Realizace projektů zaměstnanosti financovaných z ESF v okrese Šumperk

MASARYKOVA UNIVERZITA Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce

Realizace projektů zaměstnanosti financovaných z ESF v okrese Šumperk Magisterská diplomová práce Bc. Kateřina Čmakalová

Vedoucí práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. Brno 2013

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem magisterskou diplomovou práci s názvem „Realizace projektů zaměstnanosti financovaných z ESF v okrese Šumperk“ vypracovala samostatně a veškeré použité prameny jsem řádně ocitovala v seznamu použité literatury. V Šumperku dne 12. 12. 2013 …………………………………… Bc. Kateřina Čmakalová

2

Poděkování Na tomto místě bych ráda upřímně poděkovala svému vedoucímu práce Mgr. Ondřeji Horovi, Ph.D. za ochotu a trpělivé vedení a za množství cenných rad a připomínek udělených v průběhu psaní diplomové práce. Poděkování míří i k osloveným respondentům, bez jejichž pomoci a vstřícného přístupu by tento text nemohl vzniknout. Obrovské díky patří i mé rodině a Davidovi, kteří mě po celou dobu s láskou podporovali a dodávali mi odvahy.

3

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 6 Teoretická část .......................................................................................................................... 7 1 Současná podoba trhů práce a reflexe změn působící na konkrétní trh práce ..................... 7 1.1 Mechanismy a rizika působící na trhu práce ................................................................ 7 1.2 Vývoj změn na trhu práce ............................................................................................. 8 1.3 Popis situace na trhu práce okrese Šumperk ................................................................ 9 2 Politika zaměstnanosti ....................................................................................................... 13 2.1 Politika zaměstnanosti České republiky ..................................................................... 13 2.1.1 Aktivní politika zaměstnanosti ................................................................................ 13 2.2 Governance politiky zaměstnanosti v kontextu lokální úrovně.................................. 14 3 Evropská politika zaměstnanosti a aplikace jejích nástrojů v ČR ..................................... 17 3.1 Evropská strategie zaměstnanosti a strategie Evropa 2020 ........................................ 17 3.2 Evropský sociální fond ............................................................................................... 17 3.3 Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost ....................................................... 18 3.4 Projekty OP LZZ ........................................................................................................ 19 4 Lokální projekty zaměstnanosti financované z ESF.......................................................... 20 4.1 Definice lokálních projektů zaměstnanosti financovaných z ESF a jejich postavení v aktivní politice zaměstnanosti ....................................................................................... 20 4.2 Realizace projektů zaměstnanosti financovaných z ESF ........................................... 22 4.3 Implementační struktura projektů ............................................................................... 23 4.4 Teoretická hlediska hodnocení implementace lokálních projektů financovaných z ESF ................................................................................................................................ 24 4.4.1 Přístupy k analýze implementace ............................................................................ 24 4.4.1.1 Přístup k analýze implementace shora-dolů ......................................................... 24 4.4.1.2 Přístup k analýze implementace zdola-nahoru ..................................................... 25 4.4.2 Konceptuální rámec programové teorie .................................................................. 26 5 Metodika výzkumu ............................................................................................................ 27 5.1 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek ........................................................... 27 5.2 Strategie výzkumu ...................................................................................................... 27 5.3 Techniky sběru dat...................................................................................................... 28 5.4 Výzkumný vzorek a způsob jeho výběru ................................................................... 28 5.5 Postup při získávání dat .............................................................................................. 29 5.6 Časové hledisko procesní evaluace ........................................................................... 30 5.7 Limity výzkumu ......................................................................................................... 30 Empirická část ........................................................................................................................ 32 6 Analýza získaných dat ....................................................................................................... 32 6.1 Popis hodnocených projektů....................................................................................... 32 6.2 Cílové skupiny a cíle projektů .................................................................................... 34 6.2.1 Cílové skupiny ......................................................................................................... 34 6.2.2 Cíle projektů ............................................................................................................ 35 6. 3 Fáze realizace projektů .............................................................................................. 37 6.3.1 Publicita projektů..................................................................................................... 38 6.3.2 Výběr účastníků projektů ........................................................................................ 39 6.3.2.1 Motivace a zájem cílové skupiny o vstup do projektů ......................................... 40 6.3.2.2 Odchod účastníků z projektů ................................................................................ 41 6.3.3 Vstupní modul ......................................................................................................... 42 6.3.4 Vzdělávací část projektů.......................................................................................... 42

4

6.3.5 Rekvalifikační kurzy................................................................................................ 45 6.3.6 Monitoring trhu práce a zprostředkování zaměstnání a odborných stáží ............... 47 6.3.7 Doprovodná opatření ............................................................................................... 50 6.4 Organizace projektů ................................................................................................... 51 6.4.1 Implementační struktura projektů ............................................................................ 51 6.4.2 Kvalifikace a zkušenosti realizátorů ........................................................................ 53 6.4.3 Koordinace projektů ................................................................................................ 53 6.5 Determinanty projektů ................................................................................................ 55 6.6 Implementační deficity projektů ................................................................................. 56 Závěr a závěrečná doporučení............................................................................................... 58 Seznam použité literatury ...................................................................................................... 62 Anotace .................................................................................................................................... 71 Annotation ............................................................................................................................... 71 Jmenný rejstřík ....................................................................................................................... 73 Věcný rejstřík .......................................................................................................................... 74 Seznam použitých zkratek ..................................................................................................... 75 Seznam použitých obrázků a tabulek ................................................................................... 76 Přílohy ..................................................................................................................................... 77 Příloha 1: Nastínění situace absolventů škol na trhu práce v okrese Šumperk a jejich potřeb ................................................................................................................................ 78 Příloha 2 Schematické zobrazení specifických cílů, prioritních os a oblastí podpory OP LZZ ............................................................................................................................. 81 Příloha 3 Zjednodušená implementační struktura OP LZZ .............................................. 82 Příloha 4 Schématické zobrazení Chenovy programové teorie ........................................ 83 Příloha 5 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek .................................................. 84 Příloha 6 Struktura polostandardizovaných rozhovorů .................................................... 86 Příloha 7 Základní informace o hodnocených projektech ................................................ 88 Příloha 8 Monitorovací indikátory projektů ..................................................................... 89 Příloha 9 Přehled témat vzdělávacích kurzů .................................................................... 90 Příloha 10 Přehled testů uplatněných v pracovní diagnostice projektu Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka ................................................................................ 91 Příloha 11 Přehled rekvalifikačních kurzů ....................................................................... 92 Příloha 12 Implementační struktury projektů ................................................................... 93 Stať........................................................................................................................................... 94

5

Úvod Nezaměstnanost je bezpochyby jeden z nejdiskutovanějších a nejzávažnějších sociálních problémů postihující všechny státy Evropské unie (EU). V souvislosti s řadou rizik a změn, kterým musí součastné pracovní trhy čelit, se projevuje stále menší schopnost sociálních politik situaci účinně řešit. Z těchto důvodů směřuje z evropské, národní i lokální úrovně velká pozornost k eliminaci problémů na trzích práce prostřednictvím mnoha různorodých nástrojů a opatření. Cílem těchto intervencí je redukovat počet nezaměstnaných osob a pomáhat zvyšovat jejich šance k pracovní integraci. V České republice (ČR) se kromě klasických opatření aktivní politiky zaměstnanosti (APZ) začaly od roku 2004 využívat i finanční prostředky z Evropského sociálního fondu (ESF), které vedly k implementaci projektů ESF mezi tradiční opatření APZ. Hlavním cílem diplomové práce je zhodnocení procesních stránek 2 projektů financovaných z ESF, které byly realizovány v průběhu let 2011 až 2014. Jedná se o regionální individuální projekt Absolvent v Olomouckém kraji a grantový projekt Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka. Účelem výzkumu je zhodnocení teoretické koncepce (designu) a implementace obou projektů prostřednictvím hlavní výzkumné otázky, která zní: Jakým způsobem jsou realizovány projekty zaměstnanosti financované z ESF v okrese Šumperk? Cílem empirické části však nebude pouze analýza reálného průběhu projektů, ale i identifikace determinantů a implementačních deficitů, které mohly mít výrazný vliv na jejich bezproblémovou implementaci. Aplikačním cílem práce bude zformulovat rámcová doporučení, která by měla sloužit ke zvýšení efektivnosti a k inovaci dalších projektů ESF zacílených na absolventy škol. Jak uvádí Hendl (2008), je nutné si uvědomit, že se studiu programových aktivit a způsobům a podmínkám jejich realizace věnuje jen málo tuzemských či zahraničních evaluačních studií. Ve své podstatě je určitým záměrem této práce přispět k zaplnění tohoto evaluačního deficitu a pomoci šířit příklady dobré praxe a zkušenosti realizátorů s implementací projektů ESF. Diplomová práce je rozčleněna do několika kapitol, které na sebe logicky navazují a přinášejí čtenáři informace potřebné pro orientaci v problematice spojené s realizací projektů financovaných z ESF. Práce je strukturována následujícím způsobem. Záměrem úvodní kapitoly je charakterizovat jaké změny, faktory či mechanismy ovlivňují podobu a fungování současných pracovních trhů. V následující části kapitoly bude popsána situace na trhu práce v okrese Šumperk. Kapitola druhá nastíní podobu a způsoby řízení české politiky zaměstnanosti se zaměřením na lokální úroveň. Cílem třetí kapitoly je přiblížit čtenáři možnosti čerpání finančních prostředků z ESF. Kapitolu čtvrtou je možné považovat za nejdůležitější část teoretické části, která diskutuje nad postavením projektů ESF v APZ i nad realizační fází projektů. Pokouší se také přiblížit teoretické přístupy k analýze implementace projektů. Obsahem páté kapitoly je přesný popis organizace a postupu celého evaluačního výzkumu. Kapitola šestá se bude věnovat samotné analýze empirických dat, s jejíž pomocí bude možné nalézt odpověď na hlavní výzkumnou otázku. V poslední kapitole budou uvedeny nejdůležitější zjištění práce a doporučení.

6

Teoretická část 1 Současná podoba trhů práce a reflexe změn působící na konkrétní trh práce Tuto kapitolu je možné pomyslně rozdělit na dvě hlavní části. První část kapitoly se pokusí vytvořit ucelený obraz o podobě současných trhů práce, na které působí celá řada faktorů, jevů a negativních mechanismů. Budou rozebrána aktuální témata, jako je nezaměstnanost, nová sociální rizika, segmentace trhu práce a změny, kterým současné trhy práce podléhají. Druhá část kapitoly se bude vztahovat k trhu práce v okrese Šumperk, který se v porovnání s ostatními lokálními trhy práce v ČR potýká se závažným problémem vysoké nezaměstnanosti. Primárním záměrem této kapitoly je popis situace tohoto konkrétního trhu práce, při kterém budou reflektovány i faktory a mechanismy charakterizované v první části textu. 1.1 Mechanismy a rizika působící na trhu práce V současných moderních společnostech je pracovní uplatnění jednou z nejzákladnějších hodnot společnosti a nejdůležitější součástí života každého člověka. Zaměstnání zabezpečuje jedince po finanční stránce, ale také výrazným způsobem působí na jeho sociální status, identitu, seberealizaci či sociální participaci ve společnosti (Hamer, 2003, in Horáková, 2010; Schaumannová, 2012; Buchtová, 2002; Sirovátka, 1995). Avšak na soudobé trhy práce působí celá řada faktorů a změn, které negativně ovlivňují zaměstnanost obyvatelstva a efektivní fungování pracovních trhů. V důsledku působení těchto sil se projevuje jev zvaný nezaměstnanost, který se charakteristicky vyskytuje v tržních ekonomikách. S jeho následky se evropské státy intenzivně potýkají již od 70. let 20. století. Nezaměstnanost lze považovat za poruchu pracovního trhu, jež nerovnoměrně postihuje jednotlivé lokální trhy práce a v určitých regionech představuje závažný a často neřešitelný problém. V posledních letech se často v souvislosti se zvyšující se nezaměstnaností v evropských zemích diskutuje o problému nových sociálních rizik1, která jsou spojená se slábnutím a hlubokými proměnami sociálního státu. Tyto proměny doprovází selhávání tří základních pilířů,2 které zabezpečují jednotlivce před riziky průmyslové společnosti (Keller, 2011b). Přičemž nová sociální rizika ohrožují stále širší vrstvy obyvatel české společnosti3, a to v důsledku omezených možností sociálního státu ovlivňovat situaci na pracovních trzích. Primárním determinantem je neschopnost současných institucí zajišťující českou politiku zaměstnanosti racionálně myslet a zabezpečit správné fungování trhu práce 1

Nová sociální rizika jsou taková rizika, kterým lidé v průběhu svého života musí čelit, a to v důsledku ekonomických a sociálních změn spojených s přechodem industriální společnosti k post-industriální (TaylorGooby, 2004, s. 2-3, vlastní překlad). Konkrétně se jedná například o významné proměny ekonomiky, demografických podmínek a sociálních struktur v moderní společnosti (Keller, 2011a; Klimplová, 2008; Winkler, Sirovátka, 2010). K výše uvedeným změnám lze dle Winklera a Klimplové (2010) uvést i změny diskursivního a institucionálního charakteru, které mají nezpochybnitelný vliv na utváření nových sociálních rizik. 2 K zajištění starých sociálních rizik, mezi které lze zařadit nemoc, stáří, úrazy, nezaměstnanost či třídní nerovnost (Winkler, Klimplová, 2010; Plasová, 2010), sloužil trh práce, rodina a kolektivní sociální systém (Keller, 2011b). 3 Mezi skupiny osob, které nejčastěji čelí novým sociální rizikům působících na trhu práce, patří především mladí lidé a absolventi škol, matky s malými dětmi a matky samoživitelky, osoby v předdůchodovém věku, osoby se zdravotním postižením, cizí státní příslušníci a osoby s nízkou úrovní vzdělání (Horák, 2009; Taylor-Gooby, 2004, vlastní překlad).

7

prostřednictvím nových nástrojů a institucí politiky zaměstnanosti (Winkler, 2010; Winkler, Sirovátka, 2010). Problémy spojené s novými sociálními riziky mohou být vyvolané i změnou uspořádání a obsahem politiky zaměstnanosti či vnitřními rozpory v systému politiky zaměstnanosti (Winkler, 2010, s. 204). Mimo nová sociální rizika nejistotu na trhu práce podněcuje i jev zvaný segmentace trhu práce4. Ten lze využít jako jedno z možných vysvětlení, proč nedochází k úplnému vyčištění pracovních trhů („market clearing“)5 a k jejich efektivnímu fungování (Sirovátka, 1997). Podle Sirovátky (1995, s. 24) lze za segmentaci považovat „sociální procesy, které vedou k vzájemnému oddělení určitých skupin prací či sektorů pracovního trhu a k rozlišení sociálně determinovaných příležitostí různých jedinců a skupin.“ Přičemž segmentace trhu práce ovlivňuje flexibilitu pracovního trhu a mobilitu pracovníků mezi jeho jednotlivými segmenty. Současně výraznou měrou přispívá k sociální nerovnosti, kdy pracovníci s určitými charakteristikami mají ztížený přístup ke kvalitnímu zaměstnání s dobrým platovým ohodnocením (Sirovátka, 1997). Jak vyplývá z předchozího textu, na pracovní trh je pohlíženo jako na trh rozdělený do několika segmentů, proto jej nelze pojímat jako jednotný trh řízený nabídkou a poptávkou po pracovní síle a obecně platnými pravidly (Sirovátka, 1995). Je nutné zohledňovat určité intervenující faktory, jako je struktura, pravidla a podmínky, které definují a diferencují fungování jednotlivých trhů práce vzhledem k jejich lokalizaci v čase a prostoru (Vyhlídal, 2010). Z těchto důvodů existuje v rámci jednoho státu několik rozdílných a zároveň i částečně izolovaných pracovních trhů (Block, 1990, in Vyhlídal, 2010), které jsou označovány jako lokální trhy práce. Proto je důležité, aby se při poskytování veřejných služeb zaměstnanosti a aktivačních programů a projektů ESF bral ohled na specifika a individuální potřeby jednotlivých lokálních pracovních trhů (Vyhlídal, 2010). Na každém z nich se totiž může vyskytovat řada heterogenních konfliktů a problémů, které politika zaměstnanosti, utvářená z centrální úrovně, nemusí vůbec reflektovat. Avšak kromě uvedených mechanismů působí na podobu současných trhů práce i jiné faktory, které budou popsány v následující podkapitole. 1.2 Vývoj změn na trhu práce V posledních dvou desetiletích zaznamenává většina pracovních trhů vyspělých zemí nepřehlédnutelné změny, jejichž důsledky se odráží v oblasti ekonomické, sociální i politické. Lze mluvit hned o několika faktorech, které mění podobu současných trhů práce. Za jednu z hlavních příčin lze považovat globalizaci6 související s větší provázaností ekonomik. V jejím rámci dochází k růstu mezinárodního obchodu a dovozu, ale i k odklonu investic do zemí, kde se ceny výrobních faktorů pohybují na výrazně nižší úrovni. V důsledku globalizace je zaznamenána také legální či nelegální pracovní migrace levnější nekvalifikované pracovní síly, která nahrazuje dělníky a manuální pracovníky domovské země (Dušková, Svobodová, 2006; Beck, 2007). S globalizací je spojeno i vylidňování venkova a naopak masový příliv migrantů a obyvatel do velkoměst, kam se stěhují za prací (Sassen, 2005, vlastní překlad). Beck (2007) v souvislosti s negativními dopady globalizace mluví i o rozvoji šedé ekonomiky či obrovském nárůstu konkurence mezi malými a středními podniky, které jen stěží mohou odolávat konkurenčním tlakům nadnárodních organizací. 4

Teorie segmentace pracovního trhu rozlišuje pracovní trhy primární a sekundární, dále interní a externí pracovní trhy, ale rozeznává i prostorovou segmentaci (Sirovátka, 1997; Vyhlídal, 2010). 5 Je procesem, který zajišťuje rovnováhu mezi nabídkou a poptávkou pracovní síly díky stoupajícím či klesajícím mzdám (Sirovátka, 1997; Vyhlídal, 2010). 6 Globalizaci je možné ze sociologického pohledu vnímat jako „rozšíření sociálních vztahů, v nichž jednání zeměpisně vzdáleného jednajícího má důsledky v jiných oblastech – to znamená, že narůstá vzájemná závislost jednajících lidí na velké vzdálenosti“ (Giddens, 1997, in Šuša, 2006, s. 255).

8

Kromě globalizace ovlivňují soudobé trhy práce i takové procesy, jako je deindustrializace7 a modernizace8. Tyto trendy negativně působí na některá odvětví především v zemědělství a v průmyslu v tom smyslu, že dochází k jejich útlumu a mnohá z nich dokonce zcela zanikají (Horáková, 2011a; Dušková a Svobodová, 2006). V dalších odvětvích dochází k propouštění velkého objemu pracovníků z důvodů zavádění nových technologií, díky kterým je lidská práce nahrazována plně automatizovanou výrobou. Kvůli nedostatku volných pracovních míst, které by odpovídaly profesnímu vzdělání pracovníků v útlumových a modernizovaných odvětvích, je nevyhnutelná změna jejich kvalifikace či doplnění dosavadních znalostí a dovedností. S tím souvisí i sílící tlak na uplatňování celoživotního učení a rozvoj lidského kapitálu, které se staly základní a nepostradatelnou součástí moderních společností. V takových společnostech9, je kladen důraz na maximální využívání lidského kapitálu, neustálé obnovování poznatků a rozvoj a flexibilitu lidských zdrojů. Drucker (1993) a Reich (1993, in Beck, 2007) podotýkají, že rozhodujícím faktorem pro hospodářský růst a blahobyt každé země není ani půda, práce, technologie či kapitál, ale znalosti, vědomosti, schopnosti a informace. Pokud společnost nereaguje na tyto výzvy včas, neklade důraz na zvyšování vzdělání a ani se nesnaží rozvíjet potenciál lidských zdrojů, může být vystavena řadě hrozeb (Národní vzdělávací fond, 2003; Nekolová, 2008). Ty nemají vliv pouze na výši zaměstnanosti v zemi, ale především na její konkurenceschopnost. Konkurenceschopnost země a jejích regionů je založena taktéž na neustálém rozvoji nových technologií, inovativních a výzkumných činností a kvalitních vědeckých a výzkumných institucí. Důležitou roli hraje i intenzivní spolupráce mezi univerzitami, výzkumnými zařízeními a průmyslem (World Economic Forum, 2009, vlastní překlad). Těchto výzev si je vědoma i EU, která považuje investice do rozvoje lidských zdrojů, výzkumu a vývoje za prioritní odvětví současnosti i budoucnosti. Mezi další významné faktory, které ovlivňují správné fungování trhu práce, bezesporu patří demografické změny, dualizace pracovních trhů či změna struktury pracovních míst. Společně tyto trendy, procesy a faktory přispívají k zesilující nejistotě na trhu práce. V následující části 1. kapitoly bude představen konkrétní lokální trh práce, který nejenže bojuje s následky hospodářské krize, ale také se již delší dobu potýká z mnoha problémy, jejichž původ je možné identifikovat v některých výše zmíněných skutečnostech. 1.3 Popis situace na trhu práce okrese Šumperk Na úvod je vhodné uvést krátké seznámení s okresem Šumperk, který se nachází 2 v severní části Olomouckého kraje. Jeho celková rozloha čítá 1 313 km a řadí se spíše k větším okresům ČR. Je tvořen 70 obcemi a 8 městy10, ve kterých dohromady žije 123 tisíc obyvatel. V lokalitě převažují především malé obce s méně než 2 tisíci obyvateli. Hustota 2 zalidnění na 1km představuje 94,83 osob, přičemž ve městech žije 49,75 % obyvatel okresu (Oddělení trhu práce úřadu práce v Šumperku, 2011; ČSÚ, 2013a). V průběhu 17. století došlo na Šumpersku k rychlému rozkvětu textilního průmyslu, jenž byl společně se zemědělstvím tradičním zaměstnavatelským odvětvím až do 80. a 90. let 20. století. Úpadek textilního průmyslu nastal v důsledku globalizace, deindustrializace, 7

Pojem deindustrializace vychází z dlouhodobých vývojových procesů uvnitř vyspělých ekonomik, které zaznamenávají významné změny ve struktuře výroby a spotřeby během posledního čtvrtstoletí (Wren, 2001, vlastní překlad). 8 Podle Maříkové, Petruska, Vodákové a kol. (1996, s. 644) lze modernizaci vyjádřit jako „soubor zásahů do stávajícího systému prováděných s cílem dosáhnout soudobých parametrů. Jde tedy o určitý typ inovace vázaný na soudobá kritéria vyspělosti, dokonalosti, maximální účinnosti či optimality.“ 9 Tyto společnosti se nazývají společnostmi znalostními neboli knowledge society. 10 Mohelnice, Hanušovice, Zábřeh na Moravě, Loštice, Štíty, Staré Město, Úsov a okresní město Šumperk.

9

modernizace a přílivu nových technologií, díky kterým následně došlo k přeorientování na odvětví zpracovatelské, strojírenské, elektrotechnické a stavební. I silně zastoupené zemědělství pozbylo svého významu díky ztrátě své společenské prestiže, restrukturalizaci, nastavení legislativy a makroekonomickým podmínkám v zemi (Oddělení trhu práce Úřadu práce v Šumperku, 2011; Doucha, 1993, in Hudečková, 1995). Situaci na trhu práce komplikují i přetrvávající regionální rozdíly mezi periferními oblastmi a průmyslovými zónami lokality. To se projevuje na občanské vybavenosti, infrastruktuře, nedostatku pracovních příležitostí či kvalifikačním nesouladu mezi nabídkou a poptávkou po pracovní síle. Problematický se v okrese Šumperk jeví i stoupající průměrný věk obyvatelstva, který rok od roku narůstá11. Možnou příčinou je stěhování mladé generace do větších měst, kde existují lepší vyhlídky na pracovní uplatnění, a s tím související pokles porodnosti. Následkem je nejen stárnutí populace zejména v okrajových oblastech okresu, ale také odliv perspektivní části obyvatel, která by mohla okresu Šumperk pomoci v jeho ekonomickém rozvoji. Vedle zmíněných problémů se okres Šumperk potýká i s nedostatkem investic do rozvoje regionu a s nezájmem tuzemských a zahraničních investorů o výkon podnikatelské činnosti v lokalitě. Situace se o to více zkomplikovala s příchodem hospodářské krize, která situaci na trhu práce v okrese Šumperk ovlivňuje od roku 2008. Tuto skutečnost prokazatelně potvrdila i Čapková12 (in Sirovátka, Šimíková, 2013, s. 17), která zařadila daný trh práce k okresům, kde se dopad krize projevil výrazným navýšením míry nezaměstnanosti 13. Nárůst nezaměstnanosti byl zaznamenán již během 4. čtvrtletí roku 2008 a jeho vzrůstající trend pokračoval i v dalších letech. Následky ekonomické krize postihly většinu ekonomických subjektů a projevily se zejména snížením výroby téměř ve všech odvětvích a službách, platební neschopností podniků, propouštěním zaměstnanců, výrazným snížením počtu volných pracovních míst, zvýšením přítoků do nezaměstnanosti, prodlužováním dlouhodobé nezaměstnanosti a odlivem mladé kvalifikované pracovní síly do větších měst. Vážnost situace lze demonstrovat i na následujících datech, kdy v důsledku cyklického výkyvu ekonomiky narostla průměrná míra nezaměstnanosti v okrese Šumperk o 5,8 % mezi roky 2008 (7,1 %) a 2010 (12,9 %) (MPSV ČR, 2013a). Přestože došlo během let 2011 a 2012 k poklesu průměrné míry nezaměstnanosti, stále nedochází k výraznějšímu zlepšení situace a ani podle prognóz MPSV ČR14 v roce 2013 a 2014 ke zlepšení nedojde (MPSV ČR, 2013b). S pomocí Beveridgeovy křivky lze znázornit, jak se v okrese Šumperk přelévala cyklická nezaměstnanost do strukturální. Již během roku 2008 docházelo k razantnímu snižování počtu volných pracovních míst společně s neobvyklým nárůstem počtu osob hlásících se do registrů úřadů práce (ÚP). Období mezi počátkem roku 2008 a koncem roku 2009 je doprovázeno nárůstem cyklické nezaměstnanosti. Následně však došlo ke strukturálním změnám v poptávce po pracovní síle, které byly způsobeny působením hystereze na trhu práce. Z tohoto důvodu se cyklická nezaměstnanost transformovala do strukturální.

11

Průměrný věk obyvatelstva lokality ke konci roku 2012 činil 41,5 let věku, kdy během posledních 12 let došlo k nárůstu průměrného věku obyvatelstva o celých 3,6 let. 12 Martina Čapková - FSS MU, v rámci výzkumného semináře (vedoucí T. Sirovátka). 13 Nejpostiženějšími lokalitami je především Hanušovicko a severní část regionu. Další periferie se nachází ve východním (Libina, Rohle, Úsov, Oskava, Police) a západním cípu (Majetín, Krchleby, Hoštejn, Hynčina, Kosov) okresu Šumperk. Naopak nejlépe si vedou regionální průmyslová centra, která se nachází v okolí Šumperka, Zábřeha na Moravě a Mohelnice (Oddělení trhu práce Úřadu práce v Šumperku, 2011). 14 MPSV ČR je zkratka pro Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky.

10

Obrázek 1 Beveridgeova křivka pro okres Šumperk 2008 - 2012 Beveridgeova křivka okres Šumperk 2008 - 2012 1 400 2/08 1/08

1 200

Počet volných pracovních míst

3/08

1 000

800 1/09

1/11

4/08

600 1/10 3/10 4/10

2/12

400 2/11

2/10

2/09

1/12 4/09

3/11 3/12

200

4/11

3/09 4/12

0 4 000

5 000

6 000

7 000

8 000

9 000

10 000

Počet nezaměstnaných osob

Zdroj: MPSV ČR; upraveno.

Tabulka 1 přibližuje situaci na trhu práce v okrese Šumperk během let 2011 a 2012, kdy je opravdu zřetelné, že se tento konkrétní trh práce potýká s výrazně vyšší mírou nezaměstnanosti ve srovnání s celostátním průměrem15. Z hlediska vývoje tohoto lokálního trhu práce během sledovaného období, lze vyvozovat zhoršení situace v roce 2012 díky poklesu výkonnosti české ekonomiky jako celku, kdy HDP pokleslo o celých 1,2 % (ČSÚ,2013b). To se projevilo na výrazném snížení počtu volných pracovních míst a s tím související zvýšení počtu uchazečů o zaměstnání na 1 volné pracovní místo. Nicméně z Tabulky 1 je na první pohled zřejmé, že pro tento lokální trh práce je typickým rysem výrazné snižování a následné zvyšování počtu nezaměstnaných osob v průběhu stejných ročních období16. Tuto skutečnost lze vysvětlit pomocí negativního sezónního efektu, který jde dán střídáním ročních období a kolísavou poptávkou po určitých profesích. Z tohoto důvodu se opakovaně v podzimních a zimních měsících navyšuje míra nezaměstnanosti v průměru o 2 %. Příčinu lze hledat především ve venkovském a periferním charakteru šumperského regionu, ve kterém má kromě strojírenského a stavebního průmyslu zastoupení i zemědělství a cestovní ruch, jež jsou ryze sezónní odvětví. Jelikož se bude empirická část práce věnovat hodnocení dvou projektů financovaných z ESF směřujícím k podpoře zaměstnatelnosti absolventů škol, je v příloze 1 nastíněna situace této rizikové skupiny na trhu práce v okrese Šumperk.

15

Průměrná míra nezaměstnanosti v ČR v roce 2011 a 2012 dosahovala totožné hodnoty 8,6 % (MPSV ČR, 2013a). 16 Tento trend je zřetelný i v Obrázku 1.

11

Tabulka 1 Vývoj trhu práce v okrese Šumperk 2011 - 2012 Rok 2011

Rok 2012

Měsíc Evidovaní uchazeči na konci měsíce Celkem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

8 767 8 656 8 316 7 607 7 170 6 976 7 074 7 058 7 067 7 084 7 277 8 015

MN v %

VPM celkem

Počet uchazečů na 1 VPM

Ženy

4 019 3 958 3 859 3 660 3 560 3 549 3 665 3 710 3 697 3 703 3 725 3 859

Evidovaní uchazeči na konci měsíce Celkem

13,8 13,5 12,9 12,1 11,4 11,2 11,5 11,4 11,4 11,2 11,6 13,0

380 347 571 420 385 330 397 350 319 292 282 252

23,1 24,9 14,6 18,1 18,6 21,1 17,8 20,2 22,2 24,3 25,8 31,8

8 405 8 507 8 323 7 753 7 423 7 082 7 180 7 140 7 266 7 331 7 677 8 458

MN v %

VPM celkem

Počet uchazečů na 1 VPM

303 294 362 361 371 330 352 349 302 158 201 217

27,7 28,9 23,3 21,5 20,0 21,5 20,4 20,5 24,1 46,4 38,2 39,0

Ženy

3 925 3 916 3 931 3 778 3 742 3 619 3 744 3 727 3 765 3 781 3 888 4 015

13,5 13,7 13,3 12,1 11,6 11,1 11,0 10,9 11,1 11,1 11,6 12,8

Zdroj: MPSV ČR, 2012a; MPSV ČR, 2013c; upraveno.

Shrnutí V posledních dvou desetiletích došlo v důsledku několika trendů a změn k transformaci soudobých trhů práce a jejich problémů. Nezaměstnanost se stala jedním z nejzávažnějších sociálních problémů, která je zdrojem chudoby či sociálního vyloučení, a získala tak prvenství mezi hlavními tématy sociální politiky na evropské úrovni. Jeden z lokálních trhů práce, který je postižený vysokou nezaměstnanosti a následky řady vývojových změn, se nachází v okrese Šumperk. Konkrétně je možné mezi tyto vývojové změny a mechanismy zařadit rozvoj nových technologií, zvrat v demografické skladbě obyvatelstva, segmentaci trhu práce, omezování dosud silného postavení sociálního státu či dlouhodobou hospodářskou recesi. Dále se razantním způsobem změnila struktura ekonomických odvětví v lokalitě pod vlivem procesů, jako je globalizace, modernizace a deindustrializace. Lokalita se taktéž potýká s nedostatkem investic do rozvoje regionu a s nezájmem tuzemských a zahraničních investorů o výkon podnikatelské činnosti v okrese. Na závěr je nutné upozornit, že probíhající strukturální změny a další vývojové trendy na trzích práce ovlivňují nejen podobu a intenzitu rizik a problémů spojených se zvyšující se nezaměstnaností v jednotlivých lokalitách ČR, ale vytváří i impulzy pro reorganizaci a transformaci veřejných služeb zaměstnanosti prostřednictvím sociálních reforem17. Proto by se mělo intenzivně usilovat o implementaci adekvátních a efektivních opatření, flexibilnějších stylů řízení a přístupů k realizaci politiky zaměstnanosti na národní a lokální úrovni, které by byly schopné se přizpůsobit výše jmenovaným změnám (Sirovátka, 2005; Schaumannová, 2012; Winkler, 2009; Winkler, Žižlavský, 2004; Kok, 2004, vlastní překlad; Radaelli, 2003, vlastní překlad; Venice action statement, 2008, vlastní překlad). Z tohoto důvodu je potřeba diskutovat i podobu české politiky zaměstnanosti na národní i lokální úrovni, a směry, kterými se ubírá.

17

Sirovátka (2011) uvádí, že nedostatky při řízení a implementaci politiky zaměstnanosti vychází z nedostatečných finančních a personálních zdrojů, z dědictví minulosti dané centralistickou a byrokratickou podobou governance, z výrazné podřízenosti veřejné správy politickým rozhodnutím a z chybějících zkušeností s průběžným monitorováním výsledků.

12

2 Politika zaměstnanosti Poté, co došlo v předchozí kapitole k vydefinování sociálního problému v okrese Šumperk, je vhodné seznámit čtenáře se současnou podobou české politiky zaměstnanosti, jejími cíli a způsoby řízení. Právě politika zaměstnanosti a její opatření mohou výrazným způsobem eliminovat vysokou nezaměstnanost na konkrétních trzích práce. Nejenže se tato kapitola soustředí na popis současné politiky zaměstnanosti, ale snaží se také zachytit, k jakým změnám v jejím rámci docházelo v posledních několika letech. Hlavní význam této kapitoly však spočívá ve vysvětlení, jakým způsobem je v českých podmínkách řízena, a to především na lokální úrovni. 2.1 Politika zaměstnanosti České republiky Prezentované faktory, změny a procesy působící na současné trhy práce významně zintenzivňují problém nezaměstnanosti. Proto je velmi důležité, aby byl stát schopný reagovat na takovou situaci vhodnými a adekvátními mikroekonomickými a makroekonomickými nástroji, které jsou schopny snižovat úroveň nezaměstnanosti v zemi. Jak uvádí Sirovátka (1995), je potřebné rozlišovat mezi politikou zaměstnanosti a politikou trhu práce. Politiku zaměstnanosti lze považovat za hospodářskou politiku, jejímž primárním cílem je stimulovat ekonomický růst a tím i zaměstnanost. Naopak politika trhu práce usiluje o „zlepšení efektivního fungování pracovního trhu, celkové snížení úrovně nezaměstnanosti a redistribuci nezaměstnanosti mezi různé sociální skupiny“ (Sirovátka, 1995, s. 75). V českých podmínkách je dosahováno rovnováhy na trhu práce prostřednictvím státní politiky zaměstnanosti. Jejím hlavním cílem je dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivní využití zdrojů pracovních sil a zabezpečení práva občanů na zaměstnání (MPSV ČR, 2012b). Státní politiku zaměstnanosti lze rozdělit na dvě základní skupiny, a to na pasivní politiku zaměstnanosti18 a aktivní politiku zaměstnanosti19. V ČR státní politiku zaměstnanosti zabezpečuje MPSV ČR a soustava úřadů práce. MPSV ČR je podřízen Úřad práce ČR, který se dále dělí na 14 krajských poboček, které mají shodné pole působnosti s územním členěním krajů. Součástí krajských poboček jsou jednotlivá kontaktních pracoviště20 (Bičáková, 2011). 2.1.1 Aktivní politika zaměstnanosti APZ je v současné době hlavním nástrojem státu k řešení problémů na trhu práce. Česká politika zaměstnanosti se stále více odklání od pasivní strategie směrem k APZ. Důvodem je slábnoucí pozice sociálního státu, ale také strategie evropské politiky zaměstnanosti, které aktivní složku politiky zaměstnanosti považují za efektivní při boji s nezaměstnaností. APZ je možné v obecné rovině chápat jako „veškerá opatření, která slouží k větší flexibilizaci pracovního trhu a v dlouhodobém horizontu k dosažení rovnováhy mezi poptávkou a nabídkou na pracovním trhu, to vše s důrazem na prevenci osob před propadem do nezaměstnanosti nebo s ohledem na aktivizaci a ochranu nezaměstnaných před dlouhodobou nezaměstnaností“ (Horák, 2005, s. 32). V každém státě však nástroje a opatření APZ nabývají jiné podoby, která by měla odpovídat potřebám jednotlivých trhů práce 18

Pasivní politika zaměstnanosti směřuje ke kompenzaci za ztrátu výdělku v nezaměstnanosti (Sirovátka, 1995). Text se však touto formou politiky zaměstnanosti dále zabývat nebude. 19 V rámci diplomové práce aktivní politika zaměstnanosti nabývá zcela totožného významu jako aktivní politika trhu práce. 20 V současné době existuje 409 kontaktních pracovišť ÚP, která byla před reorganizaci ÚP tvořena 77 samostatnými okresními ÚP a jejich dislokovanými pracovišti (Bičáková, 2011).

13

a měnícím se podmínkám. V ČR jsou opatření APZ vydefinovány v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti21. V současné době je důležitým prvkem politiky zaměstnanosti aktivace. V českých podmínkách se s jejím přijímáním započalo na konci 90. let 20. století. Především po roce 2004 dochází k navýšení rozsahu aktivizujících opatření, a to v důsledku implementace projektů ESF22 mezi opatření APZ. Důležitou roli má i probíhající reforma politiky zaměstnanosti, v jejímž rámci aktivace představuje jednu z prioritních os (Sirovátka, 2011; Sirovátka, Kulhavý, 2009, vlastní překlad). Van Berkel a Hornemann Møller (2001, in van Berkel, Borghi, 2008, s. 332, vlastní překlad) hovoří o politice aktivace jako o sociální politice, opatřeních a programech, které směřují k zapojení osob závislých na sociální pomoci a dávkách v nezaměstnanosti na trh práce. Dochází tedy ke změně chápání sociální politiky směrem od sociální ochrany občanů k jejich aktivaci. K politice aktivace můžeme obecně přistupovat pomocí dvou modelů, kdy nejběžněji využívanou typologií je model workfare23 a model sociálního začlenění24 (Nicaise, 2002, in Sirovátka, 2011). Přestože je v ČR znát zesilující zájem o aplikaci aktivačních strategií do politiky zaměstnanosti, Serrano (2007, in Angersová, 2011, vlastní překlad) považuje český režim politiky zaměstnanosti za disciplinárně-minimalistický. Tento režim je charakteristický svými výrazně omezenými státními intervencemi na trhu práce a zároveň důrazným disciplinárním rozměrem. Oficiálně však byla v ČR přijata slabá varianta strategie aktivace v podobě vynucené účasti na trhu práce, která na lokální úrovni inklinuje spíše k modelu sociálního začleňování. Sirovátka (2011) tuto skutečnost zdůvodňuje rozšířením grantových a regionálních individuálních projektů ESF a individuálních akčních plánů, které vytváří prostor pro využívání individuálního přístupu k nezaměstnaným osobám a k rozvoji lidského potenciálu. Následující podkapitola by měla nastínit, jaké trendy a procesy ovlivňují současnou podobu české politiky zaměstnanosti a způsob jejího řízení. 2.2 Governance politiky zaměstnanosti v kontextu lokální úrovně Mnoho expertů zabývajících se tématem governance25 poukazuje na obtížné uchopení tohoto pojmu (Horák, 2010; Nekola, 2004; Rhodes, 1996, vlastní překlad). Podle Nekoly (2004) či Potůčka a kol. (2007) je pojem governance charakteristický především pro vládu a státní správu, kdy je často spojován s rozhodovacími procesy a následnou implementací rozhodnutí v praxi26. Naopak Winkler (2009) či Horák (2009, 2010, 2011, 2012a,b) governance pojímají z hlediska lokální úrovně jako „řízení“ veřejných politik a programů27 21

Mezi opatření APZ náleží: rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, překlenovací příspěvek, příspěvek na zapracování, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program, poradenství, podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením, sdílené zprostředkování zaměstnání a cílené programy k řešení zaměstnanosti. 22 V důsledku navýšení počtu realizovaných projektů financovaných z EU došlo v roce 2005 k nárůstu aktivační politiky zaměstnanosti až o 20 % (Sirovátka, Horák, Horáková, 2007, vlastní překlad). 23 Model workfare slouží k aktivaci nezaměstnaných, kteří mohou získat sociální dávky, avšak ty jsou podmíněny účastí na jakémkoliv zaměstnání či formě flexibility, byť by neodpovídaly individuálním potřebám jednotlivců (Kulhavý, 2006; Sirovátka, 2011). 24 Základní myšlenka modelu sociálního začlenění spočívá v rozvoji lidských zdrojů, kdy dochází k individuální podpoře za účelem získání vhodného zaměstnání bez rizika ztráty sociální ochrany v případě neexistence takových pracovních míst (Sirovátka, 2011). 25 Governance může být definováno jako „sféra, ve které jsou vykonávány politické, hospodářské, sociální a administrativní pravomoce na lokální, národní a nadnárodní úrovni. Přitom se skládá z celé řady mechanismů, procesů, institucí a vztahů, skrze které jednotliví občané, různé skupiny a organizace společnosti nevyjadřují pouze své zájmy, ale také uplatňují svá práva a povinnosti“ (Osborne, 2010, s. 142, vlastní překlad). 26 Tito autoři vnímají governance jako „vládnutí“. 27 Protože je diplomová práce zaměřená na lokální úroveň, bude pojem „governance“ vnímán jako „řízení“ veřejných politik a sociálních programů.

14

(in Horák, 2012b). V rámci konceptu governance je možné rozeznávat dva hlavní směry, a to tzv. old governance28 a new governance (NG), který lze označit za nový způsob řízení veřejných politik a programů. NG se nespoléhá pouze na vládu při řešení problémů na trhu práce, ale podporuje mobilizaci společnosti a dalších aktérů zejména na lokální úrovni, kteří se aktivně zapojují do procesu řízení politik zaměstnanosti. NG zároveň přesouvá pozornost na různorodé nástroje a inovativní přístupy (Pierre, Peters, 2000, in Nekola, 2004; Pierre, Peters, 2000, in Horák, 2009; Horák, 2012b; Salamon, 2000, vlastní překlad). Dokonce i v české politice zaměstnanosti je možné v několika posledních letech jasně rozpoznat znaky NG, které se promítají do způsobů řízení a podoby politiky zaměstnanosti a sociálních programů. Na základě výzkumných činností Sirovátky, Winklera, van Berkela a de Graafa (in Horák, 2012b) došlo k vydefinování 4 oblastí, které ovlivňují povahu governance veřejných politik, tedy i politiky zaměstnanosti. Jedná se o: 1. Vliv decentralizace, dekoncentrace a recentralizace na veřejné politiky a sociální programy; 2. Poskytování služeb založených na kooperaci a koordinaci mezi státními a nestátními aktéry; 3. Marketizace - privatizace, korporatizace, kontraktování a soutěžení v poskytování služeb; 4. Vliv principů New public managementu (NPM)29. Výše uvedené skutečnosti ovlivňují způsob výkonu politiky zaměstnanosti, avšak vzhledem k prohlubující se diferenciaci a relativní uzavřenosti jednotlivých regionálních trhů práce v ČR je potřebné přistoupit k přenosu kompetencí na lokální úroveň (Winkler, 2005; Vyhlídal, 2010). Podle Cambella (2000) se právě lokální politika zaměstnanosti stává čím dál tím důležitější pro účinnou eliminaci problémů na regionálních trzích práce. Lokální řízení (local governance) politiky zaměstnanosti lze tedy chápat jako způsob administrace a realizace aktivních programů, opatření a služeb lokálních organizací, které spolu s vládními organizacemi ve větší či menší míře spolupracuji při řešení problémů na trhu práce. Při této spolupráci tak mohou utvářet dyadické vztahy či sítě (Goss, 2000, in Horák, 2011, s. 75; in Horák, 2012b, s. 8). Až do 1. 4. 2011 byl v ČR stupeň decentralizace30 politiky zaměstnanosti značný, a to díky koncentraci moci a poměrně velkého množství kompetencí do rukou samostatných okresních ÚP (Sirovátka, Kulhavý, 2007). Nicméně k tomuto datu došlo prostřednictvím reorganizace ÚP k přesunu tvorby a řízení politiky zaměstnanosti na centrální úroveň. I přes tyto skutečnosti je stále možné považovat ÚP na okresní a především na krajské úrovni za nejdůležitější aktéry implementace politiky zaměstnanosti (Bičáková, 2011). A to z toho důvodu, že místní ÚP jsou přirozenými koordinátory mezi různými lokálními subjekty a institucemi, ale také proto, že během implementace politiky zaměstnanosti stále dochází k jejím mírným úpravám úředníky ÚP i přes její definování na centrální úrovni (Lipsky, 1980, 1991, in Sirovátka, 2011). Taktéž projekty ESF přispívají k posilování tvorby lokální politiky 28

Jeho reálným základem je společnost řízená státem, jež se stává ústředním aktérem a koordinátorem veřejné politiky. 29 NPM pochází ze soukromého sektoru a jeho ústředním motivem a ideou je maximalizace produktivity a efektivnosti při realizaci politiky pracovního trhu. Také se snaží vytvářet vhodné podmínky pro vznik partnerství a spolupráce mezi veřejným, soukromým a neziskovým sektorem v oblasti poskytování služeb zaměstnanosti (van Berkel, van der Aa, 2005, in Osborne, 2010, vlastní překlad; Denhardta, Denhardtové, 2007, vlastní překlad; Rhodes, 1996, vlastní překlad). NPM postupně mění podobu klasického modelu řízení služeb zaměstnanosti (O´Flynn, 2007, vlastní překlad; Newman, 1997, vlastní překlad; Salamon, 2000, vlastní překlad; Pomahač, Vidláková, 2002; Urešová, 2010; Winkler, 2009), který je charakteristický přísným dodržováním pravidel a postupů, uzamčeností ke svému okolí, odmítáním inovativních přístupů či hierarchickou strukturou (Salamon, 2000, vlastní překlad; Osborne and Gaebler, 1992, in Denhardt, Denhardtová, 2000, vlastní překlad). Nicméně Sirovátka (2011) dodává, že česká politika zaměstnanost se stále potýká s nedostatečnou zkušeností s přijímáním principů NPM. 30 Potůček (1997) vnímá decentralizaci jako delegování některých pravomocí a odpovědností na nižší články, které jsou následně podrobeny kontrole.

15

zaměstnanosti. Avšak je nutné si uvědomit, že státní a lokální politika zaměstnanosti tvoří dvě vzájemně propojené dimenze, které vedle sebe reálně existují a vzájemně se ovlivňují. Z tohoto důvodu je od sebe nelze oddělovat (Smutek, 2009a; Horák, 2012b; Sabatier, 1986, in Sirovátka, 2011). Jak uvádí Winkler (2011), obrovskou výhodou lokální politiky zaměstnanosti je možnost využívat angažovanosti místních aktérů pocházejících ze soukromého i neziskového sektoru. Lokální aktéři jsou schopní díky komplexnějším a detailnějším znalostem lokálních podmínek efektivněji a flexibilněji tvořit, realizovat a zaměřovat opatření APZ (Winkler, 2005; Sirovátka, 2005; van Berkel, de Graaf, Sirovátka, 2011, vlastní překlad; Froy, Giguère, 2010, vlastní překlad; OECD LEED, 2006, vlastní překlad; Cambell, 2000, vlastní překlad). Lokálním aktérům může práci ulehčovat i relativně integrovaný a propojený styl myšlení a jednání, který mohou navzájem sdílet. Dochází mezi nimi také k efektivnější výměně informací, rozvoji důvěry a snadnější koordinaci politiky zaměstnanosti s dalšími veřejnými politikami v konkrétních regionech (Winkler, 2011; Cambell, 2000, vlastní překlad). Smutek (2009a) vnímá pozitiva lokální politiky zaměstnanosti v tom smyslu, že rozhodování o opatřeních APZ je posunuto blíže k občanům dané lokality a zároveň dává větší prostor pro experimentování a hledání alternativ k řešení problémů. Pro tvůrce a realizátory lokálních programů a projektů podporující zaměstnanost je důležité, aby nelpěli na stávajících výkonných procesech. Je velmi žádané, aby do určité míry zaváděli či dokonce vytvářeli nové a inovativní způsoby řízení, které by se flexibilně přizpůsobovaly vnějším změnám a aktuálním potřebám trhu práce. Jedině tak mohou efektivně přispívat k odstraňování problémů na konkrétních trzích práce. Horák (2011) však zjistil, že organizace podílející se na české APZ inklinují spíše k rigidnímu stylu řízení31. Z následujícího výzkumu aplikovaném v Pardubické kraji vyplynulo, že nestátní neziskové organizace se přiklánějí spíše k robustnímu stylu řízení32. Naopak státní instituce více tíhnou k rigidnímu typu řízení v důsledku omezených kapacit (finančních, časových a personálních) a přísných legislativních pravidel (Horák, 2012a). Shrnutí Politika zaměstnanosti je nejdůležitějším státním nástrojem vytvořeným za účelem eliminace problémů spojených s nezaměstnaností. APZ a její aktivizační přístupy výrazným způsobem napomáhají osobám v nezaměstnanosti znovu nalézt zaměstnání a tím je chrání před chudobou a sociálním vyloučením. Avšak současné politiky zaměstnanosti se potýkají se zastaralým a neefektivním přístupem k řešení nezaměstnanosti. Z těchto důvodů se na národní i evropské úrovni věnuje značné úsilí k hledání vhodné a efektivní koncepce politiky zaměstnanosti. Zároveň se však pozornost přesouvá k lokálnímu řízení politiky zaměstnanosti a využití principů NPM v praxi. Jedním z důvodů je dobrá informovanost místních aktérů o problémech a potřebách konkrétních trhů práce, na jejichž základě mohou být vytvářena a realizována vhodná opatření podporující rovnováhu na pracovních trzích. Přestože jsou opatření APZ realizovány zejména skrze veřejné služby zaměstnanosti, jejichž agendu zajišťují státem řízené ÚP, vstupem ČR do EU se otevřely nové možnosti k eliminaci problémů na trzích práce. Díky přístupu k evropských financím, se rozšířila nejen struktura místních aktérů podporující regionální zaměstnanost, ale i rozsah poskytovaných opatření APZ, které příznivě ovlivňují situaci na lokálních trzích práce.

31

Tento typ řízení je charakteristický u organizací a institucí, které se zaměřují na již osvědčené způsoby řízení či opětovně využívají stávajících znalostí. Typicky se vyskytuje u centrálně řízené správy, která na vnější změny reaguje jen velmi pomalu a nepružně (March, 1991, s. 71, vlastní překlad; Duit, Galaz, 2008, vlastní překlad). 32 Robustní typ řízení disponuje dostatečně vysokou úrovní adaptačních schopností, které jsou schopné reagovat na rychlé změny. Přesto se jedná o velmi stabilní typ řízení (Duit, Galaz, 2008, vlastní překlad).

16

3 Evropská politika zaměstnanosti a aplikace jejích nástrojů v ČR Následující text nastíní, jakým způsobem a v jaké podobě jsou do českých podmínek implementovány principy a cíle evropské politiky zaměstnanosti. Současně se pokusí vysvětlit jaké možnosti se otevřely české politice zaměstnanosti vstupem ČR do EU. Cílem této kapitoly je především obeznámit čtenáře se základními fakty o poskytování finančních prostředků z EU a o nástrojích, které jsou využívány ke snižování nezaměstnanosti v ČR během současného programovacího období 2007 – 2013. 3.1 Evropská strategie zaměstnanosti a strategie Evropa 2020 Na konci 90. let 20. století začala ČR jednat s orgány Evropské komise o vstupu do EU. Nedílnou součástí vyjednávání byl požadavek Evropské komise na intenzivnější začleňování principů a cílů Evropské strategie zaměstnanosti (ESZ) do české politiky trhu práce prostřednictvím otevřené metody koordinace33 (Winkler, Žižlavský, 2004). Proces integrujících prvků ESZ v ČR započal v roce 1999 přijetím prvního Národního akčního plánu zaměstnanosti a v tento okamžik nastala nová éra české politiky zaměstnanosti (Winkler, Žižlavský, 2004; Krause, Kux, Nekolová, Stupnytskyy, 2004). Prioritním cílem ESZ je výrazné snížení nezaměstnanosti a zapojení členských států do společné spolupráce směřující k plnění společných cílů. (The birth, 2005, vlastní překlad; Kammerhofer, 2008). ESZ byla v ČR naplňována prostřednictvím každoročně aktualizovaných Národních akčních plánů zaměstnanosti, ve kterých si jednotlivé státy stanovily své cíle a priority, jež však musely být v rovnováze s cíli a směrnicemi v oblasti zaměstnanosti stanovené na úrovni EU. Avšak ESZ není jediným smluvním ujednáním mezi členskými zeměmi upravující směr, kterým se bude politika zaměstnanosti v EU ubírat. K významným evropským úmluvám patří například Amsterdamská smlouva či Lisabonská strategie. V roce 2011 nahradila Lisabonskou strategii nová strategie Evropa 202034, která sleduje plnění svého cíle prostřednictvím Národních programů reforem35. ČR může k plnění svých záměrů využívat finančních prostředků pocházejících z celé řady strukturálních fondů EU (Kotýnková 2006, s. 103). Pro diplomovou práci je však důležitým fondem Evropský sociální fond, kterému se bude věnovat následující podkapitola. 3.2 Evropský sociální fond ESF je nejstarším strukturálním fondem zřízeným již v roce 1957, který během svého fungování získal nezastupitelnou roli při eliminaci regionálních obtíží a problémů na trhu práce. Lze jej proto považovat za hlavní nástroj politiky zaměstnanosti EU. Hlavním úkolem 33

Otevřená metoda koordinace je nástroj založený na procesu učení a předávání dobrých zkušeností a praxe, kdy využívá pěti klíčových zásad založených na subsidiaritě, konvergenci, řízení podle cílů, společné kontrole a integrovaném přístupu (Kammerhofer, 2008). Prostřednictvím této metody dochází ke slaďování principů a přístupů v politice zaměstnanosti v zemích EU skrze obecné směry postupu. Je však v plné kompetenci daného členského státu, jaké stanovisko a postup zaujme pro řešení nezaměstnanosti (Urban, 2005). 34 Strategie Evropa 2020 vymezuje od roku 2011 na příštích 10 let nové cíle a priority evropské politiky zaměstnanosti. Jejím primárním cílem je vytvoření inteligentní a udržitelné ekonomiky podporující sociální začleňování a ekonomický růst založený na znalostech a inovacích (Evropská komise, 2010). Na základě Strategie Evropa 2020 česká politika zaměstnanosti usiluje konkrétně o zvýšení celkové míry zaměstnanosti v kategorii 20 – 64 let na 75 %, u žen (20 – 64 let) na 65 %, u starších osob (55 – 64 let) na 55 %, u mladých osob (15 – 24 let) o třetinu oproti roku 2010, u osob s nízkou kvalifikací o čtvrtinu oproti roku 2010 (Úřad vlády ČR, 2012). Dále považuje za nezbytné zvýšit počet vysokoškolsky vzdělaných lidí ve věku 30 – 34 let nejméně na 40 % a naopak snížit počet mladých osob předčasně opouštějících vzdělávací systém pod 10 % (ČSÚ, 2012). 35 Národní programy reforem jsou každoročně aktualizované strategie vlády ČR vytvořené na základě diskuzí se zástupci sociálních partnerů směřující k podpoře ekonomické prosperity státu (Úřad vlády ČR, 2013).

17

ESF je usnadnit sociálním politikám členských zemí dosáhnout stanovených cílů v oblastech, jako je sociální začleňování, boj proti diskriminaci, podpora rovnosti ve vzdělání a odborné přípravě. ESF pomáhá zvyšovat zaměstnatelnost osob, posiluje tvorbu nových pracovních míst a jejich kvalitu, přispívá k navyšování úrovně vzdělání a rozvoji lidských zdrojů, usnadňuje znevýhodněným skupinám vstup na otevřený trh práce a usiluje o co nejvyšší míru zaměstnanosti na celostátní i regionální úrovni (Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1081/2006). ČR získala přístup k finančním prostředkům ESF vstupem do EU v roce 2004 a během programovacího období 2007 – 2013 má možnost vyčerpat až 3,8 mld. EUR. Díky financím putujícím z ESF dochází k výraznému rozšíření sociálních programů a projektů podporující zaměstnanost za účasti širokého spektra aktérů. Orgánem, který přebírá v ČR odpovědnost za řízení ESF a kontrolu korektních postupů příjemců finančních dotací, je MPSV ČR (MPSV ČR, 2008). K tomu, aby členské země mohly využívat finančních prostředků z fondů EU, bylo potřebné zřídit tzv. operační programy (OP). V oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů se nejzásadnějším programovým dokumentem na sedmileté období 2007-2013 stal Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ). 3.3 Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Zvolená strategie OP LZZ reflektuje důležité dokumenty a legislativu ČR i EU, horizontální témata OP36 i současný stav českého trhu práce tak, aby byly efektivně a co nejúčelněji odstraňovány problémy na trhu práce. Globální cíl OP LZZ se zaměřuje na „zvýšení zaměstnanosti a zaměstnatelnosti lidí v ČR na úroveň průměru 15 nejlepších zemí EU“ (MPSV ČR, 2012c, s. 79). Současně jej doplňuje a upřesňuje dalších 6 specifických cílů, které jsou realizovány prostřednictvím 10 prioritních os. Součástí každé prioritní osy jsou tzv. oblasti podpory, v jejichž rámci se vytváří jednotlivé projekty ESF37. Implementační strukturu OP LZZ38 tvoří dvě úrovně, které jsou sestupně rozčleněny na Řídící orgán a zprostředkující subjekty. Samotný příjemce podpory39 je napojen přímo na Řídící orgán nebo na některý ze zprostředkujících subjektů (MPSV ČR, 2012c). Řídícím orgánem OP LZZ je MPSV ČR, které nese celkovou odpovědnost za chod a efektivní řízení programu, ale také zabezpečuje programovací, koordinační, řídící, monitorovací, hodnotící a implementační funkci. Nicméně některé z činnosti deleguje na jednotlivé zprostředkující subjekty40 (MPSV ČR, 2007b; Foltýn, 2013). Na projekty OP LZZ je poskytována finanční podpora ve výši 2,210 mld. EUR, přičemž ČR se musí spolupodílet na financování programů, projektů a investic hrazených z OP LZZ v minimální výši 15 % z celkových plánovaných nákladů41. Díky těmto prostředkům putujícím z ESF je možné v rámci OP LZZ realizovat projekty, které účelně přispívají ke zvýšení zaměstnanosti zemi.

36

Všechny OP fondů EU musí naplňovat 2 klíčové horizontální témata, a to 1. Rovné příležitosti a 2. Udržitelný rozvoj (MPSV ČR, 2007a). 37 Schématické zobrazení struktury cílů, prioritních os a oblastí podpory OP LZZ je zobrazeno v příloze 2. 38 Implementační struktura OP LZZ je zobrazena v příloze 3. 39 Za příjemce lze považovat subjekty, kteří jsou zodpovědní za tvorbu a zajištění realizace projektů (Vaňurová, 2012). 40 Zprostředkujícími subjekty jsou myšleny veřejné či soukromé subjekty, které na základě písemné dohody s MPSV ČR zabezpečují plnění svěřených úkolů. Nejčastěji obstarávají procesy spojené s výběrem projektů a jejich monitorováním, sběrem dat o projektech a jejich vkládáním do informačního systému, ověřováním žádostí o platbách a zajištěním publicity (Páral, 2010). 41 Pouze u prioritních os 5a a 5b (mezinárodní spolupráce) je možné čerpat až 95 % celkových veřejných výdajů z ESF (Foltýn, 2013).

18

3.4 Projekty OP LZZ Projekty OP LZZ lze rozčlenit z hlediska řízení a institucionálního uspořádání do dvou skupin, a to na: 1. Individuální projekty, které dosahují většího rozsahu a jsou předkládány předem stanovenými příjemci podpory, nebo úzkým okruhem příjemců na základě přímé výzvy. V rámci individuálních projektů jsou rozlišovány projekty národního, regionálního a systémového charakteru42. Ve většině případů jsou příjemci podpory např. o kraje, úřady práce, odborné útvary jednotlivých resortů či Úřad vlády (MPSV ČR, 2007a; Foltýn, 2013). 2. Grantové projekty jsou projekty menšího rozsahu, které žadatelé o finanční příspěvky z ESF vytvářejí na základě výzvy k předkládání žádostí v rámci tzv. globálního grantu43 OP LZZ. Jejich účelem je doplnit již existující opatření APZ. Žadateli bývají různé vládní i nevládní neziskové organizace, občanská sdružení či subjekty pocházející ze soukromého sektoru (MPSV ČR, 2007a; Foltýn, 2013). Shrnutí ČR se v roce 2004 otevřely nové možnosti a příležitosti k řešení různorodých problémů a komplikací na trhu práce, ale současně jí byly svěřeny i povinnosti vycházející z evropské politiky zaměstnanosti a jejích strategií. ČR přijala cíle a priority vycházející ze strategických dokumentů evropské politiky zaměstnanosti, jako je ESZ, Lisabonská strategie a Evropa 2020, které nenávratně ovlivnily podobu české politiky zaměstnanosti. Tím bylo ČR umožněno čerpat finanční prostředky z ESF, který je hlavním strukturálním fondem využívaným k odstraňování nedostatků na trzích práce. V současné době jsou získávány finanční dotace prostřednictvím OP LZZ, jež umožňuje vytvářet individuální a grantové projekty směřující k odstraňování problémů na trhu práce, ale také ke snižování nezaměstnanosti a rozvoji lidského kapitálu českého obyvatelstva. Projekty ESF se v ČR staly hojně využívaným opatření, které napomáhá navyšovat objemu APZ.

42

Národní projekty jsou specifické tím, že pokrývají celé území ČR. Jsou vytvářeny na centrální úrovni za účelem realizace či doplnění opatření národní politiky zaměstnanosti. Regionální projekty jsou zaměřeny na určitou regionální oblast s cílem řešit regionální problémy. Nejčastěji se na jejich realizaci podílejí regionální subjekty znající místní potřeby a podmínky. Systémové projekty směřující k rozvoji národních politik a programů a k modernizaci veřejné správy a služeb (Foltýn, 2013). 43 Je rámcový plán pro implementaci oblasti podpory nebo její části a používá se pro určování finančních prostředků na grantové projekty (Foltýn, 2013).

19

4 Lokální projekty zaměstnanosti financované z ESF Předcházející kapitola posloužila jako určitý překlenovací můstek k této kapitole zabývající se lokálními projekty zaměstnanosti. První část této kapitoly je věnovaná lokálním projektům zaměstnanosti financovaným z ESF a jejich postavení v APZ. Současně se pokouší nastínit přínosy projektů ESF pro regionální trhy práce. Následující podkapitola se zaměří na objasnění úlohy implementace projektů jako jedné z nepostradatelných fází každého sociálního programu44. Představeny budou také teoretické přístupy, které mohou být využity ke zkoumání implementace projektů ESF. Tato kapitola by se měla stát základem pro následnou procesní evaluaci, protože obsahuje celou řadu dimenzí, na jejichž základě byly formulovány dílčí výzkumné otázky. 4.1 Definice lokálních projektů zaměstnanosti financovaných z ESF a jejich postavení v aktivní politice zaměstnanosti Na začátku je vhodné uvést, že projekty ESF45 jsou od roku 2004 včleněny do zákona o zaměstnanosti pod názvem Cílené programy k řešení zaměstnanosti, kdy se jedná o „soubor opatření zaměřených ke zvýšení možností fyzických osob nebo jejich skupin uplatnit se na trhu práce“ (Zákon, 2004). K vymezení lokálních projektů zaměstnanosti financovaných z ESF je vhodné využít poupravenou definici dle Winklera (2005, s. 13), kdy se jedná o místní mobilizaci a koncentraci zdrojů pro posílení vlivu při řešení problémů a podmínek na nerozvinutých pracovních trzích za použití finančních prostředků ESF. Základními cíli lokálních projektů zaměstnanosti je zejména aktivace a snížení nezaměstnanosti účastníků projektů, zvýšení jejich motivace k hledání zaměstnání a k dalšímu vzdělávání, navýšení úrovně jejich obecného a specifického lidského kapitálu, získání praktických zkušeností a dovedností a především jejich integrace na legální trh práce (Klimplová, 2005). Dostupné studie ukazují, že projekty ESF se často potýkají s příliš obecnými cíli, které jsou jen ve velmi malé míře provázané se specifickými potřebami cílových skupin (Klimplová, 2005; Winkler, Klimplová a Žižlavský, 2005). V tomto smyslu je žádoucí, aby se analytická část práce věnovala i hodnocení formulace cílů. Hodnocena bude obecnost či konkrétnost cílů projektů a jejich sklony k modifikaci (rozkladu či vyjasnění). Stejným způsobem se bude přistupovat i ke zkoumání změny ve formulaci cílových skupin projektů. Současně se budou sledovat i důvody a podmínky, které vedly k těmto změnám. Odpověď na tyto otázky budou získávány prostřednictvím DVO 1: K jakým změnám formulace cílových skupin a cílů došlo v průběhu realizace vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF? Během poslední dekády se projekty ESF staly jedním z nejdůležitějších opatřeních APZ. Přínosem projektů ESF je nejen jejich schopnost aktivizovat nezaměstnané osoby a odstraňovat problémy na pracovních trzích, ale i jejich schopnost rozvíjet a inovovat stávající vládní opatření na základě tuzemských i zahraničních zkušeností. Sirovátka (2005) se zmiňuje, že velkým přínosem projektů ESF je jejich lepší cílenost na nejvíce ohrožené skupiny nezaměstnaných osob. Současně také plní i substituční funkci na trzích práce, které nejsou dostatečně pokryty právě vládními intervencemi. Některé výzkumné studie (např. Sirovátka, Šimíková, 2013; Sirovátka, Horák, Horáková, 2007, vlastní překlad) upozorňují, že díky projektům ESF došlo také k navýšení objemu opatření APZ. 44

V kontextu této diplomové práce je sociální program vnímám v jeho nejužším významu. Proto lze sociální program i projekt chápat zcela stejně, ovšem z lokálního hlediska a kontextu práce bude vhodnější využívat pojem projekt (Horáková, Hora, Vyhlídal, 2010; European Commission, 2004, vlastní překlad). 45 Obecně lze projekt považovat za soubor aktivit zaměřených na dosažení vymezených cílů v jasně definovaném časovém rozsahu a rozpočtu (European Commission, 2004, s. 8, vlastní překlad; Foltýn, 2013, s. 111).

20

Tuzemští i zahraniční odborníci a politici se shodují, že lokální projekty zaměstnanosti dosahují lepších výsledků a efektů než opatření směřovaná z národní úrovně, avšak doposud se jim toto tvrzení nepodařilo empiricky potvrdit (OECD, 2001, in Winkler, 2005). Tuto domněnku potvrzují i zprostředkovatelé ÚP, kteří jsou přesvědčeni, že právě lokální projekty zastupují účinná opatření politiky aktivace a zaměstnanosti46 (Sirovátka, Horáková, Horák, 2007, vlastní překlad). Přestože jsou lokální projekty zaměstnanosti v českých podmínkách shledány účinným opatřením APZ, existují určité determinanty, které ovlivňují jejich úspěšnou realizaci. Některé z nich se podařilo identifikovat tuzemským i zahraničním výzkumníkům. Výsledky výzkumu Klimplové (2005) a Greater London Enterprise (2007, vlastní překlad) poukazují na nedostatek kvalifikovaných pracovníků vyškolených v projektových činnostech na ÚP a na jejich omezené zkušenosti s tvorbou a realizací projektů. K bariérám patří i přílišný byrokratický přístup a administrativní a časová náročnost spojená s řízením projektů (Centrum pro regionální rozvoj České republiky, 2008; Pešek, 2006; Zelenková, 2013). Reflektovány jsou také časté změny pravidel a předpisů a nesrozumitelnost informací směřující k příjemcům finančních dotací z ESF (Greater London Enterprise, 2007, vlastní překlad). Další determinanty vychází z nastavení českého institucionálního prostředí. Ty jsou charakteristické omezenými personálními a finančními kapacitami ÚP, ale i omezenou schopností ÚP koordinovat lokální politiku zaměstnanosti (Sirovátka, 2005). Základní výčet determinantů ovlivňující úspěšné dosažení cílů projektů ESF, není zdaleka kompletní, protože každý projekt se potýká s jinou baterií proměnných. Některé z determinantů mohou vycházet z interního zázemí projektu nebo naopak z vnějšího prostředí, které mohou realizátoři mnohdy ovlivnit jen v malé míře. Právě z těchto důvodu je jedním z výzkumných úkolů odkrytí celé řady proměnných, které mohly ovlivňovat implementaci hodnocených lokálních projektů. K tomu poslouží DVO 4: S jakými determinanty se realizátoři vybraných projektů financovaných z ESF potýkali v průběhu jejich realizace? Díky masivnímu rozšíření projektům ESF došlo v poměrně krátkém čase ke změnám v politickém rozhodování v rámci politiky pracovního trhu. Byly vytvořeny rozsáhlé implementační struktury složené z lokálních aktérů, kteří se společně podílí na realizaci opatření APZ47 (Sirovátka, Kulhavý, 2009, vlastní překlad; Horáková, Hora, Vyhlídal, 2010). Na pozitivní přínos a účinnost partnerství a spolupráce48 při tvorbě a realizaci APZ a projektů ESF poukazuje mnoho zahraničních i českých studií (např. Förschner, 2010; OECD, 2001; OECD LEED, 2006; Winkler, 2005 atd.). Stále však existují určité problémy, se kterými se tyto rozsáhlé implementační struktury potýkají. Problematická se jeví především koordinace takto rozsáhlé sítě aktérů (Sirovátka, Kulhavý, 2009, vlastní překlad). Avšak z výsledků výzkumu Sirovátky a Šimíkové (2013) vyplynulo, že vedoucí pracovníci ÚP vnímají koordinaci různých subjektů trhu práce při implementaci opatření APZ a projektů ESF nadprůměrně. V následujícím textu bude přiblížena realizační fáze projektů, která je ústředním tématem empirické části.

46

Na přínosy lokálních projektů zaměstnanosti je možné pohlížet podobně jako na přínosy lokální politiky zaměstnanosti, o kterých pojednávala podkapitola 2.1 Governance politiky zaměstnanosti v kontextu lokální úrovně (blíže na straně 16). 47 Partnerství a spolupráce lokálních aktérů stala jednou z hlavních priorit a principů, které jsou podporovány v rámci reforem veřejné politiky zaměstnanosti. Princip partnerství byl dokonce integrován i do OP LZZ a tvoří důležitou součást projektů ESF. 48 Za spolupracující organizace a instituce je možné označit „instituce na trhu práce, které svými aktivitami zabezpečují ve spolupráci a v koordinaci s územními orgány služeb zaměstnanosti úkoly státní politiky zaměstnanosti“ (Foltýn, 2013, s. 112). Obsahem jejich práce bývá zejména tvorba, koordinace, organizace, řízení, monitorování a vyhodnocování projektu (ŘO OP LZZ, 2012).

21

4.2 Realizace projektů zaměstnanosti financovaných z ESF Každý sociální program (projekt) je rozčleněn do několika důležitých fází, kterými po čas svého životního cyklu prochází. Pro lepší orientaci v životním cyklu projektu je vhodné identifikovat jeho jednotlivé části, které tvoří jednotný celek. Jak uvádí Smutek (2009a), celý životní cyklus projektu lze pojmout velmi zjednodušeně, a to jako sled následujících fází: 1. tvorba projektu; 2. realizace projektu; 3. vyhodnocení projektu. Ústředním tématem textu je druhá z vymezených fází. Z tohoto hlediska je potřebné si vyjasnit, co vlastně pojem realizace představuje. V první řadě je vhodné uvést, že pojem realizace je v diplomové práci vnímán zcela stejně jako pojem implementace. Toto tvrzení je podloženo názory mnoha dalších autorů, kteří tyto dva pojmy taktéž ztotožňují (např. Lane, 1987, in Winkler, 2002; Lane, 1987, in Paudel, 2009, vlastní překlad; Van Meter a Van Horn, 1975, in Winkler, 2002; Van Meter a Van Horn, 1975, in Paudel, 2009, vlastní překlad; Pressman and Wildavsky, 1973, in Paudel, 2009, vlastní překlad). Implementace projektů je v kontextu této práce vnímána především jako proces49. Podle Howletta a Rameshe (2003, s. 185, vlastní překlad) je na implementaci možné nazírat jako na „proces, s jehož pomocí jsou dané projekty uskutečňovány v praxi.“ Když by se šlo více do hloubky, lze implementaci projektu považovat za specifický proces, při kterém dochází k naplňování plánovaných cílů prostřednictvím jednotlivých činností vycházející z projektového plánu, a to vše v plánovaném čase, nákladech a kvalitě (Svozilová, 2011). Jak uvádí Winkler (2002, 2007) či Smutek (2009a), v rámci Eastonova systémového modelu (1965) či dalších modelů politického cyklu racionalistických autorů (např. Jenkins, 1978, in Winkler, 2002; Hogwood a Gunn, 1984, in Winkler, 2002) dochází k přesnému rozčlenění veřejné politiky na několik samostatných na sebe navazujících fází. Úskalí výše definovaných teoretických modelů se projevuje v jasně vymezených hranicích mezi tvorbou politiky a její implementací. Avšak z běžné praxe vyplývá, že mezi těmito fázemi může docházet k různým způsobům překrývání a splývání a nelze je od sebe jednoznačně separovat. Je nutné si také uvědomit, že i v průběhu implementace politiky a projektů dochází k různým úpravám či změnám původního nastavení (Goldbergová, 1995, in Smutek, 2009a; Sabatier, 1997, in Smutek, 2009a; Winkler, 2002; Veselý, Nekola, 2007). Jak dodává Smutek (2009a, s. 133), implementaci je možné považovat za velice temperamentní stádium, během kterého dochází k mnoha změnám cílů a celkovému zaměření politiky (projektu). Winkler (2007, s. 30) však upozorňuje, že model politického cyklu je sice užitečným výkladovým nástrojem pro praktickou tvorbu politiky, ale není vyhovujícím analytickým přístupem pro studium implementace politiky (projektu). Z tohoto důvodu budou níže uvedeny přístupy k analýze implementace veřejné politiky, které je možné aplikovat i na projekty ESF. Přestože předcházející argumenty upozorňují na problematičnost jednoznačného členění veřejných politik, sociálních programů či projektů na jednotlivé fáze, v kontextu diplomové práce je vhodné využít tabulku 2. Ta umožňuje uchopit projekt nejen podle jeho životních fází, ale především podle evaluačních cílů a otázek, které se v jednotlivých fázích projektů sledují. Pro empirickou část se stěžejními tématy stanou zejména fáze implementace a řízení programových aktivit. Vzhledem k tomu, že typickým objektem procesní evaluace jsou i implementační deficity50, bude jedna z dimenzí analytické části věnována identifikaci implementačních deficitů hodnocených projektů. Pokud se podaří tyto skutečnosti opravdu 49

Implementace může být pojímána i jako výsledek projektu. Ve své podstatě se jedná o konečný stav, kdy došlo k dosažení projektu (Lane, 1987, in Smutek, 2009a; Lane, 1987, in Winkler, 2002). 50 Podle Potůčka a kol. (2005, s. 44) je možné implementační deficit vyjádřit jako „nepoměr mezi energií, která byla skutečně vydána na realizaci dané politiky a energií, kterou by bylo potřeba investovat, aby se podařilo dosáhnout vytyčených cílů.“ Jedná o rozdíl mezi plánovaným stavem a stavem, který byl reálně dosažen.

22

identifikovat a popsat, mohou se stát užitečným informačním zdrojem pro další realizátory projektů ESF. Odpověď na výše uvedené skutečnosti bude hledána prostřednictvím DVO 5: S jakými implementačními deficity se realizátoři vybraných projektů financovaných z ESF potýkali v průběhu jejich realizace? Tabulka 2 Fáze sociálního programu (projektu) Fáze programu

Otázky

Evaluační cíle (funkce)

1

Posouzení sociálních problémů a potřeb

2

Určení cílů programu

3

Tvorba programových variant

V jakém rozsahu jsou komunity potřebné a jaký standard uspokojení dosahují? Co se musí stát, aby se sladily potřeby a standardy uspokojení? Jaké služby/aktivity by měly být použity k dosažení žádoucí změny?

4

Výběr programové alternativy

Diagnóza problému – deskripce potřeb Analýza potřeb pro potřeby programu Posouzení plánu/ programové teorie Studie proveditelnosti programové varianty

5

Implementace programu

6

Řízení programových aktivit (operations, outputs)

7

Programové výsledky

8

Programová účinnost a efektivnost

Jaký možný programový přístup je nejlepší? Jak by měl být program realizován? Jaké jsou implementační deficity? Jak probíhá výkon jednotlivých činností vzhledem k plánu? Dosahuje program žádoucích efektů? Plní svůj účel? Jakých efektů dosahuje? Jsou programové efekty dosahovány s rozumnými náklady?

Procesní evaluace Monitoring programu Evaluace efektů Cost-benefit a Costeffectiveness analýza

Zdroj: Winkler, 2012.

4.3 Implementační struktura projektů Důležitým prvkem, který výrazným způsobem působí na implementaci projektů ESF, je lidský faktor. V souvislosti s personálním zajištění projektů je možné mluvit o tzv. implementační struktuře51, která vzniká za účelem přípravy, tvorby a realizace projektů. Implementační struktura projektů se skládá ze široké škály aktérů, jejichž přístup k práci a spolupráci zásadním způsobem ovlivňuje úspěšné dosahování plánovaných cílů. Hlavní pozici v projektech zastává projektový manažer, který je zodpovědný za plánování, administraci, řízení, koordinaci, realizaci či kontrolu projektů. Projektového manažera je proto možné považovat za přímého nadřízeného všech dalších aktérů implementace neboli realizátorů projektů52. V rámci projektů zaměstnanosti financovaných z ESF se však málokdy stává, že by byla implementační struktura projektu složena pouze ze zaměstnanců jedné organizace či instituce. Zcela běžnou praktikou je kontraktace služeb externími dodavatelskými firmami pocházející ze soukromého či neziskového sektoru. Jejich prostřednictvím se obstarávají například vzdělávací či rekvalifikační kurzy. Pokud se jednou organizace zodpovědná za projekt rozhodne využít nákupu služeb od externího dodavatele, musí s ním uzavřít smlouvu, díky které začnou obě strany společně sdílet rizika, náklady a zdroje, jež jsou s těmito službami či produkty spojené (Van Ham a Koppenjan, 2001, in Zelenková, 2013). V takových případech musí docházet k důslednější průběžné i následné kontrole a k jednoznačné formulaci a rozdělení odpovědnosti a kompetencí mezi všechny aktéry implementační struktury. Jedině tak nebude docházet k vytváření limitů pro meziorganizační závazky a samotné řízení projektu (Froy, Giguère, 2010, vlastní překlad). Winkler, Klimplová a Žižlavský (2005) uvádí, že pro úspěch projektů je nutné zabezpečit sjednocená organizační pravidla a postupy. Nutné je také zajištění jednotného stylu myšlení, řízení a komunikace 51

Pojem implementační struktura zavedl B. Hjern a jeho výzkumný tým (in Winkler, 2002). V kontextu diplomové práce je využíván pojem realizátoři, kteří často zastupují pozice jako finanční manažer, asistent a koordinátor projektu, poradce, lektor, psycholog a mnoho dalších. 52

23

mezi realizátory tak, aby nedocházelo ke zhoršování vzájemných vztahů a vzniku programových a organizačních rozporů. Jak je vidět, personální zdroje projektů stejně jako jejich organizace jsou základními předpoklady pro úspěšné dosažení cílů projektů. Z tohoto důvodu se bude empirická část práce zabývat i odkrytím implementační struktury hodnocených projektů a jejich organizačního uspořádání. Výzkum se také pokusí odhalit jakým způsobem docházelo v rámci personálního zajištění projektu k rozdělení odpovědnosti a kompetencí a jakými zkušenostmi a vzděláním jednotliví realizátoři disponují. Je důležité se věnovat i nastavení nástrojů kontroly a obsahu a formám komunikace. To vše bude zjišťováno prostřednictvím DVO 3: Jakým způsobem byly vybrané projekty financované z ESF organizovány? 4.4 Teoretická hlediska hodnocení implementace lokálních projektů financovaných z ESF Následující podkapitoly slouží k deskripci několika teoretických přístupů, s jejichž pomocí lze analyzovat proces implementace projektů ESF. 4.4.1 Přístupy k analýze implementace K analýze implementace projektů je možné přistupovat prostřednictvím několika přístupů vycházejících z obecných teoretických východisek racionalismu a institucionalismu. Nejčastěji využívanými jsou 2 klíčové přístupy, jejichž praktické využití se odvíjí od společensko-politického kontextu zkoumaných projektů. Prvním z nich je přístup shora-dolů (top-down) a druhý přístup zdola-nahoru (bottom-up). Na základě představení obou přístupů bude objasněno, jakým způsobem se bude přistupovat k samotnému hodnocení průběhu projektů a k jakému přístupu bude hodnocení inklinovat. 4.4.1.1 Přístup k analýze implementace shora-dolů Dle Sabatiéra (1986, in Winkler, 2002, s. 68-71) je podstatou přístupu shora-dolů zaměření analýzy na tvorbu programových či projektových rozhodnutí, která jsou stanovena z centrální úrovně. Přičemž největší slabinou přístupu shora-dolů je ignorování vlivu a názorů participujících aktérů na nižších úrovních, kteří program reálně implementují. Zásadním problémem je také odmítavý přístup k rozlišování mezi tvorbou a implementací programu. Při analýze implementace pomocí přístupu shora-dolů se hledají odpovědi na následující otázky:  V jakém rozsahu byly aktivity implementujících úředníků a cílových skupin konzistentní s cíli a procedurami navrženými a předepsanými od tvůrců rozhodnutí na centrální úrovni?  V jaké míře bylo dosaženo plánovaných cílů? To znamená, do jaké míry byly výstupy a výsledky programu konzistentní s těmito cíli?  Jaké byly hlavní faktory, které ovlivnily výstupy a výsledky programu? Zkoumají se přitom faktory ovlivňující implementaci oficiálního programu stejně jako faktory a podmínky ovlivňující neočekávané a neplánované výstupy programu.  Jakým způsobem byl politický program korigován na základě průběžných zkušeností s implementací?

24

Na základě výzkumných činností Sabatiéra a Mazmaniana (in Winkler, 2002, s. 68) byl identifikován soubor podmínek potřebných pro efektivní implementaci cílů programu 53, které vycházejí z přístupu shora-dolů. Přístup k analýze implementace shora-dolů je vhodnější v případech, kdy jsou z velké části splněny následující předpoklady (Sabatiér, 1986, in Winkler, 2002, s. 73):  kdy ve sledované problémové oblasti politiky je dominantní jeden veřejný program;  kdy do politického procesu vstupuje menší počet účastníků veřejných programů s asymetrickými mocenskými pozicemi;  kdy existuje legislativa jasně strukturující situace veřejných programů;  kdy zdroje pro analýzu jsou omezené a výzkumníky zajímají spíše průměrné výsledky než regionální a lokální odlišnosti programů;  kdy cílem analýzy je zjistit „výhradně efektivnost programu“ jako takového. 4.4.1.2 Přístup k analýze implementace zdola-nahoru Winkler (2002, s. 71-72) uvádí i druhý přístup zdola-nahoru, který vychází z výzkumných aktivit B. Hjerna a jeho týmu, který identifikoval hlavní východiska vycházející z:  identifikace sítě oficiálních účastníků zapojených v poskytování služby v jedné či ve více místních oblastech;  zkoumání jejich cílů, strategií, aktivit a kontaktů;  poté tyto kontakty využívá jako prostředek pro rozvinutí síťové techniky k identifikaci lokálních, regionálních a národních aktérů zapojených do plánování, financování a provádění relevantních vládních i nevládních programů. Přístup zdola-nahoru se orientuje na identifikaci implementační struktury programu neboli sítě aktérů, kteří se podílejí na jeho implementaci a organizaci. Dále se soustředí na nezamýšlené účinky a důsledky programů, na proměny interakcí mezi aktéry programu v čase a na zachycení problémů, které pociťují aktéři programu. Přístup zdola-nahoru je vhodnější využít v následujících případech (Sabatiér, 1986, in Winkler, 2002, s. 73):  kdy na implementaci programu či programů jednoho problémového zaměření se podílí větší množství mocensky relativně nezávislých politických aktérů;  kdy neexistuje jednoznačná legislativa upravující zkoumaný politický proces ;  kdy výzkumníky zajímají interlokální variace implementace včetně identifikace nezamýšlených efektů programu. K evaluaci lokálních projektů ESF bude lepší přistupovat pomocí určitého kompromisu mezi oběma přístupy, jelikož ani jeden z nich neposkytuje univerzální model k analýze implementačního procesu (Smutek, 2009a; Winkler, 2002). Jak uvádí Smutek (2009a, s. 130), pro zkoumání více než jednoho projektu, kdy se výzkumníci zajímají o lokální dimenzi a celkovou dynamiku implementace, je vhodnější využít přístupu zdolanahoru. V analytické části budou kromě samotného praktického fungování projektů hodnoceny i takové oblasti, jako je nastavení čili design projektů z hlediska obsahu, časové dotace, harmonogramu či komplexnosti projektů. Tyto skutečnosti budou získávány prostřednictvím klíčové DVO 2: Co je podstatou jednotlivých fází realizace vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF? 53

Tyto podmínky tvoří jasné a konzistentní cíle programu; adekvátní teoretický kauzální model vlivu (impact model); právně strukturovaný implementační proces; angažovaní, s programem loajální a kompetentní implementující úředníci; podpora zájmových skupin a politických autorit, politická legitimita programu; stabilita sociálně ekonomických podmínek, jejich změny, které nenarušují podstatně politickou podporu nebo kauzální model.

25

4.4.2 Konceptuální rámec programové teorie Závěr kapitoly je věnován programové teorii, kterou lze chápat jako vhodný teoretický koncept, na jehož základě může dojít k evaluaci projektů. Chen (2005, s. 16) pojímá programovou teorii „jako specifikaci toho, co se musí stát, aby bylo dosaženo žádoucích cílů, jaké jiné dopady mohou být předpokládány a jak budou tyto cíle a vlivy utvářeny“. Ve své podstatě lze hovořit o souhrnu předpokladů, jakým způsobem by měl projekt fungovat při dosahování svých cílů. Chen v rámci programové teorie rozeznává dva základní modely54, které označuje jako akční model55 a model změny56. Uplatněním programové teorie lze dosáhnout prohloubení poznatků o samotných programech, o jejich omezeních a dalších kauzálních řetězcích, které ovlivňují výsledné dopady projektů. Přestože jsou pro tvorbu, plánování a realizaci projektů důležité oba modely, pro hodnocení procesních stránek je vhodnější aplikovat akční model. Ten se zaměřuje na prvky projektu, jež tvoří přímo jeho designe a jsou nepostradatelné pro úspěšné naplnění jeho cílů. Pro procesní evaluaci projektů nabývají zásadního významu především implementující organizace, implementátoři a přidružené organizace a komunitní partneři, jež tvoří implementační strukturu projektů. V následující evaluaci bude využit i model změny. Jedním z cílů výzkumu bude i identifikace determinantů, se kterými se realizátoři hodnocených projektů ESF setkali v průběhu jejich implementace. Shrnutí Lokální projekty zaměstnanosti financované z ESF se v současné době staly jedním z nejvyužívanějších opatření APZ. Největší výhodou projektů ESF je jejich schopnost vhodným způsobem odpovídat na požadavky konkrétních trhů práce a zapojovat do tvorby a realizace politiky zaměstnanosti další lokální aktéry. Implementaci projektu je možné vnímat jako proces, během něhož jsou naplánované cíle uskutečňovány v praxi. Samotnou realizaci projektů ESF je možné analyzovat pomocí dvou základních přístupů využívaných k analýze implementace. Prvním přístupem je přístup shora-dolů a druhým je přístup zdola-nahoru. S přihlédnutím k zaměření diplomové práce na lokální úroveň bude při analýze vybraných lokálních projektů ESF využíváno přístupu zdola-nahoru, avšak je nutné si uvědomit, že ani ten neposkytuje jednoznačný a nejkomplexnější analytický rámec pro zkoumání implementace projektů ESF. Programová teorie poslouží v empirické části jako základ pro zpřehlednění hodnocených projektů, ale vybrané prvky obou modelů programové teorie mohou být považovány za určitý konceptuální rámec, na jehož základě došlo k formulaci dílčích výzkumných otázek a jejich jednotlivých dimenzí57.

54

Schématické zobrazení Chenovy programové teorie je uvedeno v příloze 4. Čili normativní (preskriptivní) teorie, kterou lze pojímat jako „systematický plán pro zajištění personálu, zdrojů, uspořádání programu a podporujících organizací za účelem poskytnutí intervencí cílové populaci“ (Chen, 2005, s. 23, vlastní překlad). 56 Označován také jako deskriptivní (kauzální) teorie, ve které dochází k určitým kauzálním procesům, jež ovlivňují to, zda programové intervence budou efektivní (Chen, 2005, vlastní překlad). 57 Stěžejní se pro procesní evaluaci stanou především prvky akčního modelu (Implementující organizace, Implementátoři, Přidružené organizace a komunitní partneři a Cílová populace) a Intervence a Determinanty, které jsou součástí modelu změny. 55

26

5 Metodika výzkumu V následující kapitole bude objasněna metodika výzkumu diplomové práce. Dojde k popisu strategie a techniky sběru dat, metody a přístupů ke zkoumanému problému či limitů výzkumu. Bude také vymezen výzkumný vzorek a způsob jeho výběru. Vysvětlena bude také operacionalizace dílčích výzkumných otázek, díky kterým budou získány potřebné informace pro zodpovězení hlavní výzkumné otázky. Ta byla formulována následovně: Jakým způsobem jsou realizovány vybrané projekty zaměstnanosti financované z ESF v okrese Šumperk? 5.1 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek Důležitou součástí jakéhokoliv výzkumu je operacionalizace zkoumaného problému. Operacionalizaci lze považovat za proces, v jehož průběhu dochází k „překladu do jazyka výzkumných operací“ (Nowak, 1975, s. 40). Žižlavský (2003) či Reichel (2009) uvádí, že se jedná o proces, během něhož dochází k převodu zkoumaného problému na empiricky zjistitelné ukazatele. Je však nutné brát ohled na kvalitativní strategii výzkumu, kdy lze jen s obtížemi přesně stanovit jasné ukazatele58. Na základě odborné literatury související s implementací sociálních programů a veřejných politik byly vyvozeny výzkumné dimenze, které byly přeformulovány do podoby DVO. Dále byly vytvořeny dimenze DVO, subtémata dimenzí DVO a operacionalizované otázky, jejichž prostřednictvím budou zkoumány procesní stránky projektů ESF59. Tabulka 3 Sledované dimenze výzkumu a DVO Dimenze výzkumu

1

Cílové skupiny a cíle projektů

2

Jednotlivé fáze realizace projektů

3

Organizace projektů

4

Determinanty projektů

5

Implementační deficity projektů

Dílčí výzkumná otázka K jakým změnám formulace cílových skupin a cílů došlo v průběhu realizace vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF? Co je podstatou jednotlivých fází realizace vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF? Jakým způsobem byly vybrané projekty zaměstnanosti financované z ESF organizovány? S jakými determinanty se realizátoři vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF potýkali v průběhu jejich realizace? S jakými implementačními deficity se realizátoři vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF potýkali v průběhu jejich realizace?

Zdroj: Autorka.

5.2 Strategie výzkumu Jak uvádí Sirovátka (1995, s. 119), politiku trhu práce lze hodnotit z hlediska dvou úrovní, a to celostátní a lokální. Záměrem diplomové práce bude hodnocení neboli evaluace vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF na lokální úrovni. V rámci evaluace se nebudou hodnotit výsledné účinky a efekty projektů, ale jejich samotný průběh. Evaluační výzkum lze dle Rossiho, Freemana a Lipseyho (2004, s. 16-18, vlastní překlad) považovat za takový výzkum, v jehož rámci dochází k systematickému používání procedur sociálního výzkumu za účelem hodnocení konceptualizace, designu, implementace, nástrojů, výsledků, dopadů a efektivnosti sociálně intervenčních programů. Hlavním cílem evaluačního výzkumu je poskytnutí jakési „zpětné vazby reálně existujícím sociálním programům a v ideálním případě i využití těchto poznatků v praxi (Smutek, 2009b, s. 5). Evaluaci je možné členit na 58 59

Ty jsou spíše spjaté s kvantitativní strategií výzkumu. Operacionalizace DVO je uvedena v příloze 5.

27

formativní a sumativní evaluaci, a dále pak na evaluaci procesu a dopadu, přičemž diplomová práce se orientuje na procesní evaluaci. Chen rozlišuje dva druhy procesní evaluace. A to evaluaci zaměřenou na zlepšení procesu (process-improvement) a evaluaci zaměřenou na zhodnocení procesu (process-assessment) (Chen, 1996, in Smutek, 2009b). V rámci této práce bude využita kombinace obou jmenovaných způsobů hodnocení projektů, kdy se bude posuzovat nejen samotné nastavení a průběh vybraných projektů, ale i jejich silné a slabé stránky. Výstupem diplomové práce budou i rámcová doporučení, která by měla vést k vylepšení intervencí směřujících k integraci absolventů na trh práce. Aby mohlo dojít k realizaci evaluace, je nezbytné zvolit vhodnou výzkumnou strategii, která by odpovídala potřebám výzkumu. Hendl (2008), Rossi, Freeman a Lipsey (2004, vlastní překlad) či Clarke (1999, in Smutek, 2009b) uvádí, že evaluační výzkum používá stejné výzkumné strategie a techniky, jako je tomu u sociálně-vědního výzkumu. Nejčastěji jsou využívány dvě výzkumné strategie, a to kvantitativní a kvalitativní. V případě této diplomové práce byla zvolena kvalitativní výzkumná strategie, jejímž cílem je „odhalení a porozumění tomu, co je podstatou jevů, o nichž toho ještě moc nevíme. Mohou být také použity k získání nových a neotřelých názorů na jevy, o nichž už něco víme“ (Strauss a Corbinová, 1999, s. 11). Disman (2011) dodává, že se jedná o induktivní strategii, jejímž cílem je vytvoření nových hypotéz a teorií nebo porozumění zkoumanému jevu. Centrem zájmu následujícího výzkumu je právě co nejlépe porozumět procesním stránkám a způsobům fungování projektů zaměstnanosti a dimenzím definovaných při operacionalizaci. Za nejběžněji využívané techniky kvalitativního výzkumu jsou označovány rozhovory, pozorování a analýza (studium) dokumentů (Disman, 2011), které Hendl (2008) doplňuje o audio a videozáznam. Předností zmiňované strategie je schopnost získat velké množství detailních a validních informací od relativně malého počtu respondentů (Hendl, 2008; Disman, 2011)60. 5.3 Techniky sběru dat Empirický výzkum bude založen na kombinaci dvou kvalitativních technik, a to na polostandardizovaném rozhovoru a studiu dokumentů, jež by měly nejlépe odpovídat potřebám kladeným na zodpovězení výzkumného problému. Primární výzkumnou technikou bude polostandardizovaný rozhovor, který lze považovat za adekvátní techniku sběru dat, protože se dokáže lépe přizpůsobit situaci či výpovědím respondentů. Výzkumník má tedy možnost v průběhu rozhovoru pružně reagovat na obsah obdržených informací a případně se doptávat na nová zjištění61 (Hendl, 2008; Disman, 2011; Švaříček, Šeďová a kol., 2007). Ve výzkumu bude aplikována i analýza dokumentů, která bývá využívána spíše pro ověřování informací či pro jejich doplnění. Nejčastěji jsou podrobeny zkoumání osobní či úřední dokumenty, archivovaná data, virtuální data, výstupy masových médií a další. Výhodou analýzy dokumentů je její relativní přesnost a menší náchylnost ke zkreslení informací, které hrozí například při vedení rozhovoru. K pozitivům patří i její schopnost obdržet velký objem významných informací v krátkém časovém rozmezí (Hendl, 2008). 5.4 Výzkumný vzorek a způsob jeho výběru Pro zodpovězení poznávacího cíle práce je nutné stanovit jednotky zkoumání a jednotky zjišťování. Jednotkou zkoumání budou projekty zaměstnanosti financované z ESF v okrese Šumperk. Základní jednotkou zjišťování jsou realizátoři a účastníci projektů, se 60

Kvalitativní výzkum má ale i své nevýhody, které omezují možnosti jeho využití a komplikují výzkumníkovi práci. Mezi nejčastěji kritizované aspekty kvalitativní výzkumné strategie patří nízká reliabilita spojená s rizikem redukce informací, které se pak odráží na omezených možnostech generalizovat získaná zjištění. Mezi negativum kvalitativní strategie patří i její časová náročnost (Disman, 2011). 61 Struktura polostandardizovaných rozhovorů s realizátory a účastníky je uvedena v příloze 6.

28

kterými budou provedeny polostandardizované rozhovory, a projektové dokumenty. Kombinací těchto technik je možné dosáhnout triangulace dat, kterou Denzin (1989, in Hendl, 1997) považuje za vysoce přínosnou. Hendl (2008, s. 83) vnímá triangulaci jako „kombinaci různých metod, různých výzkumníků, různých zkoumaných skupin nebo osob, různých lokálních a časových okolností a teoretických perspektiv, které se uplatňují při zkoumání nějakého fenoménu.“ Při výběru vhodných projektů pro evaluaci byla využita metoda záměrného výběru podle předem stanovených kritérií. Žižlavský (2003) považuje záměrný výběr za vhodný, protože výzkumníkovi umožňuje vybrat případ, který znázorňuje určitý rys nebo proces, který chce zkoumat. Vybrány byly projekty splňující následující kritéria: 1) minimálně jeden individuální a jeden grantový projekt podporující místní zaměstnanost, které jsou financovány z ESF, jmenovitě z OP LZZ (oblast podpory 2.1, 3.1, 3.3, 3.4); 2) lokální původ projektů, tzn. projekty realizované v okrese Šumperk včetně projektů vytvářených v rámci Olomouckého kraje, které však přímo musí směřovat k podpoře zaměstnanosti v okrese Šumperk; 3) projekty, jejichž realizační část byla již ukončena v době sběru dat (září a říjen 2013); 4) projekty, u kterých je možné provést kvalitativní rozhovory s jejich realizátory. Tito musí disponovat adekvátními znalostmi o fungování projektů a jejich aktivitách. Pro výběr realizátorů i účastníků projektů byla použita metoda sněhové koule (snow ball), která umožňuje rozkrýt a zachytit implementační struktury projektů (Bogason, 2000, in Smutek, 2009a). Pro výběr realizátorů bylo rozhodujícím kritériem jejich přímý vliv na implementaci projektů v okrese Šumperk62. Při výběru účastníků projektů rozhodovala jejich ochota se rozhovoru účastnit, ale i výzkumníkova osobní znalost oslovených účastníků63. 5.5 Postup při získávání dat Rozhovory s realizátory vybraných projektů byly uskutečněny po předchozí telefonické dohodě. Nejdříve byli osloveni projektoví manažeři, kterým bylo ve zkratce oznámeno, o jaký výzkum se jedná a co bude obsahem kvalitativního rozhovoru. Na ostatní realizátory byly získány kontakty jejich prostřednictvím. Při výběru projektů se objevili 3 vhodní kandidáti, avšak nakonec byly hodnoceny pouze dva projekty z oblasti podpory 2.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti64. Třetí projekt, který se zdál být z hlediska evaluace velice zajímavý, musel být vyřazen, protože nesplňoval jedno z výběrových kritérií. Díky tomu, že se jednalo o zcela první rozhovor empirického šetření, mohlo dojít k určitému předvýzkumu. V jeho rámci byly otestovány pokládané otázky, které byly následně poupraveny tak, aby byly pro respondenty dostatečně srozumitelné a odpovídaly potřebám výzkumu. U regionálního individuálního projektu Absolvent v Olomouckém kraji65 byla nejdříve telefonicky oslovena projektová manažerka krajské pobočky ÚP v Olomouci. Jejím prostřednictvím byl získán telefonní kontakt na projektovou manažerku a dva lektory (poradce) externí dodavatelské firmy, která projekt realizovala. Doplňující informace o projektu Absolvent poskytl i vedoucí referátu projektů EU krajské pobočky ÚP v Olomouci. Pro označení realizátorů projektu Absolvent bude využito zkratky RA.

62

Do rozhovorů byli začleněni pouze realizátoři a účastníci projektů, kteří participovali na projektech přímo v okrese Šumperk a nebo byly jejich výpovědi pro evaluaci nepostradatelné. 63 Účastníky projektů bylo velice složité oslovovat jiným způsobem, protože realizátoři museli zachovat etický přístup k ochraně osobních údajů účastníků. 64 Blíže o věcném zaměření a způsobu implementace oblasti podpory 2.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti v Prováděcím dokumentu OP LZZ s. 29-39 (viz. Foltýn, 2013). 65 V textu bude využit zkrácený název projektu ve formě Absolvent.

29

U grantového projektu Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka66 byl nejprve osloven projektový manažer, který zprostředkoval telefonní kontakty na ostatní realizátory. Rozhovory byly provedeny se třemi hlavními členy projektového týmu (projektový manažer, asistent projektu a koordinátor spolupráce se zaměstnavateli), kteří jsou zaměstnanci organizace Centrum pro komunitní práci Moravskoslezský kraj (CpKP MSK), která projekt iniciovala. Osloveni byli i dva zaměstnanci (psycholožka a lektor) externími dodavatelské firmy RECARBON, s.r.o.. V empirické části budou realizátoři projektu Nová perspektiva označeni jako RNP. Díky osobní znalosti 2 účastníků projektu Nová perspektiva a 1 účastnice projektu Absolvent mohly být provedeny 3 kvalitativní rozhovory. Ty byly dále doplněny o další dva rozhovory s účastníky projektu Absolvent, které byly získány prostřednictvím lektora (poradce) projektu. Celkem bylo realizováno 5 rozhovorů s účastníky projektů. V empirické části budou účastníci projektu Nová perspektiva označeni jako UNP a u projektu Absolvent jako UA. Pro zachování anonymity realizátorů a účastníků projektů nebudou uváděny další údaje, které by je mohly blíže identifikovat. Před začátkem každého rozhovoru byli všichni respondenti seznámeni s obsahem rozhovoru a také byli požádáni o souhlas s nahráváním jejich výpovědí na diktafon. Pouze jeden z nich tuto žádost odmítl. Celkem bylo v průběhu září a října 2013 realizováno 15 kvalitativních rozhovorů, přičemž se v některých případech jednalo o hloubkové rozhory. Dokonce jeden z rozhovorů byl realizován prostřednictvím videorozhovoru skrze program Skype67. Nejkratší rozhovor trval 13 minut, nejdelší 2 hodiny a 38 minut a průměrná délka rozhovoru činila 46 minut. Analýze v této diplomové práci byly podrobeny následující dokumenty vztahující se k realizaci vybraných projektů. Ty by měly vhodným způsobem doplňovat výpovědi respondentů. Projektové materiály byly poskytnuty oslovenými členy projektových týmů či byly získány z internetových zdrojů. Jednalo se o projektové dokumenty a materiály, jako jsou zadávací dokumentace, žádosti o finanční podporu z prostředků ESF, monitorovací zprávy, závěrečné publikace, manuály pro poradce a lektory, propagační materiály, prezenční a docházkové listy. K využívaným internetovým zdrojům patřil internetový portál MPSV ČR či webové stránky realizátorů projektů a ESF v ČR. 5.6 Časové hledisko procesní evaluace Hodnocení procesních stránek projektů bylo provedeno po ukončení realizační fáze projektů, proto je možné na tuto evaluaci nahlížet jako na ex-post evaluaci. 5.7 Limity výzkumu Během realizace výzkumného šetření vystupovaly na povrch jistá omezení a proměnné, které mohly přímo či nepřímo působit na jeho výslednou podobu. Jedním z důležitých omezení je obtížná zobecnitelnost výsledků a závěrů výzkumu. Důvodem je vazba výzkumu na konkrétní lokalitu a čas, ale i omezený počet hodnocených projektů. Právě tyto skutečnosti se staly výraznými limity pro převoditelnost analýzy na jiný okres, kraj či celou republiku. Taktéž je potřebné upozornit, že cílem diplomové práce nebyla komparace hodnocených projektů, přesto je možné reflektovat, že některé pasáže textu inklinovaly k tomuto způsobu hodnocení. Možná omezení výzkumu se mohou projevovat i ve zkreslení výpovědí ze strany realizátorů projektů, kteří mohli záměrně zamlčovat skutečnosti upozorňující na nesrovnalosti a problémy při realizaci projektů. Z tohoto důvodu je nutné spoléhat na pravdivost a 66

V textu bude využit zkrácený název projektu ve formě Nová perspektiva. Je nutné podotknout, že se jedná o vysoce inovativní, efektivní a časově i finančně úspornou metodu, u které je možné předpokládat, že bude v budoucnu pro podobné výzkumy stále častěji využívána. 67

30

důvěryhodnost výpovědí respondentů, avšak všichni oslovení realizátoři působili přirozeným, vstřícným a upřímným dojmem. Jistým limitem je malý počet rozhovorů s účastníky projektů, jejichž subjektivní výpovědi mohly zkreslovat výsledná zjištění. Avšak jejich tvrzení byla využívána spíše jako doplněk k rozhovorům s realizátory. Nicméně aby mohlo dojít ke komplexnímu hodnocení projektů, bylo by potřebné uskutečnit dotazování i se zaměstnavateli. Avšak vzhledem k odmítavému postoji projektových manažerů obou projektů nebyly rozhovory se zaměstnavateli realizovány. Hodnocení projektů ESF bylo provedeno prostřednictvím externího evaluátora, který by měl být schopný objektivním a nestranným způsobem posoudit průběh projektů. Přesto lze na jeho straně reflektovat určité determinanty, jako je nedostatečná praxe s tvorbou, organizací a vyhodnocováním výzkumu. Evaluátorovi komplikovala práci i ne zcela podrobná znalost o způsobu fungování projektů. Užitečné by bezesporu bylo využití metody pozorování, která by dopomohla k vytvoření komplexnějšího obrazu o hodnocených projektech. To však vzhledem k ukončení realizace projektů nebylo možné.

31

Empirická část 6 Analýza získaných dat Tato kapitola se bude věnovat hledání odpovědi na HVO prostřednictvím interpretace získaných dat. Následující text je rozdělen na 6 podkapitol, které se vážou k jednotlivým DVO a jejich dílčím dimenzím tak, jak byly nastaveny při operacionalizaci68. Protože budou v empirické části hodnoceny 2 projekty, byl při analýze dat zvolen postup založený na rozdělení některých podkapitol na 2 části. První část se bude věnovat projektu Absolvent v Olomouckém kraji a druhá projektu Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka. U těch podkapitol, kde nebude registrována potřebnost dílčího členění, budou oba projekty hodnoceny souběžně v jednom textu. Na závěr každé podkapitoly bude zařazeno shrnutí nejdůležitějších zjištění. 6.1 Popis hodnocených projektů V následujícím textu dojde ke stručnému seznámení s hodnocenými projekty69 doplněné o schématické zobrazení Chenovy programové teorie. Projekt Absolvent v Olomouckém kraji Projekt Absolvent v Olomouckém kraji se řadí k regionálním individuálním projektům financovaným z OP LZZ, přičemž spadá do oblasti podpory 4.2 a1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti. Tvůrci a implementujícími organizacemi projektu je Úřad práce ČR a jeho krajská pobočka ÚP v Olomouci. Implementátory jsou pracovníci krajské pobočky ÚP a externí dodavatelské firmy bit cz training, s.r.o., jež byla vybrána na základě veřejné zakázky. Začátek projektu se vztahuje k 1. 3. 2011 a jeho ukončení k 28. 2. 2014, přitom přímá intervence směřující k cílové skupině byla realizována od června 2012 do listopadu 2012. Celková finanční částka vyčleněná na realizaci projektu činí 33 822 358 Kč. Projekt Absolvent probíhal na území Olomouckého kraje (v okresních městech70) ve dvou na sebe navazujících bězích, které se lišily pouze zaměřením rekvalifikačních kurzů.

68

Pouze podkapitola 6.1 Popis hodnocených projektů se nevztahuje k DVO. Jejím cílem je seznámit čtenáře s hodnocenými projekty. 69 S ohledem na obsah dalšího textu a na podobnost informací, které se objevují u obou projektů, je popis projektů doplněn pouze o schématické zobrazení programové teorie projektů, aby se zbytečně některé informace neopakovaly. Některé z prvků programové teorie, tak jak je identifikoval Chen (2005), budou analyzovány ve zbývajících kapitolách (viz poznámka pod čarou č. 57). V příloze 7 je zařazena doplňující tabulka se základními informace o hodnocených projektech. 70 Šumperk, Jeseník, Olomouc, Přerov, Prostějov.

32

Obrázek 2 Programová teorie projektu Absolvent v Olomouckém kraji

Implementující organizace - Úřad práce ČR - Krajská pobočka ÚP v Olomouci

Implementátoři - Pracovníci krajské pobočky ÚP v Olomouci - Externí dodavatelská firma: bit cz training, s.r.o.

Spolupracující organizace, místní partneři - Instituce veřejné správy (MÚ v Šumperku a Zábřeze, SSSZ Šumperk, Okresní soud Šumperk) - Lokální zaměstnavatelé - CPS consulting, s.r.o. - MPSV ČR - Reklamní agentury a media

Kontext prostředí - Situace na trhu práce v okrese Šumperk - Ekonomická krize - Přístup zaměstnavatelů a samotných účastníků projektu - Dodavatelé služeb - Legislativa a pravidla

Intervence - Teoretický balíček „Jak na trhu práce“ - Rekvalifikační kurzy: • Administrativní pracovník/pracovnice • Obsluha PC dle sylabu ECDL - Zprostředkování odborných stáží a zaměstnání

Determinanty - Nízká motivace a pasivní přístup účastníků projektu - Nízká motivace potencionálních zaměstnavatelů vstoupit do projektu - Slabé provázání odborných stáží s odbornou kvalifikací účastníků projektu - Administrativní zatížení a rychle se měnící legislativa a metodika OP LZZ

Pravidla a podmínky intervence - Interní předpisy a směrnice ÚP a dodavatelské firmy - Legislativa a právní předpisy EU a ČR - Zadávací dokumentace projektu

Cílová populace - Absolventi škol

Výsledky - Zlepšení orientace na trhu práce - Získání nových znalostí a dovedností - Získání praxe u zaměstnavatele - Uplatnění účastníků projektu na trhu práce - Vytvoření databáze zaměstnavatelů ochotných zaměstnat absolventy

Zdroj: Autorka; na základě Chena, 2005. s. 29.

Projekt Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka Projekt Nová perspektiva absolventů ze Šumperska a Jesenicka je grantový projekt, za jehož tvorbu i realizaci odpovídá nestátní nezisková organizace Centrum pro komunitní práci Moravskoslezský kraj. Projekt byl vytvořen v rámci oblasti podpory 4.2a.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti s plánovaným rozpočtem 5 933 864 Kč. Prostřednictvím veřejné zakázky bylo využito služeb externí dodavatelské firmy RECARBON, s.r.o., která zajišťovala vzdělávací kurz, poradenství a pracovní diagnostiku. Ostatní rekvalifikační kurzy zabezpečovala AKADEMIE Jana Amose Komenského Šumperk, Garant Trading Uničov, Vojenská nemocnice Olomouc a Vzdělávací středisko Olomouc. S těmi byly uzavírány individuální smluvní ujednání o nákupu služeb, jelikož každý rekvalifikační kurz byl vybírán na základě individuálních potřeb účastníků a zaměstnavatelů. Z tohoto důvodu nebylo možné zvolit jednoho globálního dodavatele rekvalifikačních a vzdělávacích kurzů. Projekt byl realizován během období 2. 4. 2012 - 28. 2. 2014 a skládal se ze dvou samostatných běhů, které se v okrese Šumperk i Jeseník konaly souběžně.

33

Obrázek 3 Programová teorie projektu Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka Implementující organizace - Centrum pro komunitní práci Moravskoslezský kraj (CpKP MSK)

Implementátoři - Pracovníci pobočky CpKP MSK v Šumperku - Externí dodavatelské firmy: RECARBON, s.r.o., AKADEMIE J. A. Komenského Šumperk, Garant Trading Uničov, Vojenská nemocnice Olomouc a Vzdělávací středisko Olomouc

Intervence - Pracovní diagnostika a poradenství - Vzdělávací kurz „Klíčové kompetence“ - Rekvalifikační kurzy na míru - Zprostředkování pracovních míst

Spolupracující organizace, místní partneři - Lokální zaměstnavatelé - Krajská pobočka ÚP v Olomouci a kontaktní pracoviště ÚP v okrese Šumperk - MPSV ČR - Reklamní agentury a media

Kontext prostředí - Situace na trhu práce v okrese Šumperk - Ekonomická krize - Přístup zaměstnavatelů a samotných účastníků projektu - Dodavatelé služeb - Legislativa a pravidla

Determinanty - Nízká motivace a pasivní přístup účastníků projektů - Nízká motivace potencionálních zaměstnavatelů vstoupit do projektu - Slabé provázání odborných stáží s odbornou kvalifikací účastníků projektu - Administrativní zatížení a rychle se měnící legislativa a metodika OP LZZ

Pravidla a podmínky intervence - Interní předpisy a směrnice organizace CpKP MSK - Legislativa a právní předpisy EU a ČR - Zadávací dokumentace projektu

Cílová populace - Absolventi

Výsledky - Odhalení profesní orientace účastníků projektu - Zlepšení orientace na trhu práce - Získání nových znalostí a dovedností - Získání praxe u zaměstnavatele - Uplatnění účastníků projektu na trhu práce - Vytvoření databáze zaměstnavatelů ochotných zaměstnat absolventy škol

Zdroj: Autorka, na základě Chena, 2005. s. 29.

6.2 Cílové skupiny a cíle projektů V následujícím textu budou identifikovány cílové skupiny a cíle projektů. Dojde také k analýze strategií realizátorů měnit či dodržovat původní formulaci cílových skupin a cílů projektů. Současně budou cíle projektů posouzeny z hlediska jejich specifičnosti, obecnosti a reálné dosažitelnosti. 6.2.1 Cílové skupiny Tvůrci hodnocených projektů vycházeli při formulaci cílových skupin z analýzy lokálního trhu práce a ze zkušeností z jiných projektů. Jejich postupy je proto možné považovat za velmi vhodné, jelikož respektují požadavky konkrétního trhu práce. RA: „Zjednodušeně to probíhá tak, že se dopředu udělá analýza potřebnosti. To znamená, že se zjistí, kolik bylo evidováno uchazečů o zaměstnání. A když zrovna vyjde velké číslo například u absolventů, kteří nejsou dostatečně intervenčně ošetřeni, tak se pro ně udělá projekt.“ RNP: „My jsme už dříve realizovali několik projektů zaměřených na řešení lokální nezaměstnanosti. Ty však směřovaly obecně k uchazečům a zájemcům o zaměstnání. Po těchto zkušenostech se nám potvrdilo, že nejvíce ohroženými skupinami jsou ty, které vydefinovalo MPSV. Z toho důvodu jsme se rozhodli, že uděláme projekty pro tyto nejvíce ohrožené. Proto jsme vytvořili i Novou perspektivu zaměřenou na lidi do 25 let věku.“ RNP: „Dopředu jsme věděli, že chceme projekt zaměřit na absolventy, proto jsme si udělali přesnou analýzu nezaměstnanosti

34

absolventů v lokalitě a jejích nejpostiženějších mikroregionů. Při výběru účastníků jsme pak preferovali osoby, které pocházejí právě z těchto míst.“ Projekt Absolvent Cílovou skupinou projektu byli uchazeči o zaměstnání vedení v evidenci krajské pobočky ÚP v Olomouci s maximálně šestiměsíční praxí u zaměstnavatele a ukončeným středoškolským vzděláním. Přičemž od řádně ukončeného studia je nesmělo dělit více jak 24 měsíců. U projektu Absolvent nedošlo k žádnému pozměnění cílové skupiny. RA: „Cílová skupina se potom už většinou neupravuje, na začátku jsou zadané podmínky a ty se musí dodržovat. K těm změnám opravdu nedochází.“ RA dodává: „K žádné změně ani další specifikaci nedošlo, prostě je to takhle dané.“ Výpovědi respondentů poukazují na vysokou míru standardizace a neflexibilitu projektů administrovaných ÚP, u kterých se běžně nepřistupuje k dodatečných úpravám. Nastavení projektů se bere jako dané a tak k tomu přistupují i pracovníci ÚP a dodavatelských firem. Projekt Nová perspektiva Projekt Nová perspektiva byl původně zacílen na uchazeče o zaměstnání do 25 let věku s maximální šestiměsíční pracovní zkušeností, kteří byli evidovaní na kontaktních pracovištích ÚP v okrese Šumperk a Jeseník déle jak 5 měsíců. Preferovány však byly osoby pocházející z venkovských oblastí s vysokou mírou nezaměstnanosti71. Nicméně v počáteční fázi publicity projektu došlo prostřednictvím podstatné změny k rozšíření cílové skupiny. Důvodem byl šířící se zájem o projekt i ze strany zájemců o zaměstnání. RNP: „Cílovou skupinu jsme se nakonec rozhodli rozšířit i o zájemce o zaměstnání. Postupně k nám totiž přicházeli i mladí lidé, kteří pracovali například ve velkých firmách na dobu určitou, a věděli, že s nimi bude pracovní poměr rozvázán.“ Výše uvedené skutečnosti ukazují, že realizátoři dokázali projekt flexibilně přizpůsobit aktuálním požadavkům trhu práce. Tuto pohotovou reakci je proto možné považovat za vysoce žádoucí vzhledem k současnému rigidnímu stylu řízení politiky trhu práce. 6.2.2 Cíle projektů Pro úspěšnou realizaci projektů je velice důležité zajistit jasnou formulaci cílů projektů. Z výpovědí realizátorů vyplynulo, že cíle projektů byly formulovány především na základě zkušeností z jiných projektů a z analýzy potřeb absolventů72. RA: „Cíle projektu byly vydedukovány z analýzy potřeb cílové skupiny, určitě také ze zkušeností z jiných opatření APZ (…) a z takového malého šetření mezi absolventy. (...) u projektů ESF to často probíhá právě tímto způsobem.“ RNP dodává: „Cíle a vlastně i monitorovací indikátory projektu jsem odvozoval ze zkušeností z jiných projektů, ale taky z analýzy potřeb absolventů, která vycházela z několika studií, které analyzovaly nezaměstnanost právě této cílovky. Takovým doplňkem byl telefonický průzkum mezi lokálními zaměstnavateli, kde jsem se zajímal hlavně o jejich potřeby a zájem participovat na projektu.“ Na základě výpovědí lze usuzovat, že tvůrci projektů při formulaci cílů přihlíželi i k reálným možnostem projektů. Tvrzení potvrzuje RNP: „Pro úspěch projektu je velice důležité, aby cíle byly adekvátně a realisticky nastavené, protože pokud tomu tak není, tak tento projekt nebude fungovat. Například já bych osobně chtěl, aby pracovní místa byla udržitelná, ale to v podstatě není v našich silách. Proto 71

V okrese Šumperk se jednalo o obce Branná, Hanušovice, Jindřichov, Malá Morava, Staré Město, Vikantice, Kopřivná a Šlégrov. Z celkového počtu účastníků projektů za okres Šumperk mělo 12 osob trvalé bydliště mimo velká města šumperského okresu (Šumperk, Zábřeh na Moravě, Mohelnice). 72 Analýza potřeb absolventů vycházela především z dostupných studií zaměřených na jejich uplatnění na trhu práce.

35

jsme si takový cíl ani nenastavili. Cílem projektu bylo uplatnit absolventy u zaměstnavatelů a to se nám podařilo splnit“. Díky tomu, že byly cíle projektů reálně dosažitelné, se podařilo s velkým úspěchem naplnit všechny monitorovací indikátory. Z toho vyplývá, že reálnost cílů hraje při jejich formulaci klíčovou roli. Je však potřeba uvést, že bylo poměrně komplikované z projektových dokumentů vyčíst jednotlivé specifické cíle projektů. Ty se však podařilo identifikovat v rámci cílů jednotlivých aktivit a z monitorovacích indikátorů73. Z toho vyplývá, že cíle projektů byly jednoznačně stanoveny spíše v obecné rovině. Je nutné dodat, že by si tvůrci projektů měli uvědomit, že nekonkrétní a nejasné cíle se mohou stát zdrojem několika problémových situací. Mezi ně patří nízká míra ztotožnění realizátorů s cíli projektů, nesdílení společných hodnot, roztříštěnost strategií jednotlivých realizátorů, které mohou způsobovat komplikace při koordinaci projektů či dokonce vést k implementačním deficitům. Přesto se výroky realizátorů o cílech projektů shodovaly s jejich oficiálním zněním, avšak specifické cíle projektů dokázali blíže vymezit pouze projektoví manažeři a tvůrci projektů. K bližší specifikaci cílů došlo pouze u projektu Nová perspektiva, a to po skončení 1. běhu, během něhož se nepodařilo začlenit předpokládaný počet účastníků do individuálních rekvalifikačních kurzů. Na tuto skutečnost je proto možné nahlížet jako na jeden z implementačních deficitů projektu. Avšak realizátoři včasnou konkretizací cíle týkajícího se rekvalifikačních kurzů zabránili možnému neúspěchu projektu. RNP popisuje: „V rámci projektu mělo být do rekvalifikací začleněno 20 osob, ale problém nastal hned u 1. běhu projektu. Rekvalifikace totiž v 1. běhu využilo jen minimum účastníků a tím pádem nám to už nevycházelo. Problém byl v tom, že jsme na rekvalifikace nekladli takový důraz, jaký jsme měli. Nechali jsme to na zaměstnavatelích, jestli budou po účastnících rekvalifikaci požadovat či ne. A oni ty rekvalifikace většinou nepotřebovali (…) anebo nechtěli čekat, než ten účastník projde rekvalifikací. (…) Takže jsme to v rámci dalšího běhu pojali tak, že každý účastník, než nastoupil na pracovní místo, musel podstoupit nějakou rekvalifikaci.“ Projekt Absolvent Globálním cílem projektu Absolvent bylo zvýšení zaměstnatelnosti cílové skupiny pomocí efektivních a cílených nástrojů APZ, přičemž se usilovalo o zvyšování dovedností jednotlivce skrze poradenské a vzdělávací aktivity. Specifické cíle projektu Absolvent jsou:  podpora motivace a aktivace účastníků;  vybavení účastníků novými dovednostmi, které jsou potřebné pro uplatnění na trhu práce (sestavení kvalitního životopisu, příprava na pracovní pohovor, podpora sebeprezentace, zlepšení orientace na trhu práce, omezení chyb při hledání zaměstnání, ...);  vybavení účastníků novými znalostmi a dovednostmi prostřednictvím rekvalifikačních kurzů a tím zvýšit jejich konkurenceschopnost;  zprostředkování odborných stáží a pracovních míst účastníkům;  poskytnutí pomoci zaměstnavatelům při hledání vhodných zaměstnanců z řad účastníků. Projekt Nová perspektiva Hlavním cílem projektu byla pracovní integrace absolventů ohrožených dlouhodobou nezaměstnaností, kteří trvale bydleli v okrese Šumperk a Jeseník. Specifické cíle projektu Nová perspektiva jsou:  prostřednictvím individuálního poradenství a pracovní diagnostiky podpořit rozvoj vhodné kvalifikace účastníků a hledání vhodného pracovního místa; 73

Na specifické cíle obou projektů je možné nahlížet i jako na monitorovací indikátory. Blíže v příloze 8.

36

 zvýšení znalostí, dovedností a kompetencí účastníků, které potřebují k uplatnění na trhu práce, a podpora motivace a aktivace účastníků k hledání zaměstnání;  rozvoj osobních a profesních schopností účastníků prostřednictvím individuálních rekvalifikací;  zprostředkování či vytvoření pracovních míst pro účastníky;  podpořit zájem zaměstnavatelů zaměstnávat absolventy a vytvořit databázi spolupracujících zaměstnavatelů. Shrnutí Z výzkumu vyplynulo, že velkým přínosem projektů ESF je jejich schopnost zaměřovat se na nejvíce znevýhodněné skupiny na trhu práce tak, jak je chápe například MPSV ČR či EU. Tvůrcům hodnocených projektů se podařilo poměrně šikovně konkretizovat požadavky na cílové skupiny. Umožnili tak jedincům, kteří intervenci opravdu potřebují, participovat na projektech a zvýšit tak jejich šance na uplatnění na trhu práce. To potvrzují i Sirovátka a Mareš (2003), Sirovátka a Hora (2012) či Horáková (2011a), kteří tvrdí, že čím je cílová skupina konkrétněji specifikována a zaměřená na nejvíce znevýhodněné skupiny na trhu práce, tím by měl být efekt projektu významnější. Oba projekty byly zacíleny na absolventy, přičemž formulace cílových skupin i cílů projektů vyplývala ze zkušeností realizátorů s jinými projekty a z analýzy potřeb lokálního trhu práce a z potřeb cílové skupiny. Dokonce je doplňovalo šetření mezi potencionálními zaměstnavateli a samotnými absolventy škol. Výpovědi realizátorů ukazují, že se jedná o standardní postupy využívané při tvorbě projektů. Z výzkumu vyplynulo, že při formulaci projektových cílů byl kladen důraz i na jejich reálnou dosažitelnost, která se odrazila na úspěšném naplnění všech monitorovacích indikátorů. Dále lze tvůrcům projektů vytknout obecné nastavení cílů a ne příliš jasné vymezení specifických cílů, které může vést k celé řadě komplikací. To potvrzují i výroky realizátorů, kteří se k cílům projektů vyjadřovali spíše na obecné úrovni. Konkrétní cíle dokázali blíže specifikovat většinou projektoví manažeři a tvůrci projektů. Výsledky rozhovorů s realizátory projektu Absolvent poukazují na poměrně vysokou standardizaci postupů, stabilitu a striktní dodržování původního nastavení projektu. Důvodem je skutečnost, že projekty administrované ÚP nemají tendenci se měnit a přizpůsobovat se mnoha proměnným, které na ně působí během implementace. A to i přes skutečnost, že by případné změny ve formulaci cílů, cílových skupin či jednotlivých intervenčních nástrojů mohly mít pozitivní přínos na výsledky projektů. Přestože je velice diskutabilní toto zjištění zobecňovat, lze jej vnímat jako určité potvrzení výsledků empirických šetření Horáka (2011, 2012a), které poukazují na rigidní přístup ÚP k řízení a realizaci opatření APZ. Naopak grantový projekt Nová perspektiva se vyznačoval svou flexibilitou, která se projevila několika zásahy do původní koncepce projektu. Včasný zásah realizátorů dokázal eliminovat rizika spojená s nedostatečným uplatněním rekvalifikačních kurzů v 1. běhu projektu, ale také umožnil rozšířit cílovou skupinu i o zájemce o zaměstnání, kteří projevili zájem o vstup do projektu. Možným zdůvodněním je výrazně větší volnost v rozhodování realizátorů grantových projektů, která je dána menší legislativním omezením ze strany MPSV ČR, než je tomu u individuálních projektů. 6. 3 Fáze realizace projektů Každá realizační část projektu se skládá z několika fází (aktivit), které tvoří jeho teoretickou koncepci neboli design. Na následujících stránkách dojde k odkrytí designu a podstaty jednotlivých fází realizace projektů. V rámci těchto fází budou zjišťovány i možné determinanty a implementační deficity, jež budou sumarizovány v kapitolách 6.5 a 6.6.

37

6.3.1 Publicita projektů V počáteční realizační fázi projektů bylo věnováno značné úsilí jejich publicitě. Účelem publicity projektů bylo zejména oslovení cílové skupiny, ale i informování veřejnosti o projektech a jejich financovaní z ESF a státního rozpočtu ČR. Z výpovědí realizátorů jednoznačně vyplynulo, že primární snahou publicity bylo zajištění co nejkvalitnější informační kampaně mezi potencionálními účastníky projektů. Cílem bylo přilákat do projektů motivované jedince s aktivním přístupem k řešení vlastní situace. Tato strategie se projevovala zejména v projektu Nová perspektiva. RNP vysvětluje: „Pro nás je nejvíce motivovaný ten účastník, který se do projektu přihlásí sám a ne že je nám někým doporučen. To, že je nám někým doporučen, je v pořádku, ale nemyslím tím přes ÚP.“ RNP dodává: „Snažili jsme se vylepovat plakáty a letáky různě po městě. Především tam, kde by byly na očích. Například ve vitrínách obchodů, na poště, na nádraží, prostě všude tam, kde bylo pravděpodobné, že si jich absolventi všimnou74. (...) Také jsme distribuovali letáky a plakáty na kontaktní pracoviště ÚP v lokalitě. (…) Využíváme i tiskových zpráv v lokálních denících nebo inzerci na Reji75 a taky například facebooku.“ Realizátoři k zajištění publicity využívali tradiční nástroje jako letáčky, plakáty, inzerce v místním tisku či vlastní webové stránky. Avšak je nutné ocenit aktivní a neotřelý přístup realizátorů k propagaci projektů prostřednictvím nestandardních prostředků. Realizátoři se snažili hledat účinné a vhodné způsoby k oslovování absolventů, jež by reagovaly na jejich životní styl a zájmy. Z tohoto důvodu se jako příhodné jeví zřízení facebookových skupin projektů, které mohly mít výrazný vliv na šíření informací o projektech mezi mladou generací a podnícení jejich zájmu o projekt. V projektu Absolvent byl dokonce uplatněn málo využívaný nástroj v podobě rozhovoru s projektovou manažerkou ve veřejném rozhlase. RA přibližuje: „Kromě těch obvyklých letáčků, plakátů a inzercí v mediích se nám podařilo udělat rozhovor do rádia s projektovým manažerem. (…) ale co je v poslední době celkem zajímavé, jsou zcela nové možnosti, které nabízí třeba facebook. Je vidět, že ta publicita se ubírá trochu jiným směrem (…) U Absolventa bylo také nové to, že jsme publicitu museli zajišťovat my, dodavatelská firma. Ve většině případů si totiž publicitu zajišťuje ÚP sám.“ Jak je vidět, ÚP delegoval na dodavatelskou firmu všechny realizační fáze projektu, dokonce i ty, které donedávna zajišťoval pomocí vlastního personálu. Tímto krokem se částečně docílilo snížení pracovního zatížení zaměstnanců ÚP, kteří se mohli věnovat jiným činnostem. Tato skutečnost upozorňuje na intenzivnější začleňování principů NPM do veřejných služeb zaměstnanosti. Zajímavým zjištěním bylo, že po skončení realizační fáze hodnocených projektů byly veřejnosti prezentovány výsledky a zkušenosti realizátorů s implementací projektů na konferencích. Dokonce projekt Nová perspektiva byl vybrán odborem implementace fondů EU MPSV ČR jako jeden z příkladů dobré praxe k prezentaci na mezinárodní konferenci Conference on Youth Employment v Litvě. Tato skutečnost se dá považovat za veliký úspěch realizátorů, jež napovídá o kvalitě a pozitivním přínosu projektu. Do budoucna je velice žádoucí šířit zkušenosti realizátorů úspěšných projektů nejen v rámci ČR, ale i za hranicemi země.

74

Z vlastní zkušenosti můžu potvrdit, že organizace CpKP MSK opravdu tímto způsobem postupuje. Již několikrát jsem se setkala s letáčky a plakáty vylepenými po celém Šumperku, které veřejnost informovaly o jejich projektech. 75 Internetový portál pro okres Šumperk.

38

6.3.2 Výběr účastníků projektů Projekt Absolvent Samotný projekt probíhal ve 2 bězích (červen+červenec a říjen+listopad 2012), kdy v 1. běhu účastníci projektu absolvovali rekvalifikační kurz Administrativní pracovník/pracovnice a ve 2. běhu rekvalifikační kurz Obsluha PC dle sylabu ECDL. V 1. běhu byl zorganizován pouze 1 výběr účastníků a při 2. běhu se již jednalo o 2 výběrová kola. Do projektu v okrese Šumperk vstoupilo 31 osob, z toho 9 mužů a 22 žen. V 1. běhu se realizační fáze účastnilo celkem 15 osob a ve 2. běhu 16 osob. Tabulka 4 Počet účastníků projektu Absolvent v jednotlivých okresech Šumperk 1. běh 2. běh 15 16 31

Projekt celkem Počet účastníků

166

Jeseník

Olomouc

Prostějov

Přerov

24

48

32

31

Zdroj: bit cz training, s.r.o., 2013; upraveno.

Výběr nejdříve probíhal v režii kontaktních pracovišť ÚP, během něhož zprostředkovatelé vybírali vhodné kandidáty splňující kritéria cílové skupiny. Takové osoby byly osloveny a přizvány na hodinovou informační schůzku konající se pod záštitou dodavatelské firmy na kontaktním pracovišti ÚP v Šumperku. Při výběru účastníků do 2. běhu projektu museli zájemci absolvovat i test základních znalostí IT a obsluhy PC, jehož správné vyplnění se stalo podmínkou pro vstup do projektu. Tento přístup realizátorů je možné hodnotit pozitivně, jelikož umožnil vyselektovat osoby, které nedisponovaly potřebnými znalostmi pro rekvalifikační kurz Obsluha PC dle sylabu ECDL. Realizátoři se tak vyhnuli případnému zpomalení výuky. Na základě těchto skutečností nakonec dodavatelská firma vytvořila seznam zájemců, ze kterých vybrala vhodné účastníky projektu. RA ve zkratce shrnuje celý proces výběru účastníků: „Ten výběr probíhal zcela standardně, kdy zprostředkovatelé vytipovali absolventy, kteří splňovali kritéria daná projektovou dokumentací. Tyto osoby pak pozvali na informační schůzky. (…) Následně ÚP doporučilo dodavatelské firmě vhodné kandidáty, ze kterých už dodavatel vybral účastníky sám.“ Výběrovými kritérii bylo splnění požadavků na cílovou skupinu, doporučení zprostředkovatele, zájem oslovených absolventů a vyplnění testu do rekvalifikačního kurzu Obsluha PC dle sylabu ECDL. Projekt Nová perspektiva Projekt Nová perspektiva byl realizován v rámci 2 samostatných běhů (červen+červenec a listopad+prosinec 2012), kterých se v okrese Šumperk dohromady účastnilo 27 osob, z toho 11 mužů a 16 žen. V 1. běhu se do projektu zapojilo 14 osob a do 2. běhu 13 osob. Tabulka 5 Počet účastníků projektu Nová perspektiva v okrese Šumperk a Jeseník Šumperk 1. běh 2. běh 14 13 27

Projekt celkem Počet účastníků

44

Jeseník 1. běh 11

2. běh 6 17

Zdroj: projektová dokumentace projektu Nová perspektiva; upraveno.

Výběr účastníků probíhal podobným způsobem jako u projektu Absolvent. Avšak realizátoři projektu Nová perspektiva kladli větší důraz na oslovování potencionálních

39

účastníků projektu prostřednictvím jiných informačních kanálů než přes ÚP. Pokud zájemci projevili zájem o projekt z vlastní iniciativy, realizátoři je zvali na skupinové informační schůzky do šumperské pobočky organizace CpKP MSK a již tehdy začal vznikat seznam zájemců. Zajímavým zjištěním je poměr účastníků, kteří získali informace o projektu jiným způsobem než přes zprostředkovatele ÚP. RNP vysvětluje: „V 1. běhu se zhruba 60 % z nabíraných osob dozvědělo o projektu přes jiný informační kanál než přes ÚP. Ve 2. běhu bych to odhadoval tak na 50 %. Osobně tento výsledek považuji za velice slušný.“ Tento výsledek je možné připisovat dobře zajištěné publicitě projektu a možná i ustálené a silné pozici pobočky CpKP MSK v Šumperku a v jeho blízkém okolí. RNP však dodává: „Přestože jsme chtěli, aby absolventi vstupovali do projektu hlavně z vlastní vůle, i tak jsme oslovili kontaktní pracoviště ÚP, která nám dopomohla doplnit kapacitu projektu." Z toho vyplývá, že realizátoři využívali i služeb lokálních ÚP k oslovování absolventů, které zprostředkovatelé zvali na informační schůzky76. Tím se vyhnuli případným rizikům spojených s malým zájmem absolventů ke vstupu do projektu. Všichni potencionální zájemci museli realizátorům zaslat své životopisy, které se staly jedním ze základních posuzovacích prostředků při finálním výběru účastníků. Účastníky obou běhů vybírala tříčlenná komise na základě požadavků, kladených na cílovou skupinu, jejich zájmu se do projektu zapojit a dat uvedených v životopise. V konečné fázi se přihlíželo i k délce jejich nezaměstnanosti a místu jejich trvalého pobytu, kdy byly preferovány venkovské lokality potýkající se s vyšší mírou nezaměstnanosti. RNP: „Pokud se přihlásilo více absolventů, tak se selektovali podle životopisu. Preferovali jsme však osoby, u kterých bylo zřejmé, že má pro ně projekt větší smysl, a které pocházely z venkovských oblastí s vyšší mírou nezaměstnanosti.“ 6.3.2.1 Motivace a zájem cílové skupiny o vstup do projektů Realizátoři projektů se shodují v tom, že pro úspěch projektu je velmi důležitá motivace samotných účastníků a jejich aktivní přístup k řešení vlastní situace. RNP uvádí: „U nejvíce namotivovaných osob je vysoký předpoklad k tomu, že se uplatní na trhu práce, protože mají zájem svou situaci řešit." Přičemž RNP dodává: „Našim primárním zájmem bylo zařadit do projektu jen motivované uchazeče, pro které má projekt nějaký smysl.“ RA: „Jedním z kritérií byl zájem oslovených osob. (…) a protože byl zájem poměrně velký a do projektu se nepřijímalo mnoho osob oproti jiným projektům, mohli jsme si ve výsledku vybírat.“ Tím, že realizátoři upřednostňovali pouze motivované zájemce, se mohl při výběru účastníků do určité míry projevit tzv. creaming off efekt. Z hlediska efektivní cílenosti obou projektů je nutné poznamenat, že projekt Nová perspektiva využíval při výběru účastníků přiměřenější a strukturovanější mechanismy selekce. Ty se jeví jako vhodnější, jelikož umožnily zacílit projekt na rizikovější jedince z cílové skupiny. Nicméně je potřebné si položit otázku, jak je možné spolehlivě poznat správně motivovaného účastníka, pro kterého je intervence opravdu potřebná? Pro získání takových jednotlivců by však bylo nezbytné provést důkladnější zkoumání motivací a postojů jednotlivých zájemců. Vhodnou variantu nabízí individuální rozhovory se speciálně vyškolenými pracovníky (psychology), kteří by byli schopní bezpečně určit nejvhodnější kandidáty. K této myšlence se vyjádřil RNP: „Kdyby se selekci zájemců věnovalo více času, mohlo by se dosáhnout podstatně lepších výsledků. I když se to na první pohled nemusí zdát, ve skutečnosti by to bylo levnější a tudíž i efektivnější.“ Při správně nastavených kritériích na cílovou skupinu a profesionálně vyškoleném náborovém pracovníkovi by se jednalo o vysoce

76

Celkem se konalo 8 informačních schůzek na kontaktních pracovištích ÚP v Šumperku, Hanušovicích, Zábřehu na Moravě a Mohelnici.

40

účinný způsob výběru účastníků. Ten má především u projektů financovaných z ESF velký potenciál, jelikož disponují dostatečnými časovými, personálními i finančními zdroji77. Při dotazování účastníků na jejich motivy k účasti v projektech uváděli, že hlavním motivačním prvkem byl příslib stáží či pracovních míst. Ty vnímali jako jednu z mála možností, jak se začlenit na trh práce a získat alespoň nějakou praxi. UA: „Důvody, proč jsem do toho projektu šla, byly ty stáže a pracovní místa. Určitým způsobem jsem doufala v to, že se mi tak podaří najít práce.“ UNP: „Projekt mě zaujal hlavně kvůli té práci, bylo to pro mě tak trochu světlo na konci tunelu. Člověk, který vyjde ze školy, horko těžko shání práci. Teda pokud nemá konexe. Jinak těch šancí moc nemá a já jsem tu šanci v podstatě viděla v tom projektu.“ Z toho lze usuzovat, že absolventi škol si jsou poměrně dobře vědomi svých slabých stránek, které ovlivňují jejich reálné možnosti získat pracovní uplatnění. Při doptávání na další faktory, které mohly ovlivnit jejich rozhodování, odpovídali s rozpaky a převážně potvrzovali jejich prvotní tvrzení. Občas se objevila zmínka o konstruktivním využití volného času, získání nových informací či akreditovaného osvědčení o absolvování rekvalifikačního kurzu. UPN: „(…) navíc jsem při hledání práce neměla do čeho dalšího píchnout, tak jsem to brala tak, že se aspoň něčemu novýmu přiučím.“ UA: „Protože mám maturitu na ekonomce, tak mě zaujal i ten certifikát ECDL. Říkala jsem si, že by se mi mohl hodit a vylepšit moje šance při hledání práce“. UA: „Sama jsem se ptala mojí zprostředkovatelky, jestli náhodou nemají nějaký rekvalifikační kurz, kterýho bych se mohla účastnit. A když mi nabídla tady ten projekt, tak jsem byla opravdu ráda. Pořád lepší než sedět doma.“ Pozitivem je, že ani jeden z účastníků nepociťoval žádný nátlak ze strany ÚP, kdy je možné považovat prvek dobrovolnosti pro motivaci potencionálních účastníků za klíčový. 6.3.2.2 Odchod účastníků z projektů Při dotazování na předčasné odchody účastníků z projektů se všichni realizátoři shodovali, že se kromě jednoho případu nevyskytly žádné neadekvátní důvody vedoucí k ukončení účasti účastníků na projektech. Mezi opodstatněné důvody uváděli zdravotní problémy, nalezení zaměstnání a vážné rodinné důvody78. RNP: „Určitě v každém projektu funguje nějaká skupinová dynamika, že někdo do projektu nastoupí, někdo vystoupí. (…) Většinou se jedná o nástup do práce, který je tím nejlepším možným východiskem a my jsme za každého takového jedince rádi. Nebo se jedná o vážnější zdravotní komplikace, žádná angína nebo chřipka se nebere v potaz.“ RA dodává: „Odchody z projektu musí být založeny na oprávněných důvodech jako jsou dlouhodobější zdravotní problémy a nalezení pracovního místa. (…) Ze strany ÚP jsou smluvně uvedené kvalifikované důvody pro výstup z projektu, kvůli jiným by účastníkům hrozila sankce.“ Avšak v projektu Absolvent se vyskytl jeden případ, kdy byla do projektu zařazena i účastnice, která nesplňovala všechny podmínky kladené na cílovou skupinu79. To samozřejmě vedlo k jejímu vyřazení z projektu, které je možné vnímat jako implementační selhání způsobené nedůslednou kontrolou dokumentů. S následky této skutečnosti se potýkala dodavatelská firma, které nebyly ze strany ÚP proplaceny finanční výlohy za aktivity, na kterých tato účastnice participovala. Bohužel nemohlo dojít ani k jejímu započítání do výstupů projektu. RA popisuje: „Bohužel se nám přihodila i taková nepříjemná věc, kdy se 77

Přestože jsou podobné přístupy využívány jen v omezené míře, u některých projektů jsou tyto postupy reflektovány. Například česká část projektu „Social Experimentation for active Ageing“. 78 V případě projektu Absolvent nedokončili projekt 2 účastníci (nalezení zaměstnání, úmrtí účastníka). V projektu Nová perspektiva odešli 3 účastníci (nalezení zaměstnání, dlouhodobé zdravotní komplikace a návrat do vzdělávacího systému). 79 Konkrétně se jednalo o překročení 24 měsíců od úspěšného ukončení studia.

41

nám do projektu připletla jedna účastnice, která nesplnila jedno kritérium na cílovou skupinu. Ale nakonec se ta situace vyřešila. Smůla byla ale v tom, že ta slečna už měla dohodnutou i stáž, a tak jsme ji nemohli podpořit.“ Z výpovědi realizátora vyplývá, že v důsledku tohoto implementačního deficitu byly limitovány i reálné možnosti této účastnice uplatnit se na trhu práce. Díky tomu, že projekty nebyly příliš časově náročné a poskytovaly účastníkům dostatečný časový prostor pro hledání zaměstnání, došlo u několika z nich k předčasným odchodům z projektů. Určitý vliv na předčasné odchody účastníků mohlo mít i intenzivní využívání aktivačních a motivačních strategií realizátorů podporující účastníky k neustálému hledání pracovního uplatnění. Proto je možné konstatovat, že se u obou projektů výrazným způsobem neprojevoval efekt uzamčení. Nicméně je nutné přihlížet k individuálním přístupům a pohnutkám jednotlivců, u kterých se v důsledku dočasného umístění na pracovních místech a stážích mohlo projevit odkládání aktivního hledání pracovního uplatnění na pozdější dobu. To potvrzuje i jeden z dotazovaných účastníků. UPN: „Je pravda, že jsem na tom podporovaným místě polevil a jinou práci si moc nehledal. Pak jsem byl možná trochu zklamanej, že si mě tam nenechali. S tím se ale nedalo nic dělat. Ale víš jak, teď mám práci docela dobrou, takže jsem ve výsledku spokojenej.“ 6.3.3 Vstupní modul Před začátkem vzdělávací fáze projektů museli všichni účastníci podstoupit setkání, které je často nazýváno vstupním modulem. Jeho primárním účelem je vyřízení veškerých formalit spojených s účastí v projektu80. Realizátoři také proškolili účastníky v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a seznámili je s organizací a pravidly spojenými s jejich účastní v projektech. Projekt Absolvent měl na tuto realizační fázi vyčleněn 1 den v rozsahu 3-4 hodin. V projektu Nová perspektiva realizátoři vyřídili formální záležitosti během 1 hodiny na začátku prvního setkání vzdělávacího kurzu. Výrazný časový rozdíl vstupních modulů mezi oběma projekty nebyl v žádném případě ovlivněn počtem účastníků, nýbrž složitou administrativou a přehnaným byrokratismem individuálních projektů směřující z ÚP k dodavatelské firmě. Přesto se může na první pohled zdát, že administrativní zatížení bylo dáno požadavky ESF. Touto optikou k délce vstupního modulu přistupuje i lektor dodavatelé firmy projektu Absolvent, který vliv ÚP neregistruje. RA: „I když byla předpokládaná délka vstupního modulu 3 hodiny, občas se stalo, že jsme protahovali. Je nutné brát v potaz, že se jedná o projekt z evropských peněz, takže je tam těch formulářů a věcí k podepisování celá fůra.“ Jak se zdá, grantové projekty mají do určité míry větší volnost při zajišťování formálních záležitostí než projekty vytvářené ÚP. Dokonce díky tomu, že byl v projektu Nová perspektiva vstupní modul spojen prvním vzdělávacím seminářem, došlo k časovým i finančním úsporám projektu. 6.3.4 Vzdělávací část projektů Jednou z hlavních částí obou projektů byly skupinové vzdělávací kurzy, které poskytovaly účastníkům pomocnou ruku při hledání pracovního uplatnění prostřednictvím tématických bloků81. Ty byly u obou projektů téměř totožné. Z toho lze usuzovat, že nastavení projektů opravdu odpovídalo potřebám absolventů. Vzdělávací část se skládala jak z teoretického bloku, tak i praktických nácviků různých modelových situací, se kterými se účastníci mohou setkat při integraci na pracovní trh. Právě zkušební nácviky individuálních 80

Zajišťovaly se podpisy u dohod o účasti v projektech, u souhlasů se zpracováním osobních údajů a u mnoha dalších dokumentů, které jsou vyžadovány kvůli financování projektů z ESF. Tyto smluvní ujednání byly podepisovány mezi účastníky a realizátory projektu. V případě projektu Absolvent se jednalo o dodavatelskou firmu bit cz training, s.r.o. a v projektu Nová perspektiva o organizaci CpKP MSK. 81 Konkrétní témata vzdělávacích kurzů projektů jsou uvedeny v příloze 9.

42

pracovních pohovorů vnímali realizátoři jako jednu z nejzásadnějších aktivit vzdělávacích kurzů. Tímto způsobem se snažili reagovat na nedostatečné zkušenosti absolventů s výběrovými řízeními a na omezené schopnosti kvalitní sebeprezentace. RNP: „Na základě zkušeností s prací s absolventy jsme se snažili zapojovat hodně cvičení, která by jim pomohla zlepšit sebeprezentaci, zdokonalit jejich vystupování a připravit je na situace, které je možné při výběrových řízení nejčastěji očekávat.“ Teoretická část vzdělávacích kurzů byla zaměřena na následující oblasti: Základy komunikace a jednání s lidmi; Motivace; Sebepoznání, sebeprezentace a zvládání stresových situací; Pracovněprávní vztahy a základní pracovněprávní normy; Orientace na trhu práce; Vytvoření osobního portfolia a příprava na pracovní pohovor. Projekt Nová perspektiva se věnoval i týmové práci a zvládání konfliktních situací, které se zdají být pro absolventy škol relevantními a užitečnými tématy z hlediska jejich využití v praxi. Naopak projekt Absolvent zařadil do vzdělávacího kurzu i téma finanční gramotnosti, které je pro absolventy taktéž adekvátním zdrojem informací. Nicméně dvoudenní časová dotace se zdá být z hlediska potřebnosti zbytečně nadhodnocená. Realizátoři se shodovali v tom, že jejich záměrem bylo předat účastníkům reálnou představu o současné situaci na trhu práce a poskytnout jim takové informace, u kterých je vysoká pravděpodobnost jejich praktického využití. Důležitými prvky, které provázely celou intervenční část projektů, byly motivace a aktivace účastníků. RNP potvrzuje: „Při práci s účastníky jsem se neustále nažila uplatňovat určité aktivační přístupy, protože motivace a aktivace u absolventů je zvlášť potřebná. Snažila jsem se jim taky dávat zpětnou vazbu na trh práce. Protože většina z absolventů má nereálnou představu o tom, jak to na trhu práce vůbec funguje, tím myslím například i finanční ohodnocení. (…) Taky jsem se je snažila hodně podporovat v přijímání brigád či krátkodobých pracovních poměrů a apelovat na to, aby získali co nejdřív jakoukoliv praxi." RNP: „On lze v podstatě ten vzdělávací kurz považovat za takový motivační kurz, který je obecně vázán na nezaměstnanost, orientaci na trhu práce a další témata, která by mohli ti účastníci využít. (…), ale hlavním cílem je ty účastníky především aktivizovat k uplatnění na trhu práce.“ S čím se však realizátoři obou projektů často setkávali, to byla pasivita a nechuť účastníků aktivně se účastnit některých skupinových aktivit. V takových případech bylo pro lektory velice složité účastníky přimět ke spolupráci a to se ve výsledku odráželo na práci se skupinou a skupinové dynamice. RNP vysvětluje: „U absolventů je všeobecný problém s jejich pasivitou. Hlavně se jim nechtělo fiktivně zkoušet různé situace, se kterými se můžou setkat. (…) tam jsem viděl obrovský zlom u skupin, které byly nějakým způsobem donucené, aby se té aktivity účastnily. Ty nakonec byly rády, že se do toho daly.“ RA dodává: „Největší problém vidím v pasivitě účastníků, kdy bylo opravdu komplikované je k čemukoliv vyburcovat. (…) Samozřejmě se jinak pracuje s lidmi, kteří mají zájem a jsou nějakým způsobem aktivizovaní a ve většině případů to má i své výsledky. (…) Takže strašně záleží na tom, s jakým materiálem pracujeme. Může se sejít skupina, se kterou můžeme dělat psí kusy, ale vnitřně to stejně nefunguje. Ale když se sejde skupina, která vycítí v projektu příležitost, tak s tou se pracuje jedna radost.“ Projekt Absolvent V projektu Absolvent byly vzdělávací aktivity uplatněny prostřednictvím Teoretického balíčku „Jak na trh práce“, který byl v okrese Šumperk realizován ve dvou bězích (červen a říjen 2012). Celková délka vzdělávacího kurzu činila 10 po sobě následujících pracovních dní po 6 vyučovacích hodinách (45 minut), přičemž je zabezpečoval lektor82 dodavatelské firmy.

82

Lektor současně zastával funkci poradce.

43

Z pohledu lektora byla časová dotace na vzdělávací kurz vzhledem k obsahu témat příliš štědrá. RA dodává: „(…) například v jiném projektu byl vzdělávací kurz naplánovaný na 3 dny, ale to bylo moc krátký. Naopak mám zkušenost s pětidenním kurzem, který se mi zdá být z hlediska délky optimální.“ Díky dostatečné délce vzdělávacího kurzu docházelo k hlubšímu rozboru některých zajímavých témat, k praktický nácvikům a částečně i k uplatnění individuálního přístupu. Přesto RA podotýká: „V projektu mi opravdu dosti chyběla jedna aktivita, a to individuální poradenství, u kterého jsem reflektovala, že je pro absolventy obzvlášť potřeba. Proto se asi účastníci chodili v průběhu projektu pořád na něco ptát. Prostě tam chybělo takové to poradenství mezi čtyřma očima.“ Z hlediska potřeb absolventů a jejich omezené orientace na trhu práce je nutné dát za pravdu výše uvedenému výroku, kdy individuální poradenství by mělo být nepostradatelnou součástí jakéhokoliv opatření směřovaného k absolventům. Jak se zdá, nepřítomnost individuálního poradenství je možné považovat za jeden z nedostatků projektu i přes ochotu a vstřícný přístup lektora. Ve výsledku však oslovení účastníci nereflektovali výraznější potřebu individuálního poradenství a současně oceňovali přístup lektora, který se snažil každému pomoci a poradit, pokud to bylo v jeho silách. UA: „(…) když se vyskytl nějaký problém, stačilo říct a lektor se nám hned věnoval. (…) Ale přístup lektora určitě individuální nebyl, ke všem přistupoval zcela stejně. Takže nikdo nebyl zvýhodněn a naopak .“ Projekt Nová perspektiva Vzdělávací fázi projektu Nová perspektiva lze rozdělit na dvě samostatné aktivity, které se vzájemně prolínají a vhodným způsobem se doplňují tak, aby připravily účastníky projektu na střetnutí s realitou na trhu práce. Jedná se o Poradenství a pracovní diagnostiku a Vzdělávací kurz „Klíčových kompetencí“. Poradenství a pracovní diagnostiku zajišťovala externí psycholožka s mnohaletými zkušenostmi s pracovním poradenstvím na ÚP v Olomouci. Celková časová dotace poradenství a pracovní diagnostiky činila 4 dny po 6 hodinách (60 minut). Poradenství a pracovní diagnostika se skládala z několika částí, kdy v úvodní skupinové části docházelo během 2-3 hodin k seznámení mezi lektorem, psycholožkou a účastníky projektu. Ještě téhož dne následovaly individuální vstupní pohovory (30 minut/účastník), jejichž cílem bylo detailnější seznámení s účastníky a vyjasnění jejich očekávání. Při dalším setkání nastupovalo na řadu testování (4-5 hodin) využívající množství testovacích nástrojů83. Testy sloužily k odhalení osobnostních vlastností, inteligenčních schopností, motivace či pozornosti účastníků. Na základě vyhodnocení jednotlivých testů a vstupních pohovorů došlo k vytvoření profilu každého účastníka. RNP blíže popisuje pracovní diagnostiku: „Na základě vyhodnocených testů a osobních rozhovorů se určilo, jaký ten člověk je, jakým směrem směřuje. Pak se posuzuje vhodnost vzdělání, jestli bylo dobře zvoleno nebo jestli se měl ten jedinec ubírat jiným směrem. Zjišťovaly se také jeho klady, co může zaměstnavateli nabídnout, ale také nedostatky, na kterých by měl zapracovat. Jde o to, aby se zjistil potenciál toho daného účastníka a aby si to ten účastník uvědomil a dál s tím mohl pracovat.“ Konečnou fází poradenství a pracovní diagnostiky byla interpretace výsledných zjištění během individuálního pohovoru s účastníky (1 hodina). Během osobní konzultace byly dosažené výsledky diskutovány či popřípadě upraveny do finální podoby, která následně sloužila jako podklad pro doporučení vhodných rekvalifikačních kurzů a podporovaných pracovních míst. Vzhledem k bohatým zkušenostem psycholožky a vhodně zvolené testovací baterii je nutné podotknout, že se jedná o velmi podařenou aktivitu, která by se měla stát nezbytnou součástí všech intervencí cílených na absolventy. Samotní účastníci si pracovní diagnostiku a 83

Přehled testů uplatněných v pracovní diagnostice je uveden v příloze 10.

44

práci s psycholožkou velice chválili a považovali výsledky pracovní diagnostiky za jeden z nejužitečnějších výstupů projektu. UNP: „Ta práce s psycholožkou pro mě samotnou byla hodně přínosná, dozvěděla jsem se o sobě věci, na které bych v životě sama nepřišla. Důležité ale je, že mě to posunulo někam dál. A to byl asi účel.“ Další UNP dodává: „Abych pravdu řekl, tak právě tohle mě hodně nakoplo. Donutilo mě to se nad sebou zamyslet a trošku na sobě zapracovat.“ Vzdělávací kurz „Klíčových kompetencí“ zajišťovali 2 externí lektoři a ko-lektorka, kteří si po vzájemné dohodě mezi sebe rozdělili témata kurzu podle svého zaměření. Časová dotace kurzu činila 60 hodin (10 dní po 6 hodinách) při 1-2 setkání týdně. Kurz byl zakončen dvoudenním pobytem účastníků šumperské a jesenické skupiny v Jeseníkách. Právě na tomto výjezdním pobytu nejčastěji docházelo k intenzivní práci se skupinou a její dynamikou prostřednictvím praktických cvičení a skupinových nácviků. S časovým i obsahovým rozsahem kurzu byli účastníci spokojení, především oceňovali praktické nácviky84. Jedná se však o určitý paradox, pokud se přihlédne k rezervovanosti účastníků vůči skupinovým aktivitám, jak bylo uvedeno výše. Odůvodnění se nabízí v dodatečném zjištění účastníků, že zejména nácviky pracovních pohovorů či sebeprezentací jim mohou výrazným způsobem pomoci při hledání zaměstnání. UNP vysvětluje: „Už jenom možnost osobně se setkat s těmi lektory a realizátory bylo pro mě přínosné. Jednalo se o lidi, kteří opravdu ví o čem mluví. Dávali hodně příklady z praxe, které pro nás byly užitečné, a snažili se s námi nacvičovat různé situace. (…) navíc k nám přistupovali přátelsky a bylo na nich vidět, že to dělají opravdu pro nás.“ RNP se vyjádřil pouze k časové dotaci: „Kdybychom chtěli využít více prostoru na další trénování, které je podstatně více efektivní, musela by být časová dotace na vzdělávací kurz podstatně větší nebo počet účastníků menší.“ Z toho vyplývá, že pokud chtějí mít realizátoři vzdělávací kurz využívající praktických nácviků kvalitní, je vhodné zvýšit hodinovou dotaci kurzu v rámci desítek hodin. 6.3.5 Rekvalifikační kurzy Projekt Absolvent V projektu Absolvent byly realizovány 2 rekvalifikační kurzy (červenec+listopad 2012), a to Administrativní pracovník/pracovnice a Obsluha PC dle sylabu ECDL. Zajišťovány byly prostřednictvím lektorů dodavatelské firmy, kdy lektor (poradce) pro okres Šumperk zabezpečoval lektorskou činnost zaměřenou pouze na obsluhu počítače. Jednalo se tedy o celý rekvalifikační kurz Obsluha PC dle sylabu ECDL a část kurzu Administrativní pracovník/pracovnice. Ostatní tématické bloky v rekvalifikačním kurzu Administrativní pracovník/pracovnice zabezpečovali další zaměstnanci dodavatelské firmy. Rekvalifikační kurzy byly z hlediska návaznosti na odborné stáže ve veřejné správě zvoleny velmi důmyslně, protože tak účastníkům umožnily prakticky vyzkoušet a ověřit znalosti a dovednosti nabyté v rekvalifikačních kurzech.

84

Například u nácviků pracovních pohovorů byla sestavena tříčlenná výběrová komise, která podle výpovědí účastníků působila opravdu realisticky a simulovala podmínky a situace, které se mohou při pohovoru vyskytnout. Bezprostředně po modelové situaci následovala reflexe ze strany realizátorů projektu na postup a chování účastníka, kterou účastníci taktéž považovali za prospěšnou.

45

Tabulka 6 Počet úspěšných účastníků rekvalifikačních kurzů projektu Absolvent v jednotlivých okresech Administrativní pracovník/pracovnice Obsluha PC dle sylabu ECDL Celkem

Projekt celkem

Šumperk

Jeseník

Olomouc

Prostějov

Přerov

70

15

14

13

14

14

84 154

14 29

9 23

30 44

15 29

16 31

Zdroj: bit cz training, s.r.o., 2013; upraveno.

V okrese Šumperk se rekvalifikačního kurz Administrativní pracovník/pracovnice zúčastnilo 15 osob, které si během kurzu osvojovaly poznatky a dovednosti z oblastí techniky administrativy, obchodní korespondence a obsluhy osobního počítače. Kurz byl zakončen písemnou zkouškou na předem avizované okruhy z oblasti administrativní práce, kdy všichni z účastníků zdárně složili zkoušky a získali osvědčení o absolvování kurzu. Z pohledu osloveného účastníka byl rekvalifikační kurz příliš krátký pro získání všech potřených dovedností. Nejvíce vnímal potřebu navýšení hodinové dotace u kurzu psaní všemi deseti, ve kterém se projevovaly velké rozdíly mezi začátečníky a pokročilými účastníky, kteří s kurzem psaní všemi deseti přišli do styku například při studiu na střední škole. UA: „Rozhodně bych délku rekvalifikačního kurzu prodloužila. (…) hlavně psaní všemi deseti, na to by bylo potřeba aspoň 1-2 měsíce, abych se to naučila pořádně.“ Avšak ostatní aspekty, které se týkaly srozumitelnosti a objemu poskytovaných informací či přístupu lektorů a jejich profesionality, byly hodnoceny velice kladně. UA dokonce uvedl: „(…) po absolvování kurzu jsem se cítila na to, že bych mohla nastoupit jako administrativní pracovník.“ Na druhém rekvalifikačním kurzu Obsluha PC dle sylabu ECDL participovalo 14 účastníků. Náplň kurzu spočívala v získání znalostí a dovedností týkajících se zpracování textu a tabulek, používání databází, vytváření prezentací a spravování souborů či práce s internetem. Na závěr kurzu byly znalosti účastníků ověřeny prostřednictvím mezinárodních testů dané platnými modulárními ECDL Sylaby. K testování byli přizváni akreditování testeři85, kteří dohlíželi na správný chod a na vyhodnocování výsledků testování. Účastníci měli možnost výběru mezi dvěma Certifikáty ECDL86, které se od sebe lišily svou obtížností. V okrese Šumperk získaly lehčí Certifikát ECDL Start 4 osoby a složitější Certifikát ECDL 10 osob. Každému z účastníků byl během rekvalifikačního kurzu zajištěn notebook a ECDL skripta. Účastníci potvrzovali, že znalosti a dovednosti získané během přímého kontaktu s lektorem doplněné o studium studijních materiálů zcela stačily pro přípravu k testování. Se samotnou organizací kurzu a přístupem lektora byli spokojeni a taktéž si pochvalovali praktické využití nových poznatků při odborné stáži. UA dodává: „Vše jsme z výkladu lektora pochopili, když jsme něčemu nerozuměli, doptali jsme se. Opravdu k nám byl vstřícný a ochotný nám s čímkoli pomoci. (…) dokonce jsem určité znalosti z kurzu využil i na stáži.“ Projekt Nová perspektiva V projektu Nová perspektiva přicházely rekvalifikační kurzy na řadu po ukončení vzdělávacího kurzu, individuálního poradenství a pracovní diagnostiky. Přístup k rekvalifikačním kurzům v projektu Nová perspektiva byl zvolen zcela nestandardně v tomto ohledu, že si účastníci mohli na základě výsledků pracovní diagnostiky, aktuální nabídky rekvalifikačních kurzů, vlastních přáních či požadavků zaměstnavatelů zvolit takový kurz, který jim nejvíce vyhovoval. Struktura nabízených rekvalifikačních kurzů 87 byla na grantový 85

Testeři byli zaměstnanci dodavatelské firmy bit cz training, s.r.o., která zajišťovala realizaci projektu. Certifikáty ECDL jsou mezinárodně uznávané a mají určitou vypovídající hodnotu o digitální gramotnosti a kvalifikaci osob, které je vlastní. 87 Přesný výčet jednotlivých rekvalifikačních kurzů je součástí přílohy 11. 86

46

projekt relativně rozmanitá, jelikož bylo využito rekvalifikačních kurzů v rámci celého Olomouckého kraje. Celkem se v okrese Šumperk účastnilo šesti rekvalifikačních kurzů 13 osob, které obdržely po úspěšném absolvování kurzů akreditované certifikáty. Tabulka 7 Počet úspěšných účastníků individuálních rekvalifikačních kurzů projektu Nová perspektiva v okrese Šumperk a Jeseník Projekt celkem Individuální rekvalifikační kurzy

21

Šumperk 1. běh 2. běh 2 11 13

Jeseník 1. běh 2. běh 2 6 8

Zdroj: projektová dokumentace projektu Nová perspektiva; upraveno.

Přestože byla idea individuálních rekvalifikačních kurzů velice účelná, při pokusu o jejich implementaci v 1. běhu projektu se vyskytly komplikace. Ty způsobily, že kurzů nebylo využíváno v takové míře, jak se předpokládalo. Za primární příčiny je možné považovat pozdní vyhledávání dostupných rekvalifikací, malý důraz kladený na využívání rekvalifikací a nedostatečná komunikace se zaměstnavateli o jejich požadavcích na případné rekvalifikační kurzy. RNP výčet doplňuje: „(…) účastníci moc nereagovali na nabídku rekvalifikací, protože očekávali, že se pro ně hned najde zaměstnavatel, který už rekvalifikaci nebude vyžadovat.“ V kombinaci těchto faktorů došlo k situaci, že účastníci 1. běhu byli umístěni na podporovaných pracovních místech ještě dříve, než mohli absolvovat rekvalifikační kurzy. Z tohoto důvodu v okrese Šumperk podstoupili rekvalifikační kurzy v 1. běhu pouze 2 účastníci. Avšak ve 2. běhu projektu realizátoři reagovali na vzniklou situaci a pokusili se ji napravit tak, aby se již tyto okolnosti neopakovaly. RNP popisuje: „Ve 2.běhu jsme to museli trošku zpřísnit. Podmínkou bylo, aby zaměstnavatel přesně specifikoval, jakou rekvalifikaci pro danou pozici potřebuje. I účastníci měli říci, jaký typ rekvalifikace očekávají. (… )Díky tomu, že jsme ty rekvalifikace ve 2. běhu více doladili, mají tito účastníci větší pravděpodobnost, že si to místo u toho zaměstnavatele udrží, než ti z 1. běhu.“ Přestože byly nakonec monitorovací indikátory vztahující se k rekvalifikačním kurzům naplněny, lze tuto skutečnost považovat za jeden z implementačních deficitů projektu. Ten mohl mít vliv na reálné možnosti účastníků 1. běhu udržet si pracovní místo. Vypovídající hodnotu může mít i výrok UNP: „Po ukončení vyplácení peněz z projektu se firma rozhodla, že přijmou na mé pracovní místo někoho jiného, kdo umí účtovat a orientuje se v účetnictví. (…) a na rekvalifikační kurz nechtěli slyšet, protože to místo potřebovali obsadit hned.“ Pokud by došlo již na začátku k vyjasnění požadavků zaměstnavatele na pracovní pozici a rekvalifikační kurz, je velice pravděpodobné, že by si tento účastník pracovní místo udržel i po ukončení vyplácení mzdové dotace. 6.3.6 Monitoring trhu práce a zprostředkování zaměstnání a odborných stáží Tuto realizační fázi obou projektů lze rozdělit na dvě důležité části, a to na monitoring trhu práce a zprostředkování zaměstnání a odborných stáží, které spolu úzce souvisely. V rámci projektu Absolvent se na této činnosti spolupodílel lektor (poradce) s projektovou manažerkou dodavatelské firmy a v projektu Nová perspektiva ji zajišťoval koordinátor spolupráce se zaměstnavateli. Monitoring trhu práce probíhal již od začátku realizace projektů. Jeho cílem bylo vyhledávání a oslovování potencionálních zaměstnavatelů, šíření informací o přínosech projektů mezi zaměstnavateli, vytvoření databáze zaměstnavatelů ochotných přijmout do pracovního poměru či na odbornou stáž účastníky projektů a tuto databázi nadále rozšiřovat. Realizátoři dále zajišťovali párování účastníků projektů s nabízenými pracovními místy a následnou úzkou spolupráci se zaměstnavateli. Nezbytnou součástí monitoringu byla

47

motivace zaměstnavatelů, ke které využívali osvětovou činnost vyzdvihující přednosti absolventů a úhradu mzdových nákladů při zaměstnání účastníků projektů. Přestože byly cíle projektů vztahující se k pracovnímu uplatnění účastníků úspěšně naplněny, realizátoři se v počáteční fázi potýkali s nedostatečným zájmem zaměstnavatelů o vstup do projektu. RNP: „Původně jsme počítali s větším zájmem zaměstnavatelů. Mysleli jsme si, že když jim nabídneme finanční podporu až na jeden rok, tak vytvoříme rozsáhlou databází složenou z malých i velkých firem. (…) Ale samozřejmě na zaměstnavatele působila řada faktorů, kvůli kterým nakonec někteří z nich zájem neprojevili.“ RA: „Opravdu jsme se potýkali s problémem vůbec přesvědčit zaměstnavatele, že ten projekt pro ně může být přínosný. (…) Často uváděli, že mají strach z toho, že neví, do čeho jdou a co od toho čekat.“ K vyhledávání zaměstnavatelů bylo využíváno internetových zdrojů a seznamu institucí veřejné správy. Realizátoři dokonce aktivně zapojovali do hledání zaměstnavatelů i samotné účastníky projektů. Podle realizátorů existovaly u takto získaných pracovních míst a odborných stáží větší šance pro obdržení podpory z projektů, ale také jejich pravděpodobnější udržitelnost po skončení vyplácení mzdového příspěvku. RA: „Byly dvě varianty, jak docházelo k získávání zaměstnavatelů ke spolupráci. V prvním případě jsme je oslovovali my a ve druhém se dala účastníkům volná ruku, aby hledali ty stáže a pracovní místa sami. Takový člověk, který si to pracovní místo našel sám, měl podstatně větší pravděpodobnost, že bude podpořen, než člověk, který čekal, co se bude dít." Dokonce několik zaměstnavatelů projevilo zájem participovat na projektech z vlastní iniciativy. RA: „U zaměstnavatelů to fungovalo lavinovým efektem, kdy jeden zaměstnavatel se o projektu dozvěděl a řekl to dalšímu. Ti se pak přímo obraceli na mě.“ S podobnou situací se setkávali i v projektu Nová perspektiva, kdy RNP vysvětluje: „(…) dokonce se několik firem ozvalo samo od sebe, a to na základě samovolného šíření informací (…) ty firmy si informace o projektu mezi sebou navzájem předávaly.“ Opět je možné mezi projekty vnímat diametrální rozdíl z hlediska administrativního zatížení, jež vyplývalo z požadavků ÚP na dodavatelskou firmu projektu Absolvent. Ta musela každý měsíc dokládat agendu obsahující analýzu trhu práce, aktualizovanou databázi zaměstnavatelů, obsah komunikace se zaměstnavateli či záznamy o proběhlých schůzkách se zaměstnavateli. Přinejmenším poslední dvě jmenované aktivity je možné z pohledu využitelnosti získaných informací považovat za zcela nadbytečné a bylo by vhodné je z povinností lektora (poradce) a projektové manažerky vypustit. Přesto je nutné reflektovat, že právě tímto způsobem ÚP uplatňoval kontrolní mechanismy vůči dodavatelské firmě. Tvůrci obou projektů si uvědomovali, že pro absolventy jsou těmi nejdůležitějšími faktory pro pracovní uplatnění praxe a pracovní zkušenosti, a proto do projektů zařadili i zprostředkování zaměstnání a odborných stáží. Projekt Absolvent využíval k zajištění pracovních zkušeností dvou účinných nástrojů. Jednalo se o odborné stáže, které byly specifické svým zaměřením na instituce veřejné správy88. V rámci odborných stáží se v okrese Šumperk uplatnilo 14 absolventů (3 muži a 11 žen) na dobu 9 až 12 měsíců s maximálním finančním příspěvkem na mzdu ve výši 18 109 Kč/měsíc. Druhým nástrojem byly roční podporovaná pracovní místa v soukromé sféře, které v okrese Šumperk využily 4 osoby s maximální finanční podporou 16 000Kč/měsíc. Zajímavou podmínkou pro udělení podpory bylo sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, čímž se snažili tvůrci projektu docílit udržitelnosti pracovních míst.

88

V okrese Šumperk byli účastníci umístěni v následujících institucích veřejné správy: Městský úřad Šumperk, Městský úřad Zábřeh na Moravě, Okresní soud Šumperk a Okresní správa sociálního zabezpečení Šumperk.

48

Tabulka 8 Počet účastníků projektu Absolvent, kteří byli umístěni na odborných stážích a podpořených pracovních místech v jednotlivých okresech Odborné stáže Podpořená pracovní místa

Projekt celkem 94

Šumperk 14

Jeseník 8

Olomouc 31

Prostějov 18

Přerov 23

21

4

6

5

4

2

Zdroj: bit cz training, s.r.o., 2013; upraveno.

V rámci projektu Nová perspektiva bylo v okrese Šumperk na pracovních místech podpořeno celkem 15 účastníků (5 mužů a 10 žen) na 6 až 12 měsíců, přičemž zaměstnavatelé mohli využít příspěvek na úhradu mzdových nákladů ve výši 16 000 Kč/měsíc. Tabulka 9 Počet účastníků projektu Nová perspektiva, který byli umístěni na podpořených pracovních místech v okrese Šumperk a Jeseník Šumperk 1. běh 2. běh 7 8 15

Projekt celkem Podpořená pracovní místa

24

Jeseník 1. běh 2. běh 7 2 9

Zdroj: projektová dokumentace projektu Nová perspektiva; upraveno.

Jak se však ukázalo, realizátorům obou projektů se jen z malé části dařilo propojit pracovní místa s odborným vzděláním účastníků, přestože se o to v průběhu projektů intenzivně snažili. RA vysvětluje: „Usilovali jsme o to, aby se bral ohled na vystudovaný obor jednotlivých účastníků. Když se objevilo například volné místo na životním prostředí, k pohovoru šly osoby, které se nejlépe svým vzděláním hodily na tuto pozici." RA však podotýká: „Ze zpětných reakcí účastníků jsem vypozorovala, že ne vždy byli spokojeni s pracovní pozicí, na kterou byli umístěni. Trošku jim vadilo, že ty pracovní pozice nekorespondovaly s oborem, který vystudovali.“ Tento výrok potvrdil i jeden z účastníků. UA: „Ve výsledku byl projekt fajn, ale velký problém jsem měl s tím, že se mi nepodařilo získat pracovní místo, kde bych uplatnil znalosti z oboru, který jsem vystudoval, a to ani v nejmenším. S tím jsem celou dobu v projektu bojoval a opravdu to považuji za jeho negativum.“ Z výpovědi lze usoudit, že nezdařilé párování pracovních míst s odborným vzdělání účastníků představuje jeden z mála negativních aspektů projektů. Účastnici projektů byli na pracovní místa a odborné stáže vybírání prostřednictvím klasických výběrových řízení, která zaměstnavatelům umožnila získat takové pracovníky, kteří nejlépe vyhovovali jejich požadavků. RNP uvádí: „Na každé pracovní místo jsme vybírali asi tak 3 účastníky. Jejich životopisy jsme poslali zaměstnavateli a ten si na jejich základě pozval na výběrové řízení všechny účastníky, nebo některé vyselektoval." Účastníci hodnotili způsob výběru na pracovní místa pozitivně. Výběrová řízení vnímali jistým způsobem i jako praktickou zkušenost a současně reflektovali užitečnost praktických nácviků, jež podstoupili v rámci vzdělávacích kurzů. To potvrzuje i výrok UNP: „Já měl štěstí, že mě vzali hned na prvním pohovoru. (…) Jinak to probíhalo klasicky a musím říct, že se to hodně podobalo tomu cvičnýmu pohovoru, co jsme dělali v projektu. Možná i proto jsem si byl takovej jistější v kramflecích.“ Spolupráce se zaměstnavateli a zprostředkování zaměstnání bylo o to jednodušší, že obě organizace realizující projekty vlastní licenci na zprostředkování práce. Dokonce organizace CpKP MSK si tuto licenci opatřila právě kvůli projektu Nová perspektiva a nadále ji využívá i u dalších projektů. Z toho vyplývá, že užitek z realizace projektů nemají pouze uživatelé či zaměstnavatelé, ale i implementující subjekty, kterým mohou projekty pomáhat vytvářet nové hodnoty a zdokonalovat jejich stávající služby.

49

Realizátoři hodnotili spolupráci se zaměstnavateli velmi kladně. Ve všech případech se zaměstnavatelé snažili realizátorům vycházet vstříc a pokud nastaly jakékoliv problémy, obě strany usilovaly o jejich brzkou nápravu. Realizátoři projektu Nová perspektiva se občas setkávali s problémy týkající se doručování mzdových výkazů či s drobnými administrativními nesrovnalostmi. To potvrzuje i RNP: „Objevovaly se samozřejmě případy, kdy nám od zaměstnavatelů výkazy či další papíry nepřišly ve stanoveném termínu, ale vždycky jsme se to snažili řešit domluvou či upozorněním. Nikdy jsme to neřešili sankcemi.“ V projektu Absolvent se objevovaly problémy spíše v počátcích, kdy nebyly přesně vyjasněny veškeré náležitosti a finální forma pracovních výkazů u odborných stáží. Z výpovědí realizátorů vyplynulo, že komplikace vznikly na základě přehnaného byrokratismu, který vychází z nastavení české APZ, a z nevyjasněných požadavků ze směru ESF a MPSV ČR k projektové a finanční manažerce ÚP. RA: „Ze začátku se nastavení výkazů neustále upravovalo a přepracovávalo. Takže první tři měsíce to byl opravdu chaos. Takže se to celé dodělávalo na koleně. (…) Ten byrokratismus je v České republice opravdu obrovský, protože se sledují maličkosti. (…) často se nám pracovní výkazy vracely s tím, že je musíme přepracovat.“ RA: „Největší problém jsme měli asi s pracovními výkazy, kdy nejsou MPSV nastaveny formuláře a jejich náležitosti. Každý kraj si ty formuláře vytváří sám. Ve výsledku nevíme, jestli obsahují všechny potřebné skutečnosti. Proto raději požadujeme po dodavatelské firmě více informací, i když je to možná zbytečné. (…) Kdyby se vytvořila nějaká společná metodika, určitě by nám to hodně ulehčilo práci." 6.3.7 Doprovodná opatření V rámci obou projektů měli účastníci příležitost využívat doprovodných opatření, jejichž primárním úkolem bylo účastníkům usnadnit účast v projektech. Projekt Absolvent poskytoval jedincům na odborných stážích stravenky. Naopak projekt Nová perspektiva nabízel účastníkům úhradu stravného v den konání jednotlivých aktivit. Z výpovědí realizátorů obou projektů vyplynulo, že nejdůležitějším doprovodným opatřením byla úhrada cestovních nákladů89. Ta se stala pro účastníky důležitým a vítaným prvkem, jelikož často dojížděli z periferních částí okresu a cestovní náklady je značně finančně zatěžovaly. RNP popisuje vliv doprovodných opatření: „Za proplácení cestovného byli účastníci více než rádi. Hlavně ti, kteří dojížděli třeba ze vzdálenějších míst, těm to určitě hodně pomohlo. Dokonce si troufám říct, že to u nich mohlo podnítit zájem o vstup do projektu.“ Z toho vyplývá, že doprovodná opatření projektů představují jeden z motivačních stimulů, který může mít vliv na motivaci cílové skupiny ke vstupu do projektů. Shrnutí Výsledná zjištění ukazují, že hodnocené projekty využívají v rámci své realizační fáze klasických nástrojů a opatření APZ, které jsou doplněné o vzdělávací (motivační) kurzy. Přičemž teoretická koncepce obou projektů je téměř totožná. Z toho lze usuzovat, že při formulaci designu projektů tvůrci vycházeli minimálně z analýzy potřeb absolventů. Proto zvolené nástroje důsledně směřují k odstraňování handicapů, se kterými se absolventi nejčastěji setkávají při integraci na pracovní trh. Výzkum však ukazuje, že projekt Nová perspektiva je možné z hlediska komplexnosti, flexibility, použitých strategií a celkového designu považovat za kvalitnější a promyšlenější intervenci. Nejdůležitějšími nástroji, které realizátoři aplikovali v obou projektech, jsou vzdělávací kurzy, rekvalifikace a zprostředkování pracovních míst, v případě projektu Absolvent i odborných stáží. Přičemž zprostředkování pracovních míst a odborných stáží je 89

Cestovní náklady byly propláceny ve výši 100 % těm účastníkům, kteří dojížděli z místa svého trvalého bydliště na plánované aktivity projektů (vzdělávací část a rekvalifikační kurzy).

50

možné vnímat jako ústřední fázi realizace obou projektů, které směřují k získání tolik potřebných pracovních zkušeností. To potvrzují i výpovědi účastníků projektů, jejichž primární motivací ke vstupu do projektů byla právě nabídka placených odborných stáží a podporovaných pracovních míst. Pro absolventy se jako významný nástroj jeví i pracovní diagnostika uplatněná v projektu Nová perspektiva, jehož cílem bylo ukázat absolventům možné směry, kterými by se mohli nadále profesně ubírat. Z výzkumu vyplývá, že jako ideální a komplexní design projektu směřující k uplatnění absolventů na otevřeném trhu práce se jeví kombinace vzdělávacího (motivačního) kurzu, individuálních rekvalifikačních kurzů, individuálního poradenství, pracovní diagnostiky a podpořených pracovních míst. Takto nastavený projekt má velký potenciál k tomu, aby se stal účinným nástrojem v boji proti vysoké nezaměstnanosti absolventů škol. Výsledky výzkumu ukazují, že realizátoři věnovali značnou pozornost publicitě projektů a výběru účastníků, při kterém kromě kritérií na cílovou skupinu sehrála zásadní roli motivace absolventů k účasti v projektech. Zjištění ukázala, že kvalitní propagace a náborová kampaň je jeden z důležitých faktorů ovlivňující úspěšnost projektů. Výpovědi realizátorů taktéž upozorňují na potřebnost neustálého uplatňování aktivačních a motivačních strategií vůči absolventům. Ty do určité míry napomáhaly odstraňovat rezervovaný přístup účastníků vůči skupinovým aktivitám, ale také je měly připravit na reálnou situaci na trhu práce, kde se bez aktivního přístup k hledání zaměstnání neobejdou. Jako velmi úspěšné a efektivní se ukazovaly praktické nácviky reálných situací, které se osvědčily především při výběrových řízeních u zaměstnavatelů. Pro intenzivnější uplatnění praktických simulací by realizátoři projektu Nová perspektiva ocenili vyšší hodinovou dotaci na vzdělávací kurz. Přesto byla časová dotace na jednotlivé fáze projektů realizátory hodnocena jako dostatečná a vyhovující. Pouze rozsah hodin u rekvalifikačního kurzu Administrativní pracovník/pracovnice projektu Absolvent byl oslovenou účastnicí vnímán jako nevyhovující vzhledem k náročnosti kurzu psaní všemi deseti. Z hlediska nezáměrných efektů projektů se částečně mohl projevovat creaming off efekt ze strany realizátorů, avšak je potřebné reflektovat strukturovanost kritérií uplatňovaných vůči cílovým skupinám. Zcela vyloučit nelze ani efekt uzamčení, kdy individuální strategie účastníků mohly vést k odkládání aktivního hledání pracovních míst až po ukončení jejich účasti v projektech. Dále se mohl projevovat i kolotočový efekt90, ale ten není u absolventů středních a vysokých škol příliš pravděpodobný. Tento argument zdůvodňuje výrazně vyšší motivace absolventů k rychlé integraci na trh práce, než tomu bývá u nízkokvalifikovaných osob. Důležitou roli může hrát i nedostupnost dávek v nezaměstnanosti cílové skupině91. 6.4 Organizace projektů Organizace projektů byla zjišťována na základě otázek směřujících k identifikaci implementační struktury projektů a k posouzení zkušeností a vzdělání realizátorů. Hodnocení směřovalo i k rozdělení kompetencí a odpovědnosti mezi realizátory projektů a k jejich vzájemné komunikaci a kontrole. 6.4.1 Implementační struktura projektů Oba projekty byly z hlediska personálního zajištění tvořeny dvouúrovňovým organizačním uspořádáním92. První úroveň projektu Absolvent tvořili zaměstnanci krajské 90

Jedná se o efekt, který se projevuje opakovanou účastní nezaměstnaných osob na opatřeních APZ (Horáková, 2011b). 91 Jedním z kritérií na cílovou skupinu byla maximální 6-ti měsíční pracovní zkušenost, která vylučuje nárok účastníků projektů na dávky v nezaměstnanosti. 92 V příloze 12 jsou zobrazeny implementační struktury projektů.

51

pobočky ÚP (finanční manažer a projektová manažerka). Druhou úroveň zajišťovala dodavatelská firma bit cz training, s.r.o. prostřednictvím projektové manažerky a finančního manažera, kteří byli oficiální součástí realizačního týmu projektu. Přičemž vzdělávací kurz, rekvalifikační kurz Obsluha PC dle sylabu ECDL a záležitosti týkající se odborných stáží a zaměstnání v okrese Šumperk zajišťoval jeden lektor (poradce), který při realizaci rekvalifikačního kurzu Administrativní pracovník/pracovnice spolupracoval s dalšími lektory dodavatelské firmy. Primární zodpovědnost za organizaci a fungování projektu Absolvent nesla projektová manažerka ÚP, která se dále zodpovídala MPSV ČR. RA: „Na projektu se podílela projektová a finanční manažerka ÚP a dodavatelská firma. Nad námi bylo už jen MPSV, které nás kontroluje. Takže my jsme odpovědní MPSV a dodavatel zase nám. Ta organizační struktura je opravdu jasná.“ RA upřesňuje: „Obecně se to dá specifikovat tak, že jsou projektoví manažeři ÚP, pak naše firemní manažerka a pak samotní lektoři. Tak je to svým způsobem nastaveno, ale v praxi to funguje jinak. My jako lektoři jsme v podstatě na stejné úrovni jako projektová manažerka. Sice jí předáváme nějaké náležitosti k projektu, ale přímo se nedá říct, že by byla naše přímá nadřízená.“ Výzkum ukazuje, že autorita a míra odpovědnosti jednotlivých členů realizačního týmu vycházela ze zadávací dokumentace, ve které byly jednoznačně vydefinovány oficiální pracovní pozice. Vzájemné vztahy mezi finančním manažerem, projektovou manažerkou a ostatními lektory (poradci) dodavatelské firmy bit cz training, s.r.o. vyplývají z interní organizační struktury a kultury. Vztahy mezi zaměstnanci dodavatelské firmy jsou založeny spíše na kolegiálním, rovnocenném a profesionálním přístupu než na hierarchickém uspořádání, jak tomu je u institucí veřejné správy. Projekt Nová perspektiva na první úrovni zabezpečovali zaměstnanci organizace CpKP MSK (projektový manažer, asistent projektu, koordinátor spolupráce se zaměstnavateli a finanční manažerka placená z nepřímých nákladů projektu). Druhou úroveň tvořily dodavatelské firmy zajišťující poradenské, vzdělávací a rekvalifikační aktivity projektu. Poradenské a vzdělávací aktivity zprostředkovala firma RECARBON, s.r.o. prostřednictvím psycholožky, 2 lektorů a ko-lektorky. Rekvalifikační kurzy zajišťovaly 4 vzdělávací organizace, a to AKADEMIE J. A. Komenského Šumperk, Garant Trading Uničov, Vojenská nemocnice Olomouc a Vzdělávací středisko Olomouc. Za správný chod projektu Nová perspektiva ručil projektový manažer odpovědný organizaci CpKP MSK, který byl všemi realizátory projektu jednoznačně vnímán jako autorita, jež úzce souvisela s jeho formální pozicí v organizaci CpKP MSK i projektu. RNP: „V naší organizaci máme klasickou organizační strukturu. Já jsem statutární zástupce organizace a zároveň její ředitel a projektový manažer. Ostatní se zodpovídají přímo mně, tím myslím asistenta projektu a koordinátora se zaměstnavateli. Totéž se týkalo i dodavatelů služeb a jejich zaměstnanců.“ RNP dodává: „Obecně to funguje tak, že manažer má zodpovědnost za celý projekt a jeho koordinaci a samozřejmě disponuje rozhodovacími pravomocemi. Asistent je takovým pomocníkem, který mu se vším pomáhá a intenzivně spolu spolupracují. A ostatní si hledí svých povinností. Ale samozřejmě, že jsme všichni zodpovědní projektovému manažerovi, který je statutárním zástupcem organizace.“ Taktéž vztahy v projektu Nová perspektiva se projevovaly partnerským a profesionálním přístupem, který byl založený na vzájemné důvěře vyplývající z dlouhodobé spolupráce mezi zaměstnanci organizace CpKP MSK a zaměstnanci dodavatelské firmy RECARBON, s.r.o.. Do procesu implementace projektů byli zapojeni i jiní aktéři, kteří s realizátory spolupracovali na naplnění cílů projektů. K nejintenzivnější spolupráci docházelo s kontaktními pracovišti a s krajskou pobočkou ÚP, orgány MPSV ČR, lokálními zaměstnavateli a institucemi veřejné správy jako poskytovateli odborných stáží a okrajově s reklamními agenturami či médii. Přičemž ani jeden z projektů nedisponoval oficiálním partnerstvím, neboť nebylo tvůrci reflektováno jako nezbytná součást projektů. RNP: „V Nové

52

perspektivě žádné partnerství nemáme na rozdíl od našich jiných projektů.“ RA: „U tohoto projektu jsme nepociťovali výraznou potřebu navazovat oficiální partnerství s dalšími subjekty.“ 6.4.2 Kvalifikace a zkušenosti realizátorů Výzkum ukázal, že všichni realizátoři projektů disponovali vysokoškolským vzděláním humanitního či pedagogického směru, které se ve výsledku vázalo k jejich rolím v projektech. Realizátoři zastávali názor, že při implementaci projektů hrají klíčovou roli zkušenosti s projektovou činností, které se odráží při delegaci kompetencí a úkolů. Tato skutečnost se týká především realizátorů, kteří jsou zodpovědní za tvorbu a celkovou organizaci projektů. Naopak u realizátorů zabezpečující rekvalifikační či vzdělávací kurzy je možné považovat vzdělání a profesní zaměření za důležitější. RNP: „U projektů to není ani tak o vzdělání, ale spíše o zkušenostech, kdy je praxi možné považovat opravdu za velice důležitou. Vzdělání vám dá maximálně rozhled a teoretické základy, ale realita je úplně o něčem jiném.“ RA: „Bez praxe a zkušeností se při projektové činnosti neobejdete. Tvorba a realizace projektů opravdu pro začátečníky není a pokud někdo s projekty začne, tak by měl začínat na nějakých pozicích asistentů. Tak postupně získá potřebné znalosti a dovednosti, jinak se v té hromadě dokumentů, lejster a legislativy utopí, ani nebude vědět jak.“ RNP: „Všichni členové realizačního týmu mají už mnohaleté zkušenosti s projekty a z toho vychází i jejich kompetence. Já zastávám názor, že pro kvalitní projekt jsou zkušenosti nepostradatelné. Z toho důvodu se snažím, aby všichni naši lidi měli zkušenosti s celým projektovým cyklem.“ Výsledky výzkumu ukazují, že realizátory hodnocených projektů lze považovat z hlediska potřebného vzdělání, profesního zaměření a dosažených zkušeností za kompetentní pro realizaci projektů ESF. 6.4.3 Koordinace projektů Rozdělení kompetencí a úkolů mezi jednotlivé realizátory probíhalo na základě zadávací dokumentace, kde byly jasně stanovené povinnosti spojené s jednotlivými realizačními fázemi projektů. K předávání důležitých informací či případné specifikaci svěřených úkolů docházelo prostřednictvím pravidelných porad, osobní, e-mailové a telefonické komunikace či skrze videorozhovory. RNP: „V rámci realizace projektu je přesně určené, kdo má co na starosti. Ať již se jedná o administrativu, monitorovací zprávy, vzdělávací aktivity atd. (…) Kompetence máme mezi sebou docela slušně rozdělené. Občas se vyskytnou problémy se sladěním představ, jak by to mělo celé fungovat, ale ve výsledku se vždycky nějakým způsobem dohodneme. Proto taky děláme ty pravidelné porady celého realizačního týmu. (...) Veškeré úkoly jsou víceméně uvedeny v projektové žádosti, individuální úkoly se pak rozdělují a upřesňují na poradách. (…) U lektorů to bylo tak, že v projektové žádosti a smlouvě mezi námi a dodavatelem služeb bylo přesně stanovené, co ten dodavatel musí pro projekt zajistit. Pak už to bylo víceméně na samotných lektorech, jak si to mezi sebou rozdělí. Ale ještě před samotným zahájením jednotlivých aktivit jsme si s nimi vyjasňovali, co tak zhruba očekáváme.“ RNP: „Já jsem měla na starosti pracovní diagnostiku a individuální poradenství, kdy obsah byl zcela jasně zadán a na mně bylo, jak to celé pojmu, jaký vyberu způsob testování. (…) Samozřejmě, že jsem se nejdřív s CpKP poradila, co by si tak představovali a na tom jsem vlastně sestavila celou tu aktivitu.“ V projektu Absolvent dokonce projektová manažerka dodavatelské firmy vypracovala pro lektory (poradce) metodickou příručku, která jednoznačně určovala jejich kompetence a závazky. Tento postup je z hlediska organizace a koordinace projektu možné považovat za vysoce žádoucí. RA: „Kvůli ulehčení organizace projektu jsem pro lektory vytvořila manuál, který obsahoval přesně vymezené úkoly, kompetence a výstupy. Záměrem bylo, aby všichni věděli, jak postupovat, jakou činnost mají vykovávat a jaké by měly být výstupy z každé aktivity.“ RA:

53

„Kompetence vychází ze zadávací dokumentace, kde je přesně rozepsáno, co je úkolem dodavatele a jaké jsou jeho povinnosti. (…) pokud však nebylo dodavateli něco jasné, jednoduše zvedl telefon nebo napsal e-mail. (…) Kontakt mezi mnou a dodavateli byl relativně intenzivní.“ Oslovení realizátoři hodnotili komunikaci a intenzitu sdílení informací nadprůměrně. Z tohoto důvodu je možné dospět k závěru, že používané formy komunikace mezi jednotlivými úrovněmi implementační struktury projektů byly dostatečné. To také vysvětluje, proč nevznikaly v průběhu projektů výraznější problémy či odchýlení od plánovaných záměrů. Nicméně z výpovědí vyplývá, že jednotliví lektoři a poradci disponovali vysokou mírou autonomie při volbě strategií k dosahování cílů projektů, které byly ohraničeny pouze požadavky tvůrců projektů, zadávací dokumentací a akreditací kurzů. To se projevilo v pružném přizpůsobování obsahu potřebám a zájmu účastníků a v aplikaci praktických nácviků a skupinových aktivit v rámci vzdělávacích kurzů. Výzkum ukázal, že realizátoři k redukci odchylek od zamýšlených cílů využívají různé kontrolní strategie a zpětné vazby v podobě krátkých písemných zpráv a pravidelných společných porad. Prostřednictvím těchto nástrojů docházelo k reflexi a hodnocení několika předcházejících dnů a týdnů. Uváděné kontrolní mechanismy a nástroje považují všichni oslovení realizátoři za zcela adekvátní a dostačující vzhledem k potřebám projektů. K intenzivnějšímu využívání kontrolních mechanismů z vyšší úrovně implementační struktury projektů docházelo zejména v době realizace intervencí, kdy se zdála být potřeba kontroly významnější oproti jiným fázím projektů. RA: „Ke kontrole dochází skrze měsíční monitorovací zprávy, porady a písemné zprávy od poradců, které mi umožňují mít určitý přehled nad tím, jestli se všechno plní a jestli to všechno funguje, tak, jak má.“ RNP: „Ze strany MPSV probíhá kontrola průběžně formou monitorovacích zpráv. Jinak jsme museli ještě na začátku projektu napsat zprávu o jeho zahájení. (...) pak jsme měli z ministerstva ještě kontrolu na místě, která je už opravdu podrobná. Jedná se takovou celodenní akci. Kontroluje se jak věcná část, tak finanční.(…) No a pak máme klasickou vnitřní kontrolu skrz porady a osobní účast na jednotlivých aktivitách, takže máme zpětnou odezvu i od účastníků. Navíc ke každé aktivitě necháváme účastníky vyplňovat evaluační dotazník. Takže těch zpětných vazeb je relativně dost.“ Oficiální kontrolní mechanismy projektů byly nastaveny ze směru ÚP a MPSV ČR. Ty probíhaly prostřednictvím půlročních monitorovacích zpráv u projektu Nová perspektiva a měsíčních monitorovacích zpráv u projektu Absolvent. Nezbytnou součástí kontrolních mechanismů jsou kontroly na místě ze strany MPSV ČR, které slouží zejména ke sledování správného nakládání s finančními prostředky z ESF. Z rozhovorů opět vyplynulo, že dodavatelská firma projektu Absolvent se setkávala s častější fyzickou kontrolou a obsahově náročnější agendou, kterou musela ÚP vykazovat. To značí, že důsledným monitoringem si ÚP zajišťoval kvalitní plnění kontraktovaných služeb. Důležitým výsledkem uplatněných kontrol bylo zjištění, že se realizátoři během implementace projektů nedopustili žádných vážnějších pochybení. Shrnutí Na základě rozhovorů s realizátory došlo k identifikaci organizačního uspořádání projektů, kdy první úroveň tvořili tvůrci a organizátoři projektů (krajská pobočka ÚP a pobočka organizace CpKP MSK v Šumperku) a druhou dodavatelské firmy zajišťující vzdělávací a rekvalifikační kurzy. Výsledná zjištění poukazují na to, že podoba implementační struktury projektů z hlediska organizačního uspořádání a rozdělení odpovědnosti realizátorů vychází především ze zadávacích dokumentací projektů a z pracovních pozic jednotlivých realizátorů. Nelze si nevšimnout, že na výsledné podobě vztahů mezi realizátory obou projektů se silně projevovala vzájemná loajalita, respekt, důvěra

54

a partnerský a profesionální přístup. Pravděpodobně i tyto skutečnosti přispívaly k poměrně bezproblémové implementaci projektů. Současně realizátoři hodnotili vzájemné vztahy jako nadstandardní a velmi kvalitní. V rámci výzkumu došlo k rozkrytí i širší implementační struktury projektů, kdy se na jejich realizaci spolupodílely různé subjekty z veřejné i soukromé sféry. Spolupráce probíhala s úředníky kontaktních pracovišť ÚP, lokálními zaměstnavateli a institucemi veřejné správy, orgány MPSV ČR či reklamními agenturami a s médii. Nicméně ani jeden projekt neuzavřel oficiální partnerství. Současně z výpovědí vyplynulo, že v projektech nedocházelo k žádné významnější organizační nestabilitě, konfliktům či implementačním selháním. Důvodem jsou jasně stanovená vzájemná očekávání, kompetence a role, které jsou zásadním aspektem pro celkovou organizaci a koordinaci projektů. Jednoznačné rozdělení kompetencí a úkolů vycházelo ze zadávací dokumentace, vzdělání a profesní orientace realizátorů, ale i z jejich zkušeností s realizací projektů. Výsledky výzkumu ukazují, že zkušenosti s tvorbou a implementací projektů jsou podstatným faktorem ovlivňující jejich kvalitu. S formou a intenzitou komunikace byli realizátoři spokojeni, přičemž nejčastěji využívali pravidelných porad, telefonických rozhovorů, elektronické pošty či osobních setkání. Jejich prostřednictvím docházelo i k vyjasňování svěřených úkolů, ale také k poskytování zpětných vazeb, jež realizátoři vnímali jako jeden z nástrojů kontroly. Avšak jak ukázal výzkum, oficiální kontrolní mechanismy byly stanoveny pouze na úrovni ÚP a MPSV ČR, kdy je možné pozorovat značnou variabilitu kontrolních mechanismů mezi hodnoceným grantovým a individuálním projektem. S intenzivnější a častější kontrolou se setkávala dodavatelská firma projektu Absolvent ze strany ÚP, která si tímto způsobem zajišťovala kvalitu kontraktovaných služeb a včasné odhalení případných nesrovnalostí a problémů. Tím lze částečně vysvětlit nadměrnou administrativní zátěž, která je spojována s realizací individuálních projektů. 6.5 Determinanty projektů Záměrem následující podkapitoly je přehledné shrnutí nejdůležitějších determinantů hodnocených projektů, které byly odhaleny v předcházejícím textu a které negativně ovlivňovaly průběh projektů. Během rozhovorů s respondenty vystoupilo na povrch několik společných determinantů. Z toho lze vyvodit, že realizace projektů ESF zacílených na absolventy škol podléhá stejným a nebo výrazně podobným problémům a kauzálním mechanismům. 1. Nejčastěji reflektovaným determinantem je přílišná administrativní zátěž, se kterou se realizátoři během implementační fáze setkávali. Zejména projekt Absolvent administrovaný ÚP se potýkal s výraznější administrativní svázaností a zbytečně náročnou projektovou agendou, jež sloužila i jako kontrolní mechanismus ÚP k dodavatelské firmě. Jako nejproblematičtější však realizátoři projektu Absolvent reflektovaly nejednoznačně nastavené a často se měnící náležitosti projektových formulářů, zejména pracovních výkazů. Dalším problémem byly relativně časté změny v legislativě a metodice OP LZZ, která se téměř každého čtvrt roku aktualizovala a nebylo zcela jednoduché se v uskutečněných změnách orientovat. 2. Druhým definovaným determinantem je omezený zájem zaměstnavatelů participovat na projektech. Přestože realizátoři oslovovali zaměstnavatele dvouúrovňově, prostřednictvím elektronické pošty a telefonních hovorů, jejich snaha se v počátečních fázích projektů nesetkávala s velkým pochopením. Naštěstí se situace v průběhu projektů obrátila a ve výsledku se v zaměstnání podařilo podpořit více účastníků, než bylo původně plánováno. Důvodem byl nejspíš aktivní přístup realizátorů k oslovování a motivaci zaměstnavatelů, zapojení účastníků do hledání pracovních míst a odborných stáží a samovolné šíření

55

informací mezi lokálními zaměstnavateli. Pravděpodobnými příčinami nízké motivace zaměstnavatelů jsou jejich obavy z nadměrné administrativní zátěže a strach z manipulace s finančními prostředky pocházejícími z EU. Mohla se projevovat i neochota zaměstnavatelů přijímat pracovníky s minimální pracovní zkušeností, dlouhodobě nepříznivá ekonomická situace v regionu a překročení limitu de minimis93. 3. Projevila se i slabá motivace a pasivní přístup účastníků během realizační fáze projektů. Lektoři se shodovali, že s absolventy jako cílovou skupinou je obecně nejtěžší práce vzhledem k jejich aktivizaci. Rezervovanost a pasivita účastníků v některých případech dokonce znemožňovala uplatňovat plánové strategie a narušovala skupinovou dynamiku. Příčinou může být zejména obava účastníků, že se před ostatními v kolektivu zesměšní, jejich nízké sebevědomí, ale patrně i nastavení českého vzdělávacího systému, který při výuce příliš nevyužívá interaktivní metody. Jako jeden z důvodů se nabízí i omezená schopnost lektora (poradce) ovlivnit postoje a přístup účastníků. Pokud se však přihlédne k jejich mnohaletým zkušenostem, není pravděpodobné, že by se tento faktor projevoval ve větší míře. 4. V projektech se objevovalo i slabé provázání odborných stáží a podporovaných míst se vzděláním účastníků i přesto, že realizátoři věnovali značné úsilí redukci tohoto problému. Primární bariéru zde tvořila samotná struktura nabízených pracovních míst, kterou realizátoři nemohli ovlivnit. Přičemž intenzivněji tuto překážku vnímali realizátoři a účastníci projektu Absolvent, kteří byli výrazně limitování odbornými stážemi ve veřejné správě. Shrnutí Výsledky rozhovorů s respondenty poukazují hned na několik determinantů, které sice ovlivňovaly průběh projektů, ale nelze je vnímat jako zásadní překážky, které by bránily v naplňování plánovaných cílů. Z výpovědí realizátorů bylo patrné, že za nejzávažnější determinanty považují obrovské administrativní zatížení a časté změny legislativy a metodiky OP LZZ a pasivní přístup účastníků během skupinových aktivit. Ostatní uvedené determinanty sice bariéry vytvářely, avšak realizátoři je nepovažovali za tak významné. Kromě toho se ukázalo, že všechny výše vyjmenované determinanty vycházely z vnějšího prostředí, které realizátoři mohli jen stěží ovlivnit a pokud ano, tak pouze ve velmi omezené míře. 6.6 Implementační deficity projektů Při otázce na implementační deficity realizátoři odpovídali v tom smyslu, že žádné implementační deficity neregistrovali, přesto bylo při analýze několik implementačních deficitů identifikováno. Společným implementačním deficitem obou projektů je změna harmonogramu, kdy byli realizátoři donuceni v důsledku různých okolností požádat o podstatnou změnu projektů týkající se posunu data jejich ukončení. Projekt Absolvent byl prodloužen o celých 8 měsíců 94 kvůli problémům při výběrovém řízení na dodavatele služeb a kvůli maximálnímu využití měsíčních dotací na odborné stáže a podporovaná pracovní místa. RA: „Snažili jsme se všechny aktivity zvládnout co nejrychleji hlavně proto, aby ti účastníci mohli využít podpory na ty stáže i pracovní místa na celých 12 měsíců. Celé se to posunulo kvůli podpisu smlouvy mezi námi a ÚP, proto ani nebylo možné dodržovat ten jejich harmonogram.“ RA: „V 93

Realizátoři museli u každého potencionálního zaměstnavatele zjišťovat výši čerpaných dotací z EU. Pokud zaměstnatel překročil částku 200 tis. EUR během posledních 3 let, nebyl do projektu zařazen a to se projevovalo na počtu zaměstnavatelů zapojených do projektu. 94 Podle původního harmonogramu měl být projekt Absolvent ukončen k 30. 6. 2013, avšak na základě podstatné změny byl prodloužen do 28. 2. 2014.

56

projektu jsme žádali o podstatnou změnu pouze z hlediska změny harmonogramu kvůli tomu, že jsme nevyčerpali všechny finance a chtěli jsme podpořit více absolventů na těch stážích a podpořených místech. I proto byl ten projekt tak úspěšný.“ Jelikož se realizátoři již od začátku realizační části projektu nemohli řídit harmonogramem formulovaným v zadávací dokumentaci, vytvořila dodavatelská firma zcela nový, u kterého již k odchýlení nedošlo. Projekt Nová perspektiva byl posunut o 3 měsíce95. Důvodem pro podstatnou změnu bylo efektivní využití finančních prostředků na podpoření dalších účastníků na pracovních místech. RNP: „Původně jsme měli projekt naplánovaný na 24 měsíců, ale výběrová komise MPSV řekla, že to zvládneme za 20 měsíců. (…) nakonec jsme stejně projekt prodloužili o 3 měsíce kvůli vytvořeným pracovním místům, na které nám zbyly finance. Nechtěli jsme ty peníze zbytečně vracet, když to těm absolventům mohlo pomoci.“ Z toho lze vyvodit, že pokud by nedošlo ke zkrácení doby realizace projektu ze strany MPSV ČR, tak by se realizátoři nemuseli potýkat s tímto implementačním deficitem a zbytečným administrativním zatížením, které bylo spojeno s podstatnou změnou projektu. V projektu Absolvent se projevil další implementační deficit v důsledku nedůsledného náboru účastníků. Tehdy byla do projektu zařazena účastnice nesplňující jedno z kritérií pro cílovou skupinu, konkrétně se jednalo o překročení 24 měsíců od řádného ukončení studia. Tento implementační deficit však neměl žádný zásadní vliv na dosažené výsledky projektu. S konsekvencemi se potýkala pouze dodavatelská firma, které nebyly ze strany ÚP proplaceny finanční náklady spojené s účastí této absolventky v projektu. Nejvýznamnější implementační deficit se projevil v projektu Nová perspektiva, kde se realizátorům nepodařilo rovnoměrně rozložit individuální rekvalifikační kurzy mezi oba běhy projektu. Díky tomu, že se jednalo o inovativní část projektu, se kterou neměli realizátoři zkušenosti, došlo ke špatnému časovému propojení mezi rekvalifikačními kurzy a nástupy účastníků na pracovní místa. Také se do jisté míry projevilo nedostatečné vykomunikování požadavků na rekvalifikační kurzy mezi zaměstnavateli, účastníky a realizátory. To ve výsledku mohlo výrazným způsobem limitovat možnosti účastníků 1. běhu udržet si pracovního místa u zaměstnavatelů i nadále. Avšak již ve 2. běhu projektu byly tyto nesrovnalosti vyřešeny, a proto nebyly ohroženy výsledky projektu. Tento implementační deficit dokazuje, že při tvorbě a implementaci projektů ESF jsou zkušenosti opravdu důležitým aspektem, který rozhoduje o kvalitě a úspěchu projektů. Shrnutí Přestože se v obou projektech projevilo několik implementačních deficitů, nebyly jimi ohroženy záměry projektů. Například změnu harmonogramu lze vnímat spíše jako nevyhnutelný a pozitivní zásah, díky kterému bylo zprostředkováno více pracovních míst a odborných stáží, než bylo původně naplánováno. Za významnější implementační deficit je možné považovat ne příliš zdařilou implementaci individuálních rekvalifikačních kurzů v 1. běhu projektu Nová perspektiva.

95

Plánované ukončení projektu Nová perspektiva se vztahovalo k 2. 12. 2013, ale projekt byl prodloužen až do 28. 2. 2014.

57

Závěr a závěrečná doporučení Cílem této diplomové práce bylo na základě analýzy projektových dokumentů a polostandardizovaných rozhovorů s realizátory a účastníky projektů Absolvent v Olomouckém kraji a Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka odpovědět na hlavní výzkumnou otázku ve znění: „Jakým způsobem jsou realizovány projekty zaměstnanosti financované z ESF v okrese Šumperk?" Přičemž se evaluace nezaměřila pouze na samotný průběh projektů, ale i na identifikaci determinantů a implementačních deficitů projektů. Na základě identifikovaných determinantů, slabých a silných stránek hodnocených projektů dojde na konci této kapitoly k formulaci rámcových doporučení. Tvůrcům projektů je nutné vytknout přílišnou obecnost cílů a nejasné vymezení dílčích cílů, které bylo možné identifikovat pouze po důkladnějším zkoumání projektových dokumentů. Také se ukázalo, že tvůrci projektů kladli důraz na reálnou dosažitelnost cílů, jež se odrazila na bezproblémovém plnění monitorovacích indikátorů projektů. Oba projekty byly velmi dobře a úzce zacíleny na absolventy s dokončeným středoškolským či vysokoškolským vzděláním. Tato vnitřní homogenita cílové skupiny umožnila tvůrcům projektů nastavit teoretickou koncepci projektů tak, aby odpovídala specifickým potřebám absolventů. Z tohoto důvodu bylo obsahové nastavení hodnocených projektů téměř totožné. Oba projekty je možné považovat za vysoce komplexní intervence, jelikož kombinují několik intervenčních nástrojů, které mají velký potenciál zvyšovat zaměstnatelnost účastníků projektů. Projekty je možné rozčlenit do čtyř hlavních realizačních fází: 1. Informační kampaň a výběr účastníků Velmi pozitivně je nutné hodnotit aktivní a neotřelý přístup realizátorů k publicitě projektů. Kvalita informační kampaně se projevila velkým zájmem cílové skupiny, kdy motivace byla považována za jedno z klíčových kritérií pro účast v projektech. Realizátoři vnímali i samovolné šíření informací o projektech mezi jednotlivci v cílové skupině i mezi zaměstnavateli. Z toho lze vyvozovat, že projekty ESF mají mezi širokou veřejností již své ustálené místo. Proto je možné vnímat projekty ESF jako legitimní opatření APZ. Současně realizátoři věnovali značnou pozornost i výběru účastníků, který se výrazným způsobem mohl projevit na efektivnosti výsledků. 2. Vzdělávací a motivační fáze V projektech byly využity desetidenní vzdělávací kurzy rozvíjející obecný lidský kapitál a tzv. soft skills účastníků projektů. Jednotlivé aktivity směřovaly především ke zlepšování schopností potřebných pro orientaci a uplatnění na trhu práce. V projektu Nová perspektiva vzdělávací kurz doplňovalo poradenství a pracovní diagnostika, které se zdají být vzhledem k nulových pracovním zkušenostem a počátku pracovní kariéry absolventů adekvátními nástroji. Ukázalo se, že určitým negativem projektu Absolvent je právě nepřítomnost individuálního poradenství či pracovní (bilanční) diagnostiky, které mohly zvýšit reálné šance účastníků při integraci na otevřený trh práce. Taktéž z výzkumu vyplynulo, že u absolventů je nutné neustále uplatňovat aktivační a motivační strategie a povzbuzovat je k aktivnímu hledání zaměstnání, jelikož mají sklony k pasivitě. Velkým přínosem pro účastníky obou projektů byly praktické nácviky a simulace fiktivních výběrových řízení, které je připravily na reálná výběrová řízení. 3. Rekvalifikační kurzy Cílem projektů bylo doplnit a rozvinout i speciální kapitál a profesní kvalifikaci účastníků prostřednictvím rekvalifikačních kurzů. V projektu Absolvent bylo zaměření rekvalifikačních kurzů vhodně zvoleno vzhledem k praktické využitelnosti znalostí a dovedností téměř v jakémkoliv zaměstnání, ale především v návaznosti na odborné stáže u institucí veřejné správy. Projekt Nová perspektiva naopak poskytoval účastníkům individuální rekvalifikační kurzy šité na míru. Ty umožňovaly jednotlivým účastníkům podstoupit takový 58

kurz, který vycházel z výsledků pracovní diagnostiky, přání účastníků, ale i profesních požadavků zaměstnavatelů, ke kterým měli účastníci nastoupit na podporovaná pracovní místa. Možnosti účastníků projektu Nová perspektiva však limitovala omezená nabídka rekvalifikačních kurzů vztahujících se k prostorové i časové ohraničenosti projektu. Důležitým výstupem pro účastníky projektů byla akreditovaná osvědčení o absolvování rekvalifikačních kurzů, jež mají pro zaměstnavatele určitou vypovídající hodnotu a mohou se stát jedním z rozhodujících faktorů pro získání zaměstnání. 4. Zprostředkování zaměstnání a odborných stáží Zprostředkování zaměstnání a odborných stáží lze považovat za nejdůležitější realizační fázi projektů, které účastníkům umožnilo získat tolik potřebné pracovní zkušenosti. To potvrzují i výroky účastníků, kteří považovali nabídku zaměstnání jako hlavní motivační faktor pro vstup do projektů. Jako určitou slabinu lze vnímat neudržitelnost pracovních míst po ukončení mzdových dotací, kterou lze jen velmi těžko ovlivnit. Po personální stránce byly oba hodnocené projekty zajištěny velmi kvalitně a promyšleně. Realizátoři projektů disponovali vysokoškolským vzděláním humanitního nebo pedagogického směru, ale i mnohaletými zkušenostmi s tvorbou a realizací projektů ESF. Ty jsou z pohledu realizátorů jedním z hlavních aspektů určující kvalitu a úspěch projektů. Zajímavé zjištění poukazuje na poměrně velkou autonomii jednotlivých lektorů a poradců, jejichž strategie byly ohraničené pouze zadávací dokumentací, akreditací kurzu či požadavky zadavatele projektů. Taktéž výzkum ukázal, že oba projekty využívaly nákupu služeb od lokálních vzdělávacích organizací. U individuálního projektu Absolvent byly na dodavatelskou firmu delegovány dokonce i takové aktivity, které si donedávna zajišťoval ÚP pomocí vlastních personálních zdrojů. To vypovídá o postupném začleňování principů NPM do veřejných služeb zaměstnanosti, které se projevují v časové i personální úspoře ÚP. Analýza ukázala, že se v projektech mohly projevovat i nezáměrné efekty, ty se však nepodařilo jednoznačně potvrdit. Mohlo se jednat o následující efekty: creaming off efekt, efekt uzamčení a kolotočový efekt, který je však u absolventů středních a vysokých škol méně pravděpodobný. V průběhu realizační fáze projektů se vyskytlo několik determinantů, které však nepředstavovaly závažné překážky pro dosažení plánovaných cílů. Zajímavé je, že oba projekty se potýkaly se stejnými problémy, které mohli realizátoři ovlivnit pouze v omezené míře. Důvodem je původ determinantů, který vycházel z vnějšího prostředí projektů. Nejčastěji reflektovanými determinanty byla administrativní náročnost a časté změny legislativy a metodiky OP LZZ, nezájem zaměstnavatelů o projekt, pasivita a nízká motivace účastníků a slabé provázání odborných stáží a podporovaných pracovních míst s odborným vzděláním účastníků. Z výpovědí realizátorů vyplynulo i několik implementačních deficitů. V prvním případě došlo ke změně harmonogramu obou projektů. Důvodem byla snaha realizátorů podpořit maximální počet účastníků na podporovaných pracovních místech a odborných stážích. S nejvýznamnějším implementačním deficitem se potýkal pouze projekt Nová perspektiva, ve kterém se realizátorům nepodařilo rovnoměrně rozložit rekvalifikační kurzy mezi prvním a druhým během. Tím byly ohroženy reálné možnosti účastníků prvního běhu udržet si pracovní místo i po vyčerpání mzdové dotace z projektu. Posledním implementačním deficitem bylo neoprávněné začlenění jedné absolventy do projektu Absolvent, která byla z projektu následně vyřazena. Výzkum odhalil schopnost realizátorů grantového projektu Nová perspektiva flexibilně reagovat na řadu proměnných, které se projevily na rozšíření cílové skupiny a specifikaci dílčího cíle vztahujícího se k rekvalifikačním kurzům. Tyto zásahy do původní koncepce projektu realizátoři reflektovali jako nezbytné pro naplnění cílů projektu, ale také užitečné pro cílovou skupinu a lokální trh práce. Regionální individuální projekt Absolvent je

59

možné považovat za méně flexibilní díky jeho svázanosti velkým množstvím legislativních a smluvních ujednání, ale i standardizací projektových strategií a postupů. I přes výše zmíněné výhrady a problémy je možné konstatovat, že oba projekty byly velmi kvalitní a úspěšné. Z výzkumu vyplynulo, že využité strategie a postupy tvůrců a realizátorů byly vhodně zvolené a jednoznačně směřovaly k naplnění cílů projektů. To znamená, že poskytovaly cílové skupině adekvátní podporu směřující k jejímu pracovnímu uplatnění. Hlavní důvody úspěchu projektů je možné připisovat jejich kvalitnímu organizačnímu zajištění, mnohaletým zkušenostem realizátorů s tvorbou a implementací projektů a kombinaci intervenčních nástrojů vycházejících z analýzy potřeb absolventů. Oba projekty by se přitom mohly stát určitým vzorem či příkladem dobré praxe pro další projekty ESF zacílené na absolventy. Na základě výzkumných zjištění došlo k vytvoření následujícího souboru doporučení. Doporučení pro realizátory projektů zacílených na absolventy: 1. Jasná a konkrétní formulace specifických cílů projektů tak, aby se s nimi všichni realizátoři dokázali jednoduše ztotožnit a bylo všem na první pohled jasné, jakých výsledků je potřeba dosáhnout. To by tvůrcům mohlo pomoci i při samotném výběru projektů k podpoře z ESF. 2. Nábor účastníků do projektů prostřednictvím víceúrovňového výběru: a. doporučení ÚP či vlastní zájem (splnění kritérií na cílovou skupinu); b. informačně-motivační skupinová schůzka (postupují jen motivovaní zájemci); c. individuální pohovory zájemců s vyškolenými pracovníky (nejužší výběr), které zajistí nejvhodnější účastníky. Nábor absolventů by měl navazovat na roční cykly spojené s koncem studia na středních a vysokých školách (podzimní měsíce). Nábor a realizační fáze projektů by neměla být plánována na období letních prázdnin, které mohou výrazným způsobem ovlivňovat zájem absolventů se projektů účastnit. 3. Plynulé navázání náboru účastníků na vstupní moduly a motivační a vzdělávací fáze projektů (max. do 10 – 14 dní), aby se omezila ztráta motivace o vstup do projektů. 4. Jednotlivé skupiny v projektech by měly být kapacitně spíše menší, aby mohlo být využito individuálního přístupu s důrazem na praktické nácviky. Pokud by se jednalo o velkokapacitní projekt, bylo by lepší vytvořit více skupin (běhů) po 10 – 12 osobách. 5. Do vzdělávací fáze projektů zařadit více praktických nácviků, které by absolventům přiblížily reálné prostředí na trhu práce. Například realistické simulace klasických výběrových řízení před porotou hodnotitelů či Assessment center. Assessment centra jsou v poslední době často využívanou metodou výběru pracovníků, která může nepřipravené osoby zaskočit svou náročností i obsahem. Následovat by měla osobní konzultace s odborným pracovníkem s cílem zhodnotit celý průběh praktických nácviků. 6. Rozšířit obsah vzdělávacích kurzů o téma věnované základům podnikání, při kterém by realizátoři účastníkům přiblížili problematiku podnikání. Cílem by bylo ukázat absolventům, že existují i jiné možnosti, jak se plnohodnotně pracovně seberealizovat mimo klasický zaměstnanecký vztah. Zajímavým doplňkem by mohlo být šíření „dobré praxe“ a zkušeností prostřednictvím setkání s úspěšnými mladými podnikateli z dané lokality. 7. Jedním z problematických aspektů podporovaných pracovních míst je jejich složitá udržitelnost po ukončení vyplácení finančních dotací. Možným řešením je poskytnutí finanční dotace pouze na pracovní místa vytvořená na dobu neurčitou či jejich poměrnou část (např. jedna polovina z podpořených míst). Jako přínosná se jeví i intenzivní podpora

60

účastníků projektů k aktivitě při hledání pracovních míst, která mohou být podpořená z finančních prostředků ESF96. 8. Aby mohly být projekty zacílené na absolventy považovány za komplexní, měly by účastníkům poskytovat kombinaci následujících opatření: vzdělávací (motivační) kurz, individuální poradenství, pracovní či bilanční diagnostika, individuální rekvalifikační kurzy a podporovaná pracovní místa97. Doporučení pro MPSV ČR: 1. Z hlediska vysokého administrativního zatížení pracovníků ÚP a dodavatelských firem u individuálních projektů by bylo vhodné přistoupit ke sjednocení náležitostí a ujasnění výsledné podoby formulářů vztahujících se k projektům. 2. Poskytovat podporu při rekvalifikaci i těm účastníkům projektů (uchazečům o zaměstnání), kteří do projektu vstoupí z vlastní iniciativy a ne pouze na základě doporučení ÚP. Toto legislativní omezení se jeví jako zcela kontraproduktivní, protože se může negativně projevovat na motivaci a aktivaci nezaměstnaných osob, ale také na snížení jejich důvěry v systém české politiky zaměstnanosti. 3. Intenzivněji podporovat šíření zkušeností s tvorbou a implementaci úspěšných projektů ESF a jejich inovativních přístupů k integraci rizikových skupin na trh práce. Takové projekty by se mohly stát inspirací pro ostatní realizátory projektů ESF i veřejné služby zaměstnanosti. Častěji by proto měly být využívány tématické konference a publikace evaluačních studií vytvořené expertními evaluačními pracovníky, které by taktéž mohly být hrazeny z ESF.

96

Ze zkušeností realizátorů projektů vyplynulo, že u účastníků, kteří si pracovní místo našli vlastními silami, registrovali lepší výsledky z hlediska udržitelnosti pracovních míst. 97 Ze studie Sirovátky a Hory (2012) vyplývá, že projekty ESF podporující tvorbu pracovních míst dosahují dobrých výsledků z hlediska nízké návratnosti účastníků programu zpět do evidence ÚP.

61

Seznam použité literatury 1. ANGERSOVÁ, K. 2011. The Governance of Activation in Europe: What can we learn from a literature review? (translated from the original French version). [online]. [cit. 2013-04-15]. Dostupné na www:http://canada-europe-dialogue.ca/publication/201101-governanceofactivation-kathleenangers.pdf 2. BECK, U. 2007. Co je to globalizace? Omyly a odpovědi. Brno: Centrum pro studium demokracie a kultury. 3. BIT CZ TRAINING, s.r.o.. 2013. Závěrečná publikace k projektu Absolvent v Olomouckém kraji. 4. BIČÁKOVÁ, O. 2011. Reorganizace úřadů práce přinese úspory a jednotné postupy. [online]. [2013-09-02]. Dostupné na www: http://www.mpsv.cz/cs/10707 5. BUCHTOVÁ, B. 2002. Nezaměstnanost. Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada Publishing. 6. CAMBELL, M. 2000. The Third System, Jobs and Local Development: The European Experience. Paper presented to the ISTSR International Conference on the Third Sector. Dublin. July 4-7. [online]. [2013-06-02]. Dostupné na www: http://c.ymcdn.com/sites/www.istr.org/resource/resmgr/working_papers_dublin/camp bell.pdf 7. CENTRUM PRO KOMUNITNÍ PRÁCI MORAVSKOSLEZSKÝ KRAJ. 2012. Žádost o finanční podporu z OP LZZ projektu Nová perspektiva absolventů ze Šumperska a Jesenicka. 8. CENTRUM PRO REGIONÁLNÍ ROZVOJ ČESKÉ REPUBLIKY. 2008. Projektový management - od nápadu k realizaci aneb Jak připravit a řídit projekt „v kostce“. Praha: Leonardo spol. s.r.o.. 9. ČSÚ. 2012. Nová strategie zaměstnanosti Evropa 2020 – Zaměstnanost a nezaměstnanost v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU. [online]. [2013-04-30]. Dostupné na www:http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam08011111.doc 10. ČSÚ. 2013a. Časové řady – vybrané ukazatele za okres Šumperk. [online]. [2013-0530]. Dostupné na www: http://www.czso.cz/xm/redakce.nsf/i/casove_rady_vybrane_ukazatele_za_okres_sump erk 11. ČSÚ. 2013b. Vývoj ekonomiky České republiky v roce 2012. [online]. [2013-10-30]. Dostupné na www: http://www.czso.cz/csu/2012edicniplan.nsf/t/33001F7B87/$File/110911q4a.pdf 12. DENHARDT, J. V., DENHARDTOVÁ, R. B. 2000. The New Public Service: Serving Rather than Steering. Public Administration Review, Vol. 60. No. 6. pp. 549-559. [online]. [cit. 2013-04-14]. Dostupné na www: http://irwannoor.lecture.ub.ac.id/files/2012/11/Denhardt-new-public-service.pdf 13. DENHARDT, J. V., DENHARDTOVÁ, R. B. 2007. The new public service: serving, not steering. New York: M.E. Sharp. [online]. [cit. 2013-04-14]. Dostupné na www: http://bem.fisip.unsri.ac.id/userfiles/file/TAN%20New%20Public%20Services.pdf 14. DISMAN, M. 2011. Jak se vyrábí sociologická znalost: příručka pro uživatele. Praha: Karolinum. 15. DRUCKER, P. F. 1993. Postkapitalistická společnost. Praha: Management Press. 16. DUIT, A., GALAZ, V. 2008. Governance and Complexity—Emerging Issues for Governance Theory. Governance. Vol. 21. No. 3. pp. 311–335. 17. DUŠKOVÁ, L., SVOBODOVÁ, L. 2006. Faktory ovlivňující svět práce. In DVOŘÁKOVÁ, Z., DUŠKOVÁ, L., SVOBODOVÁ, L. a kol. Svět práce a kvalita

62

života: vliv změn světa práce na kvalitu života: výzkumný projekt v rámci programu Moderní společnost a její proměny. Praha: VÚBP. 18. EUROPEAN COMMISSION. 2004. Project Cycle Management Guidelines. [online]. [cit. 2013-05-20]. Dostupné na www: http://ec.europa.eu/europeaid/multimedia/publications/documents/tools/europeaid_ad m_pcm_guidelines_2004_en.pdf 19. EVROPSKÁ KOMISE. 2010. Sdělení Evropské komise: Evropa 2020 - Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění. [online]. [2013-05-13]. Dostupné na www: http://www.vlada.cz/assets/evropske-zalezitosti/evropske-politiky/strategieevropa-2020/Evropa_2020_cz_Sdeleni_EK.pdf 20. FOLTÝN, Z. 2013. Prováděcí dokument Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. Praha: ŘO OP LZZ. [online]. [2013-05-13]. Dostupné na www: http://www.osf-mvcr.cz/op-lidske-zdroje-a-zamestnanost 21. FÖRSCHNER, M. 2010. Partnerships in the Recovery: Rebuilding Employment at the Local Level. Paris: OECD LEED Forum on Partnerships and Local Governance. [online]. [2013-05-27]. Dostupné na www: http://www.oecd.org/cfe/leed/45204556.pdf 22. FROY, F., GIGUÈRE, S. 2010. Putting in Place Jobs that Last:A guide to rebuilding duality employment at local level. Paris: OECD - Local Economic and Employment Development (LEED) Programme. [online]. [2013-05-24]. Dostupné na www: http://www.oecd.org/cfe/leed/44418145.pdf 23. GREATER LONDON ENTERPRISE (GLE). 2007. Možnosti využití globálních grantů v České republice v programovacím období 2007-2013. [online]. [2013-05-21]. Dostupné na www: http://www.esfcr.cz/studie 24. HENDL, J. 1997. Metodologická triangulace v empirickém výzkumu. Čs. Kinantropologie 1. č. 2. s. 75-88. [online]. [2013-07-15]. Dostupné na www: http://www.ftvs.cuni.cz/hendl/metodologie/triang.htm 25. HENDL, J. 2008. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. Praha: Portál. 26. HORÁK, P. 2005. Odlišné přístupy k implementaci individuálního akčního plánu zaměstnanosti na vybraných českých úřadech práce. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L., ŽIŽLAVSKÝ, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce: Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita. 27. HORÁK, P. 2009. Implementace české aktivační politiky na lokální úrovni a princip individualizace. In SIROVÁTKA, T., WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. Nejistoty na trhu práce. Boskovice: František Šalé - ALBERT. 28. HORÁK, P. 2010. Možnosti a aktuální způsoby realizace aktivační politiky na trhu práce ve dvou regionech ČR: výpovědi expertů z úřadů práce a z nestátních organizací. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L. Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Brno: Masarykova univerzita. 29. HORÁK, P. 2011. Stabilita a flexibilita organizací zainteresovaných do administrace a realizace aktivních programů a sociálních služeb na lokálních trzích práce. In WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. Institucionální změna a veřejná politika. Analýza politiky zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita. 30. HORÁK, P. 2012a. Realizace veřejných programů a sociálních služeb na regionálních trzích práce optikou a stability a flexibility státních a nestátních organizací. FÓRUM sociální politiky. roč. 6. č. 2. s. 9-16. 31. HORÁK, P. 2012b. Měření governance jako způsobu řízení, koordinace, kontroly a realizace veřejných politik a programů na regionální a lokální úrovni. FÓRUM sociální politiky. roč. 6. č. 4. s. 2-10.

63

32. HORÁKOVÁ, M. 2010. Důvody a možnosti hodnocení výcvikových a vzdělávacích programů a jejich účinků pro nízkokvalifikované osoby: návrh komplexního hodnotícího postupu. FÓRUM sociální politiky. roč. 4. č. 1. s. 8-16. 33. HORÁKOVÁ, M. 2011a. Pracovní vzdělání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze? Přínosy rekvalifikačních programů pro zaměstnatelnost účastníků (s přihlédnutím k postavení ohrožených skupin na trhu práce). Disertační práce. Brno: FSS MU. 34. HORÁKOVÁ, M. 2011b. Problematika nízkého lidského kapitálu na soudobých trzích práce. Rigorózní práce. Brno: FSS MU. 35. HORÁKOVÁ, M., HORA, O., VYHLÍDAL, J. 2010. Hodnocení přínosu projektů Operačního programu Rozvoj lidských zdrojů k aktivní politice zaměstnanosti v ČR. Praha: VÚPSV. 36. HOWLETT, M., RAMESH, M. 2003. Studying public policy: policy cycles and policy subsystems. Oxford: Oxford University Press. 37. HUDEČKOVÁ, H. 1995. Privatizace v zemědělství a obnova venkova. Sociologický časopis. roč. 31. č. 4. s. 449-462. 38. CHEN, H. 2005. Practiccal program evaluation: assessing and improving planning, implementation, and effectiveness. Thousand Oaks, Calif.: Sage. 39. KALOUSKOVÁ, P. VOJTĚCH, J. 2008. Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol – souhrnný pohled. Praha: Národní ústav odborného vzdělávání. [online]. [cit. 2013-11-25]. Dostupné na www: http://www.kvalita1.nuov.cz/img/956c85f72ac9f03078ffd146cbe6117e.pdf 40. KAMMERHOFER, CH. 2008. Politika Zaměstnanosti. [online]. [2013-04-30]. Dostupné na www:http://circa.europa.eu/irc/opoce/fact_sheets/info/data/policies/socialemploy/artic le_7286_cs.htm 41. KELLER, J. 2011a. Nová sociální rizika a proč se jim nevyhneme. Praha: Slon. 42. KELLER, J. 2011b. Koncept postindustriální společnosti a jeho slabiny. Sociológia. roč. 43. č. 4. s. 323-337. 43. KLIMPLOVÁ, L. 2005. Shrnutí diskuze o tvorbě účelových programů na lokálních trzích práce. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L., ŽIŽLAVSKÝ, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce: Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita. 44. KLIMPLOVÁ, L. 2008. Od industrialismu k postindustrialismu v západních zemích – od starých k novým sociálním rizikům. Sociálne a politické analýzy. roč. 2. č. 2. s. 139. [online]. [2013-03-21]. Dostupné na www: http://sapa.ff.upjs.sk/casopis/4_druhe_cislo_2008/32_Klimplova.pdf 45. KOK, W. 2004. Facing the challenge. The Lisbon Strategy for growth and employment. Luxemburg: Office for Official Publications of the European Communities. [online]. [2013-03-26]. Dostupné na www: http://ec.europa.eu/research/evaluations/pdf/archive/fp6-evidencebase/evaluation_studies_and_reports/evaluation_studies_and_reports_2004/the_lisbon _strategy_for_growth_and_employment__report_from_the_high_level_group.pdf 46. KOTÝNKOVÁ, M. 2006. Trh práce na přelomu tisíciletí. Praha: VŠE – nakladatelství Oeconomica. 47. KRAUSE, D., KUX, J., NEKOLOVÁ, M., STUPNYTSKYY, O. 2004. Stav a struktura zaměstnanosti a vývojové tendence (v poptávce po práci): Komparativní srovnání stavu, struktury a trendů zaměstnanosti ČR a EU. Praha: VÚPSV. 48. KUCHAŘ, P. 2007. Trh práce: sociologická analýza. Praha: Karolinum.

64

49. KULHAVÝ, V. 2006. Různé přístupy k sociálnímu vyloučení v perspektivách sociální politiky a sociální práce. Rigorózní práce. Brno: FSS MU. 50. MARCH, J. G. 1991. Exploration and exploitation in organizational learning. Organization Science. Vol. 2. No. 1. pp. 71–87. 51. MAŘÍKOVÁ, H., PETRUSEK, M., VODÁKOVÁ, A. a kol. 1996. Velký sociologický slovník. Praha: Karolinum. 52. MPSV ČR. Měsíční statistika nezaměstnanosti. [online]. [2013-05-06]. Dostupné na www: http http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes 53. MPSV ČR. 2007a. Evropský sociální fond 2007 – 2013: Nové operační programy klíčovou dírkou. Praha: MPSV. [online]. [2013-04-30]. Dostupné na www: http://www.euroskop.cz/gallery/8/2591-555ca4993126913d179154857e4b6068.pdf 54. MPSV ČR. 2007b. Prováděcí dokument Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. [online]. [2013-04-30]. Dostupné na www: http://www.businessinfo.cz/cs/dotace-a-financovani/zdroje-financovani-z-eu/oplzz.html 55. MPSV ČR. 2008. Evropský sociální fond ČR. [online]. [2013-04-30]. Dostupné na www: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf 56. MPSV ČR, 2012a. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011. Praha: MPSV ČR. [online]. [2013-10-14]. Dostupné na www: http://www.mpsv.cz/files/clanky/12834/rocenka_2011.pdf 57. MPSV ČR. 2012b. Aktivní politika zaměstnanosti a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. [online]. [2013-05-02]. Dostupné na www: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/dotace/apz asi stejné jako71 58. MPSV ČR. 2012c. Operační program lidské zdroje a zaměstnanost 2007-2013. [online]. [2013-04-30]. Dostupné na www: http://www.esfcr.cz/file/4976/ 59. MPSV ČR, 2013a. Průměrná míra nezaměstnanosti od roku 1997 do roku 2012. [online]. [cit. 2013-03-13]. Dostupné na www: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/casove_rady 60. MPSV. 2013b. Prognóza vybraných makroekonomických ukazatelů. [online]. [cit. 2013-03-14]. Dostupné na www:http://www.mpsv.cz/cs/869 61. MPSV. 2013c. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2012. Praha: MPSV ČR. [online]. [2013-10-14]. Dostupné na www: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/stro/statisticka_rocenka_trhu_prace_v_cr_v_roce_2012.p df 62. NÁRODNÍ VZDĚLÁVACÍ FOND. 2003. Strategie rozvoje lidských zdrojů pro Českou republiku. [online]. [cit. 2013-03-18]. Dostupné na www: http://www.zkola.cz/zkedu/management/oddelenimladezesportuarozvojelidskychzdroj u/rozvojlidskychzdroju/dokumenty/31067.aspx 63. Nařízení Evropského parlamentu a rady (ES) č. 1081/2006, o Evropském sociálním fondu a o zrušení nařízení (ES) č. 1784/1999. [online]. [2013-05-21]. Dostupné na www: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:210:0012:0018:cs:PDF 64. NEKOLA, M. 2004. Politická participace a efektivita vládnutí. In KABELE, J., POTŮČEK, M., PRÁZOVÁ, I., VESELÝ, A. Rozvoj české společnosti v Evropské unii. I. Praha: Matfyzpress. 65. NEKOLOVÁ, M. 2008. Flexicurity: hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice. Praha: VÚPSV. 66. NEKUDA, J., SIROVÁTKA, T. 2012. Uplatnění absolventů Masarykovu univerzity z let 2009 – 2010. Brno: Masarykova univerzita.

65

67. NEWMAN, J. 1997. The managerial state. London: SAGE Publications. [online]. [cit. 2013-04-08]. Dostupné na www: http://www.google.cz/books?hl=cs&lr=&id=YPVnEemfj4gC&oi=fnd&pg=PR7&dq= NEWMAN,+J.+1997.+The+managerial+state.+London:+SAGE+Publications.&ots=L JSmpzRLUF&sig=IPQ9bzPD2mcaotCB9s_fbElhrKs&redir_esc=y#v=onepage&q=N EWMAN%2C%20J.%201997.%20The%20managerial%20state.%20London%3A%2 0SAGE%20Publications.&f=false 68. NOWAK, S. 1975. Metodologie sociologických výzkumů: Obecné problémy. Praha: Svoboda. 69. ODDĚLENÍ TRHU PRÁCE ÚŘADU PRÁCE V ŠUMPERKU. 2011. Analýza trhu práce v okrese Šumperk za rok 2010. [online]. [cit. 2013-05-28]. Dostupné na www: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/olk/kop/sumperk/statistiky/analyza_trhu_prace_2010_su .pdf 70. OECD. 2001. Local Partnerships for Better Governance. Paris: OECD Publications. [online]. [2013-05-27]. Dostupné na www: http://www.keepeek.com/Digital-AssetManagement/oecd/urban-rural-and-regional-development/local-partnerships-forbetter-governance_9789264189461-en#page123 71. OECD LEED - FORUM ON PARTNERSHIPS AND LOCAL GOVERNANCE. 2006. Successful Partnerships – A Guide. Vienna: Centre for Social Innovation. [online]. [2013-05-27]. Dostupné na www: http://www.oecd.org/cfe/leed/36279186.pdf 72. O´FLYNN, J. 2007. From New Public Management to Public Value: Paradigmatic Change and Managerial Implications. The Australian Journal of Public Administration. Vol. 66. No. 3. pp. 353-366. [online]. [cit. 2013-04-08]. Dostupné na www: http://wiki.douglasbastien.com/images/1/1d/From_New_Public_Management_to_Publ ic_Value.pdf 73. OSBORNE, S. P. 2010. The New Public Governance?: Emerging perspectives on the theory and practice of public governance. London: Routledge. [online]. [cit. 2013-0407]. Dostupné na www: http://www.google.cz/books?hl=cs&lr=&id=CgM_9JT2uKcC&oi=fnd&pg=PP1&dq= Osborne,+S.,+2006%3B+The+New+Public+Governance%3F&ots=JyoHBTAOtA&si g=2PUetnt79lXpKAx_poCF0Qt80go&redir_esc=y#v=onepage&q=Osborne%2C%20 S.%2C%202006%3B%20The%20New%20Public%20Governance%3F&f=false 74. PÁRAL, M. 2010. Implementační struktura operačního programu lidské zdroje a zaměstnanost. Mezinárodní vědecká konference: Regionální disparity v územním rozvoji ČR – jejich vznik, identifikace a eliminace. Ostrava. 4.-5. listopadu. VŠBTechnická univerzita Ostrava. [online]. [2013-05-20]. Dostupné na www: http://disparity.vsb.cz/regdis_2010/pdf/sbornik_regdis_2010.pdf 75. PAUDEL, N. R. 2009. A Critical Account of Policy Implementation Theories: Status and Reconsideration. Nepalese Journal of Public Policy and Governance, Vol. 25. No. 2. pp. 36-54. [online]. [2013-05-20]. Dostupné na www: http://pactu.edu.np/contents/njpg/dec2009/3-narendra-paudel-a-critical-account-ofpolicy-implementation-theories.pdf 76. PEŠEK, P. 2006. Zamyšlení nad systémem poskytování dotací ze strukturálních fondů v rámci Společného regionálního operačního programu. Sborník příspěvků z XI. Mezinárodní vědecké konference Theoretical and Practical Aspecpect of Public Finance. Vysoká škola ekonomická v Praze: Oeconomica. 77. PLASOVÁ, B. 2010. Zaměstnavatelé jako aktéři řešení rizika nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L. Nová sociální

66

rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Brno: Masarykova univerzita. 78. POMAHAČ, R., VIDLÁKOVÁ, O. 2002. Veřejná správa. Praha: C.H. Beck. 79. POTŮČEK, M. 1997. Nejen trh. Praha: SLON. 80. POTŮČEK, M. a kol. 2005. Veřejná politika. Praha: Sociologické nakladatelství SLON. 81. POTŮČEK, M. a kol. 2007. Strategické vládnutí. Praha: Grada. 82. RADAELLI, C. M. 2003. The Open Metod of Coordination: A new governance architecture for the European Union? Stockholm: Swedish Institute for European Policy Studies. [online]. [cit. 2013-04-05]. Dostupné na www: https://eric.exeter.ac.uk/repository/bitstream/handle/10036/22489/Radaelli%20Open% 20Method.pdf?sequence=1 83. REICHEL, J. 2009. Kapitoly metodologie sociálních výzkumů. Praha: Grada. 84. RHODES, R. A. W. 1996. The New Governance: Governing without Government. Political Studies. Vol. 44. No. 4. pp. 652-667. [online]. [cit. 2013-04-07]. Dostupné na www: http://graduateinstitute.ch/webdav/site/developpement/shared/developpement/mdev/so utienauxcours0809/E721_gouvernance/2.2.Rhodes_1996.pdf 85. ROSSI, P. H., FREEMAN, H. E., LIPSEY, M. W. 2004. Evaluation: A Systematic Approach. Thousand Oaks: Sage. 86. ŘO OP LZZ. 2012. Příručka pro příjemce finanční podpory z Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. Praha: MPSV ČR. [online]. [2013-05-27]. Dostupné na www: http://www.esfcr.cz/file/8417/ 87. SALAMON, L. M. 2000. The New Governance and the Tools of Public Action: An Introduction. Fordham Urban Law Journal. Vol. 28. No 5. pp. 1611-1674. [online]. [cit. 2013-04-07]. Dostupné na www: http://ir.lawnet.fordham.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2182&context=ulj&seiredir=1&referer=http%3A%2F%2Fwww.google.cz%2Furl%3Fsa%3Df%26rct%3Dj% 26url%3Dhttp%3A%2F%2Fir.lawnet.fordham.edu%2Fcgi%2Fviewcontent.cgi%253Fa rticle%253D2182%2526context%253Dulj%26q%3DThe%2BNew%2BGovernance%2 Band%2Bthe%2BTools%2Bof%2BPublic%2BAction%3A%2BAn%2BIntroduction.% 26ei%3DOrZhUdHoBYOitAbEiYGoAQ%26usg%3DAFQjCNEnrT9WOaoT9bVlAK RJaVeDzz_QQ#search=%22New%20Governance%20Tools%20Public%20Action%3A%20An %20Introduction.%22 88. SASSEN, S. 2005. The Global City: Introducing a Koncept. Brown Journal of World Affairs. Vol. 11. No 2. pp. 27-43. . [online]. [cit. 2013-03-18]. Dostupné na www: http://www.saskiasassen.com/PDFs/publications/The-Global-City-Brown.pdf 89. SCHAUMANNOVÁ, H. 2012. Projekty zaměstnanosti spolufinancované prostřednictvím ESF - posilování současné i perspektivní zaměstnanosti znevýhodněných osob? FÓRUM sociální politiky. roč. 6. č. 3. s 15-19. 90. SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: Masarykova univerzita. 91. SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita. 92. SIROVÁTKA, T. 2005. K významu lokálních účelových programů zaměstnanosti. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L., ŽIŽLAVSKÝ, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce: Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita.

67

93. SIROVÁTKA, T. 2011. Politiky aktivace v České a Slovenské republice. In WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. Institucionální změna a veřejná politika. Analýza politiky zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita. 94. SIROVÁTKA, T., HORA, O. 2012. Srovnání efektů aktivní politiky zaměstnanosti v České republice v období růstu (2007) a během první fáze krize (2009). Praha: VÚPSV. 95. SIROVÁTKA, T., HORÁK P., HORÁKOVÁ, M. 2007. Implementation of activation strategies: Fragmentation or synergy? In Social security and the labour market: A mismatch? Conference volume (abstracts). 5th International Social Security Association Research Conference. Warszawa: ISSA. Geneva. p. 144-145. 2 pp. [online]. [cit. 2013-04-24]. Dostupné na www: http://www.issa.int/library/read/3965 96. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V. 2007. Programy aktivní politiky zaměstnanosti v ČR v roce 2005: Hodnocení efektů na nezaměstnanost v roce 2006. Praha: VÚPSV. 97. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V. 2009. The Pitfalls of Activation Policies in the Czech Republic. Paper presented at the ASPEN - ETUI-REHS and Masaryk University conference Activation as security?. Brno. March 20-21. [online]. [2013-05-27]. Dostupné na www: http://aspen.fss.uu.nl/conference2009/conferenceProgramme.php 98. SIROVÁTKA, T., MAREŠ, P. 2003. Podpory v nezaměstnanosti a materiální deprivace nezaměstnaných. In SIROVÁTKA, T., MAREŠ, P. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita. 99. SIROVÁTKA. T., ŠIMÍKOVÁ. I. 2013. Politika zaměstnanosti a další opatření na trhu práce v dlouhodobé perspektivě a v průběhu krize. Praha: VÚPSV. [online]. [2013-05-27]. Dostupné na www: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_353.pdf 100. SMUTEK, M. 2009a. Vnější podmínky a jednání aktérů procesu implementace lokálního sociálního programu. Disertační práce. Brno: FSS MU. 101. SMUTEK, M. 2009b. Evaluace sociálních programů. Rigorózní práce. Brno: FSS MU. 102. STRAUSS, A., CORBINOVÁ, J. M. 1999. Základy kvalitativního výzkumu: postupy a techniky metody zakotvené teorie. Boskovice: Albert. 103. SVOZILOVÁ, A. 2011. Projektový management: Systémový přístup k řízení projektů. Praha: Grada Publishing, a.s.. 104. ŠUŠA, O. 2006. Sociální rozměr a sociologické pojetí globalizace. In DLOUHÁ, J., DLOUHÝ, J., MEZŘICKÝ, V. Globalizace a globální problémy. Praha: Univerzita Karlova v Praze. Centrum pro otázky životního prostředí. 105. ŠVAŘÍČEK, R., ŠEĎOVÁ, K. a kol. 2007. Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. Praha: Portál. 106. TAYLOR-GOOBY, P. 2004. New Risks and Social Change. In Taylor-Gooby, P. New risks, new welfare: the Transformation of the European Welfare State. New York: Oxford Univerzity Press. [online]. [2013-03-21]. Dostupné na www: http://fds.oup.com/www.oup.co.uk/pdf/0-19-926727-8.pdf 107. The birth of the European Employment Strategy: the Luxembourg process (November 1997). 2005. [online]. [2013-04-30]. Dostupné na www: http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/community_e mployment_policies/c11318_en.htm 108. TRHLÍKOVÁ, J., VOJTĚCH, J. 2004. Názory pracovníků úřadů práce na uplatnění absolventů škol – 2004. Praha: Národní ústav odborného vzdělávání. [online]. [cit. 2013-11-25]. Dostupné na www: http://www.nuv.cz/uploads/Vzdelavani_a_TP/nazory_UP_04.pdf

68

109. URBAN, L. 2005. Čím se zabývá koordinace hospodářské politiky EU? [online]. [cit. 2013-04-05]. Dostupné na www: http://www.euractiv.cz/cl/24/2235/Cim-se-zabyvakoordinace-hospodarske-politiky-EU110. UREŠOVÁ, I. 2010. Globalizace a vládnutí. [online]. [cit. 2013-04-07]. Dostupné na www: http://dspace.upce.cz/bitstream/10195/38026/1/Ure%C5%A1ov%C3%A1I_Globalizac eAVl%C3%A1dnut%C3%AD_2010.pdf 111. ÚŘAD PRÁCE ČESKÉ REPUBLIKY (KRAJSKÁ POBOČKA V OLOMOUCI). 2011. Zadávací dokumentace projektu Absolvent v Olomouckém kraji. 112. ÚŘAD VLÁDY ČR. 2012. Investice pro evropskou konkurenceschopnost: Příspěvek České republiky ke Strategii Evropa 2020. Národní program reforem České republiky 2012. [online]. [2013-04-30]. Dostupné na www: http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/nd/nrp2012_czech_cs.pdf 113. ÚŘAD VLÁDY ČR. 2013. Národní program reforem České republiky 2013: Růst – konkurenceschopnost – prosperita. [online]. [2013-05-13]. Dostupné na www: http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/nd/nrp2013_czech_cs.pdf 114. VAN BERKEL, R., BORGHI, V. 2008. Introduction: The Governance of Activation. Social Policy & Society. Vol. 7. No. 3. pp. 331-340. 115. VAN BERKEL, R. W., DE GRAAF, T., SIROVÁTKA, T. 2011. The Governance of Active Welfare States. In VAN BERKEL, R. W., DE GRAAF, T., SIROVÁTKA, T. The Governance of Active Welfare States in Europe. Houndmills, Basingstoke: Palgrave, Macmillan. 116. VAŇUROVÁ, Z. 2012. Příručka pro žadatele o finanční podporu z operačního programu lidské zdroje a zaměstnanost. Praha: MPSV ČR - ŘO OP LZZ. [online]. [2013-05-22]. Dostupné na www: http://www.esfcr.cz/file/8416/ 117. VENICE ACTION STATEMENT. 2008. Decentralisation and Co-ordination: The Twin Challenges of Labour Market Policy. High-level conference organised by the Senate of the Republic, the Ministry of Labour and Social Security, and the OECD LEED Programme, in collaboration with Isfol and Italia Lavoro. Venice. Apríl 17-19. [online]. [cit. 2013-04-06]. Dostupné na www: http://www.oecd.org/regional/leed/40917889.pdf 118. VESELÝ, A., NEKOLA, M. 2007. Analýza a tvorba veřejných politik: přístupy, metody a praxe. Praha: Slon. 119. VOJTĚCH, J., SKÁCELOVÁ, P. 2009. Názory pracovníků úřadů práce na uplatnění absolventů škol v období ekonomické krize. Praha: Národní ústav odborného vzdělávání. [online]. [cit. 2013-11-25]. Dostupné na www: http://www.nuov.cz/uploads/Vzdelavani_a_TP/Nazory_pracovnikuUP2009.pdf 120. VYHLÍDAL, J. 2010. Současná prostorová a sociální segmentace trhu práce v České republice. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L. Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Brno: Masarykova univerzita. 121. WINKLER, J. 2002. Implementace: Institucionální hledisko analýzy veřejných programů. Brno: Masarykova univerzita. 122. WINKLER, J. 2005. Lokální programy na trhu práce a jejich význam pro národní politiku zaměstnanosti. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L., ŽIŽLAVSKÝ, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce: Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita. 123. WINKLER, J. 2007. Teorie rozhodování a dynamika sociální politiky. Brno: Masarykova univerzita.

69

124. WINKLER, J. 2009. Institucionální a organizační limity individualizace české politiky zaměstnanosti v podmínkách duálního trhu práce. In SIROVÁTKA, T., WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. Nejistoty na trhu práce. Boskovice: František Šalé – Albert. 125. WINKLER, J. 2010. O vztahu mezi novými sociálními riziky a institucemi politiky zaměstnanosti. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L. Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Brno: Masarykova univerzita. 126. WINKLER. J. 2011. Evropská strategie zaměstnanosti a možnosti individualizace služeb v České republice. In WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. Institucionální změna a veřejná politika. Analýza politiky zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita. 127. WINKLER. J. 2012. Přednáška předmětu Evaluační výzkum: Nezávislá procesní evaluace a monitoring. [online]. [2013-05-22]. Dostupné na www: https://is.muni.cz/auth/el/1423/podzim2012/SPP405/um/36184785/IPPE_Monitoring.p df 128. WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L. 2010. Nová sociální rizika na trhu práce: problémy a (nebo) politická agenda? In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L. Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Brno: Masarykova univerzita. 129. WINKLER. J., KLIMPLOVÁ. L., ŽIŽLAVSKÝ. M. 2005. Hodnocení programů z hlediska partnerství a adekvátního plánování. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L., ŽIŽLAVSKÝ, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce: Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita. 130. WINKLER, J., SIROVÁTKA, T. 2010. Význam ‚nových sociálních rizik‘ v současné společenské vědě. Sociální studia. roč. 7. č. 2. s. 7-22. Brno: Masarykova univerzita. [online]. [cit. 2013-03-22]. Dostupné na www: http://www.socstudia.fss.muni.cz/dokumenty/101025114401.pdf 131. WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. 2004. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita. 132. WORLD ECONOMIC FORUM. 2009. The Global Competitiveness Report 2009 – 2010. Geneva: SRO-Kundig. [online]. [cit. 2013-04-27]. Dostupné na www: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2009-10.pdf 133. WREN, A. 2001. The challenge of de-industrialization: Divergent ideological response to welfare state reform. In EBBINGHAUS, B., MANOW, P. Comparing Welfare Capitalism: Social policy and political economy in Europe, Japan and the USA. London, New York: Routledge. [online]. [2013-03-21]. Dostupné na www: http://www.untagsmd.ac.id/files/Perpustakaan_Digital_2/POLITICAL%20ECONOMY%20Comparing %20welfare%20capitalism%20%20social%20policy%20and%20political%20economy %20in%20Europe,%20Ja.pdf 134. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 135. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 136. ZELENKOVÁ, I. 2013. Multilevel governance: Podmínky spolupráce a její koordinace při implementaci veřejných programů na lokální úrovni. Disertační práce. Brno: FSS MU. 137. ŽIŽLAVSKY, M. 2003. Metodologie pro Sociální politiku a sociální práci. Brno: Masarykovy univerzita.

70

Anotace Autor diplomové práce: Bc. Kateřina Čmakalová Vedoucí diplomové práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. Název práce: Realizace projektů zaměstnanosti financovaných z ESF v okrese Šumperk Počet slov: 24 813 Klíčová slova: evaluace, aktivní politika zaměstnanosti, aktivace, pracovní trh, nezaměstnanost, fondy EU, Evropský sociální fond, projekty ESF, Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ). Předkládaná magisterská diplomová práce se věnuje procesní evaluaci dvou projektů (Absolvent v Olomouckém kraji a Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka) financovaných z prostředků Evropského sociálního fondu v okrese Šumperk. Hlavním cílem práce je odpovědět na to, jakým způsobem byly tyto lokální projekty realizovány v praxi. Objektem hodnocení jsou zejména cíle, determinanty, implementační deficity, organizace a průběh realizační fáze projektů. Odpovědi na výzkumné otázky byly získány prostřednictvím analýzy projektových dokumentů a polostrukturovaných rozhovorů s realizátory a účastníky projektů. Z výzkumu vyplynulo, že strategie a postupy tvůrců a realizátorů obou projektů byly vhodně zvolené a jednoznačně směřovaly k naplnění cílů projektů. To znamená, že poskytovaly cílové skupině absolventů škol adekvátní podporu směřující k jejich pracovnímu uplatnění. Hlavní důvody úspěchu projektů je možné připisovat jejich kvalitnímu organizačnímu zajištění, zkušenostem realizátorů s tvorbou a implementací projektů a vhodné kombinaci intervenčních nástrojů vycházejících z analýzy potřeb absolventů. Na základě výsledků výzkumu byla formulována rámcová doporučení pro realizátory projektů, ale i pro Ministerstvo práce a sociálních věcí.

Annotation Author of the thesis: Bc. Kateřina Čmakalová Supervisor of the thesis: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. Thesis title: The implementation of employment projects funded by ESF in Šumperk district The number of words of the basic text: 24 813 Key words: evaluation, active labour market policy, activation, labour market, unemployment, EU funds, European Social Fund, projects of European Social Fund, The Human Resources and Employment Operational Programme (HREOP) The thesis deals with the process evaluation of two projects (Absolvent v Olomouckém kraji a Nová perspektiva absolventů ze Šumperska a Jesenicka) which are funded by the European Social Fund in Šumperk district. The main goal of the thesis is to get response which way were these local projects implemented in practice. The objects of evaluation are the goals, determinants, implementation deficits, organizations and the process of the implementation phase of projects. Responses of the research questions were obtained through the analysis of project documents, materials and semi-structured interviews with projects implementers and participants. The research proved that makers and implementers of both projects chose appropriate strategies and procedures. The implementation of these strategies and procedures leads to the fulfil the goals of researched projects. This finding points to the adequate support towards to the employability of the target group of graduates. The main reasons that the researched projects have succeeded are the effective project coordination and experiences of implementers with creating and implementing projects. The combination of intervention

71

instruments has played an important role too. This combination was based on the analysis of the needs of graduates. Framework recommendations were formulated on the results of empirical research. The recommendations can be used for implementers of the projects as well as for the Ministry of Labour and Social Affairs.

72

Jmenný rejstřík Angersová…14 Beck…8,9 Bičáková…13,15 Borghi…14 Buchtová…7 Cambell…15,16 Corbinová…28 de Graaf…15,16 Denhardt…15 Denhardtová…15 Disman…28 Drucker…9 Duit…16 Dušková…8,9 Foltýn…18,19,20,21,29 Förschner…21 Freeman…27,28 Froy…16,23 Galaz…16 Giguère…16,23 Hendl…6,28,29 Hora…20,21,37,61 Horák…7,13-16,20,21,37 Horáková…7,9,14,20,21,37,51 Howlett…22 Hudečková…10 Chen…26,28,32,33,34 Kammerhofer…17 Keller…7 Klimplová…7,20,21,23 Kok…12 Kotýnková…17 Krause…17 Kulhavý…14,15,21 Kux…17 Lipsey…27,28 Mareš…37 March…16 Maříková…9 Nekola…14,15,22 Nekolová…9,17 Newman…15 Nowak…27 O´Flynn…15 Osborne…14,15 Páral…18 Paudel…22 Pešek…21

Petrusek…9 Plasová…7 Pomahač…15 Potůček…14,15,22 Radaelli…12 Ramesh…22 Reichel…27 Rhodes…14,15 Rossi…27,28 Salamon…15 Sassen…8 Schaumannová…7,12 Sirovátka…7,8,10,12-16,20,21,27,37,61 Smutek…16,22,25,27-29 Strauss…28 Stupnytskyy…17 Svobodová…8,9 Svozilová…22 Šeďová…28 Šimíková…10,20,21 Šuša…8 Švaříček…28 Taylor-Gooby…7 Urban…17 Urešová…15 van Berkel…14-16 Vaňurová…18 Veselý…22 Vidláková…15 Vodáková…9 Vyhlídal…8,15,20,21 Winkler…7,8,12,14-17,20-25 Wren…9 Zelenková…21,23 Žižlavský…12,17,20,23,27,29

73

Věcný rejstřík Aktivace…14,20,21,36,37,43,61 Amsterdamská smlouva…17 Analýza…6, 22-26,28,30,32,34,35,37,48,50,56,58-60 Beveridgeova křivka…10,11 Decentralizace…15 Deindustrializace…9,12 Determinanty…6,7,21,26,27,31,33,34,37,55,56,58,59 Evaluace…20,22,23,25-30,58 Evropa 2020…17,19 Evropská strategie zaměstnanosti (ESZ)…17,19 Ex-post evaluace…30 Globalizace…8,9,12 Governance…12,14,15,21 Hospodářská krize…9,10 Implementace…6,12,14,15,19-27,29,37,38,47,52-55,57,60,61 Implementační deficit…6,22,23,27,36,37,42,47,56-59 Implementační struktura…18,21,23-26,29,51,54,55 Lisabonská strategie…17,19 Model sociálního začlenění…14 Model workfare…14 Modernizace…9,10,12,19 New governance (NG)…15 New public management (NPM)…15,16,38,59 Nezaměstnanost…6,7,10-14,16,17,19,20,34-36,40,43,51 Nová sociální rizika…7,8 Okres Šumperk…6,7,9-13,27-29,33-36,38,39,43,45-49,52,58 Old governance…15 Operacionalizace…27,28,32 Otevřená metoda koordinace…17 Procesní evaluace…20,22,23,26,28,30 Programová teorie…23,26,32-34 Přístup shora-dolů…24-26 Přístup zdola-nahoru…24-26 Realizace…6,12,15,18-23,25-28,30-33,35,37,46,47,49,51-55,57,59 Reorganizace ÚP…13,15 Segmentace trhu práce…7,8,12 Strukturální fond…17,19 Triangulace dat…29

74

Seznam použitých zkratek Absolvent – Absolvent v Olomouckém kraji APZ – Aktivní politika zaměstnanosti CpKP MSK – Centrum pro komunitní práci Moravskoslezský kraj ČR – Česká republika ČSÚ – Český statistický úřad ESF – Evropský sociální fond ESZ – Evropská strategie zaměstnanosti EU – Evropská unie HDP – Hrubý domácí produkt MPSV ČR – Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky NG – New governance Nová perspektiva – Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka NPM – New public management OP – Operační program OP LZZ – Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost RA – Realizátor Absolvent RNP – Realizátor Nová perspektiva ŘO OP LZZ – Řídící orgán Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost UA – Účastník Absolvent UNP – Účastník Nová perspektiva ÚP – Úřad práce

75

Seznam použitých obrázků a tabulek Obrázek 1 Beveridgeova křivka pro okres Šumperk 2008 - 2012 .......................................... 11 Obrázek 2 Programová teorie projektu Absolvent v Olomouckém kraji ................................ 33 Obrázek 3 Programová teorie projektu Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka .................................................................................................................................................. 34 Tabulka 1 Vývoj trhu práce v okrese Šumperk 2011 - 2012 .................................................. 12 Tabulka 2 Fáze sociálního programu (projektu) ..................................................................... 23 Tabulka 3 Sledované dimenze výzkumu a DVO .................................................................... 27 Tabulka 4 Počet účastníků projektu Absolvent v jednotlivých okresech ............................... 39 Tabulka 5 Počet účastníků projektu Nová perspektiva v okrese Šumperk a Jeseník .............. 39 Tabulka 6 Počet úspěšných účastníků rekvalifikačních kurzů projektu Absolvent v jednotlivých okresech ............................................................................................................... 46 Tabulka 7 Počet úspěšných účastníků individuálních rekvalifikačních kurzů projektu Nová perspektiva v okrese Šumperk a Jeseník .................................................................................. 47 Tabulka 8 Počet účastníků projektu Absolvent, kteří byli umístěni na odborných stážích a podpořených pracovních místech v jednotlivých okresech ...................................................... 49 Tabulka 9 Počet účastníků projektu Nová perspektiva, který byli umístěni na podpořených pracovních místech v okrese Šumperk a Jeseník ..................................................................... 49

76

Přílohy Seznam použitých příloh Příloha 1 Nastínění situace absolventů škol na trhu práce v okrese Šumperk a jejich potřeb Příloha 2 Schematické zobrazení specifických cílů, prioritních os a oblastí podpory OP LZZ Příloha 3 Zjednodušená implementační struktura OP LZZ Příloha 4 Schématické zobrazení Chenovy programové teorie Příloha 5 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek Příloha 6 Struktura polostandardizovaných rozhovorů Příloha 7 Základní informace o hodnocených projektech Příloha 8 Monitorovací indikátory projektů Příloha 9 Přehled témat vzdělávacích kurzů Příloha 10 Přehled testů uplatněných v pracovní diagnostice projektu Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka Příloha 11 Přehled rekvalifikačních kurzů Příloha 12 Implementační struktury projektů

77

Příloha 1: Nastínění situace absolventů škol na trhu práce v okrese Šumperk a jejich potřeb Vysoká a dlouhodobá nezaměstnanost absolventů1 je jedním nejvýznamnějších problémů vyskytujících se na současných trzích práce, se kterým se potýká Česká republika jak na národní, tak i lokální úrovni. Absolventi škol tak patří k nejrizikovějším skupinám na trhu práce, kterým brání v uplatnění na otevřeném trhu práce celá řada faktorů. Ty je možné rozdělit na dvě hlavní skupiny, a to na kontextové (společenské) a na osobnostní (subjektivní) faktory. Mezi hlavní kontextové (společenské) faktory je možné zařadit ekonomickou situaci státu, která se odráží na výši nezaměstnanosti v zemi a jejích jednotlivých lokalitách. S příchodem hospodářské krize a následné recese se nejistá pozice absolventů na trhu práce o to více posílila. Příčinou je významný nárůst počtu nezaměstnaných osob a snížení nabídky pracovních příležitostí, které vedly k růstu konkurence na trhu práce (Nekuda a Sirovátka, 2012; Vojtěch a Skácelová, 2009). Výrazně se také projevuje struktura poptávky po určitých profesích, kdy odborné vzdělání absolventů neodpovídá profesním požadavkům zaměstnavatelů. To úzce souvisí s vytvářením nezbytných prognóz a analýz kvalifikačních potřeb českého trhu práce. Ty by měly s dostatečným předstihem podávat obraz o budoucím vývoji na trhu práce, a tím umožnit žákům a studentům rozhodnout se o jejich budoucí profesní dráze. Jako další bariéra se jeví nedostatečné propojení mezi lokálními zaměstnavateli a vzdělávacími institucemi, mezi kterými neexistuje téměř žádný dialog. I díky tomu se neprojevuje pružné přizpůsobení studijních oborů potřebám místních trhů práce (Truhlíková a Vojtěch, 2004). Významnou roli hraje i nezájem zaměstnavatelů přijímat do pracovního poměru absolventy. Absolventi pro zaměstnavatele přestavují riziko spojené s neodpovídajícími znalostmi, schopnostmi a dovednostmi, s absencí klíčových kompetencí a delší dobou nutnou pro jejich zapracování. Nejvýznamnější bariéry pro uplatnění absolventů však souvisí zejména s minimálními či vůbec žádnými pracovními zkušenostmi a pracovními návyky či nízkou pracovní morálkou (Kalousková, Vojtěch, 2008; Kuchař, 2007; Vojtěch, Skácelová, 2009). Tyto skutečnosti představují subjektivní (osobnostní) faktory ovlivňující postavení absolventů na trhu práce. Důležitou roli hrají i samotné strategie a přístup absolventů k hledání zaměstnání. Projevuje se i nedostatečný sociální kapitál absolventů, kteří disponují málo rozvinutými sociálními sítěmi. Dále se projevují nereálné představy absolventů o finančním ohodnocení a jejich omezená orientaci na trhu práce a v pracovněprávních vztazích. Důležitým faktorem, který může mít vliv na konečné rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí pracovníka z řad absolventů, je kvalitní sebeprezentace a rozvinuté komunikační schopnosti, které mnohdy nedosahují potřebné úrovně. Analýza potřeb absolventů Na základě identifikace nejdůležitějších faktorů, které ovlivňují reálné možnosti absolventů prosadit se na otevřeném trhu práce, je možné vyvodit analýzu potřeb absolventů. Na základě těchto potřeb bude možné v empirické části posoudit, zda byla teoretická koncepce hodnocených projektů ESF pro absolventy vhodnou intervencí či nikoli. Pro absolventy se jako potřebné jeví:  Poskytnutí vhodných znalostí a dovedností potřebných pro lepší orientaci na trhu práce a v pracovněprávních vztazích;  Pracovní a bilanční diagnostika; 1

Dle zákona č. 262/2006 Sb. je možné absolventa považovat za takovou osobu, jejíž „celková doba odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené“.

78

 Doplnění vhodných klíčových a profesních kompetencí (znalostí, dovedností a schopností) prostřednictvím rekvalifikací a vzdělávacích kurzů;  Rozvoj sebeprezentace, komunikačních dovedností a zprostředkování praktických zkušeností spojených s hledáním zaměstnání;  Individuální a kariérové poradenství;  Základy finanční gramotnosti;  Intenzivní podpora motivace a aktivace absolventů k hledání zaměstnání;  Zprostředkování zaměstnání a pracovních zkušeností. Krátký vhled na situaci absolventů na trhu práce v okrese Šumperk Cílem následujícího textu je ve stručnosti přiblížit čtenáři situaci absolventů na trhu práce v okrese Šumperk, která není v posledních šesti letech příliš příznivá. Příčinou je především celkový stav české ekonomiky, která je silně ovlivněna hospodářskou krizí a její následnou recesí. Ta se projevila i na schopnosti trhu práce v okrese Šumperk optimálně absorbovat nezaměstnané absolventy. Tento faktor se naprosto evidentně projevuje v obrázku P1.1 zobrazující vývoj nezaměstnanosti absolventů během období příznivého ekonomického růstu v roce 2007 a nastupující éry ekonomického útlumu. Během prvního pololetí roku 2009 nedošlo k odlivu absolventů z evidence ÚP2, do které se v následujícím třetím čtvrtletí roku 2009 přihlásili další čerství absolventi škol. To mělo za následek zpomalení schopnosti trhu práce v okrese Šumperk absorbovat nezaměstnané absolventy. V následujícím období se situace o něco zlepšila a počet nezaměstnaných absolventů nedosahoval takové úrovně jako během roku 2009 a 2010. Přesto se pracovní trh v okrese Šumperk stále nevzpamatoval z následků dlouhodobé recese a nedokázal se vrátit na stejné či podobné hodnoty jako před nástupem hospodářské krize. Obrázek P1.1 Vývoj počtu nezaměstnaných absolventů v okrese Šumperk 2007 – 2012

700 600 500 400 300 200 100 0

le de n kv 07 ět en 0 zá 7 ří le 07 de n kv 08 ět en 0 zá 8 ří le 08 de n kv 09 ět en 0 zá 9 ří le 09 de n kv 10 ět en 1 zá 0 ří le 10 de n kv 11 ět en 1 zá 1 ří le 11 de n kv 12 ět en 1 zá 2 ří 12

Počet nezaměstnaných absolventů

Vývoj počtu nezaměstnaných absolventů v okrese Šumperk 2007 - 2012

Období

Zdroj: MPSV ČR; upraveno. 2

Za běžných okolností probíhá vývoj nezaměstnanosti absolventů v určitých ročních cyklech, které jsou ovlivněně dobou ukončení studia na středních a vysokých školách. Největší příliv absolventů do evidencí ÚP je registrován během června až září, kdy během roku dochází k jejich postupnému uplatňování na trhu práce. Vzhledem k vývoji nezaměstnanosti a působení hospodářské krize v roce 2009 se tento trend téměř neprojevil. Dokonce došlo ke zvýšení počtu nezaměstnaných absolventů během 1. pololetí, které má většinou klesající tendenci.

79

Jak je vidět z následující tabulky P1, následkem hospodářské krize došlo k výraznému navýšení počtu evidovaných osob na ÚP, které se projevilo přímo úměrným navyšováním počtu nezaměstnaných absolventů v okrese Šumperk. Z toho lze vyvozovat, že nezaměstnanost absolventů opravdu podléhá změnám ve výkonu ekonomiky země (lokality). Zhoršení pozice absolventů na trhu práce během posledních let se projevuje i v navýšení jejich podílového zastoupení na celkové nezaměstnanosti v lokalitě. Avšak vzhledem k průměrným hodnotám v celé ČR nelze jejich situaci na trhu práce v okrese Šumperk vnímat jako kritickou3. Tabulka P1 Podíl absolventů na celkové nezaměstnanosti v okrese Šumperk k 31. 12. Uchazeči o Podíl v Rok Absolventi zaměstnání % 2007 5 253 274 5,2 2008 5 298 284 5,4 2009 9 208 536 5,8 2010 8 722 443 5,1 2011 8 015 446 5,6 2012 8 458 619 7,3 Zdroj: MPSV ČR; upraveno.

Z obrázku P1.2 je jasně zřetelné, které vzdělanostní kategorie absolventů jsou na trhu práce v okrese Šumperk nejvíce ohrožené nezaměstnaností. Zejména se jedná se o osoby s výučním listem a maturitní zkouškou. Jednoznačným překvapením je i poměrně vysoký počet absolventů s vysokoškolským vzděláním vypovídající o překvalifikovanosti mladých lidí, pro které na trhu práce v okrese Šumperk neexistuje vhodné uplatnění. Zhoršení situace absolventů na trhu práce dokazuje i výrazné snížení počtu volných pracovních míst, které jsou vhodné pro absolventy škol. Jejich průměrný počet za rok 2008 činil 183, v roce 2009 35, v roce 2010 38, v roce 2011 35 a v roce 2012 dokonce pouze 31 (MPSV ČR).

Počet nezaměstnaných absolventů podle dosaženého vzdělání k 30. 9. 250 200 150

Doktorské vzdělání – V

Vysokoškoslké vzdělání – T

Bakalářské vzdělání – R

2009 Vyšší odborné vzdělání – N

0

Gymnaziální vzdělání – K

2008 Střední odborné s MZ –M

50 ÚSO - vyučení a maturita - L

2007

Střední s výučním listem – E, H

100

Nižší střední vzdělání – D

Počty nezaměstnaných absolventů

Obrázek P1.2 Počet nezaměstnaných absolventů podle dosaženého vzdělání k 30. 9.

2010 2011

Dosažené vzdělání

Zdroj: MPSV ČR; upraveno. 3

Podíl nezaměstnaných absolventů na celkové nezaměstnanosti v ČR dosahoval k 31.12. 2009 hodnoty 5,7 %, v roce 2010 5,4 % a v roce 2011 5,7 % (MPSV ČR).

80

Příloha 2 Schematické zobrazení specifických cílů, prioritních os a oblastí podpory OP LZZ Globální cíl OP LZZ Specifický cíl 1 Zvýšení adaptability zaměstnanců a zaměstnavatelů

Specifický cíl 2 Zlepšení přístupu k zaměstnání a prevence nezaměstnanosti

Specifický cíl 3 Posílení integrace osob ohrožených sociálním vyloučením nebo sociálně vyloučených

Specifický cíl 4 Posilování institucionální kapacity a efektivnosti veřejné správy a veřejných služeb

Specifický cíl 5 Zintenzivnění mezinárodní spolupráce v oblasti rozvoje lidských zdrojů a zaměstnanosti

Specifický cíl 6 Technická pomoc

Prioritní osa 1 Adaptabilita

Prioritní osa 2a ,b Aktivní politiky trhu práce

Prioritní osa 3 Sociální integrace a rovné příležitosti

Prioritní osa 4a, b Veřejná správa a veřejné služby

Prioritní osa 5a, b Mezinárodní spolupráce

Prioritní osa 6a, b Technická pomoc

Oblast podpory 1.1 Zvýšení adaptability zaměstnanců a konkurenceschop nosti podniků

Oblast podpory 2.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti

Oblast podpory 3.1 Podpora sociální integrace a sociálních služeb

Oblast podpory 1.2 Zvýšení adaptability zaměstnanců restrukturalizovan ých podniků

Oblast podpory 2.2 Modernizace institucí a zavedení systému kvality služeb zaměstnanosti a jejich rozvoj

Oblast podpory 3.2 Podpora sociální integrace příslušníků romských lokalit

Oblast podpory 4.1 Posilování institucionální kapacity a efektivnosti veřejné správy

Oblast podpory 3.3 Integrace sociálně vyloučených skupin na trhu práce

Oblast podpory 3.4 Rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce a sladění pracovního a rodinného života

Zdroj: MPSV ČR, 2007b, s. 98; MPSV ČR, 2012c, s. 80-81; upraveno.

81

Oblast podpory 5.1 Mezinárodní spolupráce

Oblast podpory 6.1 Podpora řízení, implementace a kontroly operací OP LZZ

Příloha 3 Zjednodušená implementační struktura OP LZZ

Technická pomoc

Technická pomoc

Zprostředkující subjekt MPO

Oblast podpory 1.1 (část)

Řídící orgán OP LZZ MPSV - Odbor 81

Zprostředkující subjekt MPSV - SSZ

Oblast podpory 2.1 Oblast podpory 3.3

Zprostředkující subjekt MPSV - odbor 22

Oblast podpory 3.1 Oblast podpory 3.2

Monitorovací výbor

Zprostředkující subjekt MV

Oblast podpory 4.1 Oblast podpory 4.2

Obl. podpory 1.1 část Obl. podpory 1.2 Obl. podpory 2.2 Obl. podpory 3.4 Prioritní osa 5 Prioritní osa 6

Použité zkratky: • MPSV – Ministerstvo práce a sociálních věcí • MPO – Ministerstvo průmyslu a obchodu • MV – Ministerstvo vnitra

• SSZ – Správa služeb zaměstnanosti • Odbor 22 MPSV – Odbor sociálních služeb • Odbor 81 – Odbor řízení pomoci z ESF

Zdroj: Foltýn, 2013, s. 106.

82

Příloha 4 Schématické zobrazení Chenovy programové teorie Prostředí

Zdroje Akční model

Implementující organizace

Implementátoři

Přidružené organizace a komunitní partneři

Pravidla a podmínky intervence

Ekologický kontext Cílová populace

Model změny

Implementace programu

Intervence

Determinanty

Zdroj: Chen, 2005, s. 29, vlastní překlad.

83

Výsledky

Příloha 5 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek

HVO: Jakým způsobem jsou realizovány projekty zaměstnanosti financované z ESF v okrese Šumperk? DVO 1: K jakým změnám formulace cílových skupin a cílů došlo v průběhu realizace vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF? Sledované dimenze DVO

Cílové skupiny

Cíle projektů

Subtémata - Identifikace cílových skupin - Formulace cílových skupin - Dodržení X změna cílových skupin - Počet účastníků projektů - Identifikace cílů - Formulace cílů - Specifičnost X obecnost cílů - Dosažitelnost cílů - Dodržení X změna cílů

Operacionalizované otázky - Na které cílové skupiny byly projekty zaměřeny? - Na jakém základě byly formulovány cílové skupiny projektů? - Došlo ke změnám cílových skupin v průběhu realizace projektů, popřípadě z jakých důvodů? - Kolik účastníků se projektů účastnilo? - Jaké byly cíle projektů? - Na jakém základě byly formulovány cíle projektů? - Byly cíle projektů spíše specifické nebo obecné? - Byly cíle projektů reálně dosažitelné? - Došlo ke změně cílů v průběhu realizace projektů, popřípadě z jakých důvodů?

Zdroje dat Polostrukturované rozhovory s realizátory projektů, Analýza dokumentů

DVO 2: Co je podstatou jednotlivých fází realizace vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF? Sledované dimenze DVO

Fáze realizace projektů

Subtémata

Operacionalizované otázky

- Identifikace fází - Obsah fází - Formulace fází - Identifikace realizátorů zajišťující fáze realizace - Realizace fází - Harmonogram fází (dodržení X změna harmonogramu) - Časová dotace fází - Počet účastníků jednotlivých fází - Komplexnost (teorie a praxe)

- Jakými fázemi realizace projekty procházely? - Jaký byl obsah jednotlivých fází realizace? - Na jakém základě byly formulovány jednotlivé fáze realizace a jejich obsah? - Kdo zabezpečoval jednotlivé fáze realizace? - Jakým způsobem byly jednotlivé fáze realizace implementovány v praxi? - Jaký byl harmonogram jednotlivých fází realizace a probíhalo vše podle plánu? - Jaká byla časová dotace na jednotlivé fáze realizace? - Kolik účastníků se účastnilo jednotlivých fází realizace? - Je možné teoretickou koncepci projektů považovat vzhledem k cílové skupině a jejím potřebám za komplexní?

Zdroje dat

Polostrukturované rozhovory s realizátory a účastníky projektů, Analýza dokumentů

DVO 3: Jakým způsobem byly vybrané projekty financované z ESF organizovány? Sledované dimenze DVO Implementační struktura

Subtémata -Identifikace realizátorů - Organizační uspořádání a rozdělení odpovědnosti - Identifikace spolupracujících

Operacionalizované otázky - Kdo všechno se přímo podílel na implementaci projektů? - Jakým způsobem bylo nastaveno organizační uspořádání projektů? - Jakým způsobem docházelo k rozdělení odpovědnosti mezi realizátory projektů? - S jakými dalšími subjekty či partnery

84

Zdroje dat Polostrukturované rozhovory s realizátory projektů, Analýza dokumentů

subjektů a partnerů Kvalifikace a zkušenosti realizátorů

- Vzdělání a kvalifikace - Zkušenosti

Koordinace projektů

- Rozdělení úkolů a kompetencí - Sdílení informací a komunikace - Kontrola

realizátoři spolupracovali při realizaci projektů? - Jaká byla kvalifikace realizátorů projektů? - Jaké měli realizátoři zkušenosti s řízením a realizací projektů? - Kdy a jakým způsobem byly rozdělovány kompetence a úkoly v rámci projektů? - Jaké byly důležité informační zdroje pro realizátory projektů a jakým způsobem byly informace předávány? - Jakým způsobem byla prováděna kontrola v rámci projektů?

DVO 4: S jakými determinanty se realizátoři vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF potýkali v průběhu jejich realizace? DVO 5: S jakými implementačními deficity se realizátoři vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF potýkali v průběhu jejich realizace? Zdroj: Autorka.

DVO 4 a 5, které se týkají determinantů a implementačních deficitů projektů nebyly úmyslně rozpracovány do výzkumných dimenzí DVO ani subtémat do výše uvedené tabulky. Odpovědi na tyto dvě DVO byly získávány prostřednictvím výpovědí respondentů a studia dokumentů v rámci DVO 1 - 3. Účelem vyjmutí těchto dvou DVO z tabulky operacionalizace DVO byla především snaha o objektivní identifikaci determinantů a implementačních deficitů, které nejsou dopředu limitovány a předurčeny sledovanými dimenzemi a subdimenzemi. Z tohoto důvodu docházelo k doptávání na determinanty a implementační deficity projektů nepřímo. Tento přístup odpovídá induktivní kvalitativní strategii, jejíž cílem je nejen porozumění zkoumaným jevům, ale i vytváření zcela nových poznatků. Přesto byly na konci každého kvalitativního rozhovoru položeny obě DVO a odpovědi respondentů následně analyzovány.

85

Příloha 6 Struktura polostandardizovaných rozhovorů

Struktura rozhovorů s realizátory projektů Úvod do rozhovoru - Jaká byla vaše role v projektu a co bylo obsahem vaší činnosti? Cílové skupiny - Na které cílové skupiny byl projekt zaměřen? - Na jakém základě byly formulovány cílové skupiny projektu? - Došlo ke změně či bližší specifikaci cílových skupin v průběhu realizace projektu? - Popřípadě z jakých důvodů a za jakých podmínek došlo ke změně či specifikaci cílové skupiny? - Kolik účastníků se projektu účastnilo? Cíle projektů - Jaké byly cíle projektu? Dokážete je blíže specifikovat? - Na jakém základě byly projektové cíle formulovány? - Došlo ke změnám původních cílů v průběhu realizace projektu či jejich bližší specifikaci? - Popřípadě z jakých důvodů a za jakých podmínek došlo ke změně či specifikaci původních cílů projektu? Fáze realizace - Jakými fázemi realizace projekt procházel? - Jaký byl obsah jednotlivých fází realizace projektu? - Na jakém základě byly formulovány jednotlivé fáze realizace a jejich obsah? - Kdo zabezpečoval jednotlivé fáze realizace projektu? - Využívali jste v průběhu realizace jednotlivých fází služeb externích dodavatelů? - Jakým způsobem byly jednotlivé fáze realizace implementovány v praxi? - Jaký byl harmonogram jednotlivých fází realizace projektu a došlo ke změně harmonogramu? - Došlo v průběhu jednotlivých fází realizace k nějakým změnám vůči plánu? - Jaká byla časová dotace na jednotlivé fáze realizace projektu? - Kolik účastníků se účastnilo jednotlivých fází realizace projektů? - Je možné teoretickou koncepci (nastavení) projektu považovat za komplexní vzhledem k potřebám cílové skupiny a v jakém smyslu? Popřípadě, za jakých okolností by projekt této komplexnosti dosáhl? Implementační struktura - Identifikujte prosím všechny realizátory, kteří se přímo podíleli na implementaci projektu. - Jak byste charakterizoval(a) organizační uspořádání a rozdělení odpovědnosti mezi realizátory projektu? - S jakými dalšími subjekty či partnery jste spolupracovali při implementaci projektu? Kvalifikace a zkušenosti realizátorů - Jaká je Vaše kvalifikace a jakým způsobem odpovídá potřebám kladeným na Vaši roli v projektu? - Jaké máte zkušenosti s řízením a implementací projektů?

86

Organizace a koordinace projektu - Kdy a jakým způsobem byly rozdělovány kompetence a úkoly v rámci projektu? - Jaké byly důležité informační zdroje pro členy projektového týmu? - Jakým způsobem byly v rámci projektu předávány důležité informace? - Setkal(a) jste se při procesním zajištění projektu (vašich úkolů) s nějakými bariérami či problémy, které ovlivňovaly či komplikovaly správný chod projektu a jeho jednotlivých fází? - Změnil(a) byste zpětně něco v projektu, co by to podle Vás bylo a jaký by to mělo pro projekt význam a přínos? - Jakým způsobem byla prováděna kontrola v rámci projektu? Determinanty - S jakými determinanty jste se setkávali v průběhu realizace projektu? Implementační deficity - S jakými implementačními deficity jste se potýkali v průběhu realizace projektu?

Struktura rozhovorů s účastníky projektů Zúčastnil(a) jste se: - odborné stáže - podporovaného místa - rekvalifikace

(ANO/NE) (ANO/NE) (ANO/NE)

- Jakým způsobem jste se o projektu dozvěděl(a)? - Co Vás na účasti v projektu nejvíce lákalo a motivovalo? - Co nakonec rozhodlo o tom, abyste se projektu zúčastnil(a)? - Jakým způsobem probíhal výběr do projektu? - Můžete mi povědět něco blíže k tomu, jak projekt probíhal (vstupní modul, pracovní diagnostika a poradenství, vzdělávací část, rekvalifikace, odborné stáže, podporované zaměstnání)? - Jak způsobem probíhal výběr na stáže či podporovaná pracovním místa? - Jak byste zhodnotil(a) práci a přístup poradců (lektorů), se kterými jste přicházel(a) v rámci projektu do kontaktu? - Jaký je Váš názor na odbornost a profesionální přístup poradců (lektorů)? - Jaký je Váš názor na kvalitu projektu? - Byl pro Vás obsah vzdělávací části projektu srozumitelný a jak byste ohodnotil(a) jeho obtížnost? - Jaký názor máte na celkovou organizaci projektu? - Jaký máte názor na délku, rozsah a obsah jednotlivých aktivit v projektu? - Kdyby jste mohl(a), čím byste projekt a jeho aktivity doplnil(a) či popřípadě změnil(a)? Co jste v projektu postrádal(a)? - Vyskytovaly se v projektu nějaké problémy, popřípadě jaké a jak se řešily? - Čím byl pro Vás projekt konkrétně nejpřínosnější a využil(a) jste některé ze získaných poznatků a dovedností v praxi? - Splnila se Vaše očekávání, se kterými jste šel(šla) do projektu? - Jak jste vnímal(a) doprovodná opatření projektu a využíval(a) jste nějaké?

87

Příloha 7 Základní informace o hodnocených projektech Projekty

Absolvent v Olomouckém kraji

Realizátor projektu

Úřad práce České republiky, Krajská pobočka v Olomouci

Dodavatel aktivit projektu

Bit cz training, s. r. o.

Typ projektu Územní působnost projektu Reg. číslo projektu Prioritní osa Oblast podpory Výzva Rozpočet projektu Datum zahájení projektu Datum ukončení projektu Doba trvání projektu

Regionální individuální projekt Olomoucký kraj (Okres Šumperk, Jeseník, Olomouc, Přerov, Prostějov) CZ.1.04/2.1.00/13.00091 Aktivní politiky trhu práce 4.2 a1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti Výzva č. 13 pro předkládání RIP Posílení aktivních politik zaměstnanosti 33 822 358,00 Kč

Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka Centrum pro komunitní práci Moravskoslezský kraj (CpKP MSK) AKADEMIE Jana Amose Komenského Šumperk; RECARBON s.r.o.; Garant Trading Uničov; Vojenská nemocnice Olomouc; Vzdělávací středisko Olomouc. Grantový projekt Okres Šumperk a Jeseník CZ.1.04/2.1.01/74.00106 Aktivní politiky trhu práce 4.2a.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti Výzva č. 74 pro předkládání GP - Posílení aktivních politik zaměstnanosti 5 933 864,00 Kč

1. března 2011

2. duben 2012

28. února 2014

28. února 2014

36 měsíců

23 měsíců

Zdroj: Centrum pro komunitní práci Moravskoslezský kraj, 2012; bit cz training, s.r.o., 2013; upraveno.

88

Příloha 8 Monitorovací indikátory projektů Tabulka P8.1 Projekt Absolvent v Olomouckém kraji Indikátor

Vstupní modul Teoretický balíček „Jak na trh práce“ Rekvalifikační kurzy Odborná stáž u zaměstnavatele Podpořená pracovní místa

Plnění celkem v %

130

Dosažená hodnota celkem (úspěšní účastníci) 166

127,69

Dosažená hodnota okres Šumperk (úspěšní účastníci) 31

130

163

125,38

31

65 50 15

154 94 21

236,92 188,00 140,00

29 14 4

Plánovaná hodnota celkem (úspěšní účastníci)

Zdroj: bit cz training, s.r.o., 2013; Úřad práce České republiky (krajská pobočka v Olomouci), 2011; upraveno.

Tabulka P8.2 Projekt Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka

Indikátor

40

44

110,00

Dosažená hodnota okres Šumperk (úspěšní účastníci) 27

36

44

122,22

27

20

22

110,00

14

18 20

21 23

116,67 115,00

13 15

Plánovaná hodnota celkem (úspěšní účastníci)

Poradenství a pracovní diagnostika Vzdělávací kurz „Klíčové kompetence“ Monitoring a spolupráce se zaměstnavateli Individuální rekvalifikační kurzy Podpořená pracovní místa

Dosažená hodnota celkem (úspěšní účastníci)

Plnění celkem v %

Zdroj: Centrum pro komunitní práci Moravskoslezský kraj, 2012; upraveno.

89

Příloha 9 Přehled témat vzdělávacích kurzů Tabulka P9.1 Absolvent v Olomouckém kraji Teoretický balíček „Jak na trh práce“ Tématické bloky Úvodní blok, seznamování, motivace Sebepoznání Základy komunikace Stress a time management Orientace na trhu práce Osobní portfolio Přijímací pohovor Základní pracovně právní normy Finanční gramotnost I., II.

Časová dotace (dny) 1 1 1 1 1 1 1 1 2

Zdroj: bit cz training, s.r.o., 2013; Úřad práce České republiky (krajská pobočka v Olomouci), 2011.

Tabulka P9.2 Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka Vzdělávací kurz „Klíčových kompetencí“ Tématické bloky Sebehodnocení, mezilidské vztahy, jednání s lidmi Komunikační dovednosti, verbální a neverbální komunikace Prezentace, sebeprezentace, zvládání zátěžových situací Vztah zaměstnavatele a zaměstnance, loajalita, firemní kultura Pracovně právní vztahy, očekávání zaměstnavatele, hledání zaměstnání, pohovor Týmová spolupráce, řešení konfliktů, vedení lidí Praktická závěrečná cvičení Zdroj: Centrum pro komunitní práci Moravskoslezský kraj, 2012.

90

Časová dotace (dny) 1 2 1 1 2 2 1

Příloha 10 Přehled testů uplatněných v pracovní diagnostice projektu Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka Druhy testů Testy osobnostních vlastností

Konkrétní testy

Inteligenční test Testy ke zjišťování motivace Testy ke zjišťování pozornosti D2

Vídeňský maticový test Dotazník motivace k výkonu – LMI

Cattelův 16ti faktorový osobnostní dotazník, Bochumský osobnostní dotazník – BIP Testy na zjišťování rychlosti pracovního tempa a přesnosti práce

Zdroj: projektová dokumentace projektu Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka.

91

Příloha 11 Přehled rekvalifikačních kurzů Tabulka P11.1 Absolvent v Olomouckém kraji (okres Šumperk) Subjekt zajišťující rekvalifikační kurz

Rekvalifikační kurz Administrativní pracovník/pracovnice Obsluha PC dle sylabu ECDL

Bit cz training, s.r.o. Bit cz training, s.r.o.

Celkem (2)

Hodinová dotace 160 120

Počet účastníků 1. běh 15

2. běh 14 14

15

1

29

Zdroj: bit cz training, s.r.o., 2013; upraveno.

Tabulka P11.2 Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka (okres Šumperk) Rekvalifikační kurz

Subjekt zajišťující rekvalifikační kurz

Hodinová dotace

Počet účastníků 1. běh

Pečovatelka Účetnictví Obsluha PC Svářečský kurz Sanitář Obsluha řetězové pily a křovinořezu Celkem (6)

AKADEMIE J. A. Komenského Šumperk AKADEMIE J. A. Komenského Šumperk AKADEMIE J. A, Komenského Šumperk Garant Trading Uničov Vojenská nemocnice Olomouc Vzdělávací středisko Olomouc

240 120 80 80 100

2. běh 1 1 8 1 1

40

1 2 13

4

Zdroj: projektová dokumentace projektu Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka.

92

11

Příloha 12 Implementační struktury projektů Obrázek P12.1 Absolvent v Olomouckém kraji MPSV ČR

Projektová manažerka ÚP

Projektová manažerka externí dodavatelské firmy

Finanční manažerka ÚP

Finanční manažer externí dodavatelské firmy

Lektoři (poradci)

Zdroj: výpovědi realizátorů projektu Absolvent.

Obrázek P12.2 Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka CpKP MSK

Projektový manažer CPKP MSK

Asistent projektu

Koordinátor spolupráce se zaměstnavateli

Finanční manažerka placená z nepřímých nákladů projektu

Externí dodavatelská firma vzdělávacích aktivit

Externí dodavatelské firmy rekvalifikačních kurzů

2 lektoři

Psycholožka (poradkyně)

Ko-lektorka

Zdroj: výpovědi realizátorů projektu Nová perspektiva.

93

Stať Realizace projektů zaměstnanosti financovaných z ESF v okrese Šumperk Úvod Nezaměstnanost je bezpochyby jeden z nejdiskutovanějších a nejzávažnějších sociálních problémů postihující všechny státy Evropské unie. Z tohoto důvodů směřuje z evropské, národní i lokální úrovně velká pozornost k eliminaci problémů na trzích práce prostřednictvím mnoha různorodých nástrojů a opatření. Od roku 2004 patří k opatřením aktivní politiky zaměstnanosti i projekty financované z Evropského sociálního fondu, které výrazným způsobem navyšují objem opatření aktivní politiky zaměstnanosti (viz. studie Sirovátka, Šimíková, 2013; Sirovátka, Horák, Horáková, 2007). Hlavním cílem diplomové práce je zhodnocení procesních stránek 2 projektů Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost směřujících k integraci absolventů škol na trh práce v okrese Šumperk. Konkrétně se jedná se o regionální individuální projekt Absolvent v Olomouckém kraji a grantový projekt Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka. Účelem výzkumu je zhodnocení teoretické koncepce (designu) a implementace obou projektů prostřednictvím hlavní výzkumné otázky, která zní: Jakým způsobem jsou realizovány projekty zaměstnanosti financované z ESF v okrese Šumperk? Cílem empirické části však nebude pouze analýza reálného průběhu projektů, ale i identifikace determinantů a implementačních deficitů projektů. Aplikačním cílem práce je vytvoření dílčích doporučení, která by měla vést k vylepšení intervencí směřující k začlenění absolventů na trhu práce.

Teoretická část 1 Současná podoba trhů práce a reflexe změn působící na trh práce V současných moderních společnostech je pracovní uplatnění jednou z nejzákladnějších společenských hodnot a nejdůležitější součástí života každého člověka. Avšak od 70. let 20. století jsou evropské státy sužovány jedním z nejzávažnějších sociálních problémů, kterým je nezaměstnanost. Problém nezaměstnanosti je o to intenzivnější, že na soudobé trhy práce působí celá řada faktorů a změn, které narušují schopnost trhů práce situace efektivně řešit. Mezi nejčastější trendy a mechanismy ovlivňující podobu současných trhů práce patří problém nových sociálních rizik1, segmentace trhu práce2, globalizace, deindustrializace, modernizace či rozvoj nových technologií. Zároveň se projevuje sílící tlak na celoživotní učení a rozvoj lidského kapitálu, inovativních a výzkumných činností a kvalitních vědeckých a výzkumných institucí (Nekolová, 2008; Beck, 2007; World Economic Forum, 2009, vlastní překlad). Mezi další významné faktory, které ovlivňují správné fungování trhu práce, bezesporu patří demografické změny, dualizace pracovních trhů či změna struktury pracovních míst. Společně tyto trendy, procesy a faktory přispívají k zesilující nejistotě na trhu práce na národní, ale i lokální úrovni. Jeden z regionální trh práce, který se potýká s řadou výše identifikovaných skutečností, se nachází v okrese Šumperk.

1

Nová sociální rizika jsou taková rizika, kterým lidé v průběhu svého života musí čelit, a to v důsledku ekonomických a sociálních změn spojených s přechodem industriální společnosti k post-industriální (TaylorGooby, 2004, s. 2-3, vlastní překlad). 2 Podle Sirovátky (1995, s. 24) lze segmentaci považovat za „sociální procesy, které vedou k vzájemnému oddělení určitých skupin prací či sektorů pracovního trhu a k rozlišení sociálně determinovaných příležitostí různých jedinců a skupin“. Teorie segmentace pracovního trhu rozlišuje primární a sekundární trhy práce, dále interní a externí trhy práce. Dále rozeznává i prostorovou segmentaci trhů práce (Sirovátka, 1997; Vyhlídal, 2010).

94

Situace na trhu práce v okrese Šumperk Lokálních trh práce v okrese Šumperk se stabilně potýká s vysokou nezaměstnaností. Její příčiny je možné hledat v zániku tradičního zaměstnavatelského odvětví, kterým byl textilní průmysl. Vinu za jeho útlum a následný zánik je možné připisovat působení globalizace, deindustrializace, modernizace a přílivu nových technologií. Problematický je také venkovský a periferní ráz šumperského okresu, který je charakteristický svými výraznými rozdíly mezi periferními oblastmi a průmyslovými zónami lokality. To se projevuje na občanské vybavenosti, infrastruktuře, nedostatku pracovních příležitostí, kvalifikačním nesouladu mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách a odlivu mladé a perspektivní generace do větších měst. Okres Šumperk se také potýká s nedostatkem investic do rozvoje regionu a s nezájmem tuzemských a zahraničních investorů o výkon podnikatelské činnosti v lokalitě. V důsledku těchto činností nedochází k vytváření dostatečného počtu nových pracovních míst a to se projevuje na neschopnosti trhu práce absorbovat nezaměstnanou populaci. Situace se o to více zkomplikovala s příchodem hospodářské krize a působením dlouhodobé ekonomické recese. Tuto skutečnost prokazatelně potvrdila i Čapková3 (in Sirovátka, Šimíková, 2013, s. 17), která zařadila daný trh práce k okresům, kde se dopad krize projevil výrazným navýšením míry nezaměstnanosti. V důsledku cyklického výkyvu ekonomiky narostla průměrná míra nezaměstnanosti v okrese Šumperk o 5,8 % mezi roky 2008 (7,1 %) a 2010 (12,9 %). Průměrná míra nezaměstnanosti v roce 2011 a 2012 činila 11,9 % (MPSV ČR, 2013a) a oproti celorepublikovém průměru v roce 2012 byla o celých 3,3 % vyšší (MPSV ČR, 2013b). 2 Politika zaměstnanosti V českých podmínkách je dosahováno rovnováhy na trhu práce prostřednictvím státní politiky zaměstnanosti, kterou lze rozdělit na dvě základní skupiny, na pasivní politiku zaměstnanosti a aktivní politiku zaměstnanosti. Na aktivní politiku zaměstnanosti lze v obecné rovině nahlížet jako na „veškerá opatření, která slouží k větší flexibilizaci pracovního trhu a v dlouhodobém horizontu k dosažení rovnováhy mezi poptávkou a nabídkou na pracovním trhu, to vše s důrazem na prevenci osob před propadem do nezaměstnanosti nebo s ohledem na aktivizaci a ochranu nezaměstnaných před dlouhodobou nezaměstnaností“ (Horák, 2005, s. 32). Přičemž se v posledních několika letech stal důležitou a nepostradatelnou součástí politiky zaměstnanosti prvek aktivace. Důvodem je nejen reforma politiky zaměstnanosti, ale i implementace projektů ESF mezi opatření APZ, díky kterým došlo k navýšení rozsahu aktivizujících opatření (Sirovátka, 2011; Sirovátka, Kulhavý, 2009, vlastní překlad; Sirovátka, Horák, Horáková, 2007, vlastní překlad). Vstup České republiky do Evropské unie, změny probíhající na trzích práce a zastaralé způsoby řízení politiky zaměstnanosti vedly k zavádění nových přístupů využívající principů ze soukromého sektoru. Tento nový styl řízení je označován jako new governance, který přesouvá pozornost na nové nástroje, technologie a inovativní přístupy. New governace se při řešení problémů na trhu práce nespoléhá pouze na vládu, ale podporuje mobilizaci společnosti a dalších aktérů zejména na lokální úrovni (Pierre, Peters, 2000; in Nekola, 2004; Pierre, Peters, 2000, in Horák, 2009; Horák, 2012a; Salamon, 2000, vlastní překlad). Vzhledem k prohlubující se diferenciaci a relativní uzavřenosti jednotlivých regionálních trhů práce v ČR je potřebné přistoupit k přenosu kompetencí na lokální úroveň (Winkler, 2005; Vyhlídal, 2010). Tím by došlo k přiblížení tvorby a realizace politiky zaměstnanosti k místním trhům práce a místním zainteresovaným aktérům. Ti jsou schopní díky komplexnějším a detailnějším znalostem lokálních podmínek efektivněji a flexibilněji tvořit a realizovat opatření aktivní politiky zaměstnanosti (Winkler, 2005; Sirovátka, 2005; van Berkel, de 3

Martina Čapková - FSS MU, v rámci výzkumného semináře (vedoucí T. Sirovátka).

95

Graaf, Sirovátka, 2011, vlastní překlad; Froy, Giguère, 2010, vlastní překlad; OECD LEED, 2006, vlastní překlad; Cambell, 2000, vlastní překlad). Z tohoto hlediska je možné vnímat projekty financované z prostředků Evropského sociálního fondu jako opatření jednoznačně vedoucí k posilování tvorby politiky zaměstnanosti na lokální úrovni. 3 Evropská politika zaměstnanosti a aplikace jejích nástrojů v České republice České republice se vstupem do Evropské unie otevřely nové možnosti a příležitosti k řešení různorodých problémů a komplikací na trhu práce, ale současně ji byly svěřeny i povinnostmi vycházející z evropské politiky zaměstnanosti. Česká republika přijala cíle a priority vycházející ze strategických dokumentů evropské politiky zaměstnanosti jako je Evropská strategie zaměstnanosti, Lisabonská strategie a strategie Evropa 2020. Ty nenávratně ovlivnily podobu české politiky zaměstnanosti. Tímto bylo České republice umožněno čerpat finanční prostředky z Evropského sociálního fondu, který je hlavním strukturálním fondem Evropské unie využívaným k eliminaci nedostatků na trzích práce. V současném programovém období 2007-2013 jsou získávány finanční dotace prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost, jež umožňuje vytvářet individuální4 a grantové5 projekty. Ty směřují ke snižování nezaměstnanosti, odstraňování problémů na trhu práce a rozvoji lidského kapitálu českého obyvatelstva. 4 Lokální projekty zaměstnanosti financované z Evropského sociálního fondu Projekty ESF jsou od roku 2004 včleněny do zákona o zaměstnanosti pod názvem cílené programy k řešení zaměstnanosti. K vymezení lokálních projektů zaměstnanosti financovaných z Evropského sociálního fondu je vhodné využít poupravenou definici dle Winklera (2005, s. 13). Na lokální projekty zaměstnanosti financované z Evropského sociálního fondu lze nahlížet jako na místní mobilizaci a koncentraci zdrojů pro posílení vlivu při řešení problémů a podmínek na nerozvinutých pracovních trzích za použití finančních prostředků Evropského sociálního fondu. Lokální projekty ESF umožňují nejen aktivizovat nezaměstnané osoby ale slouží i k rozvíjení a inovaci stávajících vládních opatření na základě tuzemských i zahraničních zkušeností. Současně také plní substituční funkci na trzích práce, které nejsou dostatečně pokryty právě vládními intervencemi. Masivní rozšíření projektů ESF s sebou přineslo změny v politickém rozhodování, kdy byla vytvořena rozsáhlá implementační struktura složená z lokálních aktérů pocházejících z veřejného, neziskového a soukromého sektoru. Ti se na realizaci opatření aktivní politiky nejen podílí, ale dokonce vzájemně kooperují (Sirovátka, Kulhavý, 2009, vlastní překlad). Jelikož se diplomová práce zaměřuje na analýzu implementace projektů ESF, je nutné vymezit, co si pod pojmem implementace představovat. Implementace je jedna z fází, kterými projekt po čas svého životního cyklu prochází. Ve své podstatě představuje proces, během něhož jsou projektové cíle uskutečňovány v praxi. Přesto však nelze od sebe oddělovat jednotlivé fáze projektu, především jeho tvorbu a implementaci. Neboť z běžné praxe vyplývá, že mezi těmito fázemi může docházet k různému překrývání a splývání, a to se projevuje i úpravami a změnami v původním nastavení jednotlivých aktivit a cílů (Goldbergová, 1995, in Smutek, 2009; Sabatier, 1997, in Smutek, 2009; Winkler, 2002; 4

Individuální projekty dosahují většího rozsahu a jsou předkládány předem stanovenými příjemci podpory nebo úzkým okruhem příjemců na základě přímé výzvy. V rámci individuálních projektů jsou rozlišovány projekty národního, regionálního a systémového charakteru. Ve většině případů individuální projekty realizují např. kraje, úřady práce, odborné útvary jednotlivých resortů či Úřad vlády (MPSV ČR, 2007; Foltýn, 2013). 5 Grantové projekty jsou projekty menšího rozsahu, které žadatelé o finanční příspěvky z Evropského sociálního fondu vytvářejí na základě výzvy k předkládání žádostí v rámci tzv. globálního grantu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. Jejich účelem je doplnit již existující opatření aktivní politiky zaměstnanosti. Žadateli bývají různé vládní i nevládní neziskové organizace, občanská sdružení či subjekty pocházející ze soukromého sektoru (MPSV ČR, 2007; Foltýn, 2013).

96

Veselý a Nekola, 2007). Jak dodává Smutek (2009, s. 133), implementaci je možné považovat za velice temperamentní stádium, během kterého může docházet k mnoha změnám cílů a celkovému nastavení projektu. Teoretická hlediska hodnocení implementace lokálních projektů financovaných z ESF K analýze implementace projektů je možné přistupovat prostřednictvím několika přístupů vycházející z obecných teoretických východisek racionalismu a institucionalismu. Nejčastěji využívanými jsou 2 klíčové přístupy, jejichž praktické využití se odvíjí od společensko-politického kontextu zkoumaných projektů. Prvním z nich je přístup shora-dolů (top-down) a druhý zdola-nahoru (bottom-up). Z perspektivy obou zkoumaných lokálních projektů bude lepší přistupovat k jejich hodnocení pomocí určitého kompromisu mezi uvedenými přístupy. A to zejména z důvodu, že ani jeden z přístupů neposkytuje univerzální a jasný model k analýze implementačního procesu (Smutek, 2009; Winkler, 2002). Avšak s přihlédnutím k zaměření diplomové práce na lokální úroveň se bude analýza implementace projektů ESF přiklánět spíše k přístupu zdola-nahoru. Programová teorie v empirické části poslouží jako základ pro zpřehlednění hodnocených projektů. Současně však mohou být vybrané prvky obou modelů programové teorie považovány za určitý konceptuální rámec, na jehož základě došlo k formulaci dílčích výzkumných otázek a jejich jednotlivých dimenzí6. 5 Metodika výzkumu Cílem výzkumu je získat potřebné informace pro zodpovězení hlavní výzkumné otázky, která byla formulována následovně: Jakým způsobem jsou realizovány vybrané projekty zaměstnanosti financované z ESF v okrese Šumperk? Přičemž odpověď na hlavní výzkumnou otázku bude hledána prostřednictvím následujících dílčích výzkumných otázek: DVO 1: K jakým změnám formulace cílových skupin a cílů došlo v průběhu implementace vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF? DVO 2: Co je podstatou jednotlivých fází realizace vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF? DVO 3: Jakým způsobem byly vybrané projekty zaměstnanosti financované z ESF organizovány? DVO 4: S jakými determinanty se realizátoři vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF potýkali v průběhu jejich realizace? DVO 5: S jakými implementačními deficity se realizátoři vybraných projektů zaměstnanosti financovaných z ESF potýkali v průběhu jejich realizace? V rámci diplomové práce je využita kombinace procesní evaluace zaměřené na zhodnocení (process-assessment) a současně na zlepšení procesu (process-improvement). Evaluace se orientuje na porozumění implementaci dvou lokálních projektů a na odhalení možných determinantů a implementačních deficitů, které ovlivňovaly jejich hladký průběh. Jedním z výstupů práce budou i rámcová doporučení pro další realizátory projektů ESF směřující k pracovnímu uplatnění absolventů škol. V případě této diplomové práce byla zvolena kvalitativní výzkumná strategie, jejímž cílem je „odhalení a porozumění tomu, co je podstatou jevů, o nichž toho ještě moc nevíme. Mohou být také použity k získání nových a neotřelých názorů na jevy, o nichž už něco víme“ (Strauss a Corbinová, 1999, s. 11). K získání empirických dat byla využita kombinace dvou kvalitativních technik, a to polostandardizovaných rozhovorů7 a studia projektových 6

Stěžejním se pro procesní evaluaci stanou především prvky akčního modelu (Implementující organizace, Implementátoři, Přidružené organizace a komunitní partneři a Cílová populace) a Intervence a Determinanty, které jsou součástí modelu změny. 7 Projekt Absolvent – 5 realizátorů a 3 účastníci. Projekt Nová perspektiva – 5 realizátorů a 2 účastníci.

97

dokumentů a materiálů. Díky kombinaci těchto dvou výzkumných technik se dosáhlo triangulace dat8. Při výběru vhodných projektů k hodnocení byla využita metoda záměrného výběru podle předem stanovených kritérií9 a při výběru respondentů metoda sněhové koule (snow ball). Hodnocení procesních stránek projektů bylo provedeno po ukončení realizační fáze projektů, proto je možné na tuto evaluaci nahlížet jako na ex-post evaluaci. Je však nutné brát ohled na obtížnou zobecnitelnost výsledných zjištění, protože se výzkum váže na konkrétní lokalitu a čas a omezený počet hodnocených projektů.

Empirická část 6 Analýza získaných dat Následující tabulku je možné využít ke stručnému seznámení s oběma hodnocenými projekty. Tabulka 1: Základní informace o hodnocených projektech OP LZZ Projekty

Absolvent v Olomouckém kraji

Realizátor projektu

Úřad práce České republiky, Krajská pobočka v Olomouci

Dodavatel aktivit projektu

Bit cz training, s. r. o.

Typ projektu Územní působnost projektu Reg. číslo projektu Prioritní osa Oblast podpory Výzva Rozpočet projektu Datum zahájení projektu Datum ukončení projektu Doba trvání projektu

Regionální individuální projekt Olomoucký kraj (okres Šumperk, Jeseník, Olomouc, Přerov, Prostějov) CZ.1.04/2.1.00/13.00091 Aktivní politiky trhu práce 4.2 a1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti Výzva č. 13 pro předkládání RIP - Posílení aktivních politik zaměstnanosti 33 822 358,00 Kč

Nová perspektiva absolventů z Šumperska a Jesenicka Centrum pro komunitní práci Moravskoslezský kraj (CpKP MSK) AKADEMIE Jana Amose Komenského Šumperk; RECARBON s.r.o.; Garant Trading Uničov; Vojenská nemocnice Olomouc; Vzdělávací středisko Olomouc. Grantový projekt Okres Šumperk a Jeseník CZ.1.04/2.1.01/74.00106 Aktivní politiky trhu práce 4.2a.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti Výzva č. 74 pro předkládání GP - Posílení aktivních politik zaměstnanosti 5 933 864,00 Kč

1. března 2011

2. duben 2012

28. února 2014

28. února 2014

36 měsíců

23 měsíců

Zdroj: Centrum pro komunitní práci Moravskoslezský kraj, 2012; bit cz training, s.r.o., 2013; upraveno.

Cílové skupiny a cíle projektů Oba projekty byly zacíleny na absolventy škol, přičemž formulace cílových skupin i cílů projektů byla založena na zkušenostech realizátorů s jinými projekty a na analýze potřeb lokálního trhu práce a cílové skupiny. Oba projekty byly velice vhodně a specificky zacíleny, kdy tato konkrétní formulace cílové skupiny umožnila tvůrcům projektů vytvořit komplexní intervenci založenou na specifických potřebách absolventů. Avšak tvůrcům projektů je potřeba vytknout obecnou formulaci cílů a ne příliš jasné vymezení specifických cílů. Výsledky rozhovorů s realizátory individuálního projektu Absolvent v Olomouckém kraji 8

Hendl (2008, s. 83) vnímá triangulaci jako „kombinaci různých metod, různých výzkumníků, různých zkoumaných skupin nebo osob, různých lokálních a časových okolností a teoretických perspektiv, které se uplatňují při zkoumání nějakého fenoménu.“ 9 1) minimálně jeden individuální a jeden grantový projekt podporující místní zaměstnanost, které jsou financovány z ESF, jmenovitě z OP LZZ (oblast podpory 2.1, 3.1, 3.3, 3.4); 2) lokální původ projektů, tzn. projekty realizované v okrese Šumperk včetně projektů vytvářených v rámci Olomouckého kraje, které však přímo musí směřovat k podpoře zaměstnanosti v okrese Šumperk; 3) projekty, jejichž realizační část skončila v době sběru dat (září a říjen 2013); 4) projekty, u kterých je možné provést kvalitativní rozhovory s jejich realizátory. Tito musí disponovat adekvátními znalostmi o fungování projektů a jejich aktivitách.

98

poukazují na stabilitu a striktní dodržování původního nastavení projektu, kdy byla tvorba projektu striktně oddělena od její realizace. Naopak grantový projekt Nová perspektiva se vyznačoval svou flexibilitou, která se projevila několika zásahy do původní koncepce projektu. Včasné zásahy realizátorů dokázaly eliminovat možná rizika a dostatečně rychle reagovat na nové požadavky trhu práce. Tato zjištění je proto možné považovat za určité potvrzení empirických šetření Horáka (2011, 2012b), které poukazují na rigidní přístup ÚP k řízení a realizaci opatření APZ a naopak na schopnosti organizací mimo státní sféru dostatečně rychle reagovat na případné podněty a vnější změny. Fáze realizace projektů Realizační fázi projektů je možné rozčlenit na několik etap, které tvoří teoretickou koncepci projektů. Publicita, výběr a vstupní modul Velkým pozitivem obou projektů byl aktivní a neotřelý přístup realizátorů k publicitě projektů. K publicitě byly využívány tradiční nástroje, ale i nestandardní prostředky jako facebookové skupiny a v projektu Absolvent i rozhovor s projektovou manažerkou ve veřejném rozhlase. Právě nestandardní nástroje využívané při publicitě projektů je možné hodnotit velmi kladně, jelikož adekvátně reagovaly na životní styl a zájmy absolventů. Kvalita informační kampaně se projevila velkým zájmem cílové skupiny participovat na projektech. Realizátoři vnímali i samovolné šíření informací o projektech mezi jednotlivci v cílové skupině i mezi zaměstnavateli. Z toho lze vyvozovat, že projekty ESF mají mezi širokou veřejností již své ustálené místo. Proto je možné vnímat projekty ESF jako legitimní opatření APZ. Současně realizátoři věnovali značnou pozornost i výběru účastníků, který se výrazným způsobem mohl projevit na efektivnosti výsledků projektů. Výběr účastníků projektu Absolvent probíhal v režii ÚP a dodavatelské firmy. Realizátoři projektu Nová perspektiva také využívali služeb kontaktních pracovišť ÚP ke zprostředkování informací o projektu k cílové skupině, ale mnohem více kladli důraz na osobní angažovanost a motivaci samotných absolventů. Zajímavé je, že více jak polovina účastníků projektu Nová perspektiva se dozvěděla o projektu jiným způsobem než od zprostředkovatelek ÚP. V projektu Absolvent se konaly 3 informační schůzky na kontaktním pracovišti ÚP v Šumperku, kdy se projektu za okres Šumperk účastnilo 31 osob (v 1. běhu 15 osob a ve 2. běhu 16 osob). Realizátoři projektu Nová perspektiva uspořádali na všech kontaktních pracovištích ÚP v okrese Šumperk celkem 8 informačních schůzek10. Dohromady se projektu účastnilo 27 osob pro okres Šumperk (v 1. běhu 14 osob a ve 2. běhu 13 osob). Vzdělávací část V obou projektech byly využity desetidenní vzdělávací kurzy11 rozvíjející obecný kapitál a tzv. soft skills účastníků projektů. Jednotlivé aktivity směřovaly především ke zlepšování schopností potřebných pro orientaci a uplatnění na trhu práce. V projektu Nová perspektiva vzdělávací kurz doplňovalo poradenství a pracovní diagnostika12, které se zdají být vzhledem k nulových pracovním zkušenostem a počátku pracovní kariéry absolventů adekvátně zvolenými nástroji. Ukázalo se, že určitým nedostatkem projektu Absolvent je 10

Informační schůzky se konaly v Šumperku, Hanušovicích, Zábřehu na Moravě a Mohelnici. V projektu Absolvent nesl vzdělávací kurz název Teoretický balíček „Jak na trh práce“, kdy celková délka kurzu činila 10 po sobě následujících pracovních dní po 6 vyučovacích hodinách (45 minut), přičemž ji zabezpečoval lektor (poradce) dodavatelské firmy. V projektu Nová perspektiva vzdělávací část projektu zajišťoval vzdělávací kurz „Klíčových kompetencí“ s časovou dotací 60 hodin (10 dní po 6 hodinách) při 1-2 setkání týdně. Zakončení vzdělávacího kurzu probíhalo nestandardním způsobem, a to dvoudenním pobytem účastníků šumperské a jesenické skupiny v Jeseníkách. 12 U poradenství a pracovní diagnostiky časová dotace činila 4 dny po 6 hodinách (60 minut). 11

99

právě nepřítomnost individuálního poradenství a pracovní (bilanční) diagnostiky, které mohly zvýšit reálné šance účastníků při integraci na otevřený trh práce. Z toho vyplývá, že tyto dvě aktivity by rozhodně neměly v žádném opatření směřovaném k absolventům chybět. Z výzkumu taktéž vyplynulo, že u absolventů je nutné neustále uplatňovat aktivační a motivační strategie a povzbuzovat je k aktivnímu hledání zaměstnání, jelikož mají sklony k pasivitě a nečinnosti. Navzdory pasivitě účastníků se velmi dobře osvědčily praktické nácviky a simulace fiktivních výběrových řízení, které byly účastníky i realizátory hodnoceny jako vysoce přínosné. Rekvalifikační kurzy Cílem projektů bylo doplnit a rozvinout i speciální kapitál a profesní kvalifikaci účastníků prostřednictvím rekvalifikačních kurzů. Důležitým výstupem pro účastníky projektů bylo akreditované osvědčení o absolvování rekvalifikačních kurzů, jež mají pro zaměstnavatele určitou vypovídající hodnotu a mohou se stát jedním z rozhodujících faktorů pro získání zaměstnání. V projektu Absolvent bylo zaměření rekvalifikačních kurzů vhodně zvoleno vzhledem k praktické využitelnosti znalostí a dovedností téměř v jakémkoliv zaměstnání, ale především v návaznosti na odborné stáže u institucí veřejné správy. Účastníci měli možnost účastnit se rekvalifikačního kurzu Administrativní pracovník/pracovnice (15 osob) nebo Obsluha PC dle sylabu ECDL (14 osob). Pouze u rekvalifikačního kurzu Administrativní pracovník/pracovnice byl reflektován nedostatečný časový prostor u kurzu psaní všemi deseti, u kterého se projevovaly velké rozdíly mezi začátečníky a pokročilými. Projekt Nová perspektiva naopak poskytoval účastníkům individuální rekvalifikační kurzy šité na míru. Ty umožňovaly jednotlivým účastníkům podstoupit takový kurz, který vycházel z výsledků pracovní diagnostiky, přání účastníků ale i profesních požadavků zaměstnavatelů, ke kterým měli účastníci nastoupit na podporovaná pracovní místa. Možnosti účastníků projektu Nová perspektiva však limitovala omezená nabídka rekvalifikačních kurzů vztahující se k prostorové i časové ohraničenosti projektu. V okrese Šumperk participovalo na 6 rekvalifikačních kurzech 13 účastníků. Zprostředkování zaměstnání a odborných stáží Zprostředkování zaměstnání a odborných stáží lze považovat za nejdůležitější realizační fázi projektů, které účastníkům umožnilo získat tolik potřebné pracovní zkušenosti. To potvrzují i výroky účastníků, kteří považovali nabídku zaměstnání jako hlavní motivační faktor pro vstup do projektů. Jako určitou slabinu lze vnímat neudržitelnost pracovních míst po ukončení vyplácení mzdových dotací. Za okres Šumperk bylo v projektu Absolvent na odborných stážích podpořeno 14 osob a na podporovaných pracovních místech 4 osoby a v projektu Nová perspektiva 15 osob. Organizace projektů Oba projekty byly z hlediska personálního zajištění tvořeny dvouúrovňovým organizačním uspořádáním, kdy první úroveň tvořili tvůrci a organizátoři projektů (krajská pobočka ÚP a pobočka organizace CpKP MSK v Šumperku) a druhou dodavatelské firmy zajišťující vzdělávací a rekvalifikační kurzy. Výsledná zjištění poukazují na to, že podoba implementační struktury projektů z hlediska organizačního uspořádání a rozdělení odpovědnosti realizátorů vychází především ze zadávacích dokumentací projektů a z pracovních pozic jednotlivých realizátorů. Na výsledné podobě vztahů mezi realizátory projektů se silně projevovala vzájemná loajalita, respekt, důvěra a partnerský a profesionální přístup. Pravděpodobně i tyto skutečnosti přispívaly k poměrně bezproblémové implementaci projektů.

100

Jednotlivé kompetence, úkoly a role vycházely ze zadávací dokumentace projektů, kde byly podrobně formulovány. Avšak při delegaci úkolů a kompetencí sehrávala důležitou roli i profesní orientace, vzdělání a zkušenosti s realizací projektů, které realizátoři vnímali jako jeden z důležitých faktorů ovlivňující kvalitu projektů. Případné dodatečné vyjasňování svěřených úkolů probíhalo na základě pravidelných porad, telefonických rozhovorů, elektronické pošty či osobních setkání, které sloužily i jako zpětné vazby pro projektové manažery. Jak ukázal výzkum, oficiální kontrolní mechanismy byly stanoveny pouze na úrovni ÚP a MPSV ČR, přičemž je možné pozorovat značnou variabilitu kontrolních mechanismů mezi hodnoceným grantovým a individuálním projektem. Především kontrola vůči dodavatelské firmě projektu Absolvent byla velmi intenzivní a častá ze strany ÚP, která si tímto způsobem zajišťovala kvalitu kontraktovaných služeb a včasné odhalení případných nesrovnalostí a problémů. Determinanty projektů Plynulý chod realizační fáze projektů komplikovalo několik determinantů, které však nezpůsobily žádné závažné problémy. Zajímavé je, že oba hodnocené projekty se potýkaly se stejnými komplikacemi, které vycházely z vnějšího prostředí projektů a které mohli realizátoři ovlivňovat jen v omezené míře. Nejčastěji reflektovanými determinanty byla administrativní náročnost a časté změny legislativy a metodiky OP LZZ, nezájem zaměstnavatelů o projekt, pasivita a nízká motivace účastníků k aktivitě a slabé provázání zprostředkovaného zaměstnání s odborným vzděláním účastníků. Implementační deficity projektů Z výpovědí realizátorů vyplynulo i několik implementačních deficitů, které však neohrozily plánované záměry projektů. V prvním případě došlo ke změně harmonogramu obou projektů, díky kterému bylo zprostředkováno více pracovních míst a odborných stáží než bylo původně naplánováno. Avšak s nejvýznamnějším implementačním deficitem se potýkal projekt Nová perspektiva, ve kterém se realizátorům nepodařilo rovnoměrně rozložit rekvalifikační kurzy mezi prvním a druhým během. Tím mohlo dojít k ohrožení reálných šancí účastníků prvního běhu projektu udržet si pracovním místo i po ukončení vyplácení mzdové dotace z projektu. Dále došlo u projektu Absolvent k neoprávněnému začlenění jedné absolventky do projektu, která z něj byla následně vyřazena. Závěr a závěrečná doporučení Cílem diplomové práce bylo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku ve znění „Jakým způsobem jsou realizovány projekty zaměstnanosti financované z ESF v okrese Šumperk? Oba projekty byly velmi dobře a úzce zacíleny na absolventy s dokončeným středoškolským či vysokoškolským vzděláním, kdy tato vnitřní homogenita cílové skupiny tvůrcům projektů umožnila nastavit koncepci projektů tak, aby odpovídala specifickým potřebám absolventů. Oba projekty je možné považovat za vysoce komplexní intervenci, v tom smyslu, že současně kombinovaly několik intervenčních nástrojů, které mají velký potenciál zvyšovat zaměstnatelnost absolventů. Design obou projektů byl tvořen kombinací vzdělávacího (motivačního) kurzu, rekvalifikačních kurzů a podpořených pracovních míst, kdy projekt Absolvent navíc nabízel i roční odborné stáže u institucí veřejné správy. U projektu Nová perspektiva vzdělávací fázi doplňovalo i poradenství a pracovní diagnostika. Analýza však ukázala, že projekt Nová perspektiva byl z hlediska svého nastavení komplexnější a z hlediska schopnosti reagovat na řadu proměnných i flexibilnější než individuální projekt Absolvent.

101

V pozitivním smyslu je nutné hodnotit především aktivní přístup realizátorů k publicitě projektů mezi cílovou skupinou a lokálními zaměstnavateli a k samotnému výběru účastníků do projektu. Výsledky výzkumu ukazují, že precizní a kvalitní informační a náborová kampaň se výrazně projevila na velkém zájmu absolventů vstoupit do projektů, kdy právě motivace byla považována za jedno z klíčových kritérií pro jejich účast v projektech. Výsledky výzkumu ukazují, že časová dotace na jednotlivé aktivity byla dostatečná. Pouze u rekvalifikačního kurzu Administrativní pracovník/pracovnice projektu Absolvent nebyl účastníkům projektu poskytnut dostatečný časový prostor pro řádné osvojení dovedností v rámci kurzu psaní všemi deseti. Po personální stránce byly oba hodnocené projekty zajištěny velmi kvalitně a promyšleně. Realizátoři projektů disponovali vysokoškolským vzděláním humanitního nebo pedagogického směru, ale i mnohaletými zkušenostmi s tvorbou a realizací projektů ESF. Ty jsou z pohledu realizátorů jedním z hlavních aspektů určující kvalitu a úspěch projektů. Zajímavé zjištění poukazuje na poměrně velkou autonomii jednotlivých lektorů a poradců, jejichž strategie byly ohraničené pouze zadávací dokumentací, akreditací kurzu či požadavky zadavatele projektů. Taktéž výzkum ukázal, že oba projekty využívaly nákupu služeb od lokálních vzdělávacích organizací. U individuálního projektu Absolvent byly na dodavatelskou firmu delegovány dokonce i takové aktivity, které si donedávna zajišťoval ÚP pomocí vlastních personálních zdrojů. To vypovídá o postupném začleňování principů NPM do veřejných služeb zaměstnanosti, které se projevují v časové i personální úspoře ÚP. Na základě zjištění je možné konstatovat, že oba projekty byly velmi kvalitní a úspěšné. Z výzkumu vyplynulo, že využité strategie a postupy tvůrců a realizátorů byly vhodně zvolené a jednoznačně směřovaly k naplnění cílů projektů. To znamená, že poskytovaly cílové skupině adekvátní podporu směřující k jejímu pracovnímu uplatnění. Hlavní důvody úspěchu projektů je možné připisovat jejich kvalitnímu organizačnímu zajištění, mnohaletým zkušenostem realizátorů s tvorbou a implementací projektů a vhodné kombinaci intervenčních nástrojů vycházející z analýzy potřeb absolventů. Oba projekty by se přitom mohly stát určitým vzorem či příkladem dobré praxe pro další projekty ESF zacílené na absolventy. Na základě výzkumných zjištění došlo k vytvoření následujícího souboru doporučení. 1. Jasná a konkrétní formulace specifických cílů projektů tak, aby se s nimi všichni realizátoři dokázali jednoduše ztotožnit a bylo všem na první pohled jasné, jakých výsledků je potřeba dosáhnout. To by tvůrcům mohlo pomoci i při samotném výběru projektů k podpoře z ESF. 2. Nábor účastníků projektu prostřednictvím více úrovňového výběru (doporučení ÚP a vlastní motivace cílové skupiny, skupinová informační schůzka, individuální pohovory), který by navazoval na roční cykly spojeného ukončením studia absolventů. 3. Plynulé navázání náboru účastníků na vstupní moduly a vzdělávací fáze projektů (max. do 10 – 14 dní), aby se omezila ztráta motivace zájemců o vstup do projektů. 4. Jednotlivé skupiny v projektech by měly být kapacitně spíše menší (10-12 osob), aby mohlo být využito individuálního přístupu s důrazem na praktické nácviky (realistická simulace výběrových řízení a Assessment center). 5. Rozšířit vzdělávací fáze o téma věnované základům podnikání. Cílem aktivity by bylo ukázat absolventům, že existují i jiné možnosti, jak se plnohodnotně pracovně seberealizovat mimo klasický zaměstnanecký vztah. 6. Pro dosažení komplexní intervence směřující k integraci absolventů na trh práce, by měla teoretická koncepce projektů ESF kombinovat následující intervenční nástroje: vzdělávací (motivační) kurz, individuální rekvalifikační kurzy, individuální poradenství, pracovní diagnostika a podporovaná pracovní místa.

102

Seznam použité literatury 1. BECK, U. 2007. Co je to globalizace? Omyly a odpovědi. Brno: Centrum pro studium demokracie a kultury. 2. BIT CZ TRAINING, s.r.o.. 2013. Závěrečná publikace k projektu Absolvent v Olomouckém kraji. 3. CAMBELL, M. 2000. The Third System, Jobs and Local Development: The European Experience. Paper presented to the ISTSR International Conference on the Third Sector. Dublin. July 4-7. [online]. [2013-06-02]. Dostupné na www: http://c.ymcdn.com/sites/www.istr.org/resource/resmgr/working_papers_dublin/campbell. pdf 4. CENTRUM PRO KOMUNITNÍ PRÁCI MORAVSKOSLEZSKÝ KRAJ. 2012. Žádost o finanční podporu z OP LZZ projektu Nová perspektiva absolventů ze Šumperska a Jesenicka. 5. FOLTÝN, Z. 2013. Prováděcí dokument Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. Praha: ŘO OP LZZ. [online]. [2013-05-13]. Dostupné na www: http://www.osf-mvcr.cz/op-lidske-zdroje-a-zamestnanost 6. FROY, F., GIGUÈRE, S. 2010. Putting in Place Jobs that Last:A guide to rebuilding duality employment at local level. Paris: OECD - Local Economic and Employment Development (LEED) Programme. [online]. [2013-05-24]. Dostupné na www: http://www.oecd.org/cfe/leed/44418145.pdf 7. HENDL, J. 2008. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. Praha: Portál. 8. HORÁK, P. 2005. Odlišné přístupy k implementaci individuálního akčního plánu zaměstnanosti na vybraných českých úřadech práce. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L., ŽIŽLAVSKÝ, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce: Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita. 9. HORÁK, P. 2009. Implementace české aktivační politiky na lokální úrovni a princip individualizace. In SIROVÁTKA, T., WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. Nejistoty na trhu práce. Boskovice: František Šalé - ALBERT. 10. HORÁK, P. 2011. Stabilita a flexibilita organizací zainteresovaných do administrace a realizace aktivních programů a sociálních služeb na lokálních trzích práce. In WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. Institucionální změna a veřejná politika. Analýza politiky zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita. 11. HORÁK, P. 2012a. Měření governance jako způsobu řízení, koordinace, kontroly a realizace veřejných politik a programů na regionální a lokální úrovni. FÓRUM sociální politiky. roč. 6. č. 4. s. 2-10. 12. HORÁK, P. 2012b. Realizace veřejných programů a sociálních služeb na regionálních trzích práce optikou a stability a flexibility státních a nestátních organizací. FÓRUM sociální politiky. roč. 6. č. 2. s. 9-16. 13. MPSV ČR. 2007. Evropský sociální fond 2007 – 2013: Nové operační programy klíčovou dírkou. Praha: MPSV. [online]. [2013-04-30]. Dostupné na www: http://www.euroskop.cz/gallery/8/2591-555ca4993126913d179154857e4b6068.pdf 14. MPSV ČR, 2013a. Průměrná míra nezaměstnanosti od roku 1997 do roku 2012. [online]. [cit. 2013-03-13]. Dostupné na www: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/casove_rady 15. MPSV ČR. 2013b. Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2012. [online]. [2013-11-21]. Dostupné na www: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2012/anal2012.pdf 16. NEKOLA, M. 2004. Politická participace a efektivita vládnutí. In KABELE, J., POTŮČEK, M., PRÁZOVÁ, I., VESELÝ, A. Rozvoj české společnosti v Evropské unii. I. Praha: Matfyzpress.

103

17. NEKOLOVÁ, M. 2008. Flexicurity: hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice. Praha: VÚPSV. 18. OECD LEED - FORUM ON PARTNERSHIPS AND LOCAL GOVERNANCE. 2006. Successful Partnerships – A Guide. Vienna: Centre for Social Innovation. [online]. [201305-27]. Dostupné na www: http://www.oecd.org/cfe/leed/36279186.pdf 19. SALAMON, L. M. 2000. The New Governance and the Tools of Public Action: An Introduction. Fordham Urban Law Journal. Vol. 28. No 5. pp. 1611-1674. [online]. [cit. 2013-04-07]. Dostupné na www: http://ir.lawnet.fordham.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2182&context=ulj&seiredir=1&referer=http%3A%2F%2Fwww.google.cz%2Furl%3Fsa%3Df%26rct%3Dj%26u rl%3Dhttp%3A%2F%2Fir.lawnet.fordham.edu%2Fcgi%2Fviewcontent.cgi%253Farticle %253D2182%2526context%253Dulj%26q%3DThe%2BNew%2BGovernance%2Band% 2Bthe%2BTools%2Bof%2BPublic%2BAction%3A%2BAn%2BIntroduction.%26ei%3D OrZhUdHoBYOitAbEiYGoAQ%26usg%3DAFQjCNEnrT9WOaoT9bVlAKRJaVeDzz_QQ#search=%22New%20Governance%20Tools%20Public%20Action%3A%20An%2 0Introduction.%22 20. SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: Masarykova univerzita. 21. SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita. 22. SIROVÁTKA, T. 2005. K významu lokálních účelových programů zaměstnanosti. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L., ŽIŽLAVSKÝ, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce: Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita. 23. SIROVÁTKA, T. 2011. Politiky aktivace v České a Slovenské republice. In WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. Institucionální změna a veřejná politika. Analýza politiky zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita. 24. SIROVÁTKA, T., HORÁK P., HORÁKOVÁ, M. 2007. Implementation of activation strategies: Fragmentation or synergy? In Social security and the labour market: A mismatch? Conference volume (abstracts). 5th International Social Security Association Research Conference. Warszawa: ISSA. Geneva. p. 144-145. 2 pp. [online]. [cit. 201304-24]. Dostupné na www: http://www.issa.int/library/read/3965 25. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V. 2009. The Pitfalls of Activation Policies in the Czech Republic. Paper presented at the ASPEN - ETUI-REHS and Masaryk University conference Activation as security?. Brno. March 20-21. [online]. [2013-05-27]. Dostupné na www: http://aspen.fss.uu.nl/conference2009/conferenceProgramme.php 26. SIROVÁTKA. T., ŠIMÍKOVÁ. I. 2013. Politika zaměstnanosti a další opatření na trhu práce v dlouhodobé perspektivě a v průběhu krize. Praha: VÚPSV. [online]. [2013-0527]. Dostupné na www: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_353.pdf 27. SMUTEK, M. 2009. Vnější podmínky a jednání aktérů procesu implementace lokálního sociálního programu. Disertační práce. Brno: FSS MU. 28. STRAUSS, A., CORBINOVÁ, J. M. 1999. Základy kvalitativního výzkumu: postupy a techniky metody zakotvené teorie. Boskovice: Albert. 29. TAYLOR-GOOBY, P. 2004. New Risks and Social Change. In Taylor-Gooby, P. New risks, new welfare: the Transformation of the European Welfare State. New York: Oxford Univerzity Press. [online]. [2013-03-21]. Dostupné na www: http://fds.oup.com/www.oup.co.uk/pdf/0-19-926727-8.pdf 30. VAN BERKEL, R. W., DE GRAAF, T., SIROVÁTKA, T. 2011. The Governance of Active Welfare States. In VAN BERKEL, R. W., DE GRAAF, T., SIROVÁTKA, T. The Governance of Active Welfare States in Europe. Houndmills, Basingstoke: Palgrave, Macmillan.

104

31. VESELÝ, A., NEKOLA, M. 2007. Analýza a tvorba veřejných politik: přístupy, metody a praxe. Praha: Slon. 32. VYHLÍDAL, J. 2010. Současná prostorová a sociální segmentace trhu práce v České republice. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L. Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Brno: Masarykova univerzita. 33. WINKLER, J. 2002. Implementace: Institucionální hledisko analýzy veřejných programů. Brno: Masarykova univerzita. 34. WINKLER, J. 2005. Lokální programy na trhu práce a jejich význam pro národní politiku zaměstnanosti. In WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L., ŽIŽLAVSKÝ, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce: Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita. 35. WORLD ECONOMIC FORUM. 2009. The Global Competitiveness Report 2009 –2010. Geneva: SRO-Kundig. [online]. [cit. 2013-04-27]. Dostupné na www: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2009-10.pdf

105