Praktická příručka k zavádění práce z domova jako nástroje slaďování rodiny a práce
Projekt Rodina a práce – šance pro Čelákovice www.rc-routa.cz Čelákovice, listopad 2013
Tato publikace vznikla v rámci projektu Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice, který realizuje Rodinné centrum Routa, o.s., v partnerství s městem Čelákovice a firmou FV Plast, a.s.
Autorky textu:
JUDr. Eva Dandová Bc. Petra Kubálková Mgr. Linda Sokačová (ed.)
Vážené čtenářky, vážení čtenáři, předkládáme Vám metodiku práce z domova, která tuto moderní formu zaměstnávání představuje z několika úhlů pohledu – personalistického, legislativního i praktického. Součástí textu je i návrh interní směrnice k práci z domova, která Vám usnadní zavádění této netradiční formy práce u Vás ve firmě. Metodika práce z domova nevznikala jen od stolu, ale jednotlivé návrhy byly přímo testovány u firmy FV Plast, a.s, specializující se na výrobu plastových trubek, tvarovek a armatur. Jedním z jejích cílů v oblasti rozvoje lidských zdrojů je zavádění nových flexibilních forem práce, jako jsou částečné úvazky, sdílené úvazky nebo práce z domova. Firma tak mj. podporuje zaměstnanost žen vracejících se z mateřské/rodičovské dovolené. Na začátku roku 2013 se FV Plast, a.s., aktivně zapojil do realizace projektu Rodinného centra ROUTA Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice formou praktického ověřování využití práce z domova.Tato flexibilní forma práce se osvědčila jak z pohledu zaměstnankyně, která tak pracovala, tak z pohledu nadřízených.Ti si pochvalovali především větší efektivitu práce při plnění úkolů a možnost dohody se zaměstnankyní tak, aby byl úkol splněn včas. Tato praktická příručka zaměřená na práci z domova je jednou ze sady šesti metodik z oblasti slaďování rodinného a pracovního života a diskriminace na pracovním trhu, které Rodinné centrum ROUTA v rámci projektu Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice připravuje. Všechny materiály budou zveřejněny na webových stránkách www.rc-routa.cz, anebo si je můžete vyžádat v Infocentru Rodina a práce v Čelákovicích. Věříme, že metodiku využijete. Rodinné centrum ROUTA je připraveno poskytnout Vám další informace, odborné konzultace i praktické zkušenosti s flexibilními formami práce v případě, že o ně budete mít zájem. Jana Fajtová Krausová, koordinátorka projektu Linda Sokačová, expertka na rovné příležitosti
Představujeme Rodinné centrum ROUTA, o.s. Sdružení založily v roce 2008 členky Mateřského centra Čelákovice, jimž v té době již odrostly děti a jejich rodiny začaly mít jiné potřeby než v předchozích letech. Cílem sdružení je podpora rodin s dětmi z Čelákovic a okolí. Pořádáním akcí pro celé rodiny se snažíme rodičům nabídnout program pro volný čas a seznámit je s dalšími rodinami, které žijí ve stejném regionu, často i ve stejném městě, mají děti stejného věku a řeší podobné problémy. Oblasti přilehlé k Praze bývají označovány za noclehárny, protože jejich obyvatelé jezdí každý den za prací do metropole. Proto se ROUTA soustředí na slaďování pracovního a rodinného života a prosazování principu rovných příležitostí žen a mužů. Spolupracujeme s rodinami, místní samosprávou i lokálními zaměstnavateli. Podařilo se nám získat finanční podporu z ESF a státního rozpočtu ČR na projekty Rodina a práce pro Čelákovice, navazující Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice a Podporujme podnikatelky Polabí!. Naše vzdělávací a informační činnost je zaměřena na podporu rodin s dětmi, pozitivní rodičovství, partnerství, aktivní otcovství, mezigenerační vztahy a stále více i na podporu náhradního rodičovství. V rámci sdružení ROUTA dluhodobě působí klub Táta v akci a Klub náhradních rodin. Podílíme se na přípravě volnočasových aktivit pro děti, na organizaci jednorázových akcí pro veřejnost a v partnerství s Mateřským centrem Čelákovice pořádáme kurzy plavání pro děti. Organizujeme vzájemnou sousedskou výpomoc, která zahrnuje vyzvedávání dětí z MŠ a ZŠ, jejich převádění do kroužků, výměnu informací o službách pro rodiny. Naše činnost má podporu města Čelákovice a společně s mateřským centrem se snažíme o prohloubení spolupráce s městem v oblasti rodinné a sociální politiky. Více informací najdete na www.rc-routa.cz.
OBSAH
ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ SLAĎOVÁNÍ KROK ZA KROKEM............................. 7 PRÁCE Z DOMOVA, PRÁCE NA DÁLKU........................................................ 11 Co to je? A jaký je rozdíl mezi prací na dálku a prací z domova?........11 Práce z domova a práce na dálku v české legislativě.............................12 Nejčastější argumenty v diskusi o zavedení práce z domova a práce na dálku...........................................................................................14 Nejčastější argumenty proti...................................................................... 14 Nejčastější argumenty pro........................................................................ 16 Co je třeba zajistit pro snadný chod práce z domova nebo práce na dálku?..................................................................................17 Organizace práce.........................................................................................18 Pro zaměstnavatele................................................................................... 18 Pro zaměstnance a zaměstnankyně.......................................................... 19 Otevření pozice práce z domova nebo na dálku – check list...............20 Umožnění práce z domova nebo na dálku..............................................20 Postup....................................................................................................... 21 Příklady z praxe...........................................................................................21 Britský Telecom........................................................................................ 21 APERIO - Společnost pro zdravé rodičovství............................................ 22 Komerční banka ...................................................................................... 23 T-Mobile ................................................................................................... 23 ČD-Telematika.......................................................................................... 24 Vodafone................................................................................................... 24 IBM .......................................................................................................... 24
PRÁCE Z DOMOVA A ČESKÁ LEGISLATIVA.................................................. 26 Domácký zaměstnanec...............................................................................27 Režim práce z domova............................................................................. 27 Zvláštní povaha práce z domova.............................................................. 28 Pracovní doba při práci z domova............................................................ 29 Překážky v práci při práci z domova........................................................ 30 Odměňování domáckých zaměstnanců.................................................... 31 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci doma........................................... 31 Teleworking - práce na dálku.................................................................. 32 Závěr......................................................................................................... 34 CHECK LIST: CO SI MUSÍTE PROMYSLET, NEŽ ZAČNETE S PRACÍ Z DOMOVA............... 36 SMĚRNICE O TELEWORKINGU..................................................................... 39 Úvodem......................................................................................................... 39 Právo zemí Evropských společenství........................................................ 40 Rámcová dohoda o práci na dálku (telework).......................................... 41 Zákoník práce a teleworking.....................................................................45 Vzor části pracovního řádu – práce z domova.......................................48 SLOVNÍČEK ZÁKLADNÍCH POJMŮ............................................................... 52 AUTORKY...................................................................................................... 54
ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ SLAĎOVÁNÍ KROK ZA KROKEM Jak postupovat, když se rozhodnete zavádět rovné příležitosti a programy slaďování? K realizaci programů rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života se zaměstnavatelé často rozhodují z těchto důvodů:
• buď cítí potřebu zlepšit politiku rozvoje lidských zdrojů a dosahování obchodních cílů,
• nebo reagují na potřeby zaměstnanců – a hlavně zaměstnankyň, kterých se téma
harmonizace rodinného a pracovního života a péče o děti týká častěji než mužů.
Příprava a zavádění těchto programů by měly především reagovat na konkrétní potřeby zaměstnanců/zaměstnankyň a měly by respektovat podobu firmy/organizace, ve které mají být zavedeny. Příprava a zavádění programů rovných příležitostí a slaďování práce a rodiny by měly proběhnout v projektovém cyklu. Předcházet by měla alespoň základní analýza potřeb zaměstnanců. V praxi se totiž často stává, že zaměstnavatel přijde se zajímavým programem, ukáže se však, že není vhodný pro skladbu a potřeby zaměstnanců v dané firmě. Problematičtější je to zejména u programů, které jsou časově a finančně náročné, jako je např. založení podnikové mateřské školky či jeslí. Již v několika firmách se stalo, že společnost investovala značné finanční prostředky do přípravy mateřské školky pro děti zaměstnanců a posléze zjistila, že se nenajde dostatečný počet dětí, které by mohly zařízení navštěvovat. Úspěch tohoto benefitu pro zaměstnance závisí především na řadě vnějších faktorů: dostupnost veřejného zařízení péče o děti, věk dětí zaměstnanců, obavy zaměstnanců z návštěvy firemního zařízení péče atd. U jiných opatření, jako jsou např. flexibilní formy práce, takového negativní finanční dopady nehrozí. Přesto je důležité reagovat na konkrétní podmínky ve společnosti, a nikoli na obecnější požadavky a představy.
7
Ověřování zájmu o plánované opatření může probíhat formou sociologického zjišťování a vyhodnocování dat – dotazníky, individuální a skupinové rozhovory, desk research. Průzkum by se měl zaměřit zejména na postoje zaměstnanců k možnostem slaďování rodiny a práce a uplatňování rovných příležitostí. Dále by se měl zaměřit na to, jak zaměstnanci tyto možnosti hodnotí, jaké mají potřeby a pocit spokojenost ve firmě. Založení pracovní skupiny, rozdělení kompetencí a odpovědností Pro realizaci plánovaného opatření je třeba vytvořit pracovní skupinu. V ní budou zastoupeny osoby odpovědné za personální politiku, ale také zástupci vedení firmy, aby byla zajištěna prosaditelnost jednotlivých opatření. Dalšími členy mohou být zástupci a zástupkyně zaměstnaných, odborů – pokud ve firmě působí, případně i zástupci expertských organizací či dodavatelů služeb. Náplní práce této pracovní skupiny je příprava a realizace jednotlivých opatření a souvisejících kroků, které jsou nezbytné pro jejich úspěch. Po založení pracovní skupiny je nezbytně nutné rozdělit kompetence a určit odpovědnost jednotlivých členů při realizaci a zavádění jednotlivých opatření. Při ustanovování skupiny je třeba také rozšířit úvazek odpovědných osob nebo změnit popis jejich pracovní pozice. Není vhodné pouze rozšířit pracovní povinnosti a úvazek ponechat bez rozšíření.Taková situace může existovat jen omezenou dobu – než budou zavedena uváděná opatření. Nemělo by však dojít jen k úpravě popisů práce, na realizaci aktivit by měly být alokovány také finanční a materiální zdroje, aby plán neselhal kvůli nedostatku financí. Návrh základních opatření Návrh vytvořený pracovní skupinou by měl vycházet ze zjištěných potřeb, míry spokojenosti a z postojů zaměstnanců/zaměstnankyň i managementu. Nákladná a drahá opatření by neměla být realizována bez předchozího zjištění jejich potřeby a potencionální využitelnosti (to se týká např. již uváděných mateřských škol nebo nákladných vzdělávacích programů). Současně s návrhem opatření by měl být vytvořen finanční plán, přidělen rozpočet a jmenovány osoby, které budou odpovědné za realizaci. V tomto stadiu by měl být také navržen konkrétní plán realizace.
8
Co by měl tento plán obsahovat? • Návrh konkrétních opatření a jejich popis
• Náklady a potencionální přínosy opatření • Osoby odpovědné za přípravu a realizaci opatření • Cílové skupiny • Časový harmonogram • Indikátory pro změření úspěšnosti opatření • Komunikační plán • Finanční a materiální rozpočet Testování a implementace opatření V této fázi by měla být zahájena realizace vytipovaných opatření.Tím je spuštěna časově ohraničená testovací fáze, po níž bude následovat první kolo vyhodnocení opatření a jeho dopadů. Míra testování závisí na velikosti firmy. Úprava interních směrnic a pracovního řádu Již v průběhu testování by měly být upravovány vnitřní směrnice firmy, pracovní řád a vzory pracovních smluv tak, aby byla jasně a transparentně stanovena pravidla pro využívání práce z domova či dalších flexibilních forem práce a aby tyto dokumenty obsahovaly všechny zákonné záležitosti a nebyly v rozporu s platnou legislativou. Evaluace Evaluace je vyhodnocení, jak navržená opatření fungují na úrovni zaměstnavatele (organizace, finanční a další nákladnost opatření atd.) a z hlediska jejich uživatelů i celkového fungování. Evaluace zároveň hodnotí přijetí navržených opatření ve firmě po kvantitativní i kvalitativní stránce jak u zaměstnanců, tak u manažerů i majitelů. Další fáze realizace inovovaných opatření Realizují se opatření, která se osvědčila a která jsou vhodná pro danou firmu/organizaci, na celofiremní úrovni.
9
Komunikace Všechny fáze realizačního cyklu musí prostupovat komunikace mezi všemi jeho účastníky. Je bezpodmínečně nutné, aby všichni zaměstnanci a manažeři odpovědní za realizaci jednotlivých opatření byli informování o plánech, vybraných opatřeních, jejich smysluplnosti i důvodech jejich realizace. Komunikace vedená uvnitř pracovního týmu zabraňuje vzniku nedorozumění a nesprávnému pochopení, které by mohly vést k roztržkám mezi členy. Komunikace je důležitá zejména v případě, kdy je plánováno vybrané formy flexibilní práce, práce z domova či další speciální opatření umožnit pouze omezené skupině zaměstnanců. Součástí komunikace by měly být i informační a osvětové semináře/worshopy pro zaměstnance a zaměstnankyně z cílových skupin, kterých se mají opatření týkat. Komunikační kampaň by neměla opomenout ani top-management. Vhodné je užít různé interní komunikační nástroje – podnikové časopisy, zpravodaje, webové stránky, letáky, nástěnky apod. Možnost využívání práce z domova či jiných flexibilních forem může firma samozřejmě šířit i směrem ven – k zákazníkům, médiím i širší veřejnosti, a propagovat tak image firmy jako férového zaměstnavatele.
10
PRÁCE Z DOMOVA, PRÁCE NA DÁLKU
Bc. Petra Kubálková
Co to je? A jaký je rozdíl mezi prací na dálku a prací z domova? Tato kapitola pojednává o domácké práci/práci z domova v kontextu personalistické práce. Pro potřeby této kapitoly rozdělíme v rámci personalistiky práci, která je vykonávána z domova (v legislativě nazývána jako domácká práce či teleworking), na dva různé režimy - a to „práce z domova“ a „práce na dálku“. Legislativní aspekty práce z domova jsou potom pojednávány v samostatné kapitole. Práce z domova je nástrojem pro slaďování rodinného a pracovního života a označuje činnost, kdy zaměstnanec/zaměstnankyně během své pracovní doby pracuje namísto v kanceláři doma.Taková osoba je převážnou část své týdenní pracovní doby přítomna v kanceláři a menší část pak pracuje mimo kancelář - obvykle doma. Do této skupiny patří režimy označované jako home working a home office. Home working a home office jsou synonyma a záleží pouze na zaměstnavateli, který výraz si vybere. Nicméně z jazykového hlediska bychom mohli výrazy odlišit podle délky doby, po kterou režim trvá. Režim home office je vnímán spíše jako jednorázová záležitost, která je využívána v případně náhlé potřeby postarat se například o nemocné děti, někdy se na místo home office používá v tomto případě „sick day“. Home working je oproti tomu záležitost již zakotvená dohodou, ústní nebo písemnou, o režimu pracovní doby.
Model: Marie má hlavní pracovní poměr na plný úvazek. Její děti chodí do školy a školky. Pracuje na pozici konzultantky pro nové zákazníky, pod obchodním oddělením. Její pracovní doba je od 9:00 do 17:30. Každou středu má přidělen home office, protože chce své malé dítě dávat do školky pouze na 4 dny v týdnu. Dohodu nemá zakotvenou ve smlouvě, ale její nadřízená s upraveným režimem souhlasí. V tento den platí dohoda, že Marie je na telefonu a e-mailu ve své standardní pracovní době. Pokud je mimořádná porada, home office se ruší bez náhrady. Stejně tak kolegové a kolegyně Marie vědí, že tento den není v kanceláři. Její nepřítomnost je zaznamenána v kalendáři.
11
Druhou variantou pak je práce na dálku.Tato forma práce má přesně opačný úhel pohledu. Zaměstnanec/zaměstnankyně pracuje většinu své pracovní doby doma, kdežto do kanceláře dochází pouze na strategické schůzky a porady, a to často velmi zřídka. Mezi typy práce na dálku patří režimy, které nazýváme teleworking, telecomputing, práce online. I zde jsou jednotlivé výrazy spíše synonymy, která vyjadřují fakt, že jednotliví zaměstnanci/zaměstnankyně nejsou fyzicky přítomní. Ke své práci využívají technologie. Nicméně jako práci z domova můžeme označit i domácí výrobu zboží, kterou často dělají lidé na RD/MD nebo ZTP, pak také služby účetních, kteří/které zpracovávají daně a mzdy vzdáleně.Velmi často na podobné bázi fungují mezinárodní pracovní týmy, které nabízejí služby v oblasti cestování a služeb, jako je poradenství, volná zaměstnání a podobně. Pracovník komunikuje a spolupracuje se svými kolegy a kolegyněmi, nadřízenými nebo podřízenými v reálném čase s využitím informačních technologií. Práce z domova je v řadě zemí (skandinávské země, USA) velice rozšířená a podle dostupných statistik ji umožňuje i více než 40 % zaměstnavatelů.V ČR to v roce 2011 bylo méně než 5 %.1
Model: Robert má hlavní pracovní poměr na plný úvazek, ale definovaný jako práce na dálku. Standardně pracuje doma, ale občas také z kavárny nebo coworkingového centra. Má dvě malé děti, o které se stará. Pracuje na pozici konzultanta pro nové zákazníky. Svůj čas si organizuje podle přidělených případů, které mu zasílají z obchodního oddělení. Jeho úkolem je připravit smlouvu s novým zákazníkem a definovat rozsah služeb. Ve smlouvě má uvedeno místo působení Kolín. V kanceláři je přítomen pouze v době konání měsíčních velkých porad.
Práce z domova a práce na dálku v české legislativě2 Zákoník práce neobsahuje pojem práce z domova, a tudíž ani nestanovuje specifické podmínky pro výkon práce z domova včetně vymezení práv a povinností zaměstnavatele nebo zaměstnance. Práci z domova lze zařadit mezi tzv. práce zvláštní povahy, stejně jako např. práce na dálku. Zákoník práce umožňuje zaměstnancům, aby si při práci z domova libovolně upravili svou pracovní dobu. 1
Zdroj: Práce na dálku.cz, staženo 1. února 2013.
2
Více se dočtete v kapitole Právní aspekty práce z domova. 12
Z hlediska právní úpravy práce z domova se zákoník práce řídí principem „co není zakázáno, je dovoleno“, takže prostor pro hledání cesty je dostatečně široký. Záleží tedy na zaměstnavateli, jak se s institutem práce na dálku nebo práce z domova vyrovná. Práce zvláštní povahy je charakterizovaná těmito znaky (§ 317 zákoníku práce):
• zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých pod-
mínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje;
• pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se řídí zákoníkem práce s těmito výjimkami:
• na zaměstnance se nevztahuje právní úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy zákoníku práce;
• při jiných důležitých osobních překážkách v práci a přiznání náhrad mzdy nebo platu se postupuje odchylně;
• zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Pokud tedy podržíme rozdělení, které je uvedeno výše, pak do této definice spadá námi definovaná práce na dálku, kdy zaměstnanec pravidelně nevykonává práci na pracovišti zaměstnavatele, ale ze svého bydliště (bytu či domu). V tomto případě pak bývá v pracovních smlouvách uvedeno, že místem výkonu práce je bydliště zaměstnance. Z této definice pak na zaměstnavatele přechází i určité povinnosti jak zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci (dále „BOZP“). První jeho povinností je prevence před poškozením zdraví zaměstnance v rámci BOZP a druhá se týká samotného řešení pracovního úrazu. Podle rozboru právničky Jany Seemanové „pro práci na dálku neexistují žádné výjimky. Zaměstnavatel má vůči těmto zaměstnancům zcela stejné povinnosti v oblasti BOZP jako vůči zaměstnancům pracujícím na jeho pracovištích. Právní předpisy BOZP obsahují požadavky směrnic Evropské unie (2), např. směrnice č. 89/391/EHS, o provádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Základem právní úpravy jsou ustanovení § 101 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Hlavním cílem a úkolem zaměstnavatele při zajišťování BOZP je 13
předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců při práci. V oblasti BOZP a při vytváření neohrožujícího pracovního prostředí plní zaměstnavatelé své úkoly jednak vhodnou organizací práce, jednak systémem opatření k prevenci rizik. Další podrobnosti stanoví několik podzákonných právních předpisů (nařízení vlády a vyhlášky) (3), např. nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí.“ (Zdroj: www.aperio.cz/264/prace-zdomova-a-bozp-z-pohledu-zamestnavatele). Dále pak je zaměstnavatel povinen zaměstnance/zaměstnankyni informovat o rizicích práce (např. o škodlivosti rozvržení práce na noční dobu) a o opatřeních na ochranu před působením těchto rizik (např. technologicky nepřipustí výkon práce v noci) a zajistit školení. Na druhé straně určitá zodpovědnost přechází i na zaměstnané v tomto režimu, kdy existuje povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména dodržováním zaměstnavatelem přijatých opatření a také svou aktivní účastí na řešení otázek BOZP. Práce z domova i na dálku tedy předpokládá, že tento režim mají přiděleny osoby, které rozumí svým právům i povinnostem.
Nejčastější argumenty v diskusi o zavedení práce z domova a práce na dálku Nejčastější argumenty proti zavedení práce z domova a práce na dálku:
- Menší kontrola zaměstnaných - Otázka zabezpečení dat a možnosti úniků - BZOP a pracovní úrazy - Nedostupnost zaměstnance/zaměstnankyně
- Zaměstnanec/zaměstnankyně není součástí týmu - Nebezpečí vzdálených přístupů k datům - Obtížnější koordinace činností a workflow
Nejčastější argumenty proti Nejčastějším argumentem proti práci z domova nebo práci na dálku je obtížná 14
kontrola zaměstnaných, co se týče jejich pracovního výkonu. Tento argument zaznívá napříč všemi diskuzemi. Zde je nutné si uvědomit, že podobný způsob práce by měl být přidělován na pozicích, kde je možné „nebýt“ na pracovišti. Velmi těžko půjde podobný způsob práce zavést např. na asistentských pozicích, kde je třeba být vždy při všech jednáních, koordinovat denní činnost nebo administrativu.Tyto režimy jsou převážně přidělovány takovým pozicím, u nichž je možná jistá míra samostatnosti a zodpovědnosti a činnost je kontrolovatelná na základě výstupů a výsledků práce. U podobných pozic se předpokládá, že zaměstnanci a zaměstnankyně znají svoje úkoly, termíny i důležité milníky ve své práci. Nejvhodnější je pro ty pozice, kde se pracuje „projektově“. Úkoly jsou tedy řešeny celistvě a každý člen nebo členka týmu mají jasně definovaná kritéria, co a v jakém termínu má být hotové. U pracovníka se tedy předpokládá vysoká úroveň samostatnosti a zodpovědnosti, ale i zde platí pravidlo „Důvěřujte, ale prověřujte.“. Práci na dálku nebo z domova mohou například využívat ženy na rodičovské či mateřské dovolené (dále RD/MD), které mají po tuto dobu nějakou formu jiné zaměstnanecké dohody, např. dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Další, kdo může tento způsob práce využívat, jsou osoby na konzultantských, obchodních, expertních nebo manažerských pozicích, ale vždy je nutné zvážit, nakolik je nutná přítomnost na pracovišti. U manažerských pozic se přítomnost očekává častěji, např. z důvodů předávání důležitých informací nebo z důvodu potřeby koordinovat a vést pracovní týmy. Pro pro ně bude vhodnější první varianta, tedy práce z domova. U ostatních pozic se vždy očekává zvážení zapojení do denního provozu firmy. Dalším argumentem je ohrožení zabezpečení dat. Proti tomuto argumentu už mluví současné technologie. V dnešní době existuje řada bezpečných cest, jak je možné sdílet data a informace a přitom nebýt ohrožen jejich únikem. Na vzestupu jsou nástroje cloud computingu, které všem pracovníkům umožňují v reálném čase přístup k souborům, které potřebují pro svoji práci. Pokud firma nemá tuto službu, pak existují zabezpečené přístupy na severy přes internet nebo využívání služeb sdíleného pracovního prostoru jako Google Apps, Dropbox a jiné. Zároveň je již běžnou praxí, že zaměstnanec/zaměstnankyně podepisují souhlas s pravidly nakládání s informacemi a daty při podpisu pracovních smluv, kde se zavazují, že data nepředají třetí osobě. V tomto ohledu je vždy potřeba zvážit, co 15
je nezbytně nutné pro ochranu bezpečnosti dat a co je výmluvou proti zavádění výkonu práce z domova. Součástí zabezpečení dat je pak přidělování osobních počítačů, které mají instalovány takové technické způsoby řešení, jež obsahují vysoký stupeň ochrany. Jedním z nesilnějších argumentů je směrnice BZOP. I zde se směrnice dá naplnit interním školením, kde si zaměstnavatel stanoví podmínky pro práci z domova nebo práci na dálku a zároveň ve smlouvách přesně definuje, jak mají vypadat podmínky na pracovišti doma. Jedná se především o úpravu pracovní doby – stanovení denní doby kdy zaměstnanec nesmí pracovat, a o souhlas zaměstnaných s čerpáním bezpečnostních přestávek. Zaměstnanec by si měl také pracovní dobu každodenně evidovat. Dalším ujednáním, které může být součástí smlouvy, je možnost přístupu zaměstnavatele na pracoviště, protože nyní zaměstnavatel nemá, bez souhlasu zaměstnance, přístup na pracoviště (bydliště) zaměstnance. Nemůže proto kontrolovat jeho pracovní podmínky a bezpečné pracovní prostředí a prevenci v ochraně bezpečnosti. Zaměstnavatel by si měl proto v pracovní smlouvě sjednat možnost přístupu na pracoviště (bydliště) zaměstnance za účelem kontroly bezpečnostních rizik a v případě pracovního úrazu za účelem zjištění příčin úrazu. Posledním argumentem pak bývá horší komunikace a pozdější reakce na výzvy a e-maily. I v této oblasti hodně pomáhají technologie. Existují nástroje a programy na chat, call hovory, konferenční hovory a jiné. Nicméně velmi důležitá pro hladkou komunikaci je dohoda, jak bude probíhat kontakt s týmem a zákazníky, respektive, kdy je vhodné vyřizovat telefonáty a e-maily. Velkým nešvarem je, pokud zaměstnanec či zaměstnankyně nejčastěji odpovídá na e-maily nebo telefonuje v nočních hodinách. Velmi často tak porušuje firemní kulturu. Nepůsobí totiž dobře, pokud hlavní komunikace z firmy je rozesílána po osmé hodině večer. Je proto vhodné, aby každá osoba pracující na podobné pozici byla seznámena s pravidly komunikace a bylo stanoveno, kdy a jak bude reagovat na e-mailovou komunikaci.
Nejčastější argumenty pro Na druhou stranu existují i argumenty, které podporují práci na dálku nebo práci z domova.Tyto způsoby práce v jakémkoliv mixu a poměru jsou zajímavým 16
benefitem nejen pro rodiče. Spokojenost zaměstnaných, že mohou přizpůsobit práci svým potřebám, se projeví na postoji k firmě, loajalitě, ochotě pracovat více a přicházet s inovacemi. Pravděpodobně se sníží i nemocnost a fluktuace. Dá se předpokládat, že takto vstřícného zaměstnavatele si budou zaměstnaní vážit více. Např. snížení fluktuace s sebou přináší úsporu nákladů při hledání nových lidí a jejich náboru. Ukazuje se také, že se zvyšuje produktivita práce, a to z toho důvodu, že lidé jsou motivovaní splnit svou denní dávku úkolů za kratší čas; jejich time-management se zlepší. Pokud využijete více zaměstnanců pracujících na dálku, nepotřebujete velké kanceláře. Stačí menší prostor s dostatečnou zasedací místností. Máte tak možnost ušetřit na nájmu a energiích. Pokud se home office stane součástí strategie firmy, můžete vytvořit více týmů, které pracují částečně z domova a částečně v kanceláři, a využívat pro ně stávající prostory, kde se týmy potkávají v sjednané dny. Z vaší firmy se tak stává malé coworkingové centrum. Dle zákoníku práce však nesmí docházet k přenosu nákladů podnikání na zaměstnance firmy. Z pohledu regionů pak přichází potenciál podobných úvazků s lidmi, které můžete hledat napříč krajem a kteří by se nepřihlásili, pokud by museli každý den dojíždět hodinu až dvě do kanceláře. V mnoha šetřeních se ukazuje, že ochota mladých lidí a rodičů cestovat za prací je relativně nízká.Tento benefit tak může přilákat experty nebo zaměstnance, které potřebujete.
Co je třeba zajistit pro snadný chod práce z domova nebo práce na dálku? Práci z domova je nutné vždy přizpůsobit konkrétním možnostem zaměstnavatele i zaměstnance, charakteru pracovního místa a obsahu práce.
TIP! Při formulování pracovní smlouvy dejte pozor, zda bude zaměstnanec/zaměstnankyně pracovat v rovnoměrném nebo nerovnoměrném režimu rozvržení pracovní doby. Vztahují se k tomu překážky ve výkonu práce – zda vznikají na straně zaměstnanců, nebo na straně zaměstnavatele. Jde např. o to, zda je možné navštívit lékaře v pracovní době nebo pouze mimo ni.
17
TIP! Při formulování pracovní smlouvy myslete na směrnici BZOP. Zařaďte pravidla, která považujete za bezpodmínečně nutná pro výkon práce tak, aby se zajistila bezpečnost práce. Můžete zapracovat i možnost přístupu na pracoviště.
TIP! Zaveďte interní školení formou e-learningu. Ošetříte tak povinnost informovat o pravidlech BZOP, ale také osvěžíte pravidla firemní kultury, komunikace a řady dalších.
TIP! Zvažte možnosti využití technologií a spočítejte si náklady na zavedení cloud computingu nebo jiného způsobu sdílení dat z dlouhodobého hlediska. Stejně tak zvažte, jaké pracovní pomůcky poskytnete zaměstnanci - osobní počítač, chytrý telefon atd.
TIP! Jako benefit pro zaměstnance můžete nabízet vysokorychlostní internet. Nebo tuto možnost můžete včlenit do pracovní smlouvy, pokud přidělujete práci z domova nebo práci na dálku.
TIP! Začněte využívat telekonference, videokonference a chat.
Organizace práce Pro zaměstnavatele TIP! Zaveďte efektivní proces projektového managementu. Existuje řada formátů, např. projektové řízení PRINCE2®, nebo softwarů typu Project management.
TIP! Stanovte pozice mentora a supervizora, kteří budou kontaktní osobou pro řešení nečekaných osobních nebo pracovních komplikací a kteří budou mít zodpovědnost informovat vás o případných problémech s prací z domova nebo na dálku. Ukazuje se, že ne každá osoba je vhodná pro tento způsob práce. Supervizor by měl předcházet případným nedorozuměním pramenícím z odlišného vnímání odvedené práce.
TIP! Manažer by měl pravidelně komunikovat se zaměstnanci vykonávajícími práci z domova. Vhodné je také stanovit si plán práce s přesnými termíny pro jejich výkon, aby nedocházelo k nedorozuměním a existoval podklad pro trans18
parentní hodnocení výkonu práce. Zaveďte proto pravidelná hodnocení výkonu práce.Tento bod je vhodné dodržovat, a to nikoliv z formálních důvodů, ale proto, aby nedocházelo k nedorozuměním v rámci týmu. Hodnocení by mělo probíhat minimálně jedenkrát za tři měsíce. I vy, jako vedoucí, musíte vědět, jak práce probíhá, budete tak připraveni na narážky týmu, že ne všichni dochází do kanceláře každý den.
TIP! Stanovte pevné termíny týmových schůzek, kdy je nutné, aby osoba pracující doma byla přítomna na pracovišti. Schůzky by měly být pravidelné, aby si zaměstnankyně či zaměstnanec mohli domluvit hlídání dětí nebo uspořádat svůj čas.
Pro zaměstnance a zaměstnankyně TIP! Pokud je práce z domova vykonávaná při mateřské/rodičovské dovolené nebo s dítětem předškolního věku, je nutné stanovit dobu a čas pro vyřizování telefonátů a e-mailů se zákazníky a zaměstnavatelem. Není vhodné telefonovat a zároveň koordinovat dětské hrátky. Stanovte si proto pevný hodinový režim, kdy jste k dispozici pro telefonní konference, telefonáty a skype call.
TIP! Vždy je nutné mít na paměti, že i práce z domova je plnohodnotnou prací, a je důležité stanovit si pracovní dobu (byť vlastní) a úkoly, které mají být splněny. Je také užitečné vymezit si v domácnosti pracovní místo, které všichni respektují. Pokud je práce z domova vykonávaná při mateřské/rodičovské dovolené nebo s dítětem předškolního věku, je vhodné mít zajištěnou i péči o děti.1
TIP! Pokud je třeba odpovědět na e-maily a už jsou pozdní hodiny, je třeba zvážit, zda je vhodné e-maily rozesílat pozdě večer, nebo vhodněji až ráno. E-maily si uložte do konceptů a rozešlete následující den. Respektujte směrnici nebo manuál zaměstnavatele s pokyny, jaká je firemní kultura pro komunikaci.
1
Sokačová, L. (2012). Co je to slaďování? Ústí nad Labem: Centrum komunitní práce. 19
Otevření pozice práce z domova nebo práce na dálku – check list Oblast
Podmínky
Náležitosti
Zodpovědnosti
Pracovní podmínky
Vydefinované požadavky na pracovní pozici včetně smlouvy a typových pozic, kdy je možné pracovat z domova nebo na dálku
∙T ypologie pozic, kdy je možné pracovat vzdáleně ∙ Směrnice pro práci mimo firmu – komunikace, bezpečnost dat, projektové řízení, směrnice pro hodnocení zaměstnanců atd.
HR oddělení, management
Odpovídající technické a technologické vybavení
Splněné technické podmínky: připojení k internetu, ntb nebo pc.
IT oddělení
Sdílení dat – cloud computing, Google Apps, Dropbox aj.
Organizace práce
Monitoring
Zpracovaný pracovní profil – pracovní diagnostika
Profily zaměstnanců/zaměstnankyň
HR oddělení
Vytipované a proškolené vedoucí osoby v oblasti práce na dálku – mentoři/supervizoři
Mentoři/ky, supervizoři/ky spolupracující s lidmi pracujícími vzdáleně v oblasti sledování motivace, výkonu atd.
HR oddělení, management
Zavedené projektové řízení
Efektivní projektové řízení, a to jak technické, tak procesní
Management
Pravidla pro vedení a řízení lidí, komunikaci, motivaci
∙V ypracovaná metodika pro vedení a řízení lidí, komunikaci, motivaci a projektové řízení ∙ Harmonogram pravidelného hodnocení ∙ Harmonogram projektu ∙ Specifikované úkoly a termíny
Management, vedoucí týmů
Manuál pro monitoring
Jasně stanovená pravidla pro monitoring a evaluaci týmu
HR oddělení, management, vedoucí týmů
Umožnění práce z domova nebo na dálku Pro práci na dálku je důležité tlumočit zaměstnanci/zaměstnankyni pravidla, která je nutné dodržovat. Je velmi důležité, aby obě strany chápaly své 20
zodpovědnosti, kompetence, úkoly a termíny. V této oblasti se v praxi objevuje nejvíce problémů. Každý by si měl uvědomit, že práce z domova je benefitem, který není samozřejmý. Pokud je však zaveden, měl by na tento benefit mít možnost dosáhnout každý pracovník na pozici, kde je tato úprava možná. Podmínkou práce z domova jsou zcela transparentní pravidla srozumitelná pro každého.
Postup Krok 1: Iniciace schůzky o možnosti práce z domova nebo práce na dálku • Zvážení možností zaměstnavatele
• Zvážení možností zaměstnance/zaměstnankyně Krok 2: Příprava projektu • Příprava úpravy smluv, seznámení s podmínkami přiděleného statutu
• Definování doby, kdy osoba musí být na pracovišti pro pracovní schůzky • Seznámení týmu s novou pozicí a odpovědností pozice • Přidělení mentora • Zvážení doby, po kterou bude možnost přidělena, a podmínky, jak na této pozici pracovat; popis situace, kdy tato možnost bude odebrána
Krok 3: Monitoring a evaluace • Harmonogram pravidelného vyhodnocování
• Reporting vedení • Zpráva mentora/supervizora Příklady z praxe Britský Telecom 98 % žen se vrací po rodičovské dovolené do pracovního procesu, čímž firma ušetří 3 miliony liber nákladů na hledání a zapracování nových zaměstnanců.
• Absence se snížily na 3,1 %. (Ve Velké Británii tvoří průměr absencí 8,5 %.) 21
• 6 000 zaměstnanců je součástí tzv. „sebemotivačních týmů“, ve kterých se na-
místo počtu odpracovaných hodin klade důraz na dosažené výsledky. Přináší to více angažovanosti a produktivity práce v menším počtu odpracovaných hodin.
• 7 000 zaměstnanců pracuje z domova. Jejich produktivita stoupla o 31 %. • Zavedení flexibilních úvazků umožnilo být k dispozici zákazníkům 24 hodin denně.
• Průzkumy mezi zákazníky a zaměstnanci vykazují navýšení zákaznické spokojenosti o 8 % a zaměstnanecké o 14 %.
• Náklady na zajištění pracovního místa v místě bydliště zaměstnance jsou 2 000 liber, zatímco ušetřené náklady za pracovní místo na pracovišti činí 6 000 liber ročně. Celkově dosahují roční úspory 52 milionů liber.
• Zaměstnanci pracující z domova uspoří ročně 10 milionů liber za pohonné
hmoty, zanedbatelné nejsou ani související dopady tohoto opatření – vliv na životní prostředí, dopravní situaci atd.
• Změny v organizaci práce uvolnily 2,38 miliard liber z výnosů pronájmů a prodeje nemovitostí.
(Zdroj: www.pracenadalku.cz/portals/0/ebook/cas-pro-zmenu-pdf.pdf)
APERIO - Společnost pro zdravé rodičovství
• Úspora místa a omezení nákladů na pronájem a provozní náklady. APERIO je re-
lativně malá organizace s dvaačtyřicet lidmi, přičemž většina zaměstnankyň jsou matky s malými dětmi. Nejnižší úvazek dosahuje rozsahu 0,2, nejvyšší je plný úvazek, na expertní pozice jsou převážně uzavírány dohody o pracovní činnosti.
• Snížení absence. Zaměstnankyně firmy nemají absenci. Díky práci z domova
jsou schopné a ochotné svou organizaci práce sladit tak, aby nedocházelo k výpadkům v řešení projektů.
• Sdílení dat v Google Apps, podpora videokonferencí, webinářů a Skype konfe-
rencí. Firma zavedla směrnici o způsobu komunikace, která obsahuje mj. pravidlo, kdy je možné odesílat e-maily ven. Zaměstnankyně mají přístup k datům 24 hodin denně a 7 dní v týdnu.
• Týmy jsou motivovanější a ochotné se setkávat i o víkendech, pokud si to situace v projektech vyžádá.
(Zdroj: www.aperio.cz/461/pro-rodice-s-detmi-jsou-u-nas-ve-spolecnosti-dvereotevrene)
22
Komerční banka Soňa Schwarzová, vedoucí odboru Nábor a kariérový rozvoj Částečnou práci z domova jako jednu z forem alternativních pracovních úvazků primárně poskytujeme zaměstnancům na mateřské/rodičovské dovolené, abychom jim umožnili sladit profesní a soukromý život. Její výhody spatřujeme v udržení kvalitních zaměstnanců i v době, kdy pečují o své děti.Tento přístup snižuje fluktuaci zaměstnanců a posiluje jejich loajalitu. Nevýhodou pro vedoucí pracovníky je pak náročnější organizace práce, která se odráží ve vyšší administrativě. Důležitým prvkem pro poskytování práce z domova je vytvoření potřebného zázemí (komunikační prostředky, organizační a bezpečnostní opatření apod.). Problematiku práce z domova jsme zahrnuli do e-learningového modulu školení v bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nutno zmínit, že práci z domova nelze aplikovat vždy a na všech pozicích. (Zdroj: www.prace-jinak.cz/downloads/1251106303_zpravodaj_prace-z-domova.pdf)
T-Mobile Barbora Stejskalová, personální ředitelka Vloni jsme zavedli celý balíček flexibilních pracovních režimů. Kromě standardního posunu začátku a konce pracovní doby mohou zaměstnanci, jejichž práce to umožňuje, využívat i další varianty: částečnou práci z domova (home office) nebo sdílení pracovního místa (job sharing) dvěma zaměstnanci. Zaměstnanci flexibilní pracovní režimy oceňují, protože jim umožňují lépe sladit osobní a pracovní život. Nejvyužívanějším režimem je částečná práce z domova. Využívají ji především pracovníci na technických pozicích a zaměstnanci, kteří mohou část své agendy, zejména administrativní záležitosti, řešit na dálku. V případě, že zaměstnanec zažádá o částečnou práci z domova, přímý nadřízený musí posoudit, zda je daná profese pro uvedený režim vhodná. Co dále při práci z domova zvažovat? Např. formu vzdáleného připojení nebo z pohledu zaměstnanců sebedisciplínu, protože alternativní úvazky určitě nejsou pro každého. (Zdroj: www.prace-jinak.cz/downloads/1251106303_zpravodaj_prace-z-domova.pdf)
23
ČD-Telematika Martina Koutníková, manažerka marketingu Systém „home-office“ se osvědčil zejména u skupiny programátorů a IT specialistů, kteří této možnosti pravidelně využívají. Samotní zaměstnanci stejně jako jejich nadřízení říkají, že možnost připojení z domova zkvalitňuje jejich pracovní výstupy zejména proto, že nejsou rušeni. ČD-Telematika nabízí každému zaměstnanci přístup do své mailové schránky z domova, vybraným odborníkům pak umožňuje přístup ke všem potřebným síťovým zdrojům společnosti. Samozřejmostí je také možnost vstoupit do dokumentových knihoven, které jsou dostupné přes internetové rozhraní a podnikový intranet. Poskytnutí kvalitního počítače, telefonu, legálních programů a uhrazení poplatků za užívání internetu je dnes už samozřejmostí.
Vodafone Pavla Teplá, ředitelka oddělení péče o zaměstnance Je to oboustranně výhodné jak pro firmu, která neztrácí lidi, tak například pro maminky na mateřské. Mohou udržovat kontakt s prací, usnadní jim to pak i návrat zpět..
IBM Petr Draxler, ředitel lidských zdrojů Řídit zaměstnance pracujícího z domova vyžaduje větší míru důvěry manažera v podřízeného a značnou míru disciplinovanosti a sebekontroly na straně pracovníka. IBM práci z domova umožňuje v rámci programu Flexible Office. Podmínkou však je, že to charakter práce umožňuje a nadřízený tuto formu podpoří. (Zdroj: rady-a-tipy.monster.cz/plat-a-benefity/benefity/prace-z-domu-musi-mitpravidla/article.aspx)
24
Diagram: Rozhodovací postup při zavádění práce z domova/práce na dálku
Práce z domova/ práce na dálku
Mám pozice, kde by bylo možné pracovat na dálku/z domova?
Nemám pozice vhodné na tuto práci.
Chci zavést práci z domova pro určité pozice jako benefit? Např. protože chci získat některé experty/expertky?
Chci zavést práci na dálku kvůli budoucím úsporám, např. protože jsem rychle rostoucí malá firma?
Od jaké úrovně a pro jaké pracovní pozice chci možnost zavést? Jak budu řešit IT a přístup k datům, kolik chci případně investovat do technologií? Jaké podmínky musí splnit osoby na pozicích s tímto režimem? Co budu požadovat? Jak budu hodnotit výkon a plnění úkolů? Je zájem o tyto pozice? Pokud ano, kdo má zájem o tyto pozice? 25
PRÁCE Z DOMOVA A ČESKÁ LEGISLATIVA
JUDr. Eva Dandová
První zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb., dále jen ZP) upravoval v § 267 odst. 2 práci doma a používal i pojmu „domácký zaměstnanec“ (viz „Pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen „domáčtí zaměstnanci“), se řídí ustanoveními tohoto zákoníku s těmito odchylkami“).Tento režim druhý ZP však nepřevzal a v § 317 zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2007 upravil obecně výkon zaměstnance, který nepracuje na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Nyní tedy již není definičním znakem, že by se mělo jednat o zaměstnance pracujícího doma. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště zaměstnavatele), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto. Tato změna však neodpovídala úpravě nemocenského pojištění. V roce 2007 a 2008 platila vyhláška č. 165/1979 Sb., o nemocenském pojištění některých pracovníků a o poskytování dávek nemocenského pojištění občanům ve zvláštních případech, a ta v § 2 výslovně stanovila: „Za domácké zaměstnance se pro účely této vyhlášky považují zaměstnanci v pracovním poměru, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něho vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.“ Tento rozpor mezi ZP a předpisy nemocenského pojištění musel být napraven, a tak novelou zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění provedenou zákonem č. 305/2008 Sb. s účinností od 1. 1. 2009 byl vložen nový pojem „domácký zaměstnanec“ – „domáckým zaměstnancem jsou zaměstnanci uvedení v § 5 písm. a) bodech 1, 4 až 6 a 15, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonávají sjednané práce doma nebo na jiném místě a v pracovní době, kterou si sami rozvrhují“.Tím došlo k pojmovému sjednocení pracovněprávní úpravy s úpravou nemocenského pojištění. I když zákon o nemocenském pojištění používá pojmu „domácký zaměstnanec“, myslí tím všechny zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. 26
Domácký zaměstnanec Podmínkou pro zařazení určitého zaměstnance jako domáckého zaměstnance je, že se jedná o zaměstnance, který vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Domáckým zaměstnancem tedy není zaměstnanec, který pracuje doma či na jiném dohodnutém místě nebo zaměstnavatelem stanoveném místě v době, kterou mu stanovil zaměstnavatel. Pro vymezení pojmu domácký zaměstnanec není rozhodující, zdali zaměstnavatel o rozvržení pracovní doby jednostranně rozhodl (stanovil pevný začátek a konec směn), nebo zda se se zaměstnancem dohodl na rozvrhu směn (např. pružné pracovní době). Zvláštním typem domáckého zaměstnance je tzv. teleworker, zaměstnanec využívající při své práci informační technologie, proto o něm pojednáme samostatně.
Režim práce z domova Zaměstnanec může se zaměstnavatelem dohodnout, že bude pracovat doma, např. podle pokynů zaměstnavatele, podle dispozic tzv. center práce na dálku, případně agentur zprostředkovávajících práci nebo podle telefonické výzvy zaměstnavatele. Přesné podmínky práce doma si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě. Zaměstnanec si určuje rozvrh pracovní doby, takže svůj pracovní režim a výkon (intenzitu) práce na dálku si ovlivňuje sám. Zaměstnavatel do rozvrhu pracovní doby nezasahuje, „zajímá“ ho jen výsledek práce. Při tomto způsobu práce na dálku je nutné počítat s některými odlišnostmi oproti zaměstnancům pracujícím přímo na pracovišti zaměstnavatele. Vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže ve většině případů s ohledem na místo výkonu práce kontrolovat průběh pracovního výkonu (často velká vzdálenost mezi sídlem zaměstnavatele a místem výkonu práce zaměstnance pracujícího na dálku). Charakter práce na dálku, tedy specifický pracovněprávní vztah, může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem zdůraznit časovým omezením trvání tohoto druhu pracovního poměru. Sjednáním práce z domova může zaměstnavatel řešit např. vážné provozní důvody na své straně nebo zvláštní povahu práce.
27
Práci z domova může zaměstnanec vykonávat i v dalším pracovním poměru, např. po své pracovní době u zaměstnavatele, u kterého je zaměstnán na 40 hodin týdně. Významnou formou umožňující práci na dálku mohou být dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. U dohody o provedení práce jde o krátkodobou formu zaměstnání, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce. Počet těchto hodin a jednotlivých dohod u různých zaměstnavatelů ZP neomezuje. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírat, jestliže rozsah prací podle ní nepřekročí v průměru za období, na které byla sjednána, polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Zpravidla jde o rozsah pracovní doby do 20 hodin týdně. Oba typy dohod se posuzují jako pracovněprávní vztah. Zaměstnanec v nich nemusí mít pevně stanovenou pracovní dobu ani její rozvrh a může pracovat podle operativních pokynů zaměstnavatele, např. doma. Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl práci z domova podle provozních nebo jiných potřeb nebo na žádost zaměstnance, např. ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů.Tato úprava může být sjednána již v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Zvláštní povaha práce z domova Pracovněprávní vztah s domáckým zaměstnancem vylučuje soustavnou kontrolu ze strany zaměstnavatele.Tito zaměstnanci totiž nevykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele, ale doma, kde navíc nastupuje ochrana domovní svobody zaměstnance, a nemají rozvrženou pracovní dobu zaměstnavatelem.Tento vztah vyžaduje od obou smluvních stran (zaměstnavatele i zaměstnance) vyšší míru vzájemné důvěry vůči sobě navzájem, popřípadě podrobnější úpravu v kolektivní smlouvě či vnitřním předpise zaměstnavatele nebo v konkrétní pracovní smlouvě. Zaměstnavatel by měl proto předem stanovit vhodné pracovní postupy, pracovní tempo či normy spotřeby práce, smluvně se zaměstnancem zajistit dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. upravit dobu, kdy zaměstnanec nesmí pracovat, zavázat ho k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek, k evidenci pracovní doby, ujednat pravidelné prohlídky místa, kde bude práce konána, 28
smluvně zabezpečit přístup na místo výkonu práce pro případ pracovního úrazu za účelem zjištění příčin a okolností pracovního úrazu, vyřešit kontrolní oprávnění odborové organizace apod.) a především upravit místo, čas a způsob předávání výsledků práce, jakož i způsob provádění následné kontroly kvality vykonávané práce. Zaměstnanec by měl naopak trvat na přesném vymezení množství práce, kterou mu bude zaměstnavatel přidělovat. Domáckému zaměstnanci totiž, není-li výslovně sjednáno něco jiného, nepřísluší mzda (plat) či náhradní volno za práci přesčas nebo náhrada mzdy nebo příplatek za práci ve svátek. V případě, že zaměstnanec bude k plnění pracovních úkolů používat vlastní nástroje, zařízení nebo jiné podobné předměty, musí zaměstnavatel upravit v pracovní smlouvě výši a podmínky poskytování náhrady za opotřebení tohoto nářadí. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci přidělil osobní ochranné pracovní pomůcky, pak by měl zajistit smluvně režim kontroly jejich stavu, příp. podmínky, za kterých je možno je vrátit či vyměnit předčasně. Také by mělo být výslovně sjednáno, zda zaměstnanec vůbec může používat při výkonu práce své vlastní zařízení či nástroje. I to je třeba ošetřit buď v kolektivní smlouvě či vnitřním předpise, kde zaměstnavatel stanoví obecné podmínky pro výkon práce z domova pro víc zaměstnanců, či ve smlouvě (nemusí být pracovní) s konkrétním zaměstnancem. Používání strojů, nástrojů a přístrojů je totiž primární záležitost bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a za tu odpovídá zaměstnavatel.
Pracovní doba při práci z domova Pracovní dobu – jak je uvedeno výše – si zaměstnanec při práci z domova zásadně rozvrhuje sám. To je základní podmínka § 317 ZP. V okamžiku, kdy by pracovní dobu rozvrhoval zaměstnavatel, nejednalo by se o práci z domova ve smyslu citovaného ustanovení.To ovšem neznamená, že by neodpracoval např. stanovenou týdenní pracovní dobu. Je věcí dohody se zaměstnavatelem, zda-li bude pracovat tzv. na plný úvazek, či jen na kratší pracovní dobu; obě možnosti jsou legitimní. Rozvržení pracovní doby bezprostředně souvisí s odměňováním. Ze zákona vyplývá, že domáckému zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno při práci přesčas, ani náhradní volno anebo příplatek za práci ve svátek. Proto musí být zaměstnanec s tímto dobře seznámen, aby následně nedocházelo k nejasnostem.To souvisí i s množstvím přidělované práce. Zaměstnavatel zajistí, že bude zaměstnanci přidělovat jen tolik práce, kolik zvládne ve stanovené či kratší pracovní době. Zákaz práce ve svátek je absolutní, ten platí pro převážnou většinu zaměstnanců pracujících na pracovištích zaměstnavatele stejně jako pro zaměstnance pracující z domova. 29
Zaměstnavatel musí – zpravidla smluvně – také zajistit, že zaměstnanec bude dodržovat nepřetržitý 12hodinový odpočinek mezi dvěma směnami a 35hodinový nepřetržitý odpočinek v týdnu, protože tato obecná úprava pracovní doby pro domáckého zaměstnance platí stejně jako pro zaměstnance pracujícího na pracovišti zaměstnavatele. Stejně tak musí zaměstnavatel zajistit, že zaměstnanec bude dodržovat přestávky na jídlo a oddech, případně bezpečnostní přestávky.To vše souvisí s BOZP, s prevencí rizik pracovních úrazů z únavy a to nelze podcenit. Zaměstnavatel musí při uzavírání smlouvy na práci z domova o všech těchto skutečnostech a souvislostech zaměstnance náležitě poučit. Samostatným problémem sjednávání práce z domova se zaměstnancem je noční práce. Řada zaměstnanců si sjednává práci doma právě z důvodu, že jim umožní pracovat v noci, kdy budou mít na práci klid po povinnostech s malými dětmi apod.To je ovšem problém z hlediska BOZP. Pravidelná práce v noci je rizikovým faktorem a může vést i ke zdravotním problémům. Proto je v takovém případě třeba vyjasnit, jestli dotyčný bude pracovat v noci a jak často, aby zaměstnavatel mohl zařídit např. pravidelnou lékařskou preventivní prohlídku zaměstnance. Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu doma práci v noci zakázat nemůže. Z § 317 ZP jasně vyplývá, že pracovní dobu si zaměstnanec pracující doma sám rozvrhuje a toto právo mu nemůže zaměstnavatel omezit. Nakonec není možno podcenit ani sjednání řádné evidence pracovní doby. I zaměstnanec pracující doma musí řádně evidovat začátek a konec směn, tedy svoji pracovní dobu – to je zákonná povinnost jak zaměstnavatele, tak zaměstnance.
Překážky v práci při práci z domova Překážky v práci při práci z domova jsou upraveny v ZP i v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. V ZP je výslovně stanoveno, že se na domáckého zaměstnance nevztahuje právní úprava prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Je logické, že když dojde k přerušení dodávky elektrické energie v místě bydliště zaměstnance, zaměstnavatel za to nemůže nést odpovědnost a nějak to ovlivnit. Ostatní překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 a § 209 ZP) však mohou i u domáckého zaměstnance přicházet v úvahu. Zaměstnavatel má základní povinnost přidělovat zaměstnanci po celou dobu trvání pracovního poměru práci po stanovenou nebo jinak dohodnutou pracov30
ní dobu a této povinnosti se nemůže zprostit odkazem na to, že zaměstnanec pracuje „pouze“ doma. Překážka v práci z titulu dočasné pracovní neschopnosti a karantény podle § 192 ZP se na domácké zaměstnance běžně aplikuje. I domácký zaměstnanec je jen člověk, který může být nemocen. Pro tento případ si ovšem zaměstnavatel musí stanovit předem jeho fiktivní rozvrh směn, aby následně nedocházelo k nejasnostem, za jak dlouhou zameškanou pracovní dobu bude poskytována náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Stejně tak si musí zaměstnavatel (nejlépe v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu) stanovit fiktivní rozvrh směn pro domáckého zaměstnance pro případ důležitých osobních překážek v práci. Podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., mu totiž může vzniknout právo na náhradu mzdy při svatbě, úmrtí v rodině nebo při přestěhování zaměstnance v zájmu zaměstnavatele. Překážku z titulu návštěvy lékaře si musí řešit zaměstnanec sám v rámci svého volna.
Odměňování domáckých zaměstnanců Domácký zaměstnanec a zaměstnanec pracující na pracovišti zaměstnavatele musí být odměňováni stejně. Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace zde platí absolutně. Se zaměstnancem musí být předem ujasněno, jak bude odměňován. V případě, že by měl být odměňován úkolově, musí být stanovena norma spotřeby práce. Jak jsme uvedli v souvislosti s rozvrhem pracovní doby, musí být také předem vyjasněno, zda-li bude zaměstnanec pracovat v noci, protože v tom případě mu přísluší právo na příplatky za práci v noci. Právo na příplatky za práci přesčas a na příplatky za práci ve svátek zaměstnanci pracujícímu doma nepřísluší. Práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí u domáckých zaměstnanců je věcně vyloučena, proto právo na příplatky za tuto práci nepřichází v úvahu. Stejně ale jako práce v noci se může u domáckého zaměstnance vyskytovat práce v sobotu a neděli a zde podle § 118 ZP má zaměstnanec právo na příplatek, není-li sjednáno jinak. Je proto třeba se zaměstnancem předem vyjasnit jeho odměňování za práci v sobotu a neděli.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci doma Zajištění BOZP je zásadní povinností zaměstnavatele, kterou z něj nelze sejmout ani s poukazem na to, že zaměstnanec pracuje doma.Tím spíš musí zaměstnavatel této 31
otázce věnovat pozornost. Při uzavírání smlouvy se zaměstnancem musí vyjasnit, kde a za jakých podmínek bude zaměstnanec pracovat (např. zda bude pracovat přímo v bytě u počítače či v soukromé truhlářské dílně). Nakonec musí od zaměstnance získat souhlas i s tím, že do místa výkonu práce může pravidelně vstupovat osoba odborně způsobilá v prevenci rizik, která kontroluje dodržování předpisů BOZP, zejména předpisů týkajících se strojů a přístrojů na pracovišti zaměstnance pracujícího z domova. Zde záleží také hodně na druhu vykonávané práce. Práce učitelů je dlouhá léta zčásti prací z domova a nevyskytují se zde vážné problémy se zajištěním BOZP.Tak tomu ale nemusí být vždy. Podcenit nelze ani pracovní podmínky pracoviště domáckého zaměstnance – osvětlení, teplotu na pracovišti, větrání, hluk a hygienické vybavení – voda, toalety.To vše by si měl zaměstnavatel předem zjistit, než podepíše se zaměstnancem smlouvu o práci z domova. V praxi byly zaznamenány i úrazy zaměstnance pracujícího z domova, kdy dotyčný šel z místnosti v podkroví na toaletu o dvě patra níž a uklouzl na schodech. Zaměstnanec pracující z domova musí být především řádně proškolen. V případě, že zaměstnavatel zaměstnance/zaměstnankyni přidělí osobní ochranné pracovní pomůcky, musí ho proškolit v tom, že je povinen je řádně a pravidelně užívat, a musí s ním dohodnout, jak se bude provádět kontrola. Dále je třeba se zaměstnancem dohodnout, že v případě pracovního úrazu umožní zaměstnavateli vstup do bytu za účelem vyšetření příčin a okolností události.
Teleworking - práce na dálku Úvodem jsme si zdůraznili, že práce na dálku neboli teleworking je zvláštním druhem práce z domova. Podle definice obsažené v Rámcové dohodě o práci na dálku (telework), která byla přijata dne 16. července 2002 organizacemi UNICE, UEAMPE a CEEP „práce na dálku je formou organizace a/nebo výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory“.Teleworking představuje alternativní možnost zaměstnání, která na jedné straně snižuje náklady zaměstnavatele na zaměstnance a na druhé straně umožňuje pracovat i lidem, kteří nemohou docházet do práce z různých důvodů – např. pro tělesné postižení, z důvodu péče o malé děti apod. Předpokladem řádného fungování teleworkingu je zajištění informačních technologií, to znamená odpovídajícího počítače, internetového připojení, telefonu, 32
včetně např. telefonního spojení přes internet. Všechny tyto předpoklady musí být dohodnuty před zahájením teleworkingu. Platí obecné pravidlo, že za poskytnutí, instalaci i údržbu zařízení nezbytného pro teleworking je odpovědný zaměstnavatel, nicméně i zde je možná dohoda o tom, že zaměstnanec bude používat vlastní počítač, telefon apod. Zaměstnavatel pak zaměstnanci kompenzuje náklady spojené s provozem tohoto zařízení. Jejich výše by měla být stanovena předem v kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpise. Platí zásada, že zaměstnavatel nemůže svoje provozní náklady přenášet na zaměstnance. Zaměstnavatel si také musí stanovit, jakým způsobem má probíhat zajištění a ochrana dat z počítače i dat přenášených přes internet před případným zneužitím.To vše si musí zajistit a stanovit zaměstnavatel, protože pro něj koná zaměstnanec práci. Často se setkáváme s názory, že teleworking řadě zaměstnanců nevyhovuje. Ano, z dosavadních průzkumů vyplývá, že se jedná především o osamělé zaměstnance, pro které je život v kolektivu ostatních kolegů důležitý. Proto samozřejmě nemůže být žádný zaměstnanec k teleworkingu nucen.Tento způsob organizace práce musí být výsledkem vzájemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Jsou však na druhé straně zaměstnanci, kterým práce doma nevadí a dokonce jim z různých důvodů přímo vyhovuje. Je proto třeba respektovat i zájmy těchto zaměstnanců. Do našeho zákoníku teleworking zapracován nebyl. Zákoník práce je natolik liberální, že zaměstnavatel může práci na dálku se zaměstnancem dohodnout. Zákoník práce obsahuje pouze § 317 o práci mimo pracoviště zaměstnance za podmínky, že zaměstnanec si svoji pracovní dobu rozvrhuje sám.Tomu však nemusí být vždy. Teleworker/ka může pracovat z domova a zaměstnavatel mu stanoví pracovní dobu – pak se na něj režim § 317 ZP nevztahuje. Nebo teleworker pracuje z domova jen dva, tři dny v týdnu a zbývající dobu je přítomen na pracovišti zaměstnavatele. To vše se musí důkladně vyjasnit. Samozřejmě v praxi jsou možné různé kombinace obou typů. Závěrem je třeba zdůraznit, že zaměstnavatelé by se neměli ani práce z domova ani teleworkingu bát. Jsou to zajisté moderní metody organizace práce, nový styl práce budoucnosti.Tento způsob organizace práce ušetří zaměstnavateli náklady na provoz a údržbu kanceláří a náklady i čas spojený s cestou do zaměstnání a zpět. Je samozřejmé, že těmto novým metodám organizace práce se musí přizpůsobit i domácí prostředí zaměstnance. I rodina musí respektovat, že 33
teleworkera nesmí rušit, protože nyní je „v práci“.Toto to je ovšem otázka slaďování pracovního a rodinného života.
Závěr Práce z domova se uplatňuje v praxi již dlouhé roky u učitelů - ti odpracují ve škole de facto polovinu své stanovené pracovní doby a zbývající část (zahrnující kontrolu sešitů, přípravu apod.) se odehrává doma. V daném případě jde o kombinaci práce na pracovišti zaměstnavatele s prací z domova. Jak jsme uvedli úvodem, taková kombinace práce z domova s prací na pracovišti zaměstnavatele není vyloučena. Řada zaměstnanců (např. matek pečujících o děti) naproti tomu usiluje o to, aby mohla pracovat z domova po plnou pracovní dobu. Také jsme úvodem řekli, že zákoník práce pojem práce z domova nepoužívá. V § 317 ZP hovoří o zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele. Zákonodárce předpokládal, že zaměstnanci mohou práci vykonávat např. i u zákazníků zaměstnavatele. Zákoník práce vychází z předpokladu, obdobně jako tomu je ve státech Evropské unie, že zákonem neupravené záležitosti si dohodnou účastníci sami, a to i za případného použití tzv. inominátní (nepojmenované) smlouvy vlastními ujednáními (články ve smlouvě), která však nesmějí být v rozporu se základními principy pracovněprávních vztahů uvedených v ZP a odporovat jeho obsahu nebo účelu . A tak je tomu i u práce teleworkerů. Platí zásada, že v okamžiku, kdy teleworker pracuje z domova či z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, a sám si rozvrhuje pracovní dobu, vztahuje se na něj plně § 317 ZP. Tak tomu ale nemusí být vždy, záleží opět na konkrétních podmínkách. § 317 zákoníku práce: Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy 34
nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit, c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
35
CHECK LIST: CO SI MUSÍTE PROMYSLET, NEŽ ZAČNETE S PRACÍ Z DOMOVA Proč chceme práci z domova zavádět? • Práce z domova usnadní organizaci práce.
• O práci z domova mají zájem zaměstnanci. • Bude benefitem pro nejlepší zaměstnance. • Bude benefitem pro zaměstnance ve specifických životních situacích (rodičovská, mateřská, péče o závislé osoby, nemoc atp.).
Znamená úsporné opatření pro firmu. Od důvodu, kvůli kterému se rozhodujete pro zavádění práce z domova, se bude odvíjet komunikační strategie i výběr pracovníků a pracovnic, kterým bude práce z domova umožněna. Komu umožníme práci z domova? • Všem,
• vybraným skupinám zaměstnanců, • jenom konkrétním lidem z firmy, • všem, kterým to umožňuje jejich pracovní pozice. Jak rozsáhle chcete práci z domova umožňovat? • Jenom pro velmi omezený počet lidí (2 – 3),
• pro maximálně 10 – 15 % zaměstnanců, • téměř všem, pokud to umožní podmínky. Čím rozsáhleji práci z domova umožníte, tím rozvinutější musíte mít systém monitoringu a hodnocení vykonané práce z domova. Pokud bude z domova pracovat větší množství zaměstnanců, může nastat komunikační krize a rozrušení vztahů mezi zaměstnanci, kteří potřebují být v častém kontaktu. Z těchto důvodů je nutné nastavit jasná komunikační pravidla, vytvořit a udržovat systém komunikace a jasně definovat, kdy může probíhat společné řešení úkolů a problémů. Pokud bude práce z domova umožněna pouze vybraným skupinám zaměstnanců 36
nebo konkrétním lidem, je nutné dostatečně vysvětlit tyto důvody ostatním zaměstnancům, aby nedocházelo k tenzím v pracovním týmu. Jakou formu práce z domova chceme umožňovat? • Kombinaci práce z domova a z kanceláře (např. 80 % z kanceláře, 20 % z domova nebo 20 % práce z kanceláře, 80 % z domova),
• 100 % výkonu práce z domova. Je důležité zamyslet se, zda bude práce z domova umožněna po celou pracovní dobu, nebo pouze částečně.Toto rozhodnutí by se mělo odvíjet nejen od potřeb a požadavků zaměstnance/zaměstnankyně nebo postojů manažera/manažerky, ale i od povahy práce a nutnosti komunikace a spolupráce s dalšími členy týmu. Jak zabezpečíme výkon práce z domova? • Zaměstnanci poskytneme notebook, mobilní telefon, připojení k internetu,
• nutné prostředky si musí zaměstnanec zabezpečit sám, • zaměstnanec bude/nebude mít přístup do interních firemních dat. Ze zákona přísluší zaměstnanci náhrada za prostředky, které využívá k výkonu práce, aby nedocházelo k přesunu nákladů na podnikání na zaměstnance. Pozor! Právě tento legislativní aspekt práce z domova je důležitý z rozpočtových důvodů. Vybavení zaměstnance či zaměstnankyně notebookem, internetovým připojením a telefonem s tarifem může znamenat pro firmu poměrně vysoké náklady. Jak budeme monitorovat a kontrolovat práci z domova? • Podle seznamu úkonů s jasnými časovými termíny,
• podle výkazu práce, • na základě každotýdenních pohovorů a kontroly vykonané práce. Systém evaluace a monitoringu práce je nezbytně nutný pro zachování transparentnosti a spravedlivého zacházení se všemi zaměstnanci. Jak bude práce z domova formálně ošetřena? • V pracovní smlouvě/v dodatku k pracovní smlouvě,
• neformální úmluvou, • vnitřními směrnicemi a pracovním řádem. 37
Práce z domova by měla být sjednána v pracovní smlouvě, týká se to zvláště ustanovení z oblasti bezpečnosti práce. Práce z domova může být uvedena přímo v pracovní smlouvě nebo v jejím dodatku, a to jak na dobu neurčitou, tak určitou. Sjednání práce z domova na dobu určitou umožňuje otestovat, zda práce z domova všem vyhovuje, a také umožňuje zaměstnanci rozhodnout se i pro jiný výkon práce. V některých firmách je práce z domova umožňována na základě neformální a ve smlouvách nezakotvené dohody. V těchto případech však může dojít např. k problémům při řešení úrazů či bezpečnosti práce atp.
38
SMĚRNICE O TELEWORKINGU
JUDr. Eva Dandová
„Práce na dálku je formou organizace a/nebo výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory.“ Čl. 2, Rámcové dohody o práci na dálku (telework)
Úvodem Podle průzkumu Dublinské nadace dosahuje počet zaměstnanců pracujících v České republice formou teleworkingu 19 %. Dublinská nadace (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) je oficiální nadací provádějící průzkumy v oblasti sociálněprávní přímo pro Evropskou komisi v jednotlivých členských státech. Teleworking neboli práce na dálku je v podstatě jedna z flexibilních forem práce, kterých existuje celá řada. Připomeňme si jen všechny možnosti úpravy pracovní doby, které nabízí ZP – nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, pružnou pracovní dobu, kratší pracovní dobu, konto pracovní doby - to vše jsou flexibilní formy práce. Obecně bývá nejvíce oceňována pružná pracovní doba, kdy má zaměstnanec možnost upravovat si začátek a konec pracovní doby v rámci denního, týdenního nebo až čtyřtýdenního vyrovnávacího období pouze s tím omezením, že mu zaměstnavatel stanoví určitou dobu jako pevnou pracovní dobu, kdy musí být každý den na pracovišti. V současné době platný ZP však již nestanoví přesně, že pevná část pružné pracovní doby musí být např. pět hodin (jako tomu bylo za platnosti starého ZP), a může být dohodnuta jen hodina denně, kdy zaměstnavatel zaměstnanci ukládá úkoly a přebírá od něj výsledky jeho práce. Úpravou pracovní doby se však v této souvislosti nezabýváme; pouze jsme chtěli upozornit, že flexibilních forem práce je obrovská řada a že velice často souvisí s rozvržením pracovní doby. Teleworking – práce z domova (někdy v literatuře užívaný pojem e-working nebo homeworking) představuje zvláštní způsob organizace práce, kdy je omezena nutnost 39
dojíždět na pracoviště zaměstnavatele a pracovat v době předem zaměstnavatelem rozvržené.Většinu pracovních úkolů plní zaměstnanec neboli teleworker z domácího prostředí za využití informačních a komunikačních technologií (počítač, internet, telefon, mobil apod.).Teleworking představuje alternativní možnost zaměstnání, která na jedné straně snižuje náklady zaměstnavatele na zaměstnance a na druhé straně umožňuje pracovat i lidem, kteří nemohou docházet do práce z různých důvodů – např. pro tělesné postižení, z důvodu péče o malé děti apod. Rozdíl mezi teleworkerem a homeworkerem je v tom, že teleworker pracuje na dálku jeden až čtyři dny v týdnu (většinou se využívá zlatá střední cesta – tři pracovní dny) a homeworker pracuje výhradně doma (např. invalidé apod.). Nadále používáme pojmu teleworker.
Právo zemí Evropských společenství Právo zemí ES věnuje teleworkingu velkou pozornost. Článek 139 Smlouvy o založení Evropského společenství stanoví: „1. Pokud si to sociální partneři přejí, může dialog mezi nimi na úrovni Společenství vést ke smluvním vztahům včetně uzavírání dohod. 2. Dohody uzavřené na úrovni Společenství se provádějí buď podle stávajících postupů a zvyklostí sociálních partnerů a členských států, nebo v záležitostech týkajících se článku 137 rozhodnutím Rady na návrh Komise na základě společné žádosti smluvních stran. Rada rozhoduje kvalifikovanou většinou s výjimkou případů, kdy dotyčná dohoda obsahuje jedno nebo více ustanovení vztahujících se k některé z oblastí, v nichž je na základě čl. 137 odst. 2 vyžadována jednomyslnost. V takovém případě rozhoduje Rada jednomyslně.“ Z toho tedy vyplývá, že evropští sociální partneři – Evropská odborová konfederace (EOK) na straně odborů a Konfederace evropského podnikání (BUSINESSEUROPE, dříve UNICE), Evropská asociace řemesel a malých a středních podniků (UAEMPE) a Evropské centrum podniků veřejného sektoru (CEEP) na straně zaměstnavatelů mohou mezi sebou uzavírat dohody a další dokumenty.Tyto dohody se v praxi označují jako rámcové dohody a lze je členit do dvou typů:
• rámcové dohody schválené Radou EU, • rámcové dohody evropských sociálních partnerů realizované jejich členskými organizacemi.
40
U rámcových dohod schválených Radou EU je jejich legislativní proces přijetí takový, že musí být přijaty nejprve sociálními partnery (podle výše citovaného článku 139 Smlouvy o založení ES) a poté jsou přijaty Radou formou směrnice. Zatím byly takto přijaty tři dohody evropských sociálních partnerů, a to
• Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS,
• Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS,
Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Tyto rámcové dohody se tím, že se z nich staly směrnice, staly zároveň součástí primárního práva ES a jednotlivé členské státy mají povinnost je transponovat do své vnitrostátní legislativy. Na rozdíl od výše vyjmenovaných rámcových dohod schválených Radou EU jsou rámcové dohody evropských sociálních partnerů realizované jejich členskými organizacemi. Zatím byly vydány také tři a jedná se o následující:
• Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) přijatá 16. července 2002, • Rámcová dohoda o stresu spojeném s prací přijatá 8. října 2004, Autonomní rámcová dohoda evropských sociálních partnerů o obtěžování a násilí na pracovišti přijatá 22. března 2005. Ve většině evropských zemích je pak zvykem, že tyto dohody jsou zapracovány do kolektivních smluv (v Německu např. do kolektivních dohod) a že se realizují přímo, tedy na základě dohody sociálních partnerů, dohody zaměstnavatelů a odborů jako zástupců zaměstnanců a že k jejich uvedení v život již není třeba vnitrostátního zákonodárství.
Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) byla přijata dne 16. července 2002 organizacemi UNICE, UEAMPE a CEEP na straně zaměstnavatelů a EOK na straně zaměstnanců. Má celkem 12 článků. 41
Článek 1 nazvaný „Všeobecné úvahy“ je vlastně preambulí celé dohody. Především se v něm zdůrazňuje, že sociální partneři považují práci na dálku za cestu pro zaměstnavatele a pro organizace ve veřejných službách směrem k modernizaci organizace práce a pro zaměstnance za cestu ke slaďování pracovního a rodinného života, která jim dává větší autonomii při plnění jejich úkolů. Dále se připomíná, že chce-li Evropa co nejvíce získat z informační společnosti, musí tuto novou formu organizace práce podněcovat, neboť pouze tehdy, když půjde flexibilita a ochrana ruku v ruce, zvýší se kvalita práce a nakonec i šance pro zdravotně postižené zaměstnance na pracovním trhu. Hned úvodem se také důrazně připomíná, že implementace této dohody nezakládá platný důvod pro snížení všeobecné ochrany poskytované zaměstnancům, kteří budou pracovat jako teleworkeři. V článku 2 nazvaném „Definice a rozsah“ se definuje pojem „práce na dálku“ (viz motto) a zároveň se definuje i pojem „pracovník na dálku“ („teleworker“) jako každá osoba provádějící práci na dálku ve smyslu definice tohoto pojmu. Článek 3 nazvaný „Dobrovolný charakter“ zdůrazňuje dobrovolnost práce na dálku, žádný zaměstnanec k ní nemůže být nucen. Ujednání o práci na dálku může být ihned součástí pracovní smlouvy nebo se může stát obsahem následné dohody zaměstnavatele a zaměstnance. V té souvislosti se ale připomíná, že vždy musí teleworker obdržet od zaměstnavatele příslušné písemné informace v souladu se směrnicí 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že v ČR máme tuto směrnici transponovánu do § 37 ZP, nemělo by v tomto směru docházet k problémům, neboť práce na dálku musí být stejně vykonávána v pracovněprávním vztahu, a to buď v pracovním poměru, nebo na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). Dále se zde zdůrazňuje, že není-li práce na dálku součástí pracovní smlouvy a zaměstnavatel tuto možnost zaměstnanci nabízí, může ji zaměstnanec přijmout nebo odmítnout.To stejné platí o zaměstnavateli, pokud by zaměstnanec projevil zájem pracovat na dálku. Zásadně však práce na dálku nemůže mít vliv na postavení zaměstnance pracujícího na dálku jako zaměstnance. Dále se zde zdůrazňuje, že odmítnutí práce na dálku ze strany zaměstnance nemůže být pochopitelně důvodem pro skončení pracovního poměru nebo změnu pracovní smlouvy. 42
Pro zaměstnavatele a jejich odborové organizace je důležité v tomto článku ujednání o tom, že není-li práce na dálku součástí pracovní smlouvy, lze rozhodnutí o přechodu na práci změnit individuální nebo kolektivní smlouvou, stejně tak způsob změnitelnosti (tedy implikace návratu k práci v prostorách zaměstnavatele) musí být založen individuální nebo kolektivní smlouvou.To ukazuje, jak je nezbytné k realizaci této dohody kolektivní vyjednávání. Článek 4 nazvaný „Podmínky zaměstnání“ zdůrazňuje, že teleworker požívá stejných práv garantovaných příslušnou legislativou a kolektivními smlouvami jako srovnatelný zaměstnanec pracující v prostorách zaměstnavatele, s tím, že případné zvláštnosti práce na dálku musí být obsahem individuální nebo kolektivní smlouvy. Aplikace tohoto ustanovení také není v našich podmínkách problém, zejména když máme do ZP transponovány zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích a zákaz diskriminace. Článek 5 „Ochrana údajů“ stanoví odpovědnost zaměstnavatele za přijetí příslušných opatření k ochraně údajů užívaných a zpracovávaných teleworkerem při výkonu jeho práce. Ukládá zaměstnavateli povinnost informovat teleworkera o všech předpisech vztahujících se k ochraně údajů a vyžadovat, aby se jimi teleworker řídil. Zaměstnavatel má povinnost informovat teleworkera o každém omezení týkajícím se využívání zařízení informační technologie nebo prostředků, jako je internet, a o sankcích, které bude uplatňovat v případě nedodržení stanovených pravidel. Článek 6 nazvaný „Ochrana soukromí“ zdůrazňuje, že zaměstnavatel musí respektovat soukromí teleworkera a že v případě, má-li být použit nějaký druh monitorovacího systému, musí být přiměřený danému účelu a musí být použit v souladu se směrnicí Rady 90/270/EHS ze dne 29. května 1990 o minimálních požadavcích na BOZP se zobrazovacími jednotkami. Dodržování zásad této směrnice není v naší legislativě problém, protože citovanou směrnici máme z převážné části transponovánu do nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, a musí se jí řídit zaměstnavatel ve vztahu ke všem zaměstnancům. Článek 7 nazvaný „Vybavení (zařízení)“ pojednává o tom, že veškeré otázky týkající se pracovního vybavení teleworkera musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuty před zahájením teleworkingu. Především se zde zdůrazňuje, že zaměstnavatel musí být vždy odpovědný za poskytnutí, instalaci 43
a údržbu zařízení nezbytného pro teleworking, pokud teleworker nepoužívá svoje vlastní vybavení. V případě pravidelného teleworkingu musí zaměstnavatel hradit teleworkerovi náklady spojené s prací, především náklady na přenos dat, a musí zaměstnanci poskytovat také technickou podporu. Zaměstnavatel také nese odpovědnost za ztrátu a poškození vybavení a dat používaných teleworkerem.Teleworker se ale naopak musí o svěřené zařízení dobře starat a nesmí shromažďovat či rozšiřovat materiály prostřednictvím internetu jinak, než je dohodnuto se zaměstnavatelem. Z toho vyplývá, že předpokladem řádného fungování teleworkingu je zajištění informačních technologií, to znamená odpovídajícího počítače, internetového spojení, telefonu, včetně např. telefonního spojení přes internet. Všechny tyto předpoklady musí být dohodnuty před zahájením teleworkingu. Platí obecné pravidlo, že za poskytnutí, instalaci i údržbu zařízení nezbytného pro teleworking je odpovědný zaměstnavatel, nicméně i zde je možná dohoda o tom, že zaměstnanec bude používat vlastní počítač, telefon apod. Zaměstnavatel pak zaměstnanci kompenzuje náklady spojené s provozem tohoto zařízení. Zaměstnavatel si také musí stanovit, jakým způsobem má probíhat zajištění a ochrana dat z počítače i dat přenášených přes internet před případným zneužitím. Článek 8 nazvaný „Bezpečnost práce a ochrana zdraví (BOZP)“ stanoví, že pro teleworkera musí být zajištěna BOZP v souladu se směrnicí Rady 89/391/EHS z 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení BOZP a s národní legislativou. Zdůrazňuje se, že zaměstnavatel musí informovat teleworkera o všech opatřeních, která provádí v oblasti BOZP, a že teleworker musí všechny předpisy z oblasti BOZP řádně dodržovat. V té souvislosti se připomíná, že zaměstnavatel, zástupci zaměstnanců nebo příslušné orgány mají v souladu s národní legislativou a podmínkami dohodnutými v kolektivních smlouvách za účelem ověření dodržování předpisů BOZP přístup na pracoviště teleworkera.Tento přístup podléhá předchozímu oznámení a souhlasu teleworkera. S tím samozřejmě souvisí řádné poučení a proškolení zaměstnance – to je předpokladem správného fungování teleworkingu.Teleworker musí být řádně proškolen zejména v BOZP. V tomto článku se sice ze všech směrnic z oblasti BOZP cituje pouze směrnice 89/391/EHS, ale pro teleworkera je nejdůležitější směrnice Rady 90/270/EHS ze dne 29. května 1990 o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na práci se zobrazovacími jednotkami. V naší legislativě 44
je transponována z převážné části do nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, neboť zde jsou stanoveny požadavky na pracoviště se zobrazovací jednotkou a zdravotní rizika práce na zařízeních se zobrazovacími jednotkami a opatření k ochraně zdraví. Nakonec i školení BOZP je možno provést e-learningovou formou, zaměstnanec kvůli němu nemusí docházet na pracoviště zaměstnavatele. V článku 9 nazvaném „Organizace práce“ se připomíná, že teleworker si sám organizuje v souladu s národní legislativou nebo kolektivními smlouvami a vnitřními předpisy svoji pracovní dobu a že jeho pracovní vytížení musí být srovnatelné s ostatními zaměstnanci pracujícími na pracovištích zaměstnavatele. Dále se pak ukládá zaměstnavateli povinnost zabránit izolaci teleworkera a umožnit mu setkávat se pravidelně s ostatními zaměstnanci za účelem přístupu k podnikovým informacím. V článku 10 nazvaném „Vzdělávání a výcvik“ se zdůrazňuje, že teleworker musí mít stejný přístup ke vzdělání jako ostatní srovnatelní zaměstnanci pracující na pracovištích zaměstnavatele a že musí být také stejně jako oni hodnocen. Zde opakujeme, že v současné době není problém provádět školení e-learningovou formou. V článku 11 nazvaném „Kolektivní práva“ se zdůrazňuje, že teleworkeři musí mít zaručena stejná kolektivní práva jako ostatní zaměstnanci pracující na pracovištích zaměstnavatele a že jim musí být umožněna komunikace se zástupci zaměstnanců. Pro teleworkery platí stejné podmínky pro účast a kandidaturu do orgánů zástupců zaměstnanců jako pro zaměstnance pracující na pracovištích zaměstnavatele a jsou započítáváni do celkového počtu zaměstnanců. V článku 12 nazvaném „Implementace a navazující akce“ se sociální partneři (UNICE, UEAMPE, CEEP a EOK) zavazují implementovat tuto rámcovou dohodu svými členy v členských státech a provádět pravidelné revize této dohody.
Zákoník práce a teleworking V ČR je tradicí, že pracovní právo vychází z práva psaného, ze ZP, který je obecně závazným předpisem pro všechny zaměstnavatele, tedy nejen pro ty, kteří jsou sdruženi v našich organizacích zaměstnavatelů, tj. Svazu průmyslu a dopravy ČR, 45
Asociaci malých a středních podnikatelů a živnostníků ČR, Hospodářské komoře ČR, Unii zaměstnavatelských svazů ČR, jež jsou členy evropských zaměstnavatelských asociací nebo konfederací. Jak jsme si uvedli výše, Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) není určena k přímé transposici do národní legislativy. Z toho důvodu ji také ZP netransponoval. Nicméně přesto můžeme v ZP najít určité náznaky liberální právní úpravy, která do jisté míry předpokládá flexibilní formy práce, zejména např. teleworking, a umožňuje zaměstnavatelům a zaměstnancům je využívat. Prvním předpokladem teleworkingu je samozřejmě pracovní smlouva nebo jiná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. K tomu je třeba poznamenat, že § 34 ZP zdůrazňuje, že v pracovní smlouvě se musí mimo jiné sjednat místo nebo místa výkonu práce, na kterých má být sjednaný druh práce vykonáván. Z uvedeného je na první pohled patrno, že zde došlo k podstatné změně. Zákonodárce totiž dnes již presumuje, že může být sjednáno více míst výkonu práce, čili přímo nabízí sjednat hned při uzavírání pracovního poměru, že zaměstnanec má dvě místa výkonu práce, tj. např. pravidelně v pondělí a ve středu bude pracovat na pracovišti zaměstnavatele a ve zbývající dny doma. K tomu je třeba ještě poznamenat, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Ve světle teleworkingu to znamená, že v pracovní smlouvě může být uvedeno i jako pravidelné pracoviště teleworkera jeho trvalé bydliště. Podle § 18 ZP lze v pracovněprávních vztazích aplikovat i tzv. inominátní (nepojmenovanou) smlouvu podle § 51 občanského zákoníku s jedinou podmínkou, že nesmí odporovat obsahu nebo účelu zákona. Proto se již setkáváme s názory, že lze dohodu o teleworkingu uzavřít mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem na základě této nepojmenované smlouvy. Dovolujeme si před takovým postupem varovat. Místo výkonu práce je essentialia negotii, tedy podstatná náležitost pracovní smlouvy. Dohoda o jeho změně nikam jinam než do pracovní smlouvy nebo do jejího dodatku či změny nepatří. Žádná nepojmenovaná smlouva nemůže nahrazovat nebo upravovat to, k čemu je povolána výhradně pracovní smlouva. Na druhé straně zajisté není problém, za předpokladu, že teleworking vyhovuje oběma stranám, tento způsob práce přímo v pracovní smlouvě sjednat. 46
I když jsme výše uvedli, že ZP teleworking výslovně neupravuje, obsahuje jeho § 317 ustanovení nazvané Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců, vyloučení pracovněprávního vztahu a vyslání k výkonu práce na území jiného členského státu Evropské unie. Jeho obsahem je zvláštní povaha práce některých zaměstnanců; proto také stanoví, že na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje ZP s tím, že
• se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo
platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
• mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Předně je třeba konstatovat, že se zde nepřikazuje, že zaměstnanec musí pracovat doma (jako tomu bylo ve starém ZP, ten označoval tyto zaměstnance pojmem „domácký zaměstnanec“), ale pouze se stanoví, že dotyčný nepracuje na pracovišti zaměstnavatele. Je proto možno sjednat jako místo výkonu práce i jiné místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele i od bydliště zaměstnance. V tom se projevuje právě liberální právní úprava. Jinak platí obecná zásada, že zaměstnanec – bez ohledu na to, kde pro zaměstnavatele pracuje – je stále zaměstnancem zaměstnavatele a vztahuje se na něj celý ZP, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpisy zaměstnavatele stejně jako na všechny ostatní zaměstnance, kteří pracují přímo na pracovištích zaměstnavatele. Z toho úhlu pohledu dojdeme k závěru, že bez ohledu na Rámcovou dohodu o práci na dálku (telework) může každý zaměstnavatel se zaměstnanci teleworking sjednat. Jediný rozdíl oproti zaměstnancům pracujícím na pracovištích zaměstnavatele nastává při překážkách v práci a při rozvržení pracovní doby. Je třeba si povšimnout, že z překážek v práci na straně zaměstnavatele se na teleworkera nevztahuje pouze právní úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 ZP). Ostatní překážky na straně zaměstnavatele (§ 208 a § 209 ZP) se na něj vztahují.
47
Ohledně důležitých osobních překážek na straně zaměstnance platí, že náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 ZP při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) tomuto zaměstnanci přísluší.Tato změna je logická, i teleworker musí být zajištěn po celou dobu pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel si musí obdobně jako u zaměstnance pracujícího na základě dohody o pracovní činnosti stanovit pro tohoto zaměstnance rozvrh směn pro případ překážek v práci, pracovní neschopnosti. Při ostatních důležitých osobních překážkách vyplývá z nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, že náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP ve třech případech, a to při svatbě, úmrtí a při přestěhování. Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.To ale vyplývá přímo z podstaty teleworkingu.
Vzor části pracovního řádu – práce z domova Čl. 1. Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin týdně, u zaměstnanců na výrobních pracovištích, kteří se vzájemně střídají ve třech směnách, je 37,5 hodiny týdně a u zaměstnanců na pracovištích, kde se vzájemně střídají ve dvousměnném režimu práce, je 38,75 hodin týdně. Čl. 2 Rozvržení týdenní pracovní doby včetně začátku a konce doby na jednosměnných pracovištích, v první, druhé a třetí směně na nepřetržitých pracovištích a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na některých pracovištích je stanoveno jednatelem s.r.o. Rozvrh pracovní doby na některých pracovištích je zveřejněn na jednotlivých pracovištích. Zaměstnance do jednotlivých směn podle stanoveného rozvrhu směn zařazuje mistr, popř. vedoucí příslušného útvaru, na jehož pracovišti je zaveden dvousměnný, třísměnný či nepřetržitý režim práce. Zaměstnanci jsou s tímto rozvrhem písemně seznámeni nejpozději 2 týdny před počátkem období, na které byl rozpis směn proveden.
48
Čl. 3 Zaměstnavatel může dohodnout se zaměstnancem výkon práce doma nebo na jiném dohodnutém místě. Práce na dálku je činnost patřící do předmětu činnosti zaměstnavatele, která je vykonávána pomocí informační technologie a informatických nástrojů a jejíž výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým způsobem. Čl.4 Zaměstnanec pracující na dálku je zaměstnanec, který na základě pracovní smlouvy vykonává v pracovní době, již si sám rozvrhuje, pravidelně činnost, která patří do předmětu činnosti zaměstnavatele, na místě, které si sám zvolil, a toto místo je odloučené od sídla (pracovišť) zaměstnavatele.Tuto činnost vykonává pomocí informační technologie a informatických nástrojů a výsledky vykonané práce předává zaměstnavateli elektronickým způsobem. Čl. 5 Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout zaměstnanci před výkonem práce na dálku technické vybavení nezbytné pro pravidelný výkon práce na dálku, řádně ho instalovat a udržovat v provozuschopném stavu.Technické vybavení a jeho rozmístění musí odpovídat požadavkům kladeným na BOZP, zejména pokud jde o požadavky kladené na zobrazovací jednotky. Za jeho zavedení odpovídá příslušný vedoucí IT oddělení zaměstnavatele. Čl. 6 Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout zaměstnanci pracujícímu na dálku vhodnou technickou podporu a uhradit náklady přímo spojené s prací na dálku, zejména náklady vztahující se ke komunikaci. Zaměstnavatel učiní příslušná opatření, zejména programová, k zajištění ochrany údajů užívaných a zpracovávaných zaměstnancem pracujícím na dálku. Čl. 7 Zaměstnavatel se zavazuje, že před výkonem práce na dálku se zaměstnancem písemně dohodne nejméně
• rozsah pracovního vybavení (technické prostředky); • rozsah a způsob úhrady nákladů za opotřebení vlastního vybavení zaměstnance, bylo-li takové užívání dohodnuto; dohodnutá výše nákladů bude sjednána vždy odděleně od mzdového ujednání;
• způsob hrazení nákladů přímo spojených s prací na dálku. 49
Čl. 8 Na pracovní poměr zaměstnance pracujícího na dálku se vztahuje ZP a ostatní předpisy pracovního práva, BOZP apod. Podle § 317 se na zaměstnance nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Zaměstnanci pracujícímu na dálku přísluší náhrada mzdy při jiných důležitých osobních překážkách v práci podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, pouze v případě svatby, úmrtí v rodině a při přestěhování zaměstnance v zájmu zaměstnavatele. V ostatních případech důležitých osobních překážek v práci (např. návštěva lékaře, doprovod rodinného příslušníka k lékaři) podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, náhrada mzdy zaměstnanci nepřísluší. Zaměstnanci pracujícímu na dálku přísluší náhrada mzdy podle § 192 ZP při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, a to v letech 2011 – 2013 po dobu prvních 21 dnů, v ostatních letech po dobu prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti. Pro tyto účely určuje zaměstnavatel zaměstnancům pracujícím na dálku fiktivní rozvrh pracovní doby od pondělí do pátku od 13 hod. do 21,30 hod. Zaměstnanci pracujícímu na dálku nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Čl. 9 Příslušný vedoucí IT oddělení zaměstnavatele zajistí zaměstnanci školení, pokud jde o programové vybavení • před začátkem výkonu práce na dálku,
• vždy, kdy má dojít ke změně programového vybavení, • pravidelně nejméně jednou za rok. Čl. 10 Zaměstnanec má povinnost umožnit zaměstnavateli vstoupit na pracoviště zaměstnance pracujícího na dálku, které si zvolil, a to na základě předchozího oznámení, a je-li práce na dálku vykonávána zaměstnancem doma, též s jeho před50
chozím souhlasem. Uvedené osoby, vstupující takto na zvolené pracoviště zaměstnance, jsou povinny počínat si tak, aby šetřily soukromí zaměstnance a ostatních osob s ním žijících ve společné domácnosti, popř. oprávněné zájmy ostatních osob. Čl. 11 Zaměstnavatel se zavazuje nejméně jednou za kalendářní měsíc umožnit zaměstnancům pracujícím na dálku na svém pracovišti osobní setkání s příslušným vedoucím zaměstnancem, ostatními spolupracovníky a se zástupci zaměstnanců.
51
SLOVNÍČEK ZÁKLADNÍCH POJMŮ
Diskriminace: Odlišné zacházení s lidmi ve vymezených, srovnatelných situacích na základě různé rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, víry, náboženského vyznání a světového názoru. Je právem zakázané. Flexibilní formy práce: Flexibilní formy práce jsou souhrnným označením pro takové formy organizace práce, které umožňují volbu pracovního režimu (délku úvazku, rozložení pracovní doby atp.) i ze strany zaměstnance a které umožňují volbu jiného časového uspořádání, než je tradiční plný úvazek – práce po 8 hodinách v 5 dnech týdne. Česká legislativa umožňuje různé varianty flexibilních forem práce: částečné úvazky různé velikosti, klouzavý začátek a konec pracovní doby, stlačený týden, práci ve směnách atd. Je třeba odlišovat pozitivní a negativní flexibilitu. Negativní flexibilita odkazuje k takovému pracovnímu rozvrhu, na který má vliv pouze zaměstnavatel, zaměstnanec nemá dostatečný přehled o rozvržení pracovní doby a musí se řídit aktuálními příkazy. Pojem flexibilita pak odkazuje pouze k tomu, že zaměstnanec je kdykoli k dispozici. Naopak pozitivní flexibilita označuje takové pracovní uspořádání, kde do rozvrhu pracovní doby zasahuje i zaměstnanec a flexibilní formy práce jsou zde nástrojem pro slaďování rodinného a pracovního života. Práce z domova (též teleworking nebo home office): § 317 zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2007 upravil obecně výkon zaměstnance, který nepracuje na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště zaměstnavatele), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto, tedy nejen z domova. Z personalistického hlediska je práce z domova takovou prací, kdy zaměstnanec vykonává svou práci mimo pracoviště monitorované zaměstnavatelem či oprávněnými manažery. Jde o druh práce, která je založena na vysoké důvěře mezi 52
zaměstnancem a zaměstnavatelem, vyžaduje vysokou míru sebedisciplíny, osobní odpovědnosti a velmi dobrý time management. Z legislativního hlediska není na práci z domova právní narok. Pojmem home office bývá ve firmách nazýván režim, kdy může zaměstnanec několik dní v týdnu pracovat z domova, jeho kanceláří se na předem dohodnutý počet pracovních hodin stává domov. Protože rozvoj práce z domova je umožněn díky moderním informačním a komunikačním technologiím, používá se také pojem telework. Rovné příležitosti: Neexistence překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví. Odlišnosti a rozdíly např. mezi muži a ženami nemohou být základem pro znevýhodňování a diskriminaci ve společnosti. Rovné příležitosti znamenají rovnou startovní čáru pro všechny bez ohledu na pohlaví, věk, zdravotní stav, náboženské či politické vyznání apod. Slaďování rodinného a pracovního života: Jde o koncept, který říká, že organizaci pracovní doby může ovlivňovat nejen zaměstnavatel, ale i zaměstnanec. Vždy však musí jít o vzájemnou dohodu zaměstnavatele, zaměstnance a kolegů v zaměstnání. Je také třeba mít na paměti, že nikdy nejde o ideální rovnováhu mezi soukromým a pracovním životem. Nejdůležitějším nástrojem pro slaďování rodinného a pracovního života je již zmiňovaná flexibilní pracovní doba – částečné úvazky, práce z domova, klouzavá pracovní doba atd., ale v nabídkách zaměstnavatelů jsou také různé speciální benefity v podobě dovolené pro otce, zdravotních dnů (nebo také sick days), speciálních akcí pro rodiče a děti atp. Nejčastěji se programy slaďování realizují pro rodiče, ale ti nejsou jedinou skupinou zaměstnanců, která je má zájem využívat.
53
AUTORKY
JUDr. Eva Dandová vystudovala Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze. Od skončení studií se soustavně zabývá pracovním právem a právy sociálního zabezpečení. V letech 1997 až 2011 vedle zaměstnání přednášela pracovní právo na Filozofické fakultě UK. Od roku 2009 je externí učitelkou Vysoké školy finanční a správní. Je vedena v rejstříků rozhodců a zprostředkovatelů kolektivního vyjednávání MPSV. Od roku 1991 pracuje jako právník specialista na právním oddělení Českomoravské konfederace odborových svazů. V oblasti pracovního práva je její úzkou specializací odškodňování pracovních úrazů a bezpečnost a ochrana zdraví při práci. V posledních letech vydala řadu publikací (nakladatelství Wolters Kluver a.s., nakladatelství ROVS s.r.o.) a pravidelně publikuje i časopisecky (zejména pro nakladatelství Poradce s.r.o. a nakladatelství dr. J.Raabe s.r.o.). Bc. Petra Kubálková je lektorkou a genderovou expertkou. Od roku 2004 se věnuje tématu rovných příležitostí žen a mužů a od roku 2006 auditům.Vede neziskovou organizaci cats2cats síťující ženy a v roce 2012 založila konzultační společnost C2C Solutions Group. Externě spolupracovala nebo stále spolupracuje se společnostmi APERIO a s Otevřenou společností o.p.s. a řadou dalších firem a organizací na pozici genderové expertky.Vystudovala Informační studia a knihovnictví na FF UK. Mgr. Linda Sokačová vystudovala sociologii na Fakultě sociálních věd Univerzity Karlovy v Praze, kde se věnovala genderovým koncepcím, sociálním hnutím a sociologické teorii a výzkumu. Odborně se zaměřuje na rodinnou politiku, diskriminaci ve společnosti a rovné příležitosti. V letech 2000 - 2011 pracovala v neziskové organizaci Gender Studies (od roku 2007 jako ředitelka). Zabývá se zpracováním výzkumů a analýz. V poslední době pracovala např. na výzkumu přístupu Romů a migrantů z postsovětských zemí ke zdravotní péči v ČR pro European Agency for Fundamentals Rights. V současnosti působí v Poradně pro občanství, občanská a lidská práva, kde pracuje na pozici socioložky a vede výzkum týkající se postavení migrantů a migrantek s trvalým pobytem. Podílí se také na činnosti obecně prospěšné společnosti Alternativa 50+, a spolupracuje také s Rodinných centrem Routa Čelákovice
54
