RANCANG BANGUN SISTEM INSENTIF FINANSIAL BERBASIS KOMPETENSI BAGI KARYAWAN PT XYZ
FAIKAR MARZUQ
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Rancang Bangun Sistem Insentif Berbasis Komptensi bagi Karyawan PT XYZ adalah benar karya saya dengan arahan dari dosen pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Mei 2016 Faikar Marzuq NIM F34120088
ABSTRAK FAIKAR MARZUQ. Rancang Bangun Sistem Insentif Finansial Berbasis Kompetensi Bagi Karyawan PT XYZ. Dibimbing oleh MOHAMAD SYAMSUL MAARIF dan M. ARIF DARMAWAN. Insentif merupakan bagian dari kompensasi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dan merupakan salah satu cara dalam pengelolaan SDM untuk melakukan perbaikan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini untuk merancang sistem penilaian kinerja karyawan PT XYZ berdasarkan kompetensi Spencer. Metode yang digunakan dalam menentukan dimensi kompetensi spencer untuk mendapatkan nilai bobot menggunakan metode Eckenrode. Penentuan derajat indikator kompetensi dan intrepretasi makna setiap derajat indikator menggunakan metode lanjutan evaluasi jabatan dengan metode sistem poin. Hasil dari bobot kompetensi karyawan PT XYZ terdiri atas: semangat untuk berprestasi (0.09), perhatian terhadap kejelasan tugas (0.08), proaktif (0.09), membangun hubungan kerja (0.10), mengembangkan orang lain (0.02), kemampuan mengarahkan atau memberi perintah (0.07), kerjasama (0.11), memimpin (0.10), keahlian technical atau professional (0.11), percaya diri (0.11), dan komitmen terhadap organisasi (0.12). Besarnya insentif ditentukan berdasarkan poin faktor jabatan dan alokasi keuangan perusahaan. Kata kunci: penilaian kinerja karyawan, kompetensi, insentif
ABSTRACT FAIKAR MARZUQ. Design of Financial Incentive System Competency Based for Employees of XYZ Company. Supervised by MOHAMAD SYAMSUL MAARIF and M. ARIF DARMAWAN. Incentives is part of compensation to increase productivity company and some of the ways in HR management to undertake employee performance improvement. Objective from the research is to design employee performance assessment system of XYZ company based on Spencer competencies. The method used to define the dimensions of Spencer competency to get weight values using Eckenrode method. The determination of competence degree indicator and description of each degree indicator using advanced methods of job evaluation, point system method. The weight score results of XYZ company employee's competency consists of: achievement orientation (0.09), concern for order (0.08), initiative (0.09), relationship building (0.10), developing others (0.02), directiveness (0.07), teamwork (0.11), team leadership (0.10), expertise (0.11), self-confidence (0.11), and organitational commitment (0.12). The amount of incentives is determined based on the points of job factor and company financial allocation. Keywords: employee performance assessment, competency, incentive
RANCANG BANGUN SISTEM INSENTIF FINANSIAL BERBASIS KOMPETENSI BAGI KARYAWAN PT XYZ
FAIKAR MARZUQ
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknologi Pertanian pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2016 ini ialah manajemen sumber daya manusia, dengan judul Rancang Bangun Sistem Insentif Finansial Berbasis Kompetensi bagi Karyawan PT XYZ. Pembuatan karya ilmiah ini tidak lepas dari bantuan beberapa pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih sebesar – besarnya kepada: 1. Bapak Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng dan Bapak M Arif Darmawan, STP MT, selaku dosen pembimbing atas bimbingan dan arahan selama menyelesaikan penelitian dan karya ilmiah ini. 2. Bapak Aminudin Soetara, Ibu Julidar, Bapak Gunawan Wibisono, Ibu Lucia Vivi Anita, Bapak Suwito, dan pihak manajemen PT XYZ lainnya yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk meneliti di perusahannya dan juga atas ilmu yang tidak akan penulis dapatkan selama di perkuliahan, serta diberikan kemudahannya selama penelitian. 3. Ibu Erna Mintha Utami, ibu yang selalu memberi motivasi dan semangat optimisme saat penulisan karya ilmiah ini dan Bapak H Turkhon Maulawy SE MM, seorang bapak yang sangat menginspirasi penulis untuk terus bekerja keras dalam menyusun tugas akhir ini. Serta, Mas Attar yang selalu memberikan do’a dan semangat kepada penulis. 4. Keluarga besar IAAS (International Association of Students in Agriculture and Related Sciences), Kabinet Cinta IAAS (Dinda Saraswati dan Soraya Pangestika), IOP 20, keluarga besar HRD IAAS, dan tim lomba TIN 49 (Novita Rosiyana, Endah Purwa Ari, Ignatia Herti, Aldrian Kuswadi, dan Septian Liu) yang selalu menginspirasi dan memberi masukan dikala penyusunan tugas akhir ini. 5. Seluruh orang-orang terdekat penulis (TIN Pirates, teman-teman Q09, Annizsa Wienneta Putri, Dewi Rahmatika Shaumi, keluarga besar TINNOVATOR 49, dan lain-lain) yang tidak bisa disebutkan satu per satu atas dukungan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk menyelesaikan karya ilmiah ini. 6. Serta kerabat-kerabat dan pihak-pihak yang lain yang tidak bisa penulis tulis semua yang mempunyai peran atas terbentuknya karya ilmiah ini baik yang secara langsung maupun yang tidak langsung. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2016 Faikar Marzuq
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
ix
DAFTAR GAMBAR
ix
DAFTAR LAMPIRAN
ix
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Tujuan
2
Ruang Lingkup Penelitian
2
Manfaat Penelitian
2
METODE
2
Desain, Lokasi, dan Waktu Penelitian
2
Data yang Diperlukan dan Sumbernya
3
Teknik Pengumpulan Data dan Informasi
3
Kerangka Pemikiran Penelitian
3
Pengolahan dan Analisis Data
4
Metode Eckenrode
4
Point System dalam Evaluasi dan Pengukuran Pekerjaan
5
HASIL DAN PEMBAHASAN
6
Kompetensi Karyawan
6
Pembobotan Indikator Kompetensi
8
Penentuan Derajat Indikator Kompetensi
10
Achievement and Action
10
Memimpin
10
Managerial
10
Cognitive
11
Evaluasi Jabatan
15
Implikasi Manajerial
25
Contoh Implikasi Penilaian 1
25
Contoh Implikasi Penilaian 2
27
SIMPULAN DAN SARAN
28
Simpulan
28
Saran
28
DAFTAR PUSTAKA
29
LAMPIRAN
31
RIWAYAT HIDUP
34
DAFTAR TABEL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
Kompetensi Karyawan PT XYZ Bobot Indikator dengan menggunakan metode Eckenrode Rentang indikator pengukuran kompetensi Derajat indikator semangat untuk berprestasi (Achievement Orientation) Derajat indikator perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja (Concern for order) Derajat indikator proaktif (initiative) Derajat indikator membangun hubungan kerja (relationship building) Derajat indikator Mengembangkan Orang Lain (developing others) Derajat indikator kemampuan mengarahkan atau memberikan perintah (directiveness) Derajat indikator kerja sama kelompok (team work) Derajat indikator memimpin kelompok (team leadership) Derajat indikator Keahlian Teknikal/Professional/Manajerial (Expertise) Derajat indikator Percaya Diri (Self-Confidence) Derajat indikator Komitmen Terhadap Organisasi (Organizational Commitment) Asumsi besaran insentif yang diterima Faktor jabatan untuk Manager Faktor jabatan untuk Supervisor Faktor Jabatan untuk Foreman Faktor jabatan untuk Joinery Faktor Jabatan untuk Leading Hand Faktor Jabatan untuk Machinist Faktor Jabatan untuk Quality Control Faktor Jabatan untuk General Operator Contoh penilaian untuk seorang manajer Contoh penilaian untuk seorang Leading Hand
6 9 12 13 13 13 13 14 14 14 14 15 15 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 26 27
DAFTAR GAMBAR 1 Kerangka pemikiran penelitian
4
DAFTAR LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian
31
PENDAHULUAN Latar Belakang Persaingan global mendorong percepatan perbaikan kinerja dan kompetensi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia (SDM) didalam industri tersebut. Perbaikan kualitas SDM menjadi salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu perusahaan. Oleh karena itu diperlukan SDM yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi sehingga dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan (Hsieh et.al 2012). Melihat kondisi kinerja karyawan industri terutama buruh dipandang di tengah masyarakat memiliki kinerja yang rendah dan belum mencapai target dilihat dari kinerjanya. Untuk itu perlu memprioritaskan dalam pengelolaan karyawan industri dengan manajemen kepagawaian berbasis kinerja. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja adalah dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. PT XYZ merupakan perusahaan yang bergerak di bidang agroindustri. Perusahaan ini berupaya untuk mengevaluasi karyawannya. Namun, perusahaan ini masih belum memiliki standar sistem evaluasi kinerja dan belum diterapkan untuk semua lini. Hal ini mengakibatkan perusahaan belum mampu mengukur hasil kinerja yang aktual dari karyawannya sehingga belum mengetahui posisi perusahaan tersebut dari aspek sumber daya manusia. Selama ini penilaian prestasi kerja karyawan belom dapat diterapkan secara maksimal dikarenakan masih berdasarkan absensi dan masa kerja. Selain itu, tidak adanya penilaian kinerja yang tepat dapat menyebabkan motivasi kerja karyawan cenderung menurun. Oleh karena itu, diperlukan alat ukur tertentu untuk dapat menilai kinerja karyawan di PT XYZ. Penelitian ini akan mengacu pada model kompetensi. Kompetensi menurut Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer (1993), menerangkan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang atau individu yang berkaitan dengan efektivitas kinerja dan atau kinerja superior dalam suatu pekerjaan dan keadaan tertentu. Adapun faktor-faktor kompetensi menurut Spencer ada 20 faktor kompetensi, dari kedua puluh faktor kompetensi tersebut ada 11 (sebelas) faktor kompetensi yang dibutuhkan oleh PT XYZ dalam rangka peningkatan produktivitas kinerja. Kesebelas kompetensi tersebut adalah semangat berprestasi, perhatian terhadap kejelasan tugas, proaktif, membangun hubungan kerja, mengembangkan orang lain, kemampuan mengarahkan, kerjasama, memimpin, keahlian, percaya diri, dan komitmen terhadap organisasi. Untuk menentukan bobot dari masing-masing kompetensi diperlukan penilaian menggunakan metode Eckenrode. Penilaian kinerja yang akan diusulkan dikembangkan dengan metode sistes plin untuk mengevaluasi jagatan di perusahaan. Oleh karena itu, insentif yang diterima oleh karyawan sesuai dengan kinerjanya.
2 Tujuan 1. 2.
Berdasarkan rumusan penelitian, maka tujuan penelitian ini adalah: Merancang sistem penilaian kinerja untuk karyawan PT XYZ Merancang bangun sistem pemberian insentif berdasarkan hasil penilaian kinerja berasaskan kompetensi untuk karyawan PT XYZ. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini difokuskan pada perancangan skema insentif berdasarkan kompetensi, meliputi penentuan kompetensi umum untuk sistem penilaian kinerja karyawan, penentuan model pembobotan kompetensi, penentuan penilai dan metode penilaian. Hasil penelitian merupakan rancangan kriteria penilaian kinerja perusahaan. Penelitian ini bersifat melanjutkan ke tahap pemberian bobot pada parameter yang sudah diteliti sebelumnya. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara praktis maupun akademis. 1. Praktis - PT XYZ, dengan penelitian ini diharapkan dapat mengevaluasi sistem payroll dan penilaian kinerja yang belum ada, sehingga dapat menggunakan sistem yang lebih baik - Atasan langsung, diharapkan atasan dapat memberikan penilaian kinerja yang lebih objektif - Karyawan PT XYZ diharapkan mendapatkan pemikiran yang terbuka tentang sistem penilaian kinerja yang dilakukan didalam perusahaan sehingga mereka dapat termotivasi meningkatkan kinerjanya 2. Akademis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitian lain pada masa yang mendatang yang berkaitan dengan sistem insentif berbasis kompetensi atau kinerja
METODE
Desain, Lokasi, dan Waktu Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif, dimana jenis data yang digunakan merupakan fenomena yang bersifat kualitatif kemudian diterjemahkan kedalam bentuk angka agar dapat dilakukan analisis. Pendekatan kualitatif merupakan bentuk pendekatan penelitian yang berorientasi pada fenomena yang bersifat alamiah dan menghasilkan data
3 deskriptif. Pendekatan kualitatif yang digunakan untuk mencapai tujuan penelitian dalam mengetahui derajat indikator kompetensi per jabatan untuk karyawan PT XYZ. Kemudian informasi tersebut dijadikan sebagai dasar acuan perancangan sistem insentif untuk karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT XYZ yang bergerak di bidang pengolahan kayu. Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari 2015 hingga Bulan April 2016 di perusahaan tersebut. Data yang Diperlukan dan Sumbernya Upaya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam penelitian ini membutuhkan berbagai data dan informasi yang mendukung. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. 1. Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah langsung oleh peneliti. Data primer diperoleh dari pengamatan langsung, hasil kuesioner, dan wawancara. Teknik kuesioner dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada Manajer, Supervisor, dan beberapa karyawan struktural di PT XYZ yang menjadi sampel penelitian untuk mendapatkan bobot parameter komptensi. 2. Data sekunder diperoleh dari studi literatur yang relevan dengan penelitian yang berasal dari buku, jurnal, skripsi, tesis, job description yang sudah terstandarisasi dan data publikasi lainnya. Teknik Pengumpulan Data dan Informasi Teknik pengumpulan data dan informasi dalam penelitian ini, menggunakan cara sebagai berikut: 1. Pengumpulan data menggunakan metode survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan instrument pengumpulan data berupa kuesioner. Kuesioner ini dibagikan kepada para responden yang merupakan karyawan manajemen struktural PT XYZ 2. Wawancara yang dilakukan secara langsung dengan manajer dan supervisor untuk memperoleh data yang berkaitan dengan derajat indikator kompetensi yang digunakan sebagai acuan besarnya poin dalam setiap jabatan. Kerangka Pemikiran Penelitian Sesuai dengan tujuan, maka penelitian ini difokuskan untuk merancang bangun sistem insentif finansial berdasarkan parameter-parameter yang sudah diteliti Pramudya (2015) agar dapat ditentukan sistem pemberian insentif berdasarkan hasil penilaian kinerja berbasis kompetensi. Tahap penentuan penilai dan metode penilaian merupakan tahap menentukan siapa yang akan melakukan penilaian. Penilai adalah mereka yang dianggap ahli dan memahami mengenai jabatan-jabatan yang diteliti. Jika penilaian dilakukan lebih dari satu orang maka ditentukan juga bagaimana metode penentuannya. Dalam hal ini pilihannya yaitu berupa konsensus atau penilaian secara terpisah.
4 Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menghimpun bobot ditempuh dengan menyebarkan kuesioner yang berisikan parameterparameter tersebut dan dihitung dengan metode Eckenrode untuk menentukan derajat kepentingan atau bobot dari setiap parameter yang ditetapkan dalam pengambilan keputusan (Yusliana 2014). Setelah didapatkan derajat kepentingan dari parameter tersebut, dilakukan pemberian sistem poin atau disebut point system untuk mengevaluasi setiap faktor-faktor yang menentukan berat tidaknya suatu pekerjaan. Secara grafis kerangka metodologi penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.
Parameter Kinerja Karyawan berbasis kompetensi
Paramater 1. Manajer 2. Supervisor
Paramater 1. Foreman 6. General Operator 2. Leading Hand 3. Joinery 4. Machinist 5. Quality Control
Pembobotan dengan metode Eckenrode Pengembangan Point System
Sistem Insentif Finansial Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian Pengolahan dan Analisis Data Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software Microsoft Office Excel 2007. metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif kualitatif. Prosedur awal diawali dengan pengumpulan dokumentasi yang dibutuhkan, jawaban kuesioner pembobotan parameter kompetensi dengan metode Eckenrode, hasil wawancara, dan menganalisis evaluasi pekerjaan dengan metode point system.
5 Metode Eckenrode Metode pembobotan Eckenrode adalah salah satu metode pembobotan yang digunakan untuk menentukan derajat kepentingan atau bobot dari setiap kriteria yang ditetapkan dalam pengambilan keputusan. Berdasarkan Maarif dan Tanjung (2003), konsep dari pembobotan eckenrode dengan melakukan perubahan urutan menjadi suatu nilai, dimana: • Urutan 1 dengan tingkat (nilai) tertinggi, • Urutan 2 dengan tingkat (nilai) dibawahnya, dan seterusnya Misalkan kita akan menentukan alternatif keputusan dengan beberapa kriteria keputusan (misal jumlah k kriteria), maka: • Urutan 1 mempunyai nilai = k-1 • Urutan 2 mempunyai nilai = k-2, dan seterusnya Dengan demikian, nilai = jumlah kriteria – urutan. Formula penentuan bobot:
……………………………(1) Keterangan:
λej n
= nilai tujuan ke λ oleh expert ke-j = jumlah expert
Point System dalam Evaluasi dan Pengukuran Pekerjaan Menurut Maarif dan Tanjung (2003) Point System atau disebut dengan sistem poin, merupakan metode untuk menilai dan mengevaluasi bobot faktor suatu pekerjaan. Ada enam langkah yang harus dilakukan secara runut untuk melaksanakan sistem poin yaitu: 1. Menentukan faktor-faktor penentu bobot pekerjaan, suatu pekerjaan dapat diuraikan menjadi beberapa faktor sebagai penentu beratnya pekerjaan. Penelitian ini telah mendapatkan faktor pekerjaan berdasarkan penelitian Pramudya (2015) menggunakan model MPE dari kompetensi spencer. 2. Menentukan derajat faktor-faktor penentu bobot pekerjaan, suatu pekerjaan dapat diuraikan menjadi 4 derajat atau tingkatan, yaitu: minimum, rendah, menengah, dan tinggi. 3. Mengalokasikan angka kedalam masing-masing subfaktor penentu bobot pekerjaan 4. Mengalokasikan angka ke dalam masing-masing tingkatan 5. Mengembangkan pengangan manual untuk memberikan tingkatan tertentu. Berdasarkan deskripsi manual ini, dapat ditentukan harapan pada masingmasing level. Deskripsi manual ini digunakan untuk mengelompokkan suatu subfaktor ke dalam tingkatan level. 6. Mengaplikasikan sistem poin, dimana sebelumnya terlebih dulu membuat matriks poin.
6
HASIL DAN PEMBAHASAN Kompetensi Karyawan Kompetensi yang dianalisa berdasarkan penelitian Pramudya (2015), berdasarkan kompetensi dari kamus Spencer dan Spencer menghasilkan 8 kompetensi teratas untuk karyawan PT XYZ tingkat manajerial. Setelah dilakukan diskusi dengan expert di lingkungan perusahaan, terdapat penyesuaian untuk kompetensi seluruh karyawan sehingga terdapat 11 kompetensi yang akan dinilai seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1. Tabel 1 Kompetensi Karyawan PT XYZ No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
Kompetensi Memimpin Kelompok Kerja Sama Kelompok Semangat untuk berprestasi Proaktif Komitmen terhadap organisasi Membangun hubungan kerja Keahlian Technical atau Professional atau Managerial Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah Percaya diri Mengembangkan orang lain
Berdasarkan parameter kompetensi yang disajikan dalam Tabel 1, kompetensi memimpin kelompok merupakan dorongan atau kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok. Perusahaan memiliki berbagai macam departemen, divisi, dan tim kerja yang memerlukan individu yang memiliki peran untuk mempelakukan seluruh anggotanya dengan adil dan mampu menentukan strategi peningkatan produktivitas dari tim yang dipimpin. Memimpin kelompok biasanya ditunjukkan dalam posisi tingkat managerial. Perusahaan memerlukan kompetensi ini untuk memiliki sesorang yang dapat menjalankan tugas didalam suatu kelompok serta dapat mengarahkan ke tujuan perusahaan (Spencer dan Spencer 1993). Situasi dalam lingkungan kerja didalam perusahaan mengharapkan seluruh karyawan bersifat kritis, waspada, dan teliti serta menuntut individu bisa bekerja sama pada lingkungan yang tidak pasti. Menurut Pramudya (2015), secara spesifik kerja sama kelompok untuk tingkat managerial bisa menjalankan fungsi leadership seperti mengkomunikasikan visi, misi dan mengarahkan anggotanya menuju tujuan perusahaan. Kompetensi kerjasama kelompok merupakan dorongan atau kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan menjadi suatu bagian suatu kelompok dalam melaksanakan tugas. Koordinasi merupakan hal penting dalam bekerja, dipertegas oleh Burn (2004) yang menyatakan bahwa kelompok yang anggotanya saling melakukan koordinasi dan kolaborasi dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga tercipta suasana saling mendukung merupakan tim yang efektif. Kerjasama yang baik akan menciptakan koordinasi yang baik, mengurangi human error, dan salah paham antar anggota, menciptakan suasana yang kondusif untuk mencapai tujuan
7 perusahaan. Penelitian dari Poernomo (2006) tentang hubungan kerjasama dengan kinerja pegawai menunjukkan bahwa semakin baik kerjasama antar tim akan berpengaruh positif yang ditunjukkan dengan peningkatan kinerja pegawai. Tujuan perusahaan PT XYZ akan terwujud apabila seluruh individu di dalam perusahaan berusaha untuk mencapai target yang sudah ditetapkan. Kompetensi semangat untuk berprestasi merupakan tingkat kepedulian individu terhadap pekerjaannya sehingga individu tersebut terdorong untuk bekerja diatas standar perusahaan. Perusahaan ini membutuhkan individu yang memiliki kemampuan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kerja agar dapat memenuhi target yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Berdasarkan teori motivasi dari David McClelland (1979) dinyatakan bahwa keinginan, dorongan, dan semangat untuk berhasil dimiliki oleh setiap individu. Penghargaan menjadi tidak bernilai apabila seorang individu memiliki dorongan untuk memperoleh pencapaian pribadi sehingga pekerjaan yang dilakukan menjadi lebih efisien dibandingkan sebelumnya. Kompetensi semangat berprestasi merupakan motivasi pencapaian berdasarkan teori David McClelland. Penelitian dari Larasati dan Gilang (2014) membuktikan bahwa motivasi kerja berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Kompetensi proaktif merupakan sebuah dorongan individu untuk bertindak melebihi kebutuhan pekerjaan dan inisiatif dalam mengerjakan sesuatu. Kompetensi ini mencakup sikap antisipatif terhadap peluang dan masalah. Perusahaan membutuhkan individu yang dapat melakukan tindakan yang positif tanpa harus diperintah oleh atasan. Ketika individu yang bersangkutan dapat bertahan dan bertindak dalam keadaan kritis ataupun melakukan tindakan antisipatif akan mengubah krisis menjadi peluang untuk perusahaan. Perusahaan membutuhkan individu-individu yang dapat menyesuaikan perilakunya dengan kondisi dan norma yang berlaku didalam perusahaan, sehingga perlu individu yang memiliki kompetensi komitmen terhadap organisasi. Kompetensi ini akan menunjang tujuan organisasi, dimana PT XYZ memiliki rasio turnover yang rendah untuk seluruh tingkat pekerjaan. Karina (2013) menjelaskan adanya korelasi yang kuat antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Menciptakan suasana yang kondusif didalam perusahaan dapat diraih melalui kompetensi membangun hubungan kerja yang berkaitan dengan usaha untuk membina dan menjalin hubungan sosial agar hangat dan akrab. Masalah antarlini, antardepartemen, antardivisi akan selalu ada didalam perusahaan. Individu yang berusaha menciptakan hubungan baik antarkaryawan sehingga tercipta pemahaman yang baik terhadap suatu masalah. Dhermawan et.al (2012) didalam penelitiannya mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Perusahaan membutuhkan individu yang memiliki kemampuan dan kapabilitas dalam melakukan pekerjaan, sehingga kompetensi keahlian (expertise) diperlukan untuk segala tingkat pekerjaan baik secara teknis, manajerial, atau profesional. Kompetensi ini mencakup penguasaan pengetahuan yang bisa melibatkan suatu teori ilmu ataupun kecakapan teknis saat bekerja. Penguasaan ilmu pengetahuan yang terkait saat bekerja akan memberikan kontribusi terhadap kinerja suatu individu. Semakin baik pengalaman dan penguasaan individu dalam suatu ilmu pengetahuan yang terkait dengan pekerjaannya, akan meningkatkan kualitas hasil pekerjannya (Suraida 2005; Trisnaningsih 2007).
8 Kompetensi perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja merupakan suatu dorongan dalam diri individu untuk mengurangi ketidakpastian dalam penugasan, kualitas dan ketelitian dari informasi saat bekerja. Informasi yang tersebar didalam lini didalam perusahaan menjadi informasi dasar untuk mengembangkan strategi perusahaan. Selain itu, individu yang memerhatikan kualitas dan ketelitian kerjanya akan memahami pekerjaan yang ditugaskan dan fungsi pekerjaannya. PT XYZ memiliki hirarki perusahaan dalam menjalankan usahanya. Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah merupakan kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai dengan posisi dan kewenangannya. Banyaknya rantai perintah antara tingkat manajerial dan tingkat operasional membuat perusahaan membutuhkan individu yang dapat memposisikan dirinya sesuai dengan kewenangannya secara tepat. Pengarahan perintah yang buruk akan berakibat putusnya rantai perintah sehingga menghambat tujuan atau target perusahaan. Individu yang memiliki keyakinan pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau tantangan pada pekerjaannya merupakan individu yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Berdasarkan penelitian Yanif (2006) menyatakan bahwa ada korelasi dengan signifikansi yang tinggi antara kepercayaan diri individu dengan prestasi kerja. Sehingga perusahaan memerlukan individu yang memiliki kompetensi percaya diri. Kompetensi terakhir dari Tabel 1 adalah kompetensi mengembangkan orang lain. Kompetensi ini didefinisikan sebagai keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan dan proses belajar orang lain. Perusahaan memerlukan orang-orang baru untuk keberlanjutannya, sehingga diperlukan individu yang dapat menciptakan individu yang memiliki kemampuan sama seperti individu tersebut atau melebihinya. Kompetensi ini masuk kedalam pemberdayaan dimana Thomas dan Veltahouse (1990) menyatakan pemberdayaan berarti memberikan kebebasan yang bertanggung jawab kepada individu untuk bertindak terhadap pekerjaan yang dilakukannya untuk selanjutnya dikembangkan ke arah yang lebih baik. Pembobotan Indikator Kompetensi Kompetensi sebanyak 11 indikator yang didapat setelah hasil diskusi dan penelitian Pramudya (2015) harus dilakukan pembobotan untuk menilai dan menentukan besarnya bobot indikator kompetensi. Kuesioner pembobotan disebarkan kepada para karyawan struktural seperti manajer, supervisor, dan staff struktural untuk menilai bobot masing-masing indikator dan diminta pendapat mereka tentang besar bobot masing-masing indikator tersebut. Jumlah responden dalam kuesioner ini diberikan kepada 13 orang di lingkungan perusahaan. Bobot dari setiap indikator kompetensi berdasarkan data yang diperoleh seperti ditunjukkan pada Tabel 2. Menggunakan formula (1) dengan metode eckenrode diperoleh bobot dari masing-masing indikator sebagai berikut: Semangat untuk berprestasi : W1 = 0.09 Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja : W2 = 0.08
9 Proaktif : W3 = 0.09 Membangun hubungan kerja : W4 = 0.10 Mengembangkan orang lain : W5 = 0.02 Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah : W6 = 0.07 Kerja Sama Kelompok : W7 = 0.11 Memimpin Kelompok : W8 = 0.10 Keahlian Technical atau Professional atau Managerial : W9 = 0.11 Percaya diri : W10 = 0.11 Komitmen terhadap organisasi : W11 = 0.12 Berdasarkan hasil pengumpulan kuesioner diatas, responden menyimpulkan diantara indikator kompetensi yang ada komitmen terhadap organisasi memiliki bobot yang paling besar (0.12). Tabel 2 Bobot Indikator dengan menggunakan metode Eckenrode No
1 2 3 4 5 6
7 8
9 10 11 Nilai
Indikator Achievement and Action Semangat untuk berprestasi Perhatian terhadap kejelasan tugas Proaktif Memimpin Membangun hubungan kerja Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah Kerja Sama Kelompok Memimpin Kelompok Cognitive Keahlian Technical/ Professional Percaya diri Komitmen terhadap organisasi
1
2
3
4
Urutan 5 6 7
0
0
2
1
4
0
2
2
0
1
1
1
1
1
2
1
0
1
2
1
2
1
0
1
2
2
2
1
3
0
1
0
1
1
2
1
0
1
2
3
1
1
1
0
0
0
0
1
0
0
0
1
2
2
7
1
2
1
0
1
2
3
1
1
1
0
1
1
0
4
2
2
1
2
0
0
0
0
3
0
2
2
2
1
0
1
2
0
1
2
3
1
0
2
1
0
1
1
1
4
1
0
0
1
2
1
3
0
0
1
5
1
2
0
0
1
0
1
1
2
0
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
8
9
10
11
10 Penentuan Derajat Indikator Kompetensi Langkah yang selanjutnya dilakukan dalam evaluasi kerja menggunakan teknik point system adalah penentuan derajat masing-masing indikator kompetensi serta menginterpretasikan makna setiap derajat dari indikator tersebut. Jumlah level yang berbeda dan berkaitan dengan suatu faktor pekerjaan ditunjukkan dalam derajat. Achievement and Action Kelompok kompetensi achievement and action dari kamus kompetensi Spencer terdiri dari kompetensi yang berkaitan dengan dalam pencapaian prestasi dan melihat peluang-peluang yang ditimbulkan saat bekerja. Kemampuan dan dorongan individu untuk meningkatkan kinerja sangat membantu perusahaan dalam mencapai targetnya apabila seluruh tingkat jabatan melakukannya seperti top management, middle management, dan first management (Bucur 2013). Individu yang memiliki motivasi untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi merupakan faktor utama kesuksesan perusahaan sebagai organisasi. Karyawan memiliki peran yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu seorang karyawan dituntut untuk teliti dalam melihat peluang, kreatif, inisiatif, dan dapat memberikan solusi yang efektif dalam bekerja (Tutor et.al 2011). Berdasarkan uraian diatas, derajat untuk masing-masing indikator kelompok achievement and action terdiri dari: 1. Semangat untuk berprestasi, adalah derajat tinggi rendahnya tingkat kepedulian individu terhadap pekerjaannya sehingga individu tersebut terdorong untuk bekerja diatas standar perusahaan. Indikator ini terdiri dari 4 derajat. 2. Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja adalah derajat tinggi rendahnya dorongan dalam diri individu utnuk mengurangi ketidakpastian dalam penugasan. Indikator ini terdiri dari 3 derajat. 3. Proaktif, adalah derajat tinggi rendahnya dorongan individu untuk bertindak melebihi kebutuhan pekerjaan. Indikator ini terdiri dari 4 derajat. Memimpin Kelompok kompetensi memimpin dari kamus kompetensi Spencer terdiri dari kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan dalam individu memberi pengaruh dan mengenali informasi yang ada dalam organisasi tersebut. Karyawan yang dapat memimpin akan memberikan hasil yang berbeda dalam perusahaan yang akan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Kelompok kompetensi memimpin pada perusahaan PT XYZ adalah membangun hubungan kerja. Komptensi ini adalah derajat tinggi rendahnya usaha untuk membina dan menjalain hubungan sosial agar hangat dan akrab. Indikator ini terdiri dari 4 derajat. Managerial Kelompok kompetensi managerial terdiri dari kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan seorang individu dalam melakukan kerja sama dan pengarahan sesuai dengan arahan dan tujuan perusahaan.
11 Kompetensi dalam aspek managerial sangat penting meskipun dalam penerapannya memiliki kompleksitas yang tinggi. Individu diharapkan bisa memberikan pengarahan dan mengatur terkait aktivitas didalam perusahaan. Berdasarkan penjelasan diatas, derajat untuk masing-masing indikator kelompok kompetensi managerial terdiri dari: 1. Mengembangkan orang lain, adalah derajat tinggi rendahnya keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan dan proses belajar orang lain. Indikator ini terdiri dari 3 derajat. 2. Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah, adalah derajat tinggi rendahnya kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai dengan posisi dan kewenangannya. Indikator ini terdiri dari 4 derajat. 3. Kerja sama kelompok, adalah derajat tinggi rendahnya dorongan atau kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan menjadi suatu bagian suatu kelompok dalam melaksanakan tugas. Indikator ini terdiri dari 4 derajat. 4. Memimpin kelompok, adalah derajat tinggi rendahnya dorongan atau kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok. Indikator ini terdiri dari 4 derajat. Cognitive Kelompok kompetensi cognitive terdiri dari kompetensi yang berkaitan dengan kegiatan mental (otak). Ada enam aspek dalam kelompok kompetensi kognitif yaitu pengetahuan, pemahaman, penerapan, analisis, sintesis, dan penilaian (Suparno 2001). Tujuan cognitive adalah berorientasi pada kemampuan berpikir individu yang mencakup kemampuan intelektual yang lebih sederhana seperti mengingat, hingga kemampuan seorang individu dalam menyelesaikan masalah berdasarkan ilmu pengetahuan yang mendalam (Arif 2012). Berdasarkan penjelasan sebelumnya, derajat untuk masing-masing indikator kelompok kompetensi cognitive terdiri dari: 1. Keahlian Technical atau Professional, adalah derajat tinggi rendahnya penguasaan pengetahuan yang bisa melibatkan suatu teori ilmu ataupun kecapakan teknis saat bekerja. Indikator ini memiliki 4 derajat. 2. Percaya diri, adalah derajat tinggi rendahnya keyakinan pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau tantangan pada pekerjaannya. Indikator ini memiliki 3 derajat 3. Komitmen terhadap organisasi, adalah derajat tinggi rendahnya dorongan dan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi, untuk bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi. Indikator ini terdiri dari 4 derajat. Tahap selanjutnya setelah penentuan derajat setiap indikator adalah menentukan jumlah poin yang digunakan. Jumlah poin yang digunakan pada penelitian ini menggunakan paket 1000 poin. Kemudian dilakukan survei dan wawancara kepada karyawan yang dinilai pantas sebagai pakar perusahaan untuk menentukan pembagian derajat setiap indikator, rincian perhitungan interval setiap indikator seperti ditunjukkan Tabel 3.
12 Tabel 3 Rentang indikator pengukuran kompetensi No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Indikator Achievement and Action Semangat untuk berprestasi Perhatian terhadap kejelasan tugas Proaktif Memimpin Membangun hubungan kerja Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah Kerja Sama Kelompok Memimpin Kelompok Cognitive Keahlian Technical/ Professional Percaya diri Komitmen terhadap organisasi
Urutan 2 3
Bobot
1
0.09
9.0
36.0
63.0
0.08
8.0
44.0
80.0
0.09
9.0
36.0
63.0
90.0
0.10
10.0
30.0
70.0
100.0
0.02
2.0
11.0
20.0
0.07
7.0
28.0
49.0
70.0
0.11 0.10
11.0 10.0
44.0 30.0
77.0 70.0
110.0 100.0
0.11
11.0
44.0
77.0
110.0
0.11
11.0
60.5
110.0
0.12
12.0
48.0
84.0
4 90.0
120.0
Supaya perhitungan rentang indikator dapat diterjemahkan ke tahap selanjutnya dalam metode sistem poin, perlu adanya deskripsi penilaian dari setiap indikator kompetensi. Agar sistem penilaian kompetensi pegawai dapat berguna untuk menilai kinerja karyawan di perusahaan tersebut harus memenuhi beberapa aturan yang senada (Cascio 2003; Noe et.al 2003; Simamora 2004) diantaranya: 1. Relevan (relevance), mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian. 2. Sensitivitas (sensivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas (realibility), dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. 4. Akseptabilitas (acceptability), berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. 5. Praktis (practicality), berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut. Penilaian kompetensi juga memperhatikan keadilan internal dan eksternal, dimana keadilan internal merupakan kriteria keadilan kompensasi yang diterima karyawan dari pekerjaannya dikaitkan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan, sedangkan keadilan eksternal merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan terhadap seorang karyawan dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing (Suhartini 1999). Berdasarkan hasil diskusi dengan beberapa karyawan PT. XYZ dan mempertimbangkan Job Description yang diajukan sebagai sertifikasi oleh pihak perusahaan yang dikaitkan dengan kamus Spencer, maka derajat dari setiap
13 indikator penilaian kinerja diuraikan dalam Tabel 4 sampai dengan Tabel 14. Tabel 4 Derajat indikator semangat untuk berprestasi (Achievement Orientation) No Item Derajat Point 1 Memiliki motivasi untuk mengerjakan pekerjaan dengan cara 9.0 lebih baik dan fokus pada kinerja pribadi 2 Memiliki motivasi untuk memperbaiki kinerja dan memberikan 36.0 hal baru untuk unit kerja 3 Memiliki kemampuan dalam menetapkan tujuan yang menantang 63.0 dan memberikan hal baru untuk divisi kerja 4 Memiliki kemampuan mengambil resiko berdasarkan 90.0 pertimbangan Cost Benefit Analysis dan memberikan hal baru untuk industri Tabel 5 Derajat indikator perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja (Concern for order) No Item Derajat Point 1 Memiliki kesadaran dalam mengecek ulang pekerjaan sendiri 8.0 2 Memiliki kemampuan dalam memonitor kualitas pekerjaan orang 44.0 lain serta mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik 3 Memiliki kemampuan dalam mengembangkan sistem untuk 80.0 menjaga kemampuan pelacakan setiap informasi Tabel 6 Derajat indikator proaktif (initiative) No Item Derajat 1 Bekerja mandiri secara independen 2 Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas ekstra untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan 3 Memiliki kemampuan tanggap dalam krisis untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan 4 Memiliki kemampuan pekerjaan yang sangat baik dalam melakukan tindakan antisipatif untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan
Point 10.0 30.0 70.0 100.0
Tabel 7 Derajat indikator membangun hubungan kerja (relationship building) No Item Derajat Point 1 Kurang memiliki kemampuan dalam membangun hubungan kerja 10.0 2 Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam unit 30.0 kerja atau tim kerja 3 Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam 70.0 departemen 4 Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam 100.0 keseluruhan perusahaan
14 Tabel 8 Derajat indikator mengembangkan Orang Lain (developing others) No Item Derajat 1 Kurang mampu mengembangkan orang lain 2 Cukup mampu mengembangkan orang lain 3 Sangat mampu mengembangkan orang lain
Point 2.0 11.0 20.0
Tabel 9 Derajat indikator kemampuan mengarahkan atau memberikan perintah (directiveness) No Item Derajat Point 1 Kurang memiliki kemampuan dalam memberikan perintah 7.0 2 Dapat memberikan perintah dengan cukup baik ditandai dengan 28.0 memberikan penjelasan yang cukup dan membuat kebutuhan yang diminta secara jelas 3 Dapat memberikan perintah dengan baik ditandai dengan 49.0 memberikan pengarahan secara detail dan memberikan pengarahan tugas secara jelas 4 Dapat memberikan perintah dengan sangat baik ditandai dengan 70.0 secara terbuka selalu mengecek kinerja berdasarkan standar yang sudah disepakati Tabel 10 Derajat indikator kerja sama kelompok (team work) No Item Derajat 1 Kurang mampu bekerja sama dengan orang lain 2 Cukup mampu bekerja sama dengan orang lain ditunjukkan dengan berpartisipasi dalam menyelesaikan tugas sesama tim kerja 3 Sangat mampu bekerja sama dengan orang lain dengan memberi semangat dan menghargai kontribusi orang 4 Sangat mampu bekerja sama dan secara aktif membangun moral tim secara positif Tabel 11 Derajat indikator memimpin kelompok (team leadership) No Item Derajat 1 Tidak menunjukkan pekerjaan yang membutuhkan kepemimpinan 2 Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan memastikan seluruh anggota kelompok mengetahui informasi yang diperlukan dalam kelompok kecil (3-8 orang) 3 Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan meningkatkan efektifitas kelompok yang terdiri 16-50 orang 4 Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan mengkomunikasikan visi yang membangkitkan rasa bangga, bersemangat, dan komitmen dalam divisi dari perusahaan
Point 11.0 44.0 77.0 110.0
Point 10.0 30.0 70.0 100.0
15 Tabel 12 Derajat indikator Keahlian Teknikal/Professional/Manajerial (Expertise) No Item Derajat Point 1 Mempunyai pengetahuan dasar yang sangat sederhana dan tugas 11.0 berulang yang dapat dipelajari dalam beberapa jam 2 Mempunyai pengetahuan spesifik dalam suatu pekerjaan yang 44.0 membutuhkan latihan praktek dan tugas yang membutuhkan perencanaan yang teliti 3 Mempunyai pengetahuan sehingga mampu memberikan 77.0 pengaturan dan pelayanan kepada pihak lain serta mampu mengelola suatu factory atau fungsi departemen 4 Mempunyai pengetahuan yang ahli dalam bidangnya karena 110.0 memiliki landasan filosofi, pengetahuan dan pengalaman yang mendalam Tabel 13 Derajat indikator Percaya Diri (Self-Confidence) No Item Derajat 1 Tidak menunjukkan rasa percaya diri dalam melakukan pekerjaan 2 Menunjukkan rasa percaya diri dengan cukup baik dalam melakukan pekerjaan 3 Menunjukkan rasa percaya diri dengan baik dalam melakukan pekerjaan Tabel 14 Derajat indikator Komitmen Terhadap Organisasi (Organizational Commitment) No Item Derajat 1 Melakukan upaya minimal agar tetap bekerja di organisasi 2 Melakukan usaha aktif dalam menyesuaikan diri dan menghormati norma perusahaan 3 Melakukan pengorbanan diri dimana menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi 4 Memiliki kemampuan untuk mengorbankan unit sendiri demi kebaikan perusahaan
Point 11.0 60.5 110.0
Point 12.0 48.0 84.0 120.0
Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relative terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada. Langkahlangkah evaluasi jabatan adalah yang pertama mengumpulkan informasi tentang jabatan menggunakan kuesioner, wawancara, ataupun pengamatan dan menyusun informasi tersebut menjadi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dan yang kedua menetapkan nilai relative dari masing-masing jabatan degnan cara mempelajari uraian jabatan dan spesifikasi jabatan tersebut. Terdapat 2 macam metode untuk menentukan nilai jabatan ini, yaitu metode yang bersifat non-kuantitatif dan metode kuantitatif. Metode sistem poin
16 merupakan metode kuantitatif yang digunakan untuk penentuan nilai jabatan. Menurut Haris (2014) metode sistem poin merupakan metode penilaian jabatan yang banyak digunakan. Hal ini disebabkan karena sifat dari metode ini dianggap lebih teliti dalam menentukan nilai suatu jabatan sehingga lebih mendekati rasa keadilan. terdapat beberapa keuntungan dalam menggunakan metode sistem poin menurut Sukwadi dan Gerald (2010) yaitu: 1. Penggunaan faktor-faktor tertentu yang telah ditentukan dan dirumuskan terlebih dahulu memaksa para penilai untuk mempertimbangkan unsur jabatan yang sama dalam menilai jabatan; 2. Pemberian nilai angka tidak hanya menunjukkan jabatan yang memiliki nilai yang lebih tinggi, tetapi ada penjelasan seberapa tinggi nilai itu; 3. Catatan yang jelas tentang putusan para penilai akan berguna untuk menjelaskan hasil penilaian kepada para pengawas dan tim penilai yang telah ditunjuk; 4. Sistem ini akan memudahkan prosedur penilaian dan memberikan standar yang sama untuk semua penilai; 5. Para penilai akan mempertimbangkan faktor jabatan daripada jabatan sebagai suatu keseluruhan. Nilai dan kelas suatu jabatan diperoleh atau ditetapkan melalui proses yang disebut evaluasi jabatan yang akan digunakan dalam pemberian insentif. Penilaian terhadap jabatan-jabatan yang ada dilingkungan kerja PT XYZ dapat dianalisis menggunakan derajat dari setiap variabel penilaian kinerja seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4 sampai Tabel 14. Faktor jabatan untuk masing-masing jabatan yang dinilai dianalisa dan disesuaikan untuk menentukan tingkat derajatnya, sehingga diperoleh jumlah poin untuk setiap jabatan yang ada. Jumlah poin yang diperoleh akan diinterpretasikan dalam nilai rupiah dengan menentukan besarnya rupiah untuk tiap poin. Nilai rupiah untuk setiap poin dapat diperoleh dengan mendasarkan perhitungan pada kemampuan organisasi dan anggaran yang tersedia. Besarnya insentif yang diterima oleh pegawai PT XYZ menggunakan asumsi berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 besaran insentif sebagai bonus yaitu sebesar 30% dari gaji pokok yang diberikan. Dapat diprediksi asumsi besaran insentfif yang dapat diberikan seperti yang ditunjukkan pada Tabel 15. Tabel 15 Asumsi besaran insentif yang diterima No Kelas Jabatan 1 Managerial (Manager dan Supervisor) 2 Foreman, Joinery, Leading Hand, Machinist 3 Quality Control dan General Operator
Insentif (Rp) 1.500.000 1.140.000 840.000
Berdasarkan faktor jabatan untuk masing-masing kelas jabatan tenaga kependidikan di PT XYZ seperti yang sudah ditunjukkan pada Tabel 4 sampai Tabel 14, maka faktor jabatan untuk masing-masing jabatan seperti ditunjukkan pada Tabel 16 sampai dengan Tabel 23.
17 Tabel 16 Faktor jabatan untuk Manager No
1
2 3
4
5 6
Faktor Jabatan Achievement and Action Semangat untuk berprestasi Perhatian terhadap kejelasan tugas Proaktif Memimpin Membangun hubungan kerja Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah
7
Kerja Sama Kelompok
8
Memimpin Kelompok
9
Cognitive Keahlian Technical/ Professional
10
Percaya diri
11
Komitmen terhadap organisasi Jumlah Point
Definisi
Derajat
Point
Memiliki kemampuan mengambil resiko berdasarkan pertimbangan Cost Benefit Analysis dan memberikan hal baru untuk industri Memiliki kemampuan dalam mengembangkan sistem untuk menjaga kemampuan pelacakan setiap informasi Memiliki kemampuan tanggap dalam krisis untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan
4
90.0
3
80.0
3
70.0
Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam keseluruhan perusahaan
4
100.0
Sangat mampu mengembangkan orang lain Dapat memberikan perintah dengan sangat baik ditandai dengan secara terbuka selalu mengecek kinerja berdasarkan standar yang sudah disepakati Sangat mampu bekerja sama dengan orang lain dengan memberi semangat dan menghargai kontribusi orang Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan mengkomunikasikan visi yang membangkitkan rasa bangga, bersemangat, dan komitmen dalam divisi dari perusahaan Mempunyai pengetahuan yang ahli dalam bidangnya karena memiliki landasan filosofi, pengetahuan dan pengalaman yang mendalam Menunjukkan rasa percaya diri dengan baik dalam melakukan pekerjaan Melakukan pengorbanan diri dimana menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi
20.0 3 4
70.0
3
77.0
4
100.0
4
110.0
3
110.0
3
84.0 911
18 Tabel 17 Faktor jabatan untuk Supervisor No
1 2 3
4
5 6
Faktor Jabatan Achievement and Action Semangat untuk berprestasi Perhatian terhadap kejelasan tugas Proaktif Memimpin Membangun hubungan kerja Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah
7
Kerja Sama Kelompok
8
Memimpin Kelompok
9
Cognitive Keahlian Technical/ Professional
10
Percaya diri
11
Komitmen terhadap organisasi Jumlah Point
Definisi
Derajat
Point
Memiliki kemampuan dalam menetapkan tujuan yang menantang dan memberikan hal baru untuk divisi kerja Memiliki kemampuan dalam mengembangkan sistem untuk menjaga kemampuan pelacakan setiap informasi Memiliki kemampuan tanggap dalam krisis untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan
3
63.0
3
80.0
3
70.0
Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam keseluruhan perusahaan
4
100.0
Cukup mampu mengembangkan orang lain Dapat memberikan perintah dengan baik ditandai dengan memberikan pengarahan secara detail dan memberikan pengarahan tugas secara jelas Sangat mampu bekerja sama dengan orang lain dengan memberi semangat dan menghargai kontribusi orang Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan memastikan seluruh anggota kelompok mengetahui informasi yang diperlukan dalam kelompok kecil (3-8 orang) Mempunyai pengetahuan sehingga mampu memberikan pengaturan dan pelayanan kepada pihak lain serta mampu mengelola suatu factory atau fungsi departemen Menunjukkan rasa percaya diri dengan baik dalam melakukan pekerjaan Melakukan pengorbanan diri dimana menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi
11.0 2 4
70.0
3
77.0
3
70.0
3
77.0
3
110.0
3
84.0 812
19 Tabel 18 Faktor Jabatan untuk Foreman No 1
Faktor Jabatan Achievement and Action Semangat untuk berprestasi
2
Perhatian terhadap kejelasan tugas
3
Proaktif
4 5 6
Memimpin Membangun hubungan kerja Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah
7
Kerja Sama Kelompok
8
Memimpin Kelompok
9
Cognitive Keahlian Technical/ Professional
10
Percaya diri
11
Komitmen terhadap organisasi Jumlah Point
Definisi
Derajat
Point
Memiliki kemampuan dalam menetapkan tujuan yang menantang dan memberikan hal baru untuk divisi kerja Memiliki kemampuan dalam memonitor kualitas pekerjaan orang lain serta mengecek untuk meyakinkan prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik Memiliki kemampuan tanggap dalam krisis untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan
3
63.0
2
44.0
3
70.0
Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam departemen
3
70.0
Cukup mampu mengembangkan orang lain Dapat memberikan perintah dengan baik ditandai dengan memberikan pengarahan secara detail dan memberikan pengarahan tugas secara jelas Sangat mampu bekerja sama dengan orang lain dengan memberi semangat dan menghargai kontribusi orang Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan memastikan seluruh anggota kelompok mengetahui informasi yang diperlukan dalam kelompok kecil (3-8 orang) Mempunyai pengetahuan sehingga mampu memberikan pengaturan dan pelayanan kepada pihak lain serta mampu mengelola suatu factory atau fungsi departemen Menunjukkan rasa percaya diri dengan baik dalam melakukan pekerjaan Melakukan pengorbanan diri dimana menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi
11.0 2 3
49.0
3
77.0
3
70.0
3
77.0
2
60.5
3
84.0 675.5
20 Tabel 19 Faktor jabatan untuk Joinery No 1
Faktor Jabatan Achievement and Action Semangat untuk berprestasi
2
Perhatian terhadap kejelasan tugas
3
Proaktif
4 5 6
Memimpin Membangun hubungan kerja Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah
7
Kerja Sama Kelompok
8
Memimpin Kelompok
9
Cognitive Keahlian Technical/ Professional
10
Percaya diri
11
Komitmen terhadap organisasi Jumlah Point
Definisi
Derajat
Point
Memiliki kemampuan dalam menetapkan tujuan yang menantang dan memberikan hal baru untuk divisi kerja Memiliki kemampuan dalam memonitor kualitas pekerjaan orang lain serta mengecek untuk meyakinkan prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas ekstra untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan
3
63.0
2
44.0
2
30.0
Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam unit
2
30.0
Cukup mampu mengembangkan orang lain Dapat memberikan perintah dengan baik ditandai dengan memberikan pengarahan secara detail dan memberikan pengarahan tugas secara jelas Cukup mampu bekerja sama dengan orang lain ditunjukkan dengan berpartisipasi dalam menyelesaikan tugas sesama tim kerja Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan memastikan seluruh anggota kelompok mengetahui informasi yang diperlukan dalam kelompok kecil Mempunyai pengetahuan spesifik dalam suatu pekerjaan yang membutuhkan latihan praktek dan tugas yang membutuhkan perencanaan yang teliti Menunjukkan rasa percaya diri dengan cukup baik dalam melakukan pekerjaan Melakukan usaha aktif dalam menyesuaikan diri dan menghormati norma perusahaan
11.0 2 3
49.0
2
44.0
2
30.0
2
44.0
2
60.5
2
48.0 489.5
21 Tabel 20 Faktor Jabatan untuk Leading Hand No
1
Faktor Jabatan Achievement and Action Semangat untuk berprestasi
2
Perhatian terhadap kejelasan tugas
3
Proaktif
4
Memimpin Membangun hubungan kerja
5 6
Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah
7
Kerja Sama Kelompok
8
Memimpin Kelompok
9
Cognitive Keahlian Technical/ Professional
10
Percaya diri
11
Komitmen terhadap organisasi Jumlah Point
Definisi
Derajat
Point
Memiliki motivasi untuk memperbaiki kinerja dan memberikan hal baru untuk unit kerja Memiliki kemampuan dalam memonitor kualitas pekerjaan orang lain serta mengecek untuk meyakinkan prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas ekstra untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan
2
36.0
2
44.0
2
30.0
Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam unit kerja atau tim kerja
2
30.0
Cukup mampu mengembangkan orang lain Dapat memberikan perintah dengan baik ditandai dengan memberikan pengarahan secara detail dan memberikan pengarahan tugas secara jelas Cukup mampu bekerja sama dengan orang lain ditunjukkan dengan berpartisipasi dalam menyelesaikan tugas sesama tim kerja Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan memastikan seluruh anggota kelompok mengetahui informasi yang diperlukan dalam kelompok kecil (3-8 orang) Mempunyai pengetahuan spesifik dalam suatu pekerjaan yang membutuhkan latihan praktek dan tugas yang membutuhkan perencanaan yang teliti Menunjukkan rasa percaya diri dengan cukup baik dalam melakukan pekerjaan Melakukan usaha aktif dalam menyesuaikan diri dan menghormati norma perusahaan
11.0 2 3
49.0
2
44.0
2
30.0
2
44.0
2
60.5
2
48.0 462.5
22 Tabel 21 Faktor Jabatan untuk Machinist No
1
Faktor Jabatan Achievement and Action Semangat untuk berprestasi
2
Perhatian terhadap kejelasan tugas
3
Proaktif
4
Memimpin Membangun hubungan kerja
5 6
7
8
9
Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah Kerja Sama Kelompok Memimpin Kelompok
Cognitive Keahlian Technical/ Professional
10
Percaya diri
11
Komitmen terhadap organisasi Jumlah Point
Definisi
Derajat
Point
Memiliki motivasi untuk memperbaiki kinerja dan memberikan hal baru untuk unit kerja Memiliki kemampuan dalam memonitor kualitas pekerjaan orang lain serta mengecek untuk meyakinkan prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas ekstra untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan
2
36.0
2
44.0
2
30.0
Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam unit kerja atau tim kerja
2
30.0
Kurang mampu mengembangkan orang lain Dapat memberikan perintah dengan cukup baik ditandai dengan memberikan penjelasan yang cukup dan membuat kebutuhan yang diminta secara jelas Cukup mampu bekerja sama dengan orang lain ditunjukkan dengan berpartisipasi dalam menyelesaikan tugas sesama tim kerja Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan memastikan seluruh anggota kelompok mengetahui informasi yang diperlukan dalam kelompok kecil (3-8 orang) Mempunyai pengetahuan spesifik dalam suatu pekerjaan yang membutuhkan latihan praktek dan tugas yang membutuhkan perencanaan yang teliti Menunjukkan rasa percaya diri dengan cukup baik dalam melakukan pekerjaan Melakukan usaha aktif dalam menyesuaikan diri dan menghormati norma perusahaan
2.0 1 2
28.0
2
44.0
2
30.0
2
44.0
2
60.5
2
48.0 396.5
23 Tabel 22 Faktor Jabatan untuk Quality Control No
1
Faktor Jabatan Achievement and Action Semangat untuk berprestasi
2
Perhatian terhadap kejelasan tugas
3
Proaktif
4
Memimpin Membangun hubungan kerja
5 6
7
8 9
Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah Kerja Sama Kelompok Memimpin Kelompok Cognitive Keahlian Technical/ Professional
10
Percaya diri
11
Komitmen terhadap organisasi Jumlah Point
Definisi
Derajat
Point
Memiliki motivasi untuk memperbaiki kinerja dan memberikan hal baru untuk unit kerja Memiliki kemampuan dalam memonitor kualitas pekerjaan orang lain serta mengecek untuk meyakinkan prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas ekstra untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan
2
36.0
2
44.0
2
30.0
Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam unit kerja atau tim kerja
2
30.0
Kurang mampu mengembangkan orang lain Kurang memiliki kemampuan dalam memberikan perintah Cukup mampu bekerja sama dengan orang lain ditunjukkan dengan berpartisipasi dalam menyelesaikan tugas sesama tim kerja Tidak menunjukkan perkerjaan yang membutuhkan kepemimpinan Mempunyai pengetahuan spesifik dalam suatu pekerjaan yang membutuhkan latihan praktek dan tugas yang membutuhkan perencanaan yang teliti Menunjukkan rasa percaya diri dengan cukup baik dalam melakukan pekerjaan Melakukan usaha aktif dalam menyesuaikan diri dan menghormati norma perusahaan
2.0 1 1
7.0
2
44.0
1
10.0
2
44.0
2
60.5
2
48.0 355.5
24 Tabel 23 Faktor Jabatan untuk General Operator No
1 2 3
4
5 6
7
8
9
Faktor Jabatan Achievement and Action Semangat untuk berprestasi Perhatian terhadap kejelasan tugas Proaktif Memimpin Membangun hubungan kerja Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah Kerja Sama Kelompok Memimpin Kelompok Cognitive Keahlian Technical/ Professional
10
Percaya diri
11
Komitmen terhadap organisasi Jumlah Point
Definisi
Derajat
Point
Memiliki motivasi untuk mengerjakan pekerjaan dengan cara lebih baik dan fokus pada kinerja pribadi
1
9.0
1
8.0
2
30.0
2
30.0
Memiliki kesadaran dalam mengecek ulang pekerjaan sendiri Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas ekstra untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam unit kerja atau tim kerja Kurang mampu mengembangkan orang lain Kurang memiliki kemampuan dalam memberikan perintah Cukup mampu bekerja sama dengan orang lain ditunjukkan dengan berpartisipasi dalam menyelesaikan tugas sesama tim kerja Tidak menunjukkan perkerjaan yang membutuhkan kepemimpinan Mempunyai pengetahuan dasar yang sangat sederhana dan tugas berulang yang dapat dipelajari dalam beberapa jam Menunjukkan rasa percaya diri dengan cukup baik dalam melakukan pekerjaan Melakukan usaha aktif dalam menyesuaikan diri dan menghormati norma perusahaan
2.0 1 1
7.0
2
44.0
1
10.0
1
11.0
2
60.5
2
48.0 259.5
25 Implikasi Manajerial Pelaksanaan insentif yang adil akan memberikan manfaat kepada perusahaan berupa peningkatan produktivitas, penurunan biaya produksi, dan kemampuan lebih untuk bersaing dalam pasar global. Hubungan mutualisme atau umpan balik yang baik antara perusahaan dan karyawan dalam peningkatan kesejahteraan karyawan dengan bentuk insentif (Nurmianto 2006). Kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi. Tujuan pemberian insentif bagi perusahaan atau organisasi adalah (1) mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahannya, (2) mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan dengan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi, dan (3) meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu. Sedangkan untuk pegawai adalah (1) untuk peningkatan taraf hidup diluar gaji pokok, dan (2) peningkatan motivasi kerja pegawai. Insentif dalam suatu perusahaan harus diimplementasikan secara nyata sehingga dapat dirasakan manfaatnya oleh individu karyawan dan perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah kinerja pegawai yang terkait. Bentuk dari insentif menurut Siagian (2002) pada perusahaan ini merupakan insentif finansial berupa bonus dan tipe insentif individu. Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja melebihi standar tingkat produks sedangkan insentif individu adalah penghargaan didasarkan pada hasil kerja individu. Program pemberian insentif yang selama ini dilakukan oleh perusahaan PT XYZ bersifat tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya (THR), tunjangan shift, dan bonus absensi. Belum ada program pemberian insentif dengan melakukan pengukuran kinerja sehingga ada keadilan dalam menentukan dan menghitung bobot kinerja karyawan PT XYZ. Penelitian ini dilakukan untuk merancang sistem penilaian kinerja bagi karyawan PT XYZ sebagai dasar dalam memberikan insentif finansial. Sistem ini diharapkan dapat memotivasi karyawan dan ada perbaikan-perbaikan pada karyawan saat bekerja. Apabila perusahaan menerapkan penilaian kinerja karyawan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karena tercipta lingkungan kerja yang kondusif. Berikut adalah contoh implikasi penilaian oleh penilai terhadap seorang karyawan. Contoh Implikasi Penilaian 1 Penilaian terhadap seorang manajer dengan indikator penilaian seperti pada Tabel 24.
26 Tabel 24 Contoh penilaian untuk seorang manajer No
1
2 3
4 5 6
Faktor jabatan Achievement and Action Semangat untuk berprestasi Perhatian terhadap kejelasan tugas Proaktif Memimpin Membangun hubungan kerja Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah
7
Kerja Sama Kelompok
8
Memimpin Kelompok
9
Cognitive Keahlian Technical/ Professional
10
Percaya diri
11
Komitmen terhadap organisasi Jumlah Point
Definisi
Derajat
Point
Memiliki kemampuan mengambil resiko berdasarkan pertimbangan Cost Benefit Analysis dan memberikan hal baru untuk industri Memiliki kemampuan dalam mengembangkan sistem untuk menjaga kemampuan pelacakan setiap informasi Memiliki kemampuan tanggap dalam krisis untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan
3
63.0
3
80.0
3
70.0
Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam departemen
3
70.0
Cukup mampu mengembangkan orang lain Dapat memberikan perintah dengan sangat baik ditandai dengan secara terbuka selalu mengecek kinerja berdasarkan standar yang sudah disepakati Sangat mampu bekerja sama dengan orang lain dengan memberi semangat dan menghargai kontribusi orang Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan mengkomunikasikan visi yang membangkitkan rasa bangga, bersemangat, dan komitmen dalam divisi dari perusahaan
2
11.0
4
70.0
3
77.0
4
100.0
Mempunyai pengetahuan yang ahli dalam bidangnya karena memiliki landasan filosofi, pengetahuan dan pengalaman yang mendalam Menunjukkan rasa percaya diri dengan baik dalam melakukan pekerjaan Melakukan pengorbanan diri dimana menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi
4
110.0
3
110.0
3
84.0 845
Berdasarkan para poin penilaian diatas, maka besaran insentif yang !"# diterima oleh manajer tersebut adalah !"" x Rp 1.500.000,00 = Rp 1.391.328,00
27 Contoh Implikasi Penilaian 2 Penilaian terhadap seorang Leading-Hand dengan indikator penilaian seperti pada Tabel 25 Tabel 25 Contoh penilaian untuk seorang Leading Hand No
1 2 3
4
5 6
Faktor Jabatan Achievement and Action Semangat untuk berprestasi Perhatian terhadap kejelasan tugas Proaktif Memimpin Membangun hubungan kerja Managerial Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah
7
Kerja Sama Kelompok
8
Memimpin Kelompok
9
Cognitive Keahlian Technical/ Professional
10
Percaya diri
11
Komitmen terhadap organisasi Jumlah Point
Definisi
Derajat
Point
Memiliki motivasi untuk memperbaiki kinerja dan memberikan hal baru untuk unit kerja Memiliki kesadaran dalam mengecek ulang pekerjaan sendiri
2
36.0
1
8.0
Memiliki kemampuan menyelesaikan tugas ekstra memenuhi kebutuhan pekerjaan
untuk untuk
2
30.0
Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam unit kerja atau tim kerja
2
30.0
Kurang mampu mengembangkan orang lain Dapat memberikan perintah dengan baik ditandai dengan memberikan pengarahan secara detail dan memberikan pengarahan tugas secara jelas Cukup mampu bekerja sama dengan orang lain ditunjukkan dengan berpartisipasi dalam menyelesaikan tugas sesama tim kerja Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan memastikan seluruh anggota kelompok mengetahui informasi yang diperlukan dalam kelompok kecil (3-8 orang)
1
2.0
2
49.0
2
44.0
2
30.0
Mempunyai pengetahuan spesifik dalam suatu pekerjaan yang membutuhkan latihan praktek dan tugas yang membutuhkan perencanaan yang teliti Tidak menunjukkan rasa percaya diri dalam melakukan pekerjaan Melakukan usaha aktif dalam menyesuaikan diri dan menghormati norma perusahaan
2
44.0
1
11.0
2
48.0 332
28 Berdasarkan pada poin penilaian diatas, maka besar insentif yang diterima !!" oleh Leading-Hand adalah !"#.! x Rp 1.140.000,00 = Rp 818.335,00 Pemberian insentif ini mengacu pada UU No.13 tahun 2003 dan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, pemberian insentif ini dikategorikan sebagai komponen non-upah. Kemudian, perusahaan akan membayarkan dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas; besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan rancang bangun sistem pemberian insentif finansial.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang sudah dijelaskan, Hasil diskusi dan berdasarkan penelitian Pramudya (2015) dari 20 Kompetensi Spencer diperoleh 11 indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi meliputi kompetensi memimpin kelompok, kerja sama kelompok, semangat untuk berprestasi, proaktif, komitmen terhadap organisasi, membangun hubungan kerja, keahlian technical atau professional, perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja, kemampuan mengarahkan atau memberi perintah, percaya diri, dan mengembangkan orang lain. Hasil perhitungan pembobotan indikator kompetensi menggunakan metode Eckenrode, responden memberikan penilaian parameter komitmen terhadap organisasi (0.12) memiliki nilai paling besar dibandingkan indikator lainnya. Pengembangan sistem poin yang digunakan untuk merancang penilaian kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan sistem poin didapatkan untuk setiap jabatan yaitu jabatan manajer dengan poin sebesar 911, jabatan supervisor dengan poin sebesar 812, jabatan foreman dengan poin sebesar 675.5, jabatan joinery dengan poin sebesar 489.5, jabatan leading-hand dengan poin sebesar 462.5, jabatan machinist dengan poin sebesar 396.5, jabatan quality control dengan poin sebesar 355.5, dan jabatan general operator dengan poin sebesar 259.5. Penilaian kompetensi karyawan PT XYZ berdasarkan indikator kompetensi dan setiap parameter diberikan bobot sehingga terukur dan sesuai kondisi perusahaan, sehingga output yang dihasilkan terukur. Perusahaan dapat menggunakan hasil rancangan sistem pemberian insentif finansial berdasarkan kompetensi yang sudah dirancang. Saran Penelitian dan perancangan yang sudah dikembangkan belum diuji di lapangan, sehingga perlu adanya pengujian lebih lanjut secara teknis di lapangan untuk menentukan cara implementasinya. Pengembangan lebih lanjut adalah
29 dengan pengembangan sistem database mengimplementasi sistem pemberian insentif.
untuk
memudahkan
dalam
DAFTAR PUSTAKA Arif MA. 2012. Penilaian (assessment) dalam pendidikan: kognitif, afektif dan psikomotorikik domain. Fikruna. 1(1): 98-104. Bucur I. 2013. Managerial core competencies as predictors of managerial performance, on different levels of management. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 78(73): 365-369. Burn SM. 2004. Group: Theory and Practice. Canada (CA): Wadsworth. Cascio W. 2003. Manageing Human Resources. Colorado(US): Mc-GrawHill. Dessler G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia 10th Edition. Jakarta: PT Indeks Putri Media Kembangan. Dhermawan A, Sudibya I and Utama I. 2012. Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di lingkungan kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. 6(2). Haris M. 2014. Pedoman Pengupahan Industri Manufaktur. Jakarta: PPM Manajemen. Hsieh S, Lin J, dan Lee H. 2012. Analysis on literature review on competency. Business and Economics. 2:25-50. Karina M. 2013. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) distribusi Jawa Barat dan Banten [skripsi]. Bandung (ID): Universitas Pendidikan Indonesia. Larasati S dan Gilang A. 2014. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan wilayah Telkom Jabar Barat Utara (witel Bekasi). Jurnal Manajemen dan Organisasi. 5(3): 201-213. Maarif MS, Tanjung H. 2003. Teknik-teknik Kuantitatif untuk Manajemen. Jakarta (ID): PT Grasindo. Miron D and McClelland DC. 1979. The impact of Achievement Motivation Training on small business. California Management Review. 21(4):13. Noe R, Hollenbeck J, Gerhart B, and Wright P. 2003. Human Resources Management: Gaining A Competition Advantage 4th Edition. New York(US): Mc-GrawHill. Nurmianto E, Siswanto N. 2006. Perancangan penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi spencer dengan metode analytical hierarchy process. Jurnal Teknik Industri. 8(1): 40-53. Poernomo E. 2006. Pengaruh kreativitas dan kerjasama tim terhadap kinerja manajer pada PT. Jesselyn Cakes Indonesia cabang Surabaya. Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi. 6(2): 102-108. Pramudya H. 2015. Perancangan kriteria penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi di PT XYZ [skripsi]. Bogor(ID): Institut Pertanian Bogor. Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta(ID): Bagian Penerbitan STIE YKPN.
30 Spencer ML, Spencer MS. 1993. Competence at Work: Models for Superior Performance. New York (US): John Wily & Son, Inc. Suhartini. 1999. Keadilan dalam pemberian kompensasi. Jurnal Siasat Bisnis. 4(2):113. Sukwadi R dan Gerald F. 2010. Usulan perancangan sistem kompensasi dengan Menggunakan Point Rating System (Studi Kasus: PT Pabrik Kaos Aseli). Jurnal INASEA. 11(1): 16-25. Suparno P. 2001. Teori Pengembangan Kognitif Jean Piaget. Jogjakarta(ID): Penerbit Kanisius. Suraida I. 2005. Pengaruh etika, kompetensi, pengalaman audit Dan risiko audit terhadap skeptisme profesional auditor dan ketepatan pemberian opini akuntan publik. Sosiohumaniora. 7(3): 186 - 202. Thomas KW and Velthouse BA. 1990. Cognitive elements of empowerment: an enterpretative model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review. 15(4):666-681. Trisnaningsih S. 2007. Independensi auditor Dan komitmen organisasi sebagai mediasi pengaruh pemahaman Good Governance, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor. SNA X Makassar. Tutar H, Altinoz M, Cakiroglu D. 2011. The effects of employee empowerment on achievement motivation and the contextual performance of employees. African Journal of Business Manangement. 5(15): 6318-6329. Yanif RH. 2006. Pengaruh kepercayaan diri terhadap prestasi kerja pegawai di BKD (Badan Kepegawaian Daerah) Kota Malang [skripsi]. Malang (ID): Universitas Islam Negeri Malang. Yusliana I. 2014. Rancang bangun sistem insentif finansial berbasis kinerja bagi tenaga kependidikan yang berstatus PNS di IPB [tesis]. Bogor(ID): Institut Pertanian Bogor
31
LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
EVALUASI JABATAN BERBASIS KOMPETENSI BAGI KARYAWAN PT. XYZ Nomor Responden Kuesioner ini merupakan instrument penelitian dalam rangka penulisan skripsi pada Program Sarjana yang dilakukan oleh: Nama : Faikar Marzuq NIM : F34120088 Program Studi : Teknologi Industri Pertanian Universitas : Institut Pertanian Bogor Dosen Pembimbing : Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng M Arief Darmawan, STP, MT Kami berharap Bapak/Ibu dapat berpartisipasi memberikan pembobotan untuk menentukan derajat kepentingan/bobot dari setiap kriteria yang ditetapkan dalam kuesioner ini. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima kasih atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Data Responden Nama Jabatan Factory Area
: : :
PETUNJUK PENGISIAN 1. Lihatlah sepintas seluruh kuesioner. Anda mendapatkan kuesioner yang terdiri dari atas 3 (tiga) halaman. 2. Bacalah petunjuk dan contoh pengisian yang terdapat pada awal kuisioner Kemudian urutkanlah parameter kompetensi dari urutan ke-1 hingga urutan ke-11 sesuai dengan pengalaman dan pendapat anda untuk 11 jenis parameter kompetensi. 3. Bapak/Ibu dimohon menentukan derajat kepentingan/bobot dari setiap kriteria yang ditetapkan dalam pengambilan keputusan yang sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu 4. Konsep dari pembobotan ini adalah dengan melakukan perubahan urutan menjadi nilai, dimana:
32 a. Urutan 1 dengan tingkat (nilai) yang tertinggi b. Urutan 2 dengan tingkat (nilai) dibawahnya, dan seterusnya CONTOH PENGISIAN Pilihlah parameter kompetensi dimulai dari kompetensi yang menurut anda merupakan prioritas paling utama, kemudian diurutkan dengan pemberian checklist (√) di kolom urutan, contoh pengisian dapat dilihat sebagai berikut. No. 1. 2. 3.
Parameter Kompetensi Memimpin Kelompok Kerja Kelompok Semangat berprestasi
1 √
2
3
4
5
Urutan 6 7 8
9
10
11
Sama untuk
Responden memberi checklist pada parameter “Memimpin kelompok” karena menurut responden parameter “Memimpin kelompok” merupakan prioritas utama. No. 1. 2. 3.
Parameter Kompetensi Memimpin Kelompok Kerja Kelompok Semangat berprestasi
1 √
2
3
4
5
6
Urutan 7
8
9
10
Sama untuk
√
Urutan berikutnya responden menganggap “Semangat untuk berprestasi” merupakan parameter yang terpenting kedua setelah parameter “Memimpin Kelompok”, maka responden akan memberi checklist (√) pada urutan kedua. Begitu pula untuk urutan ke-3, ke-4, hingga ke-11. Tidak diperkenankan memberi checklist (√) pada kolom dengan urutan yang sama. Contoh pengisian yang salah Contoh pengisian yang benar No. 1. 2.
Parameter Kompetensi Memimpin Kelompok Kerja Kelompok
Urutan 1 2 √ Sama √
No. 1. 2.
Parameter Kompetensi Memimpin Kelompok Kerja Kelompok
Urutan 1 2 √ Sama
√
11
33 Perlu Dipahami, Konsep dari pembobotan ini adalah dengan melakukan perubahan urutan menjadi nilai, dimana: a. Urutan 1 dengan tingkat (nilai) yang tertinggi b. Urutan 2 dengan tingkat (nilai) dibawahnya, dan seterusnya No 1
Indikator Memimpin Kelompok Kerja Sama Kelompok Semangat untuk berprestasi Proaktif Komitmen terhadap organisasi Membangun hubungan kerja Keahlian Technical/ Professional Perhatian terhadap kejelasan tugas Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah Percaya diri Mengembangkan orang lain
2 3 4 5 6 7 8 9
10 11
§
1
2
3
4
5
Urutan 6 7
8
9
Kami berharap anda berkenan untuk memeriksa kembali kuesioner ini, setelah mengurutkan semua parameter, dimohon tidak melakukan pemberian checklist di kolom urutan yang sama.
§
10
Dimohon anda mengembalikan kuesioner ini kembali.
-- TERIMA KASIH --
11
34
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 17 Oktober 1994 sebagai anak kedua dari dua bersaudara, anak dari pasangan H Turkhon Maulawy SE MM dan Hj Erna Mintha Utami. Riwayat pendidikan penulis dimulai dari Taman KanakKanak Al-Azhar 04 Kebayoran Lama Kota Jakarta pada tahun 2000, kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Dasar Al-Azhar 11 Kota Surabaya hingga tahun 2004 , dilanjutkan hingga tahun 2006 di Madrasah Ibtidaiyah Negeri 1 Kota Malang. Setelah lulus melanjutkan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Kota Malang pada tahun 2006 dan masuk ke Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Kota Bogor pada tahun 2009. Tahun 2012 penulis lulus dari SMA Negeri 1 Bogor. Pada tahun yang sama, penulis lulus seleksi masuk Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN) Undangan dan diterima di Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, IPB. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di International Association of Students in Agriculture and Related Sciences (IAAS) LC-IPB selama dua tahun periode sebagai staff HRD (2012-2014) dan Deputy Local Committee Director (2014-2015). Selain itu, penulis aktif menjadi ketua panitia The 6th IAAS Olympic dengan skala internasional yang berkaitan dengan pertanian dan energi alternatif. Selain itu, pada tahun 2015 penulis merupakan duta promosi IPB yang diasuh oleh Humas IPB, berkesempatan menjadi mahasiswa berprestasi dari departemen TIN dan mahasiswa berprestasi urutan ke-3 dari FATETA, dan pernah menjadi Asisten Praktikum mata kuliah Bioproses di Departemen Teknologi Industri Pertanian. Penulis juga pernah mengikuti kegiatan Praktek Lapangan selama dua bulan (Juni-Agustus) 2015 di PT Corinthian Industries Indonesia. Selanjutnya melakukan penelitian akhir di PT XYZ pada tahun 2016.
