Preambule Sociaal statuut bij reorganisaties 2008

Preambule Sociaal statuut bij reorganisaties 2008 Vastgesteld bij besluit van het College van Bestuur van 13 november 2008, nr. 2008cb0221. De universiteit wil met dit statuut reorganisaties en organisatieveranderingen zorgvuldig regelen en ingrijpende consequenties ervan voor werknemers zoveel mogelijk opvangen. De belangrijkste uitgangspunten van de universiteit bij een reorganisatie zijn: a. de begrippenkaders van de CAO Nederlandse Universiteiten (CAO NU) en de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) zijn van toepassing; b. het doel en de procedures dienen zo duidelijk mogelijk te zijn waarbij eenvoud en zorgvuldigheid voorop staan; c. de werknemers ontvangen tijdig alle relevante informatie in - naar objectieve maatstaven gemeten - begrijpelijke tekst; d. gedwongen ontslagen worden zoveel mogelijk voorkomen; e. vanuit het principe begeleiden van werk naar werk worden met ontslag bedreigde werknemers begeleid en ondersteund bij het vinden van een passende functie binnen of buiten de universiteit, voor het einde van de ontslagbeschermingstermijn; f. bij vacatures binnen de universiteit wordt eerst bezien welke met ontslag bedreigde werknemers hiervoor in aanmerking komen, het zogenoemde ‘matchen’. De universiteit stelt zich als doel dat elke met ontslag bedreigde werknemer binnen de ontslagbeschermingstermijn een passende of passend te maken functie verwerft. De universiteit biedt hiertoe intensieve en op de persoon toegespitste begeleiding en ondersteuning. Het voorkomen van gedwongen ontslag dient een gezamenlijk belang en vergt uiterste inspanning van zowel werkgever als werknemer. Indien gedwongen ontslagen niet worden uitgesloten zal de werkgever periodiek in het lokaal overleg schriftelijk rapporteren over de voortgang van de herplaatsingsbegeleiding. Bij de uitvoering van reorganisaties is de werkgever gebonden aan de regels van de CAO NU en de WOR. In het sociaal statuut bij reorganisaties zijn aanvullende rechten en plichten voor werkgever, werknemer en medezeggenschap vastgelegd. Het sociaal statuut omvat twee delen: 1. De regeling Overdracht van werk. Deze regelt de rechtsbescherming van de werknemer wiens werkzaamheden worden overgedragen aan een andere werkgever in het kader van uitbesteding, verzelfstandiging of overdracht van werk. Hierbij wordt uitgegaan van het principe ‘mens volgt werk’. 2. Het kader voor sociaal beleid bij reorganisaties aan de UvA. Dit biedt de voorzieningen die in ieder geval van toepassing zijn bij reorganisaties. Desgewenst kunnen College van Bestuur en de werknemersorganisaties verenigd in het lokaal overleg aanvullende afspraken maken. De bepaling dat bij die specifieke reorganisatie ongevraagd ontslag wordt uitgesloten kan onderdeel uitmaken van die aanvullende afspraken. Sociaal statuut bij reorganisaties 2008

1

Naast dit sociaal statuut geldt de Procedure werving en selectie personeel, met daarin opgenomen Uitvoeringsvoorschrift 1: het wervings- en selectiebeleid ten aanzien van voorranggenietende sollicitanten. Het sociaal statuut bij reorganisaties 2000-2002 wordt ingetrokken. Als overgangsbeleid geldt dat met ontslag bedreigde werknemers die voor FPU in aanmerking komen en voor FPU kiezen, gebruik kunnen blijven maken van de rechten zoals die zijn verwoord in het sociaal statuut bij reorganisaties 2000-2002.

Sociaal statuut bij reorganisaties 2008

2

Regeling Overdracht van werk Vastgesteld bij besluit van het College van Bestuur van 13 november 2008, nr. 2008cb0221. PA R A G R A A F

1

ALGEMENE

B E PA L I N G E N

Artikel 1 In deze regeling wordt verstaan onder: a. CAO NU: de CAO Nederlandse Universiteiten; b. universiteit: de Universiteit van Amsterdam; c. overdracht van werk: een reorganisatie resulterend in het uitbesteden, verzelfstandigen of overdragen van werkzaamheden die bij de universiteit worden vervuld, aan een bestaande of voor dat doel opgerichte organisatie, samen met een overgang van werknemers naar deze organisatie; d. werkgever: het college van bestuur van de universiteit dan wel degene aan wie het college van bestuur de uitoefening van zijn bevoegdheden ter zake heeft opgedragen; e. nieuwe werkgever: de organisatie waaraan door de universiteit werkzaamheden worden overgedragen; f. overgangsdatum: de datum waarop de desbetreffende werkzaamheden krachtens besluit van de werkgever worden beëindigd en krachtens overeenkomst worden overgedragen aan de nieuwe werkgever; g. belanghebbende: de werknemer van de universiteit wiens belang betrokken is bij het besluit tot overdracht van werk aan de nieuwe werkgever; h. passende functie: de in artikel 1.10 van de CAO NU gegeven definitie van het begrip ‘passende functie’; i. beloning: het brutosalaris (inclusief vaste toelagen, toeslagen en vergoedingen) verbonden aan de nieuwe functie bij de nieuwe werkgever; Artikel 2 1. In de tussen de nieuwe werkgever en de universiteit te sluiten overeenkomst tot overdracht van werk wordt voor de nieuwe werkgever de verplichting opgenomen om de van toepassing zijnde bepalingen van deze regeling na te leven. 2. De overeenkomst bedoeld in het eerste lid wordt opgesteld overeenkomstig de modelovereenkomst die als bijlage bij deze regeling is gevoegd.

PA R A G R A A F

2

H E T D I E N S T V E R B A N D VA N B I J D E O V E R D R A C H T VA N WERK BETROKKEN WERKNEMERS

Artikel 3 1. De nieuwe werkgever is gehouden iedere belanghebbende uiterlijk zes weken voor de overgangsdatum een dienstverband aan te bieden die een voor hem passende functie betreft.


3

2. Indien de belanghebbende in vaste dienst van de universiteit is aangesteld, wordt hem een dienstverband voor onbepaalde tijd aangeboden. 3. Indien de belanghebbende in tijdelijke dienst van de universiteit is aangesteld, met uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt uiterlijk zes weken voorafgaand aan de overgangsdatum een beoordeling opgesteld. Bij een voldoende beoordeling zal de werkgever een dienstverband voor onbepaalde tijd aanbieden. 4. De nieuwe werkgever biedt de in dit artikel bedoelde belanghebbende een ontslagbescherming van twee en een half jaar, te rekenen vanaf de overgangsdatum. Artikel 4 1. Geen dienstverband als bedoeld in artikel 3 wordt aangeboden aan de werknemer: a. die binnen een jaar, te rekenen vanaf de overgangsdatum, recht verkrijgt op een ouderdomspensioen of voor de volledige omvang van zijn functie gebruik gaat maken van de FPU (geboren voor 1950) of ABP KeuzePensioen (geboren na 1949); b. voor wie bij de nieuwe werkgever geen passende of passend te maken functie beschikbaar is. Het kader voor sociaal beleid bij reorganisaties aan de UvA is van toepassing. 2. De werknemer voor wie naar het oordeel van de werkgever de overgang onevenredig ongunstig uitvalt zal indien de werknemer dit wenst worden gedetacheerd voor een vooraf overeengekomen periode. 3. De werknemer bedoeld in het eerste lid dient zich gedurende de periode dat zijn dienstverband met de universiteit voortduurt, beschikbaar te houden voor het (binnen dan wel buiten de universiteit) tijdelijk verrichten van werkzaamheden als bedoeld in artikel 1.11 CAO NU. 4. De belanghebbende die binnen twaalf en een half jaar na ontslag op grond van het bepaalde in de Regeling gratificaties 2007 in aanmerking zou zijn gekomen voor een gratificatie, ontvangt een bedrag naar rato van de op de ontslagdatum volbrachte diensttijd. Bij vaststelling van de diensttijd is artikel 1 van de hiervoor genoemde regeling van overeenkomstige toepassing.

PA R A G R A A F

3

D E A R B E I D S V O O RWA A R D E N VA N D E W E R K N E M E R S DIE OVERGAAN NAAR DE NIEUWE WERKGEVER

Artikel 5 1. Het pakket arbeidsvoorwaarden voor de belanghebbende bij de nieuwe werkgever wordt vergeleken met het van toepassing zijnde pakket arbeidsvoorwaarden van de universiteit. Op basis van deze vergelijking wordt aan de belanghebbende gegarandeerd dat hij er de eerste vijf jaren na de overdracht voor het geheel aan arbeidsvoorwaarden niet op achteruitgaat. Hierbij wordt rekening gehouden met het bij voldoende functioneren te bereiken maximum salaris. 2. De beloning van de belanghebbende bij de nieuwe werkgever vindt plaats volgens de bij de functie behorende salariëring, welke geldt krachtens de CAO of het arbeidsvoorwaardenreglement dat op de nieuwe arbeidsverhouding van toepassing is.


4

3. De belanghebbende die op grond van het tweede lid een beloning ontvangt die minder bedraagt dan de bezoldiging als bedoeld in artikel 1.1 sub x CAO NU die hij bij voortzetting van het dienstverband met de universiteit zou hebben genoten, ontvangt een eenmalige garantietoelage die wordt vastgesteld op het verschil tussen de bruto bezoldiging en de bruto beloning over een periode van vijf jaar, tenzij in plaats van de eenmalige garantietoelage voor een periode van maximaal vijf jaar een bedrag per maand wordt overeengekomen. 4. Bij de vaststelling van de hoogte van de geïndexeerde garantietoelage worden de overige arbeidsvoorwaarden, waaronder de in de functionele schaal te verwachten periodieke en of schriftelijk toegezegde salarisverhogingen en de pensioenregeling, in de vergelijking betrokken. 5. De toekenning van een garantietoelage wordt aan de werknemer schriftelijk bekend gemaakt, zoveel mogelijk gelijktijdig met de aanbieding van het dienstverband door de nieuwe werkgever als bedoeld in artikel 3. Artikel 6 1. De relevante persoonlijke gegevens van de belanghebbende worden in een persoonlijk overdrachtsdossier opgenomen. Dit dossier bevat gegevens zoals de datum van indiensttreding, diensttijd doorgebracht bij de universiteit tot datum van overdracht, gevolgde cursussen, diploma's, (ambts)jubilea, inschaling, periodiekdatum, functionele schaal en de persoonlijke afspraken. Belanghebbenden krijgen voor de overgang het persoonlijk overdrachtsdossier ter instemming voorgelegd. De werkgever draagt het dossier na instemming over aan de nieuwe werkgever. 2. De belanghebbende aan wie voor de overgangsdatum verlof is verleend dat op de overgangsdatum niet is beëindigd, behoudt het recht op het nog niet genoten gedeelte van het verlof onder handhaving van de aanspraken die golden voor de overgangsdatum. 3. De belanghebbende aan wie voor de overgangsdatum studiefaciliteiten zijn verleend die op de overgangsdatum niet zijn beëindigd, behoudt zijn aanspraak op deze faciliteiten. 4. De belanghebbende behoudt het saldo van het vakantieverlof op de overgangsdatum, tenzij hij kiest voor uitbetaling van het gehele of gedeeltelijke saldo. 5. De belanghebbende voor wie bij de nieuwe werkgever ontslag dreigt als gevolg van reorganisatie of overtolligheid, wordt indien belanghebbende dit wenst in aanmerking gebracht voor passende functies binnen de universiteit, gedurende maximaal vijf jaar na de overgang. Deze belanghebbende geniet daarbij voorrang op andere kandidaten, zoals is verwoord in uitvoeringsvoorschrift 1 bij de Procedure werving en selectie personeel: het wervings- en selectiebeleid ten aanzien van voorranggenietende sollicitanten. 6. Indien het dienstverband van de belanghebbende binnen een periode van vier jaren na de overgangsdatum wordt beëindigd verstrekt de werkgever hem zo nodig een aanvulling op zijn werkloosheidsuitkering, indien herleving van de uitkering zoals bedoeld in de BWNU niet mogelijk is doordat de overgangsdatum niet samenviel met de voorgenomen ontslagdatum. Aanspraak bestaat voor de resterende duur van de periode en tot het bedrag van de uitkering waarop belanghebbende aanspraak had


5

kunnen maken indien hem op overgangsdatum een uitkering was toegekend met toepassing van de BWNU. PA R A G R A A F

6

S L O T B E PA L I N G E N

Artikel 7 1. In de overeenkomst bedoeld in artikel 2 kunnen voor de nieuwe werkgever verplichtingen worden opgenomen die in een voor de belanghebbende gunstige zin afwijken van het bepaalde in deze regeling en de daarbij behorende modelovereenkomst. 2. Indien het college van bestuur en/of de werknemersorganisaties in het lokaal overleg daartoe de wens te kennen geven, zal nader overleg worden gevoerd ten aanzien van een specifiek voornemen tot overdracht van werk; dit overleg kan resulteren in afwijkingen van of aanvullingen op deze regeling. Artikel 8 In gevallen waarin onverkorte toepassing van het bepaalde in deze regeling zou leiden tot een onevenredig nadelige situatie voor de werknemer, zal de universiteit of de nieuwe werkgever besluiten in een voor de werknemer gunstige zin van deze regeling af te wijken.


6

Bijlage: Modelovereenkomst MODELOVEREENKOMST als bedoeld in artikel 2 van de Regeling Overdracht van werk

De Universiteit van Amsterdam, in dezen vertegenwoordigd door …, hierna te noemen : de universiteit en De organisatie …, in dezen vertegenwoordigd door …, hierna te noemen de nieuwe werkgever

komen het volgende overeen:

1. De universiteit draagt de volgende werkzaamheden over aan de nieuwe werkgever […] 2. […] etc. 3. Ter zake van deze overdracht van werk zal de nieuwe werkgever ten aanzien van de werknemers van de universiteit die ten tijde van het aangaan van deze overeenkomst met de over te dragen werkzaamheden belast zijn, alle verplichtingen voortvloeiende uit de Regeling Overdracht van werk nauwgezet nakomen en - voor zover betrekking hebbend op de arbeidsrelatie - in de arbeidsovereenkomst of het aanstellingsbesluit vastleggen. Bedoelde verplichtingen behelzen in ieder geval het navolgende: 3.1. De nieuwe werkgever biedt iedere werknemer zo mogelijk drie maanden, doch uiterlijk zes weken voor de overgangsdatum een dienstverband aan die een voor hem passende functie betreft, tenzij het bepaalde in artikel 4, eerste lid van de Regeling Overdracht van werk van toepassing is. Indien de werknemer in vaste dienst van de universiteit is aangesteld, wordt hem een dienstverband voor onbepaalde tijd aangeboden. 3.2. De nieuwe werkgever verplicht zich ten aanzien van de in 3.1 bedoelde belanghebbende - voor zover van toepassing - tot nakoming van hetgeen begrepen is onder de arbeidsvoorwaarden bedoeld in paragraaf 3 en 4 van de Regeling overdracht van werk, te weten: 3.3.1. Een garantietoelage indien de netto-beloning van de belanghebbende minder bedraagt dan zijn netto-bezoldiging bij de universiteit, zulks met inachtneming van de bepalingen ter zake in bedoelde regeling; 3.3.2. Voortzetting van door de universiteit verleend verlof;


7

3.3.3. Voortzetting van door de universiteit verleende studiefaciliteiten; 3.4. De nieuwe werkgever biedt de belanghebbenden ontslagbescherming gedurende twee en een half jaar; 3.5. De nieuwe werkgever rekent - ingeval van afvloeiing van personeel - de tijd die de belanghebbende heeft doorgebracht in dienst van de universiteit als in zijn dienst doorgebrachte tijd. 3.6. Indien de nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst met de belanghebbende wenst te beëindigen, rekent hij voor de in acht te nemen opzegtermijn de tijd die de belanghebbende in dienst van de universiteit heeft doorgebracht als in zijn dienst doorgebrachte tijd. 4. [etc.]


8

Kader voor sociaal beleid bij reorganisaties aan de UvA Vastgesteld bij besluit van het College van Bestuur van 13 november 2008, nr. 2008cb0221. Paragraaf 1 Algemene bepalingen Dit kader voor sociaal beleid bij reorganisaties is een aanvulling bij de bepalingen in de artikelen 9.8 tot en met 9.14 van de CAO Nederlandse Universiteiten, als bedoeld in artikel 9.8, tweede lid. Het kader is van toepassing bij reorganisaties. In aanvulling hierop kan op voorstel van het college van bestuur en/of de werknemersorganisaties op enig moment per reorganisatie aanvullend een sociaal plan overeengekomen worden. In verband met uitleg van het begrip reorganisatie verwijst de CAO naar de Wet op de ondernemingsraden (WOR), waarbij de omvang van de organisatorische verandering wordt afgemeten naar ‘de universiteit, of een belangrijk onderdeel daarvan’. In de WOR daarentegen is het begrip ‘onderneming’ centraal gesteld. Ten tijde van invoering van de WOR is de UvA opgedeeld in een aantal ‘ondernemingen’ overeenkomstig – kort gezegd – het aantal faculteiten en het conglomeraat aan universitaire diensten. Daardoor kan de eenheid waarnaar het belang bij een reorganisatie wordt afgemeten een andere zijn geworden dan in de CAO gedefinieerd. Hierbij geldt dat, indien binnen een onderdeel dan wel binnen twee of meer onderdelen van de universiteit tegelijkertijd of nagenoeg tegelijkertijd twee of meer organisatorische veranderingen met een gemeenschappelijk doel of een belangrijke onderlinge samenhang worden overwogen, het geheel van die organisatorische veranderingen bepalend is voor de vraag of het veranderingsproces moet worden aangemerkt als reorganisatie. De werkgever zal het kader ook toepassen bij organisatieveranderingen die geen reorganisaties zijn in de zin van de WOR maar wel voor één of meer werknemers ingrijpende rechtspositionele gevolgen inhouden. Voor de toepassing van dit kader wordt onder betrokkene verstaan degene voor wie het reorganisatie- en personeelsplan of de organisatieverandering ingrijpende rechtspositionele gevolgen inhoudt. Onder werkgever wordt verstaan het college van bestuur van de universiteit dan wel degene aan wie het college van bestuur de uitoefening van zijn bevoegdheden ter zake heeft opgedragen. De werkgever verplicht zich tot iedere in redelijkheid te verwachten inspanning om de met ontslag bedreigde betrokkene voorafgaand aan een eventueel ontslag ten minste één passende functie binnen de universiteit aan te bieden alvorens hem voor zover mogelijk te begeleiden naar een passende functie buiten de universiteit.


9

Niet met ontslag bedreigde werknemers in het domein van de reorganisatie kunnen de werkgever verzoeken om dit kader op hen van toepassing te verklaren. De honorering van dergelijke verzoeken mag de positie van de betrokkenen niet schaden.

Vanaf het moment dat het college van bestuur een voornemen tot reorganisatie kenbaar heeft gemaakt, geldt binnen het domein van de voorgenomen reorganisatie dat vacatures uitsluitend worden ingevuld door middel van een tijdelijke aanstelling en/of plaatsing, zonder dat op enigerlei toezeggingen worden gedaan ten aanzien van de mogelijkheid de functie voor onbepaalde tijd te gaan vervullen. Van dit uitgangspunt kan slechts worden afgeweken indien de betrokkenen daar naar het oordeel van het college van bestuur, op voordracht van de directeur P&O van de universiteit geen nadeel van ondervinden. Uitoefening van deze bevoegdheid is voorbehouden aan het college van bestuur. Indien een betrokkene (al dan niet na sollicitatie) voor plaatsing in een vacature binnen de universiteit wordt afgewezen en tegen die afwijzing bezwaar maakt bij het college van bestuur, wordt de desbetreffende vacature hangende de bezwarenprocedure niet vervuld, onder de voorwaarde dat 1. betrokkene het bezwaarschrift binnen twee weken na het afwijzingsbesluit schriftelijk heeft ingediend en binnen vier weken na de afwijzing met redenen heeft omkleed; 2. betrokkene tegelijkertijd een afschrift van het bezwaarschrift aan het hoofd van zijn eigen eenheid heeft gestuurd; 3. betrokkene tegelijkertijd een afschrift van het bezwaarschrift aan het hoofd van de eenheid waar de vacature is, heeft gestuurd. Het college van bestuur beslist uiterlijk binnen drie weken na ontvangst van het volledige bezwaarschrift op het bezwaar.

Paragraaf 2 Passende functie Het college van bestuur zal zich tot het uiterste inspannen om voor de betrokkene een passende functie te vinden binnen dan wel buiten de universiteit. Begrip passende functie Bij het beoordelen van de passendheid van een functie wordt aangesloten bij de geldende criteria, opgenomen in artikel 1.10 CAO NU. Daarnaast geldt dat een functie passend is, indien de verwachting gerechtvaardigd is dat de betrokkene de functie binnen één jaar volledig en naar behoren zal kunnen vervullen, eventueel na bij-, her- of omscholing. Aan de betrokkene wordt ontslag verleend, indien het na een zorgvuldig onderzoek naar de mogelijkheid tot herplaatsing na afloop van de in acht te nemen ontslagbeschermingstermijn niet mogelijk is gebleken een andere passende functie voor de betrokkene te vinden.


10

Vaststelling achteraf na verloop van maximaal één jaar dat de functie niet passend is vindt plaats volgens de voor het beoordelen van werknemers voorgeschreven procedure. Het Beoordelingsvoorschrift UvA (onderdeel van de regeling Functioneren aan de UvA) is van overeenkomstige toepassing. De betrokkene wordt er, zoveel als mogelijk, in het plaatsingsbesluit op gewezen dat het definitieve oordeel over de passendheid van de functie afhankelijk is van de uitkomst van de beoordelingsprocedure. Ook de betrokkene zelf kan, met opgave van redenen, zijn leidinggevende verzoeken te bepalen dat de functie toch niet passend is.

Paragraaf 3 Herplaatsing Individueel begeleidingsplan Zodra na vaststelling van het reorganisatieplan duidelijkheid bestaat over de veranderingen in de organisatie en de concrete uitwerking daarvan, stelt het college van bestuur voor en in overleg met iedere betrokkene een individueel begeleidingsplan op. In het begeleidingsplan is aan de hand van concrete activiteiten, met de vermelding van termijnen, vastgelegd hoe de inspanningsverplichting aan werkgevers- en werknemerszijde concreet vorm zal worden gegeven. Gelijktijdig wordt een begeleider aangewezen. In het plan worden onder andere afspraken gemaakt over: - tijdelijk opdragen van werkzaamheden; - belangstellingsregistratie; - herplaatsingsonderzoek; - sollicitatie-activiteiten, inclusief begeleiding; - herplaatsing; - opzegging van het dienstverband; - afbouw verlofsaldo; - indien van toepassing: • outplacementondersteuning; • scholing; • stage, proeftijd, detachering; • vrijwillige pensionering jonger dan 65-jaar; • startpremies bij start van een eigen onderneming; • mogelijkheden voor onbezoldigd verlof. Bij opstelling van het individueel begeleidingsplan wordt de betrokkene ten minste in de gelegenheid gesteld kenbaar te maken naar welke functies zijn belangstelling uitgaat. De betrokkene kan bij die gelegenheid ook aangeven een functie buiten het eigen organisatieonderdeel en zelfs buiten de universiteit te ambiëren. Indien betrokkene dit wenst, kan het zoeken gedurende de eerste drie maanden worden beperkt tot het zoeken naar een passende functie binnen de universiteit. Als onderdeel van het individueel begeleidingsplan kan betrokkene verzoeken aan een capaciteitenonderzoek te mogen deelnemen. Het is aan betrokkene om te bepalen wat met de resultaten van het capaciteitenonderzoek gebeurt.


11

Bij uitvoering van het herplaatsingsonderzoek wordt in redelijkheid rekening gehouden met de via de belangstellingsregistratie door de betrokkene kenbaar gemaakte belangstelling. Het onderzoek naar de mogelijkheid tot herplaatsing strekt zich uit tot alle functies binnen de universiteit, met het oog waarop de betrokkene periodiek een actueel overzicht van het vacatureaanbod ontvangt, althans in staat wordt gesteld daarvan kennis te nemen. Ten minste eens per drie maanden, of zoveel vaker als nodig, worden de wederzijdse inspanningen in het kader van het herplaatsingsonderzoek geëvalueerd en wordt nagegaan of het begeleidingsplan nog actueel is. Zonodig wordt het plan geactualiseerd. De betrokkene die herplaatst is in een andere (structurele) functie, met de bepaling dat een proeftijd van maximaal twee maanden zal gelden, is onverminderd ‘met ontslag bedreigd’ en behoudt zijn aan die positie ontleende aanspraken. Zodra vaststaat dat de functie waarin betrokkene is geplaatst niet passend is, wordt, voor zover de ontslagbeschermingstermijn dat toelaat, het onderzoek naar de mogelijkheid tot herplaatsing onmiddellijk hervat. Het onderzoek wordt voortgezet, zolang het ontslag nog niet is ingegaan, tenzij de onontkoombaarheid van het ontslag buiten iedere twijfel is. Outplacement Zodra op enig moment de verwachting gerechtvaardigd is dat, ook met eventuele om-, her- en bijscholing, de kans op het vinden van een passende functie binnen de universiteit gering zal zijn, wordt de aandacht onmiddellijk gericht op functies buiten de universiteit. Daarbij kan de hulp van een extern bureau worden ingeschakeld dat gespecialiseerd is in professionele begeleiding bij bemiddeling naar functies buiten de universiteit. De keuze voor het in te schakelen bureau wordt in overleg met betrokkene gemaakt. Scholing De werkgever biedt de betrokkene de in redelijkheid te vergen faciliteiten voor scholing om zijn positie op de interne en externe arbeidsmarkt te verbeteren. Voorafgaand aan voorlegging van het voornemen tot ontslagverlening aan de Toetsingscommissie bedoeld in artikel 9.15 van de CAO NU, vindt een eindevaluatie plaats. Met het oog op vaststelling van hoogte en duur van de werkloosheidsuitkering kan aan het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) worden gerapporteerd over het aandeel van betrokkene (zelf) in het herplaatsingsonderzoek, zulks om te beoordelen of betrokkene zijn inspanningsverplichting in voldoende mate is nagekomen. Navolgende tabel geeft een overzicht van de activiteiten en verplichtingen van de werkgever en de werknemer bij een voorgenomen ontslag.


12

Tabel Activiteiten / Verplichtingen van werkgever en werknemer Activiteiten / Verplichtingen werkgever Schriftelijk melden van datum voorgenomen ontslag, waarna termijn van tien maanden ontslagbescherming en drie maanden opzegtermijn in gaat.

Activiteiten / Verplichtingen werknemer

Zoveel mogelijk interne kandidaten zoeken bij vacatures (binnen betreffende eenheid) Belangstellingsregistratie en herplaatsingsonderzoek uitvoeren Begeleidingsplan overeenkomen, begeleiding organiseren en na maximaal half jaar plan evalueren Vacatures aanbieden Outplacement overwegen Scholing aanbieden Vrijstellen voor arbeidsmarktoriëntatie Netwerk inzetten Opties bespreken: stage, detachering, proeftijd etc..

Bepalen van wensen en capaciteiten in relatie tot mogelijk ander werk Actief op zoek gaan naar nieuwe functie: “Afstand” tot de arbeidsmarkt zo klein mogelijk maken Actief meewerken aan Belangstellingsregistratie, Herplaatsingsonderzoek (inclusief eventueel een assessment) en Begeleidingsplan en deelnemen aan evaluatiegesprekken CV opstellen

Informatie verstrekken over rechtspositie, ook gericht op situatie na ontslag

Passende vacante functies zoeken en aanvaarden

Beoordelen of een functie passend is. Netwerkgesprekken voeren Een voorgenomen ontslag voorleggen aan de toetsingscommissie. Evaluatie van begeleidingsplan, samen met belanghebbende, uiterlijk drie maanden voor de ontslagdatum

Scholing volgen Solliciteren naar passend werk, in de regel minimaal vier activiteiten per vier weken Aanwijzingen van begeleider opvolgen

Oordeel over sollicitatie-inspanningen onderbouwd met waarnemingen melden aan UWV met het oog op hoogte en duur van de toe te kennen ontslaguitkering (WW/ BWNU)


13

Paragraaf 4 Ontslag Overgang naar nieuwe werkgever De betrokkene die overweegt een dienstverband met een nieuwe werkgever aan te gaan, wordt op zijn verzoek voor maximaal vier maanden in de gelegenheid gesteld bij de nieuwe werkgever een stage te doorlopen, zulks voor zover de stage in belangrijke mate kan bijdragen aan zijn oordeelsvorming over het werk bij de nieuwe werkgever. De stage wijzigt niets in de rechtspositionele aanspraken, rechten en plichten van de betrokkene. De betrokkene die met het oog op indiensttreding bij de nieuwe werkgever om ontslag verzoekt, is niet gebonden aan de in de CAO NU voorgeschreven opzegtermijn. Premie De betrokkene die zelf verzoekt om ontslag en voorts afstand doet van zijn rechten jegens de werkgever, heeft aanspraak op een (vertrek)premie. In geval van een verzoek om gedeeltelijk ontslag bestaat een aanspraak naar rato. De premie komt overeen met het bedrag van vier maandsalarissen, indien het verzoek om ontslag een ingangsdatum van het ontslag kent die ligt binnen zes maanden na aanvang van de ontslagbeschermingtermijn. Indien de ingangsdatum ligt na zes maanden maar voor de door de werkgever voorgenomen ontslagdatum, bestaat aanspraak op een premie gelijk aan één maandsalaris. Basis voor berekening van de hoogte van de premie is het salaris waarop in de maand onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag aanspraak bestaat (vermeerderd met de vakantie- en eindejaarsuitkering, beide naar rato). In plaats van het recht op een (vertrek)premie kan de betrokkene op zijn verzoek een vergoeding worden toegekend voor het nadeel dat hij lijdt als gevolg van het ontslag bij de universiteit. Vergoedingen bij het aanvaarden van een nieuwe functie Aan de betrokkene aan wie ontslag wordt verleend na het aanvaarden van een nieuwe functie kan op zijn verzoek een vergoeding worden toegekend voor het nadeel dat hij lijdt als gevolg van het ontslag bij de universiteit. Voor vergoeding komen onder meer in aanmerking loonderving, studiekosten, kosten vanwege het woon-werkverkeer, alle voor zover betrokkene er door indiensttreding bij de nieuwe werkgever in financiële zin op achteruit gaat. De vergoeding wordt voor twee jaar toegekend. Indien betrokkene voor de loonderving recht op loonsuppletie aan de BWNU kan ontlenen bestaat ten aanzien daarvan geen aanspraak op vergoeding. Indien een vergoeding wordt toegekend, bestaat er geen aanspraak op de bovengenoemde (vertrek)premie. Verhuiskosten Indien aanvaarding van de nieuwe functie een toename van de dagelijkse reistijd met twee uur tot gevolg heeft en de betrokkene deswege is verhuisd, komen ook de verhuiskosten voor vergoeding in aanmerking. Hieraan is de voorwaarde verbonden dat de betrokkene binnen twee jaar na aanvang van het werk bij de nieuwe werkgever is


14

verhuisd. Vergoeding van verhuiskosten vindt plaats op de voet van de Regeling kostenvergoeding 2007, paragraaf C. Starten eigen onderneming of vestiging als zelfstandige De betrokkene die voornemens is een eigen onderneming te starten of zich te vestigen als zelfstandig beroepsbeoefenaar, dan wel zich in te kopen in een bestaande onderneming of in een collectief van beroepsbeoefenaars en om die reden om ontslag verzoekt, komt onder voorwaarden in aanmerking voor een schadeloosstelling wegens loonderving in de vorm van een eenmalige startpremie. Voorwaarde is dat betrokkene een bedrijfsplan overlegt, op grond waarvan de verwachting gerechtvaardigd is dat hij voldoende inkomsten uit de onderneming c.q. het beroep verwerft en geen aanspraak zal maken op een uitkering of loonsuppletie krachtens de Werkloosheidswet en/of de Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten. Indien betrokkene geen aanspraak kan doen gelden op ABP KeuzePensioen, komt de (start)premie overeen met een bedrag ter hoogte van 30% van de gecumuleerde waarde van de uitkering, als ware hij rechthebbende in de zin van de WW en de BWNU. Daarnaast wordt ten behoeve van de betrokkene in de vorm van een stamrecht een pensioenvoorziening getroffen, waarbij de aankoopsom maximaal 20% van de gecumuleerde waarde van de uitkering, als ware hij rechthebbende in de zin van de WW en de BWNU bedraagt. Indien de betrokkene voorafgaand aan het ontslag dan wel vier weken na de ingangsdatum van het ontslag wegens ziekte ongeschikt wordt passende arbeid te verrichten en deswege na ontslag aanspraak maakt op zijn laatstelijk genoten bezoldiging, dan wel binnen achttien maanden na de ingangsdatum van het ontslag toch aanspraak maakt op een uitkering of loonsuppletie krachtens de WW en/of de BWNU voor rekening van de universiteit, is hij verplicht tot volledige terugbetaling van de uitgekeerde premie. Vervroegde pensionering De betrokkene die gedurende de ontslagbeschermingstermijn te kennen geeft gebruik te willen maken van de mogelijkheid tot vervroegde pensionering en met het oog daarop om ontslag verzoekt, wordt op die grond, in plaats van op grond van reorganisatie, ontslag verleend. Het ontslag op verzoek wegens vervroegde pensionering gaat in gelijktijdig met het ontstaan van de aanspraak op een pensioenuitkering.

Paragraaf 5 Tijdelijk andere werkzaamheden Betrokkene kan gedurende de ontslagbeschermingstermijn worden verplicht om, met toepassing van artikel 1.11 CAO NU, tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten in een andere functie binnen de universiteit. Hetzelfde geldt voor tijdelijke werkzaamheden buiten de universiteit (detachering). Betrokkene worden geen werkzaamheden buiten de universiteit opgedragen dan nadat daarover overleg is gevoerd met betrokkene. Afspraken worden schriftelijk vastgelegd.


15

Voor de duur dat betrokkene belast is met het verrichten van andere werkzaamheden, blijven de aanspraken, verbonden aan de functie waarin hij met ontslag is bedreigd, behouden.

Paragraaf 6 Overige bepalingen Diensttijdgratificatie De betrokkene die binnen twaalf en een half jaar na ontslag op grond van het bepaalde in de Regeling gratificaties 2007 in aanmerking zou zijn gekomen voor een gratificatie, ontvangt een bedrag naar rato van de op de ontslagdatum volbrachte diensttijd. Bij vaststelling van de diensttijd is artikel 1 van de hiervoor genoemde regeling van overeenkomstige toepassing. Hardheidsclausule Het college van bestuur is bevoegd in individuele gevallen van het kader voor sociaal beleid bij reorganisaties af te wijken, indien de toepassing hiervan naar zijn oordeel uit een oogpunt van behoorlijk bestuur een voor de betrokkene onevenredig nadelige beschikking zou opleveren.


16

Toelichting op het kader voor sociaal beleid bij reorganisaties aan de UvA Vastgesteld bij besluit van het College van Bestuur van 13 november 2008, nr. 2008cb0221. Paragraaf 2 Passende functie Paragraaf 2 ziet op het begrip ‘passende functie’. Bij het formuleren van de te gebruiken criteria ter beoordeling van de passendheid van de functie is aangesloten bij de CAO NU, recente jurisprudentie en de actuele stand van zaken in de literatuur. Ook achteraf kan worden bepaald of een functie passend is. Met het oog hierop is toegevoegd dat, indien het oordeel over de passendheid van de functie afhankelijk is van een beoordelingsprocedure, betrokkene daar zoveel mogelijk in het plaatsingsbesluit reeds op wordt gewezen. De voor het beoordelen van werknemers geldende voorschriften zijn van overeenkomstige toepassing (Regeling functioneren aan de UvA).

Paragraaf 3 Herplaatsing Uitgangspunt is dat, zodra de gevolgen van de reorganisatie blijkens het reorganisatieplan duidelijk zijn, begonnen wordt met het opstellen van een individueel begeleidingsplan, teneinde de kans op een succesvolle herplaatsing te maximaliseren. Hoe eerder daarmee wordt begonnen, des te groter de kansen van de betrokkene en des te geringer het risico van ontslag. De in het kader van de belangstellingsregistratie door de betrokkene geuite wensen hebben een centrale positie in het onderzoek naar de mogelijkheid tot herplaatsing. Dat de belangstelling van de betrokkene een belangrijke rol verdient in het herplaatsingsonderzoek, betekent niet dat die allesbepalend is. De belangstelling van betrokkene zal echter niet genegeerd mogen worden. Indien de betrokkene buiten het eigen organisatieonderdeel wordt herplaatst in een lager ingedeelde functie, komen de kosten vanwege het behoud van aanspraak op het salaris verbonden aan de oude functie gedurende de eerste twee jaar voor rekening van het organisatieonderdeel waar de betrokkene vóór de herplaatsing werkzaam was. Na verloop van twee jaar komen de kosten volledig voor rekening van het onderdeel, waar de betrokkene werknemer in het kader van de reorganisatie werd herplaatst. Bij de voorgeschreven eindevaluatie wordt nagegaan of het herplaatsingsonderzoek zorgvuldig is uitgevoerd en, afhankelijk van de uitkomst, of er aanleiding bestaat de ontslagbeschermingstermijn te verlengen. Tot verlenging wordt besloten, als blijkt dat de mogelijkheden tot herplaatsing niet in volle omvang zijn onderzocht. Dit kan het gevolg zijn van plaatsing in een functie die tegen de verwachting in achteraf als niet passend


17

werd beschouwd, het vervullen van tijdelijke werkzaamheden die betrokkene volledig in beslag namen, het volgen van een studie of stage, dan wel van andere omstandigheden die de betrokkene substantieel hebben belemmerd bij het zoeken naar een andere passende functie.

Paragraaf 4 Ontslag Een structurele oplossing voor de gevolgen van de reorganisatie kan voor de betrokkene ook zijn gelegen in een toekomst buiten de universiteit. Mogelijkerwijs heeft hij belangstelling voor een functie bij een andere werkgever en om ontslag verzoekt, ook denkbaar is dat hij een eigen onderneming start. In beide gevallen bestaat onder voorwaarden aanspraak op een ‘vertrekpremie’. Bij ontslag wordt in de regel op verzoek van betrokkene een vergoeding toegekend voor het nadeel dat de betrokkene lijdt als gevolg van het ontslag, voor zover hij er daardoor in financiële zin op achteruit zou gaan.Van een financiële achteruitgang is sprake, indien het saldo van het loon, de onkosten en de onkostenvergoeding lager is. Deze vergoeding wordt toegekend in de vorm van een vast bedrag per maand of voor twee jaar vooruit ineens. Op elk verzoek voor vergoeding neemt de werkgever een gemotiveerde beslissing. Met de betrokkene die heeft aangegeven vervroegd met pensioen te willen gaan worden afspraken gemaakt die zijn toegespitst op zijn persoonlijke situatie.

Paragraaf 5 Tijdelijk andere werkzaamheden Het tijdelijk opdragen van andere werkzaamheden wordt in de regel voorafgegaan door overleg met de betrokkene, waarbij in redelijkheid rekening wordt gehouden met zijn wensen. Niet zelden zal het op tijdelijke basis vervullen van andere werkzaamheden ook bijdragen aan vergroting van de kans op het vinden van ander passend werk. Weigert de betrokkene het werk te accepteren, dan laat hij verwijtbaar na zijn dienst te verrichten, op grond waarvan het college van bestuur zijn bezoldiging kan inhouden (artikel 3.1, derde lid, van de CAO NU).

Paragraaf 6 Overige bepalingen De bepaling over het recht op een gratificatie verwijst naar Regeling gratificaties 2007.


18

Tijdspad met belangrijke momenten totdat nieuw werk is gevonden. Moment X 1 mededeling over niet plaatsen, vanaf hier 13 maanden ontslagbescherming 2 herplaatsingsonderzoek uitvoeren en opstellen herplaatsingsbegeleidingsplan Moment X + 3 maanden 3 evalueren herplaatsingsbegeleidingplan Moment X + 7 maanden 4 evalueren herplaatsingsbegeleidingplan Moment X + 8 maanden 5 toets van voorgenomen ontslag wordt gevraagd aan toetsingscommissie Moment X + 10 maanden 6 evalueren herplaatsingsbegeleidingplan Moment X + 10 maanden 7 ontslagbesluit met inachtneming van opzegtermijn van drie maanden Contact met CWI over inschrijving als werkzoekende en ontslaguitkering Moment X + 13 maanden 8 ontslag / einde loondoorbetaling.


19

Preambule Sociaal statuut bij reorganisaties 2008

Recommend Documents