Pracovní poměr jako jedna z forem výdělku

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra Ekonomických a sociálních věd

Pracovní poměr jako jedna z forem výdělku Diplomová práce

Autor:

Bc. Marcela Velcová Finance

Vedoucí práce:

Ing. Zdeňka Suchomelová

Odborný konzultant:

JUDr. Dana Kučerová Krajský soud v Ústí nad Labem

Teplice

Duben, 2010

Prohlášení:

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci zpracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.

V Teplicích dne 1. dubna 2010

……………………… Bc. Marcela Velcová

Poděkování:

Za projevenou pomoc při vypracování diplomové práce bych ráda poděkovala své vedoucí diplomové práce Ing. Zdeňce Suchomelové, odbornému konzultantovi JUDr. Daně Kučerové, svým spolupracovníkům, nejbliţším přátelům a rodině za projevenou pomoc a podporu při mém studiu vysoké školy při zaměstnání.

Anotace:

Hlavním tématem této diplomové práce bylo popsat jednotlivé druhy zdrojů výdělků se zaměřením na nejvýznamnějších z nich – pracovní poměr. Práce se zabývá jednotlivými formami výdělků, trhem práce a jeho zákonitostmi a především výkladem pracovního poměru z různých hledisek. Práce dále zhodnocuje v několika aspektech vliv Evropské unie na zaměstnanost v České republice. Závěr diplomové práce obsahuje výsledky srovnání zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné z hlediska právního a ekonomického. Součástí těchto výsledků je analýza, která vyhodnocuje výhody a nevýhody plynoucí zaměstnancům z pracovněprávních vztahů, a to v porovnání s činností osob samostatně výdělečně činných.

Annotation:

The main aim of this thesis was to describe individual kinds of sources of living with the intention of the most significant of them – the employment. The thesis is concerned with particular forms of income, labour market and its patterns and mainly with the interpretation of employment from different aspects. The thesis also assess in several aspects the influence of European Union on employment in the Czech Republic. The conclusion of this thesis includes comparison results between employee and self-employed person in terms of law and economics. As a part of these results there is an analysis which evaluate advantages and disadvantages resulting from employers´ labour relations respectively with comparison of self-employed people.

Obsah Úvod ...................................................................................................................................... 7 1. Formy výdělku ............................................................................................................... 8 1.1 Potřeby člověka ......................................................................................................... 8 1.2 Základní dělení příjmů ........................................................................................... 10 1.3 Jednotlivé druhy příjmů ......................................................................................... 11 1.3.1 Příjmy ze závislé činnosti .............................................................................. 12 1.3.2 Příjmy z podnikání .......................................................................................... 19 1.3.3 Sociální příjmy ................................................................................................ 20 1.3.4 Další příjmy ..................................................................................................... 23 1.4 Příjmy z hlediska daňového ................................................................................... 24 2. Trh práce ....................................................................................................................... 26 2.1 Trh obecně ............................................................................................................... 26 2.2 Trh práce .................................................................................................................. 27 2.3 Nezaměstnanost ...................................................................................................... 29 2.3.1 Nezaměstnanost z ekonomického hlediska .................................................. 29 2.3.2 Politika zabezpečování zaměstnanosti .......................................................... 32 2.3.3 Jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti ...................................... 35 2.4 Uplatnění na trhu práce .......................................................................................... 38 2.4.1 Plánování lidských zdrojů .............................................................................. 38 2.4.2 Získávání a výběr zaměstnanců ..................................................................... 40 2.4.3 Uchazeči o zaměstnání ................................................................................... 42 3. Pracovní poměr ............................................................................................................ 45 3.1 Historie pracovního práva ...................................................................................... 45 3.2 Pojem pracovní poměr ............................................................................................ 48 3.3 Vznik pracovního poměru ...................................................................................... 50 3.3 Změny pracovního poměru .................................................................................... 54 3.4 Skončení pracovního poměru ................................................................................ 56 3.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ............................................ 62 4. Vliv Evropské unie na zaměstnanost ........................................................................ 67 4.1 Evropský sociální fond ........................................................................................... 69 4.2 Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost ................................................ 70 4.3 Politiky Evropské unie ........................................................................................... 71 5

5. Výsledky ......................................................................................................................... 74 5.1 Porovnání zaměstnance a podnikatele z hlediska právního ................................ 74 5.1.1 Podmínky způsobilosti platné pro zaměstnance a pro ţivnostníka ............ 74 5.1.2 Činnosti vykonávané zaměstnancem a podnikatelem ................................. 76 5.1.3 Přístup na pracovní trh ................................................................................... 77 5.1.4 Práva a povinnosti zaměstnance a podnikatele ............................................ 79 5.2 Porovnání zaměstnance a podnikatele z hlediska ekonomického ...................... 83 5.2.1 Odvody ............................................................................................................. 85 5.2.2 Švarcsystém ..................................................................................................... 89 5.2.3 Porovnání z hlediska daňového ..................................................................... 90 Závěr .................................................................................................................................. 94 Seznam použité literatury .............................................................................................. 97 Zadání diplomové práce ............................................................................................... 100

6

Úvod Cílem této diplomové práce je popsat jednotlivé formy výdělků, z nichţ charakterizovat a vyhodnotit jednu z nejvýznamnějších forem výdělků – pracovní poměr a dále zanalyzovat z různých hledisek výhody a nevýhody plynoucí pro zaměstnance a osobu samostatně výdělečně činnou. Práce se snaţí podat jakýsi náhled na priority a úskalí pracovního poměru. Pracovní poměr je pouze jedním ze zdrojů obţivy. Existují však i další zdroje příjmů, které se liší podle svého původu, zda jsou získávány na základě práce či na základě zhodnocení našich aktiv. Kvůli ucelenosti výkladu je v práci rozebrán trh práce a s ním související pojmy jako jsou nezaměstnanost, politika zabezpečování zaměstnanosti a jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Práce se věnuje téţ problematice uplatnění pracujících na trhu práce a to jak z pohledu zaměstnavatele, tak z pohledu uchazeče o zaměstnání. Hlavní část této práce představuje pojednání o pracovním poměru. Ve stručnosti je zde poukázáno na historii pracovního poměru i samotného pracovního práva. Dále je zde popsán obsah pojmu pracovního poměru, jeho dělení z hlediska vzniku, změny a skončení. Častým zdrojem obţivy zaměstnanců jsou vedle vztahů zaloţených pracovními smlouvami i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti. V návaznosti na členství v Evropské unii vyplývá pro Českou republiku i v oblasti pracovního práva mnoho závazků spočívající v implementaci evropského zákonodárství do českého právního řádu. Na základě členství v EU má Česká republika moţnost získat řadu finančních prostředků, a to z různých strukturálních fondů. Například nejvýznamnější z nich - Evropský sociální fond se zaměřuje na zapojení lidí na trh práce. V závěru práce jsou zpracovány výsledky, a to porovnání zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné (resp. drobného ţivnostníka) z hlediska právního a z toho vyplývajících výhod a nevýhod stanovených v zákoníku práce a v dalších právního předpisech. Dále jsou výsledky zpracovány z hlediska ekonomického se zaměřením na otázky odvodů a daňového zatíţení jednotlivých subjektů. Čtenář si tak můţe udělat představu o tom, zda je výhodnější pracovat jako zaměstnanec či jako osoba samostatně výdělečně činná. 7

1. Formy výdělku 1.1 Potřeby člověka „Kaţdý z nás má pocity určitého nedostatku, který se snaţíme odstranit, a tak je kaţdý člověk ve svém ţivotě nucen uspokojovat své potřeby (odstraňovat pocity nedostatku).“ 1 Hmotné a nehmotné potřeby uspokojujeme pomocí statků a sluţeb. Kaţdý člověk má potřeby odlišné od ostatních. Z důvodu touhy lidí po nových a nových statcích, jichţ nelze vyrobit nekonečné mnoţství, je kaţdá společnost nucena řešit tři základní ekonomické problémy. Jaké statky a v jakém mnoţství se mají vyrobit? Jak budou statky vyráběny? Pro koho se budou statky vyrábět? Zboţí a sluţby jsou vzácné, neboť společnost nebude nikdy tak bohatá, aby uspokojila potřeby všech svých členů. Tato vzácnost pak způsobuje, ţe lidé uspokojují

nejdříve

základní

ekonomické

potřeby,

které

vyplývají

z jejich

fyziologických potřeb – potřeba jídla a bydlení, a poté aţ přichází na řadu uspokojování potřeb luxusních. Tyto ekonomické potřeby vycházejí z potřeb psychosociálních, o kterých mimo jiné pojednává nejznámější teorie – Maslowova hierarchická teorie lidských potřeb. Uvedená teorie předpokládá pět úrovní potřeb, které jsou hierarchicky uspořádány tak, ţe vţdy vyšší potřeba ovlivňuje chování jedince pouze tehdy, jestliţe jsou všechny niţší potřeby plně uspokojeny.

1

Liška, V. a kolektiv. Makroekonomie, 1.vydání. Praha, Professional Publishing, 2002, ISBN 80-8641927-4, str. 66

8

Obrázek č. 1: Maslowova pyramida potřeb 2 Nejniţší úroveň představují základní fyziologické potřeby člověka. O stupínek výše jsou potřeby soběstačnosti, bezpečí a jistoty, kde jistotou by pro člověka mělo být například stálé zaměstnání namísto příleţitostných brigád či bezpečné a stálé bydlení namísto nocování v přechodných ubytovnách. Třetí stupeň potřeb reprezentují potřeby lásky a sounáleţitosti, přátelství či potřeba náleţet k určité sociální skupině. Stane-li se člověk členem určité skupiny lidí, narůstá u něj více potřeba čtvrté úrovně - potřeba získání uznání a pozornosti, touţí tak například po tom dělat práci, jeţ by jej těšila a ve které by se dočkal uznání okolních lidí. Potřebou nejvyššího stupně je potřeba seberealizace. Dle Maslowa lidé, kteří dosáhnou na vrchol pyramidy potřeb, tj. plně seberealizovaní lidé mají sklon k vrcholným záţitkům. Tito lidé vnímají dobře skutečnost a současně snášejí dobře nejistotu, jsou spontánní v myšlení i chování a téţ jsou vysoce tvořiví. Těmto lidem mimo jiné téţ záleţí i na prospěchu lidstva. Vrátíme-li se nyní k ekonomii, je třeba vymezit, jak dosáhneme vytouţených statků. Pro výrobu statků člověk pouţívá tří základní výrobní faktory – půdu, práci a kapitál. Pojem půda je v ekonomii pouţíván jeho zástupný pojem pro všechny přírodní zdroje. Počet vlastníků půdy je ale omezen vzhledem k vzácnosti tohoto statku. Důchod plynoucí z vlastnictví půdy se nazývá renta. 2

zdroj webová stránka http://www.itsolution.cz/maslowova-teorie.a14.html staţeno ke dni 30.3.2010

9

Kapitál lze definovat jako souhrn statků, které byly vyrobeny, aby se podílely na výrobě jiných statků. Jedná se de-facto o výsledek předchozí výroby, přičemţ takový statek byl vyroben nikoli pro přímou spotřebu, ale proto aby se stal výrobním faktorem. Tím, ţe se vzdáváme bezprostřední spotřeby, zvyšujeme produkci a současně tak dochází ke zvýšení spotřeby v budoucnosti. V praxi se to projeví například tím, ţe některé subjekty část svého příjmu nespotřebují, ale uspoří prostřednictvím bankovního sektoru, který pak peněţní prostředky dále poskytuje ve formě úvěru podnikatelským subjektům, které za ně nakupují kapitálové statky. Kapitál se zvětšuje v procesu označovaném jako investiční proces. Důchodem plynoucím z vlastnictví kapitálu je úrok. Kapitál existuje ve formě kapitálu reálného, coţ jsou stroje či budovy, a dále ve formě kapitálu finančního, jenţ tvoří akcie či bankovní depozita. Třetím základním výrobním faktorem je práce, tj. lidská činnost, jejímţ nositelem je člověk. Výrobním faktorem se však člověk stává aţ zapojením se do pracovního procesu. Vlivem dělby práce se jednotliví lidé na jednotlivé činnosti specializují. Práce je limitována mnoţstvím i kvalitou. I kdyţ téměř kaţdý člověk je schopen pracovat, kvalita i mnoţství práce je různá v závislosti na fyzických a duševních vlastnostech dané osoby. V určité míře lze ale mnoţství a kvalitu práce zvyšovat, a to růstem kvalifikace či poskytnutím lepšího vybavení výrobními nástroji. Lidé samozřejmě neposkytují práci zadarmo. Důchodem v případě tohoto výrobního faktoru je mzda či plat, nebo-li výdělek, jeţ bychom mohli definovat jako opakující se plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci přímo a bezprostředně za odvedenou práci. Vedle výdělků ovšem existuje i celá řada dalších příjmů, které jsou základním zdrojem obţivy jednotlivých osob. Jako zdroje obţivy, nebo-li výdělků jsou všeobecně mezi lidmi povaţovány příjmy z podnikání či z nájmů, ale i poskytované sociální dávky.

1.2 Základní dělení příjmů Obecně můţeme příjmy dělit na aktivní a pasivní. Mezi aktivní příjmy řadíme ty, kterých dosahujeme svojí vlastní prací. Jedná se tak především o mzdu, plat, odměny, bonusy či provize. Určitou nevýhodou tohoto příjmu oproti příjmu pasivnímu je skutečnost, ţe aktivní příjem se váţe na osobní čas člověka. 10

Pasivní příjmy představují všechny druhy příjmů, kde takříkajíc „peníze pracují za nás“. Jedná se o příjmy v podobě úroků, dividend, kapitálových výnosů, podílů z účasti v obchodních společnostech, licenčních poplatků či nájemného. Za pasivní příjem lze označit i stavební spoření či kapitálové ţivotní pojištění, na které sice daná osoba pravidelně ukládá určitou částku, tato částka se ovšem navyšuje bankou poskytnutými úroky a státem poskytnutým příspěvkem. I kdyţ příjmy většiny lidí jsou získávány prací, tj. jedná se o příjmy aktivní, pro kaţdého člověka je výhodnější mít příjem pasivní. Výhodnost pasivních příjmů vychází i z daňového zatíţení, neboť zatímco aktivní příjmy jsou poníţeny o odvody na zdravotní a sociální pojištění a v neposlední řadě jsou téţ zdaněny daní z příjmů, pasivní příjmy jsou od odvodů na zdravotní a sociální pojištění oproštěny. Určitou nevýhodou pro obstarání pasivního příjmu je ta skutečnost, ţe jedinec musí mít k dispozici dostatek volných peněz. Pokud tak daná osoba není vlastníkem nějaké nemovitosti či není dědicem určité částky peněz, nevyhne se tomu, ţe nejprve musí získat aktivní příjem, aby tento dále rozmnoţila v příjmy pasivní.

1.3 Jednotlivé druhy příjmů Jak jiţ bylo výše uvedeno, hmotné i nehmotné potřeby uspokojujeme prostřednictvím statků a sluţeb. Tyto ale získáme převáţně jen za peníze. „Peníze patří k nejvýznamnějším „objevům“ v lidských dějinách. Vznik peněz vytvořil podmínky pro nahrazení naturální směny, zaloţené na směňování statků v naturální podobě, peněţní směnou. Peněţní směna umoţňuje efektivní fungování trhů a vede k vysokým úsporám ekonomických zdrojů.“ 3

3

Sojka, M., Konečný, B., Malá encyklopedie moderní ekonomie, nakladatelství Libri, Praha 1996, ISBN80-85983-05-2, str. 58

11

z toho domácnosti Domácnosti celkem Počet domácností – vážený ve výběru Průměrný počet členů domácnosti HRUBÉ PENĚŽNÍ PŘÍJMY CELKEM Čisté peněžní příjmy celkem Prříjmy ze závislé činnosti Příjmy z podnikání Sociální příjmy Ostatní příjmy z toho kapitálové příjmy prodej nemovitostí a movitých věcí dary od příbuzných

zaměstnanců celkem

s nižším vzděláním

s vyšším vzděláním

samostatně nezaměstna- důchodců bez činných ných EA členů

2 839

1 430

697

732

362

110

791

2 839 2,29 358 136 314 453 177 160 30 249 84 059 22 986 618 7 951 6 229

1 661 2,57 455 387 379 824 305 146 3 681 41 452 29 544 629 10 445 7 551

810 2,63 416 286 351 902 281 931 2 489 46 842 20 640 574 4 801 6 448

851 2,52 492 609 406 404 327 246 4 816 36 322 38 019 682 15 818 8 602

421 2,90 415 320 389 581 104 568 218 880 41 358 24 775 228 12 104 5 764

128 2,13 187 607 175 144 61 185 1 650 82 429 29 880 1 153 1 182 10 107

460 1,52 180 043 179 429 3 421 237 168 702 7 069 773 502 3 618

Tabulka č. 1: Složení domácností, přehled příjmů v Kč za rok 4. Peníze můţeme definovat jako zvláštní druh aktiva, jeţ je přijímáno všemi ekonomickými subjekty a současně plní funkci prostředku směny, míry hodnot čili zúčtovací jednotky a uchovatele hodnot. Existuje mnoho způsobů, jak můţeme peníze získat. Získání peněz u mnohých lidí nepředpokládá ani jejich vlastní aktivitu, tedy nelze takový zisk peněz podřadit ani pod příjmy aktivní ani pod příjmy pasivní. Nejčastějším zdrojem peněz budou peníze ve formě odměny za práci, přičemţ odměna můţe být buď ve formě mzdy, platu či odměny plynoucích z pracovněprávních vztahů anebo ve formě zisku z podnikatelské činnosti. Jak znázorňuje tabulka č. 1 podstatným zdrojem příjmů českých domácností jsou sociální příjmy, tj. důchody, dávky státní sociální podpory a jiné dávky poskytované ze státního rozpočtu.

1.3.1 Příjmy ze závislé činnosti Základním znakem závislé práce je práce za úplatu. Zákoník práce stanoví, ţe závislá práce můţe být vykonávána výlučně v pracovněprávních vztazích tj. v pracovním poměru nebo v právních vztazích zaloţených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

4

zdroj webová stránka www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/t/CC00267B65/$File/30010921.pdf staţeno ke dni 1.3.2010

12

Právní úprava odměňování prošla v průběhu minulého století významnými změnami, coţ souviselo zejména s přerodem České republiky ze státu totalitního ve stát demokratický. V období direktivního národního hospodářství byly vytvořeny centrální mzdové systémy obsahující katalog funkcí a prací, dle kterých byl kaţdý zaměstnanec zařazen do určité tarifní třídy. Pro kaţdé povolání byla mzda centrálně určena podle toho, do jaké třídy byla jednotlivá práce zařazena. Centrálně bylo vedle základní mzdy určeno i moţné prémiování. Stát tak dle přijatých centrálních plánů určoval objem pouţitelných prostředků pro kaţdou zaměstnavatelskou jednotku zvlášť. Vlivem změn, jeţ se v českém státě udály po roce 1989, muselo dojít i ke změnám právní úpravy v oblasti odměňování, neboť bylo třeba umoţnit všem zaměstnavatelům i zaměstnancům chovat se trţně. Dosavadní kogentní úprava odměňování v podnikatelské sféře byla zrušena a nahrazena novou úpravou, upřednostňující smluvní princip v oblasti pracovního práva. S účinností od 16.1.1992 tak začal platit zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Kogentnost ovšem přetrvala i nadále v případě odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře, na tyto pracovníky se vztahoval zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost. Změny

uskutečněné

v posledním

desetiletí

měly

za

následek

pouze

tu skutečnost, ţe celá oblast odměňování je upravena přímo v novém zákoníku práce – zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce). Nadále ovšem přetrvává rozdělení úpravy odměňování na odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře a ve sféře nepodnikatelské. „Je to důsledek specifické situace v ČR, která jako jediný stát EU nemá zvláštní právní úpravu pro veřejnou a státní správu (vč. odměňování jejich zaměstnanců) výjimkou jsou některé kategorie státních zaměstnanců, kteří jsou i nadále odměňováni podle zákona č. 143/1993 Sb., a zákoník práce, který se v zahraničí týká zpravidla pouze soukromé sféry, se vztahuje i na sféru veřejnou, tedy i na odměňování v nepodnikatelské sféře.“ 5 Předně ale nelze opominout tu skutečnost, ţe základním předpisem, resp. ustanovením pro oblast odměňování je čl. 28 Listiny základních práv a svobod, 5

Bělina, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck. 2007. ISBN 978-80-7179-6725 str. 250

13

ve kterém je zakotveno právo zaměstnanců na spravedlivou odměnu. Toto ustanovení pak je rozvedeno v ustanovení § 109 zákoníku práce, který tak zakládá nárok na mzdu či plat za vykonanou práci, coţ je jeden ze základních atributů pracovního poměru pro všechny zaměstnance. Rozlišení na sféru podnikovou a nepodnikovou s sebou nese i rozličnou právní úpravu pro odměňování v těchto sférách. Nejvýrazněji se to projevuje v názvu odměny za práci – zatímco v nepodnikatelské sféře se peněţité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci nazývá plat, v případě podnikatelské sféry se označuje tato odměna mzdou. Dalším rozdílem je ta skutečnost, ţe zatímco pro podnikatelskou sféru je právní úprava v zákoníku práce pouze rámcová, tj. převáţně dispozitivní, pro rozpočtovou a příspěvkovou sféru je úprava převáţně kogentní, coţ vyplývá zejména z toho, ţe prostředky na platy pocházejí převáţně ze státního rozpočtu. Mzda či plat jako odměna za práci plní několik funkcí. Základní je funkce stimulační, kdy zaměstnavatel pomocí různých sloţek mzdy motivuje zaměstnance k ţádoucímu výkonu práce v předpokládaném mnoţství a kvalitě. Regulační funkce mzdy se projevuje v tom, ţe mzda představuje trţní hodnotu práce u určitého zaměstnavatele a v určitém regionu, čímţ téţ usměrňuje zájem lidí o určitá povolání případně o určité vzdělání. Mzda má samozřejmě podstatný význam v tom, ţe kompenzuje danému zaměstnanci čas strávený v práci. Kompenzační funkce mzdy se ovšem projevuje i v tom, ţe zaměstnanci jsou mnohdy poskytovány různé příplatky za práci ve zdraví škodlivém prostředí či za práci v noci. V neposlední řadě mzda z hlediska své alimentační funkce ovlivňuje ţivotní úroveň zaměstnance a jeho rodiny. S ohledem na tuto funkci je kaţdý zaměstnanec chráněn instituty minimální mzdy,

splatnosti

mzdy

či

ochrany

mzdy

zaměstnanců

při

nesolventnosti

zaměstnavatele. Zejména s ohledem na alimentační funkci je mzdě poskytována jak v českém právu tak v právu mezinárodním ochrana. Této problematice se věnuje zejména Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95, o ochraně mzdy, přijatá v roce 1949, jejíţ principy byly promítnuty i do současného zákoníku práce. Ochrana mzdy tak zahrnuje nutná opatření při stanovení výše mzdy a při výplatě jiţ vypočtené mzdy, včetně náhrady mzdy. Neodmyslitelným principem vztahujícím se ke mzdě je i princip rovného zacházení. Za práci stejné nebo srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a náročnosti 14

konané ve stejných nebo srovnatelných podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce náleţí všem zaměstnancům jednoho zaměstnavatele stejná mzda, plat či odměna. Prostor pro nerovné zacházení v otázkách odměňování je jednoznačně otevřenější v podnikatelské sféře. Nerovné zacházení v odměňování se ale můţe objevit i v nepodnikatelské sféře, neboť i kdyţ je základní plat stanoven pro konkrétní zaměstnance nařízením vlády, výše osobního příplatku či mimořádných odměn je jiţ v intencích vedoucího zaměstnance. Mzda či plat jsou mnohdy v běţné mluvě zastupitelnými pojmy, existují však některé rozdíly mezi těmito pojmy. Jak jiţ bylo výše uvedeno, nejvýznamnější rozdíl je v tom, v jaké sféře se odměna za práci poskytuje tj. zda v podnikatelské či nepodnikatelské. Další rozdíl je ten, ţe mzda můţe v sobě zahrnovat i plnění nepeněţitého charakteru tj. naturální mzdu. Plat je zase v zákoníku práce vymezen výčtem zaměstnavatelů, kteří jej poskytují. Jsou jimi stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školy zřízené ministerstvem školství, krajem nebo obcí a veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Společným pro mzdu i plat je to, ţe náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměny za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů nebo obligací, odchodné, odměna z fondu kulturních a sociálních potřeb či náhrada škody se nepovaţují za plat ani za mzdu, i kdyţ jsou podobně jako mzda poskytovány zaměstnanci zaměstnavatelem. Jedná se přesto o tzv. nemzdová plnění. Největším ekonomickým dopadem rozdílu odměny za odvedenou práci v podnikatelské sféře a nepodnikatelské sféře je její výše. Ze statistik dlouhodobě vyplývá, ţe mzda v podnikatelské sféře je vyšší neţ plat za téměř stejnou práci v nepodnikatelské sféře. O tom svědčí i statisticky zjištěná průměrná výše příjmů ze závislé činnosti.

15

P rů m ě rn á h ru b á m ě s íč n í n o m in á ln í m zd a v K č a je jí rů s t v % p o d le s fé r

(n a p ře p o č te n é p o č ty )

28 000

1 4 ,0

24 000

1 2 ,0

20 000

1 0 ,0

16 000

8 ,0

12 000

6 ,0

8 000

4 ,0

4 000

2 ,0

Kč

%

0

0 ,0 Q 3 /0 6

Q 1 /0 7

Q 3 /0 7

Q 1 /0 8

Q 3 /0 8

Q 1 /0 9

Q 3 /0 9

n o m in á ln í m zd a v n e p o d n ik a te ls k é s fé ře (K č )

n o m in á ln í m zd a v p o d n ik a te ls k é s fé ře (K č )

rů s t n o m in á ln í m zd y v n e p o d n ik a te ls k é s fé ře (% )

rů s t n o m in á ln í m zd y v p o d n ik a te ls k é s fé ře (% )

Graf č. 1: Průměrná hrubá měsíční nominální mzda 6

Výše minimální mzdy od ledna 2007 stagnuje a činí 8.000 Kč. Průměrná hrubá měsíční mzda dosáhla ve 2. čtvrtletí roku 2009 výš 23.664 Kč. 7 Přírůstek oproti roku 2008 činil v průměru 579 Kč, tj. 2,5%, přičemţ v nepodnikatelské sféře byl vyšší o 966 Kč (4,5%) a v podnikatelské sféře o 511 Kč (2,2%). Průměrná mzda v podnikatelské sféře je dlouhodobě vyšší neţ ve sféře nepodnikatelské a činí 24.068 Kč a také nejvíce ovlivňuje mzdový vývoj, neboť její zaměstnanci představují více neţ 80% sledovaných subjektů. V nepodnikatelské sféře dosahuje průměrná mzda, resp. průměrný plat výše 22.330 Kč, a oproti podnikatelské sféře její vývoj probíhá spíše skokově, v závislosti na moţnostech státního rozpočtu. Podrobněji o vývoji reálných mezd vypovídá následující tabulka.

6

zdroj webová stránka www.czso.cz/csu/csu.nsf/.../$FILE/cpmz090309_analyza.doc staţeno ke dni 1.3.2010

7

Výše průměrné měsíční mzdy byly zjištěny u ekonomických subjektů podnikatelské sféry s 20 a více zaměstnanci a u všech organizací nepodnikatelské sféry.

16

Meziroční přírůstek/úbytek reálné mzdy (na přepočtené počty) 1.-2.Q 2004 2005 2006 2007 2008 2009

UKAZATEL

3,4

3,0

4,0

4,3

1,9

0,9

podnikatelská sféra

3,6

2,8

4,2

4,5

2,7

0,6

nepodnikatelská sféra

2,9

4,2

2,9

3,8

-2,0

2,4

Česká republika c e l k e m v tom:

Tabulka č. 2: Meziroční přírůstky/úbytky reálné mzdy v podnikatelské a nepodnikatelské sféře v %. 8 Odměny z dohod jsou také spolu se mzdou a platem formou odměny za odvedenou práci. Mzda je sjednávána buď v pracovní smlouvě nebo ve smlouvě kolektivní. Pro konkrétního zaměstnance jsou pak stanoveny ještě vnitřním mzdovým předpisem, anebo, coţ je častější, písemným rozhodnutím zaměstnavatele tj. mzdovým výměrem. Plat na rozdíl od mzdy se nesjednává, ale je určen zákoníkem práce a nařízením vlády, v praxi i státní zaměstnanci dostávají platový výměr, ve kterém bývá vedle základního platu uveden téţ osobní příplatek, případně příplatek za vedení a další zvláštní příplatky. Dle zákoníku práce je nutno při sjednávání mzdy dodrţet několik podmínek. Mzda musí být sjednána před výkonem práce, a to písemně. Dále mzda nesmí být niţší neţ minimální mzda. Výše minimální mzdy je určována nařízením vlády, v současné době je v platnosti nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, a minimální mzda tak činí 48,10 Kč za hodinu či 8.000,- Kč za měsíc. Výše minimální mzdy je valorizována v závislosti na růstu spotřebitelských cen. Do mzdy se pro účely stanovení minimální mzdy ovšem nezapočítávají příplatky za práci přesčas, ve svátek, za práci ve ztíţeném prostředí či za práci v noci. Při stanovení výše minimální mzdy by měli mít zákonodárci, resp. členové vlády na paměti, ţe by minimální mzda neměla být niţší neţ výše ţivotního minima, neboť taková situace by se odrazila ve zvýšení nezaměstnanosti. Pro podnikatelskou sféru zákoník práce stanoví nejniţší výši mzdy a minimální mzdové podmínky. Vyšší mzdu a lepší mzdové podmínky však můţe stanovit kolektivní smlouva, případně mohou být s konkrétním zaměstnancem dohodnuty přímo v pracovní smlouvě nebo 8

zdroj webová stránka www.czso.cz/csu/csu.nsf/.../$FILE/cpmz090309_analyza.doc staţeno ke dni 1.3.2010

17

stanoveny vnitřním předpisem zaměstnavatele či mzdovým výměrem. Z hlediska mzdové formy rozeznáváme mzdu časovou, úkolovou, smíšenou, podílovou a akordní. Všechny tyto formy mzdy můţeme v podnikatelské sféře nalézt, v nepodnikatelské sféře je ovšem přípustná jen časová měsíční mzda. Vedle uvedených základních mzdových forem existují ještě doplňkové mzdové formy, pod něţ jsou podřazeny další plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci. Jsou to prémie, odměny, další platy a povinné a nepovinné příplatky. Na prémie, je na rozdíl od odměn právní nárok, pokud zaměstnanec splní předem stanovené podmínky. V nepodnikatelské sféře ovšem prémiování povoleno není, stejně jako poskytování dalších platů. Tyto jsou v podnikatelské sféře poskytovány zpravidla v závislosti na hospodářských výsledcích zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout příplatek za práci přesčas, ve svátek, v noci, v sobotu či v neděli a za práci ve ztíţeném a zdraví škodlivém prostředí. V nepodnikatelské sféře mezi povinné příplatky řadíme i příplatky za vedení, za zastupování, za rozdělenou směnu či zvláštní příplatek stanovený zákonem. Nepovinný je osobní příplatek, v podnikatelské sféře lze ovšem sjednat i další, např. za vedení čety či za zácvik učně. Ochranitelský princip odměňování se projevuje v zákonné úpravě splatnosti a výplaty mzdy. Teoreticky by mzda měla být splatná ihned po vykonání práce, zákon však stanoví, ţe splatnost mzdy či platu nastává nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo na některou její sloţku. Zaměstnavatelé mají povinnost stanovit pravidelný termín výplaty. Nedodrţení termínu splatnosti má z právního hlediska význam ten, ţe zaměstnavatel

se

ocitá

v prodlení

s vyplacením

mzdy.

V okamţiku,

kdy

zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy či platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti, můţe zaměstnanec okamţitě zrušit pracovní poměr. Co se týče výplaty mzdy zákoník práce stanoví, ţe tato se vyplácí v zákonných penězích v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li v pracovní či kolektivní smlouvě stanoveno jinak. V poslední době ovšem převládá bezhotovostní výplata mzdy či platu. Pracovní kodex umoţňuje poskytovat část mzdy i v naturáliích, můţe tak učinit jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých. Ve formě naturální mzdy mohou být zaměstnanci poskytnuty výrobky, výkony, práce či sluţby ze strany zaměstnavatele. Dále co se týká sráţek z příjmu z pracovněprávních vztahů je zaměstnavatel oprávněn dle zákoníku práce srazit 18

zaměstnanci bez jeho souhlasu daň z příjmů fyzických osob, pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, zálohu na mzdu či plat, tím ţe nebyly splněny podmínky pro přiznání mzdy či platu, nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, náhradu mzdy či platu za dovolenou, na níţ zaměstnanec ztratil právo nebo mu toto právo nevzniklo, dále na základě výkonu rozhodnutí (exekuce) nařízených soudem, soudním exekutorem či jinými státními orgány, správními úřady či orgány územně samosprávného celku. Ve větším rozsahu dle zákoníku práce je moţné sráţky ze mzdy provést jen na základě dohody o sráţkách ze mzdy.

1.3.2 Příjmy z podnikání Další podstatnou skupinu příjmů českých domácností tvoří příjmy z podnikání. Obchodní

zákoník definuje podnikání

jako soustavnou činnost

prováděnou

samostatně podnikatelem, vlastním jménem a na vlastní odpovědnost za účelem dosaţení zisku. Mezi podnikatele právní úprava řadí osoby zapsané v obchodním rejstříku, osoby, které podnikají buď na základě ţivnostenského oprávnění nebo na základě jiného oprávnění podle zvláštních předpisů a dále osoby, které provozují zemědělskou výrobu a jsou zapsány do evidence podle zvláštních předpisů. V případě příjmů z podnikání se hovoří o zisku, neboť příjem neboli výnosy podnikatele nepředstavují výdělek. Tento je určen aţ rozdílem mezi výnosy a náklady. V případě, ţe rozdíl těchto ukazatelů je kladný, je podnikatel v zisku, záporný rozdíl naopak představuje ztrátu. Výnosy z podnikání jsou především určeny obchodním obratem. Výše obratu neboli trţeb z prodeje zboţí a sluţeb je významně ovlivněna postavením podnikatele na trhu. Náklady výrazně ovlivňují zisky z podnikání, a proto je kaţdý podnikatel veden snahou o co nejniţší výši nákladů. Jejich výše je určena zejména výší potřebného základního kapitálu, pravidly odpisování a zaúčtováním hmotného i nehmotného majetku a dále téţ výší mzdových nákladů včetně nákladů na sociální zabezpečení za zaměstnance. Výše nákladů je tak závislá nejen na pořizovacích cenách majetku, pouţívané technologii či potřebného know-how a pouţitých materiálů, ale téţ na výši mezd poskytovaných zaměstnancům.

19

1.3.3 Sociální příjmy Velká část obyvatelstva České republiky nezískává své příjmy či část příjmů prací, nýbrţ je dostávají od státu ve formě sociálních dávek. Mezi tyto lidi patří zejména osoby poţívající důchody, nezaměstnaní a další osoby pobírající dávky státní sociální podpory. Důchodové pojištění má v České republice dlouholetou tradici a účastní se ho prakticky všechny ekonomicky aktivní osoby. Základními principy důchodového pojištění jsou tak povinná účast a obligatornost dávek, tj. právní nárok na důchod při splnění stanovených podmínek. Hlavním kladem příjmu ve formě důchodu je garance tohoto příjmu státem. Kaţdý ekonomicky aktivní člověk platí na důchodové pojištění stanovené pojistné, jehoţ výše se určuje z příslušného vyměřovacího základu daného jedince. S ohledem na to, ţe kaţdý člověk odvádí na důchodové pojištění různě vysokou částku podle výše svého platu či mzdy, uplatní se při poskytování důchodu princip zásluhovosti, tj. kaţdému je vyplácena jiná výše důchodu. Výši důchodu dále ovlivňuje princip solidarity. Důchody lze dělit na přímé a pozůstalostní. Mezi důchody přímé řadíme důchod starobní a invalidní. Pozůstalostní důchody jsou důchody vdovské, vdovecké a sirotčí. Nejčastějším druhem důchodu je důchod starobní. Jeho hlavním účelem je nahrazení ztráty omezení pracovního příjmu, které jsou způsobeny věkem. Nárok na tento typ důchodu vzniká dnem splnění zákonem stanovených podmínek, a to zejména dosaţením určitého věku. Starobní důchod v současné době pobírá v České republice cca 2.100.000 lidí a jeho výše se v průměru pohybuje v částce 10.031,- Kč.9 Osobám,

které

ztratily

způsobilost

pracovat

z důvodu

dlouhodobě

nepříznivého zdravotního stavu, anebo jejichţ způsobilost k práci byla v důsledku této skutečnosti výrazně sníţena, je poskytován důchod invalidní. Invalidní důchod je od 1.1.2010 jednotným typem důchodu, který zahrnuje i dřívější částečný invalidní důchod. Je rozdělen na tři stupně podle míry postiţení. Dlouhodobým nepříznivým stavem je takový stav, který má podle lékařů trvat déle neţ jeden rok. Nepříznivost se přitom posuzuje čistě z medicínského hlediska. Nemocné osobě, která je současně bezmocná, se důchod pro bezmocnost zvyšuje.

9

průměrná výše udávaná k září 2009 Českou správou sociálního zabezpečení

20

Na invalidní důchod má nárok jednak pojištěnec, který se nedosáhl věku 65 let, stal se invalidním a získal potřebnou dobu pojištění, pokud nesplnil podmínky pro přiznání nároku na starobní důchod, a jednak pojištěnec, který se stal invalidním následkem pracovního úrazu či nemoci z povolání. Dále má nárok na invalidní důchod téţ osoba starší 18 let s trvalým pobytem na území České republiky, která se plně invalidní stala před dosaţením věku 18 let. Pozůstalostní důchody patří historicky k nejstarším dávkám poskytovaným v českých zemích. Tento typ důchodu je odvozen z důchodových nároků zemřelého. Vdovský a vdovecký důchod náleţí vdově či vdovci po dobu jednoho roku od smrti manţela, bez ohledu na délku trvání manţelství. Po uplynutí jednoho roku od smrti manţela nárok na vdovský či vdovecký důchodu trvá, jen pokud vdova či vdovec pečuje o nezaopatřené dítě, o dlouhodobě těţce zdravotně postiţené dítě či pečuje o převáţně či zcela bezmocného rodiče, je plně invalidní či dosáhl věku 55 let (u vdovce 58 let) nebo důchodového věku. Sirotčí důchod je poskytován nezaopatřenému dítěti, jemuţ zemřel rodič či osoba, která jej převzala do péče nahrazující péči rodičů a dítě na tuto osobu bylo převáţně

odkázáno

výţivou.

Nárok

na

sirotčí

důchod

zaniká

skončením

nezaopatřenosti, tj. buď dovršením 26 let nebo ukončením soustavné přípravy na budoucí povolání, případně osvojením. Početnou skupinu lidí, jeţ získává rovněţ finanční prostředky od státu jsou nezaměstnaní. Ovšem nikoli všichni nezaměstnání mají nárok na státní dávky ve formě podpory v nezaměstnanosti. Na podporu v nezaměstnanosti 10 mají nárok jen fyzické osoby, které poţádaly úřad práce, místně příslušný dle svého bydliště, o zprostředkování vhodného zaměstnání tj. uchazeči o zaměstnaní. Současně ale tito musí splnit i další podmínky stanovené zákonem o zaměstnanosti. Podpora je tak poskytnuta jen osobám, které o ni poţádaly a v posledních třech letech vykonávaly zaměstnání nebo výdělečnou činnost, zakládající povinnost odvádět důchodové pojištění v minimálním rozsahu 12 měsíců a které současně nejsou poţivateli starobního důchodu. Druhým typem dávky, jenţ je poskytována pouze uchazečům o zaměstnání, je podpora při rekvalifikaci, na kterou má uchazeč nárok, jestliţe se účastní

10

blíţe ustanovení § 39 a následující zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

21

rekvalifikace zabezpečované úřadem práce a současně není poţivatelem starobního důchodu. Podpora v nezaměstnanosti náleţí uchazeči o zaměstnání v rámci tzv. podpůrčí doby, jejíţ délka je odstupňována od 5 do 11 měsíců dle věku uchazeče. Po uplynutí této doby nárok zaniká stejně jako v případě ukončení vedení nebo vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. Výše obou podpor je stanovena procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který uchazeč naposledy pobíral. Procentní sazba podpory při rekvalifikaci činí 60%. Výše procentní sazby podpory v nezaměstnanosti začíná na 65% a postupně se sniţuje. Obě podpory jsou omezeny maximální částkou. Mezi další sociální výpomoci poskytované státem patří dávky státní sociální 11 podpory. Tyto příjmy by však měly mít pro fyzické osoby pouze doplňkový charakter tak, aby příjemci jen pomohly vyřešit nastalou sociální situaci. Mezi dávky poskytované v závislosti na výši příjmů rodičů patří přídavek na dítě, sociální příplatek a příspěvek na bydlení. Další dávky sociální podpory jiţ nejsou závislé na výši příjmů v rodině. Mezi tyto dávky patří rodičovský příspěvek, zaopatřovací příspěvek, dávky pěstounské péče a porodné. Donedávna mezi tyto dávky patřilo i pohřebné. Stát dále umoţňuje občanům čerpat dávky nemocenského pojištění 12, které jsou poskytovány jednak z důvodu nemoci ve formě nemocenského či ošetřovného a jednak z důvodu mateřství ve formě vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství a peněţité pomoci v mateřství. Další dávky poskytované státem jsou upraveny zákonem č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi. Dávkami v systému pomoci hmotné nouzi jsou příspěvek na ţivobytí, doplatek na bydlení a mimořádná okamţitá pomoc. Na základě zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách, je poskytován osobám závislým na pomoci jiné fyzické osoby za účelem zajištění potřebné pomoci příspěvek na péči, jehoţ výše v závislosti na věku dané osoby a stupni závislosti je od 2.000,- Kč do 12.000,- Kč měsíčně.

11 12

k tomuto blíţe zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře k jednotlivým dávkám blíţe zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

22

1.3.4 Další příjmy Další druhy příjmů, nelze podřadit pod jednotnou skupinu. Společné jim je ovšem to, ţe nejsou získávány prací a téţ nejsou dávkou poskytovanou ze státního rozpočtu. Značnou skupinu těchto příjmů tvoří příjmy z vlastnictví jednak půdy ve formě pachtovného a dalších nemovitostí ve formě nájemného a jednak z vlastnictví kapitálu. Kapitálové příjmy jsou příjmy v podobě dividend a podílů na zisku, úroků z vkladů či půjček, v podobě dluţních úpisů, úroků z leasingu či spotřebitelských úvěrů. Mezi tyto příjmy patří i příjmy přisuzované pojištěncům ţivotního a neţivotního pojištění a penzijního připojištění. Finanční prostředky nezískávané primárně prací jsou i příjmy společníků společností s ručením omezeným a členů představenstva akciových společností, kteří nemají příjem z podnikání. Nemalou skupinu příjmů tvoří příjmy získávané z darů či z prodeje movitých či nemovitých věcí a dále příjmy v podobě výher, jeţ jednotlivec můţe získat po zapojení se do loterií nebo jiných podobných her anebo do her na výherním hracím automatu. Všechny dosud uvedené příjmy jsou lidmi získávány legálním způsobem. Zdroje příjmů některých spoluobčanů jsou však tvořeny z tzv. šedé ekonomiky. Šedou ekonomiku můţeme definovat jako ekonomickou činnost přinášející příjmy tomu, kdo ji provozuje, přičemţ zahrnuje i činnost protizákonnou nebo zákon obcházející. Je tvořena souborem různých činností, které se mnohdy od sebe velmi liší. Jedná se například o daňové úniky, výrobu a distribuci drog, práci na černo, okrádání zákazníků, korupci, pašování, praní špinavých peněz a další formy trestné činnosti. Často činnost osoby takto konající má z části legální charakter. Šedá ekonomika je pro národní hospodářství hrozbou, neboť demoralizuje podnikatelské prostředí, kdyţ vytváří nejednotné ekonomické podmínky pro zúčastněné subjekty. Přesný rozsah šedé ekonomiky v daném státě je obtíţné odhadnout a velikost se často liší dle pouţitých statistických metod. Nejčastěji se ovšem uvádí, ţe šedá ekonomika představuje 20% hrubého domácího produktu.

23

1.4 Příjmy z hlediska daňového Jednotlivé druhy příjmů můţeme dále dělit dle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Nenalezneme zde ovšem všechny moţné druhy příjmů, neboť je řada příjmů, které nepodléhají daňovému zatíţení. Jedná se například o příjmy získané nabytím akcií nebo podílových listů, příjmy získané zděděním, vydáním nebo darováním nemovitosti nebo movité věci a dále úvěry a půjčky. Příjmy, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob, zákon rozřazuje do pěti skupin. První skupinu tvoří příjmy ze závislé činnosti a funkční poţitky. Jedná se o příjmy získané ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního poměru, příjmy za práci členů druţstev, společníků a jednatelů společností s ručením omezeným a komanditistů komanditních společností a odměny členů statutárních orgánů a dalších orgánů právnických osob. Funkčními poţitky zákon rozumí funkční platy členů vlády, poslanců a senátorů Parlamentu České republiky a platy vedoucích ústředních úřadu státní správy a dále odměny za výkon funkce v orgánech obcí, v jiných orgánech územní samosprávy, státních orgánech, občanských a zájmových sdruţeních, komorách a v jiných orgánech a institucích. Druhou skupinu tvoří příjmy z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti. Předmětem příjmů z podnikání jsou příjmy ze zemědělské výroby, lesního a vodního hospodářství, příjmy ze ţivnosti, příjmy z jiného podnikání podle zvláštních předpisů a v neposlední řadě téţ podíly společníků veřejné obchodní společnosti a komplementářů komanditní společnosti na zisku. Jako příjmy z jiné samostatné výdělečné činnosti zákon označuje například příjmy z uţití nebo poskytnutí práv z průmyslového nebo jiného duševního vlastnictví či příjmy z autorských práv, příjmy z výkonu nezávislého povolání, které není ţivností, např. profesionální sportovci, a dále příjmy znalců a tlumočníků. Mezi příjmy z kapitálového majetku patří především podíly na zisku (dividendy) z majetkového podílu, úroky, výhry a jiné výnosy z vkladů na vkladních kníţkách, dávky penzijního připojištění se státním příspěvkem, plnění ze soukromého ţivotního pojištění, úroky a jiné výnosy z poskytnutých úvěrů a půjček.

24

Čtvrtou skupinu příjmů tvoří příjmy z pronájmu, v případě, ţe nepatří mezi příjmy podřazené pod některou z výše uvedených skupin. Jedná se o příjmy z pronájmu nemovitostí nebo bytů a jejich částí a příjmy z pronájmu movitých věcí, kromě příleţitostného pronájmu. Do páté skupiny tzv. ostatních příjmů patří celá řada příjmů, které mají ve většině případů jednorázový charakter. Zákon do této kategorie zařazuje příjmy z příleţitostných činností nebo z příleţitostného pronájmu movitých věcí, přijaté výţivné a důchody, výhry v loteriích, ceny z veřejných soutěţí.

25

2. Trh práce 2.1 Trh obecně Trh můţeme obecně definovat jako společenskou instituci zaloţenou na směně zboţí, kterou zprostředkovávají zpravidla peníze. Trh ale není pouhým ekonomickým pojmem, neboť tu byl jiţ předtím neţ se objevili první ekonomičtí myslitelé. Vznikl tak samovolně v průběhu tisíciletého vývoje zboţní výroby. Přesto ale tento pojem v soudobé ekonomice zaujímá podstatné místo, má své přesně vymezené funkce, které spočívají zejména v hledání odpovědí na základní ekonomické otázky – co, jak a pro koho vyrábět z pohledu poptávky a nabídky. Podstata trhu spočívá mimo jiné v tom, ţe jde o regulátor a stimulátor ekonomického rozvoje. Rozlišujeme trhy jednak z hlediska územního a jednak z hlediska produktů na trhu. Jedním z kritérií typizace trhů je to, co je předmětem koupě a prodeje. Podle tohoto pojetí dělíme trhy na trh půdy, práce a kapitálu, jeţ společně tvoří trh výrobních faktorů, dále na trh peněz a trh produktů. Tyto trhy jsou určující pro ekonomické vztahy a chování subjektů na všech ostatních trzích. Z hlediska předmětu této diplomové práce se další výklad bude týkat pouze trhu výrobních faktorů, resp. trhu práce. Trh výrobních faktorů ovlivnil zejména proces dělby práce a specializace, coţ nakonec vedlo k tomu, ţe tyto trhy se místně i funkčně vyčlenily z trhů spotřebních statků. Podstata těchto trhů ovšem zůstává, je jím tvorba cen. „Cena výrobních faktorů se projevuje jako příjem (důchod) za uţití faktoru, který získává vlastník tohoto faktoru. Mzda je odměnou (příjmem) za uţití lidského kapitálu, pozemková renta je odměnou vlastníka půdy za její uţívání (propachtování) a úrok je odměna vlastníkovi kapitálu za uţití kapitálu. Ceny výrobních faktorů plní v ekonomii dvojí úlohu. Na jedné straně jsou odměnou vlastníka výrobního faktoru za uţití faktoru v procesu tvorby statků a sluţeb, na druhé straně jsou nákladem z pohledu firmy.“ 13

13

Sojka, M., Konečný, B., Malá encyklopedie moderní ekonomie, nakladatelství Libri, Praha 1996, ISBN 80-85983-05-2, str. 149

26

2.2 Trh práce I kdyţ se trh práce do určité míry podobá jakémukoliv trhu statků a sluţeb, přesto se v mnoha ohledech podstatně liší, coţ vyplývá zejména ze skutečnosti, ţe lidská práce, jeţ je podstatou tohoto trhu, nemá stejnou povahu jako jiné zboţí. Protoţe práci vykonávají ţiví lidé, kteří jsou nadaní nejen vůlí a myšlením, ale mají i svá práva, liší se předmět tohoto trhu od neţivého zboţí podstatným způsobem. To je téţ hlavní důvod, proč trh práce je častým předmětem státních zásahů. Z ekonomického pohledu je ovšem trh práce určován jako kterýkoliv jiný trh. „Trh práce je charakterizován trţní poptávkou po práci a trţní nabídkou práce. Na trhu práce existuje konkurence na straně poptávky i na straně nabídky.“ 14 Oproti jiným trhům je ovšem situace subjektů vystupujících na trhu opačná. Ti, kdo prodávají svůj pracovní výkon, své znalosti a zkušenosti, obcházejí potenciální kupce , a pokud poptávající splní očekávání nabízejícího, je transakce uzavřena. Klasické trţní mechanismy se uplatní i v případě trhu práce. Pokud je na kaţdou jednotlivou nabídku jednotlivá poptávka, obchoduje se snadno. Problém pro nakupujícího, resp. potenciálního zaměstnavatele nastává, pokud o jednoho nabízejícího – zaměstnance projeví zájem více subjektů. Poté do vztahu poptávky a nabídky vstupují další kritéria, případně se zvedá cena, za kterou je potenciální zaměstnanec ochoten uzavřít pracovní poměr. A naopak, pokud není o potenciálního zaměstnance zájem, je tento nucen buď řešit svou situaci jinak, případně netrvat na těch kompetencích, které jsou uchazečem neúspěšně nabízeny, a pokusit se nabízet ty znalosti, dovednosti, o které zájem je. Trţní mechanismy se nejlépe uplatní u trhu práce v modelu dokonalé konkurence, který je charakterizován těmito rysy: 1. Pracovníci jsou dokonale mobilní, mohou přecházet od jednoho subjektu k druhému. 2. Na trhu se vyskytuje mnoho prodávajících i mnoho kupujících a neexistuje zde ţádný subjekt, který by ovlivňoval výši mzdových sazeb. 3. Lidská práce je homogenní, tj. kaţdý můţe vykonávat všechnu práci.

14

Holman, Robert, Ekonomie. 3. aktualizované vydání. Praha : C.H. Beck, 2002. ISBN 80-7179-681-6, str.275

27

4. Na trhu existuje dokonalá informovanost o existujících pracovních příleţitostech i ostatních charakteristikách trhu práce. Takový typ trhu se ovšem v ţádné trţní ekonomice neuplatní a ani uplatnit nemůţe, a proto zůstává jen v rovině modelu. Skutečné trhy práce se od uvedeného modelu velmi liší, práce není homogenní, neexistuje dokonalá informovanost o pracovních místech a pracovníci nejsou plně mobilní. Vzhledem k tomu, ţe práce je nestejnorodá, vytváří se na trhu výrazné nekonkurenční skupiny, například dělník a lékař. Do trhu práce výrazně zasahují téţ odborové organizace, jejichţ působení má velký vliv na utváření mzdových sazeb i na pracovní podmínky. Jak jiţ bylo výše uvedeno, práce je jedním z výrobních faktorů. Kaţdý člověk je nadán různým stupněm nadání, talentu, pracovitosti apod. Všechny tyto vlastnosti v ekonomii subsumujeme pod pojem lidský kapitál. Ten přináší výnosy v podobě nadprůměrné mzdy úměrné jeho kvalitě a ekonomické aktivitě. Do lidského kapitálu lze samozřejmě investovat. Cílem investic do lidského kapitálu je vyšší produktivita práce, inovace, vyšší kvalita práce a vyšší příjem. Investicí do lidského kapitálu je především vzdělání a profesní příprava. Jak jiţ bylo výše napsáno nabídka a poptávka se uplatní téţ na trhu práce. Nabízející subjekty tj. pracovníci nejsou jen osoby nadané lidským kapitálem. Vzhledem k tomu, ţe člověk není neţivým zboţím, ale subjektem nadaným vůlí a myšlením, je potřeba se při nabízení své práce rozhodovat téţ o jiných faktorech, zejména o času, který je práci ochoten poskytnout. Protoţe člověk nemá kaţdý den k dispozici 24 hodin volného času, ve kterém by mohl podle libosti pracovat, musí se kaţdý z nás při hledání práce vypořádat téţ se skutečností, zda dát přednost práci před volným časem. Volný čas si lze představit jako statek, který kaţdému člověku přináší podobné uspokojení jako ostatní spotřební statky. Při nabízení práce se tak v podstatě kaţdý rozhoduje mezi volným časem a spotřebními statky, které by si mohl koupit za získanou odměnu za práci. Pracovník vystupující na trhu práce tak při svém rozhodování řeší otázku, jaké mnoţství práce má nabídnout. Posuzuje tak navzájem mezní uţitek ze statků získaných za odměnu za práci a mezní uţitek obětovaného času.

28

2.3 Nezaměstnanost Jak jiţ bylo výše napsáno, trh práce více neţ kterýkoliv jiný trh je častým předmětem státních zásahů. Vyplývá to zejména ze skutečnosti, ţe stát má potřebu chránit ty, kteří jsou na trhu práce slabší, přičemţ kritérium tzv. slabšího jedince si kaţdý stát určuje sám. V České republice se zásahy státu projevují zejména v oblasti nezaměstnanosti, kdy jednak tento pojem můţeme vymezit z ekonomického hlediska, ale téţ z hlediska právnického, kdy oblast zabývající se touto problematikou se nazývá politika zabezpečování zaměstnanosti. Před tím, neţ vymezíme pojem nezaměstnanosti, je třeba se zmínit o základním lidském právu – tj. o právu na práci. Toto právo Listina základních práv a svobod v článku 26 vymezuje jako právo kaţdého na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakoţ i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost, a dále jako právo kaţdého získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací. Právo na práci je ovšem obsaţeno i v mezinárodních dokumentech jako jsou Všeobecná deklarace lidských práv a základních svobod, Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech či Evropská sociální charta. Právo na práci, resp. na zaměstnání, je dále rozvedeno i v českých předpisech resp. v ustanovení § 10 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, kde je definováno jako právo fyzické osoby, která chce a můţe pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání

v pracovněprávním

vztahu,

na

zprostředkování

zaměstnání

a na poskytnutí dalších sluţeb za podmínek stanovených tímto zákonem.

2.3.1 Nezaměstnanost z ekonomického hlediska Společnost můţeme rozdělit na ekonomicky aktivní obyvatelstvo, mezi které se řadí zaměstnané i nezaměstnané, a dále na ekonomicky neaktivní obyvatelstvo, coţ jsou děti, zdravotně postiţení či staří lidé. Nezaměstnaným se rozumí kaţdá osoba, která je schopna pracovat, chce pracovat, aktivně hledá práci a přitom je bez práce. Jedná se tak o všechny osoby, které dosáhly věku 15 let a v daném období souběţně splňovaly tři podmínky tj. ţe nebyly zaměstnané, aktivně hledaly práci tím, ţe se registrovaly na úřadu práce či u zprostředkovatelny práce, hledaly práci v jednotlivých podnicích nebo si podaly

29

ţádost o pracovní povolení či licenci a dále ţe byly připraveny k nástupu do práce nejpozději do 14 dnů. Z výše uvedeného výčtu osob vyplývá, ţe se definice nezaměstnaného nevztahuje na děti, starobní a plně invalidní důchodce. Definice se téţ nevztahuje na ty, kteří mají placené zaměstnání či pracují ve vlastním podniku tj. jsou osoby samostatně výdělečně činné. Nezaměstnanost vzniká v zásadě tak, ţe nabídka pracovních sil je větší neţ nabídka pracovních míst, tedy ţe na trhu práce jsou lidé, kteří pracovat chtějí, mohou a práci si aktivně hledají, a mají problém takovou práci najít. Tato nerovnováha mezi momentální nabídkou volných pracovních míst a lidským potenciálem umoţňuje lidem dle své vůle a schopností přecházet z jedné pozice na druhou, stoupat profesním ţebříčkem vzhůru (nebo dolů), a firmám naopak umoţňuje zaměstnávat jen tolik lidí a s takovou profesní způsobilostí, kolik daná firma potřebuje. Při

bliţším

zkoumání

nezaměstnaných

osob

lze

zkonstatovat,

ţe nezaměstnanost ve své nebezpečnosti nepostihuje všechny stejným způsobem. Za hlavní rizikové skupiny se obecně povaţují lidé mladší 25 let, lidé starší 50 let, lidé s niţší kvalifikací a dále příslušníci etnických minoritních skupin. Ačkoliv se zdá, ţe mladí lidé by oproti jiným skupinám lidské populace měli být nabyti energií, jeţ by mohli vyuţít v pracovním procesu a mohli by se tak stát výbornými pracovníky, opak je pravdou. U lidí mladších 25 let je totiţ největším problém vypěstování základních pracovních návyků a nedostatek zkušeností z praxe. Proto se tito lidé stávají nejproblematičtějšími klienty úřadů práce. Navýše u těchto osob je v důsledku dostatku volného času a nedostatku peněz zvýšeno riziko jejich asociálního chování. Ohroţenost osob starších 50 let na trhu práce vyplývá z toho, ţe mají omezené moţnosti při získávání nového zaměstnání, neboť nejsou pro zaměstnavatele jiţ dostatečně progresivní, neboť jejich věk evokuje malé pracovní nasazení, brzký odchod do důchodu a neschopnost učit se jiţ novým věcem. Problémy osob s niţší kvalifikací jsou dány zejména tím, ţe na trhu práce je jich vysoký počet, přičemţ tyto osoby nemají zaměstnavatelům vzhledem k nedostatku vzdělání, případně praxe, co nabídnout. Neochota zaměstnavatelů zaměstnávat osoby jiné národnosti, případně jiné pleti pak vyplývá rovněţ z niţšího vzdělání těchto osob a téţ z předpokladu problematických pracovních a sociálních návyků těchto osob.

30

Existují tři základní typy nezaměstnanosti, které se liší různou povahou, různou dobou trvání a téţ rozličnými ekonomickými a sociálními důsledky, které sebou přináší. Prvním typem nezaměstnanosti je nezaměstnanost frikční, kterou můţeme charakterizovat jako nezaměstnanost dočasnou, spojenou zejména se vstupem zaměstnanců na trh práce a výstupem z něho, nebo-li normálním pohybem pracovní síly. Určitá frikční nezaměstnanost je pro ekonomiku ţádoucí, neboť vytváří pohyblivý trh pracovních sil, kdy vede k tomu, ţe lidé si nacházejí zaměstnání, ve kterých budou spokojení, zvýší se jejich produktivita a tím i produktivita celé ekonomiky. Strukturální

nezaměstnanost

vzniká

v důsledku

strukturálních

změn

v ekonomice, např. vlivem technického pokroku. Pokud je v jedné lokalitě soustředěno několik velkých zaměstnavatelů, kteří provozují stejnou nebo podobnou činnost, a dojde k útlumu této činnosti, je zákonité, ţe přijde většina těchto lidí v krátké době o zaměstnání. Nebezpečí tohoto druhu nezaměstnanosti je v tom, ţe se na trh práce jednorázově dostane mnoţství lidí s určitou specifickou kvalifikací a není zde pro ně dostatek vhodného pracovního uplatnění. Čím specifičtější tato kvalifikace je, tím horší je moţnost jejich uplatnění v ostatních oborech. Jediným způsobem, jak se s tímto typem nezaměstnanosti vypořádat je masivní podpora státu, případně mezinárodních organizací, včetně Evropské unie zejména nástroji aktivní politiky zaměstnanosti. Třetím typem nezaměstnanosti je nezaměstnanost cyklická. I ta je nedílnou součástí kaţdé ekonomiky a lze jí jen obtíţně předcházet, neboť je spojena s klesající fází hospodářského cyklu tj. s recesí. Pokud klesá poptávka po zboţí či sluţbách, propadá se odbyt na zahraničních trzích, podniky na tuto situaci reagují sniţováním výdajů včetně propouštění přebytečných pracovníků. Cyklická a strukturální nezaměstnanost mají závaţné důsledky pro ekonomiku dané země, jejich sníţení, zejména cyklické nezaměstnanosti, je jedním z hlavních cílů makroekonomické politiky. Jiný typ dělení rozlišuje nezaměstnanost na dobrovolnou, která vzniká v případech, kdy nezaměstnaný není ochoten akceptovat převládající mzdovou sazbu, a nedobrovolnou, kdy nezaměstnaný je ochoten přijmout práci při převládající mzdové sazbě, avšak nemůţe takovou práci nalézt.

31

Kaţdá nezaměstnanost sebou nese určité náklady, ty se nejvýrazněji projevují u nezaměstnanosti cyklické. Náklady na nezaměstnanost jsou uvalovány na kaţdého z nás, ať uţ je tento člověk nezaměstnaný, čímţ sniţuje své výdělky, anebo je zaměstnaný, kdy je nucen přispívat na nezaměstnané jedince prostřednictvím příspěvků na státní politiku zaměstnanosti. Agregátní náklady na nezaměstnanost souvisí zejména se ztrátou výstupu a důchodu tj. toho, co by bylo nezaměstnanými vyprodukováno, kdyby pracovali. Nezaměstnanost však můţe mít za následek téţ znehodnocení lidského kapitálu v důsledku přerušení kariéry, zvýšení kriminality či ztráty lidské důstojnosti. Nezaměstnanost má ovšem téţ své přínosy. Kdyby nebylo nezaměstnanosti musel by člověk přijmout první zaměstnání, které by bylo v danou chvíli k dispozici, bez ohledu na to, zda by se na danou práci člověk hodil, či zda by takovou práci vykonávat chtěl. Téţ pro zaměstnavatele je jistě výhodnější, kdyţ si mohou vybírat z více potenciálních zaměstnanců.

2.3.2 Politika zabezpečování zaměstnanosti „Politika zabezpečování zaměstnanosti prováděná současnými státy vychází z chápání práva na práci jako jednoho ze základních sociálních práv občanů.“ 15 I kdyţ je právo na práci i podle našich ústavních předpisů chápáno jako základní lidské právo, nelze jej zajistit všem. Právem na zaměstnání se v současných podmínkách rozumí zejména právo na zprostředkování pracovního uplatnění ve vhodném zaměstnání a právo na podporu v nezaměstnanosti i v případě, ţe zaměstnání nebylo zajištěno. V České republice zaměstnání zájemcům o práci zprostředkovávají buď úřady práce nebo agentury práce, coţ jsou fyzické či právnické osoby, které mají od Ministerstva práce a sociálních věcí ČR povolení ke zprostředkování zaměstnání. Míra registrované nezaměstnanosti se v současné době v České republice pohybuje mezi 8% - 9%, coţ představuje cca. 460.000 – 510.000 lidí. Skupiny osob registrovaných úřady práce jako uchazeči o zaměstnání jsou však velmi rozdílné. Tyto rozdílné skupiny představují osoby dočasně nezaměstnané, mezi které patří

15

Bělina, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck. 2007. ISBN 978-80-7179-672-5 str. 465

32

např. absolventi, dále osoby dlouhodobě nezaměstnané a dále osoby, jeţ přišly o zaměstnání v důsledku tzv. cyklické nezaměstnanosti. Nejproblematičtější skupinou v očích úřadů práce jsou osoby dlouhodobě nezaměstnané. Takoví lidé stojí mimo trh práce a prostředky na své potřeby získávají především

ze

státního

rozpočtu

prostřednictvím

sociálních

dávek.

Je tedy

pro společnost výhodné je na trh práce vrátit a pokud moţno uplatnit. Pokud se má stát vyvarovat zásahů hraničících se sociálním inţenýrstvím, případně zásahů nápadně připomínající centrálně plánovanou ekonomiku, lze přimět firmu k tomu, aby zaměstnala dlouhodobě nezaměstnané uchazeče pouze finančními prostředky. Tedy zvýhodnit určité skupiny uchazečů o zaměstnání dotacemi na vytvoření, případně udrţení pracovního místa. Aktivní politika zaměstnanosti (dále jen „APZ“) je souhrnem opatření a nástrojů

směřujících

k zajištění

maximálně

moţné

úrovně

zaměstnanosti.

Je zabezpečována Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR a úřady práce. Pravidla poskytování těchto prostředků vychází z legislativy EU, resp. její Evropské strategie zaměstnanosti. „Hlavním cílem politiky zaměstnanosti je dosaţení co nejpříznivějšího vývoje zaměstnanosti a zvýšení motivace a aktivace pro hledání, nalezení a udrţení zaměstnání. Zvláštní pozornost je věnována oblastem s nadprůměrnou mírou nezaměstnanosti (severní, střední a jiţní Morava, severozápadní Čechy).“ 16 Politika se zaměřuje zejména na pomoc fyzickým osobám, a to včetně osob zdravotně postiţených, nalézt pracovní místo. Cílem aktivní politiky zaměstnanosti je dosáhnout co moţná největší míry zaměstnanosti. Jednotlivé

nástroje

aktivní

politiky

zaměstnanosti

vypočítává

zákon

č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a současně stanoví za jakých podmínek mohou být finanční prostředky na jednotlivé nástroje poskytnuty. Mezi nástroje aktivní politiky patří rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, příspěvek na zapracování a příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Do 31.12.2008 zákon o zaměstnanosti zařazoval mezi nástroje aktivní politiky i překlenovací příspěvek a příspěvek na dopravu zaměstnanců, tyto byly v rámci úsporných opatření státu zrušeny.

16

Dušánková, Olga; Procházková, Eva; Ptáčníková, Naděţda; Šebestová, Lucie. Statistická ročenka trhu práce v ČR v roce 2008. 1. vydání. Praha : Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2009., ISBN 978-8086878-95-9, str. 5

33

Zákon o zaměstnanosti dále vedle nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti upravuje příspěvek na zřízení chráněné dílny nebo pracoviště. Tento je poskytován na zřízení speciálně přizpůsobeného pracoviště pro občana se zdravotním postiţeným. O vynaloţení finančních prostředků na jednotlivé nástroje rozhodují samy úřady práce, a proto se vyuţitelnost nástrojů liší okres od okresu. „V roce 2008 bylo zařazeno na nástroje APZ a rekvalifikace (popř. poskytnut příspěvek na zaměstnance) celkem 94 188 uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců. V rámci národní APZ byly nejvíce vyuţívány rekvalifikace, uchazeči o zaměstnání zařazení do rekvalifikací (36.451 osob) tvořili 38,7 % všech uchazečů, resp. zaměstnanců, umístěných na některý z nástrojů APZ. Druhým nejvyuţívanějším nástrojem byla společensky účelná pracovní místa, přičemţ podíl zařazených uchazečů o zaměstnání představuje 10,6% a dále veřejně prospěšné práce, zde bylo umístněno 8,2 uchazečů o zaměstnání.“17 Pozitivní efekty programů aktivní politiky zaměstnanosti jsou v zásadě dvojí. První se týká samotného nezaměstnaného, účast v programech obvykle aktivuje nezaměstnané k hledání pracovního místa, dochází k rozšíření a získávání sociálních kontaktů, obnovuje se strukturace času, sniţuje se riziko sociální exkluze. Účast v programech obnovuje pracovní dovednosti, zvyšuje sebedůvěru účastníků, motivuje k hledání zaměstnání a k dalšímu vzdělávání. Dalšími jsou účinky na konkurenci mezi pracovními místy. Finanční dotace vyrovná zvýšené náklady, které zaměstnavatel se svým novým zaměstnancem má, v případě zaměstnání osoby s kombinovaným handicapem na trhu práce je úřad práce dokonce ochotný po určitou omezenou dobu refundovat celou mzdu zaměstnance včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění. Prostřednictvím zvyšování kvalifikace zaměstnavatelé spatřují uchazeče, který prošel například rekvalifikací jako atraktivnějšího oproti nezaměstnanému, který rekvalifikací neprošel.

17

Dušánková, Olga.; Procházková, Eva.; Ptáčníková, Naděţda.; Šebestová, Lucie. Statistická ročenka trhu práce v ČR v roce 2008. 1. vydání. Praha : Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2009. ISBN 978-8086878-95-9, str. 5-6

34

2.3.3 Jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti Rekvalifikace Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udrţování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se povaţuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud ţádnou kvalifikaci nezískala. Rekvalifikaci můţe provádět pouze akreditované zařízení a vzdělávací nebo zdravotnické zařízení, které má akreditované vzdělávací programy. Nejčastěji jsou to buď školská zařízení nebo organizace, zabývající se školeními či kurzy pro veřejnost. Rekvalifikace je dobrovolná a není na ni právní nárok. Odborný pracovník úřadu práce je dobře seznámen, jak s nabídkami akreditovaných školících center, tak především s poţadavky trhu práce a kvalifikovaně pomáhá uchazeči najít obor, kde má šanci se prosadit. Uchazeč o zaměstnání po zváţení všech argumentů sám rozhodne, jestli nabízené moţnosti rekvalifikace vyuţije a jestli se zaváţe splnit podmínky, které vyplývají z následně uzavřené dohody o rekvalifikaci. Rekvalifikace ovšem není v ţádném případě adekvátní náhradou kvalifikace v daném oboru. Slouţí buď ke změně kvalifikace na obor blízký tomu, který uchazeč původně vystudoval nebo k vyuţití základních dovedností k výkonu jednodušších prací v rámci např. praktických rekvalifikací. Po absolvování rekvalifikace dostane frekventant osvědčení o absolvování rekvalifikace, které má v případě, ţe je daný kurs akreditován Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy ČR, celostátní působnost a do určité míry garantovanou kvalitu. Určitým druhem rekvalifikací jsou tzv. nespecifické rekvalifikace, které zvyšují zaměstnanost uchazečů tím, ţe rozšiřují jejich znalosti o obecně často poţadované dovednosti, např. práce na počítači. Úřady práce dále nabízí kurzy praktické rekvalifikace, které jsou zaměřeny na obtíţně umístitelné uchazeče o zaměstnání na trhu práce, kterými jsou zejména mladiství, kteří nepokračují v další odborné přípravě ve školském systému či mají změněnou pracovní schopnost anebo jsou sociálně nepřizpůsobiví. Jsou ale určeny i pro dospělé. Kurzy jsou zaměřeny na získání základních pracovních a společenských návyků a dovedností s cílem vrátit účastníky kurzu zpět do školského systému

35

pro získání výučního listu, případně je rekvalifikovat či nalézt jim vhodné zaměstnání. Kaţdý účastník kurzů praktické rekvalifikace obdrţí po jeho absolvování „Osvědčení o absolvování kurzu praktické rekvalifikace se zaměřením na konkrétní práce“. Kurzy praktické rekvalifikace lze zabezpečovat i pro dospělé uchazeče o zaměstnání s nízkou nebo ţádnou úrovní kvalifikace. Resocializačně-rekvalifikační programy jsou určeny obtíţně umístitelným uchazečům o zaměstnání, kteří jsou dlouhodobě nezaměstnaní či mají nízkou nebo ţádnou kvalifikaci anebo mají nízkou sociální úroveň. V jejich rámci lze modulovým způsobem uplatňovat kombinaci motivačního kurzu, kurzu praktické rekvalifikace, případně kombinovat tyto s dalšími nástroji aktivní politiky zaměstnanosti. V případě absolvování všech modulů obdrţí účastník závěrečný doklad o absolvování resocializačně-rekvalifikačního programu. Dalším druhem rekvalifikací jsou rekvalifikace specifické, které mohou absolvovat uchazeči, kteří předloţí písemný příslib nějakého zaměstnavatele, ţe je po skončení rekvalifikace zaměstná, případně se sami zaváţí, ţe budou vykonávat vlastní podnikání. Tyto rekvalifikace zprostředkovává úřad práce často individuálně dle poţadavků rekvalifikantů. Po skončení rekvalifikace má uchazeč povinnost předloţit pracovní smlouvu. Pokud tak neučiní nebo bez váţného důvodu rekvalifikaci svévolně nedokončí, má za povinnost zaplatit 50% ceny rekvalifikace . Specifické jsou rekvalifikace zaměstnanecké. Uplatní se tehdy, pokud zaměstnavatel přechází na nový výrobní program a stávající pracovníky by musel propustit. V takovém případě můţe poţádat úřad práce o dotaci na rekvalifikaci s cílem změny dosavadní kvalifikace zaměstnanců a jejich dalšího pracovního uplatnění. Společensky účelná pracovní místa Cílem poskytnutí příspěvku na společensky účelná pracovní místa je zvýšení počtu pracovních míst pro uchazeče o zaměstnání, pro jehoţ kvalifikaci je v dané lokalitě málo pracovních míst či zde ţádné takové místo není. Příspěvek se týká rovněţ moţnosti začít vlastní podnikání. Umoţňuje tedy zejména vznik nových pracovních míst v rámci drobného podnikání díky dotacím na zřízení či provoz společensky účelných pracovních míst nebo zaměstnavatelům přijmout více zaměstnanců, neţ by původně přijali díky dotaci na mzdy takto navíc přijatých uchazečů. 36

Volné místo se zřizuje na základě písemné dohody s úřadem práce na dobu nejméně dvou let a musí být obsazeno uchazečem o zaměstnání z evidence úřadu práce. Příspěvek lze zrealizovat jako návratnou finanční výpomoc či jako dotaci na úhradu mezd (platů) nebo na úhradu úroků z úvěrů anebo jako jinou účelově určenou dotaci. Veřejně prospěšné práce Jedná se o krátkodobé, časově omezené pracovní příleţitosti, vytvořené zvláště pro dlouhodobě nezaměstnané a obtíţně umístitelné uchazeče o zaměstnání. Jedná se o práce jako údrţba veřejných prostranství, úklid a údrţba veřejných budov a komunikací. V některých případech je to jediný způsob, jak umoţnit některým nezaměstnaným alespoň krátkodobě pracovat a přerušit tak ničivý vliv několika měsíců či let trvající nezaměstnanosti. Finanční příspěvek na úhradu mzdových nákladů zaměstnance můţe být aţ do jejich skutečných nákladů včetně sociálního a zdravotního pojištění. Příspěvek na zapracování Příspěvek na zapracování můţe úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému úřad práce věnuje zvýšenou péči. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu tří měsíců a slouţí jako příspěvek na mzdu pracovníka, který se tomuto nově přijatému zaměstnanci věnuje a nemůţe tak v plné míře konat svou práci. Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program můţe úřad práce poskytnout, pokud zaměstnavatel přechází na nový podnikatelský program a z tohoto důvodu nemůţe zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Příspěvek lze poskytovat na částečnou úhradu náhrady mzdy, která zaměstnancům přísluší podle pracovněprávních předpisů a to maximálně po dobu 6 měsíců ve výši poloviny minimální mzdy.

37

2.4 Uplatnění na trhu práce 2.4.1 Plánování lidských zdrojů Kaţdý zaměstnavatel, ať jiţ se jedná o právnickou osobu nebo osobu samostatně výdělečně činnou řeší při získávání a výběru svých zaměstnanců řadu otázek. Proces získávání a výběru zaměstnanců by si měl rozloţit do třech fází. V první fázi si kaţdý zaměstnavatel musí zodpovědět otázku, jakého zaměstnance hledá, jaké by měl splňovat poţadavky a rozhodnout o podmínkách zaměstnání. V rámci druhé fáze se zaměstnavatel soustřeďuje na přilákání potencionálních uchazečů o zaměstnání. Musí se tak rozhodnout, zda bude chtít získat uchazeče ze zdrojů uvnitř podniku či mimo něj, a v tomto případě, jaký typ média zvolí pro kontaktování potencionálních zaměstnanců. Třetí fázi jiţ zahrnuje samotný v ýběr potencionálních zaměstnanců z řad uchazečů, kteří jsou podrobováni různým pohovorům, testům a hodnocením. Tato fáze končí nabídkou zaměstnání a sepsáním pracovní smlouvy. Větší společnosti či podnikatelé zaměstnávající více zdrojů většinou mají tzv. plán lidských zdrojů, z něhoţ je odvozen i program získávání pracovníků, který komplexně stanoví počet a kategorie lidí, které daný zaměstnavatel potřebuje. Poţadavky na konkrétní pracovní pozici jsou vyjádřeny v popisu a specifikaci pracovního místa. Popis či profil pracovního místa je definován účelem místa, vztahy nad a podřízenosti, oblastí výsledků a dále mimo jiné zahrnuje i seznam poţadovaných schopností, a to včetně znalostí, dovedností i chování potřebného pro výkon dané pozice. Při obsazování pracovního místa, které jiţ existuje je ţádoucí popis pracovního místa zkontrolovat a provést případné změny. „Nově vytvořený nebo upravený popis pracovní pozice slouţí za základ pro stanovení nejdůleţitějších předpokladů, které u nového zaměstnance budeme poţadovat. Souhrn těchto předpokladů tvoří kritéria výběru, kterých je třeba se během celého přijímacího procesu drţet.“ 18 Specifikace poţadavků na pracovníka je vymezena vzděláním, výcvikem, kvalifikací a zkušenostmi poţadovaných od drţitele daného pracovního místa. Specifikace poţadavků na pracovníka bývá sestavena do určitých bodů. Jedná se 18

J. Urban, Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu, nakladatelství ASPI Publishing, s.r.o., r. 2003, ISBN 80-86395-46-4, str. 39

38

o odborné schopnosti tj. o znalosti uchazeče; o poţadavky na chování a postoje; o odbornou přípravu a výcvik tj. poţadované povolání, vzdělání apod.; dále o zkušenosti a praxi zejména ve stejném oboru; o zvláštní poţadavky zahrnující například schopnost nacházet nové zákazníky či zlepšovat prodej; vhodnost pro organizaci, tj. pracovat v dané podnikové kultuře. Mezi další poţadavky na uchazeče patří například nároky na jeho flexibilitu v případě cestování, nároky na neobvyklou pracovní dobu či pobyt mimo jeho bydliště. Při specifikaci poţadavků na pracovníka je rovněţ pamatováno na to, ţe daná pracovní pozice by měla splňovat moţná očekávání uchazeče týkající se zejména kariéry, vzdělávání či jistoty zaměstnání. Při stanovení specifikace poţadavků na zaměstnance je třeba se vyhnout nadhodnocení

kvalifikace

a

schopností,

neboť

i

kdyţ

kaţdý

personalista

či zaměstnavatel vyţaduje od svého budoucího zaměstnance to nejlepší, stanovení nerealistických poţadavků můţe vést k odlákání uchazečů či k nespokojenosti takto vybraných zaměstnanců, neboť jejich schopnosti bývají poté nevyuţity. Z osobních vlastností jsou u většiny pracovních pozic zpravidla nejdůleţitější schopnost a ochota pracovního nasazení, pracovní stabilita, pozitivní pracovní postoje, odpovědnost a loajalita, dále inteligence a odpovídající motivace. V rámci prvotní fáze by zaměstnavatel měl mít vyřešenou téţ otázku určující, z jakého zdroje bude zaměstnance poptávat, zda ze zdroje vnitřního či vnějšího. Nově vzniklá pracovní místa či uvolněná místa v podniku by tak měla být primárně obsazena zaměstnanci „uspořenými“ v důsledku technického rozvoje, uvolněnými v důsledku organizačních změn či zaměstnanci připravenými vykonávat náročnější práci či mající zájem změnit pracovní pozici. Za předpokladu, ţe zaměstnavatel zvládá náleţitě úkoly spojené s rozvojem zaměstnanců, měl by mít při obsazování volného místa k dispozici řadu kandidátů z řad svých zaměstnanců, kteří oproti uchazečům z vnějšku mají tu výhodu, ţe jsou s chodem daného podniku i jeho kulturou seznámeni. Potenciální zaměstnance lze téţ často nalézt na základě osobního doporučení spolupracovníků, profesionálních kolegů či přátel.

39

2.4.2 Získávání a výběr zaměstnanců Zákon o zaměstnanosti v ustanovení § 34 stanoví, ţe zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za pomoci úřadu práce, od kterého můţe vyţadovat informace o situaci na trhu práce, popřípadě poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání nebo za pomoci agentury práce. Toto ustanovení nám do jisté míry určuje moţnosti postupů zaměstnavatele v případě výběru zaměstnanců na uvolněné či nové pracovní místo. Jak jiţ bylo výše naznačeno, má zaměstnavatel na výběr zda místo obsadit některým ze stávajících zaměstnanců či někým novým. V tomto případě se tak soustřeďuje na výběr prostředků k tomu, aby přilákal uchazeče o zaměstnání v daném podniku. Nejobvyklejší metodou přilákání uchazečů o zaměstnání je inzerce, a to jiţ prostřednictvím inzerce v tiskovinách anebo ve veřejně přístupné počítačové síti. Výběr média, ve kterém bude inzerát prezentován je do jisté míry závislý na počtu volných pracovních míst a téţ dle typu pracovního místa, které zaměstnavatel chce obsadit. Nejefektivnější se v poslední době osvědčilo inzerování pomocí počítačových sítí. Tento způsob je nejen levnější, ale téţ umoţňuje zaměstnavateli poskytnout uchazeči více informací, které lze navýše aktualizovat. Inzeráty na internetu je moţné prezentovat buď přímo na webových stránkách daného zaměstnavatele anebo na online stránce určené přímo pro inzerování. Uchazečům je v obou případech většinou umoţněno na daný inzerát přímo odpovědět pomocí online formuláře anebo prostřednictvím e-mailu. Vedle tradičního inzerování se zaměstnavatel za účelem získávání zaměstnanců můţe obrátit téţ na zprostředkovatelské agentury či poradce, kteří mají za úkol udělat jakýsi předvýběr vhodných uchazečů. I kdyţ tento způsob získávání zaměstnanců je jistě draţší, v konečném výsledku můţe být efektivnější, neboť ušetří zaměstnavateli čas. V rámci

své

činnosti

agentury

nejčastěji

standardně

inzerují

nabídku

k zaměstnání, dále provedou pohovor se zájemci a následně učiní předvýběr z uchazečů, které doporučí objednateli. Sluţeb specializovaných poradenských firem je vhodné vyuţít zejména pro vyhledávání vedoucích pracovníků tzv. lovců hlav,

40

neboť na tyto pozice existuje pouze omezený počet vhodných kandidátů, které daná poradenská firma přímo osloví. Sluţby takové poradny ovšem nejsou nejlevnější. V odborné literatuře se udává, ţe zisk ze získání takové osoby činí pro poradenskou firmu 30%-50% ročního platu vypláceného danému pracovníkovi během prvního roku práce u objednavatele. Další formou moţného získání vhodných zaměstnanců je oslovení přímo absolventů středních či vysokých škol a učilišť. Mnoho zejména větších společností proto objíţdí školy a nabízí studentům moţnost pracovat v jejich podniku. Tento způsob se uplatňuje zejména v případě technických profesí, kterých je nedostatek. Organizace se při hledání méně kvalifikovaných pracovníků obrací rovněţ na úřady práce. V současné době je mezi zaměstnavateli velmi oblíbené najímání dočasných pracovníků. Taková dočasná zaměstnání, které podniky potřebují rychle a na

krátký

čas

obsadit,

zprostředkovávají

agentury

k tomuto

zaměřené.

Pro zaměstnavatele je agenturní zaměstnávání výhodné z toho pohledu, ţe si mohou potencionálního zaměstnance vyzkoušet a případně se rozhodnout, zda mu nabídn ou trvalý pracovní poměr. Pro budoucí třídění uchazečů o zaměstnání je vhodné jiţ předem vytvořit dotazník. Na základě informací získaných v dotaznících dochází k prvotnímu vyřazování uchazečů, kteří nesplňují stanovené poţadavky na danou pracovní pozici. Poté přechází výběrové řízení do fáze přijímacího rozhovoru. „Základem interview je volba otázek, které jsou kandidátům kladeny. Otázky přijímacího rozhovoru jsou jedním z nejlepších nástrojů k určení, zda je kandidát pro společnost vhodný. Špatné otázky vedou zpravidla ke špatným odpovědím takovým, které nám neumoţňují posoudit, zda kandidát je pro danou pozici vhodný nebo ne.“19 Při vstupním pohovoru by měly být poloţeny zejména následující okruhy otázek: Proč jste zde?; Co pro nás můţete udělat?; Jakým typem osoby jste?; Můţeme si vás dovolit? Manaţeři či personalisté vychází při výběru vhodného kandidáta z porovnání informací získaných z ţivotopisu kandidáta, z poznámek, jeţ si učinili v průběhu 19

J. Urban, Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu, nakladatelství ASPI Publishing, s.r.o., r. 2003, ISBN 80-86395-46-4, str. 45

41

rozhovoru a dále ze získaných referencí s předem stanovenými poţadavky či kritérii výběru. Toto hodnocení ovšem nemusí být finální. Po vyřazení těch kandidátů, které jsou pro danou pozici nepřijatelní, můţe z dosavadního průběhu výběrového řízení vzejít i několik osob, které buď splňují všechna základní kritéria anebo jejichţ některé důleţité předpoklady jsou například pro krátké zkušenosti sporné. Výběrové řízení proto následuje dalšími koly rozhovorů, které vyúsťují v sestavení pořadí kandidátů vzhledem k jejich vhodnosti pro dané pracovní místo. Pracovní nabídka je poté předloţena kandidátu, který je první v pořadí.

2.4.3 Uchazeči o zaměstnání Téměř kaţdý člověk se ocitne v průběhu svého ţivota bez zaměstnání, můţe jít o absolventy, kteří ještě nenašli své první pracovní uplatnění či o zaměstnance, kteří byli z pracovního poměru propuštěni například v rámci reorganizace podniku, ve kterém pracovali. Dle odborníků nezávadná je ještě nezaměstnanost v období 6 – 8 měsíců. Po uplynutí této doby je třeba jiţ hledat chybu. Tato ovšem nemusí být jen v daném subjektu, ale můţe spočívat téţ v profesi, kterou daný člověk hledá, ve specifičnosti regionu či v jiném zvláštním omezení. Co tedy můţe uchazeč o zaměstnání nabídnout či změnit, aby určitou chybu napravil? Nejdůleţitějším

předpokladem

pro

získání

poţadovaného

zaměstnání

je dosaţené vzdělání. Zaměření vzdělání kaţdého člověka do jisté míry ovlivňují vedle schopností kaţdého z nás téţ rodiče. Přesto osoba, která po dovršení osmnácti let hledá zaměstnání, není limitována jen dosaţeným vzděláním, ale své budoucí zaměření můţe ovlivnit sama, například studiem na vyšších odborných školách, vysokých školách či v jiných oborech. Pro ty, co jsou jiţ dlouhodobě nezaměstnaní či pro ty, kteří chtějí pracovat v jiném oboru neţ dosud, jsou určeny rekvalifikace, které jsou zabezpečovány úřadem práce nebo soukromým subjektem. Je vhodné si zvolit obor působnosti téţ podle toho, ve kterém regionu budoucí zaměstnanec ţije. Své pracovní uplatnění můţe uchazeč o zaměstnání ovlivnit téţ přestěhováním se do regionu, kde poptávka po oboru, ve kterém chce působit, je vyšší. Na migraci uchazeče za zaměstnáním má téţ vliv výše dosaţené odměny za práci. Mnoho lidí, zejména absolventů se z tohoto důvodu stěhují např. do Prahy, kde je nejen dostatek pracovních míst, ale jsou zde téţ vyšší mzdy.

42

Pracovní uplatnění vedle dosaţeného vzdělání ovlivňují téţ zkušenosti, moţnosti a schopnosti cestovat a dojíţdět, případně se přestěhovat, rodinné poměry či moţná délka pracovní doby. V případě osoby, jeţ ztratila práci či si hledá práci novou a nerozhodla se prohlubovat si dále své vzdělání, je příhodné nechat se zapsat jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce. Registrace na úřadu práce je z praktického hlediska výhodná, neboť v takovém případě stát za uchazeče o zaměstnání hradí příspěvky na veřejné zdravotní pojištění, na sociální zabezpečení a v případě splnění zákonem stanovených poţadavků je uchazeči poskytnuto i hmotné zabezpečení. Po registraci má ovšem uchazeč téţ právo na zprostředkování zaměstnání. Úřad práce se tak ze své evidence volných pracovních míst snaţí nalézt zaměstnání, které by odpovídalo vzdělání, schopnostem či praxi uchazeče. Osoba, jejímţ skutečným cílem je nalézt si vhodné zaměstnání, by se ale neměla omezit jen na zaevidování se v databázi úřadu práce, měla by nadále aktivně pracovní příleţitosti hledat. Základním nástrojem pro úspěšné hledání práce je ţivotopis. V současné době existuje celá řada příruček a internetových stránek o tom, jak sestavit správně ţivotopis a co by měl obsahovat, nemělo by to tak uchazeči činit větší pot íţe. Ţivotopisy je vhodné rozesílat pouze těm zaměstnavatelům, u kterých je reálná šance uspět, v opačném případě se uchazeč vystavuje nadměrnému sniţování svého sebevědomí,

kdyţ

mu

zaměstnavatelé

budou

zasílat

negativní

odpovědi

či mu neodepíší vůbec. Při hledání práce se mnohým uchazečům osvědčilo ptát se na pracovní nabídky lidí ze svého okolí, tito se totiţ ptají dále a tak se zvyšuje šance na nalezení vhodného pracovního místa. V poslední době je velmi rozšířené hledání práce na internetu. V takovém případě uchazeč můţe získat téměř kompletní přehled o volných pracovních místech v regionu. Vedle moţnosti uchazeče o zaměstnání registrovat se na úřadu práce, můţe tento vyuţít i sluţeb personálních agentur. I kdyţ mu agentury přímo ihned nezprostředkují zaměstnání, uchovají si údaje zájemce ve svém registru a mohou jej oslovit poté, co se objeví místo odpovídající jeho poţadavkům a schopnostem. Svůj ţivotopis mohou uchazeči téţ „vyvěsit“ na některém z internetových portálů, jeţ

43

nabízí zprostředkování zaměstnání. Ţivotopis se tak stane volně přístupný tisícům poptávajících zaměstnavatelů. V případě, ţe je uchazeč pozván na pohovor, měl by se obdobně jako personalista resp. ten, kdo pohovor vede, na tento připravit, coţ zahrnuje nejen vhodné oblečení ale i opatření si bliţších informací o společnosti, ve které se uchází o místo. Po absolvování interview můţe být uchazeč přizván k dalším pohovorům, kterých se například budou účastnit jiní lidé či můţe být pozván k vypracování řady testů, které mají prokázat praktické dovednosti uchazeče (například psaní na stroji všemi deseti či řízení motorového vozidla), dále se můţe jednat o psychodiagnostické testy, které se zaměřují na psychologické vyšetření či ověření nadání uchazeče a jeho inteligenci. Výsledek výběrového řízení můţe skončit zamítavým dopisem zaměstnavatele, zprávou o zařazení uchazeče do databáze dané společnosti, s odůvodněním, ţe sice na poţadované místo nebyl přijat, avšak je nadále pro firmu nějakým způsobem zajímavý. V nejlepším případě obdrţí zájemce o zaměstnání zprávu o přijetí.

44

3. Pracovní poměr Jak uţ bylo výše uvedeno jedním ze způsobů výdělku a současně nejčastějším druhem příjmu je pracovní poměr. Institut pracovního poměru ovšem nestojí osamoceně. Tento pojem, jak uţ z názvu napovídá, řadíme do právního odvětví pracovního práva. Pracovní právo je obecně definováno jako soubor právních norem, které upravují v zásadě tři oblasti – individuální a kolektivní pracovní právo a oddíl zaměstnanosti. Individuální pracovní právo se zabývá vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, tj. vztahy, na jejichţ základě a v nichţ je pracovní síla zaměstnance uţívána za odměnu zaměstnavatelem. Jádro tohoto odvětví je upraveno v zákoníku práce. Kolektivní pracovní právo zahrnuje právní vztahy mezi subjekty za stupujícími kolektivy zaměstnanců a zaměstnavateli, resp. jejich sdruţeními. Tuto materii upravuje jednak zákoník práce a jednak zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Třetí oddíl pracovního práva se věnuje otázkám zaměstnanosti. V tomto případě se jedná o regulaci vztahů vznikajících při realizaci práva občana získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací. Tyto vztahy vznikají zejména mezi občany a příslušnými státními orgány, mezi zaměstnavateli a příslušnými státními orgány a v neposlední řadě mezi zaměstnavateli a občany. Státními orgány se v daném případě rozumí Ministerstvo práce a sociálních věcí a úřady práce. Těţiště úpravy týkající se zaměstnanosti je v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Důvodem pro vznik pracovního práva byla potřeba chránit slabší stranu pracovního vztahu – zaměstnance. Vedle nejdůleţitější

– ochranné funkce

má pracovní právo i nezanedbatelnou organizační funkci. Tato se vyvinula z potřeby vytvořit rámec a podmínky, za nichţ se uskutečňuje pracovní proces a dál e pak mimo jiné vymezit míru práce, odměnu za práci či stanovit pravidla pro fungování trhu práce.

3.1 Historie pracovního práva Vznik a vývoj pracovního práva byl ovlivněn jednak rozvojem pracovních vztahů a potřebou regulovat je právem a jednak postupným formováním moderního právního státu. Přestoţe k rozkvětu zákonodárství vztahujícího se k práci dochází aţ současně s rozvojem kapitalismu, můţeme určité prvky pracovního práva 45

zaznamenat ve starověkém Římě. Tímto prvkem je smlouva o práci – locatio conductio operarum. Prvním

dokumentem

vydaným

v českých

zemích,

jenţ

se

vztahoval

k pracovnímu právu – i kdyţ jen okrajově, byl horní zákoník Václava II, nazývaný Ius regale montanorum. Tento předpis, sepsaný v letech 1300 aţ 1305, upravoval podmínky pro těţbu a zpracování stříbra. „Zákoník obsahoval mj. téţ první protikoaliční předpisy zakazující horníkům, kteří pracovali v podzemí, a kovářům, kteří pracovali na povrchu, samostatně se organizovat ve spolcích“.

20

Dále obsahoval

téţ práva a povinnosti důlních zaměstnanců a sociálních skupin, pravidla k zajištění bezpečnosti práce a předpisy o výplatě mezd a o délce pracovní doby. Ve středověku byly známy v určité podobě i pracovní smlouvy, které byly podle druhu výkonu práce nazývány čeledními, tovaryšskými či učednickými smlouvami. Čelední smlouvy byly uzavírány mezi vrchností a čeledí zpravidla na dobu jednoho roku. Přesnější pravidla pro uzavírání těchto smluv stanovily čelední řády, které však začaly být vydávány aţ v 16. století. V 18. století byly tyto řády vydávány duplicitně, jednak pro čeleď venkovskou a jednak pro čeleď městskou. Historicky dříve neţ čelední řády byly vydávány řády cechovní, které upravovaly tovaryšské a učednické smlouvy. Vedle zmíněných předpisů byly od druhé poloviny 17. století vydávány i robotní patenty, které rámcově upravovaly pracovní vztahy na panství. Vývoj pracovního práva ve středověku byl do určité míry limitován existencí nevolnictví. Toto však bylo za vlády Josefa II. v roce 1781 zrušeno. Osoby dosud poddané se staly svobodné, odcházely z venkova do měst a v důsledku tohoto narůstala potřeba upravit pracovní vztahy obecně platnými předpisy. K tomuto však došlo aţ v roce 1811, kdy začal platit Všeobecný rakouský občanský zákoník, který mimo jiné upravoval smlouvu námezdní. Obecně tato smlouva zahrnovala jak smlouvu sluţební tak smlouvu o dílo, k právnímu rozštěpení námezdní smlouvy však došlo aţ v roce 1916. Podstatnou zásadou, kterou tento zákoník přinesl, byla povinnost státu zdrţet se zásahů do určování pracovních podmínek. Vliv ochranné funkce pracovního práva se projevil v devatenáctém století. Od roku 1842 tak docházelo k postupnému omezování zaměstnávání dětí a Horním 20

Bělina, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck. 2007. ISBN 978-80-7179-6725 str. 19

46

zákonem z roku 1854 se začal klást větší důraz na ochranu zdraví dělníků, v důsledku čehoţ vznikly hornické bratrské pokladny, které můţeme povaţovat za základ nemocenského a důchodového pojištění. Po přijetí prosincové ústavy v roce 1867, která zakotvila koaliční svobodu, byla

zakládána

zájmová

sdruţení

zaměstnavatelů

a

odborové

organizace

zaměstnanců. Tímto byly poloţeny základy kolektivního pracovního práva. Vývojovým mezníkem ve vztahu k třetí oblasti pracovního práva – právní úpravy zaměstnanosti byl zákon č. 57/1903 ř.z., na jehoţ podkladě byly zřízeny zprostředkovatelny práce. V oblasti zprostředkování práce působily jednak stravovny poskytující nezaměstnaným cestujícím ubytování a stravu a jednak samostatné ústavy pro bezplatné zprostředkování prací a sluţeb. Obecný zákoník občanský z roku 1811 platil ve vztahu k pracovnímu právu aţ do roku 1965, za dobu od svého vydání ovšem prošel významnými změnami. Vedle výše uvedeného zákoníku pracovní zákonodárství zahrnovalo i další předpisy, jejichţ přijetí si vymínili po roce 1918 zejména dělníci. Byl tak přijat zákon zaručující osmihodinovou pracovní dobu či zákon o dovolené na zotavenou. K významným změnám došlo i po roce 1948. Pracovní právo se v důsledku právnické dvouletky stalo jednotným pro všechny pracovníky v pracovním poměru. V roce 1965 byl přijat zcela nový a samostatný předpis upravující pracovní právo – zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Zákoník se vyznačoval čtyřmi, dosud v pracovním právu neuplatněnými rysy – jednotnost, komplexnost, kogentnost a osamostatnění právní úpravy. Po dobu své platnosti byl daný předpis mnohokrát novelizován, nejvýznamnější byly novely provedené zákonem č. 188/1988 Sb., ve které se promítly změny v národním hospodářství a dále harmonizační novela č. 155/2000 Sb., jejímţ cílem bylo promítnout příslušené směrnice Evropského společenství do české právní úpravy. Velké změny v pracovním zákonodárství po roce 1989 nastaly v důsledku připuštění moţnosti zaměstnávání občanů fyzickými osobami v rámci soukromého podnikání. Před rokem 1989 nebyla existence soukromého podnikatele jako zaměstnavatele vůbec myslitelná. Nebylo rovněţ dovoleno uzavírat dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Potřeba vykonání drobných sluţeb se tak řešila prostřednictvím občanskoprávní výpomoci jen za úhradu hotových výloh. V důsledku takového stavu se rozmáhaly tzv. melouchy resp. černá práce. Toto vše tak bylo

47

po roce 1989 odbouráno, i kdyţ v současné době se s tzv. melouchy setkáváme nadále, důvod pro takový výkon práce je jiţ však jiný. I kdyţ do zákoníku práce č. 65/1965 Sb. byly promítnuty desítky novel, ţádná z nich nezměnila koncepci samotného zákona. Předpis se ale postupně stával určitou překáţkou ve vývoji pracovněprávních vztahů. Z tohoto důvodu byl v roce 2006 přijat zcela nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZPr“). Nový předpis přináší větší liberalizaci v pracovněprávních vztazích a umoţňuje rozšíření smluvní volnosti, opouští koncepci „co není dovoleno, je zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“ a nahrazuje ji principem „co není zakázáno, je dovoleno“. Zákoník práce č. 65/1965 Sb., upravoval mimo jiné téţ obecné otázky právní úpravy, tj. stal se na občanském zákoníku zcela nezávislým. Tomuto se nový zákoník chtěl vyhnout zakotvením principu tzv. delegace, kdy jednotlivá ustanovení předpisu výslovně odkazují na příslušná ustanovení občanského zákoníku, která budou pro daný vztah aplikována. Delegační princip byl ovšem nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. zrušen, v důsledku čehoţ je vztah obou předpisů řešen subsidiárním pouţitím občanského zákoníku v případě, ţe zákoník práce příslušnou oblast neupravuje vůbec nebo jen částečně.

3.2 Pojem pracovní poměr Legální definici pojmu pracovní poměr v zákoně nenalezneme. Při definování tohoto pojmu je tak třeba vycházet z jednotlivých prvků a druhů pracovního poměru. Pracovní poměr řadíme současně s dohodami o pracích konaných mimo pracovní

poměr

mezi

základní

pracovněprávní

vztahy.

Vedle

základních

pracovněprávních vztahů existuje i skupina smíšených pracovněprávních vztahů, které se vedle obecných pracovněprávních předpisů řídí i předpisy zvláštními. Jedná se o pracovní vztahy justičních a právních čekatelů, státních zástupců, akademických pracovníků vysokých škol či členů posádek námořních lodí. Pracovní poměr můţeme charakterizovat jeho subjekty, objektem a obsahem. Subjekty pracovního poměru jsou vţdy zaměstnanec a zaměstnavatel. V obou případech se můţe jednat o fyzickou osobu, v případě zaměstnavatele téţ o právnickou osobu. Oba subjekty však musí mít pracovněprávní subjektivitu, jeţ

48

u zaměstnance nastává 15. rokem věku 21 a u zaměstnavatele vzniká narozením, resp. vznikem (u právnické osoby). Objektem

pracovního

poměru

je

osobní

výkon

práce

zaměstnance

pro zaměstnavatele za určitou odměnu. Zákoník pouţívá pro vymezení takového vztahu, kdy zaměstnanec je ve vztahu podřízenosti k zaměstnavateli a řídí se jeho pokyny, pojmem závislá práce. Vymezení tohoto pojmu nalezneme v ustanovení § 2 odst. 4 ZPr. Obsahem jakéhokoliv vztahu jsou práva a povinnosti. Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tj. zejména povinnost zaměstnavatele přidělovat od vzniku pracovního poměru zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci odměnu, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodrţovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem. Zaměstnanec má na druhou stranu povinnost konat od vzniku pracovního poměru podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvrţené týdenní pracovní době a dodrţovat povinnosti, které pro něho vyplývají z pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl vţdy ve vztahu k zaměstnanci pamatovat na princip rovného zacházení a zákaz diskriminace. Starší zákoník práce se těmto zásadám poměrně dosti věnoval, nový kodex se ovšem těmito instituty zaobírá jen v obecné rovině a odkazuje v tomto na úpravu obsaţenou v antidiskriminačním zákoně vyhlášeném pod č. 198/2009 Sb. Pracovní poměr můţeme třídit podle mnoha různých kritérií – dle doby trvání, charakteru zaměstnavatele, způsobu vzniku, místa výkonu práce či rozsahu pracovní doby. Časté je rozlišování pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou a sjednaného na dobu určitou. Měřítkem je doba sjednaná v pracovní smlouvě. Jestli doba není ujednána vůbec, jedná se o pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Zákoník práce v ustanovení § 39 odst. 2 ZPr limituje zaměstnavatele v případě sjednávání délky pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu určitou tak můţe být mezi týmiţ účastníky sjednán nebo dohodou prodluţován na dobu nejvýše dvou let od vzniku pracovního poměru. Z tohoto existují výjimky, a to podle zvláštního 21

Jako den nástupu do práce však nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. (pozn. autora)

49

právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv, dále z důvodů náhrad dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práci na straně zaměstnance, např. rodičovská dovolená a další důvody uvedené v zákoníku práce. Významné z hlediska dělení pracovních poměrů je kritérium dle charakteru zaměstnavatele. Pro zaměstnance je nejen z hlediska výdělku, ale i z hlediska kariérního

postupu

či

jakési

stability

podstatné,

zda

zaměstnavatelem

je podnikatelský či nepodnikatelský subjekt. V posledním desetiletí nabývá na významu hledisko dělení pracovního poměru dle místa výkonu práce. Ve stávající většině pracovních vztahů je práce vykonávaná na pracovišti zaměstnavatele, přibývá ovšem pracovníků, kteří nepracují trvale na pracovišti zaměstnavatele. Do 31.12.2006 se zvláštní úprava vztahovala pouze na zaměstnance pracující po dohodě se zaměstnavatelem doma – tzv. domáčtí zaměstnanci. Nová úprava ovšem sleduje vyuţití některých nových forem organizace práce mimo pracoviště zaměstnavatele, nejčastěji tzv. práce na dálku (telework). Zatímco se tak dříve „domáčtí pracovníci“ zabývali převáţně manuálními pracemi, dnes je jejich práce spojena hlavně s informačními technologiemi.

3.3 Vznik pracovního poměru Jedním z kritérií, dle něhoţ můţeme dělit pracovní poměry, je hledisko způsobu vzniku pracovního poměru – na základě pracovní smlouvy a jmenováním. V praxi se nejčastěji setkáme se vznikem pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. „Při obou shora uvedených způsobech vzniku pracovního poměru platí zásada, ţe pracovní poměr můţe vzniknout jen na základě svobodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. Tato zásada je ve vztahu k občanovi absolutní a naprosto bezvýjimečná.“ 22 Nejtypičtějším právním úkonem v pracovním právu je pracovní smlouva, která současně vede ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouvu můţeme definovat jako dvoustranný právní akt, spočívající v souhlasném projevu vůle občana 22

Bělina, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck. 2007. ISBN 978-80-7179-672-5 str. 178

50

a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr, který má zákonem stanovené formální náleţitosti. K uzavření pracovní smlouvy je zapotřebí, aby se účastníci shodli na celém jejím obsahu. Uplatní se zde stejné zásady jako pro kterýkoliv jiný právní úkon. Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání je na vůli zaměstnavatele. Jeho povinností je však před uzavřením pracovní smlouvy seznámit takového uchazeče s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy vyplynuly, a rovněţ s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichţ má práci konat. Zákoník práce v ustanovení § 34 vypočítává esenciální náleţitosti pracovní smlouvy. Jsou jimi druh práce, který má zaměstnanec konat, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. V pracovní smlouvě lze samozřejmě dohodnout i jiné skutečnosti, v praxi to budou zejména ujednání o mzdových podmínkách či o době trvání pracovního poměru nebo o zkušební době. Zákoník práce v ustanovení § 34 odst. 3 stanoví pro zaměstnavatele povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně. Písemnou formu pracovní smlouvy zákonodárce zvolil proto, aby se předešlo sporům o obsah uzavřené smlouvy. Kodex ovšem nestanoví neplatnost pracovní smlouvy v důsledku nedodrţení písemné formy, a to z toho důvodu, ţe zavedením sankce neplatnosti by se zhoršilo postavení slabší strany daného vztahu tj. zaměstnance. Za nedodrţení povinnosti uzavřít pracovní smlouvu písemně můţe ovšem inspektorát práce uloţit zaměstnavateli pokutu aţ do výše 300.000,- Kč23. Pro zaměstnavatele je vhodnější v pracovní smlouvě sjednat druh práce co nejšířeji, neboť poté má výhodnější postavení při přidělování práce. Nelze však sjednat druh práce natolik široce jako např. dělník, neboť toto by mohlo vyústit v neplatnost takového ujednání tzn. i pracovní smlouvy. Pokud zaměstnanec ov ládá více prací, druh práce můţe být vymezen i alternativně, poté sjednaný druh práce zpravidla vyţaduje tzv. pracovní náplň, která obsahuje a vymezuje bliţší popis pracovních úkolů jednotlivého zaměstnance. Jedná se o jednostranný příkaz zaměstnavatele. Sjednání více druhů práce v pracovní smlouvě je praktické zejména pro malé společnosti. Místo výkonu práce lze sjednat jak určením přesné adresy, tak pouhým určením obce, ve které se má práce zaměstnance uskutečňovat. Výjimečné není ani

23

ustanovení § 12 odst. 2 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

51

sjednání více míst výkonu práce. Místo výkonu práce se obvykle shoduje s pracovištěm. Zejména pro účely cestovních náhrad je praktické sjednání místa pravidelného pracoviště (vţdy jen jedno místo). Není-li v pracovní smlouvě totiţ sjednáno toto pravidelné pracoviště, tak pro účely cestovních náhrad se povaţuje místo výkonu práce za pravidelné pracoviště. Vymezení dne nástupu do práce je důleţité zejména s ohledem na skutečnost, ţe v tento den samotný pracovní poměr vzniká, a to i v případech, kdy zaměstnanec v určený den do práce fakticky nenastoupí, protoţe onemocněl či měl cestou do zaměstnání úraz. Den nástupu byl měl být sjednán co moţná nejjednoznačněji. Dosti časté je sjednávání zkušební doby v pracovní smlouvě, neboť takové ujednání umoţňuje účastníkům smlouvy, aby si vzájemně ověřili zda sjednané podmínky pracovního poměru jim vyhovují. Sjednání zkušební doby umoţňuje oběma účastníkům smlouvy jednoduché rozvázání pracovního poměru v počátečním stádiu pracovního poměru. Dle § 35 zákoníku práce je moţné zkušební dobu sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Nově je moţné téţ sjednat zkušební dobu v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební doba nesmí být delší neţ tři měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru, nemůţe být dodatečně prodluţována a musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Ze zákoníku práce vyplývá dále pro zaměstnavatele povinnost informovat zaměstnance o obsahu pracovního poměru, pokud tyto skutečnosti nejsou obsahem pracovní smlouvy, a to písemně do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. „V souladu se Směrnicí Rady 91/553/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týkajících se pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech, které pro něho vyplývají z uzavřeného pracovního poměru, nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Uvedené opatření má přispět ke zvýšení právní jistoty zaměstnanců, coţ je důleţité zejména u zaměstnanců migrujících v rámci EU, a téţ ke zlepšení důkazní situace v případě soudního sporu.“ 24

24

Vysokajová, M.; Kahle, B.; Doleţílek J., Zákoník práce s komentářem, 1. vydání Praha: ASPl, a. s., 2007, 472 s. ISBN 80-7357-224-9, str. 69

52

Tyto informace se týkají zejména bliţšího vymezení názvu a sídla zaměstnavatele, bliţšího označení druhu a místa výkonu práce, údajů o délce dovolené, o výpovědních dobách, o týdenní pracovní době či o mzdě. Povětšinou však tyto informace jsou jiţ obsahem pracovní smlouvy, a proto se informační povinnost zaměstnavatele často neuplatní. Zákon pamatuje i na situace, kdy zvláštní právní předpis nebo stanovy (např. druţstev nebo občanských sdruţení) vyţadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou. V takovém případě se pracovní poměr nezakládá volbou, nýbrţ zvolení je povaţováno pouze za předpoklad, po jehoţ splnění lze uzavřít pracovní smlouvu. Vzniku pracovního poměru jmenováním se zákoník práce věnuje jen málo. Ustanovení § 33 odst. 3 taxativně vypočítává funkce, jejichţ pracovní poměr se zakládá jmenováním. Jedná se tak o vedoucí organizačních sloţek státu, vedoucí organizačních jednotek organizačních sloţek státu, ředitele státních podniků, vedoucí organizačních

jednotek

státních

podniků,

vedoucí

státních

fondů,

vedoucí

příspěvkových organizací a jejich organizačních jednotek a ředitelé školské právnické osoby. Jmenování provádí ten, kdo je k tomu dle zvláštního právního předpisu zmocněn. Tyto osoby mohou vedoucího zaměstnance z místa rovněţ odvolat. Zaměstnanec se ho ale můţe téţ vzdát. Jmenováním pracovní poměr vzniká jen tehdy, pokud je do funkce u zaměstnavatele jmenován občan, který není dosud v pracovním poměru. V pojednání o vzniku pracovního poměru jmenováním nelze pozapomenout na rozsáhlou skupinu pracovních vztahů, na které se sice zákoník práce v tomto případě neuplatní, ale u nichţ dochází rovněţ ke vzniku pracovního vztahu jmenováním. Jedná se o pracovní vztahy soudců, státních zástupců, justičních a právních čekatelů či pracovní poměry vedoucích úředníků územně samosprávných celků. K ucelenosti výkladu je třeba se zmínit téţ o konkurenční doloţce, která můţe být téţ součástí pracovní smlouvy. Jedná se o závazek zaměstnance, ţe po určitou dobu (nejdéle jednoho roku) po skončení pracovního poměru se zdrţí výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěţní povahu. Součástí kaţdé konkurenční doloţky musí být závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněţité vyrovnání,

53

představující kompenzaci za zdrţení se pracovní činnosti zaměstnance. Součástí konkurenční doloţky můţe být i smluvní pokuta, stanovená pro případ nedodrţení závazku ze strany zaměstnance.

3.3 Změny pracovního poměru Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou pro oba účastníky pracovního poměru závazné po celou dobu trvání daného poměru. Mohou však nastat situace, kdy jeden či oba účastníci budou mít zájem na změně sjednaného obsahu pracovní smlouvy. Při změnách pracovního poměru dochází ke změně některého z prvků tohoto právního vztahu, za předpokladu, ţe tím není dotčena jeho existence. Změna se tak můţe týkat buď subjektu nebo obsahu pracovního poměru. Změna subjektu je moţná jen na straně zaměstnavatele, neboť pracovní poměr je vázán na osobní výkon práce zaměstnance. Pokud by jeho práci začal vykonávat jiný zaměstnanec, jednalo by se o jiný pracovní poměr. Při změně zaměstnavatele odůvodněné organizačními změnami nedochází ke změně obsahu pracovního poměru. Zákon zaručuje zaměstnanci, ţe při převodu zaměstnavatele nebo jeho části či při převodu úkolů nebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu

na přejímajícího

zaměstnavatele.

Předpokladem

je,

ţe přejímající

zaměstnavatel je způsobilý pokračovat v plnění úkolů nebo v činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. V případě, ţe zaměstnavatelem je stát,

změna

v jeho

organizačních

sloţkách

nemá

za

následek

skončení

pracovněprávních vztahů zaměstnanců vůči státu a samo o sobě to není ani důvodem k rozvázání pracovního poměru se zaměstnanci státu, kterých se tyto změny dotýkají . Pracovní poměr zpravidla zaniká v důsledku smrti zaměstnavatele – fyzické osoby. Výjimkou z tohoto pravidla jsou ovšem případy pokračování ţivnosti např. dědictví, kdy pracovní poměr nezaniká a nedochází ke změně obsahu pracovního poměru. Při změnách obsahu pracovního poměru dochází ke změně práv a povinností z tohoto poměru vyplývajících. Vzhledem k tomu, ţe pracovněprávní vztahy

54

se zakládají na smluvním principu, i změny obsahu uzavřené pracovní smlouvy lze provádět jen dohodou mezi smluvními stranami. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně, neboť i uzavření pracovní smlouvy je dle zákoníku práce vyţadováno v písemné podobě. Změny se tak mohou dotýkat druhu práce, místa výkonu práce, pracovní doby či mzdového zařazení. I kdyţ ke změně obsahu dochází nejčastěji na základě právního úkonu, tj. změny pracovní smlouvy, můţe k tomuto dojít i na základě právní události např. dosaţením věku či těhotenstvím zaměstnankyně. Dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem lze prakticky změnit cokoliv, změny však nesmí být v rozporu s kogentními normami. Jednostranným právním úkonem můţe dojít ke změně obsahu pracovní smlouvy jen ze strany zaměstnavatele. Zákon však zaměstnanci zaručuje právo poţádat o převedení na jinou práci v relaci na jeho nepříznivý zdravotní stav, v důsledku čehoţ má zaměstnavatel povinnost převedení mu umoţnit, jakmile mu to dovolí provozní moţnosti. Zaměstnavatel můţe jednostranně změnit druh práce či místo výkonu práce, avšak jen v taxativně stanovených případech – při převedení na jinou práci a při pracovní cestě. Zaměstnavatel by pokud moţno měl zaměstnance převádět na jinou práci jen v rámci pracovní smlouvy. V případě, ţe toto není moţné, je zaměstnavatel povinen předem se zaměstnancem projednat důvody převedení na jinou práci. Důvody pro převedení vymezuje zákoník práce taxativně v ustanovení § 41, rozlišuje je přitom na důvody, pro které je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést a důvody, pro které jej můţe převést. Jsou jimi zejména důvody sledující zájmy ochrany zdraví zaměstnance či např. ztráta předpokladů zaměstnance pro výkon sjednané práce či odvrácení mimořádné události. Pokud by zaměstnanec nemohl konat práci pro prostoj či přerušení způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, můţe jej zaměstnavatel převést na jinou práci, jen v případě, ţe zaměstnanec s převedením souhlasí. Pracovní

cestou

se

rozumí

časově

omezené

vyslání

zaměstnance

zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Na pracovní cestě zaměstnanec nadále koná práci dle pokynů vedoucího zaměstnance. Můţe být ovšem vyslán i k jinému zaměstnavateli. I kdyţ je vyslání na pracovní cestu jednostranným právním úkonem je podmíněno předchozí dohodou se zaměstnancem.

55

Zákon přepokládá ještě jednu změnu pracovního poměru, a to přeloţení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa. Změna v takovém rozsahu je moţná jen se souhlasem zaměstnance a téţ jestli to nezbytně vyţadují provozní potřeby zaměstnavatele. Přeloţení se ovšem musí vţdy uskutečnit v rámci zaměstnavatele.

3.4 Skončení pracovního poměru Právní úprava skončení pracovního poměru plní zejména ochrannou funkci vůči zaměstnanci, neboť tomuto zabezpečuje stabilitu jeho zaměstnání. Současně ale i dává moţnost zaměstnavatelům ukončit pracovněprávní vztahy s „nepohodlnými zaměstnanci“, resp. s těmi nadbytečnými a s těmi, kteří porušují pracovní kázeň. Úprava skončení pracovního poměru je ale jednoznačně příznivější ve vztahu k zaměstnancům, neboť těmto poskytuje právní záruky před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Tento tak jednostranně můţe rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem jen z důvodů taxativně uvedených v zákoně. Nemůţe však pracovní poměr rozvázat v ochranné době, a to např. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, při výkonu vojenského cvičení, v době, kdy je uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou. V ustanovení § 54 zákoníku práce jsou uvedeny výjimky na které se zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele

nevztahuje,

a

to

např.

v rámci

organizačních

změn

ruší-li

se či přemísťuje-li se zaměstnavatel. Způsoby skončení pracovního poměru můţeme rozdělit na tři oddíly. Pracovní poměr můţe skončit jednak na základě právního úkonů účastníků, jednak na základě právní události a v malém procentu případu téţ na základě úředního rozhodnutí. V praxi k rozvázání pracovního poměru dochází nejčastěji na základě právních úkonů učiněných účastníky daného poměru. Právní úprava zná celkem čtyři právní úkony, jeţ směřují k rozvázání pracovního poměru, přičemţ pouze jediný úkon je právní úkon dvoustranný. Tímto dvoustranným právním úkonem majícím za následek rozvázání pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru. Jedná se o shodný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance nejen o tom, ţe pracovní poměr má

56

skončit, ale i kterým dnem. Esenciální náleţitostí kaţdé takové dohody je den skončení pracovního poměru. Návrh na skončení pracovního poměru dohodou můţe podat kterýkoliv z účastníků, přičemţ dohoda je uzavřená tehdy, kdyţ s ní druhý účastník projevil souhlas ve lhůtě určené v návrhu, popřípadě ve lhůtě přiměřené. Jeli návrh akceptován aţ po přiměřené lhůtě nebo jestli přijetí obsahuje výhrady, jedná se o nový návrh. Vyjma stanoveného dne skončení pracovního poměru zákon nestanoví jiné podstatné náleţitosti této dohody. Jedinou výjimku tvoří důvody rozvázání pracovního poměru, jestli jejich vyjmenování poţaduje zaměstnanec. Zákoník práce dále stanoví obligatornost písemné formy takové dohody. Oproti pracovní smlouvě však nedodrţení písemné formy způsobuje neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je jistě v praxi hojně vyuţívána. Jedná se zejména o případy, kdy zaměstnanec má v úmyslu se nechat zaměstnat u jiného zaměstnavatele. V poslední době je však tento právní úkon vyuţíván i v situacích, kdy by na místě bylo patřičnější vyuţití jiného právního úkonu mající za následek rozvázání pracovního poměru tj. výpovědi či okamţitého zrušení pracovního poměru. Výpověď jako jednostranný právní úkon můţeme charakterizovat jako projev vůle jedné strany, směřující ke skončení pracovního poměru, a to zcela nezávisle na vůli strany druhé. Ukončit pracovní poměr výpovědí mohou zaměstnanec i zaměstnavatel, oproti dohodě má však jistou nevýhodu, a to ţe pro ukončení pracovního poměru musí nejprve uplynout výpovědní doba. Společné pro výpovědi dané zaměstnancem i zaměstnavatelem jsou podmínky písemné formy takového úkonu a doručení listiny druhému účastníku, jinak se jedná neplatný právní úkon. Podmínka písemné formy je odůvodněna poţadavkem právní jistoty účastníků pracovního poměru v okamţiku, kdy dochází ke střetu jejich zájmů, pokud jde o další pokračování pracovního poměru. Ústní forma výpovědi by byla ostatně obtíţně soudně přezkoumatelná. Doručení výpovědi druhé straně pracovního poměru je nezbytnou podmínkou pro její platnost. Písemnost obsahující výpověď se doručuje zpravidla osobním předáním na pracovišti. Výpověď určená zaměstnanci musí být doručena vţdy do jeho vlastních rukou. Pokud není zastiţen na pracovišti, můţe mu zaměstnavatel písemnost předat v místě bydliště či kdekoliv jinde. Výjimečné není ani zaslání

57

výpovědi prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. Doručenou výpověď lze odvolat jen se souhlasem druhého účastníka. Zákon pro takový úkon vyţaduje písemnou formu, avšak nedostatek formy nezpůsobuje neplatnost úkonu. Okamţik doručení je významný téţ pro počítání běhu výpovědní doby. Délka výpovědní doby je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí dva měsíce. Na základě dohody účastníků můţe být délka výpovědní doby prodlouţena, nikoliv ovšem zkrácena. Začíná plynout prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce s výjimkami uvedenými v zákoníku práce. Důvody pro podání výpovědi mohou být různé. Zákoník práce v důsledku své ochranitelské funkce rozlišuje dvě rozdílné situace z pohledu toho, kdo výpověď podává. Zatímco tak pro zaměstnance kodex nestanoví ţádná omezení ve vztahu k důvodům výpovědi, pro zaměstnavatele tu taková omezení stanovena jsou. Důvodem pro taková opatření je především ochrana zaměstnance jako slabší strany vztahu před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru. Ochrana se tak vztahuje na stabilitu pracovního poměru a na sociální jistoty zaměstnance. Zákoník práce stanoví taxativní seznam důvodů, pro něţ můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Lze je rozčlenit do čtyř skupin - organizační důvody, pod neţ podřazujeme rušení či přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance; dále dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance; nesplňování stanovených předpokladů pro výkon práce ze strany zaměstnance a v neposlední řadě jsou to důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru nebo závaţné či soustavné méně závaţné porušování povinností vyplývajících z právního předpisu vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem. Pro všechny výpovědní důvody platí, ţe důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným důvodem výpovědi. Důvod výpovědi při tom nelze dodatečně měnit. Ţaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru jsou jedny z nejčastějších pracovněprávních sporů. Předmětem sporu jsou často právě formulace důvodu k výpovědi, kdy tyto spory končí často vyhověním ţalující straně tj. zaměstnanci, neboť zaměstnavatelé důvod k výpovědi formulují vágně, mnohdy pouhým odkazem na zákonné ustanovení.

58

Kaţdou výpověď je zaměstnavatel povinen projednat s příslušným odborovým orgánem. Ztíţenou okolností pro zaměstnavatele je situace, kdy má v úmyslu dát výpověď zaměstnanci, který je členem orgánu odborové organizace. V takovém případě zaměstnavatel musí předem poţádat odborový orgán o souhlas s rozvázáním pracovního poměru. Bez tohoto souhlasu je totiţ výpověď neplatná. Zákoník

práce

omezuje

zaměstnavatele

vedle

taxativně

stanovených

zákonných důvodů, pod které musí výpověď subsumovat, i tzv. ochrannými dobami. Těmito dobami se rozumí určité ţivotní situace, ve kterých se zaměstnanec nachází, kdy je sociálně neţádoucí, aby tento člověk přišel o zaměstnání. Jedná se o dobu, kdy zaměstnanec je jednak uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz; je povolán k výkonu vojenského cvičení; je dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce; dále kdy zaměstnankyně je těhotná, čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou (i v případě zaměstnance) nebo o dobu, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době je neplatná. Jestli však výpověď byla dána před počátkem běhu ochranné doby, ale výpovědní doba by měla uplynout dříve neţ skončí ochranná doba, v takovém případě je výpověď platná, ale pracovní poměr skončí aţ uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zákaz výpovědi v ochranné době neplatí, jestli výpověď byla dána zaměstnanci z toho důvodu, ţe se zaměstnavatel ruší nebo se přemisťuje. Zákaz se rovněţ nevztahuje na výpovědi dané zaměstnanci jednak z důvodu, pro který můţe zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamţitě, pokud nejde o zaměstnance čerpajícího mateřskou či rodičovskou dovolenou, a jednak pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou ţenu nebo zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené. Dalším jednostranným právním úkonem majícím za následek skončení pracovního poměru je okamţité zrušení pracovního poměru. Od výpovědi se tento úkon liší tím, ţe ke skončení pracovního poměru nedochází aţ po uplynutí určité lhůty, ale okamţikem doručení okamţitého zrušení pracovního poměru druhé straně. Uţ z tohoto pohledu by se tak mělo jednat o úkon do jisté míry výjimečný. O formě úkonu a formulaci důvodů skončení pracovního poměru okamţitým zrušením platí totéţ, co bylo jiţ uvedeno u výpovědi. To se týká i doručování tohoto úkonu.

59

Okamţitě zrušit můţe pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. Ohledně zaměstnance zákon stanoví dva alternativní důvody, pro něţ můţe pracovní poměr okamţitě zrušit. Jednak tak můţe učinit, jestliţe podle lékařského posudku nemůţe dále

konat

práci

bez

váţného ohroţení

svého

zdraví

a zaměstnavatel

jej

v patnáctidenní lhůtě po předloţení posudku nepřevedl na jinou vhodnou práci a jednak tak můţe pracovní poměr zrušit, jestliţe mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat či náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Ustanovení § 59 zákoníku práce dále stanoví subjektivní dvou měsíční lhůtu a objektivní jednoroční lhůtu, ve které musí zaměstnanec své právo na okamţité skončení pracovního poměru uplatnit. Zaměstnavatel můţe přistoupit k okamţitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem jen téţ ze dvou důvodů, a to jednak tehdy, kdyţ zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody delšímu jak jeden rok či byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců a jednak porušilli zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. O tom, co je zvlášť hrubý způsob, rozhoduje zaměstnavatel. Nesouhlasí-li zaměstnanec s posouzením zaměstnavatele ohledně zvlášť hrubého porušení povinností, můţe se domoci ţalobou podanou k soudu určení neplatnosti zrušení pracovního poměru. Velmi často zaměstnanec s ţalobou uspěje, neboť zaměstnavatelem uvedené důvody jsou mnohdy smyšlené, pochybné a nepravdivé. Lhůty pro uplatnění tohoto oprávnění zaměstnavatele jsou stejné jako pro zaměstnance. Okamţitě zrušit pracovní poměr nelze s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnancem čerpajícím mateřskou či rodičovskou dovolenou. Jistou obdobou okamţitého zrušení pracovního poměru je zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Tento způsob skončení pracovního poměru je moţný ze strany zaměstnance i zaměstnavatele. Oproti předchozímu rozvázání pracovního poměru, v tomto případě ţádný ze subjektů pracovního vztahu nemusí uvádět důvod po zrušení poměru. Písemné oznámení o zrušení by mělo být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny před skončením pracovního poměru. Protoţe ustanovení § 66 ZPr pojednávající o tomto druhu skončení pracovního poměru nemá prvotně

60

ochranitelskou

funkci,

zákonodárce

zde

ani

nestanoví

sankci

neplatnosti

pro nedodrţení písemné formy takového projevu vůle. Zejména s ohledem na probíhající hospodářskou krizi se v poslední době stala často vyuţívána ustanovení zákoníku práce pojednávající o hromadném propouštění. Ustanovení § 62 odst. 1 ZPr definuje hromadné propouštění jako skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi daných zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn. Aby se ovšem jednalo o hromadné propuštění, musí být pracovní poměry rozvázány se zákonem poţadovaným počtem pracovníků, jejichţ počet se řídí velkostí zaměstnavatele. „Skutečnost, ţe se jedná o hromadné propouštění, znamená pro zaměstnavatele další povinnosti, které má především vůči odborovým orgánům či radě zaměstnanců a vůči úřadu práce. Před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel především povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců a projednat s nimi za účelem dosaţení shody zejména opatření směřující k předejití či k omezení hromadného propouštění a zmírnění jeho nepříznivých důsledků. Současně je zaměstnavatel povinen rovněţ písemně informovat příslušný úřad práce, a to včetně informace o důvodech připravovaného opatření o celkovém počtu zaměstnanců, jichţ se toto opatření týká, a o jejich struktuře.“ 25 I kdyţ by zaměstnavatel měl s odborovou organizací nalézt určitou shodu v projednávaných otázkách, nedohodnutí se, resp. nenalezení pro obě strany přijatelných řešení nemá za následek neplatnost výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru. Za situace, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, má zaměstnavatel povinnost informovat o hromadném propuštění kaţdého jednotlivého zaměstnance. V případě hromadného propouštění se uplatní téţ odlišná konstrukce skončení pracovního poměru. Ten skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o rozhodnutí o hromadném propouštění úřadu práce.

25

Bělina, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck. 2007. ISBN 978-80-7179-6725 str. 199

61

Dosud jsme se zabývali způsoby ukončení pracovního poměru na základě právního úkonu. Do druhého oddílu majícího za následek skončení pracovního poměru řadíme právní události, kterými jsou smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele a uplynutí doby. Smrtí zaměstnance pracovní poměr končí bezvýjimečně, neboť nikdo jiný neţ tento zaměstnanec nemůţe osobně práci konat. I kdyţ pracovní poměr smrtí zaměstnance končí, nezanikají peněţité nároky zaměstnance vůči zaměstnavateli, tyto nároky do určité výše přechází na manţela, děti či rodiče. Jiné je to u peněţitých práv zaměstnavatele vůči zaměstnanci, tyto jeho smrtí zanikají za předpokladu, ţe o těchto právech nebylo pravomocně rozhodnuto či nebyla zaměstnancem písemně uznána před jeho smrtí. Smrtí zaměstnavatele fyzické osoby pracovní poměr většinou rovněţ končí, výjimkou však tvoří případy pokračování ţivnosti. Doba jako právní událost má za následek jen skončení pracovních poměrů uzavřených na dobu určitou. Jestliţe předmětem pracovního poměru bylo vykonání určitých prací, končí pracovní poměr vykonáním těchto práci. Na blíţící se konec pracovního poměru je zaměstnavatele povinen zaměstnance zpravidla alespoň tři dny předem upozornit. Poslední skupinu způsobů skončení pracovního poměru tvoří případy rozhodnutí příslušných orgánů. K těmto případům dochází v praxi pouze výjimečně, neboť se týkají pouze cizinců či osob bez státní příslušnosti. Zákoník práce stanoví, ţe pracovní poměr těchto osob můţe být mimo jiné rozvázán téţ dnem skončení jejich pobytu na území České republiky, právní mocí rozhodnutí, kterým jim byl uloţen trest vyhoštění nebo dnem uplynutí doby, na kterou jim bylo vydáno povolení k zaměstnání.

3.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dosud jsem se zabývala jen hlavním pracovním vztahem, jeţ je zpravidla hlavním zdrojem příjmu zaměstnance. I z tohoto důvodu je pracovnímu poměru věnována převaţující část zákoníku práce. Výkon závislé práce však lze realizovat

62

i na základě jiných pracovněprávních vztahů. Tyto jiné vztahy označuje zákoník práce za vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byla obsahem jiţ předešlého zákoníku práce. Jejich pouţitelnost byla ovšem výjimečná, coţ do jisté míry bylo způsobeno úpravou těchto dohod v zákoně, který stanovil řadu podmínek pro to, kdy aţ mohl zaměstnavatel přistoupit k zaměstnání osoby na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Při přípravě nového zákoníku práce se tak postupovalo s cílem zejména zrušit některé omezující podmínky pro uplatnění dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. „Nabízela se sice moţnost na úpravu těchto vztahů malého rozsahu v novém zákoníku práce rezignovat a obdobně jako je tomu ve státech západní Evropy přenechat tento prostor občanskému právu (např. smlouvě příkazní či smlouvě o dílo). Toto řešení se však nejevilo s ohledem na v praxi zaţitou dosavadní právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jako správné.“ 26 Stejně jako v případě pracovního poměru jedná se i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr o dvoustranné právní úkony, na jejichţ základě se právně realizuje osobní výkon závislé činnosti jednoho subjektu pro jiný subjekt za odměnu. Jedná se však především o doplňkový pracovněprávní vztah, k němuţ by mělo být přistoupeno aţ tehdy, pokud nelze sjednat pracovní poměr. Oproti původní zákonné úpravě je v současné době dán smluvním stranám větší prostor pro uzavírání těchto vztahů, neboť jiţ zákon nestanoví, ţe zaměstnavatel má povinnost zajistit plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. 27 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se, jak uţ vyplývá z jejich doplňkového charakteru, uplatní pro výkon práce, která je specifická vzhledem ke své povaze, délce realizace a významu. Z tohoto důvodu také zákon taxativně stanoví časový rozsah vykonávané práce. Protoţe se jedná pouze o doplňkové pracovněprávní vztahy, poţívají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr menší zákonné ochrany. Zaměstnanec pracující na základě dohod je oproti zaměstnanci pracujícímu v pracovním poměru

26

27

Vysokajová, M.; Kahle, B.; Doleţílek J., Zákoník práce s komentářem, 1. vydání Praha: ASPl, a. s., 2007, 472 s. ISBN 80-7357-224-9, str. 153 srovnej ustanovení § 74 odst. 1 zákoníku práce

63

v horším smluvním postavení, ať se jiţ jedná o otázky odstupného, pracovní doby či doby odpočinku. Zaměstnanec vykonávající práci na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr musí téţ ve větší míře počítat s moţností jednostranného skončení vztahu. Odborná literatura proto někdy tyto vztahy označuje za prekérní neboli nezaručená, nejistá zaměstnání. Dalším

znakem

dohod

o

pracích

konaných

mimo

pracovní

poměr

je ta skutečnost, ţe byl v jejich případě posílen princip smluvní volnosti, coţ umoţňuje subjektům vztahu sjednat takové pracovní podmínky, které lépe vyhovují předmětu právního vztahu. Prvky charakterizující právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou shodné s prvky pracovního poměru. Jsou jimi jednak subjekty tj. zaměstnanec a zaměstnavatel, a jednak obsah a objekt. Pro subjekty platí jediné omezení a to, ţe je-li mezi týmiţ subjekty sjednán pracovní poměr, nemohou uzavřít dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce se shodně sjednaným druhem práce. Obsahem kaţdého právního vztahu jsou práva a povinnosti. V případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou tyto oproti právům a povinnostem vyplývajícím z pracovního poměru omezeny. Obsah se tak zuţuje více méně jen na povinnosti zaměstnavatele vytvořit zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky pro výkon práce a poskytnout mu za práci sjednanou odměnu. Objektem pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce. Vlastníkem výsledku práce je zaměstnavatel. Zaměstnanec za tento výsledek pak získá odměnu. Oproti pracovnímu poměru, zaměstnanec konající práci na základě dohody mimo pracovní poměr není toliko svázán pokyny zaměstnavatele, klasický vztah nadřazenosti a podřízenosti je zde omezen. Zákoník práce upravuje ve vztahu k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr dvě rozdílné dohody – dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce. Úprava těchto dohod je velmi sporadická, coţ vyplývá, jak jiţ bylo výše naznačeno, ze snahy zákonodárce ponechat bliţší vymezení obsahu jednotlivých dohod smluvním stranám. Přesto zákonodárce zaloţil jakousi subsidiaritu mezi úpravou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a právní úpravou pracovního poměru. Ustanovení o pracovním poměru se tak na dohody uplatní tehdy, pokud zákoník práce nestanoví jinak. Na dohody se však nepouţijí ustanovení týkající se odstupného, pracovní doby, doby odpočinku a dovolené, překáţek v práci 64

na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměny z dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Dohodu o pracovní činnosti můţeme vymezit jako dvoustranný právní úkon, na jehoţ

základě

zaměstnanec

koná

závislou

druhově

určenou

činnost

pro zaměstnavatele za odměnu, přičemţ rozsah této práce je omezen. Omezení rozsahu práce je časové a zákoník práce kogentně stanoví, ţe výkon práce na základě uzavřené dohody nesmí přesáhnout v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Časový rozsah práce se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena. Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně. Na rozdíl od pracovní smlouvy se ale zde uplatní neplatnost dohody v případě nedodrţení písemné formy. Kaţdá dohoda musí obsahovat ustanovení týkající se sjednané práce, jeţ musí mít charakter závislé práce druhově určené a opakující se, dále ustanovení o sjednaném rozsahu pracovní doby a ustanovení o době, na kterou se dohoda uzavírá. I kdyţ zákoník práce nestanoví mezi podstatné náleţitosti dohody o pracovní činnosti i ujednání o odměně, nemělo by toto ujednání z praktického hlediska v dohodě chybět. Účastníci, zejména zaměstnavatel, by při sjednání odměny neměli zapomenout na tu skutečnost, ţe odměna z dohody nesmí být niţší neţ minimální mzda. 28 V dohodě o pracovní činnosti lze sjednat téţ právo na dovolenou a právo na osobní překáţky v práci. Uţ ze zákona přitom vyplývá, ţe zaměstnanec má právo na pracovní volno při překáţce v podobě mateřské či rodičovské dovolené. Právní vztah zaloţený na základě dohody o pracovní činnosti lze zrušit dohodou, výpovědí či okamţitým zrušením. Výpovědní lhůta je zde kratší – patnáctidenní a začíná běţet jiţ dnem doručení výpovědi. Moţnost okamţitě zrušit dohodu o pracovní činnosti je moţné, jen kdyţ toto strany sjednají v uzavírané dohodě. Okamţitě zrušit dohodu lze však jen pro případy, v nichţ lze okamţitě zrušit pracovní poměr. Vztah zaloţený dohodou

o pracovní

činnosti

samozřejmě

končí

i uplynutím

doby

a

smrtí

zaměstnance. Dohoda o provedení práce je v zákoníku práce vymezena obdobně jako dohoda o pracovní činnosti. Podstatným rozdílem mezi těmito dohodami je hledisko časové. 28

k tomu srovnej ustanovení § 111 zákoníku práce

65

V případě dohody o provedení práce lze tento pracovní vztah zaloţit jen maximálně na 150 hodin. Omezení 150 hodin se přitom týká všech dohod o provedení práce uzavřených mezi týmţ zaměstnavatelem a týmţ zaměstnancem v rámci jednoho roku. Dohoda uzavřená nad rozsah 150 hodin ročně by byla neplatná. Oproti dohodě o pracovní činnosti a pracovní smlouvě zákoník práce pro dohody o provedení práce nevyţaduje písemnou formu, lze je tak uzavírat i ústně. Obsah dohody je ponechán na vůli stran, z praktického hlediska by však měly dohody obsahovat vymezení práce, sjednanou odměnu a rozsah práce. Odměna nesmí být niţší neţ minimální mzda. Co se týče skončení právního vztahu zaloţeného dohodou o provedení práce přichází zde v úvahu skočení vzájemnou dohodou či splněním pracovního úkolu. Je ale moţné sjednat si i moţnost skončení pracovněprávního vztahu výpovědí, okamţitým zrušením či odstoupením od smlouvy. Z toho, co bylo výše naznačeno, vyplývá, ţe ať jiţ se jedná o dohodu o pracovní činnosti či o dohodu o provedení práce, je zde oproti pracovnímu poměru výrazný rozdíl ve vztahu k rozsahu vykonávané práce. Z hlediska časového i příjmového jsou k pracovnímu poměru spíše v sekundární pozici. Druhým významným rozdílem mezi dohodami a pracovním poměrem je ta skutečnost, ţe v pracovním poměru se výrazně uplatňuje princip organizační podřízenosti, zatímco zaměstnanec vykonávající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pracuje spíše samostatně s minimálními pokyny zaměstnavatele. Ze svého doplňkového charakteru vyplývá i to, ţe dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou zaloţeny spíše na smluvním charakteru, coţ má za následek lepší přizpůsobení právního vztahu individuálním potřebám, ale téţ oslabení právního postavení zaměstnance.

66

4. Vliv Evropské unie na zaměstnanost Společně

se

vzrůstem

role

Evropského

společenství

v celé

Evropě,

tj. i v nečlenských státech, bylo i české pracovní právo na konci minulého století ovlivňováno právem tohoto společenství. V návaznosti na tento vliv proběhla nejvýznamnější změna v pracovním právu ještě před vstupem České republiky do Evropské unie, kdy byla přijata tzv. harmonizační novela č. 155/2000 Sb. Harmonizační proces se po vstupu České republiky do Evropské unie změnil v proces implementační, který přinesl další zásahy do českého pracovního práva. „Ovlivňování a

změny

českého

pracovního

práva

se

v tomto

směru

nedotýkají

celého

pracovněprávního systému rovnoměrně. Jsou instituty, které v důsledku vstupu do EU doznaly dalekosáhlých změn, jako je např. oblast rovného zacházení a zákaz diskriminace, pracovní doby, doby odpočinku, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Naproti tomu jsou oblasti českého pracovního práva jako je např. odpovědnost za škodu, u nichţ k výraznějším změnám s ohledem na právo Evropských společenství nedošlo.“ 29 Významné změny se po vstupu České republiky do EU uskutečnily na úseku zaměstnanosti. Zákon samozřejmě musel reagovat na skutečnost, ţe po 1.5.2004 je občanům zaručen volný pohyb uvnitř Společenství. Zákon tak garantuje příslušníkům jiných členských států EU stejné právní postavení v rámci právních vztahů zaměstnanosti jaké mají čeští občané. Občané Evropské unie tak byli oproštěni od dřívějších povinností tj. od vyţádání si povolení k přechodnému pobytu a dále povolení k zaměstnání. V důsledku „otevření hranic“ mohou úřady práce vedle své hlavní činnosti tj. zprostředkování zaměstnání na celém území České republiky, zprostředkovávat zaměstnání z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Evropská unie garantuje svým občanům řadu základních práv a svobod. Lidská práva a svobody jednotlivce jsou členské státy povinny respektovat, v opačném případě se členský stát můţe vystavit ekonomickým či politickým sankcím. Základní práva a svobody občanů Evropské unie jsou zachyceny v dokumentu nazvaném Listina základních práv Evropské unie, jeţ je součástí Lisabonské smlouvy. Listina 29

Bělina, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck. 2007. ISBN 978-80-7179-6725 str. 13

67

přijatá jiţ v roce 2007, zaručuje občanům vedle práva usazovat se, pobývat i cestovat na celém území Evropské unie bez omezení téţ právo na rovný přístup k pracovním příleţitostem či právo osob samostatně výdělečně činných poskytovat sluţby na celém území Evropské unie. Tato listina se ovšem nebude na občany České republiky vztahovat, neboť prezident České republiky Václav Klaus si tuto skutečnost resp. výjimku z platnosti vymínil jako podmínku pro podepsání Lisabonské smlouvy. Dle jeho názoru by platnost Listiny pro český stát mohla znamenat prolomení Benešových dekretů. Od vstupu České republiky do Evropské unie si mnozí čeští pracovníci slibovali otevření pracovních trhů ve stávajících členských státech Evropské unie. Bohuţel, ale pracovní trhy starých členských států se pro naše občany otevírají jen velmi pozvolna. Zpočátku většina zemí zavedla přechodné období pro volný pohyb pracovníku. Protoţe ale zájem o práci ve starých členských státech nebyl tak masivní, jak se očekávalo, jednotlivé země postupně bariéry pro občany nových členských států odstraňovaly. V současné době chrání své pracovní trhy před přívalem českých pracovníků uţ jen Německo a Rakousko. Tyto země však jiţ téţ slevily ze svých opatření, své pracovní trhy ale pravděpodobně plně otevřou aţ v roce 2011. Volný pohyb pracovníků zaručený právem Evropské unie lze charakterizovat jako právo ucházet se o nabídku pracovních míst zahrnující nejen právo neomezeného přístupu na trh práce v členských státech EU, ale téţ moţnost vyuţití sluţeb daného státu při zprostředkování zaměstnání, dále právo pohybovat se volně na zvoleném území členského státu, právo pobývat v členském státě při výkonu zaměstnání a dále právo vyuţít moţnosti zůstat na území daného státu i po skončení zaměstnání. V případě, ţe občan jednoho státu se rozhodne pro práci v jiném členském státě, můţe vyvstat v takové situaci problém uznání diplomů či kvalifikace daného ţadatele. Členské země Evropské unie tuto záleţitost vyřešily vzájemnou dohodou, na základě které můţe občan EU vykonávat určité povolání ve všech členských státech, za předpokladu, ţe dané povolání vykonává ve své zemi. Jestliţe je však tato profese regulovaná ve státě předpokládaného působení, musí si uchazeč poţádat o uznání kvalifikace. Jestli daný úřad rozhodne negativně, je moţné si kvalifikaci doplnit buď odbornou prací nebo absolvováním speciálního kurzu či rozdílového testu. U některých povolání se kvalifikace uznává automaticky – jedná se o lékaře, zdravotní sestry, veterináře či architekty.

68

I kdyţ čeští občané mají do jisté míry pracovní trhy ostatních členských států otevřené, k migraci příliš netíhnou. Česká populace preferuje spíše ţivot a práci v České republice. Hlavní význam vstupu České republiky do Evropské unie z hlediska českého pracovního trhu však tkví v tom, ţe do České republiky plynou z různých fondů Evropské unie finanční prostředky, jeţ mimo jiné podporují vznik nových pracovních míst.

4.1 Evropský sociální fond Evropská unie se v současné době skládá z 27 států. Mezi těmito členskými státy existují značné rozdíly v ekonomické i sociální oblasti. Regionálními disproporcemi se v Evropské unii zabývá regionální strukturální politika, jeţ se uplatňuje v oblasti hospodářské a sociální soudrţnosti. Hlavními cíly této politiky je rozvoj regionů, sniţování nezaměstnanosti a rozvoj lidských zdrojů, sniţování regionálních

rozdílů,

ochrana

ţivotního

prostředí

a v neposlední

řadě

téţ

zabezpečování rovných příleţitostí pro muţe i ţeny. Klíčovými nástroji strukturální a regionální politiky Evropské unie jsou fondy, a to jednak fondy strukturální a jednak Fond soudrţnosti EU. Evropská unie donedávna disponovala čtyřmi základními strukturálními fondy. Evropský zemědělský podpůrný a záruční fond, slouţící k podpoře investic a konkurenceschopnosti zemědělských závodů, Finanční nástroj pro podporu rybolovu, jeţ se zaměřoval na podporu modernizace rybářského průmyslu, ukončily svou činnost v roce 2006. Nejdůleţitějším ze strukturálních fondů je Evropský fond regionálního rozvoje, jeţ se zaměřuje především na investiční projekty. Podporuje tak mimo jiné výstavbu silniční infrastruktury, začínající podnikatele

či

se

podílí

na

odstraňování

ekologických

zátěţí,

vyuţívání

obnovitelných zdrojů nebo i na rekonstrukci kulturních památek Z hlediska zaměření tématu této práce je ovšem nejpodstatnějším strukturálním fondem Evropský sociální fond, který je současně nejstarší. Tento se totiţ především zaměřuje na zapojení lidí do trhu práce, tj. podporuje spíše neinvestiční projekty. Zaměřuje se tak na rekvalifikace nezaměstnaných, na speciální programy pro osoby zdravotně postiţené, děti či etnické menšiny, dále podporuje začínající podnikatele, rozvoj vzdělávacích programů či zavádění nových forem studia. Mezi hlavní cíle sociálního fondu tak patří: pomoc nezaměstnaným lidem při vstupu na trh práce, 69

rovné

příleţitosti

pro

všechny

při vstupu

na

trh

práce,

pomoc

lidem

ze znevýhodněných sociálních skupin při vstupu na trh práce, celoţivotní vzdělávání, rozvoj pracovní síly, zlepšení přístupu a účasti ţen na trhu práce a v neposlední řadě téţ boj se všemi formami diskriminace na trhu práce. Z Evropského sociálního fondu jsou financovány různé programy, které jsou realizovány v delším časovém období. V České republice a v Praze umoţňují čerpat finanční prostředky z Evropského sociálního fondu pro oblast lidských zdrojů tři operační

programy:

Lidské

zdroje

a

zaměstnanost,

Vzdělávání

pro konkurenceschopnost a Praha – Adaptabilita. Tyto programy jsou aktuální pro období 2007-2013. V tomto období je moţné z Evropského sociálního fondu pro Českou republiku „vyčerpat“ aţ 3,8 mld. EUR. Kompetentním pro čerpání prostředků z Evropského sociálního fondu je Ministerstvo práce a sociálních věcí, které

je

současně

řídícím

orgánem

Operačního

programu

Lidské

zdroje

a zaměstnanost. Další dva operační programy jsou řízeny jednak Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy a jednak Magistrátem hlavního města Prahy. Na realizaci operačních programů se podílí dále ministerstva pro místní rozvoj, ţivotního prostředí a průmyslu a obchodu, CzechInvest, úřady práce a orgány mí stní a regionální samosprávy.

4.2 Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost je „z dílny“ Ministerstva práce a sociálních věcí. Byl vytvořen za účelem čerpání finančních prostředků z Evropského sociálního fondu a byl schválen dne 12.10.2007 Evropskou komisí. Při vypracování tohoto operačního programu byly zohledněny zejména dokumenty Evropské unie vztahující se k dané problematice, současně bylo přihlédnuto i k Národnímu strategickému referenčnímu rámci České republiky, jeţ vymezuje priority českého státu pro podporu ze strukturálních fondů, a k dalším českým strategickým dokumentům. Hlavním cílem operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost je zvýšení zaměstnanosti a zaměstnatelnosti lidí v České republice na úroveň průměru 15 nejlepších zemí EU. Operační program vymezuje osm základních prioritních oblastí (prioritních os), které se vztahují k problematice adaptability zaměstnanců a zaměstnavatelů, dalšího vzdělávání, zaměstnanosti a zaměstnatelnosti, včetně integrace skupin 70

ohroţených sociálním vyloučením, rovných příleţitostí, modernizace veřejné správy a veřejných sluţeb a mezinárodní spolupráce v oblasti rozvoje lidských zdrojů a zaměstnanosti. Na základě delegace zajišťuje některé činnosti spojené s realizací priorit i Ministerstvo vnitra. Toto ministerstvo zajišťuje téměř veškeré záleţitosti týkající se prioritní osy 4 Veřejná správa a veřejné sluţby. Podpora tohoto projektu je zaměřena zejména na zvýšení institucionální kapacity, kvality, efektivnost i a transparentnosti činností institucí státní správy a územní veřejné správy. Podpory z výše uvedeného programu mohou ţádat zejména poskytovatelé sociálních sluţeb, vzdělávací a poradenské organizace, zaměstnavatelé a téţ obce či kraje. Hlavními prioritními osami operačního programu jsou adaptibilita a aktivní politika trhů práce. Pro tyto dvě oblasti je vyčleněno z tohoto programu celkem 62% finančních

prostředků.

Prioritní

osa

Adaptabilita

se

zaměřuje

především

na předcházení nezaměstnanosti prostřednictvím podpory investic do rozvoje lidských zdrojů ze strany podniků a organizací, rozvoje odborných znalostí, kvalifikací a kompetencí zaměstnanců či odborné přípravy a podpory zaměstnanců v souvislosti s restrukturalizací podniků a odvětví. Osa Aktivní politika trhu práce podporuje zejména

projekty

nezaměstnanosti

a

zabývající dále

se

zlepšením

podporuje

přístupu

intervence

k zaměstnání,

zaměřené

na zvýšení

prevencí kvality

poradenských, vzdělávacích a zaměstnaneckých sluţeb či začínající osoby samostatně výdělečně činné. Třetí nejdůleţitější prioritní osou je sociální integrace a rovné příleţitosti, na tuto oblast je vyčleněno celkem 21% finančních prostředků z fondu. Tato osa se zaměřuje zejména na pomoc osobám sociálně vyloučeným prostřednictvím přímých podpor nebo zvyšováním kvality a dostupnosti sociálních sluţeb. Další prioritní osy jsou jiţ více méně okrajové. Z tohoto důvodu je pro jejich realizaci vyčleněno výrazně méně prostředků.

4.3 Politiky Evropské unie Evropská unie působí v celé řadě oblastí, které jsou definovány ve smlouvě o Evropské unii. Tyto oblasti se nazývají politikami a jejich celá řada. Klíčovými oblastmi jsou společná obchodní politika, společná zemědělská politika, společná 71

dopravní politika a měnová politika, která se uplatní jen v případě 12 zemí eurozóny. Evropská unie se však zabývá i dalšími oblastmi, mezi které řadíme ţivotní prostředí, výchovu a vzdělávání, lidská práva či justici anebo oblast zabývající se daněmi. Mezi důleţité politiky Evropské unie patří i politika podnikání a politika zaměstnanost a sociální věci. Politika podnikání Evropské unie Politika podnikání a ve své podstatě i celá Evropská unie jsou zaměřeny na to, aby státy Evropy mohly společně konkurovat ostatním velkým ekonomickým celkům, zejména Spojeným státům americkým. „Politika podnikání EU napomáhá dosaţení větší konkurenceschopnosti a vytváření pracovních míst. Zvláštní pozornost je věnována potřebám výrobního průmyslu a malých a středních podniků.“ 30 Evropská unie se tak při uplatňování této politiky zaměřuje především na podporu nových technologií a inovací v celé řadě průmyslových odvětví od leteckého průmyslu a biotechnologie aţ po automobilový či textilní průmysl. Protoţe většinu podniků v Evropské unii řadíme mezi malé a střední podniky, ve kterých je zaměstnáno na dvě třetiny občanů Evropské unie, zaměřuje se práce Komise v souladu se svým heslem „Mysli nejdříve v malém“ na podporu právě těchto podniků. Na podporu podnikání těchto podniků, pro zlepšení přístupu těchto podniků na trh a v zájmu zlepšení jejich růstového potenciálů jsou vytvořeny zvláštní programy s moţností financování rozličných projektů. Mezi programy podporující malé a střední podniky patří rámcový program pro konkurenceschopnost a inovace zaměřený na investice do energetické účinnosti a obnovitelných zdrojů energie a dále program zaměřený na financování vědeckého výzkumu, nazývaný 7. rámcový program, jeţ podporuje průmyslový výzkum a vývoj. Předpokladem pro úspěšnost politiky podnikání je samozřejmě správné fungování vnitřního trhu, neboť jen při zcela volném pohybu zboţí přes hranice se podniky a jejich výrobky dostanou k většímu počtu zákazníků a jen za takového předpokladu tak budou vystaveny větší konkurenci.

30

zdroj webové stránky http://europa.eu/pol/enter/index_cs.htm ke dni 28.1.2010

72

Zaměstnanost a sociální věci Politika podnikání výrazně ovlivňuje zaměstnanost, neboť podporuje vznik nových pracovních míst. Ještě více se ovšem pracovním trhem zaobírá politika EU nazvaná Zaměstnanost a sociální věci. Tzv. Lisabonská strategie přijatá v roce 2000 v Lisabonu je de-facto scénářem pro komplexní hospodářskou, sociální a ekologickou obnovu Evropské unie. Její hlavní pilíře – mimo jiné informační společnost pro všechny, vytvoření evropského výzkumného prostoru, odstranění překáţek pro podnikání či modernizace evropského sociálního fondu se dotýkají samozřejmě i zaměstnanosti. Evropská unie se tak výrazně

zaměřuje

na

růst

a

vznik

pracovních

míst

podporami

inovací

v podnikatelském sektoru. Hlavní důraz klade na celoţivotní vzdělávání a podporu výzkumu a vývoje. Význam Lisabonské strategie se projevil zejména v období hospodářské krize. Měla by napomoci v procesu hospodářské obnovy tím, ţe bude stimulovat poptávku, a ve výsledné fázi dojde k obnovení důvěry v evropskou ekonomiku. Řešení dané problematiky Evropská unie spatřuje v rekvalifikacích. Unie na řešení problémů souvisejících s vysokou nezaměstnanosti, která se objevila zejména v době hospodářské krize, vynakládá značné finanční prostředky. Z Evropského sociálního fondu bude v letech 2007 aţ 2013 na zlepšení přístupu k zaměstnání,

zvýšení

přizpůsobivosti

pracovníků

a

podniků

a

na

rozvoj

institucionální kapacity ve znevýhodněných regionech vynaloţeno na 77 miliard eur. Další finanční prostředky v řádech miliónů eur jsou určeny přímo propuštěným pracovníků. Co se týče zaměstnanosti Lisabonská strategie vypracovala čtyři oblasti, resp. opatření, v jejichţ důsledku by celková míra zaměstnanosti v Evropské unii k letošnímu roku 2010 měla dosáhnout 70%. Státy by se tak měly zaměřit na to, aby kvalifikace pracovníků odpovídala nabídce pracovních míst, přičemţ v tomto ohledu by měly významně působit národní sluţby v oblasti zaměstnanosti tj. úřady práce. Dále by měl být kladen mnohem větší důraz na celoţivotní vzdělávání. Protoţe ve srovnání například se Spojenými státy americkými Evropská unie má menší procentní podíl osob zaměstnaných ve sluţbách, měla by být tato oblast významně podpořena. Čtvrtou oblastí je podpora rovných příleţitostí pro muţe a ţeny, neboť ţeny v Evropské unii pracují pouze z jedné poloviny, na rozdíl od Spojených států amerických, kde je zaměstnáno na dvě třetiny ţen. 73

5. Výsledky Jak jiţ bylo výše naznačeno nejčastějším zdrojem příjmů lidí v České republice jsou příjmy získané ze závislé činnosti a příjmy získané z podnikání. Při hodnocení a srovnání se proto zaměřím na tyto dva druhy zdroje obţivy.

5.1 Porovnání zaměstnance a podnikatele z hlediska právního Na prvním místě je třeba zmínit, ţe rozdílnost těchto dvou subjektů resp. pracovníků spočívá v tom, ţe se na ně vztahují jiné právní předpisy. Z tohoto se poté odvíjí další významné rozdíly týkající se přístupu těchto subjektů na pracovní trh. Většinu záleţitostí týkající se zaměstnance upravuje zákoník práce a další předpisy zákoník práce provádějící. Zákoník práce by nám tak měl dát všechny odpovědi na otázky vztahující se k zaměstnaneckému poměru. Vůdčími předpisy pro podnikatele jsou jednak obchodní zákoník a jednak ţivnostenský zákon č. 455/1991 Sb. Určitou úpravu pro podnikatele obsahují ale i další předpisy. Taková úprava se týká zejména tzv. svobodných povolání jako jsou advokáti, auditoři či daňoví poradci. Obchodní zákoník mezi podnikatele počítá jednak osoby zapsané v obchodním rejstříku a jednak osoby podnikající na základě ţivnostenského oprávnění, na základě jiného neţ ţivnostenského oprávnění a dále osoby provozující zemědělskou výrobu a zapsané do evidence podle zákona č. 252/1997 Sb., o zemědělství. Osobami zapsanými do obchodního rejstříku jsou především obchodní společnosti a druţstva a zahraniční osoby. Pro účely porovnání se ovšem zaměříme především na podnikatele, který podniká na základě ţivnostenského oprávnění, budeme předpokládat, ţe se jedná o drobného podnikatele.

5.1.1 Podmínky způsobilosti a pro živnostníka

platné

pro

zaměstnance

Zákoník práce v ustanovení § 6 odst. 1 stanoví, ţe zaměstnancem se můţe stát fyzická osoba, která dosáhla 15 let věku. Ke dni nástupu do zaměstnání musí ovšem mít ukončenou povinnou školní docházku.

74

Podmínky pro provozování ţivnosti jsou širší. Fyzická osoba musí jednak dosáhnout 18 let věku, dále musí být způsobilá k právním úkonům a musí být bezúhonná. Tyto podmínky nelze ţádným způsobem omezit. Bezúhonnost ţadatel o ţivnostenské oprávnění prokazuje výpisem z evidence Rejstříku trestů, ze kterého nesmí vyplývat, ţe se dopustil úmyslného trestného činu, pro něţ byl odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody v trvání nejméně jednoho roku anebo ţe se dopustil trestného činu v souvislosti s podnikáním. Ţadatel ovšem splňuje podmínku bezúhonnosti v případě, ţe jeho odsouzení byla zahlazena. Dalšími podmínkami vztahujícími se k osobě uchazeče o zaměstnání či budoucího podnikatele jsou schopnosti a dosaţené vzdělání dané osoby. Zákoník práce v tomto případě mlčí, coţ je logické, neboť předpis se vztahuje téměř na všechny zaměstnance, kteří zastávají různé pracovní pozice přes uklízeče aţ po vrcholového manaţera. O tom, jaké byl měl mít budoucí zaměstnanec schopnosti a jaké dosaţené vzdělání je pro danou pozici nezbytné, rozhoduje buď přímo právní předpis, který danou pracovní pozici upravuje 31 anebo zaměstnavatel. V případě budoucího podnikatele ţivnostenský zákon stanoví, ţe u některých ţivností je třeba dosáhnout téţ určité odborné či jiné způsobilosti. Zákon rozlišuje ţivnosti na ohlašovací a koncesované. V rámci ohlašovacích ţivností dále rozeznáváme ţivnosti řemeslné, volné a vázané. Všeobecně přístupná je ţivnost volná, pro jejíţ získání ţadatel nemusí prokazovat ţádnou odbornou či jinou způsobilost. Jako zástupce této ţivnosti lze uvést například provozovatele ubytovacích sluţeb. V případě řemeslné ţivnosti uţ ale zákon stanoví nutný stupeň dosaţeného vzdělání, ať jiţ je to výuční list nebo diplom prokazující ukončení vysokoškolského vzdělání. Pro ţivnosti vázané je vedle dosaţeného vzdělání zpravidla nutná i praxe v daném oboru. Z výše uvedeného vyplývá, ţe zaměstnanecký poměr je dostupnější pro více lidí neţ dosaţení ţivnostenského oprávnění. Nejen, ţe tzv. závislou práci mohou vykonávat lidé jiţ od 15 let věku, je téţ jako moţnost výdělku určen i těm osobám, které mají například omezenou způsobilosti k právním úkonům. Zaměstnanecký poměr je vhodný téţ pro lidi, kteří se v minulosti dopustili trestných činů a jejich

31

Například zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích v ustanovení § 36a odst. 3 stanoví, ţe asistentem soudce můţe být pouze občan, který má vysokoškolské vzdělání v magisterském studijním programu v oblasti práva na vysoké škole v České republice.

75

odsouzení dosud nebyla zahlazena. To ale neplatí bez výjimky, neboť v případě, ţe je osobě uloţen trest zákazu činnosti spočívající ve výkonu určitého povolání, nelze takovou osobu přijmout ani do pracovního poměru, ve kterém by byl druh práce stanoven tak, ţe by zahrnoval i činnost zakázanou.

5.1.2 Činnosti vykonávané zaměstnancem a podnikatelem Z obchodního i ţivnostenského zákona vyplývá, ţe podnikatel provozuje soustavnou činnost samostatně, vlastním jménem, na svou odpovědnost a za účelem dosaţení zisku. Z výše uvedené definice vyplývá, ţe jedním ze znaků podnikání je, ţe se jedná o soustavnou činnost. Soustavnost podnikání představuje činnost opakovaných záměrných jednání. Není zde předpoklad, ţe by muselo jít o činnost nepřetrţitou a trvalou. Soustavností ale nelze rozumět ojedinělost či nahodilost. V tomto znaku se podnikání příliš neliší od pracovního poměru, neboť v rámci tohoto zaměstnanec koná pro zaměstnavatele pracovní činnost téţ zpravidla soustavně. O soustavnost by se ovšem zpravidla nejednalo v případě práce konané na základě dohody o provedení práce. Dalším znakem podnikání je samostatnost, která se projevuje v tom, ţe podnikatel na rozdíl od zaměstnance nepodléhá ţádným příkazům nikoho jiného, ve smyslu nadřízeného. Ovšem nelze přehlédnout tu skutečnost, ţe i kdyţ podnikatel není ve vztahu k jiné osobě podřízeným, musí v řadě profesí poslouchat pokyny svého zákazníka. Samostatnost lze ale spatřit i v tom, ţe podnikatel je svým způsobem pánem svého času. Omezení, kterým je svázán zaměstnanec jako například povinná pracovní doba, se u podnikatele neuplatní. Přesto pokud bude chtít být podnikatel úspěšný, bude nucen alespoň minimální „pracovní dobu“ dodrţovat. Z předchozího znaku podnikání vyplývá i další tj. ţe osoba vykonávající podnikatelskou činnost tak činí vlastním jménem. Podnikatel vystupuje v rámci podnikatelských vztahů pouze svým jménem. I kdyţ zaměstnanec uzavírá pracovní smlouvu svým jménem, dále jiţ vystupuje v případě, ţe jedná za svého zaměstnavatele, jeho jménem. S ohledem na to, ţe podnikatel podniká samostatně a vlastním jménem, vyplývá téţ ta skutečnost, ţe tak činí na vlastní odpovědnost. Nese tak odpovědnost 76

za své jednání, které nelze přičíst jinému subjektu. Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou při plnění úkolů svého zaměstnavatele je oproti tomu výrazně omezena. Vůči třetím osobám totiţ plně odpovídá zaměstnavatel, který se na svém zaměstnanci můţe hojit, a to s ohledem na to jakým způsobem byla škoda způsobena. Jestliţe tak škoda nebyla způsobena úmyslně, v opilosti či po poţití návykových látek, je zaměstnanec chráněn před náhradou škody, jeţ byla jeho jednáním způsobena.32 Aby se mohlo jednat o podnikání je třeba naplnit ještě poslední znak takové činnosti a to je ziskový motiv. I kdyţ ziskovost je jednou z podmínek podnikání, neznamená to, ţe podnikatel, který nedosáhne zisku, není podnikatelem. Podstatný je zde prvotní záměr. Zákon dále nehovoří ani o tom, ţe by se vţdy mělo jednat o zisk peněţitý. Tento znak lze do jisté míry vystopovat i v případě zaměstnaneckého poměru. Kdyţ odhlédneme od toho, ţe existují lidé, kteří v rámci pracovního poměru pouze realizují svou osobnost a své ţivotní cíle, většina z nás vykonává pracovní činnost primárně za účelem dosaţení výdělku. V rámci závěrečného zhodnocení tak vyplývá, ţe i kdyţ je podnikatel v rámci činnosti, kterou vykonává, svým pánem, který rozhoduje o tom, jak naloţí se svým volným časem, je zde patrná mnohem větší rizikovost jeho jednání. I kdyţ by se například dvě osoby dopustily stejného závadového jednání nedbalostního charakteru, spočívajícího například v nedostatečném zabezpečení převáţejícího nákladů, který v průběhu jízdy byl poškozen či zničen. Zaměstnanec by v takovém případě z tohoto „vyvázl“

s povinností

nahradit

zaměstnavateli

škodu

v maximální

výši

čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku, oproti tomu pro podnikatele by taková situace mohla mít likvidační charakter.

5.1.3 Přístup na pracovní trh Kaţdá osoba vstupující na trh si musí na začátku zodpovědět otázku, zda se chce stát zaměstnancem s pevnou pracovní dobou a s pravidelným příjmem či chce zariskovat, být svým vlastním pánem a začít podnikat.

32

Dle ustanovení § 257 odst. 2 ZPr výše poţadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnost, kterým způsobil škodu.

77

Osobám, které se rozhodly vykonávat závislou práci tj. stát se zaměstnancem, jsou k dispozici úřady práce, jejichţ hlavní pracovní náplní je zprostředkovávat práci uchazečům o zaměstnání. Nápomocny jsou jim téţ například pracovní agentury či jiné zprostředkovatelny práce. Sluţeb těchto subjektů ale uchazeč vyuţívat nemusí, můţe si sám vyhledat zaměstnavatele, který by byl ochoten jej zaměstnat. K uzavření pracovní smlouvy tak daná osoba nemusí pouţít sluţeb jiného subjektu. V případě, ţe se budoucí pracovník rozhodne pro podnikání, je pro něj cesta k dosaţení cíle komplikovanější. Pomineme-li, ţe daná osoba musí splňovat určité poţadavky na vzdělání či praxi, je k získání ţivnostenského oprávnění zapotřebí i součinnosti ţivnostenského úřadu. Postupy pro získání ţivnostenského oprávnění se liší podle druhu poţadované ţivnosti. Jednodušší postup je v případě ohlašovacích ţivností, kdy postačí, kdyţ ţadatel oznámí ţivnostenskému úřadu, ţe hodlá takovou ţivnost provozovat. Oznámení se činí na příslušném tiskopisu vydaném Ministerstvem průmyslu a obchodu, který je třeba vyplnit dle zákonem poţadovaných údajů 33 a případně k němu připojit potřebné doklady. Jestliţe ţadatel splní všechny stanovené podmínky, zapíše jej ţivnostenský úřad do ţivnostenského rejstříku a vydá mu výpis. V případě koncesované ţivnosti osoba, která hodlá tuto ţivnost provozovat, musí rovněţ ţivnostenskému úřadu předloţit poţadované tiskopisy, ale v tomto případě nestačí pro udělení oprávnění pouhé splnění zákonem stanovených podmínek. O udělení koncese totiţ probíhá řízení, jehoţ podkladem jsou vedle dokladů předloţených ţadateli i souhlas, povolení nebo vyjádření příslušného orgánu státní správy. Záleţí tak zejména na ţivnostenském úřadu a jiném státním orgánu, zda ţivnost bude ţadateli udělena. Z výše uvedeného vyplývá, ţe neexistuje jednoznačná odpověď na to, zda je snadnější se uchytit na trhu práce jako zaměstnanec či jako podnikatel. V obou případech potřebuje daná osoba součinnost jiné osoby případně jiného subjektu. V případě zaměstnance je třeba součinnosti zaměstnavatele, u podnikatele je tí mto subjektem ţivnostenský úřad. Podnikatel ale povětšinou i zaměstnanec musí při ţádosti o ţivnostenské oprávnění či o zaměstnání předkládat určitý dokument. Údaje v těchto dokumentech se často překrývají a tak i ţádost o získání 33

blíţe viz ustanovení § 45 ţivnostenského zákona

78

ţivnostenského oprávnění můţeme s trochou nadsázky označit jako ţivotopis. Téţ doklady připojované k těmto dokumentům jsou často shodné, jsou jimi zejména doklady prokazující získání poţadovaného vzdělání či výpis z evidence Rejstříku trestů, který je v poslední době zaměstnavatelem rovněţ poţadován.

5.1.4 Práva a povinnosti zaměstnance a podnikatele Jak uţ bylo výše naznačeno český právní řád chrání zaměstnance více neţ podnikatele. Současně mu zákon přiznává řadu práv či nároků, které podnikatel nemá nebo má jen v omezené míře. Ochranná funkce pracovního práva se projevuje mimo jiné v respektování zásad zajištění rovného zacházení a v zákazu diskriminace. Stejnému odměňování či stejnému přístupu do vedoucích pozic by se mělo dostat všem bez rozdílu pohlaví, rasy či náboţenského vyznání. V podnikatelské sféře se zákaz diskriminace příliš neuplatní. Samozřejmě je nutno tuto zásadu respektovat například v přístupu k ţivnostenskému oprávnění, ale v samotném podnikání jiţ nelze diktovat smluvním partnerům, aby odebíraly výrobky či sluţby právě od tohoto podnikatele, aby se mu dostalo stejně co jinému podnikateli v daném oboru podnikajícím. Mezi podnikateli tak zásada zákazu diskriminace ustupuje do pozadí, a to na úkor toho, ţe poptávající vţdy hledá tu nejlepší nabídku na trhu. Další povinnosti vyplývající zaměstnavateli ze zákoníku práce se týkají pracovní doby a dovolené. Pro kaţdého zaměstnance platí určité rozvrţení pracovní doby, které musí zaměstnavatel respektovat. V případě nutnosti konání práce přesčas, o víkendech či svátcích, v noci či ve ztíţeném pracovním prostředí má zaměstnanec nárok na předem stanovené a zákoníkem práce zaručené příplatky. Oproti tomu podnikatel pevně stanovenou pracovní dobu nemá, tedy za předpokladu, ţe si jí sám neurčí, nelze tak v jeho případě mluvit téţ o práci přesčas. Pro vyšší výdělek podnikatel pracuje i o víkendu či v noci. I kdyţ mu z povahy věci nenáleţí za vykonanou práci mimo standardní pracovní dobu 34 ţádný příplatek, nelze nepředpokládat, ţe si podnikatel výkon práce v mimořádném časovém období či ve ztíţeném pracovním prostředí nenapočítá do koncové ceny výrobku či sluţby. Dále zákoník práce zaručuje kaţdému zaměstnanci nárok na dovolenou 34

myšleno v pracovních dnech cca od 7 hodin do 16 hodin (pozn. autora)

79

v základní výměře čtyř týdnů. Dovolenou v tomto rozmezí musí zaměstnanec aţ na výjimky téţ vyčerpat, přičemţ dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Podnikateli ţádný zákon čerpání dovolené nepřikazuje. Záleţí pouze na jeho osobním rozhodnutí, zda po určitou dobu nebude podnikat a vyuţije moţnosti odpočinku. U většiny drobných podnikatelů, jak je známo z běţné praxe, dochází k tomu, ţe v prvních letech podnikání ţivnostník nečerpá ţádný odpočinek – dovolenou, neboť mu to okolnosti související s podnikáním nedovolí. Na druhé straně po uplynutí několika let si někteří ţivnostníci mohou dovolit odpočívat i více neţ běţný zaměstnanec, protoţe je jiţ většinou netíţí finanční závazky z doby počátků podnikání a jejich firma jiţ dostatečně prosperuje na trhu. Zákoník práce ochraňuje zaměstnance i v rámci skončení pracovního poměru. Zaměstnanec můţe skončit pracovní poměr například dohodou se zaměstnavatelem či výpovědí, kdy na rozdíl od zaměstnavatele nemusí uvádět důvod skončení pracovního poměru. Při výpovědi končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která je pro zaměstnance i zaměstnavatele stejná a činí dva měsíce. V rámci této výpovědní doby má tak zaměstnanec moţnost si zorganizovat svůj osobní ţivot a připravit se na další svou ţivotní etapu. Podnikatel v rámci své činnosti, v dodavatelsko- odběratelských vztazích můţe vyuţít institut „ukončení spolupráce“ pouze v rámci smluvních ujednání, a to na základě uzavřených smluvních podmínek s obchodními partnery. Zaměstnancům, u nichţ došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů, které jsou uvedeny v zákoníku práce či dohodou, náleţí odstupné ve výši nejméně trojnásobku 35 průměrného výdělku. Toto odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbliţším výplatním termínu, nebo v jinak dohodnuté době. Odstupné, v tomto případě kompenzuje zaměstnancům ztrátu zaměstnání,

která

byla

ovlivněná

provozními

či

organizačními

důvody

zaměstnavatele. Zákonem stanovené odstupné má rovněţ pomoci zaměstnanci překlenout pro něj nepříznivé období při ztrátě zaměstnání. Podnikající osoba, u níţ dojde k provozním či organizačním změnám, je nucena tuto situaci řešit pokud moţno bezodkladně, neboť jen takto můţe předejít ušlému zisku ze své podnikatelské činnosti s tím, ţe takto vynaloţené finanční prostředky zcela hradí ze svých finančních zdrojů. 35

v zákonem stanovených případech i ve výši dvanáctinásobku (pozn. autora)

80

Zaměstnancům vyplývají ze zákoníku práce i další oprávnění. Jsou jimi například nároky na příznivé pracovní prostředí, náleţité pracovní podmínky a samozřejmě oprávnění týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavateli ze zákoníku práce vyplývá, ţe je povinen vytvářet zaměstnancům takové

pracovní

podmínky,

které

umoţňují

bezpečný

výkon

práce.

Jedná

se především o zřízení, údrţbu, vzhled a úpravu pracoviště. Dále o podmínky k uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a o závodní preventivní péči. V souvislosti s bezpečností a ochranou zdraví zaměstnanců při práci je povinností zaměstnavatele vytvořit neohroţující pracovní prostředí a podmínky, a to především prevencí rizik. Zaměstnanci v rámci výkonu své práce a k moţnosti odstranění rizik, je zaměstnavatel poskytnout ochranné pracovní prostředky, které mají zaměstnance chránit před ohroţením jeho zdraví. Jedná se např. o pracovní oděvy, obuv, mycí a čistící prostředky a téţ ochranné nápoje. Oproti podnikatelům mají samozřejmě i lepší postavení v situacích, kdy utrpí v rámci konané práce úraz či kdyţ onemocní nemocí z povolání. Zaměstnanec se v tomto případě můţe domoci náhrady škody na zaměstnavateli, podnikatel musí vystačit s dávkami, jeţ obdrţí z nemocenského připojištění, jeţ si sám můţe hradit. Pracovní poměr je rovněţ výhodnější pro osoby, které se chtějí dále vzdělávat. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aby pečoval o odborný rozvoj svých zaměstnanců. Je tak jeho povinností zaměstnance zaučit či zaškolit. Můţe téţ poslat zaměstnance na různá školení či se s nimi domluvit na zvýšení či prohloubení kvalifikace nutnou pro další výkon práce či k dosáhnutí vyššího postu uvnitř zaměstnavatele. Při uzavření tzv. kvalifikační dohody, jejímţ základem je závazek zaměstnavatele umoţnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu, se zaměstnanci dostává moţnosti „studovat levněji“.

Takových

výhod

se

samozřejmě

podnikateli

nedostává.

Studovat

při podnikání samozřejmě můţe, ale náklady na studium si musí hradit sám a navýše čas strávený studiem je pro něj de-facto ztrátový, neboť v té době se nemůţe věnovat podnikatelské činnosti. Zákoník práce dále pamatuje na zaměstnance i v souvislosti s překáţkami v práci na straně zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost v práci u zaměstnance, a to po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti, po dobu mateřské či rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte či jiného člena

81

domácnosti. Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným přísluší po stanovenou dobu od zaměstnavatele náhrada mzdy či platu. Zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší mateřská dovolená, a to ve výši 28 či 37 týdnů. Dále zaměstnanci náleţí od zaměstnavatele rodičovská dovolená, a to k prohloubení péče o dítě do tří let věku dítěte. K výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu přísluší pak zaměstnanci pracovní volno. U podnikatele znamenají výše uvedené překáţky moţnost rozhodnutí, zda-li svou podnikatelskou činnost omezit, přerušit či ukončit, či zvládnout své podnikání i za těchto výše uvedených překáţek, coţ samozřejmě znamená pro podnikatele obrovské nasazení. Dále zákoník práce řeší i překáţky na straně zaměstnavatele, kdy se můţe jednat např. o závady na strojním zařízení, závady v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybné pracovní podklady či provozní příčiny, nepříznivé povětrnostní vlivy či ţivelné události. V těchto případech náleţí zaměstnanci, pokud nebyl převeden na jinou práci náhrada mzdy nebo platu, a to ve výši 60%, 80% či 100% průměrného výdělku podle druhu překáţky. V případě, ţe takové překáţky nastanou u podnikatele, je především v jeho zájmu jejich okamţité odstranění, neboť mu znemoţňují plně vyvíjet podnikatelskou činnost, čímţ přichází o zisk. Mezi další zaměstnanecké výhody můţeme zařadit např. moţnost poskytnutí motorového vozidla zaměstnavatelem. V podnikatelském sektoru je přitom častým jevem, ţe zaměstnavatel poskytne zaměstnanci automobil nejen k plnění pracovních úkolů, ale i k soukromým účelům. Další zaměstnaneckou výhodou je moţnost vyuţití rekreačních zařízení či pouţívání zdravotnických či jiných zařízeních provozovaných zaměstnavatelem. Snad ţádný zaměstnanec by nepohrdl moţností získat od zaměstnavatele poukaz na rekreaci ve formě odpočinku a nabytí nových sil do další práce, a to výhodněji či zcela zdarma. Dále pak zaměstnanec velmi rád vyuţije moţnosti vyuţití zdravotnických zařízení, tělovýchovných či kulturních zařízení, závodních knihoven či předškolních zařízení, provozovaných zaměstnavatelem.

82

Také závodní stravování můţeme zahrnout mezi zaměstnanecké výhody. Povinností zaměstnavatele je umoţnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Stravování je jednou z nejzákladnějších lidských potřeb a je samozřejmé, ţe sytý zaměstnanec bude odvádět kvalitní pracovní výkon. V současné době je jednou z nerozšířenějších

forem

ze

strany

zaměstnavatele

poskytování

poukázek

na stravování – stravenek, jeţ pouţívají zaměstnanci k úhradě stravování v libovolné provozovně. Zaměstnavatel můţe dle své ekonomické situace hradit zaměstnancům celou hodnotu stravenky, či můţe vyuţít moţnosti částečného příspěvku, které mu umoţňuje zákon o daních z příjmů, neboť příspěvek do výše 55% hodnoty stravenky je pro podnikatele daňově účinným nákladem. K zaměstnanecké výhodě bezesporu taktéţ náleţí penzijní připojištění a ţivotní pojištění. Penzijní připojištění představuje výhodnou formu dlouhodobého a bezpečného spoření do důchodového věku. Ţivotní pojištění představuje produkt ke krytí řady ţivotních rizik. Od roku 2000 je penzijní připojištění zvýhodněno o moţnost příspěvku zaměstnavatele. Příspěvek do výše 3% ročního vyměřovacího základu zaměstnance je pro firmu daňově uznatelným nákladem, jeţ firmy vyuţívají a spoření se takto stává výhodným pro zaměstnance. U ţivotního pojištění dochází při splnění zákonných podmínek k daňovému zvýhodnění. Další zaměstnaneckou výhodou jsou cestovní náhrady. Zaměstnanci přísluší náhrady, které souvisejí s pracovní cestou. Mezi ty náleţí např. náhrada prokázaných jízdních výdajů, náhrada výdajů za ubytování, stravné, kapesné a náhrada za prokázané vedlejší výdaje. Zaměstnavatel má moţnost výběru v rámci pásem poskytnutí stravného a dále moţnosti paušalizace těchto náhrad. Vzhledem k tomu, ţe tyto

částky

jsou

daňově

uznatelným

nákladem

pro zaměstnavatele,

tak

i osvobozené od daně z příjmů ze závislé činnosti, je poskytování částek cestovních náhrad nejvýhodnější formou odměňování zaměstnanců.

5.2 Porovnání zaměstnance a podnikatele z hlediska ekonomického Ze specifičnosti předpisů upravujících jednak pracovní poměr a jednak podnikatele vyplývá asi nejpodstatnější rozdíl mezi zaměstnancem a podnikatelem riziko. Zatímco zaměstnanci, kteří tvoří nejpočetnější skupinu lidí v České republice

83

dosahující příjmů, jsou právním řádem dosti chráněni, ať se jiţ ochrana týká mzdových prostředků zaměstnanci poskytnutých nebo moţností pro jednostranné ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem, podnikatelům se ţádné takové ochrany nedostává. Obecně lze říci, ţe podnikatelské subjekty jsou nositeli pokroku a hybnou silou ekonomického rozvoje. Není tajemstvím, ţe obecně tyto subjekty dosahují vyšších příjmů neţ zaměstnanci. Pro dosaţení vyšších příjmů jsou ovšem podnikatelé vystaveni vyšším rizikům. Škála rizik zahrnuje například nepříznivé důsledky neplnění smluvních závazků ze strany spolukontrahentů, nedostatek podnikatelských příleţitostí, nepříznivý ekonomický vývoj či ţivelné události. Výše uvedených rizik je zaměstnanec více či méně ušetřen. Samozřejmě, zejména v době hospodářské krize, pociťují i samotní zaměstnanci rizika vyplývající z nepříznivé ekonomické situace svého zaměstnavatele, potaţmo celého státu. Dochází k masivnímu propouštění v důsledku uzavření řady závodů, které se dostaly do platební neschopnosti v důsledku nedostatku odbytových příleţitostí. V případě, ţe nedochází k propuštění ze zaměstnání, často zaměstnavatelé přistupují ke sníţení mezd svých zaměstnanců. Toto pociťují nejen zaměstnanci v podnikové sféře ale i zaměstnanci v nepodnikové sféře. Zaměstnanci jsou ovšem vţdy státem, resp. právními předpisy ochráněni. Mají tak nárok vţdy alespoň na minimální mzdu a zaručenou mzdu. V případě neschopnosti svého zaměstnavatele vyplácet mzdy po uplynutí termínu splatnosti je oprávněn vedle okamţitého zrušení pracovního poměru i obrátit se na úřad práce a poţádat o uspokojení svých mzdových nároků. 36 Zaměstnanec je samozřejmě oprávněn téţ uplatnit svůj nárok na nevyplacenou mzdu u insolvenčního soudu. Stát podnikateli takovou ochranu neposkytuje. Samozřejmě zůstávají mu oprávnění obrátit se na soud v případě, ţe jeho smluvní partner je v prodlení s plněním závazku vůči jeho osobě. Ovšem na toto oprávnění nelze spoléhat vţdy, neboť i kdyţ zaváţe smluvního partnera k plnění, tento nemusí mít vţdy z čeho plnit. Nedostatek podnikatelských příleţitostí či špatný výběr smluvních partnerů znamenal v řadě případů pro drobné podnikatele likvidaci.

36

Blíţe zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

84

Určitou ochranou před náhlými riziky spočívajícími zejména v nepříznivé ekonomické situaci země a tedy i podnikatele, je moţnost podnikatele v případě úpadku nebo předluţení obrátit se na insolvenční soud. Podnikatelům insolvenční zákon dává moţnost řešit úpadek prostřednictvím reorganizace. Jestliţe se tak podnikatel dostane do situace, kdy má více věřitelů a není schopen dostát svým závazkům, můţe toto nepříznivé období překonat tak, ţe na základě povolení soudu můţe uplatnit reorganizační plán. Na základě tohoto plánu se postupně vypořádá se svými věřiteli, ale dále bude moci pokračovat ve své podnikatelské činnosti. Ţádný právní předpis ovšem nepodává podnikateli pomocnou rukou ve formě poskytnutí peněţních prostředků v případech, kdy jeho měsíční výdělek klesne pod hranici minimální mzdy. Hlavním zájmem kaţdého podnikatele by tak měla být snaha o minimalizaci rizik, které vyplývají ze samotné podstaty podnikání. Musí ovšem sledovat moţnosti svého dalšího rozvoje a vyuţívat všech příleţitostí, které se mu naskytnou.

5.2.1 Odvody Cílem dávek zdravotního pojištění je finanční zabezpečení ekonomicky aktivních občanů, a to v okamţiku, kdy kvůli nemoci či mateřství ztratí krátkodobě výdělek. Účast na zdravotním pojištění zaměstnanců je povinná, neboť vzniká ze zákona. Za kaţdého občana se musí platit pojistné, přičemţ za někoho tak činí stát. Z hlediska zdravotního pojištění zákon nerozlišuje, zda–li je zaměstnanec občanem České republiky nebo jiného státu, avšak zdravotního pojištění mohou být účastny pouze osoby, které pracují pro zaměstnavatele se sídlem na území České republiky. Jak bylo jiţ výše uvedeno podmínkou účasti na zdravotním pojištění zaměstnanců je výkon činnosti na území České republiky, pokud však vykonává zaměstnanec přechodně práci mimo území České republiky, nemá to na jeho pojištění vliv. Další podmínkou je rozsah zaměstnání, který je určen minimálním počtem dnů, kdy zaměstnání musí trvat nebo mělo trvat aspoň 15 kalendářních dnů. Třetí podmínkou je minimální výše sjednaného příjmu, tzv. rozhodný příjem, jehoţ hranice je stanovena na 2000 Kč.

85

Vyměřovacím základem pojistného je úhrn příjmů ze závislé činnosti a funkčních poţitků, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob a nejsou od této daně osvobozeny. Zdravotní pojištění se musí odvádět alespoň z minimální mzdy. Sazba

pojistného

na

zdravotní

pojištění

činí

13,5%,

počítaného

z vyměřovacího základu. Jednu třetinu tj. 4,5 % hradí zaměstnanec, zbývající dvě třetiny hradí zaměstnavatel ze svých prostředků. Pojistné se platí za jednotlivé kalendářní měsíce a je splatné v den, který je zaměstnavatelem určen pro výplatu mezd a platů za příslušný měsíc. V případě osob samostatně výdělečně činné je sazba zdravotního pojištění shodná tj. 13,5% z vyměřovacího základu. Vyměřovacím základem je však 50% příjmu z podnikání po odečtení výdajů vynaloţených na jeho dosaţení, zajištění a udrţení Do jednoho měsíce po podání daňového přiznání k dani z příjmů za zdaňovací období je podnikatel povinen podat na svoji zdravotní pojišťovnu tzv. přehled o příjmech a výdajích. Na základě tohoto přehledu je mu stanovena výše platby pojistného za uplynulé zdaňovací období a stanoveny zálohy na další zdaňovací období. Mezi další odvody patří pojistné na sociální zabezpečení, jeţ zahrnuje platby na nemocenské a důchodové pojištění a dále příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Pojistné na důchodové a nemocenské pojištění jsou zaloţeny na pojistném principu tj. na pravidelném placení příspěvku. Peníze na tyto druhy pojistného jsou příjmem státního rozpočtu a v souladu se zákonem č. 589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, je vybírá Česká správa sociálního zabezpečení. Povinnost platit pojistné mají dle shora uvedeného zákona zaměstnavatelé, zaměstnanci, kteří jsou účastni nemocenského a důchodového pojištění, a osoby samostatně výdělečně činné, jichţ se týká pouze povinnost platit pojistné na důchodové pojištění. Pojistné se vypočítává stanoveným procentem z vyměřovacího základu za rozhodné období, kterým je u zaměstnanců kalendářní měsíc. Vyměřovacím základem u zaměstnance je úhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů 86

fyzických osob a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském nebo důchodovém pojištění. Pojistné se platí za jednotlivé celé kalendářní měsíce a je splatné v den, který je zaměstnavatelem určen pro výplatu mezd a platů za příslušný měsíc. Výše sazeb pojistného ukazuje následující tabulka. Na jednotlivé druhy pojištění odvádí pojištění zaměstnavatel i zaměstnanec.

Rok Zaměstnanec Nemocenské pojištění Důchodové pojištění Příspěvek na státní politiku zaměstnanosti Zaměstnavatel Nemocenské pojištění Důchodové pojištění Příspěvek na státní politiku zaměstnanosti

2009, 2010 6,5 % 0% 6,5 % 0% 25 % 2,3 % 21,5 % 1,2 %

Tabulka č.3: Sazby pojistného Osoby samostatně výdělečně činné si mohou na rozdíl od zaměstnanců rozhodnout, zda budou chtít být účastny téţ nemocenského pojištění. Povinná je však pro ně účast na důchodovém pojištění a platba příspěvku na státní politiku zaměstnanosti

v případě

splnění

zákonem

stanovených

podmínek.

Pojistné

se vypočítává stanoveným procentem z vyměřovacího základu za rozhodné období. Rozhodným obdobím je u osoby samostatně výdělečně činné kalendářní rok a vyměřovacím základem pro pojistné je částka, kterou si určí, ne však méně neţ 50 % daňového základu. Pro výpočet pojistného za rok 2009 byla sazba pojistného stanovena ve výši 29,2 % vyměřovacího základu. Do 30.4. po podání daňového přiznání k dani z příjmů za zdaňovací období je podnikatel povinen podat na okresní správu sociálního zabezpečení tzv. přehled o příjmech a výdajích. Na základě tohoto přehledu je mu stanovena výše platby pojistného za uplynulé zdaňovací období a stanoveny zálohy na další zdaňovací období.

87

V současné době probíhá v České republice na úrovni tripartity diskuse týkající se úpravy základu daně a výše pojistného, tak, aby tato byla srovnatelná mezi podnikateli a zaměstnanci. V rámci protikrizových opatřeních je projednáván vládní dokument, do něhoţ odboráři „vsunuli“ poţadavek na postupné sniţování rozdílu ve zdanění mezi osobami samostatně výdělečně činnými a zaměstnanci. Drobným ţivnostníkům by se měl podle nich upravit základ daně a výše pojistného tak, aby výše odvodů byla „srovnatelná“ se zaměstnaneckými. Sdruţení podnikatelů a ţivnostníků toto jednoznačně rozporují.

Přímý daňový dopad na zaměstnance a OSVČ Položka Hrubý roční příjem/nezdaněný zisk Pojistné placené zaměstnancem/OSVČ* Pojistné placené zaměstnavatelem Super hrubá mzda/základ daně Daň 15 % Sleva na dani Daň po slevě Odvede do státního rozpočtu celkem Čistý příjem Přímý daňový vliv na poplatníka Do rozpočtu odvede Celkové daňové zatížení

Zaměstnanec bez dětí

OSVČ bez dětí

369 600 Kč

369 600 Kč

40 656 Kč

78 910 Kč

125 664 Kč

0 Kč

495 264 Kč

369 600 Kč

74 290 Kč 24 840 Kč 49 450 Kč

55 440 Kč 24 840 Kč 30 600 Kč

90106 Kč

109 510 Kč

279.494 Kč

260 090 Kč

24,38 %

29,63 %

215.770 Kč (zaměstnanec i zaměstnavatel)

109.510 Kč

58,38 %

29,63 %

Tabulka č. 4: Porovnání daňového zatížení zaměstnance a OSVČ

88

5.2.2 Švarcsystém Jak jiţ bylo v předchozí kapitole uvedeno, zaměstnavatele stojí kaţdý zaměstnanec nemalé mzdové prostředky. Někteří podnikatelé tak hledali cestu k tomu, jak takové zatíţení obejít. Vznikl tak tzv. švarcsystém, pojmenovaný podle podnikatele Miroslava Švarce, který tímto způsobem začal podnikat v roce 1990. Jeho hlavním cílem bylo sníţit daňové zatíţení tak, ţe se vyhnul placení daně z mezd a zejména placení zdravotního a sociálního pojištění, kdy místo nabírání zaměstnanců uzavíral s těmito smlouvy jako s podnikateli, kteří si svojí mzdu zdaňovali sami. Při vyuţití uplatnění výdajů procentuální částkou tak docházelo k výrazným úsporám. Takový způsob „zaměstnávání“ lidí se ovšem nelíbil státu, který tímto přicházel o značné finanční prostředky. Z tohoto důvodu byl švarcsystém k 1.1.1992 zákonem č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, výslovně zakázán, kdyţ zákonodárce stanovil, ţe právnická či fyzická osoba je povinna plnění běţných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti zajišťovat svými zaměstnanci, pokud takové činnosti nezajišťuje sama či prostřednictvím svých rodinných příslušníků či společníků v případě právnické osoby. Švarcsystém se dostal do rozporu i s obchodním zákoníkem, neboť tento stanoví jako znak podnikání soustavnou činnost prováděnou samostatně

podnikatelem.

V případě

podnikatelů

pracujících

pro podnikatele

například v supermarketu, ale nelze jiţ hovořit o činnosti prováděné samostatně. Při prováděné daňové kontrole by správce daně při zjištění takového obcházení zákona měl situaci posuzovat podle skutečného stavu a doměřit daň ze závislé činnosti. Samozřejmě takovéto zjištění by mělo dopad i na zdravotní a sociální pojištění. V současné době jiţ švarcsystém není výslovně zakázán, ale je stále povaţován za jeden ze způsobů daňových úniků. V souvislosti s probíhající krizí a v návaznosti na flexibilitu zákoníku práce se v současné době v České republice znovu otevřela diskuse právě na téma švarcsystém, jehoţ legalizaci podporuje zejména Unie malých a středních podniků v České republice, která v tomto systému vidí jednu z moţných cest řešení současného nárůstu nezaměstnanosti. V poslední době téţ dochází v případě švarcsystému k menší obměně. Firmy totiţ dnes jiţ nenabírají samostatné podnikatele, ale bývalé zaměstnance, kteří 89

pobírají dávky v nezaměstnanosti. V odborných kruzích se odhaduje, ţe stát takovýmto jednáním podnikatelů v loňském roce přišel jiţ o 10 miliard korun. Ministerstvo práce a sociálních věcí uţ z tohoto důvodu chystá novelu zákona o zaměstnanosti. Vedle výše uvedeného je nutno podotknout, ţe tzv. švarcsystém je fakticky tolerován pouze asistentům zákonodárce v Poslanecké sněmovně. Hojně je ovšem uplatňován téţ ve stavebnictví, pohostinství, u programátorů nebo realitních makléřů. I kdyţ švarcsystém je jednoznačně výhodný pro podnikatele, není tomu tak uţ v případě osoby pracující. Na tuto osobu se totiţ přenáší část administrativy ve vztahu k povinným odvodům, kterou normálně vykonává zaměstnavatel. Dále tato osoba nemá nárok na dovolenou, na náhrady mzdy za dovolenou či na poskytnutí pracovních pomůcek nebo na přestávku na jídlo a oddech. Nemá z povahy věci samozřejmě nárok ani na odstupné. V případě způsobení škody z nedbalosti, se na tuto osobu nevztahuje zákonné omezení ohledně náhrad za škody, jako je tomu u zaměstnance. Určitým moţným řešením v boji se švarcsystémem by byla změna zákoníku práce, který by mohl navýšit počet hodin v případě dohody o pracovní činnosti.

5.2.3 Porovnání z hlediska daňového Výše daňového zatíţení daní z příjmů je stále jedním z nejvíce diskutovaných témat mezi podnikateli, zaměstnanci i politiky. Daň z příjmů platí dvě skupiny obyvatel. První skupinu tvoří tzv. rezidenti, coţ jsou občané s trvalým bydlištěm na území České republiky, popřípadě občané, kteří se v České republiky „obvykle“ zdrţují (alespoň 183 dnů v roce). Tito podléhají dani z příjmů svými celosvětovými příjmy. Druhou skupinu tvoří tzv. nerezidenti tj. jednak občané, kteří podmínky rezidentury nesplňují a jednak občané, kteří v České republice bydliště nemají, ale zdrţují se zde obvykle pouze za účelem studia nebo léčení. Ti odvádějí daň pouze z příjmů dosaţených na území České republiky. Daň z příjmů fyzických osob je stanovena dle zákona ve výši 15 %. Daní z příjmů se zdaňují následující příjmy: 1. Příjmy ze závislé činnosti a funkční poţitky- převáţně mzdy a platy. 90

2. Příjmy z podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti. 3. Příjmy

z kapitálového

majetku –

dividendy,

úroky

z vkladů

pravidelný

pronájem

na účtech, apod. 4. Příjmy

z pronájmu –

pronájem

nemovitostí,

movitých věcí. 5. Ostatní příjmy – příleţitostné příjmy, příjmy z prodeje nemovitostí a movitých věcí, výhry v loteriích, atd. Pro stanovení daňové povinnosti je třeba určit základ daně. Ten se následně upraví o poloţky sniţující základ daně (nezdanitelná část a odčitatelné poloţky) a zaokrouhlí se na celá sta Kč dolů. Takto upravený základ daně se zdaňuje sazbou ve výši 15 %. Následně se odečtou slevy na dani. Daně z příjmů se zpravidla nehradí jednorázově po skončení zdaňovacího období, ale zálohově uţ v průběhu zdaňovacího období. Výši zálohy a termíny splatnosti záloh se stanoví dle poslední známé daňové povinnosti poplatníka. Toto se netýká občanů, kteří mají pouze příjmy ze závislé činnosti a funkčních poţitků. Příjmy ze závislé činnosti a funkčních poţitků se týkají největšího počtu poplatníků, neboť se jedná o zdanění příjmů v podobě mzdy či platu. Odpovědnost za včasné a řádné plnění daňové povinnosti je dle zákona o daních z příjmů přenesena na zaměstnavatele (plátce). Zaměstnanec obdrţí mzdu či plat jiţ po zdanění, tzn. po sraţení zálohy na daň, a to v rámci měsíčního vyúčtování mzdy. Po

skončení

zdaňovacího

období

můţe

zaměstnanec

poţádat

svého

zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování záloh na daň z příjmů, případně si sám můţe podat daňové přiznání k dani z příjmů fyzických osob. K daňovým výhodám zaměstnanců náleţí ţivotní pojištění, tj. pojistné zaplacené zaměstnavatelem za zaměstnance na jeho soukromé ţivotní pojištění, neboť je osvobozeno od daně z příjmu fyzických osob, a to aţ do výše 12 000 Kč ročně. Další výhodou je penzijní připojištění, kdy zaměstnanec nezdaňuje příspěvek, který za něho zaplatil jeho zaměstnavatel, a to aţ do výše 5% jeho hrubé mzdy. Příjmy z podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti se týkají druhé největší skupiny poplatníků, neboť se jedná o zdanění příjmů osob samostatně

91

výdělečně činných. Odpovědnost za včasné a řádné plnění daňové povinnosti dle zákona o daních z příjmů je na samotném poplatníkovi. Po skončení zdaňovacího období je poplatník povinen uvést do svého daňového přiznání veškeré příjmy (výnosy) podléhající dani a výdaje (náklady) vynaloţené na dosaţení, zajištění a udrţení příjmů. Osoba samostatně výdělečně činná, tak můţe dosáhnout zisku či ztráty z podnikatelské činnosti. Na základě těchto údajů je stanoven základ daně z této činnosti. V rámci protikrizových opatření byly v roce 2009 pro ţivnostníky schváleny vyšší výdajové paušály, které můţe poplatník vyuţít namísto doloţení výdajů v prokázané výši a jsou především pro malé podnikatele jednodušší alternativou k běţnému účetnictví. Pro poplatníky daně z příjmů podávajících daňové přiznání k dani z příjmů fyzických osob (zaměstnanci, osoby samostatně výdělečné činné a ostatní) jsou společné nezdanitelné části základu daně, odčitatelné poloţky (viz tabulka č. 5) a dále uplatnění slev na dani a daňové zvýhodnění (viz tabulka č. 6)

Odčitatelné položky

Od základu daně lze odečíst

hodnota daru/darů a odběr krve odečet úroků

1.000Kč, nejvýše 10% ze ZD 1 odběr – 2 000 Kč maximálně 300.000 Kč

penzijní připojištění

maximálně

12.000 Kč

ţivotní pojištění

maximálně

12.000 Kč

odborové příspěvky

maximálně

3.000 Kč

úhrada za další vzdělávání

maximálně 10.000 Kč (bez postiţení)

výzkum a vývoj

výdaje dle pokynu D-288

daňová ztráta

dle zákona o daních z příjmů

Tabulka č. 5:

Přehled nezdanitelných částí a odčitatelných položek ze základu daně za rok 2009

92

Úhrn slev

Vypočtená daň se snižuje o

na poplatníka

24.840 Kč

na manţelku / manţela

24.840 Kč

na manţelku/manţela, která/který je drţitelem ZTP/P na poţivatele část. invalidního důchodu na poţivatele plného invalidního důchodu

49.680 Kč

na drţitele průkazky ZTP/P

16.140 Kč

2.520 Kč 5.040 Kč

na studium

4.020 Kč

na vyţivované dítě

10 680 Kč

na zaměstnance s postiţením

18 000 Kč

na zaměstnance s těţkým postiţením

60 000 Kč

Tabulka č. 6: Přehled slev na dani za rok 2009

Daňové přiznání slouţí k vyčíslení celkové daňové povinnosti za dané zdaňovací období a podává se na finančním úřadě. Při splnění určitých podmínek poplatník nemusí podávat daňové přiznání vůbec. Česká republika má z členských zemí OECD jedenácté nejvyšší daňové zatíţení a to i přesto, ţe jsou přímé daně nízké. Důvodem je vysoké zdravotní a sociální pojištění placené zaměstnavatelem i zaměstnancem. Česká daňová soustava a placení daní patří mezi jednu z nejsloţitějších soustav zemí OECD.

93

Závěr Cílem

této

diplomové

práce

bylo

popsat

jednotlivé

zdroje

obţivy

se zaměřením na pracovní poměr jako nejvýznamnější zdroj příjmů. Dalším záměrem práce bylo vyhodnotit, zda pro osobu vstupující na trh práce je výhodnější být zaměstnancem v rámci pracovního poměru či získávat obţivu jako osoba samostatně výdělečně činná. V teoretické části se diplomová práce zabývá ekonomickou stránkou jednotlivých zdrojů příjmů. V rámci zpracování tématu vyplynulo, ţe mezi zákla dní druhy příjmů patří příjmy ze závislé činnosti, příjmy z podnikání, příjmy plynoucí od státu, a to v podobě různých sociálních dávek a podpor a v neposlední řadě téţ skupina tzv. dalších příjmů zahrnující například příjmy v podobě úroků z půjček, pachtovného, výher a téţ příjmy z tzv. šedé ekonomiky. Z dostupných zdrojů bylo zjištěno, ţe hlavním zdrojem příjmů jednotlivých domácností jsou zejména příjmy ze závislé činnosti, tj. finanční prostředky získané lidmi zaměstnanými v pracovním poměru či pracujících na základě dohod konaných mimo pracovní poměr, kdy tento příjem činí cca 56% z celkových čistých peněţních příjmů domácností. Další nejvýznamnější zdroje příjmů domácností České republiky představují sociální dávky a podpory (cca 27%). Příjmy z podnikatelské činnosti tvoří pouze necelých deset procent z dosahovaných celkových čistých peněţních příjmů domácností. V návaznosti na shora uvedené, práce dále popisuje problematiku uplatnění osob na trhu práce. Zaměřuje se tak především na oblast nezaměstnanosti a politiky zabezpečování zaměstnanosti. Ze zjištěných poznatků přitom vyplývá, ţe stát se nezaměstnaností zabývá jako jedním ze svých prioritních úkolů a nezaměstnaným osobám poskytuje různé moţnosti pro překonání doby jejich nezaměstnanosti, a to prostřednictvím nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, jakými jsou například rekvalifikace, společensky účelná pracovní místa či veřejně prospěšné práce. Bojem s nezaměstnaností se přitom výrazně zabývá i Evropská unie, která za tímto účelem poskytuje členským státům značný objem finančních prostředků, které jsou přerozdělovány především prostřednictvím Evropského strukturálního fondu. Tento se zaměřuje zejména na pomoc nezaměstnaným při vstupu na trh práce, rozvojem pracovní síly, celoţivotním vzděláváním a v neposlední řadě téţ na boj se všemi formami diskriminace na trhu práce. V období let 2007-2013 můţe Česká republika z tohoto strukturálního fondu vyčerpat aţ 3,8 miliard Eur. 94

Konkrétním uplatněním uchazeče o zaměstnání na trhu práce jak z hlediska zaměstnavatele tak samotného uchazeče se zabývá celá řada odborných i laických publikací. Z těchto je patrno, ţe výběr a přijímání nových zaměstnanců je dosti sloţitý proces, zahrnující plánování lidských zdrojů, posouzení moţností přilákání potencionálních zaměstnanců a následně samotný výběr konkrétní osoby na danou pracovní pozici. Analýzou přitom bylo shledáno, ţe základními poţadavky ze strany zaměstnavatele na budoucího pracovníka jsou zejména odbornost, zkušenosti a praxe, flexibilita, schopnost a ochota pracovního nasazení, pracovní stabilita, pozitivní pracovní postoje, odpovědnost a loajalita a odpovídají motivace. V případě, ţe uchazeč o práci splní zaměstnavatelem poţadovaná kritéria, očekává za toto odpovídající odměnu za vykonanou práci, moţnost kariérního růstu a dalšího vzdělávání a v neposlední řadě příznivé pracovní prostředí a podmínky pro výkon práce. Dále diplomová práce v samostatné kapitole popisuje samotný pracovní poměr, a to z hlediska historie pracovního práva, pojmu pracovního poměru, vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Vedle pracovního poměru jsou zde vymezeny i základní charakteristiky dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Daná problematika je přitom ohraničena zákonnými předpisy, a to především zákoníkem práce, a proto tato část diplomové práce hovoří pouze o daných skutečnostech vyplývajících z těchto zákonných norem. Hlavní podstatou diplomové práce bylo provedení analýzy, která se zaměřila na

posouzení

výhodnosti

či

nevýhodnosti

pracovního

poměru

ve

vztahu

k podnikatelské činnosti osob samostatně výdělečně činných. Z analýzy vyplývá, ţe z hlediska přístupu jednotlivých osob na pracovní trh je pro tyto dostupnější pracovat jako zaměstnanec, neboť stát se zaměstnancem znamená především splnit podmínku dosaţeného věku a dále naplnit kritéria zaměstnavatele pro přijetí na konkrétní pracovní pozici. Naopak osoba samostatně výdělečně činná musí splnit několik zákonných podmínek pro získání ţivnostenského či jiného oprávnění. Výsledky diplomové práce dále poukazují na rozsah jednotlivých práv a povinností zaměstnance a podnikatele. Právní řád poskytuje zaměstnanci oproti osobě samostatně výdělečně činné řadu práv, jako například právo na odměnu za odvedenou práci, právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace, práva týkající se pracovní doby a dovolené, právo na příznivé pracovní prostředí, a oprávnění týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákoník práce dále pamatuje na zaměstnance v souvislosti

95

s překáţkami v práci na straně zaměstnance i na straně zaměstnavatele. Mezi další zaměstnanecké výhody patří mj. i cestovní náhrady, příspěvek na stravování, penzijní připojištění či poskytnutí motorového vozidla pro soukromé uţívání. Z ekonomického pohledu bylo analýzou shledáno, ţe daňové zatíţení vztahující se k odvodům pojistného na zdravotní pojištění a pojištění na sociální zabezpečení je u zaměstnance vyšší neţ u osoby samostatně výdělečně činné, a to s ohledem na to, ţe za zaměstnance musí část pojištění ze zákona hradit zaměstnavatel. Daňové zatíţení činí na jednoho zaměstnance (odvody zaměstnance a zaměstnavatele) cca 58%, zatímco na osobu samostatně výdělečně činnou pouze 30%. Daňové zatíţení u osob samostatně výdělečně činných je niţší téţ z toho důvodu, ţe osoby samostatně výdělečně činné nejsou povinny platit nemocenské pojištění. Vzhledem k výši daňového zatíţení se v České republice můţeme setkat s tzv. „švarcsystémem“, tj. označení způsobu ekonomické činnosti, při níţ osoby vykonávající pro zaměstnavatele běţné pracovní činnosti nejsou jeho zaměstnanci, ale formálně vystupují jako osoby samostatně výdělečně činné. Přestoţe je tento systém u nás zakázaný, existuje, příkladem je např. práce asistenta poslance. Co se týče samotné daně z příjmů fyzických osob, tato je pro zaměstnance i osobu samostatně výdělečně činnou shodná, a to vzhledem k tomu, ţe pro rok 2009 oproti minulým rokům platí ze zákona tzv. rovná daň, namísto daňové progrese. Výhodou osob samostatně výdělečně činných je však moţnost odvodu této daně při splnění zákonných podmínek jedenkrát ročně, a to v návaznosti na podaní daňového přiznání za dané zdaňovací období. Naopak zaměstnanec je povinen prostřednictvím svého plátce odvádět zálohy na daň z příjmů kaţdý měsíc. Analýzou bylo zjištěno, ţe podnikatelské subjekty jsou hybnou silou ekonomického rozvoje a nositeli pokroku, jsou ovšem současně i nositeli četných rizik. Podnikatelé nepoţívají takové právní ochrany ze strany státu jako zaměstnanci, avšak mají moţnost dle svých schopností a moţností dosahovat v podstatě neomezených příjmů. Toto je ovšem vyváţeno kaţdodenním sledováním moţností svého dalšího rozvoje v rámci konkurenceschopnosti na trhu. Na druhé straně bylo analýzou zjištěno, ţe pracovní poměr není jedním z nejdůleţitějších zdrojů příjmů, ale tím nejdůleţitějším, neboť je přístupný nejšir ší skupině osob a je téţ nejčastějším zdrojem příjmů českých domácností. Z těchto důvodů stát významně chrání zaměstnance prostřednictvím různých právních norem především zákoníku práce. Tato ochrana je ovšem většinou vyváţena niţším příjmem za vykonanou práci a povinností zaměstnance pracovat dle příkazů zaměstnavatele. 96

Seznam použité literatury Monografie 1. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů Nejnovější trendy a postupy. 10. vydání, Praha : nakladatelství GRADA, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3 2.

BĚLINA, Miroslav. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C.H. Beck, 2007. 540 s. ISBN 978-80-7179-672-5

3. DUŠÁNKOVÁ, Olga; PROCHÁZKOVÁ, Eva; PTÁČNÍKOVÁ, Naděţda; ŠEBESTOVÁ, Lucie. Statistická ročenka trhu práce v ČR v roce 2008. 1. vydání. Praha : Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2009. 260 s., ISBN 978-80-86878-95-9 4. HOLMAN, Robert. Ekonomie. 3. aktualizované vydání. Praha : C.H. Beck, 2002. 714 s. ISBN 80-7179-681-6 5. HOLMAN, Robert. Makroekonomie : středně pokročilý kurz. 1. vydání. Praha : C.H. Beck, 2004. 424 s. ISBN 80-7179-764-2 6. HOLMAN, Robert. Mikroekonomie : středně pokročilý kurz. 1. vydání. Praha : C.H. Beck, 2002. 591 s. ISBN 80-7179-737-5 7. JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; SCHMIED, Zdeněk; ŠUBERTOVÁ, Zuzana; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. 1. vydání. Olomouc : nakladatelství ANAG, 1023 s. ISBN 978-80-7263-370-8 8. KOTTNAUER, Antonín; KUBÍČKOVÁ, Daniela. Zákon o inspekci práce – komentář. 1. vydání. Praha : ASPI a.s., 2006. 240 s. ISBN 80-7357-1811 9. KRAFT, Jiří; RITSCHELOVÁ, Iva. Ekonomie pro environmentální management. 1. dotisk 2. vydání. Ústí nad Labem : Univerzita Jana Evangelisty Purkyně v Ústí nad Labem –Fakulta ţivotního prostředí, 2005. 135 s. ISBN 80-7044-609-9 10. LIŠKA, Václav a kolektiv. Makroekonomie, 1.vydání. Praha : Professional Publishing, 2002, 554 s., ISBN 80-86419-27-4 11. RYLOVÁ, Zuzana; TUNKROVÁ, Zlatuše; ŠULC, Ivo; KRŮČEK, Zdeněk. Daňové zákony 2009 s komentářem změn. 1. vydání. Brno : Computer Press, 2008. 191 s. ISBN 978-80-251-2366-9 12. SOJKA, Milan; KONEČNÝ, Bronislav. Malá encyklopedie moderní ekonomie. Praha : nakladatelství Libri, 1996. ISBN 80-85983-05-2, 13. SRNCOVÁ, Jaroslava. Jak se ucházet o zaměstnání, 1. vydání. Praha : Computer Press, 2000. 95 s. ISBN 80-7226-355-2 14. ŠTEINFELD, Jakub; GALUŠKA, Pavel. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vydání. Praha : APSI Publishing, s.r.o., 2004. 128 s. ISBN 80-86395-81-2

97

15. URBAN, Jan, Řízení lidí v organizace: personální rozměr managementu. 1. vydání. Praha : ASPI Publishing, s.r.o., 2003. 300 s. ISBN 80-86395-464 16. VYSOKAJOVÁ, Margerita; KAHLE, Bohuslav; DOLEŢÍLEK, Jiří. Zákoník práce s komentářem, 1. vydání Praha: ASPl, a. s., 2007, 472 s. ISBN 80-7357-224-9

Zákony 17. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 18. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů 19. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů 20. Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů 21. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 22. Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů 23. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů 24. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů 25. Zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů 26. Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách, ve znění pozdějších předpisů 27. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů 28. Zákon č. 251/2005, o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů 29. Zákon č. 252/1997, o zemědělství, ve znění pozdějších předpisů 30. Zákon č. 455/1991 Sb., o ţivnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů 31. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů 32. Lisabonská smlouva pozměňující smlouvu o Evropské unii a smlouvu o zaloţení Evropského společenství 33. Listina základních práv Evropské unie

98

Internetové články 34. http://www.itsolution.cz/maslowova-teorie.a14.html

staţeno

ke

dni

30.3.2010 35. http://www.s474n.com/porovnani-platu-zamestnance-a-osvc/

staţeno

ke dni 28.2.2010 33. http://www.mesec.cz/aktuality/vite-o-letosnich-zmenach-v-nemocenskempojisteni/ staţeno ke dni 28.2.2010 34. http://www.penize.cz/16859-jak-vydelavame-pro-statni-kasu

staţeno

ke dni 28.2.2010 35. http://zpravy.kurzy.cz/165353-flexibilita-zakoniku-prace-a-svarc-system/ staţeno ke dni 1.3.2010 36. http://prace.broumovsko.cz/novinky/danova-zatez-osvc-v-roce-2008-a2009-.html staţeno ke dni 1.3.2010 37. http://www.novinky.cz/kariera/183218-na-jihu-moravy-pribyva-lidi-kterefirmy-propusti-a-najmou-brigadne.html staţeno ke dni 1.3.2010 38. www.czso.cz/csu/csu.nsf/.../$FILE/cpmz090309_analyza.doc staţeno ke dni 1.3.2010 39. www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/t/CC00267B65/$File/30010921. pdf staţeno ke dni 1.3.2010 40. http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/management-msp/ziskavani-a-vyberpracovniku/1001663/45013/ staţeno ke dni 13.1.2010 41. http://europa.eu/pol/enter/index_cs.htm staţeno ke dni 28.1.2010 42. http://www.esfcr.cz/evropsky-socialni-fond-v-cr staţeno ke dni 28.1.2010 43. http://www.komora.cz/hk-cr-top-02-sede/vzdelavani-a-lidske-zdroje/priruckapro-podnikani-v-roce-2008/art_25909/lay_3/print_1/2-zakladnicharakteristika-podnikani.aspx staţeno ke dni 26.3.2010

99

Zadání diplomové práce

100