Praktická příručka k zavádění flexibilních forem práce jako nástroje slaďování rodiny a práce
Projekt Rodina a práce – šance pro Čelákovice www.rc-routa.cz Čelákovice, listopad 2013
1
Tato publikace vznikla v rámci projektu Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice, který realizuje Rodinné centrum Routa, o.s., v partnerství s městem Čelákovice a firmou FV Plast, a.s.
Autorky textu: Mgr. Michaela Marksová Tominová JUDr. Eva Dandová Andrea Červená Mgr. Linda Sokačová (ed.)
2
Vážené čtenářky, vážení čtenáři, předkládáme Vám metodiku flexibilních forem práce, které představují alternativní metody zaměstnávání z několika úhlů pohledu – personalistického, finančního a legislativního. Součástí textu je i návrh interní směrnice k různým podobám flexibilní práce, kterou můžete využít v každodenní praxi Vaší firmy. Metodika flexibilních forem práce vznikala ve spolupráci se společností FV Plast, a.s., která působí v Čelákovicích. Jednotlivé formy práce, jako částečný úvazek s rovnoměrně i nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou nebo sdílený úvazek, byly otestovány v provozu této výrobní firmy. Česká společnost FV Plast, a.s., založená v roce 1990, se specializuje na výrobu plastových trubek, tvarovek a armatur. Jedním z jejích cílů v oblasti rozvoje lidských zdrojů je zavádění nových flexibilních forem práce, jako jsou částečné úvazky, sdílené úvazky nebo práce z domova. Firma tak zamýšlí mj. podpořit zaměstnanost žen vracejících se z mateřské/rodičovské dovolené. Na začátku roku 2013 začal FV Plast, a.s., spolupracovat s projektem Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice formou praktického ověřování flexibilních úvazků, které zahrnovaly využití práce z domova, částečného a sdíleného úvazku. Tyto formy práce se osvědčily jak z pohledu zaměstnankyň, které tu pracovaly, tak z pohledu nadřízených.Ti si pochvalovali především větší efektivitu práce při plnění úkolů a možnost dohody se zaměstnankyní tak, aby byl úkol splněn včas. Tato praktická příručka zaměřená na flexibilní formy práce je jednou ze sady šesti metodik z oblasti slaďování rodinného a pracovního života a diskriminace na pracovním trhu, které projekt Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice připravuje.Všechny materiály budou zveřejněny na webových stránkách www.rc-routa.cz anebo si je můžete vyžádat v Infocentru Rodina a práce v Čelákovicích. Doufáme, že metodiku využijete. Rodinné centrum ROUTA je také připraveno poskytnout Vám osobní konzultace v případě, že o ně budete mít zájem. Jana Fajtová Krausová, koordinátorka projektu Linda Sokačová, expertka na rovné příležitosti
3
Představujeme Rodinné centrum ROUTA, o.s. Sdružení založily v roce 2008 členky Mateřského centra Čelákovice, jimž v té době již odrostly děti a jejich rodiny začaly mít jiné potřeby než v předchozích letech. Cílem sdružení je podpora rodin s dětmi z Čelákovic a okolí. Pořádáním akcí pro celé rodiny se snažíme rodičům nabídnout program pro volný čas a seznámit je s dalšími rodinami, které žijí ve stejném regionu, často i ve stejném městě, mají děti stejného věku a řeší podobné problémy. Oblasti přilehlé k Praze bývají označovány za noclehárny, protože jejich obyvatelé jezdí každý den za prací do metropole. Proto se ROUTA soustředí na slaďování pracovního a rodinného života a prosazování principu rovných příležitostí žen a mužů. Spolupracujeme s rodinami, místní samosprávou i lokálními zaměstnavateli. Podařilo se nám získat finanční podporu z ESF a státního rozpočtu ČR na projekty Rodina a práce pro Čelákovice, navazující Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice a Podporujme podnikatelky Polabí!. Naše vzdělávací a informační činnost je zaměřena na podporu rodin s dětmi, pozitivní rodičovství, partnerství, aktivní otcovství, mezigenerační vztahy a stále více i na podporu náhradního rodičovství. V rámci sdružení ROUTA dluhodobě působí klub Táta v akci a Klub náhradních rodin. Podílíme se na přípravě volnočasových aktivit pro děti, na organizaci jednorázových akcí pro veřejnost a v partnerství s Mateřským centrem Čelákovice pořádáme kurzy plavání pro děti. Organizujeme vzájemnou sousedskou výpomoc, která zahrnuje vyzvedávání dětí z MŠ a ZŠ, jejich převádění do kroužků, výměnu informací o službách pro rodiny. Naše činnost má podporu města Čelákovice a společně s mateřským centrem se snažíme o prohloubení spolupráce s městem v oblasti rodinné a sociální politiky. Více informací najdete na www.rc-routa.cz.
4
OBSAH
ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ SLAĎOVÁNÍ KROK ZA KROKEM............................. 7 MANUÁL K ZAVÁDĚNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE................................ 11 Pozitiva a negativa zavedení flexibilních forem práce........................ 11 Možnosti pružných uspořádání pracovní doby................................... 12 Pružná pracovní doba............................................................................... 12 Zkrácené úvazky....................................................................................... 13 Upravená pracovní doba.......................................................................... 14 Práce z domova........................................................................................ 15 Zaměstnání v průběhu mateřské či rodičovské dovolené........................ 16 Jak se rozhodnout pro správnou formu flexibilní práce?......................... 18 Příklady z praxe...................................................................................... 19 Envirocont, s.r.o........................................................................................ 19 Hennlich................................................................................................... 20 Flexibilní úvazky ve společnosti FV Plast, a.s............................................ 21 FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE A ČESKÁ LEGISLATIVA.................................... 23 K flexibilním formám práce obecně.................................................... 24 Práce na dálku neboli teleworking a domácká práce............................... 25 Kratší pracovní doba................................................................................ 27 Pružná pracovní doba a konto pracovní doby......................................... 29 FINANČNÍ A ÚČETNÍ ÚSKALÍ FLEXIBILNÍCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ....... 32 Sociální a zdravotní pojištění u částečných úvazků............................ 32 Sociální pojištění...................................................................................... 32 Zdravotní pojištění................................................................................... 32 Zaměstnání malého rozsahu................................................................. 37 Finanční úskalí částečných úvazků....................................................... 38 5
Minimální mzda a částečný úvazek........................................................... 38 Slevy na dani............................................................................................. 38 Minislovníček pojmů................................................................................ 43 CHECK LIST: NEŽ ZAČNETE S FLEXIBILNÍMI FORMAMI PRÁCE............... 45 SMĚRNICE O NEROVNOMĚRNÉM ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY............. 48 Definice pojmů....................................................................................... 48 Pracovní doba........................................................................................... 50 Rozvržení pracovní doby.......................................................................... 53 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby..................................................... 54 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby................................................. 54 Přetržitý a nepřetržitý výrobní proces...................................................... 56 Vzor pracovního řádu o nerovnoměrně rozvržené pracovní době... 61 SMĚRNICE O PRÁCI NA KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU..................................... 64 Kratší pracovní doba.............................................................................. 65 Vzor části pracovního řádu o kratší pracovní době............................ 66 Žádost zaměstnance o kratší pracovní dobu........................................ 69 Žádost zaměstnance pečujícího o dítě o povolení kratší pracovní doby...69 Dohoda o kratší pracovní době (jiné vhodné úpravě pracovní doby)..... 70 SLOVNÍČEK ZÁKLADNÍCH POJMŮ............................................................... 71 AUTORKY...................................................................................................... 75
6
ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ SLAĎOVÁNÍ KROK ZA KROKEM Jak postupovat, když se rozhodnete zavádět rovné příležitosti a programy slaďování? K realizaci programů rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života se zaměstnavatelé často rozhodují z těchto důvodů:
• buď cítí potřebu zlepšit politiku rozvoje lidských zdrojů a dosahování obchodních cílů,
• nebo reagují na potřeby zaměstnanců – a hlavně zaměstnankyň, kterých se téma harmonizace rodinného a pracovního života a péče o děti týká častěji než mužů. Příprava a zavádění těchto programů by měly především reagovat na konkrétní potřeby zaměstnanců/zaměstnankyň a měly by respektovat podobu firmy/organizace, ve které mají být zavedeny. Monitoring a analýza stavu rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života Příprava a zavádění programů rovných příležitostí a slaďování práce a rodiny by měly proběhnout v projektovém cyklu. Předcházet by měla alespoň základní analýza potřeb zaměstnanců. V praxi se totiž často stává, že zaměstnavatel přijde se zajímavým programem, ukáže se však, že není vhodný pro skladbu a potřeby zaměstnanců v dané firmě. Problematičtější je to zejména u programů, které jsou časově a finančně náročné, jako je např. založení podnikové mateřské školky či jeslí. Již v několika firmách se stalo, že společnost investovala značné finanční prostředky do přípravy mateřské školky pro děti zaměstnanců a posléze zjistila, že se nenajde dostatečný počet dětí, které by mohly zařízení navštěvovat. Úspěch tohoto benefitu pro zaměstnance závisí především na řadě vnějších faktorů: dostupnost veřejného zařízení péče o děti, věk dětí zaměstnanců, obavy zaměstnanců z návštěvy firemního zařízení péče atd.
7
U jiných opatření, jako jsou např. flexibilní formy práce, takového negativní finanční dopady nehrozí. Přesto je důležité reagovat na konkrétní podmínky ve společnosti, a nikoli na obecnější požadavky a představy. Ověřování zájmu o plánované opatření může probíhat formou sociologického zjišťování a vyhodnocování dat – dotazníky, individuální a skupinové rozhovory, desk research. Průzkum by se měl zaměřit zejména na postoje zaměstnanců k možnostem slaďování rodiny a práce a uplatňování rovných příležitostí. Dále by se měl zaměřit na to, jak zaměstnanci tyto možnosti hodnotí, jaké mají potřeby a pocit spokojenost ve firmě. Založení pracovní skupiny, rozdělení kompetencí a odpovědností Pro realizaci plánovaného opatření je třeba vytvořit pracovní skupinu. V ní budou zastoupeny osoby odpovědné za personální politiku, ale také zástupci vedení firmy, aby byla zajištěna prosaditelnost jednotlivých opatření. Dalšími členy mohou být zástupci a zástupkyně zaměstnaných, odborů – pokud ve firmě působí, případně i zástupci expertských organizací či dodavatelů služeb. Náplní práce této pracovní skupiny je příprava a realizace jednotlivých opatření a souvisejících kroků, které jsou nezbytné pro jejich úspěch. Po založení pracovní skupiny je nezbytně nutné rozdělit kompetence a určit odpovědnost jednotlivých členů při realizaci a zavádění jednotlivých opatření. Při ustanovování skupiny je třeba také rozšířit úvazek odpovědných osob nebo změnit popis jejich pracovní pozice. Není vhodné pouze rozšířit pracovní povinnosti a úvazek ponechat bez rozšíření.Taková situace může existovat jen omezenou dobu – než budou zavedena uváděná opatření. Nemělo by však dojít jen k úpravě popisů práce, na realizaci aktivit by měly být alokovány také finanční a materiální zdroje, aby plán neselhal kvůli nedostatku financí. Návrh základních opatření Návrh vytvořený pracovní skupinou by měl vycházet ze zjištěných potřeb, míry spokojenosti a z postojů zaměstnanců/zaměstnankyň i managementu. Nákladná a drahá opatření by neměla být realizována bez předchozího zjištění jejich potřeby a potencionální využitelnosti (to se týká např. již uváděných mateřských škol nebo nákladných vzdělávacích programů). Současně s návrhem opatření by měl být 8
vytvořen finanční plán, přidělen rozpočet a jmenovány osoby, které budou odpovědné za realizaci. V tomto stadiu by měl být také navržen konkrétní plán realizace. Co by měl tento plán obsahovat?
• Návrh konkrétních opatření a jejich popis • Náklady a potencionální přínosy opatření • Osoby odpovědné za přípravu a realizaci opatření • Cílové skupiny • Časový harmonogram • Indikátory pro změření úspěšnosti opatření • Komunikační plán • Finanční a materiální rozpočet Testování a implementace opatření V této fázi by měla být zahájena realizace vytipovaných opatření.Tím je spuštěna časově ohraničená testovací fáze, po níž bude následovat první kolo vyhodnocení opatření a jeho dopadů. Míra testování závisí na velikosti firmy. Úprava interních směrnic a pracovního řádu Již v průběhu testování by měly být upravovány vnitřní směrnice firmy, pracovní řád a vzory pracovních smluv tak, aby byla jasně a transparentně stanovena pravidla pro využívání práce z domova či dalších flexibilních forem práce a aby tyto dokumenty obsahovaly všechny zákonné záležitosti a nebyly v rozporu s platnou legislativou. Evaluace Evaluace je vyhodnocení, jak navržená opatření fungují na úrovni zaměstnavatele (organizace, finanční a další nákladnost opatření atd.) a z hlediska jejich uživatelů i celkového fungování. Evaluace zároveň hodnotí přijetí navržených opatření ve firmě po kvantitativní i kvalitativní stránce jak u zaměstnanců, tak u manažerů i majitelů.
9
Další fáze realizace inovovaných opatření Realizují se opatření, která se osvědčila a která jsou vhodná pro danou firmu/organizaci, na celofiremní úrovni. Komunikace Všechny fáze realizačního cyklu musí prostupovat komunikace mezi všemi jeho účastníky. Je bezpodmínečně nutné, aby všichni zaměstnanci a manažeři odpovědní za realizaci jednotlivých opatření byli informování o plánech, vybraných opatřeních, jejich smysluplnosti i důvodech jejich realizace. Komunikace vedená uvnitř pracovního týmu zabraňuje vzniku nedorozumění a nesprávnému pochopení, které by mohly vést k roztržkám mezi členy. Komunikace je důležitá zejména v případě, kdy je plánováno vybrané formy flexibilní práce, práce z domova či další speciální opatření umožnit pouze omezené skupině zaměstnanců. Součástí komunikace by měly být i informační a osvětové semináře/worshopy pro zaměstnance a zaměstnankyně z cílových skupin, kterých se mají opatření týkat. Komunikační kampaň by neměla opomenout ani top-management. Vhodné je užít různé interní komunikační nástroje – podnikové časopisy, zpravodaje, webové stránky, letáky, nástěnky apod. Možnost využívání práce z domova či jiných flexibilních forem může firma samozřejmě šířit i směrem ven – k zákazníkům, médiím i širší veřejnosti, a propagovat tak image firmy jako férového zaměstnavatele.
10
MANUÁL K ZAVÁDĚNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Mgr. Michaela Marksová Tominová Dnešní trh práce přináší řadu paradoxů. Na jedné straně roste nezaměstnanost, na straně druhé si firmy stěžují na nemožnost sehnat kvalifikované pracovní síly. V takové situaci si personální manažer či manažerka nemůže dovolit kvalifikovanými a kompetentními lidskými zdroji plýtvat. Jedním ze zdrojů, které zatím v ČR řada podniků opomíjí, jsou ženy/rodiče na mateřské a rodičovské dovolené či po ní a lidé starší 50 let. Zejména první skupina pro své zaměstnání nezbytně potřebuje využívat některou z flexibilních forem práce. Většina firem v ČR se tomu bohužel brání – buď proto, že mají o těchto formách práce řadu předsudků, anebo proto, že se jim nechce zavádět nic nového a provádět nejrůznější organizační změny. Řada podniků už ale zjistila, že se jim zavedení flexibility pro zaměstnankyně a zaměstnance velmi vyplatí.Třeba proto, že u nich pracuje mnoho žen, které odcházejí na rodičovskou dovolenou a do původního zaměstnání se jich pak velké procento již nevrací.Tím firmy přicházejí o cennou pracovní sílu, do jejíhož zaškolení často investovaly nemalé prostředky. Pokud se i vy potýkáte s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků a nebojíte se vyzkoušet něco nového, tento manuál vám ukáže zajímavé možnosti.
Pozitiva a negativa zavedení flexibilních forem práce Pozitiva:
• Získáte lidi, jejichž potenciál by jinak zůstal nevyužitý. Pokud si budete vybírat zaměstnance a zaměstnankyně bez předsudků, pouze na základě jejich skutečných schopností a vlastností, získáte ty nejlepší.
• Pracovní kolektiv, který je různorodý, funguje podle sociologických výzkumů mnohem lépe: přináší větší efektivitu a produktivitu práce, lépe eliminuje rizika. 11
• Získáte loajální zaměstnance a zaměstnankyně, kteří si budou svého místa velmi vážit.
• Flexibilní formy zaměstnání nejsou výhodné jen pro ženy s malými dětmi, využít je mohou všichni zaměstnanci.
• Zastoupení většího počtu žen v managementu firmy znamená lepší pochopení a zaměření na zákaznice – ženy a efektivnější marketing. Negativa:
• V některých případech zavedení flexibilních forem práce přinese zvýšení nákladů na administrativu a účetnictví (týká se především konta pracovní doby či sdílených pracovních míst a částečných úvazků, kdy je potřeba místo jednoho zaměstnance/ zaměstnankyně administrovat osob několik).
• Je nutné změnit organizaci práce a manažerské postupy (týká se definování jasných pravidel pro práci z domova, kontroly odvedené práce, nutnost jasné a přesné dohody mezi kolegy/kolegyněmi při sdíleném pracovním místě atp.).
• Velké množství flexibilních úvazků a nezvládnutý management lidí i organizace práce mohou zkomplikovat efektivitu práce a výkonnost.
Možnosti pružných uspořádání pracovní doby Český zákoník práce umožňuje řadu variant flexibilních pracovních uspořádání a specificky i práci z domova. Co jednotlivé formy práce obnášejí?
Pružná pracovní doba
• Flexibilní/pružná pracovní doba: Jedná se o úpravu pracovní doby na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem/zaměstnankyní. Zaměstnavatel stanoví základní časové rámce, ve kterých je možné se pohybovat, a zaměstnanci si mohou upravovat pracovní dobu podle svých potřeb. Zaměstnanec i zaměstnankyně si sami zvolí začátek a/nebo konec pracovní doby; podmínkou ale je, že v určitém pevně stanoveném časovém úseku se nacházejí na pracovišti a také že odpracují (vyrovnají) stanovený počet hodin za den, za týden nebo za období čtyř týdnů.
• Posun začátku a konce pracovní doby: Zaměstnavatel umožňuje zvolit si v určitých vybraných časových intervalech začátek a konec pracovní doby. Zároveň stanoví dobu, kdy zaměstnanec/zaměstnankyně na pracovišti být musí. 12
Pružná pracovní doba může být uplatněna jako pružný pracovní den, pružný pracovní týden nebo pružné čtyřtýdenní pracovní období (dle délky období, za které se požadovaná pracovní doba musí odpracovat).
Příklad: zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu od 9:00 do 15:00 hod a volitelnou pracovní dobu mezi 7:00 - 9:00 a 15:00 - 18:00 hod. Jako formu zvolí pružný pracovní týden. To znamená, že zaměstnanec musí být na pracovišti každý den od 9:00 do 15:00 hod a je na něm, jak si zbývající pracovní dobu v celkovém počtu čtyřiceti hodin týdně rozloží. V rámci pružné pracovní doby (té, která není stanovena jako povinná pracovní doba na pracovišti) se např. návštěva lékaře atd. neposuzuje jako překážka na straně zaměstnavatele. Tudíž zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy.
V některých případech nelze pružné rozvržení pracovní doby uplatnit. Jedná se zejména o:
• pracovní cestu; • nutnost zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec
je pevně stanoven;
• provozní důvody bránící jejímu uplatnění; • dobu důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu. V uvedených případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.
Zkrácené úvazky
• Částečné úvazky: jde o úvazky, které jsou nižší než celý úvazek. Mohou se pohybovat v různých velikostech od 0,1 do 0,9. V praxi se lze nejčastěji setkat s úvazkem 0,25 (čtvrteční), 0,5 (poloviční) či 0,75 (tříčtvrteční). Rozvrstvení pracovní doby nemusí být pravidelné – je možné pracovat například 2,5 dne v týdnu nebo 4 hodiny každý pracovní den. Mzda za částečný úvazek bude zkrácena poměrně k jeho délce. Mzda za hodinu musí ale zůstat ve stejné výši jako při celém úvazku. Při částečném úvazku nesmí být naří13
zena práce přesčas.V pracovní smlouvě či popisu práce by měl být také jasně definován snížený obsah práce v rámci pracovní náplně zaměstnance/zaměstnankyně. V praxi bývají časté zkrácené úvazky v rozsahu 0,8 či 0,9 úvazku. I když jde o malé zkrácení, tyto varianty umožňují více času na péči o děti – např. jejich vyzvednutí z mateřské školy, dětské družiny či využití časnějšího spoje v případě dojíždění. V těchto případech dochází také k minimálnímu snížení platu. U snížených úvazků musí zaměstnanec/zaměstnankyně vždy počítat s tím, že odpracuje více hodin, než je sjednáno ve smlouvě (vyřizování komunikace, administrativy atd.). Nárůst je zpravidla 10 až 20 % odpracovaných hodin.
• Sdílené a rozdělené úvazky (tzv. „job-sharing“): • Sdílený pracovní úvazek je takový, kdy jedno pracovní místo sdílí dvě nebo více osob. Specifikem je, že část pracovní doby musí tyto osoby sdílet a spolupracovat (předávají si informace atp.), jinak vznikají komplikace ve výkonu dané práce. Výhodou je, že sdílené úvazky mohou být využívány i pro odborné či manažerské práce.
• Rozdělený pracovní úvazek je také jeden úvazek, který zastávají dvě či více osob. Jde ale o skutečné rozdělení a není nutné žádné sdílení pracovní doby – jedná se např. o recepční pracující se speciálním softwarem či prodavače/prodavačky. Práce na částečný úvazek se právně neliší od sdílení pracovního místa. Pokud váš zaměstnanec či zaměstnankyně pečuje o dítě mladší patnácti let, prokáže péči o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu či se jedná o těhotnou zaměstnankyni, má právní nárok na částečný úvazek (pokud o něj požádá). Jestliže vám v tom nebrání vážné provozní důvody, musíte mu/jí v těchto případech částečný úvazek poskytnout.
Upravená pracovní doba
• Stlačený pracovní týden: v rámci pracovního týdne je pracovní doba stlačena (koncentrována) do menšího počtu pracovních dní než při rovnoměrném rozvržení pracovní doby. V rámci polovičního úvazku – 20 hodin týdně – je celkový počet hodin odpracován např. v rámci dvou a půl pracovního dne (8, 8, 4 – je možná i jiná kombinace), stlačený může být však i celý úvazek (např. do čtyř pracovních dní po deseti hodinách). 14
Zaměstnanec pracuje například čtyři dny v týdnu po deseti hodinách. Tím získá jeden volný den v týdnu navíc. Maximálně lze ale pracovat tři dny v týdnu dvanáct hodin denně a čtvrtý den pouze čtyři hodiny.
• Konto pracovní doby: zákoník práce zaměstnavateli umožňuje, aby zaměstnanci/zaměstnankyni v pracovním poměru vyplácel stálou mzdu, ale zároveň mu/jí přiděloval práci v objemu, jenž odpovídá aktuální potřebě v konkrétním období. Jedná se o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, které může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Předpokládá se, že zaměstnavatel bude přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, a délka pracovní doby se tak bude v jednotlivých týdnech lišit. Na účtu pracovní doby zaměstnance/zaměstnankyně se vykazuje: stanovená týdenní pracovní doba (popřípadě kratší pracovní doba), rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Jde o velmi specifický typ organizace práce a v České republice ho realizují zhruba 2 – 3 podniky. Konto pracovní doby se neuplatňuje v nepodnikatelském sektoru, kterým je například stát či územně samosprávné celky.
Práce z domova Zákoník práce umožňuje také volbu, odkud lze práci v rámci pracovně-právních vztahů odvádět. Specifickou možností je práce z domova.Ta je definována zákoníkem práce jako závislá práce a zaměstnanec/zaměstnankyně pracující z domova má podobná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci v rámci pracovně-právních vztahů. Obvykle se kombinuje práce z domova a kanceláře (např. tři dny v kanceláři, dva dny doma). Na práci z domova nemá zaměstnanec žádný právní nárok a rozhodnutí závisí zcela na vůli zaměstnavatele. S prací z domova se pojí otazníky související s bezpečností práce. Další specifickou otázkou je používání zařízení a předmětů, které jsou pro výkon práce nezbytné (například výpočetní technika), a proplácení nákladů za používání zařízení nezbytných pro výkon práce (například za telefonní hovory). 15
Práce z domova se může odehrávat jen za určitých specifických podmínek:
• na zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy;
• při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu;
• i pro tohoto zaměstnance platí stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit;
• zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Pracovní doba je i pro práci z domova omezena maximálně na 40 hodin týdně. Na osobu pracující doma se ale nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, takže si může pracovní dobu rozvrhnout samostatně podle svých vlastních potřeb a povinností. Někteří zaměstnavatelé přistupují k úpravě pracovní doby prostřednictvím dodatků k pracovním smlouvám a vyžadují práci v určitých denních dobách. Práce z domova by měla mít vždy jasně měřitelné objektivní výsledky, aby nevznikaly nedůvěra a nedorozumění jak mezi zaměstnancem/zaměstnankyní a zaměstnavatelem, tak mezi kolegy.
Zaměstnání v průběhu mateřské či rodičovské dovolené Jedná se o jednu z možností, jak nepřijít o zaškolenou zaměstnankyni jen proto, že má malé dítě. Žádný zaměstnavatel nesmí ženu zaměstnat v období šestinedělí.
• Zaměstnání při mateřské: V průběhu mateřské dovolené nesmí rodič vykonávat tu práci, kterou vykonává v pracovním poměru, v němž nastoupil na mateřskou dovolenou a z něhož mu vznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Nicméně může pro svého zaměstnavatele pracovat na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nebo jiné pracovní smlouvy, přičemž je ale nutné, aby druh práce byl odlišný od druhu práce konaného v pracovním poměru, ze kterého je čerpána mateřská dovolená.
• Zaměstnání při rodičovské: V průběhu rodičovské dovolené si může rodič 16
neomezeně přivydělávat prací, nebo dokonce může ukončit rodičovskou dovolenou a vrátit se do zaměstnání, aniž by mu hrozila ztráta rodičovského příspěvku. Podmínkou je, že zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou, neboť dítě nesmí navštěvovat jesle nebo předškolní zařízení ve větším rozsahu, než stanoví zákon.
• Pokud je zaměstnankyně/zaměstnanec u téhož zaměstnavatele, od něhož odcházel/a na rodičovskou dovolenou, nesmí vykonávat týž druh práce, na který zní původní smlouva. Pokud rodičovskou dovolenou přeruší (neztrácí se nárok na rodičovský příspěvek), může pracovat i v rámci původní pracovní smlouvy. Kdykoli může dojít ke změně rozhodnutí a opětovnému nastoupení na rodičovskou dovolenou.
• V obou případech lze samozřejmě práci vykonávat i z domova.
17
Jak se rozhodnout pro správnou formu flexibilní práce? Flexibilní formy práce: částečné úvazky, klouzavá pracovní doba, rozdělený/ sdílený úvazek, stlačený pracovní týden, konto pracovní doby Mám pozice, u kterých je vhodná některá z flexibilních forem práce.
Nemám pozice vhodné na tuto práci.
Chci zavést práci na dálku jako personalistický program pro vybrané kategorie zaměstnanců/zaměstnankyň?
Chci zavést flexibilní formy práce jako určitý benefit? Např. protože chci získat některé experty/expertky? Od jaké úrovně a pro jaké pracovní pozice chci možnost zavést? Budou tyto pozice jen pro konkrétně vybrané lidi bez ohledu na jejich pozici? Jak budu řešit IT a přístup k datům, kolik chci případně investovat do technologií? Jaké podmíny musí splnit osoby na pozicích s tímto režimem? Co budu požadovat?
Jak budu hodnotit výkon a plnění úkolů? Jaký je nejvhodnější typ flexibilní formy práce pro konkrétní osoby a pozice? 18
Příklady z praxe Envirocont, s.r.o.1 ENVIROCONT je konzultační a poradenská společnost poskytující služby v oblasti právních požadavků ochrany životního prostředí a integrovaných systemů managementu řízení z Ústeckého kraje. Společnost v současnosti zaměstnává sedm zaměstnanců a zaměstnankyň na hlavní pracovní poměr. Hlavním motivačním prvkem pro realizaci programů slaďování je pro Envirocont spokojenost zaměstnanců a zaměstnankyň, ale i vyšší produktivita a efektivita práce. Společnost klade důraz na vysokou kvalitu poskytovaných služeb a profesionální přístup k zákazníkům.Andrea Bednářová k tomu dodává:“Výsledkem je synergický efekt – spokojený zaměstnanec podává velmi dobré výsledky, které se odráží i ve spokojenosti našich zákazníků.”Velkým pozitivem programů slaďování je, že je společnost nabízí nejen rodičům, ale všem svým zaměstnancům. Co Envirocont nabízí svým zaměstnancům a zaměstnankyním?
• flexibilní formy práce – home office, flexibilní pracovní doba; • kontakt s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené; • spolupráce rodičů na rodičovské dovolené formou DPP či zkráceného úvazku; • částečné pracovní úvazky; • čerpání dovolené nad zákonné možnosti: po pěti letech strávených u naší společnosti čerpají zaměstnanci pět dní dovolené za rok nad rámec zákonné dovolené. Dále mají všichni po ukončení zkušební doby nárok na 2 dny tzv. sick day za rok;
• mimopracovní setkávání se zaměstnanci: již šest let jezdí zaměstnanci pravidelně na dvoudenní pobyt na farmu Sluneční stráň ve Velké Veleni čerpat energii pobytem v přírodě, jízdou na koních apod. Pobyt ve Velké Veleni je spojen se školením v oblasti psychosociálních dovedností. Zaměstnanci se podílejí na výběru programu školení;
• bonusy a odměňování s cílem ohodnotit dobře odvedenou práci, rozvíjet a motivovat zaměstnance a zároveň naplňovat jejich osobní potřeby. Firma také podporuje projekty zaměřené na ochranu životního prostředí. Sokačová, L. (ed.) (2012). Co je slaďování? Podpora harmonizace rodiny a profese. CKP: Ústí nad Labem. 1
19
Hennlich2 Hennlich je obchodně-výrobní firma, která působí v Litoměřicích, Žďáru nad Sázavou a Opavě. Zaměstnává kolem 200 lidí (130 mužů a 70 žen). Firma je přesvědčena, že společensky odpovědný přístup zlepšuje její postavení v komunitě, ale také v očích zaměstnanců (a to i potenciálních). Nezanedbatelné je, že tyto programy přispívají k lepší pozici u dodavatelů a odběratelů.A co podle Martina Jonáše z Hennlichu přináší programy slaďování rodinného a pracovního života firmě? „Jednoznačně lze říci, že v naší společnosti je dlouhodobě velmi nízká fluktuace zaměstnanců.To je velmi důležité především z toho hlediska, že kvalita a zkušenosti zaměstnanců jsou naší významnou konkurenční výhodou. Díky těmto opatřením se nám daří zvýšit loajalitu zaměstnanců a také posilovat naši velmi dobrou pozici na trhu práce pro potenciální zaměstnance. Stále však chybí významnější podpora státu pro opatření v této oblasti. Většinu nákladů spojených s těmito opatřeními nese z drtivé části sama firma.“ Co Hennlich svým zaměstnancům a zaměstnankyním nabízí?
• možnost flexibilní práce; • alternativní pracovní režim – home office (práce z domova); • práci na zkrácený úvazek; • pravidelné kontakty s rodiči na rodičovské dovolené: zaměstnankyně na rodičovské dovolené, které mají zájem sledovat dění ve firmě, mají platnou mailovou adresu a přístup na intranet společnosti. Jedna třetina žen na rodičovské zůstává v pracovním kontaktu na menší úvazek, většinou formou práce z domova;
• udržování kontaktů s bývalými zaměstnanci a zaměstnankyněmi v důchodovém věku: bývalí kolegové a kolegyně jsou zváni na společenské akce; v některých případech je jim také nabídnuta možnost přivýdělku formou brigády;
• podpora při dlouhodobé pracovní neschopnosti; • pravidelné společenské akce – ples, představení pro děti, teambuilding; • pravidelné vánoční divadelní představení pro děti zaměstnanců s doprovodným programem;
• připravuje zřízení firemního Baby clubu pro předškolní děti zaměstnanců. Sokačová, L. (ed.) (2012). Co je slaďování? Podpora harmonizace rodiny a profese. CKP: Ústí nad Labem. 2
20
Všechna opatření se řeší individuálně tak, aby byla přínosem pro zaměstnance/ zaměstnankyně, vedení i firmu jako celek.Tyto možnosti jsou všeobecně vnímány všemi stranami velmi pozitivně.
Flexibilní úvazky ve společnosti FV Plast, a.s. Firma FV Plast, a.s., v Čelákovicích zahájila spolupráci s rodinným centrem ROUTA a rozhodla se začít využívat flexibilní pracovní úvazky, aby zlepšila podmínky pro zaměstnávání a slaďování rodinného a pracovního života rodičů s předškolními dětmi. Jedním z cílů firmy FV Plast, a.s., v oblasti rozvoje lidských zdrojů je podpořit zaměstnanost žen vracejících se z mateřské/rodičovské dovolené, a to prostřednictvím zavádění nových flexibilních forem práce, jako jsou částečné úvazky, sdílené úvazky nebo práce z domova. Firma na začátku roku 2013 zřídila nové pracovní místo, které umožňovalo využívat práci z domova. Pro účely projektu Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice začal FV Plast, a.s., ověřovat tento úvazek a jeho přínos pro firmu. Ze závěrů vedení společnosti vyplývá, že tato forma práce se osvědčila jak z pohledu najaté zaměstnankyně, tak z pohledu jejích nadřízených.Ti si pochvalovali především větší efektivitu práce při plnění úkolů a možnost dohody se zaměstnankyní tak, aby byl úkol splněn včas. O tom, co zavádění flexibilních forem práce obnáší, jsme hovořili s Ing. Tomášem Olbrechtem, hlavním kontrolorem FV Plas, a.s.. Jaké flexibilní formy práce umožňujete a pro koho jsou určeny? V návaznosti na právě realizované inovativní projekty jsme v našem výrobním závodě v Čelákovicích vytvořili několik flexibilních polovičních pracovních úvazků pro cílové skupiny osob vracejících se na trh práce po rodičovské dovolené či osob pečujících o závislého člena rodiny.Vytvořenými pozicemi jsou např. sdílené pracovní místo, flexibilní pracovní úvazek s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a prací z domova. Celkově jsme vytvořili pět míst, v nichž jsme zaměstnali převážně čelákovické obyvatelky, což má kladný vliv na zaměstnanost ve městě. Z jakých důvodů jste se k tomu rozhodli? Vytvoření těchto pozic si vyžádalo zavedení nového sortimentu a přenastavení úrovně zákaznického servisu v souvislosti s uvedením inovovaných výrobků na trh. 21
Jaký to pro vás má pozitivní přínos? Osvědčilo se nám, že tato místa jsou výhodná jak pro zaměstnavatele, tak pro podporovanou cílovou skupinu. Pro maminky vracející se po mateřské dovolené do práce je flexibilita výhodná, protože se chtějí ještě nějaký čas více věnovat rodině a dětem. Zaměstnavateli tato forma práce umožní po dohodě se zaměstnancem či zaměstnankyní plněji využít jejich pracovní dobu, například při větším objemu zakázek či závěrkových prací, při reklamních kampaních a podobně. Objevují se i nějaké zádrhele, které musíte řešit? V současné době jsme v pilotní fázi. Díky profesionální spolupráci s rodinným centrem ROUTA se nám podařilo vybrat opravdu vyhovující uchazečky a uchazeče. K oslovení vhodných kandidátů jsme využili databáze klientů RC ROUTA, výběrových řízení se účastnil psycholog. Ani při průběžném hodnocení zaměstnanců se zatím nevyskytly žádné problémy. O firmě Společnost FV Plast, a.s., je inovativní, dynamicky se rozvíjející česká firma s více než dvacetiletou historií. V roce 2013 zaměstnává asi 150 zaměstnanců a zaměstnankyň ve dvou moderních závodech – v odštěpném závodě v Čelákovicích ve Středočeském kraji, kde je soustředěna linková výroba plastových trubek, a v závodě v Bohdalicích v Jihomoravském kraji, specializujícím se na výrobu plastových tvarovek a ventilů. Firma s obratem dosahujícím 750 mil. Kč ročně nabízí svým zákazníkům ucelený sortiment plastových trubek a tvarovek pro rozvody vody, topení včetně podlahového, vzduchu a inertních plynů.
22
FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE A ČESKÁ LEGISLATIVA
JUDr. Eva Dandová
Prvnímu zákoníku práce č. 65/1965 Sb. (dále jen ZP) byla často vytýkána jeho kogentnost – tedy skutečnost, že se od něj nelze odchýlit. Bylo upozorňováno na případný rozpor dosavadní kogentní úpravy ZP, která vychází ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“, s článkem 2 odstavce 3 Listiny základních práv a svobod, podle kterého každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. K této otázce se zejména svým nálezem ze dne 1. 11. 1995 sp. zn. II ÚS 192/95 vyjádřil i Ústavní soud. V judikátu II, ÚS 192/95 je zobecněno, že „Ustanovení článku 2 odst. 3 Listiny a článku 2 odst. 4 Ústavy, znějící „Každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“, musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů, a to i při vědomí jejich specifik, neboť jde o ustanovení mající v každé demokratické společnosti zásadní význam, a to potud, že je pojistkou svobody a současně i pojistkou proti totalitarizaci společnosti, jíž je vlastní snaha o znormování pokud možno všech oblastí života.“ Nakonec kogentní povaha prvního ZP přetrvala i navzdory řadě jeho novelizací. Zaměstnanec a zaměstnavatel mohli svými právními úkony zakládat práva a povinnosti pouze v mezích ustanovení ZP a nemohli si vzájemnou vůlí upravit odchylně otázky, které ZP výslovně neumožňoval. Při rekodifikaci druhého ZP bylo proto přistoupeno k posílení principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů, samozřejmě při respektování principů rovného zacházení. V druhém ZP (č.262/2006 Sb.) s účinností od 1. 1. 2007 jsou kogentními ustanoveními zaměstnancům pouze garantována základní práva a v dalších otázkách byl vytvořen prostor pro smluvní ujednání. Tím se také rozšířil prostor pro flexibilní formy práce. V zemích Evropy jsou flexibilní metody práce upraveny velmi podrobně. Jedná se především o tzv. práci na dálku neboli teleworking. Řada zemí Evropské unie má i samostatné zákony o práci na dálku. V červenci 2002 uzavřeli sociální partneři na evropské úrovni dokonce Rámcovou dohodu o práci na dálku (teleworku). Členské organizace UNICE, UEAMPE, CEEP a EOK mají povinnost transposice (převedení do vlastních právních řádů), v zemích ES se to ovšem děje formou kolektivních smluv. Práce na dálku v pojetí této dohody je činnost patřící do předmětu činnosti zaměstnavatele, která je vykonávána pomocí informační 23
technologie a informatických nástrojů a jejíž výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým způsobem. Zaměstnanec pracující na dálku je takový zaměstnanec, který na základě pracovní smlouvy vykonává v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, pravidelně práci na dálku v místě, které si sám zvolil, a toto místo je odloučené od pracovišť zaměstnavatele. Další možností z velké řady flexibilních forem práce je ujednání o místu výkonu práce. Již první ZP umožňoval práci domáckých pracovníků. Dnes plně záleží na dohodě účastníků pracovněprávního vztahu.Vzhledem k tomu, že je možno využít informační technologie a informatických nástrojů (zejména telefony, počítače), není u řady zaměstnanců nezbytně třeba, aby strávili určitý čas na pracovišti zaměstnavatele. Práce v kanceláři se tak často kombinuje s prací doma a s prací na pracovních cestách. Další velice často využívanou flexibilní formou práce je sjednání kratší nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby. Za flexibilní formu práce je třeba považovat i pružnou pracovní dobu. Druhý ZP přinesl ještě jednu novinku, a to tzv. konto pracovní doby. Je to určitý způsob nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní dobu podle svých zakázek a podle poptávky po zboží. Zaměstnanci pracující v kontech pracovní doby tak některé týdny pracují nad stanovenou týdenní pracovní dobu a některé týdny pracují zase méně nebo dokonce vůbec.
K flexibilním formám práce obecně Za flexibilní formy práce bývají obecně označovány takové pracovněprávní vztahy, které umožňují na straně zaměstnavatele pružně (myšleno v čase) reagovat na výkyvy výroby a odbytu či sezónní poptávku po službách a v souladu s tím je mu dána možnost „disponovat“ svými zaměstnanci v rámci pracovněprávního vztahu. Na straně zaměstnance pak umožňují reagovat na jeho osobní potřeby, zejména pokud jde o povinnosti k rodině. V tomto smyslu se pak také hovoří o slaďování pracovního a rodinného života. Všechny flexibilní formy práce jsou pouze malou změnou pracovní smlouvy, někdy co se týče místa výkonu práce, v některých případech co se týče pracovní doby. Je třeba mít na paměti, že jde o ujednání zaměstnavatele 24
a zaměstnance vyjadřující jejich společnou vůli. Zaměstnavatel proto nemusí mít obavy z toho, že např. zaměstnanec pracující doma bude pracovat méně než zaměstnanci docházející na pracoviště nebo že nebude dodržovat pracovní dobu.To vše záleží na tom, jaké si zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní podmínky v pracovní smlouvě a jak dohodne např. kontrolu práce zaměstnance, kontrolu pracovní doby apod.To vše je výsostné právo zaměstnavatele, nicméně flexibilní formy práce rozhodně vyžadují značný stupeň vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. K požadavku flexibility v pracovněprávních vztazích se nutně druží zájmy ekonomické. Na straně zaměstnavatelů jde především o snižování nákladů na mzdy (zejména pokud jde o příplatky za přesčasovou práci a za práci ve dnech pracovního klidu či ve svátek, snižování nákladů na vyplácení náhrad mezd při placených překážkách v práci na straně zaměstnance aj.). U zaměstnanců jde o zachování dosažených standardů, zejména pokud jde o výši mzdy. Od flexibilních forem zaměstnání, které mají uspokojovat zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců, je třeba odlišovat „dumpingová“ zaměstnání. Jsou to takové typy zaměstnání, které v sobě obsahují jeden nebo více prvků přinášejících zaměstnavatelům určité výhody (úspory).Tím se zaměstnavatelům podbízejí a jsou pro ně „zajímavé“.Tyto formy mohou být často nelegální. Jedná se např. o výkon závislé práce (zaměstnávání) mimo pracovněprávní vztahy (sem je třeba řadit „švarcsystém“), tedy zastírání výkonu závislé práce, tj. výkon práce na základě jiných, především občanskoprávních či obchodních vztahů. Flexibilní formy práce jsou podporovány evropskou Komisí a v zemích ES jsou obecně vítány. Zaměstnancům napomáhají sladit rodinný a pracovní život, zaměstnavatelům zase šetří náklady na provoz pracoviště (např. u teleworkingu náklady na pronájem kanceláří apod.). Flexibilní formy práce využívají často ženy pečující o děti nebo lidé zdravotně postižení. Při jejich zavádění je však třeba důsledně dbát na to, aby nebyla snížena úroveň ochrany zaměstnanců. K tomu může v praxi přispět i kolektivní smlouva zaměstnavatele.
Práce na dálku neboli teleworking a domácká práce Pojem teleworking (někdy v literatuře užívaný pojem e-working nebo homeworking) již zdomácněl i v našem prostředí. Úvodem je třeba připomenout, že jde o práci na dálku, tedy zvláštní způsob organizace práce, kdy je omezena nutnost 25
dojíždět na pracoviště zaměstnavatele a pracovat v době předem zaměstnavatelem rozvržené. Většinu pracovních úkolů plní zaměstnanec neboli teleworker z domácího prostředí za využití informačních a komunikačních technologií (počítač, internet, telefon, mobil apod.).Teleworking představuje alternativní možnost zaměstnání, jež často umožňuje pracovat i lidem, kteří z různých důvodů nemohou docházet do práce – např. pro tělesné postižení, z důvodu péče o malé děti apod. Rozdíl mezi teleworkerem a homeworkerem je v tom, že teleworker pracuje na dálku jeden až čtyři dny v týdnu (většinou se využívá zlatá střední cesta tři pracovní dny) a homeworker pracuje výhradně doma (např. invalidé apod.). Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) není určena k přímé transposici do národní legislativy. Z toho důvodu ji také náš ZP netransponoval. Nicméně přesto můžeme v ZP najít liberální právní úpravu, která do jisté míry předpokládá flexibilní formy práce, zejména právě teleworking, a umožňuje zaměstnavatelům a zaměstnancům je využívat. Prvním předpokladem teleworkingu je samozřejmě pracovní smlouva nebo jiná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. K tomu je třeba poznamenat, že druhý ZP v § 34 zdůrazňuje, že v pracovní smlouvě se musí mimo jiné sjednat místo nebo místa výkonu práce, v nichž má být sjednaný druh práce vykonáván. Z uvedeného je patrno, že zde došlo k podstatné změně. Zákonodárce totiž dnes již předpokládá, že může být sjednáno více míst výkonu práce, čili přímo nabízí možnost sjednat hned při uzavírání pracovního poměru dvě místa výkonu práce. Podle dohody se zaměstnavatelem bude zaměstnanec např. pravidelně v pondělí a ve středu pracovat na pracovišti zaměstnavatele a ve zbývající dny doma. Ve světle teleworkingu to znamená, že v pracovní smlouvě může být uvedeno jako pravidelné pracoviště teleworkera i jeho bydliště. Druhý ZP v § 317 výslovně nepřikazuje, že zaměstnanec musí pracovat doma, ale pouze stanoví, že dotyčný nepracuje na pracovišti zaměstnavatele. Je proto možno sjednat jako místo výkonu práce i jiné místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele i od bydliště zaměstnance. Druhou podmínkou je, že zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu. V tom se projevuje právě liberální právní úprava. Jinak platí obecná zásada, že zaměstnanec – bez ohledu na to, kde pro zaměstnavatele pracuje – je stále zaměstnancem zaměstnavatele a vztahuje se na něj celý ZP, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpisy zaměstnavatele stejně jako na všechny ostatní zaměstnance, kteří pracují přímo na pracovištích zaměstnavatele. 26
Z toho úhlu pohledu dojdeme k závěru, že bez ohledu na Rámcovou dohodu o práci na dálku (telework) může každý zaměstnavatel se zaměstnanci tele working sjednat. Jediný rozdíl oproti zaměstnancům pracujícím na pracovištích zaměstnavatele nastává pro zaměstnance pracující v režimu § 317 ZP při překážkách v práci a při rozvržení pracovní doby. Je třeba si povšimnout, že z překážek v práci na straně zaměstnavatele se na teleworkera pracujícího v režimu § 317 ZP nevztahuje pouze právní úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 ZP). Ostatní překážky na straně zaměstnavatele (§ 208 a § 209 ZP) se na něj vztahují. Ohledně důležitých osobních překážek na straně zaměstnance platí, že náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 ZP při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) tomuto zaměstnanci přísluší.Tato změna je logická, i teleworker musí být finančně zajištěn po celou dobu pracovní neschopnosti. Při ostatních důležitých osobních překážkách vyplývá z nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, že náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP ve třech případech, a to při svatbě, úmrtí a při přestěhování. V případě návštěvy lékaře zaměstnanci volno s náhradou mzdy nepřísluší, to si musí řešit podobně jako např. zaměstnanec pracující v pružné pracovní době v rámci svého volna. Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy či příplatek za práci ve svátek.To ale vyplývá přímo z podstaty § 317 ZP. V praxi se nejlépe osvědčuje, když zaměstnavatel stanoví obecné principy pracovní doby, překážek v práci, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny teleworkery v kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpise.Tím nebude docházet k problémům, pokud jednotlivé pracovní smlouvy něco opomenuly upravit.
Kratší pracovní doba Kratší pracovní dobu je třeba důsledně odlišovat od stanovené týdenní pracovní doby a zkrácené pracovní doby. Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin. Kratší pracovní doba se využívá u zaměstnavatelů, kteří mohou pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se 27
zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. na úklid apod.). Zaměstnavatel ji také může zaměstnanci povolit na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Z důvodu přehlednosti právní úpravy pracovní doby bylo ustanovení o kratší pracovní době zařazeno hned za ustanovení o stanovené týdenní pracovní době, aby byl na první pohled zřejmý rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a kratší pracovní dobou. Podle § 241 ZP platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve II. stupni (středně těžká závislost), ve III. stupni (těžká závislost), nebo ve IV. stupni (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět této žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto je také v praxi institut kratší pracovní doby využíván především výše zmiňovaným okruhem zaměstnanců a také lidmi se zdravotním postižením, zejména poživateli invalidního důchodu I. a II. stupně. Institut kratší pracovní doby svou podstatou respektuje vzájemnou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o jiné délce týdenní pracovní doby, než jak stanoví ZP. Důležité je si uvědomit, že tuto dohodu nelze na jedné či druhé straně pracovněprávního vztahu vynutit. V praxi se nejčastěji vyskytují případy žádostí o kratší pracovní dobu v souvislosti se zdravotními důvody nebo u zaměstnanců s povinnostmi k dětem. Zaměstnavatelé však musejí brát v úvahu také skutečnost, že zaměstnancům s kratší pracovní dobou nemohou nařizovat práci přesčas, neboť ta je pojmově definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží mzda odpovídající délce jeho týdenní pracovní doby. Je třeba připomenout, že zaměstnancům s kratší pracovní dbou často nevzniká nárok na přestávku v práci.To platí zejména u práce v rozsahu 20 či 30 hodin týdně. Podle ZP platí, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle 28
po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Přestávka na jídlo a oddech se však neposkytuje na začátku a na konci směny. Výkladové problémy také v praxi vznikají ohledně čerpání dovolené těchto zaměstnanců. Praxe často přepočítává jejich nárok na dovolenou do 8hodinových směn a dělá s výpočtem jejich dovolené různá kouzla. Zcela zbytečně. I pro tyto zaměstnance je týden dovolené sedm po sobě jdoucích dnů. Jejich týden dovolené odpovídá jejich sjednané týdenní pracovní době (např. 20 nebo 30 hodin týdně). Proto i oni mají nárok (pokud splní podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce a jejich pracovní poměr trvá celý rok) na dovolenou ve stejném rozsahu jako ostatní zaměstnanci zaměstnavatele, tedy 4, 5 nebo 6 týdnů. Rozdíl je jen v tom, že pro ně je týden dovolené 20 nebo 30 hodin a den dovolené není 8 hodin, ale jen 4 nebo 6 hodin.
Pružná pracovní doba a konto pracovní doby Zvláštním typem nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je pružná pracovní doba a konto pracovní doby. Znakem pružné pracovní doby je, že si zaměstnanec volí sám začátek i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. základní pracovní doba). Začátek a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel vnitřním předpisem. Dnes ZP stanoví jedinou podmínku, a to že volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin. Zákon již nestanoví, že základní pracovní doba musí činit minimálně pět hodin. Je věcí zaměstnavatele, jak dlouhou základní pracovní dobu si stanoví. Je docela možné, že ustanoví pouze dvě hodiny denně s tím, že v tuto dobu zaměstnanci ukládá úkoly a zbývající část ponechá na volbě zaměstnance. Tím mu dává volbu, zda si ráno přivstane, začne pracovat dřív a dříve také z práce odejde, anebo zda chce do práce chodit později a také později odcházet domů. Zákon nestanoví ani podmínku, že by pevná část pracovní doby musela být určena ve všech dnech v týdnu. Obecně je možno konstatovat, že pružné rozvržení pracovní doby je v praxi zaměstnanci velice ceněno, neboť jim umožňuje řešit doprovod dětí do školy, ale 29
i momentální rodinné situace související s vyřizováním osobních záležitostí, pro které by při pevně stanoveném rozvrhu směn museli např. čerpat neplacené volno. V praxi bývá nejčastěji uplatňována pružná pracovní doba jako pružný pracovní týden nebo pružné čtyřtýdenní období, kdy si zaměstnanec sám volí délku směn v jednotlivých dnech a vyrovnává ji v rámci týdne nebo oněch čtyř týdnů při stanovené týdenní pracovní době. Zaměstnanec si pak sám volí i začátek a konec směny s jedinou podmínkou, že po základní pracovní dobu musí být na pracovišti. Vyrovnávací období 26 týdnů je nepraktické, i když ho ZP připouští. Jedinou odlišností pružné pracovní doby je čerpání překážek v práci. Platí zásada, že překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. To platí bez ohledu na to, zda se jedná o osobní překážky či překážky z důvodu obecného zájmu, studia apod. Překážky zasahující do pracovní doby volitelné se jako výkon práce se neposuzují, neposkytne se za ně náhrada mzdy a nemají vliv na počet odpracovaných hodin. Zaměstnanec tedy musí pracovní dobu napracovat. Z tohoto pravidla stanoví ZP výjimku u dočasné pracovní neschopnosti, u překážek v práci vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci volno, a u činnosti zástupců zaměstnanců. V případě dočasné pracovní neschopnosti platí pro zaměstnance pravidlo analogického zohledňování překážek v práci na straně zaměstnavatele. Dočasná pracovní neschopnost se zohledňuje za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny, která se určí z doby odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby. Na rozdíl od pružné pracovní doby je konto pracovní doby zcela novým typem rozvržení pracovní doby. Tato právní úprava má umožnit zaměstnavatelům, aby pružně reagovali na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. V praxi to bude znamenat, že v některých týdnech zaměstnavatel zaměstnanci přidělí práci v rozsahu značně překračujícím stanovenou týdenní pracovní dobu a v jiných naopak jen v malém, nebo dokonce žádném rozsahu. Přitom bude zaměstnavatel zaměstnanci vyplácet stále určitou (předem dohodnutou) část mzdy s tím, že po skončení vyrovnávacího období doplatí rozdíl.V rámci vyrovnávacího období (ze zákona představuje nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, kolektivní 30
smlouva může dohodnout až 52 týdnů) by se měla odpracovaná doba v jednotlivých týdnech zprůměrovat a vyrovnat do stanovené týdenní pracovní doby. Konto pracovní doby by do budoucna mělo být výhodnější úpravou pracovní doby než je tzv. částečná nezaměstnanost, kdy zaměstnanec např. na dva měsíce v roce (kdy pro něj zaměstnavatel nemá práci z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách) nepracuje a je mu poskytována náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Zásadně platí, že úprava tohoto způsobu rozvržení pracovní doby může být obsažena v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise. Znamená to tedy, že ji může zavést jak zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, tak zaměstnavatel bez odborů. Konto pracovní doby však nelze uplatnit u zaměstnavatelů tzv. rozpočtové a příspěvkové sféry, tj. státu, územního samosprávného celku, státního fondu, příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, u školské právnické osoby zřízené MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo neziskového ústavního zdravotnického zařízení. U těchto zaměstnavatelů nelze ani zkracovat stanovenou týdenní pracovní dobu pod zákonem daný rozsah (40 hodin v jednosměnném provozu, 38 ¾ hodiny ve dvousměnném provozu a 37 ½ hodiny v třísměnném provozu), ani zavést konto pracovní doby. Pro úplnost je třeba dodat, že zkrácení pracovní doby není kratší pracovní doba sjednaná s jednotlivým zaměstnancem např. z důvodu péče o dítě. Zkrácená pracovní doba představuje opatření zaměstnavatele, který všem zaměstnancům zkrátí pracovní dobu pod zákonem daný limit (40, 38 ¾ a 37 ½ hodin) bez snížení mzdy. Obdobně jako v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je i u konta pracovní doby stanoveno vyrovnávací období 26 týdnů s možností navýšení pouze v kolektivní smlouvě na 52 týdnů, což odpovídá příslušným článkům evropské směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby. Pro praxi je velice důležité, že při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.
31
FINANČNÍ A ÚČETNÍ ÚSKALÍ FLEXIBILNÍCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ
Andrea Červená
Sociální a zdravotní pojištění u částečných úvazků Sociální pojištění Podmínky účasti na nemocenském i důchodovém pojištění jsou stejné pro všechny zaměstnance (výjimkou jsou zaměstnanci pracující na DPP). Pokud je tedy sjednán měsíční příjem alespoň 2500 Kč a rozsah zaměstnání trval nebo měl trvat nejméně 15 kalendářních dní, vznikla tomuto zaměstnanci účast na pojištění. Pokud je sjednán nižší příjem než 2500 Kč nebo příjem není sjednán vůbec, jedná se o tzv. zaměstnání malého rozsahu. Zaměstnanci pracující v tomto typu zaměstnání jsou pojištěni (tzn. že z příjmu se bude odvádět pojistné na sociální zabezpečení) jen v měsících, ve kterých dosáhnou minimálně částky 2500 Kč. Pro sociální pojištění tedy neplatí podmínka měsíčního odvodu alespoň z minimálního základu, jak je tomu u zdravotního pojištění. Výše pojistného se stanoví procentní sazbou z vyměřovacího základu zjištěného za rozhodné období (RO). Rozhodné období je kalendářní měsíc, za který se pojistné platí. Sazba pojistného je stanovena u zaměstnavatele na 25 % z úhrnu vyměřovacích základů a 26 % u zaměstnavatelů, kteří mají průměrný počet zaměstnanců nižší než 26, pokud si tuto sazbu zaměstnavatel sám stanoví. U zaměstnanců dosahuje 6,5 % z vyměřovacího základu. U zaměstnanců, kteří jsou účastni důchodového spoření (II. pilíř), činí sazba pojistného 3,5 % (nově od 1. 1. 2013). V rámci sociálního pojištění tedy nevznikají žádné náklady navíc.
Zdravotní pojištění Pojištěnec je plátcem pojistného, pokud je zaměstnancem. Za zaměstnance se pro účely zdravotního pojištění považuje fyzická osoba, které plynou nebo by 32
měly plynout příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnavatelé musí dbát na to, aby pojistné bylo odváděno za zaměstnance v souladu se zákonem. 1) M usí respektovat minimální vyměřovací základ, pokud není zaměstnanec od placení pojistného alespoň z minimální mzdy zákonem osvobozen.Tito zaměstnanci jsou vyjmenovaní v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. a patří mezi ně například osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku, osoby, za které je plátcem pojistného stát, osoby, které současně vedle zaměstnání vykonávají samostatnou výdělečnou činnost a odvádějí zálohy na pojistné vypočtené z alespoň minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro osoby samostatně výdělečně činné, a další. Výše minimální mzdy od 1. 8. 2013 činí 8500 Kč. 2) M usí provádět dopočet odvodu pojistného z poskytnutého pracovního volna bez náhrady příjmu (neplacené volno) – nejedná-li se o zaměstnance, u kterého se za tuto dobu pojistné neodvádí (§ 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.) – za dobu neomluvené absence nebo v případě stávky. 3) M usí zabezpečit odvod pojistného včas (za kalendářní měsíc nejpozději do 20. dne následujícího kalendářního měsíce) a ve stanovené výši (13,5 % z vyměřovacího základu). Pokud tedy zaměstnanec pracuje na základě pracovního poměru (plný úvazek, částečný úvazek) nebo na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti – jediný příjem zaměstnance), musí zaměstnavatel odvádět pojistné za zaměstnance z vyměřovacího základu, který je zpravidla roven hrubé mzdě, nejméně však z minimálního vyměřovacího základu, tj. z minimální mzdy 8500 Kč. Minimální mzda se vztahuje jak k plnému, tak k částečnému úvazku.3 Vždy musí být dodržen minimální vyměřovací Pokud zaměstnanec nemá další jiný příjem, kde jeho mzda dosahuje alespoň 8500 Kč, nebo více příjmů, kde součet nedá 8500 Kč, musí být vždy pojištění odvedeno z částky 8500 Kč.To neplatí například pro ženy na rodičovské dovolené nebo zaměstnance pečující o dvě děti do 15ti let věku nebo OSVČ, které odvádějí zálohy z minimálního vyměřovacího základu na zdravotní pojištění atd. 3
33
základ, pokud osoba nepatří do § 3 odst. 8, zákona č. 592/1992 Sb. {viz bod a) až e)}. Má-li zaměstnanec více pracovních poměrů, z nichž alespoň v jednom dosahuje minimálního vyměřovacího základu, neplatí pro něj ustanovení o minimální mzdě. V tomto případě musí zaměstnanec odevzdat doklad o tom, že je za něj u jiného zaměstnavatele odváděno pojistné na zdravotní pojištění alespoň z minimálního vyměřovacího základu.Tento doklad je důležitý pro výpočet pojistného a je při kontrole zdravotního pojištění vyžadován. Má-li zaměstnanec více zaměstnavatelů a součet všech jeho příjmů nedosahuje minimálního vyměřovacího základu, je povinen doplatit pojistné ve výši 13,5 % z rozdílu těchto základů prostřednictvím toho zaměstnavatele, kterého si zvolí, a to vždy současně s odvodem pojistného v následujícím kalendářním měsíci. Pokud je vyměřovací základ nižší z důvodů překážek na straně organizace (§ 207 až § 209 zákoníku práce), je tento rozdíl povinen doplatit zaměstnavatel. Uplatňuje se ale výjimka pro osoby, pro které neplatí minimální vyměřovací základ, pokud tyto skutečnosti trvají po celé rozhodné období. U níže jmenovaných osob je vyměřovacím základem skutečný příjem (hrubá mzda). Jsou to osoby: a) s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením, které jsou držiteli průkazu ZTP nebo ZTP/P podle předpisů o sociálním zabezpečení; b) k teré dosáhly věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňují další podmínky pro jeho přiznání; c) k teré celodenně osobně a řádně pečují alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou, je-li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně. Jde-li o dítě plnící povinnou školní docházku, platí výjimka po dobu jeho návštěvy školy kromě doby umístění dítěte v zařízení s týdenním či celoročním pobytem. Za takovou osobu se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď otec, nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů; 34
d) k teré současně vedle zaměstnání vykonávají samostatnou výdělečnou činnost a odvádějí zálohy na pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro osoby samostatně výdělečně činné; e) za které je plátcem pojistného i stát. Tzn. pokud zaměstnanec patří mezi výše jmenované, nemusí zaměstnavatel provádět dopočet do minimálního vyměřovacího základu. Vždy ale musí důkladně posoudit, zda se na zaměstnance zákonná výjimka vztahuje.
Příklad provedení dopočtu: Zaměstnanec, který je povinen odvádět pojistné na zdravotní pojištění alespoň z minimálního vyměřovacího základu, má sjednány dva pracovní poměry se zkráceným pracovním úvazkem. Další zaměstnání nemá a nepatří ani mezi osoby, pro které neplatí minimální vyměřovací základ (viz bod a - e). U zaměstnavatele A má hrubý příjem 4000 Kč, u zaměstnavatele B má hrubý příjem 3000 Kč. Vzhledem k tomu, že úhrn příjmů nedosahuje minimální mzdy, je zaměstnavatel (kterého si určí zaměstnanec sám, zpravidla toho, u kterého má vyšší příjem) povinen dopočítat a odvést pojistné z vyměřovacího základu 8500 Kč. Součet příjmů u obou zaměstnavatelů je 7000 Kč, což je méně než minimální mzda 8500 Kč. Zaměstnanec musí prostřednictvím zaměstnavatele (kterého pověří) doplatit pojistné 13,5 % z rozdílu minimální mzdy a součtu úhrnu příjmů. Doplatek: 8500 – 7000 = 1500 (rozdíl minimální mzdy) 1500 x 13,5 % = 203 (doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu) Zaměstnanec pověřil zaměstnavatele A, u kterého má vyšší příjem, o dopočet pojistného. Zaměstnavatel A vypočte nejdříve pojistné z částky 4000. 4000 x 13,5 % = 540 z toho zaměstnanci srazí 1/3 (4,5 %) pojistného (540 : 3 = 180) a k této částce teprve připočte 203 doplatek pojistného. Celkem zaměstnavatel A odvede: 203 + 540 = 743 Kč Zaměstnanci strhne celkem: 203 + 180 = 383 Kč Zaměstnavatel uhradí: 743 – 383 = 360 Kč (2/3 = 9 % pojistného z částky 4000 Kč)
35
Zaměstnavatel B vypočte jen pojistné z částky 3000 Kč. 3000 x 13,5 % = 405 Kč Celkem zaměstnavatel B odvede: 405 Kč Zaměstnanci strhne celkem 1/3 (4,5 %) pojistného: 135 Kč (405 : 3 = 135) Zaměstnavatel uhradí: 405 – 135 = 270 Kč (2/3 = 9 % pojistného z částky 3000 Kč) Protože musí znát rozdíl minimální mzdy a výše příjmů, je v tomto případě nutná spolupráce obou zaměstnavatelů. Pokud zaměstnanec z níže uvedených důvodů nepracoval po celý kalendářní měsíc, snižuje se jeho vyměřovací základ na poměrnou část odpovídající počtu kalendářních dnů. Důvodem může být
• netrvá-li pracovní poměr celý kalendářní měsíc, • zaměstnanci bylo poskytnuto pracovní volno pro důležité osobní překážky v práci (§ 127 zákoníku práce),
• zaměstnanec se stal (přestal být) v průběhu rozhodného období osobou, za kterou platí pojistné i stát, nebo osobou viz písmeno a) až c). Na tuto poměrnou část se používá vzorec: (počet neodpracovaných kalendářních dnů : 31) x 8500 = snížený vyměřovací základ. Z tohoto sníženého vyměřovacího základu se odvede 13,5 %, z nichž 1/3 platí zaměstnanec a zbylé 2/3 platí zaměstnavatel (pokud nemají mezi sebou smlouvu o úhradě části pojistného placeného zaměstnavatelem). Tímto způsobem se postupuje i v případě, pokud je zaměstnanci poskytnuto pracovní volno bez náhrady příjmu dle § 3 odst. 5 písm. a) až c) zákona č. 592/1992 Sb. (neplacené volno), nejedná-li se o zaměstnance, u kterého se za tuto dobu pojistné neodvádí (vykonává v tomto období veřejnou funkci nebo práci pro jiného zaměstnavatele a doloží, že subjekt, pro který je v té době činný, za něj odvádí pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu, je uveden v § 3 odst. 8 nebo v odst. 9 písm. c), zdržuje se dlouhodobě v cizině a je 36
v cizině zdravotně pojištěn a postupuje podle § 7 odst. 4 zákona ČNR č. 550/1991 Sb., ve znění zákona č. 59/1995 Sb.
Zaměstnání malého rozsahu Jedná se o zaměstnání, ve kterém není sjednána částka započitatelného příjmu za kalendářní měsíc, nebo je sjednána, ale skutečně nedosahuje ani 2500 Kč za kalendářní měsíc. Při výkonu zaměstnání malého rozsahu je zaměstnanec pojištěn po dobu trvání takového zaměstnání jen v těch kalendářních měsících, v nichž dosáhl částky započitatelného příjmu alespoň ve výši rozhodného příjmu 2500 Kč. Započitatelný příjem zúčtovaný až po skončení zaměstnání malého rozsahu se považuje pro účely pojištění za příjem zúčtovaný do kalendářního měsíce, v němž toto zaměstnání skončilo.Tzn. zpětně založí účast na pojištění. Příklad: pracovní poměr od 1. 1. - 30. 6., odměna 2000 Kč, v srpnu dodatečně zúčtováno 600 Kč. V srpnu se odvede pojistné z částky 2600 Kč, účast na pojištění vznikla v červnu (zpětně přihlásit zaměstnance na okresní správu sociálního zabezpečení (OSSZ) k pojištění od 1. 1. - 30. 6.). U zaměstnání malého rozsahu (tj. sjednaného na delší dobu než 14 kalendářních dnů) nesledujeme, zda se opakuje do šesti měsíců, jak je tomu u krátkodobého zaměstnání (zaměstnání, které nemělo trvat a ani netrvalo déle než 14 kalendářních dní). Účast na pojištění se sleduje měsíčně. Pokud zaměstnanec v době trvání zaměstnání malého rozsahu dosáhne v některém měsíci alespoň 2500 Kč, zaměstnavatel musí zaměstnance přihlásit na okresní správu sociálního zabezpečení, a to do konce následujícího měsíce po měsíci, v němž vznikla účast na nemocenském pojištění. Pozor, zaměstnavatel ale přihlásí zaměstnance dnem, kdy zaměstnanec skutečně nastoupil do zaměstnání.Tzn. pokud je zaměstnanec zaměstnán od 1. 4. 2013, ale hranici započitatelného příjmu přesáhne až v červnu, zaměstnavatel jej přihlásí na OSSZ do konce července s datem přihlášky k 1. 4. 2013. Ze zaměstnání malého rozsahu neplyne ochranná lhůta a není nárok na ošetřovné. 37
Finanční úskalí částečných úvazků Minimální mzda a částečný úvazek Pokud mzda u částečného úvazku nedosahuje výše minimální mzdy (8500 Kč), zaměstnavatel musí odvádět pojistné na zdravotní pojištění alespoň z minimálního vyměřovacího základu (pokud osoba nemá výjimku § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.), čímž se mzdové náklady zaměstnance (dopočet do minimálního vyměřovacího základu zdravotního pojištění) zvýší.
Slevy na dani Sleva na dani podle § 35ba ZP – sleva na poplatníka činí ročně 24 870 Kč, měsíčně 2070 Kč. Nárok na slevu na poplatníka mají všichni pouze v jednom pracovním poměru. Pokud má osoba pracovních poměrů více, může prohlášení podepsat pouze u jednoho zaměstnavatele. Daňové zvýhodnění podle § 35c, § 35d na vyživované dítě – poplatník má nárok na daňové zvýhodnění na vyživované dítě žijící s ním v domácnosti ve výši 13 404 Kč ročně, měsíčně 1117 Kč, u dítěte držitele průkazu ZTP/P ve výši dvojnásobku (pouze u slevy na dani, celkový limit daňového bonusu zůstává zachován). Daňové zvýhodnění lze uplatnit pouze u jednoho z manželů, ten musí pak doložit potvrzení, že nárok na daňové zvýhodnění na konkrétní dítě neuplatňuje druhý z manželů. Daňový bonus – forma uplatnění daňového zvýhodnění, ročně minimálně 100 Kč, maximálně 60 300 Kč; měsíčně minimálně 50 Kč, maximálně 5025 Kč. Aby měl poplatník nárok na daňový bonus, musí dosahovat jeho příjmy alespoň poloviny minimální mzdy (4000 Kč). Zaměstnavateli nevzniknou vyšší náklady, pokud zaměstnává místo jednoho zaměstnance na celý úvazek dva na částečný. Případný doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu na zdravotní pojištění, když mzda bude nižší než 8500 Kč, je totiž povinen doplatit zdravotní pojišťovně prostřednictvím svého zaměstnavatele zaměstnanec (§ 3 odst. 10 zákona č. 592/1992 Sb.).
38
Příklad č. 1: Zaměstnanec na plný úvazek s hrubou mzdou 20 000 Kč a dva částečné úvazky s hrubou mzdou 10 000 Kč. Zaměstnanec plný úvazek, hrubá mzda 20 000 Kč Sociální pojištění: Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 1300 Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 5000 Zdravotní pojištění: 13,5 % z 20 000 = 2700 Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 2700, tj. 900 Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 2700, tj. 1800 Celkem má zaměstnavatel mzdové náklady za pojištění u zaměstnance na plný úvazek (5000 + 1800) 6800 Kč.
Zaměstnanec č. 1, částečný úvazek, hrubá mzda 10 000 Kč Sociální pojištění: Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 650 Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 2500 Zdravotní pojištění: 13,5 % z 10 000 = 1350 Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 1350, tj. 450 Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 2700, tj. 900 Zaměstnavatel má mzdové náklady za pojištění (2500 + 900) = 3400 Kč
Zaměstnanec č. 2, částečný úvazek, hrubá mzda 10 000 Kč Sociální pojištění: Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 650 Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 2500 Zdravotní pojištění: 13,5 % z 10 000 = 1350 Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 1350, tj. 450 Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 2700, tj. 900 Zaměstnavatel má mzdové náklady za pojištění (2500 + 900) = 3400 Kč Celkem má tedy zaměstnavatel mzdové náklady za pojištění u zaměstnanců na částečný úvazek (3400 + 3400) 6800 Kč. 39
Příklad č. 2: Zaměstnanec na plný úvazek s hrubou mzdou 10 000 Kč a dva částečné úvazky s hrubou mzdou 5000 Kč Zaměstnanec plný úvazek, hrubá mzda 10 000 Sociální pojištění: Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 650 Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 2500 Zdravotní pojištění: 13,5 % z 10 000 = 1350 Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 1350, tj. 450 Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 1350, tj. 900 Celkem má zaměstnavatel mzdové náklady za pojištění u zaměstnance na plný úvazek (2500 + 900) 3400 Kč.
Zaměstnanec č. 1, částečný úvazek, hrubá mzda 5000 Kč (tento zaměstnanec musí dodržet minimální vyměřovací základ, tzn. nepatří mezi osoby § 3, odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.) Sociální pojištění: Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 325 Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 1250 Zdravotní pojištění: 13,5 % z 5000 = 675 Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 675 tj. 225 + doplatek do minimálního vyměřovacího základu, tj. 8500 – 5000 = 3500 z toho 13,5 %, tj. 473. Celkem tedy zaměstnavatel strhne zaměstnanci 225 + 473 = 698 Kč Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 675, tj. 450 Zdravotní pojištění za tohoto zaměstnance musí být odvedeno v celkové částce 1148 Kč, tj. 13,5 % z 8500 Kč. Tím si zkontrolujeme, zda jsme dopočet provedli ve správné výši. Tzn. pojištění za zaměstnance 698 + pojištění za zaměstnavatele 450 = 1148 Zaměstnavatel má mzdové náklady za pojištění (1250 + 450) = 1700 Kč
40
Zaměstnanec č. 2, částečný úvazek, hrubá mzda 5000 Kč (tento zaměstnanec nemusí dodržet minimální vyměřovací základ, protože patří mezi osoby § 3, odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.), jedná se o ženu, která celodenně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku Sociální pojištění: Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 325 Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 1250 Zdravotní pojištění: 13,5 % z 5000 = 675 (v tomto případě se nemusí dodržet minimální vyměřovací základ a zdravotní pojištění je počítáno ze skutečně zúčtované hrubé mzdy) Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 675 tj. 225 Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 675, tj. 450 Zaměstnavatel má mzdové náklady za pojištění (1250 + 450) = 1700 Kč Celkem má tedy zaměstnavatel mzdové náklady za pojištění u zaměstnanců na částečný úvazek (1700 + 1700) 3400 Kč.
Na těchto příkladech vidíme, že zaměstnavateli nevznikne žádný další mzdový náklad, ale vyšší „mzdový náklad“ vznikne zaměstnanci na částečný úvazek, který má nižší mzdu než 8500 Kč a musí dodržet minimální vyměřovací základ u zdravotního pojištění. Jiný případ by nastal, pokud by měl zaměstnavatel zaměstnance, který by čerpal pracovní volno bez náhrady příjmu (neplacené volno). V tom případě by se zaměstnavatel podílel dvěma třetinami z celkového pojistného na zdravotní pojištění ze zúčtovaného hrubého příjmu a z pojistného z titulu poskytnutého pracovního volna bez náhrady příjmu. Zaměstnavatel má ale možnost sepsat se zaměstnancem smlouvu o úhradě části pojistného placeného zaměstnavatelem v souvislosti s poskytnutím neplaceného volna zaměstnanci (§ 9 odst. 3 zákona č. 48/1997 Sb.).
41
Příklad 1: V prosinci 2012 byl zaměstnanci zúčtován hrubý příjem 20 000 Kč a současně mu byly poskytnuty celkem 3 dny neplaceného volna. Se zaměstnancem nebyla uzavřena písemná smlouva o úhradě části pojistného placeného zaměstnavatelem v souvislosti s poskytnutím neplaceného volna. Jestliže bylo zaměstnanci poskytnuto po část měsíce ledna pracovní volno bez náhrady příjmu (neplacené volno), připočítává se za každý celý kalendářní den neplaceného volna k hrubému příjmu poměrná část minimální mzdy. Vyměřovacím základem pro výpočet pojistného je v daném případě součet dvou složek, a sice pojistné z dosaženého příjmu a z poměrné části minimální mzdy: Vyměřovací základ = 20 000 + [( 3 : 31 x 8500)] = 20 000 + 822,58 = 20 822,58 Kč Pojistné = 20 822,58 x 0,135 = 2811 Zaměstnanci bude sraženo pojistné ve výši 1/3 z 13,5 % z vyměřovacího základu 20 822,58 Kč, tj. 937 Kč. Platba zaměstnavatele činí v tomto případě 1874 Kč (2/3 z 13,5 % z vyměřovacího základu 20 822,58 Kč).
Příklad 2: V prosinci 2012 byl zaměstnanci zúčtován hrubý příjem 20 000 Kč a současně mu byly poskytnuty celkem 3 dny neplaceného volna s tím, že na základě písemné smlouvy uhradí pojistné z tohoto neplaceného volna v plné výši zaměstnanec. Jestliže bylo zaměstnanci poskytnuto po část měsíce ledna pracovní volno bez náhrady příjmu (neplacené volno), připočítává se za každý celý kalendářní den neplaceného volna k hrubému příjmu poměrná část minimální mzdy. Vyměřovacím základem pro výpočet pojistného je v daném případě součet dvou složek, a sice pojistné z dosaženého příjmu a z poměrné části minimální mzdy: Vyměřovací základ = 20 000 + [( 3 : 31 x 8 500)] = 20 000 + 822,58 = 20 822,58 Kč Pojistné za neplacené volno = 822,58 x 0,135 = 111 Pojistné = 20 822,58 x 0,135 = 2811 Zaměstnanci bude sraženo pojistné ve výši 1/3 z 13,5 % z vyměřovacího základu 20 000 Kč, tj. 900 Kč, a současně bude odvedeno v plné výši pojistné z titulu pracovního volna bez náhrady příjmu 111 Kč. Zaměstnanec tedy úhrnem zaplatí 1011 Kč. Platba zaměstnavatele činí v tomto případě 1800 Kč (2/3 z 13,5 % z vyměřovacího základu 20 000 Kč). 42
Z těchto příkladů je patrné, že zaměstnavatel zaplatí o 74 Kč více za poskytnuté neplacené volno, pokud nemá se zaměstnancem uzavřenou písemnou smlouvu o úhradě pojistného. Na sociální pojištění neplacené volno nemá vliv.Tzn. že z pracovního volna bez náhrady příjmu se sociální pojištění nedopočítává a neodvádí. Je nutné také doplnit, že může nastat situace, kdy zaměstnanec ke dni skončení pracovního poměru přečerpá celkový nárok na dovolenou. Období, kdy zaměstnanec přečerpá dovolenou, se zpětně posuzuje jako období, kdy čerpal pracovní volno bez náhrady příjmu (neplacené volno), a tím vzniká zaměstnavateli povinnost přepočtu výše pojistného na zdravotní pojištění.V měsíci, kdy se zaměstnavatel o přečerpání dozvěděl, musí navýšit vyměřovací základ z poměrné části minimálního vyměřovacího základu a tuto částku porovnat s pojistným z titulu náhrady mzdy za dovolenou a pojistným za dny přečerpané dovolené, vypočteným z neplaceného volna.
Minislovníček pojmů OSSZ: Okresní správa sociálního zabezpečení – patří do organizační struktury, která tvoří Českou správu sociálního zabezpečení. Zdravotní pojištění: Upravuje zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, a zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Zdravotní pojištění vzniká dnem: a) n arození, jde-li o osobu s trvalým pobytem na území České republiky, b) k dy se osoba bez trvalého pobytu na území České republiky stala zaměstnancem podle § 5 písm. a), c) získání trvalého pobytu na území České republiky.
43
Zdravotní pojištění zaniká dnem: a) úmrtí pojištěnce nebo jeho prohlášení za mrtvého, b) k dy osoba bez trvalého pobytu na území České republiky přestala být zaměstnancem podle § 5 písm. a), c) ukončení trvalého pobytu na území České republiky. Pojištěnec je plátcem pojistného, pokud: a) je zaměstnancem – za zaměstnance se pro účely zdravotního pojištění považuje fyzická osoba, které plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů; b) je osobou samostatně výdělečně činnou; c) m á na území České republiky trvalý pobyt, avšak není uveden pod předchozími písmeny a není za něj plátcem pojistného stát, pokud uvedené skutečnosti trvají po celý kalendářní měsíc. Sociální pojištění: Upravuje zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Poplatníci pojistného jsou: a) zaměstnavatelé, b) zaměstnanci, c) osoby samostatně výdělečně činné, d) osoby dobrovolně účastné důchodového pojištění, e) zahraniční zaměstnanci.
44
CHECK LIST: CO SI MUSÍTE PROMYSLET, NEŽ ZAČNETE S FLEXIBILNÍMI FORMAMI PRÁCE Proč chceme flexibilní formy práce zavádět?
• Usnadní organizaci práce. • Mají o ně zájem zaměstnanci. • Budou benefitem nejlepším zaměstnancům. • Budou benefitem zaměstnancům ve specifických životních situacích (rodičovská, mateřská, péče o závislé osoby, nemoc atp.).
• Znamenají úsporná opatření pro firmu. Od důvodu, na základě kterého se rozhodujete pro zavádění flexibilních forem práce, se bude odvíjet komunikační strategie i výběr pracovníků a pracovnic, jimž budou flexibilní opatření umožněna. Komu umožníme flexibilní formy práce?
• Všem, • vybraným skupinám zaměstnanců, • jenom konkrétním lidem z firmy, • těm, kterým to umožňuje jejich pracovní pozice. Jaké flexibilní formy práce ve firmě umožníme?
• Částečné úvazky, • pružnou pracovní dobu, • stlačený pracovní týden, • konto pracovní doby, • jiné. Jde o jednu z nejzásadnějších otázek celého procesu zavádění flexibilních forem práce. Odpovědné osoby se musí rozhodnout, které formy jsou pro jejich provoz 45
možné – jak z hlediska druhu práce, komunikace se zákazníky a klienty, tak z hlediska poskládání celé potřebné pracovní doby pro výkon dané práce. Jednotlivé typy flexibilních forem práce a výše úvazků je nutné volit nejen na základě druhu práce, ale také na základě managementu práce. Pokud bude v organizaci příliš mnoho velmi nízkých úvazků, je možné očekávat organizační problémy – v období dovolených, při zajišťování pracovní doby nutné pro splnění pracovních úkolů či řízení lidí. Jak rozsáhle chceme flexibilní formy práce zavádět?
• Pro omezený počet zaměstnanců na vybraných pozicích, • pro všechny zaměstnance, kteří o to projeví zájem. Čím větší množství flexibilních forem práce umožníte, tím rozvinutější musíte mít systém monitoringu a hodnocení vykonané práce. Pokud bude nějakou flexibilní formou práce pracovat větší množství zaměstnanců, může nastat komunikační krize a rozrušení vztahů mezi zaměstnanci, kteří spolu musí být v častém kontaktu. Z těchto důvodů je nutné nastavit jasná komunikační pravidla, vytvořit a udržovat systém komunikace a jasně definovat, kdy může probíhat společné řešení úkolů a problémů. Pokud budou flexibilní formy práce umožněny pouze vybraným skupinám zaměstnanců nebo konkrétním lidem, je nutné dostatečně vysvětlit tyto důvody ostatním zaměstnancům, aby nedocházelo k tenzím v pracovním týmu. Jakou formu pracovní smlouvy k jednotlivým typům flexibilní práce zvolíte?
• Standardní zaměstnanecký poměr, • DPČ s možností výběru dovolené/bez možnosti výběru dovolené. Pro nízké úvazky, např. 0,1 či 0,3 úvazku, je vhodnější zvolit DPČ bez dovolené, zvlášť v případě, že je těchto úvazků v organizaci velké množství. Jak budeme upravovat popisy pracovních pozic z celých úvazků?
• Popisy pracovních pozic budou upraveny ve vztahu k výši úvazku. • Popisy pracovních pozic budou upraveny ve vztahu k potřebám zaměstnavatele a částečně i zaměstnance. 46
• Popisy pracovních pozic nebudou upravovány, uvidí se, jak se vše osvědčí v praxi. Je nutné promyslet, jak budou upraveny popisy pracovních pozic a jaké výstupy a výsledky budou očekávány. Pokud se sníží úvazek např. na 0,5, není možné požadovat, aby daná osoba zastávala tolik práce jako za celého úvazku. Potom je nutné zaměstnat na danou pozici další osobu/osoby, pokud to je možné. U menších snížení pak může nastat problém s úvazkem velikosti 0,1 či 0,2 a jeho obsazením. Při neřešení tohoto problému lze očekávat problémy drobného až závažného rázu – nesplněnou práci, problémy v řízení lidí atd. Jak budeme monitorovat a kontrolovat flexibilní práci?
• Podle seznamu úkonů s jasnými časovými termíny, • podle výkazu práce, • na základě každotýdenních pohovorů a kontroly vykonané práce. Systém evaluace a monitoringu práce je nezbytně nutný pro zachování transparentnosti a spravedlivého zacházení se všemi zaměstnanci. Jak bude forma flexibilní práce formálně ošetřena?
• V pracovní smlouvě/v dodatku k pracovní smlouvě, • neformální domluvou, • vnitřními směrnicemi a pracovním řádem. Druh flexibilní formy práce by měl být sjednán v pracovní smlouvě.
47
SMĚRNICE O NEROVNOMĚRNÉM ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY JUDr. Eva Dandová
Právní úprava pracovní doby je v druhém zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“) obsažena v části čtvrté, tj. v § 78 až § 100. Je třeba podotknout, že tato právní úprava bezprostředně navazuje na právní úpravu obsaženou ještě ve starém ZP č. 65/1965 Sb. Právní úprava pracovní doby totiž prošla již ve starém ZP podstatnou změnou v souvislosti s harmonizací našeho práva s právem zemí ES, neboť tzv. první euronovela v roce 2000 transponovala (převzala) do našeho pracovního práva směrnici 93/104/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby (která je, dá se říci, základním předpisem evropského práva o pracovní době) a dále i Úmluvu MOP č. 1, která upravuje omezení pracovní doby v průmyslu. Směrnice 93/104/ES byla v průběhu let několikrát novelizována a posléze byla v roce 2003 vydána jako směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, která je také základem naší současné právní úpravy. Pro úplnost je třeba zdůraznit, že tato „harmonizovaná úprava pracovní doby“ obsažená v ZP platí pro všechny zaměstnance s výjimkou zaměstnanců v dopravě a členů jednotek hasičského záchranného sboru podniku. Výjimky pro tyto zaměstnance obsahuje nařízení vlády č. 589/2006 Sb. a nařízení vlády č. 182/2007 Sb.
Definice pojmů Stejně jako v prvním zákoníku práce po jeho harmonizaci s právem ES jsou i v druhém zákoníku práce v úvodu pasáže týkajícím se pracovní doby vymezeny definice pojmů. Definice pojmu pracovní doba je vymezena shodně s definicí tohoto pojmu ve směrnici. Je pozitivní, neboť platí, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Zatímco v § 13 odst. 3 zákoníku práce má zaměstnanec v pracovním poměru zajištěno právo na přidělování práce, výše uvedená definice naproti tomu ukládá 48
zaměstnanci povinnost vykonávat práci pro zaměstnavatele v určité době. V praxi to tedy znamená, že pracovní dobou je i práce přesčas, neboť výkon práce přesčas (ať v rámci limitu 150 hodin ročně nebo v rámci limitu dohodnutého se zaměstnancem) vždy nařizuje podle své potřeby zaměstnavatel. Nakonec pracovní dobou jsou i bezpečnostní přestávky, neboť podle výslovného znění § 89 zákoníku práce se bezpečnostní přestávky započítávají do pracovní doby. Jako pracovní doba se tedy posuzuje jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby, kdy je zaměstnanci poskytnuta přestávka na jídlo a oddech.
V praxi je velice důležité důsledně rozlišovat pojem „pracovní doba“ a „stanovená pracovní doba“. Pod pojmem „pracovní doba“ se rozumí veškerá doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, včetně doby, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Naproti tomu „stanovená pracovní doba“ je délka pracovní doby stanovená zákonem, tedy § 79 a § 79a zákoníku práce.
Oproti pozitivní definici pojmu pracovní doba je pojem doba odpočinku vymezen negativně. Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Vzhledem k tomu, že již od roku 2000 se poskytnuté přestávky na jídlo a oddech nezapočítávají do pracovní doby, je třeba dovodit, že doba přestávky na jídlo a oddech je dobou odpočinku zaměstnance, byť během ní setrvává na pracovišti.Tato právní úprava vede ve svých důsledcích k tomu, že zaměstnanec v této době může zaměstnavateli způsobit škodu (např. něco rozbít), ale neporuší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Významná je nakonec i definice pojmu směna, protože jde o pojem běžně užívaný nejen v pracovním právu, ale především v personalistice. Směnou je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. S pomocí definice pojmu směna jsou pak definovány i pojmy dvousměnný pracovní režim, třísměnný pracovní režim, nepřetržitý pracovní režim. Dvousměnným pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Třísměnným pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 49
Nepřetržitým pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.Tyto definice jsou důležité při stanovení týdenní pracovní doby. Zcela novou definicí je definice pojmu nepřetržitý provoz, což je provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po dobu sedmi dnů v týdnu.Tento pojem se totiž objevuje v definici pojmu nepřetržitý pracovní režim. Pro praxi je důležitá definice pojmu práce přesčas. Je to práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.To v praxi znamená, že zaměstnanci, který má v pracovní smlouvě sjednánu kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, nelze práci přesčas nařídit a v podstatě mu nelze nařídit žádnou další práci nad rozsah kratší pracovní doby, která je dohodnuta v pracovní smlouvě. Veškerá práce tohoto zaměstnance nad rozsah dohodnutý v pracovní smlouvě se může uskutečňovat výhradně na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Významná je definice pojmu týden, což je sedm po sobě jdoucích dnů. Je důležitá nejen pro stanovení dovolené, ale i pro výklad pracovní doby.
Pracovní doba Délka týdenní pracovní doby plně odpovídá směrnici 2003/88/ES, která připouští jako maximální nepřekročitelnou hranici stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas 48 hodin. Týdenní pracovní doba byla v roce 2000 pro jednotlivé režimy práce zkrácena o 2 ½ hodiny týdně s tím, že bylo zároveň stanoveno, že se jedná o tzv. čistou pracovní dobu a že přestávky na jídlo a oddech, které předtím byly součástí pracovní doby, se do ní dnes nezapočítávají. Dnes je úprava délky stanovené týdenní pracovní doby zakotvena v § 79 a § 79a zákoníku práce. Podle § 79 odst. 1 zákoníku práce platí, že délka stanovené 50
týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. To je maximální limit délky tzv. čisté pracovní doby.Tento limit je stanoven s ohledem na právo zaměstnavatele nařídit zaměstnanci maximálně 8 hodin práce přesčas týdně. Součet maximální stanovené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže překročit limit daný směrnicí – průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy každé období sedmi po sobě jdoucích dnů, nesmí překročit 48 hodin. Zákoník práce pak stanovenou týdenní pracovní dobu upravuje následujícím způsobem:
• u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí nejvýše 37 ½ hodiny týdně,
• u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37 ½ hodiny týdně,
• u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38 ¾ hodiny týdně,
• u zaměstnanců mladších 18 let činí 40 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích zaměstnance mladšího 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdně. Důležité je, že zákon poskytuje všem mladistvým, tj. osobám mladším 18 let, stejnou ochranu. Proto také byla v souladu s čl. 7 odst. 4 revidované Evropské sociální charty upravena zvlášť pracovní doba pro mladistvé do 18 let a dále sem byl transponován požadavek čl. 8 směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. 6. 1994 o ochraně mladistvých pracovníků, podle něhož u mladistvého zaměstnance, který je zaměstnán u více zaměstnavatelů, se musí délka pracovní doby sčítat.
Pozor: Zákoník práce nezná pojem „fond pracovní doby“. Je to pojem, který užívá pouze plánovací kalendář a mzdové účetní. Pro správné určení délky pracovní doby zaměstnance je nezbytné vyjít ze stanovené týdenní pracovní doby a z rozvrhu pracovní doby.
51
Důležité: vzhledem k tomu, že zákoník práce již neobsahuje zvláštní právní úpravu pro tzv. vedlejší pracovní poměry, neomezuje ani zákon zaměstnance a zaměstnavatele v tom směru, aby v případě, kdy se uzavírá druhý pracovní poměr, nesměl být tento sjednán na stanovenou pracovní dobu. Je tedy teoreticky i prakticky možné, že jeden zaměstnanec bude mít uzavřeny dva pracovní poměry na stanovenou týdenní pracovní dobu. Je však věcí zaměstnavatele, aby si při uzavírání pracovního poměru zjistil, zda zaměstnanec nemá uzavřen nějaký další pracovněprávní vztah a v jakém rozsahu.
Od stanovené týdenní pracovní doby je třeba důsledně odlišovat kratší pracovní dobu. Platí zásada, že byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V praxi to znamená, že zaměstnavatel může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. na pomocné práce). Kratší pracovní dobu může také zaměstnavatel povolit zaměstnanci ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho žádost, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Ustanovení o kratší pracovní době (§ 80 zákoníku práce) bylo zařazeno hned za ustanovení o stanovené týdenní pracovní době, aby byl na první pohled zřejmý rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a kratší pracovní dobou. Speciálním ustanovením o kratší pracovní době je § 241 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého v případě, že zaměstnanec/zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám nebo dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, požádá o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět jeho žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto je také v praxi institut kratší pracovní doby využíván především výše zmiňovaným okruhem zaměstnanců a také zaměstnanci se zdravotním postižením, zejména částečnými invalidy. Institut kratší pracovní doby svou podstatou respektuje vzájemnou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o jiné délce týdenní pracovní doby. Důležité je si uvědomit, že tuto dohodu nelze na jedné či druhé straně pracovněprávního vztahu vynutit. 52
Důležité: Zaměstnavatelé nemohou zaměstnancům s kratší pracovní dobou nařizovat práci přesčas, neboť práce přesčas je pojmově definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu.
Rozvržení pracovní doby Základní zásady rozvržení pracovní doby jsou obsaženy v § 81 zákoníku práce. Zákon však dává určitou volnost zaměstnavateli, když stanoví, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel tedy může rozvrhovat pracovní dobu i např. do čtyřdenního pracovního týdne s délkou směny 10 hodin. Platí zásada, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Toto ustanovení bylo z důvodu lepší systematiky zákona zařazeno jako úvod před ustanovení o jednotlivých typech rozvržení pracovní doby, tedy o rovnoměrném a nerovnoměrném či o pružném rozvržení pracovní doby a o kontu pracovní doby. Z pohledu § 99 zákoníku práce se při rozvržení pracovní doby jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, takže pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen s ní rozvržení pracovní doby i stanovení začátku a konce směn projednat. Ze základních zásad zákoníku práce také vyplývá, že zaměstnanec má právo znát rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Obecně platí, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zákoník práce nemůže stanovit zásadu pětidenního pracovního týdne jako bezvýjimečnou, neboť zaměstnavatelé v odvětví obchodu a služeb ji nemohou v žádném případě dodržet. Zákonodárce pouze připomíná, že zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.To odpovídá plně i směrnici 2003/88/ES, neboť ta se v preambuli odvolává na směrnici Rady 89/391/EHS (tzv. rámcovou směrnici o BOZP) a zdůrazňuje povinnost přihlížet při stanovení pracovní doby k zajištění BOZP.
53
Zákoník práce ani žádný prováděcí předpis nestanoví a ani v budoucnu nebude upravovat, kolik minut má zaměstnanec na očistu po skončení práce. Pokud zaměstnavatel chce tuto záležitost upravit, musí tak stanovit sám s přihlédnutím k zásadám bezpečné a zdraví neohrožující práce.
Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Základní rozvržení pracovní doby je buď rovnoměrné podle zásad obsažených v § 82 zákoníku práce, nebo nerovnoměrné podle § 83 zákoníku práce. Při rovnoměrném i při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Rovnoměrně rozvržená pracovní doba je pouze taková, kdy zaměstnanec v rámci týdne, tedy během sedmi po sobě jdoucích dnů, odpracuje stanovenou týdenní pracovní dobu. Vzhledem k tomu, že směrnice 2003/88/ES nestanoví žádné další požadavky ohledně rozvržení pracovní doby kromě toho, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, povoluje zákon na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance také jinou úpravu pracovní doby i při rovnoměrném rozvržení pracovní doby, např. rozvržení 40hodinové stanovené týdenní pracovní doby do čtyř směn po deseti hodinách. V praxi rovnoměrně rozvržená pracovní doba znamená, že zaměstnanci většinou odpracují stejný počet hodin (rozuměj bez práce přesčas) tak, aby bylo zajištěno odpracování stanovené týdenní pracovní doby např. 5 x 8 = 40 hodin; 5 x 7 ¾ = 38 ¾ hodin; 5 x 7 ½ = 37 ½ hodin. Rozvrh, kdy zaměstnanci pracují dva dny 9 hodin, dva dny 8 hodin a pátý den 6 hodin, není moc praktický.
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. I zde platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. 54
Zákoník práce nestanoví žádné další požadavky ohledně rozvržení pracovní doby, proto také nestanoví ani bližší podmínky ohledně nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. I nadále se tedy vychází ze zásady, že nerovnoměrně rozvržená pracovní doba je každá pracovní doba, jejíž rozvržení neodpovídá principům rovnoměrného rozvržení. Stará právní úprava vyrovnávala průměrnou týdenní pracovní dobu bez práce přesčas ve vyrovnávacím období, které bylo ze zákona maximálně 12 kalendářních měsíců.To se však v praxi neosvědčilo, neboť pracovní doba je stanovena v týdnech a 12 měsíců není přesně 52 týdnů. Z toho důvodu bylo přistoupeno ke stanovení vyrovnávacího období v týdnech. Období 26 týdnů odpovídá zhruba polovině roku. Možnost stanovit vyrovnávací období na 52 týdnů je dána pouze kolektivní smlouvě. I zde se jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, takže pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je povinen s ní rozvržení pracovní doby i stanovení začátku a konce směn projednat. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován různý počet hodin, se využívá převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezónních pracích a v odvětví, kde jsou v průběhu roku období s větší a menší potřebou práce. Různá délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může využít takového rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka a v dalším týdnu rovněž stejná délka na jednotlivé dny, ale odlišná od předešlého týdne. Systém nerovnoměrného rozvržení pracovní doby umožňuje práci ve vícesměnném přetržitém i nepřetržitém pracovním režimu, umožňuje tím také různou délku směn, která však nesmí přesáhnout 12 hodin.Tím je dána velká variabilita forem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Rozdíly mezi nimi však nejsou zásadní, takže se dá určit několik základních typů nerovnoměrného rozvržení pracovní doby :
• Nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7 ½hodinových směn, které zajišťují, aby se v průběhu čtyř nebo osmi týdnů odpracovaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou v rozsahu 37 ½ hodin týdně. 55
• Pracovní režimy s 12hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech.Tyto typy se uplatňují v obslužných provozech – obsluha rozvoden, tepláren, vrátní apod.
• 10 či 12hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu, tento režim se uplatňuje hlavně ve stavebnictví na odlehlých staveništích.
• Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny v rozmezí 9 až 10 hodin v období zvýšené potřeby práce a 6 až 7 hodin v období snížené potřeby práce. Tyto typy se uplatňují zejména v zemědělství, ale i službách a stavebnictví. Praxe také ukazuje, že často je problém zpracovat harmonogram směn tak, aby bylo dodrženo ustanovení, že týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za zvolené vyrovnávací období. Nezřídka při tomto rozvrhování pracovní doby dochází k plusovým nebo mínusovým odchylkám od stanovené týdenní pracovní doby. Při skutečné realizaci harmonogramu směn se této skutečnosti nelze vyhnout, což je dáno jednak potřebami reálné délky směny, jednak nevyhnutelnými změnami obsazení směn (nemoc, úraz, nepředvídané překážky v práci na straně zaměstnance apod.). V případě plusového (kladného) rozdílu mezi skutečně odpracovanou průměrnou týdenní pracovní dobou a stanovenou týdenní pracovní dobou je možné tento rozdíl klasifikovat jako práci přesčas (s příplatkem nebo s poskytnutím náhradního volna za práci přesčas). V případě minusového (záporného) rozdílu mezi skutečně odpracovanou průměrnou týdenní pracovní dobou a stanovenou týdenní pracovní dobou je možné tento rozdíl klasifikovat jako překážku na straně zaměstnavatele (zaměstnavateli se nepodařilo rozvrhem směn naplnit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu na vyrovnávací období) a jako takovou ji vyúčtovat a zaměstnanci proplatit jako náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Přetržitý a nepřetržitý výrobní proces Do rozvrhování pracovní doby (rovnoměrného nebo nerovnoměrného) přistupuje další významný činitel, a to je přetržitost nebo nepřetržitost (výroby či zajišťovaných služeb).
56
Nepřetržitým výrobním procesem je takový proces, který probíhá po celých 24 hodin (ve dne i v noci), ve všech sedmi dnech v týdnu (pondělí až neděle) a po celý rok s výjimkou technických a technologických odstávek. Významným kritériem nepřetržitého procesu je dále to, že nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu může připadnout a připadá na jiné dny, než je sobota a neděle. Všechny ostatní procesy (výrobní i nevýrobní), které nesplňují podmínky nepřetržitého výrobního procesu, hodnotíme jako přetržité. V těchto přetržitých a nepřetržitých procesech jsou realizovány pracovní režimy zaměstnanců jako
• jednosměnné, • dvousměnné, • třísměnné, • čtyřsměnné. Jednosměnný pracovní režim znamená, že zaměstnanci pracují v jedné směně a za týden odpracují svoji stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin) či kratší pracovní dobu. Je lhostejno, zda pracují pět směn po osmi hodinách či dvě směny po 10 hodinách, dvě směny po sedmi hodinách a v pátek šest hodin. Pro tento pracovní režim je zásadní, aby zaměstnanci odpracovali za týden svoji pracovní dobu. Dvousměnný pracovní režim je charakterizován tím, že zaměstnanci se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně. Pro tento pracovní režim je stanovená týdenní pracovní doba 38 ¾ hodin týdně. Směny jsou zpravidla realizovány v rozsahu 7 ¾ hodin, což odpovídá týdenní délce pracovní doby. V okamžiku, kdy zaměstnanci naplňují týdenní pracovní dobu tak, že jeden týden pracují pět směn po osmi hodinách a druhý týden pět směn po 7 ½ hodinách, je třeba i tento režim považovat za nepřetržitý proces. Třísměnný pracovní režim znamená, že zaměstnanci se vzájemně střídají v ranní, odpolední a noční směně (obyčejně v týdenním cyklu, a to první týden ranní směna, druhý týden odpolední směna a třetí týden noční směna). Délka stanovené týdenní pracovní doby ve třísměnném pracovní režimu je 37 ½ hodin týdně. Zpravidla se naplňuje tak, že ranní směna pracuje 8 hodin, odpolední 7 ½ hodin a noční směna 7 hodin, čímž je naplněno celých 24 hodin včetně tří půlhodino57
vých přestávek na jídlo a oddech. Nepřetržitý pracovní režim může být zajišťován jako přetržitý (např. pondělí až pátek) s tím, že v sobotu a v neděli je pracovní volno (nepřetržitý odpočinek v týdnu), nebo nepřetržitý, tzn. pracuje se od pondělí do neděle včetně a pracovní volno (nepřetržitý odpočinek v týdnu) je klouzavé. Čtyřsměnné pracovní režimy se vyskytují zřídka, dokonce ani zákoník práce je nedefinuje. Jedná se nejčastěji o nepřetržitý pracovní režim, kde se střídají čtyři směny po šesti hodinách. Může se ale vyskytovat i jako přetržitý režim práce od pondělí do soboty. Příklad rozvržení pracovního režimu 2 : 2 : 3
Dny v týdnu
P
Ú
Směna: ranní odpolední noční volno
A B C D
A B C D
Směna: ranní odpolední noční volno
C D A B
C D A B
S
Č PÁ SO NE 1.týden D D C C C A A D D D B B A A A C C B B B 3. týden B B A A A C C B B B D D C C C A A D D D
P
Ú
B C D A
B C D A
D A B C
D A B C
S
Č PÁ SO NE 2. týden A A D D D B B A A A C C B B B D D C C C 4. týden C C B B B D D C C C A A D D D B B A A A
Písmena A,B,C a D označují jednotlivé směny. Specifický znak tohoto režimu spočívá v tom, že směna či volný den připadající na pátek pokračuje i v sobotu a neděli. Jeho výhodou je čtyřtýdenní uzavřený cyklus, přičemž je zaměstnanci poskytnuto volno v délce tří dnů připadajících na pátek, sobotu a neděli. V průběhu cyklu se stanovená týdenní pracovní doba 37,5 hodin překročí o 8 hodin, které se buď posuzují jako práce přesčas nebo se za ně poskytne pracovní volno.
58
Příklad rozvržení pracovního režimu 2 : 2 : 2
Dny v týdnu
P
Ú
Směna: ranní odpolední noční volno
A B C D
A B C D
Směna: ranní odpolední noční volno
B C D A
B C D A
Směna: ranní odpolední noční volno
C D A B
C D A B
Směna: ranní odpolední noční volno
D A B C
D A B C
S
Č PÁ SO NE 1. týden D D C C B A A D D C B B A A D C C B B A 3. týden A A D D C B B A A D C C B B A D D C C B 5. týden B B A A D C C B B A D D C C B A A D D C 7. týden C C B B A D D C C B A A D D C B B A A D
P
Ú
B C D A
A B C D
C D A B
B C D A
D A B C
C D A B
A B C D
D A B C
S
Č PÁ SO NE 2. týden A D D C C B A A D D C B B A A D C C B B 4. týden B A A D D C B B A A D C C B B A D D C C 6. týden C B B A A D C C B B A D D C C B A A D D 8. týden D C C B B A D D C C B A A D D C B B A A
Písmena A, B, C a D označují jednotlivé směny. U tohoto pracovního režimu se podmínky jednotlivých směn vyrovnávají až po 8 týdnech.
59
Příklad rozvržení pracovního režimu – trvalý provoz 8hodinových směn (20 směn v opakujícím se čtyřtýdenním cyklu)
směna A B C D
A B C D
P R O
Ú R O
N
N
P
Ú
N R O
N R O
1. týden S Č PÁ SO NE R R N N O O O N N N O R R R 3. týden S Č PÁ SO NE N N N O R R R R R N N O O O
P N R O
Ú N R O N
P O
Ú O
N R
N R
2. týden S Č PÁ SO NE R R R R R N N O O O N N O 4. týden S Č PÁ SO NE O O O N N N O R R R R R N N
Průměrná týdenní pracovní doba 37,5 hodin týdně R – ranní směna od 6. do 14. hodin tj. 8 hodin přítomnosti a 7,5 hodinová směna O – odpolední směna od 14. do 22. hodin, tj. 8 hodin přítomnosti a 7,5 hodinová směna N – noční směna od 22. do 6 hodin, tj. 8 hodin přítomnosti a 7,5 hodinová směna
60
Vzor části pracovního řádu o nerovnoměrně rozvržené pracovní době Čl. 1 Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin týdně, u zaměstnanců na výrobních pracovištích, kteří se vzájemně střídají ve třech směnách, je 37,5 hodiny týdně a u zaměstnanců na pracovištích, kde se vzájemně střídají ve dvousměnném režimu práce, je 38,75 hodin týdně. Čl. 2 Rozvržení týdenní pracovní doby včetně začátku a konce doby na jednosměnných pracovištích, v první, druhé a třetí směně na nepřetržitých pracovištích a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na některých pracovištích je stanoveno jednatelem s.r.o. Rozvrh pracovní doby na některých pracovištích je zveřejněn na jednotlivých pracovištích. Zaměstnance do jednotlivých směn podle stanoveného rozvrhu směn zařazuje mistr, popř. vedoucí příslušného útvaru, na jehož pracovišti je zaveden dvousměnný, třísměnný či nepřetržitý režim práce. Zaměstnanci jsou s tímto rozvrhem písemně seznámeni nejpozději dva týdny před počátkem období, na které byl rozpis směn proveden. Čl. 3 Zaměstnavatel může z vážných důvodů povolit zaměstnanci jinou vhodnou úpravu pracovní doby, a to tak, aby pracovní doba při rovnoměrném rozvržení na jednotlivé týdny nepřesáhla v jednotlivých dnech 12 hodin. Čl. 4 Obdobně lze sjednat se zaměstnancem při uzavírání pracovní smlouvy nebo později formou změny pracovní smlouvy kratší pracovní dobu (§ 80 zákoníku práce) na místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, nebo povolit kratší pracovní dobu na žádost zaměstnance ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů, dovoluje-li to provoz zaměstnavatele. Přitom zaměstnavatel u žádostí o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby přihlíží zejména k oprávněným požadavkům těhotných žen nebo zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší 15 let. Zaměstnavatel vyhoví jejich žádosti vždy, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
61
Čl. 5 Písemnou žádost o povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby podává zaměstnanec svému bezprostředně nadřízenému vedoucímu (mistrovi), který mu sdělí do 15 dnů rozhodnutí zaměstnavatele. Čl. 6 Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby. Délka přestávky na jídlo a oddech činí jednotně 30 minut a čerpá se nejpozději do šesti hodin od začátku směny. Rozpis přestávek je zveřejněn na jednotlivých pracovištích a vedoucí pracoviště (mistr) jej oznámí jednotlivým zaměstnancům. Vedoucí pracoviště (mistr) odpovídá za čerpání přestávky na jídlo a oddech jednotlivými zaměstnanci. Čl. 7 Zaměstnanci s pracovní dobou kratší než šest hodin denně přestávku na jídlo a oddech nečerpají, neboť přestávka na jídlo a oddech se nečerpá na začátku či na konci směny. Čl. 8 Alternativa I. Zaměstnanec zaznamenává každý příchod na pracoviště a odchod z pracoviště (s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) v knize docházky. Knihy docházky jsou umístěny u příslušných vedoucích pracovišť (mistrů). V knize docházky není povoleno provádět žádné dodatečné opravy či úpravy, ty může provádět pouze příslušný vedoucí pracoviště (mistr). Alternativa II. Zaměstnanec zaznamenává každý příchod na pracoviště a odchod z pracoviště (s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) na svém kontrolním lístku pomocí kontrolních hodin. Na kontrolním lístku zaměstnanec nic neupravuje ani nedopisuje. Potřebné opravy a záznamy při chybě nebo závadě kontrolních hodin je oprávněn provést pouze vrátný (strážný) nebo vedoucí pracoviště, kde jsou kontrolní hodiny umístěny. Zaměstnanec si nesmí ponechat kontrolní lístek u sebe. Případnou ztrátu kontrolního lístku je zaměstnanec povinen bezodkladně hlásit svému příslušnému vedoucímu pracoviště (mistrovi). 62
Čl. 9 Zaměstnanec se v pracovní době bez souhlasu bezprostředně nadřízeného vedoucího (mistra) nevzdaluje z pracoviště. Opustit pracoviště v pracovní době lze jen na základě propustky podepsané bezprostředně nadřízeným vedoucím (mistrem), musí na ní být uveden důvod opuštění pracoviště, datum a podpis zaměstnance. Propustku zaměstnanec předloží vrátnému (strážnému) k vyznačení odchodu a příchodu, který se musí shodovat s údaji na docházkovém lístku (v knize docházky). Čl. 10 Vyřizování soukromých věcí v pracovní době a soukromé návštěvy nejsou dovoleny. Výjimky může povolit bezprostředně nadřízený vedoucí (mistr), jde-li o záležitost, která nemůže být vyřízena mimo pracovní dobu a nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V průběhu pracovní doby (s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) nesmějí zaměstnanci nakupovat a setrvávat v jídelně či prodejně. Čl. 11 Za zameškanou dobu se považuje i pozdní příchod na pracoviště, předčasný odchod z pracoviště nebo překročení přestávky na jídlo a oddech, jakož i každé opuštění pracoviště, pokud k němu nedojde v souvislosti s plněním pracovních úkolů. Jestliže zaměstnanec v dohodě s vedoucím (mistrem) zameškanou dobu předem či dodatečně napracuje, nejde o zameškanou dobu. O tom, zda jde o neomluvené zameškání směny nebo její části, rozhoduje jednatel s.r.o. na základě vyjádření příslušného vedoucího pracoviště (mistra). Z neomluveného zameškání směny nebo její části se vyvozují důsledky v souladu s vnitřním mzdovým předpisem zaměstnavatele (snížení odměn, prémií) a se zákoníkem práce (krácení dovolené či upozornění na možnost výpovědi).
63
SMĚRNICE O PRÁCI NA KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU JUDr. Eva Dandová Právní úprava pracovní doby je v druhém zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“) obsažena v části čtvrté, tj. v § 78 až § 100. Je třeba podotknout, že tato právní úprava bezprostředně navazuje na právní úpravu obsaženou ještě ve starém ZP č. 65/1965 Sb. Právní úprava pracovní doby totiž prošla již ve starém ZP podstatnou změnou v souvislosti s harmonizací našeho práva s právem zemí ES, neboť tzv. první euronovela v roce 2000 transponovala do našeho pracovního práva směrnici 93/104/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby, která je – dá se říci – základním předpisem evropského práva o pracovní době, a dále i Úmluvu MOP č. 1, která upravuje omezení pracovní doby v průmyslu. Směrnice 93/104/ES byla v průběhu let několikrát novelizována a posléze byla v roce 2003 vydána jako směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, která je také základem naší současné právní úpravy. Pro úplnost je třeba zdůraznit, že tato „harmonizovaná úprava pracovní doby“ obsažená v ZP platí pro všechny zaměstnance s výjimkou zaměstnanců v dopravě a členů jednotek hasičského záchranného sboru podniku. Výjimky pro tyto zaměstnance obsahuje nařízení vlády č. 589/2006 Sb. a nařízení vlády č. 182/2007 Sb. V praxi je velice důležité důsledně rozlišovat pojem „pracovní doba“, „stanovená pracovní doba“ a „kratší pracovní doba“. Pod pojmem „pracovní doba“ se rozumí veškerá doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, včetně doby, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pracovní doba nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu, která včetně práce přesčas dosahuje 48 hodin.Týdenní pracovní doba byla v roce 2000 pro jednotlivé režimy práce zkrácena o 2 ½ hodiny týdně s tím, že se jedná o tzv. čistou pracovní dobu a přestávky na jídlo a oddech, které předtím byly součástí pracovní doby, se do ní dnes nezapočítávají. Naproti tomu „stanovená pracovní doba“ je délka pracovní doby stanovená zákonem, tedy § 79 a § 79a ZP. Podle § 79 odst. 1 ZP platí, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. To je maximální limit délky tzv. čisté pracovní doby.Tento limit je stanoven s ohledem na právo zaměstnavatele nařídit 64
zaměstnanci maximálně osm hodin práce přesčas týdně. Součet maximální stanovené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže překročit limit daný směrnicí – průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy každé období sedmi po sobě jdoucích dnů, nesmí překročit 48 hodin. Z hlediska ZP nelze správně úpravu pracovní doby provádět ve vnitřním předpise zaměstnavatele, natož ve vnitropodnikové směrnici. ZP zná tři typy vnitropodnikových dokumentů – kolektivní smlouvu, vnitřní předpis a pracovní řád. Kolektivní smlouva, kterou zaměstnavatel uzavírá s odborovou organizací, může podle § 23 ZP upravovat mzdová nebo platová práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích (právo na příplatky, na odstupné, na dovolenou apod.), jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran. Z toho vyplývá, že v kolektivní smlouvě lze sjednat pouze povinnosti zaměstnavatele nebo odborové organizace, ale ne jednotlivých zaměstnanců! Stejně tak je tomu s vnitřním předpisem.Ten podle § 305 ZP může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, ale nemůže zaměstnanci stanovit povinnosti (např. že bude pracovat ve dvousměnném provozu, že směna začíná jeden týden v 6:00 hodin a druhý ve 14:00 hodin, že je povinen čerpat přestávku na jídlo a oddech apod.).To může učinit pouze pracovní řád, který řeší obsahově zcela jinou problematiku než vnitřní předpis. Vnitřní předpis podle § 306 odst. 1 ZP rozvádí ustanovení ZP, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Proto také stanovit povinnosti zaměstnanců týkající se pracovní doby je způsobilý pouze pracovní řád zaměstnavatele.
Kratší pracovní doba V praxi je třeba důsledně odlišovat pojem „kratší pracovní doba“ obsažený v § 80 ZP od pojmu „zkrácená pracovní doba“ obsaženém v § 79 odst. 3 ZP. Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží mzda odpovídající délce jejich týdenní pracovní doby. 65
To se následně promítá i do poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci (např. náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti podle § 192 ZP) nebo dovolené. Například zaměstnanec, který má sjednánu kratší pracovní dobu na 20 hodin týdně, má nárok (za splnění zákonných podmínek) na dovolenou v rozsahu týdnů platných u zaměstnavatele (4 či 5), ovšem jeden týden pro něj představuje např. oněch 20 hodin.
Vzor části pracovního řádu o kratší pracovní době Čl. 1 Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin týdně, u zaměstnanců na výrobních pracovištích, kteří se vzájemně střídají ve třech směnách, je 37,5 hodiny týdně a u zaměstnanců na pracovištích, kde se vzájemně střídají ve dvousměnném režimu práce, je 38,75 hodin týdně. Čl. 2 Rozvržení týdenní pracovní doby včetně začátku a konce doby na jednosměnných pracovištích a v první, druhé a třetí směně na nepřetržitých pracovištích či nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na některých pracovištích je stanoveno jednatelem s.r.o. Rozvrh pracovní doby na některých pracovištích je zveřejněn na jednotlivých pracovištích. Zaměstnance do jednotlivých směn podle stanoveného rozvrhu směn zařazuje mistr, popř. vedoucí příslušného útvaru, na jehož pracovišti je zaveden dvousměnný, třísměnný či nepřetržitý režim práce. Zaměstnanci jsou s tímto rozvrhem písemně seznámeni nejpozději dva týdny před počátkem období, na které byl rozpis směn proveden. Čl. 3 Zaměstnavatel může z vážných důvodů povolit zaměstnanci jinou vhodnou úpravu pracovní doby, a to tak, aby pracovní doba při rovnoměrném rozvržení na jednotlivé týdny nepřesáhla v jednotlivých dnech 12 hodin. Čl. 4 Obdobně lze sjednat se zaměstnancem při uzavírání pracovní smlouvy nebo později formou změny pracovní smlouvy kratší pracovní dobu (§ 80 zákoníku práce) 66
na místech, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, nebo povolit kratší pracovní dobu na žádost zaměstnance ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů, dovoluje-li to provoz zaměstnavatele. Přitom zaměstnavatel při žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby přihlíží zejména k oprávněným požadavkům těhotných žen nebo zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší 15 let. Zaměstnavatel vyhoví jejich žádosti vždy, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Čl. 5 Písemnou žádost o povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby podává zaměstnanec svému bezprostředně nadřízenému vedoucímu (mistrovi), který mu sdělí do 15 dnů rozhodnutí zaměstnavatele. Čl. 6 Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby. Délka přestávky na jídlo a oddech činí jednotně 30 minut a čerpá se nejpozději do šesti hodin od začátku směny. Rozpis přestávek je zveřejněn na jednotlivých pracovištích a vedoucí pracoviště (mistr) jej oznámí jednotlivým zaměstnancům. Vedoucí pracoviště (mistr) odpovídá za čerpání přestávky na jídlo a oddech jednotlivými zaměstnanci. Čl. 7 Zaměstnanci s pracovní dobou kratší než šest hodin denně přestávku na jídlo a oddech nečerpají, neboť přestávka na jídlo a oddech se nečerpá na začátku či na konci směny. Čl. 8 Alternativa I. Zaměstnanec zaznamenává každý příchod na pracoviště a odchod z pracoviště (s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) v knize docházky. Knihy docházky jsou umístěny u příslušných vedoucích pracovišť (mistrů). V knize docházky není povoleno provádět žádné dodatečné opravy či úpravy, ty může provádět pouze příslušný vedoucí pracoviště (mistr). Alternativa II. Zaměstnanec zaznamenává každý příchod na pracoviště a odchod z pracoviště (s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) na svém kontrolním lístku pomocí kon67
trolních hodin. Na kontrolním lístku zaměstnanec nic neupravuje ani nedopisuje. Potřebné opravy a záznamy při chybě nebo závadě kontrolních hodin je oprávněn provést pouze vrátný (strážný) nebo vedoucí pracoviště, kde jsou kontrolní hodiny umístěny. Zaměstnanec si nesmí ponechat kontrolní lístek u sebe. Případnou ztrátu kontrolního lístku je zaměstnanec povinen hlásit bezodkladně svému příslušnému vedoucímu pracoviště (mistrovi). Čl. 9 Zaměstnanec se v pracovní době bez souhlasu bezprostředně nadřízeného vedoucího (mistra) nevzdaluje z pracoviště. Opustit pracoviště v pracovní době lze jen na základě propustky podepsané bezprostředně nadřízeným vedoucím (mistrem), je třeba na ní uvést důvod opuštění pracoviště, datum a podpis zaměstnance. Propustku zaměstnanec předloží vrátnému (strážnému) k vyznačení odchodu a příchodu, který se musí shodovat s údaji na docházkovém lístku (v knize docházky). Čl. 10 Vyřizování soukromých věcí v pracovní době a soukromé návštěvy nejsou dovoleny. Výjimky může povolit bezprostředně nadřízený (mistr), jde-li o záležitost, která nemůže být vyřízena mimo pracovní dobu a nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V průběhu pracovní doby (s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) nesmějí zaměstnanci nakupovat a setrvávat v jídelně či prodejně. Čl. 11 Za zameškanou dobu se považuje i pozdní příchod na pracoviště, předčasný odchod z pracoviště nebo překročení přestávky na jídlo a oddech, jakož i každé opuštění pracoviště, pokud k němu nedojde v souvislosti s plněním pracovních úkolů. Jestliže zaměstnanec v dohodě s vedoucím (mistrem) zameškanou dobu předem či dodatečně napracuje, nejde o zameškanou dobu. O tom, zda jde o neomluvené zameškání směny nebo její části, rozhoduje jednatel s.r.o. na základě vyjádření příslušného vedoucího pracoviště (mistra). Z neomluveného zameškání směny nebo její části se vyvozují důsledky v souladu s vnitřním mzdovým předpisem zaměstnavatele (snížení odměn, prémií) a se zákoníkem práce (krácení dovolené či upozornění na možnost výpovědi). 68
Žádost zaměstnankyně (zaměstnance) o kratší pracovní dobu (jinou úpravu pracovní doby) (§ 80 ZP) Název a sídlo zaměstnavatele Žádost o kratší pracovní dobu (popř. o jinou vhodnou úpravu pracovní doby) Žádám tímto o povolení kratší pracovní doby (např. z důvodu vážně nemocného rodinného příslušníka), a to v rozsahu ........ hodin týdně, či o jinou vhodnou úpravu pracovní doby (uvést představu o její úpravě a jejím rozvržení). Posudek o tom, že ........ je osobou závislou na pomoci jiné fyzické osoby (ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) ve smyslu § 241 zákoníku práce přikládám. Příloha: posudek o stupni závislosti lékařský posudek V..................... dne.................................
jméno, příjmení a podpis zaměstnance
Žádost zaměstnankyně (zaměstnance) pečující(ho) o dítě o povolení kratší pracovní doby (popř. o jinou vhodnou úpravu pracovní doby) (§ 80 a § 241 ZP) Název a sídlo zaměstnavatele Žádost o kratší pracovní dobu (popř. o jinou vhodnou úpravu pracovní doby) Žádám tímto o povolení kratší pracovní doby (popř. o jinou vhodnou úpravu pracovní doby) z důvodu péče o dítě ……………. (jméno, datum narození), a to v rozsahu ........ hodin týdně (popř. uvést představu o jiné vhodné úpravě pracovní doby) z důvodu zajištění péče o dítě. V..................... dne.................................
jméno, příjmení a podpis zaměstnance 69
Dohoda o kratší pracovní době (jiné vhodné úpravě pracovní doby) (§ 80 ZP) Dne …… byla mezi (název a sídlo zaměstnavatele), zastoupenou/zastoupeným (jméno a příjmení zástupce zaměstnavatele) a (jméno a příjmení, pracovní zařazení a bydliště zaměstnance) sjednána tato dohoda o kratší pracovní době (jiné vhodné úpravě pracovní doby). Pracovní doba zaměstnance bude činit od ........ (uvést dohodnuté datum) pouze ........ hodin týdně. (Uvést např. důvod zkrácení, popř. dobu, na kterou se pracovní doba zkracuje, či zda zkrácená pracovní doba bude rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu či jen na některé a jaká bude mzda za vykonanou práci). Pracovní doba zaměstnance se upravuje (např.) takto: Zaměstnanec bude nastupovat na směnu od ........ hodin a jeho směna skončí v ........ hodin. V..................... dne................................. Podpis zaměstnance Podpis pověřeného zástupce a razítko zaměstnavatele
70
SLOVNÍČEK ZÁKLADNÍCH POJMŮ
Částečný úvazek: Jde o úvazek, který je nižší než celý (40 hodin týdně). V praxi se vykytují různé varianty, nejznámější je tzv. poloviční úvazek (0,5) – 20 hodin týdně, ale objevují se i varianty 0,1 nebo 0,8 úvazku. Diskriminace: Odlišné zacházení s lidmi ve srovnatelných situacích z důvodu různé rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, víry, náboženského vyznání a světového názoru. Je právem zakázané. Flexibilní formy práce: Flexibilní formy práce jsou souhrnným označením pro takové formy organizace práce, které umožňují volbu pracovního režimu (délku úvazku, rozložení pracovní doby atp.) i ze strany zaměstnance a které umožňují volbu jiného časového uspořádání, než je tradiční plný úvazek – práce po osmi hodinách v pěti dnech týdne. Česká legislativa umožňuje různé varianty flexibilních forem práce: částečné úvazky různé velikosti, klouzavý začátek a konec pracovní doby, stlačený týden, práce ve směnách atd. Je třeba odlišovat pozitivní a negativní flexibilitu. Negativní flexibilita znamená takový pracovní rozvrh, na který má vliv pouze zaměstnavatel, zaměstnanec nemá dostatečný přehled o rozvržení pracovní doby a musí se řídit aktuálními příkazy. Pojem flexibilita pak odkazuje pouze k tomu, že zaměstnanec je kdykoli k dispozici. Naopak pozitivní flexibilita označuje takové pracovní uspořádání, kdy do rozvrhu pracovní doby zasahuje i zaměstnanec a flexibilní formy práce jsou zde nástrojem pro slaďování rodinného a pracovního života. Klouzavá/pružná pracovní doba: Je to takový režim pracovní doby, při níž si zaměstnanec ve spolupráci se zaměstnavatelem sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem („volitelná pracovní doba“). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti („základní pracovní doba“). Pružná pracovní doba 71
může být uplatněna jako pružný pracovní den, pružný pracovní týden nebo pružné čtyřtýdenní pracovní období (dle délky období, za které se požadovaná pracovní doba musí odpracovat). V praxi to může vypadat například tak, že zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu od 9:00 do 13:00, volitelnou pracovní dobu od 7:00 do 9:00 a od 13:00 do 18:00 a jako formu zvolí pružný pracovní týden. Konto pracovní doby: umožňuje zaměstnavatelům provozujícím podnikatelskou činnost relativně pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na počtu jejich zakázek, resp. celkovém odbytu jejich produkce. Zákoník práce, zák. č. 262/2006 Sb. zaměstnavateli umožní, aby zaměstnanci v pracovním poměru vyplácel stálou mzdu, ale zároveň mu přiděloval práci v objemu, který bude odpovídat jeho aktuální potřebě v konkrétním období. Zaměstnavatelé tak napříště nebudou nuceni dodržovat neměnné rozvržení pracovní doby bez ohledu na to, zda se jedná o období, kdy je práce nedostatek nebo naopak přespříliš. Konto pracovní doby tak zároveň tvoří výjimku z principu, podle kterého má zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu týdenní pracovní doby. Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba: Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby znamená, že pracovní doba je zaměstnavatelem rozvržena na jednotlivé týdny v rozvrhu směn sice nerovnoměrně, avšak tak, aby průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas za vyrovnávací období nepřesáhla stanovenou týdenní pracovní dobu. Vyrovnávacím obdobím může být maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích; jen v kolektivní smlouvě může být sjednáno vyrovnávací období delší, nejvýše ovšem 52 týdnů po sobě jdoucích. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Práce z domova (též práce na dálku, telework nebo tzv. home office): § 317 zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2007 upravil obecně výkon zaměstnance, který nepracuje na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště zaměstnavatele), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto, tedy nejen z domova. Z personalistického hlediska je práce z domova takovou 72
prací, kdy zaměstnanec vykonává svou práci mimo pracoviště monitorované zaměstnavatelem či oprávněnými manažery. Jde o druh práce, která je založena na vysoké důvěře mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, vyžaduje vysokou míru sebedisciplíny, osobní odpovědnosti a velmi dobrý time management. Z legislativního hlediska není na práci z domova právní nárok. Rovné příležitosti: Neexistence překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví. Odlišnosti a rozdíly např. mezi muži a ženami nemohou být důvodem pro znevýhodňování a diskriminaci ve společnosti. Rovné příležitosti znamenají rovnou startovní čáru pro všechny bez ohledu na pohlaví, věk, zdravotní stav, náboženské či politické vyznání apod. Rovnoměrně rozvržená pracovní doba: Rovnoměrné rozvržení týdenní pracovní doby znamená, že jednotlivé týdny po sobě jdoucí mají stále stejný počet hodin předem rozvržené týdenní pracovní doby. Délka směny v rámci rozvržení pracovní doby v týdnu do směn nesmí přesáhnout 9 hodin. Definice rovnoměrně rozvržené pracovní doby je kogentní a nelze se od ní odchýlit ani dohodou smluvních stran. Rozdělený úvazek: Jeden úvazek v rámci určité pozice je rozdělen mezi dvě či více osob. Jde o skutečné rozdělení, a není tedy nutná vzájemná speciální komunikace týkající se obsahu pracovní pozice (kromě rozdělení pracovní doby v rámci pokrytí nutné pracovní doby). Vhodný je tento typ pozice pro různé administrativní a pomocné pozice. Sdílený úvazek: Jde o úvazek, kdy se zpravidla o jeden úvazek v rámci jedné pozice dělí více osob. Specifikem sdíleného úvazku je, že je vhodný i pro odborné či manažerské pozice. Je ale nutné počítat s tím, že část pracovní doby se u jednotlivých osob sdílí – musí probíhat vzájemná komunikace a plánování aktivit v rámci úvazku.To je rozdíl oproti rozdělenému úvazku. Vhodný je tento úvazek např. pro asistentské pozice, expertské pozice atd. 73
Slaďování rodinného a pracovního života: Jde o koncept, který říká, že organizaci pracovní doby může ovlivňovat nejen zaměstnavatel, ale i zaměstnanec. Vždy však musí jít o vzájemnou dohodu zaměstnavatele, zaměstnance a kolegů v zaměstnání. Je také třeba mít na paměti, že nikdy nejde o ideální rovnováhu mezi soukromým a pracovním životem. Nejdůležitějším nástrojem pro slaďování rodinného a pracovního života je již zmiňovaná flexibilní pracovní doba – částečné úvazky, práce z domova, klouzavá pracovní doba atd., ale v nabídkách zaměstnavatelů jsou také různé speciální benefity v podobě dovolené pro otce, zdravotních dnů (nebo také sick days), speciálních akcí pro rodiče a děti atp. Nejčastěji se programy slaďování realizují pro rodiče, ale ti nejsou jedinou skupinou zaměstnanců, která je má zájem využívat. Stlačený pracovní týden: jde o úpravu pracovní doby, kdy je celková pracovní doba stlačena do méně než pěti pracovních dní v týdnu (případně sedmi, pokud se pracuje i o víkendech). Např. celý pracovní úvazek je odpracován v rámci čtyř pracovních dní (10 hodin od pondělí do čtvrtka) nebo poloviční úvazek ve třech pracovních dnech (po: 8 hodin, st: 8 hodin, pá: 4 hodiny).
74
AUTORKY
Andrea Červená má více než desetiletou účetní praxi. Je pracující maminkou na rodičovské dovolené. Se svou dcerou miluje plavání a společné čtení knížek. JUDr. Eva Dandová vystudovala Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze. Od skončení studií se soustavně zabývá pracovním právem a právy sociálního zabezpečení. V letech 1997 až 2011 vedle zaměstnání přednášela pracovní právo na Filozofické fakultě UK. Od roku 2009 je externí učitelkou Vysoké školy finanční a správní. Je vedena v rejstříků rozhodců a zprostředkovatelů kolektivního vyjednávání MPSV. Od roku 1991 pracuje jako právník specialista na právním oddělení Českomoravské konfederace odborových svazů. V oblasti pracovního práva je její úzkou specializací odškodňování pracovních úrazů a bezpečnost a ochrana zdraví při práci. V posledních letech vydala řadu publikací (nakladatelství Wolters Kluver a.s., nakladatelství ROVS s.r.o.) a pravidelně publikuje i časopisecky (zejména pro nakladatelství Poradce s.r.o. a nakladatelství dr. J.Raabe s.r.o.). Mgr. Michaela Marksová Tominová se dlouhodobě zabývá lidskými právy, zejména postavením žen a mužů ve společnosti, právy dětí a rodinnou politikou. Na tato témata přednáší a publikuje. Pracovala jak v neziskovém sektoru (ředitelka Gender Studies, o. p. s.), tak ve veřejné správě (ředitelka odboru rodinné politiky na MPSV, ředitelka odboru rovných příležitostí ve vzdělávaní na MŠMT či poradkyně na Úřadu vlády). Je autorkou knihy Rodina a práce: jak je sladit a nezbláznit se (Portál, 2008). Od roku 2010 je ve stínové vládě ČSSD ministryní pro lidská práva a rovné příležitosti. Mgr. Linda Sokačová vystudovala sociologii na Fakultě sociálních věd Univerzity Karlovy v Praze, kde se věnovala genderovým koncepcím, sociálním hnutím a sociologické teorii a výzkumu. Odborně se zaměřuje na rodinnou politiku, diskriminaci ve společnosti a rovné příležitosti. V letech 2000 - 2011 pracovala v neziskové organizaci Gender Studies (od roku 2007 jako ředitelka). Zabývá se zpracováním výzkumů a analýz. V poslední době pracovala např. na výzkumu přístupu Romů a migrantů z postsovětských zemí ke zdravotní péči v ČR pro European Agency for Fundamentals Rights. V současnosti působí v Poradně pro občanství, 75
občanská a lidská práva, kde pracuje na pozici socioložky a vede výzkum týkající se postavení migrantů a migrantek s trvalým pobytem. Podílí se také na činnosti obecně prospěšné společnosti Alternativa 50+, a spolupracuje také s Rodinných centrem Routa Čelákovice.
76
