Pracovní problémy žen

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Pracovní problémy žen Bakalářská práce

Vedoucí práce: PhDr. Jana Dundelová, Ph.D.

Simona Prokešová

Brno 2011

Tímto bych chtěla poděkovat své vedoucí bakalářské práce paní PhDr. Janě Dundelové Ph.D. za cenné rady a připomínky, panu Mgr. Radku Musilovi a paní JUDr. Růženě Chládkové za pomoc při realizaci sběru dat a také všem zaměstnancům Městského úřadu v Ivančicích, kteří se zúčastnili mého výzkumu.

Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci vytvořila samostatně za použití zdrojů, které jsou uvedeny v seznamu literatury.

Brno 2011

....................................................

4

Abstract PROKEŠOVÁ, S. Working problems of women. Bachelor thesis. Brno : Mendel University in Brno, 2011. The bachelor thesis deals with position of women in the workplace. There are described typical problems of women at labour market and possibilities for management of organizations how to cope with that. There was realized research on attitudes of employees on typical working problems of women and position of men and women in their workplace. Keywords: equal opportunities, gender discrimination, gender management, worklife balance, sexual harassment.

Abstrakt PROKEŠOVÁ, S., Pracovní problémy žen. Bakalářská práce. Brno : Mendelova univerzita v Brně, 2011. Bakalářská práce se zabývá problematikou postavení žen na pracovišti. Jsou zde popsány typické problémy žen na trhu práce a možnosti pro management firmy, jak může tyto obtíže řešit. V praktické části byly zjišťovány názory zaměstnanců na typické problémy žen a postavení mužů a žen na jejich pracovišti. Klíčová slova: rovné příležitosti, diskriminace podle pohlaví, gender management, slaďování osobního a pracovního života, sexuální obtěžování.

5

OBSAH

Obsah 1 Úvod

6

2 Cíl a metodika bakalářské práce 2.1 Cíl bakalářské práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2 Metodika bakalářské práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8 8 8

3 Teoretická část 3.1 Ženy na pracovním trhu a v rodinné sféře . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2 Diskriminace žen na trhu práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.1 Diskriminace v přístupu k zaměstnání . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2 Rovnost v odměňování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.3 Diskriminace při výkonu mateřských a rodičovských práv . . . 3.2.4 Překážky kariérního růstu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.5 Sexuální obtěžování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.6 Obrana proti diskriminaci na pracovišti . . . . . . . . . . . . . 3.3 Rovné příležitosti z pohledu managementu organizace . . . . . . . . . 3.3.1 Rovné příležitosti jako součást společenské odpovědnosti firem 3.3.2 Management genderových vztahů . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.3 Genderově integrovaná organizace a její podniková kultura . .

9 9 16 18 18 23 24 28 31 32 32 34 36

4 Praktická část 4.1 Stanovení cíle výzkumu . . . . . . . 4.2 Metodika výzkumu . . . . . . . . . 4.3 Stanovení hypotéz . . . . . . . . . . 4.4 Charakteristika pracoviště . . . . . 4.5 Výsledky a jejich interpretace . . . 4.5.1 Návratnost dotazníků . . . . 4.5.2 Složení respondentů . . . . . 4.5.3 Analýza zjištěných informací 4.6 Návrh řešení . . . . . . . . . . . . . 4.7 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . .

41 41 41 42 43 44 44 44 46 70 79

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

5 Závěr bakalářské práce

82

6 Literatura

84

Příloha – dotazník

87

1

1

ÚVOD

6

Úvod

Umění dobré práce s lidmi je pro úspěch manažera často klíčové. Pro současné i budoucí manažery je proto vhodné mít co nejširší rozhled. Měli by se seznámit pokud možno s co nejširším okruhem vědomostí a být otevření novým poznatkům nejen ze světa ekonomiky a financí, ale také z disciplín jako je psychologie či sociologie, zejména v těch oblastech, které souvisejí s prací s lidmi. Správná motivace, rozvoj, podpora, vedení a udržení si talentovaných zaměstnankyň určitě patří mezi dovednosti, které je dobré si osvojit. Problematika rovných příležitostí žen a mužů je v současné době stále diskutovanějším tématem. Významné společnosti na českém trhu čím dál častěji začleňují genderové otázky do své personální politiky většinou po vzoru zahraniční praxe. Faktem ovšem je, že genderová problematika nebo rovné příležitosti nepatří pro většinu české společnosti ani pro většinu zaměstnavatelů k otázkám, kterým by bylo užitečné věnovat jakoukoli pozornost, v mnoha lidech dokonce pojmy jako gender či rovné příležitosti vyvolávají doslova neskrývaný odpor. Na otázky genderové rovnosti existuje řada protichůdných názorů, a to i mezi zarytými odpůrci problematiky. Jedni se domnívají, že nerovnosti mezi muži a ženami jsou dnes již dávnou minulostí, že dnes má již každý člověk stejné šance stát se úspěšným a je jen na něm, co v životě dokáže. Jiní zase tvrdí, že každé pohlaví má v životě odlišné poslání, přičemž ženy se na pracovním trhu nemohou (nebo neměly by se) nikdy mužům vyrovnat zejména kvůli jejich životní roli matky. Snahou této bakalářské práce není obhajovat či propagovat myšlenky genderové rovnosti jako jediný správný směr, kterým by se management firmy musel ubírat. Snahou je spíše upozornit na existenci této problematiky a dát podnět k zamyšlení, zda a nakolik je pro zaměstnavatele účelné věnovat této problematice pozornost, co to může přinést organizaci, jejím zaměstnancům a zejména zaměstnankyním. Bez ohledu na to, zda už na genderovou problematiku hledíme skrze prsty nebo její přínos uznáváme, téma problémů žen na trhu práce je určitě zajímavé a přináší spoustu námětů k diskusím. Vždyť podíváme-li se dnes na české vysoké školy, nelze přehlédnout, jak jsou zaplněné studentkami, mladými ženami usilujícími o dobré pracovní uplatnění. Otázkou ovšem je, co se s těmito talentovanými ženami stane, až z nich budou matky. V České republice jsou to převážně ženy, kdo opouští pracovní trh a odchází na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou. Flexibilní formy práce jsou poskytovány ve velmi malé míře, většinou jen u velkých zaměstnavatelů. Pokud by přesto mladá žena měla možnost, odhodlání a chuť vrátit se do zaměstnání co nejdříve, narazí na problém nedostupnosti institucionální péče jak o děti do tří let, tak i starší, pro které není v mateřských školách dostatek míst. Nepodaří-li se ženě udržet kontakt se zaměstnavatelem, její znalosti nabyté v období studií i dosavadní pracovní zkušenosti budou pravděpodobně pozvolna slábnout. Pokud tyto ženy nebudou moci naplnit své touhy po seberealizaci na trhu práce, kvůli nimž přece studovaly, je to veliká škoda nejen pro samotné ženy, ale také pro zaměstnavatele a trh práce, kde potenciál talentovaných žen nebude plně využit.

1

ÚVOD

7

Jak bylo již řečeno, významné společnosti na trhu se začaly problematikou rovných příležitostí zabývat. Je tedy možné, že se i manažer-zarytý odpůrce při své práci s otázkami genderové problematiky bude setkávat. Je proto vhodné mít alespoň základní přehled o pracovních problémech žen a umět objektivně zhodnotit všechna pozitiva a negativa politiky rovných příležitostí, slaďování osobního a pracovního života a souvisejících opatření pro organizaci a její zaměstnance. Jako takový základní přehled o tematice může složit právě teoretická část této bakalářské práce. Dále se práce zaměří na zaměstnavatele ve veřejné správě, kde je situace v oblasti uplatňování rovných příležitostí poměrně specifická. Přesto, že Česká republika jako členský stát Evropské unie deklaruje, že podpora rovných příležitostí patří mezi priority vlády, genderová problematika na úrovni místních samospráv není prakticky vůbec řešena. Povědomí o této tematice je tak mezi těmito zaměstnavateli ještě nižší než mezi podnikateli. V této práci bude rozebrána situace na úrovni místních samospráv na příkladu konkrétního zaměstnavatele-městského úřadu.

2

CÍL A METODIKA BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

2 2.1

8

Cíl a metodika bakalářské práce Cíl bakalářské práce

Cílem bakalářské práce je zaměřit se na problematiku postavení žen na pracovišti a na typické problémy žen v oblasti pracovních vztahů, a to v rovině teoretické i praktické. V části teoretické bude vypracován přehled dosavadních poznatků z oblasti postavení žen v organizacích a typických pracovních problémů žen. Rozebrána bude problematika slaďování rodinného a pracovního života, minoritního zastoupení žen v managementu, rovného odměňování, sexuálního obtěžování na pracovištích. V části praktické bude provedeno dotazníkové šetření, jehož účelem bude zjistit zkušenosti, znalosti a postoje zaměstnanců konkrétního pracoviště na otázky spojené s pracovními problémy žen. Dílčím cílem praktické části je návrh opatření ke zlepšení současné situace na pracovišti a jejich ekonomické zhodnocení.

2.2

Metodika bakalářské práce

Pro účely zpracování bakalářské práce bude nejdříve potřebné seznámit se s dostupnou odbornou literaturou a předešlými výzkumy z této oblasti. Na základě získaných informací budou do teoretické části práce zpracovány nejdůležitější poznatky a pro část praktickou budou sestaveny otázky dotazníku a formulovány hypotézy. V empirické části bude proveden kvantitativní výzkum, ve kterém budou metodou dotazování zjišťovány postoje respondentů na pracovní problémy žen a postavení mužů a žen na jejich pracovišti. Jako pracoviště bude zvolen Městský úřad v Ivančicích. Pro účast ve výzkumu budou vybrány pouze určité odbory úřadu, ze kterých budou pro účast ve výzkumu osloveni všichni zdejší pracovníci. Dále bude proveden rozhovor se zaměstnavatelem, jehož účelem bude zejména zjistit skutečný stav současných opatření pro péči o mezilidské vztahy mezi zaměstnanci. Získaná data budou statisticky zpracována do tabulek a grafů a budou interpretována, bude ověřena platnost stanovených hypotéz. Na základě zjištěných informací budou navržena opatření pro zlepšení vztahů a situace na pracovišti úřadu.

3

TEORETICKÁ ČÁST

3

9

Teoretická část

3.1

Ženy na pracovním trhu a v rodinné sféře

Při zkoumání postavení žen na současném pracovním trhu je vhodné zaměřit se nejprve na změny ve společnosti, které se týkají životních strategií a chování žen ve vyspělých ekonomikách a které přispěly také k proměně postavení žen na pracovním trhu i v jednotlivých organizacích. Jak bude v práci ještě upřesněno, vztahy a proměny na pracovním trhu úzce souvisejí s proměnami a vztahy v soukromé (rodinné) sféře a naopak. Obě tyto sféry jsou vzájemně provázány. Za změny demografického chování v oblasti rodiny mohou podle teorií racionální volby právě změny ekonomických a institucionálním faktorů, zejména změny na pracovním trhu. (Hamplová, 2003) Demografické změny v České republice po roce 1989 jsou představovány zejména klesající mírou porodnosti a zvyšujícím se počtem seniorů v důsledku růstu střední délky života populace, tyto faktory jsou příčinou tzv. demografického stárnutí obyvatelstva. V roce 1999 zaznamenala populace České republiky nejnižší úhrnnou plodnost, a to 1,13. (Rychtaříková, 2003) Velkou proměnu zaznamenalo také rodinné chování. Změnil se klasický model rodinného startu: sňatek – založení společné domácnosti - narození dítěte. Vzrostl průměrný věk svobodného ženicha i svobodné nevěsty, vzrostl počet dětí narozených mimo manželství i počet nesezdaných soužití, větší důraz je kladen na nezávislost, seberealizaci a sebevyjádření. (Hamplová, 2003) Gary S. Becker přisuzuje změny v demografickém chování ekonomické nezávislosti žen. Domnívá se, že v okamžiku, kdy ženy přestaly pracovat výhradně v domácnosti a nastoupily do placené práce, vrostla cena jejich času. Díky tomu pro ně manželské soužití přestalo přinášet tolik výhod, neboť tradiční dělba práce mezi mužem a ženou, která do té doby existovala, byla narušena. Vzdělané ženy potom budou vstupovat do manželství ještě méně, protože mají vyšší výdělečný potenciál, cena jejich času je vyšší a tradiční dělba práce je ještě méně výhodná. (Hamplová, 2003) S jiným názorem přišla Valeria Oppenheimerová, která se naopak domnívá, že ekonomická nezávislost dává ženě více prostředků, a tudíž možnost vstoupit do manželství i v případě, kdy její partner není sám dostatečně zajištěn, také se tím snižuje riziko v případě, že muž později ztratí práci. To může mít na sňatečnost pozitivní vliv. (Hamplová, 2003) Specifickou skupinou v každé společnosti jsou lidé s vyšším stupněm vzdělání. Vzdělání je významným socioekonomickým faktorem, který ovlivňuje jak postoje, tak demografické chování. Rychtaříková (2003) zmiňuje následující specifika žen vysokoškolaček: • Podíl žen s vyšším vzděláním zaznamenal významný nárůst. • Vyšší vzdělaní s sebou nese větší šanci zvýšit svůj výdělečný potenciál a životní úroveň.

3.1


10

• V České republice oproti předpokladům (orientace na liberální hodnoty) patří vysokoškolsky vzdělaná populace k nejkonzervativnější sociální skupině – nejméně dětí narozených mimo manželství, nejméně rozvodů, hodnoty orientované na rodinu. • České vysokoškolačky přikládaly ze všech vzdělanostních skupin rodině největší hodnotu. • České ženy s vysokoškolským diplomem vstupují méně často do nesezdaných soužití a častěji do manželství, než ženy s nižším vzděláním, ovšem sňatek odkládají na vyšší věk, a to z důvodu delšího studia. • Mají snahu po studiích nejprve získat určité profesní postavení a teprve potom mít děti. • Vzhledem k profesnímu vytížení mají větší obtíže kombinovat výchovu dětí a péči o domácnost s pracovními povinnostmi. Mezi muži a ženami existovala již od pravěku dělba práce. V patriarchální společnosti je tradiční dělba práce reprezentována ženou pečující o domácnost a výchovu dětí a mužem, který plní funkci živitele, má hlavní slovo v rodině. Gary S. Becker zastává názor, že dělba práce v rodině byla výhodná, protože když každý z partnerů rozvíjí jiný, specifický typ lidského kapitálu (každý se specializuje na jinou oblast), vzroste efektivita obou i celkový „produktÿ domácnosti. Tato podoba dělby práce přetrvala ve většině rodin v jisté změněné formě do dnešní doby. Významnou změnou se ovšem stal vstup žen na pracovní trh, kdy ženám přibyly nové povinnosti. (Hamplová, 2003) Zpočátku ženy zastávaly v zaměstnání pouze obslužné funkce a vykonávaly zaměstnání velmi podobného obsahu, jako byly jejich domácí povinnosti. V průběhu historie se ale postavení žen na trhu práce postupně měnilo. Ženy pronikly prakticky do všech oborů lidské činnosti, obsadily některé vedoucí funkce a v zaměstnání jsou na ně kladeny stejné požadavky ohledně pracovní doby, povinností a výkonu jako na jejich mužské kolegy. Zároveň se dnes od žen již automaticky očekává, že budou finančně přispívat do rodinného rozpočtu. Ženy jsou tak v dnešní době nuceny pracovat a vzhledem k času, který v zaměstnání tráví a energii, kterou práci věnují, se pro řadu z nich úspěch a spokojenost v zaměstnání staly důležitými oblastmi života. Dovednosti žen a jejich schopnost konkurovat mužským kolegům byly v minulosti často podceňovány a také dnes se ještě ženy v zaměstnání mohou potkat s řadou předsudků a problémů. Hovoří se o nerovném odměňování, znesnadněném kariérním růstu, jsou to také převážně ženy, kdo se stává obětí sexuálního obtěžování na pracovištích nebo kdo mívá větší obtíže sladit práci s rodinným životem. Na konflikt rodinných a pracovních rolí poprvé upozornil sociolog Talcott Parsons. Podstatou tohoto konfliktu je skutečnost, že na ženy jsou kladena značná očekávání ohledně jejich angažovanosti v rodinných záležitostech. Ženy, které pak mají zájem jak úspěšně plnit svou rodinnou roli, tak se plně pracovně realizovat,

3.1


11

jsou pak častokrát postaveny před nutnost volby „buď – aneboÿ kvůli přesvědčení, že není možné úspěšně zvládat obě tyto role. (Křížková a Pavlica, 2004) Konflikt rolí se dotýká zejména žen s vyšším vzdělání, resp. žen s kariérními ambicemi a na vyšších pracovních postech. Ze Šetření rodiny a reprodukce 1977 vyplynulo, že mladé ženy vysokoškolačky na rozdíl od svých méně vzdělaných vrstevnic častěji plánují tři děti. Statistiky ale dokazují, že s rostoucím vzděláním plodnost žen klesá. Výzkum dále ukazuje, že ve starší věkové skupině žen 30 až 44 let velmi výrazně klesá podíl vysokoškolsky vzdělaných žen, které tři děti chtějí a naopak stoupá procento těchto žen, které chtějí jen jedno dítě. Podle Pikálkové (2003) je pravděpodobné, že za těmito nerealizovanými touhami a změnou názorů vysokoškolaček stojí právě konflikt rodinných a pracovních rolí. Protože povinnosti spojené s péčí o domácnost a děti jsou tradičně spojovány s rolí „správnéÿ matky a hospodyně, jsou to tedy většinou ženy, které přesto, že samy mají dostatečné vzdělání i ambice, ustoupí kariéře druhého z manželů. Clark provedl rozdělení rodin podle kariéry do čtyř kategorií. • Přizpůsobivé – jeden z partnerů ustoupí kariéře druhého a začne se realizovat především v oblasti rodiny. • Soupeřící – oba partneři kladou velký důraz na kariéru, žádný z nich není ochoten se jí vzdát. • Spojenecké – kariéra je pro oba partnery prioritou a tento stav je oběma tolerován. Dokáží se rovně podělit o rodinné povinnosti. • Balancující – oba manželé kladou velký důraz na rodinu, ale zároveň na svůj úspěch v práci. (Mikuláštík, 2007) Firmy s vyspělou politikou v oblasti řízení lidských zdrojů se již problematikou vyváženosti pracovního a mimopracovního života začaly zabývat. Výsledkem je tzv. politika vstřícná k rodině označovaná také jako politika rovnováhy mezi pracovním a nepracovním životem. Podle britských Industrial Relations Services je nejpraktičtějším řešením pro vytvoření efektivní rovnováhy mezi pracovním a mimopracovním životem zavedení a podpora pružných pracovních režimů. (Armstrong, 2007) Křížková a Pavlica (2004) mezi ně řadí: • Pružná pracovní doba – zaměstnanec má množnost spolurozhodovat o době strávené v práci. Může mít určeno počet hodin, které v určitém časovém období musí odpracovat, nebo časové rozmezí, kdy musí být přítomen v práci. • Práce doma – určité pracovní pozice umožňují práci z domova (programátoři, analytici, některé administrativní práce). S rozvojem výpočetní techniky souvisí zvýšená možnost pracovat doma s pomocí počítače. V České republice mají svou tradici hlavně jednoduché manuální práce.

3.1


12

• Částečný úvazek – nejčastěji se jedná o úvazek v délce čtyř hodin denně, někdy také šest hodin denně. V České republice je dosud velmi nízká nabídka takových pracovních míst, přestože poptávka po nich je mnohem vyšší. • Zhuštěný pracovní týden – jde o plnou pracovní dobu (40 hodin týdně), ovšem „stlačenouÿ do méně než pěti dní. • Sdílení pracovního místa (job sharing) – nejčastěji se jedná o organizaci práce, kdy se dva pracovníci střídají na jednom pracovním místě během pracovního dne či týdne. Uplatňuje se zde sdílená odpovědnost. Armstrong (2007) uvádí ještě další alternativy, které může zaměstnavatel nabídnout pro harmonizaci osobního a pracovního života – dočasná práce, zvláštní systémy dovolené pro rodiče a pečovatele, smlouva na roční počet pracovních hodin, přerušení kariéry z důvodu mateřství nebo studia. Industrial Relations Services jsou si však vědomi, že pouhé zavedení pružných pracovních režimů není pro rovnováhu pracovního a mimopracovního života postačující. Tato politika musí zároveň zdůraznit, že počet odpracovaných či pracovních hodin nesmí být kritériem pro posuzování pracovního výkonu, a stanovit přesná pravidla využívání jednotlivých forem pružných pracovních režimů. Neméně důležité je vybudování podnikové kultury, která neodrazuje pracovníky od využívání těchto režimů. Pracovníci mohou mít obavy z poškození své kariéry, proto je úlohou liniových manažerů tuto politiku podporovat a umět ji správně komunikovat. Nejčastějším problémem při zavádění této politiky je však právě nevůle samotných manažerů. (Armstrong, 2007) Nicméně, jak Armstrong (2007) dále uvádí, bylo shledáno, že zavedení politiky rovnováhy mezi pracovním a nepracovním životem má pro firmu svá pozitiva. Jedná se především o zlepšení produktivity a kvality odvedené práce, zlepšení oddanosti organizaci a morálky, snížení fluktuace a příležitostné absence, zlepšení využití nově získaných pracovníků a snížení stresu z nedostatku času pro rodinné a současně pracovní povinnosti. Mysíková (2007) upozorňuje, že pro ženy je také výhodné využívat částečný úvazek jako postupný přechod k práci na plný úvazek po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené. Tím se usnadňuje návrat osoby dlouhodobě trávící čas mimo pracovní prostředí, a zmenšuje se tak i ztráta pracovních zkušeností. Výzkum prováděný Institute of Employment Studies odhalil, že existence pružného pracovního režimu byla významným důvodem, proč řada pracovníků zůstávala ve svých firmách. (Armstrong, 2007) Křížková a Pavlica (2004) zdůrazňují, že pružné pracovní režimy jsou vhodné také jako nástroj pro podporu politiky rovných příležitostí, jelikož jsou to častěji ženy, které mají obtíže se sladěním pracovního a mimopracovního života. Podle odborníků s tím ovšem souvisí problém, který tkví v důsledku situace, že flexibilní formy zaměstnání by využívaly hlavně ženy. Tím by se jejich pozice na trhu práce ještě více oslabila, a dále by se tím prohloubila genderová nerovnost. Hrozilo by tím

3.1


13

hlubší zakořenění předsudků o zaměstnaných ženách jako neschopných konkurovat v práci mužům a také zneužívání žen jako levné pracovní síly. Mezi další negativa využití pružných pracovních režimů lze zařadit fakt, že flexibilní způsob práce není vhodný pro každého pracovníka. Je nutné, aby měl dobrou schopnost efektivně si zorganizovat a oddělit svůj pracovní a mimopracovní čas. Někteří pracovníci by se díky tomu snáze mohli stát workoholiky, neboť by i ve svém volném čase byly zahlceni prací anebo myšlenkami na ni. Problémy může způsobovat také práce doma. Přestože byla dokázána až o 20 % vyšší výkonnost pracovníka při této formě zaměstnání, žena pracující doma je rodinou většinou vnímána jako matka, manželka a hospodyně, a nikoliv jako zaměstnkyně. Opět je nutné umět si dobře organizovat svůj čas a naučit ostatní členy domácnosti tento čas respektovat. Jachanová Doleželová (2007) varuje, že zaměstnanci, kteří se rozhodnou využívat flexibilní pracovní formy, kromě příležitostí jak sladit práci s rodinou, stojí také před řadou potencionálních hrozeb. Člověk, který se jednou nechá zaměstnat na částečný úvazek, může mít v budoucnu podstatně ztížený návrat zpět k plnému úvazku. Jedna třetina žen a dvě třetiny mužů Evropské unie pracujících na částečný úvazek se řadí mezi tzv. nedobrovolně pracující na částečný úvazek a raději by pracovali na úvazek plný. Od zaměstnanců pracujících na částečných úvazek je často vyžadována značná flexibilita, pracovník se musí přizpůsobit času schůzek, jednání a výjezdů. Stává se, že bývá zahlcen stejným množstvím práce jako zaměstnanec na plný úvazek, akorát má na vše o polovinu méně času a menší mzdu. I v případě, že zaměstnavatel pracovníka na částečný úvazek tímto způsobem nezneužívá, nemění se většinou fakt, že chce-li zaměstnanec odvádět práci kvalitně, je nucen vstřebat stejné množství informací jako kolegové zaměstnaní na plný úvazek. To obnáší vyřizování srovnatelného množství korespondence i učení se novým věcem. Přesto jsou lidé zaměstnaní na částečný úvazek svou firmou mnohokrát vnímáni jako ti méně perspektivní pracovníci. Kvůli nižší mzdě, kterou s sebou práce na částečný úvazek nese se zaměstnanec může připravit o šanci získat úvěr či hypotéku, a do budoucna si tím snižuje výši svého důchodu i mzdy. Britská komise pro rovné příležitosti ve svém výzkumu zjistila, že žena, která by na částečný úvazek pracovala byť jediný rok, bude za patnáct let poté vydělávat o 10 % méně, než žena, která byla stále zaměstnána na plný úvazek. V souvislosti s flexibilitou se hovoří o tzv. sociálním dumpingu. Sociální dumping představuje neakceptovatelné snižování nákladů na pracovní sílu, čehož je dosaženo především obcházením legislativy a snižováním pracovněprávních standardů. Často jsou tímto způsobem zhoršeny právě pracovní podmínky zaměstnanců využívajících flexibilní formy práce. Evropská unie se tomuto dění snaží zamezit, a proto vyvinula strategii flexicurity, který má sociálnímu dumpingu zabránit. Jedná se o stanovení principů, jež mají umožnit naplnění obou cílů – jak dostatečné flexibility, tak respektování mezinárodních standardů práce. (Jachanová Doleželová, 2007)

3.1


14

Nelze se domnívat, že české ženy budou hromadně opouštět tradiční rodinný život a nahrazovat jej prací a kariérním postupem. V České republice zůstává nadále vysoká orientace na rodinu a rodičovské hodnoty, což dokládá vysoká pravděpodobnost narození prvního dítěte bez ohledu na vzdělání ženy (pro alespoň jednou vdané ženy 0,95–0,96). Pokud se ženy vdají je to většinou s cílem mít (dříve nebo později) děti. (Rychtaříková, 2003) Přesto, že ženy se na trhu práce potýkají se specifickými obtížemi, jakými je například výše popsaný konflikt pracovních a rodinných povinností, otázky spojené s pojmem gender1 a genderovou problematikou vyvolávají v mnohých lidech doslova neskrývaný odpor. Příčiny neochoty zabývat se či vůbec připustit existenci této problematiky podle Křížkové a Pavlici (2004) souvisejí jednak s komunistickou minulostí naší společnosti, ale i s existencí řady mýtů a předsudků ohledně postavení mužů a žen, které sahají daleko do minulosti a v různých podobách přetrvávají dodnes. Těmto mýtům a jejich zpochybnění bude v následujících odstavcích práce věnována pozornost. Mýtus přirozenosti rozdílů v postavení mužů a žen spočívá v přesvědčení, že rozdíly mezi muži a ženami jsou dány biologicky a jsou v souladu s řádem přírody. Tento názor bývá zpochybněn argumentem sociologů, že chovat se jako muž nebo žena se člověk učí postupným osvojováním si specifických vzorců chování daných společností a její kulturou. Poznatky kulturních antropologů upozorňují na existenci tzv. matriarchální společnosti s dominantním postavením žen. Český psycholog Milan Nakonečný v této souvislosti zmiňuje kmen Tschambuli z oblasti nové Guineje, kde je rozdělení rolí mezi muži a ženami úplně obrácené, mužům jsou zde připisovány vlastnosti jako nejistota, nesmělost či závislost na ženách. (Křížková a Pavlica, 2004) Mýtus rovnosti založené na svobodné vůli a individuálních schopnostech říká, že v současné občanské společnosti jsou podmínky principiálně nastaveny tak, že záleží pouze na schopnostech a vůli jednotlivce, jaké postavení získá a čeho dosáhne. Jestliže jsou podmínky stejné jak pro ženy, tak pro muže, jsou dle tohoto názoru příčinami pouze nedostatek vůle či individuální rozdíly ve schopnostech, pokud se konkrétní jedinec neprosadí. Významnou slabinou tohoto tvrzení je podle sociologů ignorace kontextu sociálních vztahů, ve kterém se lidé pohybují a který významně ovlivňuje, kým se člověk stane nebo může stát. Příkladem je tradiční podceňování či zesměšňování schopností žen v některých oblastech (technické obory, řízení automobilu), které vedou k nižšímu sebevědomí a sebepodceňování žen. Společnost připisuje ženám roli matky a definuje, jak se má správná matka chovat, pak jsou to ovšem ženy-matky nebo mladé ženy-pravděpodobné budoucí matky, pro koho budoucí kariéra představuje vzhledem ke kombinaci s rodinou větší problém nebo, jehož kariéra je skutečně v praxi zpomalena. (Křížková a Pavlica, 2004) 1

Pojem gender (rod) představuje sociální kategorii vztahující se k odlišnostem mezi muži a ženami, které jsou způsobeny definováním mužských a ženských rolí ve společnosti, tyto role jsou naučené, v čase proměnlivé a kulturně specifické. Naproti tomu pohlaví je biologickou kategorií, představuje rozdíly mezi muži a ženami, které jsou vrozené a neměnné. (Křížková a kol., 2006)

3.1


15

Mýty a předsudky spojené s feminismem a feministkami souvisejí zejména se zkreslenou představou, že feministky jsou ženy, které nenávidí muže a obviňují je ze všech nespravedlností ve společnosti, a to zejména z důvodu, že samy jsou to ošklivé ženy a v hloubi duše nešťastné, protože o ně muži nejeví zájem, nebo protože závidí jiným ženám, které jsou matkami. Další předsudky hovoří o tom, že feministky chtějí prostřednictvím svých teorií vykonat na mužích pomstu nebo že se převážně jedná o ženy, které se nedokáží vyrovnat se svojí sexualitou. Na vzniku a rozšíření těchto předsudků mají svůj podíl především zarytí odpůrci boje za práva žen. Ve skutečnosti feminismus představuje hnutí za práva žen, jehož počátky sahají v Evropě až do 17. století. Feminismus a studium genderové problematiky nejsou totožné pojmy. Genderová problematika představuje nový úhel pohledu na vztahy žen a mužů rozvíjející se až od 60. let 20. století. (Křížková a Pavlica, 2004) V období socialismu byly české ženy zaměstnány ve vysoké míře, přesto na socialistickém trhu práce existovaly určité genderové nerovnosti – projevovalo se dělení prací na čistě mužské a ženské, ženy tak pracovaly v odlišných povoláních, které byly méně finančně ohodnoceny, některá odvětví byla zcela feminizována. Nerovnosti se projevovaly i v rámci jedné profese, na ženy byly uplatňovány stereotypní mechanismy. (Křížková a kol., 2006) V praxi byly ženy často zrazovány od některých profesí, oběma pohlavím bylo jasně vymezeno, jaké chování je ještě normální a co již nebude společností tolerováno. (Křížková a Pavlica, 2004) Přesto v České republice respektive Československé socialistické republice mělo a má dlouhou dobu tradici poukazování na existenci rovnosti všech jedinců, tedy i žen a mužů, formální pravidla byla většinou nastavena pro obě pohlaví stejně. Přeměna tak zakořeněného způsobu myšlení lidí či celého národa je složitým a dlouhodobým procesem. Dodnes v České republice je patrný poměrně silný vliv tradice na rozdělení mužských a ženských rolí, jejich správnost je podporována výše zmiňovanými mýty, zejména odvoláváním se na formální rovnost všech subjektů. (Křížková a Pavlica, 2004) Přestože po revoluci byly vytvořeny v bývalých socialistických státech včetně dnešní České republiky podmínky pro rozvoj ženské emancipace, do dnešní doby v české společnosti převládá konzervatismus a tradiční pojetí dělby práce v rodině. Aby tedy mohly být účinně eliminovány nerovnosti na trhu práce je nutné zároveň odstranit genderově nerovné postavení obou pohlaví v rodině, neboť se jedná o vzájemně provázané jevy. (Křížková a kol., 2006) Jedním z důvodů, proč jsou genderové otázky mnohými vnímány jako českému prostředí nevlastní, nesmyslné nebo jako naordinované Evropskou unií, je, že v jiných zemích, respektive na nadnárodní úrovni, názory na postavení žen dospěly rychleji k vyššímu stupni než u nás. Česká republika je tak přinucena se genderovými otázkami či otázkami diskriminace zabývat z důvodu existence mezinárodních závazků, přestože u nás zatím nebyla příliš silná politická ani společenská vůle. Dalším úskalím je potom postoj samotných vládních úředníků k této problematice nebo obecně k některé evropské legislativě, který silně ovlivňuje to, jak samotní občané vnímají nové normy. (Křížková a Pavlica, 2004)

3.2

3.2

Diskriminace žen na trhu práce

16


Sociální status člověka se podle Křížkové a kol. (2006) z velké částí odvíjí od jeho participace na trhu práce, tedy mírou této participace i její charakteristikou. Vzhledem k tomu, že u nás stejně jako v západních zemích je trh práce vymezen monetárním systémem, hlavním ukazatelem sociálního statusu je placené zaměstnání. Práce neplacené, které jsou vykonávány převážně ženami jsou tedy vyčleněny. Jak uvádí Havelková (2007), tzv. druhá směna žen čítající péči o domácnost a děti (obstarávání nákupů, každodenní úklid, vaření, péče o děti) není makroekonomickými ukazateli (jakým je například HDP) vůbec ohodnocena, a nemá tedy žádný význam pro ekonomické výsledky dané země. Činnosti spojené s péčí o domácnost a děti vykonávají ve více než polovině domácností pouze nebo převážně ženy, avšak v méně než 5 % případů pouze nebo převážně muži. Neboť tyto činnosti jsou tradičně vykonávány ženami, jsou výrazně feminizovány také ve sféře placené práce a neboť jsou v domácnostech vykonávány ženami dobrovolně bez nároku na jakékoliv ohodnocení, jsou také v placené sféře na trhu práce podhodnoceny. Výkon těchto činností navíc ubírá ženám čas, který by mohly strávit placenou prací a omezuje tak jejich příležitosti v kariérním růstu. Dle socioložky Marie Čermákové profese a obory, které jsou feminizovány mají ve společnosti nižší prestiž. Čím více je zde žen, tím více klesá prestiž i sociální status profese a její finanční ohodnocení. V souvislosti s tím hovoříme o sekundárním trhu práce, který je charakteristický méně výhodnými pracovními podmínkami, nižší prestiží profese, finančním ohodnocením i nižšími příležitostmi pro odborný rozvoj a profesní růst. Tam, kde roste zaměstnanost žen, jsou ženy zpravidla zároveň vytlačovány na sekundární trh práce. V České republice je zaměstnanost žen vysoká a kontinuální, což znamená, že ženy pracují v placeném zaměstnání prakticky celý život pouze s přestávkami při narození dítěte. (Křížková a kol., 2006) Diskriminace podle pohlaví Jedním z požadavků na zaměstnavatele, který uplatňuje politiku rovných příležitostí je to, aby genderově spravedlivý. Odborníci vedou ovšem spory, v čem genderová spravedlnost spočívá. Zda je cílem genderové spravedlnosti rovné zacházení s muži a ženami nebo naopak zvláštní zacházení s muži a ženami a zohlednění jejich odlišností k zajištění rovných příležitostí. Za nespravedlivé lze totiž považovat jak nerovné zacházení, tak situaci, kdy budeme s jednotlivci v nerovných společenských podmínkách zacházet stejně. Při tvorbě zákonů a v podnikové praxi by měl být problém tohoto dvojího chápání (genderové) spravedlnosti zohledněn tak, že by se vždy mělo vycházet ze specifika dané situace. Politiku rovných příležitostí pro obě pohlaví je možné naplnit, bude-li zaměstnavatel (resp. stát) zacházet s muži a ženami rozdílně v případech souvisejících s biologickými odlišnostmi pohlaví (zejména s dispozicí žen rodit děti), naopak rovné zacházení by se mělo uplatnit třeba v případech souvisejících s péčí o děti (Rodit děti mohou pouze ženy, ale pečovat o ně mají právo obě pohlaví bez rozdílu.). (Křížková a kol., 2006)

3.2


17

Jak uvádí Havelková (2007), diskriminace podle pohlaví má tři hlavní znaky: • je to jednání, • znevýhodňuje nebo zvýhodňuje jednoho zaměstnance na úkor jiného, • a to v souvislosti s pohlavím. Antidiskriminační zákon 198/2009 Sb.2 v § 2 odst. 4 dále definuje: „Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.ÿ Za diskriminaci zákon považuje též navádění k diskriminaci, pokyn k diskriminaci, obtěžování, sexuální obtěžování a pronásledování. Diskriminace přímá § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona definuje přímou diskriminaci jako „jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.ÿ V § 6 uvádí tentýž zákon přípustné formy rozdílného zacházení s muži a ženami. To je umožněno v těchto případech, které stručně jmenuje Havelková (2007): • Je-li pohlaví podstatným nebo určujícím požadavkem pro výkon profese z důvodu povahy činností. • Je-li nutná ochrana žen v souvislosti s těhotenstvím a mateřstvím. • Pro zajištění úplné rovnosti je umožněno zavést pozitivní opatření, ta pak nejsou považována za diskriminační jednání. Diskriminace nepřímá Antidiskriminační zákon v § 3 odst. 1 uvádí: „Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.ÿ Nepřímá diskriminace zahrnuje případy, kdy nastavená pravidla ve svém důsledku znevýhodňují větší procento osob jednoho pohlaví, přestože tato pravidla jsou na první pohled formulována vzhledem k pohlaví neutrálně. (Havelková, 2007) Diskriminace na trhu práce se dotýká z velké části ženského pohlaví. Ženy narážejí na znevýhodnění při přijímání pracovníků do organizace, při kariérním postupu, 2

Zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

3.2


18

v odměňování, ženy se také mnohem častěji na pracovišti stávají obětmi šikany nebo sexuálního obtěžování než jejich mužští kolegové. Jednotlivé formy znevýhodnění budou přiblíženy v následujícím textu. 3.2.1

Diskriminace v přístupu k zaměstnání

Diskriminace v přístupu k zaměstnání je podle statistických výzkumů oblastí, v níž k diskriminačnímu jednání dochází nejčastěji. Mezi kritérii pro výběr uchazeče se kritérium pohlaví může vyskytnout buď viditelně nebo skrytě. Přesto, že tak zákon zakazuje, zaměstnavatelé často uveřejňují inzeráty, které požadují nedůvodně na určitou pozici osobu určitého pohlaví („přijmeme skladníkaÿ, „přijmeme prodavačkuÿ). Pokud danou pozici může stejně dobře vykonávat jak žena, tak muž, jsou tyto požadavky nedůvodné a na danou pozici je možné přijmout kteréhokoliv kandidáta, splňuje-li kvalifikační a další v souladu se zákonem stanovené požadavky. (Spoustová, Králíková-Lužaić, Fialová, 2008) S diskriminačním jednání je možné se také setkat při výběrových pohovorech. Typické je pokládání zákonem zakázaných otázek týkajících se rodinného stavu, dětí, zajištění péče o ně v případě nemoci či otázek týkajících se plánovaného nebo stávajícího těhotenství. Výjimku tvoří pouze přijímací řízení pro práce, které jsou těhotným ženám zákonem zakázány. Zaměstnavatel smí po uchazeči před uzavřením pracovního poměru vyžadovat jen takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. (Spoustová, Králíková-Lužaić, Fialová, 2008) Diskriminační jednání se ovšem může vyskytnout i skrytě, pohlaví uchazeče se mezi nutné požadavky na kandidáta může vyskytnout, aniž by tato informace byla kdekoliv oficiálně zveřejněna. Ženám se tak běžně může stát, že se účastní předem prohraných výběrových řízení, a plýtvají tak svým časem a energií. Z důvodu opatrnosti se zaměstnavatelé snaží skrýt skutečný důvod nepřijetí a své rozhodnutí uchazečce odůvodní tak, aby se nedostali do potíží se zákonem. (Spoustová, Králíková-Lužaić, Fialová, 2008) 3.2.2

Rovnost v odměňování

V roce 2009 byla průměrná hrubá měsíční mzda žen o 25,2 % nižší než průměrná hrubá měsíční mzda mužů.3 Z hlediska vzdělání i pracovní pozice platí vzrůstající trend v rozdílech mezd (platů), tedy čím vyšší dosažené vzdělání, tím větší rozdíl v odměňování, respektive čím vyšší pozice v zaměstnání, tím větší rozdíl v odměňování žen a mužů. To, že se výše průměrného měsíčního výdělku žen liší od výdělku mužů, lze podle Havelkové (2007) vysvětlit z části produktivními charakteristikami zaměstnankyň a zaměstnanců, charakteristikami zaměstnavatelů a segregací trhu práce. Značná část rozdílu v odměňování obou pohlaví se ale těmito charakteristikami již vysvětlit nedá a lze ji přičíst diskriminaci z důvodu pohlaví. 3

Data Českého statistického úřadu: Zaostřeno na ženy a muže 2010: Průměrné hrubé mzdy a mediány mezd. [online]. 2010 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: .

3.2


19

Havelková (2007) vysvětluje, že rozdíly v odměňování obou pohlaví vyplývají jednak z vůle konkrétních zaměstnavatelů, ale také z existence strukturálních mechanismů na trhu práce. Trh práce není homogenní, ale je segmentován podle odvětví, typu zaměstnavatele či profese. Teorie dvojí ekonomiky (dual economy theory) říká, že jiné množství peněžních prostředků se vyskytuje v centrální části ekonomiky a jiné na její periferii, kde právě ženy pracují ve větším množství. Dalším významným jevem je segregace trhu práce. Rozlišujeme horizontální a vertikální segregaci trhu práce. Horizontální segregace znamená, že v některých odvětvích a povoláních pracují spíše ženy, v jiných zejména muži (např. ženy ve školství, muži v těžkém průmyslu). Projevuje se i v rámci firmy, kde způsobuje koncentraci žen a mužů do různě ohodnocených pracovních buněk. Vertikální segregace představuje jev, kdy muži a ženy dosahují v rámci své kariéry různých pozic, muži jsou více zastoupeni na vyšších, lépe odměňovaných postech. Jak uvádějí Jurajda a Münich (2006) třetina celkových platových rozdílů mezi muži a ženami jde přičíst právě segregaci žen do nízko-příjmových zaměstnání, firem a pracovních skupin. Havelková (2007) dodává, že strukturální mechanismy trhu práce lze částečně přičíst i na odpovědnost některých zaměstnavatelů. Možnými nástroji, kterými lze proti existujícím mechanismům zasáhnout, je stanovení minimální mzdy či mzdových tarifů, podpora žen při studiu oborů, kde jsou tradičně méně zastoupeny. (Havelková, 2007) Diskriminace v zacházení a odměňování je způsobena již konkrétními zaměstnavateli, kteří se dopouštějí jak přímé, tak nepřímé diskriminace. Mohou upřednostňovat muže při povyšování, v přístupu k dalšímu odbornému vzdělávání, při stanovování příplatků a v odměňování obecně. Příčinou rozdílného odměňování mužů a žen zaměstnavatelem je jednak skutečnost, že cena ženské práce je na trhu práce nižší než mužské a dále genderové stereotypy4 , které ve společnosti existují. (Havelková, 2007) Jurajda a Münich (2006) upřesňují, že přesný rozsah genderové diskriminace, tedy jak velká část rozdílu v průměrných mzdách mužů a žen lze přispat diskriminaci podle pohlaví, nelze určit. Jurajda (2006) upozorňuje, že analýzy platových nerovností nedokáží změřit rozdíly ve schopnostech a motivaci pracovníků. Jurajda a Münich (2006) uvádějí, že u řadových zaměstnanců se nepodařilo vysvětlit téměř dvě třetiny rozdílu v platech obou pohlaví i poté, co byl kontrolován vliv vzdělání, věku i typu zaměstnavatele. Částečný vliv podle nich mají i roky praxe, které ovšem v analýze nejde plně kontrolovat. Pro odstranění tak vysokého rozdílu mezi průměrnými hrubými mzdami mužů a žen doporučují spíše než politiku rovného odměňování, umožnit ženám kariérní postup, a to zejména u největších a nejlépe platících společností.

4

Stereotypy, které se váží k pohlaví jedince, způsobují, že lidé (zaměstnavatelé) automaticky usuzují na vlastnostech osoby podle příslušnosti k určitému pohlaví.

3.2


20

Rozdíly v odměňování jsou vysvětlovány nejčastěji dvěma typy teorií, které přibližuje Havelková (2007). • Individualistické teorie přikládají hlavní význam produktivním charakteristikám žen (charakteristikám vyplývajícím z jejich pohlaví, postoje a preferencí). Ženy mají pak méně pracovních zkušeností, méně se účastní dalšího vzdělávání, jsou méně usilovné (menší ochota pracovat přesčas, jezdit na služební cesty) a v období péče o děti profesionálně stagnují. Pracovní trh, který určuje cenu práce, pak přikládá větší cenu práci mužské, kterou vyhodnocuje jako produktivnější. Dle této teorie pak rozdíl v odměňování mužů a žen nelze odstranit zásahem státu, nýbrž rozhodováním žen na trhu práce. • Institucionální teorie oponují individualistickým teoriím tím, že ne všechny rozdíly v odměňování mužů a žen lze vysvětlit těmito charakteristikami. Na trhu práce existují určité mechanismy, které omezují svobodné rozhodování účastníků trhu a samotná změna rozhodnutí ženy není pro změnu situace dostačující. Pokud na trhu práce nebudou odstraněny tyto omezující mechanismy, nebude ani odstraněn rozdíl v odměňování. Zásada rovného odměňování by se měla vztahovat na veškerá plnění (tedy i ta, která nespadají pod mzdu, plat či odměnu z dohody) jako jsou náhrady mzdy, odstupné a odchodné, cestovní náhrady, plnění věrnostní nebo stabilizační povahy, poskytování služebního automobilu, právo na slevu jízdného, speciální dotace na dovolenou a další. (Havelková, 2007) Pracovníci mají být odměňování stejně, pokud vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Stejná práce znamená výkon téže profese (lékař/lékařka), a to i kdyby se pro muže a ženy používalo rozdílného označení (letuška/stevard). Práce stejné hodnoty znamená, že muž a žena vykonávají v práci rozdílné činnosti, které ale mají stejnou hodnotu. Pro určení, zda práce mají stejnou hodnotu, je nutné je srovnat buď na základě jejího obsahu nebo hodnoty pro zaměstnavatele (vyjádřené jako výnos, který mu přináší, nebo jako cena, kterou by ho jinak obstarání práce stálo). Druhá zmíněná metoda ovšem není vhodná vzhledem k tradičnímu podhodnocení ceny práce typicky vykonávané ženami oproti pracím typicky vykonávaných muži. (Havelková, 2007) Zákoník práce v § 110 odst. 2 uvádí klasifikaci práce podle obsahu: „Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.ÿ Složitost, odpovědnost a namáhavost a pracovní podmínky představují obecná kritéria, podle nichž by měla být stanovena základní mzda. Konkrétní kritéria, představovaná pracovní výkonností a vlastními výsledky práce, by měla být předem známá a neutrální. Jejich splnění by mělo být přezkoumáno až po splnění práce a na základně nich lze poté vyplácet motivační složky mzdy (prémie a odměny). (Havelková, 2007)

3.2


21

Znaky přímé diskriminace v odměňování (Havelková, 2007) • Diskriminační jednání spočívá ve vyplácení nerovné odměny, • znevýhodněním je nižší odměna ženy ve srovnání s komparátorem, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, • zaměstnavatel tak činí na základě pohlaví osoby, tento jeho motiv ovšem není třeba prokazovat, zaměstnavatel ho může dokazováním vyvrátit. Srovnání poskytnutých plnění je prováděno tak, že žena srovnává výší poskytnutých plnění se svým komparátorem. Komparátorem může být osoba (vždy mužského pohlaví) vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, ale i osoba vykonávající práci různé hodnoty, která je za to ovšem stejně odměňována jako žena, nebo osoba vykonávající práci nižší hodnoty, která je za to nicméně odměňována více než žena vykonávající práci vyšší hodnoty. Může to být i její předchůdce či nástupce v pracovní pozici. Podmínkou ovšem je, že žena i komparátor mají jako zdroj příjmů stejného zaměstnavatele. (Havelková, 2007) Nepřímá diskriminace v odměňování a její znaky (Havelková, 2007) • Jednáním je většinou stanovení pravidel odměňování podle určitého kritéria.5 , • které ve výsledku znevýhodňuje jednu skupinu zaměstnanců, • z důvodu pohlaví těchto osob, tuto motivaci ovšem opět není třeba prokazovat. • Diskriminace je pouze takové opatření zaměstnavatele, které jím nemůže být objektivně zdůvodněno. Je-li zaměstnavatel na základě uplatňování určitého opatření žalován u soudu z důvodu diskriminace, má možnosti prokázat objektivní důvody, které ho k opatření vedly. Musí zejména určit za jakým cílem uvedené opatření zavedl, zda je toto opatření k dosažení cíle vhodné, zda by uvedeného cíle bylo možné dosáhnout i jinými prostředky. Podle Evropského soudního dvoru mají národní soudy shledat opatření zaměstnavatele jako objektivně ospravedlnitelná, pokud odpovídají skutečné potřebě podniku, jsou vhodná a k dosažení sledovaného cíle nezbytná. (Havelková, 2007) Jako důvody ovšem nejsou přijatelná ospravedlnění zaměstnavatele, že odstranění stávajících pravidel způsobujících nerovnost zacházení by pro něj znamenalo neúnosné dodatečné náklady. Dále není přijatelný argument, že si žena řekla o méně peněz než její komparátor nebo naopak komparátor žádal o zvýšení platu a žena ne. V případě úkolové mzdy se nebude jednat o diskriminaci pokud je odměna stanovena podle kusů stejně pro všechny, ale ženy vydělávají méně. (Havelková, 2007) 5

Nejčastěji se to týká pravidel pro pracovníky na částečný úvazek (part-timers). Dále pak osob sdílejících pracovní místo (job sharing).

3.2


22

Pozitivní dopady rovného odměňování Rovné odměňování mužů a žen může přinést pozitiva jak celé společnosti, ženám, tak i samotným zaměstnavatelům, tato pozitiva rozebírá Havelková (2007). Pozitivní dopady rovného odměňování pro celou společnost jsou patrné především ve využití plného potenciálu žen. Čím větší je míra zapojení žen na trhu práce, tím větší je celkový ekonomický růst ve státě. Tento poznatek vyplývá ze zprávy Evropské komise vycházející z národních zpráv Evropské strategie zaměstnanosti pro období 1999–2000. Zde konkrétní data uvádějí, že rostoucí podíl žen na trhu práce se zasloužil o jednu pětinu ročního růstu HDP ve státech EU. Díky ekonomické aktivitě žen vznikají také nová pracovní místa. Na druhou stranu je možné uvést argument konzervativních politiků, kteří se obávají vlivu nenadálé ekonomické aktivity žen na význam rodiny a pokles porodnosti. Tato situace nabývá na významu zejména v souvislosti se současně běžícím zvyšováním průměrného věku dožití, a tedy celkového stárnutí populace. Tomuto argumentu je zase možné oponovat provedenými analýzami, které dokládají, že je to právě nízký rozdíl v odměňování mezi muži a ženami a aktivní státní politika slaďování rodinného a profesního života, které mají pozitivní dopady na hodnoty porodnosti. Příkladem jsou státy Francie a Švédska, které mají tuto státní politiku na vysoké úrovni a v rámci EU dosahují jedny z nejvyšších hodnot porodnosti. Pozitivní dopady rovného odměňování pro ženy jsou většinou zjevné. Navíc dnes se již formy rodinného života značně změnily, tradiční dělba rolí, která zde existovala a kde muž byl živitelem rodiny, jehož příjem byl pro uživení rodiny zásadní, v současnosti již neplatí, a proto tradiční dělbou rolí není již správné rozdíly v odměňování obou pohlaví ospravedlňovat. Rovné odměňování též dává ženám značnou ekonomickou nezávislost, a tedy i větší svobodu v rozhodování, která se pochopitelně týká i reprodukčních otázek. Pozitivní dopady rovného odměňování pro zaměstnavatele jsou často diskutovaným tématem, neboť v něm nepanuje mezi odborníky názorová shoda. Obecně se lze domnívat, že zavedení povinnosti rovného odměňování zvyšuje náklady zaměstnavatele na pracovní místa a tím vlastně omezuje výkonnost firmy. Nicméně platí, že tyto negativní ekonomické dopady se objevují pouze po určitou dobu od zavedení principu rovné odměny a naopak z dlouhodobého pohledu pravidla rovného zacházení zlepšují interpersonální vztahy na pracovišti, zvyšují výkonnost a loajalitu zaměstnankyň a zaměstnanců. Mgr. Lenka Simerská na konferenci Role rovných příležitostí pro ženy a muže v prosperitě podniku v roce 2004 uvedla názor, že principy rovného odměňování a zacházení mají dokonce vliv i na zvyšování zisku. Pokud ovšem zaměstnavatel bude jediným, kdo zavede zavede rovnost odměňování, způsobí mu to komparativní nevýhodu. Jeho výdaje se zvýší, ovšem situace nebude mít žádný vliv na hladinu mezd (platů) žen na trhu práce a nezlepší to ani vyjednávací pozici žen. (Havelková, 2007)

3.2


3.2.3

23

Diskriminace při výkonu mateřských a rodičovských práv

Zákon poskytuje v pracovněprávních vztazích speciální ochranu těhotným zaměstnankyním a matkám malých dětí. Je zejména určeno, které práce nesmí těhotné zaměstnankyně vykonávat, podmínky dočasného převedení na vhodnou práci, povinnosti zaměstnavatelů při návratech z mateřské a rodičovské dovolené. (Spoustová, Králíková-Lužaić, Fialová, 2008) Mikuláštík (2007) uvádí, že firmy vnímají pracovníky – ženy jako určité znevýhodnění. Na ženy je totiž nahlíženo především jako na matky. S mladými ženami usilujícími o kariérní postup (či ucházejícími se o zaměstnání) je tradičně spojováno riziko brzkého odchodu na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou. Od žen se dále očekává častější absence z důvodu péče o dítě a nižší pracovní motivace kvůli vyšší orientaci na mimopracovní (rodinný) život. Podle Velíškové (2007) se tato očekávání zaměstnavatele promítají do jeho zacházení s (potenciálními) zaměstnankyněmi. Uchazečky o zaměstnání mající malé děti bývají automaticky vyřazovány, obtížný může být také návrat ženy po mateřské/rodičovské dovolené na její původní místo. Podle Kuchařové a kol. (2006), je možné, že se diskriminační praktiky vůči matkám malých dětí vyskytují více u menších organizací, kde bývá absence každého pracovníka více citelná. Velíšková (2007) uvádí, že manažeři odmítají začleňovat matky po mateřské a rodičovské dovolené zpět do pracovního procesu, neboť se obávají neochoty matek malých dětí k práci přesčas a pracovním cestám, zvýšené míry stresu těchto zaměstnankyň z důvodu obtíží slaďovat práci s péčí o malé děti. Argumentují také tím, že matky malých dětí v průběhu mateřské/rodičovské dovolené ztratily značnou část svých dosavadních zkušeností a navíc zameškaly rychlý vývoj nových technologií, a proto jejich opětovná adaptace bude značně náročná. Zaměstnavatelé mají pocit, že ženy by nejraději trávily čas i nadále v domácnosti s dětmi a k návratu do práce je nutí pouze finanční důvody. Neméně rozšířeným argumentem proti matkám malých dětí je obava manažerů z častých absencí zaměstnankyně z důvodu péče o nemocné dítě. Podle výsledků výzkumu Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů, které prezentují Kuchařová a kol. (2006), v devadesáti procentech českých rodin pečují o nemocné děti převážně ženy, z toho ve dvou třetinách těchto rodin o nemocné děti pečuje výlučně žena. Nicméně absence zaměstnanců z důvodu nemoci jsou mnohem vyšší než absence způsobené využíváním volna na ošetřování člena rodiny (běžně nemocného dítěte). Navíc při nemocech dítěte řeší zaměstnankyně situaci v práci většinou tím, že si vyberou část dovolené. Kuchařová a kol. (2006) také zjistily, že zaměstnavatelé nevycházejí se slaďováním rodinného a pracovního života svým pracovníkům vstříc nijak zvlášť nad rámec zákonných povinností. Rodičovství není pro zaměstnavatele žádnou významnou skutečností, kvůli které by měl pracovníkovi nějak upravovat pracovní podmínky. Podle zaměstnavatelů je povinností pracovníků, aby se stanovené pracovní době a požadavkům na výkon přizpůsobili.

3.2


24

Přesto určité programy pro podporu harmonizace rodinného a pracovního života začaly u nás i v zahraniční již fungovat. Jedná se zejména o firemní mateřské školky, nabídku hlídání dětí, nabídku flexibilních pracovních režimů či různé programy pro podporu rodičů s dětmi či matek po návratu z mateřské/rodičovské dovolené. Důvody k zavádění těchto opatření jsou nejen etické, ale i ekonomické. Machovcová (2007) předkládá zjištění americké firmy Lost Arrows, která provozuje pro své zaměstnance zařízení typu firemní jesle/školka. U Lost Arrows zjistili, že pokud tento benefit přiměje čtyři z dvaceti zaměstnanců využívajících tohoto zařízení k setrvání u firmy, Lost Arrows ročně ušetří 160 000 USD. Což je dáno tím, že si firma udrží stávající pracovníky, a vyhne se tak nákladům na nábor, trénink a zapracování nově příchozích zaměstnanců. Velíšková (2007) zmiňuje program Reintegrace žen po mateřské a rodičovské dovolené společnosti Pivovary Staropramen, jehož cílem je eliminace rizik a nákladů spojených s návratem matek malých dětí do pracovního procesu. Společnost se snaží navazovat kontakt s matkami malých dětí již v průběhu mateřské a rodičovské dovolené. Ženám jsou zasílány informace o novém dění ve firmě, mohou dále využívat firemních benefitů a možností firemního vzdělávání, mohou také vypomáhat při organizaci firemních akcí, zaskakovat za nemocné kolegy nebo využít zkrácených úvazků. Ženám jsou nabízena uvolněná místa i v době, kdy ještě původně návrat do zaměstnání neplánovaly. Manažeři se připravují na návrat žen, nabízejí jim další vzdělávání i případné poradenství a podporu, pokud návrat ženy zpět není možný. 3.2.4

Překážky kariérního růstu

V souvislosti s nižší přítomností žen na vyšších organizačních pozicích bývá skloňován pojem skleněný strop, který podrobněji přibližují Křížková a Pavlica (2004). Skleněný strop představuje soubor neviditelných bariér, které brání ženám v přístupu do vyšších funkcí. Překážky jsou definovány jako neviditelné, protože žena si jejich existenci uvědomí většinou teprve po překročení určité hranice. Tyto překážky jsou představovány nejčastěji kombinací následujících bariér: • Společenské bariéry v přístupu ke vzdělání a zaměstnání, spočívající zejména v genderových stereotypech. • Informační bariéry jako nedostatek informací o zastoupení žen v řídících funkcích daného podniku nebo obecně společnosti, mohou způsobit jednak zdání bezproblémového stavu, jednak oslabit manažerské ambice žen. • Bariéra odlišnosti spočívá v tom, že tradičně v řídících funkcích vystupují muži, když tedy přijímají nového zaměstnance, budou spíše vybráni uchazeči, kteří se od nich nijak významně neodlišují - tedy budou zvýhodněni opět muži. Tento jev se obecně označuje jako homosociální reprodukce. • Genderové rozdělení pracovního trhu se projevuje tím, že ženy snadněji dosahují manažerských pozic v tzv. feminizovaných než v ostatních oborech.

3.2


25

• Existence sítí neformálních vztahů (old-boys networks), které existují mezi muži v daném podniku. Ženy do nich mají znesnadněn vstup vhledem k zájmové orientaci těchto mimopracovních aktivit („mužskéÿ sporty, posezení u piva), ale také proto že svůj mimopracovní čas věnují více povinnostem spojeným s péčí o děti a domácnost. • Sexuální obtěžování, které spočívá hlavně v chování sexuální povahy vedoucí k omezení důstojnosti žen a bývá často vyvoláno strachem mužů ze ztráty jejich dominantního postavení na pracovišti (ve společnosti). • Nedostatky v antidiskriminačních zákonech způsobují, že navzdory proklamované rovnoprávnosti v podnicích, je v praxi diskriminace žen poměrně častým jevem a neexistují účinné sankce za porušování nastavených opatření. V případě, že se zaměstnankyně proti neoprávněnému jednání ozve, situace na pracovišti se může paradoxně obrátit proti ní, a to i v případě, že je ve sporu oficiálně rozhodnuto v její prospěch. Ženy v managementu Ve srovnání s muži v manažerských funkcích se ženy objevují na nižších nebo na hůře platově ohodnocených místech. Mezi příčiny minoritního zastoupení žen v managementu lze kromě individuálních aspirací a osobní volby, zařadit také výše popsané vnější bariéry. (Křížková a Pavlica, 2004) Zaměstnavatelé i lidé obecně často usuzují o vlastnostech jedince na na základě jeho základní charakteristiky, jakou je například pohlaví. Kvalita pracovníka jako jeho organizační schopnosti, význam kariéry v jeho životě, asertivita je tak hodnocena dle pohlaví. To ženy znevýhodňuje hned dvakrát, neboť je předpokládáno, že ony tyto vlastnosti nemají (skleněný strop) a zároveň, že jejich kolegové mužského pohlaví jimi oplývají (skleněný výtah6 ). (Havelková, 2007) Přesto, že se jedná o stereotypy, a není tedy správné je automaticky přisuzovat jednotlivým individualitám pracovníků na základě jejich pohlaví, je možné na stereotypech připisovaných ženám nalézt právě vlastnosti zvýhodňující ženy pro práci v manažerské funkci. Ženy jsou obecně považovány za více komunikativní, díky empatii a schopnosti trpělivěji naslouchat dovedou lépe vnímat problémy na pracovišti, dokážou lépe vnímat řeč těla (Mikuláštík, 2007). Křížková a Pavlica (2004) také uvádí, že ženy dokážou přenést svou roli v rodině do řízení týmu/firmy – o svůj tým/firmu se starají jako o svou rodinu (organizují, řeší konflikty, řídí, naslouchají). Tato schopnost bývá označována termínem akumulace rolí. 6

Skleněný výtah představuje podle Havelkové (2007) „mechanismy, které vezou muže vzhůru po kariérním žebříčku mnohem rychleji a na vyšší pozice, než by odpovídalo jejich vzdělání, věku a praxi.ÿ

3.2

26


Tab. 1: Tradiční stereotypy chování a vlastností muže a ženy podle Morgana

stereotyp muže

stereotyp ženy

logický

intuitivní

racionální

emocionální

agresivní

submisivní

uživatelský

empatická

strategický

spontánní

nezávislý

pečovatelská

soutěživý

spolupracující

„vedoucí, který rozhodujeÿ

„loajální podporovatelka, která následujeÿ

Zdroj: Mikuláštík, 2007

Mikuláštík (2007) dodává, že ženy dovedou dobře uplatňovat motivaci či měkké metody řízení bez autoritativních tendencí. Tento způsob řízení může přinést větší efektivitu řízení týmů a v obchodních aktivitách. Křížková a Pavlica (2004) popisují jev označovaný jako tokenismus, který plyne z minoritního zastoupení žen v managementu. Jedná se o jev, který pramení se situace, kdy je určitá skupina jedinců v rámci určitého společenství (organizace, pracovního kolektivu) minoritně zastoupena. Jde především o homosexuály, příslušníky jiné národnosti nebo o ženy v managementu či technických oborech. Na osoby, které jsou početně vzácné, se pak ostatní dívají pomocí stereotypů spojovaných s jeho skupinou a nevnímají jej jako jedinečnou osobnost. Základní jevy, které se váží k pozici tokenů v pracovních skupinách shrnuje Křížková (2006): • Pozornost – jedinci, kteří jsou ve skupině v pozici tokenů, na sebe automaticky přitahují pozornost ostatních. • Kontrast – rozdíly mezi tokeny a ostatními bývají často přeháněny a zdůrazňovány. Problém je ale v tom, že tyto odlišné vlastnosti bývají většinou tokenům přisuzovány na základě stereotypů než reálných vlastností. Tomu, co mají obě skupiny společné, není věnována zdaleka taková pozornost. • Tlak na výkon – tím že jsou manažerky vnímány především podle stereotypizovaných ženských charakteristik, je jejich výkon pečlivě sledován a je předmětem nedůvěry ostatních. Tento tlak manažerky pociťují jako nutnost pracovat více a lépe než ostatní. • Asimilace – čím více se token snaží zástupcům většiny dokázat, že jejich (stereotypní) pohled na něj není správný, tím větší pozornost a s ní spojené jevy na sebe poutá. Většinou je pak pro tokena pohodlnější přijmout v kolektivu

3.2


27

vnímání sebe sama prostřednictvím stereotypů jako správné a neodporovat, čímž ovšem jen potvrdí a rozšíří stereotypní myšlení o své skupině. Pro ženy manažerky to pak například znamená, že zdůrazňování vlastních pracovních ambic, zaujetí pro firmu a ochota ubrat ze svého volného času nemusí být talentované zaměstnankyni nic platné, protože mezi svými kolegy je pořád viděna především jako žena – tedy někdo, kdo jednoznačně upřednostňuje rodinu před prací. Křížková a Pavlica (2004) také popisují vztahy manažerek s ostatními muži a ženami v organizaci. Pokud je manažerka v podniku v pozici tokena, nebývá neobvyklým jevem, že se snaží co nejvíce se distancovat od ostatních žen v neperspektivních pozicích a vymezit se vůči nim. S ostatními ženami na řídících místech se vnímají jako konkurence. Manažerky někdy raději spolupracují s manažery muži. Bývá to pro ně výhodné v tom, že muž se při spolupráci s ženou cítí v dominantním postavení, nepřipadá si tolik ohrožen, a to dává ženě větší prostor a klid pro seberealizaci. Jiná strategie manažerek spočívá v tom, že jakmile získá žena v organizaci dostatečnou moc, začne se mstít mužům a upřednostňuje pro spolupráci a při výběru kandidátů na povýšení spíše ženy. Robert Conell popsal koncept hegemonické maskulinity. Spočívá v tom, že je přesně určeno jaký má být správný muž a tato charakteristika je vymezena vůči ostatním typům maskulinit (tito ostatní muži jsou popisováni jako zženštilé typy) a vůči ženám. Správný muž má být silný, technicky kompetentní, autoritativní vůdce, dokáže kontrolovat své emoce, je sexuálně potentní, atraktivní, má rodinné zázemí. Taková je i představa o tom, jaký by asi měl být ideální manažer. Do tohoto obrazu řídícího pracovníka ženy pochopitelně nezapadají. Pokud chtějí být v takovém prostředí úspěšné, je na ženách, aby se tomuto modelu co nejvíce přizpůsobily. Manažerky tak musí skrývat své ženství, zahalovat si určité partie, přizpůsobovat se mužskému stylu oblékání a jednání. Je to i proto, že tak lépe působí na klienty a obchodní partnery. mgv Na druhou stranu na ženy ve vedení jsou kladeny i protichůdné nároky. Manažerky, které se mužskému stylu vedení přizpůsobí, bývají označovány za mužatky či kariéristky nebo bývají obviňovány ze ztráty ženství či z neúspěšných pokusů napodobovat styl, který jim není vlastní. Příkladem může být manažerka, která při vyhrocené pracovní situaci zvýší hlas a následně si vyslouží si od kolegů označení hysterka. Pokud naopak bude postupovat empaticky a na rozdíl od kolegy hlas nezvýší, na ostatní může působit neautoritativně či jako příliš slabá a málo sebevědomá pro vedoucí funkci. Z těchto protichůdných nároků a pozornosti okolí pro manažerky vyplývá stres a neustálá nejistota, jak se zachovat. (Křížková a Pavlica, 2004) Ženy manažerky často uvádějí, že pro kariérní postup je důležité odhalit a využívat neformální pravidla úspěchu, mezi které patří především sebezviditelnění. Přizpůsobení se těmto pravidlům se nevyplácí podcenit. Chce-li žena mít úspěšnou kariéru, je pochopitelně důležité také plnění formálních pracovních nároků. Ženy manažerky mají často pocit, že aby žena dosáhla na vyšší pozici ve firmě, musí být několikrát lepší než její protikandidáti – muži. (Křížková a Pavlica, 2004)

3.2


28

Křížková a Pavlica (2004) poukazují na souvislosti mezi pracovním a soukromým životem. Pracovní ambice a nasazení manažerek se obvykle projevuje negativně v jejich rodinném životě. Sociologické výzkumy v této oblasti dokládají, že ženy manažerky jsou často rozvedené, svobodné a/nebo bezdětné. Pokud má manažerka partnera, pak je většinou sám také silně orientován na pracovní kariéru. Na druhou stranu muži v manažerských pozicích mají většinou rodinu a jejich partnerka, pokud je zaměstnaná, nemá silné kariérové ambice. Nehledě na pracovní zátěž partnera ženy v řídící pozici bylo ovšem zjištěno, že dělba práce v rodině zůstává tradiční. Ženy v řídících pozicích věnují práci v domácnosti přibližně stejný čas jako ženy jinak zaměstnané. Křížková (2006) také prezentuje výsledky výzkumů, které odhalily, co soudí česká veřejnost o možnostech kariérního růstu žen. Dvě třetiny populace se domnívají, že muži mají lepší pozici získat vedoucí místo než ženy. Příčinu vidí 90 % respondentů v tom, že ženy mají na starosti péči o děti a domácnost. 3.2.5

Sexuální obtěžování

Vyjdeme-li ze zákonné definice7 , je sexuální obtěžování typem diskriminačního jednání, jedná se o obtěžování, které má sexuální povahu. Je zařazeno do této práce, zabývající se pracovními problémy žen právě proto, že ve většině případů se jedná o obtěžování žen muži, nejčastěji pak jejich nadřízenými. Témata spojená s diskriminací či přímo s diskriminací z důvodu pohlaví jsou v současnosti v české společnosti stále ve velké míře podceňovaná a nesprávně bývá také často pochopen pojem a podstata sexuálního obtěžování. Jak vyplynulo z rozsáhlého výzkumu na toto téma8 , velká část veřejnosti, ale také samotných personalistů chápe sexuální obtěžování jako příčinu i projev sexuální přitažlivosti, a případný problém na pracovišti bývá proto vnímán jako soukromá záležitost mezi účastníky. Dle tohoto názoru, je tedy na ženě, aby dala muži najevo, že ji dané chování obtěžuje, protože pokud tak učiní s dostatečnou razancí, muž pravděpodobně od chování upustí. Tento pohled na věc je ovšem značně laický a navíc nesprávný, sexuální obtěžování se totiž podle Křížkové a kol. (2006) vyznačuje následujícími vlastnostmi: • Představuje především projev snahy o uplatnění moci, buď ve smyslu moci nadřízeného pracovníka nebo prosazení mužské dominance nebo obojího zároveň. • Oběť je často (úmyslně) izolována od kolektivu. • Často souvisí s tím, jak jsou ženy muži vnímány ve společnosti jako celku.

7

Podle § 4 odst. 2 antidiskriminačního zákona. Shrnutím tohoto výzkumu je publikace od Křížkové a kol. (2006) Sexualizovaná realita pracovních vztahů: Analýza sexuálního obtěžování v České republice, z níž převážná část této kapitoly čerpá. 8

3.2


29

• Vyskytuje se v mnoha formách, proto je jeho definice obtížná. • Při definování hranic, co už je sexuální obtěžování, rozhodující roli hraje subjektivní vnímání situace obětí. Mezi příčiny, které vedou k sexuálnímu obtěžování na pracovišti, Křížková a kol. (2006) řadí osobní spory a nepřátelské postoje pracovníků, ovšem také špatné pracovní podmínky, které jsou způsobené nevhodnou organizací práce a řízení, podceněním výběru vhodného kandidáta na místo vedoucího pracovníka, či deformované sociální klima v organizaci. Důsledky sexuálního obtěžování lze spatřit na straně zaměstnance jako slabé uspokojení z práce, stres, rostoucí pravděpodobnost či touha opustit dané pracoviště či ukončit pracovní poměr ve firmě. Na straně zaměstnavatele pak logicky stojí nefunkční pracovní tým a nespokojený pracovník, který v důsledku stresu nepodává uspokojivý pracovní výkon. Nabude-li problém větších rozměrů a dostane-li se i mimo vnitřní prostředí firmy, pak také špatná pověst nebo dokonce postih zaměstnavatele. (Křížková a kol., 2006) Kategorie a formy sexuálního obtěžování Dvě kategorie sexuálního obtěžování dle americké právničky Catharine MacKinnon (Křížková a kol., 2006): • Obtěžování quid pro quo (obtěžování pro něco) většinou znamená, že po oběti iniciátor požaduje nějakou protislužbu, například nadřízený podmiňuje kariérní postup podřízeného nebo jeho setrvání v určité pozici tím, že si musí nechat líbit určité chování se sexuálním podtextem. • Vytváření nepřátelského pracovního prostředí představuje situaci, kdy spolupracovníci nebo nadřízený svým obtěžujícím chováním znepříjemňují někomu práci a pobyt na pracovišti. Díky definici sexuálního obtěžování, ale také z důvodu jeho prevence, je možné za sexuální obtěžování považovat nejrůznější formy chování. Záleží vždy na subjektivním vnímání dané situace osobou, která se tímto chováním cítí obtěžovaná. Za obtěžující chování se sexuálním podtextem lze považovat milostné vztahy na pracovišti, sexuálně podbarvené řeči, sexuální obrázky a korespondenci, sexuálně orientované narážky a poznámky, okukování, obtěžující telefonáty, sexuálně podbarvené vtipy, opakující se návrhy a pozvání na schůzky, nechtěný tělesný kontakt a v nejzávažnější formě znásilnění či pokus o něj. Lehčí formy sexuálního obtěžování pak mohou vygradovat až v nechtěný tělesný kontakt, nejsou-li včas a efektivně řešeny. Sexuální obtěžování může být také předstupněm šikany nebo jiné formy diskriminace, zejména narazí-li iniciátor na odmítavou reakci oběti. (Křížková a kol., 2006)

3.2


30

Postoje vedení Jak dokládá výzkum Křížkové a kol. (2006), postoje vedení a celková atmosféra ve firmě mají významný vliv na výskyt sexuálního obtěžování. V každém podniku existuje určitá pomyslná hranice toho, co je vnímáno jako „normálníÿ chování mezi muži a ženami. Kdo má tuto hranici položenou níže (vadí mu například už narážky na sexuální život nebo lechtivé emaily), je „divnýÿ a nezapadá do kolektivu. Nastavení této hranice v pracovním kolektivu je dáno postoji vedení k různým formám chování, které jako sexuální obtěžování mohou být vnímány. Z postojů vedení dále vyplývá možnost nebo odvaha oběti sexuálního obtěžování obrátit se s problémem na nadřízeného pracovníka nebo personalistu. Situaci oběti dále zhoršuje fakt, že nejčastějším iniciátorem sexuálního obtěžování je právě sám nadřízený. Typologie organizací Postoje vedení se významně liší podle toho, o jaký typ organizace se jedná. Je možné vymezit typologii organizací podle organizační kultury, povahy vztahů uvnitř organizace a hranice tolerovaného chování se sexuálním podtextem. Křížková a kol. (2006) uvádějí tyto tři typy organizací. Organizace se starým, tradičním postsocialistickým prostředím se vyznačují neformálními vztahy, neprůhlednou strukturou a vysokou úrovní chování se sexuálním podtextem. Výhodou je, že personalisté více vnímají mezilidské vztahy ve firmě jako problém (je to dáno ale tím, že zde více dochází ke konfliktům mezi pracovníky). Organizační kultura je založena na neformálních vztazích a osobních známostech. Některé problematické oblasti jsou řešeny v kolektivní smlouvě. V těchto organizacích se vyskytuje řada problémů (korupce, zneužívání osobních konexí a zdrojů organizace pro vlastní prospěch), problém sexuálního obtěžování je proto vnímán jako nepodstatný, není mu věnována pozornost. Organizace rodinného typu se vyznačují většinou tím, že vznikly původně jako rodinné firmy nebo mají menší počet zaměstnanců (pod 300), je zde mnoho osobních vztahů, mezi vedením a zaměstnanci existuje nezprostředkovaný vztah, HR manažeři se starají o zaměstnance osobně. Sexuálně laděná konverzace je zde běžná, předpokládá se, že nikoho nemůže obtěžovat, že je zde naprosto přirozenou součástí komunikace. Taková organizace funguje podobně jako rodina, komunikace zde je velmi otevřená, mezi zaměstnanci existují osobní vztahy. Firmy neuplatňují zásady rovného zacházení, orientují se zejména na vlastní prospěch. HR manažeři předpokládají, že všechny důležité informace se k nim dostanou, což nemusí být vůbec pravda. Pokud se některému zaměstnanci bude jisté obecně tolerované sexuálně konotované chování jevit jako obtěžující, nenajde patrně odvahu sdělit to HR manažerovi nebo se účinně bránit. „Novéÿ organizace s nadnárodní účastí se vyznačují změněnou organizační kulturou převzatou ze země původu majitele, vztahy jsou zde formalizovány, existuje množství pravidel, důraz je kladen na image organizace. Výhodou je, že tyto firmy začleňují do budování organizační kultury také politiku rovných příle-

3.2


31

žitostí, snaží se vnímat individuální schopnosti pracovníků a všímají si i toho, že někdy mohou být dokonce v protikladu k vlastnostem přirozeně připisovaným určitému pohlaví. Pravidla chování zaměstnanců jsou popsána v etickém kodexu a dále rozvedena v příručkách pro zaměstnance, existují vyčleněné orgány, které se zabývají problematikou mezilidských vztahů na pracovišti. Organizace proti sexuálnímu obtěžování na pracovišti bojují, přestože tak činí převážně z ekonomických důvodů (obavy z rozvrácení pracovního týmu nebo poškození image organizace). Na druhou stranu organizace se někdy přizpůsobují tlaku vnějšího prostředí (upřednostňují pro některé pozice muže, protože to příznivěji působí na klienty), rovnost zacházení s muži a ženami někdy může být zakotvena pouze písemně (uchazečkám o zaměstnání jsou při pohovorech pokládány zakázané otázky), přílišná formalizace, pravidla chování jsou často importována pouze překladem z cizího jazyka do mateřského. Řešení v podnicích Křížková a kol. (2006) zjistily, že v současné praxi záleží skutečně jen na schopnostech oběti obtěžování, jak si svou situaci dokáže vyřešit, a to buď sama s iniciátorem sexuálního obtěžování nebo za pomoci spolupracovníků či svých rodinných příslušníků. Důsledkem sexuálního obtěžování bývá častěji odchod samotné oběti než iniciátora daného případu. Řešení případů sexuálního obtěžování by mělo spadat do kompetence pracovníků personálního oddělení, kteří se kromě jiného zabývají také mezilidskými vztahy ve firmě. Faktem je, že se personalisté mohou zabývat pouze těmi problémy, o jejichž existenci se dozvědí. Přestože hlavně v menších firmách jsou personalisté přesvědčeni, že se o výskytu každého problému musí dozvědět, informace, které mají k dispozici jsou značně omezené. Kromě důvodů uvedených výše je příčinou komunikační bariéry mezi HR manažery a zaměstnanci také konflikt v roli personalisty. Pracovníci personálního oddělení stojí mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem – musí si budovat důvěru řadových zaměstnanců, což je nelehké, neboť na druhou stranu vystupují jako zástupci zaměstnavatele, mají hájit zájmy firmy a její dobré jméno. (Křížková a kol., 2006) 3.2.6

Obrana proti diskriminaci na pracovišti

V případě obtěžování by se oběť v první řadě měla pokusit vyřešit problém s iniciátorem. Pokud to nevede k výsledkům, je vhodné se obrátit na přímého nadřízeného. Je-li nadřízený zároveň iniciátorem, nezbývá, než se obrátit na vyšší vedení či pracovníka personálního oddělení. (Křížková a kol., 2006) České republiky se týká legislativa Evropských společenství. Prvotní iniciativa a zájem o to, aby byla problematika diskriminace podle pohlaví včetně sexuálního obtěžování právně upravena, vyšla z Evropské unie. Česká legislativa měla obsahovat

3.3

Rovné příležitosti z pohledu managementu organizace

32

potřebná opatření již ke dni vstupu do Evropské unie (1. května 2005), stalo se tak ovšem až 1. září 2009, kdy nabyl účinnosti antidiskriminační zákon9 . (Štěpánková, 2010) Vzhledem k tomu, že obtěžování i sexuální obtěžování v zaměstnání je dle antidiskrininačního zákona diskriminací, je možné na tomto místě pojednat o možnostech právní ochrany proti chování tohoto typu současně. Podle § 10 antidiskriminačního zákona, může osoba, která se cítí obtěžovaná, podat žalobu na ochranu před diskrimiací. U soudu se lze domáhat upuštění od diskriminace, odstranění následků diskriminačního zásahu a přiměřeného zadostiučení, případně náhrady nemajetkové újmy v penězích. Jak vysvětluje Havelková (2007), diskriminační spory jsou charakteristické tím, že zde dochází k rozdělení důkazního břemene. Žalující strana musí prokázat, že s ní bylo zacházeno znevýhodňujícím způsobem a tvrdit, že je to bylo zapříčiněno diskriminací z důvodu pohlaví. Tuto skutečnost ovšem prokazovat nemusí, neboť motivaci zaměstnavatele z povahy věci prokázat nelze. Podaří-li se zaměstnankyni prokázat, že byla znevýhoněna, „přesouváÿ se nyní důkazní břemeno na žalovaného. Diskriminace na základě pohlaví se má za prokázanou, nepředloží-li žalovaná strana důkazy, které tento předpoklad vyvrátí. V soudním sporu je možné se nechat zastoupit právnickou osobou, k jejímž činnostem uvedeným ve stanovách patří také ochrana před diskriminací nebo taková skutečnost vyplývá z její činnosti nebo ze zákona.10 . Nezisková organizace může pomoci oběti znevýhodnění také tím, že jí poskytne informace nebo součinnost při sepisování a doplňování návrhů či podání. Metodickou pomocí obětem dikriminace se zabývá od 1. prosince 2009 také veřejný ochránce práv, ten ovšem nemůže oběti zastupovat před soudem. (Štěpánková, 2010) Diskriminační spory je možné řešit i mimosoudními prostředky, a to mediací či podáním stížnosti na věcně příslušný státní orgán. Pokud jde o diskriminaci v přístupu k zaměstnání (před vznikem pracovního poměru), jsou řešením pověřeny úřady práce. Pokud jde o již existující pracovní poměr, je možné upozornit oblastní inspektorát práce. (Štěpánková, 2010)

3.3


3.3.1

Rovné příležitosti jako součást společenské odpovědnosti firem

O problematice rovných příležitostí v zaměstnání se často hovoří v kontextu společenské odpovědnosti firem. Společenská odpovědnost firem (anglicky Corporate social responsibility – CSR) znamená způsob podnikání, při kterém firma zvažuje nejen ekonomické, ale také společenské, environmentální a etické aspekty svého podnikání. Aktivity, kterým se v rámci CSR politiky firma věnuje, jsou typické tím, že 9

Zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). 10 Podle § 11 odst. 1 antidiskriminačního zákona

3.3


33

jsou dobrovolné a jdou vždy nad rámec zákonem daných povinností. Tyto aktivity obnášejí pro firmu finanční náklady, z dlouhodobého hlediska jsou však pro podnik prospěšné. (Trnková a kol., 2006) Jak uvádí Trnková (2006), rozvoj politiky rovných příležitostí je jednou z možností, jak může firma naplňovat principy společenské odpovědnosti. Důležitost genderové problematiky pro společensky odpovědné chování je z zmiňována v řadě klíčových dokumentů. CSR Europe, evropská expertní centrála zaměřená na společenskou odpovědnost firem, vydala dokument nazvaný Roadmap – průvodce na cestě k trvale udržitelnému a konkurenceschopnému evropskému podnikání, ve kterém byla rovnost příležitostí pro ženy a muže stanovena jako jedna z prioritních oblastí společenské odpovědnosti. Česká republika je jedním ze signatářů OECD Směrnice pro nadnárodní společnosti. Tento dokument definuje principy společensky odpovědného chování nadnárodních společností a obsahuje mimo jiné také doporučení pro firmy vyvarovat se diskriminaci na základě pohlaví. Nejdůležitější oblastí, o kterou se management organizace bude bezesporu zajímat, je ekonomická efektivita opatření na podporu rovných příležitostí. S řadou navržených opatření jsou totiž spojeny finanční náklady, kdežto přínosy ze zavedených opatření jdou vyčíslit pouze velmi obtížně a často jen orientačně. Řada výzkumů se proto pokusila objasnit, zda existuje pozitivní vztah mezi rovnými příležitostmi a ziskovostí firem. Švédská studie Gender a profit zkoumala vliv indexu genderové rovnosti na produktivitu a návratnost kapitálu. Jedná se o index složený z údajů popisujících kvantifikovatelné aspekty genderové rovnosti, těmi jsou: • reprezentace žen a mužů s ohledem na odlišnou míru kvalifikace, • struktura – pracovní struktura vypovídající o míře, se kterou ženy a muži dosahují různých úrovní v rámci organizace, • distribuce rodičovského volna – forma krátkodobého uvolnění za účelem péče o dítě. Z výzkumu vyplynulo, že produktivita je nižší v organizacích s nižší reprezentací, nerovnoměrné zastoupení mužů a žen v různých oblastech kvalifikace má rovněž negativní vliv na ziskovost. Organizace s vyšší mírou rovnoprávné distribuce rodičovského volna mezi muže a ženy vykazují vyšší produktivitu, ale souvislost se ziskovostí se nepotvrdila. Vliv zastoupení žen a mužů na různých úrovních organizace na produktivitu ani ziskovost prokázán nebyl. (Machovcová, 2007) K jiným výsledkům ovšem došla americká organizace Catalyst, která ve svém výzkumu potvrdila pozitivní přínos vyššího zastoupení žen v managementu firem na finanční výkonnost firem. Projevilo se to na obou testovaných ukazatelích – ROE (výnos kmenového jmění) byl o 35,1 % vyšší u skupiny organizací s největším zastoupením žen v top managementu než u skupiny firem s nejnižším zastoupením žen a TRS (výnosnost pro podílníky) byla vyšší o 34 %. (Machovcová, 2007)

3.3


34

K podobným výsledkům dospěl také Roy D. Adler ve své studii Ženy ve vedení korelují s vysokými zisky, závěrem ale konstatuje, že se nejedná o vztah kauzální. Na základě výsledku výzkumu totiž nelze říci, zda vyšší zisky firem byly zapříčiněny dlouhodobou podporou postupu žen do vyšších pozic, nebo zda podniky s vyšší ziskovostí pociťovaly větší možnosti pro podporu žen. (Machovcová, 2007) 3.3.2

Management genderových vztahů

Až do poloviny 70. let 20. století nebyla genderové problematice v oblasti managementu věnována vůbec žádná pozornost. Fakt, že ženy v manažerských funkcích jsou zastoupeny minoritně, byl buď ignorován nebo brán jako normální stav, nad kterým není potřebné se nijak zvlášť zamýšlet. V mnoha podnicích tato situace včetně názoru na ni přetrvává dodnes. (Křížková a Pavlica, 2004) Genderové teorie organizace se rozvinuly v důsledku obtíží, se kterými se ženy v podnicích potýkaly. První prací zabývající se problematikou postavení mužů a žen na řídících pozicích byla kniha od Rosabeth Moss Kanter – Men and Women of the Corporation, která vyšla poprvé v roce 1977. Tato autorka spatřovala hlavní problém nerovného postavení žen v organizacích v minoritním zastoupením žen v managementu. Nové směry studia organizací považují ovšem za prvořadý vliv genderu. To, co se očekává od příslušníků určitého pohlaví ve společnosti jako celku, má tedy vliv na očekávání jeho chování či postavení v podniku. Dnes je již problematice genderu na trhu práce věnována jistá pozornost, důkazem je vznik tzv. managementu genderových vztahů jako součásti managementu diversity. (Křížková a Pavlica, 2004) Management diversity patří mezi relativně nové oblasti manažerské teorie. Jedná se o disciplínu zaměřující se na vedení a řízení pracovníků s různou sociálně kulturní identitou. Pod tuto charakteristiku spadaly zpočátku etnické menšiny, později se tento obor začal zabývat dalšími skupinami pracovníků jako jsou ženy, postižení a nemocní lidé či homosexuálové. Hlavním cílem je odstranit diskriminaci, které jsou tyto skupiny pracovníků ve větší míře vystaveni, a objasnit prospěšnost této politiky. (Křížková a Pavlica, 2004) Organizace uplatňující politiku diverzity uvádějí mezi hlavními důvody pro její zavedení legislativní závazky, potřebu reagovat na změny společenských hodnot a zvýšit podnikovou reputaci, potřebu dělat správné věci (etické důvody), zvýšení kvality pracovníků a překonání nesnází při náboru a výběru zaměstnanců. Dalšími důvody jsou pak potřeba reagovat na zvyšující se konkurenční tlak, snaha proniknout do nových oblastí trhu a uspokojit některé investory. (Machovcová, 2007) Důležitým aspektem managementu diversity je management genderových vztahů. Představuje relativně samostatnou disciplínu, která se zabývá procesem vytváření a udržování rovných příležitostí pro muže a ženy. Základem je snaha o vytvoření a řízení genderově integrované organizace a její kultury. Jedná se o proces dlouhodobý a složitý, protože firma samotná není schopna změnit vnímání ženské role a „zrovnoprávnitÿ ženy v celé lidské společnosti, stejně tak jako není schopna

3.3


35

ze dne na den změnit svou podnikovou kulturu. Jak bylo v této práci již popsáno, k proměně ženské role ve společnosti však velmi postupně dochází a organizace by na tyto vnější vlivy měla reagovat. (Křížková a Pavlica, 2004) Protikladem genderově integrovaných organizací jsou tzv. genderované organizace, které u nás na trhu práce převládají. Genderovaná organizace je podle Křížkové a Pavlici (2004) představována firmou, ve které jsou nejrůznějšími způsoby zvýhodňováni příslušníci jednoho pohlaví, tradičně mužského. Na prvopočátku rozvoje hospodářských organizací v této pracovní oblasti jednoznačně dominovali muži, organizace tak vznikaly na principech, které jsou v souladu s tzv. maskulinními hodnotami. To znamená, že jako správné hodnoty jsou v organizačním životě preferovány právě takové způsoby chování, které se tradičně připisují mužům – správný pracovník má být spíše průbojný a přiměřeně agresivní než solidární, soutěživost je ceněna více než-li spolupráce, racionalita má přednost před emocionalitou a intuicí, převládají tendence měřit úspěch kvantitativními než kvalitativními ukazateli, rodinný život je potřeba přizpůsobit pracovnímu. Orientace na tyto hodnoty z velké části přetrvávají v moderních organizacích dodnes, z části také díky tomu, že většina podniků je fakticky řízena a ovládána stále muži. Ženy, kterým jsou přisuzovány vlastnosti pro řízení „méně vhodnéÿ, ať už jimi skutečně disponují nebo se pouze očekává, že je mít budou, jsou tím jako pracovníci znevýhodněny. Větší výskyt diskriminace žen není jediným problémem, který se objevuje v genderovaných organizacích, v praxi se zde častěji vyskytují také další negativní až sociálně patologické jevy. Jedná se zejména o vytváření organizačních kultů a narušené mezilidské vztahy. Tradičně pojaté genderové role vedou muže a ženy k používání „nezdravýchÿ strategií na získání vlivu v organizaci. Strategie žen zaměřené na prosazení se v organizaci (Křížková a Pavlica, 2004): • Panovnice – získá moc díky osobní síle a důrazu, ve vedení je přísná a má okolo sebe ráda submisivní muže. • První dáma – je o všem dění v organizaci dokonale informována, nenápadně prosazuje své zájmy, většinou jde o sekretářku šéfa. • Velká matka – získává moc díky starostlivost a péči o druhé, zejména muže. • Amazonka – vystupuje v čele odbojných žen a těží z vlivu žen, kterým pomohla prosadit se do vyšší funkce. • Svůdkyně – jako zbraň používá svůj sexappeal, nechá se svést mužem na klíčové pozici v podniku, poté jej vydírá. • Dcerka – najde si v organizaci muže „otceÿ, který ji bude ochraňovat, protěžovat a sponzorovat.

3.3


36

Strategie mužů zaměřené na prosazení se v organizaci (Křížková a Pavlica, 2004): • Panovník – představuje vůdce, který si nekompromisně jde za svými cíli, se ženami zachází jako s konkubínami podle své momentální nálady. • Bojovník – za své úspěchy a nasazení pro podnik očekává bezmezný obdiv zaměstnankyň, často jde o ředitele. • Otec – pomáhá mladým ženám v podniku. • Malý chlapeček – v obtížných situacích používá nejrůznější projevy chování (rozčiluje se, kňourá) k tomu, aby u podřízených žen vyvolal mateřské reakce a pochopení. • Playboy – rád se před zaměstnankyněmi prezentuje jako muž, kterému žádná neodolá. • Šovinista – v přítomnosti žen se cítí nejistě, s těmito pocity se vyrovnává tím, že se snaží ženy a jejich práci degradovat, používá k tomu vulgarismy, přehlížení, zesměšňující poznámky či nadřazené chování. Některým z negativních jevů vyskytujících se v genderovaných organizacích je možné předejít vybudováním genderově integrované organizace. Dalším důvodem pro její vybudování může být využití plného potenciálu pracujících žen, zvýšení pocitu spokojenosti a snížení napětí v podniku a v neposlední řadě zlepšení firemního hodnocení a postavení na společném trhu v rámci Evropské unie, která politiku rovných příležitostí prosazuje. (Křížková a Pavlica, 2004) 3.3.3

Genderově integrovaná organizace a její podniková kultura

Genderově integrovaná organizace představuje model podniku, jehož kultura je založená na hodnotách, normách a praktikách prosazujících principy rovnosti mužů a žen. V praxi to znamená, že žádný pracovník nemůže být zvýhodňován nebo znevýhodňován pouze pro příslušnost k určitému pohlaví. K naplnění tohoto požadavku je nutné vybudovat podnikovou kulturu, která pracovníky povede k automatickému respektování a naplňování zásad rovného zacházení. (Křížková a Pavlica, 2004) Pro identifikaci zásad bude použit model podnikové kultury podle Edgara Scheina, zásady byly popsány Křížkovou a Pavlicou (2004). Základní představy a hodnotová východiska: V kultuře organizace je respektována sociální diversita pracovníků. Na základě neovlivnitelných charakteristik (pohlaví, rasa, věk, národnost, tělesné postižení) není nikdo znevýhodňován, důraz je kladen na hodnoty spolupráce, skromnosti, umírněnosti a rovnosti. Pracovní i mimopracovní život zaměstnanců je v rovnováze, obě pohlaví se na něm podílí vyváženě. Z dlouhodobého hlediska je snahou zvýšit motivaci lidí prostřednictvím spolupráce a nikoliv soupeření. Manažer je vnímán jako součást svého týmu, který jej koordinuje, a nikoliv jako někdo nadřazený všem ostatním. Prosazuje se politika společenské odpovědnosti za důsledky firemních aktivit. Protože každé podnikové rozhodnutí

3.3


37

Tab. 2: Úrovně podnikové kultury podle Edgara Scheina

Systém symbolů

Zjevné, snadno měři- Řeč a jazyk, různé rituály, logo, podtelné a uvědomované. niková architektura, oblečení, výzdoba, propagační předměty.

Normy Poznatelné dlouhodoa standardy bějším pozorováním, jednání měřitelné a částečně uvědomované.

Pravidla regulace mezilidských vztahů, kontroly pracovního jednání a morálky a hodnocení různých podnikových a mimopodnikových skutečností.

Základní představy a východiska

Představy o povaze a motivaci lidí, o žádoucí podobě mezilidských vztahů, o kritériích posuzování, o adekvátních způsobech uplatňování moci.

Přímému pozorování nepřípustné, nejobtížněji ovlivnitelné a většinou nevědomé.

Zdroj: Křížková a Pavlica, 2004

dopadá na určité pracovníky, kteří jsou vnímáni jako cenný zdroj firemního úspěchu, je vždy zvažován sociální rozměr všech opatření. Normy a standardy jednání: Účelem formálních a neformálních pravidel je odstranit tradiční dělení pracovních míst na mužské a ženské, podceňování ambic a schopností žen na kariérní postup a neochotu některých mužů spolupracovat s ženami na strategickém rozhodování. V každé výběrové komisi by měla být zajištěna přítomnost obou pohlaví, při obsazování veškerých pracovních míst nebude pohlaví uchazeče považováno za jedno z hodnotících kritérií. Bude uplatňováno rovné odměňování a zajištěno, aby v odměňování nebyli diskriminováni ani pracovníci zaměstnaní některým z alternativních způsobů. Pro obě pohlaví budou rovnovážně poskytovány flexibilní formy zaměstnání a možnosti péče o děti v nemoci. Ženy budou podporovány v účasti na školících programech a v účasti na výběrových řízeních. Přístup žen do managementu je usnadněn stanovením kvót minimálního zastoupení žen na různých úrovních řízení. Zvyšuje se povědomí manažerů o genderových otázkách v organizaci a prospěšnosti jejich řešení prostřednictvím vhodného vzdělávání. Jsou zavedeny kontroly pro ověření dodržování všech stanovených zásad, určeny odpovídající sankce při porušení a rozšířeny možnosti pracovníků obracet se se svými stížnostmi a připomínkami na instituci k tomu určenou. Symbolické prostředky: Podstatou je vymýtit dosud používané symbolické prostředky, které jsou v rozporu s modelem genderově integrované organizace. Zejména jde o odstranění slovních výrazů a vtipů znevažujících a podceňujících ženy a jejich schopnosti a označování názvů pracovních pozic výlučně v mužském rodě. Přesto, že jsou některé výrazy gramaticky správné či přejaté z cizího jazyka

3.3


38

a již běžně rozšířené ve tvaru mužského rodu, někteří odborníci jsou proti jejich užívání, protože jejich používání souvisí s procesem sociálního učení. Rovněž není doporučeno rozlišovat mezi rodinným stavem žen, je vhodné využívat pro všechny případy oslovení „paníÿ, stejně jako je u mužů „pánÿ. Není žádoucí demonstrovat moc a nadřazenost řídících pracovníků příliš hodnotnými materiálními prostředky – luxusní výbavou kanceláří, drahá značka aut. Problematika postavení mužů a žen bude pravidelně obsahem oficiálních dokumentů a tiskovin a rovněž bude zajištěno, aby se požadavek genderové rovnosti dodržoval i při nejrůznějších podnikových tradicích, akcích a rituálech, například to nebude ženská část kolektivu, která bude mít na starosti kávu a občerstvení a úklid po schůzích. Metodika zavádění genderově integrované organizace Výzkumná poradenská organizace Catalyst, zasazující se o genderovou rovnost, doporučuje pro zavádění genderově integrované organizace metodu benchmarkingu. Jde o proces identifikace a kvantifikace rozdílů mezi současným stavem určitého organizačního parametru a stavem požadovaným. Nejčastěji se jedná o srovnávání s konkurenčními firmami (Křížková a Pavlica, 2004). V oblasti genderových vztahů sestává benchmarking ze tří hlavních kroků (Křížková a Pavlica, 2004): 1. Interní benchmarking spočívá ve výzkumu pozitiv a nedostatků stávající situace v organizaci. Získána by měla být kvantitativní i kvalitativní data z oblasti odměňování žen a mužů, procentuálního zastoupení žen v různých úrovních podnikového managementu, zastoupení a úspěšnosti žen při výběrových pohovorech, fluktuace a absentérství žen i mužů a jejich příčiny, možnosti flexibilních forem zaměstnání a jejich využívání zaměstnanci, existence a využívání programů slaďování pracovního a mimopracovního života. To vše pro celou firmu, ale i jednotlivé pobočky, jednotlivá oddělení i pracovní pozice. 2. Externí benchmarking by měl být v rukou týmu zkušených odborníků. Jde o zjištění postupů a praktik využívaných v oblasti politiky rovných příležitostí v jiných podnicích a rozhodnutí o uplatnění obdobných postupů přizpůsobených prostředí a potřebám naší organizace. Postup probíhá v těchto krocích: a) Identifikace a výběr firem vhodných pro srovnání. b) Sběr, analýza a vyhodnocení získaných údajů. c) Zhodnocení možností přenosu postupů a praktik využívaných ve vybraných firmách (vhledem k odlišnosti/podobnosti s naší firemní kulturou, hodnotami, strategií, pozicí na trhu, našimi finančními možnostmi). d) Přizpůsobení vybraných postupů pro prostředí a potřeby naší organizace.

3.3


39

3. Implementace změn je dlouhodobý proces, který sestává ze zavádění vhodně připravených postupů a praktik. Je důležité, aby všechny tyto postupy a praktiky spolu vzájemně souvisely. Ještě před samotnou celopodnikovou implementací je vhodné provést zamýšlená opatření pouze na několika firemních oddělení v rámci tzv. pilotáže a sledovat různé dopady zavedených změn na těchto pracovištích. Vybrána by měla být oddělení, kde je očekávána nejvyšší a nejnižší pravděpodobnost podpory plánovaných změn pracovníky. Základem úspěchu implementace je správné pochopení a prezentace otázek genderové problematiky vrcholovým managementem firmy. Pokud samo vedení nebude přesvědčeno o užitečnosti a prospěšnosti činností a bude se zabývat otázkou řešení genderových nerovností hlavně z důvodu, aby firma co nejvíce minimalizovala riziko nařčení z diskriminace žen či aby vyhověla novým trendům, opatření nebudou tolik efektivní. Je proto vhodné, aby hlavní odpovědnost za zdůvodnění a výsledky změn nebyla delegována na personální útvar firmy, ale ležela na managementu. K úspěchu je také ale nutné srozumitelně vysvětlit všem pracovníkům organizace důvody změn a jejich praktický dopad na jejich práci i chod firmy jako celku. Dobrá informovanost o všech záměrech podniku, zaváděných opatřeních a o výsledcích dosavadního snažení je součástí efektivní komunikace doprovázející změny v podniku. Pavlica (2007) upozorňuje, že každá změna v organizaci s sebou pochopitelně nese i nutnost dalších změn. V průběhu prosazování jednotlivých opatření se v podniku mohou objevit nové, nečekané situace a problémy, vyvstanou nové otázky, některá opatření bude potřeba doladit, jiná se ukážou jako zcela nevhodná. Proto je nutné pravidelně vyhodnocovat výsledky veškerých změn a opatření. Kontrolou by měli být pověřeni manažeři personálního útvaru. Monitorovány by podle Pavlici (2007) měly být zejména tyto oblasti: • Oblast získávání, výběru, přijímání a rozmisťování pracovníků. Jsou sledovány zejména změny v počtu a genderové struktuře uchazečů o práci ve firmě celkově i na jednotlivé pracovní pozice a zda tyto změny znamenají pro organizaci nějaký přínos, změny v kvalifikační a vzdělanostní struktuře uchazečů, změny v množství a struktuře absencí a fluktuací a jejich trend. • Oblast tvorby a využívání alternativních a flexibilních pracovních režimů. Pokud tyto formy zaměstnání v podniku existují, sleduje se jejich využívání celkově, ale také podle pohlaví, věku, stupně vzdělání či životní situace, zda jsou využívány jako dočasné nebo trvalé řešení situace. Důležité je zhodnotit ekonomický dopad v podobě nákladů na vytvoření alternativních forem zaměstnání, návratnost investic, produktivitu pracovníků využívajících těchto forem ve srovnání se standardně zaměstnanými. • Oblast řízení kariéry a obsazování vedoucích pozic. V této oblasti je monitorován počet přihlášených externích uchazeček stejně jako genderová struktura pracovníků firmy, kteří se na vedoucí pozice připravují. Vhodné je sledovat

3.3


40

úspěšnost kandidátek při výběrových řízeních a povyšování do vyšších úrovní managementu, vyhodnocovat opuštění manažerských pozic ženami a zjišťovat jeho důvody. • Oblast hodnocení a odměňování pracovníků a jejich výkonu. Při hodnocení pracovníků je vhodné zahrnout také kvalitativní ukazatele jako jsou spolehlivost a odpovědnost při plnění úkolů, vztahy ke kolegům a organizaci, zájem o osobní rozvoj a vzdělávání či návratnost investic do rozvoje pracovníka. V oblasti odměňování by měla být monitorována rovnost příjmů žen a mužů. • Oblast podnikového vzdělávání. Pozornost by měla být věnována využívání nabízených kurzů – kdo je využívá a o jaké vzdělávání je největší zájem, a vyhodnocování úrovně a efektivity kurzů – hodnocení úrovně a efektivity absolvovaných kurzů podle pohlaví, zda kurzy přispěly ke zkvalitnění vztahů mezi muži a ženami a zda a jak se změnil postoj zaměstnanců na genderovou problematiku.

4

PRAKTICKÁ ČÁST

4

41

Praktická část

V praktické části bude proveden výzkum zaměřený na typické problémy žen v oblasti pracovních vztahů. Formou dotazníkového šetření budou zkoumány postoje mužů a žen na konkrétním pracovišti. Postoje budou zjišťovány z těchto oblastí pracovního života: mezilidské vztahy a znevýhodnění na pracovišti, hodnocení důležitosti jednotlivých aspektů práce podle pohlaví, předsudky ohledně schopností žen a ženské role ve společnosti, sladění pracovního a mimopracovního života, výskyt a percepce jednotlivých forem sexuálního obtěžování, opatření v organizaci a jejich hodnocení zaměstnanci. Na základě zjištěných výsledků budou navržena opatření pro zlepšení situace na pracovišti.

4.1

Stanovení cíle výzkumu

Hlavním cílem výzkumu je identifikace postojů zaměstnanců organizace k vybraným problémům pracovního života žen na jejich pracovišti. Dílčími cíli je zjistit, zda muži a ženy přikládají důležitost odlišným aspektům práce, zda preferují spíše práci nebo soukromý život, jakým způsobem zaměstnanci slaďují soukromý a pracovní život v jejich rodině a identifikovat případné obtíže v této oblasti. Bude zjišťováno, zda mají zaměstnanci předsudky ohledně úlohy ženy v práci a rodině a jaký je jejich názor na postavení žen a mužů na jejich pracovišti. Pozornost bude dále věnována problematice sexuálního obtěžování; cílem je zjistit, jaké informace o podstatě pojmu sexuální obtěžování pracovníci mají, jestli se na pracovišti setkávají s jednotlivými formami chování, které mohou být jako sexuální obtěžování vnímány, jaká je jejich tolerance k jednotlivým typům chování a ke spolupracovníkům, kterým by jednotlivé formy chování v práci vadily. Důležité bude rovněž zjistit, jaké informace mají zaměstnanci o existujících opatřeních pro péči o mezilidské vztahy a rovné příležitosti u nich na pracovišti a jak jednotlivá opatření hodnotí z hlediska užitečnosti.

4.2

Metodika výzkumu

Byl proveden kvantitativní výzkum metodou dotazování. Pro tento účel bylo sestrojeno a mezi pracovníky úřadu rozdáno k vyplnění 73 písemných dotazníků obsahujících uzavřené otázky, polootevřené otázky, otázky polootevřené s více povolenými možnostmi a otázky bateriové s jednou možností na řádku. Otázky pro dotazník byly sestaveny vlastními silami, některé byly převzaty z již provedených výzkumů, některé výzkumy sloužily jako inspirace pro sestavení vlastních otázek. Použita byla zejména data z výzkumů Souvislosti proměn pracovního trhu a forem soukromého, rodinného a partnerského života v české společnosti, Analýza výskytu obtěžování žen a mužů z důvodu pohlaví a sexuální obtěžování na pracovišti, Postoje mladých lidí k problematice rovnosti mužů a žen, Rodiče 2005, Rovné příležitosti 2008, Rodina

4.3

Stanovení hypotéz

42

a měnící se genderové role, výběrové šetření Zaměstnání a péče o děti, Evropský sociální výzkum z roku 2004 pro Českou republiku a z publikace Management genderových vztahů od Křížkové a Pavlici (2004). Dotazníky byly anonymní, obsahovaly pouze identifikační otázky zjišťující demografické charakteristiky respondentů jako pohlaví, věk, stupeň dosaženého vzdělání, rodinný stav a zda respondent má nebo nemá děti. Zaměstnanci, kteří se rozhodli výzkumu zúčastnit, měli přibližně 14 dní na vyplnění dotazníků a následné vhození do připravené krabice. Dotazníky byly poté vyhodnoceny a statisticky zpracovány. Pro větší přehlednost v grafech a tabulkách bylo použito zaokrouhlování procent na jednotky a desetinných čísel na dvě desetinná místa.

4.3

Stanovení hypotéz

Ve výzkumu Rodiče 2005 byly zkoumány příčiny problémů respondentů se slaďováním osobního a pracovního života. Tento výzkum ukázal, že 72,6 % žen a 60,8 % mužů trápí nedostatek peněz (Křížková, 2008). Na základě výsledků tohoto šetření byla k otázce jedenácté stanovena hypotéza, že poměr rodičů (mužů a žen) pracujících na úřadě a majících při slaďování pracovního a rodinného života obtíže, kteří uvedou, že jejich problémy jsou způsobeny nedostatkem peněz, bude odpovídat celorepublikovým výsledkům. Jak vyplynulo z literárního přehledu v teoretické části, muži mají ohledně společenské role žen více předsudků než samotné ženy. Ve výzkumu se tato skutečnost projeví tak, že muži budou mít ohledně společenské role žen častěji předsudky; celkově tedy označí variantu „rozhodně souhlasímÿ plus „souhlasímÿ častěji než ženy, a to nejméně u šesti předložených tvrzení. Z výsledků výzkumu Analýza výskytu obtěžování žen a mužů z důvodu pohlaví a sexuálního obtěžování na pracovišti vyplynulo, že respondenti se během své pracovní dráhy nejčastěji setkali s těmito typy sexuálně konotovaného chování (v pořadí od nejčastějšího): sexuálně laděné vtipy, narážky na soukromý život nebo životní styl, sexuálně podbarvené řeči, milostné vztahy mezi kolegy, sexuálně orientované poznámky a ukazování erotických časopisů, obrázků a obdobných materiálů (Křížková a kol., 2006). Byla proto stanovena hypotéza, že mezi šesti nejčastějšími typy chování, se kterými se zaměstnanci městského úřadu někdy během svého působení na současném pracovišti setkali, budou alespoň tři typy chování odpovídat výše uvedeným možnostem. Tentýž výzkum ukázal, že ženám vadí některé formy chování, které mohou být obecně vnímány jako obtěžující, častěji než mužům. V odpovědi na dvacátou otázku budou tedy uvedené formy chování vadit ženám více než mužům, tzn. že ženy uvedou že by jim dané chování „vadilo vždyÿ v součtu s možností s „v závislosti na okolnostechÿ ve všech případech častěji než muži.

4.4

4.4

Charakteristika pracoviště

43

Charakteristika pracoviště

Výzkum byl proveden mezi zaměstnanci Městského úřadu v Ivančicích. Městský úřad je orgánem města Ivančice a plní úkoly v oblasti samostatné působnosti, přenesené působnosti města a rozhoduje o poskytování informací žadatelům podle zvláštního zákona. Funkci zaměstnavatele zde plní tajemnice. Do organizační struktury Městského úřadu Ivančice dále patří jednotlivé odbory, televizní studio, matrika, komise pro projednávání přestupků, městská policie, pečovatelská služba, knihovna a krizové řízení. (Městský úřad Ivančice, 2011) Do šetření byli zahrnuti všichni pracovníci městského úřadu kromě policistů, pracovníků pečovatelské služby, knihovny, technické čety, sportovní haly a televizního studia, protože charakter a prostředí výkonu práce jmenovaných pracovníků se liší od ostatních zaměstnanců úřadu. Přestože česká vláda deklaruje, že prosazování rovných příležitostí žen a mužů je jednou z priorit politiky České republiky, metodika zavádění těchto principů do politiky a práce samospráv nebyla dosud vytvořena (?). Městský úřad Ivančice, podobně jako většina městských úřadů v celé České republice, se politikou rovných příležitostí nijak nezabývá11 a v této oblasti má nedostatek informací12 . Podíváme-li se na genderovou strukturu pracovníků, kteří měli možnost se výzkumu zúčastnit (viz tab. 3), zjistíme, že zde pracuje 77 % žen. Na první pohled se tak zdá, že se jedná o feminizované pracovní prostředí, pro které bývá často zvýhodňování mužů charakteristické, protože je potřebné sem muže přilákat a udržet si je. Nicméně je nutné zdůraznit, že výrazná převaha žen je zapříčíněna především tím, že do výpočtu (a výzkumu) byly zahrnuti také pracovníci odboru sociálních věcí. Sociální oblast je převahou žen charakteristická a také zde na tomto odboru pracují pouze samé ženy (13 žen), navíc tento odbor sídlí na samostatné adrese. Pokud se podíváme na genderovou strukturu pracovníků s vyloučením odboru sociálních věcí, zjistíme, že podíl zde zaměstnaných žen činí 72 %. Pokud vyloučíme další odbor, který také síldlí na samostetné adrese (odbor správních činností), podíl žen klesne na 70 %. Ve vedoucích pozicích jsou počty mužů a žen vyrovnané, i s tajemnicí je zde zastoupení žen padesátiprocentní13 .

11

Podle informací z rozhovoru s tajemnicí úřadu ze dne 30. 3. 2011. Podle informací z rozhovoru s tajemnicí úřadu ze dne 30. 3. 2011 a výsledků dotazníkového šetření mezi zaměstnanci. 13 U pracovníků, kteří se výzkumu zúčastnili, jinak je zde ve vedoucí pozici ještě jeden muž – vedoucí televizního studia. 12

4.5

44

Výsledky a jejich interpretace

4.5 4.5.1

Výsledky a jejich interpretace Návratnost dotazníků

Tab. 3: Návratnost dotazníků

návratnost osloveno abs.

v%

ženy

56

31

55

muži

17

9

53

celkem

73

40

55

Zdroj: Vlastní práce

Dotazník mělo možnost vyplnit celkem 73 pracovníků14 úřadu. Do připravené zapečetěné urny bylo vhozeno celkem 40 platných dotazníků. Celková návratnost činila 55 %. 4.5.2

Složení respondentů

23%

ženy muži 77%

Obr. 1: Struktura respondentů podle pohlaví Zdroj: Vlastní práce

Z grafu na obr. 1 je patrná struktura respondentů podle pohlaví. Díky tomu, že na úřadě pracuje větší množství žen než mužů a že u mužů byla zaznamenána o něco menší návratnosti dotazníků, byla většina pracovníků, kteří dotazník vyplnili, ženského pohlaví, a to 77 % respondentů. Tento podíl zároveň odpovídá podílu žen na pracovišti. 14

Od následujícího místa do konce kapitoly 4.5 bude z důvodu snazší interpretace používáno označení respondent a pracovník, pokud budou myšleny osoby obou pohlaví dohromady respektive osoby bez ohledu na jejich pohlaví, pokud bude použit výraz zaměstnanec, budou se tím mít na mysli pouze muži, pro vyjádření, že šlo pouze o ženy, bude logicky použito výrazu zaměstnankyně.

4.5

45


5%

10%

15–29 let 30–44 let 35%

50%

45–59 let 60 a více let

Obr. 2: Struktura respondentů podle věku Zdroj: Vlastní práce

Pracoviště je charakteristické tím, že zde pracuje poměrně velké množství osob ve zralém věku 45–59 let (50 % pracovníků), zatímco mladá generace do 29 let je zastoupena pouze deseti procenty respondentů. Mezi pracovníky, kteří se zúčastnili průzkumu, jsou převážně osoby s vyšším stupněm vzdělání mající alespoň maturitu, což odpovídá charakteru vykonávané práce. Jedenáct osob má úplné vysokoškolské vzdělání, vyšší odborné nebo bakalářské vzdělání má celkem pět osob, ostatní mají alespoň maturitu.

3% 8%

20%

svobodný/á ženatý/vdaná rozvedený/á

vdovec/vdova 69%

Obr. 3: Struktura respondentů podle rodinného stavu Zdroj: Vlastní práce

Vhodné bylo zjistit, v jakém rodinném stavu respondenti jsou a zda mají děti. Tyto informace mohou napovědět něco o tom, u kterých respondentů je pravděpodobnější výskyt problémů se slaďováním rodinného a pracovního života. Jak vyplynulo ze šetření, většina pracovníků žije v současnosti v manželském svazku a 80 % respondentů v něm žilo alespoň jednou za život. 82 % pracovníků má děti.

4.5

46


4.5.3

Analýza zjištěných informací

V následujícím textu budou prezentována nejdůležitější zjištění z dotazníkového šetření mezi pracovníky úřadu. 6. otázka: Čeho si na práci nejvíce ceníte – jakým aspektům práce přikládáte největší důležitost? Účelem této otázky bylo zjistit, zda muži a ženy přikládají důležitost odlišným aspektům práce. Pro hodnocení byla použita škála, kde nejvíce důležitému aspektu je přiřazena hodnota 1, nejméně důležitému hodnota 5. Výsledky získané od jednotlivých respondentů byly zprůměrovány a zaznamenány do tabulky. Zde jsou aspekty práce seřazeny podle toho, jak si pracovníci (bez ohledu na pohlaví) jednotlivých aspektů průměrně cení. Tab. 4: Hodnocení jednotlivých aspektů práce

průměrná bodová hodnota pořadí

aspekt práce

ženy muži

celkem

1

jistota zaměstnání

1,52

1,67

1,55

2

vysoký příjem

2,64

2,44

2,59

3

pocit užitečnosti pro společnost

2,76

2,11

2,61

4

možnost pracovat samostatně

2,61

2,78

2,65

5

možnost vzdělávání, školení

2,83

2,78

2,82

6

možnost zvolit čas a dny práce

3,52

2,67

3,31

7

možnost kariérního postupu

3,55

2,78

3,37

8

možnost vést tým pracovníků

4,31

3,44

4,11


Ženy přikládají větší důležitost jistotě zaměstnání a možnosti pracovat samostatně. Všech ostatních aspektů si cení muži více než ženy. Pro muže je důležitější vysoký příjem (což odpovídá jejich společenské roli živitele), pocit užitečnosti pro společnost, možnost vzdělávání a školení. Větší důležitost přikládají také možnostem kariérního postupu a možnosti vést tým pracovníků, je proto možné odhadovat, že budou mít v oblasti rozvoje kariéry větší ambice a o vedoucí místa budou usilovat víc než zde zaměstnané ženy. Na druhou stranu muži si poměrně překvapivě více než ženy cení možnosti zvolit si čas a dny práce, vyšší hodnocení tohoto aspektu práce by se totiž dalo čekat spíše u zaměstnankyň vzhledem k obecně větším potížím žen při slaďování osobního a pracovního života.

4.5

47


7. otázka: Zaznamenal/a jste někdy na současném pracovišti některé z následujících forem chování? Sedmá otázka dotazníku zkoumala obecnou atmosféru mezilidských vztahů na pracovišti a výskyt jednotlivých forem nevhodného chování. Tato problematika sice přímo nesouvisí s cíli práce, přesto ale byla tato otázka nakonec do práce zařazena. Důvodem jsou poměrně překvapivé výsledky, které nasvědčují tomu, že pracovníci se na současném pracovišti celkem často setkávají s různými formami neetického chování. Graf na obr. 4 uvádí, kolik procent respondentů se někdy (nyní nebo dříve) během svého působení na současném pracovišti s jednotlivými formami chování setkalo. V současné době se pracovníci nejvíce setkávají s klepy a pomluvami (35 % žen a 22 % mužů), což je tradiční nešvar českých pracoviť, často zaznamenané bylo také přetěžování pracovníka úkoly ve srovnání s ostatními (23 % žen a 22 % mužů). Respondenti u jednotlivých forem chování většinou častěji uvádějí, že se s nimi sice nyní již nesetkávají, ale dříve na současném pracovišti je zaznamenali. Ženy si v minulosti nejvíce všímaly snahy znepříjemnit pracovníkovi práci tak, aby odešel (45 %), snižování výsledků práce pracovníka (29 %) a přetěžování pracovníka úkoly ve srovnání s ostatními (29 %), 23 % žen se setkalo s ponižováním, vyhrožováním, šikanou a zastrašováním. Jedna zaměstnankyně uvedla, že se setkala se závistí. Muži dříve zaznamenali snižování výsledků práce pracovníka (44 %), zatajování informací před ostatními pracovníky (33 %) a snahu znepříjemnit pracovníkovi práci tak, aby odešel (22 %). 39% Snižování výsledků práce pracovníka

56%

43%

Přetěžování pracovníka úkoly ve srovnání s ostatními Zatajování informací před některými pracovníky

26%

Ponižování, vyhrožování, šikana

52% 22% 45% 35% 44% 38%

11% 23%

Snaha znepříjemnit pracovníkovi práci tak, aby odešel

muži

22% 40%

Klepy, pomlouvání Jiná nevhodná forma chování

0%

33% 43%

3% 3% 10%

20%

30%

ženy

40%

45%

celkem

45%

50%

60%

% respondentů

Obr. 4: Výskyt nevhodných forem chování na pracovišti nyní nebo dříve Zdroj: Vlastní práce

4.5

48


Příčinou toho, že se respondenti s jednotlivými formami chování setkávali více dříve než nyní, může být například fakt, že se situace na pracovišti v oblasti mezilidských vztahů již zklidnila a/nebo nejasnost v tom, co si jednotliví respondenti představili pod odpovědí „nyní ne, ale dříve anoÿ. „Dříveÿ může být pochopeno jako minulý rok, stejně jako minulý týden, z toho důvodu graf na obr. 4 uvádí výskyt jednotlivých nevhodných forem chování na pracovišti za celou dobu souhrnně. 8. otázka: Jaká je Vaše představa o ideální podobě spojení pracovního a osobního života? Poznat, jaké mají pracovníci představy o rozdělení rolí v rodině nebo jak jsou u nich v rodině role a povinnosti skutečně rozděleny, je důležité. Vypovídá to zejména o tom, jak jsou zaměstnankyně a zaměstnanci zatíženi mimopracovním životem. To může ovlivňovat i jejich postoje k práci, zejména pokud stojí před nutností více se přiklonit k některé z variant práce/rodina nebo mé/partnerovy pracovní ambice. Způsob rozdělení povinností v rodině významně formuje možnosti pracovníků sladit rodinný život s pracovním, případně usilovat o profesní kariéru. Většinou je profesní život „ohroženÿ rodinným životem spíše u žen, právě z důvodu jejich společenské role pečovatelky. Pokud zaměstnavatel nechce přijít o potenciál talentovaných žen, měl by se alespoň takto obecně zajímat o zatížení rodinným životem, vyhledávat a podporovat talentované ženy, dodat jim sebevědomí a motivovat pro profesní kariéru. Otázky 8–11 výchozí rodinnou situaci pracovníků, se kterou na trh práce přicházejí, a jejich představy a možnosti slaďování osobního a pracovního života zkoumaly. 100%

3%

3%

90%

13 %

10%

% respondentů

80%

56 %

70% 60% 50% 40%

pracovní život je rozhodně důležitý 57 %

58 %

57 %

10%

oboje je pro mě stejně důležité osobní život je rozhodně důležitý

30% 20%

nejdůležitější je pro mě pracovní život

26 %

44 %

30%

0%

ženy

muži

celkem

Obr. 5: Ideální podoba spojení osobního a pracovního života Zdroj: Vlastní práce

nejdůležitější je pro mě osobní život

4.5


49

Jak je patrné z obrázku 5, pro většinu respondentů, jak mužů tak žen, je důležité najít mezi pracovním a osobním životem rovnováhu, protože oboje je pro ně stejně důležité. Pro další část zaměstnankyň a zaměstnanců je mírně důležitější osobní život, přestože práce má pro ně také svůj význam. Nikdo se ovšem nevyjádřil ve smyslu, že jednoznačně upřednostňuje osobní život na úkor práce. 13 % žen upřednostňuje spíše pracovní život, pro jednu zaměstnankyni je dokonce její osobní život až na druhém místě po pracovním. 9. otázka: Jak si představujete optimální model rozdělení rolí v rodině s ohledem na pracovní vytížení jejích členů? Nejvíce žen (42 %) se přiklání k rodinnému modelu, ve kterém oba partneři pracují na plný úvazek, zatímco o děti je dopoledne postaráno ve školce, ve škole případně v jeslích, v odpolední péči o ně se partneři střídají. Muži se k tomuto modelu také často přiklánějí (33 % mužů), ovšem většina mužů (67 %) preferuje spíše nerovné rozdělení rolí v rodině, kdy muž je hlavním živitelem, zatímco žena pečuje více o rodinu či děti, do rodiny přináší také peníze, ovšem nepracuje na plný úvazek. K tomuto tradičnímu rozdělení rolí v rodině se přiklánějí ženy méně (19 % žen): 16 % zaměstnankyň by rádo částečně omezilo svoje působení na trhu práce ve prospěch rodinného života, jedna žena se domnívá, že je optimální, když pracuje pouze muž. Ostatní zaměstnankyně preferují model, ve kterém je žena hlavním živitelem, zatímco muž pracuje buď méně nebo nepracuje vůbec a ušetřený čas věnuje rodině (celkem 16 % žen). Ve všech případech se ovšem jednalo o zaměstnankyně ve věku mezi 45 a 59 lety, je proto možné, že jde o ženy mající starší partnery, kteří jsou nebo brzy budou v (invalidním či starobním) důchodu. Tato úvaha naznačuje, že mnozí respondenti při odpovědi na tuto otázku možná vycházeli spíše ze své současné nebo budoucí situace, než že by hodnotili optimální model rozdělení rolí v rodině na obecné úrovni. Z výsledků dotazníku vyplynula poměrně velká orientace respondentů na rodinné hodnoty, nikdo totiž nevyjádřil preference k modelu, ve kterém se oba partneři věnují pouze kariéře a nemají děti. Stejně tak nikdo nezvolil variantu, kdy oba partneři pracují na plný úvazek a děti jsou v péči chůvy nebo prarodičů. Některé zaměstnankyně (13 % žen) využily možnosti alternativní odpovědi. Zde některé ženy vycházely ze své současné situace, kdy mají již děti dospělé a s partnerem se tedy chtějí více věnovat vlastním zájmům, nebo kdy žena nežije s partnerem, a proto je finanční zajištění rodiny pouze jejím úkolem. Další odpovědi byly: „Vše rovným dílem,ÿ nebo: „Já i můj partner budeme pracovat na plný úvazek, alespoň jeden bude mít takovou pracovní dobu, aby byl schopen věnovat se dětem.ÿ Poslední zmíněná odpověď značí, že tato zaměstnankyně k problematice rodinného modelu přistupuje bez předsudků – úkolem alespoň jednoho partnera bude přizpůsobit svůj pracovní život potřebám dětí, ale nehraje žádnou roli, zda to bude žena nebo muž.

4.5

50


10. otázka: Kdo se u Vás v domácnosti věnuje ve větším rozsahu následujícím činnostem? Věnuje se dětem ve volném čase

26%

62%

12%

3%

Zabezpečuje péči o děti Rozhoduje o hospodaření s penězi Provádí údržbu v domácnosti

47%

38%

12%

žena muž

23%

21%

56%

oba stejně 3%

15%

41% 62%

Dělá domácí práce Zajišťuje nákupy 0%

41% 6%

68% 10%

20%

30%

40%

nikdo jiná/é osoba/y

32% 32%

50%

60%

70%

80%

90% 100%

% respondentů

Obr. 6: Rozdělení povinností v domácnostech pracovníků Zdroj: Vlastní práce

Na tuto otázku měli odpovědět pouze respondenti, kteří v současné době sdílí společnou domácnost s partnerem. Snahou bylo zjistit, jak jsou jednotlivé úkoly v domácnosti mezi partnery rozděleny, zda toto rozdělení odpovídá tradičnímu genderovému rozdělení rodinných rolí a zda jsou tedy ženy prací pro rodinu/domácnost zatíženy více než muži. Podle zjištěných informací jsou to ženy, kdo ve většině domácností pracovníků převážně zabezpečuje péči o děti (47 % domácností), dělá domácí práce (62 % domácností) a zajišťuje nákupy (68 % domácností). Ženy se také častěji než jejich partneři věnují dětem ve volném čase a rozhodují o hospodaření s penězi. Muži výrazně nedominují v rodinách v žádné z nabízených činností, častěji než ženy ovšem provádí v domácnosti údržbu (41 % domácností), ovšem v 41 procentech domácností provádí údržbu oba partneři ve stejném rozsahu. V žádné z domácností to není muž, kdo by se více než jeho partnerka věnoval dětem ve volném čase nebo měl větší zodpovědnost než partnerka při obstarávání domácích prací, muži také v minimu domácností jsou tím z partnerů, kdo více zabezpečuje péči o děti (3 % domácností) nebo kdo se více angažuje v domácích pracech než jeho žena/družka (6 % domácností). Partneři se nejvíce dokáží rovně podělit o volnočasové aktivity s dětmi, v 62 % domácností se této činnosti věnují oba partneři stejnou měrou. V padesáti šesti procentech domácností rozhodují oba partneři rovně o financích a v 41 procentech domácností se dokáží rovně podělit i o údržbu domácnosti.

4.5

51


Je možné konstatovat, že rozdělení rolí v domácnostech pracovníků více méně odpovídá tradičnímu rozdělení rolí v rodině podle genderu. Dokonce se dá říci, že muži se angažují v domácnostech ještě méně, než by se podle tradičního modelu předpokládalo. Přestože si v řadě domácností mezi sebe partneři některé povinnosti dělí rovně (pouze v jedné domácnosti si partneři mezi sebe dělí rovně veškeré činnosti), lze z výsledků vyvodit, že větší zátěž rodinnými povinnostmi leží na zaměstnankyních než zaměstnancích. Zaměstnavatel pochopitelně nemůže ovlivnit či jakkoli zasahovat do uspořádání soukromého života svých pracovníků, zjištěné skutečnosti ohledně rodinné zátěže zde zaměstnaných žen by však v některých ohledech měl zohlednit. Jak bylo popsáno v části teoretické, zvýšená zátěž žen v domácnosti, může i nadaným zaměstnankyním bránit v dalším profesním rozvoji (protože ten s sebou nese často i větší odpovědnost), například mohou mít obavy z toho, jak by všechny pracovní a rodinné povinnosti dohromady zvládaly, potom mohou projevit menší úsilí o kariérní postup a jejich potenciál zůstane zaměstnavatelem nevyužit. 11. otázka: Řešíte v současnosti problémy se sladěním práce a soukromí z některých z těchto důvodů? 33%

Nedostatek peněz Uspořádání mé pracovní doby

100% 50%

22% 17%

Charakter vlastní práce Charakter práce partnera/ partnerky Nároky péče o děti

22% 17% 11% 8%

Neochota partnera/ partnerky partnera/ky v péči o Neochota domácnost a/nebo děti Vlastní pracovní ambice Pracovní ambice partnera/ partnerky Nároky vlastního zaměstnavatele Mé studijní povinnosti 0%

ženy

22% 17%

Nároky péče o domácnost

muži

11% 8%

celkem

8% 11% 8% 11% 11% 8%

33%

17%

20%

33%

40%

60%

80%

100% % respondentů

Obr. 7: Příčiny problémů se sladěním práce a soukromí Zdroj: Vlastní práce

4.5

52


Odpovědi na tuto otázku byly zkoumány pouze u respondentů, kteří uvedli, že mají děti. Po položení otázky v dotazníku ihned následoval výčet jednotlivých možností (možných příčin problémů), až poslední varianta uzavřené odpovědi zněla „nemám problémy v této oblastiÿ. Snahou totiž bylo, aby respondent neodpověděl automaticky, že žádné obtíže nemá, ale nejprve si přečetl všechny možnosti a zamyslel se, zda mu něco z uvedeného nepůsobí při slaďování soukromého a rodinného života problémy. Konečné výsledky říkají, že žádné obtíže nezažívá 74 % zaměstnankyň a celá polovina zaměstnanců. Do grafu na obr. 7 byly zahrnuty pouze odpovědi respondentů-rodičů, kteří uvedli, že problémy kombinovat práci a soukromí se u nich vyskytují (36 % žen a 50 % mužů). Všichni muži (kteří problémy v této oblasti přiznávají) si stěžují na nedostatek peněz. Ženy stejně jako muže nejvíce trápí nedostatek peněz (33 %). Pro otestování hypotézy stanovené v kapitole 4.3 byl použit parametrický test o jedné relativní četnosti a tyto hodnoty pro ženy: Π = 72, 6 %, p = 33, 3 %, α = 5 %, n = 9 a pro muže: Π = 60, 8 %, p = 100 %, α = 5 %, n = 3. Pro ženy: H0 : Π = 0, 726 H0 : Π 6= 0, 726 α = 0, 05 Testovaná statistika: U = qp−c

c(1−c) n

= q0,333−0,726

0,726(1−0,726) 9

= −2, 64

Obor zamítnutí:(−∞; −u1− α2 > ∪ < u1− α2 ; ∞) = (−∞; −1, 96 > ∪ < 1, 96; ∞) Testovací statistika spadá do kritického oboru, proto na dané hladině spolehlivosti nulovou hypotézu zamítáme ve prospěch alternativní. Lze tedy říci, že poměr žen na pracovišti, které trápí nedostatek peněz, neodpovídá celorepublikové situaci. Pro muže: H0 : Π = 0, 608 H0 : Π 6= 0, 608 α = 0, 05 Testovaná statistika: U = qp−c

c(1−c) n

=q

1−0,608 0,608(1−0,608) 3

= 1, 39

Obor zamítnutí:(−∞; −u1− α2 > ∪ < u1− α2 ; ∞) = (−∞; −1, 96 > ∪ < 1, 96; ∞) Testovací statistika nespadá do kritického oboru, proto na dané hladině spolehlivosti můžeme nulovou hypotézu přijmout. Lze tedy říci, že poměr mužů na pracovišti, které trápí nedostatek peněz, odpovídá celorepublikovým zjištěním. Výsledky získané statistickým testováním stanovených hypotéz je vhodné chápat pouze orientačně. Počet respondentů n, je totiž v obou případech u mužů i žen příliš malý na to, aby hypotézy šly dobře statisticky otestovat. Příčinu, proč se nepotvrdila stanovená hypotéza v případě žen, je možné také hledat v tom, že pro zkoumání obtíží se slaďováním práce a rodiny u respondentů v celé České republice byli vybráni pouze rodiče dětí do osmnácti let, kdežto v tomto šetření byli vybráni

4.5


53

všichni, kdo mají děti. Problémy se sladěním osobního a pracovního života však mohou být u rodin se závislými dětmi odlišné od těch, které mají rodiny s již dospělými dětmi. Vrátíme-li se k výsledkům zaneseným v grafu na obr. 7, lze tedy říci, že oběma pohlavím působí největší starosti se slaďováním osobního a rodinného života nedostatek peněz. V oblasti pracovního života potíže působí hlavně nároky vlastního zaměstnavatele, některým ženám nevyhovuje uspořádání pracovní doby. V oblasti soukromého života si ženy stěžují na náročnost péče o domácnost. Z celkového počtu žen, které se výzkumu zúčastnily, ovšem zaznamenává problémy z důvodu nároků péče o domácnost a děti jen velmi málo z nich. Je možné se domnívat, že přestože do výzkumu byly zahrnuti pouze rodiče, řada z nich má děti už odrostlé. Tomu nasvědčují i data získaná z jiných otázek nebo vpisky do dotazníků. Tedy ženy s dosud malými dětmi, které by spíše mohly mít problémy s kombinací práce a rodiny zejména z některých ze dvou výše zmíněných důvodů, nejsou skupinou zaměstnankyň, která by na pracovišti výrazně početně dominovala. 12. otázka: Které formy flexibilní pracovní doby máte možnost ve Vaší pozici na současném pracovišti využít? Byly zkoumáno, jaké flexibilní pracovní formy mohou pracovníci využívat. Kromě toho, jakou možnost respondenti označí, bylo také důležité zjistit skutečný stav ze spolehlivého zdroje. Tyto informace byly získány z rozhovoru15 se zaměstnavatelem, ale částečně jsou dostupné také na internetových stránkách Městského úřadu Ivančice. Pro všechny pracovníky, kteří se výzkumu zúčastnili, existuje pružná pracovní doba, která se skládá s pevné a volitelné části. Pracovníci musí být v průběhu pevné části na pracovišti přítomni, volitelná část začíná nejdříve v 6.30 hod. a končí nejpozději v 18.00 hod (Městský úřad Ivančice, 2011). Někteří pracovníci mohou také využít práce na částečný pracovní úvazek, to však lze pouze u pracovních pozic, kde to charakter vykonávané činnosti dovoluje a po individuální dohodě se zaměstnavatelem. Jiné flexibilní formy práce není možné využít. Celých 37 % pracovníků si není vědomo, že využívají minimálně jednu z flexibilních forem práce – pružnou pracovní dobu. Přesto, že tato informace je běžně dostupná i široké veřejnosti na internetových stránkách města (úřadu), pouze 61 % žen a 67 % mužů o ní vědí. Žádný muž se nedomnívá, že by na současné pozici mohl využít práce na částečný úvazek, 10 % žen ovšem spolupráci se zaměstnatelem formou tohoto úvazku uvádí jako možnou. Jedna zaměstnankyně se domnívá, že by mohla pracovat také na sdíleném pracovním místě.

15

Rozhovor s tajemnicí úřadu ze dne 30. 3. 2011.

4.5

54


13. otázka: Které formy flexibilní pracovní doby byste v budoucnu rád/a využil/a, pokud byste měl/a tuto možnost? 100% 89%

90%

částečný pracovní úvazek

% respondentů

80%

sdílení pracovního místa

65%

70% 56%

58%

60%

práce z domova

50%

pružná pracovní doba

40% 26%

30% 20% 10%

28% 20%

19% 11%

10%

zvláštní systémy dovolené pro rodiče a pečovatele žádná

10%

0%

ženy

muži

celkem

Obr. 8: Do budoucna vyhovující flexibilní formy práce Zdroj: Vlastní práce

Jak vyplynulo z odpovědí na předchozí otázku, informovanost zaměstnanců a zaměstnankyň o flexibilních formách práce, které mají možnost na současné pozici využít, není ideální. Tato skutečnost se proto projevila i na výsledcích této (třinácté) výzkumné otázky, které jsou zaneseny v grafu. Vzhledem k tomu, že 37 % všech pracovníků si není vědomých, že využívají pružnou pracovní dobu, přičemž více jak polovina z tohoto počtu se vyjádřila, že by v budoucnu ráda možnosti takto pracovat využila, pravděpodobně jimi obsah pojmu pružná pracovní doba není plně chápán, a tudíž se v konečném hodnocení nelze na odpovědi těchto respondentů spolehnout. Předpokladem ovšem je, že pojmy jako částečný pracovní úvazek a práce z domova jsou všem pracovníkům známy, a proto tyto dvě možnosti byly v konečném honocení zohledněny. Ze všech pracovníků, kteří se výzkumu zúčastnili, by v budoucnu 10 % rádo využilo možnosti pracovat na částečný úvazek a 28 % možnosti práce z domova. Formu práce na částečný úvazek by uvítali zejména pracovníci ve věku 45–59 let, režim práce z domova zase láká nejčastěji lidi ve věku od 30 do 44 let (55 % všech kteří by tuto možnost uvítali), ale zamlouvala by se také generaci pracovníků 45–59 let (27 % všech kteří by tuto možnost uvítali). Požadavky na využití těchto flexibilních forem práce vznášeli také muži. 56 % všech mužů by rádo v budoucnu využilo možnosti pracovat z domova, 11 % na částečný úvazek. Z věkové a genderové struktury těchto pracovníků nelze tedy vyvodit jednoznačný závěr, že by práci na částečný

4.5

55


úvazek nebo z domova chtěly využívat pouze matky malých dětí k tomu, aby se lépe vyspořádaly se zátěží v domácnosti. Naopak je možné, že by tyto formy práce respondenti často využívali k tomu, aby si přilepšili ke svému důchodovému příjmu či aby si i po odchodu z trhu práce udrželi aktivní způsob života i do pozdějšího věku. Z respondentů, kteří si jsou vědomi, že využívají pružnou pracovní dobu, se 72 % vyjádřilo ve smyslu, že by i v budoucnu takto rádi pracovali. Je tedy možné usoudit, že jim pružná pracovní doba vyhovuje a neradi by o tuto možnost přišli. 14. otázka: Označte na stupnici, jak moc souhlasíte s následujícími výroky. Muž má vydělávat peníze a žena se má starat o rodinu a domácnost.

16% 67%

Není správné, aby byl muž doma s dětmi a žena chodila do práce.

23%

Předškolní dítě pravděpodobně strádá, pokud jeho matka pracuje.

44% 32% 56%

Obvykle je těžké efektivně vycházet se ženami na pracovišti.

11%

Ženy jsou příliš emotivní na to, aby se dovedly logicky a racionálně rozhodovat.

6% 11%

32%

ženy

Ženy s manažerskými ambicemi by měly zapomenout na rodinu. Ženy často vyvolávají sexuální napětí na pracovištích a narušují tak soustředění na pracovní výkon. Ženy obvykle nerozumějí technice a moderním pracovním postupům. Pro dobro rodiny by žena měla být připravena omezit svoje působení na trhu práce.

0%

muži

10% 11% 10% 11% 6%

33%

10%

20%

33%

40%

60%

80%

% respondentů

Obr. 9: Podíl respondentů, kteří s daným tvrzením souhlasí nebo rozhodně souhlasí Zdroj: Vlastní práce

Účelem této otázky bylo zjistit, do jaké míry respondenti souhlasí s tvrzeními, která mohou být chápána jako pouhé předsudky. Graf na obr. 9 znázorňuje podíl respondentů, kteří uvedli, že s daným výrokem „souhlasíÿ nebo „rozhodně souhlasíÿ. Při pohledu na graf je patrné, že zaměstnanci mají ohledně společenské role žen častěji předsudky než zaměstnankyně, a to až na jednu výjimku u všech uvedených výroků. Ženy častěji než muži vyjadřují souhlas s tvrzením, že obvykle je těžké efektivně vy-

4.5


56

cházet se ženami na pracovišti. To je možné si vysvětlit tím, že některé ženy obecně se často mezi sebou vnímají jako konkurentky a raději spolupracují nebo jsou vedeny muži. Při pokusu otestovat stanovené hypotézy pomocí statistického testu četností se ukázalo, že díky malému počtu respondentů, zejména mužů, nebude využití statistiky pro účely otestování platnosti hypotéz na takto malém pracovišti vhodné. Z toho důvodu budou nyní pouze stručně uvedeny výsledky statistického testování a dále se pro testování platnosti hypotéz využije pouze prosté porovnání procentuálních hodnot četností získaných z dotazníkového šetření pro skupinu mužů a skupinu žen.16 Při využití jednostranné varianty testu četností s testovací statistikou: −p2 , hladinou významnosti α = 5 %, nulovou hypotézou U = q (n p +n pp1)·(n−n p −n p ) 1 1

2 2 1 1 n·n1 ·n2

2 2

H0 : Π1 = Π2 a alternativní hypotézou HA : Π1 Π2 , že v dané oblasti bude trpět předsudky více mužů než žen, byly přijaty alternativní hypotézy pouze u těchto tří tvrzení: „Muž má vydělávat peníze a žena se má starat o rodinu a domácnost.ÿ „Ženy obvykle nerozumějí technice a moderním pracovním postupům.ÿ „Pro dobro rodiny by žena měla být připravena omezit svoje působení na trhu práce.ÿ Pokud využijeme pouze porovnání procentuálních podílů žen a mužů, kteří s předloženými tvrzeními souhlasili nebo rozhodně souhlasili, vidíme, že větší podíl mužů uváděl souhlasy v osmi případech z devíti. U tvrzení „Ženy s manažerskými ambicemi by měly zapomenout na rodinu.ÿ a „Ženy často vyvolávají sexuální napětí na pracovištích, a narušují tak soustředění na pracovní výkon,ÿ je ale možné říci, že muži a ženy s nimi souhlasili přibližně stejně. Pokud toto zohledníme, můžeme konstatovat, že muži častěji než ženy souhlasili se šesti z devíti předložených výroků, čímž se stanovená hypotéza potvrdila. 15. otázka: Kdo myslíte, že je na tom obecně na Vašem pracovišti lépe, pokud se rozhoduje o tom,. . . Ve všech zkoumaných případech se většina respondentů domnívá, že v dané oblasti pracovního života jsou si obě pohlaví rovna. 44 % mužů a 23 % žen je přesvědčených, že muži a ženy jsou si rovni úplně ve všech zmíněných případech. Muži se ve všech případech častěji než ženy přiklánějí k názoru, že v dané oblasti pracovního života není zvýhodněno ani jedno pohlaví. Nikdo se nedomnívá, že by na tom v nějaké oblasti byly ženy výrazně lépe. Ovšem muži mají podle tří procent žen výrazněji lepší postavení, pokud se rozhoduje o tom, kdo bude přijat do zaměstnání nebo propuštěn. 6 % zaměstnankyň se domnívá, že muži jsou na tom výrazně lépe, co se týče respektu od spolupracovníků, 10 % žen má pocit, že muži jsou na tom výrazně lépe, pokud se rozhoduje o výši

16

Také ve 20. otázce, kde by teoreticky mohl být být využit test četností, bude využito jen porovnání procentuálních hodnot četností.

4.5

57


platu nebo možnostech profesního růstu. 26 % žen a 11 % procent mužů si myslí, že muži jsou na tom lépe při přijímacím řízení, 33 % mužů se ale domnívá, že jsou na tom lépe ženy. Ostatní výsledky jsou patrné z grafu na obr. 10. 3%

zda bude přijat do zaměstnání - ženy

52%

zda bude přijat do zaměstnání - muži

23%

23% 44%

33%

11% 11% 3%

zda ztratí zaměstnání - ženy

42%

26%

zda ztratí zaměstnání - muži jak vysoký bude mít plat - ženy

29%

78%

22%

3% 32%

10%

23%

jak vysoký bude mít plat - muži

rozhodně ženy

32%

spíše ženy

100%

jaké bude mít možnosti profesního růstu - ženy

45%

jaké bude mít možnosti profesního

růstu - muži 6% zda získá možnost dále se vzdělávat - ženy zda získá možnost dále se vzdělávat - muži jaký bude mít respekt u kolegů - ženy jaký bude mít respekt 22% u kolegů - muži 0%

16%

nikdo 10%

spíše muži

29% 22%

78% 61%

13%

rozhodně muži nevím

19%

100% 6% 19%

55%

20%

19% 11%

67% 40%

60%

80%

100%

% respondentů

Obr. 10: Hodnocení postavení mužů a žen na pracovišti Zdroj: Vlastní práce

16. otázka: Domníváte se, že jsou na Vašem pracovišti uznávány a prosazovány následující hodnoty týkající se rovných příležitostí žen a mužů? 16.1 Muži a ženy mají stejnou možnost využít flexibilní formy práce. 16.2 Muži a ženy mají stejné šance být povýšeni či zastávat vedoucí posty. 16.3 Muži a ženy dostávají za stejnou práci stejný plat. Z odpovědí pracovníků na první podotázku vyplynulo, že 53 % všech respondentů se domnívá, že flexibilní formy práce mohou využívat stejně muži jako ženy, 5 % pracovníků si myslí, že tato zásada v praxi vždy dodržená není. 25 % pracovníků označilo možnost, že nejsou poskytovány žádné flexibilní formy práce, což neodpovídá zjištěním ze dvanácté otázky (37 %). Tento rozdíl je pravděpodobně způsoben tím, že někteří respondenti se prostě domnívají, že na pracovišti není v žádné oblasti zvýhodněno či znevýhodněno ani jedno pohlaví, a proto při odpovědi na tuto otázku preferovali variantu odpovědi, která tento jejich názor vystihne.

4.5

58


Naprostá většina pracovníků věří, že jsou v praxi dodržovány stejné možnosti profesního růstu pro ženy i muže (83 %), nicméně 10 % pracovníků si myslí, že v praxi toto vždy dodženo není, 5 % dokonce tvdí, že to není dodžováno vůbec. Povinnost rovně odměňovat muže a ženy je podle 68 % pracovníků zaměstnavatelem dodržována, podle 10 % není tato zásada vždy dodržena a podle tří procent pracovníků se nedodržuje vůbec. Zajímavé je, že až na jednu výjimku se vždy jednalo o ženy, kdo uváděl ve všech třech podotázkách varianty odpovědí: „Formálně je to stanoveno, ale v praxi to není vždy dodrženo,ÿ a „Není vůbec dodržovánoÿ. Pouze jeden muž se domníval, že v praxi není rovnost mužů a žen vždy dodržena, a to v případě vyplácení stejného platu pro obě pohlaví při výkonu stejné práce. Je možné se domnívat, že respondenti při odpovědích na tuto otázku vycházeli ze svého subjektivního vnímání situace. Tedy pokud se osoba určitého pohlaví cítila znevýhodněně, v odpovědi se přiklonila k variantě není dodržováno a měla přitom na mysli, že znevýhodněno je právě to pohlaví, jehož je daná osoba zástupcem. V případech, kdy zaměstnankyně označovaly možnosti typu „není dodržovánoÿ, tak pravděpodobně pociťovaly, že tím znevýhodněným pohlavím jsou právě ženy. Navíc je možné, že muži si na nerovnoprávné zacházení nestěžovali právě z toho důvodu, že jej (vůči svému pohlaví) na pracovišti nezaznamenali. 17. otázka: Domníváte se, že ženy-matky malých dětí to mají u Vás v práci v některých ohledech složitější než bezdětné pracovnice?

60%

55%

55%

56%

% respondentů

50%

Ano, v kombinaci práce a rodiny.

44%

40% 29%

30% 20% 10%

33% 22%

19% 6%

6%

20% 5% 5%

Ano, při kariérním postupu. Ano, při přijetí do pracovního poměru. Ano, mají nižší respekt u kolegů. Ne, v ničem.

0%

ženy

muži

Obr. 11: Postavení matek malých dětí na pracovišti Zdroj: Vlastní práce

celkem

4.5


59

33 % respondentů předpokládá, že matky malých dětí to nemají u nich v zaměstnání nijak obtížnější než bezdětné ženy, ovšem většina zaměstnanců i zaměstnankyň se domnívá, že matky malých dětí to mají v práci složitější než bezdětné pracovnice kvůli větším obtížím slaďovat rodinný a pracovní život. Přibližně pětina mužů i žen spatřuje další zhoršené podmínky pro matky malých dětí v přijímacím procesu do zaměstnání. Muži už dále jiné nevýhody matek malých dětí na současném pracovišti nezaznamenali, části žen se zdá, že matky malých dětí mají složitější podmínky pro profesní růst (6 %) a mají nižší respekt u kolegů (6 %) než bezdětné pracovnice. Názor řady pracovníků, že matky malých dětí to mají obtížnější v kombinaci práce a rodiny, může vycházet z poměrně logické úvahy respondentů, kdy na ženách obvykle leží většina povinností v souvislosti s péči o malé děti. Za obtížemi tohoto typu může stát spíše rozdělení rolí v rodinách zaměstnankyň, než fakt, že by situaci nějak zhoršoval sám zaměstnavatel. Z pracovního hlediska je možné, že ženám může obtíže působit rozložení a délka pracovní doby. Závažnější je zjištění, že pětina pracovníků se domnívá, že zaměstnavatel bude u přijímacího řízení brát to, zda má daná uchazečka malé děti, jako znevýhodňující okolnost. 18. otázka: Jaké postavení tedy celkově mají u Vás na pracovišti ženy a muži? Účelem této otázky bylo získat jednoznačnou odpověď pracovníka na celkové postavení mužů a žen na pracovišti. Většina všech pracovníků se domnívá, že muži a ženy jsou na tom stejně (89 % mužů, ale jen 65 % žen). Celkem 35 % žen má pocit, že muži jsou na tom na jejich pracovišti lépe: 29 % žen si myslí, že muži mají na pracovišti trochu lepší postavení než ženy, 6 % zaměstnankyň se zdá, že muži jsou na tom výrazně lépe než ženy. Pouze jeden zaměstnanec se vyjádřil ve smyslu, že příslušníci jeho pohlaví jsou na tom o trochu lépe. Z celkových výsledků vyplynulo, že nikdo z pracovníků si nemyslí, že celkové postavení žen na jejich pracovišti je (trochu či výrazně) lepší než celkové postavení mužů. Respondenti mohou mít pocit, že ženy jsou znevýhodněným pohlavím buď proto, že získali tento pocit z reálných situací na pracovišti anebo se tak mohou domnívat proto, že žen zde pracuje velké množství, muži zde zaměstnaní mohou být zvýhodňováni, aby byli nalákáni a udrženi. 19. otázka: Zaznamenal/a jste někdy na současném pracovišti následující typy chování? V grafu na obr. 12 jsou zaznamenány jednotlivé typy sexuálně konotovaného chování v pořadí tak, jak se s nimi pracovníci za celou dobu svého působení na současném pracovišti setkali. Mezi šesti nejčastěji se vyskytujícími způsoby chování jsou červeně vyznačeny ty, které odpovídají šesti se nejčastěji vyskytujícím typům chování na českých pracovištích obecně. Hypotéza, že výsledky obou výzkumů si budou odpovídat alespoň ve třech typech chování, se potvrdila. Dá se říci, že co se týče výskytu nejčastějších forem chování se sexuálním podtextem, pracoviště městského úřadu v tomto

4.5

60


Sexuálně laděné vtipy

25%

18%

Sexuálně podbarvené řeči

15%

23%

Sexuálně orientované poznámky

15%

20%

Milostné vztahy mezi kolegy Milostné vztahy mezi nadřízenými a podřízenými Narážky na soukromý život nebo životní styl

5%

Okukování

8%

25%

10%

18%

15%

10%

Posílání lechtivých obrázků emailem 5% Příliš velká tělesná blízkost, nechtěný tělesný kontakt 5% 10% Sexuální návrhy a pobídky 15% Obtěžující telefonáty, emaily 3% Nabídky na schůzku i přes nezájem

v současnosti

20%

jen dříve

10%

10%

Ukazování erotických obrázků, časopisů Pokus o znásilnění

18%

10% 0%

0%

% respondentů

5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Obr. 12: Výskyt sexuálně laděného chování Zdroj: Vlastní práce

ohledu odpovídá charakteristice typického českého pracovního prostředí. Mezi pracovníky městského úřadu dochází častěji akorát k milostným vztahům mezi nadřízenými a podřízenými. Naopak ukazování erotických obrázků a časopisů není příliš rozšířeným jevem, za touto skutečností lze ale částečně spatřovat vliv moderních technologií, protože dnes jsou tyto materiály mezi lidmi sdíleny spíše přes internet než v papírové podobě. Přibližně třetina všech pracovníků u všech čtrnácti nabízených typů chování uvedla, že se nikdy s žádným na současném pracovišti nesetkala. Je možné, že někteří z těchto pracovníků se touto reakcí chtěli spíše odpovědi vyhnout, a ukázat tak pracoviště a kolektiv v nejlepším světle. U zaměstnankyň, které odpovídaly tímto způsobem, je možný i vliv žen nepracujících ve smíšených kolektivech, na jejich odboru (odbor sociálních věcí) může být proto výskyt i mírnějších forem sexuálně laděného chování mnohem menší než na ostatních odborech. Celkově je možné říci, že se pracovníci s chováním se sexuálním podtextem setkávají poměrně často. Sexuálně podbarvené řeči, poznámky, vtipy či narážky na soukromý život jsou běžnou součásti konverzace neformálního typu a jejich výskyt také na pracovišti, by bylo možné očekávat. Často se ale vyskytovaly i tzv. těžší formy sexuálně konotovaného chování jako příliš velká tělesná blízkost či nechtěný tělesný kontakt, s čímž se někdy setkalo 15 % pracovníků a ve všech případech tuto možnost uváděly pouze ženy. Celkem se s tímto chováním někdy setkala téměř pětina žen a dvě se s ním setkávají i v současnosti. Také pouze ženy dříve zaznamenaly sexuální návrhy a pobídky, uvedla to téměř pětina žen. Opět pouze ženy se dříve

4.5

61


setkaly s nabídkami na schůzku i přes nezájem (13 % žen). Obtěžující telefonáty a emaily někdy zaznamenalo 13 % pracovníků, procentuálně se s ním častěji setkávají muži a děje se i v současnosti. Okukování zaznamenalo 29 % žen, ale jen 11 % mužů, ženy si také více než muži všímají milostných vztahů na pracovišti ať už současných nebo minulých. Muži na rozdíl od žen častěji uváděli, že někdy zaznamenali výskyt méně závažných forem sexuálně laděného chování jako sexuálně podbarvené řeči (44 % mužů), posílání lechtivých obrázků emailem (44 % mužů), ukazování erotických časopisů (22 % mužů). 20. otázka: Vadily by Vám na Vašem pracovišti následující typy chování?

Milostné vztahy mezi nadřízenými a podřízenými

58% 56%

Posílání lechtivých obrázků emailem

71% 56%

Sexuálně podbarvené řeči

71% 56%

muži

58% 56%

Milostné vztahy mezi kolegy

0%

ženy

20%

40%

60%

80% % respondentů

Obr. 13: Podíl respondentů, kterým dané chování vadí vždy nebo v závislosti na okolnostech Zdroj: Vlastní práce

V grafu na obr. 13 je znázorněn podíl odpovědí pracovníků, že by jim dané chování „vadilo vždyÿ nebo „v závislosti na okolnostechÿ. Podíl žen, které se v tomto smyslu vyjádřily, je ve všech případech vyšší než podíl shodně uvažujících mužů. V případě milostných vztahů mezi kolegy a milostných vztahů mezi nadřízenými a podřízenými lze ale spíše říci, že podíl mužů a žen, kterým by toto chování vadilo vždy nebo v závislosti na okolnostech, je shodný. Stanovená hypotéza, že ženám budou uvedené formy chování ve všech případech vadit (vždy nebo v závislosti na okolnostech) častěji než mužům se proto nepotvrdila. Zaměříme-li se na podíl respondentů, kterým určitě chování vadí vždy, bylo zjištěno, že nejvíce by pracovníky obtěžovalo posílání lechtivých obrázků emailem, vždy by vadilo 35 % žen a 44 % mužů. Ostatní typy chování vadí již všem mužům pouze za určitých okolností. Zaměstnankyně u ostatních typů chování vyjádřily tolerantost menší, 29 % žen vždy vadí sexuálně podbarvené řeči, 19 % milostné vztahy mezi nadřízenými a podřízenými a 16 % milostné vztahy mezi kolegy.

4.5

62


Pokud se podíváme na souvislosti mezi odpověďmi jednotlivých respondentů na 19. a 20. otázku, lze říci, jaké je minimální procento pracovníků, kteří se na pracovišti setkali se sexuálně laděným chováním, které je obtěžovalo. V dřívější době se 13 % pracovníků setkalo minimálně s jednou formou chování se sexuálním podtextem, u které uvedli, že jim vždy vadí. Pracovníky nejvíce obtěžovaly sexuálně podbarvené řeči. Vadily jim ale také milostné vztahy mezi kolegy a posílání lechtivých obrázků emailem i milostné vztahy mezi nadřízenými a podřízenými. V současnosti se setkává s obtěžujícím chováním minimálně 5 % pracovníků, všem z nich se nelíbí vztahy mezi nadřízenými a podřízenými, ale některé obtěžují také sexuálně podbarvené řeči a milostné vztahy mezi kolegy. 21. otázka: Co si myslíte o člověku, kterému v práci jednotlivé formy chování vadí?

sexuálně laděné vtipy - ženy

13%

45%

sexuálně laděné vtipy - muži

11%

33%

narážky na soukromý život nebo životní styl - ženy narážky na soukromý život nebo životní styl - muži ukazování erotických obrázků, časopisů aj. - ženy ukazování erotických obrázků, časopisů aj. - muži sexuálně orientované poznámky - ženy sexuálně orientované poznámky - muži

6% 6%

19%

11%

44% 19%

65%

10% 11%

6%

3%

23%

6% 6%

19% 33%

44%

3%

77%

pokus o znásilnění - ženy

81%

pokus o znásilnění - muži

6%

22% 3%

33% 3% 6%

67%

10% 11%

33%

58%

10% 11%

33%

56%

okukování - muži

3%

19%

13%

52%

sexuální návrhy a pobídky - ženy sexuální návrhy a pobídky - muži

10%

22%

52%

okukování - ženy

0%

6%

78%

44%

10%

10%

10%

10%

100% 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

% respondentů

zcela normální prudérní jiné

přecitlivělý málo kamarádský, nezapadá do kolektivu neuvedeno

Obr. 14: Vnímání obětí sexuálního obtěžování ostatními pracovníky Zdroj: Vlastní práce

4.5

63


Poznat, co si by si pracovníci mysleli o člověku, o kterém by se dozvěděli, že jej nějaká forma chování obtěžuje, je důležité. Vypovídá to o tom, jak by byl mezi spolupracovníky takový člověk vnímán, pokud by se proti určitému chování ohradil nebo se svými pocity svěřil. Ve všech uvedených případech by taková osoba většině pracovníků připadala zcela normální, vyskytla se také ale řada jiných názorů. Téměř pětině žen by ten, komu by vadilo okukování nebo narážky na soukromý život a životní styl, připadal přecitlivělý a ten, koho obtěžují sexuálně laděné vtipy či ukazování erotických obrázků, by se jim zdál prudérní. Osoba, kterou obtěžují sexuálně laděné vtipy, by 44 % mužů připadla jako prudérní. Třetina mužů považuje za prudérního také toho, komu vadí ukazování erotických obrázků. Pracovníci uváděli také alternativní odpovědi: „ je to jeho věcÿ, „nemá to rádÿ nebo „ je nevyrovnaný se soukromým životemÿ. Další výsledky jsou patrné z obrázku 14. 22. otázka: Co je podle Vás z dále uvedených možností tím hlavním důvodem, proč se může na pracovištích vyskytnout sexuální obtěžování?

přitažlivost, atraktivita kolegy/ně

29%

11%

touha uplatnit moc, ukázat nadřazenost

25%

13% 11% 13%

ženy

16% 11% 15%

vrozená „úchylka“ hlavní/ho aktéra/ky neuspokojivý sexuální život hlavní/ho aktéra/ky

muži 23% 22% 23%

celkem

16%

vyzývavé chování kolegy/ně

44% 23%

3%

jiné

3%

0%

10%

% respondentů

20%

30%

40%

50%

Obr. 15: Znalost/vnímání pojmu sexuální obtěžování I Zdroj: Vlastní práce

Respondenti měli z předem nabízených možností vybrat, co je podle nich hlavním důvodem, proč se může na pracovištích vyskytnout sexuální obtěžování. Varianta „Nevím.ÿ nebyla úmyslně zařazena mezi možnosti. Je totiž možné, že řada pracovníků by po přečtení nabízených variant došla k závěru, že správnou odpověď nezná nebo váhá mezi několika možnostmi, co by mohlo být hlavním důvodem. Šlo o to, aby se respondent rozhodl a přiklonil k variantě, která mu přijde nejpravděpodobnější, zároveň byla možnost napsat vlastní alternativu odpovědi. Tuto možnost využila jedna zaměstnankyně, která uvedla, že hlavním důvodem je podle ní „získání

4.5


64

povýšení nebo různých výhodÿ. Z takto formulované odpovědi není zcela jasné, jak to daná zaměstnankyně myslela, zda výhody chce získat ten, kdo obtěžuje anebo ten, kdo se nucen obtěžování strpět. Pokud by zaměstnankyně uvažovala druhým zmíněným způsobem, dala by se její odpověď považovat za správnou. Z předem nabízených variant dokázalo jen 13 % pracovníků správně vybrat důvod, proč v zaměstnání může docházet k sexuálnímu obtěžování. Muži se nejvíce domnívají, že si v podstatě za sexuální obtěžování může oběť sama tím, že se chová příliš vyzývavě (44 % mužů). Za to, že se někdo stane obětí sexuálního obtěžování, může podle žen přitažlivost, atraktivita oběti (29 %žen). 23 % pracovníků se domnívá, že na vině je aktér, který si tímto chováním kompenzuje svůj neuspokojivý sexuální život, 15 % pracovníků si myslí, že člověk, který někoho sexuálně obtěžuje trpí nějakou vrozenou sexuální poruchou. Ke správné odpovědi se tedy přiklonil nejmenší podíl pracovníků. 23. otázka: Které chování na pracovišti byste již označil/a za sexuální obtěžování? Tato otázka opět zkoumala znalosti ohledně sexuálního obtěžování na pracovištích. Ani zde většina pracovníků neznala obsah pojmu sexuální obtěžování tak, jak je chápáno odbornou veřejností. Správnou odpověď označila třetina mužů a přibližně čtvrtina žen. Výrazný rozdíl mezi názory mužů a žen je patrný při pohledu na variantu „[Za sexuální obtěžování bych označil/a] veškeré chování se sexuálním podtextem tedy i lehčí formy jako sexuální narážky, sexuálně laděné vtipy, okukování aj.ÿ: 23 % zaměstnankyň se domnívá, že již takto lze sexuální obtěžování definovat, stejného názoru není ovšem ani jediný muž. Lze z toho odvodit, že lehčí formy chovnání se sexuálním podtextem nepřijdou mužům na pracovišti samy o sobě nijak škodlivé, kdežto některé ženy (23 %) se pravděpodobně domnívají, že už samotné tyto projevy chování na pracoviště vůbec nepatří. Snahou dvou výše uvedených otázek bylo zjistit, zda mají pracovníci z oblasti problematiky sexuálního obtěžování alespoň základní povědomí, které je důležité pro správné pochopení tohoto pojmu. Shrneme-li tedy výsledky získané z 22. a 23. otázky, můžeme učinit následující závěry. Ukázalo se, že povědomí pracovníků o problematice sexuálního obtěžování na pracovištích je velmi nízké, nemají ani základní informace. Dokládá to fakt, že na obě otázky zároveň znalo odpovědi pouhých pět procent respondentů. Pokud se o problematice sexuálního obtěžování na pracovištích na nějakém školení vůbec hovořilo, muselo to být pouze velmi povrchně. Pracovníci si spojují sexuální obtěžování v prvé řadě se sexem a sexuálními potřebami a faktu, že jde především o mocenské vztahy mezi iniciátorem a jeho obětí, jsou si vědomi minimálně. Souhrnně za tuto část dotazníkového šetření zabývající se projevy a vnímáním sexuálně laděného chování na pracovišti úřadu (ot. 19–23), lze potom říci, že právě tato neznalost a neinformovanost pracovníků může být zdrojem potenciálních menších i větších konfliktů a zejména v případě, že by se nějaký konflikt v této oblasti

4.5

65


35% 30% % respondentů

25%

33% 26%

26%

33% 33%

26%

28% 28% 18%

23%

28%

20% 15% 10% 5% 0% ženy

muži

celkem

Pouze vysoce obtěžující chování sexuální povahy jako znásilnění, pokus o znásilnění, opakující se nepříjemné dotyky. Veškeré chování se sexuálním podtextem tedy i lehčí formy jako sexuální narážky, sexuálně laděné vtipy, okukování aj. Veškeré chování se sexuálním podtextem (např. i sexuálně podbarvené vtipy), pokud přijde nepříjemné byť jedinému členovi týmu. Veškeré chování se sexuálním podtextem (např. i sexuálně podbarvené vtipy), pokud přijde nepříjemné většině členů týmu.

Obr. 16: Znalost/vnímání pojmu sexuální obtěžování II Zdroj: Vlastní práce

na pracovišti skutečně objevil může snáze přerůst do větších rozměrů. Na pracovišti se různé typy sexuálně laděného chování objevují poměrně často, ovšem existuje řada pracovníků, kterým jednotlivé formy chování v zaměstnání vadí. Pokud by se pracovník, kterému je nějaké chování nepříjemné proti němu veřejně ohradil, hrozí nepochopení celé situace a odsouzení spíše oběti obtěžování než samotného iniciátora. Obtěžovaná osoba by pravděpodobně nebyla kolektivem podpořena a došlo by tak k tomu, co se obecně na českých pracovištích často děje – znevýhodněná osoba by se musela s danou situací vypořádat sama, danou záležitost by se snažila nezveřejnit, neřešit oficiální cestou. Tyto případy, kdy se někdo cítí obtěžovaný v praxi většinou vypadají tak, že by se oběť s chováním svého spolupracovníka navenek smířila a tolerovala by ho, vztahy na pracovišti jsou pak ale narušené, což nepřispívá ani celkové atmosféře na pracovišti a mohou se objevovat nové konflikty jiného typu.

4.5

66


24. otázka: Jaká existují na Vašem pracovišti opatření pro řešení problémů v mezilidských vztazích mezi zaměstnanci?

příručka pro nové zaměstnance

60%

organizační/ pracovní řád pověřený pracovník pro 3%

řešení mezilidských vztahů

etický kodex 10% vypracovaný postup, jak jednat v případě obtěžování

40% 3%

75%

23%

60%

38%

38%

53%

63%

38%

80%

18%

53%

40%

78%

23%

60%

35%

53%

35%

existuje

3%

dětský koutek možnost podat 8% anonymní stížnost organizační psycholog systém školení pro 5% zaměstnance/kyně vracející se z MD/RD vzdělávání zaměstnanců v oblasti mezilidských 13% vztahů

0%

20%

40%

60%

80%

neexistuje

nevím

100% % respondentů

Obr. 17: Povědomí o existujících opatřeních Zdroj: Vlastní práce

Z rozhovoru se zaměstnavatelem17 vyplynulo, že na pracovišti existují pouze tato opatření: pracovní řád, schránka na nejrůznější připomínky či návrhy a školení v oblasti mezilidských vztahů. Že v organizaci existuje pracovní řád uvedlo pouze 75 % pracovníků. Nicméně problematika mezilidských vhtahů na pracovišti není v pracovním řádu vůbec zmíněna, takže je možné, že zbylá čtvrtina pracovníků o existenci pracovního řádu také ví, akorát odpovídala ve smyslu, že v organizaci neexistuje pracovní řád, který by řešil také mezilidské vztahy na pracovišti. O možnosti podávat anonymní stížnosti nebo zlepšovací návrhy do k tomu určené schránky ví pouhých 8 % pracovníků, zato 53 % respondentů je přesvědčených o tom, že nic takového u nich na pracovišti neexistuje. Problém tkví zřejmě v tom, že daná schránka sice existuje a pracovníci o ní vědí, neboť je na viditelném místě, 17

Rozhovor s tajemnicí úřadu ze dne 30. 3. 2011.

4.5


67

pravděpodobně se ale pracovníci domnívají, že schránka slouží spíše pro potřeby občanů přicházejících na úřad. Nenapadlo by je tedy, že by ji mohli využívat také pracovníci, aby do ní vhazovali své stížnosti nebo návrhy. 13 % pracovníků ví o školení, jehož obsahem byly také mezilidské vztahy na pracovišti. Vzhledem k tomu, že školení na mezilidské vztahy bylo pouze jednorázové a proběhlo v dřívější době, není tolik překvapujcí, že ostatní pracovníci si jej buď nepamatují, nezúčastnili se ho nebo jej nepokládali v oblasti mezilidských vztahů za nijak zvlášť obsáhlé. Jak vyplývá z grafu na obr. 17, někteří pracovníci se domnívají, že na pracovišti existují i další opatření pro řešení mezilidských vztahů. Může to být způsobeno různými důvody. Městský úřad před časem zvažoval vypracování etického kodexu, nakonec z toho ale sešlo,18 někteří pracovníci díky nedostatečné informovanosti žijí v tom, že kodex byl vypracován a přijat. Pověřený pracovník pro řešení mezilidských vztahů přímo neexistuje, personalistka má na starosti pouze řešení pracovněprávních záležitostí, pokud by pracovníci měli nějaký problém mezi sebou mohou se prý obrátit na svého vedoucího a poté na tajemnici, není vyloučeno ani jít za tajemnicí rovnou. Žádný speciální systém školení pro osoby vracející se z mateřské respektive rodičovské dovolené neexistuje, všichni úředníci však mají povinnosti neustále se vzdělávat, totéž tedy platí i pro pracovníky, kteří se vrací po mateřské/rodičovské dovolené.19 Zařízení obdobného typu jako firemní školka neexistuje, město má ale několik školek a pracovník, který takto odpověděl mohl městské školky jako obdobu firemních školek chápat. 25. otázka: Označte, která z následujících opatření Vám pro potřeby zaměstnanců Vašeho pracoviště přijdou užitečná a která z neexistujících opatření by Vám zde užitečná přišla. V grafu na obr. 18 jsou uspořádána jednotlivá opatření podle užitečnosti, tak jak ji vnímají respondenti. Muži a ženy se většinou významně nelišili v míře, v jaké jim jednotlivá opatření přišla užitečná. Pouze etický kodex připadá mnohem více užitečný mužům (56 % mužů), ženy by zase mnohem více než muži ocenily možnost podávat anonymní stížnosti a zlepšovací návrhy (23 % žen) a vzdělávání všech pracovníků v oblasti mezilidských vztahů, konfliktů a jejich řešení na pracovišti (39 % žen). Dva respondenti využili možnosti uvést vlastní opatření, které by podle nich bylo pro řešení vztahů mezi zaměstnanci užitečné. Jedna zaměstnankyně jako vhodné opatření uvedla „objektivitu nadřízených vůči podřízenýmÿ, jeden zaměstnanec se domnívá, že užitečným opatřením je „mozekÿ. Tito pracovníci mají ve svých názorech dozajista pravdu, problém ovšem je, že mezilidské vztahy jsou příliš složité, lidé mají na různé věci různé názory a nelze vždy snadno říci, který názor je pravdivý, postoje lidí jsou navíc často ovlivněny silnými předsudky a subjektivními 18 19

Informace z rozhovoru s tajemnicí úřadu ze dne 30. 3. 2011. Informace z rozhovoru s tajemnicí úřadu ze dne 30. 3. 2011.

4.5

68


organizační/pracovní řád

55%

etický kodex

33%

vzdělávání zaměstnanců v oblasti mezilidských vztahů

33%

příručka pro nové zaměstnance

18%

možnost podat anonymní stížnost

18%

vypracovaný postup, jak jednat v případě obtěžování

13%

organizační psycholog

13%

systém školení pro zaměstnance/kyně vracející se z MD/RD

13%

pověřený pracovník pro řešení mezilidských vztahů

10%

dětský koutek

10%

jiné

5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

% respondentů

Obr. 18: Hodnocení různých opatření z hlediska užitečnosti Zdroj: Vlastní práce

zkušenostmi. Příkladem rozdílnosti názorů mohou být třeba odpovědi respondentů na některé otázky tohoto dotazníku. Právě proto je vhodné vytvořit na pracovišti určitá pravidla chování, která budou všem dobře známa. Dodržováním předem daných, známých a nestranných pravidel lze zaručit větší objektivitu rozhodnutí. 26. otázka: Na koho byste se obrátil/a, pokud byste měla/a na pracovišti vlastní konflikt v oblasti mezilidských vztahů s jiným pracovníkem a nepodařilo by se Vám jej úspěšně vyřešit s iniciátorem sám/sama? Jak již bylo v práci uvedeno, na pracovišti neexistuje pracovník pověřený řešením mezilidských vztahů na pracovišti, personalistka řeší pouze pracovněprávní záležitosti zaměstnanců a zaměstnankyň. Dle slov tajemnice zde existuje nepsané pravidlo, že kdo by měl problém, může se s ním obrátit na svého vedoucího, případně hned na samotnou tajemnici. Jedna žena přesto uvedla, že by se s daným problémem pokusila obrátit na personalistku, jiná žena uvádí, že by se obrátila na pracovníka pověřeného řešením mezilidských vztahů, otázka je zda tím myslela personalistku, tajemnici nebo uvažovala do budoucna ve smyslu, že pokud by na pracovišti existoval pracovník pověřený řešením těchto problémů, se svým konfliktem by se na něj obrátila. Jedna zaměstnankyně uvedla, že by si svůj problém nechala pro sebe, na nikoho na pracovišti by se neobrátila.

4.5

80%

75%

77%

na přímého nadřízeného

67%

70%

56%

60% % respondentů

69


na vedení

50% 40% 30%

30%

29%

23%

23%

na pracovníka pověřeného řešením na ostatní kolegy

20% 10%

3% 3% 3% 3%

na personalistu 3% 3%

0%

ženy

muži

celkem

na nikoho

Obr. 19: Řešení konfliktní situace Zdroj: Vlastní práce

Zaměstnankyně na rozdíl od zaměstnanců jsou ochotné své problémy řešit i s ostatními kolegy, obrátilo by se na ně 29 % žen. Muži i ženy by se nejčastěji v konfliktní situaci obrátili na přímého nadřízeného. Muži by ale výrazně častěji než ženy kontaktovali vedení. 27. otázka: Podporuje Váš zaměstnavatel rovné příležitosti mužů a žen? Pokud ano, jakým způsobem? Přestože na úřadě žádná aktivní politika pro podporu rovných příležitostí mužů a žen neexistuje, pouhých 8 % respondentů se domnívá, že rovné příležitosti zaměstnavatel nepodporuje žádným způsobem. Určitá nepsaná pravidla, která s rovnými příležitostni souvisí, se na pracovišti podle slov zaměstnavatele dodržují. Při přijímaní nových uchazečů nikdy nehraje roli pohlaví, ale pouze schopnosti uchazeče, s tímto tvrzením tajemnice souhlasí 50 % všech pracovníků. Zároveň, pokud to pracovní pozice dovoluje, po individuální domluvě je možné se dohodnout například na úpravách pracovní doby. Svým způsobem tak zaměstnavatel také možňuje sladit pracovníkům práci s rodinným životem, s čímž souhlasí třetina pracovníků. 13 % respondentů se domnívá, že zaměstnavatel aktivně podporuje vstup žen do vedoucích pozic, k tomuto závěru mohli oprávněně někteří pracovníci dojít, neboť v poslední době na úřadě ve výběrovém řízení do čtyř vedoucích pozic uspěl pouze jeden muž, ale tři ženy.20

20

Informace z rozhovoru s tajemnicí úřadu ze dne 30. 3. 2011.

4.6

Návrh řešení

70

Shrneme-li výsledky získané z otázek zaměřujících se na povědomost respondentů o opatřeních v oblasti mezilidských vztahů a jejich řešení na pracovišti (ot. 24– 27), lze konstatovat, že informovanost pracovníků není opět ideální. Bylo by proto vhodné jejich informovanost zvýšit, aby si byli vědomi, jaké možnosti na pracovišti existují a k jakým hodnotám se jejich zaměstnavatel hlásí. Je určitě škoda, pokud na pracovišti nějaká opatření existují nebo jsou zaměstnavatelem dodržovány jisté (nepsané) zásady, ale pracovníci o nich nevědí nebo jim nevěří. Pokud se všichni pracovníci dozvědí o podpoře ze strany zaměstnavatele a svých možnostech, přispěje to i k dobrému jménu úřadu jako zaměstnavatele. Zároveň je možné uvažovat i o nových opatřeních, která situaci zlepší.

4.6

Návrh řešení

Z výsledků šetření vyplynulo, že informovanost pracovníků o existujících opatření v organizaci a možnostech jejich využití je poměrně nízká. Vedení lze proto jednoznačně doporučit zvýšit informovanost svých pracovníků v této oblasti. Dopomoci ke zvýšení informovanosti může příručka pro nové zaměstnance, kterou, jak z názvu vyplývá, by obdržel každý nově přijatý zaměstnanec úřadu v papírově podobě. Obsahem této příručky můžou být tyto informace: • charakteristika organizace – historie, současnost, organizační struktura, představení rady, zastupitelstva, tajemnice, jednotlivých odborů, jejich činností a vedoucích, • pracovněprávní vztahy se zaměstnanci, • otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, požární ochrany, pracovní řád, • informace o pracovní době, docházení do zaměstnání, nemoci a pracovní neschopnosti, • informace o možnostech stravování a sociálně hygienických podmínkách práce, • informace o odměňování, seznam zaměstnaneckých benefitů, cestovné a diety, • zásady organizační kultury a standardy, • zásady efektivní komunikace s občany a spolupracovníky, • interpersonální vztahy na pracovišti, stres a konflikty na pracovišti, postup při řešení stížností, • vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, • informace, které se často mění – ty je možné vložit do příručky formou přílohy. Tučně vyznačené body reprezentují část příručky, v níž by kromě obecných rad ohledně mezilidských vztahů na pracovišti mohly být také informace ohledně rovných příležitostí žen a mužů, k nimž se organizace hlásí, a to, jak jsou v praxi

4.6

71

Návrh řešení

naplňovány. Zejména jaké jsou možnosti flexibilních pracovních forem, co je to sexuální obtěžování a jak správně reagovat na formy sexuálně laděného chování, které je pracovníkovi nepříjemné, jak postupovat v případě diskriminace či sexuálního obtěžování. Příručku by měl obdržet každý nově přijímaný zaměstnanec při přijetí do pracovního poměru (případně dříve). Příručka by měla být zaměstnancům dostupná také v elektronické podobě, kde do ní mohou nahlédnout nově přijatí zaměstnanci v případě ztráty papírové podoby, ale také ostatní zaměstnanci v organizaci již zaměstnaní. Pokud bude příručka dobře dostupná všem pracovníkům úřadu, může do ní být umístěno větší množství informací například právě z oblasti mezilidských vztahů na pracovišti. Náklady na zavedení tohoto opatření se odvíjejí zejména od počtu vytištěných příruček, rozsahu příručky, kvality tisku a použitých materiálů a způsobu distribuce. Rozsah příručky byl odhadnut na 20 stran A5 textu plus 4 strany A5 jako obálka. V minulosti městský úřad přijímal ročně tři až pět nových zaměstnanců (zejména náhrady za odchody na mateřskou/rodičovskou dovolenou), v současnosti se ovšem snaží nové zaměstnance nepřijímat a práci po odcházejících pracovnících dočasně přerozdělit.21 Počet příruček, které by bylo potřebné novým zaměstnancům rozdat, lze odhadnout přibližně na tři kusy ročně. Odběr většího počtu příruček většinou snižuje cenu na jeden kus, úřad proto může odebrat více kusů do zásoby nebo některé příručky rozdat k nahlédnutí na jednotlivé odbory, teoreticky mohou dostat papírovou podobu všichni pracovníci. V případě tisku u MSD spol. s. r. o. je možné učinit zakázku nejméně na 30 kusů. Kalkulace nákladů na jednu příručku v tabulce 5 je proto právě pro odběr třiceti kusů. Do nákladů bylo dále zahrnuto cestovné 86 Kč (dvě cesty po 43 Kč22 ) pro případ osobního vyzvednutí v brněnských tiskárnách. Cesta v délce pět a více hodin, kdy by zaměstnanci příslušely diety, se nepředpokládá. Tato cesta má výhodu v tom, že by si pověřený pracovník úřadu mohl podobu vytištěné papírové příručky nejdříve prohlédnout a zkontrolovat a případně doladit některé detaily před odběrem celé zakázky. Tab. 5: Kalkulace nákladů na 1 ks příručky pro odběr 30 kusů

náklady na 1 ks (Kč) tiskárna

umístění

černobíle

barevně

Copycentrum

Ivančice

31,2

60–232,8

DIGI Tisk

Brno

30,1

okolo 117,5

MSD spol. s. r. o.

Brno

22,0

nenabízejí

Zdroj: Vlastní práce 21

Informace z rozhovoru s tajemnicí úřadu ze dne 30. 3. 2011. Ceny IDS JMK platné k 11. 5. 2011 dostupné například na WWW: . 22

4.6

Návrh řešení

72

Cena u společnosti MSD a DIGI Tisk byla stanovena pomocí on-line výpočtu, který je možné provést na webových stránkách společností (MSD, 2011 a tisk.digi.cz, 2011), zejména u barevného provedení je však spíše orientační. Cena za příručku v Copycentrum Ivančice byla vypočtena podle informací od prodejce. Černobílá strana A4 stojí 2 Kč bez DPH, vazba 2 Kč bez DPH, cenu práce při takto malém počtu publikací neúčtují. Cena za barevný oboustranný tisk na formát A4 se pohybuje od 4 do 16 Kč bez DPH. Cena za oboustranný tisk = 2× cena za jednu stranu. Dodání příručky úřadu je možné realizovat například pomocí obchodního balíku České pošty, cena obchodního balíku do 4 kg s dodejkou je 120 Kč. (Česká pošta, 2011) Náklady na jednu příručku pořizovanou v Brně by pak byly jen nepatrně vyšší než uvádí tabulka (přibližně o 1,1 Kč), nikdo ze zaměstnanců by ovšem nemusel absolvovat cestu a přerušovat svoji pracovní činnost. Pokud by úřad odebral naráz 30 a více příruček, pro černobílou variantu23 se nejvýhodnější jeví ceny společnosti MSD. Při koupi menšího počtu kusů se nejefektivněji jeví odebrat černobílé příručky přímo v městě Ivančice. Cena barevné24 příručky nelze předem přesně vyčíslit, záleží totiž na obsahu příručky (text, obrázky, pozadí), a tedy na barevném pokrytí. Další možností, jak zvýšit informovanost nejen zaměstnanců, ale i veřejnosti o hodnotách, které jsou na celém pracovišti vyznávány, prosazovány a mají se dodržovat, je vydání etického kodexu zaměstnance. Obecně etický kodex představuje soubor pravidel, která vymezí žádoucí standardy chování zaměstnanců ve vztahu k veřejnosti, spolupracovníkům a zaměstnavateli. Usnesením vlády ze dne 21. 3. 2001 č. 270 byl vydán Etický kodex zaměstnanců ve veřejné správě, pro územní samosprávné celky je vydání kodexu pouze dobrovolné. Nicméně velkým nedostatkem tohoto kodexu je, že je formulovaný příliš obecně. Obsáhleji je formulován například Modelový kodex chování veřejných úředníků 25 přijatý Výborem ministrů Rady Evropy 11. května 2000 formou doporučení členským státům. Ovšem ani v tomto kodexu nejsou hodnoty jako nediskriminace, rovné zacházení bez ohledu na pohlaví, vztahy mezi pracovníky zmiňovány. (Vidláková, 2006) Z hlediska úplnosti obsahu etického kodexu zaměstnance veřejné správy s důrazem také na výše zmíněné potřeby úřadu je možné navrhnout například tento obsah kodexu: • Hodnoty, ke kterým se organizace hlásí – zejména odpovědnost vůči lidské společnosti, profesionalita, vzájemný respekt, dodržování legislativy a smluvních povinností, poctivý a transparentní přístup ke klientům, respekt k soukromému životu zaměstnanců. 23

Oboustranný tisk na papír s nejmenší gramáží (podle nabídky 80–100 g/m2 ), vazba V1 (šitá). Oboustranný tisk na papír s gramáží podle nabídky 80–100 g/m2 , vazba V1 (šitá). 25 Dostupný v českém překladu na WWW: . 24

4.6

Návrh řešení

73

• Ve styku se spolupracovníky (i klienty) – mechanismus řešení konfliktů, zákaz jakékoli diskriminace, sexuálního obtěžování, zneužívání postavení, nerovného zacházení z důvodu rasy, pohlaví, původu atp. • Poučení – o střetu zájmů, ochraně majetku organizace, pravidlech přijímání a poskytování darů, zákazu úplatků, ochraně informací, povinnosti oznámit nepřípustné činnosti, sankcích při porušení zásad kodexu. • Další standardy pracovního chování – efektivní využívání pracovní doby, standardy oblékání, informace o řešení přítomnosti návykových látek na pracovišti či jiných než pracovních vztazích mezi zaměstnanci. Etický kodex by také měl poskytovat možnost ustanovení výjimek typu snížení požadavků na těhotné ženy, na tělesně postižené či alergiky. Principy, na kterých by měl být kodex určitě vystaven a které by měly být jeho obsahem jsou: povinnost nadřízených pracovníků řešit problémy, na které byli upozorněni a zahájení disciplinárního řízení proti osobám, které etický kodex porušili nebo které o jeho porušovaní věděly, aniž by podnikly kroky k nápravě. V krajních situacích může následovat i propuštění ze zaměstnání. Etický kodex na Městském úřadě v Ivančicích může být vypracován v zásadě dvěma způsoby. První možností je přijetí takové verze kodexu, kterou již předtím někdo vypracoval. Příkladem mohou být právě výše zmíněný Etický kodex zaměstnanců ve veřejné správě či Modelový kodex chování veřejných úředníků nebo je možné se inspirovat a převzít etické kodexy jiných městských úřadů. Velmi stručnou podobu etického kodexu přijala města Studénka či Kosmonosy26 . Druhou možností je, že bude vybrán a pověřen nějaký pracovník úřadu vypracováním vlastního kodexu podle potřeb pracoviště. Tato možnost je časově náročnější. Náklady na tisk kodexu lze v případě tisku jednoho, dvou vyhotovení zanedbat. Městský úřad se z důvodu úsporných opatření snaží zajišťovat většinu činností vlastními silami. V případě, že by etický kodex nebo příručku pro nové zaměstnance připravoval některý z pracovníků, mohl by být v nákladech opatření zohledněn také čas, který by příprava zaměstnanci zabrala. Tyto náklady ovšem zaměstnavatel nezohledňuje.27 Podmínkou vypracování kvalitní příručky pro zaměstnance či etického kodexu zaměstnance vlastními silami je dobrá znalost problematiky. Jak vyplynulo z dotazníkového šetření na pracovišti, znalosti pracovníků v oblasti rovných příležitostí a s tím spojené problematiky (slaďování rodinného a pracovního života, sexuální obtěžování) nebudou zřejmě pro potřeby vypracování skutečně kvalitních materiálů dostačující. Z tohoto důvodu ale také kvůli obecné prospěšnosti zlepšit povědomí pracovníků a zkvalitnit vztahy na pracovišti lze městskému úřadu dále doporučit vzdělávání svých pracovníků v těchto oblastech. 26 27

Dostupné například na WWW: . Informace z rozhovoru s tajemnicí úřadu ze dne 30. 3. 2011.

4.6

74

Návrh řešení

V současné době je možné absolvovat různé kurzy či školení v oblasti rovných příležitostí ve veřejné správě. Akreditované kurzy zaměřené na tuto problematiku jsou v dnešní době nabízeny stále více. Využít je možné akreditované kurzy pro pracovníky veřejné správy od organizace Gender Studies Rovné příležitosti žen a mužů ve veřejné správě nebo Gender mainstreaming a genderové rozpočtování ve veřejné správě. Oba kurzy probíhají v pražském sídle organizace v rozsahu osmi vyučovacích hodin, cena za jednu osobu je 700 Kč28 . První z uvedených kurzů obsahuje seznámení s problematikou genderu a rovných příležitostí obecně, s legislativním a institucionálním zabezpečením této problematiky, aplikuje problematiku do oblasti politiky a veřejné správy, objasňuje principy gender mainstreamingu29 a dotýká se také otázek diskriminace. Druhý nabízený kurz obsahuje také úvod do problematiky genderu a rovných příležitostí, následně se ale podrobně zaměřuje na problematiku gender mainstreamingu a genderového rozpočtování. (?) Akreditovaný seminář v oblasti rovných příležitostí žen a mužů pro pracovníky a pracovnice veřejné správy od občanského sdružení Fórum 50 % má obdobný obsah jako kurz od Gender Studies (Rovné příležitosti žen a mužů ve veřejné správě), ale v menším – šestihodinovém rozsahu. Ceny jsou uvedeny v tabulce pro různý počet účastníků, pro tři a více účastníků je cena 1 800 Kč na osobu. Občanské sdružení Fórum 50 % nabízí tento seminář také tzv. na klíč v sídle organizace. Celková cena je 18 000 Kč bez ohledu na počet účastníků. (Fórum 50 %, 2009) Existují také obdobné individuální kurzy formou eLearningu. Kurz Rovné příležitosti ve veřejné správě v délce jednoho měsíce otevírá podle poptávky Institut pro veřejnou správu Praha. Výhody studia z domova nebo pracoviště lze využít za cenu 900 Kč na osobu. (Institut pro veřejnou správu Praha, 2011) Tab. 6: Kurzy

Fórum 50 %

Gender Studies

kurzovné celkem kurzovné celkem

eLearning

na klíč

celkem

celkem

1 osoba

2 500

3 130

700

1 330

900

18 000

2 osoby

4 000

5 260

1 400

2 660

1 800

18 000

3 osoby

5 400

7 290

2 100

3 990

2 700

18 000

5 osob

9 000

12 150

3 500

6 650

4 500

18 000

13 osob

23 400

31 590

9 100

17 290

11 700

18 000

Zdroj: Vlastní práce 28

Informace z emailové korespondence od Mgr. Lindy Sokačové ze dne 17. 4. 2011. Gender mainstreaming představuje prostředek dosahování genderové rovnosti v praxi začleněním otázek genderové rovnosti do všech fází koncepčních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesů s cílem podpořit rovnost mužů a žen a posílit práva, postavení a sebeuvědomění žen (Pavlík, 2007). 29

4.6

Návrh řešení

75

Ceny byly porovnány zejména pro případ účasti pěti pracovníků a pro případ účasti všech vedoucích pracovníků, tj. třinácti pracovníků. Pro případ účasti na pražských školeních je nutno zohlednit také další náklady spojené s účastí na školení. Zejména jde o cestovní náhrady – náhrada jízdného (86 + 400 + 52)30,31,32 a diety při pracovní cestě pro pracovní cestu v rozsahu 12–18 hodin minimálně 95 Kč33 . Celkem k cenám obou kurzům byla připočtena částka 630 Kč na osobu: 400 + 86 + 52 + 95 = 633, pro větší přehlednost tabulky zaokrouhleno na 630 Kč. Účast na školení se posuzuje jako výkon práce, za kterou zaměstnancům přísluší mzda. Doba strávená na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby zaměstnance, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci za ni přísluší mzda. Mzda ale zaměstnanci nepřísluší, pokud by se ve večerních hodinách, tedy mimo pracovní dobu, vracel ze školení.34 Pokud by se celé školení i s návratem zpět stihlo zrealizovat během jednoho dne, nemusela by být teoreticky varianta školení v Praze z hlediska vyplácení mzdy za pracovní cestu pro zaměstnavatele o moc náročnější, než kdyby školení probíhalo na pracovišti úřadu. Pokud by se ovšem školení v Praze nebo návrat z něj nestihl během jednoho dne, musel by zaměstnavatel počítat z dalšími náklady na ubytování a náhradu mezd v pracovní době dalšího dne. Finančně nejvýhodněji se jeví využití eLearningového kurzu, je to ovšem specifická forma vzdělávání, která nemusí každému vyhovovat. Z ostatních uvedených školení pro účast pěti pracovníků nejlevněji vychází kurzy od Gender Studies, pro účast okolo třinácti pracovníků by bylo nejvhodnější (nejpohodlnější) využít nabídku na organizaci školení přímo v organizace zaměstnavatele od občasného sdružení Fórum 50 %. Další možností pro úřad, jak se začít více věnovat rovným příležitostem a vztahům na pracovišti, je realizace genderového auditu. Genderový audit vychází z auditu sociálního a představuje praktický nástroj prosazování genderové rovnosti v konkrétní organizaci. Pomáhá identifikovat silná a slabá místa v organizační kultuře a personální politice a hodnotí procesy, opatření a programy, které v organizaci existují. Výsledky genderového auditu jsou podkladem pro návrhy nových opatření na zlepšení fungování organizační kultury. Lze rozlišit dva typy auditů. Participativní genderový audit je realizován za spolupráce interních odborníků a zaměstnanců dané organizace a externích odborníků. Externí genderový audit je uskutečňován externími odborníky za součinnosti organizace. (Aperio, 2008) 30

Doprava z Ivančic do Brna a zpět, ceník IDS JMK platný ke dni 11. 5. 2011 dostupný online na WWW: . 31 Doprava Student Agency Brno-Praha (otevřená jízdenka 200 Kč), ceník platný ke dni 11. 5. 2011 dostupný online na WWW: . 32 Doprava po Praze, dvě cesty po 26 Kč, ceník platný ke dni 11. 5. 2011 dostupný online na WWW: . 33 Podle § 176 zákoníku práce. 34 Podle § 210 a § 230 zákoníku práce.

4.6

76

Návrh řešení

Genderový audit městského úřadu by měl podle Pavlíka (2007) sledovat zejména tyto klíčové oblasti: • Širší rámec prosazování genderové rovnosti – tedy dopad politiky České republiky, Evropské unie a nadřízených orgánů na činnosti městských úřadů, aktivity neziskových organizací. • Cíle a struktura úřadu z genderového hlediska. • Mechanismy a procesy života v úřadu – vztahy mezi nadřízenými a podřízenými, formulované principy v oblasti genderové rovnosti. • Přijetí požadavků genderové rovnosti – současná personální politika úřadu a její vnímání a hodnocení zaměstnanci, možnosti vzdělávání v oblasti rovných příležitostí, genderové aspekty v komunikačních systémech úřadu. Možných přínosů, kterých lze procesem genderového auditu dosáhnout, je podle občanského sdružení Aperio (2008) celá řada. Zmínit lze zejména zvýšení spokojenosti, loajality či motivace zaměstnaných, zvýšení výkonnosti a produktivity práce, dobré jméno organizace, zlepšení atmosféry v pracovních kolektivech, zvýšení atraktivnosti organizace jako zaměstnavatele, výběr z většího počtu kvalitních uchazečů nebo snížení fluktuace. U podnikatelských subjektů může přinést v dlouhodobém horizontu zvýšení zisku. Tab. 7: Cena genderového auditu

organizace Gender Studies Westminster

cenové rozpětí (Kč) 25 000–70 000 240 000–360 000

Liana

zdarma

Aperio

80 000–270 000

Fórum 50

okolo 50 000


Tabulka zobrazuje ceny, za které je možné genderový audit na trhu pořídit. Jednotlivé organizace nabízející genderový audit se v uváděných cenách výrazně liší, proto bylo snahou zjistit, čím jsou tyto rozdíly způsobeny. Ceny v tabulce jsou ceny konečné – tzn. jsou to celkové náklady na pořízení této služby pro městský úřad. Všechny organizace kromě Westminster v současné době neodvádí DPH, cena v tabulce tedy obsahuje DPH pouze u Westminster. Občanské sdruženi Liana v současné době nabízí organizacím provedení genderového auditu zdarma. Tuto možnost lze využít a audit zahájit nejpozději v červenci 2011. Na tyto aktivity obdrželo sdružení Liana dotaci z Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a audity realizuje v rámci svého projektu Nebojte se rovných

4.6

Návrh řešení

77

příležitostí (Liana, 2011). První částí auditu je zde dotazníkové šetření. To obsahuje vyplnění dvou podob dotazníků35 – pro vedení organizace a všechny zaměstnance – přes internet36 . Druhou částí je vyhodnocení sběru dat, které organizace obdrží v závěrečné zprávě. Zpráva obsahuje i doporučení a výstupy z ní je dále možné s auditory konzultovat emailem, telefonicky či osobně. Poté organizace obdrží certifikát o zavádění rovných příležitostí a genderovém auditu.37 Občanské sdružení Aperio (2008) má vytvořenou metodiku genderového auditu, který je obsáhlejší než v případě auditu od sdružení Liana. Audit se zde skládá z následujících částí: • Příprava realizace – návrh struktury genderového auditu pro konkrétní organizaci, sběr prvních dostupných informací o organizaci (z webových stránek). • Úvodní jednání – ověření motivace, popis auditu, vysvětlení, projednání definitivní podoby spolupráce, zisk základních informací od zaměstnavatele. Probíhá v sídle zaměstnavatele přibližně dvě hodiny. • Realizace šetření obsahuje analýzu dokumentů, polostrukturované rozhovory s vedoucími pracovníky a dle situace dále buď diskuse se zaměstnanými nebo individuální polostrukturované rozhovory s jednotlivými pracovníky. Provádí se také telefonické rozhovory s osobami na mateřské/rodičovské dovolené nebo bývalými pracovníky. • Zpracování závěrečné zprávy s návrhem konkrétních doporučení s ohledem na možnosti organizace prakticky navrhované změny zrealizovat. • Prezentace výstupů v sídle organizace za účasti minimálně vedoucích pracovníků. • Udělení certifikátu o absolvování auditu. Cena genderového auditu u společnosti Aperio zahrnuje práci auditorů a odborných poradců, metodické vedení celé zakázky, administrativní náklady a cestovné. Konečná cena závisí na velikosti organizace a upřesnění celé zakázky.38 Vzhledem k počtu zaměstnanců Městského úřadu Ivančice by tak celková cena měla být výrazně nižší než uváděná horní hranice ceny 270 tis. Kč. Také v případě genderového auditu nabízeného organizací Westminster by pro Městský úřad Ivančice byly náklady zřejmě nižší než uváděná horní hranice39 . Co je obsahem auditu u této společnosti a proč je zde cena nejvyšší se ovšem nepodařilo 35

Jsou k dispozici na adrese: http://www.liana-vzdelavani.cz/ nebojte-se-rovnych-prilezitosti.html. 36 Pro zaměstnance, kteří by neměli přístup k internetu, lze dotazníky poskytnout v tištěné podobě. 37 Informace z emailové korespondence od Naďy Vomáčkové ze dne 6. 5. 2011. 38 Informace o ceně auditu z emailové korespondence od manažerky služeb pro zaměstnavatele Lucie Ryntové ze dne 14. 4. 2011. 39 Informace o ceně auditu z emailové korespondence od Jitky Matouškové ze dne 21. 4. 2011.

4.6

Návrh řešení

78

zjistit. Vzhledem k tomu, že Westminster je společnost s ručením omezeným a nikoliv nezisková organizace, cena zde bude patrně vyšší kvůli ziskové marži, navíc obsahuje také DPH 20 %. Občanské sdružení Fórum 50 % vyčíslilo přibližné náklady na genderový audit pro pracoviště městského úřadu okolo 70 zaměstnanců s lokalitou Brno-venkov takto: 35 000–40 000 Kč náklady na práci (zhruba 100 hodin, práce 2 expertek plus práce na přepisech rozhovorů), + 5000 Kč přibližné náklady na cestovné (10 cest Praha-Brno a zpět), + 5000 Kč další náklady (tisk, režie atd.), =celková cena kolem 50 000 Kč. S ohledem na počet zaměstnanců odhaduje obecně prospěšná společnost Gender Studies cenu pro Městský úřad Ivančice v rozsahu 40–50 tis. Kč a méně. Cenu lze opět přesněji stanovit až podle podrobných požadavků.40 Jak vyplynulo z předchozího popisu obsahu a cen genderového auditu nabízeného jednotlivými organizacemi, rozdíl je nejen v ceně, ale také v obsahu resp. kvalitě prováděných šetření. Například při objednání auditu od sdružení Liana nemusí být osobní kontakt s auditory na úřadě vůbec žádný, chod organizace bude auditem zatížen pouze minimálně, kdežto v případě auditu od sdružení Aperio by přímo na úřadě za spolupráce vedení (respektive zaměstnanců) probíhalo úvodní jednání, šetření (4–5 dnů na rozhovory a diskuse) a závěrečná prezentace. Úřad se tak může rozhodnout o formě spolupráce, která by mu nejlépe vyhovovala také podle svých časových a organizačních možností. Otázkou ovšem je, nakolik může auditorský tým skutečně poznat organizační kulturu bez jediné návštěvy úřadu pouze na základě dotazníkového šetření probíhajícího přes internet. Přestože sdruženi Liana deklaruje, že auditorský tým je sestaven z odborníků z oboru, spíše než skutečný genderový audit lze realizaci tohoto šetření spíše vnímat pouze jako první krok k poznání pracoviště. Podobné dotazníkové šetření bylo ostatně provedeno v rámci praktické části této bakalářské práce. Vybrat si správnou společnost, která audit provede, může být právě díky různé kvalitě provedení klíčové z hlediska efektivnosti. Jak uvádí metodika Aperia (2008), je důležité, aby vybraný auditorský tým měl odborné znalosti genderové problematiky, zkušenosti v oblasti práce s lidmi a personalistiky, vyznal se v relevantních právních předpisech, ale znal také chod organizačních procesů, potřebná je také znalost problematiky etiky výzkumu. Pro srovnání – v Rakousku se cena auditu s názvem Beruf und Familie pro organizace do 100 zaměstnanců pohybuje okolo 17 500 euro, což představuje částku přibližně 424 550 Kč41 . Nicméně na realizaci genderového auditu každé organizaci do 100 zaměstnanců přísluší finanční podpora 4 000 euro od Ministerstva sociálního zabezpečení, generací a s ochrany spotřebitele. (Tenglarová, Hejzlarová, 2006) V českém prostředí vyjde jednodenní práce auditora přibližně na 2 000 Kč (Tenglarová, 40 41

Informace o ceně auditu z emailové korespondence od Mgr. Lindy Sokačové ze dne 17. 4. 2011. Podle kurzu České národní banky ke dni 11. 5. 2011, směnný kurz 24,260 CZK/EUR.

4.7

Diskuse

79

Hejzlarová, 2006), přičemž pro potřeby organizace s 200–250 zaměstnanci se jako efektivní ukázala práce auditorského týmu o 3–6 členech (Aperio, 2008). U menší organizace do 100 zaměstnanců lze proto předpokládat, že bude postačující tým o dvou auditorech. Jejich dvacetidenní práce tak vyjde na 80 000 Kč. Podpora rovných příležitostí je jednou z priorit Evropské unie. V současnosti je možné na zavádění rovných příležitostí na úrovni samosprávních celků získat dotaci například v rámci operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. Do požadované částky přibližně půl milionu korun českých většinou není pro zaměstnavatele efektivní o podporu z evropských fondů žádat z důvodu náročnosti celého dotačního procesu42 . Minimální hranice podpory na jeden projekt může být v rámci jednotlivých výzev k předkládání grantových projektů stanovena mnohem výše, než by činily náklady na zde navržená opatření pro městský úřad. Například v rámci výzvy č. 54 byla minimální výše podpory na jeden projekt stanovena na 1 000 000 Kč.43 .

4.7

Diskuse

Na Městském úřadě Ivančice byl proveden kvantitativní výzkum formou anonymního dotazníkového šetření. Přestože pro poznání vztahů a situace na pracovišti co nejvíce do hloubky by se jako vhodnější mohl jevit spíše kvalitativní výzkum, byl kvantitativní výzkum vyhodnocen pro první krok k poznání pracoviště jako dostačující. Písemné dotazování bylo zvoleno pro časově nižší náročnost sběru dat, navíc respondenti při něm nebývají ovlivňováni osobou tazatele a sami si mohou určit dobu, která jim vyhovuje pro zodpovězení (Surynek, Komárková a Kašparová, 2001). Nicméně návratnost dotazníků, která činila 55 %, byla vyhodnocena jako nízká. Příčína této nízké návratnosti mohla být způsobena organizací sběru dat, kdy účast ve výzkumu byla jednak pro pracovníky dobrovolná a jednak respondenti nebyli požádáni o vyplnění dotazníků přímo osobou, která data potřebovala. Proto nemohl být pod kontrolou způsob sdělení, jakým byli pracovníci o vyplnění požádáni a navíc se tím mohla snížit ochota odpovídat, protože pro pracovníka bylo snazší odmítnout. Při lepší organizaci sběru dat by mohly být získány názory většího počtu pracovníků. Při výzkumech prováděných na pracovišti zaměstnavatele lze očekávat, že řada zaměstnanců se bude snažit svými odpověďmi nedávat najevo žádnou nespokojenost. Na nebezpečí nežádoucí loajality s mateřskou organizací, které se zvyšuje při šetření prováděném přímo ve zkoumané organizaci, upozorňují také Surynek, Komárková a Kašparová (2001).

42

Informace z telefonního rozhovoru s poradcem společnosti Borgen concept, s. r. o., zabývající se dotačním poradenstvím. 43 Vyplývá tak z textu výzvy, dostupné online na WWW: http://www.esfcr.cz/file/7719_ 3_1/download/.

4.7

Diskuse

80

Vzhledem k tomu jsou pro autorku bakalářské práce výsledky šetření v některých ohledech překvapivé, zejména vyšší míra s jakou pracovníci přiznávají výskyt různých problémů v mezilidských vztazích či různých forem chování se sexuálním podtextem či množství pracovníků, kteří se domnívají, že muži a ženy nemají na pracovišti stejné postavení. Kvůli tomu, že se výzkumu zúčastnili také zaměstnankyně odboru sociálních věcí, mohou být jejich odpověďmi některé výsledky zkresleny. Na odboru sociálních věcí pracují jenom ženy, proto jejich vnímání postavení mužů a žen pracujících na městském úřadě (otázky 15 až 18) může vycházet pouze z domněnek, případně mohou mít informace od kolegů a kolegyň pracujících na jiných odborech úřadu. Jak odpovídaly zaměstnankyně z odboru sociálních věcí (sídlícího na jiné adrese) bohužel není možné zjistit, nelze tedy určit, jak moc jejich odpovědi ovlivnily celkové výsledky. Tyto zaměstnankyně z důvodu absence mužů na jejich odboru mohly v zásadě uvažovat trojím způsobem. Část žen se může domnívat, že muž pracující na odboru sociálních věcí by měl oproti ženám více výhod, aby si ho zde zaměstnavatel udržel. Zaměstnankyně také mohly uvažovat tak, že postavení mužů a žen nemohou objektivně zhodnotit, a tudíž označí v podstatě neutrální variantu, že obě pohlaví jsou na tom stejně. Třetí možností je potom situace, kdy zaměstnankyně nevycházely pouze z domněnek, ale z informací od svých kolegů a kolegyň o tom, jak to funguje na jiných odborech a na úřadě celkově a tento názor přijaly za svůj. Kdyby výzkum dopředu počítal s účastí těchto respondentek, mohly by se jejich odpovědi vyselektovat a tím získat zajímavé informace o tom, jak vnímají problematiku postavení mužů a žen na pracovišti, sexuálního obtěžování a další zkoumané otázky pracovnice, které pracují ve výhradně ženském kolektivu. Tyto informace mohou být získány v podrobnějším šetření, které je obsahem navrhovaného genderového auditu, který se na situaci na městském úřadě může zaměřit více do hloubky. Jak se ovšem ukázalo, výběr vhodné organizace, která audit zajistí, může být zásadní pro efektivitu celé akce. Jak jsou genderové audity nabízené jednotlivými společnosti přesně organizovány, co je jejich obsahem, jaké znalosti a zkušenosti mají auditoři a auditorky není vždy snadné zjistit. K výběru nejvhodnější organizace, která genderový audit provede, může městský úřad využít možnosti zadat veřejnou zakázku a nabídky zhodnotit pomocí stanovených hodnotících kritérií. Na druhou stranu, jak vyplynulo z rozhovoru se zaměstnavatelem, na úřadě nikdy nebyly zvlášť řešeny ani obecné otázky mezilidských vztahů na pracovišti, navíc výsledky dotazníkového šetření (7. otázka) naznačují, že tyto vztahy mohou být na pracovišti problematické. Proto by bylo možná vhodnější začít se nejprve věnovat alespoň mezilidským vztahům mezi zaměstnanci v obecné rovině nebo začít se věnovat zároveň jak mezilidským vztahům, tak genderové problematice. Navrhovaný genderový audit může pomoci i ke zlepšení vztahů na pracovištích obecně. Určité informace nejen o rovných příležitostech mužů a žen, ale i mezilidských vztazích

4.7

Diskuse

81

a konfliktech na pracovišti může obsahovat etický kodex či příručka pro zaměstnance, což jsou jednoduchá a málo nákladná opatření. Další navrhovanou možností je absolvování školení v těchto oblastech. Pokud se městský úřad začne věnovat rovným příležitostem, může se zúčastnit soutěže Úřad roku, a získat tak ocenění v soutěži pořádané obecně prospěšnou společností Gender Studies. Pro úspěch v soutěži jsou důležitá kritéria jako počet žen ve vedení vzhledem k celkovému počtu žen v úřadu, existence antidiskriminačních opatření, opatření podporujících slaďování práce a soukromí zaměstnaných, zohlednění politiky rovných příležitostí v dokumentech úřadu i ve vzdělávání pracovníků a další. (Gender Studies, 2008) Rovné příležitosti mohou také zvýšit spokojenost současných zaměstnanců i atraktivitu úřadu jako zaměstnavatele pro talentované uchazeče na trhu práce. Seznámení se s genderovou problematikou může být v případě orgánů místní samosprávy užitečné nejen ve vztahu ke svým zaměstnancům, ale také ke zde žijícím občanům. Do budoucna se tak úřad může zaměřit na problémy, které trápí obyvatele města (genderové rozpočtování, možnosti volnočasových aktivit či problematika mateřských škol), a vidět je tak v nové perspektivě. Může zvýšit spokojenost nejen svých zaměstnanců, ale také občanů města.

5

5

ZÁVĚR BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

82

Závěr bakalářské práce

Tato bakalářská práce se zabývala problematikou postavení žen na trhu práce a na typické problémy žen v oblasti pracovních vztahů. V teoretické části byl vypracován přehled dosavadních poznatků o této problematice. Byla přiblížena souvislost mezi postavením žen na pracovním trhu a v rodinné sféře, pozornost byla věnována problematice diskriminace žen v přístupu k zaměstnání, rovného odměňování a sexuálního obtěžování na pracovišti. Práce se zaměřovala na otázky slaďování rodinného a pracovního života, na specifika žen v managementu, rozvoj kariéry a překážky v kariérním růstu. Byla zmíněna politika rovných příležitostí jako součást společenské odpovědnosti organizace a byl představen management genderových vztahů jako disciplína zabývající se procesem vytváření a udržování rovných příležitostí pro ženy a muže v organizacích, také byly popsány možnosti, jakým způsobem lze změnit podnikovou kulturu směrem k větší genderové citlivosti. V praktické části byl proveden výzkum zaměřený na typické problémy žen v oblasti pracovních vztahů a postavení mužů a žen na Městském úřadě v Ivančicích. Bylo provedeno anonymní dotazníkové šetření, ve kterém byly zjištěny postoje a zkušenosti pracovníků úřadu. Z výsledků vyplynulo, že zde zaměstnaní muži upřednostňují osobní život před prací více než ženy. Muži se nejčastěji přikláněli k tradičnímu rozdělení rolí v rodině (muž živitel a žena pečovatelka), kdežto ženy nejvíce upřednostňovaly rovné rozdělení rolí. Nicméně rozdělení povinností v rodině ukázalo, že v domácnostech pracovníků jsou to ženy, kdo je mnohem více zatížen povinnostmi zejména zabezpečováním péče o děti, domácími pracemi a zajišťováním nákupů. Co se týče údržby v domácnosti, tu sice zajišťují v 41 % domácností převážně muži, ale taktéž v 41 % domácností obě pohlaví stejným dílem. V oblasti slaďování rodinného a pracovního života většina pracovníků nezaznamenává obtíže, největší problémy oběma pohlavím činí nedostatek peněz. Pracovníci na své současné pozici využívají pružné pracovní doby, někdy je možné domluvit se se zaměstnavatelem na částečném úvazku. Pracovníci projevovali o částečné úvazky zájem, ale také i o práci z domova, a to častěji muži než ženy. Potvrdila se hypotéza, že zaměstnanci-muži mají ohledně společenské role žen více předsudků než zaměstnankyně. To koresponduje s názory těchto mužů na optimální rozdělení rolí v rodině, kdy se muži kloní k modelu, že úlohou žen je zejména starost o rodinu a domácnost, kdežto úlohou mužů je zejména vydělávat peníze. Pětina pracovníků se domnívá, že matky malých dětí budou v obtížnější situaci při přijímání do pracovního poměru na úřad než bezdětné uchazečky. Většina respondentů se domnívá, že muži a ženy jsou na tom ve všech uvedených aspektech i celkově na pracovišti stejně. 35 % zaměstnankyň ovšem zastává názor, že muži mají celkové postavení na pracovišti lepší než ženy.

5

ZÁVĚR BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

83

Bylo zjištěno, že součástí konverzace pracovníků jsou různé sexuálně podbarvené řeči, sexuálně orientované vtipy či narážky. Vyskytovaly se ale také tzv. těžší formy sexuálně laděného chování jako nechtěný tělesný kontakt, sexuální návrhy a pobídky. V minulosti se nejméně 13 % pracovníků setkalo s minimálně jednou formou sexuálně laděného chování, které je obtěžovalo, v současné době je to minimálně 5 % pracovníků. Z části dotazníku zabývající se problematiku sexuálního obtěžování na pracovišti dále vyplynulo, že povědomí pracovníků o této problematice je velmi nízké. Také povědomí o existujících opatřeních pro řešení mezilidských vztahů na pracovišti (ač opatření není mnoho) není ideální. Na základě zjištěných informací bylo doporučeno zaměstnavateli zejména zlepšit informovanost svých zaměstnanců o uplatňovaných zásadách a existujících opatřeních, čehož lze dosáhnout vydáním etického kodexu nebo příručky pro nové zaměstnance. Zlepšit nízké povědomí pracovníků úřadu může některé z akreditovaných školení na téma rovných příležitostí ve veřejné správě. Na genderovou problematiku se může podrobněji zaměřit genderový audit. V práci byly dále vyčísleny přibližné náklady jednotlivých navržených opatření. Práce byla vypracována v souladu s aktuální vyhláškou pro závěrečné práce Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně dle normy ISO 690.

6

6

LITERATURA

84

Literatura

Aperio o. s. Metodika genderového auditu firem. [online]. 2008 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada, 2007. ISBN 978-80-247-1407-3. Česká pošta. Služby České pošty: Obchodní balík [online]. 2011 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Fórum 50 %. Akreditovaná školení pro veřejnou správu. [online]. 2009 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Gender Studies. Pro veřejnou správu [online]. 2008 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Hamplová, D. Vstup do manželství a vzdělání českých žen: generace 1952–1982. In Hamplová, D., Rychtaříková, J., Pikálková, S. České ženy: vzdělání, partnerství, reprodukce a rodina. Praha : Sociologický ústav AV ČR, 2003. ISBN 80-7330-040-0. Havelková, B. Rovnost v odměňování žen a mužů. 1. vyd. Praha: Auditorium, 2007. ISBN 978-80-903786-2-9. Institut pro veřejnou správu Praha. Vzdělávací akce Institutu pro místní správu Praha. [online]. 2011 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Jachanová Doleželová, A. Flexibilita – výzva pro zaměstnané i zaměstnavatele. In Jachanová Doleželová, A. a kol. Rovné příležitosti do firem: druhé speciální vydání. Praha : Gender Studies , 2007. ISBN 978-80-86520-21-6. Jurajda, Š. Pohled ekonomický – diskriminace žen je pro firmy ztrátou. In Trnková, J. a kol. Rovné příležitosti jako součást společenské odpovědnosti firem. [online]. Praha : Gender Studies, 2006. [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Jurajda, Š., Münich, D. Relativní postavení žen na trhu práce v České republice: shrnutí výzkumu. In Kariéra, rodina, rovné příležitosti: výzkumy postavení žen a mužů na trhu práce. Praha : Gender Studies, 2006. ISBN 80-86520-12-9.

6

LITERATURA

85

Liana. Nebojte se rovných příležitostí. [online]. 2011 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Křížková, A. Jaké je postavení českých žen v řídících pozicích? In Ženy v řídících pozicích 2005. Praha : Gender Studies, 2006. ISBN 80-86520-13-7. Křížková, A. Nepříliš harmonická realita. Rodičovské kombinace práce a péče v mezích genderové struktury současné české společnosti. [online]. 2008 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Křížková, A. a kol. Sexualizovaná realita pracovních vztahů: Analýza sexuálního obtěžování v České republice. Praha : Sociologický ústav AV ČR, 2006. ISBN 80-7330-090-7. Křížková, A., Pavlica, K. Management genderových vztahů: postavení žen a mužů v organizaci. 1. vyd. Praha: Management Press, 2004. ISBN 80-7261117-8. Kuchařová, V. a kol. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. In Kariéra, rodina, rovné příležitosti: výzkumy postavení žen a mužů na trhu práce. Praha : Gender Studies, 2006. ISBN 80-86520-12-9. Machovcová, K. Studie souvislostí mezi rovnými příležitostmi a ziskovostí firem. In Náklady a zisky rovných příležitostí pro ženy a muže: sborník textů. Praha : Gender Studies, 2007. ISBN 80-86520-14-5. Městský úřad Ivančice [online]. 2011 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Mikuláštík, M. Manažerská psychologie. 1. vyd. Praha: Grada, 2007. ISBN 97880-247-1349-6. MSD spol. s. r. o. Kalkulace ceny zakázky – digitální tisk publikací v menších nákladech [online]. 2011 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Mysíková, M. Pro: Částečné úvazky usnadní návrat na trh práce. In Jachanová Doleželová, A. a kol. Rovné příležitosti do firem: druhé speciální vydání. Praha : Gender Studies , 2007. ISBN 978-80-86520-21-6. Pavlica, K. Integrace principů genderové rovnosti do personální politiky organizací. In Náklady a zisky rovných příležitostí pro ženy a muže: sborník textů. Praha : Gender Studies, 2007. ISBN 80-86520-14-5. Pavlík, P. Metodika genderového auditu městského / obecního úřadu. [online]. Praha : Nadace Open Society Fund Praha, 2007. [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné

6

LITERATURA

86

na WWW: <www.proequality.cz/res/data/003/000397.pdf>. ISBN 97880-87110-02-7. Pikálková, S. Třetí dítě v rodině: plány a realita u žen s různým stupněm vzdělání. In Hamplová, D., Rychtaříková, J., Pikálková, S. České ženy: vzdělání, partnerství, reprodukce a rodina. Praha : Sociologický ústav AV ČR, 2003. ISBN 80-7330-040-0. Rychtaříková, J. Diferenční plodnost v České republice podle rodinného stavu a vzdělání v kohortní perspektivě. In Hamplová, D., Rychtaříková, J., Pikálková, S. České ženy: vzdělání, partnerství, reprodukce a rodina. Praha : Sociologický ústav AV ČR, 2003. ISBN 80-7330-040-0. ´, A., Fialová, E. Nenechte se diskriminovat Spoustová, I., Králíková-Lužaic a nedovolte to jiným. Praha : Gender Studies, 2008. ISBN 978-80-86520-09-4. Surynek, A., Komárková, R., Kašparová, E. Základy sociologického výzkumu. 1. vyd. Praha: Management Press, 2001. ISBN 80-7261-038-4. Štěpánková, M. Antidiskriminační zákon. In Fialová, E. a kol. Neviditelný problém: Rovnost a diskriminace v praxi: Sborník textů autorského kolektivu k problematice rovnosti a diskriminace v ČR. Praha : Gender Studies, 2010. ISBN 978-80-86520-30-8. Tenglerová, H., Hejzlarová, E. Zlepšení nabídky flexibilních forem práce v institucích státní správy (návrh politiky). [online]. 2006 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . tisk.digi.cz Kalkulace: Brožury. [online]. 2011 [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW: . Trnková, J. a kol. Rovné příležitosti jako součást společenské odpovědnosti firem. [online]. Praha : Gender Studies, 2006. [cit. 11. 5. 2011]. Dostupné na WWW:. Velíšková, H. Rovné šance jako konkurenční výhoda. Praha : Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Gender Srudies, 2007. ISBN 978-80-86520-19-3. Vidláková, O. Personalistika ve veřejné službě. [online]. 2006 [cit. 11. 5. 2011]. Kapitola 2 – Etika ve veřejné službě. Dostupné na WWW: . Zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Zákon č. 262/2006 Sb. (zákoník práce).

Příloha – dotazník

Pracovní problémy žen

Recommend Documents