TOEPASBAARHEID VAN ENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ PERSONEELSBEOORDELING BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN NIP. Intersector. sectie Interculturalisatie

LANDELIJK BUREAU TER BESTRIJDING VAN RASSENDISCRIMINATIE (LBR)

Nederlands Instituut van Psychologen

Intersector sectie Interculturalisatie

TOEPASBAARHEID VAN ENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ PERSONEELSBEOORDELING BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN

NIP

T OEPASBAARHEID VAN ENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ PERSONEELSBEOORDELING BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN

Redactie mw. mr. Najat Bochhah drs. Willem Kort drs. Hacene Seddik

Colofon Uitgave van het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie Schaatsbaan 51, 3013 AR Rotterdam Telefoon 010-2010201 www.lbr.nl e-mail: [email protected] en het Nederlands Instituut van Psychologen sectie Interculturalisatie Postbus 9921, 1006 AP Amsterdam Telefoon 020 4106220 www.psynip.nl Zet- en drukwerk: Argus, drukken & ontwerpen Rotterdam Rotterdam, 2005

Deze uitgave werd mede mogelijk gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

4

I NHOUD

Voorwoord I.

Inleiding Waarom dit overzicht Doelgroepen Soorten tests Stand van zaken

II.

Aanwijzingen voor het gebruik van psychologische tests bij allochtonen 1. Een goede analyse van de vraagstelling met het oog op het uiteindelijke advies 2. Keuze van de tests en het samenstellen van een testbatterij 3. Screenen van de gekozen tests 4. Voorbereiding van de kandidaat 5. De achtergronden van de kandidaat

9 9 9 9 10 10

III.

Aspecten die met psychologische tests onderzocht worden 1. Intelligentie en intellectuele capaciteiten 2. Persoonlijkheidskenmerken 3. Beroepsinteresse en beroepskeuze

10 10 10 10

IV.

De meeste gebruikte tests in de personeelsselectie

11

V

Beoordeling Beoordelingsaspecten

11 12

Beoordeelde tests

8 8 8 9 9

13

Differentiële Aanlegtest (DAT 83) Multiculturele Capaciteiten Test (MCT-M) Raven Progressive Matrices (RPM) General Aptitude Test Battery (GATB) Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS III)

14 16 18 20 22

NEO Persoonlijkheidsvragenlijst (NEO PI-R en NEO FFI) Schaal voor Persoonlijke Waarden (SPW) Prestatie Motivatie Test (PMT) Guilford - LTP Temperament Survey (GLTS 94) Schaal voor Interpersoonlijke Waarden (SIW) Life Orientations (LIFO) Occupational Personality Questionaire (OPQ 32) WIMAS Vragenlijst voor manipulatief gedrag

24 26 28 30 32 34 36 38

Beroepskeuze Zelf Onderzoek (BZO) Amsterdamse Beroeps Interesse Vragenlijst (ABIV) Beroeps Keuzetest Middelbaar niveau (BKT-M)

40 42 44

Literatuur

45

5

L EDEN

VAN DE BEGELEIDINGSCOMMISSIE

Dhr. mr. R. Blinker

Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO)

Dhr. drs. M. Can

Landelijk Overleg Minderheden (LOM)

Mw. D. Dorssers

Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP)

Dhr. D. Garcia Soto

Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV)

Mw. drs. A. Kortenbach

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) Directie Arbeidsverhoudingen, Voorzitter

Dhr. P. E. Lagerwey

OAWS, brancheorganisatie van search-, werving- en selectiebureaus

Dhr. B. Matulessy

Forum, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling

Mw. mr. N. Nicolai

Commissie Gelijke Behandeling (CGB)

Mw. drs. S.C. Sjollema

Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP)

Dhr. dr. R.v.d. Berg

Nederlands Onderzoekscentrum Arbeidsmarkt & Allochtonen (deskundige)

Dhr. prof. dr. N. Bleichrodt

Vrije Universiteit Amsterdam (deskundige)

Dhr. prof. dr. A.J.R. v.d. Vijver

Universiteit van Tilburg (deskundige)

B EOORDELAARS De beoordelingen zijn opgesteld door een groep deskundigen bestaande uit: Mw. drs. R. Balla

Nederlands Onderzoekscentrum Arbeidsmarkt & Allochtonen (NOA)

Drs. A. Kooreman

zelfstandig gevestigd psycholoog en testconstructeur

Drs. F. van Luijk

LTP en Vrije Universiteit Amsterdam

Mw. drs. J. A Verhagen

Ministerie van Defensie

6

V OORWOORD

Dit testoverzicht is bedoeld als handreiking aan gebruikers van psychologische tests om deze instrumenten zo goed mogelijk te gebruiken bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. In aanvulling op de richtlijnen voor het gebruik van diagnostische instrumenten bij etnische minderheden geeft dit overzicht een beeld van de wijze waarop een aantal veel gebruikte tests op het terrein van Personeel en Organisatie het best kunnen worden toegepast en welke aandachtspunten daarbij van belang zijn. Dit overzicht is uitdrukkelijk niet bedoeld om een algemeen kwaliteitsoordeel over de test te geven. Het dient uitsluitend om aanvullende informatie te verschaffen bij gebruik van de test bij kandidaten met een specifieke (etnische) achtergrond. Deze informatie is gestoeld op praktische ervaring die enkele gebruikers in de loop der tijd hebben opgedaan. Bij de keuze van de instrumenten is niet gestreefd naar volledigheid maar is vooral gelet op de gebruiksfrequentie. Omdat betrouwbare kwantitatieve gegevens hieromtrent ontbreken, is uitgegaan van oordelen van een aantal deskundige gebruikers op dit terrein. Daarmee heeft de keuze een zeker subjectief karakter gekregen. Gezien de grote tekortkomingen die op het terrein van testgebruik bij etnische minderheden bestaan, is dit bezwaar echter voor lief genomen. Het overzicht is dan ook te beschouwen als een eerste stap in de richting van een verantwoord testgebruik, dat hopelijk tot vervolgstappen leidt. Bij de keuze van de tests is de vrije verkrijgbaarheid op de markt een belangrijk criterium geweest. Tests die in eigen beheer zijn ontwikkeld en gebruikt, zijn buiten beschouwing gelaten. Ook dit heeft tot een beperking geleid, omdat veel advies- en selectiebureaus gebruik maken van eigen tests. Tot slot zijn alle beschreven tests in het overzicht van de Commissie test Aangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Voor een gedetailleerde beschrijving van de tests wordt naar deze gids verwezen. Het overzicht is bedoeld om betrokkenen een goed houvast te bieden bij het gebruik van de tests en om bestaande tekortkomingen zoveel mogelijk op te lossen. Bij het totstandkomen van dit overzicht is aangesloten bij de suggesties van deskundigen en vertegenwoordigers van beroepsorganisaties, vakbeweging en organisaties op het gebied van minderheden en gelijke behandeling. Voor de beoordeling zelf is gebruik gemaakt van de deskundigheid van de testbeoordelaars Tenslotte zijn de samenstellers dank verschuldigd aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, dat publicatie van dit overzicht mogelijk heeft gemaakt.

7

1. I NLEIDING Sinds 1990 wordt aandacht besteed aan de problematiek rond het gebruik en de toepasbaarheid van psychologische tests bij allochtonen (Hofstee e.a., 1990, Bochhah e.a., 2001, Bleichrodt & Van de Vijver, 2001). Het gaat daarbij vooral om de zogenaamde ‘cultural bias’ of culturele vertekening, waarmee wordt bedoeld dat de betekenis van de uitslagen op instrumenten als psychologische tests voor verschillende doelgroepen tot een ander resultaat kan leiden. Instrumenten worden ontworpen in een bepaalde cultuur en zijn ook vaak bestemd voor de leden van deze cultuur of samenleving. Wanneer instrumenten gebruikt worden bij een groep uit een andere cultuur kan culturele vertekening optreden.

Waarom dit overzicht? Diagnostische instrumenten zoals psychologische tests zijn gemaakt om te kunnen differentiëren tussen geschikte en minder geschikte kandidaten. Door culturele vertekening en taalproblemen is het vaak moeilijker om tests op een juiste manier toe te passen bij kandidaten uit andere groepen dan die waarbinnen de test is ontwikkeld. In de praktijk worden deze instrumenten echter wel gebruikt bij kandidaten met verschillende etnische achtergrond. Vaak is het dan moeilijk om tot een goede interpretatie van de resultaten te komen en om een adequaat en eerlijk advies te verstrekken. Als geen rekening wordt gehouden met mogelijke culturele vertekening kan er sprake zijn van discriminatie, met name van indirecte discriminatie. Van indirecte discriminatie is sprake wanneer instrumenten worden gebruikt waaraan beperkingen kleven of wanneer onzorgvuldige procedures worden gebruikt en kandidaten uit etnische minderheden onevenredig, zonder objectieve rechtvaardiging, worden benadeeld of uitgesloten. Indirecte discriminatie is niet verboden als er een objectieve rechtvaardiging voor is. Alleen ongerechtvaardigd indirect onderscheid is dus verboden. Indirect onderscheid is gerechtvaardigd indien met dat onderscheid een legitiem doel wordt nagestreefd en de gebruikte middelen om dat doel te bereiken geschikt en noodzakelijk zijn.1 Voor de testgebruiker is dit een lastige problematiek die telkens terugkeert in het beoordelingsproces. In Nederland bestaan nauwelijks of geen psychologische tests die gevalideerd zijn voor meerdere etnische groepen. Door de grote culturele verschillen tussen etnische minderheidsgroepen is het ook zeer moeilijk om tests te ontwikkelen die voldoende differentiëren tussen de verschillende groepen. Tegen deze achtergrond is getracht om tot creatieve oplossingen te komen en zoveel mogelijk relevante en bruikbare informatie uit bestaande en veel gebruikte tests te halen. Daarbij is vooral uitgegaan van inzichten gebaseerd op het praktische gebruik van de verschillende tests. Belangrijk doel is daarbij geweest om het beoordelingsproces zo rechtvaardig mogelijk te laten verlopen en op deze manier ook de deelname aan de arbeidsmarkt van personen met uiteenlopende etnische achtergronden te vergroten. Het overzicht dient te worden beschouwd als een praktische aanvulling op de Richtlijnen betreffende het gebruik van psychologische tests bij etnische minderheden en is bedoeld om een bijdrage te leveren aan de verbetering van de toepasbaarheid van psychodiagnostische instrumenten bij allochtone kandidaten. Dit overzicht biedt daartoe een aantal oordelen over de mogelijkheden en beperkingen van een aantal veelgebruikte tests.

Doelgroepen Het overzicht en de aanbevelingen zijn bedoeld voor iedereen die op enigerlei wijze is betrokken bij de keuze, afname en interpretatie van tests dan wel bij de oordeelsvorming die aan de hand daarvan plaatsvindt. In de eerste plaats betreft het professionals die bij de beoordeling zelf betrokken zijn zoals psychologen, personeelsfunctionarissen en adviseurs op het gebied van werving en selectie, personeelsontwikkeling en loopbaanbegeleiding. Daarnaast dragen opdrachtgevers en leden van selectiecommissies een grote mate van verantwoordelijkheid voor een juist verloop van de procedure en een goed gebruik van de instrumenten. 1. A.C. Possel, p. 231

8

Soorten tests In dit overzicht worden een drietal typen tests onderscheiden: a. intelligentie- en capaciteitentests; b. persoonlijkheidsvragenlijsten; c. interesse- en beroepskeuzetests.

De stand van zaken In Nederland wordt op relatief grote schaal gebruik gemaakt van psychologische tests voor beoordeling en selectie in de ruime zin van het woord. De tests worden niet alleen afgenomen door bevoegde psychologen maar ook door andere professionals. Het gebruik van tests lijkt daarbij eerder toe- dan af te nemen. Het betreft daarbij zeer uiteenlopende tests, al dan niet gevalideerd en al dan niet beoordeeld door de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Laatstgenoemde commissie beoordeelt tests aan de hand van de volgende criteria: 1. uitgangspunten bij de testconstructie; 2. kwaliteit van het testmateriaal; 3. kwaliteit van de handleiding; 4. normen; 5. betrouwbaarheid; 6. begripsvaliditeit; 7. criteriumvaliditeit. De beoordeling geeft daarmee informatie die van belang is voor de toepasbaarheid van de test. Ook recente onderzoeksgegevens betreffende allochtone groepen worden vermeld. Bij de testkeuze kan de beoordeling door de COTAN een belangrijke rol spelen waarbij vooral van belang is om vast te stellen of de test onderzocht is voor de allochtone bevolkingsgroepen.

II. A ANWIJZINGEN

VOOR HET GEBRUIK VAN PSYCHOLOGISCHE TESTS BIJ ALLOCHTONEN

1.

Een goede analyse van de vraagstelling met het oog op het uiteindelijke advies Om vast te kunnen stellen of psychologisch onderzoek een passend antwoord verschaft, is het van belang om het doel van de vraagstelling te bepalen. De onderzoeker zal zich moeten afvragen of de resultaten van de test voldoende basis verschaffen om een geschikt advies aan de opdrachtgever te geven. Als dat niet het geval is, zal men andere vormen van beoordeling moeten aanbieden en toepassen.

2.

Keuze van de tests en het samenstellen van een testbatterij Het is belangrijk om na te gaan of er onderzoek is verricht naar de partijdigheid van de test. Dit kan worden ontleend aan gegevens uit de testhandleiding of beschikbare beoordelingen als die van de COTAN of andere beoordelaars. Daarnaast moet aandacht worden geschonken aan de vraag of de test verbale componenten bevat en hoe belangrijk deze zijn voor hetgeen gemeten wordt. Tenslotte moet bekend zijn of er gegevens zijn wat betreft partijdigheid betreffende de inhoud van de opgaven, de gehele testmethode of de gebruikte begrippen.

3.

Screenen van de gekozen tests Bij de te gebruiken tests zal moeten worden nagegaan of en in hoeverre er sprake is van: Q opgaven met discriminatoire inhoud: in de tests kunnen opgaven voorkomen die vertekend zijn omdat ze niet aansluiten op de culturele belevingswereld van de kandidaat; Q een hoge moeilijkheidsgraad van de gebruikte taal in zowel instructie als opgaven: moeilijke zinnen, woorden, uitdrukkingen, grammaticale constructies of typisch Nederlands idioom; Q afkeer oproepende of beledigende taal en afbeeldingen; Q gebruik van uitsluitend Nederlandse namen en afbeeldingen. Bezien zal moeten worden in hoeverre het mogelijk is om de testinstructie of -opgaven te vervangen of op een andere wijze tot aanpassing te komen.

9

4.

Voorbereiding van de kandidaat Voorafgaande aan het onderzoek en tijdens de onderzoekssessie zal voldoende informatie moeten worden verstrekt over de procedure, het gebruik en de betekenis van de instrumenten en eventueel over de aard van de opgaven en de testoefeningen. De kandidaat moet in staat gesteld worden om met meer voorbeelden vertrouwd te raken.

5.

De achtergronden van de kandidaat Het is van belang om zoveel mogelijk achtergrondinformatie te hebben over de kandidaat om de testbaarheid te bepalen. Daarbij kan aandacht worden geschonken aan: Q de mate van acculturatie: wanneer en op welke leeftijd is de kandidaat naar Nederland gekomen en wat is het niveau in de eigen taal en in het Nederlands (bijvoorbeeld via acculturatielijsten of taaltoetsen van het CITO); Q Het opleidingsniveau in het eigen land (screenen van diploma’s en schooltrajecten en de vergelijkbaarheid van diploma’s nagaan); Q aantal opleidingsjaren binnen Nederland en het bereikte Nederlandse opleidingsniveau; Q ervaring met testsituaties en het afleggen van psychologische tests; Q relevante aanvullende informatie uit het CV.

III. A SPECTEN 1.

DIE MET PSYCHOLOGISCHE TESTS ONDERZOCHT WORDEN

Intelligentie en intellectuele capaciteiten Intelligentietests geven informatie over de intellectuele capaciteiten van de kandidaat zoals het verbale vermogen, redeneervermogen, numerieke aanleg, ruimtelijke inzicht en technische inzicht. In algemene zin zijn intelligentietests de beste voorspellers van het functioneren in een werksituatie of opleiding. Allochtonen blijken echter gemiddeld lager te scoren dan autochtonen. Mogelijk wordt dit veroorzaakt door de culturele- en taalvertekening van de tests. Het testen van allochtonen leidt dus niet zonder meer tot inzicht in de samenhang tussen testprestatie en het feitelijke functioneren. Door taalvertekening kan een intelligentietest bij allochtonen een veel lagere voorspellende waarde hebben.

2.

Persoonlijkheidskenmerken Het doel van persoonlijkheidsmeting in het kader van persoonsselectie is het voorspellen van effectief gedrag in de werksituatie. Bij allochtonen bestaat echter een grote kans op incongruentie in het persoonlijke functioneren, bijvoorbeeld ten gevolge van verschillen in culturele waarden afkomstig uit de uiteenlopende leefwerelden die de ontwikkelingen van de persoon hebben beïnvloed. Persoonlijkheidsmeting in een dergelijk spanningsveld is minder eenvoudig dan persoonlijkheidsmeting in een congruente situatie. Dan zal men andere vormen van beoordeling moeten aanbieden. Om tot een optimale voorspelling te komen, is het inventariseren van persoonlijkheidstrekken niet voldoende. Bij allochtone kandidaten met enige mate van acculturatie in Nederland is informatie over persoonlijke vaardigheden en gedragskenmerken van belang. Deze informatie kan worden verzameld bij het toepassen van praktijkoefeningen en gebruikt om tot een voorspelling te komen over de wijze van functieuitoefening of opleidingssucces.

3.

Beroepsinteresse en beroepskeuze Interesse- en beroepskeuzetests geven informatie over de voorkeur van kandidaten voor bepaald werk of beroep. Het gaat meestal om vragenlijsten waarin de kandidaat kan kiezen in welke uitspraken, situaties, beroepen of beelden hij zich het beste kan vinden. Het testmateriaal dat aangeboden is aan de allochtone kandidaat kan ook lijden aan culturele vertekening. De onderzoeker zal hierbij aandacht moeten geven aan het screenen van de informatie die geen betekenis heeft voor de kandidaat. Zonodig zullen de vertekende situaties moeten worden uitgelegd of verwijderd.

10

IV. D E

MEEST GEBRUIKTE TESTS IN DE PERSONEELSSELECTIE

In Nederland worden een aantal psychologische tests vaak gebruikt in selectie- of loopbaansituaties. Het gaat om bekende tests en vragenlijsten die ook zijn opgenomen in de COTAN gids. Aan de hand van deze beoordelingen kan tot een keuze worden gekomen over de te gebruiken tests. De gegevens over validiteit en betrouwbaarheid kunnen daarbij als uitgangspunt dienen voor het gebruik van de tests bij allochtone kandidaten. Sommige adviesbureaus hebben eigen tests of testbatterijen ontwikkeld. Een deel van deze instrumenten zijn niet door de COTAN beoordeeld en om die reden moet worden uitgegaan van de gegevens die door de ontwikkelaars zelf zijn vermeld. In dit overzicht is een aantal tests opgenomen waarover een zekere mate van consensus bestaat dat zij veel worden gebruikt in psychologisch onderzoek.

Intelligentie en capaciteitentests 1. 2. 3. 4. 5.

Differentiële Aanlegtest (DAT 83) Multiculturele Capaciteiten Test (MCT-M) Raven Progressieve Matrices (PM) General Aptitude Test Battery (GATB) Weschler Adult Intelligence Scale (WAIS III)

Persoonlijkheidstests 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

NEO Persoonlijkheidsvragenlijst (NEO PI-R en NEO FFI) Schaal voor Persoonlijke Waarden (SPW) Prestatie Motivatie Test (PMT) Guilford - LTP Temperament Survey (GLTS 94) Schaal voor Interpersoonlijke Waarden (SIW) Life Orientations (LIFO) Occupational Personality Questionnaire (OPQ 32) WIMAS vragenlijst voor meting van manipulatief gedrag

Interesse-en beroepskeuzetests 14. 15. 16.

Beroepkeuze Test Middelbaar niveau (BKT-M) Beroepskeuze Zelf Onderzoek (BZO) Amsterdamse Beroeps Interesse Vragenlijst (ABIV)

V. B EOORDELING Om de tests zo goed mogelijk te kunnen gebruiken bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen zijn deze aan de hand van een aantal vragen en aandachtspunten gescreend door ervaren psychologen, die de betreffende tests gebruiken en goed kennen. Uitdrukkelijk moet worden vermeld dat de beoordeling er niet op is gericht om tot een oordeel te komen over de kwaliteit van de test als zodanig maar uitsluitend om een handreiking te bieden aan gebruikers om de test zo goed mogelijk te kunnen toepassen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Daarbij wordt aan de hand van ervaringen van beoordelaars suggesties gegeven over hoe deze tests zo goed mogelijk gebruikt kunnen worden en op welke aspecten gelet moet worden. In sommige gevallen zijn daarbij ook samenvattende conclusies geformuleerd, hoewel dit niet bij alle beoordelingen heeft plaatsgevonden.

11

De volgende vragen/aandachtspunten zijn voor de screening gebruikt.

1.

Opleidingsniveau Kan worden aangegeven wat het minimale kennis- op opleidingsniveau is waarover de kandidaat dient te beschikken om de vragen of opdrachten goed te kunnen maken? Kan dit niveau uit de testhandleiding worden afgeleid of moet de gebruiker dit zelf vaststellen?

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. Kan worden aangegeven of de kandidaat dient te beschikken over specifieke kennis van en bekendheid met de Nederlandse cultuur om de vragen of opdrachten goed te kunnen maken? Kan dit uit de testhandleiding worden afgeleid of moet de gebruiker dit zelf vaststellen? b. Kan worden aangegeven over welk kennisniveau van kennis van de Nederlandse taal en cultuur de kandidaat dient te beschikken om de afnameprocedure en testinstructie goed te kunnen begrijpen? Kan dit uit de testhandleiding worden afgeleid of moet de gebruiker dit zelf vaststellen?

3.

Achtergrondkennis testleider Dient de testleider te beschikken over specifieke kennis van of bekendheid met andere culturen om de test bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen af te kunnen nemen? Kan aangegeven worden waaruit deze kennis moet bestaan? Kan de test ook worden afgenomen wanneer men niet over deze kennis/bekendheid beschikt? Aan welke voorwaarden dient dan te worden voldaan?

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Zijn er specifieke aspecten waarop gelet dient te worden wanneer de test afgenomen wordt bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen? Welke punten zijn dat?

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. Bevat de testbeschrijving voldoende gegevens over verschillen tussen groepen om gebruik van de test bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen mogelijk te maken? Als deze gegevens niet of niet in voldoende mate beschikbaar zijn, zou de test dan toch gebruikt kunnen worden door bepaalde aanpassingen (bijvoorbeeld in afname, instructie of interpretatie) aan te brengen? Aan welke aanpassingen valt te denken? b. Zijn er aparte normen voor specifieke groepen beschikbaar? Wordt aangegeven op welke wijze deze normen te gebruiken zijn?

6.

Interpretatiemogelijkheden Geeft de test voldoende duidelijkheid wat betreft interpretatie om hem ook bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen te kunnen gebruiken? Zijn er aanvullende eisen te stellen aan de interpretatie bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen? Aan welke eisen kan worden gedacht?

7.

Voorbereiding door de kandidaat Vereist de test specifieke voorbereiding bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen? Kan worden aangegeven wat deze voorbereidingen zijn?

8.

Rapportage en terugkoppeling a. Stelt terugkoppeling van de test naar de kandidaat bepaalde eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt? Zo ja, met welke aspecten dient dan rekening te worden gehouden? b. Is in de rapportage aan de opdrachtgever rekening te houden met mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen?

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. Zijn er specifieke aandachtspunten die van belang zijn bij de beschrijving van capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat? b. Zijn er tips die van belang zijn om tot een goed onderbouwd advies te komen voor het gebruik van de test?

12

I NTELLIGENTIE -

EN CAPACITEITENTESTS

1. D IFFERENTIËLE A ANLEG T EST (DAT) 2. M ULTICULTURELE C APACITEITEN T EST VOOR M IDDELBAAR NIVEAU (MCT- M) 3. RAVEN P ROGRESSIVE M ATRICES (PM) 4. G ENERAL A PTITUDE T EST B ATTERY (GATB) 5. W ECHSLER A DULT I NTELLIGENCE S CALE (WAIS)

P ERSOONLIJKHEIDSTESTS 6. NEO PERSOONLIJKHEIDSVRAGENLIJST (NEO PI-R EN NEO FFI) 7. S CHAAL

VOOR

P ERSOONLIJKE WAARDEN (SPW)

8. P RESTATIE M OTIVATIE T EST (PMT) 9. G UILFORD - LTP T EMPERAMENT S URVEY (GLTS 94) 10. S CHAAL

VOOR

I NTERPERSOONLIJKE WAARDEN (SIW)

11. L IFE O RIENTATIONS (LIFO) 12. O CCUPATIONAL P ERSONALITY Q UESTIONAIRE (OPQ 32) 13. WIMAS -

VRAGENLIJST VOOR METING VAN MANIPULATIEF GEDRAG

I NTERESSE -

EN BEROEPSKEUZETEST

14. B EROEPSKEUZE Z ELF O NDERZOEK (BZO) 15. A MSTERDAMSE B EROEPEN I NTERESSE T EST (ABIV) 16. BKT - M (B EROEPS K EUZE T EST M IDDELBAAR N IVEAU )

13

EN CAPACITEITENTEST

I NTELLIGENTIE -

1. D IFFERENTIËLE A ANLEG T EST (DAT) De DAT (1983) bestaat uit negen subtests: Analogieën, Figurenreeks, Rekenvaardigheid, Ruimtelijk inzicht, Snelheid & nauwkeurigheid, Technisch inzicht, Woordbeeld, Woordenlijst, Zinnen. De DAT beoogt eigenschappen te meten, variërend van intelligentieaspecten tot schoolvorderingen.

1.

Opleidingsniveau Deze test is vanaf MAVO niveau goed te maken. Er worden in de verbale subtests redelijk complexe woorden gebruikt maar dit is niet altijd af te leiden uit de handleiding.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen In de verbale subtests is duidelijk dat een bepaalde mate van kennis van of bekendheid met de Nederlandse cultuur nodig is om de test te kunnen maken. Er wordt een beroep gedaan op taalvaardigheden die geleerd zouden moeten zijn tijdens de (Nederlandse) schoolperiode. In de niet-verbale subtests is er geen kennis van of bekendheid met de Nederlandse cultuur nodig, behalve bij de subtest Technisch Inzicht: enige kennis is nodig omdat het soms cultuurspecifieke afbeeldingen zijn. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Voor alle subtests geldt dat om de testinstructie te begrijpen wel enige kennis van de taal en de cultuur nodig is; dit staat niet expliciet in de handleiding. Dit geldt vooral voor de verbale subtests die een beroep doen op ‘taalgevoel’. Dit staat niet zo expliciet in de handleiding. Eigenlijk wordt het niveau aan benodigde kennis in de testinstructie onderschat.

3.

Achtergrondkennis testleider Het is goed om te begrijpen hoe men in andere culturen logisch redeneert. Dit heeft te maken met de bekendheid in andere culturen met typisch westerse voorwerpen en gebruiken. Men kan de test ook afnemen als men deze kennis niet bezit maar wel bereid is tijdens de test eventueel uitleg te geven aan de kandidaat. Tevens dient de testleider zich ervan bewust te zijn dat verbaal redeneren weliswaar in westerse landen belangrijk is maar dat men daar elders soms anders tegenaan kijkt en er wellicht minder belang aan hecht.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Bij deze test is het vooral belangrijk dat de testinstructie extra wordt uitgelegd. Bij de subtest Analogieën gaat het er om dat de kandidaat begrijpt dat het geen echte zinnen zijn, die gemaakt moeten worden, terwijl de instructie daar wel over rept. Hetzelfde geldt voor de subtest Rekenen: de test moet zeker stellen dat het geen echte sommen zijn, dat feitelijk rekenwerk te veel tijd kost maar dat het gaat om inzicht.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen Er zijn testgegevens voor verschillende situaties, leeftijden en opleidingsniveaus. Ook zijn er normtabellen die zijn onderzocht op effect en vertekening bij allochtonen. b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn verschillende normtabellen beschikbaar: voor volwassenen, voor scholieren, voor selectiesituaties en seksespecifiek. Men stelt dat de test voor allochtonen een bruikbaar instrument is maar dat het nog onduidelijk is waarom in enkele gevallen sprake is van ondervoorspelling en in andere van overvoorspelling. Aangegeven wordt dat men bij de interpretatie terdege rekening moet houden met de culturele achtergrond.

14

Bij de verbale subtests geeft de testhandleiding en -instructie voldoende inzicht in mogelijke vertekening van de scores bij minderheidsgroepen. Daarvoor zijn geen aanvullende eisen nodig. Wel veronderstelt men een bepaalde vooropleiding en dezelfde waarde aan het verbaal redeneren als in Nederland. Dat kan lastig zijn bij de interpretatie. Bij de non-verbale subtests zijn er geen aanvullende eisen aan de interpretatie bij minderheidsgroepen behalve bij de subtest Technisch Inzicht: het geeft geen duidelijkheid terwijl vertekening wel denkbaar is. Aanvullende eisen kunnen zijn: bekendheid met het roteren van figuren, interpretatie van afbeeldingen en bekendheid met de afgebeelde objecten.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Voor de verbale subtests is een specifieke voorbereiding niet echt mogelijk. Wel leunen deze tests nogal op de veronderstelde brede algemene ontwikkeling van de kandidaat in Nederland. Voor de non-verbale subtests is geen specifieke voorbereiding vereist met uitzondering van Technisch Inzicht. Een extra eis kan zijn om de kandidaten er eens mee te laten oefenen, bijvoorbeeld door ze de objecten in het echt te laten zien. De onbekendheid met de objecten kan mogelijk in hun nadeel werken.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt De terugkoppeling van de test stelt, naast wat hierboven reeds beschreven is, geen bijzondere eisen aan degene die de bespreking doet. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen In de rapportage van de non-verbale tests hoeft geen aandacht te worden besteed aan interpretatieverschillen, wel voor eventuele onbekendheid met de mechanische apparatuur die is afgebeeld. In de rapportage van de verbale tests dient rekening te worden gehouden met het waardeverschil dat discussiëren, verbaal redeneren in andere culturen kan hebben. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de maatschappelijke schroom om te zeggen wat men vindt.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Bij de test is het belangrijk er alert op te zijn dat het duidelijk moet zijn dat er in de interpretatie geen cultuurspecifieke aspecten meespelen voordat een conclusie wordt getrokken. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Deze test moet niet pretenderen cultuurvrij te zijn. Ook de non-verbale subtests vergen wel specifieke cultuurbepaalde (cognitieve) vaardigheden.

Conclusie Omdat de verbale subtests van de DAT enigszins leunen op kennis van de Nederlandse cultuur en schoolopleiding moet men voorzichtig zijn met de interpretatie van de scores. Bij afname bij minderheidsgroepen is ervaring met verschillende culturen en specifieke cultuuraspecten belangrijk. Maar dat geldt hoofdzakelijk voor de inleiding en uitleg van de test(situatie) en niet voor de normering. De non-verbale subtests zijn goed af te nemen bij kandidaten uit de minderheidsgroepen.

15

EN CAPACITEITENTEST

I NTELLIGENTIE -

2. M ULTICULTURELE C APACITEITEN T EST VOOR M IDDELBAAR NIVEAU (MCT- M) De MCT-M (2004) is een capaciteitentest bedoeld voor groepen mensen met uiteenlopende culturele achtergronden in de leeftijd vanaf ongeveer 13 jaar, met een opleidingsniveau vanaf afgerond basisonderwijs tot en met afgerond Havo-onderwijs. De test is zowel individueel als groepsgewijs af te nemen en beschikbaar in een in een digitale- en een papier-en-potlood versie. Doel van de MCT-M is het bepalen van de intellectuele capaciteiten van een individu, om hiermee voorspellingen te kunnen doen over de geschiktheid voor een bepaalde opleiding of functie.

1.

Opleidingsniveau Het minimale kennis- en opleidingsniveau wordt bij de doelgroep beschreven. Als minimaal opleidingsniveau wordt afgerond basisonderwijs aangegeven. Wat betreft het taalniveau is minimaal NT2 niveau 2 vereist.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen De kandidaat hoeft bij het maken van deze test niet specifiek te beschikken over kennis van de Nederlandse cultuur. In de handleiding worden wel een aantal opmerkingen geplaatst over de wijze van afname. De test is specifiek ontwikkeld om beter toepasbaar te zijn bij allochtone kandidaten. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Het taalniveau dient minimaal te liggen op NT2 niveau 2. In de handleiding wordt ook ingegaan op het feit dat minderheidsgroepen minder ervaring hebben met schriftelijke tests. Hierbij wordt een aantal aandachtspunten gegeven.

3.

Achtergrondkennis testleider De testleider hoeft niet te beschikken over specifieke kennis van andere culturen om de test af te nemen bij allochtone kandidaten. Wel geeft de handleiding een aantal manieren om problemen bij afname bij allochtone kandidaten te voorkomen, bijvoorbeeld door vooraf oefenopgaven toe te sturen.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Wat betreft de testafname noemt de handleiding een aantal punten waardoor de afname van de test bij allochtone kandidaten beter mogelijk is. Zo is de instructie uitgebreid en vereenvoudigd en dient hij voorgelezen te worden aan de kandidaat. Bovendien wordt geadviseerd om vooraf een bijgeleverde taaltoets af te nemen om het Nederlandse taalniveau te bepalen en er worden adviezen gegeven met betrekking tot de interpretatie van de testscores afhankelijk van het Nederlandse taalniveau.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De testbeschrijving bevat diverse gegevens over de vergelijkbaarheid en de verschillen tussen groepen. Dit betreft onder meer gegevens over itempartijdigheid, kwalitatieve equivalentie, factorstructuur, betrouwbaarheid en (predicatieve) validiteit voor verschillende groepen. b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn diverse normgroepen beschikbaar: naar het percentage autochtonen en allochtonen en voor allochtonen apart, voor verschillende opleidingsniveaus. Er wordt daarnaast uitleg gegeven over het gebruik en de interpretatie van deze normgroepen.

6.

Interpretatiemogelijkheden De handleiding besteedt aandacht aan de interpretatie van de testscores en hoe deze te gebruiken zijn bij of af te zetten zijn tegen de verschillende normgroepen. Bij de interpretatie van de scores dient ook gekeken te worden naar de scores op de subtests voor schoolse vaardigheden en de potentieel tests.

16

7.

Voorbereiding door de kandidaat Geadviseerd wordt om de kandidaten vooraf (bijgeleverde) testvoorbeelden toe te sturen zodat zij al bekend zijn met het type opgaven en vooraf kunnen oefenen.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Hier worden niet direct specifieke eisen aan gesteld. Wel is het belangrijk dat degene die de terugkoppeling geeft voldoende inzicht heeft in de invloed van de opleiding, ervaring en de Nederlandse taalbeheersing op de testresultaten. Bij de terugkoppeling moet ook rekening worden gehouden met het taalgebruik. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen In de rapportage aan de opdrachtgever dient duidelijk te worden beschreven welke normgroep bij de kandidaat is gebruikt: representatief en/of de allochtone normgroep.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Aanbevolen wordt om per subtest een zo concreet mogelijke beschrijving te geven. Voorts is het belangrijk om meer schoolse vaardigheden (crystallized intelligence) en potentieel (fluid intelligence) te onderscheiden. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Bij gebruik van diverse normgroepen moet ook worden gekeken naar het potentieel en leervermogen. Bij het advies dienen de scores niet alleen te worden afgezet tegen de representatieve normgroep maar moet ook rekening worden gehouden met de scores bij de allochtone normgroep.

Conclusie: De MCT-M is een test die specifiek is geconstrueerd om het gebruik bij allochtone kandidaten beter mogelijk te maken. Bij de ontwikkeling heeft onderzoek plaatsgevonden naar mogelijke verschillen en zijn al aanpassingen aangebracht. Met behulp van de test kan onder meer, door ook te vergelijken met allochtone normgroepen, een beeld verkregen worden van zowel het niveau van schoolse vaardigheden als van het leerpotentieel.

17

EN CAPACITEITENTEST

I NTELLIGENTIE -

3. RAVEN P ROGRESSIVE M ATRICES (PM) De Raven PM is een test die beoogt het algemene intelligentieniveau te meten.

1.

Opleidingsniveau Er wordt in de handleiding van de test geen melding gemaakt van een minimaal kennis- of opleidingsniveau. De test lijkt goed te maken vanaf Lbo-niveau.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen Er wordt geen melding gemaakt van een minimaal kennis- of opleidingsniveau in de handleiding van de test. De test lijkt goed te maken vanaf Lbo-niveau. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Uit de COTAN-beoordeling (niet uit de testhandleiding) blijkt dat de kandidaat minimaal twee jaar Nederlands onderwijs moet hebben gehad en minimaal vijf jaar de Nederlandse taal machtig moet zijn. Met name het aangegeven schoolonderwijs ondersteunt de conclusie dat deze non-verbale test wellicht toch een beroep doet op vaardigheden die cultuurbepaald zijn.

3.

Achtergrondkennis testleider Om bias te voorkomen moet de testleider zich bewust zijn van de COTAN-opmerking dat aanvullende maatregelen nodig zijn als de kandidaten minder dan twee jaar Nederlands onderwijs hebben gehad en/of minder dan vijf jaar Nederlands spreken. Specifieke kennis van andere culturen is niet nodig.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Omdat er geen duidelijkheid is over de aard van de aanvullende maatregelen zal de testleider dit naar eigen inzicht moeten invullen. De testinstructie zal extra uitgebreid moeten worden gegeven en het begrijpen ervan moet expliciet worden gecheckt.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De testbeschrijving genereert geen informatie over verschillen tussen groepen maar uitsluitend over het benodigde niveau aan vooropleiding (school) en taalkennis in het algemeen. Extra aanpassingen voor bepaalde minderheidsgroepen zijn niet nodig; de opmerkingen bij vraag 5 gelden voor alle etnische minderheidsgroepen. b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn geen aparte normen voor specifieke groepen beschikbaar.

6.

Interpretatiemogelijkheden De test is voldoende duidelijk. Er zijn geen aanvullende eisen te stellen aan kandidaten uit minderheidsgroepen.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Met extra voorbereiding worden geen betere resultaten bereikt.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Geen specifieke aandachtspunten ten aanzien van terugkoppeling. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen Het is niet nodig om in de rapportage aandacht te besteden aan culturele verschillen.

18

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Er zijn geen specifieke aandachtspunten van belang. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test De test op zich is helder en eenduidig.

Conclusie Deze test lijkt goed inzetbaar en bruikbaar om af te nemen bij etnische minderheidsgroepen, zonder aanvullende vereisten voor afname, interpretatie of rapportage. Het is een non-verbale test en door het oefenboekje erbij te gebruiken (set I), wijst de test (set II) zichzelf.

19

EN CAPACITEITENTEST

I NTELLIGENTIE -

4. G ENERAL A PTITUDE T EST B ATTERY (GATB) De GATB is een van origine Amerikaanse test gericht op de bepaling van ‘General Intelligence’. De laatste herdruk van de test dateert uit 2001. De GATB bestaat in totaal uit 12 subtests: 8 paper-and–pencil tests en 4 subtests gericht op hand- en vingervaardigheid. Vooral de eerste 8 tests worden zeer veel gebruikt. Het volgende beperkt zich dan ook tot deze 8 tests. De test kan worden toegepast bij kandidaten vanaf ongeveer twaalf jaar met minimaal een afgeronde lagere/basisschoolopleiding.

1.

Opleidingsniveau De test kan toegepast worden bij kandidaten vanaf ongeveer twaalf jaar met minimaal een afgeronde lager/basisschool opleiding.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen Een tweetal subtests (Namen Vergelijken, Woordenschat) lijken voor allochtonen niet al te goed toepasbaar. Er moeten typisch ‘Nederlandse’ namen vergeleken worden en er worden Nederlandse afkortingen gebruikt. De gebruikte synoniemen of antinoniemen zijn vaak zeer complex en soms weinig voorkomend in het dagelijkse taalgebruik b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen De instructie bij sommige subtests is enigszins ingewikkeld. Extra aandacht en zorgvuldig checken of de kandidaat de instructie goed heeft begrepen, lijkt raadzaam

3.

Achtergrondkennis testleider Specifieke kennis lijkt niet vereist.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Het geven van een heldere instructie en het duidelijk nemen van de tijd hiervoor is belangrijk. In de handleiding van de GATB wordt hier veel aandacht aan besteed. Expliciet wordt ook verwezen naar een aantal veel voorkomende fouten. Zeker bij de afname van de GATB bij allochtonen is het raadzaam om deze mogelijke fouten en het niet goed begrijpen van wat de bedoeling is van een bepaald onderdeel van de GATB, expliciet aan de orde te stellen.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De handleiding van de GATB bevat een korte paragraaf over de toepassing bij minderheidsgroepen. De conclusie uit het daar weergegeven onderzoek is dat de GATB ‘rechtvaardig’ is ten opzichte van kandidaten uit minderheidsgroepen. Er blijkt geen verschil in prestaties te zijn tussen mensen uit verschillende culturen met dezelfde scores. Dit neemt niet weg dat de scores voor minderheidsgroepen ten opzichte van de autochtone bevolking wel verschillen. Allochtonen scoren op een aantal subtests substantieel lager en dit leidt dus ook tot een lagere beoordeling van de werkprestaties in de praktijk. b. aparte normen voor specifieke groepen De handleiding van de GATB bevat geen aparte normen voor allochtonen.

6.

Interpretatiemogelijkheden Geen bijzondere opmerkingen.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Geen opmerkingen.

20

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Geen bijzondere eisen. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen Geen.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Geen opmerkingen. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Geen.

Conclusie Er lijkt geen enkele reden te zijn om te veronderstellen dat er bij afname van de GATB sprake is van onterecht onderscheid van allochtone kandidaten. Hierop moeten echter twee mogelijke uitzonderingen of kanttekeningen worden gemaakt. De GATB 1 (namen vergelijken) is wellicht wat te taalafhankelijk; voor een algemene maat voor snelheid en nauwkeurigheid lijkt deze subtest minder geschikt voor toepassing op allochtone kandidaten. De GATB 4 (woordenschat) lijkt te veel archaïsche, weinig toegankelijke woorden te bevatten. Allochtonen, maar waarschijnlijk ook jonge autochtonen, zullen hier veel last van hebben. Daarnaast lijkt de instructie van de GATB soms nodeloos complex. Het is dan ook raadzaam om extra tijd en aandacht aan de uitleg te besteden en vooral ook na te gaan of de (allochtone) kandidaat de instructie goed heeft begrepen. Dus eerst controleren of iemand de test goed kan maken.

21

EN CAPACITEITENTEST

I NTELLIGENTIE -

5. W ECHSLER A DULT I NTELLIGENCE S CALE (WAIS) 1.

Opleidingsniveau De meetpretentie van de WAIS is zeer breed: van zwak- tot hoogbegaafd in Anglo-Europees perspectief. Het niveau staat aangegeven in de handleiding maar het cultureel bepaalde wordt niet duidelijk aangegeven.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen De handleiding doet hier geen duidelijke uitspraken over. Het is echter evident dat de subtests Woordenschat, Overeenkomsten, Rekenen en Informatie meer ‘schooltoetsen’ zijn voor in Nederland opgeleide cliënten. Op niet-Nederlandse en zeker niet-Europese scholen komen heel andere zaken aan de orde. Dit moet de gebruiker zelf inschatten. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Voor een deel (vooral bij de subtests Informatie en Begrijpen) wordt de testscore bepaald door kennis die in Europa weliswaar een beeld zou kunnen geven van de intelligentie maar die in andere culturen wat dat betreft niet van belang is. Het betreft bijvoorbeeld vragen als: ‘Om de hoeveel jaar zijn er verkiezingen?’ of ‘wat is de Sixtijnse Kapel?’. Ook de vragen met betrekking tot kinderarbeid en persvrijheid zijn geheel vanuit Europees perspectief. De instructies op zichzelf zijn helder; de opgaven kunnen de cliënten echter in verwarring brengen: zaken die in hun cultuur ‘gewoon’ zijn (voornoemde voorbeelden) worden hier als deviant gekenmerkt. De testgebruiker dient dit zelf vast te stellen.

3.

Achtergrondkennis testleider De WAIS kent meerdere vragen die cultuurbepaald zijn. Ook als een kandidaat over kennis van de Nederlandse taal beschikt maar afkomstig is uit een niet-Europese cultuur is het moeilijk vast te stellen of het niet kunnen beantwoorden van een vraag cultuurbepaald dan wel een uitdrukking van de intelligentie is. Bijvoorbeeld: De overeenkomst tussen een republiek en een monarchie is moeilijk vast te stellen voor iemand uit een regio waar dergelijke staatsvormen onbekend zijn. In culturen waar voorwerpen zeer lang meegaan, is een missende tand in een kam en een stukje vlechtwerk dat ontbreekt in een mand of een missend ringetje in een schoen geen bijzonderheid (Subtest onvolledige tekeningen). Dat hoort bij armoede. De subtest Plaatjes Ordenen bevat scènes die (ook in Nederland) ongebruikelijk zijn zoals een haai op het strand, een roofoverval bij een lunchende man en een crimineel die zich omkleedt. Dit lijken scènes uit Amerikaanse tv series. De afnemer zou voor elke situatie moeten weten hoe dit in een cultuurspecifieke context kan worden begrepen. Dit is in de regel onmogelijk en het maakt de test minder goed bruikbaar. De voorkeur zou dan ook uitgaan naar een afnemer uit dezelfde cultuur als de geteste kandidaat. Maar meer dan een globale correctie door de afnemer kan dan niet gegeven worden.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Sommige scènes in de subtest Plaatjes Ordenen zouden mogelijk als aanstootgevend kunnen worden gezien: het omkleden van een voortvluchtige en de strandscène bijvoorbeeld. Dit kan de afname overheersen en de resultaten beïnvloeden. Bij de subtest Plaatjes Ordenen wordt uitgegaan van het principe van het beeldverhaal. In Arabische culturen is dit onbekend en kan dus problemen c.q. een achterstand geven. Maar ook in andere Afrikaanse en Aziatische culturen is er wat dit betreft een achterstand. Dit zou moeten worden gecorrigeerd in de testscores.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De test zou in zijn geheel moeten worden opgeschoond, vooral waar het specifiek Europese of Amerikaanse zaken betreft. In feite is hij nu bij niet-Nederlanders niet goed in te zetten. b. aparte normen voor specifieke groepen Nee.

22

6.

Interpretatiemogelijkheden De niet-geschikte items zouden niet in de berekening van de score moeten worden gebruikt en de test zou zonder deze items opnieuw moeten worden genormeerd.

7.

Voorbereiding door de kandidaat De kandidaat dient er op te worden voorbereid dat hij in intensief contact met een testassistent of psycholoog enkele uren bezig zal zijn met puzzels en opdrachten. Voor velen is dit een ongebruikelijke situatie. Zeker als er sprake is van sekseverschil tussen kandidaat en afnemer. Sommige opdrachten die worden gegeven, staan ver van de dagelijkse realiteit van veel culturen af. Dit zijn opdrachten die Europeanen nog wel kennen van hun kindertijd (puzzels, blokken) maar die geheel vreemd zijn in Arabische en Afrikaanse en veel Aziatische culturen.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Het is voorstelbaar dat de presentatie van een IQ score voor veel niet-Europeanen meer uitleg behoeft dan bij Europeanen. Het IQ en equivalenten daarvan kan in sommige culturen als status worden gezien: een te laag IQ kan hen in hun eer aantasten. Terugkoppeling dient dan ook grondig te worden voorbereid met een uitslag van de betekenis van dit begrip waarbij statusaspecten zoveel mogelijk worden gerelativeerd. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen De interpretatie van de scores dient, gezien het voorgaande, bij leden van niet-westerse minderheidsgroepen met grote voorzichtigheid te gebeuren. Zolang er geen aparte normeringen en vervangende items zijn, houdt het gebruik van de WAIS voor deze groep grote risico’s in.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Indien de test gebruikt wordt zoals die nu is, heeft het voor niet-westerlingen weinig zin om een IQ score te geven. Wel kan een testuitslag worden geplaatst in het kader van de aanpassing van een niet-westerling aan de Westerse cultuur. In zo’n geval kan een verwachte score bijvoorbeeld op grond van de opleiding, worden afgezet tegen de behaalde score. Daarmee zou een intellectuele aanpassing van de kandidaat geschat kunnen worden. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Maak eerst een inschatting van de culturele aanpassing van de kandidaat alvorens tot interpretatie van de testscores over gegaan wordt.

23

P ERSOONLIJKHEIDSTEST

6. NEO P ERSOONLIJKHEIDSVRAGENLIJST (NEO PI-R 1.

EN

NEO FFI)

Opleidingsniveau Het minimale kennis- en opleidingsniveau wordt niet specifiek genoemd in de handleiding. Aangeraden wordt om deze test niet af te nemen bij kandidaten met minder dan Mbo-niveau, mede gezien de vragen uit deze test: spreekwoordelijk taalgebruik, complexe woorden en ontkenningen in zinnen. Allochtone Nederlanders die slechts in hun moederland een opleiding hebben genoten kunnen ook moeite ervaren met bepaalde vragen zoals vraag 17 (‘Mijn stijl in werk en spel is kalm en ongehaast’), vraag 8 (‘Kunst en esthetische aangelegenheden zijn voor mij niet erg belangrijk’), vraag 16 (‘In gezelschap ben ik bang een figuur te slaan’) en vraag 4 (‘Ik ben vaak cynisch en sceptisch over de bedoelingen van anderen’). De vragenlijst kan daarnaast ook door autochtone Nederlanders met een opleidingsniveau lager dan Mbo als lastig worden ervaren. Bepaalde vragen die bij deze doelgroep mogelijk als lastig kunnen worden ervaren, zijn bijvoorbeeld vraag 23 (‘Ik heb vaak plezier in het spelen met theorieën of abstracte ideeën’) en vraag 88 (‘Ik vind dat we beslissingen in morele zaken van onze religieuze leiders mogen verwachten’).

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen Gezien de vraagstelling dient de kandidaat wel enige kennis te hebben van de Nederlandse cultuur. In de handleiding wordt dit niet genoemd. De gebruiker moet in principe zelf vaststellen of deze test bij de kandidaat kan worden afgenomen. Voor een inschatting van de mate van acculturatie dient onder meer te worden gekeken naar de opleidingsachtergrond en de verblijfsduur. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Het werk- en denkniveau moet minimaal Mbo zijn. Het vereiste kennisniveau wordt niet in de handleiding vermeld. Omdat ze vaak voor het eerst in aanraking komen met dit soort tests leert de ervaring dat kandidaten met een opleidingsniveau lager dan het Mbo de test als moeilijk ervaren. Daardoor doen ze vaak veel te lang over het maken van de test en hebben ze veel toelichting bij de vragen nodig. Men kan zich afvragen in hoeverre de test dan bruikbaar is.

3.

Achtergrondkennis testleider Om deze test bij minderheidsgroepen af te kunnen nemen, dienst de testleider niet zozeer te beschikken over specifieke kennis van culturen maar hij moet vooral in staat zijn om in te schatten of deze test überhaupt bij de betreffende kandidaat kan worden afgenomen. Hierbij is enige ervaring of kennis van de culturele achtergrond meegenomen, evenals enige kennis van het onderwijssysteem in het moederland van de kandidaat en het Nederlandse taalniveau van de kandidaat. Van belang hierbij is een rustige en duidelijke uitleg van de test en het invullen van het vragenformulier, eventueel met eigen voorbeelden. Om te kijken of de kandidaat de testinstructie voldoende heeft begrepen, kan met hem een aantal eigengemaakte voorbeeldopgaven worden doorgenomen.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Indien er bij het begin van de test al veel vragen zijn, kan de test worden afgebroken.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De testbeschrijving bevat onvoldoende gegevens. De normen zijn voornamelijk gebaseerd op sekse en leeftijd en niet zozeer op culturele achtergrond. De test kan evenwel toch worden gebruikt bij kandidaten uit minderheidsgroepen. Een aantal aanpassingen kan hierbij zijn: het uitbreiden van de normgroepen naar culturele achtergrond, zo min mogelijk spreekwoorden en complexe woorden gebruiken, bij de interpretatie van de testresultaten goed letten op de antwoordtendentie van de kandidaat, bij de interpretatie van de testresultaten ook sterk letten op extreme scores (bijvoorbeeld ook in hoeverre dit aanwezig is op een facet). b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn wel aparte normen beschikbaar voor mannen en vrouwen en diverse leeftijdsgroepen. In de hand-

24

leiding wordt aangegeven hoe de normen moeten worden gebruikt. Er bestaan echter geen aparte normgroepen voor minderheidsgroepen.

6.

Interpretatiemogelijkheden De toelichting bij de facetten is voldoende duidelijk toegelicht. Bij interpretatie van deze scores bij minderheidsgroepen moet men echter wel extra alert zijn op extreme scores en neutrale antwoordtendenties.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Kandidaten kunnen zich niet specifiek op deze test voorbereiden. Gezien de onbekendheid van dit soort tests bij minderheidsgroepen kan worden aanbevolen om in de uitnodigingsbrief voor de testdag hierover iets op te merken dan wel korte instructievoorbeelden te geven.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Bij terugkoppeling moet worden gecheckt of het beeld dat uit de test naar voren komt door de kandidaat wordt herkend. Complex taalgebruik dient zoveel mogelijk te worden vermeden. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen In de rapportage aan de opdrachtgever hoeft niet als zodanig rekening te worden gehouden met mogelijke interpretatieverschillen voorzover er bij de terugkoppeling geen andere bijzonderheden naar voren zijn gekomen.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Hierbij geldt: vooral rekening houden met het taalgebruik. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Zie voorgaande antwoorden.

25

P ERSOONLIJKHEIDSTEST

7. S CHAAL 1.

VOOR

P ERSOONLIJKE WAARDEN (SPW)

Opleidingsniveau Minimaal vereist niveau is Vmbo (Mavo/Vbo). Dit staat niet in de handleiding maar kan worden afgeleid uit het feit dat er drie normgroepen zijn waarvan de laagste Mavo/Vbo niveau is. Of de schalen hun betekenis behouden bij de verschillende groepen is niet aangetoond. Bij de berekening van de interne consistentie zijn alle groepen namelijk samen genomen. De interne consistentie van de test is niet hoog, gemiddeld .71 voor de schalen, en zou heel goed kunnen variëren per groep.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen Er worden nogal wat uitdrukkingen gebruikt: ‘Zaakjes voor elkaar hebben’, ‘Waar voor mijn geld krijgen’, ‘Vastbijten in een probleem’, ‘Het hoofd bieden’. Het is voor allochtonen die de Nederlandse taal op spreekniveau beheersen vaak moeilijk om deze uitdrukkingen op hun juiste waarde te schatten. De handleiding geeft geen indicatie voor taalproblemen bij het maken van de test maar op grond van de items zijn die wel te verwachten. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen De testinstructie is moeilijk omdat van de respondent wordt gevraagd een vergelijking te maken tussen gedragingen die op zich onvergelijkbaar zijn. De kandidaat moet in staat zijn aan te geven welke kenmerken zijn eigen gedrag karakteriseren. Dit vereist een behoorlijk abstractieniveau. Het is een zeer talige test met fijne nuances en het is dan ook de vraag of dit door allochtonen goed wordt begrepen. De gebruiker moet dit zelf vaststellen.

3.

Achtergrondkennis testleider De testleider wordt door de constructeur niet voorbereid op eventuele problemen bij de afname. Volgens de auteur behoeft de afname weinig begeleiding en ‘als er tijdens de afname vragen komen over de betekenis van items kan het beste worden geantwoord dat personen hiervan voor zichzelf een interpretatie moeten maken’ (pag. 31 handleiding). De auteur benadrukt dat alle items (triades) moeten worden ingevuld. Dit kan op weerstanden stuiten. Je dwingt iemand tot het maken van een keuze die hij wellicht niet wil maken. Bij cultuurverschillen wordt dit al snel gevoelig. Maar ook wordt hiermee in de hand gewerkt dat een keuzemogelijkheid die niet begrepen wordt, niet wordt ingevuld.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname De testleider dient de instructie volgens de handleiding hardop voor te lezen. De kandidaat leest mee. Veel kandidaten zullen dat niet doen, zij luisteren alleen. Daarna moeten ze alsnog de items lezen om in te vullen. Het is denkbaar dat de auditieve taalvaardigheid beter is dan de leesvaardigheid. De instructie wordt begrepen maar de te lezen test items niet.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen Hierover vermeldt de handleiding niets. De test betreft items en waarden en normen die zo’n vijftig jaar geleden binnen de Amerikaanse samenleving van belang waren. Er werd indertijd rekening mee gehouden dat dit per Amerikaanse subgroep zou verschillen. Vandaar dat de oorspronkelijke testconstructeur (Gordon) spreekt van een ‘redelijke mate van variantie binnen deze Amerikaanse groepen’ als voorwaarde voor een op te nemen waarde of norm in de test. Onderzoeksmateriaal hierover staat niet in de handleiding. Deze test is niet gemakkelijk aan te passen. Dan zou het gegeven testsysteem van waarden uit elkaar worden getrokken. Dit zit in de constructie van de test (ipsatief). Gordon heeft de pretentie gehad alle waarden in beeld te brengen. Door een gesloten domein aan waarden te maken, is het mogelijk door middel van een ipsatief scoringssysteem de meest en minst belangrijke waarden voor een kandidaat aan te geven. Voorwaarde is dan wel dat de schalen min of meer gelijkwaardig zijn. Het is de vraag of dit voor de Amerikaanse cultuur nu nog geldt en we kunnen er vrijwel zeker van zijn dat dit in andere culturen in zijn geheel niet geldt.

26

b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn geen aparte normen voor specifieke groepen, tenzij een opleidingsniveau een specifieke groep wordt genoemd.

6.

Interpretatiemogelijkheden Bekend zou moeten zijn in hoeverre de gemeten normen en waarden in hun geheel in de cultuur voorkomen en hoe ze daar worden gewaardeerd. Zodra één waarde sterk afwijkt, wordt de test om voornoemde reden onbruikbaar. De kandidaat wordt als het ware gedwongen naar andere waarden uit te wijken want hij moet scoren.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Gezien de vragen rond de bruikbaarheid zou een aanpassing beter niet kunnen worden gedaan.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt De kandidaat uit een andere cultuur dient er op te worden gewezen dat dit de waarden en normen zijn zoals die in de jaren ‘50 in Amerika gangbaar waren. De bespreker dient terdege op de hoogte te zijn van de cultuur van de kandidaat. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen Vermeld voorbehoud dient expliciet te worden gemaakt.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken De beschrijving van de normen en waarden van de kandidaat dient altijd in relatieve termen te worden aangegeven. Hij heeft immers aangegeven wat hem kenmerkt ten opzichte van de overige normen en waarden. Dus altijd een tabelletje met alle schalen en erbij de mededeling dat het en ipsatief gescoorde test is met toelichting. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Wees zeer voorzichtig bij het gebruik van deze test bij andere culturen.

27

P ERSOONLIJKHEIDSTEST

8. P RESTATIE M OTIVATIE T EST (PMT) De PMT beoogt het prestatiemotief en faalangst te meten.

1.

Opleidingsniveau Uit de vraagstelling en de gebruikte woorden is af te leiden dat men minimaal over Havo-niveau moet beschikken om te kunnen begrijpen wat er wordt gesteld.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen Uit de vraagstelling blijkt dat de vragen volledig zijn geënt op de Nederlandse waarden en normen ten aanzien van presteren. Goede integratie in Nederland is een voorwaarde. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen De testinstructie is simpel geformuleerd en duidelijk aangegeven. Grote bekendheid met de Nederlandse cultuur is niet nodig.

3.

Achtergrondkennis testleider Men dient bekend te zijn met andere culturen: vragen over emotionele zelfreflectie en prestatienormen die in andere culturen niet altijd gelden of waar daar een andere waarde aan wordt toegekend. In feite zou bijna elke vraag moeten worden uitgelegd en aangegeven wat men in Nederland belangrijk vindt, waardoor de testuitslag wordt beïnvloed.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname De aspecten waarop gelet dient te worden, zijn taalbegrip (de soms lange zinnen, de complexiteit en gedateerdheid van de gebruikte woorden), de impliciete aanname in de vraagstelling en het feit dat men de Nederlandse normen en waarden kent en onderschrijft. De testleider moet er in feite bij blijven om vragen hierover te beantwoorden.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De test bevat geen gegevens over andere doelgroepen dan die in Nederland zijn geboren en getogen. Als men deze test zou willen gebruiken bij andere groepen dienen de in Nederland gewaardeerde normen expliciet in de testuitleg te worden aangegeven. Tevens verdient het aanbeveling om de testvragen meer van deze tijd te laten zijn. Zo is bijvoorbeeld eerzucht een ouderwetse term en tegenwoordig heeft iedereen een TV in huis. b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn geen aparte normen beschikbaar. Dit is ook niet wenselijk, want dan ontstaat het dilemma dat prestatiemotivatie ten opzichte van de eigen cultuur wordt gemeten terwijl onduidelijk is wat daarvan de voorspellende waarde is in de Nederlandse cultuur.

6.

Interpretatiemogelijkheden Er wordt in het geheel geen uitleg gegeven over de interpretatie en er wordt cijfermatig gescoord. De te behalen norm, een cijfermatige uitkomst, kan men zelf bepalen. De testuitslag is dus voor meerdere uitleg vatbaar.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Kandidaten uit minderheidsgroepen kunnen zonder voorbereiding in verwarring raken: zij kunnen het belang van bepaalde vraagstellingen anders inschatten dan bedoeld c.q. dan in Nederland gelden. Dit is echter per persoon verschillend en heeft te maken met de mate waarin de kandidaat zich heeft eigengemaakt wat in Nederland belangrijk is in werk of studie (bijvoorbeeld emotionele zelfreflectie). De voorbereidingen die nodig zijn: uitleg over wat de test meet, ten opzichte van welke normgroep men wordt

28

‘afgezet’ en uitleg over het feit dat veel vragen betrekking hebben op emoties en hoe men hier in Nederland mee omgaat.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Degene die terugkoppelt, moet bereid zijn met de kandidaat in gesprek te gaan over de wijze van invullen, de interpretatie en de impliciete aannames in de vragenlijst. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen Er is geen ruimte om rekening te houden met culturele verschillen in de rapportage aan de opdrachtgever zonder stereotypering van de betrokkene.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken De uitkomsten moeten worden gerelateerd aan een Nederlandse werksituatie en aan de werkomgeving waarin de kandidaat terecht zal komen. Omdat dit per bedrijf kan verschillen, kan het zo zijn dat een kandidaat met dezelfde capaciteiten, toch beter bij het ene dan bij het andere bedrijf kan passen. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Men dient in het oog te houden dat deze test niet zozeer de prestatiemotivatie van betrokkene meet maar tevens de mate van acculturatie van betrokkene.

Conclusie Deze test lijkt niet geschikt om zonder begeleiding te worden afgenomen bij kandidaten uit minderheidsgroepen. Impliciete basis is de Nederlandse cultuur/samenleving in de jaren ‘70. Hierdoor ontstaat gemakkelijk het beeld van een lage prestatiemotivatie bij allochtone kandidaten, terwijl de betrokkene zelf hoog gemotiveerd kan zijn maar een lage waarde toekent aan het belang van de emoties waarnaar wordt gevraagd. Als de test niet wordt gecompenseerd door een adequaat, aanvullend interview met de psycholoog is de voorspellende waarde van deze test gering.

29

P ERSOONLIJKHEIDSTEST

9. G UILFORD - LTP T EMPERAMENT S URVEY (GLTS 94) De GLTS 94 (Guilford-LTP Temperament Survey) is een aanpassing van de uit 1974 daterende eerste versie van de GLTS. Deze is op haar beurt een vertaling en bewerking van de oorspronkelijk Engelstalige Guilford Zimmerman Temperament Survey (GZTS). Beide bewerkingen voor het Nederlands zijn gedaan door Ton Akkerman en Toos Buijk (1994).

1.

Opleidingsniveau Niet aangegeven.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen De items waaruit de test bestaat, zijn vrij eenvoudig geformuleerd en niet nodeloos complex. Wel bevat de tekst van de items regelmatig typisch Nederlandse uitdrukkingen. Enkele voorbeelden: ‘met de eer gaan strijken’, ‘het onderspit delven’, ‘in de weer zijn’, ‘de draak steken met iets’ en ‘gekleineerd worden’. Daarnaast zijn enkele items nogal cultuurgevoelig, zoals ‘U ziet graag liefdesscènes in een film of toneelstuk’, ‘U vindt het vervelend als uw leraar of chef u onverwacht uit de groep naar voren haalt’, of ‘U hebt een afschuw van ongeschoren mannen’. Het kijken naar liefdesscènes is in onze cultuur waarschijnlijk meer geaccepteerd dan in een aantal andere culturen. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen De instructie bij de GLTS is bijzonder eenvoudig. Speciale uitleg over de afname bij etnische groepen lijkt niet nodig.

3.

Achtergrondkennis testleider Geen.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Geen.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De handleiding bevat aparte normen voor mannen en vrouwen. Daarnaast zijn er aparte normen voor een aantal leeftijdsgroepen. Tenslotte bevat de handleiding ook nog enkele aparte normtabellen voor een aantal functiegroepen. De handleiding bevat geen normen voor etnische groepen. De handleiding uit 1974 bevat overigens wel aparte normen verzameld in een Belgische populatie. b. aparte normen voor specifieke groepen Zie vraag 5a.

6.

Interpretatiemogelijkheden Het is denkbaar dat factoranalytisch onderzoek van de GLTS bij een aantal verschillende etnische groepen tot een andere factorstructuur leidt dan wel tot andere factorladingen. Het betreft echter slechts een relatief gering aantal items. Tot grote veranderingen leidt dit waarschijnlijk dus niet. Wanneer de kandidaat beschikt over voldoende kennis van de Nederlandse taal dan geven de scores een goede indicatie van de eigenschappen.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Geen.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt. Geen.

30

b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen Voorzichtigheid lijkt geboden bij de interpretatie. Een relatief hoge score op emotionaliteit bij een autochtone Nederlandse kandidaat kan betekenen dat er reden tot zorg is over zaken als stressbestendigheid, incasseringsvermogen en weerbaarheid. In een cultuur waarin het uiten van emoties veel normaler is dan in de onze betekent een dergelijke hoge score dus dat de betreffende kandidaat in zijn of haar gedrag emotioneler is. Dit hoeft niet automatisch ook te betekenen dat de kans op overspannenheid, burn-out of het in emotioneel opzicht niet aankunnen van het werk dan ook groter is. Men uit meer emoties, maar is niet emotioneler.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Geen. . b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test De GLTS lijkt redelijk toepasbaar bij verschillende etnische groepen. Er is op voorhand geen reden te veronderstellen dat de uitkomsten geheel anders geïnterpreteerd moeten worden.

31

P ERSOONLIJKHEIDSTEST

10. S CHAAL

VOOR

I NTERPERSOONLIJKE WAARDEN (SIW)

De Schaal voor Interpersoonlijke Waarden (SIW) is de Nederlandse bewerking van de Survey of Intersonal Values van Gordon (1960). De Nederlandse versie is ontwikkeld door Drenth en Kranendonk en dateert uit 1970. In 1996 is een nieuwe handleiding, inclusief nieuwe normen, uitgebracht door Hogerheijde.

1.

Opleidingsniveau De handleiding uit 1990 bevat een aantal verschillende normtabellen, een voor jongeren onder de 26 jaar, ‘ouderen’ daarboven, aparte normen voor mannen en vrouwen en normen voor kandidaten met een Mavo/Vmbo opleiding, een Havo/Mbo opleiding, een Vwo/Hbo- of een academische opleiding.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen De items zijn gesteld in redelijk eenvoudig Nederlands. Wel zitten er enkele uitdrukkingen in die mogelijk voor kandidaten met een wat mindere beheersing van het Nederlands voor meerdere interpretaties vatbaar zijn, bijvoorbeeld: ‘een strikte gedragslijn volgen’, ‘het leven aardig naar mijn eigen hand gezet hebben’. Daarnaast is het voorstelbaar dat bepaalde schalen en bepaalde items in verschillende culturen een verschillende waarde hebben. Zo heeft bijvoorbeeld de zin ‘niet gebonden zijn aan sociale conventies’ in onze meer op vrijheid gerichte cultuur mogelijk een positievere connotatie dan in culturen waarin de groep veel belangrijker is. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen De instructie van de SIW is op zich niet bijzonder ingewikkeld. Toch leert de ervaring, ook bij autochtone Nederlanders, dat de instructie soms niet goed wordt begrepen. In plaats van twee streepjes, bij het item dat men het meest of het minst belangrijk vindt, zet men dan één of drie streepjes of men geeft bijvoorbeeld van twee items aan deze allebei het meest belangrijk te vinden. Enige extra aandacht is dus raadzaam.

3.

Achtergrondkennis testleider Geen.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Geen.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen Er is geen verwijzing naar het mogelijke gebruik en de eventuele aandachtspunten bij toepassing bij verschillende etnische groepen. b. aparte normen voor specifieke groepen In de handleiding bevinden zich geen normen voor verschillende etnische groepen.

6.

Interpretatiemogelijkheden De handleiding van de SIW meldt dat de schaal Erkenning een zeer scheve verdeling kent. Er komen relatief weinig hoge scores voor. De conclusie van Hogerheijde is dat men kennelijk niet veel belang hecht aan het krijgen van erkenning of dat men niet graag toegeeft veel behoefte aan applaus te hebben. Voor andere dan Nederlandse etnische groepen zou dit zeer wel anders kunnen zijn. Culturen verschillen nogal in de mate waarin zij belang hechten aan zaken als conformisme, individualisme/onafhankelijkheid en erkenning en waardering voor elkaar. Vergelijkingen tussen autochtone en etnische groepen kan dus een onderschatting of overschatting van bepaalde verschillen opleveren.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Geen specifieke voorbereiding.

32

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Geen. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen Wanneer de scores op de SIW gebruikt worden voor predictie in het kader van selectiesituaties kan het zijn dat de SIW bepaalde etnische groepen discrimineert wanneer bijvoorbeeld de onafhankelijkheid en/of het niet hebben van behoefte aan erkenning, waardering en sociale steun vanuit de arbeidsomgeving een belangrijk criterium voor functiesucces is. Gegeven het criterium is dit echter gerechtvaardigd. Ook bij die etnische groepen zal een lagere score dan leiden tot een verminderde kans op functiesucces. Dit gaat overigens uit van de vooronderstelling dat de schaalstructuur in de verschillende culturen terugkomt. Hiervan zijn echter geen gegevens bekend. Voorzichtigheid lijkt dus geboden.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken zie 8. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test zie 9a.

33

P ERSOONLIJKHEIDSTEST

11. L IFE O RIENTATIONS (LIFO) De LIFO (1999) beoogt individuele gedragsstijlen te voorspellen die onder gunstige (gewone, routinematige) omstandigheden worden vergeleken met die in ongunstige (conflict en spanning) omstandigheden. Omdat de LIFO individugericht is, zijn er geen normtabellen. Wel is er een training nodig om dit instrument te kunnen en mogen gebruiken. In de training wordt geoefend met het interpreteren van resultaten van het LIFO profiel om een mate van objectiviteit te verkrijgen in de interpretatie van de scores. Ook worden de resultaten vergeleken met het profiel van de functie die door de opdrachtgever is opgesteld en met het profiel dat in bepaalde beroepsgroepen veel wordt aangetroffen. De LIFO beoogt het gedragsassortiment onder gunstige en ongunstige omstandigheden op een niet-normatieve wijze voor de kandidaat inzichtelijk te maken.

1.

Opleidingsniveau Het is niet bekend of er een minimaal opleidingsniveau nodig is. Waarschijnlijk is dit niet het geval. De handleiding rept hier in elk geval niet over.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen Men hoeft geen specifieke kennis van- of bekendheid met de Nederlandse cultuur te hebben om de test te maken. Bij de interpretatie wordt wel vaak vergeleken met een functieprofiel, dat weer geënt kan zijn op de Nederlandse werkcultuur bij bedrijven en in functies. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Het is niet bekend of er een minimaal niveau nodig is. De handleiding rept hier niet over.

3.

Achtergrondkennis testleider Om de test te kunnen afnemen, is geen specifieke kennis van andere culturen nodig. Ook zijn er geen aanvullende voorwaarden te stellen.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Geen.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De testbeschrijving bevat geen gegevens over verschillen tussen groepen, behoudens de mogelijkheden om de onderlinge samenwerking in teams in een gegeven organisatie tegen het licht te houden. Over minderheidsgroepen is geen informatie beschikbaar. b. aparte normen voor specifieke groepen Zie vraag 5a.

6.

Interpretatiemogelijkheden De test geeft geen duidelijkheid ten aanzien van de interpretatie bij allochtone kandidaten: het is een individugerichte test.

7.

Voorbereiding door de kandidaat De test vereist geen specifieke voorbereiding bij kandidaten, al dan niet allochtoon.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Terugkoppeling dient te geschieden in de vorm van feedback, niet als oordeel. Dit betekent dat de testleider zich meer als coach opstelt dan als beoordelaar en dat hij het profiel actief toetst aan de mening van de kandidaat over zichzelf. Hierbij kan het ‘allochtoon zijn’ van de kandidaat wel een rol spelen in de

34

mate waarin hij cultuurbepaald voorkeursgedrag vertoont. In dit geval is het aan te bevelen dat de testleider kennis heeft van de sociale voorkeursgedragingen in andere culturen. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen In de rapportage wordt het profiel altijd vergeleken met het functieprofiel dat de opdrachtgever heeft opgesteld en dat in voldoende mate objectief dient te zijn. Het is dan ook niet nodig om bij de rapportage rekening te houden met het feit dat de kandidaat lid is van een minderheidsgroep.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Bij de beschrijving van het voorkeur-gedragsprofiel van de kandidaat dient men enige ‘slagen om de arm’ te houden en zich te realiseren dat er geen norm voor gedrag is. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Men moet zich realiseren dat de scores voorkeursgedrag weergeven en dat het voorspelde gedrag zich niet altijd zal uiten in die situatie, zeker niet als de kandidaat zich er van bewust is; hij kan zich trainen om het anders te doen.

Conclusie Omdat dit een individueel gerichte test is die een gedragspatroon zichtbaar maakt, zonder normstelling maar aansluitend op het opgestelde profiel van de functie, lijkt deze test bij uitstek geschikt om af te nemen bij minderheidsgroepen. Kandidaten vinden de uitkomsten veelal herkenbaar en zijn in het algemeen bereid hier bewust mee om te gaan en zo te kunnen groeien in gedrag dat in werksituaties van hen wordt verwacht. Zowel in selectiesituaties als in coachingstrajecten is deze test bruikbaar. Deze test is een goede voorspeller van gedrag en de uitslag is ook goed interpreteerbaar en rapporteerbaar.

35

P ERSOONLIJKHEIDSTEST

12. O CCUPATIONAL P ERSONALITY Q UESTIONAIRE (OPQ 32) De OPQ beoogt 32 persoonlijkheidseigenschappen te meten die in de werksituatie relevant zijn en in onderlinge samenhang worden geïnterpreteerd en gerelateerd aan een functieprofiel. De resultaten zijn uitspraken over voorkeursgedrag van een kandidaat in werksituaties.

1.

Opleidingsniveau De testhandeling geeft aan dat de test vanaf Vbo/Mavo-niveau goed te maken is. Daarnaast geldt dat de testafname volledig is geautomatiseerd en dat bekendheid met een computer dus een vereiste is.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen In de vragen blijkt de Nederlandse werksituatie als basis te zijn genomen; de daar geldende waarden en normen worden bekend verondersteld. In dit opzicht dient de kandidaat wel over specifieke kennis van de Nederlandse cultuur te beschikken. De handleiding rept hier echter niet over. Dit blijkt pas bij het invullen van de vragen. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Om de afnameprocedure en de instructie goed te begrijpen is een goede kennis van de Nederlandse taal vereist en, zoals onder 2 genoemd, ook enige kennis van de cultuur. Ook dit wordt niet in de handleiding expliciet vermeld.

3.

Achtergrondkennis testleider Omdat de testafname is gedigitaliseerd, staat de testleider er ver vanaf. Het kennisniveau van de testleider heeft geen invloed in deze procedure en is daarom niet nodig. Wel kunnen kandidaten uit minderheidsgroepen de interpretatie van bepaalde vragen lastig vinden. In dat geval zou het goed zijn als de testleider aanwezig en aanspreekbaar is.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Een belangrijk aspect is de impliciete veronderstelling dat men de Nederlandse normen en waarden in de werksituatie kent en onderschrijft. Dit moet helder zijn bij de kandidaat.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen Nee, de testbeschrijving gaat alleen in op opleidingsniveau. De test is wel af te nemen bij minderheidsgroepen, mits het aspect uit vraag 5 voor de kandidaat helder is. Dit betekent dat de instructie wellicht een aanpassing behoeft en dat ook de interpretatie met zorg gebeurt. b. aparte normen voor specifieke groepen Bij de test geldt het ‘buurman’ principe: elke subtest beschikt over een normgroep op het niveau van de test maar tevens over normgroepen van een niveau hoger en lager. Deze normgroepen zijn uitsluitend gericht op opleidingsniveau.

6.

Interpretatiemogelijkheden Mogelijke verschillen in interpretatie voor minderheidsgroepen worden niet duidelijk: de interpretatie is mede afhankelijk van de samenhang van scores. Voor lage scores kan men compensatieregels gebruiken. Aanvullend kan worden aangeraden om de interpretatie met de kandidaten persoonlijk door te nemen zodat eventuele nuancering kunnen worden aangebracht (cultuurbeeld).

7.

Voorbereiding door de kandidaat Voorbereiding aanvullend op de oefenvragen is niet nodig.

36

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt In de terugkoppeling moet de kandidaat ruimte krijgen om nuancering aan te brengen door de eigen cultuuraspecten in de resultaten zichtbaar te maken. Ook bij deze test geldt dat voorkeursgedrag inzichtelijk wordt gemaakt met de resultaten, wat niet noodzakelijkerwijs ook het praktijkgedrag zal zijn op het werk. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen In de rapportage moet men ruimte claimen voor eventuele aanvullingen over cultuuraspecten die een rol kunnen spelen in een werksituatie. Daarbij moet helder worden gemaakt dat het hier voorkeursgedrag betreft waarin de werkgever ruimte tot bijsturing heeft.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Geen. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Men moet zich bewust zijn van moeilijkheden die voor de kandidaat aanwezig kunnen zijn omdat hij zich steeds moet realiseren dat er gemeten wordt ten opzichte van Nederlands gedrag in werksituaties. Dat kan betekenen dat de resultaten enige vertekening kunnen geven ten opzichte van het daadwerkelijke gedrag dat hij in praktijksituaties zal uiten.

Conclusie Deze test lijkt goed inzetbaar bij kandidaten uit minderheidsgroepen, mits de testleider zich bewust is van het feit dat de basis voor deze test de Nederlandse werksituatie en de daarbij behorende waarden en normen is. Om de herkenbaarheid van de resultaten te bewaren zal dit gegeven expliciet bekend moeten worden gemaakt aan kandidaten die nog maar kort in Nederland zijn.

37

P ERSOONLIJKHEIDSTEST

13. WIMAS -

VRAGENLIJST VOOR METING VAN MANIPULATIEF GEDRAG

De WIMAS geeft antwoord op de vraag of een kandidaat in staat is om het gedrag van anderen effectief te beïnvloeden en de wijze waarop. Beïnvloeding speelt onder andere een rol bij leidinggeven, bij het op een effectieve manier opereren in adviessituaties en in samenwerking.

1.

Opleidingsniveau Niet bekend.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen De 64 zinnen waaruit de WIMAS bestaat zijn soms redelijk lang en complex van samenstelling. Bijvoorbeeld: ‘als ik een ruzie wil beslechten, zoek ik een haalbaar compromis, zonder al te zeer te letten op wie gelijk heeft’ (item 48). Daarnaast bevat de test nogal wat uitdrukkingen, zoals ‘je iets laten aansmeren’, ‘op goede voet met iemand staan’, ‘anderen voor je karretje spannen’, ‘anderen tegen je in het harnas jagen’. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen zie 2a.

3.

Achtergrondkennis testleider Geen.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Een probleem bij WIMAS is dat een goed begrip van het Nederlands een absolute voorwaarde is voor het juist invullen van de test. Dit impliceert een zekere beperking in de toepasbaarheid van de WIMAS. Het is in ieder geval raadzaam om zich er bij gebruik bij etnische minderheidsgroepen eerst goed van te vergewissen dat de beheersing van het Nederlands voldoende is.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen Hoewel er voor zover bekend geen onderzoek is gedaan naar scoreverschillen tussen verschillende allochtone groepen c.q. tussen allochtone groepen en autochtonen op de WIMAS, is het aannemelijk dat deze er wel degelijk zijn. Vergelijkingen binnen dezelfde etnische groep zijn daarmee veel meer verantwoord dan vergelijkingen tussen verschillende etnische groepen. b. aparte normen voor specifieke groepen Geen.

6.

Interpretatiemogelijkheden Ervan uitgaande dat er geen validiteitsverschillen zijn voor verschillende allochtone groepen en autochtonen voorspelt de test wel degelijk verschillen in de manier waarop men probeert invloed uit te oefenen. Over dit laatste zijn echter geen gegevens bekend.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Niet bekend.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Geen. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen Geen.

38

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken De beïnvloedingsstrategieën die de test probeert te meten zijn sterk cultureel bepaald. Binnen de ene cultuur zal een directe stijl, ‘recht door zee’ zijn, veel meer voorkomen en geaccepteerd zijn dan binnen een andere cultuur. Ditzelfde geldt voor de meer indirecte strategieën zoals manipuleren of berekenend en diplomatiek zijn. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Geen.

39

EN BEROEPSKEUZETEST

I NTERESSE -

14. B EROEPSKEUZE Z ELF O NDERZOEK (BZO) 1.

Opleidingsniveau De test kan worden ingevuld vanaf vijftien jaar met minimaal voltooid basisonderwijs en enige jaren vervolgonderwijs. Dit staat expliciet in de handleiding.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen Volgens de auteurs is gekozen voor doorzichtigheid. Dit wordt niet gespecificeerd. De test is geconstrueerd voor zowel Vlaanderen als Nederland. Termen die in een van de twee taalgebieden niet bekend zijn, worden gemeden. Er is een beroepenlijst voor Vlaanderen en een voor Nederland. Bij groepsafname en interpretatie van de test wordt aanbevolen de groepsleden wat betreft achtergrond ‘niet te ver van elkaar af te laten staan’. In dit kader zou dit betekenen dat een groep een etnisch gelijke achtergrond zou moeten hebben; gesproken wordt immers van homogene groepen. De test is gebaseerd op de gedachte dat ‘mensen in onze cultuur worden ingedeeld in een zestal menstypen’. Gebruik buiten de westerse cultuur wordt hiermee dubieus. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen De kandidaat wordt met de ‘BZO-test’ in de gelegenheid gesteld zelf een beroepskeuzeadvies samen te stellen. De kandidaat ‘adviseert’ zichzelf. Dit vereist kennisname van de instructie en een grote mate van zelfwerkzaamheid. De adviseur wordt niet uitgeschakeld maar op de achtergrond gezet. De eisen aan de gebruiker gaan niet verder dan onder 1 beschreven. De auteurs vermelden verder enkele aan de adviseur te stellen algemene deskundigheidseisen, maar geen daarvan heeft betrekking op taal of cultuur. Dit staat niet expliciet in de handleiding. Er wordt ervan uitgegaan dat kandidaten vanaf ‘Mavo-niveau’ geen problemen zullen ondervinden met deze zelfwerkzaamheid.

3.

Achtergrondkennis testleider De BZO is in eerste instantie een instrument dat een beroep doet op de zelfwerkzaamheid. De cultuurkennis van de testleider is dan minder relevant voor zover kandidaten werkelijk in staat zijn de test zelf te maken en te interpreteren. Als de test in een groep wordt afgenomen, dient de groep homogeen te zijn. Om de discussie in goede banen te leiden, zou de ‘testleider’ dezelfde achtergrond als de groep moeten hebben. De communicatie komt niet goed op gang als groep en testleider langs elkaar heen praten. Dat kan het geval zijn als er sprake is van verschillende culturele achtergronden. Door de autochtone testleider zijn visie te laten geven op de allochtone keuzes en keuzeprocessen die worden gemaakt, kan een spiegel worden voorgehouden.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname De test gaat uit van zelfwerkzaamheid, waarbij de cliënt geen ‘passieve advies attitude’ mag hebben. Er komen enkele technische termen in voor die moeilijk te begrijpen zijn zoals ‘in verstek zagen’. Verder zijn alle vragen bij Vaardigheden Intellectueel voor de doorsnee krantenlezer slechts met ‘nee’ te beantwoorden. Dit geldt zeker voor etnische minderheden. Dit onderdeel heeft dus meer te maken met zelfoverschatting. Het onderdeel Eigenschappen, hoofdstuk ‘Intellectueel’ gaat eveneens over zelfstandig, kritisch denken, ook in maatschappelijke zin. Dat is iets dat in veel culturen niet op prijs wordt gesteld. Bij de indeling van beroepen wordt er van uitgegaan dat bepaalde menstypes bij bepaalde beroepentypes passen. Het is de vraag of dit voor alle culturen in gelijke mate geldt. Bij beroepsuitoefening verschilt dit al per bedrijf en zeker per cultuur.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen Etnische achtergrond is geen onderwerp van de handleiding noch van de test. Nagegaan zou moeten worden of de beschrijvingen van persoonstypes wel in meerdere culturen toepasbaar zijn. b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn geen specifieke normen beschikbaar.

40

6.

Interpretatiemogelijkheden Geen. De test gaat uit van een goed voorstellingsvermogen in de Nederlandse cultuur. Opgegroeid zijn in een andere cultuur kan daarom problemen geven. Bij de interpretatie moet dus altijd worden gevraagd naar het begrip van de test. Heeft de kandidaat een juiste voorstelling van de gegeven beroepen? Voor wat betreft het zoeken naar synoniemen voor beroepen worden zeer hoge eisen gesteld aan beroepenkennis. De opdracht is hier een synoniem te zoeken voor beroepen die niet in de beroepenlijst zijn opgenomen. Coderingen van beroepen zijn volstrekt arbitrair. Ook is niet duidelijk wanneer een beroep een bepaalde code krijgt. Op deze manier wordt de testinterpretatie in hoge mate gevoelsmatig.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Het is aan te raden de kandidaten eerst in de gelegenheid te stellen de BZO test door te nemen, vooral de beroepenlijst. Daarna kunnen vragen worden gesteld over de beroepen en activiteiten die onduidelijk zijn en die uitleg van de testleider behoeven.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt De uitleg is in hoge mate talig. Gesproken wordt van een onafhankelijke opstelling van de kandidaat ten opzichte van de deskundige. De vraag is of een (allochtone) leerling dat redt. Eén van de interpretatiemogelijkheden betreft de antwoordtendentie: de mate waarin items systematisch afgewezen dan wel worden omarmd. Het is voorstelbaar dat een dergelijke tendens optreedt, vooral het niet noemen van mogelijkheden, als de vragenlijst niet goed wordt begrepen. De auteurs noemen deze mogelijkheid niet als kandidaten minder vloeiend Nederlands spreken. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen Allochtoon zijn, is geen onderwerp in de handleiding.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken De test is niet zozeer gericht op verslaglegging in een psychologisch onderzoek. Het is meer een begeleidingsinstrument. Er worden ook geen instructies of suggesties voor rapportage gegeven. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Het gebruik van uitgebreidere informatiesystemen zoals Traject is aan te bevelen. De informatie in de handleiding en begeleidende stukken is onvoldoende. Het gaat niet zozeer om een advies vanuit de test. Het is een begeleidingsinstrument dat veel zelfwerkzaamheid vraagt. Voor een goede communicatie zou de begeleider uit dezelfde cultuur moeten komen. Door een vergelijking van de aanvankelijke beroepskeuze, die bij aanvang van testprocedure wordt aangegeven, en de uitkomst van de vragenlijst wordt ook het culturele verschil mogelijkerwijs in beeld gebracht. Gemakkelijk wordt gesproken van inconsistente persoonlijkheidscodes. Er wordt daarbij niet ingegaan op de vraag of dat niet voor alle culturen geldt en waarom iemand bijvoorbeeld niet realistisch en intellectueel tegelijk zou kunnen zijn.

41

1.

Opleidingsniveau De ABIV is bestemd voor een doelgroep met een hoger opleidingsniveau. Door de auteur wordt aanbevolen de test niet te gebruiken beneden 4e klas Havo/Vwo. Zoals expliciet in de handleiding staat vermeld is er een normering voor Havo 4 en 5, Vwo 4, 5 en 6.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen De testitems vereisen inzicht in Nederlandse arbeidsmarkt en de westerse wijze van organisatie van werkzaamheden. In de verschillende schalen komen elementen voor die onjuist of verschillend kunnen worden begrepen door niet-Nederlanders. Dit kan betekenen dat de door allochtonen gegeven antwoorden geen betrekking hebben op de schaal waarin het item wordt gescoord. Hieronder volgen een aantal voorbeelden per schaal: EW: hier worden schoolvakken genoemd die niet meer bestaan en in het buitenland vaak onbekend zijn (rekenkunde, algebra, meetkunde). AW: Een tolk is voor allochtonen niet alfawetenschappelijk maar veel meer praktisch. Klassieke talen is een onbekend begrip. Museum voor volkenkunde kan worden opgevat als koloniaal. SO: vluchtelingen opvangen heeft een emotionele betekenis. Montessorischool is typisch Nederlands. SW: vakbondbestuurder: veelal politiek geladen. RE: Bijbel en koran lezen: politiek geladen. Bijbelse geschiedenis en naar de kerk gaan, spreekt niet-westerse allochtonen waarschijnlijk niet aan. BE: voor niet-Nederlanders zijn politieke beroepen als Commissaris van de Koningin of rechter niet bereikbaar. AV: Is met een geweer leren omgaan of een militaire opleiding volgen voor vluchtelingen avontuurlijk?

I NTERESSE -

EN BEROEPSKEUZETEST

15. A MSTERDAMSE B EROEPEN I NTERESSE T EST (ABIV)

b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen De afnameprocedure en testinstructie zullen geen probleem geven. Wel zijn er, zoals hiervoor omschreven, problemen met betrekking tot de inhoud van de test te verwachten. De auteur is ook optimistisch: zelden of nooit wordt de instructie verkeerd opgevat’ (pag. 20). Veel (ook geschoolde) allochtonen zullen beroepeninteresse niet goed begrijpen. Werk wordt in eerste instantie uitgedrukt in geld en status. Persoonlijke voorkeur speelt een ondergeschikte rol. Een aandachtspunt is in dit verband of de vrije tijdsbestedingen van niet westerse allochtonen te vergelijken zijn met die van Nederlanders en of zij wel uitspraken doen over hun beroepsvoorkeur. De gebruiker moet dit zelf vaststellen.

3.

Achtergrondkennis testleider Bepaalde delen van de test zijn minder goed bruikbaar voor kandidaten uit andere culturen, zoals schalen als religie en sport . Ook de rubricering van de items in ‘vrijetijdsactiviteiten’ zal veel niet-westerlingen niet aanspreken. Bij de feitelijke afname zal dit alles geen problemen geven, bij de interpretatie wel. Allochtonen zijn wat meer dan autochtonen geneigd tot ‘advies aanhoren en wellicht opvolgen’ (ervaringskennis). De ABIV is (volgens de auteur) echter expliciet niet geschikt voor selectiesituaties en is niet voorschrijvend te gebruiken. De gebruiker van de test dient zeer duidelijk te maken wat de status van een beroepeninteresse is.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Aankondiging ‘Amsterdamse’ wekt indruk van provincialisme. De indeling van de beroepenwereld is gebaseerd op een Amerikaans idee (Strong). Er is geen melding van een Europese, laat staan Nederlandse, aanpassing. De vraag is of het concept interesse wel op deze manier speelt. De herkomst van de items is volgens auteur ‘uit binnen en buitenland’ (pag. 3), maar de literatuur betreft echter slechts Angelsaksisch en Nederlands cultuurgebied. Beroepenoverzichten komen alleen uit de Verenigde Staten en Nederland. Er zijn 29 Nederlandse en 19 Angelsaksische literatuurverwijzingen. De constructie en herkomst van de test maken gebruik van de ABIV buiten deze culturen dubieus. De spelling is geforceerd ‘nieuw’ en niet officieel volgens het Groene Boekje. Dat kan verwarring geven bij personen die de Nederlandse taal niet volledig beheersen.

42

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De handleiding gaat niet in op mogelijke etnische verschillen. De test zou moeten worden aangepast op religieuze aspecten maar ook moet worden nagegaan of de betekenis van de afzonderlijke vragen betrekking heeft op een schaal. Veel allochtonen met een Arabische achtergrond zullen bij beroepenvoorkeuren meer letten op status dan op inhoud van het werk. Onderzocht zou moeten worden of de beroepenindeling zoals in de ABIV wel aansluit op de beroepenindeling van niet-westerse allochtonen. b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn geen aparte normen voor specifieke groepen beschikbaar. De kans dat allochtonen, andere culturen met andere normen moeten worden benaderd, is groot. Bij vergelijking van de scores met oudere gegevens geeft de auteur aan dat de ABIV scores een beweging in de tijd zijn. Dat kan een teken zijn dat de test gevoelig is voor cultuurveranderingen. De normering waarbij de beroepeninteresse van een cliënt vergeleken wordt met een groep lijkt overigens over het algemeen niet zo zinnig. De cliënt moet immers voor zichzelf een keuze maken: waar gaat mijn eigen belangstelling relatief het sterkste naar uit? Ipsatieve scoring zou dan ook de voorkeur moeten hebben.

6.

Interpretatiemogelijkheden De test geeft geen informatie over interpretatie bij etnische minderheidsgroepen.

7.

Voorbereiding door de kandidaat Er is een verklarende woordenlijst. Desgevraagd kan de testleider de daar beschreven betekenissen voorlezen. Als de cliënt vraagt naar een woord dat niet op de lijst staat, mag hij dat niet toelichten. De kandidaat zou zich daarom op deze test met moeilijke woorden moeten kunnen voorbereiden door het toezenden van de moeilijke woordenlijst.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Degene die terugkoppelt, moet kennis hebben over de betekenis van beroepeninteresses in de niet-westerse wereld. Deze is aanzienlijk kleiner dan in westerse landen. Bij presentatie van testscores kan verwarring ontstaan door vergelijking van scores met schoolcijfers. Eisen aan de gebruiker zijn volgens de auteur: elementaire statistische kennis, scholing in gesprekstechniek, kennis van opleidingen en van de beroepenwereld. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen Zaken dienen te worden gerelativeerd in het licht van het mindere belang van beroepeninteresses in andere culturen.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Geen. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Het advies van een actiegroep om de oude ABIV versie van 1979 sekseneutraal te maken, werd opgevolgd. Verder werden in de ABIV 92 versie items veranderd en schalen anders benoemd. Het sekseneutraal maken was nogal krampachtig en is later losgelaten door andere auteurs van tests. Het cultuurvrij maken van tests als de ABIV loopt tegen hetzelfde probleem aan. Cultuur verandert ook en het aanpassen van een test betekent niets meer dan het voortdurend updaten. ‘Cultuurvrij’ is hier slechts een van de aandachtspunten.

43

EN BEROEPSKEUZETEST

I NTERESSE -

16. BKT - M (B EROEPS K EUZE T EST M IDDELBAAR N IVEAU ) 1.

Opleidingsniveau Als opleidings- en taalniveau wordt basisonderwijs tot en met Mbo aangegeven. Taalniveau is minimaal NT2 niveau 2. Het voorgaande kan uit de testhandleiding worden opgemaakt.

2.

Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuur a. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen De kandidaat hoeft niet te beschikken over specifieke kennis van de Nederlandse cultuur. Bij de constructie van de test is rekening gehouden met de toepasbaarheid van de test bij allochtonen. b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen Qua taalniveau NT2 niveau 2. Dit blijkt uit de handleiding.

3.

Achtergrondkennis testleider De testleider hoeft niet te beschikken over specifieke kennis van andere culturen om deze test bij minderheidsgroepen af te nemen.

4.

Specifieke aandachtspunten bij afname Ondanks het eenvoudige taalgebruik kunnen sommige woorden of zinnen toch als moeilijk worden ervaren. Hier dient de testleider extra alert op te zijn. Aangezien de ervaring leert dat vragen ook regelmatig worden overgeslagen moet er op worden gelet dat op alle vragen een antwoord wordt gegeven.

5.

Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepen a. gegevens over verschillen tussen groepen De testbeschrijving is voldoende. b. aparte normen voor specifieke groepen Er zijn aparte normen beschikbaar met een toelichting in de handleiding evenals een voorbeeld.

6.

Interpretatiemogelijkheden De handleiding bevat een toelichting over de interpretatie van de scores bij minderheidsgroepen. Naar aanleiding van de vraagstelling kan men de kandidaat afzetten tegen diverse normgroepen.

7.

Voorbereiding door de kandidaat De test vereist geen specifieke voorbereiding.

8.

Rapportage en terugkoppeling a. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt Bij de terugkoppeling moet men extra aandacht besteden aan de hoge en lage scores en de afgezette normgroep. b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen In de rapportage hoeft niet specifiek rekening te worden gehouden met interpretatieverschillen.

9.

Specifieke aandachtspunten en tips a. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken Bij de beschrijving van de scores moet meer worden ingegaan op de ‘uitschieters’. b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test Voor een goed onderbouwd advies dient uiteraard ook rekening te worden gehouden met de scores van het capaciteitenonderzoek en het persoonlijkheidsprofiel.

44

L ITERATUUR Bleichrodt, N. en Vijver, F. J. R. van de (red) (2001), Diagnostiek bij allochtonen. Mogelijkheden en beperkingen van psychologische tests, Lisse, Swets & Zeitlinger Bochhah, N., Kort W., Seddik, H., Vijver , F. van de (red) (2001) Deskundigen over het testen van etnische minderheden. Rotterdam, LBR Evers, A., Vliet-Mulder, J.C. van, de Groot, C.J. (2000) Documentatie van Tests en Testresearch in Nederland; Amsterdam:NIP Dienstencentrum/Van Gorcum Hofstee, W.K.B, Campbell, e.a. (1990) Toepasbaarheid van psychologische tests bij allochtonen, Rotterdam, LBR.

45