Princip spravedlivé odměny za práci a vnitropodnikový mzdový systém

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Princip spravedlivé odměny za práci a vnitropodnikový mzdový systém

Ondřej TICHÝ 2009/2010 „Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Principy odměňování závislé práce a funkce mzdy zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny.“

Na tomto místě bych rád poděkoval mé vedoucí diplomové práce JUDr. Daně Hrabcové, Ph.D a Janě Kadlecové, za jejich přístup při tvorbě této diplomové práce. Nebýt jejich cenných rad a připomínek, bylo by pro mě sestavení tohoto textu značně komplikovanější.

2

Obsah 1.

Odměňování práce ......................................................................................... 6 1.1

Vymezení základních pojmů ...................................................................... 6

1.1.1 Pojem závislé práce .............................................................................. 7 1.1.2 Zaměstnanec ......................................................................................... 7 1.1.3 Zaměstnavatel ...................................................................................... 8 1.1.4 Pracovněprávní vztah ........................................................................... 8 1.1.5 Pojem odměny za práci v obecné rovině .............................................. 8 1.1.6 Mzda .................................................................................................... 9 1.1.7 Plat ..................................................................................................... 10 1.1.8 Odměna za práci z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr 10 1.1.9 Vnitropodnikový mzdový systém ....................................................... 11 1.2 2.

Právní úprava odměňování za práci v ČR ................................................ 11 Funkce mzdy ............................................................................................... 13

2.1.1 Alimentační funkce ............................................................................ 13 2.1.2 Kompenzační funkce .......................................................................... 14 2.1.3 Regulační funkce ................................................................................ 14 2.1.4 Motivační funkce ............................................................................... 14 3.

Spravedlivá odměna za práci ....................................................................... 15 3.1

Historie právního vývoje spravedlivé odměny za práci ............................ 15

3.2

Spravedlivá odměna za práci dle Listiny základních práv a svobod ......... 19

3.3

Spravedlivá odměna za práci dle zákoníku práce ..................................... 20

3.3.1 Kvantitativní vyjádření principu spravedlivé odměny za práci ........... 21 3.3.2 Stejná práce a práce stejné hodnoty .................................................... 24 3.4

Spravedlivá odměna za práci dle práva EU .............................................. 29

3.4.1 Princip spravedlivé odměny za práci dle primárních aktů EU ............ 29 3.4.2 Princip spravedlivé odměny za práci dle sekundárních aktů EU ........ 32 4.

Nástroje k dosažení spravedlivé odměny za práci- Mzdové formy .............. 38 4.1

Základní mzda .......................................................................................... 38

4.1.1 Časová mzda ...................................................................................... 39 4.1.2 Úkolová mzda .................................................................................... 39 4.1.3 Podílová mzda .................................................................................... 40 4.1.4 Smíšená mzda ..................................................................................... 41 3

4.2 5.

Doplňkové formy mzdy............................................................................ 41 Spravedlivá odměna za práci jako projev principu rovného zacházení a

zákazu diskriminace ......................................................................................................... 42 5.1

Rovné zacházení ...................................................................................... 43

5.2

Antidiskriminační zákon .......................................................................... 44

5.2.1 Přímá diskriminace ............................................................................. 46 5.2.2 Nepřímá diskriminace ........................................................................ 47 5.2.3 Přípustné formy nerovného zacházení ................................................ 47 5.2.4 Právní prostředky ochrany před diskriminací ..................................... 49 5.2.5 Dělené důkazní břemeno .................................................................... 50 5.2.6 Další formy ochrany před diskriminací dle antidiskriminačního zákona 53 6.

Vnitropodnikový mzdový systém ................................................................ 54 6.1

Fáze tvorby vnitropodnikového mzdového systému ................................. 55

6.2

Výhody budování vnitropodnikových mzdových systémů ....................... 56

7.

Využití získaných informací ve vztahu k aplikační praxi ............................ 57 7.1

Mzdové nároky zaměstnanců ve 21. století .............................................. 57

7.2

Variabilní složka mzdy jako účinný nástroj spravedlivé odměny za práci 58

7.3

Metodika určování spravedlnosti při tvorbě mzdových systémů .............. 58

7.3.1 Postupovat při modernizaci vnitropodnikového mzdového systému .. 59 8.

Resumé ........................................................................................................ 60

9.

Použitá literatura ......................................................................................... 63

4

Úvod Pracovní právo je samostatným právním odvětvím českého právního řádu. Můžeme jej charakterizovat jako soubor relativně samostatných právních norem upravujících společenské vztahy, které vznikají při námezdní práci, a vztahy s nimi související. Jedním ze základních rysů těchto vztahů je jejich úplatnost. Odměna za práci je jednou z nejpodstatnějších složek pracovněprávního vztahu, minimálně to platí z pohledu zaměstnance, který většinou právě kvůli této odměně do těchto vztahů vstupuje. Mým cílem je podat souhrnný přehled o principu spravedlivé odměny za práci a jeho uplatňování v rámci vnitropodnikového mzdového systému. Za tímto účelem se pokusím rozebrat platný legislativní rámec principu spravedlivé mzdy jak z hlediska vnitrostátního práva, tak práva komunitárního. Chybět nebude ani přehled smluv z oblasti mezinárodního práva upravujících tento princip, kterými je Česká republika vázána. Podstatná část mé diplomové práce se bude věnovat principu spravedlivé odměny za práci jako projevu zákazu diskriminace. V této oblasti je v České republice účinný zcela nový antidiskriminační zákon, jehož rozboru se budu proto podrobněji věnovat. V prvních kapitolách nejprve osvětlím základní konstrukci odměňování v ČR a vymezím pojmový rámec, ve kterém se budu dále pohybovat. Rozeberu teorii funkcí mzdy. V kapitole 3. již bude následovat rozbor principu spravedlivé odměny za práci, jako jednoho ze zásadních pilířů odměňování v ČR. Nejprve se rozeberu historické souvislosti, následovat bude rozbor vnitrostátních předpisů. Podstatnou část této kapitoly bude tvořit rozbor práva EU. Důležité jsou také nástroje k prosazení principu spravedlivé odměny, proto jim bude věnována samostatná kapitola. Významnou částí této práce bude rozbor principu spravedlivé mzdy ve vztahu k zákazu diskriminace. Novému antidiskriminačnímu zákonu bude věnován myslím dostatečný prostor. Na závěr se pokusím svoje poznatky aplikovat ve vztahu k praxi.

5

1. Odměňování práce V této úvodní kapitole bude nastíněn pohled na obecné zákonitosti odměňování zaměstnanců za jimi vykonanou práci. Po krátkém úvodu bude rozebrán stručný pojmový rámec. Na závěr bude pohled na vývoj české legislativy v této oblasti. Odměňování zaměstnanců patří mezi základní pilíře pracovního práva. Úplatnost práce

je

jedním

z

nejvýznamnějších

charakteristických

rysů

individuálních

pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec zpravidla vstupuje do pracovněprávního vztahu za účelem obstarávání obživy. Ona odměna tak pro něj představuje hlavní a bohužel často také jediný cíl, kvůli kterému tyto vztahy realizuje. „Odměna se tak stává hmotným motivem jeho pracovního výkonu, určujícím do značné míry jeho ekonomické, sociální a výsledně i společenské postavení“.1 Koncepce pracovního poměru v současné podobě české právní úpravy vychází z pojetí právního vztahu závazkové synallagmatické podoby, kde právům a povinnostem účastníka na jedné straně odpovídají práva a povinnosti druhého účastníka. Tento princip vychází z koncepce pracovního vztahu uplatňovaného ve vyspělých západoevropských zemích. Oproti těmto zemím má však v podmínkách české úpravy poněkud odlišný charakter, neboť samostatná existence pracovněprávního poměru ještě právo zaměstnance na finanční plnění ze strany zaměstnavatele nezakládá. Toto právo platně vzniká až faktickým výkonem dané práce. Mzda v jejím širším pojetí je tedy koncipována jako protiplnění poskytované za vykonanou práci.

1.1 Vymezení základních pojmů Vzhledem k relativní samostatnosti pracovního práva, jako svébytného odvětví právního řádu ČR, se proto v následujícím textu používá pojmů, jejichž význam je častokrát ovlivněn určitými specifiky právní mluvy. Je proto, dle mého názoru, nezbytné na úvod vymezit základní pojmový rámec, v kterém se dále v textu budeme pohybovat. To je také cílem této podkapitoly.

1

GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva.

Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. Str. 153

6

1.1.1 Pojem závislé práce Legální definici tohoto pojmu obsahuje § 2 zákoníku práce 2, kde se říká: „Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.“ Jedná se tedy o pracovní činnost, kterou vykonává zaměstnanec osobně v pracovním nebo obdobném pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli, vůči němuž je v postavení podřízenosti, vycházejícím z ekonomické pozice obou subjektů. Důležitá je vázanost zaměstnance na pokyny zaměstnavatele, z toho důvodu také „závislá“ práce. Za takovou práci poté náleží zaměstnanci odměna ve formě mzdy, platu, či odměny za práci. Takto podrobná legální definice slouží v pracovním právu k odhalování nelegální práce.

1.1.2 Zaměstnanec Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, která je vybavena tzv. pracovněprávní subjektivitou. Podmínky pro dosažení této subjektivity stanoví zákoník práce v § 6. Zaprvé se jedná o podmínku dosažení minimálního věku 15 let. Jako druhou podmínku poté zákon zavádí dokončení povinné školní docházky, to znamená, že zaměstnancem v pracovněprávním vztahu, resp. ve vztahu na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nesmí být osoba, která ještě řádně neukončila základní školu. Výjimky pro tyto případy zavádí zákon o zaměstnanosti ve vztahu k umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti takového subjektu. 3 Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se přitom řídí § 10 Občanského zákoníku. 4

2

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Dále v textu bude používáno výrazu „zákoník práce“.

Pokud bude namístě pohovořit o zákonu 65/1965 Sb., bude na to v textu odkázáno. 3

Zákon č. 435/2004, o zaměstnanosti.

4

Zákon č. 40/1964 Sb., Občanský zákoník.

7

1.1.3 Zaměstnavatel Zaměstnavatel je druhým ze subjektů pracovněprávních vztahů. § 7 odst. 1 zákoníku práce k pojmu zaměstnavatele uvádí: „Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.“ Takovou právnickou osobou může být i Česká republika, jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů. V takovém případě za ní v těchto vztazích jedná a práva a povinnosti

vykonává

organizační

složka

státu.

Zaměstnavatelé

vystupují

v

pracovněprávních vztazích svým jménem a mají odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí občanským zákoníkem. 5

1.1.4 Pracovněprávní vztah Dle obecné právní teorie je právním vztahem „takový typ vztahů mezi lidmi, v nichž vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností.“ 6 Pracovněprávní vztah je poté definován, jako „právem upravený vztah jeho subjektů, který vzniká v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, přičemž v těchto vztazích vystupují jednotlivé subjekty jako nositelé vzájemných subjektivních práv a subjektivních povinností.“ 7 Jedná se tedy o vztah, který vzniká při výkonu závislé práce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Určitá jeho specifika jsem již naznačil v úvodní části této kapitoly.

1.1.5 Pojem odměny za práci v obecné rovině Odměna za práci v obecné rovině znamená jakoukoliv hodnotu, která je poskytnuta za vykonanou práci. Většinou je tato odměna hlavním motivem, kvůli kterému fyzické

5

Zákon č. 40/1964 Sb., Občanský zákoník, § 18, 19, 19a 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i a

6

Harvánek, J. a kol., Právní teorie, Brno, Iuridica Brunensia, 1995, str. 174

20j. 7

Galvas, M. a kolektiv, Pracovní právo, 2. aktualizované a doplněné vydání, Masarykova

univerzita a nakladatelství Doplněk, str. 129

8

osoby vstupují do pracovněprávních vztahů. Její význam je zdůrazněn také tím, že je právo na její poskytování zakotveno v předpisech té nejvyšší právní síly 8. Zpravidla se jedná o jednu ze zákonných forem, tedy o mzdu, plat, či odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nicméně nutno podotknout, že v úvahu při rozpravě o „odměně za práci v obecné rovině“ přicházejí také další plnění, jako např. různé zaměstnanecké benefity apod. Rozlišení výše zmíněných pojmů, tedy pojmů „mzda“ a „plat“, není založeno na věcných důvodech, nýbrž odráží se v něm určitá charakteristika subjektů, kteří konkrétní formu odměny poskytují.

1.1.6 Mzda Mzda je již jednou ze zákonných forem obecné odměny za práci, o které byla řeč výše. Zákoník práce v § 109 odst. 2, definuje mzdu jako „peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci, není-li v zákoně stanoveno jinak.“ Z této definice tedy vyplývá, že za mzdu se nepovažuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jako plat, stejně tak jak o plnění z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z obsahového hlediska je „mzda“ širším pojmem, než „plat“, neboť nemá v zákoně taxativním výčtem omezen okruh subjektů, které ji poskytují. Mzda tak náleží zaměstnancům, kteří vykonávají práci pro subjekty s primárním cílem své činnosti zaměřeným na dosažení zisku (Obchodní společnosti, družstva, státní podniky, podnikající fyzické osoby). Náleží však také zaměstnancům, kteří nemají primární zájem na dosažení zisku (např. občanská sdružení, veřejné instituce, politické strany apod.). Literatura dále uvádí, že pod pojem mzdy není možné zahrnout tzv. náhradu mzdy, neboť u té chybí vazba na již vykonanou práci. Stejně tak se za mzdu nepovažuje např. odstupné, cestovní náhrady, příspěvky na stravování, používání služebních automobilů pro soukromé účely apod. U mzdy je podstatná vazba na výkon práce. Naturální mzda je definována v § 119 zákoníku práce jako poskytování výrobků, výkonů a služeb. Zákon výslovně zakazuje poskytování naturální odměny ve formě 8

Srov. Zákon č. 2/1993, o vyhlášení listiny základních práv a svobod, Hlava IV., pozn. autora

tento zákon bude dále v textu označován zkratkou „LZPS“, pokud nepůjde o názvy kapitol, podkapitol, či oddílů.

9

lihovin, tabákových výrobků a jiných návykových látek. Pro poskytování naturální mzdy musí mít zaměstnavatel od zaměstnance souhlas a zároveň zákon vyžaduje, aby část mzdy alespoň do výše mzdy minimální byla poskytnuta v penězích.

1.1.7 Plat Platem se oceňují zaměstnanci, kteří pracují v pracovním, či služebním poměru, pro specifický okruh zaměstnavatelů. Tito zaměstnavatelé poskytující zaměstnancům za vykonanou práci plat jsou v zákoně vymezeni taxativním výčtem. Jedná se o:  stát, respektive organizační složky státu  ÚSC  strukturální fondy  příspěvkové organizace  školské právnické osoby zřízené dle školního zákona  veřejná nezisková ústavní zařízení Nad rámec tohoto ustanovení je plat poskytován také na základě zvláštních předpisů, zejména v souvislosti s prací konanou na základě služebních vztahů příslušníků ozbrojených sil, u soudců, ústavních činitelů, představitelů státní moci a duchovních církví.

1.1.8 Odměna za práci z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Pojmu „odměna“ se kromě jeho významu v širším slova smyslu zmíněném v oddílu 1.1.5., používá dle § 109 odst. 5 zákoníku práce jako peněžitého plnění poskytovaného za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Přitom není podstatné, zda zaměstnavatel poskytující odměnu dle tohoto ustanovení poskytuje ostatním svým zaměstnancům v pracovním poměru mzdu nebo plat. „Odměnou“ jsou dále ohodnocováni také například znalci, tlumočníci, rozhodci, zprostředkovatelé, přísedící, volení členové zastupitelstev ÚSC, členové volebníc h komisí apod.

10

1.1.9 Vnitropodnikový mzdový systém Vnitropodnikový mzdový systém je možné chápat, jako souhrn podmínek, podle kterých poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnancům mzdu. Je to nástroj k rozdělování prostředků na mzdy, nástroj sloužící ke stimulaci zaměstnance na dosahování předem určených cílů zaměstnavatele. Vnitropodnikový mzdový systém plní také funkci regulativní ve vztahu k personálním nákladům zaměstnavatele. V teoretické rovině je nutné podotknout, že v podstatě každý zaměstnavatel zaměstnávající nějaké zaměstnance má vnitropodnikový mzdový systém. Takový systém nemusí být v písemné formě. Zákoník práce v § 305 počítá s tím, že zaměstnavatel může k těmto účelům vydat vnitřní mzdový předpis. V tom případě však je zapotřebí písemné formy takového předpisu, aby byl závazný pro zaměstnance, stejně jako pro zaměstnavatele. Zároveň je zakázána retroaktivita takového předpisu.

1.2 Právní úprava odměňování za práci v ČR9 Právní úprava odměňování v rámci pracovního práva je přímo závislá na obecné konstrukci pracovněprávní úpravy v určitém období v rámci ústavního a politického systému. V době socialismu byla pracovní úprava značně kogentní povahy, přičemž zaměstnavatelům a zaměstnancům poskytovala jen nepatrný prostor pro smluvní úpravu. Naprosto odlišného charakteru se jí však dostalo po roce 1989 s nástupem demokratického státního zřízení. Bylo potřebné přejít od chápání mzdy jako nepřímého podílu zaměstnance na národním důchodu, k pojetí tržního chování subjektu na pracovním trhu. S účinností od 1. 1. 1992 byla přijata zcela nová právní úprava pro podnikatelský sektor. Tato úprava vycházela z liberálního pojetí pracovního práva. Dominantním prvkem se stal smluvní princip v oblasti odměňování zaměstnanců. Byl přijat zákon o mzdě 10, který již plně vyhovoval zásadě demokratického státu, kde povinnosti lze ukládat pouze na základě zákona a je možno dělat vše, co zákon nezakazuje. Pro oblast zákoníku práce byl nucen ústavní soud judikovat, že i při aplikaci

9

Tento oddíl je vytvořen za použití: Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované

vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, str. 178 - 180 10

Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku

11

tohoto zákona pocházejícího ještě z dob totality je nezbytné řídit se těmito demokratickými zásadami. Právní úprava odměňování zaměstnanců působících u zaměstnavatelů z rozpočtové sféry, tedy zaměstnanců odměňovaných platem, však i v moderní demokratické době zůstala v podstatě kogentní povahy. Nutno podotknout, že tomu tak je i v jiných právních řádech vyspělých států. Důvodem je proto hlavně snaha o regulaci veřejných prostředků, ze kterých je plat poskytován. Tento sektor byl nově upraven zákonem o platu 11. S účinností od 1. 1. 2007 byl zákon o mzdě zrušen. Stalo se tak z důvodu nové komplexní úpravy, kdy nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Tento zákon nově upravuje také odměňování zaměstnanců v rozpočtové sféře, kde původní zákon o platu nadále upravuje pouze odměňování vojáků z povolání. Podoba odměňování v soukromé podnikatelské sféře ve značné míře nově naplňuje zásadu autonomie vůle účastníků pracovněprávních vztahů. Kogentní úprava se omezila na nezbytné pracovní úpravy, které reflektují potřebu ochrany mzdy pro zaměstnance. Zbylé části právní úpravy odměňování zůstaly vesměs dispozitivní povahy. 12 Právní úprava v odměňování v zákoníku práce je ve značné míře soustředěna do jeho části VI. Pro odměňování je také mimo jiné významná část XIII., kde je upraven vnitřní předpis vydávaný zaměstnavatelem pro úpravu mzdových a jiných práv, mzdová a platová práva v pracovněprávních vztazích, a další. Pro oblast odměňování v podmínkách českého právního řádu jsou významné i početné mezinárodní smlouvy, kterými je Česká republika vázána, stejně jako prameny komunitárního práva. O nich bude pojednáno v další části této práce.

11

Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích

12

Srov. zákon. č. 262/2006 Sb., §2 ve spojení s § 307, § 363

12

2. Funkce mzdy V této kapitole bude pojednáno o funkcích, které plní mzda v podmínkách pracovního práva. Pojednání to bude relativně stručné, neboť se domnívám, že je toto téma poměrně obšírně zpracované ve většině učebnic pracovního práva, z toho důvodu mi nepřijde přínosné nějak zvlášť se na tomto místě rozepisovat. Teorie práva rozlišuje řadu funkcí, které má mzda. Tyto funkce působí na obsah pracovněprávních vztahů. Zpravidla se tak v praxi děje uvnitř těchto vztahů. Jsou však situace, kdy funkce mzdy ve svých důsledcích působí také vně těchto vztahů, což je zapříčiněno převážně jejím ekonomickým významem. Tyto funkce v reálném prostředí působí více, či méně společně, neboť jsou spolu vzájemně významově propojeny. V publikacích věnujících se pracovnímu právu, se setkáváme zpravidla s těmito nejdůležitějšími funkcemi mzdy:  Alimentační funkce  regulační funkce  kompenzační funkce  motivační

2.1.1 Alimentační funkce Jedná se o základní funkci mzdy. V teorii se označuje také jako funkce zabezpečovací, či sociální. Mzda je pro naprostou většinu zaměstnanců zdrojem jejich obživy. Častokrát se stává, že na výši jedné mzdy je životně závislý zaměstnanec společně s osobami, které vyživuje (typicky rodina, děti apod.) Z toho důvodu obsahuje právní úprava řadu nástrojů, jejichž cílem je tuto funkci mzdy ochraňovat. Jedná se např. o:  Ochranu minimální výše mzdy,  ochranu splatné mzdy při její výplatě,  ochranu splatné mzdy před neoprávněnými srážkami ze mzdy,  ochranu zaměstnance při platební neschopnosti zaměstnavatele atd.

13

2.1.2 Kompenzační funkce Mzdou jsou také zaměstnanci kompenzovány určité nevýhody, které s sebou konkrétní výkon práce přináší. Jedná se např. o náročnost pracovních podmínek, míru ovlivnění zdravotního stavu zaměstnance apod. Často k projevu této funkce slouží zákonem garantované příplatky.

2.1.3 Regulační funkce Jako jediná se tato funkce projevuje také vně těchto vztahů. Mzda je totiž také významnou ekonomickou veličinou, která určuje tržní hodnotu konkrétní práce. Jedná se tedy o ceny profesně určené práce ve vztahu na konkrétního zaměstnavatele, stejně jako na prostředí, v němž je nabízena. Výše nabízené individuální mzdy pak výrazně zpětně reguluje daný sektor trhu. Tato funkce se tedy při jistém zjednodušení projevuje v klasické podobě tržního mechanismu. Stejně významná je však regulativní funkce celkového objemu mezd v konkrétním podniku z makroekonomického měřítka. Celkový objem vyplacených mezd v makroekonomickém měřítku je potom velmi významným činitelem ve vztahu k vývoji inflace.

2.1.4 Motivační funkce Mzda motivuje zaměstnance k tomu, aby vykonával nějakou práci. Jak bylo uvedeno výše, je často jediným cílem, který zaměstnanec sleduje svým vstupem do pracovního poměru. Z tohoto důvodu se poté tato mzda stává velice významným nástrojem zaměstnavatele, který slouží k cílenému usměrňování svých zaměstnanců. Mzda je tedy také významným činitelem ve vzájemných vazbách zaměstnanců a jejich zaměstnavatelů.

14

3. Spravedlivá odměna za práci Cílem této kapitoly je bližší rozbor principu spravedlivé odměny za práci. Tento rozbor bude v převážné části rozborem platné právní úpravy, která ovlivňuje uplatňování tohoto principu na území České republiky. Nejprve bude nastíněn historický vývoj pramenů tohoto principu, následovat bude právní úprava ČR, kde budou rozebrány prameny ve vztahu ke své právní síle. V oblasti zákoníku práce jsem si úpravu dovolil rozdělit do dvou dle mého názoru logických skupin, neboť jsem toho názoru, že přehnan é prolínání všech možných principů odměňování způsobuje jejich nepřehlednost. Součástí této kapitoly jsou také grafická vyobrazení sociologického průzkumu týkajícího se této oblasti, neboť se domnívám, že je zajímavé podívat se také na názor veřejnosti. V závěru této kapitoly bude následovat rozbor komunitárního práva, které s principem spravedlivé odměny za práci souvisí. V tomto bodě považuji za podstatné zmínit se o tom, že si jsem vědom jisté nevhodnosti ve vymezení rozsahu podkapitoly věnované komunitárnímu právu ve vztahu k tématu kapitoly 4. Domnívám se však, pro úpravu obzvláště sekundárních aktů unie je vhodnější nerozlišovat mezi směrnicemi týkajícími se čistě otázky spravedlivé odměny a směrnice antidiskriminačními v širším slova smyslu. Tato úprava je totiž navzájem propojena a pro její pochopení jsem tedy zvolil systematiku oddílu 4.4.2.

3.1 Historie právního vývoje spravedlivé odměny za práci 13 Princip spravedlivé odměny za práci a rovnost v odměňování byl implementován již ve Všeobecné deklaraci lidských práv z roku 1948. Ve vztahu na čl. 1 této deklarace, který zakotvil rovnost všech lidí co do důstojnosti a práv, je v čl. 23 tato rovnost upravena vůči odměňování pracujících. V odstavci druhém se říká: „Každý, bez jakéhokoli rozlišování, má nárok na stejný plat za stejnou práci.“

13

Není- li dále stanoveno jinak, jsou informace v této podkapitole získané z: Havelková B.,

Rovnost v odměňování žen a mužů. Nakladatelství Auditorium, Praha, 2007, kap. 2

15

Odstavec třetí citovaného ustavení poté upravoval spravedlivou odměnu takto: „Každý pracující má právo na spravedlivou a uspokojivou odměnu, která by zajišťovala jemu samému a jeho rodině živobytí odpovídající lidské důstojnosti a která by byla doplněna, kdyby toho bylo třeba, jinými prostředky sociální ochrany.“ Stejně, jako se této problematice věnovalo OSN, věnovala se jí také Mezinárodní organizace práce. Ta již v roce 1951 vytvořila úmluvu č. 100/1951 o rovnosti v odměňování mužů a žen za stejnou práci. Tato úmluva vstoupila pro tehdejší ČSSR v platnost v roce 1958. Článek druhý této úmluvy výslovně stanovil: „Každý členský stát bude prostředky, odpovídajícími metodám užívaným pro stanovení tarifů odměn, podporovat, a pokud je to slučitelné s takovými metodami, zajišťovat, aby byla na všechny pracovníky uplatňována zásada stejného odměňování pro pracující muže a ženy za práci stejné hodnoty.“ 14 Tato úmluva měla členské státy zavazovat k tomu, aby si samy vyložili tyto zásady a uplatňovaly je ve svých právních řádech. Další významnou úmluvou řešící toto téma byla úmluva MOP č. 111/1958, o diskriminaci (zaměstnání a povolání). Upravuje mimo jiné definici diskriminace, stejně jako možnost rozlišovat, ovšem na základě kvalifikace vyžadované pro určité zaměstnání 15 Dalším navazujícím aktem na všeobecnou deklaraci lidských práv, stejně jako na chartu OSN, byl Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, který pro ČSSR vstoupil v účinnost roku 1976. 16 V neposlední řadě je vhodné zmínit také standarty Evropské sociální charty. 17

14

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100/1951 o rovnosti v odměňování mužů a žen za

stejnou práci. 15

Úmluva MOP č. 111/1958 o diskriminaci (zaměstnání a povolání), čl. 1 odst. 2

16

Srov. Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, č. 120/1976 Sb., čl. 7

17

Srov. Hrabcová D., Zásada rovného zacházení při odměňování za práci mužů a žen, sborník

příspěvků ze sympózia Pracovné právo v zjednotenej Európe konaného ve dnech 8.-10. 9. 2004 v Trenčianských Teplicích, str. 120

16

Dle mého soudu by v této části bylo na místě věnovat také pozornost historii vývoje principu spravedlivé odměny a principu rovnosti v odměňování dle práva EU, nicméně těmto pramenům bude dále věnován důkladnější rozbor v podkapitole 4.4., ve které bude v úvodu pojednáno také o historických souvislostech. Historie vnitrostátních pramenů Na pozadí historického vývoje poválečného Československa bylo utvářeno i právo na spravedlivou odměnu. Vzhledem k tomu, že tehdejší ČSSR bylo jedním ze zakládajících států OSN, resp. také členem Mezinárodní organizace práce, bylo povinností zákonodárců promítnout tyto principy dle výše zmíněných dokumentů i do vnitrostátních pramenů. Ústava z roku 194818 v základním článku III. odst. 2 a 3 stanovila: „Stát zaručuje všem svým občanům, mužům i ženám, svobodu osobnosti a jejího projevu a pečuje o to, aby se všem dostalo stejných možností a stejných příležitostí. všichni občané mají právo na vzdělání, právo na práci, na spravedlivou odměnu za vykonanou práci a na odpočinek po práci.“ Též Ústava z roku 196019 obsahovala: Čl. 20 odst. 3: „Muži a ženy mají stejné postavení v rodině, v práci i ve veřejné činnosti.“ Čl. 21 odst. 1: „Všichni občané mají právo na práci a na odměnu za vykonanou práci podle jejího množství, jakosti a společenského významu.“ Čl. 21 poté blíže rozváděl tehdejší zákoník práce 20 a související prováděcí předpisy.21 Je však na místě podotknout, že tato úprava měla spíše proklamativní charakter. V prostředí českého pracovního práva se výrazné změny v prohlubování zásady rovnosti začaly projevovat v souvislosti se změnou politického režimu až v devadesátých letech

20.

století.

V období

komunistického

režimu

bylo

znakem

pracovního

zákonodárství, že úpravy byly zpravidla jednotné pro všechny pracovníky v pracovním 18

Ústavní zákon č. 150/1948 Sb.

19

Ústavní zákon č. 100/1960 Sb.

20

Zákon č. 65/1965 Sb., v původním znění, § 111 a násl.

21

např. Vyhláška státní mzdové komise č. 91/1965, o odměňování práce v nové soustavě

plánovitého řízení národního hospodářství

17

poměru a tento sjednocovací proces byl považován za výraz rovného postavení všech členů společnosti k výrobním prostředkům. 22 Dle mého názoru však byla takováto rovnost ve své podstatě rovností pouze ve formálním smyslu jako rovnost de jure, nikoli však de facto. Po revoluci v roce 1989 nastaly pro občany ČSFR nové poměry, které kladly značný důraz na rozvoj základních lidských práv. Po oddělení České republiky a Slovenské republiky byla proto přijata Listina základních práv a svobod 23, která tato práva komplexně upravila. O tom však podrobněji v rozboru platné právní úpravy. Pracovní právo České republiky bylo do značné míry posunuto k modernímu pojetí rovnosti zákonem č. 155/2000Sb., kterým se měnil z. č. 65/1965 Sb. Vycházelo přitom z obecného požadavku na rovné zacházení se všemi zaměstnanci společně se zákazem jakékoliv diskriminace. To platí od samého počátku uplatňování práva na zaměstnání fyzickou osobou a v průběhu doby zaměstnání, až do dne jeho skončení 24. V roce 2004 byl přijat zákon o zaměstnanosti 25. Tento zákon byl v té době pravděpodobně nejvíce požadavkům práva ES vyhovujícím předpisem v oblasti zákazu diskriminace, resp. po účinnosti nového zákoníku práce 26 se takovým předpisem alespoň v oblasti pracovního práva dozajista stal. 27 Tento předpis se převážně vztahuje na právní vztahy realizující se před vznikem samotného pracovního poměru na poli přístupu k zaměstnání. Jak již bylo uvedeno, do účinnosti nového zákoníku práce obsahoval zákoník práce ve znění účinném ke dni 31. 12. 2006 v § 1 určité definice sloužící ke kvalifikaci diskriminačního jednání. V novém zákoníku práce se takové definice již neobjevily. Stalo se

tak

kvůli

plánované

harmonizaci

v oblasti

diskriminace

vytvořením

tzv.

22

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2010,

23

Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., o vyhlášení listiny základních práv a svobod

str. 32 24

Jakubka, J., Obrana zaměstnanců proti nerovnému zacházení- vzor vnitřního předpisu,

Personální a sociálně právní kartotéka, 2007, č. 8, str. 1 25

z. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

26

myšleno z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce

27

srovnej Bobek, M., Boučková, P., Kun, Z. (eds.) rovnost a diskriminace. 1 vydání, Praha: C. H.

Beck, 2007, str. 205

18

antidiskriminačního zákona 28. Ten však v roce 2007, tedy již za účinnosti nového zákoníku práce, stále ležel na lavicích zákonodárců, kteří s jeho přijetím otáleli až do roku 2009. V mezidobí od přijetí nového zákoníku práce do účinnosti antidiskriminačního zákona29 byli tedy subjekty pracovněprávních vztahů ve věcech nároků z porušení práva na rovné zacházení odkázáni na neúčinný předpis, což vyvolávalo značnou právní nejistotu. Praxe se s tímto neduhem vypořádala tím, že pro spory v této oblasti bylo extenzivně používáno zákona o zaměstnanosti, konkrétně jeho § 4. Dalším pomocným vodítkem pro rozhodovací činnost soudů a dalších subjektů pohybujících se v oblasti diskriminace v odměňování, bylo komunitární právo, ať již svými primárními akty, v podobě Smlouvy o založení Evropského společenství, či akty sekundárními. Jakým způsobem mohlo, resp. muselo být těchto pramenů využíváno, si objasníme dále v kapitole 4.

3.2 Spravedlivá odměna za práci dle Listiny základních práv a svobod V právním státě mají formální prameny platné právní úpravy hierarchické uspořádání. Toto uspořádání zaručuje, že prameny nižší právní síly nebudou v rozporu s prameny vyšší právní síly, neboť tím by byla narušena právní jistota adresátů norem obsažených v těchto pramenech. Nejvyšší právní sílu v právním řádu ČR zastává Ústava a Listina základních práv a svobod. Ústavním základem principu rovného zacházení v pracovním právu je čl. 1 ve spojení s čl. 3 odst. 1. Právo zaměstnanců na spravedlivou odměnu za práci je pot é konkrétně zakotveno čl. 28. Ve spojení s čl. 41 odst. 1 se tohoto práva může každý zaměstnanec tohoto práva dovolávat před soudem. Čl. 28: „Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon.“ Tímto zákonem, na který listina odkazuje, je zákoník práce.

28

z. č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o

změně některých zákonů 29

Tedy dne 1. 9. 2009, s výjimkou jeho části druhé týkající se Veřejného ochránce práv, která

vstoupila v platnost až dne 1. 1. 2010, pozn. autora.

19

3.3 Spravedlivá odměna za práci dle zákoníku práce Jak již bylo uvedeno, od 1. 1. 2007 máme v ČR nový zákoník, který do značné míry „reformuje“ právní stav v oblasti pracovního práva. V duchu této nové úpravy pojal zákoník principy rovného zacházení a spravedlivé odměny za práci, jako jedny z hlavních zásad. V § 13 odst. 2 písm. b) je zakotvena zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích. Tato zásada je poté konkretizována v části I. hlavě IV § 16 a § 17. V důvodové zprávě k tomuto zákonu se můžeme dočíst, že tato úprava je harmonizační povahy, jelikož vychází ze směrnice 76/207/EHS, ve znění směrnice 2002/73/ES, dále ze směrnice 2000/43/ES, a v poslední řadě ze směrnice Rady 2000/78/ES.30 K této části je důležitý postoj, obsažený také ve zmíněné důvodové zprávě, a to že princip rovného zacházení a zákazu diskriminace není možné interpretovat tak, že bude dáván do kontrapozice proti zásadě smluvní volnosti, která je v soukromém právu zásadou vůdčí a stěžejní. „Rovné zacházení má být používáno v pracovněprávních vztazích tak, že případy, které jsou typově naprosto totožné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Jestliže je pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůže být taková odchylná úprava považována za diskriminující.“31 V čl. 13 odst. 2 písm. c) je speciálně zavedena zásada spravedlivé odměny za práci v podobě zásady „stejné mzdy za stejnou práci“. Tuto zásadu definuje ZP v § 110 odst. 1 jako stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pro praxi zaměstnavatelů je jistě nutné uvědomit si, že postupem „a contrario“ musí za práci, která nebude mít charakter „práce stejné nebo práce stejné hodnoty“, odměňovat své zaměstnance rozdílně. Jak uvádí JUDr. Hrabcová, není možné v odměňování zaměňovat rovné zacházení s rovnostářstvím32. Z pohledu zaměstnavatele je tento závěr dosti logický, zajímavé však je, že obdobný závěr musíme konstatovat také z pohledu zaměstnance. Mzda je totiž zaměstnanci často chápána, jako sociologicky strukturovaný pojem, přičemž zpravidla není v očekávání těchto zaměstnanců obdržet mzdu nejvyšší možnou, nýbrž spíše mzdu z jejich pohledu spravedlivou. Tento pohled na spravedlnost konkrétní výše mzdy 30

Důvodová zpráva Vlády ČR k návrhu zákona- zákoníku práce, ze dne 30. 9. 2005, zvláštní část-

31

Tamtéž.

II. 32



20

zaměstnance v sobě často zahrnuje spíše subjektivní postoje, kterými se vymezuje vůči svým spolupracovníkům z hlediska jeho výkonnosti apod. 33

3.3.1 Kvantitativní vyjádření principu spravedlivé odměny za práci Zaměstnavatel má v případě určování výše mzdy svých zaměstnanců rozhodující úlohu, nicméně k tomu, aby byla tato výše řádně sjednána, je zapotřebí dosáhnout konsensu mezi ním a zaměstnancem. Zákoník práce zavádí pro ohodnocení práce určité mantinely, které jsou ze zákonného hlediska pro konkrétní stanovení výše významné. Pouze při jejich reflexi je možné hovořit o spravedlivé výši odměny za práci. Zákoník poskytuje konkrétní návod v § 109 a § 110. V prvním zmiňovaném ustanovení se mimo vymezení pojmů mzda, plat a odměna z dohod, zavádí v odst. 4 ona zmiňovaná kritéria, podle kterých má být výše mzdy poskytována. § 110 poté vyvozuje kritéria pro „stejnou práci nebo práci stejné hodnoty“. Zaměstnavatel má tedy dle § 109 odst. 4 hodnotit své zaměstnance dle zákonem stanovených pravidel, přičemž tato pravidla vykazují kogentní povahu: „Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků,“ Toto jsou kritéria, která zákoník práce uvádí. Jsou tedy velice významná pro každého zaměstnance, neboť na jejich základě by měl být spravedlivě ohodnocen. Ve své přípravě k této diplomové práci jsem narazil na sociologický průzkum, který mapoval názory společnosti na kritéria ohodnocování jejich mezd. Dovolil jsem si tedy v tomto oddílu poukázat na výsledky tohoto průzkumu, neboť je nesporné, že právě tato veřejnost, tedy zaměstnanci, jsou finálními adresáty norem sloužících k jejich ohodnocení. V roce 1999 zpracoval Výzkumný tým Sociální stratifikace Sociologického ústavu AV ČR v rámci projektu Sociální trendy, společně se společností STEM, sociologický výzkum, jehož cílem bylo zjistit, jak lidé vnímají sociální nerovnosti a sociální

33

Hrabcová D., Zásada rovného zacházení při odměňování za práci mužů a žen, sborník příspěvků

ze sympózia Pracovné právo v zjednotenej Európe konaného ve dnech 8.- 10. 9. 2004 v Trenčianských Teplicích, str. 122

21

spravedlnost ve společnosti. Součástí tohoto výzkumu byly také otázky spravedlivého odměňování. Celkem odpovídalo 3496 respondentů. Jaký byl tedy v roce 1999 pohled společnosti na spravedlnost odměňování jejich závislé práce? Pro přehled jsem z dat získaných z tohoto průzkumu zpracoval grafy, které by měly snadněji přiblížit názorovou skladbu na konkrétní kritéria odměňování. 34 Dotaz položený respondentům v rámci tohoto průzkumu zněl: „Jak důležité by měly být následující věci při rozhodování o tom, kolik by měli lidé vydělávat?“ Co se týká odpovědnosti, kterou zaměstnanec nese při výkonu svého zaměstnání, výsledek byl následující:

Graf č. 1

34

Informace o výzkumu získané z: [online databáze].Výzkumný tým Sociální stratifikace

Sociologického ústavu AV ČR v rámci projektu Sociální trendy. Sociální nerovnosti a spravedlnost (lSSP 1999) - Česká republika, dostupné z: < http://archiv.soc.cas.cz/data/0008/0008.htm> dne 11. 3. 2010

22

Z tohoto grafu je zřejmé, že odpovědnost, jako kritérium pro určování výše mzdy, považují občané za důležitý faktor, který by měl výrazně ovlivňovat výši jejich mzdy. Co se týká dalších hodnot, jako významné považovali respondenti ještě pracovní výsledky, které zaměstnanec odvede zaměstnavateli. Graf č. 2

Z porovnání těchto výsledků je patrné, že obě dvě kritéria, tedy odpovědnost při výkonu práce, stejně jako dosažené pracovní výsledky, považuje významná část společnosti za velmi důležitá kritéria k hodnocení jejich práce. Poněkud odlišný názor již panuje ve vztahu k nadřízenosti a podřízenosti v zaměstnaneckém poměru. Domnívám se, že je logické, pokud někdo v rámci své pracovní agendy vede nějaké podřízené, aby s tímto faktem úměrně vzrůstala také odpovědnost za jeho pracovní výsledky. Z vlastních zkušeností vím, že pokud má zaměstnanec v rámci svých pracovních povinností řídit a organizovat práci určitému počtu svých podřízených, přináší to s sebou mnohdy řadu starostí. Je zapotřebí soustředit se na komunikaci se svými podřízenými, průběžně kontrolovat a usměrňovat výsledky jejich činností apod. Z toho důvodu se domnívám, a zákoník práce mi v tomto směru dává v § 110 odst. 3 za pravdu v tom, že organizační a řídící náročnost pracovní činnosti by měla být důležitým faktorem, který podstatně ovlivňuje konečnou podobu odměny za odvedenou práci. Ve výše zmíněném průzkumu se sice zhruba 70% respondentů s tímto mým názorem ztotožňuje, nicméně oproti

23

předchozím dvěma kritériím, zde přibylo respondentů, kteří jako odpověď použili výraz „nepříliš důležité“ 35. Výsledky ostatně můžete vidět na následujícím grafu: Graf č. 3

3.3.2 Stejná práce a práce stejné hodnoty Jak bylo uvedeno výše, § 109 zákoníku práce zavádí kritéria objektivně nastavená právní úpravou pro hodnocení zaměstnanců, čímž naplňuje požadavek stanovený v čl. 28 LZPS na podrobnější úpravu principu spravedlivé mzdy. K ještě podrobnějšímu rozboru principu spravedlivé odměny za práci zákonodárce vytvořil § 110, který se věnuje principu stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Toto pravidlo má pro zaměstnavatele významný dopad a je zapotřebí si ho vykládat též ve významovém protikladu, tedy „za rozdílnou práci rozdílná odměna“. Je však důležité si uvědomit skutečnost, že aby mohly být dvě mzdy porovnávány, musí být vyplaceny v rámci jednoho

35

Zhruba 11% dotázaných odpovědělo na tuto otázku tak, že tento faktor považují za nepříliš

důležitý ve vztahu k ohodnocení zaměstnance.

24

zaměstnavatele. Není tedy možné odvolávat se na tento princip s tím, že pracuji jako skladník v Tescu a slyšel jsem od kamaráda, který pracuje na stejné pozici v Albertu, že má vyšší mzdu. Musíme si uvědomit, že odměňování vlastních zaměstnanců je konkrétní strategií každé společnosti. Na druhou stranu, z tohoto tvrzení lze dovodit další závěr nemělo by být pro výši mojí mzdy významné, zda pracuji jako skladník ve společnosti Tesco v Praze, či v Brně. Zaměstnavatel tak musí tento princip dodržovat vůči všem svým zaměstnancům, lhostejno kde se např. daná pobočka nachází. Pro postup při určování, zda je ta, či ona práce stejná, resp. stejné hodnoty, vytvořil zákonodárce ve zmiňovaném ustanovení konkrétní objektivní kritéria 36. Jedná se v podstatě o zákonná kritéria mzdového ohodnocování zaměstnanců, jen v poněkud rozpracované podobě 37. Tato kritéria jsou 38: a) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce b) Obtížnost pracovních podmínek c) Úroveň pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance d) pracovní výkonnost Ad a) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce Posuzuje se podle stupně dosaženého vzdělání, rozsahu praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon konkrétní práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. 39 Ve své konkrétní podobě tato kritéria představují pro zaměstnavatele zákonem vázaný návod, jak má hodnotit své zaměstnance a utvořit tak ve struktuře své společnosti vhodnou mzdovou diferenciaci. Do doby účinnosti nového zákoníku práce obsahovaly zákony sloužící k této mzdové diferenciaci 40 pouze rovnost při odměňování stejné práce 36

Objektivní proto, že jsou obsaženy v pozitivním právu. To však neznamená, že minimálně u

některých z nich zaměstnavatel nevyužívá subjektivních pohledů. 37

Je to velice logické, neboť princip stejné odměny za stejnou práci je pouze konkrétní podobou

principu spravedlivé odměny za práci. 38

Zákon č. 262/2006 Sb., § 110 odst. 2

39

Zákon č. 262/2006 Sb., § 110 odst. 3

40

Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě; zákon č. 143/1992 Sb., o platu

25

nebo práce stejné hodnoty ve vztahu k pohlaví. S účinností nového zákoníku práce se však tato ochrana rozšířila v duchu antidiskriminačního § 16 tohoto zákona na všechny zaměstnance zaměstnavatele vůči kterýmkoliv diskriminačním důvodům. Navíc není důležité, jestli je zaměstnanec v režimu pracovního poměru nebo koná práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. 41 Na prvním místě v tomto výčtu stojí kritérium dosaženého stupně vzdělání, což však ve vztahu k důležitosti nehraje roli. Ohodnocení zaměstnance by mělo být komplexním pohledem na jeho odváděnou práci, tudíž se do něj zákonitě musí promítnout i ostatní kritéria. Praktické znalosti jsou pro spoustu zaměstnavatelů často důležitějším kritériem, za které jsou ochotni také lépe zaplatit. Z logiky věci praktické dovednosti získáváme praxí. Nicméně je důležité si uvědomit, že zákon nepředpokládá jako kritérium délku odpracovaných let v tom daném segmentu, nýbrž konkrétní praktické dovednosti zaměstnance, které sice často bývají, avšak nemusí být přímo úměrné k délce praxe. Pojem složitosti předmětu práce v sobě dle mého názoru již na první pohled skrývá značnou míru subjektivity. Domnívám se, že toto kritérium slouží zaměstnavatelům, jako pomůcka k větší míře diferencovanosti mezd dle jejich vlastního uvážení. Organizační a řídící náročnosti práce jsem se již dotkl v souvislosti s výsledky sociologického průzkumu obyvatelstva. Jak jsem uvedl, připadá mi toto kritérium poměrně objektivním, nicméně je otázkou, zda v praxi nebývá až moc častým jevem určité nadhodnocování různých řídících a manažerských pozic. Je správné, aby vrcholný management společnosti pobíral např. desetinásobek průměrné mzdy ve společnosti, kterou řídí? Obvykle se na tuto otázku dostane odpovědi, že takto je to nastaveno v rámci celého pracovního trhu. Já osobně si myslím, že osoby pracující na vrcholných postech v dané společnosti, by měly být za toto vedení řádně odměněny, nicméně nastavený trend se mi zdá opravdu přemrštěný. Míra odpovědnosti za škody na zdraví a bezpečnost je dle mého soudu opět výrazným faktorem, který by měl ovlivňovat výslednou mzdu. Je objektivně spravedlivé, aby zaměstnanec, který odpovídá za nějakou skutečnost, byl za tuto odpovědnost také lépe ohodnocen. Odpovědnost je v podstatě závazek, který svým způsobem leží na bedrech konkrétního zaměstnance. Z mého pohledu je toto kritérium pro posouzení spravedlivé odměny za práci velice významné a pro praxi doporučuji každému zaměstnavateli věnovat tomuto značnou pozornost. 41

Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. Str. 384

26

Fyzická, smyslová a duševní zátěž, to jsou kritéria, u kterých se prolíná možné objektivní zhodnocení se subjektivním soudem. Není příliš technicky možné přesně definovat míru fyzické, smyslové, či duševní zátěže daného zaměstnání. Zaměstnavatel by tedy měl mít představu o nějaké přibližné zátěži, s kterou by měl samotný zaměstnanec předem počítat. Je spousta prací, kde tato kritéria hrají v podstatě zásadní roli při jejich plnění, ovšem ve vztahu k odměňování bývají často opomíjena. Působení negativních vlivů práce oproti tomu bývá často poměrně dobře objektivně zjistitelné. Slouží k tomu převážně lékařské posudky, na základě nichž se dají poměrně snadno zjistit dopady té, či oné práce na zdravotní stav zaměstnance. Na tuto problematiku navazují další instituty pracovního práva, jako např. příplatky za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí. Ad b) Pracovní podmínky „Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.“ 42 První část tohoto ustanovení se věnuje podmínkám týkajících se pracovní doby zaměstnanců. Dnes je pro spoustu lidí nepředstavitelné, že by např. v noci nefungovaly noční spoje městské hromadné dopravy, že by si o víkendu nemohli lidé zajít nakoupit do supermarketu apod. Stejně tak je nepředstavitelné, že by třinecké železárny každý den v pět hodin odpoledne vypnuly tavící věže a rozpálily by je opět až druhý den ráno s příchodem svých zaměstnanců do práce. Ve spoustě odvětví je zapotřebí např. nepřetržitý

provoz.

Často

zmiňovanou

oblastí

z hlediska

pracovních

podmínek

zaměstnanců bývají v médiích již zmiňované supermarkety. Je to typický příklad toho, jak těžké je hledat kompromis mezi poptávkou a právem zaměstnanců na přívětivé pracovní podmínky. Tímto kompromisem proto zpravidla bývá lepší ohodnocení zaměstnanců s takovými směnami, neboť je nesporné, že tito pracující přinášejí zaměstnavateli relativně větší oběť, když musí např. pracovat v nočních provozech apod. Další část představují pracovní podmínky na pracovišti, které je pro zdraví zaměstnance nějakým způsobem potenciálně škodlivé. Ony negativní vlivy, zmiňované v tomto ustanovení, mohou mít původ např. v předmětu činnosti zaměstnance, v lokalitě pracoviště apod. K této problematice se také váže pojem tzv. „rizikové práce“. Ta je 42

Zákon č. 262/2006 Sb., § 110 odst. 4

27

definována jako práce, při níž je potenciální nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací. Domnívám se, že je velice důležité nejen vytvářet podmínky pro co možná největší ochranu zaměstnanců pracujících v takových podmínkách, ale z pohledu spravedlnosti je také důležité toto riziko řádně ohodnotit. Poslední část se týká tzv. „rizikových pracovišť“. Tento pojem byl poprvé v úpravě českého pracovního práva použit v 60. letech minulého století, kde byla tato pracoviště definována „jako pracoviště, na nichž je zvýšené nebezpečí pracovních úrazů, nemocí z povolání, průmyslových otrav, ohrožení duševního zdraví nebo jiných poškození zdraví.“ 43 Klasicky se tato problematika týká např. horníků, zaměstnanců pracujících na těžbě dřeva v lese apod. V těchto zaměstnáních hrozí zaměstnancům větší riziko pracovního úrazu. Tyto zaměstnanci toto riziko musí podstupovat při své každodenní pracovní činnosti, za což jim spravedlivě náleží větší ohodnocení. Ad c) Úroveň pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance Tyto schopnosti se zaměstnance se posuzují dle jeho odborné a duševní způsobilosti, jeho smyslových předpokladů, popř. podle tělesné způsobilosti konat danou práci.44 Ad d) Pracovní výkonnost ZP uvádí pro zjišťování výkonnosti zaměstnance kritéria intenzity a kvality prováděné práce. Je otázkou, nakolik jsou takové pojmy, jakými je intenzita pracovní výkonnosti, v praxi objektivně měřitelné. Výsledky práce se mají posuzovat podle jejího množství a kvality. Množství a kvalita práce se dobře zjišťují u specifických pracovních činností např. výrobní povahy. Nicméně objektivní hodnocení zaměstnance na základě těchto kritérií při jakékoliv pracovní činnosti je dle mého názoru vždy závislé na komunikaci mezi zaměstnavatelem, resp. řídícím pracovníkem, a zaměstnancem. Je důležité z pozice zaměstnavatele předem důkladně stanovit zaměstnanci to, co od něj očekávám. Tomuto tématu se do značné míry věnuje teorie řízení lidských zdrojů, neboť

43

Kopečný, P., Riziková práce, rizikové pracoviště, rizikový příplatek, riziko, rizikový faktor aneb

babylonské zmatení jazyků. Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR. [ONLINE], cit. dne 14. 3. 2010,

dostupné z: < http://osz.cmkos.cz/CZ/Z_tisku/Bulletin/05_2003/riziko.html> 44

Srov. GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního

práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. Str. 166

28

správné ohodnocování výsledků zaměstnaneckých činností je velice podstatnou součástí know-how každého úspěšného manažera.

3.4 Spravedlivá odměna za práci dle práva EU V této podkapitole se budu blíže věnovat úpravě principu spravedlivé odměny zaměstnanců z pohledu pramenů práva EU. Se vstupem ČR do EU se tyto prameny staly pro české občany velice významnou studnicí práv a povinností. Z toho důvodu je důležité jim porozumět a umět je také správně aplikovat. Na úvod bude ve zkratce pojednáno o historii těchto pramenů. Následovat bude rozbor primárních aktů EU, konkrétně Smlouvy o založení EU. Chybět nesmí ani rozbor sekundárních aktů, které minimálně svojí četností představují významný pramen práva pro uplatňování zásady spravedlivé odměny za práci. Tato zásada ve velké šíři ovlivnila podobu principu spravedlivé odměny také v podmínkách právní úpravy ČR. Ve vztahu k pramenům práva EU nesmí chybět ani pohled na související judikaturu, která pro výklad dané problematiky představuje významný zdroj poznání.

3.4.1 Princip spravedlivé odměny za práci dle primárních aktů EU V oblasti primárních aktů EU je pro naše účely významná Smlouva o založení EU. Ta byla ve svých počátcích 45 zaměřena převážně na ochranu rovnosti ve vztahu ke státní příslušnosti a ve vztahu k pohlaví. S postupným vývojem chápání pojmu diskriminace v evropských podmínkách se však zákaz nerovného zacházení bez legitimního důvodu rozšířil i na jiné diskriminační důvody. Svědčí o tom článek 13 smlouvy o založení EU, který zmocňuje orgány EU k přijímání antidiskriminačních opatření i z jiných důvodů 46, než bylo výše zmíněno. Tyto důvody ale obsahově svojí úpravou nedosahují takových rozměrů, jako dvě výše zmíněné kategorie státní příslušnosti a pohlaví. 47 45

V té době známá ještě pod označením „Smlouva o založení Evropského hospodářského

společenství“ 46

Z dikce tohoto článku vyplývá, že výčet oněch důvodů, pro které je na úrovni diskriminace

zakázána, je taxativní. Jak však uvádí Michal Bobek, lze však do budoucna předpokládat, že hlavně judikaturou v této oblasti může těchto důvodů přibývat. 47

Srov. Bobek, M., Boučková, P., Kun, Z. (eds.) rovnost a diskriminace. 1 vydání, Praha: C. H.

Beck, 2007, str. 126

29

Tato smlouva již ve svém původním znění z roku 1957 známém pod označením „Římská smlouva“ obsahovala mimo jiné tehdejší článek 119 (dnes článek 141), který se věnoval uplatňování zásady stejné odměny za práci mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. Důvodem pro jeho začlenění do této smlouvy byla snaha Francie ochránit svůj pracovní trh před sociálním dumpingem, neboť právě Francie již v té době podobný princip upravovala ve svém vnitrostátním právu, proto tedy ten strach z možných ekonomických dopadů na v té době vznikajícím jednotném trhu 48. Z toho vychází i původní význam tohoto článku, který přímo neodpovídal dnešním představám o tom, že primárním účelem tohoto ustanovení je zabránění sociálním nerovnostem ve společnosti. Aby se toto ekonomické pojetí změnilo, musel nastoupit ESD a vymezit sociální význam čl. 119 (dnešního článku 141) ve své judikatuře. Prvním takovým krokem bylo rozhodnutí v případu belgické letušky Gabrielly Defrenne49. V tomto významném rozsudku ESD mimo jiné konstatoval, že společenství není jenom ekonomicky soudržné, ale že je významný i jeho cíl zlepšovat životní a zdravotní podmínky jeho obyvatel, vyjádřený mimo jiné také v preambuli Smlouvy. Jelikož princip rovného odměňování tvoří součást základů společenství, není možné na něj pohlížet pouze z ekonomického hlediska. 50 Tímto rozsudkem tedy soud konstatoval pro dnešní čl. 141 jeho dvojí charakter, tj. ekonomický i sociální. Ještě dále šel ESD ve věci Schröder51. V tomto rozsudku soud „povýšil sociální“ cíle článku 141 nad cíle ekonomické. Toto rozhodnutí má výrazný význam pro celý princip spravedlivého odměňování na základě rovnosti, neboť díky přednosti soci álních cílů článku 141 před cíli ekonomickými musí tuto zásadu dodržovat každý členský stát bez ohledu na to, jestli mu to s sebou náhodou nepřináší určité ekonomické nevýhody v komparativním pohledu s jinými státy. 52 Výše zmíněný rozsudek ve věci Defrenne má pro oblast článku 141 ještě jeden zásadní význam. ESD totiž v rámci tohoto předběžného řízení odpovídal belgickým 48

Srov. tamtéž.

49

rozsudek ESD 43/75 ze dne 8. 4. 1976, ve věci Gabrielle Defrenne v. Sociéte anonyme belge de

navigation aérienne Sabena, překlad použit z: Bobek, M., Boučková, P., Kun, Z. (eds.) rovnost a diskriminace. 1 vydání, Praha: C. H. Beck, 2007, str. 126 50

Srov. tamtéž.

51

Rozsudek ESD C- 50/96 ve věci Lilli Schröder ze dne 10. 2. 2000

52

Srov. Havelková B., Rovnost v odměňování žen a mužů. Nakladatelství Auditorium, Praha,

2007, str. 30

30

soudům na otázku, zda vykazuje tento článek znaky přímého účinku. Přímý účinek normy komunitárního práva ve zkratce znamená, že tato norma vykazuje znaky normy, jíž se mohou jednotlivci přímo dovolávat před svými vnitrozemskými soudy. Jak je možné z dosavadního rozboru vytušit, ESD v tomto bodě konstatoval, že takové vlastnosti článek 141 opravdu má, a tudíž je možné ho přímo aplikovat na vnitrostátní spory v oblasti rovného odměňování. Soudy členských států tak mají povinnost zajistit jedinci ochranu práv vyplývajících z tohoto ustanovení, a to zejména v těch případech diskriminace, které mají svůj původ v:  V právních předpisech  v kolektivních smlouvách  v ostatních případech, kdy se jedinci na základě pohlaví nedostává rovné odměny za stejnou práci konanou ve stejném podniku či službách, soukromých i veřejných.53 Článek 141 tedy vykazuje znaky jak tzv. vertikálního přímého účinku, tedy účinku, kdy se mohou jednotlivci 54 dovolávat obsažených práv vůči státu (pojem státu se v právu EU vykládá v širokém významu, patří sem také např. orgány veřejné správy), ale také znaky tzv. horizontálního přímého účinku, což znamená, že se jednotlivec může obrátit se svým nárokem na soud proti druhému jednotlivci. Tomuto horizontálnímu účinku tedy odpovídají ty situace, kdy se zaměstnanec obrací na soud se sporem proti svému zaměstnavateli. Tímto horizontálním účinkem se tedy přenáší odpovědnost z dodržování práv obsažených v článku 141 přímo na soukromé osoby. Pro pochopení využitelnosti článku 141 je pro nás také zásadní odpovědět si na otázku, na jaké odměny za práci se vlastně tento článek vztahuje. Odpověď nalezneme v odstavci 2 článku 141, podle kterého je dle mého výkladu nutno odměnu chápat v širších souvislostech. Čl. 141 odst. 2: „Odměnou“ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.“

53


Beck, 2007, str. 127 54

Chápej spíše jako „soukromé osoby“.

31

Jedná se tedy o veškerá plnění přijatá přímo či nepřímo od zaměstnavatele, jejichž hodnota je vyjádřitelná v penězích. V tomto výše zmíněném odstavci pak ještě smlouva zavádí určitá vodítka, jak správně určit rovnou mzdu ve vazbě na mzdu časovou a úkolovou. V odstavci 4. článku 141 se poté zavádí možnost k případnému použití tzv. pozitivní diskriminace v případech, kde je takové použití namístě.

3.4.2 Princip spravedlivé odměny za práci dle sekundárních aktů EU Sekundární právo EU nám poskytuje podrobnější úpravu, než právo primární, avšak s odlišnými účinky. Slouží k harmonizaci práva v unii. Dle článku 249 smlouvy o založení EU jsou směrnice závazné pro každý stát, kterému jsou určeny. Závaznost směrnic však není přímá, nýbrž se týká cílů, které daná směrnice upravuje. Tento cíl má být dosažen díky implementaci směrnice také v prostředí národního práva, nicméně způsob vnitrostátní úpravy co do formy si může každý stát určit sám. „Charakteristickým rysem směrnic tudíž je, že musejí být promítnuty (transponovány) do právních řádů členských států EU tak, aby byl přesně zachován cíl stanovený směrnicí a přitom aby bylo využito legislativních zvyklostí příslušného členského státu.“ 55 V tomto duchu je však u směrnic, přijímaných na půdě EU za účelem potlačení nerovného zacházení, spatřován určitý nedostatek. Ten se projevuje až přílišnou podrobností úpravy dané problematiky v těchto směrnicích. Tím nastává pro stát nutnost této podrobné úpravě podrobit znění svých vnitrostátních předpisů často doslovnému znění obsahu směrnic, což ho limituje v možnostech volby mezi legislativními způsoby transpozic těchto směrnic. 56 V rámci EU byla v podstatě od 70. let minulého století přijímána celá řada směrnic upravujících princip rovného zacházení a zákaz diskriminace. Tyto sekundární akty mají svůj dopad také na oblast odměňování. První z těchto směrnic, kterou bych rád zmínil, je směrnice Rady č. 75/117 EHS, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy. 55

. Bobek, M., Boučková, P., Kun, Z. (eds.) rovnost a diskriminace. 1 vydání, Praha: C. H. Beck,

2007, str. 129 56

Tamtéž.

32

Tato směrnice vznikla v době, kdy byla aktuální otázka rozboru článku 119 smlouvy o založení EHS 57. Do té doby se totiž ani judikatura této oblasti nevěnovala. V podstatě prvním a svým způsobem průlomovým rozhodnutím v tomto sektoru byl výše zmíněný rozsudek ve věci Defrenne. Tato směrnice byla vytvořena s cílem konkretizovat článek 141 smlouvy o založení EU 58 a přenést principy tohoto ustanovení do vnitrostátních řádů členských zemí unie. Dopady směrnice na vnitrostátní právní řády byly následující:  Systém kvalifikování hodnoty práce a odměny za ní měl být shodný pro ženy i muže.  Z vnitrostátního práva se měly odstranit všechny normy, které odporovaly zásadě stejné odměny za stejnou práci.  Naopak se do těchto řádů měly zavést mechanismy ochrany těchto práv pro zaměstnance, přičemž důraz byl kladen na soudní cestu.  Stejně tak se mělo ve vnitrostátních řádech umožnit zneplatnit či změnit ta ustanovení kolektivních smluv, mzdových tarifů, dohod o mzdě nebo individuálních pracovních smluv, která byla v rozporu se zásadou spravedlivé odměny za práci.  Měly se zavést mechanismy ochrany těch, kteří veřejně vystoupili proti svému zaměstnavateli z důvodu stížnosti na nespravedlivé odměňování.  Důležitým

bodem

této

směrnice

byl

také

požadavek

na

zajištění

informovanosti o těchto nových právech a povinnostech ve vztahu k zaměstnavatelům a jejich zaměstnancům. Směrnice tedy konkretizovala zásadu spravedlivé odměny za práci pro muže a ženy59, přičemž definici této zásady položila v článku 1. Judikatura ESD poté rozšířila dopad této směrnice také na případy nepřímé diskriminace.60 V praxi vyvstala potřeba definovat vztah mezi touto směrnicí a zmiňovaným článkem 119 smlouvy o založení EHS. K tomuto kroku se uchýlil ESD ve věci Jenkins61.

57

V té době nazvané „smlouva o založení EHS“, pozn. aut.

58

Dnešního článku 141, pozn. autora.

59

Z originálního znění „principle of equal pay for men and women“.

60

Srov. Matejka, J., K rovným příležitostem pro muže a ženy v právu EU [ONLINE], publikováno

10. 8. 2000, cit. dne 15. 3. 2010, dostupné z: < http://eu.juristic.cz/30803/clanek> 61

Rozsudek ESD ze dne 31. 3. 1981, ve věci 96/80 Jenkins v. Kingsgate,

33

V této otázce soud konstatoval, že směrnice žádným způsobem nemění obsah ani rozsah principu obsaženého v článku 119, naopak slouží k jeho podpoře. 62 Na tuto směrnici poté navázala směrnice Rady č. 76/207/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Tato směrnice rozšiřovala působnost rovného zacházení mezi muži a ženami na oblasti:  Přístupu k zaměstnání včetně postupu v zaměstnání,  přístupu k odbornému vzdělávání a rekvalifikacím,  na oblast pracovních podmínek včetně propouštění. Zahrnovala již v podstatě všechny oblasti pracovního poměru od jeho vzniku (resp. také vztahy před vznikem pracovního poměru), až po jeho skončení. Rozšiřovala také rovný přístup mužů a žen k výše zmíněnému vzdělání a sociálnímu zabezpečení V roce 2002 byla Evropským parlamentem a Radou přijata směrnice č. 2002/73/ES, kterou byla směrnice č. 76/207/EHS změněna. Stalo se tak proto, že byla přijata nová podoba primárních aktů evropského společenství v režimu tzv. Amsterdamské smlouvy. Ta výslovně zakotvila jako jeden z důležitých cílů odstranit nerovnosti a podporovat rovné zacházení pro muže a ženy ve všech oblastech činnosti 63. Důvodem k tomuto kroku byl mimo jiné ukazatel špatného stavu v rovnosti mezi muži a ženami. K tomuto tvrzení přispívají statistiky např. rozdílů v průměrné mzdě mužů a žen, kde k roku 2007 činil průměrný rozdíl v zemích EU 15% 64. Přijetí této směrnice bylo ovlivněno také směrnicí 2000/78/ES o které bude pojednáno dále.

62


2007, str. 30 63

Srov. čl. 2 a čl. 3 smlouvy o založení ES ve znění tzv. Amsterdamské smlouvy

64

Srov. Pracovní dokument o provedení a uplatnění směrnice 2002/73/ES [ONLINE], Evropský

parlament, Výbor pro práva žen a rovnost pohlaví, str. 2., cit. dne 15. 3. 2010, dostupné z: < http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2004_2009/documents/dt/724/724725/724725cs.pdf>

34

Směrnice 2002/73/ES novelizovala znění směrnice z roku 1976, ale její ustanovení se vztahují již na všechny pracovní podmínky včetně odměňování. 65 Další důležité prvky novelizace byly:  Zavedení dosud na poli EU pozitivním právem neupravených definic přímé a nepřímé diskriminace66,  zavedení povinnosti dle nového článku 8a, tedy povinnosti členských států pověřit nějaký veřejný subjekt agendou podpory, sledování a prosazování principu rovného zacházení se všemi osobami bez diskriminace na základě pohlaví67,  posílení úlohy mimovládních organizací působících v oblasti prosazování rovnosti,  zavedení povinnosti členských států přijmout sankční opatření proti porušování této směrnice atd.68 S touto směrnicí, resp. s její implementací, měla poměrně značná část států nemalé problémy. V dokumentu Evropského parlamentu týkajícího se této směrnice 69 se můžeme dočíst o současném stavu jejího dodržování členskými státy. Např. ve vztahu k novým definicím se zde uvádí, že byly nesprávně provedeny v celkem 15 členských zemích. Zpráva vytýká přílišné zobecnění těchto definic přímé a nepřímé diskriminace, špatně nastavený právní režim pro oblast informovanosti a statistiky o diskriminačních jednáních apod. Nejnovější normou v této oblasti je směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2006/54/ES ze dne 5. 7. 2006. Tato směrnice přepracovává dosavadní směrnice o rovných příležitostech a rovném zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání. Pro jistou nepřehlednost a roztroušenost tato směrnice pojímá dosavadní směrnice do svého 65


2007, str. 32 66

Nepřímá diskriminace však již byla definována ve směrnici Rady č. 97/80/ES, o důkazním

břemenu v případech na základě pohlaví. 67

V podmínkách ČR takovému subjektu odpovídá Veřejný ochránce práv- viz oddíl 5.2.6. této

68

Pro bližší srovnání odkazuji na směrnici 2002/73/ES a Pracovní dokument o provedení a

práce. uplatňení této směrnice. 69

Návrh Evropského parlamentu o provádění a uplatňování směrnice 2002/73/ES ze dne 10. 12.

2008, [ONLINE], Evropský Parlament, stránky navštíveny dne 16. 3. 2010, dostupné z: < http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?language=CS&reference=A6 -0491/2008>

35

textu a vytváří tak relativně přehledný, ucelený výklad. Zároveň zohledňuje aktuální stav judikatury ESD. Významné je, že ke dni 15. 8. 2009 zrušila platnost směrnic ze sedmdesátých let, o kterých bylo hovořeno výše. 70 Toto je dle mého názoru cesta, jakou by se měla legislativní tvorba v rámci komunitárního práva ubírat. Tím, jak živelně se rozrůstá tato úprava, se zároveň stává do značné míry nepřehlednou. Proto je důležité vyvíjet na půdě evropské unie snahu o její zjednodušování. Pro diskriminaci z jiných důvodů, než je důvod pohlaví, byla vytvořena směrnice Rady 2000/43/ES, ze dne 29. 6. 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Byla přijata na základě článku 13 Smlouvy o Evropské unii. Jak bylo uvedeno výše, je to první směrnice, která nechrání před diskriminací z důvodu pohlaví. Věcně se vztahuje nejen na otázky týkající se zaměstnání a povolání, ale také na otázky sociální. Přitom, tato „sociální oblast“ v sobě zahrnuje širokou škálu sociálních výhod, sociálního zabezpečení apod. Struktura této směrnice se jinak zvlášť neliší od struktury předchozích směrnic. 71 Poslední směrnicí, kterou bych v tomto přehledu chtěl zmínit, je směrnice Rady č. 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Směrnice upravuje zákaz diskriminace z „ostatních diskriminačních důvodů“ obsažených v článku 13 smlouvy o založení Evropské unie. Těmito „ostatními důvody“ jsou:  Náboženské vyznání či víra,  zdravotní postižení,  věk  sexuální orientace Věcným dosahem tato směrnice dopadá opět pouze na oblast zaměstnání a povolání (oproti směrnici 2000/43/ES). Co se týká její struktury, nijak se neliší od

70

Konkrétně směrnice 75/117/EHS, 76/207/EHS, dále také zrušila směrnice 86/378/EHS a

97/80/ES, srov. článek 34 směrnice č. 2006/54/ES 71

Srov. Bobek, M., Boučková, P., Kun, Z. (eds.) rovnost a diskriminace. 1 vydání, P raha: C. H.

Beck, 2007, str. 136.

36

ostatních směrnic a ochranu před diskriminací upravuje v podstatě totožně. Rozdíly zde však přeci jenom nalezneme. Týkají se odchylek, které může členský stát v případě některého z výše uvedených diskriminačních důvodů přijmout. Tak např. v oblasti diskriminace na základě zdravotního postižení je členským státům dovoleno stanovit si odchylku od aplikace této směrnice na služební poměry v ozbrojených silách 72. Zdravotnímu postižení se komplexně věnuje článek 5. Dle něj mají zaměstnavatelé povinnost vhodnými opatřeními umožnit zdravotně postižené osobě výkon jejího zaměstnání. Této povinnosti se však mohou zprostit, pokud by pro ně znamenala nepřiměřenou zátěž. Pokud by však zaměstnavatel nepostupoval podle tohoto článku, mohlo by to dle mého názoru vyvolávat nepřímou diskriminaci. Stejná situace panuje ohledně věku, jakožto jednoho z diskriminačních důvodů. V článku 6 směrnice jsou tyto odchylky výslovně stanoveny. Musí se vždy jednat o legitimní cíl sledovaný případnou odchylkou, a zároveň prostředky k jeho dosažení musí být nutné a přiměřené. 73 V praxi se bude zejména jednat o případy, kdy stát chrání svoje občany např. tím, že stanoví určitou věkovou hranici pro výkon nějaké činnosti, s kterým je spojeno určité riziko. Je logické, že stát má možnost ingerence ve věcech např. profesionálních řidičů autobusů, kde je kladen důraz na vyzrálost a zkušenost těchto řidičů. Jak vyplývá z tohoto přehledu, problematika principu spravedlivé odměny za práci ve vazbě na princip rovnosti a zákaz diskriminace, upravena v sekundárních aktech Evropské unie, je do značné míry složitou záležitostí. Nicméně pokud se člověk do této oblasti ponoří, naskytne se mu pohled na různé souvislosti, spojující výše zmíněné akty do jedné skupiny sekundárních pramenů v oblasti rovnosti a zákazu diskriminace. Směrnice mají vesměs obdobnou strukturu, podobá se možnost využití odchylek, různá pozitivní opatření apod. Každopádně je k tomu zapotřebí notná dávka času a trpělivosti. Tomuto nešvaru nenahrává ani skutečnost, že v současné chvíli dle mého vědomí chybí nějaký ucelenější přehled sekundárních pramenů v této oblasti, který by reflektoval také trendy judikatury ESD a transpozice směrnic do vnitrostátních pramenů.

72

V původním znění je výraz „ozbrojené složky“ přeložen, jako „armed forces“. Dle mého názoru

se tedy nedá vztahovat na např. příslušníky policie. 73

Srov. Bobek, M., Boučková, P., Kun, Z. (eds.) rovnost a diskriminace. 1 vydání, Pr aha: C. H.

Beck, 2007, str. 138

37

4. Nástroje k dosažení spravedlivé odměny za práciMzdové formy Míra spravedlnosti v odměňování zaměstnanců je závislá na nastavení systému odměňování každé konkrétní společnosti. Správně nastavený systém odměňování přitom plní funkci pozitivní mzdové diferenciace a je nejlepším nástrojem k dosažení optimální motivace zaměstnanců při plnění jejich úkolů. Domnívám se, že v prostředí reálného trhu, který je vymezen prostorem a časem, nenalezneme

dvě

různé

společnosti

s totožným

systémem

odměňování

svých

zaměstnanců. Tato pestrost vyskytující se v oblasti vnitropodnikových mzdových systémů je do značné míry ovlivněna mzdovými formami, které má zaměstnavatel k dispozici pro odměňování svých zaměstnanců. Přitom platí, že zákonná úprava zaměstnavatele v podstatě nijak neomezuje co do volby mezi těmito formami 74. Záleží tak na jeho úvaze, jakou skladbu zvolí pro systém odměňování. Na výběr má z nabídky hned několik základních mzdových forem, „z nichž každá upravuje závislost výše finální mzdy na různých faktorech, a tím různě motivačně působí na práci zaměstnance.“75 Rozdíly lze spatřovat také v případném způsobu sledování pracovního výkonu zaměstnance, což má samozřejmě vliv na výslednou výkonnost jeho práce. Právě těmto mzdovým formám se bude věnovat následující kapitola.

4.1 Základní mzda Zaměstnavatel má možnost volit z těchto základních mzdových forem:  Časová mzda  úkolová mzda  podílová mzda či provizní mzda  smíšená mzda 74 75

Jistá omezení obsahuje zákon. č. 262/2006 Sb., v § 103 odst. 1. písm. k, resp. v § 300 odst. 1. GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva.


38

4.1.1 Časová mzda Jedná se o pravděpodobně nejrozšířenější formu mzdy v pracovněprávních vztazích. Tato forma je přímo závislá na odpracované době. Výhodou této mzdy je její přehlednost a snadná měřitelnost. Výpočet její výše se vztahuje k nějakému časovému horizontu. Zpravidla se používá hodinové mzdy, kde výše je stanovena v poměru k jedné odpracované hodině. Druhou rozšířenou formou je poté mzda měsíční, kde je výše mzdy stanovena k intervalu jednoho kalendářního měsíce. Celkově dosažená mzda zaměstnance se poté vypočítá jako součin odpracovaných časových intervalů a příslušného ohodnocení. Nevýhoda této formy mzdy spočívá v malé motivaci zaměstnance vůči reálně vykonané práci. V praxi se to projevuje tím, že zaměstnanec vyvíjí snahu v prostém setrvání v práci po určitou dobu, namísto toho, aby řešil výkonnost své práce. Možným řešením tohoto neduhu bývá kombinace této formy mzdy s tzv. nadtarifními složkami mzdy, jako je např. systém prémií za vykonanou práci, osobní ohodnocení závislé na kvalitě práce apod.

4.1.2 Úkolová mzda Tato forma mzdy se používá v pracovním procesu, ve kterém je přímý vztah výkonnosti zaměstnance na odpracovanou jednotku práce.

„Mzda zaměstnance

odměňovaného úkolovou mzdou je přímo úměrná počtu realizovaných výrobků nebo výkonů, za něž je stanovena tzv. úkolová sazba za výkonovou jednotku.“76 Jedná se tedy o tzv. úkolovou mzdu s rovnoměrným průběhem závislosti mzdy na výkonu. Příkladem zaměstnance, který je zpravidla odměňován úkolovou formou mzdy, je např. developer kvízových otázek pro společnost vyrábějící společenské hry. Takový zaměstnanec má stanoveno, že za jednu otázku obdrží určitou finanční sumu. Přitom musí zaměstnavatel tomuto zaměstnanci předem stanovit vhodná objektivní kritéria pro kvalitu jeho odváděné práce měřitelná na jednotku. Tato mzda je také široce využívána u t zv. pásové výroby. Výše zmíněný § 300 zákoníku práce je poté třeba vzít v potaz tam, kde hrozí např. přemotivovanost zaměstnance ve vztahu k intenzitě jeho výkonnosti. Přitom

76



39

platí, že „použití norem spotřeby práce pro výpočet úkolových sazeb je zárukou spravedlivé odměny za práci, odměňované úkolovou sazbou.“ 77 Úkolová mzda může mít podobu individuálně určené mzdy, ale také se v praxi můžeme setkat s kolektivní úkolovou mzdou, kde je sazba za výkon stanovena pro určitý kolektiv spolupracovníků. Modifikovanou podobu kolektivní mzdy poté vykazuje tzv. akordní mzda, kdy je sazba úměrná vykonání určité práce zpravidla většího rozsahu ve vazbě na např. dobu dokončení, kvalitu celkového zpracování apod. Nespornou výhodou úkolové mzdy je její motivační prvek ve vztahu k času. Tento motivační prvek totiž působí přímo na zaměstnance, neboť se zde spojuje zájem zaměstnavatele na co nejvýkonněji odvedené práci se zájmem zaměstnance na co možná největším výdělku. Na druhou stranu, v její prosté formě chybí zaměření na kvalitu odvedené práce, proto je důležité správně volit, kde takovou formu použít. Možná je také kombinace této formy nějakými doplňkovými mzdovými formami v podobě prémií podmíněných kvalitou odvedené práce.

4.1.3 Podílová mzda Podílová forma mzdy se zpravidla uplatňuje u prodejních pozic. „Při podílové mzdě, uplatňované v obchodních činnostech či v některých službách, je odměna pracovníka zcela nebo alespoň zčásti závislá na prodaném množství.“78 Tato forma mzdy většinou spolehlivě motivuje zaměstnance k dosažení co možná nejvyšších tržeb, neboť si tím zvyšují i svojí odměnu. Ve vztahu k principu spravedlivé odměny za práci je však zapotřebí při této formě mzdy zajistit zaměstnancům bezproblémové zásobování provozních jednotek prodávaný sortimentem, a to alespoň v takovém rozsahu, aby toto množství alespoň pokrylo poptávku. V opačném případě by totiž hrozilo zaměstnanci porušení § 13 odst. 2. písm. a), dle kterého nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Jak vyplývá z názvu, podílová mzda zaměstnance je určena procentuálním podílem na dosažených tržbách za určité období. Výhodou této formy mzdy je stejně jako u mzdy úkolové její vysoká úroveň motivace na kvantitu odvedené práce. Oproti úkolové mzdě je 77 78

Tamtéž. Koubek, J., Řízení lidských zdrojů- základy moderní personalistiky, 3. vydání, Management

Press, Praha 2001, str. 291

40

zde však podstatný rozdíl v tom, že zaměstnanec musí pro vysokou výkonnost zpravidla nastavit také vysokou kvalitu odváděné práce, která se odvíjí např. od jeho komunikačních schopností, vystupování na veřejnosti, schopnosti prodat produkt apod. Na druhou stranu je poměrně obtížné správně stanovit procentní sazbu, která navíc musí být sjednána předem. Z tohoto hlediska je pro zaměstnavatele výhodné, pokud má v daném oboru praxi a dokáže lépe odhadnout jeho úspěšnost na daném trhu. Z pohledu zaměstnance je také významné, jaký sortiment má prodávat, neboť co do složitosti se prodej může značně lišit právě v závislosti na nabízeném sortimentu. Určitou modifikací podílové mzdy je tzv. provizní mzda, kdy si zaměstnanec za odvedenou práci přímo ponechává předem stanovenou část dosažené tržby.

4.1.4 Smíšená mzda Rozdílnost této formy oproti ostatním spočívá v tom, že má zaměstnanec mzdu rozdělenou na dvě složky, z nichž každá vykazuje jiný režim. Jedná se tedy o kombinaci výše uvedených forem, přičemž první složku tvoří časová forma a druhá složka vykazuje znaku buďto formy úkolové nebo formy podílové. Výhodou smíšené formy mzdy je to, že částečně zmírňuje nevýhody těchto pobídkových forem mzdy. Na druhou stranu však nechává prostor k pozitivnímu motivačnímu působení pobídkových forem. Časová složka mzdy v tomto formátu poskytuje zaměstnanci pevnou část jeho odměny, podílová složka ho poté více motivuje. V praxi se vyskytuje také tzv. vícefaktorová mzda, která kombinuje více forem dohromady. Pro její relativní složitost je však spíše nepraktická, „neboť tam, kde končí srozumitelnost mzdové formy, končí také její motivační působení a účinnost“ 79.

4.2 Doplňkové formy mzdy Doplňkové formy mzdy slouží k tomu, aby vhodným motivačním způsobem doplňovaly základní formy mzdy. Tyto formy zpravidla nejsou nárokové. Jedná se např. o80:

79


Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. Str. 161 80

Galvas, M. a kolektiv, Pracovní právo, 2. aktualizované a doplněné vydání, Masarykova

univerzita a nakladatelství Doplněk, str. 409

41

 Prémie poskytované ve formě individuální, ale i kolektivní  Výkonnostní odměny  Cílové odměny  Odměny za mimořádné úkoly  osobní ohodnocení či osobní příplatky, které se vyplácí za určitý časový interval  roční podíly na zisku nebo na jiných výsledcích hospodaření O mzdy má význam rozlišovat také její složky, na mzdu fixní, tvořenou základními formami, a dále na složku variabilní, která v sobě zahrnuje výše zmíněné doplňkové formy mzdy. O tom více v kapitole 8.1.

5. Spravedlivá principu

odměna rovného

za

práci

zacházení

jako

projev

a

zákazu

diskriminace V této kapitole bude nastíněn pohled na princip spravedlivé odměny za práci, jako na specifickou zásadu vycházející z obecného principu rovnosti a zákazu diskriminace. Vzhledem k tomu, že je v České republice poměrně nově upravena otázka diskriminace zákonem č. 198/2009 Sb., bude podstatná část této kapitoly věnována právě tomuto zákonu a dopadům jeho úpravy do pracovního práva, resp. do systému odměňování v rámci tohoto právního odvětví. 42

5.1 Rovné zacházení Rovnost je pojem velice významný, na první pohled jasný, při hlubší rozpravě však velice těžko uchopitelný. Rovnost je v podstatě jakýmsi společenským ideálem, stejně jako je tomu např. u spravedlnosti. Nejedná se apriori o pojem právní. Nutno podotknout, že tak na území střední Evropy nebyl chápán ani za I. Československé republiky, kdy „byl ústavní požadavek rovnosti považován jen za pouhý apel na zákonodárce, pouhé programové prohlášení…tedy nebránil eventuální diskriminaci prováděné zákonodárcem, a měl význam jen pro praxi soudů a orgánů moci výkonné.“81. Nicméně v moderním světě má rovnost nezastupitelnou úlohu, je to jeden z obecných principů úzce související s demokratickým pojetím fungování ve společnosti. Jak vyvodil v jednom ze svých rozhodnutí Ústavní soud ČR, rovnost jedince v jeho důstojnosti a právech je „základním stavebním kamenem našeho ústavního řádu a promítá se vlastně i do celé Listiny základních práv a svobod.“ 82 Na tomto principu je také budována evropská integrace 83. Jak uvádí Bobek84, obsah tohoto pojmu se do značné míry liší v závislosti na proměnách norem mimoprávních normativních systémů v čase. Jako příklad je možno uvést výklad 14. dodatku k ústavě Spojených států amerických Nejvyšším soudem USA. Tento dodatek, resp. jeho text, má od svého vzniku neměnnou podobu a v historii americké ústavy zaujímá významnou úlohu, neboť zavádí princip rovnosti v podobě stejné zákonné ochrany pro všechny osoby podřízené pravomoci některého ze států USA 85. V roce 1896 však toto ustanovení umožnilo americké justici na základě doktríny „separate but equal“ 86 odsoudit Homera Plessyho k pokutě 25 dolarů za to, že jako občan 81

Bobek, M., Boučková, P., Kun, Z. (eds.) rovnost a diskriminace. 1 vydání, Praha: C. H. Beck,

2007, str. 5 82

Rozhodnutí Ústavního soudu, sp. zn. Pl. ÚS 42/04, odst. 24

83

Pojem rovnosti nalézáme již v preambuli Charty základních práv evropské unie, kde se píše, že

Unie se zakládá na nedílných a všeobecně platných hodnotách lidské důstojnosti, svobody, rovnosti a solidarity. Její postavení poté dokazuje kapitola III. této charty. 84


2007, str. 4 85

Srov. 14. dodatek ústavy Spojených států amerických: „…nor shall any State deprive any person

of life, liberty, or property, without due process of law; nor deny to any person within its jurisdiction the equal protection of the laws.“ 86

V českém překladu zhruba „odděleni, ale rovni“.

43

afroamerického původu cestoval vlakem ve vagónu určeném pouze pro „bílé“ 87. V polovině 20. století bylo toto ustanovení vykládáno již jako ústavní příkaz k tzv. desegregaci, což vyústilo pomalým začleňováním osob jiné barvy pleti do většinových bílých škol. Nakonec se díky vývoji v posledních desítkách let stalo toto ustanovení vodítkem pro tzv. pozitivní diskriminaci osob s tmavou barvou pleti v přístupu do škol. 88 Na tomto příkladu je názorně vidět, nakolik ovlivněn je obsah tohoto principu celou řadou faktorů, které je zapotřebí reflektovat při snaze o jeho interpretaci. Princip rovnosti úzce souvisí s jiným důležitým a neméně složitým pojmem, kterému se tato práce věnuje. Jedná se o pojem diskriminace. Jde v podstatě o dvě strany téže mince, v případě porušení rovnosti nastává diskriminace. Jedná se situaci, „v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii osob“ 89. Již z této definice nepřímo plyne jedna důležitá vlastnost, a to relativnost principu rovnosti. Pokud by byla rovnost pojímána absolutně, vedlo by to při extenzivním pohledu k absurdnímu výsledku „každý všechna práva“. Relativní rovnost se spíše snaží o odstranění neodůvodněných rozdílů a vyloučení libovůle90. K podobným závěrům se upírá také ESLP, či výbor OSN pro lidská práva.

5.2 Antidiskriminační zákon Jak jsme si již vysvětlili, s principem spravedlivé odměny za práci úzce souvisí princip rovnosti a zákazu diskriminace. Neboť se diskriminační jednání může objevit i v oblasti odměňování zaměstnanců, domnívám se, že je v hodné na tomto místě nastínit základní konstrukční prvky tzv. antidiskriminačního zákona 91. Tuto mojí domněnku potvrzuje i fakt, že se jedná o zcela novou právní úpravu, a tak je myslím si na místě věnovat jí alespoň trochu prostoru. Zákon je účinný od 1. 9. 2009, s výjimkou jeho části druhé, která mění zákon o veřejném ochránci práv. Tato druhá část je účinná od 1. 1. 2010.

87

Viz Plessy vs. fergusson, 163 U. S. 537 (1896)

88


Beck, 2007, str. 4 89

Jakubka, J., Rovné zacházení a diskriminace v práci, Práce a mzda, ročník 2009, díl 6., str. 36

90

Srov. Nález ÚS, sp. zn. Pl. ÚS 42/04, odst. 25

91

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací

44

Legislativní proces tvorby tohoto nového zákona, který má po vzoru zemí EU sloužit, jako obecný antidiskriminační zákon, nebyl vůbec jednoduchý. V momentě, kdy v létě roku 2008 prošel tento zákon horní i dolní komorou parlamentu, využil prezident republiky Václav Klaus svého ústavního práva a tento zákon vetoval. Z jeho otevřeného dopisu předsedovi poslanecké sněmovny jasně vyplývají důvody, kvůli kterým tento dokument nepodepsal: „…Zákon považuji za zbytečný, kontraproduktivní a nekvalitní a jeho dopady za velmi problematické. Zákon neobsahuje nic, co by bylo pro české právo zásadně nové…“ 92 Nerad bych na tomto místě polemizoval s prezidentem republiky, nicméně sdílím názor s Jaroslavem Jakubkou, který uvádí, že právní stav před účinností tohoto zákona plně nevyhovoval principům právní jistoty. 93 Problematika diskriminace byla do té doby upravena v řadě dílčích zákonů samostatně, některé zákony, jako např. zákoník práce, odkazovaly na v tu dobu neexistující antidiskriminační zákon a některé jí dokonce neřešily vůbec. 94 Minimálně z tohoto pohledu je tedy dle mého názoru nová úprava tohoto institutu vhodná. Důvodem k přijetí tohoto zákona byla směrnice Rady 2000/43/ES o rovném zacházení bez ohledu na rasový a etnický původ, která mimo jiné zavedla požadavek na institucionální zabezpečení ochrany zákazu diskriminace. Toto zabezpečení by tak bylo zapotřebí zapracovávat do řady dílčích předpisů, v některých oblastech dokonce nebylo kam začleňovat. 95 Antidiskriminační zákon zapracovává do našeho právního řádu příslušné předpisy Evropské Unie96 v oblasti ochrany před diskriminací. V oblasti pracovního práva blíže specifikuje princip rovného zacházení a zákaz diskriminace např. ve věcech 97:  Práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání,  přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti,

92

Václav Klaus, otevřený dopis předsedovi poslanecké sněmovny Miloslavu Vlčkovi ze dne 16. 5.

2008, [ONLINE], cit. dne 26. 2. 2010, dostupné z: 93

Jakubka, J., Nový antidiskriminační zákon a jeho aplikace v pracovněprávních vztazích, Práce a

Mzda, ročník 2009, díl 9., str. 10 94

Tamtéž.

95

Příkladem může být oblast bydlení, která v podmínkách českého právního řádu nemá samostatný

96

Konkrétní výčet těchto předpisů obsahuje pozn. č. 1 tohoto zákona.

97

Převzato z: GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního

zákon.

práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. Str. 76

45

 pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování,  členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizací zaměstnavatelů, včetně výhod, které svým členům poskytují  a dalších viz § 1 až § 7 cit. zákona. Diskriminací podle tohoto zákona je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak, než s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii osob. Účelem této úpravy v oblasti pracovního práva je zabránit tomu, aby osoby patřící k určitým sociálním skupinám nebyly neodůvodněně nepřijímány do zaměstnání, nebylo jim upíráno právo na spravedlivou odměnu, nebyl jim neoprávněně zapírán kariérní postup apod. Většina lidí si pod pojmem ohrožené skupiny představí pravděpodobně např. romské etnikum, nicméně takových skupin je celá řada a vždy se jejich definování odvíjí od sektoru, v kterém se snaží působit. 98 Zákon rozděluje diskriminaci na přímou a nepřímou.

5.2.1 Přímá diskriminace Přímou diskriminaci definuje Michal Bobek 99 jako situaci, kdy je s určitou osobou nebo skupinou osob zacházeno v relativně srovnatelné situaci méně výhodným způsobem, než s jinými osobami, pokud se tak děje z důvodů předpokládaných zákonem, tedy z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. 100 Takové zacházení přitom může být ve formě konání, ale i opomenutí. Představit si nějaké jednání, které naplňuje znaky přímé diskriminace, není až tolik obtížné, např. odmítnutí uchazeče o zaměstnání pouze z důvodu jeho pohlaví, rasy apod. Složitější však bývá rozpoznat, zda se v konkrétním případě jedná o diskriminaci nepřímou.

98

Jedná se např. v obecné rovině o ženy, homosexuály, zdravotně postižené, důchodce. Dokonce

v současné době je aktuálně zmedializována kauza, kde se údajně diskriminování v zaměstnání cítí být heterosexuálové. 99


2007, str. 43. 100

Srov. § 2 odst. 3 cit. zákona.

46

5.2.2 Nepřímá diskriminace Za nepřímou diskriminaci zákon předpokládá takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe, je z některého z důvodů uvedených výše, osoba znevýhodněna oproti ostatním.101 Ve shodě s komunitárním právem je v tomto ustanovení použito pojmu „legitimního cíle a prostředků k jeho dosažení“, jako důvodu k tomu, aby jednání jinak zdánlivě diskriminující nebylo za takové považováno. Jako příklad nepřímé diskriminace uvádí Jakubka situaci, kdy např. pro uchazeče o práci kuchaře je stanovena podmínka kvalifikace získané na území ČR. 102 Taková podmínka je zjevně neopodstatněná a jejím účelem je diskriminace kuchařů pocházejících z ciziny. Zákon dále vymezuje pojmy obtěžování, sexuální obtěžování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Vzhledem k tomu, že se tyto pojmy zpravidla přímo netýkají odměňování v práci, v tomto ohledu pouze odkážu na zákon. 103

5.2.3 Přípustné formy nerovného zacházení Je velice důležité uvědomit si, že ne každé jednání se znaky jinak diskriminačního chování, je ve své podstatě skutečnou diskriminací. Původní význam slova diskriminace pochází z latiny a znamená „rozlišovat“ 104. Každé rozlišování však nemusí naplnit znaky diskriminačního jednání uvedené v konkrétních pramenech právní úpravy. Za diskriminaci totiž lze považovat rozdílné jednání, které je ve svém významu „neodůvodněné“. Již ze samé podstaty věci je logické, že nějakou možnou míru rozlišování je třeba zachovat. 105 Ve vztahu k pracovnímu právu antidiskriminační zákon za diskriminaci nepovažuje rozdílné zacházení ve věcech:  práva na zaměstnání  přístupu k zaměstnání  v pracovních věcech 101

Srov. § 3 odst. 1 cit. zákona.

102

Jakubka, J., Nový antidiskriminační zákon a jeho aplikace v pracovněprávních vztazích, Práce a

Mzda, ročník 2009, díl 9., str. 12 103

Konkrétně § 4 cit. zákona

104

Fajmon, H., Slovníček evropských levicových pojmů, [ONLINE], cit. dne 22. 2. 2010, dostupné

z: 105

Důvodem k tomu mohou být např. biologické důvody, ale také důvody politické, s ociální apod.

47

 ve věcech služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti Aby však toto rozdílné zacházení zákon nepovažoval za diskriminaci, musí k tomuto jednání být věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce a zároveň musí být dodržena zásada přiměřenosti. 106 Musíme si uvědomit, že rigidním uplatňováním zásady rovnosti by v podstatě nastala nesmyslná situace, kdy by „každý měl právo na vše“. To by však s sebou přinášelo značné např. ekonomické, ale i sociální dopady. Je tedy samozřejmé, že v určitých situacích je odůvodněné požadovat po zaměstnanci takovou vlastnost, při jejímž vyžadování jinak antidiskriminační zákon považuje toto jednání za diskriminační. Michal Bobek ve své knize uvádí poměrně sympatický příklad, že „ např. pro předvádění kolekce dámského prádla je zřejmě legitimní dát přednost ženě“ 107. Tuto zásadu upravuje také komunitární právo, které zmocňuje členské státy k tomu, aby si tuto zásadu implementovaly do svých právních předpisů, tedy že je přípustné rozlišování na základě vlastností souvisejících s nějakým z diskriminačních důvodů, pokud tyto vlastnosti představují podstatný a určující profesní požadavek, je -li cíl legitimní a požadavek přiměřený. 108 Této oblasti se podle očekávání věnovala velká pozornost také na půdě ESD. Jedním z nejznámějších rozhodnutí týkajících se přípustných forem

rozlišování,

bylo

rozhodnutí

ve

věci

Komise

v.

Spojené

království 109.

Antidiskriminační zákon Velké Británie, tzv. „Sex Discrimination Act 1975“ upravoval jaksi nad rámec přípustná opatření, která nepovažoval za diskriminaci. Jednalo se např. o požadavek, aby dětské chůvy byly ženského pohlaví. Stejně tomu bylo u porodních asistentek. ESD v tomto směru vytyčil určité mantinely, kterými dal najevo možnou intenzitu samostatné úpravy členských států, kdy VB uznal za přípustnou výjimku pro tzv. porodní asistentky. „vztahy mezi porodní asistentkou a pacientkou patří mezi velmi

106

Srov. GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního

práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. Str. 77, ve spojení s § 6 a § 7 z. č. 198/2009 Sb. 107

Bobek, M., Boučková, P., Kun, Z. (eds.) rovnost a diskriminace. 1 vydání, Praha : C. H. Beck,

2007, str. 78 108

Např. směrnice Rady 2000/78/ES, čl. 4, směrnice Rady 76/207/ES, čl. 2 odst. 2 a další.

109

Věc 165/82, Komise v. Spojené království [1983], info získané ze serveru: Informační systém

pro aproximaci práva, [ONLINE DATABÁZE], Úřad vlády- odbor kompatibility s právem EU, cit. dne 20.3.2010,dostupné z:

48

osobní. Proto předmětný zákon Spojeného království nepředstavuje neodůvodněné překročení rámce stanoveného pro výjimky článkem 2 odst. 2 směrnice.“ 110 Na druhou stranu, co se týká zbývajících bodů, které britský zákon považoval za přípustné výjimky ze zákazu diskriminace, ESD konstatoval, že ty už svojí povahou nad tento rámec zasahují a jako takové je prohlásil za porušení dotčené směrnice.

5.2.4 Právní prostředky ochrany před diskriminací 111 Zákoník práce v oblasti ochrany před diskriminací odkazuje na antidiskriminační zákon.112 Tento zákon v § 10 zakládá pro toho, kdo se cítí být diskriminován, právo domáhat se u soudu zjednání nápravy, která se má projevit tak, že má být:  upuštěno od diskriminace  mají být odstraněny následky diskriminačního jednání  má být dotčené osobě poskytnuto právo na přiměřené zadostiučinění Zákon zavádí též možnost náhrady nemajetkové újmy v penězích. Její výši může určit soud, a to s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo, pokud by nepostačovalo napravit tuto újmu způsoby shora uvedenými. Významnou a velice aktuální otázkou je, jaké soudy by se touto problematikou měly zabývat, tedy jedná se o tzv. věcnou příslušnost soudů. Je důležité si uvědomit, že v případě diskriminace se jedná vždy o nějaký vztah mezi diskriminovaným a diskriminujícím, kteří jsou spolu primárně v nějakém jiném právně kvalifikovatelném vztahu. Vzhledem k tomu, že diskriminace sama o sobě vykazuje znaky akcesority, je i tento vztah závislý na onom primárním vztahu. Forma obsahu primárního právního vztahu

110

Cit. Bobek, M., Boučková, P., Kun, Z. (eds.) rovnost a diskriminace. 1 vydání, Praha: C. H.

Beck, 2007, str. 79, ve spojení s: 165/82, Eur-lex [ONLINE DATABÁZE], Komise v. Spojené království [1983], cit. dne 20. 3. 2010, dostupné z: 111

Není- li dále stanoveno jinak, jsou informace v tomto oddílu získané z: GALVAS, Milan;

GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. Str. 78 112

Srov. § 17 zákona č. 262/2006 Sb.

49

tak ovlivňuje také formu obsahu diskriminačního vztahu. 113 Tak tedy spory v oblasti diskriminačního odměňování zaměstnanců by měly být před soudy řešeny jako spory pracovněprávní dle § 9 občanského soudního řádu, tedy před soudy okresními. Poněkud obtížnější je však situace v oblasti např. služebních poměrů. Z ustálené judikatury vyplývá, že tyto spory bývají řešeny ve správním soudnictví, tedy před soudy krajskými. Ty však ve správním soudnictví plní zejména funkci kasační. Zde tedy vyvstává otázka, kde může být řešen nárok z onoho diskriminačního jednání. V souladu s § 10 antidiskriminačního zákona, jako předpisu „lex specialit“, bude zapotřebí tento nárok řešit odděleně od primárního sporu v civilním soudnictví, tedy opět před soudy okresními. Pro bližší pochopení dané problematiky v tomto odkazuji na zmíněnou zprávu ombudsmana, kde je tato problematika srozumitelně vysvětlena.

5.2.5 Dělené důkazní břemeno Co se týká procesního řízení ve věcech diskriminačního jednání, je nezbytné zmínit se na tomto místě také o důkazním břemenu v případném sporu. Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, byl z těchto důvodů doplněn na základě směrnice Rady č. 97/80, o důležitý § 133a: Odst. 1: „Skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak.“ Z jazykového výkladu by se mohlo na první pohled zdát, že účastník, který v řízení namítá, že byl diskriminován, nemá důkazní povinnost. Na tomto místě je vhodné vysvětlit rozdíl mezi pojmy „důkazní povinnost“ a „důkazní břemeno“. Důkazní povinnost znamená, že obě strany musí k prokázání svých tvrzení navrhnout důkazy. Důkazním břemenem je pak myšlena procesní odpovědnost účastníka řízení za to, že soudu budou rozhodné skutečnosti prokázány. 114 113

Srov. Motejl, O., Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům

antidiskriminačního zákona, zejm. věcné příslušnosti soudů, [ONLINE], vydáno 5. 1. 2010, cit. dne 28. 3. 2010, dostupné z: 114


2007, str. 122

50

Diskriminující osoba tedy důkazní povinnost má, avšak jakmile předloží soudu skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k diskriminaci dle propozic antidiskriminačního zákona, přenáší se důkazní břemeno na žalovaného a ten je v tu chvíli povinen prokázat, že k takové diskriminaci nedošlo. K otázce děleného důkazního břemene se váže také poměrně rozsáhlá judikatura. Za zmínku jistě stojí nález Ústavního soudu ze dne 30. 4. 2009, vedený pod sp. zn. II. ÚS 1609/08. Tento nález je mimo jiné přínosný pro jeho aktuálnost, tudíž bych se o něm na tomto místě rád zmínil. Žalující strana v tomto sporu namítala před obecnými soudy diskriminaci ze strany zaměstnavatele, který ve své personální struktuře přistoupil k organizačním změnám. Z toho důvodu byl žalovanému a dalším pracovníkům ukončen pracovní poměr pro jejich nadbytečnost. Za diskriminační jednání označil žalující jeho propuštění z důvodu svého věku, přičemž takového jednání se měl zaměstnavatel dopustit i na jeho spolupracovnících z daného úseku. K tomuto tvrzení doložil informace z dostupných veřejných zdrojů, podle kterých zaměstnavatel propustil v rámci oněch organizačních změn vesměs zaměstnance ve věku nad 50 let. Naproti tomu, nově přijati byli ve většině případů lidé s věkovou hranicí do 30 let. Ponechme stranou problematiku ukončení pracovního poměru zaměstnance pro jeho nadbytečnost a následný vznik pracovního poměru s jinou osobou na předchozí pracovní pozici. Pro naše účely je významné posoudit, kdy je dán dostatečný důvod pro naplnění opodstatněnosti k tomu, aby byl před soudem aplikován § 133a OSŘ. Ústavní soud ve své argumentaci dospěl k názoru, že pro posuzovanou věc byla zásadní otázkou interpretace ustanovení § 133a odst. 1 OSŘ obecnými soudy. Dle Ústavního soudu k procesnímu úspěchu žalobce nestačí pouhé jeho přesvědčení o tom, že byl diskriminován. Naopak je nutné tvrzené skutečnosti doložit tak, aby z nich nerovné zacházení opravdu vyplývalo. Jen v takovém případě totiž dle názoru Ústavního soudu nastupuje povinnost obecných soudů vycházet do doby, než vyjde najevo opak, z domněnky, že zacházení bylo znevýhodňující. Onen opak vyjde najevo tehdy, prokáželi druhý účastník sporu rovné zacházení se všemi zaměstnanci, respektive s těmi, jichž se tvrzená diskriminace týká. V tomto případu žalobce ono nerovné zacházení tvrdil. Toto tvrzení opíral především o statistické údaje propuštěných a nově přijatých zaměstnanců, přičemž kladl po celé řízení důraz na to, že ke znevýhodňujícímu zacházení docházelo pouze v úseku zaměstnavatele, ve kterém sám působil. V tomto úseku byli dle výše zmíněných veřejnýc h 51

informačních zdrojů shledáni nadbytečnými z 80% zaměstnanci starší 50 let. Naopak nově přijati byli z 93% zaměstnanci mladší 28 let. Na základě výše uvedeného Ústavní soud shledal, že tento případ nepochybně aplikaci § 133a OSŘ vyžadoval, neboť žalobce nerovné zacházení nejen tvrdil, ale zároveň doložil, a to způsobem, z něhož toto nerovné zacházení na první pohled vyplývalo. Oním dokladem tvrzeného nerovného zacházení byla pro Ústavní soud statistika propuštěných a přijatých zaměstnanců v závislosti na jejich věku. v tomto je nutné zdůraznit, že žalobce, resp. stěžovatel (z hlediska jeho postavení před Ústavním soudem) správně vztahoval onu statistiku pouze ke konkrétnímu úseku zaměstnavatele, na kterém pracoval. Při zobecnění je tedy dle mého názoru důležité vhodně vymezit okruh společně posuzovaných osob, ve kterém zkoumáme případné diskriminační jednání. Tyto osoby musí být v nějakém obdobném vztahu. Zároveň tímto krokem docílil žalobce výrazně vyšších procentuálních rozdílů ve statistice věkové skladby propuštěných a přijatých zaměstnanců, což přimělo Ústavní soud k názoru, že je zde vhodná aplikace děleného důkazního břemene. Z tohoto nálezu tedy jasně vyplývá nutnost nejen tvrdit, že jsem byl nějakým jednáním diskriminován, nýbrž je zapotřebí taková tvrzení doložit, a to takovým způsobem, aby z nich nerovné zacházení opravdu vyplývalo. Ústavní soud se zabýval též otázkou souladu § 133a OSŘ, konkrétně jeho odst. 2, s ústavním pořádkem ČR. V nálezu ze dne 24. 4. 2006, sp. zn. Pl. ÚS 37/04 115, zamítl návrh Krajského soudu v Ústí nad Labem na zrušení tohoto ustanovení. V tomto nálezu bylo ohledně děleného důkazního břemene vysloveno v podstatě totožné stanovisko, jaké v nálezu, který jsme probrali výše, tedy v nálezu vedeném pod sp. zn. II. ÚS 1609/08. Nestačí pouze tvrdit, že jsem byl diskriminován, ale je zapotřebí i prokázat, že se mnou nebylo zacházeno obvyklým, tedy nediskriminujícím způsobem. Také musím tvrdit, že toto neobvyklé zacházení bylo motivováno diskriminačním jednáním 116.

115

Dostupné dne 22. 3. 2010 na stránkách Ústavního soudu [ONLINE DATABÁZE], dostupné z: <

http://nalus.usoud.cz/Search/ResultDetail.aspx?id=45&pos=2&cnt=5&typ=result> 116

V podmínkách § 133a odst. 2 se musí jednat o diskriminaci na základě rasového nebo etnického

původu.

52

5.2.6 Další formy ochrany před diskriminací dle antidiskriminačního zákona117 O soudní ochraně principu rovného zacházení bylo pojednáno výše. Platná právní úprava však případným obětem diskriminačního jednání poskytuje ještě další možné prostředky sloužící k lepšímu zabezpečení před diskriminací. Tyto prostředky jsou koncipovány tak, aby byly využívány zpravidla ještě před ochranou soudní. V tomto směru klade zákonná úprava důraz na poskytování informací o možnostech právní pomoci a součinnost a poradenství ve věcech ochrany před diskriminací. Subjekty poskytující takovou právní pomoc upravuje antidiskriminační zákon v § 11. Jedná se o právnické osoby, které byly založeny právě za účelem ochrany před diskriminací, nebo je ochrana před diskriminací předmětem jejich činnosti. Taková právnická osoba poté může podávat příslušným správním úřadům podněty k provádění kontrol

apod.

V pracovněprávních vztazích těmto

úřadům odpovídají

příslušné

Inspektoráty práce, či Úřady práce. Obecný výkon ve věcech provádění principu rovného zacházení a zákazu diskriminace svěřuje antidiskriminační zákon do rukou Veřejného ochránce práv.118 Tím tak ombudsmanovi tento zákon rozšiřuje jeho dosavadní působnost. Přitom ještě v roce 2004 nebylo jasné, jestli tuto agendu dostane do své působnosti Veřejný ochránc e práv nebo bude po vzoru např. Slovenské republiky zřízeno „Centrum pro rovné zacházení“. Hlavními činnostmi, které by měl úřad ombudsmana v této oblasti vykonávat, jsou:  Poskytovat obětem diskriminace metodickou pomoc při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace,  zveřejňovat

zprávy

a

vydávat

doporučení

k otázkám

souvisejícím

s příslušnými

evropskými

s diskriminací,  zajišťovat

výměnu

dostupných

informací

subjekty.

117

Není- li dále stanoveno jinak, jsou informace v tomto oddílu získané z: GALVAS, Milan;

GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. Str. 79 118

srov. § 13 antidiskriminačního zákona

53

6. Vnitropodnikový mzdový systém V této kapitole bych rád podal informace o vnitropodnikovém mzdovém systému. Takový mzdový systém je v podstatě jakýmsi souhrnem podmínek, podle kterých poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům mzdu. Těmito podmínkami jsou přitom především ukazatele, podle kterých zaměstnavatel uplatňuje mzdovou diferenciaci. O těchto ukazatelích bylo již pojednáno v kapitole 4. Podoba konkrétního systému je také ovlivňována  způsobem sledování těchto podmínek,  vyhodnocováním vykonané práce,  tvorbou sazeb za vykonanou práci  způsoby navyšování, či snižování těchto sazeb ve vztahu k úrovni plnění mzdových ukazatelů atd. Formulace podmínek odměňování zaměstnanců je dále ovlivněna takovými faktory, jakými jsou např.  možnosti kariérního růstu uvnitř společnosti  jistota zaměstnání  sounáležitost s vývojem organizace  samostatnost v rozvrhování pracovní doby a doby volna  poměry na trhu práce  stabilita sociálního smíru atd. 119 Stanovení těchto podmínek je poměrně složitým procesem, do jehož tvorby by se měly zapojit všechny osoby zapojené též do procesu odměňování v dané společnosti. „Kvalita procesu tvorby mzdového systému je přímo úměrně závislá na komplexnosti poznání všech procesů a vazeb, na schopnostech jejich zobrazení v jasných zásadách odměňování a na jejich formulaci v ustanoveních příslušných mzdových norem.“ 120

119

Srov. Tomší, I., Mzdy a mzdové systémy, Aspi a. s., 2008, str. 214

120

Tamtéž.

54

6.1 Fáze tvorby vnitropodnikového mzdového systému 121 Vznik

vnitropodnikového

mzdového

systému

podléhá

určitým

relativně

samostatným fázím procesu tvorby, které odborná literatura člení na tyto: 1. Volba ukazatelů důležitých pro poskytování mzdy Jedná se v podstatě o volbu pro zaměstnavatele nejdůležitějších kritérií, která mu k těmto účelům poskytuje zákon. 2. Stanovení důležitosti mezi těmito hledisky Často se k těmto účelům používá procentuálního vyjádření. Jde vlastně o to, jak je dané konkrétní hledisko ohodnocení práce pro zaměstnavatele důležité. 3. Odstupňování konkrétních hledisek Jedná se o vytvoření jakési vnitřní struktury hodnot v rámci zvoleného hlediska. 4. Stanovení hodnoty jednotlivých stupňů V tomto okamžiku je zapotřebí určit poměr mezi jednotlivými stupni v rámci daného kritéria. 5. Stanovení a stupňování mzdových sazeb pro jednotlivá hlediska a stupně Tento bod je velice důležitý pro finální podoby ohodnocení zaměstnanců, neboť se zde stanoví konkrétní „peněžní“ vyjádření poměru mezi jednotlivými stupni. 6. Geneze kritérií, kterými bude posuzováno a vyhodnocováno plnění ukazatelů a poskytování mzdy Neméně důležitý bod, ve kterém jde o to, vymezit podmínky, podle kterých budou vznikat konkrétní mzdová práva zaměstnanců. Při budování mzdového systému ve společnosti je pro mě jako pro zaměstnavatele klíčové předem si ujasnit, jakých cílů má konkrétní systém docílit a jaké okolnosti

121

Tamtéž.

55

ovlivňují odměňování na vnějším trhu práce. Je důležité, že mzda může mimo svoji funkci alimentační, plnit také funkci stimulační a motivační, které jsou pro zaměstnavatele a jeho cílené řízení výkonnosti společnosti zásadní. Mzdový systém také musí reflektovat ekonomickou a obchodní situaci vzhledem k výdajům na mzdy, které často tvoří podstatnou část výdajů společnosti. „Bez ujasněných cílů a očekávání a východisek není možné mzdový systém vytvářet.“ 122 Proto je důležité vytvořit si předem analýzu vnitřních i vnějších podmínek odměňování na relevantním trhu.

6.2 Výhody budování vnitropodnikových mzdových systémů Mnoho zaměstnatelů v ČR stále nedoceňuje výhody, které s sebou přehledný vnitropodnikový systém přináší. V této podkapitole uvedu alespoň některé z nich:  Vnitropodnikový mzdový systém v psané podobě, který je utvořen tak, aby byl přehledný a srozumitelný, představuje pro zaměstnance srozumitelnou formu výkladu jeho mzdových podmínek.  Zaměstnavatel tímto způsobem získává výhodu v případném sporu ohledně spravedlivé výše mzdy zaměstnance, neboť se mu bude snadněji nést důkazní břemeno 123.  Zaměstnavatel tímto způsobem vyhoví zákonné informační povinnosti dle § 31 zákoníku práce.  Kvalitní a srozumitelný vnitropodnikový mzdový systém zároveň plní motivační funkci, kdy motivuje zaměstnance k pro něj viditelnému kariérnímu růstu apod.  Zaměstnavatel předchází rizikům spojeným s případnou diskriminací v odměňování.

122

Tamtéž. str. 219

123

Srov. kapitola 5.2.6.

56

7. Využití získaných informací ve vztahu k aplikační praxi Tato diplomová práce mi poskytla poměrně veliké množství zajímavých informací týkajících se odměňování zaměstnanců ve vazbě na princip spravedlivé odměny za práci. V dnešní době klade většina zaměstnavatelů při své podnikatelské činnosti důraz na zisk. Přitom si neuvědomují, jak důležitý pro většinu z nich je personální faktor. Vnitropodnikový mzdový systém může být v dnešní době nástrojem, který je schopen značně ovlivnit efektivitu chodu společnosti. Jak jsem se při sběru informací ohledně tématu této diplomové práce dozvěděl, panuje na českém trhu oproti našim západním sousedům jistá nedůvěra k vytváření těchto systémů. Velice

přínosnými

byly

pro

mě

konzultace

s paní

Janou

Kadlecovou,

zaměstnankyní společnosti Hay group. Tato společnost působí mezinárodně v oblasti personalistiky. Její hlavní agendou je právě budování a přetváření mzdových systémů. Jaké jsou tedy hlavní tendence v moderním pojetí ohodnocování zaměstnanců ve vazbě na mzdový systém?

7.1 Mzdové nároky zaměstnanců ve 21. století Na začátek je velice důležité uvědomit si, že moderní doba vyžaduje značně jiný přístup, než tomu bylo např. před dvaceti lety. Za dob socialismu tvorba takových mzdových systémů, které by aktivně zapojovali zaměstnance do vývoje a utváření budoucnosti společnosti, prostě a jednoduše nefungovala. Se změnou politického systému však nastala potřeba otevřít trh ČR zahraničí. Tím se k nám začaly dostávat také nové metody, které formují vnitřní strukturu obchodních společností. S těmito metodami se postupně začaly měnit také nároky zaměstnanců. Pro personální praxi je velice důležité uvědomit si, že dnešní zaměstnanec již nevyžaduje stejné jistoty, jako tomu bylo dříve. V moderní době je kladen důraz na rozvoj jedince, jak duševní, tak fyzický. Pro spravedlivé a zároveň výhodné nastavení podniku, stejně jako pro spravedlivé ohodnocení konkrétního zaměstnance, je zapotřebí udělat nejprve důslednou analýzu konkrétních potřeb. Aby zaměstnanec správně a výkonně pracoval, musí být k takové 57

práci vhodně motivován. Motivace se přitom liší společnost od společnosti. Stejně tak se motivace liší mezi zaměstnanci pozici od pozice. Jak uvádí paní Kadlecová, těžko lze při posuzování spravedlivé odměny, která by byla zároveň výhodná pro zaměstnavatele ve smyslu motivačního působení na zaměstnance, srovnávat pozici, kde je hlavní náplní prodej, proti např. pozici tzv. „back office“. K tomuto rozlišování nám také ostatně slouží formy mzdy, o kterých byla řeč v kapitole 5. V moderní době vzniká stále větší potřeba na uplatňování tzv. variabilních složek mzdy. Tyto složky (např. různé cílové prémie apod.) mají dle mého názoru veliký význam pro jednak výkonné fungování společnosti, na druhou stranu mají ovšem také velký význam pro míru spravedlnosti ohodnocení.

7.2 Variabilní složka mzdy jako účinný nástroj spravedlivé odměny za práci Zaměstnanci často neočekávají za svojí práci mzdu nejvyšší, nýbrž mzdu spravedlivou. V těchto úvahách o spravedlnosti konkrétní mzdy potom dle mého názoru hrají velkou roli různé faktory, jako např.:  sebehodnocení ve skupině spolupracovníků,  sebehodnocení vlastní výkonnosti,  vlastní pohled na využití vykonané práce zaměstnavatelem apod. Pro vlastní ohodnocení mzdy zaměstnance je tedy významné, jak on vnímá výši této odměny ve vztahu k jeho výkonnostní pozici např. v určitém kolektivu. Zaměstnavatel může zvýraznit prostor pro toto vnímání tím, že do struktury vnitropodnikového mzdového systému začlení množství variabilních ohodnocení zaměstnance. Tímto krokem totiž zvětší prostor pro to, aby zaměstnanec sám působil na svoje podvědomí ve vztahu: vykonaná práce - míra spravedlnosti ohodnocení. Dle mého názoru je toto logický závěr, který vychází z klasické myšlenky „můžu si za to přeci sám…“.

7.3 Metodika určování spravedlnosti při tvorbě mzdových systémů Díky výše zmíněným pohovorům ve společnosti Hay Group jsem měl možnost dozvědět se něco málo z praxe utváření mzdových systémů. Na úvod se hodí podotknout, 58

že je vhodnější mluvit spíše o přetváření již existujících systémů, neboť málokdy se stane, že by se objevila nějaká úplně nová společnost a chtěla vyrobit „předem“ vnitropodnikový mzdový systém.

7.3.1 Postupovat při modernizaci vnitropodnikového mzdového systému Jaký je tedy vhodný postup pro zlepšení stávajícího mzdového systému ve vazbě na větší míru spravedlnosti?  Kategorie Na začátek je nezbytné nějakým způsobeni nadefinovat kategorie povolání, která spolu reálně vytvářejí logické celky. Čím více takových kategorií, tím větší míra objektivnosti, tedy i spravedlnosti.  Referenční skupiny Neboli např. mzdové tarifní třídy. Takové třídy je důležité mít správně nastavené, což samozřejmě tvoří podstatné know-how společností zabývajících se mzdovými systémy.  Podřazení

zaměstnanců

v určených

kategoriích

pod

příslušnou

referenční skupinu Podřazením kategorií pod příslušnou referenční skupinu je posléze možné vytvořit graf, na kterém je graficky zaznamenáno, jak který zaměstnanec vybočuje ze své referenční skupiny. Na základě toho má manažer možnost posoudit, zda takové vybočení odpovídá spravedlivému ohodnocení daného zaměstnance nebo nikoliv. Graf č. 4

59

Na ose X jsou referenční skupiny, na ose Y pak výše mzdy jednotlivých zaměstnanců za rok. Střední vyznačená linka určuje medián ve mzdových ohodnoceníc h zaměstnanců.

8. Resumé The topic, which I have chosen for my thesis, is called „The principle of equitable remuneration for performed work and intradepartmental salary structure.” After the political situations change in 1989, there were several democratic shifts, that also change our legislation (for example quick revision of rules of law, adapt to requirements of the developing market economy, restructure of private law, commericial law and labour law). In 2006 was the new Code of labour ratified. The purpose of the thesis is to describe principle of equal payment in 21.century, because it becomes stressed importance behalf of European Union. This principle of equal payment is based on common principles, which are found in many levels of international law, and prohibition of discrimination. The reason of the thesis is to understand those principles thanks to theoretical connections and analysis of acquis communautaire and whole interconnected legislation of Czech Republic. 60

This work is mainly concentrated to remuneration for workers which receive wage for performed work and how this wage is equitable for worker. This justice is done by quantitative remuneration of work; another principle could be described on level of the same payment for same performed work. For the whole amplitude and perfect processing of this system I used pieces of knowledge from another legal or no legal branches and spheres of international law.

First chapter is called the remuneration of a work, and it is written about remuneration of workers in a basic point of view. You can find there description of key words, which are used in the whole thesis, for example: an employer, an employee, a wage, a salary, remuneration from arrangements etc.

Second chapter is called functions of wage and describes in methodical and elementary way, how the wage functions and defines it in detail. In the summary this chapter interprets their importance for an employee and for an employer in a labour law

Third chapter is concerned on principles of remuneration and allowances of work in a Czech labour law.

Fourth chapter is a principal chapter of this thesis. You can find there analysis of principles of for a work. At the beginning is described theoretical connection in international law and analysis of law arrangement. This analysis is divided into two sections, first section construes constitutional law of Czech Republic and second part is specialized on equitable remuneration in system of Labour codex 262/2006. After that discussion of those two materials, end of this chapter is aimed at principle of equitable remuneration for performed work in the point of view of acquis communautaire. This topic is also divided into first part about primary acquis communautaire and second part about secondary acquis communautaire.

61

In chapter fifth is written about instruments, which serves to achieve equitable wage. There is analysis specialized on individual fundamental wage forms, for example the time-wage, the task-wage, the share-wage and the mixed-wage form. Their additive wage forms are premiums, remunerations, personal and other extra pays, shares in profit or other economy allowances and employees’ benefits.

Chapter six is concerned on principle of equitable payment for performed work with connection to principle of equality and prohibition of discrimination. This actually topic in Czech and also European Union law is concerned on new nondiscrimination law (law about equal treatment), which takes main composition in European Union directives. Because this nondiscrimination law is really new, complete analysis is very beneficial in my opinion.

In chapter number seven and eight is written about intradepartmental salary structure and final summary of main information, which are compared to application practices.

62

9. Použitá literatura  Bělina, M. a kol. Zákoník práce, komentář. Praha. C. H. Beck, 1. vydání. 2008. 1062 s.  Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2010  Bobek, M., Boučková, P., Kun, Z. (eds.) rovnost a diskriminace. 1 vydání, Praha: C. H. Beck, 2007,  Důvodová zpráva Vlády ČR k návrhu zákona- zákoníku práce, ze dne 30. 9. 2005, zvláštní část- II.  Galvas, M. Pracovní právo, 2.aktualizované a doplněné vydání. Masarykova univerzita v Brně. Brno. 2004. 2. vydání. 671 s.  Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová D. (eds.) Základy pracovního práva. Plzeň. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk. 2010. 303 s.  Havelková, B. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha. Auditorium. 1. vydání. 2007, 158 s.  Harvánek, J. a kol., Právní teorie, Brno, Iuridica Brunensia, 1995  Hrabcová, D. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. Brno. Masarykova univerzita. 2000. 131 s.  Jakubka, J. Interní předpisy zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích. Praha. Nakladatelství ASPI. 2004. 108 s.  Koubek, J. Řízení lidských zdrojů, Základy moderní personalistiky. Praha. Managament Press. 2001. 3. vydání. 367 s.  Macháček, I. Zaměstnanecké benefity a daně. Praha. Nakladatelství ASPI. 2007. 130 s.  Sborník textů: Pracovné právo v zjednocenej Európe. Poradca podnikatela. Bratislava. 2004. 304 s.  Sokol, J., Moc, peníze a právo: esej o společnosti a jejích institucích, nakladatelství Aleš Čeněk, 2007, 233 s.  Tomší, I. Mzdy a mzdové systémy. Praha. Nakladatelství ASPI. 2008. 336 s.

63

Zákony a související právní předpisy:  Zákon. č. 2/1993 Sb., o vyhlášení listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky  Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti  Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce  Zákon č. 99/1963 občanský soudní řád  Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů  Úmluva č. 100/1951 o rovnosti v odměňování mužů a žen za stejnou práci  Úmluva MOP č. 111/1958 o diskriminaci (zaměstnání a povolání)  Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, č. 120/1976 Sb.  Všeobecná deklarace lidských práv z roku 1948  Smlouva o založení Evropské Unie  Ústavní zákon č. 150/1948 Sb.  Ústavní zákon č. 100/1960 Sb.  Zákon č. 65/1965 Sb., v původním znění, § 111 a násl.  Vyhláška státní mzdové komise č. 91/1965, o odměňování práce v nové soustavě plánovitého řízení národního hospodářství  Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., o vyhlášení listiny základních práv a svobod  Směrnice Rady č. 76/207/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky  Směrnice Rady č. 75/117 EHS, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy.  Směrnice č. 2002/73/ES  Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2006/54/ES  Směrnice Rady č. 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

64

65

Princip spravedlivé odměny za práci a vnitropodnikový mzdový systém

Recommend Documents