Pracovní satisfakce všeobecných sester v ČR podle hodnotových distancí

Pracovní satisfakce všeobecných sester v ČR podle hodnotových distancí Ivanová K.1, Nakládalová M.2, Vévoda J.1 Ústav sociálního lékařství a zdravotní politiky Lékařské fakulty Univerzity Palackého v Olomouci, přednostka doc. PhDr. Kateřina Ivanová, Ph.D. 2 Klinika pracovního lékařství Lékařské fakulty Univerzity Palackého v Olomouci a Fakultní nemocnice Olomouc, přednostka doc. MUDr. Marie Nakládalová, Ph.D. 1

SOUHRN Cíl: Cílem opakovaného výzkumu zaměřeného na pracovní satisfakci všeobecných sester bylo stanovení klíčových faktorů pracovního prostředí, které vedou k fluktuaci sester. Přehled faktorů pracovního prostředí byl sestaven podle motivační teorie F. Herzberga. První rozsáhlé šetření bylo uskutečněno v roce 2006, druhé, reprezentativní, v roce 2011. Základním principem výzkumného designu bylo dvojí hodnocení faktorů pracovního prostředí. Nejprve je všeobecné sestry řadily podle vlastních hodnotových preferencí, následně podle stupně jejich naplnění ze strany zaměstnavatele. V článku jsou prezentovány výsledky výzkumu z roku 2011, jejichž statistické zpracování vycházelo z testu Euclidean distance model. Metody a soubor: Metodou sběru dat byl strukturovaný rozhovor, výzkumným nástrojem tazatelský arch. Cílovou skupinou výzkumu byly všeobecné sestry pracující v nemocnicích ČR, celkem se zúčastnilo 1992 sester. Pro zpracování jednotlivých faktorů byl použit statistický test, založený na zjišťování jejich pořadí a distancí. Vztah mezi celkovou pracovní spokojeností a tendencí k fluktuaci byl zjišťován pomocí Spearmanova korelačního koeficientu. Výsledky: Klíčovými faktory pracovního prostředí jsou podle pořadí (faktory jsou vždy seřazeny podle důležitosti) osobních preferencí všeobecných sester: mzda, péče o pacienty a jistota pracovního místa. Distance mezi faktory ukázala naprostou prioritu prvních dvou faktorů (mzda, péče o pacienty). Faktory, u nichž byl v pořadí zjištěn největší rozdíl mezi osobními preferencemi a jejich naplněním ze strany zaměstnavatelů, jsou: mzda, jistota pracovního místa a pracovní klima, podle distance je zásadním nenaplněným faktorem mzda. Naprostá většina sester 91,6 % vykazuje pracovní spokojenost. Přesto při vhodné příležitosti je připraveno rozhodně či spíše odejít 35 % z nich. Byla také zjištěna významná korelace mezi pracovní spokojenosti a úmyslem opustit zaměstnavatele (r = -0,510). Závěr: Výzkum prezentuje možnost zjišťování faktorů pracovní spokojenosti zaměstnanců současně s možností hodnotit také zaměstnavatele. Jeho předností je schopnost zjistit rozpor (divergenci) mezi osobními preferencemi všeobecných sester a jejich pociťovanou saturací ze strany zaměstnavatele. Vybraný statistický test umožňuje zjištění nejen pořadí priorit, ale také emocionálních rozmezí (distancí) mezi jednotlivými prioritami. Takové výsledky jsou přehledné a efektivní pro řízení lidských zdrojů v nemocnicích. Klíčová slova: všeobecná sestra, pracovní spokojenost, fluktuace, Herzbergova teorie, klíčové faktory pracovního prostředí, nemocnice

SUMMARY Ivanová K., Nakládalová M., Vévoda J.: Work satisfaction in general nurses in the Czech Republic according to value distances Objective: The aim of this repeated investigation in work satisfaction in general nurses was to determine key factors of working environment, which are responsible for the staff turnover of nurses. The survey of factors of working environment was composed according to motivation theory of F. Herzberg. The first extensive investigation was executed in 2006, and the second representative one was performed in 2011. The basic principle of the research design was double evaluation of factors of working environment. At first the nurses classified the factors according to their own value preferences, subsequently according to the degree of their fulfillment from the employer side. The paper presents the results from the year 2011 and the statistical evaluation was based on the Euclidean distance model test.

Pracovní lékařství

17

Methods and cohort: The method of data collection used the structure interview, the interviewer sheet being the research tool. The general nurses, who work in the hospitals in the Czech Republic, represented the target group, in a total of 1992 nurses. A statistical test based on the determination of their order and distances was used for processing of individual factors. The relation between work satisfaction and tendency for staff turnover was determined by the Spearman correlation coefficient. Results: Key factors of the work environment (the order is always according to importance) follow the personal preference of general nurses: wage, care of patients and assurance of the position. The distance among the factors revealed absolute priority of the first two factors (wage, care of the patients). Factors which were proved to represent the highest difference between personal preferences and their fulfillment from the side of the employers are: wage, assurance of the position and working climate and evaluation according to distance revealed wage as the most significant unfulfilled factor. Most nurses (91.6%) demonstrate working satisfaction. In contrast, when a suitable situation comes, 35% of them is prepared to leave the job certainly or rather than not. A significant correlation was also found between work satisfaction and the intention to leave the employer (r = -0.510). Conclusion: The research presents the possibility to determine the factors of work satisfaction simultaneously with the evaluation of the employer. The advantage lays in the possibility to determine divergence between personal preferences of the general nurses and their felt saturation from the side of the employer. The selected statistical test makes it possible to determine the order of priorities as well as emotional distance between individual priorities. These results give transparent and effective outcome for the management of human resources in hospitals. Key words: general nurse, work satisfaction, staff turnover, key factors of working environment, hospitals Pracov. Lék., 64, 2012, No. 4, s. 119–122

Úvod Výzkumy nelékařských profesí v zahraničí se poměrně často zaměřují na téma pracovní spokojenosti a pracovní motivace zdravotních sester (v ČR všeobecné sestry – dále jen VS – podle legislativy ČR zákon č. 96/2004 Sb.) [32]. Mnohé z nich odkazují na nedostatek sester [9, 20, 30]. I když nemocnice v ČR v současnosti netrpí kritickým nedostatkem VS, tato situace se může změnit. Důvodem může být stagnace platů a mezd ve vztahu ke specifické pracovní zátěži VS, která kombinuje náročné fyzické a psychické požadavky. Stagnace mezd je závislá na celkových výdajích na zdravotnictví, které v roce 2010 činily podle předběžných údajů 290,4 mld. Kč a finanční prostředky vynakládané na tento sektor vykazují dlouhodobě vzestupný trend [34]. Současná ekonomická situace nutí poskytovatele těchto prostředků, zejména zdravotní pojišťovny, jejich množství přezkoumat a mnohdy i zmrazit [24, 25], což se může dotýkat také oblasti personální a mzdové. Zmrazení mezd a náročná povaha práce VS, která v době skrývá mnohá bezpečnostní a zdravotní rizika, může společně způsobit zvýšenou fluktuaci VS. Podle EU je proto nezbytné učinit další kroky k trvalému udržení pracovníků ve zdravotnictví a vytvořit efektivní strategie zaměstnanosti v oblasti zdravotnictví. Zvýšené fluktuační chování VS znamená další finanční ztráty pro poskytovatele zdravotnických služeb a také možnost snížení kvality zdravotnické péče. Veškeré náklady spojené s fluktuací nejsou na první pohled patrné. Mimo přímých nákladů spojených s náborem například

18

na inzerci, čas personalisty atd. existují skryté náklady na udržení úrovně poskytované péče. Nově přijatá sestra není dokonale orientována v prostředí nemocnice, není seznámena a zaškolena v postupech, které jsou obvyklé, což může vyústit také ve snížení produktivity práce i pracovní pochybení. To může znamenat ohrožení kvality poskytované péče, způsobit nespokojenost pacienta a kritiku nadřízených, což může vyvolat spirálu následné fluktuace [13]. Podle Buchana [4] platí, že stabilita pracovních sil ve zdravotnictví přispívá k poskytování lepší péče. Je tedy v zájmu managementu poskytovatelů zdravotnických služeb zvyšovat pracovní spokojenost a posilovat motivaci VS. Tureckiová vymezuje pojem pracovní motivace, respektive pracovní činnosti jako: „…vyjádření jednotlivce k práci, jeho ochoty pracovat, vycházející z nějakých vnitřních pohnutek (tj. motivů). Obvykle se v této souvislosti uvažuje také o postojích člověka k práci, ať již máme na mysli obecný postoj (vztah k práci jako takové…)“[26]. Práce je obecně charakterizována různými prvky a jedinci mohou nalézt pracovní spokojenost v jednom aspektu, zatímco k jinému mohou mít odpor [17]. To znamená, že na motivaci a pracovní spokojenost působí řada různých faktorů a je nezbytné sledovat jejich úroveň multifaktorově. Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie tento pohled umožňuje. Na jejím základě je také možné poznání hodnotových preferencí pracovníka a jejich uspořádání do tzv. osobního hodnotového žebříčku. Jak uvádí Burian [5], je toto poznání nezbytné pro efektivní personální řízení.

Pracovní lékařství

Základní princip metodologie výzkumu vychází z předpokladu, že každý zaměstnanec také vnímá, jak je jeho hodnotový žebříček saturován ze strany zaměstnavatele. Srovnáním osobních hodnotových preferencí s jejich naplněním ze strany zaměstnavatele je možno zjistit jejich soulad či rozpor, který může napomáhat jedinci k rozhodnutí, zda v dané pozici či zdravotnické organizaci setrvá, či zda se rozhodne odejít. Cílem zkoumání bylo zjistit: 1. subjektivní pořadí osobních preferencí jednotlivých faktorů pracovního prostředí VS pracujících v nemocnicích ČR; 2. subjektivně vnímané pořadí saturace jednotlivých faktorů pracovního prostředí VS managementem nemocnice; 3. rozdíly mezi subjektivním pořadím osobních preferencí a jejich subjektivně vnímanou saturací VS pracujících v nemocnicích ČR; 4. vztah mezi celkovou pracovní spokojeností a úmyslem odejít (fluktuačním chováním) u VS pracujících v nemocnicích ČR.

Soubor a metodika Soubor Terénní šetření za pomocí vyškolených tazatelů bylo uskutečněno v ČR v roce 2011. Výzkumu se zúčastnilo 1992 VS pracujících v nemocnicích ČR, které byly vybrány náhodným výběrem pomocí kvót. Jejich složení z hlediska regionu a věku bylo voleno tak, aby odpovídalo struktuře základního souboru VS ČR. Vzhledem k omezeným sociologickým údajům o VS byl za první ukazatel reprezentativnosti vzat počet sester v jednotlivých krajích ČR [33]. Druhým ukazatelem reprezentativnosti byl věk VS. Výběrový soubor byl odvozen od údajů uvedených v Prognóze trhu práce 2009 – Odborní zdravotničtí pracovníci [21]. Lze tedy konstatovat, že výběrový soubor VS je reprezentativní z hlediska počtu sester v jednotlivých krajích a z hlediska věku. V listopadu 2011 oslovili tazatelé celkem 2 223 VS s žádostí o rozhovor. Rozhovor odmítlo poskytnout 231 VS (nejčastěji z důvodu vysoké pracovní zátěže), tj. 10,4 % všech oslovených. S rozhovorem naopak souhlasilo 1992 VS, tj. 89,6 % oslovených. Metodika Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie jako metodologický rámec vymezuje prvky pracovního prostředí jako samostatné faktory ve vztahu k motivaci a pracovní spokojenosti [11]. Faktory dělí na tzv. satisfakční faktory (satisfactors) a motivační faktory (motivaters). Satisfaktory jsou zaměřeny na spokojenost v práci, vztahují se k pracovním podmínkám, a motivátory na spokojenost s prací, s jejím obsahem a cílem. Pokud jsou satisfaktory saturovány, nejsou téměř zaměstnanci vnímány, pokud chybí, vzniká ne-

Pracovní lékařství

spokojenost v práci. Pokud chybí motivátory, práce se pro pracovníky stává nezajímavá, nudná, nepřinášející pracovní uspokojení. Satisfaktory a motivátory nemusejí spolu nutně souviset [19, 23]. Oba typy faktorů se staly základem pro sestavení hodnotových škál v dotazníkovém šetření v roce 2006 [18, 29], na nějž navazuje tato studie v roce 2011. V roce 2011 byl tento typ šetření zopakován, ale technika sběru dat (dotazník) byla změněna (standardizovaný rozhovor) a z původního dotazníku byl vytvořen tazatelský arch. Byly také zvoleny jiné statistické testy, které jsou významně přesnější a statisticky emotivního charakteru. První část archu obsahovala otázky týkající se socio-demografických znaků. Ve druhé části tazatelského archu měly VS sestavit subjektivní pořadí motivačních faktorů od 1 do 16, přičemž 1 byl faktor nejdůležitější a 16 nejméně důležitý. Analogickým způsobem pak respondentky seřadily motivační faktory tak, jak je podle jejich subjektivního názoru saturoval zaměstnavatel. Tazatelský arch uzavíraly dvě otázky. Na první z nich měli VS na šestibodové Lickertově škále vyjádřit svoji celkovou spokojenost. Na druhé pětibodové škále pak svůj úmysl odejít či setrvat u současného zaměstnavatele, pokud by se objevila vhodná příležitost. Tato příležitost nebyla nijak specifikována. Bylo ponecháno na každém jednotlivci, co si pod touto příležitostí představí. K sumarizaci socio-demografických znaků VS byla použita popisná statistika. Ke zjištění pořadí a distancí mezi jednotlivými faktory pracovního prostředí byl využit statistický test jednodimenzionální Euclidean distance model, jež je jedním z testů shlukové analýzy. Cílem testu je zjistit pořadí a distance mezi jednotlivými faktory pracovního prostředí. Na základě vzájemné podobnosti faktorů je test zařazuje do skupin tzv. shluků. Ve výzkumu provedeném v roce 2006 [18, 29] distance mezi faktory nebyla sledována, respektive distance byly determinovány stejně jako pořadí pouze aritmetickým průměrem. Nyní použitý jednodimenzionální Euclidean distance model je schopen zachytit jak pořadí, tak i určit distance, ve kterých se nachází jednotlivé faktory vůči sobě. Pokud jsou faktory seskupeny do jednoho prostoru, znamená to jejich značnou homogennost; pokud naopak jsou po ose rozptýleny, znamená to jejich heterogennost. Svou distancí vůči ostatním určují také svoji významnost (tzv. emocionální rozmezí). Pokud jsou faktory od sebe vzdálené, pak roste i jejich důležitost vůči sousednímu faktoru a samozřejmě i vůči ostatním faktorům. Pro zjištění korelace mezi pracovní spokojeností a fluktuačním chováním byl použit neparametrický Spearmanův korelační koeficient. Ke zpracování údajů bylo použito SPSS 19.0 Basic a Excel 2007. Názvy v tazatelském archu a jejich kódované zkratky použité v grafech uvádí tabulka 1.

19

Tab. 1. Názvy faktorů pracovního prostředí v tazatelském archu a jejich kódované zkratky použité v grafech Zkratka v grafu:

Označení faktoru v dotazníku:

Image

"Image" (vážnost, pověst) vašeho zdravotnického zařízení na veřejnosti

PRAPO

pracovní podmínky (BOZP, prostorové řešení pracoviště, organizace práce)

Technika

možnost používání moderního technického, přístrojového a technologického vybavení

Vzdělávání

možnost dalšího odborného vzdělávání (kurzy, školení, semináře, další studium)

Informace

informace (dostatečný přístup k informacím a jejich poskytování)

Kariéra

možnosti kariérového postupu

Nadřízení

pracovní vztahy k přímo nadřízeným pracovníkům

Prestiž

prestiž vašeho povolání

Spolupráce_JP_

spolupráce s jinými profesemi (lékaři, nelékaři, ostatními …).

Uznání

nepeněžní uznání vašich osobních výsledků práce, např. pochvala, ocenění vaší práce před kolektivem).

Soc. výhody

sociální výhody poskytované zaměstnavatelem (osobní účty, vitamíny, stravenky, atp.)

Péče

péče o pacienty (péče samotná)

Spolupráce ODD

vzájemná pracovní spolupráce na vašem pracovišti

Klima

pracovní klima (atmosféra na pracovišti)

Jistota

stabilita – jistota pracovního místa

Mzda

mzda/plat

Výsledky Ošetřovatelství je stále doménou žen, výsledky tohoto šetření toto vyjádření dokazují. Z 1992 respondentů bylo pouhých 79 mužů, což představuje 4 % z celkového počtu. Průměrný věk respondentů v době šetření byl 42 roků. Průměrná délka praxe ve zdravotnictví byla 19 roků, modus této veličiny byl 20 roků. Průměrná délka praxe u současného zaměstnavatele byla 14 roků. Socio-demografické údaje výzkumného vzorku jsou podrobně uvedeny v tabulce 2. Na obrázku 1 jsou seřazeny faktory pracovního prostředí VS podle jejich osobních preferencí. VS nejvíce preferují satisfaktor „Mzda“ (seřazeno shora dolů). Na druhé místo zařadily motivátor „Péče o pacienta“ a na třetí místo umístily opět satisfaktor „Jistota pracovního místa“. Subjektivně nejméně důležitý je podle nich sa-

Tab. 2. Profesijná skladba zamestnancov hotela (F), počet zamestnancov, z toho žien, kategórie prác z hľadiska PPZ N

%

Věk do 30 let

395

19,80

31–45 let

823

41,30

46–60 let

687

34,50

nad 60 let

87

4,40

Celková praxe do 5 let

288

14,50

od 6 do 15 let

533

26,80

nad 15 let

1171

58,80

SZŠ, VoSŽ

1022

51,30

Nejvyšší dosažené vzdělání PSS

486

24,40

Bakalářské

335

16,80

Magisterské

103

5,20

Doktor

7

0,40

Jiné

39

2,00

Ambulantní (A)

344

17,30

Lůžkové (L)

1295

65,00

Kombinace A a L

160

8,00

Operační sály

109

5,50

Jiné

84

4,20

Ano

361

18,00

Ne

1631

82,00

Ano

1438

72,20

Ne

554

27,80

Plný

1829

91,80

Částečný, i DPČ a DPP

163

8,20

Práce v části

Manažerská pozice

Práce v nepřetržitém provozu:

Práce na úvazek

Obr. 1. Osobní priority všeobecných sester – Euclidean distance model

20

Pracovní lékařství

Obr. 2. Subjektivně vnímaná saturace faktorů pracovního prostředí – Euclidean distance model

Obr. 3. Rozdíl mezi osobními preferencemi VS a subjektivně vnímanou saturací faktorů – Euclidean distance model

tisfaktor „Sociální výhody“ poskytované zaměstnavatelem. Distance jednotlivých faktorů ukazují, že top tématy pro VS je odměna za práci a obsah práce samotné. Dále jsou označeny faktory, jejichž vzájemné distance jsou téměř totožné a jsou uvedeny v pořadí od nejdůležitějšího „Jistota pracovního místa“, „Pracovní klima“, „Spolupráce na oddělení“, „Spolupráce s jinými profesemi“, „Spolupráce s přímo nadřízenými pracovníky“ a „Prestiž povolání“. Shluk posledních faktorů ukazuje jejich homogennost a nejnižší hodnotu na hodnotovém žebříčku VS. Na obrázku 2 naopak jsou nejvíce saturované faktory umístěny na spodní ose dimenze 1. Znamená to, čím je opticky výše umístěný faktor na obrázku 2, tím je méně saturován. Z hlediska subjektivně vnímané saturace faktorů zaměstnavatelem považují VS za nejvíce saturovaný faktor „Péče o pacienty“, Nejméně saturovaný je faktor „Sociální výhody“. Výrazně vzdáleny od ostatních jsou dva nejvíce saturované faktory „Péče o pacienta“ a „Image zařízení“. Jedná se o faktory nejen důležité pro VS, ale i pro management nemocnic. Ostatní distanční vzdálenosti mezi faktory jsou nejasné, spíše nahodilé, neukazují výraznou homogennost faktorů. Obrázek 3. znázorňuje vzájemné divergence mezi žebříčkem osobních priorit faktorů pracovního prostředí VS a žebříčkem vnímané saturace těchto faktorů. Divergence byly vypočítány tak, že byl nejprve určen aritmetický rozdíl mezi osobními hodnotovými preferencemi a saturací u každého jednotlivého respondenta a následně byla z takto získaných rozdílů vypočítána Euklidovská distance. Negativní rozdíl mezi osobními preferencemi a vnímanou saturací, tedy u faktorů, u kterých je preference vyšší než saturace, je vyjádřen divergencemi v dimenzi od -3 do 0, kladný rozdíl, tedy u faktorů, u kterých je saturace vyšší než preference, v dimenzi od 0 do 2. Z pohledu strukturálního je nejvíce pozitivně divergujícím faktorem „Image zařízení“. Nejvíce negativně divergujícím faktorem je „Mzda“. Od -1 až po +1 se pohybují divergence největšího množství faktorů. Z pohledu distance se od skupiny průměrně divergujících faktorů

nejvíce negativně vzdaluje faktor „Mzda“ a pozitivně faktor „Image zařízení“. V závěru měly VS popsat svoji celkovou pracovní spokojenost. Celkový průměr skóre spokojenosti byl 2,38 ze šestibodové škály. Na škále od čísla 1 až 3 byla hodnocena pracovní spokojenost (vysoká spokojenost, spokojenost a nízká spokojenost), od čísla 4 až 6 byla hodnocena pracovní nespokojenost (nízká nespokojenost, nespokojenost, vysoká nespokojenost). Drtivá většina VS, přesně 90,6 % (1805), se pohybuje v oblasti pracovní spokojenosti (obr. 4). Na rozdíl od pracovní spokojenosti v otázce fluktuačního chování již taková shoda nepanovala. Celkem 691, tj. 35 % VS by při vhodné příležitosti změnilo rozhodně či spíše změnilo zaměstnavatele; 42 %, tj. 842 VS by svého současného zaměstnavatele rozhodně či spíše neopustilo. Není rozhodnuto 23 % VS (obr. 5). Mezi pracovní spokojeností a úmyslem změnit zaměstnavatele existuje záporná střední závislost (r = -0,510).

Pracovní lékařství

Obr. 4. Celková pracovní spokojenost VS

Obr. 5. Úmysl VS změnit zaměstnavatele

21

To znamená, že čím je VS spokojenější, tím má menší tendenci svého současného zaměstnavatele změnit. A samozřejmě to platí i opačně, čím je nespokojenější, tím je tendence či úmysl opustit zaměstnavatele vyšší.

Diskuse Výsledky této části studie naznačují pracovní spokojenost VS, spokojeno je 90,6 % VS a jen 35 % VS by změnilo své pracoviště za jiné. Také Balková a Zibrinová [1] v průzkumu konstatovaly, že většina sester v SR je se svou profesí spokojená, ale zároveň autorky uvádějí, že by až 90 % sester změnilo své pracoviště za jiné. V pražských zdravotnických pracovištích by v případě zajímavé nabídky 38 % sester uvažovalo o odchodu z profese [10]. Otázkou zůstává, zda se odchod z profese překrývá s odchodem od současného zaměstnavatele. Bylo by v dalším výzkumu vhodné sledovat počty sester, které chtějí změnit pouze zaměstnavatele a počty sester, které by chtěly svoji profesi zcela nebo dočasně čas opustit. Výzkum jednoznačně potvrdil významný vztah mezi pracovní spokojeností a úmyslem odejít. Vzájemná vysoká korelace těchto dvou fenoménů jednoznačně potvrzuje premisu, že čím je míra pracovní spokojenosti nižší, tím vyšší je úmysl svého současného zaměstnavatele opustit. Stejné závěry učinili Lu, Lin, Wu, Hsieh, Chang [15]. Z výsledku lze usoudit, že vytváření pracovního prostředí, v němž budou sestry spokojeny, je jedním z klíčových prvků k jejich stabilizaci. Z výsledků studie také vyplývá, že klíčové faktory stojící nejvýše v osobních prioritách jsou „Mzda/Plat“ a „Přímá péče o pacienty“. Faktor „Mzda/Plat“ je VS nejvíce preferován a zároveň je u něj zaznamenán největší rozpor mezi osobními preferencemi a vnímanou saturací. Faktor „Přímá péče o pacienty“ je nejvíce saturovaným faktorem a současně patří mezi faktory, u nichž jsou osobní preference a vnímaná saturace téměř v rovnováze. Z hlediska Herzbergovy teorie se jedná o jeden satisfaktor “Mzda/Plat“ a jeden motivátor „Přímá péče o pacienty“ – tj. práce samotná. Mzda či plat se objevuje v mnoha výzkumech jako klíčový faktor. Balková a Zibrinová [1] uvádějí plat jako nejzávažnější faktor při posuzování úvahy o změně zaměstnavatele. Kebriaei a Moteghed [14] zjistili, že plat a benefity jsou aspekty, se kterými jsou spokojena pouhá 4,1 % respondentů. Mzda či plat se objevují mezi faktory, které můžeme považovat v ošetřovatelské praxi sester za „dissatisfactory“. Zacharová [31] uvádí finanční podhodnocení, případně zařazení do nízké platové třídy, jako druhý nejsilnější negativně působící faktor ovlivňující profesi VS. Nejsilnější negativními faktory, které můžeme považovat za demotivující v ošetřovatelské praxi VS, jsou podle Zacharové psychická zátěž, náročnost povolání a stres. Nedostatečné finanční ohodnocení v kombinaci se specifickou pracovní zátěží VS, kombinující náročné psychické a fyzické požadavky, se tak může stát časovanou bombou fluktuace VS v ČR. Curtis

22

[6] uvádí, že obecně je plat důležitým faktorem v pracovní spokojenosti; také v norské studii [3] patřil plat mezi tři nejdůležitější komponenty pracovní spokojenosti všeobecných sester. Oba autoři poukazují na to, že výše platu/mzdy není ve významné korelaci s pracovní spokojeností. Mzda je typickým satisfaktorem, což znamená, že jeho aktuální saturace postupem času vyhasíná [5]. Spolupráce s kolegy a inspirativní pracovní prostředí bylo shledáno jako důležitější pro pracovní spokojenost a motivaci setrvat v organizaci než ostatní faktory pracovního prostředí včetně platu [3]. I když se plat/mzda jeví jako centrální komponenta pracovní spokojenosti, a to i v mezinárodním srovnání, není (jak předpokládá i Herzbergova motivační teorie) zcela klíčová a zásadní při rozhodování o fluktuačním chování. Musí dojít k její interakci s dalšími faktory, aby převládlo rozhodnutí zaměstnavatele opustit. Dalším zásadním klíčovým faktorem je „Přímá péče o pacienty“, tedy motivační faktor práce samotné. Záměrně byl v tazatelském archu faktor takto formulován, aby se přímá péče oprostila zejména od administrativy s tím spojené. Původ upřednostňování tohoto faktoru lze nalézt již při samotné volbě tohoto povolání [10, 31]. Více než 70 % spokojenost s prací samotnou konstatují u zdravotnických pracovníků ve svém šetření také Kebriaei and Moteghed [14]. Péče o pacienty je tedy největším důvodem spokojenosti či nespokojenosti s prací [16]. Spokojenost je v tomto kontextu ve vztahu např. ke kvalitnímu poskytování zdravotní péče, k ocenění práce pacienty, k zlepšení zdravotního stavu pacienta. Důvody nespokojenosti naopak pramení z chyb v poskytování zdravotnické péče, nečekaných komplikací, z hrubých urážek pacientem či jeho rodinou. Faktor „Jistota pracovního místa“ byla po faktoru „Mzda/plat“ druhým nejsilněji divergujícím faktorem. Přitom pocit jistoty pracovního místa je jednou ze ze základních potřeb sester [16]. Zvýšení jistoty práce lze použít jako jedno z preventivních opatření proti fluktuaci [12]. Jsou to především starší sestry, které tento faktor preferují [7]. Jednodimenzionální Eulidean distance model jednoznačně ukázal, že v preferenčním žebříčku jsou na prvních dvou místech s podobnou distanční vzdáleností faktory „Mzda“ a „Péče o pacienty“. Na saturačním žebříčku jsou nejvíce saturovanými faktory s minimální distancí „Péče o pacienty“ a „Image zdravotnického zařízení“. Na divergenčním žebříčku kladné či záporné distance ukazují na důležitost faktorů „Mzda“, „Jistota pracovního místa“ a „Image zdravotnického zařízení“. Jedná se o faktory heterogenní, s exkluzivním postavením mezi ostatními faktory, a považujeme za důležité, aby management nemocnic na ně kladl důraz při personálním řízení VS. Limity studie se vztahují k možnosti srovnání s jinými výzkumy. Výzkumníci používají často různé metody vyhodnocení dat či techniky, sběru informací nebo různé instrumenty k měření pracovní spokojenosti. Tato různorodost použitých nástrojů je významným problém

Pracovní lékařství

při porovnávání zjištěných výsledků výzkumných studií. Obtížné je i mezinárodní srovnání standardizovaných dotazníků, pokud není přihlédnuto např. k rozdílné kultuře jednotlivých národů. Výzkum vycházel z konceptuálního rámce Herzbergovy teorie a potřeb managementu. Tím byly dány jednotlivé faktory pracovního prostředí. Přestože byl vytvořen tým, který tyto faktory přizpůsobil aktuálním potřebám poskytovatelů zdravotní péče, nebralo šetření v potaz takové faktory, jako je vyvážený čas na rodinu a na práci, pracovní stres, pracovní úkoly atd. Také respondenti, kteří neodpověděli, možná nebyli motivovaní nebo nepociťovali pracovní spokojenost.

Závěr Z důkladné rešeršní práce vyplývá, že motivací sester se zabývají mnohé národní, ale i mezinárodní srovnávací studie. Některé z nich vycházejí při konstrukci metodiky také z Herzbergovy motivační teorie. Předkládané výsledky výzkumu jsou unikátní ve dvou směrech, a to v základním metodickém kroku, který nesleduje jen osobní preference VS, ale i saturaci těchto preferencí, a ve zvoleném statistickém testu (Euclidean distance model), jež zvýrazňuje významnost některých faktorů pracovní spokojenosti VS. Výzkum tak nejen navazuje, ale i rozšiřuje výstupy výzkumu z roku 2006 [18]. Stejně jako v předcházejícím výzkumu faktorem nejvíce osobně preferovaným a nejméně saturovaným je „Mzda/Plat“. Jedná se o typický satisfaktor, jehož naplnění může mít jen dočasnou kladnou podobu a je výrazně závislý i na jiných okolnostech, než je rozhodnutí managementu. Považujeme proto za důležité pro pracovní motivaci VS věnovat pozornost dalším statisticky významným výstupům výzkumu: 1. Faktor „Jistota pracovního místa“ stojí v osobních prioritách VS na třetím místě (obr. 1) a současně je druhým faktorem po mzdě/platu, u kterého byla zjištěna největší divergence (obr. 3). Absolutní jistota udržení stávající pracovní pozice neexistuje v žádném hospodářském odvětví, ani ve zdravotnictví. Z důvodu specifického vzdělání VS jsou šance udržet si pracovní místo vyšší, než je tomu jinde. Demografická situace spojená s prodlužováním střední délky života bude znamenat vyšší zatížení zdravotnických a sociálních služeb, což se promítne do zvyšujícího se počtu pracovníků v těchto sférách. Tato situace není typická pouze pro ČR, ale i pro celou EU i USA a Kanadu. Pokud by však skutečně došlo k ohrožení pracovních míst, může management zdravotnických zařízení použít například formu zkrácených úvazků. Z šetření vyplynulo, že forma zkráceného úvazku, ovšem včetně formy DPČ či DPP, je využívána v 8 %. Využívání zkrácených úvazků je v ČR jedno z nejnižších v Evropě [8]. 2. Faktor „Péče o pacienty“ představuje druhý nejvíce upřednostňovaný faktor (obr. 1) a také faktor, u kterého je poměrně vysoká konvergence mezi prioritou a satura-

Pracovní lékařství

cí (obr. 3). Faktor je základem ošetřovatelské péče; postavení faktoru značí velký zájem o skutečnou podstatu profese mezi VS. 3. Faktor „Image zařízení“ se podle subjektivního hodnocení saturace priorit VS zaměstnavatelem umístil na druhém místě za faktorem „Péče o pacienty“ (obr. 2). Je pochopitelné, že management nemocnic na tyto dva faktory klade největší důraz, avšak saturuje jej významně více, než považují VS za důležité (obr. 3). Pokud by management nemocnic tuto saturaci propojil s důrazem na kvalitní péči o nemocné, včetně případného mzdového ohodnocení za jeho zvyšování, mohlo by dojít ke spokojenosti všech zúčastněných – zaměstnavatelů, VS i pacientů. 4. V osobních preferencích VS od čtvrtého po sedmé místo (obr. 1) jsou uvedeny vztahové faktory (atmosféra na pracovišti, vzájemná spolupráce na pracovišti, spolupráce s ostatními profesemi, pracovní vztahy k přímo nadřízeným pracovníkům). To dokazuje, jak je týmová práce pro VS důležitá [2]. Interpersonální vztahy mezi sestrami a samotná péče o pacienty, zvláště ta vysoce kvalitní, jsou nejdůležitějšími faktory také v systematickém review analyzujícím pracovní spokojenost sester v nemocnicích [27]. To potvrzuje konstatování Encyclopedia of Health Care Management, kde je možno pod heslem „Job satisfaction“ nalézt následující konstatování: „Péče o pacienty je základem ke spokojenosti sester i lékařů [22]“. To znamená, že schopnost poskytovat dobrou péči je důležitá pro jejich pracovní spokojenost. Toto tvrzení je také v souladu s našimi zjištěními.

Literatura 1. BALKOVÁ, H., ZIBRINOVÁ, M. Motivace sester na pracovišti. Sestra [online], 2012, č. 6 s. 29. [cit. 2012-09-24]. Dostupné na www: . 2. BÁRTLOVÁ, S., CHLOUBOVÁ, I., TREŠLOVÁ, M. Vztah sestra-lékař. 1. vyd. Brno: NCO NZO, 2010, s. 127. 3. BJØRK, I. T., SAMDAL, G. B., HANSEN, B. S., TØRSTAD, S., HAMILTON, G. A. Job satisfaction in a Norwegian population of nurses: A questionnaire survay. International Journal of Nursing Studies, 2007, 44, 5, s. 747–757. 4. BUCHAN, J. Reviewing the benefits of health workforce stability. In Human Resources for Health [online], 2010, vol. 8, no. 1, [cit. 2012-09-24]. Dostupný z . 5. BURIAN, A. Sociologie řízení. 1. vyd. Brno: Vysoká škola zemědělská, 1992, s. 66. 6. CURTIS, E., A. Job satisfaction: a survey of nurses in the Republic of Ireland. International Nursing Review, 2007, 54, 1, s. 92–99. 7. DE GIETER, S., DE COOMAN, R., PEPERMANS, R., CAERS, R., DU BOIS, C., JEGERS, M. Identifying nurses’ rewards: a qualitative categorization study in Belgium. In Human Resources for Health [online], 2006, vol. 4:15 [cit. 2012-09-24]. Dostupný z www: . 8. Eurostat. 2010. Eurostat yearbook. 2010. [online]. [cit. 2012-0924]. Dostupný z www: .

23

9. FLINKMAN, M., LAINE, M., LEINO-KILPI, H., HASSELHORN, H., M., SALANTERÄ, S. Explaining young registered Finnish nurses‘ intention to leave the profession: a questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 2008, 45, 5, s. 727–739. 10. HEPLOVÁ, M., MICHÁLKOVÁ, H. Motivační prvky v práci sestry. Sestra, 2010, XX, č. 11, s. 30. [cit. 2012-09-24]. Dostupný z www . 11. HERZBERG, F., MAUSNER, B., SNYDERMAN, B. B. The Motivation to Work. 6th ed. New Brunswick: Transaction Publishers, 2003, s. 180. 12. JANSSEN, P. P. M., DE JONGE, J., BAKKER, A. B. Specific determinants of intrinsic work motivation, burnout and turnover intentions: a study among nurses. Journal of Advanced Nursing, 1999, 29, 6, s. 1360–1369. 13. JONES, B. CH., GATES, M. The Costs and Benefits of Nurse Turnover: A Business Case for Nurse Retention. Journal of Issues in Nursing, 2007, 12, 3. [cit. 2012-09-24]. Dostupný z www: . 14. KEBRIAEI, A., MOTEGHED, M. S. Job satisfaction among community health workers in Zahedan District, Islamic Republic of Iran. La Revue de Santé de la Méditerranée orientale, 2009, 15, 5, s. 1156–1163. 15. LU, K. Y., LIN, P. L., WU, C. M., HSIEH, Y. L., CHANG, Y. Y. The relationships among turnover intentions, professional commitment, and job satisfaction of hospital nurses. Journal of Professional Nursing, 2002, 18, 4, s. 214–219. 16. MCNEESE-SMITH, D. K. A content analysis of staff nurse descriptions of job satisfaction and dissatisfaction. Journal of Advanced Nursing, 1999, 29, 6, s. 1332–1341. 17. MOYLE, W. et al. Views of job satisfaction and dissatisfaction in Australian long-term Care. Journal of Clinical Nursing, 2003, 12, 2, p. 168–176. 18. NAKLÁDALOVÁ M., VÉVODA J., IVANOVÁ K., MAREČKOVÁ J. Pracovní spokojenost všeobecných sester na lůžkových odděleních nemocnic. Pracov. Lék., 2011, 63, 1, s. 18–23. 19. NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie organizace. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2005, s. 225. 20. PARRY, J. Intention to leave the profession: antecedents and role in nurse turnover. Journal of Advanced Nursing, 2008, 64, 2, s. 157–167. 21. Prognóza trhu práce. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2010. [online]. [cit. 2012-09-24]. Dostupný z www: . 22. STAHL, M. J. Job satisfaction. In Encyclopedia of Health Care Management. Sage Publications, Inc, 2004, p. 311–314. 23. ŠTIKAŘ, J. et al. Psychologie ve světě práce. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2003, s. 461. 24. Úhradová vyhláška 2010. Ministerstvo zdravotnictví České republiky, 2010. [online]. [cit. 2012-09-24]. Dostupné z www:

24

25.

26. 27.

28.

29.

30.

31.

32.

33.

34.

http://www.mzcr.cz/Soubor.ashx?souborID=8712&typ=application/pdf&nazev=UHRADOVA_VYHLASKA_2010.pdf. Úhradová vyhláška 2011. Ministerstvo zdravotnictví České republiky, 2011. [online]. [cit. 2012-09-24]. Dostupný z www: . TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004, s. 172. UTRIAINEN, K., KYNGÄS, H. Hospital nurses’ job satisfaction: a literature review. Journal of Nursing Management, 2009, 17, 8, s. 1002–1010. VÉVODA, J., IVANOVÁ, K., HORVÁTH, M. Pracovní motivace sester. Zdravotnictví v České republice, 2005, VIII, 1, s. 24–28. VÉVODA, J., IVANOVÁ, K., NAKLÁDALOVÁ, M., MAREČKOVÁ, J. Pracovní spokojenost všeobecných sester. [online]. [cit. 2012-09-24]. Dostupný z www: . WILSON, B., SQUIRES, M., WIDGER, K., CRANLEY, L., TOURANGEAU, A. Job satisfaction among a multigenerational nursing workforce. Journal Nursing Management, 2008, 16, 6, s. 716–723. ZACHAROVÁ, E. Motivační faktory v sesterském povolání. Sestra, 2010, XX, č. 6, p. 30–31. [cit. 2012-09-24]. Dostupný z www: . Zákon č. 96/2004 Sb., ze dne 4. února 2004, o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů. Zdravotnická ročenka České republiky 2009. Ústav zdravotnických informací a statistiky České republiky, 2010, [online]. [cit. 2012-09-24]. Dostupný z www: . Zdravotnická ročenka České republiky 2010. Ústav zdravotnických informací a statistiky České republiky, 2011. [online]. [cit. 2012-09-24]. Dostupný z www: .

Článek vychází s podporou projektu GAČR „Klíčové faktory fluktuace všeobecných sester“ P403/10/0621. Došlo dne 00. 00. 2012. Přijato do tisku dne 00. 00. 2012. Kontaktní adresa: Doc. MUDr. Kateřina Ivanová, Ph.D. 1Ústav sociálního lékařství a zdravotní politiky LF UP Olomouci Hněvotínská 976/3 779 00 Olomouc e-mail: katerina.ivanovapol.cz

Pracovní lékařství