Rapportage onderzoek Verlichten bezwarende functies

Bijlage 8

Rapportage onderzoek ‘Verlichten bezwarende functies’ Een onderzoek naar de manieren waarop korps Leeuwarden de bezwarende functie van oudere medewerkers ergonomisch kan verlichten.

Brandweer Leeuwarden December 2009 Opdrachtgever: Nettie Karelse, Directeur/Commandant Brandweer Leeuwarden Projectleider: Lieke van Poucke, Gemeente Leeuwarden Onderzoeker: Sido de Vries, Visibly Consultants

Inhoud Inhoud ...................................................................................................................................... 2  1.  Inleiding ............................................................................................................................... 4  1.1 

Probleemstelling ........................................................................................................4 

1.2 

Deelvragen onderzoek...............................................................................................6 

1.3 

Doelstelling ................................................................................................................6 

1.4 

Randvoorwaarden......................................................................................................6 

1.5 

Fasering onderzoek ...................................................................................................7 

2.  Uitkomsten Fase 1 Deskresearch........................................................................................ 8  2.1 

De feiten.....................................................................................................................8 

2.2 

Ergonomische aspecten van bezwarendheid ............................................................8 

2.3 

Indicatoren met voorspellende waarde ....................................................................11 

2.4 

Uikomsten selectie en periodieke keuringen ...........................................................12 

2.5 

Ervaringen met beleid ..............................................................................................13 

2.6 

Mogelijkheden tot taakverlichting.............................................................................14 

2.7 

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten ............................................................................15 

2.8 

Organisatie van het werk .........................................................................................17 

3.  Uitkomsten Fase 2 Het praktijkonderzoek ......................................................................... 19  3.1 

Methoden en technieken van onderzoek .................................................................19 

3.2 

Risico op uitval.........................................................................................................19 

3.3 

Ergonomische aspecten ..........................................................................................20 

3.4 

Indicatoren met voorspellende waarde ....................................................................21 

3.5 

Uitkomsten keuringen ..............................................................................................22 

3.6 

Ervaringen met beleid ..............................................................................................22 

3.7 

Mogelijkheden tot taakverlichting.............................................................................23 

3.8 

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten ............................................................................24 

3.9 

Organisatie van het werk .........................................................................................25 

4.  Conclusies, mogelijkheden & discussie............................................................................. 27  4.1 

Conclusies ...............................................................................................................27  2

4.2 

Mogelijkheden binnen de marges ............................................................................28 

4.3 

Andere mogelijkheden tot taakverlichting ................................................................29 

4.4 

Discussie..................................................................................................................30 

5.  Bronvermelding.................................................................................................................. 32 

3

1. Inleiding De afschaffing van de FLO c.q. de wijziging van de Brandweer-CAO, werd onder andere ingegeven door het feit dat het voor langere tijd werken in bezwarende functies afbreukrisico’s met zich mee zou kunnen brengen. Uit onderzoek van het Coronel Instituut (2004, 2006) bleek het daarbij in hoofdlijnen te gaan om een kritische periode die start na de eerste twintig jaar in bezwarende dienst. Het gaat daarbij echter om de ‘grootste gemene deler’ van de medewerkers in bezwarende functies. Het uiteindelijke, individuele, risico wordt onder andere bepaald door de invulling van de functie (= de mate van bezwarendheid), de lichamelijke en psychische predispositie van de medewerker, de mate waarin de medewerker zijn conditie onderhoudt en/of door het korps gefaciliteerd wordt om die conditie te onderhouden, etc. De CAO geeft de zittende medewerkers (in dienst voor 1-1-2006), die op 1-1-2006 20 of meer bezwarende jaren hadden, de mogelijkheid om er op hun 55e voor te kiezen om langer door te werken. Dit kan voor zowel werkgever (vervallen fiscale boete) als werknemer financiële voordelen hebben. Voor de groep zittende medewerkers die minder dan 20 bezwarende dienstjaren had op 1-1-2006 geldt dat ze überhaupt langer door moeten werken; zij kunnen namelijk ergens tussen hun 56e en 59e stoppen met werken. Voor beide groepen is het dan van belang om risico’s op uitval te minimaliseren en daarmee ook de financiële consequenties die dat kan hebben, voor werkgever en werknemer laag te houden. Het lijkt dan ook zeer zinvol om een onderzoek uit te voeren naar manieren waarop het korps de bezwarende functie voor deze specifieke groepen (ergonomisch) kan verlichten. Het ontwikkelen van maatregelen om bezwarende functies te verlichten kan echter enkel plaatsvinden binnen de kaders van de CAO. Die CAO had, naast de afschaffing van de FLO, een aantal extra doelstellingen, n.l. het tegengaan van leeftijdsdiscriminatie en het voorkomen van vroegtijdige uitval. Het 2e loopbaanbeleid is, wat dat laatste punt betreft, natuurlijk het instrument bij uitstek, of het nu gaat om de nieuwe of de zittende medewerkers. De praktijk leert echter dat veel zittende medewerkers (voor 1-1-2006) er de voorkeur aan lijken te geven om ook na de periode van twintig bezwarende jaren bij het korps te blijven werken, eventueel het uittreemoment uit te stellen of gebruik te maken van het keuzemodel dat langer doorwerken mogelijk maakt. Voor deze groep is het van belang om risico’s op uitval te minimaliseren. Met een onderzoek naar de mogelijkheden van taakverlichting bij 55+-ers raken we echter wel twee essentiële aspecten van de CAO: leeftijdsdiscriminatie en de definitie van bezwarendheid. De mogelijke maatregelen om de risico’s op uitval voor de oudere medewerker te verminderen mogen er niet toe leiden dat er binnen het korps significante ongelijkheid ontstaat in taakinvulling per leeftijdsgroep, noch mag er sprake zijn van een taakverlichting in die mate dat de functie niet meer zou vallen onder de definitie ‘bezwarende functie’. Immers, hiermee zou de medewerker zijn overgangsrechten verspelen. 1.1

Probleemstelling

De probleemstelling van het onderzoek luidt als volgt:

4

Welke maatregelen kan korps Leeuwarden inzetten om brandweerlieden in een bezwarende functie tot hun 55e of zonnodig langer te laten doorwerken met een minimaal risico op uitval?

5

1.2

Deelvragen onderzoek

Teneinde antwoord te geven op de probleemstelling, zijn de volgende deelvragen geformuleerd: 1. Hoe groot is het risico op uitval bij oudere medewerkers in bezwarende functies (feiten en beleving)? 2. Wat zijn de ergonomische aspecten van bezwarendheid (indien mogelijk uitgesplitst naar fysiek, psychisch en sociaal)? 3. Welke indicatoren hebben de hoogste voorspellende waarde als het gaat om mogelijke uitval? 4. Hoe worden op dit moment de uitkomsten van selectie en periodieke keuringen gebruikt? 5. Welke ervaringen zijn er met beleid/beleidsmaatregelen om vervroegde uitval tegen te gaan en, toegespitst op taakverlichting, is er ervaring met het minder bezwarend maken van functies en hoe heeft men dat dan aangepakt? 6. Wat zijn de mogelijkheden tot taakverlichting door inzetbaarheid, planning, etc. (strategisch, maar ook operationeel, denk aan roosters) als middel in zetten? 7. Wat zijn de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van taakverlichting? 8. Is er in de organisatie van het werk nog extra rendement te halen?   1.3

Doelstelling

Doelstelling van dit onderzoek is het vinden van een optimale balans tussen een goede functie-uitvoering (=repressie) en de individuele belastbaarheid, ten einde uitval voor de bezwarende functie te verkleinen. 1.4

Randvoorwaarden

De uitkomst van het onderzoek moet congruent zijn aan de rechtspositionele kaders en tegelijkertijd moeten zaken als bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie worden vermeden. Daarnaast moeten de voorgestelde maatregelen haalbaar zijn binnen de organisatie, in die zin dat het minder bezwarend maken van functies niet ten koste mag gaan van de effectiviteit en doelgerichtheid van de individuele medewerker, noch van de effectiviteit en doelgerichtheid van de organisatie als geheel.

6

1.5

Fasering onderzoek

De fasering van het onderzoek zag er als volgt uit: Fase 1: deskresearch Literatuuronderzoek m.b.t. de specifieke risico’s waar het de bezwarendheid van repressieve functies betreft. Fase 2: interviews Mondelinge/telefonische interviews met stakeholders op basis van de uitkomsten van fase 1. Fase 3: analyse Analyse van de gevonden resultaten uit fase 1 en 2 en vertaling daarvan naar voorstellen over bruikbare maatregelen, passend binnen de rechtspositionele kaders. Fase 4: rapportage De resultaten van het onderzoek worden gebundeld in een korte rapportage.

7

2. Uitkomsten Fase 1 Deskresearch In dit onderdeel wordt een overzicht gegeven van de uitkomsten van het literatuuronderzoek naar de ervaren oorzaken van bezwarendheid en de mogelijkheden om deze te verlichten. 2.1

De feiten

Wat zijn de feiten m.b.t. het risico op uitval bij oudere medewerkers in bezwarende functies? Deskresearch naar de feitelijke uitval uit bezwarende brandweerfuncties heeft beperkte informatie opgeleverd. Als het gaat om ‘harde’ cijfers refereren Sluiter en Frings-Dresen (2004) aan een onderzoek onder Schotse brandweerlieden. Uit dat onderzoek blijkt dan dat de gemiddelde leeftijd op het moment van arbeidsongeschiktheid 44 jaar is (mediaan=45). Zestig procent van de arbeidsongeschiktheid vindt plaats tussen de 20 en 30 jaar dienstjaren, met een piek op 27 en 28 dienstjaren. Aandoeningen van het bewegingsapparaat zijn bij 40% de hoofddiagnose voor arbeidsongeschiktheid, hartaandoeningen bij 10%, ongevallen en vergiftigingen 10%, oogaandoeningen bij 12%, mentale aandoeningen (angst, posttraumatische stress, depressie) bij 9%, en longaandoeningen bij 4%. Onderzoek naar de feitelijke aantallen Nederlandse brandweermedewerkers die de afgelopen 10 jaar zijn uitgevallen in WIA/WAO levert echter weinig resultaten op. Dit heeft te maken met het feit dat er, als het om de brandweer gaat, geen centrale registratie van verzuimcijfers of cijfers m.b.t. uitstroom naar de WAO/WIA is. De meeste korpsen zijn namelijk nog gemeentelijke korpsen, waardoor hun ken- en stuurgetallen niet separaat worden geregistreerd, maar worden meegenomen in de globale cijfers van de gemeenten. Noch navraag bij de NVBR, noch bij het CBS leverde hierover verder concreet materiaal op. 2.2

Ergonomische aspecten van bezwarendheid

Wat zijn de ergonomische aspecten van bezwarendheid? De fysieke aspecten van het werk van de brandweerman/vrouw worden meestal gezien als de meest bepalende aspecten waar het de bezwarendheid van de functie betreft. Leeftijd wordt hierbij als meer bepalend ervaren dan het aantal dienstjaren. In de onderzoeksliteratuur worden hier een aantal duidelijke redenen voor gegeven. In meerdere rapporten wordt bijvoorbeeld genoemd dat naarmate men ouder wordt, de piekbelasting (vanuit rust naar zeer hoge/zware activiteit) ook als zwaarder wordt ervaren. Daarnaast neemt de kans op pijnklachten in nek, rug, schouders, armen en knieën toe naarmate men ouder wordt: “meer ouderen dan jongeren hebben last van pijnklachten in nek, rug, schouders, armen en knieën” (pagina 47, Coronel instituut, oktober 2004). Opgelopen letsel tijdens of rond de uitvoering van de bezwarende functie wijst hier ook op. In een Amerikaans onderzoek (NIST, maart 2005) naar letsel bij brandweerlieden kwam het volgende beeld naar voren.

8

Tabel 1: overzicht vormen van letsel voor of tijdens de uitruk of tijdens de oefening. Soort letsel

Percentage

Verstuiking, verrekking of spierpijn

48,8

Wond, snee, bloeding, bloeduitstorting

20,1

Anders

11,9

Verbrandingen (vuur of chemisch)

4,8

Thermische stress

4,0

Rook of gas geïnhaleerd

3,2

Dislocatie of botbreuk

2,9

Andere ademhalingsproblemen

1,7

Verbrandingen en rookinhalatie

1,4

Hartfalen

1,3

Een kleine 50% van de letsels bij uitruk of oefening zijn specifieke spierblessures; daarbij gaat het in de meeste gevallen om ledematen, rug, schouders en nek. Daarnaast werd uit ditzelfde onderzoek ook duidelijk dat 47% van de letsels ontstaan gedurende de feitelijke brandbestrijding, 19% bij andere vormen van uitruk (ongevallen, etc.), 7% onderweg naar het incident of de terugkomst daarvan, 9% gedurende het oefenen van de vakbekwaamheid en nog eens 19% gedurende de dienst in het algemeen (daarbij moet je denken aan sportblessures, etc.). Ook het werken in onregelmatige diensten wordt als een fysiek bezwarende factor gezien, juist voor de oudere werknemers, vanwege het feit dat volgens het Coronel instituut “de chronobiologische tolerantie afneemt boven het 40ste levensjaar” (Coronel, 2004). Daarnaast valt in de onderzoeksliteratuur op dat de werkkleding en apparatuur die tegenwoordig worden gebruikt, op langere termijn voor fysieke problemen zorgt. In het rapport ‘Arbeidsomstandigheden brandweerpersoneel’ (Sluiter, Frings-Dresen, 2006) wordt dieper ingegaan op de fysieke problematiek ten gevolge van werkkleding en apparatuur. Uit dat onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat: “ventilatie is in OSG-pak niet mogelijk waardoor er veel vocht verloren gaat”. Dit leidt dan soms tot een kerntemperatuur van rond de 41 graden, met alle problemen van dien t.a.v. vochtopname en oververhitting. Deze problematiek wordt zowel in het Amerikaanse onderzoek hierboven (NIST, 2005), als door het onderzoek van het Coronel Instituut uit 2004 bevestigd. De onderzoekers van het Coronel Instituut halen dit onder andere als argument aan om een kritische leeftijd (belastend – te belastend) vast te stellen: ook uit hun onderzoek blijkt namelijk dat oudere werknemers sneller kans hebben op vochtproblemen wat dan weer kan leiden tot minder goed functioneren.

9

Een ander voorbeeld is het gewicht van de apparatuur die gebruikt wordt bij de uitruk. Deze zijn volgens medewerkers vaak veel te zwaar. Er zijn lichtere uitvoeringen te krijgen, waarmee dit probleem ‘verlicht’ zou kunnen worden, maar daar staan dan vaak fikse financiële investeringen tegenover. Van Amersfoort (2003) heeft uitvoerig onderzoek gedaan naar arbeidsrisico’s en de bestrijding daarvan. Het onderzoek richtte zich daarbij meer op risicovolle situaties en de inventarisatie daarvan, dan op de gevolgen van die risico’s. In het onderzoek komt hij echter wel tot de conclusie dat er in de literatuur over arbeidsrisico’s veel wordt geschreven over veiligheidsrisico’s, maar dat gezondheidsrisico’s nauwelijks worden beschreven, laat staan dat er nader aandacht wordt besteed aan welzijnsrisico’s. Welzijnsrisico’s kun je onderverdelen naar psychische en sociale aspecten van bezwarendheid. De psychische bezwarendheid richt zich dan vooral op het feit dat medewerkers in bezwarende functies regelmatig schokkende gebeurtenissen meemaken in de uitoefening van die functie. Naarmate deze gebeurtenissen zich vaker voordoen in de carrière van de medewerker zal de kans op het ontstaan van ASS (Acute Stress Syndroom) en PTSS (Post Traumatisch Stress Syndroom) aanzienlijk toenemen (Coronel, 2004). Van belang hierbij is de constatering dat het aantal dienstjaren hierbij eerder van doorslaggevende betekenis zal zijn, dan leeftijd. Hoewel er door zogenaamde ‘BOT1-teams’ bijeenkomsten worden georganiseerd om dit soort schokkende incidenten door te spreken, blijkt in de praktijk dat deze bijeenkomsten vaak niet zozeer zijn gericht op emoties, maar meer op de technische aspecten van de inzet. Daardoor is er voor de emotionele verwerking vaak minder ruimte. Binnen de brandweer heerst een grote sociale, onderlinge betrokkenheid. De huidige bedrijfscultuur werkt echter op twee fronten tegen de emotionele verlichting van het beroep. Aan de ene kant heerst er namelijk de cultuur van “het doorgaan en niet lullen”(Coronel, 2006). Dit kan een niet adequate uitvoering van de BOT-procedure ten gevolge hebben; in die zin dat de emotionele component daardoor niet tot nauwelijks aandacht krijgt. Een ander kenmerk van de heersende bedrijfscultuur is dat schokkende situaties niet of onvoldoende met het thuisfront gedeeld worden. Dit wordt door veel brandwachten als “not done” beschouwd. “We vertellen het thuisfront niets”. Daarnaast blijkt dat er binnen de brandweeropleidingen weinig tot niet wordt ingaan op de vraag hoe met schokkende gebeurtenissen om te gaan (Coronel, 2006). De onderzoekers van het Coronel Instituut concluderen bovendien dat het erop lijkt dat de beroepsopleidingen niet altijd actueel zijn en dat de samenwerking met externe partners, bijvoorbeeld de autobranche op het gebied van Technische Hulpverlening, te wensen over laat. Actualisering van opleidingen, ook in het kader van het Kwaliteitsbesluit Brandweer, zou ertoe kunnen leiden dat medewerkers beter toegerust zijn voor hun werk, waardoor (het gevoel van) bezwarendheid af zou kunnen nemen. Het is ten slotte opvallend dat ook de huidige bedrijfskleding aanleiding kan geven tot psychische problemen. Men heeft weinig bewegingsvrijheid en weinig zicht wat leidt tot onzekerheid bij brandwachten (Coronel, 2006).

1

Bedrijfsopvangsteams

10

2.3

Indicatoren met voorspellende waarde

Welke indicatoren hebben een voorspellende waarde als het om mogelijke uitval gaat? Zoals hiervoor al gesteld kan er een onderscheid worden gemaakt naar fysieke, psychische en sociale gevolgen van het bezwarende werk. Onderzoek naar de mate waarin deze factoren op individueel niveau ook een voorspellende waarde hebben op het risico op uitval (de correlatie), is echter niet tot nauwelijks gepleegd. Er zijn echter wel een aantal werkgerelateerde zaken die wat indicaties geven: a. Fysieke indicatoren Zo wordt er door het Coronel Instituut gewezen op de soorten handelingen die uitgevoerd moeten worden als indicatie voor risicoverhoging (Coronel, 2004). Het gaat hierbij om bijvoorbeeld de zwaarte van het bluswerk. Er wordt daarbij gesteld dat, omdat de reactiesnelheid van ouderen afneemt, hun veiligheid (en die van hun collega’s) in het gedrang kan komen. Ook het uitvoeren van handelingen die het fysieke aantasten, worden in dit rapport genoemd. Bijvoorbeeld hurken, knielen en overige fysieke handelingen die tijdens het uitoefenen van de functie aan de orde zijn, worden aangedragen als mogelijk risico’s op uitval vanuit de bezwarende functie (zie ook paragraaf 2.4 Ergonomische aspecten van bezwarendheid). In de rapportage uit 2006 gaat het Coronel Instituut dieper in op aspecten als biomechanische piekbelasting, hittebelasting, ademhaling en overige aspecten die het risico op uitval kunnen verhogen. Ook hiervoor geldt dat de mate waarin men aan dit soort zaken wordt blootgestelde medebepalend is voor het risico dat men loopt op uitval. De specifieke voorspellende waarde van deze indicatoren op individueel niveau is echter niet tot nauwelijks onderzocht. b. Psychische factoren Het is een gegeven dat de emotionele belasting van het werk in de repressieve dienst hoog is. De mate waarin deze belasting tot een mogelijke indicator voor uitval wordt, blijkt uit de volgende tabel waarin de gemiddelde score van emotionele belasting naar leeftijdsgroep wordt weergegeven voor brandweermedewerkers in een repressieve functie (n=910). Tabel 2: Ervaren emotionele belasting in relatie tot leeftijd. Leeftijdscategorie Emotioneel belastend <30

27%

30-39

29%

40-49

32%

>49

34%

(Vrij naar grafiek van Sluiter, e.a. “De gezondheidkundige onderbouwing…”(2004), pag. 36,) 11

Uit dit resultaat blijkt ten eerste dat het werk in alle leeftijdscategorieën als emotioneel belastend wordt ervaren, maar dat die ervaren belasting hoger wordt naarmate men ouder wordt. In het betreffende onderzoek, wordt ook uitgewerkt waar de oorzaken voor de ervaren psychische belasting voornamelijk liggen, namelijk: -

Geringe communicatie/communicatiemogelijkheden tijdens de uitruk en tijdens het duiken.

-

Het meer in contact komen met menselijk leed.

-

Het feit dat sommige hulpmiddelen het gevoel geven geen kant op te kunnen (gaspakken etc.).

-

Het is opvallend dat leeftijd hierbij van doorslaggevende betekenis lijkt te zijn. De mate van samenhang tussen ervaren belasting en aantal dienstjaren is jammer genoeg niet onderzocht.

c. Sociale indicatoren Op sociaal vlak worden er weinig aanknopingspunten gevonden voor het voorspellen van verhoogd risico op uitval. Men zou hierbij kunnen denken aan zaken als privé-situatie, arbeidsverhoudingen binnen het werk, etc. d. Algemeen Los van bovenstaande aspecten is er gebleken dat bij repressief personeel het gemiddelde vermogen op een aantal specifieke gebieden afneemt met de kalenderleeftijd, terwijl de taakeisen in principe constant blijven (Coronel, 2004). Het gaat daarbij om de volgende gebieden:

2.4

-

Fysiek: energetisch en biomechanisch.

-

Overgangsgebied psychisch -fysiek: sensomotorische vaardigheden.

-

Psychisch: emotionele spankracht. Uikomsten selectie en periodieke keuringen

Hoe worden op dit moment de uitkomsten van selectie en periodieke keuringen gebruikt? Uitslagen op de verschillende keuringsonderdelen kunnen, indien ze daartoe aanleiding geven, tot de inzet van diverse passende interventies leiden. Een bedrijfsarts beoordeelt de uitslag van de uitgevoerde testen en metingen en zet zo nodig een interventie in. Met die interventie wordt getracht de medewerker beter toe te rusten voor de belasting, zoals deze tijdens de werkzaamheden kan voorkomen of om werkgerelateerde gezondheidsklachten te verminderen. De interventie die bij een bepaalde uitslag wordt ingezet, staat beschreven in een handleiding die bekend is bij de bedrijfsarts. Het handelen van de bedrijfsarts is een

12

essentieel onderdeel van het traject en wordt daarom ook geëvalueerd in het PPMO2 onderzoek (Coronel, 2009). Bij de testuitkomsten van het PPMO-onderzoek wordt vooralsnog onderscheid gemaakt in de volgende deelpopulaties: zittend personeel, geslacht, beroeps en vrijwilligers, recent aangesteld personeel (Coronel, 2009). Er wordt ook overwogen om leeftijd als classificatiemaat op te nemen. Het onderscheid in leeftijdsklassen zou, op grond van de bevindingen in paragraaf 2.2 en 2.3, van toegevoegde waarde kunnen zijn bij het invoeren van taakdifferentiatie (en taakverlichting) tussen jongeren en ouderen. 2.5

Ervaringen met beleid

Welke ervaringen zijn er landelijk met beleid en beleidsmaatregelen om vervroegde uitval tegen te gaan?. Er zijn een beperkt aantal bronnen op dit gebied. Voor dit onderzoek is vooral uitgegaan van de notities van Aarendonk (2003) en van Nauta, e.a. (2005). Daarnaast heeft ook Regio Korps Zuid-Holland Zuid (Hoeksma & van Steenis, 2009) gezocht naar mogelijkheden om, door middel van Leeftijdsgericht Personeelsbeleid,vervroegde uitval tegen te gaan. In de onderzoeksliteratuur wordt o.a. gesproken over mogelijkheden om, middels wijzigingen in het overheidsbeleid, te komen tot een uitbreiding van het takenpakket van de Brandweer in het algemeen. Het voordeel hiervan is dat er meer verschillende functies binnen de Brandweer worden gecreëerd, waarvan een groot aantal weinig belastend is. Dit betreft functies ten behoeve van het tweede, zogenoemde technische veiligheidsproduct: handhaven, controleren, preventie, instructie en toezicht, alles met het oog op (brand)veiligheid. Al deze functies bieden goede interne doorstroommogelijkheden voor oudere brandweermedewerkers, met als grote voordeel dat zij binnen de Brandweer in aantrekkelijke, weinig belastende functies kunnen blijven werken (Nauta, e.a., 2005). Nadeel daarvan voor de zittende medewerkers (in dienst voor 1-1-2006), is dat deze functies veelal niet-bezwarende functies zijn, waardoor de medewerker zijn overgangsrechten op het spel zet. Daarnaast wijzen Nauta, e.a. (2005) ook op de mogelijkheden van taakdifferentiatie tussen jongeren en ouderen, wat inhoudt dat jongeren en ouderen verschillende taken uitvoeren die goed passen bij hun (leeftijd- en ervaringgerelateerde) competenties (oudere collega’s treden bijvoorbeeld op als coach van jongere collega’s). Meer leeftijdsgericht personeelsbeleid wordt, wat dat betreft, vaker als optie aangemerkt. Zo biedt Regio Zuid-Holland Zuid (Hoeksma & van Steenis, 2009) een eigen doorwerkvariant aan voor 55+-ers in een bezwarende functie: 60% werken in een dagdienstfunctie, dus niet in de 24 uurdienst, door 3 dagen van 7,2 uur te werken (ofwel 21.6 uur p/w anderszins ingeroosterd) tegen 100% van het laatstgenoten salaris + toelagen. Conform CAR-UWO H9b dient de medewerker een half jaar van te voren de keuze kenbaar te maken. De keuze geldt voor een jaar en kan steeds met een jaar worden verlengd tot een maximum van 4 jaar. In 2

Preventief Periodiek Medisch Onderzoek

13

plaats van een reguliere dagdienst kan de medewerker ook met gelijkblijvend salaris worden ingezet in (een gedeelte van) de 24-uurs dienst met een maximum van 20 x 24 uur per jaar. Ook incidentele inzet in de 24-uurs dienst is mogelijk (met compensatie van dagdiensturen). Het gaat hierbij om een (nog te starten) experiment, dat de komende twee jaar zal worden uitgevoerd. Binnen andere sectoren, zoals bijvoorbeeld bij verschillende politiekorpsen, zorgt men er in het kader van (2e) loopbaanbeleid voor dat medewerkers nieuwe ervaringen kunnen opdoen buiten de reguliere functie (bijv. d.m.v. detachering). Werknemers kunnen bijvoorbeeld een deel van hun tijd heel andere taken verrichten; ook kunnen ze tijdelijk bij een andere afdeling of zelfs een andere organisatie werken, bijvoorbeeld als docent (taakverlichting d.m.v. jobrotation > belastende functie afwisselen met niet belastende externe werkzaamheden). Uit de deskresearch wordt verder duidelijk dat er bij de brandweer nog (te) weinig gebruik wordt gemaakt van leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. Vaak is het takenpakket voor medewerkers in repressieve functies gelijk voor jongeren, ouderen en medewerkers in de middengroep. Wel wordt adhoc rekening gehouden met afnemende gezondheid en daaraan gelinkte inzetbaarheid van (vaak oudere) medewerkers. Teams zorgen er vaak in onderlinge solidariteit voor dat minder fitte collega’s worden ontzien (Nauta, e.a. 2005). Dit ‘verborgen leed’ vereist aandacht en gericht beleid, want het maskeert een deel van de problematiek van het verhoogde risico. Brandweerkorpsen hebben doorgaans een goed beleid voor verticale loopbanen, ofwel de doorgroei van brandwacht naar respectievelijk bevelvoerder, (hoofd-)officier van dienst en commandant van dienst. De doorgroei van aspirant brandwacht naar hoofdbrandwacht is vooral een opleidingstraject. Ook is er een speciaal ontwikkeltraject voor doorgroei naar de functie van bevelvoerder. Voor de hogere functies is er een management development beleid. Voor horizontale doorstroom is er echter meestal geen goed doortimmerd loopbaanbeleid: juist waar het gaat om het verlichten van bezwarende functies, zou daaraan veel meer aandacht moeten worden besteed (Nauta, e.a. 2005). Tenslotte, is men in sommige korpsen druk bezig met het opzetten en/of optimaliseren van de BOT-teams, waarbij er ook steeds meer sprake is van een accentverschuiving van technische nabespreking, naar emotionele verwerking (Coronel, 2006). 2.6

Mogelijkheden tot taakverlichting

Welk mogelijkheden tot taakverlichting zijn er waarbij inzetbaarheid, planning, etc. als middel worden ingezet? Op operationeel niveau zijn er twee vormen van beleid mogelijk tot taakverlichting middels inzetbaarheid, etc.: Curatief- en proactief beleid. Curatieve maatregelen worden ingezet bij (tijdelijke) problemen rondom inzetbaarheid, bijvoorbeeld bij ziekte of psychosociale problemen. Voorbeelden hiervan zijn aanpassing van werkzaamheden of werkomstandigheden, extra begeleiding, korter werken of op andere tijden werken (bijv. geen nachtdienst) of functieverandering. Deze maatregelen kunnen voorkomen dat werknemers met problemen onnodig lang uitvallen. 14

Proactieve maatregelen richten zich op het bevorderen van inzetbaarheid en het voorkomen van inzetbaarheidproblemen. Dat kan onder andere door te zorgen dat medewerkers hun competenties kunnen ontwikkelen. Voor een brede inzetbaarheid is het belangrijk dat werknemers zich niet specialiseren in één activiteit, want daarmee worden zowel zijzelf als de organisatie erg kwetsbaar. Als die ene activiteit wegvalt, dan is het immers moeilijk om werknemers op een andere plek of in andere functie in te zetten. Daarom moet een organisatie zorgen voor afwisselend werk: medewerkers niet jarenlang dezelfde beperkte werkzaamheden laten doen, maar ervoor zorgen dat zij regelmatig wisselen van taak, functie of werkzaamheden. Daarbij hoort ook dat mensen verticaal en horizontaal kunnen switchen van baan (Nauta, e.a., 2005). Uit onderzoek van de Vries (2009) onder 13 (pilot)korpsen wordt duidelijk dat een deel van de korpsen vooral gelooft in het oplossen van het probleem aan de voorkant: zorg dat de functie niet langer als belastend wordt aangemerkt. Dat kan bijvoorbeeld door de medewerkers na 19 jaar niet langer in 24 uurs diensten te laten meedraaien, maar in dagdiensten in te roosteren. Het bezwaar dat dit duur zou zijn wordt weerlegd met het argument dat de avond- en nachtdiensten door vrijwilligers gedaan kunnen worden. Dit zou echter alleen een oplossing zijn voor de ‘nieuwe’ medewerkers (ingestroomd na 1-1-2006). Voor de zittende medewerkers zou het – afhankelijk van welke functies al bezwarend zijn aangemerkt - leiden tot het verlies van het overgangsrecht. De huidige maatschappelijke veranderingen, dus de maatschappij die om andere ‘producten’ vraagt, vragen om een andere brandweerorganisatie. Voorheen beperkte de Brandweer zich tot blussen en calamiteitbestrijding, ofwel het ‘product’ repressie. Maar momenteel daalt het aantal branden, en vraagt de maatschappij om meer pro-actie en preventie (een tweede ‘product’): hoe de fysieke en technische veiligheid verhogen? Dit vergt een uitbreiding van het takenpakket van de Brandweer (Nauta, 2005). Het gaat hier om functies ten behoeve van het tweede, zogenoemde technische veiligheidsproduct: handhaven, controleren, preventie, instructie en toezicht, alles met het oog op (brand)veiligheid. 2.7

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten

Wat zijn de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van taakverlichting? Zoals reeds in hoofdstuk 1 aan de orde kwam, is verlichting van de bezwarendheid slechts mogelijk binnen de rechtspositionele kaders en tegelijkertijd moeten zaken als bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie vermeden worden. In de loop van 2006 is in het LOGA een definitie van bezwarendheid gegeven: “Een betrekking met een hoge belasting door het frequent draaien van piket of het werken in roosterdienst en deelname aan daaruit voortvloeiend werkzaamheden in de uitruk met een verhoogde kans op gezondheidsklachten’. In principe is de definitie cumulatief, én piket/rooster én werken in de uitruk én gezondheidsrisico’s. In een aantal korpsen is de vraag aan de orde geweest of bij dagdienstfuncties met een repressieve component, waar medewerkers ook een substantieel deel van hun tijd in de uitruk worden ingezet en dus de belastende werkzaamheden uitvoeren, ook sprake is van een bezwarende functie. Een aantal korpsen, waaronder Leeuwarden, heeft er voor gekozen deze functies wel als bezwarend aan te merken. 15

Overweging hiervoor was dat dagdienstmedewerkers frequenter in de uitruk worden ingezet en derhalve frequent de belastende werkzaamheden moeten uitvoeren. Daarnaast gelden voor dagdienst- 24-uursdienstmedewerkers dezelfde eisen ten aanzien van fysieke en psychische gezondheid. In veel gevallen zijn dagdienstfuncties echter als niet-bezwarend aangemerkt . Het verlichten van bezwarendheid door bijvoorbeeld het niet meer draaien in piket dienst of niet meer werken in roosterdiensten,valt, dan buiten de arbeidsvoorwaardelijke kaders en daarmee dus in principe buiten de mogelijkheden. Het korps ZuidHollandZuid gaat wel een proef doen met een eigen doorwerkvariant (dus voor medewerkers ouder dan 55 jaar) waarbij medewerkers in de dagdienst worden geplaatst en toch repressief inzetbaar blijven. Waar het gaat om de werkzaamheden in de uitruk zouden er echter wel mogelijkheden tot verlichting kunnen zitten. Korps Haaglanden (2009) voert op dit moment onderzoek uit naar mogelijkheden om binnen het kader van het huidige, vastgestelde functieboek, met de daarin gehanteerde generieke3 functiebeschrijvingen, toch individuele ruimte te vinden tot taakverlichting binnen functies die als bezwarend zijn gedefinieerd. De oplossing daarvoor zou dan misschien kunnen liggen in zogenaamde ‘oplegprofielen’ (d.i. een overzicht met persoonsgebonden taken), die op een bestaande functie kunnen worden gelegd. Met behulp van die oplegprofielen zouden dan binnen de bezwarende functies, lichtere persoonsgebonden taken nader kunnen worden gespecificeerd en gevarieerd. Een kader dat van belang is bij taakverlichting bij oudere medewerkers is het aspect van de leeftijdsdiscriminatie. Sinds de Wet Gelijke Behandeling in 2004 is aangenomen, is leeftijdsdiscriminatie bij wet verboden. Het verbod op onderscheid op grond van leeftijd toegespitst op arbeid, geldt bij werving, selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Het is het arbeidsvoorwaardenaspect dat van cruciaal belang is bij het verlichten van bezwarende functies bij oudere medewerkers. Taakdifferentiatie op grond van leeftijd is, volgens de letter van de wet, leeftijdsdiscriminatie en daarmee verboden. De oplossing zit dan ook in het verlichten van bezwarende functies op grond van het aantal bezwarende jaren (Nuyens & de Vries, 2005). Daarmee zou discriminatie voorkomen worden en zou je dus nog kunnen opereren binnen de kaders van de wet. Ook de huidige CAO geeft daar al indicaties voor: leeftijd is niet het doorslaggevende criterium om te moeten doorstromen naar een niet-bezwarende functie, maar het aantal bezwarende dienstjaren. Ook in de plannen over de uitwerking en consequenties van de nieuwe AOW voorstellen, ziet men deze constructie terug: men mag straks nog maar 30 jaar ‘zware’ functies uitoefenen. Daarna is de werkgever verplicht om de medewerker te faciliteren in door- of uitstroom naar een niet-bezwarende functie.

3

De generieke functie beschrijft in hoofdlijnen wat er in een functie moet gebeuren, en zegt niets over het functioneren van medewerkers en/of hoe het moet gebeuren.

16

2.8

Organisatie van het werk

Welke handreikingen biedt de literatuur ter verlichting van de bezwarende functie als het gaat om de organisatie van het werk? De onderzoeksliteratuur biedt een aantal handvatten voor het verlichten van de bezwarende functie. Wat betreft de organisatie van het werk kun je denken aan de verhouding preventie/repressie-taken. Een voorbeeld daarvan wordt gegeven door Ben Eijsink, OR-lid van de gemeente Almelo (internetsite ABVAKABO). “Neem de brandweer (in Almelo). Die werkt bij ons sinds jaar en dag met een vaste verdeling van preventie- en blusactiviteiten. Elke brandweerman of -vrouw besteedt altijd 60 procent van de werktijd aan preventie en de rest aan beschikbaarheiddiensten voor reddingswerk. Je kunt variëren in die verdeling. Geef oudere werknemers wat meer preventietaken, als daar vanaf een bepaalde leeftijd behoefte aan is. Zo kun je je ook voorstellen dat jonge tweeverdieners met kinderen en een hypotheek regelmatig een weekenddienst draaien, omdat hen dat juist goed uitkomt.” Op grond van de Wet Gelijke Behandeling zou je dan echter niet leeftijd, maar het aantal bezwarende dienstjaren als uitgangspunt moeten nemen om de rato preventie/repressie-taken aan te passen. Ook het onderzoek van Korps Haaglanden, dat in de vorige paragraaf aan de orde kwam, richt zich in feite op deze mogelijkheden. Fysieke aspecten Wat betreft de fysieke aspecten worden er in de literatuur meerdere mogelijkheden genoemd voor het verlichten van de werkzaamheden. Naast verlichting door het gebruik van ander en lichter materiaal en andere bedrijfskleding, zowel bij de uitruk als bij het oefenen, liggen er ook mogelijkheden met betrekking tot de feitelijke handelingsuitvoering (Coronel, 2004, 2006). Vooral die handelings- of taakuitvoering biedt mogelijkheden, omdat juist daarin het risicoverhogend aspect zit. In een recent artikel op de internetsite van ’Gezond in Bedrijf’ (2009) wordt met nadruk gesteld dat, volgens cijfers van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten, klachten aan het houdings- en bewegingsapparaat de ranglijst van beroepsziekten aanvoeren met een aandeel van 42 procent. Dit is een percentage dat overeenkomt met de bevindingen bij de brandweer. De auteurs van het artikel stellen dat de ideale aanpak van houdings- en bewegingsproblematiek nog niet is gevonden. Duidelijk is wel dat het preventieve beleid nog veel beter kan. De meeste bedrijven benaderen de problematiek op dit moment te eenzijdig, terwijl volgens het European Agency for Safety and Health at Work juist een combinatie van technische, organisatorische en persoonlijke maatregelen de beste kansen biedt. Concreet betekent dit werkgevers vermindering van de duur van belastend werk moeten combineren met instructie en voorlichting, het aanschaffen van hulpmiddelen èn het verminderen van de omvang van de belasting. Wie zich beperkt tot één of slechts enkele van deze maatregelen, loopt grote kans ineffectief beleid te voeren. De te tillen lasten lichter maken helpt bijvoorbeeld niet als de werkgever geen rekening houdt met de frequentie van de tilwerkzaamheden. Ook van voorlichting en training is aangetoond dat dit als op zichzelf staande maatregel tegen rugklachten geen resultaat oplevert. Er wordt daarom een totaalaanpak aangeraden op het gebied van houdings- en bewegingsklachten.

17

Psychische aspecten Op het psychische vlak wordt er in de rapporten veel ingegaan op ASS en PTSS en methoden om dat te voorkomen. In het verlengde daarvan wordt vaak gesteld dat er op sociaal gebied nog veel winst te halen valt door binnen de BOT-teams meer accent te leggen op de emotionele kant in plaats van op de technische aspecten van de inzet. Verder wordt er gesproken over voorlichting aan het thuisfront over de opvang van de partner na een schokkende gebeurtenis: “meer aandacht dient besteed te worden aan structurele educatie en voorlichting aan het thuisfront” (Coronel, 2006). Ten slotte kan er op het gebied van communicatie voor worden gezorgd dat er een hoop stress wordt weggenomen. Vooral de informatievoorziening over een aan te treffen situatie tijdens een inzet is hier een goed voorbeeld van. Ook directe communicatie voor duikers is een van de opties die in de literatuur wordt aangedragen (Coronel, maart 2006).

18

3. Uitkomsten Fase 2 Het praktijkonderzoek

3.1

Methoden en technieken van onderzoek

Tijdens deze fase hebben wij de deelvragen en de uitkomsten van fase 1 vertaald naar een interview om te achterhalen wat er op dit moment voor ideeën in het land leven over mogelijkheden om bezwarende functies te verlichten. De exacte opbouw en inhoud van het interview kunt u zonodig opvragen bij Brandweer Leeuwarden Aan het onderzoek hebben medewerkers van de volgende acht korpsen meegewerkt: korps Apeldoorn, korps Ede, korps Emmen, korps Enschede, korps Groningen, korps Leeuwarden, korps Maastricht en korps Nijmegen. Uitgesplitst naar functies en aantallen geeft dat het volgende beeld: Tabel 3: uitsplitsing respondenten naar functies Functies

Aantal respondenten

Medewerkers

11

Leidinggevenden 9 P&O-ers

8

Bedrijfsartsen

2

Totaal

29

Van deze groep zijn 15 respondenten mondeling geïnterviewd, de resterende groep heeft de enquête schriftelijk ingevuld. De geënquêteerde medewerkers hadden allemaal een bezwarende functie. Hun gemiddelde leeftijd was 32,5 jaar en het aantal bezwarende dienstjaren gemiddeld 8. In de interviews is gericht doorgevraagd op de zaken die ook in het literatuuronderzoek aan bod kwamen. 3.2

Risico op uitval

Hoe groot wordt het probleem ervaren van dreigende uitval rondom 55 jaar c.q. na langer dan 20+ jaar in de bezwarende functie? Ten eerste valt op dat de uitstroom naar de WAO/WIA volgens de respondenten erg laag is. Het gaat om gemiddeld 2% van de medewerkers over een periode van 10 jaar. Oorzaken van deze uitval was deels onbekend (te lang geleden). Daarnaast werden zaken genoemd als: psychische redenen, hartfalen, lichamelijke oorzaken en de complicaties van een ongeval buiten het werk. Gezien het geringe aantal uitstromers zijn over deze oorzaken geen gerichte uitspraken te doen. 19

Het aantal medewerkers dat dreigt uit te vallen en nog even in de ‘luwte’ wordt gehouden tot aan het moment van uittreden, is relatief gering; volgens de medewerkers gemiddeld 3% per korps. De leidinggevenden en P&O-ers vinden het lastiger om hier concrete uitspraken over te doen, maar allen geven aan dat het wel gebeurt. Daarbij wordt echter wel aangetekend dat, waar vroeger soms medewerkers tot wel twee jaar uit de wind werden gehouden, dit nu veel minder gebeurt en veel korter wordt gedaan (maximaal 4 weken), omdat de mogelijkheden daartoe steeds kleiner worden. Taakverlichting bestaat dan uit inzet in minder bezwarende functies, bijvoorbeeld in de chauffeursrol. Opvallend is dat aangegeven wordt dat het aantal dienstjaren niet doorslaggevend is voor de kans op uitval, of een medewerker moet er meer dan 30 bezwarende dienstjaren op hebben zitten. Men vindt het criterium van 20 bezwarende dienstjaren dan ook “onzin” waar gaat het om uitval. De meeste respondenten geven aan dat de kans op uitval sterk persoonsgebonden is: is er al sprake van leeftijdsgebonden uitval, dan gaat dat het om leeftijden van 50 en hoger. Dat neemt niet weg dat je vanaf een jaar of 45 extra alert zou moeten zijn op de medewerker. Daarbij gaat het dan vooral om fysieke indicatoren, zo neemt de lichamelijke hersteltijd na een onderbroken nachtrust, toe naarmate men ouder wordt. M.b.t. psychische indicatoren/draagkracht in relatie tot het ouder worden, heerst bij een deel van de respondenten het gevoel dat die draagkracht juist toeneemt met de jaren, omdat je aan zaken gewend raakt: “Naarmate je ouder wordt, denk je beter na voor je ergens naar binnen gaat, want je hebt voorbeelden meegemaakt waar het mis is gegaan.” Kortom: de respondenten zijn van mening dat de kans op uitval vooral zit in uitval op grond van fysieke beperkingen, daarna volgen, op afstand, psychische en/of sociale (gezin)aspecten. 3.3

Ergonomische aspecten

Wat zijn de ergonomische aspecten van bezwarendheid? Zoals gesteld worden de fysieke aspecten van het werk als het meest bezwarend ervaren. Zaken die in de interviews worden genoemd, zijn de piekbelasting, het feit dat men in 24uursdienst constant paraat moet zijn en het feit dat het werk als brandweerman of -vrouw gewoon fysiek zwaar werk is. Daarbij wordt dan gewezen op zaken als: het werken in onnatuurlijke houdingen, het tillen van en sjouwen met slachtoffers, zware gereedschappen, apparatuur en hulpmiddelen (perslucht, etc.) en het duiken. Ook bedrijfskleding (m.n. gas- en chemiepak) in combinatie met hittestuwing maken het werk fysiek extra belastend. Psychische aspecten die worden genoemd, zijn ten eerste het omgaan met menselijk leed en de emoties die daarbij komen kijken. Opvallend daarbij is dat door een aantal respondenten wordt aangegeven dat oudere medewerkers soms geneigd zijn jongeren hiervoor te beschermen en/of af te schermen. Ten tweede het niet weten waar men aan toe is door geringe communicatie: wat staat je te wachten bij de uitruk, de tijdsdruk bij de uitruk, etc. Daarnaast wordt ook het duiken als een bron van psychische stress genoemd: Zit het slachtoffer (nog) wel in het voertuig? Wat als het mis gaat met het duiken, dan kan ik zelf net zo hard slachtoffer zijn. Wederom wordt de piekbelasting genoemd als bron van psychische 20

stress. Net als in de theorie wordt ook hierbij gerefereerd aan de nadelige aspecten van bijvoorbeeld het chemie- en gaspak: los van de angst over de mate van bescherming daarvan, is er de onzekerheid die op kan treden door de zeer beperkte communicatiemogelijkheden met dit soort bedrijfskleding. Sociale aspecten die bezwarend zijn, liggen op het gebied van cultuur en omgang met emotionele situaties. Op het gebied van cultuur lijkt er sprake te zijn van een wisselend beeld binnen de korpsen. In een aantal korpsen heerst nog een duidelijke machocultuur, waarin voor het tonen van emoties nog te weinig ruimte is, bij andere korpsen wordt aan dit aspect wel veel aandacht besteed. Over het algemeen is men wel van mening dat de machocultuur bij steeds minder korpsen aanwezig is (inclusief bij de onderzochte korpsen) en dat er steeds meer ruimte komt voor het uiten en bespreken van emoties. (Een ander geluid is overigens: “De cultuur binnen het korps kan beschermend werken, maar ook een benauwend effect hebben! Dat leidt tot een gevoel van een te hoge sociale controle.”) Het bespreken van deze emoties kan op een aantal manieren gebeuren: waar het ene korps teruggrijpt op het BOTteam, is er bij het andere korps sprake van een verplichte nabespreking waar zowel het technische aspect als het emotionele aspect, mocht daar sprake van zijn, aan de orde komt. De ervaringen met het BOT-team zijn over het algemeen goed, hoewel enkele medewerkers aangeven daar minder goede ervaringen mee te hebben (“Ik deel psychische gebeurtenissen alleen met mensen, waarvan ik denk dat ze mij ook kunnen helpen en niet aan mensen die daarvoor aangewezen zijn”.) Het contact met het thuisfront wordt als zeer belangrijk ervaren door de medewerkers. Naast het delen van emoties met collega’s is het thuisfront een opvangnet voor goede verwerking van emotionele gebeurtenissen. Waar het gaat om het sociale aspect wordt ook gerefereerd aan het feit dat er maatschappelijk nog al wat veranderd is. Het brandweervak heeft niet meer het aanzien wat het vroeger had, wat o.a. tot uiting komt in het feit dat medewerkers tijdens de uitruk nogal eens belemmerd worden in hun werk of daarbij lichamelijk en/of psychisch bedreigd worden door omstanders. Daarnaast wordt ook de druk gesignaleerd van het feit dat gezinnen (inclusief kinderen op de arm) toekijken c.q. over je schouder meekijken bij ernstige ongevallen, etc. Ook dit kan als zeer belastend worden ervaren. 3.4

Indicatoren met voorspellende waarde

Welke indicatoren hebben de hoogste voorspellende waarde als het om mogelijke uitval gaat? Respondenten verschillen in de zaken die zij zien als indicatoren voor een verhoogd risico op uitval. Het gros (80%) vindt dat dat vooral bepaald wordt door het fysieke aspect van het werk en daarmee dus de fysieke klachten die iemand gaat vertonen. Als meest belastende fysieke aspecten worden genoemd: tillen en dragen, het traplopen met volle bepakking, langdurig in dezelfde houding werken en het dragen van een gaspak of chemiepak (ademlucht). Waar dat in resulteert, daarover verschilt men van mening, maar knie- en rugklachten voeren daarbij de boventoon, naast aandoeningen aan de luchtwegen. Ook psychische klachten worden genoemd, maar daarvan wordt gesteld dat de kans op uitval op grond van dit soort klachten sterk persoonsgebonden is. M.b.t. de psychische 21

component wordt de meeste draaglast ervaren door het onverwachte en onbekende (angst), het menselijke leed, beperkte communicatie/informatie en piekbelasting. Indicatoren vanuit sociale aspecten leveren geen eenduidig antwoord op; het draait steeds om het evenwicht tussen de psychische belasting en de mate waarin je een goed functionerend vangnet hebt. 3.5

Uitkomsten keuringen

Hoe worden op dit moment de uitkomsten van selectie en periodieke keuringen ingezet? De ervaringen van de medewerkers bij de keuringen (let wel: het betreft hier nog niet de PPMO-keuringen) zijn wisselend: een aantal vindt de keuringen niets of rommelig verlopen, een aantal kan zich er goed in vinden en ziet er het nut van in. Het feit dat in de gehanteerde criteria geen rekening wordt gehouden met leeftijd wordt door een deel als onterecht ervaren. Het feit dat de criteria niet gelijk zijn voor beroeps en vrijwilligers wordt als onterecht ervaren. Ook het eenzijdige accent op lichamelijk uithoudingsvermogen (Coopertest, fietstest, etc.) wordt soms als beperkt gezien. Bij een negatief resultaat tijdens de keuring wordt de medewerker per definitie tijdelijk uit de repressieve dienst gehaald. Wanneer hij of zij bij herkeuring voldoet aan de eisen, wordt hij terug geplaatst. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor het behalen van de benodigde resultaten en het in stand houden van zijn conditie, al worden er wel faciliteiten geboden om te zorgen dat hij of zij de herkeuring in tweede instantie wèl haalt (bijvoorbeeld ondersteuning door een sportinstructeur). Er wordt in de korpsen in het algemeen aandacht besteed aan de fysieke conditie, maar de mate waarin men daarin gefaciliteerd en/of geënthousiasmeerd wordt, verschilt nogal. Door één van de leidinggevenden wordt tevens aangegeven dat het aantal blessures juist bij het sporten, nogal eens onderschat wordt. Ook hier kan een bron van mogelijke uitval zitten (zie ook 2.3 uitkomsten onderzoek NIST uit 2005). Daarnaast wordt gesteld dat de aannameprocedures duidelijk moeten maken of iemand, zowel fysiek als mentaal, geschikt is voor de functie. Op dat gebied zou de aannameprocedure soms een stuk strenger mogen zijn. Op dit moment wordt er tussen korpsen nog geen onderscheid gemaakt in de eisen van de keuring, al zit er wel een verschil in de frequentie van keuring (vaker naarmate ouder). Bij de invoering van de nieuwe PPMO is het de vraag of leeftijd een rol gaat spelen wat betreft de weging van het persoonlijke resultaat. Wel is men tevreden over de opzet van de nieuwe PPMO, aangezien het waarschijnlijk een veel eerlijker beeld schetst van de conditionele gesteldheid van de medewerker en er bovendien niet enkel gekeken wordt naar het fysieke, maar ook naar het mentale aspect. 3.6

Ervaringen met beleid

Welke ervaringen zijn er landelijk reeds met beleid/beleidsmaatregelen om vervroegde uitval tegen te gaan? Op beleidsniveau wordt er op dit moment, los van korps Leeuwarden, binnen de onderzochte korpsen nog weinig gedaan om vervroegde uitval te voorkomen. Dat heeft ook te maken met het feit dat vervroegde uitval binnen de meeste korpsen (nog) niet als een essentieel probleem wordt ervaren. Op dit moment is men vooral druk bezig met het ontwikkelen en/of 22

implementeren van 2e loopbaanbeleid. Dit beleid is nog niet direct gericht op taakverlichting, maar een aantal respondenten ziet hierin wel de aanzet tot reflectie op bezwarendheid. Onderzoek naar mogelijkheden van taakverlichting wordt als secundair, maar ook als interessant ervaren. Daarnaast speelt regionalisering in het land een grote rol, waardoor het vraagstuk van bezwarendheid niet hoog op de prioriteitenlijst staat. Wel is er hier en daar de aanzet tot leeftijdsfasebewust personeelsbeleid (steeds meer korpsen krijgen te maken met medewerkers die ook na hun 55e willen c.q. moeten doorwerken): wat bijvoorbeeld in sommige korpsen gebeurt, is dat medewerkers die op het eind van hun repressieve carrière zitten, dus rond 54-55 jaar oud zijn, en die dreigen uit te vallen, op andere taken worden gezet bijvoorbeeld als chauffeur. In één korps ligt op dit moment het voorstel om medewerkers in bezwarende dienst vanaf hun 55e alleen nog als chauffeur te laten werken. In andere korpsen stoppen medewerkers op hun 40e of 45e met duiken. Dit is echter over het algemeen nog vrijwel ad-hoc beleid: er is (nog) geen sprake van gericht, structureel beleid in deze. Als het al gaat om beleidsoplossingen m.b.t. taakverlichting, dan zit dat meer in de innovatie van het materiaal (lichter materiaal en betere communicatiemogelijkheden). Daarnaast wordt als probleem genoemd dat taakverlichting, juist voor de groep ‘zittende medewerkers’ (in dienst voor 1-01-2006), tot gevolg kan hebben dat de functie niet meer als zijnde bezwarend omschreven kan worden, waardoor het overgangsrecht in het gedrang zou komen. Juist het mogelijkerwijs vervallen van het overgangsrecht wordt als een knelpunt ervaren. Daarnaast zou taakverlichting, bijvoorbeeld bij overplaatsing van ploegendienst naar dagdienst, kunnen resulteren in een terugval in de onregelmatigheidstoeslag met alle financiële gevolgen van dien. 3.7

Mogelijkheden tot taakverlichting

Welk mogelijkheden tot taakverlichting zijn er waarbij inzetbaarheid, planning, etc. als middel worden ingezet? Zoals gesteld in paragraaf 2.6 kan taakverlichting op operationeel niveau op twee manieren ingezet worden: curatief en proactief. Curatieve maatregelen worden ingezet bij (tijdelijke) problemen rondom inzetbaarheid, bijvoorbeeld bij ziekte of psychosociale problemen. Uit dit onderzoek blijkt dat het volgens de medewerkers om gemiddeld 3% van de medewerkers per korps gaat. De leidinggevenden en P&O-ers vinden het lastiger om hier concrete uitspraken over te doen, maar allen geven aan dat het wel gebeurt. Daar wordt echter wel bij aangetekend dat vroeger medewerkers soms tot wel twee jaar uit de wind werden gehouden, vooral medewerkers die binnen afzienbare tijd met FLO zouden gaan. Dit gebeurt nu veel minder, maar ook veel korter (maximaal 4 weken) en dan vooral bij medewerkers bij wie de klachten naar verwachting tijdelijk zijn. De verandering in deze opvang komt voort uit het feit dat “de ARBO er nu bovenop zit”, maar ook omdat de praktische mogelijkheden daartoe steeds kleiner worden. De taakverlichting bestaat dan uit inzet in minder bezwarende functies, bijvoorbeeld in de chauffeursrol.

23

Proactieve maatregelen richten zich op het bevorderen van inzetbaarheid en het voorkomen van inzetbaarheidproblemen. Voorstellen die door de medewerkers gedaan worden, zijn: -

Meer mensen aannemen, zodat het werk over meer schouders verdeeld kan worden;

-

Mensen nog meer opleiden, trainen en voorbereiden op fysieke en psychisch belastende taken;

-

Verbetering van de aannameprocedures.

Bij de leidinggevenden, P&O-ers en bedrijfsartsen worden gelijke geluiden gehoord: -

Veel sporten en oefenen (“Hoe meer je traint, des te makkelijker zullen bepaalde taken worden”.)

-

Optimaliseer trainingen en apparatuur;

-

Geef trainingen op het gebied van eten en overgewicht!

Daarnaast worden ook meer tactisch/strategische voorstellen gedaan: -

Waar mogelijk verticale doorstroom naar hogere functies;

-

Soms horizontale doorstroom naar dagdienstfuncties;

-

Ga werken met snelle interventie-eenheden, waardoor het aantal mensen tijdens een uitruk in eerste instantie verlaagd kan worden;

-

Rouleren binnen de bezwarende functies;

-

Taakdifferentiatie.

Voor de bedrijfsartsen komt daar als extra aandachtspunt bij dat er meer gekeken moet worden naar een gezondere en meer gestructureerde levensstijl (sport- en eetgewoonten) en het optimaliseren van het zelfinzicht op het fysieke, psychische en sociale vlak. Er zou volgens hen meer aandacht in de korpsen moeten zijn voor preventief (= proactief) beleid! 3.8

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten

Wat zijn de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van taakverlichting? Zowel P&O-ers als leidinggevenden geven aan dat de mogelijkheden om te komen tot taakverlichting, vanuit arbeidsvoorwaardelijk perspectief, erg beperkt zijn voor de zittende medewerkers. Voor nieuwe medewerkers ziet men meer mogelijkheden, omdat het overgangsrecht voor deze groep geen belemmering is, maar tegelijkertijd is de verwachting dat vervroegde uitval voor deze groep zeer beperkt zal zijn. Wat de mogelijkheden zijn hangt met name samen met wat binnen het korps als bezwarend is aangemerkt. Vallen dagdienstfuncties hieronder, dan ontstaat enige speelruimte, doordat medewerkers horizontaal kunnen dorostromen naar dagdienstfuncties. Aandachtspunt hierbij is de fysieke belasting die hoger kan worden als gevolg van de frequentere 24

repressieve inzet in de dagdienst.; het aantal uitrukken is overdag n.l. hoger dan ’s avonds en ‘s nachts. Korps Leeuwarden maakt gebruik van de mogelijkheid om medewerkers een dagdienstfunctie te geven (tijdelijk en indien de formatie dat toelaat ook voor langere termijn). Indien sprake is van een definitieve overgang naar een dagdienstfuncties dan heeft dit consequenties voor het afbouwen van de ORT. De formatieve beschikbaarheid van een dergelijke functie is een harde voorwaarde (er worden dus geen functies gecreëerd). Bij medewerkers die gebruik maken van het keuzemodel vanaf 55 jaar wil Leeuwarden ook gebruik maken van de mogelijkheid om hen in te zetten in de dagdienst. Ze kunnen dan bijvoorbeeld 100% doorwerken, maar verliezen wel hun ORT (geen afbouw omdat sprake is van een vrijwillige keuze). Dit heeft verder geen invloed op de aanspraken bij volledig verlof en/of levensloopverlof. De berekening van de uitkering is namelijk gebaseerd op het inkomen in het jaar voorafgaand aan het gebruik maken van het keuzemodel . Werkt de medewerker 100% door dan ontvangt hij een bonus (20% jaarsalaris), dit biedt compensatie voor het verlies van ORT . Voor de werkgever heeft dit als voordeel dat de fiscale boete vervalt (nu nog 26% van 80% bezoldiging, vanaf 2011 wordt dat 52% van 80% bezoldiging). Daarnaast staat tegenover de te betalen bezoldiging nu een arbeidsprestatie. In Leeuwarden is deze constructie mogelijk omdat ook de 24-uursdienst in beheersmatige teams werkt en dus beheersmatige werkzaamheden kent. Deze kunnen in de dagdienst voortgezet worden. In hoofdstuk 2 is al aangegeven dat Korps ZuidHolland Zuid op korte termijn start met een proef voor medewerkers die langer dan 55 jaar door willen werken en die de gelegenheid krijgen dit (deels) in de dagdienst te doen. Ook bestaat enige arbeidsvoorwaardelijke ruimte op het vlak van taakdifferentiatie. De taakdifferentiatie moet echter zodanig vorm krijgen dat dit blijft binnen de definities bezwarendheid zoals die door de organisatie is vastgesteld. Voorbeelden van taakdifferentiatie zijn bijvoorbeeld het primair beperken van de repressieve inzet tot chauffeurstaken. Met betrekking tot de arbeidsvoorwaardelijke aspecten hebben werkgevers dus enige ruimte. Het is de werkgever is die bepaalt wanneer er wel of niet (meer) sprake is van bezwarendheid. Met het oog op precedentwerking is voorzichtigheid geboden, maar er is wel een beperkte keuzevrijheid wat dit betreft. Met betrekking tot het creëren van mogelijkheden voor het verlichten van bezwarende functies moet altijd een toets aan het dienstbelang ingebouwd worden; de werknemer kan niet zonder meer een beroep doen op de mogelijkheden, dit kan alleen als het dienstbelang (bijvoorbeeld de formatieve mogelijkheden of de organisatie van het werk) dit toelaat. 3.9

Organisatie van het werk

Welke mogelijkheden ziet men ter verlichting van de bezwarende functie als het gaat om de organisatie van het werk?

25

Voor zover er aan taakverlichting wordt gedacht, wordt dit vooral gezocht in oplossingen die te maken hebben met de verbetering van hulpmiddelen, kleding (gas- en chemiepak) en verbetering van de fysieke- en psychische conditie van de medewerker. Daarnaast wordt gedacht aan zaken als terugdringing van het aantal ‘automatische meldingen’. Dit resulteert vaak in geen uitruk, maar wel in de belasting, wat aanleiding geeft tot veel onrust en demotivatie. Men weet uit ervaring dat 80% van de meldingen door twee mensen afgehandeld kunnen worden. Je zou dus het aantal mensen in de eerste uitruk kunnen verlagen om onrust en demotivatie tegen te gaan. Daarbij zou je dan kunnen denken aan z.g. ‘ snelle interventie’ eenheden. Tevens wordt geconcludeerd dat er, hoewel niet formeel, toch wel sprake kan zijn van vormen van taakdifferentiatie, bijvoorbeeld: -

niet meer duiken na je 40e;

-

vooral chauffeurstaken rond je 55e;

-

wel in de uitruk, maar niet meer het gebouw in;

-

wel naar de plek van het duiken, maar niet meer zelf duiken;

Taakverlichting zou verder kunnen zitten in verticale doorstroom. De conclusie die veel naar voren kwam in de mondelinge interviews was: het is op dit moment erg moeilijk om binnen de bestaande kaders functies te verlichten. De opgave is namelijk om net die bezwarende aspecten uit de functies te halen die geen afbreuk doen aan de definitie van bezwarendheid.

26

4. Conclusies, mogelijkheden & discussie. In dit hoofdstuk zijn de belangrijkste bevindingen van fase 1 en 2 gecombineerd en worden gepresenteerd onder de noemer: conclusies, mogelijkheden & discussie. 4.1

Conclusies

Het onderzoek heeft een aantal belangrijke conclusies opgeleverd. Allereerst dat er weinig tot geen ‘hard’ feitenmateriaal is over de risico’s op uitval. Met betrekking tot de landelijke uitstroomcijfers over de afgelopen 10 jaar blijken er geen kengetallen beschikbaar te zijn. Uit het praktijkonderzoek blijkt echter wel dat de uitstroom naar de WAO/WIA zeer laag is. De weinige feiten die er zijn, wijzen op een grote spreiding in de uitstroomleeftijd (van jong tot oud) en een lichte toename rond de 27 en 28 dienstjaren, dus op het eind van de actieve carrière. Daarbij moet echter wel in acht worden genomen dat het om zeer kleine aantallen gaat. Uit de resultaten kan geconcludeerd worden dat noch leeftijd, noch aantal dienstjaren de doorslaggevende variabelen zijn als het gaat om risico op uitval: dat risico wordt namelijk als sterk persoonsgebonden ervaren. Daarbij gaat het dan vooral om leefgewoonten, fysieke- en psychische stressbestendigheid, etc. De tweede hoofdconclusie die getrokken kan worden, is dat de oorzaken van uitval overwegend fysieke oorzaken zijn. Psychische aandoeningen spelen daarentegen een kleine rol. Bij die fysieke oorzaken gaat het vooral om aandoeningen van het bewegingsapparaat voortkomend uit het werken in onnatuurlijke houdingen, het tillen van en sjouwen met slachtoffers, zware gereedschappen, apparatuur en hulpmiddelen. Het grootste deel van dit soort blessures ontstaat gedurende de feitelijke uitruk, maar daarnaast blijkt dat 30% van de blessures ontstaat gedurende het oefenen, het sporten (voetbal, volleybal, etc.) en meer algemene oorzaken gedurende de diensttijd! Kortom: oefenen en sporten hebben een veel groter aandeel in het ontstaan van (langdurig) letsels dan meestal wordt verondersteld. Oorzaken hiervan zijn veelal slecht gecoördineerde oefeningen, of het enthousiaste partijtje voetbal tussen het werk door op het kazerneplein. De derde hoofdconclusie die getrokken kan worden, is dat werkkleding, hulpmiddelen en apparatuur op langere termijn voor fysieke problemen kunnen zorgen. Vooral de apparatuur is volgens medewerkers vaak veel te zwaar. Er zijn lichtere uitvoeringen te krijgen, waarmee dit probleem ‘verlicht’ zou kunnen worden, maar daar staan dan vaak fikse financiële investeringen tegenover. Opvallend is ook dat gesteld wordt dat werkkleding, etc. ook van invloed kan zijn op de psychische gesteldheid van de medewerker. Een vierde conclusie die getrokken kan worden, is dat het beroep van brandweerman/vrouw de afgelopen jaren ook zwaarder is geworden door maatschappelijke veranderingen. De houding van omstanders bij incidenten getuigt steeds minder van respect voor het werk van de brandweer. Medewerkers worden tijdens de uitruk in toenemende mate belemmerd in hun werk of daarbij lichamelijk en/of psychisch door omstanders bedreigd. Uit het onderzoek blijkt ten slotte dat er landelijk nog zeer beperkt gewerkt wordt aan de ontwikkeling van beleidsmaatregelen die vervroegde uitval tegen kunnen gaan. Wel zie je 27

dat er op ad hoc basis rekening gehouden wordt met afnemende gezondheid en de daaraan gekoppelde mate van inzetbaarheid. Het feit dat er zo weinig beleid ontwikkeld wordt, heeft ook te maken met het feit dat vervroegde uitval binnen de meeste korpsen niet als een essentieel probleem wordt ervaren. In de komende jaren gaat echter voor een grote groep medewerkers de uittreeleeftijd omhoog, daarnaast kan er voor medewerkers vanwege inkomenstechnische redenen de behoefte bestaan om langer door te werken. Hierdoor ontstaat een nieuwe situatie, waarin het risico op uitval wel een nadrukkelijker rol kan gaan spelen. . In die situatie zul je zeker met een licht verhoogd risico op uitval rekening moeten houden, gezien het feit dat het aantal dienstjaren, hoewel niet doorslaggevend, hierop wel van enige invloed is. 4.2

Mogelijkheden binnen de marges

Uit de beschreven conclusies blijkt dat door preventie er in algemene zin er mogelijkheden zijn voor ergonomische taakverlichting. De mogelijkheden om daadwerkelijke uitval te voorkomen worden voor een belangrijk deel bepaald door de kaders van rechtspositie en wettelijke regeling. Voor de rechtspositie speelt het aspect van bezwarendheid een belangrijke rol, voor de wettelijke regelingen gaat het primair om het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie. De definitie van bezwarendheid van het LOGA luidt als volgt: “Een betrekking met een hoge belasting door het frequent draaien van piket of het werken in roosterdiensten én deelname aan daaruit voortvloeiende werkzaamheden in de uitruk, met als gevolg een verhoogde kans op gezondheidsklachten”. Het verlichten van bezwarende functies door overgang naar de dagdienst komt buiten de kaders van bezwarendheid te vallen, tenzij dagdienstfuncties ook als bezwarend zijn aangemerkt. Een aantal korpsen, waaronder Leeuwarden, heeft er voor gekozen de dagdienstfuncties wel als bezwarend aan te merken4, waardoor extra/nieuwe mogelijkheden ontstaan. Zo maakt Leeuwarden gebruik van de mogelijkheid om medewerkers tijdelijk of voor langere tijd een dagdienstfunctie te geven. De formatieve beschikbaarheid van dergelijke functies is daarbij een harde voorwaarde. Het langer doorwerken in een dagdienstfunctie als optie in het keuzemodel kan zowel voor werknemer als werkgever financieel voordeel opleveren. Ook korps Zuidholland Zuid creëert op dit vlak mogelijkheden. Voorwaarde is dat dergelijke constructies goed afgebakend worden; dit om precendentwerking te voorkomen en het organisatiebelang te waarborgen;.Dit geldt eveneens voor de mogelijkheden van taakdifferentiatie waarbij ook nog gewaakt moet worden voor leeftijdsdiscriminatie. Belangrijk is dat duidelijk moet zijn dat uiteindelijk de werkgever degene is die bepaalt wanneer er wel of niet (meer) sprake is van bezwarendheid. Dat vereist een balans tussen terughoudendheid (precedentwerking) en vindingrijkheid. Kortom: er is in rechtspositioneel opzicht best iets mogelijk, maar dan moet je bereid zijn om buiten de reguliere kaders te denken, de rechtspositionele kaders te verkennen en de ruimte te benutten die je daarin signaleert. 4

Dagdienstmedewerkers worden immers frequenter in de uitruk ingezet en moeten daarom frequent belastende werkzaamheden uitvoeren. Voor dagdienst- 24-uursdienstmedewerkers gelden daarnaast dezelfde eisen ten aanzien van fysieke en psychische gezondheid.

28

Die ruimte kan ook zitten in de opbouw van je functiegebouw. Sommige korpsen zoeken de oplossing bijvoorbeeld in de mogelijkheden die hun functieboek en de daaraan gekoppelde functiebeschrijvingen5 opleveren. Die oplossing ligt er dan in om bij die functies die als bezwarend zijn gedefinieerd door middel van oplegprofielen (overzicht persoonsgebonden taken) die op een bestaande functie kunnen worden gelegd, tot een individuele taakverlichting te komen. Een andere randvoorwaarde die van belang is bij taakverlichting bij oudere medewerkers is het aspect van de leeftijdsdiscriminatie. Sinds de Wet Gelijke Behandeling in 2004 is aangenomen is leeftijdsdiscriminatie bij wet verboden. Taakdifferentiatie op grond van leeftijd is, volgens de letter van de wet leeftijdsdiscriminatie en daarmee verboden. De oplossing kan dan zitten in het verlichten van bezwarende functies op grond van het aantal bezwarende dienstjaren. Daarmee wordt leeftijdsdiscriminatie voorkomen en blijft men binnen de kaders van de wet blijven. De huidige CAO geeft daar al indicaties voor: leeftijd is niet het doorslaggevende criterium om te moeten doorstromen naar een niet bezwarende functie, maar het aantal dienstjaren. Ook in de plannen over de uitwerking en consequenties van de nieuwe AOW voorstellen, zien we deze formulering terug: men mag straks nog maar 30 jaar ‘zware’ functies uitoefenen. Daarna is de werkgever verplicht om de medewerker te faciliteren in door- of uitstroom naar een niet bezwarende functie.

4.3

Andere mogelijkheden tot taakverlichting

Bij het gros van de voorgestelde mogelijkheden gaat het om maatregelen die zich richten op het bevorderen van inzetbaarheid en het voorkomen van inzetbaarheidproblemen. In paragraaf 4.1. werd gesteld dat fysieke problemen, en dan vooral problemen met het bewegingsapparaat, de allerbelangrijkste oorzaak zijn van uitval. Het gros van de mogelijke oplossingen is hier dan ook logischerwijs op gericht. Naast maatregelen aan de ‘voorkant’ bijvoorbeeld t.a.v. werving & selectie (meer mensen aannemen, scherpere selectiecriteria en betere aannameprocedures), ligt er een zwaar accent op maatregelen die gericht zijn op de directe taakuitoefening. Het gaat daarbij om zaken als het oefenen en trainen, conditieopbouw van de medewerker, het gebruikte materiaal (apparatuur en hulpmiddelen) en mogelijkheden met betrekking tot de feitelijke handelingsuitvoering. Volgens het EASHW moet het daarbij altijd gaan om de combinatie van technische, organisatorische en persoonlijke maatregelen: juist een gecombineerde aanpak biedt de beste kansen. Concreet betekent dit vermindering van de duur van belastend werk, in combinatie met instructie en voorlichting, gedegen oefening en training, werken aan de conditie, het aanschaffen van (lichtere) hulpmiddelen én het verminderen van de omvang van de belasting. Wie zich beperkt tot één of slechts enkele van deze maatregelen, loopt grote kans ineffectief beleid te voeren. Ook van voorlichting en training is aangetoond dat dit als op zichzelf staande maatregel tegen klachten geen resultaat oplevert. Het meest effectief is steeds een aanpak die gekenmerkt wordt door een totaalaanpak! Waar het gaat om de verbetering van de fysieke- en psychische conditie van de medewerker draait het in de meeste gevallen om veel trainen, veel sporten en veel oefenen! Hierin schuilt 5

Deze mogelijkheid bestaat enkel, indien er gebruik gemaakt wordt van generieke functiebeschrijvingen.

29

echter ook een gevaar, veel blessures die uitval veroorzaken ontstaan bijvoorbeeld bij ongecoördineerde partijtjes voet- en volleybal. Dit is te voorkomen door het sporten veel gestructureerder aan te pakken. Naast goede voorzieningen (goed geoutilleerde fitnessruimte in elke kazerne) kan ook professionele ondersteuning bijdragen aan het voorkomen van deze vorm van uitval. Een goede afweging van kosten en baten op dit vlak is noodzakelijk. Een goede investering in bijvoorbeeld sportvoorzieningen betaalt zich echter zeker uit! Om daar achter te komen hoef je enkel een analyse te maken van de jaarlijkse kosten voor ziekteverzuim, voortkomend uit een matige of matig onderhouden fysieke conditie! Om de lichamelijk conditie verder te optimaliseren kan advies over leef- en eetgewoonten, als onderdeel van een totaalpakket, zeker een extra bijdrage leveren. Daarbij zou er ook meer aandacht moeten zijn voor de voedingspatronen van medewerkers in bezwarende functies. De bedrijfsartsen hebben dit ook expliciet als aandachtspunt genoemd. Het feit dat brandweermedewerkers regelmatig op de kazerne hun maaltijden gebruiken biedt mogelijkheden om hier gericht aan te werken. Op het psychische en sociaal vlak valt er nog veel winst te halen valt door binnen de BOTteams meer accent te leggen op de emotionele kant in plaats van op de technische aspecten van de inzet. Verder wordt er gesproken over voorlichting aan het thuisfront en over de opvang van de partner na een schokkende gebeurtenis. Ook de beroepsopleidingen blijken in deze niet altijd actueel te zijn waar het gaat om het leren hanteren van psychische- en sociale stresssituaties. Actualisering van opleidingen, juist in het kader van het Kwaliteitsbesluit Brandweer met een sterk accent op competentiegericht leren, zou ertoe kunnen leiden dat medewerkers beter toegerust zijn voor hun werk, waardoor (het gevoel van) bezwarendheid af zou kunnen nemen. Ten slotte kan er op het gebied van communicatie tijdens de repressieve inzet voor gezorgd worden dat er een hoop stress weggenomen wordt. Vooral de informatievoorziening over een aan te treffen situatie tijdens een inzet is hier een goed voorbeeld van. Ook directere (of verbetering van de) communicatie voor duikers is een van de opties die aangedragen wordt. 4.4 Discussie Het onderzoek richtte zich primair op de mogelijkheden om medewerkers op een verantwoorde wijze langer door te laten werken en de mogelijke uitval te beperken. Maatregelen in de preventieve sfeer bieden hiervoor mogelijkheden. De rechtspositionele kaders voor daadwerkelijke aanpassing van de werkzaamheden (dagdienst en/of taakdifferentiatie) zijn weliswaar vrij strak, maar bieden ook mogelijkheden. Het onderzoek heeft verder een aantal interessante conclusies opgeleverd met betrekking tot het vraagstuk van bezwarendheid en mogelijke uitval. Allereerst het feit dat er weinig tot geen hard cijfermateriaal is over het risico op uitval in bezwarende functies. Noch in de literatuur, noch uit het praktijkonderzoek komen leeftijd en/of aantal dienstjaren naar voren als de doorslaggevende variabelen voor uitval. 30

Er blijkt wel een een afnemende belastbaarheid te zijn op oudere leeftijd, maar op zich leidt dat niet direct tot een significant verhoogd risico. Dat risico blijkt veeleer te zitten in persoonsgebonden factoren, inclusief aangeboren fysieke- en psychische belastbaarheid en de leef- en eetgewoonten van de medewerker. Wat die fysieke- en psychische belastbaarheid betreft is het aan te bevelen om juist dit soort zaken nog zwaarder mee te laten wegen in de selectie(criteria). De nieuwe PPMO zal, wat dat betreft, waarschijnlijk al in een veel vroeger stadium indicaties gaan geven of draagkracht en draaglast van de medewerker nog steeds in een gezonde balans zijn. Ook uit ander onderzoek blijkt dat de relatie tussen zwaar werk en uitval voor WIA/WAO niet altijd even duidelijk is. In de loop van dit onderzoek werd in de Tweede Kamer de discussie gevoerd over de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar. Daarbij werd als ‘voorwaarde’ gesteld dat werknemers in ‘zware’ beroepen na 30 jaar zouden moeten worden omgeschoold na lichter werk. Uit onderzoek blijkt echter dat bijvoorbeeld in de Bouwnijverheid (een van de sectoren die door de Overheid sinds jaar en dag al als ‘zeer belastend’ wordt aangemerkt) de ziekteverzuimcijfers geen enkele indicatie geven van een hoge belastbaarheid (Everaert, 2009). Het ziekteverzuim in deze sector was in 2008 4,5% en ook de uitval in de WIA wijkt niet significant af van die van andere sectoren. Uitgaande van het feit dat dan ook nog de gemiddelde werknemer in de bouw rond zijn 60e62e met vroegpensioen gaat na een carrière van gemiddeld 40-45 jaar in een ‘bezwarende’ functie, zet het vraagstuk van zowel het 20 dienstjaren criterium, alsook het aspect van taakverlichting van de oudere brandweermedewerker in een ander daglicht. Allereerst roept het vraagtekens op dat het doorwerkcriterium voor de ene bezwarende functiegroep 10 jaar afwijkt van het doorwerkcriterium van de andere groep. Dat verschil zou legitiem en acceptabel zijn indien ziekteverzuimcijfers en WIA-uitstroom van beide groepen ook significant zouden verschillen. Omdat het voor ons niet mogelijk was om de harde feiten van de brandweer boven water te krijgen, is het lastig om hierover uitspraken te doen, maar het geeft wel aan dat onderzoek naar die feiten steeds belangrijker wordt, ook om korpsen extra te overtuigen van het belang van 2e loopbaanbeleid en van het verlichten van de bezwarende functie bij oudere, zittende medewerkers. Naar de mening van de auteur van genoemd artikel zijn de de lage verzuimcijfers en de lage uitstroom in de WIA betreft, onder andere te danken aan het streven van de sector om zijn medewerkers vitaal en inzetbaar te houden gedurende 40-45 jaar zwaar werk. Dit door laagdrempelig bedrijfsartsen, werkplekdeskundigen, sociaal consulenten en psychologen beschikbaar te stellen om medewerkers bij te staan. Daarnaast worden, wanneer er sprake is van disbalans tussen draagkracht en draaglast, loopbaandeskundigen ingezet om een plan te maken tot behoud van betaald werk, binnen of buiten de sector. Vooral deze laatste aanpak komt overeen met de aanpak van gedegen 2e loopbaanbeleid. Een belangrijk verschil tussen de Brandweer en de Bouwnijverheid zit echter in het feit dat de laatste sector goed in staat is om te kiezen voor een landelijke, sectorbrede aanpak, waarbij de inzet van deskundigen sectorbreed georganiseerd, gecoördineerd en gedragen wordt. Voor de sector Brandweer, met een sterke voorkeur voor korpseigen aanpak van dit soort problematiek, is een sectorbrede aanpak nog niet voldoende van de grond gekomen. Jammer, omdat juist in de sectorbrede aanpak zo’n grote winst zou kunnen zitten.

31

5. Bronvermelding -

Oudere werknemers; Een overzicht van maatregelen om oudere werknemers langer voor het arbeidsproces te behouden, doctoraalscriptie, Aarendonk, S., Universiteit van Amsterdam, 2003.

-

De risico’s van het brandweervak, meten = weten; Een vergelijking van verschillende methodieken voor risico-inventarisatie en –evaluatie tijdens repressief optreden, Amersfoort, C. van, Regionale Brandweer Zaanstreek – Waterland, 2003.

-

Bezwarendheid functies in relatie tot Tweede Loopbaanbeleid; een discussiememo, Brandweer Haaglanden, 2009.

-

Verplicht omscholen: niet doen! In: Nieuwsblad van het Noorden, 17-12-‘09, Everaert, C, 2009.

-

Seniorenbeleid afdeling repressie, Hoeksma & van Steenis, Dordrecht, 2009.

-

Vakbekwaamheid Brandweer, kennis en vaardigheden van bevelvoerders en officieren van Dienst, Inspectie OOV, 2004.

-

The Economic Consequences of Firefighter Injuries and Their Prevention. Final Report, National Institute of Standards and Technology, issued March 2005.

-

Loopbaanbeleid bij brandweer en ambulance, Nauta, A., Winthagen, Th., Stark, K., TNO kwaliteit van leven, 2005.

-

Levenslang inzetbaar; leeftijdsbewust personeelsbeleid voor gemeenten, Nuyens, M., en de Vries, S., Stichting A+O fonds Gemeente, Den Haag, 2005.

-

Pilot-implementatie Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO) bij repressief brandweerpersoneel, Plat, M.C.J., Frings-Dresen, M.H.W., Sluiter, J.K., Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, 2009.

-

Dodelijke brandweerongevallen in Nederland (1946-2005): classificatie naar tijdsdruk en doel van de inzet, Rosmaller, N., Tijdschrift voor Veiligheid, 2006 (5) 4.

-

Brandweeronderzoek; De gezondheidskundige onderbouwing van (vervroegde) uitdiensttreding op basis van leeftijd bij brandweerpersoneel, Sluiter, J.K, Frings-Dresen, M.H.W., Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, 2004.

-

Arbeidsomstandigheden Brandweerpersoneel, J.K. Sluiter, J.K., Frings-Dresen, M.H.W., Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, 2006.

-

Verkenning doorontwikkeling loopbaanexpertise, Vries, M. de, Brandweer AmsterdamAmstelland, 2009.

-

Internetsites:

-

http://www.abvakabofnv.nl/meedoen/bericht/or_en_leeftijdsbewust_personeelsbeleid/

-

http://www.gezondinbedrijf.com/houding-en-beweging-vragen-meeste-aandacht

32