ProsidingSeminarNasional ManajemenTeknologi XXIV Program Studi MMT-ITS,Surabaya23Januari 2016

ProsidingSeminarNasional ManajemenTeknologi XXIV Program Studi MMT-ITS,Surabaya23Januari 2016

ANALISISPENGARUH HUBUNGAN ANTARA KEPRIBADIAN DAN KINERJA MELALUI VARIABEL INTERVENING MOTIVASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR(STUDIKASUS PADABALAI BESAR PELAKSANAAN JALAN NASIONAL V) Diah Rahmah Nurhayati1)danFuad Achmadi2) 1)ProgramStudiMagisterManajemen Teknologi, InstitutTeknologiSepuluh Nopember Jl. Cokroaminoto 12A, Surabaya, 60264, Indonesia e-mail: [email protected] 2) Institut Teknologi Nasional Malang Jl. Bendungan Sigura-gura No.2, Malang, 65145, Indonesia e-mail: [email protected]

ABSTRAK Kinerja menggambarkan tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi. Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional V (BBPJN V), sebagai institusi publik di bawah Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, pada tahun 2014 tidak mencapai kinerja secara maksimal sesuai rencana. Untuk meningkatkan kinerja tersebut, dilakukan pendekatan Sumber Daya Manusia (SDM) melalui kepribadian, motivasi dan organizational citizenship behavior (OCB). Tujuan penelitian ini adalah melihat besar pengaruh kepribadian terhadap kinerja melalui motivasi dan OCB di BBPJN V. Penelitian dianalisa dengan menggunakan Structural Equation Modelling Partial Least Squares (SEM-PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi kepribadian (agreeableness, conscientiousness, dan openness to experience) berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja dengan koefisien jalur sebesar 0,345. Motivasi tidak bisa bertindak sebagai variabel intervening antara kepribadian dan kinerja karena motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sedangkan OCB bisa bertindak sebagai variabel intervening antara kepribadian dan kinerja, dengan koefisien jalur antara kepribadian dan OCB sebesar 0,603 dan koefisien jalur antara OCB dan kinerja sebesar 0,275. Kata kunci: Kepribadian, Motivasi, OCB, Kinerja, Sektor Publik.

PENDAHULUAN Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional V (BBPJN V) merupakan salah satu institusi pemerintah di bawah Direktorat Jenderal Bina Marga, Kementerian Pekerjaan Umum yang mempunyai tugas melaksanakan perencanaan, pengadaan, peningkatan kapasitas dan preservasi jalan nasional, penerapan sistem manajemen mutu dan pengendalian mutu pelaksanaan pekerjaan, serta penyediaan bahan dan peralatan jalan dan jembatan.Dalam melaksanakan tugasnya, BBPJN V dipantau pelaksanaan kegiatannya melalui sistem pelaporan secara elektronik yang disebut e-Monitoring.Pada akhir tahun 2014, terdapatgap antarapelaksanaan dengan rencanafisikmaupunrencanakeuangandiBBPJN V, yaitu realisasi keuangan sebesar 77,78% dan realisasi fisik sebesar 92,03%. Dengan adanya permasalahan kinerjatersebut makaperlu dilakukan usahapeningkatan kinerja. Dalam penelitian ini,

1


peningkatan kinerja akan ditinjau dari sisi Sumber Daya Manusia, khususnya dari sisi kepribadian pegawai yang berada pada BBPJN V. Kepribadian merupakan salah satu faktor penting penentu keberhasilan kinerja organisasi (Barrick, 1991), dimana terdapat dua dimensi kepribadian yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja yaitu conscientiousness dan extraversion. Menurut John dan McCrae (1992), kepribadian terbagi menjadi 5 dimensi, yaitu: extraversion, neuroticism, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness; yang biasa disebut teori Big Five Personality atau Five Factor Model of Personality. Dalam menjalankan tugasnya, kinerja BBPJN V dievaluasi dari sisi keluaran, efisiensi dan penyampaian layanan pada publik. Hal itu sesuai dengan penelitian Loon (2013) yang menyatakan bahwa terdapat enam dimensi kinerja pada organisasi publik yaitu: output, efficiency, service delivery, responsiveness, democratic standard, dan development. Sedangkan kinerja proyek sendiri bisa diukur dari beberapa indikator antara lain: tepat waktu, sesuai anggaran, sesuai spesifikasi, efisien penggunaan sumber daya, efektif, keselamatan, bebas cacat, sesuai dengan harapan stakeholder, dan minim konflik (Toor, 2010).Indikator kinerja proyek bisa dijadikan sebagai tolak ukur kinerja BBPJN V yang merupakan organisasi publik yang menangani banyak proyek pemerintah. Sebagai penentu kinerja suatu organisasi, kepribadian dimediasi oleh variabel lain, salah satunya adalah motivasi (Barrick,2002; Viari,2012) yang menyatakan bahwa motivasi memediasi hubungan kepribadian dan kinerja. Variabel lain yang memediasi kepribadian dan kinerja adalah organizational citizenship behavior (OCB) seperti dinyatakan oleh Hakim, dkk (2014) dan Soepono (2015) yang menyimpulkan OCB memiliki peran mediasi pada pengaruh kepribadian Big Five terhadap kinerja. Berdasarkan latar belakang di atas, tujuan penelitian ini adalah mengetahui besar pengaruh kepribadian terhadap kinerja melalui motivasi dan OCB di Satuan Kerja BBPJN V. Kepribadian memiliki arti sifat hakiki yang tercermin pada sikap seseorang atau suatu bangsa yang membedakannya dari orang atau bangsa lain. Kepribadian merupakan karakteristik yang menetap dalam diri seseorang yang menggambarkan perilaku individu, yang digunakan untuk berinteraksi dengan lingkungannya (McCrae, 2001).Mc Crae dan Costa (1992) mengklasifikasikan Big Five Personalityke dalam lima domain yaitu: 1. Neuroticism: faktor ini mengidentifikasi individu yang rentan terhadap masalah psikologis seperti stress, mudah sedih, takut dan cemas yang berlebihan, memiliki dorongan yang berlebihan. 2. Extraversion: faktor yang mengidentifikasi individu yang memiliki intenstitas interaksi interpersonal yang tinggi, asertif, dan kemampuan bersenang-senang. 3. Openness to experience: faktor ini melihat keterbukaan individu untuk mencari, menghargai dan mengeksplorasi pengalaman baru. 4. Agreeableness: faktor ini melihat kualitas personal individu dalam dari pikiran, perasaan dan perbuatan, biasanya individu yang kooperatif dan dapat dipercaya. 5. Conscientiousness: faktor ini melihat motivasi, pendirian serta kemampuan mengorganisasikan sesuatu dalam mencapai suatu tujuan. Kinerja menggambarkan tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi. Kinerja sektor publik diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode tertentu.Menurut Loon et al (2013), dimensi kinerja sektor publik dapat diukur melalui enam dimensi yaitu; 1. Output: perilaku mengamankan kuantitas dan kualitas pekerjaan 2. Efficiency: sikap yang bertujuan menyediakan pelayanan secepat dan seefisien mungkin 2


3. Service delivery: perlakuan dan dampak pada kedua kelompok masyarakat dan sasaran layanan yang sama 4. Responsiveness: kepuasan pengguna dan penerima manfaat, tetapi juga menanggapi kebutuhan publik 5. Democratic standards: keadilan dan transparansi dalam proses kerja 6. Development: sikap terus-menerus meningkatkan layanan, belajar dan sedang dipersiapkan untuk situasi tak terduga. Motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.Barrick (2002) mengidentifikasi dua maksud motivasi yang berfokus pada interaksi sosial. Membangun konsep dari biologi evolusioner, antropologi, dan sosiologi, serta teori sosioanalitis, ditemukan bahwa individu berusaha untuk bersekutu untuk agen serta status. Perjuangan berkomuni (communion striving) mencerminkan tindakan diarahkan memperoleh penerimaan dalam hubungan pribadi dan bergaul dengan orang lain. Perjuangan status (status striving) menangkap tindakan diarahkan memperoleh kekuasaan dan dominasi dalam hirarki status. Perjuangan pencapaian (accomplishment striving) mencerminkan niat individu untuk menyelesaikan tugas-tugas dan ditandai dengan orientasi tugas yang tinggi. Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan kontribusi pekerja yang melebihi dari deskripsi pekerjaan formal yang telah disusun organisasi tersebut (Smith, 1983). Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Istilah OCB pertama kali diajukan terdiri dari lima dimensi primer dari OCB (Allison, 2001) yaitu: 1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. 2. Civic virtue, menunjukkan partisipasi aktif karyawan dalam memikirkan kehidupan organisasi 3. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. 4. Courtesy, adalah perilaku meringankan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. 5. Sportmanship, lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku tidak senang protes, tidak mengeluh, dan tidak membesar-besarkan masalah kecil/sepele. Penelitian mengenai analisis hubungan antara kepribadian dan kinerja pernah dilakukan oleh Barrick dan Mount (1991) yang menganalisis hubungan antara teori kepribadian Big Five lima dimensi dengan tiga kriteria kinerja (kemahiran pekerjaan, kemahiran pelatihan, dan data personal); Klang (2012) tentang hubungan kepribadian dengan kinerja pada bidang penjualan di Swedia, menunjukkan bahwa Conscientiousness dan Extraversion memiliki pengaruh signifikan pada kinerja. Dari beberapa penjelasan diatas, maka dapat diajukan hipotesis satu yaitu kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Barrick (2002) menyatakan adanya hubungan yang konsisten antara kepribadian dan kinerja melalui variabel motivasi.Pada studi tersebut, penulis mengembangkan dan menguji model kinerja yang menguji efek variabel antara motivasi pada hubungan antara kepribadian dan kinerja pada pekerjaan bidang penjualan. Penelitian kedua yang menjelaskan bahwa motivasi berperan sebagai variabel intervening antara kepribadian dan kinerja juga dilakukan oleh Viari, dkk (2012), yang menganalisis efek kepribadian pada motivasi akademis dan kinerja akademis pada sejumlah mahasiswa. Hasilnya menunjukkan bahwa kepribadian conscientiousness memprediksi motivasi baik intrinsik maupun ekstrinsik, sedangkan 3


openness to experience hanya berpengaruh pada motivasi intrinsik.Dari penjelasan di atas maka diajukan hipotesis: H2a: Kepribadian berpengaruh terhadap motivasi H2b: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja H2c: Motivasi memediasi hubungan antara kepribadian terhadap kinerja Penelitian tentang kepribadian terhadap kinerja melalui variabel antara OCB dilakukan oleh Darsana (2014), hasilnya menunjukkan bahwa kepribadian karyawan mempengaruhi kinerja karyawan melalui variabel intervening OCB. Hakim, dkk (2014) menyatakan bahwa kepribadian secara signifikan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja dengan OCB sebagai variabel intervening. Selain itu, penelitian ini juga menghasilkan bahwa OCB secara positif signifikan berpengaruh terhadap kinerja dosen.Penelitian sejenis juga dilakukan oleh Soepono (2015) yang melakukan analisis hubungan kepribadian, OCB dan kinerja pada perawat di salah satu rumah sakit di Madiun. Penelitian tersebut menghasilkan empat kesimpulan yaitu kepribadian Big Five berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat; kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap OCB; OCB berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat; dan OCB memiliki peran full mediation pada pengaruh kepribadian Big Five terhadap kinerja perawat. Dari penjelasan di atas maka diajukan hipotesis: H3a: Kepribadian berpengaruh terhadap OCB H3b: OCB berpengaruh terhadap kinerja H3c: OCB memediasi hubungan antara kepribadian terhadap kinerja METODE Communion Striving

Status Striving

Accomplishment Striving

Outputs

Motivasi

Neuroticism

Efficiency Extraversion

Openness to Experience

Service

Kepribadian

Kinerja Responsiveness

Agreeableness Democratic

Conscientiousness

Development

OCB

Altruism

Courtessy

Civic Virtue

Sportamsnhip

Cosncientiousness

Gambar 1 Model Penelitian Penelitian ini bersifat konfirmatori dengan tujuan untuk menguji hubungan saling mempengaruhi antar variabel menggunakan metode SEM-PLS (Structural Equation Modelling–Partial Least Square). Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang diuji adalah kepribadian (neuroticism, extraversion, openness to experience, agreeableness, conscientiousness), motivasi (communion striving, status striving, accomplishment striving), OCB (altruism, courtesy, civic virtue, sportsmanship, conscientiousness) dan kinerja (performance).Model konseptual dari penelitian akan ditunjukkan seperti gambar 1 di atas. 4


PopulasidaripenelitianiniadalahPegawaiNegeriSipildiunit kerja BBPJN V.Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah jenis sampling jenuh (sensus), dimana sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2013). Teknik ini digunakan karena populasi relatif kecil dan penelitian dibuat generalisasi dengan kesalahan sekecil mungkin. Untukmengukurkepribadian,digunakan30itempertanyaandariInternational Personality Item Pool Representation of The Neo PI-R (IPIPNEO).Untukmengukurmotivasi,digunakan 9 item pertanyaan dariMOI (Motivational Orientation Inventory). Untuk mengukur OCB, digunakan 15item pertanyaandengan skala Morrison(Aldag & Resckhe, 1997). Untuk mengukur kinerja, digunakan 12itempertanyaan dari Loon, dkk(2013). Pertanyaanmenggunakan5poinSkala Likert,nilai1merepresentasikanresponden “Sangat Tidak Setuju”hingganilai5 yang berartiresponden “SangatSetuju”. HASIL DANPEMBAHASAN Penelitian ini menggunakan kuesioner untuk pengambilan data. Kuesioner dibagikan secara langsung kepada responden untuk diisi sesuai pendapat mereka mengenai kepribadian, kinerja, motivasi dan OCB. Dari 104 kuesioner yang dibagikan, hanya 100 responden yang menjawab dengan lengkap, sisanya menjawab tidak lengkap. Adapun ringkasan demografi responden seperti ditunjukkan pada tabel di bawah ini. Tabel 1 Demografi responden Kriteria Frekuensi (orang) Jenis kelamin  Laki-laki 40  Perempuan 60 Pendidikan  SMA/SMK 36  D1/D3 5  S1/D4 47  S2 11  Lainnya 1 Status PNS  Struktural 8  Fungsional 68  Non-PNS 24 Masa kerja  <2 tahun 1  2-5 tahun 31  5-10 tahun 32  >10 tahun 36

Presentase 40% 60% 36% 5% 47% 11% 1% 8% 68% 24% 1% 31% 32% 36%

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan perangkat lunak Smart PLS versi 3. Data yang sudah diisi oleh responden ditabulasi ke dalam file excel dengan format csv (comma separated values) sebagai masukan (input) ke dalam program SmartPLS, yang sebelumnya telah dibuat model antar variabel laten beserta indikatornya. Kemudian model beserta tabulasi data tersebut di-running dengan metode Algoritma PLS untuk mengetahui nilai loading factor dan AVE untuk menguji validitas model tersebut. Sedangkan untuk menguji reliabilitasnya digunakan nilai composite reliability. Model pengukuran atau outer model dengan indikator refleksif dievaluasi dengan convergent validity dan discriminant validity dari indikatornya dan composite 5


reliability.Syarat validitas suatu konstruk sebesar 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin dalam Ghozali, 2014). Penelitian ini menggunakan syarat validitas dengan nilai loading factor di atas 0,6, jadi jika nilai loading factor ada yang masih kurang dari 0,60 maka indikator tersebut dihapus dari model dan di-running kembali. Dalam penelitian ini dilakukan empat kali running model hingga model sudah dianggap valid dan reliabel. Uji validitas yang pertama adalah dengan melihat convergent validity, yaitu korelasi item/component score dengan konstruknya yang tidak boleh di bawah 0,60. Gambar 2 di bawah ini merupakan hasil outer loading masing-masing indikator yang sudah dianggap memenuhi convergent validity karena bernilai lebih dari 0,60.

Gambar 2Convergent validity Uji validitas yang kedua adalah melihat discriminant validity yang dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. Gambar 3 di bawah ini menunjukkan nilai cross loading antara item dengan konstruk latennya yang sudah memenuhi discriminant validity.

Gambar 3Discriminant validity Uji lain untuk menilai validitas dari konstruk bisa dilihat dari nilai AVE (Average Variance Extracted), dimana dipersyaratkan model yang baik kalau AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,5. Gambar 4 di bawah ini menunjukkan bahwa nilai AVE baik untuk semua konstruk memiliki nilai AVE lebih besar daripada 0,5. 6


Gambar 4 AVE Di samping uji validitas konstruk, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan dua keriteria yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliabilitydan cronbach alphadi atas 0,70. Gambar di bawah ini menunjukkan masing-masing konstruk sudah reliabel karena composite reliability dan cronbach alphasudah bernilai di atas 0,70.

Gambar 5Construct reliability dan cronbach alpha Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen. Tabel2 di bawah ini menunjukkan nilai R-square pengaruh suatu konstruk terhadap konstruk yang lain. Tabel 2R-square Konstruk R-qsuare Keterangan Motivasi 0,500 50% variabel motivasi dapat dijelaskan oleh variabel kepribadian, sedangkan 50% dijelaskan oleh faktor lain. OCB 0,364 36,4% variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel kepribadian, sedangkan 63,6% dijelaskan oleh faktor lain. Kinerja 0,548 54,8% variabel motivasi dapat dijelaskan oleh variabel kepribadian, motivasi dan OCB sedangkan 45,2% dijelaskan oleh faktor lain. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapatpada output Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values). Uji ini melihat signifikansi pengaruh konstruk terhadap konstruk yang lain dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi tstatistik. Uji ini menggunakan algoritma Bootstrapping. Untuk melihat apakah hipotesis yang diajukan dapat diterima atau ditolak, dapat dilihat dari nilai t-statistik yang dihasilkan. Dengan malakukan uji dua arah maka batas untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan dengan menggunakan α = 5%, dengan nilai t-tabel sebesar 1,96. Apabila nilai tstatistik kecil dari 1,96 maka hipotesis yang diajukan akan ditolak. Hasil estimasi t-statistik dapat dilihat pada pada gambar di bawah ini yang menunjukkan nilai path coefficients (mean, STDEV, T-values).

7


Gambar 6Path coefficients Berdasarkan Gambar 6 di atas dapat diambil kesimpulan terhadap hubungan langsung antara variabel yang sudah dihipotesiskan seperti ditunjukkan tabel di bawah ini. Tabel 3 Uji hipotesis Hipotesis H1 Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja H2a Kepribadian berpengaruh terhadap motivasi H2b Motivasi berpengaruh terhadap kinerja H2c Motivasi memediasi hubungan antara kepribadian terhadap kinerja

t-hitung 3,672

t-tabel 1,96

14,349 1,96 1,939 1,96 Tidak memenuhi syarat mediasi (Baron & Kenny) H3a Kepribadian berpengaruh terhadap OCB 8,846 1,96 H3b OCB berpengaruh terhadap kinerja 2,224 1,96 H3c OCB memediasi hubungan antara kepribadian 2,141 1,96 terhadap kinerja

Kesimpulan Diterima Diterima Ditolak Ditolak

Diterima Diterima Diterima

Berdasarkan Gambar 6 menunjukkan bahwa hubungan variabel kepribadian dengan kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,345 dengan nilai t-statistik sebesar 3,672. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel 1,96, ini menunjukkan bahwa hubungan kepribadian dengan kinerja memiliki hubungan langsung. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama terdukung atau dengan kata lain hipotesis 1 diterima. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan dari Barrick dan Mount (1991) dan Klang (2012) yang menemukan bukti bahwa kepribadian mempengaruhi kinerja. Hasil pengujian hipotesis dua (H2a) menunjukkan bahwa hubungan variabel kepribadian dengan motivasi menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,707 dengan nilai tstatistik sebesar 14,349. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel 1,96, ini menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh signifikan terhadap motivasi atau hipotesis kedua (H2a) terdukung. Dengan demikian Hipotesis 2a diterima. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan dari Judge dan Ilies (2002) yang menyatakan bahwa kepribadian berkorelasi kuat dengan ketiga teori motivasi kinerja. Hasil pengujian hipotesis dua (H2b) menunjukkan bahwa hubungan variabel motivasi dengan variabel kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,220 dengan nilai tstatistik sebesar 1,939. Nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel 1,96, ini menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis H2b ditolak. Hasil penelitian ini tidak mendukung pernyataan Gungor (2011) dimana salah satu hipotesisnya menyatakan bahwa motivasi secara signifikan berpengaruh positif pada kinerja karyawan.

8


Hasil yang tidak signifikan ini mungkin disebabkan oleh masih rendahnya sistem penghargaan (reward) yang diberikan bagi pegawai yang kinerjanya baik. Pengujian hipotesis kedua (H2c) pada Gambar 6 menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh langsung terhadap motivasi, hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,707 dengan nilai t-statistik sebesar 14,349. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel (1,96). Sedangkan hasil pengujian motivasi terhadap kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur 0,220 dengan nilai t-statistik sebesar 1,939. Nilai tersebut lebih kecil dari nilai t-tabel (1,96). Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi tidak memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja. Pengujian pengaruh mediasi tidak dapat dilakukan, karena tidak memenuhi persyaratan ketiga yang telah ditentukan oleh Baron dan Kenny (1986), dimana variabel mediator harus signifikan mempengaruhi variabel dependen. Hal ini berarti bahwa variabel motivasi tidak mampu bertindak sebagai variabel intervening. Dengan demikian hipotesis H2c ditolak. Hasil penelitian ini tidak mendukung pernyataan Barrick (2002) yang mengembangkan dan menguji model kinerja yang menguji efek variabel antara motivasi pada hubungan antara kepribadian dan kinerja pada bidang penjualan. Hasil pengujian hipotesis ketiga (H3a) menunjukkan bahwa hubungan variabel kepribadian dengan OCB menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,603 dengan nilai tstatistik sebesar 8,846. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel 1,96, ini menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuniwati, dkk (2013) yang membuktikan bahwa kepribadian Big Five berpengaruh signifikan dengan OCB. Hasil pengujian hipotesis ketiga (H3b) menunjukkan bahwa hubungan variabel OCB dengan kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,275 dengan nilai t-statistik sebesar 2,224. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel 1,96, ini menunjukkan bahwa OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis H3b diterima. Hal ini sesuai dengan pernyataan Fitriastuti (2013) dan Nufus (2011) yang membuktikan bahwa ada pengaruh signifikan pada OCB terhadap kinerja karyawan dengan sumbangan OCB sebesar 38,4% terhadap kinerja. Pengujian hipotesis ketiga (H3c) pada Gambar 6 menunjukkan bahwa kepribadian tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja, namun kepribadian berpengaruh langsung terhadap OCB (sebagai variabel intervening) dan OCB berpengaruh terhadap kinerja. Maka besarnya pengaruh tidak langsung ini dapat dihitung dengan mengalikan koefisien (a x b) = (0,603 x 0,275) = 0, 166. Besarnya Standard error tidak langsung variabel kepribadian terhadap kinerja merupakan perkalian dari pengaruh variabel kepribadian terhadap OCB dengan variabel OCB terhadap kinerja. Dan hasil diperoleh sebagai berikut: Sab

=

b 2 .Sa 2  a 2 .Sb 2  Sa 2 .Sb 2

=

0,2752.0,0682  0,6032.0,124 2  0,0682.0,124 2

=

0,00035  0,00559  0,00007

= 0,00601 = 0,07752 Sehingga nilai t diperoleh, t = ab : Sab = 0,166 : 0,07752 = 2,141 Nilai t sebesar 2,141 tersebut lebih besar dari 1,96 yang berarti bahwa parameter mediasi tersebut signifikan. Jadi, model pengaruh tidak langsung dari variabel kepribadian terhadap kinerja melalui OCB terdukung. Dengan demikian hipotesis H3c diterima. Hal ini mendukung penelitian Darsana (2014), Soepono (2015), dan Hakim, dkk (2014) yang menyatakan bahwa kepribadian secara signifikan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja dengan OCB sebagai variabel intervening. 9


KESIMPULAN DANSARAN Darihasilpenelitian,disimpulkanbahwadimensi kepribadian (agreeableness, conscientiousness, dan openness to experience) berpengaruhsignifikan positif terhadap kinerja dengan koefisien jalur 0,345 dan t-statistik 3,672 (lebih besar dari t-tabel 1,96).Dimensi kepribadian yang paling dominan adalah conscientiousness, yaitu kepribadian yang melihat motivasi, pendirian serta kemampuan mengorganisasikan sesuatu dalam mencapai suatu tujuan, biasanya individu yang memiliki nilai kebersihan, ambisius dan tepat waktu. Motivasi belum bisa menjadi variabel intervening antara kepribadian dan kinerja. Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap motivasi tetapi motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, nilai t-statistik (1,939)kurang dari t-tabel. OCB bisa bertindak sebagai variabel intervening antara kepribadian dan kinerja. Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap OCB dengan t-statistik (8,846) lebih dari t-tabel dan OCB juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan t-statistik (2,224) lebih dari ttabel.Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap OCB dengan koefisien jalur sebesar 0,603. OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan koefisien jalur sebesar 0,275. Saranuntukpenelitianberikutnyayaitu agardapat melanjutkanpenelitian inidengan pemilihanstrategi atau kebijakanuntukmeningkatkankinerjasesuai hasilpenelitian.Dalampenelitianselanjutnyajugaperlumempertimbangkanaspek laindalam meningkatkan kinerja, seperti kepemimpinan, komitmen, dll.

DAFTARPUSTAKA Aldag, R., & Reschke, W. (1997). Employee Valued Added: Measuring Discretionary Effort and Its Value to the Organization. Center for Organization Effectiveness, Inc, 1-8. Allison, B. J., & Richard Steven Voss, S. D. (2001). Student Classroom and Career Success: The Role of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Education for Business, 282-288. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 1173-1182. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance : A Meta Analysis. Personnel Psychology. Barrick, M. R., Stewart, G. L., & Piotrowski, M. (2002). Personality and Job Performance Test of The Mediating Effects of Motivation Among Sales Representatives. Journal of Applied Psychology, 1-9. Chan, K.-Y., Uy, M. A., Chernyshenko, O. S., Ho, M.-H. R., & Sam, Y.-L. (2015). Personality and entrepreneurial, professional and leadership motivations. Personality and Individual Differences, 161166. Darsana, I. M. (2014). The Influence of Personality on Employee : Performance through Organizational Citizenship Behavior. The International Journal of Management. Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship behavior terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, 103-114.

10

ProsidingSeminarNasional ManajemenTeknologi XXIV Program Studi MMT-ITS,Surabaya23Januari 2016 Gungor, P. (2011). The Relationship between Reward Management System and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation : A Quantitative Study on Global Banks. International Strategic Management Conference, 1510-1520. Hakim, W., Nimran, U., Haerani, S., & Alam, S. (2014). The Antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) and their Effect on Performance: Study on Public University in Makassar, South Sulawesi, Indonesia. Journal of Business and Management, 5-13. Judge, T. A., & Ilies, R. (2002). Relationship of Personality to Performance Motivation. Journal of Applied Psychology, 797-807. Klang, A. (2012). The Relationship between Personality and Job Performance in Sales. Loon, N. v. (2013). Public value-based Performance : The development and validation of a measurement scale. Public Management Research. McCrae, R. (2001). 5 Years of Progress: A Reply to Block. Journal of Research in Personality, 108113. McCrae, R., & John, O. P. (1992). An introduction to the five factor model and its applications. Journal of Personality, 175-215. Nufus, H. (2011). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior. Lexxington: MA: Lexingtonn Books. Prof. H. Imam Ghozali, M. C. (2014). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) dilengkapi Software Smartpls 3.0 Xlstat 2014 dan WarpPLS 4.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational Citizenship Behavior: It's Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology, 653-663. Soepono, D. N., & Srimulyani, V. A. (2015). Analisis Pengaruh The Big Five Personality terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Perawat di RS Santa Clara Madiun. Jurnal Manajemen Indonesia, 51-64. Sugiyono, P. D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, R&D. Bandung: Alfabeta. Toor, S.-u.-R., & OOgunlana, S. O. (2010). Beyond the 'iron triangle': Stakeholder perception of key performance indicators (KPIs) for large scale public sector development projects. International Journal of Project Management, 228-236. Viari, A. H., Rad, A. T., & Torabi, S. S. (2012). The effect of personality traits on academic performance : The mediating role pf academic motivation. Procedia - International Conference of Cognitive Science, 367-371. Yuniwati, Sulistiani, T., Pertiwi, S. E., & Santoso, J. (2013). Hubungan Kepribadian Big Five dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Petugas Pelayanan di Perpustakaan Universitas Diponegoro Semarang. Jurnal Pustakawan Online.

11

ProsidingSeminarNasional ManajemenTeknologi XXIV Program Studi MMT-ITS,Surabaya23Januari 2016

Recommend Documents