Kolektivní pracovněprávní vztahy

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Kolektivní pracovněprávní vztahy Bakalářská práce

Autor:

Petr Šrail Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Vladimír Tetur

Červen, 2011

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a v seznamu uvedl veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Praze dne 20. 06. 2011

Petr Šrail

Poděkování: Mgr. Vladimíru Teturovi děkuji za kvalitní výuku nejen pracovního práva, odborné vedení, pomoc a podnětné připomínky při psaní mé bakalářské práce. Dále pak všem, kteří mi poskytli svůj čas ke konzultacím, cenné rady a materiály pro moji bakalářskou práci. Děkuji celé rodině za podporu a pochopení.

Anotace Bakalářská práce, na téma „Kolektivní pracovněprávní vztahy“, nastiňuje vývoj kolektivních pracovněprávních vztahů od minulosti do dnešních dnů, s důrazem na současnou právní úpravu a posuzuje jejich přínos nejen v oblasti pracovního práva. Úvod poukazuje na stanovený cíl této práce, to je ,,posouzení přínosu kolektivních pracovněprávních vztahů“ a v nejdůležitějších bodech seznamuje s jejich podstatou. Hlavní část práce, je následně rozdělena do čtyř kapitol, ve kterých se věnuje vývoji, stavu a posouzení kolektivních pracovněprávních vztahů . Ambicí této práce, je vytvořit ucelený přehled o kolektivních pracovněprávních vztazích a posoudit jejich přínos, který by umožnil srozumitelnější pochopení této problematiky.

Annotation This bachalor thesis on ,,Labour reletionships of colective nature“

is describing the

development of social working relationship from the past until now with an emphasis on today´s juridical situation and is judging it´s benefit for other juridical applications as well. In the beginning you are getting a description on the goal of this thesis, you are getting an „evaluation of social working relationships with it´s benefit“ and in the main points a detailed description is added. The main part of the thesis is further more devided into four chapters in which the development of social relationships is closely investigated and evaluated. The goal of this paper is to show a complete picture on the topic of relationship in working environmet and judge it´s benefit for the society to better understand it´s dynamic.

OBSAH: 1.

Charakteristika kolektivních pracovněprávních vztahů ............................................... 8

2.

Historie a vývoj kolektivních pracovněprávních vztahů ............................................... 9

2.1.

Historie kolektivních pracovněprávních vztahů v Evropě ............................................. 9

2.2.

Historie kolektivních pracovněprávních vztahů v českých zemích ............................... 9

2.3.

Historie kolektivního vyjednávání ............................................................................... 11

3. 3.1.

3.2.

3.3.

Současná právní úprava kolektivních pracovněprávních vztahů .............................. 12 Subjekty kolektivních pracovněprávních vztahů ......................................................... 12 3.1.1.

Stát .................................................................................................................... 13

3.1.2.

Zaměstnavatelé a zaměstnavatelské organizace .............................................. 14

3.1.3.

Zaměstnanci ..................................................................................................... 16

3.1.4.

Odborové organizace........................................................................................ 16

3.1.5.

Odborové svazy ................................................................................................ 18

3.1.6.

Rada zaměstnanců ............................................................................................ 22

3.1.7.

Zástupce pro oblast BOZP ............................................................................... 22

3.1.8.

Evropská rada zaměstnanců ............................................................................. 22

Formy kolektivních pracovněprávních vztahů ............................................................. 23 3.2.1.

Právo na informace........................................................................................... 24

3.2.2.

Právo na projednání .......................................................................................... 25

3.2.3.

Právo na spolurozhodování (jednání v dohodě) ............................................... 26

3.2.4.

Právo rozhodování............................................................................................ 26

3.2.5.

Právo kontroly ................................................................................................. 27

3.2.6.

Právo účasti na legislativním procesu .............................................................. 27

3.2.7.

Právo kolektivního vyjednávání ....................................................................... 28

Vývojové tendence se zaměřením na právo Evropské unie ......................................... 31

3.4. Práva a svobody tvořící právní základ sociálního dialogu ................................................ 33 3.4.1 Svoboda shromažďovací a sdružovací ..................................................................... 33 3.4.2. Právo na kolektivní vyjednávání a zastupování ...................................................... 36 3.4.3. Právo na stávku ....................................................................................................... 38 3.4.4. Ochrana odborových funkcionářů (zástupců pracovníků) ...................................... 39 3.4.5. Práva týkající se práce a zaměstnání ....................................................................... 40 3.4.6. Právo pracovníků na informace a konzultace v podniku ........................................ 40 3.5. Právní záruky sociálního dialogu v České republice ........................................................ 43 3.6. Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy .................................................................. 46 3.6.1. Právní úprava kolektivního vyjednávání ................................................................. 46 3.6.2. Kolektivní smlouvy , pojem a druhy kolektivních smluv ....................................... 46 3.6.3. Subjekty kolektivních smluv ................................................................................... 48 5

3.6.4. Obsah kolektivních smluv ....................................................................................... 52 3.6.5. Uložení kolektivních smluv a seznámení s jejich obsahem .................................... 57 3.6.6. Řízení před zprostředkovatelem .............................................................................. 58 3.7. Stávka a výluka ................................................................................................................. 58 3.7.1. Stávka ...................................................................................................................... 58 3.7.2. Výluka ..................................................................................................................... 61 3.8. Jiné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací ........................................... 61 3.9. Sankce za porušování povinností ...................................................................................... 61 4. Posouzení přínosu kolektivních pracovněprávních vztahů ............................................ 62 3.4.

Internetové zdroje ......................................................................................................... 65

3.5.

Seznam zkratek ............................................................................................................ 66

6

Úvod Kolektivně pracovněprávní vztahy, nedílná součást oboru pracovního práva, je téma, které bývá i přes svoji každodenní přítomnost v našem životě a nespornou zajímavost, velmi často odsouváno na okraj našeho zájmu. Kolektivně pracovněprávní vztahy se stále vyvíjí, jsou dynamické, jsou historicky provázané s angloamerickým a současně kontinentálním právem a mají dopad na každého z nás. To byly hlavní důvody, pro které jsem si toto téma vybral. V této práci se budu věnovat hlavně hmotnému právu, jelikož rozsah bakalářské práce nenabízí možnost propojení hmotného práva s právem procesním v dostatečném rozsahu. Samozřejmě není tímto vyloučena možnost marginálního uchopení procesního práva, pro úplné pochopení tématu, vztahující se ke kolektivním pracovněprávním vztahům respektive jeho částem. Tuto práci bych rád koncipoval hierarchicky tak, že bych se nejprve zaměřil na historický vývoj pracovněprávních vztahů, přes současnou právní úpravu, až po detailnější popis jednotlivých pracovněprávních i jiných právních institutů, které jsou s touto součástí práva nerozlučně spjaty. Chtěl bych v této práci využít dostupných pramenů pro danou problematiku a dostatečně rozvést obsah, předmět a právní úkony, vztahující se ke kolektivně pracovněprávním vztahům. Mým cílem je komplexní popisná analýza kolektivně pracovněprávních vztahů, která má dostatečně vysvětlit, poukázat a zhodnotit složitost a opodstatněnost těchto právních vztahů. Výsledkem této práce by měla být charakteristika kolektivně pracovněprávních vztahů a jejich právních úprav. Práce v první části seznamuje s kolektivními pracovněprávními vztahy jako celkem a vyzdvihuje jejich charakteristické rysy. V druhé části se zabývá analýzou historických skutečností a zlomových momentů ve vývoji kolektivních pracovněprávních vztahů v novodobé historii, a to jak v českých zemích, tak v mezinárodním měřítku. Samostatnou část tvoří vývoj kolektivního vyjednávání jako významné součásti kolektivních pracovněprávních vztahů. Další část práce se zabývá detailnějším rozborem kolektivních pracovněprávních vztahů a současným stavem právních úprav platných v České Republice. Cílem této části práce je vytvořit ucelený přehled o současném

stavu kolektivních

pracovněprávních vztahů jako celku. Posouzení přínosu kolektivních pracovněprávních vztahů je obsaženo v části čtvrté.

7

1. Charakteristika kolektivních pracovněprávních vztahů Existuje řada pojmů, které mají souvislost s kolektivními pracovněprávními vztahy, s řešením sociálních konfliktů mezi zaměstnanci, jejich zaměstnaneckými sdruženími a zaměstnavateli. Sociální smír, stávky, kolektivní vyjednávání kolektivní smlouvy, sociální partnerství, bipartita, tripartita, to jsou pojmy, které jsou pro kolektivní pracovní právo charakteristické Pracovní právo se dělí na dvě části, a to na individuální a kolektivní právo, kdy kolektivní právo upravuje kolektivní pracovní vztahy (nazývané též průmyslové vztahy). Kolektivní pracovní vztahy jsou vztahy mezi orgány, které zastupují či reprezentují kolektivy

zaměstnanců,

a

sdruženími

zaměstnavatelů,

popřípadě

jednotlivými

zaměstnavateli, jejichž hlavním cílem je tvorba příznivých podmínek pro realizaci pracovního procesu všech zaměstnanců nebo určité skupiny zaměstnanců to znamená tvorba příznivých podmínek pro realizaci právních vztahů individuálního práva. Kolektivní pracovní právo zahrnuje též soubor norem, které jsou výsledkem kolektivního vyjednávání mezi subjekty kolektivních pracovních vztahů obsažených zpravidla v kolektivních smlouvách. Kolektivní pracovní právo tvoří s individuálním pracovním právem, které se oddělilo od občanského práva, jeden harmonický celek. Kolektivní pracovní právo bývá označováno jako autonomní právní oblast, neboť tyto normy nevyplývají z veřejné moci, jsou ale tvořeny skupinami jednotlivců a zákon jim poskytuje právní sílu. Pracovní právo zahrnuje jak prvky práva soukromého, tak prvky práva veřejného, které se vzájemně doplňují a prolínají. Jako celek tím získává pracovní právo zvláštní, smíšený charakter a nelze je zařadit jako subkategorii ani prvého ani druhého z uvedených oborů. Jak v individuálním, tak také v kolektivním pracovním právu můžeme rozlišovat jeho smluvní část - právo kolektivní smlouvy, kterou řadíme do soukromého práva, tak i ochranné právo, jež přiřazujeme k právu veřejnému. Sem patří ochrana zájmů kolektivu zaměstnanců a zaměstnanců samotných, především jejich participace na řešení důležitých otázek, pracovních a mzdových podmínek, ekonomické a finanční situace, změny organizace práce, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.

8

2. Historie a vývoj kolektivních pracovněprávních vztahů 2.1.

Historie kolektivních pracovněprávních vztahů v Evropě

Základy moderního pracovního kolektivního práva v Evropě se datují do poloviny 19. století. Vývojový zlom nastal v Anglii v roce 1802, kdy byl přijat zákon na ochranu dětské práce. V Německu v roce 1815 začal platil zákaz zaměstnávání dětí mladších osmi let a současně pro děti v továrnách bylo nařízeno školní vyučování večer a v neděli. Prvním německým zákonem na ochranu práce byl tzv. „Pruský regulativ“. V tomto období však v Evropě platil zákaz koalicí, proti němuž začali bojovat dělníci svépomocným odborovým sdružováním. První impuls přišel z Anglie zákonem z roku 1824, který dal vzniknout zaměstnaneckým odborům – trade unions – za účelem zvýšení mzdy a zkrácení pracovní doby. V polovině 19. století byl zákaz vzniku koalicí již výrazně zmírněn i v ostatních zemích Evropy například ve Francii po roce 1830, kdy zde proběhla průmyslová revoluce. Kolektivní smlouvy, které jsou výsledkem kolektivního vyjednávání se stávají zejména po II. světové válce důležitým pramenem práva, protože stát jim zaručuje svými zákony právní účinnost a závaznost, a tím do smluvních ujednání vnáší veřejnoprávní prvky.

2.2.

Historie kolektivních pracovněprávních vztahů v českých zemích

Za datum zrodu odborového hnutí v českých zemích je považován 7. duben 1870, kdy rakouský parlament schválil zákon o koaliční svobodě, umožňující vynutitelnost vyšší mzdy a lepších pracovních podmínek pro všechny zaměstnance. Tento zákon umožnil, aby se dosavadní dělnické spolky provádějící převážně podpůrnou činnost transformovaly do odborových organizací, které by hájily zájmy nejen svých členů, ale i ostatních zaměstnanců. Ve větším měřítku se odbory začaly na našem území utvářet od počátku 90. let 19. stolení na národnostním základě a v závislosti na politických stranách. Postupně vznikaly slučováním jednotlivých spolků odborové svazy a ústředny. V roce 1897 vzniklo největší, sociálně demokratické Odborové sdružení československé a v roce 1902 národně sociální Česká obec dělnická. Nová Československá republika, k jejímuž vzniku odbory významně přispěly, jim umožnila zasahování do věcí v oblastí sociální péče a ochrany dělnictva. Posílení

9

veřejnoprávní role odborů a jejich postavení přinesl v polovině 20. let zejména tzv. gentský systém, který svěřil odborovým organizacím odpovědnost za vyplácení podpor v nezaměstnanosti. Odborové centrály se často dokázaly sjednotit na společném postupu, ale zejména v důsledku svého politického, národnostního či jiného rozdělení nepůsobily odbory v době předválečného Československa jako jednotná síla. Konec první republiky po Mnichovské dohodě, která byla podepsána v září 1938, postihl i odborové hnutí a ukončil období odborové plurality. Za války působily na území Protektorátu Čechy a Morava dvě nově vytvořené odborové organizace, větší Národní odborová ústředna zaměstnanecká a menší Ústředí veřejných zaměstnanců, které postupně pohltily všechny dosud existující odborové spolky, svazy i ústředny. Národní odborová ústředna zaměstnanecká se pak za války také zapojila do protiněmeckého odboje. Po válce se Národní odborová ústředna zaměstnanecká stala základem pro nové sjednocené odbory – Revoluční odborové hnutí, které bylo velmi aktivní v únorových událostech roku 1948. Činnost ústředních orgánů i základních organizací se poté stávala stále více formálnější tak, jak odbory ztrácely v důsledku centrálního řízení společnosti svůj přirozený prostor pro kolektivní vyjednávání. ROH se v důsledku tohoto spíše orientovalo na řízení vlastní členské základny, kulturní, zájmovou a společenskou činnost a ideologické působení. Po roce 1989 prošly české odbory důležitou transformací v moderní odborovou centrálu. Další osudy českých odborů jsou od té doby spojeny s Českomoravskou komorou odborových svazů (později konfederací), Konfederací umění a kultury a později i Asociací svobodných odborů. Byla vytvořena nová koncepce zahraničně politické orientace s cílem plného zapojení do evropských

a

mezinárodních

struktur

svobodných

a

demokratických

odborů.

Českomoravská konfederace odborových svazů byla přijata v roce 1990 do Mezinárodní konfederace svobodných odborů, která sdružuje všechny odbory celého světa. V roce 1991 byly přijaty české a slovenské odbory jako pozorovatel do Evropské odborové konfederace – EOK, která sdružuje národní odborové centrály Evropy. EOK je jedním z hlavních sociálních partnerů Evropské unie a dalších evropských organizací a institucí. 1 Prostřednictvím MKSO a EOK se podařilo navázat přímé pracovní kontakty s některými důležitými mezivládními organizacemi, jako např. Radou Evropy, Mezinárodním

1

HEPPNEROVÁ, D. a kol. Průvodce sociálním dialogem pro zaměstnance. Praha: ČMKOS 2006,s.7

10

měnovým fondem, Světovou bankou a dalšími. Tyto kontakty jsou využívány pro seznamování těchto institucí se stanovisky ČMKOS. Naše odbory získaly nové postavení také v rámci Mezinárodní organizace práce – MOP a staly se po roce 1990 jejím uznávaným a rovnocenným partnerem. Spolupráce s MOP znamená podíl při zpracování nových norem a instrumentů MOP, odbornou spolupráci formou konzultací a seminářů v řadě oblastí, např. v oblasti pracovního práva, finančních a ekonomických analýz podniků, BOZP, kolektivního vyjednávání a podobně. ČMKOS také

využívá kontrolního mechanizmu MOP k prověřování dodržování

ratifikovaných úmluv a prověření postoje k dosud neratifikovaným úmluvám. Právě v období rostoucí globalizace obchodu nabývá stále více na významu mezinárodní odborová spolupráce a odborová solidarita. Globalizace nese s sebou negativní dopady na trh práce, na zaměstnanost, sociální ochranu i na životní úroveň. V důsledku toho se řešení problémů začíná přesouvat z národní na evropskou a mezinárodní úroveň, neboť vyžaduje stále integrovanější postup všech demokratických a svobodných odborů, užší a konkrétnější mezinárodní odborovou kooperaci posilování těch mezinárodních odborových organizací, které jsou schopny být respektovanými partnery vůči nadnárodním zaměstnavatelům a ekonomicko-finančním institucím. 2

2.3.

Historie kolektivního vyjednávání

Vznik kolektivního vyjednávání nelze přesně časově ohraničit. Někteří autoři zasazují jeho počátky do starověku. Novější formy kolektivního vyjednávání se začínají projevovat teprve v období průmyslové revoluce ve 2. polovině 19. století a to ve Velké Británii resp. Německu. Rozmach průmyslové výroby a s tím spojené důsledky vedly ke sdružování dělníků, kteří se začali kolektivně domáhat u zaměstnavatelů lepších pracovních podmínek, ochrany zdraví, zabezpečení v nemoci a při úrazech. Tento vývoj byl v českých zemích na krátko přerušen v roce 1848 kdy bylo sdružování dělníků zakázáno. K obnovení koaličního práva došlo až v roce 1867 přijetím ústavy. V historickém pohledu nabyly kolektivní pracovní smlouvy na našem území značného významu v období tzv. první Československé republiky. Obsahem těchto smluv byla zejména úprava mzdových a pracovních podmínek. Kolektivní smlouvy upravovaly podmínky nezaručené zákonodárstvím, popřípadě přinášely zlepšení těchto podmínek.

2


11

3. Současná právní úprava kolektivních pracovněprávních vztahů 3.1.

Subjekty kolektivních pracovněprávních vztahů

Subjektem neboli účastníkem kolektivních pracovněprávních vztahů je ten, kdo je nositelem práv a povinností z něho vyplývajících. Jsou to odbory, které mají právní subjektivitu a nejvýznamnější a nejrozsáhlejší práva spojená hlavně s kolektivním vyjednáváním. Rady zaměstnanců a zástupci pro BOZP mají sice v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, takže mají způsobilost být účastníkem pracovněprávních vztahů, ale nemají způsobilost k právním úkonů, nemohou nabývat práv a povinností vlastními právními úkony, nemají odpovědnost za protiprávní jednání a nemají ani procesní způsobilost, nemohou se účastnit procesních řízení a vystupovat v jednání v pracovních sporech. Zvláštnost postavení subjektů kolektivního pracovního práva také spočívá v tom, že ne všechna oprávnění jsou dána výhradně právními předpisy. Kolektivní pracovní právo je upraveno také neregulovanými dohodami, což platí zejména pro postavení státu jako jednoho ze subjektů. Jednotlivými subjekty kolektivních pracovněprávních vztahů jsou: -

stát

-

zaměstnavatelé a jejich zaměstnavatelské organizace

-

zaměstnanci

-

odborové organizace

-

rady zaměstnanců

-

zástupci pro BOZP

Jednotlivé subjekty kolektivního pracovního práva se rozlišují: -

zda mají či nemají právní subjektivitu

-

kterého z účastníků pracovněprávního vztahu zastupují

-

podle formy, kterou jsou upravena jejich práva a povinnosti

Právní subjektivitu mají všechny subjekty, kromě rady zaměstnanců a zástupců pro BOZP.

12

Zástupcem zaměstnavatelů jsou zaměstnavatelské organizace. Zástupcem zaměstnanců jsou odborové organizace, rady zaměstnanců nebo zástupci pro BOZP.

3.1.1.

Stát

Stát má důležitou úlohu v kolektivních pracovních vztazích, vytváří vhodné právní prostředí, tvorbu legislativy, výkonem soudnictví a kontrolních systémů ovlivňuje kvalitu a právní rámec fungování těchto vztahů. Účast státu se uskutečňuje prostřednictvím tripartitních jednání, kde má stát své zastoupení prostřednictvím místopředsedů vlády a ministrů. Tripartitní jednání jsou mezi třemi stranami. -

zástupci státu – vláda

-

zaměstnanci – zastoupeni odborovými organizacemi

-

zaměstnavatelé – zastoupeni zaměstnaneckými organizacemi

Mezi jednotlivými resorty probíhá komunikace jak mezi Českomoravskou konfederací odborových svazů - ČMKOS, která je největší konfederací odborových organizací, tak i mezi odborovými svazy, které sdružují odborové organizace podle odvětvových principů. Předmětem

jednání

jsou

otázky

odměňování

v rozpočtových

a

příspěvkových

organizacích, tj. ve školství, zdravotnictví, státní správě, samosprávě. V polovině 20. let se uzavíraly na úrovni tripartity generální dohody. Byly to dohody o sociálním smíru partnerů. V současnosti již tyto generální dohody uzavírány nejsou. První tripartitní orgán byl vytvořen v Československu v roce 1990 a jmenoval se Rada hospodářské a sociální dohody, která vznikla z dokumentů, na kterých se dohodla vláda, odbory a zaměstnavatelé. Těmito dokumenty byl Statut, Jednací řád a Generální dohoda. Úkolem Rady (RHSD) bylo udržení sociálního smíru v období transformace ekonomiky na tržní hospodářství. RHSD projednávala otázky hospodářského a sociálního rozvoje, pracovněprávní vztahy, kolektivní vyjednávání, zaměstnanost, trh práce, životní úroveň, otázky školství, kultury, koncepci rozvoje tripartity, kontakty s evropskými institucemi tripartitního dialogu atd.3 Výsledkem tripartitního jednání jsou dohody, tzv. generální dohody, které vedou k dosažení sociálního smíru. Obsahem generálních dohod jsou závazky obecné povahy, což je např. projednání a předkládání právních předpisů, které směřují ke splnění závazků

3

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3.doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck,2007,s.401

13

vyplývajících z generální dohody, výměně ekonomických informací, zajišťování odborových práv, úpravě růstu mezd dle životních nákladů apod. V současnosti je tripartitním orgánem Rada hospodářské a sociální dohody ČR (RHSD ČR), která je společným orgánem odborů, zaměstnanců a vlády ČR pro tripartitní vyjednávání. Orgány RHSD ČR jsou plenární schůze, předsednictvo, pracovní týmy, skupiny a sekretariát. Odborové a zaměstnanecké organizace musí splnit kritérium reprezentativnosti, tj. minimálním počtem odborově organizovaných členů (150 000) nebo zaměstnanců (200 000).

3.1.2.

Zaměstnavatelé a zaměstnavatelské organizace

Vznik organizací zaměstnavatelů je dán zákonem č. 83/1990 Sb. o sdružování občanů. Organizace zaměstnanců a zaměstnavatelů vznikají nezávisle na státu a stát nesmí zasahovat do vnitřních záležitostí těchto organizací. Stát pouze eviduje jejich vznik a dohlíží, aby sdružení nevykonávala činnost politických stran, podnikatelských subjektů atd.

3.1.2.1.

Svaz průmyslu a dopravy ČR

Je dobrovolnou organizací sdružující zaměstnavatele a podnikatele v ČR z oblasti průmyslu a dopravy, založený v roce 1990, který navazuje na organizace existující až do roku 1969. Svaz průmyslu a dopravy je nestátní organizací, která má v dnešní době přibližně 1500 členů s téměř 600.000 zaměstnanci. Svaz průmyslu a dopravy prosazuje a hájí zájmy svých členů s cílem vytvářet vhodné podnikatelské a zaměstnavatelské prostředí, které povede k dlouhodobé prosperitě naší společnosti. Spolupracuje přitom s ostatními zaměstnavatelskými, podnikatelskými a profesními svazy a Hospodářskou komorou, prosazuje a chrání zájmy svých členů v rámci kolektivního vyjednávání, účastní se veřejné diskuse, předkládá vlastní návrhy v oblasti ekonomické a sociální. Informuje veřejnost o stanoviskách zaměstnavatelů a podnikatelů, sleduje a vyhodnocuje světové trendy a rozvoj průmyslu v ČR, kvalitu podnikatelského prostředí.

14

Je členem mezinárodních organizací a hájí v nich zájmy svých členů – Mezinárodní organizace zaměstnavatelů. Organizuje setkání mezi českými a zahraničními subjekty formou podnikatelských misí, konferencí, jednání, účast na veletrzích a výstavách.4

3.1.2.2.

Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR

Konfederace

je

zájmové

sdružení

s cílem

prosazování

podnikatelských,

zaměstnavatelských a profesních zájmů svých členů ve vztahu k vládě, státní správě, zákonodárným orgánům. KZPS hájí zájmy svých členů, prosazuje je v součinnosti s ostatními zaměstnavatelskými organizacemi,

odbory, spolupracuje se Svazem průmyslu a dopravy, Hospodářskou

komorou ČR, Agrární komorou ČR, Svazem obchodu a cestovního ruchu ČR a dalšími. Členství je dobrovolné. Členskými organizacemi jsou: 1. Unie zaměstnavatelských svazů ČR 2. Sdružení podnikatelů a živnostníků ČR 3. Svaz podnikatelů ve stavebnictví ČR 4. Asociace textilního-oděvního-kožedělného průmyslu – ATOK 5. Zaměstnavatelský svaz důlního a naftového průmyslu 6. Družstevní asociace ČR 7. Zemědělský svaz ČR

3.1.2.3.

Svaz českých a moravských výrobních družstev

Sdružuje 270 výrobních družstev, kterým poskytuje služby v oblasti obchodu a marketingu, pomáhá při vyhledávání a navazování obchodních kontaktů, organizuje společné expozice na veletrzích, výstavách a kontraktech, pořádá tiskové konference a další propagační akce. Svaz družstev provozuje značný rozsah podnikatelských činností a má významný ekonomický potenciál. Družstva jsou typickými představiteli malých a středních podniků, jejichž základním výrobním programem je výroba spotřebního zboží, vysoce kvalifikovaná řemeslná práce a činnosti v oblasti služeb. Svaz poskytuje členům služby v oblasti právní, ekonomické, finanční, účetní, ochrany životního prostředí. 4


15

3.1.2.4.

Svaz obchodu a cestovního ruchu ČR

Je vrcholovým sdružením svazů, asociací, maloobchodních a distribučních společností, spotřebních družstev, franchisingových sítí, pohostinství, cestovního ruchu a služeb. Svaz obchodu a cestovního ruchu je územně strukturovaná organizace, která svými krajskými zastoupeními spolupracuje s územními samosprávami na hospodářském a sociálním rozvoji krajů. Představuje podnikatelské sféry obchodu a cestovního ruchu a iniciuje lepší vztahy ke spotřebiteli a lepší úroveň podnikatelského prostředí. SOCR zastupuje zaměstnavatele v obchodu a cestovním ruchu při

kolektivním

vyjednávání. V současné době zastupuje cca 6000 právnických subjektů, u nichž je zaměstnáno odhadem 260.000 zaměstnanců.5

3.1.3.

Zaměstnanci

Zaměstnanci mají dle Směrnice Evropského parlamentu právo na informaci či její projednávání. Účelem tohoto práva je, aby se s předstihem dověděli o důležitých změnách a opatřeních zaměstnavatele, aby měli možnost se k nim vyjadřovat. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnance informovat a jednat s nimi přímo, ale pouze v případě, že u něj nepůsobí odborová organizace nebo rada zaměstnanců, popřípadě zástupce pro BOZP.

Informování zaměstnanců se týká jeho ekonomické a finanční

situace.

3.1.4.

Odborové organizace

Právo odborově se organizovat je v ČR zakotveno v čl. 27 LPS, která zakotvuje právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. V Zákoně č. 83/1990 Sb. . o sdružování občanů je zakotven vznik odborových organizací a jejich konfederací dále také vznik organizací zaměstnavatelů a jejich asociací. Vznik těchto organizací zaměstnanců a zaměstnavatelů je zcela nezávislý na státu. Postavení odborových orgánů a organizací je dáno i mezinárodními smlouvami a dokumenty: - Všeobecnou deklarací lidských práv 5


16

- Mezinárodním paktem hospodářských, sociálních a kulturních práv - Evropskou sociální chartou - Úmluvami Mezinárodní organizace práce Zaměstnanci se sdružují v odborových organizacích, které jsou vytvářeny na odvětvovém nebo profesním principu. Odvětvový princip – odborové svazy podle určitého odvětví, nezávisle na pracovním zařazení. Profesní princip – sdružování zaměstnanců stejné profese do odborové organizace – Lékařský odborový klub. Stát organizace pouze eviduje a sleduje, zda tato sdružení nevykonávají činnost, pro kterou nejsou zřízeny, např. činnost politických stran nebo podnikatelských subjektů. Do jejich vnitřní činnosti však stát nezasahuje.6 Podmínky pro vznik těchto organizací jsou velmi měkké, což je v zájmu podpory vzniku odborových organizací a kolektivního vyjednávání – postačuje k tomu sdružení aspoň tří členů. Odbory i organizace zaměstnavatelů v ČR jsou nezávislé na politických stranách a na státu. Nezávislost je důležitým prvkem umožňující stranám svobodně hájit zájmy členů, zaměstnavatelů i zaměstnanců. Odbory však mají blíže k levicově orientovaným stranám, a to tím, že přikládají velký význam sociální spravedlnosti, solidaritě zatímco organizace zaměstnavatelů jsou podporovány převážně konzervativními a liberálními

stranami při prosazování

hospodářských reforem a podpory podnikání. Zejména finanční soběstačnost je předpokladem nezávislosti sociálních partnerů na státu a politických stranách. Odbory proto využívají pro svoji činnost

majetek bývalého ROH a

příspěvky svých členů.

Zdrojem příjmů jsou také podnikatelské aktivity, které jsou ale provozovány jen prostřednictvím k tomu zřízených podnikatelských subjektů. Část nákladů odborových organizací je hrazena zaměstnavateli a současně financována ze státního rozpočtu, to je zejména část na kontrolu ochrany zdraví při práci a bezpečnosti zaměstnanců.

6


17

Základními články rozvinuté odborové struktury v ČR jsou základní odborové organizace, působící přímo u jednotlivých zaměstnavatelů. Většina těchto odborových organizací se sdružuje do odborových svazů, podle profesí nebo zaměření pracoviště. Odborové svazy mohou být součástí odborových centrál. Svazy svým členským organizacím pomáhají prosazovat jejich zájmy na vyšší úrovni – odvětvové nebo národní, poskytují jim právní servis nebo pomoc při sjednávání kolektivních smluv. Odborová organizace jako základní článek odborů má právní subjektivitu a rozhoduje tedy o finančních a dalších otázkách, ke kterým má pravomoc. Nejvyšším orgánem je členská schůze, která rozhoduje o důležitých záležitostech. Úkoly základních organizací: -

vytvářet podmínky pro uplatňování zájmů svých členů, a to pracovních, ekonomických, mzdových, sociálních a kulturních

-

zastupování členů při jednání se zaměstnavatelem

-

spolurozhodování o tvorbě a rozdělování finančních prostředků

-

vedení kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelem

-

zprostředkování styku členů s vyššími odborovými orgány

Odborové organizace působí na pracovištích jako zástupci celého pracovního kolektivu, nejen členů odborů. To se týká nejen řešení problémů výpovědi z pracovního poměru ze strany organizace, ale i otázek, které souvisejí s uzavíráním kolektivní smlouvy, schvalováním pracovních řádů, vnitřních mzdových předpisů, problematiky bezpečnosti práce. Odbory pak ovlivňují podmínky práce jak odborářů, tak i nečlenů odborů.

3.1.5.

Odborové svazy

Odborové svazy jsou vyššími odborovými orgány, nezávislými organizacemi, které naplňují představu evropského odborového modelu, jak jej formuluje Evropská odborová konfederace – EOK. Odbory musí být z tohoto pohledu nezávislé politicky, finančně autonomní a svobodné, což určuje i jejich program.7 Po roce 1989 vzniklo u nás více jak 70 odborových svazů organizovaných převážně na základě profesí. Nově vzniklé odborové svazy daly základ novému pojetí odborů v naší republice. Upustily od tehdy zaběhlého modelu organizování rekreací, zájezdů a kulturních 7


18

akcí a začaly se zabývat převážně problémy zaměstnanosti, pracovněprávními otázkami, a problematikou kolektivního vyjednávání. Při těchto činnostech jsou svazy aktivním účastníkem veřejného dění, zejména v souvislosti s postupem státních orgánů v otázkách dotýkajících se života a práce občanů. Z hlediska své právní subjektivity rozhodují svazy zcela nezávisle o svém uspořádání, struktuře, řízení i hospodaření. Odborové svazy mají dvoustupňový systém řízení. Takže řídící centrální článek a dalším stupněm jsou přímo výbory základních organizací. Pro potřeby zabezpečení svých zájmů vůči státním orgánům zřizují zejména ty větší odborové svazy vysunutá pracoviště na regionální úrovni. Členská základna trvale klesá, což je způsobeno především proběhlou privatizací v odvětvích, rozpadem větších podniků a složitostí s vytvářením odborových organizací na malých pracovištích.

3.1.5.1.

Odborové centrály

Některé odborové svazy se dále sdružují z důvodu účinnějšího prosazování zájmů v odborových centrálách – ústřední odborové orgány. Největší takovou centrálou v ČR je Českomoravská konfederace odborových svazů, která se společně s další odborovou centrálou – Asociací svobodných odborů účastní tripartitního jednání na národní úrovni Radě hospodářské a sociální dohody – RHSD.

3.1.5.2.

Českomoravská konfederace odborových svazů – ČMKOS

Je největší odborovou konfederací v ČR, která sdružuje 33 profesních odborových svazů s cca 610 000 členy. Tyto odborové svazy sdružují zaměstnance z podnikatelské sféry i ze sféry rozpočtové a příspěvkové, to je tedy ze soukromého i veřejného sektoru. ČMKOS je také členem nadnárodních odborových struktur – Mezinárodní konfederace světových odborů a Evropské odborové konfederace.

3.1.5.3.

Odborové svazy sdružené v ČMKOS:

OS pracovníků hornictví, geologie a naftového průmyslu OS KOVO OS STAVBA ČR Vysokoškolský OS OS pracovníků dřevozpracujících odvětví, lesního a vodního hospodářství ČR

19

OS pracovníků textilního a oděvního průmyslu OS pracovníků pošt, telekomunikací OS pracovníků obchodu OS státních orgánů OS pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví OS zdravotnictví OS pracovníků školství OS pohostinství, hotelů a cestovního ruchu Nezávislý OS policie ČR OS hasičů OS dopravy OS námořníků OS zaměstnanců letectví Herecká asociace a další ČMKOS jedná s nejvyššími představiteli státu, s prezidentem, parlamentem, vládou a ostatními orgány státní moci a správy. Má pravomoc uzavírat generální dohodu se sociálními partnery a vládou, zastupovat členy konfederace ve společných orgánech sociálních partnerů a vlády na nejvyšší úrovni – tripartita, zastupovat členy konfederace v nadodvětvových mezinárodních organizacích. ČMKOS se zabývá především tvorbou a prováděním politiky zaměstnanosti, systémů nemocenského a důchodového pojištění, daňovými předpisy, činností neziskových organizací, sociální politikou. ČMKOS se podílí na přípravě vládních návrhů zákonů a vytváří podmínky - lobbing – za účelem jejich prosazení. ČMKOS má pravomoci v oblasti pracovněprávních vztahů, odměňování, BOZP, pracovního a životního prostředí. Koordinuje činnosti členů konfederace v oblasti kolektivního vyjednávání, v regionální politice. Zajišťuje právní pomoc, odborové vzdělávání, propagaci, a to prostřednictvím nakladatelství SONDY odborových svazů a na své webové stránce.

20

3.1.5.4.

Asociace samostatných odborů – ASO

Je druhou největší odborovou centrálou v ČR ustanovenou roku 1995. Členy jsou např.: Lékařský odborový klub – Svaz českých lékařů Odborový svaz pracovníků zemědělství a výživy – Asociace svobodných odborů ČR Odborové sdružení řídících letového provozu Nezávislý odborový svaz automobilové dopravy Jednotný svaz soukromých zaměstnanců Český odborový svaz energetiků Odborové sdružení železničářů Odborový svaz zaměstnanců jaderné energetiky Odborové sdružení zaměstnanců finančních orgánů Odborová asociace divadelníků ASO je samostatným, dobrovolným, nezávislým sdružením ustaveným za účelem koordinace postupů při zastupování zájmů svých členů. Zastupuje členy ve společných orgánech sociálních partnerů a vlády a má právo uzavírat s těmito partnery dohody. 8 ASO také obhajuje pracovní, ekonomická, sociální práva svých členů. ASO má právo vyžadovat návrhy zákonů, které se týkají zájmů pracujících, zejména výrobních, pracovních, mzdových a sociálních podmínek.

Zastupuje své členy v mezinárodních

organizacích, jedná se zahraničními odborovými ústřednami.

3.1.5.5.

Konfederace umění a kultury – KUK

Sdružuje odborové subjekty v oblasti kultury, část svazů však již z této konfederace vystoupila a vstoupila do ČMKOS. Odborové sdružení Čech, Moravy a Slezska Křesťanská odborová koalice Federace strojvůdců, Federace vlakových čet, Federace řidičů tramvají9

8


9


21

3.1.6.

Rada zaměstnanců

Rada zaměstnanců není plnohodnotným zástupcem zaměstnancům. Nemá totiž právní subjektivitu, nemá tedy způsobilost k právním úkonům. V poválečném období docházelo k posilování odborových organizací a tím na pracovištích docházelo ke střetům mezi orgány rady zaměstnanců a orgány odborů. Po únoru 1948 však došlo k významného posílení postavení odborů – ROH. Až s novelou zákoníku práce v roce 2000 se po dlouhé pauze objevila rada zaměstnanců společně s institutem evropské rady zaměstnanců a zástupcem pro BOZP. Evropské země totiž kladou stále větší důraz na informovanost zaměstnanců, na projednávání otázek týkajících se organizačního uspořádání zaměstnavatele, vývoje jeho činnosti, výroby, zaměstnanosti a dalšího, přesto Rada zaměstnanců v ČR nemá takovou váhu jako např. v Německu nebo ve Francii. Naše právní úprava totiž nepřipouští, aby vedle sebe působily rady zaměstnanců a odborové organizace. Zaměstnanci si mohou zvolit radu zaměstnanců pouze v případě, že v podniku nepůsobí odborová organizace. Pokud působí rada a vznikne odborová organizace, může působit rada pouze do uzavření kolektivní smlouvy, pak zanikne.

3.1.7.

Zástupce pro oblast BOZP

Zástupce pro oblast BOZP, stejně jako rada zaměstnanců, nemá právní subjektivitu, nemá tedy způsobilost k právním úkonům. Zástupce pro oblast BOZP má podobné postavení jako rada zaměstnanců, to znamená, že může vzniknout jen u zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace. Prostřednictvím zástupce pro BOZP je u zaměstnavatele, u které nepůsobí odborová organizace, zabezpečováno právo na informace a projednávání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

3.1.8.

Evropská rada zaměstnanců

Problematika upravená v ustanoveních § 288-299 Zákoníku práce pod nadpisem „Přístup k nadnárodním informacím“

je úpravou implementující do českého právního řádu

směrnici Rady o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na územích

22

Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství ve znění směrnice Rady č. 97/74/EC z 15. prosince 1997.

10

K zajištění harmonického rozvoje ekonomických aktivit je nezbytné, aby podniky činné ve více členských státech informovaly zástupce zaměstnanců a projednávaly se zástupci zaměstnanců rozhodnutí, která se zaměstnanců dotýkají.

3.2.

Formy kolektivních pracovněprávních vztahů

Formy, kterými se realizují kolektivní pracovní vztahy jsou různorodé, přičemž obsah, to znamená práva a povinnosti vyplývající z těchto vztahů, se různí a jsou dány zamýšleným účelem. Nejvýznamnějším

vztahem

kolektivního

pracovního

práva

zůstává

kolektivní

vyjednávání, které se odehrává na úrovni podniků mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, tak i na vyšší úrovni mezi odborovým svazem a organizací zaměstnavatelů. Při právem regulovaných formách kolektivních pracovních vztahů vystupují jako subjekt oprávněný zpravidla odborové organizace. Pracovněprávní úprava vztahy příslušných odborových orgánů a organizací upravuje výslovně jako právo na informaci, právo součinnosti, právo kontroly, právo spolurozhodování, právo rozhodování a účasti na legislativním procesu. V rámci pracovněprávních vztahů zaměstnavatelů či státu a příslušných odborových orgánů vystupuje stát nebo zaměstnavatelé a na druhé straně příslušné odborové orgány dle své pravomoci a působnosti. Práva a povinnosti uvedených účastníků tvoří potom obsah těchto vztahů a projevují se navenek ve shora uvedených formách. Pro pracovněprávní účely se odborovými orgány rozumí ty orgány, které jsou oprávněny vystupovat v právních vztazích jménem příslušné odborové organizace, což upravuje zákon č.83/1990 Sb., o sdružování občanů ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 120/1990 Sb. kterým

se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a

zaměstnavateli. Odborové organizace se stávají právnickými organizacemi den následujícím poté, kdy Ministerstvu vnitra byl doručen návrh na jejich evidenci. Stanovy odborových organizací upravují, jaké orgány odborová organizace vytváří a jakou mají pravomoc a působnost. Zvláštní postup je stanoven pro případ, kdy u zaměstnavatele vznikne a působí více odborových organizací, což upravuje § 286 zákoníku práce jejich působnost. Při kolektivním vyjednávání a jednání o kolektivní smlouvě je postup zaměstnavatele vůči více odborovým organizacím upraven odlišně v § 24 odstavce.2 10


23

zákoníku práce. Dohodou mezi odborovými organizacemi je možné sjednat, že zaměstnavatel bude plnit tyto povinnosti pouze vůči jedné z nich. V §286 zákoníku práce je stanovena zákonná povinnost zaměstnavatele opatření týkajících se individuálních vztahů projednávat i u nečlena odborové organizace. Podle §276 odstavce. 1 zákoníku práce mají zaměstnanci v pracovněprávním vztahu právo na informace a projednávání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo. Tuto povinnost nemá pouze v případě, když působí u zaměstnavatele odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V tom případě plní zaměstnavatel zákonnou povinnost projednání a informování vůči těmto zástupcům. Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech a nesmějí být ani diskriminováni, a to dle směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/14/ES. Tato směrnice zavádí také povinnost mlčenlivosti ohledně důvěrných informací, o nichž se zástupci zaměstnanců dozví při výkonu své funkce.11 Tato povinnost trvá i po dobu jednoho roku po skončení výkonu funkce. Za důvěrnou informaci se považuje informace, jejíž poskytnutí může ohrozit činnost zaměstnavatele, a za důvěrnou

informaci se

nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit dle zákona, např. výroční zprávy akciových společností.

3.2.1.

Právo na informace

Právo na informace je povinnost subjektu, tedy zaměstnavatele, poskytnou informace minimálně v zákonem stanoveném okruhu. Poskytuje tyto informace především odborové organizaci. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, je příjemcem této informace buď rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP nebo přímo zaměstnanec. Poskytnutí informace zprostředkuje pouze vědomost druhého účastníka, nezahrnuje však jeho možnou reakci nebo ovlivnění tohoto rozhodnutí. Zákoník práce definuje obsah informování. Rozumí se tím poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné zjistit stav oznamované skutečnosti. Zaměstnavatel je povinen poskytnou informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem. Zaměstnanci mají právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušném stupni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance informovat o své ekonomické a finanční situaci, svém právním postavení,

11


24

jeho změnách, základních otázkách pracovních podmínek. Vztahy odborové organizace a zaměstnavatele při poskytování informací jsou upraveny zpravidla v kolektivních smlouvách. Poskytování informací slouží také odborové organizaci k projednání a rozhodování při jiných formách spolupráce. Není však tímto dotčena pravomoc zaměstnavatele rozhodnout výhradně na základě svého uvážení.

3.2.2.

Právo na projednání

Projednáním se rozumí v návaznosti na Směrnici ES jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek s cílem dohodnout se. Zaměstnavatel má povinnost zajistit projednávání v předstihu, aby se zaměstnanci mohli k problému vyjádřit. Zaměstnanec má právo obdržet na své stanovisko odpověď. Zaměstnavatel má povinnost projednat se zaměstnanci taxativně uvedené skutečnosti upravené v § 280 zákoníku práce. Jedná se o hospodářský vývoj zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny, organizační opatření, která mohou ovlivnit zaměstnanost. V předešlé právní úpravě se povinnost zaměstnavatele informovat a projednávat vztahovala na všechny zaměstnavatele bez rozdílu, nový zákoník práce od 1. 1. 2007 převzal omezení vyplývající ze směrnice č. 2000/14/ES, která se nevztahuje na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců. Projednáním se rozumí taková forma spolupráce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která spočívá v tom, že zaměstnavatel má povinnost předložit vyjmenované okruhy otázek zaměstnanci nebo jeho zástupcům k projednávání ještě předtím, než rozhodne. Právo ve věci rozhodnout má však pouze zaměstnavatel bez ohledu na výsledek projednání. Právní úkon podmíněný předchozím projednáním není neplatný, i když k projednání nedošlo. Nesplnění povinnosti věc předem projednat je však porušením právní povinnosti stanovené zákoníkem práce, může být postiženo i uložením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů. Zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, má navíc podle §287 zákoníku práce povinnost odborovou organizaci informovat o vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu u jednotlivých složek, včetně členění podle jednotlivých skupin, není-li dohodnuto jinak. Také povinnost projednání s odborovou organizací je rozšířena o ekonomickou situaci zaměstnavatele, množství práce, pracovní tempo, změny organizace práce, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, opatření k vytváření podmínek pro

25

mladistvé a osoby zdravotně postižené.12 To samé se týká i pravomoci odborové organizace pokud jde

o kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů a

předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Zakotvením § 320 odstavci.4 v zákoníku práce je vytvořen předpoklad pro ratifikaci úmluvy Mezinárodní organizace práce 4. 151/1978, o ochraně práva organizovat se a o řízení pro stanovení podmínek pro zaměstnance ve veřejné službě, což pro organizace jednající v pracovněprávních vztazích za zaměstnance státu, státních fondů, příspěvkových organizací a územních samosprávných celků zakládá právo k jednání o zaujetí stanovisek k návrhům ve věcech zlepšení podmínek zaměstnávání zaměstnanců a počtu zaměstnanců.

3.2.3.

Právo na spolurozhodování (jednání v dohodě)

O spolurozhodování odborových orgánů se zaměstnavatelem o opatřeních v oblasti pracovněprávních vztahů se jedná tehdy, když opatření navrhovaná zaměstnavatelem může zaměstnavatel učinit pouze se souhlasem příslušné odborové organizace, nebo po dohodě s ní. Jde například o vydání pracovního řádu, posouzení neomluvené absence zaměstnance, o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se zaměstnancem, který je odborovým funkcionářem, stanovení průběhu čerpání dovolených.13 Výčet případů je v zákoníku práce, případně v jiných právních předpisech taxativní a nelze jej rozšiřovat dohodou sociálních partnerů. Na rozdíl od informování či projednání jde u spolurozhodování o významný právní posun v tom směru, že se jedná o společné rozhodnutí zaměstnavatele a zástupce zaměstnanců, odborové organizace. Pokud si zaměstnavatel nevyžádá předchozí souhlas ke svému rozhodnutí, jedná se o postup v rozporu s právními předpisy.

3.2.4.

Právo rozhodování

Rozhodováním odborové organizace se rozumí případy, kdy odborová organizace rozhoduje v případech stanovených právními předpisy a tato rozhodnutí jsou závazná i pro třetí osoby. Odborová organizace samostatně rozhoduje ve věcech, které se týkají jejího 12

13



26

vzniku, vnitřního uspořádání, majetku, výše majetku, výše příspěvků i případného zaměstnávání osob. Shora uvedené pravomoci vznikají odborové organizaci jako právnické osobě na základě zákona 83/1990 Sb. Právo rozhodování přiznané pouze ve výslovně uvedených případech v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle §322 odstavce. 2 zákoníku práce bylo zrušeno nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.14

3.2.5.

Právo kontroly

Odborové organizace mají oprávnění dbát na dodržování pracovněprávních předpisů a právo na provádění kontrol u zaměstnavatele nad dodržováním nejen obecně závazných pracovněprávních předpisů, ale i předpisů vnitřních a závazků z kolektivních smluv vyplývajících. Příslušné odborové orgány jsou oprávněny vstupovat na pracoviště zaměstnavatele, vyžadovat potřebné podklady a informace a požadovat potřebnou součinnost při výkonu kontroly. V případě zjištění závad má zaměstnavatel povinnost sdělit odborové organizaci, jaká byla přijata opatření vedoucí k odstranění závad zjištěných kontrolou. Pokud se kontrola týká osobních údajů zaměstnanců, které jsou předmětem ochrany především zákona o ochraně osobních údajů č. 101/2000Sb., může zaměstnavatel poskytnout údaje pouze s předchozím souhlasem zaměstnance. Zpravidla se jedná o výši mzdy. Významná oprávnění mají odborové organizace při výkonu kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Na úseku vyšetřování pracovních úrazů se odborové organizace spolupodílejí na zjišťování příčin. Prověřují pracoviště a zařízení zaměstnavatele ve vztahu k dodržování všech příslušných předpisů k ochraně zdraví při práci a mají právo kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů osobními ochrannými pracovními prostředky.

3.2.6.

Právo účasti na legislativním procesu

Zákoník práce garantuje v § 320 i účast odborných organizací i organizací zaměstnavatelů při projednávání návrhů zákonů a ostatních právních předpisů nebo účast při vydávání pracovněprávních předpisů, které jsou vydány zpravidla na základě zákoníku práce nebo jiných právních předpisů.

14


27

Projednání znamená, že odborné organizace a organizace zaměstnavatelů ve shora uvedených případech mají právo na projednání návrhů zákonů a ostatních právních předpisů. Příslušné státní orgány jsou povinny předpisy předkládat odborovým a zaměstnavatelským organizacím tak, aby tyto orgány měly možnost se k nim vyjádřit. I pro projednávání v legislativním procesu platí, že státní orgán má povinnost, a to předtím než předpis vydá nebo jej předloží zákonodárnému sboru, předložit vyjmenované okruhy právních předpisů k projednání. Odborové nebo zaměstnavatelské organizace mohou dát své připomínky, svá vyjádření, avšak konečné rozhodnutí je vždy na tom orgánu, který má pravomoc k vydání či schválení příslušného právního předpisu. Účast odborových a zaměstnavatelských organizací je dána při projednávání návrhů zákonů či ostatních právních předpisů, které nemusí být výhradně pracovně právní, ale také se týkají důležitých zájmů zaměstnanců, zejména hospodářských, výrobních, právních, mzdových, kontrolních a sociálních předpisů.15 Druhým okruhem případů povinného projednávání s odborovými a zaměstnavatelskými organizacemi je vydávání prováděcích pracovně právních předpisů ústředními orgány, které je vydávají na základě zákoníku práce nebo jiných zákonů.

3.2.7.

Právo kolektivního vyjednávání

Kolektivním vyjednáním se rozumí dohodovací proces, který probíhá mezi stranami zastupujícími zájmy subjektu pracovního poměru. V obecném pojetí jde o proces, v němž se usiluje o dohodu mezi sociálními partnery. Jeho smyslem je dojednat a průběžně uplatňovat dohodnutý soubor pravidel, která upravují obsahové a procedurální podmínky zaměstnaneckého vztahu. Kolektivní vyjednávání se uskutečňuje v rozmanitých formách, jeho hlavním cílem je sjednávání kolektivních smluv. Právo na svobodné kolektivní vyjednávání a podpora jeho rozvoje jsou obsaženy také v mezinárodních dokumentech, zejména v úmluvách a doporučeních Mezinárodní organizace práce (MOP). Tak především podle úmluvy č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat (1949), kterou naše republika ratifikovala, se členské státy zavazují přijímat opatření podle vnitrostátních podmínek pro povzbuzení a podporu co nejširšího rozvoje a využití metody dobrovolného vyjednávání mezi zaměstnavateli a organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a organizacemi zaměstnanců na straně druhé tak, aby byly 15


28

upraveny podmínky zaměstnání pomocí kolektivních smluv. V návaznosti na tuto úmluvu Mezinárodní organizace práce přijala úmluvu č. 135 o ochraně zástupců zaměstnanců v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (1971). Tuto úmluvu Česká republika ratifikovala v roce 2000 a úmluva pro ni vstoupila v platnost dne 9. října 2001. Podle později přijaté úmluvy č. 154 o podpoře kolektivního vyjednávání (1981), kterou jsme dosud neratifikovali, se kolektivní vyjednávání vztahuje na všechna vyjednávání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou či několika organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a jednou nebo několika organizacemi zaměstnanců na straně druhé. Jejich účelem je stanovit podmínky, upravit vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a vztahy mezi sociálními partnery. Tato úmluva předpokládá, že vnitrostátní předpisy zajistí její provádění.16 V posledních desetiletích můžeme pozorovat především v členských zemích Evropské unie posun od dřívějšího spíše konfrontačního vyjednávání mezi odboráři a podnikateli k hledání konsensuálních východisek a k sociálnímu partnerství v podmínkách tržní ekonomiky, což pak vede k uzavření kolektivní smlouvy a tím i k sociálnímu smíru. Jednání mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců za účelem dosažení shody je v současné době nejvýznamnější formou účasti zaměstnanců na řízení a kontrole činnosti podniků a institucí. Je účinnější – ať již zaměstnance zastupují odbory nebo zaměstnanecké samosprávy ( např. závodní nebo podnikové rady) – než účast zástupců zaměstnanců v dozorčích radách či ve vedení podniků (zastoupení v představenstvu), i když tato forma participace zaměstnanců má v evropských zemích dlouhodobou tradici. V poslední době se též v České republice

(např. ve zdravotnických zařízeních) diskutuje o zastoupení

zaměstnanců právě formou jejich účasti v dozorčích radách. V souvislosti s kolektivním vyjednáváním se obvykle setkáváme s dalším důležitým fenoménem, jímž je sociální dialog. V České republice se sociální dialog uskutečňuje jednak na základě právních předpisů a dále na základě právem neregulovaných dohod a nejrůznějších forem jednání mezi sociálními partnery. Sociální dialog, který se realizuje podle zákona

o kolektivním vyjednávání, a pokud jde o jeho hmotně právní obsah,

zejména podle zákoníku práce a dalších právních předpisů, se odehrává především formou kolektivního vyjednávání, a to jak na úrovni podnikové, tak i nadpodnikové(odvětvové). Další formy sociálního dialogu (mimo proces kolektivního vyjednávání) nejsou u nás právně regulovány. Sem spadá také vyjednávání sociálních partnerů za účasti vlády (Rada 16


29

hospodářské a sociální dohody České republiky). Novou formu sociálního dialogu představuje spolupráce státu a sociálních partnerů při přípravě pracovněprávní a sociální legislativy. Sociální dialog se začíná v poslední době rozvíjet i na úrovni regionů a je důležitým nástrojem rozvoje průmyslových vztahů a kolektivního vyjednávání, který pomáhá sladit zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů v zájmu rozvoje podnikání a zajištění sociálního smíru. Sociální dialog znamená realizaci práva na svobodné vyjednávání. To lze členit na dvoustranná jednání zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů – jedná se o kolektivní vyjednávání a třístranná jednání sociálních partnerů a zástupců státu – tripartita. Cílem tohoto vyjednávání je tak napomoci k udržení sociálního smíru ve společnosti, který je důležitý pro její fungování a rozvoj, k řešení i prevenci pracovních konfliktů i hospodářských krizí, k humanizaci práce a dodržování základních lidských, občanských a politických práv a svobod, mezi nimiž zaujímají významné místo práva sociální a hospodářská. Česká republika se vstupem do Evropské unie stala součástí sociálně orientované evropské tržní ekonomiky. Snáze se v ní uplatňují principy sociální spravedlnosti, solidarity a rovnosti a naplňují sociální a hospodářská práva občanů. Sociální dialog tak svými výsledky napomáhá významně růstu životní úrovně občanů a brání sociálnímu vyloučení a chudobě ve společnosti. Dvoustranná (bipartitní) a třístranná (tripartitní) jednání zástupců státu, zaměstnanců a zaměstnavatelů, jsou výsledkem snahy o nalezení účinného řešení pracovních konfliktů, hospodářských krizí, úsilí o humanizaci práce a respektování sociálních a hospodářských práv jako nedílné součásti občanských a politických práv a svobod. Právě v Evropě vznikla přirozená potřeba větší průmyslové demokracie v sociálně orientované tržní ekonomice, ve které se snáze než v prostředí volného trhu uplatňují principy sociální spravedlnosti, solidarity a rovnosti v uplatňování sociálních a hospodářských práv občanů. Sociální dialog se stal jedinečnou a neodmyslitelnou součástí Evropského sociálního modelu, má mimořádnou zásluhu na vysoké efektivitě evropské ekonomiky. Mezi hospodářsky nejvyspělejší země světa patří především ty evropské státy, a to zejména skandinávské, které přednosti sociálního dialogu využívají nejvíce. V evropském pojetí sociální dialog představuje diskuse, konzultace, vyjednávání a společné akce realizované organizacemi sociálních partnerů, zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců nejen na národní úrovni, ale též na úrovni nadnárodní. Jeho význam stoupá 30

zejména v současné době v období postupující globalizace světové ekonomiky a růstu ekonomické síly nadnárodních společností.17 Z tohoto důvodu je nezbytné prosazovat na úrovni národní i evropské rozvoj sociálního dialogu, bipartitního i tripartitního, kterého se účastní vedle sociálních partnerů i zástupci státu, a aktivně se účastnit dialogu podnikového, který má nejblíže k zájmům lidí, jejich mzdě, práci, pracovním podmínkám sociálnímu pojištění apod. Sociální dialog je o lidech, jejich ochotě a schopnosti se vnímat, jeden druhého navzájem, naslouchat si, domluvit se na řešení, které je spravedlivé ke všem účastníkům sociálního dialogu, jak k zaměstnancům, tak i k zaměstnavatelům.

3.3.

Vývojové tendence se zaměřením na právo Evropské unie

Právní úprava kolektivních pracovních vztahů je obsažena v mezinárodních, evropských a vnitrostátních pramenech. Za nejvýznamnější vnitrostátní prameny v této oblasti nutno považovat čl. 10 Ústavy a čl. 20 a 27 LPS, která je součástí ústavního pořádku České republiky. Podle čl. 10 Ústavy jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, součástí právního řádu, stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva. Patří mezi ně zejména Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech. 18 V těchto paktech jsou obsažena také práva a svobody, které mají rozhodující význam pro postavení zaměstnanců a odborů v pracovním životě. Dalšími mezinárodními prameny kolektivního pracovního práva jsou úmluvy Mezinárodní organizace práce. V posledních letech se náš zájem více orientuje na prameny evropského práva. Mezi tyto prameny řadíme jak právní akty přijaté v rámci Rady Evropy, tak prameny, které shrnujeme pod společné označení komunitární právo a jímž v námi sledované oblasti rozumíme legislativu Evropských společenství, resp. Evropské unie, pokud se tato týká oblasti kolektivního pracovního práva. Je třeba také zmínit důležité dokumenty přijaté Radou Evropy. Je to Evropská úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod a Evropská sociální charta. Evropská sociální 17

18



31

charta obsahuje řadu pracovněprávních záruk spadajících do sféry kolektivního pracovního práva, mj. také záruku koaliční svobody a právo na kolektivní vyjednávání. Koaliční svoboda a právo na informovanost, slyšení a spolurozhodování zaměstnanců byly také zahrnuty do Charty Společenství o základních sociálních právech zaměstnanců, kterou přijalo v prosinci 1989 jedenáct z tehdejších 12 členských států Evropských společenství. Maastrichtská smlouva, jejíž součástí byl i Protokol a Dohoda o sociální politice, podtrhla také úlohu sociálního dialogu, ochranu zájmů zaměstnanců, právo na jejich zastupování a kolektivní péči a informování. Zájem na rozvoji sociálního dialogu mezi sociálními partnery opětně vyjádřila Evropská rada na vrcholné konferenci na jaře 2000 v Lisabonu. V souladu se závěry tohoto zasedání a s představami o dalším směřování evropské sociální politiky zveřejnila Komise ES dokument nazvaný Evropská sociální agenda. Na zasedání v Nice v roce 2000 se závěry tohoto dokumenty ztotožnily členské státy a byla přijata nová Charta základních práv Evropské unie. Ta zaručuje právo na odborové sdružování, právo zaměstnanců na informace a konzultace v jejich podniku, právo na kolektivní vyjednávání, na stávku k ochraně svých zájmů. V následujícím přehledu uvádím následující směrnice Rady, které náležejí k předpisům sekundárního práva Evropských společenství: -

Směrnice Rady č. 77/187/EED, o převodu podniku. Obsahuje předpisy týkající se realizace práva na informace a konzultace zástupců zaměstnanců při převodu zaměstnavatele za účelem dosažení shody. Informace jsou povinni zástupcům svých zaměstnanců poskytnout jak dosavadní, tak přejímající zaměstnavatel.

-

Směrnice Rady č. 80/1107/EEC a č. 89/391/EED, o bezpečnosti práce. Původní rámcová směrnice neobsahovala právo podílet se na zavádění opatření k odstranění zátěže chemickými, fyzikálními

nebo biologickými škodlivinami. Teprve

v rámcové směrnici č. 89/391/EEC dostávají zástupci zaměstnanců rozsáhlejší a zásadní význam. -

Směrnice Rady č. 97/81/EC o částečném úvazku. Zástupci zaměstnanců mají nárok na vhodné informace o částečných úvazcích.

-

Směrnice Rady č. 98/59/EC, o hromadném propouštění. Jedná se o právo zástupců zaměstnanců na podnikové úrovni v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů s větším počtem zaměstnanců v určitém časovém období.

32

-

Směrnice Rady č. 99/70/EC, o pracovních poměrech na dobu určitou. Jedná se o právo zaměstnanců na poskytnutí přiměřené informace o pracovních poměrech na dobu určitou.

Druhou oblastí je poskytování informací a konzultací na nadnárodní úrovni. Tyto otázky jsou upraveny ve směrnici Rady č. 94/45/EEC, o zřízení evropské rady zaměstnanců. Cílem této směrnice je vytvořit zastoupení zaměstnanců, které má sloužit k jejich informování a slyšení v podnicích přesahujících hranice jednoho členského státu EU. Pod tuto směrnici spadají zaměstnavatelé s celkem nejméně 1000 zaměstnanci, pokud mají alespoň dva závody nebo podniky v různých zemích ES, ve kterých pracuje minimálně 150 zaměstnanců. V České republice byl institut evropské rady zaměstnanců zaveden tzv. harmonizační novelou ZP č. 155/2000Sb. V novém zákoníku práce jde o ustanovení §288-298. Dále byla v této oblasti přijata směrnice Rady č. 2001/86/EC doplňující Statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců a směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/14/EC, kterou se zakládá obecný rámec pro informování a projednání se zaměstnanci v Evropském společenství.19

3.4. Práva a svobody tvořící právní základ sociálního dialogu 3.4.1 Svoboda shromažďovací a sdružovací Je zakotvena ve Všeobecné deklaraci lidských práv – rezoluce OSN č. 217/III z 10.12.1948 vyjádřená v jejím čl.20 odst.1, podle kterého „Každému je zaručena svoboda pokojného shromažďování a sdružování“ a v čl. 23 odst. 4, podle něhož „Na ochranu svých zájmů má každý právo zakládat s jinými odborové organizace a přistupovat k nim.“ Mezinárodní pakt o občanských a politických právech – OSN, stanoví, že „Každý má právo na svobodu sdružovat se s jinými, i právo zakládat na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim“ dle čl. 22 odst. 1 a dle čl. 22 odst. 2, že „Výkon tohoto práva nesmí být žádným způsobem omezován, výjimkou jsou omezení, jež jsou stanovena zákonem a jež jsou nutná v demokratické společnosti v zájmu národní nebo veřejné bezpečnosti, veřejného pořádku, ochrany veřejného zdraví nebo morálky nebo

19


33

ochrany práv a svobod jiných. Nic v tomto článku nebrání omezit zákonem výkon tohoto práva příslušníkům ozbrojených sil a policie.“ Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech – OSN, obsahuje ve svém čl. 8 odst. 1 závazek států, které jsou smluvní strany Paktu, zajistit: a) právo každého na zakládání odborových organizací a právo přistupovat do odborových organizací podle vlastního výběru b) právo odborových organizací na zakládání národních federací nebo konfederací a jejich právo vytvářet mezinárodní odborové organizace nebo se k nim připojit c) právo odborových organizací na svobodnou činnost d) právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v souladu se zákony příslušné země Úmluva MOP č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, 1948 obsahuje obdobnou úpravu tohoto znění: Článek 2: Pracovníci a zaměstnavatelé bez jakéhokoliv rozdílu mají právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, jakož i stát se členy takových organizací, a to za jediné podmínky, že se podřídí stanovám těchto organizací. Článek 3: 1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají právo vypracovávat své stanovy a pravidla, zcela svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost a formulovat svůj program. 2. Veřejné orgány se zdrží jakéhokoliv zásahu, který by omezoval toto právo nebo zabraňoval jeho zákonnému vykonávání. Článek 4: Organizace zaměstnavatelů a pracovníků nepodléhají rozpuštění nebo pozastavení činnosti administrativní cestou. Článek 5: Organizace zaměstnavatelů a pracovníků mají právo ustavovat federace a konfederace, jakož i stát se jejich členy, a každá organizace, federace nebo konfederace má právo se stát členem mezinárodních organizací pracovníků a zaměstnavatelů. 34

Článek 7: Nabytí statutu právnické osoby organizacemi pracovníků nebo zaměstnavatelů nemůže být podřízeno takovým podmínkám, které by omezovaly provádění ustanovení výše uvedených článků 2, 3, a 4. Článek 8: 1. Pracovníci, zaměstnavatelé a jejich organizace musí při vykonávání práv dbát zákonnosti. 2. Vnitrostátní zákonodárství nesmí omezovat, ani nesmí být uplatňováno tak, aby omezovalo záruky stanovené touto úmluvou. Článek 9: 1. Jak budou záruky, vyplývající z této úmluvy, uplatněny v ozbrojených silách a v policii, bude stanoveno vnitrostátním zákonodárstvím. 2. Dle zásad stanovených v odstavci 8 článku 19 MOP nelze o ratifikaci této Úmluvy některým členským státem mít za to, že se dotýká jakéhokoli již existujícího zákona, soudního rozhodnutí, obyčeje nebo dohody, na základě nichž se poskytují příslušníkům ozbrojených sil a policie práva zaručená touto úmluvou. Článek 11: Všechny členské státy Mezinárodní organizace práce se zavazují učinit všechna opatření, aby zajistily pracovníkům a zaměstnavatelům svobodné vykonávání práva odborově se organizovat. Deklarace MOP o základních principech a právech v práci, 1998, říká, že „Všichni členové MOP mají povinnosti vyplývající ze samotného faktu členství v organizaci, podle nichž musí respektovat, propagovat a realizovat principy týkající se základních práv, která jsou obsažena v daných úmluvách, zejména: a) svobodu sdružování a uznávání práva na kolektivní vyjednávání b) odstranění nucené práce c) zákaz dětské práce d) odstranění diskriminace ve vztahu k zaměstnání a povolání

35

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy, 1950, vstoupila v platnost v naší republice rokem 1992 a stanoví, že „Každý má právo na svobodu pokojného shromažďování a na svobodu sdružovat se s jinými, včetně práva zakládat na obranu svých zájmů odbory nebo vstupovat do nich.“ a že „Na výkon těchto práv nemohou být uvalena žádná omezení kromě těch, která stanoví zákon a jsou nezbytná v demokratické společnosti, veřejné bezpečnosti, ochrany zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných. Tento článek nebrání uvalení zákonných omezení na výkon těchto práv příslušníky ozbrojených sil, policie a státní správy.“ Evropská sociální charta Rady Evropy, 1961, ratifikace ČR v roce 1999 a Revidovaná Evropská sociální charta, 1996, stanoví v článku 5: „S cílem zajistit nebo podpořit svobodu pracovníků a zaměstnavatelů vytvářet místní, národní nebo mezinárodní organizace k ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů. To, v jakém rozsahu budou záruky stanovené v tomto článku se vztahovat na policii, bude stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními. Charta základních práv Evropské unie, stanoví, že každý má právo na svobodu pokojně se shromažďovat a sdružovat se, hlavně v politických, odborových a občanských záležitostech. Charta základních sociálních práv pracujících Společenství, 1989 stanoví, že zaměstnavatelé a pracující ES mají právo na sdružování za účelem vytváření profesních organizací nebo odborů podle vlastního výběru pro obranu svých ekonomických a sociálních zájmů. Každý zaměstnavatel a každý zaměstnanec má právo vstoupit nebo nevstoupit do těchto organizací, aniž by proto utrpěl jakýkoli osobní nebo pracovní postih. Za jakých podmínek se práva vztahují na ozbrojené složky nebo policii stanoví vnitřní právní řád.

3.4.2. Právo na kolektivní vyjednávání a zastupování Upravuje jej Úmluva MOP č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat,

36

1949, pro ČSSR ratifikovaná v roce 1964 článek 1: 1. Pracovníci používají ochrany proti všem projevům diskriminace směřující k ohrožení odborové svobody v jejich zaměstnání 2. Tato ochrana se uplatní, pokud jde o jednání, která mají za cíl: a) zaměstnání vázat na podmínku, že se nestane členem odborové organizace nebo že zruší svoje členství v odborové organizaci b) propustit pracovníka pro jeho členství v odborech nebo pro jeho účast na odborové činnosti v mimopracovní době nebo během pracovní doby článek 2: 1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají při ustanovení, činnosti nebo správě svých organizací náležité ochrany proti jakémukoli zasahování jedněch do záležitostí druhých. 2. V tomto smyslu se myslí zasahováním zejména provádění opatření, která směřují k vytvoření organizací pracovníků ovládaných zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů nebo k podporování organizací pracovníků finančními nebo jinými prostředky s úmyslem podřídit tyto organizace kontrole zaměstnavatelů. Úmluva MOP č. 154 o kolektivním vyjednávání, 1981 stanoví, že se výraz „kolektivní vyjednávání“ pro účely této úmluvy vztahuje na všechna vyjednávání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů na jedné straně a jednou nebo několika organizacemi na straně druhé, jejichž účelem je: a) stanovit podmínky práce a podmínky zaměstnávání b) upravit vztahy mezi pracovníky a zaměstnavateli c) upravovat vztahy mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi a jednou nebo několika organizacemi pracovníků Evropská sociální charta Rady Evropy, 1961, ratifikace ČR 1999 a Revidovaná Evropská sociální charta, 1996, stanoví , že smluvní strany se zavazují: a) podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli

37

b) podporovat mechanizmy pro dobrovolné vyjednávání mezi zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů a organizacemi pracovníků, aby byly stanoveny pracovní podmínky kolektivními smlouvami c) vytvářet a podporovat vytváření mechanismů pro smírčí a rozhodčí řízení pro urovnání pracovních sporů d) uznávat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, také právo na stávku20 Charta základních práv Evropské unie, stanoví, že zaměstnavatelé a pracovníci nebo jejich organizace mají právo v souladu s právem Společenství a se zákony sjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy a v případě potřeby na svoji obranu vystupovat a to i stávkou. Charta základních sociálních práv pracujících Společenství, 1989, stanoví, že zaměstnavatelé nebo jejich organizace a pracující a jejich organizace mají právo vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy za podmínek stanovených národními zákony a praxí.Tento dialog mezi dvěma stranami průmyslu na evropské úrovni může také vyústit ve smluvní vztahy na meziprofesní a odvětvové úrovni.

3.4.3. Právo na stávku Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, OSN, 1966, platnost pro ČSSR v roce 1976 obsahuje závazek, že státy, které jsou členy Paktu, se zavazují zajistit právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v souladu se zákony příslušné země. Evropská sociální charta Rady Evropy, 1961, ratifikace ČR 1999 a Revidovaná Evropská sociální charta, 1996, upravuje závazek smluvních stran uznat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou předtím uzavřeli 20


38

Charta základních práv Evropské unie, Stanoví, že zaměstnavatelé a pracovníci mají právo v souladu s právem Společenství sjednávat a uzavírat na příslušných úrovních kolektivní smlouvy a v případě střetů zájmů kolektivně na obranu svých zájmů vystupovat, a to i stávkou. Charta základních sociálních práv pracujících Společenství, 1989, stanoví právo uchýlit se ke kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, zahrnuje právo na stávku. Úmluvy MOP neobsahují slova „Právo na stávku“, ale dle dohlížejících orgánů MOP je stávka akcí spadající pod právo organizací na svobodné působení a je nástrojem, kterého je možné pracovníky na obranu svých zájmů využít. Organizace odpovědné za obranu sociálních, ekonomických a profesních zájmů pracujících by měly být schopné použít stávky na podporu svého stanoviska při řešení problémů pracujících, zejména pokud jde o zaměstnanost, sociální ochranu a životní úroveň.

3.4.4. Ochrana odborových funkcionářů (zástupců pracovníků) Úmluva MOP č. 135 o zástupcích pracovníků, 1971, ratifikace ČR 2000, obsahuje tuto úpravu: Článek 1: Zástupci pracovníků v podniku mají být účinně chráněni proti poškozování svých práv, včetně propuštění, která by mohla vzniknout v důsledku jejich činnosti jako zástupců pracovníků, členstvím v odborech nebo účastí na odborářské činnosti. Článek 2: 1. Zástupcům pracovníků mají být v podniku poskytnuty úlevy, aby mohli rychle vykonávat svoji funkci 2. Zajišťování takových úlev nemá narušovat chod podniku Článek 3: Zástupci pracovníků znamená osoby, jež jsou uznávány vnitrostátním zákonodárstvím nebo praxí, pokud jsou: b) zástupci odborů, to je zástupci jmenovanými nebo zvolenými odbory nebo členy odborů

39

c) zvolenými zástupci, to je ti, kteří jsou svobodně zvoleni pracovníky podniku podle např. kolektivních smluv a jejich funkce nezasahuje do výlučné pravomoci odborů Článek 5: Jsou-li v jednom podniku jak zástupci odborů tak i zvolení zástupci, pak je třeba zajistit, že zvolení zástupci nebudou zasahovat do pravomoci odborů.

3.4.5. Práva týkající se práce a zaměstnání Evropská sociální charta Rady Evropy, 1961, ratifikace ČR 1999 a Revidovaná Evropská sociální charta, 1996, stanoví: článek 1: 1. strany smluvní se zavazují dosáhnout do nejvyšší zaměstnanosti s cílem dosažení plné zaměstnanosti 2. chránit účinně právo pracovníka vydělávat si na své živobytí ve svobodně zvoleném zaměstnání 3. zajistit poradenství pro volbu povolání, odborný výcvik a rehabilitaci článek 4: 1. zajistit pracovníkům takovou odměnu za práci, která by odpovídala životní úrovni rodiny 2. uznat právo pracovníků na vyšší odměnu za přesčasovou práci 3. uznat právo pracujících mužů a žen na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty 4. uznat právo pracovníků na stejně dlouhou výpovědní lhůtu při ukončení zaměstnání 5. srážky ze mzdy jen za podmínek dle kolektivních smluv a dle vnitrostátních zákonů Tato práva je možné zajistit prostřednictvím uzavřených kolektivních smluv.

3.4.6. Právo pracovníků na informace a konzultace v podniku Revidovaná Evropská sociální charta RE, 1996, stanoví: že smluvní strany se zavazují zajistit, aby byli pracovníci informováni: a) včas a vhodných způsobem o ekonomické a finanční situaci podniku, který je zaměstnává 40

b) v dostatečném předstihu o navržených rozhodnutích, která se mohou dotknout jejich zájmů, zejména těch rozhodnutích, která mohou mít dopady na zaměstnanost v podniku že bude uplatněno právo pracovníků na informování a konzultování v situacích kolektivního uvolňování z nadbytečnosti a smluvní strany se zavazují zajistit, že tyto záležitosti budou projednávány s dostatečným předstihem a budou se snažit propouštění předcházet a snažit se zmírnit důsledky, např. zajištěním přesunutí pracovníků nebo jejich rekvalifikaci. Charta základních práv Evropské unie Pracovníkům musí být zajištěny za podmínek stanovených právem Společenství a zákony včasné informace a konzultace. Charta základních sociálních práv pracujících Společenství 1989, článek 17: Informace, konzultace a účast pro pracující musí být rozpracovány vhodným způsobem, který odpovídá platné praxi v členských státech. Toto platí obzvláště v podnicích, které mají zařízení nebo podniky ve více členských státech Evropského společenství. Článek 18: Informace, konzultace a účast se musí provést v určité době, zejména v těchto případech: 1. jsou-li v podniku zaváděny technologické změny, které mají dopad na pracovní sílu 2. provádí-li se restrukturalizace, která má vliv na zaměstnanost 3. v případech procedur kolektivní nadbytečnosti 4. jsou-li přeshraniční pracovníci postiženi politikou zaměstnanosti v podniku Další nástroje mezinárodních právních instrumentů: Nařízení a směrnice Evropských společenství, které upravují výkon jednotlivých práv Směrnice OECD pro nadnárodní společnosti Obsahuje doporučení, která jsou adresována nadnárodním společnostem, které by měly: -

akceptovat právo svých zaměstnanců na zastupování odbory a účastnit se vyjednávání 41

-

zdržet se diskriminace vůči svým zaměstnancům z důvodů jako je rasa, barva pleti, pohlaví, náboženství, politické názory, národní nebo sociální původ

-

poskytovat zástupcům zaměstnanců informace

potřebné k vyjednávání o

zaměstnání -

podporovat konzultace a spolupráci mezi zaměstnavateli a zaměstnanci

-

poskytovat zástupcům zaměstnanců podmínky k uzavření kolektivních smluv

-

poskytovat informace k možnému vytvoření přehledu o výkonu podniku

-

dodržovat standardy zaměstnávání, které nebudou horší než v hostitelské zemi

-

v kontextu bona fide vyjednávání se zástupci zaměstnanců o pracovních podmínkách nebo když zaměstnanci využívají své právo sdružovat se, nevyhrožovat transferem celé organizační jednotky z příslušné země, nepřevádět zaměstnance z jiných organizačních jednotek v jiných zemích s cílem ovlivnit tato vyjednávání

-

umožnit zástupcům zaměstnanců jednat o kolektivním vyjednávání, o vztazích mezi zaměstnanci a vedením podniku

Tripartitní deklarace MOP o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky, 1977, článek 41 – Zaměstnanci nadnárodních společností mají mít právo stát se členem organizace podle vlastního výběru, mají také požívat přiměřené ochrany proti aktům protiodborové diskriminace pokud jde o zaměstnání článek 46 – Zástupci pracovníků mají mít možnost se scházet ke konzultacím a výměně názorů pod podmínkou, že není narušován chod podniku. Článek 48 – Zaměstnanci zaměstnaní nadnárodní společností by měli mít právo za účelem kolektivních jednání si vybrat reprezentativní organizaci dle svého vlastního výběru. Článek 49 – Je-li to nutné, měla by být podniknuta opatření odpovídající národním podmínkám na podporu rozvoje jednání mezi organizacemi zaměstnavatelů nebo zaměstnavateli a organizacemi pracujících, za účelem upravení podmínek zaměstnání prostřednictvím kolektivního jednání.

42

Článek 50 – Nadnárodní společnosti i národní podniky by měly umožnit zástupcům pracovníků, které zaměstnávají v každé zemi, v které působí, vést jednání se zástupci podnikového vedení k projednávání jejich záležitostí. Článek 52 – Nadnárodní společnosti by v souvislosti s bona fide neměly při jednání se zástupci pracovníků ohledně pracovních podmínek vyhrožovat, že převedou celou provozní jednotku nebo její část z dané země jinam, aby tak ovlivnily jednání. Článek 53 – Kolektivní dohody by měly obsahovat ustanovení o řešení sporů. Článek 54 – Nadnárodní společnosti by měly poskytovat zástupcům pracovníků informace, které by jim umožnily získat správný názor na činnost jednotky popřípadě celého podniku. Článek 56 – V nadnárodních společnostech i v národních podnicích by měly existovat systémy vzájemné dohody mezi zaměstnavateli a pracovníky v souladu s národními zákony a praxí. Článek 57 – Nadnárodní společnosti i národní podniky by měly respektovat právo pracovníka na podání stížnosti, aniž by jejím podáním mu vznikla nějaká újma, a aby tato stížnost byla projednávána příslušným postupem – viz doporučení MOP č. 130. Je to zvlášť důležité, když nadnárodní společnosti působí v zemích, které se neřídí úmluvami MOP. Článek 58 – Nadnárodní společnosti a národní podniky by se měly spolu s organizacemi pracovníků snažit vybudovat systém dobrovolného smírčího řízení, který by odpovídal národním podmínkám, zahrnoval by ustanovení o dobrovolné arbitráži apod. – viz doporučení MOP č. 9321

3.5. Právní záruky sociálního dialogu v České republice Základy jsou zakotveny zákonem č. 23/1991 Sb. Listinou základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky a která v článku 27 zakotvuje koaliční svobodu, právo sdružovat se a odborově organizovat.22 21

22



43

Právní vztahy týkající se odborových organizací, organizací zaměstnavatelů a kolektivního vyjednávání jsou upraveny v několika zákonech, ČR nemá komplexní právní úpravu týkající se této problematiky. Zákon č. 65/1965 Sb., starý zákoník práce, platný do 31.12.2006 stojí na zásadě, že je dovoleno pouze to, co stanoví zákon. Z tohoto vyplývá, že pří řešení problematika týkající se mzdových a ostatních pracovněprávních nároků, se mohou smluvní strany pohybovat jen v rámci daném pracovněprávními předpisy. Prostor pro smluvní volnost není příliš velký. Dle nového zákoníku práce, zákon č. 262/2006 Sb. spočívá již na zásadě co není zakázáno, je dovoleno. A mění se tím zásadně pravidla pro obsah kolektivních smluv. 23 Významnou změnou je, že zákoník práce obsahuje kompletní hmotnou úpravu účastníků kolektivního vyjednávání, včetně řešení plurality odborových organizací, úpravu kolektivních smluv a dalších forem kolektivního vyjednávání, např. právo na informace a projednání, přístup k nadnárodním informacím apod. Zákon č. 2/1991 o kolektivním vyjednávání, který byl v souvislosti s přijetím nového zákoníku významně novelizován, nadále upravuje proces kolektivního vyjednávání na podnikové i vyšší úrovni, řešení kolektivních sporů a rozšiřování kolektivních smluv. Právní základ právní úpravy sociálního dialogu v České republice tvoří základní mezinárodní právní instrumenty, které upravují odborová a zaměstnanecké práva a ovlivňují možnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců jak v oblasti pracovních vztahů obecně, tak v oblasti kolektivního vyjednávání sociálních partnerů a sociálního dialogu. Jsou to mezinárodní dokumenty, které jsou závazné i pro Českou republiku, a to dle článku 10 Ústavy ČR ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách, jimiž je Česká republika vázána, jsou bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem. Nejvýznamnější jsou dokumenty Organizace spojených národů, Mezinárodní organizace práce a Rady Evropy, to znamená institucí, které mají pro prosazování vlastních

23


44

dokumentů své zvláštní kontrolní mechanizmy, založené především na analýzách národních zpráv

o dodržování příslušných dokumentů.

Mezinárodní organizace práce je specializovanou agenturou OSN, která usiluje o prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských práv a práv v práci. MOP vytváří mezinárodní normy práce formou úmluv a doporučení stanovujících minimální standardy základních práv v práci – svoboda sdružování, právo organizovat se, kolektivně vyjednávat, zrušení nucené práce, rovnosti příležitostí a zacházení a další normy, které upravují podmínky v celém spektru záležitostí týkajících se práce. MOP je jedinou mezinárodní tripartitní organizací, se stejnými právy v ní zasedají vlády, zaměstnanci a zaměstnavatelé. 1. Dokumenty Organizace spojených národů (OSN), Mezinárodní organizace práce (MOP) a Rady Evropy (RE), jimiž je ČR vázána, které již ratifikovala: -

Všeobecná deklarace lidských práv OSN (1948)

-

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech OSN (1966)

-

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech OSN (1966)

-

Úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP)

-

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy (1950)

-

Evropská sociální charta Rady Evropy (1961)

2. Mezinárodní dokumenty, které Česká republika dosud neratifikovala: -

Revidovaná Evropská sociální charta Rady Evropy (1996)

3. Mezinárodní dokumenty, které ratifikaci nepodléhají: -

Deklarace MOP o základních principech a právech v práci (1998)

-

Tripartitní deklarace MOP o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky (1977)

-

Směrnice Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) pro nadnárodní společnosti

4. Dokumenty, které byly vyhlášeny v Evropské unii, bez právní závaznosti: -

Charta základních sociálních práv pracovníků Společenství (1989)

45

-

Charta základních práv Evropské unie (2000)24

3.6. Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy

3.6.1. Právní úprava kolektivního vyjednávání Právní úprava kolektivních smluv je obsažena v zákoně 2/1991 Sb. O kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů a v §20 až 29 nového zákoníku práce. V legislativě států EU se dnes rozlišuje mezi právem zástupců zaměstnanců na kolektivní vyjednávání a právem zaměstnanců na informace a projednávání. Rovněž intenzita spolurozhodovacího práva a odborového vlivu je v jednotlivých státech rozdílná, nejsilnější pak v Německu. Proces kolektivního vyjednávání je závislý na mnoha okolnostech. Tak především v různých zemích či oblastech existují různé modely vyjednávání. Někdy se hovoří o evropském, americkém a asijském modelu. Přitom pro evropský model je charakteristické nadpodnikové vyjednávání. Dále velice závisí na přesném vymezení předmětu vyjednávání. Zkušenosti ukazují, že vyjednávání může začít teprve tehdy, když jednající strany přesně ví o čem budou jednat a jaké jsou jejich výchozí pozice. Někdy se zahajuje jednání neformálními kontakty, jindy jedna nebo obě strany předkládají návrhy písemně. Kolektivní dohody mají různé formy podle okolností, za nichž jsou uzavírány. Nejjednodušší formou jsou nepsané dohody, pro něž se vžilo označení gentleman s agreement. Tyto dohody však nejsou kolektivními smlouvami v pravém slova smyslu. Obvykle přednáší své stanovisko s patřičným odůvodněním zaměstnavatel a pak zástupci odborů. Obě strany - účastníci budoucí kolektivní smlouvy řeší dílčí okruhy otázek (mezd, pracovní doby, zaměstnanosti, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) a připravují

podklady pro obsah kolektivní smlouvy. Pro obsah kolektivních smluv je

důležitá přesná formulace přijatých závazků psaná jednoduše a věcně tak, aby jim obě strany rozuměly. Nedoporučuje se používat složitých právnických formulací, například latinských výrazů.

3.6.2. Kolektivní smlouvy , pojem a druhy kolektivních smluv Základní metodou vzájemné komunizace mezi odborovými orgány a zaměstnavateli je kolektivní vyjednávání. 24


46

Hlavním cílem kolektivního vyjednávání je sjednávání kolektivních smluv. Z historického pohledu se kolektivní smlouvy uzavíraly výlučně k řešení

mzdových

otázek, a to v Anglii v 19. stol., a později například v Německu se rozšiřovala jejich působnost na další námezdní pracovníky. Od dřívějšího spíše konfrontačního kolektivního vyjednávání mezi odboráři a podnikateli v dnešní době vidíme spíše posun k sociálnímu partnerství. Kolektivní smlouvy jsou dvoustranné pracovněprávní úkony uzavírané mezi odborovou organizací a zaměstnavateli, jejichž obsahem jsou mzdové a další pracovní podmínky, které nejsou upraveny obecně závaznými pracovněprávními předpisy. Ve většině zemí je kolektivním smlouvám přiznávána právní závaznost i právní ochrana před soudy. Kolektivní smlouvy jako výsledek kolektivního vyjednávání se stávají, vedle pracovněprávních, mzdových a jiných právních předpisů, důležitým pramenem práva. Hmotněprávní předpoklady pro kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli za případné ingerence státních orgánů a rámcový obsah kolektivních smluv jsou obsaženy v zákoníku práce. Procesně technické otázky kolektivního vyjednávání jsou upraveny zákonem č. 2/1991Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů (úplné znění č. 25/2007 Sb.). Kolektivního vyjednávání v ČR se účastní odborová organizace nebo odborový svaz a zaměstnavatel. Mohou se účastnit i státní orgány. V období direktivně řízeného hospodářství, zejména od začátku sedmdesátých let minulého století, bylo příznačné, že úloha kolektivních smluv byla značně formální. Text kolektivních smluv býval velice stručný a neustále se opakoval. Kolektivní smlouvy dnes nejsou již jen formálně uzavírané smlouvy, ale jsou jasně formulovaným výsledkem kolektivního vyjednávání, na kterém se obě strany dohodnou. Staly se tak důležitým právním dokumentem a pramenem práva. Dle platného právního stavu rozeznáváme u nás dva typy kolektivních smluv: 1. kolektivní smlouvy vyššího stupně – uzavírají je pro více než dva zaměstnavatele odborové organizace, případně odborové svazy s organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Výsledky jednání tohoto orgánu by měly vyústit v doporučení vládě, aby vydala obecně závazný právní předpis nebo předpis nebo předložila jeho návrh zákonodárnému sboru. 2. podnikové kolektivní smlouvy – uzavírají se mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi a zaměstnavatelem pro jeden podnik. 47

K uzavírání „závodních“ kolektivních smluv dochází ve větších podnicích nebo v podnicích s členitou organizační strukturou. Vztah mezi kolektivními smlouvami podnikovými a kolektivní smlouvou vyššího stupně: Kolektivní smlouvy vyššího stupně se uzavírají pro větší počet zaměstnavatelů, někdy i pro celá hospodářská odvětví. Může se také stát, že k uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně vůbec nedojde a potom pro zaměstnance platí jen podniková kolektivní smlouva. Z kolektivní smlouvy vyššího stupně vznikají právní nároky jednotlivých zaměstnanců. Tyto nároky tedy není třeba upravovat v podnikových smlouvách. 25 Vztah závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy vyššího stupně a z podnikové kolektivní smlouvy je v zákoně upraven na principu částečné neplatnosti příslušných závazků podnikové kolektivní smlouvy. Pokud by tedy podniková kolektivní smlouva upravovala nároky zaměstnanců méně výhodně než kolektivní smlouva vyššího stupně, stává se podniková kolektivní smlouva neplatnou.

3.6.3. Subjekty kolektivních smluv Obecně platí, že způsobilost být subjektem práv a závazků neboli způsobilost mít v právním vztahu práva a povinnosti označujeme za právní subjektivitu. Tato subjektivita znamená způsobilost být nositelem práv a povinnost, tedy subjektem právních vztahů, v našem případě založených kolektivní smlouvou. Z uvedeného vyplývá, že musíme rozlišovat způsobilost mít práva a povinnosti vyplývající z kolektivní smlouvy, která je v případě kolektivní smlouvy vždy širší než způsobilost k právním úkonům, tj. vlastním jménem vystupovat v těchto vztazích (činit právní úkon, tzn. způsobilost uzavřít kolektivní smlouvou). Jinými slovy řečeno, k tomu, aby účastník (subjekt) právního vztahu mohl vlastními právními úkony nabývat práv a zavazovat se, musí mít vedle způsobilosti k právům a povinnostem i způsobilost k právním úkonům. Zatímco u individuálních smluvních vztahů, např. u pracovního poměru, kde subjekty pracovní smlouvy a subjekty pracovního poměru jsou vždycky totožné (zaměstnanec a zaměstnavatel), u kolektivních smluvních vztahů je situace mnohem složitější. Je nutno totiž od sebe odlišovat subjekty samotné kolektivní smlouvy jako právního úkonu a 25


48

subjekty právních vztahů z kolektivní smlouvy vyplývajících. Pro lepší rozlišení si můžeme subjekty kolektivní smlouvy rozdělit na subjekty kolektivní smlouvy v užším a širším pojetí. Za subjekty kolektivní smlouvy v širším pojetí považujeme všechny, na něž se konkrétní kolektivní smlouva vztahuje, tedy komu z toho právního úkonu vznikají práva u povinnosti, tj. nejen smluvní strany, ale všechny zaměstnance, na něž se kolektivní smlouva (podniková nebo vyššího stupně) vztahuje. Jim při splnění stanovených podmínek vznikají individuální práva na určité plnění, a to bez ohledu na to, zda jsou či nejsou členy příslušné odborové organizace. Obdobně to platí i o subjektech kolektivní smlouvy vyššího stupně, které se týkají většího počtu zaměstnavatelů, zatímco podnikové kolektivní smlouvy se vztahují vždy jen na jednoho zaměstnavatele. Zde je nutno poukázat na skutečnost, že zákon o kolektivním vyjednávání není v tomto směru teoreticky zcela čistý ani důsledný. Tento zákon nehovoří výslovně o právních subjektech, ale o smluvních stranách. Naopak zákoník práce používá pojmu „účastníci kolektivní smlouvy“, za něž označuje odborové organizace na straně jedné a zaměstnavatele nebo organizace zaměstnavatelů na straně druhé. Protože by mohly v praxi vznikat pochybnosti, který orgán je oprávněn na straně odborové organizace jednat, je tato otázka legislativně řešena výslovným ustanovením § 15 odstavec 2 zákoníku práce tak, že je vždy ten odborový orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem příslušné odborové organizace. Z toho se pak dovozuje, že smluvní stranou je přímo odborová organizace za předpokladu, že má podle svých stanov právní subjektivitu. Podle mého názoru, pokud jde o subjekt kolektivní smlouvy na straně odborové organizace, je nutno činit rozdíl mezi subjektem kolektivní smlouvy v užším smyslu, tzn. tím orgánem, který je oprávněn kolektivní smlouvu uzavřít, a subjektem kolektivní smlouvy v širším smyslu, kterým rozumíme vlastní odborovou organizaci, jejímž jménem tento orgán jedná, resp. i další účastníky. V praxi to potom znamená, že orgánem oprávněným uzavřít kolektivní smlouvu je např. výbor základní odborové organizace u podnikové kolektivní smlouvy nebo výkonný výbor či jiný orgán odborového svazu u kolektivní smlouvy vyššího stupně. Subjektem kolektivní smlouvy v širším smyslu, tzn. subjektem vztahů vyplývajících z kolektivní smlouvy, čili nositelem práv a povinností na straně odborové organizace, jsou vedle samotné odborové organizace i její všichni členové , resp. i nečlenové , tj. zaměstnanci, kteří nejsou odborově organizováni viz § 24 odstavec 1 zákoníku práce. V případě rozšíření závislosti kolektivní smlouvy vyššího stupně podle § 7 a 7a zákona o

49

kolektivním vyjednávání je poté okruh právních subjektů této kolektivní smlouvy ještě širší.26 Dále je nutno se zmínit o tom, že zákoník práce ani zákon o kolektivním vyjednávání výslovně neupravují (s výjimkou uvedenou shora), kdo je zástupcem smluvních stran, čili kdo je oprávněn jménem smluvních stran jednat o návrhu kolektivní smlouvy (kolektivně vyjednávat) a tuto smlouvu uzavřít. Přitom může obojí oprávnění, tj. oprávnění jednat i uzavřít kolektivní smlouvu, příslušet jednomu a témuž orgánu, resp. jeho členu, pokud jde o vyjednávání o návrhu smlouvy, a jinému, pokud jde o oprávnění uzavřít příslušnou kolektivní smlouvu. Zde pak hovoříme o osobním rozsahu působnosti smluvních stran. Pokud jde o postavení zástupce příslušné odborové organizace, zákon stanoví (a jinak by to nebylo ani možné), že toto oprávnění k jednání

o kolektivní smlouvě a k jejímu

uzavření vyplývá ze stanov odborové organizace. Poněkud složitější situace nastává tehdy, jestliže u jednoho zaměstnavatele existuje více odborových organizací. Pro tyto případy platí, že odborové organizace mohou vystupovat a jednat s právními důsledky pro všechny zaměstnance jen společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a zaměstnavatelem nedohodnou jinak (viz § 24 odstavce 2 zákoníku práce). Neshodnou-li se zúčastněné odborové organizace na uvedeném postupu, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet zaměstnanců. Tato úprava je napadána ze strany menších (ve skutečnosti však silnějších) odborových organizací, např. v oblasti drážní nebo letecké dopravy; někdy je označována za protiústavní s ohledem na čl. 27 zvýhodňování

některých

odborových

odstavce 2 LPS, který nepřipouští

organizací

v podniku

nebo

v odvětví.

V ustanovení § 11 zákoníku práce se dále řeší otázka právního jednání druhé smluvní strany (tzn. na straně zaměstnavatelské). Přitom se ještě zvlášť vymezuje, kdo je oprávněn jednat za jednotlivého zaměstnavatele, je-li jím právnická nebo fyzická osoba. Pokud jde oprávní úkony zaměstnavatele – právnické osoby, odkazuje se zde na § 20 ObčZ. V tomto případě právní úkony ve všech věcech činí především statutární orgány, zatímco zaměstnavatel - fyzická osoba činí právní úkony sám, nebo k tomu pověří jinou osobu (viz § 11 odstavce 2 zákoníku práce). Jde-li o organizaci zaměstnavatelů, oprávnění k jednání o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně musí vyplývat ze stanov, popřípadě vnitřního předpisu této organizace zaměstnavatelů. Zde je nutno podotknout, že v případě jednotlivého zaměstnavatele se jím rozumějí buď právnické nebo fyzické osoby, 26

JAKUBKA, J., Zákoník práce 2011-s výkladem, 12.vydání, Praha: Grada Publishing, a.s.,2011,s.29

50

které zaměstnávají fyzické osoby v pracovněprávních vztazích (§ 7 odstavce 1 zákoníku práce). Je-li zaměstnavatelskou organizací stát, srov. § 9 zákoníku práce, jedná za něho příslušná organizační složka státu a kolektivní smlouvou zde zpravidla uzavírá vedoucí této organizační složky § 11 odstavce 3 zákoníku práce.27 Závěrem můžeme učinit shrnutí, že vymezení okruhu osob jednacích jménem smluvních stran vyplývá ze statutárních či organizačních norem, pokud tak není výslovně stanoveno právními předpisy. Navíc není tato úprava taxativní, neboť je nutno připustit, že zaměstnavatel – fyzická osoba může pověřit jiného svého zaměstnance k uzavření kolektivní smlouvy § 11 odstavce 2 zákoníku práce, a za právnickou osobu můžou uzavřít kolektivní smlouvu i jiní její zaměstnanci nebo členové, je-li to stanoveno ve vnitřních předpisech nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Obdobně vedoucí organizační složky státu může pověřit uzavřením kolektivní smlouvy pro tuto složku jiného jejího zaměstnance. Zákon nevylučuje ani, aby si smluvní strany na základě písemné dohody o plné moci sjednaly s jinou právnickou nebo fyzickou osobou, že je bude při kolektivním vyjednání a uzavření kolektivní smlouvy zastupovat. V takovém případě jde

ovšem o institut zastoupení ve smyslu § 12 zákoníku práce, resp. tam

uvedených ustanovení občanského zákoníku.28 Ve všech případech pak platí, že jiné osoby mohou o návrhu kolektivní smlouvy jednat (např. personální ředitel nebo jiný zaměstnanec pověřený statutárním orgánem) a jiné mohou být oprávněny kolektivní smlouvu uzavřít, tj. ji podepsat (zpravidla statutární orgán). Kolektivní smlouvy podléhají obvykle zvláštnímu schvalovacímu režimu, Valné hromadě a podobně – vždy však jde o kolektivní orgán. Nově je v zákoníku práce § 25 odstavce 3 zákoníku práce zakotveno právo zaměstnanců na informace o průběhu kolektivního vyjednávání a právo na předkládání podnětů k tomuto vyjednávání. Uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně se nejčastěji děje na odvětvovém nebo profesním principu a ve většině evropských zemí s tržní ekonomikou je v pravomoci odborových svazů. To nevylučuje, že kolektivní smlouvy vyššího stupně nemohou vznikat i na jiném principu, např. regionálním. Ačkoliv zaměstnavatelská sdružení

a svazy

uzavírají kolektivní smlouvy vyššího stupně za své členy, odpovědnost za jejich plnění spočívá vždy na jednotlivých zaměstnavatelích. Na tomto místě lze také konstatovat, že 27

28



51

např. Evropská sociální charta z roku 1961 (viz sdělení ministerstva zahraničních věcí č. 14/ 2000 Sb. m. s.) označuje v čl. 6 a 33 za účastníky (subjekty) kolektivního vyjednávání, resp.

kolektivní

smlouvy,

na

jedné

straně

,,zaměstnavatele

nebo

organizace

zaměstnavatelů“ a na straně druhé ,,organizace pracovníků“; obdobně tak činí i čl. 4 Úmluvy MOP č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat, 1949 (viz Sdělení FMZV č. 470/1990 Sb.).

3.6.4. Obsah kolektivních smluv Kolektivní smlouvy obsahují určité konkretizované a specializované závazky. Mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích lze upravit především v kolektivní smlouvě § 23 odstavce 1 zákoníku práce. Zákoník práce vymezuje obsah kolektivních smluv jen rámcově. Nenalezneme v tomto zákoně ani v zákoně o kolektivním vyjednávání povinné obsahové vymezení kolektivních smluv.29 Naopak pracovněprávní předpisy dávají dnes dostatečný prostor pro smluvní volnost stran, které si samy určují konkrétní obsah kolektivní smlouvy. Potřebný prostor pro ně vytvořil především nový zákoník práce tím, že je založen na principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Dříve platná právní úprava neposkytovala dostatečnou smluvní volnost pro kolektivní vyjednávání a nepodporovala rozvíjení kolektivních pracovněprávních vztahů. Tento nežádoucí stav bylo nutno koncepčně vyřešit v novém kodexu práce. V kolektivních smlouvách je dále možno upravovat i jiné než pracovněprávní závazky. Z uvedeného vyplývá, že při stanovení obsahu kolektivních smluv je nutno vycházet především ze zákoníku práce, který umožňuje sjednávat v kolektivních smlouvách vyšší nebo další pracovněprávní nároky, respektive práva zaměstnanců. U zaměstnavatelů provozujících podnikatelskou činnost se tedy předpokládá možnost vytvářet v podmínkách tržní ekonomiky potřebné finanční zdroje v podobě zisku, a tím i podmínek pro uspokojování zvýšených nebo rozšířených pracovněprávních nároků zaměstnanců, pokud tato práva budou sjednána v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatelé nepodnikatelské sféry mohou zvýšená nebo rozšířená práva upravovat v kolektivní smlouvě jen výjimečně, pokud je tato možnost dána i pro tyto zaměstnavatele (např. poskytování osobního příplatku podle § 131 zákoníku práce, nebo poskytování odměn a jejich výši podle § 134 zákoníku práce. 29


52

Obecně lze říci, že vyšší a další práva lze sjednávat jak v podnikových kolektivních smlouvách, tak i v kolektivních smlouvách vyššího stupně. Tyto úpravy se týkají zejména zkracování délky pracovní doby bez snížení mzdy, zavedení konta pracovní doby a sjednání vyšší stálé mzdy nad zákonné minimum pro uplatnění konta pracovní doby, sjednání výměry dovolené nad zákonem stanovený limit apod. Pro úplnost je nutno dodat, že v případech, kdy nelze uzavřít kolektivní smlouvu, protože u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, připouští zákoník práce, že zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis, kterým se upravují mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Lze tedy shrnout, že nový zákoník práce významně rozšířil obsahové možnosti kolektivních smluv, což souvisí s uplatněním zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Došlo tak k výraznému rozšíření normativního obsahu kolektivních smluv, zejména kolektivních smluv vyššího stupně. To se týká především také mzdových podmínek. Podle § 113 odstavce 1 zákoníku práce mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdových výměrem. Kromě případů, kdy je mzda sjednána v kolektivní smlouvě, nesmí plat ani mzda poklesnout pod nejnižší úroveň zaručené mzdy. Zaměstnavateli se umožňuje poskytovat zaměstnancům plat (tj.čerpat veřejné zdroje) v přesně vymezeném rozsahu, podle zákona a v mezích stanovených právními předpisy podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu § 122 odstavce 1. zákoníku práce. Došlo tímto k prohloubení významu normativní části kolektivních smluv. Vždy však platí přednost kolektivně smluvní úpravy mezd před jejich úpravou mzdovými předpisy. To se týká zaměstnanců zaměstnavatelů provozujících podnikatelskou činnost. Teprve když není poskytování

mzdy

upraveno

v individuální

smlouvě

mezi

zaměstnancem

a

zaměstnavatelem, ani v kolektivní smlouvě vyššího stupně, poskytují tito zaměstnavatelé svým zaměstnancům mzdu podle mzdových předpisů a v jejich rámci podle podnikových kolektivních smluv, stejně jako ostatní zaměstnavatelé (neprovozující podnikatelskou činnost). Dále je důležité i to, že v kolektivní smlouvě lze sjednat nárok na plnění tam, kde pracovněprávní předpis upravuje pouze nenárokové plnění. Týká se to zejména mzdové oblasti. S postupujícím rozvíjením tržně ekonomických vztahů se kolektivní vyjednávání stále více orientuje na otázky mezd, pracovní doby, dovolené a dalších pracovních podmínek.

53

Odborové organizace se samozřejmě zaměřují na otázky týkající se zlepšování pracovních, zdravotních, sociálních a kulturních podmínek práce. Podle § 27 odstavce 1 zákoníku práce se podniková kolektivní smlouva nemůže upravovat pro zaměstnance v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. Pokud by se tak stalo, byla by v této části podniková kolektivní smlouva neplatná. Proto také nelze v podnikové kolektivní smlouvě vyloučit platnost kolektivní smlouvy vyššího stupně, která se na podnik vztahuje. Z úpravy, podle níž nelze v podnikové kolektivní smlouvě dohodnout závazky, které zaměstnancům zaručují práva v menším rozsahu, než v jakém jsou zakotvena v kolektivní smlouvě vyššího stupně, však nelze dovozovat, že by se v podnikové kolektivní smlouvě měly opakovat stejné závazky, které jsou již obsaženy v kolektivní smlouvě vyššího stupně. Tento problém se bohužel v praxi stále ještě vyskytuje. Obdobně se někdy v kolektivních smlouvách opisují či parafrázují ustanovení zákoníku práce, popřípadě zákona o kolektivním vyjednávání. Tento přežitek přetrvávající ještě z období formálních kolektivních smluv obsahujících řadu ustanovení, která neměla ani normativní ani smluvně právní povahu, je nutno kategoricky odmítnout. Podle dříve platného znění § 7 zákona o kolektivním vyjednávání Ministerstvo práce a sociálních věcí mohlo stanovit právním předpisem, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro zaměstnavatele, kteří nejsou členy organizace zaměstnavatelů, která tuto smlouvu uzavřela, a to na zaměstnavatele s obdobnou činností a obdobnými ekonomickými a sociálními podmínkami § 7 odstavec 2 zákona o kolektivním vyjednávání, v původním znění. Ústavní soud nálezem ze dne 11. června 2003 sp.zn.Pl.ÚS 40/02 dospěl k závěru, že možnost rozšíření závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně vyžaduje, aby priorita veřejného statku před právem vlastnickým byla podmíněna legitimitou (reprezentativností) systému kolektivního vyjednávání. Proto se novelou zákona o kolektivním vyjednávání (zákon č. 255/2005 Sb.) stanovily taxativně podmínky reprezentativnosti, na kterých se shodli sociální partneři. Zákon o kolektivním vyjednávání v platném znění § 7 odstavce 1 a 2 zákona o kolektivním vyjednávání umožňuje, aby byla rozšířena závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, která byla buď uzavřena organizací zaměstnavatelů, jejíž členové zaměstnávají v odvětví největší počet zaměstnanců, anebo příslušným vyšším odborovým orgánem, který v odvětví jedná za největší počet zaměstnanců.

54

Odvětví je v zákoně definováno prostřednictvím Odvětvové klasifikace ekonomických činností – OKEČ.30 V kolektivních smlouvách se setkáváme také s řadou závazků, z nichž nevznikají práva jednotlivým zaměstnancům. Hovoříme o tzv. kolektivních závazcích, které jsou povahy smluvně právní. Tyto závazky se dnes týkají především opatření, na nichž se podle dříve platných předpisů spolupodíleli zaměstnavatelé s příslušnými odborovými orgány, které měly právo spolurozhodování. Tato opatření jsou nyní přijímána formou závazků v kolektivní smlouvě, z nichž nevznikají práva jednotlivým zaměstnancům. Týkají se zejména otázek hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, práce ve dnech pracovního klidu, noční práce, tedy především se týkají pracovní doby. Dalšími obvyklými závazky, které mají smluvně právní povahu, jsou závazky upravující otázky, které bude zaměstnavatel projednávat s odborovou organizací, nebo o nichž ji bude informovat. Pouze odborová organizace má právo kolektivně vyjednávat a uzavřít se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu, k tomu účelu potřebuje informace a projednání příslušných otázek, a to i nad rámec povinností stanovených v § 279 a záležitostí upravených v § 280 zákoníku práce.31 Před projednáním je nutné informaci teprve získat, je zároveň stanoveno, že zaměstnavatel má povinnost informovat zaměstnance také o všech záležitostech, které je s nimi povinen projednat. Podle § 287 odstavce 1 zákoníku práce zaměstnavatel informuje odborovou organizaci zejména o vývoji mezd a platů, ekonomické a finanční situace, pravděpodobném vývoji zaměstnanosti, bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, strukturálních změnách a podobně. Podle ustanovení § 287 odstavce 2 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací zejména ekonomickou situaci zaměstnavatele, množství práce a pracovní tempo, dále opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, především mladistvých, osob pečujících o dítě mladších 15 let a osob se zdravotním postižením, změny organizace práce, systém odměňování, školení, otázky péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, zamýšlené

30

31



55

strukturální změny spojené s propouštěním. Výčet těchto otázek není taxativní, ale jen příkladný. Lze proto dospět k závěru, že zákoník práce umožňuje dohodnout mezi oběma smluvními stranami i další případy, kdy bude zaměstnavatel s odborovou organizací otázky projednávat, nebo kdy bude o nich informovat odborovou organizaci, ale nevylučuje se ani možnost některé otázky, o nichž musí být odborová organizace aspoň informována, v kolektivní smlouvě sjednat, že tyto otázky budou s touto organizací předem projednávány. Paleta závazků smluvně právní povahy může být velice široká. Mezi ně nepochybně budou patřit i otázky týkající se zaměstnávání zaměstnanců, a s tím související otázky případného uvolňování z pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Kolektivní smlouvy by zde měly vycházet z platných právních předpisů o zaměstnanosti, především ze ZZ, a měly by upravovat podrobnosti o formách spolupráce zaměstnavatele s odborovou organizací. Podniková kolektivní smlouva by měla upravovat zejména opatření týkající se zamýšlených strukturálních změn, organizačních nebo racionalizačních opatření, jakož i postup při jejich provádění a také jednání o možnostech zabránění hromadnému propouštění, popřípadě zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance. Měla by obsahovat i závazky směřující k vytváření nových pracovních příležitostí, provádění rekvalifikací, získání vhodného zaměstnání na jiném pracovišti, pomoc při vyhledávání nového zaměstnání. Mezi smluvně právní závazky můžeme řadit i závazky obsahující práva a povinnosti smluvních stran, tedy upravující vzájemné vztahy mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Například podávání zpráv o nově vzniklých pracovních poměrech dle § 38 odstavce 3 zákoníku práce, nebo seznamování odborové organizace s ostatními případy rozvázání pracovního poměru než těmi, které musí být s odborovou organizací předem projednány podle § 61 odstavec. 5 zákoníku práce. Dále sem řadíme i otázky mající důležitý význam při vytváření sociálního smíru. Výsledkem kolektivního vyjednávání mezi odborovými orgány mohou být i závazky zaměstnavatele zahrnuté do kolektivních smluv, podle nichž by zaměstnavatel měl kompenzovat rozdíl mezi poskytnutou dávkou sociálního pojištění a výdělkem, který zaměstnanec ztratí v důsledku vzniklé sociální události. Takové závazky by mohly zřejmě přicházet v úvahu především u krátkodobých dávek. V kolektivních smlouvách podnikových nelze zapomínat ani na úpravu bližších podmínek pro tvorbu a užití fondu kulturních a sociálních potřeb. 56

Otázky tvorby a užití tohoto fondu v organizačních složkách státu upravuje vyhláška č. 114/2002 Sb. U jiných zaměstnavatelských subjektů, například u akciových společností, se počítá se zřízením sociálního fondu, který je možno sjednat v kolektivní smlouvě a zde také dohodnout pravidla jeho užití. V kolektivní smlouvě je také možné dohodnout způsob kontroly jejího plnění a možnost sjednání smluvních sankcí za neplnění dohodnutých závazků. V podnikových kolektivních smlouvách se jeví účelné upravit také podrobnosti pro zabezpečení příznivých podmínek pro činnost odborové organizace. Tímto výčtem smluvně právních závazků kolektivních smluv se samozřejmě nevyčerpává obvyklý obsah podnikových či vyšších kolektivních smluv. Vždy bude záviset na konkrétních podmínkách, na kterých se obě smluvní strany v rámci své smluvní volnosti dohodnou a které také určují obsah konkrétních kolektivních smluv.

3.6.5. Uložení kolektivních smluv a seznámení s jejich obsahem Zákoník práce v § 29 stanoví povinnost účastníkům kolektivní smlouvy, aby do 15 dnů od uzavření kolektivní smlouvy seznámili všechny zaměstnance s jejím obsahem. To se týká samozřejmě i kolektivní smlouvy vyššího stupně. Nevylučuje se ve smlouvě dohodnout konkrétní postup při tomto seznámení. Ze zákona o kolektivním vyjednávání, § 8 odst.5, lze potom dovodit, že povinnost seznámení zaměstnanců s obsahem kolektivní smlouvy se vztahuje i na přijaté změny kolektivní smlouvy. Další důležitou povinností je povinnost obou smluvních stran uschovávat kolektivní smlouvy, po dobu minimálně pěti let od uplynutí doby její účinnosti. To má svůj význam především proto, aby bylo možno prokázat obsah závazků v případě uplatňování nároků z těchto závazků a soudu po delší době.32 Kolektivní smlouvy vyššího stupně a rozhodnutí rozhodců, která se týkají těchto smluv, je povinna organizace zaměstnavatelů, jež je smluvní stranou, odevzdat k uložení Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR. Ministerstvo stanovilo vyhlášku o postupu při ukládání kolektivních smluv vyššího stupně a je povinno poskytovat komukoliv na jeho žádost za úplatu (stanovený poplatek) stejnopis požadované kolektivní smlouvy .

32


57

Aby odborná i laická veřejnost měla možnost se informovat, kde je příslušná kolektivní smlouva vyššího stupně (včetně jejích dodatků) uložena, musí být každé toto uložení oznámeno ve Sbírce zákonů.

3.6.6. Řízení před zprostředkovatelem V praxi se vyskytují případy, kdy se jednání o kolektivní smlouvě nedaří a smluvní strany nejsou schopny smlouvu uzavřít. V jiném případě kolektivní smlouva uzavřena je, ale nedochází k jejímu plnění tak, jak je uvedeno v kolektivní smlouvě. Pro tyto případy existuje zákonná úprava, která obsahuje nástroje a stanovuje principy kterými je možné tuto situaci řešit. Efektivním způsobem řešení sporu je využití zprostředkovatele, který může svým jednáním přispět k vyřešení sporu, aniž by došlo ke krajnímu řešení stávkou. Problematika řešení kolektivních sporů, to je sporů o uzavření kolektivní smlouvy, včetně zmíněných institutů zprostředkovatele, rozhodce stávky a výluky, je upravena v zákoně č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání. Nemohou-li se smluvní strany dohodnout, jak svůj spor řešit, mohou si po shodě zvolit zprostředkovatele, kdy rozhodnutí zda jej využijí pro řešení sporu, je pouze na nich. Jednání může být dle nové právní úpravy opakováno. Není-li řízení před zprostředkovatelem úspěšné a smluvní strany neakceptují jeho návrh na řešení, mohou se obrátit na rozhodce. Rozhodnutí rozhodce ve sporu o plnění závazků z kolektivní smlouvy je přezkoumatelné soudem. Stávka nebo výluka není v tomto případě přípustná. Rozhodnutí rozhodce ve sporu o uzavření smlouvy je konečné, pro obě strany závazné a není přezkoumatelné soudem.

3.7. Stávka a výluka Stávka na straně zaměstnanců (na straně zaměstnavatele výluka) je krajním řešením sporů smluvních stran v rámci kolektivního vyjednávání i mimo ně. Je však rizikem pro zaměstnavatele i odbory, a proto by se k této formě řešení mělo přistupovat s plným vědomím důsledků, ekonomických a právních, které může stávka nebo výluka způsobit zaměstnavatelům i zaměstnancům.

3.7.1. Stávka Právo na stávku je historicky uznáváno jako legální prostředek a způsob obrany zaměstnanců a jejich sociálních a ekonomických zájmů. Z Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech vyplývá závazek států, smluvních stran 58

tohoto paktu, zajistit právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v souladu se zákony příslušné země. V Listině základních práv a svobod, která je součástí Ústavního pořádku České republiky, je stanoveno, že právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených prováděcím zákonem. O tom, zda byla stávka v konkrétním případě zákonná či nezákonná, rozhoduje soud. V České republice rozlišujeme dva druhy stávek:

3.7.1.1. Stávka mimo zákon o kolektivním vyjednávání Zákon, který by prováděl čl. 27 odstavce 4 Listiny základních práv a svobod, týkající se jakékoli jiné stávky než stávky upravené v zákoně o kolektivním vyjednávání, v českém právním řádu neexistuje. Soudní judikatura zmíněné ustanovení čl. 27 odstavce 4 Listiny základních práv a svobod vykládá tak, že obecně toto ustanovení upravuje právo na stávku, které však může být garantováno za určitých bližších podmínek zvláštním zákonem. Pouze soud může rozhodnout o tom, zda byla konkrétní stávka zákonná nebo nezákonná.

3.7.1.2. Stávka v režimu zákona o kolektivním vyjednávání Úprava stávky obsažená v zákoně o kolektivním vyjednávání umožňuje vyhlásit stávku pouze ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy: „Nedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádají o řešení sporu rozhodce, může být

jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy

vyhlášena stávka.“ Zákon o kolektivním vyjednáváni definuje stávku jako úplné nebo částečné přerušení práce zaměstnanci. Vedle toho definuje ještě tzv. solidární stávku, jako stávku na podporu požadavků zaměstnanců stávkujících ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy. V praxi se setkáváme běžně s pojmy stávková pohotovost či výstražná stávka. Tyto pojmy však zákon o kolektivním vyjednávání nezná. To však neznamená, že by tyto aktivity byly nezákonné. Specifickým rysem výstražné stávky je krátká doba jejího trvání. Stávku vyhlašuje a o jejím zahájení rozhoduje odborová organizace. Nová právní úprava přináší změnu ve stanovení nezbytného počtu hlasů, které jsou zapotřebí pro vyhlášení stávky. Souhlas pro vyhlášení stávky je mnohem nižší než souhlas poloviny všech zaměstnanců, jichž se má kolektivní smlouva týkat.

59

Odborová organizace má vůči zaměstnavateli před tím, než přistoupí k vyhlášení stávky, určité povinnosti. Především musí alespoň tři pracovní dny před vyhlášením stávky zaměstnavateli písemně oznámit: -

kdy bude stávka zahájena

-

důvody a cíle stávky

-

počet zaměstnanců, kteří se stávky zúčastní a seznamy pracovišť, která nebudou v době stávky v provozu

Odborová organizace musí zaměstnavateli sdělit termín zahájení stávky, ale již není povinna odhadovat a sdělovat zaměstnavateli předpokládanou dobu trvání. Zaměstnavatel má právo pouze na informace o počtu stávkujících a pracovištích, kde se bude stávkovat. Nemá již dle nové právní úpravy právo na jmenný seznam stávkujících. Také odborové organizace již nemají povinnost sdělovat zaměstnavateli jména zástupců stávkového výboru nebo kontaktní osoby, kteří jsou oprávněny zastupovat účastníky stávky. Zaměstnavatel by měl vědět, že oproti stávkové pohotovosti, kterou je možné přerušit, stávku přerušit nelze. Jestliže byla již stávka zahájena, pak již spadá plně do režimu právní úpravy stávky v zákoně o kolektivním vyjednávání, který přerušení stávky neumožňuje. Zaměstnanci, který nestávkuje, musí zaměstnavatel umožnit výkon práce. Pokud nemůže v důsledku stávky zaměstnanec práci vykonávat, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zvláštní kategorii tvoři zaměstnanci, kteří z titulu svého pracovního zařazení nebo funkce nemohou stávkovat nikdy. To jsou zaměstnanci při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů, soudci, státní zástupci, příslušníci ozbrojených sil a ozbrojených sborů a zaměstnanci při řízení letového provozu. Jejich stávka by byla vždy nezákonná. Účastníci stávek, které jsou z hlediska zákona o kolektivním vyjednávání nezákonné, výhody zákonné stávky nepožívají. Znamená to, že účastníci takových stávek jsou vystaveni možným sankcím ze strany svých zaměstnavatelů. Takovými zákonnými sankcemi mohou být: -

rozvázání pracovního poměru

-

požadování náhrady škody, která byla zaměstnavateli způsobena nezákonnou stávkou

-

případně trestněprávní důsledky, např. trestný čin obecného ohrožení, poškozování provozu obecně prospěšného zařízení apod. 60

3.7.2. Výluka Výlukou se podle zákona o kolektivním vyjednávání rozumí částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem, kdy zaměstnavatel, pokud nedojde k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem, může jako krajní prostředek vyhlásit výluku. Zahájení výluky, její rozsah, důvody a cíle musí zaměstnavatel oznámit odborové organizaci alespoň 3 pracovní dny předem. V zákoně je upraveno taxativně, v jakých případech je výluka nezákonná.

3.8. Jiné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací Kolektivní smlouva je považována za nejdůležitější a nejvhodnější instrument pro úpravu pracovněprávních vztahů u zaměstnavatele, ale zaměstnavatel a odborová organizace mohou spolu uzavírat různé další dohody. Může jít o dohodu, v níž se vymezí vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, pro které může zaměstnavatel uzavírat pracovní poměry na dobu určitou.

3.9. Sankce za porušování povinností Na dodržování právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, odborové organizaci nebo radě zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích dohlíží podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, oblastní inspektoráty práce v čele se Státním úřadem inspekce práce. Pokud zaměstnavatel nedostojí svým povinnostem zejména v oblasti informování a projednání se zaměstnanci, popřípadě jejich zástupci, nebo pokud hmotně nezabezpečí zástupce zaměstnanců pro výkon jejich činnosti, dopustí se přestupku, za který mu může být inspektorátem práce uložena pokuta až do výše 200.000,-Kč.33

33


61

4. Posouzení přínosu kolektivních pracovněprávních vztahů Kolektivní pracovněprávní vztahy se vyvíjely v průběhu doby v soubor kvalitních právních norem, zajišťující rovnocenné postavení pro zúčastněné subjekty. Kolektivní pracovněprávní vztahy mají tak stabilizující charakter, který pomáhá odstraňovat nežádoucí jevy v kolektivních pracovněprávních vztazích mezi zúčastněnými subjekty, a tím předcházet konfliktním situacím. Právní normy kolektivních pracovněprávních vztahů jsou cestou ke kompromisu, zajištěnému sociálním dialogem. V současné době dochází ke standardizaci právních norem již nejen na národní úrovni, jak tomu bylo v nedávné minulosti, ale na úrovni evropské a úrovni světové. Vzniká potřeba koordinace a řešení problémů nejen na národní úrovni. Vývoj a dynamika obchodu a výroby přenáší řešení na úroveň nadnárodní a vyžaduje sjednocení postupů a legislativy v širším měřítku. Sociální dialog a vyjednávání vede k řešení sporů, které však nepřejdou do otevřených konfliktů tak, jak tomu bylo v minulosti. Po téměř dvousetletém vývoji a prvotním zajištění základních podmínek pro pracující jde v druhé fázi o zlepšení stávajícího stavu a v další fázi o hledání společné cesty a společného východiska ze vzniklých situací. Současná doba je charakterizována rostoucím významem kolektivních pracovněprávních vztahů. Je to obzvláště v období přechodu k tržnímu hospodářství a demokracii, kdy je úkolem kolektivních pracovněprávních vztahů prosazovat zájmy a potřeby zaměstnanců, přispívat ke zlepšování pracovních, zdravotních, sociálních a kulturních podmínek zaměstnanců. Kolektivní

pracovněprávní vztahy by měly přispívat k bližší úpravě vztahů mezi

zaměstnavatelem a odborovými orgány. Uzavření dobré kolektivní smlouvy je v zájmu jak zaměstnanců, tak i zaměstnavatelů, neboť může výrazně přispívat k sociálně ekonomickému rozvoji. Prvořadý význam v podniku má sociální smír, který uzavřená a plněná kolektivní smlouva garantuje. Úloha kolektivních pracovněprávních vztahů, tak jako v celém demokratickém světě s tržní ekonomikou, i u nás roste. Nová koncepce pracovního zákonodárství i u nás předpokládá, že většinu pracovněprávních a mzdových nároků a podmínek budou upravovat kolektivní smlouvy. 62

Přínos kolektivních pracovněprávních vztahů - vytvářejí právní jistoty v pracovněprávních vztazích - jsou kvalitní právní normou se stabilizačním charakterem - vymezují subjekty, vymezují formy - jejich přínosem je kodifikace - odstraňují nežádoucí jevy a vlivy - zajišťují základní práva a svobody - napomáhají předcházení konfliktních situací a krajních řešení - vytvářejí prostředí pro sociální dialog - vytvářejí rovnocenné prostředí pro zúčastněné subjekty - jsou účinnými právními nástroji

63

Závěr Vzhledem k výše uvedenému nelze než poukázat na to, že kolektivní pracovněprávní vztahy jsou po dlouhodobém historickém vývoji přínosným, velice složitým právním odvětvím, které s rostoucí globalizací nabývá na významu. Jsou současně stabilizujícím prvkem v pracovních vztazích vůbec, napomáhajícím ekonomickému růstu a sociálnímu smíru, zasahujícím do všech odvětví pracovní činnosti.

Jsem přesvědčen o tom, že

složitost tohoto právního rámce je dána množstvím právních norem vztahujících se k tomuto tématu, a to nejen na základě právních úprav České republiky. Je nezbytné říci, že členství České republiky v Evropské unii má za následek komunitarizaci kolektivně pracovněprávních vztahů v České republice, která je nejen přínosem, ale má i vliv na vlastní suverenitu. V podstatě je ztrátu suverenity možné vidět v nuceném respektování nařízení, rozhodnutí či směrnic z Evropské Unie, které nejsou schopny komplexně zajistit vhodnou úpravu pro všechny státy Evropské unie, tím i pro Českou republiku. Existence kvalitních právních norem však může tento negativní jev eliminovat a zájmy všech subjektů kolektivních pracovněprávních vztahů účině chránit i v mezinárodní měřítku Evropské unie. Jako autor této práce jsem s ohledem na rozsah práce provedl analýzu, esenciální i hlubší strukturovaný popis kolektivně pracovněprávních vztahů, respektive jejich jednotlivých částí, a to od historického vývoje přes současnou právní úpravu vytvořenou v rámci procesu v České republice i na mezinárodní úrovni.

64

Seznam použité literatury Publikace 1. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3.doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2007, 539s., ISBN 97880-7179-672-5. 2. Hochmann, J.,Kottnauer, A.,Úlehlová, H. Zákoník práce. 2.aktualizované a přepracované vydání komentáře. Praha: Linde Praha, a.s., 2008, 920s., ISBN 97880-7201-724-9. 3. Jakubka, J., Zákoník práce 2011-s výkladem, 12.vydání, Praha: Grada Publishing, a.s., 2011, 96s. ,ISBN 978-80-247-3812-3. 4. Heppnerová, D. a kol. Průvodce sociálním dialogem pro zaměstnance. Praha: ČMKOS 2006, 89s. 5. Kubínková, M., Heppnerová, D., Hejduková J., Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Praha: ČMKOS 2007, 156s. 6. Dobiáš, Z., Kolář, Z., Paukrtová, A., Sociální dialog v otázkách a odpovědích. Praha: ČMKOS 2010 7. Mazánková, I., Odborová organizace a odborová práva. Praha: ČMKOS 2010

Právní předpisy

1. Listina základních práv a svobod (2/1993 Sb.) 2. Zákon o kolektivním vyjednávání (2/1991 Sb.) 3. Zákon o sdružování občanů (83/1990 Sb.) 4. Zákon o zaměstnanosti (435/2004 Sb.) 5. Zákoník práce (262/2006 Sb.) 6. Zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (309/2006 Sb.)

3.4.

Internetové zdroje

1. http://www.epravo.cz 2. http://www.juristic.cz

65

3.5.

Seznam zkratek

7. ObčZ – Občanský zákoník 8. ZPr – Zákoník práce 9. ZZ – Zákon č. 455/2004 Sb.,o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 10. ASO – Asociace samostatných odborů 11. BOZP – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 12. ČMKOS – Českomoravská konfederace odborových svazů 13. MOP – Mezinárodní organizace práce 14. RHSD ČR – Rada hospodářské a sociální dohody České republiky

66

Kolektivní pracovněprávní vztahy

Recommend Documents