MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ Katedra sociální politiky a sociální práce
Profil humanitárního pracovníka pohledem českých humanitárních organizací Diplomová práce
Autor: Jan Říkovský Vedoucí diplomové práce: Dipl.-Theol. Univ. Stanislava Ševčíková, Ph.D.
Brno 2012
Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Profil humanitárního pracovníka pohledem českých humanitárních organizací vypracoval samostatně a výhradně s použitím pramenů uvedených v seznamu literatury.
V Olomouci 22.5.2012
2
Poděkování Na tomto místě bych rád poděkoval především své vedoucí Dipl.-Theol. Univ. Stanislavě Ševčíkové, Ph.D. za cenné připomínky, vstřícný přístup a čas, který mi věnovala během mé práce na tomto textu. Zároveň patří mé díky také respondentům za ochotu a poskytnuté informace v rámci realizovaných rozhovorů.
3
Obsah Úvod
6
1 Kompetence
8
1.1 Koncept kompetencí v řízení lidských zdrojů 1.1.1 Způsoby identifikace kompetencí 1.1.2 Seznam kompetencí 1.2 Kompetence ve vzdělávání 1.2.1 Klíčové kompetence pro univerzální rozvoj 1.2.2 Kompetenční přístup v české sociální práci
2 Humanitární pracovník
8 10 11 12 12 14
16
2.1 Humanitární pomoc – rámec a východisko pro humanitární práci 2.1.1 Definice a pojetí humanitární pomoci 2.1.2 Principy, cíle a nástroje humanitární pomoci 2.2 Humanitární práce a její vykonavatelé 2.2.1 Náplň práce humanitárních pracovníků 2.2.2 Specifika humanitární práce 2.2.3 Kompetence 2.2.4 Očekávání humanitárních organizací 2.3 Humanitární organizace jako platforma pro výkon humanitární práce
3 Metodická část
16 16 18 18 19 20 21 22 23
25
3.1 Cíle výzkumu 3.1.1 Výzkumný problém aneb symbolický cíl 3.1.2 Aplikační cíl 3.1.3 Poznávací cíl 3.1.4 Dílčí výzkumné otázky 3.2 Výzkumná metoda a strategie 3.3 Techniky zjišťování a analýza empirických dat 3.4 Jednotka zkoumání a zjišťování, výběr a charakteristika respondentů 3.5 Operacionalizace 3.6 Sebereflexe výzkumníka a limity výzkumu
4 Analytická část
25 25 25 26 26 27 27 28 28 29
31
4.1 DVO1 Jakých cílů mají dosahovat humanitární pracovníci? 4.1.1 Poslání humanitárních organizací 4.1.2 Způsob práce humanitárních organizací 4.1.3 Pojetí humanitárního pracovníka 4.1.4 Cíle a výsledky práce humanitárních pracovníků 4.1.5 Shrnutí DVO1 4.2 DVO2 Jaké konkrétní činnosti má vykonávat humanitární pracovník? 4.2.1 Vykonávané činnosti 4.2.2 pravomoci humanitárního pracovníka 4.2.3 Pracovní povinnosti 4.2.4 Shrnutí DVO2
4
31 31 32 34 36 37 37 37 40 41 43
4.3 DVO3 Jaké nároky klade na humanitární pracovníky prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána? 43 4.3.1 Specifika prostředí 43 4.3.2 Vliv prostředí na humanitárního pracovníka 45 4.3.3 Vliv prostředí na humanitární organizaci 47 4.3.4 Shrnutí DVO3 48 4.4 DVO4 Jaké předpoklady potřebují humanitární pracovníci k výkonu své práce? 49 4.4.1 Požadované znalosti 49 51 4.4.2 Potřebné dovednosti 4.4.3 Žádoucí postoje 54 4.4.4 Vhodné zkušenosti 55 4.4.5 Shrnutí DVO4 57
5 Syntéza aneb očekávaný profil humanitárního pracovníka
59
Závěr
62
Literatura
65
Anotace
70
Abstract
71
Jmenný a věcný rejstřík
72
Seznam příloh
74
Příloha 1: scénář rozhovorů Příloha 2: charakteristika respondentů
74 75
Stať
76
5
Úvod Humanitární katastrofy jsou nedílnou součástí dnešního světa. Bez ohledu na to, zda se v současnosti tyto pohromy vyskytují častěji než dříve či naopak, je zřejmé, že se o nich mnohem lépe dovídáme. Masmédia a pokračující globalizace umožnily, abychom se stali takřka jejich součástí a lidské utrpení vnímali téměř z první ruky. Jedním z důsledků této změny je také vzrůstající zájem o humanitární a rozvojovou pomoc1 a s tím související dynamický rozvoj této oblasti lidské činnosti. O humanitární pomoci v dnešním smyslu slova se hovoří maximálně posledních čtyřicet let (Gruber, 2012), tato oblast je tak dosud velmi různorodým spektrem rozdílných činností, které spojuje především reakce na humanitární katastrofy. Přesto se pozice humanitárního pracovníka již nějakou dobu etabluje na pracovním trhu a dochází k její profesionalizaci. Dynamické změny a absence přesných definic však nutně vyvolávají řadu otázek, které se snaží výkon humanitární práce usnadnit, zefektivnit a především zvýšit její účinnost. Dle mého názoru je jednou ze zásadních otázek, kdo je a jaký má být humanitární pracovník? Této otázce není dosud v českém prostředí věnována velká pozornost, což dokazuje minimální množství vzdělávacích programů, které by se zabývaly přípravou humanitárních pracovníků.2 Pokud však má být humanitární pracovník schopen svou činnost vykonávat účinně a efektivně, potřebuje prodělat náročnou přípravu a získat určité kompetence pro výkon tohoto povolání (Walker, Maxwell 2008; Walker 2010). Tato skutečnost je ještě zvýrazněna faktem, že humanitární práce často reaguje na náhlé krize a katastrofy, takže důkladná příprava je nezbytná pro adekvátní reakci. Základní výzkumnou otázkou a poznávacím cílem této práce je tedy následující: Jaké kompetence očekávají české humanitární organizace od svých humanitárních pracovníků? Důvod, proč se zabývat touto otázkou je, myslím, zřejmý. Požadavky trhu práce, ač mohou být proměnlivé, jsou jednou ze zásadních sil formujících poptávku po humanitárních pracovnících. Myšlenková linie profil humanitárního pracovníka – profil uchazeče o tuto pozici - profil absolventa oboru humanitární práce má sice řadu vedlejších kolejí, pro vzdělavatele je však nezbytným vodítkem k tvorbě vzdělávacích programů. Smyslem je tedy vyřešit problém systematického mapování požadavků potenciálních zaměstnavatelů a tím méně účinné přípravy humanitárních pracovníků. I když si pochopitelně uvědomuji, že požadavky trhu práce nejsou jedinou determinantou povolání humanitárního pracovníka, záměrem tohoto textu je podrobněji popsat alespoň tuto stránku jako jedno z východisek pro tvorbu a modifikaci přípravy humanitárních pracovníků. Další dimenze mohou pochopitelně formovat toto povolání v rozdílných 1
Např. podle databáze Financial Tracking Service UNOCHA se v dlouhodobém horizontu zvětšuje celkový objem humanitární pomoci (FTS 2012). 2 Výběr tohoto tématu není náhodný, vzděláváním humanitárních pracovníků se zabývám skrze svou práci pro CARITAS – Vyšší odbornou školu sociální Olomouc, jejíž vzdělávací program „Sociální a humanitární práce“ je jediný svého druhu v České republice (University 2010). Vzhledem k tomu, že humanitární práce je poměrně mladý obor a vzdělávání v této oblasti tedy nemá tak silné základy, nedochází k systematickému mapování potřeb potenciálních zaměstnavatelů. Domnívám se však, že znalost jejich potřeb umožní jak zvýšení jejich uplatnitelnosti, tak zlepšení účinnosti práce humanitárních pracovníků.
6
kritériích. Abychom si však mohli odpovědět na výše uvedenou otázku, je nutné rozebrat jednotlivé významy jejích součástí a ptát se po jejich charakteristikách. V následujících kapitolách tedy nejprve vymezím pojmy humanitární pracovník a kompetence jako východisko k formulaci dílčích výzkumných otázek.
7
1 Kompetence Kompetence je jedním ze slov, které se díky své oblibě vyskytuje velmi často v moderních odborných i populárních textech. Přesto, nebo právě proto není zcela jasné, co který autor tímto pojmem myslí a objevuje se tak řada významů. Každému z nás vymezují kompetence oblast jeho působnosti a zároveň máme kompetence k výkonu určitých činností. Slovo kompetence pochází z latinského competere, což přeneseně znamená moci, být něčeho schopen (Rejzek 2001, Kábrt 2006). Podobný tvar má toto slovo i v ostatních indoevropských jazycích, anglické competence (competency) označuje schopnost či právní kapacitu, možnost v něčem jednat (Peter, Coulson 1982). Akademický slovník cizích slov (Petráčková 1998) i Slovník spisovného jazyka českého (Havránek, 1989) popisují pojem kompetence především jako pravomoc či působnost, zmiňují se však i o přeneseném významu tohoto slova, způsobilost k výkonu nějaké činnosti. Kompetenci lze popsat také jako kvalifikaci či schopnost (Koubek in Armstrong 2007). Toto slovo se obecně používá ve dvou základních významech – pravomoc a způsobilost (Hutmacher 1997). Vzhledem k cíli této práce se dále budu zabývat teoriemi a přístupy, které vnímají především druhý význam tohoto slova, tedy způsobilost k nějaké činnosti. Jak již bylo řečeno, termín kompetence je nezřídka využíván v mnoha oborech lidské činnosti. V každém z nich má alespoň mírně odlišný význam a parametry, které jej popisují. Charakter tohoto textu vybízí k orientaci na dvě základní oblasti: řízení lidských zdrojů (vzhledem k požadavkům na výběr humanitárních pracovníků) a vzdělávání (vzhledem k přípravě vhodných kandidátů pro práci humanitárních pracovníků). V každém z těchto oborů se pokusím vymezit základní přístupy k významu kompetence a analyzovat tento pojem na dílčích parametrech.
1.1 Koncept kompetencí v řízení lidských zdrojů V oblasti řízení lidských zdrojů se namísto českého kompetence v anglosaské literatuře často rozlišují dva pojmy – competence a competency. Přestože tyto pojmy nemají jednotné ukotvení a ne všichni autoři je využívají ve stejném významu, jak tvrdí Koubek (in Armstrong 2007:151), competence lze obecně vykládat jako „odbornou způsobilost“ a competency jako schopnost spojenou s chováním. Koubek (in Armstrong 2007) pak dále navrhuje používat v českém jazyce jiná slova než kompetence, protože toto slovo je vnímáno spíše jako pravomoc než způsobilost. Rozlišuje tedy mezi odbornými schopnostmi (competence) a schopnostmi chování (competency). Vzhledem k cíli této práce jsou však relevantní oba druhy schopností, proto budu používat slovo kompetence jako zastřešující pojem, který zahrnuje výše zmíněné odlišnosti.3 Průkopník využívání konceptu kompetence v řízení lidských zdrojů, David C. McClelland (1973) staví tento přístup založený na kompetencích jako alternativu 3
Tedy v podobném smyslu, v jakém Koubek (2002) užívá pojem schopnost. Domnívám se totiž, že všeobecné porozumění oběma zásadním významům pojmu kompetence se výrazně zvýšilo se zavedením kompetencí do systému vzdělávání. Zároveň preferuji termín kompetence před schopnosti kvůli konzistenci textu a snaze vyhnout se vedlejším významům slova schopnost.
8
k tradičnímu testování inteligence, faktických znalostí. V řízení lidských zdrojů existuje řada dalších zdrojů, které v rámci kompetenčního přístupu rozpracovaly definici pojmu kompetence, např. Mansfield (2004) považuje kompetenci za charakteristiku, souhrn znaků člověka, která mu umožňuje vykonávat určitou činnost. Také je možné říci, že „kompetence je základní charakteristikou jednotlivce, která mu umožňuje podávat vynikající výkon v dané pozici, roli nebo situaci“ (Boyatzis 1982 in Jaterková 2006:11). Výše uvedené definice byly významné z historického hlediska, kdy docházelo k zavádění pojmu kompetence do oblasti řízení lidských zdrojů. Vzhledem k jejich obecnosti je však nahradily detailněji popsané definice, všeobecně přijímanou se stalo Parryho pojetí (Parry 1998), které popisuje kompetenci jako sadu znalostí, dovedností a postojů, které nejvíce ovlivňují práci a jsou v souladu s pracovním výkonem. Lucia a Lepsinger (1999 in Nicolini a kol. 2006) navíc soudí, že je vhodné koncept kompetence reprezentovat v hierarchické podobě, která navíc ukazuje strukturu a jednotlivé složky kompetence jako celku.
Chování
Dovednosti Znalosti Osobní charakteristiky
Nadání
Obr. 1: Pyramida kompetence. Pramen: Lucia, Lepsinger 1999 in Nicolini a kol. 2006
Ke kategorizaci kompetencí přistupují také jiní autoři. Armstrong (2007) dělí kompetence (schopnosti) na generické a specifické. Generické jsou obecnější schopnosti, využitelné v širším spektru činností. Zahrnují např. schopnost práce v týmu, komunikační dovednosti či schopnost empatie (Generic 2012).Naproti tomu specifické kompetence jsou určené pro danou roli či pracovní pozici. Zároveň lze kompetence rozdělit právě na schopnosti chování a odborné schopnosti, jak bylo zmíněno v úvodu této podkapitoly. Odborné schopnosti můžeme zjednodušeně popsat jako „měkké schopnosti“ (soft skills), které jsou spojeny s projevy chování, postoji, osobními charakteristikami či hodnotami. Odborné schopnosti („tvrdé“) naopak zahrnují znalosti či dovednosti, které jsou potřebné k efektivnímu výkonu (Armstrong 2007). Spencer a Spencer (1993 in Rahim 2008) člení kompetence na základní, prahové (threshold), které by měl mít každý pracovník, aby dosáhl minimálních standardů pro danou roli a rozlišující (differentiating), které dělají rozdíl mezi dobrými a vynikajícími pracovníky.
9
1.1.1 Způsoby identifikace kompetencí Proces identifikace kompetencí pro danou roli či pozici bylo tradičně spíše otázkou umění než vědy (Langdon, Marrelli 2002). Zjišťování kompetencí potřebných pro určitou práci se může odvíjet od popisu pracovního místa, odpovědností pracovníka, požadovaného výkonu a řady dalších parametrů. Rothwell a Kazanas (1998) udávají tři základní přístupy k identifikaci kompetencí – půjčování, šití na míru a kombinace mezi předchozími. Jak vyplývá již z názvů těchto přístupů, půjčování staví na modelech a kompetencích identifikovaných v jiných organizacích. Naproti tomu šití na míru je nejnáročnější, ale pokud má být tento model východiskem např. pro výběr zaměstnanců, doporučují tento proces podstoupit. Langdon a Marrelli (2002) nabízejí mírně odlišné dělení a kriticky popisují některé přístupy k identifikaci kompetencí: • Soustavy schopností, které obsahují základní kompetence, vyhovující organizační kultuře a jejímu poslání (Armstrong 2007), trpí nedostatkem souladu s aktuálními požadavky na pracovní místo a přílišnou generalizací. • Lze také převzít kompetenční modely z jiných organizací, což na jedné straně usnadní práci při definici kompetencí pro podobnou pracovní pozici, na straně druhé příliš nereflektuje specifika dané organizace. • Metodou brainstormingu v rámci ohniskových skupin, zahrnujících osoby seznámené s obsahem určité práce. Jejich úkolem je identifikovat seznam důležitých kompetencí podstatných pro adekvátní výkon na dané pozici. • Kompetence odvozené z tradičního popisu pracovního místa, kde jsou však především uvedeny očekávané výstupy a není zde popsána skutečná výkonnost, potřebná k dosahování výjimečných výsledků. • Srovnání vynikajících a běžných pracovníků cílí na identifikaci faktorů, které odlišují úspěšné a nadstandardně výkonné pracovníky na dané pozici. I když bychom uvažovali pouze přístup šití na míru (vzhledem k cíli vytvořit požadovaný profil humanitárního pracovníka z hlediska českých zaměstnavatelů), existuje řada variant a metod, z nichž každá má pochopitelně své výhody i nedostatky. Nicméně na základě doporučení různých autorů a přístupů (Rothwell, Lindholm 1999; Nicolini a kol. 2006; McClelland, 1973; Kubeš, Spillerová a Kurnický 2004) lze syntetizovat základní fáze identifikace kompetencí pro určitou pracovní pozici: 1) Plánování Obsahem této fáze je především příprava celého procesu, ujasnění si jeho cílů (zda má sloužit např. k hodnocení, výběru pracovníků či zefektivnění práce, Nicolini a kol. 2006). Zároveň je vhodné porozumět kontextu dané organizace, jejímu poslání či organizační kultuře (Kubeš, Spillerová a Kurnický 2004). Tyto informace již mohou posloužit k naplánování dalších fázi, např. kde a jakým způsobem budeme získávat data. 2) Sběr dat Tato fáze může zahrnovat výběr zjišťovacích jednotek či technik zjišťování dat a následně samotný sběr dat. Data můžeme hledat např. v popisu pracovních povinností, úkolů, odpovědnosti, rolí, pracovního prostředí či interakce s jinými zaměstnanci (Rothwell, Lindholm 1999). Tato data pak můžeme získat několika základními technikami (Spencer a Spencer, 1993 in Kubeš, Spillerová a Kurnický 2004), které také ne náhodou částečně korespondují se základními metodami
10
kvalitativního výzkumu (srov. např. Bryman 2008): - Individuální rozhovory - Pozorování, - Panel expertů, - Průzkumy. Vhodnou formou individuálních rozhovorů pro zjišťování kompetencí je Behavioral Event Interview (BEI), který umožňuje získat přístup k mentálním mapám kategorizujícím a definováním pozorovatelného chování (Hale 2008, Spencer a Spencer 1993).4 3) Modelování kompetencí Při modelování kompetencí je nutné analyzovat sesbíraná data. Vzhledem k tomu, že se jedná zpravidla o kvalitativní data, přichází na řadu obvyklý postup kódování, klasifikace a kategorizace dat (Patton 2002). Zároveň je nutné ohlížet se na běžně užívaný význam jednotlivých kompetencí a případně identifikované kompetence definovat. Výsledek tedy může obsahovat tabulku se seznamem kompetencí, jejich popisem a důkazem z provedeného sběru dat, zároveň je vhodné je rozdělit na znalosti, dovednosti a postoje (Nicolini a kol. 2006). 4) Finalizace a validace modelu V případě, že má seznam kompetencí sloužit jako podklad pro určitou činnost, je nutné jej ověřit. Při této fázi tedy zkoumáme validitu, ověřujeme, zda model výsledek popisuje to, co má popisovat. Model je možné validovat např.pomocí respondentů předchozího výzkumu, lidí na zkoumané pracovní pozici či komparací s existujícími modely.
1.1.2 Seznam kompetencí Dle výše definovaných kritérií existuje celá řada různých kompetencí, které mohou být součástí požadavků na dané pracovní místo. Taxativní výčet všech myslitelných kompetencí není možný, neboť při definici záleží na konkrétním autorovi a oboru. Ostatně např. šetření Competency and Emotional Intelligence z roku 2003 identifikovalo v 49 zkoumaných soustavách celkem 553 kompetencí (Armstrong 2007). Existují však určité snahy o unifikaci kódu a kategorií kompetencí - ucelený přehled o tom, jaké konkrétní kompetence je možné hledat, nabízí např. databáze kompetencí,5 součást projektu Národní soustava povolání: - Měkké kompetence: Efektivní komunikace Kooperace (spolupráce) Kreativita Flexibilita Uspokojování zákaznických potřeb Výkonnost Samostatnost 4
Rozsáhlejší popis této techniky je uveden v metodologické části. Databáze kompetencí. [on-line]. Dostupné z: http://kompetence.nsp.cz/. Jde pouze o zkrácený seznam, detailní popis je na uvedeném odkazu. 5
11
Řešení problémů Plánování a organizování práce Celoživotní učení Aktivní přístup Zvládání zátěže Objevování a orientace v informacích Vedení lidí (leadership) Ovlivňování ostatních Obecné dovednosti: Počítačová způsobilost Způsobilost k řízení osobního automobilu Numerická způsobilost Ekonomické povědomí Právní povědomí Jazyková způsobilost v češtině Jazyková způsobilost v angličtině Jazyková způsobilost v dalším cizím jazyce Odborné znalosti a dovednosti (v oboru sociální práce): Znalosti v oboru sociální práce a poradenství Dovednosti k práci s lidmi v oboru sociální práce a poradenství Dovednosti k duševní práci v oboru sociální práce a poradenství Dovednosti k řízení procesů a činností v oboru sociální práce a poradenství
-
-
Armstrong (2007) dále předkládá seznam kompetencí, které se ve výše uvedeném výzkumu objevily ve více než 20 % organizací: týmová orientace, komunikace, řízení lidí, orientace na zákazníka, orientace na výsledky, řešení problémů, plánování a organizování, odborné schopnosti, schopnost vést, podniková a podnikatelská orientace, rozhodování, orientace na změnu, rozvíjení jiných lidí, vliv a schopnost přesvědčovat, iniciativa, interpersonální dovednosti, strategická orientace, kreativita, práce s informacemi, zaměření na kvalitu, sebedůvěra a asertivita, seberozvíjení, řízení.
1.2 Kompetence ve vzdělávání V průběhu 70. let 20. století si lidé, zodpovědní za vzdělávací politiku v západní Evropě, uvědomili charakter postmoderní doby a její vliv na výsledky vzdělávání – dynamický vývoj způsobuje nemožnost dokonale předvídat budoucí potřeby společnosti i ekonomiky. Relativita vědomostí a znalostí vedla k redefinici paradigmatu, od předávání faktických znalostí a nácviku zručnosti k výkonu určitých profesí se vzdělávací proces posunul k definici obecných kompetencí, které by umožňovaly vyrovnat se s měnícími požadavky společnosti a tak zvýšily uplatnitelnost jejich držitelů jak uvnitř jednotlivých profesí, tak i jejich intersektorální mobilitu (Kociánová 2010). 1.2.1 Klíčové kompetence pro univerzální rozvoj S ucelenou teorií a konceptem „klíčových kompetencí“ přišel Dieter Mertens (1931 – 1989), který se tyto obecné schopnosti, kompetence, pokusil definovat a utřídit. (Belz,
12
Siegriest 2001). V této oblasti lze pozorovat dva odlišné proudy – německý definuje kompetence na základě požadavků na konkrétní profesi či dokonce konkrétní pracovní místo (Schlűsselqualifikationen); anglosaský dává přednost obecnějším kompetencím (Core skills, Cross-curricular skills), který by zvýšily celkovou adaptabilitu jedince (K vývoji 2012). Pro tuto práci je relevantní především první koncept klíčových kompetencí jako definování požadovaných schopností pro dané povolání – humanitárního pracovníka. Belz a Siegriest (2001:27-32) udávají tři možné přístupy k tomu, jak identifikovat potřebné klíčové kompetence. Kognitivní přístup se ptá, jaké myšlenkové úkony jsou potřeba k výkonu určitých činností. Mezi tyto základní schopnosti lze zařadit schopnost pojmenovávat určité jevy, kategorizovat a zařadit je podle určitých hledisek a hledat mezi nimi souvislosti. Přístup založený na analýze činností sleduje činnosti specifické pro určitou profesi a na jejich základě stanovuje seznam schopností, které umožňují samostatné a účinné vykonávaní dané práce. Nejde tedy o „napodobování práce podle návodu“ ale schopnosti pro samostatné a tvůrčí vykonávání dané práce. Přístup zaměřený na společnost se vůči analýze činnosti vymezuje výhradou, že nemůže jít jen o adaptaci na dané organizační prostředí, ale je nutné do klíčových kompetencí zařadit i ty, které by umožňovaly rozvoj hodnot jako participace, demokracie a vnímání událostí v jejich kontextu. Evropská unie definuje klíčové kompetence jako soubor „znalostí, dovedností a postojů odpovídajících určitému kontextu“ (Key 2011). Prostřednictvím doporučení 2006/962/ES Evropského parlamentu navrhuje referenční nástroj k implementaci sady klíčových kompetencí do systémů celoživotního učení. Skrze uplatnění těchto klíčových kompetencí by se měla zvýšit flexibilita pracovníků a jejich uplatnitelnost ve znalostní ekonomice, jde tedy spíše o výše zmíněný anglosaský přístup ke klíčovým kompetencím. Jinými slovy, jde o obecný seznam znalostí, dovedností a postojů, které by měli získat účastníci v procesu vzdělávání (Hutmacher 1997). Přesto lze v tomto seznamu hledat inspiraci pro kategorizaci kompetencí a následně tak sadu kompetencí specifikovat i pro konkrétní povolání. Doporučení Evropského parlamentu a Rady ze dne 18. prosince 2006 (2006/962/ES) tedy identifikuje 8 základních kategorií kompetencí: •
komunikace v mateřském jazyce
•
komunikace v cizích jazycích
•
matematická schopnost a základní schopnosti v oblasti vědy a technologií
•
schopnost práce s digitálními technologiemi
•
schopnost učit se
•
sociální a občanské schopnosti
•
smysl pro iniciativu a podnikavost
•
kulturní povědomí a vyjádření
13
Praktickou aplikací těchto kompetencí v České republice je příprava a realizace rámcových vzdělávacích programů. Jejich cílem je změna cíle a výstupů výuky od osvojování si učiva k získání určitých znalostí, dovedností a postojů využitelných v praxi. Definované kompetence slouží jako očekávaný výstup vzdělávacích programů a aktivit, přičemž na tyto výstupy je nutné myslet už při jejich tvorbě (Hesová a kol. 2011). 1.2.2 Kompetenční přístup v české sociální práci Pokud hovoříme o vzdělávání sociálních pracovníků, kterému je alespoň v České republice vzdělání humanitárních pracovníků velmi blízké, lze pozorovat tři základní přístupy – evidence-based, reflexivní a právě kompetenční přístup (Navrátilová 2010). Kompetenční přístup vychází z podobných kořenů, jaké jsou uvedeny v podkapitole o konceptu kompetencí v lidských zdrojích a jeho nestorem v českém prostředí se stala Zuzana Havrdová. Ta ve své stěžejní práci (Havrdová 1999) na základě několikaletého výzkumu identifikovala soustavu kompetencí, kterými by měl sociální pracovník v českém prostředí disponovat. Soustava obsahuje 6 základních kompetencí, které rozpracovává do dalších kritérií. Pro potřeby této práce je relevantní především z hlediska původu dat v českém prostředí a velmi příbuzném oboru. Lze tedy čekat, že alespoň některé z udávaných kompetencí by mohly být podstatnými i pro výkon humanitárních pracovníků. Kompetence publikované Havrdovou (1999) a definované Navrátilovou (2010) jsou následující: • Rozvíjet účinnou komunikaci Definice: Umí naslouchat a vytvářet podmínky pro otevřenou komunikaci mezi jednotlivými klienty, skupinami a komunitami. Iniciuje spolupráci a motivuje pro změnu v zájmu klientů. • Orientovat se a plánovat postup Definice: Ve spolupráci s klienty, jejich pečovateli a jinými odborníky získává přehled o jejich současných i potenciálních potřebách i zdrojích a společně plánuje postupy, reagující na zjištěnou nouzi a ohrožení. Dovede stanovit rizikové faktory a meze spolupráce. • Podporovat a pomáhat k soběstačnosti Definice: Podporuje příležitosti k tomu, aby lidé mohli použít své vlastní síly a schopnosti. Pomáhá jim přebírat zodpovědnost, zabezpečovat svá práva a kontrolovat ohrožující chování. • Zasahovat a poskytovat služby Definice: Poskytuje nebo zajišťuje přiměřenou úroveň podpory, péče, ochrany a kontroly a zapojuje se do prevence. Podporuje spolupráci mezi jednotlivci, skupinami, komunitami a organizacemi. • Přispívat k práci organizace6 Definice: Pracuje jako odpovědný člen organizace, přispívá k hodnocení a zlepšování její práce a účinnosti služeb pro klienty a efektivně využívá všech zdrojů. Spolupracuje s kolegy. • Odborně růst 6
Havrdová (1999) rozděluje tuto kompetenci podle toho, zda se jedná o studenta či pracovníka, tedy podle toho, v jaké fázi vzdělávacího procesu se nachází.
14
Definice: Je schopen konzultovat a řídit svůj odborný i osobní růst. Je schopen se kvalifikovaně rozhodovat, spolupracovat v síti, dosahovat vytčených pracovních cílů ve stanoveném čase a přispívat k pozitivním změnám ve svém oboru.
15
2 Humanitární pracovník Pokud je cílem této práce zjistit, jaké kompetence očekávají české neziskové organizace od svých humanitárních pracovníků, po ujasnění pojmu kompetence nutně vzniká otázka, kdo je to humanitární pracovník. Ačkoliv je prestiž této profese poměrně vysoká a její image mezi širokou veřejností pozitivní (Prokeš, 2011), jako u každého pojmu zde dochází k rozdílnému vnímání a interpretaci. Humanitární práce je navíc specifická v tom, že se s ní nesetkáváme v každodenní realitě a může tak být opředena řadou mýtů, které humanitární pracovníky vsazují do tajemného, neznámého prostředí a představa konkrétní náplně jejich činnosti není zcela jasná. Následující části této kapitoly tedy pomohou zasadit pojem humanitární pracovník do určitého kontextu a tak jej definovat pro potřeby tohoto textu. Nejprve je vhodné zaměřit se na to, v jaké oblasti humanitární pracovníci vykonávají svou činnost. Humanitární práce je velmi často vykonávána v rámci humanitární pomoci, proto bude nejprve popsán tento hyperonym. Následně bude popsáno to, co konkrétně dělá – tedy co vše zahrnuje samotná humanitární práce. V neposlední řadě je také nutné obrátit pozornost k platformě, která umožňuje humanitárním pracovníkům vykonávat jejich činnost, tedy k humanitárním organizacím. Jinými slovy, zodpovězena bude otázka, pro koho tito lidé pracují.
2.1 Humanitární pomoc – rámec a východisko pro humanitární práci Slovo humanitární lze popsat jako lidský, směřující k člověku nebo také zaměřený na základní potřeby člověka (Petráčková, Kraus 1998). Tento pojem je zde používán ve stejném významu jako u humanitární práce či pracovníka. Pomoc v tomto kontextu charakterizuje Braunerová (2011:19) jako „přispění v nouzi“. Z toho vyplývá, že humanitární pomoc jako takovou lze chápat jako přispění, ulehčení lidem či komunitám, které se nacházejí v obtížné životní situaci, obvykle po určité humanitární katastrofě a pomáhá zmírnit bezprostřední následky a posilovat jejich vlastní mechanismy zvládání (Walker, Maxwell 2008). 2.1.1 Definice a pojetí humanitární pomoci V českém prostředí je humanitární pomoc nazvána mírně odlišně než v zahraniční literatuře. Zatímco např. Kaplan a kol. (2005) definuje humanitární pomoc jako aktivity bezprostředně reagující na humanitární krizi, zahraniční autoři zejména v anglosaském prostředí často používají místo pojmu humanitární jiné alternativy. Nejčastěji se tak hovoří o krizové pomoci (emergency aid), nicméně humanitární pomoc (humanitarian assistance, humanitarian action, relief aid) není také neobvyklým pojmem. Ostatně kontext, ve kterém se humanitární pomoc realizuje je velmi častým znakem i v zahraničních pramenech. Např. OSN definuje humanitární pomoc jako činnost po humanitární katastrofě a v jejím místě, která spočívá v poskytování úlevy, podpory a pomoci (Humanitarian, 2011). Iniciativa Global Humanitarian Assistance upřesňuje, že jde především o zachraňování životů, zmírnění utrpení či ochranu lidské důstojnosti při a těsně po katastrofě (Defining 2012). Humanitární pomoc může probíhat jak na mikroúrovni (většinou pomocí konkrétní humanitární práce s komunitami a
16
postiženými), tak na mikroúrovni od státu ke státu (Fink, Redaelli 2009). Pro ilustraci rostoucího trendu celkového finančního objemu celosvětové humanitární pomoci za roky 2000 až 2012 srov. obrázek č. 2. Zvyšující se objem financí žádá stále rozsáhlejší struktury a platformy v realizaci humanitární pomoci, je totiž nutné zabránit duplicitě pomoci a efektivně a spravedlivě distribuovat zdroje. Účinnost této finanční pomoci a správnou implementaci humanitárních projektů zajišťují právě humanitární organizace.
Obr. 2: Objem humanitární pomoci za posledních 12 let. Pramen: FTS, 2012.
Humanitární pomoc spadá do větší oblasti, dříve nazývané mezinárodní pomoc, nyní je patrná změna pojmu k mezinárodní pomoci, která by měla reflektovat nové participativnější přístupy, zahrnující beneficienta zároveň jako partnera ve spolupráci. Tato oblast zahrnuje jak humanitární, tak i rozvojovou pomoc, (Princová 2009) mezi těmito aktivitami však existují rozdíly spočívající především v problémech, na které reagují a časovém horizontu pomoci. Zatímco humanitární pomoc reaguje spíše na akutní krize a její programy mají krátkodobý charakter, snaží se o bezprostřední obnovu základních mechanismů zvládání, rozvojová pomoc odpovídá na dlouhodobé problémy, často spojené s chudobou, snaží se o trvalou nápravu v dlouhodobém horizontu (Kaplan a kol. 2005). Vzhledem k aplikaci na české prostředí je vhodné zmínit legislativní úpravu pojmů humanitární a rozvojová pomoc. Oběma typy pomoci se zabývá zákon č. 151/2010 Sb. o zahraniční rozvojové spolupráci a humanitární pomoci poskytované do zahraničí. Humanitární pomoc je zde definována jako „souhrn činností hrazených ze státního rozpočtu, jejichž cílem je zamezit ztrátám na životech a újmě na zdraví, zmírnit utrpení a obnovit základní životní podmínky lidí po vzniku mimořádných událostí, jakož i zmírňovat dlouhodobě trvající následky mimořádných událostí a předcházet jejich vzniku a negativním následkům“ (§ 2 odst. a). Rozvojová pomoc je zde pojímána v souladu s výše uvedeným vymezením, a to jako „souhrn činností hrazených ze státního rozpočtu, jejichž cílem je přispět k odstraňování chudoby v kontextu udržitelného rozvoje, včetně plnění rozvojových cílů tisíciletí, k ekonomickému a sociálnímu rozvoji, k ochraně životního prostředí, jakož i k podpoře demokracie,
17
dodržování lidských práv a řádné správy věcí veřejných v rozvojových zemích“ (§ 2 odst. b).
2.1.2 Principy, cíle a nástroje humanitární pomoci Cílem humanitární pomoci je na jedné straně reagovat na humanitární katastrofy a co nejrychleji obnovit důstojný život katastrofou postižených lidí (Humanitární 2003), tak podporovat lidské, sociální a přírodní kapacity komunit ke snížení jejich zranitelnosti (Princová 2009). Humanitární pomoc by měla být realizována především v následujících oblastech – „assistance (materiální pomoc a podpora), protection (ochrana lidské důstojnosti a bezpečí), livelihood (ekonomická podpora) a advocacy (prosazování humanitárních principů a hovořit o potřebách zasažených lidí)“, (Bjernfeld 2009, Braunerová 2011:19). K dosažení těchto cílů jsou v rámci pomoci uplatňovány základní humanitární principy: nestrannost, lidskost, a nezávislost (Defining 2012), obdobné principy zdůrazňuje Humanitární charta: právo na důstojný život, rozlišování mezi bojujícími a civilisty a nevystavování opětovnému ohrožení (Humanitární 2003: 4-5). Mezi základní nástroje, jakými pak humanitární pomoc dosahuje svých výše uvedených cílů patří materiální pomoc a podpora základních životních potřeb, nouzová potravinová pomoc a neposlední řadě koordinace pomoci, ochranných a podpůrných aktivit (Walker, Maxwell 2008; Defining 2012). Moderní humanitární pomoc dále využívá přístupy jako Disaster Risk Reduction (DRR) či Climate Change Adaptation - oba dva přístupy se snaží snížit zranitelnost komunit a zvýšit jejich připravenost na případné katastrofy (Gruber 2012).7 Nástrojů a aktivit, kterých se využívá při poskytování a implementaci humanitární pomoci však existuje celá řada, výše uvedené principy a cíle specifikují humanitární pomoc jako východisko pro popis osoby humanitárního pracovníka a možné náplně jeho práce.
2.2 Humanitární práce a její vykonavatelé Humanitární pracovník je člověk, který vykonává humanitární práci, realizuje humanitární pomoc v oblastech a v době při a bezprostředně po humanitární katastrofě (Defining 2012). Vzhledem k obecné definici práce můžeme také uvažovat, že jde o člověka placeného za svou činnost, kterou odvádí (Braunerová 2011), je tedy vhodné vnímat rozdíl mezi dobrovolníkem (většinou neplaceným) a pracovníkem, od kterého naopak společnost očekává určitou profesionalitu (Walker 2010). Abychom vymezili pro potřeby tohoto textu pojem humanitární pracovník, podívejme se na tři jeho základní dimenze: • co přesně dělá či může dělat humanitární pracovník (náplň práce), • v jakém prostředí humanitární pracovní vykonává svou činnost (specifika práce a její rizika), • co by měl pro výkon své profese znát a umět (profil humanitárního pracovníka)
7
Detailnější popis přístupů k humanitární pomoci přesahuje rámec tohoto textu, důležité jsou však humanitární principy, ze kterých vychází.
18
2.2.1 Náplň práce humanitárních pracovníků Jak bylo uvedeno výše, nejprve je vhodné upřesnit to, co vlastně humanitární pracovník vykonává. Tato otázka, ačkoliv se může někomu jevit jako triviální, je právě jedním z největších kamenů úrazu ve snaze profesionalizovat humanitární práci (Walker 2010). To je způsobeno především různorodostí humanitární pomoci i samotné humanitární práce – dle výše uvedených vymezení je totiž hlavním definičním znakem kontext, ve kterém se práce vykonává a její cíle. Víme tedy, že humanitární práce i pomoc reagují na humanitární katastrofy většinou ve zranitelných zemích a že jejich cílem je zmírnit utrpení, odstranit následky a působit v prevenci a posilování kapacit místních komunit k obraně proti potenciálním katastrofám. Nicméně již z tohoto odstavce plyne rozličnost katastrof a jejich následků, stejně jako široká škála lidských potřeb, které je nutné v krizových situacích uspokojit. Prostor se tak nabízí psychologům, sociálním pracovníkům, manažerům či dokonce lékařům a ekonomům. Bezesporu však můžeme humanitárního pracovníka zařadit do tzv. pomáhajících profesí. Ty se totiž vyznačují prací s lidmi a lze mezi ně zařadit např. výchovné, sociální či lékařské profese – všechna tato povolání spojuje především jejich cíl, a to pomoci druhému. Základní dispozice pro kvalitní výkon této práce jsou prosociální jednání, schopnost empatie, schopnost sdílet problémy ostatních lidí či odpovědnost na všech dimenzích (vůči sobě, druhým i transcendentálním entitám) (Jankovský 2003). Právě tyto schopnosti jsou patrně velmi podstatné i pro humanitární pracovníky, což bude podrobněji analyzováno níže. Co tedy humanitární pracovníci dělají? Především je nutné říci, že vzhledem k deficitu všeobecně přijímaného vymezení a vzhledem k vágním definicím je obtížné tuto otázku zodpovědět (Estimates 2008). Není tedy ani možné říci, kolik přesně působí ve světě humanitárních pracovníků, jejich počet byl v roce 2008 odhadován na cca. 600 000 (Stoddard, Harmer, Di Domenico 2009). Walker (2010) se ptá, jaké profese lze zahrnout pod výkon humanitární práce – jsou to všichni, kteří pracují pro humanitární organizace, tedy i řidiči a pomocná pracovní síla? Dále vyjmenovává několik základních profesí, kteří působí v humanitárních organizacích a na humanitárních misích: tazatelé, řidiči, potravinoví odborníci, ekonomové, zdravotní pracovníci, logistikové či hygienici. Na místě je však otázka, zda je tento výčet úplný. Kde jsou sociální pracovníci, projektoví koordinátoři, stavitelé, záchranáři apod.? Jak však udává Walker (2010), data ani definice o specializacích humanitárních pracovníků zkrátka nejsou k dispozici.8 Pro svůj kvantitativní výzkum o profesionalizaci mezi téměř 1360 humanitárními pracovníky tak specifikuje 8 základních specializací: • Personalistika • Logistika • Projektové řízení • Finance a účetnictví • Veřejné zdraví • Plánování nouzových obydlí • Hygiena 8
Přestože existuje řada profesních organizací jako třeba Proffesionals in Humanitarian Assistance and Protection (PHAP, srov. http://www.phapinternational.org/). Říct, kdo všechno je a může být humanitárním racovníkem není zkrátka tak jednoduché.
19
• Výživa Na základě informací ze vzdělávacích programů v humanitární práci a příbuzných oborech (Rainhorn, Smailbegovic, Jiekak 2010) lze ještě doplnit dvě další oblasti: • Bezpečnostní experti • Sociální práce Těchto deset specializací tedy budu pro účely této práce považovat za spektrum činností a povolání, které mohou být zahrnuty pod pojem humanitární pracovník. 2.2.2 Specifika humanitární práce Každá práce má své světlé i stinné stránky, pohled rozdílných lidí navíc nabízí několik dimenzí hodnocení. Při posuzování jakékoliv práce je nutno brát v úvahu také kontext práce, ve kterém je vykonávána a tím i její specifika. Humanitární práce v tomto ohledu není výjimkou, právě naopak, vzhledem k dynamicky se vyvíjejícímu prostředí, ve kterém je vykonávána, ale i s ohledem na změny, kterými prochází tato poměrně mladá profese, lze vyjmenovat několik zásadních specifik, která ovlivňují výkon této činnosti. Gushulak (2011) vyjmenovává několik stránek profese humanitárního pracovníka, se kterými se naprostá většina setkává každý den: • vystavení nepříznivému prostředí souvisejícímu s humanitární katastrofou, • dlouhé hodiny strávené v práci, • poškozená nebo chybějící infrastruktura v místě práce, • omezená dostupnost potravy, vody, dopravních či zdravotních služeb, • snížená úroveň ochrany a bezpečnosti, • stres, nutnost řešit etická dilemata v souvislosti s omezenými zdroji a potřebou pomoci. V rámci takových podmínek pak musí humanitární pracovník čelit řadě rizik, která ohrožují nejen jeho práci, ale především jeho samotné zdraví či život. Ostatně jak uvádí McCormack, Joseph, Hagger (2009:109), hlavní rizika, kterým jsou vystavováni humanitární pracovníci: „smrt, nemoc a psychické poruchy.“ Obecně jde tedy o velmi náročné pracovní podmínky, které zatěžují psychickou stránku osobnosti humanitárního pracovníka. S tím také souvisí stres, kterému je humanitární pracovník často vystaven dlouhodobě. Blanchetiere (2006) tento stres analyzuje důkladněji aplikuje čtyři základní stresové faktory na prostředí, ve kterém vykonává svou činnost humanitární pracovník. V rámci situačních faktorů, faktorů spojených s prací, faktorů organizace a managementu a faktorů osobního rizika tak specifikuje základní indikátory, které způsobují či zhoršují stres humanitárním pracovníkům:
20
1) Situační faktory • nebezpečí • ohrožení osobní pohody • obklopující chudoba a násilí • náročné vztahy s komunitami a místními představiteli • zdravotní rizika, nedostatečné zázemí 3) Organizační faktory • záležitosti týkající se přípravy a následného výcviku • řídící záležitosti (byrokracie, rozhodovací proces) • programové cíle (nerealistické, rozporuplné)
2) Faktory vztahující se k práci • obtížné podmínky pro život • sociální, kulturní a spirituální dislokace • velká pracovní zátěž • napjaté vztahy uvnitř týmu • nebezpečnost práce 4) Faktory osobního rizika • omezený kontakt s domovem • nedostatek zkušeností • nerealistická očekávání • nedostatečná péče o sebe samého • psychologická historie
Obr. 3: Stresové faktory humanitární práce. Pramen: Blanchetiere (2006:4), upraveno.
Je zřejmé, že specifika prostředí, ve kterém humanitární pracovníci pomáhají a také práce samotné kladou velké nároky na jeho schopnosti. Rizika, se kterými se setkávají nejsou zanedbatelná a pro to, aby humanitární pracovníci nebyli ohroženi na životech či zdraví je nutné, aby byli pečlivě připraveni. 2.2.3 Kompetence Jak bylo uvedeno v předcházejícím odstavci, důkladná příprava je naprosto nezbytnou podmínku účinnosti práce humanitárního pracovníka i jeho bezpečí. Právě různorodost práce a podmínek jejího výkonu způsobuje, že se pouze nemnoho pramenů se zabývá tím, jakými schopnostmi, znalostmi a dovednostmi by měli humanitární pracovníci disponovat. Tento text si proto klade za cíl zodpovědět, jaké jsou tyto kompetence z pohledu českých neziskových organizací. Ačkoliv je humanitární práce dynamicky se rozvíjející obor, kde teprve dochází k profesionalizaci, lze vypozorovat určité snahy o definici těchto kompetencí v zahraniční literatuře. Slim (2005 in Bjernfeld 2009) výstižně charakterizuje dnešní nevyslovenou představu o ideálním humanitárním pracovníkovi jako vybroušeného profesionála s jasnými standardy a schopnostmi, ale s realistickými představami. Má být také osobně oddaný pomoci obětem války a katastrof, myslet globálně a být kosmopolitní bytostí, která je schopná pracovat kdekoliv na světě. Na vedoucích pozicích má být schopen jednat s kýmkoliv ve společnosti, od uprchlíků po ministra vlády. Kealey (2006) dělí ideální charakteristiky humanitárního pracovníka do tří skupin: adaptační, mezikulturní a partnerské schopnosti. Jako základ pro výzkum v rámci tohoto textu tedy specifikujme na základě dostupné literatury (Walker 2010; NOHA 1998; Slim 2005 in Bjernfeld 2009) komplexní přehled kompetencí, které by měl mít humanitární pracovník z pohledu zahraničních autorů: • znalosti o:
21
•
•
o bezpečnosti, o vzdělání, o statistice, o demografii, o metodách monitoringu a hodnocení, o posuzování potřeb, o hygieně, o veřejném zdraví, o logistice, o výživě a potravinové bezpečnosti, o účetnictví, o lidských právech a humanitárním právu, dovednosti: o schopnost pracovat na více úkolech současně, o jazykové schopnosti, o finanční schopnosti, o týmová práce a budování týmů, o schopnost vyjednávání a mediace o myslet globálně, o hledat efektivní řešení, o schopnost se rozhodovat, o odolnost vůči únavě a stresu, o interkulturní dovednosti, postoje: o zodpovědnost vůči dárcům a příjemcům, o respekt ke komunitě, o nezávislost na jakýchkoli vlivech, o nestrannost a neutralita, o sebekontrola, o čestnost, o pozitivní, demokratický a participativní přístup.
2.2.4 Očekávání humanitárních organizací Pokud bychom si položili otázku, jak vypadá ideální humanitární pracovník, nutně se musíme ptát: z jakého pohledu toto budeme posuzovat? Každý z aktérů humanitární pomoci, ale i ostatních subjektů působících v prostředí humanitárního pracovníka má jiná očekávání o tom, co by měl humanitární pracovník umět či znát. Jedním z těchto subjektů jsou zástupci humanitárních organizací, kteří s pomocí humanitárních pracovníků dosahují své cíle. Obecně má sice pojem očekávání dle kontextu řadu méně či více odlišných významů, zde bude z důvodu formulace hlavní výzkumné otázky používán ve smyslu nároků, kladených na humanitární pracovníky ze strany humanitárních organizací. Z hlediska psychologie je očekávání určitá představa či předpoklad, že se něco uskuteční na určitém místě, v určitém čase a určitým způsobem a často vycházejí z určité předchozí zkušenosti (Hartl, Hartlová 2010 in Lipowská 2011, Nakonečný 2009). Očekávání a nároky, kladené na humanitární pracovníky ze strany humanitárních organizací tak vycházejí jednak ze zkušenosti samotných organizací, tak ze zkušenosti respondentů tohoto výzkumu. Očekávání má své významné místo také
22
v sociální práci a to především v rámci konceptu sociálního fungování. Vnímání fungování člověka ve společnosti jako neustálý proces interakce mezi ním a prostředím (Bartlett 1970) tak může být přínosné i pro hledání příčin úspěšnosti určitých humanitárních pracovníků. Ideální kompetence humanitárního pracovníka tedy nemohou být založeny pouze na očekávání jejich zaměstnavatelů, ale také mnoha jiných stran, což je také v souladu s uvědomovanými limity tohoto výzkumu. Schopnost vyrovnat se s nároky a očekáváním prostředí je také jednou z významných kompetencí profesionálních humanitárních pracovníků (Walker 2009). Zároveň je také nezbytné vnímat situaci i z druhého pohledu, tedy očekávání jedince vůči prostředí (Navrátil 2003), což ovlivňuje především motivaci humanitárních pracovníků (srov. Braunerová 2011).
2.3 Humanitární organizace jako platforma pro výkon humanitární práce Humanitární práci zřídkakdy vykonávají lidé samostatně a ani implementace humanitární pomoci není dílem jediného člověka. Výše zmíněná specifika a náročnost podmínek, ve kterých je humanitární práce vykonávána logicky vyústila v tvorbu humanitárních organizací, které pomáhají koordinovat jednotlivé aktivity a humanitárním pracovníkům nabízejí podpůrné systémy, aby mohli svou práci vykonávat co nejúčinněji. Na řadě aktivit je totiž nutné spolupracovat s ostatními odborníky a právě působení v organizaci umožňuje specializovat se na konkrétní činnost. Organizaci lze definovat jako účelný systém, charakterizovaný koordinovanými aktivitami k dosažení společného cíle (Thompson, McHugh 2002). Společným cílem může být právě naplňování poslání a dosahování vize, což by mělo být sdíleno uvnitř celé humanitární organizace. Oxfordský slovník (Petter, Coulson 1982) vymezuje státní, neziskovou či mezivládní humanitární organizaci na základě jejího cíle a poslání, a to rozdělování a implementace humanitární pomoci. Od humanitárních pracovníků pak organizace očekává nějaké výstupy a cíle jejich činnosti, které pomáhají naplňovat toto poslání a zapadají do strategických a operativních cílů organizace a v závislosti na tom musí disponovat humanitární pracovníci určitými schopnostmi, aby těchto cílů byli schopni v daném kontextu dosahovat. Historie institucionalizace humanitární pomoci se začala psát v polovině 19. století. V roce 1863 začala vznikat jedna z prvních a nejznámějších humanitárních organizací – Mezinárodní výbor červeného kříže (Kaplan a kol. 2005). K rozmachu humanitárních organizací dochází v souvislosti se dvěma světovými válkami, především tou druhou, které vedly k rozsáhlým humanitárním krizím a zanechaly nejen evropský kontinent ve velmi zranitelném stavu. Velká potřeba činnosti humanitárních organizací v posledních desetiletích souvisí i s dekolonializací a občanskými nepokoji a válkami v těchto destinacích (Koordinace 2005). V současné době dochází v souvislosti s profesionalizací humanitárního sektoru (Walker 2010) také k definici určitých společných cílů a principů humanitární pomoci a práce ke zvýšení účinnosti práce humanitárních organizací či např. zamezení některých duplicit v poskytování pomoci a koordinaci její distribuce (Humanitární 2003, NOHA 1998). Byla definována Humanitární charta, obecné prohlášení principů, jimiž by se měla humanitární pomoc řídit, která má sloužit jako východisko pro činnost
23
humanitárních organizací, aby směřovaly ke společnému cíli. Zároveň se aktéři v humanitární sféře shodli na Minimálních standardech humanitární pomoci, které specifikují, jak by měla vypadat humanitární práce při vykonávání konkrétní činnosti. Pokouší se tak zajistit jistou úroveň kvality humanitární pomoci a humanitární práce, která by měla být v souladu právě s humanitární chartou a co nejúčinněji pomáhat lidem zasaženým katastrofou (Humanitární 2003). V zásadě tak existují dva typy organizací – koordinující a ty, které poskytují přímou pomoc lidem či komunitám. Koordinační roli nad celosvětovou humanitární pomocí vykonává především Úřad OSN pro koordinaci humanitárních záležitostí (OCHA), na Evropské úrovni plní podobnou roli Úřad pro humanitární pomoc (ECHO). Zároveň mají jednotlivé státy své vlastní agentury, které pomáhají pomoc distribuovat do zasažených oblastí (např. USAID). Tyto organizace analyzují celkové potřeby po humanitární krizi, vyhlašují konsolidované výzvy na financování humanitární pomoci a monitorují naplňování cílů humanitárních misí. Druhý typ neziskových humanitárních organizací působí často na misích v terénu, ale dle velikosti plní i koordinační roli jednotlivých programů či projektů. Mezi největší české humanitární organizace, které tvoří zároveň největší část poptávky po humanitárních pracovnících, patří Člověk v tísni, Charita Česká republika (i dílčí charity na celém území ČR), ADRA, Lékaři bez hranic, Český červený kříž, CARE Česká republika či Maltézská pomoc.
24
3 Metodická část 3.1 Cíle výzkumu 3.1.1 Výzkumný problém aneb symbolický cíl Humanitární práce je velmi specifická profese, na kterou je obtížné se připravit. Probíhá v náročných, krizových podmínkách, které se často velmi liší. Zároveň tak vyžaduje od samotných humanitárních pracovníků určité schopnosti, znalosti a postoje, které by umožnily práci vykonávat efektivně a s minimalizací rizika vyhoření. Přestože je humanitární práce velmi různorodá, lze najít řadu společných znaků, které mohou napovědět v tom, co jsou nezbytné kompetence potenciálního humanitárního pracovníka v české neziskové organizaci. Symbolickým cílem je upozornit na to, že není systematicky zmapováno, co požadují české humanitární organizace od stávajících či potenciálních humanitárních pracovníků, což způsobuje problémy nejen samotným zájemcům o práci humanitárního pracovníka, ale i CARITAS - Vyšší odborné škole, která vzdělává studenty v oboru humanitární práce. Zájemci o práci tedy nevědí, jakým směrem se mají rozvíjet a vzdělávací instituce nemá vodítko, jak nastavit vzdělávací programy tak, aby odpovídaly tomu, co požadují potenciální zaměstnavatelé. Negativní dopad má tento stav jak na CARITAS – Vyšší odbornou školu, která neví, jestli jsou absolventi oboru humanitární práce dostatečně vybaveni dle požadavků zaměstnavatelů, tak pro absolventy, kterým se tím snižuje šance na uplatnitelnost v humanitární práci. To vše má také negativní důsledek i na samotné humanitární organizace, které si nemohou vybírat z tak širokého spektra kvalifikovaných uchazečů a pracovníků. Humanitární pracovníci vybavení potřebnými kompetencemi, do jejichž vzdělávání by organizace nemusely tolik investovat, by přitom mohli zlepšit naplňování jejich poslání a zvýšit účinnost jejich pomoci lidem zasaženým krizí. Na tento problém chci upozornit jak samotné neziskové organizace, tak (potenciální) humanitární pracovníky, ale především CARITAS – Vyšší odbornou školu sociální, která jako jediná v ČR vzdělává studenty přímo v oboru humanitární práce (Rainhorn, Smailbegovic, Jiekak 2010). Kontakt s potřebami trhu by jí totiž umožnil lépe nastavit vzdělávací program pro lepší uplatnitelnost absolventů i kvalitnější výkon humanitární práce. Vzdělávacím institucím v tom, aby problému věnovaly dostatečnou pozornost, brání především nedostatek času, absence strategického řízení a zejména neznalost potřeb českých neziskových organizací. Vlivem toho mohou ztrácet kontakt s realitou a s tím, co si představují od svých zaměstnanců neziskové organizace. 3.1.2 Aplikační cíl Aplikačním cílem této práce je vytvořit požadovaný profil humanitárního pracovníka na základě potřeb českých humanitárních organizací jako východisko tvorby vzdělávacích programů institucí i sebevzdělávání a rozvoj jednotlivců. Prospět by to mělo:
25
• CARITAS-Vyšší odborné škole a dalším vzdělávacím institucím, aby vytvořily kvalitnější programy s vyšší uplatnitelností absolventů, • (potenciálním) humanitárním pracovníkům, aby věděli, co se od nich požaduje a jak mohou dosáhnout vysněné pozice, • zprostředkovaně zaměstnavatelům (českým humanitárním organizacím), kteří budou moci s kvalitněji připravenými humanitárními pracovníky účinněji naplňovat své poslání, pomáhat lidem zasaženým krizí. Pro to, aby bylo možné dosáhnout aplikačního cíle, je nutné zjistit, jak vypadá podle humanitárních organizací práce dobrého humanitárního pracovníka, v jakém prostředí pracuje a jaké výstupy od něho očekávají. To pomůže zodpovědět otázku, jaké kompetence musí mít humanitární pracovník k naplnění těchto očekávání. Zároveň je užitečným zdrojem reflexe vlastních kompetencí samotnými humanitárními pracovníky na základě poznatků z praxe. S pomocí získaných poznatků lze dosáhnout žádoucího stavu pomocí syntézy jednotlivých požadavků neziskových organizací a reflexi humanitárních pracovníků tak, abych vytvořil seznam kompetencí, potřebných pro dráhu humanitárního pracovníka v českých neziskových organizacích. Na základě tohoto požadovaného profilu absolventa oboru humanitární práce bude možné vystavět nové či upravit stávající přístupy ke vzdělávání humanitárních pracovníků (ať už na institucionální, tak na individuální úrovni). Konfrontací současných profilů absolventů či uchazečů, žádajících o pozici humanitárního pracovníka s požadovaným profilem „trhu“ neziskových organizací může být položeno vodítko pro směřování vzdělávání humanitárních pracovníků. 3.1.3 Poznávací cíl Poznávací cíl a tedy i hlavní výzkumná otázka zní: Jaké kompetence očekávají české humanitární organizace od svých humanitárních pracovníků? 3.1.4 Dílčí výzkumné otázky Na základě definice a rozpracování pojmů z hlavní výzkumné otázky a s pomocí teoretické části této práce lze stanovit dílčí výzkumné otázky, které napomohou dosáhnout poznávacího cíle. Z výše uvedeného lze vyvodit, že k tomu, abychom zjistili odpověď na hlavní výzkumnou otázku, potřebujeme se ptát na cíle, prostředí, činnosti a předpoklady. První dílčí výzkumná otázka se ptá na cíle práce humanitárních pracovníků pro naplňování poslání humanitárních organizací: DVO1: Jakých cílů mají dosahovat humanitární pracovníci? Druhá dílčí výzkumná otázka analyzuje konkrétní nástroje, které v daném prostředí umožňují naplňování cílů: DVO2: Jaké konkrétní činnosti má vykonávat humanitární pracovník? Třetí dílčí výzkumná otázka hledá specifika prostředí humanitární práce a jejich vliv na humanitární pracovníky, což může determinovat potřebné kompetence pro kvalitní
26
naplňování výše zmíněných cílů: DVO3: Jaké nároky klade na humanitární pracovníky prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána? Čtvrtá dílčí výzkumná otázka se ptá na předpoklady, které humanitárním pracovníkům umožní úspěšný výkon zmíněných činností: DVO4: Jaké předpoklady potřebují humanitární pracovníci k výkonu své práce?
3.2 Výzkumná metoda a strategie Poznávací cíl a výzkumné otázky, které si tento text klade, vytváří specifický kontext, s ohledem na nějž je nutné zvolit vhodné metody. Aplikace adekvátních metod ve výzkumné části následně umožní zodpovězení dílčích výzkumných otázek a jejich prostřednictvím také naplnění poznávacího cíle. Charakteru výzkumných otázek nejlépe vyhovuje využití metody porozumění a kvalitativní výzkumné strategie. Cílem tohoto textu je totiž porozumět tomu, co a hlavně proč se zástupci českých humanitárních organizací domnívají, že humanitární pracovníci potřebují umět a znát. Jde tedy spíš o subjektivní pohled respondentů než o objektivně daný fakt. Metoda porozumění stejně jako kvalitativní strategie pak pomáhají odkrýt význam těchto pohledů (Disman 2002). Teoretický základ kvalitativního výzkumu tvoří především fenomenogie a sociální konstruktivismus, jinými slovy realita neexistuje sama od sebe nezávisle na jejích pozorovatelích, ale je neustále konstruována v procesu sociální interakce (Patton 2002). Není tedy možné poznat jakýsi objektivně daný profil humanitárního pracovníka, ale je nutné zjistit, jaký význam jeho kompetencím přisuzují samotní aktéři reality humanitární práce, tedy ti, kteří tuto realitu sami vytvářejí. Význam kvalitativní metodologie v tomto kontextu zdůrazňuje fakt, že jde v českém prostředí dosud o nepříliš probádanou tematiku. Jednou ze situací, kdy je kvalitativní výzkum vhodnou strategií, je totiž explorace nových problémů, které mohou být až následně zkoumány kvantitativně (Hendl 2005).
3.3 Techniky zjišťování a analýza empirických dat Jako způsob, kterým budou sbírána data pro analýzu a interpretaci, byl zvolen polostrukturovaný individuální zjevný rozhovor (face-to-face metoda). Tento typ rozhovoru totiž umožňuje díky interakci výzkumníka s respondentem exploraci problému a získání spontánních vyjádření respondentů o zkoumaném tématu (Bryman 2008). Rozhovory budou vedeny převážně polostandardizovanou formou, konkrétně metodou intenzivních interview, jejíž zásady doporučují vést otevřený, ale řízený rozhovor, ve kterém mluví zejména respondent (Charmaz 2006). Rozhovor bude částečně strukturován podle dílčích výzkumných otázek, neboť jejich pořadí umožní respondentovi zamyslet se nad svými požadavky na humanitární pracovníky komplexněji v duchu výše uvedené teorie. V rámci těchto oblastí sice budou připraveny určité otázky, během rozhovoru ale budou upravovány a přidávány nové dle vývoje rozhovoru. Tento typ rozhovoru tak vzhledem k cílům této práce nabízí vhodný kompromis mezi pružností sběru dat a srovnatelností jejich analýzy. Volba techniky zjišťování i celé výzkumné strategie byla učiněna s ohledem na kvalitu výzkumu. Tak je zdůrazněna validita, přesnost reprezentace sociálních jevů, i reliabilita, transparentnost výzkumného procesu (Disman 2002, Švaříček, Šeďová 2007).
27
Analýza a interpretace dat bude provedena pomocí otevřeného kódování, díky kterému bylo možné identifikovat jednotlivá témata v rozhovorech a přiřadit je k určitým významovým kategoriím v souladu s indikátory dílčích výzkumných otázek (Strauss, Corbin 1999:43).
3.4 Jednotka zkoumání a zjišťování, výběr a charakteristika respondentů Před výběrem respondentů je nutné ujasnit si, o kom budou zjišťovány informace (jednotka zkoumání) a od koho budou tyto informace získány (jednotka zkoumání). Vzhledem k tomu, že záměrem této práce je zjistit, jaké kompetence očekávají české humanitární organizace od humanitárních pracovníků, bude jednotkou zkoumání očekávání o kompetencích humanitárních pracovníků a jednotkou zjišťování zástupce (manažer či personalista) vybraných českých humanitárních organizací. V České republice lze na základě předchozího teoretického vymezení identifikovat přibližně třináct humanitárních organizací, které se humanitární prací zabývají jako hlavní činností či tvoří jednu z dílčích oblastí jejich působení. Z hlediska adekvátního kompromisu mezi šířkou a hloubkou vzorku bylo z těchto organizací bylo záměrným výběrem kontaktováno devět, s jejichž zástupci byly provedeny rozhovory. Záměrný výběr byl učiněn s cílem získat co nejbohatší informace nikoliv reprezentativní data (Hendl 2005). Validita vzorku je založena na „členství ve známé skupině“ (Disman 2000:64) a vzorek byl vybrán s ohledem na co nejširší spektrum charakteristik humanitárních organizací (velikost, oblast působení, doba fungování, zaměření organizace, pozice respondenta uvnitř organizace) a typů humanitárních pracovníků v nich působících. Jedná se záměrně o značně heterogenní jednotky zkoumání, neboť přílišná specializace vzdělávacích oborů by mohla vést k minimální uplatnitelnosti na trhu práce. Z hlediska aplikačního cíle je tak žádoucí získat komplexní představu o požadavcích na humanitárního pracovníka v kterékoliv roli. Výběr respondentů tedy proběhl formou záměrného výběru, tak aby byla zajištěna dostatečná heterogenita vzorku. Různorodost byla zajištěna pomocí kombinace zástupců velkých i malých organizací či organizací působících v jedné zemi a organizací s širokým spektrem realizovaných projektů v různých destinacích. Také bylo heterogenity dosaženo výběrem organizací, které se zaměřují výhradně na humanitární pomoc i organizací, které se zaměřují primárně na rozvojové projekty. Zároveň bylo také záměrem složení vzorku z respondentů působících na různých pozicích, vždy však šlo o vedoucí, zástupce humanitární sekce či personalisty dané organizace. (dle velikosti, oblasti působnosti, typu projektů apod.). Výsledkem tak bylo devět rozhovorů, realizovaných v době od února do dubna 2012, průměrná doba trvání jednoho rozhovoru byla šedesát minut. Seznam respondentů a jejich charakteristiky jsou uvedeny v příloze 2, všechny citace byly v práci anonymizovány. Scénář rozhovoru je uveden v příloze 1.
3.5 Operacionalizace Výše uvedený poznávací cíl a jeho rozpracování do dílčích výzkumných otázek
28
poskytuje vodítko pro další postup práce v rámci tohoto výzkumu. Jejich převedení z teoretického do poznávacího jazyka, tedy operacionalizace, umožní jejich snadnější a přesnější zodpovězení (Strauss, Corbin 1999). V rámci operacionalizace byly k dílčím výzkumným otázkám určeny následující indikátory či ukazatele, které jsou snadno rozpoznatelné a pomocí nichž je možné lépe analyzovat sesbíraná data (Disman 2002). Číslo otázky DVO1
Dílčí výzkumná otázka
Indikátory
Jakých cílů mají dosahovat humanitární pracovníci?
- poslání humanitárních organizací - způsob práce humanitárních organizací - pojetí humanitárního pracovníka - cíle a výsledky práce humanitárních pracovníků - vykonávané činnosti - pravomoci humanitárního pracovníka - pracovní povinnosti - specifika prostředí - vliv prostředí na humanitárního pracovníka - vliv prostředí na humanitární organizaci - požadované znalosti - potřebné dovednosti - žádoucí postoje - vhodné zkušenosti
DVO2
Jaké konkrétní činnosti má vykonávat humanitární pracovník?
DVO3
Jaké nároky klade na humanitární pracovníky prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána?
DVO4
Jaké předpoklady potřebují humanitární pracovníci k výkonu své práce?
Tab. 1: Operacionalizace dílčích výzkumných otázek
3.6 Sebereflexe výzkumníka a limity výzkumu Proniknout do prostředí humanitárních organizací nebylo tak jednoduché, jak se mi na první pohled zdálo. Komplexnost humanitárních organizací i práce samotné způsobovala obtíže zejména při výběru respondentů. Na základě teoretických znalostí a konceptualizace klíčových pojmů však bylo možné vybrat dostatečně heterogenní vzorek, který by adekvátně reprezentoval spektrum českých humanitárních organizací. Před realizací rozhovorů jsem se snažil zjistit dostatek informací o povaze a prostředí humanitární práce, abych kompenzoval nedostatek vlastních zkušeností z humanitárního sektoru a byl schopen interpretovat výpovědi respondentů. Na druhé straně mi tato nezatíženost spolu se snahou porozumět hledisku respondentů umožnila větší objektivitu z pohledu vnějšího pozorovatele. Z důvodu snadnějšího kontaktu a možnosti získat respondenti byli tito předem seznámeni s účelem práce. Tato skutečnost mohla ovlivnit jejich výpovědi, neboť
29
všichni respondenti měli určité povědomí o CARITAS – VOŠs Olomouc či jejích absolventech. V průběhu intepretace bylo nutné vypořádat se se značnou subjektivitou výpovědí, která pramenila také z vlastní zkušenosti s humanitární prací u řady respondentů. V průběhu rozhovorů jsem se pokusil o vytvoření důvěryhodného prostředí, respondentům bylo předesláno, že jejich odpovědi budou v práci anonymizovány. Ze stejného důvodu jsem také přepisy rozhovorů nechal autorizovat samotnými respondenty. Již při plánování tématu i výzkumu jsem si uvědomoval, že jeho výsledky budou moci být použity při vytváření vhodných studijních programů pouze za předpokladu kombinace s dalšími hledisky. Obtížnost generalizace je způsobena pohledem pouze ze strany zaměstnavatelů, což zřejmě nemůže být jediným hlediskem při přípravě humanitárních pracovníků. V rámci rozsahu diplomové práce se však zdálo být užitečné zmapovat očekávání humanitárních organizací jako jeden ze zdrojů informací pro přípravu humanitárních pracovníků, v české literatuře navíc dosud nepříliš zmapovaný.
30
4 Analytická část Tato kapitola se snaží odpovědět na dílčí výzkumné otázky pomocí interpretace zjištěných dat během kvalitativního výzkumu. Text je proto strukturován dle jednotlivých dílčích výzkumných otázek a v rámci nich podle indikátorů, které byly výsledkem operacionalizace těchto otázek. Na konci každé podkapitoly je uvedeno dílčí shrnutí, které následně umožňuje komplexní odpověď na základní výzkumnou otázku a diskusi jejích implikací pro analyzovanou problémovou oblast. Analýza je doprovázena přímými citacemi respondentů, zástupců českých humanitárních organizací, jejichž bližší popis je uveden v předcházející kapitole. Tyto citace jsou anonymizovány, stejně jako jména jednotlivých respondentů. Charakteristika respondentů, průběhu rozhovorů i reflexe limitů výzkumu je obsahem metodologické části.
4.1 DVO1 Jakých cílů mají dosahovat humanitární pracovníci? Pro zjištění potřebných kompetencí a ideálního profilu je nejprve nutné zjistit, proč a jakým způsobem vůbec humanitární organizace působí a pracují, co je jejich cílem a jakou roli v tom hrají jejich zaměstnanci. Současně se první dílčí výzkumná otázka ptá po významu, jaký respondenti přisuzují pojmu humanitární pracovník. Pro tuto dílčí výzkumnou otázku byly identifikovány čtyři indikátory: poslání humanitárních organizací, způsob jejich práce, pojetí humanitárního pracovníka a cíle a výsledky práce humanitárních pracovníků. Zmíněné indikátory strukturují interpretaci dat v této podkapitole. 4.1.1 Poslání humanitárních organizací Většina humanitárních organizací, z jejichž řad pocházejí respondenti, mají své poslání formulováno explicitně, a to nejen pro vlastní potřebu, ale i pro externí uživatele informací o jejich činnosti. Odpověď na otázku, proč vlastně organizace existuje a čeho chce svým působením dosáhnout je ostatně jednou z klíčových informací, kterou potřebují zainteresované subjekty i samotná organizace znát, aby bylo těchto cílů možné dosáhnout. Ať už je formulováno explicitně či nikoliv, jednotliví zaměstnanci mohou poslání přisuzovat různý význam. Odpovědi jednotlivých respondentů proto ukázaly především to, jak vnímají smysl existence ze svého pohledu. Jednotícím prvkem, který se objevuje ve smyslu existence všech zkoumaných humanitárních organizací je pomoc konkrétním lidem, kteří se dostanou do nepříznivé životní situace, kterou nejsou sami schopni zvládnout. „…pomáhat lidem v nouzi…“ (R1) „…lidí, kteří nejsou schopni si sami pomoci. … Nepomáháme podnikatelskému sektoru. My pomáháme prostě lidem.“ (R2) „…vždycky chceme dosáhnout toho, že působíme v místě nebo lokalitě, která je skutečně potřebná. To znamená, že když tam jsou lidé, kteří se už něčeho jiného jakoby nedočkají.“ (R4)
31
Druhým základním aspektem, který ostatně vyplývá z humanitárního charakteru organizací, je pomoc po určité humanitární katastrofě, kterými jsou nejčastěji přírodní katastrofy či válečné konflikty. „…snaha pomoct lidem, kteří se ocitnou ať už v případě nějakých humanitárních katastrof nebo později v období, kdy se z těch katastrof ta země zotavuje a pomalu se vrací do normálu.“ (R3) „…poskytuje pomoc v případě mimořádných událostí.“ (R5) Někteří respondenti považují za důležité kromě reakce na již existující problémy také prvek prevence, což je také zásadním elementem současných trendů v humanitární pomoci (Gruber 2012). „…předcházet a zmírňovat utrpení, chránit zdraví, život a úctu k lidské bytosti, podporovat vzájemné porozumění…“ (R5) Třetí pilíř poslání humanitárních organizací, na kterém se respondenti shodli, tvoří základní etická pravidla pro to, komu bude pomoc poskytována. Ačkoliv má řada zkoumaných organizací náboženský charakter a všechny fungují v určitém sociokulturním kontextu, respondenti považují za důležité pomoci všem lidem, kteří to potřebují, a to bez ohledu na jakékoliv jiné charakteristiky. „…samozřejmě při dodržení těch základních principů humanitárních, to znamená pomáhat lidem bez ohledu na věk, pohlaví, příslušnost k jakýmkoliv etnickým menšinám, bez ohledu na politickou příslušnost, náboženské vyznání. Takže pomáhat tam, kde je to potřeba.“ (R1) „…bez rozdílů národnostních, rasových, náboženských, třídních a politických.“ (R5) Rozsah, v jakém jsou humanitární organizace schopny pomoc realizovat je pochopitelně závislý na jejich velikosti a dostupných zdrojích. Některé organizace se proto soustředí jen na specifický typ problémů či oblast, což je diskutováno v rámci následujícího indikátoru. 4.1.2 Způsob práce humanitárních organizací Názor respondentů na to, co je potřeba dělat, byl interpretován v rámci předchozího indikátoru. Pokud jde o způsob, jakým toto poslání zkoumané organizace dle názoru respondentů naplňují, pro potřeby této práce lze na základě realizovaných rozhovorů vymezit určité charakteristiky, které pomáhají popsat specifický způsob práce daných organizací. Jedná se o přístup a výchozí principy, typy projektů a jejich umístění a v neposlední řadě také o organizaci práce. Nejprve se zaměříme na typy projektů, které organizace realizují, aby dosáhli svých cílů. Dochází zde často k prolínání humanitární a rozvojové práce, což vychází jednak z praktické účelnosti jejich vzájemného napojení, tak z důvodu velikosti některých organizací. „To je teď příklad té intervence v Somalii, což jsou vlastně uprchlíci ze Somálska, kteří dostávali nějakým distribučním systémem jídlo a nepotravinové balíky atd. Tak teď se to snažíme přehodit do té fáze, kdy rozjíždíme projekty obživy nebo distribuce nějakých zvířat, které těm lidem zajistí obživu.“ (R4) „…my nemáme rozdělenou humanitární a rozvojovou sekci. Působíme v rámci jednoho oddělení, fakticky jako humanitárka funguje, pokud je potřeba a pomáháme jako
32
komukoliv.“ (R8) Jak uvádějí respondenti, čistě humanitární projekty realizují spíše větší organizace, které mají dostatečnou finanční a personální kapacitu. Menší organizace se soustředí na rozvojovou pomoc a v případě humanitární katastrofy v dané oblasti pomáhají v rámci humanitárních projektů nebo humanitární pomoc provádí výhradně v České republice. „…spíš ta rozvojovka, protože to je myslím i dáno jako právě tou škálou naší organizace. Že tu velkou humanitárku si můžou dovolit vyloženě spíš větší organizace.“ (R6) „…my nemáme zatím v poslání humanitární pomoc v zahraničí, protože na to nemáme kapacity, tak jsme se rozhodli dělat jen rozvojovou pomoc.“ (R2) Velikost organizace ovlivňuje také geografické a tematické zaměření jednotlivých projektů. Malé organizace se výhradně zaměřují na jednu oblast, kde jsou schopny efektivně pomoci, nicméně i větší organizace mají vymezenu sféru působnosti na oblasti, kde mají dostatečné znalosti lokálního kontextu. „…naše humanitární sdružení pomáhá seniorům v Arménii, kteří zůstali sami po zemětřesení v roce 88…“ (R7) „…zaměřujeme na jednu lokalitu, … protože jsme malá neziskovka, tak si myslíme, že je třeba lepší působit v menší lokalitě a intenzivně se tam věnovat tý práci.“ (R6) „Nechceme za každou cenu působit jako kdekoliv, v jakékoliv zemi. Nechceme působit v nějaké zemi jako protože to bude vypadat zajímavě v našem portfoliu. Chceme být tam, kde máme z čeho vycházet.“ (R4) Organizační struktura jednotlivých organizací se výrazně liší jak dle projektů, které jsou realizovány, tak podle toho, zda jsou součástí mezinárodní sítě či nikoliv. V některých organizacích proto vůbec nedochází k vysílání humanitárních pracovníků na mise či místo realizace projektů, neboť se o tuto činnost stará místní pobočka. „…skutečně funguje jako síťová organizace, pobočky se dělí na dvě skupiny – tzv. donorské země a implementující kanceláře. Ty donorské země víceméně odpovídají rozvinutým zemím, tedy shromažďují určité prostředky … Tady ty prostředky potom slouží k realizaci projektů v implementujících kancelářích, … je vlastně samotná kancelář, která má vlastní vedení, z velké části jsou to místní lidé, místní odborníci.“ (R1) Snahu spolupracovat s dalšími subjekty však lze pozorovat u všech organizací, což vyplývá z komplexního charakteru humanitárních krizí a jejich důsledků. Spolupráce probíhá na úrovni donorských organizací a zahraničních realizátorů pomoci, pomáhá vytvořit systém dělby práce a specializace na konkrétní činnost, ale i sdílet náklady na působení na místě a na organizaci práce. „My se snažíme spolupracovat s dalšími evropskými organizacemi, se kterými chceme dělat společné projekty“ (R2) Klíčovou dimenzí spolupráce je však zapojení místních partnerů do realizovaných projektů. Tato spolupráce získává stále více na významu s postupující profesionalizací humanitární pomoci, neboť je zde kladen důraz na posilování role příjemců pomoci a budování kapacit jako nástroje k omezení zranitelnosti v případě budoucích katastrof. To je také v souladu s požadavky jak na sociální práci (podporovat a pomáhat k soběstačnosti, Havrdová 1999), tak na humanitární práci (podporovat lidské, sociální a přírodní kapacity, Princová 2009).
33
„Na místě … spolupracujeme s místní organizací.“ (R2) „…my se co nejvíce snažíme využívat vlastně potencionálu těch lidí, kteří jsou přímo na místě.“ (R8) „…vždycky se ale snažíme mít tam ty místní experty, abysme využili toho místního potencionálu.“ (R3) „…ta myšlenka je taková, že nejdůležitější je, aby tam, kde je problém, pomáhali místní lidi. A my abychom to jen podpořili, aby dokázali pomáhat.“ (R7) „…to má lepší vizi do budoucna, má to větší udržitelnost a taky ti lidé se vytrénují a v případě nějaké podobné krize jsou potom schopni reagovat sami.“ (R8) „…rozhýbat něco co si převezmou místní lidi a na základě našeho impulzu v té práci pokračujou.“ (R7) Profesionalizace celého humanitárního sektoru v České republice postupuje sice nerovnoměrně, ale i menší organizace se snaží reflektovat mezinárodní standardy a nejnovější trendy v efektivní humanitární pomoci. „My to vlastně všechno systematizujeme tenhle rok, takže prozatím vytváříme vlastně koncepci humanitární pomoci … teď to chceme změnit, protože se chceme zprofesionalizovat.“ (R2) „…všechny tyhle prvky by se v tom měly objevovat v práci těch našich pracovníků a v podstatě vzhledem k tomu, že je to i někde deklarováno v našich manuálech a systémech …“ (R4) V neposlední řadě s profesionalizací souvisí uplatňování základních principů humanitární pomoci, na kterých panuje shoda v rámci mezinárodního společenství, a které byly specifikovány v kapitole o humanitární pomoci. „…etický rámec té naší práce, protože se chceme držet nějakých zásad jako je transparentnost, nestrannost té pomoci…“ (R4) „…s tím, že dodržujeme princip neutrality…“ (R9) 4.1.3 Pojetí humanitárního pracovníka Pokud se ptáme, jakých cílů mají dosahovat humanitární pracovníci, je nutné nejprve si ujasnit, kdo to vlastně humanitární pracovník je z pohledu respondentů. K naplňování cílů a poslání humanitárních organizací jsou potřeba rozdílné lidské zdroje, vzhledem ke komplexnosti role humanitárního pracovníka se tedy podívejme, koho ze svých zaměstnanců za něj respondenti považují a proč. Z odpovědí je zřejmé, že respondenti rozlišují mezi lidmi na různých pozicích v hierarchii organizace, mezi lidmi působícími u nás a v zahraničí a mezi lidmi poskytujícími spíše technicko-zdravotnickou a psychosociální pomoc. Typickým humanitárním pracovníkem je podle respondentů zaměstnanec humanitární organizace, působící přímo v místě humanitární katastrofy. Těchto humanitárních pracovníků však není příliš mnoho, vzhledem k již zmíněnému důrazu na místní partnerství a posilování kapacit. Vzhledem k prolínání humanitární a rozvojové pomoci zde respondenti často zahrnují i zaměstnance, v zahraničí pracující na spíše rozvojových projektech (kteří však v případě potřeby koordinují humanitární pomoc). „…jenom ve výjimečných případech, kdy tato možnost není, tak vlastně sestavujeme přímo na místě svůj vlastní tým.“ (R8)
34
„…pak jim tam posílat jenom specialisty nebo řekněme odborníky, kteří jsou schopni nastartovat určitý proces, dát ty lidi dohromady, přinést know-how, ale hlavně ty lidi povzbudit.“ (R7) „…kde máme misi a tam v podstatě většina těch zaměstnanců jsou místní, jsou tam jeden, dva, tři experti, kteří mají funkce vedoucího mise nebo projektových manažerů.“ (R3) „…ta organizační struktura mise … je taková, že je tam šéf mise, je tam finanční manažer mise, jsou tam ti jednotlivý manažeři těch programů.“ (R4) „Ti se věnujou spíš organizačním věcem na rozvojový projekty, spíš těm dlouhodobým věcem, … ale občas těžko to úplně oddělit od sebe.“ (R3) Druhým typem humanitárního pracovníka je zaměstnanec, který má na starosti podporu mise a zahraničního projektu, ale činnost vykonává nejčastěji v centrále humanitární organizace. Typicky jde o tzv. desk-officera, do kategorii lidí pracujících na zahraničních projektech u nás však můžeme zařadit i zaměstnance běžně se věnujícího koordinaci rozvojových projektů v daném regionu a v případě potřeby koordinujícího humanitární pomoc tamtéž. „…to v zásadě u nás funguje tak, že v případě nějaké katastrofy nebo v krizové situaci v zemi, kde působíme, kde děláme normálně rozvojovku, tak by ten člověk, který se tam té práci věnuje, tak by fakticky byl zodpovědný i za tu humanitární akci.“ (R8) „Plus jsou tady lidi vlastně v zázemí, kteří se snaží ještě ty mise podporovat odsud …“ (R3) „A vlastně ta struktura u nás, že ředitel sekce, finanční ředitel, pak vlastně každá ta mise má vlastního desk-officera, má svýho vlastního finančního manažera …“ (R4) Humanitární pracovník je podle respondentů zaměstnanec koordinující humanitární pomoc v rámci České republiky či člověk, který tuto pomoc přímo realizuje v kontaktu s katastrofou postiženými lidmi. „…ta dobrovolnická centra slouží při koordinaci dobrovolníků při nějakých humanitárních katastrofách, kterými jsou nejčastěji povodně.“ (R1) „…systém humanitárních jednotek, které působí v rámci plánované pomoci na vyžádání v případě mimořádných událostí.“ (R5) V otázce specifikace humanitárního pracovníka také respondenti rozlišují ty, kteří pomoc koordinují, tedy nejčastěji pracují na manažerských pozicích a řídí daný program či projekt. „Na těch základnách máme vlastně týmy, každý tým má svého vedoucího a pak základna má vedoucího.“ (R2) Neméně důležití humanitární pracovníci jsou však ti, kteří danou pomoc v jakékoliv oblasti poskytují, jsou v kontaktu s lidmi, zasaženými katastrofou a pomáhají jim řešit jejichproblémy a obnovit mechanismy zvládání v komunitě. Důležitým lidským zdrojem jsou v tomto směru i dobrovolníci, kteří pomáhají humanitárním organizacím neziskového charakteru realizovat pomoc v potřebném rozsahu bez dlouhodobých neúnosných finančních nákladů. „Naše občanské sdružení je specifické v tom, že pracujeme s lidmi, kteří pracují jako dobrovolníci.“ (R7) „…potřebujeme široké spektrum dobrovolníků…“ (R9)
35
Poslední dimenzí, kterou respondenti rozlišují, je typ vykonávané práce, což se týká především zaměstnanců pomoc přímo poskytujících. Jedná se o zdravotnickotechnickou a psychosociální pomoc. „…v podstatě jsme většinou hledali lidi s nějakou specifickou profesí … my jsme jako sháněli nějaký lidi, kteří třeba ovládali nějaké řemeslo.“ (R7) „Od lékařů, přes paramediky, po technické a administrativní pracovníky…“ (R9) „U každého toho centra je vlastně takzvaný KIP tým, což je krizový intervenční psychosociální tým, takže to jsou lidi, kteří jsou schopni pomáhat nejen při těch větších katastrofách, ale i třeba pokud postihne nějaké neštěstí nějakou konkrétní rodinu.“ (R1) Z těchto rozlišení a pojetí humanitárního pracovníka pochopitelně vyplývají rozdílné nároky na ně kladené a požadované kompetence, což je diskutováno v následující kapitole. 4.1.4 Cíle a výsledky práce humanitárních pracovníků Cíle a výsledky, které očekávají zkoumané organizace od svých humanitárních pracovníků se odvíjí od cílů a poslání samotných organizací, přičemž humanitární pracovníci v tomto procesu hrají klíčovou roli, neboť se přímo zabývají poskytováním humanitární pomoci. Je zřejmé, že konkrétní cíle se liší dle pozice a pojetí humanitárního pracovníka vůbec, nicméně na základě odpovědí respondentů lze identifikovat určité cíle, kterých mají humanitární pracovníci obecně dosahovat bez ohledu na tato specifika. Za nejdůležitější cíl považují respondenti pomoc potřebným v různých fázích, což ostatně vychází i z jejich poslání. Humanitární pracovník by tedy měl zajistit, aby byla pomoc poskytnuta opravdu těm, kteří to nejvíce potřebují. „…aby vlastně těm lidem byl opravdu nápomocen a aby ta atmosféra byla opravdu nejlepší.“ (R2) „…že se opravdu dostane pomoci těm potřebným.“ (R4) „…přijít s nějakým pohledem zvenčí, s nějakou zpětnou vazbou pro ty místní lidi.“ (R7) „…poskytnout kvalitní péči lidem postiženým mimořádnou událostí…“ (R5) V delším horizontu pak zajistit, aby se byli schopno postavit na vlastní nohy a měli dostatečné kapacity pro zvládání mimořádných situací. „…rozhýbat něco co si převezmou místní lidi a na základě našeho impulzu v té práci pokračujou.“ (R7) „…ta pomoc by vždycky měla být nějakým způsobem zaměřená na budování kapacit a posilování těch příjemců té pomoci. Aby to nebylo tak, že bychom je činili závislé … aby ti lidé začali postupně působit a starat se sami.“ (R4) Posilování příjemců je důležitým prvkem, na který kladou respondenti důraz, a to zejména z důvodu zranitelnosti příjemců v případě budoucích katastrof. Tato zranitelnost by mohla být závislostí na externí pomoci navíc ještě zvýšena. To je v souladu s moderními požadavky kdy okamžitá pomoc by měla být co nejkratší na úkor následné pomoci a budování kapacit (Davis 2012). Vzhledem k omezenosti zdrojů je také nutné pomoc realizovat hospodárně se snahou dosáhnout požadovaných výsledků. To vyžaduje schopnost rozhodovat se
36
v podmínkách nedostatku a koordinovat veškeré aktivity, tak aby nedocházelo ke zbytečným prodlevám nebo plýtvání. „…aby byl schopnej navrhnout nějaký opatření nebo nějaký způsob pomoci efektivní, … potom dohlížel na to, že ta pomoc je nějakým způsobem efektivním prováděna.“ (R3) „My máme na místě zajistit koordinaci veškerých aktivit, které jsou hrazeny z našich prostředků…“ (R8) 4.1.5 Shrnutí DVO1 Nejvýznamnějším cílem je poskytování efektivní a profesionální pomoci lidem, kteří ji nejvíce potřebují. Prosazují se zde veškeré principy humanitární práce (např. nestrannost, lidskost, nezávislost, srov. Defining 2012) a moderní trendy zvyšování odolnosti proti katastrofám, výsledkem má být komunita s posílenými mechanismy zvládání a sníženou zranitelností, k čemuž přispívá nejen humanitární pomoc bezprostředně po katastrofě, ale také ji podporují dlouhodobější projekty v dané komunitě. Význam prolínání humanitární a rozvojové práce a především důraz na udržitelnost výsledků a zmocňování komunity se projevuje také v současném důrazu na zvyšování odolnosti vůči katastrofám (např. disaster risk reduction, Gruber 2012, Walker 2010). Je zřejmé, že existují různá pojetí humanitárních pracovníků, lze však najít společné cíle, úkoly a kompetence, které by měli mít humanitární pracovníci napříč těmito pojetími. Důraz na spolupráci s místními organizacemi a posilování kapacit vyvolává nižší potřebu zahraničních expertů vysílaných na místo a naopak zvýrazňuje roli dlouhodobé práce při posilování místních kapacit jako zdroje odolnosti proti případným katastrofám. Dochází tak k ještě většímu prolínání humanitární a rozvojové pomoci, což vytváří specifické nároky na humanitární pracovníky. Profesionalizace humanitární pomoci pak klade zásadní požadavky na kvalitní přípravu humanitárních pracovníků a vytváří tak právě potřebu identifikace základních kompetencí, které by měl mít profesionální humanitární pracovník. To je také v souladu se současnou snahou humanitárního sektoru (srov. Walker 2010).
4.2 DVO2 Jaké konkrétní činnosti má vykonávat humanitární pracovník? Druhá výzkumná otázka navazuje na první a ptá se po konkrétních činnostech humanitárních pracovníků, které vykonávají, aby naplnili očekávání svých zaměstnavatelů a jejich poslání. Současně odpovědi specifikuji povinnosti a pravomoci humanitárních pracovníků, které tuto oblast doplňují. Tyto informace jsou zcela nezbytné pro zjištění co a především proč musí humanitární pracovníci umět, neboť upřesňuje konkrétní obrysy jejich náplně práce. Indikátory pro tuto dílčí výzkumnou otázku jsou vykonávané činnosti, pravomoci a povinnosti humanitárních pracovníků. 4.2.1 Vykonávané činnosti Zdánlivě jednoduchá otázka, co vlastně dělá humanitární pracovník je mnohem komplexnější než by se na první pohled mohlo zdát. Již bylo analyzováno, kdo je podle respondentů humanitární pracovník, čeho má dosahovat a jaká je jeho role uvnitř
37
humanitární organizace a z těchto informací pochopitelně vyplývá, že vykonávané činnosti lze rozdělit jako obecné pro všechny humanitární pracovníky a specifické dle jejich konkrétního pojetí, pozice a role v organizaci. Různorodost se zde projevuje mnohem více než u řady jiných profesí. „Jednotlivé činnosti vyplývají z profese, kterou bude vykonávat…“ (R9) „Zase záleží to na typu té katastrofy.“ (R8) Jako účelné se jeví rozdělení dle charakteru jejich práce. Jak již bylo uvedeno, humanitární a rozvojová pomoc se obzvláště v souladu se současnými trendy výrazně propojuje, přesto lze vymezit charakteristické činnosti spíše pro samotnou humanitární práci v tradičním smyslu. Jde zde především o bezprostřední zajištění základních potřeb po katastrofě, což zahrnuje zejména zdravotnickou pomoc, krizovou intervenci, zajištění potravin či budování přístřeší. „…ta humanitárka je opravdu akutní pomoc krátkodobějšího charakteru. kdy prostě je to spíš jako, se dějou různý aktivity, který směřujou k nějakýmu jako zabezpečení základních životním potřeb.“ (R4) „…organizování distribucí čehokoliv … nebo řešíme jak jako třeba zajistit bydlení těm lidem … občas je tam jako ochrana dětí, který třeba zůstanou po nějaký katastrofě bez svých rodičů, může to bejt jako nějaká jako psychosociální pomoc jako obětem nějakýho neštěstí, nějaký zdravotnický záležitosti…“ (R4) Když postupně náplň práce přechází do rozvojové spolupráce. objevují se jiné činnosti spíše dlouhodobého charakteru a tyto činnosti pokrývají výrazně širší spektrum, které směřuje především k boji proti chudobě, podporu lidské důstojnosti a lidských práv a zajištění dlouhodobě udržitelného živobytí. „…samozřejmě řeší i další koncepčnější otázky jako je třeba osvěta.“ (R6) „…ta rozvojová spolupráce, tak tam zase, tak ta se realizuje už v nějakých konkrétních oborech, jako tam je to docela jasný, to může bejt to zdravotnictví, zemědělství, rozvoj nějaký školství rozvoj, nějaká sociální práce, může to být rozvoj nějakých obživ, ať už je to v nějakým kontextu města nebo vesnice ty drobný živnosti, nebo nějaký farmaření.“ (R4) „…rozvoj nějakých rizikových skupin, prevence obchodu s lidma, věcma, nějaký jako řešení městský chudoby, vesnický chudoby…“ (R4) Pozice humanitárního pracovníka v organizační struktuře humanitárního organizace stejně jako cíle také výrazně ovlivňuje jeho činnost. Lidé na řídících pozicích, ve vedení misí apod. musí vykonávat spíše manažerské činnosti jako vedení, kontrola, plánování či organizace. U lidí, kteří jsou v přímém kontaktu s klienty jsou naopak očekávány již zmíněné činnosti sociální práce či technické činnosti. „…samozřejmě šéf mise je největší pro tu zodpovědnost, zároveň zase jako kromě jako nějakýho řízení lidí, tak je vystupování navenek té prezentace té mise, různý zastupování tím, že se jako coby nějaký statutární zástupce, který jedná na nějakých úřadech …ty komunikace s tím domovem … nebo jakoby rozvíjení toho programu“ (R4) Ačkoliv jsou některé činnosti častější u pracovníků na vyšších pozicích a naopak, většina činností se v určité míře objevuje v náplni práce všech výše uvedených humanitárních pracovníků. Respondenti považují za důležité činnosti spojené zejména s koordinací týmů a řízením projektů. S tím je spojeno např. ekonomické řízení. To vyplývá z vývoje v neziskové oblasti, jejichž práce je stále více projektově orientována a s tím je spojena potřeba získávání potřebných zdrojů.
38
„…není to samozřejmě jenom ta práce v terénu, kterou si představíme, je to i práce na projektu, taková ta manažerská, analytická, řízení projektu třeba i z té finanční stránky …“ (R1) „…vlastně maj na starost péči o tu kontrolu toho projektu tam.“ (R6) „…s tím projektem je spojený jakoby detailní finanční management.“ (R1) „…sběr finančních prostředků … a využití získaných financí na projekty obnovy…“ (R5) „…veškerá správa toho projektu, tzn. veškerý finanční zajištění projektu, sponzoři…“ (R6) Společným prvkem napříč různými pojetími humanitárního pracovníka je také potřeba komunikace. Ať už je to na úrovni místních organizací a vlády, zahraničních realizátorů nebo přímé komunikace s lidmi, kterým je poskytována pomoc, vždy je dle respondentů nutné reflektovat kontext dané situace. „…má na starosti zúčastňovat se těch různých prac. skupin, např. s hasičema nebo ministerstvem, podepisujou se různé smlouvy, třeba s krajema, jak vlastně potom zasahovat.“ (R2) „…aby ten člověk navázal kontakty s orgány, který tam jsou a který jsou schopný něco dělat, aby byl schopnej zjistit rozsah škod…“ (R3) „…najít nějakého stabilního partnera, který by nám byl podobný a s ním pak dělat společný projekt.“ (R2) Nedílnou součástí činnosti humanitárních pracovníků je dle respondentů koordinace. To vyplývá především z rozsahu katastrof, na které humanitární práce reaguje – vždy je potřeba koordinovat aktivity tak, aby byla pomoc poskytnuta co nejlépe co největšímu množství lidí. Koordinace tak může zahrnovat jak distribuci potravinových balíků, tak dobrovolníků a spolupráce s organizacemi které působí na místě. „… sběr a distribuce humanitární pomoci…“ (R5) „…organizování distribucí čehokoliv … nebo řešíme jak jako třeba zajistit bydlení těm lidem.“ (R4) „Na tom vedoucím je pak spíše ta koordinace týmů…“ (R2) „…náplní práce na všech pozicích je supervize a školení místního personálu.“ (R9) „…organizuje školení. My děláme jednou za rok takový přípravný víkend pro dobrovolníky…“ (R2) „…najít nějakého stabilního partnera, který by nám byl podobný a s ním pak dělat společný projekt.“ (R2) Šíře palety činností, které jsou očekávány od humanitárních pracovníků sahá od technických činností, jako stavebnictví či obsluha technických zařízení až po sociální práci. Tyto póly také odpovídají jednotlivým vymezením humanitárního pracovníka v rámci první dílčí výzkumné otázky. „…jakoby kombinovat tu sociální práci zase jakoby s tím praktickým aspektem, jako že je potřeba udělat nějaký rekonstrukce pro ty lidi a tak dál, no.“ (R7) „…někdo se spíš zabývá těmi techničtějšími věcmi, třeba jak někde řešit stavby škol, někoho zajímá víc práce třeba s nějakými vesnickými komunitami, někoho zajímá práce s ženami, s různými skupinami, s dětmi, někoho zajímá ten obor obživy, někoho zajímá víc ta rozvojová práce, někoho ta humanitární.“ (R4)
39
Činnosti, které jsou naopak častější spíše u „pracovníků první linie“ zahrnují přímou sociální práci s lidmi či technicko-zdravotnické činnosti, které směřuje např. k vybudování přístřeší či stabilizaci zdravotního stavu. „…zejména v oblasti psychosociální pomoci, koordinace činnosti na postižených územích…“ (R5) „…budou dělat možná takovou tu netechnickou část těch projektů, tzn. rozvoj nějaký jako práce s komunitama…“ (R4) „Psychosociální pomoc, problematika nouzového přežití obyvatelstva…“ (R5) „… občas je tam jako ochrana dětí, který třeba zůstanou po nějaký katastrofě bez svých rodičů,“ (R4) „…může to bejt jako nějaká jako psychosociální pomoc jako obětem nějakýho neštěstí…“ (R4) „…poskytování první pomoci … v terénu a ošetřovatelské péče v evakuačních centrech.“ (R5) „…nějaký zdravotnický záležitosti…“ (R4) 4.2.2 pravomoci humanitárního pracovníka Kromě činností, které humanitární pracovníci vykonávají, aby dosáhli svých cílů, vyvstává při analýze potřebných kompetencí otázka toho, co mohou dělat. Pravomoci humanitárního pracovníka je dle respondentů nutné vnímat velmi obezřetně, neboť tito lidé často vstupují do neznámého a velmi specifického prostředí, které bude diskutováno v rámci třetí dílčí výzkumné otázky. Navíc by mohlo případné překročení pravomocí narušit v krizi tolik potřebnou koordinaci jednotlivých organizací a aktivit a způsobit celkové selhání pomoci. Úkolem humanitárních pracovníků není pomáhat od začátku až do konce.Prvotní fázi, kdy je potřeba např. vyprostit lidi z trosek, evakuovat obyvatelstvo či poskytnout první pomoc, mohou a také vykonat lépe jednotky integrovaného záchranného systému. „…my nenastupujeme v první fázi, v první fázi nastupujou většinou hasiči, kteří vlastně jdou odpumpovat vodu a policie, která vlastně ten úsek uzavře. A vlastně až potom, když třeba opadne voda, tak vlastně nastupujeme my.“ (R2) Zřejmě ne ve všech zemích funguje krizové řízení či integrovaný záchranný systém, proto se může role humanitárních pracovníků lišit a někdy je nutné, aby zasahovali i v této fázi. Poté je zde již jistě prostor pro humanitární práci, která své kroky pochopitelně stále může koordinovat s policií, armádou, hasiči apod. Nejprve je nutné posoudit potřeby pomoci, aby mohla být pomoc realizována co nejúčinněji a co nejefektivněji. Zde respondenti zmiňují významnou roli místních partnerů, neboť se v daném prostředí lépe orientují a s danou komunitou se lépe dorozumí. V případě zahraniční pomoci by tak dle respondentů zahraniční pomoci neměli do této oblasti příliš zasahovat. „…todle už je třeba oblast, která už je jako hodně specifická a kterou třeba taky nevykonává úplně každý, to znamená, že by to měl být člověk, který má opravdu dobrou zkušenost s nějakým typem problémů.“ (R4) „To jsou ti místní lidi, kteří nám řeknou, kde je potřeba pomoct…“ (R2) „…na místě vlastní zaměstnance, vlastní kancelář, takže je to tak, že oni tu vlastní situaci, vlastní zemi znají vlastně nejlépe.“ (R1) I po posouzení potřeb vyvstává nutnost spolupracovat na realizaci pomoci s místními
40
partnery. Hrozí totiž nebezpečí, že by místní lidé pomoc nepřijali či se jí bránili a činnost humanitárních pracovníků by tak byla kontraproduktivní. Navíc je jakákoliv humanitární intervence zásahem do dané komunity a jako taková se řídí výše zmíněnými principy a především snahou o partnerský přístup. „…náš člověk, který dorazí na místo v případě nějakého humanitárního výjezdu pracuje většinou s týmem místních lidí.“ (R8) „…oni samozřejmě mají jazykový schopnosti, znají místní kulturu, vědí, jak se dostat přímo do těch komunit, to ti lidi, kteří tam přijedou z Evropy nejsou schopni udělat.“ (R3) „…oni zase mají náhled na to jinej, oni tam jsou pořád, pracují s těmi dětmi, jsou v té komunitě, takže oni nás zase upozorní, bylo by dobrý do projektu zapracovat tohle nebo měli bychom se zaměřit na tohle.“ (R6) Přesto nelze zcela vše přenechat na místních organizacích a to z mnoha důvodů. Ne vždy v dané situaci místní disponují potřebnými kapacitami a často ani potřebnými znalostmi. Mimo to jsou také probíhající krizí hluboce ovlivněni a proto může být účinný zásah zvenčí. Protože zde navíc figurují zdroje donorů, je nutné proces kontrolovat, aby bylo dosaženo žádoucích výsledků. „ty místní lidi jsou schopní pomoci, ale ta komplikace se může skrývat v tom, že ti místní lidi můžou být tím problémem nebo tou situací paralyzovaní, jo.“ (R7) Z těchto důvodů zkoumané humanitární organizace využívají kombinaci místních sil, na které se snaží klást největší důraz, a zahraničních expertů, jejichž počet se snaží minimalizovat vzhledem k udržitelnosti pomoci i finanční náročnosti. „…je spíš potřeba dát ten největší důraz na míst lidi, vytvořit co největší bázi místních lidí a pak jim tam posílat jenom specialisty…“ (R7) „Pokud vidíme, že tam jsou lidi, kteří umí dělat logistiku, tak není potřeba posílat tam někoho z venku. Pokud tam není, tak samozřejmě to, že tam ta intervence společná je, tak dává místním možnost se to naučit, aby v případě opakování pak byli trošku schopnější v tomto sami.“ (R3) „…abychom tam posílali opravdu akorát ten správný počet zaměstnanců…“ (R4) 4.2.3 Pracovní povinnosti Humanitární práce však není jen o tom, co pracovník má nebo může vykonávat, ale i o jeho povinnostech. Ačkoliv se může zdát mnohým uchazečům o tuto pozici humanitární práce romantickým ideálem, zdaleka ne vždy obsahuje jen pozitivní prvky. S takovou prací je spojena řada povinností a specifické prostředí, o kterém bude řeč v následující podkapitole vytváří realistický, nikoliv ideální obrázek humanitární práce. „Budou jim kladeny nároky na sebe, budou muset odvádět nějakou práci, která do určité míry může obsahovat věci, které je prostě nebudou bavit.“ (R4) Z pozice humanitárního pracovníka vyplývá především povinnost působit profesionálně a důkladně zvažovat své kroky, neboť mohou mít velmi závažné důsledky. Zároveň, pokud působí v zahraničí, musí si být vědomi své specifické role, kdy vstupují do cizího prostředí z titulu experta. „…ti lidé by měli být určitým způsobem příkladem pro ty ostatní lidi a měli by být schopní do toho opravdu hodně investovat.“ (R4) V prvotní fázi své práce musí humanitární pracovníci důkladně posoudit potřeby
41
místního obyvatelstva, často ve spolupráci s místní komunitou či s místními odborníky, jak bylo uvedeno v předcházející podkapitole. „…úlohou toho člověka od nás je primárně identifikovat potřeby přímo na místě, navázat spojení s partnery ať už místními nebo mezinárodními.“ (R8) Na základě tohoto assessmentu pak humanitární pracovníci mají připravit plán dalšího postupu, aby bylo dosaženo co nejúspěšnější naplnění identifikovaných potřeb a cílů intervence. Plánování se může zdát jako obtížné, vzhledem k tomu, že jde o krizovou situaci, nicméně dle respondentů je zásadním předpokladem úspěšné pomoci. Nahodilá a intuitivní pomoc již vzhledem k požadavkům na profesionalizaci nepřipadá v úvahu. „…tuhletu základní informaci by měl ten člověk potom vůbec překlopit do nějakýho návrhu, jak těm lidem skutečně pomáhat, tzn. už konkrétní projekt, tzn. sednout a napsat, že prostě budem distribuovat tři tisíce potravinových balíčků, budeme distribuovat tolik pitné vody, postavíme…“ (R3) „…podle toho jsme zjistili kolik dobrovolníků je potřeba poslat, našli jsme si základnu…“ (R2)
Kromě samotné realizace je také povinností humanitárních pracovníků kontrola nezbytných předpokladů úspěšné pomoci a jednotlivých kroků vedoucích k naplnění plánu. Současně je nutné stále spolupracovat s místními partnery a především informovat místní komunitu, samotné příjemce pomoci a konzultovat s nimi veškeré podstatné kroky. „…tam kdyby člověk opravdu on nebyl ten, kterej jim přesně kontroluje a diktuje, co ještě je potřeba stihnout, tak by se nikdy nedobral k tomu výsledku…“ (R6) „…pak je důraz vlastně na sanitaci, takže to musí ten vedoucí kontrolovat…“ (R2) „Ta pomoc by měla být skutečně efektivní … pracovat tak, abychom koordinovali svoji činnost s ostatními nevládními organizacemi tak, abychom ji řešili třeba s místními partnery“ (R4) „…zajištění informovanosti o průběhu událostí a dalších krocích…“ (R5) V neposlední řadě je dle respondentů povinností humanitárních pracovníků během celého procesu poskytnutí humanitární pomoci respektovat základní principy pomoci a humanitárních principy, ze kterých vychází samotná organizace. Jako jeden z nejdůležitějších principů se jeví respondentům zmocňování místního obyvatelstva, využívání lokálních kapacit a jejich posilování. „…to musí vykonávat samozřejmě lidé, kteří jsou s tím ztotožněni a nějak tu situaci podobně vnímají.“ (R4) „…je to i někde deklarováno v našich manuálech a systémech, tak jsou to věci, se kterými by se oni měli ztotožnit.“ (R4) „…etický rámec tý práce“ (R4) „…je tam k tomu vždycky potřeba pracovat s těma místníma lidma … aby se vlastně naučily ty výdobytky nějakým způsobem zpracovat a dál se o ně starat.“ (R4) „…je potřeba, aby se to ti lidi přímo naučili.“ (R3) „A my abychom to jen podpořili, aby dokázali pomáhat.“ (R7)
42
4.2.4 Shrnutí DVO2 Rozsah činností, které mají vykonávat humanitární pracovníci je značný. Od manažerských úkolů jako vedení, plánování, kontrola či organizace přes řízení projektů až po přímou pomoc po technické a psychosociální stránce. Zásadní je v tomto směru také spolupráce s místními organizacemi a budování kapacit pro snížení zranitelnosti těchto komunit. Důraz se tak klade nejen na assistance – materiální podporu a pomoc, ale i na livelihood - podporu živobytí a ekonomické soběstačnosti (srov. Bjernfeld 2009). Ačkoliv všechny činnosti málokdy vykonává pouze jeden pracovník, pokud chceme připravit všeobecně použitelného humanitárního pracovníka, je nutné reflektovat alespoň vliv základů těchto činností na jeho profil. Humanitární pracovník si také musí být vědom svých pravomocí a zasahovat ve vhodné fázi pomoci. Pokud jsou zde dostatečné kapacity, aby mohli být lidé evakuováni z postižených oblastí, příp. jim byla poskytnuta první pomoc, jejich intervence by mohla být spíše kontraproduktivní. Navíc by tato činnost mohla být i životu nebezpěčná pro samotné humanitární pracovníky, kteří jsou i tak ve velkém nebezpečí (srov. Stoddard, Harmer, DiDomenico 2009). Humanitární pracovníci také často vstupují do zcela jiného prostředí, které je vlastní místním lidem a měli by tedy používat spíše partnerský přístup. Povinností humanitárních pracovníků je nejprve důkladně posoudit potřeby a na základě nich naplánovat projekt, který bude tyto potřeby reflektovat, důsledně koordinovat a kontrolovat jeho realizaci a vše konzultovat s místním obyvatelstvem. Důležitost partnerského přístupu v práci s místní komunitou také odpovídá teoretickým pramenům (Ševčíková 2009, Walker a Maxwell 2008, Davis 2012) a to nejen z hlediska nutnosti pozitivního přijetí pomoci, ale také z důvodu zmocňování komunity ke svépomoci. Otázkou také zůstává, jaký vliv bude mít na potřebu humanitárních pracovníků snaha o přechod k práci s místní komunitou namísto implementace pomoci na základě představ donora. Namísto diskuse o hranici mezi rozvojovou a humanitární pomocí by tak zde možná měl být klade důraz na výběr vhodných metod pomoci. Jak uvádí Princová (2009), důležitost práce s komunitou bude vyvolávat větší poptávku po metodách mezinárodní sociální práce.
4.3 DVO3 Jaké nároky klade na humanitární pracovníky prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána? Významným faktorem, který ovlivňuje potřebné kompetence humanitárních pracovníků je bezpochyby prostředí, ve kterém svou práci vykonávají. Často jde totiž o nestandardní situace a kontext, v jehož rámci musí dosahovat svých cílů. Nejvýraznější je tento vliv v případě zahraničních pracovníků na misích, ale i ostatní typy humanitárních pracovníků se musí vyrovnat s krizovou situací, typickou pro humanitární katastrofy. Zároveň jde ve většině případů o práci v jiném sociokulturním prostředí, což spolu s výše uvedeným klade určité nároky na znalosti, dovednosti, postoje či zkušenosti humanitárních pracovníků. Indikátory pro tuto dílčí výzkumnou otázku jsou specifika prostředí, vliv prostřední na humanitárního pracovníka a vliv prostředí na humanitární organizaci. 4.3.1 Specifika prostředí Jak již bylo zmíněno výše, humanitární práce je značně komplexní a různorodá,
43
prostředí, ve kterém je prováděna, nevyjímaje. Nalézt základní charakteristiky prostředí, které jsou univerzální pro většinu situací humanitární práce se však jeví být účelným z hlediska role dostatečné přípravy v úspěšnosti vyrovnávání se s danými podmínkami. Znakem, bezesporu společným pro celou humanitární práci, je působení v krizové situaci. Množství podnětů, které přichází, neustálé změny a stresující prostředí, ve kterém jsou ohroženy lidské bytosti klade na humanitární pracovníky řadu nároků, které budou diskutovány v rámci následujícího indikátoru. „…ten člověk je ať už v Čechách nebo v zahraničí v kontaktu s lidmi, kteří jsou v takové složité situaci…“ (R1) „Určitě je to velmi náročná situace…“ (R2) „…je to stresující prostředí samozřejmě, hraje se o čas.“ (R3) „…člověk moc nespí…“ (R3) „…protože se jedná o krizové situace a lidi jednají jinak než jednají za normálních okolností…“ (R2) „…na místě nastávají různé nepředpokládané okolnosti…“ (R6) „…často jsou svědky důsledků násilí, jsou konfrontováni s utrpením…“ (R9) Spolu s krizovým prostředím úzce souvisí nebezpečí, kterému jsou humanitární pracovníci vystaveni. Toto nebezpečí může pocházet jak z charakteru zemí, ve kterých působí, tak ze samotné krizové situace, kdy je ohroženo jejich zdraví i životy. „…v mnoha těch zemích není bezpečno, člověk se nemůže pohybovat úplně bezpečně po ulici jak tady…“ (R3) „…do takových zemí, které vypadají na první pohled nebezpečně.“ (R2) „…země, které přecházejí z nějaké konfliktní fáze do nějaké postkonfliktní … země, které se přebudovávají do nějakého demokratického režimu…“ (R4) Pokud jde o pracovníky působící v zahraniční pomoci, setkávají se při své práci s často velmi odlišnou kulturou. Místní lidé mohou rozdílně vnímat svět i samotné dění a implementace našeho způsobu myšlení do probíhající pomoci tak může selhat. Zažité způsoby chování, hodnoty či zájmy se tak nemusí shodovat s preferencemi pomáhajících organizací, což i přes snahu o neutralitu podle respondentů může ovlivnit jejich práci. „…jsou i specifika kulturní … existují tam už nějaký způsoby jak se chovat…“ (R3) „…ten pojem tý pravdy je úplně jinej … přijde rodič [s dítětem] a on tipuje jeho věk, ale suverénně, je mu šest, ale on to vlastně vůbec netuší a podruhý vám řekne osm. Oni si to nepamatují, i doktor vám to řekne, to já se musím podívat na rodnej list, který má doma…“ (R6) „…kulturní určitě taky, protože to zase ovlivňuje to, jak jsem říkala, že máme někdy požadavky úplně jiný, který nelze tak jednoduše prostě splnit, protože ty lidi tam jsou prostě v jiných podmínkách.“ (R6) Humanitární pracovníci také nezřídka působí v rozvojových zemích, které zdaleka nenabízí standard podobný tomu, na co jsou zvyklí. Ač se tento aspekt práce může zdát triviální, podle respondentů si humanitární pracovníci ne vždy uvědomí jeho veškeré důsledky. Například nemožnost běžných odpočinkových aktivit či absence volného času působí na psychiku jedince více než si je ochoten připustit před výjezdem. „…ztráta pohodlí, je to vzdálenost od domova, od něčeho, na co je zvyklej…“ (R3)
44
„…v některých zemích vlastně nemáte možnost jakéhokoliv normálního odpočinku.“ (R8) „Teď už to nejde změnit, nelze najednou, aby se stali divochy, že jo, prostě návrat někam před kolonialismus. Ale zároveň ještě se nepřizpůsobili tomu novýmu systému…“ (R6) „…z velké většiny pracuje v rozvojových zemích Afriky, či Asie, v postsovětských státech.“ (R9) Kromě kulturních odlišností se musejí humanitární pracovníci vyrovnávat se socioekonomickými specifiky daného prostředí. Často se setkávají s extrémní chudobou a nerovností, které zhoršují dopady humanitárních katastrof a možnosti pomoci v dané oblasti. „…ta socioekonomická otázka je hodně, to ovlivňuje hodně ten projekt, protože to ovlivňuje hodně osud tý země…“ (R6) „…v těchto zemích není nijak vyspělá občanská společnost…“ (R8) „…ekonomická situace, čím chudší země, tím horší infrastruktura, tím menší možnosti jejich.“ (R8) Obecně vzato jde také o intervenci do života jiných lidí, komunity. To může dle respondentů mnohdy způsobit neshody a frustraci humanitárních pracovníků, pokud sem přijíždějí jen s ideální vizí toho, jak bude pomoc a její přijetí vypadat. Místní lidé mohou pomoc také z kulturních, náboženských či jiných důvodů odmítat a humanitární pracovníky vnímat jako vetřelce ve svém prostoru. Ačkoliv se tedy humanitární pracovníci mohou snažit působit ve prospěch lokální komunity, vnímání jejich práce může na pracovníky působit nemotivačně. „…vlastně je to velmi intimní záležitost v tom smyslu, že někdo odjede do cizí země a vstoupí do života lidí, kteří mají určitej problém…“ (R7) „…tak jako proč vlastně by mu měli být všichni vděční. Měli by nějakým způsobem akceptovat tu pomoc, ale jako nemusí být vděční a nemusí nějakým způsobem toho člověka potom jako adorovat, že on je ten jejich zachranitel.“ (R4) 4.3.2 Vliv prostředí na humanitárního pracovníka Specifické prostředí a podmínky, za kterých humanitární pracovníci vykonávají svou činnost výrazně ovlivňují jejich osobu. Vliv lze pozorovat především po stránce fyzické, psychické a sociální. Toto prostředí tak klade na humanitárního pracovníka určité nároky, z nichž vyrůstají požadavky na připravenost humanitárních pracovníků v oblasti znalostí, dovedností, postojů či zkušeností. Po fyzické stránce působí na humanitární pracovníky především pobyt v nestandardních podmínkách a zdravotní nebezpečí. Humanitární pracovníci tak musí být ochotni jak snížit svůj životní standard, tak podstupovat určitá rizika, bez nichž se tato práce neobejde. Dle respondentů je důležitá v tomto ohledu příprava, neboť člověk v krizových situacích a v případě bezprostředního ohrožení reaguje často jinak, než by si sám za normálních okolností myslel. Také je zřejmé, že humanitární pracovníci musí brát značný ohled na svou bezpečnost a naučit se minimalizovat veškerá rizika. Dle respondentů by tak humanitární pracovník neměl být komiksový superhrdina, ale člověk obezřetný, neboť by mohl svým chováním vystavit nebezpečí i lidi ve svém okolí.
45
„…snížení nějakého komfortu. Pokud chcete být nablízku těm lidem, tak nemáte ten komfort, na jaký jste zvyklý.“ (R2) „…dávat si bacha, aby se člověk někde nenakazil.“ (R3) „…ochota podstupovat určitá rizika, třeba i zdravotní rizika…“ (R2) „[v případě fyzického vyčerpání] ztrácí i soudnost, což v případě nějakejch opravdu rizikových oblastí by mohlo být nebezpečný i pro něj samotného anebo i pro lidi, kteří s ním pracují.“ (R8) Po psychické stránce na humanitárního pracovníka působí stresující faktory, vyplývající především z nutnosti být neustále ve střehu a z konfrontace s lidským utrpením. Nezřídka se také stává, že se práce nedaří tak, jak by si sám představoval a nelze vyřešit všechny problémy a zachránit všechny trpící. To může způsobit syndrom vyhoření u humanitárního pracovníka či vznik hlubších psychických problémů. Jako prevenci doporučují respondenti opět důkladnou přípravu, dostatečné množství zkušeností a především psychickou vyrovnanost, což si také často ověřují psychologickými testy. „…prostě budou dít nepředvídatelné věci, že bude v nějakém nepohodlí, že bude prostě ve stresu.“ (R4) „…pak se může stát, že se z reality zjistí, že je to všechno jinak a víceméně nějakým způsobem může vyhořet nebo se naprosto demotivovat a ztratí tady ten hnací motor…“ (R4) „…ten člověk potom třeba dost často se dostává do situace, kdy se spousta věcí nedaří, kdy se dějí tak nějak nedokonale nebo to prostě nejde … když ten člověk není třeba tak úplně silný, tak tam nad tím bude trpět.“ (R4) „…musí být psychicky vyrovnaný, musí být v pořádku naprosto.“ (R8) Sociální stránka osobnosti humanitárního pracovníka je zatížena nejen absencí běžných sociálních kontaktů, na které je zvyklý ze svého přirozeného prostředí, ale také přijetím ze strany příjemců pomoci. Ti totiž mnohdy humanitární pracovníky nemusí vnímat jen pozitivně, což kontrastuje s představou pracovníků, že dělají prospěšnou věc.Obecně odlišná kultura a sociální struktura je pro humanitární pracovníky velmi náročná a trvá delší dobu než proniknou do vazeb, které v této společnosti fungují. To je velmi náročné na komunikaci, dokonce i když pracovník zná místní jazyk, nebývá dle respondentů místními vždy přijat, neboť není příslušníkem této komunity. Vyrovnat s tím se lze pomocí partnerské spolupráce s místními lidmi, kteří mohou sociální vazby lépe vysvětlit a zprostředkovat. Zároveň musí být humanitární pracovník velmi otevřený a tolerantní, a to i když některé okolnosti odporují jejich hodnotovému žebříčku. Etnocentrismus tedy rozhodně není cestou k účinné pomoci. „…oni se taky často dostanou do situace, že tam někdo jako moc s nataženou rukou a vděčným výrazem nestojí potom.“ (R4) „…někdy třeba i ten hodnotový žebříček, tím jak je ta země jiná i lidi jiní, tak pak třeba je bolestné čelit některým věcem, třeba korupci nebo tak.“ (R2) „…hodně náročný na komunikaci.“ (R3) „Člověk tam nemůže přijít s evropským myšlením a začít tam diktovat podmínky, protože tam panujou úplně jiný a jako, musí být schopen jakoby v těch místních podmínkách jednat…“ (R6) „…člověk za to platí třeba vztahy s přáteli nebo s rodinou.“ (R2) „…tam už jako člověk musí být hodně opatrnej a ty věci respektovat.“ (R3) „…musí mít člověk zároveň pochopení pro tu místní kulturu…“ (R6)
46
4.3.3 Vliv prostředí na humanitární organizaci Samotná humanitární organizace se také musí vyrovnávat s nároky kladenými prostředím, ve kterém působí. To má totiž vliv na úspěšnost výsledků, kterých má dosahovat i na samotný proces organizace a řízení práce. Na účinnost práce mají největší vliv nepředvídané (a někdy nepředvídatelné) okolnosti, které vyplývají z krizového a hektického charakteru prostředí. Organizace se tak často dostává do problémů s plněním cílů, které si předsevzala a pokud chce tyto problémy zvládat, musí být schopna pružně reagovat na neočekávané změny. „…takže potom výsledky jsou nižší…“ (R6) „…vždycky se začne prostě něco dít. Nezažili jsme nikdy situaci, že prostě všechno šlo hladce, všechno prostě začne mít nějaké problematické fáze.“ (R4) Na organizaci působí také důsledky práce v rozvojových zemích a v místech, kde není vyvinuta infrastruktura a dostatečné kapacity pro svépomoc. Zároveň i odlišné sociokulturní prostředí nutí organizace spolupracovat s místními lidmi. Spolupráce s místními však není dle respondentů vždy možná, pokud zde např. není stabilní občanský sektor nebo tomu brání politická a bezpečnostní situace. To klade nároky především na důkladné poznání místa, kde bude organizace působit, a potřeb místního obyvatelstva. „…tím menší možnosti jejich. O to náročnější je ta pomoc a o to je dražší samozřejmě… vlastně bohatá země je většinou schopná se s jakýmkoliv druhem katastrofy vyrovnat sama…“ (R8) „…to je úplně jiný prostředí, ve kterým se nedá fungovat tak, jak fungujeme tady…“ (R6) „vůbec respektování nějakých místních nebo jejich kultury, abychom tam nevnášeli svoji představuje o tom, jak by se to mělo řešit.“ (R4) „[určitá] specifika mají zásadní vliv, to bylo třeba teďka vidět v případě toho hladomoru v Somálsku. Politická a bezpečnostní situace je taková, že fakticky přímo v Somálsku nebylo prakticky možné žádnou humanitárku realizovat téměř, pouze velmi omezeně a čistě přes místní partnery.“ (R8) „…tak je třeba právě těžké najít nějaké místní organizace, protože prostě neexistují … nemá vlastně s kým pracovat a musí teda přivést někoho s sebou nebo teda pracně budovat ten tým na místě.“ (R8) Vyrovnávání se s podmínkami na úrovni organizace práce probíhá zejména specializací na určitý sektor nebo oblast, kde si organizace buduje zázemí pro poskytování úspěšné pomoci. Nezřídka také musí organizace spolupracovat s partnery, které nemají dostatečně ověřené, neboť si situace vyžaduje rychlá rozhodnutí či znemožňuje přístup k postiženému obyvatelstvu. „Nechceme za každou cenu působit jako kdekoliv, v jakékoliv zemi … chceme být tam, kde máme z čeho vycházet … budeme znát nějaký kontext.“ (R4) „…v Barmě … předtím byla zavřená a nešlo to dělat jinak, než že v podstatě člověk sežene místního partnera, zjistí si, jak je schopnej a ty kompetence mu nějakým způsobem předá…“ (R3)
47
Vliv na lidské zdroje v organizace lze popsat jako vytváření specifické organizační kultury, ve které jsou si pracovníci velmi blízko a jsou nuceni sdílet osobní prostor i volný čas mnohem častěji než pracovníci v jiných organizacích. To klade nároky především na důkladný výběr spolehlivých a psychicky odolných pracovníků jako prevenci potenciálních problémů ve skupině. „…ti lidi můžou dostat v týmu do situace, ve které si nesednou.“ (R4) „…taky dost často může dojít k ponorkovému režimu.“(R4) „…pokud to člověk měří měřítkama, na který jsme zvyklý tady, tak je to potom těžký.“ (R6) Vyrovnávání se s podmínkami na úrovni lidských zdrojů tedy probíhá pomocí psychologických testů před odjezdem či přijetím zaměstnanců, důrazu na týmovou spolupráci a dostatečného školení personálu a zároveň snahou o budování týmů, ve kterých budou zaměstnanci schopni spolupracovat ve velmi náročných podmínkách. V neposlední řadě se organizace snaží o prevenci neshod ve fungování týmů a problémů jednotlivců pomocí přiměřené zátěže humanitárních pracovníků. V některých případech si musí povinně vybírat dovolenou či měnit místo pobytu, aby na jedné straně nebyl pobyt příliš zatěžující pro osobnost humanitárního pracovníka a na druhé straně byl schopen fungovat efektivně a přinášet prospěch samotné organizaci. „…my než kohokoliv přijmem, prochází taky testy psychologickými.“ (R8) „…my se snažíme ty školení čím dál více zaměřovat na psychologický aspekt, … společně zamyslet nad tím, co třeba prožívá ten člověk zasažený povodní, jaké může mít reakce, proč ty reakce má.“ (R2) „Nám jde taky o to, abychom ty lidi vlastně nepřetěžovali.“ (R2) „…je potřeba ty lidi měnit, nemůžou tam být dlouhodobě, protože tam je to riziko, je vyčerpanej a ztrácí energie a efektivitu“ (R3) 4.3.4 Shrnutí DVO3 Základní charakteristika prostředí vyplývá již z poslání humanitárních organizací a jejich klíčových principů. Aspekt pomoci v (nebo po) krizové situaci totiž determinuje také prostředí, ve kterém humanitární pracovníci působí a nároky, které na ně toto prostředí klade vytváří specifické požadavky na určité kompetence. Humanitární práce je tedy běžně vykonávána v krizových situacích, v oblastech a komunitách se zcela odlišnou sociokulturní a ekonomickou strukturou. Dokonce zde existuje i ohorožení života či velké nebezpěčí ze zdravotního hlediska (srov. McCormack, Joseph, Hagger 2009). Z toho vyplývá velké množství stresujících faktorů, které na humanitárního pracovníka působí, nebezpečí, kterému je vystaven a nutnost snížit svůj komfort, aby mohl pomoci lidem zasaženým katastrofou. Protože humanitární pracovník vstupuje do osobního prostoru jiných lidí, musí být schopen velké empatie a respektu jejich zvyklostí a ochotný konzultovat případná opatření, nicméně i tak se nemusí setkat s takovou vděčností, jakou by mohl očekávat. U humanitárních pracovníků je tak často zkoumána motivace, aby se zabránilo riziku deziluze. Prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána je sice často různorodé, právě
48
tato různorodost však od humanitárních pracovníků vyžaduje schopnost a ochotu se přizpůsobit, být připraven na měnící se podmínky a schopen na ně adekvátně reagovat. Musí být ochotný přistoupit na určité riziko, ale zároveň se vyhýbat nebezpečí. Elementárním požadavkem je také psychická odolnost, která umožní humanitárnímu pracovníkovi nejen žít, ale i efektivně pracovat v krizovém prostředí bez běžných sociálních kontaktů, na které je zvyklý (srov. situační a osobní stresové faktory, Blanchetiere 2006). Tyto podmínky také ovlivňují činnost samotné humanitární organizace jak v otázce výstupů, tak v otázce procesů. Výstupy a cíle nemusí být z výše uvedených důvodů naplňovány v plánované míře, což vyvolává potřebu stanovení reálných a dosažitelných cílů. Dle respondentů je efektivnější zaměřit se na konkrétní oblast či sektor, ve kterém mohou dosáhnout uspokojivých výsledků a na řešení celkové situace spolupracovat s ostatními humanitárními organizacemi, které v místě působí. Požadavky na koordinaci jsou také v souladu s celkovou profesionalizací humanitárního sektoru (Walker 2010). V oblasti lidských zdrojů celkový charakter prostředí a jeho vliv vyvolává nezbytnost důkladného plánování a přípravy pracovníků, což zvyšuje potřebu kvalitně připravených vzdělávacích kurzů.
4.4 DVO4 Jaké předpoklady potřebují humanitární pracovníci k výkonu své práce? Specifika prostředí (DVO3) vytváří rámec, ve kterém vykonávají humanitární pracovníci svoji činnost (DVO2), aby dosahovali svých cílů (DVO1). Všechny výše zmíněné a kategorizované výpovědi respondentů ovlivňují to, jaké znalosti, dovednosti, postoje či zkušenosti musí mít humanitární pracovníci, aby mohli svou činnost vykonávat účinně, efektivně a v souladu s profesionálními standardy. Na jedné straně vzhledem k různorodosti jednotlivých pojetí humanitárních pracovníků, širokému spektru vykonávaných činností a komplexnosti cílů existují specifické kompetence, které jsou potřebné pro určitý typ humanitárních pracovníků. Na straně druhá však existuje celá řada společných charakteristik cílů, pracovníků i prostředí, která předurčuje existenci obecných kompetencí, společných pro většinu humanitárních pracovníků. Pokud jde však o obecný náhled, požadovaný profil humanitárního pracovníka je z hlediska respondentů značně komplexní. „Když bych mohl zobecňovat, tak profil humanitárního pracovníka by měl být velmi komplexní…“ (R7) 4.4.1 Požadované znalosti První z kategorií kompetencí, které musí mít humanitární pracovník nebo uchazeč o tuto práci, jsou teoretické znalosti. Pokud jde o vzdělání, podle respondentů nelze stanovit určitou minimální úroveň ani povinný obor, který by opravňoval zájemce k této práci. Ve skutečnosti u zkoumaných humanitárních organizací působí lidé s velmi odlišným teoretickým zázemím a ani nepreferují zaměstnance s určitým oborem. Dle respondentů může každý obor teoretického vzdělání přispět k nějaké z požadovaných kompetencí, což odpovídá již zmiňované komplexnosti profilu humanitárního pracovníka. Někteří respondenti považují za důležité být profesionálem ve svém oboru a teprve poté se stát humanitárním pracovníkem.
49
„…máme u nás hodně lidí v organizaci, jsou tam lidé, kteří studovali humanitní obory, sociální obory, máme techniky, nedá se říct, že by jedno nebo druhé bylo lepší nebo základ pro tu práci.“ (R8) „…myslím, že je úplně jedno, jaký má vzdělání, když samozřejmě odhlédnu od nějakých legálních souvislostí…“ (R7) „…je dobré mít nějakou odbornost a pak třeba může se zaměřit na humanitární práci.“ (R7) Zejména pro pracovníky na manažerských pozicích, ale nejen pro ně, doporučují respondenti orientaci v teorii managementu, projektového řízení či řízení lidských zdrojů. Management je však nejen o znalostech, ale také o umění, schopnostech, tato kategorie se tedy objevuje i v rámci indikátoru dovednosti. „…myslím, že je pro něho velmi důležité mít tu přípravu jak v tom projektovém managementu, finančním managementu, tak v tom všeobecném přehledu.“ (R1) „…předměty typu vedení těch projektů…“ (R4) „…minimálně nějaký základy projektového managementu.“ (R3) „Na ty vedoucí určitě nějaké manažerské znalosti.“ (R2) Jak již bylo zmíněno, nedílnou součástí práce řady humanitárních pracovníků je finanční řízení projektů či programů, které mají na starost a především hospodaření se vzácnými zdroji. „…trochu možná taky to finanční řízení projektů…“ (R4) „…určitě nějaké základy projektového nebo finančního managementu, nebo takovýchle oborů nebo oblastí…“ (R1) Obecně by se také dle respondentů měli humanitární pracovníci vyznat v neziskovém sektoru, specifikách fungování neziskových organizací a výhodách či nevýhodách jejich administrativy, neboť humanitární organizace jsou neziskového charakteru a bezmyšlenkovité přejímání způsobů řízení ze ziskového sektoru by mohlo vést k selhání pomoci. „…nezisková oblast určitě, aby zase měl pochopení, že to není nějaká výdělečná organizace, protože ta má úplně jiný parametry.“ (R6) Protože se humanitární pomoc stále častěji organizuje ve spolupráci s dalšími institucemi či organizacemi a existuje snaha o koordinaci aktivit k účinnější pomoci, humanitární pracovníci by se měli orientovat ve fungování humanitárního systému, systému krizového řízení a koordinace pomoci. „…s nějakým kontextem té mezinárodní humanitární spolupráce, teď mě napadá, vůbec znát, jaký jsou vlastně ty organizace, který fungujou, jaký jsou jejich jako možnosti … Todlencto znát vlastně z nějakejch základních dokumentů, z nějakých standardních sbírek nebo tydle manuálo smluvní standardo…“ (R4) „…určitě vědět, jakým způsobem je ta humanitární pomoc v ČR vůbec organizovaná. To znamená v momentě když nastanou povodně, kdo má jakou kompetenci, kdo má co dělat…“ (R2) „…co se týká těch teoretických znalostí, tak spíše znalosti toho krizového řízení, systému apod.“ (R2) S tím také souvisí orientace v mezinárodním dění, humanitární pracovník by si měl být vědom toho, co a proč se ve světě děje, jaké jsou mezinárodní vztahy apod., neboť
50
pomoc je poskytována v mezinárodním kontextu. Tento přehled tak pomůže jak ve fázi identifikace problému, tak ve fázi realizace pomoci, protože se mezinárodní dění často výrazně promítá do sociokulturního kontextu daného regionu. „…vhodné, pokud ten člověk má přehled v mezinárodních vztazích…“ (R1) „…nějakej přehled v mezinárodním dění jako…“ (R4) „…mít nějaký obecný přehled o dění v zahraničí, ve světě.“ (R8) Sociokulturní znalost regionu je naprosto zásadní znalostí, pokud jde o mezinárodní pomoc. Tato znalost pomůže proniknout přímo ke komunitě, pomoc bude lépe přijímána a navíc bude snazší posouzení potřeb místního obyvatelstva. Neznalost tohoto prostředí a zvyků může vést někdy až k fatálním neshodám. „…takový historicko-geografický znalosti, který jako mu umožní porozumět, proč se v těch regionech vůbec, třeba se potom z toho se dá potom porozumět tý kultuře…“ (R4) „Znát třeba alespoň základní historii té země, to si myslím, že je jako dobrá cesta. Projevit prostě tu úctu těm místním lidem.“ (R7) „ ten člověk bude působit v místě, které je už nějakým způsobem vybudované, má nějakou kulturu a tradice, je tam mentalita lidí, jsou tam nějaké zvyky. A taky je dobré, když ten člověk trošku ví, kde vlastně bude působit, protože on bude působit jako v tom prostředí, on nebude tam obklopený nějakou bublinou…“ (R4) Zejména na pozice, kde jde o přímý kontakt s lidmi, respondenti preferují znalosti psychologie, psychopatologie, krizové intervence či různých metod sociální práce, aby byli schopni lidem zasaženým katastrofou pomoci po psychosociální stránce. „…z hlediska pomáhající profese mít asi jako nějaký znalosti z psychologie, … psychopatologie a takový…“ (R4) „A pak si myslím, že by měly být nějaké znalosti v oblasti psychologie…“ (R2) „[Vědět] jak se vlastně chovají ti lidi, kteří jsou zasaženi a jak by se měl chovat ten člověk, který pomáhá.“ (R2) „…ty traumatický jako situace intenzivní, krizová intervence, to by tam asi jako se hodilo.“ (R4) „…je potřeba něčím syntetizovat, něčím propojit. Takže právě tady může být místo i pro sociální práci.“ (R7) 4.4.2 Potřebné dovednosti Potřebné dovednosti, neboli to, co mají humanitární pracovníci umět a ovládat, jsou druhou kategorií z požadovaného profilu humanitárního pracovníka. Řada z nich pochopitelně staví na nezbytných teoretických znalostech, hranice mezi jednotlivými kategoriemi kompetencí tak nejsou zcela ostré. Mnohé z požadovaných dovedností jsou spojeny s obecnější kategorií manažerských schopností, jejichž potřeba je tím výraznější, čím vyšší je pozice daného humanitárního pracovníka v hierarchii organizace. Jako velmi důležité pro všechny se respondentům jeví schopnost vedení lidí. S lidmi, ať už s vlastními podřízenými, místními partnery či klienty totiž pracují velmi často a zajištění rychle a kvalitně poskytnuté pomoci vyžaduje nemalé schopnosti ve vedení lidí. „…balík těch dovedností je vedení lidí…“ (R4) „…vedení lidí, protože to je potřeba, tam člověk pracuje v nějakým týmu a má pod
51
sebou partu lidí…“ (R3) S vedením lidí také souvisí schopnost empatie, vcítit se do druhých lidí a vysoká míra emoční inteligence, která umožní humanitárnímu pracovníkovi pochopit potřeby nejen příjemců pomoci, ale také svých kolegů a podřízených. „…schopnost sociální inteligence, schopnost reagovat nějak přiměřeně v krizové situaci…“ (R1) „…takovou tu hodně emoční inteligenci…“ (R6) Vyjednávací a komunikační schopnosti jsou esenciální pro to, aby byla zajištěna dostatečná podpora daného projektu jak ze strany donorů, partnerů, ale i příjemců pomoci. Jak bylo zmíněno, příjemci často pomoc neakceptují s takovou radostí, jak by si humanitární pracovníci představovali a právě v tomto může dle respondentů pomoci snaha vše vysvětlovat a především konzultovat s místními lidmi. Nepochybně také humanitární pracovník musí být schopen pracovat v týmu a spolupracovat s řadou dalších lidí, neboť pomoc je často poskytována v rámci koordinovaného balíku větších aktivit. „…k tomu patří schopnost komunikovat, vyjednávat…“ (R1) „…mít prostě dobrou komunikační schopnost, zase komunikace, protože umět dobře vysvětlit, jak to funguje tady, proč vlastně je potřeba všechny tyhle požadavky splňovat…“ (R6) „Umět vůbec vystupovat, já jsem tam třeba pracovala na krajském úřadě, takže pak jsem vystupovala v televizi nebo v rádiu …“ (R2) „…zaměřený na to spolupracovat a komunikovat … schopnost komunikovat o problémech.“ (R4) V rámci měkkých dovedností zmiňují respondenti také důležitost interkulturních dovedností, které mají zásadní roli v poznání a toleranci odlišného sociokulturního prostředí, ale mimo to pomáhají obecně s orientací v novém prostředí, přizpůsobení se určitým změnám. „…schopný se rychle zorientovat v novém prostředí…“ (R1) „…člověk disponovaný k tomu, aby pochopil tu místní kulturu a aby dokázal s ní fungovat v symbióze.“ (R7) „…důležitá je adaptace na ty místní poměry…“ (R2) „…musí se umět orientovat v novém prostředí velmi rychle…“ (R3) „…vůbec schopnost spolupracovat s lidmi, kteří vychází z úplně jiného vzdělanostního, kulturního, pracovního backgroundu.“ (R4) „…měl být ještě schopen jakoby fungovat v rámci tý kultury no.“ (R4) Organizační a koordinační schopnosti jsou požadované vzhledem ke komplexnosti aktivit spojených s humanitární prací a projekty humanitární pomoci. Většinou totiž pokrývají rozsáhlejší oblasti či větší množství lidí a potřeba efektivní organizace a koordinace vzrůstá s tlakem na rychlost a dostupnost pomoci. „Spíš prostě koordinační schopnosti aby měl, manažerský schopnosti trošku jo…“ (R6) „…důležité jsou organizační schopnosti, umět si zorganizovat sám svoji práci, rozdělit úkoly.“ (R2) „…přiměřená systematičnost, plánovitost, organizovanost by tam měla být taky, ale zase doplněná určitou dávkou flexibility…“ (R4) S organizačními schopnostmi souvisí projektové myšlení, mnoho zkoumaných
52
organizací totiž funguje na bázi projektů, které je nutné spravovat. „…takový ten projektový cyklus, … dneska už všechno funguje přes nějaké projekty a ti lidi by měli umět taky tady tu část projektovou, sestavit nějaký budget, sestavit report, vědět třeba základní nástroje monitoringu, evaluace … stejně se to musí naučit, ale měli by k tomu mít trošku myšlení.“ (R4) Mimo to zmiňují respondenti schopnost získávat a spravovat zdroje, vyplývající především z neziskového charakteru humanitárních organizací a neustálé disproporce mezi možnostmi či cíli organizace a dostupnými zdroji. „…vedení těch projektů, psaní projektů. Mít zkušenost s těmi donory, zejména mimo Českou republiku jako Evropská komise atd.“ (R4) „…pak samozřejmě k tomu finanční řízení těch projektů a ta administrativa s tím spojená.“ (R4)
Několik schopností úzce souvisí s krizovým charakterem prostředí a vykonávanými činnostmi k zajištění co nejlepších výsledků v měnících se podmínkách. Množství podnětů a složitost situace vyvolává požadavky na analytické schopnosti humanitárních pracovníků. „…schopnost analyzovat nejrůznější aspekty té situace a přistupovat k tomu nějak komplexně, jo.“ (R1) „…musí mít dobrý analytické schopnosti…“ (R8) Respondenti také zmiňují schopnost samostatně řešit problémy, které se nezřídka vyskytují v rámci poskytování humanitární pomoci v souvislosti s měnícími se podmínkami, jak bylo diskutováno v rámci specifikace prostředí. „Měl by to být člověk, který je velmi samostatný…“ (R1) „…měl být nastaven konstruktivně, prostě na problémy … Prostě člověk, kterého to baví řešit ty problémy než že si na něj stěžuje.“ (R4) „…taková ta pružnost a bejt připravenej ty věci měnit podle potřeby…“ (R8) „Já si myslím, že daleko důležitější než člověk, který je na každého za každou cenu hodný a s každým je kamarád, tak je potřeba člověk, který je schopen a pustí se do nějakého střetu, ale konstruktivně a s tím, že to chce vyřešit.“ (R4) V takových situacích je tedy zapotřebí schopnost efektivně se rozhodovat a schopnost kritického myšlení, která umožní vyhodnotit množství přicházejících informací, ověřit je a na jejich základě vydat rozhodnutí. „Tam jsou potřeba jako hlavně organizační schopnosti, schopnost rychle rozhodovat, rozhodovat za ostatní…“ (R2) „…dobře hlídat informace, dobře je vyhodnocovat a pak přebírat nějaký rozhodnutí.“ (R3) Obecně tedy jde o schopnost zvládat krizové situace, posoudit krizovou situaci, identifikovat potřeby a adekvátně reagovat. „Měl by umět nějakým způsobem posoudit, jak je nouzová ta situace, zjistit, kde je opravdu největší potřeba pomoci, kde ti lidi nejvíc potřebují pomoct, jakým způsobem potřebují pomoct, potřebují pitnou vodu, potřebují přístřeší.“ (R3) „…a pak lidé ze sociální psychologické oblasti, kteří zase umí zvládat ty krizové situace.“ (R2) „…nějakým způsobem odolný vůči ledasčemu … že by ten člověk měl mít nějaké mechanismy, jak ten stres zvládat.“ (R4)
53
Požadavkem, na kterém se shodli všichni respondenti jsou jazykové schopnosti. Minimálně jde o anglický jazyk, který je v současné době mezinárodním dorozumívacím prostředkem, ale velmi užitečné jsou i znalosti jazyků používaných v dané oblasti. Jako nejlepší se jeví být znalost rodného jazyka příjemců pomoci, aby byl co nejvíce usnadněn přístup humanitárních pracovníků do komunity, mohli lépe zjišťovat jejich potřeby a konzultovat kroky k pomoci. „Angličtina samozřejmě na dobré, komunikativní úrovni.“ (R1) „…třeba ta angličtina by měla být velice dobrá a to jak teda v mluvené, tak i psané podobě. Takže to mi připadá asi jako největší bolest … takovou tu czenglish a to je prostě během tady té zahraniční spolupráce úplně jako zásadní překážka potom.“ (R4) „být jazykově vybavený, minimálně angličtina je základ a jinak samozřejmě čím víc jazyků, tím lépe.“ (R8) „…samozřejmě navazují jazykové schopnosti, kdy minimálně ten člověk byl mít velice dobrou angličtinu plus tedy pokud je to země, která má jako další jazyk užívaný podle toho, čí to byla kolonie …“ (R4) „…co je fatální, je jazyková vybavenost … člověk nemusí být jazykový expert, ale myslím, že musí ovládat nějaký objem frází v tom místním jazyce, tak aby se těm lidem přiblížil.“ (R7) Kromě měkkých schopností jde však i o praktické dovednosti, jejichž význam spočívá v časté nutnosti pomoci lidem zajistit praktické záležitosti spojené s odstraněním následků katastrofy, přístřeším, či základní obživou. Tato schopnost má také demonstrativní efekt, kdy místní lidé vidí, že humanitární pracovníci jsou schopni vykonávat nějakou činnost s ihned viditelnými dopady. Do této kategorie je vhodné zařadit schopnost práce s počítačem, který je využíván pro efektivnější komunikaci či řízení projektů a financí. „…preferoval lidi, kteří jsou vyučení v nějakým řemesle, jo … znát praktické řemeslo a nebát se přiložit ruku k dílu. Ukázat těm místním lidem, že umíme pracovat a že umíme vidět ty souvislosti těch potřebných i tou pragmatickou optikou…“ (R7) „…takové ty praktické schopnosti, to znamená práce s nářadím, jak se obsluhuje wapka nebo jak se spouští elektrocentrála. Máme různé vysoušeče a tak. Takže určitě třeba tady tohle umět obsluhovat a ne na místě to zkoumat.“ (R2) „…pro nás jsou hodně zajímaví lidé, kteří jsou řidiči, jo“ (R2) „Práce s počítačem…“ (R3) 4.4.3 Žádoucí postoje Třetím pilířem profilu humanitárního pracovníka jsou žádoucí postoje. Do tohoto indikátoru byly zahrnuty i některé vlastnosti, které zmínili respondenti, ačkoliv vlastnosti je obtížné změnit, natož aby mohly být výstupem jakéhokoliv studijního programu. Humanitární pracovník by měl být dle respondentů zvídavý a projevovat opravdový zájem o problém a obor. Díky tomu totiž může proniknout hlouběji do kultury příjemců pomoci, ale také odhalit některé příčiny řešeného problému a intervenovat tak ve prospěch dlouhodobější nápravy. „…co by tam ještě mohlo být užitečné tomu člověku je taková ta zvídavost, radost, že
54
poznává nové věci.“ (R4) „…ideální je, když je tam nějaký živý zájem o nějaký region nebo obor.“ (R4) „…zároveň člověk by měl mít lásku pro ten obor, musí mít lásku pro tu oblast, protože jinak se to dělat nedá…“ (R6) Klíčová vzhledem k již zmíněným velmi odlišným podmínkám je tolerance a respektující postoj. To je také v souladu s humanitárním principem neutrality, od humanitárních se sice očekává pomoc v souladu s obecně přijímanými morálními normami a humanitárními principy, ale také v souladu s podmínkami dané kultury. „…musíte být hodně otevřený a tolerantní, protože to nebude nikdy stejné jako u Vás doma.“ (R2) „Je potřeba tolerance…“ (R6) Z nestandardních podmínek výkonu práce vyplývá nutnost být ochotný přizpůsobit se a být skromný jako projev úcty k lidem postiženým katastrofou. „…skromně žít, ty podmínky nejsou rozhodně… my nežijeme v nějakých zlatých klecích.“ (R4) „…ochota nějakého časového nasazení, vůbec ochota cestovat.“ (R2) Na druhou stranu je podle respondentů vhodné, aby měl humanitární pracovník přiměřené sebevědomí a byl schopen realizovat a prosadit své nápady, pokud jsou v souladu s představou komunity. I prostředí humanitárních organizací je vysoce konkurenční a krizový charakter vyžaduje sebevědomá, ale odpovědná rozhodnutí. „…osobnost fakt stabilní, tak přiměřeně, ani ne moc, ani málo sebevědomá, s takovým pozitivním vztahem sám k sobě.“ (R4) „…zdravé sebevědomí, přiměřená soutěživost nebo sebeprosazování…“ (R4) „…ta ochota chtít na sobě pracovat.“ (R4) „…ale zároveň nebýt moc dominantní.“ (R2) Respondenti také při výběr nových humanitárních pracovníků zkoumají jejich motivaci. Motivace by se podle nich měla opírat o reálnou představu o práci i daném prostředí, jinak hrozí velké riziko deziluze a neschopnosti vykonávat práci za daných podmínek. „…je strašně těžké říct, co je ideální motivátor, protože ono je tady, skoro každý má jinou motivaci pro to, co dělá.“ (R8) „…je dobré, když se opírá … o víc než jen o představu, že by to tak mělo být, že jsou to ideály…“ (R4) „…ten člověk musí jako mít chuť pomoct, ale nesmí to být jenom to.“ (R4) „je spousta lidí, kteří jsou odrazení byznys sektorem a chtějí zkusit něco jinýho. Ta motivace je dobrá, ale není úplně pravá.“ (R3) „Jestli je to o tom, že chce jenom pomáhat, což taky není jako úplně dobrý, když to je o tom, že ten člověk chce jenom pomáhat. Pokud chce člověk třeba měnit nebo zlepšit nějakou službu, tak je to lepší motivace než jenom chtít pomáhat.“ (R3) 4.4.4 Vhodné zkušenosti Posledním indikátorem této výzkumné otázky jsou praktické zkušenosti, které jsou vhodným předpokladem pro činnost humanitárního pracovníka. Je zřejmé, že zkušenosti stojí stranou od předchozích tří kategorií, neboť z nich vycházejí a nejsou tedy kategorií
55
samostatnou. Ideální humanitární pracovník je dle respondentů ten, který má s touto prací již zkušenosti. Zkušenosti totiž prokazují jak požadované dovednosti a postoje, tak umožňují získat většinu znalostí. Abychom se však vyhnuli začarovanému kruhu, nabízí se otázka, kde tyto zkušenosti vzít. Význam praktických zkušeností je však neoddiskutovatelný. „Nejlepší příprava je praxe v tomhletom případě…“ (R8) Nemusí být jen zkušenost z placené práce, respondenti oceňují také dobrovolnickou praxi, která poukazuje na pracovníkovu snahu získat zkušenosti i bez ohledu na finanční stránku zaměstnání. Tato dobrovolnická zkušenost totiž také odkrývá opravdový zájem o obor a o danou problematiku, jako jeden z požadovaných postojů. „Určitě jako je dobrý, když ten člověk jako předtím pracuje jako dobrovolník někde.“ (R8) „…vždycky se snažíme při tom výběrovém řízení se orientovat na lidi, kteří už tu zkušenost mají a není to nutné, aby byla profesionální.“ (R8) Respondenti oceňují zkušenosti z pobytu v cizích zemích, neboť signalizují schopnost vyrovnat se s odlišným prostředím či umožňují získat praktické interkulturní dovednosti. Je v tomto ohledu zřejmé, že nejcennější zkušenost je pracovní, nicméně to, že člověk nezávisle cestoval, dle jejich pohledu přináší ony potřebné zkušenosti alespoň v menším rozsahu. To je dáno pravděpodobně užším rozsahem sociální interakce při cestování a menší nutností vyřizovat každodenní praktické záležitosti. „…nějaká předchozí zkušenost z nějakých delších pobytů v zahraničí, samozřejmě ideálně v nějakých rozvojových zemích.“ (R1) „…hodně důležitá je ta praxe v zahraničí, musí někam aspoň jednou jet a samozřejmě čím déle tam budou, tím lépe.“ (R2) „…aby už ty lidi měli nějakou zkušenost, nejenom s cestováním, ale i s prací na nějakých projektech“ (R6) „…jestli už jako byl delší dobu někde mimo domov v cizině…. Aby prostě ten člověk někde byl sám za sebe a musel si poradit někde v nějaké situaci…“ (R4) Může se tedy zdát, že trh práce humanitárních pracovníků je značně uzavřený. Především nutnost praktických zkušeností (nejlépe z mise) může naznačovat oprávněnost této obavy potenciálních humanitárních pracovníků. „…ideální cílovou skupinou by pro nás byli zaměstnanci jako jiných humanitárních organizací, protože tam bysme dostali člověka, který už je připravený…“ (R8) Pokud tedy člověk musí mít praktickou zkušenost z humanitární oblasti, výrazně to omezuje možnost vstupu nových lidí na trh práce. Tento trh navíc není příliš velký a lidí ze zkušenostmi z humanitárních misí přibývá s otevírajícím se celosvětovým pracovním trhem. Tato globalizace však působí nejen na konkurenci na trhu humanitárních pracovníků, ale i na konkurenci na trhu humanitárních organizací. Našim humanitárním pracovníkům se tak otevírají nové možnosti práce pro mezinárodní organizace, musí však splňovat náročná kritéria. A právě tento fakt zdaleka neomezuje příležitosti nových zájemců o tuto práci. „…ten prostor tady určitě není uzavřenej a určitě jako nám občas lidi chybí … “ (R3) „…to je problém obecně i v mezinárodním měřítku, že prostě je nedostatek lidí pro tuhle práci. Nebo spousta lidí by ji rádi dělali, ale ne všichni jako mají předpoklady, aby ji
56
mohli dělat.“ (R8) Právě dokonalé zvládnutí požadovaných kompetencí může být tedy jednou z cest, jak uspět v kompetitivním prostředí humanitární práce v celosvětovém měřítku. Prosazuje se zde tedy jakýsi multiplikační efekt získaných zkušeností. „…tím jak máte jednu zkušenost, tak ta organizace, u které se ucházíte, tak vidí tu první zkušenost a spíš Vás vezme.“ (R2) Logicky se tedy mohou uchazeči o tuto práci ptát, kde mohou začít. V tomto směru respondenti jednoznačně doporučují praxi či stáž u některé humanitární organizace, což je výrazně snadnější než získat placenou pozici. „Takže nejdůležitější je udělat tu první zkušenost a v tom je strašně důležitá ta stáž, protože tam je to o dost jednodušší.“ (R2) „…vést k maximální aktivitě co se týká získávání praktických zkušeností…“ (R4) Souhrnně lze tedy říci, že zkušenosti pomáhají humanitárním pracovníkům zúročovat své kompetence a dostávat se na vyšší pozici, stejně jako v soukromém, ziskovém sektoru. „…šéf té mise se k tomudle musí stejně jako dopracovat zkušenostma, to je jako v běžným byznysu…“ (R4) „…ideální je, když člověk začne v rámci nějakých těch stáží, pak se postupně dostane i k tomu třeba že řešil samostatně něco menšího, no jako hlavně to chce mít ty zkušenosti s tím, že člověk něco samostatně dělal nebo dělal jako pod někým, pod nějakým manažerem nějakou asistentskou pozici…“ (R4) 4.4.5 Shrnutí DVO4 Respondenti vymezují jak obecné kompetence, které jsou užitečné pro všechny humanitární pracovníky napříč specializacemi (o to se také snaží mezinárodní sítě humanitárních organizací, srov. např. Core 2012, Walker 2010), tak kompetence specifické pro jednotlivé výše vymezené typy pracovníků. Velmi významné jsou zkušenosti, vzhledem k tomu, že se jedná o vysoce praktický obor. Nejde tedy jen o kompetence, ale i o jejich zúročení v předchozí praxi. Na teoretické vzdělání tak není dle respondentů kladen zásadní důraz. Není tak podstatné, jaký obor vystudoval potenciální humanitární pracovník, důležité je však, aby měl potřebné znalosti z několika různých oblastí. Humanitární pracovník by se měl orientovat jak v psychosociálních vědách, tak v teorii managementu a finančního řízení. Nepochybně by dle respondentů měl mít přehled v mezinárodním dění a souvislostech a mít dostatečnou znalost daného regionu, ve kterém působí. Nezbytná je také znalost humanitárního systému jako celku, organizací, které v něm působí a jednotlivého rozdělení kompetencí v případě humanitárních katastrof. To je bezesporu znalost, kterou musí mít humanitární pracovník bez ohledu na specifika svého zaměření, což si uvědomují také samotní humanitární pracovníci (Walker, Maxwell 2010). Mezi nejčastěji zmiňovanými dovednostmi se objevují manažerské dovednosti jako vedení lidí, plánování či organizační schopnosti, důležitá je také schopnost se rychle a samostatně rozhodovat, zpracovávat informace či získávat a spravovat finanční zdroje. Zásadní jsou vzhledem k prostředí jazykové schopnosti. Většina z potřebných
57
dovedností jsou z kategorie „soft skills“, tedy měkkých dovedností. Nicméně potřeba ovládat určité řemeslo či praktickou schopnost vzrůstá s pozicemi, které pracují přímo s lidmi zasaženými katastrofou, kde se humanitární pracovníci specializují na konkrétní praktické činnosti, ať už jde o technické, zdravotnické či sociálně pracovní. Respondenti tohoto výzkumu zmiňují potřebu předchozí specializace častěji než celosvětové výzkumy kompetencí (srov. Walker 2010, Core 2012), což lze dle mého názoru přisuzovat zejména menšímu rozsahu českých humanitárních organizací i jejich projektů, které se tak specializují spíše na expertní činnost v méně oblastech. V otázce postojů lze nad ostatními jmenovat toleranci a respekt, které implikují i celou řadu dalších žádoucích postojů. V zásadě je také nutné, aby postoje humanitárních pracovníků neodporovaly humanitárním principům a specifickým zásadám daných organizací. Proto je nutné, aby respektoval místní kulturu a byl ochoten aplikovat spíše partnerský přístup. Protože jde o práci, která v mnohém není jednoduchá, je vykonávána v náročných podmínkách a humanitární pracovník jí musí celou řadu věcí obětovat, musí mít opravdový zájem o tuto činnost a na druhé straně mít realistickou motivaci. Ta by totiž neměla být založena jen na snaze pomáhat, neboť v setkání s realitou by mohlo dojít k poměrně zásadnímu střetu. Humanitární pracovník by měl mít zdravé sebevědomí, aby byl schopen se prosadit v rámci hektického prostředí, ale na druhou stranu nebyl příliš dominantní ve vztahu k lidem zasaženým katastrofou. V neposlední řadě je ideální mít zkušenosti z předchozí práce v humanitární oblasti, což s sebou přináší jak znalosti, tak tato zkušenost lépe dokazuje většinu schopností a postojů. Aby však člověk vstoupil do tohoto kruhu či spíše spirály, musí někde získat první zkušenost – jako optimální cesta se jeví praxe během studia či stáž po studiu, kdy potenciální humanitární pracovník získává zkušenosti od nejnižších pozic, ale zároveň má možnost mnohému se přiučit.
58
5 Syntéza aneb očekávaný profil humanitárního pracovníka Kompetence, které by měli mít humanitární pracovníci, vyplývají z analýzy všech dílčích výzkumných otázek. První DVO se zabývá cíli, kterých mají humanitární pracovníci dosahovat a tím specifikuje účel jejich kompetencí, jinými slovy odpovídá na otázku, proč mají mít humanitární pracovníci určité kompetence. Druhá DVO upřesňuje nástroje, pomocí nichž humanitární pracovníci dosahují svých cílů i naplnění poslání organizace. Vytváří tak soubor vykonávaných činností, ke kterým humanitární pracovníci potřebují mít určité předpoklady, tedy jednotlivé kompetence. Třetí DVO popisuje rámec, ve kterém je humanitární práce vykonáván a nároky, které to klade na humanitární pracovníky. Výstupem je tedy opět soubor kompetencí, který zaručuje, že humanitární pracovníci v tomto prostředí obstojí. Čtvrtá DVO pak explicitně formuluje potřebné znalosti, dovednosti, postoje či zkušenosti, které jsou nutné k naplnění cílů skrze dané činnosti v prostředí humanitární práce. Z této analýzy dat jsem tak syntetizoval soubor očekávaných kompetencí a jejich popis, tedy odpověď na hlavní výzkumnou otázku. Kompetence
Popis
Chápe příčiny humanitárních katastrof a souvislosti mezinárodního dění
-
Je schopný pracovat v odlišných podmínkách
-
-
Umí dosahovat prostředí
výsledků
v měnícím
se
-
-
-
59
má přehled o mezinárodním dění a zájem o problematiku humanitární pomoci orientuje se ve fungování humanitárního systému a systému krizového řízení chápe příčiny a následky událostí v postiženém regionu uvědomuje si odlišnosti v jednotlivých kulturách, je schopen interkulturního učení respektuje místní kulturu, umí a je ochoten konzultovat své záměry s představiteli komunity chápe sociální, ekonomický i kulturní kontext prostředí, ve kterém pomáhá a umí v něm nalézat efektivní cesty k pomoci je ochoten přizpůsobit svůj životní standard daným podmínkám je schopen plánovat a na základě průběžně evaluace plán pružně přizpůsobovat umí vyhodnotit dostupné informací, ověřit jejich věrohodnost a na jejich základě uskutečnit rozhodnutí je schopen kritického myšlení ve vztahu
k vlastním i cizím myšlenkám
Zvládá krizové situace a umí zmírnit utrpení lidí zasažených humanitární katastrofou
-
Posiluje mechanismy komunity
zvládání
místní
-
-
-
Umí pracovat s lidmi v odlišných pozicích
-
Umí řídit humanitární projekty
-
-
Efektivně hospodaří se zdroji
-
60
umí posoudit krizovou situaci a identifikovat potřeby akutní pomoci je odolný vůči stresu, má vyrovnanou osobnost je schopen samostatně řešit problémy zná zásady a způsob organizace potravinové pomoci, má koordinační schopnosti k zajištění její distribuce umí zachránit život či ochránit zdraví dle dostupných zdrojů chrání bezpečnost svou i ostatních, umí minimalizovat riziko zná základní rámce a nástroje humanitární pomoci – livelihood framework (ekonomická podpora živobytí), sheltering (budování přístřeší), disaster risk reduction apod. má znalosti z psychologie, vyzná se v relevantních metodách sociální práce (komunitní práce, krizová intervence apod.) a umí je aplikovat je schopen práce v různorodých týmech umí vést lidi a zná základy řízení lidských zdrojů je schopen vysoké míry empatie umí řešit konflikty zná výhody i nevýhody jednotlivých přístupů ke klientům má znalosti v oblasti managementu a projektového řízení má organizační schopnosti, projektové myšlení a analytické schopnosti umí pracovat s počítačem a umí využívat jeho možnosti pro efektivnější dosahování výsledků má přehled o fungování neziskového sektoru zná zásady finančního managementu je schopen rozhodnout o využití omezených zdrojů k co nejlepšímu dosažení cílů
-
Účinně komunikuje a vyjednává
-
je schopen jasně a stručně formulovat svůj názor a umí argumentovat v jeho prospěch umí vyjednávat a získat podporu ze strany donorů i příjemců pomoci projevuje přiměřené sebevědomí je schopen pracovat v angličtině a dalších cizích jazycích (dle regionu)
Tab. 2: Soubor kompetencí humanitárních pracovníků
Tento výčet si neklade za cíl být univerzálním profilem, zahrnujícím všechny vhodné i nutné kompetence pro výkon profese humanitárního pracovníka. Smyslem bylo zjistit, jaké znalosti, dovednosti, postoje či zkušenosti zdůrazňují české humanitární organizace a na které je tedy žádoucí se při přípravě budoucích humanitárních pracovníků zaměřit.
61
Závěr Cílem této práce bylo zjistit, jaké kompetence očekávají humanitární pracovníci od svých pracovníků. Nejprve bylo nutné vyjasnit pojmy z hlavní výzkumné otázky, konfrontovat různé teoretické pojetí kompetencí či humanitárních pracovníků a na tomto základě formulovat dílčí výzkumné otázky. Obsahem první části bylo tedy vymezení pojmů kompetence, včetně souvisejících konceptů. Kompetence byla popisována jak z pohledu teorie řízení lidských zdrojů, kde je na ní založena celá řada postupů, tak z pohledu teorie vzdělávání, tedy jako východisko pro tvorbu vzdělávacích programů. Následně se práce zabývala teoretickým vymezením pojmu humanitární pracovník, ke kterému přistupují různí autoři rozdílným způsobem. Pro účely této práce byla tedy nejprve popsána humanitární pomoc jako rámec, ve kterém humanitární pracovník vykonává svou činnost. Jejím cílem je pomoc lidem zasaženým katastrofou a humanitární práce v její realizaci hraje nezastupitelnou roli. Poté byla vymezena samotná činnost, tedy humanitární práce, kterou humanitární pracovníci vykonávají – zde se již naráží na problematickou různorodost humanitární práce. Na spektru vykonávaných činností tedy neexistuje jednoznačný konsensus, což vyvolalo potřeby zjistit, jak tuto problematiku vnímají české humanitární organizace (v rámci druhé dílčí výzkumné otázky). Posledním pilířem vymezení pojmu humanitárního pracovníka byla diskuse jednotlivých pojetí humanitární organizace jako platformy pro výkon jeho práce. V rámci této fáze tak došlo k upřesnění množiny, ze které byli následně vybíráni respondenti navazujícího výzkumu. Klíčovou částí práce byl samotný empirický výzkum, jehož snahou bylo zodpovědět hlavní výzkumnou otázku a čtyři dílčí. Jako vhodná metoda byly zvoleny polostrukturované rozhovory se zástupci českých humanitárních organizací. Bylo uskutečněno devět individuálních rozhovorů a po analýze sesbíraných dat a odkrytí významu výpovědí respondentů tak bylo možné formulovat odpovědi na dílčí výzkumné otázky. První z nich upřesnila cíle a očekávané výsledky práce humanitárních pracovníků, které výrazně vycházejí z cílů a způsobu práce samotných organizací. Hlavním cílem je poskytování efektivní pomoci lidem, kteří ji nejvíce potřebují, důležitým výsledkem bylo také upřesnění pojmu humanitární pracovník z pohledu respondentů, nejčastějšími typy jsou pracovník na misi, podpůrný pracovník mise z České republiky a humanitární pracovník u nás. Druhá otázka se zabývala činnostmi, které mají vykonávat humanitární pracovníci, aby mohly být naplněny jejich cíle. Ty se liší dle jednotlivých typů humanitárního pracovníka a jejich specializace, povinností humanitárních pracovníků je však vždy spolupracovat s místními lidmi a příjemci pomoci. Analýza třetí otázky shrnula specifika prostředí a jejich vliv na humanitárního pracovníka. Prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána je velmi náročné, jde totiž o krizovou situaci s výrazně proměnlivými podmínkami. To klade velké nároky na psychickou odolnost a zkušenosti humanitárních pracovníků a zároveň zvyšuje význam jejich přípravy. Zároveň musí být humanitární pracovníci často připraveni na zcela odlišné prostředí a humanitární organizace se nezřídka musí specializovat na konkrétní obory a oblasti, aby se byly schopny vyrovnat s turbulentním prostředím a měli pro efektivní pomoc vybudováno zázemí v podobě lidských i finančních zdrojů. Poslední dílčí výzkumná otázka již specifikovala očekávané a
62
užitečné znalosti, zkušenosti, dovednosti a postoje, které humanitárním pracovníkům pomáhají v naplňování cílů a vykonávání požadovaných činností. Výstupem této práce je soubor kompetencí, který byl syntetizován na základě analýzy dílčích výzkumných oblastí. Specifikuje devět kompetencí, které jsou vhodným předpokladem pro úspěšné vykonávání práce humanitárního pracovníka: • Chápe příčiny humanitárních katastrof a souvislosti mezinárodního dění. • Je schopný pracovat v odlišných podmínkách. • Umí dosahovat výsledků v měnícím se prostředí. • Zvládá krizové situace a umí zmírnit utrpení lidí zasažených humanitární katastrofou. • Posiluje mechanismy zvládání místní komunity. • Umí pracovat s lidmi v odlišných pozicích. • Umí řídit humanitární projekty. • Efektivně hospodaří se zdroji. • Účinně komunikuje a vyjednává. Výsledky této práce mají svůj význam zejména pro úpravu studijního programu Sociální a humanitární práce na CARITAS-Vyšší odborné škole sociální v Olomouci, tento program je totiž jediným podobného typu v České republice. Pokud bychom se zaměřili na potřebnost studijního programu humanitární práce obecně, lze identifikovat argumenty pro i proti. Je zřejmé, že důkladná příprava je pro činnost humanitárních pracovníků nezbytná. Vzhledem k tomu, že potřeba humanitárních pracovníků však vyvstává nárazově a nahodile, humanitárním organizacím by vyhovovala teoretická i praktická příprava potenciálních humanitárních pracovníků, které by bylo možné v případě humanitární katastrofy využít dle jejich specializace a potřeby pomoci v místě katastrofy. Někteří respondenti hovoří ve prospěch specializace na konkrétní oblast či profesi a v té by pak daný člověk měl působit v rámci humanitární práce, což hovoří spíše pro krátké profesně orientované vzdělávací kurzy, než pro komplexní teoretický studijní program univerzitního typu. Jiní respondenti však užitečnost komplexně na humanitární pomoc zaměřeného studijního programu nevylučují, je však zřejmé, že by měl zahrnovat co nejvíce prvků směřujících k získání výše zmíněných kompetencí. Vzhledem k důležitosti sociokulturní znalosti daného regionu vyvstává otázka, zda by nebyla vhodnou inovací studijního programu specializace na konkrétní region, o kterém by si mohli budoucí humanitární pracovníci prohlubovat znalosti, včetně jazykových dovedností. To by jim pak usnadnilo přístup nejen k humanitárním, ale i rozvojovým projektům v dané oblasti, neboť by byli schopni mnohem lépe pracovat s místní komunitou. Specializace by pak nemusela být omezena jen na regionální aspekt, ale i na sektorový či oborový. To by v konečném důsledku pomohlo absolventům získat specializované znalosti a dovednosti, které by zvýšily jejich konkrétní uplatnitelnost. Otázkou také je, zda není humanitární práce příliš úzkým oborem pro samostatný studijní program. Vzhledem k prolínání s rozvojovou prací a trendy spočívající v rostoucím významu posilování kapacit příjemců pomoci se nabízí obohacení programu o tento aspekt. Jako jeden z pilířů současného systému, který je zcela nutný pro budoucí úspěch absolventů humanitární práce, lze jmenovat praxi. Ta je i dle respondentů zavedena v dostatečné míře, její kvalitativní rozvoj však může být dalším kamenem do mozaiky lepší připravenosti humanitárních pracovníků. Možnou cestou k lepší selekci potenciálních humanitárních pracovníků také mohou být psychologické
63
testy již v rámci přijímajícího řízení, neboť psychická odolnost a vyrovnanost je jedním ze základních předpokladů pro výkon této práce. Posledním námětem pro inovaci je zvažování vlivu organizační kultury na škole, která má nezanedbatelný vliv na formování postojů studentů, budoucích humanitárních pracovníků. Příliš benevolentní přístup zaměstnanců totiž může způsobit například příliš sebevědomý postoj nebo snížení míry respektu, což si následně přinášejí také do praxe. Studijní program humanitární práce tak sice naplňuje mnoho z požadavků zaměstnavatelů, přesto musí být snaha o kvalitní humanitární pracovníky provázena neustálým procesem evaluací a případných inovací.
64
Literatura 1) ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů : nejnovější trendy a postupy. Praha : Grada, 2007. 789 s. ISBN 9788024714073. 2) BARTLETT, H. M. The common base of social work practice. New York : National Association of Social Workers, 1970. 224 s. ISBN 0871010542. 3) BELZ, H., SIEGRIST, M. Klíčové kompetence a jejich rozvíjení : východiska, metody, cvičení a hry. Praha : Portál, 2001. 375 s. ISBN 8071784796. 4) BLANCHETIERE, P. Resilience of humanitarian workers. 2006 [on-line]. Dostupné z: http://www.peopleinaid.org/pool/files/pubs/resilience-of-aid-workers-article.pdf. 5) BJERNELD, M. Images, motives and challenges for western health workers in humanitarian
action:
Digital
Comprehensive
summaries
of
Uppsala
dissertations from the Faculty of Medecine. Uppsala: Uppsala University, Acta Universitatis Upsaliensis, 2009. ISBN 978-91-554-7509-3. 6) BOYATZIS, R. The competent manager: a model for effective performance, New York: Wiley, 1982. ISBN 047109031X. 7) BRAUNEROVÁ, D. Motivace humanitárních pracovníků. Brno: FSS MU, 2011. Diplomová práce, vedoucí Ševčíková, S. 8) BRYMAN, A. Social research methods. Oxford : Oxford University Press, 2008. 748 s. ISBN 9780199202959. 9) Core humanitarian competencies framework. CBHA : 2012. [on-line]. Dostupné z: http://www.thecbha.org/media/website/file/Competencies_Framework_2012_colour. pdf. 10) DAVIS, I. Sheltering after disaster. Přednáška na Oxford Brookes University, Oxford. 30.4.2012. 11) Defining
Humanitarian
Aid.
2012.
[on-line].
Dostupné
z:
http://www.globalhumanitarianassistance.org/data-guides/defining-humanitarian-aid. 12) DISMAN, M. Jak se vyrábí sociologická znalost : příručka pro uživatele. 3. vyd. Praha : Karolinum, 2000. 374 s. ISBN 8024601397. 13) DOPORUČENÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY ze dne 18. prosince 2006 o klíčových schopnostech pro celoživotní učení in Úřední věstník Evropské
65
unie.
30.12.2006,
L
394/10.
[on-line].
Dostupné
z:
http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:394:0010:0018:CS:PDF. 14) Estimates of humanitarian workers killed 1997-2003. UNHCR Report, 2008. [online]. Dostupné z: http://www.unhcr.org/pub/PUBL/4444d3c52f.html. 15) FINK, G., REDAELLI, S. Determinants of International Emergency Aid: Humanitarian Need Only? World Bank: 2009. ISSN: 0305750X. Article in press. 16) FTS:
Trend
Analysis.
UNOCHA,
2012.
[on-line].
Dostupné
z:
http://fts.unocha.org/pageloader.aspx?page=Trend-TrendAnalysis. 17) Generic
competencies.
UCAS,
2012.
[on-line].
Dostupné
z:
http://www.ucas.ac.uk/seps/criteria/genericcompetencies. 18) GRUBER, P. Disaster Risk Reduction & climate change adaptation: (zkušenosti z Indonésie). Přednáška na CARITAS – VOŠs Olomouc. 4.2.2012. 19) GUSHULAK, B.D. Humanitarian Aid Wolker. Centers for Disease Control and Prevention,
2011.
[on-line].
Dostupné
z:
http://wwwnc.cdc.gov/travel/yellowbook/2012/chapter-8-advising-travelers-withspecific-needs/humanitarian-aid-workers.htm. 20) HALE, D. Competency-Directed Research Methods. Eyine articles, 2008. [on-line]. Dostupné z: http://EzineArticles.com/1277262. 21) HAVRÁNEK,
B.
Slovník spisovného
jazyka
českého.
Praha :
Academia,
nakladatelství Československé akademie věd, 1989. 594 s. 22) HAVRDOVÁ, Z. Kompetence v praxi sociální práce. Praha: Osmium, 1999. ISBN 80-902081-8-5. 23) HENDL, J. Kvalitativní výzkum : základní metody a aplikace. Praha : Portál, 2005. 407 s. ISBN 8073670402. 24) HESOVÁ, A a kol. Klíčové kompetence ve výuce na základní škole a gymnáziu. Praha: NÚV, 2011. ISBN 978-80-87000-72-4. 25) Humanitarian and Disaster Relief Assistance. OSN, 2011. [on-line]. Dostupné z: http://www.un.org/en/globalissues/humanitarian/. 26) Humanitární charta a Minimální standardy pro humanitární pomoc. The Sphere Project, Česká katolická charita, 2003. ISBN 80-7178-865-1. 27) HUTMACHER, W. Key Competencies in Europe in European Journal of Education, Vol. 32, No. 1, 1997. pp. 45-58.
66
28) CHARMAZ, K. Constructing grounded theory : a practical guide through qualitative analysis. London: Sage Publications, 2006. 208 s. ISBN 0761973524. 29) JANKOVSKÝ, J. Etika pro pomáhající profese.Praha : Triton, 2003. 223 s. ISBN 8072543296. 30) JATERKOVÁ, L. Využití kompetenčního přístupu při řízení podniku. Brno: ESF MU, 2006. 31) K vývoji konceptu klíčových kompetencí. NÚOV, 2012. [on-line]. Dostupné z: http://www.nuov.cz/k-vyvoji-konceptu-kk. 32) KÁBRT, J. Latinsko-český slovník. Praha : Státní pedagogické nakladatelství, 1996. 483 s. ISBN 8004266576. 33) KAPLAN, M. a kol. Humanitární pomoc a rozvojová spolupráce. Rozvojovka, 2005. [on-line]. Dostupné z: http://www.rozvojovka.cz/humanitarni-pomoc-a-rozvojovaspoluprace_228_2.htm. 34) KEALEY, D.J., The challenge of international personnel selection. In: LANDIS, D.
BHAGAT, R.S. Handbook of intercultural training. Thousand Oaks: Sage, 1996. 35) Key
competences
for
lifelong
learning.
2011
[on-line].
Dostupné
z:
http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/c 11090_en.htm. 36) KOCIANOVÁ, R. Personální činnosti a metody personální práce. Praha : Grada, 2010. 215 s. ISBN 9788024724973. 37) Koordinace humanitární pomoci. Informační centrum OSN v Praze, 2005. [on-line]. Dostupné z: http://www.osn.cz/humanitarni-otazky/?kap=54. 38) KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha : Management Press, 2002. 365 s. ISBN 8072610333. 39) KUBEŠ, M., SPILLEROVÁ, D., KURNICKÝ, R.. Manažerské kompetence : Způsobilosti výjimečných manažerů. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2004. 184 s. ISBN 80-247-0698-9. 40) LANGDON, D.G.; MARRELLI, A.F. A New Model for Systematic Competency Identification in Performance Improvement, 2002. Vol. 41, No. 4. pp. 16-23. 41) LIPOWSKÁ, K. Očekávání romských rodičů od sociálních služeb nabízejících volnočasové aktivity pro jejich děti. Brno : FSS MU, 2011. Diplomová práce, vedoucí Navrátilová, J.
67
42) MANSFIELD, B. Competence in Transition in Journal of European Industrial Training, 2004, Vol. 28 Iss: 2/3/4, pp.296 – 309. 43) McCLELLAND, C. D. Testing for Competence Rather Than for „Intelligence“ in American Psychologist. January 1973, pp. 1 – 14. http://www.lichaoping.com/wpcontent/ap7301001.pdf. 44) MCCORMACK, L., JOSEPH, S., HAGGER M.S. Sustaining a Positive Altruistic Identity in Humanitarian Aid Work: A Qualitative Case Study in Traumatology. 2009, Vol. 15, No. 2. pp. 109-118. 45) NAKONEČNÝ, M. Psychologie osobnosti. Praha : Academia, 2009. 620 s. ISBN 9788020016805. 46) NAVRÁTIL, P. Romové v české společnosti. Praha : Portál, 2003. 223 s. ISBN 8071787418. 47) NAVRÁTILOVÁ, Jitka. Pojetí praktického vzdělávání sociálních pracovníků. Brno: FSS MU, 2010. 48) NICOLINI, T. A. a kol. Using Competence Modeling to create Knowledge Engineering Team in Professional Practice in Artificial Inteligence. IFIP International Federation for Information Processing, 2006, Volume 218/2006, 151159, ISBN 978-0-387-34749-3_16. 49) NOHA (Network of Humanitarian Assistance). Management in humanitarian assistance. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 1998. ISBN 92-828-2482-9. 50) PARRY, S. Just what is a competency? in Training. June 1998, Vol. 35, No. 6. pp. 58-61. 51) PATTON, M.Q. Qualitative evaluation and research methods. London: Sage, 2002. 52) PETRÁČKOVÁ, V., KRAUS, J. Akademický slovník cizích slov. 1. vyd. Praha : Academia, 1998. 834 s. ISBN 8020006079. 53) PETTER, H.M., COULSON, J. The Oxford Illustrated Dictionary. 6th ed. Oxford : Clarendon Press, 1982. 998 s. ISBN 0198611188. 54) PRINCOVÁ, K. Místo sociální práce v mezinárodní pomoci a spolupráci in Sociální práce/Sociálná práca 2009. Vol. 9, No. 4. ISSN 1213-6204. 55) PROKEŠ, J. Svět si potřetí připomíná Mezinárodní den humanitárních pracovníků. Český
rozhlas,
2011.
[on-line].
68
Dostupné
z:
http://www.rozhlas.cz/zpravy/clovek/_zprava/svet-si-potreti-pripomina-mezinarodniden-humanitarnich-pracovniku—936570 56) RAINHORN, J. D., SMAILBEGOVIC, A., J. University Training and Education in Humanitarian Action. Geneva: University of Geneva, 2010. 57) RAHIM, M. A. Current topics in management: Global perspectives on strategy, behavior, and performance. New Persey: Transaction Publishers, 2008. ISBN 978-14128-0882-8. 58) REJZEK, J. Český etymologický slovník. Voznice: Leda, 2001. 752 s. ISBN 8085927-85-3. 59) ROTHWELL, W., KAZANAS, H. Mastering the Instructional Design Process: A Systematic Approach. San Francisco: Jossey-Bass, 1998. 60) ROTHWELL, W., LINDHOLM, E. J. Competency identification, modelling and assessment in the USA in International Journal of Training and Development. June 1999, Vol. 3, Issue 2. pp. 90 – 105. 61) STRAUSS, A., CORBIN, J.M. Základy kvalitativního výzkumu : postupy a techniky metody zakotvené teorie. Boskovice : Albert, 1999. 196 s. ISBN 808583460X. 62) STODDARD, A., HARMER, A. a DI DOMENICO, V. Providing Aid in Insecure Environments: 2009 Update. Trends in Violence against Aid Workers and the Operational Response: Why Violent Attacks on Aid Workers Are on the Increase. London: HPG, ODI, 2009. 63) ŠEVČÍKOVÁ, S. Hnutí osvobození v Latinské Americe, jeho aktuálnost a možnost aplikace do sociální práce in Sociální práce/Sociálná práca 2009.Vol. 9, No. 4. ISSN 1213-6204. 64) ŠVAŘÍČEK, R., ŠEĎOVÁ, K. Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. Praha : Portál, 2007. 377 s. ISBN 9788073673130. 65) THOMPSON, P., McHUGH, D. Work organisations : a critical introduction. 3rd ed. Basingstoke : Palgrave, 2002. 461 s. ISBN 0333949919. 66) WALKER, P. a kol. Proffesionalising the Humanitarian Sector: A Scoping Study. ERLHA,
2010.
[on-line].
Dostupné
z:
http://www.elrha.org/uploads/Professionalising_the_humanitarian_sector.pdf. 67) WALKER, P., MAXWELL, D. G. Shaping the humanitarian world. New York: Routledge, 2008. s. ISBN 9780415773706.
69
Anotace Charakter humanitární práce na jedné straně klade velké nároky na kompetence humanitárních pracovníků, na straně druhé však potřeba humanitární práce vzniká neočekávaně a v předem neznámém rozsahu. Důkladná příprava humanitárních pracovníků je tak nezbytným předpokladem účinného dosahování cílů, které si humanitární organizace kladou. V souladu s probíhající profesionalizací humanitárního sektoru tak tato práce hledá odpověď na otázku, jaké kompetence by měli mít humanitární pracovníci z pohledu českých humanitárních organizací. Tato práce specifikuje na základě výpovědí devíti respondentů soubor kompetencí, které jsou východiskem pro úpravu studijního programu Sociální a humanitární práce na CARITAS-VOŠs Olomouc tak, aby lépe odpovídal potřebám zaměstnavatelů. Tato práce obsahuje 21 973 slov.
70
Abstract Nature of humanitarian work places demands on competencies of humanitarian workers. On the other hand the need of humanitarian work comes unanticipated and in unknown extent. Hence is proper preparation of humanitarian workers an essential condition for effective fulfilling goals of humanitarian organizations. In compliance with professionalization of humanitarian sector this thesis deals with question which competencies should humanitarian workers have in the view of Czech humanitarian organizations. This paper specifies on the basis of interviews with nine representatives of these organizations the set of competencies, which should be used as one of the devices for adjustment of study programme Social and Humanitarian work to better meet the needs of employers. This thesis consists of 21 973 words.
71
Jmenný a věcný rejstřík humanitární práce, 3, 4, 5, 15, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 34, 36, 38, 40, 45, 53, 55, 58, 59, 73 humanitární pracovník, 3, 4, 5, 7, 9, 12, 13, 15, 17, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 57, 58, 59, 60, 63, 73, 74 Hutmacher, 7, 12 hygiena, 21 iniciativa, 11 interkulturní dovednosti, 48 Jaterková, 8, 65 jazykové schopnosti, 21, 50, 54 Joseph, 19, 62 Kábrt, 7 kapacita, 17, 30, 33, 34, 39, 43 Kaplan, 15, 16, 22 Kazanas, 9 Kealey, 20, 62 klíčové kompetence, 12 Kociánová, 11 kognitivní přístup, 12 kompetence, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 20, 23, 24, 25, 26, 33, 34, 40, 44, 45, 46, 53, 55, 57, 58, 65, 66, 67, 74 generické, 8 pyramida kompetence, 8 specifické, 8, 12, 32, 34, 38, 44, 45, 46, 53 kompetenční model, 9 kompetenční přístup, 3, 13 komunikace, 10, 11, 12, 35, 36, 48 komunita, 21, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 47, 50, 51, 55, 56, 59 kontrola, 35, 39 kooperace, 10 koordinační schopnosti, 49, 56 Koubek, 7 krizová intervence, 35 Langdon, 9 Lepsinger, 8 lidská důstojnost, 15, 17, 35 lidská práva, 21 livelihood, 17, 56 logistika, 21 management, 19, 46, 54, 56 Mansfield, 8 Marrelli, 9 Maxwell, 5, 15, 17 McClelland, 8 McCormack, 19, 62 McHugh, 21 mezinárodní vztahy, 47
Armstrong, 7, 8, 9, 10, 11 asertivita, 11 assistance, 15, 17, 62 Belz, 11, 12 beneficient, 16, 39 bezpečnost, 19, 21, 42, 56 Bjernfeld, 17, 20 Blanchetiere, 19, 20, 62 Boyatzis, 8, 65 brainstorming, 9 budování přístřeší, 35, 56 CARITAS – Vyšší odborná škola, 5, 23 celoživotní učení, 11 competence, 7 competency, 7, 67 core skills, 12 Coulson, 7 demokracie, 12, 16 desk-officer, 32 Di Domenico, 18, 62 differentiating, 8 distribuce, 16, 22, 39 dobrovolník, 17 donor, 38, 48, 57 dovednosti, 4, 8, 10, 11, 21, 25, 27, 40, 45, 46, 48, 50, 52, 54, 55, 57, 59, 73, 74 efektivnost, 5, 13, 16, 23, 30, 44, 45, 50 ECHO, 22 emergency aid, 15 empatie, 8, 18, 45, 48, 56 etická dilemata, 19 etická pravidla, 29 evaluace, 49, 55 evidence-based, 13 finanční management, 46 Fink, 16, 63 flexibilita, 10 Gruber, 5, 17, 29 Gushulak, 19 Hagger, 19, 62 Harmer, 18, 62 Havránek, 7 Havrdová, 13 Hendl, 25, 26 Hesová, 13 humanitární charta, 17, 22, 64 humanitární katastrofa, 5, 17, 18, 30, 31, 40, 59 humanitární organizace, 3, 5, 16, 18, 21, 22, 23, 24, 26, 27, 28, 29, 31, 32, 34, 38, 43, 45, 46, 53, 57, 58, 73 humanitární pomoc, 3, 5, 15, 16, 17, 18, 21, 22, 29, 30, 31, 33, 34, 36, 39, 49, 55, 56, 61 Humanitární pomoc, 3, 15, 16, 17, 64
72
Redaelli, 16, 63 reflexivní, 13 Rejzek, 7 respekt, 21, 54 respondent, 3, 10, 25, 26, 28, 29, 31, 32, 33, 34, 36, 37, 38, 39, 41, 42, 43, 45, 46, 48, 51, 52, 54, 58, 59 riziko, 44, 45, 52, 56 Rothwell, 9 rozvojová pomoc, 16, 34 rozvojová práce, 29 rozvojové cíle tisíciletí, 16 rozvojové země, 17, 41, 43, 52 řízení lidských zdrojů, 3, 7, 8, 46, 56, 58 samostatnost, 10 sebevědomí, 51, 54, 57 schlűsselqualifikationen, 12 schopnost, 7, 8, 11, 12, 18, 21, 33, 45, 48, 49, 50, 52, 54 Siegriest, 12 Slim, 20 sociální práce, 11, 35, 47, 56, 64, 66 sociální pracovník, 13 soft skills, 8, 54 soustavy schopností,, 9 specifika prostředí, 20, 25, 27, 40, 58, 73 Spencer, 8, 9, 10 Stoddard, 18, 62 Strauss, 26, 27 stres, 19, 50 stresové faktory, 19 Thompson, 21 threshold, 8 týmová práce, 21 udržitelnost, 38 uplatnitelnost, 11, 12, 23, 59 USAID, 22 válečný konflikt, 29 validace, 10 vedení, 11, 30, 35, 39, 46, 48, 49, 54 vzdělávací politika, 11 Walker, 5, 15, 17, 18, 20, 22, 45 záchranář, 18 zkušenosti, 4, 27, 40, 45, 52, 53, 54, 55, 57, 58, 64, 74 zmocňování, 39 znalosti, 4, 8, 10, 11, 20, 23, 25, 27, 30, 40, 45, 46, 47, 50, 54, 55, 56, 57, 59, 73, 74 zranitelnost, 17, 33 životní situace, 28
Minimální standardy humanitární pomoci, 22 mise, 30, 32, 35, 53, 58 modelování kompetencí, 10 monitoring, 21, 49 motivace, 52, 63 Národní soustava povolání, 10 nebezpečí, 20, 37, 40, 42, 45 nestrannost, 17, 21, 31 neutralita, 21 nezisková organizace, 15, 23 neziskový sektor, 46 Nicolini, 8, 9, 10 NOHA, 20, 22, 62 obecné dovednosti, 11 odborné znalosti a dovednosti, 11 OCHA, 22 organizační struktura, 30 organizování, 11, 35, 36 OSN, 15, 22, 61, 64 Parry, 8 participace, 12 Patton, 10, 25 Petráčková, 7, 15 plánování, 11, 35, 39, 45, 54, 74 popis pracovního místa, 9 posilování kapacit, 18, 31, 34, 59 poslání, 9, 21, 23, 24, 27, 28, 29, 30, 31, 33, 34, 45, 55, 73 posouzení potřeb, 37, 47 postoje, 4, 10, 21, 23, 25, 27, 40, 45, 51, 52, 54, 55, 57, 59, 73, 74 potravinová pomoc, 17 povinnost, 4, 9, 27, 34, 38, 39, 58 pravomoc, 37 prevence, 13, 29, 35 profese, 15, 17, 18, 19, 23, 34, 47, 57, 62 profesionalizace, 22, 30, 31, 45 profil absolventa, 24 projektové řízení, 46, 56 projektový koordinátor, 18 projekty obživy, 29 Prokeš, 15 prostředí, 4, 5, 9, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 24, 25, 27, 37, 38, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 47, 48, 49, 51, 52, 53, 54, 55, 58, 59, 73 přístup založený na analýze činností, 12 přístup zaměřený na společnost, 12 psychologie, 47, 56 psychosociální pomoc, 31, 32, 35, 36 Rahim, 8 Rainhorn, 19, 23, 67
73
Seznam příloh Příloha 1: scénář rozhovorů
Respondent
DVO1 • • • •
DVO2 • • • • DVO3 • • •
DVO4
Pohlaví
Pozice v organizaci
Velikost organizace
Součást mezinárodní sítě
Jakých cílů mají dosahovat humanitární pracovníci? Jaké je poslání Vaší organizace? Proč fungujete a čeho chcete svým působením dosáhnout? Jaké zdroje a lidi k tomu potřebujete? Co by tito lidé měli vykonávat? Kdo to podle Vás je humanitární pracovník? Koho z lidí, které zaměstnáváte byste charakterizoval jako humanitárního pracovníka? Jakých cílů by měli při svém působení dosahovat Vaši humanitární pracovníci? Co má být výstupem jejich činnosti? Jaké konkrétní činnosti má vykonávat humanitární pracovník? Jaké činnosti by měl vykonávat humanitární pracovník? Čím by se měl zabývat? S kým by měl pracovat a jak by měl zjistit, kde je potřeba pomoci? Jakým způsobem by měl zjistit potřeby obyvatel? Jakou formou by měl pracovat a jaké metody by měl při své práci využít? Co může a co musí humanitární pracovník dělat? Jaká jsou z pohledu českých humanitárních organizací specifika prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána? Jak byste popsal kulturní, historické, environmentální či socioekonomické aspekty prostředí, ve kterém působí Vaši humanitární pracovníci? Jak tento kontext ovlivňuje samotného pracovníka po psychické, fyzické či sociální stránce?Jaké nároky na něho kladou tyto podmínky? Jak tento kontext ovlivňuje vykonávanou činnost? S jakými problémy je nutné počítat a jak na ně v rámci humanitární práce reagujete? Jaké předpoklady potřebují humanitární pracovníci k výkonu své práce?
74
• • •
Jaké znalosti, zkušenosti, dovednosti a postoje by podle Vás měl mít ideální kandidát na pozici humanitárního pracovníka? Jaké kompetence jsou generické a které musí být specifikovány dle pozice? Jakým způsobem vybíráte humanitární pracovníky? Odkud získáváte uchazeče o tuto práci? Jakým způsobem u Vás probíhá personální plánování? Co je obsahem popisu pracovního místa humanitárního pracovníka?
Příloha 2: charakteristika respondentů
Respondent Pohlaví
R1
žena
R2
žena
R3
muž
R4
žena
R5
žena
R6
žena
R7
muž
R8
muž
R9
žena
Pozice v organizaci vedoucí oddělení zahraniční pomoci vedoucí zahraničních projektů zástupce vedoucího oddělení zahraničních projektů
Velikost organizace
Země působení
Součást mezinárodní sítě
Střední
Somálsko, Barma, Japonsko, Pákistán, Etiopie, ČR…
Ano
Střední
ČR, Etiopie
Ano
Velká
ČR, Indonésie, Mongolsko, Haiti,…
Ano
Velká
Afghánistán, Angola, Srí Lanka, Zambie, Kambodža, …
Ne
Velká
Převážně ČR
Ano
Malá
Guinea
Ne
Malá
Arménie
Ne
Velká
ČR, Barma, Pákistán, Indonésie, …
Ano
Střední
Kolumbie, Rusko, Indie, Mali, Jihoafrická republika, …
Ano
personalistka zástupce programového oddělení ředitelka zástupce vedoucí vedoucí humanitární a rozvojové sekce personalistka
75
Stať Profil humanitárního pracovníka pohledem českých humanitárních organizací Jan Říkovský Humanitární katastrofy jsou nedílnou součástí dnešního světa. Bez ohledu na to, zda se v současnosti tyto pohromy vyskytují častěji než dříve či naopak, je zřejmé, že se o nich mnohem lépe dovídáme. Masmédia a pokračující globalizace umožnily, abychom se stali takřka jejich součástí a lidské utrpení vnímali téměř z první ruky. Jedním z důsledků této změny je také vzrůstající zájem o humanitární a rozvojovou pomoc9 a s tím související dynamický rozvoj této oblasti lidské činnosti. O humanitární pomoci v dnešním smyslu slova se hovoří maximálně posledních čtyřicet let (Gruber, 2012), tato oblast je tak dosud velmi různorodým spektrem rozdílných činností, které spojuje především reakce na humanitární katastrofy. Přesto se pozice humanitárního pracovníka již nějakou dobu etabluje na pracovním trhu a dochází k její profesionalizaci. Dynamické změny a absence přesných definic však nutně vyvolávají řadu otázek, které se snaží výkon humanitární práce usnadnit, zefektivnit a především zvýšit její účinnost. Dle mého názoru je jednou ze zásadních otázek, kdo je a jaký má být humanitární pracovník? Této otázce není dosud v českém prostředí věnována velká pozornost, což dokazuje minimální množství vzdělávacích programů, které by se zabývaly přípravou humanitárních pracovníků.10 Pokud však má být humanitární pracovník schopen svou činnost vykonávat účinně a efektivně, potřebuje prodělat náročnou přípravu a získat určité kompetence pro výkon tohoto povolání (Walker, Maxwell 2008; Walker 2010). Tato skutečnost je ještě zvýrazněna faktem, že humanitární práce často reaguje na náhlé krize a katastrofy, takže důkladná příprava je nezbytná pro adekvátní reakci. Základní výzkumnou otázkou a poznávacím cílem této práce je tedy následující: Jaké kompetence očekávají české humanitární organizace od svých humanitárních pracovníků? Kompetence jako nástroj řízení lidských zdrojů i východisko pro vzdělávání Kompetence je jedním ze slov, které se díky své oblibě vyskytuje velmi často v moderních odborných i populárních textech. Přesto, nebo právě proto není zcela jasné, 9
Např. podle databáze Financial Tracking Service UNOCHA se v dlouhodobém horizontu zvětšuje celkový objem humanitární pomoci (FTS 2012). 10 Výběr tohoto tématu není náhodný, vzděláváním humanitárních pracovníků se zabývám skrze svou práci pro CARITAS – Vyšší odbornou školu sociální Olomouc, jejíž vzdělávací program „Sociální a humanitární práce“ je jediný svého druhu v České republice (University 2010). Vzhledem k tomu, že humanitární práce je poměrně mladý obor a vzdělávání v této oblasti tedy nemá tak silné základy, nedochází k systematickému mapování potřeb potenciálních zaměstnavatelů. Domnívám se však, že znalost jejich potřeb umožní jak zvýšení jejich uplatnitelnosti, tak zlepšení účinnosti práce humanitárních pracovníků.
76
co který autor tímto pojmem myslí a objevuje se tak řada významů. Každému z nás vymezují kompetence oblast jeho působnosti a zároveň máme kompetence k výkonu určitých činností. Slovo kompetence pochází z latinského competere, což přeneseně znamená moci, být něčeho schopen (Rejzek 2001, Kábrt 2006). Podobný tvar má toto slovo i v ostatních indoevropských jazycích, anglické competence (competency) označuje schopnost či právní kapacitu, možnost v něčem jednat (Peter, Coulson 1982). V oblasti řízení lidských zdrojů se namísto českého kompetence v anglosaské literatuře často rozlišují dva pojmy – competence a competency. Přestože tyto pojmy nemají jednotné ukotvení a ne všichni autoři je využívají ve stejném významu, jak tvrdí Koubek (in Armstrong 2007:151), competence lze obecně vykládat jako „odbornou způsobilost“ a competency jako schopnost spojenou s chováním. Koubek (in Armstrong 2007) pak dále navrhuje používat v českém jazyce jiná slova než kompetence, protože toto slovo je vnímáno spíše jako pravomoc než způsobilost. Rozlišuje tedy mezi odbornými schopnostmi (competence) a schopnostmi chování (competency). Vzhledem k cíli této práce jsou však relevantní oba druhy schopností, proto budu používat slovo kompetence jako zastřešující pojem, který zahrnuje výše zmíněné odlišnosti.11 Průkopník využívání konceptu kompetence v řízení lidských zdrojů, David C. McClelland (1973) staví tento přístup založený na kompetencích jako alternativu k tradičnímu testování inteligence, faktických znalostí. V řízení lidských zdrojů existuje řada dalších zdrojů, které v rámci kompetenčního přístupu rozpracovaly definici pojmu kompetence, např. Mansfield (2004) považuje kompetenci za charakteristiku, souhrn znaků člověka, která mu umožňuje vykonávat určitou činnost. Také je možné říci, že „kompetence je základní charakteristikou jednotlivce, která mu umožňuje podávat vynikající výkon v dané pozici, roli nebo situaci“ (Boyatzis 1982 in Jaterková 2006:11). S ucelenou teorií a konceptem „klíčových kompetencí“ jako východiskem pro vzdělávání přišel Dieter Mertens (1931 – 1989), který se tyto obecné schopnosti, kompetence, pokusil definovat a utřídit. (Belz, Siegriest 2001). V této oblasti lze pozorovat dva odlišné proudy – německý definuje kompetence na základě požadavků na konkrétní profesi či dokonce konkrétní pracovní místo (Schlűsselqualifikationen); anglosaský dává přednost obecnějším kompetencím (Core skills, Cross-curricular skills), který by zvýšily celkovou adaptabilitu jedince (K vývoji 2012). Pro tuto práci je relevantní především první koncept klíčových kompetencí jako definování požadovaných schopností pro dané povolání – humanitárního pracovníka. Belz a Siegriest (2001:27-32) udávají tři možné přístupy k tomu, jak identifikovat potřebné klíčové kompetence. Kognitivní přístup se ptá, jaké myšlenkové úkony jsou potřeba k výkonu určitých činností. Mezi tyto základní schopnosti lze zařadit schopnost pojmenovávat určité jevy, kategorizovat a zařadit je podle určitých hledisek a hledat mezi nimi souvislosti. Přístup založený na analýze činností sleduje činnosti specifické pro určitou profesi a na jejich základě stanovuje seznam schopností, které umožňují samostatné a účinné vykonávaní dané práce. Nejde tedy o „napodobování práce podle návodu“ ale schopnosti pro samostatné a tvůrčí vykonávání dané práce. Přístup 11
Tedy v podobném smyslu, v jakém Koubek (2002) užívá pojem schopnost. Domnívám se totiž, že všeobecné porozumění oběma zásadním významům pojmu kompetence se výrazně zvýšilo se zavedením kompetencí do systému vzdělávání. Zároveň preferuji termín kompetence před schopnosti kvůli konzistenci textu a snaze vyhnout se vedlejším významům slova schopnost.
77
zaměřený na společnost se vůči analýze činnosti vymezuje výhradou, že nemůže jít jen o adaptaci na dané organizační prostředí, ale je nutné do klíčových kompetencí zařadit i ty, které by umožňovaly rozvoj hodnot jako participace, demokracie a vnímání událostí v jejich kontextu. Zmíněné přístupy jsou jedním ze zdrojů pro formulaci dílčích výzkumných otázek této práce. Kdo je to vlastně humanitární pracovník? Pokud je cílem této práce zjistit, jaké kompetence očekávají české neziskové organizace od svých humanitárních pracovníků, po ujasnění pojmu kompetence nutně vzniká otázka, kdo je to humanitární pracovník. Ačkoliv je prestiž této profese poměrně vysoká a její image mezi širokou veřejností pozitivní (Prokeš, 2011), jako u každého pojmu zde dochází k rozdílnému vnímání a interpretaci. Humanitární práce je navíc specifická v tom, že se s ní nesetkáváme v každodenní realitě a může tak být opředena řadou mýtů, které humanitární pracovníky vsazují do tajemného, neznámého prostředí a představa konkrétní náplně jejich činnosti není zcela jasná. Je tedy nutné zasadit pojem humanitární pracovník do určitého kontextu a tak jej definovat pro potřeby tohoto textu. Nejprve je vhodné zaměřit se na to, v jaké oblasti humanitární pracovníci vykonávají svou činnost. Humanitární práce je velmi často vykonávána v rámci humanitární pomoci, proto bude nejprve popsán tento hyperonym. Následně je užitečné upřesnit, co konkrétně dělá – tedy co vše zahrnuje samotná humanitární práce. V českém prostředí je humanitární pomoc nazvána mírně odlišně než v zahraniční literatuře. Zatímco např. Kaplan a kol. (2005) definuje humanitární pomoc jako aktivity bezprostředně reagující na humanitární krizi, zahraniční autoři zejména v anglosaském prostředí často používají místo pojmu humanitární jiné alternativy. Nejčastěji se tak hovoří o krizové pomoci (emergency aid), nicméně humanitární pomoc (humanitarian assistance, humanitarian action, relief aid) není také neobvyklým pojmem. Ostatně kontext, ve kterém se humanitární pomoc realizuje je velmi častým znakem i v zahraničních pramenech. Např. OSN definuje humanitární pomoc jako činnost po humanitární katastrofě a v jejím místě, která spočívá v poskytování úlevy, podpory a pomoci (Humanitarian, 2011). Iniciativa Global Humanitarian Assistance upřesňuje, že jde především o zachraňování životů, zmírnění utrpení či ochranu lidské důstojnosti při a těsně po katastrofě (Defining 2012). Humanitární pomoc může probíhat jak na mikroúrovni (většinou pomocí konkrétní humanitární práce s komunitami a postiženými), tak na mikroúrovni od státu ke státu (Fink, Redaelli 2009). Humanitární pracovník je člověk, který vykonává humanitární práci, realizuje humanitární pomoc v oblastech a v době při a bezprostředně po humanitární katastrofě (Defining 2012). Vzhledem k obecné definici práce můžeme také uvažovat, že jde o člověka placeného za svou činnost, kterou odvádí (Braunerová 2011), je tedy vhodné vnímat rozdíl mezi dobrovolníkem (většinou neplaceným) a pracovníkem, od kterého naopak společnost očekává určitou profesionalitu (Walker 2010). Toto obecné vymezení pochopitelně vzbuzuje otázku, co tedy vlastně humanitární pracovníci dělají? Především je nutné říci, že vzhledem k deficitu všeobecně přijímaného vymezení a vzhledem k vágním definicím je obtížné tuto otázku zodpovědět (Estimates 2008). Není tedy ani možné říci, kolik přesně působí ve světě humanitárních pracovníků, jejich počet byl v roce 2008 odhadován na cca. 600 000 (Stoddard, Harmer, Di Domenico 2009). Walker (2010) se ptá, jaké profese lze zahrnout pod výkon humanitární práce – jsou to
78
všichni, kteří pracují pro humanitární organizace, tedy i řidiči a pomocná pracovní síla? Dále vyjmenovává několik základních profesí, kteří působí v humanitárních organizacích a na humanitárních misích: tazatelé, řidiči, potravinoví odborníci, ekonomové, zdravotní pracovníci, logistikové či hygienici. Na místě je však otázka, zda je tento výčet úplný. Kde jsou sociální pracovníci, projektoví koordinátoři, stavitelé, záchranáři apod.? Jak však udává Walker (2010), data ani definice o specializacích humanitárních pracovníků zkrátka nejsou k dispozici.12 Pro svůj kvantitativní výzkum o profesionalizaci mezi téměř 1360 humanitárními pracovníky tak specifikuje 8 základních specializací: • Personalistika • Logistika • Projektové řízení • Finance a účetnictví • Veřejné zdraví • Plánování nouzových obydlí • Hygiena • Výživa Na základě informací ze vzdělávacích programů v humanitární práci a příbuzných oborech (Rainhorn, Smailbegovic, Jiekak 2010) lze ještě doplnit dvě další oblasti: • Bezpečnostní experti • Sociální práce Metodika empirického výzkumu Poznávací cíl a tedy i hlavní výzkumná otázka zní: Jaké kompetence očekávají české humanitární organizace od svých humanitárních pracovníků? Na základě definice a rozpracování pojmů z hlavní výzkumné otázky a s pomocí teoretické části této práce lze stanovit dílčí výzkumné otázky, které napomohou dosáhnout poznávacího cíle. Z výše uvedeného lze vyvodit, že k tomu, abychom zjistili odpověď na hlavní výzkumnou otázku, potřebujeme se ptát na cíle, prostředí, činnosti a předpoklady. První dílčí výzkumná otázka se ptá na cíle práce humanitárních pracovníků pro naplňování poslání humanitárních organizací: DVO1: Jakých cílů mají dosahovat humanitární pracovníci? Druhá dílčí výzkumná otázka analyzuje konkrétní nástroje, které v daném prostředí umožňují naplňování cílů: DVO2: Jaké konkrétní činnosti má vykonávat humanitární pracovník? Třetí dílčí výzkumná otázka hledá specifika prostředí humanitární práce a jejich vliv na humanitární pracovníky, což může determinovat potřebné kompetence pro kvalitní naplňování výše zmíněných cílů: 12
Přestože existuje řada profesních organizací jako třeba Proffesionals in Humanitarian Assistance and Protection (PHAP, srov. http://www.phapinternational.org/). Říct, kdo všechno je a může být humanitárním racovníkem není zkrátka tak jednoduché.
79
DVO3: Jaké nároky klade na humanitární pracovníky prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána? Čtvrtá dílčí výzkumná otázka se ptá na předpoklady, které humanitárním pracovníkům umožní úspěšný výkon zmíněných činností: DVO4: Jaké předpoklady potřebují humanitární pracovníci k výkonu své práce? Charakteru výzkumných otázek nejlépe vyhovuje využití metody porozumění a kvalitativní výzkumné strategie. Cílem tohoto textu je totiž porozumět tomu, co a hlavně proč se zástupci českých humanitárních organizací domnívají, že humanitární pracovníci potřebují umět a znát. Jde tedy spíš o subjektivní pohled respondentů než o objektivně daný fakt. Metoda porozumění stejně jako kvalitativní strategie pak pomáhají odkrýt význam těchto pohledů (Disman 2002). Jako způsob, kterým budou sbírána data pro analýzu a interpretaci, byl zvolen polostrukturovaný individuální zjevný rozhovor (face-to-face metoda). Tento typ rozhovoru totiž umožňuje díky interakci výzkumníka s respondentem exploraci problému a získání spontánních vyjádření respondentů o zkoumaném tématu (Bryman 2008). Analýza a interpretace dat bude provedena pomocí otevřeného kódování, díky kterému bylo možné identifikovat jednotlivá témata v rozhovorech a přiřadit je k určitým významovým kategoriím v souladu s indikátory dílčích výzkumných otázek (Strauss, Corbin 1999:43). Selekce respondentů proběhl formou záměrného výběru, tak aby byla zajištěna dostatečná heterogenita vzorku. Různorodost byla zajištěna pomocí kombinace zástupců velkých i malých organizací či organizací působících v jedné zemi a organizací s širokým spektrem realizovaných projektů v různých destinacích. Také bylo heterogenity dosaženo výběrem organizací, které se zaměřují výhradně na humanitární pomoc i organizací, které se zaměřují primárně na rozvojové projekty. Zároveň bylo také záměrem složení vzorku z respondentů působících na různých pozicích, vždy však šlo o vedoucí, zástupce humanitární sekce či personalisty dané organizace. (dle velikosti, oblasti působnosti, typu projektů apod.). Výsledkem tak bylo devět rozhovorů, realizovaných v době od února do dubna 2012, průměrná doba trvání jednoho rozhovoru byla šedesát minut. Výsledky empirického výzkumu DVO1 Jakých cílů mají dosahovat humanitární pracovníci? Nejvýznamnějším cílem je poskytování efektivní a profesionální pomoci lidem, kteří ji nejvíce potřebují. Prosazují se zde veškeré principy humanitární práce (např. nestrannost, lidskost, nezávislost, srov. Defining 2012) a moderní trendy zvyšování odolnosti proti katastrofám, výsledkem má být komunita s posílenými mechanismy zvládání a sníženou zranitelností, k čemuž přispívá nejen humanitární pomoc bezprostředně po katastrofě, ale také ji podporují dlouhodobější projekty v dané komunitě. Význam prolínání humanitární a rozvojové práce a především důraz na udržitelnost výsledků a zmocňování komunity se projevuje také v současném důrazu na zvyšování odolnosti vůči katastrofám (např. disaster risk reduction, Gruber 2012, Walker 2010). Je zřejmé, že existují různá pojetí humanitárních pracovníků, lze však najít společné cíle, úkoly a kompetence, které by měli mít humanitární pracovníci napříč těmito
80
pojetími. Důraz na spolupráci s místními organizacemi a posilování kapacit vyvolává nižší potřebu zahraničních expertů vysílaných na místo a naopak zvýrazňuje roli dlouhodobé práce při posilování místních kapacit jako zdroje odolnosti proti případným katastrofám. Dochází tak k ještě většímu prolínání humanitární a rozvojové pomoci, což vytváří specifické nároky na humanitární pracovníky. Profesionalizace humanitární pomoci pak klade zásadní požadavky na kvalitní přípravu humanitárních pracovníků a vytváří tak právě potřebu identifikace základních kompetencí, které by měl mít profesionální humanitární pracovník. To je také v souladu se současnou snahou humanitárního sektoru (srov. Walker 2010). DVO2 Jaké konkrétní činnosti má vykonávat humanitární pracovník? Rozsah činností, které mají vykonávat humanitární pracovníci je značný. Od manažerských úkolů jako vedení, plánování, kontrola či organizace přes řízení projektů až po přímou pomoc po technické a psychosociální stránce. Zásadní je v tomto směru také spolupráce s místními organizacemi a budování kapacit pro snížení zranitelnosti těchto komunit. Důraz se tak klade nejen na assistance – materiální podporu a pomoc, ale i na livelihood - podporu živobytí a ekonomické soběstačnosti (srov. Bjernfeld 2009). Ačkoliv všechny činnosti málokdy vykonává pouze jeden pracovník, pokud chceme připravit všeobecně použitelného humanitárního pracovníka, je nutné reflektovat alespoň vliv základů těchto činností na jeho profil. Humanitární pracovník si také musí být vědom svých pravomocí a zasahovat ve vhodné fázi pomoci. Pokud jsou zde dostatečné kapacity, aby mohli být lidé evakuováni z postižených oblastí, příp. jim byla poskytnuta první pomoc, jejich intervence by mohla být spíše kontraproduktivní. Navíc by tato činnost mohla být i životu nebezpěčná pro samotné humanitární pracovníky, kteří jsou i tak ve velkém nebezpečí (srov. Stoddard, Harmer, DiDomenico 2009). Humanitární pracovníci také často vstupují do zcela jiného prostředí, které je vlastní místním lidem a měli by tedy používat spíše partnerský přístup. Povinností humanitárních pracovníků je nejprve důkladně posoudit potřeby a na základě nich naplánovat projekt, který bude tyto potřeby reflektovat, důsledně koordinovat a kontrolovat jeho realizaci a vše konzultovat s místním obyvatelstvem. Důležitost partnerského přístupu v práci s místní komunitou také odpovídá teoretickým pramenům (Ševčíková 2009, Walker a Maxwell 2008, Davis 2012) a to nejen z hlediska nutnosti pozitivního přijetí pomoci, ale také z důvodu zmocňování komunity ke svépomoci. Otázkou také zůstává, jaký vliv bude mít na potřebu humanitárních pracovníků snaha o přechod k práci s místní komunitou namísto implementace pomoci na základě představ donora. Namísto diskuse o hranici mezi rozvojovou a humanitární pomocí by tak zde možná měl být klade důraz na výběr vhodných metod pomoci. Jak uvádí Princová (2009), důležitost práce s komunitou bude vyvolávat větší poptávku po metodách mezinárodní sociální práce. DVO3 Jaké nároky klade na humanitární pracovníky prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána? Základní charakteristika prostředí vyplývá již z poslání humanitárních organizací a jejich klíčových principů. Aspekt pomoci v (nebo po) krizové situaci totiž determinuje také prostředí, ve kterém humanitární pracovníci působí a nároky, které na ně toto prostředí klade vytváří specifické požadavky na určité kompetence.
81
Humanitární práce je tedy běžně vykonávána v krizových situacích, v oblastech a komunitách se zcela odlišnou sociokulturní a ekonomickou strukturou. Dokonce zde existuje i ohorožení života či velké nebezpěčí ze zdravotního hlediska (srov. McCormack, Joseph, Hagger 2009). Z toho vyplývá velké množství stresujících faktorů, které na humanitárního pracovníka působí, nebezpečí, kterému je vystaven a nutnost snížit svůj komfort, aby mohl pomoci lidem zasaženým katastrofou. Protože humanitární pracovník vstupuje do osobního prostoru jiných lidí, musí být schopen velké empatie a respektu jejich zvyklostí a ochotný konzultovat případná opatření, nicméně i tak se nemusí setkat s takovou vděčností, jakou by mohl očekávat. U humanitárních pracovníků je tak často zkoumána motivace, aby se zabránilo riziku deziluze. Prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána je sice často různorodé, právě tato různorodost však od humanitárních pracovníků vyžaduje schopnost a ochotu se přizpůsobit, být připraven na měnící se podmínky a schopen na ně adekvátně reagovat. Musí být ochotný přistoupit na určité riziko, ale zároveň se vyhýbat nebezpečí. Elementárním požadavkem je také psychická odolnost, která umožní humanitárnímu pracovníkovi nejen žít, ale i efektivně pracovat v krizovém prostředí bez běžných sociálních kontaktů, na které je zvyklý (srov. situační a osobní stresové faktory, Blanchetiere 2006). Tyto podmínky také ovlivňují činnost samotné humanitární organizace jak v otázce výstupů, tak v otázce procesů. Výstupy a cíle nemusí být z výše uvedených důvodů naplňovány v plánované míře, což vyvolává potřebu stanovení reálných a dosažitelných cílů. Dle respondentů je efektivnější zaměřit se na konkrétní oblast či sektor, ve kterém mohou dosáhnout uspokojivých výsledků a na řešení celkové situace spolupracovat s ostatními humanitárními organizacemi, které v místě působí. Požadavky na koordinaci jsou také v souladu s celkovou profesionalizací humanitárního sektoru (Walker 2010). V oblasti lidských zdrojů celkový charakter prostředí a jeho vliv vyvolává nezbytnost důkladného plánování a přípravy pracovníků, což zvyšuje potřebu kvalitně připravených vzdělávacích kurzů. DVO4 Jaké předpoklady potřebují humanitární pracovníci k výkonu své práce? Respondenti vymezují jak obecné kompetence, které jsou užitečné pro všechny humanitární pracovníky napříč specializacemi (o to se také snaží mezinárodní sítě humanitárních organizací, srov. např. Core 2012, Walker 2010), tak kompetence specifické pro jednotlivé výše vymezené typy pracovníků. Velmi významné jsou zkušenosti, vzhledem k tomu, že se jedná o vysoce praktický obor. Nejde tedy jen o kompetence, ale i o jejich zúročení v předchozí praxi. Na teoretické vzdělání tak není dle respondentů kladen zásadní důraz. Není tak podstatné, jaký obor vystudoval potenciální humanitární pracovník, důležité je však, aby měl potřebné znalosti z několika různých oblastí. Humanitární pracovník by se měl orientovat jak v psychosociálních vědách, tak v teorii managementu a finančního řízení. Nepochybně by dle respondentů měl mít přehled v mezinárodním dění a souvislostech a mít dostatečnou znalost daného regionu, ve kterém působí. Nezbytná je také znalost humanitárního systému jako celku, organizací, které v něm působí a jednotlivého
82
rozdělení kompetencí v případě humanitárních katastrof. To je bezesporu znalost, kterou musí mít humanitární pracovník bez ohledu na specifika svého zaměření, což si uvědomují také samotní humanitární pracovníci (Walker, Maxwell 2010). Mezi nejčastěji zmiňovanými dovednostmi se objevují manažerské dovednosti jako vedení lidí, plánování či organizační schopnosti, důležitá je také schopnost se rychle a samostatně rozhodovat, zpracovávat informace či získávat a spravovat finanční zdroje. Zásadní jsou vzhledem k prostředí jazykové schopnosti. Většina z potřebných dovedností jsou z kategorie „soft skills“, tedy měkkých dovedností. Nicméně potřeba ovládat určité řemeslo či praktickou schopnost vzrůstá s pozicemi, které pracují přímo s lidmi zasaženými katastrofou, kde se humanitární pracovníci specializují na konkrétní praktické činnosti, ať už jde o technické, zdravotnické či sociálně pracovní. Respondenti tohoto výzkumu zmiňují potřebu předchozí specializace častěji než celosvětové výzkumy kompetencí (srov. Walker 2010, Core 2012), což lze dle mého názoru přisuzovat zejména menšímu rozsahu českých humanitárních organizací i jejich projektů, které se tak specializují spíše na expertní činnost v méně oblastech. V otázce postojů lze nad ostatními jmenovat toleranci a respekt, které implikují i celou řadu dalších žádoucích postojů. V zásadě je také nutné, aby postoje humanitárních pracovníků neodporovaly humanitárním principům a specifickým zásadám daných organizací. Proto je nutné, aby respektoval místní kulturu a byl ochoten aplikovat spíše partnerský přístup. Protože jde o práci, která v mnohém není jednoduchá, je vykonávána v náročných podmínkách a humanitární pracovník jí musí celou řadu věcí obětovat, musí mít opravdový zájem o tuto činnost a na druhé straně mít realistickou motivaci. Ta by totiž neměla být založena jen na snaze pomáhat, neboť v setkání s realitou by mohlo dojít k poměrně zásadnímu střetu. Humanitární pracovník by měl mít zdravé sebevědomí, aby byl schopen se prosadit v rámci hektického prostředí, ale na druhou stranu nebyl příliš dominantní ve vztahu k lidem zasaženým katastrofou. V neposlední řadě je ideální mít zkušenosti z předchozí práce v humanitární oblasti, což s sebou přináší jak znalosti, tak tato zkušenost lépe dokazuje většinu schopností a postojů. Aby však člověk vstoupil do tohoto kruhu či spíše spirály, musí někde získat první zkušenost – jako optimální cesta se jeví praxe během studia či stáž po studiu, kdy potenciální humanitární pracovník získává zkušenosti od nejnižších pozic, ale zároveň má možnost mnohému se přiučit. Syntéza aneb očekávaný profil humanitárního pracovníka Kompetence, které by měli mít humanitární pracovníci, vyplývají z analýzy všech dílčích výzkumných otázek. První DVO se zabývá cíli, kterých mají humanitární pracovníci dosahovat a tím specifikuje účel jejich kompetencí, jinými slovy odpovídá na otázku, proč mají mít humanitární pracovníci určité kompetence. Druhá DVO upřesňuje nástroje, pomocí nichž humanitární pracovníci dosahují svých cílů i naplnění poslání organizace. Vytváří tak soubor vykonávaných činností, ke kterým humanitární pracovníci potřebují mít určité předpoklady, tedy jednotlivé kompetence. Třetí DVO popisuje rámec, ve kterém je humanitární práce vykonáván a nároky, které to klade na humanitární pracovníky. Výstupem je tedy opět soubor kompetencí, který zaručuje, že humanitární pracovníci v tomto prostředí obstojí. Čtvrtá DVO pak explicitně formuluje potřebné znalosti, dovednosti, postoje či zkušenosti, které jsou nutné k naplnění cílů
83
skrze dané činnosti v prostředí humanitární práce. Z této analýzy dat jsem tak syntetizoval soubor očekávaných kompetencí a jejich popis, tedy odpověď na hlavní výzkumnou otázku. Kompetence
Popis
Chápe příčiny humanitárních katastrof a souvislosti mezinárodního dění
-
Je schopný pracovat v odlišných podmínkách
-
-
Umí dosahovat prostředí
výsledků
v měnícím
se
-
-
Zvládá krizové situace a umí zmírnit utrpení lidí zasažených humanitární katastrofou
-
-
84
má přehled o mezinárodním dění a zájem o problematiku humanitární pomoci orientuje se ve fungování humanitárního systému a systému krizového řízení chápe příčiny a následky událostí v postiženém regionu uvědomuje si odlišnosti v jednotlivých kulturách, je schopen interkulturního učení respektuje místní kulturu, umí a je ochoten konzultovat své záměry s představiteli komunity chápe sociální, ekonomický i kulturní kontext prostředí, ve kterém pomáhá a umí v něm nalézat efektivní cesty k pomoci je ochoten přizpůsobit svůj životní standard daným podmínkám je schopen plánovat a na základě průběžně evaluace plán pružně přizpůsobovat umí vyhodnotit dostupné informací, ověřit jejich věrohodnost a na jejich základě uskutečnit rozhodnutí je schopen kritického myšlení ve vztahu k vlastním i cizím myšlenkám umí posoudit krizovou situaci a identifikovat potřeby akutní pomoci je odolný vůči stresu, má vyrovnanou osobnost je schopen samostatně řešit problémy zná zásady a způsob organizace potravinové pomoci, má koordinační schopnosti k zajištění její distribuce umí zachránit život či ochránit zdraví dle dostupných zdrojů chrání bezpečnost svou i ostatních, umí minimalizovat riziko
Posiluje mechanismy komunity
zvládání
místní
-
-
-
Umí pracovat s lidmi v odlišných pozicích
-
Umí řídit humanitární projekty
-
-
Efektivně hospodaří se zdroji
-
-
Účinně komunikuje a vyjednává
-
zná základní rámce a nástroje humanitární pomoci – livelihood framework (ekonomická podpora živobytí), sheltering (budování přístřeší), disaster risk reduction apod. má znalosti z psychologie, vyzná se v relevantních metodách sociální práce (komunitní práce, krizová intervence apod.) a umí je aplikovat je schopen práce v různorodých týmech umí vést lidi a zná základy řízení lidských zdrojů je schopen vysoké míry empatie umí řešit konflikty zná výhody i nevýhody jednotlivých přístupů ke klientům má znalosti v oblasti managementu a projektového řízení má organizační schopnosti, projektové myšlení a analytické schopnosti umí pracovat s počítačem a umí využívat jeho možnosti pro efektivnější dosahování výsledků má přehled o fungování neziskového sektoru zná zásady finančního managementu je schopen rozhodnout o využití omezených zdrojů k co nejlepšímu dosažení cílů je schopen jasně a stručně formulovat svůj názor a umí argumentovat v jeho prospěch umí vyjednávat a získat podporu ze strany donorů i příjemců pomoci projevuje přiměřené sebevědomí je schopen pracovat v angličtině a dalších cizích jazycích (dle regionu)
Závěr Výsledky této práce mají svůj význam zejména pro úpravu studijního programu Sociální a humanitární práce na CARITAS-Vyšší odborné škole sociální v Olomouci, tento program je totiž jediným podobného typu v České republice. Pokud bychom se zaměřili na potřebnost studijního programu humanitární práce obecně, lze identifikovat argumenty pro i proti. Je zřejmé, že důkladná příprava je pro činnost humanitárních pracovníků nezbytná. Vzhledem k tomu, že potřeba humanitárních pracovníků však vyvstává nárazově a nahodile, humanitárním organizacím by vyhovovala teoretická i praktická příprava potenciálních humanitárních pracovníků, které by bylo možné v případě humanitární katastrofy využít dle jejich specializace a potřeby pomoci v místě
85
katastrofy. Někteří respondenti hovoří ve prospěch specializace na konkrétní oblast či profesi a v té by pak daný člověk měl působit v rámci humanitární práce, což hovoří spíše pro krátké profesně orientované vzdělávací kurzy, než pro komplexní teoretický studijní program univerzitního typu. Jiní respondenti však užitečnost komplexně na humanitární pomoc zaměřeného studijního programu nevylučují, je však zřejmé, že by měl zahrnovat co nejvíce prvků směřujících k získání výše zmíněných kompetencí. Vzhledem k důležitosti sociokulturní znalosti daného regionu vyvstává otázka, zda by nebyla vhodnou inovací studijního programu specializace na konkrétní region, o kterém by si mohli budoucí humanitární pracovníci prohlubovat znalosti, včetně jazykových dovedností. To by jim pak usnadnilo přístup nejen k humanitárním, ale i rozvojovým projektům v dané oblasti, neboť by byli schopni mnohem lépe pracovat s místní komunitou. Specializace by pak nemusela být omezena jen na regionální aspekt, ale i na sektorový či oborový. To by v konečném důsledku pomohlo absolventům získat specializované znalosti a dovednosti, které by zvýšily jejich konkrétní uplatnitelnost. Otázkou také je, zda není humanitární práce příliš úzkým oborem pro samostatný studijní program. Vzhledem k prolínání s rozvojovou prací a trendy spočívající v rostoucím významu posilování kapacit příjemců pomoci se nabízí obohacení programu o tento aspekt. Jako jeden z pilířů současného systému, který je zcela nutný pro budoucí úspěch absolventů humanitární práce, lze jmenovat praxi. Ta je i dle respondentů zavedena v dostatečné míře, její kvalitativní rozvoj však může být dalším kamenem do mozaiky lepší připravenosti humanitárních pracovníků. Možnou cestou k lepší selekci potenciálních humanitárních pracovníků také mohou být psychologické testy již v rámci přijímajícího řízení, neboť psychická odolnost a vyrovnanost je jedním ze základních předpokladů pro výkon této práce. Posledním námětem pro inovaci je zvažování vlivu organizační kultury na škole, která má nezanedbatelný vliv na formování postojů studentů, budoucích humanitárních pracovníků. Příliš benevolentní přístup zaměstnanců totiž může způsobit například příliš sebevědomý postoj nebo snížení míry respektu, což si následně přinášejí také do praxe. Studijní program humanitární práce tak sice naplňuje mnoho z požadavků zaměstnavatelů, přesto musí být snaha o kvalitní humanitární pracovníky provázena neustálým procesem evaluací a případných inovací. Seznam literatury ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů : nejnovější trendy a postupy. Praha : Grada, 2007. 789 s. ISBN 9788024714073. BELZ, H., SIEGRIST, M. Klíčové kompetence a jejich rozvíjení : východiska, metody, cvičení a hry. Praha : Portál, 2001. 375 s. ISBN 8071784796. BLANCHETIERE, P. Resilience of humanitarian workers. 2006 [on-line]. Dostupné z: http://www.peopleinaid.org/pool/files/pubs/resilience-of-aid-workers-article.pdf. BOYATZIS, R. The competent manager: a model for effective performance, New York: Wiley, 1982. ISBN 047109031X. BRAUNEROVÁ, D. Motivace humanitárních pracovníků. Brno: FSS MU, 2011. Diplomová práce, vedoucí Ševčíková, S.
86
BRYMAN, A. Social research methods. Oxford : Oxford University Press, 2008. 748 s. ISBN 9780199202959. Core humanitarian competencies framework. CBHA : 2012. [on-line]. Dostupné z: http://www.thecbha.org/media/website/file/Competencies_Framework_2012_colour.pdf DAVIS, I. Sheltering after disaster. Přednáška na Oxford Brookes University, Oxford. 30.4.2012. Defining
Humanitarian
Aid.
2012.
[on-line].
Dostupné
z:
http://www.globalhumanitarianassistance.org/data-guides/defining-humanitarian-aid. DISMAN, M. Jak se vyrábí sociologická znalost : příručka pro uživatele. 3. vyd. Praha : Karolinum, 2000. 374 s. ISBN 8024601397. Estimates of humanitarian workers killed 1997-2003. UNHCR Report, 2008. [on-line]. Dostupné z: http://www.unhcr.org/pub/PUBL/4444d3c52f.html. GRUBER, P. Disaster Risk Reduction & climate change adaptation: (zkušenosti z Indonésie). Přednáška na CARITAS – VOŠs Olomouc. 4.2.2012. Humanitarian and Disaster Relief Assistance. OSN, 2011. [on-line]. Dostupné z: http://www.un.org/en/globalissues/humanitarian/. JATERKOVÁ, L. Využití kompetenčního přístupu při řízení podniku. Brno: ESF MU, 2006. KAPLAN, M. a kol. Humanitární pomoc a rozvojová spolupráce. Rozvojovka, 2005. [on-line].
Dostupné
z:
http://www.rozvojovka.cz/humanitarni-pomoc-a-rozvojova-
spoluprace_228_2.htm. MANSFIELD, B. Competence in Transition in Journal of European Industrial Training, 2004, Vol. 28 Iss: 2/3/4, pp.296 – 309. McCLELLAND, C. D. Testing for Competence Rather Than for „Intelligence“ in American Psychologist. January 1973, pp. 1 – 14. http://www.lichaoping.com/wpcontent/ap7301001.pdf. MCCORMACK, L., JOSEPH, S., HAGGER M.S. Sustaining a Positive Altruistic Identity in Humanitarian Aid Work: A Qualitative Case Study in Traumatology. 2009, Vol. 15, No. 2. pp. 109-118.. PRINCOVÁ, K. Místo sociální práce v mezinárodní pomoci a spolupráci in Sociální práce/Sociálná práca 2009. Vol. 9, No. 4. ISSN 1213-6204. PROKEŠ, J. Svět si potřetí připomíná Mezinárodní den humanitárních pracovníků.
87
Český
rozhlas,
2011.
[on-line].
Dostupné
z:
http://www.rozhlas.cz/zpravy/clovek/_zprava/svet-si-potreti-pripomina-mezinarodniden-humanitarnich-pracovniku—936570 RAINHORN, J. D., SMAILBEGOVIC, A., J. University Training and Education in Humanitarian Action. Geneva: University of Geneva, 2010. STRAUSS, A., CORBIN, J.M. Základy kvalitativního výzkumu : postupy a techniky metody zakotvené teorie. Boskovice : Albert, 1999. 196 s. ISBN 808583460X. STODDARD, A., HARMER, A. a DI DOMENICO, V. Providing Aid in Insecure Environments: 2009 Update. Trends in Violence against Aid Workers and the Operational Response: Why Violent Attacks on Aid Workers Are on the Increase. London: HPG, ODI, 2009. ŠEVČÍKOVÁ, S. Hnutí osvobození v Latinské Americe, jeho aktuálnost a možnost aplikace do sociální práce in Sociální práce/Sociálná práca 2009.Vol. 9, No. 4. ISSN 1213-6204. WALKER, P. a kol. Proffesionalising the Humanitarian Sector: A Scoping Study. ERLHA,
2010.
[on-line].
Dostupné
z:
http://www.elrha.org/uploads/Professionalising_the_humanitarian_sector.pdf. WALKER, P., MAXWELL, D. G. Shaping the humanitarian world. New York: Routledge, 2008. s. ISBN 9780415773706.
88
