Gemeente Den Haag
Burgemeester
De voorzitter van Commissie Bestuur
BSD/2015.813 – RIS 286877 14070
8 oktober 2015 Schilderswijk
Zeer geachte mevrouw Özmen, Tijdens de bespreking van de rellen in de Schilderwijk in de Commissie Bestuur op 8 juli 2015 is een overzicht uitgereikt met concrete activiteiten die werden ondernomen om het vertrouwen tussen bewoners en de politie te herstellen en/of te versterken (Memo Politievertrouwen, te vinden in het RIS bij RIS283589). In vervolg hierop hebben politie en gemeente verschillende concrete initiatieven in gang gezet om de onderlinge relaties in de Schilderswijk te verbeteren. In deze brief krijgt u een overzicht van deze initiatieven. Landelijke visie politie op variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding Voordat ik inga op de concrete initiatieven is het voor u relevant kennis te nemen van de uitwerking van het actieprogramma van de politie gericht op diversiteit en multicultureel vakmanschap en vermindering van discriminatie. Dit actieprogramma komt voort uit het landelijk visiedocument van de Nationale Politie, ‘Variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding’. Kern van deze visie is, dat de politie toe wil naar een manier van denken en werken, waarbij binnen de organisatie optimaal gebruik gemaakt wordt van de variëteit die er is in achtergrond, geslacht, leeftijd, ervaring en expertise. Uitgangspunt hierbij is dat er gelijkwaardigheid zit in deze verschillen. Het sleutelbegrip om vanuit variëteit en gelijkwaardigheid goed politiewerk te kunnen leveren is verbinding. Verbinding met buiten, maar ook verbinding binnen de organisatie. Eén en ander is uitgewerkt in een viertal focuspunten: 1. Verbinding met de samenleving Kern van de visie: De burger staat centraal. Voor vertrouwen in en legitimiteit van de politie is verbinding met alle groepen in de samenleving essentieel, op basis van gelijkwaardigheid. De politie zoekt actief de verbinding met de buurt. Er is extra aandacht voor jongeren en burgers met een andere culturele achtergrond. Politiemedewerkers durven verantwoording af te leggen aan de burgers en zijn doordrongen van het belang van verbinding. Ze zijn zich bewust van de impact van hun handelen.
Anneke Duijvenvoorde
BSD/2015.813
2
2. Realiseren van inclusie Kern van de visie: Binnen de politieorganisatie heerst een cultuur die zich kenmerkt door de gedachte dat verschil positief en waardevol is. Collega’s die zich onveilig voelen, kunnen dit uiten bij de leidinggevende, of bij vertrouwenspersonen. Respect voor de ander staat centraal in het werk. 3. Betere aanpak van discriminatie Kern van de visie: de politie is 24/7 in staat te doen wat nodig is, zoals het aannemen van een melding of aangifte van discriminatie, op een politielocatie, maar ook via 0900-8844. Landelijk wordt op een uniforme wijze geregistreerd, waardoor beter inzicht ontstaat in de (omvang en ernst van) discriminatiezaken. Op eenheidsniveau worden discriminatie-incidenten gevolgd en binnen districten zijn de verantwoordelijkheden voor discriminatie duidelijk belegd. Geregeld vinden gesprekken plaats met organisaties van groepen die discriminatie in de samenleving ervaren. Eventueel worden in overleg met het OM en de gemeente andere instrumenten dan het strafrecht ingezet. De politie werkt nauw samen met het OM, de Anti Discriminatie Voorzieningen (ADV’s) en relevante burgerinitiatieven. 4. Proactief en blijvend beïnvloeden van de personeelssamenstelling en talentontwikkeling Kern van de visie: De politieorganisatie laat een gevarieerd samengesteld personeelsbestand zien met een breed palet aan expertise en competenties. De vraagstukken op teamniveau zijn bepalend voor de gewenste samenstelling op teamniveau. Uit een lokale analyse van het veiligheidsvraagstuk en een scan van het huidige team blijkt welke instroom, doorstroom en ontwikkelbehoefte bestaan en wordt dit expliciet gemaakt, bijvoorbeeld in de concrete wervingsdoelstellingen voor het volgende jaar. Actieve beïnvloeding van de personeelssamenstelling is voorlopig nog nodig. Zo wordt na een lokale analyse van het veiligheidsvraagstuk en een scan van het huidige team gekeken welke instroom, doorstroom en ontwikkelbehoefte bestaan en expliciet gemaakt, bijvoorbeeld in de concrete wervingsdoelstellingen voor het volgende jaar. Ontwikkelingen binnen de Eenheid Den Haag Binnen de politie-eenheid Den Haag in brede zin staan thema’s als bejegening, vakmanschap en de aanpak van discriminatie onverminderd hoog op de agenda. Deze thema’s hangen immers nauw samen met de professionaliteit, de integriteit en de legitimiteit van de politieorganisatie als geheel. De bovengenoemde en inmiddels ook vastgestelde landelijke visie betekent in die zin ook geen nieuwe koers voor de Eenheid Den Haag, het is een bevestiging van hetgeen ook in uw raad in het verleden al diverse malen is geconstateerd en besproken. Ik verwijs in dit kader ook naar het overzicht dat u op 8 juli is uitgereikt, waarin veel reeds gestarte initiatieven genoemd zijn. en toegezegd. Dat de landelijke visie geen drastische verandering betekent is ook niet verwonderlijk, aangezien de Haagse politiechef landelijk portefeuillehouder is op dit dossier. Zo is binnen de Eenheid Den Haag al eerder geconstateerd, dat het werkgebied van de eenheid veel diversiteit kent; dat stelt hoge eisen aan het inlevingsvermogen van politiemensen. In deze complexe samenleving waarin diverse culturen wonen, werken en leven, ziet de politie het als haar opdracht om vertrouwen op te bouwen bij burgers en partners en met hen samen te werken om veiligheidsproblemen effectief aan te pakken. Het verschil wordt daarbij gemaakt door de politiemedewerkers op straat en in de wijk en daarom staat de vergroting en doorontwikkeling van het vakmanschap - al langer - hoog in het vaandel. Onlangs is binnen de Eenheid Den Haag een analyse gemaakt over hoe de eenheid er op gebied van variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding voor staat. Hierbij zijn diverse verbeterpunten geconstateerd: de ontwikkeling van het personeelsbestand: het aantal vrouwen in hoge schalen is de afgelopen tien jaar aanzienlijk gestegen, maar dit geldt niet voor allochtone medewerkers; het aantal indicatoren dat gebruikt wordt voor het signaleren van interne veiligheid: er is op dit punt nog ruimte voor verbetering, denk aan het vaker houden van exitgesprekken, het stimuleren van het melden van incidenten bij vertrouwenspersonen, enquêtes over ongewenste omgangsvormen, etc.
BSD/2015.813
-
-
3
de indicatoren voor bejegening: zoals geweldsincidenten, klachten per bureau en aantallen discriminatieklachten. Daaruit blijkt dat de politie nu eenmaal een grote organisatie is waar incidenteel ook discriminatie in enigerlei vorm wordt ervaren. registratie van incidenten met een discriminatoir karakter. Het aantal door de politie geregistreerde discriminatie-incidenten per jaar is de afgelopen jaren duidelijk toegenomen. Dat heeft echter ook te maken met een ander en verbeterd registratieproces.
Deze constateringen vormen dan ook alle aanleiding om op basis van de reeds eerder ingeslagen koers en het inmiddels landelijk vastgestelde visiedocument te komen tot een actieprogramma voor specifiek de Eenheid Den Haag, dat meer diversiteit en multicultureel vakmanschap binnen de politieorganisatie nastreeft en het tegengaan van discriminatie tot doel heeft. De onrust deze zomer in de Schilderswijk was zeker niet de aanleiding voor het opstellen van de landelijke visie en het actieprogramma voor de Eenheid Den Haag, maar heeft het actieprogramma voor de Eenheid Den Haag wel een extra stimulans gegeven. Actieprogramma van de Eenheid Den Haag Bij de ontwikkeling van het actieprogramma voor de Eenheid Den Haag is ervan uitgegaan, dat de verantwoordelijkheid binnen de lijn ligt en dat de actiepunten bij de praktijk moeten aansluiten. De praktijk is immers de leerschool. Dit mede vanuit het uitgangspunt “lerend werkend, leren uit de praktijk, collega’s laten leren”. Tevens moeten de actiepunten zoveel mogelijk aansluiten bij de positieve ontwikkelingen en activiteiten die voor dit thema binnen de eenheid al langer plaatsvinden. In totaal zijn voor de gehele Eenheid Den Haag zo’n 35 actiepunten op gebied van variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding benoemd die al opgepakt zijn of de komende tijd opgepakt worden. Het voert te ver om deze alle hier in detail te benoemen en sommige actiepunten zullen ook alleen indirect het politiewerk binnen de stad Den Haag raken en daarmee dus ook niet altijd direct voor burgers zichtbaar zijn. Toch wil ik een aantal belangrijke punten er uit lichten. Ze geven immers een beeld, hoe de landelijke visie binnen de eenheid is en wordt vertaald naar heel concrete acties. De actiepunten sluiten aan bij de eerder genoemde vier focuspunten uit de landelijke visie: 1.
Verbinding met de samenleving. Voorbeelden van de actiepunten zijn: a. Sessies met partners als deskundigen uit verschillende disciplines om van elkaar te leren aan de hand van casussen, maar ook om binnen de eenheid talenten te ontdekken. b. Bij basisteams organiseren van ontwikkelteams die zich richten op bewustwording, verbinding en vakmanschap van politiemedewerkers. c. Uitrol van bejegeningsprofielen. d. Aanvullen van IBT-trainingen van politiemedewerkers. e. Een bredere toepassing van bodycams, uitgaande van een positieve uitkomst van de evaluatie van de lopende pilot die binnenkort wordt afgerond en onder de voorwaarde dat hiervoor door de Nationale Politie middelen beschikbaar worden gesteld. De eerste bevindingen van deze pilot zijn bemoedigend. Een samenvatting van de evaluatie van de vervolgpilot zal naar uw raad worden gestuurd, wanneer deze beschikbaar is. f. Blijvende focus op de juiste toepassing van ID-controles. g. Uitbreiding van verbinding en netwerkontwikkeling met diverse gemeenschappen, zoals COC, joodse en moslimorganisaties, Turkse-, Marokkaanse en Antilliaanse gemeenschappen, etc.
2.
Realiseren van een cultuur van inclusie. Voorbeelden van de actiepunten zijn: a. Werkgroep inclusie die themabijeenkomsten organiseert voor vertrouwenspersonen en presentaties voor teamchefs. b. Communicatiecampagne ten aanzien van inclusie.
BSD/2015.813
4
3.
Verbeterde aanpak van discriminatie. Voorbeelden van de actiepunten zijn: a. Eenduidige landelijke aanpak discriminatie. Dit betekent voor de Eenheid Den Haag het ontwikkelen van een stappenplan voor het opnemen van de aangifte van discriminatie, het verbeteren van de informatiepositie en het ontwikkelen van een ‘anti-discriminatiecursus’. b. Organiseren en ontwikkelen van presentaties over discriminatie voor leidinggevenden en alle basisteams. c. Verbeteren van de klachtenprocedure (bijv. klagen kan ook op een andere locatie, vergroten van transparantie, analyseren van klachten op houding en gedrag, etc.).
4.
Beïnvloeden van de personele samenstelling en de talentontwikkeling. Voorbeelden van de actiepunten zijn: a. Herintroductie van streefcijfers (focussen op culturele variëteit, zoals het meenemen hiervan in vacatures en vacaturebeschrijvingen, allochtone jongeren stageplekken bieden, etc.). b. Versnelde doorstroom divers talent binnen de politie. c. (Her)introductie van exitgesprekken. d. Best practices op het gebied van gelijkwaardigheid en diversiteit beschrijven en eenheidsbreed communiceren. e. Intensieve begeleiding van nieuwe medewerkers in multiculturele wijken.
Uitwerking van het actieprogramma voor de Schilderswijk Veel van deze actiepunten hebben ook direct of indirect invloed op het politiewerk binnen de Schilderswijk als het gaat om variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding. Sommige daarvan zijn al langer geleden ingezet. Denk bijvoorbeeld aan het thema ID-controles (bovengenoemd actiepunt 1f), waarover in uw raad al eerder uitgebreid is gesproken. Op m.n. de bureaus in de Schilderswijk wordt al langere tijd nadrukkelijk op een correcte toepassing van ID-controles toegezien en wordt tevens (extra) aandacht besteed aan de noodzaak om uitleg te geven aan burgers waarom een ID-controle nodig is. Ook multiculturaliteit krijgt volop aandacht bij de bureaus in de Schilderswijk (actiepunt 4a). Bij de personeelssamenstelling wordt vooral gekeken naar competenties. Daarnaast is nadrukkelijk behoefte aan multiculturaliteit. Dat start bij het aannemen van kandidaten voor de politie-opleiding. Voor de Schilderwijk geldt specifiek dat bij het plaatsen van afgestudeerde aspiranten nadrukkelijk gekeken wordt naar hun competenties. De afgestudeerden volgen eerst een uitgebreid stage-programma in de wijk (punt 4e), een specifiek en intensief inwerkprogramma om de wijk waarin ze gaan werken te leren kennen. Onlangs is voor politiemedewerkers in district A (de Haagse centrumbureaus) een dag gehouden om hen te trainen op multicultureel werken, hun bewustwording te vergroten over mogelijk onbewuste vooroordelen en bespreekbaar te maken hoe burgers aan te spreken (actiepunten 1c, 4d, 4e). Het stageprogramma voor nieuwe medewerkers in het district en het nadrukkelijk bezien van competenties zijn voorbeelden van wat deze dag concreet opgeleverd heeft. Binnenkort zal nog een dergelijke dag worden gehouden. Een docent Integrale Beroepsvaardigheid Training is deels vrijgemaakt om op de twee bureaus van de Schilderswijk aanwezig te zijn om collega’s op de werkvloer te coachen (actiepunt 1d). Dit vindt plaats door samen incidenten te bekijken en om bijvoorbeeld advies te geven tijdens briefings. Er wordt een Educatief Programma Jongeren (EPJO) opgezet door politie, OM, gemeente en de Peter Faberstichting (dit sluit aan bij actiepunt 1g). Dit gaat naar alle waarschijnlijkheid eind 2015 van start. Dit programma richt zich op groep 8 van de basisschool. Wijkagenten geven les over normen en waarden en gaan het gesprek aan met de leerlingen over de invloed van keuzes op je leven. Vanaf 13 oktober start een districtelijke klankbordgroep, waarin vertegenwoordigers van de organisaties waarmee eerder afzonderlijk contact was en andere bewoners plaatsnemen, om feedback te geven en te spiegelen hoe de politie het doet in de wijk (actiepunt 1a).
BSD/2015.813
5
Second Wave Dit project heeft als doel de bewustwording en het contact tussen jongeren en politie te vergroten. De politie schuift maandelijks aan bij de deelnemende jongeren op hun eigen ”plek” in de eigen omgeving. Op een ongedwongen wijze wordt met elkaar over actualiteiten gesproken. Zowel politie als jongeren stellen zich open op en men leert zo ‘elkaar’ kennen. In de bijeenkomsten blijkt dat schijnbaar onoverbrugbare verschillen in de praktijk toch niet zo onoverbrugbaar zijn. In de gesprekken worden “tips en tops” uitgewisseld hoe de omgang met elkaar verbeterd kan worden. Vervolgens volgt een “golf” in de richting van de (leef)omgeving van beide partijen, wat resulteert in een bredere werking van het project (de Second Wave). Het project is afkomstig uit Engeland en is eerder in Gouda gestart. Sinds 2014 loopt het (succesvolle) project ook bij bureau Hoefkade. Binnenkort zal gestart worden met een nieuwe reeks bijeenkomsten op districtelijk niveau (district A). Werkgelegenheid in de Schilderswijk Tijdens de zomerperiode is contact gelegd met enkele direct betrokkenen uit de Schilderswijk en Transvaal die een rol hadden bij het organiseren van de inzet van de zgn. gele hesjesdragers tijdens de rellen teneinde te bespreken op welke wijze de gemeente een stimulerende en faciliterende rol zou kunnen spelen in de richting van de jongeren, in het verlengde van de positieve bijdrage die zij hadden geleverd. Zij gaven aan dat de jongeren vooral behoefte hebben aan hulp bij het vinden van werk, scholing, en advies en hulp bij schuldenproblematiek. Een aantal maatschappelijke organisaties, namelijk Zebra, buurthuis Boerenplein, het stagehuis, Marokkaans Jongerengeluid en de Mussen, heeft vervolgens een profielschets van de betreffende jongeren verzorgd. Op basis van de aangeleverde profielschetsen heeft de gemeente (jongerenwerker, consulent WSP en accounthouder VSV ) met ca. 30 jongeren, die een hulpvraag hebben, gesprekken gevoerd. Deze aanpak onderscheidt zich van de reguliere aanpak, doordat: er sprake is van één regiehouder. VSV/Leerlingzaken of WSP consulenten maken van iedere individuele jongere hun casus en laten niet meer los. Zij begeleiden hen tot dat hun situatie is opgelost. er doorlopend wordt afgestemd met het jongerenwerk dat betrokken blijft om te begeleiden. Gesprekken vinden plaats vanuit netwerken in de wijk, i.p.v. op de Binckhorst. de intakecriteria en procedures losgelaten zijn. Er zijn geen wachttijden en jongeren kunnen zijinstromen. de poortwachtersfunctie vervalt. De aanpak is gericht op jongeren bereiken i.p.v. het afschermen van beschikbare middelen. We pakken de hulpvraag ruimer op, primaire gericht op bemiddeling i.p.v. uit de uitkering helpen. De jongeren die als eerste in gesprek zijn gegaan met de consulenten van WSP en VSV/Leerlingzaken hadden uiteenlopende hulpvragen. Vanuit de eerste groep zijn inmiddels jongeren ingestroomd in:
schuldhulpverlening; social case management (gericht op multiproblematiek); werkgeversservicepunt; één terug naar school; één is bemiddeld naar een bijbaan (normaliter gebeurt dit niet); één jongere maakt zijn opleiding af door openstaande stage-uren in te vullen met betaald werk waar hij toe bemiddeld is; twee jongeren gaan in beveiligingsopleiding-trajecten van WSP.
Mogelijk zijn er contracten in het vooruitzicht, bijvoorbeeld voor werkervaringsplekken, bij de gemeente en de politie. Op deze manier laten we zien dat we het tij willen en kunnen keren voor welwillende jongeren, en dat positief gedrag wordt beloond. We hopen dat anderen daar een voorbeeld aan nemen en positief gedrag gaan vertonen.
BSD/2015.813
6
De ervaringen die worden opgedaan met deze groep jongeren, worden meegenomen in het Wijkbanenplan, dat het college tegelijkertijd aan de raad heeft aangeboden. Schadeherstelfonds De gemeente heeft bij het Ministerie van V&J aangedrongen op een schadeherstelfonds voor gedupeerde bewoners en ondernemers. Een dergelijke regeling was na de rellen in Haren in het leven geroepen. Hierop is recent uitsluitsel gekomen; de minister van V&J geeft aan dat hij het instellen van een soortgelijke regeling als in Haren vanuit zowel juridisch als praktisch oogpunt niet opportuun acht. Een belangrijk argument daarbij is voor V&J, dat in het algemeen sprake is van een andere doelgroep dan die waarop de regeling voor Haren zich richtte. In Haren ging dat vooral om natuurlijke personen en individuele burgers en een beperkte tegemoetkoming voor uiterste gevallen. In de Schilderswijk betreft de schade vooral gemeentelijk bezit, terwijl ook een aantal ondernemers is getroffen. Het college blijft met de personen die schade hebben geleden in contact om voor een goede oplossing te zorgen. Klachtenregeling Mede naar aanleiding van de opmerkingen vanuit uw commissie over de klachtenprocedure bij de politie, heb ik bij de Minister van V&J ervoor gepleit om als burgemeester meer invloed te krijgen bij de klachtenprocedure. De (regio) burgemeester mag sinds 1 december 2014 samen met de hoofdofficier van justitie de nieuwe leden voor de klachtencommissie voordragen, ter benoeming door de minister van V&J. Als (regio)burgemeester heb ik met de voorzitter van de klachtencommissie en de politiechef afgesproken dat ik - voorafgaand aan de formele afdoening van een klacht - inzage krijg in de adviezen ten aanzien van klachten over gedragingen van politiefunctionarissen die onder mijn gezag hebben plaatsgevonden. Het gaat hierbij dus om de klachten waarop de politiechef een beslissing neemt na behandeling in de onafhankelijke klachtencommissie. Veel klachten worden evenwel zonder tussenkomst van de klachtencommissie afgehandeld via een gesprek tussen klager en beklaagde. Indien dit tot tevredenheid is en de klager daarmee instemt, kan de gang via de klachtencommissie achterwege blijven. Het is evenwel van belang ook zicht te houden op deze categorie klachten. Als burgemeester heb ik adviesrecht richting politiechef bij klachten over een gedraging van een politiefunctionaris die daarbij onder mijn gezag viel. Uit dien hoofde word ik door de politiechef periodiek geïnformeerd over aard en aantal van de ingediende klachten. Tenslotte is uitvoering gegeven aan de suggestie tot verruiming van de mogelijkheden om een klacht in te kunnen dienen (i.c. bij een door de klager te kiezen bureau). In de Haagse binnenstad is gestart met het actief aanbieden van de optie om op een alternatief politiebureau een klacht in te dienen (actiepunt 3c). Op termijn zullen alle klachten centraal bij de afdeling Veiligheid, Integriteit en Klachten worden opgenomen. Met de meeste hoogachting, J.J. van Aartsen
