PROSEDUR EPERFORMANCE

Prosedur ePerformance

No. Dok

P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

00

Halaman

1 dari 10

PROSEDUR EPERFORMANCE

No Dokumen

: P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

: 00

Tanggal Terbit

:

Ref. Regulasi

: Perwali 82/2012 dan Perwali 83/2012

Disetujui oleh: Koordinator

Sudadi, ST

Klasifikasi: Internal

1


No. Dok

P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

00

Halaman

2 dari 10

RIWAYAT PERUBAHAN Rev

Tanggal

00


Uraian Perubahan Penerbitan Awal

2


No. Dok

P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

00

Halaman

3 dari 10

I.

Uang kinerja di jajaran pegawai Pemerintah Kota Surabaya diberikan secara berkali per triwulan (3 bulan) sekali, disesuaikan dengan penilaian prestasi kerja pegawai, yang mana prestasi kerja pegawai diukur berdasarkan nilai kerja individu dengan bobot 80 dan kompetensi dengan bobot 20, yang perhitungannya dilakukan melalui aplikasi manajemen kinerja.

II.

Indikator Kinerja dibuat berdasarkan target RPJM dan/atau tupoksi dan/atau target pada kegiatan (target pada DPA) SKPD.

Rumusan dan tata cara perhitungannya adalah : A)

Sasaran Kinerja Individu (SKI) Setiap pegawai harus mempunyai SKI mulai proses perencanaan, pelaksanaan dan output pekerjaan yang menjadi beban dan tanggungjawabnya, yang mana SKI pegawai ditetapkan oleh atasannya dalam rangka mendukung Rencana Kerja (Renja) Tahunan pada SKPD/Unit Kerja. SKI terdiri dari : 1)

Indikator Kinerja Utama (IKU) SKPD/Unit Kerja disusun oleh : (a) Sekretaris Daerah Kota Surabaya (b) Asisten Sekretaris Daerah yang membidangi untuk Unit Kerja; (c) Inspektur, Kepala Badan/Dinas/Satuan Polisi Pamong Praja dan Sekretaris DPRD; (d) Camat dan Kepala Kantor;

2)

Indikator Kinerja Kegiatan (IKK) SKPD/Unit Kerja disusun oleh : (a) Inspektur Pembantu pada Inspektorat yang merupakan penjabaran dari IKU Inspektur; (b) Sekretaris pada Inspektorat/Badan/Dinas/Kecamatan yang penjabaran dari IKU Inspektur, Kepala Badan/Dinas atau Camat; (c)

merupakan

Kepala Bagian pada Sekretariat Daerah/Sekretariat DPRD/Satuan Polisi Pamong Praja yang merupakan penjabaran dari IKU Asisten Sekretaris Daerah/Sekretaris DPRD/Kepala Satuan Polisi Pamong Praja;

(d) Kepala Bidang pada Badan/Dinas/Satuan Polisi Pamong Praja yang merupakan penjabaran dari IKU Kepala Badan/Dinas/Satuan Polisi Pamong Praja; (e) Kepala Seksi pada Kantor/Kecamatan yang merupakan penjabaran IKU Kepala Kantor/Camat dan sekaligus berfungsi sebagai IKT;


3


(f)

No. Dok

P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

00

Halaman

4 dari 10

Kepala Sub Bagian pada Kantor yang merupakan penjabaran dari IKU pada Kepala Kantor dan sekaligus berfungsi sebagai IKT;

(g) Lurah yang merupakan penjabaran dari IKU Camat; (h) Kepala Unit Pelaksana Teknis Badan/Unit Pelaksana Teknis Dinas yang merupakan penjabaran dari IKU Kepala Badan/Dinas; 3)

4)

B)

Indikator Kinerja Teknis (IKT) SKPD/Unit Kerja disusun oleh : (a)

Kepala Sub Bidang pada Badan yang merupakan penjabaran dari IKK Kepala Bidang dan Badan;

(b)

Kepala Sub Bagian pada Sekretariat DPRD/Badan/Dinas/Satuan Polisi Pamong Praja/Kecamatan/Inspektorat/Sekretariat Daerah/Unit Pelaksana Teknis Badan/Unit Pelaksana Teknis Dinas yang merupakan penjabaran dari IKK Kepala Bagian pada Sekretariat Daerah/Sekretariat DPRD/Satuan Polisi Pamong Praja, Sekretaris Inspektorat/Badan/Dinas/Kecamatan atau Kepala Unit Pelaksana Teknis Badan/Unit Pelaksana Teknis Dinas;

(c)

Kepala Seksi pada Inspektorat/Dinas/Satuan Polisi Pamong Praja/Kelurahan yang merupakan penjabaran IKK Inspektur Pembantu, Kepala Bidang dan Dinas/Satuan Polisi pamong Praja atau Lurah;

(d)

Sekretaris pada Kelurahan yang merupakan penjabaran dari IKK Lurah;

Indikator Kinerja Staf (IKS) SKPD/Unit Kerja yang disusun oleh pegawai di bawah Pejabat Eselon IV merupakan pelaksanaan dari IKT sesuai jabatan non manajerial.

Nilai Kinerja Individu (NKI) Berdasarkan sasaran kinerja individu yang telah ditetapkan, maka penilaian capaian kinerja pegawai meliputi : 1)

Nilai Kerja Individu (NKI) Proses Pegawai secara rutin dan berkelanjutan wajib mengisikan rincian aktivitas yang dilakukan dalam mencapai sasaran/target kegiatan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka Penilaian Kinerja Individu Proses, yang mana pegawai melakukan isian data tersebut di aplikasi manajemen kinerja paling lambat 15 (lima belas) hari dari tanggal rincian yang dimasukkan, dan otomatis tidak akan bisa diproses setelah melebihi 15 (lima belas) hari dari pengisian rincian aktivitas. Rincian aktivitas mencerminkan bobot pekerjaan atau beban kerja pegawai dan/atau tim/kelompok kerja/panitia dimana pegawai tersebut bergabung dalam pencapaian target kegiatan yang telah ditetapkan SKPD/unit kerjanya.


4


No. Dok

P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

00

Halaman

5 dari 10

Detail rincian aktivitas berupa nama rincian aktivitas, satuan keluaran rincian aktivitas dan norma waktu penyelesaian rincian aktivitas tersebut. Daftar rincian aktivitas di Pemerintah Kota Surabaya disusun oleh Tim Koordinasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu bersama SKPD/Unit Kerja, sebagaimana yang tercantum di dalam aplikasi manajemen kinerja. Perhitungan NKI Proses dihitung dengan rumusan : penjumlahan dari (45% aspek kualitas, 30% aspek kuantitas, 10% aspek efektivitas waktu dan 15% aspek efisiensi biaya) (a) Aspek Kualitas Aspek kualitas mencakup tanggungjawab pegawai dalam pengerjaan tugas yang dibebankan oleh atasan. ➔

Tingkat serapan kegiatan = 100 x jumlah perbandingan antara realisasi dengan rencana anggaran kegiatan.

➔

Nilai aspek kualitas merupakan perbandingan antara tingkat serapan kegiatan (kegiatan dimana pegawai terlibat) dengan jumlah kegiatan yang melibatkan pegawai bersangkutan.

(b) Aspek Kuantitas Aspek kuantitas adalah aktivitas pegawai dalam pencapaian target output kegiatan/pekerjaan yang dibebankan. ➔ Beban ideal pegawai per bulan adalah jam kerja efektif dalam 1 (satu) hari kerja dikalikan 60 (enam puluh) menit dikalikan lagi dengan jumlah hari kerja dalam 1 (satu) bulan. Jam kerja efektif dalam 1 (satu) hari kerja (sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tanggal 29 Desember 2006 tentang Pedoman pelaksanaan Analisis Beban Kerja) adalah 6,375 jam dikarenakan adanya faktor tunjangan 25%. ➔ Nilai aspek kuantitas = 100 x perbandingan antara total capaian aktivitas dengan beban ideal pegawai per bulan. (c)

Aspek Efektivitas Waktu Aspek efektivitas waktu merupakan perbandingan realisasi waktu penyelesaian tugas yang menjadi tanggungjawabnya dengan rencana waktu penyelesaian tugas yang telah dibuat di awal tahun.

(d) Aspek Efisiensi Biaya Aspek efektivitas biaya adalah efisiensi penggunaan biaya kegiatan / pekerjaan (lelang dan PL) yang menjadi tanggungjawab pegawai Klasifikasi: Internal

5


No. Dok

P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

00

Halaman

6 dari 10

dibandingkan dengan plafon alokasi yang direncanakan pada awal tahun. 2)

Nilai Kinerja Individu (NKI) Hasil NKI hasil merupakan perbandingan antara capaian Indikator Kinerja dengan target. (a) Untuk Triwulan I, II, III Perhitungan NKI Hasil memperhatikan aspek NKI Proses dimana nilai NKI adalah sama dengan NKI Proses. (b) Untuk Triwulan IV Perhitungan NKI Hasil dilaksanakan dengan memperhatikan perpaduan aspek NKI Proses dan NKI Hasil dengan perhitungan NKI total adalah nilai rata – rata yang diambil dari hasil penjumlahan NKI Hasil dan NKI Proses.

C)

Kompetensi Kompetensi dinilai dengan cara pengamatan oleh atasan, teman sejawat dan bawahan terkait dengan perilaku bekerja pegawai yang penetuannya dilakukan secara acak melalui aplikasi manajemen kinerja, dengan kriteria : 1)

Integritas, adalah cara bersikap, berperilaku, bertindak jujur terhadap diri sendiri dan lingkungan, obyektif terhadap permasalahan, konsisten dalam bersikap dan bertindak, berani dan tegas dalam mengambil keputusan dan resiko kerja serta amanah dari pegawai.

2)

Komitmen terhadap visi misi organisasi adalah loyalitas pegawai dalam memberikan konstribusi yang berarti bagi organisasi.

3)

Disiplin dan bertanggungjawab merupakan kepatuhan terhadap peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik dan dapat dipertanggungjawabkan oleh pegawai.

4)

Kerjasama adalah kemampuan pegawai dalam berbagi tugas dan peran dengan seimbang dengan pegawai lain dalam mewujudkan visi dan misi SKPD/Unit Kerja.

5)

Kepemimpinan merupakan keberanian pegawai dalam menjadi pelopor dan penggerak perubahan pola pikir ke arah yang lebibh baik.

6)

Kreativitas adalah kekayaan akan ide/gagasan baru dalam mengembangkan pola kerja ke arah yang lebih baik dan selalu meningkatkan kemampuan dalam metode pengelolaan kegiatan di lingkup SKPD, Unit Kerja dan Pemerintah Daerah.

7)

Inisiatif merupakan kemampuan melakukans sesuatu untuk memanfaatkan peluang atau menemukan ide yang mungkin akan muncul di masa mendatang.

8)

Motivasi berprestasi, terdiri dari 3 dimensi yaitu orientasi terhadap pekerjaan, penguasaan dan juga daya saing dari individu.


6


No. Dok

P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

00

Halaman

7 dari 10

III. Tujuan Memberikan penilaian prestasi kinerja pegawai yang lebih objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan transparan, sehingga bisa terwujud pembinaan pegawai berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier kerja pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya sesuai dengan Peraturan Walikota No. 83 Tahun 2012 tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang Kinerja pada Belanja Langsung kepada PNSD di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya. IV. Ruang Lingkup Penilaian prestasi kerja personil di SKPD dan pemberian uang kinerja berdasarkan bobot yang sudah ditentukan. V. Definisi a)

Satuan Kerja Perangkat Daerah atau SKPD adalah perangkat daerah pada pemerintah daerah selaku pengguna anggaran/pengguna barang;

b)

Unit kerja adalah bagian pada Sekretariat Daerah selaku Satuan Kerja Perangkat Daerah yang melaksanakan satu atau beberapa program dan kegiatan;

c)

Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Surabaya;

d)

Tim Koordinasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu adalah Tim Koordinasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu sebagaimana dimaksud dalam Keputusan Walikota Surabaya Nomor 188.45/196/436.1.2/2009.

e)

Uang Kinerja adalah sejumlah uang yang diberikan Pegawai Negeri Sipil Daerah sebagai bentuk penghargaan karena telah mencapai suatu kinerja tertentu dalam upaya mendukung pencapaian output dan atau outcome kegiatan;

f)

Kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas yang terukur;

g)

Keluaran (output) adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh kegiatan yang dilaksanakan untuk mendukung pencapaian sasaran dan tujuan program dan kebijakan;

h)

Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran dari kegiatan-kegiatan dalam satu program.


7


No. Dok

P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

00

Halaman

8 dari 10

VI. Tanggungjawab a) Super Admin bertanggungjawab untuk : 

Melakukan review terhadap aplikasi manajemen kinerja setiap tahun, yang mana review aplikasi didasarkan pada review juknis dengan melihat hasil evaluasi pelaksanaan tahun sebelumnya.



Melakukan sosialisasi kepada admin SKPD (bagian yang menjalankan fungsi SDM/kepegawaian).



Melakukan verifikasi setiap awal tahun untuk indikator kinerja SKPD, untuk selanjutnya membuat Surat Edaran (SE) berkaitan dengan batas akhir pengisian IKU.



Setiap triwulan, super admin melakukan review data pegawai.



Rutin setiap bulan melakukan koordinasi dengan admin SKPD.

b) Admin SKPD bertanggungjawab untuk : 

Melakukan review dan update data pegawai di SKPD.



Melakukan koordinasi dengan PPK (level II) berkaitan dengan penugasan bawahan



Mendaftarkan kompetensi semua pegawai di SKPD setiap 3 bulan.



Mengantrikan generate nilai per triwulan.



Mencetak rapor dari aplikasi manajemen kinerja.

c) Level IV bertanggungjawab melakukan input aktivitas yang akan mempengaruhi penilaian kinerja. d) Level III bertanggungjawab melakukan input aktivitas dan melakukan persetujuan terhadap aktivitas yang diinputkn oleh Level IV. e) Level II bertanggungjawab melakukan penugasan bawahan, input aktivitas dan melakukan persetujuan terhadap aktivitas yang diinputkan oleh Level III. f) Level I bertanggungjawab melakukan persetujuan aktivitas yang diinputkan oleh Level II.


8


No. Dok

P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

00

Halaman

9 dari 10

VII. Prosedur a) Admin SKPD mengupdate data pegawai. b) Level II membuat penugasan untuk bawahan. c) Selanjutnya Level I , II dan III menginputkan aktivitas. d) Level III menyetujui atau tidak menyetujui aktivitas yang diinputkan oleh Level IV. e) Level II menyetujui atau tidak menyetujui aktivitas yang diinputkan oleh Level III. f) Level I (Kepala SKPD) menyetujui atau tidak menyetujui aktivitas yang diinputkan oleh Level II. g) Setiap triwulan, semua level melakukan tes kompetensi. h) Setiap triwulan, admin SKPD mengantrikan generate nilai untuk kemudian dicetak report penilaian hasil kinerja.


9


No. Dok

P06/ GRMS /BP.Sby

Revisi

00

Halaman

10 dari 10

Alur


10

PROSEDUR EPERFORMANCE

Recommend Documents