Prekérní pracovněprávní vztahy

Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Prekérní pracovněprávní vztahy

Hana Sedlářová

2005/2006

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Prekérní pracovněprávní vztahy

zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.

1

Děkuji JUDr. Janě Zachovalové, Ph.D. za odborné vedení práce a cenné

rady a podněty.

2

Obsah Úvod ……………………………………………………………………………………

4

1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů …………………………...……………..

7

1

2

Obecná charakteristika pracovněprávních vztahů …………………………………

6

1.2 Druhy pracovněprávních vztahů ………………………………………………

8

2.1 Pojem a charakter prekérního zaměstnání ……………………………………

10

Prekérní pracovněprávní vztahy ………………………………………………….. 10 2.2 Srovnání s typickým pracovněprávním vztahem …………………………….. 11

2.3 K aspektům právní regulace …………………………………………………. 12

2.3.1 Legislativní činnost Mezinárodní organizace práce ………………….. 12

3

2.3.2 Komunitární právní úprava …………………………………………...

Rozbor vybraných prekérních pracovněprávních vztahů …………………………

3.1 Pracovní poměr na dobu určitou ……………………………………….…….

13

15

15

3.1.1 Komunitární a vnitrostátní právní regulace …………………….…….. 15 3.1.2 Právní úprava v novém zákoníku práce ………………………………

3.2 Práce na částečný úvazek ……………………………………………………

23

24

3.2.1 Úmluva MOP o práci na částečný úvazek ……………………………. 24 3.2.2 Komunitární a vnitrostátní právní regulace ……………………..…….. 25 3.2.3 Právní úprava v novém zákoníku práce ……………………………….

28

3.3 Distanční výkon práce …………………………………………………….…. 29

3.3.1 Úmluva MOP o práci z domova ………………………………………. 30

3.3.2 Komunitární a vnitrostátní právní regulace …………………………… 31 3.3.3 Právní úprava v novém zákoníku práce ……………………………….

33

3.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ………………………….

36

3.4 Vedlejší pracovní poměr ……………………………………………….…….. 34 3.6 Faktický pracovní poměr ……………………………………………….…….. 41 4

3.7 Agenturní zaměstnávání ……………………………………………………… 42

Zhodnocení právní úpravy v dosavadním a novém zákoníku práce ………………. 50

Závěr …………………………………………………………………………………… 56

Summary ……………………………………………………………………………….. 57

Seznam literatury, právních předpisů a soudních rozhodnutí ………………………….. 60

3

Úvod Diplomová práce na téma „Prekérní pracovněprávní vztahy“ je věnována

problematice pracovního práva, která je v posledním desetiletí poměrně velmi aktuální,

a proto je předmětem legislativní činnosti jak na úrovni vnitrostátní, komunitární, tak i mezinárodní.

Úprava pracovněprávních vztahů, potažmo celé pracovní právo, pokud chce být

spojováno s přívlastky moderní a dynamické, musí reagovat (stejně jako jiná odvětví lidské

činnosti) na stále rostoucí užívání komunikačních a informačních technologií, změnu

životního stylu a v neposlední řadě i na potřeby zaměstnanců a zaměstnavatelů. To vede k nezbytnosti hledat zcela nové právní instituty a formy výkonu závislé práce i mimo obvyklý a běžný pracovní poměr. Proto se stále více rozrůstají atypické formy

zaměstnávání, které svou různorodostí a flexibilitou reflektují potřeby trhu práce. 1) Tyto

atypické formy zaměstnání jsou často spojeny s adjektivem „prekérní“, jelikož je charakterizuje poněkud problematické postavení zaměstnance.

Zadání diplomové práce požadovalo věnovat pozornost nejen tzv. prekérním

pracovněprávním vztahům, ale i obecné definici pracovněprávních vztahů. Těžištěm práce je zejména podrobný rozbor právní úpravy prekérních pracovněprávních vztahů, nikoli

však veškerých právních institutů, které jsou pod příslušné právní vztahy zahrnovány. S ohledem na jejich šíři a různorodost byly zvoleny jen ty, které se nejčastěji vyskytují.

Největší míra pozornosti byla věnována analýze právní úpravy pracovního poměru

na dobu určitou, rovněž i práci na částečný úvazek, distančnímu výkonu práce, vedlejšímu

pracovnímu poměru, dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr, a také některým aspektům agenturního zaměstnávání.

Zkoumané problematice jsem se věnovala systematicky, nejprve bylo cílem popsat

pracovněprávní vztahy obecně. Má snaha dále směřovala k charakterizování prekérních pracovněprávních vztahů a jejich srovnání s tzv. typickými pracovněprávními vztahy, následně byly v centru pozornosti vybrané pracovněprávní vztahy, které lze podřadit pod prekérní zaměstnání. Věnovala jsem se jejich právnímu rozboru z hlediska národní

legislativy a směrnic Evropské unie, judikatury, ale i úmluv Mezinárodní organizace práce. Jakubka, J. Atypické formy zaměstnání. PpaM. 2002, č. 3 [citováno 4. března 2006]. Dostupný z: . 1)

4

Má pozornost nebyla zaměřena jen na stávající, aktuální právní úpravu, ale i na právní úpravu obsaženou v návrhu nového zákoníku práce, jehož návrh byl schválen Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky dne 8. 2. 2006.

Základní metodou práce byla analýza stávající legislativy, judikatury a dostupné

literatury. Pokud jde o ucelenější literaturu k tématu, ta je dle mého názoru, v této oblasti poněkud chudší, jelikož jde o problematiku stále ještě poměrně novou.

Cílem mé diplomové práce bylo charakterizovat prekérní pracovněprávní vztahy

a přispět tak, alespoň částečně, ke shrnutí poznatků o těchto pracovněprávních vztazích. Diplomová práce vychází z právního stavu k 15. 3. 2006.

5

1 Obecná charakteristika pracovněprávních vztahů Právní vztah je společenský vztah mezi nejméně dvěma konkrétně určenými

právními subjekty, upravený právními normami, v němž jeho účastníci jsou nositeli

vzájemně spjatých práv a povinností. Tato definice právního vztahu platí samozřejmě

i pro pracovněprávní vztahy, které můžeme dále specifikovat jako právem upravené vztahy subjektů, jež vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu.

Každý právní vztah má své prvky, a to subjekty, objekt a obsah. Subjekty

pracovněprávních vztahů jsou fyzické a právnické osoby. Fyzická osoba může mít v pracovněprávních

vztazích

postavení

zaměstnance,

zaměstnavatele,

popřípadě

i uchazeče o zaměstnání. Právnická osoba potom vystupuje buď jako zaměstnavatel,

odborová organizace, jako právnická osoba vystupuje v pracovněprávních vztazích i stát a jeho orgány. V souvislosti se subjekty je třeba se zmínit o pracovněprávní subjektivitě. Jí rozumíme „souhrn určitých vlastností, které jsou stanoveny normami pracovního práva

a jsou současně nezbytným předpokladem k tomu, aby určitá osoba mohla vstoupit do pracovněprávního vztahu a v jeho rámci pak vystupovat svým jménem jako subjekt

pracovněprávního vztahu a vlastním jménem nést odpovědnost z tohoto pracovněprávního vztahu plynoucí.“ 2)

„Objektem nebo také předmětem pracovněprávního vztahu je takové chování

v pracovním vztahu, pro které subjekty do tohoto vztahu vstupovaly, tedy vlastně cíl, kterého subjekty chtějí dosáhnout.“ 3)

Obsah pak tvoří vzájemná práva a povinnosti. Jde nejen o práva a povinnosti

vznikající na základě právního úkonu, ale také ty, které mají normativní základ.

Prvky pracovněprávního vztahu by si jistě zasloužily hlubší výklad, nejsou však

stěžejním tématem práce, proto se jejich podrobnějšímu rozboru dále věnovat nehodlám.

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a přepracované vydání. Brno : Masarykova univerzita a Doplněk, 2004, s. 135. 2)

Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii Masarykova univerzita, 1998, s. 39. 3)

a praxi. Brno : 6

1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů Platná právní úprava je ve vymezení pracovněprávních vztahů velmi úzká. Zákon

č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), ve svém úvodním § 1/1 stanoví, že mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikají

pracovněprávní vztahy. Tomuto ustanovení lze vytknout nejen to, že se omezuje jen

na individuální pracovněprávní vztahy, ale také ve vztahu k subjektům pracovněprávní vztahů je zužující. „Zákoník práce zakládá právní vztahy i k dalším fyzickým

a právnickým osobám než jsou zaměstnavatelé a zaměstnanci. Upravuje například nároky pozůstalých po zaměstnanci při náhradě škody vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.“ 4)

Stávající právní úprava bude velmi pravděpodobně nahrazena novým zákoníkem

práce, který byl již schválen Poslaneckou Sněmovnou. Schválené znění obsahuje definici

jak pracovněprávních vztahů, tak i závislé práce. Text navrhovaného zákoníku určený pro vnější připomínkové řízení vymezil pracovněprávní vztahy jako vztahy vznikající

při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, v § 1 rovněž stanovil, že

tento zákon upravuje některé další právní vztahy. Zmíněná formulace byla kritizována

např. Českomoravskou konfederací odborových svazů. ČMKOS ve svém stanovisku k návrhu nového ZP považovala definici za nepřijatelnou a nesrozumitelnou z důvodu, že dostatečně nespecifikuje o jaké další právní vztahy se jedná, což vede ke značné právní nejistotě účastníků pracovněprávních vztahů. 5)

Ve vládním návrhu zákona, předloženém Poslanecké sněmovně 27. 9. 2005, byla

definice částečně přeformulována a doplněna. Pracovněprávní vztahy jsou dle ní ty, které vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při výkonu závislé práce, rovněž i právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce. V tomto znění byla definice nakonec schválena Poslaneckou sněmovnou dne 8. 2. 2006.

4)

Jakubka, J., Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Český Těšín : PORADCE, 2005, s. 13.

Stanovisko Českomoravské konfederace odborových svazů k návrhu nového zákoníku práce. [citováno října 2005]. Dostupné z: . 5)

1. 7

1.2 Druhy pracovněprávních vztahů Pracovněprávní vztahy dělíme z hlediska předmětu těchto vztahů na individuální

a kolektivní.

Individuální pracovněprávní vztahy jsou takové, které vznikají mezi zaměstnanci

a zaměstnavateli při výkonu závislé práce. Lze je dále rozdělit 6) na pracovněprávní vztahy: základní,

související. Základní pracovněprávní vztahy potom členíme na: pracovní poměr,

právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jako základní charakterizuje tyto vztahy v § 3 nový zákoník práce.

Do základních pracovněprávních vztahů se zařazují i další vztahy účasti na práci

jako pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců, členů družstev, učitelů vysokých škol atd. Někteří autoři odborné literatury 7) zařazují tyto vztahy do samostatné kategorie.

Mezi individuální pracovněprávní vztahy související je třeba zařadit především

vztahy sankční, které chrání základní pracovněprávní vztahy.

Jako samostatnou kategorii můžeme vyčlenit i odvozené pracovněprávní

vztahy: 8)

právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání,

kontrolní vztahy vznikající při kontrole nad dodržováním pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci,

odpovědnostní vztahy.

dělení dle Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a přepracované vydání. Brno : Masarykova univerzita a Doplněk, 2004, s. 132 – 133. 6)

7)

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2004, s. 63.

dělení dle Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a přepracované vydání. Brno : Masarykova univerzita a Doplněk, 2004, s. 132 – 133. 8)

8

Druhou velkou skupinu tvoří kolektivní pracovněprávní vztahy. Jejich subjekty

jsou zaměstnavatel, popřípadě organizace zaměstnavatelů a organizovaný kolektiv zaměstnanců.

Mezi kolektivní pracovněprávní vztahy se řadí: 9) vztahy vznikající při účasti pracovníků na tvorbě rozhodnutí zaměstnavatele,

vztahy vznikající při kolektivním vyjednávání,

vztahy vznikající při řešení kolektivních pracovních sporů. např.

„Pracovněprávní vztahy lze dělit samozřejmě též podle jiných kritérií, specifickou

skupinou

z

množiny

pracovněprávní vztahy s cizím prvkem.“ 10)

všech

pracovněprávních

vztahů

jsou

Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno : Masarykova univerzita, 1998, s. 43. 9)

10)

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2004, s. 64.

9

2 Prekérní pracovněprávní vztahy Vedle standardních, typických pracovněprávních vztahů nabývají stále většího

významu tzv. atypické pracovněprávní vztahy. Kromě označení atypické pracovněprávní

vztahy se můžeme rovněž setkat s pojmenováním alternativní či flexibilní pracovněprávní vztahy, ale i s pojmem prekérní zaměstnání. Není zcela vhodné používat zmíněné termíny

jako synonyma, je totiž zřejmé, že atypický pracovněprávní vztah nemusí být nutně

prekérní a zároveň i standardní pracovní poměr může vykazovat některé rysy, které jsou charakteristikou prekérního zaměstnání. Nicméně vzhledem k tomu, že tyto termíny

zahrnují v podstatě stejné instituty (např. pracovní poměr na dobu určitou, práce z domova), nebudou striktně odlišovány.

2.1 Pojem a charakter prekérního pracovněprávního vztahu Adjektivum „prekérní“ nachází svůj původ v latinském slově precārius a znamená

mimo jiné závisící na cizí milosti, nejistý, nestálý či daný s výhradou. 11)

Ve spojení s prací, zaměstnáním či pracovními podmínkami se začal přívlastek

„prekérní“ používat na počátku 80. let 20. století ve Francii (travail précaire) v době výrazného nárůstu „práce na černo“, zejména v souvislosti s nelegální migrací. 12)

Pod pojem prekérní pracovněprávní vztahy se proto zahrnují ta zaměstnání, která

jsou nezaručená, vratká, nestálá, dočasná, nejistá či riskantní. Obecně platná definice prekérního zaměstnání však neexistuje, nejde ani o výraz používaný právními předpisy.

Navíc ani odborníci českého pracovního práva tohoto pojmu zatím nijak často nevyužívají. Nicméně cizojazyčné prameny prekérní zaměstnání vesměs charakterizují jako práci, pro níž je typická: 13)

nízká právní ochrana (zejména v souvislosti s ukončením pracovního poměru); nízká odměna za práci; 11)

Šenková, S. Latinsko – český slovník. Olomouc : FIN, 1992, s. 268.

Lipsig-Mummé, C. Precarious employment and its challenge to trade unions. [citováno 15. října 2005]. Dostupný z: . 12)

Report of Exploratory Case Study Research into Pracarious Employment. [citováno 15. října 2005]. Dostupný z: . 13)

10

nízká úroveň pracovních podmínek (např. nejistá a nepravidelná pracovní doba); nízká úroveň ochrany zdraví a bezpečnosti při práci; absence výhod a plnění vázaných na existenci či délku pracovního poměru (např. plnění ze systému sociálního zabezpečení, mateřská či rodičovská dovolená); nižší nebo žádná příležitost k rozšíření kvalifikace, dalšímu vzdělávání. S ohledem na výše uvedené okolnosti jsou tedy pod prekérní pracovněprávní

vztahy nejčastěji zařazovány:

pracovní poměry na dobu určitou;

pracovní poměry s kratší než stanovenou týdenní pracovní dobou;

pracovní poměry domáckých zaměstnanců; vedlejší pracovní poměry;

dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr;

faktický pracovní poměr;

agenturní zaměstnávání.

2.2 Srovnání s typickým pracovněprávním vztahem Nestandardní pracovněprávní vztahy lze popsat i ve srovnání s typickým

pracovněprávním vztahem. „Za „typický“, resp. „klasický“ pracovněprávní vztah se považuje takový pracovněprávní vztah, který účastníci uzavřeli na neurčitou dobu, zaměstnanec pracuje na plný pracovní úvazek a je plně k dispozici zaměstnavateli během

celé pracovní doby. Místo výkonu práce je v typickém pracovněprávní vztahu dohodnuto v sídle zaměstnavatele.“ 14)

Pokud je tedy typický pracovněprávní vztah určitým způsobem modifikován,

např. zaměstnanec pracuje na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu nebo se místo výkonu práce nachází mimo sídlo zaměstnavatele, hovoříme o atypickém pracovněprávním vztahu. 15)

Olšovská, A. Atypické pracovnoprávne vzťahy v práve EÚ. In Pracovné právo v zjednotenej Európe. Sympózium s medzinárodnou účasťou, Trenčianske Teplice – Omšenie 8. – 10. september 2004. Žilina : Poradca podnikateĺa, 2004, s. 157. 14)

15)

tamtéž 11

2.3 K aspektům právní regulace Jak již bylo v úvodu zdůrazněno, legislativní činnosti v oblasti pracovního práva,

ať už na úrovní mezinárodní či komunitární, je v několika posledních letech zaměřena (vedle jiných aktuálních témat) i na regulaci tzv. prekérních pracovněprávních vztahů.

V rámci charakteristiky prekérního zaměstnání bylo popsáno, že jde o práci,

pro kterou je typická nižší právní ochrana zaměstnance oproti právní ochraně poskytované v klasickém pracovněprávním vztahu. „Základním požadavkem pro právní úpravu

atypických pracovněprávních vztahů tedy je zajistit rovné podmínky pro zaměstnance, kteří tímto způsobem pracují, oproti těm, kteří pracují v typickém pracovním poměru.

Národní legislativy by proto neměly znevýhodňovat, ale ani zvýhodňovat zaměstnance pracující v rámci atypických pracovních vztahů.“ 16)

2.3.1 Legislativní činnost Mezinárodní organizace práce Generální konference Mezinárodní organizace práce přijala v oblasti, která je

předmětem této diplomové práce, tři úmluvy. První legislativní práce, výslovně se zabývající právní úpravou prekérních zaměstnání, se zaměřila na regulaci pracovní doby,

konkrétně na práci na částečný úvazek. Úmluva č. 175 o práci na částečný úvazek byla

přijata v roce 1994. Následovala Úmluva č. 177 o práci z domova z roku 1996 , rok 1998

pak přinesl Úmluvu č. 181 o soukromých agenturách práce. Podrobnějšímu rozboru těchto pramenů budou věnovány samostatné kapitoly.

Jmenované úmluvy nejsou jediné, které upravují prekérní pracovněprávní vztahy.

Např. Úmluva o ochraně v mateřství č. 183 z roku 2000 svůj vztah k atypickým formám

závislé práce vyjádřila v čl. 2 odst. 1 tak, že svou působnost rozšířila i na tyto formy zaměstnání.

Nutnost obrátit pozornost na netradiční formy výkonu závislé práce však zmiňovala

Mezinárodní organizace práce ve svých dokumentech dávno předtím. Jedním z nich byla i Rezoluce o rovných příležitostech a rovném zacházení v zaměstnání z roku 1985, která

Jakubka, J. Atypické formy zaměstnání. PpaM. 2002, č. 3 [citováno 16. října 2005]. Dostupný z: . 16)

12

zdůrazňovala potřebu zajistit rovné pracovní podmínky a nediskriminaci i pro pracující na

částečný

úvazek,

brigádníky,

i pro příležitostně či dočasně pracující.

sezónní

pracovníky,

domácké

zaměstnance,

2.3.2 Komunitární právní úprava Ani komunitární právo nemohlo nezaznamenat rostoucí trend užívání atypických

forem zaměstnání a s nimi spojenou nižší právní ochranu pracovníků. Na jejich existenci

tedy zareagovalo nejen několika směrnicemi, ale i jinými dokumenty. Jejich hlavním

úkolem bylo zakotvit minimální práva pro zaměstnance v prekérních pracovněprávních vztazích a především zabezpečit dodržování zásady rovného zacházení.

Zájem o pracovní podmínky zaměstnanců v atypických zaměstnáních projevila již

v roce 1989 Charta Společenství základních sociálních práv pracovníků. Tento právně

nezávazný dokument navazuje na čl. 117 Smlouvy o EHS, ve kterém se státy dohodly na potřebě prosazovat zlepšování životních a pracovních podmínek. Klíčový je čl. 7

Charty, který požaduje zlepšení pracovních podmínek i v jiných než typických

pracovněprávních vztazích. Článek stanoví, že dokončení vnitřního trhu musí vést ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracujících ve Společenství. Tento proces

musí vyplynout ze sbližování těchto podmínek při zachování zlepšení pokud se týče zvláště délky a organizace pracovní doby a forem zaměstnání jiných než smlouva na dobu

neurčitou, jako jsou smlouvy na fixní dobu, práce na částečný úvazek, dočasná práce a sezónní práce.

Co se týká konkrétních směrnic, upravujících atypické pracovněprávní vztahy, byly

přijaty tyto:

směrnice Rady 91/383/ES, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru z 25. června 1991; směrnice Rady 97/81/ES o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS z 15. prosince 1997; směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS z 28. června 1999.

13

Také je třeba zmínit směrnici Rady 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele

informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru

z 14.října 1991.

Tyto prameny práva budou podrobněji rozebrány v následujících kapitolách.

Relativně novým dokumentem je Rámcová dohoda evropských sociálních partnerů

ETUC, UNICE/UEAPME a CEEP o práci na dálku, podepsaná dne 16. července 2002.

Potřebu zabývat se právě „teleworkingem“, potažmo flexibilitou práce obecně, zdůraznila

Evropská komise ve své Zelené knize s názvem „Partnership for a new Organisation of Work“ již v roce 1997.

V poslední době se na komunitární úrovni řeší také problematika agenturního

zaměstnávání. Již od roku 2002 je k přijetí připravena směrnice Evropského parlamentu

a Rady o pracovních podmínkách pro dočasné pracovníky. Některými problémy z této

oblasti se však zabývají směrnice Rady 91/383/ES, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru

na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru a směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

14

3 Rozbor vybraných prekérních pracovněprávních vztahů Následující kapitoly budou věnovány rozboru právní úpravy jednotlivých institutů,

které zařazujeme pod prekérní pracovněprávní vztahy.

3.1 Pracovní poměr na dobu určitou Zdůvodnit, proč pracovní poměr na dobu určitou patří mezi prekérní

pracovněprávní vztahy, nebude složité. Nebezpečí pro pracovníky je spatřováno v nejistotě pracovního místa, existenci nerovných podmínek ve srovnání se zaměstnanci v pracovním

poměru na dobu neurčitou. Rizika pak plynou zejména z možnosti zneužití pracovních poměru na dobu určitou formou jejich opakování – řetězení. Právě z těchto důvodů jsou

pracovním poměry na dobu určitou předmětem právní regulace. Právní úprava se soustředí na zajištění zásady nediskriminace, regulaci podléhá i délka a možnost opakování pracovního poměru na dobu určitou.

3.1.1 Komunitární a vnitrostátní právní regulace Ochrana pracovníka na dobu určitou je v rámci komunitárního práva zajištěna

dvěma směrnicemi, které ukládají členskému státu zásady úpravy, ty je nutné vtělit

do národních právních řádů. Jedná se především o směrnici Rady č. 99/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou ze dne 28. 6. 1999. Podle čl. 3 směrnice

nabyla tato účinnost dnem vyhlášení v Úředním věstníku ES. Právní úprava obsažená v uvedené směrnici měla původně formu dohody na úrovni Společenství. Sociální partneři pak na základě čl. 132 odst. 2 Smlouvy o založení ES požádali o provedení dohody rozhodnutím Rady na návrh Komise. Byly tak stanoveny obecné zásady a minimální požadavky týkající se pracovních smluv a poměrů na dobu určitou.

Cílem směrnice je zlepšení kvality pracovních poměrů na dobu určitou. Základními

prostředky k naplňování jsou uvedeny v ustanovení 1. Jedná se o: uplatňování zásady zákazu diskriminace;

vytvoření rámce, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou. 15

Osobní rozsah směrnice je vymezen jednak pozitivně, jednak negativně. Dohoda se

vztahuje na zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou, kteří mají pracovní

smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě. Negativně je osobní

působnost stanovena tak, že se dohoda nevztahuje na ty, kteří byli do podniku dočasně umístěni zprostředkovatelskou agenturou. Také jsou vyloučeny pracovněprávní vztahy

v rámci odborného a učňovského vzdělávání, rovněž i pracovní smlouvy nebo poměry uzavřené v

rámci veřejného či veřejně podporovaného výučního, integračního

či odborného vzdělávání.

S cílem zajistit zaměstnancům na dobu určitou adekvátní poskytování informací

a stejnou úroveň právní ochrany pokud jde o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, přijala

Evropská společenství směrnici Rady č. 91/383/ES, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru ze dne 25. 6. 1991. Účelem směrnice

je zajistit, aby zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou požívali stejnou úroveň

ochrany v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jakou požívají ostatní zaměstnanci.

Směrnice v čl. 3 konkretizuje, jaký druh informací by měl zaměstnanec dostat.

Jedná se zejména o informace o případných rizicích souvisejících s obsazovaným místem.

Zaměstnanec by měl dle čl. 4 získat dostatečné školení odpovídající povaze pracovního místa, měl by být zajištěn odpovídající lékařský dohled.

Zákoník práce v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci žádné rozdíly mezi

zaměstnanci na dobu určitou a neurčitou nečiní.

Co se týká vnitrostátní regulace, k plné harmonizaci s právem EU došlo novelou

zákoníku práce č. 46/2004 Sb., s účinností k 1. 3. 2004. Aktuální právní úprava je obsažena především v § 30.

Legální definici pracovního poměru na dobu určitou nepodává ani zákoník práce,

ani komunitární právo. Směrnice Rady č. 99/70/ES v ustanovení 3 definuje zaměstnance na dobu určitou jako osobu s pracovní smlouvou nebo poměrem uzavřeným přímo mezi

zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud skončení pracovní smlouvy nebo poměru je

určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události.

16

„Pro pracovní poměr na dobu určitou je tedy typické, že již při jeho vzniku je

sjednávána do budoucnosti doba jeho trvání.“

17)

Zákoník práce ovšem blíže nestanoví,

jakým způsobem má být určena doba trvání pracovního poměru.

Podle rozhodnutí NS ČR ze dne 5. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 může být

doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou dohodnuta nejen přímým

časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let (tj. uvedením

pevného data podle kalendáře) nebo dobou trvání určitých prací, popř. účelem a povahou práce, kterou se zaměstnanec zavázal vykonávat (např. sezónní práce), popřípadě i jinými

objektivně zjistitelnými skutečnostmi. Pracovní poměr na dobu určitou je tedy nejen pracovní poměr, jehož skončení bylo předem určeno přesným datem, ale i takový pracovní

poměr, který má podle pracovní smlouvy (dohody účastníků) trvat jen po určitý, i když

zatím konkrétním datem neohraničený čas, o jehož skutečné délce účastníci při uzavření pracovní smlouvy (dohody o změně sjednaných pracovních podmínek) nemusí mít ani

jistotu. V těchto zvláštních případech, kdy je pracovní poměr uzavírán na dobu přechodné

potřeby k nahrazení dlouhodobě nepřítomného zaměstnance, může být tedy trvání pracovního poměru vymezeno skutečnostmi, jejichž délka trvání je již předem známa, ale

i takovými skutečnostmi, jejichž přesné časové ohraničení není předem vůbec známo

(např. při zastupování po dobu nemoci určitého zaměstnance). Avšak i v uvedených případech, kdy doba trvání pracovního poměru není určena přesným datem, musí být

vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Za dostatečně určité vymezení doby

trvání pracovního poměru se tedy považuje i ujednání „do doby návratu z mateřské dovolené, a to nejpozději do tří let věku dítěte“. 18)

Podle judikátu NS ČR ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002 uvedeným

požadavkům na vymezení doby trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou neodpovídá ujednání, které předpokládá a současně umožňuje, aby doba trvání pracovního

poměru mohla skončit na základě takové skutečnosti, jež může nastat z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru. V takovém případě totiž není doba určena objektivně


18)

Rozsudek NS ČR ze dne 5. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000.

17

zjistitelným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr

uplynutím sjednané doby skončí, není zřejmé na základě čeho doba trvání pracovního poměru na dobu určitou uplyne. To ve svých důsledcích znamená, že trvání pracovního poměru ve skutečnosti nebylo v pracovní smlouvě vymezeno určitým časem, ale že bylo

ponecháno na vůli účastníka, zda vůbec a kdy se rozhodne pracovní poměr ukončit. Takové ujednání nelze považovat za sjednání doby trvání pracovního poměru a nemůže vést k uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Proto je třeba pracovní poměr považovat ve smyslu § 30 odst. 1 zákoníku práce za uzavřený na neurčitou dobu. 19)

Z právní úpravy obsažené v § 30 odst. 1 zákoníku práce je patrná jednoznačná

preference pracovního poměru na dobu neurčitou. Pokud není v pracovní smlouvě

výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, je pracovní poměr sjednán na dobu

neurčitou. „Upřednostňování pracovního poměru na dobu neurčitou vyplývá především

z toho, že při pracovním poměru na dobu určitou je sociální jistota zaměstnance a trvání jeho pracovního zapojení poměrně nízká a navíc časové omezení může vést i k některým

újmám na dalších sociálních právech (např. některá práva podmíněná nepřetržitostí trvání pracovního poměru). Preference pracovního poměru na dobu neurčitou je viditelná i z ustanovení § 56 odst. 2 zákoníku práce, totiž pokračuje-li zaměstnanec s vědomím

zaměstnavatele po uplynutí doby určité dále v práci, mění se pracovní poměr z doby určité na dobu neurčitou.“ 20)

Rovněž i sociální partneři, jejichž iniciativa vedla k uzavření rámcové dohody

uznali, že pracovní poměry na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Na druhou stranu ovšem

dohoda požaduje umožnit zaměstnavatelům plně využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické odvětvové požadavky.

Směrnice o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou stanoví

obecné zásady a minimální požadavky, které jsou členské státy povinny ve své úpravě zajistit.

Jednou z těchto základních zásad, na kterých stojí úprava zaměstnání na dobu

určitou, je zákaz diskriminace. Směrnice zakazuje, aby se zaměstnanci na dobu určitou

19)



18

bylo zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.

Druhým základním účelem směrnice je zabránit zneužívání řetězení pracovních

poměrů na dobu určitou. Tím rozumíme „opakované sjednávání pracovních poměrů mezi

týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem vždy na dobu určitou, a to bez závažného důvodu.“ 21)

Třetí zásadou obsaženou ve směrnici je zásada informace a pracovní příležitosti.

Členský stát má ve své právní úpravě uložit zaměstnavatelům povinnost uvědomit

zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou o volných místech, které v podniku nebo v zařízení vzniknou, aby měli stejnou příležitost jako ostatní zaměstnanci zajistit si stálé místo. Zaměstnavatel by měl rovněž, pokud je to možné, usnadnit přístup k vhodným možnostem vzdělávání za účelem zlepšení odborné způsobilosti.

S informování zaměstnanců souvisí i směrnice Rady č. 91/533/ES o povinnosti

zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního

poměru. Motivem uzavření této směrnice bylo přispět ke zlepšení ochrany zaměstnanců

před možným porušování jejich práv. Větší informovanost zaměstnance zvyšuje jeho právní ochranu. Směrnice mimo jiné připouští vynětí z osobní působnosti, pokud jde o zaměstnance, jejichž délka pracovního poměru je maximálně jeden měsíc.

Směrnice ukládá zaměstnavateli informační povinnost ve vztahu k zaměstnanci

ohledně podstatných náležitostí pracovní smlouvy, toto seznámení musí obsahovat dle čl. 2e v případě pracovní smlouvy nebo pracovního poměru na dobu určitou i jejich očekávané trvání.

Z výše uvedených okolností je zřejmé, že i český právní řád omezuje uzavírání

pracovních poměrů na dobu určitou. Sladění naší právní úpravy se směrnicí rady 99/70/ES bylo provedeno novelou zákoníku práce č. 46/2004 Sb. Před touto novelou omezení také existovalo, ale poněkud jiného charakteru.

Pracovní poměr na dobu určitou nebylo možné sjednat s absolventy středních

a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť vstupujícími do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci; mladistvými; zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní

smlouva; fyzickými osobami se změněnou pracovní schopnosti a osobami se změněnou

Jakubka, J. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. [citováno 5. listopadu 2005]. Dostupné z: . 21)

19

pracovní schopností s těžším zdravotním postižením. Tento zákaz neplatil, jestliže fyzická osoba písemně požádala o uzavření pracovního poměru na dobu určitou.

Nyní lze dle § 30 odst. 5 zákoníku práce okruh zaměstnanců, se kterými nelze

sjednat pracovní poměr na dobu určitou, dohodnout v kolektivní smlouvě.

Co se týká aktuální právní úpravy, tak účelem omezení uzavírání pracovních

poměrů na dobu určitou, jak již bylo výše několikrát zdůrazněno, je snaha zabránit

zneužívání opakovaného uzavírání či prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou bez závažného důvodu.

Směrnice nabízí členským státům několik opatření, z nichž je třeba zvolit jedno

či více. Může jít buď o:

stanovení objektivních důvodů ospravedlňujících obnovení pracovního poměru;

stanovení maximální celkově přípustné doby trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou;

stanovení počtu obnovení těchto pracovních poměrů. K předcházení zneužití zvolil český zákonodárce variantu, která omezuje

maximální celkově přípustné trvání na sebe navazujících smluv a poměrů na dobu určitou. Podle § 30 odst. 2 ZP lze pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky sjednat nebo dohodou prodlužovat nebo opakovaně sjednat nejvýše na dobu dvou let. Je tedy

zřejmé, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat na dobu dvou let, ale i na kratší

dobu a následně jej prodlužovat až do doby dvou let. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru.

Sjednat pracovní poměr na dobu určitou bez omezení dobou jeho trvání

nebo opakováním lze v případech vyjmenovaných § 30 odst. 3 ZP. Zákon připouští tyto výjimky:

sjednání pracovního poměru na dobu určitou stanoví zvláštní právní předpis (§ 70 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů umožňuje sjednat pracovní poměr akademických pracovníků na dobu určitou, zpravidla v délce 5 let, lze jej sjednat opakovaně nebo dohodou účastníků prodlužovat i na dobu delší než 5 let);

20

sjednání pracovního poměru na dobu určitou je zvláštním právním předpisem stanoveno jako podmínka pro vznik dalších nároků (§ 37 odst. 1 zákona

č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů stanoví, že výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok, náleží osobám vykonávajícím

výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu, jen pokud tento vztah byl sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku);

sjednání pracovního poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci (např. při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené);

sjednání pracovního poměru na dobu určitou z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (pojem „vážné provozní důvody“ a „zvláštní povaha práce“ by

měly být specifikovány a blíže vymezeny v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem

a

příslušným

odborovým

orgánem,

zaměstnavatelem, pokud u něj odborová organizace nepůsobí).

popř.

samotným

Zmíněná omezení se ovšem nevtahují na vedlejší pracovní poměry, ani na výkon

práce formou tzv. agenturního zaměstnávání.

Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního

poměru na dobu určitou, je zákonem konstruována nevyvratitelná právní domněnka, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec projeví vůli

pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty

obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Protože jde o poměrně novou právní úpravu, je třeba se vypořádat s pracovními

poměry na dobu určitou uzavřenými před účinností novely. Je nutné vyřešit otázku, zda se na tyto pracovní poměry vztahuje dvouleté omezení. „Podle výslovného ustanovení Čl. II

zákona č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákoník práce platí, že pracovní poměry uzavřené

podle § 30 zákoníku práce před dnem účinnosti novely, se řídí právním předpisem, který 21

platil v době uzavření těchto smluv. Dokud nedojde ke skončení takto uzavřených pracovních poměrů, řídí se např. jejich prodlužování dřívějším právním předpisem. Může

tudíž nastat situace, že dříve (před 1. 3. 2004) uzavřený pracovní poměr na dobu určitou, bude prodlužován i několikrát. Stále však půjde o jeden pracovní poměr. Prodloužení

pracovního poměru na dobu určitou však lze provést jen dohodou smluvních stran, která se

uzavírá podle § 36 zákoníku práce, ale k tomu dojde již za účinnosti novelizovaného zákoníku. Proto sjednání dohody o dalším prodloužení pracovního poměru na dobu určitou, na dobu delší než dva roky, by bylo možné za určitých okolností (s ohledem

na ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce) považovat za výkon práv a povinností, který je

v rozporu s dobrými mravy, pokud zaměstnavatel k návrhu dohody o dalším prodloužení nebude mít důvod předpokládaný v ustanovení § 30 odst. 3 zákoníku práce.“ 22)

Co se týká skončení pracovního poměru na dobu určitou, „směrnice č. 99/70/ES se

jej dotýká ustanoveními, podle nichž se zaměstnanci na dobu určitou nesmí být zacházeno hůře než se srovnatelnými stálými zaměstnanci jen proto, že mají pracovní smlouvu

či pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit

objektivními důvody. Tedy i možnosti skončení pracovního poměru musí být upraveny stejně jako u stálých zaměstnanců, což zákoník práce plně respektuje“ 23)

Obecně platí, jak stanoví zákoník práce v § 56 odst. 1, že pracovní poměr sjednaný

na dobu určitou končí uplynutím této doby. Skončení pracovního poměru na dobu určitou není tedy vázáno na projev vůle účastníka, ale na objektivní právní skutečnost, kterou je plynutí času.

Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, má

zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Nesplnění této povinnosti zaměstnavatelem však nemá vliv na skončení

pracovního poměru ve sjednané době. „Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby. Pro tento případ se nepoužijí tzv. ochranné doby v § 48 ZP.

Pracovní poměr skončí uplynutím sjednaného dne, i kdyby byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti či žena těhotná.“ 24)

Jakubka, J. Pracovní poměry na dobu určitou (termínované) a problémy kolem nich – 2. část. Mzdy & personalistika v praxi. 2005, č. 5 [citováno 6. listopadu 2005]. Dostupné z: . 22)

Zachovalová, J.: Úprava skončení pracovního poměru ve směrnicích ES. Právo a zaměstnání, 2003, č. 9, s. 19. 23)

24)

Bognárová, V. Pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2002, č. 5, s. 12.

22

Zákoník práce umožňuje skončení pracovního poměru na dobu určitou

i před uplynutím sjednané doby způsoby uvedenými v § 42. Pokud by tedy byla dána zaměstnanci výpověď zaměstnavatelem, zákaz výpovědi dle § 48 se uplatní.

V zájmu právní jistoty zaměstnance, který pokračuje v konání prácí i po uplynutí

sjednané doby, konstruuje zákoník práce v § 56 odst. 2 nevyvratitelnou právní domněnku změny pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr uzavřený na dobu

neurčitou. „Při této změně se nesepisuje nová pracovní smlouva a podmínkou změny není ani sjednání změny pracovní smlouvy. Ke změně dochází přímo ze zákona.“ 25)

K této změně dochází jen za zákonem stanovené podmínky. Touto podmínkou je

konání prací s

vědomím zaměstnavatele. „S vědomím zaměstnavatele“ je nutné

dle judikátu NS ČR ze dne 21. 10. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001 interpretovat tak, že postačuje, koná-li práci i jen s vědomím svého nejbližšího nadřízeného. Pokud zaměstnavatel další práce neumožní či výslovně zakáže, nemůže se zaměstnanec domáhat změny pracovního poměru. 26)

3.1.2 Právní úprava v novém zákoníku práce Návrh zákoníku práce schválený Poslaneckou sněmovnou nepřináší v oblasti

pracovních poměrů na dobu určitou v podstatě žádnou změnu. Platná právní úprava byla

totiž poměrně nedávno, s účinností k 1. 3. 2004, uvedena do souladu s právem ES. Pouze v souvislosti s navrhovanou koncepční změnou, spočívající v uplatňování principu „co

není zakázáno, je dovoleno“, jsou ustanovení ohledně pracovního poměru na dobu určitou prohlášena navrhovatelem za kogentní, tzn. účastníci se nemohou od stanovených odstavců odchýlit.

27)

Zachována zůstává i nevyvratitelná právní domněnka v podobě změny

pracovního poměru na dobu určitou na pracovního poměr na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec pokračuje v konání prací s vědomím zaměstnavatele.

25) 26)

Bognárová, V. Pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2002, č. 5, s. 12.


Důvodová zpráva k návrhu zákoníku práce. [citováno 6. listopadu 2005]. Dostupné z: . 27)

23

3.2 Práce na částečný úvazek Úvodem této podkapitoly je třeba předeslat, že zákoník práce označení „práce

na částečný úvazek“ nezná, „tento pojem je užíván v českých překladech směrnic

Evropské unie a rozsudků Evropského soudního dvora, které uveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věci České republiky na svých internetových stránkách.“

28)

Bylo by tedy

vhodnější hovořit o pracovním poměru s kratší pracovní dobou, nicméně spojení „práce na částečný úvazek“ se běžně používá a je i pro laickou veřejnost srozumitelné.

Pod atypické pracovněprávní vztahy řadíme pracovní poměr s kratší pracovní

dobou proto, že je oproti typickému pracovněprávnímu vztahu modifikován, je totiž uzavřen na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. 3.2.1 Úmluva MOP o práci na částečný úvazek Pracovní poměr s kratší pracovní dobou se stal (na rozdíl od pracovního poměru

na dobu určitou) předmětem zájmu expertů Mezinárodní organizace práce, v roce 1994 byla přijata Úmluva č. 175 o práci na částečný úvazek a také Doporučení č. 182, rovněž z roku 1994.

Úmluva definuje v čl. 1 pracovníka na částečný úvazek jako zaměstnance, jehož

běžná pracovní doba je kratší než běžná pracovní doba srovnatelného pracovníka na plný

úvazek. Normální pracovní doba je počítána na týdenním základě nebo jako průměr za určitou dobu trvání zaměstnání.

Přínos Úmluvy spočívá v tom, že zakotvuje zásadu zákazu diskriminace specificky

ve vztahu k zaměstnancům na částečný úvazek, konkrétně pak ukládá smluvním stranám

povinnost zajistit rovný přístup ke kolektivním právům, stejné podmínky ve vztahu

k ukončení zaměstnání, ochranu zdraví a bezpečnosti práce srovnatelnou s pracovníkem

na plný úvazek apod. Podle čl. 5 mají být rovněž přijata taková opatření, která zajistí, aby

pracovníci nebyli diskriminováni v oblasti odměňování pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek.

28)

Svobodová, E. Několik poznámek ke kratší pracovní době. Právo a zaměstnání, 2004, č. 6, s. 5. 24

I přesto, že Úmluva poskytuje pracovníkům s kratší pracovní dobou adekvátní

ochranu, je počet států, které ji ratifikovaly stále relativně nízký, ke dni 28. 2. 2005 se jednalo o deset států. Česká republika tento právní dokument neratifikovala. 3.2.2 Komunitární a vnitrostátní právní regulace Směrnice Rady 97/81/ES o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku

uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS ze dne 15. prosince 1997 stanoví obecné zásady a minimální požadavky pro částečný pracovní úvazek. Hlavním cílem směrnice je:

zajistit odstranění diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek; zlepšit kvalitu částečného pracovního úvazku;

usnadnit rozvoj částečného pracovního úvazku na základě dobrovolnosti; přispět k flexibilní organizaci pracovní doby.

„Před přijetím dohody poskytovala ochranu zaměstnancům na částečný úvazek

dílčím způsobem rozhodnutí Evropského soudního dvora. Bylo judikováno, že některé

formy nepříznivého zacházení týkajícího se těchto zaměstnanců lze za jistých podmínek

podřadit pod nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, neboť absolutní většinu zaměstnanců na částečný pracovní úvazek tvoří ženy.“ 29)

Pro účely směrnice se za „zaměstnance na částečný úvazek“ považuje zaměstnanec,

jehož běžná pracovní doba, vypočtená na týdenním základě nebo jako průměr za určitou dobu zaměstnání, maximálně však jednoho roku, je kratší než běžná pracovní doba

srovnatelného zaměstnance na plný úvazek. „Srovnatelného zaměstnance na plný úvazek“ představuje pracovník ve stejném podniku, který má stejný typ pracovní smlouvy či

pracovního poměru, a který vykonává stejnou nebo podobnou práci (povolání),

s přihlédnutím k dalším okolnostem, které mohou zahrnovat délku trvání pracovního poměru , kvalifikaci, dovednosti.

29)

Svobodová, E. Několik poznámek ke kratší pracovní době. Právo a zaměstnání, 2004, č. 6, s. 5.

25

úvazek

Úplně nebo částečně lze z aplikace této směrnice vyjmout pracovníky na částečný pracující

pouze

příležitostně.

Taková

vyloučení

musí

přezkoumávána, zda objektivní příčiny vyloučení jsou dále odůvodněné.

být

periodicky

Jak již bylo uvedeno, zákoník práce pojem „zaměstnanec na částečný úvazek“

nepoužívá. Nedefinuje ani označení kratší pracovní doba, pouze v § 86 uvádí, že

zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních důvodů sjednat kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Za stanovenou týdenní pracovní dobu se podle § 83a odst. 5 zákoníku práce považuje pracovní doba stanovená podle § 83a odst. 1 až 4. Maximální

délka pracovní doby je zákoníkem práce obecně stanovená na 40 hodin týdně. Pro některé kategorie zaměstnanců ale platí nižší maximální limity, a to 37,5; 38,75 a 30 hodin.

Zákoník práce upravuje také institut zkrácené pracovní doby. Zkrátit pracovní dobu

pod stanovený rozsah bez snížení mzdy lze dle § 83 a odst. 3 ze zdravotních důvodů na základě povolení Ministerstva práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem a příslušnou organizací zaměstnavatelů. Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah

stanovený podle předchozích odstavců lze dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu. „Tato pracovní doba, na rozdíl od kratší pracovní doby, není stanovena individuálním smluvním ujednáním účastníků pracovního poměru, ale vyplývá

z právního předpisu, kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Kratší pracovní doba je

však vždy výsledkem vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.“ 30) Proto by nesouhlas zaměstnance se změnou plného pracovního úvazku na částečný nebo naopak neměl sám o sobě zakládat platný důvod pro propuštění (ustanovení 5 směrnice).

O kratší pracovní době tedy hovoříme v případě, kdy je práce vykonávána

v pracovní době, jejíž délka je kratší než stanovená týdenní pracovní doba. Kratší pracovní

dobu může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat z provozních důvodů, „pokud je tato kratší doba dohodnuta v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě, tedy je určena dvoustranným

právním úkonem, nelze tuto pracovní dobu jednostranně, ať už ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele, navýšit nebo naopak snížit.“ 31)

Novotná, E. K problematice postavení pracovníků s částečnými úvazky v pracovním právu podle evropského a českého práva. Právník, 2002, č. 1, s. 78. 30)

31)


26

Zaměstnavatel může kratší pracovní dobu povolit také ze zdravotních nebo jiných

vážných důvodů, jestliže to dovoluje jeho provoz. Podle zákoníku práce jsou

zaměstnavatelé povinni vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. To ostatně ukládá evropská směrnice v ustanovení 5. Zaměstnavatelé mají, pokud je to možné, zvážit žádosti zaměstnanců o změnu plného pracovního úvazku na částečný (ale

i opačně), stala-li se tato možnost v podniku dostupnou. Mají včas informovat o možnostech práce na plný a částečný úvazek a rovněž usnadnit přístup k práci na částečný úvazek na všech úrovních v podniku.

Zaměstnavatel tedy není povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu, má

stanovenu jen obecnou povinnost vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Zákoník práce ovšem některé skupiny zaměstnanců zvýhodňuje tím, že zaměstnavateli ukládá povinnost vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 156 odst. 2).

Právní nárok na kratší pracovní dobu vzniká:

zaměstnankyni (zaměstnanci) pečující o dítě mladší než 15 let; těhotné ženě;

zaměstnanci, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Podle rozsudku krajského soudu ze dne 29. 11. 1966, sp. zn. 7 Co 378/66 je nárok

na úpravu pracovní doby ve smyslu § 156 ZP nárokem z pracovního poměru, který je

uplatnitelný soudní cestou. V tomto judikátu se soud vyjádřil i k řešení otázky vážnosti

provozních důvodů. Pro posouzení vážnosti takových provozních důvodů je nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň

i rozvrh práce, které má pracovnice dovolávající se oprávnění, daného jí § 156 odst. 2 zákoníkem práce, jednak provozní poměry zaměstnavatele, tj. charakter jeho činnosti,

možnost zajistit zastupování pracovníkem, vykonávajícím v podniku stejnou funkci,

finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku. 32)

Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Se souhlasem

zaměstnance může pracovní doba podle předchozího odstavce v jednotlivých dnech 32)

Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 29. 11. 1966, sp. zn. 7 Co 378/66. 27

výjimečně přesáhnout devět hodin a její nerovnoměrné rozvržení není vázáno na podmínky

stanovené v § 85. I v případě kratší pracovní doby je uplatnitelné ustanovení o pružné pracovní době, platí, že délka úseků základní a volitelné pracovní doby se stanoví

v poměru k týdenní pracovní době (§ 85a odst. 4). Práci přesčas zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze nařídit, prací přesčas se ovšem u této kategorie zaměstnanců rozumí práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, nikoli práce přesahující sjednanou kratší pracovní dobu.

Ustanovení 4 směrnice výslovně stanoví, že pokud jde o pracovní podmínky, se

zaměstnanci na částečný úvazek nesmí být zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud

odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody. Je-li to vhodné, má být dodržován princip poměrnosti. „V české právní úpravě není zásada zákazu diskriminace

zaměstnanců s kratší pracovní dobou výslovně vyjádřena, což je České republice ze strany

Evropské unie vytýkáno.“ 33)

Kde je to dáno objektivními důvody, členské státy mohou přístup k určitým

podmínkám zaměstnání podmínit stanovením délky služby, odpracované doby, výší

výdělku. Tyto podmínky musí být periodicky přezkoumávány z hlediska principu nediskriminace.

Zásada „poměrným dílem“ se uplatní při odměňování zaměstnanců s kratší

pracovní dobou. Podle § 86 odst. 1 ZP náleží zaměstnanci s kratší pracovní dobu mzda odpovídající této pracovní době.

3.2.3 Právní úprava v novém zákoníku práce Návrh nového zákoníku práce, schválený Poslaneckou sněmovnou, upravuje

institut kratší pracovní doby v § 80. Toto ustanovení stanoví pouze, byla-li sjednána kratší

pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Kratší pracovní doba je tedy v tomto případě pouze otázkou smluvní.

Úprava zvýhodňující výše zmíněné kategorie zaměstnanců je v zásadě recipována

i do nového zákoníku práce, nadále bude platit povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, tyto vážné provozní důvody ani nový zákoník práce nijak nespecifikuje. 33)

Svobodová, E. Několik poznámek ke kratší pracovní době. Právo a zaměstnání, 2004, č. 6, s. 6. 28

3.3 Distanční výkon práce Také distanční výkon práce vykazuje oproti standardnímu pracovnímu poměru

některé odchylky. Od typického pracovního poměru se odlišuje místem výkonu práce.

Místo výkonu je totiž tradičně spjato s objektem zaměstnavatele a „představuje prostorové vymezení vzájemných práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, a to zejména ve vztahu ke sjednanému druhu práce, na který byl zaměstnanec přijat.“

34)

O distančním

výkonu práce tedy hovoříme v případě, kdy zaměstnanec buď vykonává práci z domova (místem výkonu práce je bydliště pracovníka), nebo z jiných prostor mimo dispozici zaměstnavatele.

„Místo výkonu práce výrazně ovlivňuje charakter pracovního poměru. V důsledku

výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele se totiž velmi výrazně oslabuje možnost pravidelné kontroly zaměstnance zaměstnavatelem, omezuje se možnost pravidelného řízení výkonu práce pomocí konkrétních pokynů.“ schopnost.

36)

35)

Uplatňuje se tedy tzv. samořídící

I přes omezenou možnost kontroly ovšem platí, že by zaměstnanec měl

konat práci osobně.

V souvislosti s touto formou výkonu závislé práce se můžeme setkat s pojmy

homeworking, teleworking a hot-desking.

„Homeworking je pojmově vázán na působení v místě bydliště, bez ohledu

na způsob práce, zatímco teleworking naopak vychází ze způsobu provádění práce (na dálku prostřednictvím informačních a telekomunikačních technologií), bez ohledu

na skutečné místo, kde k tomu dochází. Hot-desk je pak název pro pracoviště s „výměnným uživatelem“. Hot-desking vychází z toho, že zaměstnavatel poskytuje

zaměstnancům prostory pro výkon jejich práce pouze dočasně a zaměstnanci se tak v prostorách zaměstnavatele nevyskytují trvale.“ 37)

34)

Matejka, J. Právní úprava distančního výkonu práce. Právo a zaměstnání, 2003, č. 4, s. 11.


36) 37)

Jakubka, J., Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Český Těšín : PORADCE, 2005, s. 290. Matejka, J. Právní úprava distančního výkonu práce. Právo a zaměstnání, 2003, č. 4, s. 11.

29

Užívání těchto atypických pracovněprávních vztahů přináší své výhody

i nevýhody. 38)

Výhody můžeme spatřovat např. v:

snižování nákladů (na straně zaměstnance i zaměstnavatele); prokazatelně vyšší produktivitě práce;

úspoře času (odpadá doprava do zaměstnání); méně stresujícím pracovním prostředí. Nevýhodou naopak může být: ztráta pocitu sounáležitosti, vytržení ze společnosti;

nižší kontrola zaměstnavatele nad vlastními zaměstnanci;

omezená možnost využití práce na dálku jen u některých pozic; ztráta neformální komunikace mezi zaměstnanci;

vyšší odpracovaný počet hodin než je stanovená týdenní pracovní doba;

mylný přístup rodiny (přesun břemene domácích prací na zaměstnance, který pracuje doma).

3.3.1 Úmluva MOP o práci z domova Součástí Mezinárodního zákoníku práce jako souboru úmluv a doporučení je

i Úmluva č. 177 o práci z domova a Doporučení č. 184, obě z roku 1996. Tato Úmluva nebyla Českou republikou ratifikována.

V čl. 1 Úmluvy je práce z domova charakterizována tak, že jde o práci, která je

vykonávána v místě bydliště zaměstnance či odjinud, nikoli ale v objektu zaměstnavatele. Úmluva se aplikuje jen v případě, že jde o výkon závislé práce za odměnu.

zdroje: Hynek, J. Čeká nás práce na dálku? [citováno 19. února 2006]. Dostupné z: . 38)

Pužmanová, R. Teleworking .

=

Telecommuting.

[citováno

19.

února

2006].

Dostupné

z:

30

Hlavní úkol Úmluvy je zřejmý, má zajistit odpovídající právní ochranu domáckých

zaměstnanců. Rovné zacházení má být uplatňováno zvlášť pokud jde o svobodu sdružování, ochranu zdraví a bezpečnost při práci, odměňování, přístup k výcviku, ochranu

v mateřství, poskytování dávek sociálního zabezpečení. Doporučení zachází v ochraně pracovníků ještě dále, mimo jiné by jim podle čl. 16 měly být uhrazeny náklady vzniklé

v souvislosti s výkonem pracovních úkolů (energie, výdaje vynaložené na údržbu strojů, nářadí).

Cílem této mezinárodněprávní úpravy je

zabránit nerovnému zacházení

s domáckými zaměstnanci jen z toho důvodu, že jejich místo výkonu práce je méně tradiční.

3.3.2 Komunitární a vnitrostátní právní regulace Oblast, která je v této kapitole rozebírána, není upravena směrnicí, nicméně

nezůstává stranou pozornosti a řeší se i na evropské úrovni

V jedné z předchozích kapitol byla zmíněna Zelená kniha Evropské komise z roku

1997, která obsahovala určitá doporučení ohledně teleworkingu. Několik let dlouhá debata, která započala již před rokem 1997, nakonec vyústila v Rámcovou dohodu o práci na dálku. Ta byla evropskými sociálními partnery podepsána 16. července 2002.

Dohoda definuje teleworking jako formu organizace práce využívající informačních

technologií, která je vykonávána mimo objekt zaměstnavatele. Dohoda pokrývá řadu problémů. Konstatuje dobrovolný charakter práce na dálku, pokud tedy nebyl již

od počátku pracovněprávního vztahu sjednán výkon práce formou teleworkingu, nemůže být samo odmítnutí zaměstnance akceptovat práci na dálku důvodem k ukončení pracovního poměru.

„Zaměstnanci na dálku“ požívají výhody vycházející ze stejných práv,

garantovaných platnou legislativou a kolektivními smlouvami, jako srovnatelní zaměstnanci pracující v prostorách zaměstnavatele. Pracovní vytížení a výkonnostní normy

jsou tedy stejné. Dohoda rovněž ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci podle příslušných směrnic. Má být zajištěn stejný přístup k dalšímu vzdělávání a kariérnímu růstu, a také rovný přístup ke kolektivním právům.

31

Dohoda se rovněž zabývá otázkou ochrany soukromí zaměstnance na dálku.

Zaměstnavatel musí respektovat soukromí zaměstnance, pokud používá monitorovací systém, pak jeho užití musí být přiměřené danému účelu a v souladu s právními předpisy.

Co se týká technického vybavení, obecně platí, že technické vybavení zajišťuje

zaměstnanci zaměstnavatel a kompenzuje náklady přímo související s výkonem práce.

Dohoda nezapomíná ani na další problém, který je spojen s prací na dálku. Tím je

vytržení ze společnosti a ztráta komunikace s kolegy, a proto ukládá zaměstnavateli

přijmout preventivní opatření zabraňující izolaci zaměstnance (poskytování podnikových informací, setkávání s kolegy).

Pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele,

ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma, upravuje zákoník práce v § 267 odst. 2, a také nařízení vlády č. 108/1994 Sb.,

kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů

(dále jen nařízení vlády). Pro domácké zaměstnance platí právní úprava jako pro ostatní

pracovníky, uplatní se ovšem některé odchylky, které vyplývají ze specifik tohoto pracovního poměru.

§ 267 odst. 2a zákoníku práce stanoví, že se na tyto zaměstnance nevztahují

ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích. Domáčtí

zaměstnanci si určují svou pracovní dobu podle svých možností. „Rozsah práce určuje

zaměstnavatel sám a nemůže přesahovat obvyklé množství práce, které odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu. Pracovní doba tedy nemůže ani zde přesáhnout 40 hodin týdně.“ 39)

Zaměstnancům pracujícím mimo objekt zaměstnavatele nenáleží při důležitých

osobních překážkách v práci náhrada mzdy. Náhrada mzdy však dle § 23 nařízení vlády náleží v případě, že jde o tyto osobní překážky: úmrtí rodinného příslušníka;

vlastní svatba, svatba dětí a rodičů;

přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení.

39)

Matejka, J. Právní úprava distančního výkonu práce. Právo a zaměstnání, 2003, č. 4, s. 11. 32

Při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu náleží domáckým zaměstnancům

náhrada ušlé mzdy bez výjimky.

Domáčtí zaměstnanci rovněž nemohou uplatňovat nárok na příplatek za práci

přesčas, v noci, v sobotu, v neděli nebo ve svátek.

Další odchylky pro domácké zaměstnance může stanovit vláda nařízení dle § 267

odst. 3 ZP.

Pracovní smlouva zaměstnanců s místem výkonu práce v místě bydliště, bude

většinou obsahovat i řešení toho, zda zaměstnanec bude používat své nářadí a pracovní

předměty a pokud ano, stanoví většinou také výši náhrad za opotřebení, případně spotřebu energie. 40)

Vzhledem k tomu, že právní úprava pracovních poměrů domáckých zaměstnanců je

v zákoníku práce upravena jen velmi rámcově, naráží právní praxe na určitá úskalí. „Jedná se např. o uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl domácký zaměstnanec v místě svého

bydliště. Problémy jsou zejména s důkazním posuzování, zda se jedná o pracovní úraz,

či nikoli. Bylo by jen ku prospěchu věci, kdyby se zákonodárce problémem odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou domáckému zaměstnanci, zejména odpovědností

při pracovních úrazech a nemocích z povolání, zabýval a stanovil určitá kritéria pro posuzování konkrétní situace při utrpění úrazu včetně její pozdější kvalifikace jako

pracovního úrazu. Nejde však jen o otázky náhrady škody za pracovní úrazy a nemoci

z povolání, problémy jsou také s posuzováním pracovní doby domáckého zaměstnance, zajišťováním a vytvářením pracovních podmínek, s předcházením vzniku pracovních úrazů apod.“ 41)

3.3.3 Právní úprava v novém zákoníku práce Na výše zmíněné problémy spojené s

výkonem práce mimo pracoviště

zaměstnavatele by měl reagovat nový zákoník práce. Podle důvodové zprávy by si totiž „zákonem neupravené záležitosti měli vyřešit sami účastníci, a to i za případného použití nepojmenované smlouvy (§ 51 občanského zákoníku) vlastními ujednáními, které nebudou

40) 41)

Jouza, L. Teleworking. Právní rádce, 2005, č. 9, s. 32. Jouza, L. Teleworking. Právní rádce, 2005, č. 9, s. 33. 33

moci být v rozporu se základními principy pracovněprávních vztahů.“ 42)

Jinak bude i nadále platit, že se na tyto zaměstnance vztahuje zákoník práce se

stanovenými výjimkami, které jsou identické se stávající právní úpravou.

3.4 Vedlejší pracovní poměr S ohledem na doplňkový charakter a s ním související specifický právní režim,

můžeme za „prekérní“ považovat i vedlejší pracovní poměr.

Vedlejší pracovní poměr představuje nejisté zaměstnání, zejména z toho důvodu, že

„zákoník práce nechrání jeho stabilitu a umožňuje jeho rychlé a snadné rozvázání.“

43)

Zákoník práce jej považuje dle § 70 odst. 1 za výjimečný a doplňkový, z toho pak plyne

i nižší právní ochrana. O vedlejší pracovní poměr jde tehdy, jestliže zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, koná

práci v dalším pracovním poměru, který může být sjednán pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Tyto pracovněprávní vztahy jsou pak ve vztahu hlavní – vedlejší,

jsou vždy souběžné. „Rozlišování pracovních poměrů na hlavní a vedlejší nemá absolutně

žádnou oporu v právu ES. Jednoznačně totiž zakládá nerovnost zaměstnanců pracujících v hlavním a vedlejším pracovním poměru u jednoho a téhož zaměstnavatele." 44)

Vedlejší činností zákon pojmenovává situaci, kdy mezi týmž zaměstnavatelem

a zaměstnancem existuje více pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec vykonává

u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru, mimo pracovní dobu stanovenou pro tento pracovní poměr další činnosti, která záleží v pracích jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě. Vedlejší činnost může být vykonávána mimo jiné právě formou vedlejšího pracovního poměru.

Nejvyšší rozsah pracovní doby, na který lze sjednat vedlejší pracovní poměr,

ani celkový nejvyšší rozsah sjednané pracovní doby ve dvou nebo více vedlejších pracovních poměrech není stanoven, zmocnění obsažené § 70 odst. 3 vláda nevyužila.

Důvodová zpráva k návrhu zákoníku práce. [citováno 20. února 2006]. Dostupné z: . 42)

43)

Jouza, L. Vedlejší činnost. Právní rádce, 2004, č. 3, s. 39.

Jakubka, J. Atypické formy zaměstnání. PpaM. 2002, č. 3 [citováno 3. prosince 2005]. Dostupné z: . 44)

34

„Práva a povinnosti vyplývající z vedlejšího pracovního poměru se posuzují

samostatně, např. nárok na dovolenou na zotavenou vzniká zaměstnanci v každém z pracovních poměrů samostatně, i ostatní nároky jsou stejné jako v hlavním zaměstnání.

Rozdíly nejsou ani při poskytování náhrady škody za pracovní úraz nebo nemoc z povolání.“ 45)

Na vedlejší pracovní poměr se ale nevztahuje úprava pracovního poměru na dobu

určitou, vedlejší pracovní poměry mohou být uzavírány opakovaně na dobu určitou bez omezení, zaměstnavatel však nesmí ve vedlejším pracovním poměru zaměstnávat mladistvé zaměstnance (§ 70b odst. 4 zákoníku práce).

Nejpodstatnější rozdíl od obecné právní úpravy je ve skončení pracovního poměru.

Ukončení vedlejšího pracovního poměru je oproti hlavnímu pracovnímu poměru velmi

snadné. Vedlejší pracovní poměr lze rozvázat výpovědí zaměstnance i zaměstnavatele, a to i bez uvedení důvodu. Výpovědní doba je patnáctidenní a začíná běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena. Výpověď není zaměstnavatel povinen projednat s odborovým

orgánem (§ 59 ZP); není povinen nabídnout jiné pracovní místo (§ 46 odst. 2 ZP); není

povinen pomáhat s hledání jiného místa eventuelně je zajistit (§ 47); neplatí ani ustanovení

o ochranné době (§ 48 a 49 ZP); konečně neplatí ani § 53 odst. 3 o okamžitém zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnankyní či zaměstnancem pečujícím o dítě mladší než tři roky. Zaměstnanci, který koná práci ve vedlejším pracovním poměru nenáleží odstupné (§ 60c).

Nový zákoník práce nerozlišuje pracovní poměry na hlavní a vedlejší. Nadále ale

bude existovat omezení, které nedovoluje zaměstnanci v dalším pracovním poměru

nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny (ustanovení hlavy III o základních zásadách pracovněprávních vztahů § 13 odst. 4).

45)

Jouza, L. Vedlejší činnost. Právní rádce, 2004, č. 3, s. 39. 35

3.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Mezi atypické formy zaměstnání se řadí i dohody o pracích konaných mimo

pracovní poměr. Pod prekérní pracovněprávní vztahy spadají proto, že neposkytují zaměstnanci právní ochranu srovnatelnou s pracovním poměrem.

„V současné době mají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr stále

doplňkový charakter, jejich účelem je usnadnit zaměstnavatelům jejich činnost, zároveň

však omezit využívání těchto vztahů tak, aby jich nebylo zneužíváno v neprospěch zaměstnanců tam, kde je na místě uzavřít pracovní poměr jako vztah trvalejší, skýtající větší právní jistotu pro zaměstnance.“ 46)

Dohody nesmějí být uzavírány na jiné práce než vyjmenované v § 232 odst. 1. Jde

tedy o práci, jejíž pravidelný výkon nemůže zaměstnavatel řádně zabezpečit, a také práci, jejíž výkon v pracovním poměru by byl neúčelný, nehospodárný.

Tyto dohody jsou upraveny v samostatné části zákoníku práce, ustanovení

o pracovním poměru se na ně vztahují, jen pokud to stanoví zákoník práce nebo pokud se tak dohodnou účastníci. Vztahují se na ně tedy všeobecná ustanovení, ustanovení společná a závěrečná, zákazy některých prací pro ženy a mladistvé, ustanovení o odpovědnosti

za škodu způsobenou zaviněným porušením povinnosti při výkonu práce nebo v přímé

souvislosti s ní a ustanovení o odpovědnosti za škodu, kterou zaměstnanec utrpěl při výkonu práce či v přímé souvislosti s ním a rovněž ustanovení o projednávání sporů.

Zvláštností prací konaných mimo pracovní poměr je i to, že zaměstnanec může

práci konat i za pomoci rodinných příslušníků uvedených v dohodě (§ 233 odst. 1b).

Specifický je i způsob odměňování. Pro sjednání odměny platí smluvní volnost,

která je omezená jen zákazem diskriminace a zákazem dle § 7 odst. 2. Výše odměny

a podmínky pro její poskytování musí být v dohodě sjednány (§ 239b odst. 1). Nejvyšší soud ČSR v rozsudku ze dne 27. 1. 1978, sp. zn. 5 Cz 3/78 dovodil, že u dohod neplatí obecné zásady o mzdě vyjádřené v ustanovení přicházejí v úvahu jen u pracovních poměrů. 47)

§ 111 a násl. zákoníku práce, které


47)

Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 27. 1. 1978, sp. zn. 5 Cz 3/1978.

36

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze použít ani ustanovení

§ 130 odst. 1 zákoníku práce o náhradě mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele. Jestliže tedy zaměstnavatel nepřiděloval zaměstnanci, s nímž uzavřel

dohodu o pracovní činnosti práci, není povinen mu poskytnout odměnu ani její náhradu. Výše uvedené okolnosti by mohly být důvodem, proč je možné dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr zařadit pod prekérní zaměstnání.

Zákoník práce upravuje dva typy těchto dohod - dohodu o provedení práce

a dohodu o pracovní činnosti.

Dohoda o provedení práce může být uzavřena za podmínek stanovených § 236

zákoníku práce. Objektem pracovněprávního vztahu, který je založen dohodou o provedení

práce je výsledek určité činnosti. „Pracovní úkol sjednaný v dohodě musí mít charakter ojedinělého úkolu. Nevymezuje se druhově, ale individuálně.“ 47)

Dohoda může být uzavřena, jestliže předpokládaný rozsah práce není vyšší než 100

hodin, do předpokládaného rozsahu se započítává také doba práce konaná zaměstnancem

pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedené práce.

Do tohoto rozsahu práce se naopak nezapočítává doba prací konaných zaměstnancem pro zaměstnavatele, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 108/1994 Sb. (jde

např. o příležitostné pomocné manuální práce pro film, TV, rozhlas). Dohoda uzavřená nad 100 hodin je neplatná.

Dohoda o provedení práce může být uzavřena jak ústně, tak i písemně. V dohodě

musí být vymezen (§ 236 odst. 2 zákoníku práce): pracovní úkol;

odměna za jeho provedení;

doba, v níž má být úkol proveden;

předpokládaný rozsah prací, pokud nevyplývá přímo z pracovního úkolu. Pracovněprávní vztah založený dohodou zaniká splněním pracovního úkolu

a vyplacením odměny. Ta je dle § 236 odst. 4 zákoníku práce splatná po dokončení a odevzdání práce. Účastníci se mohou dohodnout, že část odměny bude splatná již

47)

Jouza, L. Vedlejší činnost. Právní rádce, 2004, č. 3, s. 40.

37

po provedení určité části pracovního úkolu. Zaměstnavatel může odměnu po projednání se zaměstnancem přiměřeně snížit, neodpovídá-li provedená práce sjednaným podmínkám.

Od dohody je také možné odstoupit. Pokud jde o zaměstnavatele, ten může

odstoupit z důvodu, že pracovní úkol nebyl proveden ve sjednané době. Zaměstnanec může odstoupit v případě, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané podmínky, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci nahradit škodu, která mu tím vznikla. Z jiných důvodů by bylo možné od dohody odstoupit, pokud by byly výslovně v dohodě sjednány (§ 245 odst. 1 zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce nezakládá účast na důchodovém ani nemocenském

pojištění.

„Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít na opakující se činnosti, určené obdobně

jako u pracovní smlouvy druhově, jejichž pravidelný výkon v pracovním poměru by byl

pro zaměstnavatele neúčelný a nehospodárný a zaměstnavatel tuto činnost nemůže zajistit jinak.“ 48)

Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná, uzavírá

se na dobu určitou či neurčitou. Zákon v případě dohody, oproti pracovnímu poměru, nepreferuje dobu neurčitou, ani nijak neomezuje možnost sjednat dohodu na dobu určitou. V dohodě musí být uveden:

druh práce;

doba, na kterou se dohoda uzavírá; odměna za vykonanou práci; rozsah pracovní doby.

Rozsah pracovní doby je omezen tak, že na základě dohody o pracovní činnosti

nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se posuzuje

za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 12 měsíců. Výjimky stanoví § 39 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce (jde

např. o práce k zabezpečení naléhavých zvýšených úkolů zaměstnavatele, nepřesahující

dobu tří měsíců v kalendářním roce, jestliže splnění těchto úkolů vyžaduje dočasné nárazové hromadné výpomoci zaměstnanců).


38

Pokud si zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodnou přímo v dohodě o pracovní

činnosti způsob jejího zrušení, lze takovou dohodu zrušit jejich vzájemnou dohodou nebo výpovědí. Zákon nechrání stabilitu pracovněprávních vztahů založených dohodami.

Vypovědět dohodu proto lze i bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní lhůtou, která začíná běžet dnem, v němž byla písemná výpověď doručena. Okamžitě zrušit dohodu o pracovní činnosti lze, jen pokud to bylo v dohodě sjednáno. Důvody okamžitého zrušení

lze sjednat jen pro ty případy, které zákoník práce upravuje pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Dohoda o pracovní činnosti zakládá účast na nemocenském i důchodovém

pojištění, ne ale v případě, že by šlo o příležitostné zaměstnání ve smyslu zákona č. 54/1956 o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů.

Postavení zaměstnanců pracujících na základě dohod je „prekérní“ proto, že nemají

nárok na řadu plnění oproti zaměstnancům v pracovním poměru. Automaticky nevzniká např. nárok na dovolenou na zotavenou, na náhradu mzdy při překážkách v práci,

na náhradu cestovních výdajů. Je ale možné je v dohodě výslovně upravit, nelze je však dohodnout pro zaměstnance příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru.

Adekvátní právní ochranu nepožívají ani ženy zaměstnané v rámci dohod o pracích

konaných mimo pracovní poměr, protože nemají nárok na mateřskou dovolenou. Otázky mateřské dovolené jsou upraveny pouze pro pracovní poměr a netýkají se výše zmíněných dohod. To bylo důvodem, proč vláda navrhla prozatím neratifikovat Úmluvu č. 183

o ochraně v mateřství z roku 2000. Zmíněná Úmluva se vztahuje i na ženy vykonávající atypické formy závislé práce (tedy i na práci konanou na základě dohod). Předpokládá tedy

nárok na mateřskou dovolenou pro všechny zaměstnané ženy, což stávající právní úprava neumožňuje. 49)

Stanovisko vlády k Úmluvě č. 183, týkající se revize Úmluvy o ochraně v mateřství (revidované) z roku 1953. Dostupné z: . 49)

39

Návrh nového zákoníku práce určený pro vnější připomínkové řízení obsahoval

pouze úpravu dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Podle důvodové zprávy se

nejeví správné, s ohledem na zažitou praxi, rezignovat na úpravu dohod a přenechat tento prostor občanskému právu (smlouva o dílo, příkazní smlouva). Zároveň je ale zřejmé, že

nelze pro výkon závislé práce vystačit pouze s pracovním poměrem. Dohoda o práci

konané mimo pracovní poměr vychází z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce, a proto nemají být

vykonávány v občanskoprávních vztazích. Původní návrh předpokládal existenci pouze

dohody o práci, rozsah práce byl navýšen a neměl přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce. 50)

Nakonec ale byly v návrhu nového zákoníku ponechány oba druhy dohod,

tj. dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti. Došlo ovšem k odstranění

současných omezení, která umožňují uzavírání dohod pouze v případech, kdy není možné nebo účelné příslušné práce vykonávat v pracovním poměru. Úprava dohod v novém

zákoníku práce se přece jen v některých aspektech odlišuje od dosavadní úpravy. Především se na dohody bude vztahovat právní úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí, pokud jde o: odstupné;

pracovní dobu a dobu odpočinku;

překážky v práci na straně zaměstnance; skončení pracovního poměru.

Na zaměstnance na základě dohody o pracovní činnosti se ovšem budou vztahovat

ustanovení o důležitých osobních překážkách v práci. Pouze v dohodě o pracovní činnosti

bude navíc možné sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit, právo zaměstnance na jiné osobní překážky v práci a na dovolenou.

Důležitá je i změna v otázce odměňování dohod, neboť § 111 odst. 1 nového

zákoníku práce stanoví, že odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda.

Také byl navýšen rozsah práce, na který lze uzavřít dohodu o provedení práce, a to

ze 100 na 150 hodin.

Důvodová zpráva k návrhu zákoníku práce. [citováno 10. prosince 2005]. Dostupné z: . 50)

40

3.6 Faktický pracovní poměr Pod prekérní pracovněprávní vztahy můžeme zařadit i otázky tzv. faktického

pracovního poměru. Podle judikátu NS ČR 21 ze dne 7. 5. 2003, sp. zn. Cdo 2287/2002 se o faktický pracovní poměr může jednat pouze za situace, kdy fyzická osoba sice začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, avšak v důsledku toho, že pracovní

smlouva nebyla sjednána platně, nebyl zde právní úkon ve smyslu § 27 zákoníku práce způsobilý založit pracovní poměr.

51)

Jde např. o situace, kdy nevznikl pracovní poměr,

protože pracovní smlouva neměla předepsané náležitosti nebo byl se ženou sjednán druh práce ženám zakázaný. Naopak se nejedná o případ, kdy byla pracovní smlouva uzavřena jinou než písemnou formou. Jde sice o situaci, která je v rozporu se zákonem, nicméně ji zákon nesankcionuje neplatností.

Z výše zmiňovaného judikátu vyplývá, že pokud pracovní smlouva není sjednána

platně, nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními

předpisy. „Oběma účastníkům vzniknou povinnosti posuzované dle zákoníku práce. Občan má především nárok na odměnu za vykonanou práci.“

52)

Fyzické osobě musí být vydáno

bezdůvodné obohacení, které zaměstnavateli vzniklo tím, že přijal od fyzické osoby plnění

z neplatného právního úkonu. Neplatnost totiž nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám (§243 odst. 4).

Jinak ale dle judikátu NS ČR 21 ze dne 29. 8. 2001, sp. zn. Cdo 2014/2000 nejde

o pracovní poměr a neplatí pro něj ustanovení o skončení pracovního poměru, o délce výpovědních dob a podobně. 53)

51) 52) 53)

Rozsudek NS ČR ze dne 7.5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2287/2002.



41

3.7 Agenturní zaměstnávání Agenturní zaměstnávání nebo také dočasné přidělení zaměstnance se řadí

k atypickým zaměstnáním z důvodu, že jde o „pracovněprávní vztah „osobité povahy“,

na základě kterého zaměstnavatel se souhlasem zaměstnance dočasně mění nejen místo výkonu práce, ale často i druh vykonávané práce.“ 54)

Specifický je tento vztah i proto, že má tři účastníky. Jde o vztah mezi agenturou

práce, zaměstnancem a uživatelem, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Zvláštností

je nejen povaha zaměstnavatele, ale také přenesení dispoziční pravomoci zaměstnavatele, kterým je právnická nebo fyzická osoba zprostředkovávající zaměstnání na základě povolení na jiný subjekt, který je tzv. uživatelem. 55)

Pod prekérní pracovněprávní vztahy řadíme agenturní zaměstnání zejména proto, že

je pro něj charakteristická určitá nejistota a nestabilita pracovního místa ve srovnání se

standardním pracovním poměrem. Je třeba rovněž počítat s možností řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, neboť na výkon zaměstnání formou tzv. agenturní práce se ustanovení zakazující zneužití pracovních poměrů na dobu určitou nevztahují. Za prekérní

lze tento vztah považovat rovněž v případě, kdy mzdové a pracovní podmínky dočasně přiděleného zaměstnance jsou horší, než podmínky srovnatelného zaměstnance 56), což ale současná právní úprava zakazuje.

Právní úprava agenturního zaměstnání je obsažena jak v pramenech vnitrostátního,

tak i mezinárodního a komunitárního práva.

Na úrovni mezinárodní je to Úmluva č. 181 o soukromých agenturách práce

a Doporučení č. 188 přijaté Generální konferencí MOP na 85. zasedání v roce 1997. Česká

republika tuto Úmluvu ratifikovala 9. 10. 2000, publikována je pod č. 38/2003 Sb.m.s.

Janičová, E. Úroveň harmonizácie právnej úpravy vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru v zákonníku práce Slovenskej republiky a právo európskej únie. In Pracovné právo v zjednotenej Európe. Sympózium s medzinárodnou účasťou, Trenčianske Teplice – Omšenie 8. – 10. september 2004. Žilina : Poradca podnikateĺa, 2004, s. 149. 54)


56)

Jouza, L. Zapůjčování zaměstnanců agenturami práce. Právní rádce, 2003, č. 12, s. 40.

42

„Na úrovní práva EU dosud neexistuje právní úprava, která by celkově upravovala

dočasné přidělování zaměstnanců. Některými aspekty dočasného vysílání zaměstnanců se

zabývá směrnice Rady 91/383/ES, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti

a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou

nebo v dočasném pracovním poměru a směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES

o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.“

57)

Také je již od roku 2002 připraven

návrh směrnice Evropského parlamentu a Rady o pracovních podmínkách pro dočasné zaměstnance.

Právní úprava agenturního zaměstnávání v českém právu je v souladu s výše

uvedenými dokumenty, je obsažena v § 38a a 38b zákoníku práce a v zákoně č. 435/2004

Sb. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o zaměstnanosti), a to v § 58 – 66.

„Podstatou agenturního zaměstnání je to, že zaměstnavatel – agentura práce

využívá své zaměstnance tak, že jimi zajišťuje většinou krátkodobější potřebu konkrétní pracovní síly u jiných subjektů.“ 58)

Zaměstnavatel, který je právnickou nebo fyzickou osobou zprostředkovávající

zaměstnání na základě povolení uděleného Ministerstvem práce a sociálních věci, tedy agenturou práce, může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jinému

zaměstnavateli jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (uživatele). Aby mohl být zaměstnanec agentury dočasně přidělen je nutná

existence dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřená mezi agenturou práce a uživatelem. „Povaha této dohody je smíšená – obchodněprávní

a pracovněprávní, je uzavírána podle § 261 obchodního zákoníku, avšak její obsahové náležitosti jsou stanoveny v § 38a odst. 2 zákoníku práce“ 59)



59)

tamtéž

43

Tato dohoda musí být dle § 38a odst. 3 zákoníku práce uzavřena písemně a musí

obsahovat:

identifikaci dočasně přiděleného zaměstnance;

druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat;

určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele;

místo výkonu práce;

den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele; informace o pracovních a mzdových podmínkách;

podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno;

číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Dočasně přidělit zaměstnance mohou dle zákona o zaměstnanosti pouze právnické

nebo fyzické osoby, pokud mají povolení ke zprostředkování zaměstnání udělené Ministerstvem práce a sociálních věcí dle § 60 zákona o zaměstnanosti. Zprostředkováním

zaměstnání rozumí zákon, kromě dočasného přidělení, vyhledání zaměstnání pro fyzické osoby a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, a také poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.

Podmínkou udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání fyzické osobě je:

dosažení věku nejméně 23 let;

způsobilost k právním úkonům;

bezúhonnost (za bezúhonnou se považuje fyzická osoba, která nebyla pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin proti majetku);

odborná způsobilost (za odborně způsobilou se považuje fyzická osoba, která má ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování

zaměstnání povoleno, anebo která má ukončené středoškolské vzdělání a nejméně

pětiletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno);

bydliště na území České republiky.

44

Pokud o povolení žádá právnická osoba, musí tyto podmínky splňovat fyzická

osoba, která plní funkci odpovědného zástupce pro účely zprostředkování zaměstnání.

Zákon upravuje další podmínky činnosti agentur práce. Pokud agentura

zprostředkovává zaměstnání za úhradu, nemůže být od fyzické osoby, které je zaměstnání

zprostředkováváno, požadována žádná úhrada (§ 58 odst. 2 zákona o zaměstnanosti). Toto ustanovení je v souladu s Úmluvou, která v čl. 7 stanoví, že soukromé agentury nebudou

pracovníkům účtovat žádné poplatky, přičemž mohou být povoleny výjimky u některých typů služeb a kategorií pracovníků. Úmluva i zákon o zaměstnanosti rovněž upravují otázku zpracování osobních dat. Osobní údaje lze získávat, zpracovávat a sdělovat jen pro účely zprostředkování a pro účely statistické.

Před účinností nyní platného zákona o zaměstnanosti se úprava činnosti

soukromých agentur práce řídila zákonem č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Tehdejší právní úprava neumožňovala, aby agentura přijala

do pracovního poměru zaměstnance a toho dočasně přidělila k výkonu práce u jiného

zaměstnavatele. Činnost agentur se omezovala jen na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se ucházel o práci a na informační a poradenskou činnost. Nicméně agentury v praxi, v rozporu s účelem zákona, využívaly ustanovení § 38 odst. 4 zákoníku

práce. Toto dnes již zrušené ustanovení umožňovalo zaměstnavateli, aby svého zaměstnance na základě písemné dohody dočasně přidělil k výkonu práce u jiného zaměstnavatele. „Ustanovení bylo do zákoníku práce zařazeno v roce 1988 a mělo

zaměstnavatelům umožnit operativní spolupráci, např. k realizaci výsledků rozvoje vědy a techniky v praxi, tento účel však byl postupně ignorován a zneužíván. 60)

Tato praxe byla problematická i vzhledem k tomu, že agentura nebyla povinna

zaručit dočasně přidělenému zaměstnanci srovnatelné mzdové a pracovní podmínky.

S ohledem na popsanou situaci, a také vzhledem k ratifikaci Úmluvy Mezinárodní

organizace práce, bylo ustanovení zrušeno zákonem č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti.

60)

Jouza, L. Změny v pracovním právu. Právní rádce, 2004, č. 8, s. 28.

45

Aby mohlo dojít k dočasnému přidělení zaměstnance agentury k uživateli, je třeba,

vedle existence pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti (uzavřené mezi

zaměstnancem agenturou) a dohody o dočasném přidělení (uzavřené mezi agenturou a uživatelem), také jednostranného písemného pokynu, kterým agentury práce přiděluje

zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele. Takový pokyn má dle § 38b odst. 2 zákoníku práce obsahovat zejména: název a sídlo uživatele;

místo výkonu práce u uživatele;

dobu trvání dočasného přidělení;

určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji;

podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby

dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce;

informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce uživatel: ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly;

organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny; vytváří příznivé pracovní podmínky;

zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel však nemůže vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem

agentury práce. „Agentuře práce zůstává povinnost platit svému zaměstnanci mzdu,

odpovídá mu také za škodu vzniklou při plnění pracovních úkolů a v přímé souvislosti s nimi.“ 61) Agentura však má dle § 38b odst. 4 nárok na náhradu této škody vůči uživateli,

pokud se s ním nedohodne jinak.


46

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím

této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem,

popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

Velmi důležitým problémem, kterému se právní úprava agenturního zaměstnávání

věnuje, je otázka zajištění stejné úrovně ochrany dočasně přiděleného zaměstnance se srovnatelným zaměstnancem, a také zajištění dodržování principu nediskriminace pronajímaných pracovníků.

Úmluva Mezinárodní organizace práce v čl. 5 stanoví, že členský stát má dbát

na to, aby soukromé agentury práce zacházely s pracovníky bez diskriminace, a také že má zajistit odpovídající ochranu pracovníků zaměstnaných soukromými agenturami, pokud jde

o svobodu sdružování, kolektivní vyjednávání, minimální mzdy, pracovní dobu a jiné

pracovní podmínky, dávky sociálního zabezpečení, přístup k výcviku, ochranu zdraví a bezpečnost při práci, náhradu při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání, náhradu

v případě platební neschopnosti a ochranu nároků pracovníků, ochranu a dávky v mateřství a ochranu a dávky v rodičovství.

Některé z těchto požadavků klade na právní úpravu i několikrát zmíněná směrnice

Rady 91/383/ES, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním

poměru z 25. června 1991. Tato směrnice se zabývá zejména otázkou zajištění bezpečnosti

a ochrany zdraví při práci. Dočasný pracovní poměr nesmí být důvodem rozdílného zacházení a pracovník má mít stejný přístup k ochranným pomůckám, rovněž má být

informován o rizicích spojených s pracovním místem. Směrnice stanoví odpovědnost za pracovní podmínky jak u uživatele, tak i agentury práce.

Je třeba se zmínit i o návrhu směrnice o pracovních podmínkách pro dočasné

zaměstnance. Podle ustanovení 2 připravované směrnice je jejím cílem zvýšit kvalitu

dočasné práce zabezpečením uplatňování zásady nediskriminace a vytvoření minimálního právního rámce pro využívání agenturní zaměstnávání.

Základem směrnice je čl. 5 zakotvující zásadu nediskriminace. Se zaměstnancem

přiděleným k uživateli nesmí být zacházeno méně příznivě z hlediska základních

pracovních podmínek než se srovnatelným zaměstnancem. Srovnatelný zaměstnanec je definován jako zaměstnanec uživatele, který vykonává stejnou nebo podobnou práci

s přihlédnutím k délce odborné praxe, kvalifikaci a zkušenostem. Členské státy mohou 47

stanovit, že se zásada nediskriminace nebude vztahovat na situace, kdy je zaměstnanec k uživateli vyslán na dobu, která netrvá déle než 6 týdnů. V tomto případě jsou ale členské státy povinny zabránit zneužití této výjimky. Výjimka je také možná v případě, kdy

zaměstnanec má s agenturou pracovní poměr na dobu neurčitou, rovněž v situaci, kdy objektivní důvody odůvodňují zvláštní zacházení. 62)

Podle ustanovení 6 navrhované směrnice mají být přidělení zaměstnanci

informováni o volných pracovních místech u uživatele, to ostatně stanoví i zákoník práce v § 18 odst. 3.

Zákoník práce v souladu s požadavky Úmluvy i směrnic ukládá v § 38 odst. 5

agentuře práce i uživateli povinnost zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně

přiděleného zaměstnance nebyly horší než jsou podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele. Pokud by rovné podmínky zajištěny nebyly, je agentura práce povinna zajistit

rovné zacházení bez diskriminace. Přidělený zaměstnanec má v takovém případě právo

domáhat se u agentury práce uspokojení nároků, které mu vznikly v důsledku neuplatnění zásady rovného zacházení.

Zaměstnanec je také chráněn omezením doby trvání dočasného přidělení. Agentura

práce totiž nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení ale neplatí, jak

stanoví § 38b odst. 6 v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu zastupování za zaměstnance uživatele, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

§ 38 odst. 7 zákoníku práce chrání spíše zaměstnance uživatele před konkurencí

dočasných zaměstnanců.

63)

Umožňuje totiž v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele

rozsah agenturního zaměstnávání omezit.



48

Návrh zákoníku práce, v podobě schválené Poslaneckou sněmovnou, přebírá

úpravu agenturního zaměstnávání obsaženou v § 38a a 38b dosavadního zákoníku práce.

Tato úprava byla přijata poměrně nedávno (s účinností k 1. 10. 2004) a je v souladu s Úmluvou MOP č. 181 o soukromých agenturách práce. Úprava agenturního

zaměstnávání má být zařazena do společných ustanovení. Jedinou odlišností oproti dosavadní úpravě je, že dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Zmínku o agenturním zaměstnávání obsahují i úvodní ustanovení (§ 2), tam je totiž

vymezen pojem závislé práce, kterou se rozumí i případ, kdy agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti.

49

4 Zhodnocení právní úpravy v dosavadním a novém zákoníku práce Jak vyplývá ze statistických údajů, nejsou zatím instituty podřaditelné pod prekérní

pracovněprávní vztahy v České republice nijak široce využívány. Je zřejmé, že zaměstnanci stále preferují tradiční pracovní poměr na plný úvazek. Příčinou nezájmu,

např. o pracovní poměr s kratší pracovní dobou, jsou nízké výdělky. Statistiky uvádí, že v České republice pracuje na kratší úvazek přibližně 5 – 6 % zaměstnaných, jejich podíl je

tedy výrazně nižší než v zemích Evropské unie, kde se pohybuje v průměru okolo 18 % (v Nizozemí je ale např. 42 %). Podíl pracovníku s pracovním poměrem na dobu určitou je

přece jen větší, uvádí se číslo kolem 10 %, zhruba 11 % zaměstnanců pak pracuje doma.

Zaměstnávání pracovníků prostřednictvím zprostředkovatelských agentur je zatím zanedbatelné, i kdy jde o nejrychleji rostoucí model zaměstnávání v Evropské unii. 64)

Do budoucna se dá předpokládat, že i v České republice se podíl nestandardních

forem zaměstnávání bude zvyšovat, a to i z toho důvodu, že představují efektivní způsob řešení současných problémů trhu práce a vzrůstající nezaměstnanosti. 65)

Cílem této kapitoly ovšem není navrhovat způsoby boje s nezaměstnaností, ale

pokusit se zhodnotit českou právní úpravu institutů, které lze považovat za prekérní zaměstnání.

Prekérní zaměstnání, tak jak bylo výše charakterizováno, se považuje

za problematické z toho důvodu, že neposkytuje zaměstnanci takovou právní ochranu a stabilitu jako typický pracovní poměr. Z tohoto hlediska ovšem lze českou právní úpravu

hodnotit poměrně kladně. Současná právní úprava odpovídá standardům obsaženým v úmluvách Mezinárodní organizace práce, je v souladu se závazky a předpisy Evropských

společenství a poskytuje tak vcelku adekvátní právní ochranu zaměstnancům v tzv. prekérních pracovněprávních vztazích. Právní ochrana, jistota a stabilita pracovního

místa je samozřejmě v rámci jednotlivých prekérních pracovněprávních vztahů různá, v každém případě se však na všechny tyto právní vztahy aplikuje zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zásada zákazu diskriminace, tak jak je zakotvuje § 1

zákoníku práce. Tyto zásady obsahují ostatně všechny zmiňované směrnice a úmluvy Mezinárodní organizace práce.

údaje převzaty ze studie Analýza flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice. [citováno dne 5. března 2006]. Dostupné z: . 64)

65)

tamtéž

50

Charakteristickým rysem prekérního zaměstnání bývá také nižší mzdové

ohodnocení. V tomto případě je to ale dáno spíše situací na trhu práce, nikoli špatnou

právní úpravou. Atypická zaměstnání jsou totiž zatím spojena spíše s nekvalifikovanou prací, a proto jsou hůře placena, i když i v tomto se situace postupně mění

a např. teleworking využívají vysoce kvalifikovaní pracovníci. Nicméně platí, že princip rovného zacházení, princip zákazu diskriminace a princip spravedlivé odměny za vykonanou práci se vztahuje na všechny zaměstnance, tedy i na ty, co nepracují

ve standardním pracovním poměru. Uplatní se i institut minimální mzdy, který „zaručuje za výkon určitých konkrétních prací alespoň minimální příjem.“

66)

To ovšem neplatí

bezvýjimečně. Při sjednávání odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

se uplatní smluvní volnost (v mezích § 1 odst. 3 – 5 a § 7 odst. 2 zákoníku práce) a omezení dané existencí minimální mzdy se neužijí. Stávající situace však bude změněna k 1. 1. 2007 s účinností nového zákoníku práce (pokud zákon posoudí kladně Senát

i prezident republiky), odměna z dohod bude totiž postavena naroveň mzdě a platu v otázkách stanovení její minimální výše. Tuto změnu lze, z hlediska postavení zaměstnance, hodnotit jednoznačně pozitivně.

Jestliže se prekérní zaměstnání charakterizuje také tím, že je hůře zajištěna ochrana

zdraví a bezpečnost práce, pak je třeba konstatovat, že zákoník práce nerozlišuje mezi

zaměstnanci a ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví

při práci všem zaměstnancům, nikoli jen těm, kteří mají pracovní poměr na dobu neurčitou, místo výkonu práce v objektu zaměstnavatele a pracují po stanovenou týdenní pracovní

dobu. I přesto, že dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mají vlastní právní úpravu, zákoník práce i zde ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit řádný a bezpečný výkon práce.

Prekérní je i takové zaměstnání, které je spojeno s nízkou ochranou v souvislosti se

skončením pracovního poměru. V tomto bodě nelze zákoník práce obecně hodnotit, protože úprava skončení se liší u jednotlivých prekérních pracovněprávních vztahů případ od případu. Např. na pracovní poměr s kratší pracovní dobou, či pracovní poměr s místem výkonu práce mimo objekt zaměstnavatele se uplatní obecná právní úprava skončení


51

pracovního poměru. U vedlejších pracovních poměrů či dohody o pracovní činnosti je právní ochrana proti propuštění daleko menší. Nicméně v případě dohody o pracovní

činnosti je nízká právní ochrana zřejmě na místě. S ohledem na její doplňkový charakter, a také potřebu flexibility v pracovněprávních vztazích (po které volají zejména

zaměstnavatelé, ale v určitých situacích může být vhodná i pro zaměstnance), by nebylo vhodné upravit skončení právního vztahu založeného na základě dohody o pracovní činnosti stejně jako v případě skončení pracovního poměru.

V neposlední řadě se za prekérní považují takové vztahy účasti na pracovním

procesu, které nezakládají účast na nemocenském a důchodovém pojištění. V tomto ohledu

pak lze za „prekérní“ označit dle české právní úpravy snad jen dohodu o provedení práce, neboť všechny ostatní atypické formy zaměstnání účast zakládají, nejde-li ovšem

o příležitostné zaměstnání podle § 6 zákona č. 54/1956 Sb. o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů. V další

části

pracovněprávním

za problematické.

kapitoly

vztahům

bych

se

chtěla

a zmínit to, co u

věnovat

jednotlivým

jednotlivých

prekérním

institutů považuji

Úprava pracovního poměru na dobu určitou po novele zákoníku práce zákonem

č. 46/2004 Sb. omezující možnost opakovaného uzavírání či prodlužování pracovních

poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky pomohla zajistit určitou jistotu zaměstnaným tímto způsobem. Zabránění zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou bezdůvodným řetězením je možné hodnotit kladně. Pozitivní se mi jeví i zrušení zákazu

pracovních poměrů na dobu určitou pro absolventy, mladistvé a fyzické osoby se ZPS a ZPS s TZP. Tento zákaz ztrácel totiž smysl, jelikož neplatil v případě, že o sjednání

pracovního poměru na dobu určitou požádala sama fyzická osoba. Jistotu zaměstnance

zvyšuje i ustanovení, podle kterého byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, a také nevyvratitelná právní domněnka přeměny pracovního poměru na dobu neurčitou, pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v konání prací. Ochrana zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou zůstává zachována i v novém zákoníku práce.

Co se týká právní úpravy pracovního poměru s kratší pracovní dobou, je údajně

České republice ze strany Evropské unie vytýkáno, že neobsahuje výslovně vyjádřenou

52

zásadu zákazu diskriminace zaměstnanců s kratší pracovní dobou.

67)

Podle mého názoru

není nutné zakotvovat zákaz diskriminace pro každou kategorii zaměstnanců zvlášť. Zákoník práce obsahuje zásadu zákazu diskriminace a rovné zacházení ve vztahu ke všem zaměstnancům a uplatní se tak i na pracující na částečný úvazek.

V úpravě pracovních poměrů s neúplnou pracovní dobou považují někteří autoři

za problematické ustanovení zvýhodňující některé kategorie žadatelů o kratší pracovní

dobu, které ukládá zaměstnavateli povinnost sjednat kratší pracovní dobu, pokud je o to

požádán a nebrání mu vážné provozní důvody. Podle autorky E. Novotné „je otázkou, zda tato úprava není diskriminační a v rozporu se směrnicí Rady 76/207/EEC ze dne 9. února

1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup

k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, která vyžaduje rovné zacházení a zakazuje diskriminaci nejen z důvodu pohlaví, ale také s odvoláním na manželský nebo rodinný stav. Zaměstnanci či zaměstnankyně žijící

osaměle by tedy neměli být zvýhodňováni, neboť pak jsou diskriminováni ostatní zaměstnanci.“

68)

Spíše bych se přikláněla k tomu, že se jedná o pozitivně diskriminační

opatření, které vlastně diskriminací není, neboť přihlíží ke zvláštnímu postavení osob, které vyžadují podporu či ochranu. I v novém zákoníku práce zůstává zvýhodnění

zachováno, u ostatních zaměstnanců bude nadále kratší pracovní doba pouze otázkou smluvní.

Mezi problémy právní úpravy zaměstnanců, kteří pracují z domova patří jednak

otázky posuzování pracovních úrazů či zajišťování pracovních podmínek Negativní je také časté nedodržování pracovní doby. „Ačkoliv si ji pracovníci určují sami, vykazuje tato skupina zaměstnanců vůbec nejdelší pracovní dobu.“ 69) Podle nového zákoníku práce bude

možné zákonem neupravené záležitosti řešit i za pomoci nepojmenované smlouvy podle občanského zákoníku. Do jaké míry se to osvědčí, ukáže teprve budoucí praxe.

67)


Novotná, E. K problematice postavení pracovníků s částečnými úvazky v pracovním právu podle evropského a českého práva. Právník, 2002, č. 1, s. 81. 68)

Analýza flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice. [citováno dne 5. března 2006]. Dostupné z: . 69)

53

V případě vedlejšího pracovního poměru je otázkou, zda je vůbec správné

rozlišování pracovního poměru na hlavní a vedlejší. Navíc z rozlišování vzniká problém

v případě skončení hlavního pracovního poměru za existence vedlejšího pracovního poměru. Existuje různý právní výklad. Podle jednoho se od okamžiku skončení hlavního

pracovního poměru má dosavadní vedlejší pracovní poměr řídit obecnou právní úpravou, existuje ale i názor, podle kterého právní situace, která u zaměstnance existovala v okamžiku, kdy byl vedlejší pracovní poměr uzavírán, je pro obě strany závazná až do skončení vedlejšího pracovního poměru.

70)

Je zřejmé, že dosavadní zákoník práce

považuje vedlejší pracovní poměr jen za doplňkový, ochrana zaměstnance, zejména

v souvislosti s ukončením pracovní poměru, je velmi nízká. Tato situace by se ale měla

změnit s účinností nového zákoníku práce, neboť ten neupravuje specifickou úpravu skončení pracovního poměru pro případ, že zaměstnanec uzavřel více pracovních poměrů.

Současná právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

poskytuje zaměstnanci vcelku nízkou právní ochranu. Důvod je ale zřejmý, dohody mají

jen doplňkový charakter a zákonodárce omezuje jejich využívání. V úpravě dohody o pracovní činnosti bych nehodnotila záporně její velmi snadné skončení, protože určitá míra flexibility je nutná i v pracovněprávních vztazích, jako spíše to, že se na ni nevztahuje

úprava pracovního poměru. Přitom objektem dohody o pracovní činnosti je také opakující

se výkon práce, tak jako v pracovní poměru, proto mi nepřijde správné, aby se na tyto zaměstnance nevtahovala některá ustanovení, např. ustanovení o dovolené či o důležitých osobních překážkách v práci. Nový zákoník práce na tuto situaci reaguje tak, že rozšiřuje aplikaci ustanovení o výkonu práce v pracovním poměru (se stanovenými výjimkami)

i na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, což lze hodnotit pozitivně.

Negativně naopak bývá hodnocena „absence povinnosti písemného uzavírání dohod

o provedení práce, protože možnost jejich ústního sjednávání často vede k zastírání

tzv. zaměstnání „na černo“. Přistiženým osobám při výkonu práce na pracovišti lze jen obtížně dokázat nelegální zaměstnání.“ 71)

70)


Bruthansová, D. a kol. Vliv pracovního práva na situaci na trhu práce. [citováno dne 6. března 2006]. Dostupné z: . 71)

54

V případě agenturního zaměstnávání lze konstatovat, že úprava je v souladu se

závazky České republiky a poskytuje tak zaměstnanci ochranu odpovídající tomuto

způsobu výkonu závislé práce. Do budoucna by bylo možné uvažovat, zda i v tomto případě neomezit řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, uzavřených mezi agenturou práce a zaměstnancem, je ovšem otázkou, zda je zvýšení ochrany v rámci tohoto typu zaměstnávání na místě.

Celkově lze tedy regulaci institutů spadajících pod tzv. prekérní pracovněprávní

vztahy zhodnotit jako úpravu, která zaměstnancům v těchto typech vztahů poskytuje

odpovídající právní ochranu. Navíc je možné uvést, že nový zákoník práce tuto ochranu mírně zvyšuje, například rozšířením aplikace ustanovení o výkonu práce v pracovním

poměru (se stanovenými výjimkami) i na práci konanou na základě dohod o pracích

konaných mimo pracovní poměr či postavením odměny z dohod naroveň mzdě a platu v otázkách stanovení její minimální výše.

Problémem tak není nedostatečná právní úprava, jako spíše její nedodržování

v běžné praxi (viz médii zmiňované praktiky zaměstnavatelů – obchodních řetězců – ve vztahu k zaměstnancům). To je ale spíše otázka vymahatelnosti práva, právního vědomí zaměstnanců, jejich schopnosti a možnosti bránit se a zejména otázka kvalitní a efektivní kontroly pracovněprávních předpisů.

55

Závěr Cílem diplomové práce bylo charakterizovat tzv. prekérní pracovněprávní vztahy

a zabývat se jejich právní úpravou. Snažila jsem se danou problematiku podat co nejvíce uceleně a zahrnout do práce všechny prekérní zaměstnání, které považuji za nejdůležitější

a nejčastěji se vyskytující. Považovala jsem za vhodné rozpracovat nejpodrobněji pracovní

poměr na dobu určitou, opomenuty však nezůstaly ani pracovní poměry s kratší pracovní dobou, práce z domova, vedlejší pracovní poměry, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a agenturní zaměstnávání.

Z mnoha důvodů je zřejmé, že atypickým pracovněprávním vztahům bude patřit

budoucnost. Pružnost a různorodost pracovněprávních vztahů nemusí být výhodná jen pro zaměstnavatele. Lze totiž předpokládat, že také zaměstnanci budou mít stále větší zájem i o jiný typ zaměstnávání než jen o klasický pracovní poměr.

Např. kratší pracovní úvazky jsou vhodné pro zaměstnance, kteří kombinují práci

se studiem; také pro ty, kteří chtějí odejít do starobního důchodu; umožňují skloubit péči

o rodinu a domácnost a zároveň pracovat. Práce z domova může být vhodná u osob se

zdravotní postižením; také je cestou pro ženy, které chtějí pracovat i během těhotenství a mateřství.

Instituty spadající pod prekérní zaměstnání si tedy stále více nacházejí místo

na pracovním trhu. Pracovní právo by proto nemělo zaostávat, ale naopak vytvářet prostor pro tyto formy výkonu práce a odstraňovat neodůvodněné překážky, zároveň by však nemělo rezignovat na ochranu zaměstnance v těchto pracovněprávních vztazích. Je ovšem

otázkou, jestli ochrana zaměstnance obecně není příliš velká, a jestli o takto širokou ochranu moderní zaměstnanec vůbec stojí. I přesto jsem však přesvědčená, že je třeba trvat na zabezpečení alespoň minimálních práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, což platí dvojnásob v případě prekérních pracovněprávních vztahů.

56

Summary The theme of this diploma work is “Precarious labour-law relations“. It aims

at precarious work and its clarification and enumeration. It deals with the distinction

between standard and non-standard work. The main purpose of this diploma work is

to describe the regulation of the precarious labour-law relations in the Labour Code of the Czech Republic and in European Law.

Precarious work is the subject of growing attention and it has become a central

object of labour law regulation in the last few decades.

The word “precarious” which originally derives from the Latin means unstable,

uncertain, undependable or risky. In connection with work it indicates the conditions under which labour is performed and tells something about its nature.

One of the key problems with the concept of precariousness is that there is no

commonly accepted definition in the literature. There are also a variety of terms used that

may refer to precarious work, such as “insecure work”, “contingent work”, “atypical work”, “non-standard work” or “alternative work arrangements”. There is a link between

non-standard employment and precarious work but it is possible to acknowledge that also some standard employment may be precarious.

Non-standard employment is defined as work that is not full-time and permanent.

So, that is any job in which an individual does not have a contract for long-term employment or one in which the normal hours of work are less than those of full-time workers.

It was just mentioned that it is quite difficult to define precarious employment. But

generally, the characteristics of precarious work are as follows:

low degree of certainty of continuing work – precarious jobs may have short time horizons, be of limited duration or have a high risk of termination; low job security; low wages; limited control over workplace conditions; limited social benefits and statutory entitlements; 57

little protection from health and safety risks in the workplace; less opportunity for training, skill development and career progression. The characteristics of precariousness are not absolute. It can be said that it is

the combination of elements that causes precariousness, rather than any one aspect.

Precarious work covers a wide range of employment relationships. It includes:

fixed-term work; part-time work; home work;

temporary agency work. There are the specific labour relations in the Czech Labour Code which can also be

included under precarious work. They are called:

agreements on work performed outside of employment relationship; subsidiary employment relationship.

Each of the precarious labour-law relations is different in special way

in comparison with the standard employment.

For fixed-term work is typical that the contract duration is limited. It means that

the employees have a contract with a specified expiry date or are employed to complete a specific project.

Part-time employment means that hours of work of an employed person are less

than those of full-time worker.

The standard employment relationship and the employment relationship of home

workers differs in the category of workplace.

Temporary agency work is the special term for a triangular employment

relationship between an employee, an employer and a private employment agency. The services of this private employment agency consist of employing workers with a view to making them available to a third party which is called the user enterprise.

The main aim of the legal regulation of these labour relations is to ensure at least

basic protection and non discrimination for these types of workers.

58

Although the full-time job with a permanent contract is still the norm in most

countries, it is very probable that the precarious labour-law relations are going to be used much often not only because of their flexibility.

59

Seznam literatury, právních předpisů a soudních rozhodnutí Literatura Monografie, sborníky, učebnice Barancová, H. Európske pracovné právo. Bratislava : Sprint, 2003. Barancová, H. Pracovné právo v zjednotenej Európe. Sympózium s medzinárodnou účasťou, Trenčianske Teplice – Omšenie 8. – 10. september 2004. Žilina : Poradca podnikateĺa, 2004. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné Praha : C. H. Beck, 2004.

a

přepracované

vydání.

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a přepracované vydání. Brno : Masarykova univerzita a Doplněk, 2004. Hochman, J. Judikatura v pracovním právu. Praha : Linde, 1999. Hochman, J., Kottnauer, A. Zákoník práce. Komentář. 5. vydání. Praha : Linde, 2005. Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi. Ostrava : Anag, 2004. Kottnauer, A., Štalmach, R. Lexikon – Pracovní právo. 2. rozšířené vydání. Ostrava : Sagit, 2001. Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno : Masarykova univerzita, 1998. Články Bělina, M., Pichrt, J. Nad návrhem nového zákoníku práce. Právní rozhledy, 2005, č. 11, s. 381 – 389. Bognárová, V. Nová úprava pracovní doby v zákoníku práce. Právo a zaměstnání, 2001, č. 7 – 8, s. 9 – 10. Bognárová, V. Novelizace zákoníku práce v roce 2004. Právo a zaměstnání, 2004, č. 4, s. 7 – 8. Bognárová, V. Novelizace zákoníku práce v návaznosti na nový zákon o zaměstnanosti. Právo a zaměstnání, 2004, č. 9, s. 4. Bognárová, V. Pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2002, č. 5, s. 8 – 15. 60

Hynek, J. Čeká nás práce na dálku? [citováno 19. února 2006]. Dostupné z: . Jakubka, J. Atypické formy zaměstnání. PpaM. 2002, č. 3. [citováno 16. října 2005]. Dostupné z: . Jakubka, J. Pracovní poměry na dobu určitou (termínované) a problémy kolem nich – 1. část. Mzdy & personalistika v praxi. 2005, č. 5. [citováno 6. listopadu 2005]. Dostupné z: . Jakubka, J. Pracovní poměry na dobu určitou (termínované) a problémy kolem nich – 2. část. Mzdy & personalistika v praxi. 2005, č. 5. [citováno 6. listopadu 2005]. Dostupné z: . Jakubka, J. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. [citováno 5. listopadu 2005]. Dostupné z: . Jouza, L. Boj proti nelegálnímu zaměstnávání. Právní rádce, 2003, č. 11, s. 35 – 39. Jouza, L. Je nový zákoník práce liberální? Právní rádce, 2005, č. 12, s. 29 – 32. Jouza, L. Legislativa Evropské unie v českém pracovním právu. Právní rádce, 2004, č. 5, praktická příručka s. I – XII. Jouza, L. Teleworking. Právní rádce, 2005, č. 9, s. 32 – 36. Jouza, L. Zapůjčování zaměstnanců agenturami práce. Právní rádce, 2003, č. 12, s. 36 – 40. Jouza, L. Změny v pracovním právu. Právní rádce, 2004, č. 8, s. 26 – 31. Jouza, L. Změny v zákoníku práce: Zákon č. 46/2004 Sb. Právní rádce, 2004, č. 2, s. 37 – 41. Matejka, J. Právní úprava distančního výkonu práce. Právo a zaměstnání, 2003, č. 4, s. 11 – 18. Novotná, E. K problematice postavení pracovníků s částečnými úvazky v pracovním právu podle evropského a českého práva. Právník, 2002, č. 1, s. 73 – 82. Pužmanová, R. Teleworking = Telecommuting. [citováno 19. února 2006]. Dostupné z: . Svobodová, E. Několik poznámek ke kratší pracovní době. Právo a zaměstnání, 2004, č. 6, s. 2 – 7. Štangová, V. K připravované novele zákoníku práce. Právo a zaměstnání, 2004, č. 3- 4, s. 4 – 5.

61

Štefko, M. Omezení možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2003, č. 6, s. 10 – 14. Vosko, L. Confronting The Norm: Gender and the International Regulation of Precarious Work. Part Two: Regulating Precarious Work in the ILC. [citováno 5. listopadu 2005]. Dostupné z : . Vysokajová, M. K návrhu nového zákoníku práce. Právní fórum, 2005, č. 8, s. 314 – 320. Zachovalová, J.: Úprava skončení pracovního poměru ve směrnicích ES. Právo a zaměstnání, 2003, č. 9, s. 19.

Seznam právních předpisů a soudních rozhodnutí Právní předpisy Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 54/1956 Sb.,o nemocenském pojištění zaměstnanců,ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Úmluva MOP č. 175 o práci na částečný úvazek z roku 1994. Úmluva MOP č. 177 o práci z domova z roku 1996. Úmluva MOP č. 181 o soukromých agenturách práce z roku 1998. Směrnice Rady 91/383/ES, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru z 25. června 1991. Směrnice Rady 97/81/ES o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS z 15. prosince 1997.

62

Směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS z 28. června 1999. Směrnice Rady 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru z 14.října 1991. Rámcová dohoda evropských sociálních partnerů ETUC, UNICE/UEAPME a CEEP o práci na dálku. Návrh Směrnice Evropského parlamentu a Rady o pracovních podmínkách pro dočasné pracovníky. Charta Společenství základních sociálních práv pracovníků z roku 1989. Soudní rozhodnutí Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2287/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2014/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 10. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 27. 1. 1978, sp. zn. 5 Cz 3/1978.

Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 29. 11. 1966, sp. zn. 7 Co 378/66.

63

Prekérní pracovněprávní vztahy

Recommend Documents