Psychologie výběru zaměstnanců Metody náboru zaměstnanců
PhDr. Martin Seitl, Ph.D.
Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského a psychologického vzdělávání na Univerzitě Palackého v Olomouci cestou inovace a propojení ekonomických a psychologických studijních programů
Obsah
Úvod do metod náboru Možnosti náborových strategií Personální marketing
Inzerce a její formy Ověření znalostí
Nábor a jeho možnosti Cílem náboru je získat pro výběr dostatečné množství vhodných uchazečů. Zaměřujeme se na vytvoření „žadoucnosti“ naší organizace u uchazečů a efektivní zprostředkování informace o volné pozici vhodné skupině těchto uchazečů.
• Náboru předchází koncepčně personální marketing, i když i samotnou inzerci lze považovat za jeho součást. • Základní možnosti náboru spočívají ve volbě „interní zdroje vs. externí zdroje“ a „ve vlastní režii vs. v najaté režii“. • Technikou inzerce jsou postupy tvorby inzerátů • Metodami náboru jsou: • Pasivní nábor • Pasivní inzerce • Aktivní nábor
Personální marketing Cílem je vytvořit obecné povědomí o organizaci jako perspektivním zaměstnavateli, u kterého je žádoucí být zaměstnán. Základními metodami a technikami PM ve prospěch náboru je: • • • • • • • •
Společenská zodpovědnost firem1. Dlouhodobá práce v oblasti zaměstnanecké spokojenosti 2. Prezentace produktů před širší veřejností3. Srozumitelná a lukrativní organizační mise a vize Zveřejňované výroční zprávy vypovídající o finančním zdraví. Organizační benefity. Účast na prestižních soutěžích nebo akcích (např. Zaměstnavatel roku apod.). Prezentace úrovně odměňování v organizaci.
Dobrý personální marketing je podstatným předpokladem úspěchu náboru.
Volba externího zajištění náboru Při rozhodnutí o externím zajištění náboru (služby personální agentury) provádíme analýzu trhu v oblastech rozsah objednávaných služeb, cena služeb a účel náboru nebo zakázky.
Analýzu lze provést: a) Běžným srovnáním b) Vícekriteriální analýzou c) Metodou párového srovnávání
1. Rozsah objednávaných služeb • Agentury nabízejí široké portfolio služeb od vytvoření inzerce až po realizaci metod skupinové administrace a účast na interview. 2. Cena poskytovaných služeb • Souvisí s rozsahem objednaných služeb. Podstatné jsou také doba platby a časová záruka za uchazeče. 3. Účel náboru nebo zakázky • Jednorázový případ vs. dlouhodobější spolupráce. Jaký typ uchazečů má poskytovatel zajišťovat. Další kritéria pro výběr mohou být: počet let na trhu, sídlo, doba náboru, reference apod.
Sestavení inzerátu Podoba inzerce je přímo závislá na strategii náboru, proto je vhodné podle konkrétní strategie přizpůsobit níže uvedený návrh. Některé části inzerátu lze v pořadí zaměňovat. 1. Grafická identita inzerátu • •
Obvykle tvořená jednotným grafickým podkladem, logem, typem písma, uspořádáním inzerátu,… Kromě samostatného vlivu poutavého designu, barev a uspořádání může mít u známých organizací vliv právě jednotnost s personálním marketingem.
2. Představení organizace •
Odkazuje se často na misi organizace nebo organizační hodnoty a může být doplněno konkrétními složkami personálního marketingu (vzdělávání, kariérní růst, vazba na zákazníky apod.).
3. Název pozice •
Zvýrazněný název pozice, ze kterého je na první pohled zřetelné zaměření pozice.
4. Mise pozice •
Ve stručné proklamaci uvádí, co je obsahem pozice a proč je pro organizaci důležitá.
Sestavení inzerátu – 2. část 5. Náplň činnosti pozice •
Stručné vymezení obsahu pozice prostřednictvím vykonávaných činností.
6. Požadované charakteristiky uchazeče •
Požadovaná kvalifikace, schopnosti, dovednosti a osobnostní charakteristiky.
7. Nabídka organizace •
Co organizace nabízí uchazečům, ideálně kromě platu/mzdy.
8. Organizační informace •
Kontaktní údaje. Do kdy, jak a kam adresovat reakci. Co jsou povinné součásti odpovědi.
Pasivní nábor a pasivní inzerce Pasivní nábor vychází z předpokladu, že se zájemci o pracovní pozice budou hlásit sami. • Tento typ náboru se spoléhá na výsledky personálního marketingu a z něj plynoucí skutečnosti, že uchazeči budou deklarovat svůj zájem o pozici v organizaci, aniž by organizace inzerovala konkrétní pozice. Pasivní inzerce je formou náboru, která předpokládá, že se přihlásí dostatečný počet vhodných kandidátů na základě zveřejněné inzerce na konkrétní pozici. • Pravděpodobně nejčastější varianta náborové strategie, zaměřená na interní i externí zdroje. • Konkrétní postup volíme vždy podle obsazované pozice • Interní zdroje - inzertní médium, interní prostory • Externí zdroje – externí média a techniky
Významné varianty externí inzerce 1.
Webové portály • • •
2.
Internetové portály se staly nejčastějším místem inzerce volných pozic a nejčastějším místem vyhledávání volných pozic. Vedle samotné inzerce dnes někteří poskytovatelé (např. jobs.cz od společnosti LMC) nabízejí řadu dalších služeb, které zvyšují efektivitu náboru. Mezi známe portály patří například: www.jobs.cz, www.prace.cz, www.monster.cz, www.profesia.cz , www.doprace.cz nebo také stránky úřadu práce: http://upcr.cz
Tištěná média • •
•
Podle typu inzerované pozice volíme celostátní tisk, celostátní tisk s lokální přílohou nebo lokální tisk Vedle volby media jsou důležité charakteristiky podoby inzerátu (velikost, zvýraznění, barva, rozložení textu, obsah) a opakovaní (v jakých intervalech opakujeme inzerát). Vedle standardních periodik lze využít efektivně i publikací. Zacílené na oslovení absolventů jsou např. publikace společnosti Tribun (www.tribun.info ), která provozují i některé webové portály.
Aktivní nábor Aktivní nábor je založen na vyhledávání a oslovování uchazečů organizací. Lze využívat jako samostatnou metodu nebo souběžně s pasivní inzercí.
• Organizace realizuje aktivní nábor samostatně • Společnosti provozující webové portály umožňují nahlížet do databáze uchazečů, která se prostřednictvím webových portálu vytváří. Specialisté náboru a výběru prostřednictvím databáze vyhledají uchazeče s vhodným profilem a následně je oslovují s nabídkou konkrétní pozice. • Aktivní nábor je podpořen spoluprací se stávajícími zaměstnanci, kteří jsou odměňování za zprostředkování uchazeče, který je vybrán a v organizaci zůstane minimální stanovenou dobu.
Aktivní nábor – Executive search • Organizace si aktivní nábor objedná u externího poskytovatele • Obvykle se jedná o personální agentury, v případě složitějších pozic a pozic v managementu jsou to agentury zabývající se head-huntingem: • www.spenglerfox.com • www.recruit.cz • www.advantage-consulting.cz • Head-hunt služby jsou založené na řadě informačních kanálů, které jsou využívaný s cílem získat co nejvhodnější kandidáty (obvykle malou skupinu 2-3 uchazečů), ze kterých si zadavatel vybere. • Osoby oslovené prostřednictvím head-huntingu většinou práci sami aktivně nehledají. Pozice je jim nabídnuta agenturou, která již cíleně oslovuje předvybraného potencionálního uchazeče. Uchazečem se osoba stává v okamžiku, kdy ji nabídka zaujme a je ochotna zúčastnit se výběrového řízení. Agentury vyhledávají vhodné uchazeče prostřednictvím referencí, odborných společností, úzce zaměřených webových prostorů nebo sociálních sítí, publikací apod.
Vybrané oblasti náboru 1. Agenturní zaměstnanci • Kontrakt mezi organizací a personální agenturou o vykonávání činnosti, která je součástí činností organizace. • Existují varianty, kdy organizace sama provádí nábor a výběr, přičemž vybrané uchazeče pak zaměstná personální agentura pro potřeby organizace. • Často spojeno s interkulturní problematikou. 2. Další formy náboru • Dlouhodobý nábor počítá s úzkou spoluprací se vzdělávacími institucemi. Zvláště u profesí, které jsou nedostatkové, organizace podporují nejen vzdělávací instituci, ale i studenty prostřednictvím stipendijních programů.
•
Burzy práce jsou zacíleny na střednědobý nábor. Organizují je vzdělávací instituce jako prostředek setkání svých absolventů se zaměstnavateli. Uchazeči nebo absolventi se zde setkávají s organizacemi, které se prezentují a představují obecné nebo konkrétní možnosti uplatnění.
Vybrané oblasti náboru 3. Sociální sítě • S velkým potenciálem sociálních sítí pro marketing se otevřela cesta i pro personální marketing a tím i pro nábor uchazečů do výběrového řízení. •
Se stále vzrůstající nabídkou sociálních sítí lze očekávat, že se do budoucna přesune značná část inzerce i celého náboru z webových portálů na sociální sítě.
•
Nábor prostřednictvím sociálních sítí umožňuje všechny výše popsané formy – pasívní nábor, pasivní inzerce i aktivní nábor: •
Podobně jako jednotlivci, i organizace mají své profily v prostředí sociálních sítí. Informace, události a novinky se snaží obvykle šířit mezi nejširší okruh dalších uživatelů sítě – vytvářejí tak personální marketing.
•
Organizace šíří nabídky volných pracovních míst přes tzv. vývěsky nebo zeď, kde hraje významnou roli síť mezi „přáteli“ sdílejícími podobné zájmy apod.. Jejím prostřednictvím se nabídka posouvá od jednoho k druhému, což umožňuje oslovovat relativně vymezenou cílovou skupinu.
Vybrané oblasti náboru •
Virtuální prostředí sociální sítě umožňuje otevřít virtuální náborovou kancelář, kterou mohou uchazeči navštívit, setkat se zde on-line s náboráři organizace a dovědět se více o volných pozicích.
•
Sociální sítě otevírají klíčové prostředí pro aktivní nábor. Jednotliví uživatelé sítí mají v rámci svých profilů uvedeny kvalifikační úspěchy i praxi. Prostřednictvím vybraných parametru je lze vyhledávat a cíleně oslovovat s nabídkou pracovní pozice, i když sami aktivně nové uplatnění nehledají.
Děkuji za pozornost
