Částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny

MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce

Částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny Magisterská diplomová práce

Autor: Bc. Simona Šimíčková Vedoucí diplomové práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D.

Brno 2011

1

Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci Částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny vypracovala samostatně a ţe jsem uvedla všechny pouţité zdroje.

V Brně dne 24. 5. 2011 ..................................................... Simona Šimíčková 2

Poděkování:

Děkuji vedoucímu své práce Mgr. Ondřeji Horovi, Ph.D. za odbornou pomoc, rady a připomínky. 3

Obsah Úvod ................................................................................................................................. 6 1 Harmonizace práce a rodiny .......................................................................................... 8 1.1 Makro-úroveň harmonizace práce a rodiny ............................................................ 8 1.1.1 Strukturální kontext .................................................................................................... 8 1.1.2 Institucionální kontext .............................................................................................. 11 1.1.3 Kulturní kontext ....................................................................................................... 13 1.2 Mikro-úroveň harmonizace práce a rodiny ........................................................... 16 1.2.1 Preferenční teorie ..................................................................................................... 16 1.2.2 Mikro-ekonomické souvislosti návratu na trh práce po rodičovské dovolené ......... 17 1.2.3 Lidský kapitál ........................................................................................................... 17 1.3 Obecné znaky harmonizace práce a rodiny v ČR ................................................. 18 1.4 Shrnutí ................................................................................................................... 20 2 Částečné pracovní úvazky ........................................................................................... 22 2.1 Obecné typy částečných úvazků ........................................................................... 22 2.2 Teoretická východiska práce na částečný úvazek ................................................. 23 2.2.1 Teorie lidského kapitálu ........................................................................................... 23 2.2.2 Neoklasická teorie .................................................................................................... 23 2.2.3 Teorie segmentace trhu práce................................................................................... 24 2.2.4 Teorie institucionální ekonomie ............................................................................... 26 2.3 Částečné úvazky a potřeba flexibilizace trhu práce .............................................. 26 2.4 Faktory ovlivňující délku pracovní doby .............................................................. 28 2.5 Důvody práce na částečný úvazek ........................................................................ 30 2.6 Částečné úvazky v ČR .......................................................................................... 31 2.6.1 Částečné úvazky v české legislativě......................................................................... 32 2.6.2 Faktory ovlivňující zájem o částečné úvazky .......................................................... 33 2.6.3 Charakteristika zaměstnanců na částečný úvazek .................................................... 34 2.6.4 Charakteristika zaměstnavatelů poskytujících částečné úvazky .............................. 35 2.6.5 Podzaměstnanost ...................................................................................................... 36 2.6.6 Výhody a nevýhody práce na částečný úvazek ........................................................ 37 2.6.7 Bariéry rozvoje částečných úvazků .......................................................................... 38 2.7 Shrnutí ................................................................................................................... 40 3 Zaměstnavatelé ............................................................................................................ 42 3.1 Zaměstnavatelé podle zákoníku práce .................................................................. 42 3.2 Typy zaměstnavatelů ............................................................................................ 43 4

3.3 Teorie o chování zaměstnavatelů .......................................................................... 43 3.3.1 Institucionální teorie v organizacích ........................................................................ 43 3.3.2 Společenská odpovědnost firem ............................................................................... 46 3.3.3 Teorie ekonomické racionality ................................................................................. 47 3.3.4 Paternalismus ........................................................................................................... 47 3.4 Postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny ....................................................................................................................... 48 3.4.1 Definice pojmu postoj .............................................................................................. 48 3.4.2 Dosavadní zjištění v oblasti postojů zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny..................................................................... 48 3.4 Shrnutí ................................................................................................................... 49 4 Metodologická část ...................................................................................................... 50 4.1 Stanovení dílčích výzkumných otázek.................................................................. 50 4.2 Metoda a strategie výzkumu ................................................................................. 50 4.3 Sběr dat ................................................................................................................. 51 4.3.1 Techniky sběru dat ................................................................................................... 51 4.3.2 Jednotka zkoumání a zjišťování ............................................................................... 52 4.3.3 Definice nástroje zjišťování ..................................................................................... 52 4.4 Charakteristika souboru a jeho výběr ................................................................... 52 4.5 Průběh získávání dat ............................................................................................. 54 4.6 Operacionalizace ................................................................................................... 55 5 Empirická část ............................................................................................................. 56 5.1 Postoje zaměstnavatelů k harmonizaci práce a rodiny ......................................... 56 5.2 Postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům..................................................... 63 5.3 Postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny ....................................................................................................................... 70 Závěr ............................................................................................................................... 73 Seznam pouţité literatury ............................................................................................... 77 Anotace ........................................................................................................................... 82 Annotation ...................................................................................................................... 83 Jmenný a věcný rejstřík .................................................................................................. 84 Příloha č. 1 – základní charakteristika informátorů ........................................................ 86 Příloha č. 2 – operacionalizace ....................................................................................... 88 Stať ................................................................................................................................. 90

5

Úvod Problém harmonizace práce a rodiny a s ní související otázka role sociální politiky při jeho řešení se v posledních letech dostává do centra zájmu společenských věd. Má to více důvodů: sociální změny v oblasti formování a ţivota rodiny, proměny genderových vztahů, zvyšování účasti ţen na vzdělávání, na trhu práce a ve veřejné sféře, a to vše souběţně s hodnotovými posuny zaznamenanými v (post)moderních společnostech (Sirovátka, Bartáková, 2008). Představa o tom, ţe je pro ţeny ţádoucí sladit poţadavek účasti v zaměstnání s péčí o děti, se v (post)moderních společnostech stává normativním předpokladem a osou ţivotních plánů: mladí lidé chtějí mít moţnost zakládat rodiny a přitom současně realizovat svou pracovní dráhu (Castels 2003 dle Sirovátka, Bartáková 2008). Rodinná politika se tak stále více odklání od orientace k úhradě nákladů na výchovu dítěte či pro-populačních opatření směrem k opatřením, jeţ by napomáhaly zlepšit moţnosti rodičů (zejména ţen s malými dětmi) v pracovním uplatnění, umoţnily jim sladit péči o děti a zaměstnání a rozšířit jejich moţnosti volby jak uspořádat zaměstnání, péči o děti a práci v domácnosti v průběhu ţivotního cyklu (Sirovátka, Bartáková 2008). Problematika harmonizace práce a rodiny je v dnešní době velmi aktuálním tématem a týká se především ţen, které v dnešní společnosti vykonávají dvojí povinnost. Tyto ţeny se snaţí být úspěšné nejenom na poli rodinném, ale také na poli pracovním. Snaţí se tedy skloubit péči o rodinu se zaměstnáním. Tyto snahy nemusí být vţdy úspěšné a snadné. Především pak ţeny s malými dětmi nemají situaci na trhu práce zrovna jednoduchou a vystává tak otázka, jak se jim dá ve zvládání jejich dvojí povinnosti pomoci. Tato pomoc pak můţe přicházet jak ze strany států, tak ze strany zaměstnavatelů nebo z obou stran současně. Jednou z moţností můţe být úprava pracovní doby, jako je práce na částečný úvazek. Tento typ zaměstnávání náš zákoník práce umoţňuje a je tedy na zaměstnavatelích, jak a jestli jsou ochotni ho nabízet. Poznávacím cílem této práce je zjistit odpověď na otázku: Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k práci na částečný úvazek jako na prostředek harmonizace práce a rodiny na současném českém trhu práce? Poznatky, ke kterým ve své práci dojdu, by měly pomoci zjistit, jestli je zaměstnání na částečný úvazek vhodným nástrojem řešení 6

problematiky harmonizace práce a rodiny. Mé poznatky by měly pomoci změnit situaci částečných úvazků na trhu práce, která je v současnosti značně problematická a nedostatečně vyuţívána. Dále by také měly pomoci zjistit, jestli zaměstnavatelé reflektují problematiku zaměstnávání ţen s malými dětmi, a jaké moţnosti těmto ţenám případně nabízejí. Tyto zjištěné poznatky by poté měly pomoci v uvaţování zaměstnavatelů o uţitečnosti zaměstnání na částečný úvazek, o jejich případném zavedení nebo naopak nahrazení jinou formou úvazků. Mé poznatky by také měly pomoci zmírnit obavy zaměstnavatelů ze zaměstnání na částečný úvazek, coţ by mělo vést k jejich většímu vyuţívání na českém trhu práce. Abych mohla zjistit, jestli jsou částečné úvazky vhodným řešením situace ţen s malými dětmi na trhu práce, potřebuji zjistit, jaký postoj k těmto úvazkům mají zaměstnavatelé právě v oborech, kde je velký počet ţen. Dále také potřebuji zjistit, jaká je v současnosti situace na trhu práce právě okolo částečných úvazků. Tedy jestli je tato alternativa umoţňována a vyuţívána. Pokud chci dosáhnout změny v této problematice, měla bych ve své práci prakticky zjistit názory zaměstnavatelů na zaměstnávání na částečný úvazek jako prostředek harmonizace práce a rodiny. Pokusit se tedy zjistit, jestli je zaměstnavateli tato problematika reflektována a jakým způsobem je řešena. Abych mohla naplnit účel poznatků zjištěných v mé práci, a to větší zájem zaměstnavatelů o částečné úvazky, potřebuji zjistit poznatky z oblasti povědomí zaměstnavatelů o alternativních moţnostech zaměstnávání ţen s malými dětmi a jejich zájem o problematiku harmonizace práce a rodiny. Zjistit postoje zaměstnavatelů na oblast problematiky částečných úvazků.

7

1 Harmonizace práce a rodiny Pojem harmonizace práce a rodiny je prvním ze základních pojmů této práce. Podíváme se na něj nejprve z dvou různých hledisek, a to makro- a mikro-sociálního1. Nakonec se ještě zaměříme na obecné charakteristiky harmonizace práce a rodiny v ČR.

1.1 Makro-úroveň harmonizace práce a rodiny Mezi hlavní makro-faktory můţeme zařadit strukturální kontext2, institucionální kontext3 a kulturní kontext4 (Bartáková, 2006). Podle Taylora-Goobyho (dle Sirovátka, Bartáková, 2008) jsou pečovatelské závazky hodnoceny jako nové sociální riziko, které zvyšuje sociální nejistoty, zejména pak ve vztahu k trhu práce. Dochází tak tedy ke konfliktu sféry rodinné a sféry zaměstnání. Harmonizace práce a rodiny je pak z hlediska individuí komplexním systémem voleb, který zahrnuje paralelní a vzájemně provázaná rozhodnutí o míře a formě účasti partnerů na trhu práce, rozhodnutí o způsobu zajištění péče o děti, rozhodnutí o dělbě pečovatelské a domácí práce a v souvislosti s tím i volby uspořádání genderových vztahů mezi partnery (Sirovátka, Bartáková, 2008).

1.1.1 Strukturální kontext Hlavní oblastí zájmu v tomto kontextu je situace na trhu práce. Některými rysy trhu práce se budeme zabývat v další kapitole o částečných úvazcích, a to hlavně segmentací trhu práce. Segmentace trhu práce má za následek zvýšení nejistot na trhu práce, potřebu jeho větší flexibility a flexijistoty. Tyto pojmy si dále rozvineme v této části práce.

1

Podle Valentové (2004) je nutné nahlíţet vztah mezi rodinným ţivotem a kariérou v kontextu fungování trhu práce, opatření státu, rozdělení povinností v rodině, ale i z hlediska individuálních představ, hodnot a voleb jednotlivých občanů. Můţeme se tak zabývat problematikou harmonizace práce a rodiny jak na mikro- tak i makro-úrovni. Spojovacím prvkem obou těchto úrovní je mateřství, které je neodmyslitelně spjato s postavením ţen na trhu práce a s jejich postoji k němu. Fakt, ţe ţeny mohou mít děti, pro ně znamená zvláštní status institucionalizovaný nejenom v sociálních normách, opatřeních sociálního státu, ale i v poptávce po pracovní síle (Valentová, 2004). 2 Zde patří situace na trhu práce, segmentace trhu práce, sociální nerovnosti, úroveň nezaměstnanosti, její struktura, úroveň participace, ekonomický růst nebo strukturální změny. 3 Zde patří rodinná politika a politiky trhu práce. 4 Zde patří postavení ţen na trhu práce a makro-sociální teorie chování.

8

Současný pracovní trh stále preferuje muţský model pracovní dráhy, tedy práci bez přerušení od ukončení studia po důchod. Tato pracovní dráha je typická např. nepřerušováním soukromými záleţitostmi, dlouhou pracovní dobou, schopností časové a prostorové flexibility a mobility podle potřeb zaměstnavatele. Objevují se však i nové otázky a problémy, jako je vzrůstající nejistota práce, která ohroţuje tradiční model muţe jako ţivitele rodiny, nové formy zkrácené pracovní doby, zaloţené na zkrácených úvazcích a různých formách smluv, anebo flexibilita práce ve smyslu práce v domácnosti. Tyto změny mohou přinést lepší moţnosti skloubení sféry práce a rodiny, ale zároveň mohou naopak vést ke stálému zvyšování nejistoty a prodluţování času stráveného na pracovišti. Dochází tak k situaci, kdy v soukromém ţivotě musíme činit obrovské mnoţství rozhodnutí, která nejsou ničím determinovaná, coţ zvyšuje nejistotu a nestabilitu. Současně trh práce nabývá stále větší společenské důleţitosti a stává se prostředkem k utváření vlastní identity. Svět práce pak zásadním způsobem formuje a ovlivňuje utváření našich ţivotních stylů a strategií (Dudová, 2005). Jistoty na trhu práce, flexibilita5 a kvalita pracovního ţivota se liší podle segmentu, ve kterém daný jedinec pracuje (Plasová, Válková, 2009). Rozhodujícím kritériem odlišující primární a sekundární trh práce je schopnost potencionálních pracovníků volit mezi různými formami flexibility. Tato moţnost volby je ovlivněna kvalitou lidského a sociálního kapitálu jednotlivců, stejně tak jako sociálně – kulturními vzorci, které ovlivňují mechanizmy segmentace trhu práce jako je například diskriminace (Sirovátka, 2007). Na nejistoty na trhu práce se pak můţeme dívat z genderového hlediska, jelikoţ dochází k segregaci ţenské pracovní síly na sekundárním trhu práce (Plasová, Válková, 2009). Pozici jedince v segmentu pracovního trhu určuje, jak uţ bylo zmíněno výše, kvalita lidského a sociálního kapitálu. Místa v primárním segmentu jsou obsazena lidmi s vysokým obecným a specifickým lidským a sociálním kapitálem (Mareš dle Plasová, Válková, 2009) a znamenají pro ně mimo vysokých mezd, mimoplatových ohodnocení, prestiţe, moţnosti vzdělávání a kariérního růstu také větší jistotu zaměstnání, větší 5

Podle Plasové a Válkové (2009) je flexibilita nejčastěji dělena na interní a externí, které se liší tím, zda zaměstnavatelé hledají efektivní a flexibilní přístupy v rámci organizace či na volném trhu práce. Dále jí pak můţeme dělit na kvantitativní (zvyšování efektivity organizačního fungování skrze sniţování nákladů na pracovní sílu zkrácenými úvazky, netypickými pracovními smlouvami a sniţováním mezd) a kvalitativní (snaţí se o totéţ jako kvantitativní prostřednictvím flexibilních produkčních systémů a organizace práce).

9

šance na trhu práce v případě ztráty zaměstnání a niţší poţadavky na mzdovou flexibilitu. Na druhou stranu pracovníci, kteří nedisponují vysokým lidským a sociálním kapitálem jsou alokování na sekundárním pracovním trhu (Sirovátka dle Sirovátka, 2009), kde jsou na ně kladeny zaměstnavateli vyšší poţadavky na flexibilitu.6 Pozici ţen na trhu práce můţeme asi nejlépe spojit s interní numerickou flexibilitou, která napomáhá zachovat zaměstnanost, zejména pracovní místa redukcí pracovních úvazků, pracovními výlukami či nestandardními pracovními reţimy. To nejčastěji oslabuje jistotu příjmu a můţe být v rozporu s poţadavkem jistoty plnohodnotného zaměstnání. Nestandardní pracovní reţimy můţou na jednu stranu zhoršovat kvalitu práce a ţivota, ale na druhou stranu mohou kvalitu ţivota i zlepšovat, pokud jsou v souladu s preferencemi zaměstnanců například právě v zájmu skloubení práce a rodinné péče (Sirovátka, 2007). Dudová (2005) dodává, ţe „zkrácená pracovní doba můţe být vyuţita pro realizaci individuí v mimopracovních oblastech anebo můţe vést k vytvoření enkláv nedostatečně ohodnocené a neperspektivní pracovní síly.“ (Dudová, 2005: 16, 17) Důleţitým konceptem v oblasti nejistot na trhu práce je flexijistota7, která je strategií integrující potřebu vyšší flexibility trhu práce s jistotou zaměstnání především pro nejohroţenější skupiny na trhu práce. S nárůstem podílu ţen na celkové pracovní síle je podstatná flexibilita usnadňující moţnost harmonizace profesního a rodinného ţivota. K procesu flexijistoty lze podle European Foudation (dle Plasové a Válkové, 2009) přistupovat dvěma způsoby, a sice flexibilizací celé pracovní síly, ať uţ novými formami organizace práce či časovou flexibilizací, nebo standardizací práv atypických pracovníků za současného udrţení flexibility. Schopnost prosazovat flexibilní opatření se odvíjí od toho, ve kterém sektoru dualizovaného trhu práce se jedinec nachází. Ţeny jsou pak v situaci, kdy mají velkou potřebu flexibilních pracovních uspořádání, aby mohly úspěšně sladit pracovní a rodinný ţivot. Přitom ale často pracují na periferii trhu práce, coţ jejich pozici při 6

Podle Mareše (dle Sirovátka, 2009) hrají v této segmentaci roli také předsudky a sociální stereotypy pojící se s představou o nespolehlivosti určité kategorie pracovní síly, které vedou k její koncentraci na sekundárním trhu. Jedním z hlavních důvodů segregace ţen na sekundárním trhu práce pak je potřeba harmonizace práce a péče o děti. Často však ţeny působí na takových pracovních místech, kde je flexibilita přizpůsobená potřebám zaměstnavatele a nemusí přispívat k úspěšnému sladění obou ţivotních sfér (Sirovátka, 2009). 7 Podle MPSV (dle Plasová a Válková, 2009) by flexijistota měla přispívat k otevření trhu práce, překonávání segmentace trhu práce a usnadnění pracovní mobility.

10

vyjednávání o flexibilních pracovních podmínkách značně stěţuje. Tyto ţeny jsou pak často nuceny přijímat taková flexibilní opatření, která jsou pro ně nevýhodná.8 U ţen se kumulují hendikepy, jako jsou nízké vzdělání, mateřství a přerušovaná pracovní dráha, krátké pracovní zkušenosti a věk, coţ má za následek častější nezaměstnanost, podzaměstnanost, chudobu, ztíţení podmínek pro sladění péče o děti a placeného zaměstnání a jsou vystaveny větší nejistotě na trhu práce. Ţeny tak stojí před vysokým rizikem stát se na trhu práce outsiderem. I v druhé části konceptu flexijistoty, tedy v jistotě zaměstnání, jsou ţeny také ohroţenou skupinou. Ţeny jsou na tom z hlediska jistoty zaměstnání o poznání hůře neţ muţi. Klíčovou roli zde hraje rodičovství, respektive výchova dítěte v předškolním věku. Zatímco u muţů má rodičovství na zaměstnanost pozitivní vliv, u ţen je tomu přesně naopak. Tento fakt souvisí i s nastavením rodinné politiky a stereotypy, které zaměstnavatelé anticipují (Plasová a Válková, 2009).

1.1.2 Institucionální kontext Tento kontext se zabývá rodinnou politikou a politikou trhu práce. Do rodinné politiky pak můţeme zařadit hlavně různé nástroje, které se vyuţívají k usnadnění harmonizace práce a rodiny. Ne vţdy však tyto nástroje mají za následek usnadnění harmonizace práce a rodiny, ale mohou jí spíše znesnadňovat. Mezi hlavní nástroje rodinné politiky pak patří mateřská a rodičovská dovolená, moţnost zaměstnání v době mateřské a rodičovské dovolené a moţnost péče o děti předškolního věku. Období mateřské a rodičovské dovolené jsou spojené s péčí o dítě a bezprostředně na sebe navazují. Mateřská dovolená se vztahuje ke zdravotnímu stavu ţeny v období před a po porodu. Rodičovská dovolená navazuje na mateřskou dovolenou a je určena jednomu z rodičů dítěte, i adoptivnímu, k tomu, aby se mohl o nově narozené dítě po jistý čas postarat. Délku rodičovské a mateřské dovolené, stejně tak jako míru ochrany člověka na nich pobývajícího, určuje konkrétní státní politika v dané zemi. V různých zemích se tak mohou podmínky mateřské9 a rodičovské10 8

Ţeny tak mají niţší přístup k pozitivní flexibilitě, coţ sniţuje i jistotu jejich pracovního místa a zaměstnání. (Plasová a Válková, 2009) 9 V ČR je pak délka mateřské dovolené celkem 28 týdnů u ţeny, která porodila jedno dítě a 37 týdnů u ţeny, která porodila dvě a více dětí. U osoby, která dítě převzala do péče, je to pak 22 týdnů při jednom dítěti a 31 týdnů při více neţ dvou dětech. Na mateřskou dovolenou můţe ţena nastoupit šest aţ osm týdnů před porodem, přičemţ pokud na ni nastoupí později, zkracuje se jí celková doba této dovolené. Po porodu ţena musí být na mateřské dovolené minimálně po dobu šesti týdnů. Po uplynutí této doby můţe

11

dovolené velmi odlišovat, coţ má následně vliv právě na účast ţen na trhu práce a s tím související problematiku harmonizace rodiny a práce. Pro účel této práce je podstatný přístup státu k přivýdělkům v období pobírání rodičovského příspěvku. Pokud stát omezuje moţnost tohoto přivýdělku, tak není práce na částečný úvazek pro ţeny na rodičovské dovolené příliš výhodná. Výše přivýdělku po dobu pobírání rodičovského příspěvku u nás není omezena. U původního zaměstnavatele můţe být osoba zaměstnaná pouze na dohodu o provedení práce, u jiného zaměstnavatele pak na jakoukoli smlouvu11. Na dobu, kdy osoba pobírající rodičovský příspěvek vykonává výdělečnou činnosti, si musí zajistit dohled nad dítětem zletilou osobou. V zařízeních pro péči o děti mohou děti trávit jen čas určený zákonem, viz poznámka pod čarou. Po dobu, kdy je osoba na mateřské nebo rodičovské dovolené jí zaměstnavatel nesmí dát výpověď ze stávajícího zaměstnání (Zákoník práce). Dalším důleţitým bodem, který ovlivňuje ţeny v rozhodování o práci při péči o dítě nebo děti je moţnost péče o tyto děti. Mezi moţnosti péče o děti předškolního věku pak můţeme zařadit institucionální zařízení jako jesle pro děti do tří let a mateřské školky pro děti od tří do pěti let.12 Kromě těchto institucionálních zařízení můţeme

na mateřskou dovolenou nastoupit i jiná osoba, jako je otec dítěte nebo manţel ţeny, která dítě porodila. Po dobu mateřské dovolené se pobírá peněţitá pomoc v mateřství (dále PPM), která je čerpána z nemocenského pojištění. Výše této dávky je odvozena z předchozího příjmu a nárok na ni má pouze osoba, která se účastnila nemocenského pojištění, a to minimálně 270 kalendářních dnů v posledních dvou letech přede dnem nástupu na mateřskou dovolenou. U osob samostatně výdělečně činných (dále OSVČ) je nutné, aby to bylo minimálně 180 kalendářních dnů v období jednoho roku před porodem. Pokud je tato doba kratší, má ţena nárok na PPM v období šest týdnů před a šest týdnu po porodu. Pokud se ţena neúčastnila nemocenského pojištění vůbec, nemá nárok na PPM a ihned po porodu nastupuje na rodičovskou dovolenou (Zákon o nemocenském pojištění). 10 Na rodičovskou dovolenou můţe u nás nastoupit jak matka, tak i otec dítěte. Osoba na rodičovské dovolené pobírá rodičovský příspěvek, který je dávkou státní sociální podpory. Můţe si zvolit, jakou formou bude tento příspěvek čerpat a má moţnost vybrat si ze tří moţností (rychlá do dvou let, klasická do tří let a pomalá do čtyř let věku dítěte), přičemţ tento výběr má svá pravidla a také své výhody a nevýhody. Po dobu pobírání rodičovského příspěvku můţe dítě navštěvovat jesle či školku v povoleném rozsahu, coţ je maximálně pět dnů v měsíci u dětí do tří let a maximálně čtyři hodiny denně u dětí starších tří let (Zákon o státní sociální podpoře). 11 OSVČ si můţe přivydělat, pokud se jedná vedlejší činnosti nebo prostřednictvím svých zaměstnanců v případě hlavní pracovní činnosti. 12 Péče o děti v jeslích je pak u nás velmi problematická. Jedná se především o jejich nedostupnost a to jak faktickou z důvodu jejich velmi nízkého počtu a kapacity, tak i finanční, jelikoţ se za pobyt v jeslích platí. V případě, ţe osoba čerpá zkrácenou dvouletou formu rodičovské dovolené a hned po ní nastupuje do zaměstnání, dostává se tak do sloţité situace, kdy má nemalé problémy s péčí o dítě minimálně do jeho tří let. Zde je pak téměř nutnost alternativní formy péče, které jsou zmíněny výše. Pro děti od tří let je zde pak moţnost pobytu v mateřské školce, které jsou mnohem více dostupné neţ jesle, i kdyţ i u nich došlo po pádu komunismu k redukci. I u mateřských školek můţeme najít řadu problémů pro rodiče dětí, jako je např. otevírací doba těchto školek nebo moţnost nástupu pouze v září.

12

uvaţovat také o jejich alternativách, jako jsou firemní školky, soukromé hlídání dětí a v neposlední řadě pomoc příbuzných, a to hlavně prarodičů.

1.1.3 Kulturní kontext Pod kulturní kontext spadá postavení ţen na trhu práce a makro-sociální teorie chování. Při volbě strategií harmonizace rodiny a práce a v uvaţování o této problematice obecně mohou hrát roli i různé kulturně-sociální vlivy. Můţeme zde zařadit např. obecné postoje k zaměstnanosti ţen, genderové uspořádání v rodině, nebo problematiku dvojí sociální participace ţen. Moţný (1999) rozlišuje tři postoje k zaměstnanosti ţen. Prvním je konservativní stanovisko, které zastává názor, ţe ţeny a zvláště pak matky nemají pracovat. V rodinách zastávající tento model je velký rozdíl ve výchově chlapců a dívek, který je určován tím, ţe ţena nemá pracovat mimo svou domácnost. Druhým postojem je neokonservativní stanovisko, které povaţuje za samozřejmou jen práci bezdětných ţen. Ţena pracuje do té doby, neţ má děti, o které se musí starat. Pokud děti odrostou a jiţ nepotřebují její péči, můţe se vrátit zpět do práce. Pokud její péči však v rodině potřebuje někdo jiný (vnoučata, rodiče), tak zůstává dále doma a pečuje o ně. Posledním přístupem je egalitární model, který byl zmíněn uţ v předchozí typologii. Tento přístup kritizuje třífázový model ţenského ţivotního cyklu, zvláště pak pokud je jeho mateřská fáze delší. Ţena vlivem dlouhého opuštění trhu práce, ztrácí kontakt s dynamikou svého oboru a dochází k devalvaci její kvalifikace, coţ má za následek, ţe je odsouzena k méně kvalifikované práci v oboru, pokud z něj nevypadne úplně. I kdyţ se jí podaří kvalifikaci udrţet, zpoţdění několika let z ní v souboji s muţi stejných schopností dělá předem prohranou. Handicap, který ţena tímto získává je podle tohoto přístupu neslučitelný s nárokem na rovnost ţivotních šancí, který patří mezi základní lidská práva (Moţný, 1999). Z typologií uspořádání práce a rodiny můţeme vidět, ţe komplexní systém voleb v dimenzi rodina – zaměstnání zahrnuje vzájemně propojené oblasti ţivota, jako jsou péče o děti, zapojení rodičů na trhu práce, dělba práce v domácnosti, uspořádání genderových vztahů a intervence státu do těchto sfér. Formy uspořádání vztahů, vyplývající z tohoto do jisté míry vnitřně konzistentního systému, mohou být značně různorodé. Zároveň nejsou tyto volby oproštěny od tenzí způsobených různými faktory,

13

které uspořádání těchto oblastí ţivota ještě znesnadňují. McDonald (dle Sirovátka, Bartáková, 2008) „pak za hlavní problém harmonizace rodiny a zaměstnání povaţuje nesoulad mezi normami genderové rovnosti převládajícími v institucích trhu práce a vzdělání na jedné straně, a tradiční dělbou v domácnosti na straně druhé. Taková situace znesnadňuje ţenám harmonizaci poţadavků péče o děti a domácnost s jejich představami o zapojení na trhu práce a s poţadavky zaměstnání. Důsledkem takto obtíţných voleb můţe být paradoxně jak nízká účast ţen na trhu práce, tak současně i nízká úroveň fertility.“ (Sirovátka, Bartáková, 2008: 70)

Vztah mezi reprodukcí a problematikou harmonizace práce a rodiny vidí i Maříková (2005). Podle ní: „očekávání dlouhodobého vyvázání ţeny z pracovního trhu při nedostatku moţností alternativních strategií péče o děti můţe působit jako jeden z faktorů ovlivňujících reprodukci a její plánování. Jednak můţe ovlivňovat počet narozených dětí, jednak časování v pořadí prvních a dalších porodů, a jednak můţe působit jako jeden z faktorů odkládání (a v některých případech aţ neochoty) zakládání rodiny u specifických skupin ţen vůbec.“ (Maříková, 2005: 47)

Genderové uspořádání zahrnuje celou řadu dimenzí. Jako podstatná můţeme zmínit především tři hlediska, která korespondují se třemi paralelními a komplexními rozhodnutími o strategii rodiny. Mezi tato hlediska patří dělba práce mezi partnery, způsob jakým bude zajištěna péče o děti a forma zapojení na trhu práce, zejména pak časování a rozsah zapojení ţen. I kdyţ jsou obecné preference v české populaci ve vztahu k modifikovanému modelu ţivitele a egalitárnímu modelu vyváţené, tak reálná dělba práce v českých domácnostech v podstatě odpovídá modifikovanému modelu ţivitele. Způsob, kterým bude zajištěna péče o děti, je značně ovlivněn minulostí, která v lidech zanechala pocit špatné zkušenosti s kvalitou institucionální péče a to zejména o děti do 3 let věku. V současnosti tak převládá model péče o děti výlučně v rodině, a to aţ do 3 let věku dítěte. Forma zapojení na trhu práce je u nás ovlivněna relativně dlouhou dobou strávenou mimo trh práce, kdy ţeny pečují o děti aţ do tří aţ čtyř let věku. Dále pak také nízkou mírou vyuţívání částečných pracovních úvazků (Sirovátka, Bartáková, 2008).

14

Beck a Beck-Gernsheim (dle Dudová, 2005) se domnívají, ţe poţadavky pracovního trhu a poţadavky rodinného ţivota jsou ve své podstatě protichůdné. Pracovní trh poţaduje samostatného jedince, který organizuje svůj ţivot podle poţadavků zaměstnavatele a ne podle svých soukromých závazků. Na druhou stranu tradiční rodinný model předpokládá souţití dvou jedinců, z nichţ jeden (zpravidla muţ) podřizuje svůj ţivot pracovnímu trhu a ten druhý (zpravidla ţena) poţadavkům rodiny a domácnosti. I kdyţ se v současnosti obě pohlaví snaţí o uplatnění na pracovním trhu, od ţen se stále očekává, ţe svou profesionální dráhu podřídí rodinným a partnerským zájmům (Beck, Beck-Gernsheim dle Dudová, 2005).13 Postmoderní a poststrukturalistické perspektivy nerozdělují sektory striktně na soukromé a veřejné, ale vidí mezi nimi vzájemnou provázanost a závislost jednoho na druhém. Soukromá sféra je podle nich silně ovlivňována sférou veřejnou a naopak. Dochází tak k vzájemnému pronikáni obou sfér, přičemţ většina organizací, tvořících veřejnou sféru, usiluje o jejich co největší oddělení (Dudová, 2005). Podle Hochschild (dle Dudová, 2005) se práce stává stále důleţitějším aspektem ţivota, který ovlivňuje zásadním způsobem soukromý ţivot. Lidé tráví v práci stále více času a nemají tak dostatek času na rodinu a soukromý ţivot. Můţe tak docházet aţ k prohození sfér práce a domova. Práce se stává místem, kde člověk tráví velké mnoţství času a zároveň v ní zbývá místo i pro sociální aktivity a odpočinek. Na druhou stranu domov, kde lidé netráví dostatek času, se stává místem kultu efektivity práce. Lidé se doma snaţí maximálně efektivně vyřešit všechny nepříjemné domácí pracovní úkoly, aby se poté mohli radovat alespoň z malé chvilky kvalitního času, který stráví podle svých představ. Proměňuje se také role domova, jako útočiště před formální a nepřátelským světem práce, kdy mnozí lidé utíkají před sférou domácí právě do práce, kde nacházejí moţnost

13

Industriální společnost je zaloţena na námezdní práci, jejíţ podmínkou je existence rodiny, kde mají jednotlivá pohlaví rozděleny role, potaţmo práci. Muţ tak pracuje ve veřejném sektoru za peníze a ţena v soukromém sektoru zadarmo, coţ má za následek podřízené postavení ţen. Současný trh práce však pobízí všechny k tomu, aby byli soutěţiví a individualističtí, coţ se bije s výše zmíněným model industriální společnosti. Dochází tak ke střetu poţadavků trhu práce a rodiny. Ţeny jsou v situaci, kdy muţi sice navenek uznávají jejich rovnoprávnost, avšak zůstávají přesvědčeni, ţe rovnost pohlaví je slučitelná s dosavadním modelem rozdělení práce. Muţi nechtějí měnit své rodinné a partnerské chování, coţ ţenám stále více nevyhovuje a má za následek destabilizaci partnerského vztahu. Tyto krize pak nejde řešit pouze zevnitř, ale je potřeba určitá pomoc zvenku, např. v podobě veřejné podpory flexibilní pracovní doby, odpovídajícího pojištění či denní péče o děti (Beck, Beck-Gernsheim dle Dudová, 2005).

15

seberealizace, sociálního ohodnocení a budování vlastní pozitivní identity (Hochschild dle Dudová, 2005). 14

1.2 Mikro-úroveň harmonizace práce a rodiny Mezi hlavními mikro-faktory můţeme najít preference, mikro-ekonomické tlaky a lidský kapitál (Bartáková, 2006). V první části se budeme věnovat preferenční teorii, na které můţeme vidět jiný pohled na strategie ţen při harmonizaci práce a rodiny, neţ s jakým jsme doposud pracovali. Dále pak mikro-ekonomickým souvislostem návratu na trh práce po rodičovské dovolené a nakonec lidského kapitálu.

1.2.1 Preferenční teorie Vztah mezi sférami práce a rodiny je stále více problematický a stává se vysoce konfliktním. Zejména pro ţeny, které jsou za tradičně odpovědné za sféru rodiny, je velmi problematická nutnost kombinovat pracovní a rodinné závazky. Hakim (dle Dudová, 2005) vytváří nový scénář moţností a příleţitostí pro ţeny. Dělí ţeny na ty, které jsou trvale zaměřené na domov a rodina je jejich hlavní ţivotní prioritou. Dále na ty, které jsou primárně zaměřené na práci a nakonec na ty, které jsou adaptabilní. Adaptabilní ţeny chtějí pracovat, ale nechtějí práci obětovat celý ţivot. Ţeny se do těchto skupin dělí podle osobních preferencí, hodnot a podle přístupu k ţivotu. Ţenské preference v přístupu i v řešení konfliktu mezi prací a rodinou jsou tak značně heterogenní. Kromě konfliktu mezi sférami práce a rodiny, tak vzniká i konflikt mezi jednotlivými skupinami ţen. Tento konflikt je nejlépe viditelný při aplikaci jakékoliv sociální politiky, protoţe jednotlivé typy ţen reagují na jednotlivá sociální opatření velmi rozdílně. Podle tohoto přístupu je rozhodnutí o typu rodinného uspořádání výsledkem svobodné volby a osobních preferencí. Ţeny tak mají moţnosti se svobodně rozhodnout, jestli dají přednost rodině nebo práci (Hakim dle Dudová, 2005). Teze Hakim jsou však kritizovány, jelikoţ výrazně zlehčují nebo úplně opomíjejí strukturální omezení, v jejichţ rámci muţi a ţeny uskutečňují své volby. Například Bradley (dle Dudová, 2005) tvrdí, ţe „ţeny se nemohou jednoduše rozhodovat podle svých vlastních 14

Bradley (dle Dudová, 2005) pak zastává názor, ţe trh práce nabývá stále větší důleţitosti a stává se klíčovým prostředkem seberealizace individuí, přičemţ jsou však pracovní vztahy stále nejistější, ohroţené dlouhodobou nezaměstnaností a poznamenané rostoucí soutěţivostí a nároky na pracovníky. Soukromý ţivot lidí je pak ovlivněn všemi těmito aspekty a dochází k přehodnocování strategií adaptace na vzniklou situaci (Bradley dle Dudová, 2005).

16

preferencí, protoţe jsou ve svých volbách více limitovány.“ (Bradley dle Dudová, 2005: 18)

1.2.2 Mikro-ekonomické souvislosti návratu na trh práce po rodičovské dovolené V rozhodování o návratu na trh práce po rodičovské dovolené můţe hrát roli teorie racionální volby, která vysvětluje lidské jednání jako trvalé úsilí i maximalizaci prospěchu. Jedinec zvaţuje poměr mezi náklady a zisky svého rozhodnutí a volí takové řešení, při kterém je rozdíl mezi nimi pro něj nejpříznivější (Moţný, 2006). Podle této teorie bychom pak mohli předpokládat chování ve smyslu maximalizace uţitku jedince nebo celé domácnosti. Ţeny se pak při rozhodování o návratu na trh práce mohou řídit tím, jestli je pro ně výhodnější se na něj vrátit nebo zůstat doma (Bartáková, 2006). U domácností s velmi nízkými příjmy roste riziko chudoby s tím, kolik je v této domácností dětí. Nejhůře jsou pak na tom rodiny se třemi a více dětmi, které se dostávají pod hranici příjmové chudoby na osobu. Obecně ale můţeme říci, ţe náklady na děti v rodině a zároveň ztráta jednoho příjmu do domácnosti, představuje pro rodiny ekonomická rizika. Návrat pečujícího rodiče na trh práce je důleţitý pro uchování ţivotní úrovně rodiny a můţe tedy být pádným důvodem pro dřívější ukončení rodičovské dovolené (Bartáková, 2006). Teorie racionální volby, stejně jako jiné teorie, má svá omezení. Můţeme mezi ně zařadit fakt, ţe i kdyţ tato teorie bere v úvahu sociální kontext jedince, tak v realitě často nejde i rozhodnutí jedince samotného, ale o rozhodnutí více lidí. Dále také fakt, ţe hranice chování nestanovuje vţdy motivace k maximalizaci uţitku, ale často jsou to normy a sociálně konstruované hodnoty (Moţný, 2006).

1.2.3 Lidský kapitál Poslední teorií zabývající se chováním jednotlivců, kterou v této práci zmíníme je teorie lidského kapitálu. Obecně můţeme lidský kapitál definovat jako zásoby znalostí a dovedností ztělesněných v pracovní síle, které jsou výsledkem vzdělání a praxe a tuto pracovní sílu zhodnocují (Strategie rozvoje lidských zdrojů pro ČR, 2003). Becker (1993) definoval lidský kapitál jako schopnosti, dovednosti a odpovídající motivace tyto schopnosti a dovednosti uplatnit. Jednotlivci rozhodují o účasti na tvorbě lidského kapitálu jako o investici na základě porovnání výnosů a nákladů. Mezi tyto výnosy patří 17

např. vyšší mzdy, lepší zaměstnání nebo posun na společenském ţebříčku. Nákladem pak je hodnota času a hodnota výdajů na pořízení těchto investic (Becker, 1993). Na lidský kapitál můţeme nahlíţet jako na soubor všech lidských vlastností, ať uţ jsou vrozené nebo získané. Lidský kapitál pak tvoří cenné schopnosti, které mohou být vhodným investováním zhodnoceny (Schultz, 1971). Na trhu práce je pak lidský kapitál určitou hodnotou, kterou můţe jedinec směnit. Jednou z klíčových hodnot lidského kapitálu je vzdělání. Lidský kapitál, reprezentovaný právě vzděláním, pak diferencuje chování ţen ve vztahu k trhu práce. Vliv na délku rodičovské dovolené sice není příliš výrazný, ale ţeny s vyšším vzděláním se častěji navracejí k původnímu zaměstnavateli, mají větší přístup k opatřením harmonizace práce a rodiny, a častěji si během rodičovské dovolené přivydělávají (Bartáková, 2006).

1.3 Obecné znaky harmonizace práce a rodiny v ČR Strategie kombinace práce a rodiny je české populaci výrazně ovlivněna existujícími sociálními politikami, historickou situací a stereotypy, které se vyskytují ve veřejném diskursu. Od padesátých let minulého století u nás přetrvává stabilně velmi vysoká úroveň participace ţen na pracovním trhu a zároveň dochází v průběhu doby k prodluţování délky rodičovské dovolené aţ na tři aţ čtyři roky. Nejrozšířenější strategií harmonizace práce a rodiny se tak v daných podmínkách u nás pro ţeny stal odchod na rodičovskou dovolenou, která trvá minimálně dva, častěji tři roky (Maříková, 2005). Zaměstnání tedy přerušují téměř výhradně matky a na trh práce se vrací v době, kdy jsou nejmladšímu dítěti přibliţně tři roky. Otcové pracovní činnost v tomto období nepřerušují, naopak často pracují na delší neţ plnou pracovní dobu (Hora, 2009a). Velmi dlouhá rodičovská dovolená se stala normou a ţeny, které jí nesplňují, jsou svým okolím, ale často i samy sebou vnímány jako špatné matky. I ţeny, které mají vyšší vzdělání a profesionální orientaci, pociťují tlak setrvat doma s dětmi co nejdéle, přičemţ tento tlak limituje jejich svobodnou volbu, jak dlouho na rodičovské dovolené zůstanou. Dlouhé trvání rodičovské dovolené má za následek znevýhodnění ţen na pracovním trhu, nejen z důvodu přerušení kariéry, ale i z nedůvěřivého a diskriminačního postoje zaměstnavatelů vůči ţenám jako potencionálním matkám. Absence ţen-matek na

18

pracovním trhu se díky běţné reprodukční strategii15 českých rodin prodluţuje někdy aţ na šest let. Toto období přitom můţe být ještě prodluţováno obdobím nezaměstnanosti, které je dáno obtíţností nalezení zaměstnání pro matky s malými dětmi. Tyto ţeny přitom nemohou opustit pracovní trh, jelikoţ rodiny z niţších a středních sociálních vrstev jsou závislé na příjmech obou manţelů. Ţeny s vyšší kvalifikací navíc berou práci jako významnou ţivotní hodnotu, a proto je pro ně nepřístupné pracovní trh opustit. Moţnost flexibilního uspořádání pracovní doby či částečného úvazku přitom u nás není dostatečně rozšířená, coţ vede k tomu, ţe naprostá většina ţen se po skončení rodičovské dovolené vrací do práce na plný úvazek. Dále také nedůvěra k zařízením péče o děti do tří let a finanční nedostupnost placené individuální péče o děti, vedou k tomu, ţe je pro rodinu stále nejvýhodnější model, kdy matka zůstává s dítětem doma aţ do tří let jeho věku (Maříková, 2005). Z výše uvedených faktů můţeme říci, ţe zatímco muţi mohou o řídicí pracovní funkci usilovat a aktivně ji vykonávat prakticky v průběhu celého svého pracovního období, ţeny obzvláště vzhledem ke svému specifickému ţivotnímu cyklu16 mají největší moţnost sladění rodinného a profesního ţivota řídícího pracovníka spíše ve vyšším středním věku (Krause, 2005). Konflikt rodinných a pracovních rolí nabývá v ţivotě současných ţen stále většího významu. S rostoucí pracovní náročností, kterou můţeme pozorovat zejména u vysokoškolaček nebo podnikatelek, se tyto ţeny nehodlají vzdát své rodinné zátěţe. Ţeny se tak snaţí skloubit práci a rodinu dohromady. Moţnosti, které ţenám pomáhají k tomuto skloubení, hledají jak jednotlivci, tak i zaměstnavatelé. Tato opatření se zřejmě i u nás, stejně jako v ostatních zemích EU, budou dále vyvíjet směrem k větší rozmanitosti, institucionalizaci a vzájemné propojitelnosti (Hašková, Kříţková, 2002). Nejkritičtějším obdobím pro kombinaci práce a rodiny je předškolní věk dítěte. V tomto období by ţena podle obecných představ měla buď zůstat v domácnosti, nebo pracovat na částečný úvazek. Strategie ţen v tomto období jsou čistě individuální a závislé na demografických a socio-ekonomických charakteristikách rodiny, na faktu dlouhé rodičovské dovolené, na společenském tlaku celodenní a osobní mateřské péče, a v neposlední řadě také na mizivé podpoře zaměstnavatelů a jejich ochotě poskytovat různé reţimy pracovní doby nebo organizace práce, které by kombinaci práce a rodiny 15

Tato strategie spočívá ve zplození jednoho aţ dvou dětí v rozmezí tří aţ čtyř let, kdy po ukončení jedné rodičovské dovolené následuje porod a nástup druhé mateřské a rodičovské dovolené (Maříková, 2005). 16 Do tohoto ţivotního cyklu patří zaloţení rodiny, narození dítěte a péče o něj a rodinu (Krause, 2005).

19

usnadnily (Maříková, 2005). Ţeny jsou tak tlačeny k tomu, aby se věnovaly čistě jen péči o dítě.17 U ţen s vyšším vzděláním můţeme podle Kříţkové (dle Kříţková, Dudová, Hašková, 2005) pozorovat snahu udrţet kontakt s předchozím zaměstnáním a alespoň částečně pracovat z domova nebo např. docházet do práce několik dní v týdnu. Na druhou stranu ţeny s niţším vzděláním spoléhají spíše na povinnost zaměstnavatele drţet jim pracovní místo po dobu tří let mateřské dovolené (Kříţková dle Kříţková, Dudová, Hašková, 2005). Zaměstnavatelé přesto nejsou ochotni měnit nastavení organizace práce nebo pracovní doby v závislosti na rodinném cyklu zaměstnanců, coţ zohledňují jiţ při přijímaní zaměstnanců (Kříţková, Dudová, Hašková, 2005).

1.4 Shrnutí Harmonizace práce a rodiny je v současnosti stále aktuálnějším tématem, na které můţeme nahlíţet jak z celospolečenského hlediska, tak z hlediska individuálního. Je to tedy téma, které se týká mnoha různých aktérů, a proto je nutné se na něj dívat z různých hledisek. V této práci jsem zvolila rozdělení na makro- a mikro-úroveň harmonizace rodiny a práce, protoţe nám dovoluje podívat se na tuto problematiku, jak z hlediska obecnějších struktur, tak z hlediska individuálního. Na makro-úrovni můţeme pozorovat vlivy ze třech různých oblastí, kterými jsou strukturální, institucionální a kulturní kontext. Pro strukturální kontext je nedůleţitější situace na trhu práce. V dnešní době dochází ke zvyšování nejistot na trhu práce, a jedním z řešení této situace můţe být zvyšování flexibility pracovního trhu. Flexibilita pracovního trhu však můţe být přizpůsobena potřebám zaměstnance nebo zaměstnavatele, na coţ bychom měli v uvaţování o flexibilitě trhu práce dávat pozor. V tomto uvaţování nám pak můţe pomoci koncept flexijistoty, který spojuje potřebu vyšší flexibility s jistotou zaměstnání pro nejohroţenější skupiny na trhu práce, mezi které patří právě např. ţeny s malými dětmi. V institucionálním kontextu pak hrají hlavní roli rodinná politika a politika trhu práce, přičemţ obě tyto politiky mohou svými opatřeními harmonizaci práce a rodiny usnadňovat nebo naopak znesnadňovat. Mezi nejdůleţitější institucionální opatření patří mateřská a rodičovská dovolená, moţnost zaměstnání 17

Podle Čermákové (2000) jsou v současné české rodině individuální zájmy ţen realizovány stále ještě s ohledem na rodinné role ţeny. Dle výzkumů většina ţen pokládá zájmy rodiny za své vlastní, nerozlišuje a často podřizuje vše ve prospěch partnera a dětí či jinak definovaných rodinných potřeb. Naopak ve strukturách práce a rodiny západního typu má postavení ţen rovnoprávný charakter a asymetrický model dělby práce v rodině postupně mizí (Čermáková, 2000).

20

v době těchto dovolených a moţnost péče o děti předškolního věku. Kulturní kontext klade důraz na postavení ţen na trhu práce a makro-sociální teorie chování. Postavení ţen na trhu práce je ovlivněno postoji k zaměstnanosti ţen obecně. Mezi tyto postoje patří konservativní a neokonservativní stanovisko a egalitární model. Velkou roli dále hraje genderové uspořádání v rodině, které řeší především dělbu práce mezi partnery, způsob zajištění péče o děti a formu zapojení na trhu práce. Posledním bodem v tomto kontextu je dvojí sociální participace ţen, kdy je na ţeny v dnešní době kladen stále silnější tlak jak ze strany domácího prostředí, tak ze strany prostředí pracovního. Mikroúroveň harmonizace práce a rodiny se pak zabývá teoriemi o chování jednotlivců. Mezi tyto teorie můţeme zařadit preferenční teorii, podle které je rozhodnutí o typu rodinného uspořádání výsledkem svobodné volby a osobních preferencí. Dále pak teorii racionální volby, která zdůrazňuje snahu jednotlivců o hledání řešení, při kterém je rozdíl mezi náklady a zisky co nejpříznivější. Poslední teorií pak je teorie lidského kapitálu, která klade důraz na vzdělání jednotlivců, přičemţ výše tohoto kapitálu má vliv na volbu zapojení na trhu práce.

21

2 Částečné pracovní úvazky V této části se budeme věnovat druhému základnímu pojmu, tedy částečným pracovním úvazkům. Nejprve si rozlišíme obecné typy částečných úvazků a poté se podíváme na teoretická východiska práce na částečný úvazek. Dále se budeme věnovat částečným úvazkům ve spojitosti s potřebou flexibilizace trhu práce, faktorům ovlivňujícím volbu délky pracovní doby, důvodům práce na částečný úvazek a nakonec částečným úvazkům v českém prostředí.

2.1 Obecné typy částečných úvazků18 Blossfeld a Hakim (dle Špičková, 2010) povaţují částečné úvazky za nerozšířenější a nejdůleţitější alternativní formu úvazků. Vyčleňují tři ideální obecné typy částečných úvazků. Prvním je sníţený počet pracovních hodin, kdy se jedná o úvazky zkrácené o několik hodin oproti standardním úvazkům na 40 hodin týdně. Jedná se o částečné úvazky v rozmezí 30 aţ 39 hodin týdně. Charakter těchto pracovních poměrů je spíše dočasný a často jsou realizovány na ţádost zaměstnance. Tento typ úvazků bývá v některých statistikách povaţován za plný úvazek. Druhým typem je poloviční úvazek, kdy se jedná o úvazek v rozmezí 15 aţ 29 hodin týdně. Tento typ úvazků často vychází z potřeb zaměstnavatele a bývá trvalého rázu. Zaměstnanci jsou do tohoto typu úvazku najímání jiţ od počátku zaměstnání. Posledním typem je marginální práce. Zde se jedná o úvazek v rozmezí 10 aţ 15 hodin týdně. Tento úvazek je často osvobozen od daní z příjmu a sociálního pojištění. Ze statistik bývá tento typ práce často úplně vyloučen 18

Toto obecné vymezení typů pracovních úvazků je typické pro evropský model trhu práce, který klade důraz na sociální aspekt a ţivotní prostředí. V anglosaském modelu můţeme najít spíše rozdělení na trvalé a přechodné pracovní úvazky. Přechodný (casual) úvazek znamená, ţe zaměstnanec nemá garantovaný nárok na trvající zaměstnání, nemá jistotu dnů, směn ani počtu hodin a je placený přesně za odpracovaný čas. Nemá stanovený minimální ani maximální limit odpracovaných hodin. Nemá proplácenou nemocenskou, dovolenou a svátky a nemá nárok na rodičovskou dovolenou. Tyto nejistoty jsou kompenzovány stanovenou vyšší hodinovou mzdou (většinou o 15 - 25%) neţ u pracovníka na stejné pozici pracujícího na poloviční nebo plný úvazek. Obě strany mohou tento pracovní poměr ukončit kdykoliv bez podání oficiální výpovědi, bez kompenzace a i bez udání důvodů. Ideální je tato forma pro studenty, kteří mohou získat pracovní zkušenost a reference a zároveň studovat. Pro přechodná zaměstnání jsou klíčovými elementy neformálnost, nejistota a nepravidelnost. Naopak práce na částečný nebo plný úvazek je vykonávána v předem domluvených pravidelných dnech a hodinách. Stálí zaměstnanci pak mají niţší mzdu, garantovaný počet hodin, nárok na proplácenou nemocenskou a dovolenou. Tyto typy pracovních poměrů jsou praktikovány např. v pohostinství, v maloobchodě nebo v administrativních pozicích (Šťastná, 2007).

22

(Špičková, 2010). Podle Kučiny (2007) se „zaměstnancem na částečný úvazek rozumí zaměstnanec, jehoţ běţná pracovní doba, vypočtená na týdenním základě nebo jako průměr za určitou dobu zaměstnání, nejdéle však jednoho roku, je kratší neţ běţná pracovní doba srovnatelného zaměstnance na plný úvazek.“ (Kučina, 2007: 18)

2.2 Teoretická východiska práce na částečný úvazek K teoretickému objasnění flexibilních forem zaměstnávání, tedy i práce na částečný úvazek, nejvíce přispívá ekonomie trhu práce. Ta povaţuje jejich rozvoj za projev existence nerovností na trhu práce. V této oblasti přicházejí v úvahu dva teoretické směry. Prvním je ekonomie strany nabídky a druhým ekonomie strany poptávky. Kaţdý z těchto proudů pak nabízí odlišný přístup k problému flexibility na trhu práce (VÚPSV, 2004). Podle Štěpánkové (2003) věnují ekonomické teorie práci na částečný úvazek explicitně jen malou pozornost. Nepřímo však z nich můţeme odvodit několik hypotéz, které ve světle empirických dat nabízejí moţná vysvětlení současných trendů na trhu práce (Štěpánková, 2003).

2.2.1 Teorie lidského kapitálu Tato teorie patří mezi nevýznamnější teorie zdůrazňující vliv nabídky. Tyto teorie vycházejí zejména z charakteristik pracovní síly a individuálních preferencí. Poznatky teorie lidského kapitálu jsou pak relevantní k objasnění práce na částečný úvazek. Hlavním východiskem tohoto teoretického přístupu je přesvědčení, ţe rozhodování zaměstnanců i zaměstnavatelů o typech a organizaci zaměstnání je ovlivněno úrovní lidského kapitálu pracovníků. Charakteristiky pracovní síly se povaţují za hlavní příčinu existujících rozdílů v produktivitě práce a následně také ve výdělcích. Odlišné zacházení zaměstnavatelů s pracujícími na plný a částečný úvazek vyplývá z předpokládaných investic do lidského kapitálu a jejich návratnosti. Teorie lidského kapitálu bývá kritizována feministickým proudem ekonomie a sociologie, protoţe vychází z existujících genderových rozdílů na trhu práce i v domácnosti. Příčiny těchto rozdílů však nevysvětluje a tím je ospravedlňuje (VÚPSV, 2004).

2.2.2 Neoklasická teorie Podle této teorie jsou pracovní místa povaţována za homogenní nezávislé na délce pracovní doby. Všechny rozdíly mezi částečnými a plnými úvazky pramení buď 23

z rozdílné produktivity, nebo z rozdílného pracovního prostředí a pracovních podmínek. Produktivita pracovníka pak závisí na vrozené schopnosti rozvíjet svůj lidský kapitál, o kterém vypovídá dosaţené vzdělání, absolvovaná školení a pracovní zkušenosti. Anker (dle Štěpánková, 2003) poté uvádí několik důvodů, proč by částeční pracovníci měli mít odlišný lidský kapitál. Prvním důvodem je nedostatečná orientace těchto pracovníků na kariéru, z čehoţ plyne jejich menší investice do vzdělání. Druhým je menší počet pracovních zkušeností a také jejich niţší kvalita. O práci na částečný úvazek tak usilují nejčastěji matky na mateřské dovolené, studenti, nebo nezaměstnaní, kteří nemohou najít standardní pracovní místo. Posledním důvodem pak je rezignace těchto pracovníků na zvyšování svého pracovního potencionálu, protoţe nevidí moţnost perspektivního postupu. Hlavním problémem této teorie je podle Štěpánkové (2003) „předpoklad nulové schopnosti firmy ovlivnit produktivitu pracovníka a z něho plynoucí pasivního chování zaměstnavatelů. Ve skutečnosti se firmy chovají strategicky a uvědomují si, ţe mají mnoho nástrojů ke zvýšení pracovního výkonu.“ (Štěpánková, 2003, s. 64). Mezi tyto nástroje zvyšování pracovního výkonu patří např. motivace speciálními výhodami nebo naopak vynucování vyššího výkonu hrozbou restrukturalizace, zeštíhlováním a propouštěním.

2.2.3 Teorie segmentace trhu práce Tato teorie patří mezi přístupy, které zdůrazňují poptávkovou stranu ekonomie a vyzdvihují vliv organizace trhu práce a rozhodování zaměstnavatelů. Tento myšlenkový proud pracuje především s představou nejednotného trhu práce. Podle něj neexistuje pouze jeden trh práce, ale existuje více dílčích trhů práce. Teorie segmentace19 trhu práce bývají kritizovány, podobně jako teorie lidského kapitálu za to, ţe neberou v úvahu existující vnější institucionální prostředí, které významným způsobem ovlivňuje jak chování firem a organizací, tak i fungování trhu práce obecně. Mezi teorie segmentace trhu práce můţeme zařadit teorii duálního trhu práce a flexibilní model firmy (VÚPSV, 2004).

19

Segmentací rozumíme sociální procesy, které vedou ke vzájemnému oddělení určitých skupin prací či sektorů pracovního trhu. Současně vedou také k rozlišení rozdílných sociálních determinovaných příleţitostí různých jednotlivců a skupin a v důsledku toho k selekci mezi nimi v přístupu k těmto pracím či sektorům pracovního trhu (Sirovátka, 1995).

24

2.2.3.1 Teorie duálního trhu Soudobé trhy práce se vyznačují vysokou dynamikou, která se dotýká především poţadavků na pracovníky a jejich schopnosti. Postavení pracovníků na trhu práce je pak závislé hlavně na jejich schopnosti permanentně se adaptovat na do jisté míry vnitřně rozporné nároky trhu práce (Sirovátka, 2009). Hlavními procesy, které stojí za současnou dynamikou trhů práce, jsou zrychlující se proces inovace a kreativního chaosu a proces narůstající globální ekonomické soutěţe. Oba tyto procesy se překrývají a sniţují jistoty na trhu práce.20 Pracovní síla se nemusí vţdy dokonale přizpůsobit těmto procesům, coţ má za důsledek například nezaměstnanost, nedobrovolnou práci na částečný úvazek, nestabilitu zaměstnání nebo přerušovanou pracovní kariéru (Sirovátka, 2007).21 Dualizace pracovních trhů vzniká v důsledku sociální diferenciace rizik, kdy se aktéři na trhu práce snaţí přenést narůstající rizika na specifické segmenty trhu práce a na specifické kategorie pracovníků. Vzniká tak protiklad mezi primárními22 a sekundárními23 trhy práce, který má za následek konflikt mezi insidery a outsidery (Sirovátka, 2007).24 Na sekundárním trhu práce můţeme kromě outsiderů najít také tzv. „flexiworkers“, coţ jsou pracovníci na periferii struktury zaměstnání. Vykonávají zejména

částečné

či

dočasné

pracovní

úvazky

ve

sluţbách,

včetně

prací

v domácnostech. Do této kategorie však patří i pracovníci z jiných sektorů, kteří jsou znevýhodněni v mnoha různých ohledech, jako je například nízká mzda nebo špatné pracovní podmínky (Sirovátka, 2007).

20

Mezi sniţující se jistoty můţeme stejně jako Standing (dle Sirovátka, 2007) zařadit postavení na pracovním trhu, zaměstnání, práci, bezpečnost práce, reprodukci kvalifikace, příjem a reprezentaci v pracovních vztazích. 21 I kdyţ u nás nezaměstnanost nepřesahuje deset procent, roste postupně okruh lidí ohroţených nejistotami na trhu práce. Tyto nejistoty se pak výrazně diferencují, coţ se projevuje v setrvale vysokém podílu dlouhodobé či opakované nezaměstnanosti. Nárůst početnosti marginalizovaných skupin pracovníků na trhu práce je výrazem dualizace pozic na trhu práce a má řadu negativních dopadů v rovině sociálních nerovností a sociálního vyloučení, stejně jako v narušení funkcí trhu práce (Sirovátka, 2009). 22 Chráněné trhy práce, méně flexibilizované, zejména externí numerickou a mzdovou flexibilitou (Sirovátka, 2007). 23 Otevřené, plně soutěţivé, nechráněné trhy práce, plně vystavené externí i interní numerické a mzdové flexibilitě podle potřeb zaměstnavatele (Sirovátka, 2007: 90). 24 Marginalizované pracovníky (outsidery) chápeme v souladu s jejich vymezením, jak uvádí Davidson a Naczyk (dle Sirovátka, 2009) jako pracovníky na sekundárním trhu práce, marginální pracovní sílu, periferní pracovníky, pracovníky v nejistých pozicích atp. Tito outsideři jsou pak ve velké míře vystaveni rizikům nestandardního zaměstnání, jako jsou vynucená dočasná zaměstnání či částečné úvazky, horší pracovní podmínky, niţší mzdové vyhlídky, malé moţnosti pracovní přípravy, vzdělávání a osobního rozvoje a nakonec také opakovaná či déle trvající nezaměstnanost. Pracovní kariéry těchto outsiderů jsou pak často přerušované a nestandardní (Sirovátka, 2009).

25

Trh byl u nás regulován tak, ţe z toho profitovala pouze dobře etablovaná část pracovníků (insiders), zejména pak ti, kteří vládnou kvalitnějším lidským kapitálem ve formě vzdělání a zdraví a dalšími predispozicemi jako je věk, pohlaví a typ domácnosti. Všechny tyto vlastnosti pak ovlivňují schopnosti akceptovat vyšší intenzitu práce, mobilitu do zaměstnání nebo adaptabilitu v obsahu práce a pracovních podmínkách. Na druhou stranu ti, kteří nemají takové schopnosti a predispozice, tedy outsideři, jsou vystaveni značným znevýhodněním (Sirovátka, 2009). 2.2.3.2 Teorie flexibilní firmy Tato teorie je moderní verzí teorie segmentace pracovního trhu. Zkonstruoval jí Atkinson na základě rozhovorů s manaţery a odborovými předáky v 72 velkých firmách. Podle této teorie si firma drţí dva typy pracovníků. Prvním typem jsou kmenoví zaměstnanci, kteří tvoří operativní jádro firmy. Očekává se od nich funkční flexibilita, tedy schopnost vykonávat různé pracovní úkony. Vedle těchto kmenových zaměstnanců ve firmě působí ještě pracovníci poskytující firmě numerickou flexibilitu, tedy schopnost přizpůsobovat pracovní vstupy zahrnující pracovní dobu a počet pracovníků aktuálním potřebám firmy (Felstead, Krahn, Powell, 1997, Valverde et al., 2000 dle Štěpánková, 2003).

2.2.4 Teorie institucionální ekonomie Flexibilní formy zaměstnání, jejich atraktivita pro zaměstnavatele i zaměstnance, jsou ovlivněné nejen typem organizace a fungováním firem či domácností, ale také jejich vzájemným působením. Významnou roli zde hraje např. politika státu, příp. jiných orgánů. Teorie institucionální ekonomie se pak zabývá analýzou institucionálního prostředí, ve kterém dochází ke vzájemnému ovlivňování mezi jednotlivými ekonomickými subjekty. Tato teorie pak spojuje teoretické směry ze strany nabídky a poptávky a je schopná analyzovat chování všech zúčastněných ekonomických subjektů v konkrétním institucionálním prostředí, a proto bychom jí měli vyuţívat k vysvětlení flexibilních forem zaměstnávání (VÚPSV, 2004).

2.3 Částečné úvazky a potřeba flexibilizace trhu práce Cílem pro země EU je rozvoj nejrůznějších modelů flexibilních forem organizace pracovní doby a zaměstnávání, jak na národní, tak i mezinárodní úrovni v rámci

26

Evropské strategie zaměstnanosti. Flexibilizace trhu práce je povaţována za nedílnou součást modernizace trhu práce a také za efektivní způsob řešení současných problému na trhu práce. Spolu s konceptem celoţivotního vzdělávání je klíčovou strategií pro boj s vysokou nezaměstnaností. Právě práce na částečný úvazek patří mezi jednu z mnoha aplikovaných či rozvíjených forem flexibilního zaměstnávání (Mysíková, 2007). Flexibilita trhu práce můţe mít přínosný vliv na zaměstnanost, výstupy a ceny, můţe sniţovat míru inflace a mít vliv na vytváření většího počtu pracovních míst (Buddelmeyer, Mourre, Ward-Warmedinger, 2005). V posledních dvou desetiletích se u nás ve značné části podniků mění organizace práce a povaha pracovních reţimů. Zaměstnavatelé mají poměrně dlouhou zkušenost s různými formami zaměstnávání a organizace práce, jako jsou smlouvy na dobu určitou, zkrácené úvazky nebo pruţná pracovní doba. Pouţívání těchto alternativ si však ve většině případů vynutily buď provozní důvody, nebo povaha odvětví. Ve vyspělých zemích se pruţné formy organizace práce a pracovní doby pevně usadily ve většině podniků a nabývají stále většího významu. Děje se tak hlavně díky snaze uspět v tvrdém konkurenčním boji na stále sevřenějších a rychle se měnících trzích práce. Zaměstnavatelé k nim mohou přistoupit jak za účelem zvýšení produktivity, tak ve snaze vyjít lépe vstříc potřebám zákazníků. Roli u některých forem práce hraje také motiv ze strany zaměstnanců (jako lepší skloubení rodinného a pracovního ţivota), ale primární potřebu flexibility cítí zaměstnavatelé (Polívka, 2000). V minulosti se práce na částečný úvazek vyuţívala hlavně k rozšíření potencionální pracovní síly. V současnosti je pak práce na částečný úvazek jedním z pilířů flexibility na trhu práce. V některých zemích se s její pomocí vlády snaţí řešit problémy na trhu práce. Ve vyspělých zemích tak můţeme pozorovat nárůst počtu osob zaměstnaných na částečný úvazek, přičemţ ţeny pracují na částečný úvazek častěji neţ muţi. Všeobecný nárůst můţeme vysvětlit pomocí několika faktorů. Jedním z nich je přesun zaměstnanosti do sektoru sluţeb, které vytvářejí nejvíce částečné úvazky. Dalším faktorem je, ţe zaměstnavatelům umoţňuje vyšší flexibilitu v reagování na výkyvy v poptávce. Roli můţe hrát také to, ţe je s touto formou zaměstnání spojena vyšší produktivita a zaměstnancům tato forma lépe umoţňuje sladit rodinné a pracovní povinnosti. Posledním faktorem pak je, ţe osoby zaměstnané na částečný úvazek jsou

27

pro zaměstnavatele často levnější, protoţe nejsou plně zahrnuty do podnikových sociálních plánů (Polívka, 2000).

2.4 Faktory ovlivňující délku pracovní doby Volbu délky pracovní doby ovlivňuje mnoho různých faktorů jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. Hlavní faktory diferenciace délky pracovní doby můţeme najít v Mysíkové (2007) nebo ve VÚPSV (2004). Patří mezi ně: Míra nezaměstnanosti, kdy vysoká zaměstnanost a nízká nezaměstnanost zvyšují vyjednávací schopnost zaměstnanců ohledně pracovní doby, coţ má za následek malý podíl nedobrovolné zaměstnanosti na částečný úvazek. Ekonomická situace země, kdy ve vyspělých zemích je pracovní doba obvykle niţší neţ v méně vyspělých zemích. Ekonomická situace rodiny, která má jasný vliv na rozhodování o délce pracovní doby. 25 Pohlaví, přičemţ se pracovní doba zaměstnaných muţů a ţen výrazně liší. Muţi v zemích EU pracují průměrně 40 hodin týdně, zatímco ţeny pouze 32,5 hodin týdně26. Sociálně ekonomický status, ve kterém hrají roli vzdělání, příjem a profese. Nejdéle pak pracují podnikatelé a manaţeři a nejkratší pracovní dobu měli manuálně pracující. Způsob organizace práce je dalším faktorem, kterému se jednotlivci musí přizpůsobit. V mnoha firmách s rigidní pracovní dobou tohoto typu je zaměstnancům na částečný úvazek přidělen předem určený rozpis pracovních hodin. Způsob stanovování délky pracovní doby, který se liší podle zemí.27 25

Úroveň příjmů v rodině rozhoduje o uţitečnosti volného času, přičemţ s růstem příjmu roste uţitek z volného času a od určitě hranice příjmu začnou domácnosti preferovat kratší pracovní dobu. Pro mnoho lidí pracujících na plný úvazek však není zkrácení pracovní doby finančně dostupné. Mezi pracovníky na částečný úvazek tak často můţeme najít ţeny provdané za muţe s vysokými příjmy. 26 Průměrný počet odpracovaných hodin za týden se velice liší mezi jednotlivými zeměmi EU. V zemích bývalého komunistického reţimu můţeme vidět poměrně vysoký počet hodin strávených v práci za týden, který se příliš neliší podle pohlaví. V ČR pracují muţi průměrně 42 hodin týdně a ţeny 39 hodin týdně. Naopak v ostatních zemích a především pak v zemích s tradicí zaměstnávání na částečný úvazek, jako jsou Nizozemí, Švédsko nebo Velká Británie, můţeme vidět o něco kratší pracovní týden a velké rozdíly mezi pohlavími. V Nizozemí pracují muţi průměrně 40 hodin týdně a ţeny pouze 26 týdně (Wallace, 2003).

28

Moţnost rozdělit pracovní úkoly, kdy je vyuţívání prací na částečný úvazek závislé na této moţnosti. Následkem můţe být praktické vyloučení zaměstnanců na částečný úvazek z manaţerských pozic, které jsou náročné na organizaci a které nelze snadno rozdělit. Struktura daňového a sociálního systému. Terciální aktivity, kdy firmy z této oblasti, jako např. ve zdravotnictví, školství a určitých formách prodeje a různých sluţeb, spoléhají zejména na zaměstnanost na částečné úvazky a jiné flexibilní formy zaměstnání. Regulační systém na trhu práce a systém sociální ochrany, kdy různé zákonné či kolektivně vyjednávané regulace horních a spodních hranic pracovní doby, mohou mít vliv na nabídku a poptávku po práci.28 Pracovní podmínky, kam patří především výše platu a moţnosti povýšení či školení a vzdělávání. Příjem je podle teorie lidského kapitálu funkcí mnoţství lidského kapitálu. U pracovníků na částečný úvazek jsou pak niţší jak mzdy, tak i investice do lidského kapitálu. Sloţení rodiny, kdy velkou roli hraje dělba rolí mezi členy domácnosti a také dostupnost veřejných zařízení péče o děti.29 Individuální charakteristiky pracovníků, které mají také určitý vliv na délku pracovní doby.30 Jak můţeme vidět faktorů, které ovlivňují délku pracovní doby je mnoho. Zjednodušeně je můţeme rozdělit na faktory, které vycházejí ze situace jednotlivého člověka, jako je sociálně ekonomický status, individuální charakteristiky pracovníků nebo sloţení rodiny. Dále pak na faktory vycházející ze situace na trhu práce, jako je míra nezaměstnanosti a regulační systém trhu práce. V neposlední řadě pak na faktory, které 27

V případě zkracování pracovní doby můţeme rozlišit dva základní přístupy. Prvním je zkracování standardní pracovní doby dané zákonem a druhým je zkracování pracovní doby prostřednictvím kolektivního vyjednávání. V prvním případě se má za to, ţe celkové zkrácení pracovní doby povede k růstu zaměstnanosti a sníţené nezaměstnanosti. 28 Např. společné zdanění manţelů můţe u sekundárních nositelů příjmu v domácnosti vytvářet podněty k práci na částečný úvazek. 29 Zaměstnanci na částečné úvazky tak často bývají ţeny s malými dětmi. Čím delší je pak provozní doba zařízení kolektivní péče o děti, tím rozmanitější je délka a organizace pracovní doby ţen zaměstnaných na částečný úvazek a tím je také jejich pracovní doba flexibilnější. 30 Pracovníci s vyšší kvalifikací mají více pracovních příleţitostí a tedy i vyjednávací sílu pro úpravu pracovní doby. Roli zde hraje také ţivotní cyklus pracovníků a jejich hodnoty a představy o ţivotě.

29

jsou ovlivněny situací v konkrétní zemi. Mezi ně pak patří struktura daňového a sociálního systému nebo ekonomická situace země.

2.5 Důvody práce na částečný úvazek Po stránce věcné podle Kučiny (2007) existují dva okruhy důvodů práce na kratší pracovní dobu. První okruh spočívá v provozních důvodech na straně zaměstnavatele. Firmy zaměstnávají na kratší dobu např. uklízečky, vrátné, účetní nebo recepční, kdyţ pro takové zaměstnance nemají vyuţití na plný pracovní úvazek. V takových případech kratší pracovní dobu stanoví zaměstnavatel a zaměstnanec je na zkrácenou pracovní dobu přijímán a délka pracovní doby je zakotvena v pracovní smlouvě. Druhý okruh spočívá v řešení situace konkrétního zaměstnance na jeho ţádost. Důvody k podání ţádosti jsou zejména zdravotní a rodinné, v našich podmínkách jen výjimečně je důvodem získání více volného času. Častým důvodem ţádosti zaměstnance o práci na kratší pracovní dobu je další (souběţný) pracovní poměr. Moţnost pracovního poměru na kratší pracovní dobu je v našich podmínkách velkým přínosem zejména pro ţeny s malými dětmi, které tak mají moţnost přispět k ekonomickému základu rodiny (Kučina, 2007). U ţen je nejčastějším důvodem práce na částečný úvazek to, ţe na plnou pracovní dobu pracovat nechtějí, nebo pečují o děti nebo jinou osobu. U muţů jsou nejčastější zdravotní důvody, nebo stejně jako u ţen neochota pracovat na plný úvazek. Mezi zaměstnanými na částečný úvazek jsou obecně nejvíce zastoupeny osoby s niţším vzděláním. Český trh práce se vyznačuje velmi nízkou nabídkou pracovních míst na zkrácený úvazek, a pokud tato místa jsou nabízená, jde nejčastěji o nízko-kvalifikované oblasti trhu práce s nejniţší prestiţí a finančním ohodnocením. Zájem o práci na zkrácený úvazek by přitom mělo mnohem více ţen i muţů. Nabídka tohoto typu práce tedy nedostačuje poptávce, a to jak svou výší, tak ani strukturou oborů a pozic (Kříţková, 2003).

30

2.6 Částečné úvazky v ČR Podle Mysíkové (2007) je práce na částečný úvazek v České republice ve srovnání s původními členskými zeměmi EU31 velmi málo rozvinutá. EU přitom usiluje o podporu práce na částečný úvazek a o vytvoření stejných pracovních podmínek pro všechny zaměstnance. Obecné charakteristiky a rysy českého trhu práce na částečné úvazky a struktura zaměstnanců na částečný úvazek se trhu EU podobá, český trh ale není dostatečně flexibilní. Historie práce na částečný úvazek je pak u nás krátká a nedochází k její dostatečné podpoře. Je zde uváděn jak nezájem ze strany zaměstnanců, tak i ze strany zaměstnavatelů a také finanční nedostupnost. V ČR nabízí práce na částečný úvazek zaměstnancům spíše více nevýhod neţ výhod. Patří mezi ně hlavně nejistota ohledně budoucnosti jejich zaměstnání, která je spojena s nízkým platem a méně kvalifikovanou práci (Mysíková, 2007). Pro budoucí vývoj je však velmi pravděpodobné, ţe podíl částečných úvazků se u nás bude zvyšovat. Mezi hlavní faktory tohoto vývoje bude patřit růst ţivotní úrovně, který bude zvyšovat poptávku po volném čase a zájem o kratší pracovní úvazek. Tlak konkurence, který povede zaměstnavatele k vytvoření částečných pracovních míst.32 Dále pak růst podílu pracovníků v sektoru sluţeb, zvyšování nákladů na hlídání dětí a politika státu (Štěpánková, 2003). Částečným úvazkům se u nás věnují také různé operační programy a plány zaměstnanosti. V Národním plánu zaměstnanosti se můţeme dočíst např., ţe jedním z jeho cílů je: „Vytvářet podmínky pro uplatnění pruţných forem organizace práce a pracovní doby umoţňující zvýšení vzájemné přizpůsobivosti mezi potřebami zaměstnavatelů a zaměstnanců, postupně vytvářet podmínky pro zkracování pracovní doby a práce na zkrácený pracovní úvazek. Uplatněním pruţných metod organizace práce vytvořit tlak na sníţení přesčasové práce.“ (Národní plán zaměstnanosti ČR pro rok 1999 dle Polívka, 2000) 31

V EU-25 ve třetím čtvrtletí roku 2005 pracovalo na částečný úvazek 18,5% všech zaměstnaných osob, přičemţ mezi těmito pracovníky výrazně převyšují ţeny. Nejčastější formou částečné zaměstnanosti je podle Eurostatu poloviční úvazek, tzn. 20 hodin týdně, nejčastěji odpracovaných v dopoledních hodinách. V zemích s vysokou celkovou zaměstnaností a zejména s vysokou zaměstnaností ţen je podíl zaměstnaných na částečný úvazek větší (Dánsko, Nizozemí). Naopak nízká zaměstnanost ţen i nízký podíl zaměstnanosti na částečný úvazek je patrný např. v Itálii, Řecku a Španělsku. V nových členských zemích je pak podíl částečných úvazků se zeměmi EU-15 obecně nízký (Mysíková, 2007). 32 Můţeme sem zařadit např. tlak na prodlouţení otevíracích hodin.

31

Problematice flexibilních forem zaměstnávání se věnuje také Sektorový operační program rozvoje lidských zdrojů, který konstatuje, ţe jejich podíl na celkové zaměstnanosti je nízký (Polívka, 2000). Podíl částečných úvazků je v ČR výrazně niţší neţ v zemích EU-15. V roce 2000 pracovalo v ČR na částečných úvazek 5,3% všech zaměstnaných, z toho 9,5% ţen a 2,2% muţů. V roce 2005 pak uţ jen 4,9% a z toho 8,4% ţen a 2,1% muţů (Mysíková, 2007). V roce 2009 pak 5,5%, z toho 9,2% ţen a 2,8% muţů (ČSÚ). Podíl práce na částečný úvazek u nás tedy není příliš vysoký, i kdyţ v posledních letech mírně narůstá. Zajímavé však je podívat se blíţe na strukturu osob, které na částečný úvazek pracují. Mezi muţi najdeme v roce 2007 pouze 2,3% pracujících na částečný úvazek, zatímco mezi ţenami je to 8,5%. Podíl muţů s dětmi do sedmi let je pak jen 0,3% a podíl ţen s dětmi do sedmi let je 17,6% v tom samém roce. Dále je pak výrazný rozdíl ve věku, kdy podíl lidí do 25 let je 5% a podíl lidí nad 55 let je 13,1%. Mezi pracovníky na částečný úvazek najdeme také velký počet osob se zdravotním postiţením a to 38,1% a také poměrně vysoký počet osob se základním vzděláním a to 8,4% (Hora, 2009b).

2.6.1 Částečné úvazky v české legislativě Zákoník práce se k délce pracovní doby vyjadřuje jen ve smyslu stanovení nejdelší moţné týdenní pracovní doby, která u nás je 40 hodin týdně.33 Kratší pracovní doba je podle něj moţná a byla-li sjednaná, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Sjednání kratší pracovní doby tedy záleţí jen na domluvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (§79,80 zákona č.262/2006 Sb., zákoníku práce). Výjimku v této oblasti tvoří povinnost zaměstnavatele vyhovět ţádosti o kratší pracovní dobu zaměstnanci pečujícímu o dítě mladší neţ 15 let, těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci, který prokáţe, ţe převáţně sám dlouhodobě a soustavně pečuje o převáţně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Ani v tomto případě však zaměstnavatel vyhovět nemusí, pokud tomu brání váţné provozní důvody. Obecně se náš Zákoník práce částečným úvazkům aţ na několik výjimek34 nevěnuje (Kučina, 2007). 33

S přihlédnutím k některým zaměstnáním, kde se týdenní pracovní doba zkracuje aţ na 37,5 hodiny týdně. 34 Mezi tyto výjimka patří mzda, která je zákoníkem práce regulována v tom smyslu, ţe jim náleţí niţší mzda nebo plat, které odpovídají kratší pracovní době. Dále se pak zákoník práce vyjadřuje k práci

32

2.6.2 Faktory ovlivňující zájem o částečné úvazky Významnou roli v diferenciaci vyuţívání částečných úvazků v jednotlivých zemích má situace na trhu práce, odvětvová struktura, pracovně-právní legislativa, podmínky pro částečné úvazky a rodičovskou dovolenou, sociální zabezpečení, sociální sluţby, programy politiky zaměstnanosti, postoje vlády, zaměstnanců i zaměstnavatelů a sociální a daňový systém. Důleţitá je také kvalita zaměstnání na částečný úvazek, která z velké míry závisí na pravidlech fungování trhu práce a dalších institucionálních předpokladech (Mysíková, 2007, VÚPSV, 2004). Dále také Kříţková a Formánková (2009) říkají, ţe: „Organizační prostředí je z hlediska pracovních podmínek velmi komplexní a vedle nabídky alternativních pracovních reţimů jsou velmi důleţité také podmínky, do nichţ jsou tyto příleţitosti k redukci či flexibilitě pracovní doby či místa výkonu práce zaváděny, a jakým způsobem jsou vyjednávány, jaký mají takto zaměstnaní status, apod.“ (Kříţková, Formánková, 2009: 14)

Velkou roli v zájmu o částečné úvazky hraje také ochrana pracovního místa, jistota zaměstnání, příjmu a moţnost přecházet ze zkráceného úvazku na plný a zpět, rovnost příleţitostí k pracovnímu postupu a ke zvyšování kvalifikace nebo rovný přístup k zaměstnaneckým výhodám (Kříţková, Formánková, 2009). Mysíková (2007) uvádí několik důvodu nízkého podílu částečných úvazků v ČR, jsou jimi: Nezájem na straně pracovníků a to hlavně z důvodu nízkých reálných výdělků v této formě zaměstnání. Pro mnoho osob tak není práce na částečný úvazek finančně dostupná35. S růstem reálných výdělků a ţivotní úrovně je ale přesčas, která pracovníkům na částečný úvazek nemůţe být nařízená. Pracovníci na částečný úvazek mohou mít pruţnou pracovní dobu, přičemţ zde opět záleţí na domluvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přestávku na jídlo a oddech mají pouze ti pracovníci, jejichţ pracovní doba je delší neţ šest hodin denně. Na přestávku na kojení má zaměstnanec pracující na kratší pracovní dobu nárok, pokud pracuje alespoň polovinu týdenní pracovní doby. Zákoník práce jiţ nerozlišuje hlavní a vedlejší pracovní poměr, jak tomu bylo dříve. Došlo tím k zrovnoprávnění všech pracovních poměrů a umoţnění snadnějšího uzavírání, jak pracovních poměrů na částečný úvazek, tak i dalších, souběţných pracovních poměrů. Zaměstnanci i zaměstnavatelé tak mohou efektivně upravovat pracovní dobu podle svých potřeb (Kučina, 2007). 35 Důraz na finanční nepřijatelnost práce na částečný úvazek kladou především muţi, čímţ podporují přetrvávající model muţe jako ţivitele rodiny, který cítí odpovědnost především za finanční zajištění rodiny (Bartáková, Plasová, 2007).

33

pravděpodobné, ţe si stále více lidí bude moci dovolit pracovat pouze na zkrácenou pracovní dobu. Český sociální systém, který svou relativní štědrostí dávek nevytváří podněty k práci na částečný úvazek.36 Nezájem

také

ze

strany

zaměstnavatelů

s výjimkou

v oblasti

sluţeb,

telekomunikace, pošty a zemědělství. Přičemţ zaměstnavatelé v těchto oblastech mají problém se získáním pracovníků na částečný úvazek. Podle Haškové (2004) můţeme nezájem o částečné úvazky ze strany zaměstnanců u nás vysvětlit tím, ţe se o tyto úvazky nezajímají muţi. Tím poté dochází k nedostatečné poptávce. Většina ţen s nezletilými dětmi však povaţuje zkrácený pracovní úvazek pro ţeny s nezletilými dětmi za správné řešení harmonizace rodiny a práce. Vzhledem k nedostatečné nabídce částečných úvazků pro tyto ţeny a vzhledem k tomu, ţe je práce na částečný úvazek svázána se znatelným poklesem příjmů zaměstnance a dalšími omezeními, je práce na částečný úvazek u nás vyuţívána zřídkakdy (Hašková, 2004).

2.6.3 Charakteristika zaměstnanců na částečný úvazek37 Popularita zkrácených úvazků v ČR je výrazně niţší neţ v ostatních vyspělých zemích. Z analýzy vzorku osob zaměstnaných na částečný úvazek vyplynula jejich určitá charakteristika. Tito lidé pracují častěji ve sluţbách, a to zpravidla na niţších pozicích. Dvě třetiny z nich pracují v menších podnicích do 50 zaměstnanců a častější je také kombinace se smlouvou na dobu určitou. Tito lidé také častěji ţijí ve velkoměstech neţ v menších obcích. Tuto formu zaměstnávání vyuţívají především ţeny s dětmi, či jinými rodinnými příslušníky vyţadujícími péči (Polívka, 2000). Pro ţeny je 36

U ţen na mateřské dovolené můţe v rozhodování o práci na částečný úvazek hrát roli právě výše dávky při mateřské dovolené, která je závislá na mzdě při aktuálním pracovním úvazku v zaměstnání. Pokud je pak ţena v situaci, kdy je na mateřské dovolené a plánuje další dítě, tak je pro ni nevýhodné začít pracovat na částečný úvazek. Pokud by po první mateřské dovolené začala pracovat na částečný úvazek, tak by se jí denní vyměřovací základ při další mateřské dovolené vypočítal na základě mzdy z tohoto částečného úvazku. Tento základ by pak byl niţší neţ základ, který měla z předchozího zaměstnání na plný úvazek. Výše dávky při druhé či další mateřské dovolené je pak výrazně niţší a v některých případech tuto ztrátu nemusí vyrovnat ani dodatečný příjem z práce na částečný úvazek (Mysíková, 2007). 37 Pro evropský trh práce je typické, ţe na částečný úvazek pracují více ţeny neţ muţi. Nejčastější věk zaměstnanců na částečný úvazek je mezi 15-24 lety. Tito zaměstnanci pracují v sektoru sluţeb a patří mezi nízko kvalifikovanou pracovní sílu. Typickým příklad pak je obsluha v restauracích nebo pracovníci v úklidu (Buddelmeyer, Mourre, Ward-Warmedinger, 2005). Kromě ţen pečujících o děti pak můţeme na evropském trhu práce mezi zaměstnanci na částečný úvazek najít studenty, nově vstupující na trh práce a staré lidi (Anxo, 2007).

34

nejčastějším důvodem pro částečný úvazek péče o malé děti a jiné rodinné příslušníky, u muţů zdravotní důvody. V menším rozsahu je pak dalším důvodem vzdělávání. Nejčastěji (zvláště u muţů) jsou částečné úvazky vyuţívány v kombinaci se starobním či invalidním důchodem. Tyto rysy jsou podobné evropským trhům práce na částečné úvazky. Co ale evropským zemím podobné není, je podpora rozvoje prací na částečné úvazky a flexibility trhu práce (Mysíková, 2007). Také podle VÚPSV (2004) můţeme charakterizovat zaměstnance na částečný úvazek. Většinou se jedná o lidi ţijící ve velkoměstech, kteří pracují ve sluţbách, a to zpravidla na niţších pozicích. Dvě třetiny z nich pracují v menších podnicích do 50 zaměstnanců a velká část z nich má termínovanou pracovní smlouvu. Téměř polovina z nich pracuje na méně neţ dvoutřetinový úvazek (do 30 hodin týdně), zbytek pak na dvoutřetinový aţ tříčtvrtinový úvazek. Většina takto pracujících je i navzdory niţšímu příjmu s tímto uspořádáním pracovní doby spokojena, protoţe ji lze úspěšně kombinovat s rodinnými povinnostmi. Téměř polovina zaměstnanců na zkrácený úvazek by však ráda svůj úvazek zvýšila (VÚPSV, 2004). Podle Mysíkové (2007) také můţeme často u zaměstnanců na částečný úvazek pozorovat smlouvu na dobu určitou. Většina těchto zaměstnanců pracuje v menších podnicích, v sektoru sluţeb a ţije ve větších městech (nad 100 tisíc obyvatel). Bydlení ve větších městech pak souvisí s dopravní obsluţností a náklady na dopravu, přičemţ obyvatelé menších měst mají horší moţnosti dopravy a vyšší náklady na ni. Moţností v této oblasti by bylo vyuţívání částečných úvazků v rámci týdne nikoliv v rámci dne (Mysíková, 2007). Všichni aktéři na trhu práce pak potvrzují, ţe o zkrácené úvazky nemají zájem především zaměstnanci, coţ je tedy typickým znakem českých zaměstnanců obecně. Tento nezájem pak plyne zejména z nízkých mezd, které jsou pro zaměstnance neakceptovatelné (Polívka, 2000).

2.6.4 Charakteristika zaměstnavatelů poskytujících částečné úvazky Štěpánková (2003) přichází s charakteristikou zaměstnavatelů, kteří umoţňují práci na částečný úvazek. Částečné úvazky jsou podle ní u nás typičtější pro menší firmy do 25 zaměstnanců, které jsou rychle schopné reagovat na potřeby svých zákazníků. Z hlediska odvětví jsou pak částečné úvazky nejtypičtější pro školství, vědu, výzkum a kulturu, kde pracovní dobu kratší neţ 30 hodin týdně vykazuje 22,5% zaměstnanců. Dále se pak částečné úvazky vyskytují ve správě a sociálních sluţbách a v odvětví 35

obchodu a sluţeb. Nejméně se pak částečné úvazky vyskytují v oblasti dopravy a spojů, v peněţnictví a pojišťovnictví. Částečné úvazky jsou tak typické pro odvětví, ve kterých je hlavním výrobním vstupem práce, a to i vysoce kvalifikovaná, a která nejsou tolik náročná na kapitálové vybavení (Štěpánková, 2003). Částečné úvazky tedy můţeme více pozorovat u zaměstnavatelů, kteří nemusejí svým zaměstnancům poskytovat nákladný vstupní kapitál, jako je např. sluţební auto, mobilní telefon nebo notebook. Také

z dostupných

dat

můţeme

utvořit

jistou

charakteristiku

těchto

zaměstnavatelů. Pokud se podíváme na data VŠPS platná pro čtvrté čtvrtletí roku 2007, tak můţeme vidět, ţe nejvíce zaměstnanců na částečný úvazek pracovalo ve firmách do deseti zaměstnanců a to 8,2%. Ve firmách s počtem zaměstnanců mezi 20-49 to pak bylo 4,7%. Nejméně pracovníků na částečný úvazek bylo ve firmách nad 50 zaměstnanců a to 2,8%. Podle kategorie zaměstnání můţeme nejvíce pracovníků na částečný úvazek najít u vědeckých a odborných duševních pracovníků (8,1%), u niţších administrativních pracovníků (7,8%), u provozních pracovníků ve sluţbách a obchodě (7,3%) a u pomocných a nekvalifikovaných pracovníků (16,4%). Nejméně zaměstnanců na částečný úvazek najdeme u obsluhy strojů a zařízení (1,1%), u řemeslníků a kvalifikovaných výrobců (1,5%) a u zákonodárců, vedoucích a řídících pracovníků (1,7%). Částečné úvazky jsou tedy o něco častější v malých firmách a v místech s nízkou kvalitou práce (Hora, 2009b).

2.6.5 Podzaměstnanost Z hlediska podzaměstnanosti, která je definována jako nedobrovolná práce na zkrácený úvazek, je na ČR dobře, coţ ale souvisí obecně s nízkým počtem zkrácených úvazků. U nás by lidé spíše uvítali moţnost práce na zkrácený úvazek místo úvazku plného. Pouze 15% osob ze všech pracujících na částečný úvazek na něj pracuje proto, ţe nenašlo práci na plný úvazek, zbytek tak pracuje dobrovolně. Podzaměstnanost je tak v ČR relativně nízká a stále existuje rezerva těch, kteří by na částečný úvazek pracovat chtěli (Mysíková, 2007). Mezi pracovníky na částečný úvazek je podle Polívky (2000) naopak poměrně vysoký podíl podzaměstnaných (aţ 40%), coţ je údaj mnohonásobně vyšší neţ v zahraničí38 (Polívka, 2000).39 38

I při vysokém podílu osob pracujících na částečný úvazek v evropských zemích, jen malá část z nich uvádí, ţe pracují na zkrácený úvazek nedobrovolně. Mezi dobrovolně pracujícími na částečný úvazek se nacházejí především mladí lidé, kteří kombinují práci se studiem, starší lidé, kteří plánují odchod do důchodu a ti, kteří chtějí své zaměstnání sladit s péčí o domácnost a blízké příbuzné (Polívka, 2000).

36

2.6.6 Výhody a nevýhody práce na částečný úvazek Mezi moţné nevýhody částečných úvazků patří niţší perspektiva, horší moţnost vzdělávání, niţší hodinová mzda a niţší růst mezd, riziko částečné deregulace pracovního výkonu40, menší sociální ochrana a vyšší fixní náklady pro zaměstnavatele. Částečné úvazky mohou být také vnímány jako genderově jednostranné opatření, jelikoţ jsou vyuţívány takřka výhradně ţenami z důvodu péče o děti. Mezi výhody pak patří vhodnost pro osoby, které nemohou pracovat na plný úvazek, větší prostor pro mimopracovní aktivity, někdy i fakticky větší jistota zaměstnání a menší pracovní vypětí. V českém prostředí sebou práce na částečný úvazek nese menší četnost práce na směny, v noci a o víkendu, a větší moţnost práce z domova. Zároveň však je práce na částečný úvazek u nás spojena s výrazně vyšším podílem pracovních míst na dobu určitou, coţ je spojeno s niţší průměrnou délkou zaměstnání (Hora, 2009a). Mezi moţné nevýhody můţeme zařadit přetěţování pracovníků na částečný úvazek, a to konkrétně v tom smyslu, ţe mají mnohem více povinností, neţ kolik stihnou skutečně v zaměstnání udělat. Pokud se tak částečné úvazky zavádí v organizacích, kde je běţné pracovat mnoho hodin přesčas, dotýká se tento zvyk většinou i zaměstnanců na částečný úvazek. Tito zaměstnanci pak jsou v zaměstnání sice třeba jen pět hodin, ale za tuto dobu nestihnou splnit všechny úkoly a práci si sebou berou domů. Doma pak na úkolech pracují např. další tři hodiny a smysl částečného úvazku se tak vytrácí. Zaměstnavatel sice nemůţe pracovníkům na částečný úvazek nařídit přesčas, ale práce z domova se za přesčas nepovaţuje a zaměstnanec se tedy nemá jak bránit. V mnoha organizacích je tak běţnou praxí, ţe pracovní pozice nejsou nastaveny ve zkrácené délce, pouze je umoţněno vykonávat je v jiném reţimu. Objem práce na plný úvazek musí tito pracovníci stihnout ve zkráceném reţimu (Kříţková, Formánková, 2009). Jednou z největších nevýhod práce na částečný úvazek je malá ochrana těchto pracovníků sociálním zákonodárstvím. Zaměstnavatelé tak mohou stlačovat náklady práce neodváděním prostředků na sociální a zdravotní pojištění, 39

Podle Bartákové a Plasové (2007) mohou být některé částečné úvazky vynucené, i přesto, ţe čeští zaměstnanci se zkrácenou pracovní dobou tak pracují většinou dobrovolně. Zvláště pak ve firmách, kde je vyšší podíl zaměstnanců na částečný úvazek, a ve kterých deklarují, ţe při zavádění více přihlíţí zájmům a potřebám firmy neţ zaměstnanců. Tyto vynucené částečné závazky pak nemusí mít potenciál napomáhat sladění pracovních a rodinných povinností (Bartáková, Plasová, 2007). 40 Lidé pracují fakticky více hodin, neţ na kolik jsou zaměstnáni (Hora, 2009a).

37

nevyplácet odstupné, apod. Mohou také zaměstnávat pracovníky za nehumánních podmínek, za nepřiměřeně nízkou mzdu nebo úplně nelegálně. Zaměstnavatelé mohou také pracovníky na částečný úvazek vyuţívat k tlaku na kmenové zaměstnance, a to např. k tlaku na jejich mzdovou úroveň a k tlaku na omezování a sniţování jejich sociální ochrany (Svobodová, 2007). Čeští zaměstnavatelé nacházejí výhody částečných úvazků ve finančních úsporách na mzdových nákladech a ve zvýšení produktivity a efektivnosti práce. K nevýhodám pak z jejich strany patří nedostatečná flexibilita, operativnost, omezená sounáleţitost s firmou, nemoţnost nařídit přesčasy a vyšší administrativní zátěţ (VÚPSV, 2004). Podle některých autorů, u nás nejsou flexibilní úpravy pracovní doby většinou ve firmách zaváděny za účelem usnadnění harmonizace práce a rodiny pro jejich zaměstnance, ale spíše za účelem efektivní organizace páce na straně zaměstnavatele. Taková uspořádání jako práce na poloviční úvazek, pohyblivá pracovní doba či práce ve víkendových směnách mají téměř výhradně za cíl zvýšení produktivity práce, sníţení personálních nákladů a maximalizace vyuţitelnosti strojů (Čermáková, Hašková, Kříţková, Linková, Maříková dle Kříţková, Dudová, Hašková, 2005). Podle Štěpánkové (2003) sebou práce na částečný úvazek nese výhody jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Na straně zaměstnavatele mohou pracovníci na částečný úvazek zvyšovat výkonnost firmy. Vzhledem ke kratší pracovní době je u těchto pracovníků ochota pracovat déle větší neţ u jejich kolegů, pokud je to zapotřebí k uspokojení zákazníků. Tito pracovníci také firmě mohou ušetřit náklady na vyplácení přesčasových hodin a pomoci zajistit pracovní sílu v neoblíbených částech dne i noci. Částeční pracovníci tak mohou slouţit jako zásobárna levné pracovní síly. Zároveň mohou mít tito pracovníci vyšší produktivitu, jelikoţ kratší pracovní doba můţe být spojena s vyšším pracovním odhodláním, výkonem, menší únavou a kratšími pracovními prostoji. Na straně zaměstnance pak mohou částečné úvazky slouţit jako most ke stabilnímu a perspektivnímu zaměstnaní. Částečné úvazky pak nemusí na trhu práce představovat nebezpečnou past s neodpovídajícím finančním ohodnocením (Štěpánková, 2003).

2.6.7 Bariéry rozvoje částečných úvazků Hlavními bariérami rozvoje flexibilních forem zaměstnávání v ČR jsou podle VÚPSV (2004): 38

Nemotivující nastavení minimální mzdy a ţivotního minima.41 Potřeba dvojího příjmu z plného pracovního úvazku v rodině.42 Nevhodná struktura daní a příspěvků na sociální pojištění43. Velmi vysoké celkové daňové zatíţení práce v ČR brání růstu nových flexibilních pracovních míst a celkově brzdí ekonomický rozvoj země. Především nepodporuje malé a střední podnikatelé k zakládání nových podniků. Udrţování stávajících pracovních míst namísto vytváření nových. Nedostatečná vzdělanostní a kvalifikační úroveň pracovní síly. Hlavní překáţkou rozvoje flexibilních forem pracovní doby a zaměstnání je nízká všeobecná úroveň lidského kapitálu. Občané nejeví zájem o celoţivotní vzdělávání a pracovní flexibilitu, čímţ zůstávají uzavřeni novým pracovním moţnostem. Stávající proces propouštění a nejednotná úroveň sociální ochrany lidí. V ČR přetrvává přílišná ochrana standardních zaměstnání na úkor flexibilních forem organizace práce a zaměstnání a s tím související nedostatečná sociální ochrana flexi-pracovníků zaměstnaných nejen na částečný úvazek, ale i dobu určitou. Nízká politická priorita a malá informovanost veřejnosti. Nedostatek nových programů podporujících flexibilitu trhu práce. Nízká adaptabilita zaměstnanců na změny na trhu práce.44 Na bariéry rozvoje částečných úvazků se můţeme podívat stejně jako na faktory délky pracovní doby obecně ze tří úhlů. Prvním jsou bariéry ze strany jednotlivců, jako nízká adaptabilita nebo nízká úroveň lidského kapitálu. Druhým jsou bariéry ze strany trhu 41

Dávkový systém sociálního zabezpečení v nezaměstnanosti není zejména pro nízko-kvalifikované a nízko-příjmové skupiny motivující k hledání práce, přičemţ tato práce je současně pro zaměstnavatele poměrně drahá. 42 V našich podmínkách si jen malý podíl rodin můţe dovolit ţít jen z jednoho nebo jednoho a půl příjmu, aby se druhý člen rodiny mohl zapojit pouze z poloviny do pracovního procesu. 43 Tématu nevhodného nastavení daní a příspěvků na sociální pojištění věnoval pozornost Prorodinný balíček z roku 2008. Program schválený v tomto balíčku si dával za cíl větší ochranu zaměstnanců ve flexibilních pracovních reţimech a zavedení systému na podporu těchto reţimů. Např. měla být zavedena sleva na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti u zkrácených úvazků. Tato sleva měla zaměstnavatelům kompenzovat moţné vyšší náklady na vytvoření zkráceného pracovního místa. I kdyţ měl tento balíček vstoupit v platnost uţ v polovině roku 2009, dosud se tak nestalo. 44 Lidé se nechtějí dodatečně přizpůsobit novým poţadavkům týkajících se organizace práce a pracovní doby, lpí na standardních pracovních modelech a v případě ztráty zaměstnání spoléhají pouze na pomoc státu a jeho ochranných institucí.

39

práce, jako udrţování stávajících pracovních místo namísto vytváření nových. Posledním pak jsou bariéry ze strany států45, jako jsou nedostatek nových programů podporujících flexibilitu trhu práce nebo nevhodná struktura daní a příspěvků na sociální pojištění. I přes tyto bariéry však můţeme předpokládat postupný nárůst počtu pracujících na částečný úvazek. Podle Hory (2009b) v poslední době zaznamenáváme výrazný rozvoj částečných úvazků jako specifické formy pracovního uplatnění vhodného pro určité kategorie zaměstnanců. Hlavně pro rodiče s malými dětmi mohou být částečné úvazky přínosem, a to především proto, ţe mohou v řadě profesí napomoci omezit negativní dopady dlouhodobého přerušení pracovní kariéry. Zároveň mohou být částečné úvazky v souladu s preferencemi matek dlouhodobě osobně pečovat o dítě. I přes výhody částečných úvazků, nesmíme zapomínat na moţné riziko práce na částečný úvazek s nízkou kvalitou (Hora, 2009b).

2.7 Shrnutí V této kapitole jsme se věnovali problematice částečných úvazků a to nejprve v obecné rovině, a poté jejich konkrétní situací v ČR. V celé této kapitole můţeme vidět značný rozpor, který panuje ohledně situace okolo částečných úvazků. Na jednu stranu jsou částečné úvazky vnímány jako nástroj flexibilizace pracovního trhu, který však nemusí být vţdy pouţíván ke spokojenosti všech zúčastněných. Spíše se dá říci, ţe jsou u nás částečné úvazky vyuţívány zaměstnavateli k řešení různých situací, aniţ by byl brán ohled na zaměstnance. Naopak v jiných evropských zemích, jako např. v Nizozemí, se flexibilizací trhu práce, tedy kromě jiného i zavedením a podporou částečných úvazků, dosáhlo i harmonizace rodiny a práce. Částečné úvazky pak nejsou čistě jen nástrojem flexibilizace trhu práce, ale také opatřením harmonizace práce a rodiny. Obecně flexibilitu na trh práce můţeme podle Wallace (2003) rozdělit na dobrou a špatnou. Dobrá flexibilita se týká vysoce vzdělaných lidí, kteří vyuţívají spíše časovou flexibilitu. Špatná flexibilita je pak spojována s niţšími stupni vzdělání, s nízkým nebo vysokým věkem a s ţivotem na vesnici. Špatná flexibilita kombinuje všechny moţnosti 45

Z výzkumu Asociace malých a středních podniků a ţivnostníků vyplývá, ţe hlavní bariéry vidí právě na straně státních opatření. Firmy by nejvíce přivítaly niţší povinné platby na sociální a zdravotní pojištění za zaměstnance na částečný úvazek (81,4%), sníţení výše odstupného u zaměstnance na částečný úvazek (67,3%) a zkrácení výpovědní lhůty u zaměstnance na částečný úvazek (61,2%). Ve výzkumu bylo dotazováno 503 firem napříč různými obory, přičemţ 42% respondentů vyuţívá moţnost zaměstnávání na částečný úvazek (MPSV, 2010).

40

flexibility, tedy flexibilitu časovou, prostorovou i flexibilitu týkající se pracovní smlouvy (Wallace, 2003). Částečné úvazky jako nástroj flexibilizace pracovního trhu u nás pak stále patří většinou spíše pod špatnou flexibilitu, jelikoţ se týkají marginalizovaných skupin na trhu práce. Jejich potenciál k řešení problematiky harmonizace rodiny a práce tak zůstává stále nevyuţitý, k čemuţ přispívá mnoho různých faktorů jak na straně trhu práce, státu, zaměstnavatelů, ale i jednotlivých zaměstnanců.

41

3 Zaměstnavatelé V této části se budeme věnovat poslednímu za tří základních pojmů této práce, a to zaměstnavatelům. Představíme si tento pojem podle definice ze zákoníku práce, poté se zmíníme o základních typech zaměstnavatelů a rozebereme si různé teorie týkající se chování zaměstnavatelů. Úplně nakonec se podíváme na dosavadní zjištění v oblasti postojů zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako harmonizaci práce a rodiny. Zaměstnavatelé patří mezi základní pojmy této práce hlavně z toho důvodu, ţe praktický výzkum bude proveden právě mezi zaměstnavateli. Zaměstnavatele jsem si pak vybrala z toho důvodu, ţe hrají jednu z hlavních rolí v problematice harmonizace práce a rodiny také v dostatečné míře mohou ovlivňovat zavádění flexibilních opatření na trhu práce, mezi něţ patří částečné úvazky. Vliv zaměstnavatelů tak můţeme pozorovat v obou oblastech, které jsou v zájmu této práce, a proto můţe být uţitečné sledovat jejich postoje.

3.1 Zaměstnavatelé podle zákoníku práce Zaměstnavatelem se podle zákoníku práce rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel v těchto pracovněprávních vztazích vystupuje svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů (§7/1,2 zákona č.262/2006 Sb., zákoníku práce). Mezi povinnosti zaměstnavatele podle zákoníku práce patří například to, ţe musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodrţovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakoţ i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, a ţe musí dodrţovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty (§13/2b,c zákona č.262/2006 Sb., zákoníku práce).46 Zákoník práce tedy výslovně zakazuje jakoukoli diskriminaci, tedy i diskriminaci kvůli rodinnému stavu nebo povinnostem k rodině, za strany

46

Zaměstnavatelé jsou dále také povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§16/1 zákona č.262/2006 Sb., zákoníku práce).

42

zaměstnavatele jak při určování mzdy, postupu v zaměstnání, tak i při přijímání zaměstnanců.

3.2 Typy zaměstnavatelů Zaměstnavatelé se mohou na obecné úrovni dělit např. stejně, jako je dělí Moon (dle Plasová, 2008a) na tři typy. Prvním jsou vládní organizace, které se navzájem liší v závislosti na síle jejich politické legitimity a institucionální kapacity. Druhým typem jsou organizace, jejichţ hlavním motivem je dosaţení zisku. Posledním typem pak jsou neziskové organizace, které spojuje motiv dobrovolnosti nebo charitativnosti. Podle tohoto rozlišení můţeme vidět, ţe ne pro všechny typy zaměstnavatelů je hlavním motivem dosaţení zisku, ale spíše se můţeme shodnout, ţe jejich společným cílem je celkově efektivní fungování. Přesto však podle některých zahraničních studií je častější výskyt organizačních opatření ve veřejném sektoru neţ v sektoru soukromém (Plasová, 2008a).

3.3 Teorie o chování zaměstnavatelů V této práci je pro nás důleţité podívat se na zaměstnavatele z hlediska problematiky harmonizace rodiny a zaměstnání. Zaměstnavatelé se k této problematice mohou stavět různými způsoby. Tyto způsoby nám mohou pomoci identifikovat teorie, které se zabývají právě předpokládaným chováním zaměstnavatelů v různých situacích. Mezi tyto teorie můţeme zařadit institucionální teorii, teorii ekonomické racionality, paternalismus a koncept společenské odpovědnosti firem.47

3.3.1 Institucionální teorie v organizacích Základem této teorie je předpoklad, ţe zaměstnavatelé nejednaní jen podle státní legislativy, ale ve svém jednání jsou ovlivňování i dalšími faktory, např. tlaky, kterými na ně působí společnost.48 Institucionální teorie klade důraz na reprodukci nebo imitaci 47

Pro toto rozdělení jsem se inspirovala v diplomové práci A. Vaňkové Postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců a navrhovaná opatření (Vaňková 2009). 48 Podle Bradsen, Munckhof a Vrielink (2007) institucionální teorie popisuje jak regulativní, normativní nebo kulturně-poznávací proces ovlivňuje sociální chování. Tento proces vytváří různé soubory pravidel, která však nejsou statická, ale dynamická a nestabilní. Pravidla se mění nebo úplně ruší, kdyţ jsou vytvořena novější. Institucionální změny formují změny ve společnosti jako celku, ale také mají dopad na formování a rozpuštění skupin, organizací a sítí (Bradsen, Munckhof, Vrielink, 2007).

43

organizačních struktur, aktivit a rutinních činností jako odpověď na tlaky státu, očekávání profese a kolektivní normy institucionálního prostředí (DiMaggio, Powell, Zucker, dle Oliver, 1991). Pro přeţití organizace je pak nutné, aby se přizpůsobila sociálním normám přijatelného chování (Covaleski, Dirsmith, dle Oliver, 1991).49 Ne všechny organizace však na institucionální tlaky reagují přijetím vnějších tlaků a očekávání, anebo jejich aktivním utvářením, ale mohou reagovat také vzdorem a tyto tlaky a očekávání odmítnout. To, jak bude konkrétní organizace reagovat na institucionální tlaky, záleţí hlavně na kontextu, ve kterém daná organizace existuje, a na motivech, kterými jsou hlavně stabilita a legitimita. Oliverová (1991) uvádí pět moţných reakcí organizací na institucionální tlaky, kterými jsou smíření se, kompromis, vyhnutí se, vzepření se a manipulace. Tyto strategické reakce na institucionální tlaky závisí na tom, proč jsou tyto tlaky uţívány, kdo je uţívá, jaké tyto tlaky jsou, jakými způsoby jsou uţívány, a kde se objevují. S těmito pěti základními otázkami koresponduje pět základních faktorů institucionálního chování, kterými jsou příčiny tohoto chování, jednotlivé institucionální sloţky (stát, zákony, zájmové skupiny), obsah těchto tlaků, jejich kontrola a kontext, ve kterém se odehrávají (Oliver, 1991). Teorie Oliverové (1991) o organizačním chování v kontextu institucionální teorie dále rozpracovává Goodstein (1994), který tyto obecné teorie aplikuje na oblast rodiny a zaměstnání. Goodstein (1991) se zajímá o to, jak zaměstnavatelé reagují na institucionální tlaky, které je tlačí k přijetí opatření týkajících se právě rodiny a zaměstnání. Mezi tyto opatření patří hlavně přijetí odpovědnosti za péči o děti a umoţnění pracovní flexibility (sdílená pracovní místa, zkrácené úvazky). Pracuje přitom s pěti základními faktory institucionální chování podle Oliverové (1991), které jsou uvedeny výše a dále je rozvíjí. Prvním faktorem je příčina, kdy institucionální tlak působí na zaměstnavatele tak, aby byli více aktivní v péči o rodinné potřeby svých zaměstnanců. Přijetí institucionálních tlaků, a to nejen v oblasti rodiny a zaměstnání, má většinou za následek zvýšení legitimity a sociální způsobilosti organizace. Zvláště pak u organizací

49

Pokud organizace vyhoví institucionálním normám, nese to sebou určité výhody. Mezi ně patří vzrůstající prestiţ, stabilita, legitimita, sociální podpora, přístup ke zdrojům nebo uznání v oboru (DiMaggio, 1988, DiMaggio, Powell, 1983, Meyer, Rowan, 1977, Meyer, Scott, 1983, Meyer et al., 1983, Scott, 1983, Zucker, 1988 dle Oliver, 1991).

44

většího typu, které jsou více vidět50, můţe mít přijetí těchto tlaků mnoho pozitivních efektů. Velké organizace a také organizace veřejného charakteru se tak mohou podílet na změnách, které probíhají ve společnosti. Velké organizace tak mnohem častěji neţ ty menší přijmou širokou škálu výhod v oblasti rodiny a zaměstnání, čímţ kromě jiného velmi zvýší svou sociální legitimitu. Druhým faktorem jsou jednotlivé institucionální sloţky. Mezi jednu z nevýznamnějších sloţek, které ovlivňují zaměstnavatelé v přijetí pro-rodinných opatření, můţeme zařadit pracující ţeny. Zvláště zaměstnavatelé, kteří jsou na pracujících ţenách závislí, by měli být ochotni přijmout hodnoty a očekávání této skupiny. Měli by ţenám pomoci sladit jejich pracovní a rodinné povinnosti. Třetím faktorem je obsah institucionálních tlaků. To, jak organizace reaguje na určitá institucionální očekávání, by mělo být v souladu s jejími dosavadními cíly a politikou. Hlavní oblastí, kde se tato shoda můţe projevit, je veřejný sektor. Ten můţe pouţít svou sílu k legitimaci konkrétních pro-rodinných opatření, která pak přijmou i ostatní organizace za své. Čtvrtým faktorem je kontrola. V oblasti přijímání pro-rodinných, ale i jiných opatření, existuje silná sociální kontrola. Ta spočívá především v tom, ţe organizace, které jsou v přijímání těchto opatření aktivní a tím je legitimují, jsou vzorem pro ostatní. Pokud pak některá organizace není schopná tato opatření přijmout, je podrobena kritice ze strany veřejnosti. Posledním faktorem je kontext, který se týká propojení institucionálního prostředí. Organizace, které jsou sloţeny z mnoha sloţek (politické organizace nebo občanské skupiny), pak mají velký vliv na ostatní organizace. Vytvářejí tak pravidla organizačního chování a jsou odpovědné za šíření institucionálních norem a očekávání (Goodstein, 1994).51 Obecně můţeme říci, ţe organizace přijímají pro-rodinná opatření do té míry, dokud je to pro ně výhodné. Více těchto opatření tak můţeme vidět spíše v organizacích, kterým velmi záleţí na veřejném mínění a spíše se vyskytují v sektoru 50

Velké organizace jsou pod mnohem větším dohledem neţ menší organizace. Velký vliv na ně mají okolní organizace, zákazníci a také stát. Velké organizace jsou tak více přizpůsobivé veřejným tlakům a očekáváním (Goodstein, 1994). 51 Goodstein (1994) dále také pracuje s reakcemi organizací na institucionální tlaky, které jsou zmíněny výše. V úvahu přitom bere sílu institucionálních tlaků a porovnání moţných výhod, která sebou prorodinná opatření nesou s náklady na zavedení a udrţení těchto opatření. První reakcí je smíření se s těmito tlaky, které nastává v situaci, kdy tlaky jsou silné, výhody velké a náklady nízké. Ke kompromisu dochází, pokud jsou tlaky silné, výhody nízké a náklady vysoké. K vyhnutí se můţe dojít v situaci, kdy jsou tlaky sice silné, ale organizace není závislá na ţenské pracovní sloţce, a zároveň jsou výhody nízké a náklady vysoké. Ke vzdoru se organizace uchylují v situaci, kdy jsou tlaky slabé, výhody nízké a náklady vysoké (Goodstein, 1994).

45

sluţeb. Naopak v industriálním sektoru hraje většinou hlavní roli zisk a pro-rodinná opatření jsou v tomto sektoru většinou chápána jako méně zisková, a proto méně podporovaná. Institucionální tlaky jsou tak silnější v případě, ţe je organizace velká, vysoce závislá na ţenské pracovní síle a pracujících rodičích, součástí veřejného sektoru, anebo součástí sektoru, ve kterém většina organizací poskytuje pro-rodinná opatření (Goodstein, 1994).

3.3.2 Společenská odpovědnost firem Podle Trnkové (2004) je společenská odpovědnost firem (dále CSR52) trendem, který apeluje na změnu orientace firem z krátkodobých cílů na cíle dlouhodobé, z maximálního zisku na optimální zisk. Společensky odpovědné firmy se chovají tak, aby zohlednily potřeby svého vnitřního i vnějšího prostředí, aby přispívaly k udrţitelnému rozvoji, byly transparentní a obecně napomáhaly celkovému zlepšování stavu společnosti v rámci i nad rámec svého komerčního působení (Trnková, 2004).53 Pokud uvaţujeme o společensky odpovědné firmě, která chce mít loajální, kvalifikované a stálé zaměstnance, tak nemůţeme vynechat problematiku harmonizace rodiny a zaměstnání. Zvláště pak ve firmách, které jsou závislé na pracujících ţenách a rodičích, můţeme koncept CSR s harmonizací rodiny a zaměstnání spojit. Tyto firmy by tedy měly opatření harmonizace rodiny a zaměstnání dobrovolně zapracovávat do svých dlouhodobějších strategických schémat rozvoje. Podle Plasové (2008a) však zatím neexistuje mnoho přímých důkazů o reálných přínosech zavádění pro-rodinných opatření. Pro zaměstnavatele je také těţké vyčíslit předpokládané náklady a přínosy jednotlivých opatření. Zvláště pak kdyţ vezmeme v úvahu, ţe se jedná spíše o dlouhodobě návratné investice neţ o rychlou návratnost (Plasová, 2008a).

52

Z anglického Corporate Social Responsibility. Společenská odpovědnost se projevuje integrací pozitivních postojů, praktik či programů do podnikatelské strategie firem. Společensky odpovědná firma se soustřeďuje nejen na ekonomický růst, ale i na environmentální a sociální aspekty své činnosti. Pro naše téma je nejdůleţitější právě oblast sociální, ve které se řeší například vyváţenost pracovního a osobního ţivota zaměstnanců, rovné příleţitosti anebo jistota zaměstnání. Společensky odpovědné firmy jsou dále proaktivní, tedy aktivně se podílí na vytváření nových, pozitivních trendů. Mezi výhody, které sebou společenská odpovědnost nese, patří například zvýšena loajalita a produktivita zaměstnanců nebo moţnost přilákat a udrţet si kvalitní zaměstnance (Trnková, 2004). 53

46

3.3.3 Teorie ekonomické racionality Glass a Fujimoto (dle Vaňková, 2009) říkají, ţe klasický model ekonomické racionality spočívá v tom, ţe zaměstnavatelé budou zavádět politiky a postupy citlivé k rodině pouze v rozsahu, kdy tyto praktiky budou zvyšovat ziskovost. Pokud je navíc zaměstnavatel v situaci, kdy nemá dostatek pracovní síly a musí vlastně soutěţit o získání nových zaměstnankyň, bude pro-rodinná opatření implementovat do svých plánů navzdory nejistému efektu těchto opatření na produktivitu (Vaňková, 2009). Zaměstnavatelé, kteří se tedy řídí teorií ekonomické racionality, se budou vţdy snaţit dělat opatření tak, aby to pro ně bylo výhodné. Nemusí se přitom jednat o výhodnost čistě ekonomickou, tedy o maximální zisk, ale například také o výhodnost sociální. Zaměstnavatel zavede opatření, které sice nevede k zisku, ale vede k jeho popularitě jak mezi zaměstnanci, tak v jeho okolí, z čehoţ můţe těţit jiné výhody.

3.3.4 Paternalismus Význam slova paternalismus vychází z latinského pater neboli otec, znamená tedy chovat se otcovsky nebo starat se o někoho jako o dítě. V moderní filosofii a právní vědě paternalismus znamená jednat pro dobro určité osoby bez jejího souhlasu, stejně jako to dělají rodiče pro své děti. Paternalismus můţeme pozorovat ve většině situací, kdy mají lidé určitou moc nad ostatními lidmi, například ve vzdělávání nebo v medicíně (Gray, 1999). Paternalismus můţeme velmi často pozorovat také ve vztahu států ke svým občanům, kdy se je stát snaţí chránit, aniţ by k tomu měl jejich přímý souhlas. Podle Millovy (dle Brown, Brueggemann, 2008) klasické formulace paternalismus znamená, ţe se dominantní skupiny snaţí převzít kontrolu nad podřízenou skupinou skrze přesvědčování, které má tuto podřízenou skupinu ochránit před poškozením nebo ublíţením (Brown, Brueggemann, 2008). Mezi zaměstnavateli se paternalismus vyskytuje nejčastěji v organizacích s jednodušší formou kontroly mezi manaţery a také mezi majiteli obchodů, ve kterých pracují ve velké míře ţeny. V těchto organizacích můţe docházet k rozvoji interpersonálních vazeb mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, coţ můţe u zaměstnavatele vyvolat větší zájem o rodinné potřeby svých zaměstnanců (Glass, Fujimoto dle Vaňková, 2009). V organizacích, ve kterých se ve vedení objevují lidé s paternalistickým přístupem, tedy můţeme předpokládat, ţe se budou snaţit chránit své zaměstnance. V případě organizací, kde pracují převáţně ţeny, pak tato ochrana můţe 47

směřovat k rodinným potřebám těchto ţen. Vzhledem k tomu, ţe základ paternalismu tkví v tom, ţe se koná pro dobro osoby, aniţ by s tím daná osoba souhlasila, můţe být i ochrana rodinných potřeb zaměstnanců nakonec spíše v jejich neprospěch. Pokud zaměstnavatel určuje svou strategii jen podle svého přesvědčení, aniţ by jí konzultoval se svými zaměstnanci, nemusí nakonec tato strategie plnit svůj účel, i kdyţ byla myšlena dobře.

3.4 Postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny V poslední podkapitole teoretické části se podíváme nejprve na definici pojmu postoj obecně a poté na dosud známá zjištění v této oblasti.

3.4.1 Definice pojmu postoj Obecnou definici tohoto pojmu můţeme najít např. v sociologickém slovníku. Podle něj je postoj naučenou dispozicí jedince reagovat pozitivně nebo negativně na nějaký objekt určitými pocity, představami, hodnocením a způsobem chování. Postoj pak nemůţeme přímo pozorovat, ale můţeme jej identifikovat podle chování, kterým jej dotyčný dává opakovaně najevo. To, jaký k něčemu zaujme postoj, ukazuje jaký je jeho mínění. Postoj nemusí v kaţdé situaci organizovat způsob chování, ale můţeme ho skrývat a ovládat se (Jandourek, 2001). Zjišťovat postoje zaměstnavatelů tedy nemusí být příliš snadné, protoţe se mohou snaţit je skrývat a vyjadřovat se tak, jak si myslí, ţe se od nich očekává. Našim úkolem bude zajímat se o jejich osobní zkušenosti a o jejich chování v určitých situacích a ptát se na jejich mínění o těchto zkušenostech a chování.

3.4.2 Dosavadní zjištění v oblasti postojů zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny Mezi výzkumy, které se zabývaly podobnou tématikou jako tato práce, patří článek Strategie zaměstnavatelů v oblasti harmonizace práce a rodiny v kontextu strategií pracujících rodičů s dětmi. Autorka si v něm kladla za cíl objasnit přístup a strategie zaměstnavatelů v oblasti řešení problému harmonizace práce a rodiny a zjistit, zda a do jaké míry odpovídají strategiím zaměstnanců s dětmi. Autorka se tedy nezabývá přímo částečnými úvazky, ale i jim se ve svých zjištěních věnuje. Podle jejího průzkumu uvádí 78,2% zaměstnavatelů, ţe by ţádosti svých zaměstnanců o zkrácení pracovního úvazku 48

vyhověla. Ochotněji na tuto ţádost pak reagují zaměstnavatelé z veřejného sektoru a ti, kteří zaměstnávají více neţ 75% ţen. V rozhodování o zkrácení pracovního úvazku berou zaměstnavatelé v úvahu jednak potřeby zaměstnanců a to 22% zaměstnavatelů, dále také potřeby své organizace a to 25% zaměstnavatelů a nakonec polovina zaměstnavatelů přihlíţí k potřebám zaměstnance i organizace rovnocenně. Zjistilo se také, ţe v organizacích, ve kterých kladou důraz na potřeby své organizace před potřebami zaměstnance, jsou částečné úvazky více zastoupeny (Plasová, 2008b).

3.4 Shrnutí V této kapitole jsme se věnovali zaměstnavatelům, kteří hrají velkou roli jak v problematice harmonizace práce a rodiny, tak i v problematice flexibilních opatření na trhu práce. Nejprve jsme se podívali na obecné definice zaměstnavatelů, jak podle zákoníku práce, tak i podle literatury, které nám pomohly vymezit si tento pojem. Dále jsme diskutovali různá teoretická východiska, pomocí kterých můţeme uvaţovat o chování zaměstnavatelů. S ohledem na téma této práce jsme se zaměřili na teoretická východiska chování zaměstnavatelů v oblasti harmonizace práce a rodiny. V poslední části jsme se věnovali postojům zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny to nejprve z obecného hlediska a poté z hlediska dostupných zjištění.

49

4 Metodologická část Cílem mé diplomové práce je odpovědět na hlavní výzkumnou otázku: Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny? Tento poznávací cíl je východiskem pro stanovení dílčích výzkumných otázek, výzkumné metody, strategie, techniky sběru dat, jednotek zkoumání a zjišťování a pro operacionalizaci výzkumu.

4.1 Stanovení dílčích výzkumných otázek V teoretické části byly vymezeny základní koncepty, které hrají roli v problematice zaměstnání na částečný úvazek jako prostředek harmonizace práce a rodiny. V této práci se na tuto problematiku díváme především z hlediska zaměstnavatelů, a proto jsme se na ně zaměřili uţ v teoretické části a základní koncepty jsme promýšleli tak, abychom mohli odpovědět na základní výzkumnou otázku a vytvořit dílčí výzkumné otázky, které nám v hledání této odpovědi pomohou. Na základě kapitoly první, ve které jsme se zabývali harmonizací práce a rodiny, vyvozuji následující první dílčí výzkumnou otázku: 1. Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny jejich zaměstnanců? Na základě kapitoly druhé, která se věnuje částečným úvazkům, vyvozuji druhou dílčí výzkumnou otázku: 2. Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům v jejich organizaci a obecně? Na základě propojení všech teoretických částí, vyvozuji třetí dílčí výzkumnou otázku: 3. Vnímají vybraní zaměstnavatelé částečné úvazky jako vhodný nástroj harmonizace práce a rodiny?

4.2 Metoda a strategie výzkumu Pro náš výzkum jsme zvolili metodu porozumění, která nám pomůţe porozumět postojům, které zaměstnavatelé mají k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny. Tato metoda je vhodná z toho důvodu, ţe nám umoţní 50

pochopit postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny. Nejde nám zde o vysvětlení vztahu mezi proměnnými, metoda porozumění nám tak pro účely tohoto výzkumu poslouţí lépe neţ metoda vysvětlování. Cílem výzkumu pak je předloţit nové porozumění této problematiky a tomuto cíli odpovídá kvalitativní výzkumná strategie. Tato strategie umoţňuje hlubší poznání dané problematiky, o kterou nám v tomto výzkumu jde. Cílem kvalitativní výzkumné strategie je odkrýt význam podkládaný sdělovaným informacím. Výhodou této strategie je získání hloubkového popisu případů. Kvalitativní výzkumník se zajímá o procesy v menších sociálních jednotkách, interakcemi a chováním několika jednotlivců. Kvalitativní výzkumná strategie se snaţí porozumět lidem v sociálních situacích a je účinným nástrojem pro porozumění subjektivní dimenzi. Důraz je v tomto typu výzkumu kladen na způsob, kterým lidé interpretují jevy sociálního světa a svou zkušenost. Úkolem výzkumníka pak je vytvořit komplexní, holistický obraz o zkoumaném problému. Kvalitativní výzkumná strategie sebou nese i nevýhody, a to především nemoţnost generalizace výsledků výzkumu na celkovou populaci díky nízkému počtu zkoumaných jedinců. Další nevýhodou pak je slabá standardizace výzkumu, ze které plyne jeho nízká reliabilita. Tento fakt však můţe vyváţit vysoká validita, která je výsledkem toho, ţe dotazovaný můţe volně popsat své postoje. Při výzkumu budeme dále pouţívat především metodu induktivní. Ta spočívá v hledání a pozorování určitých pravidelností nebo vzorců v objektivní realitě a poté ve vyslovení předběţných závěrů, které z tohoto pozorování vyplývají. Výstupem induktivní metody pak mohou být nově formulované hypotézy (Disman, 2002, Hendl, 2005).

4.3 Sběr dat 4.3.1 Techniky sběru dat Vzhledem k pouţité metodě a výzkumné strategii jsem jako techniku sběru dat zvolila hloubkový polo-strukturovaný rozhovor, který tvoří soubor otázek v pevném pořadí a stejně formulovaných. Tato technika sběru dat kombinuje výhody otevřeného a strukturovaného rozhovoru. Respondent při ní můţe přijít se zajímavými názory a pohledy na zkoumanou problematiku, ale přitom nám umoţní neodbočit od hlavní výzkumné otázky. Tento typ rozhovoru nám umoţňuje také snadnější srovnání 51

jednotlivých rozhovorů. Při návrhu otázek pro rozhovor byl důraz kladen na to, aby otázky byly neutrální, citlivé a jasné (viz Hendl 2005) a aby nedocházelo k ovlivňování informátora a tím ke zkreslování odpovědí.

4.3.2 Jednotka zkoumání a zjišťování Jednotkou zkoumání jsou vzhledem k cíli práce postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny. Jednotkou zjišťování tedy zdrojem dat pak jsou zaměstnavatelé, se kterými bude polo-strukturovaný rozhovor proveden.

4.3.3 Definice nástroje zjišťování Nástrojem zjišťování je rozhovor, ke kterému byl pouţit scénář. Ten byl vytvořen dopředu a obsahuje kompletní znění otázek. Tento scénář rozhovoru však byl podle průběhu a potřeb rozhovoru modifikován, případně byly kladeny otázky doplňující či upřesňující. Pokud byly kladeny tyto doplňující či upřesňující otázky, je tak zaznamenáno v přepisech rozhovorů.

4.4 Charakteristika souboru a jeho výběr Informátoři do našeho vzorky byli vybrání metodou záměrného výběru, podle kritérií vyplývajících z teoretické části práce. Tato kritéria pak vyplývají především z podkapitoly 2.6.4, která se věnuje charakteristikám zaměstnavatelů poskytujících moţnost práce na částečný úvazek, a z kapitoly 3, která se věnuje teoriím o chování zaměstnavatelů v rozhodování o pro-rodinných opatřeních. Na jejich základě můţeme vytvořit charakteristiku zaměstnavatelů, u kterých se dá předpokládat zájem o harmonizaci práce a rodiny tedy i o částečné úvazky. Mezi zaměstnavatele orientované na potřeby svých zaměstnanců v oblasti harmonizace práce a rodiny můţeme zařadit organizace působící v sektoru sluţeb a ve veřejném sektoru. V těchto sektorech to pak jsou především organizace, ve kterých je zastoupený velký počet ţen mezi zaměstnanci. Mohou to být velké organizace, které jsou pod tlakem ze strany jak svých zaměstnanců, tak z vnějšku ze strany společnosti. Tedy organizace, u kterých se ve veřejném mínění očekává, ţe budou vycházet svým zaměstnancům vstříc. Mohou to být ale také menší podniky, ve kterých je vedení těmto opatřením nakloněno z osobních důvodů. Z hlediska charakteristiky zaměstnavatelů 52

poskytujících částečné úvazky, to jsou většinou organizace z oboru školství, vědy a výzkumu, ve státní správě a sociálních sluţbách a v odvětví obchodu a sluţeb. Nejvíce částečných úvazků najdeme v organizacích do padesáti zaměstnanců. Záměrně jsme do našeho souboru vybrali organizace, u kterých se dá předpokládat, ţe částečné úvazky budou ve svých organizacích zavádět z důvodu potřeby svých zaměstnanců, anebo z důvodu potřeb organizace. Díky tomuto záměrnému výběru můţeme v analytické části pozorovat, jestli i zaměstnavatelé, kteří nabízejí částečné úvazky kvůli potřebám své organizace, nějakým způsobem reflektují potřeby svých zaměstnanců v oblasti harmonizace práce a rodiny. Na druhou stranu můţeme také pozorovat, jestli zaměstnavatelé, kteří částečné úvazky nabízejí především z důvodu potřeb svých zaměstnanců, nějakým způsobem reflektují potřeby své organizace. Záměrně jsme také vybrali organizace, ve kterých pracují alespoň někteří zaměstnanci na částečný úvazek, abychom mohli zjistit, jaké reálné zkušenosti s nimi zaměstnavatelé mají a jaké poté jsou jejich postoje k nim. Pomocí metody záměrného výběru tak byly vybrány organizace splňující některá z uvedených kritérií. Vybrali jsme tedy dvě nemocnice, školu, neziskovou organizaci působící v sociálně-zdravotní oblasti, firmu poskytující sluţby v oblasti dodávky vody, firmu působící v oblasti pojišťovnictví a firmu působící v oblasti výroby a prodeje lahůdek. Jedná se o tři organizace s počtem zaměstnanců nad 500, tedy o velké organizace. O jednu organizaci s počtem zaměstnanců do 150, tedy o organizaci střední velikosti. Nakonec o dvě organizace s počtem zaměstnanců do 50, tedy o malé organizace. Do souboru bylo tedy vybráno celkem sedm informátorů na základě výše popsaného záměrného výběru. U čtyř organizací se jednalo o zaměstnance personálního oddělení. Konkrétně třikrát o vedoucí tohoto oddělení a jednou o zaměstnance z úseku zaměstnanosti. U dvou organizací se jednalo přímo o majitele, který měl na starost i personální činnost své organizace. U jedné organizace se pak jednalo o zástupce ředitele, který měl na starost právě personální záleţitosti. Jednotlivé informátory pak blíţe představujeme v příloze.

53

4.5 Průběh získávání dat Na základě metody záměrného výběru jsme v průběhu jara roku 2011 pomocí e-mailu kontaktovali 18 organizací s ţádostí o poskytnutí rozhovoru. Součástí této ţádosti bylo upřesněné téma rozhovoru, jeho účel a přibliţná délka jeho trvání. Na tuto ţádost reagovalo pět zaměstnavatelů kladně, čtyři záporně a zbytek, tedy devět, nereagovalo vůbec. Na základě tohoto kontaktu pomocí e-mailu jsme získali pět vhodných informátorů, kteří byli ochotni poskytnout rozhovor. Zbytek informátorů jsme získali na základě osobních kontaktů. Jednoho díky rodinným kontaktům a posledního díky kontaktu od minulého osobního zaměstnavatele. Celkem jsme tedy získali sedm informátorů, coţ neodpovídá původnímu záměru získat jich deset, ale získat ochotné informátory z řad zaměstnavatelů poskytujících částečné úvazky nebylo příliš jednoduché. Samotné realizaci rozhovorů pak předcházela příprava scénáře rozhovorů, jak uţ je popsáno výše. Vzhledem k tomu, ţe se v průběhu rozhovorů ukázalo, ţe některé otázky fungují u jednotlivých informátorů různě, slouţil tento scénář spíše jako vodítko, a jednotlivé otázky byly pokládány na základě toho, jak se který rozhovor vyvíjel a na základě toho, zda informátor měl co sdělit či nikoliv a zda se rozpovídal. V případě, ţe informátor otázkám správně neporozuměl, byly kladeny otázky doplňující či upřesňující. V rámci výzkumu proběhlo celkem sedm rozhovorů. Jednotlivé rozhovory byly nahrávány na záznamník, s čímţ všichni informátoři souhlasili. Rozhovory trvaly přibliţně 30 aţ 40 minut. Všechny rozhovory byly provedeny v průběhu dubna 2011. Informátoři byli seznámeni s účelem výzkumu a byly jim zodpovězeny případné otázky týkající se výzkumu i celé práce. Před započetím rozhovoru byl od všech informátorů získán informovaný souhlas, byli upozorněni na anonymitu výzkumu a také na to, ţe neexistují ţádné správné odpovědi a kaţdá jejich zkušenost je pro náš výzkum důleţitá. Z důvodu zachování soukromí nejsou uváděná konkrétní jména organizací, ani informátorů. Všechny rozhovory proběhly na pracovišti daného informátora, přičemţ pět jich mělo kancelář samostatnou a dva ji sdíleli ještě s dalšími zaměstnanci. Některé rozhovory byly přerušovány telefonickými rozhovory a některé i osobními rozhovory s některým se zaměstnanců, který potřeboval vyřešit nějaký problém. Tato přerušení nejsou přepsána, ale je v přepisu uvedeno, ţe rozhovor byl přerušen. Všechny 54

organizace působí v Moravskoslezském kraji a zde také byly všechny rozhovory provedeny. Nahrávky jednotlivých rozhovorů byly poté přepsány a analyzovány.

4.6 Operacionalizace Operacionalizace je pro sociálně-vědní výzkum nezbytná. Představuje proces, ve kterém hledáme způsob, jak se zeptat na to, co se potřebujeme dozvědět od jednotek zjišťování. Jde o převádění teoretických pojmů do observačního jazyka prostřednictvím hledání a volby vhodných indikátorů, coţ nám umoţňuje zkoumat sloţité společenské otázky. V tomto procesu operacionalizace se hledají empirické ekvivalenty vlastností teoretických objektů. Tyto ekvivalenty nazýváme jako ukazatelé. Kaţdému z ukazatelů je pak přiřazen instrument sběru dat, coţ je v případě kvalitativního polostrukturovaného rozhovoru jedna nebo více otevřených otázek (Ţiţlavský, 2004). Operacionalizace hlavní výzkumné otázky Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny? byla provedena pomocí následujících dílčích výzkumných otázek: 1. Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace rodiny a práce jejich zaměstnanců? 2. Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům v jejich organizaci a obecně? 3. Vnímají vybraní zaměstnavatelé částečné úvazky jako vhodný nástroj harmonizace rodiny a práce? Tyto dílčí výzkumné otázky tvoří tři dimenze výzkumu. První dimenzí je postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny jejich zaměstnanců. Druhou je postoj zaměstnavatelů k částečným úvazkům a třetí je postoj zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako nástroji harmonizace práce a rodiny. Operacionalizaci jednotlivých dimenzí můţeme vidět v příloze č. 2.

55

5 Empirická část V této části práce se budeme věnovat analýze provedených rozhovorů, interpretovat zjištění a konfrontovat je s teoretickou částí práce. Na základě dílčích výzkumných otázek, vyvodíme dílčí závěry, pomocí kterých pak zodpovíme hlavní výzkumnou otázku. Empirická část práce tedy bude strukturovaná pomocí tří dimenzí výzkumu, které jsme si určili v metodologické části, a se kterými korespondují tři dílčí výzkumné otázky. Nejprve se tak budeme věnovat postojům zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny, coţ je první dimenze výzkumu. Druhou dimenzí jsou postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům, kterým se budeme věnovat v druhé části této kapitoly. Poslední částí této kapitoly pak je poslední dimenze našeho výzkumu, tedy postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny.

5.1 Postoje zaměstnavatelů k harmonizaci práce a rodiny Postoje zaměstnavatelů k harmonizaci práce a rodiny jsem zjišťovala na základě šesti otázek, které byly vytvořeny u této první dimenze výzkumu. Soubor těchto otázek můţeme najít v minulé kapitole, v části operacionalizace. Vzhledem k tomu, ţe všechny otázky pokrývaly jednu oblast, tak se u většiny informátorů stalo, ţe odpovědi vyplynuly jedna z druhé a ani nebylo nutné všechny otázky pokládat. Na základě určitých odpovědí bylo také někdy zbytečné pokládat otázky následující, kdyţ odpověď na ně uţ byla jasná nebo nepodstatná. Při zjišťování postojů zaměstnavatelů k potřebě skloubit pracovní a rodinný ţivot svých zaměstnanců a při zjišťování jejich postojů k tomu, kdo má v této problematice hlavní odpovědnost, jsem se ptala prvníma dvěma otázkami. Aţ na dva zaměstnavatele, se všichni ostatní shodli, ţe určitým způsobem vnímají potřebu svých zaměstnanců skloubit jejich pracovní a rodinné povinnosti. Ve velké většině to bylo hlavně z toho důvodu, ţe zaměstnávají velký počet ţen, a proto jsou vlastně do jisté míry nuceni tuto problematiku řešit. U jednoho informátora navíc hrála roli firemní kultura, která je vystavěna na základě křesťanských zásad a rodina je tak pro ně velice 56

důleţitou oblastí kaţdého zaměstnance. Těchto pět zaměstnavatelů tak v této problematice cítí i určitou odpovědnost. Nejsilněji jí pak pociťují zaměstnavatelé z malých rodinných firem, pro které jsou jejich zaměstnanci víceméně druhou rodinou. Zbylí dva zaměstnavatelé nepociťovali nutnost vnímat tuto potřebu svých zaměstnanců, protoţe je to podle nich především jejich osobní věc, kterou by si měli vyřešit sami, případně s pomocí určitých státních opatření. Tito zaměstnavatelé tedy ani necítí odpovědnost za skloubení pracovního a rodinného ţivota svých zaměstnanců a tuto odpovědnost převádějí přímo na ně, nebo případně na stát. V organizacích, kde ve velké míře zaměstnávají ţeny, tedy většinou potřebu sladění pracovního a rodinného ţivota vnímají. Konkrétně majitelka malé soukromé firmy na výrobu a prodej lahůdek k tomu říká, ţe: „Vzhledem k tomu, že až na dva řidiče, jsou všichni mí zaměstnanci ženy a sama jsem také žena, tak jí vnímám tak nějak přirozeně. Sama vím, jak je těžké se postarat o děti a ještě k tomu chodit do práce, tak se jim snažím vyjít aspoň nějakým způsobem vstříc…“ Také majitel soukromé firmy zabývající se pojišťovnictvím se vyjadřuje obdobně: „My jsme malý podnik a na pobočkách zaměstnáváme jen ženy, takže někdy tu potřebu musím vnímat docela dost. Hlavně když jsou nějaké ty chřipkové epidemie a tak, potom opravdu silně cítím, že zaměstnávám jen ženy a to vesměs s malými dětmi… Ale ono je to tak, že pro ně je někdy docela těžké najít po té době, co byly doma, práci, takže se jim zase snažím dát příležitost a vím, že mi za to budou vděčné a to se pak odrazí i na tom jejich výkonu. Pak se prostě už nějak ty náhlé problémy řešit musí. Můžu tedy říct, že vlastně okolnostmi jsem nucený tu jejich potřebu dát dohromady práci s tou rodinou nějakým způsobem řešit a vnímat.“ Nemůţeme tedy říci, ţe by se v těchto organizacích tato problematika řešila úplně dobrovolně, ale spíše je vzhledem ke skladbě zaměstnanců nutné ji nějakým způsobem vnímat a postavit se k ní. Tito zaměstnavatelé také vnímají sami sebe jako odpovědné osoby v této problematice. Majitelka lahůdek k tomu říká: „Víte, my jsme spíše takový menší rodinný podnik, takže se s každým svým zaměstnancem znám i v jiné než pracovní rovině, takže ty jejich problémy, i jiné než rodinné, si beru docela osobně… Takže bych to řekla asi tak, že tu odpovědnost cítím dost velkou. Záleží mi na to, aby jim to v osobním životě klapalo, protože to pak jde vidět i v té práci.“ Podobně se vyjadřuje i majitel pojišťovací společnosti. U těchto menších, rodinných firem tedy můţeme vidět, ţe zde problematiku skloubení

57

pracovního a rodinného ţivota určitým způsobem vnímají a cítí se za ni také odpovědni. Toto zjištění odpovídá teoriím, které jsme diskutovali v kapitole o zaměstnavatelích. Dvě naše menší firmy kladou velký důraz na harmonizaci práce a rodiny, coţ odpovídá paternalistickému přístupu, kdy jsou tyto firmy chápany jako určitý druh rodiny. Důleţitou roli pak v této firemní rodině hrají osobní vztahy a pocit odpovědnosti za členy své rodiny, tedy zaměstnance. Podobná situace je i v neziskové organizaci poskytující zdravotnické a sociální sluţby, která je vystavěna na křesťanských zásadách: „Víte, my vycházíme v naší organizaci vlastně z křesťanských zásad, takže je to samozřejmé, že nám záleží na rodinném životě našich zaměstnanců. Je to pro nás hodně důležité, aby byli spokojeni, aby necítili, že jim ta práce bere kus rodiny… Já osobně jsem přesvědčená, že jako organizace děláme úplné maximum pro to, aby byli naši zaměstnanci spokojení. Vnímám to tak, že to je prospěšné pro všechny. Nepotřebujeme vystresované sociální pracovnice, které cítí svou práci jako povinnost. Snažíme se vytvořit takové prostředí, aby se zaměstnanci nebáli přijít, když se objeví nějaký problém, protože hodně věcí se dá vyřešit docela snadno. Když jim vyjdeme v něčem vstříc, tak zase pak můžeme čekat jejich větší nasazení, až budou zase v klidu. Opravdu můžu říct, že cítím odpovědnost za ty lidi, když už za mnou s nějakým problémem přijdou, tak se jim snažím opravdu pomoct.“ V této organizaci tak potřeby svých zaměstnanců vnímají velice silně, a v případě, ţe se zaměstnanec se svými problémy svěří, tak za něj cítí i plnou odpovědnost. I kdyţ tato jejich odpovědnost vychází do jisté míry ze zásad této organizace, tak si můţeme všimnout i zdůraznění výhod, které to přinese samotné organizaci. Snaha o spokojené zaměstnance v osobním i rodinném ţivotě, tak je úzce spojena s pracovním výkonem těchto zaměstnanců. V obou nemocnicích pak zaznívají víceméně stejné názory, které můţeme vidět na vyjádření personalistky z první nemocnice: „Určitě vnímáme. Myslím si, ţe to kaţdý ve zdravotnictví. My zaměstnáváme vesměs ţeny, takţe jsme vlastně nuceni je vnímat. Navíc tady máme v případě sesterských pozic mladý kolektiv, takţe tam se to hodně mění. Neustále někdo přichází a odchází, takţe se jako organizace musíme přizpůsobit tomu, ţe hodně našich zaměstnanců musí řešit svou rodinnou situaci a my se jim v tomhle snaţíme vyjít, co nejvíce vstříc. Ne vţdy to je moţné kvůli provozu, ale kdyţ to jde, tak se snaţíme. Myslím si, ţe je to naše odpovědnost se o ty své zaměstnance

58

postarat, můţeme tak něco získat my i oni.“ Opět zde můţeme vidět i zdůraznění výhodnosti pro zaměstnavatele, kdyţ se snaţí vyjít svým zaměstnancům vstříc. Naopak ve škole a ve firmě poskytující sluţby v oblasti dodávky vody můţeme vidět nezájem o potřeby svých zaměstnanců, nebo snahu je řešit aţ v případě, kdy je to opravdu nutné. Zástupce ředitele školy k tomu říká:„Víc než polovina našich zaměstnanců jsou ženy, takže tento problém samozřejmě vnímám, že bych ale na něj kladl nějak důraz, to se zase říct nedá. Je to spíš tak, že ho vnímám, až když se objeví nějaký konkrétní problém související právě s tím skloubením.“ Personalistka z druhé firmy má ještě razantnější postoj: „Já si právě myslím, že se to vůbec neřeší. Obecně v celé společnosti a ani u nás v organizaci. Myslím si, že každý chodí do té práce s tím, že ty zaměstnavatele moc nezajímá, jestli má nějaké rodinné problémy, jestli má malé děti. Každého jenom zajímá, jestli odvádí kvalitní práci.“ V obou těchto organizacích tedy potřeby svých zaměstnanců příliš nevnímají, jedině pokud aţ nějaký konkrétní problém nastane. Tito zaměstnavatelé pak odpovědnost za tuto problematiku dávají přímo jednotlivcům nebo státu: „Myslím si, že hlavní odpovědnost by měl mít stát. Pokud on nevytváří podmínky, tak se do toho nikdo nebude hrnout. Žádný soukromník nemyslí na to, aby se měl co nejlépe ten jeho zaměstnanec, ale myslí na to, aby se měl co nejlépe on sám. Pokud stát nenabídne nějakou kompenzaci, tak to nikdo zavádět nebude.“ Můţeme zde dobře vidět, ţe v situaci, kdy se jedná o velkou soukromou firmu, ve které navíc ţeny tvoří jen třetinu zaměstnanců, se ohledy na rodinnou situaci zaměstnanců příliš neberou. Pokud tedy tato organizace není dostatečně motivována ze strany státu, sama nebude opatření zavádět. Odpovědnost za zaměstnance v případě rodinných a osobních problémů je tak určitým způsobem přenesena na stát. V případě školy je poměrně zajímavé zjištění, ţe se o harmonizaci práce a rodiny vlastně téměř vůbec nezajímá, protoţe to je organizace, ve které pracují ve velké míře ţeny, je ze sektoru sluţeb a je pod veřejným dohled, takţe by se zájem dal předpokládat. Vysvětlením zde můţe být, ţe se jedná o soukromé školské zařízení, které není pod takovým veřejným dohledem jako školy zřizované státem a také se zde více zaměřují na zisk a ekonomickou výhodnost v krátkém časovém rozsahu spíše neţ v dlouhodobém výhledu. U druhé firmy lze nezájem naopak chápat, protoţe je tato firma typickým představitelem teorie ekonomické racionality a navíc zde pracuje více muţů neţ ţen.

59

Další soubor otázek se ptal po konkrétních řešeních a opatřeních v oblasti harmonizace rodiny a práce. V této souvislosti většina zaměstnavatelů řeší rodinné a osobní problémy svých zaměstnanců podle individuální situace, a to v případě, ţe existují určité formální návody tohoto řešení. Dále pak většinou uţívají taková řešení, která se uţ dříve prověřila jako vhodná. Hlavně pak v obou nemocnicích, kde osobní a rodinné problémy, především u sestřiček, řeší velmi často. Co se týká pro-rodinných opatření, která uţ v organizacích byla zavedena, tak jsou to u všech zatím pouze různé typy částečných úvazků nebo sdílené pracovní místo. U obou nemocnic pak do budoucna uvaţují o firemní školce, přičemţ v jedné v plánu do jednoho roka a v druhé jí otevírají jiţ na začátku letošních prázdnin. U ostatních organizací do budoucna neuvaţují o ţádných opatřeních, kromě jiţ zavedených částečných úvazků. Důraz, který zaměstnavatelé kladou na individuální řešení situace jednotlivých zaměstnanců, můţeme vidět např. na vyjádření personalistky z neziskové organizace: „Tak nějaká formální pravidla daná máme, ale jsou spíš opravdu jen na tom papíře. Zatím všechny případy, které jsem řešila, jsem se snažila řešit individuálně. Myslím, že je to tak lepší než se doslovně řídit nějakými pokyny a přitom ten problém vlastně vůbec nevyřešit. Když se vyskytne nějaký náhlý problém, tak ho ani jinak než individuálně řešit nejde. Když je to něco o čem jsme věděli dopředu, jako třeba to dítě, tak záleží na každém, jak si to představuje dál. My se určitě nebráníme nějaké dohodě, a když někdo chce pracovat i na té rodičovské, tak se to vždycky dá nějak udělat.“ Obdobně se pak vyjadřovali všichni informátoři, a to i ti, kteří osobní a rodinné potřeby svých zaměstnanců běţně neřeší. Pokud však za nimi přijde konkrétní zaměstnanec a obrátí se přímo na ně, pokusí se jeho situaci nějak vyřešit. Ilustraci nám poskytne vyjádření zástupce ředitele školy: „Jak jsem říkal, když už se nějaký problém objeví a ten člověk za mnou s ním přijde, tak ho jako nějak řešit už musím… Ale tak sám od sebe určitě ne. Prostě každý má nějakou rodinu, a kdybych tady měl řešit problémy každého zvlášť, tak nedělám ani nic jiného.“ Ve všech organizacích pracují nějací zaměstnanci na částečný úvazek, a kromě jiţ dvou zmiňovaných nemocnic, v ostatních organizacích, ani o jiných pro-rodinných opatřeních neuvaţují. Částečný úvazek přitom nemusí být v organizaci zaveden jako pro-rodinné opatření, ale spíše jako provozní záleţitost jako např. ve výrobně lahůdek: „Nevím, jestli se v našem případě dá mluvit přímo o pro-rodinných opatřeních, protože

60

to, že u nás je většina zaměstnanců na zkrácený úvazek je výsledkem spíše provozních záležitostí. Ale ono to jde ruku v ruce, prostě my jsme od začátku věděli, že potřebujeme jen zaměstnance na ten zkrácený úvazek a vzhledem k tomu, že vyrábíme zákusky a lahůdky, tak bylo už dopředu jasné, že ti zaměstnanci budou samé ženy. Takže ony do toho od začátku jdou s tím, že budou pracovat na ten zkrácený úvazek a ví, že není šance přejít na plný. Takže my přímo pro-rodinná opatření nezavádíme.“ Můţeme tak shrnout, ţe obecně v dotazovaných organizacích, kromě nemocnic, příliš pro-rodinná opatření nezavádějí. Spíše mají nějak nastaven systém, který pak můţe vycházet vstříc právě rodičům s malými dětmi. V případě firmy vyrábějící lahůdky a v pojišťovně můţeme z hlediska teorií uvaţovat o interní numerické flexibilitě, kdy jsou zaměstnavatelem zaváděná opatření týkající se pracovní doby, v tomto případě konkrétně různé typy částečných úvazků. V obou těchto případech však můţeme říci, ţe do jisté míry je tato flexibilita výhodná i pro zaměstnance, zvláště u pojišťovny, kde si zaměstnanci ve velké míře vybírají kdy přesně a jak dlouho budou pracovat. V případě lahůdek je sice pracovní reţim daný, ale ţeny do něj vstupují s tím, ţe si toho jsou vědomy a většinou jim tento nestandardní pracovní reţim pomáhá nějak řešit jejich osobní a rodinnou situaci. Takţe je zde moţné vidět interní numerickou flexibilitu, která je výhodná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Poslední soubor otázek se ptal po ekonomické výhodnosti zavádění prorodinných opatření a po nejvhodnějším řešení harmonizace práce a rodiny. Kromě neziskové organizace a školy přitom všichni informátoři nějakým způsobem hovořili o ekonomické výhodnosti pro-rodinných opatření. To i v případě organizací, kde je kladen důraz na zaměstnance spíše neţ na maximální zisk. V případě školy pak prorodinná opatření neřeší vůbec, protoţe se nesnaţí vyjít svým zaměstnancům vstříc. V případě neziskové organizace informátorka nemluvila o ekonomické výhodnosti těchto opatření, ale zdůraznila jejich vliv na pracovní výkon zaměstnanců. Vzhledem k tomu, ţe ve většině organizací jsou tedy zavedeny jen částečné úvazky, povaţují informátoři tento způsob za vhodné řešení této problematiky, pokud jí reflektují. Typickou odpovědí o ekonomické výhodnosti pak je odpověď z první nemocnice: „Pro nás je ekonomicky hodně výhodné, kdyţ si ty zaměstnance udrţíme, kdyţ se na to své pracovní místo vrací i po té rodičovské. Vţdycky je pro nás lepší přijmout uţ zkušeného pracovníka, neţ někoho nového, i kdyţ ten zkušený chce dělat

61

třeba jen na část úvazku. Je to takhle vlastně výhodné pro nás, i pro ně. My ušetříme za ten nábor a školení a oni se zase nemusí bát, ţe o to své místo přijdou nebo, ţe s ním ztratí kontakt a bude pak těţké se vrátit.“ Pro dotazované organizace je tedy výhodné vyjít vstříc svým zaměstnancům v oblasti skloubení pracovního a rodinného ţivota díky tomu, ţe tak ovlivní jejich pracovní výkon, coţ sebou většinou nese i ekonomickou výhodu. Všechny organizace tak do jisté míry uvaţují jako ekonomicky racionální organizace. Přitom zde sedí i to, ţe podle teorie se nemusí jednat jen o výhodnost ekonomickou, ale také o výhodnost sociální. Naši informátoři pak zdůrazňují hlavně výhodnost sociální, která je ale většinou spojená i s výhodností ekonomickou. Částečné úvazky jako nejvhodnější řešení problematiky harmonizace práce a rodiny pak uvádí např. majitelka lahůdek: „My jsme docela dost spokojeni s těmi zkrácenými úvazky, i když jsou u nás opravdu tou organizační nutností. Ale jde vidět, že ty ženy jsou víc v klidu, když nejsou v té práci půl dne a můžou se věnovat i té své rodině.“ V obou nemocnicích je také vnímají jako jedno z nejlepších řešení spolu ještě s firemní školkou: „Já si myslím, že je nejlepší se postupně vracet na ten zkrácený úvazek. Nám to pomůže s nedostatkem personálu a jim to zase pomůže se postupně vrátit a nezapomenout ty své zkušenosti. Je to prostě výhoda pro obě strany, takže pro mě to je určitě dobré řešení. Když bude navíc ještě otevřena ta firemní školka, tak pro maminky ani nebude složité se na ten zkrácený úvazek vrátit, protože jim odpadne ta starost o to hlídání.“ V obou nemocnicích je asi největší ochota k zavádění různých pro-rodinných opatření, coţ můţe být vysvětleno opět na základě teorií o zaměstnavatelích, kdy tyto nemocnice jednají na základě institucionální teorie. Odpovídají přitom přesně charakteristice organizací ochotných k zavádění prorodinných opatření, kterou tato teorie přináší. Konkrétně říká, ţe institucionální tlaky jsou tak silnější v případě, ţe je organizace velká, vysoce závislá na ţenské pracovní síle a pracujících rodičích, součástí veřejného sektoru, anebo součástí sektoru, ve kterém většina organizací poskytuje pro-rodinná opatření. Navíc zde hraje roli i to do jaké míry je organizace závislá na veřejném mínění. Nemocnice tedy přesně splňují tuto charakteristiku, coţ má nejspíše za následek jejich snahu zavádět pro-rodinná opatření. V poznámce o moţnostech hlídání také můţeme vidět, ţe zde hraje roli i institucionální kontext, který zmiňujeme v první kapitole této práce. Z informátorů jsou si ti, kteří se snaţí o harmonizaci práce a rodiny, vědomi situace, ve které rodiče malých dětí jsou

62

ohledně jejich hlídání. Jak uvidíme v další části analýzy, tak informátoři také jistým způsobem vnímají délku rodičovské dovolené a následné problémy, které ţeny po jejím skončení mají s návratem na trh práce. Postoje zaměstnavatelů k harmonizaci práce a rodiny jsou u našich informátorů ovlivněny situací konkrétní organizace. Velkou roli zde hraje velikost organizace a počet ţenských zaměstnanců. Nejvíce kladně na potřebu skloubení práce a rodiny reagují v nemocnicích a v obou malých firmách. Toto zjištění odpovídá tomu, ţe podle institucionální teorie zavádějí pro-rodinná opatření právě velké organizace ze sektoru sluţeb závislé na ţenské pracovní síle, nebo na druhou stranu podle teorie paternalismu pak malé rodinné podniky. Dále pak také v neziskové organizaci, kde to je součástí jejich firemní kultury, coţ opět odpovídá institucionální teorii, jelikoţ nezisková organizace je do jisté míry závislá na veřejném mínění a v tomto případě i na ţenské pracovní síle. Ve škole a ve firmě, která podniká v dodávce vody, pak jsou postoje ovlivněny tím, ţe tyto problémy příliš neřeší a stavějí se k této potřebě svých zaměstnanců víceméně negativně, a to především ve škole. Toto zjištění pak můţeme spojit s tím, ţe se jedná o větší soukromé organizace, v případě firmy dodávající vodu navíc nezávislou na ţenské pracovní síle, které podle všech teoriích o zaměstnavatelích nejsou příliš nakloněny pro-rodinným opatřením. Je to ovlivněno také tím, ţe tito dva zaměstnavatelé nemají problém s náborem zaměstnanců a náklady na zaškolení pracovníka nejspíše nejsou tak velké jako např. v případě nemocnice, coţ odpovídá snaze o maximální okamţitý zisk bez orientace na dlouhodobou prosperitu a kladné veřejné mínění.

5.2 Postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům Postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jsme zjišťovali na základě série šesti otázek, které byly vytvořeny u této druhé dimenze výzkumu. Jelikoţ spolu otázky u všech tří dimenzí velmi úzce souvisí, tak se často odpovědi na více různých otázek soustředily do jedné. Přesto můţeme analýzu dále provádět podle předem připraveného scénáře otázek, protoţe si jednotlivé odpovědi můţeme najít a interpretovat je pak ve světle předem připravené otázky.

63

První dvě otázky se ptaly na osobní zkušenosti a názory na částečné úvazky, které můţeme zjišťovat, jelikoţ ve všech dotazovaných organizacích jsou někteří zaměstnanci zaměstnáni na částečný úvazek. Hned na začátek můţeme říci, ţe zkušenosti s částečnými úvazky jsou pozitivní, coţ vysvětluje to, ţe jsou v těchto organizacích částečné úvazky stále zaváděny a neuvaţuje se o jejich zredukování. Pozitivní zkušenosti s nimi mají jak ti, kteří je zavádějí z organizačních důvodů, tak i ti, kteří je zavádějí kvůli potřebám svých zaměstnanců. U organizací, kde jsou zaváděny z organizačních důvodů, ale často zohledňují i jejich harmonizační potenciál, jak uţ bylo uvedeno v první části analýzy. Např. majitelka lahůdek o nich říká: „Pro nás jsou částečné úvazky vlastně jediným možným řešením, takže je to taková nutnost. Ale i přesto můžu říct, že je vnímám i z jiné stránky, právě že můžou pomoct i těm mladým maminkám. Takže je vnímám jako nutnost, ale výhodnou jak pro mě, tak i pro mé zaměstnance.“ Částečné úvazky, které na základě teorií z druhé kapitoly této práce, můţeme chápat jako opatření flexibilizační, kdy je výhodné pro zaměstnavatele, nebo jako opatření harmonizační, kdy je výhodné pro zaměstnance, jsou tak v tomto případě kombinací obou těchto moţností. Částečné úvazky tímto způsobem fungují v obou malých firmách a částečně v nemocnicích. V nemocnicích je pak situace taková, ţe jsou spíše opatřením harmonizačním, jelikoţ částečné úvazky v nemocnicích většinou nutně nepotřebují. Kdyţ uţ ale jsou zaváděny kvůli potřebám zaměstnanců, tak toho vyuţije i organizace samotná a lépe pak organizuje práci díky zaměstnancům na částečný úvazek. V případě neziskové organizace to je podobné: „Z čistě organizačních důvodů bychom těch částečných úvazků potřebovali opravdu minimum. Jedná se přibližně o 5 míst, kde prostě toho člověka nevyužijeme na celý úvazek. Ale těch je, jak říkám jen pár. U těch ostatních se pak jedná o ty osobní důvody. Většinou to je tak, že za námi přijdou s konkrétním problémem a buď ten částečný úvazek navrhnou sami, nebo ho navrhneme my.“ Částečné úvazky zde nejsou nutné z organizačních důvodů, ale i tak se mohou stát výhodné i pro zaměstnavatele. Zajímavá je také situace ve firmě dodávající vodu, kde jsou částečné úvazky čistě jen harmonizačním opatřením a z hlediska organizačního znamenají spíše více zátěţe neţ výhod. Personalistka k tomu říká: „I když se u nás ta harmonizace vlastně moc neřeší, tak s částečnými úvazky začínáme mít pomalu zkušenosti, protože se přece jen společnost mění a je potřeba se tomu nějak přizpůsobit. Takže je u nás už pár

64

vlaštovek, které i při rodičovské dělají na částečný úvazek. Konkrétně to jsou čtyři pracovnice z vyššího managementu, které si o to samy požádaly, protože nechtěly úplně vyjít z pracovního procesu a hlavně si chtěly udržet a dále prohlubovat znalosti, které mají.“ I kdyţ tedy v této firmě neřeší potřeby svých zaměstnanců z oblasti jejich rodinného ţivota, tak v případě zaměstnanců z vyšších pozic, kteří mají vysoký lidský kapitál, je situace odlišná. Můţeme tak souhlasit s teorií lidského kapitálu, která říká, ţe zaměstnanci s vysokým lidským kapitálem jsou schopni prosadit taková flexibilní opatření, která jsou pro ně výhodná. Všechny čtyři tyto zaměstnankyně mají vysokou školu a ve firmě uţ si vybudovaly kariéru, jsou tak pro zaměstnavatele velice cenné a navíc s tímto svým vysokým kapitálem umí pracovat a prosadit si díky němu výhody, které by jiným zaměstnancům umoţněny nebyly. Z hlediska flexibilizačního jsou u informátorů částečné úvazky brány jako pozitivní moţnost řešení, protoţe jim umoţňuje lépe organizovat práci. Z hlediska harmonizačního uţ situace není tak jasná, protoţe zde hrají velkou roli individuální charakteristiky zaměstnanců. Částečné úvazky tak nejsou vhodným nástrojem harmonizace práce a rodiny pro kaţdého. V neziskové organizaci k tomu informátorka říká: „Pro někoho jsou opravdu dobrým způsobem jak harmonizovat tu práci a rodinu nebo jak si přivydělat, ale pro jiného jsou zase třeba jedinou možností, protože by chtěl pracovat na plný úvazek, ale z nějakých důvodů nemůže. Takže je to složitější a nejde říct, že jsou opravdu vhodným řešením pro každého. Vždycky je nutné dívat se na konkrétní situaci každého zaměstnance.“ Jako nástroj flexibility trhu práce, tak jsou částečné úvazky většinou úspěšné, protoţe splňují to, co od nich zaměstnavatel očekával a kdyţ ne, tak zaměstnavatel hledá jiné řešení. Existuje tak určitý soubor organizací, u kterých si můţeme uţ dopředu dovolit tvrdit, ţe by u nich částečné úvazky mohly bez problémů fungovat. Dají se tedy jako nástroj flexibilizace trhu práce do jisté míry zobecnit. Jako nástroj harmonizace práce a rodiny pak jsou částečné úvazky vhodným řešením jen pro určitou konkrétní skupinu zaměstnanců a neměly by tak být zaváděny bez ohledu právě na jejich individuální charakteristiky. Jako harmonizační nástroj je tak velice těţké částečné úvazky zobecnit na větší část osob, protoţe zde hraje roli mnoho různých faktorů. Další dvě otázky se ptaly na důvody práce na částečný úvazek a na zájem o částečné úvazky. Mezi hlavní důvody na straně zaměstnavatele patřila právě lepší

65

moţnost organizace práce a u velké části zaměstnavatelů také snaha vyjít svým zaměstnancům vstříc. Na straně zaměstnanců to pak byly nejčastěji rodinné nebo osobní důvody nebo nemoţnost najít práci na plný úvazek. V několika případech to pak bylo také studium. Vůbec nejčastěji však péče o děti. U velké části zaměstnanců k práci na částečný úvazek vedla potřeba nevyjít ze cviku a udrţet si své znalosti a pracovní dovednosti i během doby péče o dítě. Tento případ se pak týká obou nemocnic, neziskové organizace a firmy dodávající vodu. V obou malých firmách pak můţeme najít zaměstnance, kteří pracují na částečný úvazek kvůli špatné finanční situaci své rodiny, kdy se tak snaţí alespoň nějakým způsobem rodinu finančně zajistit. V tomto případě můţeme částečné úvazky chápat jako nástroj špatné flexibility, kdy nejsou zaměstnancem vyuţívány dobrovolně, ale díky jeho celkové situaci. Tito zaměstnanci mají většinou velmi nízký lidský kapitál a nemohou si tak sami vybírat z nabízených moţností, ale musí se většinou přizpůsobit jedinému moţnému řešení jejich situace. Z hlediska důvodů práce na částečný úvazek tak naše zjištění odpovídají teoriím z druhé kapitoly této práce, kdy jsou na straně zaměstnavatele vyuţívány především z organizačních důvodů a na straně zaměstnance pak především z rodinných a osobních důvodů. V otázce zájmu o částečné úvazky se většina zaměstnavatelů shodovala v tom, ţe nemá problém najít zaměstnance na částečný úvazek. Zvláště pak v případě nemocnic poptávka velmi výrazně převyšuje nabídku: „Nejsme schopni všem vyjít vstříc, protože by jich tak chtělo pracovat prostě moc a my jich zase až tolik nepotřebujeme, protože na některých odděleních to není možné.“ Nebo: „Že bychom sami nabízeli místa na částečný úvazek, to se úplně říct nedá, spíš se tak řeší až nějaká konkrétní situace. Zaměstnanci si pak o ně sami říkají, ale nemůžeme vyhovět úplně všem, protože potřebujeme zajistit bezproblémový chod každého oddělení a k tomu jsou potřeba většinou zaměstnanci na plný úvazek. Ale když to je možné, tak je zaměstnáme na ten částečný úvazek, to je jasné.“ Zdravotnictví je tak podle těchto zjištění odvětvím, kde je o částečný úvazek obrovský zájem a to především ze strany poptávky. Je také oborem, kde lze tomuto tlaku ze strany poptávky do určité míry vyhovět díky organizačním moţnostem a druhu práce, takţe zde lze předpokládat, ţe míra zaměstnanců na částečný úvazek zde dále poroste. Obdobná situace je také v neziskové

66

organizaci, kde si zaměstnanci rovněţ o částečné úvazky sami říkají a aktivně o ně usilují. Ani v ostatních organizacích nemají s náborem zaměstnanců na částečný úvazek problém. Ve dvou malých firmách je většinou hledají skrze své zaměstnance, tedy na doporučení, coţ odpovídá rodinnému charakteru těchto firem. Ve škole pak na částečný úvazek zaměstnávají učitelé odborných předmětů, kterých je sice málo, ale je i málo příleţitostí, kde se mohou uplatnit, a proto sami práci hledají a často kombinují právě více částečných úvazků v různých školách nebo jedno stále zaměstnání a k tomu občasné vyučování. Ve firmě dodávající vodu zaměstnance na částečný úvazek nehledají, a proto zde zájem o ně neřeší, ale v řadách uţ stálých zaměstnanců se zájem o ně občas objevuje. Zájem o částečné úvazky jak na straně nabídky, tak na straně poptávky, je tak velmi ovlivněn odvětvím, ve kterém konkrétní organizace působí. V některých odvětvích je tak zájem o ně velký na obou stranách, někde jen na jedné a jinde zase není ani na jedné straně. Můţeme zde opět potvrdit teorie v druhé kapitoly, kde se zájem o částečné úvazky předpokládá právě ve sluţbách a v typicky ţenských zaměstnáních. Naopak se neobjevuje v průmyslové výrobě. Opačné zjištění neţ předkládá teorie je v případě pojišťovací firmy, kde by se částečné úvazky neměly objevovat, ale v našem případě je to právě naopak. Vysvětlit to můţeme opět paternalistickým charakterem této konkrétní firmy, který reflektuje potřeby jednotlivých zaměstnanců i majitele firmy. Poslední dvě otázky se pak ptaly na výhody a nevýhody částečných úvazků a na případné bariéry jejich rozvoje u nás. Všichni informátoři, jak můţeme vidět z předcházející analýzy, nějakým způsobem hodnotí výhody a nevýhody částečných úvazků jak pro sebe, tak i pro své zaměstnance. Většinou pak vidí mezi jednotlivými výhodami souvislost: „Pro nás je ekonomicky hodně výhodné, když si ty zaměstnance udržíme, když se na to své pracovní místo vrací i po té rodičovské. Vždycky je pro nás lepší přijmout už zkušeného pracovníka, než někoho nového, i když ten zkušený chce dělat třeba jen na část úvazku. Je to takhle vlastně výhodné pro nás, i pro ně. My ušetříme za ten nábor a školení a oni se zase nemusí bát, že o to své místo přijdou nebo, že s ním ztratí kontakt a bude pak těžké se vrátit.“ Nebo: „Pro nás to má tu výhodu v tom, že si udržíme i zaměstnance, který by jinak odešel nebo by byl dlouho mimo. To je hlavně u těch mladých žen s dětmi, které vlastně zmizí na celou dobu té rodičovské a

67

po ní se zase třeba nemůžou vrátit na celý úvazek kvůli hlídání nebo tak. Přímo u těch, kteří tak pracují, pak jde vidět, že je to více baví a jsou do té práce nadšení. Neobjeví se u nich tak brzo to vyhoření, které je jinak celkem časté. Pro ty zaměstnance to pak má výhodu v tom, že se nemusí bát, že nebude stíhat všechny povinnosti, které má doma, anebo že si od té práce odvykne a bude pak pro něho těžké se do ní znova vrátit. Nevýhodou pak určitě je ten menší plat a obecně méně výhod než u těch plných úvazků a pro nás pak trochu více administrativy.“ Většinou tedy jsou tyto výhody mezi sebou vzájemně propojené. Většinou také výhody, které částečné úvazky nabízejí, překonají moţné nevýhody, kterými pak jsou právě sloţitější administrativa na straně zaměstnavatele a menší plat a méně benefitů na straně zaměstnance. Velkou výhodu vidí všichni informátoři v tom, ţe zaměstnanec na částečný úvazek se mnohem více soustředí na práci neţ ten na plný úvazek a často také podává lepší pracovní výkon. Výhodou také je to, ţe zaměstnanec na částečný úvazek nemusí mít obavy z toho, ţe by zanedbával rodinu a přišel tak o něco podstatného. Naopak to, ţe netráví všechen čas doma s dětmi, má často za následek větší klid a vyrovnanost, tedy méně stresu a takový člověk pak lépe zvládá rodinné i pracovní situace. Také ve vztahu k dětem můţe mít práce na částečný úvazek výhodu, jelikoţ si děti uţ od velmi útlého věku zvykají na to, ţe maminka někam pravidelně odchází a není pak pro ně takový šok, kdyţ nastoupí do školky a maminka do stálého zaměstnání. Potvrzují to slova z jedné nemocnice: „Taky si zvykají na to, že nechávají dítě s někým jiným, a když pak nastoupí zase zpátky na plný úvazek, není to pro ně tak velká změna. I pro to dítě to je určitě mnohem lepší, když mu maminka postupně odchází na pár hodin týdně pryč než když najednou po třech letech, co byla téměř neustále s ním, odejde najednou pryč na normální plný pracovní úvazek.“ V oborech, kde se pracuje s lidmi, tedy v nemocnicích, v neziskové organizaci a v pojišťovací kanceláři, pak v částečných úvazcích vidí potenciál, jak vyjít lidem vstříc, tím, ţe máme ochotné a příjemné zaměstnance. Samozřejmě to neplatí vţdy, i zaměstnanec na částečný úvazek můţe podávat špatný pracovní výkon, ale je to u něj méně pravděpodobné neţ u toho, který pracuje na plný úvazek. Bariéry v zaměstnávání na částečný úvazek většina zaměstnavatelů spatřuje v neochotě přizpůsobovat se novým věcem a zavádět nová opatření, dokud stále funguje vše i bez těchto novot. Personalista z firmy dodávající vodu k tomu říká: „Stále více žen

68

už nechce být jen doma s dítětem po celou dobu rodičovské dovolené, ale chtějí se uplatnit i v zaměstnání a tak se snaží, aby jim to bylo umožněno. U nás takhle generace zatím ještě nemá příliš vliv, hlavně v těch společnostech, kde jsou zvyklí na stará pravidla, ale myslím si, že časem se to změní… Že třeba za deset let už bude úplně normální, že část žen pracuje na částečný úvazek. Prvně jen při té rodičovské, ale časem třeba i nastálo, jak je tomu jinde v zahraničí. Jiné věci, které v zahraničí fungují, se u nás chytily docela dobře, tak nevím proč by se to nemohlo stát i u částečných úvazků. Ale to je to docela běh na dlouhou trať, protože to souvisí s myšlením celé společnosti, které u nás nějakým novým trendům prozatím moc vstříc nevychází.“ Bariéru v zavádění částečných úvazků tedy vidí v celkové společenské situaci, která ještě není připravena na různé flexibilní formy zaměstnání. Vidí ale, ţe do budoucna by se situace mohla změnit, coţ dává do souvislosti s rostoucím lidským kapitálem hlavně u ţen, které si pomalu začínají stále více prosazovat právě různá flexibilní opatření. V jiných organizacích vidí bariéru také v nedostatečné podpoře ze strany států. Kdyţ pak tyto organizace nevidí ţádnou snahu o zavádění částečných úvazků z jeho strany, zdá se jim zbytečné nabízet je sami od sebe. Roli zde hraje určitě ekonomická racionalita, kdy organizace očekávají nějaké jasné a okamţité výhody, kdyţ zavedou nějaké pro-rodinné opatření. V teoretické části práce jsme si mohli všimnout, ţe v případě částečných úvazků panuje napětí mezi jejich flexibilizační a harmonizační funkcí. Zdálo se přitom, ţe částečné úvazky jsou buď nástrojem flexibilizace trhu práce, anebo nástrojem harmonizace práce a rodiny. V našich zjištěních jsme však došli k závěru, ţe částečné úvazky mohou fungovat jako kombinace obou těchto funkcí. Záleţí zde přitom hodně na odvětví, ve kterém daná organizace působí, na její velikosti, na typu pracovní síly, na typu řízení organizace a v neposlední řadě na velikosti lidského kapitálů zaměstnanců organizace. Typickým představitelem kombinace těchto dvou funkcí, pak jsou nemocnice, kde je zájem o částečné úvazky vyvolán hlavně ze strany zaměstnanců, ale organizace jako taková se z něj přitom naučila těţit mnoţství výhod i pro sebe. Částečné úvazky pak zde působí jako nástroj harmonizace práce a rodiny a zároveň umoţňují lepší moţnosti organizace práce.

69

5.3 Postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny Postoje k třetí dimenzi výzkumu jsme zjišťovali na základě série čtyř otázek, které byly k této dimenzi vytvořeny. V průběhu jednotlivých rozhovorů se však tato dimenze většinou objevovala hned od první otázky, takţe jednotlivá zjištění v této části analýzy hledáme spíše ve všech odpovědích komplexně. Některá zjištění navíc můţeme vidět uţ v předchozích dvou částech analýzy, coţ odpovídá tomu, ţe v našem případě nelze jednotlivé dimenze od sebe úplně oddělit, ale spíše jsou navzájem značně propojené. Především pak odpověď na první otázku, jestli jsou částečné úvazky opatřením flexibilním nebo harmonizačním, jsme důkladně rozebrali v předchozí části textu. I kdyţ ne všechny dotazované organizace zavádějí částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny, tak ve výsledku je tak u všech vyuţíván. Zvláštním případem je jen škola, kde informátor částečné úvazky nevnímal moţnost harmonizace práce a rodiny, protoţe tuto problematiku vůbec neřešil. Částečné úvazky tak pro něj byly jen organizačně výhodným řešením konkrétní situace. Původně organizační nutností byly částečné úvazky i pro majitelku lahůdek a majitele pojišťovací společnosti. Tím, ţe jejich zaměstnanci jsou pouze ţeny se, však částečné úvazky staly i řešením jejich rodinné situace. V nemocnicích, v neziskové organizaci i ve firmě dodávající vodu pak jsou částečné úvazky hlavně prostředkem harmonizace rodiny a práce, přičemţ někde organizaci práce usnadňují a jinde spíše stěţují. Kromě školy pak ve všech organizacích vidí potenciál částečných úvazků řešit rodinné a osobní potřeby zaměstnanců. Částečné úvazky tedy povaţují za vhodný nástroj harmonizace práce a rodiny. Vnímají přitom ale i omezené moţnosti jeho vyuţívání a také jeho vhodnost jen pro určité zaměstnance, jak uţ bylo zmíněno výše. Konkrétně si to můţeme ukázat na odpovědi majitele pojišťovací firmy na otázku, jestli jsou částečné úvazky vhodným nástrojem harmonizace práce a rodiny: „Myslím si, že jsou. Ne pro každého, ale pro ty dvě skupiny, které jsem jmenoval dřív, určitě jsou. Ono záleží na situaci, ale obecně si myslím, že jsou, což můžeme vidět i na příkladu ze zahraničí.“ Částečné úvazky tedy podle něj vhodné jsou, ale ne pro všechny. S tímto názorem koresponduje i odpověď z neziskové organizace: „Je to opravdu tak, že jak pro koho a jak kdy. Záleží tedy na konkrétní situaci a konkrétním

70

člověku. Ale obecně si myslím, že ano. Dobré je, že ten člověk má jistotu, že nezmešká nic v té práci ani doma, ale kvůli těm financím si tuhle jistotu nemůže dovolit úplně každý.“ Velkou roli ve vhodnosti částečných úvazků pak téměř podle všech informátorů hraje rodinná situace kaţdého zaměstnance, přičemţ jsou vhodné především pro ty zaměstnance, kteří mají stabilní rodinné i finanční zázemí a mohou si tak dovolit pracovat na částečný úvazek. S tím souvisí také moţnosti hlídání dětí, které jsou také dostupnější zaměstnancům se stabilním rodinným zázemím. Pro některé ţeny rovněţ není výhodné se do práce vrátit z toho důvodu, ţe jim stačí finance z rodičovského příspěvku a tak, i kdyţ jim je nabídnutá práce na částečný úvazek, nepřijmou ji. V této problematice tedy hrají velkou roli jak makro-faktory harmonizace práce a rodiny, tak i mikro-faktory. Z makro-faktorů pak především institucionální a kulturní kontext, tedy nastavení rodičovské dovolené a moţnosti hlídání dětí, a genderové uspořádání v rodině. Z mikro-faktorů pak především lidský kapitál a teorie racionální volby. Můţeme tedy shrnout, ţe částečné úvazky jsou vhodným nástrojem harmonizace práce a rodiny, ale záleţí na tom jak pro koho a jak kdy. Postoje zaměstnavatelů k výhodám a nevýhodám částečných úvazků jako prostředku harmonizace práce a rodiny také korespondují s poznatky zmíněnými jiţ dříve. Majitel pojišťovací firmy k tomu říká: „Do nevýhod bych vlastně zařadil jen tu trochu složitější organizaci a pro ty zaměstnance méně výhod a menší plat, ale zase to má hrozně moc výhod, takže ty určitě převažují.“ Můţeme tak zopakovat, ţe částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny sebou nesou výhody i nevýhody jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele, přičemţ výhody převyšují nad nevýhodami. U dotazovaných zaměstnavatelů tak jsou částečné úvazky vyuţívány spíše jako nástroj harmonizace práce a rodiny, neţ jako nástroj flexibilizace trhu práce. U většiny informátorů však částečné úvazky fungují jako kombinace obou těchto nástrojů, protoţe jsou výhodné jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Pokud pak uvaţujeme o jejich výhodnosti, jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance, ve výsledku jsou většinou výhodné pro obě strany a tato výhodnost přebije i případné nevýhody. Toto zjištění pak příliš nekoresponduje s předpokladem, ţe se částečné úvazky nezavádějí, protoţe jsou nevýhodné pro obě strany, anebo případně výhodné jen pro jednu stranu. Toto zjištění je pak ve velké míře ovlivněno skladbou informátorů, kteří byli záměrně

71

vybrání tak, aby u nich částečné úvazky měly jak flexibilizační, tak i harmonizační funkci.

72

Závěr Cílem této práce bylo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku: Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny? V první teoretické části jsme rozvedli základní teoretická východiska, kterými jsou harmonizace práce a rodiny, částečné úvazky a zaměstnavatelé. V hledání odpovědi na tuto hlavní výzkumnou otázku jsme se v metodologické části rozhodli pouţít kvalitativní výzkumnou strategii a to konkrétně polo-strukturované rozhovory s představiteli sedmi různých organizací. Snaţili jsme se zjistit, zda poznatky zjištěné v teoretické části této práce, odpovídají poznatkům zjištěným v praxi. V teoretické části práce bylo znatelné napětí mezi dvěma moţnostmi vyuţívání částečných úvazků. Těmito moţnostmi jsou flexibilizace trhu práce nebo harmonizace práce a rodiny. V této práci jsme se zaměřovali především na jejich harmonizační funkci, ale zajímala nás i konfrontace s funkcí flexibilizační. Většina zaměstnavatelů, tedy pět ze sedmi, se shodlo, ţe vnímají potřebu svých zaměstnanců harmonizovat jejich pracovní a rodinný ţivot. Těchto pět zaměstnavatelů pak odpovídá i teoretickým předpokladům, které definují, jaké typy organizací budou vstřícnější k zavádění pro-rodinných opatření. Vycházíme zde přitom hlavně z předpokladů uvedených v třetí kapitole o zaměstnavatelích. Větší náklonnost prorodinným opatřením se podle nich dá předpokládat o paternalisticky orientovaných organizací, u organizací ovlivněných institucionální teorií a také u organizací řídících se teorií racionální volby. Dvě menší organizace s jednodušší formou řízení se řídí právě paternalistickou teorií, tedy vedení cítí potřebu chránit své zaměstnance, coţ se v tomto případě projevuje v orientaci na jejich rodinný ţivot a snahu ho harmonizovat s prací. Tři zbývající větší organizace pak jsou pod vlivem institucionální teorie, tedy jsou pod veřejným tlakem, jsou součástí sektoru sluţeb a jsou závislé na ţenské pracovní síle. Všechny organizace přitom nějakým způsobem pracují také s teorií ekonomické racionality, kdy při zavádění pro-rodinných opatření sledují určitou sociální nebo ekonomickou výhodnost sami pro sebe. V zavádění pro-rodinných opatření se přitom většina zaměstnavatelů řídí individuální situací kaţdého zaměstnance. Do budoucna přitom aţ na obě nemocnice neplánují zavádění nových pro-rodinných opatření. Jako 73

nejvhodnější řešení této problematiky většinou spatřují to, které uţ sami aplikují, tedy částečné úvazky. V případě nemocnic to pak do budoucna jsou částečné úvazky v kombinaci s firemní školkou. Všechny organizace, ve kterých jsme prováděli rozhovor, zaměstnávají nějaký počet zaměstnanců na částečný úvazek. Nejméně to pak je ve firmě dodávající vodu a to čtyři zaměstnanci a nejvíce pak v jedné z nemocnic a to 244 zaměstnanců. Všichni dotazování tak mají s částečnými úvazky nějaké osobní zkušenosti a můţeme tak tedy lépe zjišťovat jejich postoj k nim. Částečné úvazky můţeme najít i ve dvou organizacích, kde nekladou důraz na harmonizaci práce a rodiny. V jednom případě jsou pro ně nutné z důvodu organizace práce a v druhém případě pak jsou harmonizačním opatřením. Všichni dotazovaní pak částečné úvazky vnímají kladně, ale zdůrazňují jejich individuální charakter, nejsou tedy podle nich vhodným řešením pro kaţdého. Nemůţe je tedy zavádět úplně kaţdá organizace a také nemusí vyhovovat úplně kaţdému zaměstnanci. V druhé kapitole o částečných úvazcích jsme přišli s několika charakteristikami jak zaměstnanců, tak i zaměstnavatelů, kteří nabízejí částečný úvazek. Dále jsme přišli také se souborem důvodů pro práci na částečný úvazek a také jsme diskutovali moţné výhody a nevýhody tohoto typu úvazku. Naprostá většina předpokladů z teoretické části se pak potvrdila i v praxi, aţ na případ školy, kde jsme očekávali více harmonizační postoj k částečným úvazkům. Úplně přesně souhlasí s teorií důvody práce na částečný úvazek, kdy to je potřeba organizace práce na straně zaměstnavatele, a péče o dítě nebo studium na straně zaměstnance. V oblasti výhodnosti a nevýhodnosti se pak zaměstnavatelé shodli, ţe převaţují výhody a opět se zde potvrdila teorie ekonomické racionality, kdy zaměstnavatelé jsou schopni zavádět opatření, která pro ně jsou výhodná v sociální rovině, protoţe vědí, ţe to pro ně většinou znamená i výhodnost ekonomickou. V teoretické části jsme došli ke zjištění, ţe je u nás o částečné úvazky nízký zájem jak ze strany poptávky, tak ze strany nabídky, coţ se nám úplně nepotvrdilo. Hlavně pak v případě zdravotnictví je zájem na straně poptávky značný. V teoretické části jsme si shrnuli také hlavní bariéry rozvoje částečných úvazků u nás, které také souhlasí s postoji informátorů. Ti sami se však ve většině případů těmito bariérami neřídí, ale jsou schopni je na obecné rovině určit jako moţnou příčinu nedostatečného vyuţívání částečných úvazků.

74

Částečný úvazek jako prostředek harmonizace práce a rodiny byl zaveden u čtyř našich informátorů, u ostatních je v základní představě zaveden jako prostředek flexibilizace trhu práce. V důsledku se však u všech organizací, kromě školy, obě tyto funkce propojily a částečné úvazky tak jsou vyuţívány jak k harmonizaci práce a rodiny u zaměstnanců, tak k organizaci pracovní síly a pracovní činnosti u zaměstnavatelů. Nesoulad mezi těmito dvěma směry v uvaţování o částečných úvazcích, který byl patrný v teoretické části, se nám tak v praxi neobjevil. Dotazovaní zaměstnavatelé nevidí částečný úvazek jen jako harmonizační nebo jen jako organizační prostředek, ale jsou schopni s ním pracovat v obou těchto rovinách. Pokud se pak mají vyjádřit k tomu, jestli je částečný úvazek vhodným prostředkem harmonizace práce a rodiny, tak říkají, ţe ano, ale nesmí se opomenout, ţe ne vţdy a všude. Záleţí tak vţdy na konkrétní organizaci a konkrétních zaměstnancích, jestli je pro ně tento typ harmonizace práce a rodiny vhodný nebo by pro ně byl lepší nějaký jiný. Roli v rozhodování o úspěšnosti částečných úvazků jako prostředku harmonizace práce a rodiny pak hraje mnoho různých faktorů. Mezi tyto faktory pak patří faktory z makro-úrovně harmonizace práce a rodiny, tak i z mikro-úrovně harmonizace práce a rodiny. Částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny, jsou tak ovlivňovány jak individuální charakteristikou zaměstnavatele i zaměstnance, tak i situací na trhu práce nebo státními opatřeními a zároveň i celospolečenskou situací v dané zemi. Z provedeného výzkumu můţeme vyvodit několik doporučení směrem k zaměstnavatelům, kteří by mohli úspěšně vyuţívat částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny, ale z nějakého důvodu tak dosud nečiní. Hlavním doporučením je, ţe není potřeba se částečných úvazků bát z hlediska sloţité administrativy a sloţité organizace práce. Jak uvedli informátoři, administrativa i organizace práce se sice stane mírně sloţitější, ale zároveň mají částečné úvazky tolik výhod, ţe toto ztíţení je zanedbatelné a vţdy se dá nějakým způsobem řešit. U řady zaměstnavatelů také panuje obava z toho, ţe pracovníci na částečný úvazek nebudou dobře vykonávat svou práci, coţ je předpoklad, který byl vyvrácen úplně. Téměř všichni dotazovaní naopak tvrdili, ţe zaměstnanci na částečný úvazek mají pracovní výkony dokonce lepší neţ pracovníci na plný úvazek. Někteří zaměstnavatelé mají také obavy z ekonomické nevýhodnosti částečných úvazků, coţ souvisí s jejich sloţitější administrativou. Tento předpoklad se opět nepotvrdil, protoţe částečné úvazky mohou

75

naopak ekonomickou situaci organizace zlepšovat díky vyšším výkonům zaměstnanců pracujícím na částečný úvazek. Poslední doporučení se nesměřuje ani tak přímo k zaměstnavatelům, ale spíše ke státu, který by svými opatřeními mohl pomoci v rozšiřování částečných úvazků jako prostředku harmonizace práce a rodiny, coţ někteří dotazování zdůraznili.

76

Seznam pouţité literatury ANXO, D. 2007. Part-time work in European companies: Establishment Survey on Working Time 2004–2005. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. BARTÁKOVÁ, H. 2006. Postavení ţen na trhu práce v České republice a v dalších zemích Evropské unie. In Sirovátka, Tomáš et al. Rodina, zaměstnání a sociální politika. Boskovice: František Šalé - Albert, 2006, s. 203-231. BARTÁKOVÁ,

H.,

PLASOVÁ,

B.

2007.

Mechanizmy

rozhodování

ţen

s vysokoškolským vzděláním o přechodu z rodičovské dovolené na trh práce. In Mareš, P., Hofírek, O. (eds.) Sociální reprodukce a integrace: ideály a meze. Brno: Masarykova univerzita, 2007, s. 131-150. BECKER, G. S. 1993. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Third Edition, Chicago: The University of Chicago Press. BIRD, K. 2004. Reconciling work and the family: the impact of parental leave policies and occupation on the female life course. Franfurkt am Main: Peter Lang. BRADSEN, T., MUNCKHOF, L., VRIELINK, M. Dynamika comanagementu: partnerství mezi státem a neziskovým sektorem napříč politickým spektrem. Přednáška prezentovaná na konferenci European Group of Public Administration (EGPA) 19. -22. září 2007 v Madridu [online]. [citováno 2011-02-03] Dostupné z WWW: BROWN, C., BRUEGGEMANN, J. 2008. Comparative Historical Analysis of Paternalism in Four Firms. Přednáška prezentovaná na výročním setkání American Sociological Association v Bostonu [online]. [citováno 2011-02-03] Dostupné z WWW: BUDDELMEYER, H., MOURRE, G., WARD-WARMEDINGER, M. 2005. Part-time Work in EU Countries. Labour Market, Mobility, Entry and Exit. Frankfurt am Main: European Central Bank. 77

ČERMÁKOVÁ, M. 2000. Zaměstnanost, pracovní kompetence a perspektivy české pracující ţeny. In ČERMÁKOVÁ, M., MAŘÍKOVÁ, H., ŠANDEROVÁ, J., TUČEK, M. Proměny současné české rodiny (Rodina – gender – stratifikace). Praha: SLON, 2000, s. 83-100. DISMAN, M. 2002. Jak se vyrábí sociologická znalost: příručka pro uživatele. Praha: Karolinum. DUDOVÁ, R. 2005. Kombinace práce a rodiny a sociologická teorie. In Kříţková, A. (ed.) Kombinace rodinného a pracovního života v ČR: politiky, čas, peníze a individuální, rodinné a firemní strategie. Praha: Sociologický ústav Akademie věd České republiky, 2005, s. 14-21. GOODSTEIN, J. D. 1994. Institutional Pressures and Strategic Responsiveness: Employer Involvement in Work-Family Issues. The Academy of Management Journal, 1994, roč. 37, č. 2, s. 350-382. GRAY, CH. B. 1999. Philosophy of Law: An Encyclopedia. [online] Garland Pub. Co. [citováno 2011-02-03] Dostupné z WWW: HAŠKOVÁ, H., KŘÍŢKOVÁ, A. 2002. Moţnosti skloubení práce a rodiny v ţivotě ţen. Gender, rovné příležitosti, výzkum, 2002, č. 3, s. 2-3. HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Praha: Portál. HORA, O. 2009a. Situace rodičů s dětmi do sedmi let na trhu práce podle výsledků Výběrového šetření pracovních sil. Gender, rovné příležitosti, výzkum, Praha: Sociologický

ústav

HORA,

2009b.

flexibility

O. a

AV

kvality

ČR,

Český

2009,

trh

práce

pracovního

roč. z

ţivota.

10,

č.

2,

s.

hlediska

vybraných

Fórum

sociální

42-53. forem politiky,

Praha: VÚPSV, 2009, roč. 3, č. 2, s. 5-12. JANDOUREK, J. 2001. Sociologický slovník. Praha: Portál KRAUSE, D. 2005. Analýza trh práce České republiky z pohledu problematiky genderu se zaměřením na popis stavu a struktury zaměstnanosti žen v managementu: moderní společnost a její proměny: gender v managementu: dílčí studie. Praha: VÚPSV. KŘÍŢKOVÁ, A. 2003. Postavení ţen na trhu práce a jejich pracovní preference. In Hašková, H. (eds.) Rovné příležitosti mužů a žen při slaďování práce a rodiny? Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2003, s. 5-28.

78

KŘÍŢKOVÁ, A. 2002. Trendy v rodině a rodinných odpovědnostech. In Čermáková, Marie. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2002, s. 13-26. KŘÍŢKOVÁ, A., DUDOVÁ, R., HAŠKOVÁ, H. 2005. Vliv politik a podmínek pro kombinaci práce a rodiny na aktéry sociálních vztahů. In Kříţková, A. (ed.) Kombinace rodinného a pracovního života v ČR: politiky, čas, peníze a individuální, rodinné a firemní strategie. Praha: Sociologický ústav Akademie věd České republiky, 2005, s. 35-55. KŘÍŢKOVÁ, A., FORMÁNKOVÁ, L. 2009. Flexibilní pracovní reţimy jako nástroj kombinace pracovního a rodinného ţivota. Fórum sociální politiky, 2009, roč. 3, č. 2, s. 14-19. KUČINA, P. 2007. Flexibilní forma práce a jejich právní úprava [online]. [citováno 2011-17-03] Dostupné z WWW: MAŘÍKOVÁ, H. 2005. Politiky, čas a peníze. In Kříţková, A. (ed.) Kombinace rodinného a pracovního života v ČR: politiky, čas, peníze a individuální, rodinné a firemní strategie. Praha: Sociologický ústav Akademie věd České republiky, 2005, s. 22-34. MOŢNÝ, I. 2006. Rodina a společnost. Praha: SLON. MOŢNÝ, I. 1999. Sociologie rodiny. Vyd. první. Praha: SLON. MPSV. 2010. Nižší zdravotní a sociální pojištění by zjednodušilo využívání práce na částečný

úvazek

[online].

[citováno

2011-01-03]

Dostupné

z WWW:

MYSÍKOVÁ, M. 2007. Částečné úvazky. Praha: IES FSV UK. [online]. [citováno 2011-03-17] Dostupné z WWW: OLIVER, Ch. 1991. Strategic Responses to Institutional Processes. The Academy of Management Review, 1991, roč. 16, č. 1, s. 145-179. PLASOVÁ, B. 2008a. Harmonizace práce a rodiny a role zaměstnavatelů? Teoretická východiska. Sociální práce/Sociálna práca, Brno: AVSP, 2008, č. 3, s. 43-52.

79

PLASOVÁ, B. 2008b. Strategie zaměstnavatelů v oblasti harmonizace práce a rodiny v kontextu strategií pracujících rodičů s dětmi. In Sirovátka T., Hora. O. (eds.) Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. Boskovice/Brno: František Šalé - Albert, 2008, s. 207- 244. PLASOVÁ, B., VÁLKOVÁ, J. 2009. Genderová diferenciace nejistot na trhu práce. In Sirovátka, T., Winkler, J., Ţiţlavský, M. (eds.) Nejistoty na trhu práce. Brno: František Šalé - Albert, 2009, s. 39-79. POLÍVKA, M. 2000. Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti. Praha: VÚPSV. [online]. [citováno 2011-03-17] SCHULTZ, T. W. 1971. Investment in Human Capital. The American Economic Review, 1971, Vol. 51, No. 1. SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Vyd. první. Brno: Masarykova univerzita. SIROVÁTKA, T. 2009. Dualizace na trhu práce a strategie outsiderů. In Sirovátka T., Winkler, J., Ţiţlavský, M. (eds.) Nejistoty na trhu práce. Brno: František Šalé - Albert, 2009, s. 9-38. SIROVÁTKA, T. 2007. Dynamika soudobého trhu práce: flexibilita, segmentace a inkluze. In Mareš, P., Hofírek, O. Sociální reprodukce a integrace: ideály a meze. Vyd. první. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav, 2007, s. 8599. SIROVÁTKA, T., BARTÁKOVÁ., H. 2008. Harmonizace rodiny a zaměstnání v České republice a role sociální politiky. In Sirovátka T., Hora. O. (eds.) Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. Boskovice/Brno: František Šalé- Albert, 2008, s. 6396. SVOBODOVÁ, L. 2007. Podmínky pro proměny práce [online]. [citováno 2011-0317] Dostupné z WWW: ŠPIČKOVÁ, J. 2010. Zaměstnávání žen na mateřské a rodičovské dovolené na částečný úvazek. Magisterská diplomová práce. Brno: Masarykova univerzita.

80

ŠTĚPÁNKOVÁ P. 2003. Částečné úvazky, jejich vymezení na trhu práce a potenciál pro sniţování nezaměstnanosti. In: Sirovátka, T., Mareš, P. (eds.) Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita, 2003, s. 63-75. ŠŤASTNÁ, M. 2007. Částečné pracovní úvazky v ČR a zahraničí. Praha: ČSÚ. TRNKOVÁ, J. 2004. Společenská odpovědnost firem. Kompletní průvodce tématem & závěry z průzkumu v ČR. Praha: Business Leader Forum. VALENTOVÁ, M. 2004. Rovnováha mezi rodinným životem a pracovní kariérou v kontextu ženské zaměstnanosti. VÚPSV Praha, výzkumné centrum Brno [online]. [citováno 2011-17-03] Dostupné z WWW: VAŇKOVÁ, A. 2009. Postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců a navrhovaná opatření. Magisterská diplomová práce. Brno: Masarykova univerzita. VÚPSV, 2004. Podmínky práce v ČR. Flexibilní formy zaměstnání. Sekundární analýza výzkumných šetření zaměstnanců, zaměstnavatelů, odborových svazů a úřadů práce. [online]. [citováno 2011-03-17] WALLACE, C. 2003. Work Flexibility in Eight European Countries: A Cross-national Comparison. Sociologický časopis/Czech Sociological Review, Praha: Sociologický ústav Akademie věd České republiky, 2003, roč. 39, č. 6, s. 773-794. ZÁKON č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře. ZÁKON č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. ZÁKON č. 262/2006 Sb., zákoník práce. ŢIŢLAVSKÝ, M. 2005. Metodologie výzkumu v sociální politice a sociální práci. Brno: MU.

81

Anotace Diplomová práce

Částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny Autor: Bc. Simona Šimíčková Vedoucí diplomové práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. Instituce: Katedra sociální politiky a sociální práce Fakulta sociálních studií Masarykova univerzita v Brně Počet slov základního textu: 21 765 Klíčová slova: částečné úvazky, harmonizace práce a rodiny, zaměstnavatelé, flexibilita trhu práce Tato práce se zabývá částečnými úvazky jako moţnými prostředky harmonizace práce a rodiny. Autorka si klade za cíl zjistit, jaké jsou postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny. V teoretické části vymezují základní teoretické pojmy, které s daným tématem úzce souvisí. Jedná se tedy o pojmy harmonizace práce a rodiny, částečné úvazky a zaměstnavatelé a jejich postoje. V metodické části popisuje metodu a strategii výzkumu, techniku sběru dat, jednotku zkoumání a zjišťování, průběh získávání dat a respondenty výzkumu. V empirické části na základě uskutečněných rozhovorů interpretuje základní zjištění, zabývá se tedy tím, jaký postoj zaujímají zaměstnavatelé k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny. Konkrétně se zaměřuje na to, jaký postoj zaujímají zaměstnavatelé k problému harmonizace rodinného a pracovního ţivota svých zaměstnanců a jak ho řeší, a jak vnímají své moţnosti a limity v působení na harmonizaci práce a rodiny svých zaměstnanců. Dále pak na to, jaký je jejich postoj k částečným úvazkům obecně a nakonec k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny. V závěru se shrnují zjištění a diskutuje se o tom, zda jsou částečné úvazky vhodným nástrojem harmonizace práce a rodiny.

82

Annotation Master Thesis

The part-time jobs as a measure for balancing work and family life Author: Bc. Simona Šimíčková Supervisor: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. Institution: Masaryk University in Brno Faculty of Social Studies Department of Social Work and Social Policy Word count: 21 765 Keywords: part-time jobs, balancing work and family life, employers, flexibility of labour market This thesis deals with part-time jobs as possible measure for balancing work and family life. The author wants to find out how are these contracts perceived by the employers as measure for balancing work and family life. In the theoretical part I define the basic theoretical concepts, which are closely related to the topic of this work. Those are the concept of balancing work and family life, part-time jobs and employers and their positions. The methodological part explains the method and the strategy of the research, the technology used to collect the data, the unit of research and ascertaining, the process of data gathering and the research respondents. In the empirical part, based on the realized interviews, interprets the basic findings, it deals there upon with the position of the employers towards the part-time contracts as measure for balancing work and family life. Specifically it focuses on the stand of the employers towards the problem of the balancing family and work life of their employees and how it deals with it, and how they perceive their opportunities and limits in the influence on the balancing work and family of their employees. Furthermore, it deals with employer's stance towards parttime jobs generally and finally towards the part-time jobs as a measure for balancing work and family life. The conclusion is consistent of the summed findings and discusses whether the part-time jobs are suitable instrument for balancing work and family life.

83

Jmenný a věcný rejstřík A

G

Anker .................................................. 24 Anxo ............................................. 34, 77 Atkinson ............................................. 26

Glass................................................... 47 Goodstein ............................... 44, 45, 46 Gray ................................................... 47

B

H

Bartáková ............ 6, 8, 14, 16, 17, 18, 91 Beck .................................................... 15 Becker ................................................. 17 Beck-Gernsheim ................................. 15 Blossfeld ....................................... 22, 92 Bradley ............................................... 16 Bradsen ............................................... 43 Brown ................................................. 47 Brueggemann ...................................... 47 Buddelmeyer........................... 27, 34, 94

Hakim..................................... 16, 22, 92 harmonizace práce a rodiny .... 2, 6, 7, 8, 11, 14, 16, 18, 21, 38, 40, 42, 43, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 55, 56, 61, 62, 73, 90, 91, 92, 95, 96, 97 Hašková ..................... 19, 20, 34, 38, 92 Hendl............................................ 51, 52 Hochschild ......................................... 15 Hora ............... 18, 32, 36, 37, 40, 92, 95

C

Jandourek ........................................... 48

Castels................................................... 6 Covaleski ............................................ 44

K

J

Krahn ................................................. 26 Krause ................................................ 19 Kříţková......... 19, 20, 30, 33, 37, 38, 92 Kučiny.................................... 23, 30, 94 kvalitativní výzkumná strategie ... 51, 97

Č částečný úvazek . 6, 7, 12, 19, 22, 23, 24, 25, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 50, 52, 53, 60, 90, 92, 93, 95 Čermáková .................................... 20, 38

L Linková .............................................. 38

D

M

Davidson ............................................. 25 DiMaggio ............................................ 44 Dirsmith .............................................. 44 Disman ................................................ 51 Dudová ................... 9, 10, 15, 16, 20, 38

Mareš ................................................... 9 Maříková .............. 14, 18, 19, 20, 38, 92 McDonald .......................................... 14 Meyer ................................................. 44 Moon ............................................ 43, 95 Mourre ................................... 27, 34, 94 Moţný .................................... 13, 17, 79 MPSV .......................................... 10, 40 Munckhof ........................................... 43 Mysíková 27, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 93, 94

F Felstead ............................................... 26 flexibilita....................... 9, 10, 26, 38, 40 Flexibilizace trhu práce ................ 27, 93 flexijistota ........................................... 10 Formánková ........................................ 33 Fujimoto ............................................. 47 84

N

T

Naczyk ................................................ 25

Oliver .................................................. 44

Taylora-Goobyho ........................... 8, 91 trh práce .... 9, 14, 15, 16, 17, 18, 24, 30, 34, 40, 91, 92 Trnková ........................................ 46, 81

P

V

Plasová .. 9, 10, 11, 33, 37, 43, 46, 49, 95 Polívka ............ 27, 28, 31, 32, 34, 35, 36 postoj ............................ 7, 48, 55, 59, 97 Powell ........................................... 26, 44 Procházková ......................................... 1 R

Valentová ....................................... 8, 81 Válková .................................... 9, 10, 11 Valverde ............................................. 26 Vaňková ....................................... 43, 47 Vrielinka ............................................ 43 VÚPSV ... 23, 24, 26, 28, 33, 35, 38, 81, 93

Rowan ................................................. 44

W

S

Wallace ........................................ 28, 40 Ward-Warmedinger ............... 27, 34, 94

O

Scott .................................................... 44 Schultz ................................................ 18 Sirovátka ... 6, 8, 9, 10, 14, 24, 25, 26, 91 Standing .............................................. 25 Strategie rozvoje lidských zdrojů pro ČR ................................................... 17 Svobodová .......................................... 38

Z Zákon o nemocenském pojištění........ 12 Zákon o státní sociální podpoře ......... 12 Zákoník práce .................. 12, 32, 33, 42 zaměstnavatelé .. 7, 9, 11, 19, 27, 33, 34, 38, 43, 44, 45, 47, 49, 50, 52, 53, 55, 57, 59, 60, 63, 73, 74, 75, 92, 96, 97, 98, 100 Zucker ................................................ 44

Š Špičková ....................................... 22, 92 Šťastná ................................................ 22 Štěpánková ..... 23, 24, 26, 31, 35, 38, 93

Ţ Ţiţlavský............................................ 55

85

Příloha č. 1 – základní charakteristika informátorů Informátor č. 1 (dále I1) I1 je ţena, která je majitelkou firmy vyrábějící lahůdky a provozující dvě prodejny těchto lahůdek. I1 je jediným vlastníkem firmy a řeší většinu věcí úplně sama. V administrativě zaměstnává jen účetní, jinak se o vše postará. Celkem i s touto účetní má 37 zaměstnanců, z toho dva jsou řidiči, kteří rozváţejí vyrobené lahůdky. Zbytek zaměstnanců, tedy 34, jsou ţeny a všechny dělají na nějaký typ zkráceného úvazku. Informátor č. 2 (dále I2) I2 je ţena, která pracuje na pozici vedoucí oddělení personalistiky a mzdy v neziskové organizaci poskytující sluţby v oblasti zdravotní a sociální péče. Organizace má mnoho poboček v různých městech, které jsou ale řízeny z ústředí. Tato organizace zaměstnává 538 zaměstnanců, přičemţ asi padesát z nich dělá na částečný úvazek. Všichni pracovníci na částečný úvazek jsou ţeny a celkově tvoří ţeny přibliţně 85% všech zaměstnanců. Typy částečných úvazků jsou velmi různé, podle momentálních potřeb. Informátor č. 3 (dále I3) I3 je muţ, který vykonává funkci zástupce ředitele pro teoretickou výuku na střední škole a vyšší odborné škole. Jedná se o soukromé školské zařízení, které vzdělává studenty v různých oblastech. Přesný počet zaměstnanců nám informátor nesdělil, jelikoţ má na starosti jen teoretickou část výuky, ale přibliţně jich je okolo stovky i se všemi pomocnými pracovníky a s vedením školy. Přesný počet zaměstnanců na částečný úvazek také neznal, ale přímo pod ním jich na částečný úvazek pracuje 6. Jedná se o učitele odborných předmětů, přičemţ jde o 5 ţen a jednoho muţe. Informátor č. 4 (dále I4)

86

I4 je muţ, který je jedním ze dvou majitelů firmy působící v oblasti pojišťovnictví. I4 má v této firmě na starosti personální záleţitosti a reklamu. Firma má celkem 12 poboček a jednu centrální kancelář, ve které pracují jen majitelé. Kromě dvou majitelů ve firmě pracuje 18 zaměstnanců, všechno jsou ţeny. 12 z nich přitom pracuje na částečný úvazek. Pracují přitom buď jen některé dny v týdnu nebo menší počet hodin denně, nebo v kombinaci obou moţností. Informátor č. 5 (dále I5) I5 je ţena, která pracuje ve firmě zabývající se dodávkou a distribucí vody jako personalistka, přičemţ má na starost vše kromě mezd, které řeší se mzdovým oddělením a účtárnou. Ve firmě pracuje přibliţně 900 zaměstnanců, z toho asi 70% muţů. Většina ţen, které ve firmě dělají, pracuje v administrativě. Ze všech zaměstnanců pak 4 ţeny pracují na částečný úvazek při rodičovské dovolené. Informátor č. 6 (I6) I6 je ţena, která pracuje na odboru personálním a mezd na úseku zaměstnanosti ve státem zřizovaném nemocničním zařízení. Celkem v nemocnici pracuje 3 183 zaměstnanců, z toho 2 663 ţen. Na částečný úvazek v této nemocnici pracuje 244 zaměstnanců, přičemţ to jsou ve velké míře především ţeny. Typ částečného úvazku je různý od 0,2 aţ po 0,8. Informátor č. 7 (I7) I7 je ţena pracující jako personální manaţerka v nemocnici, která je zřizována soukromou zdravotní pojišťovnou. Celkem v nemocnici pracuje 730 zaměstnanců. Přesný počet ţen, ani přesný počet zaměstnanců na částečný úvazek I7 neznala, ale odhadovala, ţe přibliţně 85% zaměstnanců jsou ţeny a přibliţně 70 zaměstnanců pracuje na částečný úvazek. Typy částečných úvazků jsou opět velmi variabilní.

87

Příloha č. 2 – operacionalizace U první dimenze, tedy u postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace rodiny a práce jsme vytvořili následující soubor otázek pro rozhovor: 1. Jak jako zaměstnavatel vnímáte potřebu svých zaměstnanců skloubit jejich pracovní a rodinné povinnosti? 2. Do jaké míry cítíte odpovědnost za potřeby svých zaměstnanců v oblasti harmonizace rodiny a práce? 3. Jakým způsobem řešíte tuto problematiku ve Vaší organizaci? Řešíte jí individuálně podle situace jednotlivých zaměstnanců nebo máte stanovená formální pravidla, jak se v takovýchto případech chovat? 4. Jaká pro-rodinná opatření jste dosud ve Vaší organizaci zavedli? Uvaţujete do budoucna o zavádění nových? 5. Jakou roli v rozhodování o zavádění pro-rodinných opatření ve Vaší organizaci hraje ekonomická stránka věci? 6. Jaké je podle Vás nejlepší řešení problematiky harmonizace rodiny a práce na základě Vašich dosavadních zkušeností? U druhé dimenze, tedy u postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům, jsme vytvořili následující otázky pro zaměstnavatele: 1. Jak jako zaměstnavatel vnímáte částečné úvazky? Co pro Vás znamenají? 2. Jaké jsou Vaše zkušenosti s částečnými úvazky? Zaměstnáváte ve své organizaci nějaké pracovníky na částečný úvazek? 3. Jaké jsou podle Vás hlavní důvody pro práci na částečný úvazek jak na straně zaměstnavatele (objem práce nedostačující na plný úvazek, řešení konkrétní situace zaměstnance), tak i na straně zaměstnance (péče o osobu blízkou, zdravotní důvody, studium)? 4. Myslíte si, ţe je zájem o práci na částečný úvazek u nás větší na straně nabídky nebo poptávky? Nebo je případně nízký na obou stranách?

88

5. Jaké jsou podle Vás hlavní výhody a nevýhody práce na částečný úvazek, jak z hlediska zaměstnavatele, tak z hlediska zaměstnance? 6. Jaké jsou podle Vás hlavní bariéry rozvoje částečných úvazků u nás? Třetí dimenzí je postoj zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako nástroji harmonizace rodiny a práce a vytvořili jsme k ní následující soubor otázek: 1. Na částečné úvazky můţeme nahlíţet buď jako na ekonomický nástroj flexibilizace trhu práce, kdy jsou vyuţívány především ve prospěch zaměstnavatele, nebo jako na nástroj harmonizace rodiny a práce, kdy jsou vyuţívány spíše ve prospěch zaměstnance. Jak je vnímáte ve Vaší organizaci? 2. Pokud jsou částečné úvazky vyuţívány jako nástroj harmonizace rodiny a práce, myslíte si, ţe jsou vhodným nástrojem? 3. Jaké jsou Vaše zkušenosti s částečnými úvazky jako nástrojem řešení harmonizace rodiny a práce? 4. Jaké výhody a nevýhody spatřujete v jejich vyuţívání ve směru harmonizace rodiny a práce?

89

Stať Částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny The part-time jobs as a measure for balancing work and family life Autor: Bc. Simona Šimíčková Vedoucí práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. Masarykova univerzita v Brně Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce

Úvod Problematika harmonizace práce a rodiny je v dnešní době velmi aktuálním tématem a týká se především ţen, které v dnešní společnosti vykonávají dvojí povinnost. Především pak ţeny s malými dětmi nemají situaci na trhu práce zrovna jednoduchou a vystává tak otázka, jak se jim dá ve zvládání jejich dvojí povinnosti pomoci. Tato pomoc pak můţe přicházet jak ze strany států, tak ze strany zaměstnavatelů nebo z obou stran současně. Jednou z moţností můţe být úprava pracovní doby, jako je práce na částečný úvazek. Poznávacím cílem této práce je zjistit odpověď na otázku: Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k práci na částečný úvazek jako na prostředek harmonizace práce a rodiny na současném českém trhu práce? Poznatky, ke kterým ve své práci dojdu, by měly pomoci zjistit, jestli je zaměstnání na částečný úvazek vhodným nástrojem řešení problematiky harmonizace práce a rodiny. Pokud chci dosáhnout změny v této problematice, měla bych ve své práci prakticky zjistit názory zaměstnavatelů na zaměstnávání na částečný úvazek jako prostředek harmonizace práce a rodiny. Pokusit se tedy zjistit, jestli je zaměstnavateli tato problematika reflektována a jakým způsobem je řešena.

Harmonizace práce a rodiny 90

Pojem harmonizace práce a rodiny byl prvním ze základních pojmů této práce. Podívali jsme se na něj nejprve z dvou různých hledisek, a to makro- a mikro-sociálního. Nakonec jsme se ještě zaměřili na obecné charakteristiky harmonizace práce a rodiny v ČR. Makro-úroveň harmonizace práce a rodiny Mezi hlavní makro-faktory můţeme zařadit strukturální kontext54, institucionální kontext55 a kulturní kontext56 (Bartáková, 2006). Podle Taylora-Goobyho (dle Sirovátka, Bartáková, 2008) jsou pečovatelské závazky hodnoceny jako nové sociální riziko, které zvyšuje sociální nejistoty, zejména pak ve vztahu k trhu práce. Dochází tak tedy ke konfliktu sféry rodinné a sféry zaměstnání. Harmonizace práce a rodiny je pak z hlediska individuí komplexním systémem voleb, který zahrnuje paralelní a vzájemně provázaná rozhodnutí o míře a formě účasti partnerů na trhu práce, rozhodnutí o způsobu zajištění péče o děti, rozhodnutí o dělbě pečovatelské a domácí práce a v souvislosti s tím i volby uspořádání genderových vztahů mezi partnery (Sirovátka, Bartáková, 2008). Mikro-úroveň harmonizace práce a rodiny Mezi hlavními mikro-faktory můţeme najít preference, mikro-ekonomické tlaky a lidský kapitál (Bartáková, 2006). V první části se budeme věnovat preferenční teorii, na které můţeme vidět jiný pohled na strategie ţen při harmonizaci práce a rodiny, neţ s jakým jsme doposud pracovali. Dále pak mikro-ekonomickým souvislostem návratu na trh práce po rodičovské dovolené a nakonec lidského kapitálu. Obecné znaky harmonizace práce a rodiny v ČR Strategie kombinace práce a rodiny je české populaci výrazně ovlivněna existujícími sociálními politikami, historickou situací a stereotypy, které se vyskytují ve veřejném diskursu. Od padesátých let minulého století u nás přetrvává stabilně velmi vysoká úroveň participace ţen na pracovním trhu a zároveň dochází v průběhu doby k prodluţování délky rodičovské dovolené aţ na tři aţ čtyři roky. Nejrozšířenější

54

Zde patří situace na trhu práce, segmentace trhu práce, sociální nerovnosti, úroveň nezaměstnanosti, její struktura, úroveň participace, ekonomický růst nebo strukturální změny. 55 Zde patří rodinná politika a politiky trhu práce. 56 Zde patří postavení ţen na trhu práce a makro-sociální teorie chování.

91

strategií harmonizace práce a rodiny se tak v daných podmínkách u nás pro ţeny stal odchod na rodičovskou dovolenou, která trvá minimálně dva, častěji tři roky (Maříková, 2005). Zaměstnání tedy přerušují téměř výhradně matky a na trh práce se vrací v době, kdy jsou nejmladšímu dítěti přibliţně tři roky. Otcové pracovní činnost v tomto období nepřerušují, naopak často pracují na delší neţ plnou pracovní dobu (Hora, 2009a). Dlouhé trvání rodičovské dovolené má za následek znevýhodnění ţen na pracovním trhu, nejen z důvodu přerušení kariéry, ale i z nedůvěřivého a diskriminačního postoje zaměstnavatelů vůči ţenám jako potencionálním matkám. Moţnost flexibilního uspořádání pracovní doby či částečného úvazku přitom u nás není dostatečně rozšířená, coţ vede k tomu, ţe naprostá většina ţen se po skončení rodičovské dovolené vrací do práce na plný úvazek (Maříková, 2005). Konflikt rodinných a pracovních rolí nabývá v ţivotě současných ţen stále většího významu. S rostoucí pracovní náročností, kterou můţeme pozorovat zejména u vysokoškolaček nebo podnikatelek, se tyto ţeny nehodlají vzdát své rodinné zátěţe. Ţeny se tak snaţí skloubit práci a rodinu dohromady. Moţnosti, které ţenám pomáhají k tomuto skloubení, hledají jak jednotlivci, tak i zaměstnavatelé. Tato opatření se zřejmě i u nás, stejně jako v ostatních zemích EU, budou dále vyvíjet směrem k větší rozmanitosti, institucionalizaci a vzájemné propojitelnosti (Hašková, Kříţková, 2002).

Částečné pracovní úvazky V této části jsme se věnovali druhému základnímu pojmu, tedy částečným pracovním úvazkům. Nejprve jsme si rozlišili obecné typy částečných úvazků a poté se podívali na teoretická východiska práce na částečný úvazek. Dále jsme se věnovali částečným úvazkům ve spojitosti s potřebou flexibilizace trhu práce, faktorům ovlivňujícím volbu délky pracovní doby, důvodům práce na částečný úvazek a nakonec částečným úvazkům v českém prostředí. Obecné typy částečných úvazků Blossfeld a Hakim (dle Špičková, 2010) povaţují částečné úvazky za nerozšířenější a nejdůleţitější alternativní formu úvazků. Vyčleňují tři ideální obecné typy částečných úvazků. Prvním je sníţený počet pracovních hodin, kdy se jedná o úvazky zkrácené o několik hodin oproti standardním úvazkům na 40 hodin týdně. Jedná se o částečné 92

úvazky v rozmezí 30 aţ 39 hodin týdně. Charakter těchto pracovních poměrů je spíše dočasný a často jsou realizovány na ţádost zaměstnance. Tento typ úvazků bývá v některých statistikách povaţován za plný úvazek. Druhým typem je poloviční úvazek, kdy se jedná o úvazek v rozmezí 15 aţ 29 hodin týdně. Tento typ úvazků často vychází z potřeb zaměstnavatele a bývá trvalého rázu. Zaměstnanci jsou do tohoto typu úvazku najímání jiţ od počátku zaměstnání. Posledním typem je marginální práce. Zde se jedná o úvazek v rozmezí 10 aţ 15 hodin týdně. Tento úvazek je často osvobozen od daní z příjmu a sociálního pojištění. Ze statistik bývá tento typ práce často úplně vyloučen (Špičková, 2010). Teoretická východiska práce na částečný úvazek K teoretickému objasnění flexibilních forem zaměstnávání, tedy i práce na částečný úvazek, nejvíce přispívá ekonomie trhu práce. Ta povaţuje jejich rozvoj za projev existence nerovností na trhu práce. V této oblasti přicházejí v úvahu dva teoretické směry. Prvním je ekonomie strany nabídky a druhým ekonomie strany poptávky. Kaţdý z těchto proudů pak nabízí odlišný přístup k problému flexibility na trhu práce (VÚPSV, 2004). Podle Štěpánkové (2003) věnují ekonomické teorie práci na částečný úvazek explicitně jen malou pozornost. Nepřímo však z nich můţeme odvodit několik hypotéz, které ve světle empirických dat nabízejí moţná vysvětlení současných trendů na trhu práce (Štěpánková, 2003). Mezi teoretická východiska práce na částečný úvazek pak patří teorie lidského kapitálu, neoklasická teorie, teorie segmentace trhu práce a teorie institucionální ekonomie. Částečné úvazky a potřeba flexibilizace trhu práce Cílem pro země EU je rozvoj nejrůznějších modelů flexibilních forem organizace pracovní doby a zaměstnávání, jak na národní, tak i mezinárodní úrovni v rámci Evropské strategie zaměstnanosti. Flexibilizace trhu práce je povaţována za nedílnou součást modernizace trhu práce a také za efektivní způsob řešení současných problému na trhu práce. Spolu s konceptem celoţivotního vzdělávání je klíčovou strategií pro boj s vysokou nezaměstnaností. Právě práce na částečný úvazek patří mezi jednu z mnoha aplikovaných či rozvíjených forem flexibilního zaměstnávání (Mysíková, 2007). Flexibilita trhu práce můţe mít přínosný vliv na zaměstnanost, výstupy a ceny, můţe

93

sniţovat míru inflace a mít vliv na vytváření většího počtu pracovních míst (Buddelmeyer, Mourre, Ward-Warmedinger, 2005). Faktory ovlivňující délku pracovní doby Jak můţeme vidět faktorů, které ovlivňují délku pracovní doby je mnoho. Zjednodušeně je můţeme rozdělit na faktory, které vycházejí ze situace jednotlivého člověka, jako je sociálně ekonomický status, individuální charakteristiky pracovníků nebo sloţení rodiny. Dále pak na faktory vycházející ze situace na trhu práce, jako je míra nezaměstnanosti a regulační systém trhu práce. V neposlední řadě pak na faktory, které jsou ovlivněny situací v konkrétní zemi. Mezi ně pak patří struktura daňového a sociálního systému nebo ekonomická situace země. Důvody práce na částečný úvazek Po stránce věcné podle Kučiny (2007) existují dva okruhy důvodů práce na kratší pracovní dobu. První okruh spočívá v provozních důvodech na straně zaměstnavatele. Firmy zaměstnávají na kratší dobu např. uklízečky, vrátné, účetní nebo recepční, kdyţ pro takové zaměstnance nemají vyuţití na plný pracovní úvazek. V takových případech kratší pracovní dobu stanoví zaměstnavatel a zaměstnanec je na zkrácenou pracovní dobu přijímán a délka pracovní doby je zakotvena v pracovní smlouvě. Druhý okruh spočívá v řešení situace konkrétního zaměstnance na jeho ţádost. Důvody k podání ţádosti jsou zejména zdravotní a rodinné, v našich podmínkách jen výjimečně je důvodem získání více volného času. Častým důvodem ţádosti zaměstnance o práci na kratší pracovní dobu je další (souběţný) pracovní poměr. Moţnost pracovního poměru na kratší pracovní dobu je v našich podmínkách velkým přínosem zejména pro ţeny s malými dětmi, které tak mají moţnost přispět k ekonomickému základu rodiny (Kučina, 2007). Částečné úvazky v ČR Podíl částečných úvazků je v ČR výrazně niţší neţ v zemích EU-15. V roce 2000 pracovalo v ČR na částečných úvazek 5,3% všech zaměstnaných, z toho 9,5% ţen a 2,2% muţů. V roce 2005 pak uţ jen 4,9% a z toho 8,4% ţen a 2,1% muţů (Mysíková, 2007). V roce 2009 pak 5,5%, z toho 9,2% ţen a 2,8% muţů (ČSÚ). Podíl práce na

94

částečný úvazek u nás tedy není příliš vysoký, i kdyţ v posledních letech mírně narůstá. Zajímavé však je podívat se blíţe na strukturu osob, které na částečný úvazek pracují. Mezi muţi najdeme v roce 2007 pouze 2,3% pracujících na částečný úvazek, zatímco mezi ţenami je to 8,5%. Podíl muţů s dětmi do sedmi let je pak jen 0,3% a podíl ţen s dětmi do sedmi let je 17,6% v tom samém roce. Dále je pak výrazný rozdíl ve věku, kdy podíl lidí do 25 let je 5% a podíl lidí nad 55 let je 13,1%. Mezi pracovníky na částečný úvazek najdeme také velký počet osob se zdravotním postiţením a to 38,1% a také poměrně vysoký počet osob se základním vzděláním a to 8,4% (Hora, 2009b).

Zaměstnavatelé V této části jsme se věnovali poslednímu za tří základních pojmů této práce, a to zaměstnavatelům. Představili jsme si tento pojem podle definice ze zákoníku práce, poté jsme se zmínili o základních typech zaměstnavatelů a rozebrali si různé teorie týkající se chování zaměstnavatelů. Úplně nakonec jsme se podívali na dosavadní zjištění v oblasti postojů zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako harmonizaci práce a rodiny. Zaměstnavatelé patří mezi základní pojmy této práce hlavně z toho důvodu, ţe praktický výzkum byl proveden právě mezi zaměstnavateli. Zaměstnavatele jsem si pak vybrala z toho důvodu, ţe hrají jednu z hlavních rolí v problematice harmonizace práce a rodiny také v dostatečné míře mohou ovlivňovat zavádění flexibilních opatření na trhu práce, mezi něţ patří částečné úvazky. Vliv zaměstnavatelů tak můţeme pozorovat v obou oblastech, které jsou v zájmu této práce, a proto můţe být uţitečné sledovat jejich postoje. Typy zaměstnavatelů Zaměstnavatelé se mohou na obecné úrovni dělit např. stejně, jako je dělí Moon (dle Plasová, 2008a) na tři typy. Prvním jsou vládní organizace, které se navzájem liší v závislosti na síle jejich politické legitimity a institucionální kapacity. Druhým typem jsou organizace, jejichţ hlavním motivem je dosaţení zisku. Posledním typem pak jsou neziskové organizace, které spojuje motiv dobrovolnosti nebo charitativnosti. Podle tohoto rozlišení můţeme vidět, ţe ne pro všechny typy zaměstnavatelů je hlavním motivem dosaţení zisku, ale spíše se můţeme shodnout, ţe jejich společným cílem je celkově efektivní fungování. Přesto však podle některých zahraničních studií je častější 95

výskyt organizačních opatření ve veřejném sektoru neţ v sektoru soukromém (Plasová, 2008a). Teorie o chování zaměstnavatelů V této práci je pro nás důleţité podívat se na zaměstnavatele z hlediska problematiky harmonizace rodiny a zaměstnání. Zaměstnavatelé se k této problematice mohou stavět různými způsoby. Tyto způsoby nám mohou pomoci identifikovat teorie, které se zabývají právě předpokládaným chováním zaměstnavatelů v různých situacích. Mezi tyto teorie můţeme zařadit institucionální teorii, teorii ekonomické racionality, paternalismus a koncept společenské odpovědnosti firem.

Metodologická část Cílem mé diplomové práce bylo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku: Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny? Tento poznávací cíl byl východiskem pro stanovení dílčích výzkumných otázek, výzkumné metody, strategie, techniky sběru dat, jednotek zkoumání a zjišťování a pro operacionalizaci výzkumu. Na základě kapitoly první, ve které jsme se zabývali harmonizací práce a rodiny, jsme vyvodili následující první dílčí výzkumnou otázku: 1. Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny jejich zaměstnanců? Na základě kapitoly druhé, která se věnuje částečným úvazkům, jsme vyvodili druhou dílčí výzkumnou otázku: 2. Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům v jejich organizaci a obecně? Na základě propojení všech teoretických částí, jsme vyvodili třetí dílčí výzkumnou otázku: 3. Vnímají vybraní zaměstnavatelé částečné úvazky jako vhodný nástroj harmonizace práce a rodiny? Pro náš výzkum jsme zvolili metodu porozumění, která nám pomůţe porozumět postojům, které zaměstnavatelé mají k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny. Tato metoda je vhodná z toho důvodu, ţe nám umoţní 96

pochopit postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny. Nejde nám zde o vysvětlení vztahu mezi proměnnými, metoda porozumění nám tak pro účely tohoto výzkumu poslouţí lépe neţ metoda vysvětlování. Cílem výzkumu pak je předloţit nové porozumění této problematiky a tomuto cíli odpovídá kvalitativní výzkumná strategie. Vzhledem k pouţité metodě a výzkumné strategii jsem jako techniku sběru dat zvolila hloubkový polo-strukturovaný rozhovor, který tvoří soubor otázek v pevném pořadí a stejně formulovaných. Jednotkou zkoumání jsou vzhledem k cíli práce postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny. Jednotkou zjišťování tedy zdrojem dat pak jsou zaměstnavatelé, se kterými bude polo-strukturovaný rozhovor proveden. Nástrojem zjišťování je rozhovor, ke kterému byl pouţit scénář. Ten byl vytvořen dopředu a obsahuje kompletní znění otázek. Informátoři do našeho vzorky byli vybrání metodou záměrného výběru, podle kritérií vyplývajících z teoretické části práce. Pomocí metody záměrného výběru tak byly vybrány organizace splňující některá z uvedených kritérií. Vybrali jsme tedy dvě nemocnice, školu, neziskovou organizaci působící v sociálně-zdravotní oblasti, firmu poskytující sluţby v oblasti dodávky vody, firmu působící v oblasti pojišťovnictví a firmu působící v oblasti výroby a prodeje lahůdek. Výše uvedené dílčí výzkumné otázky tvoří tři dimenze výzkumu. První dimenzí je postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny jejich zaměstnanců. Druhou je postoj zaměstnavatelů k částečným úvazkům a třetí je postoj zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako nástroji harmonizace práce a rodiny.

Empirická část V této části práce jsme se věnovali analýze provedených rozhovorů, interpretaci zjištění a jejich konfrontaci s teoretickou částí práce. Na základě dílčích výzkumných otázek, jsme vyvodili dílčí závěry, pomocí kterých jsme zodpověděli hlavní výzkumnou otázku. Empirická část práce tedy byla strukturovaná pomocí tří dimenzí výzkumu, které jsme si určili v metodologické části, a se kterými korespondují tři dílčí výzkumné otázky. Postoje zaměstnavatelů k harmonizaci práce a rodiny

97

Postoje zaměstnavatelů k harmonizaci práce a rodiny jsou u našich informátorů ovlivněny situací konkrétní organizace. Velkou roli zde hraje velikost organizace a počet ţenských zaměstnanců. Nejvíce kladně na potřebu skloubení práce a rodiny reagují v nemocnicích a v obou malých firmách. Toto zjištění odpovídá tomu, ţe podle institucionální teorie zavádějí pro-rodinná opatření právě velké organizace ze sektoru sluţeb závislé na ţenské pracovní síle, nebo na druhou stranu podle teorie paternalismu pak malé rodinné podniky. Dále pak také v neziskové organizaci, kde to je součástí jejich firemní kultury, coţ opět odpovídá institucionální teorii, jelikoţ nezisková organizace je do jisté míry závislá na veřejném mínění a v tomto případě i na ţenské pracovní síle. Ve škole a ve firmě, která podniká v dodávce vody, pak jsou postoje ovlivněny tím, ţe tyto problémy příliš neřeší a stavějí se k této potřebě svých zaměstnanců víceméně negativně, a to především ve škole. Toto zjištění pak můţeme spojit s tím, ţe se jedná o větší soukromé organizace, v případě firmy dodávající vodu navíc nezávislou na ţenské pracovní síle, které podle všech teoriích o zaměstnavatelích nejsou příliš nakloněny pro-rodinným opatřením. Je to ovlivněno také tím, ţe tito dva zaměstnavatelé nemají problém s náborem zaměstnanců a náklady na zaškolení pracovníka nejspíše nejsou tak velké jako např. v případě nemocnice, coţ odpovídá snaze o maximální okamţitý zisk bez orientace na dlouhodobou prosperitu a kladné veřejné mínění. Postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům V teoretické části práce jsme si mohli všimnout, ţe v případě částečných úvazků panuje napětí mezi jejich flexibilizační a harmonizační funkcí. Zdálo se přitom, ţe částečné úvazky jsou buď nástrojem flexibilizace trhu práce, anebo nástrojem harmonizace práce a rodiny. V našich zjištěních jsme však došli k závěru, ţe částečné úvazky mohou fungovat jako kombinace obou těchto funkcí. Záleţí zde přitom hodně na odvětví, ve kterém daná organizace působí, na její velikosti, na typu pracovní síly, na typu řízení organizace a v neposlední řadě na velikosti lidského kapitálů zaměstnanců organizace. Typickým představitelem kombinace těchto dvou funkcí, pak jsou nemocnice, kde je zájem o částečné úvazky vyvolán hlavně ze strany zaměstnanců, ale organizace jako taková se z něj přitom naučila těţit mnoţství výhod i pro sebe. Částečné úvazky pak zde

98

působí jako nástroj harmonizace práce a rodiny a zároveň umoţňují lepší moţnosti organizace práce. Postoje zaměstnavatelů k částečným úvazkům jako prostředku harmonizace práce a rodiny U dotazovaných zaměstnavatelů tak jsou částečné úvazky vyuţívány spíše jako nástroj harmonizace práce a rodiny, neţ jako nástroj flexibilizace trhu práce. U většiny informátorů však částečné úvazky fungují jako kombinace obou těchto nástrojů, protoţe jsou výhodné jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Pokud pak uvaţujeme o jejich výhodnosti, jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance, ve výsledku jsou většinou výhodné pro obě strany a tato výhodnost přebije i případné nevýhody. Toto zjištění pak příliš nekoresponduje s předpokladem, ţe se částečné úvazky nezavádějí, protoţe jsou nevýhodné pro obě strany, anebo případně výhodné jen pro jednu stranu. Toto zjištění je pak ve velké míře ovlivněno skladbou informátorů, kteří byli záměrně vybrání tak, aby u nich částečné úvazky měly jak flexibilizační, tak i harmonizační funkci.

Závěr Pokud se mají zaměstnavatelé vyjádřit k tomu, jestli je částečný úvazek vhodným prostředkem harmonizace práce a rodiny, tak říkají, ţe ano, ale nesmí se opomenout, ţe ne vţdy a všude. Záleţí tak vţdy na konkrétní organizaci a konkrétních zaměstnancích, jestli je pro ně tento typ harmonizace práce a rodiny vhodný nebo by pro ně byl lepší nějaký jiný. Roli v rozhodování o úspěšnosti částečných úvazků jako prostředku harmonizace práce a rodiny pak hraje mnoho různých faktorů. Mezi tyto faktory pak patří faktory z makro-úrovně harmonizace práce a rodiny, tak i z mikro-úrovně harmonizace práce a rodiny. Částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny, jsou tak ovlivňovány jak individuální charakteristikou zaměstnavatele i zaměstnance, tak i situací na trhu práce nebo státními opatřeními a zároveň i celospolečenskou situací v dané zemi. Z provedeného výzkumu můţeme vyvodit několik doporučení směrem k zaměstnavatelům, kteří by mohli úspěšně vyuţívat částečné úvazky jako prostředek harmonizace práce a rodiny, ale z nějakého důvodu tak dosud nečiní. Hlavním 99

doporučením je, ţe není potřeba se částečných úvazků bát z hlediska sloţité administrativy a sloţité organizace práce. Jak uvedli informátoři, administrativa i organizace práce se sice stane mírně sloţitější, ale zároveň mají částečné úvazky tolik výhod, ţe toto ztíţení je zanedbatelné a vţdy se dá nějakým způsobem řešit. U řady zaměstnavatelů také panuje obava z toho, ţe pracovníci na částečný úvazek nebudou dobře vykonávat svou práci, coţ je předpoklad, který byl vyvrácen úplně. Téměř všichni dotazovaní naopak tvrdili, ţe zaměstnanci na částečný úvazek mají pracovní výkony dokonce lepší neţ pracovníci na plný úvazek. Někteří zaměstnavatelé mají také obavy z ekonomické nevýhodnosti částečných úvazků, coţ souvisí s jejich sloţitější administrativou. Tento předpoklad se opět nepotvrdil, protoţe částečné úvazky mohou naopak ekonomickou situaci organizace zlepšovat díky vyšším výkonům zaměstnanců pracujícím na částečný úvazek. Poslední doporučení se nesměřuje ani tak přímo k zaměstnavatelům, ale spíše ke státu, který by svými opatřeními mohl pomoci v rozšiřování částečných úvazků jako prostředku harmonizace práce a rodiny, coţ někteří dotazování zdůraznili. Seznam pouţité literatury BARTÁKOVÁ, H. 2006. Postavení ţen na trhu práce v České republice a v dalších zemích Evropské unie. In Sirovátka, Tomáš et al. Rodina, zaměstnání a sociální politika. Boskovice: František Šalé - Albert, 2006, s. 203-231. BUDDELMEYER, H., MOURRE, G., WARD-WARMEDINGER, M. 2005. Part-time Work in EU Countries. Labour Market, Mobility, Entry and Exit. Frankfurt am Main: European Central Bank. HAŠKOVÁ, H., KŘÍŢKOVÁ, A. 2002. Moţnosti skloubení práce a rodiny v ţivotě ţen. Gender, rovné příležitosti, výzkum, 2002, č. 3, s. 2-3. HORA, O. 2009a. Situace rodičů s dětmi do sedmi let na trhu práce podle výsledků Výběrového šetření pracovních sil. Gender, rovné příležitosti, výzkum, Praha: Sociologický

ústav

HORA,

2009b.

flexibility

O. a

AV

kvality

ČR,

Český

2009,

trh

práce

pracovního

roč. z

ţivota.

Praha: VÚPSV, 2009, roč. 3, č. 2, s. 5-12.

100

10,

č.

2,

s.

hlediska

vybraných

Fórum

sociální

42-53. forem politiky,

KUČINA, P. 2007. Flexibilní forma práce a jejich právní úprava [online]. [citováno 2011-1703] Dostupné z WWW: MAŘÍKOVÁ, H. 2005. Politiky, čas a peníze. In Kříţková, A. (ed.) Kombinace rodinného a pracovního života v ČR: politiky, čas, peníze a individuální, rodinné a firemní strategie. Praha: Sociologický ústav Akademie věd České republiky, 2005, s. 22-34. MYSÍKOVÁ, M. 2007. Částečné úvazky. Praha: IES FSV UK. [online]. [citováno 2011-03-17] Dostupné z WWW: PLASOVÁ, B. 2008a. Harmonizace práce a rodiny a role zaměstnavatelů? Teoretická východiska. Sociální práce/Sociálna práca, Brno: AVSP, 2008, č. 3, s. 43-52. SIROVÁTKA, T., BARTÁKOVÁ., H. 2008. Harmonizace rodiny a zaměstnání v České republice a role sociální politiky. In Sirovátka T., Hora. O. (eds.) Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. Boskovice/Brno: František Šalé- Albert, 2008, s. 6396. ŠPIČKOVÁ, J. 2010. Zaměstnávání žen na mateřské a rodičovské dovolené na částečný úvazek. Magisterská diplomová práce. Brno: Masarykova univerzita. ŠTĚPÁNKOVÁ P. 2003. Částečné úvazky, jejich vymezení na trhu práce a potenciál pro sniţování nezaměstnanosti. In: Sirovátka, T., Mareš, P. (eds.) Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita, 2003, s. 63-75.

101