Právní postavení odborové organizace v současném pracovním právu České republiky a některé související problémy

Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Rigorózní práce

Právní postavení odborové organizace v současném pracovním právu České republiky a některé související problémy

Mgr. Ing. Zdeněk Marek Brno 2009

1

Prohlašuji tímto, že jsem rigorózní práci na téma „Právní postavení odborové organizace v současném pracovním právu České republiky a některé související problémy“ zpracoval sám pouze s využitím pramenů v práci uvedených.

2

ÚVOD Pracovní právo je souborem právních norem, které upravují společenské vztahy související s námezdní prací. Základním atributem je závislost na práci pro jiného a v jeho prospěch. Ve specifickém prostředí – trhu práce se setkávají vlastníci pracovní síly, kteří nabízejí její vyuţití za odměnu a vlastníci výrobních prostředků, kteří si ji pronajímají. Výše odměny za práci je závislá na nabídce a poptávce jako trţních kategoriích. Je tu však určitá zvláštnost, která si vynucuje specifickou právní úpravu a nemoţnost prosté aplikace občanskoprávních norem – tou je skutečnost, ţe pracovní síla (schopnost pracovat) je nerozlučně spojena s osobností člověka. Stále platí, ţe předpokladem uskutečnění pracovního procesu je spojení výrobních prostředků s pracovní silou. Jestliţe nositel pracovní síly není zároveň nositelem výrobních prostředků, dochází ke styku mezi nositelem pracovní síly a nositelem výrobních prostředků, s cílem uskutečnit výrobní proces. K tomuto styku dochází prostřednictvím určitých společenských vztahů. Tyto vztahy jsou označovány za pracovní vztahy. Pracovní síla má uţitnou hodnotu. Aby byla zboţím, tedy měla směnnou hodnotu, musí její nositel mít moţnost s ní disponovat, zároveň však musí být zbaven moţnosti sám ji uţívat, ale musí být nucen ji dávat k dispozici jinému, ať formou nájmu, či jinou formou úplatného uţívání. Nositel pracovní síly poskytuje její uţitnou hodnotu nositeli výrobních prostředků. V rozvinuté společnosti se pro plynulost reprodukčního procesu stává stále nezbytnějším, aby vznikající část vytvořených hodnot byla dána k dispozici námezdně pracujícím, nejen bezprostředně vlastníkům výrobních prostředků ke tvorbě zisku. Státy jsou tlačeny k tomu, aby zasahovaly do sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Důsledkem řešení zmíněných rozporů je snaha docilovat plné zaměstnanosti, sociálních výhod, účasti na zisku a v určité míře i účasti na řízení. V tom se projevuje společenský charakter pracovní síly. I kdyţ právo zajišťuje vlastníkům výrobních prostředků přivlastňování produkce, jedná se o přivlastňování v omezenější míře. Omezení dispozičního práva vlastníka výrobních prostředků s pracovní silou a omezení jeho práva přivlastňovat si produkci neomezeně má za následek oslabení zboţní povahy pracovní síly. Z toho vyplývá, ţe pracovní síla má jednak zboţní povahu, jednak povahu společenskou. Zatímco v počátečních fázích vývoje průmyslové společnosti se pracovní síla uplatňuje plně jako zboţí, s postupným vývojem ekonomiky se zboţní povaha pracovní síly omezuje a stále více se prosazuje její společenská povaha. V ekonomicky rozvinuté společnosti respektuje a posiluje 3

zákonodárství ve značné míře společenskou povahu pracovní síly na úkor její zboţní povahy1. Postupně vzniká soubor norem chránících lidskou pracovní sílu – pracovní právo. Současně se však začíná uplatňovat poznatek, ţe jednotlivec není schopen efektivně prosazovat své zájmy proti ekonomicky silnějšímu zaměstnavateli, byť by měl na své straně právní normy. Zaměstnanci se začínají sdruţovat do specifických zájmových organizací – odborů. Úlohou odborů v podmínkách trţní ekonomiky je formulovat, obhajovat a prosazovat hospodářské a sociální zájmy zaměstnanců. To se zásadně týká i zaměstnanců odborově neorganizovaných, neboť v určitých vývojových fázích byly odborové organizace velmi početné a měly schopnost vyjadřovat zájmy všech zaměstnanců. Při plnění uvedené funkce vstupují odbory do vztahů se zaměstnavateli a managementem. Protoţe zájmy obou nejsou totoţné, dochází často ke konfliktům. Podmínkou fungování společnosti však je, aby hospodářský ţivot země probíhal v podmínkách sociálního smíru. Je proto nezbytné, aby management podniků (zaměstnavatelů) věnoval pozornost vztahům s odbory. Jednotlivá oprávnění odborových organizací stanoví dosti podrobně náš právní řád. Vychází přitom z úmluv a doporučení Mezinárodní organizace práce a dokumentů EU. Úkolem

předkládané

práce

je

analyzovat

postavení

odborové

organizace

v pracovněprávních vztazích České republiky v podmínkách globalizujícího se světa a uplatňování sociálních tendencí Evropské unie.

1

Kalenská, M.: Zboţní a společenská povaha pracovní síly v pracovněprávních vztazích, Právník č. 3/1967, str. 273 a násl. 4

I.

KOLEKTIVNÍ

PRACOVNÍ

PRÁVO,

ZÁKLADNÍ

CHARAKTERISTIKA Máme-li zkoumat postavení odborové organizace v pracovněprávních vztazích, musíme vyjít z rozdělení pracovního práva na jeho část individuálního práva a kolektivního práva. Odborová organizace je totiţ subjektem kolektivního pracovního práva. Pracovní právo se tradičně dělí do dvou relativně samostatných částí:  práva individuálního (nazývaného právem pracovní smlouvy) a  práva kolektivního (nazývaného právem kolektivní smlouvy). Kolektivní pracovní právo se z tohoto hlediska charakterizuje jako souhrn právních vztahů, které vznikají mezi zaměstnavatelem (nebo kolektivem zaměstnavatelů) a kolektivem zaměstnanců. Organizovaný kolektiv zaměstnanců v ČR doposud vystupoval výhradně jako kolektiv reprezentovaných odborovou organizací. Byl to pozůstatek předchozího vývoje, kdy odbory (tehdy jednotné Revoluční odborové hnutí – ROH) byly chápány jako součást politické moci a měly poměrně velké pravomoci (mohly např. vydávat podzákonné právní předpisy, spravovaly nemocenské pojištění zaměstnanců apod.). Přestoţe zákon č. 120/1990 Sb. umoţnil pluralitu odborů, formálně právně se na sociální reprezentaci zaměstnanců výhradně odborovou organizací dlouho nic nezměnilo. Teprve zákon č. 155/2000 Sb. tento monopol odborů částečně narušil a v souladu se směrnicí Rady č. 2002/14//ES, byla pro oblast informace a projednání dána zaměstnancům moţnost zvolit pro svou reprezentaci orgány, které nejsou odborovými, a to rady zaměstnanců a zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Je ovšem třeba podotknout, ţe tyto orgány mohou být u zaměstnavatele zřízeny jen tehdy, nepůsobí-li u něj odborová organizace. Pro určení, zda se jedná o práva a nároky z kolektivních nebo individuálních pracovněprávních vztahů, je rozhodující, které subjekty v konkrétních vztazích vystupují. Kolektivní pracovní vztahy jsou ty, v nichţ vystupují jako subjekty zaměstnavatelé a reprezentanti zaměstnanců, především odbory. V kolektivních pracovních vztazích nikdy nevystupují jako subjekty jednotliví zaměstnanci.

5

Předmětem kolektivního pracovního práva není úprava chování jednotlivce v pracovním procesu, nýbrţ vztahy směřující ke tvorbě příznivých podmínek pro realizaci pracovního procesu všech zaměstnanců. Vzájemný vztah individuálního a kolektivního pracovního práva je poměrně sloţitý. Je pro něj typické, ţe individuální pracovní vztahy jsou předpokladem vzniku kolektivních vztahů, které jsou svým způsobem vztahy odvozené - bez existence řady individuálních pracovních poměrů by nemohly vzniknout vztahy kolektivního pracovního práva. Po svém vzniku se však kolektivní pracovní vztahy vyvíjejí relativně samostatně, jako by bez závislosti na individuálních pracovních vztazích. Vzájemná podmíněnost jejich existence se ale zachovává (kdyby totiţ zanikly všechny individuální pracovní vztahy u určitého zaměstnavatele, ve stejný okamţik by zanikly i vztahy kolektivní). Vztah mezi individuálními a kolektivními pracovními vztahy však není jednosměrný. Platí totiţ, ţe jsou-li individuální pracovní vztahy předpokladem vzniku kolektivních vztahů, pak kolektivní pracovní vztahy mají bezprostřední vliv na utváření a obsah individuálních pracovních vztahů. Dá se říci, ţe bez individuálních pracovních vztahů by nemohly vzniknout kolektivní pracovní vztahy a bez kolektivních pracovních vztahů se nemohou individuální pracovní vztahy kvalitně rozvíjet. Kolektivní pracovní právo vychází ze základních práv zakotvených v Chartě základních sociálních práv pracovníků, kterými jsou:  právo na odborovou svobodu  právo zaměstnanců a zaměstnavatelů vstupovat do organizací podle svého vlastního výběru s cílem chránit své profesionální zájmy  právo zaměstnanců podniku účastnit se rozhodování, které se týká jejich zájmů  právo na svobodné a autonomní vyjednávání  právo uzavřít kolektivní smlouvu  právo na kolektivní akce včetně stávky.

6

SUBJEKTY KOLEKTIVNÍHO PRACOVNÍHO PRÁVA Nezbytným předpokladem vzniku jakéhokoliv právního vztahu je existence jeho subjektů. Bez konkrétních společenských vztahů mezi určitými subjekty by právní regulace neměla smysl, protoţe by nebylo co regulovat a právo by nebylo potřebné. Právní vztah můţe vzniknout jen mezi právními subjekty. Subjektem právních vztahů obecně můţe být jen ten, komu normy pracovního práva přiznaly určité vlastnosti - právní subjektivitu. Tedy ta osoba (právnická či fyzická), která má právem přiznanou způsobilost být nositelem práv a povinností (způsobilost k právům a povinnostem), vlastním jednáním zakládat právní vztahy (způsobilost k právním úkonům), vystupovat samostatně v procesních vztazích (procesní způsobilost) a nést odpovědnost za porušení právních vztahů (deliktní způsobilost). Jak jsme naznačili výše, mají subjekty kolektivního pracovního práva zvláštní charakter. Na straně zaměstnanců jsou jimi jen určité organizované skupiny zaměstnanců:  jednotlivé odborové organizace nebo  tzv. vyšší odborové orgány – v podstatě odborové svazy. Na straně zaměstnavatelů mohou být subjekty kolektivních pracovních vztahů:  osoby fyzické (zaměstnavatelé – fyzické osoby),  osoby právnické (zaměstnavatelé – právnické osoby),  organizace (svazy) zaměstnavatelů. Velmi zvláštní je v této souvislosti postavení rady zaměstnanců, zástupce pro BOZP a Evropské rady zaměstnanců. Jsou to orgány zastupující za určitých okolností zaměstnance, avšak: o Rada zaměstnanců není a nemůţe být „plnoprávným“ zástupcem zájmů zaměstnanců. Nemá totiţ právní subjektivitu (zejména nemá způsobilost k právním úkonům) a nemůţe tedy být zástupcem v tom smyslu, jaký tomuto výrazu v právu tradičně přičítáme2. o Je to tedy zvláštní subjekt, který sice má určitá práva (právo na informace a projednání), nemá však ţádné povinnosti v právním slova smyslu a zejména nemá

Tak i Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2007, str. 409. 2

7

způsobilost k právnímu jednání (k právním úkonům). Z toho ale také plyne, ţe nemá způsobilost deliktní. Nastává tedy problém s odpovědností rady a jejich členů. Rada jako orgán bez deliktní způsobilosti za případné porušení práva odpovědná být nemůţe. Odpovědnost jednotlivých členů rady podle mého názoru také nepřipadá v úvahu, protoţe činnost v radě nelze povaţovat pro účely odpovědnosti za plnění pracovních úkolů nebo za činnost v přímé souvislosti s tím. Výklad, který by tuto činnost podřazoval pod ust. § 273 odst. 2 (činnost vykonávaná na podnět rady zaměstnanců), se mi zdá příliš rozšiřující. Podle § 203 odst. 2 písmeno a) zákoníku práce je výkon funkce člena rady zaměstnanců jiným úkonem v obecném zájmu. o Vznik rady je přesně popsán v zákoníku práce (§ 283 – 285 zákoníku práce), volby organizuje a provádí zaměstnavatel. o Rada zaměstnanců není způsobilá kolektivně vyjednávat. Zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci má v mnohém postavení podobné radě zaměstnanců, neboť i on má jen omezenou právní subjektivitu. Prostřednictvím zástupce pro BOZP je u zaměstnavatele zabezpečováno právo na informace a projednání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Činnost zástupce pro BOZP je vymezena zejména v ustanovení § 108 zákoníku práce. Rady zaměstnanců, které s ním působí souběţně, pak v praxi řeší zpravidla ty otázky práva na informace a projednání, které nespadají do kompetence zástupců pro BOZP. Funkční období zástupce pro BOZP je tříleté. Zástupce pro BOZP a rada zaměstnanců nejsou v ţádném vzájemném vztahu, mohou tedy působit samostatně nebo vedle sebe. Evropská rada zaměstnanců je subjektem, který se pro realizaci práva zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání ustavuje u zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie. Pokud jde o její právní subjektivitu, platí, to, jsem uvedl o právní subjektivitě rady zaměstnanců. Jsou-li u zaměstnavatele naplněny předpoklady stanovené ustanovením § 288 zákoníku práce, je ustavení evropské rady zaměstnanců povinné. Na rozdíl od rady zaměstnanců se

8

evropská podniková rada ustavuje jmenováním členů z řad zaměstnanců. Funkční období rady je čtyřleté.

SVOBODA ODBOROVÉHO SDRUŢOVÁNÍ JAKO ZÁKLADNÍ PRÁVO Svoboda odborového sdruţování je obecně přijímána jako základní právo kaţdého zaměstnance. Tvoří základní součást šíře koncipované koaliční svobody zakotvené v čl. 27 Listiny základních práv a svobod, která platí jak pro svobodné sdruţování odborů, tak pro svobodné sdruţování zaměstnavatelů. Literatura3 uvádí, ţe čl. 27 Listiny základních práv a svobod zaručuje svobodu koaliční, přičemţ koalicí se tu rozumí zejména sdruţení zaměstnavatelů nebo zaměstnanců, jehoţ cílem a účelem je formulování, prosazování, obhajování i podporování jejich zájmů při utváření a stanovení pracovních, sociálních nebo hospodářských podmínek. V čl. 27 odst. 1 Listiny se koaliční svoboda zakotvuje jako právo lidské; pouţitý výraz „kaţdý“ vyjadřuje, ţe jeho subjektem můţe být občan, cizinec i bezdomovec, ţe není vázáno ani na zaměstnání, ani na podnikání, ani na jiný právní vztah, není omezeno pohlavím ani věkem, i kdyţ zřejmě ho vyuţije jen ten, kdo má potřebu sdruţovat se s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Těmito zájmy sice budou především zájmy zaměstnanecké a zaměstnavatelské, mohou však jimi být i jiné hospodářské a sociální zájmy.4 Ze záruk koaliční svobody vyplývají určité zásady, které je nutno dodrţovat: o právo na vznik odborových organizací musí být nezávislé na státu, přičemţ omezování počtu odborových organizací je nepřípustné, o zvýhodňování některých odborových organizací oproti jiným je nepřípustné, o činnost odborových organizací, jakoţ i činnost jiných sdruţení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů můţe být omezena jen na základě zákona, jestliţe takové opatření je v demokratické společnosti nezbytné pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých5. 3

Viz např. Pavlíček, V., Hřebejk, J., Knapp, V., Kostečka, J., Sovák, Z.: Ústava a ústavní řád České republiky, 2. díl: Práva a svobody, Linde Praha a.s., 1995, str. 208. 4 Pavlíček a kol., op.cit. str. 209. Pod pojmem hospodářský a sociální zájem se chápou zájmy spojené s utvářením a stanovením pracovních, sociálních nebo hospodářských podmínek ţivota jednotlivců a jejich skupin. 5 Čl. 27 odst. 3 Listiny. 9

Právní postavení odborových organizací upravuje zákon č. 83/1990 Sb., o sdruţování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Novelizací tohoto zákona zákonem č. 300/1990 Sb. se zavedl princip evidence odborových a zaměstnavatelských subjektů a v souladu s úmluvami Mezinárodní organizace práce se vytvořily právní podmínky pro nezávislost a pluralitu sdruţování odborových a zaměstnavatelských sdruţení. Listina poskytuje ochranu svobodného vzniku a záruku nezávislosti vzniku na státu jen odborovým organizacím,6 kdyţ uvádí, ţe „odborové organizace vznikají nezávisle na státu“ nikoliv i organizacím zaměstnavatelů, čímţ na ústavně právní úrovni vznikl nesoulad s mezinárodním právem, protoţe Úmluva č. 87, o svobodě sdruţování a ochraně práva odborově se sdruţovat v čl. 2 uvádí, ţe „Pracovníci a zaměstnavatelé bez jakéhokoliv rozdílu mají právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, jakoţ i stát se členy takových organizací, a to za jediné podmínky, ţe se podřídí stanovám těchto organizací“. Z tohoto textu dost jednoznačně vyplývá, ţe i organizaci zaměstnavatelů (v našich podmínkách svaz zaměstnavatelů) je třeba podřizovat citované Úmluvě. Princip koaliční svobody ovšem není jen v tom, ţe se občané mohou svobodně sdruţovat, ale i v tom, ţe se mohou svobodně nesdruţovat, tedy v tom, ţe je nikdo nemůţe nutit (ať jiţ přímo či nepřímo) vstupovat do určitých sdruţení. Jinými slovy kaţdý zaměstnanec má nejen pozitivní, ale i negativní svobodu, pokud jde o právo sdruţovat se v odborech, tedy stát se členem odborové organizace, ale i svobodu vzdat se tohoto členství. Právo na odborové sdruţování se neváţe na státní občanství České republiky. Zaručuje to čl. 8 nařízení č. 1612/68/EHS o volném pohybu zaměstnanců. Koaliční svoboda nesmí vést k diskriminaci, např. z důvodu členství v odborové organizaci, respekt. z důvodu státní příslušnosti. Pravidla vstupu nebo vystoupení z odborové organizace mohou upravit výlučně její stanovy. Podle § 320 odst. 1 zákoníku práce návrhy zákonů a ostatních předpisů týkajících se důleţitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů.

6

Viz čl. 27 odst. 2 Listiny. 10

Na tomto místě je třeba přičinit jednu poznámku: terminologie citovaného ustanovení je převzata z minulých úprav a celá koncepce ustanovení je poplatná minulé době. Není např. vůbec jasné co to jsou „důleţité zájmy pracujících“. Z citovaného ustanovení by se také dalo dovodit, ţe se nevztahuje zdaleka jen na zaměstnance, ale vlastně na všechny fyzické osoby, které ve smyslu čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod získávají prostředky pro své ţivotní potřeby prací. Normy českého pracovního práva staví odbory do role ochránce individuálních i kolektivních práv a zájmů všech zaměstnanců. Odbory reprezentují všechny zaměstnance nejen v pracovněprávních vztazích, ale vlastně v celém společenském ţivotě. Vyplývá to i z existence Rady hospodářské a sociální dohody – tzv. tripartity - a principů její činnosti7. Teoreticky je v pracovněprávních vztazích trojí moţné postavení odborů vůči zaměstnavatelům: 1.

zaměstnance

zastupuje

nějaký

všezaměstnanecký

orgán,

volený

všemi

zaměstnanci podniku a odbory působí vedle takového orgánu, 2.

odbory mají výlučné (exkluzivní) postavení a jednají jménem všech zaměstnanců,

3.

"smíšený" model, kdy odbory sice zastupují jen své členy, avšak jsou součástí všezaměstnanecké struktury.

Zákonodárcem zvolený model exkluzivního postavení odborové organizace vyvolává určité pochybnosti v tom směru, ţe zaměstnanec, který není členem odborové organizace, nemá právně zaručenu ţádnou moţnost ovlivňovat postoje a jednání odborového orgánu, který jej má v právní sféře sociálně reprezentovat8. Právě proto, ţe nečlenové odborů 7

Tripartita je společným dobrovolným dohadovacím a iniciativním orgánem odborů, zaměstnavatelů a vlády České republiky. Cílem tripartity je vzájemně respektovanou formou dialogu dosáhnout shody v zásadních otázkách hospodářského a sociálního rozvoje a udrţet sociální smír, jako základní předpoklad pozitivního vývoje ekonomiky i ţivotní úrovně občanů. Oblasti, ke kterým se tripartita vyjadřuje jsou taxativně vymezeny. Jsou to: o hospodářská politika o pracovněprávní vztahy o kolektivní vyjednávání a zaměstnanost o sociální otázky a zdravotnictví o mzdy a platy o veřejné sluţby a veřejná správa o bezpečnost práce o rozvoj lidských zdrojů a vzdělávání o postavení ČR v rámci EU. Výsledkem tripartitního jednání není právní dokument, ale politická dohoda o dalším postupu vlády. Blíţe viz na internetové adrese www.vláda.cz. 8 V této souvislosti se nabízí úvahy o nepřímé diskriminaci odborově neorganizovaných zaměstnanců a nepřímém tlaku na zakládání odborů. 11

nemají právně ţádnou moţnost konstituování a činnost odborových orgánů ovlivnit a nemohou svou vůli právními prostředky prosadit, nelze hovořit v činnosti odborů o zastupování zaměstnanců v právním slova smyslu. Odborová organizace tu vystupuje ex lege jako sociální reprezentant zájmů zaměstnanců, zastupuje jejich zájmy v sociálním, nikoli právním, slova smyslu. Kolektivní smlouvu uzavírá odborová organizace i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni (§ 24 odst. 1 zákoníku práce). Platí to bez ohledu na počet odborově organizovaných zaměstnanců. Zavedení tohoto principu je nutné s ohledem na to, ţe v kolektivních smlouvách se sjednávají pro zaměstnance výhodnější pracovní a mzdové podmínky, neţ jaké stanoví přímo zákon (zákon tu určuje jen minimum podmínek). Kdyby se kolektivní smlouva vztahovala jen na odborově organizované zaměstnance, byla by tím porušena zásada rovného zacházení se zaměstnanci. Ve vztahu k odborově neorganizovaným zaměstnancům při našem modelu sociální reprezentace se věc komplikuje, jestliţe v zaměstnanecké organizaci působí vedle sebe více odborových organizací. Z uplatněné koncepce totiţ vyplývá, ţe v kolektivních pracovních vztazích kaţdá odborová organizace sociálně reprezentuje nejen své členy, ale všechny zaměstnance. Je to dáno jednoznačně ustanovením § 286 odst. 1 zákoníku práce, ze kterého vyplývá, ţe zaměstnavatel musí plnit zákonem stanovené povinnosti (informace, projednání apod.) vůči příslušným orgánům všech zúčastněných odborových organizací. Odborové organizace by se v takových případech měly spolu na jednotném postupu dohodnout. Nedojde-li k dohodě, bude situace velmi nepřehledná a zájem zaměstnance (či určité skupiny zaměstnanců) bude pravděpodobně prosazován neefektivně popř. vůbec prosazován nebude. Tento problém však právně řešitelný není. Počet odborových organizací působících u zaměstnavatele není zákonem omezen. Odborové organizace mají právo vytvářet nadpodnikové struktury, federace a konfederace. Kaţdá federace a konfederace má právo stát se členem některé mezinárodní odborové organizace. Odborová organizace přitom působí u zaměstnavatele vţdy, jestliţe má mezi jeho zaměstnanci své členy. Není přitom rozhodující počet členů – postačí i jen jeden jediný člen. Není také podstatné, zda je přímo u zaměstnavatele ustavena odborová organizace či

12

její organizační jednotka nebo zda ta působí pro více zaměstnavatelů9.

Z právních

předpisů totiţ nelze dovodit v tomto směru ţádná omezení. Zákonem rovněţ nejsou stanovena pravidla vstupu či vystoupení do odborových organizací, ta mohou být dána jedině vnitřními předpisy jednotlivých odborových organizací, v ţádném případě zásahy státu či dokonce vnitropodnikovými předpisy. Typickým znakem svobody sdruţování je i svoboda výběru odborové organizace. Kaţdý má moţnost volit takovou formu zájmového sdruţování, takovou odborovou organizaci, kterou povaţuje za optimální pro uplatňování svých hospodářských a sociálních zájmů, pro svou seberealizaci a pro svůj rozvoj vůbec10. Ustanovení právního řádu nebo zaměstnavatele, které určovalo, ve které odborové organizaci zaměstnanci mohou nebo mají být, by bylo v rozporu s tímto poţadavkem a tudíţ porušením principu svobody odborového sdruţování. Je obecně přijatým poznatkem, ţe dobrovolnost vstupu do odborové organizace je natolik významným znakem, ţe za odborovou nemůţe být povaţována ţádná organizace či sdruţení (byť zaměřená i na obhajobu hospodářských a sociálních zájmů členů), v níţ je jakkoliv stanoveno povinné členství. Různé komory advokátů, komerčních právníků, lékařů a stomatologů, lékárníků, veterinářů atd. mohou sice navenek vykazovat určité podobnosti s odborovými organizacemi, svou podstatou však jimi nemohou nikdy být. Jsou to profesní sdruţení jiného typu. Za porušení svobody sdruţování zřejmě není moţné povaţovat to, ţe některé odborové organizace ve svých stanovách zdůrazňují profesní podstatu své odborové organizace. V poslední době se ovšem projevuje jiný problém – odborové organizace vznikají i na „územním principu“, tj. sdruţují se zaměstnanci zaměstnavatelů působících na určitém území bez ohledu na jejich profesní zaměření. Formálně vzniku takových odborových organizací nic nebrání, avšak je velmi sporné, jak mohou tyto odborové organizace plnit svůj základní úkol – obhajovat hospodářské a sociální zájmy zaměstnanců. Zájmy zaměstnanců jsou vţdy spojeny v nějaké podobě s prací, kterou zaměstnanci vykonávají a mohou se velmi lišit. Právní zárukou svobody odborového sdruţování je skutečnost, ţe odborové organizace se konstituují na základě principu evidence. Zákon ani nevyţaduje, aby odborové organizace 9 Místní 10

organizace. Tak i Kalenská. M.: K některým základním otázkám práva na odborové sdruţování v Československu, Právník č. 2/1969, str. 92. 13

předkládaly zaměstnavateli seznam svých členů. Je paradoxní, ţe nevyţaduje ani to, aby odborová organizace oznámila zaměstnavateli, ţe vznikla a ţe u něj působí11. Zde je třeba poukázat na § 230 odst. 1 Slovenského zákoníku práce, podle kterého je odborová organizace povinna písemně informovat zaměstnavatele o tom, ţe u něj začala působit a předloţit mu seznam členů odborového orgánu. Takové opatření se nám zdá velmi praktické a rozumné. V individuálních pracovních vztazích je podle § 286 odst. 2 zákoníku práce partnerem zaměstnavatele ta odborová organizace, jejímţ členem je zaměstnanec. Jedná-li se o odborově neorganizovaného zaměstnance, uplatní se princip reprezentativnosti tím, ţe sociálním partnerem se stává odborová organizace s největším počtem členů. Zaměstnanec ovšem má právo o určit k sociální reprezentaci jinou odborovou organizaci, nebo o sociální reprezentaci svým projevem vůle (právním úkonem) vyloučit12. Je sporné, zda určení odborové organizace nebo její vyloučení musí učinit zaměstnanec písemně. Zákoník práce sice nevyţaduje ţádnou formu pro takový právní úkon, ale písemná forma bude praktičtější. Jinou otázkou je, zda odborová organizace, kterou zaměstnanec určil, má právní povinnost zastupovat jeho zájmy. A jestliţe ano, jaká sankce bude pouţita, jestliţe tuto povinnost nesplní.

11

Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 1599/2001, ze kterého vyplývá, ţe působnost (výkon práv a povinností) odborové organizace u zaměstnavatele není podmíněna předchozím formálním oznámením adresovaným zaměstnavateli o tom, ţe u něho působí (začala působit) základní odborová organizace. 12 To nepřímo vyplývá z ust. § 286 odst. 2 zákoníku práce. 14

II. ODBORY - CHARAKTERISTICKÉ RYSY Přesto, ţe naše právní předpisy běţně pojem "odbory" a pojmy s ním související pouţívají, neexistuje jeho zákonná definice. Věda pracovního práva je na tom obdobně. Mlčky se vychází z toho, ţe odbory existují, ţe je to pojem notoricky známý, který není třeba definovat. Stav, který mohl vyhovovat situaci, kdy odborová organizace byla jedna a jediná, nemůţe ovšem vyhovovat v současnosti. Dnes vzniká řada různých sdruţení, organizací a spolků, které si také kladou za cíl obhajobu zájmů svých členů (mnohdy i hospodářských a sociálních) a stává se určitou nutností je odlišit od organizací odborových. Není-li odborová organizace definována právem přímo, pokusím se ji charakterizovat nepřímo, pomocí určitých znaků, vycházejících z norem mezinárodního pracovního práva13, především z úmluv Mezinárodní organizace práce, jako dokumentů obecně uznávaných a vymezujících určité principy, typické pro existenci odborových organizací (charakteristické znaky). Z nich vyplývá, ţe sdruţení, které chce být odborovou organizací musí být budováno na následujících principech: 1. svoboda sdruţování 2. ochrana hospodářských a sociálních práv a zájmů členů 3. právní a ekonomická nezávislost 4. evidence orgány státu

Svoboda sdruţování Svoboda sdruţování je povaţována obecně za základní lidské právo. V pracovním právu má zvláštní podobu odborového sdruţování. Je chápáno jako základní nástroj obrany práv a zájmů zaměstnanců. Svoboda sdruţování znamená právo zaměstnanců zakládat zájmové organizace popř. do nich vstupovat, podle vlastního uváţení a výběru. Nikdo nesmí být nucen vstupovat do určité odborové organizace, k vystoupení z odborové organizace, ani postihován za

13

Blíţe k tomuto problému viz např. Kostečka, J.: Pracovní a sociální právo vnitrostátní a mezinárodní, Právní praxe č. 3/1993.

15

členství či nečlenství v určité odborové organizaci nebo v odborech vůbec. Zaměstnavatel nemůţe do tohoto práva svých zaměstnanců nijak zasahovat. Pravidla vstupu či vystoupení mohou být dána jedině vnitřními předpisy jednotlivých odborových organizací, v ţádném případě zásahy státu či dokonce vnitropodnikovými předpisy. Za typický znak svobody sdruţování povaţuji i svobodu výběru odborové organizace. Kaţdý musí mít moţnost volit takovou formu zájmového sdruţování, takovou odborovou organizaci, kterou povaţuje za optimální pro uplatňování svých hospodářských a sociálních zájmů, pro svou seberealizaci a pro svůj rozvoj vůbec14. Ustanovení právního řádu nebo zaměstnavatele, které by určovalo, ve které odborové organizaci zaměstnanci mohou nebo mají být, by bylo v rozporu s tímto poţadavkem a tudíţ porušením principu svobody odborového sdruţování. Dobrovolnost vstupu do odborové organizace je natolik významným znakem, ţe za odborovou nemůţe být povaţována ţádná organizace či sdruţení (byť zaměřená i na obhajobu hospodářských a sociálních zájmů členů), v níţ je jakkoliv stanoveno povinné členství. Různé komory advokátů, komerčních právníků, lékařů a stomatologů, lékárníků, veterinářů atd. mohou sice navenek vykazovat určité podobnosti s odborovými organizacemi, svou podstatou však jimi nemohou nikdy být. Jsou to profesní sdruţení jiného typu. Za porušení svobody sdruţování ovšem nelze povaţovat zdůraznění profesní podstaty jednotlivých odborových organizací a jejich svazů ve vnitroodborových dokumentech (např. stanovách). Odbory jsou zájmovým sdruţením - zájmovou organizací, jsou však vytvářeny k prosazování specifických – hospodářských a sociálních - zájmů. Z ţádného právního předpisu však nevyplývá, ţe by se odborově mohl organizovat pouze ten občan, který je zaměstnancem, je tedy v závislém pracovně právním vztahu, i kdyţ se tak tradičně děje. Tuto podmínku by mohly stanovit pouze stanovy konkrétní odborové organizace. Pracovníci stejných či podobných profesí nutně musí mít určité společné zájmy, podmíněné způsobem účasti na pracovním procesu, a ty mohou pomocí odborové organizace prosazovat či hájit. Mohou tedy také vyloučit členství těch zaměstnanců, kteří 14

Tak i Kalenská. M.: K některým základním otázkám práva na odborové sdruţování v Československu, Právník č. 2/1969, str. 92.

16

nemají tyto profesní zájmy, ale zájmy jiné (jiných profesí), popř. vůbec nejsou zaměstnanci. Z tohoto poznatku logicky vyplývá nutnost odborové plurality, jeţ je u nás zakotvena mimo jiné i v zákoně č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Profesní princip by se však měl do organizační struktury odborů promítnout ještě v jedné podobě: je velmi problematické, jsou-li členy stejné odborové organizace řadoví zaměstnanci i management (někde dokonce i ředitel). Ve většině našich větších (dříve státních) podniků tomu tak doposud je. Je to pozůstatek jednotného odborového hnutí v našich zemích. Naráţíme zde na poznatky teorie zájmů. Zájem, jako sociologická kategorie, je do značné míry podmíněn

objektivně, především postavením člověka v systému

společenské dělby práce. Z toho plyne, ţe zájmy managementu

a řadových

zaměstnanců sice mohou být v něčem shodné, avšak s ohledem na postavení v podnikové hierarchii většina z nich bude rozdílná. Jedna odborová organizace pro všechny bude moţná velká, domníváme se však, ţe nemůţe řádně plnit své funkce a je v podstatě formální. Nic nebrání tomu, aby u téhoţ zaměstnavatele vedle

odborové organizace

řadových zaměstnanců působila i odborová organizace vedoucích pracovníků. Domníváme se však, ţe je pochybný samotný smysl takové odborové organizace. Vedoucí pracovníci se totiţ dostávají do schizofrenní situace - na jedné straně jsou ex profeso nuceni prosazovat zájmy firmy (za to jsou placeni) a na druhé straně mají určité specifické zájmy jako zaměstnanci, které mohou být v rozporu se zájmy firmy. Existence odborové organizace managementu by tento rozpor jen prohloubila. Je pravda, ţe v podobné situaci se mohou ocitnout i řadoví pracovníci, avšak u managementu je rozpor v zájmech a pracovních povinnostech mnohem výraznější. V ostatních evropských zemích, především západních, jsou odbory tzv. bílých límečků poměrně vzácné. Tam, kde existují, vytvářejí i nadpodnikové struktury. Domníváme se, ţe současný vývoj směřuje zpět ke stavu prvopočátku, kdy odbory byly organizacemi především průmyslového dělnictva.

17

Nepochybně je právo na sdruţování (a tedy i na odborové sdruţování) právem individua. Jako všechna kolektivní práva je však uplatnitelné jen ve spojení s jinými. Nelze reálně uplatnit toto právo bez současného uplatnění několika občany. Z ust. § 6 odst. 2 zákona o sdruţování se občanů vyplývá, ţe návrh na evidenci odborové organizace mohou podávat nejméně tři občané. Pro zaloţení odborové organizace je třeba shodné vůle nejméně tří zaměstnanců. Věková hranice členů odborové organizace není stanovena. Výjimkou je ustanovení § 6 odst. 2 citovaného zákona, kde se stanoví, ţe alespoň jeden občan ze tří ţádajících o evidenci, musí být starší 18 let. Horní věková hranice členství není vůbec (ani nepřímo) určena15. Moţnost být členem odborové organizace nemůţe ovlivnit skutečnost, ţe pracovníkovi byla soudně omezena způsobilost k právním úkonům, ba ani to, ţe byl zbaven způsobilosti k právním úkonům. Základní lidská práva jsou nezadatelná, nezcizitelná, nepromlčitelná a nezrušitelná. Pokud by podobné omezení určovaly stanovy, šlo by zřejmě o diskriminaci. Soud ani v rámci řízení o zbavení způsobilosti k právním úkonům nebo jejím omezení nemůţe vyslovit zákaz odborového sdruţování Odborové organizace mohou ustavovat federace, konfederace, stávat se členy jiţ existujících federací a konfederací a kaţdá federace nebo konfederace má právo stát se členem některé mezinárodní odborové organizace (viz čl. 5 úmluvy MOP č. 87) - odborové organizace mohou vytvářet "nadpodnikové" struktury. Vytvářejí je zpravidla, ne však vţdy a ne povinně. Právo je tu skutečně jen právem odborových organizací. Domnívám se, ţe za odbory musejí být uznány i ty organizace, které takové nadpodnikové orgány nevytvářejí. Jejich pozice bude samozřejmě slabší, moţnosti menší, nicméně právo na existenci jim upřít nelze. V našich podmínkách je zvykem, ţe se odbory organizují podle pracovišť, respekt. podle jednotlivých zaměstnavatelů. Odborová struktura však nutně nemusí vţdy sledovat strukturu zaměstnavatelů. Jestliţe např. u určitého zaměstnavatele pracují jen jeden či dva zaměstnanci, a nemůţe být zaloţena odborová organizace, nic nebrání tomu, aby se tito zaměstnanci (spolu s jinými) sdruţili v odborové organizaci, jejíţ působnost by byla ohraničena určitým územím. V takovém případě by zřejmě příslušným odborovým orgánem pro pracovněprávní vztahy byl územní orgán, v jehoţ okruhu působnosti působí dotčení zaměstnavatelé. 15

Věková hranice pro odchod do důchodu nemůţe platit vůbec. Odchod do důchodu je pracovníkovým právem, nikoliv povinností a lidské právo omezit věkem nelze.

18

Ochrana hospodářských a sociálních práv a zájmů Odborová organizace je výrazem vůle zaměstnanců sdruţit se k prosazování svých zájmů. Úmluva MOP č. 87 hovoří v čl. 10 o tom, ţe odborovou organizací je kaţdá organizace, která má za cíl podporovat a hájit zájmy pracujících (zaměstnanců). Jak jsme uvedli výše, škála zájmů zaměstnanců je velmi široká. Navíc vedle zájmů společných mohou existovat i zájmy rozdílné a mnohdy i rozporné. Je proto zřejmé, ţe odborová organizace nemůţe hájit všechny zájmy svých členů, ale především převládající zájmy skupinové. Odbory nemohou prosazovat zájmy a cíle politické, nemohou tedy usilovat o podíl na výkonu veřejné moci, popř. o změnu veřejné moci. To je výsadou politických stran. Prosazovat politické zájmy, nemohou, protoţe by se staly politickými stranami a ve smyslu 5 zákona č. 424/1991 Sb., o sdruţování v politických stranách a v politických hnutích by nemohly vyvíjet činnost na pracovištích. Samozřejmě, ţe prosazování hospodářských a sociálních zájmů větší skupiny pracovníků (zejména např. odborovými svazy) je vţdy určité "politikum" - má politický aspekt. Důleţitý je však moment úsilí o získání podílu na veřejné moci, které odbory projevovat nesmějí.

Právní a ekonomická nezávislost Aby mohly odbory úspěšně realizovat své cíle, vytváří jim mezinárodní pracovní právo (zejména úmluvy MOP) určité garance nezávislé odborové činnosti. Jde o to, ţe odborová organizace musí být nezávislá na jiných subjektech, především na státu a jeho orgánech a zaměstnavatelích a jejich orgánech.

A. Právní nezávislost vyplývá o z výše uvedeného způsobu vzniku odborových organizací bez ingerence státu či zaměstnavatelů, který právem upravuje pouze nezbytnou základní evidenci počtu odborových organizací,

19

o ze skutečnosti, ţe odbory přijímají vlastní stanovy, jednací řády a další pravidla své činnosti bez cizí ingerence; mohou tedy vytvářet nezávisle své "vnitroodborové právo", Státní orgány nemohou zkoumat soulad těchto vnitřních norem s právním řádem, s výjimkou zásad obecně platných v demokratickém státě. Právně neřešená je ovšem otázka, co by se stalo, kdyby ve stanovách odborové organizace byla prosazována např. diskriminace některých pracovníků z důvodů rasy a barvy pleti, či jiná, s demokracií neslučitelná zásada. Jistě by takové stanovy byly v rozporu s Ústavou ČR, Listinou základních práv a svobod, Úmluvami MOP atd. Kdo by však mohl tuto skutečnost autoritativně konstatovat ? 8 zákona č. 83/1990 Sb., o sdruţování občanů, který upravuje moţnost ministerstva vnitra odmítnout registraci sdruţení, se v tomto bodě na odbory nevztahuje. Protoţe podle zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu není k přezkoumávání podobných věcí kompetentní ani Ústavní soud, dospíváme k závěru, ţe tato otázka za současného právního stavu není řešitelná. Ze znění § 6 odst. 2 zákona o sdruţování občanů vyplývá, ţe odborová organizace mít musí stanovy. Bez tohoto základního dokumentu odborová vzniknout nemůţe. Pokud by nějaké sdruţení občanů, vytvořené k obhajobě hospodářských a sociálních práv nemělo stanovy, pak (pokud by vůbec mohlo existovat) by v ţádném případě nemohlo být povaţováno za odborovou organizaci. o znakem právní a politické nezávislosti odborů je i to, ţe si členové mohou svobodně volit své představitele, podle pravidel stanovených ve vnitroodborových dokumentech, o právo samostatně organizovat vlastní činnost a formulovat program, sdruţovat se do federací a konfederací a vstupovat do mezinárodních odborových sdruţení. Za odborovou organizaci jedná orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem příslušné odborové organizace. Který konkrétní odborový orgán je příslušný k výkonu jednotlivých oprávnění, určují stanovy nebo jiné dokumenty. Co se rozumí z hlediska právní formy odborovou organizací, je nutné vyloţit podle zákona o sdruţování občanů. Zákon za odborovou organizaci povaţuje sdruţení občanů, které se stává právnickou osobou evidencí na Ministerstvu vnitra. Organizací je tedy toto sdruţení jako celek. Na základě stanov však mohou mít právní subjektivitu téţ organizační jednotky odborové organizace. Odborovou organizací je tato organizace jako celek nebo

20

její organizační jednotka – ta však za podmínky, ţe má podle stanov právní subjektivitu. Jménem takovéto organizace pak jedná oprávněný orgán, který však nemá právní subjektivitu. Starý zákoník práce a další předpisy pouţívaly pojem „příslušný odborový orgán“. Tím vznikal další právní problém a zaměstnavatel vlastně musel zkoumat odborové dokumenty, aby zjistil, zda orgán, se kterým jedná, je příslušný. Od pouţívání tohoto pojmu zákoník práce ustoupil.

B. ekonomická nezávislost odborů na státu a zaměstnavatelích. Odborová organizace musí mít vlastní zdroje příjmů, musí sama na vlastní účet hospodařit a sama snášet náklady vlastní činnosti, jinak lze jen těţko hovořit o její nezávislosti. Zde platí to, co jsme uváděli o vztahu odborů a politické strany: jakmile by odborovou organizaci "někdo" (to jest kdokoliv) financoval, musela by prosazovat jeho zájmy na úkor zájmů svých členů a ztratila by základní důvod své existence. Stát není oprávněn přezkoumávat vnitřní záleţitosti odborů, ani vyţadovat skládání účtů z nakládání s finančními prostředky. Úmluva MOP č. 98 povaţuje za zasahování do odborové svobody

dokonce i

podporování organizací zaměstnanců finančními prostředky nebo jinak s úmyslem podřídit je kontrole zaměstnavatele. Námitka, ţe odborům poskytované prostředky jsou jen výrazem jakéhosi zájmu o odborovou činnost, snahy o zlepšení jejich pozice, aby mohly lépe spolupracovat se

zaměstnavatelem (tedy vlastně

altruismus), nikoliv pokusem o ovlivňování, neobstojí. Za pozůstatek minulosti povaţujeme pak všechna ta ustanovení kolektivních smluv, ve kterých se zaměstnavatel zavazuje poskytovat odborům kancelářské potřeby, hradit mzdu sekretářce odborového orgánu apod. Takových ustanovení je velmi mnoho a jejich pomocí jsou odbory (většinou nevědomky) zatahovány do pozice, která jim nepřináleţí. Stejně tak absurdní je, jestliţe předseda odborové organizace je členem vedení podniku a podílí se tak přímo na jeho řízení16.

16

Účast odborářů je jedním z projevů deformovaného pojetí sociálního státu. 21

Kaţdá činnost odborové organizace musí být prováděna na náklady odborů samotných. Z tohoto hlediska jsou důsledná ustanovení 22 odst. 1 a 2 zákona o kolektivním vyjednávání, podle kterých se doba stávky povaţuje za dobu překáţky v práci a zaměstnanci za ni nepřísluší mzda ani náhrada mzdy. Zde je správně uplatněno uvedené pravidlo, ţe odborovou činnost nemůţe platit zaměstnavatel.

Evidence orgány státu Jako u všech ústavním pořádkem upravených práv, i pro sdruţovací právo je významná jeho zákonná úprava. Ta by z teoretického hlediska mohla být koncipovaná pozitivně (upřednostňuje určitá sdruţení nebo jejich typy) nebo negativně (zakazuje určité typy sdruţení). S tím souvisí i rozdíl v jednání státu při utváření těchto sdruţení. Stát můţe pouţít buď princip povolování (registrace) nebo oznamování (evidence). Z toho hlediska probíhá vlastně vznik odborové organizace ve dvou krocích: 1. nejdříve přípravný výbor zaloţí odborovou organizaci a 2. evidencí státním orgánem vzniká odborová organizace jako právnická osoba17. Jiţ výše jsem konstatoval, ţe mezi základní rysy odborové organizace patří její nezávislost na veřejných orgánech (orgánech veřejné moci - státu). To se projevuje i v uplatnění principu evidence vzniku odborových orgánů. Nezávislost odborů na orgánech státu není pochopitelně absolutní. Stát můţe např. pomocí práva stanovit formální náleţitosti potřebné pro vznik odborové organizace. Tyto náleţitosti však nesmějí mít charakter státního schvalování či regulace vzniku odborových organizací. Nesmějí rovněţ vytvářet situaci, která by mohla vést k nepřímému zákazu činnosti odborové organizace. Zákonné podmínky pro vznik odborové organizace a její právní subjektivity musejí být formulovány tak, aby neomezovaly moţnost odborového sdruţování. Důsledkem uplatnění tohoto principu je skutečnost, ţe odborová organizace se neodpovídá ze své činnosti orgánům státu, nýbrţ jen svým členům, nemůţe být státem rozpuštěna, stát nemůţe ani její činnost pozastavit. Mezinárodní pracovní právo povaţuje za zasahování do odborových záleţitostí zejména různá opatření státu, která "směřují k vytváření organizací zaměstnanců ovládaných některým zaměstnavatelem nebo organizací zaměstnavatelů, zasahující do činností 17

Je tu jakási paralela se zaloţením obchodní společnosti, kdy se rozlišuje mezi zaloţením a vznikem. 22

odborové organizace s cílem podřídit je kontrole některého zaměstnavatele nebo 18

organizace zaměstnavatelů".

Je pochopitelné, ţe v demokratickém státě nemůţe být svoboda odborů absolutní, tak jako nemůţe být absolutní svoboda nikoho a ničeho. Podle čl. 8 Úmluvy MOP č. 87 o odborové svobodě a ochraně odborového sdruţování mají zaměstnanci při výkonu svých odborových práv respektovat zákonnost. Jiné dokumenty hovoří o "respektování práva země" v níţ odbory působí. A to je vlastně jediné "omezení", které je ve vztahu k odborům přípustné a tudíţ legální.

18

Viz čl. 2 odst. 2 Úmluvy MOP č. 98.

23

III. PRAMENY PRÁVA NA ODBOROVÉ SDRUŢOVÁNÍ A. Národní legislativa Základním pramenem ochrany odborového sdruţování je Listina základních práv a svobod, která zakotvuje právo na koaliční svobodu zaměstnanců a zaměstnavatelů s cílem ochránit jejich sociální a hospodářská práva, jakoţ i další související práva. Jde zejména o právo na vznik odborových organizací nezávisle na státu, přičemţ omezování počtu odborových organizací je nepřípustné. Činnost odborových organizací, jakoţ i činnost jiných sdruţení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů můţe být omezena jen na základě zákona, jestliţe by takové opatření bylo v demokratické společnosti nezbytné pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo svobody druhých. Pramenem práva na odborové sdruţování je zákon č. 83/1990 Sb. , o svobodě sdruţování, ve znění pozdějších předpisů. Mezi další prameny práva na odborové sdruţování je moţné počítat i zákon č. 120/1990 Sb., o úpravě vztahů mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Ze zákona, jehoţ smyslem bylo zavést odborovou pluralitu, dnes platí pouze § 1. Ostatní ustanovení byla převzata do zákoníku práce. Významným pramenem je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který upravuje působnost odborových organizací u zaměstnavatelů a práva a povinnosti odborových organizací i zaměstnavatelů. Za pramen práva na odborové sdruţování je třeba povaţovat také zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, který upravuje procesní otázky sjednávání kolektivní smlouvy a řešení kolektivních pracovních sporů. Svoboda sdruţování je koncipována jako individuální svoboda, nicméně je zřejmé, ţe ji jednotlivec můţe uplatnit jen spolu s ostatními (aby se zaměstnanci mohli sdruţit, musí jich tuto vůli projevit více). To je ostatně vlastnost všech kolektivních práv.

24

B. Mezinárodní legislativa I mezinárodní prameny povaţují právo na koaliční svobodu za součást základních lidských práv a svobod. K nejvýznamnějších mezinárodních pramenů na koaliční svobodu patří zejména: o Všeobecná deklarace lidských práv přijatá Valným shromáţděním OSN v roce 1948, která v článku 20 vymezuje koaliční svobodu jak v pozitivním, jakoţ i negativním smyslu; o Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (publikovaná pod č. 120/1976 Sb.), který určuje, ţe stát jako smluvní strana má zabezpečit právo kaţdého na zakládání odborových organizací a právo vstupovat do odborových organizací podle vlastní volby, jen se zřetelem na stanovy příslušné odborové organizace. Výkon tohoto práva můţe být omezen jen zákonem v případě, ţe je to v demokratické společnosti nezbytné v zájmu veřejného pořádku, národní bezpečnosti anebo z důvodu práva a svobod ostatních. V čl. 8 zakotvuje právo na stávku jako součást základních práv a svobod, za předpokladu, ţe se koná v souladu se zákony příslušného státu; o Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, který byl do právního řádu ČR inkorporovaný v roce 1976 pod č. 120/1976 Sb.; o Úmluvy Mezinárodní organizace práce. Zde je třeba především zmínit Úmluvu č. 87 z roku 1948, o svobodě odborů a ochraně práva na odborové sdruţování (č. 489/1990 Sb.) a Úmluvu č. 98 z roku 1964, o právu odborově se organizovat a kolektivně vyjednávat (č. 470/1990 Sb.); V poslední době se náš zájem více orientuje na prameny evropského práva. Mezi ně řadíme jak právní akty přijaté v rámci Rady Evropy, tak prameny řazené do tzv. komunitárního práva19. Z nejdůleţitějších pramenů přijatých Radou Evropy je třeba uvést o Evropská Úmluva o lidských právech a základních svobodách, jako základní právní dokument

Rady

Evropy

(č.

209/1992

Sb.).

Přesto,

ţe

její

těţiště

není

v pracovněprávních vztazích, pro oblast kolektivního pracovního práva má význam článek 11, který stanoví, ţe kaţdý má právo na svobodu pokojného shromaţďování a na svobodu sdruţování, včetně práva zakládat spolu s jinými odborové organizace, do odborů vstupovat, respekt. z nich vystupovat; 19

Procesu přejímání pramenů komunitárního práva se blíţe věnuje Tröster, P.: Sbliţování českého pracovního práva s právem Evropské unie, Právník č. 10-11/1997, str. 833 a násl. 25

o Evropská sociální charta (1961, kterou Česká republika ratifikovala v roce 1999). Pro oblast kolektivního pracovního práva je zvláště důleţitá část, která zakotvuje právo všech zaměstnanců a zaměstnavatelů svobodně se sdruţovat ve vnitrostátních nebo mezinárodních organizacích na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Podle Evropské sociální charty mají všichni zaměstnanci právo na kolektivní vyjednávání. Pro oblast kolektivního pracovního práva je důleţitý i Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě z roku 1998, který zakotvuje rozšířené práva zaměstnanců na informace a projednání; o Charta společenství o základních sociálních právech zaměstnanců, zahrnující koaliční právo a právo na informovanost, slyšení a spolurozhodování; o Charta základních práv Evropské unie, která v čl. 12 zaručuje právo na odborové sdruţování, v čl. 27 právo zaměstnanců na informace a konzultace a v čl. 28 právo zaměstnanců na kolektivní vyjednávání. Charta byla vyhlášena jako politický, nikoliv právní dokument; K pramenům pracovního práva nepochybně náleţí i směrnice Rady. K nejdůleţitějším patří: o Směrnice Rady č. 77/187/EEC, o převodu podniku; o Směrnice Rady č. 80/1107/EEC a č. 89/391/EEC, o bezpečnosti práce; o Směrnice Rady č. 97/81/EC, o částečném úvazku; o Směrnice rady č. 98/59/EC, o hromadném propouštění; o Směrnice Rady č. 90/70/EC, o pracovních poměrech na dobu určitou; o Směrnice Rady č. 94/45/EEC, o zřízení evropské rady zaměstnanců; o Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/14/EC, kterou se zakládá obecný rámec pro informování a projednání se zaměstnanci.

26

IV. STRUČNÝ NÁSTIN HISTORICKÉHO VÝVOJE PRÁVA NA ODBOROVÉ SDRUŢOVÁNÍ Vznik prvých odborových sdruţení souvisí s celkovou emancipací společnosti po zrušení poddanství a s rozmachem spolkového hnutí ve druhé polovině 19. století, se vznikem sociálního ochranného zákonodárství a tedy s průmyslovou revolucí. Stát, který původně striktně zakazoval sdruţování lidí námezdní práce, postupně existenci jednotlivých spolků umoţňoval. Počátky odborového sdruţování lze vymezit rokem 1870, kdy byl rakouským parlamentem schválen zákon o koaliční svobodě. Jiţ vytvořené dělnické spolky, které se většinou zabývaly podpůrnou činností, se postupně transformovaly do odborových organizací, hájících zájmy svých členů (a ostatních zaměstnanců) v souladu s uvedeným zákonem. Rozmachu doznalo odborové hnutí po roce 1890, kdy se odborová organizace začala utvářet jako celistvá instituce na národnostním základě a v závislosti na vznikajících politických stranách. Tehdejší stát se choval k odborových organizacím zdrţenlivě. Ke změně došlo po vzniku samostatné Československé republiky, kdy odborům bylo umoţněno zasahovat do všech oblastí péče a ochrany dělnictva. Vlivem tzv. gentského systému, který doslova přenášel na odborové organizace odpovědnost za vyplácení podpor v nezaměstnanosti, došlo k posílení postavení odborů ve společnosti. Kromě dosavadních odborových centrál zde existovaly i agrární či komunistické odbory a významnou roli sehrávala i část odborových organizací, charakterizovaná jako politicky neutrální. Formuluje se tzv. podnikový konstitucionalismus jako aplikace politických systémových principů pracovněprávních vztahů. Např. zákon č. 143/1920 Sb. Reguloval účast pracovníků v hornictví na správě dolů a jejich podíl na čistém zisku. Zákon č. 144/1920 Sb. Umoţnil vytvořit pro kaţdý samostatná hornický závod, který zaměstnával alespoň 20 dělníků a trval minimálně půl roku, závodní rady. Ty působily při dozoru nad předpisy k ochraně dělníků, hygieny provozu, pracovním řádem, dodrţováním mzdových a platových smluv, udrţování kázně, stíţnostech a propouštění dělníků. Závodní rady spravovaly dobročinná zařízení, nahlíţely do roční bilance či účetní uzávěrky podniků. Závodní rady uzavřeného hornického okruhu volily tzv. revizní radu, která působila mimo jiné jako poradní sbor při všech návrzích zákonů týkajících se hornictví. Pracovníci v hornictví se účastnili na správě podniků prostřednictvím svých zástupců v podnikové radě, která stanovila číselně podíl pracovníků na zisku. V roce 1921 byl přijat zákon č. 330/1921 Sb., o závodních výborech. Závodní výbor se zřizoval pro kaţdý samostatný

27

závod, v němţ bylo zaměstnáno minimálně 30 pracovníků, přičemţ tento zákon se nevztahoval na hornické podniky. Závodní výbory ochraňovaly hospodářské, sociální a kulturní zájmy pracovníků tím, ţe vykonávaly dozor nad zachováváním mzdových a pracovních smluv a řádů, nahlíţely do mzdových a platových listin, uzavíraly za součinnosti odborových organizací dodatky ke kolektivním smlouvám, prováděly dozor nad ochranou pracovníků z hlediska bezpečnosti práce, jejich pojištění, spolupůsobily v otázkách kázně a pořádku, při hromadném propouštění pracovníků a za určitých podmínek i při propouštění jednotlivých dělníků či zřízenců. Závodní rady však nesměly zasahovat do správy provozu, avšak mohly do správní rady vysílat své delegáty. Do odborového sdruţování zasáhla druhá světová válka a okupace ČSR. Díky zásahu Ministerstva vnitra vznikly dvě nové organizace: Národní odborová ústředna zaměstnanecká (NOÚZ) a Ústředí veřejných zaměstnanců (ÚVZ), které postupně seskupily veškeré odborové spolky, svazy a centrály. Po druhé světové válce byl vydán dekret presidenta republiky č. 104/1945Sb., o závodních a podnikových radách. Podle tohoto dekretu zájmových zastupitelstvem pracovníků v závodě byla závodní rada, závodní důvěrník, podniková rada a náhradní orgán závodního zastupitelstva. V samostatném závodě, který trvale zaměstnával méně neţ 20 osob (alespoň však 3 pracovníky) byla zřízena funkce závodního důvěrníka. Výše citovaný dekret upravoval oprávnění závodních rad při výkonu jejich úkolů, tj. účasti na úpravě pracovních podmínek všech pracovníků i jednotlivců, při zařazování pracovníků na pracovní místa, spolurozhodování o přijímání pracovníků a jejich propouštění, zakládání a spravování zařízení určených k blahu pracovníků a provádění dozoru nad sociálně-politickou a sociálně-zdravotní ochranou pracovníků. Závodní rady působily také při výkonu hospodářské a sociálně-politické veřejné správy. Dále bylo vydáno vládní nařízení č. 216/1946 Sb., kterým se prováděla některá ustanovení dekretu č. 104/1945 Sb. Toto nařízení obsahovalo úpravu náhradního orgánu zastupitelstva a volební řád. Postavení odborů upravoval zejména zákon č. 144/1946 Sb., o jednotné odborové organizaci, který byl později doplněn § 25 Ústavy 9. května. Je pozoruhodné, ţe základem pro nové sjednocené odbory se stala NOÚZ20. Rozpad závodních zastupitelstev vyvrcholil přijetím zákona č. 37/1959 Sb., o postavení závodních výborů základních organizací Revolučního odborového hnutí. Zákon zrušil dosavadní právní dokumenty v této oblasti. 20

Je zřejmé, ţe za totalitního reţimu fašistického vytvořená odborová ústředna mohla dobře slouţit i vznikajícímu totalitnímu reţimu jinému. 28

ROH vystupovala jménem celého kolektivu pracujících, zejména v rámci součinnosti s vedením organizace, spolurozhodování odborových orgánů a vedení organizace, společenské kontroly odborových orgánů a organizací a rozhodování v rámci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odborové hnutí mělo obrovské pravomoci, coţ bylo dáno

především postavením odborů jako převodní páky Komunistické strany Československa. Stav byl změněn po roce 1989. Odbory prošly zásadní transformací a to nejen politickou, ale i změnou svého právního postavení. Určující tendencí v postupných změnách právního statusu odborů je na jedné straně odbourávání právními předpisy stanovených oprávnění odborových orgánů, zejména případů spolurozhodování o opatřeních zaměstnavatele, a na straně druhé rozšiřování prostoru pro úpravu pracovněprávních vztahů v kolektivních smlouvách21. Pro dřívější právo byla typická detailní regulace těchto vztahů, takţe obsahové moţnosti kolektivní smlouvy byly velmi omezené, kolektivní smlouvy byly spíše formální. Rozsah právními předpisy stanovených oprávnění odborů byl velmi široký, přičemţ mnohá z nich v podmínkách trţního hospodářství nepřijatelná (např. spolurozhodování o počtu, struktuře a rozmístění zaměstnanců, o nařizování práce ve dnech pracovního klidu apod.) nebo jsou nepouţitelná. Vývoj jednoznačně směřoval a směřuje k celkové liberalizaci pracovněprávních vztahů, s moţností jejich konkrétnější úpravy v kolektivních smlouvách. Namísto některých dřívějších zákonných oprávnění odborů zasahovat v jednotlivých případech do rozhodování zaměstnavatele tak nastupuje jejich právo vyjednávat o stanovení pravidel, jak bude zaměstnavatel v takových případech postupovat. Sociálně-ekonomický systém země vyţaduje, aby odbory měly jen taková oprávnění, která vytvoří rovnováhu mezi nimi a zaměstnavateli, a která nebudou nepřiměřeně omezovat rozhodování podnikatelů a managementu, podloţené ekonomickou potřebou22. Byla zrušena dosavadní odborová struktura. Zákonem č. 120/1990 Sb. byla umoţněna pluralita odborových organizací. Byly

Z vedení ROH byly odstraněny osob nejvíce

spojené s minulostí. Na sjezdu v roce 1990 byla vytvořena Československá konfederace odborových svazů. Po rozdělení státu byla činnost ČMKOS ukončena. Na jejím základě vznikla Českomoravská konfederace odborových svazů, která působí dodnes.

21 22

Viz blíţe Šubrt, B.: Odbory, zaměstnavatelé, právo, Paris, Karviná 1995, str. 3. Tamtéţ, str. 8. 29

V současné době se prohlubují některé rysy vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, které nutně musejí ovlivňovat i formy a působení odborových organizací23. Velmi silně ovlivňuje tyto vztahy postupující globalizace. Dochází k výrazným změnám v charakteru práce. Vznik pracovního práva je spojen s dobou, kdy v závislé činnosti převaţovala jednoznačně práce fyzicky náročná a kdy se postupně přecházelo od manufakturního způsobu výroby k průmyslové pásové výrobě. A dobou svého vzniku je pracovní právo poznamenáno dodnes. Jenţe charakter práce se od té doby výrazně změnil. Fyzicky namáhavé práce postupně ubývá, stále více činností klade nároky především na zaměstnancův intelekt. Škála činností je pestřejší a dosavadní rigidní regulace se stává brzdou rozvoje těchto vztahů, protoţe silně akcentuje jen určitý charakter činností (strojovou průmyslovou výrobu). Skončila doba permanentních bojů mezi dělníky a zaměstnavateli, typická pro první polovinu končícího století. Zaměstnanec a zaměstnavatel přestali být antagonističtí nepřátelé, stávají se stále více „spoluhráči na jednom hřišti“. V důsledku postupující globalizace jsou oba svou existencí závislí na výkonu toho druhého (i kdyţ zaměstnanec je a bude vţdy sociálně závislejší). Pracovní právo uţ nemusí chránit zaměstnance proto, ţe bez této ochrany by šlo o zachování jeho holé existence, je tu stát se systémem sociálního zabezpečení, který tomu brání. Zmizel tedy i zásadní rozpor mezi zájmovými organizacemi zaměstnanců a zaměstnavateli. Způsobem jejich komunikace se stal dialog, tedy rozhovor, rozmluva mezi nimi. Jde tedy o to, ţe různost zájmů je překonávána vzájemným sdělováním a vysvětlováním stanovisek. Rozdílnost zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů pochopitelně stále existuje, protoţe je dána objektivně. Je vyvolána rozdílnou pozicí v dělbě práce a rozdílnými sociálními rolemi jednotlivých zaměstnanců a jejich skupin na straně jedné a zaměstnavatelů na straně druhé. Neznamená to ovšem, ţe by nebylo moţné najít styčné plochy těchto zájmů a do určité míry je sladit nebo otupit ostří třecích ploch. A k tomu má sociální dialog slouţit. Velmi důleţitým faktem je to, ţe místo vlastníka výrobních prostředků, který byl kdysi v bezprostředním kontaktu se zaměstnanci, vystupuje v pracovněprávních vztazích stále častěji manaţer, který je také zaměstnancem a z dříve přesně určitelného majitele

23

Blíţe viz Galvas, M.: Poznámky k působení ochranné funkce pracovního práva v současnosti, Právo a zaměstnání, č. 2/2001.

30

výrobních prostředků se stal neosobní orgán typu akcionáře. Bezprostřední vazba mezi vlastnictvím a řízením práce se rozvolňuje. Mění se formy řízení práce – postupně se stále více přechází na participatívní formy. Bezprostřední kontakt mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se v řadě povolání rozvolňuje, zaměstnanec se stává samostatnější. Řízení práce se omezuje na zadání úkolu a převzetí výsledků práce. Zanedbatelné není ani to, ţe vedení firem tvoří mnohdy zahraniční manaţeři, kteří nerozumí specifikům ekonomické situace a trhu práce u nás. Snaţí se uplatnit formy sociálního dialogu pouţívané v jejich zemích, kterým naše odbory a zaměstnanci občas nerozumí. V našich současných podmínkách se ovšem projevuje dvojí rozporný trend: na jedné straně globalizace (stále větší korporace) a na druhé straně vzniká velké mnoţství malých a středních podniků, kde k odcizení v takové míře nedochází (rodinné podniky). Nemyslím si, ţe by tyto malé podniky zcela vymizely, ale i u nás jich zřejmě bude postupně ubývat a budou svou produkcí jen doplňovat podniky velké. Aţ dosud bylo naše pracovní právo zaměřeno především na velké (pokud moţno průmyslové) a zejména státní podniky. Škála zaměstnavatelů je ale v současnosti

podstatně širší a většina zaměstnavatelů jsou malí a střední

zaměstnavatelé, kterým přílišná ochrana zaměstnance v dosavadním pojetí láme vaz a ničí je. Rozvoj vědy a techniky klade vyšší nároky na přesnost a koordinaci pracovních činností lidí, neţ dříve. Postupně se lépe uplatňují ti zaměstnanci, kteří

mají vedle

teoretických znalostí a praktických dovedností i řadu dalších osobních vlastností, jako je např. schopnost řídit kolektiv zaměstnanců, rozhodovat se správně v nečekaných situacích, tvůrčím způsobem řešit situaci a problémy apod. Vyuţívání takových vlastností člověka se stává charakteristické pro řadu pracovních činností, takový zaměstnanec nepotřebuje dosavadní rigidní úpravu pracovně právních vztahů. Začínají se objevovat poměrně velké tlaky na flexibilitu pracovní síly. To se projevuje „uvnitř“ zaměstnavatele, tedy tím, ţe zaměstnanci mění průběţně pracovní místa v rámci jednoho zaměstnavatele (např. kariérním postupem, změnou druhu činností apod.); „vně“ zaměstnavatele, tedy tak, ţe zaměstnanci v průběhu svého produktivního ţivota několikrát změní zaměstnání;

31

V této souvislosti se nejeví jako příliš progresivní tlak na omezování pracovních poměrů na dobu určitou. Chápání tohoto pracovního poměru, které jsme převzali z ES a jehoţ úprava odpovídá Směrnici Rady 99/70/ES, jako prekérního pracovního poměru, je v podstatě omylem. V našich právních podmínkách je pracovnímu poměru na dobu určitou (na rozdíl od jiných zemí EU) věnována stejná ochrana, jako pracovnímu poměru na dobu neurčitou. A konečně se tlak na flexibilitu projevuje také ve faktu, ţe zaměstnanci nevystačí celý produktivní ţivot s jednou získanou kvalifikací či úrovní kvalifikace, ale budou nuceni kvalifikaci neustále obnovovat, prohlubovat či získávat kvalifikace další. Flexibilita by měla vést k uplatnění osobnosti zaměstnance jako kvalifikovaného potenciálu. Jde v podstatě o to, ţe zaměstnanec bude hledat lepší uplatnění na trhu práce zvyšováním a zmnoţováním kvalifikací. A to jak s pomocí zaměstnavatele, tak s pomocí státu, ale zejména na vlastní náklady a vlastním přičiněním. Není do budoucna udrţitelná situace, kdy zaměstnanec jen pasivně čekal, co mu stát zařídí. Velký význam pro změnu pracovně právních vztahů má i celková kultivace společnosti a zvyšování celkové úrovně všeobecné inteligence a vzdělání zaměstnanců. Úroveň je nesrovnatelně vyšší, neţ v době vzniku pracovního práva. S tím bezprostředně souvisí i změna právního vědomí - není nadále moţné (jak to činí současný zákoník práce) a priori vycházet z toho, ţe zaměstnanec nezná svá práva, nerozumí jim a tudíţ je třeba, aby jej stát ve všem všudy obhajoval a chránil. Nenormální je v této souvislosti ale náš současný trh práce a neschopnost či neochota zaměstnanců prosazovat určité pracovní podmínky. To vede k tomu, ţe část zaměstnavatelů dodrţuje jen zákonem stanovená minima pracovních podmínek (a někdy ani to ne), přičemţ zaměstnanci buď neumějí nebo se bojí prosazovat své zájmy. Tam, kde je práce málo, kde na trhu práce převaţuje nabídka pracovní síly nad

poptávkou,

jsou

zaměstnanci

ochotni

strpět

masové

porušování

pracovněprávních předpisů, neboť samotná skutečnost, ţe jsou zaměstnáni (a její sociální dopad) je pro ně cennější, neţ dodrţování práva. Takový pragmatismus má ovšem značně negativní důsledky pro právní vědomí.

32

S psychologickými změnami v postojích a myšlení zaměstnanců souvisí i změna pozice odborů. Odbory dosáhly značného vlivu a bez konsensu s nimi není moţný výraznější zásah do systému pracovněprávních vztahů, avšak zaměstnanci s vyššími kvalifikacemi (kterých neustále přibývá) tolik neinklinují k odborovému sdruţování, neboť řadu zájmů jsou schopni si prosadit sami. Odbory zřejmě budou muset definovat svou pozici pro nastávající století novým způsobem. V této souvislosti a pod tlakem směrnic ES o zaměstnaneckých radách je třeba si poloţit otázku, zda exkluzivní postavení odborů, jako sociálních reprezentantů všech zaměstnanců má do budoucna své opodstatnění. Dnešní praxe ukazuje, ţe i sami zaměstnanci netrvají na typické závislé práci se zvýšenou ochranou právních vztahů. Pouţívá se běţně jiný typ smlouvy pro to, co se chce získat, i kdyţ je to pro zaměstnance rizikovější a mnohdy v rozporu s některými platnými právními normami. Důvodem jsou zřejmě peníze (momentální hmotný zisk) a jejich fetišizace v současnosti. Je otázkou, zda za této situace je třeba trvat na tom, ţe práce musí být vykonávána jen ve vztazích pracovněprávních a neumoţnit lidem volbu právní formy zapojení do práce. I s tím rizikem, ţe v některých druzích právních vztahů bude podstatně slabší právní ochrana. Stále významnější roli sehrává komunitární právo. O jeho budoucím působení však toho zatím moc nevíme, jednak proto, ţe s ním nemáme ţádné praktické zkušenosti a také proto, ţe i ono se do značné míry vyvíjí v závislosti na hospodářském a politickém vývoji v EU.

33

V. SOUČASNÁ PRÁVNÍ ORGANIZACE V ČR

ÚPRAVA

POSTAVENÍ

ODBOROVÉ

I kdyţ má odborové hnutí na území České republiky dlouhou tradici, po pádu komunistického reţimu v roce 1989 stále přetrvává určitá nedůvěra zaměstnanců vůči odborovým organizacím. Projevuje se to hlavně nízkou odborovou organizovaností zaměstnanců. V současnosti tato organizovanost tvoří

necelých 30% zaměstnanců24

vykonávajících závislou práci. Důvody stále přetrvávajícího nezájmu o členství v odborových

organizacích souvisí s nedůvěrou zaměstnanců vůči odborovým

organizacím. Odborové organizace za totalitního reţimu byly tzv. prodlouţenou rukou komunistické strany. Druhý důvod nízkého zájmu zaměstnanců o členství v odborových organizacích souvisí s jinými prioritami zaměstnanců v současnosti, kteří upřednostňují individualismus před kolektivismem. Hmotněprávní úprava realizace činnosti odborových organizacích v pracovněprávních vztazích je obsaţena v zákoníku práce a zákoně o kolektivním vyjednávání. Jde o všechny formy ingerence odborových orgánů do pracovněprávních vztahů včetně kolektivního vyjednávání. V právní úpravě se (přes všechny teze o její modernizaci) zachoval princip exkluzivního postavení odborů s mnoha rezidui minulosti. Je vcelku pochopitelné, ţe se odbory nechtějí vzdát svého výlučného postavení, kdy se u zaměstnavatele nemůţe bez jejich souhlasu či vědomí stát nic zásadnějšího. V úvahu je však třeba vzít změněnou politickou i ekonomickou situaci. Především neexistuje jednotná odborová organizace, ale řada odborových organizací, z nichţ některé se sdruţily do svazů a centrál, některé nikoliv. Dále je důleţité i to, ţe odborová organizovanost klesla a odborově organizovaných zaměstnanců je jen malá část. Je tedy otázkou proč by organizace zastupující necelých 30% zaměstnanců měla mít právo sociálně reprezentovat všechny zaměstnance. Hraje se na tradici, ale jen ztěţí tu lze aplikovat princip zastupitelské demokracie.

24

V současnosti ovšem neexistují oficiální aktuální statistiky o počtu členů odborových organizací.

34

Podstatnou část kompetencí odborových organizací v pracovněprávních vztazích upravuje zákoník práce. Právní vztahy mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi se uskutečňují v následujících formách: o kolektivní smlouvy, tj. kolektivní vyjednávání o jejich uzavření a jejich plnění o spolurozhodování o informace o projednání o kontrola Mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli však vznikají i další právní vztahy, jejichţ obsahem je zpravidla poskytování určitých plnění ze strany zaměstnavatele ve prospěch odborové organizace. Jde o o uvolňování odborových funkcionářů k výkonu funkcí a o vytváření materiálních podmínek pro činnost odborové organizace.

A. kolektivní smlouvy a kolektivní vyjednávání Za jednu z nejdůleţitějších pravomocí odborových organizací se povaţuje jejich výlučné oprávnění se zaměstnavatelem anebo organizací zaměstnavatelů kolektivně vyjednávat. Právo na kolektivní vyjednávání, jako jedna z nejvýznamnějších pravomocí odborových organizací. Cíl kolektivního vyjednávání je dán § 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, podle kterého je jeho cílem uzavření kolektivní smlouvy. Vyjednávání však nemusí nutně směřovat jen k uzavření kolektivní smlouvy, popř. k její změně. Kolektivní vyjednávání je podle mého názoru širší neţ jen vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy. Pro tento proces se dnes pouţívá pojem „sociální dialog“. Podle § 22 zákoníku práce má právo uzavřít za zaměstnance kolektivní smlouvu pouze odborová organizace.

35

Kolektivní vyjednávání Termín "kolektivní vyjednávání" velmi přesně vystihuje praxi zaměstnanců, čas od času nebo pravidelně se

zaměstnavatelů a

sejít a projednat podmínky práce v

pracovním poměru. Definuje proces, jeho účastníky, nikoliv cíle nebo výsledky jednání. To umoţňuje širší demokratické pojetí procesu25. S minimální nepřesností by se dalo říci, ţe kolektivní vyjednávání je nejvýznamnějším způsobem uplatňování kolektivního pracovního práva. Jeho hlavním sociálním cílem je "dojednat a průběţně uplatňovat dohodnutý soubor pravidel, která upravují podstatné i procedurální podmínky zaměstnaneckého vztahu a definovat vztah mezi stranami tohoto procesu26." Plní tedy úlohu jakéhosi "procesu" kolektivního pracovního práva. Na rozdíl od klasických procesních norem nebude předmětem kolektivního vyjednávání jen prosazování práva prostřednictvím státní moci. Důsledně vzato bude prosazování práva prostřednictvím státní moci spíše výjimečné. Úloha státního donucení je velmi omezena. Kolektivní vyjednávání zahrnuje všechny právně relevantní kontakty mezi subjekty kolektivního pracovního práva. Kolektivní vyjednávání povaţuji za významnou formu participace zaměstnanců na řízení a chodu zaměstnavatele. Při zkoumání jeho základních otázek však není moţné vycházet jen z obsahu konkrétního jednání či cíle, kterého se má dosáhnout. Různorodost jednání a cílů a nedostatek komplexní právní úpravy vztahů způsobují, ţe v podstatě jediným exaktně zjistitelným kriteriem pro poznání, zda se jedná o vztahy kolektivního vyjednávání, či o vztahy jiné, je skutečnost, mezi kterými subjekty se tyto společenské vztahy uskutečňují. Jsou-li subjekty těchto společenských vztahů totoţné se subjekty kolektivního pracovního práva, pak se jedná o vztahy kolektivního vyjednávání. Podle mého názoru lze za kolektivní vyjednávání povaţovat v podstatě kaţdé jednání mezi subjekty kolektivního pracovního práva, které se dotýká otázek práce a pracovních a mzdových podmínek27.

25

Tak Tomeš, I., Tkáč., V.: Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy, teorie, praxe, modely. Prospektrum Praha 1993, str. 67. 26 Bělina M. a kol.: Československé pracovní právo, Všehrd, Praha 1992, str. 77. 27 Jsem si vědom toho, ţe v poslední době se pro kontakty vznikající mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, které jsou nad rámec kolektivní smlouvy, pouţívá pojem „sociální dialog“. 36

Domnívám se, ţe v podstatě neexistuje okruh problémů, týkajících se práce, pracovních a mzdových podmínek jak jednotlivců, tak pracovních skupin, jeţ by nemohly být předmětem kolektivního vyjednávání. To platí to i pro otázky upravené kogentními normami. I tam je moţné jednat např. o způsobu aplikace těchto práv. Ke stejnému názoru dospívají i Tomeš a Tkáč v citované publikaci, kdyţ uvádějí, ţe "kolektivní vyjednávání zahrnuje nejen dojednání formálních kolektivních smluv, nýbrţ také jiné stránky kolektivních jednání mezi stranami" (str. 67). Na tomtéţ místě ovšem uvádějí, ţe "kolektivní vyjednávání je rozhodovací proces, který probíhá mezi stranami zastupujícími zájmy stran pracovního poměru. To se zdá nepřesné. Především subjekty kolektivního vyjednávání nejsou stranami pracovního poměru, těmi jsou jednotlivý zaměstnanec a zaměstnavatel. A dále - podle mého názoru u kolektivního vyjednávání nejde o rozhodovací proces, protoţe jeho výsledkem nemusí nutně být nějaké rozhodnutí, ale např. i vyjasnění si stanovisek, sjednocení přístupu k určitému problému apod. Uvedenému stanovisku svědčí i úmluva MOP č. 154 z roku 1981 o kolektivním vyjednávání, která charakterizuje kolektivní vyjednávání jako veškerá jednání mezi zaměstnavatelem nebo skupinou zaměstnavatelů na straně jedné a jednou či více organizacemi zaměstnanců na straně druhé, za účelem vymezení pracovních podmínek a podmínek zaměstnání, úpravy vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, úpravy vztahů mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi a organizací nebo organizacemi zaměstnanců.

Základní zásady kolektivního vyjednávání V "souladu" s kusou úpravou kolektivního pracovního práva v našem pracovním právu vůbec je i skutečnost, ţe pracovní právo doposud neobsahuje ucelenou úpravu kolektivního vyjednávání. Zákon č. 2/1991 Sb., je sice nazván "o kolektivním vyjednávání", avšak upravuje jen malou (i kdyţ významnou) část kolektivního vyjednávání - proces sjednávání kolektivní smlouvy. Zákon sám vymezuje svou působnost v úvodním ustanovení 1 tak, ţe "upravuje kolektivní vyjednávání...jehoţ cílem je uzavření kolektivní smlouvy". Z toho logicky vyplývá, ţe pro jiné právní vztahy by jej bylo moţné pouţít pouze tehdy, jestliţe by jiný právní předpis výslovně stanovil pouţití zmíněného zákona v rámci delegace

37

pravomoci. Ţádný to však neučinil. Rovněţ pro pouţití zákona na jiné případy kolektivního vyjednávání per analogiam není opodstatnění28. Je zřejmé, ţe kolektivní vyjednávání se musí řídit určitými pravidly, byť tato pravidla nejsou expressis verbis vyjádřena v normách pracovního práva. Jsou to však pracovně právní vztahy, na které dopadají obecná pravidla chování stanovená zákoníkem práce. To znamená, ţe všechny vztahy kolektivního vyjednávání se mimo jiné musejí řídit o obecnými zásadami, vyjádřenými v Listině základních práv a svobod, o základními zásadami zákoníku práce, o úmluvami Mezinárodní organizace práce (pokud byly Českou republikou ratifikovány a publikovány), o a § 14 odst. 1 a § 16 zákoníku práce. Z výše uvedeného dovozujeme, ţe strany by se měly při kolektivním vyjednávání řídit tím, ţe A. Kolektivně lze vyjednávat o všech otázkách práce, nejen o těch, kde to normy pracovního práva výslovně stanoví. Platí tu stará civilně právní zásada "co není výslovně zakázáno, je dovoleno" (§ 2 odst. 1 zákoníku práce). Zákoník práce vytváří kolektivnímu vyjednávání široký prostor i tím, ţe v § 287 odst. 2 stanoví právní povinnost29 zaměstnavatele projednat s příslušnou odborovou organizací o ekonomickou situaci zaměstnavatele, o mnoţství práce a pracovní tempo, o změny organizace práce, o systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, o systém školení a vzdělávání zaměstnanců, o opatření

k vytváření

podmínek

pro

zaměstnávání

fyzických

osob,

zejména

mladistvých, osob pečujících o dítě mladší neţ 15 let a fyzických osob se zdravotním 28

Zákon o kolektivním vyjednávání je pracovněprávním předpisem a vztahuje se proto jen na ty právnické a fyzické osoby, které jsou účastníky pracovněprávních vztahů a jsou v tomto směru podřízeny reţimu zákoníku práce. 29 Formulace zákona "organizace projedná" je podle nás kogentní a stanoví bezvýjimečnou právní povinnost zaměstnavatele projednat určité otázky.

38

postiţením, včetně podstatných záleţitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců, o další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců, o záleţitosti uvedené v § 280, tj.  pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,  zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,  nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,  převod podle § 338 aţ 342,  bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 aţ 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem,  záleţitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294. Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovým orgánem, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody (§ 278 odst. 3 zákoníku práce). Protoţe ve všech těchto případech je zaměstnavatel povinen příslušnému odborovému orgánu poskytovat potřebné informace a příslušné doklady, je tím nepřímo řečeno, ţe v oblasti práce, pracovních a mzdových podmínek a pod. neexistuje nic, o čem by nemohlo být vedeno na určité úrovni kolektivní vyjednávání. Je ovšem sporné, zda takto formulovaná práva a povinnosti nejsou svým způsobem nepřiměřeným zásahem do vlastnického práva zaměstnavatelů. Literatura hovoří o tom, ţe participace zaměstnanců na tvorbě rozhodnutí zaměstnavatele obecně plní politické i ekonomické cíle a je prospěšná oběma

stranám30, coţ lze zajisté

akceptovat. Problematická se nám však zdá právní forma této participace. V naší současné podobě je příliš poplatná minulosti. 30

Viz např. Galvas. M. a kol.: Pracovní právo, Doplněk, Brno 1993, str. 98 a násl. 39

Kvalita výsledků kolektivního vyjednávání bude samozřejmě různá podle toho, jakou váhu normy pracovního práva přisuzují podílu odborů v konkrétním případě kolektivního vyjednávání. Domníváme se, ţe značná část výsledků jednání spadá do oblasti morální. V těchto případech záleţí především na autoritě odborového orgánu a jeho argumentaci. Zákoník práce dále výslovně poţaduje kolektivní vyjednávání (na různých úrovních)a to i mimo úpravu v kolektivní smlouvě v otázkách: -

přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb, popř. sociálního fondu (§ 225),

-

kontroly nad dodrţováním pracovněprávních předpisů (§ 322),

-

přípravě pracovněprávních předpisů (§ 320 odst. 1),

-

přípravě ostatních právních předpisů (§ 320 odst. 2),

-

převedení na jinou práci, pokud s tím pracovník nesouhlasí (§ 46),

-

výpovědi a okamţitého zrušení pracovního poměru (§ 61 odst. 1),

-

vydání pracovního řádu (§ 306 odst. 4),

-

zavedení zkrácené pracovní doby (§ 79a),

-

rozvrţení pracovní doby (§ 83 odst. 1),

-

hromadná úprava pracovní doby (§ 99)

-

stanovení rozvrhu čerpání dovolených (§ 217 odst. 1),

-

kontrola nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 122),

-

stanovení výše náhrady škody (§ 263 odst. 3),

Specifickým případem kolektivního vyjednávání je tripartitní jednání. Od jiných forem kolektivního vyjednávání se liší tím, ţe jeho účastníky jsou vedle "klasických" subjektů kolektivních pracovních vztahů i představitelé vlády, není u nás upraveno právem ani v obecné podobě a výsledkem jednání je politický dokument (např. Generální dohoda), který zavazuje výlučně ty subjekty, jeţ jej podepsaly. Respektování dosaţených ujednání není právně vynutitelné. Jde tedy jen o gentlemanskou smlouvu i kdyţ můţe být i na dost vysoké úrovni.

40

Obecně je moţné tripartitu pojmenovat jako "trojstrannost".

Je vymezena

jednoznačně třemi subjekty: - zaměstnanci, reprezentovanými obvykle odbory - zaměstnavateli, které reprezentují obvykle sdruţení zaměstnavatelů a - státem, který obvykle reprezentuje exekutiva. Předmětem tripartity jsou společenské vztahy, které

vznikají při utváření

ekonomického a sociálního prostředí pro realizaci kapitálu a práce. Tyto vztahy nejsou u nás (zatím) upraveny právem. Základem pro tripartitu se stal zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli a zákon č. 83/1990 Sb., o sdruţování občanů, na jehoţ základě se začaly konstituovat sdruţení zaměstnavatelů. Právní úprava tripartity u nás je teprve věcí budoucnosti31. Tripartita je však specifickým fenoménem práva, vzhledem k předmětu našeho zkoumání dílčím. Nebudeme jí proto věnovat zvláštní pozornost. Velmi sloţitou se jeví otázka případné neplatnosti obsahu kolektivní smlouvy. Zákoník práce určuje pouze rámec obsahu kolektivních smluv. V duchu zásady „je dovoleno vše, co není zakázáno“ (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod) vytváří poměrně široký prostor pro smluvní volnost stran, které si samy sjednávají obsah konkrétních závazků. To platí především pro ustanovení zakládající nároky jednotlivých zaměstnanců. Smluvní volnost je ovšem omezena ust. § 2 odst. 1 zákoníku práce tím, ţe kolektivní smlouva můţe upravit jakékoliv právo, pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje, nebo pokud z povahy jeho ustanovení nevyplývá, ţe se od něj není moţné odchýlit. Zákoník práce tedy řeší tuto otázku následujícím způsobem: A. v ust. § 363 uvádí, od kterých jeho ustanovení není moţné se odchýlit, přičemţ

31

Blíţe k problému tripartity viz Martincová, M.: Pojem tripartity a jej uplatňovanie v pracovnoprávnych vzťahoch, Práce a mzda č. 13/1991, str. 24 a násl.; Tomeš,I., Tkáč,V.: Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy, teorie, praxe, modely, Prospektrum Praha, 1993. 41

o od ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, je moţné se odchýlit ujednáním ve prospěch zaměstnance; norma je tedy relativně kogentní32, o od ustanovení zákoníku práce uvedených v § 363 odst. 2 není moţné se odchýlit vůbec. Jestliţe je např. uvedeno v § 19 odst. 3 zákoníku práce, ţe „poţaduje-li tento zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i kdyţ k tomuto projednání nedojde“, není s ohledem na § 363 odst. 2 zákoníku práce v kolektivní smlouvě moţné sjednat pro tento případ neplatnost právního úkonu. Předmětné ustanovení § 363 odst. 2 zákoníku práce, byť poměrně rozsáhlé, však není výčtem, který by zahrnoval naprosto všechny případy, kdy není moţné se v ujednání kolektivní smlouvy od právního předpisu odchýlit. Vztahuje se totiţ jen na ustanovení zákoníku práce. Vedle toho existuje řada dalších předpisů upravujících pracovněprávní vztahy, od kterých také není moţné se odchýlit, i kdyţ na ně § 363 odst. 2 zákoníku práce nedopadá. Jde např. o předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, o zaměstnanosti, o kolektivním vyjednávání, řešení kolektivních sporů, o kontrole nad dodrţováním pracovněprávních předpisů apod. Tyto předpisy jsou především veřejnoprávního charakteru. Pokud tedy bude kolektivní smlouva zasahovat do vztahů upravených těmito předpisy, bude třeba vţdy zkoumat, zda úprava je kogentní. 2. Na kolektivní smlouvu, jako právní úkon, je třeba aplikovat obecná ustanovení občanského zákoníka o právních úkonech (§ 18 zákoníku práce), nepouţijí se však ust. uvedená v § 28 zákoníku práce. Předmět kolektivní smlouvou sjednaného práva či závazku tedy musí být mimo jiné moţný a dovolený. Zatím co moţnost chápeme jako moţnost podle přírodních a společenských zákonitostí (moţnost faktická), dovolenost je moţností právní. Nedovolenost právního úkonu můţe spočívat v tom, ţe předmět úkonu je v rozporu se zákonem, zákon obchází nebo se příčí dobrým mravům. Rozpor se zákonem bývá evidentní tam, kde je určité chování zakázáno zákonem. Rozpor se zákonem však můţe být i obsahový, který není formulován výslovně, ale 32

Které ujednání je ve prospěch zaměstnance bude otázka konkrétního výkladu. 42

vyplývá z obsahu ustanovení. Rozpor s účelem zákona se posuzuje velmi obtíţně a při jeho posuzování je nutno pouţít § 3 odst. 1 občanského zákoníka. Je-li např. v § 16 zákoníku práce obsaţena zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz diskriminace, bylo by neplatné ujednání kolektivní smlouvy, ve kterém by se např. zaměstnavatel zavazoval přednostně uzavírat pracovní smlouvy s dětmi svých zaměstnanců. Předmět právního úkonu obchází zákon, jestliţe neporušuje přímo zákaz daný zákonem, ale je v rozporu s cíli určitého ustanovení zákona (např. s jeho základními zásadami). Rozpor s dobrými mravy znamená, ţe předmět právního úkonu není v přímém rozporu se zákonem ani jej neobchází, ale je porušeno společenské určení úkonu, příp. vztahu, který má vzniknout. Poměrně často se v kolektivních smlouvách objevují ujednání, ve kterých se zaměstnavatel zavazuje nečinit určité právní úkony – např. nedat výpověď zaměstnanci v předdůchodovém věku. Takové ujednání je v rozporu s dobrými mravy a diskriminuje nepřímo mladší zaměstnance.

B. Kolektivně vyjednávat lze vţdy, za všech okolností. Kolektivní vyjednávání je způsobem řešení objektivně vznikajících rozporů a konfliktů ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Kolektivní vyjednávání nemůţe odstranit konfliktní elementy,33 můţe však výrazně přispět k tomu, aby nepřerostly do stádia právně relevantního sporu. Kolektivní vyjednávání má dva základní úkoly: - upravovat podmínky výkonu práce a - udrţovat sociální mír. Oba úkoly se přitom navzájem podmiňují. Tím, ţe se prostřednictvím kolektivního vyjednávání upravují podmínky práce, otupuje se ostří sociálních a pracovních konfliktů. A naopak nastolením sociálního míru se vytvářejí podmínky příznivé pro jednání.

33

Tak i Bělina, M. a kol.: op. cit., str. 82.

43

Sociální mír je výrazem takového souladu určitých

sociálních vztahů ve

společnosti jako celku, popř. u jednotlivých zaměstnavatelů, kdy působení účelově vytvořených mechanismů sociální autoregulace způsobuje, ţe objektivně vznikající rozpory mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem jsou průběţně řešeny v procesech sociální komunikace a nepřerůstají do stadia neţádoucích konfliktů.

C. Neformálnost jednání. Přes to, ţe normy pracovního práva vytvářejí pro kolektivní vyjednávání velmi široký prostor, nestanoví ţádná právní pravidla pro způsob jednání stran. Na tom nic nemění ani zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním. V tomto zákoně je sice zakotvena řada procesních pravidel, avšak jednak se zákon týká pouze sjednávání kolektivní smlouvy, jednak ani pro tento případ v něm nejsou upravena pravidla kolektivního vyjednávání v úplnosti.

Např. v § 8 nadepsaném "Postup při uzavírání kolektivních smluv" a § 10 a následujících, věnovaných řešení kolektivních sporů, upravuje zákon pouze některé procesní otázky. Postrádáme především úpravu takových zásadních věcí, jako je okamţik

zahájení kolektivního vyjednávání, vznik kolektivního sporu, procesní

pravidla jednání, lhůty, opravné prostředky apod.

Z uvedeného dovozujeme, ţe celý "proces" kolektivního vyjednávání probíhá bez bliţší právní regulace a je tedy neformální. To na jedné straně zpřístupňuje celé kolektivní vyjednávání laickému ţivlu, avšak na druhé straně relativizuje význam kolektivního vyjednávání jako celku. Strany se při svém jednání budou řídit především normami morálními (dobrými mravy). Při jejich nedodrţení však v podstatě mají jen málo moţností nápravy situace. Především zde není obecná "vyšší instance", která by mohla autoritativně zasáhnout a deklarovat právo či povinnost. To, co se z jednoho zorného úhlu můţe jevit jako určitá přednost, můţe z jiného úhlu pohledu být značnou nevýhodou. Velmi závaţným případem kolektivního vyjednávání s dopadem

do mnoha

individuálních i kolektivních pracovních vztahů je jednání o pracovním řádu. Ve

44

smyslu § 306 odst. 4 zákoníku práce musí mít zaměstnavatel k vydání pracovního řádu předchozí souhlas příslušného odborového orgánu. Bez souhlasu odborového orgánu je takový pracovní řád neplatný. Odborový orgán přitom není ţádným způsobem ve svém jednání vázán právem,

čili můţe jak vyslovit nesouhlas s

pracovním řádem (nebo některými jeho ustanoveními), tak také můţe zaujmout pozici mrtvého brouka a o pracovním řádu vůbec nejednat, nevyjádřit se k němu ani kladně ani záporně. Zaměstnavatel přitom nemá moţnost dovolat se nápravy. Odborový orgán nemá ţádnou lhůtu k vyjádření, není ani dána jeho povinnost se návrhem vůbec zabývat, není určen orgán, který by v případě

sporu mohl

rozhodnout.

D. Právní rovnost stran je nezbytným předpokladem úspěchu kolektivního vyjednávání. Normy pracovního práva sice v některých případech přikazují zaměstnavateli o určitých věcech jednat, informovat a pod., v některých případech dokonce vytvářejí situaci, kdy zaměstnavatel musí respektovat stanovisko odborů (např. v případech spolurozhodování), to však nepovaţujeme za porušením rovnosti stran. Rovnost stran kolektivního vyjednávání spatřujeme v tom, ţe ţádná strana nemůţe druhé právními prostředky vnutit svou vůli. I v případech, kdy se vyţaduje projednání s odborovým orgánem, jde svým způsobem o teleologickou normu, protoţe zaměstnavatel ani odborový orgán nemají moţnost donutit právními prostředky druhou stranu k takovému jednání. Tam, kde normy pracovního práva stanoví výslovně povinnost jednat (např. je-li předloţen návrh kolektivní smlouvy), nestanoví povinnost smlouvu uzavřít. A tam, kde je stanovena povinnost respektovat stanovisko odborů, není stanovena povinnost učinit právní úkon podle odborového názoru. Jestliţe zaměstnavatel nehodlá přistoupit na názor odborového orgánu, nic mu nebrání v tom, aby zamýšlené sporné rozhodnutí prostě nepřijal. Odbory mají v podstatě jen právo zabránit přijetí určitého rozhodnutí (právního úkonu) - právo veta. Právní úkon však přijímá zaměstnavatel a on sám také ponese případnou

45

odpovědnost. Souhlas odborů je zákonnou

právní podmínkou (conditio legis)

právního úkonu zaměstnavatele, nikoliv právním úkonem34.

Zákonodárce zvolil pro oblast odborových práv úpravu, která je svým charakterem v mnoha případech více souhrnem doporučení, neţ kogentním právem. Při konkrétním uplatňování odborových práv proto nesmírně záleţí na tom, jaké je celkové postavení odborů ve státě i u konkrétního zaměstnavatele, jakou autoritu si konkrétní odborový orgán vydobyl a jak dovedně dokáţe při příslušných jednáních uplatnit své zájmy. Významnou roli sehraje i početnost členské základny jednající odborové organizace. Protoţe rovnost před právem neznamená automaticky i rovnost sociální či ekonomickou, bude prosazení vůle té které strany v konkrétním případě kolektivního vyjednávání vţdy záleţitostí taktiky, celkové strategie, argumentace atd. S uplatněním zásady rovnosti bezprostředně souvisí i respektování starého právního principu, ţe strany budou dodrţovat sjednané podmínky a to po dobu, kterou si sjednaly (pacta sunt servanda). To je naprosto nezbytným předpokladem sociálního míru a kaţdého kolektivního vyjednávání vůbec. Navíc je takový poţadavek v souladu s obecnými principy existence pracovněprávních vztahů, především s dobrými mravy.

Kolektivní vyjednávání podle zákona č. 2/1991 Sb. Jak uvedeno výše, jediným obecným pracovněprávním předpisem, který upravuje určitá procesní pravidla kolektivního vyjednávání, je zákon č. 2/1991 Sb. Znovu je třeba zdůraznit, ţe tato procesní norma se vztahuje výlučně na proces sjednávání kolektivní smlouvy a ţe ji nelze pouţít (ani per analogiam) na ostatní případy kolektivního vyjednávání. Přes to je v tomto zákoně upravena řada procesních pravidel, které by mohly být de lege ferenda pouţitelné pro obecnou úpravu kolektivního vyjednávání. Věnuji mu proto pozornost z tohoto zorného úhlu. Hovořím-li v následující kapitole o kolektivním vyjednávání, mám na mysli výlučně kolektivní vyjednávání podle zákona č. 2/1991 Sb.

34

K právnímu charakteru souhlasu a předchozího souhlasu spolurozhodování ZV ROH, Právny obzor č. 4/1977.

odborového orgánu viz Galvas., M.: O

46

Subjekty Subjekty kolektivního vyjednávání jsou ty osoby (právnické či fyzické), kterým právní normy přiznávají způsobilost vystupovat (jednat) vlastním jménem v procesních vztazích, tedy tzv. procesní způsobilost. Rozsah procesní způsobilosti je tradičně odvozován od způsobilosti k právním úkonům. Z toho plyne, ţe všechny subjekty kolektivního pracovního práva mají způsobilost být účastníky kolektivního vyjednávání. Z ustanovení 2 zákona ovšem vyplývá, ţe ne kaţdý subjekt kolektivního pracovního práva můţe být zároveň účastníkem kaţdého kolektivního vyjednávání. Je to dáno skutečností, ţe předmětem kolektivního vyjednávání je kolektivní smlouva, která můţe být dvojí: podniková a vyššího stupně (§ 23 odst. 4 zákoníku práce). Podnikovou kolektivní smlouvu uzavírá se zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli příslušná odborová organizace nebo více odborových organizací, které u zaměstnavatele (zaměstnavatelů působí. Kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavírá organizace zaměstnavatelů (zpravidla svaz podnikatelů) a odborová organizace nebo více odborových organizací. Tímto způsobem (podle předmětu) jsou určeny i subjekty jednotlivých případů kolektivního vyjednávání a nepřímo je zákonem omezena způsobilost k právním úkonům subjektů kolektivního vyjednávání35. Zákon sice v § 1 hovoří o tom, ţe upravuje kolektivní vyjednávání "za případné součinnosti státu", avšak v ţádném ustanovení (ani v jiném zákoně) se s působením státu v kolektivním vyjednávání nepočítá. Z toho vyvozujeme, ţe stát nemůţe být v současnosti subjektem kolektivního vyjednávání týkajícího se kolektivní smlouvy. Subjekty jsou organizační sloţky státu, které mají pozici zaměstnavatele. Za poněkud zavádějící lze povaţovat ust. § 22 zákoníku práce, podle kterého právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Důsledně vzato totiţ má právo uzavřít kolektivní smlouvu ten odborový orgán odborové organizace, kterému je přiznávají příslušné stanovy. Zákonodárce chtěl zřejmě touto formulací naznačit, ţe subjektem uzavírajícím kolektivní smlouvu můţe být pouze odborový orgán, nikoliv jiný orgán reprezentující sociální a hospodářské zájmy zaměstnanců (např. zaměstnanecká rada).

35

Podnikovou kolektivní smlouvu nemůţe uzavřít vyšší odborový nemůţe uzavřít vyšší kolektivní smlouvu.

orgán. Podnikový odborový orgán

47

Vést kolektivní vyjednávání ovšem můţe i jiná osoba na základě plné moci. Domnívám se, ţe totéţ platí i o druhém subjektu kolektivního vyjednávání - odborových orgánech. Je tedy moţné (i kdyţ se to zdá protismyslné), aby o uzavření kolektivní smlouvě jednali dva advokáti. Mohlo by být sporné, zda by zástupci na základě písemné plné moci mohli kolektivní smlouvu i podepsat. Domnívám se, ţe tomu nic nebrání. Moţnost zvolit při jednání v právních vztazích zástupce je součástí obsahu způsobilosti k právním úkonům. Tato moţnost je podle našeho názoru vyloučena jen tam, kde to buď přímo právní normy stanoví, nebo kde to z povahy věci není moţné. O ţádný takový případ se však u kolektivního vyjednávání nejedná. Ust. § 27 zákoníku práce pouze stanoví, ţe podpisy obou stran musí být na téţe listině. Případy, kdy právní normy vylučují zastoupení, nacházíme

především v

individuálním pracovním právu. V kolektivním pracovním právu jsme ţádný takový nenašli. V individuálním pracovním právu to bude např. 33 odst. 4 zákoníku práce, který svěřuje pravomoc zakládat pracovní poměr jmenováním výlučně uvedeným vedoucím zaměstnancům. Tuto pravomoc delegovat nelze.

"Proces" kolektivního vyjednávání Zákon o kolektivním vyjednávání je převáţně procesně právní normou. Obsahuje několik zásadních pravidel, podle kterých kolektivní vyjednávání probíhá. Zároveň se v 32 odst. 2 stanoví, ţe pokud zákon sám nestanoví jinak, řídí se pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona zákoníkem práce. Je tedy určena subsidiární působnost zákoníku práce, zejména jeho obecných ustanovení. Proto se pro vlastní proces sjednávání kolektivní smlouvy pouţijí ta ustanovení občanského zákoníku, která upravují obecně vznik smluv. Půjde zejména o § 43 a další, které upravuje obecně způsob uzavírání smluv, především otázky postavení návrhu a jeho akceptace, závaznost návrhu, důsledky poţadování změn a pod. Zákon nestanoví ţádné ze stran kontraktační povinnost, tedy povinnost uzavřít kolektivní smlouvu, stanoví pouze povinnost za určitých podmínek zahájit jednání o uzavření kolektivní smlouvy (§ 8 zákona). Protoţe na uzavření kolektivní smlouvy bude mít zájem zřejmě především odborový orgán, je toto ustanovení zákona třeba chápat jako určité posílení právní pozice odborů.

48

Kolektivní vyjednávání je zahájeno okamţikem předloţení písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy (8 odst. 1 zákona o kolektivním vyjednávání). Aby se však jednalo o kvalifikovaný návrh, musí obsahovat všechny náleţitosti navrhované smlouvy. Jestliţe je neobsahuje, jde jen o nezávaznou informaci o tom, co by zamýšlená kolektivní smlouva měla obsahovat. Protoţe však obsahové náleţitosti kolektivní smlouvy nejsou

ţádnou právní

normou stanoveny, bude případ neúplného návrhu velmi vzácný. Zákon sám rozlišuje v souladu s obecnou teorií práva mezi platností a účinností kolektivní smlouvy. Platnost kolektivní smlouvy (a tedy jeden ze způsobů ukončení kolektivního vyjednávání) nastává okamţikem podpisu smlouvy. Zřejmě v zájmu právní jistoty stran stanoví § 27 odst. 2 zákoníku práce, ţe podpisy stran musí být na téţe listině. Z tohoto pravidla, které je ve vztahu k zákoníku práce lex specialis, existuje výjimka, jeţ vyplývá z ustanovení § 13 odst. 6 zákona o kolektivním vyjednávání. Podle této výjimky je kolektivní smlouva uzavřena při kolektivním sporu, doručením rozhodnutí rozhodce oběma stranám. V tomto případě nastává platnost smlouvy rozhodnutím rozhodce. Důsledně vzato, na téţe listině však nemusí být celá smlouva. Je tedy myslitelná situace, kdy jedna strana zahájí kolektivní vyjednávání svým návrhem a druhá strana návrh akceptuje. Shodu vůle pak stvrdí podpisy na téţe listině, ačkoliv vlastní obsah ujednání je na rozdílných listinách. Ustanovení o účinnosti kolektivní smlouvy vychází z toho, ţe účinky platné a strany zavazující smlouvy nemusí nastat okamţitě, ale zpravidla aţ po uplynutí určité doby. Podle § 26 odst. 2 zákoníku práce je totiţ kolektivní smlouva účinná od prvého dne období, na které byla uzavřena a účinnost končí uplynutím stanoveného období. Pokud by snad sama smlouva určení své účinnosti neobsahovala, je uzavřena ve smyslu § 26 odst. 1 zákoníku práce na dobu neurčitou. V této souvislosti se v praxi velmi často stává, ţe strany určují zpětnou účinnost kolektivní smlouvy36.

Zákon sám zpětnou účinnost výslovně nevylučuje, obecná ustanovení

zákoníku práce, pouţitá subsidiárně, rovněţ ne. Vycházím tedy z toho, ţe ţádný zákon zpětnou účinnost kolektivní smlouvy výslovně nevylučuje a pokud se strany na zpětné účinnosti některých závazků nebo i celé kolektivní smlouvy dohodnou, je toto ujednání platné. I kdyţ je kolektivní smlouva ve své normativní části pramenem práva, zřejmě na ni 36

Např. tím, ţe podepíší smlouvu v březnu a výslovně v ní sjednají účinnost na celý kalendářní rok, tedy od 1. ledna. 49

nelze uplatňovat pravidlo zakazující přímou zpětnou účinnost právního předpisu. Výsledkem kolektivního vyjednávání totiţ není právní norma, coţ je podle našeho názoru pro posouzení této otázky zásadní. Je ovšem třeba vzít v úvahu ustanovení § 39 občanského zákoníku, podle kterého je neplatný právní úkon, který svým obsahem nebo účelem odporuje zákonu nebo jej obchází anebo se příčí dobrým mravům. Při posuzování takového postupu (např. při sporu o plnění závazku z kolektivní smlouvy) je tak v případech, kdy je sjednána retroaktivita některých závazků, třeba zkoumat pohnutky, které k takovému postupu vedly37. Mezi procesní podmínky kolektivního vyjednávání je třeba zahrnout i -

povinnost stran odevzdat kolektivní smlouvu vyššího stupně k uloţení ministerstvu práce a sociálních věcí,

-

povinnost ministerstva práce a sociálních věcí oznámit uloţení kolektivní smlouvy vyššího stupně ve Sbírce zákonů,

-

povinnost odborového orgánu seznámit do 15 dnů se zněním platné kolektivní smlouvy zaměstnance (nejen členy odborů), a

-

povinnost obou stran uschovávat kolektivní smlouvy po dobu nejméně 5 let od skončení doby jejich účinnosti.

Zákon tedy stanoví řadu procesních podmínek kolektivního vyjednávání. Některé jasněji, některé méně jasně. Určité rozpaky však vzbuzují dvě ustanovení. Především je to otázka sankcí, které mohou nastat, jestliţe strany kolektivní smlouvy nedodrţí stanovené procesní podmínky a moţnost rozšiřování závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně. SANKCE Otázka sankcí je otázkou obecnou, na kterou se jen obtíţně hledá odpověď. Jak jsem uvedl výše, na kolektivní smlouvu, jako právní úkon, je třeba aplikovat obecná ustanovení občanského zákoníka o právních úkonech (§ 18 zákoníku práce), nepouţijí se však ust. uvedená v § 28 zákoníku práce. Zákon ani zákoník práce však nikterak neupravují následky nedodrţení procesních podmínek sjednávání kolektivní smlouvy. Na případnou neplatnost by tak bylo moţné usuzovat jen podle obecných ustanovení o neplatnosti právních úkonů učiněných v rozporu s dobrými mravy. 37

V literatuře např. výslovně retroaktivitu kolektivní smlouvy připouští B. Šubrt in Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky, Práce 1991, str. 52.

50

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA – ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKA Svým právním charakterem je kolektivní smlouva dvoustranným právním úkonem mezi odborovou organizací, jejímţ jménem kolektivní smlouvu uzavírá příslušný odborový orgán a zaměstnavatel. Tyto subjekty jsou smluvními stranami kolektivní smlouvy. Podle § 23 odst. 1 zákoníku práce je v kolektivní smlouvě moţné upravit o mzdová nebo platová práva o ostatní práva v pracovněprávních vztazích o práva a povinnosti účastníků této smlouvy. Kromě toho, ţe jsou kolektivní smlouvy právním úkonem, mají také povahu normativní smlouvy, neboť obsahují i normativní závazky. Z nich vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům. V této části jsou kolektivní smlouvy pramenem práva. Kromě normativní obsahu zahrnují kolektivní smlouvy i závazky smluvně právní povahy. Jde o závazky, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, ale které se týkají celého kolektivu zaměstnanců nebo jejich skupin (obligační obsah). Součástí kolektivní smlouvy bývá i další obsah. Ten se zpravidla týká samotné smlouvy, tj. doby, na kterou se smlouva uzavírá, účinnosti smlouvy či jejich jednotlivých závazků, ujednání procedurálního charakteru (o podmínkách změny kolektivní smlouvy, řešení sporů mezi smluvními stranami apod.). Kolektivní smlouva nemůţe být nahrazena nepojmenovanou smlouvou podle občanského zákoníku. Jestliţe tedy zákon stanoví, ţe některé záleţitosti mohou být upraveny jen kolektivní smlouvou (např. § 83 odst. 1 zákoníku práce), nelze tuto podmínku obejít nějakým jiným ujednáním nebo rozhodnutím38. Otázka, která v této souvislosti vyvstává však zní: jak rozeznat kolektivní smlouvu od jiných smluv uzavřených mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem. Podle mého názoru je totiţ třeba zahrnout pod pojem kolektivní smlouva kaţdé ujednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, která upravuje pracovní nebo mzdové podmínky zaměstnanců. Tedy nejen tu smlouvu, která je výslovně označena jako kolektivní smlouva. Za „poznávací znamení“ kolektivní smlouvy povaţujeme subjekty a obsah. Nikde také není psáno, ţe by kolektivní smlouva musela být 38

Hůrka, P. a kol.: Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem, Nakladatelství ANAG, Praha 2008, str. 138. 51

obsaţena v jednom dokumentu. V některých případech se např. uzavře a podepíše část kolektivní smlouvy upravující např. dovolenou a další podmínky výkonu práce, zatím co o otázkách mzdových se dále jedná a smlouva o nich je podepsána později. Domnívám se, ţe takovému postupu nic nebrání. Pak by smlouva upravující dílčí otázku nemohla být nepojmenovanou smlouvou, ale dílčí kolektivní smlouvou. Jinak řečeno kolektivní smlouva se můţe skládat z několika dílčích částí, uzavíraných samostatně.

Rozšiřování závaznosti kolektivních smluv Zvláštním institutem, i kdyţ známým i v jiných státech ES, je rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně podle § 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Podle tohoto ustanovení smluvní strany kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou společně navrhnout, aby bylo ve Sbírce zákonů vyhlášeno sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, ţe kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro další zaměstnavatele s převaţující činností v odvětví označeném kódem Odvětvové klasifikace ekonomických činností („OKEČ“). Sdělení MPSV se ve Sbírce zákonů vyhlásí, pokud je kolektivní smlouva vyššího stupně uzavřena organizací zaměstnavatelů, kteří v odvětví, v němţ se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, zaměstnávají největší počet zaměstnanců, nebo příslušným vyšším odborovým orgánem, který v odvětví, v němţ se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, jedná za největší počet zaměstnanců. Postup lze do jisté míry přirovnat k institutu rozšiřování závaznosti kolektivních smluv, který je uplatňován téţ v právu Evropské unie. Čl. 139 Amsterodamské smlouvy stanoví, ţe "přejí-li si to sociální partneři, můţe jejich dialog na úrovni Společenství vést ke smluvním vztahům, včetně uzavření dohod. Dohody uzavřené na úrovni Společenství se provádějí buď v souladu se zvyklostmi a postupy, jeţ jsou vlastní sociálním partnerům a členským státům, nebo v oblastech, na které se vztahuje čl. 137, na základě společné ţádosti signatářů, rozhodnutím Rady na návrh Komise." V posledních letech tak byla v několika případech přijata směrnice Rady Evropských společenství, jejímţ obsahem byla rámcová dohoda obsahující úpravu příslušné oblasti pracovního práva, kterou uzavřeli sociální partneři, a to Konfederace evropských odborových svazů (ETUC), Svaz průmyslu Evropského

52

společenství (UNICE) a Evropské centrum pro veřejné podnikání (CEEP). Na základě takto přijaté směrnice pak členské státy musí ve své působnosti přijmout právní předpisy nebo jiná opatření, která budou v souladu se směrnicí, tj. zajistit platnost a účinnost rámcové dohody na svém území. Ve své podstatě je tímto způsobem na všechny zaměstnavatele v členských státech rozšiřována závaznost rámcových dohod uzavřených mezi sociálními partnery. Jako příklad můţe slouţit směrnice 96/34 ES, o Rámcové dohodě o rodičovské dovolené, uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, směrnice 97/81 ES, která se týká Rámcové dohody o práci na částečný úvazek, rovněţ uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, případně směrnice 1999/70 ES, týkající se Rámcové dohody s organizacemi UNICE, CEEP a ETUC o pracovních smlouvách na dobu určitou. Důvody, které vedou k tomuto postupu, jsou podrobně vyjádřeny v preambulích příslušných směrnic, z nichţ mimo jiné vyplývá, ţe takový postup je v Evropské unii v určitých případech povaţován za vhodný a ţádoucí. Jedním z důvodů zmíněných v preambuli směrnice je téţ skutečnost, ţe Rada nerozhodla (tj. nedošlo ke konsensu) o návrhu příslušné směrnice v oblasti pracovních vztahů, předloţené s ohledem na narušení hospodářské soutěţe, a vyzvala sociální partnery k uzavírání příslušných dohod "s cílem zvyšování ... konkurenceschopnosti podniků". Z toho lze dovodit závěr, ţe v rámci Evropské unie je v oblasti pracovních vztahů rovněţ akcentován aspekt týkající se srovnatelných podmínek v hospodářské soutěţi. Potřeba rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně se v našich podmínkách zpravidla zdůvodňuje dvěma okolnostmi, týkajícími se zaměstnavatelů se stejným nebo podobným oborem činnosti: potřebou vytvoření stejných (nebo alespoň srovnatelných) základních výchozích podmínek pro podnikání a potřebou vytvoření stejných (nebo alespoň srovnatelných) sociálních podmínek zaměstnanců těchto zaměstnavatelů. Rozšíření závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně je chápáno jako nástroj vytváření srovnatelného

konkurenčního

prostředí,

protoţe

(jak

se

demagogicky

tvrdí)

zaměstnavatelé, kteří nejsou členy příslušného svazu zaměstnavatelů, mohou vnitřním předpisem nebo jiným nástrojem omezit pracovněprávní nároky zaměstnanců na minimum (tedy nároky niţšími neţ jsou nároky zaručené u jiných zaměstnavatelů kolektivní smlouvou vyššího stupně) a tím sníţit vlastní náklady. Zaměstnavatelé, na něţ se kolektivní smlouva vyššího stupně vztahuje, takovou moţnost nemají a proto jsou na trhu

53

v horším postavení. Zaměstnavatelé, působící s podobných oborech činnosti, by měli mít stejné (nebo alespoň srovnatelné) výchozí podmínky, coţ jim kolektivní smlouva vyššího stupně umoţňuje a podporuje tím konkurenci. Domnívám se, ţe moţnost rozšíření kolektivní smlouvy vyššího stupně, jak je zakotvena § 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, nejen ţe nepodporuje konkurenci, ale naopak ji omezuje. Zejména tím, ţe stanoví ve vztahu k zaměstnancům stejné výchozí podmínky i pro ty zaměstnavatele, kteří nejsou z jakýchkoli důvodů členy příslušného svazu zaměstnavatelů, bez ohledu na jejich konkrétní moţnosti. To můţe pro menší a ekonomicky slabší zaměstnavatele znamenat značné problémy, které mohou vyústit do sniţování stavu zaměstnanců (propouštění), coţ má horší dopad do sociální sféry zaměstnanců nebo i do ukončení činnosti. Jestliţe se zaměstnavatelé, kteří nejsou členy příslušného svazu zaměstnavatelů, podřídím právnímu reţimu, který je jinde výsledkem kolektivního vyjednávání, jeţ vţdy zohledňuje konkrétní podmínky vyjednávajících, pak jsou tito zaměstnavatelé nepřímo nuceni k tomu, aby vstupovali do svazů zaměstnavatelů (coţ jim nemůţe být legálně nařízeno). Naopak zaměstnancům těchto zaměstnavatelů se tím dává najevo, ţe vlastně nemusí kolektivně vyjednávat, protoţe se na ně rozšíří výsledky kolektivního vyjednávání jiných tak jako tak. Citované ustanovení § 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, je velmi sporné, neboť není zřejmé, jaký právní charakter rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně má. Kolektivní smlouva je civilněprávní smlouvou, i kdyţ některým jejím ustanovením stát přiznává normativní charakter (jsou to ustanovení, která zakládají práva jednotlivým zaměstnancům - § 25 odst. 4 zákoníku práce). V civilním právu obecně uznávaná zásada pacta sund servanda znamená, ţe smlouvou (jejími ujednáními) jsou zavázáni účastníci smlouvy. Smlouvy zavazující stranu, která není účastníkem smlouvy, jsou neplatné. V případě kolektivní smlouvy vyššího stupně dohodly strany této smlouvy určité pracovní a mzdové podmínky, které budou platit v pracovněprávních vztazích, jejichţ jsou účastníky. Zákon připouští, aby strany smlouvy svým projevem vůle (nikoliv právním úkonem, ale pouhým návrhem ministerstvu), závaznost smlouvy rozšířily na subjekty, které se nijak nepodílely (a ani se nemohly podílet na utváření jejího obsahu). Ministerstvo ověří, zda jsou splněny formální poţadavky na rozšíření dané § 7 zákona o kolektivním vyjednávání a rozšíření závaznosti oznámí ve Sbírce zákonů sdělením § 2 odst. 1 písmeno

54

e) zákona č. 309/1999 Sb., o Sbírce zákonů . Jaký je však právní charakter takového oznámení ? Ve Sbírce zákonů se sdělují určité skutečnosti a dávají se tím veřejnosti ve známost. Oznamují se nejrůznější opatření a další skutečnosti, které nemají charakter právního předpisu. Ve vztahu k rozšíření závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně je Sbírka zákonů jen promulgační orgán. Proti zveřejnění a vlastně ani proti samotnému rozšíření závaznosti nemají subjekty, na které se závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně rozšiřuje, ţádnou právní obranu. Nejde o právní předpis, nejde o správní či jiné rozhodnutí. Dalo by se uvaţovat o tom, ţe subjekty, na které se závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně rozšiřuje, by mohly podat ţalobu k soudu a ţádat, aby soud vyslovil, ţe rozšíření odporuje zákonu. Soud by však mohl zkoumat pouze to, zda jsou splněny formální podmínky stanovené zákonem o kolektivním vyjednávání. Domnívám se, ţe současná úprava rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně, jak je upravena v zákoně o kolektivním vyjednávání, je v rozporu se základními ústavními principy a především se zásadou smluvní platnou v pracovním právu.

Pracovněprávní vztahy s cizím prvkem V souvislosti s kolektivním vyjednáváním je třeba se zmínit i o případech, kdy se pracovněprávní vztahy neřídí českým pracovním právem. Mám na mysli pracovněprávní vztahy s cizím prvkem. Podle zákona č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesím je totiţ moţné, aby si v pracovním vztahu s cizím prvkem strany pracovní smlouvy zvolily právní řád, kterým se jejich vztah bude řídit. Podle § 16 zákona č. 97/1963 Sb., se poměry z pracovní smlouvy řídí – pokud se účastníci nedohodli na něčem jiném – právem místa, kde pracovník koná práci. Koná-li však pracovník práci v jednom státě na základě pracovního poměru s organizací, která má sídlo v jiném státě, je rozhodné právo sídla organizace, nejde-li o osobu, která má bydliště ve státě, kde se práce vykonává. I kdyţ zákon hovoří jen o pracovní smlouvě a tedy o individuálních pracovních vztazích, je podle mého názoru třeba aplikovat citované ustanovení i na kolektivní pracovní vztahy.

55

Z toho mimo jiné plyne, ţe kolektivní smlouva se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovněprávním vztahu, uzavřeném podle českého pracovního práva. Kolektivní smlouva však můţe určitý okruh zaměstnanců ze své působnosti vyloučit. Můţe přitom jít o vyloučení celé kolektivní smlouvy nebo jen některých závazků. Vyloučit z působnosti celé kolektivní smlouvy nebo její části nelze odborově neorganizované zaměstnance s poukazem na to, ţe nejsou členy v odborů.

SPOLUROZHODOVÁNÍ ODBOROVÝCH ORGÁNŮ Spolurozhodování odborových orgánů je taková forma vzájemného vztahu mezi těmito orgány a zaměstnavateli, kdy právní předpis vyţaduje, aby k provedené určitého právního úkonu či k přijetí opatření zaměstnavatele byl dán souhlas nebo předcházející souhlas k odborovým orgánem. Jen výjimečně právní předpis výslovně hovoří o spolurozhodování. Zákoník práce tak vyţaduje předchozí souhlas k výpovědi nebo okamţitému zrušení pracovního poměru se členem odborového orgánu odborové organizace, která působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení (§ 61 odst. 2 zákoníku práce). Je zajímavé, ţe český zákoník práce neposkytuje podobnou ochranu zaměstnancům, kteří jsou členy rady zaměstnanců nebo zástupci pro BOZP. Domnívám se, ţe je to způsobeno tím, ţe Rada zaměstnanců je orgán, který pouze zprostředkovává informace mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a nemá ţádné další pravomoci, jejichţ prostřednictvím by mohl zasahovat do práv zaměstnavatele. Zákonodárce zřejmě dospěl k závěru, ţe v takovém případě není nutné tyto zaměstnance zvýšenou měrou chránit39. Obdobně k vydání pracovního řádu si musí zaměstnavatel vyţádat předcházející souhlas odborové organizace (§ 306 odst. 4 zákoníku práce). Zaměstnavatel můţe posoudit absenci zaměstnance jako neomluvenou jen se souhlasem odborové organizace (§ 348 odst. 3 zákoníku práce). Spolurozhodování je upraveno v zákoníku práce jako souhlas odborové organizace s právním úkonem zaměstnavatele a jako předchozí souhlas odborové organizace s právním úkonem či opatřením zaměstnavatele. Rozdíl mezi těmito dvěma způsoby podílu Nezanedbatelné zřejmě také bude, ţe rady zaměstnanců nemají takovou organizaci a nátlakové moţnosti jako odbory při tvorbě právních předpisů. 39

56

odborové organizace na opatřeních zaměstnavatele je v tom, ţe souhlas k určitému opatření můţe dát odborová organizace kdykoliv, tedy i ex post. Předchozí souhlas je pak dán jen tehdy, jestliţe jej odborová organizace vysloví před tím, neţ je rozhodnutí zaměstnavatele formalizováno (neţ je např. podepíše příslušný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele). Právní důsledky chybějícího předchozího souhlasu odborové organizace však nejsou ve všech případech shodné. Pouze v nejzávaţnějších případech stanoví zákoník práce sankci neplatnosti příslušného právního úkonu zaměstnavatele. To se týká skončení pracovního poměru s některými odborovými funkcionáři a vydání pracovního řádu. Takový úkon je od počátku neplatný, coţ nelze zhojit ani dodatečně vysloveným souhlasem odborového orgánu. Problém, který zde jiţ řadu let přetrvává spočívá v tom, ţe neexistuje právní nástroj, kterým by zaměstnavatel mohl přinutit odborovou organizaci k zaujetí stanoviska k zamýšlenému právnímu úkonu. Odbory totiţ mohou se zamýšleným právním úkonem souhlasit, nesouhlasit nebo nemusejí zaujmout stanovisko. Poslední moţnost znamená pat. Nesouhlasím s názorem B. Šubrta, ţe v takovém případě by mohl zaměstnavatel příslušný úkon učinit a bylo by důvodné jej povaţovat za legitimní40. Ze zákona se to nedá vyvodit. Jedině v případě výpovědi či okamţitého zrušení pracovního poměru zákoník práce v § 61 odst. 2 nečinnost řeší konstrukcí nevyvratitelné domněnky souhlasu odborové organizace.

PRÁVO NA INFORMACE Rozsah práva na informace je dán Směrnicí Rady 91/553/EHS, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, kterou zákonodárce jen začlenil do zákoníku práce. Směrnice vychází ze situace, kdy v některých zemích EU je řada podmínek pracovního poměru dána ujednáním v kolektivních smlouvách a tudíţ se u jednotlivých zaměstnavatelů liší, obsah pracovní smlouvy není dán zákonem, apod. Informace je proto pro zaměstnance důleţitá. Vedle těchto informací, které musí zaměstnavatel sdělovat přímo zaměstnanci, existují informace, které zaměstnavatel musí sdělit odborové organizaci (samozřejmě pokud u něj působí).

40

Viz Šubrt, B.: Odbory, zaměstnavatelé a právo. PARIS. Karviná 1995, str.108. 57

Podle § 287 je zaměstnavatel povinen informovat odborovou organizaci (respekt. odborové organizace, které u něj působí) o A. vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejich jednotlivých sloţek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak, o záleţitostech uvedených v § 279, tj. o  ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,  o činnosti zaměstnavatele, jejímţ pravděpodobném vývoji, jejich důsledcích na ţivotní prostředí a jeho ekologických opatřeních,  právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,  základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,  záleţitostech v rozsahu stanoveném v § 280 zákoníku práce, tj. 

pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,



zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,



nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,



převod podle § 338 aţ 342,



bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 aţ 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem,



záleţitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294,

 opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,

58

 nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu určitou,  bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 aţ 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem,  záleţitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294 zákoníku práce. Jedná se tedy o velmi rozsáhlý soubor informací, který se dotýká všech základních sloţek činnosti zaměstnavatele. Je otázkou, zda takto pojatá informační povinnost zaměstnavatele není zásahem do vlastnického práva zaměstnavatele. Je totiţ velmi pravděpodobné, ţe pokud zaměstnavatel uvedené informace odborové organizaci sdělí, dostanou se do sféry konkurence, která je můţe vyuţít ve svůj prospěch. Odboroví funkcionáři, kteří realizují právo odborové organizace na informace, jsou sice vázáni mlčenlivostí, ale porušení mlčenlivosti nemůţe být chápáno jako porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázeň). Zaměstnanec byl totiţ s předmětnými informacemi seznámen jako funkcionář jednající jménem odborové organizace, tedy nikoliv v rámci plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tím. V úvahu by tedy připadala jen odpovědnost odborové organizace, v podstatě jen náhrada škody. Je pravdou, ţe tato informační povinnost se dostala do zákoníku práce poměrně nedávno jako implementace směrnic Rady 91/553/EHS a Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES a je dosud pociťována jako nadbytečná. Ani samotní zaměstnanci nepovaţují uvedené informace, které jim má zaměstnavatel prostřednictvím odborové organizace sdělovat, za důleţité. Domnívám se, ţe je to jakýsi relikt původního pojetí sociálního státu, kdy zaměstnanec byl chápán spíše jako spolupodnikatel, neţ jako námezdní pracovní síla. V podmínkách České republiky je problematické i fungování rad zaměstnanců a zástupce pro BOZP. Zavedení tohoto institutu souvisí rovněţ se směrnicí Rady 2002/14/ES. Původní koncepce starého zákoníku práce byla taková, ţe rady zaměstnanců i zástupce pro BOZP byly pociťovány jako jakási konkurence odborových organizací a odbory prosadily

59

do zákona princip, podle kterého se rada zaměstnanců a zástupce pro BOZP mohli zvolit jen u zaměstnavatelů, u kterých nepůsobila odborová organizace. Zjednodušeně řečeno odborová organizace měla před těmito orgány jednoznačně přednost. Princip byl převzat i do nového zákoníku práce. Aţ nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. tento princip zrušil. Rozhodnutí odůvodnil Ústavní soud zajímavým způsobem tím, ţe existence rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývá ze Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. 3. 2002, jejímţ cílem je zavedení obecného rámce, kterým se stanoví minimální poţadavky pro právo na informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích nebo závodech ve Společenství. Právo na informaci a projednání je subjektivním právem kaţdého zaměstnance. Právní úprava zákoníku práce nedává radám zaměstnanců ani postavení právnické osoby, ani právní subjektivitu, a proto nemohou jednat s právními důsledky. Rady zaměstnanců nemají právo kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy a nemohou vyuţívat prostředky řešení kolektivních sporů, které zákon zakotvuje ve vztahu ke kolektivním smlouvám (např. stávka). Rady zaměstnanců nemohou vytvářet nadpodnikové struktury a nemohou se účastnit sociálního dialogu na vyšší, popř. odvětvové úrovni. Jde o instituci sociálního dialogu, která nenahrazuje funkce odborů. Smyslem vytvoření rady zaměstnanců je výhradně zajišťování komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Zmíněná Směrnice č. 2002/14/ES upravuje povinnost informování a projednání pro „zástupce zaměstnanců“ a ponechává na vnitrostátním právu, aby určilo, kdo je zástupcem zaměstnanců, neboť v čl. 2 písmeno e) zástupce zaměstnanců charakterizuje jako „zástupce stanovené vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“. Česká právní úprava určuje zástupce zaměstnanců tak, ţe jednoznačně upřednostňuje odborové organizace. Nepřipouští, aby odbory a rady zaměstnanců působily v podniku vedle sebe, jak je tomu zpravidla v jiných zemích (Francie, Německo). Funkci rad zaměstnanců vymezuje jen jako moţné alternativní řešení pro případ, ţe odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí. Subjektivní právo zaměstnanců na informace a projednání v českém právním řádu aţ do roku 2001 nebylo upraveno. Totalitní právo upravovalo jen právo Revolučního odborového hnutí na participaci na řízení inkorporací usnesení IV. všeodborového sjezdu o závodních výborech základních organizací Revolučního odborového hnutí se změnami a doplňky provedenými usnesením celostátní

60

všeodborové konference v květnu 1965 o působnosti závodních výborů, zákonem č. 37/1959 Sb., coţ mělo naprosto jiný charakter. Nemohly se tedy v tomto směru vytvořit právní zvyklosti. V roce 2001 pak byla do tehdejšího zákoníku práce včleněna úprava postavení rad zaměstnanců jako všezaměstnaneckých orgánů zprostředkujících zaměstnancům informace od zaměstnavatele, kterou nový zákoník práce přejal. Ve svém důsledku tato právní úprava znamená, ţe zaměstnanci nemají moţnost realizovat své ústavní právo přímo. Protoţe právní úprava vychází z exkluzivního postavení odborů a jednoznačně upřednostňuje odbory před jinými orgány, znamená to, ţe zaměstnanci nemají moţnost výběru orgánů, které by je v rámci realizace práva na informace a projednání reprezentovaly. Je tím omezena jejich vůle vybrat si způsob zastupování při realizaci uvedeného práva, neboť je jim (vlastně) vnuceno zastupování odborovou organizací (dokonce bez ohledu na počet odborově organizovaných zaměstnanců u zaměstnavatele). Je přitom moţné, aby u zaměstnavatele působila jedna odborová organizace s minimálním počtem tří členů. Podle napadené konstrukce zákoníku práce bude tato odborová organizace realizátorem práva na informace a projednání a zaměstnanci v takovém případě nemohou zvolit radu zaměstnanců; nechtějí- li, aby je tato odborová organizace reprezentovala, jsou nuceni zaloţit odborovou organizaci jinou. Z hlediska metodologického je namístě pouţití testu proporcionality spočívajícího na třech známých kritériích. Prvním je hodnocení podústavního práva hlediskem vhodnosti, jehoţ obsahem je posuzování zvoleného normativního prostředku z pohledu moţného naplnění sledovaného účelu. Není-li daný normativní prostředek způsobilý sledovaného účelu dosáhnout, jde zásadně ze strany zákonodárce o projev svévole. Druhým krokem uplatnění principu proporcionality je posouzení podústavního práva hlediskem potřebnosti, jeţ sleduje analýzu plurality moţných normativních prostředků ve vztahu k zamýšlenému účelu a jejich subsidiaritu z hlediska omezení ústavou chráněné hodnoty. Lze-li zákonodárcem sledovaného účelu dosáhnout alternativními normativními prostředky, je pak ústavně konformní ten, jenţ danou ústavně chráněnou hodnotu omezuje v míře nejmenší. Sleduje- li posuzované podústavní právo na straně jedné ochranu určité z ústavně chráněných hodnot, na straně druhé však jinou omezuje, uplatní se třetí hledisko principu proporcionality, jeţ vychází z jejich poměřování, resp. představuje metodologii zvaţování těchto v kolizi stojících ústavních hodnot.

61

Ústavní soud – vycházeje z takto vymezených hledisek – dospěl k úsudku, ţe jiţ z pohledu kritéria vhodnosti (tj. vztahu mezi pouţitými právními prostředky a cíli zákonodárce), jakoţ i kritéria potřebnosti, legislativou zvolené řešení neobstojí. To proto, ţe – jak jiţ bylo řečeno – neadekvátně znemoţňuje přímou realizaci ústavního práva zaměstnanců zvolit si ten orgán, který je bude v oblastech vymezených předmětnými ustanoveními zastupovat; nepřímo totiţ nutí zaměstnance k zaloţení odborové organizace, a to bez ohledu na to, jaká je jejich skutečná vůle. Uvedená právní úprava jde i nad rámec poţadavků citované Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. 3. 2002 a ve svém důsledku znamená porušení zásady rovnosti zakotvené v čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny a ústavně zaručeného práva na koaliční svobodu podle čl. 27 odst. 1 Listiny. Proto Ústavní soud toto ustanovení (spolu s jinými) zrušil. Sankce Právo na informace i právo na projednání je v pojednávaných oblastech právem odborové organizace. Zákoník práce však nestanoví ţádné specifické sankce v případě, ţe zaměstnavatel uvedená práva odborové organizace nerespektuje. Protoţe v pracovním právu, aţ na výjimky v oblasti péče o zaměstnance, nepůsobí normy bez sankce, je třeba hledat sankce obecnější. Takovou obecnou sankcí, kterou by bylo moţné v omezené míře aplikovat, je pokuta udělená inspektorátem práce podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Podle § 3 odst. 1 písmeno a) cit. zákona Státní úřad inspekce práce a inspektoráty kontrolují dodrţování povinností vyplývajících z právních předpisů, z nichţ vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích. Donucení prostřednictvím sankce je velmi nedokonalé a lze je aplikovat jen na několik málo případů, kdy zákon stanoví zaměstnavateli nějakou konkrétní povinnost. Projevuje se tu obecnější trend, typický pro kolektivní pracovní právo České republiky – kolektivní pracovní právo jako by stálo stranou a je regulováno právními normami jen velmi málo.

PRÁVO NA PROJEDNÁNÍ Právo na projednání vlastně doplňuje právo na informace. Projednání je charakterizováno tím, ţe jde o jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a 62

vysvětlení s cílem dosáhnout shody (§ 278 odst. 3 zákoníku práce). Zatím co informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichţ je moţné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti (§ 278 odst. 2 zákoníku práce), u projednávání jde o dialog mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem41. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání s dostatečným předstihem a vhodným způsobem, aby bylo moţné na základě těchto informací vyjádřit stanoviska, která by zaměstnavatel mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Obsah práva na projednání je v zákoníku práce formulován jako právo jednotlivých zaměstnanců, nepochybně však uvedená pravidla platí i pro případy kdy se právo na projednání realizuje prostřednictvím odborových organizací. O obsahu práva na projednání jsem podrobněji pojednal v souvislosti s charakteristikou kolektivního vyjednávání.

KONTROLA Přestoţe kolektivní pracovní právo se nazývá někdy téţ právem kolektivní smlouvy, čímţ se naznačuje, ţe je zaloţeno na kolektivním vyjednávání a dialogu zaměstnavatele a odborových organizací, v původní koncepci nového zákoníku práce byla pozice odborové organizace značně posílena pokud jde o právo kontroly. Ústavní soud svým nálezem č. 116/2008 Sb. některá ustanovení týkající se práva kontroly odborových organizací zrušil. Odůvodnil to zejména tím, ţe některá ustanovení zákoníku práce dávala odborovým organizacím oprávnění kontrolovat dodrţování všech pracovněprávních předpisů, včetně kolektivní smlouvy (§ 321 odst. 1) a dávala moţnost odborovým organizacím dávat zaměstnavatelům závazné pokyny k odstranění zjištěných (i domnělých) závad. S realizací tohoto práva souvisela povinnost zaměstnavatele umoţnit kontrolujícím členům odborové organizace vstup na pracoviště, předávání poţadovaných informací a podkladů a součinnost k výkonu kontroly, jakoţ i následné podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které předloţily odborové organizace vykonávající kontrolu. Jak jiţ bylo uvedeno na jiném místě, odborová organizace zastupuje zájmy zaměstnanců. Ustanovení § 321 a 322 zákoníku práce v původním znění podle Ústavního soudu zjevně narušovala vyváţenost vztahu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli i rovnost stran kolektivní

41

Jde nepochybně o jednu z forem sociálního dialogu. 63

smlouvy, neboť jedna strana smlouvy mohla kontrolovat plnění závazků zaloţených touto smlouvou a zavazovat druhou stranu k plnění závazků podle vlastních představ. Odborová organizace byla zmocněna ke kontrole dodrţování všech v zákoně uvedených právních norem a navíc mohla dávat zaměstnavateli závazné pokyny k odstranění zjištěných nedostatků. Pro právní normy je však typické, ţe jejich dodrţování kontroluje a zabezpečuje stát (organizační sloţky státu). Stát sice můţe pověřit kontrolou a rozhodováním o právech a povinnostech fyzických a právnických osob i jiný – nestátní subjekt, leč ten tuto činnost vykonává jménem státu a autoritativně rozhoduje jako orgán veřejné moci. Jeho rozhodnutí jsou vynutitelná státní mocí a proti takovému rozhodnutí je zásadně přípustný opravný prostředek. Kontrola dodrţování právních norem je tedy typická činnost státu. Ustanoveními § 321 a § 322 byla odborové organizaci svěřena činnost, která má všechny znaky výkonu veřejné správy. Tento fakt byl podtrţen i ustanovením § 322 odst. 4 zákoníku práce, které v daných souvislostech uvádí, ţe náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci hradí stát. Uvedená kontrolní pravomoc byla svěřena odborovým organizacím ve vztahu k dodrţování všech pracovněprávních předpisů (§ 321), zvláště pak ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (§ 322). Odborová organizace je nadána pravomocí vrchnostensky, jednostranně ve věci rozhodnout (a to i závazným pokynem zaměstnavateli podle § 322 odst. 2 písm. a), a zasáhnout tím do práv a povinností zaměstnavatele. Odborová organizace vystupovala vůči zaměstnavateli autoritativně, byť takové právo nelze dovodit ani z Ústavy, ani z ţádné mezinárodní smlouvy závazné pro Českou republiku podle čl. 10 Ústavy, ani z práva EU. K přenesení výkonu státní správy na odborové organizace – s výjimkou kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (viz níţe) – přitom není ţádný rozumný důvod. Nelze argumentovat ani reprezentativní funkcí odborů, jestliţe odborová organizovanost je okolo 30 % a u řady zaměstnavatelů odborové organizace nepůsobí vůbec. I v této souvislosti je třeba poukázat na to, ţe právní úprava původního zákoníku práce i nového zákoníku práce byla silně poplatná době vzniku starého zákoníku práce. Postavení odborové organizace v pracovněprávních vztazích odpovídalo politické situaci, kdy fungovala jediná odborová organizace, která byla povaţována za převodní páku vládnoucí politické strany. Jejich postavení bylo velmi silné, byť

64

formální, protoţe to vyhovovalo politické situaci. Je lidsky pochopitelné, ţe odbory se dnes nechtějí svého postavení vzdát. Ekonomicky, sociologicky i právně je to však neudrţitelné. Kontrola má charakter kontroly laické, i kdyţ vyšší odborové orgány disponují odborníky (technickými i právními), kteří ji mohou na základě pověření odborové organizace provádět. Při pluralitě odborových organizací je navíc zmíněná kontrolní pravomoc svěřena všem odborovým organizacím působícím u zaměstnavatele, tedy blíţe neurčitelnému počtu subjektů, které si mohou při výkonu kontrolní činnosti konkurovat a ve svých rozhodnutích i protiřečit. Odborová organizace můţe (ale nemusí) na zjištěné nedostatky zaměstnavatele upozornit a můţe mu navrhnout opatření k odstranění zjištěných závad. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (a jen tam) můţe dokonce závazným pokynem poţadovat od zaměstnavatele odstranění závad a v případě bezprostředního ohroţení ţivota nebo zdraví zaměstnanců další práci zakázat. Odborová organizace můţe také zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohroţovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Jak jiţ bylo uvedeno výše, kontrola dodrţování právních předpisů je však zásadně věcí státu, který si k tomuto účelu zřizuje odborné organizační sloţky, zaměřené na jednotlivé oblasti (hygienu, dopravu, bezpečnost práce apod.). To ostatně vyplývá i z ustanovení § 323, které stanoví, ţe výkon kontroly v pracovněprávních vztazích upravují zvláštní právní předpisy. K zajištění výlučné role státu v tomto směru stěţí stačí, ţe o závazných pokynech k odstranění závad a o zákazech prací musí odborová organizace neprodleně vyrozumět příslušný státní orgán kontroly (§ 322 odst. 3 prvá věta zákoníku práce). Kontrolní pravomoc odborů tedy z tohoto hlediska byla neproporcionální. Celá oblast kolektivního pracovního práva je budována na principu rovnosti jeho subjektů, tj. zaměstnavatele a odborové organizace u něj působící, resp. svazů zaměstnavatelů a odborových svazů. Jejich vzájemné vztahy se utvářejí především na smluvním základě (kolektivní smlouvy). Tím, ţe zákonodárce svěřil odborovým organizacím tak rozsáhlé kontrolní pravomoci, narušil tuto rovnost a vytvořil situaci, kdy odborová organizace autoritativně kontroluje, jak plní druhý kontrahent – mimo jiné – ujednání kolektivní smlouvy. Ve svém důsledku to znamená narušení principu rovnosti i zásah do vlastnického práva podle čl. 11 odst. 1 Listiny. Tato ustanovení přenášejí na odborovou organizaci právo kontroly všech pracovněprávních předpisů. Odborová organizace tu vykonává (z

65

pověření státu) činnost odborných státních kontrolních orgánů. Univerzální kontrolní pravomoc odborů je však zbytečná (srov. argumentace uvedená výše). Podle ustálené judikatury Ústavního soudu je sice věcí státu, ţe určité skupině obyvatel poskytne méně výhod neţ jiné; nesmí však postupovat libovolně. Pokud zákon zakotví prospěch jedné skupiny a zároveň tím stanoví neúměrné povinnosti skupiny jiné, můţe se tak stát pouze s odvoláním na veřejné hodnoty. Sama rovnost je pojata jako kategorie relativní, jeţ vyţaduje zejména odstranění neodůvodněných rozdílů a vyloučení libovůle. Právní rozlišování v přístupu k určitým právům tedy nesmí být svévolné; nerovnost v sociálních vztazích, má-li se dotknout základních lidských práv, však musí dosáhnout intenzity, zpochybňující, alespoň v určitém směru, jiţ samu podstatu rovnosti. To se zpravidla děje tehdy, je-li s porušením rovnosti spojeno i porušení jiného základního práva a jestliţe se s různými subjekty, které se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci, zachází rozdílným způsobem, aniţ by existovaly objektivní a rozumné důvody pro uplatněný rozdílný přístup. Lze připomenout, ţe v případě kolize základních práv, eventuálně veřejného dobra, jako principů – na rozdíl od případu konfliktu norem „obyčejného“ práva – se Ústavní soud řídí příkazem k optimalizaci, tj. postulátem minimalizace omezení základního práva a svobody, příp. veřejného statku. Jeho obsahem je maxima, dle níţ má-li se dovodit opodstatněnost priority jednoho ze dvou v kolizi stojících základních práv nebo základního práva a veřejného statku, je nutnou podmínkou konečného rozhodnutí rovněţ vyuţití všech moţností minimalizace zásahu do jednoho z nich. Konkrétně to tedy znamená, ţe přijaté široké kompetence odborů v kontrolní oblasti, týkající se veškerých pracovněprávních předpisů, se ocitají v nesouladu s principem rovnosti, jakoţ i se základními kritérii principu proporcionality, coţ v praxi můţe vést i k neadekvátnímu a zejména neodůvodněnému zásahu do základního práva vlastnit majetek, zaručeného předpisy ústavními. K námitce, ţe kontrola nad dodrţováním pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv, je projevem svobody garantované Úmluvou č. 87 Mezinárodní organizace práce, je třeba uvést, ţe tato Úmluva z roku 1948 se týká jen svobody sdruţování a ochrany práva odborově se organizovat. Vyplývá z ní, ţe pracovníci i zaměstnavatelé mají právo se organizovat bez předchozího schválení orgány státu; organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají právo vypracovávat své stanovy a pravidla, svobodně volit své zástupce, organizovat svou správu a činnost atd. Veřejné orgány se

66

zdrţí jakéhokoliv zásahu do tohoto práva. Z ţádného ustanovení Úmluvy se však nedá vyvodit, ţe by součástí svobody sdruţování bylo právo organizací zaměstnanců (pracovníků) kontrolovat dodrţování pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Úmluva, která se této kontroly netýká, je v podmínkách České republiky provedena zákonem č. 83/1990 Sb., o sdruţování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Poněkud jiná je však situace týkající se kontroly bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 322 odst. 1 zákoníku práce). Kontrolu dodrţování bezpečnostních předpisů a pravidel lze povaţovat za součást obhajoby hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců, coţ je hlavním úkolem odborových organizací. V oblasti BOZP, která se bezprostředně dotýká ţivota a zdraví zaměstnanců, by měli mít zaměstnanci (a tedy i organizace vystupující jejich jménem) moţnost upozornit zaměstnavatele na existující nedostatky, a to i na základě vlastních poznatků a způsobem co nejrychlejším. Ustanovení § 322 odst. 1 zákoníku práce lze chápat i jako realizaci základního práva zaměstnanců na uspokojivé pracovní podmínky ve smyslu čl. 28 Listiny. Právo nestátních orgánů kontrolovat konkrétně bezpečnost a ochranu zdraví při práci má u nás poměrně dlouhou tradici. Toto právo lze do určité míry dovozovat jiţ ze zákona č. 330/1921 Sb., o závodních výborech, jak na to poukazuje ve svém vyjádření ČMKOS [srov. § 3 odst. 1 písm. e)], byť byla tehdejší situace odlišná. Závodní výbory byly všezaměstnanecké orgány, které v určitých oblastech spolupracovaly s odbory a zřizovaly se povinně v závodech, ve kterých pracovalo nejméně 30 zaměstnanců a závod trval alespoň ˝ roku. Úkoly závodních výborů byla stanoveny § 3 citovaného zákona takto: (1) Závodní výbory jsou povolány, aby hájily a povzbuzovaly hospodářské, sociální a kulturní zájmy zaměstnanců v závodě, zejména mají: a) dozírati na zachovávání mzdových a pracovních smluv a řádů, spolupůsobiti při sjednávání pracovních řádů, pokud nebyly stanoveny kolektivní smlouvou, sjednanou mezi odborovými organizacemi; b) nahlíţeti podle potřeby jedním členem závodního výboru k tomu určeným za účasti zástupce závodu do mzdových a platových listin závodem vedených. Jde-li o listiny, týkající se zřízenců, můţe být k tomuto úkolu povolán pouze zřízenec;

67

c) ujednávati za součinnosti odborových organizací zaměstnavatelských i zaměstnaneckých dodatky ku kolektivním smlouvám sjednaným mezi uvedenými organizacemi, pokud to dovolují tyto kolektivní smlouvy; d) pečovati, aby se prováděly a zachovávaly smíry, ujednané u smírčích orgánů, jakoţ i nálezy rozhodčích komisí; e) dozírati, aby zachovávána byla zákonná ustanovení o ochraně zaměstnanců, zejména pokud se týče ochrany proti úrazům, zdravotních opatření v závodě, pojištění zaměstnanců, upozorňovali správu závodu na shledané nedostatky a dovolávati se příslušných státních úřadů dozorčích, zúčastniti se také jedním členem závodního výboru k tomu určeným všech s tím souvisejících šetření a komisionálních řízení, konaných úředními dohlédacími orgány v závodě; f) spolupůsobiti při udrţování kázně a pořádku v závodě při disciplinárním řízení a pečovati o dobrý poměr mezi správou závodu a zaměstnanci, nebo také mezi zaměstnanci v závodě navzájem. Zejména také urovnávati nestranně spory,

vznikající

z

příslušnosti

k

různým organizacím

náboţenským, politickým nebo odborovým; g) spolupůsobiti způsobem poradním při hromadném propouštění zaměstnanců, z příčin mimo pracovní poměr leţících, jakoţ i při propouštění jednotlivých zaměstnanců déle neţ 3 léta v závodě pracujících … Rovněţ dekret prezidenta republiky č. 104/1945 Sb., o závodních a podnikových radách, byl přijat za jiné hospodářské a politické situace a měl jinou funkci neţ současný zákoník práce. Projevily se v něm jiţ vlivy, které později vyústily v konstituování jednotného ROH. Zákon totiţ v § 1 odst. 1 upravoval postavení závodního zastupitelstva a určoval, ţe „Závodní zastupitelstvo je prvotním a výkonným orgánem jednotné odborové organizace.“ Nicméně, i v tomto dekretu lze nalézt některé prvky související s bezpečností a ochranou zdraví při práci. Závodní rady byly podle § 20 citovaného dekretu povolány: 1. hájit a povzbuzovati hospodářské, sociální, zdravotní a kulturní zájmy zaměstnanců v závodě;

68

2. dohlíţeti, zda hospodářská činnost závodu (podniku) je vykonávána v souhlasu s obecným zájmem hospodářským a podle ustanovení o hospodaření vydaných; 3. dohlíţeti, zda hospodářská činnost závodu (podniku) je vykonávána tak, aby při zachování zřetelů obecného prospěchu hospodářského a platných předpisů o hospodaření byly spravedlivě uspokojovány hospodářské, sociální, zdravotní a kulturní zájmy zaměstnanců závodu (podniku); 4. účastniti se v závodech (podnicích) na správě závodu (podniku) návrhy a radou za tím účelem, aby bylo dosaţeno k obecnému prospěchu hospodářskému co největší hospodárnosti a výkonu; 5. spolupůsobiti podle předpisů o tom vydaných při výkonu hospodářské a sociálně-politické veřejné správy. V 50. letech byl dozor nad bezpečností práce zákonem č. 67/1951 Sb., o bezpečnosti při práci, svěřen jednotné odborové organizaci a jejím orgánům inspekce práce (ROH). Odboroví inspektoři práce mohli podle těchto předpisů kontrolovat všechny prostory a provozy zaměstnavatelů, vydávat směrnice a pokyny k zajištění bezpečnosti, zastavit provoz práce a ukládat pokuty v blokovém řízení apod. Jejich opatření v případě potřeby vynucoval stát. Právo kontrolovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci je tedy tradičním právem orgánů zastupujících zaměstnance, jehoţ jisté kořeny nacházíme uţ v 1. republice. K jeho určité deformaci dochází v 50. letech minulého století; právní úprava kontroly odborovou organizací souvisela s představou o postupném zániku státu a přechodu jeho funkcí na společenské organizace, zejména na jednotnou odborovou organizaci. Projevem této tendence bylo např. i svěření správy nemocenského pojištění Revolučnímu odborovému hnutí, převzetí usnesení IV. všeodborového sjezdu o postavení závodních výborů základních organizací Revolučního odborového hnutí do právního řádu zákonem č. 37/1959 Sb., o postavení závodních výborů základních organizací Revolučního odborového hnutí, atd. Uvedený trend byl převzat zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník práce, a jeho odraz nacházíme v některých aspektech i v zákoně č. 262/2006 Sb., tedy v novém zákoníku práce. Tyto deformace však nic nemění na tom – jak jiţ bylo uvedeno výše – ţe právo odborových organizací kontrolovat BOZP je reflexí základního práva zaměstnanců podle

69

čl. 28 Listiny, je ve veřejném zájmu a není v rozporu s ústavním pořádkem. Zrušení i tohoto práva odborových organizací by v podstatě znamenalo popření smyslu jejich existence, jíţ je ochrana hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců, která směřuje – mimo jiné – k vytváření uspokojivých pracovních podmínek (čl. 27 odst. 1, čl. 28 Listiny). Odbory by se pak staly po výtce akademickým spolkem, který by roli důstojného partnera zaměstnavatelů a jejich organizací hrát nemohl. Protoţe zákoník práce stanoví zaměstnavateli v oblasti BOZP řadu povinností (viz např. § 101 odst. 1 a 2, § 102 atd.), je zaměstnavatel (vedoucí zaměstnanci) povinen bezprostředně reagovat a odstranit závady v bezpečnosti práce, na které byl upozorněn nebo které zjistil, tak, aby k ohroţení ţivota a zdraví nedocházelo. Z tohoto hlediska byla pravomoc odborové organizace daná ustanovením § 322 odst. 2 (přikazovat a zakazovat) neproporcionální a nadbytečná, protoţe povinnost odstranit zjištěné závady plyne zaměstnavateli přímo ze zákona. Tato pravomoc odborové organizace se tedy jevila jako porušení čl. 11 odst. 1 Listiny. Na ustanovení § 322 odst. 2 navazuje v § 322 odst. 3 povinnost odborové organizace oznámit opatření podle odstavce 2 příslušným orgánům státní kontroly; tato povinnost je se zřetelem k zrušení § 322 odst. 2 obsoletní. Ostatně zaměstnancům, případně odborovým orgánům, nic nebrání, aby i po zrušení tohoto předpisu upozornili orgány státního odborného dozoru nad bezpečností práce na problémy v bezpečnosti práce, pokud to budou povaţovat za potřebné. Lze toliko dodat, ţe (nezrušené) právo kontrolovat stav bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemůţe automaticky znamenat i právo ukládat zaměstnavateli závazným pokynem, jaká opatření v této oblasti má přijmout. Podle názoru Ústavního soudu je litera výše citovaného Dodatkového protokolu k Evropské sociální chartě naplněna i tím, ţe zástupci zaměstnanců mají právo (§ 322 odst. 1 NZP) stav bezpečnosti a ochrany zdraví při práci kontrolovat

a

upozorňovat

zaměstnavatele

na

zjištěné

nedostatky.

Povinnost

zaměstnavatele odstraňovat nedostatky zjištěné v této oblasti vyplývá z jiných ustanovení zákoníku práce (viz část pátá). Oprávnění odborové organizace ukládat zaměstnavateli povinnosti závazným pokynem šlo tedy vysoce nad rámec poţadavků obsaţených mezinárodních dokumentů. Odborové orgány dnes tedy mají právo kontroly nad dodrţováním pracovněprávních předpisů, včetně předpisů mzdových a předpisů k zabezpečení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 22 zákoníku práce).

70

Obsahem tohoto práva je oprávnění příslušného odborového orgánu:  vstupovat na pracoviště,  vyţadovat od vedoucích zaměstnanců (respekt. majitele firmy nebo statutárního orgánu) potřebné informace a podklady,  vyţadovat od zaměstnavatele, aby dal pokyn k odstranění zjištěných závad,  kontrolovat, zda zaměstnavatelé řádně vyšetřují pracovní úrazy,  účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání popřípadě je vyšetřovat,  poţadovat od zaměstnavatele závazným pokynem odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohroţení ţivota nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci,  zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohroţovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Je povinností odborového orgánu, který zastavil práci z důvodu ohroţení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, neprodleně ohlásit tuto skutečnost orgánu státního odborného dozoru. Jestliţe orgán státního odborného dozoru potvrdí rozhodnutí odborového orgánu, dochází tím vlastně k jeho verifikaci. Jestliţe toto rozhodnutí nepotvrdí, ztrácí účinnost. Do vydání rozhodnutí orgánu státního odborného dozoru však platí rozhodnutí příslušného odborového orgánu. Uvolňování odborových funkcionářů k výkonu funkcí bylo upraveno za účinnosti starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb. vyhláškou 172/1973 Sb. Jednalo se o zastaralý předpis, ale pravidla se aplikovat dala. Kritériem pro uvolňování zde byly limitní počty zaměstnanců. Nový zákoník práce č.262/2006 Sb. vyhlášku zrušil a problematiku řeší pouze dosti neurčitým ustanovením § 203, podle kterého se při výkonu funkce člena orgánu odborové organizace podle zákoníku práce jedná o tzv. jiný úkon v obecném zájmu a zaměstnanci tedy při výkonu funkce přísluší volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Obecně se doporučuje sjednat pravidla pro uvolňování v kolektivní smlouvě. Zaměstnanec je povinen zaměstnavatele o výkonu funkce uvědomit. Z ust. § 206 odst. 4 vyplývá, ţe je-li zaměstnanec uvolněn, je organizace, pro kterou byl po dobu uvolnění činný, povinna náhradu mzdy zaměstnavateli refundovat.

71

Citované ustanovení sice hovoří o uvolnění podle „zvláštního právního předpisu“, ale zřejmě by se měl v tomto případě aplikovat i § 203 zákoníku práce. Zdá se mi totiţ neoprávněným zásahem do vlastnického práva zaměstnavatele, jestliţe mu zákon nařizuje uvolnit odborového funkcionáře pro nejrůznější činnosti (např. školení), které mohou být výhradně pro potřeby odborů a které nemají nic společného

s působením

odborové

organizace

u

zaměstnavatele

(s

pracovněprávními vztahy) a ještě uvolněnému funkcionáři platit náhradu mzdy. Vzhledem k tomu, ţe § 203 odst. 2 písm. a) zákoníku práce zakládá právo na pracovní volno pro "výkon funkce ........", rozhodující zřejmě bude tedy návrh odborové strany, ze kterého by mělo být zřejmé co se výkonem funkce myslí42. Poţadavky na uvolnění zaměstnanců by však neměly být zjevně přemrštěné a bez řádného zdůvodnění, jinak by se dostaly do rozporu s dobrými mravy a byly by zneuţíváním práva43. Vytváření materiálních podmínek pro činnost odborové organizace, které se zpravidla sjednává v kolektivních smlouvách, je podle mého názoru v rozporu s ekonomickou nezávislostí odborové organizace (viz výše). V prostředí trţního hospodářství jsou v kolektivním právu odbory a zaměstnavatelé stranami kolektivní smlouvy. Svoboda a nezávislost odborů předpokládá, ţe budou svou činnost financovat z vlastních zdrojů. Vytváření materiálních podmínek pro činnost odborů ze zdrojů zaměstnavatele je pozůstatek totalitní minulosti, kdy odbory byly součástí mocenského aparátu.

KOLEKTIVNÍ SMLOUVY A VNITŘNÍ PŘEDPISY Zvláštní otázkou související s kolektivním pracovním právem, která byla v nedávné době předmětem rozsáhlých diskusí, jsou tzv. vnitřní předpisy. Funkcí těchto předpisů je podrobnější úprava pracovněprávních otázek s ohledem na místní podmínky. Pro označení těchto předpisů se pouţívá v literatuře řada termínů. Hovoří se např. o vnitropodnikových předpisech, vnitropodnikových pracovněprávních normách, lokálních normách, vnitřních předpisech atd. Terminologická různost vyplývá z toho, ţe ani pracovněprávní předpisy samotné neuţívají pro jejich označení shodný pojem. Za výkon funkce podle mého názoru nelze povaţovat účast na schůzi. Nebude tedy zřejmě moţné, aby odborová organizace poţadovala uvolňování všech odborářů, protoţe kaţdý z nich by měl nějakou funkci. 42 43

72

V teorii existuje několik názorů na právní charakter vnitřních předpisů. Podle převaţujícího názoru jsou specifickými právními normami. Uplatňuje se zde tedy normativní pojetí, které je určitou reminiscencí uplynulého období, kdy se pravomoc zaměstnavatele vydávat pracovněprávní normy odvozovala od pravomoci státu (zaměstnavatel vystupoval jako specifický orgán státní moci). Podle tohoto názoru jsou vnitřní předpisy právními normami proto, ţe upravují blíţe neurčený počet případů druhu téhoţ druhu, zavazují všechny subjekty, na které se vztahuje řídící pravomoc zaměstnavatele a zavazují i zaměstnavatele samotného. Vydává je zaměstnavatel, tedy subjekt k tomu ze zákona oprávněný a úprava pracovněprávních vztahů je provedena výhradně na základě a v rámci zákonného zmocnění. Porušení dispozice vnitřního předpisu je stíháno sankcí, kterou garantuje svou autoritou stát a chování vnitřním předpisem regulované je vynutitelné prostřednictvím státního donucení (prostřednictvím soudu). Práva přiznaná vnitřním předpisem mohou mít vlastnost nároku. Vnitřní předpisy musejí být publikovány - vyţaduje se publikace formální i materiální. Všechny vnitřní předpisy mají společné to, ţe je můţe zaměstnavatel vydávat jen k provedení (konkretizaci) normativních právních aktů. Tyto akty na více místech odkazují na vnitřní úpravu předpisem zaměstnavatele. Jejich úprava vnitřních předpisů je však natolik neúplná, ţe na některé podmínky vydání těchto předpisů musíme usuzovat jen s pouţitím základních zásad pracovního práva, analogie a pomocí výkladu. Pravomoc vydávat vnitřní předpisy je v pracovním právu stanovena v několika zákonech. Je ovšem třeba konstatovat, ţe tyto zákony pouţívají velmi nejednotnou terminologii, takţe není zcela jasné, zda se jedná o akty stejné právní kvality. Proti existenci vnitřních předpisů byla vznesena také námitka, ţe jsou narušením smluvního principu v pracovním právu. Velmi zajímavý je vztah vnitřních předpisů a kolektivní smlouvy, který prošel v posledních letech sloţitým vývojem. Starý zákoník práce dával jednoznačně přednost úpravě vztahů v kolektivní smlouvě. Nový zákoník práce v původním znění tento trend ještě prohloubil (§ 305 odst. 1), kdyţ stanovil, ţe vnitřní předpis můţe být vydán jen u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace44.

44

Nešlo dokonce ani o vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu, ale o existenci odborové organizace a vnitřního předpisu. 73

Určoval, ţe pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a na cestovní náhrady, které lze upravit v kolektivní smlouvě, můţe zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, stanovit vnitřním předpisem, vnitřní předpis je neplatný, pokud byl vydán zaměstnavatelem, u něhoţ působí odborová organizace. Nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. bylo uvedené ustanovení změněno tak, ţe vnitřní předpis můţe vydat zaměstnavatel bez ohledu na to, zda u něj působí odborová organizace a bez ohledu na existenci kolektivní smlouvy. Podle Ústavního soudu byla zrušeným ustanovením omezena autonomie vůle zaměstnavatele a realizace jeho práva disponovat vlastním majetkem. Realizace vlastnického práva totiţ byla podmíněna buď neexistencí odborové organizace nebo dohodou mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací.

74

VI. KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ SPORY A JEJICH ŘEŠENÍ V rámci sociálního dialogu dochází ke střetu různých, často protichůdných, zájmů účastníků. Celý sociální dialog je vlastně střetem těchto zájmů a směřuje k výsledku, který je vţdy určitým kompromisem. V některých případech ovšem ke kompromisu nedojde (strany prosazují své zájmy neústupně) a střet zájmů přerůstá v konflikt, který za určitých okolností můţe nabýt formy právního sporu. V pracovním právu (jak odpovídá jeho dělení na část individuálního a kolektivního pracovního práva) existují dva druhy pracovních sporů - individuální a kolektivní. U individuálních pracovních sporů je vcelku nesporné, ţe je řeší obecné soudy, popř. u arbitrabilních sporů je moţné, aby byly řešeny podle zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a výkonu rozhodčích nálezů, ve znění pozdějších předpisů, v rozhodčím řízení. Jednotný způsob řešení kolektivních pracovních sporů stanoven není. Tak jako v celé oblasti kolektivního vyjednávání i zde existuje pouze jeden právní předpis, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, který upravuje řešení kolektivních sporů, ale pouze tehdy, týká-li se spor uzavření nebo plnění kolektivní smlouvy. Na jiné kolektivní spory tento zákon aplikovat nelze.

A.Pojem kolektivního pracovního sporu V právním pojetí je spor střetem názorů nositelů subjektivních práv a povinností z konkrétních právních vztahů, tedy subjektů práva. Jako strana právního sporu proto můţe vystupovat ten, komu normy pracovního práva přiznávají procesní způsobilost. Sociální dialog probíhá na nejrůznějších úrovních. O spor v právním slova smyslu se však můţe jednat jen tehdy, týká-li se subjektivních práv a subjektivních povinností. Protoţe jak rada zaměstnanců, tak Evropská rada zaměstnanců ani zástupce pro oblast BOZP procesní způsobilost nemají, nemohou být stranami ţádného sporu v právním slova smyslu. Konflikty vznikající mezi radami zaměstnanců, Evropskými radami zaměstnanců, respekt. zástupci pro oblast BOZP, na straně jedné a zaměstnavateli na straně druhé proto nemají charakter právního sporu. Jejich řešení není právem nijak upraveno. Z toho ovšem také vyplývá, ţe nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace nemohou vzniknout ani kolektivní pracovněprávní spory. 75

Předmětem kolektivního sporu v právním smyslu jsou vţdy kolektivní práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů či jejich organizací. Za kolektivní spor proto nemůţeme povaţovat spor  ve kterém se jedná o nároky jejichţ subjekty jsou jednotliví zaměstnanci, byť by byly tyto nároky zaloţeny kolektivní smlouvou, protoţe v nich nevystupují subjekty kolektivního pracovního práva (jestliţe např. kolektivní smlouva prodlouţila ve smyslu § 102 odst. 2 zákoníku práce základní výměru dovolené a zaměstnavatel odmítá tuto dovolenou zaměstnanci poskytnout, nejedná se o kolektivní pracovní spor, ale o spor individuální, který řeší obecné soudy),  spor týkající se evidence odborové organizace. V tomto případě se vůbec nejedná o spor v rámci pracovněprávních vztahů, ale o spor v rámci vztahů podřízených ústavnímu právu. Obsahovým znakem kolektivního sporu je, ţe buď jeden z účastníků (odborová organizace nebo zaměstnavatel) neplní určitou právní povinnost nebo popírá její existenci, anebo to, ţe jeden z účastníků výkonem svých oprávnění brání v uplatnění určitých práv druhého účastníka. Věcně můţe být kolektivní právní spor B. sporem o právo, tj. sporem o plnění povinností z kolektivních pracovních vztahů (tj. sporem o práva stran kolektivních pracovních vztahů, jeţ jsou určeny normami kolektivního pracovního práva) nebo C. sporem o určení práva (tj. sporem o to, zda tu určité právo stran kolektivního práva je nebo není). Spor v právním smyslu vzniká teprve tehdy, kdyţ je konflikt uplatněn předepsaným způsobem před státním nebo jiným (zákonem určeným) orgánem, který je oprávněn spor projednat a autoritativně o něm rozhodnout. Z časového hlediska vzniká spor okamţikem uplatnění práva, tedy okamţikem "podání návrhu" na rozhodnutí příslušnému orgánu.

B.Způsoby řešení kolektivních pracovních sporů Zabýváme-li se způsoby řešení kolektivních pracovních sporů, musíme nejdříve konstatovat, ţe stávající právní úprava nestanoví výslovně ţádný obecný orgán, který by

76

byl oprávněn kolektivní pracovní spory řešit, ani obecný způsob řešení kolektivních sporů45. Jestliţe jsme ovšem na jiném místě dovodili, ţe vztahy kolektivního vyjednávání se určitými normami pracovního práva řídit musí, domníváme se, ţe i řešení kolektivních pracovních sporů musí alespoň v některých případech probíhat podle určitých právních pravidel. Postavení univerzálního orgánu, rozhodujícího právní spory, tj. orgánu, který jedná a rozhoduje ve všech věcech, pokud nejsou zvláštním zákonem přikázány k rozhodování jinému orgánu, mají soudy. Podle čl. 90 Ústavy ČR jsou soudy povolány především k tomu, aby zákonem stanoveným způsobem poskytovaly ochranu právům. Podle čl. 91 odst. 2 Ústavy, působnost soudů stanoví zákon. Tímto zákonem je především zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v platném znění. V § 7 odst. 1 tohoto zákona je stanoveno, ţe „v občanském soudním řízení projednávají a rozhodují soudy věci, které vyplývají z občanskoprávních, pracovních, rodinných, druţstevních, jakoţ i obchodních vztahů, … pokud je podle zákona neprojednávají a nerozhodují o nich jiné orgány“. Kolektivní pracovní vztahy jsou nepochybně pracovními věcmi ve smyslu zmíněného § 7 občanského soudního řádu, o nichţ přísluší rozhodovat obecným soudům. Podle zákona o kolektivním vyjednávání46 projednávají a rozhodují jiné orgány jen v malé části těchto "pracovních věcí" (zprostředkovatel, rozhodce u sporů z kolektivní smlouvy), v ostatních případech, se spory řeší obecným způsobem. Obecný způsob projednávání sporů spočívá v jejich projednání obecným soudem. Řízení se zahajuje zásadně na návrh jedné ze stran kolektivního vyjednávání. Ţalobou je moţné se domáhat, aby soud rozhodl  o splnění povinnosti, která vyplývá ze zákona, z právního vztahu nebo z porušení práva, popř.  o určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není. Ve druhém případě ţalobce musí prokázat svůj naléhavý právní zájem. Jestliţe např. zaměstnavatel poţádal příslušný odborový orgán, aby dal ve smyslu § 306 odst. 4 zákoníku práce

předchozí souhlas k vydání pracovního řádu a

45

Výjimkou je kolektivní vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy či o plnění závazků z kolektivní smlouvy, kde je způsob řešení sporu upraven zákonem. 46 Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. 77

odborový orgán zůstal nečinný (tj. nezaujal ani kladné, ani záporné stanovisko), evidentně zde existuje právní zájem zaměstnavatele na tom, aby odborový orgán jednal a zaujal stanovisko. Podle našeho názoru se zaměstnavatel můţe domáhat aby soud rozhodl, ţe odborový orgán je povinen se vyjádřit. Z uvedeného vyplývá, ţe v současnosti mohou (vlastně v návaznosti na obsah kolektivních pracovních vztahů) existovat dva druhy kolektivních pracovních sporů: 1. spory, které řeší obecné soudy. Soudní ochrana kolektivního vyjednávání je moţná pro ty případy, kdy není stanoven zvláštním zákonem postup odlišný, za předpokladu, ţe je moţné konkretizovat naléhavý právní zájem jedné ze stran na řešení sporu, 2. spory podle zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, kdy zákon stanoví zvláštní způsob jejich řešení. V literatuře se objevil názor, ţe by bylo moţné v kolektivní smlouvě sjednat rozhodčí smlouvu a tudíţ podřídit řešení sporu reţimu zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a výkonu rozhodčích nálezů, ve znění pozdějších předpisů47. Teoreticky sice je moţné, aby spory, které řeší obecné soudy, pokud budou arbitrabilní, byly řešeny v rozhodčím řízení. V praxi ale bude takové řešení sporu jen zcela výjimečné. Ţalobce totiţ musí prokázat svůj naléhavý právní zájem na řešení sporu. Takových případů bude málo, vţdy však budou mimo rámec kolektivní smlouvy. Především by se mohlo jednat o případy, kdy odborová organizace má právo spolurozhodování: 

podle § 39 odst. 4 zákoníku práce (vymezení váţných provozních důvodů a důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou);



podle § 217 odst. 1 zákoníku práce (zaměstnavatel vydává rozvrh čerpání dovolené s předchozím souhlasem odborové organizace);



podle § 220 zákoníku práce ( určuje zaměstnavatel dobu hromadného čerpání dovolené v dohodě s odborovou organizací);



k výpovědi nebo okamţitému zrušení pracovního poměru se členem odborového orgánu odborové organizace, která působí u zaměstnavatele, v době jeho

47

Lise, L.: Stanovisko Ústavu práva a právní vědy, http://www.ustavprava.cz/files/sak/2007/07_Arbitrabilita v pracovních sporech. 78

funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení (§ 61 odst. 2 zákoníku práce); 

obdobně k vydání pracovního řádu si musí zaměstnavatel vyţádat předcházející souhlas odborové organizace (§ 306 odst. 4 zákoníku práce);



zaměstnavatel můţe posoudit absenci zaměstnance jako neomluvenou jen se souhlasem odborové organizace (§ 348 odst. 3 zákoníku práce).

V případech spolurozhodování musíme ovšem rozlišovat případy, kdy je právní úkon zaměstnavatele bez souhlasu odborové organizace neplatný a kdy nikoliv. Ve druhém případě by zřejmě soud ţalobu zaměstnavatele odmítl pro nedostatek právního zájmu. V případě sankce ze strany inspektorátu práce by nedostatek souhlasu odborové organizace k příslušnému právnímu úkonu byl předmětem posuzování v rámci správního soudnictví, tedy ve sporu o uloţenou pokutu.

Kolektivní spory podle zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání Jak jiţ jsem několikrát zdůraznil, zákon o kolektivním vyjednávání je především procesní normou, upravující jen kolektivní vyjednávání jehoţ výsledkem je kolektivní smlouva. Pokud v rámci vztahů upravených tímto zákonem vznikne spor, je stanoven specifický způsob jeho řešení. Dále v této kapitole pojednám o kolektivních pracovních sporech podle zákona č. 2/1991Sb. Podle § 10 zákona o kolektivním vyjednávání jsou kolektivními spory výhradně spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy. Subjekty těchto sporů tedy budou výhradně odborové organizace na straně jedné a zaměstnavatelé na straně druhé. Předmětem kolektivních pracovních sporů budou závazky obligačního charakteru. Mohou to být tři druhy sporů: 1. spor o uzavření kolektivní smlouvy, 2. spor o změnu kolektivní smlouvy (připadá v úvahu jen tehdy, byl-li v kolektivní smlouvě závazek o moţnosti změny v období závaznosti kolektivní smlouvy sjednán),

79

3. spor o plnění těch závazků z kolektivní smlouvy, na základě kterých nevznikají práva jednotlivým zaměstnancům, tedy o práva obligačního charakteru. Řešení sporů je přitom různé podle toho, o který z nich se jedná. Zákon stanoví obligatorní fázi i případ, kdy strany sporu mají způsob řešení na výběr, jakoţ i jakési apelační řízení. Vţdy se však uplatňuje zásada dispoziční - strany mají moţnost spor zahájit a ve kterékoli fázi řešení ukončit. Buď tím, ţe jej neposunou do další fáze, nebo tím, ţe návrh na zahájení řízení vezmou zpět. Řešení kolektivních sporů probíhá ve dvou fázích:  obligatorní je vţdy řízení před zprostředkovatelem. Je-li tato fáze neúspěšná a spor není vyřešen, přesouvá se do druhé fáze;  fakultativní, kdy je řešení sporu odlišné podle předmětu: o spory o uzavření kolektivní smlouvy; v tomto případě mají strany sporu dvě moţnosti 

poţádají o vyřešení sporu rozhodce nebo



mohou spor řešit prostřednictvím stávky, respekt. výluky,

o spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy; v tomto případě musí strany poţádat o řešení sporu rozhodce.

ŘÍZENÍ PŘED ZPROSTŘEDKOVATELEM Nedohodnou-li se strany na obsahu kolektivní smlouvy, její změně nebo plnění závazků z ní plynoucích, nastává prvá fáze řešení kolektivního sporu, řízení před zprostředkovatelem. Řízení je obligatorní v tom smyslu, ţe chce-li alespoň jedna strana ve sporu pokračovat, musí tato fáze řízení nastat. Předpokladem řízení před zprostředkovatelem ovšem je, ţe se strany sporu dohodnou alespoň na tom, ţe spor bude předloţen zprostředkovateli. To znamená, ţe kdyţ se strany nedohodnou na předloţení sporu zprostředkovateli, nastává patový stav – smlouva není uzavřena a řešení sporu není formálně moţné.

80

Strany si zprostředkovatele zvolí. Nedohodnou-li se na jeho osobě, můţe kterákoliv ze stran poţádat ministerstvo práce o jeho určení administrativní cestou (§ 11 odst. 1 a 2 zákona o kolektivním vyjednávání). Tato fáze řešení sporu je vlastně posledním pokusem o smírné vyřešení sporu. Zákon ji nazývá "řízení před zprostředkovatelem", i kdyţ vlastně nejde o ţádné formální řízení, ale o mediaci. Dohodnout se na osobě zprostředkovatele mohou strany kolektivního sporu kdykoliv. Podat návrh na určení zprostředkovatele ministerstvu práce a sociálních věcí však lze o

jde-li o spor o uzavření kolektivní smlouvy po uplynutí 60 dnů po předloţení sporného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy druhé straně,

o

v případě sporu o plnění závazku z kolektivní smlouvy kdykoliv.

Zprostředkovatelem můţe být (za předpokladu, ţe s výkonem této "funkce" souhlasí): o fyzická osoba (podmínkou je dosaţení věku 18 let a plná způsobilost k právním úkonům), o

právnická osoba, Určuje-li

zprostředkovatele

na

ţádost

strany

ministerstvo

práce,

můţe

zprostředkovatelem být jen fyzická osoba zapsaná do seznamu zprostředkovatelů. Ten vede ministerstvo práce a sociálních věcí. Předpokladem zapsání do seznamu zprostředkovatelů je podle § 2 vyhlášky č. 16/1991 Sb. je u fyzické osoby: o

je bezúhonnost,

o

ukončené vysokoškolské vzdělání zpravidla právnického nebo ekonomického směru,

o

osobní vlastnosti, které dávají předpoklady pro řádné a nestranné vykonávání činnosti zprostředkovatele.

Do seznamu zprostředkovatelů můţe být zapsána i právnická osoba, jestliţe předmětem její činnosti je výzkumná, poradenská nebo organizátorská činnost, zejména 81

v pracovněprávních, mzdových nebo sociálních věcech, a jestliţe má pracovníky, kteří splňují poţadavky pro zapsání do seznamu zprostředkovatelů. Právní předpisy to sice nestanoví, ale z logiky věci vyplývá, ţe za právnickou osobu budou ve věci zprostředkování jednat pracovníci, kteří splňují poţadavky pro zapsání do seznamu zprostředkovatelů. Návrh na řešení sporu by však měl podepsat (formalizovat) zaměstnanec, který je oprávněn za právnickou osobu jednat podle § 20 občanského zákoníku. Zápis do seznamu se provádí na dobu tří let. Zákon to sice výslovně nestanoví, ale je zřejmé, ţe fyzická osoba, kterou strany kolektivního sporu poţádají o zprostředkování, to můţe odmítnout i bez udání důvodu. Zprostředkovatel, zapsaný v seznamu zprostředkovatelů, můţe odmítnout určení ministerstva k výkonu konkrétní zprostředkovatelské činnosti jen v případě, ţe namítne z váţných důvodů do sedmi dnů svou podjatost. Zákon stanoví, ţe řízení před zprostředkovatelem je zahájeno přijetím ţádostí o řešení sporu zprostředkovatelem (ve smyslu § 9 vyhlášky č. 114/1991 Sb. převzetím písemných

podkladů),

respekt.

doručením

rozhodnutí

ministerstva

o

určení

zprostředkovatele. O této skutečnosti se sepisuje zápis. Úkolem zprostředkovatele není vyřešit spor, ale navrhnout stranám řešení sporu. Smyslem celého řízení je dosáhnout toho, aby se předmětem sporu zabýval někdo nestranný a pokud moţno objektivně zhodnotil situaci. Jde o formu mediace, kdy dojde ke konsensu sporných stran na návrhu, ke kterému po absolvování procesu mediace dospěl zprostředkovatel. Zprostředkování nemá ţádné formální metody, ale často lze najít některé postupy: o

vyjasnění zájmů a cílů sporných stran,

o

postupné přiblíţení jednotlivých názorů a hledisek k objektivnějším, neutrálnějším formulacím,

o

předloţení několika moţných řešení sporným stranám k posouzení,

o

převedení výsledků diskusí do návrhu dohody (nejlépe v ucelené písemné podobě).

Je zřejmé, ţe vzhledem ke zvláštnímu charakteru procesu zprostředkování, kaţdý zprostředkovatel můţe pouţívat svůj postup, který se můţe odlišovat od výše uvedeného 82

schématu. Role prostředníka je méně kontroversní, neţ role arbitra sporu, protoţe prostředník pouze navrhuje řešení, kdeţto arbitr (pokud proces zprostředkování selhal) ukládá povinnost. Průběh je tedy jednoduchý a neformální. Nejde vlastně o skutečné právní řízení, ale o pokus najít kompromis mezi dvěma odlišnými názory. Strany sporu jsou sice povinny poskytovat při řešení sporu potřebnou součinnost (§ 8 odst. 2 vyhlášky č. 16/1991 Sb.), avšak protoţe není stanovena ţádná sankce pro případ neposkytnutí součinnosti, bude zprostředkovatel nutit strany k součinnosti jen obtíţně. Zprostředkovatel je povinen do 15 dnů od zahájení řízení sdělit stranám svůj návrh na řešení sporu. Lhůta je to poměrně krátká a striktní lpění na jejím dodrţení by mohlo (zejména ve sloţitých případech) vést k nepodloţeným závěrům. Proto zákon umoţňuje lhůtu pro předloţení návrhu na řešení stanovit dohodou stran sporu (§ 12 zákona o kolektivním vyjednávání). Ze znění zákona vyplývá, ţe strany by mohly dohodnout lhůtu i kratší neţ 15 dnů, je to však málo pravděpodobné. Řízení před zprostředkovatelem je ukončeno  úspěšně, jestliţe strany přijmout řešení navrţené zprostředkovatelem,  neúspěšně, jestliţe o marně uplyne doba 20 dnů ode dne zahájení řízení (respekt. doba, dohodnutá stranami sporu), popř. o strany nepřijmou řešení sporu navrhované zprostředkovatelem. Strany sporu mohou v takovém případě společně poţádat ministerstvo o určení nového zprostředkovatele. Zákonodárce zde pro výsledek řízení pouţil pojmu "neúspěšný". Odchýlil se tedy od vţité procesní terminologie. I z toho lze usuzovat, ţe se jedná o zvláštní způsob řešení sporu.

ŘÍZENÍ PŘED ROZHODCEM Druhou fází řešení kolektivního pracovního sporu můţe být řízení před rozhodcem. Rozhodcem můţe být jen fyzická osoba, zapsaná do seznamu rozhodců vedeném při ministerstvu práce a sociálních věcí a nesmí jím být ten, kdo vystupoval ve sporu jiţ jako zprostředkovatel (§ odst. 4 zákona o kolektivním vyjednávání).

83

Toto řízení se zahajuje na návrh, kterým je buď písemná společná ţádost obou stran kolektivního sporu o rozhodnutí sporu, nebo rozhodnutí ministerstva práce a sociálních věcí o určení rozhodce. Ministerstvo práce určuje rozhodce v případě, ţe  to navrhne jedna strana kolektivního sporu,  nedohodnou-li se smluvní strany podle § 13 odst. 1 zákona o kolektivním vyjednávání na určení rozhodce,  jde-li o spor o uzavření kolektivní smlouvy na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat,  jde-li o spor o plnění závazků z kolektivní smlouvy. Zákon stanoví počátek zahájení řízení na okamţik kdy rozhodce přijme ţádost na řešení sporu. O přijetí ţádosti (zahájení řízení) se sepisuje zápis. Zahájení řízení před rozhodcem vylučuje řešení kolektivního pracovního sporu jiným způsobem, tedy stávkou nebo výlukou. Řízení před rozhodcem je ukončeno vydáním rozhodnutí. Rozhodce je povinen rozhodnout spor (bez ohledu na jeho obtíţnost) do 15 dnů ode dne zahájení. Je ve svém rozhodování omezen ţádostí o řešení sporu a předmětem sporu, který byl v ţádosti vymezen (petitem). Nemá tedy takovou pravomoc, jako soud, ale je v daleko větší míře vázán návrhem. Vlastní rozhodnutí rozhodce má váţné právní důsledky: a) probíhalo-li řízení ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, je doručením rozhodnutí stranám kolektivní smlouva uzavřena. Proti tomuto rozhodnutí není opravného prostředku. Toto ustanovení zákona se jeví jako porušení zásady svobody smlouvy, neboť upřednostňuje stanovisko rozhodce před vůlí stran. Samozřejmě, ţe záleţí na formulaci ţádosti o řešení sporu a vymezení předmětu sporu, ale stanovisko rozhodce můţe zcela vyhovět jedné ze stran. Rozhodce zde vydává rozhodnutí konstitutivního charakteru, smlouva je uzavřena ve znění určené rozhodcem i proti vůli druhé strany.

84

b) probíhalo-li řízení ve sporu o plnění závazku z kolektivní smlouvy, mají strany moţnost podat do 15 dnů opravný prostředek (návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce) ke krajskému soudu. Soud jedná podle ustanovení občanského soudního řádu o řízení v prvém stupni. Rozhodne usnesením a rozhodnutí rozhodce potvrdí, změní nebo zruší. Proti rozhodnutí krajského soudu není přípustné odvolání, ani obnova řízení. Přípustné by bylo za určitých podmínek zřejmě dovolání, případně ústavní stíţnost. Původně soud rozhodoval na základě kasačního principu, soud rozhodnutí rozhodce potvrdil nebo zrušil pro rozpor se zákonem. Dnes se uplatňuje apelační princip. Jestliţe krajský soud rozhodnutí rozhodce zruší, vrací se věc zpět k novému projednání témuţ rozhodci. Ten je ve svém novém rozhodování vázán právním názorem krajského soudu. Zásada návratu věci témuţ rozhodci však není bezvýjimečná. Nesouhlasíli s tím, aby věc byla vrácena témuţ rozhodci alespoň jedna ze stran sporu, nebo není-li moţné, aby spor znovu řešil tentýţ rozhodce z jiných váţných důvodů, určí se nový rozhodce podle obecných pravidel. Nebyl-li podán ve stanovené lhůtě návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce, nebo zamítl-li soud tento návrh, nebo řízení bylo z nějakého důvodu zastaveno, rozhodnutí nabude právní moci a rozhodnutí rozhodce se stává závazným. Je rovněţ vykonatelné, stejně jako rozhodnutí soudu. Celé řízení před rozhodcem je velmi neformální, není vázáno téměř ţádnými procesními pravidly. Není na ně moţné přímo aplikovat ustanovení občanského soudního řádu. Protoţe to však není výslovně zakázáno, můţe rozhodce postupovat analogicky podle některých ustanovení občanského soudního řádu, zejména těch, která upravují pravidla vedení procesu v prvém stupni. Na rozdíl od soudu však nemá rozhodce k dispozici ţádné donucovací prostředky. Nemůţe např. nechat předvést svědka, nemůţe donutit zaměstnavatele k předloţení poţadovaných dokladů atd. Některé obecné principy civilního řízení přesto uplatněny zřejmě budou. Především by měl rozhodce vycházet ze skutečného stavu věci, který by si měl ověřit. Stejně se uplatní i zásada dispoziční. Aţ do vydání rozhodnutí mohou strany sporu od svého stanoviska ustoupit, mohou kolektivní smlouvu uzavřít, popř. splnit sporný závazek ze smlouvy.

85

STÁVKA A VÝLUKA Stávka je starým a často pouţívaným nástrojem prosazování skupinových zájmů zaměstnanců, který se začíná objevovat současně s námezdní prací. Historické prameny hovoří o stávkách jiţ ve starověku. Aţ do 19. století však byly stávky chápány jako institut neţádoucí, rušící veřejný pořádek a byly stíhány jako porušení práva. Teprve později, pod neustálým sociálním tlakem a v souvislosti s legalizací odborového hnutí, se legalizuje i stávka. Na našem území se objevuje stávka jako legální způsob prosazování hospodářských cílů aţ v 70. letech 19. století. Za totalitních reţimů právo buď stávku přímo zakazovalo, nebo ji sice nezakazovalo výslovně, ale stíhalo účast na ni jako porušení pracovní kázně.48 V současnosti je právo na stávku zakotveno v Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech (vyhlášen pod č. 120/1976 Sb.), jakoţ i v Chartě základních sociálních práv pracovníků, jako jedno ze základních hospodářských a sociálních práv občana. Stejná je i jeho úprava v Listině základních práv a svobod. Právo na stávku je upraveno rovněţ v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Zdá se, ţe právo na stávku je i dnes v některých kruzích populární. Viz např. vyjádření předsedy ČMKOS: „Právo na stávku je garantováno mezinárodními pakty a úmluvami a také českou ústavou. Důvody, proč bylo toto právo historicky zaměstnancům a jejich organizaci – odborům dáno, ani v současnosti nepominuly. Zaměstnavatelé mají výhodu, ţe nabízejí práci, která je zdrojem obţivy zaměstnanců. V případě, ţe svého postavení veliké finanční síly příliš vyuţívají (zneuţívají), musí mít zaměstnanci právo na obranu. A proto je právo na stávku i dnes nezbytné. Obdobná situace nastává i při obraně občanských práv proti státní politické moci. Čím méně je právo na stávku zákonně regulováno a omezováno, tím je demokracie v dané společnosti rozvinutější“49.

48 49

Stávka jako případ porušení pracovní kázně byla někdy stíhána podle zákoníku práce aţ do roku 1990. M. Štěch, Parlamentní zpravodaj – červenec/srpen 2008, č. 7-8/2008, str. 15 86

Pojem Stávka znamená, ţe zaměstnanci přerušili z určitých důvodů hromadně práci. Je to jejich kolektivní právo50. Sociální kořeny stávky jsou v určitém sociálním, ekonomickém nebo politickém napětí, které panuje buď ve vztahu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nebo v jiných vztazích kolektivního charakteru. V sociologickém pojetí je stávkou kaţdé přerušení normální činnosti subjektu, jehoţ cílem je vytváření nátlaku na jiný subjekt. Stávka se vyskytuje v mnoha různých vztazích, nejen v pracovních. Jsou známy stávky zemědělců, obchodníků, řemeslníků, studentů atd. Pojem stávky v sociologickém pojetí přesahuje pracovněprávní vztahy. Je třeba si uvědomit, ţe ne kaţdé přerušení práce (byť hromadné) je moţno povaţovat za stávku. Zaměstnanci mohou přerušit práci z mnoha důvodů - např. pro prostoj, nepříznivé povětrnostní vlivy, jiné překáţky v práci a pod. Taková přerušení se však není moţné nazývat stávkou. Stávka se stala rozšířeným prostředkem společenského protestu, váţným signálem společenských rozporů a problémů. Nicméně stávka je nejčastěji a především projevem sporu stran kolektivního pracovního práva. A v tomto významu o ní budeme dále uvaţovat. Stávka jako sociálně právní jev má dva aspekty:  subjektivní se projevuje v konkrétních důvodech, tedy v důvodech proč určitá skupina zaměstnanců stávkuje, jaké motivy ji vedly k přerušení práce, co je cílem stávky apod. Význam subjektivního aspektu vynikne, jestliţe vezmeme v úvahu, ţe stávka není myslitelná bez souhlasu zaměstnanců a bez společné realizace. Vůli a cíle stávky vyjadřují organizátoři stávky, odborové orgány (stávkový výbor). Stanoviska reprezentace jsou z právního

hlediska vţdy

stanoviskem všech účastníků stávky. V podobném významu jsou chápány i cíle stávky. Mohou být ekonomické či politické, stávka můţe být vyjádřením solidarity s jinými zaměstnanci, mohou být namířeny proti jednotlivému zaměstnavateli, skupině zaměstnavatelů, státu, jeho jednotlivým orgánům apod.  objektivním je doba stávky, velikost újmy, kterou zaměstnavateli způsobí apod.

50

Jen v některých právních řádech (Itálie, Španělsko) je stávka chápána i jako právo individuální. 87

Důleţitým rysem stávky je to, ţe stávkující nesměřují svým jednáním ke skončení pracovněprávních vztahů (pracovních poměrů), ale pouze k dočasnému přerušení výkonu práce. Po skončení stávky (bez ohledu na výsledek) jsou připraveni k dalšímu výkonu práce.

Stávka má určité znaky, které ji charakterizují jako institut kolektivního pracovního práva: a) jde o částečné nebo úplné přerušení práce.51 Úplné přerušení práce znamená přerušení veškeré činnosti všech zaměstnanců téhoţ zaměstnavatele, související s výkonem práce. Při částečném přerušení práce se zastavují jen některé provozy, popř. činnosti. V obou případech se přerušuje plnění jedné ze základních pracovněprávních povinností zaměstnance - výkon práce podle pokynů zaměstnavatele.52 b) stávka znamená, ţe práci přerušuje skupina zaměstnanců najednou. Jednotlivec totiţ můţe být podle pracovního práva ČR účastníkem kolektivního pracovního sporu vţdy jen jako člen určitého kolektivu. Zastavení práce v našich podmínkách není proto moţné povaţovat za individuální postup jednotlivce. Stávka je výsledkem vědomého a chtěného spolupůsobení a to pomocí stejného jednání mnoha zúčastněnými jedinci. c) stávka je projevem kolektivního sporu. Je prostředkem pracovního boje v rámci koaliční svobody. Případná odpovědnost za takovou stávku dopadá jen na subjekty kolektivního pracovního práva (odbory), nikoliv na jednotlivé pracovníky. d) stávka je určitým legalizovaným nátlakem zaměstnanců na zaměstnavatele. V tomto bodě kolektivního pracovního práva (zejména v souvislosti s kolektivní smlouvou) zákon stanoví legální formu nátlaku. Stávky můţeme dělit podle různých kritérií. Nejčastěji se dělí: a) podle okruhu stávkujících zaměstnanců na stávky podnikové, kterých se účastní buď všichni nebo někteří pracovníci téhoţ zaměstnavatele, nadpodnikové kterých se účastní zaměstnanci více zaměstnavatelů. Specifickým případem nadpodnikové stávky je stávka generální, které se účastní zaměstnanci celého oboru nebo regionu, popř. i státu.

51 52

Viz § 16 odst. 2 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. V této souvislosti se dá hovořit o legální suspensi pracovní smlouvy. 88

b) podle zájmu, které jsou předmětem konfliktu na stávky samostatné, kdy zaměstnanci stávkují za prosazení vlastních zájmů, solidární akcesorické, kdy zaměstnanci stávkují na podporu jiných stávkujících a solidární zástupné, kdy zaměstnanci stávkují místo zaměstnanců, kteří podle zákona stávkovat nemohou. c) podle intenzity a doby trvání na stávky základní (dlouhodobé), které trvají do doby prosazení vlastních zájmů nebo dosaţení kompromisu a výstraţné (krátkodobé) které zpravidla trvají jen velmi krátkou dobu a mají důrazně upozornit na moţnost intenzivnějších stávek (obdobný varovný charakter má i tzv. stávková pohotovost). d) podle způsobu provedení na okupační, kdy zaměstnanci setrvávají na svých pracovištích a nepracují, tradiční, kdy zaměstnanci prostě jen nechodí do práce, přerušované, kdy zaměstnanci stávkují v krátkých intervalech vícekrát po sobě (jde o jakousi opakovanou výstraţnou stávku), štafetové, kdy stávkují v návaznosti na sebe jednotlivá pracoviště nebo provozy téhoţ zaměstnavatele, popř. u různých zaměstnavatelů. e) podle cíle, kterého má být dosaţeno na hospodářské a politické.53 f) podle vztahu k právu na legální (zákonem aprobované) a nelegální (tzv. divoké, zákonem reprobované). g) podle toho, zda je právo upravuje nebo neupravuje, na stávky za uzavření kolektivní smlouvy a stávky ostatní. Prvý druh stávek je upraven zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Ostatní (za splnění jiných hospodářských a sociálních cílů) vyplývají

z

Úmluvy

Mezinárodní

organizace

práce

č. 87

(vyhlášené

pod

č. 489/1990 Sb.) a Charty základních sociálních práv pracovníků. Stávka je nejradikálnější formou protestu nebo řešení kolektivního sporu. Vedle ní se však pouţívají i méně

dramatické, avšak účinné způsoby nátlaku na

zaměstnavatele, které právo většinou ani nezakazuje, ani výslovně nedovoluje. Jde o způsoby "bez přerušení práce", jako jsou např. bojkot, obstrukce, přehnané dodrţování předpisů a pod.

53

O přípustnosti politické stávky se vedou spory. Výbor expertů MOP pro aplikaci úmluv a doporučení např. přiznává moţnost stávkovat jako výraz protestu proti ekonomické a sociální politice vlády. Nepřipouští však stávky výlučně politického charakteru (např. s poţadavkem odvolání konkrétního člena vlády). Takové stávky totiţ postrádají vazbu na výkon práva a svobody odborového sdruţování.

89

Právo na stávku jako ústavní právo Právo na stávku je zaručeno čl. 8 Mezinárodního paktu o ekonomických, sociálních a kulturních právech. Tento pakt byl ratifikován a publikován ve Sbírce zákonů pod číslem 120/1976 Sb. Ve smyslu čl. 10 Ústavy je tedy součástí právního řádu ČR. Právo na stávku je rovněţ zaručeno čl. 27 odst. 4 Listiny základních práv a svobod a Chartou základních sociálních práv pracovníků. Ve smyslu čl. 41 odst. 1 Listiny je moţné se práva na stávku domáhat jen v mezích zákonů. Listina sama stanoví, ţe právo na stávku není přiznáno soudcům, státním zástupcům, příslušníkům ozbrojených sil a příslušníkům bezpečnostních sborů. Zákon o kolektivním vyjednávání v § 20 dále stanoví, ţe je nezákonná stávka  zaměstnanců zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by stávkou došlo k ohroţení ţivota nebo zdraví občanů,  zaměstnanců při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů,  soudců, státních zástupců, příslušníků ozbrojených sil a ozbrojených sborů a zaměstnanců při řízení a zabezpečování letového provozu,  hasičů, zaměstnanců závodních jednotek poţární ochrany a členů záchranných sborů, zaměstnanců zabezpečujících telekomunikační provoz, pokud by stávkou došlo k ohroţení ţivota nebo zdraví občanů, popřípadě majetku,  zaměstnanců, kteří pracujících v oblastech postiţených ţivelnými událostmi, ve kterých byla vyhlášena mimořádná opatření. Zákon o kolektivním vyjednávání tedy zakazuje stávkovat širšímu okruhu zaměstnanců neţ Listina. Je ovšem třeba mít na zřeteli, ţe Listina zakazuje určitým kategoriím zaměstnanců stávku jako takovou (kaţdou), kdeţto zákon o kolektivním vyjednávání jen stávku jako způsob řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Naše pracovní právo aţ do roku 1991 stávku jako právní institut vůbec neupravovalo. K úpravě došlo aţ přijetím zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Tím ovšem vznikla poněkud nezvyklá situace. Úprava obsaţená v zákoně je poměrně podrobná. Jejím přijetím však byl nastolen problém, zda skutečnost, ţe stávka je určitým zákonem upravena, znamená, ţe stávkovat lze jen v případech upravených tímto zákonem, nebo ţe je upraven jen jeden z moţných případů stávky a lze legálně stávkovat i v jiných případech. Teoreticky jsou moţné dva přístupy k této problematice:

90

a) je-li Listinou základních práv a svobod stanoveno, ţe stávka můţe probíhat jen za podmínek stanovených zákonem a jediným zákonem, který stávku upravuje, je zákon o kolektivním vyjednávání, nutně můţe být legální jen stávka v případě upraveném tímto zákonem, b) druhý, ke kterému se postupně kloní i judikatura, vychází z toho, ţe zákon o kolektivním vyjednávání upravuje jen jeden z moţných případů stávky, kdeţto ostatní upraveny nejsou. Nejsou však ani zakázány a pro demokratický právní stát platí, ţe co není zákonem výslovně zakázáno, je dovoleno (čl. 2 odst. 3 Listiny). Z toho tedy vyplývá, ţe podle našeho pracovního práva mohou existovat dva druhy stávek: a) zákonem upravená stávka jako způsob řešení kolektivního pracovního sporu, který vznikl v souvislosti s uzavíráním kolektivní smlouvy a b) zákonem přímo neupravená stávka, jako způsob řešení kolektivních pracovních sporů v jiných případech. Reţim stávky, jako způsobu řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy, je upraven zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Dojde-li ke stávce za jiných okolností (při jiné příleţitosti neţ v souvislosti s uzavíráním kolektivní smlouvy), není její reţim upraven přímo zákonem. Účastníci se v takovém případě pravděpodobně musí řídit:  obecnými zásadami, vyjádřenými v Listině základních práv a svobod,  generálními klauzulemi zákoníku práce,  mezinárodním pracovním právem,  zvyklostmi (pracovněprávními obyčeji). Stávka je podle našeho práva vţdy záleţitost hromadná, je institutem kolektivního pracovního práva.54

54

Tomu svědčí i úprava odpovědnosti za škodu způsobenou v průběhu stávky, jak je provedena v zákoně o kolektivním vyjednávání. 91

Subjekty práva na stávku Protoţe stávka je způsobem řešení určitých konfliktů, vyplývajících z kolektivních pracovních vztahů, subjekty práva na stávku budou do značné míry totoţné se subjekty kolektivního pracovního práva. To znamená, ţe v těch právních systémech, kdy jsou jako subjekty kolektivních pracovních vztahů připuštěny jen odbory, budou i subjektem práva na stávku jen ony. Jak je zřejmé z výše uvedeného, je českou specialitou, ţe některé subjekty sice mohou mít v rámci kolektivního práva určitá práva a povinnosti, nemohou však v těchto vztazích jednat (rady zaměstnanců, zástupce pro BOZP). Tyto subjekty nemohou být subjektem stávky. Je zřejmé, ţe plnění povinností, vyplývajících z kolektivních pracovních vztahů, můţe přerušit kterýkoliv ze subjektů. Právo na vyhlášení stávky však přísluší pouze organizacím zaměstnanců.55 Normy pracovního práva nepředpokládají, ţe by subjektem pracovního práva mohlo být nějaké sdruţení občanů - zaměstnanců, kterému není právní subjektivita v plném rozsahu výslovně přiznána. Z toho vyvozujeme, ţe v současnosti u nás můţe být subjektem stávky, jako způsobu řešení kolektivních pracovních sporů na straně zaměstnanců jen odborová organizace. Z principu odborové svobody vyplývá, ţe určení, který z orgánů konkrétní odborové organizace bude subjektem práva na stávku (a který tedy bude příslušný), nestanoví normy pracovního práva, ale vnitřní normy odborové organizace, především její stanovy. Subjektem tedy můţe být odborová organizace jako celek i její organizační jednotka, popřípadě odborový orgán (např. výbor odborového svazu), podle toho, jak řeší otázku právní subjektivity konkrétní stanovy. Pokud působí u zaměstnavatele vedle sebe několik odborových organizací, pak platí, ţe jsou subjekty kolektivních pracovních vztahů (včetně práva na stávku) všechny tyto organizace. Vystupují společně (mají jako by jeden hlas, který se však vytváří absolutním konsensem - musejí se na určitém stanovisku všechny shodnout) nebo za ně vystupuje jedna organizace, tj. ta, kterou ostatní pověří zastupováním.

55

Přeruší-li plnění povinností druhá strana - zaměstnavatel, hovoříme o výluce. 92

Obsah práva na stávku Právo na stávku znamená právem přiznanou moţnost za určitých okolností organizovaně přerušit práci. Je však třeba, jak bylo uvedeno výše, rozlišovat dvě roviny tohoto práva - účast zaměstnance na stávce a organizování a vyhlášení stávky odborovou organizací. V prvé rovině se jedná o právo zaměstnance účastnit se spolu s jinými stávky jako formy pracovního boje. Toto právo přísluší všem zaměstnancům. Omezeno můţe být jen zákonem pro určitá povolání, jejichţ výkon je nezbytný pro zachování pořádku ve státě.56 Součástí práva zaměstnance na účast ve stávce je i právo svou účast kdykoliv ukončit, bez ohledu na vývoj sporu, který se stávkou řeší. Ze skutečnosti, ţe je právo na stávku zaručeno Listinou základních práv a svobod plyne, ţe nikdo nesmí být právně postihován za účast v legální stávce. Stejně tak nikdo nesmí být k účasti na stávce nucen. Ve druhé rovině jde o typický prostředek kolektivního pracovního práva, jehoţ prostřednictvím se individuální právo na účast ve stávce realizuje a jehoţ obsahem je moţnost odborového orgánu organizovat a vyhlásit stávku, jako legální prostředek nátlaku na zaměstnavatele při řešení kolektivního pracovního sporu. Uplatnění práva na vyhlášení stávky je moţné jen za určitých podmínek. Především je třeba chápat stávku jako nástroj, který se pouţívá jako krajní prostředek nátlaku, nebyloli moţné dosáhnout cíle kolektivního vyjednávání jinými prostředky. V případě jednání o kolektivní smlouvě zákon přesně stanoví nutné předcházející fáze kolektivního vyjednávání. V ostatních případech vycházíme z obecného principu (zvyklosti), podle kterého je stávka v kolektivním vyjednávání "posledním prostředkem". Výkon práv kolektivního pracovního práva musí být, stejně jako ostatně výkon většiny práv, v nezbytné míře omezen. Toto omezení je nutné jednak v zájmu státu, společnosti jako celku i v zájmu zachování zaměstnavatelských subjektů. Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech v čl. 8 stanoví zásadu, ţe činnost odborových organizací můţe být omezena pouze v případech stanovených zákonem, pokud je to nezbytné v demokratické společnosti v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku nebo k ochraně práv a svobod druhých. Stejná zásada je vyjádřena i v Listině základních práv a svobod.

56

Viz např. § 20 písmena g) a h) zákona o kolektivním vyjednávání. 93

O ukončení stávky rozhoduje ten odborový orgán, který rozhodl o jejím zahájení. Výslovně to stanoví zákon o kolektivním vyjednávání v § 26, ale s ohledem na existující právní stav, mohou nastat následující varianty: 1. stávka můţe skončit rozhodnutím vyhlašovatele, protoţe  bylo dosaţeno jejího sociálního cíle, tedy "zvítězili" zaměstnanci,  sociálního cíle nebylo dosaţeno, tj. "zvítězil" zaměstnavatel,  došlo ke kompromisu, tedy "nezvítězil" nikdo, popř. stávka "vyhasla" časem sama. 2. stávka skončí uplynutím doby (u výstraţných a podobných stávek "na dobu určitou"), 3. stávka skončí rozhodnutím vyhlašovatele, protoţe mu vznikla právní povinnost stávku ukončit v důsledku pravomocného rozhodnutí soudu o nezákonnosti stávky.

Stávka podle zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání Jediným právním předpisem, který v ČR upravuje stávku jako právní institut exaktním způsobem, je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Jak jiţ jsme uvedli výše, je to úprava specifická, týkající se jen jednoho z mnoha moţných případů stávky. V dalším pojednání se budeme zabývat výlučně stávkou podle tohoto zákona. Zákon vychází z obdobných zásad jako některé důleţité dokumenty mezinárodního pracovního práva, především Evropská sociální charta. Subjektem práva na tuto stávku můţe být jen odborová organizace. Plyne to z § 17 zákona, podle nějţ "stávku … vyhlašuje a o jejím zahájení rozhoduje odborová organizace …". Která odborová organizace a který odborový orgán je příslušným, určují stanovy nebo jiné dokumenty dané odborové organizace. V případě, ţe v zaměstnavatelské organizaci působí vedle sebe několik odborových organizací, můţe být stávka vyhlášena jen současně všemi těmito odborovými organizacemi. Tato okolnost je vyvolána určitým rozporem § 16 zákona o kolektivním vyjednávání. Stávka je přípustná jen ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy (§ 16 zákona o kolektivním vyjednávání); stranami kolektivní smlouvy však jsou ve smyslu § 24 odst. 1 zákoníku práce všechny odborové organizace společně,

94

popřípadě ten z odborových orgánů, který byl dohodou podle zmíněného ustanovení určen, aby jménem ostatních ve věci kolektivní smlouvy jednal. Pokud by zaměstnavatel v takovém případě vyjednával s kaţdou odborovou organizací zvlášť, bylo by takové jednání sice moţné, ale pro platnost případné vyhlášené stávky by muselo dojít ke konsensu všech odborových organizací u zaměstnavatele působících. Právo zaměstnance podílet se na stávce není vázáno na členství v ţádné odborové organizaci. Zákon se na několika místech zmiňuje přímo o zaměstnancích a jejich právech a tím jako by reprezentace odborů byla pro tyto případy vyloučena. Je to na těch místech, kde zákon stanoví, ţe:  stávku vyhlašuje odborová organizace, jestliţe s ní souhlasí nejméně 2/3 zaměstnanců, zúčastněných na hlasování, kterých se má kolektivní smlouva týkat, respekt. 2/3 zaměstnanců zúčastněných na hlasování, jichţ se má týkat kolektivní smlouva vyššího stupně, za předpokladu, ţe se hlasování zúčastnila alespoň ½ zaměstnanců, jichţ se má smlouva týkat,  účastníkem stávky je ten zaměstnanec, který s ní souhlasil; jiný zaměstnanec (tedy i ten, který s ní nesouhlasil) se můţe účastníkem stát později, pokud se ke stávce dodatečně připojí. Zatím co kolektivní smlouvu sjednává odborový orgán, který můţe být ve svém jednání vázán vedle zákona jen rozhodnutím vlastních členů v rámci stanov (a nečlen odborů nemá prakticky moţnost znění kolektivní smlouvy ovlivnit, ačkoliv práva z ní dopadají i na něj), u stávky se vyţaduje souhlas nadpoloviční většiny všech zaměstnanců. Zákon naznačuje, jak má příslušný odborový orgán zjistit mínění zaměstnanců a jejich ochotu do stávky vstoupit. Ze znění § 17 vyplývá, ţe to bude zřejmě hlasováním, avšak samotná procedura můţe být velmi různá. Od hlasování na shromáţdění všech zaměstnanců zvednutím ruky, přes hlasování po jednotlivých pracovních úsecích, po podpisy listiny o vyhlášení stávky atd. Zákon vylučuje z počtu zaměstnanců, jejichţ názor se před vyhlášením stávky zjišťuje, jen ty, kteří podle § 20 stávkovat nesmějí. Zákon výslovně určuje i podmínky, za nichţ můţe být stávka vyhlášena. Jedná se zřejmě o zákonné právní podmínky (conditia legis), protoţe v případě nesplnění těchto podmínek je stávka ze zákona nelegální. Podmínky jsou následující:

95

a. podmínka věcná - stávka je přípustná jen o uzavření kolektivní smlouvy. Nemusí jít jen o uzavření kolektivní smlouvy vlastní. V případě solidární stávky bude předmětem sporu kolektivní smlouva cizí. Po uzavření kolektivní smlouvy je stávka nepřípustná § 20 písm. b) zákona o kolektivním vyjednávání . b. podmínka procesní - stávka je jedním z procesních prostředků řešení kolektivního sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Vyhlášení stávky musí předcházet řízení před zprostředkovatelem § 16 odst. 1 a § 20 písm. a), b) a c) zákona o kolektivním vyjednávání . Za procesní podmínky povaţujeme i zákonem stanovený způsob vyhlašování stávky (hlasování o účasti na stávce, oznámení o zahájení stávky, důvodech a cílech stávky, předání jmenného seznamu zástupců odborového orgánu, kteří jsou oprávněni jednat jménem stávkujících a jmenného seznamu stávkujících). c. podmínka způsobilosti subjektu - znamená, ţe pro určité situace nebo v určitých povoláních je stávka zakázána § 20 písm. f) aţ k) zákona o kolektivním vyjednávání , zaměstnanci tu nejsou právně způsobilí být subjekty stávky a tudíţ neexistující právo nemůţe ani být uplatněno prostřednictvím odborové organizace. d. podmínka zvláštní - se týká pouze stávky solidární a spočívá v tom, ţe musí existovat hospodářská nebo jiná návaznost mezi výsledkem primární stávky a stávkou solidární viz § 20 písm. e) zákona o kolektivním vyjednávání . Zástupcem příslušného odborového orgánu, který je oprávněn zastupovat účastníky stávky, čili členem jakéhosi "stávkového výboru" (orgán ad hoc) můţe být kdokoliv ze stávkujících zaměstnanců. Musí ovšem touto "funkcí" být pověřen příslušným odborovou organizací a s pověřením musí vyslovit souhlas. Naše pracovní právo rozeznává dva druhy kolektivních smluv: podnikové, uzavřené mezi příslušným podnikovým odborovým orgánem a zaměstnavatelem a kolektivní smlouvy vyššího stupně, uzavřené pro větší počet zaměstnavatelů mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Podle toho pak o vyhlašování stávky na podnikové úrovni bude rozhodovat odborový orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem odborové organizace a sjednávat kolektivní smlouvu, o vyhlášení stávky na vyšší úrovni bude rozhodovat příslušný vyšší odborový orgán. I zde se vyţaduje souhlas nejméně 2/3 zaměstnanců, jichţ se má kolektivní smlouva týkat (§ 17 odst. 2 zákona o kolektivním vyjednávání). 96

Pokud jde o moţnost přezkoumání zákonnosti stávky soudem, jde vlastně o přezkoumávání legálnosti procesního nástroje (procesního úkonu), příslušný je krajský soud. Ţaloba, kterou můţe podat zaměstnavatel, organizace zaměstnavatelů nebo státní zástupce, bude ţalobou určující - soud ve svém výroku konstatuje, zda stávka je nebo není legální. Podání návrhu nemá odkladný účinek - stávka můţe pokračovat aţ do rozhodnutí soudu dále. Účast na stávce v době před právní mocí rozhodnutí soudu o její nezákonností se posuzuje jako omluvená nepřítomnost zaměstnance v zaměstnání. Účast na stávce po právní moci rozhodnutí soudu o její nezákonnosti se posuzuje jako neomluvená nepřítomnost v zaměstnání (§ 22 odst. 2 a 3 zákona o kolektivním vyjednávání). Specifickým způsobem je řešena odpovědnost za škodu vzniklou v rámci stávky. Podle § 23 zákona o kolektivním vyjednávání, odpovídají si stávkující i zaměstnavatel navzájem  podle občanského zákoníku,  za škodu způsobenou výlučně přerušením práce stávkou si navzájem neodpovídají,  jde-li o škodu, k níţ došlo při zabezpečování činností podle § 19 zákona, odpovídají si zaměstnanec a zaměstnavatel podle zákoníku práce,  odborová organizace, která stávku vyhlásila, odpovídá zaměstnavateli za škodu podle občanského zákoníku (i kdyţ to není výslovně stanoveno, domnívám se, ţe zaměstnavatel odpovídá odborové organizaci taktéţ podle občanského zákoníku).57 Samostatnou kapitolou jsou nároky ze sociálního zabezpečení, se stávkou související. O tom viz na jiném místě.

Výluka Výluka je částečné nebo úplné hromadné zastavení práce zaměstnavatelem. Je obdobným nástrojem řešení kolektivního pracovního sporu, jako je stávka. Je to typický prostředek kolektivního pracovního práva. Jde o jakousi obdobu (protipól) stávky, která umoţňuje zaměstnavateli, aby čelil poţadavkům druhé strany kolektivního vyjednávání, pokud je povaţuje za nepřijatelné. 57

Zákon pouţil termínu "hospodářský zákoník". Tento předpis dnes jiţ neplatí. Protoţe se však zřejmě nejedná o obchodní vztahy, nepřipadá v úvahu odpovědnost podle zákoníku obchodního, ale podle občanského zákoníku. 97

V případě výluky zaměstnavatel úplně nebo částečně přerušuje svou činnost, zaměstnancům není přidělována práce a nedostávají mzdu. Zaměstnavatel zpravidla pouţívá různých prostředků, kterými brání zaměstnancům ve vstupu na pracoviště. Má-li se jednat o výluku, musí mít přerušení práce určité znaky, typické pro kolektivní pracovní právo:  přerušení práce musí být pouţito jako prostředek řešení sporu mezi subjekty v rámci kolektivního vyjednávání; za výluku nemůţe být proto povaţována situace, kdy zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnancům práci z provozních nebo jiných podobných důvodů, stejně jako přerušení práce, ke kterému nedošlo v souvislosti s kolektivním vyjednáváním,58  výluku musí zaměstnavatel oficiálně vyhlásit do budoucna, není moţné určité přerušení dodatečně prohlásit za výluku,  výluka se nedotýká jednotlivých pracovních smluv; všem z práce vyloučeným zaměstnancům jsou zachovány jejich individuální pracovní vztahy; dochází pouze k časově omezené suspensi pracovních smluv rozhodnutím zaměstnavatele,  výluka je krajním prostředkem řešení kolektivního sporu, zaměstnavatel k ní můţe přistoupit aţ po vyčerpání jiných prostředků k řešení,  výluka, na rozdíl od stávky, je spojena s nárokem zaměstnanců alespoň na částečnou náhradu mzdy,  subjekty výluky nejsou zcela totoţné se subjekty kolektivního vyjednávání. Na straně jedné je subjektem příslušný zaměstnavatel, který výluku vyhlašuje, na straně druhé však výluka směřuje přímo proti jednotlivým zaměstnancům, nikoliv proti jejich reprezentující odborové organizaci – jedná se o právo zaměstnavatele směřující proti jednotlivým zaměstnancům, které musí být uplatněno hromadně. Podmínky pro vyhlášení výluky jsou obdobné jako u stávky a obdobné jsou i sociální kritéria, podle kterých bychom mohli výluky dělit. Rozeznáváme proto např. výluky  ofenzivní, jejímţ cílem je změna existujících pracovních a mzdových podmínek;  defenzivní, která je reakcí na probíhající stávku;

58

V některých zemích se výluka připouští jen jako obranné opatření zaměstnavatele proti probíhající stávce. 98

 solidární, kdy zaměstnavatel uvolňuje z práce své zaměstnance na znamení solidarity s jinými zaměstnavateli,  preventivní, kterou se vlastně předchází zamýšlená stávka.

Naše pracovní právo konstruuje výluku jako zvláštní způsob řešení kolektivních pracovních sporů. I zde platí to, co bylo řečeno o stávce - jediným právním předpisem, který upravuje reţim výluky je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Upravuje jej pouze pro případ výluky vyhlášené v souvislosti s jednáním o uzavření kolektivní smlouvy. Je tu ale jeden významný rozdíl - jestliţe právo na stávku je zaručeno Listinou základních práv a svobod, právo na výluku takto zaručeno není. Z toho plyne, ţe právo na výluku nelze řadit mezi základní práva zaměstnavatele. Nebude také moţné na výluku aplikovat analogicky závěry, učiněné v souvislosti se stávkou: výluka uplatněná v souvislosti s kolektivní smlouvou, se bude řídit zákonem č. 2/1991 Sb., výluka uplatněná v jiných případech moţná není. Výluka je v pojetí zákona o kolektivním vyjednávání způsobem řešení kolektivního pracovního sporu, který je moţné pouţít aţ tehdy, jestliţe bylo bezvýsledné jednání před zprostředkovatelem. V této fázi kolektivního sporu mohou strany předloţit věc rozhodci nebo sáhnout k radikálnějším prostředkům - odbory ke stávce a zaměstnavatelé k výluce. Stávka i výluka jsou překáţkami v práci. Stávka je však překáţkou v práci na straně zaměstnance, za kterou nepřísluší náhrada mzdy, kdeţto výluka je konstruována jako překáţka v práci na straně zaměstnavatele a v takovém případě (zcela v souladu s obecnými principy pracovního práva) náleţí zaměstnancům náhrada mzdy. Sociální podmínky téţe situace jsou tedy podstatně rozdílné. Zaměstnavatel, který vyhlásí výluku, bude po dobu jejího trvání poskytovat z práce vyloučeným zaměstnancům náhradu mzdy ve výši poloviny průměrného výdělku.59 Zákonnými podmínkami výluky jsou:  výluku musí vyhlásit oprávněný subjekt, tj. zaměstnavatel, popř. svaz zaměstnavatelů, neboť není vyloučena výluka v souvislosti s uzavíráním kolektivních smluv vyššího stupně, 59

Viz § 30 odst. 1 zákona o kolektivním vyjednávání. 99

 vyhlašovatel musí písemně oznámit odborovému orgánu i dotčeným zaměstnancům zahájení výluky, její rozsah, důvody a cíle. Výluka se tedy oznamuje jak odborovému partnerovi kolektivního

vyjednávání, stejně jako zaměstnancům, kterých se

bezprostředně dotýká.  vyhlašovatel musí předat odborovému orgánu nejméně tři dny před zahájením výluky jmenný seznam zaměstnanců, jichţ se výluka týká. Případy neplatnosti výluky jsou v § 28 zákona o kolektivním vyjednávání stanoveny obdobně jako u stávky. Neplatná je výluka  které nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem,  která byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy s výjimkou výluky při solidární stávce,  která nebyla vyhlášena zaměstnavatelem z důvodů a za podmínek stanovených v § 27 zákona o kolektivním vyjednávání,  v případě branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření,  vztahující se na zaměstnance při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízením ropovodů nebo plynovodů,  vztahující se na soudce, státní zástupce, příslušníky ozbrojených sil a ozbrojených sborů při řízení a zabezpečování letového provozu,  vztahující se na příslušníky sborů poţární ochrany a členy záchranných sborů řízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a zaměstnance zabezpečující telekomunikační provoz, pokud by výlukou došlo k ohroţení ţivota nebo zdraví občanů, popřípadě majetku,  vztahující se na zaměstnance, kteří pracují v oblastech postiţených ţivelnými událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření. Jde o taxativní výčet, coţ znamená, ţe na případy výluky nejsou aplikovatelná obecná ustanovení zákoníku práce. O nezákonnosti výluky rozhoduje na návrh odborového orgánu nebo státního zástupce krajský soud na základě určovací ţaloby. Rozhodne-li soud, ţe výluka je neplatná, je její vyhlašovatel povinen ji neprodleně odvolat. To znamená, ţe samotná deklarace soudu výluku neukončuje.

100

V ostatních aspektech (především v oblasti náhrady škody a sociálního zabezpečení) je úprava výluky stejná, jako úprava stávky. Je otázkou, zda taková právní úprava má smysl, zda není ryze formální. Ţe se výluka v praxi téměř nikdy nepouţije, je zřejmé. Zaměstnavatel má k dispozici mnoho jiných prostředků, jak dosáhnout cílů, kterých chtěl dosáhnout v kolektivní smlouvě. Takovým nástrojem můţe být např. vnitřní předpis. Není důvod, proč by zaměstnance vylučoval z práce a platil jim náhradu mzdy.

101

Důsledky stávky v nemocenském a důchodovém pojištění Jak známo, výkon práce v pracovněprávním vztahu má bezprostřední vztah k některým nárokům ze sociálního zabezpečení. Zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, např. spojuje existenci pracovního poměru s existencí pojistného vztahu nemocenského pojištění, zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění s důchodovým pojištěním apod. Účast na stávce proto logicky musí mít své důsledky i v právu sociálního zabezpečení. V úvahu připadají především nemocenské a důchodové pojištění. Nemocenské pojištění Po dobu stávky nenáleţí jejím účastníkům nemocenské a podpora při ošetřování člena rodiny, pokud tito účastníci splnili podmínky pro vznik nároku na zmíněné dávky v době stávky (§ 24 odst. 2 zákona o kolektivním vyjednávání). Dávka náleţí aţ ode dne ukončení stávky. Je to v celku logické ustanovení, které vychází z toho, ţe nemocenské a podpora při ošetřování člena rodiny se poskytují zaměstnanci tehdy, jestliţe pro nemoc respekt. proto, ţe musel ošetřovat člena rodiny, nepracoval a proto neměl výdělek. Dávka nemocenského pojištění se poskytuje místo mzdy, jako částečná kompenzace ušlého výdělku. Protoţe po dobu stávky zaměstnanci nemají nárok na mzdu, tím, ţe onemocní nebo budou ošetřovat člena rodiny, jim ţádná mzda neuchází a není tudíţ dávkami nemocenského pojištění co kompenzovat. Protoţe dávky se poskytují jen po určitou dobu (tzv. podpůrčí doba), je zároveň stanoveno, ţe doba poskytování dávek se o dobu stávky neprodluţuje. Důchodové pojištění Pro účely důchodového pojištění se legální stávka povaţuje za dobu pojištění. Doba účasti na takové stávce se však vylučuje při výpočtu tzv. výpočtového základu. I to je logickým důsledkem skutečnosti, ţe po dobu účasti na stávce zaměstnanci nenáleţí mzda ani náhrada mzdy. Tím, ţe se doba stávky vylučuje z doby rozhodné pro stanovení výpočtového základu, nedochází k rozmělnění výdělku zaměstnance z důvodu účasti na stávce. Je ovšem třeba konstatovat, ţe k výraznějším důsledkům v důchodovém pojištění by stávka mohla mít teprve tehdy, probíhala-li by delší dobu. Krátkodobá stávka se do zmíněných nároků nepromítne.

102

Pokud se jedná o stávku nezákonnou, posuzuje se i pro účely důchodového pojištění jako doba neomluvené absence.

ZÁVĚR Ve všeobecném měřítku je třeba odbory chápat jako hnutí velkého společenského významu. Jejich hlavní funkcí je funkce sociální. Postupným vývojem se odbory dostaly na určitou kvalitativní rovinu a úroveň společenské prestiţe. Stále více se stávaly pro zaměstnavatele i představitele státní moci partnery. Není samozřejmě moţné, aby mezi odbory – jako zástupci zaměstnanců a zaměstnavateli nevznikaly rozpory. Jsou přirozené, protoţe zájmy obou subjektů jsou rozdílné. Je to jednoznačně dáno vztahem k tomu kde se vyrábí a kdo výrobu organizuje. Určujícím momentem je vlastnický vztah k výrobním prostředkům. Moţnost odborově se organizovat je přirozenou ochranou proti ekonomické síle zaměstnavatelů. Z toho plyne i základní cíl odborů, kterým je ochrana hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců. Aby mohly odbory uvedené zájmy hájit, jsou k tomu vybaveny právními prostředky. Domnívám se, ţe dostatečnými. V práci jsem se pokusil tyto prostředky popsat. Hodnocení efektivnosti činnosti odborů uţ není otázkou právní, proto jsem se jí nevěnoval. Jisté ovšem je, ţe závisí především na kvalitě práce odborů a teprve na druhém místě na míře odborové organizovanosti. V právním postavení odborové organizace v pracovněprávních vztazích v ČR se podle mého názoru příliš projevuje vliv minulosti, kdy odbory měly v politickém systému státu zcela jinou roli. Od tohoto závaţí by se odbory měly oprostit. Tomu by mohla napomoci i lepší právní úprava postavení odborové organizace. Ta současné je roztříštěná, upravuje jen nahodile některé otázky a jiné zcela pomíjí. Tento problém snad vynikl i v předkládané práci.

103

Resumé Labour union is an important subject of labour-law relations. The main importance is that it is social representative of employees. Czech labour law passes labour union into exclusive standing – some results of its activity in labour-juridical field impact all employees with no regard if they are members of labour union. This standing is result of relatively long development of specific social conditions in the Czech republic. Juridical standings of labour union come out from international respected principles that are: freedom of uniting, protection of economical and social rights and interests, juridical and economical independence and evidence of national authorities. 1. Labour union is an organisation whose members join voluntarily. Nobody had to be forced to become a member of labour union and cannot be punished for the membership in any union. It is not admissible to ask during entrance interview if candidate for any occupation is a member of labour union. Number of labour unions working at one employer is not limited. 2. Labour union is in meaning of article 27, organisation for protection of economic and social interests of its members. It should not strive for part of political power in state. Economical and social interests are so wide that they concern all work and wage conditions of employees. 3. Difference from other citizens’ unions is that labour union formats independently on state. State does not approve formation of labour unions, it cannot interlope into internal structure, and economics etc. Labour union set up own system of rules – inter-union law. Economical independence is evident in financing – labour union manages with its own means and it is not dependent on subsidies form employer or state. 4. Evidence of labour unions is based on the fact that state (Ministry of the Interior) writes down an emerged labour union onto a list of societal unions. State does not approve formation and principles of union’s activities, as it is normal by other societal unions. Foundation of juridical standing of labour union could be found in international juridical sources (Conventions of International labour Organisation and European Social Charter) as well as in constitution sources – mainly in Bill of human Rights. These sources adapt standing of labour unions in general form. Concrete rights and obligations of employees to 104

labour union are given in Labour Code. As principle of labour unions plurality is used, employer has to fulfil given obligations to all labour unions that are working by him. Rights of labour unions are usually characterised as right for information and consultation, right for control (mainly safety of work), right for cooperation in decision-making and mainly right for collective negotiation. Labour union has right for receiving information from employer about principal economical and organisational matters and for negotiations about these matters that means consulting how to solve them. Labour union is obligated to inform employees about these matters. Labour unions have rights to control if directives for safety ensurance and health protection at work are kept. Labour union can warn employer if any directives are broken and also ask for elimination of faults. Right for control was originally wider and concerned observance of all legal directives. However, Constitutional Court cancelled this as it was concerned as anti-constitutional. Right for cooperation in decision-making should be understood as situation when employer can make some decisions only with agreement of labour union, e.g. issue of the order of work, judgment of absence of employee at work as inexcusable, acceptance of vacation plan and others. Right for collective negotiation is considered as the most important right of labour union in labour-juridical terms. Its result is conclusion of collective agreement. Process of collective agreement proceeding is confirmed in Act No. 2/1991 Col., about collective negotiations. This Act is mainly procedural directive and refines juridical rules of negotiation and solving of possible disputes. Content of collective agreement is given in constitutional principle “what is not by any act permitted is allowed”. In the agreement both parties can set work, wage and other conditions that regulate the work. Specific chapter of collective negotiation is way how to solve disputes that can occur in its framework. Act about collective negotiation exclude solving of these disputes by general courts. It sets special organs that should ensure fast solving of disputes. These organs are: mediator and arbitrator. Strike and lockout are in specific cases permitted as exceptional tool for solving of collective dispute. In juridical standing of labour organisation in labour-juridical relations in the Czech Republic there is strongly noticeable influence of past when labour union had in political 105

system of the state entirely different role. Change of economic circumstances demanded radical change of function of economic system. Legal amendment of standing of labour union could help that. Recent standing is fragmented, adapts randomly only some matters, others wholly passes over.

106

POUŢITÁ LITERATURA: B -

Bělina M. a kol.: Československé pracovní právo, Všehrd, Praha 1992

-

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2007

G -

Galvas., M.: O spolurozhodování ZV ROH, Právny obzor č. 4/1977.

-

Galvas. M. a kol.: Pracovní právo, Doplněk, Brno 1993

-

Galvas, M.: Poznámky k působení ochranné funkce pracovního práva v současnosti, Právo a zaměstnání, č. 2/2001

-

Galvas, M.: Ještě jednou o rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně, Práce a mzda č. 4/2002, str. 48-52

-

Galvas, M.: Ústavní soud ke kolektivnímu vyjednávání, Práce a mzda č. 7/03, str. 3948

-

Galvas, M.: Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska), MU, Brno 1995

H -

Hůrka, P. a kol.: Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem, Nakladatelství ANAG, Praha 2008

K -

Kalenská, M.: Zboţní a společenská povaha pracovní síly v pracovněprávních vztazích, Právník č. 3/1967

-

Kalenská. M.: K některým základním otázkám práva na

odborové sdruţování v

Československu, Právník č. 2/1969 -

Kostečka, J.: Pracovní a sociální právo vnitrostátní a mezinárodní, Právní praxe č. 3/1993.

107

L -

Lise,

L.:

Stanovisko

Ústavu

práva

a

právní

vědy,

http://www.ustavprava.cz/files/sak/2007/07_Arbitrabilita v pracovních sporech. M -

Martincová, M.: Pojem tripartity a jej uplatňovanie v pracovnoprávnych vzťahoch, Práce a mzda č. 13/1991, str. 24 a násl.;

P -

Pavlíček, V., Hřebejk, J., Knapp, V., Kostečka, J., Sovák, Z.: Ústava a ústavní řád České republiky, 2. díl: Práva a svobody, Linde Praha a.s., 1995

Š -

Šubrt, B.: Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky, Práce 1991

-

Šubrt, B.: Odbory, zaměstnavatelé, právo, Paris, Karviná 1995

T -

Tomeš,I., Tkáč,V.:

Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy, teorie, praxe,

modely, Prospektrum Praha, 1993 -

Tröster, P.: Sbliţování českého pracovního práva s právem Evropské unie, Právník č. 10-11/1997

108

OBSAH

ÚVOD ………………………………………………………………………1 I. KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ PRÁVO, ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKA ………………………………………………………………………………

5

SUBJEKTY KOLEKTIVNÍHO PRACOVNÍHO PRÁVA .................................................................................... 7

SVOBODA ODBOROVÉHO SDRUŢOVÁNÍ JAKO ZÁKLADNÍ PRÁVO .................... 9

II. ODBORY - CHARAKTERISTICKÉ RYSY ............................................................... 15 SVOBODA SDRUŢOVÁNÍ ........................................................................................................................... 15 OCHRANA HOSPODÁŘSKÝCH A SOCIÁLNÍCH PRÁV A ZÁJMŮ ....................................................... 19 PRÁVNÍ NEZÁVISLOST ............................................................................................................................. 19 EVIDENCE ORGÁNY STÁTU ..................................................................................................................... 22

III. PRAMENY PRÁVA NA ODBOROVÉ SDRUŢOVÁNÍ .................................. 24 A. Národní legislativa...................................................................................................................................... 24 B. Mezinárodní legislativa............................................................................................................................... 25 ZÁKLADNÍ ZÁSADY KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ ....................................................................... 37 SUBJEKTY ...................................................................................................................................................... 47 "PROCES" KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ ............................................................................................... 48

VI. KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ SPORY A JEJICH ŘEŠENÍ ................................ 75 A.Pojem kolektivního pracovního sporu .......................................................................................................... 75 B.Způsoby řešení kolektivních pracovních sporů ............................................................................................ 76

KOLEKTIVNÍ SPORY PODLE ZÁKONA Č. 2/1991 SB., O KOLEKTIVNÍM VYJEDNÁVÁNÍ ................................................................................................................. 79 ŘÍZENÍ PŘED ZPROSTŘEDKOVATELEM .................................................................... 80 ŘÍZENÍ PŘED ROZHODCEM .......................................................................................... 83 STÁVKA A VÝLUKA ....................................................................................................................................... 86

POJEM ................................................................................................................................ 87 PRÁVO NA STÁVKU JAKO ÚSTAVNÍ PRÁVO ................................................................. 90 SUBJEKTY PRÁVA NA STÁVKU........................................................................................ 92 OBSAH PRÁVA NA STÁVKU ............................................................................................. 93 109

Stávka podle zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání ....................................................................... 94 Výluka .............................................................................................................................................................. 97 Důsledky stávky v nemocenském a důchodovém pojištění............................................................................. 102

110