LANDELIJK BUREAU TER BESTRIJDING VAN RASSENDISCRIMINATIE (LBR)
Nederlands Instituut van Psychologen
Intersector sectie Interculturalisatie
RICHTLIJNEN GEBRUIK DIAGNOSTISCHE INSTRUMENTEN BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN
NIP
R ICHTLIJNEN
GEBRUIK DIAGNOSTISCHE INSTRUMENTEN BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN
Redactie Mw. mr. Najat Bochhah Drs. Willem Kort Drs. Hacene Seddik
Colofon Uitgave van het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie Schaatsbaan 51, 3013 AR Rotterdam Telefoon 010-2010201 www.lbr.nl e-mail:
[email protected] en het Nederlands Instituut van Psychologen sectie Interculturalisatie Postbus 9921, 1006 AP Amsterdam Telefoon 020 4106220 www.psynip.nl
Zet- en drukwerk: Argus, drukken & ontwerpen Rotterdam Rotterdam, 2005
Deze uitgave werd mede mogelijk gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
4
I NHOUD
Voorwoord
7
1.
Inleiding
8
1.1 Doelstelling
9
1.2 Doelgroepen
9
2.
3.
1.3 Toepassingsgebied
9
1.4 Instrumenten
9
Wettelijk kader
10
2.1 Wet- en regelgeving
10
2.2 Beroepscodes en professionele richtlijnen
10
Kwaliteitscriteria
12
3.1 Algemeen uitgangspunt
12
3.2 Verantwoordelijkheden
12
3.3 Procedures en keuze van instrumenten
13
3.3.1 Uitgangspunten en algemene opzet
13
3.3.2 Objectiviteit
14
3.3.3 Keuze van instrumenten
15
3.3.4 Kwaliteit van de instrumenten
16
3.3.4.1 Betrouwbaarheid
16
3.3.4.2 Validiteit
16
3.3.4.3 Normering en referentiegroepen
17
3.3.5 Inrichting van de onderzoekssituatie 3.3.5.1 Informatieverstrekking
18 18
3.3.5.2 Voorbereiding
18
3.3.5.3 Uitvoering onderzoek
18
3.3.6 Beoordeling en advisering
19
3.3.6.1 Vaststellen van resultaten
19
3.3.6.2 Interpretatie
19
3.3.6.3 Oordeelsvorming
20
4.
Competenties van de betrokkenen bij het onderzoek
5.
Checklist voor het gebruik van diagnostische instrumenten bij leden van etnische minderheden
21
22
Bijlagen A.
Diversiteit en testgebruik bij etnische minderheden. Juridisch kader
24
B.
Relevante wettelijke bepalingen
32
Literatuur
34
5
L EDEN
VAN DE BEGELEIDINGSCOMMISSIE
Dhr. mr. R. Blinker
Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO)
Dhr. drs. M. Can
Landelijk Overleg Minderheden (LOM)
Mw. D. Dorssers
Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP)
Dhr. D. Garcia Soto
Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV)
Mw. drs. A. Kortenbach
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) Directie Arbeidsverhoudingen, Voorzitter
Dhr. P. E. Lagerwey
OAWS, brancheorganisatie van search-, werving- en selectiebureaus
Dhr. B. Matulessy
Forum, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling
Mw. mr. N. Nicolai
Commissie Gelijke Behandeling (CGB)
Mw. drs. S.C. Sjollema
Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP)
Dhr. dr. R.v.d. Berg
Nederlands Onderzoekscentrum Arbeidsmarkt & Allochtonen (deskundige)
Dhr. prof. dr. N. Bleichrodt
Vrije Universiteit Amsterdam (deskundige)
Dhr. prof. dr. A.J.R. v.d. Vijver
Universiteit van Tilburg (deskundige)
6
V OORWOORD
Deze richtlijnen zijn bedoeld als handreiking voor gebruikers van psychologische tests en andere diagnostische instrumenten en dienen als hulpmiddel bij de toepassing en uitvoering ervan bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Met de term ‘gebruikers’ worden niet alleen diegenen bedoeld die betrokken zijn bij de directe uitvoering van de procedure maar álle betrokkenen waaronder bijvoorbeeld ook werkgevers en intermediairs. Reeds in 1990 kwam de door het LBR en NIP ingestelde Commissie-Hofstee tot de conclusie dat etnocentrisme ten gunste van de dominante cultuur een bijna universeel verschijnsel is in psychologische tests en dat door het ontbreken van vergelijkend onderzoek de toepassing van tests sterk is beperkt. Uit een door het LBR en NIP in 2001 gehouden inventarisatie bleek deze situatie nog niet noemenswaardig te zijn verbeterd. Hoewel er wel het één en ander aan wetenschappelijk onderzoek is verricht blijken er nog steeds duidelijke tekortkomingen te bestaan. Daarnaast is geconstateerd dat er geen protocollen of richtlijnen zijn ontwikkeld die aangeven hoe het beste kan worden gehandeld als er nauwelijks- of geen goede tests voor bepaalde kandidaten of cliënten beschikbaar zijn. Het leek tegen deze achtergrond gewenst om een aantal praktische richtlijnen op te stellen, bestemd voor alle betrokkenen in het beoordelingsproces. Uitgangspunt is dat de beoordeling niet alleen een technische aangelegenheid is, maar een proces waarin verschillende partijen betrokken zijn met elk hun eigen rol en verantwoordelijkheid. Daarbij moet worden voldaan aan zowel de wetenschappelijke eisen die aan instrumenten moeten worden gesteld als aan de eis van gelijke behandeling in de oordeels- en besluitvorming. De voorliggende richtlijnen hebben betrekking op het terrein van Personeel en Organisatie, waar veelvuldig gebruik wordt gemaakt van diagnostische instrumenten om tot een beoordeling van (potentiële) geschiktheid van kandidaten te komen. Omdat in de beoordeling niet alleen van psychologische tests gebruik wordt gemaakt maar ook van andere instrumenten zoals gedragsbeoordelingen, interviews en arbeidsproeven is er naar gestreefd om tot een zo breed mogelijke formulering te komen die bruikbaar is voor al deze instrumenten. Deze richtlijnen zijn uitdrukkelijk slechts bedoeld om betrokkenen een zo goed mogelijke houvast te bieden bij het gebruik van beoordelingsinstrumenten en niet als verplichting op te vatten. Waar op de arbeidsmarkt een zeer grote diversiteit zal ontstaan wat betreft de culturele en etnische achtergrond van mensen is het gewenst om tot een zodanig gebruik van instrumenten te komen dat het adagium “de juiste persoon op de juiste plaats” een goede invulling kan krijgen. Het goed en verstandig gebruik van beschikbare instrumenten is daarbij van groot belang en de richtlijnen zijn dan ook als hulpmiddel hierbij bedoeld. Bij de ontwikkeling van de richtlijnen is aansluiting gezocht bij de DIN 33430 (Berufsbezogene Eignungsdiagnostik) van het Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen en de Amerikaanse Standards for Educational and Psychological Testing. Daarnaast zijn de verschillende beroepscodes (NIP, NVP) als referentie gebruikt. De richtlijnen moeten worden gezien als praktische aanvulling hierop. Bij het totstandkomen van deze richtlijnen is dankbaar gebruik gemaakt van de suggesties, adviezen en aanbevelingen van deskundigen en vertegenwoordigers van beroepsorganisaties, de vakbeweging en organisaties op het gebied van minderheden en gelijke behandeling. De richtlijnen zijn tot stand gekomen in nauwe samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid die ook deze publicatie mogelijk heeft gemaakt.
7
1.
I NLEIDING
1.1
Doelstelling
Op het terrein van personeel en arbeid worden (psycho)diagnostische werkwijzen, procedures en instrumenten gebruikt om te komen tot een zo verantwoord mogelijke oordeelsvorming bij selectie, beroepskeuze, loopbaanplanning en daarmee verband houdende ontwikkelingstrajecten. De navolgende richtlijnen dienen om in het kader van de gelijke behandelingswetgeving te komen tot een zodanig gebruik en toepassing van deze werkwijzen, procedures en instrumenten, dat achterstelling of discriminatie van personen uit etnische minderheidsgroepen wordt voorkomen en tegengegaan. Het doel kan daarmee worden omschreven als het samen met een overzicht van bruikbare tests te komen tot een betere procedure voor het gebruik van psychologische tests bij etnische minderheidsgroepen. Beoogd wordt: Q Q
Q
Q
Q
Q
Q
8
een kader te bieden op basis waarvan gebruikers procedures ‘op maat’ kunnen ontwikkelen; een bijdrage te leveren aan de bevordering van de in- en doorstroom van etnische minderheden in bedrijven en organisaties en het tegengaan van uitsluiting op oneigenlijke gronden; een bijdrage te leveren aan een goed en zorgvuldig P&O-beleid in het algemeen en voor etnische minderheden in het bijzonder; bij te dragen aan een betere en juiste beoordeling van de capaciteiten, kwaliteiten en competenties van leden van etnische minderheidsgroepen; professionals de nodige handvatten te bieden om gelijke behandeling van leden van etnische minderheidsgroepen te bevorderen bij het gebruik van diagnostische instrumenten zoals psychologische tests en gestructureerde vragenlijsten; de mogelijkheid te bieden aan intermediairs, zoals het CWI, om procedures waarbij psychologische tests en gestructureerde vragenlijsten worden gebruikt, 'gelijke behandelings-proof’ te maken voor etnische minderheden; werkgevers de mogelijkheid te bieden om hun procedures rond werving en selectie en loopbaanplanning in hun arbeidsorganisaties aan te passen en te richten op een objectief en rechtvaardig gebruik van diagnostische instrumenten.
In deze richtlijnen worden kwaliteitscriteria geformuleerd voor het gebruik van procedures, werkwijzen en instrumenten bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Ook worden kwaliteitseisen aangegeven die gesteld dienen te worden aan degenen die betrokken zijn bij de oordeelsvorming over de functiegeschiktheid van leden uit etnische minderheidsgroepen. Op deze manier kan zo optimaal mogelijk gebruik worden gemaakt van het beschikbare arbeidspotentieel. Deze richtlijnen beogen een bijdrage te leveren aan de gelijke behandeling van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen door: Q
Q
Q
verspreiding van professionele en wetenschappelijke kennis over de manier waarop procedures en instrumenten het beste kunnen worden gebruikt; professionele ontwikkeling en praktische toepassing van adequate beoordelingsprocedures en -instrumenten; aanpassing en verbetering van het gebruik van beoordelingsprocedures zodat wordt bijgedragen aan het creëren van gelijke kansen bij het gebruik van selectiemiddelen in de arbeidssituatie.
Deze richtlijnen hebben uitsluitend betrekking op de wijze waarop de oordeelsvorming over geschiktheid, capaciteiten en eigenschappen van personen plaatsvindt. Deze oordeelsvorming moet worden onderscheiden van de beslissing of de kandidaten al dan niet worden aangenomen of toegelaten. Beslissingen over personen blijven uitdrukkelijk in handen van degenen die daarvoor verantwoordelijk zijn binnen organisaties, ondernemingen of instellingen. Procedures die betrekking hebben op het bovenstaande en die verder gaan dan het gebruik van (psycho)diagnostische werkwijzen, procedures en instrumenten vallen buiten het bestek van deze richtlijnen. Hierbij kan in het bijzonder worden gedacht aan het opstellen van functieprofielen en de eerste selectie aan de hand van sollicitatiebrieven of -formulieren. Deze aspecten spelen een belangrijke rol in de besluitvormingprocedure en in de kandidaatskeuze, maar zijn hier buiten beschouwing gelaten.
1.2
Doelgroepen
Deze richtlijnen zijn bedoeld voor iedereen die betrokken is bij het beoordelingsproces. Q
Q
Q
Q
Q
Voor degenen die beoordelingen uitvoeren (al dan niet in opdracht van derden) kunnen deze richtlijnen dienen als leidraad om beoordelingsprocedures op te zetten, te plannen en uit te voeren. Hierbij kan in het bijzonder worden gedacht aan professionele beroepsbeoefenaren zoals psychologen. Daarnaast zijn deze richtlijnen van belang voor iedereen die beoordelingsinstrumenten gebruikt om tot een oordeel te komen over mogelijke geschiktheid voor een bepaalde functie of een specifiek beroep. Hierbij kan worden gedacht aan personeelsfunctionarissen, adviseurs op het gebied van werving en selectie, personeelsontwikkeling en loopbaanbegeleiding. Voor opdrachtgevers (werkgevers, overheidsorganisaties, instellingen, bedrijven, adviesbureaus en particuliere opdrachtgevers en intermediairs) zijn deze richtlijnen van belang om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen. Men zal zich goed bewust moeten zijn van de manier waarop oordeelsvorming over functiegeschiktheid, geschiktheid voor een bepaald beroep of voor een opleiding bij kandidaten met verschillende culturele of etnische achtergrond het beste plaats kan vinden. Voor degenen die verantwoordelijkheid dragen op het terrein van personeel en organisatie en Human Resource Management zijn deze richtlijnen van belang om tot zo optimaal mogelijke beslissingen te komen. Voor leden van sollicitatiecommissies die in hun oordeelsvorming vaak gebruik maken van adviezen op basis van (psycho)diagnostisch onderzoek. Ook voor hen is het van groot belang om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen en een zo goed mogelijk inzicht te hebben in de manier waarop oordeelsvorming het beste kan plaatsvinden bij kandidaten met verschillende culturele of etnische achtergronden. Om een goede beslissing te kunnen nemen over de geschiktheid van kandidaten wordt gebruik gemaakt van diagnostische instrumenten. Een verantwoord en juist gebruik van deze instrumenten is van grote betekenis. Voor kandidaten zelf kunnen deze richtlijnen eveneens houvast bieden. Dit zal bijvoorbeeld het geval kunnen zijn wanneer zich problemen voordoen door een ondeskundige of verkeerde handelwijze bij de oordeelsvorming over de geschiktheid voor een beroep, een functie of een ontwikkelings- en opleidingstraject.
1.3
Toepassingsgebied
De richtlijnen bieden een kader voor het gebruik van procedures en instrumenten die gebruikt worden bij de oordeelsvorming over mogelijke geschiktheid voor (toekomstige) functies en beroepen dan wel daarmee verband houdende ontwikkelings- en opleidingstrajecten. Het gaat hierbij om het hele beoordelingsproces en de wijze waarop dit is ingericht: Q Q Q Q
de algemene procedure die voor de oordeelsvorming wordt gevolgd; de keuze, opzet en wijze van uitvoering van de procedure; de interpretatie van de resultaten en de oordeelsvorming; de eisen betreffende de kwalificaties van degenen die bij de beoordeling betrokken zijn.
1.4
Instrumenten
De richtlijnen hebben betrekking op het hele instrumentarium dat wordt gebruikt in het kader van oordeelsvorming over de geschiktheid van kandidaten voor een beroep, functie of daarmee verband houdende ontwikkelingstrajecten. Als zodanig kunnen worden genoemd: Q Q Q Q Q
psychologische tests; vragenlijsten over persoonlijkheidskenmerken; methoden voor gedragsobservatie; interviews; arbeidsproeven en assessment center methoden.
9
2.
W ETTELIJK
KADER
De richtlijnen geven een nadere uitwerking van: Q bestaande wet- en regelgeving met betrekking tot gelijke behandeling; Q beroepscodes zoals gebruikt door het NIP, NVP en OAWS.
2.1
Wet- en regelgeving
Wat betreft de wet- en regelgeving op het terrein van gelijke behandeling gaat het om: Q het discriminatieverbod uit de Grondwet (artikel 1); Q de verbodsbepalingen in het Wetboek van Strafrecht (artikel 90quater,137c-g en 429quater); Q de bepalingen in het Internationaal Verdrag ter Uitbanning van alle vormen van Rassendiscriminatie (artikel 1); Q het verbod neergelegd in de algemene wet gelijke behandeling (awgb).
niet verboden. De AGWB verbiedt ongeoorloofd onderscheid. Direct onderscheid in de zin van de AWGB is altijd verboden (wettelijke uitzonderingen in de AWGB daargelaten) terwijl indirect onderscheid objectief gerechtvaardigd kan zijn als voldaan wordt aan een aantal criteria. Alleen ongerechtvaardigd indirect onderscheid is dus verboden. Indirect onderscheid is gerechtvaardigd indien met dat onderscheid een legitiem doel mee wordt nagestreefd en de gebruikte middelen om dat doel te bereiken geschikt en noodzakelijk zijn.2
1 A.C. Possel, Juridisch kader in, N. Bleichrodt en F. J. R. van de Vijver (red), Diagnostiek bij allochtonen. Mogelijkheden en beperkingen van psychologische tests. Lisse 2001: Swets & Zeitlinger 2 A.C. Possel, p. 231
In het kader van deze richtlijnen wordt onder discriminatie verstaan:
2.2
Q
Voor wat betreft de beroepscodes gaat het om: Q de bepaling in artikel III.2.1.3 van de NIP beroepsethiek; Q de bepalingIII.2.g van de Algemene Standaard Testgebruik NIP; Q artikel 1.1 van de sollicitatiecode NVP.
Q
het maken van onderscheid tussen personen op grond van ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming (directe discriminatie); het gebruik van instrumenten waaraan beperkingen kleven en het hanteren van onzorgvuldige procedures waardoor personen die behoren tot etnische minderheden onevenredig benadeeld of uitgesloten worden zonder objectieve rechtvaardiging (indirecte discriminatie).
2.1
Het gebruik van (selectie)instrumenten waarvan vaststaat dat ze beperkingen hebben en niet zonder meer geschikt zijn voor gebruik bij kandidaten uit de etnische minderheden kan institutionele discriminatie opleveren. Hiervan is sprake als het gebruik van deze instrumenten systematisch tot uitsluiting van die groep leidt. Bij institutionele discriminatie gaat het om een vaststaande praktijk en vaste gedragspatronen.1 De termen discriminatie en onderscheid worden door elkaar gebruikt terwijl hetzelfde wordt bedoeld. Het zijn echter geen synoniemen. In het Wetboek van Strafrecht wordt de term discriminatie gebruikt terwijl de AWGB de term onderscheid hanteert. Het maken van onderscheid is op zich
10
Beroepscodes en professionele richtlijnen
2.2
Artikel III.2.1.3 van de NIP beroepsethiek luidt: De psycholoog geeft zich rekenschap van en houdt rekening met individuele en culturele verschillen als gevolg van ras, afkomst, etniciteit, geslacht, seksuele voorkeur, handicap, leeftijd, religie, taal of sociaal-economische status. Hij spant zich ervoor in dat ondanks die verschillen een ieder in dezelfde situatie dezelfde kansen krijgt. Discriminatie op deze en andere gronden is niet toegestaan. Bepaling III.2.g van de Algemene Standaard testgebruik NIP luidt: Toepassing van psychodiagnostische instrumenten bij speciale groepen zoals fysiek gehandicapten, geestelijk gehandicapten, niet-Nederlandstaligen enzovoorts stelt speciale eisen aan de testprocedure.
Het behoren van een cliënt tot een bepaalde deelpopulatie kan van invloed zijn op de waardering van de testresultaten. De onderzoeker houdt hier rekening mee door de onderzochte vooraf op mogelijk relevante zaken als taalvaardigheid, linkshandigheid, kleurenblindheid, handicap etc. te onderzoeken. Indien dergelijk factoren mogelijkerwijs van invloed zijn op een bepaalde testuitslag wordt gezocht naar een alternatief voor deze test. De testcondities moeten optimaal zijn en indien noodzakelijk worden aparte normtabellen voor deze groepen samengesteld en toegepast. De testsituatie wordt zo ingericht dat deze toegankelijk en geschikt is voor minder validen. Dit betekent dat de ‘werkplek’ voor deze personen indien noodzakelijk ergonomisch wordt aangepast. De onderzoeker verzekert zich ervan dat de cliënt de visuele en auditieve informatie krijgt die nodig is voor de testafname. Aanpassingen worden gedaan voor cliënten die hier beperkingen in hebben, voor zover deze de testuitslag niet beïnvloeden (vergroten van lettertype, hulp bij het omslaan van pagina’s, lichtsignalen bij start en einde tests, etc.).
Artikel 1.1 van de sollicitatiecode NVP luidt: De code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: Q een eerlijke kans op aanstelling (gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de arbeidsorganisatie bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie); Q sollicitanten worden deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, over de inhoud van de vacante functie en over de plaats daarvan in de organisatie; Q van sollicitanten wordt slechts die informatie gevraagd die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie; Q de van sollicitanten verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld; ook in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd; Q op een door de sollicitant schriftelijk bij de onderneming ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling wordt door de betrokken onderneming binnen een redelijke termijn schriftelijk gereageerd.
11
3.
KWALITEITSCRITERIA
3.1
Algemeen uitgangspunt
Bij de oordeelsvorming over de geschiktheid van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen voor een bepaald type werk, een functie of opleiding mogen alleen procedures worden ingezet die direct en aanwijsbaar betrekking hebben op de inhoud van de betreffende functie, beroep of opleiding. Ook moet bij de keuze en toepassing van de procedure worden voldaan aan de eisen die de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling stelt.
3.2
Verantwoordelijkheden
Bij de besluitvorming over de te gebruiken procedures dient rekening te worden gehouden met de verschillende verantwoordelijkheden van de partijen die bij de oordeelsvorming zijn betrokken. Het betreft daarbij: 1. 2. 3.
de opdrachtgever; degene die belast is met de feitelijke opzet en uitvoering van het onderzoek; de kandidaat.
ad 1. De opdrachtgever (in veel gevallen de werkgever of iemand die namens hem handelt) draagt de eindverantwoordelijkheid voor de keuze van de procedure en de wijze waarop deze wordt uitgevoerd. Als zodanig dient de opdrachtgever er voor te zorgen dat de gekozen procedure niet in strijd is met de gelijke behandelingswetgeving. Daartoe zal hij of zij zich er van moeten vergewissen dat zowel voor wat betreft de opzet als de uitvoering van de beoordelingsprocedure wordt voldaan aan de wettelijke eisen met betrekking tot gelijke behandeling. Voorts is de opdrachtgever verantwoordelijk voor de besluitvorming op grond van het verkregen advies. Beslissingen over personen die worden genomen op basis van het verrichte onderzoek mogen niet in strijd zijn met de gelijke behandelingswetgeving. ad 2. De verantwoordelijkheid van degene die is belast met de feitelijke opzet en uitvoering van het onderzoek wordt bepaald door de relatie
12
met de opdrachtgever. In dit verband kunnen een drietal relaties worden onderscheiden: a. zelfstandige uitvoering van het onderzoek in opdracht van een derde (externe opdrachtverstrekking); b. uitvoering van het onderzoek binnen de eigen organisatie waarbij sprake is van een directe hiërarchische relatie van de opdrachtgever met degene die het onderzoek uitvoert (interne opdrachtverstrekking); c. uitvoering van een deel van de opdracht door personen binnen de eigen organisatie en voor een ander deel door externe deskundigen (gecombineerde opdrachtverstrekking). Bij een (geheel of gedeeltelijke) externe opdrachtverstrekking dient de eindverantwoordelijke voor de uitvoering ervoor te zorgen dat gehandeld wordt conform de gelijke behandelingswetgeving en overeenkomstig de eisen die vanuit de professie worden gesteld ten aanzien van gelijke behandeling. Deze verantwoordelijkheid heeft betrekking op de feitelijke opzet en uitvoering van de procedure zoals met de opdrachtgever overeengekomen. Bij interne opdrachtverstrekking berust de eindverantwoordelijkheid voor de procedure en de uitvoering bij de leiding van de organisatie. Deze draagt er zorg voor dat gehandeld wordt overeenkomstig de gelijke behandelingswetgeving. Degene die binnen de organisatie professioneel verantwoordelijk is voor de uitvoering van het onderzoek dient er zorg voor te dragen dat de uitvoering geschiedt overeenkomstig de gelijke behandelingswetgeving en de eisen die vanuit de professie worden gesteld aan gelijke behandeling en non-discriminatie. Hij of zij is verantwoordelijk voor de planning en het feitelijke verloop van het onderzoek, het vaststellen en interpreteren van de resultaten en het advies aan de opdrachtgever. Degene die de eindverantwoordelijkheid heeft voor de uitvoering van de beoordelingsproce-
dure kan deze verantwoordelijkheid deels aan medewerk(st)ers delegeren. Niet gedelegeerd kunnen worden: Q de keuze en samenstelling van de beoordelingsprocedure; Q de inrichting van de onderzoekssituatie; Q het vaststellen van de beoordelingsregels; Q het vaststellen van de interpretatieregels. ad 3. Wat betreft de kandidaat gaat het er om dat wordt meegewerkt aan hetgeen in het kader van het onderzoek in redelijkheid wordt gevraagd. Daarbij moet rekening gehouden worden met het feit dat testopgaven en opdrachten niet altijd expliciet gericht zijn op de specifieke etnische achtergrond van de kandidaat. Indien de kandidaat op grond van deze richtlijnen het vermoeden heeft ongelijk te worden behandeld kan hij of zij de opdrachtgever hierop aanspreken.
3.2
In de praktijk zullen alle mogelijke vormen kunnen voorkomen. Zo kan een selectieprocedure geheel binnen de eigen organisatie worden uitgevoerd met eigen medewerkers en zelf ontworpen procedures en instrumenten dan wel instrumenten die (al dan niet in licentie) op de vrije markt worden aangeschaft. Daarnaast kunnen externe adviseurs worden ingeschakeld voor de opzet en uitvoering van bepaalde onderdelen (met name bij intern uitgevoerde assessmentprocedures). Daarbij kan het gaan om ontwikkeling en gebruik van op maat gesneden instrumenten, het ontwerpen van beoordelingsprocedures en het trainen daarin, het optreden als (mede)beoordelaar etc. Tenslotte kan de procedure of onderdelen daarvan geheel worden uitbesteed waarbij het beoordelingsproces in meerdere (bijvoorbeeld bij een geheel externe wervingsprocedure) of mindere (bijvoorbeeld alleen psychologisch onderzoek) mate buiten de eigen organisatie wordt uitgevoerd. In al deze verschillende situaties worden beslissingen over personen genomen door degenen die daarvoor binnen de organisatie verantwoordelijk zijn. Deze richtlijnen richten zich op de oordeelsvorming t.a.v. de mogelijke geschiktheid, waarvoor de verantwoordelijkheid ligt bij degene die verantwoordelijk is voor de gehele uitvoering van het onderzoek.
3.3
Procedures en keuze van instrumenten
Bij de keuze van procedures, werkwijzen en instrumenten zijn de volgende aspecten van belang: 1. uitgangspunten en algemene opzet van de onderzoeksprocedure; 2. objectiviteit; 3. keuze van instrumenten; 4. kwaliteit van de instrumenten; 5. inrichting van de onderzoekssituatie; 6. beoordeling en advisering; 7. besluitvorming. Aanvullend dienen ook de specifieke omstandigheden die een rol spelen in de opzet en uitvoering in aanmerking worden genomen. Zulke omstandigheden zijn bijvoorbeeld het aantal beschikbare functies, het aantal kandidaten en de aanwezige kwalificaties van de kandidaten.
3.3.1
Uitgangspunten en algemene opzet
Bij de uitvoering van de onderzoeksprocedure is het van belang om een goed beeld te hebben van de achtergronden, testmogelijkheden of testbaarheid van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Vooraf dient men zich daartoe op deze aspecten te oriënteren Van elk onderdeel van de gebruikte procedure dient zo nauwkeurig mogelijk te worden vastgelegd hoe deze moet worden toegepast. Daarbij dienen de instructies zodanig te zijn dat degene die belast is met het onderzoek in staat is om de uitvoering van de procedure te beheersen en inzicht te verkrijgen in de manier waarop de procedure moet worden toegepast bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Procedures dienen zoveel mogelijk gestandaardiseerd te zijn. Aan de hand van de instructies voor de afname en scoring moet: Q
Q
het doel, het toepassinggebied en de toepassingsmogelijkheden van het onderzoek in relatie tot kandidaten uit de etnische minderheidsgroepen worden aangegeven; het verrichte onderzoek zodanig te worden beschreven dat achteraf kan worden nagegaan hoe dit heeft plaatsgevonden en op welke wijze rekening is gehouden met de specifieke achtergronden en kenmerken van de kandidaat;
13
Q
Q
een begrijpelijke en adequate beschrijving worden gegeven van de wijze waarop tot de procedure is gekomen en hoe daarbij rekening is gehouden met de bedoelde groepen; voldoende worden gedocumenteerd hoe kwaliteitscriteria en analysemethoden zijn gebruikt, in het bijzonder met betrekking tot de kandidaten uit bedoelde groepen.
3.3.1
Om een goed beeld te krijgen van de achtergrond van de kandidaat kan (bijvoorbeeld door een vooronderzoek) worden nagegaan of en in welke mate hij of zij onderzoekbaar is. Zo is het mogelijk om vooraf een daartoe geëigende taaltest af te nemen als in het onderzoek een beroep wordt gedaan op taal- of leesvaardigheid. Doel hierbij is om vast te stellen of de kandidaat het Nederlands voldoende beheerst om de gevraagde opdrachten uit te voeren. Om tot een goede besluitvorming hierover te komen is het aanbevelenswaardig om vooraf de achtergrondgegevens van de kandidaat na te gaan. Belangrijke aandachtspunten daarbij zijn verblijfsduur, opleiding en werkervaring in Nederland, aard en niveau van eerdere functies. Als bij een sollicitatieprocedure een eerste gesprek voorafgaande aan een psychodiagnostisch onderzoek kan expliciet naar deze achtergrondgegevens worden gevraagd. In het onderzoek kunnen deze gegevens dan worden gebruikt. Ook in eventuele sollicitatieformulieren kan naar deze gegevens worden gevraagd. Wanneer op grond van de verzamelde gegevens tot een bepaalde opzet van de procedure wordt gekomen, dient gedocumenteerd te worden op basis van welke overwegingen de besluitvorming heeft plaatsgevonden en welke wijzigingen er bijvoorbeeld ten opzichte van standaardprocedures in instrumenten, instructies en informatieverstrekking hebben plaatsgevonden.
3.3.2
Objectiviteit
Om te voorkomen dat er in het beoordelingstraject verschillen ontstaan in behandeling, toepassingswijze en interpretatie op grond van cultuur, ras of afkomst dient een zo groot mogelijke objectiviteit te worden nagestreefd. Het gaat daarbij om een zodanige opzet van de beoordeling dat de resultaten zoveel mogelijk onafhankelijk zijn van invloeden die buiten de onderzochte persoon liggen. Het betreft de opzet van de hele beoordelings- cq. adviesprocedure, de keuze van de instrumenten, de wijze van toepassing
14
van instrumenten, de interpretatie van gegevens en de verslaglegging. Belangrijk aandachtspunt is het bestaan van voldoende eenduidigheid over de manier waarop de uitvoering dient plaats te vinden en de wijze waarop onderzoeksresultaten dienen te worden geanalyseerd, geïnterpreteerd en gerapporteerd bij allen die bij de uitvoering van de procedure en het gebruik van de gebruikte instrumenten betrokken zijn. Als er met het oog op kandidaten uit etnische minderheidsgroepen sprake is van aanpassing van procedures of instrumenten zal zo nauwkeurig mogelijk moeten worden aangegeven: Q Q Q Q
wanneer aanpassingen van de procedure zullen plaatsvinden; op welke wijze aanpassingen van de procedure zullen plaatsvinden; bij welke personen (kandidaten) deze aanpassingen plaatsvinden; hoe in de beoordeling rekening wordt gehouden met deze aanpassingen.
3.3.2
Bij het gebruik van diagnostische instrumenten is het van groot belang dat bevoordeling dan wel achterstelling op grond van subjectieve overwegingen wordt voorkomen en dat beoordeling dan ook altijd op dezelfde manier plaatsvindt. Het strikt vasthouden aan wat is vastgelegd in de procedurebeschrijving en in de instructie behorend bij de instrumenten is in dit kader van groot belang. Aanpassingen in de procedure ten behoeve van kandidaten uit etnische minderheidgroepen mogen geen betrekking hebben op de wijze waarop procedures of instrumenten worden toegepast en gebruikt. Wel zijn aanvullingen of wijzigingen mogelijk waarbij men bekend raakt met de procedure en instrumenten, de interpretatie van testresultaten en de betekenis van de testprocedure. Ook kunnen aanpassingen als aanvullend testgebruik scorepatronen en -verschillen worden vergeleken. Tenslotte kunnen vergelijkende gegevens of oordelen van deskundigen bij de interpretatie van de resultaten worden gebruikt. In al deze gevallen zal precies moeten worden aangegeven waar de aanpassingen uit bestaan, in welke situaties ze hebben plaatsgevonden en in hoeverre ze van invloed zijn op de oordeelsvorming.
3.3.3
Keuze van instrumenten
Taalgebruik Bij de instrumentkeuze moet rekening worden gehouden met het feit dat veel instrumenten zijn ontworpen voor gebruik in een Nederlandstalige cultuur en omgeving. Vooraf dient daarom zo veel mogelijk te worden nagegaan of bepaalde woorden, symbolen of taalgebruik door bepaalde etnische groepen als beledigend zouden kunnen worden opgevat. Wanneer taal- of leesvaardigheid geen onderdeel vormt van het te meten kenmerk zal in de gebruikte instrumenten zo min mogelijk beroep moeten worden gedaan op deze vaardigheden. In dat geval zal men zich voor de taal- en leesvaardigheid dienen te beperken tot datgene wat nodig is om het kenmerk te kunnen vaststellen. Meerdere instrumenten Bij de gekozen instrumenten zal vooraf moeten worden nagegaan of de te meten vaardigheid of capaciteit door slechts één instrument kan worden vastgesteld of dat meerdere instrumenten kunnen worden gebruikt. In het laatste geval moet worden nagegaan of deze min of meer gelijkwaardig zijn. Deze gelijkwaardigheid heeft in de eerste plaats betrekking op de manier waarop het te meten gedragskenmerk of de eigenschap in het instrument of procedure tot uitdrukking komt. In de tweede plaats betreft het de mate waarin de uitkomst van de procedure of het gebruikte instrument overeenkomt met de vaardigheid of de capaciteit zelf. Onderzoeksgegevens Als de instrumenten redelijk gelijkwaardig zijn, zal de instrumentkeuze in belangrijke mate afhangen van het feit of er informatie beschikbaar is over verschillen tussen groepen wat betreft de gemiddelde prestaties en wat deze informatie betekent. Als het verschil tussen groepen op grond van de beschikbare gegevens niet kan worden toegeschreven aan aanwezige verschillen in capaciteiten of vaardigheden kan de procedure of het instrument alleen worden gebruikt bij die groepen waarvan ondubbelzinnig duidelijk is dat er betrouwbare conclusies uit de resultaten kunnen worden getrokken. Voorkomen moet worden dat door tekortkomingen in het gebruikte instrument of in de toepassing ervan verschil in betekenis voor uiteenlopende groepen ontstaat. Daartoe dient vooraf te worden nagegaan in hoeverre er gegevens beschikbaar zijn over verschil-
len tussen groepen (met name in de handleiding van het instrument) ten aanzien van: Q Q Q
Q
de betekenis van het instrument; de structuur van de scores of antwoorden; de relatie tussen de uitkomst van het gebruikte instrument en mogelijke andere relevante factoren; de wijze waarop de kandidaat tot het antwoord komt.
Als er betrouwbare gegevens over één of meer van deze punten beschikbaar zijn, zal uitdrukkelijk moeten worden nagegaan wat de betekenis is van deze gegevens voor het gebruik van de instrumenten. Indien deze gegevens ontbreken, dient te worden bezien of het mogelijk is om het instrument toch te gebruiken en zullen de overwegingen zo expliciet mogelijk moeten worden vermeld. Een goede documentatie van deze overwegingen is daarbij onontbeerlijk. Gegevens betreffende verschillen tussen groepen zijn een belangrijke factor bij de keuze van het instrument. Hierbij spelen echter ook kostentechnische-, logistieke en tijdsoverwegingen (individuele of groepsafname) een rol.
3.3.3
In de praktijk zal de keuze van instrumenten niet altijd gemakkelijk zijn. Dit zal vooral een probleem zijn als gebruik wordt gemaakt van standaardprocedures met instrumenten die groepsgewijs worden afgenomen en waarbij gegevens over toepassingsmogelijkheden bij specifieke groepen niet of in beperkte mate aanwezig zijn. Als sprake is van duidelijk afwijkende scores of een verschillend scorepatroon is het van belang om zowel de kwaliteit van het gebruikte instrument als de toepassingswijze na te gaan. Belangrijke punten hierbij zijn: Komt de waargenomen afwijking of het verschil in scorepatroon in de gebruikte procedure ook voor bij anderen uit vergelijkbare groepen? Zijn de waargenomen afwijkingen en verschillen in lijn met wat door anderen is gerapporteerd? Kunnen in de procedure aanvullende instrumenten worden gebruikt die hetzelfde kenmerk meten en waarvan bekend is hoe de samenhang met het oorspronkelijke instrument is? Dit zal relatief gemakkelijk zijn bij zeer algemene kenmerken zoals intelligentie en relatief moeilijk bij specifieke kenmerken zoals bepaalde competenties.
15
Inspectie van het gebruikte instrument moet duidelijk maken of er sprake is van de genoemde aspecten (zoals beledigende inhoud, taal- en leesvaardigheid en afwijkende scorepatronen) en of een gewijzigde opzet (met gebruik van aanvullende gegevens) gewenst is. Wat betreft de taal is het van groot belang om zo goed mogelijk na te gaan in hoeverre bepaalde onderdelen (deelopdrachten, subtests) door een sterk verbaal karakter tot scoreverschillen leiden. Als instrumenten niet expliciet gericht zijn op taal- of leesvaardigheid als onderdeel van het te meten kenmerk (bijvoorbeeld verbale intelligentie of uitdrukkingsvaardigheid) is het gewenst om daar zo min mogelijk een beroep op te doen. Dit betekent dat complex woordgebruik, ingewikkelde zinsconstructies, spreekwoorden en uitdrukkingen in de instructies, aanwijzingen, toelichtingen en oplossingsmogelijkheden zoveel mogelijk moeten worden voorkomen. Als na afweging van deze aspecten wordt besloten om bepaalde instrumenten te (blijven) gebruiken zal in elk geval moeten worden vastgesteld hoe de resultaten zullen worden gebruikt en geïnterpreteerd.
3.3.4
Kwaliteit van instrumenten
3.3.4.1 Betrouwbaarheid
De toegepaste procedure en de gebruikte instrumenten moeten voldoende betrouwbaar zijn. Betrouwbaarheid heeft betrekking op de mate waarin de uitslagen of scores consistent en herhaalbaar zijn. Het gaat hierbij om de kwaliteit van de instrumenten voor gebruik bij specifieke groepen, in het bijzonder de nauwkeurigheid van de meting en de mate waarin de invloed van toevallige factoren kan worden gereduceerd. Bij de instrumentkeuze dient daarom te worden nagegaan in hoeverre betrouwbaarheidsgegevens beschikbaar zijn voor verschillende specifieke groepen. Als aan de hand van mondeling verkregen informatie dan wel gedragsbeoordelingen een schatting wordt gegeven van de mate waarin persoonlijkheidskenmerken aanwezig zijn (bijvoorbeeld het vermogen om in een team samen te werken op grond van oefeningen in een assessment center) moet er zoveel mogelijk overeenstemming bestaan tussen de verschillende beoordelaars c.q. interviewers bij gelijksoortige waarnemingssituaties. Er dient schriftelijk te worden vastgelegd op grond van welke betrouwbaarheidsoverwegingen specifieke beoordelingsprocedures werden gekozen.
16
3.3.4.1
Vooral wanneer specifieke gedragskenmerken en competenties worden vastgesteld aan de hand van beoordelingen door observatoren is het van belang dat een zo groot mogelijke overeenstemming bestaat over de resultaten. Hiertoe zullen specifieke cultuurgebonden gedragingen vooraf zo goed mogelijk moeten worden vastgesteld, bijvoorbeeld aan de hand van informatie van leden van etnische minderheidsgroepen en in beoordelingscriteria worden meegenomen. Daarbij moet zo nauwkeurig mogelijk worden aangegeven wat de bandbreedte is waarbinnen waargenomen gedrag nog aan de vooraf gestelde criteria voldoet.
3.3.4.2 Validiteit
De gebruikte procedures moeten een zo groot mogelijke mate van validiteit bezitten. Validiteit kan worden omschreven als de mate waarin de test aan zijn doel beantwoordt. Het gaat hier om de bedoeling van het instrument waarbij verwezen wordt naar een buiten het instrument gelegen gedrag, eigenschap of kenmerk. In principe moet de validiteit van de procedure worden aangetoond op grond van een empirische analyse met betrekking tot construct-, criteriumof inhoudsvaliditeit. Hierbij kan bijvoorbeeld gebruik worden gemaakt van de beoordelingen van de COTAN. De gewenste mate van validiteit van de gebruikte instrumenten is gerelateerd aan het onderzochte kenmerk, de betekenis van onderzochte kenmerken, de betekenis van de te nemen beslissing en aan de voorwaarden waaronder de procedures en onderzoeken worden uitgevoerd. De wijze waarop de validiteit wordt vastgesteld moet in overeenstemming zijn met het doel van de beoordelingsprocedure en de onderzoeksvraagstelling. Ook dient rekening te worden gehouden met onafhankelijk uitgevoerde vergelijkings- en replicerende studies. Schriftelijk moet zo veel mogelijk worden vastgelegd op grond van welke validiteitsoverwegingen de desbetreffende procedures of instrumenten werden gekozen. Als het meetinstrument bij verschillende groepen wordt gebruikt, is het van belang om na te gaan of er gegevens bestaan waaruit blijkt dat uitslagen verschil in betekenis hebben. Als dergelijke aanwijzingen bestaan moet daarmee in de interpretatie en het gebruik van de uitslagen rekening worden gehouden.
Het kan in dat verband gaan om: Q Q Q Q
de mate waarin de inhoud van het instrument passend is voor de te onderzoeken vraagstelling; de interne structuur van de gegeven antwoorden; de relatie tussen het resultaat op het instrument en andere factoren; de wijze waarop de kandidaat tot een antwoord is gekomen.
Als er duidelijke aanwijzingen zijn dat resultaten bij onderscheiden groepen op bepaalde onderdelen verschillend zijn en deze verschillen geen directe relatie hebben met de te meten capaciteit of vaardigheid kan het instrument alleen worden gebruikt bij die groepen waarbij duidelijke evidentie bestaat dat er wel valide conclusies kunnen worden getrokken.
3.3.4.2
Met betrekking tot de validiteit zullen gegevens bij veel instrumenten vaak in zeer beperkte mate beschikbaar zijn. De meeste gegevens zullen aanwezig zijn bij goed gevalideerde psychologische tests maar ook daar wordt vaak weinig specifieke informatie over bepaalde groepen gegeven. Wel gaat het bij deze tests vaak om aanpassingen of bewerkingen van Engelstalige originelen. Voor zover in de oorspronkelijke test gegevens zijn opgenomen over verschillende groepen zou hieraan kunnen worden gerefereerd, hoewel dit met grote zorgvuldigheid dient te geschieden en men zich goed moet realiseren dat hier sprake is van afgeleide evidentie. Bij het gebruik van vragenlijsten, interviews of assessmentprocedures zullen de resultaten met grote omzichtigheid dienen te worden geïnterpreteerd. De resultaten van dergelijke procedures moeten zo veel mogelijk worden gecheckt. Zo kan bijvoorbeeld worden nagegaan of beschikbare aanvullende gegevens, zoals schoolresultaten, beroepsgegevens, beoordelingen of referenties de uitkomst van het instrument of van de gehele procedure ondersteunen. Ook aspecten als sociaal-economische status, geslacht, culturele achtergrond, taal of leeftijd kunnen relevant zijn.
3.3.4.3 Normering en referentiegroepen
In de oordeelsvorming zal in veel gevallen worden uitgegaan van een vergelijking met normgegevens. De resultaten worden daarbij vergeleken met die van een groep met bepaalde duidelijk omschreven kenmerken. Deze kenmerken en de wijze waarop deze in de aangegeven groep aanwezig zijn, worden als norm gebruik voor een oordeel over de mate waarin
een bepaalde capaciteit of vaardigheid aanwezig is. Als een dergelijke procedure wordt toegepast, moeten de gebruikte normen overeenkomen met de referentiegroep waartoe de kandidaat behoort. Bij de keuze van de instrumenten dient een belangrijke overweging te zijn of en in welke mate in de normering rekening is gehouden met de aanwezigheid van leden van etnische minderheidsgroeperingen. Hierbij is vooral van belang dat in de bestaande normgroep rekening gegevens aanwezig zijn over de etnische achtergrond, de verblijfsduur in Nederland en het opleidingsniveau. Gebruik van normen waarin verschillende groepen onderdeel vormen van de totale groep verdient meestal de voorkeur boven het gebruik van normen per afzonderlijke groep. Etnische minderheidsgroepen dienen wel voldoende vertegenwoordigd te zijn in de normgroepen. Bij gebruik van normen per afzonderlijke groep zal vooraf een beslissing moeten worden genomen in welke mate rekening wordt gehouden met verschillen in normgegevens bij afzonderlijke groepen. In de advisering moet dit uitdrukkelijk vermeld worden. De ouderdom van de normgegevens vormt ook een belangrijk aandachtspunt. Normen die geruime tijd geleden zijn opgesteld en ouder zijn dan acht tot tien jaar dienen met grote voorzichtigheid te worden gebruikt. De noodzaak van actuele normen zal zich vooral voordoen als het te meten kenmerk verandert of als de wijze waarop het kenmerk in de normgroep naar voren komt is veranderd. Hierbij kan onder meer worden gedacht aan mogelijk gedateerde beschrijvingen van competenties. Wanneer voor instrumenten geen normen bestaan waarin rekening is gehouden met etnische minderheden of wanneer de normen ouder dan acht tot tien jaar zijn, kunnen deze instrumenten alleen met de grootste terughoudendheid worden gebruikt. In de rapportage en advisering dient dit ook expliciet te worden aangegeven.
3.3.4.3
Vaak zal in de normtabellen geen rekening zijn gehouden met onderscheiden groepen, bijvoorbeeld door de beschikbaarheid van aparte normen. Wanneer dit het geval is, dient bij leden van etnische minderheidsgroepen grote terughoudendheid te worden betracht en zal hier in de oordeelsvorming uitdrukkelijk rekening mee moeten worden gehouden.
17
3.3.5
Inrichting van de onderzoekssituatie
In de planning, de inrichting en de concrete uitvoering van het onderzoek dient uitdrukkelijk rekening te worden gehouden met de verschillende culturele achtergronden en kenmerken van de etnische minderheidsgroepen.
3.3.5.1 Informatieverstrekking Net als voor sommige Nederlanders is voor veel mensen met een niet-westerse achtergrond het verwijzen naar en het afleggen van een (psychologisch) selectieof loopbaanonderzoek niet altijd een vanzelfsprekendheid. Ook de bekendheid met dit soort onderzoek is verschillend. Met het oog daarop dient het doel, de gang van zaken en de betekenis van het onderzoek duidelijk en begrijpelijk te worden aangegeven. De verantwoordelijkheid voor het verstrekken van deze informatie ligt in eerste instantie bij degene die verantwoordelijk is voor de onderzoeksprocedure. Deze voorziet de opdrachtgevers of verwijzers zoveel mogelijk van informatie zodat deze de kandidaten juist kunnen informeren alvorens deze akkoord gaan met aanmelding voor het onderzoek. 3.3.5.2 Voorbereiding De kandidaat dient voldoende en duidelijk door de onderzoeker te worden ingelicht alvorens het onderzoek van start gaat. In de uitnodiging van de kandidaat dient alle relevante informatie te worden verstrekt over de testprocedure, de vraagstelling, het verloop van de procedure, de tijdsduur, degene die het onderzoek leidt, de situatie waaronder de test wordt afgenomen, het vooronderzoek, informatie over de te gebruiken instrumenten en eventuele oefeningen, de bespreking van de uitkomsten, wie inzage heeft in de rapportage en de geldigheidsduur van de resultaten. De onderzoeker dient zich er van te verzekeren dat de kandidaat de uitnodiging en de bijbehorende informatie heeft begrepen en geeft de kandidaat de mogelijkheid om bijvoorbeeld telefonisch of per e-mail om extra informatie te vragen.
3.3.5.3 Uitvoering onderzoek Degene die de opdracht feitelijk uitvoert dient te zorgen voor een objectieve uitvoering van de beoordelingsprocedure. Hij moet erop letten dat de aanwijzingen en aanbevelingen in de instructie nauwkeurig worden gevolgd bij de voorbereiding, de uitvoering,
18
het gebruik van het materiaal, de mondelinge instructie, de voorgeschreven protocollering, de tijden en de regels om met vragen om te gaan. Om de objectiviteit te waarborgen moet het originele materiaal worden gebruikt. Vooral bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen is het van groot belang om deze aanwijzingen precies te volgen zodat er geen verschil in handelwijze ontstaat. In de voorbereiding moet rekening worden gehouden met het feit dat er mogelijk vragen gesteld gaan worden. Bij groepsgewijze afname zal rekening gehouden moeten worden met vragen om toelichting of verduidelijking, die mogelijk aanleiding kunnen geven tot een zekere verstoring van de procedure. Met het oog hierop moet vooraf zo veel mogelijk worden nagegaan of het verstrekken van extra informatie en/of oefenmateriaal gewenst en zinvol is. Bij de keuze van de te gebruiken instrumenten moet ook vooraf worden vastgesteld of toepassing hiervan bij leden van etnische minderheidsgroepen dient te leiden tot aanpassing van de beoordeling en de rapportage. Met name bij gedragsobservaties in het kader van de assessment center methodiek is dit een belangrijk punt van overweging. Observatie van cultuurbepaald gedrag stelt eisen aan de wijze waarop scoringscriteria worden vastgesteld en ingevuld. De organisatie van dergelijke assessment centers moet hieraan worden aangepast, bijvoorbeeld door het inzetten van assessoren afkomstig uit dezelfde etnische of culturele groep als de kandidaat. Dit kan ook dienen als regel voor de organisatie en de samenstelling van sollicitatiecommissies. Bij computerondersteunde procedures moeten de in de instructies genoemde technische richtlijnen, bijvoorbeeld over hardware zoals beeldscherm en hulpmiddelen, volledig worden aangehouden. De instructies aan de kandidaten moeten begrijpelijk, eenduidig en gestandaardiseerd zijn. Tevens dient ervoor te worden gezorgd dat, voor zover mogelijk, geen onjuiste of verkeerde uitslagen ontstaan door bedrog of vergissingen. Wanneer van de instructies wordt afgeweken, dient te worden vastgelegd in hoeverre dit afwijken relatie heeft met de culturele of etnische achtergrond van de kandidaat. Ook moet hier bij de interpretatie rekening mee te worden gehouden.
3.3.6 Beoordeling en advisering
3.3.6.1 Vaststellen van resultaten Bij het scoren van de resultaten dient uitdrukkelijk te worden aangegeven of, in welke mate en op grond van welke overwegingen in verband met de culturele of etnische achtergrond afgeweken is van vooraf vastgelegde instructies. Wanneer veranderingen zijn aangebracht in de scoring, de gedragsbeoordeling of de interpretatie daarvan, bijvoorbeeld door het gebruik van aanvullende informatie of extra beoordelaars, zal dat uitdrukkelijk moeten worden vastgelegd met vermelding van de overwegingen. Om de uitkomsten van het onderzoek vast te stellen mag alleen gebruik worden gemaakt van informatie die betrekking heeft op kenmerken zoals capaciteiten, vaardigheden of persoonlijkheidseigenschappen die relevant zijn voor de beoordeling. Voor zover gebruik wordt gemaakt van verschillende beoordelaars dient zowel het eindoordeel als de bandbreedte te worden aangegeven. Daarbij dient te worden nagegaan of de oordelen aanwijsbaar verschillen voor leden van groepen met verschillende etnische achtergrond en of deze verschillen overeenkomen met wat door anderen in vergelijkbare situaties is vastgesteld. Indien dit het geval is, moet dit expliciet worden vermeld. Degene die voor de uitvoering van de opdracht verantwoordelijk is, dient aan te geven volgens welke regels de resultaten en de uiteindelijke beoordeling worden vastgesteld; dit kan niet aan medewerkers worden gedelegeerd. Het vaststellen van relevante kenmerken kan alleen in relatie tot bestaande referentiegroepen. Bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen zal daartoe moeten worden aangegeven in hoeverre specifieke normgroepen zijn gebruikt. Bij tekortkomingen in de normering, bijvoorbeeld omdat etnische minderheden in onvoldoende mate in de normgroepen vertegenwoordigd zijn, zal in de rapportage moeten worden vermeld welke beperkingen er zijn en in hoeverre daar rekening mee is gehouden in de interpretatie van de uitslagen.
3.3.6.2 Interpretatie Bij de interpretatie en beoordeling van de geschiktheid van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen
gelden, net als bij alle kandidaten, natuurlijk ook de principes van objectiviteit, de onpartijdigheid en onafhankelijkheid. Uitdrukkelijk dient te worden nagegaan in hoeverre de resultaten aanleiding geven tot overeenkomstige dan wel tegensprekende interpretaties. De culturele achtergrond van kandidaten uit etnische minderheden is daarbij een belangrijk aandachtspunt. Bij gestandaardiseerde procedures mogen alleen dan interpretaties van uitkomsten van afzonderlijke onderdelen, profielen of afzonderlijke opgaven worden gegeven als de validiteit specifiek is aangetoond en rekening is gehouden met de aanwezigheid van specifieke groepen.. Dit geldt ook als in de procedure afzonderlijke onderdelen uit een geheel zijn gekozen, bijvoorbeeld bepaalde gedragsoefeningen of subtests.
3.3.6.2
Vooral bij onderdelen van tests of oefeningen waarbij de uitslag kan zijn beïnvloed door taal- en leesvaardigheid moet in de interpretatie uitdrukkelijk rekening worden gehouden met een grote mate van onzekerheid. Zo zal bij het gebruik van intelligentietests de score op de verbale intelligentie duidelijk gerelateerd zijn aan de mate waarin het Nederlands wordt beheerst. Dit zal ook het geval zijn bij oefeningen waarin uitdrukkingsvaardigheden een belangrijke rol spelen. Het verdient geen aanbeveling om deze onderdelen weg te laten, maar wel zal met dit gegeven bij de interpretatie rekening moeten worden gehouden. Ook moet het in het advies worden vermeld. Ook aanvullende gegevens zoals de resultaten van specifieke instrumenten waarin de mate van acculturatie of de beheersing van het Nederlands wordt gemeten kunnen daarin worden meegenomen. Om tot een zo goed mogelijke interpretatie te komen, is het aanbevelenswaardig om desgewenst een oordeel in te winnen over de test of de oefeningen bij iemand die goed bekend is met de taal en cultuur van de kandidaat.
3.3.6.3 Oordeelsvorming De beoordeling moet antwoord geven op de vraag zoals die is aangegeven in de opdrachtverstrekking en vraagstelling. Aangegeven dient te worden op welke resultaten de beoordeling berust. Bij de oordeelsvorming over kandidaten uit etnische minderheidsgroepen kan uitdrukkelijk gebruik worden gemaakt van informatie uit andere bronnen zoals sollicitatie- of opleidingsgegevens. Belangrijke achter-
19
grondinformatie zoals verblijfsduur, sociaal economische status of werkervaring elders kan hier een belangrijke rol in spelen. De herkomst van deze informatie dient expliciet te worden aangegeven. Alle uitspraken dienen te worden onderbouwd. De beschrijving moet in een voor de opdrachtgever begrijpelijke taal zijn gesteld. Ook de onzekerheidsmarge vanwege mogelijke tekortkomingen van de gebruikte instrumenten bij toepassing bij leden van etnische minderheidsgroepen dient uitdrukkelijk te worden aangegeven. De opdrachtnemer draagt in elk geval de verantwoordelijkheid voor de juistheid van de bevindingen bij computerondersteunde procedures met automatische scoring en/of tekstelementen voor de interpretatie van de bevindingen en beoordeling van geschiktheid. De kandidaten moeten er op worden gewezen dat de bevindingen automatisch tot stand
20
zijn gekomen. Iedere betrokkene bij de procedure kan volgens de gelijke behandelingswetgeving aansprakelijk worden gesteld. Ook al is de opdrachtgever zorgvuldig geweest, dan nog kan deze aansprakelijk worden gehouden voor de onzorgvuldigheid of het handelen van de uitvoerder in strijd met die wetgeving.
3.3.6.3
Evenals bij de interpretatie van de onderzoeksresultaten zal bij de oordeelsvorming uitdrukkelijk rekening moeten worden gehouden met mogelijke onzekerheden ten aanzien van de verschillende aspecten als gevolg van taal- en cultuurverschillen. De onzekerheid zal in de advisering ook duidelijk naar voren moeten komen en aan de opdrachtgever kenbaar moeten worden gemaakt.
4.
C OMPETENTIES
VAN DE BETROKKENEN BIJ HET ONDERZOEK
Degene die verantwoordelijk is voor de feitelijke opzet en uitvoering van het onderzoek dient voor de beantwoording van de onderzoeksvraag op de hoogte te zijn van onderzoeksprocedures, -instrumenten en –processen evenals hun kwaliteit en gebruiksmogelijkheden. Verder moet er voldoende kennis zijn van de psychologische kwaliteiten die door de test worden gemeten en die in de testprestatie naar voren komen. Tenslotte moet bekend zijn hoe aan de te stellen kwaliteits- en professie-eisen kan worden voldaan. Voor wat betreft de beoordeling van kandidaten uit etnische minderheidgroepen dient de onderzoeker te beschikken over de volgende competenties: Q algemene kennis van de sociale en maatschappelijke context en achtergrond van etnische minderheden; Q kennis van en inzicht in de rol van taal en cultuur in de partijdigheid van tests;
Q
Q Q
Q Q
Q
kennis om achtergrondgegevens van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen te kunnen gebruiken bij de interpretatie van testresultaten; kennis van procedures om discriminerend testgebruik tegen te gaan; bewustzijn van de mogelijkheden en beperkingen van diagnostische instrumenten en in staat dit expliciet in de rapportage weer te geven; bereidheid om consult te vragen bij experts op het betreffende terrein; kennis van de wijze waarop gedragskenmerken bij leden van etnische minderheden kunnen worden beoordeeld; in staat zijn om op een adequate wijze de resultaten van het onderzoek te interpreteren met in achtneming van culturele- en taalkenmerken van de kandidaat.
21
5.
C HECKLIST
VOOR HET GEBRUIK VAN DIAGNOSTISCHE INSTRUMENTEN BIJ LEDEN VAN ETNISCHE MINDERHEDEN
1. De verantwoordelijkheden voor een goede toepassing van de instrumenten en voor de besluitvorming dienen goed geregeld te zijn De opdrachtgever draagt de eindverantwoordelijkheid voor het gehele beoordelingsproces en de daarop gebaseerde besluitvorming. Dit houdt in dat de opdrachtgever nagaat of de procedure niet in strijd is met de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling als het gaat om een interne dan wel gecombineerde interne en externe opdrachtverstrekking. Bij geheel externe opdrachten zal de opdrachtgever eisen stellen ten aanzien van de professionaliteit en gelijke behandeling. Degene die de beoordeling uitvoert, is verantwoordelijk voor een juist verloop van de gehele beoordelingsprocedure in praktische zin en zorgt er voor dat de uitvoering plaatsvindt conform de eisen van gelijke behandeling en non-discriminatie die vanuit zowel de wetgeving als vanuit de professie worden gesteld.
2. Voor de oordeelsvorming moet worden nagegaan of de gebruikte instrumenten voldoen aan de voorwaarden voor gelijke behandeling Niet alleen psychologische tests maar ook vragenlijsten, gesprekken, observaties en beoordelingen dienen zodanig te zijn dat leden van etnische minderheden gelijk worden behandeld. Instrumenten die leiden tot onevenredige of ongeoorloofde uitsluiting van kandidaten zijn niet toegestaan zonder objectieve rechtvaardiging.
3. De gebruikte procedures dienen uitsluitend betrekking te hebben op de functie- of beroepseisen De oordeelsvorming moet gericht zijn op een duidelijk geformuleerde vraagstelling met betrekking tot de (toekomstige) uitoefening van een functie of een beroep of het volgen van een opleiding.
4. Vooraf moet worden aangegeven hoe de procedure zal verlopen bij leden van etnische minderheden en op welke wijze de uitvoering plaats zal vinden De manier waarop de procedure wordt uitgevoerd bij leden van etnische minderheden moet voorafgaand aan het onderzoek worden vastgesteld en is mede afhankelijk van de in te zetten instrumenten. Daarbij zal duidelijk moeten worden vermeld waarom een keuze is gemaakt voor een bepaalde procedure of instrumenten en in hoeverre daarbij rekening is gehouden met de specifieke achtergrond van kandidaten uit etnische minderheidgroepen.
5. Bij de keuze van instrumenten moet rekening worden gehouden met toepassingsmogelijkheden bij leden van etnische minderheidsgroepen Nagegaan moet worden of meerdere instrumenten beschikbaar zijn en welke van de beschikbare instrumenten bij leden van etnische minderheidsgroepen het beste gebruikt kunnen worden. Van belang daarbij is de mogelijke beschikbaarheid van gegevens over de verschillen tussen groepen met uiteenlopende culturele achtergronden en de betekenis die aan deze gegevens moet worden gehecht.
6. De keuze van instrumenten dient gericht te zijn op een betrouwbare beoordeling Er moet zoveel gebruik worden gemaakt van instrumenten die eigenschappen of vaardigheden zodanig meten dat vergelijkbare er uitkomsten komen, onafhankelijk van de situatie en van de beoordelaar. Bij leden van etnische minderheden zal daartoe vooraf goed moeten worden aangegeven aan de hand van welke criteria tot bepaalde oordelen wordt gekomen en hoe mogelijke interpretatieverschillen kunnen worden opgelost.
22
7. De betekenis van de uitslag op de instrumenten voor de (toekomstig) beroeps- of functie-uitoefening voor leden van etnische minderheden moet vooraf duidelijk zijn Over het verband tussen de uitslag op een bepaald instrument dan wel procedure en de gevraagde vaardigheid of eigenschap moet zoveel mogelijk informatie beschikbaar zijn. Nagegaan moet worden of er aanwijzingen zijn waaruit kan blijken dat dit verband uiteenlopend is voor verschillende groepen en in hoeverre dit gevolgen heeft voor het gebruik van het instrument of de procedure. Bij de interpretatie van de uitkomsten zal hier uitdrukkelijk aandacht aan geschonken dienen te worden. Bij het ontbreken van deze gegevens zal de interpretatie van de resultaten met grote omzichtigheid moeten gebeuren.
8. Bij gebruik van normgegevens moet worden nagegaan of leden van etnische minderheden in voldoende mate vertegenwoordigd zijn in de gebruikte normgroepen De gebruikte normgroepen dienen zoveel mogelijk een afspiegeling te zijn van de samenstelling van de hele groep. Daartoe moeten leden van etnische minderheidgroepen in deze groepen in dezelfde verhouding aanwezig zijn als in de totale groep. Als dit niet het geval is of gegevens hierover ontbreken, zal slechts op zeer terughoudende wijze gebruik kunnen worden gemaakt van de resultaten. Dit zal vooral het geval zijn bij instrumenten die al geruime tijd geleden zijn ontwikkeld.
9. De bedoeling en de wijze van uitvoering van het onderzoek moet begrijpelijk zijn voor leden van etnische minderheidsgroepen Er moet voldoende en begrijpelijke informatie over het onderzoek worden verstrekt. Er zal zoveel mogelijk moeten worden gezorgd dat vooraf of tijdens de procedure toelichting kan worden verstrekt. Er moet worden nagegaan of oefenmateriaal kan worden verstrekt, zodat de instructie en de opgaven duidelijk zijn.
10. De mogelijke beperkingen in de oordeelsvorming moeten bij de interpretatie van de resultaten duidelijk worden aangegeven De toepasbaarheid van diagnostische instrumenten zal vaak een beperkt karakter hebben. In de verslaglegging moet dit duidelijk worden vermeld. Vanwege deze beperkingen zal het vaak nodig zijn om een beroep te doen op aanvullende informatie zoals opleiding, werkervaring en mate van acculturatie. Wanneer deze informatie wordt gebruikt zal dit in de oordeelsvorming duidelijk naar voren moeten komen zodat de herkomst van het oordeel bekend is.
23
B IJLAGE A D IVERSITEIT EN TESTGEBRUIK J URIDISCH KADER
BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN.
Mr. Najat Bochhah
Het gebruik van psychologische tests en andere selectie-instrumenten kan strijdig zijn met de gelijke behandelingswetgeving wanneer de toepassing leidt tot (onbedoeld) verboden onderscheid bij de toegang tot het werk en bij de doorstroom naar andere functies. Hieronder wordt een uiteenzetting gegeven van het gebruik van psychologische tests bij etnische minderheden gezien in het licht van de gelijke behandelingswetgeving. Dit juridisch kader maakt onderdeel uit van het protocol waarin richtlijnen worden gegeven om de gelijke behandeling bij de procedure rondom onder meer het afnemen van psychologische tests te waarborgen.
Het doel van de richtlijnen De richtlijnen zijn bedoeld om aan te geven hoe psychologische tests en andere selectie-instrumenten zo veel mogelijk vrij van discriminatie kunnen worden toegepast en hoe bevorderd kan worden dat etnische minderheden gelijke kansen hebben op de arbeidsmarkt. Daarnaast zijn de richtlijnen bedoeld om diegenen te beschermen die discriminatie en ongelijke behandeling ondervinden als gevolg van de gehanteerde selectieinstrumenten bij de in- en doorstroom, waaronder werving en selectie, loopbaanontwikkeling en –begeleiding, opleidingen en trainingen en interne mobiliteit. De richtlijnen reiken testgebruikers handvatten aan waarmee in de praktijk een zo groot mogelijke mate van ‘fairness’ kan worden gerealiseerd bij het testen van etnische minderheden. Tenslotte zijn de richtlijnen te beschouwen als een aanvulling op de bestaande regelgeving binnen de betrokken beroepsgroepen.
Status van de richtlijnen De richtlijnen zijn een nadere uitwerking van het gelijkheidsbeginsel dat in de nationale en internationale wetgeving is verankerd. Het betreft een uitwerking van het gelijke behandelingsgebod, neergelegd in artikel 1 van de Grondwet, het verbod op discriminatie in het Wetboek van Strafrecht (artikel 137c-g en 429quater), de bepalingen in het Internationaal Verdrag ter Uitbanning van alle vormen van Rassendiscriminatie en het verbod op onderscheid neergelegd in de algemene wet gelijke behandeling. Dit juridische kader maakt onderdeel uit van de richtlijnen.
Reikwijdte van de richtlijnen De richtlijnen zijn opgesteld ten behoeve van alle testgebruikers in het algemeen en van psychologen in het bijzonder. De richtlijnen richten zich tevens op andere testafnemers, niet zijnde psychologen. Testgebruikers zijn ook werkgevers, personeelsconsulenten en -functionarissen in hun hoedanigheid van opdrachtgever om kandidaten te laten testen. Degene die de tests ondergaat wordt tenslotte ook als testgebruiker aangemerkt.
Gelijke behandeling Uitgaande van het beginsel van gelijke behandeling dat in de grondwet en in verscheidene nationale en internationale bepalingen is verankerd (zie bijlage B), wijst een ieder die gebruik maakt van psychologische tests als selectiemiddel, discriminatie af. In het kader van deze richtlijnen wordt onder discriminatie verstaan: a. het maken van onderscheid tussen personen op grond van ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming (direct); b. het hanteren van selectie-instrumenten waaraan beperkingen kleven en onzorgvuldige procedures met als gevolg dat etnische minderheden daardoor onevenredig benadeeld of uitgesloten worden, zonder dat daar een objectieve rechtvaardiging voor is (indirect).
24
Discriminatie en haar uitings- en verschijningsvormen in relatie tot psychologische tests Het verbod op ongelijke behandeling op grond van ras is neergelegd in verschillende wetten, verdragen en richtlijnen. Voor zover relevant voor testgebruikers en werkgevers/opdrachtgevers, is dit verbod uitgewerkt in de algemene wet gelijke behandeling (awgb). Deze wet is van toepassing op arbeidsverhoudingen in ruime zin, waartoe ook de fase van werving en selectie behoort. De awgb richt zich ook op de aanbieders van goederen en diensten. Psychologen en testgebruikers die in opdracht van werkgevers psychologische testen en andere selectiemiddelen toepassen, worden tot deze categorie (aanbieders van goederen en diensten) gerekend. Zij vallen dus onder de werking van de awgb. Het begrip ‘ras’ wordt ruim uitgelegd en omvat tevens huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming. In de gelijke behandelingswetgeving wordt een aantal begrippen gehanteerd. Hieronder zal daar verder op worden ingegaan. In de awgb en de overige gelijke behandelingswetgeving wordt de term ‘onderscheid’ gehanteerd en niet de term ‘discriminatie’. De termen discriminatie en onderscheid worden door elkaar gebruikt waarbij hetzelfde wordt bedoeld. Ze zijn echter geen synoniemen van elkaar. In het Wetboek van Strafrecht wordt de term ‘discriminatie’ gebruikt terwijl de awgb de term ‘onderscheid’ hanteert. Het maken van onderscheid is op zich niet verboden. Het gaat om ongeoorloofd onderscheid. Op dit onderscheid ziet de awgbtoe. Voor de neutrale term onderscheid in de awgb is gekozen omdat sprake kan zijn van onbedoeld onderscheid, dat niet met opzet gebeurt. Discriminatie kan zich op verschillende manieren manifesteren. Er zijn dan ook allerlei vormen van discriminatie die direct of indirect, incidenteel of structureel kunnen zijn.
Direct onderscheid Direct onderscheid doet zich voor wanneer direct wordt verwezen naar bijvoorbeeld iemands afkomst of huidskleur. 3 Gedacht kan worden aan de situatie dat bij werving en selectie wordt geselecteerd op het al dan niet hebben van een buitenlandse achternaam. Direct onderscheid is verboden, tenzij sprake is van een wettelijke uitzondering.
Indirect onderscheid Van indirect onderscheid is sprake wanneer het hanteren van bepaalde criteria of het nemen van bepaalde maatregen zodanig uitwerkt dat een bepaalde groep daardoor in overwegende mate wordt benadeeld. Hoewel de maatregel of het criterium neutraal is, kunnen zij toch achterstelling of uitsluiting van een bepaalde groep tot gevolg hebben. Voorbeeld hierbij is de functie-eis van het beheersen van de Nederlandse taal voor functies waarvoor deze eis niet relevant is, bijvoorbeeld voor productiemedewerkers. Kandidaten uit etnische minderheden die de taal onvoldoende beheersen zullen daardoor worden uitgesloten. Deze taaleis kan, hoewel hij indirect onderscheid oplevert, toch objectief gerechtvaardigd zijn. Daarvan kan sprake zijn als het aantoonbaar van essentieel belang is voor het werk, bijvoorbeeld dat de in het Nederlands vastgestelde veiligheidsvoorschriften worden begrepen. Aan functies mogen eisen worden gesteld met betrekking tot de mate van beheersing van de Nederlandse taal, indien dit relevant is voor de uitoefening van de functie (CGB-oordeel 98 -128). Dat is duidelijk het geval voor de functie van een nieuwslezer of een jurist maar de functie-eis geldt ook voor functies waarbij veelvuldig klanten te woord moeten worden gestaan zoals receptionist en/of telefonist doet. Bij het gebruik van psychologische tests zal vooral indirect onderscheid relevant zijn. Er zijn nauwelijks situaties denkbaar waarbij het gebruik van psychologische tests tot direct onderscheid kan leiden.
Objectieve rechtvaardiging Indirect onderscheid is niet verboden als er een objectieve rechtvaardiging voor is. Alleen ongerechtvaardigd indirect onderscheid is dus verboden. Indirect onderscheid is gerechtvaardigd indien met dat onderscheid een legitiem doel wordt nagestreefd en de gebruikte middelen om dat doel te bereiken geschikt en noodzakelijk zijn.4
3 A.C. Possel, Juridisch kader in, N. Bleichrodt en F. J. R. van de Vijver (red), Diagnostiek bij allochtonen. Mogelijkheden en beperkingen van psychologische tests. Lisse 2001: Swets & Zeitlinger, p. 230. 4 A.C. Possel, p. 231
25
Het gebruik van selectie instrumenten zoals psychologische tests waarvan vast is komen te staan dat ze beperkingen hebben en niet zonder meer geschikt zijn voor gebruik bij etnische minderheden, kan institutionele discriminatie5 opleveren als het gebruik ervan systematisch tot uitsluiting van die groep leidt. Institutionele discriminatie heeft dus betrekking op vaststaande praktijk en op vaste gedragspatronen.6 Institutionele discriminatie, een term die niet in de wetgeving maar wel in de literatuur wordt gebruikt, is een vorm van discriminatie die moeilijk te bewijzen en daardoor ook moeilijk te bestrijden is. Statistische gegevens kunnen uitkomst bieden voor wat betreft de bewijsbaarheid van deze vorm van discriminatie. Op basis van deze gegevens kunnen de nadelige effecten van bepaalde praktijken en bepaalde maatregelen worden aangetoond. Het bekendste voorbeeld waarbij deze vorm van discriminatie werd aangetoond, is de zaak Binderen/Kaya.7 In deze zaak werd geklaagd over discriminatoire toewijzing van woningen door de woningbouwvereniging Binderen. Uit de gegevens van een periode van vier jaar, bleek dat Binderen slechts aan één buitenlander een woning heeft toegewezen. Op basis van deze gegevens komt de rechter tot het oordeel dat er sprake is van discriminatie. Binderen heeft het tegendeel niet kunnen bewijzen.
Psychologische tests Etnische minderheden scoren ten opzichte van autochtonen gemiddeld lager op psychologische intelligentieen capaciteitentests en vaak ongunstiger op persoonlijkheidstests. Hetzelfde geldt bij vrouwen. Deze scoren ten opzichte van de mannen iets lager. Het verschil in score wordt wel steeds kleiner. De lagere score van etnische minderheden kan maar hoeft niet altijd op indirecte discriminatie te duiden. Verschillen in score kunnen door verschillende oorzaken zijn ingegeven: bijvoorbeeld cultuurverschillen, de mate van acculturatie, genoten schoolopleiding al dan niet in Nederland en de duur van verlijf in Nederland. Het verschil kan ook verklaard worden door onvoldoende vertegenwoordiging van etnische minderheden in de normgroepen. Tests waarbij etnische minderheden ruim voldoende vertegenwoordigd zijn, zullen naar alle waarschijnlijkheid minder tot geen verschillen in score vertonen. Is er dan wel verschil dan betreft het hoogstwaarschijnlijk een reële. Oudere (acht à tien jaar oud) tests bergen het risico in zich dat ze minder geschikt zijn voor gebruik bij etnische minderheden aangezien ze geen rekening houden met de actuele samenstelling van de bevolking. Deze tests moeten dan ook met grote voorzichtigheid worden gebruikt. Indirecte discriminatie kan zich voordoen wanneer bij de voorbereiding en oordeelsvorming onvoldoende rekening wordt gehouden met de specifieke kenmerken van allochtone kandidaten. Met andere woorden: wanneer een lage score wordt gemeten bij iemand die gelet op zijn (hoge) opleiding hoger ‘hoort ‘ te scoren, moet de testafnemer zich ervan vergewissen dat dit niet ligt aan het gebruik van een ‘ondeugdelijke/ongeschikte’ test. Hij moet zijn oordeel mede op andere gegevens baseren. De testafnemer moet kunnen aangeven waar eventuele tekortkomingen in de procedure of bij het gebruikte instrument te vinden zijn en hoe daarmee is omgegaan. Wordt dit nagelaten en worden de resultaten zondermeer voor waar aangenomen dan kan er sprake zijn van indirect onderscheid. Een allochtone kandidaat die slechts op basis van een lage score, die niet geverifieerd is, niet in aanmerking komt voor een bepaalde functie, kan stellen dat hij ongelijk is behandeld en dat de selectieprocedure onzorgvuldig en in zijn nadeel is verlopen. Wanneer indirect onderscheid is geconstateerd, doet de vraag zich voor of dit onderscheid gerechtvaardigd is. Met andere woorden, wordt met dit instrument een legitiem doel nagestreefd en is dit middel (psychologische tets) geschikt en noodzakelijk om dat doel te bereiken?8 Over het algemeen geldt de psychologische test als selectiemiddel, als effectief en bovenal objectief. Ook de Commissie Gelijke Behandeling is deze mening toegedaan. De Commissie heeft een viertal oordelen gegeven die betrekking hebben op het gebruik van psychologische tests als selectiemiddel. Hierbij gaat de Commissie na of het gebruik ervan in het concrete geval toelaatbaar is. Bij de beantwoording van deze vraag kijkt de Commissie naar de gehele procedure, waarbij door de Commissie de effectiviteit van het gebruik van psychologi-
5 Institutionele discriminatie of systematische discriminatie zijn geen wettelijke termen , maar termen die in de literatuur te vinden zijn. 6 A.C. Possel, Juridisch kader in, N. Bleichrodt en F. J. R. van de Vijver (red), Diagnostiek bij allochtonen. Mogelijkheden en beperkingen van psychologische tests. Lisse 2001: Swets & Zeitlinger, p. 230. 7 Hoge Raad 10 december 1982, NJ 1983, nr. 687. 8 A.C. Possel, p. 232.
26
sche tests als selectiemiddel wordt erkend. De Commissie sluit echter niet uit dat het gebruik ervan ook ongelijke behandeling tot gevolg kan hebben en dus strijdigheid met de AWGB kan opleveren.9 Ter illustratie volgt hieronder een voorbeeld uit de praktijk.
Om in aanmerking te komen voor een vaste aanstelling, moest een medewerkster (mevr. x) van Mexicaanse afkomst, al drie jaar werkzaam bij een rijksoverheidinstelling, een assessment ondergaan. De instelling heeft als richtlijn dat het assessment geen bias mag bevatten en dat het alleen toegepast mocht worden om in aanmerking te komen voor functies die als hoog of als zwaar worden bestempeld. Mevr. X heeft meegewerkt aan het assessment waarbij gebruik is gemaakt van de test MCT-H. Op basis van haar lage score is het arbeidscontract van mevr. X niet omgezet in een vaste aanstelling. Ze kreeg ook geen verlenging voor bepaalde tijd. Overigens is het functioneren van mevr. X tot aan het moment dat ze de test moest ondergaan, altijd goed beoordeeld. Mevr. X stelt dat de gebruikte test MCT-H niet geschikt was voor gebruik in haar geval om de volgende redenen. Om te beginnen betwist mevr. X de noodzaak van het assessment aangezien zij geen hoge/zware functie heeft. Mevrouw X stelt ook dat in haar geval de test niet had mogen worden gebruikt omdat zij behoort tot de eerste generatie nieuwkomers; zij is op haar dertigste naar Nederland gekomen en is pas vijf jaar in Nederland. Mevr. X is van mening dat de test niet zonder meer geschikt voor gebruik was in haar geval, nu zij tot een minderheidsgroep behoort die niet valt onder de normgroepen waar de MCT-H van uitgaat (Surinamers, Marokkanen, Turken en Antilianen). Tenslotte zou mevr. X van te voren niet goed voorbereid zijn op de test. Mevr. X tekent bij haar werkgever bezwaar aan tegen het niet omzetten van haar dienstverband in een vaste aanstelling en tegen het gebruik van de score van de test als motivering voor dat besluit.
Bespreking casus In de casus zit een aantal elementen dat aanleiding geeft tot het plaatsen van enkele vraagtekens bij het verloop van de procedure. Gezien de korte verblijfsduur van mevr. X in Nederland en de late leeftijd waarop zij naar Nederland is gekomen, kan de vraag worden gesteld of de keuze voor die test door de testafnemer goed is gemotiveerd. De vraag is ook of haar korte verblijf in Nederland en het feit dat ze behoort tot de eerste generatie nieuwkomers die op een latere leeftijd naar Nederland is gekomen, op enig moment in de procedure is meegenomen en of er voldoende rekening mee is gehouden. De voorbereiding zou ook te wensen overlaten, wat als onzorgvuldig is aan te merken. De score is zonder meer, en zonder rekening te houden met het goed functioneren van mevr. X, gebruikt als motivering voor het niet verlengen van haar arbeidscontract en voor het niet omzetten daarvan in een vast contract. Saillant detail hierbij is dat ze getest is voor een functie die ze al drie jaar naar alle tevredenheid heeft uitgeoefend. Is de test hier oneigenlijk gebruikt om van mevr. X af te komen? Haar functioneren was immers al bekend. Tenslotte heeft haar werkgever in strijd met de eigen richtlijnen gehandeld, aangezien in casu niet is voldaan aan de eis dat tests alleen ingezet mogen worden bij functies die als hoog dan wel als zwaar konden worden aangemerkt. De procedure in deze zaak is niet zorgvuldig verlopen. De Commissie Gelijke Behandeling toetst zoals uit de eerder aangehaalde oordelen blijkt, de gehele procedure.10 De onvolkomenheden van de procedure in aanmerking genomen, is de kans aanwezig dat de Commissie, indien zij de zaak voorgelegd krijgt, tot de conclusie komt dat in casu in strijd met de gelijke behandelingswetgeving is gehandeld.11
9 10 11
CGB oordeel 1995-70; 1996-13, 1996-18 en 1998-123. Zie oordelen bij noot 7. Zie ook de gebruikte argumenten bij de paragraaf ‘Psychologische testen’.
27
Rechten van de sollicitant/werknemer Vooropgesteld wordt dat de sollicitant/werknemer het recht heeft om gevrijwaard te blijven van discriminatie. Ten aanzien van werving en selectie en het gebruik van psychologische tests hanteert de NVP-sollicitatiecode onder meer de volgende uitgangspunten:12 Q de code is gebaseerd op een eerlijke kans op aanstelling (gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de arbeidsorganisatie bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie); Q sollicitanten worden deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, de inhoud van de vacante functie en de plaats daarvan in de organisatie; Q een psychologisch onderzoek, waaronder ook een zogeheten assessment, kan slechts plaatsvinden doorof onder verantwoordelijkheid van een erkende psycholoog. Deze heeft toestemming van de sollicitant nodig om de resultaten van het onderzoek aan de opdrachtgever (de organisatie) te kunnen overleggen; Q een sollicitant die zich met een schriftelijke klacht over een sollicitatieprocedure heeft gericht tot de betrokken arbeidsorganisatie en daarop geen of een onbevredigende reactie heeft gekregen, kan zich met zijn schriftelijke klacht wenden tot de NVP, die vervolgens de schriftelijke klacht aan deze code toetst. Het bovenstaande heeft betrekking op algemene kwaliteitsnormen die op iedere sollicitant van toepassing zijn. Indien echter het vermoeden ontstaat dat er naast strijdigheid met de richtlijnen ook sprake is van strijdigheid op grond van etnische afkomst conform de AWGB, kan, al dan niet na eerst advies te hebben ingewonnen bij een lokaal Anti discriminatie bureau (Adb), een formele klacht worden ingediend bij de CGB.
Werkgever / opdrachtgever Dat een werkgever het recht heeft om te selecteren en dus ook om onderscheid te maken tussen sollicitatiekandidaten, staat buiten kijf. Ook staat buiten kijf dat voor de functie relevante functie-eisen mogen worden gesteld. Echter, de selectie mag niet leiden tot verboden (indirect) onderscheid. Hetzelfde geldt voor de selectiemiddelen, waaronder psychologische tests, waarvan hij zich bedient. Ook mogen deze niet leiden tot ongelijke behandeling. De werkgever dient zich daarvan te vergewissen en de nodige eisen te stellen en dit kenbaar te maken bij de testafnemer. Daarnaast is de werkgever gehouden om zich als een goed werkgever te gedragen.13 De opdrachtgever moet bij de verstrekking van de opdracht tot het doen van psychologisch onderzoek een aantal uitgangspunten in acht nemen en zich bewust zijn van de hierna te noemen aandachtspunten: Q de Commissie Gelijke Behandeling hanteert het algemene uitgangspunt dat selectieprocedures inzichtelijk, controleerbaar en systematisch uitgevoerd moeten worden.14 Psychologische tests als onderdeel van selectieprocedures bij de in- en doorstroom al dan niet intern naar een andere functie moeten ook aan die voorwaarden voldoen; Q discriminatie en ongelijke behandeling bij werving en selectie, interne doorstroom naar een andere functie en bij andere aspecten van de arbeid (-srelatie) zijn verboden; Q als opdrachtgever is de werkgever verantwoordelijk voor de kwaliteit en de betrouwbaarheid van de door de psycholoog/testafnemer gebruikte testmethoden! Daarnaast heeft de opdrachtgever/werkgever een eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van het gebruik van de psychologische test als selectiemiddel! “De psycholoog vertaalt de eisen van de opdrachtgever in psychologische dimensies en verricht de psychologische tests aan de hand van de door de opdrachtgever verstrekte briefing. Dit heeft tot gevolg dat inzake de selectie door middel van een psychologische test zowel de opdrachtgever als de testend psycholoog eigen verantwoordelijkheden dragen”;15 Q wanneer een werkgever zich bij de selectie bedient van selectie-instrumenten zoals de psychologische tests waarbij een deel van de selectie wordt uitbesteed, kan hij of zij worden aangesproken door een kandidaat die meent ongelijk te zijn behandeld omdat hij of zij een eigen verantwoordelijk draagt ten opzich-
12 13 14 15
28
Zie www.nvp-plaza.nl. zie ook de Gedragscode van de Organisatie van Adviesbureaus voor Werving en Selectie: www.oaws.nl . N. Bochhah, Arbeid, in: C.C. de Fey e.a. (red.), Met recht discriminatie bestrijden, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2004, p. 177 ev. CGB-oordeel 2004-3. Zie ook CGB-oordeel 1995-70 CGB-oordeel 1995-70
te van de kandidaat vanwege de keuze voor- en de opdrachtverstrekking aan een psycholoog of het bureau dat de test feitelijk afneemt. Dat een werkgever/opdrachtgever het handelen (dus ook de ongelijke behandeling) van de psycholoog/ adviesbureau kan worden aangerekend, blijkt uit de volgende overweging van de Commissie: “de opdrachtgever/werkgever draagt een eigen verantwoordelijkheid inzake de advisering door de psycholoog/adviesbureau. Als opdrachtgever geeft deze immers de psycholoog/adviesbureau instructies over aandachtspunten bij de beoordeling van kandidaten over wie de opdrachtgever geadviseerd wil worden. Derhalve draagt de opdrachtgever een eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van het handelen van de psycholoog/adviesbureau, voorzover deze binnen de opdracht is gebleven. Mogelijk onderscheid bij het handelen van de psycholoog/ adviesbureau wordt ook de werkgever/opdrachtgever aangerekend.”16
Psycholoog/testafnemer De psycholoog is op grond van de beroepsethiek maar ook op grond van de gelijke behandelingswetgeving in het algemeen en de AWGB in het bijzonder, verplicht om zich bij de uitoefening van zijn of haar beroep te onthouden van discriminatie en ongelijke behandeling. Artikel 5 van de AWGB verbiedt namelijk ongelijke behandeling bij het aanbieden van goederen en diensten. Het afnemen van testen, al dan niet in opdracht, wordt aangemerkt als het aanbieden van een dienst. Daarnaast verbiedt het Wetboek van Strafrecht in artikel 137 g en 429quater discriminatie in de uitoefening van beroep of bedrijf. Ook in zijn relatie tot de opdrachtgever is de testafnemer/psycholoog gehouden om zorgvuldig te werk te gaan en niet in strijd met de (gelijke behandelings-) wetgeving te handelen. Zijn of haar handelen kan immers ook aan de opdrachtgever worden toegerekend. De toerekening aan de opdrachtgever heeft te maken met de opdrachtrelatie tussen de werkgever -zijnde de opdrachtgever - en de testafnemer -zijnde de opdrachtnemer. De testafnemer voert in beginsel een opdracht van de werkgever uit. Dit verklaart de gedeelde verantwoordelijkheid die de werkgever en de testafnemer hebben ten opzichte van de geteste persoon. De eventuele toerekening van het handelen van de testafnemer aan de opdrachtgever ontslaat de eerste dus niet van de eigen verantwoordelijkheid voor het eigen handelen en voor de keuze voor een bepaalde test. Volgens de Commissie Gelijke Behandeling heeft de psycholoog/testafnemer een eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van de geteste kandidaat. Immers ook voor het psychologisch onderzoek geldt het uitgangspunt dat de procedure, inzichtelijk, controleerbaar en systematisch moet worden uitgevoerd. Volgens de Commissie gelden deze eisen gedurende alle stappen die tijdens het psychologisch onderzoek worden gezet.17
Mogelijk in te stellen juridische acties Een kandidaat die meent bij het ondergaan van een ‘psychologische’ test ongelijk te zijn behandeld op grond van ras/afkomst staat een aantal juridische mogelijkheden ter beschikking om daartegen op te komen. Daarbij staat het de kandidaat vrij van welke mogelijkheid hij of zij gebruik maakt. Ten aanzien van de werkgever/opdrachtgever staan voor de kandidaat die nog geen arbeidsrelatie met de werkgever heeft, de volgende mogelijkheden open: Q een klacht indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling waarbij gesteld wordt - en zo veel mogelijk wordt onderbouwd met feiten en omstandigheden- dat (indirect) onderscheid is gemaakt bij werving en selectie of bij het aangaan van een arbeidsverhouding of bij het laten volgen van onderwijs of een opleiding op grond van art. 1 en art. 5 AWGB; Q het instellen van een actie uit onrechtmatige daad op grond van art. 6:162 BW met daarbij de mogelijkheid tot het vorderen van schadevergoeding;
16 17
CGB-oordeel 1998-123 CGB-oordeel 1995-70
29
Q
het doen van aangifte van discriminatie op grond van art. 137g en art. 429quater Wetboek van Strafrecht wegens discriminatie in de uitoefening van beroep of bedrijf. Deze actie kan leiden tot het opleggen van een gevangenisstraf of boete. Tevens biedt de actie een mogelijkheid tot het vorderen van schadevergoeding.
Dat is wat betreft een kandidaat die nog geen arbeidsrelatie met de opdrachtgever/werkgever heeft. Een kandidaat die al wel een arbeidsrelatie met de werkgever/opdrachtgever heeft, kan behalve op de hierboven genoemde acties tevens een beroep doen op het beginsel van goed werkgeverschap neergelegd in art. 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Het instellen van een juridische actie kan betrekking hebben op alle opgesomde aspecten van de arbeidsrelatie in art. 5 AWGB. Daaronder valt onder meer de interne doorstroom, het volgen van onderwijs/opleiding, het aangaan van een arbeidsovereenkomst, waaronder ook de omzetting van een tijdelijk contract in een vast contract of het veranderen van functie, of het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Tegen de psycholoog/testafnemer kunnen de volgende juridische acties worden ondernomen: Q psychologen die aangesloten zijn bij het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) zijn onderworpen aan het tuchtrecht. De beroepscode van het NIP bepaalt dat alle psychologen die lid zijn van het NIP verplicht zijn om te werken volgens de beroepscode van het NIP. Klachten over de beroepsuitoefening van leden van het NIP kunnen in behandeling worden genomen door het College van Toezicht;18 Q andere testafnemers zoals Advies- en Werving en Selectiebureaus zijn gebonden aan de gedragsregels neergelegd in de gedragscode van de brancheorganisatie zoals de OAWS; Q een klacht indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling waarbij gesteld wordt dat (indirect) onderscheid is gemaakt bij de werving en selectie en/of bij het aanbieden van goederen en diensten op grond van art. 1 en art. 5 AWGB; Q de kandidaat kan een vordering bij de civiele rechter instellen op grond van een onrechtmatige daad ingevolge art. 6:162 BW. Daarbij kan de klager ook een schadevergoeding vorderen; Q het doen van aangifte van discriminatie op grond van art. 137g en art. 429quater Wetboek van Strafrecht wegens discriminatie in de uitoefening van beroep of bedrijf. Deze actie kan leiden tot het opleggen van een gevangenisstraf of boete. Het vorderen van schadevergoeding behoort ook tot de mogelijkheden. In de relatie tot de opdrachtgever/werkgever kan de psycholoog/testafnemer ook een juridische actie van de opdrachtgever tegemoet zien op grond van wanprestatie art. 6:265 BW jo 7:400 BW. De testafnemer kan worden verweten dat hij of zij toerekenbaar tekort is geschoten in de nakoming van de opdracht door in strijd met de gelijke behandelingswetgeving te handelen. De opdrachtgever heeft hierbij naast het ontbinden van de opdrachtovereenkomst ook de mogelijkheid tot het vorderen van schadevergoeding.
Testaanbieders/-ontwikkelaars Testaanbieders en testontwikkelaars waarvan vaststaat dat ze tests aanbieden die ongelijke behandeling tot gevolg kunnen hebben, kunnen ook worden geconfronteerd met een juridische actie op grond van art. 7 AWGB (het aanbieden van goederen en diensten) en art. 137 g en 429quater Wetboek van Strafrecht (discriminatie in de uitoefening van beroep of bedrijf). Het is niet ondenkbaar dat bijvoorbeeld maatschappelijke organisaties testaanbieders/-ontwikkelaars aanspreken op de mogelijke ongelijke behandeling van etnische minderheden dat het gebruik van de door hen ontwikkelde of aangeboden tests tot gevolg kan hebben. Maatschappelijke organisaties zoals het LBR hebben het recht om in rechte op te komen voor de belangen van de groep die de Algemene Wet Gelijke Behandeling probeert te beschermen (i.c. etnische minderheden). In art. 12 lid 2 sub e AWGB wordt is die mogelijkheid uitdrukkelijk genoemd. Zij kunnen zelfstandig een verzoek indienen bij de CGB. Tenslotte kunnen testafnemers de testaanbieders/-ontwikkelaars aanspreken op het ‘ondeugdelijke’ product dat deze op de markt hebben gezet, waarmee zij moeten werken. De eigen verantwoordelijkheid van de testafnemer blijft onverlet.
18
30
www.psynip.nl
De gelijke behandelingswetgeving hanteert een vergaande vorm van aansprakelijkheid. Alle betrokkenen bij het proces van het ontwikkelen en het aanbieden van het instrument tot aan het afnemen van de test maar ook het verstrekken en het aanvaarden van de opdracht kan tot aansprakelijkstelling leiden.
Slot Het gebruik van psychologische tests als selectiemiddel bij de arbeid wordt als objectief en effectief beschouwd. Er zijn echter situaties denkbaar waarin onder meer uit statistische gegevens kan blijken dat een test in overwegende mate (een) etnische groep(en) benadeelt. In een dergelijke situatie is sprake van indirect onderscheid. Daarvan kan ook sprake zijn wanneer voor een functie irrelevante of te zware functie-eisen worden gesteld die tot effect hebben dat leden van etnische minderheden geen of minder kans hebben. Aangezien cultuurvrije tests niet voorhanden zijn, moet de nodige zorg en terughoudendheid worden betracht bij het gebruik van psychologische tests bij etnische minderheden. Het zorgvuldig inrichten van het psychologische onderzoek in brede zin, komt de gelijke behandeling ten goede en doet recht aan de objectiviteit die het instrument kenmerkt. Ook ontslaat het betrokkenen van een eventuele aansprakelijkheid op grond van de gelijke behandelingswetgeving.
31
B IJLAGE B R ELEVANTE
WETTELIJKE BEPALINGEN
D E G RONDWET Artikel 1 Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.
A LGEMENE
WET GELIJKE BEHANDELING
(AWGB)
Artikel 1 In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder: a. onderscheid: direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe; b. direct onderscheid: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat; c. indirect onderscheid: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen dan die bedoeld in onderdeel b, dat direct onderscheid tot gevolg heeft.
Artikel 1a 1. Het in deze wet neergelegde verbod van onderscheid houdt mede in een verbod op intimidatie. 2. Onder intimidatie als bedoeld in het eerste lid wordt verstaan: gedrag dat met de hoedanigheden of gedragingen, bedoeld in artikel 1, onderdeel b, verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Artikel 5 Onderscheid is verboden bij: a. de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking; b. arbeidsbemiddeling; c. het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding; d. het aanstellen tot ambtenaar en het beëindigen van het dienstverband van een ambtenaar; e. arbeidsvoorwaarden; f. het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of voorafgaand aan een arbeidsverhouding; g. bevordering; h. arbeidsomstandigheden.
Artikel 7 1. onderscheid is verboden bij het aanbieden of verlenen van toegang tot goederen of diensten en bij het sluiten, uitvoeren of beëindigen van overeenkomsten terzake, alsmede bij het geven van loopbaanoriëntatie en advies of voorlichting over school- en beroepskeuze, indien dit geschiedt: a. in de uitoefening van een beroep of bedrijf; b. door de openbare dienst; c. voor instellingen die werkzaam zijn op het gebied van volkshuisvesting, welzijn, gezondheidszorg, cultuur of onderwijs of d. door natuurlijke personen die niet handelen in de uitoefening van een beroep of bedrijf, voor zover het aanbod in het openbaar geschiedt.
32
2. Het eerste lid, onderdeel c, laat onverlet de vrijheid van een instelling van bijzonder onderwijs om bij de toelating en ten aanzien van de deelname aan het onderwijs eisen te stellen, die gelet op het doel van de instelling nodig zijn voor de verwezenlijking van haar grondslag, waarbij deze eisen niet mogen leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Onderscheid op grond van geslacht is alleen toegestaan, indien de eigen aard van de instelling dit eist en voor leerlingen van beide geslachten gelijkwaardige voorzieningen aanwezig zijn. 3. Het eerste lid, onderdelen a en d, is niet van toepassing op eisen die gelet op het privé-karakter van de omstandigheden waarop de rechtsverhouding ziet in redelijkheid kunnen worden gesteld.
W ETBOEK
VAN
S TRAFRECHT
Artikel 90quater Onder discriminatie of discrimineren wordt verstaan elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel heeft dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven wordt teniet gedaan of aangetast.
Artikel 137g Hij die, in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen opzettelijk discrimineert wegens hun ras, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of geldboete van de derde categorie.
Artikel 429quater 1. Hij die in de uitoefening van een beroep of bedrijf onderscheid maakt tussen personen wegens ras, wordt gestraft met hechtenis van ten hoogste een maand of geldboete van de derde categorie. 2. Deze bepaling is niet van toepassing op handelingen die personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toekennen, ten einde feitelijke ongelijkheden op te heffen.
I NTERNATIONAAL V ERDRAG TER U ITBANNING VAN RASSENDISCRIMINATIE (IVUR)
VAN ALLE VORMEN
Artikel 1 1. In dit Verdrag wordt onder ‘rassendiscriminatie’ verstaan elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming die ten doel heeft de erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid, van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel gebied, of op andere terreinen van het openbare leven, teniet te doen of aan te tasten, dan wel de tenietdoening of aantasting daarvan ten gevolge heeft.
33
L ITERATUUR
Bochhah, N., Kort W., Seddik, H., Vijver , F. van de (red) (2001) Deskundigen over het testen van etnische minderheden. Rotterdam, LBR Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (2002) DIN 33430 Berufsbezogene Eignungsdiagnostik (2002) Deutsches Institut für Normung e.V.. Berlin, Beuth. Evers, A., Vliet-Mulder, J.C. van, de Groot, C.J. (2000) Documentatie van Tests en Testresearch in Nederland; Amsterdam: NIP Dienstencentrum/Van Gorcum Hofstee, W.K.B, Campbell, e.a. (1990) Toepasbaarheid van psychologische tests bij allochtonen, Rotterdam, LBR. A. C. Possel (2001) Juridisch kader in: Bleichrodt, N. en Vijver, F. J. R. van de (red), Diagnostiek bij allochtonen. Mogelijkheden en beperkingen van psychologische tests, Lisse, Swets & Zeitlinger Standards for educational and psychological testing (1999) Washington, American Educational Research Association
34
