Pracovní právo a realita pro zaměstnance

Pracovní právo a realita pro zaměstnance

JUDr. Marcela Kubínková, JUDr. Zdeňka Kindlová JUDr. Renata Letková, JUDr. Vít Samek

Učební manuál

Praha červenec 2007

Projekt je financován MPSV ČR, 2007

Pracovní právo a realita pro zaměstnance Učební manuál Autoři: JUDr. Marcela Kubínková, JUDr. Zdeňka Kindlová JUDr. Renata Letková, JUDr. Vít Samek © Českomoravská konfederace odborových svazů Náměstí W. Churchilla 2 113 59 Praha 3 Vydal: Svaz průmyslu a dopravy ČR Vydání I. Praha, červenec 2007 Všechna práva vyhrazena

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

Obsah: I. ÚVOD - ZKUŠENOSTI S UPLATŇOVÁNÍM NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE V PRAXI.......7 1. Od schválení k účinnosti nového zákoníku práce........................................................................ 7 2. Analýza prvních zkušeností zaměstnanců s novou pracovněprávní úpravou ............................. 9 3. Technická novela zákoníku práce a její vliv na pracovněprávní vztahy ...................................... 9

II. NÁSTUP DO ZAMĚSTNÁNÍ..............................................................................................11 1. Co předchází uzavření pracovní smlouvy .................................................................................. 11 1.1. Údaje, které nesmí zaměstnavatel po budoucím zaměstnanci vyžadovat .................... 11 1.2. Výběrové řízení a právo na uzavření pracovní smlouvy................................................ 11 1.3. Co je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci před uzavřením pracovní smlouvy... 11 1.4. Povinnost zaměstnance podrobit se vstupní lékařské prohlídce ................................... 12 1.5. Význam definice závislé práce pro pracovněprávní vztahy ........................................... 12 2. Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy........................................................... 13 2.1. Povinná ujednání v pracovní smlouvě ........................................................................... 14 2.2. Další ujednání, která zpravidla obsahuje pracovní smlouva.......................................... 15 3. Založení pracovního poměru jmenováním................................................................................. 19 4. Změny pracovního poměru ........................................................................................................ 20 4.1. Dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek..................................................... 20 4.2. Jednostranné převedení na jinou práci.......................................................................... 20 4.3. Přeložení a pracovní cesta............................................................................................. 21

III. ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI................................................................................................22 1. Mzda........................................................................................................................................... 22 1.1. Minimální mzda .............................................................................................................. 22 1.2. Zaručená mzda .............................................................................................................. 23 1.3. Sjednání, stanovení nebo určení mzdy.......................................................................... 24 1.4. Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ................................................................. 24 1.5. Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek ................................................... 24 1.6. Mzda za noční práci ....................................................................................................... 25 1.7. Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ......................................... 25 1.8. Mzda za práci v sobotu a neděli..................................................................................... 26 1.9. Naturální mzda............................................................................................................... 26 1.10. Mzda při uplatnění konta pracovní doby ...................................................................... 26 1.11. Mzda nebo plat při výkonu jiné práce .......................................................................... 26 1.12. Splatnost mzdy nebo platu, výplatní termín a výplata ................................................. 27 1.13. Srážky z příjmu ............................................................................................................ 28 1.14. Průměrný výdělek ........................................................................................................ 28 1.15. Cestovní náhrady ......................................................................................................... 28 2. Plat ............................................................................................................................................. 29 2.1. Určení platu - platový výměr .......................................................................................... 29 2.2. Platové tarify................................................................................................................... 30

]3^

  u č e b n í

m a n u á l

2.3. Příplatek za vedení ........................................................................................................ 31 2.4. Příplatky za noční práci, za práci v sobotu a v neděli .................................................... 31 2.5. Plat nebo náhradní volno za práci přesčas.................................................................... 31 2.6. Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek ................................................................. 32 2.7. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí...................................................... 32 2.8. Zvláštní příplatek............................................................................................................ 32 2.9. Příplatek za rozdělenou směnu...................................................................................... 32 2.10. Osobní příplatek........................................................................................................... 33 2.11. Zvláštní příplatky pedagogických pracovníků .............................................................. 33

IV. PRACOVNÍ DOBA ...........................................................................................................34 1. Délka pracovní doby................................................................................................................... 34 2. Rozvržení pracovní doby ........................................................................................................... 34 3. Konto pracovní doby .................................................................................................................. 35 4. Práce přesčas ............................................................................................................................ 36 5. Noční práce ................................................................................................................................ 37 6. Pracovní pohotovost................................................................................................................... 37 7. Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka ............................................................................. 37 8. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu............................................................. 38 9. Dny pracovního klidu.................................................................................................................. 38 10. Překážky v práci na straně zaměstnavatele ........................................................................... 38 11. Překážky v práci na straně zaměstnance ................................................................................ 39

V. DOVOLENÁ.......................................................................................................................42 1. Dovolená za kalendářní rok a poměrná část dovolené.............................................................. 42 2. Právo na poměrnou část dovolené při změně zaměstnání........................................................ 43 3. Dovolená za odpracované dny................................................................................................... 44 4. Dodatková dovolená................................................................................................................... 44 5. Délka dovolené........................................................................................................................... 45 6. Čerpání dovolené ....................................................................................................................... 46 7. Krácení dovolené ....................................................................................................................... 48

VI. ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY ................................................................................49 1. Zákazy některých prací a povinné převedení na jinou práci...................................................... 49 2. Úprava pracovní doby ................................................................................................................ 50 3. Přestávky ke kojení .................................................................................................................... 51 4. Pracovní cesty a přeložení......................................................................................................... 51 5. Omezení výpovědi a zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru ....................................... 51 6. Mateřská a rodičovská dovolená................................................................................................ 53 7. Pracovní podmínky mladistvých................................................................................................. 54

VII. BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI ........................................................56 1. Povinnosti zaměstnavatele v BOZP........................................................................................... 56 2. Povinnosti zaměstnance v BOZP............................................................................................... 57

]4^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

3. Zákaz kouření a požívání alkoholu v práci................................................................................. 57 4. Školení o předpisech o BOZP.................................................................................................... 59 5. Posuzování zdravotní způsobilosti k práci ................................................................................. 59 6. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků a mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků ......................................................................................... 60 7. Hygienické požadavky na pracovní prostředí ............................................................................ 62 8. Odbory a BOZP.......................................................................................................................... 63

VIII. NÁHRADA ŠKODY ........................................................................................................64 1. Odpovědnost zaměstnance ....................................................................................................... 64 1.1. Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách ...................................................... 65 1.2. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů ................................................................. 66 1.3. Odpovědnost za nesplnění povinností k odvrácení škody............................................. 66 2. Odpovědnost zaměstnavatele.................................................................................................... 67 2.1. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.................................................. 67 2.2. Pracovní úraz ................................................................................................................. 68 2.3. Nemoc z povolání .......................................................................................................... 69 2.4. Evidence a dokumentace pracovních úrazů .................................................................. 69 2.5. Kniha úrazů .................................................................................................................... 69 2.6. Záznam o úrazu ............................................................................................................. 70 2.7. Práva na jednotlivé náhrady při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání .................. 70 2.8. Odpovědnost za škodu na odložených věcech.............................................................. 72

IX. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU.............................................................................73 1. Hromadné propouštění .............................................................................................................. 73 2. Individuální rozvázání pracovního poměru ................................................................................ 74 3. Dohoda....................................................................................................................................... 74 4. Výpověď ..................................................................................................................................... 74 5. Odvolání výpovědi...................................................................................................................... 75 6. Výpověď daná zaměstnavatelem............................................................................................... 75 6.1. Doručení výpovědi ......................................................................................................... 75 6.2. Předchozí souhlas.......................................................................................................... 76 6.3. Zákaz výpovědi .............................................................................................................. 77 6.4. Výpovědní důvody.......................................................................................................... 78 6.4.1. Organizační změny .............................................................................................. 78 6.4.2. Zdravotní důvody ................................................................................................. 78 6.4.3. Nesplňování předpokladů stanovených právním předpisem............................... 78 6.4.4. Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce.................................................. 79 6.4.5. Neuspokojivé pracovní výsledky.......................................................................... 79 6.4.6. Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci............................................................................... 79 7. Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnancem .............................................. 81

]5^

  u č e b n í

m a n u á l

8. Okamžité zrušení pracovního poměru ....................................................................................... 81 8.1. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem.............................................. 81 8.2. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ................................................. 81 9. Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou ...................................................... 82 10. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době........................................................................ 82 11. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), pracovní posudek a další písemnosti ..................... 82 12. Neplatné rozvázání pracovního poměru .................................................................................. 83 13. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů ........................................................... 83

X. DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR ...................................84 1. Dohoda o provedení práce......................................................................................................... 84 2. Dohoda o pracovní činnosti........................................................................................................ 84 3. Odměny z dohod ........................................................................................................................ 85

XI. ODBORY JAKO ZÁSTUPCI ZAMĚSTNANCŮ ...............................................................86 1. Postavení odborů z pohledu mezinárodních dokumentů........................................................... 86 2. Vznik odborové organizace........................................................................................................ 87 3. Rady zaměstnanců..................................................................................................................... 87 4. Odborová práva.......................................................................................................................... 88 4.1. Právo na informace ........................................................................................................ 89 4.2. Právo projednání............................................................................................................ 89 4.3. Právo spolurozhodování ................................................................................................ 90 4. 4. Právo rozhodování ........................................................................................................ 90 4.5. Právo kontroly ................................................................................................................ 91 4.6. Právo účasti v legislativním procesu.............................................................................. 91 5. Kolektivní smlouvy...................................................................................................................... 92 5.1. Druhy kolektivních smluv ............................................................................................... 92 5.2. Kdo uzavírá kolektivní smlouvy a na koho se vztahují .................................................. 93 5.3. Obsah kolektivních smluv .............................................................................................. 93 5.4. Přednost kolektivní smlouvy před vnitřním předpisem .................................................. 94 5.5. Závazky, z nichž nevznikají právní nároky jednotlivým zaměstnancům ........................ 95 5.6. Uzavírání kolektivních smluv, jejich forma, platnost, závaznost a účinnost .................. 95 6. Ochrana odborových funkcionářů .............................................................................................. 97 6.1. Ochrana před propuštěním ............................................................................................ 98 6.2. Zákaz diskriminace z důvodu členství v odborové organizaci ....................................... 98

XII. ZELENÁ KNIHA „MODERNIZACE PRACOVNÍHO PRÁVA“ A PERSPEKTIVY DALŠÍHO VÝVOJE ............................................................................99 1. Vliv globalizace na pracovněprávní vztahy ................................................................................ 99 2. Flexicurity a její význam pro další vývoj pracovněprávních vztahů ........................................... 99

]6^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

I. Úvod - Zkušenosti s uplatňováním nového zákoníku práce v praxi 1.

Od schválení k účinnosti nového zákoníku práce

Nový zákoník práce (zákon č. 262/ 2006 Sb., zákoník práce - dále též „ZP“) byl přijat dne 21. dubna 2006 a vyhlášen dne 7. června 2006 poté, kdy Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR přehlasovala zamítavé usnesení Senátu Parlamentu ČR a následně i vrácení zákona prezidentem republiky. Dramatický průběh přijímání nového zákoníku práce v první polovině roku 2006 v době, kdy vrcholila předvolební kampaň k volbám do Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR, předznamenal nejen konečnou podobu nového zákoníku práce, ale i následující období přípravy na jeho uvedení do života do počátku roku 2007, kdy nová koaliční vláda usilovala o jeho zrušení nebo alespoň o odložení jeho účinnosti. Přitom „mandát“ nového zákoníku práce je, měřen počtem hlasů poslanců v jeho prospěch, silnější, než mandát současné české vlády. Vždyť návrh nového zákoníku práce byl schválen Poslaneckou sněmovnou dne 8. února 2006 hlasy 104 poslanců z počtu 182 přítomných poslanců. Poté, když jej dne 29. března 2006 zamítl Senát, Poslanecká sněmovna znovu návrh zákoníku práce schválila dne 21. dubna 2006 hlasy 106 poslanců ze 178 přítomných a konečně dne 23. května 2006 přehlasovala i „veto“ prezidenta republiky hlasy 107 poslanců ze 179 přítomných. Většina poslanců potřebná ke schválení nového zákoníku práce tak postupně narůstala a jeho legitimita tudíž není založena na rozdílu jednoho či dvou hlasů, o níž se opírá dnes např. návrh vládní reformy veřejných financí. Účinnost nabyl nový zákoník práce dne 1. ledna 2007 poté, kdy úspěšně odolal pokusům ze strany nové vládní koalice a zaměstnavatelů v závěru roku 2006 o odložení jeho účinnosti. I když jej nový ministr práce a sociálních věcí RNDr. Petr Nečas označoval jako „právní paskvil“, který nebude možné v praxi úspěšně uplatňovat, zejména proto, že obsahuje příliš mnoho zásadních chyb, které vážně poškodí zaměstnavatele i zaměstnance, způsobí ekonomické škody a ohrozí konkurenceschopnost našich zaměstnavatelů, první zkušenosti s jeho půlročním působení v praxi ukazují, že tyto obavy se nenaplňují. Samozřejmě problémem z hlediska právní jistoty je skutečnost, že došlo k podání dvou návrhů na zrušení některých ustanovení zákoníku práce (podle čl. 87 odst. 1 písm. a) Ústavy ve smyslu § 64 odst. 1 písm. b) zákona č. 382/1991 Sb., o Ústavním soudu), které mohou v případě, že Ústavní soud některá ustanovení zákoníku práce na jejich základě zruší, jeho podobu změnit. První návrh podala dne 3. října 2006 skupina senátorů pravicových stran, která se domáhá, aby Ústavní soud zrušil část ustanovení § 305 odst. 1 zákoníku práce, znějící: „u kterého nepůsobí odborová organizace“, část ustanovení § 322 odst. 2 písm. a) znějící „a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázal další práci“ a § 322 odst. 2 písm. b) nového zákoníku práce. Druhý návrh podala dne 14. listopadu 2006 skupina poslanců Poslanecké sněmovny ČR současné vládní koalice, která se domáhá, aby Ústavní zrušil ustanovení § 2 odst. 1, § 4, § 13 odst. 2 písm. g), § 18 slova „§ 48, 49", § 20, § 24 odst. 2 věta druhá, § 33 odst. 3, §38 odst. 2, § 46, §61 odst. 1, § 61 odst. 5, § 73 odst. 1, § 73 odst. 2 počátek prvé věty ve znění „Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v § 33 odst. 3", § 278 odst. 1 část věty prvé slova ,„ u něhož nepůsobí odborová organizace", § 281 ]7^

  u č e b n í

m a n u á l

odst. 1 závěr věty prvé ve znění ,„ u něhož nepůsobí odborová organizace", § 282 odst. 1 písm. c), § 282 odst. 2 část věty ve znění „až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy'', § 286 odst. 2 věta druhá, § 287, § 305 odst. 1 část věty prvé ve znění „, u kterého nepůsobí odborová organizace", § 305 odst. 1 věta druhá, § 306 odst. 4, § 321 odst. 2, § 321 odst. 3, § 321 odst. 4, § 322, § 325, § 326, § 342, § 364 odst. 3 část věty za středníkem, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Je třeba ocenit, že Ústavní soud ČR umožnil ČMKOS jako účastníku sociálního dialogu mezi vládou, odbory a zaměstnavateli, který se pravidelně ze své pozice sociálního partnera vyjadřuje podle § 320 zákoníku práce k návrhům právních předpisů týkajících se důležitých zájmů zaměstnanců, vyjádřit se k uvedeným návrhům ještě před tím, než bude ve věci rozhodnuto. ČMKOS této příležitosti využila a zaslala Ústavnímu soudu rozsáhlé a podrobné zásadně nesouhlasné stanovisko, odmítající argumentaci vedenou proti napadeným ustanovením zákoníku práce z pozice radikálního liberalismu. Ta zpochybňuje zejména tradiční základní principy pracovněprávní úpravy, týkajících se zejména ochrany zaměstnanců a jejich práv, stejně jako postavení a oprávnění jejich zástupců, zejména odborových organizací. Stanovisko ČMKOS bylo Ústavnímu soudu odesláno dne 12. ledna 2007 a jeho text byl 28. února 2007 zveřejněn na webových stránkách ČMKOS. Dne 16. ledna 2007 bylo ČMKOS doručeno usnesení Ústavního soudu, jímž došlo ke spojení obou návrhů do společného řízení. Vzhledem k minulé rozhodovací praxi Ústavního soudu lze vydání nálezu Ústavního soudu v této věci očekávat s největší pravděpodobností v druhé polovině roku 2007. Ještě v roce 2006 byl nový zákoník práce novelizován v souvislosti s odložením účinnosti nového zákona o nemocenském pojištění o jeden rok. Potřebné změny, které zajišťují především stejný časový posun navazujících ustanovení zákoníku práce, zapracoval do nového zákoníku práce zákon č. 585/2006 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, zákon č. 189/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o nemocenském pojištění, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění zákona č. 165/2006 Sb., a zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů. Tímto zákonem byl do části čtrnácté hlavy I zákoníku práce vložen nový díl 2, který upravuje použití ustanovení o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) a některých dalších ustanovení nového zákoníku tak, že se tato ustanovení (§ 57, § 66 odst. 1 věta druhá a § 192 až 194) použijí poprvé ode dne, kterým nabude účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Tato formulace pokrývá i možnost, kterou nelze v politické a legislativní praxi v České republice vyloučit, že bude účinnost nového zákona o nemocenském pojištění v budoucnosti znovu odložena.

]8^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

2. Analýza prvních zkušeností zaměstnanců s novou pracovněprávní úpravou Tak, jak se život a podniková praxe vyrovnávají od počátku roku 2007 s úskalími nové právní úpravy, je na místě posoudit, zda se očekávání, s nimiž odbory i zaměstnanci spojovali nový zákoník práce, naplnila, nebo zda se v důsledku uvedení nového zákoníku práce mohou stát realitou „černé scénáře“, k nimž mělo dojít podle představ pravicových politiků a některých zaměstnavatelů. ČMKOS zpracovala již v dubnu 2007 vlastní analýzu zavedení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, která shrnuje a vyhodnocuje informace, poznatky a zkušenosti získané ČMKOS a odborovými svazy za období od schválení nového zákoníku práce do současnosti, s cílem využít je jak v současných odborných diskusích, tak i při legislativních pracích týkajících se nového zákoníku v následujícím období. V této publikaci se o některých důležitých poznatcích v jednotlivých částech zmiňujeme. Účelem této analýzy nebylo podat zevrubný právní výklad jednotlivých ustanovení nového zákoníku práce a reagovat na všechna vyjádření odborových svazů, nýbrž poukázat na hlavní problémy, sporná místa a náměty vztahující se k nové právní úpravě pracovněprávních vztahů a uvést stanoviska právního oddělení ČMKOS k těm otázkám tam, kde nesprávná aplikace nového zákoníku práce by mohla zaměstnance poškodit v jejich právech.

3. Technická novela zákoníku práce a její vliv na pracovněprávní vztahy Ministr práce a sociálních věcí RNDr. Petr Nečas předložil v červnu t.r. vládě k projednání návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce a některé další související zákony (dále jen „technická novela zákoníku práce“). Jejím cílem je podle předkládací zprávy k tomuto návrhu zejména zasazení zákoníku práce do právního řádu, tj. jeho provázání s dalšími zákony nebo návrhy zákonů, dále zpřesnění některých ustanovení nového zákoníku práce a rovněž legislativně technické opravy a úpravy. Novela neobsahuje konfliktní ustanovení, ani reakci na návrhy poslanců a senátorů podané ve druhém pololetí roku 2006 Ústavnímu soudu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce, ani koncepční (věcné) změny, předpokládané Programovým prohlášením vlády. Protože při vypořádání připomínek, které Ministerstvo práce a sociálních věcí k návrhu novely zákoníku práce obdrželo, byl ze strany ministerstva uplatněn důsledně přístup, že jiné připomínky, než výlučně legislativně technické povahy, nebyly akceptovány, využili sociální partneři veřejně učiněný příslib ministra práce a sociálních věcí RNDr. Nečase a uplatnili další společné připomínky na základě dohody uzavřené dne 23. května 2007. Smyslem této dohody je reagovat na některé aktuální potřeby praxe týkající se např. zlepšení podmínek pro uplatnění konta pracovní doby, přesčasové práce, příplatků, apod. Významná je již sama skutečnost, že jde o první bipartitní dohodu věcného charakteru na úrovni vrcholných konfederací zaměstnavatelů a odborových organizací v ČR, navíc přijímanou v době zásadního sporu (nedohody) s vládou. Tato dohoda, která navazuje na „rámcovou“ dohodu o bipartitní spolupráci uzavřenou zástupci zaměstnavatelů a odborů v České republice 29. listopadu 2004, odblokovala zmrazené vztahy mezi konfederacemi zaměstnavatelů a odborů z doby sporů o nový zákoník práce před parlamentními volbami v roce 2006. Obě smluvní strany se dohodou mj. zavazují rovněž neprosazovat jiné než dohodnuté návrhy na změnu ustanovení zákoníku práce v Parlamentu samostatně bez vzájemné dohody a nepodporovat prosazení dalších změn v návrhu technické novely zákoníku práce jinými ]9^

  u č e b n í

m a n u á l

subjekty. SP ČR a ČMKOS se konečně zavazují dohodou využít bipartitní sociální dialog rovněž k projednání změn týkajících se připravované koncepční (věcné) novely zákoníku práce, s níž vláda počítá v návaznosti na přijetí nálezu Ústavního soudu k návrhům senátorů a poslanců Parlamentu České republiky na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v roce 2008. To zakládá důležitý a velmi potřebný precedens dohody a společného postupu sociálních partnerů v pracovněprávní legislativě, který je významný nejen pro českou pracovněprávní reformu, ale i z hlediska mezinárodního, kde např. v rámci EU jsou uzavírány bipartitní rámcové dohody a je zájem na obdobné praxi v členských státech. Rada hospodářské a sociální dohody projednala technickou novelu zákoníku práce a dohodu sociálních partnerů obsahující společné návrhy uvedených sociálních partnerů dne 31. května 2007 spolu s obdobnou dohodou uzavřenou Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR a Asociací svobodných odborů dne 28. května 2006 obsahující návrhy změn § 90 a 92 zákoníku práce (nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu). Předseda vlády Ing. Topolánek uzavření uvedených dohod mezi sociálními partnery přivítal a rozhodl, že vláda nebude požadovat pro zapracování dohodnutých změn do návrhu technické novely zákoníku práce nové připomínkové řízení. Současně požádal sociální partnery o pomoc při zajišťování podpory vládního návrhu technické novely zákoníku práce při jejím projednávání v Poslanecké sněmovně. Na Ministerstvu práce a sociálních věcí byly návrhy konkrétních paragrafovaných změn projednány dne 5. a 11. června 2007 a společně dopracovány za účasti expertů sociálních partnerů a poté po závěrečném jednání na úrovni představitelů všech tří stran, ministra práce a sociálních věcí RNDr. Petra Nečase, viceprezidenta SP ČR Ing. Martina Jahna, MBA a místopředsedy ČMKOS Jaroslava Zavadila dne 14. června 2007, kdy byly odstraněny zbývající rozpory, bylo dohodnuto zapracování všech 19 sociálními partnery dohodnutých změn do návrhu technické novely zákoníku práce, který Ministerstvo práce a sociálních věcí předloží vládě k projednání. Sociální partneři přislíbili, že pomohou vládě v případě, že v tomto znění technickou novelu zákoníku práce schválí, zajistit v Poslanecké sněmovně potřebnou většinu pro schválení tohoto důležitého právního předpisu. Cílem této publikace je poskytnout přehlednou a srozumitelnou formou ucelené informace o pracovněprávní úpravě účinné od 1. ledna 2007, obsažené především v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 585/2006 Sb. (dále „zákoník práce“, popř. „nový zákoník práce“), zákoně č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce a v zákoně č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Současně chceme seznámit zaměstnance soukromých podniků i státních institucí, členy i funkcionáře odborových organizací, ale též manažery i pracovníky personálních a dalších odborných útvarů podniků se změnami této úpravy, s nimiž počítá tzv. technická novela zákoníku práce připravovaná v současné době. Naším záměrem bylo vytvořit praktickou publikaci, která by se stala účelnou pracovní pomůckou i pro zaměstnavatele, popřípadě dobrým pomocníkem všech, kteří se v praxi zabývají řešením pracovněprávních otázek a hledají pomoc při orientaci v právních úpravách. Publikace je zpracována na základě právní úpravy účinné k 1. červenci 2007.

]10^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

II. Nástup do zaměstnání 1. Co předchází uzavření pracovní smlouvy (§ 30 až 32 ZP) 1.1. Údaje, které nesmí zaměstnavatel po budoucím zaměstnanci vyžadovat (§ 30 odst. 2 ZP, zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů) Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním o vzniku pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něj uchází o zaměstnání, jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 30 odst. 2 zákoníku práce). V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití. V návaznosti na toto pravidlo pak zákoník práce v § 316 odst. 4 obsahuje výčet informací, které zaměstnavatel od zaměstnance vyžadovat nesmí. Zaměstnavatel se zejména nesmí ptát na údaje týkající se rodinného stavu, manželství, nebo povinností k rodině, sociální původu, členství v odborech či v politické straně, na těhotenství či mateřství. Výpis z rejstříku trestů může zaměstnavatel vyžadovat pouze tehdy, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána nebo stanoví-li zvláštní právní předpis jako podmínku výkonu práce bezúhonnost. V prvním uvedeném případě se může jednat například o výkon práce, který je spojen s dohodou o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (skladník, pokladní). 1.2. Výběrové řízení a právo na uzavření pracovní smlouvy (§ 30 odst. 1 ZP) Zákoník práce dává v § 30 zaměstnavateli možnost obsadit určité pracovní místo nebo funkci na základě výběrového řízení, aniž by právní úprava pro ně blíže stanovila určitá, alespoň obecná pravidla. To znamená, že je na vůli zaměstnavatele, jaké podmínky a pravidla pro výběr stanoví. V některých případech stanoví povinnost podrobit se výběrovému řízení zvláštní předpis (např. zákon č. 312/ 2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků). Úspěch ve výběrovém řízení zpravidla nezakládá právo na uzavření pracovní smlouvy nebo jmenování do funkce, ledaže to stanoví zvláštní právní předpis. 1.3. Co je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci před uzavřením pracovní smlouvy (§ 31 ZP) Před uzavřením pracovní smlouvy nebo před jmenováním na pracovní místo je zaměstnavatel povinen seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které pro něj z pracovní smlouvy vyplynou, s pracovními podmínkami, s podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 31 zákoníku práce).

]11^

  u č e b n í

m a n u á l

Z praxe vyplývá, že zaměstnanci často svého práva dozvědět se vše, co souvisí s budoucím výkonem práce, nevyužívají, toto právo značně podceňují a podepíší pracovní smlouvu, na jejímž konci je zpravidla nenápadný odstavec, v němž je uvedeno, že zaměstnanec prohlašuje nebo stvrzuje podpisem, že s uvedenými povinnostmi seznámen byl, aniž by k tomu fakticky došlo. V budoucnosti může dojít k tomu, že bude zaměstnavatelem postižen za neplnění povinností, o kterých nemá ani tušení, přestože podepsal, že s nimi byl seznámen. 1.4. Povinnost zaměstnance podrobit se vstupní lékařské prohlídce (§ 32 ZP) Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy zajistit, aby se budoucí zaměstnanec v případech stanovených zvláštními právními předpisy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Podle § 103 zákoníku práce (Část pátá - Bezpečnost a ochrana zdraví při práci) je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Vstupní lékařskou prohlídku provádí zařízení poskytující pracovnělékařskou péči. V tomto případě nelze uplatnit svobodnou volbu lékaře. 1.5. Význam definice závislé práce pro pracovněprávní vztahy (§ 2 odst. 4 ZP) Zákoník práce definuje pojem závislé práce v § 2 odst. 4. Bývalý zákoník práce definici závislé práce neobsahoval. Základní znaky závislé práce jsou: • vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, • výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, • výkon práce zaměstnancem podle pokynů zaměstnavatele a jeho jménem, • výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci, • výkon práce v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době, • výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, • výkon práce na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Vztah nadřízenosti zaměstnavatele k zaměstnanci vychází z jejich faktického ekonomicky nerovného - závislého postavení (podřízenost zaměstnance k zaměstnavateli). Je dán rozsahem práv a povinností, které zaměstnavatel, popř. vedoucí zaměstnanci, kteří jsou k tomu na jednotlivých stupních řízení oprávněni vůči zaměstnanci, mají, zejména oprávnění stanovit a ukládat mu pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu závazné pokyny. Ekonomická nerovnost je právně vyvažována tím, že zaměstnavatel má vůči zaměstnanci řadu povinností souvisejících s tzv. sociální ochranou, především v oblasti pracovních podmínek, za nichž zaměstnanec práci pro zaměstnavatele vykonává, se zásadním důrazem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele je dalším ze znaků závislé práce, který nepřipouští, aby za zaměstnance vykonávala sjednané práce (druh práce) jiná fyzická osoba. Výkon práce v pracovním poměru, ale i na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti), je vázán pouze na osobu zaměstnance.

]12^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

Zaměstnanec zásadně vykonává práci (tj. druh práce sjednaný v pracovní smlouvě) podle pokynů zaměstnavatele, popř. k tomu jím oprávněných vedoucích zaměstnanců. Zaměstnanec musí respektovat a plnit pokyny zaměstnavatele při plnění pracovních úkolů v rámci sjednaného druhu práce, protože je to zaměstnavatel, kdo odpovídá za výsledek. Výkon závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele je za mzdu, plat či odměnu. Zaměstnanec tímto způsobem získává prací prostředky pro uspokojování svých životních a osobních potřeb a potřeb své rodiny. Zaměstnanec je povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele především v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté pracovní době (§ 78 a násl. zákoníku práce). Zaměstnavatel však přitom musí zejména respektovat ta ustanovení zákoníku práce, která se týkají nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a v týdnu, práce přesčas, práce v noci a práce ve dnech pracovního klidu. Zaměstnanec je povinen konat práci na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Pracoviště zaměstnavatele sice zákoník práce výslovně nedefinuje, ale má úzkou souvislost s místem výkonu práce zaměstnance, které je povinnou náležitostí pracovní smlouvy. Posledním znakem závislé práce je, že je vykonávána na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost, tzn., že veškeré náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a s jeho výsledkem nese výhradně zaměstnavatel. Jedná se nejen o náklady mzdové, ale o náklady na materiál, pracovní pomůcky, režijní náklady apod. Pouze zaměstnavatel nese odpovědnost za výsledek, tj. za zhotovený výrobek či poskytnutou službu, ve vztahu k třetím osobám, kterými jsou např. odběratelé, vlastníci obchodních společností, zřizovatelé jiných právnických osob, ale i ke státu, jak vyplývá ze zvláštních právních předpisů. Závislou prací je rovněž agenturní zaměstnávání, tj. taková forma zaměstnávání, kdy je zaměstnavatelem agentura, která získá od Ministerstva práce a sociálních věcí povolení ke zprostředkování zaměstnávání formou dočasného přidělení svého zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnanec je v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli, tj. k agentuře, na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti. Význam definice závislé práce spočívá zejména v přesnějším posouzení a tím i v posílení právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů. Při vědomí toho, že v některých regionech naší republiky je složité najít zaměstnání, měli by uchazeči o zaměstnání vždy pamatovat na to, že jim pracovněprávní úprava zajišťuje významnou sociální ochranu, a proto by neměli přistupovat na výkon práce na živnostenský list jako osoby samostatně výdělečně činné nebo dokonce na výkon práce tzv. „na černo“, který jim nezaručuje žádnou ochranu. Je třeba upozornit na to, že osoby samostatně výdělečné činné si samy musí hradit zdravotní a sociální pojištění. V praxi při práci „na černo“ není pojistné hrazeno vůbec, což může k údivu těchto „zaměstnanců“ vyústit až k tomu, že jim následně nevznikne nárok na starobní důchod, popř. vznikne ve velmi nízké výši. Novou definicí závislé práce lze rovněž dosáhnout účinnějšího postihování a odstraňování tzv. nelegální práce ze strany orgánů Inspekce práce nebo finančních úřadů.

2. Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy (§ 33 ZP) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nestanoví-li zákoník práce dále jinak. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Lze doporučit, aby pracovní ]13^

  u č e b n í

m a n u á l

smlouva byla uzavřena ještě v době, kdy nedošlo ke skončení předchozího pracovního poměru, neboť nový zaměstnavatel je uzavřenou pracovní smlouvou vázán a může od ní odstoupit jen v případě, který stanoví zákoník práce v § 36 odst. 2 zákoníku práce, tj., jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce. 2.1. Povinná ujednání v pracovní smlouvě (§ 34 ZP) Zaměstnavatel je povinen sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě druh práce, který bude pro něj zaměstnanec konat, místo nebo místa výkonu práce, kde bude zaměstnanec sjednaný druh práce konat a den nástupu do práce, tj. den, kdy dojde ke vzniku pracovního poměru. Druh práce Ujednání o druhu práce má zásadní význam pro oba účastníky pracovního poměru, neboť vymezuje, jakou práci bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Široké či úzké vymezení druhu práce má zásadní vliv na dispoziční oprávnění zaměstnavatele při přidělování práce. Pokud je druh práce sjednán široce, může zaměstnavatel v rámci takto sjednaného druhu práce přidělovat zaměstnanci práci, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas. Zákoník práce totiž neurčuje, jakým způsobem má být druh práce v pracovní smlouvě sjednán. Ponechává to na dohodě obou účastníků pracovní smlouvy. Ujednání však musí splňovat určité požadavky uvedené v § 37 občanského zákoníku, především musí být sjednáno určitě a konkrétně, jinak je neplatné. V pracovní smlouvě lze sjednat jeden druh práce, například zedník, mzdová účetní, ekonom, ale i více druhů práce, které bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat současně nebo střídavě. V praxi je běžné, že k pracovní smlouvě přikládá zaměstnavatel pracovní náplň. Ta podrobně konkretizuje povinnosti zaměstnance týkající se vlastního výkonu práce vyplývajícího ze sjednaného druhu práce. Rámec a obsah pracovní náplně je zásadně určen druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě. Pracovní náplní nelze měnit druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. V praxi se občas v pracovních smlouvách, ať již z neznalosti nebo vědomě, vyskytují ujednání, kterých si zaměstnanec při podpisu smlouvy nevšimne, např. „zaměstnanec bude vykonávat všechny práce podle pokynů jeho vedoucího“ nebo „zaměstnanec souhlasí, že v případě potřeby bude vykonávat jakékoli práce“. Taková ujednání jsou neplatná. Místo výkonu práce Místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě vymezuje konkrétní místo, kde bude zaměstnanec práce pro zaměstnavatele konat. Má zásadní význam, protože přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa lze pouze na základě jeho souhlasu. Je důležité sjednání místa výkonu práce věnovat pozornost tak, aby bylo vymezeno, pokud možno co nejpřesněji, ve vazbě na druh práce. Pokud z povahy druhu práce vyplývá, že práce nebude vykonávána pouze na jednom místě, jako je tomu např. u profesí zedník, montér, malíř pokojů, instalatér, řidič dálkového autobusu, lze sjednat místo výkonu práce šířeji. Jako místo výkonu práce lze v takovém případě sjednat určitý region, kde bude práce konána. Ale u těch profesí, u nichž je nepochybné, že práce bude vykonávána stabilně na jednom místě (mzdová účetní, pokladní, uklizečka), např. v sídle zaměstnavatele nebo v jeho konkrétní provozovně, je na místě ]14^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

požadovat, aby místo výkonu práce bylo vymezeno úžeji, např. adresou pracoviště, kde bude práce vykonávána. Zákoník práce v § 34 odst. 2 stanoví, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm ze zákona místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže však je místo výkonu práce sjednáno v pracovní smlouvě šířeji než jedna obec, považuje se ze zákona za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Smyslem právní úpravy je zajistit právní jistotu zaměstnance ohledně poskytování cestovních náhrad při pracovních cestách, na které je zaměstnavatelem vysílán. Z definice závislé práce (viz § 2 odst. 4 zákoníku práce) vyplývá, že práce pro zaměstnavatele nemusí být vykonávána na jeho pracovištích, ale i na jiném dohodnutém místě (doma, ale i na jakémkoli jiném místě, na kterém se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli). Zaměstnavatel tímto způsobem může snížit své režijní náklady a zaměstnanci to může vyhovovat zejména z osobních nebo rodinných důvodů. V tomto případě je však třeba upozornit na § 317 zákoníku práce, který upravuje pracovněprávní vztahy těchto zaměstnanců tak, že vymezuje, která ustanovení zákoníku práce se na jejich pracovněprávní vztahy nevztahují. Jde o úpravu rozvržení pracovní doby, prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Rovněž jim nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno za práci ve svátek. Další výjimka souvisí s neposkytnutím náhrady mzdy nebo platu při důležitých osobních překážkách v práci. Den nástupu do práce Třetí náležitostí, které je třeba věnovat pozornost při uzavírání pracovní smlouvy, je sjednání dne nástupu do práce. Den nástupu do práce musí být vždy sjednán, neboť má vliv na platnost pracovní smlouvy. Tímto dnem vznikne pracovní poměr včetně všech vzájemných práv a povinností jeho účastníků stanovených zákonem nebo smluvně dohodnutých v pracovní nebo jiné smlouvě. V praxi stále existují nesprávné názory, pokud jde o vznik pracovního poměru. Je nutné upozornit na to, že pracovní poměr nevzniká podpisem pracovní smlouvy, ani faktickým nástupem do práce, ale dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Pracovní poměr tak vznikne i tehdy, jestliže z důvodu pracovní neschopnosti či jiné překážky v práci v den, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, zaměstnanec fakticky do práce nenastoupí. Je však nezbytné o překážce, která zabránila ve sjednaný den nastoupit do práce, zaměstnavatele neodkladně a prokazatelně uvědomit. Pokud tak zaměstnanec neučiní nejpozději do týdne, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit a pracovní poměr zanikne. Závěrem je vhodné doporučit, aby uchazeči o zaměstnání věnovali uzavření pracovní smlouvy náležitou pozornost a pokud jim není něco jasné, poradili se s odborníkem. Po podpisu pracovní smlouvy je zpravidla každá rada drahá. 2.2. Další ujednání, která zpravidla obsahuje pracovní smlouva (§ 2 odst. 1 až 3 ZP) Vedle uvedených podstatných náležitostí, bez kterých by byla pracovní smlouva neplatná, lze do pracovní smlouvy vložit jakákoliv další ujednání, na kterých mají smluvní strany zájem a na kterých se shodnou. ]15^

  u č e b n í

m a n u á l

Ujednání o mzdě V pracovní smlouvě lze dohodnout mzdu, která bude zaměstnanci poskytována za vykonanou práci. Zákon dává přednost tomu, aby mzda byla sjednána v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Mzda by měla být sjednána konkrétně, zejména uvedením její výše, aby nebylo pochyb o tom, jaké mzdové právo zaměstnanci přísluší. Zkušební doba Smyslem právní úpravy zkušební doby je umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Zaměstnanec má možnost se během zkušební doby přesvědčit, zda druh práce a ostatní pracovní podmínky odpovídají jeho představám a možnostem. Zaměstnavatel zjišťuje, zda schopnosti, pracovní výkon a plnění dalších pracovních povinností zaměstnancem odpovídají jeho požadavkům na daný druh práce, která má být vykonávána. Délka zkušební doby činí ze zákona nejvýše tři měsíce. Zkušební doba začíná již ode dne vzniku pracovního poměru. Dosavadní ustanovení § 35 odst. 1 zákoníku práce by mohlo svádět díky dikci „po dni“ k jiným výkladům, avšak tato pochybnost by měla být odstraněna připravovanou technickou novelou zákoníku práce. Lze sjednat i kratší zkušební dobu, avšak platí, že sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební dobu lze sjednat v pracovním poměru uzavřeném na dobu neurčitou i určitou. Do zkušební doby se nezahrnují žádné překážky v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci. O dobu překážek v práci se zkušební doba ze zákona prodlužuje. Tím se prodlužuje možnost obou smluvních stran zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Ujednání o zkušební době musí mít písemnou formu, a to ať už je sjednáno v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Ujednání o zkušební době musí být uzavřeno nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pokud by písemná forma nebyla dodržena, je ujednání o zkušební době neplatné. Neplatné by bylo v tomto případě i zrušení pracovního poměru ve zkušební době jako jeden ze způsobů skončení pracovního poměru. Zákoník práce rovněž výslovně stanoví, že zkušební dobu nelze sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Právní důsledky takového ujednání by byly obdobné, jako v případě, kdy ujednání o zkušební době nemá písemnou formu. Počítání běhu zkušební doby se podle § 333 zákoníku práce řídí § 122 občanského zákoníku, tj. jako běh lhůt. Toto počítání je možné si ukázat na příkladu pracovního poměru, který vznikl dnem 4. ledna 2007 a v pracovní smlouvě byla sjednána zkušební doba v délce tří měsíců. Zkušební doba v tomto případě skončila 4. dubna 2007 a nikoli 3. dubna 2007, jak by tomu bylo podle předchozí právní úpravy, neboť z § 122 občanského zákoníku mimo jiné vyplývá, že konec lhůty určené podle měsíců připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. Počítání běhu lhůt a dob (začátek a konec) se řídí občanským zákoníkem, pokud zákoník práce ve svých ustanoveních nestanoví jinak, jako je tomu např. u běhu výpovědní doby. Doba trvání pracovního poměru Pokud v pracovní smlouvě není výslovně dohodnuto, že se pracovní poměr sjednává na dobu určitou, vyplývá přímo ze zákona, že byl sjednán na dobu neurčitou. To znamená, že pracovní smlouva nemusí obsahovat výslovné ujednání, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

]16^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

V zájmu odstranění pochybností o délce trvání pracovního poměru na dobu určitou je nezbytné, aby tato doba byla určitě, konkrétně a přesně stanovena, např. uvedením konkrétního data. Skončení pracovního poměru lze také vázat na dokončení určitých prací, určitou právní událost, např. návrat konkrétního zaměstnance z mateřské, popř. rodičovské dovolené apod. V praxi se často chybuje, pokud je uzavírán pracovní poměr se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří jsou přijímáni tzv. jako zástup za zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají mateřskou nebo rodičovské dovolenou. Zpravidla je se zastupujícím zaměstnancem sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Posléze zastoupená zaměstnankyně nebo zaměstnanec vrátí do práce. Zaměstnavatel se ocitne v situaci, kdy má na jedno pracovní místo dva zaměstnance. Většinou tuto situaci řeší tím, že přistoupí k výpovědi pro nadbytečnost a dá ji zpravidla tomu zaměstnanci (zaměstnankyni), který se vrací do práce, neboť si je vědom, že zaměstnance s povinnostmi k rodině zákoník práce více chrání, obává se, že zaměstnanec bude často doma, protože bude mít často nemocné děti, a i toho, že u zaměstnance došlo za dobu nepřítomnosti v práci poklesu kvalifikace. Anebo donutí zaměstnance ke skončení pracovního poměru dohodou podle § 49 zákoníku práce, aby se vyhnul soudnímu sporu. Takový postup je nesprávný, protože fakt, že má 2 zaměstnance na jedno pracovní místo, je jeho chyba, neboť měl se zastupujícím zaměstnancem uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce by byla neplatná, protože jejím předpokladem je rozhodnutí o organizační změně, a tou nemůže být skutečnost, že na jednom pracovním místě jsou 2 zaměstnanci. Musel by totiž zrušit toto pracovní místo a oba zaměstnanci nebo zaměstnankyně by měli dostat výpověď podle 52 písm. c) zákoníku práce s právem na odstupné. Maximální celková doba trvání jednoho nebo více na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky může činit nejvýše dva roky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. To neplatí pro případy, kdy dochází k dalšímu pracovnímu poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv (jedná se např. o poživatele starobního důchodu), z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance (např. při dlouhodobé pracovní neschopnosti, při čerpání mateřské a rodičovské dovolené), z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, jsou-li tyto důvody vymezeny v písemné dohodě zaměstnavatele uzavřené s odborovou organizací (jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, lze tuto dohodu nahradit vnitřním předpisem zaměstnavatele). V jiných případech nelze pracovní poměr uzavřít nebo prodlužovat na více než 2 roky! Pro případ porušení zákonem stanovených důvodů pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzívní (propadná) lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. ]17^

  u č e b n í

m a n u á l

Pracovní cesta Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu mimo sjednané místo výkonu práce na dobu nezbytné potřeby jen na základě dohody s ním. Tento souhlas nemusí mít písemnou formu a tudíž nemusí být obsažen v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Pokud však vysílání na pracovní cestu úzce souvisí s druhem práce (může být požadavkem stanoveným zaměstnavatelem pro práci, kterou má zaměstnanec pro něj zaměstnanec konat), který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat podle pracovní smlouvy, lze v pracovní smlouvě dohodnout, aby tato doba byla konkrétněji určena (např. požadovat rozpis pracovních cest na určité období). Právní úprava v § 240 zákoníku práce poskytuje v souvislosti s pracovními cestami ochranu těhotným zaměstnankyním, zaměstnancům (mužům i ženám) pečujícím o děti do 8 let věku a osamělým zaměstnancům (mužům i ženám) pečujícím o děti do 15 věku, kteří mohou být vysláni na pracovní cesty mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště pouze se svým souhlasem. Tato podmínka se vztahuje i na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Uvedené ustanovení má rovněž ten důsledek, že i když zaměstnanec (zaměstnankyně) souhlasil(a) s vysíláním na pracovní cestu v době, kdy vznikl pracovní poměr k zaměstnavateli, ale osobní a rodinná situace se za dobu trvání pracovního poměru změnila tak, že naplňuje skutečnosti shora uvedené, musí zaměstnavatel mít souhlas ke každé jednotlivé pracovní cestě. Rozsah pracovní doby Při uzavírání pracovní smlouvy lze se zaměstnavatelem dohodnout výkon práce na kratší pracovní úvazek, než činí stanovená týdenní pracovní doba ze zákona nebo podle kolektivní smlouvy. Na sjednání kratší pracovní doby může mít zájem i zaměstnavatel. Sjednání kratšího pracovního úvazku však odpovídá i výše mzdy. Pokud o sjednání kratší pracovní doby požádá zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. To znamená, že v případě odmítnutí je na zaměstnavateli, aby prokázal, že mu vážné provozní důvody bránily ve sjednání kratší pracovní doby, popř. vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby. Pokud k dohodě nedojde, řídí se pracovní doba zákonem nebo uzavřenou kolektivní smlouvou. Vzhledem k ústavní zásadě, podle které každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá (je obsažena v § 2 odst. 1 zákoníku práce), lze sjednat řadu dalších ujednání v pracovních smlouvách. Přitom je třeba dodržovat základní zásady pracovněprávních vztahů obsažené v § 13 zákoníku práce a zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace (viz § 16 zákoníku práce). Technická novela zákoníku práce by měla odstranit pochybnosti o právní úpravě problematiky rovného zacházení a zákazu diskriminace, která nastala v souvislostí s nepřijetím tzv. antidiskriminačního zákona a její redukcí v novém zákoníku práce. Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru (§ 37 zákoníku práce); to platí i o změnách těchto údajů.

]18^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

Informace musí obsahovat: - jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, - bližší označení druhu a místa výkonu práce, - údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, - údaj o výpovědních dobách, - údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, - údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, - údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

3. Založení pracovního poměru jmenováním (§ 33 odst. 3 ZP) Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v těch případech, kdy to stanoví § 33 odst. 3 zákoníku práce. Obecně lze uvést, že jde o vedoucí zaměstnance zaměstnavatelů, jejichž hospodaření je navázáno na veřejné rozpočty. Toto ustanovení bude rovněž precizováno technickou novelou zákoníku práce. V ostatních případech se pracovní poměr zakládá výlučně pracovní smlouvou. U zaměstnavatelů, kde jmenováním nelze pracovní poměr založit (jde o ty zaměstnavatele, kteří nejsou uvedeni v § 33 odst. 3 zákoníku práce), je nově uvedeno, že lze s vedoucím zaměstnancem možnost jeho odvolání z pracovního místa (funkce) dohodnout za předpokladu, že bude současně dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Pracovní poměr tohoto vedoucího zaměstnance bude tedy založen pracovní smlouvou. Okruh vedoucích zaměstnanců těchto zaměstnavatelů, se kterými lze možnost odvolání dohodnout, je uveden v § 73 odst. 3 zákoníku práce. Odvolání z funkce musí mít písemnou formu a musí být zaměstnanci doručeno, jinak je neplatné. Je však třeba vědět, že v odvolání z funkce nemusí být uvedeny důvody odvolání, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání, pokud v odvolání nebyl stanoven den pozdější. Rozhodující však je, že odvoláním z funkce nekončí pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dosavadního pracovního zařazení, tj. nabídnout mu práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud tyto povinnosti stanovené zákonem nesplní a nebo takovou práci nemá, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku do doby skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Odstupné náleží pouze v případě, že k odvolání z funkce došlo v souvislosti se zrušením pracovního místa v důsledku organizační změny. Je nutné vědět, že pracovní poměr již nelze založit volbou. Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou, považuje se zvolení za předpoklad, při jehož splnění lze sjednat pracovní smlouvu. V tomto případě, pokud dojde k odvolání zvoleného zaměstnance z funkce nebo se zvolený zaměstnanec sám funkce vzdá, bude dán výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy.

]19^

  u č e b n í

m a n u á l

4. Změny pracovního poměru 4.1. Dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek (§ 40 a násl. ZP) V průběhu trvání pracovního poměru dochází z nejrůznějších důvodů ke změně sjednaných pracovních podmínek, nejčastěji se jedná o změnu druhu práce nebo místa výkonu práce. Pracovní smlouvou se pracovní poměr zakládá, a pokud nedojde k jeho skončení, nelze uzavřít novou pracovní smlouvu, ale písemnou dohodu o změně sjednaných pracovních podmínek uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Změny pracovní smlouvy musí být provedeny vždy písemně. Sjednaný obsah pracovní smlouvy nemůže zaměstnavatel měnit bez souhlasu zaměstnance, s výjimkou případů, kdy to zákoník práce výjimečně připouští (viz § 41). 4.2. Jednostranné převedení na jinou práci. (§ 41 ZP s výjimkou odst. 5) První skupinu důvodů, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, tvoří tzv. zdravotní důvody spočívající v tom, že zaměstnanec pozbyl na základě posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci (tzv. obecná choroba), nebo že zaměstnanec nesmí na základě posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí anebo že dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (zákon č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům). Dále zákoník práce chrání těhotné ženy, kojící matky, ženy do devátého měsíce po porodu, zaměstnance pracujícího v noci apod. Pokud tyto situace nastanou, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Smyslem této povinnosti je především zabránit, aby se výkonem dosavadní práce ohrozil nebo dále zhoršoval zdravotní stav zaměstnance. Druhou skupinu tvoří důvody, kdy záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, jestli možnosti převedení zaměstnance na jinou práci využije či nikoli. Příslušnou úpravu obsahuje § 41 odst. 2 zákoníku práce. Ve zde vymezených případech zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu, nemá ovšem povinnost jej převést. Jedná se o případy, kdy dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce, které zaměstnavatel nezavinil, nebo pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dále jde o případy kdy bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, kdy může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci na dobu do pravomocného skončení trestního řízení. Do této skupiny patří i případ, kdy zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě může být převeden na jinou práci nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Posledním případem je převedení zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána, na dobu nezbytné potřeby, jestliže ]20^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

je to třeba k odvrácení mimořádné události, nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na dobu nezbytně nutnou. Jiný režim však je v § 41 odst. 5 zákoníku práce, kdy sice zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, avšak pouze s jeho souhlasem, v případě, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

4.3. Přeložení a pracovní cesta (§ 42 a 43 ZP) Přeložit zaměstnance do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, může zaměstnavatel pouze s jeho souhlasem. Doporučujeme v tomto případě postupovat obdobně, jak je uvedeno v případě převedení na jinou práci, tj. zejména, souhlas s převedením vždy pečlivě uvážit, popřípadě se před jeho udělením poradit a v případě, že s přeložením souhlasit zaměstnanec nebude, sdělí svůj nesouhlas zaměstnavateli. Na rozdíl od převedení na jinou práci, nejsou stanoveny pro přeložení do jiného místa výkonu práce žádné výjimky, kdy by mohl zaměstnavatel jednostranně bez souhlasu zaměstnance přeložení provést. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli) na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu (jíž se rozumí časově omezené vyslání k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce), avšak jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal, popřípadě zaměstnavatel může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval s tím, že v pověření je třeba vymezit jeho rozsah a zaměstnanec s ním musí být seznámen. K pracovní cestě viz též bod 1.15 v části III.

]21^

  u č e b n í

m a n u á l

III. Odměňování za práci Jedním ze základních znaků závislé práce je, že zaměstnanci za vykonanou práci náleží mzda, plat nebo odměna (§ 2 odst. 4 zákoníku práce). Základním smyslem výkonu práce v pracovněprávních vztazích je dosahování odměny za vykonanou práci. Zaměstnancům v pracovním poměru k zaměstnavatelům, kteří nejsou svázáni s veřejnými rozpočty, náleží za výkon práce mzda, jejíž poskytování je založeno na smluvním principu a zákoník práce upravuje pouze zákonná minima nebo případy, kdy smluvní ujednání chybí. Zaměstnancům v pracovním poměru k zaměstnavatelům, kteří jsou organizační složkou státu (stát), územně samosprávným celkem, tj. krajem nebo obcí, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na odměňování zaměstnanců jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo úhrad podle zvláštních předpisů, školskou právnickou osobu zřízenou Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo svazkem obcí podle školského zákona, náleží za výkon práce plat, jehož poskytování je upraveno přímo zákonem s tím, že od zákonné úpravy se nelze na základě smlouvy odchýlit. Zaměstnancům, kteří pro jakéhokoliv zaměstnavatele pracují na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, náleží za výkon práce sjednaná odměna. Zákoník práce stanoví pouze nepodkročitelné minimum této odměny.

1. Mzda (§ 109 odst. 2 a § 113 až 121 ZP) Mzdou se rozumí peněžité plnění a plnění peněžité povahy poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a podle dosahovaných pracovních výsledků. V této definici mzdy jsou tak obsažena kritéria pro její poskytování, od nichž se zaměstnavatel jednostranně ani na základě kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvy nemůže odchýlit. Není tedy možné sjednat výši mzdy např. v závislosti na dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty by u jednoho zaměstnavatele měla zaměstnancům náležet stejná mzda. Zaměstnavatel je totiž při poskytování mzdy povinen respektovat zásadu rovného zacházení a nediskriminace, tj. výše poskytované mzdy nesmí být závislá na pohlaví, věku, zdravotním stavu, členství v politické straně, v odborech nebo na dalších kriteriích označených v zákoně jako diskriminačních. Vzhledem k tomu, že tzv. antidiskriminační zákon, který měl tuto problematiku jednotně a blíže řešit, nebyl zatím schválen, měla by tuto problematiku do zákoníku práce vrátit jeho připravovaná technická novela. 1.1. Minimální mzda (§ 111 ZP) Mzda nesmí být v žádném případě nižší než je v daném období stanovená minimální mzda. Totéž platí pro plat i odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Minimální mzda představuje minimální cenu práce a tím zároveň ochranu zaměstnance před poskytováním nepřiměřeně nízké mzdy. Pro účely posouzení, zda mzda není nižší než

]22^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

minimální mzda, se do mzdy nezahrnují mzda a příplatek ze práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatek za práci v sobotu a v neděli. Výše základní sazby minimální mzdy se stanovuje na základě zmocnění v zákoníku práce nařízením vlády. Pro rok 2007 je stanovena nařízením vlády č. 567/2006 Sb. a činí 8.000,- Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu při 40 hodinové týdenní pracovní době. Další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než je 50% základní sazby minimální mzdy. Další sazby minimální mzdy platí pro zaměstnance ve věku 18 až 21 let, pro mladistvé zaměstnance, pro zaměstnance, kteří jsou poživateli částečného a plného invalidního důchodu. Pokud není výslovně sjednáno, ve kterých případech se použije minimální mzda v hodinové a ve kterých v měsíční sazbě, použije se minimální hodinová mzda. Pokud by skutečně dosažená mzda (plat, odměna) zaměstnance bez mzdových složek, které se pro tento účel do mzdy nezahrnují, byla nižší než minimální mzda, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek do minimální mzdy. Tento doplatek náleží i v případě, že práce nebyla odvedena v požadovaném množství nebo kvalitě, např. při odměňování úkolovou mzdou byl stanovený úkol splněn pouze na 90%. Stanovená základní minimální mzda nesmí být jednostranně ani na základě kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvy snížena ani nesmí být jinak upravena otázka použití dalších sazeb minimální mzdy. 1.2. Zaručená mzda (§ 112 ZP) Zaručenou mzdou se rozumí mzda (plat), na kterou zaměstnanci vzniklo právo na základě zákoníku práce, pracovní smlouvy, kolektivní smlouvy, jiné smlouvy, vnitřního předpisu, nebo mzdového výměru (platového výměru). Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování jsou na základě zmocnění zákoníku práce stanoveny nařízením vlády. Pro rok 2007 je to nařízení vlády č. 567/2006 Sb., v němž jsou jednotlivé druhy prací podle kriterií pro určování výše mzdy, tak jak jsou popsány shora, rozděleny do 8 skupin prací a pro každou takovou skupinu je stanovena nejnižší úroveň zaručené mzdy. Nejnižší úrovně zaručené mzdy se vztahují pouze na případy, kdy mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro plat, avšak nevztahují se na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. S jednotlivými úrovněmi zaručené mzdy se v praxi zachází obdobně jako s minimální mzdou, neboť její jednotlivé úrovně představují vlastně minimální cenu práce odstupňovanou podle kritérií, podle nichž se stanoví výše mzdy. V případě, že mzda není sjednána v kolektivní smlouvě a současně je nižší než příslušná úroveň zaručené mzdy odpovídající pracovnímu zařazení zaměstnance stanovenému pro konkrétní časové období nařízením vlády, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek do této úrovně zaručené mzdy. Totéž platí pro případ, že dosažený plat by byl nižší než příslušná úroveň zaručené mzdy. Při srovnání dosažené mzdy (platu) s příslušnou úrovní zaručené mzdy se stejně jako při srovnání dosažené mzdy s minimální mzdou nezapočítávají mzda a příplatek za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za práci v noci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

]23^

  u č e b n í

m a n u á l

1.3. Sjednání, stanovení nebo určení mzdy (§ 113 ZP) Mzda se sjednává v kolektivní, pracovní nebo v jiné smlouvě. Není-li sjednána, může ji zaměstnavatel stanovit jednostranně, a to vnitřním předpisem v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odbory, anebo v případě, že to bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě, nebo pouze mzdovým výměrem. Stanovuje-li zaměstnavatel mzdu jednostranně, musí být vždy splněna písemná forma. S výší mzdy musí být zaměstnanec seznámen vždy před začátkem výkonu práce. Uvedené platí jak při vzniku pracovního poměru, tak při jakékoliv následné změně. Plat na rozdíl od mzdy zaměstnavatel vždy určuje jednostranně na základě příslušných ustanovení zákoníku práce. Mzdový výměr v písemné formě je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do zaměstnání v případě, že pracovní smlouva, kolektivní smlouva, jiná smlouva nebo vnitřní předpis neobsahuje údaje o způsobu odměňování, termínu a místu výplaty mzdy. 1.4. Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 114 ZP) Za dobu práce přesčas vedle dosažené mzdy náleží příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku. Tento příplatek lze tedy pouze zvýšit, případně stanovit podmínky pro takové zvýšení. V praxi je v kolektivních smlouvách někdy zvýšení tohoto příplatku podmíněno tím, že jde současně o práci ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu. Místo příplatku je možné, avšak pouze na základě individuální dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, poskytnutí pracovního volna v rozsahu práce konané přesčas, tj. za dvě hodiny práce přesčas bude poskytnuta dosažená mzda a v rámci rozvržené pracovní doby bude poskytnuto pracovní volno v rozsahu dvou hodin. Za toto náhradní volno samozřejmě nepřísluší náhrada mzdy. V dohodě o poskytnutí náhradního volna za práci přesčas je možné dohodnout konkrétně, kdy nebo do kdy bude náhradní volno poskytnuto. V případě, že by takové náhradní volno nebylo poskytnuto v dohodnuté době, nebo nedošlo-li k dohodě o termínu poskytnutí náhradního volna, nebylo poskytnuto do 3 kalendářních měsíců po výkonu práce, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci příplatek za práci přesčas. Zákoník práce v současné době neumožňuje uzavření dohody o tom, že mzda je sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. V praxi se však takové dohody stále vyskytují, a to zejména u vedoucích zaměstnanců, kde se zaměstnavatelé mylně domnívají, že uzavření takové dohody je zbavuje povinnosti evidovat přesčasovou práci těchto zaměstnanců. 1.5. Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek (§ 115 ZP) Svátky pro tyto účely podle zákona č. 245/2000 Sb. jsou státní svátky (1. leden - Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen - Den osvobození, 5. červenec - Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec - Den upálení mistra Jana Husa, 28. září - Den české státnosti, 28. říjen - Den vzniku samostatného československého státu a 17. listopad - Den boje za svobodu a demokracii) a ostatní svátky (1. leden - Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen - Svátek práce, 24. prosinec - Štědrý den, 25. prosinec 1. svátek vánoční a 26. prosinec - 2. svátek vánoční).

]24^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci, až na výjimečné případy, neměli pracovat. Pokud svátek připadne na den, který je pro zaměstnance podle rozvržení jeho pracovní doby pracovním dnem, mohou nastat dvě následující situace, a to a) z důvodu svátku práce odpadla; mzda se v tomto případě nekrátí, přestože se v důsledku svátku snížil rozsah odpracované doby (uvedené se týká situace, kdy je zaměstnanec odměňován měsíční mzdou), pokud s ohledem na systém odměňování (jedná se zejména o hodinovou časovou mzdu nebo o úkolovou mzdu) by z důvodu takto odpadlé práce ušla mzda nebo její část, náleží náhrada takto ušlé mzdy, b) v případech stanovených zákoníkem práce byla nařízena práce ve svátek (viz část IV. bod 9); v tomto případě za dobu práce ve svátek náleží dosažená mzda a náhradní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku zaměstnance s tím, že zákoník práce připouští dohodu se zaměstnavatelem o tom, že místo náhradního volna bude k dosažené mzdě vyplacen příplatek za práci ve svátek, který činí nejméně 100% průměrného výdělku zaměstnance. Zaměstnavatel tedy není oprávněn jednostranně rozhodnout, že místo náhradního volna za práci ve svátek poskytne příplatek, v praxi se to ale velmi často děje. Pokud svátek připadl na den, který podle rozvržení pracovní doby není pro zaměstnance pracovním dnem, za tento den nepřísluší žádná kompenzace, neboť zaměstnanci neušla mzda. Pokud by však v takový den na základě nařízení práce přesčas nebo dohody o přesčasové práci se zaměstnavatelem zaměstnanec pracoval, jednalo by se o práci přesčas, a tudíž by kromě shora uvedeného náležel ještě příplatek za práci přesčas. V kolektivní smlouvě je možné sjednat vyšší výši tohoto příplatku včetně podmínek pro takové zvýšení, ale v praxi je příplatek ve většině případů poskytován v minimální zákonné výši. 1.6. Mzda za noční práci (§ 116 ZP) V případě, že práce je vykonávána v noci, tj. v době od 22.00 hod. do 6.00 hod. (vymezení noční práce viz § 78 odst. 1 písm. k) zákoníku práce) náleží zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek za práci v noci, který činí nejméně 10% průměrného výdělku zaměstnance. Právo na tento příplatek není nijak dále podmíněno, tj. není rozhodující, zda se jedná o výkon práce v rámci rozvržení pracovní doby nebo o práci přesčas ani to, jakou část noci byla práce konána. Pouze v kolektivní smlouvě je možné dohodnout výši příplatku pod stanoveným minimem, a to např. i pevnou částkou za hodinu. Tato možnost byla využita v celé řadě kolektivních smluv. 1.7. Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží zaměstnanci pouze v případě, že pracuje v podmínkách, které jsou vymezeny v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Výše tohoto příplatku činí 10% základní sazby minimální mzdy za každý jednotlivý ztěžující vliv v tomto nařízení vymezený. V kolektivní smlouvě je možné sjednat vyšší výši tohoto příplatku včetně podmínek pro takové zvýšení. V praxi vznikla celá řada problémů v souvislosti s tím, že se výrazně změnily podmínky pro poskytování tohoto typu příplatku oproti předchozí právní úpravě. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu u zaměstnavatele, kde nepůsobí odbory, je možné sjednat, resp. stanovit, další příplatky za práci v prostředí nebo za podmínek, které neodpovídají vymezení obsaženému v nařízení vlády. Jedná se např. o příplatky za práce zařazené do třetí kategorie prací nebo práce ve výškách. ]25^

  u č e b n í

m a n u á l

1.8. Mzda za práci v sobotu a neděli (§ 118 ZP) Příplatek za práci v sobotu a neděli náleží při práci v tyto dny, a to nejméně ve výši 10% průměrného výdělku zaměstnance. V kolektivní smlouvě je možné sjednat vyšší výši tohoto příplatku včetně podmínek pro takové zvýšení. 1.9. Naturální mzda (§ 119 ZP) Naturální mzda je plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnanci za práci. Jedná se o poskytování výrobků nebo služeb zaměstnavatele. Její poskytování je možné pouze se souhlasem zaměstnance, a to ještě jen nad příslušnou sazbu minimální mzdy nebo nad hranici příslušné úrovně zaručené mzdy. 1.10. Mzda při uplatnění konta pracovní doby (§ 120 ZP) Při uplatnění konta pracovní doby náleží za jednotlivé kalendářní měsíce spadající do vyrovnávacího období nejméně stálá mzda v měsíční výši, která nesmí být nižší než je 80% průměrného výdělku zaměstnance zjištěného ke dni uplatnění konta z rozhodného období, které činí 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Stálá mzda náleží i za kalendářní měsíce vyrovnávacího období, v nichž zaměstnavatel zaměstnanci pracovní dobu nerozvrhl. Pokud do vyrovnávacího období nespadá celý kalendářní měsíc nebo zaměstnanec nepracoval v pracovní době, kterou zaměstnavatel rozvrhl, z důvodu čerpání dovolené či překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro prostoj či přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy, nakládá se se stálou mzdou stejně jako s běžnou měsíční mzdou, tj. vyplácí se v poměrné výši. Příplatky a jakékoliv další složky mzdy náležející zaměstnanci se v průběhu vyrovnávacího období nevyplácejí, vedou se pouze na účtu mzdy zaměstnance jako dosažená mzda. Po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen provést srovnání skutečně odpracované doby a stanovené týdenní pracovní doby. V případě, že zaměstnanec odpracoval ve vyrovnávacím období více hodin než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, půjde o práci přesčas, za kterou náleží příplatek za práci přesčas, který se připočítává k vykázané dosažené mzdě. Poté je zaměstnavatel povinen provést srovnání součtu vyplacených stálých mezd a vykázaných skutečně dosažených mezd s připočtením případného příplatku za práci přesčas. V případě, že součet vykázaných skutečně dosažených mezd za vyrovnávací období je vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen doplatit zaměstnanci rozdíl. V případě, že je součet vykázaných skutečně dosažených mezd za vyrovnávací období nižší než je součet vyplacených stálých mezd, zaměstnanec není povinen nic vracet. V praxi se projevil zásadní problém spočívající v tom, že zvláštní rozhodné období pro zjištění průměrného výdělku nelze použít pro účely výpočtu náhrady mzdy. Uvedený problém by měla odstranit připravovaná technická novela zákoníku práce. 1.11. Mzda nebo plat při výkonu jiné práce (§ 139 ZP) V případech výslovně vyjmenovaných v zákoníku práce náleží zaměstnanci při převedení na jinou práci doplatek do průměrného výdělku. Jedná se konkrétně o většinu zdravotních

]26^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

důvodů, kdy podle posudku lékaře závodní preventivní péče nesmí zaměstnanec konat dosavadní práci, dále o situace, kdy převedení na jinou práci je odůvodněno potřebou odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejích bezprostředních následků. Doplatek ale již nenáleží při převedení na jinou práci pro prostoj nebo jiné nepříznivé povětrnostní vlivy. Právní úprava mzdového doplatku je poznamenána celou řadou vad a nelogičností, které by měly být odstraněny technickou novelou zákoníku práce. Týká se to zejména povinnosti doplatku při převedení na jinou práci pro obecné onemocnění, pro pracovní úraz a nemoc z povolání a pro stav ženy v souvislosti s těhotenstvím a mateřstvím. V kolektivní smlouvě lze dohodnout další případy, kdy zaměstnanci při převedení na jinou práci náleží doplatek. 1.12. Splatnost mzdy nebo platu, výplatní termín a výplata (§ 141 až 143 ZP) Mzdu (plat) je zaměstnavatel povinen vyplatit po výkonu práce nejpozději však poslední den následujícího kalendářního měsíce. Tuto lhůtu nelze prodloužit ani kolektivní ani individuální smlouvou. Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda, resp. plat, poskytuje. V praxi se ukázala tato úprava jako velmi užitečná, neboť významně přispěla k odstranění nesprávného poskytování zejména příplatků. Pokud nedošlo ke sjednání pravidelného výplatního termínu v kolektivní smlouvě, je zaměstnavatel povinen určit pravidelný výplatní termín ve shora uvedeném období a o této otázce zaměstnance informovat. Určení pravidelného výplatního termínu je povinen předem projednat s odborovou organizací. Připadne-li výplatní termín na dobu, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, je zaměstnavatel bez žádosti zaměstnance povinen mu vyplatit mzdu, resp. plat, před nástupem na dovolenou s tím, že pokud to neumožňuje systém výplaty mezd, resp. platů, je povinen mu poskytnout přiměřenou zálohu a zbytek vyplatit nejpozději v nejbližším výplatním termínu následujícím po ukončení dovolené. Na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je možný i jiný postup. Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec právo požádat zaměstnavatele o výplatu mzdy, resp. platu, na kterou mu do skončení pracovního poměru vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. V případě, že to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je zaměstnavatel povinen výplatu provést v nejbližším pravidelném výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel a zaměstnanec by se mohli dohodnout pouze o tom, že mzda (plat) bude vyplacena sice až po skončení pracovního poměru, ale dříve než v nejbližším výplatním termínu. Zaměstnavatel je povinen vyplácet mzdu (plat), v zákonných penězích, tj. není přípustné, aby mzda (plat), byla vyplácena např. formou poukázek na prodej v určité prodejně. Výplata má být provedena v pracovní době a na pracovišti. Zaměstnavatel nemůže jednostranně rozhodnout o tom, že výplata mzdy zaměstnanců bude prováděna pouze bezhotovostním způsobem na účty zaměstnanců. Individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o jiném způsobu nebo místě výplaty je možná. Úprava těchto otázek v kolektivní smlouvě je problematická, neboť jiná než zákonná úprava by nutně zakládala povinnosti jednotlivých zaměstnanců, což není přípustné. Na základě žádosti zaměstnance je zaměstnavatel povinen mzdu nebo její část (plat), posílat na jeden zaměstnancem určený účet u peněžního ústavu. Mzda může být vyplacena pouze zaměstnanci. Jiné osobě včetně manžela či manželky může

]27^

  u č e b n í

m a n u á l

být vyplacena pouze na základě písemné plné moci. Dále může být vyplácena osobě určené soudem, jestliže zaměstnancova schopnost ovládat své jednání je omezena. O měsíčním vyúčtování mezd je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy (platu) a o provedených srážkách. Je také povinen umožnit zaměstnanci nahlížení do podkladů, na jejichž základě byla mzda (plat) zúčtována. 1.13. Srážky z příjmu (§ 145 až 150 ZP) Z příjmů vyplácených zaměstnavatelem, zejména ze mzdy a platu, mohou být zaměstnavatelem prováděny srážky pouze ve stanovené výši a pouze v případech výslovně uvedených v zákoníku práce. Výslovně je zakázáno, aby zaměstnavatelé prováděli jakékoliv srážky ze mzdy za přijetí do zaměstnání, ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut. Zaměstnavatel také nesmí provádět srážky k úhradě škody, kterou mu zaměstnanec podle jeho rozhodnutí způsobil, pokud s ním v konkrétním případě neuzavřel dohodu o srážkách z příjmů. I přes výslovnou právní úpravu se však v praxi projevují snahy provádět ze mzdy zaměstnanců srážky k úhradě např. nevrácených ochranných pracovních prostředků zaměstnavatele. 1.14. Průměrný výdělek (§ 351 až 362 ZP) Průměrný výdělek je matematický údaj vypočtený z dosažené hrubé mzdy (platu) zaměstnance (tj. mzdy po odpočtu pojistného na všeobecné zdravotní pojištění, pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a daň) zúčtované v rozhodném období a ze skutečně odpracované doby v rozhodném období. Vždy se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek. V případech, kdy je na základě právní úpravy potřeba použít průměrný měsíční výdělek, přepočítává se v zákoníku práce výslovně stanoveným způsobem z průměrného hodinového výdělku. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se vždy zjišťuje k prvnímu dni kalendářního čtvrtletí, tj. k 1.1., 1.4., 1.7. a 1.10. Podmínkou je, že zaměstnanec v rozhodném období odpracoval alespoň 21 dnů (směn). Není-li tato podmínka splněna, zjišťuje se místo průměrného výdělku výdělek pravděpodobný. Do průměrného výdělku se samozřejmě započítává pouze to, co zaměstnanec od zaměstnavatele obdržel za výkon práce, nikoliv tedy např. další plnění, jako je náhrada mzdy, dar k životnímu jubileu nebo odměna za pracovní pohotovost. Průměrný výdělek slouží k výpočtu výše celé řady plnění poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci. Jedná se např. o výpočet výše mzdových příplatků (příplatek za noc, sobotu a neděli, svátek), mzdový doplatek při výkonu jiné než sjednané práce (§ 139 zákoníku práce), náhrady mzdy (v době dovolené, překážek v práci), výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. 1.15. Cestovní náhrady (§ 151 až 189 ZP) Při vyslání zaměstnance na pracovní cestu (pojem viz část II. bod 2.2.) je zaměstnavatel povinen mu předem určit podmínky této pracovní cesty. Stanovení těchto podmínek je důležité pro právo zaměstnance na jednotlivé cestovní náhrady. Při tuzemské pracovní cestě se jedná o náhradu jízdních výdajů, stravné, náhradu výdajů za ubytování (jedná-li se o více

]28^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

denní pracovní cestu), nutné vedlejší výdaje a při pracovní cestě delší než 7 kalendářních dnů i náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny. Stravné je paušalizovaná náhrada vyjadřující zvýšení nákladů na stravování při pracovní cestě. Její výše je stanovena právním předpisem a u zaměstnavatelů, kteří nemají vazbu na veřejné rozpočty, může být zvýšena např. v kolektivní smlouvě. Na úhradu výdajů v souvislosti s pracovní cestou je zaměstnavatel, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, povinen poskytnout přiměřenou zálohu, kterou je zaměstnanec po skončení pracovní cesty povinen vyúčtovat. Cestovní náhrady příslušejí také při cestě mimo pravidelné pracoviště a při cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. V případě, že je tedy zaměstnanci nařízena práce přesčas, která nepředchází nebo nenavazuje na směnu podle rozvrhu směn, tj. zejména práce přesčas ve dnech, kdy zaměstnanec neměl podle svého rozvrhu pracovní doby pracovat, má právo na cestovní náhrady jako při pracovní cestě. Práva na cestovní náhrady v těchto případech nejsou zatím v praxi často respektována, neboť pro zaměstnavatele představují neplánované zvýšení výdajů, zejména v souvislosti s přesčasovou prací nařizovanou ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu.

2. Plat (§ 109, 110 a 122 ZP) Plat je peněžité plnění, které přísluší zaměstnancům, jejichž zaměstnavatelem je stát, územní samosprávní celek (obec nebo kraj) nebo příspěvkové organizace. To jsou organizace, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů. Platem jsou také odměňováni zaměstnanci školských právnických osob, zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. U těchto zaměstnavatelů jsou výše platu, jeho další složky i katalog prací stanoveny právními předpisy. Systém odměňování je zde tedy založen na zcela jiných principech, než je odměňování u zaměstnavatelů tzv. podnikatelské sféry. Zaměstnavatelé v tzv. rozpočtové sféře si nemohu vytvořit vlastní systém odměňování a nesmí poskytovat jiné složky platu nebo příplatky než ty, které jsou stanoveny právními předpisy. Zaměstnanci jsou zde odměňování měsíčním platem podle příslušných stupnic platových tarifů, tzv. tabulek. Výši platu zaměstnanci sice stanoví zaměstnavatel, ale nikoliv podle vlastních pravidel, nýbrž podle pravidel stanovených jednotně pro všechny zaměstnavatele, kterých se to týká. Je proto logické, že kolektivní vyjednávání o platech (ale také jednostranná úprava platových poměrů zaměstnavatelem vnitřním předpisem) je zde výrazně omezena. I v případě odměňování platem platí obecná zásada stejné odměny za práci stejné hodnoty. 2.1. Určení platu - platový výměr (§ 122, 123 a 136 ZP, nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů) Plat určuje zaměstnavatel, a to podle zákoníku práce a příslušných prováděcích právních předpisů. Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých zaměstnavatel zaměstnance zařadí. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich ve 12 platových stupních. Charakteristika platových tříd, které jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce, je uvedena ]29^

  u č e b n í

m a n u á l

v příloze k zákoníku práce. Podle této charakteristiky stanoví vláda svým nařízením zařazení prací (katalog prací) do jednotlivých platových tříd a kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd. Zaměstnavatel dále zařadí zaměstnance do jednoho z 12 platových stupňů, které jsou odstupňovány podle délky započitatelné praxe. Podle těchto základních pravidel bude stanoven plat. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do zaměstnání vydat zaměstnanci platový výměr, který musí být písemný. Platový výměr musí obsahovat údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu a dále o termínu a místu výplaty. Pokud dojde ke změně některé složky platu uvedené v platovém výměru, musí zaměstnavatel tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit a uvést důvody takové změny, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem (například se jedná o ředitele příspěvkové organizace), nebo vedoucímu organizační složky státu nebo územního samosprávného celku určuje plat orgán, který ho ustanovil do funkce. Stejně se postupuje u zástupce, je-li místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně neobsazeno, nebo nevykonává- li přechodně tento vedoucí svoji práci. Orgán, který určuje uvedeným vedoucím zaměstnancům plat, jim rovněž vydá písemný platový výměr. Při přijetí do zaměstnání u zaměstnavatelů tzv. rozpočtové sféry (uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce) je tedy důležité, aby uchazeč o zaměstnání byl dobře připraven a měl především v pořádku doklady, kterými doloží svoji dosavadní praxi a nejvyšší dosažené vzdělání a vyhnul se tak nesrovnalostem při stanovení platových podmínek. 2.2. Platové tarify (§ 123 ZP, nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě) Jak je výše uvedeno, platový tarif je částka odpovídající platové třídě a platovému stupni, do kterých je zaměstnanec zařazen. Výše platového tarifu se zjistí ze stupnic platových tarifů (tabulek), které jsou přílohou prováděcího předpisu – nařízení vlády. Platové tarify zaměstnavatel nemůže sám zvyšovat ani snižovat, jsou zvyšovány pouze na základě tohoto právního předpisu. Zaměstnavatel tedy musí zařadit zaměstnance do jedné z 16 platových tříd, a to do té, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, kterou podle pracovní smlouvy vykonává. Není přitom rozhodující, v jakém rozsahu je tato činnost vykonávána, nemusí se tedy jednat o výkon práce v rozsahu například větším, než je polovina týdenní pracovní doby. Pro každou platovou třídu jsou nařízením vlády stanoveny kvalifikační předpoklady, zejména určitý stupeň vzdělání. Vedoucího zaměstnance zařadí zaměstnavatel do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. Způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd je upraven nařízením vlády. Zařazování do platových tříd je velice náročná činnost, která vyžaduje perfektní znalost činností, které příslušný zaměstnavatel zabezpečuje a zejména pracovních náplní jednotlivých zaměstnanců. Praxe potvrzuje, že právě zde, při zařazování do platových tříd, dochází k častým pochybením. Zaměstnanec má právo nahlédnout do katalogu prací, aby si sám nebo prostřednictvím odborové organizace ověřil, zda je správně zařazen. Podle započitatelné praxe zaměstnavatel dále zařadí zaměstnance do jednoho z 12 platových stupňů určené platové třídy. Platové stupně jsou odstupňovány většinou po třech letech. Jestliže zaměstnanec splní podmínky pro zařazení do vyššího platového stupně, je zaměstnavatel povinen přiznat mu tento vyšší platový stupeň a v důsledku toho musí zvýšit plat. Plně se započítává pouze praxe, která je pro výkon práce předepsána. Jinou praxi ]30^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

zaměstnavatel může sice také započítat, ovšem nejvýše v rozsahu dvou třetin. Podmínky pro určení započitatelné praxe stanoví vláda svým nařízením. Stupnici platových tarifů pro příslušný kalendářní rok, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku, stanoví vláda svým nařízením. 2.3. Příplatek za vedení (§ 124 ZP) Příplatek za vedení je nárokovou složkou platu, kterou se oceňuje náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců, protože ta není oceněna ani platovým tarifem, ani žádnou jinou složkou platu. Příplatek za vedení je stanoven tzv. rozpětím a je diferencován podle stupně řízení do čtyř řídících úrovní. Konkrétně jsou sazby příplatků za vedení stanoveny procentně z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové řídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Například u vedoucího zaměstnance, který řídí práci podřízených zaměstnanců (1. stupeň řízení), činí výše příplatku za vedení 5 až 30 % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je tento zaměstnanec zařazen. Příplatek za vedení náleží i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele (nepředstavují stupeň řízení), ale jsou podle organizačního řádu oprávněni organizovat a řídit práci dalších zaměstnanců (např. „vedoucí“ směn, „vedoucí“ výzkumných nebo kontrolních týmů apod.). Příplatek za vedení přísluší také zástupci vedoucího zaměstnance, který na základě zvláštního právního předpisu nebo organizačního předpisu zaměstnavatele trvale a v plném rozsahu zastupuje vedoucího zaměstnance. Výše příplatku není stejná, ale je určena v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení. Jde-li o zastupování vedoucího zaměstnance zaměstnancem, který není trvale určen k zastupování a vykonává-li zástupce řídící činnost v plném rozsahu po dobu delší než 4 týdny, přísluší příplatek za vedení i jemu, a to ve stejné výši, jako zastupovanému zaměstnanci. Tyto příplatky nahradily dřívější příplatek za zastupování. 2.4. Příplatky za noční práci, za práci v sobotu a v neděli (§ 125 a 126 ZP) Příplatky za noční práci (noční prací je práce konaná v noční době, tj. v době mezi 22. a 6. hodinou), za práci v sobotu nebo v neděli se kompenzují zhoršené pracovní podmínky zaměstnanců i zásah do jejich osobního života. Na poskytnutí těchto příplatků má zaměstnanec právo, i když v noci, o sobotách či nedělích pracuje nahodile, občas, a to za jakýkoliv časový úsek (náleží i za „zlomky“ hodin - viz § 141 odst. 2). Jde o práva, od kterých se nelze odchýlit. To znamená, že tato práva nelze vyloučit ani omezit, výši příplatků nelze upravovat, a to ani ve prospěch zaměstnance – nelze je tedy ani zvýšit. Výše příplatku za noční práci činí 20 % průměrného hodinového výdělku zaměstnance za hodinu noční práce. Výše příplatku za práci v sobotu a v neděli činí 25 % průměrného hodinového výdělku zaměstnance za hodinu práce v sobotu nebo v neděli. Je-li práce konána v sobotu či v neděli a zároveň je konána v noci, příplatky se kumulují, tj. přísluší vedle sebe jak příplatek za práci v noci, tak příplatek za práci v sobotu či neděli. 2.5. Plat nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 127 ZP) Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku (viz dále) připadající na 1 hodinu práce (bez práce přesčas) v kalendářním měsíci, ve

]31^

  u č e b n í

m a n u á l

kterém práci přesčas koná, a příplatek za práci přesčas (plat za práci přesčas). Zvýšené nároky kladené na zaměstnance prací přesčas se tedy i nadále oceňují příplatkem. Příplatek za práci přesčas je stanoven diferencovaně. Za práci přesčas konanou v den nepřetržitého odpočinku v týdnu (většinou se jedná o sobotu a neděli) náleží příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku zaměstnance. Za práci přesčas konanou v pracovní den náleží příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Místo platu za práci přesčas se umožňuje čerpání náhradního volna, pokud se na tom zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou. Jestliže s čerpáním náhradního volna nebude zaměstnanec souhlasit, náleží mu výše uvedený plat za práci přesčas a zaměstnavatel nemůže zaměstnance jakýmkoliv způsobem nutit, aby si tzv. přednostně vybíral náhradní volno. Za dobu čerpání náhradního volna se plat zaměstnanci nekrátí. Náhradní volno musí být poskytnuto v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, jinak se změní opět na právo na plat za práci přesčas. 2.6. Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek (§ 135 ZP) Na rozdíl od práce přesčas, v případě práce ve svátek má zaměstnanec ze zákona právo na náhradní volno. Za dobu jeho čerpání se plat samozřejmě nekrátí. Právo na příplatek za práci ve svátek zaměstnanci vznikne pouze tehdy, když se na tom dohodne se zaměstnavatelem. Výše příplatku za práci ve svátek činí 100 % průměrného hodinového výdělku zaměstnance za hodinu práce ve svátek. V tomto případě samozřejmě právo na náhradní volno zaměstnanec nemá. Které dny jsou svátky – viz výše v bodě 1.5. 2.7. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 128 ZP, nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě) Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek. Co se rozumí ztíženým prostředím, stanoví vláda v závislosti na míře ztěžujících vlivů působících na výkon práce nařízením. Nařízením vláda stanovuje rovněž výši příplatku a podmínky jeho poskytování; přitom výše příplatku činí 400 až 1 400 Kč měsíčně. O výši příplatku rozhoduje zaměstnavatel podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů. 2.8. Zvláštní příplatek (§ 129 ZP, nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě) Zvláštním příplatkem se oceňuje extrémní neuropsychická zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního režimu. Stupeň zátěže a míra rizik je vyjádřena v pěti skupinách prací. Rozdělení prací do skupin upravuje příloha č. 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Toto nařízení vlády také upravuje výši příplatku v jednotlivých skupinách. Zaměstnavatel určí zaměstnanci výši příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává práci. 2.9. Příplatek za rozdělenou směnu (§ 130 ZP) Zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí, přísluší příplatek za rozdělenou směnu. Příplatkem se tak kompenzují zatěžující vlivy vyplývající

]32^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

z výkonu práce v tomto specifickém pracovním režimu. Výše příplatku činí 30 % průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu, v níž souvislé přerušení práce činí alespoň 2 hodiny. Tuto výši nelze upravovat ani smluvně ani jednostranně opatřením zaměstnavatele, a to ani ve prospěch zaměstnance. 2.10. Osobní příplatek (§ 131 a 134 ZP) Osobní příplatek je nenároková složka platu, která oceňuje dlouhodobou výkonnost a kvalitu práce zaměstnance v porovnání s ostatními zaměstnanci. Tato složka platu zpružňuje platový systém založený na pevných pravidlech vycházejících z předpokladu standardního výkonu práce všemi zaměstnanci, pokud jde o její množství a kvalitu. Výše osobního příplatku vytváří dostatečný prostor pro účelnou platovou diferenciaci v závislosti na uvedených kritériích a umožňuje přiměřeně ocenit i špičkové odborníky. Přitom neomezuje funkci platového tarifu, který se určuje v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce a který sehrává v platovém systému zaměstnanců ve veřejných službách a správě dominantní roli. Osobní příplatek lze přiznat: a) až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, b) až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Musí se však jednat o zaměstnance, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy. Osobní příplatek je sice nenárokovou složka platu, to ovšem neznamená, že vedoucí zaměstnanci ho mohou přiznat, snížit nebo odejmout libovolně. I zde musí zaměstnavatel dodržet zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace. Další nenárokovou složkou platu může být odměna. Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kriteria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše. Odměnu může zaměstnavatel poskytnout za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. I zde však musí zaměstnavatel dodržet zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace 2.11. Zvláštní příplatky pedagogických pracovníků (§ 132 a 133 ZP) Pedagogickým pracovníkům přísluší za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické činnosti nebo přímé pedagogicko-psychologické činnosti, kterou vykonávají nad rozsah hodin stanovených ředitelem školy (školského zařízení, či zařízení sociální péče), přípatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Jestliže pedagogický pracovník vykonává vedle přímé pedagogické činnosti také ještě specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady podle zákona o pedagogických pracovnících, náleží mu příplatek ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně. Kdo je pedagogickým pracovníkem, je upraveno v § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

]33^

  u č e b n í

m a n u á l

IV. Pracovní doba Jedním ze základních znaků závislé práce je osobní výkon práce podle pokynů zaměstnavatele v pracovní době. Mezi základní povinnosti každého zaměstnance proto patří povinnost konat práce v pracovní době. Zaměstnavatel má povinnost přidělovat mu práci v této pracovní době. Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Pracovní doba (§ 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce) je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (ruší se pracovní pohotovost na pracovišti). Směnou (§ 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce) je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Prací přesčas (§ 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce) je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

1. Délka pracovní doby (§ 79 ZP) Ustanovení § 79 odst. 1 zákoníku práce určuje, že délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Toto zkrácení však nesmí provést zaměstnavatelé taxativně uvedení v § 109 odst. 3 zákoníku práce, tedy ti, kteří jsou ve své činnosti vázáni veřejnými rozpočty. Rovněž je třeba upozornit na to, že u zaměstnance mladšího než 18 let nesmí přesáhnout délka stanovené pracovní doby 30 hodin týdně, a to ze všech pracovněprávních vztahů, tj. jak z pracovního poměru, tak i z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Technickou novelou by mělo dojít ke změně tohoto ustanovení. Stanovená týdenní pracovní doba je pracovní doba stanovená v § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce. Stanovená týdenní pracovní doba je i zkrácená pracovní doba stanovená vnitřním předpisem nebo dohodnutá v kolektivní smlouvě bez snížení mzdy pod zákonem stanovený rozsah. Kratší pracovní doba Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době (§ 80 zákoníku práce).

2. Rozvržení pracovní doby (§ 81 až 87 ZP) Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, který také určí začátek a konec směn. Pracovní doba musí být rozvržena před zahájením práce, nestanoví-li zákoník práce jinak. Pracovní ]34^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin. Je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. To však nevylučuje, aby zaměstnanec neodpracoval více hodin. Zaměstnanec může odpracovat i více než 9 hodin, pokud budou dodržena zejména ta ustanovení zákoníku práce, která se týkají nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Například zaměstnanec odpracuje osmi hodinovou směnu a 4 hodiny práce přesčas, celkem tedy odpracuje 12 hodin. Pokud délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin, rozvrh směn musí být stanoven tak, aby v každém týdnu pracovní doba činila 40 hodin. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena (§ 84 zákoníku práce). Tato povinnost, která vyplývá z práva zaměstnance na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, platí i pro konto pracovní doby. V kolektivní smlouvě je účelné tuto povinnost zaměstnavatele blíže upravit. Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. K nerovnoměrnému rozvržení pracovní doby se již nevyžaduje souhlas zaměstnance a vyrovnávací období se při nerovnoměrně rozvržené pracovní době nově vymezuje týdny po sobě jdoucími. Pružné rozvržení pracovní doby Výslovně se stanoví, že pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 zákoníku práce) lze využívat jak při rovnoměrném, tak při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při rovnoměrném rozvržení, musí být týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu, při nerovnoměrném rozvržení nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Zaměstnanec si sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (základní pracovní doba). Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin.

3. Konto pracovní doby (§ 86 a 87 ZP) Institut konta pracovní doby má zaměstnavatelům umožnit pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Dosud bylo možné k tomuto účelu použít jen úpravu tzv. částečné nezaměstnanosti, která je zachována v § 209 zákoníku práce a lze ji využít i u zaměstnavatelů, u kterých nepůsobí odbory.

]35^

  u č e b n í

m a n u á l

Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. K uplatnění konta pracovní doby musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců. Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období na nejvýše 52 týdnů. V průběhu vyrovnávacího období může zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě. Při uplatnění konta je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny, odpracovaná doba v jednotlivých dnech a za týden. Na účtu mzdy zaměstnance se vykazuje stálá mzda zaměstnance a dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle tohoto zákona a podle sjednaných podmínek. Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Podrobněji k odměňování zaměstnanců při uplatnění konta pracovní doby viz výše v části III. bod 1.10.

4. Práce přesčas (§ 93 ZP) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Nařídit přesčasovou práci lze pouze z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami i ve dnech pracovního klidu, viz § 91 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Přesčasová práce musí být konána na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem (ten může být i dodatečný, jestliže výkon přesčasové práce inicioval zaměstnanec). S ohledem na toto pravidlo nelze tedy každou přítomnost zaměstnance na pracovišti nad stanovenou týdenní pracovní dobu považovat za práci přesčas. Nařízená práce přesčas nesmí činit více než 150 hodin v kalendářním roce a 8 hodin v jednotlivých týdnech. Nařídit práci přesčas nelze, pokud je sjednána kratší pracovní doba (pak lze přesčasovou práci dohodnout). Prací přesčas je však v tomto případě až práce konaná nad rámec stanovené týdenní doby, nikoli práce konaná nad rámec kratšího pracovního úvazku. Dále nelze nařídit přesčasovou práci zaměstnanci mladšímu 18 let, těhotné zaměstnankyni a zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok. S těmito zaměstnanci se není možné na výkonu přesčasové práce ani dohodnout. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas se nezapočítává práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci, jak již bylo uvedeno v části III. bod 1.4., mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas. Primární je tedy peněžitý nárok, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem předem nedohodli na poskytnutí náhradního volna. Z toho vyplývá, že tato dohoda je individuální a nelze ji upravovat v kolektivní smlouvě.

]36^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

5. Noční práce (§ 94 ZP) Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to provozně možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci (tedy zaměstnanec, který v noci pracuje pravidelně v určitých intervalech, nikoli jednorázově nebo nahodile) byl vyšetřen lékařem pracovnělékařské péče - před zařazením na noční práci, - pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, - kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení. Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci, jak již bylo uvedeno v části III bod 1.6., dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku.

6. Pracovní pohotovost (§ 95 ZP) Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Pracovní pohotovost není pracovní dobou, protože během ní není zaměstnanec povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele; je držena mimo pracoviště zaměstnavatele. Zaměstnanec je připraven k výkonu práce. Pokud ho zaměstnavatel k výkonu práce povolá, půjde o práci přesčas. Jestliže k výkonu práce nedojde, nezapočítává se doba čekání na práci mimo pracoviště zaměstnavatele do pracovní doby a nenáleží tudíž za ni mzda. Evidence pracovní doby Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce, doby v době pracovní pohotovosti a pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele.

7. Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka (§ 88 a 89 ZP) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut (mladistvému po 4,5 hodinách). Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby Přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut. Přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby, neboť by tím byl narušen smysl přestávky z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. ]37^

  u č e b n í

m a n u á l

Pokud se jedná o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci dána přiměřená doba na oddech a jídlo, která se započítává do pracovní doby. Bezpečnostní přestávka podle zvláštních předpisů se započítává do pracovní doby. Pokud dojde k souběhu přestávky na jídlo a oddech s bezpečnostní přestávkou, dojde k započtení do pracovní doby.

8. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu (§ 90 a 92 ZP) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Odpočinek může být zaměstnanci staršímu 18 let za určitých okolností zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. (90 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin (u mladistvého alespoň 48 hodin). Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

9. Dny pracovního klidu (§ 91 ZP) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Práci v těchto dnech může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně v případech, kdy to stanoví § 91 odst. 3 zákoníku práce. Zaměstnavatel se však může se zaměstnancem na výkonu práce dohodnout.

10. Překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 až 210 ZP) Překážky na straně zaměstnavatele jsou prostoj a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a živelní událostí. Prostoj spočívá v přechodné závadě způsobené poruchou na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly nebo chybnými pracovními podklady - pokud nebyl zaměstnanec převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 80% průměrného výdělku. Pokud jde o nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelní události, nebyl-li zaměstnanec převeden na jinou práci (nelze jej převést bez jeho souhlasu - § 41 odst. 5), přísluší mu náhrada mzdy ve výši 60% průměrného výdělku. Doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro přerušení práce povětrnostními vlivy se vzhledem k § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce neposuzuje jako výkon práce. Jiné překážky na straně zaměstnavatele Pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Pokud zaměstnavatel, který není uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce (tj. jak bylo dříve definováno „zaměstnavatel podnikatelské sféry“), nemůže přidělovat zaměstnanci práci

]38^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (jde o tzv. částečnou nezaměstnanost), může v dohodě s odborovou organizací v takovém případě stanovit, že zaměstnancům přísluší náhrada mzdy ve výši nejméně 60% průměrného výdělku. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, rozhodne o existenci důvodu úřad práce. Zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši 60% průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle po dobu jednoho roku. Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnancům náhradu mzdy vyšší, než stanoví zákon. Ustanovení § 210 zákoníku práce stanoví, že doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

11. Překážky v práci na straně zaměstnance (§ 191 až 206 ZP, nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) Podstatou překážek v práci na straně zaměstnance je, že po dobu jejich trvání zaměstnanec pro zaměstnavatele práci nekoná a tudíž mu nenáleží mzda nebo plat, ale buď má pouze právo na omluvené neplacené volno, nebo na náhradu mzdy nebo platu. Zákoník práce stanoví, ve kterých případech je ten, pro koho byl zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, povinen uhradit zaměstnavateli (refundovat) náhradu mzdy nebo platu za dobu uvolnění, pokud se zaměstnavatel s tímto subjektem nedohodne na upuštění od úhrady. Pokud jde o důležité překážky v práci podle § 191 zákoníku práce, náleží zaměstnanci dávky z pojistných systémů, např. z nemocenského pojištění nebo státní sociální podpory. Zaměstnanec je povinen, je-li mu překážka v práci předem známa, požádat včas zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Překážku v práci je zaměstnanec povinen předem prokázat zaměstnavateli. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Důležité osobní překážky jsou 1. překážky uvedené v § 191 zákoníku práce, tj. zdravotní důvody a péče o děti, dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti, péče o dítě mladší 10 let (§ 39 zákona č. 187/2006 Sb.). 2. jiné důležité osobní překážky upravené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, a to - vyšetření nebo ošetření - pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu při vyšetření nebo ošetření, které nelze provést mimo jeho pracovní dobu, a to v tom zdravotnickém zařízení, které je nejblíže dostupné z místa jeho bydliště nebo pracoviště,

]39^

  u č e b n í

-

-

-

-

-

-

m a n u á l

pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce - přísluší pracovní volno s náhradou mzdy podle § 103 odst. 1 písm. e) zákoníku práce, přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků - pokud v takovém případě nemohl zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště, přísluší mu po dobu nezbytně nutnou pracovní volno bez náhrady mzdy, znemožnění cesty do zaměstnání - pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu, nejvýše 1 den, se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá, svatba - na vlastní svatbu se poskytují 2 dny volna, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy přísluší pouze za jeden den. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu bez náhrady mzdy dítěti při svatbě rodiče, narození dítěte - pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět. Právo na omluvené pracovní volno bez náhrady mzdy náleží k účasti na porodu, úmrtí - pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne na 2 dny a na další den k účasti na pohřbu (manžel, druh, dítě) nebo na 1 den, popř. další den, pokud zaměstnanec zařizuje pohřeb (rodič, sourozenec, rodič a sourozenec manžela, manžel dítěte nebo sourozence) nebo na nezbytně nutnou dobu, nejvýše 1 den, popř. další den, pokud obstarává pohřeb (prarodič, vnuk, prarodič manžela, jiná osoba, která žila se zaměstnancem v domácnosti), doprovod - pracovní volno na nezbytně nutnou dobu (nejvýše 1 den) přísluší k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, pokud byl doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy přísluší jen, pokud se jedná o manžela, druha, dítě, rodiče, prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; jde-li o ostatní rodinné příslušníky, náhrada mzdy se neposkytuje. Dále má zaměstnanec právo na poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy na dobu nezbytně nutnou, nejvýše 6 pracovních dnů v kalendářním roce, při doprovodu zdravotně postiženého dítěte do sociálního nebo školského internátního zařízení a zpět; volno se poskytuje jen jednomu z rodinných příslušníků. Pracovní volno bez náhrady mzdy se poskytne zaměstnanci k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte,

-

pohřeb spoluzaměstnance - pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se účastí pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel, případně v dohodě s odborovou organizací,

-

přestěhování - nerozlišuje se, zda se zaměstnanec stěhuje v rámci stávající obce nebo do jiné obce, a přísluší mu 2 dny volna bez náhrady mzdy; jde-li o stěhování v zájmu zaměstnavatele, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy,

-

vyhledání nového zaměstnání - pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců.

]40^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Zejména ujednáním v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze rozsah důležitých osobních překážek v práci rozšiřovat nebo stanovovat placení náhrady mzdy tam, kde není předepsána. Překážky z důvodu obecného zájmu Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy zásadně nepřísluší, pokud není stanoveno nebo dohodnuto jinak, při výkonu veřejné funkce vykonávané na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenování podle zvláštního právního předpisu (např. senátor, poslanec, obecní zastupitel, přísedící). Pracovní volno se poskytne v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Výkon občanské povinnosti Jde o činnost svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu a jiného orgánu, poskytnutí první pomoci, poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech nebo v obdobných mimořádných případech - povinnost poskytnout pomoc plyne obecně z ustanovení občanského zákoníku o předcházení škod (zejm. § 415); neposkytnutí pomoci je sankcionováno trestním zákonem (§ 207, kde je stanovena skutková podstata trestného činu neposkytnutí pomoci). Jiné úkony v obecném zájmu Tyto překážky jsou stanovené zvláštními zákony nebo zákoníkem práce (§ 203 odst. 2); nelze vyloučit sjednání volna nebo náhrady mzdy i pro další činnosti, resp. poskytování náhrady mzdy tam, kde na ni ze zákona právo není. Jiným úkonem v obecném zájmu je : - výkon funkce člena odborového orgánu s náhradou mzdy nebo platu, - výkon jiné odborové činnosti, - účast na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce s náhradou mzdy nebo platu, - pracovní volno související s brannou povinností, - překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce); účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu.

]41^

  u č e b n í

m a n u á l

V. Dovolená 1. Dovolená za kalendářní rok a poměrná část dovolené (§ 211, 212, 216 a 348 ZP) Zákoník práce upravuje tři druhy dovolené: dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou. Vzhledem k tomu, že zákon nezakazuje sjednání dalšího druhu dovolené, není vyloučeno, aby zaměstnavatel při zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace poskytoval i jiné druhy dovolené. Rozhodující pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok je odpracování alespoň 60 dnů v daném kalendářním roce. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Další podmínkou je, že pracovní poměr zaměstnance trval celý kalendářní rok. Kromě skutečného výkonu práce se pro tyto účely za odpracovaný den považuje i doba - kdy zaměstnanec nepracuje pro důležité osobní překážky, které jsou uvedeny v prováděcím nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (jako výkon práce se proto posuzuje např. účast na svatbě, na pohřbu, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení), - kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, - po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba - pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. - Jako výkon práce se rovněž posuzuje doba - kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci (jde o jiné překážky v práci, než jsou důležité osobní překážky), s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, - dovolené, - kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, - kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí. Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Podmínky pro vznik práva na dovolenou se posuzují v každém pracovním poměru samostatně. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrval u jednoho a téhož zaměstnavatele po dobu celého kalendářního roku, vznikne mu při splnění podmínky odpracování alespoň 60 dnů u tohoto zaměstnavatele právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Například: Pracovní poměr u jednoho zaměstnavatele trval od 1.3. do 31.10. Délka dovolené u tohoto zaměstnavatele činí 5 týdnů. ]42^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

Zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou ve výši 8 dvanáctin z 5 týdnů, tj. 16,5 dne. Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden. Pak výpočet u uvedeného příkladu je následující: 25 dnů činí právo na dovolenou za kalendářní rok, 1 dvanáctina činí 2,084 dnů, 8 dvanáctin činí 16,672 dnů. Protože poměrná část dovolené nečiní celý den, zaokrouhlí se na půlden, tedy právo na poměrnou část dovolené činí 16,5 dne. Zaokrouhlování výpočtu výše poměrných částí – dvanáctin dovolené upravuje § 216 odst. 5 zákoníku práce. Cílem této úpravy je zajistit zaměstnancům nárok na půlden dovolené v situaci, kdy poměrná část činí necelý den. Právní úprava však nestanoví způsob zaokrouhlování, proto pro běžnou praxi lze i nadále použít dosavadního způsobu zaokrouhlování, tj. 1,25 dne na 1 den, 1,26 – 1,75 dne na 1,5 dne, 1,76 – 2,25 dne na 2 dny, 2,26 – 2,75 dne na 2,5 dne, 2,76 - 3,25 dne na 3 dny. Počet dvanáctin dovolené

Výměra dovolené v týdnech a ve dnech Výměra dovolené 4 týdny

5 týdnů

6 týdnů

8 týdnů

1/12

1,5 dne

2 dny

2,5 dne

3,5 dne

2/12

3,5 dne

4 dny

5 dnů

6,5 dne

3/12

5 dnů

6 dnů

7,5 dne

10 dnů

4/12

6,5 dne

8,5 dne

10 dnů

13,5 dne

5/12

8,5 dne

10,5 dne

12,5 dne

16,5 dne

6/12

10 dnů

12,5 dne

15 dnů

20 dnů

7/12

11,5 dne

14,5 dne

17,5 dne

23,5 dne

8/12

13,5 dne

16,5 dne

20 dnů

26,5 dnů

9/12

15 dnů

18,5 dne

22,5 dne

30 dnů

10/12

16,5 dne

21 dnů

25 dnů

33,5 dne

11/12

18,5 dne

23 dnů

27,5 dne

36,5 dne

12/12

20 dnů

25 dnů

30 dnů

40 dnů

2. Právo na poměrnou část dovolené při změně zaměstnání (§ 212, 216 a 221 ZP) Jestliže na skončení pracovního poměru bezprostředně navazuje vznik nového pracovního poměru k jinému zaměstnavateli, jedná se o nepřetržité trvání pracovního poměru a právo na dovolenou vznikne i u nového zaměstnavatele, samozřejmě za předpokladu, že u tohoto nového zaměstnavatele odpracuje zaměstnanec opět 60 dnů. Například: Pracovní poměr u jednoho zaměstnavatele trval od 1.1. do 31.8. a u druhého od 1.9. do 31.12. V obou případech zaměstnanec splnil podmínku odpracování 60 dnů. U obou zaměstnavatelů délka dovolené činí 5 týdnů. U prvního zaměstnavatele vzniklo právo na dovolenou v rozsahu 8 dvanáctin z 5 týdnů, tj. 16,5 dne. U druhého zaměstnavatele vzniklo právo na dovolenou v rozsahu 4 dvanáctin z 5 týdnů, tj. 8,5 dne. ]43^

  u č e b n í

m a n u á l

Zákoník práce řeší rovněž otázku práva na poměrnou část dovolené, jestliže zaměstnanci skončí pracovní poměr v průběhu kalendářního měsíce (např. 10.6.). Tomuto zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny i za tento kalendářní měsíc, a to za předpokladu, že skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci pak přísluší poměrná část dovolené za tento měsíc od nového zaměstnavatele. Jestliže zaměstnanec skončí v průběhu kalendářního roku zaměstnání a tento jeho bývalý zaměstnavatel mu neurčil čerpání dovolené za kalendářní rok, resp. její poměrné části, a zaměstnanec bezprostředně po skončení pracovního poměru nastoupí u nového zaměstnavatele, nemusí bývalý zaměstnavatel nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet (viz dále), jestliže zaměstnanec požádá před skončením pracovního poměru o její „převedení“ k novému zaměstnavateli. Pak může nový zaměstnavatel určit čerpání i této dovolené (její části). Podmínkou je, že se zúčastnění zaměstnavatelé dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na níž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo.

3. Dovolená za odpracované dny (§ 214 ZP) Jestliže zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože v kalendářním roce neodpracoval u téhož zaměstnavatele alespoň 60 dnů, přísluší mu dovolená za odpracované dny. Délka dovolené za odpracované dny činí jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok za každých 21 dnů odpracovaných v příslušném kalendářním roce. Jestliže zaměstnanec odpracuje alespoň 21 směn, bude mít právo na dovolenou za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok, což u dovolené za kalendářní rok v rozsahu 5 týdnů činí 1,5 dne. Pokud zaměstnanec v tomto případě odpracuje 42 dnů, bude mít právo na dovolenou za odpracované dny v délce dvou dvanáctin, tj. 4 dny.

4. Dodatková dovolená (§ 215 a § 222 odst. 6 ZP) Bude-li zaměstnanec po celý kalendářní rok pracovat pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol nebo po celý kalendářní rok bude vykonávat práce zvlášť obtížné, vznikne mu právo na dodatkovou dovolenou v délce 1 týdne. Za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné se považují zaměstnanci, kteří − trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy, − jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, − jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, − pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní doby,

]44^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

− jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby ČR alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, − pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech, − pracují ve Vězeňské službě ČR v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, − pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách. Jestliže by zaměstnanec v uvedených podmínkách pracoval pouze část roku, náležela by mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená se čerpá přednostně a poskytnutí náhrady mzdy při jejím nečerpání je nepřípustné. V souladu s principem smluvní volnosti zákon nezakazuje prodlužit délku dovolené, mimo jiné i zaměstnancům vykonávajícím některé náročnější práce, včetně prací zvlášť obtížných, než které jsou uvedeny výše. Nejednalo by se však již o dodatkovou dovolenou (srov. dikci zákona: Dodatková dovolená přísluší za stanovených podmínek jen zaměstnancům uvedeným v § 215 v odstavcích 1, 2 a 3 zákoníku práce.).

5. Délka dovolené (§ 213 ZP) Základní výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce přísluší dovolená o 1 týden delší než činí základní výměra, tj. 5 týdnů. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů. Zde je nutné zdůraznit, že zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce a pedagogickým a akademickým pracovníkům nelze dovolenou prodlužovat. Od této právní úpravy se nelze odchýlit. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů může být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Lze rovněž sjednat (stanovit) podmínky pro prodloužení dovolené. Dovolenou lze proto prodlužovat nejen všem zaměstnancům, ale i jen některým určitým skupinám zaměstnanců, například podle délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, nebo podle druhu vykonávané práce. I zde je však nutné respektovat zásadu rovného zacházení. Dovolenou lze prodlužovat nejen o týdny, ale i o dny. Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru (příklad výpočtu délky dovolené v tomto případě: zaměstnanec má právo na 5 týdnů dovolené, podle harmonogramu směn nerovnoměrného týdenního rozvržení pracovní doby činí počet směn – pracovních dnů 156, pracovní doba je nerovnoměrně rozvržena na 52 týdnů, výpočet :156: 52 = 3 x 5= 15 dnů.). Nárok na dovolenou v tomto případě činí 15 dnů. Jestliže zaměstnanec bude čerpat dovolenou v týdnu, kdy měl podle rozvrhu směn odpracovat tři směny, bude čerpat tři dny dovolené a z celkového nároku se mu tak odečtou tři dny dovolené.

]45^

  u č e b n í

m a n u á l

6. Čerpání dovolené (§ 217 až 220 a § 222 ZP) Nástup na dovolenou určuje zásadně zaměstnavatel. Pokud zaměstnanec o čerpání dovolené požádá, je nezbytné, aby s tímto čerpáním zaměstnavatel výslovně souhlasil, jinak by mohlo být čerpání dovolené bez tohoto souhlasu považováno za neomluvenou absenci. Dovolená by se měla čerpat podle rozvrhu čerpání dovolené. Kde působí odborová organizace, je k vydání rozvrhu čerpání dovolené nutný předchozí souhlas této organizace. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet nejen k provozním důvodům zaměstnavatele, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance. Samotný rozvrh čerpání dovolené však ještě není určením nástupu dovolené. Nástup dovolené podle výše uvedeného rozvrhu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel vždy v konkrétním případě, pro konkrétního zaměstnance (s výjimkou hromadného čerpání dovolené). Zaměstnavatel je povinen určenou dobu čerpání dovolené oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na kratší době. Pokud zaměstnavatel neoznámil zaměstnanci nástup dovolené 14 dnů předem (a není dohoda se zaměstnancem o kratší době), může zaměstnanec příkaz čerpat dovolenou odmítnout a požadovat přidělování práce podle pracovní smlouvy. V souladu s hlavním cílem dovolené – odpočinek po vykonané práci - je stanoveno, že dovolená by měla být určována tak, aby byla vyčerpána zpravidla vcelku a do konce toho kalendářního roku, ve kterém na ni vzniklo právo. Poskytuje-li zaměstnavatel dovolenou po částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny v celku, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné délce čerpání dovolené. Zaměstnavatel má rovněž možnost určit čerpání dovolené i dříve, než zaměstnanec splní podmínky vzniku práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky do konce kalendářního roku splní. Jestliže zaměstnavatel změní určenou dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené odvolá, je povinen zaměstnanci nahradit náklady, které mu vznikly, např. stornovací poplatky, letenky, apod. Ze zásady, že čerpání dovolené určuje výhradně zaměstnavatel, existuje výjimka ve prospěch zaměstnankyně, která může požádat o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené. Stejné právo má i zaměstnanec, který požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Zaměstnavatel je povinen těmto žádostem vyhovět. Zaměstnavatel musí rovněž respektovat zákazy, kdy nelze určit čerpání dovolené. Zaměstnavatel tedy nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, na dobu, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené, nebo kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení. Na dobu ostatních překážek v práci může zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na základě žádosti zaměstnance. Pokud v době čerpání dovolené bude zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo bude ošetřovat nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. Dovolená se přerušuje rovněž nástupem mateřské a rodičovské dovolené. Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. V kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou, je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené alespoň v rozsahu 4 týdnů. Současně musí být splněna podmínka trvání pracovního poměru k tomuto zaměstnavateli po

]46^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

celý kalendářní rok. Jestliže zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, protože mu v tom bránily provozní důvody, překážky v práci nebo čistě jen z toho důvodu, že čerpání dovolené neurčil, je povinen určit čerpání dovolené tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Z uvedeného vyplývá, že dovolenou, na níž vzniklo právo např. v roce 2006, lze čerpat ještě do konce roku 2007. Pokud zaměstnavatel neurčí nástup na tuto dovolenou (za rok 2006) v trvání 4 týdnů ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den (první pracovní den v listopadu roku 2007). Tento tzv. „nástup dovolené ze zákona“ platí pouze v případě, že zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené z předchozího kalendářního roku ani do konce roku následujícího. „Starou“ dovolenou lze tedy čerpat např. i po vánočních svátcích (do konce kalendářního roku), stačí, když na tuto dobu zaměstnavatel určí její čerpání, a to nejpozději do 31. října. Jestliže tuto dovolenou (4 týdny) zaměstnanec nevyčerpá ani do 31.12. příštího kalendářního roku (například od 1.11. do 31.12. bude dočasně práce neschopným), právo na tuto dovolenou mu zanikne. Protože zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnankyně (zaměstnanec) čerpá rodičovskou dovolenou, mohlo by se stát, že nebude moci určit čerpání dovolené ani do konce roku následujícího po roce, v němž právo na dovolenou vzniklo. V tomto případě stanoví zákoník práce výjimku z právní úpravy zániku práva na dovolenou a umožňuje zaměstnavateli určit zaměstnanci čerpání „staré“ dovolené až po skončení rodičovské dovolené, tj. právo na dovolenou zaměstnanec neztrácí. Je třeba zdůraznit, že výše uvedená pravidla se týkají práva na dovolenou v rozsahu 4 týdnů. V tomto minimálním rozsahu by dovolená měla být čerpána každý kalendářní rok (samozřejmě, jsou-li splněny ostatní podmínky vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok). Jinak tomu je u dovolené, která přesahuje 4 týdny, i když i zde platí obecná zásada, že dovolená má být čerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Pokud by však zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku. Pokud však písemný souhlas zaměstnanec neudělí, je zaměstnavatel povinen poskytnout za tuto dovolenou náhradu mzdy již v roce následujícím po kalendářním roce, ve kterém na tuto dovolenou vzniklo právo. Pro úplnost je třeba uvést, že se vždy čerpá nejstarší právo na dovolenou. Pokud tedy zaměstnavatel dodržuje své povinnosti a určuje čerpání dovolené minimálně v rozsahu 4 týdnů v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo, nemělo by dojít k žádným zásadním problémům. Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům, kteří mají nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobu, může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Výše uvedená úprava tzv. „zákonného nástupu dovolené“ souvisí se zákazem proplácení nevyčerpané dovolené v rozsahu 4 týdnů. Náhrada mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené náleží pouze v případě skončení pracovního poměru. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol přísluší náhrada mzdy nebo platu nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené. Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů není možné.

]47^

  u č e b n í

m a n u á l

7. Krácení dovolené (§ 223 a 348 ZP) Krácené dovolené je třeba rozdělit na dva případy, tj. kdy zaměstnavatel dovolenou krátit musí a kdy ji krátit nemusí. Zaměstnavatel musí dovolenou krátit, pokud v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, zaměstnanec nepracoval pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce. Jedná se o jiné překážky v práci než, které se započítávají do odpracovaných 60 dnů. Například se jedná o dočasnou pracovní neschopnost vzniklou na základě nepracovního úrazu, obecného onemocnění. Dovolená se krátí následovně: za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) se bude dovolená krátit o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován. Zaměstnavatel může krátit dovolenou z důvodu neomluveného zameškání směny. Za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) může být dovolená krácena o 1 až 3 dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Jestliže u zaměstnavatele působí odborová organizace, rozhodnutí o tom, zda jde o neomluvené zameškání práce (tzv. „áčko“), může zaměstnavatel učinit jen v dohodě s touto odborovou organizací. Při krácení dovolené, a to v obou případech, musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se může krátit pouze z důvodů neomluveného zameškání směny. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Pro úplnost je třeba uvést, že dovolenou nelze dále krátit v případě, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené.

]48^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

VI. Zvláštní pracovní podmínky (§ 237 až 242 ZP) Pracovněprávní vztahy a zejména pak pracovní poměr jsou svým charakterem vztahy dlouhodobé, nebo alespoň dlouhodobější. V životě člověka přitom dochází k určitým změnám, které zasahují také do jeho života pracovního. Především těhotenství, mateřství a plnění rodičovských povinností významně mění život člověka a přirozeně ovlivňují i oblast pracovních vztahů, kde přinášejí zaměstnankyním a zaměstnancům, jichž se týkají, i jejich zaměstnavatelům některá omezení. Na druhé straně zákon garantuje pro tyto případy řadu práv a ukládá řadu povinností, o nichž je třeba vědět. Zákazy některých prací se přitom vztahují jak na zaměstnání žen v pracovním poměru, tak na základě dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce, zatímco ostatní ochrana se ze zákona týká pouze žen pracujících v pracovním poměru. Pokud by se měla tato ochrana za stejných podmínek vztahovat na těhotné ženy a matky malých dětí pracujících na základě uvedených dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je třeba sjednat takové ujednání přímo v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Některá z uvedených opatření a práv se týkají i mužů plnících své rodičovské povinnosti. K potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti je zaměstnavatel při zařazování zaměstnanců do směn povinen přihlížet.

1. Zákazy některých prací a povinné převedení na jinou práci (§ 41 odst. 1 písm. c) a g), odst. 3, 6 a 7, § 139 odst. 1, § 238, 239 a 241 ZP, vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně konat tyto práce z důvodu přípravy na povolání) Existují práce, které nesmí ženy vykonávat vůbec, a dále okruh prací, které nesmí vykonávat těhotné ženy, ženy, které kojí, nebo matky do konce devátého měsíce po porodu. Až na malé výjimky nesmějí být ženy zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Obecně dále platí, že zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství (mateřstvím je třeba v tomto smyslu rozumět období těhotenství, období po porodu, a to až do konce devátého měsíce, a období, kdy matka své dítě kojí). Které práce jsou těmto ženám zakázány, stanoví prováděcí právní předpis (vyhláška), kterou je zmocněno vydat Ministerstvo zdravotnictví. Těhotné ženy, ženy, které kojí, a matky do konce devátého měsíce po porodu nesmějí být zaměstnávány též pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Nemusí tedy vykonávat přímo práce těmto ženám zakázané, ale ze závěru lékařského posudku vyplyne, že pro své mateřství je žena pro práci, kterou dosud vykonávala, nezpůsobilá, respektive další výkon takové práce by její mateřské poslání mohl ohrozit. Konečně těhotné ženy a rodiče dítěte mladšího než jeden rok nesmějí konat práci přesčas. Jde o zákazy absolutní. To znamená, že zaměstnavatel nesmí tyto zaměstnance v uvedených životních situacích takovými pracemi zaměstnávat a zaměstnanci nesmí takové práce vykonávat, i kdyby s jejich výkonem popřípadě souhlasili. Pokud jde o výkon práce přesčas, jsou názory, že zákaz pro rodiče (muže i ženy) pečující o dítě mladší než 1 rok je příliš tvrdý. Proto také tzv. technická novela zákoníku práce by měla dosavadní úpravu změnit tak, že tito zaměstnanci budou moci vykonávat práci přesčas, ovšem pouze tehdy, když s tím budou souhlasit. Těmto zaměstnancům tedy nebude možné práci přesčas nařídit. ]49^

  u č e b n í

m a n u á l

Je nezbytné, aby žena o svém stavu svého zaměstnavatele ihned informovala, jakkoliv je těhotenství a mateřství její soukromou záležitostí. Zaměstnavatel se pak nemůže zbavit odpovědnosti za nesplnění zákonem stanovených povinností poukazem na skutečnost, že o těhotenství či mateřství zaměstnankyně nevěděl. Koná-li těhotná žena, matka do konce devátého měsíce po porodu nebo žena, která kojí, práci, která je těmto ženám zakázána, nebo pro kterou není žena podle lékařského posudku zdravotně způsobilá, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Vždy však musí jít o práci pro ni vhodnou. Těhotným ženám, ženám do konce devátého měsíce po porodu a ženám, které kojí, není zakázáno pracovat v noci, pokud samy chtějí. Požádá-li ale tato žena o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Není-li možné účelu převedení dosáhnout v rámci pracovní smlouvy, může zaměstnavatel převést zaměstnankyni i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnankyně nesouhlasila. Jestliže žena z některých výše uvedených důvodů byla zaměstnavatelem převedena na jinou (pro ni vhodnou) práci a bude při této práci dosahovat bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, přísluší jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění (pro účely nároku na vyrovnávací příspěvek se však nepřihlíží k poklesu příjmu, který vznikl v důsledku kratšího pracovního úvazku v době po převedení na jinou práci). Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství se poskytuje za kalendářní dny, v nichž trvalo převedení na jinou práci. Těhotné zaměstnankyni se příspěvek vyplácí nejdéle do počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství je dávkou nemocenského pojištění a vyplácí se pouze tehdy, jestliže žena dosahuje po převedení v uvedených případech bez svého zavinění nižšího výdělku (nižšího započitatelného příjmu). Protože ale zákoník práce stanoví, že zaměstnankyním těhotným, zaměstnankyním do konce devátého měsíce po porodu a těm, které kojí, je zaměstnavatel povinen při převedení na jinou práci, než je sjednána v pracovní smlouvě, vyplácet doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahovaly před převedením, bude příslušet vyrovnávací příspěvek jen ženám, které byly převedeny z noční práce na práci ve dne, a také ženám, které sice nebyly převedeny na jinou práci, ale u nichž došlo ke snížení množství požadované práce a pracovního tempa, popř. k zproštění výkonu některých prací. Tzv. technická novela zákoníku práce má přinést změnu spočívající v tom, že ženám v uvedených situacích, budou-li převedeny na jinou práci a budou-li dosahovat nižšího výdělku, bude příslušet vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění zaměstnanců a nikoli doplatek ke mzdě.

2. Úprava pracovní doby (§ 80, 82, § 241 odst. 2 ZP) Zaměstnanec si může se zaměstnavatelem dohodnout kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, a to jak při vstupu do zaměstnání v pracovní smlouvě, tak i dodatečně v době trvání pracovního poměru. Obecně tedy platí, že zaměstnavatel může, ale také nemusí, na takovou dohodu přistoupit. Pokud však požádá o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby žena pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná žena, je zaměstnavatel povinen její žádosti ]50^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Samozřejmě, že při kratší pracovní době (částečném úvazku) přísluší zaměstnankyni mzda, která odpovídá této kratší pracovní době. Ve výše vyjmenovaných situacích má žena na úpravu pracovní doby právo, a pokud by zaměstnavatel její žádosti nevyhověl, může se domáhat nápravy i soudní cestou. Stejná práva mají také zaměstnanci – muži, kteří pečují o dítě do 8 let věku nebo jsou osamělí a zároveň pečují o dítě mladší 15 let a zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

3. Přestávky ke kojení (§ 103 odst. 4, § 242 ZP) Tyto přestávky je zaměstnavatel povinen poskytovat kojícím matkám (vedle přestávek v práci), pokud jejich pracovní úvazek činí aspoň polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Do konce jednoho roku dítěte jde o dvě půlhodinové přestávky na každé dítě a v dalších třech měsících o jednu půlhodinovou přestávku na směnu. Pokud matka dítěte pracuje po kratší pracovní dobu (avšak alespoň na poloviční úvazek), jde o jednu půlhodinovou přestávku na směnu na každé dítě do jednoho roku jeho věku. Přestávky na kojení se samozřejmě započítávají do pracovní doby a náleží za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel je rovněž povinen přizpůsobovat na pracovišti prostory pro odpočinek nejen zaměstnankyním, které kojí, ale také těhotným zaměstnankyním a zaměstnankyním – matkám do konce devátého měsíce po porodu.

4. Pracovní cesty a přeložení (§ 42, 43 a 240 ZP) Zaměstnavatel může zaměstnance na dobu nezbytné potřeby vyslat na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Není vyloučeno, vzhledem k liberalizované právní úpravě, že možnost vyslání na pracovní cestu bude sjednána v pracovní smlouvě. Těhotné ženy, ženy pečující o děti do věku osmi let a osamělé ženy pečující o dítě do věku 15 let pak smějí být vysílány na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Případné ujednání o vysílání na pracovní cestu obsažené v pracovní smlouvě v těchto případech nestačí, protože ustanovení § 240 zákoníku práce je zvláštním ustanovením k § 42. Podobná pravidla platí také v případě, kdy těhotnou ženu, ženu pečující o dítě do věku 8 let nebo osamělou ženu pečující o dítě do věku 15 let bude chtít zaměstnavatel přeložit k výkonu práce do jiného místa než bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Obecně platí, že pro přeložení je třeba souhlasu zaměstnance. Pokud jde však o ženy ve vyjmenovaných situacích, může je zaměstnavatel přeložit pouze, pokud o to samy požádají. Obdobně jsou na tom zaměstnanci – muži, kteří pečují o dítě do 8 let věku nebo jsou osamělí a zároveň pečují o dítě mladší 15 let a zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

5. Omezení výpovědi a zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru (§ 53 odst. 1 písm. d), § 53 odst. 2, § 54, § 55 odst. 2 ZP) V době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, jí nesmí dát zaměstnavatel výpověď. Zvýšená ochrana těchto zaměstnankyň se projevuje i v tom, že byla–li dána výpověď (z kteréhokoli důvodu, pro který může dát zaměstnavatel výpověď) před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. To ]51^

  u č e b n í

m a n u á l

znamená, že běh výpovědní doby se přeruší. Zbývající část výpovědní doby pak doběhne po skončení ochranné doby, pokud ale zaměstnankyně nesdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Zákaz výpovědi je u těchto zaměstnankyň prolomen (neplatí) pouze u tzv. organizačních důvodů, tj. v případě, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší nebo jestliže se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje. Pokud se však zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, nesmí dát výpověď ani z tohoto organizačního důvodu. Výpověď z důvodu nadbytečnosti, ani z ostatních zákonem stanovených výpovědních důvodů zaměstnavatel v této ochranné době dát nemůže. S těhotnou zaměstnankyní či se zaměstnankyní na mateřské nebo rodičovské dovolené nesmí zaměstnavatel pracovní poměr zrušit okamžitě. Zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem v uvedených dobách, ačkoli žena naplnila některý z důvodů, pro který lze pracovní poměr zrušit okamžitě, však neznamená, že s ní nebude moci zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr vůbec. Jestliže zaměstnankyně některý z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru naplní (tj. poruší povinnost vyplývající pro ni z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, nebo je pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, anebo na dobu nejméně šest měsíců v případě úmyslného trestného činu spáchaného při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním), může s ní zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí. Jde-li však o ženu na mateřské dovolené, nemůže z uvedených důvodů dostat ani výpověď. Pokud by byla těhotné zaměstnankyni dána výpověď z některého důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě před nástupem mateřské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou. Je třeba mít na paměti, že v době těhotenství, či péče o dítě, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr ve zkušební době. Žádná zvláštní ochrana se rovněž netýká skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. Takový pracovní poměr skončí bez ohledu na těhotenství zaměstnankyně nebo péči o dítě původně sjednaným dnem, pokud se zaměstnankyně se zaměstnavatelem nedohodne jinak. I když je taková dohoda dost nepravděpodobná, vyloučená není. Zákon umožňuje otcům pečovat o narozené dítě společně s matkou nebo se s ní v této péči střídat, proto jsou také tito zaměstnanci chránění před propuštěním ze zaměstnání. Jde-li o zaměstnance–otce, který čerpá rodičovskou dovolenou, nemůže mu dát zaměstnavatel výpověď s výjimkou tzv. organizačních důvodů. Pokud se však zaměstnanec dopustí takového jednání, že by to zaměstnavatele opravňovalo k okamžitému zrušení pracovního poměru, může mu dát výpověď. Protože však zákon umožňuje, aby otec dítěte v určitých výjimečných případech čerpal rodičovskou dovolenou místo matky dítěte, která je tak postavena na roveň mateřské dovolené, má otec dítěte stejnou ochranu, jako matka, tj. nelze mu dát výpověď ani z těchto důvodů.

]52^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

6. Mateřská a rodičovská dovolená (§ 195 až 198 ZP, zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů) Mateřská a rodičovská dovolená představují jeden z nejdůležitějších prvků pracovněprávní ochrany zaměřené na podporu rodin a rodičovství. Zajišťují poskytnutí volna k plnění rodičovských povinností zaměstnaným ženám i mužům po dobu do tří let věku dítě s tím, že v této době je žena zabezpečena peněžitou pomocí v mateřství poskytovanou z prostředků nemocenského pojištění, popřípadě rodičovským příspěvkem (poskytovaným, a to případně i muži v rámci státní sociální podpory obecně do čtyř let věku dítěte, popřípadě až do 7 let věku zdravotně postiženého dítěte). Rodiče se mohou v péči o své dítě střídat, zákon jim proto umožňuje, že se mohou střídat i v čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené, popřípadě čerpat tyto dovolené současně (hmotné zabezpečení nebo dávky však budou v takovém případě náležet pouze jednomu z nich). Záleží přitom na jejich rozhodnutí, které není zaměstnavatel oprávněn posuzovat. Vrátí-li se zaměstnankyně do práce po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené čerpané po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen zařadit je na původní práci nebo pracoviště. Není-li to možné, protože tato práce mezitím odpadla nebo předchozí pracoviště bylo zrušeno, musí je zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Nárok na mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou mají též zaměstnanec nebo zaměstnankyně, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Mateřská dovolená náleží zaměstnankyni po dobu 28 týdnů a zaměstnankyni, která porodila dvě nebo více dětí, po dobu 37 týdnů. Právní úprava, která již nepřiznává právo na prodlouženou mateřskou dovolenou osamělé zaměstnankyni, vycházela z nového zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb.), který měl nabýt účinnosti stejně jako nový zákoník práce. Tak se ale nestalo, účinnost nového zákona o nemocenském pojištění byla odložena a v platnosti zůstala stará úprava, která rozlišovala mezi ženami provdanými a osamělými. V důsledku toho přiznává zákoník práce delší mateřskou dovolenou v rozsahu 37 týdnů jen ženám, které porodily dvě a více dětí, kdežto předpisy o nemocenském pojištění přiznávají tuto prodlouženou mateřskou dovolenou i zaměstnankyním osamělým (neprovdané ženy, ženy ovdovělé, rozvedené nebo z jiných vážných důvodů osamělé, nežijí-li s druhem nebo v registrovaném partnerství). Tuto situaci je pak třeba z hlediska pracovněprávních předpisů posuzovat tak, že osamělé zaměstnankyně mají právo čerpat mateřskou dovolenou ve stejném rozsahu jako ženy vdané, tj. 28 týdnů. Dobu po uplynutí 28. týdne do 37. týdne je pak třeba posuzovat jako dobu rodičovské dovolené, byť je v tuto dobu osamělá zaměstnankyně i nadále zajištěna peněžitou pomocí v mateřství z prostředků nemocenského pojištění. Uvedenou disproporci by měla odstranit změna právní úpravy v souvislosti s reformou veřejných financí. Zaměstnankyně může mateřskou dovolenou nastoupit nejdříve od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu. Tato dovolená však nesmí skončit ani být přerušena před

]53^

  u č e b n í

m a n u á l

uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Zákon tlačí na to, aby žena nastoupila na mateřskou dovolenou nejpozději šest týdnů před tímto dnem. Vyčerpá-li totiž žena přede dnem porodu necelých šest týdnů z jiných důvodů, než je skutečnost, že porod nastal dříve, než určil lékař, bude jí náležet mateřská dovolená ode dne porodu obecně kratší, a to jen po dobu 22 týdnů (31 týdnů). V případě, kdy se dítě narodí mrtvé, náleží mateřská dovolená v délce 14 týdnů. To je také nejkratší možná doba mateřské dovolené v souvislosti s porodem. O mateřskou dovolenou není třeba žádat. Plně postačující je lékařské potvrzení. Právo na poskytnutí tohoto pracovního volna vyplývá ze zákona a zaměstnavatel je povinen nepřítomnost v práci po dobu čerpání této dovolené omluvit stejně jako v případě dočasné pracovní neschopnosti. Rovněž není důležité, zda ženě (otci) bude či nebude v této době poskytována peněžitá pomoc v mateřství. Jde o dva na sobě nezávislé nároky se samostatnými podmínkami. Je rovněž podstatné, že mateřská dovolená a také rodičovská dovolená poskytovaná zaměstnanci-muži v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, se posuzuje jako výkon práce, a to i pro účely dovolené. Rodičovskou dovolenou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanci ode dne narození dítěte anebo oběma zaměstnaným rodičům současně na jejich žádost. Poskytuje se v rozsahu, o který požádají, nejdéle do tří let věku dítěte. Obecně je tak délka omluvené nepřítomnosti v práci z důvodu péče o malé dítě omezena věkem dítěte. Protože ale k převzetí dítěte do náhradní rodinné péče může dojít i po dosažení tohoto věku, zákon přiznává právo na rodičovskou dovolenou v rozsahu 22 týdnů i těmto zaměstnancům. Žádost o poskytnutí rodičovské dovolené nemusí být písemná. Z praktických důvodů se však doporučuje podat žádost písemně zejména proto, aby později nevznikly pochybnosti o tom, v jakém rozsahu rodiče o poskytnutí rodičovské dovolené požádali. Osamělé zaměstnankyně musí požádat o poskytnutí rodičovské dovolené již po uplynutí mateřské dovolené (tj. po uplynutí 28 týdnů), i když do 37 týdnů budou pobírat peněžitou pomoc v mateřství.

7. Pracovní podmínky mladistvých (§ 2 odst. 6, § 6 odst. 1, § 79 odst. 2 písm. d), § 88 odst. 1, § 90 odst. 2, § 92 odst. 3, § 103 odst. 1 písm. f) a k), § 243 až 247, 252 odst. 2, 255 odst. 3 ZP, vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně konat tyto práce z důvodu přípravy na povolání, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti) Dětská práce je zákoníkem práce výslovně zakázána. Děti, které nedosáhly 15 let věku a také děti, které sice již oslavily patnácté narozeniny, ale neukončily ještě povinnou školní docházku, mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost, a to na základě povolení, které vydávají úřady práce. Pravidla pro povolení této výjimečné dětské práce stanoví zákon o zaměstnanosti. Úřad práce pak v konkrétním povolení stanoví také konkrétní podmínky takové dětské práce. Skupinu zaměstnanců ve věku od 15 do 18 let (mladiství) chrání zákoník práce tak, aby sami nebyli ohroženi a neohrožovali ani jiné. V oblasti pracovních podmínek stanoví především zákazy prací, které se zřetelem k anatomických, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro mladistvé nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví (jako např. prací pod zemí v hornictví – další zákazy obsahují zvláštní předpisy), nebo při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo naopak, při nichž by sami mohli

]54^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

vážně ohrozit bezpečnost a zdraví jiných osob. Zákazy některých prací mohou být dokonce rozšířeny prováděcím právním předpisem i na zaměstnance ve věku do 21 let. Zaměstnavatelé nesmějí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prácí přesčas a až na zcela výjimečné případy ani prací v noci. Mladiství zaměstnanci také nesmějí uzavřít dohodu o odpovědnosti ani dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč. Pro mladistvé zaměstnance stanoví zákoník práce také maximální délku týdenní pracovní doby, která může činit pouze 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Pokud pracuje mladistvý zaměstnanec ve více pracovněprávních vztazích, ať už u jednoho a téhož zaměstnavatele nebo u více zaměstnavatelů, nesmí ve svém souhrnu jeho pracovní doba přesáhnout 30 hodin týdně. Hranice 30 hodin pracovní doby v týdnu je tak nepřekročitelná. Tato úprava je obecně považována za příliš přísnou, proto tzv. technická novela zákoníku práce má umožnit mladistvým zaměstnancům starším 16 let výkon práce po stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. v rozsahu maximálně 40 hodin týdně. Přestávku na jídlo a oddech musí zaměstnavatel mladistvým zaměstnancům poskytnout vždy, a to nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Mladistvým nelze zkracovat nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu. Zaměstnavatel je rovněž povinen zajistit jim dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště. Mladiství zaměstnanci musí absolvovat lékařskou prohlídku vždy před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci, jinak pravidelně, nejméně však jednou ročně. Lékařský posudek je pro zaměstnavatele závazný. Zejména u mladistvých zaměstnanců je třeba dbát na to, aby byla dodržena obecná zásada, spočívající v tom, že zaměstnavatel nesmí používat takového způsobu odměňování, při kterém by byli zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví. Zvlášť přísné podmínky platí pro zdravotní prohlídky.

]55^

  u č e b n í

m a n u á l

VII. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je jedním z nejdůležitějších úkolů zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích a právo na bezpečnost o ochranu zdraví při práci (dále „BOZP“) je ústavním právem zaměstnance reagujícím na význam a pozornost, jaké této otázce přiznávají mezinárodní úmluvy a jiné dokumenty, zejména směrnice Evropské unie. Zákoník práce obsahuje pouze základní právní úpravu práv a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců na tomto úseku, zatímco právní úprava tzv. technických záležitostí v oblasti BOZP, jako je např. právní úprava požadavků na pracoviště a pracovní prostředí, požadavků na organizaci práce a pracovní postupy, bezpečnostních značek, značení a signálů, rizikových faktorů či zákazu některých prací je obsažena v samostatném zákoně č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Tímto zákonem je podrobněji upravena zejména odborná způsobilost a zvláštní odborná způsobilost osob plnících za zaměstnavatele úkoly při zajištění BOZP, problematika bezpečnosti na stavbách (úkoly zadavatele stavby, jejího zhotovitele, popř. fyzické osoby, která se podílí na zhotovení stavby, a koordinátora BOZP na staveništi apod. Tím, že právní úprava BOZP převzala do českého právního řádu ve velkém rozsahu předpisy Evropských společenství, od kterých se lze podle § 363 odst. 1 zákoníku práce odchýlit jen ve prospěch zaměstnance, existuje v praxi jen malá možnost pro liberalizaci. Od § 108 odst. 1 zákoníku práce o právu zaměstnance na účast při řešení otázek BOZP se přitom nelze podle § 363 odst. 2 zákoníku práce odchýlit vůbec.

1. Povinnosti zaměstnavatele v BOZP (§ 101 až 105 ZP) Hlavním cílem zajišťování BOZP je především předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců, která souvisí s výkonem práce. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit s ohledem na rizika práce bezpečnost a ochranu zdraví při práci vlastních zaměstnanců, dále též povinnost zajistit bezpečné pracovní podmínky v případě, kdy na jednom pracovišti pracují zaměstnanci více zaměstnavatelů (písemná dohoda určí zaměstnavatele, který koordinuje příslušnou činnost všech zaměstnavatelů, o jejichž zaměstnance jde) a konečně také povinnost zabezpečovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci všech osob, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích. Péče o BOZP a stálé zlepšování pracovního prostředí je rovnocennou a neoddělitelnou součástí plnění pracovních úkolů zaměstnavatele, který musí zvýšenou pozornost věnovat především prevenci rizik, jíž se rozumí všechna opatření, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo je minimalizovat. Zaměstnavatel může plnění úkolů v hodnocení a prevenci rizik zajišťovat nejen svým zaměstnancem, ale i jinou odborně způsobilou osobou, která splňuje zákonem stanovené předpoklady (osobou, která v této oblasti provozuje živnost). Ze zákonem vymezených povinností je důležité připomenout zejména, že zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci a nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci

]56^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců. Náklady spojené se zajišťováním BOZP hradí zaměstnavatel. V praxi občas dochází k případům, kdy se zaměstnavatel snaží tyto náklady v určité míře přenášet přímo nebo nepřímo na zaměstnance. Toto zákon zakazuje a zaměstnanci proto nejsou povinni si např. sami hradit náklady vynaložené na praní nebo čištění osobních ochranných pracovních prostředků (pracovního oděvu apod.).

2. Povinnosti zaměstnance v BOZP (§ 106 ZP) Zákoník práce ukládá zaměstnancům řadu povinností, které směřují k zajištění ochrany jejich zdraví při práci, k vytváření bezpečných pracovních podmínek a omezování pravděpodobnosti vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání. Zaměstnanec je v oblasti BOZP zejména povinen: − dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, − účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí (znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance), − podrobit se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právním předpisy, − dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, − oznamovat svému vedoucímu nedostatky a závady na pracovišti, − nepožívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, − podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek. Zaměstnanec má v oblasti BOZP také některá důležitá práva korespondující uvedeným povinnostem, zejména právo na srozumitelné informace o rizicích jeho práce a o opatřeních na ochranu před jejich působením a také právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek BOZP. Velmi důležitým je právo zaměstnance odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Zdůrazňujeme s ohledem na některé negativní praktické zkušenosti, že takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.

3. Zákaz kouření a požívání alkoholu v práci (§ 103 odst 1 písm. l) a § 106 odst. 4 písm. e) a i) ZP) Kouření, požívání alkoholu a jiných návykových látek v práci zakazuje řada právních předpisů z důvodu jejich vysokého rizika pro život a zdraví a také z hlediska potřeby zajistit bezpečné pracovní podmínky a ochranu zdraví zaměstnanců, popř. dalších osob, které se ]57^

  u č e b n í

m a n u á l

zdržují na pracovištích. Zákoník práce proto ukládá zaměstnavateli zabezpečit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného těmito zvláštními právními předpisy. Jde např. o § 8 zákona č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, § 15 vyhlášky č. 327/1992 Sb., kterou se stanoví požadavky k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bezpečnosti provozu při výrobě a zpracování výbušnin a o odborné způsobilosti pracovníků pro tuto činnost, který obsahuje zákaz kouření apod. V některých případech je zaměstnavatel povinen zajistit dodržování zákazu kouření bez ohledu, zda na těchto pracovištích pracují či nepracují také nekuřáci (například v lakovně, u benzínových čerpadel, ve skladech pohonných hmot). Kouřit je také zakázáno v kontrolovaných pásmech. Zákoník práce uvádí zákaz kouření mezi hlavními povinnostmi zaměstnance. Protože zákaz kouření je v praxi různě vykládán, je třeba zdůraznit, že zaměstnanec nesmí kouřit nejen na pracovištích, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci, ale také v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci, jako jsou např. šatny, sprchy, chodby, výtahy, různé tzv. oddechové kouty, atd. Zákon neukládá zaměstnavateli povinnost zřizovat kuřárny, může naopak stanovit zákaz kouření ve všech prostorách. V takovém případě se nejedná o diskriminaci kuřáků, protože základem takového zákazu je zákonem stanovená povinnost zaměstnavatele chránit zdraví a životy zaměstnanců při práci. Je na místě, aby odbory rozšiřování zákazu kouření na pracovištích z uvedených důvodů podporovaly, bez ohledu na to, zda většina zaměstnanců nebo odboroví předáci jsou kuřáci či nikoliv. Zaměstnanci - nekuřáci by se rovněž neměli bát požádat o uplatnění takového zákazu a ozvat se v případech, kdy jsou sami kouřením na pracovišti ohrožováni. Pokud se zaměstnavatel rozhodne kouření v určitých prostorách umožnit, měl by tuto otázku podrobně upravit v pracovním řádu. Je zde možnost např. výslovně stanovit, kde platí zákaz kouření nebo naopak, kde je kouření povoleno s tím, že v ostatních prostorách je kouření zcela zakázáno. Zákoník práce zakazuje z důvodu rizika pro život a zdraví a z hlediska potřeby zajistit bezpečné pracovní podmínky a ochranu zdraví zaměstnanců, popř. dalších osob, které se zdržují na pracovištích, také požívat alkoholické nápoje a zneužívat jiné návykové látky (viz zákon č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů) na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje pouze na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách (hutě, sklárny, cihelny, slévárny apod.), pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno. Pivo se sníženým obsahem alkoholu je podle § 11 písm. m) vyhlášky č. 335/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, pivo s obsahem alkoholu nejvýše 1,2 objemových procent (1,0 hmotnostního procenta). Aby uvedený zákaz nebyl bezzubý, je zaměstnanec povinen podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek. Vedoucí zaměstnanec, který je oprávněn dát zaměstnanci tento pokyn, nemusí být určen v pracovní řádu, stačí, aby byl zaměstnavatelem písemně pověřen

]58^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

takový pokyn zaměstnanci dát. Touto osobou musí vždy být vedoucí zaměstnanec, uvedený pokyn nemůže dát zaměstnanci např. referent BOZP, pracovník ostrahy, zaměstnanec personálního útvaru apod., jak se v praxi někdy nesprávně děje.

4. Školení o předpisech o BOZP (§ 103 odst. 2 a 3 ZP) Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Školení je zaměstnavatel povinen zajistit při nástupu zaměstnance do práce a dále při změně pracovního zařazení, druhu práce, při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů, a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení pravidelně opakováno a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu. Pokud zaměstnanec vykonává některou specifickou profesi, musí absolvovat pravidelné školení a přezkušování ve lhůtách stanovených těmito předpisy. Případy z praxe potvrzují, že nelze připustit v těchto záležitostech liknavost nebo zanedbání přípravy, protože pokud zaměstnanec nezíská stanovené oprávnění nebo neúspěšně absolvuje opakované přezkoušení, nemůže dále svoji činnost vykonávat a může dostat z tohoto důvodu i výpověď. Aby zaměstnanci na neznalost práva v těchto záležitostech nedoplatili, ukládá zákon zaměstnavateli řadu povinností, které mají za cíl neznalost předpisů o BOZP odstranit. Zaměstnavatel je především povinen zajistit školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP a pravidelně ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Současně zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce bez vstupního seznámení se s právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP. Konečně je třeba připomenout, že zaměstnavatel je povinen zařadit všechny práce podle jejich rizikovosti do jedné ze čtyř kategorií a zaměstnance informovat, do které kategorie byla zařazena jím vykonávaná práce. S ohledem na poznatky z praxe je třeba v této souvislosti upozornit, že toto zařazení práce vykonávané zaměstnancem do příslušné kategorie nemá vliv na poskytování příplatku za práci ve ztíženém prostředí, jak se někteří zaměstnanci mylně domnívají.

5. Posuzování zdravotní způsobilosti k práci (§ 103 odst. 1 písm. d) a e) a § 106 odst. 4 písm. b) ZP, zákon č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů (zákon o silničním provozu), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů) Zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Zda vykonávaná práce odpovídá zdravotní způsobilosti lze objektivně a kvalifikovaně zjistit pouze pracovnělékařskou ]59^

  u č e b n í

m a n u á l

prohlídkou (vstupní, preventivní, mimořádnou.) provedenou zařízením poskytujícím pracovnělékařskou péči (v důsledku nepřijetí nového zákona o zdravotní péči, který měl institucionalizovat pracovnělékařskou péči a měl stanovit také rozsah a četnost lékařských preventivních prohlídek hrazených zaměstnavatelem, technická novela zákoníku práce vrátí do zákoníku práce zpět termín závodní preventivní péče). Proto je správná praxe, kdy zaměstnavatelé ve vlastním zájmu vstupní pracovnělékařskou prohlídku požadují ve všech případech vzniku pracovního poměru a nikoliv pouze tam, kde to stanoví zvláštní právní předpis. Mezi základní práva zaměstnance patří právo odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob. Jak již bylo uvedeno výše, toto odmítnutí nelze posuzovat jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Aby však nedošlo v praxi ke zbytečným problémům, je účelné, pokud si zaměstnanec není zcela jistý, raději další postup projednat s odborovým funkcionářem, nejlépe s inspektorem BOZP příslušného odborového svazu. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci oznámit, který lékař pro zaměstnavatele zabezpečuje pracovnělékařskou péči (závodní preventivní péči). Je důležité si uvědomit, že se nejedná o praktického lékaře zvoleného zaměstnancem (v tomto případě svobodná volba lékaře neplatí), a že odmítnout podrobit se příslušným lékařským prohlídkám souvisejícím s výkonem práce, které bude provádět tento (tzv. závodní) lékař, zaměstnanec nemůže. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci rovněž oznámit, kterým pracovnělékařským prohlídkám se má podrobit. Jedná se například o případy vyšetření zaměstnance pracujícího v noci, vyšetření mladistvých zaměstnanců do 18 let, vyšetření řidiče z povolání a řidiče vybraných vozidel, vyšetření zaměstnance vykonávajícího rizikové práce, atd. Pokud se v zájmu zajištění BOZP zaměstnanec podrobí výše uvedené pracovnělékařské prohlídce, případnou ztrátu na výdělku mu uhradí zaměstnavatel – upozorňujeme, že překážka v práci „pracovní volno na pracovnělékařskou prohlídku a vyšetření nebo očkování související s výkonem práce“ je s účinností od 1. ledna 2007 uvedena v seznamu důležitých osobních překážek v práci v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

6. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků a mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků (§ 104 a § 394 odst. 1 ZP, nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků, § 23 zákona č. 309/2006 Sb., § 5 nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmnínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, ve znění pozdějších předpisů) Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci osobní ochranné pracovní prostředky (dále „OOPP“) a mycí, čisticí a dezinfekční prostředky (např. ochranné brýle, rukavice, zástěra, pracovní oděv a boty) a ochranné nápoje, nelze-li rizika odstranit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními v oblasti organizace práce, tj. prostředky kolektivní ochrany. OOPP, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytne zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. OOPP musí chránit zaměstnance před riziky (být po dobu používání účinné proti vyskytujícím se rizikům a jejich používání nesmí představovat další riziko), odpovídat

]60^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

podmínkám na pracovišti, být přizpůsobeny fyzickým předpokladům zaměstnanců, nesmí ohrožovat jeho zdraví a nesmí mu bránit při výkonu práce. OOPP jsou zaměstnancům poskytovány na základě písemného potvrzení. OOPP jsou vydávány zaměstnancům k osobnímu používání, a to buď natrvalo (pracovní a ochranná obuv a oděv) nebo na stanovenou dobu potřebnou k výkonu práce (ochranné brýle, rukavice, zástěra apod.). Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s jejich používáním a s riziky, před kterými mají chránit. Vzhledem k tomu, že OOPP jsou majetkem zaměstnavatele, je povinností všech vedoucích zaměstnanců dbát a vyžadovat, aby tyto prostředky byly zaměstnanci používány pouze při konání pracovní činnosti, pro kterou byly přiděleny (zaměstnanci je nesmí používat pro soukromé účely) a vyžadovat vrácení opotřebovaných nebo poškozených ochranných prostředků a vydávat zaměstnancům nové, jen po ztrátě funkčních vlastností dříve vydaných prostředků, udržovat tyto prostředky v použitelném stavu a na dostatečné hygienické úrovni, kontrolovat jejich používání a zabezpečovat řádné hospodaření s nimi. S ohledem na poznatky z praxe upozorňujeme, že zaměstnavatel nemůže OOPP nahrazovat finančním plněním, musí je na vlastní náklady udržovat v použitelném stavu a kontrolovat jejich používání. Nezákonná je rovněž praxe některých zaměstnavatelů, kteří je zaměstnancům poskytují až po uplynutí tříměsíční zkušební doby, nebo jim na jejich nákup dávají peníze, nutí je, aby si na vlastní náklady zabezpečili jejich čištění nebo je odmítají vydat před uplynutím orientační doby použití uvedené v podnikovém seznamu OOPP. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky (ochranné masti s dezinfekčním účinkem) na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu. Zaměstnancům, kteří přicházejí do styku s látkami dráždícími pokožku (kyseliny, zásady, mazací tuky, oleje, nafta, terpentýn, organická rozpouštědla, apod.), zaměstnavatel podle druhu látky poskytne vhodné druhy regeneračních krémů nebo mastí, zajistí přitom, aby bylo zaměstnancům k dispozici jejich doporučené množství. K ochraně zdraví zaměstnanců před účinky tepelné zátěže či zátěže chladem je zaměstnavatel povinen bezplatně poskytovat zaměstnancům ochranné nápoje, kterými se doplňuje ztráta tekutin a minerálních látek ztracených potem a dýcháním. Ochranné nápoje se poskytují na pracovišti nebo v jeho bezprostřední blízkosti tak, aby byly snadno a bezpečně dostupné. Upozorňujeme, že za ochranné nápoje však nelze zásadně považovat vodu, jak se někteří zaměstnavatelé mylně domnívají, protože v ní nejsou v dostatečné míře obsaženy potřebné minerální látky. Rozhodující pro poskytování ochranných nápojů je především druh vykonávané práce, prostředí, kde je tato práce vykonávána, tj. zda na venkovním pracovišti nebo uvnitř a teplota na pracovišti nebo teplota venkovního vzduchu. Ochranné nápoje se při zátěži teplem poskytují v množství odpovídající nejméně 70 % tekutin ztracených za směnu potem a dýcháním. Ochranné nápoje musí být zdravotně nezávadné, musí mít vhodnou teplotu a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru. Množství alkoholu nesmí překročit 1 hmotnostní procento, nápoje pro mladistvé, tj. zaměstnance ve věku do 18 let, nesmí obsahovat alkohol vůbec. Výběr vhodných ochranných nápojů provádí zaměstnavatel ve spolupráci s odborovým orgánem a s lékařem, který zaměstnavateli poskytuje pracovnělékařskou péči (závodní preventivní péči). Zaměstnavatel musí také objekty určené pro pracovní činnost zásobit pitnou vodou, a to v množství postačujícím pro krytí potřeby pití zaměstnanců a zajištění první pomoci a teplou tekoucí vodou pro zajištění osobní hygieny zaměstnanců. U pitné vody se nemusí jednat o tekoucí vodu, ale například o vodu balenou. V případech stanovených právními předpisy,

]61^

  u č e b n í

m a n u á l

například v provozovnách stravovacích služeb, však zaměstnavatel tekoucí pitnou vodu zajistit musí. Tekoucí pitná voda musí být zajištěna přímo na pracovištích s rizikem infekce a na pracovištích, na nichž se pracuje s látkami, které mohou poškodit zdraví zaměstnanců, zejména s látkami působícími dráždění pokožky, senzibilizaci, s toxickými a vysoce toxickými chemickými látkami, s biologickými činiteli a s karcinogeny a mutageny a při činnostech epidemiologicky závažných.

7. Hygienické požadavky na pracovní prostředí (§ 102 ZP) Základním předpokladem pro zajištění pracovních podmínek a pracovního prostředí umožňujících bezpečný výkon práce bez ohrožení životů a zdraví zaměstnanců je především prevence rizik spojených s pracovní činností. Proto je zaměstnavatelům uložena povinnost vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení rizik, která nelze odstranit. Každý zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. Musí přitom dávat přednost prostředkům kolektivní ochrany před prostředky individuální ochrany, i když je to často dražší než rozdat zaměstnancům pár rukavic. Například, když je na provozovně nutno řešit vysokou prašnost, měl by toto riziko zaměstnavatel odstranit nebo zmírnit např. centrálním odsáváním a teprve, pokud to není možné, je povinen zaměstnance vybavit např. respirátory. Rovněž je povinen pravidelně kontrolovat úroveň stavu výrobních a pracovních prostředků, vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek a dodržovat metody, způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle prováděcího právního předpisu, které se provádí například při zavádění systému hodnocení rizik na všech pracovištích a zařízeních, u nových pracovišť, strojů, technologií a zařízení před uvedením do provozu, a pokud dojde k závažným organizačním změnám, jako je například přechod na směnný provoz apod. Zaměstnavatel je dále povinen podle druhu činnosti a velikosti pracoviště zajistit potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání lékařské pomoci, hasičů a policie a organizují evakuaci zaměstnanců a tyto zaměstnance ve spolupráci se zařízením poskytujícím pracovnělékařskou péči (závodní preventivní péči) vyškolit.

]62^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

8. Odbory a BOZP (§ 322 ZP) Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem BOZP u jednotlivých zaměstnavatelů, kteří jsou jim povinni výkon kontroly umožnit tím, že zajistí možnost prověření toho, jak plní své povinnosti v péči o BOZP a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci, dále možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky, možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy, možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat, a konečně i tím, že umožní odborové organizaci zúčastňovat se jednání o otázkách BOZP. Za tím účelem má odborová organizace právo vstupovat na pracoviště zaměstnavatele, vyžadovat od vedoucích zaměstnanců potřebné informace a podklady, a jestliže je bezprostředně ohrožen život nebo zdraví zaměstnanců, zakázat další práci na určitém zařízení nebo stroji anebo zakázat práci přesčas a práci v noci, pokud by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. O těchto opatřeních jsou odborové organizace povinny neprodleně vyrozumět příslušný oblastní inspektorát práce. Pokud o to zaměstnatel požádá, musí oblastní inspektorát práce toto opatření (rozhodnutí) odborové organizace přezkoumat, ale až do jeho rozhodnutí platí opatření odborové organizace. Přestože výše uvedené oprávnění je využíváno odborovými organizacemi pouze v ojedinělých případech, kdy skutečně hrozí bezprostřední ohrožení života zaměstnanců a má tak nesporně pozitivní vliv na BOZP, je napadeno u Ústavního soudu poslanci stran současné vládní koalice jako protiústavní v rámci návrhu na zrušení kontrolního oprávnění odborů v oblasti BOZP. Zaměstnavatel je povinen v dohodě s odborovou organizací nejméně jednou v roce organizovat prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele a zjištěné nedostatky odstraňovat. Na vlastní náklady je také povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zajistit školení umožňující jim řádný výkon jejich funkce (tyto jeho výdaje jsou daňově uznatelné) a zpřístupnit jim právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Konečně je zaměstnavatel povinen umožnit odborové organizaci přednést své připomínky při kontrole, kterou u zaměstnavatele provádí např. Krajská hygienická stanice nebo Oblastní inspektorát práce. Jde o významné oprávnění odborových organizací, které pomáhá zajistit objektivitu podmínek, za kterých např. probíhá měření hluku, prašnosti, atd. a tedy i věrohodnost dosažených výsledků. Přestože zákoník práce s ohledem na význam a celkový pozitivní vliv odborové kontroly v oblasti BOZP z hlediska zaměstnanců výslovně stanoví, že náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci hradí stát, za rok 2007 tak stát dosud neučinil s odvoláním na nedostatek finančních prostředků ve státním rozpočtu.

]63^

  u č e b n í

m a n u á l

VIII. Náhrada škody 1. Odpovědnost zaměstnance (§ 248 až 264 ZP) Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním způsobil. Základními předpoklady vzniku odpovědnosti za škodu jsou porušení povinnosti při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, vznik škody, příčinná souvislost mezi porušením povinností a vznikem škody a zavinění zaměstnance. Uvedené předpoklady musí být vždy v konkrétním případě naplněny a také prokázány. Důkazní břemeno je na zaměstnavateli. Jiná situace je pouze v případě zvláštní odpovědnosti, a to odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů a odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování, kdy zaměstnavatel prokazuje pouze existenci schodku nebo skutečnost, že zaměstnanec předmět svěřený na písemné potvrzení nevrátil, a že měl se zaměstnancem uzavřenou dohodu o odpovědnosti, dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů nebo písemné potvrzení o svěření předmětů. Zaměstnanec pak prokazuje, že škodu nezavinil. Odpovědnost zaměstnance se omezí v případě, že škoda byla způsobena i zaměstnavatelem nebo dalšími zaměstnanci. Rozsah omezení odpovídá poměru zavinění těchto osob na vzniklé škodě. Zaměstnavatel sám rozhoduje, zda a případně v jaké výši bude na zaměstnanci požadovat náhradu škody. Pokud jde o výši požadované náhrady škody, je však, byla-li škoda způsobena z nedbalosti, ale ne v opilosti nebo pod vlivem jiných návykových látek, limitován částkou představující čtyři a půl násobek průměrného hrubého měsíčního výdělku zaměstnance zjištěného před vznikem škody. Pokud byla škoda způsobena úmyslně nebo v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek, má zaměstnavatel právo požadovat náhradu škody v plné výši a u škody způsobené úmyslně ještě i případný ušlý zisk. V plné výši je zaměstnavatel oprávněn požadovat náhradu škody také v případě zvláštní odpovědnosti. Opilostí zaměstnance nebo zneužitím jiných návykových látek se rozumí stav, kdy u zaměstnance skutečně došlo ke snížení schopnosti ovládat své jednání a byla již narušena jeho schopnost pohotově reagovat na vzniklé situace. V žádném případě nestačí pouhé zjištění, že zaměstnanec požil alkohol či jinou návykovou látku. Opilost zaměstnance v první fázi posuzuje sám zaměstnavatel, který by měl podle okolností případu posoudit, zda se u zaměstnance, u něhož bylo zjištěno požití alkoholu nebo jiných návykových látek, skutečně tento stav promítl do schopnosti zaměstnance reagovat na vnější podněty a ovládat své chování. Požadovanou náhradu škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat vždy. Pokud je požadovaná náhrada vyšší než 1.000,- Kč, je zaměstnavatel povinen ji a obsah dohody o způsobu jejího uhrazení projednat s odbory, pokud u něho působí. Vždy je na rozhodnutí zaměstnance, zda požadavek zaměstnavatele na náhradu škody uzná jako oprávněný. Zaměstnavatel totiž bez písemné dohody o srážkách ze mzdy nesmí náhradu škody sám ze mzdy srazit. V případě, že zaměstnanec požadovanou náhradu škody neuzná a neuhradí, případně nedohodne úhradu formou srážek ze mzdy, nezbývá zaměstnavateli, než aby své právo vymáhal soudní cestou. Soud má tzv. moderační právo, což je právo ve zřetelehodných případech požadovanou náhradu škody snížit.

]64^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

Ani pravomocný rozsudek sám o sobě není titulem pro to, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci přiznanou náhradu jednostranně srazit ze mzdy. Opět by zde musela existovat dohoda o srážkách ze mzdy nebo by přiznaná náhrada škody byla vymáhána exekučně. V případě, že důvodem sporu je otázka opilosti zaměstnance nebo zneužití jiných návykových látek, soud se při rozhodování opírá nikoliv o názor zaměstnavatele, ale zpravidla o posouzení znalce. 1.1. Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách (§ 252 – 254 ZP) Tato zvláštní odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnavateli přichází v úvahu pouze v případě, že zaměstnanec starší 18 let uzavřel se zaměstnavatelem písemně dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen dohoda), a že na základě takové dohody mu byly skutečně takové hodnoty svěřeny. Další podmínkou je, že zaměstnanec má možnost s těmito hodnotami osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny. Hodnotami svěřenými k vyúčtování jsou zejména hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu. Za hodnoty svěřené k vyúčtování nelze v žádném případě považovat vybavení kanceláře nebo dílny, automobil, příbory, které jsou k dispozici strávníkům v jídelnách a vyvařovnách, apod. Dohodu je možné uzavřít i jako dohodu o společné odpovědnosti zaměstnanců k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování. Náhradu škody z titulu této zvláštní odpovědnosti je zaměstnavatel oprávněn požadovat pouze v případě, že byl zjištěn schodek na hodnotách, které byly zaměstnanci svěřeny k vyúčtování na základě dohody uzavřené se zaměstnancem. Schodkem na hodnotách svěřených k vyúčtování se rozumí rozdíl mezi skutečným a účetním stavem převzatých hodnot. Za schodek nelze označit situaci, kdy došlo k částečnému nebo úplnému znehodnocení svěřených hodnot (např. poškození nebo úplné zničení věcí ve skladu), avšak tyto svěřené hodnoty existují a jsou i nadále ve vlastnictví zaměstnavatele. Zaměstnavatel není, jak již bylo shora uvedeno, povinen prokazovat zavinění zaměstnance. Zaměstnanec se ale může této odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostit (důkazní břemeno je na něm), pokud se mu podaří prokázat, že ke škodě došlo zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Takovým důvodem je i skutečnost, že zaměstnavatel znemožnil zaměstnanci se svěřenými hodnotami nakládat. Při uzavření dohody se provádí inventarizace hodnot svěřených k vyúčtování. Inventarizace se provádí také v případě jejího zániku, převedení zaměstnance na jinou práci nebo jiné pracoviště, při přeložení a ukončení pracovního poměru. Při dohodě o společné odpovědnosti také v případě změny na pracovním místě vedoucího a jeho zástupce. Pouze na žádost zaměstnance v případě změny v kolektivu společně odpovědných zaměstnanců. Způsob provedení inventarizace je upraven zákonem č. 563/1991 Sb., o účetnictví. Je v zájmu zaměstnance, aby v případě, že uzavře dohodu, vždy ve shora uvedených případech trval na provedení inventarizace, a to i písemně, aby byl zřejmý stav hodnot, které dohodou přebírá, případně odevzdává. Provedení inventarizace není podmínkou platnosti dohody a její neprovedení ve stanovených případech nijak neomezuje odpovědnost zaměstnance. Zaměstnavatel je pouze v důsledku neprovedené inventarizace povinen jiným způsobem prokazovat stav hodnot, které svěřil zaměstnanci k vyúčtování, a tím i existenci schodku. ]65^

  u č e b n í

m a n u á l

Dohoda končí se skončením pracovního poměru a odstoupením. Důvody k odstoupení od dohody jsou výslovně vymezené a jedná se o výkon jiné práce, převedení na jinou práci nebo jiné pracoviště, přeložení nebo situaci, kdy zaměstnavatel ani do 15 kalendářních dnů po obdržení písemného upozornění zaměstnance neodstranil závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Při dohodě o společné odpovědnosti je důvodem odstoupení také změna v pracovním kolektivu či změna v osobě vedoucího nebo jeho zástupce. Odstoupení musí být provedeno vždy písemně. Odstoupení od dohody je třeba vždy zvážit i z toho pohledu, že pokud zaměstnavatel stanovil uzavření dohody jako požadavek pro výkon určité práce, přestane zaměstnanec v důsledku odstoupení tento požadavek splňovat a přichází v úvahu, že by s ním zaměstnavatel mohl z tohoto důvodu výpovědí ukončit pracovní poměr. Náhradu škody je zaměstnavatel oprávněn požadovat, jak již bylo shora uvedeno, v plné výši. V případě dohody o společné odpovědnosti, odpovídá zaměstnanec, který není vedoucím nebo jeho zástupcem, za škodu nejvýše do částky svého průměrného hrubého měsíčního výdělku zjištěného před vznikem škody. 1.2. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 až 256 ZP) Tento zvláštní druh odpovědnosti přichází v úvahu pouze v případě, že zaměstnanec převzal na písemné potvrzení nebo na základě písemné dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (dále jen dohoda) nástroje, ochranné pracovní prostředky, popřípadě jiné k práci potřebné předměty. Vždy se musí jednat o předměty, které souvisí s výkonem zaměstnancem prováděné práce a sloužící pouze tomuto zaměstnanci. Předmětem této odpovědnosti nemohou být věci tvořící vybavení dílny či kanceláře nebo věci, které mají sloužit současně více zaměstnancům. Na základě písemného potvrzení přichází v úvahu převzetí předmětů, jejichž hodnota nepřesahuje 50.000 Kč. Převzetí dražších předmětů je možné pouze na základě dohody. Dohodu lze uzavřít pouze se zaměstnancem starším 18 let. Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečné podmínky pro ukládání věcí, které zaměstnancům svěřuje na písemné potvrzení nebo na základě dohody. Nesplnění takové povinnosti může být důvodem pro odstoupení od této dohody. Odstoupení musí mít písemnou formu. Jinak dohoda končí skončením pracovního poměru. Náhradu škody v plné výši (tedy celou zůstatkovou hodnotu) je zaměstnavatel v případě tohoto typu odpovědnosti oprávněn požadovat pouze v případě ztráty svěřeného předmětu, tj. je-li zaměstnanec schopen zaměstnavateli předmět, byť zcela zničený a nepoužitelný, nebo jeho zbytky předložit, nelze tento typ odpovědnosti uplatnit a náhradu škody by zaměstnavatel mohl uplatňovat pouze v případě splnění předpokladů pro obecnou odpovědnost za škodu tak, jak je popsána v této části. Zaměstnanec se může této odpovědnosti zprostit v případě, že je schopen prokázat, že ke ztrátě svěřeného předmětu došlo zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. 1.3. Odpovědnost za nesplnění povinností k odvrácení škody (§ 249, § 251 a § 258 ZP) Zákoník práce zaměstnancům zdraví (samotného zaměstnance zaměstnance i třetích osob) a zaměstnavatele na hrozící škody a

ukládá počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na i jiných fyzických osob), majetku (zaměstnavatele, k bezdůvodnému obohacení kohokoliv, upozorňovat případně i přímo zasáhnout, pokud škoda bezprostředně ]66^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

hrozí. V případě, že zaměstnanec vědomě nesplní povinnost upozornit nebo povinnost zasáhnout, aniž mu v tom bránila důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe, spoluzaměstnance nebo osoby blízké, vystavuje se riziku, že na něm bude zaměstnavatel požadovat, aby se přiměřeně podílel na náhradě škody, a to až do výše trojnásobku jeho průměrného výdělku, pokud ji není možné nahradit jinak. Zaměstnanec však neodpovídá za škodu, kterou případně způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví, pokud ji sám nevyvolal a pokud si počínal přiměřeně, tj. zproštění se odpovědnosti za takto způsobenou škodu by se nevztahovalo na případy, kdyby zaměstnanec svým zásahem způsobil výrazně větší škodu než hrozila.

2. Odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 až 271 ZP) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Není přitom rozhodující, zda za těchto podmínek škodu způsobili spoluzaměstnanci nebo jakékoliv třetí osoby, které by jinak za škodu odpovídaly podle občanského zákoníku. Zaměstnavatel se nemůže své odpovědnosti za škodu zprostit s poukazem na to, že náhradu škody lze vymáhat na přímém viníkovi. Zaměstnavatel také odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili zaměstnanci jednající jeho jménem. 2.1. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání (§ 365 až 362 ZP) Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání má být nahrazeno poskytováním dávek z úrazového pojištění. Do doby nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění, která byla odložena až na 1.1.2010, bude zaměstnancům poskytována náhrada škody v rozsahu a za podmínek dále uvedených. Zaměstnavatel odpovídá za škodu vzniklou pracovním úrazem vždy, když k němu dojde při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Za škodu vzniklou nemocí z povolání zaměstnavatel odpovídá v případě, že u něj zaměstnanec před jejím zjištěním pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání vzniká. Technická novela zákoníku práce by měla upřesnit, že se jedná o posledního zaměstnavatele, u něhož byly dané podmínky splněny. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání je objektivní, tj. zavinění zaměstnavatele pro posouzení odpovědnosti nehraje roli. Význam nemá ani skutečnost, že zaměstnavatel neporušil žádnou z povinností uložených právními předpisy. Zaměstnavatel musí tedy napřed posoudit, zda poškození zdraví zaměstnance je pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, za které zaměstnavatel odpovídá, a teprve poté se zabývat otázkou, zda jsou splněny podmínky pro případné zproštění se odpovědnosti. Své odpovědnosti se zaměstnavatel může zprostit plně pouze v případě, že jedinou příčinnou vzniku škody bylo zaviněné porušení právních a ostatních předpisů nebo pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud je prokazatelné, že s nimi byl zaměstnanec řádně seznámen a že jejich znalost a dodržování bylo zaměstnavatelem soustavně vyžadováno a kontrolováno, nebo že jedinou příčinou vzniku škody byla opilost

]67^

  u č e b n í

m a n u á l

zaměstnance či stav po zneužití jiných návykových látek, při splnění podmínky, že zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. V případě, že shora uvedené bylo pouze jednou z příčin vzniku škody, může se zaměstnavatel zprostit své odpovědnosti pouze částečně. V praxi se stále vyskytují případy, kdy se zaměstnavatel snaží zprostit své odpovědnosti s poukazem na alkohol zjištěný u zaměstnance, který utrpěl pracovní úraz, i v případě, že jedinou příčinou úrazu a tedy i způsobené škody je porušení právních předpisů samotným zaměstnavatelem nebo třetí osobou. Je třeba si uvědomit, že zjištění alkoholu u zaměstnance, tj. porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, které není příčinou vzniku škody, nelze sankcionovat nepřiznáním nebo snížením náhrady škody. Důvodem pro částečné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele je i to, že si zaměstnanec škodu na zdraví přivodil tak, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování, a ačkoliv neporušil právní ani ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jeho jednání lze posoudit jako lehkomyslné, kdy si musel být při své kvalifikaci a zkušenostech vědom, že si může přivodit újmu na zdraví. V praxi je tento důvod zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele používán dosti často a většinou nesprávně. Mnohdy se totiž lehkomyslné jednání zaměstnance zaměňuje s běžným rizikem práce. Základním znakem lehkomyslného jednání je právě neobvyklost chování zaměstnance, tj. skutečnost, že zaměstnanec i ostatní zaměstnanci se v obdobné situaci chovají jiným způsobem. Rozsah zproštění se odpovědnosti posuzuje zaměstnavatel podle míry zavinění zaměstnance s tím, že jedinou limitací zaměstnavatele při takovém posouzení je, že pokud důvodem částečného zproštění se odpovědnosti je lehkomyslné jednání zaměstnance, že je zaměstnavatel povinen uhradit nejméně jednu třetinu vzniklé škody. V praxi se rozsah zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele vyjadřuje zpravidla v procentech nebo zlomkem. V případě, že zaměstnavatel rozhodne o tom, že se částečně zprošťuje odpovědnosti, musí toto zproštění se odpovědnosti uplatnit při poskytování všech jednotlivých náhrad škody. Zaměstnavatel se své odpovědnosti zprostit nemůže v případě, že zaměstnanec utrpěl pracovní úraz při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav sám úmyslně nevyvolal. V tomto případě není rozhodující případná výše odvracené škody. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s tím, že jsou dány důvody pro úplné nebo částečné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele nebo nesouhlasí s rozsahem, v jakém zaměstnavatel uplatnil částečné zproštění se odpovědnosti, nezbývá mu než obrátit se na soud, aby v této otázce rozhodl. 2.2. Pracovní úraz (§ 380 odst. 1 až 3 ZP) Pracovní úraz je zákoníkem práce definován jako poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. Aby tedy poškození zdraví mohlo být uznáno jako pracovní úraz, musí splňovat uvedené znaky. Pracovním úrazem je i úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Takto bude posouzena újma na zdraví, kterou např. zaměstnanci úřadu práce v době jeho pracovního volna způsobila fyzická osoba proto, že jí odmítl přiznat dávku státní sociální podpory. Pracovním úrazem ale není úraz, který se zaměstnanci stal při cestě do a ze zaměstnání. Cestou do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa bydliště (ubytování) zaměstnance ]68^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

do místa vstupu do objektu zaměstnavatele (objektem zaměstnavatele se na základě judikatury rozumí zejména uzavřený objekt, do něhož se zpravidla vstupuje přes vrátnici či recepci, který zpravidla není veřejně přístupný a v němž se již zaměstnanec musí pohybovat v souladu s pokyny zaměstnavatele) nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů. Pro posouzení vstupu do objektu není rozhodující, zda se při vstupu označuje příchod a odchod zaměstnance. 2.3. Nemoc z povolání (§ 380 odst. 4 ZP) Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené v nařízení vlády č. 290/1995 Sb., které obsahuje seznam nemocí z povolání a pracovní podmínky, za kterých lze konkrétní onemocnění posoudit jako nemoc z povolání. Posuzování a uznávání nemocí z povolání zajišťují specializovaná zdravotnická zařízení, jejichž seznam je obsažen ve vyhlášce č. 342/1997 Sb., která upravuje postup při jejich posuzování a uznávání. Hlášení o uznání nemoci z povolání je důkazním prostředkem o zjištění nemoci z povolání. V případě podezření, že zdravotní problémy zaměstnance by mohly být nemocí z povolání, by měl být zaměstnanec vyšetřen shora uvedeným specializovaným zdravotnickým zařízením. Zjištění nemoci z povolání může, ale nemusí předcházet stav označený jako ohrožení nemocí z povolání (viz § 347 odst. 1 zákoníku práce). Pokud příslušné specializované zdravotnické zařízení zhodnotí zdravotní stav zaměstnance pouze jako ohrožení nemocí z povolání, nevzniká zaměstnanci právo na dále popsané náhrady, ale pouze na mzdový doplatek (viz § 139 zákoníku práce), dojde-li v důsledku zjištění ohrožení nemocí z povolání k převedení zaměstnance na jinou méně placenou práci. 2.4. Evidence a dokumentace pracovních úrazů (§ 105 odst. 2 a 3 ZP) Zaměstnavatel je povinen vést průkaznou evidenci pracovních úrazů v knize úrazů a pokud pracovní úraz způsobil pracovní neschopnost delší než 3 kalendářní dny, je o každém takovém úrazu povinen vést dokumentaci, která spočívá především v sepsání záznamu o úrazu. 2.5. Kniha úrazů (§ 105 odst. 2 ZP) Evidence všech pracovních úrazů, k nimž u zaměstnavatele došlo, musí být vedena v knize úrazů. Zaevidován musí být každý úraz bez ohledu na to, zda v jeho důsledku vznikla pracovní neschopnost nebo ne, rozhodující také není její délka nebo to, zda zaměstnanci vzniklo právo na některou z náhrad přicházejících v úvahu při odškodňování pracovních úrazů tak, jak jsou dále popsány v této kapitole. Záznamu v této knize je velmi důležitý, neboť by měl být bezprostřední a navíc se jedná o důkazní prostředek prokazující, že pracovní úraz byl zaměstnavateli řádně nahlášen. Záznam v knize úrazů slouží jako podklad k případnému následnému sepsání záznamu o úrazu. Neohlášení pracovního úrazu a tudíž jeho nezapsání v knize úrazů nemá sice samo o sobě za následek možnost zaměstnavatele odmítnout svou odpovědnost za pracovní úraz, ale zaměstnanec pak musí sám prokazovat, že k úrazu došlo a že se tak stalo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s jejich plněním, což je v praxi značně obtížné, zvlášť pokud chybí svědci.

]69^

  u č e b n í

m a n u á l

Zaměstnavatel je podle § 105 odst. 1 zákoníku práce povinen ihned po ohlášení pracovního úrazu vyšetřit příčiny a okolnosti jeho vzniku, a to za účasti poškozeného zaměstnance, pokud to jeho zdravotní stav dovoluje, svědků úrazu a za účasti odborové organizace, pokud u zaměstnavatele působí. 2.6. Záznam o úrazu (§ 105 odst. 3 ZP) Záznam o úrazu je zaměstnavatel povinen sepsat v případě, že zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu vznikla pracovní neschopnost delší než tři kalendářní dny. Záznam o úrazu musí obsahovat předepsané náležitosti, a to zejména údaje o zaměstnanci, údaje o místě a času pracovního úrazu, popis pracovního úrazu, označení svědků pracovního úrazu, údaje zda došlo k porušení právních a ostatních předpisů a pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Vzor záznamu o úrazu je obsažen v příloze k nařízení vlády č. 494/2001 Sb. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu je zaměstnavatel povinen předat poškozenému zaměstnanci. Pokud následkem pracovního úrazu došlo k úmrtí zaměstnance, zasílá se jedno vyhotovení záznamu o úrazu jeho rodinným příslušníkům. 2.7. Práva na jednotlivé náhrady při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání (§ 369 až 379 ZP) Odškodnění pracovního úrazu se skládá z dílčích v zákoníku práce výslovně vymezených náhrad. Jedná se o náhradu za bolest, náhradu za ztížení společenského uplatnění, náhradu za ztrátu na výdělku, náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhradu věcné škody. Samozřejmě ne při každém pracovním úrazu náležejí všechny shora uvedené náhrady. Jiné než uvedené náhrady však z titulu odškodnění pracovního úrazu nelze přiznat. Zaměstnavatel je povinen projednat bez zbytečného odkladu se zaměstnancem a také s odborovou organizací, pokud u něho působí, způsob a výši náhrady škody. Při takovém projednání by současně měl zaměstnance poučit o tom, jaké náhrady přicházejí v úvahu a jakým způsobem je má dokladovat. Náhrada za ztrátu na výdělku představuje dvě zcela samostatné náhrady, a to náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Z titulu téhož poškození zdraví nemůže současně (vedle sebe) náležet náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Tyto náhrady mohou vedle sebe náležet pouze v případě, že by každá z nich náležela z jiného poškození zdraví. Obě tyto náhrady je však zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci pravidelně měsíčně, pokud se s ním nedohodne na jiných termínech poskytování, např. po skončení pracovní neschopnosti, jednou čtvrtletně. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti je částka představující rozdíl mezi průměrným výdělkem zjištěným ke dni vzniku pracovní neschopnosti a plnou výší nemocenského. Plnou výší se rozumí výše nemocenského, která by zaměstnanci náležela, kdyby nedošlo k jejímu snížení z důvodů uvedených v právních předpisech, zpravidla se bude jednat o snížení z důvodu porušení léčebného režimu. Tato náhrada může vznikat i opakovaně s tím, že při každé pracovní neschopnosti se posuzuje samostatně. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti je částka představující rozdíl mezi průměrným výdělkem zjištěným ke dni vzniku škody a nově dosahovaným výdělkem po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání s připočtením plného nebo částečného invalidního důchodu přiznaného z téhož důvodu, pro který je poskytována náhrada. V praxi ]70^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

právo na tuto náhradu vzniká v současné době jen ojediněle, neboť zaměstnanci při převedení na jinou práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání náleží podle § 139 zákoníku práce doplatek do průměrného výdělku. Připravovaná technická novela zákoníku práce by měla odstranit poskytování mzdového doplatku v tomto případě. Tato náhrada náleží i v případě, že zaměstnanec v průběhu jejího pobírání onemocní, aniž toto onemocnění souvisí s odškodňovanou újmou na zdraví, např. chřipkou. V takovém případě se po dobu této pracovní neschopnosti za dosažený výdělek považuje výdělek, z něhož se zjišťuje výše nemocenského. V praxi se za dosažený výdělek v tomto případě považuje neupravený vyměřovací základ pro výpočet nemocenského. Pokud v průběhu pobírání této náhrady zaměstnanec onemocní ze stejných důvodů, pro které je poskytována, náleží mu za dobu takové pracovní neschopnosti pouze náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, ovšem s tím, že průměrným výdělkem, do něhož se poskytuje, je průměrný výdělek, do něhož byla poskytována náhrada před vznikem této pracovní neschopnosti. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti náleží nejdéle do konce kalendářního měsíce, kdy zaměstnanec dovrší věk 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění, rozhodující tedy je, která z uvedených skutečností nastane dříve. Náhrada za bolest a náhrada za ztížení společenského uplatnění jsou náhrady, které se poskytují na základě posudku ošetřujícího lékaře, jedná-li se o pracovní úraz, nebo na základě posudku zdravotnického zařízení, které nemoc z povolání uznalo. V posudku je na základě příslušného právního předpisu (vyhláška č. 440/2001 Sb.) bolest nebo ztížení společenského uplatnění zhodnoceno určitým počtem bodů. Jeden bod má v současné době hodnotu 120,-Kč. Náhrada tedy činí počet bodů vynásobený 120. Pouze soud může svým rozhodnutím ve zřetele hodných případech tyto náhrady zvýšit. Náhrada za bolest se hodnotí po ukončení pracovní neschopnosti a náhrada za ztížení společenského uplatnění zpravidla po jednom roce od úrazu nebo zjištění nemoci z povolání. Účelně vynaloženými náklady spojenými s léčením se rozumí zejména náklady na léky a zdravotní prostředky a výkony, které nejsou plně hrazené zdravotními pojišťovnami, avšak byly vynaloženy na základě doporučení ošetřujícího lékaře. Dále se za účelně vynaložené náklady spojené s léčením považují úhrady cestovních výdajů při cestách v souvislosti s léčením pracovního úrazu nebo nemoci z povolání včetně rehabilitace. Účelně vynaloženými náklady spojenými s léčením jsou podle judikatury soudů i zvýšené náklady na dietní stravování, které bylo nařízeno nebo doporučeno v příčinné souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Náhrada věcné škody přichází v úvahu pouze v případě, že současně vznikl nárok na některou z předchozích náhrad uhrazujících újmu na zdraví. Jedná se zejména o škodu vzniklou poškozením, zničením, znečištěním oblečení zaměstnance při pracovním úrazu, rozbitím hodinek či brýlí. Může se jednat i o škodu na dopravním prostředku zaměstnance, pokud k pracovnímu úrazu došlo na pracovní cestě, kterou zaměstnanec konal na základě dohody se zaměstnavatelem tímto dopravním prostředkem. Věcná škoda se hradí ve skutečné výši, tj. půjde o cenu za vyčištění věci, její opravu, případně cenu, kterou věc měla v době, kdy ke škodě došlo. V případě, že v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zaměstnanec zemře, vznikne pozůstalým právo na dále vyjmenované náhrady. Konkrétně se jedná o náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením, pochopitelně vynaložených před tím, než zaměstnanec zemřel. Tyto náklady se hradí těm ]71^

  u č e b n í

m a n u á l

osobám, které je prokazatelně vynaložily. To ovšem platí pouze v případě, že tyto náklady nebyly ještě před úmrtím vyplaceny poškozenému zaměstnanci. Náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem přísluší tomu, kdo takové náklady vynaložil, avšak pouze v částce, která převyšuje pohřebné (5.000,- Kč), což je dávka státní sociální podpory (zákon č. 117/1995 Sb.). Tato náhrada zahrnuje výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na zřízení pomníku nebo desky, ty však pouze do výše 20.000,-Kč, výdaje na úpravu pomníku nebo desky, cestovní výlohy a jednu třetinu obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým zemřelému. Náhrada nákladů na výživu pozůstalých náleží pouze těm pozůstalým, kterým byl zemřelý zaměstnanec povinen výživu poskytovat nebo kterým ji skutečně poskytoval. Náhrada v případě jednoho pozůstalého činí 50% průměrného výdělku zaměstnance zjištěného před jeho úmrtím sníženého o výši pozůstalostního důchodu. Náhrada se poskytuje pravidelně měsíčně, pokud není výslovně dohodnuto jinak. Doba poskytování této náhrady je limitována jednak tím, že náhradu lze poskytovat pouze po dobu, kdy vyživovací povinnost trvala, avšak nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž by byl zemřelý zaměstnanec dosáhl věku 65 let. Pozůstalému manželovi a nezaopatřenému dítěti náleží jednorázové odškodnění pozůstalých, a to každému z nich ve výši 240.000,- Kč. Pokud v domácnosti se zemřelým zaměstnancem žili jeho rodiče, náleží jim dohromady jednorázové odškodnění pozůstalých ve výši 240.000,- Kč. Náhrada věcné škody náleží dědicům zemřelého zaměstnance. 2.8. Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 a 268 ZP) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikne na věcech, které si zaměstnanci obvykle nosí do práce a při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s jejich plněním je u zaměstnavatele odkládají. Jedná se tedy zpravidla o odložení oblečení, obuvi, hodinek, aktovky či nákupní tašky, dokladů i menší částky peněz v hotovosti. V den výplaty mzdy nebo platu či jiného peněžitého plnění, pokud jsou vyplaceny v hotovosti, se podle judikatury soudů považuje za věc obvykle nošenou do práce a v ní odloženou celá takto vyplacená částka. Podmínkou, aby vůči zaměstnavateli mohlo být uplatněno právo na náhradu škody, je však to, že věc musela být odložena na místě, které zaměstnavatel k odkládání takových věcí určil (např. přidělená skříňka) nebo které je pro odkládání takových věcí obvyklé (např. společná šatna, věšák na šaty v zasedací místnosti). Právo na náhradu škody je nutné uplatnit u zaměstnavatele bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy jste se zaměstnanec o škodě dozvěděl, a to nejlépe písemně. Pokud uvedená lhůta uplyne, aniž v ní došlo k uplatnění práva, toto právo zaniká, tj. zaměstnavatel nebude již povinen nic uhradit a v případě soudního sporu by soud takové právo nemohl právo přiznat ani v případě, že by zaměstnavatel marné uplynutí takové lhůty nenamítal. Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel pouze do částky 10.000,- Kč. V plné výši bude zaměstnavatel povinen škodu nahradit pouze v případě, že se zjistí, že škodu na věcech způsobil jiný zaměstnanec, nebo v případě, že se jedná o věci, které zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy. Za věci, které se obvykle do práce nenosí, se považují např. větší částky peněz, šperky, rádia, televize.

]72^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

IX. Skončení pracovního poměru 1. Hromadné propouštění (§ 62 až 64 2 ZP) Hromadným propouštěním se podle § 62 odst. 1 zákoníku práce rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c), zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, anebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách) nejméně a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Skončí-li za těchto podmínek pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. O hromadné propouštění však nepůjde, jestliže z celkového počtu zaměstnanců (10 zaměstnanců nebo 10 % zaměstnanců nebo 30 zaměstnanců) bude pracovní poměr rozvázán výpovědí pouze u 4 zaměstnanců a u ostatních dohodou o rozvázání pracovního poměru. Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců. Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého byl prohlášen konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost. ]73^

  u č e b n í

m a n u á l

V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání.

2. Individuální rozvázání pracovního poměru (§ 48 až 72 ZP) Pracovní poměr mohou v individuálním případě zaměstnavatel i zaměstnanec skončit dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době, to platí i pro pracovní poměr vzniklý na základě jmenování. Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou též končí uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Smrtí zaměstnavatele (fyzické osoby) pracovní poměr zaniká, pokud v podnikání nepokračují jeho dědicové nebo soudem určený správce (§ 13 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů). Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce (příslušným je úřad práce podle místa výkonu práce).

3. Dohoda (§ 49 ZP) Nejjednodušším ze způsobů, kterým může zaměstnavatel i zaměstnanec rozvázat pracovní poměr, je dohoda (§ 49 zákoníku práce). Jedná se o dvoustranný právní úkon, a proto je nutné, aby účastníci pracovního poměru dospěli k dohodě, že pracovní poměr skončí tímto způsobem, tj. dohodou a ke konkrétnímu datu. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Dohodou lze pracovní poměr rozvázat bez uvedení důvodu. Důvod musí být uveden pouze v případě, požaduje- li to zaměstnanec. Doporučujeme na uvedení důvodu trvat zejména tehdy, kdy důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou jsou organizační změny. Pouze tak lze předejít dohadům ohledně práva na odstupné podle § 67 zákoníku práce.

4. Výpověď (§ 50 až 54 ZP) Zaměstnavatel i zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr výpovědí. Jedná se o jednostranný právní úkon, a proto právní úprava na rozdíl od dohody nevyžaduje souhlas druhého účastníka. Ke skončení pracovního poměru výpovědí dojde bez ohledu na souhlas či nesouhlas toho, komu je dána. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i pro zaměstnavatele, činí nejméně 2 měsíce, a to bez ohledu na to jaký výpovědní důvod je ze strany zaměstnavatele použit. Pokud jde o zaměstnance, zákon žádný výpovědní důvod nestanoví, není však vyloučeno, aby zaměstnanec ve výpovědi jakýkoli důvod uvedl. V pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit výpovědní dobu delší. Pokud by byla delší výpovědní doba sjednána, popř. stanovena pro určitou skupinu ]74^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

zaměstnanců nebo některé jednotlivce, je nutné dbát na dodržení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace a tudíž zaměstnavatel musí mít věcný důvod pro tuto odlišnou délku výpovědní doby. Zákoník práce stanoví v § 51, že výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, pokud zákoník práce nestanoví jinak. Zaměstnavatel musí výpovědní důvod náležitě konkretizovat, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným výpovědním důvodem. Nestačí ani pouhý odkaz na ustanovení § 52 zákoníku práce. Zaměstnavatel totiž po doručení výpovědi zaměstnanci nemůže měnit nebo doplňovat důvod výpovědi, a to ani v průběhu soudního sporu. Další podmínkou platnosti výpovědi je písemná forma a doručení druhému účastníku.

5. Odvolání výpovědi (§ 50 odst. 5 ZP) Výpověď, která již byla doručena druhému účastníkovi, lze odvolat pouze s jeho souhlasem. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí mít písemnou formu a je odvislý od vůle každého z účastníků pracovního poměru. Druhý účastník nemusí s odvoláním výpovědi souhlasit a nemůže ho k tomu nikdo donutit.

6. Výpověď daná zaměstnavatelem (§ 50 a 52 ZP) Výpověď může zaměstnavatel dát pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce, z jiných než zákonem stanovených důvodů výpověď zaměstnanci dát nesmí, ani se s ním na výpovědním důvodu nesmí dohodnout. Výpověď musí být dána písemně, musí ji dát statutární orgán (např. u společnosti s ručením omezeným jednatel) nebo jím pověřený zaměstnanec a musí jím být vlastnoručně podepsána, jinak je neplatná. Před doručením výpovědi nestanoví zákon zaměstnavateli povinnost nabídnout zaměstnanci jiné vhodné místo. 6.1. Doručení výpovědi (§ 50 odst. 1 a 5, § 334 až 336) Výpověď musí být doručena do vlastních rukou. Může být doručena i tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance. Je třeba upozornit na to, že v praxi zaměstnanci často odmítají výpověď převzít, zejména, když je jim doručena na pracovišti, zvláště v případech, kdy s nimi zaměstnavatel o možnosti výpovědi nejednal. Zaměstnavatel pak udělá za přítomnosti jednoho svědka zápis o tom, že zaměstnanec odmítl výpověď převzít a v tomto případě platí ze zákona, že výpověď doručena byla. Zaměstnanec se tak dostane do situace, kdy písemné vyhotovení výpovědi nemá k dispozici, většinou si je ani nepřečte. V takovém případě je v podstatě nemožné napadnout neplatnost výpovědi. Navíc zaměstnavatel nemá povinnost zaměstnanci po jeho odmítnutí převzetí výpovědi mu ji opakovaně doručit. Proto je třeba znovu zdůraznit, že výpověď je jednostranný právní úkon a případný nesouhlas zaměstnance s ní na ní nic nezmění. Napadnout ji lze pouze

]75^

  u č e b n í

m a n u á l

jediným účinným prostředkem, a tím je žaloba na určení neplatnosti výpovědi u příslušného soudu. Jedině ten je oprávněn k tomu, aby ve věci závazně rozhodl. Podmínka doručení je splněna i tehdy, jestliže je výpověď zaměstnanci doručena osobně na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Prostřednictvím těchto služeb lze však doručovat pouze tehdy, pokud s tím druhý účastník vysloví písemný souhlas a poskytne elektronickou adresu pro doručování. Není-li možné výpověď doručit na pracovišti nebo nelze doručit elektronicky, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Povinnost písemného doručení je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže nebude zaměstnanec zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost na poště a vhodným způsobem ho vyrozumí. Písemnost může být uložena i u obecního úřadu. Písemnost se uloží po dobu 10 pracovních dnů (počátek doby uložení musí být na písemnosti vyznačen). Pokud si zaměstnanec zásilku do 10 pracovních dnů nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Tato nedoručená písemnost se zaměstnavateli vrátí. Jestliže je zaměstnanec doručovatelem zastižen a odmítne zásilku převzít, považuje se za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení došlo. Výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce (porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci - dříve porušení pracovní kázně) musí zaměstnavatel zaměstnanci dát nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dověděl, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. 6.2. Předchozí souhlas (§ 61 odst. 2 ZP) Zákoník práce vyžaduje v § 61 odst. 2 u výpovědi člena orgánu odborové organizace, který u zaměstnavatele působí, předchozí souhlas odborové organizace s výpovědí. Tato zvýšená ochrana před propuštěním vyvažuje rizika spojená s výkonem funkce v odborovém orgánu a trvá po celé funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. Odborová organizace by měla v zájmu právní jistoty členů odborového orgánu oznámit zaměstnavateli jeho složení včetně všech změn, neboť v případném soudním sporu o neplatnost výpovědi z důvodu nevyžádání předchozího souhlasu bude nutné prokázat, že dotyčný zaměstnanec byl v době podání výpovědi členem příslušného odborového orgánu. S tím souvisí i to, že do něj byl platně zvolen nebo kooptován. Pokud odborová organizace předchozí souhlas k výpovědi odmítne udělit a zaměstnavatel ji přesto zaměstnanci - odborovému funkcionáři dá, je výpověď ze zákona neplatná. Je třeba dát pozor na to, že odborová organizace musí vždy na žádost zaměstnavatele reagovat. Neodmítne-li písemně souhlas dát v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána, platí ze zákona, že souhlas udělila. Avšak nelze mít za to, že odmítne-li odborová organizace souhlas dát, je výpověď absolutně neplatná. Tak tomu není. Je na zaměstnanci, aby uplatnil u příslušného soudu neplatnost výpovědi. Soud však může dospět v průběhu soudního řízení a dokazování k závěru, že nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával a výpověď bude platná. Například k takovému závěru může soud dospět v situaci, kdy odborový funkcionář dostane výpověď pro nadbytečnost, odborová organizace odmítne dát souhlas k výpovědi, avšak tato výpověď bude po formální a skutkové stránce (příčinná souvislost mezi ]76^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

organizační změnou a nadbytečností zaměstnance) platná a v soudním řízení se prokázalo, že výpověď nebyla zaměstnanci dána jen pro to, že je odborovým funkcionářem. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace, tedy i z důvodu členství v odborové organizaci. Členové odborového orgánu, který je oprávněn jednat za odborovou organizaci, která u zaměstnavatele působí, nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni. Pokud přesto ze strany zaměstnavatele k diskriminaci dojde, je třeba obrátit se na soud. V soudním řízení pak bude na zaměstnavateli, aby prokázal, že např. k propuštění došlo na základě zákonných důvodů a zákonným způsobem a nikoli proto, že je zaměstnanec členem odborové organizace. V případě zaměstnanců, ať již členů nebo nečlenů odborové organizace, je zaměstnavatel povinen předem výpověď s příslušným odborovým orgánem projednat. Neprojednání výpovědi s příslušným odborovým orgánem nebo jeho záporné stanovisko však samo o sobě nemá za následek neplatnost výpovědi. 6.3. Zákaz výpovědi (§ 53 a 54 ZP) Významná pro zaměstnance je právní úprava zákazu výpovědi v tzv. ochranné době, který zákoník práce stanoví v § 53 zákoníku práce. Znamená, že zaměstnavatel v této době výpověď zaměstnanci dát nesmí! Vyjmenujme alespoň některé - doba pracovní neschopnosti, doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, doba, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, doba, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Jestliže byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se přerušuje a zbývající část začíná plynout až po skončení ochranné doby. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby, ledaže zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Ze zákazu výpovědi však existují určité výjimky uvedené v § 54 zákoníku práce, tzn. že zákon výslovně stanoví důvody, kdy může zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dát: a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce; to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b) zákoníku práce, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), c) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] zákoníku práce, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

]77^

  u č e b n í

m a n u á l

6.4. Výpovědní důvody (§ 52 ZP) 6.4.1. Organizační změny (§ 52 písm. a) až c) ZP) První velkou skupinu výpovědních důvodů tvoří tzv. organizační důvody. Z důvodu organizačních změn lze dát výpověď v těchto třech případech: jestliže se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje a z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. O své organizační struktuře, o počtu zaměstnanců a o jejich struktuře rozhoduje zaměstnavatel a tudíž rozhoduje i o organizačních změnách. V praxi nejčastěji používaným důvodem rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn je nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách. Rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti není podmíněno absolutním snížením celkového počtu zaměstnanců. K dání výpovědi je nezbytná existence příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, v jejímž důsledku se stal zaměstnanec nadbytečným. 6.4.2. Zdravotní důvody (§ 52 písm. d) a e) ZP) Ze zdravotních důvodů může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď především tehdy, pokud z lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo z rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, vyplývá jednoznačný závěr, že zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci nebo pozbyl dlouhodobě vzhledem ke svému zdravotnímu stavu způsobilost vykonávat dosavadní práci. Z rozhodnutí příslušného orgánu nebo z lékařského posudku musí jednoznačně vyplývat nemožnost vykonávat druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zákaz musí být vyjádřen slovy „nesmí“, zakazuje se“, není schopen apod. Musí se dále jednat o dlouhodobou nezpůsobilost vykonávat dosavadní práci. Pokud by však v pracovně lékařském posudku v případě výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. d) bylo uvedeno, že se doporučuje jiná práce nebo že tato práce není vhodná, nelze na základě tohoto posudku dát zaměstnanci výpověď. 6.4.3. Nesplňování předpokladů stanovených právním předpisem (§ 52 písm. f) ZP) Předpoklady pro výkon práce stanoví výlučně právní předpisy, jejich stanovení není v kompetenci zaměstnavatele. Pro určité profese stanoví právní předpisy kvalifikační předpoklady, např. dosažení určitého stupně vzdělání, složení určité zkoušky, úspěšné absolvování konkurzního nebo výběrového řízení. Pro některý druh práce právní předpisy stanoví zejména z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví pří práci jako předpoklad pro výkon práce pravidelné přezkoušení a vyšetření zdravotního stavu. Pro jiné je jako předpoklad stanovena občanská bezúhonnost, např. podmínky stanovené tzv. lustračním zákonem, dosažení určitého věku (např. u soudců) nebo tělesná a duševní způsobilost.

]78^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

6.4.4. Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce (§ 52 písm. f) ZP) Požadavky pro řádný výkon práce naopak mohou, ale nemusí být stanoveny pouze právními předpisy, ale především je může stanovit zaměstnavatel. Musí však jít o požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon sjednaného druhu práce, popř. se týkají speciálních podmínek, za kterých je tato práce vykonávána. Většinou se musí jednat o nesplňovaní podstatných požadavků, které jsou trvalejšího charakteru. Zaměstnavatel v případě soudního sporu musí dále prokázat, že nesplnění těchto požadavků nezavinil. Uvedené požadavky mohou být stanoveny zaměstnavatelem v pracovním řádu nebo dalších vnitropodnikových předpisech - nemusí však být stanoveny vůbec, neboť se jedná o takové požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé. Jejich příkladem jsou zvláštní odborné, popřípadě jazykové znalosti nebo fyzické předpoklady, určitý stupeň dovednosti či manuální zručnosti, organizační schopnosti, u vedoucích zaměstnanců schopnost organizovat a řídit práci podřízených zaměstnanců. 6.4.5. Neuspokojivé pracovní výsledky (§ 52 písm. f) ZP) Zvláštním typem nesplňování požadavků pro řádný výkon práce jsou neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, které jsou výpovědním důvodem v případě, že je zaměstnavatel nezavinil, a že v posledních 12 měsících písemně vyzval zaměstnance k jejich odstranění v přiměřené lhůtě a zaměstnanec je v této době neodstranil. 6.4.6. Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP) Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je jednou ze základních povinností každého zaměstnance a za porušení této základní povinnosti může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Jedná se o dodržování povinností vyplývajících z pracovního poměru, uložených zaměstnanci právními předpisy (zejména zákoníkem práce) a v rozsahu stanoveném zákoníkem práce též vnitřními předpisy zaměstnavatele (zejména pracovním řádem), pracovní smlouvou, popřípadě jinou smlouvou (např. manažerskou) a konečně závaznými pokyny (příkazy) vedoucích zaměstnanců. Zákoník práce jednotlivé intenzity porušení právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nedefinuje a ani to není možné. Zaměstnavatelé mají nejrůznější předmět činnosti a zaměstnávají zaměstnance nejrůznějších profesí. Co jeden zaměstnavatel bude kvalifikovat jako méně závažné porušení, jiný zaměstnavatel může s ohledem na druh práce, který zaměstnanec vykonává, a co porušením způsobil, kvalifikovat jako důvod výpovědi pro závažné porušení. Nepochybně jinak se bude v praxi posuzovat pozdní příchod do práce u dispečera letového provozu a např. u mzdové účetní. V případě dispečera letového provozu může zaměstnavatel použít i okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Pro lepší orientaci je dobré seznámit se s příslušnou judikaturou Nejvyššího soudu. Při posuzování intenzity porušení právních povinností a volbě způsobu skončení pracovního poměru by zaměstnavatel měl přihlédnout zejména k osobě zaměstnance a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností, zejména, zda si dosud řádným

]79^

  u č e b n í

m a n u á l

způsobem plnil pracovní povinnosti a v daném případě jde o exces způsobený osobními nebo rodinnými problémy. Porušování povinností méně závažným způsobem Porušování povinností méně závažným způsobem je nejméně závažnou formou porušení právních povinností zaměstnancem. Základním znakem pro použití tohoto výpovědního důvodu je nízká intenzita porušení právních povinností (méně závažné) vyplývajících z právních předpisů na práci vykonávanou zaměstnancem a soustavnost (opakovaní). Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu tehdy, pokud by se zaměstnanec dopustil porušení méně závažným způsobem minimálně ve třech případech. Nemusí se však jednat o skutkově stejné případy porušení (např. tři pozdní příchody do práce). Mezi jednotlivými porušeními musí existovat přiměřená časová souvislost, kterou lze ze zákona odvodit jako dobu nejvýše 6 posledních měsíců, v nichž došlo k opakovanému porušení. Zaměstnavatel musí zaměstnance na možnost výpovědi při prvním nebo dalším porušení právních povinností v této době písemné upozornit, neboť se jedná o povinnost stanovenou zákonem, která svědčí, že k porušení došlo opakovaně a její splnění je posuzováno v případném soudním sporu. Nepochybně jinak se bude posuzovat pozdní příchod do práce u již zmíněného dispečera letového provozu a jinak např. u mzdové účetní. V případě dispečera letového provozu může zaměstnavatel použít i okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Závažné porušení povinností V případě závažného porušení právních předpisů již ze samotné dikce „porušení“ vyplývá, že se nejedná o opakované porušování a tudíž zákon nevyžaduje předchozí písemné upozornění na možnost výpovědi. Soudní praxe za závažné porušení považuje např. déletrvající neomluvenou absenci, výkon práce pro vlastní potřeby v pracovní době, majetkové delikty, slovní nebo fyzické napadení spolupracovníků, nadřízených, zákazníků, nesplnění příkazů nadřízených, požívání alkoholických nápojů v pracovní době atd. Posouzení, zda se jedná o neomluvenou absenci, závisí na dohodě zaměstnavatele s příslušným orgánem odborové organizace. V případě, že u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, jedná se o podmínku nemožnou a je pouze v kompetenci zaměstnavatele, jak absenci posoudí. Porušení povinností zvlášť hrubým způsobem Jedná se o porušení povinností nejvyšší intenzity. Zaměstnavatel může v tomto případě dát zaměstnanci výpověď, ale může s ním pracovní poměr zrušit okamžitě. Za porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem se podle dosavadní soudní praxe považuje zejména déle trvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, přijímaní úplatků, porušení obchodního tajemství, krádež majetku zaměstnavatele většího rozsahu, fyzické napadení, při kterém došlo k ublížení na zdraví, požití alkoholu u řidiče z povolání.

]80^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

7. Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnancem (§ 50 odst. 1 a 3 ZP) Zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí dva měsíce. Pokud výpověď splňuje formální náležitosti stanovené zákonem a je platně doručena, nemá zaměstnavatel žádné právní možnosti se skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance bránit.

8. Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a 56 ZP) Jak již bylo uvedeno, jedná se o výjimečný způsob skončení pracovního poměru, krajní řešení konfliktu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, které je přípustné pouze v případech výslovně stanovených zákoníkem práce. Skončit pracovní poměr tímto způsobem může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Pracovní poměr skončí v okamžiku, kdy je tento právní úkon doručen druhé straně. 8.1. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55 ZP) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr zrušit okamžitě jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, dále z důvodu pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok a konečně z důvodu odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Jedná se o tzv. propuštění na hodinu. Pracovní poměr končí doručením okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnanci. Zaměstnavatel může pracovní poměr zrušit okamžitě pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu okamžitého zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Počítání času se podle § 333 odst. 1 zákoníku práce řídí § 122 občanského zákoníku. Zákoník práce v § 55 odst. 2 zakazuje použít tento způsob skončení pracovního poměru zaměstnavatelem, pokud jde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnankyni nebo zaměstnance, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Těmto zaměstnancům nesmí dát zaměstnavatel ani výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce. 8.2. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 56 ZP) Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel ho do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou práci nebo jestliže zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po její splatnosti. Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo právo na mzdu nebo některou její složku s tím, že v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě lze sjednat kratší období a termín splatnosti mzdy. Zaměstnavatel je povinen uvést to v písemné informaci podle § 37 zákoníku práce. ]81^

  u č e b n í

m a n u á l

U okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu nevyplacení mzdy přísluší zaměstnanci odstupné. Pokud jde o výši tohoto odstupného, je sporná, s ohledem na § 67, který stanoví dvě různé výše odstupného - trojnásobek a dvanáctinásobek. Tato vada bude odstraněna technickou novelou zákoníku práce.

9. Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou (§ 65 ZP) Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Před uplynutím sjednané doby lze pracovní poměr na dobu určitou rozvázat stejnými způsoby, jako pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele pokračoval ve výkonu práce podle pracovní smlouvy i po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru, platí, že se tento pracovní poměr změnil ze zákona na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.

10. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 ZP) Ve zkušební době, byla-li platně sjednána, může zaměstnanec i zaměstnavatel kdykoliv bez uvedení důvodu pracovní poměr zrušit. Právní úprava při tomto způsobu skončení pracovního poměru nechrání žádného zaměstnance. Jejím cílem je snadné skončení pracovního poměru pro oba účastníky pracovního poměru, pokud zjistí, že nemají zájem na trvání pracovního poměru. Zákoník práce stanoví oběma stranám pracovního poměru povinnost doručit písemné oznámení o zrušení pracovního poměru druhé straně zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

11. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), pracovní posudek a další písemnosti (§ 312 až 315) Zaměstnavatel je povinen při skončením pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, některé další písemnosti, a to i bez žádosti. Na základě žádosti zaměstnance je povinen mu vydat posudek o pracovní činnosti. Potvrzení o zaměstnání musí vydat ve všech případech skončení pracovního poměru, tj. nejen v případě výpovědi, zrušení ve zkušební době, okamžitého zrušení, ale i při skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby. Jedná se o velice důležitý doklad, který musí obsahovat údaje o zaměstnání a o době jeho trvání, o druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci, dále též odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, o srážkách ze mzdy, jsou-li prováděny, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. Údaje o výši průměrného výdělku, jakož i další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen uvést pouze na žádost zaměstnance, a to v odděleném potvrzení. Posudek o pracovní činnosti Na základě žádosti zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat posudek o pracovní činnosti. Jsou to veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

]82^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

12. Neplatné rozvázání pracovního poměru (§ 69 až 72 ZP) Jestliže se zaměstnanec domnívá, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, musí učinit následující: zaměstnavateli písemně oznámit, že s výpovědí nesouhlasí, že ji považuje na neplatnou (může uvést i z jakých důvodů), a že trvá na přidělování práce podle platné pracovní smlouvy. Podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru totiž samo o sobě není výše uvedeným písemným oznámením o tom, že zaměstnanec trvá na přidělování práce. Zaměstnanec musí oznámení o tom, že trvá na přidělování práce, učinit písemně bez zbytečného odkladu. Nejvhodnější je např. předat oznámení na konci výpovědní doby nebo druhý den po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru nebo druhý den po zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku zaměstnanci náleží ode dne, kdy zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru. Možnost soudu snížit tuto náhradu byla zrušena. Zaměstnanec musí proto učinit oba výše uvedené kroky, tj. doručit zaměstnavateli oznámení o tom, že trvá na přidělování práce a následně podat žalobu na určení neplatnosti. Pokud by zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr by v tomto případě skončil dohodou, a to v případě výpovědi uplynutím výpovědní doby a u okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr skončit.

13. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 338 až 345 ZP) Organizační změny nemusí nutně ve všech případech vést k propouštění zaměstnanců. V některých případech organizačních změn stanovených v právních předpisech dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Jedná se například o prodej podniku, sloučení (fůze) podniků nebo jejich rozdělení atd. V takovém případě zaměstnanci přecházejí k novému zaměstnavateli se všemi právy a povinnostmi, pracovní poměr jim trvá nadále v původním rozsahu a nevyhotovují se proto ani nové pracovní smlouvy. Veškerá práva, která jim předchozí zaměstnavatel neposkytl, např. dovolenou, náhradu škody aj. jim uhradí nový zaměstnavatel. Pokud u zaměstnavatele ke dni přechodu platí kolektivní smlouva, zavazuje i nového zaměstnavatele, i když ji neuzavřel. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanec ze dne na den začne pracovat pro jiného zaměstnavatele za zcela stejných pracovních podmínek. Vzhledem k tomu, že v těchto případech nedochází ke skončení pracovního poměru, nevzniká ani právo na odstupné. Jestliže by zaměstnanec nechtěl k novému zaměstnavateli přejít, musel by sám skončit pracovní poměr, např. dohodou, ovšem rovněž bez odstupného. Před realizací přechodu práv a povinností musí být zaměstnanci nebo jejich zástupci (odborová organizace) s touto změnou seznámeni a musí s nimi být projednány především důvody a důsledky tohoto přechodu. Tuto povinnost má původní i přejímací zaměstnavatel. V případě organizační složky státu používá zákon pojem přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Důvodem je, že jediným zaměstnavatelem je stát a organizační složka státu vykonává (vystupuje) v právních vztazích jeho jménem.

]83^

  u č e b n í

m a n u á l

X. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až 77 ZP) V případech, kdy pro jednorázovost, malý rozsah nebo nízkou četnost pracovních úkolů není účelné uzavírat pracovní poměr, je možné uzavřít jednu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Rozsah práv zaměstnance vyplývajících z těchto dohod je nižší, než je tomu u pracovního poměru. Uvedené vychází z toho, že na dohody nelze automaticky použít úpravu pracovní doby a doby odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a právo na odstupné.

1. Dohoda o provedení práce (§ 75 ZP) Dohoda o provedení práce může být uzavřena písemně i ústně avšak pouze na práci, jejíž rozsah je nejvýše 150 hodin ročně. Uvedený rozsah platí ve vztahu mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem bez ohledu na to, zda mezi sebou uzavřeli jednu nebo více dohod, tj. může být uzavřena jedna dohoda na 150 hodin nebo např. 3 dohody, každá na 50 hodin. Pro uzavření této dohody není sice stanovena písemná forma, je však v zájmu zaměstnance i zaměstnavatele, aby dohoda byla uzavřena písemně, aby dohodnuté podmínky, zejména druh práce a výše odměny za její výkon byly snadno prokazatelné. V dohodě by měly být označeny smluvní strany, tj. zaměstnavatel a zaměstnanec a sjednán druh a rozsah práce a odměna za vykonanou práci. Je možné sjednat i další záležitosti, např. cestovní náhrady, má-li být práce konána mimo bydliště zaměstnance. V dohodě o provedení práce nelze sjednat právo zaměstnance na důležité osobní překážky v práci ani na dovolenou.

2. Dohoda o pracovní činnosti (§ 76 ZP) Dohoda o pracovní činnosti musí být vždy uzavřena v písemné formě, jinak by byla neplatná. Rozsah práce konané na základě této dohody nemůže být vyšší než je v průměru polovina stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnavatele (viz část IV. bod 1.) s tím, že průměr se zjišťuje za celou dobu, na kterou je tato dohoda uzavřena, avšak nejvýše za období 52 týdnů. Podstatnými náležitostmi dohody jsou sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. V dohodě se sjednává výše odměny za vykonanou práci a podmínky pro její poskytování. V případě, že v dohodě není sjednán způsob jejího zrušení, je možné ji zrušit před uplynutím sjednané doby nebo v případě, že je dohoda sjednána na dobu neurčitou, dohodou účastníků ke sjednanému dni nebo jednostranně výpovědí, která může, ale nemusí být zdůvodněna. Výpovědní doba je v tomto případě 15 denní a počíná běžet dnem doručení výpovědi druhému účastníku.

]84^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

Okamžité zrušení dohody lze sjednat pouze pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr (viz část IX. bod 8.). V dohodě o pracovní činnosti na rozdíl od dohody o provedení práce lze sjednat právo zaměstnance na důležité osobní překážky v práci a na dovolenou za podmínek stanovených pro tyto záležitosti u pracovního poměru (viz část V.). Vždy, tedy i v případě, že ke sjednání důležitých osobních překážek nedošlo, však musí být respektována úprava důležité osobní překážky v práci z důvodu pracovní neschopnosti, karantény, mateřské a rodičovské dovolené a ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti, a to ve vazbě na předpisy o nemocenském pojištění a úpravu oznamování, dohadování pracovního volna a prokazování překážek v práci na straně zaměstnance. S ohledem na skutečnost, že ustanovení upravující v zákoníku práce pracovní dobu a doby odpočinku nelze použít u dohod, je vhodné tyto otázky výslovně upravit přímo v dohodě, neboť jinak by se mohlo stát, že zaměstnanci nebude poskytnut potřebný odpočinek, bude nucen pracovat i ve svátek apod.

3. Odměny z dohod (§ 111 a 138 ZP) Výše odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a podmínky pro její poskytování se sjednávají v těchto dohodách. Zaměstnavatel odměnu a podmínky pro její poskytování nemůže určit jednostranně, a to ani v případě, že by se tak dohodl se zaměstnancem. Výši odměny a podmínky pro její poskytování nelze také sjednat v kolektivní smlouvě. Výše odměny z dohody o provedení práce i z dohody o pracovní činnosti nesmí být nižší než je minimální mzda (viz část III. bod 1.1.). Nelze tedy platně dohodnout odměnu nižší. Současně pro sjednání výše odměny platí, že zaměstnavatel musí zachovat zásadu rovného zacházení a dodržovat zásadu stejné mzdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Princip stejné mzdy za stejnou práci tak platí u jednoho zaměstnavatele nejen pro zaměstnance v pracovním poměru, ale i pro zaměstnance zaměstnávané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud by u zaměstnavatele shodnou práci vykonávali dva zaměstnanci, z nichž jeden by takovou práci vykonával na základě pracovní smlouvy a druhý na základě dohody o pracovní činnosti, mzda jednoho a odměna druhého musí být shodné. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr je možné kromě shora uvedeného dohodnout i splatnost a výplatu odměny. V případě, že k takové dohodě nedojde, postupuje se shodně jako při posuzování splatnosti a výplaty mzdy (viz část III. bod 4).

]85^

  u č e b n í

m a n u á l

XI. Odbory jako zástupci zaměstnanců Odborové organizace jsou nebo mohou být účinným pomocníkem, kterého si zaměstnanci vytvářejí k zajištění kolektivní ochrany svých nároků a práv, k obhajobě svých hospodářských a sociálních zájmů. Odbory usilují o dobré a důstojné pracovní podmínky garantované zákonem a především kolektivní smlouvou. Jsou prostředníky ve sporech mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem a mohou vzniku těchto sporů předcházet. Jaké odbory jsou nebo budou, záleží na samotných jejich členech. Mají-li být silným oponentem zaměstnavatele a účinným ochráncem zájmů zaměstnanců, musí sami členové být aktivní, musí si umět ze svého středu vybrat odpovědné, schopné a odvážné funkcionáře a musí je umět také v době krize či konfliktu se zaměstnavatelem podpořit.

1. Postavení odborů z pohledu mezinárodních dokumentů (Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky – čl. 27 LZPS, Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech – publikován pod č. 120/1976 Sb., Úmluva MOP č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat – publikována pod č. 489/1990 Sb., Úmluva MOP č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat – publikována pod č. 470/1990 Sb., Evropská sociální charta Rady Evropy – publikována ve SBČS. pod č. 14/2000) Někdy se objevují názory, že vznik odborové organizace u zaměstnavatele závisí na jeho vůli, tedy že musí se vznikem odborové organizace souhlasit. Takový názor je naprosto mylný. I v České republice mohou odborové organizace vznikat svobodně a svobodně si mohou organizovat také svoji činnost, a to nezávisle na státu a na vůli zaměstnavatele. Svobodu odborového sdružování (právo odborově se sdružovat, svobodně si organizovat svoji činnost a právo na dobrovolné vyjednávání pracovních podmínek včetně práva na stávku) zaručují mezinárodní dokumenty, které Česká republika ratifikovala. Těmi hlavními jsou zejména Všeobecná deklarace lidských práv OSN z roku 1947, Mezinárodní pakt hospodářských, sociálních a kulturních práv, Evropská sociální charta, Úmluva Mezinárodní organizace práce (MOP) č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, úmluva MOP č. 98, o právu se organizovat a kolektivně vyjednávat a úmluva MOP č. 154, o kolektivním vyjednávání. O ratifikaci poslední z nich Českou republikou odbory dlouhodobě usilují. Z těchto dokumentů vyplývá právo zaměstnanců bez předchozího schválení ustavovat své organizace podle vlastní volby, jakož i stát se členem těchto organizací, a to za jediné podmínky, že se podřídí stanovám těchto organizaci. Dále mají právo vypracovávat své stanovy a administrativní předpisy, svobodně volit své zástupce, organizovat své záležitosti a svou činnost, formulovat svůj program činnosti. Veřejné orgány se musí zdržet jakéhokoliv zásahu, který by omezoval toto právo nebo zabraňoval jeho zákonnému provádění. Organizace zaměstnanců nepodléhají rozpuštění nebo zastavení činnosti administrativní cestou, rovněž mají právo ustavovat federace a konfederace, jakož i stát se jejich členy. Každá organizace, federace nebo konfederace má právo se stát členem některé mezinárodní organizace zaměstnanců. V České republice je právo sdružovat se a odborově se organizovat zakotveno v článku 27 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky. Vznik odborových organizací, jejich konfederací a vznik organizací zaměstnavatelů a jejich svazů je upraven zákonem č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. ]86^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

Postavení odborů v pracovněprávních vztazích a kolektivní smlouvu jako jednu ze základních smluv upravuje zákoník práce. Proces kolektivního vyjednávání a řešení kolektivních sporů včetně stávky v rámci kolektivního vyjednávání upravuje zákon o kolektivním vyjednávání.

2. Vznik odborové organizace (§ 15 ZP, zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů) K ustavení odborové organizace (ale i organizace zaměstnavatelů) postačí sdružení tří členů. K tomu, aby odborová organizace měla postavení právního subjektu, musí se zaevidovat na Ministerstvu vnitra. Současně musí odborová organizace splnit minimální zákonem stanovené formální náležitosti, především předložit stanovy. Praktičtější a také snazší je zaevidovat vzniklou odborovou organizaci přímo u některého z již existujících odborových svazů. Příslušnost k odborovému svazu poskytuje nově vznikající odborové organizaci zázemí, proto je tato forma výhodnější. Členství v některém odborovém svazu zajišťuje odborové organizaci zejména pomoc při kolektivním vyjednávání a při sporech se zaměstnavatelem, konzultace nejrůznějšího druhu, informace o novinkách v oblasti legislativy, které zajišťují potřebné vědomosti o připravovaných a schválených právních předpisech a o jejich dopadu na postavení zaměstnanců a pozici zaměstnavatele, školení zaměřené na odborovou činnost a vztah odborové organizace a zaměstnavatele, právní pomoc poskytovanou členům odborové organizace včetně zastoupení před soudem apod. Neméně důležitá je další role odborových svazů a jejich konfederací (ČMKOS), které hájí zájmy svých členů především při jednáních s orgány státní správy a samosprávy, s vládou a jednotlivými ministerstvy, v Parlamentu ČR apod. Oprávnění odborů jsou obsažena především v zákoníku práce, ale i v jiných právních předpisech - neexistuje samostatná právní úprava vymezující oprávnění odborů, např. v zákoně o odborech. Podmínky, za kterých odbory působí v pracovněprávních vztazích, lze také dohodnout v kolektivní smlouvě. Odborové organizace jsou jedinými legitimními zástupci všech zaměstnanců v právním slova smyslu v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, a mají právo jednat za zaměstnance v těchto vztazích s právními důsledky s tím souvisejícími. Zastupují přitom v pracovněprávních vztazích i zaměstnance, kteří nejsou členy odborů. Odborové organizace tak mají postavení účastníka pracovněprávních vztahů obdobně jako zaměstnavatel a zaměstnanec. Mohou vstupovat do právních vztahů se zaměstnavatelem a jednat s ním jménem všech zaměstnanců a uzavírat s ním kolektivní smlouvy, popř. jiné dohody s právními účinky pro všechny zaměstnance. Kdo jedná jménem odborové organizace určují stanovy.

3. Rady zaměstnanců (§ 281 až 285, § 288 až 299 ZP) Tam, kde odbory nepůsobí, si mohou zaměstnanci volbou ustavit rady zaměstnanců a jejich prostřednictvím zajišťovat realizaci svého práva na informace a konzultace mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Možnost zvolit radu zaměstnanců není omezena velikostí podniku, respektive počtem zaměstnanců u zaměstnavatele. Rada zaměstnanců má nejméně tři členy a nejvíce 15 členů, přičemž konečný počet členů rady zaměstnanců určuje zaměstnavatel po projednání s volební komisí, která organizuje volby. Rady zaměstnanců jsou vzhledem ke své funkci institucí bez širšího organizačního a odborného zázemí - nemohou oproti odborům vytvářet nadpodnikové struktury a nemohou ]87^

  u č e b n í

m a n u á l

se proto účastnit sociálního dialogu na nejvyšší, popřípadě odvětvové úrovni. Jsou orgánem „sui generis“ (svého druhu). Nejsou založeny na členském principu jako odbory, nejsou tedy organizací a jako takové nemohou požívat ochrany dané především mezinárodními smlouvami, jako je tomu u odborů. Rady zaměstnanců nemají právní subjektivitu a rovněž nemají postavení účastníka v pracovněprávních vztazích. Rady zaměstnanců tedy v žádném případě nenahrazují funkce odborů. Nemají právo kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy a nemohou ani využít krajního prostředku pracovního boje, tj. vyhlásit stávku. Jejich schopnost účinně pomoci zaměstnancům zejména v individuálních případech je tak omezená. Právní úprava ve výjimečných případech připouští, aby odbory a rady zaměstnanců působily v podniku vedle sebe. Pokud u zaměstnavatele, u něhož byla zvolena rada zaměstnanců, začne působit odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči oběma zástupcům zaměstnanců, a to až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem na jiném způsobu součinnosti. Rada zaměstnanců pak v takovém podniku zanikne uzavřením podnikové kolektivní smlouvy, protože vznik odborové organizace a uzavření kolektivní smlouvy představuje vyšší prvek kolektivní ochrany zaměstnanců. V nadnárodních společnostech, tj. společnostech s působností na území členských států Evropské unie, mají zaměstnanci rovněž právo na informace a konzultace nadnárodního charakteru. K tomu účelu může být ustavena evropská rada zaměstnanců. Rada se ustavuje zpravidla na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím nadnárodní společnosti. Obsahem ujednání musí být zejména určení všech zaměstnavatelů, na které se ujednání bude vztahovat, způsob ustavení a složené této rady, místo a četnost setkání, úkoly a oprávnění rady jakož i úkoly ústředí společnosti, způsob svolávání schůzí, způsob financování její činnosti aj. Nepodaří-li se radu ustavit na základě ujednání, ustavuje se rada za podmínek daných zákonem. Pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci může být ustaven zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ten není členem rady zaměstnanců a může být u zaměstnavatele zvolen jen, pokud u něj neexistuje odborová organizace. I zde platí, že v případě vzniku odborové organizace plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči oběma zástupcům zaměstnanců, a to až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem na jiném způsobu součinnosti. Okamžikem uzavření podnikové kolektivní smlouvy funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví zaniká.

4. Odborová práva (§ 286, 287, 321, 322 ZP) V oblasti pracovněprávních vztahů oprávnění odborových organizací spočívají v právu odborů rozhodovat, spolurozhodovat, projednávat se zaměstnavatelem a být z jeho strany informovány v otázkách, které se dotýkají zaměstnanců. Stejně významné je i právo kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů u zaměstnavatele a nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákoník práce řeší situace, kdy u zaměstnavatele působí dvě nebo více odborových organizací (tzv. „pluralita odborů“). V takovém případě je zaměstnavatel povinen v otázkách týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy zákoník práce nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím. Zaměstnavatel se ale se všemi

]88^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

zúčastněnými odborovými organizacemi může dohodnout i na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. Ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Protože ale odbory zastupují i zaměstnance odborově neorganizované, tak za takového zaměstnance jedná v pracovněprávních vztazích ta odborová organizace, která má nejvíce členů, neurčí-li tento zaměstnanec jinak. 4.1. Právo na informace (§ 108, 276, 278 odst. 2, 279 a 287 odst. 1 ZP) Zaměstnavatel má povinnost informovat odborovou organizaci zejména o vývoji mezd, platů, průměrné mzdy, o ekonomické a finanční situaci a jejím pravděpodobném vývoji, o právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, o základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách, o pravděpodobném hospodářském vývoji, o zamýšlených strukturálních změnách, o zamýšleném převodu podniku, o stavu a struktuře zaměstnanců, atd. Právo na informace v sobě tedy zahrnuje povinnost zaměstnavatele poskytnout odborové organizaci informace minimálně v zákonem stanoveném okruhu. Poskytnutí informací znamená výhradně zprostředkování vědomosti o rozhodnutích zaměstnavatele, která přijal nebo přijmout hodlá, a je tak na jejich základě možné zjistit stav oznamovaných skutečností, popřípadě k nim zaujmout stanovisko. Informace je zpravidla podávána jako zpětná, o tom, co se již stalo, může se však jednat i o informace o skutečnostech, které ještě nenastaly, ale o kterých zaměstnavatel uvažuje (např. o pravděpodobném hospodářském vývoji u zaměstnavatele a o zamýšlených strukturálních změnách, které mohou ovlivnit zaměstnanost u zaměstnavatele, o zamýšleném převodu podniku nebo jeho části apod.). Poskytování informací slouží odborové organizaci také ke kvalifikovanému projednání či rozhodování při jiných formách spolupráce se zaměstnavatelem. Pokud se členové odborové organizace, resp. členové orgánu, který je podle stanov oprávněn za odborovou organizaci jednat, dovědí informace, které mohou ohrozit nebo poškodit zaměstnavatele (důvěrné informace), jsou povinni o nich, jakož i o jiných skutečnostech, které se dovědí při výkonu své funkce, zachovat mlčenlivost. To platí také pro přizvané odborníky. Za důvěrnou informaci však nelze v žádném případě považovat informaci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout podle zákoníku práce či jiného právního předpisu. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace včas a vhodným způsobem. Určení kdo, jakým způsobem, o čem a jak často bude za zaměstnavatele stanovené informace poskytovat, je vhodné upravit zejména v kolektivních smlouvách. 4.2. Právo projednání (§ 19 odst. 3, 108, 276, 278 odst. 3, 280, 287 odst. 2 ZP, § 23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce) Projednáním se rozumí jednání, výměna stanovisek a vysvětlení. Projednání je tedy taková forma spolupráce mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, kdy má zaměstnavatel zákonnou povinnost předložit minimálně vyjmenované okruhy otázek odborové organizaci k posouzení předtím, než ve věci rozhodne, za účelem dosažení shody o řešení, které bude přijato. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby k projednání došlo včas ]89^

  u č e b n í

m a n u á l

a vhodným způsobem. Odborová organizace má také právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Před uskutečněním zamýšlených opatření má rovněž právo požadovat dodatečné informace a vysvětlení. Právo ve věci rozhodnout má však pouze zaměstnavatel, a to bez ohledu na závěr či výsledek projednání s odborovou organizací. Okruh případů, které je zaměstnavatel povinen s odborovou organizací projednat, je v zákoníku práce stanoven pouze příkladmo a může proto být především v kolektivních smlouvách rozšířen – zúžit jej pod rozsah stanovený právní úpravou však ani v kolektivní smlouvě nelze. Projednat je zaměstnavatel povinen především otázky, které se týkají pracovních podmínek všech zaměstnanců, popřípadě některých skupin zaměstnanců (např. změny organizace práce, opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, systém hodnocení a odměňování zaměstnanců, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, všechna opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců aj.). Právní úkon podmíněný předchozím projednáním s odborovou organizací není neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo, protože jej zaměstnavatel k projednání nepředložil. Nesplnění povinnosti věc předem projednat s odborovou organizací je však porušením právní povinnosti stanovené zákoníkem práce, které může být postiženo případně i uložením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů inspekcí práce. 4.3. Právo spolurozhodování (§ 19 odst. 3, § 61 odst. 2, 3 a 4, § 108 odst. 5, § 209 odst. 1 a 2, § 217 odst. 1, § 220, § 225, § 348 odst. 3 ZP) Pokud zaměstnavatel může připravovaná opatření učinit pouze s předchozím souhlasem odborové organizace nebo v dohodě s ní, hovoříme o spolurozhodování odborové organizace a zaměstnavatele. Odborové organizace se zaměstnavatelem spolurozhodují např. ve věci vydání pracovního řádu, posouzení neomluvené absence zaměstnance, výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se zaměstnancem, který je odborovým funkcionářem (během funkčního období a rok po jeho uplynutí), ve věci stanovení rozvrhu čerpání dovolené, hromadného čerpání dovolené, výše náhrady mzdy v případě tzv. částečné nezaměstnanosti. U těch zaměstnavatelů, kteří podle zvláštních předpisů vytváří povinně fond kulturních a sociálních potřeb, spolurozhoduje odborová organizace spolu se zaměstnavatelem o přídělu finančních prostředků do tohoto fondu a o jeho čerpání. Na rozdíl od informování či projednání, kde rozhoduje nakonec sám zaměstnavatel, jde u spolurozhodování o společné rozhodnutí zaměstnavatele a odborové organizace. Pokud si zaměstnavatel nevyžádá předchozí souhlas k takovému rozhodnutí, jedná v rozporu s právními předpisy. Navíc jsou některá rozhodnutí zaměstnavatele učiněná bez souhlasu odborové organizace neplatná - např. výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru dané odborovému funkcionáři či vydání pracovního řádu. Bez sankce neplatnosti je např. stanovení rozvrhu čerpání dovolené. 4. 4. Právo rozhodování (§ 322 odst. 2 a 3 ZP, zákon č. 83/1990, Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů) Samostatně odborové organizace v pracovněprávních vztazích rozhodují ve výslovně uvedených případech v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ač jde o záležitosti jinak spadající do pravomoci zaměstnavatele. Odborová organizace je tak oprávněna požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v provozu na strojích

]90^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci. Odborová organizace je rovněž oprávněna zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Rozhodování odborové organizace má v tomto případě preventivní charakter, aby bylo zabráněno vzniku případných škod, především na zdraví zaměstnanců. Odborová organizace samozřejmě zcela samostatně rozhoduje o věcech, které se týkají jejího vzniku, vnitřního uspořádání, činnosti, majetku, výše příspěvků, i případného zaměstnávání osob apod. Tyto pravomoci náleží odborové organizaci jako právnické osobě na základě výše uvedeného zákona o sdružování občanů. 4.5. Právo kontroly (§ 108 odst. 7, § 321 a 322 ZP) Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů (především zákoníku práce), předpisů o zaměstnanosti, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv a právo kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Při provádění této kontroly jsou odborové organizace, resp. jimi pověřené osoby, oprávněny vstupovat na pracoviště zaměstnavatele, vyžadovat potřebné informace a podklady od příslušných vedoucích zaměstnanců, navrhovat opatření k odstranění zjištěných závad a požadovat podání zpráv o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou. Při výkonu kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je zaměstnavatel povinen zajistit odborové organizaci možnost prověření toho, jak si plní úkoly na úseku BOZP, zajistit jim možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení a možnost prověřovat hospodaření s osobními ochranných pracovními prostředky. Dále je povinen umožnit zástupcům odborových organizací prověřit, jak jsou vyšetřovány pracovní úrazy a zajistit jim možnost účastnit se na zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popř. je objasňovat. Zaměstnavatel je dále povinen umožnit odborové organizaci přednést své připomínky při kontrole, kterou u zaměstnavatele provádí orgány, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů (např. Krajská hygienická stanice nebo Oblastní inspektorát práce). 4.6. Právo účasti v legislativním procesu (§ 320 ZP) Zákoník práce zaručuje účast odborových organizací (a organizací zaměstnavatelů) jednak při projednávání návrhů zákonů a ostatních právních předpisů a dále při vydávání pracovněprávních předpisů ústředními správními úřady na základě zmocnění obsaženého v zákoníku práce nebo i v jiných právních předpisech, pokud se týkají důležitých zájmů zaměstnanců, zejména hospodářských, výrobních, právních, mzdových a sociálních podmínek a kontroly v těchto oblastech. Odborové organizace tak mají možnost uplatnit svůj názor a požadavky a pokusit se získat pro jejich prosazení účinnou podporu. Tuto činnost zajišťují především konfederace odborových svazů a příslušné odborové svazy.

]91^

  u č e b n í

m a n u á l

5. Kolektivní smlouvy (§ 22 až 29 ZP, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů) Kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi (odborovými svazy) a zaměstnavateli (sdruženími zaměstnavatelů) je důležitou formou sociálního dialogu. Jeho cílem je především sjednávání kolektivních smluv. Kolektivní smlouvy mohou zajistit pro zaměstnance příznivější pracovní podmínky a práva než stanoví právní předpisy. Kolektivní smlouvy jsou tak pro zaměstnance důležitým pramenem jejich práv, jsou totiž právně závazné a splnění závazků v nich obsažených se lze domáhat i soudní cestou. Rámcový obsah kolektivních smluv upravuje zákoník práce, procesní pravidla kolektivního vyjednávání a bližší podmínky pro uzavírání kolektivních smluv jsou spolu s úpravou řešení kolektivních pracovních sporů a použití krajních prostředků (stávka, výluka) pak upraveny zákonem o kolektivním vyjednávání. 5.1. Druhy kolektivních smluv (§ 23 odst. 4, § 24 , § 26 odst. 1, § 27 odst. 1 ZP) Známe dva druhy kolektivních smluv. Kolektivní smlouvy vyššího stupně, které uzavírají jedna nebo více organizací zaměstnavatelů (zaměstnavatelské svazy) a jedna nebo více odborných organizací (zpravidla jde o odborové svazy), a to především pro celá hospodářská odvětví či obory činnosti, a podnikové kolektivní smlouvy, uzavírané mezi jednou nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele a zaměstnavatelem pro jeden podnik, případně pro jeho organizační jednotku. Podnikovou kolektivní smlouvou je rovněž kolektivní smlouva uzavřená mezi více zaměstnavateli a jednou či více odborovými organizacemi působícími u těchto zaměstnavatelů. Tuto kolektivní smlouvu tak mohou využívat především podniky holdingového typu. Důležité pro vztah podnikových kolektivních smluv a kolektivních smluv vyššího stupně je, že z kolektivní smlouvy vyššího stupně vznikají přímo práva jednotlivým zaměstnancům. Není proto zapotřebí tato práva shodně upravovat v podnikových kolektivních smlouvách. Mezi oběma typy kolektivních smluv však neexistuje vztah přímé souvislosti či nadřízenosti. Pokud by však podniková kolektivní smlouva upravovala nároky zaměstnanců méně výhodně než kolektivní smlouva vyššího stupně, byla by v této části podniková kolektivní smlouva neplatná a zaměstnavatel by byl povinen plnit své závazky vůči zaměstnancům podle kolektivní smlouvy vyššího stupně. Ideálním stavem je, když v jednom podniku je uzavřena jedna kolektivní smlouva, protože odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Skutečnost, že u zaměstnavatele je uzavřena jedna kolektivní smlouva, přispívá k právní jistotě zaměstnanců v otázce, kterou kolektivní smlouvou se jejich pracovněprávní vztahy u zaměstnavatele řídí. Tuto zásadu vyjadřuje i zákoník práce. Působí-li totiž u zaměstnavatele více odborových organizací a tyto se mezi sebou a se zaměstnavatelem nedohodly na společné kolektivní smlouvě ani na jiném postupu, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo koalicí odborových organizací, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Zákoník práce však nevylučuje, že v jednom podniku může existovat i více kolektivních smluv. Jednak může existovat více kolektivních smluv, jestliže zaměstnavatel a odborové organizace, které u něj působí (pluralita odborů), se na tomto postupu dohodli. Zde se pak doporučuje, aby kolektivní smlouvy obsahovaly ujednání o osobní působnosti (tj. na které zaměstnance odborově neorganizované se ta která kolektivní smlouva vztahuje – vyjádřeno to

]92^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

pak může být např. vymezením organizační části podniku (závod, provoz apod.), nebo profesí. Dále může existovat více kolektivních smluv, které se liší svým obsahem. Zákoník práce totiž nikde nepožaduje, aby kolektivní smlouva byla tzv. „úplná“, tj. obsahovala úplný katalog vzájemných práv a povinností smluvních stran a úplný katalog práv zaměstnanců. Lze si tak představit i kolektivní smlouvu o jednom ustanovení (např. ujednání o dalším týdnu dovolené za kalendářní rok nad zákonné minimum či o ujednání dalšího odstupného nad zákonné minimum aj.). Kolektivní smlouvy lze dále členit podle toho, byly-li uzavřeny na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. 5.2. Kdo uzavírá kolektivní smlouvy a na koho se vztahují (§ 22, § 23 odst. 2, § 24 odst. 1, § 25 odst. 1 a 2 ZP) Za zaměstnance nemůže kolektivní smlouvu uzavřít nikdo jiný než odbory. Smluvní stranou je konkrétní odborová organizace. Za ni pak jedná ten odborový orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem příslušné odborové organizace. A to určují stanovy. Podnikové kolektivní smlouvy jsou závazné pro její účastníky, tj. zaměstnavatele a pro odborovou organizaci. Kolektivní smlouva je také závazná pro zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace, tj. i pro zaměstnance odborově neorganizované. Jde-li o kolektivní smlouvu vyššího stupně, je závazná nejen pro její účastníky (organizace zaměstnavatelů a odborové svazy), ale také pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu uzavřela, a to i pro ty zaměstnavatele, kteří v době její účinnosti z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Kolektivní smlouva vyššího stupně je samozřejmě závazná také pro odborové organizace, za které ji uzavřel odborový svaz. V případě rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně je okruh subjektů, které se musí řídit touto kolektivní smlouvou, ještě širší. Za zaměstnavatele jedná především jeho statutární orgán. Je-li zaměstnavatelskou organizací stát, jedná za něj příslušná organizační složka státu a kolektivní smlouvu uzavírá zpravidla její vedoucí. Zaměstnavatel (vedoucí organizační složky státu) může rovněž pověřit jiného svého zaměstnance k uzavření kolektivní smlouvy. Konečně se smluvní strany na základě písemné smlouvy o plné moci mohou dohodnout s jinou právnickou nebo fyzickou osobou, že je bude při kolektivním vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy zastupovat. 5.3. Obsah kolektivních smluv (§ 2 odst. 1, 2 a 3, § 23 odst. 1, § 109 odst. 3 ZP) Kolektivní smlouvy upravují jednak individuální vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci (tzv. „individuální závazky“), dále kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci (tzv. „kolektivní závazky“) a konečně práva a povinnosti smluvních stran. Zákoník práce vymezuje obsah kolektivních smluv jen rámcově (především v kolektivní smlouvě lze upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy) a nestanoví tzv. povinný obsah kolektivních smluv. Sociální partneři si sami v rámci smluvní volnosti určují konkrétní obsah kolektivní smlouvy. Nejde však o volnost bezbřehou. Smluvní svoboda stran v pracovněprávních vztazích je tak často limitována nejnižší či nejvyšší hranicí („nejméně“,

]93^

  u č e b n í

m a n u á l

„nejvíce však“ apod.) a zákazovými (kogentními) normami, od kterých se nelze odchýlit. Výslovně se stanoví, že kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. − − −

−

− − − − − −

Z hlediska obsahu bývá většina kolektivních smluv členěna následovně: úvodní ustanovení (jde o základní údaje o smluvních stranách, místní a popřípadě i osobní působnost kolektivní smlouvy; působnost časová - účinnost kolektivní smlouvy - je tradičně součástí závěrečných ustanovení), spolupráce smluvních stran (jde především o bližší určení podmínek činnosti odborové organizace a jejích funkcionářů, formy spolupráce - informování, projednání, spolurozhodování, výkon kontroly apod.), pracovní doba a dovolená (délka a rozvržení pracovní doby, doba odpočinku, pracovní režimy, zavedení konta pracovní doby, dovolená apod.), pracovní poměr a jeho skončení (pracovní poměry na dobu určitou, délka výpovědní doby, odstupné, volno s náhradou mzdy při hledání nového zaměstnání apod.), pravidla pro odměňování (mzdový vývoj, mzdové formy, katalog prací, tarifní systém, minimální mzdy, naturální mzda, mzdové příplatky, normy spotřeby práce, splatnost mzdy, termín a místo výplaty mzdy, srážky z příjmu, odměna za pracovní pohotovost – to platí pro tzv. „podnikatelskou“ sféru; v rozpočtové sféře pak např. bližší podmínky pro poskytování osobního příplatku a pro poskytování odměn, konkrétní výše přípatku za vedení v rámci daném zákonem aj., zaměstnanost (odborný růst, metodika obsazování volných míst, pravidla pro agenturní zaměstnávání, zaměstnávání straších zaměstnanců, osob se zdravotním postižením a mladistvých, slaďování profesního a rodinného života), pracovní a sociální podmínky – tvorba a čerpání sociálního fondu, v rozpočtové sféře pak příděl do FKSP a jeho čerpání, stravování, příspěvek na penzijní připojištění aj.), rovné příležitosti (opatření proti diskriminaci), bezpečnost práce (bližší podmínky pro realizaci povinností zaměstnavatel a oprávnění odborových organizací), náhrada škody (bližší podmínky projednání způsobu a výše náhrady škody, za kterou odpovídá zaměstnanec), cestovní a jiné náhrady (rozsah a bližší podmínky jejich poskytování), závěrečná ustanovení (možnost sjednání změn, účinnost).

Základní odchylky, pokud jde o rozsah kolektivního vyjednávaní ve veřejném sektoru jsou následující: nelze zkracovat pracovní dobu, nelze zavádět konto pracovní doby, na veřejný sektor se nevztahuje institut částečné nezaměstnanosti, výměra dovolené činí kogentně 5 týdnů, je povinná tvorba FKSP, podmínky poskytování platu jsou stanovené kogentně a odchýlit se, resp. stanovit bližší podmínky pro poskytování některých složek platu lze pouze v případě, že to zákon umožňuje, což se týká i cestovních náhrad. Rozsah pro kolektivní vyjednávání se tak pro veřejnou správu rozšiřuje. Je však třeba vzít v úvahu, že finanční prostředky jmenovaných zaměstnavatelů jsou rozpočtovány a tudíž rozsah kolektivního vyjednávání je v praxi ve skutečnosti omezen objemem těchto finančních prostředků. 5.4. Přednost kolektivní smlouvy před vnitřním předpisem (§ 305, §307 odst. 2 ZP) Platí zásada, že vnitřní předpis, který může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, lze vydat jen u zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace. Vnitřní předpis ale může uvedená práva ]94^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

upravit také tehdy, jestliže je to na něj kolektivní smlouvou přeneseno. V podstatě to znamená, že na základě dohody zaměstnavatele a odborové organizace může kolektivní smlouva zmocnit zaměstnavatele k vydání vnitřního předpisu. Pokud k takovému ujednání dojde, doporučuje se v kolektivní smlouvě zmocnění podrobně vymezit, zejména, pokud jde o rozsah práv svěřený k řešení vnitřním předpisem. Na základě výše uvedeného tak může dojít ke koexistenci kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu. Ke koexistenci může rovněž dojít tehdy, kdy u zaměstnavatele, který výše uvedená práva stanovil vnitřním předpisem v době, kdy u něho nepůsobila odborová organizace a poté, kdy vznikla, byla uzavřena kolektivní smlouva. Aby se zabránilo nejasnostem, které právo zaměstnanci přísluší, stanoví-li jej kolektivní smlouva i vnitřní předpis, upravuje zákoník práce pravidlo, podle kterého zaměstnanci přísluší to právo, které sám určí. 5.5. Závazky, z nichž nevznikají právní nároky jednotlivým zaměstnancům (zejména § 23 odst. 1, § 38 odst. 3, § 61 odst. 1, § 62, § 72 odst. 3, § 86, 99, 108, 277, 287, § 300 odst. 3, § 309 odst. 8, § 339 ZP) Za závazky, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům (kolektivní závazky), se považují především ty, které upravují hromadně pracovní podmínky. Jde zejména o oblast rozvržení pracovní doby, stanovení přestávek v práci, nařízení práce ve dnech pracovního klidu, určení celkového rozsahu přesčasové práce, uplatňování mzdových forem a jejich změn, především tedy o opatření, která se týkají pracovní doby a mzdových otázek. V případě, kdy nejsou tato opatření upravena v kolektivní smlouvě, může je zaměstnavatel zavést jen pokud je předem projedná s příslušným odborovým orgánem. Dalšími obvyklými smluvně právními závazky jsou závazky upravující otázky zaměstnanosti. Sem jsou obvykle řazena ujednání o zajištění odborného růstu zaměstnanců, o metodě obsazovaní volných míst z řad stávajících zaměstnanců, podmínky pro omezení rozsahu agenturního zaměstnávání, zaměstnávání starších zaměstnanců a zaměstnanců se zdravotním postižením, zaměstnávání mladistvých, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, pravidla pro slaďování profesního a rodinného života a vytváření lepších podmínek pro zaměstnance s povinnostmi k rodině, možnosti zavádění nových forem práce a jejich pravidla (např. teleworking). Mezi kolektivní závazky se řadí i závazky týkající se úpravy vzájemných vztahů mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, tj. rozsah, forma a postup pro informování a projednávání a rozsah a forma spolurozhodování. V rámci liberalizovaného zákoníku práce lze formy spolupráce „povýšit“ z prostého informování na projednávání či spolurozhodování. Mezi tyto závazky se řadí rovněž ujednání o podmínkách pro činnost odborové organizace, jako je srážení členských příspěvků, rozsah uvolnění odborových funkcionářů, konkretizace povinnosti zaměstnavatele poskytnout odborové organizaci místnost s příslušným vybavením a způsob hrazení nákladů na provoz a údržbu. V kolektivní smlouvě je možné dohodnout také způsob kontroly jejího plnění a smluvní sankce za neplnění dohodnutých závazků. 5.6. Uzavírání kolektivních smluv, jejich forma, platnost, závaznost a účinnost (§ 22 až 29 ZP, § 7a až 9 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů) Vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy je zahájeno tím, že kterákoliv ze smluvních stran předloží druhé smluvní straně návrh kolektivní smlouvy, který musí mít písemnou formu. Smluvní strany jsou povinny vzájemně spolu jednat a poskytovat si i další nutnou součinnost, pokud to neodporuje jejich oprávněným zájmům. ]95^

  u č e b n í

m a n u á l

Aby bylo možno se k návrhu vyjádřit, měl by návrh vždy obsahovat označení účastníků smlouvy a formulaci jednotlivých závazků. Na takový návrh je pak druhá smluvní strana povinna bez zbytečných průtahů (nejpozději do 7 pracovních dnů, není-li dohodnuta jiná doba) písemně odpovědět, přičemž se musí vyjádřit ke všem bodům návrhu, které nebyly přijaty (akceptovány). Jestliže druhý účastník ve svém vyjádření požaduje změny původního návrhu, jde o nový návrh (tzv. protinávrh). To potom znamená, že k uzavření kolektivní smlouvy zatím nedošlo a smluvní strany musí dále o obsahu kolektivní smlouvy spolu jednat. Byla-li kolektivní smlouva uzavřena na dobu určitou, nebo byla-li uzavřena na dobu neurčitou a účastníci si dohodli možnost její změny k určitému datu, nebo došli-li k její výpovědi, jsou účastníci kolektivní smlouvy povinni nejméně 60 dnů před skončením účinnosti dosavadní kolektivní smlouvy, popřípadě před datem, ke kterému si účastníci dohodli možnost její změny, zahájit jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy. Smyslem tohoto ustanovení je zajistit, aby po skončení platnosti dřívější kolektivní smlouvy došlo, pokud se smluvní strany na tom dohodnou, k uzavření nové smlouvy. Pokud smluvní strany předpokládají, že v době platnosti kolektivní smlouvy nastane změněná situace, např. ve vývoji životních nákladů (typické je to pro kolektivní smlouvu uzavřenou na dobu neurčitou), mohou již při uzavírání kolektivní smlouvy zakotvit do ní i možnost změny kolektivní smlouvy, a to včetně stanovení rozsahu takové změny, tj. kterých závazků se bude změna týkat. Při navrhování, projednávání a přijímání změn v kolektivní smlouvě se postupuje stejně jako při uzavírání kolektivní smlouvy, tzn. včetně řízení před zprostředkovatelem, nebo před rozhodcem, eventuálně v krajním případě vyhlášením stávky. K platnosti kolektivní smlouvy zákon vyžaduje, aby byla uzavřena v písemné formě, opatřena podpisy oprávněných zástupců obou smluvních stran, a aby tyto podpisy byly na téže listině. Nesplní-li kolektivní smlouva tyto formální požadavky, je neplatná. Požadavek písemné formy kolektivních smluv je dán především proto, že kolektivní smlouvy ve své normativní části jsou pramenem práva. Výjimečně může být kolektivní smlouva uzavřena doručením rozhodnutí rozhodce oběma smluvním stranám. Závaznou se kolektivní smlouva stává okamžikem jejího uzavření, tj. podpisem zástupců obou smluvních stran. O tom, pro koho jsou kolektivní smlouvy závazné, viz. část 5.2. Účinnost kolektivní smlouvy vyjadřuje období, na které se sjednává, tj. období od – do, ve kterém se bude podle ní postupovat. Počátek účinnosti by měl být vždy sjednán (např. od 1.1., dnem následujícím po podpisu kolektivní smlouvy apod.). Není-li počátek účinnosti sjednán a nelze tento nedostatek odstranit výkladem (např. u kolektivní smlouvy uzavřené na rok 2007 se za počátek účinnosti bude považovat den 1.1.2007), je třeba dovodit, že počátek účinnosti je dán dnem podpisu kolektivní smlouvy, tj. dnem, kdy kolektivní smlouva nabývá platnosti. K takto „obecně“ stanovené době účinnosti je možné u některých práv nebo povinností (volba závisí na vůli smluvních stran) sjednat odchylnou dobu účinnosti (v podstatě dřívější nebo i pozdější než je „obecná“ doba účinnosti). Kolektivní smlouvu lze sjednat na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Konec účinnosti (datum uplynutí období) pak může nastat uplynutím doby, na kterou byla kolektivní smlouva sjednána (vyjadřuje se zpravidla uvedením konkrétního data - např. do 31.12.), nebo obdobím (např. 3 roky ode dne podpisu), je-li ukončení doby určité vázáno na splnění podmínky (např. „do doby uzavření nové kolektivní smlouvy“), musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti („např. nejpozději však do 31. 12.), anebo posledním dnem šestého měsíce po doručení písemné výpovědi kolektivní smlouvy sjednané na dobu neurčitou.

]96^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

Šestiměsíční výpovědní doba počíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy, přičemž výpověď lze dát nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data účinnosti kolektivní smlouvy. Z uvedeného lze dovodit, že minimální doba faktické účinnosti kolektivní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou je tedy 13 měsíců (příklad: kolektivní smlouva je uzavřena s účinností od 1.1. 2007, výpověď lze dát nejdříve po uplynutí 6 měsíců od její účinnosti, tj. 1. 7. 2007, výpovědní doba 6 měsíců počne běžet 1. 8. 2007, platnost a účinnost kolektivní smlouvy skončí dnem 31. 1. 2008). Ustanovení o možnosti uzavřít kolektivní smlouvu na dobu určitou či neurčitou a o výpovědi kolektivní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou je ustanovením kogentním. Z toho vyplývá, že smluvní strany kolektivní smlouvy si např. nemohou sjednat výpovědní důvody, nemohou si sjednat kratší ani delší výpovědní dobu, nemohou si sjednat ani kratší ani delší dobu, která musí uplynout, aby bylo možné dát výpověď, nemohou si sjednat jiný počátek běhu výpovědní doby, nemohou si sjednat ani jiný počátek běhu 6 měsíční doby, která musí uplynout, aby bylo možné podat výpověď. Z uvedeného rovněž vyplývá, že výpověď se může týkat pouze celé smlouvy a nikoli jejích jednotlivých závazků, rovněž tak počátek 6 měsíční doby, po jejímž uplynutí lze dát výpověď, je dán počátkem účinnosti celé kolektivní smlouvy, i když účinnost některých práv a povinností byla sjednána odchylně. Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni 15 dnů od uzavření kolektivní smlouvy seznámit všechny zaměstnance s jejím obsahem. To se samozřejmě týká i kolektivní smlouvy vyššího stupně. Nevylučuje se ve smlouvě dohodnout konkrétní postup při tomto seznámení. Povinnost seznámení zaměstnanců s obsahem kolektivní smlouvy se vztahuje i na přijaté změny kolektivní smlouvy. Obě smluvní strany jsou dále povinny uschovávat kolektivní smlouvu a rozhodnutí rozhodce, které se týká uzavřené kolektivní smlouvy, po dobu minimálně pěti let od uplynutí doby její účinnosti. To má svůj význam především proto, aby bylo možno prokázat obsah závazků v případě uplatňování nároků z těchto závazků u soudu po delší době. Kolektivní smlouvy vyššího stupně a rozhodnutí rozhodců, která se týkají těchto smluv, je povinna organizace zaměstnavatelů, jež je smluvní stranou, odevzdat k uložení Ministerstvu práce a sociálních věcí. Uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně se oznamuje ve Sbírce zákonů. Ministerstvo bez odkladu po oznámení uložení ve Sbírce zákonů zpřístupní tyto smlouvy na svých internetových stránkách. Toto ministerstvo stanovilo vyhláškou postup při ukládání kolektivních smluv vyššího stupně a je povinno poskytnout komukoliv na jeho žádost za úplatu (stanovený poplatek) stejnopis požadované kolektivní smlouvy.

6. Ochrana odborových funkcionářů ( §203 odst. 1 a 2 písm. a) až c), § 277, ZP) Aby mohli členové odborových orgánů, kteří jsou oprávněni podle stanov jednat jménem odborové organizace, řádně plnit svoji funkci, zajišťuje jim zákoník práce podmínky pro jejich činnost, a to jak materiální, tak pokud jde o jejich uvolnění a ochranu před propuštěním. Především ukládá zaměstnavateli povinnost vytvořit na svůj náklad odborovým orgánům (zástupcům zaměstnanců) podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, poskytnout jim podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady. Doporučuje se podrobné podmínky sjednat v kolektivní smlouvě. Výkon funkce zástupce zaměstnanců (jimi jsou členové orgánu odborové organizace, členové rady zaměstnanců, zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, členové volební komise, jakož členové orgánu právnické osoby volení za zaměstnance podle

]97^

  u č e b n í

m a n u á l

zvláštního předpisu – např. členové dozorčích rad obchodních společností) je jiným úkonem v obecném zájmu, za který zaměstnanci přísluší pracovní volno a náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. To se vztahuje na případy, kdy z pracovněprávních předpisů vyplývá pro příslušný odborový orgán oprávnění související s právem na informace, projednání, spolurozhodování, rozhodování, kontrolou nad dodržování pracovněprávních předpisů, kontrolou nad stavem BOZP, s kolektivním vyjednáváním a podobně. Náhradu mzdy za takto uvolněného odborového funkcionáře odborová organizace zaměstnavateli neuhrazuje. Zaměstnanci přísluší rovněž pracovní volno k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech. V tomto případě se jedná o neplacené pracovní volno. Aby mohly odborové organizace lépe plnit svoji roli zástupce všech zaměstnanců, považuje zákoník práce za jiný úkon v obecném zájmu také účast zaměstnanců na školení pořádaném odborovou organizací (např. o nových pracovněprávních předpisech, o bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci apod.), a to v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Za dobu tohoto volna se poskytuje náhrada mzdy. Je třeba zdůraznit, že toto jsou minimální nároky, pokud jde o uvolnění členů odborových orgánů, popř. členů odborových organizací či zaměstnanců. Je v zájmu dobrých vztahů mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, aby podrobné podmínky uvolňování odborových funkcionářů a členů odborové organizace, včetně případné náhrady mzdy, dohodli, nejlépe v kolektivní smlouvě. 6.1. Ochrana před propuštěním (§ 61 odst. 2, 3 a 4 ZP) Ochrana před propuštěním spočívá v tom, že zaměstnavatel může dát odborovému funkcionáři, který je členem orgánu odborové organizace, která působí u zaměstnavatele, výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze s předchozím souhlasem odborové organizace, jinak jsou tyto úkony neplatné. Za předchozí souhlas se považuje i situace, kdy do 15 dnů od žádosti zaměstnavatele neodmítne odborová organizace souhlas udělit. Tato ochrana však není absolutní. Pokud se dotčený odborář obrátí na soud s námitkou neplatnosti výpovědi, protože k ní nedala souhlas odborová organizace, může soud dospět k závěru, že nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával a posoudí výpověď jako platnou. 6.2. Zákaz diskriminace z důvodu členství v odborové organizaci (§ 16, § 276 odst. 2 ZP) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace, tedy i z důvodu členství v odborové organizaci. Zástupci zaměstnanců, tedy i členové odborového orgánu, který je oprávněn jednat za odborovou organizaci, která u zaměstnavatele působí, nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni. Pokud přesto ze strany zaměstnavatele k diskriminaci dojde, je třeba obrátit se na soud. V soudním řízení pak bude na zaměstnavateli, aby prokázal, že např. k propuštění došlo na základě zákonných důvodů a zákonným způsobem a nikoli proto, že je zaměstnanec členem odborové organizace. Problematiku zákazu diskriminace, a to nejen z důvodu členství v odborové organizaci, včetně nároků vyplývajících z porušení tohoto zákazu, má blíže upravit tzv. antidiskriminační zákon. ]98^

P r a c o v n í

p r á v o

a

r e a l i t a

p r o

z a m ě s t n a n c e

XII. Zelená kniha „Modernizace pracovního práva“ a perspektivy dalšího vývoje 1. Vliv globalizace na pracovněprávní vztahy Koncem loňského roku spatřil světlo světa dokument nazvaný Zelená kniha. Jde o materiál, který předložila k veřejné diskusi o budoucnosti pracovního práva v Evropské unii Evropská komise. Smyslem dokumentu je reagovat v oblasti pracovního práva evropského a na nadnárodní úrovni) na změny, které vyvolává globalizace na současném trhu práce. Reaguje se v něm na tzv. výzvy 21. století, zejména na potřebu si ujasnit, jaké změny v reakci na postupující globalizaci ekonomiky by měly být provedeny v oblasti pracovněprávních vztahů (modernizace právních úprav) na evropské, popř. národní úrovni. Zelená kniha je zcela určitě i přirozenou reakcí do jisté míry na živelný trh práce a celkovou migraci či příliv levné pracovní síly do vyspělých zemí, ale i levného zboží, které je levné právě jen díky mimořádně nízké ceně práce v rozvojových zemích. Jde o to, aby si Evropa řekla, jakým způsobem musí na tyto jevy reagovat a zdali se tyto změny uskuteční na národní úrovni či přímo na úrovni EU. Proto se problém vlivu globalizace podrobí velice podrobné diskusi, která je v nadnárodní podobě paralelou s diskusí kolem našeho nového zákoníku práce. ČMKOS na výzvu Zelené knihy k modernizaci pracovního práva požaduje, aby se vytvořil evropský standard slušné práce. Vychází přitom z poznání, že standardy slušné práce stanovené celosvětově Mezinárodní organizací práce jsou oproti evropským výrazně nižší a jejich snížení by ohrozilo životní úroveň miliónů Evropanů. Požaduje vymezit evropský standard slušné práce, který je logicky s ohledem na vyspělost ekonomiky i evropského sociálního státu vyšší, a tedy i nákladnější než ve většině jiných států. Smyslem evropského standardu slušné práce je především s ohledem na migraci pracovních sil a příliv levného zboží a služeb produkovaných za „neslušných“ pracovních podmínek a mezd zvyšovat prostřednictvím limitů v rámci konvergence národních ekonomik rozvojových států životní úroveň zaměstnanců v těchto zemích a zabránit tomu, aby se trh práce a životní úroveň zaměstnanců v Evropě nedostaly vzhledem ke zmíněné konvergenci na pomyslné dno v sociální soutěži, pro níž se vžil smutný název „závod na dno“ (race to the bottom).

2. Flexicurity a její význam pro další vývoj pracovněprávních vztahů Zelená kniha chce na úrovni evropských vlád a sociálních partnerů mj. zahájit diskusi o tom, jakým způsobem může pracovní právo přispět k naplnění cílů tzv. Lisabonské strategie – k vyšší zaměstnanosti, flexibilitě spojené s přiměřenou ochranou pracovníků (pro kterou se používá pojem flexicurity. Cílem je přijmout opatření, která současně zachovají dosažený „evropský“ standard slušné práce (ochranu práce), na který jsou zaměstnanci i zaměstnavatelé v Evropě zvyklí a uvolní prostor volnějšímu rozvazování pracovních vztahů, větší flexibilitě pracovní doby či novým formám zaměstnávání, od nichž si zaměstnavatelé slibují lepší vyhlídky v konkurenčním boji se sociálním dumpingem „levné práce“ přicházejícím z rozvojových zemí. Nelze přehlédnout, že koncept flexicurity v sobě obsahuje nemalé riziko pro tradiční základní formu pracovního vztahu, pracovní poměr na dobu neurčitou s plným pracovním úvazkem a s plnou pracovněprávní ochranou. V současnosti je zřetelná snaha o jeho oslabení ve prospěch tzv. atypických (prekérních) pracovních vztahů (pracovní poměry na dobu ]99^

  u č e b n í

m a n u á l

určitou, na částečný úvazek, agenturní zaměstnávání aj.), které jsou prosazovány zaměstnavateli často především se záměrem snížit ochranu zaměstnanců, více disponovat jejich pracovní i mimopracovní dobou, platit nižší mzdy či ukončovat tyto pracovní vztahy velmi jednoduchým způsobem. ČMKOS proto podporuje postoj Evropské odborové konfederace, která při respektování snahy o větší flexibilitu pracovních vztahů považuje i nadále za klíčové zachovat dominantní postavení pracovního poměru na dobu neurčitou s plným pracovním úvazkem a usilovat o zvýšení ochrany atypických pracovních vztahů na úroveň tohoto základního pracovněprávního vztahu. ČMKOS pokládá v rámci evropské diskuse o modernizaci pracovního práva důraz především na podrobnou analýzu změn pracovních vztahů, které směřují podle Zelené knihy, zejména k úpravě ukončování pracovních vztahů, kde chtějí zaměstnavatelé získat možnost činit tak rychle a bez nákladů na odstupné. Odborům jde o zachování odpovídajících forem a podmínek, tedy o limity a standardy, které zaměstnance neohrozí a budou je i motivovat ke změnám zaměstnání, pokud je to účelné a v souladu s jejich zájmy, zejména s jejich zájmem na sladění rodinného a pracovního života. Druhou důležitou oblastí, kterou koncept flexicurity významně zasahuje, je otázka pracovní doby a způsob, jak řešit nové formy jejího rozvržení v novém modelu světa práce. Je zřejmé, že tradiční model pevně stanovené pracovní doby a směn odpovídající velké tovární výrobě charakteristický pro 20. století se pro nová odvětví, zejména v oblasti služeb a moderních technologií již přežil. Musíme nalézt nový přístup, který umožní vyhovět oběma stranám, zaměstnancům i zaměstnavatelům, a neohrozí rozvoj ekonomiky ani sociální standard a životní podmínky rodin zaměstnanců. V České republice může být takovým konceptem i novým zákoníkem práce zavedený institut konta pracovní doby, který vychází vstříc zaměstnavatelům v možnostech nepravidelného (pružnějšího) rozvržení pracovní doby tak, aby to vyhovovalo sezónním výkyvům v potřebě práce. Je zřejmé, že hlavní názorový střet o podobu českého pracovního zákonodárství se odehraje při přípravě a projednávání tzv. „věcné“ novely zákoníku práce, s níž počítá současná koaliční vláda v návaznosti na očekávaný nález Ústavního soudu České republiky ve věci návrhů na zrušení některých ustanovení zákoníku práce podaných poslanci a senátory Parlamentu v loňském roce. ČMKOS si prostřednictvím svých analýz a zkušeností v ní sdružených odborových svazů vytváří podmínky pro věcnou argumentaci řešení, která jsou z pohledu zaměstnanců nejpříznivější.

]100^