Postavení manažerek v Jihomoravském kraji

MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd

Postavení manažerek v Jihomoravském kraji Bakalářská práce

Vedoucí práce: PhDr. Dana Maria Staňková, Ph.D.

Brno 2010

Autorka: Marie Pospíšilová

Touto cestou bych ráda poděkovala vedoucí práce PhDr. Daně Marii Staňkové, Ph.D. za odborné vedení, užitečné rady a poskytnutí materiálů pro vypracování této bakalářské práce.

Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci vypracovala samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu. V Brně dne 30. dubna 2010

...…………………………….

Abstract Pospíšilová, M. Position of managers in the South Moravian Region. Bachelor thesis. Brno, 2010. This bachelor thesis deals with the position of managers in the South Moravian Region. The aim is to determine how these women look at the problem of gender discrimination on labour market and analyze the family background in which they live. To collect data there was used questionnaire survey. The conclusion contains recommendations what to do in case of discriminanion and a suggestion of situation, when a woman does not cope with the combination of family and professional obligations. Keywords: manager, discrimination, gender, reconciliation of family and professional life

Abstrakt Pospíšilová, M. Postavení manažerek v Jihomoravském kraji. Bakalářská práce. Brno, 2010. Tato bakalářská práce se zabývá postavením manažerek v Jihomoravském kraji. Cílem je zjistit, jak se tyto ženy dívají na problém gendrové diskriminace žen na trhu práce a zanalyzovat rodinné prostředí, ve kterém žijí. Ke sběru dat bylo použito dotazníkové šetření. Závěr práce obsahuje doporučení, co dělat v případě diskriminace a návrh řešení v situaci, kdy žena nezvládá skloubit rodinné a profesní povinnosti. Klíčová slova: manažerka, a profesního života

diskriminace,

gender,

slaďování

rodinného

Obsah 1. 2. 3.

4.

5.

6.

7. 8. 9.

Úvod ............................................................................................................................ 7 Cíl práce a metodika.................................................................................................. 8 Management ............................................................................................................... 9 3.1 Vznik managementu ......................................................................................... 9 3.2 Definování managementu ................................................................................. 9 3.3 Manažer ............................................................................................................ 9 3.4 Role a funkce manažera .................................................................................... 9 3.5 Manažerské dovednosti................................................................................... 10 Gender ....................................................................................................................... 10 4.1 Genderové role................................................................................................ 10 4.2 Genderové stereotypy ..................................................................................... 11 4.3 Projevy genderové diskriminace žen .............................................................. 12 4.4 Boj s diskriminací ........................................................................................... 13 4.5 Dopad genderu do ekonomické oblasti........................................................... 14 Slaďování profesního a rodinného života manažerek........................................ 14 5.1 Rozdělení domácích prací............................................................................... 15 5.2 Tradiční rodinný model .................................................................................. 15 5.3 Modernizovaný rodinný model....................................................................... 16 5.4 Zkrácený pracovní úvazek .............................................................................. 17 Praktická část ............................................................................................................ 19 6.1 Metodika praktické části ................................................................................. 19 6.2 Charakteristika výzkumného souboru ............................................................ 20 6.3 Vlastní výzkum ............................................................................................... 22 6.4 Diskuze k výsledkům...................................................................................... 34 6.5 Návrhy na řešení problémů............................................................................. 35 Závěr .......................................................................................................................... 39 Seznam použitých zdrojů ....................................................................................... 41 Přílohy ....................................................................................................................... 44

Seznam grafů a tabulek Graf č. 1: Věková struktura respondentů ..................................................................... 20 Graf č. 2: Typ managementu, ve kterém respondentky pracují................................ 20 Graf č. 3: Nejvyšší dosažené vzdělání........................................................................... 21 Graf č. 4: Počet dětí .......................................................................................................... 21 Graf č. 5: Postoj k postavení žen na trhu práce............................................................ 22 Graf č. 6: Jsou české ženy diskriminované kvůli pohlaví?......................................... 23 Graf č. 7: Projevy diskriminace žen ............................................................................... 23 Graf č. 8: Důvod diskriminace žen ................................................................................ 24 Graf č. 9: Osobní zkušenost s diskriminací .................................................................. 25 Graf č. 10: Bránila jste se proti diskriminaci?............................................................... 27 Graf č. 11: Způsoby boje s diskriminací........................................................................ 27 Graf č. 12: Důvody, proč se ženy v případě diskriminace nebránily ....................... 28 Graf č. 13: Daří se Vám skloubit práci a domácnost? ................................................. 29 Graf č. 14: Rozdělení prací na mužské a ženské.......................................................... 29 Graf č. 15: Pomoc partnera s domácností a dětmi....................................................... 30 Graf č. 16: Partnerova pracovní pozice ......................................................................... 31 Graf č. 17: Péče o domácnost ve všední den ................................................................ 32 Graf č. 18: Péče o domácnost o víkendu ....................................................................... 32 Graf č. 19: Využívání placené pomoci s úklidem ........................................................ 33 Graf č. 20: Formy řešení nezvládnutí domácnosti ...................................................... 33 Graf č. 21: Osobní zkušenost s předchozí popsanou situací...................................... 34

Tabulka č.1: Druhy domácích prací, které vykonává muž ........................................ 30

1. Úvod Postavení žen na trhu práce je téma, které se v médiích poslední dobou objevuje poměrně často. Ze všech strach lze slyšet slova jako diskriminace, gender, rovné podmínky a podobně. Tato problematika mě zajímá, proto jsem si zvolila toto téma bakalářské práce. Zúžení jen na manažerky lze vysvětlit tím, že manažerské funkci bych se v budoucnosti ráda věnovala, tudíž je dobré zjistit, jaké mají v kraji postavení. Po ukončení studia tak budu mít přehled o situaci na trhu, kterého hodlám být součástí. Teoretická část bakalářské práce se věnuje třem základním oblastem. Je to management, gender a slaďování profesního a rodinného života. První kapitola se zabývá vznikem a definicí managementu a dále osobou manažera. Zde jsou blíže popsány manažerské role, funkce a dovednosti. Druhá kapitola řeší otázku genderu. Je nejrozsáhlejší a věnuje se nejprve vysvětlení pojmu gender, genderovým rolím a stereotypům. Gender vyjadřuje sociální rozdíly mezi muži a ženami. V další části této kapitoly jsou popsány hlavní projevy diskriminace žen. Protože diskriminace je závažný problém, je nutné ho řešit. Některé formy řešení jsou rozebrány v závěrečné části práce. Závěr kapitoly obsahuje ekonomické dopady genderu do hospodářství. Poslední kapitola teoretické části se věnuje problematice slaďování rodinného a profesního života u manažerek. Jsou zde především popsány 2 základní modely rodinného uspořádání manažerek. Je to tradiční model a modernizovaný rodinný model, z něhož se nejvíce projevuje dvoukariérové manželství. Manažerky musí být schopné skloubit svoji časově náročnou profesi a péči o děti a domácnost. Pokud se jim to nedaří, nabízí se řešení ve formě zkráceného pracovního úvazku. V další části bakalářské práce jsou popsány výsledky výzkumu, který byl proveden mezi manažerkami v Jihomoravském kraji. Nejprve jsou popsány ženy, které se výzkumu zúčastnily. Výzkum proběhl dotazníkovou formou. Týká se diskriminace žen na trhu práce, jejich případné osobní zkušenosti s diskriminací. Důraz je také kladen na boj s diskriminací. V druhé části jsou manažerky tázány na svoje rodinné prostředí a skloubení práce s rodinou. Obsaženy jsou zde také otázky, které se týkají partnerů manažerek, zda jim s péčí o domácnost pomáhají, či nikoliv. Výzkum se také zaměřuje na řešení situace, kdy manažerka má pocit, že práci a domácnost dohromady zvládnout nedokáže. Závěr bakalářské práce je věnován zhodnocení situace a návrhům na řešení některých problémů.

7

2. Cíl práce a metodika Cíl bakalářské práce lze rozdělit na tři dílčí cíle. Prvním dílčím cílem je studium teoretických poznatků z oblasti diskriminace žen a slaďování rodinného a profesního života a jejich následné zpracování v teoretické části bakalářské práce. Druhým cílem je zjistit, jak dotázané manažerky vnímají diskriminaci žen na českém pracovním trhu a zanalyzovat jejich rodinné prostředí (tj. formu rodinného uspořádání, rozdělení domácích prací, pomoc partnera s domácností). Posledním vytyčeným cílem je navrhnout opatření, která by pomohla vyřešit případné problémy, které se v daných oblastech mohou objevit. K získání zkoumaných dat bylo použito dotazníkové šetření. Respondentkami byly manažerky z Jihomoravského kraje. Dotazník byl vytvořen pomocí portálu www.vyplnto.cz.

8

3. Management 3.1 Vznik managementu V roce 1911 vydal v New Yorku F. W. Taylor první publikaci, která obsahovala slovo management. Jednalo se o knihu s názvem „Shop management“. O dva roky později napsal druhou publikaci „The Principles of Scientific Management“. Počínaje tímto rokem se pojem management rozšířil do celého světa. (15)

3.2 Definování managementu O přesné vysvětlení tohoto termínu se snažilo velké množství teoretiků i praktiků. Vznikly desítky různých definic. V obecném pojetí lze management chápat jako řízení, vedení nebo správu pracovníků a podniku. (15)

3.3 Manažer Definovat pojem manažer je jednodušší než přesně určit slovo management. Již dlouhou dobu je za manažera považovaná osoba, která plní manažerské role a vykonává manažerské funkce. V malých firmách se za hlavního manažera v minulosti bral vlastník podniku. Tento trend ovšem v současnosti ustupuje. Firmu řídí manažeři, kteří se na vlastnictví firmy nepodílejí. V anglosaských zemích dnes za manažera označují osoby, které zodpovídají za chod podniku. (15) Typy manažera •

základní manažer

•

střední manažer

•

vrcholový manažer (15)

3.4 Role a funkce manažera Na manažerské role lze pohlížet z hlediska managementu a sociologického. Podle prvního hlediska je role úloha, kterou manažer hraje během plnění pracovního úkolu. Ze sociologického pohledu se považuje za roli působení ve vztahu k ostatním lidem. Manažerskými rolemi se zabýval profesor řízení Mintzberg. Ten rozlišil 3 základní typy rolí – informační, interpersonální a rozhodovací. V informační roli manažer může vystupovat jako příjemce informací, jejich šiřitel a mluvčí. Interpersonální role představuje lídra a spojovací článek organizace. V rozhodovací roli je manažer za podnikatele, řešitele problémů a reprezentanta

9

firmy. Také plní funkci alokátora zdrojů. Pravidlem je, že v jakékoli situaci manažer vystupuje ve větším počtu rolí. (15) Manažerské funkce představují souhrn úkolů, které manažer ve své profesi vykonává. Jedná se zejména o plánování, tvorbu rozpočtů, přikazování, reporting, výběr vhodného pracovníka, koordinaci. Je obtížné přesně tyto funkce klasifikovat. Pokoušelo se o to mnoho teoretiků, kteří funkce rozdělili do mnoha skupin. Nejznámější je rozdělení podle Koontze a Weihricha, kteří rozlišili dvě skupiny funkcí. Jedná se o funkce sekvenční a průběžné. Mezi průběžné se řadí analýza, implementace a rozhodování. Sekvenční funkcí je plánování, personalistika, vedení a organizace spolu s kontrolou. (15)

3.5 Manažerské dovednosti Úspěšný manažer musí skloubit komunikační i obchodní dovednosti. Mezi komunikační patří aktivní naslouchání, správné kladení otázek, ale i neverbální komunikace. Tento typ komunikace v lidském dorozumívání převládá. Mimika, gesta, pohyby těla, vzdálenost mezi účastníky a další položky neverbální komunikace vypoví při rozhovoru více než slova. Proto je nutné tento druh komunikace ovládat. K obchodním dovednostem lze zařadit schopnost připravit a vést obchodní jednání, zdolávání námitek, péče o klienta po uzavření obchodu a mnoho dalších. Existuje jen málo manažerů, kteří se již narodí se schopností dobře komunikovat a obchodovat. Většina pracovníků v manažerské funkci znalosti získá studiem či praxí. (11)

4. Gender Toto slovo je původem z řečtiny a česky ho lze přeložit jako rod. Pojem gender se užívá k označení rozdílů mezi muži a ženami. Nejde ovšem o rozdíly biologické, ale o sociální a psychické, které se utvoří v dané společnosti. (14)

4.1 Genderové role Jde o role, které společnost od jedince daného pohlaví očekává. V průběhu času se dost podstatně změnily a mění se pořád. I v dnešní společnosti nejsou tyto role ve všech zemích světa stejné. Různé kultury s sebou přináší i různé genderové role. (14)

10

4.2 Genderové stereotypy Pojem lze charakterizovat jako představy společnosti o správném chování jedince, který přísluší k pohlaví. Nejsou důležité schopnosti jedince, výchova. Pokud by žena měla například velké nadání pro techniku, společnost ji stejně jako vědeckou pracovnici v některém z „mužských“ oborů nepřijme. (14) K přijímání určitých rolí jsou vychovávány děti již od velmi nízkého věku. Důkazem je průzkum, který dětem různého věku předkládal hračky. Čím bylo dítě starší, tím více tíhlo k genderově příslušné hračce. Genderové role tedy nejsou vrozené, ale vytváří se působením společnosti. (6) Holčičkám se vkládají do ručiček panenky, což má vzbuzovat budoucí roli matky. Dívky mají být tiché, starostlivé, citlivé a orientované na rodinný život. Tento předpoklad jim brání prosadit se v mnoha pro ženy „netradičních“ oborech. (14) Ženy častěji pracují v sociální sféře, jako pečovatelky, zdravotní sestry, vychovatelky a podobně. (10) Děvčátka od narození nosí růžové oblečení a sukýnky, chlapci jsou oblékáni do modré barvy. Pokud si chce dítě číst knížku, rodiče holčičkám nabídnou například knihu o zvířatech. Pro chlapce jsou připraveny knihy dobrodružné. Průzkumy dokazují, že rodiče u svých synů podporují soutěživost a orientaci na výkon. Naproti tomu holčičky jsou pochváleny za slušnost, pořádnost a mírnost. Na dcery jsou rodiče citlivější, něžnější a také je v trestají v menší míře. U synů se předpokládá jistá míra nezávislosti a sebekontroly. Dalším zajímavým úkazem je také to, že dcery častěji prosí své rodiče o pomoc než synové. I samotní rodiče pomáhají více dcerám. Ty od rodičů mohou na jednu stranu čekat více pomoci a podpory, ale také více kontrolování a omezování. (10) V pozdějším věku na ženy ze všech stran útočí ideál krásy, kterému by se měly přiblížit. Nutností jsou návštěvy posiloven, solárií, kadeřníků, častá obměna šatníku. Spousta časopisů se zabývá oblékáním a líčením žen. Tyto časopisy v ženách budí dojem, že vnější krása předčí i krásu osobnosti. Velký psychický tlak také způsobují fotografie top modelek na stránkách módních magazínů. Ženy se snaží dosáhnout stejné postavy, jakou mají top modelky. Pokud ženy přijmou tento ideál krásy za svůj a s hubnutím to přeženou, mohou onemocnět anorexií nebo bulimií. Obě tyto choroby jsou pro ženy velkým nebezpečím, mohou totiž způsobit i smrt v důsledku podváhy. (14) V rodinném životě plní ženy roli matky. Je to samozřejmě dáno jejich biologickou dispozicí k rození dětí. Přesto ženy ve vztahu k dětem zastávají mnohem více povinností než muži otcové. Automaticky se očekává, že úkoly s dětmi píší ženy, zůstávají s nimi doma, pokud dítě onemocní a tak dále. Dále musí ženy zvládnout

11

i péči o celou domácnost. Muži si velmi často nedokáží představit, kolik času jejich partnerka této činnosti věnuje. Domácí práce jsou totiž zdánlivě „neviditelné“. Zatímco muž se vrátí z práce a může se věnovat svým koníčkům, ženy uklízí, vaří, perou nebo žehlí. Muž v domácnosti pouze pomáhá, na záliby má mnohem více času. Toto rozdělení rolí v domácnosti je způsobeno zažitým názorem v české populaci, podle kterého muž vydělává a žena se stará o domácnost. (14) Postavení mužů ve společnosti je značně odlišné. Jsou jim přisuzované takové vlastnosti, které jim mají pomoci prosadit se ve světě. Jedná se především o soutěživost a racionalitu. Pokud se muž chce věnovat rodině a domácnosti na úkor své práce, společnost jeho chování často odsuzuje. (14) „Správný kluk“ umí prosadit svoje práva, nepláče a brání se, pokud mu někdo ubližuje. Velkému množství odborníků na výchovu dětí se nelíbí, že během prvních 10 let věku dítěte ho vychovávají převážně ženy. Nejprve je to matka, pak případná chůva, vychovatelka a učitelka. Chlapci v tomto věku se snaží ustavit svou pohlavní identitu. k tomu jim ovšem chybí mužský vzor, protože s muži se setkávají mnohem méně než se ženami. Vzory jim pomáhají vytvořit média, která muže ukazují nerealisticky. Chlapci tak nevidí, že i muži se podvolují ženám, že muži mají své slabiny, a nejsou od žen příliš odlišní. (10) V profesním životě se muži orientují na kariéru. Hlavním cílem pro ně je vydělat peníze a zabezpečit rodinu. Muži obecně vydělávají více peněz než ženy. To potvrzuje i Český statistický úřad, který zveřejnil údaje o výši mezd manažerek a manažerů za rok 2007. Ženy, které vykonávají manažerskou funkci, mají průměrně o 30 % nižší příjem než muži. (24)

4.3 Projevy genderové diskriminace žen Nerovnost při odměňování manažerek je jedním z projevů diskriminace žen na pracovišti. Tato platová nerovnost samozřejmě není pouze v manažerské funkci. Je tu uvedena vzhledem k tématu bakalářské práce. Dále je diskriminace viditelná zejména při přijímacích pohovorech, kdy personalisté ženám pokládají otázky, které se týkají rodinného stavu, počtu dětí, plánovaného těhotenství a podobně. Pokud žena odpoví, že by chtěla dítě mít například za rok, může personalista tento fakt posoudit jako důvod k nepřijetí do zaměstnání. Velmi častým projevem diskriminace je i nemožnost žen postoupit na vyšší pozici ve firmě. (17) Tuto situaci vysvětluje tzv. koncept vyhýbání se úspěchu. Tato teorie říká, že v povědomí společnosti je úspěch považován za výsledek vlastností přisuzovaným mužům. Naproti tomu úspěšná žena od společnosti musí očekávat

12

zpochybňování své ženskosti či pocity odmítnutí. Tento koncept jasně ukazuje, že naše společnost vnímá muže opravdu jako silnější a úspěšnější jedince. (2)

4.4 Boj s diskriminací V posledních letech vznikají organizace, které brání práva zaměstnaných i nezaměstnaných žen. Jako příklad lze uvést Česká ženská lobby, Gender Studies. Tyto spolky pořádají různé semináře, konference, vydávají publikace, které ženám mají pomoci v případě diskriminace. (20) Bojovat s diskriminací se snaží i poslanci České republiky, kteří dne 17. června 2009 schválili tzv. „antidiskriminační zákon“. (1) Oficiální název zní Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů. Předpis zakazuje jakoukoli formu diskriminace v pracovních vztazích. Rozděluje diskriminaci na přímou a nepřímou. Přímá diskriminace je jednání, kdy se s jednou osobou zachází jinak, než by se zacházelo s druhou osobou ve stejné situaci, a to z důvodů rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Nepřímá diskriminace se od přímé liší pouze tím, že nezákonné jednání s diskriminovanou osobou vzniká na základě zdánlivě neutrálního ustanovení. Zákon se také věnuje stejnému zacházení se zaměstnanci v oblasti sociálního zabezpečení. (22) Podle tohoto zákona musí muži i ženy mít zejména: a) stejný přístup k systému sociálního zabezpečení pracovníků, b) stejný nárok na poskytování plnění, c) stejné podmínky pro vznik, trvání a zachování nároku na plnění, d) stejně povinnou nebo dobrovolnou účast v systému, e) stejná pravidla pro poskytování plnění, zejména věkovou hranici, dobu trvání zaměstnání nebo dobu účasti v systému, f) stejné podmínky pro pozastavení plnění nebo získání nároku na dávky vyplácené během mateřské dovolené nebo volna z rodinných důvodů, g) nárok na stejný rozsah plnění při splnění stejných podmínek, h) stejný způsob výpočtu výše příspěvků zaměstnavatele nebo zaměstnance, i) stejný způsob výpočtu výše plnění včetně zvýšení, na které vzniká nárok s ohledem na manžela nebo manželku nebo vyživované osoby,

13

j) stejné podmínky pro vrácení příspěvků zaměstnanci, pokud se zaměstnanec odhlašuje ze systému, aniž by splnil podmínky zaručující mu odložené právo na dlouhodobé dávky, k) stanoven stejný způsob určení důchodového věku pro účely přiznání důchodu ze sociálního zabezpečení pracovníků. (22) Pokud dojde k jakékoli formě diskriminace, má poškozený právo se u soudu domáhat odstranění diskriminace a náhrady újmy, která tímto vznikne. (22)

4.5 Dopad genderu do ekonomické oblasti Nižší platové ohodnocení žen snižuje jejich motivaci pracovat a také pracovní výkony. Vyšší příjem ženám také zajistí ekonomickou nezávislost. Pokud by se příjmy mužů a ženy vyrovnaly, společnost by byla soudržnější a spravedlivější. Jedním z negativních dopadů genderové diskriminace je také to, že pokud je práce žen podhodnocována a nedostatečně využita, dochází ke ztrátám. (18) Dalším důsledkem znevýhodnění žen je nižší důchod, který ženy dostávají. Nerovnost je způsobena nižším příjmem a pobytem žen na rodičovské dovolené. Například během prosince roku 2009 pobírali muži podle České správy sociálního zabezpečení v průměru o 2042 Kč více než ženy. (21) Tato situace přispívá k rozvoji tzv. feminizace chudoby. To je stav, kdy chudé ženy převyšují počet mužů, které trápí chudoba. (5) Pokud žena nemá práci, přináší to sebou také negativní dopad na ekonomiku státu. Ten přichází o statky a služby, které by žena v zaměstnání vyrobila. Zároveň stát musí vyplácet podporu v nezaměstnanosti, sociální dávky, platí rekvalifikační kurzy pro nezaměstnané. Rovněž provoz úřadů práce zatěžuje státní rozpočet. Nezaměstnanost ženy má vliv i na ekonomickou situaci celé její rodiny. Dochází k poklesu životní úrovně všech jejich členů. Dalším záporem, který nezaměstnanost přináší, je špatný vliv na psychiku nezaměstnané ženy. (12)

5. Slaďování profesního a rodinného života manažerek Manažerská funkce je velmi náročná na čas. Pokud žena pracuje jako manažerka, musí si svůj čas rozvrhnout tak, aby zvládla práci i domácnost. Povinnost starat se o domácnost je způsobena genderovými stereotypy, kdy žena je ve společnosti pořád vnímána jako ta, která doma vaří a uklízí. (7) Profesní život ovšem v životě

14

ženy také hraje svoji roli. Podle výzkumu, který byl proveden Sociologickým ústavem Akademie věd ČR, je pro většinu českých žen nejvýznamnější životní hodnotou rodina, a hned za ní stojí práce. (13)

5.1 Rozdělení domácích prací Pokud se muž zapojí do chodu domácnosti, je jeho počin brán tak, že ženě pouze pomáhá s „její“ prací. Podle Jany Bierzové používají muži různé strategie k tomu, aby se domácím pracím vyhnuli. (3) Jednou z nich je vyvolávání konfliktů v domácnosti kvůli práci. Ve snaze vyhnout se těmto hádkám zvládne žena domácnost raději sama. Další taktika spočívá v tom, že muž chce pomáhat s domácností, ale pouze v určitý čas. Určí, že například odpadky vynese jednou za dva týdny. Žena je logicky proti, partner jí tedy řekne, ať si práci dělá sama. Muž se také často chová jako dítě. Nedokáže si vzpomenout, kam má uklidit nejrůznější předměty a podobně. Žena po čase ztratí trpělivost vše mu vysvětlovat, a uklidí sama. Někteří muži vykonávají jen jednodušší a oblíbené domácí práce. Na ženu ovšem zůstane většina prací, protože muž má rád jen zlomek z toho, co je potřeba udělat. Poslední taktikou je degradace domácích prací. Pro muže jsou příliš obyčejné a zbytečně plýtvají jejich energii. Raději je tedy svěří ženám. (3) Zajímavá data přináší výzkum, který provedla Jana Bierzová. Podle něj se muži domácím pracím věnují asi 1,83 hodin denně. Naproti tomu ženám zabere domácnost 4,1 hodin denně. Péče o děti mladší 18 let trvá ženám 5,05 hodin denně, mužům pouze 2,12 hodin za den. Poměrně vysoké hodnoty jsou způsobeny tím, že mezi zkoumanými bylo velké množství žen na mateřské dovolené, jejichž hodnoty jsou logicky vyšší. (4) Pokud se v rodině narodí dítě, zůstává s ním doma v naprosté většině případů žena. V České republice využívá možnost čerpat rodičovskou dovolenou, či jinou formu péče o dítě pouze 1,3 % mužů. Tento údaj je z roku 2007. (24)

5.2 Tradiční rodinný model Podle toho, jak si partneři dělí péči o děti a domácnost, rozlišujeme v rodinách českých manažerek 2 základní typy rodinného uspořádání: •

Tradiční rodinný model

•

Modernizovaný rodinný model (7)

Základem tradičního rodinného modelu je rozdělení rolí. Muž živí rodinu a vydělává peníze, žena podporuje svého muže a stará se o děti a domácnost. Žena

15

může být na mateřské, či rodičovské dovolené, nebo je nezaměstnaná. Pro tyto ženy je rodina na prvním místě. Poskytují svým mužům a dětem kompletní péči. Toto rodinné uspořádání je většinou kompromisem mezi partnery. Pokud by žena měla stejně náročnou práci jako partner, nebylo by možné zvládnout jejich domácnost. Kvůli genderovým stereotypům je to tedy žena, která zůstane doma. Navíc muž má při vyjednávání o tomto problému vyšší mocenské postavení. Otázkou tedy zůstává, zda se všechny ženy v tomto rodinném postavení ujaly svojí role dobrovolně. Pokud žena tento model přijme, vzdá se možnosti stát se vysoce postavenou manažerkou. Muži na vysokých postech si jsou vědomi toho, že bez podpora své ženy by svoji funkci nemohli vykonávat. (7) K tradičnímu rodinnému modelu patří ještě jedna varianta. Žena pracuje na mnohem nižší pozici, nebo tráví v zaměstnání méně času než její muž, takže péče o domácnost je opět její starostí. Většina žena volí práci ve veřejné správě, manažerky mohou pracovat na zkrácený úvazek. Muži-manažeři dávají přednost tradičnímu rodinnému uspořádání, manažerky častěji žijí v modernizovaném modelu. (7)

5.3 Modernizovaný rodinný model Manažerky, které považují práci za důležitější než rodinu, mají doma modernizovaný rodinný model. Nejedná se ovšem o opak tradičního modelu v tom smyslu, že žena by se věnovala kariéře, a muž by se o ni doma staral. Manažerky si, podobně jako ostatní ženy, vybírají partnery z vyšších vrstev společenského žebříčku než jsou ony samy. Muži zastávají podobně vysoké funkce jako ženy. Nelze tedy předpokládat, že jeden z partnerů se práce kvůli rodině vzdá. Modernizovaný rodinný model má dvě formy. První je dvoukariérové manželství, druhou rozvedené ženy, které mohou žít s dětmi, či novým mužem. (7) 5.3.1

Dvoukariérové manželství

V tomto modelu pracují oba partneři na vysokých postech, v práci se realizují. Velmi důležitá je vzájemná podpora a tolerance. Většina partnerů, kteří žijí v dvoukariérovém manželství, je bezdětných, nebo mají děti už větší. Pokud mají děti, žena se o ně stará a muž jí pomáhá. Přestože si oba partneři dělí domácí práce i péči o děti, není toto rozdělení stejné. Žena vykonává větší díl domácí práce, hlavně domácnost řídí a organizuje. Do tohoto modelu patří i ženy, které jsou na rodičovské dovolené, ale pořád spolupracují se zaměstnavatelem. Tyto ženy zůstávají na rodičovské dovolené kratší dobu než je obvyklé. Když jsou ženy s dítětem doma, většinou převezmou část partnerových povinností. Problém může nastat, pokud si muž příliš zvykne na to, že žena je doma, a o vše se stará.

16

Rodičovská dovolená může trvat i několik let, což je dost dlouhá doba na to, aby partner domácím pracem odvykl. Z modernizovaného modelu se může tedy stát tradiční. (7) Partnerské soužití v dvoukariérovém svazku V partnerském soužití není důležitá kvantita společně stráveného času, ale jeho kvalita. Partneři se nutně nemusí vídat každý den, ostatně pracovní vytížení jim to často ani nedovoluje. Oba jsou zvyklí, že spolu tráví část volného času. Často spolu sdílí i nějaký zájem. V jejich vztahu je důležitá pracovní podpora a pocit zázemí. Tuto podporu poskytují spolu s domácím servisem spíše ženy mužům. Berou to jako manželskou povinnost. Tím jsou ženy znevýhodněny, protože i podpora stojí energii, kterou by manažerky mohly věnovat své profesi. (7) 5.3.2

Rozvedené ženy s dětmi

Tento modernizovaný model je charakteristický tím, že žena již nežije s manželem. Nemusí to ovšem znamenat, že v její domácnosti není žádný muž. Ženy v této situaci často volí nějakou formu alternativního vztahu. Rozpad manželství je u manažerek nejčastěji způsoben jedním ze dvou důvodů. Prvním je situace, kdy žena nechce přijmout tradiční rodinný model. Odmítne přestat pracovat jen proto, aby se mohla starat o domácnost. Pokud by model přijala, muselo by to totiž být na úkor vlastní kariéry. Druhým důvodem je, že muž nedokáže unést situaci, kdy je žena profesně úspěšnější než on. Manželství se většinou rozpadne, pokud se žena přestane neustále přizpůsobovat partnerovým potřebám. Toto rozhodnutí často udělá, když jsou děti samostatné. (7)

5.4 Zkrácený pracovní úvazek Skloubení mateřství a profese řeší práce na zkrácený pracovní úvazek. Tento typ zaměstnaneckého poměru je v celé Evropě rok od roku populárnější. Výhody přináší pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatelé mají nižší mzdové a administrativní náklady a vyšší produktivitu práce. Ta je způsobena tím, že pokud zaměstnanec pracuje pouze 4 hodiny denně, je schopen se na práci lépe soustředit, těší se na ni. Navíc zaměstnavatel je schopen zvládnout díky nové pracovní síle více úkolů a zakázek. (8) Maminky, které tento typ pracovního poměru využívají, získají samozřejmě peníze. To ale není hlavní důvod, proč do práce nastupují. Mnohem cennější pro ně jsou zkušenosti získané prací. V dnešním světě jde vývoj všeho velmi rychle dopředu, je proto třeba pohybovat se v oboru bez delší přestávky. Práce 20 hodin týdně jim umožní zvládnout dítě i kariéru. (8)

17

5.4.1

Využívání zkrácených úvazků

V České republice využívá zkrácený úvazek 9,1 % žen a pouze 2,8 % mužů. To je dost málo v porovnání s průměrem všech zemí Evropské unie, kdy takto pracuje 31,2 % žen a 8,3 % mužů. Největší počet žen, které pracují na zkrácený pracovní úvazek, je v Nizozemí. Je to 75,7 % zaměstnaných žen. Tyto údaje jsou ze třetího čtvrtletí roku 2009. (23) České firmy nejsou zvyklé tento druh poměru nabízet. Hlavním důvodem je nedostatek odvahy zavést nový druh úvazku, strach z neproduktivity práce, možných administrativních komplikací. (19)

18

6. Praktická část 6.1 Metodika praktické části Hlavním zdrojem informací pro praktickou část této bakalářské práce byly dotazníky. Ty se týkaly diskriminace žen na pracovišti a slaďování rodinného a profesního života manažerek. Dotazník obsahoval 23 otázek. Z nich byly 4 identifikační, které sloužily k získání podrobnějších informací o dotázané. Dotazníkové šetření probíhalo mezi manažerkami v Jihomoravském kraji. Dotazník byl vytvořen pomocí portálu www.vyplnto.cz a byl zcela anonymní. Respondentkám byl rozesílám internetový odkaz, na kterém bylo možno dotazník najít a vyplnit. Tvorba dotazníku probíhala v lednu 2010. Poté byl proveden pretest, kterého se zúčastnily 4 ženy. Pretest měl za úkol odhalit chyby a nedostatky. V dotazníku nebyly shledány závažnější chyby, proto byl rozeslán manažerkám. Účastnice dotazníkového šetření byly vybrány náhodně pomocí internetových katalogů firem. Byly použity 2 katalogy, a to www.firmy.cz a www.zivefirmy.cz. Dotazník se týkal pouze manažerek v Jihomoravském kraji, takže byly vyselektovány jihomoravské firmy. Na webových stránkách největších z nich byly nalezeny e-mailové adresy manažerek, které zde pracují. Firmy byly vybrány z nejrůznějších oborů lidské činnosti. Jako příklad lze uvést stavebnictví, reklamu, finanční poradenství, výrobu dekoračních předmětů, energetiku, a spoustu dalších. Celkově bylo vybráno 94 žen, které byly ve dnech 22. února 2010 a 23. února 2010 osloveny s prosbou o vyplnění dotazníku. Po prvním rozeslání bylo ke 3. březnu 2010 vyplněno 39 dotazníků. Výsledek nebyl uspokojivý, proto byly respondentky 5. března znovu požádány o zodpovězení otázek v dotazníku. Snížil se ovšem počet oslovovaných o 10, protože těchto 10 žen již prostřednictvím e-mailu sdělilo, že dotazník vyplnily. Nebyl tedy důvod žádat je o pomoc opakovaně. Tímto druhým obesláním došlo k navýšení celkového počtu vyplněných dotazníků na 47. Návratnost tudíž činila 50 %. Žádný z dotazníků nebylo nutné vyřadit z důvodu neúplnosti. Výzkumný soubor tvoří tedy 47 respondentek.

19

6.2 Charakteristika výzkumného souboru Věk Graf č. 1: Věková struktura respondentů

13% 13% 40%

34% 20-30

30-40

n=47

40-50

nad 50 Zdroj: vlastní práce

V souboru není zastoupena žádná žena mladší 20 let. Největší počet respondentek je ve věkovém rozmezí 20 až 30 let, a to 19. Tyto ženy představují 40 % z celkového počtu dotázaných. Druhá nejčetnější věková skupina je mezi 30 a 40 lety. Tvoří ji 16 žen, což je 34 %. Zbylé 2 věkové skupiny jsou shodně zastoupeny každá 6 respondentkami, tedy 13 %. Typ managementu Graf č. 2: Typ managementu, ve kterém respondentky pracují

23%

77% střední management n=47

top management Zdroj: vlastní práce

20

V oblasti managementu střední linie pracuje 36 žen, které představují 77 % z celkového počtu dotázaných. Zbylý počet 11 respondentek našlo uplatnění v top managementu. Tvoří 23 % ze všech dotázaných. Nejvyšší dosažené vzdělání Graf č. 3: Nejvyšší dosažené vzdělání

4%

17% 6%

73% vysoká škola střední škola s maturitou

vyšší odborná škola střední škola s vyučením

n=47

Zdroj: vlastní práce

Nejvíce dotázaných má vysokoškolské vzdělání. V číselném vyjádření je to 34 žen, které tvoří 73 % z celku. Naopak nejméně je zastoupeno středoškolské vzdělání s vyučením, a to pouze 2 manažerkami (tj. 4 %). Střední školu s maturitou uvedlo jako nejvyšší dosažené vzdělání 8 manažerek, tedy 17 %. Pouze 3 ženy mají vyšší odborné vzdělání. Představují 6 % z celkového souboru. Žádná manažerka neskončila své vzdělávání po absolvování základní školy. Rovněž ani jedna žena neuvedla, že má postgraduální vzdělání. Počet dětí Graf č. 4: Počet dětí

19%

6%

28%

47% žádné

n=47

1

2

3 Zdroj: vlastní práce

21

Poslední identifikační otázka se týkala počtu dětí manažerek. Nejvíce respondentek je zatím bezdětných. Dítě nemá 22 žen, což je 47 % ze všech dotázaných. Druhou nejčetnější odpovědí bylo, že ženy mají pouze 1 dítě. Takto odpovědělo 13 manažerek, tedy 28 %. Počet dětí má samozřejmě vliv na pracovní život. Vzhledem k tomu, že věk největšího počtu žen se pohyboval mezi 20 a 30 lety, dá se předpokládat, že dotázané manažerky se na mateřství teprve připravují. Po prostudování odborné literatury jsem totiž zjistila, že věková hranice pro početí prvního dítěte je u manažerek vyšší než u ostatních žen. Se 2 dětmi žije 9 manažerek, což je 19 % z celkového počtu. Jen 3 respondentky uvedly, že mají 3 děti. Tvoří 6 % z celkového počtu žen. Žádná manažerka nemá více než 3 děti.

6.3 Vlastní výzkum Následující otázky jsou již zaměřeny na problematiku diskriminace žen a jejich rodinného prostředí. Otázka č. 5: Jaké je podle Vašeho názoru postavení žen na trhu práce? Graf č. 5: Postoj k postavení žen na trhu práce

15% 85%

ženy i muži mají stejné postavení muži jsou na tom oproti ženám lépe n=47


První otázka se zaměřovala na postoj dotázaných žen k postavení žen a mužů na pracovním trhu. Cílem bylo zjistit, zda si samy ženy myslí, že na trhu práce mají horší postavení než muži. Výsledky potvrdily, že tomu tak je. Největší počet žen si totiž myslí, že muži mají na trhu práce lepší postavení než ženy. Tento názor má 40 manažerek, tedy 85 % ze všech dotázaných žen. Naproti tomu žádná respondentka nevnímá, že by ženy na tom byly lépe než muži.Tato odpověď byla dotázaným manažerkám nabídnuta, ale žádná z nich ji nezvolila. Zbylých 7 dotázaných žen si myslí, že postavení žen i mužů na pracovním trhu je rovnocenné. V celkovém počtu žen představují 15 %.

22

Otázka č. 6: Myslíte si, že české ženy jsou diskriminované v profesním životě kvůli pohlaví? Graf č. 6: Jsou české ženy diskriminované kvůli pohlaví?

28%

72% ano

ne

n=47


Tato otázka se přímo týkala diskriminace žen v práci. V předchozí otázce většina žen odpověděla, že muži mají na trhu práce lepší postavení. 34 žen si dokonce myslí, že české ženy jsou v práci diskriminované. Tyto ženy představují 72 % dotázaných. Opačný názor má jen 13 žen, které tvoří 28 % z celku. Podle výsledných hodnot je zřejmé, že dotázané manažerky jsou přesvědčeny, že diskriminace českých žen existuje. Otázka č. 7: Kde se diskriminace nejvíce projevuje? Graf č. 7: Projevy diskriminace žen

9%

6%

2%

4%

62%

17% nižší platové ohodnocení nepřijetí do zaměstnání nemožnost postupu na vyšší pozici postoj k ženě s dětmi nemám dojem, že se projevuje nutnost volby mezi kariérou a rodinou n=47


23

Za nejvýznamnější projev diskriminace žen na pracovišti považuje 29 respondentek, což je 62 %, nižší platové ohodnocení. Nepřijetí do zaměstnání vidí jako hlavní projev diskriminace 8 žen, které představují 17 % z celkového počtu. Pouze 2 manažerky, tedy 4 %, uvedly, že znevýhodnění se projevuje nemožností žen dostat se na vyšší pracovní pozici. V této otázce mohly ženy kromě nabízených odpovědí zvolit svoji vlastní. První tři odpovědi v legendě u grafu jsem vytvořila já, další tři manažerky samy. Svoji vlastní odpověď napsalo 8 manažerek, což je 17 %. Další 4 manažerky (tj. 9 % z celkového počtu žen) si myslí, že největší diskriminací je odmítavý postoj k ženě s dětmi. Toto odmítání ženy vnímají hlavně ze stran zaměstnavatelů a kolegů. Dalším projevem diskriminace žen je podle 1 respondentky nutnost rozhodnutí se mezi kariérou a rodinou. Tato odpověď představovala 2 % z celku. Pouze 3 manažerky, což je 6 %, nemají pocit, že se diskriminace nějakým způsobem projevuje. Otázka č. 8: Co je, dle Vašeho mínění, hlavní důvod diskriminace? Graf č. 8: Důvod diskriminace žen

6%

4% 2% 4%

6%

37% 41% ženy jsou omezeny péčí o dítě ženy mají obecně nižší autoritu ženy tolik netouží po kariéře není důvod n=47

společenské normy ženy omezuje těhotenství ženy omezuje těhotenství i děti Zdroj: vlastní práce

Nejčastější odpovědí na tuto otázku bylo, že ženy jsou diskriminovány z důvodu péče o děti. Tato péče je omezuje, nemohou se proto plně věnovat své profesi. Tuto odpověď zvolilo 19 manažerek, což je 41 % z celkového počtu. Dále si 17 respondentek (tj. 37 %) myslí, že hlavním důvodem ženské diskriminace jsou společenské normy. Pod tímto pojmem si lze představit zažitý fakt, že muž má vydělávat peníze a žena se starat o domácnost. Tato situace ve společnosti manažerkám neumožní dosáhnout požadovaného profesního postavení. Ostatní odpovědi byly již méně časté. Například 3 respondentky, což je 6 %, vidí jako hlavní důvod diskriminace nižší autoritu žen. Pouze 2 ženy si myslí, že diskriminace je způsobena omezením ženy během těhotenství. Tyto 2 ženy

24

představují 4 % ze všech dotázaných. Jen 1 manažerka, což jsou 2 % z celku, si myslí, že ženy tolik netouží po vlastní kariéře. Tato otázka byla rovněž polootevřená, takže ženy mohly napsat i vlastní odpověď. Této možnosti využilo celkem 5 respondentek. 2 z nich tvrdí, že ženy omezuje péče o dítě i těhotenství. Zvolily tedy kombinaci dvou předešlých odpovědí. Zbylé 3 manažerky jsou přesvědčeny, že žádný důvod k diskriminaci není. Podle nich se diskriminace neprojevuje, jak uvedly již v předchozí otázce. Není proto třeba hledat důvody jejího vzniku. V této otázce měly ženy na výběr ještě 2 mnou vytvořené odpovědi. První z nich byla, že ženy mají nižší vzdělání než muži. Druhá uváděla jako hlavní důvod diskriminace obecně menší průbojnost žen. Žádná z těchto variant nebyla respondentkami zvolena. Otázka č. 9: Máte osobní zkušenost se znevýhodněním na pracovišti? Graf č. 9: Osobní zkušenost s diskriminací

19%

81% ano n=47

ne Zdroj: vlastní práce

Z předchozích odpovědí je zřejmé, že většina dotázaných žen si myslí, že se diskriminace na trhu práce projevuje. Osobní zkušenost s ní má 9 dotázaných žen, což je 19 %. Dá se tedy říct, že bezmála každá pátá dotázaná žena pocítila, jaké to je být v práci diskriminovaná. Osobně mi toto číslo přijde dost vysoké. Zbylých 38 manažerek, tedy 81 % z celkového počtu, se s diskriminací na vlastní kůži ještě nesetkalo. V jedné z předchozích otázek dotázané ženy uvedly jako hlavní důvod diskriminace to, že ženy se musí starat o děti, což je omezuje v rozvoji kariéry. Vzhledem k tomu, že skoro polovina dotázaných je zatím bezdětná, dá se předpokládat, že počet diskriminovaných žen se bude ještě zvyšovat poté, co se jim narodí děti.

25

Otázka č. 10: Pokud ano, jak se toto znevýhodnění projevilo? Na tuto otevřenou otázku odpovědělo 5 respondentek. Pro lepší přehlednost jsou odpovědi uvedeny v odrážkách. • „Poznala jsem to při hledání zaměstnání po mateřské dovolené. Sladit časově péči o malé dítě, manžela a zaměstnání bylo i pro mne samotnou těžké a věřím tomu, že jsem při pohovorech neuměla odargumentovat před potenciálním nadřízeným, že to budu stíhat. Každý zaměstnavatel přece chce obětavého zaměstnance, jakékoliv omezení výkonu je argumentem pro to, aby si z uchazečů vybral toho míň komplikovaného...Výběr pozic nebyl lehký. Na trhu je velmi málo pracovních míst, které by měly pružnou pracovní dobu nebo byly na zkrácený pracovní úvazek. V případě klasické pracovní doby se musí počítat s tím, že neexistuje zázemí pro pomoc s hlídáním dětí předškolního věku, které je nastavené z dob socialismu, kdy se končilo v práci ve tři hodiny a začínalo před svítáním. Soukromě zabezpečená paní na hlídání mě stála mnoho finančních prostředků. Na pomoc s úklidem domácnosti jsem si najala profesionální firmu.“ •

„Pracuji jako živnostník a pokud se uchází o tutéž zakázku muž a žena (já) většinou ji dostane muž. A ve velké míře (bohužel) tehdy, pokud je rozhodujícím žena!!!“

•

„Při přijímacím pohovoru se mě pracovník banky ptal, zda mám zajištěno hlídání dětí v případě jejich nemoci.“

•

„Veškerá diskriminace probíhá skrytě, aby nebyla napadnutelná, nikdo vám neřekne, že vás nepřijme, protože jste žena, nebo proto, že jste stará...Žena je totiž buď mladá a bude se vdávat, nebo je vdaná a bude mít děti, nebo má děti a ty budou nemocné, nebo je stará!!“

•

„Za stejnou práci nižší platové ohodnocení, i když motivační hodnocení bylo stejné (pochvala, uznání před kolegy/němi,...)“

Z uvedených odpovědí je jasně vidět, že všechny tyto ženy mají s diskriminací zkušenost. První žena se s diskriminací setkala po mateřské dovolené. Jak uvedla bezmála polovina dotázaných žen, péče o dítě je nejčastějším důvodem diskriminace. To potvrzuje i třetí žena. V druhém případě lze pozorovat i jasný ekonomický dopad genderové diskriminace na život ženy. Pokud žena přijde o zakázku, sníží se množství finančních prostředků, které má k dispozici. Menší množství peněz získává za svoji práci i pátá manažerka. I této ženě způsobuje diskriminace nejen psychickou újmu, ale i finanční. Čtvrtá žena potvrzuje to, že diskriminace je často skrytá.

26

Otázka č. 11: Bránila jste se / bránila byste se v případě diskriminace kvůli pohlaví? Graf č. 10: Bránila jste se proti diskriminaci?

23%

77% ano

ne

n=47


V případě diskriminace by se bránilo 36 žen, což je 77 % z celku. Diskriminaci by bez povšimnutí nechalo 11 žen, tj. 23 %. Bezmála čtvrtina žen by se tedy v takové situaci nebránila. To samozřejmě nahrává zaměstnavatelům, či jiným osobám, které diskriminují své podřízené. Proto je důležité diskriminaci někomu nahlásit, nebo se jinak bránit. Otázka č. 12: Pokud ano, jakým způsobem? Graf č. 11: Způsoby boje s diskriminací

6% 25%

69% rozhovor s tím, kdo Vás znevýhodnil stížnost nadřízenému soudní spor n=36


Na tuto otázku odpovídalo pouze 36 manažerek, které v předchozí otázce zvolily kladnou odpověď. 25 z nich, tedy 69 %, by diskriminaci řešilo rozhovorem s osobou, která je diskriminovala. V prvotní fázi diskriminace je toto řešení, podle mého názoru, velmi dobré. Stížnost nadřízenému by podalo 9 respondentek, což

27

je 25 %. Zbylé 2 manažerky by diskriminaci vyřešily soudním sporem. Tyto dvě ženy tvoří 6 %. Vlastní odpověď nezvolila žádná respondentka. Otázka č. 13: Pokud ne, z jakého důvodu? Graf č. 12: Důvody, proč se ženy v případě diskriminace nebránily

9% 36% 55% obava z toho, že diskriminaci nedokážete strach o místo předsudky stejně neodstraníte n=11


Podobně jako v předchozí otázce se zmenšil počet respondentek, které odpovídaly. Zde to bylo 11 žen, které v otázce číslo 11 zvolily variantu NE. Z nich by 6 manažerek mělo strach, že diskriminaci druhé straně nedokáží. Z tohoto důvodu by se při jakékoli formě znevýhodnění nebránily. Ze souboru 11 žen tvoří 55 %. Dalším častým důvodem, proč by se ženy nebránily, byl strach o pracovní místo. Tuto možnost vybraly 4 ženy, což je 36 %. Vlastní odpověď napsala pouze 1 respondentka, tj. 9 % ze všech odpovědí. Tato žena si myslí, že předsudky by svojí obranou stejně neodstranila, proto by celou situaci nechala být.

28

Otázka č. 14: Daří se Vám skloubit práci a péči o domácnost? Graf č. 13: Daří se Vám skloubit práci a domácnost?

40%

60% ano, obojí zvládám upřednostňuji práci, domácnost trošku „šidím" n=47


Druhá část dotazníku se zaměřovala na slaďování rodinného a profesního života manažerek a zajišťování fungování domácnosti. Nejvíce dotázaných žen si myslí, že zvládají skloubit svoji práci a péči o domácnost. Z celkového počtu respondentek má tento názor 28 žen, což je 60 %. Zbylých 19 žen, tedy 40 %, upřednostňuje práci na úkor domácnosti. Žádná manažerka nezvolila 2 poslední nabízené možnosti. První z nich byla, že „domácnost zvládám na úkor práce“ a druhá varianta byla „nezvládám skloubit práci a domácnost“. Otázka č. 15: Myslíte si, že by mělo platit rozdělení domácích prací na mužské a ženské? Graf č. 14: Rozdělení prací na mužské a ženské

19%

81% ano n=47

ne Zdroj: vlastní práce

S rozdělením domácích prací podle pohlaví nesouhlasí 38 dotázaných žen, což je 81 % z celkového počtu dotázaných. Přesto jsou ve společnosti domácí práce

29

pořád vnímány spíše jako povinnost žen. S rozdělením na mužské a ženské práce se naopak ztotožňuje 9 respondentek, tedy 19 %. Otázka č. 16: Pomáhá Vám partner s péčí o domácnost a děti? Graf č. 15: Pomoc partnera s domácností a dětmi

15%

6%

34% 45% ano, ale pouze, když ho požádám ano, dělíme si práci rovným dílem nemám partnera partner mi nepomáhá n=47


Partnera, který je na požádání ochoten pomoci s domácími pracemi, má doma 21 respondentek, což je 45 %. Péči o děti a domácnost si se svým partnerem dělí napůl 16 žen, tedy 34 % z celkového počtu dotázaných. Pouze 3 respondentky (tj. 6 %) vykonávají domácí práce samy bez partnera. Do nabízených odpovědí byla samozřejmě zahrnuta i varianta, kdy žena partnera nemá. Tuto možnost vybralo 7 manažerek, které tvoří 15 %. Tyto ženy dále pokračovaly v odpovídání až otázkou číslo 19. Otázka č. 17: Pokud Vám partner pomáhá, obvykle: Tabulka č.1: Druhy domácích prací, které vykonává muž

Partner:

Absolutní četnost:

provádí drobné opravy

25

vynáší odpadky

22

vaří

17

stará se o děti

15

umývá nádobí

15

vysává nebo myje podlahu

13

jiné

5

n=40


30

Výzkumný soubor tvořilo pouze 40 žen, které žijí s partnerem. Na tuto otázku ženy odpovídaly zvolením libovolného počtu odpovědí. Nejčastěji respondentky uvedly, že jejich partner provádí drobné opravy v domě. Tato odpověď se vyskytla 25x. Dále partneři manažerek vynáší odpadky (22x zvolená odpověď), vaří (17x), starají se o děti (15x), umývají nádobí (15x), vysávají nebo myjí podlahu (13x). Nejméně často muži v domácnosti žehlí. Tuto činnost vykonávají pouze 2 partneři respondentek. Otázka byla polootevřená, variantu „jiné“ zvolilo 5 žen. Z uvedených odpovědí je patrné, že největší počet partnerů doma zastává „mužské práce“, jako například opravy v domě. Podle mého názoru je zajímavé to, že o děti se pomáhá starat jen 15 mužů. Přitom respondentek s alespoň jedním dítětem je celkem 25. Z toho vyplývá, že ve výzkumném souboru jsou i ženy, které se o své dítě musí starat samy bez partnerovy pomoci. Otázka č. 18: Váš partner: Graf č. 16: Partnerova pracovní pozice

30% 20%

50% je na vyšší pozici v profesním životě než já je na stejně vysoké pozici je na nižší pozici než já n=40


Polovina zadaných žen, konkrétně 20, je na stejně vysoké pozici v pomyslném pracovním žebříčku jako partner. Po studiu dané problematiky si dovoluji tvrdit, že tyto ženy žijí ve dvoukariérovém svazku, kdy oba partneři jsou na podobně vysoké pracovní pozici a dělí si domácí práce napůl.Situaci, kdy partner je na vyšší profesní pozici, má doma 12 manažerek, tedy 30 % z celkového počtu dotázaných. Zde se jedná o tradiční rodinný model, kdy partner je v profesi úspěšnější a žena se více než on věnuje domácnosti a dětem. Posledních 8 respondentek (tj. 20 %) je na vyšší pracovní pozici než jejich partner. Tyto ženy žijí v modernizovaném rodinném modelu. Domácí práce si dělí, nebo je více vykonává méně vytížený partner.

31

Otázka č. 19: Kolik času denně věnujete péči o domácnost (úklid, vaření) v období od pondělí do pátku? Graf č. 17: Péče o domácnost ve všední den

6% 34%

60% méně než hodinu 1-3 hodiny více něž 3 hodiny n=47


V období pracovního týdne 28 respondentek, což je 60 %, úklidu a vaření věnuje méně než hodinu denně. Je to samozřejmě dáno pracovní vytížeností manažerek. V rozmezí od 1 do 3 hodin denně pečuje o domácnost 16 žen, tedy 34 %. Každý pracovní den uklízí a vaří déle než 3 hodiny 3 manažerky, což je 6 % z celkového počtu. Otázka č. 20: Kolik času denně věnujete péči o domácnost (úklid, vaření) o víkendu? Graf č. 18: Péče o domácnost o víkendu

6% 43%

51% méně než hodinu 1-3 hodiny více něž 3 hodiny n=47

Zdroj: Vlastní práce

O víkendu se dotázané ženy domácím pracím věnují více. Vyplývá to z následujícího grafu, kdy 24 žen, tedy 51 %, pečuje o domácnost 1 až 3 hodiny denně. Více než 3 hodiny uklízí a vaří 20 manažerek, což je 43 %. Nejčastější

32

odpověď z předchozí otázky se zde stala nejméně častou. Méně než hodinu denně se domácnosti věnují pouze 3 manažerky, tedy 6 %. Manažerky tedy během víkendu dohání domácí práce, na které během pracovního týdne nezbyl čas. Otázka č. 21: Využíváte možnost najmout někoho na pomoc s domácností? Graf č. 19: Využívání placené pomoci s úklidem

11% 17% 72%

nevyužívám občas, pokud se jedná o větší úklid ano, pravidelně n=47


Většina manažerek nevyužívá možnost najmout si někoho na pomoc s domácností. Konkrétně je to 34 žen, tedy 72 % z celkového počtu. V předchozí otázce 60 % dotázaných žen uvedlo, že domácnost zvládají, takže pomoc s domácností nepotřebují. Občas této možnosti využije 8 respondentek, tedy 17 %. Nejčastějším důvodem je větší úklid, například mytí oken. Pravidelně si najímá někoho na úklid 5 manažerek, které tvoří 11 % ze všech dotázaných. Otázka č. 22: Jak byste řešila situaci, kdybyste cítila, že péči o domácnost dlouhodobě nezvládáte kvůli své profesi? Graf č. 20: Formy řešení nezvládnutí domácnosti

4%

2% 4%

26% 64%

najala bych někoho na pomoc v domácnosti přenesla bych část svých povinností zkrátila bych si úvazek ve firmě snažila bych se přidat tempo ve firmě kombinace více možností n=47


33

Nejvíce žen by zmíněnou situaci řešilo zaplacením osoby, která by jim s domácností pomohla. Tuto variantu vybralo 30 žen, což je 64 % ze všech dotázaných. 12 respondentek (tj. 26 %) by přeneslo část svých povinností na jiného člena domácnosti, například na partnera, či děti. Zkrácením úvazku ve firmě by domácnost lépe zvládaly 2 respondentky, tedy 4 % z celkového souboru. Otázka byla polootevřená, svoji vlastní odpověď napsaly 3 manažerky. 1 z nich, která představuje 2 % z celkového počtu dotázaných, by zvýšila své pracovní tempo a 2, což jsou 4 %, by situaci vyřešily kombinací více možností. Najaly by si někoho na pomoc s domácností a přenesly současně své povinnosti na někoho z rodiny. Otázka č. 23: Dostala jste se někdy do situace, která je popsána v předchozí otázce? Graf č. 21: Osobní zkušenost s předchozí popsanou situací

36%

64% ano

ne

n=47


Osobní zkušenost se situací, kdy žena nezvládá domácnost kvůli profesi, má 17 respondentek. Ty tvoří 36 % ze všech dotázaných. Do této situace se nikdy nedostalo zbylých 30 manažerek, tedy 64 %. Je dobře, že dotázané manažerky jsou schopné zvládnout svoje domácnosti i vzhledem ke své časově náročné profesi.

6.4 Diskuze k výsledkům Dotazníkové šetření přineslo zajímavé výsledky. 85% dotázaných manažerek si myslí, že muži mají na trhu práce lepší postavení než ženy. 72% žen je přesvědčeno, že české ženy jsou diskriminované v profesní oblasti. Podobné výsledky přinesl i Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce, který provedla paní Křížková a Hašková ze Sociologického ústavu Akademie věd ČR. Rozsah mého výzkumného souboru byl podstatně menší než u výzkumu

34

uskutečněného Sociologickým ústavem. (13) Přesto obě výzkumná šetření ukazují, že ženy samotné o svém znevýhodnění ví a cítí je. Hlavním důvodem diskriminace žen je podle dotázaných manažerek povinnost pečovat o děti a společenské stereotypy, které ženám nedovolí prosadit se ve vedoucích funkcích. Tyto dva hlavní důvody převažovaly i v šetření provedeném paní Křížkovou a Haškovou. (13) Péče o dítě by se měla stát povinností obou rodičů. Skoro čtvrtina dotázaných manažerek by se nebránila, pokud by zaměstnavatel diskriminoval. Toto číslo je dost vysoké. Ženy by se měly proti znevýhodnění bránit. Některé formy řešení jsou popsány v následující kapitole. Druhá část dotazníku se věnovala problematice rodinného života manažerek. Důraz byl kladen na formy rodinného žití a rozdělení domácích prací. Podle mého výzkumného šetření žije ve dvoukariérovém svazku polovina žen, které mají partnera. Dalších 30% žen má doma tradiční model a zbytek zadaných manažerek žije v modernizovaném rodinném modelu. Uvedené rozdělení žen podle formy rodinného žití odpovídá i výsledkům průzkumu provedeného Radkou Dudovou. (7) Zde rovněž více než polovina žen žije v některé z forem modernizovaného rodinného soužití. Nejčastěji se jedná o dvoukariérové manželství. Souhlasím s názorem Dudové, že ženy si vybírají partnery z vyšších příček socioekonomického žebříčku, proto jich většina žije v moderních rodinných modelech. (7) 79% manažerek se může spolehnout na stálou, či občasnou pomoc partnera s domácími pracemi. Muži vykonávají hlavně drobné opravy po domě a jiné „mužské“ práce. Přesto většina manažerek uvedla, že nesouhlasí s rozdělením domácích prací na mužské a ženské. Většina manažerek nevyužívá na pomoc s domácností cizí osobu, jsou schopné zvládnout svoji domácnost samy, nebo s partnerovou pomocí. Úklidu a vaření věnují dotázané ženy více času o víkendech, v průběhu pracovního týdne intenzivněji pracují na své kariéře.

6.5 Návrhy na řešení problémů Výsledky ukázaly, že v dané oblasti může vzniknout ženám velké množství problémů, které musí vyřešit. Vybrala jsem 2 hlavní, ke kterým jsem si dovolila uvést i návrhy na jejich řešení. První problémovou situací je samotná diskriminace na pracovišti a druhou je nezvládnutí skloubení práce a domácnosti.

35

Osobní zkušenost s diskriminací má skoro pětina žen. Pokud se žena dostane do situace, kdy je na pracovišti diskriminovaná, měla by situaci řešit. Jak potvrdila jedna manažerka, diskriminace je velmi často skrytá. Je proto důležité na ni upozornit a řešit ji. Pokud by se situace nechala bez řešení, bude se diskriminace opakovat. Po prostudování dané problematiky navrhuji ženám formy řešení, které jsem našla na portálu www.feminismus.cz. (9) S uvedenými radami plně souhlasím. •

Neobviňovat sama sebe

Diskriminace není vina poškozené ženy. Ta nemůže trpět například za to, že je těhotná, nebo že je její dítě nemocné. Chyba je tedy na straně zaměstnavatele nebo jiné diskriminující osoby. Pokud si žena uvědomí, že problém není zapříčiněn jí samotnou, přestane diskriminující osobu bránit. Pak se může na celou věc dívat racionálním pohledem. Žádná žena si diskriminaci nezaslouží, i když se tento pocit v ženě snaží diskriminující osoba vzbudit. •

Získat podporu

Je vhodné mluvit o problému s rodinnými příslušníky, kolegy a podobně. Daná osoba nemusí rozumět problému, kvůli kterému diskriminace vznikla, důležité je, že bude na straně znevýhodněné ženy. Pokud žena nemá nikoho, komu by se mohla svěřit, může se obrátit na některou z organizací, které se zabývají touto problematikou. •

Být na sebe hodná

Žena by si měla dělat radosti, které jí pomohou těšit se ze života. Dobrá nálada jí může pomoci najít řešení, které v obtížné situaci kvůli nervovému vypětí nevidí. Odborníci radí obnovit koníčky, najít si nějakou činnost, která ženu bude těšit a zároveň jí umožní nemyslet na věci, které se na pracovišti dějí. •

Poradit se, jak postupovat dále

V případě, že žena neví, jak se zachovat při diskriminaci, může se poradit v některém ze specializovaných center. Diskriminace je trestný čin, který musí být potrestán. Je vhodné se informovat, kde lze ve firmě podat stížnost na pracovníka, který ženu diskriminuje. Ve většině případů se to žena dozví na personálním oddělení dané firmy. Je vhodné zkusit si promluvit s diskriminující osobou, poradit se s kolegy, co dělat. Nejlepším řešením není hnát celou věc rovnou k soudu. Rozhovor s diskriminující osobou by měl předcházet podání trestního oznámení. (9) Jestliže k diskriminaci dojde již během přijímacího pohovoru, je vhodné na to personalistu upozornit. Nemá právo ptát se na otázky, které se týkají rodinného

36

stavu a počtu plánovaných, či narozených dětí. Výjimku tvoří kojící ženy, se kterými je nutno dohodnout přestávky na kojení v průběhu pracovní doby. Personalista by měl s ptaním přestat. Pokud má uchazečka o zaměstnání pocit, že práci nedostala z nějakého diskriminačního důvodu, může se obrátit na úřad práce. (17) Po podání stížnosti a vyhodnocení situace ve prospěch poškozené ženy může úřad diskriminující firmě udělit pokutu až do výše 1 milion korun. (16) Nezvládnutí domácnosti kvůli nadmíře pracovních povinností je druhý problém, který manažerkám může vzniknout. Osobní zkušenost s touto situací má 36% dotázaných manažerek. Žena má pocit, že nestíhá skloubit péči o děti, domácnost a práci. V případě, že žena by domácí povinnosti nezvládala, může zvolit jedno z řešení, které jsem si dovolila navrhnout. •

pomoc rodinných příslušníků (babička, …)

•

omezení pracovních povinností

•

placená pomoc

Pomoc rodinných příslušníků Tato varianta je samozřejmě možná pouze v případě, že žena má koho o pomoc požádat. Pokud příbuzní bydlí na opačném konci republiky, je možné domluvit pomoc u sousedů, kamarádů a podobně. Žena nemá pocit, že by jí po bytě chodil někdo cizí, jako je tomu u placené agentury. Rodinný příslušník se postará i o děti. Výhodou také je, že děti jsou například na babičku zvyklé. Podmínkou fungování je ovšem ochota rodinných příslušníků pomoci, tolerance a dostatek jejich času. V některých případech je totiž možné, že příbuzný bude v domácnosti ženy trávit podstatnou část dne. Některé manažerky ráno odejdou do práce a pracovní povinnosti je donutí vrátit se až večer. Omezení práce Ideálním řešením je ubrat pracovních povinností oběma partnerům. Pokud práci omezí jen jeden, obvykle tedy žena, dochází k jejímu znevýhodnění. Se zaměstnavatelem lze domluvit zkrácený pracovní úvazek, omezení pracovní doby, či menší počet zadávaných úkolů. To sebou logicky nese i nižší příjem. V některých firmách omezení práce není možné, žena tedy musí zvolit jinou formu řešení. Některé ženy toto řešení nerady volí, protože práce je velmi baví a nechtějí se v ní omezovat. Placená síla Tato varianta řešení získává v poslední době na popularitě. Široká nabídka agentur na hlídání dětí a úklid umožní ženám vybrat tu nejvhodnější z nich.

37

U agentur na hlídání je pro dítě výhodné, že chůva se věnuje opravdu jen jemu. Nemusí vařit, prát, podobně jako maminka. Čas spolu strávený vyplní chůva programem, který dítě obohatí po fyzické i psychické stránce. K rozvoji osobnosti přispívá malování, hry, pohyb venku, četba a spousta dalších aktivit. Dívky, které se hlídání věnují, jsou zkušené a dokáží si získat důvěru i plachého dítěte. Žena získá jistotu, že dítě je s chůvou v pořádku. Hlídání dětí samozřejmě není zadarmo, agentury si účtují poměrně vysoké částky. Stejně tak úklid domácnosti se platí. Podle průzkumu si někoho na úklid občas, či pravidelně najme 28% dotázaných manažerek. Oba typy agentur zajišťují klientům stoprocentní poskytnutí služeb, pohodlí a diskrétnost.

38

7. Závěr Bakalářská práce řeší problematiku postavení manažerek v Jihomoravském kraji. V úvodu práce byly vytyčeny tři cíle. Prvním bylo studium teoretických poznatků z dané oblasti, druhým cílem bylo zjistit, jak vybrané manažerky vnímají problematiku diskriminace žen na trhu práce a zanalyzovat jejich rodinné prostředí. Posledním cílem bylo navrhnout opatření, která by přispěla k řešení případných problémů, které v této oblasti mohou vzniknout. V první části práce jsou vysvětleny pojmy manažer, manažerské dovednosti, role a funkce. Dále je popsán termín gender a rozebrány hlavní genderové stereotypy. Tyto stereotypy vznikají hned po narození dítěte. V závěru kapitoly je rozebrána genderová diskriminace žen, boj s ní a její dopad do ekonomické oblasti státu. Druhou oblastí teoretické části práce je slaďování rodinného a profesního života manažerek. Na ženu jsou kvůli genderovým stereotypům kladeny větší nároky při obstarávání domácnosti než na jejího partnera. Podle rozdělování domácích prací mezi partnery lze rozlišit 2 základní modely rodinného uspořádání. Jedná se o tradiční a modernizovaný model. Oba tyto modely jsou popsány v páté kapitole. Data pro výzkum, který je popsán v praktické části, byla získána pomocí dotazníkového šetření. Dotazník byl vytvořen pomocí portálu www.vyplnto.cz. Dotazníky byly rozeslány mezi náhodně vybrané manažerky z Jihomoravského kraje. Celkem se šetření zúčastnilo 47 manažerek. Dotazník obsahoval 23 otázek. Otázky se týkaly diskriminace českých žen a jejich rodinného prostředí. V práci jsou popsány výsledky dotazníkového šetření. Z výzkumu vyplynulo, že většina dotázaných žen si myslí, že české ženy jsou v práci diskriminované. Největším projevem diskriminace je nižší platové ohodnocení žen. Podle mého názoru je dobrým výsledkem, že v případě diskriminace by se bránilo 77% žen. Číslo je to poměrně vysoké. Pokud by se ženy nebránily, diskriminace by narůstala, protože zaměstnavatele by nikdo nepotrestal. Nejčastější obranou manažerek by byl rozhovor s osobou, která je znevýhodnila. Druhá část dotazníku se věnovala rodinnému prostředí, ve kterém manažerky žijí. Prostor byl také věnován otázkám, které se týkaly domácích prací. Nejčastější domácí prací, kterou v domácnostech manažerek dělá muž, je provádění drobných oprav po domě. Naopak nejméně často jejich partneři žehlí. V závěrečné části této bakalářské práce jsou uvedena řešení pro případ, že žena bude diskriminovaná. Nejdůležitější je dát o diskriminaci někomu vědět. Žena tak může zveřejněním svého problému uchránit od diskriminace i další ženy. Pokud se celá kauza přestane utajovat, zaměstnavatel ji bude muset řešit, a je velmi

39

pravděpodobné, že příště už k diskriminaci nedojde, pokud bude vědět, že se podřízení umí bránit. V případě, že žena si neví rady, jak s diskriminujícím nadřízeným jednat, může vyhledat pomoc v některém ze specializovaných center, kde se na problematiku diskriminace žen zaměřují. Z dotazníků je patrné, že diskriminace žen se v naší společnosti vyskytuje. Dobrým znamením je touha žen bránit se v případě znevýhodnění. Lze doufat, že se v naší zemi podaří uvedenou situaci změnit. Hlavním úkolem je podle mého názoru přimět ženy nebát se o svém znevýhodnění mluvit a řešit ho. S ohledem na provedený průzkum si troufám říct, že řešení diskriminace žen na trhu práce je na dobré cestě. Rovněž v druhé části výzkumu vidím některé dobré výsledky. Jedním z nich je snaha partnerů pomoci ženě s domácími pracemi. Z dotazníkového šetření vyplývá, že celkem 79% manažerek má doma muže, který ji sám, nebo když ho požádá, pomůže s domácími pracemi. Změna genderových stereotypů je složitý a dlouhý proces. Věřím, že časem tyto malé krůčky ke změně pomohou zrovnoprávnit muže a ženy na trhu práce i v oblasti péče o děti a domácnost.

40

8. Seznam použitých zdrojů 1. BARTOŠ, A. B. Poslanci přehlasovali prezidenta, řekli ano antidiskriminačnímu zákonu [online]. [cit. 2010-02-21]. Dostupné z: 2. BARTOŠOVÁ, J. Diskriminace žen na trhu práce [online]. [cit. 2010-02-21]. Dostupné z: 3. BIERZOVÁ, J. Proč ženy pracují více než muži? [online]. [cit. 2010-01-28]. Dostupné z: 4. BIERZOVÁ, J. Rozdělení domácích prací v rodinách s dětmi. Gender, rovné příležitosti, výzkum, č. 1, 2006, s. 19-26. ISSN 1213-0028. 5. ČERMÁKOVÁ, M., MAŘÍKOVÁ, H., SIMERSKÁ, L. Malý slovník výrazů [online]. [cit. 2010-02-26]. Dostupné z: 6. DUDOVÁ, R. Noví manažeři: muži v měnících se organizacích. Gender, rovné příležitosti, výzkum, č. 2-3, 2004, s. 4-6. ISSN 1213-0028. 7. DUDOVÁ, R. Partnerský život a slaďování práce a rodiny v páru u žen a mužů v manažerských pozicích. Gender, rovné příležitosti, výzkum, č. 2, 2006, s. 58-62. ISSN 1213-0028. 8. GOLA, P. Mateřství a práce? Zkrácené pracovní úvazky! [online]. [cit. 2010-03-02]. Dostupné z: 9. GOTTELTOVÁ, K. Š. Zažíváte diskriminaci na pracovišti na vlastní kůži? 5 tipů jak si zachovat duševní zdraví [online]. [cit. 2010-02-21]. Dostupné z: 10. KARSTEN, H. Ženy – muži: genderové role, jejich původ a vývoj. 1. vydání Praha: Portál, 2006. 184 stran. ISBN 80-7367-145-X. 11. KHELEROVÁ, V. Komunikační a obchodní dovednosti manažera. 1. vydání Praha: Grada Publishing, 1999. 120 s. ISBN 80-7169-375-8.

41

12. KREJSA, P. Ekonomické a sociální dopady nezaměstnanosti [online]. [cit. 2010-0320]. Dostupné z: 13. KŘÍŽKOVÁ, A., HAŠKOVÁ, H. Průzkum veřejného mínění o postavení žen na [online]. [cit. 2010-01-21]. Dostupné z: trhu práce 14. PLESKOVÁ, K. a kol. Průvodce na cestě k rovnosti žen a mužů. 2. vydání Brno: Nesehnutí, 2005. ISBN 80-903228-7-5. 15. POŠVÁŘ, Z., ERBES, J. Management I. 1. vydání Brno: MZLU v Brně, 2004. 156 stran. ISBN 80-7157-633-6. 16. SOUKUPOVÁ, K. Zaměstnavatelé jsou stále pod kontrolou [online]. [cit. 2010-0221]. Dostupné z: 17. SPOUSTOVÁ, I., KRÁLÍKOVÁ-LUŽAIC, A., FIALOVÁ, E. Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender Studies, 2008. ISBN 978-80-8652009-4. 18. Jak se s tímto problémem vypořádat? [online]. [cit. 2010-03-20]. Dostupné z: 19. LMC: Počet částečných úvazků loni klesl o více než polovinu [online]. [cit. 2010-0302]. Dostupné z: 20. O české ženské lobby [online]. [cit.

2010-02-06].

Dostupné

z:

21. Přehled o počtu důchodců [online]. [cit. 2010-02-03]. Dostupné

z:

22. Zákon č. 198/2009 Sb. ze dne 28. dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 23. Změny v zaměstnanosti v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU [online]. [cit. 2010-03-02]. Dostupné z:

42

24. Ženy a muži v datech [online]. [cit. 2010-02-21]. Dostupné

z:

43

9. Přílohy Příloha č. 1: Dotazník

44

Postavení manažerek v Jihomoravském kraji

Recommend Documents