Rahmi Khalida, Nurul Safitri. Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia

PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi pada Karyawan Tetap Kantor Pusat PT Bank Syariah Mandiri) Rahmi Khalida, Nurul Safitri Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia E-mail: [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh person-organization fit (P-O fit) terhadap turnover intention dengan mempertimbangkan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. P-O fit diukur menggunakan multidimensi P-O fit yaitu supplementary fit, complementary fit, needs-supplies fit and demands-abilities fit (Piasentin, 2007); kepuasan kerja diukur dengan Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Camman et al. 1979) dan turnover intention diukur dengan model revisi Mobley, Horner and Hollingsworth (1978). Data penelitian dikumpulkan melalui survei kuantitatif dengan sampel sebanyak 100 orang karyawan tetap di PT Bank Syariah Mandiri, yang diambil menggunakan teknik non-probability purposive sampling. Penelitian ini menggunakan analisis korelasi, regresi bertingkat dan bootstrap untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh mediasi di antara variabel-variabel kunci. Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang negatif dan moderat antara P-O fit dan turnover intention, korelasi yang positif dan kuat antara P-O fit dan kepuasan kerja, serta korelasi yang negatif dan moderat antara P-O fit dan turnover intention. Analisis regresi sederhana mengindikasikan bahwa P-O fit merupakan prediktor kepuasan kerja yang signifikan, serta P-O fit dan kepuasan kerja masing-masing merupakan prediktor turnover intention yang signifikan. Hasil Bootstrapping memberi bukti bahwa pengaruh tidak langsung PO fit terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja signifikan secara statistik. Sejalan dengan penelitian terdahulu, hasil analisis regresi bertingkat mengkonfirmasi bahwa kepuasan kerja memediasi hubungan P-O fit dan turnover intention sebagai mediator penuh. Kata kunci: Kepuasan Kerja; Person-Organization Fit; Turnover Intention

The Effect of Person-Organization Fit on Turnover Intention with The Mediating Role of Job Satisfaction (A Study on Permanent Employees at PT Bank Syariah Mandiri Head Office) Abstract This study aims to examine the effect of person-organization-fit (P-O fit) on employee turnover intention by considering job satisfaction as a mediating variable. Multidimensional P-O fit, namely supplementary fit, complementary fit, needs-supplies fit and demands-abilities fit (Piasentin, 2007), Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Camman et al. 1979) and Mobley, Horner and Hollingsworth’s (1978) revised model were used to measure P-O fit, job satisfaction and turnover intention. A quantitative survey was conducted on a nonprobability (purposive) sample of 100 permanent employees working at PT Bank Syariah Mandiri. Correlation, multistage regression and bootstrap were used to test the direct and mediating relationship between key variables. The results uncovered that there was a moderate negative correlation between P-O fit and turnover intention, a strong positive correlation between P-O fit and job satisfaction, and a moderate negative correlation between job satisfaction and turnover intention. The simple regression analysis showed that P-O fit was a significant predictor of job satisfaction and both P-O fit and job satisfaction were significant predictors to turnover intention. Bootstrapping

Pengaruh Person..., Rahmi Khalida, FISIP UI, 2014

test revealed a statistical support for the indirect effect of P-O fit on turnover intention through job satisfaction. Moreover, the results of multistage regression analysis confirmed that job satisfaction mediated the relationship between P-O fit and turnover intention as a full mediator. Key words: Job Satisfaction; Person-Organization Fit; Turnover Intention

Pendahuluan Setiap perusahaan menghadapi tantangan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawannya. Selama ini, kebanyakan perusahaan dalam merekrut karyawan masih didasarkan pada pendekatan tradisional, yaitu kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (person-job fit). Padahal, pendekatan person-job fit saja tidak cukup dalam proses seleksi karyawan, sebab efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan tugas pekerjaan karyawan, akan tetapi juga perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas (Kristof, 1996). Pemahaman terhadap person-organization fit (disingkat P-O fit) dapat membantu perusahaan untuk memilih para karyawan yang memiliki nilai dan keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut. P-O fit didasarkan pada asumsi adanya keinginan individu untuk memelihara kesesuaian mereka dengan organisasi. Para praktisi dan peneliti berpendapat bahwa P-O fit adalah kunci utama untuk memelihara dan mempertahankan kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991). Penelitian-penelitian terdahulu telah memberikan justifikasi teoritis dan bukti empiris bahwa P-O fit memiliki efek yang positif bagi pekerjaan. Locke (1976) dan Schneider (1987) mengemukakan bahwa individu-individu umumnya tertarik dan merasa paling nyaman berada di dalam organisasi dengan karakteristik yang mirip dengan diri mereka. Chatman (1989) juga mengkonfirmasi bahwa individu yang sesuai dengan organisasi dalam hal kesamaan nilai-nilai cenderung merasa puas, berkompeten dan bersedia melanjutkan pekerjaannya di perusahaan. Temuan-temuan tersebut memberi bukti bahwa P-O fit memiliki manfaat yang positif terhadap berbagai sikap dan perilaku karyawan, terutama kepuasan kerja dan turnover intention (Kristof, 1996, Kristof-Brown et al. 2005). Para peneliti menemukan bahwa semakin baik P-O fit, semakin kecil keinginan karyawan untuk berhenti atau keluar dari organisasi (Wheeler, Gallagher, Brouer & Sablynski, 2007; Liu, Liu & Hu, 2010; Kasimati, 2011). Meskipun begitu,


nilai korelasi negatif antara P-O fit dan turnover intention yang diperoleh umumnya tergolong lemah (Liu, Liu & Hu, 2010; Kasimati, 2011). Oleh sebab itu, banyak peneliti yang berpendapat bahwa P-O fit tidak secara langsung mempengaruhi turnover intention, melainkan dimediasi oleh kepuasan kerja (Wheeler, Gallagher, Brouer & Sablynski, 2007; Liu, Liu & Hu, 2010). Dunia perbankan di Indonesia merupakan salah satu sektor industri yang dalam beberapa tahun terakhir secara konsisten mengalami pertumbuhan yang tinggi, terutama pada perbankan syariah yang mencatat pertumbuhan hingga 43% (Ihsan, 2014). PT Bank Syariah Mandiri (BSM) sebagai bank syariah terbesar dan terkemuka di Indonesia merupakan salah satu contoh perusahaan perbankan syariah yang telah menerapkan prinsip-prinsip P-O fit dalam manajemen sumber

daya

manusia.

Hal

ini

diwujudkan

dalam

budaya

mengucapkan

salam

(“Assalammu’alaikum”) ketika bertemu karyawan lain serta kewajiban mengenakan jilbab bagi karyawan perempuan yang beragama islam. Secara rutin perusahaan juga mengadakan kegiatan doa pagi bersama, pengajian dan dzikir mingguan di Kantor Cabang dan di Kantor Pusat. Termasuk melakukan kegiatan sosial seperti memberikan santunan kepada kaum dhuafa dan anak yatim. Semua hal tersebut dilakukan agar karyawan memiliki kesamaan profil dengan nilai-nilai perusahaan, yang disebut dengan “ETHIC” (Excellent, Teamwork, Humanity, Integrity, Customer Focus) (PT Bank Syariah Mandiri, n.d.). PT Bank Syariah Mandiri telah berupaya melakukan pengelolaan SDM yang terpadu dan berkesinambungan, namun masalah turnover masih menjadi isu yang kritis di perusahaan ini. Data Human Capital Division (HCD) perusahaan menunjukkan bahwa rasio turnover karyawan tetap di PT Bank Syariah Mandiri dalam kurun waktu 5 tahun terakhir cenderung meningkat dari tahun ke tahun (Wawancara Pribadi dengan Agustina, Wina, 7 Maret 2014). Mobley (1986) menyatakan bahwa sebab utama turnover adalah karena perusahaan tidak menyadari kebutuhan-kebutuhan mendasar pada karyawan-karyawannya. Adanya gap yang besar antara apa yang menurut karyawan penting bagi dirinya dan apa yang menurut perusahaan dianggap penting oleh karyawannya mengindikasikan terjadinya masalah ketidaksesuaian (misfit) antara individu dengan organisasi (person-organization), yang akan membentuk sikap negatif dari karyawan terhadap pekerjaannya berupa ketidakpuasan, yang akhirnya berdampak pada timbulnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan (turnover intention).


Menanggapi research gap dari penelitian-penelitian terdahulu, dan ditemukannya fenomena peningkatan jumlah karyawan yang keluar dari tahun ke tahun di PT Bank Syariah Mandiri, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah person-organization fit memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri? 2. Apakah person-organization fit memiliki pengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri? 3. Apakah Kepuasan Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri? 4. Apakah person-organization fit memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi? Tinjauan Pustaka Terdapat tiga variabel yang diteliti pada penelitian ini, yaitu turnover intention sebagai variabel dependen, kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, dan P-O fit sebagai variabel independen. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa turnover intention adalah prediktor terbaik dari perilaku turnover yang sebenarnya (Tett & Meyer, 1993). Secara umum turnover intention didefenisikan sebagai keinginan secara sadar untuk meninggalkan organisasi melalui proses kognisi dimana karyawan secara aktif mempertimbangkan untuk keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain (Mobley, 1986). Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978) menjelaskan proses terjadinya turnover intention dimulai dari meningkatnya ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya, yang mengakibatkan munculnya pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting), dan pada gilirannya menimbulkan keinginan untuk mencari pekerjaan baru (intention to search), kemudian jika berhasil mencari alternatif pekerjaan lain, maka akan timbul intensi sebenarnya untuk keluar dari pekerjaan (intention to quit). Dari model tersebut, Lee, Hung dan Chen (2012) menggambarkan adanya turnover intention (TI) pada diri individu ketika mereka merasakan keengganan untuk selamanya bekerja di perusahaan (TI4), kecenderungan berpikir untuk berhenti dari pekerjaan (TI1), keaktifan mencari alternatif pekerjaan (TI2), keinginan untuk meninggalkan pekerjaan dalam waktu dekat (TI3), kemungkinan melamar pekerjaan dalam waktu dekat (TI5) dan kecenderungan meninggalkan organisasi apabila ada kesempatan yang lebih baik (TI6).


Locke (1976) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja dapat dianggap sebagai perasaan umum mengenai pekerjaan atau sebagai komulatif sikap terhadap berbagai aspek atau bidang (facet) pekerjaan (Spector, 1997). Pendekatan aspek atau bidang (facet) digunakan untuk mengetahui bagian-bagian dari pekerjaan yang menghasilkan kepuasan atau ketidakpuasan (Spector, 1997). Sedangkan pendekatan global digunakan ketika yang diutamakan adalah keseluruhan atau bottom line dari sikap, sebagai contoh, jika seseorang ingin mengetahui dampak dari perasaan karyawan (menyukai atau tidak menyukai) terhadap hasil pekerjaan mereka (Spector, 1997). Salah satu instrumen baku dari kepuasan kerja global adalah Michigan International Assessment Questionnaire (Camman et al., 1979), yang mengukur kepuasan kerja (KK) sebagai perasaan puas terhadap pekerjaan (KK1), perasaan suka terhadap pekerjaan (KK2) dan perasaan senang bekerja di perusahaan (KK3). Definisi P-O fit seringkali bermasalah karena begitu banyaknya konseptualisasi dan operasionalisasi dalam literatur terdahulu. Secara luas Kristof (1996) mengatakan bahwa P-O fit adalah konsekuensi antara individu dan organisasi yang terjadi ketika: (1) setidaknya ada salah satu pihak (individu atau organisasi) yang dapat memenuhi kebutuhan pihak lain, (2) mereka (individu dan organisasi) berbagi karakteristik yang sama, (3) atau keduanya (hal. 271). Lebih jauh Kristof (1996) mencatat bahwa kesesuaian (compatibility) dapat dikonseptualisasikan ke dalam berbagai cara yang menghasilkan berbagai perspektif P-O fit yang berbeda, yaitu model supplementary fit dan complementary fit (Muchinsky & Monahan, 1987), dan model needssupplies fit dan demands-abilities fit (Caplan, 1987; Edwards, 1991). Muchinsky dan Monahan (1987:269) menjelaskan bahwa supplementary fit terjadi ketika seorang individu "menambah, membumbui, atau memiliki karakteristik yang mirip dengan individu lain di dalam lingkungan". Dari perspektif supplementary fit (S), karyawan menilai sejauh mana karakteristik yang mereka miliki sesuai dengan karakteritik organisasi, terutama dalam hal kesesuaian nilai-nilai individu dengan nilai-nilai organisasi (S1) dan kesesuaian tujuan individu dengan tujuan organisasi (S2). Complementary fit terjadi ketika individu merasa sesuai (fit) karena karakteristik mereka "berfungsi untuk 'membuat seluruh' atau ‘melengkapi’ karakteristik lingkungan" (Muchinsky & Monahan, 1987:271). Dari perspektif complementary fit, karyawan mengevaluasi sejauh mana mereka memiliki karakteristik yang unik (berbeda) yang dapat memberi nilai tambah bagi organisasi. Individu merasakan complementary fit (C) ketika ia


menambahkan keunikan pada organisasi (C1) dan organisasi menghargai perbedaan yang dimilikinya (C2). Dari perspektif needs-supplies, P-O fit terjadi ketika sebuah organisasi mampu memuaskan (memenuhi) kebutuhan, keinginan atau preferensi individu Kristof (1996). Individu mencapai needs-supplies fit (NS) ketika merasakan adanya pemenuhan kebutuhan kebutuhan individu olehorganisasi (NS1) dan kesesuaian antara nilai-nilai pekerjaan dengan keinginan individu (NS2). Sebaliknya, model demands-abilities fit mencerminkan kemampuan individu yang sesuai dengan tuntutan organisasi (Caplan, 1987). Dengan kata lain, fit terjadi ketika seorang individu memiliki atribut (kualifikasi) yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan atau kebutuhan organisasi. Dari perspektif demands-abilities fit (DA), karyawan mengevaluasi sejauh mana pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (KSA) individu sesuai dengan persyaratan (kebutuhan) organisasi (DA1) dan sejauh mana KSA individu berperan dalam keberhasilan mencapai tujuan organisasi (DA2). Masing-masing dimensi P-O fit tersebut terbukti menangkap perspektif yang berbeda dari apa arti "fit" bagi individu (Piasentin, 2007). Sebagai tambahan, Piasentin (2007) menemukan bahwa kombinasi seluruh dimensi fit (overall fit) memiliki hubungan yang lebih kuat dengan hasil kerja daripada masing-masing dimensi fit secara terpisah. Temuan ini menguatkan temuan meta-analisis Kristof-Brown et al. (2005:289) yang menyatakan bahwa “studies that include multiple conceptualizations of fit should produce stronger effects than those using single conceptualizations because they tap into multiple mechanisms by which fit has an impact”. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang berangkat dari hipotesis dengan konsep dalam bentuk variabel-variabel yang jelas (Neuman, 2003). Sesuai dengan masalah penelitian, penelitian ini termasuk penelitian eksplanatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan bagaimana sebuah fenomena sosial terjadi dan membuat penjelasan mengenai kemunculan suatu permasalahan atau gejala (Neuman, 2003). Gejala yang ingin diteliti adalah mengenai turnover intention pada karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri, yakni untuk menjelaskan adanya keinginan seorang karyawan meninggalkan perusahaan, dan bagaimana P-O fit dan kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi hal tersebut. Data primer penelitian dikumpulkan melalui survei dengan menggunakan kuesioner berbasis skala likert 1-5, dimana nilai 1 menunjukkan nilai terendah dan menyatakan sangat tidak setuju, sedangkan nilai 5 menunjukkan nilai tertinggi dan menyatakan sangat setuju. Survei


dilakukan pada sampel sebanyak 100 orang karyawan tetap di kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri. Jumlah ini sesuai dengan syarat minimal dari sampel yang representatif yang disarankan oleh Sekaran (2003), yaitu paling sedikit berjumlah 5 x jumlah indikator (5 x 17 = 85, dibulatkan menjadi 100). Penarikan sampel dilakukan menggunakan teknik purposive sampling karena mempertimbangkan kriteria khusus dari populasi yang sesuai dengan permasalahan penelititan, yaitu karyawan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Sebelum melakukan survei, dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk mengetahui ketepatan alat ukur pada kuesioner dan kehandalan serta konsistensi jawaban responden. Pertanyaan penelitian yang telah dirumuskan diuji dengan uji korelasi, uji regresi sederhana, uji regresi berganda serta uji bootsrap. Uji korelasi dilakukan untuk menguji korelasi antara variabel P-O fit (X) dengan turnover intention (Y), korelasi antara variabel P-O fit (X) dengan variabel kepuasan kerja (M), dan korelasi antara variabel kepuasan kerja (M) dengan variabel turnover intention (Y). Uji regresi linier sederhana digunakan untuk menguji pengaruh variabel P-O fit (X) terhadap turnover intention (Y) sebagaimana hipotesis pertama (H1), pengaruh variabel P-O fit (X) terhadap variabel kepuasan kerja (M) sebagaimana hipotesis kedua (H2), dan pengaruh variabel kepuasan kerja (M) terhadap variabel turnover intention (Y) sebagaimana hipotesis ketiga (H3). Uji regresi berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh langsung P-O fit (X) dan kepuasan kerja (M) terhadap turnover intention (Y) secara parsial. Pengujian ini merupakan salah saru tahap untuk menguji pengaruh mediasi, yaitu pengaruh P-O fit (X) terhadap turnover intention (Y) melalui kepuasan kerja sebagaimana hipotesis keempat (H4). Hipotesis mediasi secara grafis dapat digambarkan sebagai berikut. Panel A

Panel B

Gambar 1. Analisis Causal Step Sumber: Baron dan Kenny (1986), telah diolah kembali


Pengaruh sederhana antara X dan Y disebut sebagai total effect atau pengaruh total X terhadap Y (lihat Gambar 1, Panel A); pengaruh ini dilambangkan dengan c untuk membedakannya dari c’, direct effect atau pengaruh langsung antara X terhadap Y setelah mengontrol M (lihat Gambar 1, Panel B). Menurut Baron dan Kenny (1986), suatu variabel dapat dikatakan sebagai mediator apabila memenuhi kondisi sebagai berikut: (1) variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Jalur c), (2) variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel mediator (Jalur a), (3) variabel mediasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen dengan mengontrol variabel independen (Jalur b), dan (4) apabila Jalur a dan b dikontrol, hubungan antara variabel independen dan dependen (Jalur c) yang sebelumnya signifikan menjadi tidak signifikan, dengan mediasi terkuat terjadi apabila Jalur c bernilai nol. Dengan demikian, model analisis regresi hierarki (causal step) dalam penelitian ini dapat dijelaskan di dalam tabel berikut. Tabel 1. Tahapan Analisis Causal Step Tahap T-1

T-2

Analisis Melakukan analisis regresi sederhana dengan variabel independen (X) mempengaruhi variabel dependen (Y) untuk menguji jalur c sendiri. Y =B0 + cX + e Melakukan analisis regresi sederhana dengan variabel independen (X) mempengaruhi variabel mediasi (M) untuk menguji jalur a. Y =B0 + aM + e

Deskripsi Visual c

X

Y

a

M

X Melakukan analisis regresi berganda dengan variabel independen (X) dan variabel mediasi (M) mempengaruhi variabel dependen (Y): Melihat pengaruh parsial variabel mediasi (M) terhadap variabel dependen (Y) untuk menguji T-3 jalur b. Y = B0 + c’X + bM + e Melihat pengaruh langsung (parsial) variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) untuk menguji jalur c’. Y = B0 + c’X + bM + e Sumber: Baron dan Kenny (1986), telah diolah kembali

M a

X

b c’

Y

Setelah seluruh koefisien pada masing-masing jalur didapatkan, besarnya pengaruh tidak langsung antara variabel X terhadap Y melalui M dilakukan dengan mengalikan koefisien regresi (B) antara jalur X àM (a) dengan M à Y (b). Sementara untuk menguji signifikansi pengaruh


tidak langsung tersebut dilakukan uji bootstrap menggunakan macro script khusus untuk mediasi sederhana yang telah dikembangkan oleh Preacher dan Hayes (2004). Hasil Penelitian

Karakteristik responden yang dianalisis meliputi jenis kelamin, usia responden, tingkat jabatan, tingkat pendidikan terakhir responden, masa kerja responden. Dari 100 orang jumlah responden pada penelitian ini, sebanyak 60 orang berjenis kelamin laki-laki dan 40 orang berjenis kelamin perempuan. Komposisi responden berdasarkan usia responden yaitu sebanyak 13 orang berusia 15–24 tahun (masa eksplorasi), sebanyak 84 orang berusia 24-44 tahun (masa kemapanan), dan sebanyak 3 orang berusia 45-64 tahun (masa pemeliharaan). Komposisi responden berdasarkan tingkat jabatan terdiri dari 47 orang staf entry level, 30 orang staf senior, 7 orang supervisor, 9 orang asisten manajer dan 1 orang manajer senior. Komposisi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir meliputi 4 orang berpendidikan terkahir SMA, 14 orang berpendidikan terakhir diploma, 77 orang berpendidikan terakhir S1, dan sisanya sebanyak 5 orang berpendidikan terakhir S2. Komposisi responden berdasarkan masa kerja terdiri dari masa kerja kurang dari 2 tahun (tahap perkembangan) sebanyak 16 orang, antara 2–10 tahun (tahap lanjutan) sebanyak 77 orang, dan lebih dari 10 tahun (tahap pemeliharaan) sebanyak 7 orang. Tabel berikut menyajikan nilai mean pada 33 item pernyataan yang mewakili setiap indikator pada variabel penelitian, yaitu turnover intention (6 indikator), kepuasan kerja (3 indikator) dan P-O fit (4 dimensi, masing-masing 2 indikator). Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Turnover Intention TI Mean TI1 2,76 TI2 2,58 TI3 2,30 TI4 3,08

Kepuasan Kerja KK Mean KK1 3,62 KK2 3,87 KK3 3,82

Supplementary S1 Mean S1-A 3,58 S1-B 3,69 S1-C 3,59 S1-D 3,79 S1 3,66 S2-A 3,47 S2-B 3,38

Person-Organization Fit Complementary Needs-Supplies Mean NS Mean C1-A 3,82 NS1-A 3,22 C1-B 3,79 NS1-B 3,42 C1-C 3,70 NS1-C 3,17

C1 3,77 NS1 3,27 C2-A 3,69 NS2-A 3,18 C2-B 3,76 NS2-B 3,02 C2-C 3,59 NS2-C 3,33 S2 3,43 C2 3,68 NS2 3,18 Mean TI = Mean KK = Mean S = 3,55 Mean C = 3,73 Mean NS = 3,22 2,85 3,77 Mean P-O Fit =3,60 Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan menggunakan SPSS 17.0 (2014) TI5 TI6

2,77 3,60


Demands-Abilities Mean DA1-A 3,92 DA1-B 3,79 DA1-C 3,72 DA1 3,81 DA2-A 3,84 DA2-B 3,82 DA2-C 4,00 DA2 3,89 Mean DA = 3,85

Perolehan skor mean pada tabel di atas menunjukkan bahwa variabel turnover intention termasuk dalam rentang kategori sedang (2,60<x<3,40), sementara variabel kepuasan kerja dan P-O fit termasuk dalam rentang kategori tinggi (3,40<x<4,20). Hasil ini menggambarkan kecenderungan jawaban responden yang dapat mempengaruhi keempat hasil penelitian berikut. 1. Pengaruh Person-Organization Fit (X) terhadap Turnover Intention (Y) Uji regresi sederhana yang pertama dilakukan untuk menguji pengaruh P-O fit terhadap turnover intention. Pada saat yang sama, dalam prosedur causal steps Baron dan Kenny (1986) pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh total (total effect) XàY (jalur c). Tabel 3. Ringkasan Hasil Pengujian Regresi P-O Fit (X) terhadap Turnover Intention (Y) Keterangan Simbol Hasil Koef. Korelsai R -0,407 Koef. Determinasi R Square 0,165 Konstanta Intersepsi A 27,550 Koef. Regresi (Unstandardized) B -0,121 t hitung t -4,407 Signifkansi Sig 0,000 Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan menggunakan SPSS 17.0 (2014)

Nilai koefisien korelasi antara P-O fit dan turnover intention adalah sebesar -0,407. Hasil ini mengkonfirmasi bahwa P-O fit dan turnover intention berhubungan negatif dan sedang (moderat), sebagaimana penelitian –penelitian terdahulu, antara lain Wheeler, Gallagher, Brouer dan Sablynski (2007); Liu, Liu dan Hu (2010); Kasimati (2011); Kristof-Brown et al., (2005) serta Verquer et al. (2003) yang menemukan bahwa korelasi P-O fit – turnover intention adalah negatif dan cenderung lemah (r = -0,33; 0,44; -0,32 , -0,35; -0,18 secara berurutan). Nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,165 mengandung arti bahwa sebanyak 16,5% varian dalam variabel turnover intention yang dirasakan oleh karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri yang diteliti dapat dijelaskan oleh variabel P-O fit, sedangkan sisanya sebesar 83,5% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya variabel komitmen keorganisasian, motivasi kerja, dukungan sosial (social support), kepercayaan terhadap organisasi, job insecuirity stress kerja, dan lain-lain. Kemudian melalui data pengujian koefisien variabel, dapat digambarkan persamaan regresi pertama, yaitu Y = 27,550 – 0,121X, di mana Y adalah variabel turnover intention dan X adalah variabel P-O fit. Konstanta sebesar 27,550 menyatakan bahwa jika tidak ada P-O fit yang dirasakan, maka tingkat turnover intention karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri


yang diteliti adalah sebesar 27,550. Koefisien regresi sebesar -0,121 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) tingkat P-O fit akan mengurangi turnover intention karyawan sebesar 0,121. Namun sebaliknya, jika P-O fit turun 1 (satu) tingkat, maka turnover intention yang dirasakan diprediksi mengalami peningkatan sebesar 0,121. Selain itu, diketahui bahwa dalam penelitian ini akan menguji hipotesis sebagaimana berikut: Ho1 = Person-organization fit (X) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri. Ha1 = Person-organization fit (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri. Berdasarkan Tabel 3 di atas, diperoleh hasil bahwa variabel P-O fit pada pengujian ini memiliki nilai t hitung > t tabel (4,407 > ±1.9840) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0.050. Hasil ini memperlihatkan bahwa P-O memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention, sehingga hipotesis pertama (Ha1) diterima (jalur c). Temuan penelitian ini mendukung hasil penelitian-penelitian terdahulu yang mengungkapkan bahwa P-O fit memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap turnover intention (Wheeler, Gallagher, Brouer & Sablynski, 2007; Liu, Liu & Hu, 2010; Kasimati, 2011). Hasil pengujian ini memiliki arti bahwa semakin tinggi P-O fit, semakin rendah keinginan karyawan untuk berhenti. Selain itu, temuan ini juga mengkonfirmasi teori ASA Schneider (1987) yang mengungkapkan bahwa karyawan lebih bersedia untuk tinggal di dalam organisasi yang memiliki kesamaan dengan dirinya (Schneider, 1987). Dalam hal ini, ketika para karyawan yang menjadi responden penelitian ini merasa lebih cocok dengan PT Bank Syariah Mandiri, mereka cenderung ingin menetap di perusahaan. 2. Pengaruh Person-Organization Fit (X) terhadap Kepuasan Kerja (M) Uji regresi sederhana yang kedua dilakukan untuk menguji pengaruh P-O fit terhadap kepuasan kerja. Pada saat yang sama, dalam prosedur causal steps regresi sederhana pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh langsung XàM (jalur a). Tabel 4. Ringkasan Hasil Pengujian Regresi P-O Fit (X) terhadap Kepuasan Kerja (M) Keterangan Koef. Korelas Koef. Determinasi Konstanta Intersepsi

Simbol R R Square A


Hasil 0,722 0,522 1,452

Keterangan Simbol Hasil Koef. Regresi (Unstandardized) B 0,114 t hitung t 10,335 Signifkansi Sig 0,000 Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan menggunakan SPSS 17.0 (2014)

Nilai koefisien korelasi sebesar -0,722 mengindikasikan bahwa P-O fit dan kepuasan kerja berhubungan positif dan kuat. Dalam konteks kekuatan hubungan, konsisten dengan penelitian terdahulu, P-O fit memiliki hubungan yang lebih kuat terhadap kepuasaan kerja dibandingkan P-O fit terhadap turnover intention (Kaismati, 2011; Liu, Liu & Hu, 2010; Wheeler, Gallagher, Brouer & Sablynski, 2007; Kristof-Brown et al., 2005; Verquer et al., 2003). Dengan demikian, sementara P-O fit dan kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang kuat, hubungan negatif antara P-O fit dan turnover intention cenderung lebih lemah. Temuan ini mengindikasikan adanya kebutuhan untuk meneliti kepuasan kerja sebagai variabel mediasi sebagaimana yang direkomendasikan dalam penelitian-penelitian terdahulu (Wheeler, Gallagher, Brouer & Sablynski, 2007; Verquer et al., 2003). Nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,165 mengandung arti bahwa sebanyak 52,2% varian dalam variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel P-O fit, sedangkan sisanya sebesar 47,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya variabel kompensasi, motivasi kerja, dukungan sosial (social support), dan lain-lain. Kemudian pada pengujian koefisien variabel, diperoleh gambaran persamaan regresi kedua, yaitu Y = 1,452 + 0,114X, di mana Y adalah variabel kepuasan kerja dan X adalah variabel P-O fit. Konstanta sebesar 1,452 menyatakan bahwa jika tidak ada P-O fit yang dirasakan, maka tingkat kepuasan kerja karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri yang diteliti adalah sebesar 36,432. Koefisien regresi sebesar 0,114 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) tingkat P-O fit akan menambah kepuasan kerja karyawan sebesar 0,114. Namun juga sebaliknya, jika P-O fit turun 1 (satu) tingkat, maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri (yang diteliti) diprediksi mengalami penurunan sebesar 0,114. Selain itu, diketahui bahwa dalam penelitian ini akan menguji hipotesis sebagaimana berikut: Ho2 = Person-organization fit (X) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (M) karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri.


Ha2 = Person-organization fit (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (M) karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri. Berdasarkan Tabel 4 di atas, diperoleh hasil bahwa variabel P-O fit memiliki nilai t hitung > t

tabel

(10,335 > ±1.9840) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0.050, sehingga terdapat cukup

bukti bahwa P-O fit yang dirasakan secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan kata lain, hipotesis kedua (Ha2) pada penelitian ini diterima (jalur a). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Kasimati, 2011; Liu, Liu & Hu, 2010; Wheeler, Gallagher, Brouer & Sablynski, 2007; Kristof-Brown et al., 2005; Verquer et al., 2003). Individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya akan dapat berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang mana akan meningkatkan kepuasan kerja (Meglino, et al., 1989). 3. Pengaruh Kepuasan Kerja (M) terhadap Turnover Intention (Y) Uji regresi sederhana yang terakhir dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Berikut ini adalah tabel mengenai hasil analisis regresi data penelitian menggunakan SPSS 17.0. Tabel 5. Ringkasan Hasil Pengujian Regresi Kepuasan Kerja (M) terhadap Turnover Intention (Y) Keterangan Simbol Hasil Koef. Korelasi R -0,492 Koef. Determinasi R Square 0,242 Konstanta Intersepsi A 1,452 Koef. Regresi (Unstandardized) B 0,114 t hitung t 10,335 Signifkansi Sig 0,000 Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan menggunakan SPSS 17.0 (2014)

Nilai koefisien determinasi (R Square) yang diperoleh sebesar 0,242 menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan turnover intention memiliki korelasi yang negartif dan sedang (moderat). Tidak seperti temuan-temuan terdahulu, kekuatan hubungan kepuasan kerja – turnover intention dalam penelitian ini tergolong tidak kuat. Temuan ini dapat dijelaskan dengan pendapat Wheeler, Gallagher, Brouer dan Sablynski (2007) yang mengatakan bahwa meskipun seorang karyawan merasakan ketidakpuasan kerja, kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) tergantung pada persepsinya terhadap alternatif pekerjaan yang tersedia (job


mobility). Dalam penelitian ini, alasan tersebut terbukti dengan tingginya perolehan skor untuk indikator ke-6 (TI6) pada variabel turnover intention yang mengandung makna bahwa responden yang tidak puas lebih mungkin meninggalkan perusahaan jika memiliki alternatif pekerjaan yang lebih baik. Nilai koefisien sebesar 0,242 mengandung arti bahwa sebanyak 24,2% varian dalam variabel turnover intention yang dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 75,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya variabel komitmen keorganisasian, motivasi kerja, dukungan sosial (social support), kepercayaan terhadap organisasi, job insecuirity stress kerja, dan lain-lain. Kemudian pada pengujian koefisien variabel, diperoleh gambaran persamaan regresi ketiga, yaitu Y = 27,567 – 0,926X, di mana Y adalah variabel turnover intention dan X adalah variabel kepuasan kerja. Konstanta sebesar 27,567 menyatakan bahwa jika tidak ada kepuasan kerja yang dirasakan, maka tingkat turnover intention karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri (yang diteliti) adalah sebesar 27,567. Koefisien regresi sebesar -0,926 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) tingkat kepuasan kerja akan mengurangi turnover intention karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri yang diteliti adalah sebesar 0,926. Namun sebaliknya, jika kepuasan kerja menurun 1 (tingkat), maka turnover intention karyawan yang dirasakan diprediksi mengalami peningkatan sebesar 0,926. Selain itu, diketahui bahwa dalam penelitian ini akan menguji hipotesis sebagaimana berikut: Ho3 = Kepuasan kerja (M) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover

intention (Y)

karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri. Ha3 = Kepuasan kerja (M) memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover

intention (Y)

karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri. Berdasarkan Tabel 5 di atas, diperoleh hasil bahwa variabel kepuasan kerja pada penelitian ini memiliki nilai t t hitung > t tabel (5,589 > ±1.9840) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,050, sehingga terdapat cukup bukti bahwa kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi turnover intention. Dengan kata lain, hipotesis ketiga (Ha3) pada penelitian ini diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Mowday (1981) yang menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang pada arah yang negatif.


Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya, akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. 4. Pengaruh Person-Organization Fit (X) terhadap Turnover Intention (Y) melalui Kepuasan Kerja (M) Pengujian pengaruh tidak langsung P-O fit (X) terhadap turnover intention (Y) melalui kepuasan kerja (M) dilakukan dengan prosedur causal steps dan uji bootstrap. Pertama, untuk melengkapi prosedur causal steps Baron dan Kenny (1986) sebagaimana yang digambarkan pada Tabel 1, dilakukan uji regresi berganda, yaitu untuk mengetahui pengaruh langsung (direct effect) dari masing-masing variabel independen yaitu P-O fit dan kepuasan kerja sebagai variabel yang mempengaruhi variabel dependen turnover intention (Peacher & Hayes, 2004). Berikut adalah hasil dari analisis regresi berganda yang dilakukan. Tabel 6. Ringkasan Hasil Pengujian Regresi P-O Fit (X) dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention (Y) Keterangan

Simbol

Xà Y Koef. Regresi (Unstandardized) B 0,032 t hitung t -0,847 Signifkansi Sig 0,399 Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan menggunakan SPSS 17.0 (2014)

Hasil Mà Y 0,780 -3,249 0,002

Pada Tabel 6 di atas, dapat dilihat bahwa nilai unstandardized coefficients (B) pengaruh langsung variabel kepuasan kerja (M) terhadap turnover intention (Y) adalah -0,780, dengan nilai t

hitung

> t

tabel

(-3.249 > ±1.9840) dan signifikansi 0,002 < 0,050. Dari hasil tersebut, terlihat

bahwa variabel independen kepuasan kerja (M) terbukti dapat mempengaruhi turnover intention (Y) dengan memperhitungkan adanya variabel X sebagai variabel independen yang juga mempengaruhi variabel Y (jalur b). Sementara itu, pengaruh langsung variabel P-O fit (X) terhadap turnover intention (Y) adalah -0,032, dengan nilai t hitung > t tabel (-0,847 < ±1.9840) dan signifikansi 0,399 > 0,050), sehingga hasil pengujian tidak memenuhi persyaratan uji signifikansi. Dengan demikian, variabel P-O fit (X) tidak terbukti dapat mempengaruhi variabel turnover intention (Y) dengan memperhitungkan adanya variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen lainnya. Dengan kata lain, tidak terdapat pengaruh langsung (direct effect) P-O fit terhadap turnover intention (jalur c’). Dari hasil perhitungan regresi beringkat yang dilakukan, terlihat bahwa ketiga persyaratan variabel mediasi terpenuhi (lihat Tabel 7). Pertama, P-O fit (X) sebagai variabel independen


terbukti secara signifikan mempengaruhi turnover intention (Y) sebagai variabel dependen. Kedua, P-O fit (X) sebagai variabel independen juga terbukti secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja (M) sebagai variabel mediasi. Ketiga, kepuasan kerja (M) sebagai variabel mediasi terbukti secara signifikan mempengaruhi turnover intention (Y) sebagai variabel dependen ketika mengontrol variabel P-O fit (X). Tabel 7. Hasil Uji Regresi Sederhana dan Berganda Variabel Independen

Variabel Uji Regresi B t Hitung Sig. Dependen Turnover Linier P-O Fit (X) -0,121 -4,407 0,000 Intention (Y) Sederhana Kepuasan Linier P-O Fit (X) 0,114 10,335 0.000 Kerja (M) Sederhana Kepuasan Turnover Linier -0.780 -3.249 0,002 Kerja (M) Intention (Y) Berganda Turnover Linier P-O Fit (X) -0.032 -.847 0,399 Intention (Y) Berganda Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan menggunakan SPSS 17.0 (2014)

Keterangan Terdapat pengaruh, Memenuhi Syarat 1 Terdapat pengaruh, Memenuhi Syarat 2 Terdapat pengaruh, Memenuhi Syarat 3 Tidak terdapat Pengaruh

Selanjutnya diketahui pula bahwa pengaruh P-O fit (X) terhadap turnover intention (Y) yang sebelumnya signifikan (pada uji regresi sederhana) berubah menjadi tidak signifikan setelah dikontrol oleh variabel kepuasan kerja (M) pada uji regresi berganda. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berperan sebagai variabel perantara atau mediasi sempurna (complete mediation) pada pengaruh P-O fit (X) terhadap turnover intention (Y). Berdasarkan rangkuman hasil analisa regresi sederhana dan regresi berganda pada Tabel 7 di atas, maka undstandardized coefficient atau nilai B yang diperoleh dapat ditunjukkan pada model analisis mediasi pada gambar di bawah ini:

Gambar 2. Koefisien Regresi pada Analisis Mediasi Sumber: Hasil olah peneliti (2014)


Dapat diketahui bahwa P-O fit mempengaruhi turnover intention baik secara total maupun secara tidak langsung (melalui variabel kepuasan kerja). Dengan demikian, pengaruh total (c) sebesar -0,121 dapat dibagi ke dalam pengaruh langsung (c’) dan tidak langsung (ab) sebagai berikut. Tabel 8. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung P-O Fit Terhadap Turnover Intention Perhitungan Pengaruh Langsung (c’) (-0,032) X terhadap Y Pengaruh Tidak Langsung (a)(b) (0,114)(-0,780) X terhadap Y Pengaruh Total X terhadap Y (c) Sumber: Hasil olah peneliti (2014)

Unsts. Coefficients (B) -0,032 -0,089 -0,121

Keterangan Regresi berganda Regresi sederhana (a), Regresi berganda (b) Regresi sederhana

Dari perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa pengaruh tidak langsung sama dengan pengaruh total dikurang pengaruh langsung (ab = c – c’), dimana besarnya pengaruh tidak langsung P-O fit terhadap turnover intention melalui variabel kepuasan kerja) adalah -0,089. Sementara itu, hipotesis terakhir yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ho4 = Person-organization fit (X) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri melalui kepuasan kerja (M) sebagai variabel mediasi. Ha4 = Person-organization fit (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri melalui kepuasan kerja (M) sebagai variabel mediasi. Prosedur Baron dan Kenny hanya mampu membuktikan ada tidaknya pengaruh mediasi dan besarnya pengaruh tidak langsung. Oleh karena itu, untuk menguji signifikansi dari pengaruh tidak langsung tersebut dilakukan uji bootstrap (n = 1000) menggunakan macro script khusus yang dikembangkan oleh Preacher & Hayes (2004) untuk mediasi sederhana (lihat Tabel 9). Tabel 9. Pengaruh Tidak Langsung P-O Fit terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Indirect Unstd. Coefficient Std. Error LL95CI UL95CI Z Sig Effect (B) Sobel -0.0891 0.0289 -0,1457 -0,0325 -3,101 0,002 Bootstrap -0,0891 0,0309 -0,1484 -0,0266 Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan menggunkan SPSS Macro for Simple Mediation (2014)


Berdasarkan pengolahan data pada penelitian ini, diperoleh hasil pengujian pengaruh tidak langsung (indirect effect) dengan Bootstrap sekaligus Sobel test. Pada pengujian signifikansi dengan Bootstrap, diketahui besar koefisien regresi adalah -0,0891 dan estimasi true indirect effect berkisar antara (-0,1457 sampai -0,0325) pada confidence interval 95%. Karena confidence interval tidak mengandung nol, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung (indirect effect) dari P-O fit terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja signifikan pada taraf signifikansi 5%. Hasil Sobel test juga sejalan dengan temuan pada causal step dan uji bootstrap, dengan koefisien regresi sebesar -0,0891 dan nilai Z = -3,101 > ±1,96 serta signifikansi 0,002 < 0,050. Temuan ini menunjukkan bahwa P-O fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja, sehingga hipotesis keempat (Ha4) diterima. Dalam artian, semakin baik P-O fit, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang mana hal ini akan berdampak pada semakin rendahnya turnover intention. Sebaliknya, semakin rendah P-O fit maka kepuasan kerja karyawan akan semakin rendah pula yang mana hal ini akan berdampak pada semakin tingginya turnover intention karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian-penelitian sebelumnya (Wheeler, Gallagher, Brouer & Sablynski, 2007; Liu, Liu & Hu, 2010) bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh P-O fit terhadap turnover intention. Dengan kata lain, P-O fit berperan mengurangi turnover intention selama P-O fit meningkatkan kepuasan kerja. Sebagai tambahan, penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Liu, Liu dan Hu (2010) yang menemukan bahwa hubungan P-O fit dengan turnover intention dimediasi penuh oleh kepuasan kerja (full mediation). Sebagaimana yang telah dipaparkan, P-O fit terjadi ketika seseorang menganggap nilai organisasi merefleksikan nilai di dalam dirinya. Kesesuaian ini akan membuat karyawan merasa kebutuhan pribadinya dapat dicapai melalui keanggotannya dalam organisasi. Hal ini membuahkan interpretasi positif tentang organisasi sehingga mengurangi konflik dan kesalahpahaman antar individu, yang pada gilirannya akan meningkatkan kepuasan kerja, serta mengurangi keinginan untuk keluar (Meglino et al., 1989). Dalam arti kata, P-O fit pertama kali mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dan kemudian kepuasan kerja mempengaruhi turnover intention mereka. Kesimpulan Terdapat empat kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan analisis dalam penelitian ini.


Pertama, person-organization fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri yang diteliti, dengan arah hubungan yang negatif dan moderat (sedang). Artinya semakin tinggi person-organization fit maka semakin rendah turnover intention, dan sebaliknya, semakin rendah person-organization fit, maka semakin tinggi turnover intention. Kedua, person-organization fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri yang diteliti, dengan arah hubungan yang positif dan kuat. Artinya semakin tinggi person-organization fit, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan, dan sebaliknya, semakin rendah personorganization fit, maka semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan. Ketiga. kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri yang diteliti, dengan arah hubungan yang negatif dan moderat (sedang). Artinya semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin rendah turnover intention, dan sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja, maka semakin tinggi turnover intention. Keempat, Personorganization fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap kantor pusat PT Bank Syariah Mandiri yang diteliti melalui kepuasan kerja, dengan arah hubungan yang negatif. Artinya semakin tinggi person-organization fit, maka semakin tinggi kepuasan kerja, yang akhirnya berdampak pada semakin rendahnya turnover intention. Dan sebaliknya, semakin rendah person-organization fit, maka semakin rendah kepuasan kerja, yang akhirnya berdampak pada semakin tingginya turnover intention. Dalam penelitian ini ditemukan juga bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediator penuh, dalam artian kepuasan kerja sepenuhnya memediasi pengaruh person-organization fit terhadap turnover intention. Kesimpulan Untuk meningkatkan P-O fit dan kepuasan kerja, pihak manajemen PT Bank Syariah Mandiri disarankan agar mendesain proses rekrutmen dan seleksi yang memungkinkan organisasi dan kandidat untuk saling menilai apakah terdapat kecocokan di antara mereka (Realistic Job Preview), misalnya dengan melakukan sampel kerja atau simulasi kerja (work samples). Proses sosialisasi dan penciptaan P-O fit jangka panjang dapat juga dilakukan dengan menerapkan program mentoring antara karyawan baru dan karyawan lama, rotasi pekerjaan secara periodik serta melibatkan karyawan secara aktif dalam mendesain tugas pekerjaan dan jenjang karirnya secara personal. Pihak manajemen juga disarankan untuk selalu memantau P-O fit dan kepuasan kerja dengan cara melakukan survei secara berkala, diantaranya untuk mengukur kesenjangan


(gap) antara “profil ideal” perusahaan dengan “profil sebenarnya” yang dirasakan oleh karyawan; penilaian kebutuhan pelatihan (training needs assessment); serta melakukan survei umpan balik karyawan (employee feedback survey). Selain itu, terdapat empat saran pengembangan yang dapat diaplikasikan dalam penelitian selanjutnya. Pertama, penelitian selanjutnya disarankan menggunakan sampel yang lebih besar dan representatif (acak) guna mengurangi kesalahan (sampling error) serta dapat melakukan generalisasi yang lebih luas. Sebagai tambahan, juga disarankan menggunakan pengumpulan data yang longitudinal. Kedua, menguji pengaruh masing-masing dimensi P-O fit, yaitu supplementary, complementary fit, needs-supplies fit dan demands-abilities fit terhadap kepuasan kerja dan turnover intention atau variabel (sikap dan perilaku kerja) lainnya. Ketiga, menggunakan atau menggabungkan berbagai alternatif metode pengukuran P-O fit (misalnya metode indirect fit) dan pengukuran kepuasan kerja (misalnya dengan pendekatan job facets). Keempat, menambahkan variabel job mobility (ketersediaan alternatif pekerjaan), sebagai variabel moderator dalam hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention. Daftar Referensi Buku: Mobley, W. H. (1986). Pergantian karyawan: Sebab akibat dan pengendaliannya. (Nurul Imam, Penerjemah). Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo Neuman, W. L. (2003). Social research methods, qualitative and quantitative approach. Boston: Allyin and Bacon Sekaran, U. (2003). Research methods for business, 4th Edition (Kwan Men Yon, Penerjemah). Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences. USA: Sage Publication USA Jurnal: Baron, M. R. & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182. Bowen D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B. R. (1991). Hiring for the organization, not the job. Academy of Management Executive, 5(4), 35-49.


Caplan, R. D. (1987). Person-environment fit theory and organizations: Commensurate dimensions, time perspectives, and mechanisms. Journal of Vocational Behavior, 31, 248-267. Chatman, J. A. (1989). Improving interactional organizational research: a model of personorganization fit. Academy of Management Review, 1 (3), 333-349. Kasimati, Mizoma. (2011). Job satisfaction and turnover under the effect of person organization fit in Albanian public organization. Journal for East European Management Studies, 314337. Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, persongroup, and personsupervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281-342. Liu, B., Liu, J., & Hu, J. (2010). Person-organization fit, job satisfaction, and turnover intention: An empirical study in the chinese public sector. Social Behavior and Personality, 38(5), 615-625. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1297-1349. Chicago, IL: Rand McNally. Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L. (1989). A work values approach to corporate culture: a field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes. Journal of Applied Psychology, 74(3), 424-432. Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 408-414. Mowday, R. T. (1981). Viewing turnover from the perspective of those who remain: The relationship of job attitudes to attribution of the causes of turnover. Journal of Applied Psychology, 66, 113-115. Muchinsky, P. M., & Monahan, C. J. (1987). What is person-environment congruence? Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior, 31, 268-277. Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2004). SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects


in simple mediation models. Behavior Research Methods, Instruments, and Computers, 36, 717-731. Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-453. Tett, R. P & Meyer, J. P. (1993) Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta Analytic Findings, Personnel Psychology, 6, 259-293. Verquer, M.L., Beehr, T.A. & Wagner, S.H. (2003). A meta-analysis of relations between person–organization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior, 63 (3), 473– 489. Wheeler, A.R., Gallagher, V.C., Brouer, R.L. & Sablynski, C.J. (2007). When person– organization (mis)fit and (dis)satisfaction lead to turnover. Journal of Managerial Psychology 22 (2), 203–219. Tesis/Disertasi: Piasentin, K. A. (2007). How do employees conceptualize fit? Development of a multidimensional measure of subjective person-organization fit. Thesis. University of Calgary. Sumber Lain: Agustina, Wina (7 Maret 2014). Personal Interview. Ihsan. (16 Febuari 2014). Bank Syariah Mandiri Raih Penghargaan Euromoney di London. Online. Tersedia: http://www.wartaekonomi.co.id (Diakses pada tanggal 10 Febuari 2014 pukul 03.00 WIB). PT Bank Syariah Mandiri. (n.d.). Online. Tersedia: http://www.syariahmadniri.co.id (Diakses pada 10 Maret 2014 pukul 17.00 WIB).


Rahmi Khalida, Nurul Safitri. Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia

Recommend Documents