Přístup pracovníků úřadů práce k začleňování osob bez domova na lokální trh práce

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií

Přístup pracovníků úřadů práce k začleňování osob bez domova na lokální trh práce

Diplomová práce

Bc. Luboš Jansa Vedoucí diplomové práce: PhDr. Pavel Horák, Ph.D.

Brno 2013

Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem tuto diplomovou práci vypracoval samostatně a pouţil pouze prameny, které jsou uvedeny v seznamu pouţité literatury. ___________________ Luboš Jansa 2

Poděkování Děkuji panu PhDr. Pavlu Horákovi, Ph.D. za všechny poskytnuté rady a připomínky a čas, který mi věnoval při vedení diplomové práce. Také děkuji všem respondentům za jejich čas, spolupráci a ochotu zúčastnit se výzkumu. Nakonec bych chtěl poděkovat své sestře za velkou podporu při psaní této práce. 3

Obsah ÚVOD ..................................................................................................................................................... 6 1. OSOBY BEZ DOMOVA JAKO UCHAZEČI O ZAMĚSTNÁNÍ ............................................... 10 1.1 Vymezení bezdomovectví a osob bez domova ........................................................................................ 10 1.2 Charakteristické rysy bezdomovectví ..................................................................................................... 11 1.2.1 Postoje české veřejnosti vůči osobám bez domova .............................................................................. 13 1.2.2 Bezdomovectví v ČR ............................................................................................................................ 14 1.3 Nezaměstnanost osob bez domova a překážky k získání zaměstnání ...................................................... 16 1.4 Shrnutí kapitoly ..................................................................................................................................... 22

2. SOCIÁLNÍ VYLOUČENÍ OSOB BEZ DOMOVA A ROLE SPRÁVY SLUŽEB ZAMĚSTNANOSTI V ČR PŘI JEJICH ZAČLEŇOVÁNÍ .............................................................. 24 2.1 Sociální exkluze a inkluze ve vztahu k problematice osob bez domova.................................................... 24 2.1.1 Koncept sociální exkluze a bezdomovectví .......................................................................................... 24 2.1.2 Koncept sociální inkluze a jeho vztah k bezdomovectví ........................................................................ 27 2.2 Funkce a činnosti Úřadu práce ČR........................................................................................................... 29 2.3 Jaké jsou postoje pracovníků úřadů práce ke klientům a jaké jsou postoje klientů k pracovníkům úřadu práce? ......................................................................................................................................................... 32 2.4 Osoby ohrožené nezaměstnaností a postavení osob bez domova mezi nimi ........................................... 33 2.5 Shrnutí kapitoly ..................................................................................................................................... 35

3. PŘÍSTUP PRACOVNÍKŮ STÁTNÍ SPRÁVY A SAMOSPRÁVY K PRÁCI S KLIENTY ... 37 3.1 Pracovníci státní správy a samosprávy jako street-level byrokraté .......................................................... 37 3.1.1 Svoboda v rozhodování pracovníků při jednání s klienty ...................................................................... 39 3.1.2 Vztah pracovníka a klienta .................................................................................................................. 40 3.1.3 Byrokratismus a profesionalismus jednání pracovníků s klienty ........................................................... 42 3.2 Definice stereotypů a předsudků............................................................................................................ 44 3.2.1 Stereotypy .......................................................................................................................................... 44 3.2.2 Předsudky ........................................................................................................................................... 46 3.3 Přístup pracovníků státní správy a samosprávy ke klientům a dilemata vztahu mezi pracovníkem a klientem ...................................................................................................................................................... 48 3.3.1 Neutralita nebo favoritismus............................................................................................................... 49 3.3.2 Jednostrannost nebo symetrie ve vztahu............................................................................................. 51 3.3.3 Procedurální nebo situační přístup ...................................................................................................... 53 3.4 Shrnutí kapitoly ..................................................................................................................................... 54

4. METODOLOGIE ........................................................................................................................... 57 4.1 Metoda výzkumu ................................................................................................................................... 57 4.2 Metoda sběru dat a strategie výběru výzkumného vzorku ...................................................................... 57 4.3 Operacionalizace ................................................................................................................................... 59 4.4 Průběh výzkumu .................................................................................................................................... 63

4

5. VÝSLEDKY VÝZKUMU – PŘÍSTUP REFERENTŮ ZAMĚSTNANOSTI V HL. MĚSTĚ PRAHA K UCHAZEČŮM O ZAMĚSTNÁNÍ Z ŘAD OSOB BEZ DOMOVA ............................ 67 5.1 Jaké jsou představy referentů zaměstnanosti o lidech bez domova? ....................................................... 67 5.1.1 Představy o tom „kdo jsou osoby bez domova“ ................................................................................... 67 5.1.2 Pocity referentů zaměstnanosti vůči klientům bez domova ................................................................. 71 5.1.3 Spolupráce referentů zaměstnanosti a klientů bez domova ................................................................. 73 5.1.4 Dílčí shrnutí ........................................................................................................................................ 76 5.2 Je vztah a s tím spjaté jednání referenta zaměstnanosti a klienta úřadu práce jednostranné nebo symetrické? ................................................................................................................................................. 79 5.2.1 Čas věnovaný klientům bez domova a ostatním klientům .................................................................... 79 5.2.2 Očekávání osob bez domova jako klientů úřadů práce ......................................................................... 81 5.2.3 Způsob ovlivňování jednání klienta bez domova .................................................................................. 83 5.2.4 Dílčí shrnutí ........................................................................................................................................ 85 5.3 Využívají referenti zaměstnanosti při jednání s lidmi bez domova spíše procedurální nebo situační přístup?....................................................................................................................................................... 87 5.3.1 Existující pravidla ovlivňující jednání referentů zaměstnanosti ............................................................ 87 5.3.2 Způsoby posuzování a řešení jednotlivých situací ................................................................................ 88 5.3.3 Možnosti samostatného rozhodování pro referenty zaměstnanosti a jejich užití .................................. 90 5.3.4 Oblasti řešení klientových problémů ................................................................................................... 91 5.3.5 Dílčí shrnutí ........................................................................................................................................ 94 5.4 Jak vnímají jednání referentů zaměstnanosti osoby bez domova z pohledu předsudečného chování? ..... 96 5.4.1 Spolupráce mezi klientem bez domova a referentem zaměstnanosti ................................................... 97 5.4.2 Charakteristika referenta zaměstnanosti ........................................................................................... 101 5.4.3 Dojmy klientů bez domova o referentech zaměstnanosti ................................................................... 104 5.4.4 Dílčí shrnutí ...................................................................................................................................... 106

6. ZÁVĚREČNÁ ZJIŠTĚNÍ A DOPORUČENÍ .............................................................................109 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY: ............................................................................................113 ANOTACE ........................................................................................................................................117 ANNOTATION ................................................................................................................................117 JMENNÝ REJSTŘÍK .......................................................................................................................119 VĚCNÝ REJSTŘÍK ..........................................................................................................................120 STAŤ .................................................................................................................................................122

5

Úvod Předkládaná diplomová práce se zabývá přístupem pracovníků úřadů práce, konkrétně referentů zaměstnanosti, k osobám bez domova, které jsou zároveň uchazeči o zaměstnání. Jde o to zjistit, jak k této skupině pracovníci úřadů práce přistupují, jak s nimi jednají, zdali je moţné v jejich jednání spatřit stereotypní a předsudečné jednání nebo zda se vůči nim chovají podobně jako k lidem, kteří k této skupině nepatří. Osoby bez domova, včetně těch, které vyuţívají ambulantní či pobytové sociální sluţby (např. noclehárny nebo azylové domy), patří mezi skupinu dlouhodobě nezaměstnaných, které se nedaří začleňovat na trh práce. Zejména to je dáno tím, ţe tito lidé postrádají kvalifikaci, pracovní a sociální dovednosti, mají často zhoršený zdravotní stav nebo zde můţe působit i faktor diskriminace (Barták, 2004; FEANTSA, 2007b; Horáková, 2011). Faktorů, které ovlivňují chování a přístup pracovníků úřadu práce při jednání s klienty bez domova, je více. Jiţ informace, ţe klient se nachází v nepříznivé ţivotní situaci a zároveň je bez domova, můţe u pracovníků úřadů práce vyvolávat skryté předsudky. Ve svém důsledku to můţe mít negativní dopad na lidi bez domova, kteří mají např. zájem najít si zaměstnání, ale přístup pracovníků úřadů práce jim můţe celý tento proces ztěţovat. Také to můţe přinášet další problémy s tím související, např. vyšší riziko vyřazení z evidence úřadu práce nebo ztrátu motivace vedoucí aţ k rezignaci zapojit se do pracovního ţivota. Zároveň je důleţitý i skutečný zájem a aktivita klientů bez domova hledat si zaměstnání. Zájem či nezájem klientů bez domova hledat si zaměstnání ovlivňuje přístup pracovníků, kteří jim na základě toho mohou věnovat určitou míru pozornosti. Na tento potencionální problém bych chtěl upozornit jak pracovníky úřadů práce v Praze, kteří jsou v přímém kontaktu a komunikaci s lidmi bez domova, tak i nadřízené těchto pracovníků. Také by informace mohly slouţit generálnímu ředitelství Úřadu práce, jehoţ jednou povinností je přijímat taková opatření, aby s jednotlivými uchazeči o zaměstnání bylo zacházeno stejně a bez rozdílů. Podle zákona o zaměstnanosti by totiţ zprostředkovatelé zaměstnanosti měli věnovat větší péči těm uchazečům, kteří mohou být znevýhodňováni z důvodu věku, zdravotního stavu nebo i jiných váţných důvodů. Mezi takové klienty mohou spadat osoby bez domova (Zákon o úřadu práce, 2012; Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004). Práce bude prospěšná i pro pracovníky nestátních neziskových organizací působících na území hl. města Praha a jednotlivých úřadů městských částí v Praze a nakonec i pro samotné osoby bez domova evidované na těchto úřadech práce, které by mohly získat představu o tom, 6

jakým způsobem se k nim můţe přistupovat a v této souvislosti zjistit, jaká jsou jejich práva a povinnosti. Předsudky a zaţité stereotypy pracovníků úřadů práce v souvislosti s lidmi bez domova (např. jejich neochota pracovat, uţívání alkoholu, páchaná trestná činnost) se mohou projevovat v tom, ţe je s osobami bez domova zacházeno odlišně (např. poskytování méně informací, direktivnější přístup, odbývání klientů). Příčinou pak mohou být negativní emoce, které osoby bez domova u pracovníků úřadů práce vyvolávají, a tím i vyvolaná snaha přicházet s těmito klienty do kontaktu co nejméně. Vliv můţe mít i osobní nebo zprostředkovaná zkušenost s osobami bez domova získaná z kaţdodenního ţivota, která se můţe promítat do přístupu pracovníků úřadů práce k těmto klientům. Kromě toho mohou pracovníkům úřadů práce bránit k hlubšímu pochopení jednotlivých lidí bez domova (postoje k práci, motivace, pracovní dovednosti) jejich časové moţnosti, kdy se nemohou dostatečně věnovat jednotlivým klientům. S tím je spjato i nedostatečné personální zabezpečení zprostředkování zaměstnání úřadem práce, z čehoţ lze vyvodit nedostatečný pravidelný kontakt s těmito lidmi. V rámci vztahu pracovníka a klienta svou roli mohou hrát i samotní pracovníci úřadů práce, kteří si mohou utvářet systémy práce, které jim pomáhají zvládat pracovní zátěţ a zvládat sloţité pracovní situace. Pro tyto účely si rozlišují klienty a reagují podle naučených schémat (Horák a Horáková, 2009; Horák 2008) – skupinu osob bez domova mohou např. vidět jako ty, kteří si za svou situaci mohou sami nebo jako ty, kterým stejně nemohou prakticky pomoci. Z tohoto důvodu nemusí pracovníci úřadů práce věnovat klientům bez domova dostatečnou podporu a pomoc. Svou roli můţe hrát i neexistence organizačních pravidel úřadu práce pro jednání s uchazeči o zaměstnání, kteří jsou bez domova. Vliv mohou mít i osobní hodnoty jednotlivých pracovníků úřadů práce, kdy se např. více zaměřují na klienty, u kterých spatřují větší potenciál a šanci, ţe jim budou schopni pomoci nebo na ty, se kterými se jim dobře spolupracuje. V předloţené práci bych rád docílil poznatků, které by umoţnily určitou reflexi práce a přístupu pracovníků úřadů práce k lidem bez domova při začleňování na trh práce. K tomuto účelu v práci vycházím z konceptu „byrokracie první linie“ a dále pak z literatury zabývající se předsudky a stereotypy u pracovníků státní správy a samosprávy. Podle konceptu byrokracie první linie mají pracovníci úřadu práce na jedné straně svobodu při svém rozhodování, ale na druhé straně jsou vystavěni různým pracovním podmínkám mající vliv na jejich výkon práce a přístup k jednotlivým klientům (Horák, 2004; Lipsky 2010; Musil, 2004; 7

Vinzant a Crothers 1998). Vycházím také z konceptu sociální exkluze, podle kterého se nemohou vyloučení lidé účastnit běţných aktivit a nemají zdroje pro dosaţení změny (Mareš, Sirovátka, 2008) a konceptu sociální inkluze, jehoţ cílem je začleňovat jednotlivce do společnosti, předcházet nezaměstnanosti a řešit její důsledky. Podle tohoto konceptu by také kaţdý měl mít rovné příleţitosti a rovný přístup ke sluţbám (Hora, 2006; Mareš, Sirovátka, 2008; Mareš, 2004). Hlavní výzkumná otázka práce zní „existuje u referentů zaměstnanosti úřadů práce v hl. městě Praha předsudečné chování vůči uchazečům o zaměstnání, kteří jsou osobami bez domova? Pokud ano, jak se toto předsudečné chování projevuje?“ Mou cílovou skupinou pro získání informací a zodpovězení hlavní výzkumné otázky jsou referenti zaměstnanosti úřadů práce v hl. městě Praha a také osoby bez domova, které bydlí v azylovém domě v Praze a které zároveň přicházejí s těmito pracovníky úřadů práce do kontaktu. Následující text rozdělím do dvou částí – teoretické a empirické. V první části textu seznámím čtenáře se základními pojmy a koncepty, které umoţňují porozumět zvolenému tématu. Konkrétně nejprve vymezím osoby bez domova jako uchazeče o zaměstnání (kpt. 1), jelikoţ je podstatné mít povědomí o tom, kdo je vůbec povaţován za osobu bez domova, jaké charakteristiky se s touto skupinou spojují a jaké faktory mohou ovlivňovat snahu získat zaměstnání. Uchazečem o zaměstnání se rozumí fyzická osoba, která na úřadu práce dle trvalého bydliště osobně poţádá o zprostředkování zaměstnání a následně je zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání pak má nárok na zprostředkování zaměstnání nebo i nárok na zvýšenou péči při zprostředkování. Na druhé straně je uchazeč povinen s úřadem práce aktivně spolupracovat a poskytovat nezbytné a pravdivé informace (Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004). Osoby bez domova patří obecně mezi uchazeče o zaměstnání, kteří mohou být na trhu práce znevýhodňováni, a u kterých existuje větší riziko dlouhodobé nezaměstnanosti z důvodů jejich osobnostních a profesních charakteristik. Patří tak mezi skupinu, která vyţaduje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání (Horáková, 2011; Kotíková, 2003). Následně se budu zabývat pracovníky úřadu práce a jejich přístupy k uchazečům o zaměstnání obecně a zároveň i k uchazečům z řad osob bez domova (kpt. 2). V této kapitole vymezím pojem úřad práce, jeho funkci a činnosti. Také zmíním skupiny osob ohroţené nezaměstnaností, koncept sociální inkluze a exkluze a postavení osob bez domova jako osob ohroţených nezaměstnaností, marginalizací a sociální exkluzí (blíţe Berghman, 1995 a 1997; 8

Horáková 2010 a 2011; Rákoczyová, 2006; Mareš, Sirovátka, 2008). V poslední kapitole teoretické části se budu zabývat konceptem street-level byrokracie (kpt. 3), který se zaměřuje na povahu a pracovní podmínky pracovníků, kteří přicházejí do přímého kontaktu s klienty (blíţe Evans, 2010; Horák a Horáková, 2008; Lipsky, 2010). Dále se v této části objeví moţné přístupy pracovníků úřadů práce, které vyuţívají při své práci s klienty, a které mohou vést k nerovnému přístupu k jednotlivým klientům, a tedy i k předsudečným praktikám nebo k jednání, které lze povaţovat za projev předsudečného jednání. Z tohoto důvodu kapitola obsahuje pojednání o stereotypech a předsudcích, které mohou vysvětlovat příčiny odlišného pojetí přístupu pracovníků úřadů práce ke klientům bez domova. Na základě poznatků z teoretické části práce jsou vypracovány dílčí výzkumné otázky, které vedou k odpovědi na hlavní cíl práce. V empirické části prezentuji výzkum realizovaný s pěti referenty zaměstnanosti úřadů práce v Praze a s deseti osobami bez domova na těchto úřadech evidovaných. V této části jsou také uvedeny výsledky provedeného výzkumu zabývajícího se přístupem pracovníků úřadů práce v hl. městě Praha k uchazečům o zaměstnání z řad osob bez domova. Zjišťování bylo realizováno technikou polostrukturovaných rozhovorů s jednotlivými pracovníky úřadů práce a s osobami bez domova jako jejich klienty, které se uskutečnily v březnu 2013. Výsledkům studie předchází metodologická část, ve které seznamuji čtenáře s výzkumnou metodou a sběrem dat. Po této části následuje interpretační část zjištěných výsledků výzkumu. V závěru předkládám klíčová zjištění a z nich plynoucí doporučení.

9

1. Osoby bez domova jako uchazeči o zaměstnání V této části práce se zaměřuji na definování bezdomovectví a jeho charakteristik. Součástí kapitoly je i diskuse na téma postojů veřejnosti vůči bezdomovectví, které mohou často vycházet ze stereotypního nebo předsudečného jednání. Situace bezdomovectví v České republice je také podloţena posledními údaji, které vyplynuly ze „Sčítání lidu, domů a bytů v roce 2011“. Poslední část této kapitoly se zabývá nezaměstnaností u osob bez domova, které jsou řazeny často mezi nízkokvalifikovanou pracovní sílu. Definuji jak překáţky, které zabraňují těmto uchazečům se lépe uplatnit na trhu práce z hlediska konceptu lidského kapitálu, tak se kapitola zabývá i motivací nezaměstnaných, coţ je nezbytný předpoklad k hledání zaměstnání. Lidský kapitál představuje znalosti, dovednosti, schopnosti a motivaci, kterými jednotliví lidé disponují a jsou schopni je vyuţívat. Je tvořen zejména vzděláním a pracovními a ţivotními zkušenostmi (Horáková, 2011). Osoby bez domova, jak vyplyne z následujícího textu, disponují nedostatečným lidským kapitálem, jelikoţ mají převáţně nízké vzdělání a kvalifikaci a mnohdy postrádají pracovní zkušenosti a dovednosti.

1.1 Vymezení bezdomovectví a osob bez domova V této části definuji pojem bezdomovectví a vymezuji, kdo je osobou bez domova, jelikoţ vymezení těchto pojmů je podstatné pro jejich další charakteristiku. Dle Evropského sdruţení národních organizací pracujících s bezdomovci (FEANTSA) jsou povaţováni za bezdomovce ti, kteří jsou viditelní (spí na ulici), osoby které kvůli nemoţnosti si zajistit ubytování, ţijí v ubytovacích zařízeních pro bezdomovce a nakonec i ti, jejichţ bydlení je nejisté (bydlení v podnájmu nebo bez smlouvy, pobyt u přátel, squatech aj.) nebo ţijí ve špatných, nevyhovujících bytových podmínkách (Barták, 2004). Pro mnoho lidí z laické i odborné veřejnosti je pojem bezdomovec spojen s někým, kdo je zanedbaný, nepečuje o sebe, zapáchá a obtěţuje je. Takto pojatá představa bezdomovectví je pro lidi snadno rozpoznatelná a je spojena i se stereotypy ve společnosti. Bezdomovec je ten, kdo ztratil domov nebo je jeho ztrátou ohroţen. V této skupině jsou i lidé, kteří ţijí na ubytovnách, jsou ve výkonu trestu, ve výchovných či dětských domovech atd. (Průdková a Novotný, 2008; Matoušek, 2005).

10

Další definici lze najít v zákoně č. 108/2006 Sb, o sociálních sluţbách, kde se uţívá pojem osoby bez přístřeší a osoby v nepříznivé sociální situaci spojené se ztrátou bydlení (Zákon o sociálních sluţbách, 2006). Tato definice ovšem nevysvětluje, co znamená být bez přístřeší. Hlavně se ale jedná o osoby bez domova, které nemají vlastní zázemí, kam by se mohly vracet, kde by se cítily bezpečně a kde by měly k dispozici vlastní soukromí (Průdková a Novotný, 2008). Pro účely této práce budu pouţívat termín „osoby bez domova“, který zahrnuje lidi, kteří ţijí na ulici, v provizorních přístřeších, noclehárnách, azylových domech, ubytovnách a dalších podobných typech nestálého nebo přechodného bydlení. Bydlení povaţuji za základní podmínku k vyhledávání zaměstnání nebo odpočinku při zaměstnání. Bezdomovectví lze rozdělit na zjevné, skryté a potencionální. Mezi zjevné bezdomovectví jsou řazeny osoby, které je moţné rozlišit dle vzhledu. Tyto osoby se často pohybují na veřejných místech (ulice, nádraţí, parky) a vyuţívají sociální pomoc (noclehárny, azylové domy). Tato skupina lidí bez domova postupně ztrácí sociální dovednosti, společenské normy se u nich oslabují, jsou většinou bez zaměstnání a kontakt s různými institucemi (např. úřady) je sporadický (Průdková a Novotný, 2008; Hradecká a Hradecký, 2006). Lidé bez domova, kteří se skrývají, o sebe více dbají a snaţí se zatajovat své problémy před společností. Osoby bez domova, které se snaţí být skrytí, sociální pomoc zpravidla nevyhledávají. Pokud se rozhodnou vyuţít pobytové sociální sluţby tak z toho důvodu, ţe ostatní moţnosti či místa pobytu selhaly. Často tak mění místo svého pobytu, např. i kvůli potíţím s policií nebo úřady (Průdková a Novotný, 2008; Hradecká a Hradecký, 2006). Nakonec potencionální bezdomovectví představuje skupiny osob, kterým hrozí ztráta bydlení (nebo je nejisté), případně zaměstnání, které je se ztrátou bydlení často spojené. Ţijí v horších bytových podmínkách a jejich problémy zůstávají před úřady skryty (Průdková a Novotný, 2008; Hradecká a Hradecký, 2006).

1.2 Charakteristické rysy bezdomovectví V této kapitole blíţe charakterizuji rysy, které se týkají osob bez domova a bezdomovectví v České republice. Osoby bez domova se potýkají s mnoţstvím překáţek (např. nízká vzdělanost a kvalifikace, nedostatečné bytové zázemí, zdravotní problémy aj.), které jim mohou bránit ve změně své ţivotní situace. Získáním informací o problémech, 11

kterým tito lidé musí čelit, můţe např. dojít ke změně postojů veřejnosti, které jsou popisovány v další podkapitole. Nakonec dokládám současnou situaci bezdomovectví v ČR. Bezdomovectví je jev, který je důsledkem sociálních procesů souvisejících s procesy marginalizace a sociální exkluze (blíţe Berghman, 1995 a 1997; Horáková 2010 a 2011; Rákoczyová, 2006; Mareš, Sirovátka, 2008), v rámci kterých největší úlohu hrají zejména sociální a ekonomické faktory. Mezi tyto faktory, které se pojí s osobami bez domova, patří zejména nezaměstnanost, ztráta bydlení a nízké vzdělání a kvalifikace, coţ má za následek nízké příjmy lidí nebo i zhoršování zdravotního stavu. Z tohoto pohledu je potřeba se zaměřit na oblasti jako je trh práce, trh s byty, sociální zabezpečení, vzdělání, výchova a rodinné struktury či zdravotní stav lidí (Hradecká a Hradecký, 2006). Osobám bez domova zpravidla chybí schopnosti pro sociální adaptaci a postrádají funkční vzorce jednání. Stále opakují jednání, které nevedlo k úspěchu. Se stresem nebo pro ně zátěţovými situacemi se vyrovnávají nevhodnými způsoby (např. uţívání alkoholu, agresivní jednání). Často pro řešení problémů také potřebují pomoc druhých. Chybí jim některé důleţité vlastnosti pro řešení svých záleţitostí nebo problémů jako je např. trpělivost, vytrvalost, sebeovládání apod. (Vágnerová, 2004). Většina osob bez domova se nachází v produktivním věku mezi 40 – 50 lety. Početnou skupinou jsou i mladiství, zejména ti, co vyrůstali ve výchovných ústavech anebo ti, kteří pocházejí z neúplných či rozpadlých rodin. Co se týče vzdělanosti, převáţná většina lidí bez domova má vzdělání základní nebo vyučení. Nicméně není výjimkou středoškolské nebo i vysokoškolské vzdělání (Průdková a Novotný, 2008). Z toho se dá usoudit, ţe se jedná zejména o nízkokvalifikovanou pracovní sílu, která je zaměřena spíše na manuální neţ odborné či administrativní práce. V oblasti bydlení mohou osoby bez domova bydlet např. na ubytovnách, kde mají k dispozici základní hygienické podmínky a teplo. Jedná se však jen o dočasné řešení. Nejisté bydlení můţe být, pokud člověk přebývá u známých nebo přátel. Takové bydlení je převáţně zaloţeno na ústní dohodě a člověk o toto bydlení můţe snadno přijít. Za nejisté bydlení se počítá i nájemní bydlení, které je nákladné a je vázáno na finanční situaci jedince (Hradecká, Hradecký, 2006). Kromě forem soukromého bydlení jsou pro lidi bez domova k dispozici i pobytové sociální sluţby, převáţně azylové domy. Azylové domy těmto lidem slouţí jako přechodné ubytování, kde získávají prostor a základní podmínky pro řešení své situace, např. 12

pro hledání práce. K dispozici jim je i sociální poradenství, kdy jim pracovník „profesionál“ můţe s hledáním zaměstnání pomáhat nebo je motivovat. Co se týče zdravotní stránky, tak osoby bez domova více neţ fyzickými problémy trpí spíše problémy duševního rázu. Velký počet těchto lidí trpí různými psychickými poruchami nebo poruchami osobnosti. Potíţe jim způsobují i neurózy, deprese či závislosti (alkohol, drogy), coţ ve svém důsledku celkově zhoršuje jejich situaci (Průdková a Novotný, 2008).

1.2.1 Postoje české veřejnosti vůči osobám bez domova Představa a postoje české veřejnosti k osobám bez domova mohou zároveň naznačit i moţné postoje pracovníků úřadů práce k této skupině lidí, protoţe tito pracovníci mohou podobné názory a postoje přebírat a zastávat. Společnost přistupuje k fenoménu bezdomovectví převáţně negativně, případně vyjadřuje svůj soucit. Vágnerová (2004) ve své knize uvádí pojem „únava ze soucitu“, coţ znamená, ţe lidé jiţ nejsou schopni soucítit s lidmi bez domova, nemají trpělivost, a proto je rovnou odmítají. Postoj lidí bývá převáţně zaloţen na jejich emocích a zkušenostech. Bezdomovce mají spojené s těmi, kteří nechtějí pracovat. To je, dle jejich mínění, také hlavní důvod toho, proč se ocitli “na ulici”. Postoje lidí mohou být ovlivněny i atribuční chybou, coţ znamená, ţe neúspěch druhého člověka je spojován s jeho neschopností. Naopak vlastní neúspěch je odůvodňován okolnostmi, na které nemá člověk vliv. Platí to i naopak, cizí úspěch je povaţován za náhodu a vlastní úspěch je připisován vlastním schopnostem (Průdková a Novotný, 2008). Důvodem bezdomovectví je dle názorů ve společnosti lenost lidí bez domova, jejich neochota pracovat, nezájem o změnu a neochota přebírat zodpovědnost za vlastní ţivot. Lidé tak často zastávají názor, ţe za bezdomovectví si lidé mohou sami. Na druhou stranu jsou i lidé, kteří se jim snaţí pomoci, jelikoţ jsou vůči této skupině lidí vedeni soucitem (Průdková a Novotný, 2008). V případě postojů veřejnosti k nezaměstnaným jsou její očekávání taková, ţe si budou hledat zaměstnání. V případě neúspěchu při hledání zaměstnání dle svých preferencí společnost očekává, ţe nezaměstnaní přijmou i takové zaměstnání, které by za normálních okolností nevzali. Nicméně stále platí, ţe nezaměstnaní jsou společností vnímáni jako ti, kdo ţijí na úkor zaměstnaných a za ztrátu zaměstnání si z různých důvodů (např. malá flexibilita, neakceptování pracovních a finančních podmínek) mohou sami (Mareš, 1998). 13

Z výše uvedeného vyplývá, ţe lidé bez domova jsou veřejností vnímáni negativně, převáţně pro jejich domnělou neochotu pracovat. Můţe tomu tak být z několika důvodů. Lidé mohou postrádat přesnější informace o příčinách a problémech lidí bez domova nebo přicházejí do kontaktu s jednou skupinou osob bez domova, které např. nedodrţují základní hygienické návyky a vyskytují se v centrech měst nebo v dopravních prostředcích. Mohou také vycházet z proţité vlastní zkušenosti a pak svůj úsudek zobecnit, nebo mohou být ovlivňováni např. médii. Svou roli zde opět mohou hrát stereotypy a předsudky, které se mezi lidmi přenášejí.

1.2.2 Bezdomovectví v ČR V této části přibliţuji současnou situaci bezdomovectví v ČR, zejména z hlediska zaměstnavatelnosti osob bez domova. Vycházím z výroční zprávy FEANTSA z roku 2007 a z posledních aktuálních informací, které jsou k dispozici, konkrétně ze „Sčítání lidu, domů a bytů 2011“. Sčítání se provádělo hlavně v azylových domech, domech na půli cesty a dalších sociálních sluţbách. Podle organizace FEANTSA pro Českou republiku, tvoří většinu lidí bez domova muţi. V produktivním věku, mezi 26 – 62 lety, se nachází 72% všech osob bez domova. V oblasti vzdělanosti převládají lidé s vyučením (okolo 34%) a se základním vzděláním (30%). U ostatních osob údaje nejsou známy nebo mají buďto středoškolské vzdělání s maturitou nebo bez maturity, zlomek lidí má i vysokoškolské vzdělání. Zhruba čtvrtina všech osob bez domova jsou uznáni jako invalidní důchodci (FEANTSA, 2007b). Z výsledků „Sčítání lidu, domů a bytů za rok 2011“ vyplynulo, ţe převáţná většina osob bez domova má střední vzdělání bez maturity nebo s výučním listem a následně mají tito lidé vzdělání základní (Výsledky sčítání bezdomovců, 2012). Z tabulky č. 1 je patrné, ţe osoby bez domova patří mezi skupinu lidí, kteří mají niţší kvalifikaci, coţ můţe mít za následek horší uplatnění na trhu práce a zároveň to u těchto osob můţe zapříčiňovat delší dobu nezaměstnanosti.

14

Tabulka č. 1 – Bezdomovci dle stupně vzdělání – osoby ve věku 15 let a více Nejvyšší ukončen vzdělání

Počet

%

Bez vzdělání Neukončené základní vzdělání Základní vzdělání Úplné střední všeobecné (s maturitou) Úplné střední odborné (s maturitou) Nástavbové studium (vč. pomaturitního studia) Vyšší odborné vzdělání Bakalářské Magisterské Doktorské Střední vč. vyučení (bez maturity) Nezjištěno Celkový součet

120 156 3136 500 1120 108 53 37 237 13 5239 380 11099

1,1, 1,4 28,0 4,5 10,1 1,0 0,5 0,3 2,1 0,1 47,2 3,4 100

Zdroj: Výsledky sčítání bezdomovců, 2012

V otázce zaměstnanosti se ukázalo, ţe téměř polovina osob bez domova je bez zaměstnání (40%). Na dalším pořadí se umístili lidé, jeţ jsou dle svých slov ekonomicky aktivní (28.5%) a nepracující senioři (14.2%). Mezi zbylé kategorie se řadí např. lidé hledající první zaměstnání či studenti. Nejvíce pracují v odvětvích, jako je zpracovatelský průmysl nebo stavebnictví (Výsledky sčítání bezdomovců, 2012). Nezaměstnanost osob bez domova je tak poměrně velká. Lze odhadovat, ţe to je ovlivněno i vzdělaností této skupiny a dalšími faktory, které uvádím v další kapitole práce. Tabulka č. 2 – Bezdomovci podle ekonomické aktivity Ekonomická aktivita

Počet

%

Zaměstnanci, zaměstnavatelé, samostatně činní, pomáhající Pracující důchodci Pracující studenti a učni Ţeny na mateřské dovolené Nepracující důchodci Ostatní s vlastním zdrojem obţivy Ţáci, studenti, učni Hledající první zaměstnání Ostatní nezaměstnaní Osoby v domácnosti, děti předškolního věku, ostatní závislé osoby Nezjištěno Celkový součet

3167 116 17 32 1581 677 310 340 4124 304 828 11496

27,5 1,0 0,1 0,3 13,8 5,9 2,7 3,0 35,9 2,6 7,2 100

Zdroj: Výsledky sčítání bezdomovců, 2012

Co se týče hl. m. Praha, tak zde bylo sečteno celkem 1254 osob bez domova, z celkového počtu sečtených 11 496 osob bez domova v celé České republice (Výsledky sčítání 15

bezdomovců, 2012). Zde je nicméně nutno říci, ţe toto číslo můţe být a pravděpodobně je nepřesné. Domnívám se tak na základě toho, ţe sčítání probíhalo zejména v azylových domech a ne v terénu, na ulici nebo v nízkoprahových denních centrech. Pokud bychom navíc vycházeli z údajů ze sčítání bezdomovců v Praze v roce 2004, kdy bylo v Praze napočítáno okolo 3096 osob bez domova1 (také v tomto případě nebyli zachyceny všechny osoby bez domova), lze vzhledem k charakteru bezdomovectví odhadovat, ţe se od té doby počet lidí bez domova v Praze spíše navýšil, neţ sníţil. Z údajů je vidět, ţe se za uplynulé roky skladba osob bez domova výrazněji nezměnila. Stále se převáţně jedná o osoby ve věku 25-60 let. V oblasti vzdělanosti dominují osoby s vyučením nebo základním vzděláním, které mají omezené moţnosti uplatnění na trhu práce. Ti, co zaměstnání mají, ať uţ na stálý hlavní pracovní poměr nebo brigádně, vykonávají převáţně manuální práce. Nicméně osobám bez domova se dlouhodobě nedaří nacházet pracovní uplatnění, coţ můţe být, jak bude posléze v textu uvedeno, z mnoha důvodů. Je pak otázkou, jestli je tento fakt ovlivněn více neochotou osob bez domova hledat zaměstnání, minimem dovedností sociálních pracovníků pracovat s touto skupinou či jejich přístupem, neschopností vytvářet vhodná pracovní místa pro tyto lidi, případně kombinací zmíněných moţných důvodů. V podkapitole jsem se zabýval charakteristikou bezdomovectví v ČR, a to zejména v oblasti zaměstnanosti, bydlení, vzdělanosti nebo zdravotní situace. Osoby bez domova patří mezi skupinu osob, které mají niţší vzdělání. Také u nich převládá nezaměstnanost, coţ dokládám na údajích ze sčítání lidu z roku 2011. V podkapitole jsem se zabýval i postoji veřejnosti k osobám bez domova, které jsou do určité míry negativní. Charakteristiky osob bez domova se mohou promítat do přístupu referentů zaměstnanosti, kterým se zabývám v další části textu a také v empirické části práce.

1. 3 Nezaměstnanost osob bez domova a překážky k získání zaměstnání Převáţná většina osob bez domova je bez zaměstnání. Dle výroční zprávy České republiky za rok 2007 je osoba bez domova charakterizována jako osoba nezaměstnaná, se základním vzděláním (případně vyučením), středního věku a pracující na alternativním trhu

1

Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_151.pdf. [cit. 4. 1. 2013].

16

práce (FEANTSA, 2007b).2 Osoby bez domova se vzhledem ke své charakteristice potýkají s různými překáţkami k získání zaměstnání, kam lze zařadit nízkou, případně ţádnou kvalifikaci, chybějící pracovní zkušenosti, věk, zdravotní stav, sociální nepřizpůsobivost, diskriminaci

těchto

osob,

nedostatečné

bytové

podmínky,

osobní

charakteristiky

(nedostatečná hygiena, chybějící pracovní a sociální dovednosti), zadluţenost, záznam v trestním rejstříku a nakonec i motivaci jednotlivých osob bez domova (blíţe Horáková 2010 a 2011; FEANTSA 2007b). Tyto překáţky na jedné straně ovlivňují moţnosti těchto lidí při hledání zaměstnání, ale zároveň některé z nich mohou mít vliv i na pracovníky, kteří s těmito osobami pracují (např. sociální nepřizpůsobivost nebo osobní charakteristiky). Převáţná většina lidí v této skupině se vyznačuje nízkou nebo ţádnou kvalifikací, která je spojena s dalšími faktory jako je chybějící pracovní zkušenosti, nízký či vysoký věk, špatný zdravotní stav nebo sociální nepřizpůsobivost (Horáková, 2010). Navíc, čím je člověk starší, tím se jeho situace na trhu práce více zhoršuje. Tím, ţe nemají kvalifikaci a postrádají pracovní zkušenosti, se tak spíše spoléhají na pomoc druhých (úřady práce, neziskové organizace), ţe jim zaměstnání pomohou najít, respektive ţe jim ho rovnou najdou. Také postrádají mzdové informace na trhu práce, takţe si představují mzdy, které je ve skutečnosti obtíţné získat. Někteří pak raději volí pobírání sociálních dávek neţ např. pracovat za minimální mzdu (Kotíková, 2003). Lidé bez domova jako nekvalifikovaní uchazeči o zaměstnání často postrádají lidský (vrozené a získané dovednosti a schopnosti) a sociální (charakteristiky jedince plynoucí ze sociálního prostředí) kapitál. Nedisponují pracovními dovednostmi ani nemají podmínky pro hledání práce. Vliv můţe mít i diskriminace, která se zejména vyznačuje negativními projevy. Jejich účast na pracovním trhu se neustále sniţuje, coţ je dáno i poklesem pracovních míst pro tuto skupinu. Dochází tak k opakovanému nebo déle trvajícímu období nezaměstnanosti nebo tito lidé přestávají být ekonomicky aktivní (Horáková, 2011; Horáková a Horák, 2013). Mezi další překáţky k získání zaměstnání patří bytové podmínky a zdravotní stav (FEANTSA, 2007b). Nedostatečné bytové podmínky nebo nedostupnost bydlení se mohou u 2

Situace v jiných zemích Evropské unie: např. ve Velké Británii (FEANTSA, 2007c) je zhruba 44% osob bez domova bez zaměstnání a dalších 26% osob není schopno pracovat ze zdravotních důvodů. Jinde, např. v Belgii (FEANTSA, 2007a), má převáţná většina osob bez domova niţší střední vzdělání a 25% osob bez domova je zaměstnáno na dobu neurčitou. Důleţité pro zaměstnávání těchto lidí je podporované zaměstnání. Jedna pětina lidí bez domova není schopna ze zdravotních důvodů pracovat a 10% osob bez domova se potýká s dlouhodobější nezaměstnaností.

17

člověka projevit v jeho vzhledu (nedostatečná hygiena) nebo ve zhoršeném zdravotním stavu. Překáţkou můţe být i bydlení v azylovém domě, jelikoţ člověk tuto adresu často uvádí jako kontaktní. Přitom zaměstnavatelé mohou tuto adresu jiţ znát, a z tohoto důvodu zájemce o zaměstnání rovnou odmítnou (FEANTSA, 2007b). Co se týče zdravotního stavu, tak velká část lidí bez domova trpí nějakou chorobou (psychické poruchy), jejichţ příčiny bývají často spojeny s jejich způsobem ţivota nebo závislostí, např. převáţně nadměrnou konzumací alkoholu. Přístup ke zdravotní péči mají také obtíţnější vzhledem ke svému postavení (Barták, 2004). Nezaměstnanost zhoršení zdravotního stavu doprovází, zejména zvýšeným stresem, který působí na imunitní systém člověka. K tomu se přidává jiţ zmíněná nadměrná konzumace alkoholu, drog či kouření (Mareš, 1998). Tyto faktory u osob bez domova značně ovlivňují hledání nebo udrţení si zaměstnání. Mají jednak limitované moţnosti, co za práci mohou vykonávat, ale hlavně, pokud svůj zdravotní stav nijak neřeší nebo neléčí, tak je pro ně mnohdy vůbec obtíţné začít pracovat, případně si zaměstnání udrţet. Naopak, případný neúspěch můţe vést k prohloubení jejich zdravotního problému a z toho plynoucím následkům. Bariérou k získání zaměstnání mohou být i osobní charakteristiky jako je nedostatek pracovních a sociálních dovedností, nedostatečná hygiena nebo pro zaměstnavatele problémové chování. Problémem můţe být i zadluţenost jednotlivých lidí a záznam v trestním rejstříku trestů. Zadluţenost nezaměstnané demotivuje hledat zaměstnání. Je to z toho důvodu, ţe z výplaty můţe být rovnou strhávaná určitá část výdělku, která by měla pokrývat vzniklý dluh (FEANTSA, 2007b). Osoby bez domova pak vůbec zvaţují, jestli se jim za stanovenou mzdu vyplatí pracovat, jelikoţ na tom mohou být finančně podobně, někdy i hůře neţ kdyţ pobírají sociální dávky. Rozhodování pak víceméně můţe záviset na jejich motivaci, nakolik opravdu chtějí mít zaměstnání. Záznam v rejstříku trestů naopak lidem prakticky znemoţňuje najít zaměstnání, v dnešní době prakticky na jakoukoliv pracovní pozici. Lidé se záznamem v trestním rejstříku se pak spíše zaměřují na brigádní činnost nebo mohou vykonávat práci nelegálně, která je ovšem spjata s nejistým výdělkem. Bezdomovci často bývají zaměstnáni buďto nelegálně nebo na kratší pracovní poměr (dohoda o provedení práce). Příjem ze zaměstnání je často minimální, pracují za málo peněz nebo jen za stravu a ubytování. Vzhledem k dosaţenému vzdělání vykonávají práci, která nevyţaduje kvalifikaci (Průdková a Novotný, 2008). Barták (2004) uvádí, ţe bezdomovci jsou

18

kompletně odtrţeni od trhu práce vzhledem k jejich nízkému vzdělání, kvalifikaci a chybějící motivaci s tímto stavem něco dělat. Osoby bez domova se také často zdrţují mimo své místo trvalého bydliště, čímţ pak ztrácejí moţnost jakékoliv pomoci za strany úřadu práce. Bez osobního setkání se nemohou evidovat na úřadu práce, nedosáhnou na podporu v nezaměstnanosti či dávky v hmotné nouzi, nemohou vykonávat např. veřejně prospěšné práce, nemohou se účastnit rekvalifikací a dalších moţností, které úřad práce můţe nabídnout (Hradecká a Hradecký, 2006). Jakákoliv pomoc pro člověka je vázána na místo trvalého bydliště, kde se vše vyřizuje. Pro osobu, která např. bydlí v Praze a trvalé bydliště má na vzdáleném místě pak můţe být problematické si jakékoliv sociální dávky nebo evidenci na úřadu práce zařídit, jelikoţ nemá prostředky na to se tam dopravit. Důleţitým faktorem při hledání zaměstnání je i motivace jednotlivých lidí. Jednak jsou skupiny osob, které zaměstnání hledají a současný stav je pro ně nevyhovující. Tito lidé se mohou i vzhledem ke kumulaci různých problémů setkávat s překáţkami při snaze zapojit se do programů aktivní politiky zaměstnanosti. Roli zde mohou hrát jak překáţky u nezaměstnaných (neschopnost získávat dovednosti a schopnosti, malá flexibilita), tak i zaměstnavatelů (diskriminace nezaměstnaných) a např. i úřadů práce (nedostatek programů, poskytování programů jiným skupinám nezaměstnaných). Nízká kvalifikovanost tak sniţuje pravděpodobnost zařazení do programu od úřadu práce (Horáková, 2010). Na druhou stranu jsou i skupiny osob, které zaměstnání hledat nechtějí anebo hledání zaměstnání předstírají, aby vyhověli poţadavkům některých institucí. Nezaměstnanost je pro ně přirozený stav (zpravidla se jedná o osoby dlouhodobě nezaměstnané, které mají nadbytek volného času, nedostatek financí a změněný sociální status). K tomuto stavu můţe dopomáhat i sociální politika státu, která nemotivuje lidi k hledání zaměstnání (Kuchař, 2003). Lidé pak neplánují dlouhodoběji, nemají vysoká očekávání, zaměřují se spíše na přítomnost a mají strach z budoucnosti (Vágnerová, 2004). Horáková a Horák (2013) vymezují čtyři dimenze zaměstnavatelnosti, které se navzájem ovlivňují a jsou podstatné pro začlenění na pracovní trh: charakter lidského a sociálního kapitálu, schopnost osobní adaptibility, kariérovou identitu člověka (cíle, představy, hodnoty, normy a motivaci jednání aj.) a kontextovou dimenzi. Dimenze lidského a sociálního kapitálu je u osob bez domova potlačena, jelikoţ je u nich tento kapitál nízký vzhledem k jejich převaţující nízké kvalifikaci, chybějícím pracovním dovednostem a 19

nedostatečným sociálním kontaktům. Lidský a sociální kapitál pak ovlivňuje dimenzi kariérové identity. Horák s Horákovou (2013) uvádějí, ţe osoby ze znevýhodněného prostředí, kam patří i osoby bez domova, přebírají nevhodné vzorce chování (např. chybí ukotvení hodnoty práce). Je to dáno jednak prostředím, ve kterém se osoby bez domova pohybují, ale můţe to být dáno i negativními postoji veřejnosti. Dimenzí osobní adaptibility se rozumí schopnost přizpůsobovat se trhu práce. Adaptibilita je ovlivněna věkem, vzděláním, pracovní zkušeností a rodinnou situací jedince (Horák a Horáková, 2013). Osoby bez domova vzhledem k uvedeným charakteristikám (niţší vzdělání, chybějící pracovní zkušenost, faktorem můţe být i věk doprovázený zdravotními problémy) mají niţší i adaptibilitu. Poslední, kontextová dimenze, se zabývá tím, jak moc souvisí zaměstnatelnost člověka s podmínkami pracovního trhu a nakolik je závislá na dalších osobách. V rámci této dimenze dochází k rozdělení pracovní síly na ty, co mají zaměstnání jisté a na ty, co mají nejisté zaměstnání na okraji trhu práce (Horák a Horáková, 2013). Lze říci, ţe osoby bez domova patří převáţně mezi ty, co se pohybují na okraji trhu práce nebo mají nejisté zaměstnání, coţ je opět dáno hlavně nízkým lidským a sociálním kapitálem. Dlouhodobě nezaměstnané postihuje sniţování vlastní sebeúcty, sociální izolace, která je zapříčiněna i ztrátou sociálních kontaktů. Kromě sociální deprivace a materiální deprivace dochází u nezaměstnaných zejména ke zhoršení psychického stavu. Nezaměstnanost je pro většinu lidí taktéţ traumatizující zkušeností. Deprivace roste přímoúměrně s dobou trvající nezaměstnanosti (Mareš a Sirovátka, 2004; Mareš, Vyhlídal, Sirovátka, 2002). Psychická deprivace souvisí s poklesem ţivotní úrovně, s vyloučením z institucí, které jedinec před ztrátou zaměstnání vyuţíval, úzkostí ze současného stavu atd. (Mareš, 1998). U nezaměstnaných osob (nejen lidí bez domova) se poté projevují faktory jako je omezení výdajů na trávení volného času (nemoţnost pak smysluplně trávit svůj volný čas), tak i omezení výdajů na uspokojení základních potřeb (např. strava). S tím je spojen nedostatek financí, které lidé řeší buďto rozprodáváním svého majetku nebo půjčkami od rodiny, příbuzných nebo finančních institucí. Postupem času zpravidla lidem nezbude ţádný majetek ani vlastnictví (Kuchař, 2003). Jedinec pak přichází i o moţnost navazovat nové sociální kontakty a neformální vztahy (chybí pak nové podněty, zkušenosti). S déle trvající nezaměstnaností pak souvisí i postupné ztrácení pracovních návyků, schopností a dovedností. Celkově se člověk nachází v ţivotní fázi, kdy nemá jistotu, ţije v nouzi, která můţe vyústit v další problémy jako je např. ztráta bydlení a zhoršení zdravotního stavu (Vágnerová, 2004). 20

V roce 2001 proběhl výzkum zadaný Ministerstvem práce a sociálních věcí, jehoţ cílem bylo zjistit, proč nezaměstnaní nehledají zaměstnání. Z výsledků vyplynulo, ţe jeden z hlavních důvodů je zdravotní stav. Dále respondenti uvedli rezignaci na hledání zaměstnání z důvodu nutnosti dojíţdění za prací mimo své bydliště, prací mimo svůj obor a nakonec i nutností starat se o rodinu nebo dítě (Kuchař, 2003). Tyto výsledky korespondují i s charakteristikou osob bez domova, které mají také ztíţený přístup na trh práce z důvodu leckdy nedobrého zdravotního stavu způsobeného jejich způsobem ţivota a nenaplňováním základních lidských potřeb. Osoby bez domova navíc převáţně hledají práci, se kterou jiţ měly dříve nějakou zkušenost, navíc na odlišný typ práce, často bez jakéhokoliv předešlého výcviku, nemají schopnosti a dovednosti. Motivem nezaměstnaných pro získání zaměstnání můţe být zdroj pro zajištění finančního příjmu (udrţení ţivotního standardu, výdaje na domácnost), správný způsob jak si zajistit příjem (vyhnout se nelegální práci nebo trestné činnosti), získání nebo udrţení sociálního statusu nebo udrţení a rozšíření sociálních kontaktů. K motivům můţe patřit i obava před prohlubováním ztráty pracovních dovedností nebo stigmatizací jako někoho, kdo nechce pracovat (Hora, 2008). Z několika výzkumů také vyplynulo, ţe význam zaměstnání roste s délkou nezaměstnanosti a po jeho nalezení význam zaměstnání klesá. Dlouhodoběji nezaměstnaní měli větší přání k návratu do zaměstnání (toto přání rostlo úměrně s délkou nezaměstnanosti). S délkou nezaměstnanosti se také zvyšovala snaha o získání jakéhokoliv zaměstnání. Nicméně stále zůstával velký počet nezaměstnaných, kteří odmítali brát jakoukoliv práci a vyčkávali (Hora, 2008; Mareš, Vyhlídal, Sirovátka, 2002). V podkapitole jsem se zabýval nezaměstnaností osob bez domova a překáţkami, které jim ztěţují hledání práce. Mezi překáţky patří např. nízká kvalifikace a vzdělanost, chybějící pracovní zkušenosti, věk, zdravotní stav, sociální nepřizpůsobivost, diskriminace, osobní charakteristiky nebo motivace osob bez domova. Tyto překáţky jsem doloţil i na příkladu čtyř dimenzí zaměstnavatelnosti (Horáková a Horák, 2013). Dokládané faktory mohou ovlivňovat přístup a snahu referentů zaměstnanosti pomáhat této skupině lidí, jelikoţ u osob bez domova se vyskytuje celá řad překáţek, které jim mohou bránit uplatnit se na trhu práce.

21

1.4 Shrnutí kapitoly V této kapitole jsem se zabýval bezdomovectvím, kdy jsem pro účely práce zvolil pojem osoby bez domova. Jsou to osoby, které nemají stálé zázemí a chybí jim jak soukromí, tak i prostředí, kde by se cítily bezpečně (Průdková a Novotný, 2008). V kapitole jsem popsal typologie a charakteristice bezdomovectví, vymezil formy bezdomovectví (zjevné, skryté, potencionální) a obecné charakteristiky s tímto jevem spojené. Lze říci, ţe značná část lidí bez domova je bez zaměstnání, nacházejí se v produktivním věku, mají základní vzdělání nebo jsou vyučeni, ale postrádají schopnosti a dovednosti sociální adaptace a „správného“ jednání. Často jsou jejich problémy nakumulovány a kromě toho, ţe nemají vlastní bydlení a zaměstnání, se musí např. potýkat s nedobrým zdravotním stavem způsobeným jejich ţivotním stylem nebo s dluhy a exekucemi. Veřejnost zastává vůči osobám bez domova převáţně negativní postoj, coţ je spojeno zejména s jejich nezaměstnaností. Příčiny spatřují na straně osob bez domova a jejich malé vůli zapojit se do pracovního ţivota. Ve skutečnosti není realita tak jednoduchá vzhledem k tomu, ţe osoby bez domova se s jejich vzděláním řadí mezi nízkokvalifikovanou pracovní sílu, pro kterou je samo o sobě hledání zaměstnání obtíţnější. Chybět jim mohou pracovní zkušenosti a dovednosti, stejně tak i lidský a sociální kapitál. Nemalou roli při hledání zaměstnání můţe u této skupiny nezaměstnaných hrát diskriminace a předsudky, kterými se budu zabývat v jedné z následujících částí práce. Kromě těchto faktorů je u uchazečů o zaměstnání, u osob bez domova zvlášť, důleţitá jejich motivace, která se s délkou nezaměstnanosti

sniţuje.

Osoby

bez

domova

mají

potlačeny

všechny

dimenze

zaměstnavatelnosti: nízký lidský a sociální kapitál, nízkou adaptibilitu a kariérovou identitu a z hlediska kontextové dimenze patří mezi osoby s nejistým zaměstnáním. Důleţitá role je pak přisouzena institucím, jako jsou úřady práce nebo neziskové organizace pracující s těmito lidmi, aby svými prostředky a nástroji napomáhali najít jim zaměstnání a podporovali je v hledání. Dlouhodobá nezaměstnanost můţe totiţ vést ke ztrátě sociálních kontaktů, dovedností, k sociální izolaci, psychickým nemocem aţ k rezignaci na svůj stav.

22

Tabulka č. 3 – bariéry přístupu k zaměstnání u osob bez domova Bariéry přístupu k zaměstnání osob bez domova Nedostatečná kvalifikace Nedostatek informací (nereálné představy a poţadavky o zaměstnání) Nedostatek pracovních zkušeností (chybějící pracovní dovednosti) Diskriminace Zdravotní stav (fyzicky, psychický) Bytové podmínky Motivace (chybějící podmínky pro hledání práce, dluhová situace) Osobní charakteristika (věk, vzhled, sociální nepřizpůsobivost, záznam v trestním rejstříku)

Zdroj: Barták, 2004; Horáková, 2010; Horáková, 2011; FEANTSA, 2007; Kotíková, 2003

23

2. Sociální vyloučení osob bez domova a role správy služeb zaměstnanosti v ČR při jejich začleňování V druhé kapitole se zabývám konceptem sociální exkluze a sociální inkluze. Koncept sociální exkluze se dotýká všech, kdo jsou ohroţeni nezaměstnaností, tedy i osob bez domova. V textu je, kromě vysvětlení těchto konceptů, uvedeno i to, jak se dotýkají osob bez domova. Dále se v této kapitole věnuji charakteristice úřadu práce - organizaci, která by svou činností měla napomáhat k sociálnímu začleňování nezaměstnaných lidí. Úřad práce pak prostřednictvím pracovníků úřadů práce můţe nabízet klientům vhodné sluţby, jejichţ cílem je opětovné zařazení na pracovní trh. Kromě těchto nástrojů mohou na klienty působit i svým jednáním a chováním, kterým je mohou podporovat nebo, ať uţ vědomě nebo nevědomě, odrazovat v cestě k dosaţení jejich cílů. V kapitole tak nejprve popisuji funkci úřadu práce a nabízené sluţby, které se pojí, jak s nezaměstnanými lidmi, tak i s osobami bez domova. Také vymezuji skupiny osob, které jsou nezaměstnaností nejvíce ohroţeny, jelikoţ ti mnohdy mohou vyţadovat individuální přístup ze strany pracovníků úřadů práce. Nakonec se zabývám i postoji pracovníků úřadů práce ke klientům a postoji klientů k pracovníkům úřadů práce, jelikoţ tato zjištění mohou naznačit, jaké hodnoty ve vzájemném vztahu jsou pro jednotlivé aktéry důleţité.

2.1 Sociální exkluze a inkluze ve vztahu k problematice osob bez domova Tím, ţe se lidé bez domova potýkají s nezaměstnaností, převládá u nich nízká vzdělanost a kvalifikace a postrádají lidský a sociální kapitál, mohou být sociálně vylučováni. Snahou aktérů, kteří s touto skupinou pracují, pak je tomuto procesu zabránit a naopak se snaţit osoby bez domova začleňovat zpět do společnosti. Z tohoto důvodu se v této části práce věnuji konceptu sociální exkluze a sociální inkluze. Nejprve vţdy vysvětlím koncept, čeho a jakých oblastí se týká a poté ho dám do spojitosti s osobami bez domova.

2.1.1 Koncept sociální exkluze a bezdomovectví Pro vymezení sociální exkluze vycházím z definice, která charakterizuje vyloučené osoby jako „obyvatele/občany dané společnosti, kteří z důvodů, které nemají sami pod kontrolou, nemohou participovat na obvyklých aktivitách, k nimž by je jejich občanství

24

opravňovalo a na něž aspiruji“ (Burchardt, Le Grand, Piachaud 1999: 229 in Mareš, Sirovátka, 2008: 273). Sociální exkluze vychází z konceptu chudoby, ale dle Berghmana (1997) je koncept sociální exkluze mnohem širší a chudoba můţe být chápána jen jako jedna z jeho dimenzí. Room (1999 in Barnes a kol., 2002) identifikoval pět hlavních znaků sociální exkluze: Multidimenzionalita – koncept sociální exkluze nezahrnuje jen příjem, ale i další dimenze - sociální, politické, kulturní či institucionální - ve kterých můţe docházet k sociálnímu vyloučení. Dynamický charakter – sociální exkluze je chápána jako proces, v rámci kterého lze identifikovat faktory jejího vznik a zániku. Důraz na „komunitní“ dimenzi – sociální vyloučení není spojeno pouze s nedostatkem osobních

zdrojů,

ale

i

s vyloučením

z příleţitostí

nabízených

na

úrovni

komunity/společnosti. Vztahový charakter – v rámci sociální exkluze dochází k narušení vztahu mezi jednotlivcem či skupinou a společností či jejích částí, ze kterých je jedinec či skupina vyloučena. Diskontinuita vztahů mezi jednotlivcem či skupinou a zbytkem společnosti. Dle Berghmana (1995) sociální exkluze můţe být chápána jako vyloučení z jednoho či více systémů: z demokratického a legálního systému zajišťujícího občanskou integraci; z trhu práce podporujícího pracovní integraci; ze sociálního zabezpečení zajišťujícího sociální integraci a z komunitního či rodinného systému podporujícího interpersonální integraci. V tomto smyslu lze sociální exkluzi chápat i jako nástroj sociální kontroly. Jedinci jsou vylučování jak z ekonomického (vede k chudobě), tak i sociálního (ztráta sociálního statusu), politického (omezení politických, občanských práv) a kulturního ţivota (nemoţnost sdílet kulturní kapitál). Zároveň se jim sniţuje i ţivotní standard. Z tohoto hlediska jim pak chybějí moţnosti, aby se podíleli na tvorbě nebo redistribuci zdrojů (Sirovátka, T. a kol, 2002). Tím, jak jsou osobám omezovány moţnosti, jsou jim odebírána i práva a povinnosti spjaté s fungováním ve společnosti (Mareš, Sirovátka, 2008).

25

Dimenze sociální exkluze Sociální exkluze byla charakterizována svou multidimenzionalitou. To znamená, ţe jedinec či skupina můţe být vyloučena z jedné či více následujících dimenzí. Ekonomická dimenze V rámci ekonomické dimenze dochází k omezení přístupu k dostatečným materiálním či finančním zdrojům a mechanismům jejich distribuce. Tato dimenze je tedy úzce spojena s chudobou, kdy jedinec či skupina nedisponuje dostatečným příjmem a prostředky, a s marginalizací na pracovním trhu, skrze něhoţ dochází k získání takových prostředků (Rákoczyová, 2006). Politická dimenze Vyloučení v dimenzi politické můţe být provázeno nedostatečnou či ţádnou moţností participace v procesu rozhodování (Rákoczyová, 2006). K tomu můţe dojít např. v případě omezené či ţádné politické reprezentace určitých skupin nebo v případě nedostatečné moţnosti jedinců/skupin uplatnit svá občanská práva. Institucionální dimenze Příkladem institucionálního vyloučení můţe být exkluze ze systému vzdělávání či institucí sociálního státu. To znamená, ţe takový jedinec či skupina nemohou získat přístup např. k dávkám, které jsou vázány na splnění daných kritérií nebo se sami ze systému vyloučí, jelikoţ nejsou schopni či ochotni dané podmínky splnit (Rákoczyová, 2006). Příkladem mohou být dávky sociálního pojištění, které se váţí na pracovní status nebo dávky sociální pomoci, kde je např. zkoumán příjem ţadatele a jeho potřebnost. V případě vzdělávání můţe být příčinou exkluze jeho špatná dostupnost či kvalita (Rákoczyová, 2006). Sociálně-kulturní dimenze Madanipour (2000 in Rákoczyová, 2006) spojuje vyloučení v sociálně-kulturní oblasti především s nemoţností pouţívání symbolů uznávaných majoritou. To se týká například schopnosti ovládat jazyk majority.

26

Prostorová dimenze Sociální exkluze je často spojena s přesunutím určité skupiny či jedinců za hranice určité lokality nebo jejich koncentrování do méně atraktivních míst, čímţ dochází k přerušení či omezení vztahu mezi takovou skupinou a majoritní společností. Z výsledků výzkumu týkajícího se sociálního vyloučení osob bez domova vyplynulo, ţe se projevuje ve třech oblastech. Jednak rezignací na budoucnost, kdy tito lidé řeší především přítomnost. To se pak u společnosti můţe projevit tím, ţe se lidé mohou domnívat, ţe osoby bez domova nechtějí nic dělat. Druhou oblastí je sociálně nepřijatelné chování, kterým lidé mohou opovrhovat (např. ţebrání, sběr různých surovin, vybírání kontejnerů). Nakonec je vyloučení i v podobě prostorové koncentrace, kdy se osoby bez domova shromaţďují v určitých lokalitách, např. ve velkých městech nebo tam, kde existuje pravděpodobnost získání prostředků (Horáková, Rákoczyová, 2008). Průdková a Novotný (2008) uvádějí další oblasti, kde můţe docházet k sociální exkluzi u lidí bez domova. Jednak to je oblast zaměstnání, přístupu ke vzdělání, ke zdravotní péči, k sociální ochraně nebo nerovnosti při zajišťování bydlení. Z trhu práce jsou osoby bez domova vylučovány zejména proto, ţe jsou dlouhodoběji bez zaměstnání a jak jiţ bylo uvedeno, ztrácejí tím pracovní dovednosti a pracovní návyky. V důsledku toho se jim pak rozpadají např. rodiny nebo jim odchází partner. V začleňování na trh práce osobám bez domova navíc nemusí pomáhat jejich osobnostní charakteristiky nebo i to, pokud mají za sebou výkon trestu. Samozřejmě jsou pak osoby bez domova vylučovány zejména v oblasti bydlení. Jak ve výzkumu uvádí Horáková a Rákoczyová (2005) respondenti zastávali názor, ţe moţnost získat bydlení je pro osoby bez domova jednou z nejdůleţitějších věcí. Z tohoto pohledu tak chybí koncepční řešení bytové politiky, zejména nevyuţívání sociálního bydlení.

2.1.2 Koncept sociální inkluze a jeho vztah k bezdomovectví Sociální inkluzi nebo sociální začlenění lze definovat jako snahu participujících subjektů (stát, obce, neziskový sektor) začlenit vyloučené osoby zpět do společnosti. Inkluzi lze také chápat jako prostor pro vytváření legislativních podmínek vedoucích k usnadnění sociálního začleňování (Hora, 2006). Cílem sociální inkluze je překonat exkluzi. Kromě toho je cílem inkluze v oblasti sociální politiky snaha předejít důsledkům nezaměstnanosti a chudoby, ale také bránit tomu, aby se u jedince nezaměstnanost a chudoba vůbec vyskytla. 27

Dalším cílem je zajistit jedincům rovný přístup ke zdrojům, začleňovat je do společnosti pomocí rozvoje sociálních vztahů, a aby byli schopni bránit svá práva (Mareš, Sirovátka, 2008; Mareš, 2004). Existují tři různé diskursy uţívané sociální politikou. Prvním diskursem je diskurs redistributivní, dle kterého se řeší chudoba dávkami sociálního zabezpečení, aby byl zabezpečen základní „standard“ člověka. Druhý diskurs je integrativní. Cílem inkluze je v tomto případě dosáhnout placeného zaměstnání nebo jiné strategie, která vymaní jedince ze sociální izolace. Posledním uţívaným diskursem je diskurs moralizující. K sociálnímu začlenění je potřeba dosáhnout morální a kulturní změny v charakteristice jedince. K tomu slouţí nástroje jako sociální intervence nebo represivní veřejná politika. Důleţité tak je podporovat jak individuální schopnosti jednotlivců a umoţňovat jejich přístup na trh práce, tak i odhodlání a odpovědnost ze strany uchazečů o zaměstnání. Pro trh práce je také podstatné, aby uchazeč o zaměstnání byl dostatečně flexibilní v otázkách výše mzdy, pracovních podmínek nebo pracovní činnosti. K začlenění na trh práce je mimo jiné vyuţíváno posilování (empowerment) jedinců pomocí rozvoje sociálního a lidského potenciálu (Mareš, Sirovátka, 2008). Jedním z hlavních nástrojů pro sociální začleňování je získání zaměstnání, případně zvyšování kvalifikace a vzdělanosti. Zaměstnání pomáhá lidem budovat si sebedůvěru a získávat místo ve společnosti. Pro osoby bez domova je získání zaměstnání obtíţnější a tím je i těţší jejich sociální integrace do společnosti (Mareš, 2004). Proto by mělo být na pracovnících úřadů práce (a nejen na nich) pomoci jim zaměstnání získat nebo jim nabízet moţnosti zvyšující kvalifikaci a pracovní dovednosti. Hora (2006) ve svém textu uvádí několik zásad vhodných pro sociální začlenění, které uvedli respondenti v rámci prováděných rozhovorů. Zejména jde o zásadu individuálního přístupu ke klientovi, právo na sebeurčení klienta a dodrţování principu lidské důstojnosti. Dále byla uvedena zásada univerzality (tedy to, aby nebyla ţádná osoba vylučována z potřebné pomoci), princip participace, jejíţ podstatou je ochota vyloučených osob podílet se na řešení svého problému a být aktivní v rámci spolupráce s pracovníky/institucemi nebo princip cílenosti a efektivnosti (zaměření k potřebným lidem s předpokladem pozitivního výsledku a ekonomicky vhodného řešení). Nakonec lze uvést i zásadu včasné intervence nebo prevence, kdy by mělo docházet k předcházení vzniku sociálních událostí a moţnému sociálnímu vyloučení. 28

Horáková a Rákoczyová (2008) uvádějí návrhy, které jednotliví aktéři vnímají jako potřebné pro sociální začleňování osob bez domova. Jednak je to potřebnost zajistit kapacitně azylové domy a noclehárny a nízkoprahová denní centra umoţňující uspokojit základní potřeby člověka. Kromě toho poskytovat této skupině sociální poradenství, pomoci jim při komunikaci s úřady a vyřizováním sociálních dávek anebo uskutečňovat terénní sociální práci. Pokud bychom toto vztáhli na osoby bez domova jako znevýhodněné na trhu práce, tak zde se objevily návrhy jako třeba např. aktivace, vzdělávací kurzy, motivace k hledání zaměstnání, individuální přístup a poradenství, veřejně prospěšné práce, příspěvky na zřízení pracovního místa aj. V podkapitole zabývající se sociální exkluzí a sociální inkluzí ve vztahu k osobám bez domova jsem definoval jednotlivé koncepty, uvedl jejich znaky a dal je do souvislostí s osobami bez domova. Sociální exkluze je proces, kdy se vyloučené osoby nemohou podílet na aktivitách, na které mají oprávněný nárok. Jedním ze znaků sociální exkluze pak je multidimenzionalita, která se např. projevuje marginalizací osob bez domova na trhu práce, v oblasti vzdělávání apod. Cílem sociální inkluze pak je pomáhat těmto lidem se začleňovat zpět do společnosti. Vzhledem k tomu, ţe jedním z nástrojů pro sociální začleňování je získání zaměstnání, tak se zde otevírá prostor pro činnost úřadu práce a jeho pracovníků.

2.2 Funkce a činnosti Úřadu práce ČR Činností úřadu práce je zabývat se oblastí zaměstnanosti, chránit zaměstnance v případech, kdy zaměstnavatel není schopen plnit své povinnosti týkající se plateb a nakonec oblast státní sociální podpory (Zákon o úřadu práce, 2012). Dle zákona č. 73/2011 Sb, o Úřadu práce České republiky, instituce úřadu práce vytváří opatření, která napomáhají začlenit se znevýhodněným skupinám na trh práce. Také zabezpečuje rekvalifikace, zprostředkování práce nebo přípravu na práci (Zákon o úřadu práce, 2012; Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004). Co se týče konkrétních činností, úřad práce zprostředkovává uchazečům zaměstnání a poskytuje jim poradenské a informační sluţby související se zaměstnavatelností a pracovněprávními vztahy. Kromě toho provádí aktivní politiku zaměstnanosti a poskytuje prostředky na rekvalifikaci či vyplácí podporu v nezaměstnanosti. Úřad práce zřizuje i evidenci volných pracovních míst (Zákon o úřadu práce, 2012).

29

Zpráva FEANTSY vyjmenovává sluţby k zaměstnávání nebo k aktivaci, které by měly být k dispozici pro osoby bez domova v ČR. Jedná se o systém podpory při hledání zaměstnání, podporu v době nástupu do zaměstnání, podporované zaměstnávání, odborné školení či výcvik, nácvik dovedností potřebných pro ţivot nebo např. veřejně prospěšné práce. Systém podpory při hledání zaměstnání pro osoby bez domova má zajistit především jejich volný přístup k informacím, tedy přístup k internetu a k informacím o nabídkách zaměstnání s moţností tisku. Pro vyuţívání těchto sluţeb nemusí být člověk evidován na úřadu práce, je přístupný všem. Podpora při hledání zaměstnání můţe probíhat i skrze pracovníka úřadu práce, který lidem zprostředkovává zaměstnání a informuje je o volných pracovních místech (FEANTSA, 2007b). V případě získání zaměstnání můţe jedinec stále vyuţívat sluţby úřadu práce. Jedná se zejména o podporu a poradenství v počátcích nástupu do zaměstnání. Kromě úřadu práce tuto podporu poskytují i neziskové organizace pracující s osobami bez domova. Nezaměstnaní, včetně osob bez domova, mohou vyuţívat různá školení, výcviky a rekvalifikační kurzy. Jedná se o motivační kurzy, které mají uchazeče o zaměstnání podpořit při hledání práce, naučit je jednat při pracovním pohovoru (modelové situace) nebo můţe jít i o nácvik psaní ţivotopisů či motivačních dopisů. Často také probíhají počítačové kurzy, kde se zájemci mohou naučit základní dovednosti na počítači a vyhledávat pracovní nabídky na internetu. Rekvalifikační kurzy jsou oproti zmíněným kurzům zaměřeny na určitou profesi (FEANTSA, 2007b). Úřady práce mohou zprostředkovávat i job kluby, které dříve slouţili zejména pro ty uchazeče o zaměstnání, kteří potřebovali větší péči při zprostředkování zaměstnání. V současné době slouţí pro všechny uchazeče o zaměstnání, kteří chtějí vylepšit své sociální a pracovní dovednosti (MPSV, 2013). V rámci podpory uchazečů o zaměstnání se mohou objevit i snahy o zdokonalení dovedností, které jsou potřebné pro ţivot. Můţe jít např. o naučení se hospodařit s penězi, jak o sebe pečovat, nácvik při jednání s úřady i lidmi obecně. Tato podpora je ovšem poskytována jen neziskovými organizacemi. Úřady práce mohou nezaměstnaným nabízet i veřejně prospěšné práce, které mohou jedinci pomoci udrţet si pracovní návyky. Nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti je i podpora zaměstnavatelům, kteří zaměstnají dlouhodobě nezaměstnanou osobu po dobu jednoho roku. Zaměstnavatel z toho má jednak moţnost získat finance, tak i dotovanou pracovní sílu. Zaměstnanec má naopak šanci uchytit se na trhu práce, získat pracovní 30

dovednosti a zkušenosti, které mu mohou pomoci v budoucnu získat nové zaměstnání (FEANTSA, 2007b). Vzhledem k tomu, ţe osoby bez domova patří mezi nízkovalifikované osoby, tak v úvahu pro ně nepřipadají všechny programy, které jsou k dispozici. Hlavně jim jsou poskytovány poradenské a informační sluţby, které jim mají napomoci zorientovat se na trhu práce, kde a jak hledat zaměstnání. Pomoci jim můţe i nácvik sociálních dovedností (psaní ţivotopisu, pracovní pohovory) nebo rekvalifikační kurzy. U těchto aktivit je podstatné jim vysvětlit cíl a k čemu jim mají slouţit, jelikoţ většině osob bez domova mohou tyto sluţby připadat zbytečné a neuţitečné. Podobné je to u rekvalifikačních kurzů, které mohou být pro osoby bez domova obtíţně získatelné. Tyto aktivity tak závisí hodně na jednotlivých pracovnících úřadu práce, jejich přístupu ke klientům a k samotné práci, kterou vykonávají. Dle zákona o zaměstnanosti je potřeba věnovat zvýšenou péči při hledání zaměstnání těm, co mohou být znevýhodněni na základě svého zdravotního stavu, věku, péči o dítě nebo jiných závaţných důvodů. Z těchto důvodů se na úřadech práce sestavují individuální akční plány. Individuální akční plán má slouţit především mladým a dlouhodobě nezaměstnaným lidem (Horák, Horáková, Sirovátka, 2007). Cílem individuálního akčního plánu je zvýšení šance uchazečů o zaměstnání se v určitém čase uplatnit na trhu práce. Při sestavování obsahu plánu se berou v potaz informace o klientovi, jako je dosaţené vzdělání, kvalifikace, zdravotní stav, dovednosti (Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004). Individuální akční plán je na jedné straně postaven na principu profesionálního jednání s klienty (symetrický vztah, individuální přístup) a jejich aktivace. Na druhé straně lze přistupovat k individuálnímu akčnímu plánu byrokratickým způsobem, kdy jsou uţívány rutinní postupy a vztah pracovníka a klienta je asymetrický. Pro práci s individuálními akčními plány je podstatná míra profesionality pracovníka úřadu práce, vlastnosti uchazečů o zaměstnání a institucionální prostředí úřadu, kam např. spadají pracovní podmínky nebo platné zákony. Z výsledků výzkumu zkoumající fungování individuálních akčních plánů za období 2003 – 2006 vyplynulo, ţe se stával spíše byrokratickou metodou namísto metody poradenské a sniţovalo se jeho vyuţívání. Na druhé straně pomohl rozvíjet principy individuálního přístupu při začleňování na trh práce (Horák a Horáková, 2009; Horák, Horáková, Sirovátka, 2007). V této části jsem charakterizoval funkci a činnosti úřadu práce, které mohou vést k získání zaměstnání, jak „běţných“ klientů, tak i osob bez domova. Vymezil jsem také sluţby, které mohou referenti zaměstnanosti klientům bez domova nabízet. To, jaké sluţby 31

budou klientům poskytnuty, můţe záviset na potřebách klienta, ale i na charakteristice vztahu referentů zaměstnanosti a osob bez domova.

2.3 Jaké jsou postoje pracovníků úřadů práce ke klientům a jaké jsou postoje klientů k pracovníkům úřadu práce? Zjištěním informací o postojích pracovníků úřadů práce ke klientům a postojích klientů k pracovníkům úřadů práce lze získat představu o hodnotách, na které pracovníci a klienti kladou důraz a které mohou ovlivňovat vzájemnou spolupráci. Ve výzkumu zabývajícím se smyslem individuálních akčních plánů z pohledu pracovníků úřadů práce (Horák a Horáková, 2005), pracovníci uváděli, ţe je nezbytné přistupovat ke klientům individuálně. Individuální přístup pracovníkům slouţí jednak k tomu, aby mohli lépe pomáhat, rozlišovat potřeby klientů, jelikoţ kaţdý klient má jedinečnou historii a problémy. Pracovníci také uváděli, ţe jim tento přístup můţe slouţit k lepší spolupráci s klientem a získání si jeho důvěry. Hasenfeld (1983) uvádí, ţe základem vztahu pracovníka a klienta je právě úroveň důvěry, kterou mají mezi sebou vybudovanou, protoţe bez důvěry by pracovník nemusel reflektovat potřeby klienta a nemusel by se dostat k jádru klientova problému. Nicméně se také ukázalo, ţe individuální přístup pracovníků ke klientům umoţňuje pracovníkům vytvářet si vlastní typologie, dle kterých si klienty rozlišují (Horák a Horáková, 2005). Winkler, Ţiţlavský a Horák (2004) uvádějí, ţe pracovníci, kteří přicházejí přímo do styku s klienty (např. pracovníci zprostředkovávající zaměstnání) si třídí klienty např. podle jejich chování, podle toho, jak obtíţně se s nimi pracuje nebo dle toho, jestli se jim dařilo s klienty naplňovat cíle úřadu práce (krátkodobá či dlouhodobá nezaměstnanost, jestli klient usiluje o to najít si zaměstnání aj.). Pro pracovníky hraje důleţitou roli i čas vloţený do klientů. Zvaţují, do koho se jim ho vyplatí investovat a do koho ne (Winkler, Ţiţlavský, Horák, 2004). Tento přístup zaměstnanců ke klientům odpovídá jednomu z dilemat, se kterým se pracovníci úřadu práce mohou střetávat – pracovat s těmi pro ně „lepšími“ klienty a ostatním se věnovat okrajově, coţ můţe být dáno různými klientovými charakteristikami. Více se tomuto dilematu věnuji v dalších kapitolách práce. Co se týká přístupu pracovníků úřadů práce, tak uvádím výsledky, které vyplynuly z výzkumu, který se zabýval strategiemi dlouhodobě nezaměstnaných pro řešení své ţivotní situace (Hora, 2008). Část výzkumu se týkala hodnocení chování pracovníků úřadů práce nezaměstnanými. Z výsledků vyplývá, ţe důleţitým prvkem při hodnocení funkce úřadu práce je pozice pracovníka zprostředkovávajícího zaměstnání. Většina nezaměstnaných hodnotila 32

pracovníky kladně (jsou příjemní, nemají k nim výhrady nebo jim dokázali pomoci). Důvodem pro toto hodnocení bylo to, ţe pracovníci k uchazečům o zaměstnání nebyli nepříjemní, nejednali s nimi neuctivě či jinak špatně. Jiní nezaměstnaní uvedli, ţe pracovníci někdy postupují příliš formalizovaně a podle pravidel. Některým evidovaným taková situace vyhovovala, jelikoţ měli na úřadech konexe nebo se s pracovníky dokázali nějak dohodnout (Hora, 2008). Na druhé straně ne všichni měli pozitivní zkušenost. Někteří nezaměstnaní se setkali s arogantním, neochotným jednáním nebo tím, ţe pracovníci nebrali v úvahu potřeby a přání uchazečů o zaměstnání (z jejich strany patrný nezájem, nedostatečná pomoc/podpora, poskytování částečných informací, příliš byrokracie). Pracovníci také dle dotazovaných neuplatňují ke všem stejný přístup, někomu pomáhají více intenzivně hledat zaměstnání a někomu méně. Nakonec se mezi dotazovanými vyskytli i tací, kteří měli chápavý postoj vůči pracovníkům na úřadu práce. Dle nich pro ně pracovníci úřadu práce více dělat nemohou, jelikoţ si jsou vědomi toho, ţe jim nemohou nabídnout více pracovních nabídek pro jejich nedostatek, mají toho moc nebo i kvůli tomu, ţe se musí drţet pravidel organizace (Hora, 2008). Z této podkapitoly plynou informace o hodnotách a důleţitých faktorech (individuální přístup, rozlišování mezi klienty), které mohou zkvalitňovat vztah pracovníka a klienta, a které zároveň ovlivňují vnímání a přístup pracovníků úřadů práce k jejich klientům. Z hlediska vnímání úřadu práce se jako důleţitá ukázala role pracovníka zprostředkujícího zaměstnání. Domnívám se, ţe některé uvedené hodnoty a principy se mohou projevovat i z důvodu předsudků a stereotypů, čemuţ se věnuji v empirické části práce.

2.4 Osoby ohrožené nezaměstnaností a postavení osob bez domova mezi nimi V této části se zabývám skupinami, které jsou ohroţeny nezaměstnaností. Vzhledem k tomu, ţe mezi tyto skupiny patří i osoby bez domova, tak zde uvádím důvody, které mají vliv na to, ţe u těchto skupin hrozí větší riziko nezaměstnanosti. Z pohledu úřadů práce patří mezi skupiny ohroţených nezaměstnaností zejména osoby se zdravotním postiţením, mladiství uchazeči o zaměstnání nebo absolventi škol, nekvalifikované osoby nebo osoby nepřizpůsobující se společnosti, osoba pečující o nezletilé dítě a nakonec i lidé vyššího věku nebo osoby ţijící v oblastech se špatnou dopravní obsluţností. Faktory jako je vyšší věk, špatný zdravotní stav nebo nedostatečná kvalifikace jsou navíc navzájem propojené 33

(Horáková a Horák, 2013; Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004). Na tyto skupiny osob totiţ nejvíce negativně působí ekonomické, demografické a sociální změny ve společnosti. Roste počet neúplných rodin, coţ má za následek problém sladění pracovního a rodinného ţivota, více domácností se pohybuje na hranici chudoby, zvyšuje se poptávka po kvalifikované pracovní síle a zároveň se zvyšuje riziko ztráty zaměstnání v průběhu pracovního ţivota. Vyvíjen je i tlak na zvyšování pracovní kvalifikace a také hrozí riziko nedostatku zdravotnických a sociálních sluţeb pro tyto skupiny lidí z důvodu jejich privatizace (TaylorGoogy in Horák, 2010; Winkler a Sirovátka, 2010). Horší uplatnění na trhu práce je u osob bez domova dáno zejména osobnostními nebo profesními charakteristikami anebo se objevují překáţky u ostatních aktérů na trhu práce (zaměstnavatelé, úřady práce aj.), kde se zejména mohou projevovat předsudky a stereotypy (Horáková, 2011). Osoby bez domova mohou splňovat hned několik uvedených charakteristik. Většinou se potýkají jak s nízkou kvalifikací, tak i horším zdravotním stavem. Roli u nich také hraje zvyšující se věk, tak i moţná nedůvěra ze strany zaměstnavatelů, včetně uplatňování předsudků a stereotypů. Uchazeči o zaměstnání s nízkou kvalifikací mají niţší mzdové ohodnocení, coţ má za následek jak zhoršení jejich sociální situace tak i ostatních oblastí ţivota. Horáková (2010) ve svém článku uvádí, ţe nízká kvalifikace lidem dopředu znemoţňuje nebo ztěţuje postup po mzdovém ţebříčku. Pro tuto skupinu osob je také charakteristické časté střídání období zaměstnanosti a nezaměstnanosti, která má trvalejší charakter. Uchazeči vyššího věku jsou znevýhodněni tím, ţe zaměstnavatelé převáţně upřednostňují niţší věkové kategorie. Je to dáno tím, ţe starší lidé mají jiţ zaţité pracovní návyky z minulosti, a tím pak mohou být omezeny jejich pracovní dovednosti a zkušenosti. (Kotíková, 2003). Kromě toho jsou upřednostňovány i skupiny pracovníků s vyšší kvalifikací v oblastech, kde dříve působili lidé s nízkou kvalifikací. Poţadavky na výkon zaměstnání se obecně zvyšují, a tím opět klesá poptávka po pracovní síle s niţší kvalifikací (Horáková, 2010). Skupinám, které jsou ohroţeny nezaměstnaností, by tak měl úřad práce věnovat zvýšenou pozornost, jelikoţ vzhledem ke svým charakteristikám a ekonomickým nebo sociálním vlivům, je pro ně obtíţnější uplatnit se na trhu práce. Na základě tohoto textu se domnívám, ţe referenti zaměstnanosti by měli osobám bez domova věnovat dostatečnou míru pozornosti odpovídající jejich potřebám, coţ bude zjišťováno v empirické části práce. 34

2.5 Shrnutí kapitoly Kapitola se věnovala konceptu sociální exkluze a sociální inkluze. Sociální exkluze byla definována jako proces, při kterém se vyloučené osoby z důvodů nezvladatelných problémů nemohou podílet na aktivitách, na které mají oprávněný nárok (Mareš, Sirovátka, 2008). Jedním ze znaků sociální exkluze je multidimenzionalita, tedy vyloučení člověka hned z několika moţných dimenzí (ekonomická, politická, institucionální, sociálně-kulturní, prostorová). Naopak cílem sociální inkluze je snaha o začlenění vyloučených osob zpět do společnosti (Hora, 2006). Jedním z cílů, na kterém by se měl podílet i úřad práce, je předejít důsledkům nezaměstnanosti zvyšováním kvalifikace a dovednosti a zajistit opětovně zařazení nezaměstnaných na trh práce. Osoby bez domova jsou vyloučeny z oblastí jako je trh práce nebo bydlení, přestávají uvaţovat nad budoucností, mají sociálně nepřizpůsobivé chování pro druhé nebo jsou prostorově vyloučeni. Z hlediska sociální inkluze u osob bez domova můţe pomoci např. rozšíření moţností dostupného bydlení a také poskytování kvalitních sociálních sluţeb. Roli zde můţe sehrát i úřad práce, který těmto osobám můţe pomoci např. poskytováním poradenství, rekvalifikačních kurzů, veřejně prospěšnými pracemi, motivací a individuálním přístupem pracovníků aj. Poslední část se věnovala charakteristikám úřadu práce, konkrétně jeho funkci a sluţbám, které je schopen zprostředkovávat nezaměstnaným. Úřad práce se podílí na začleňování nezaměstnaných osob na trh práce. Zvláštní zaměření má zejména na rizikové skupiny nezaměstnaných, kam patří lidé se zdravotním postiţením, mladiství či absolventi škol, osoby pečující o dítě nebo nekvalifikovaní a dlouhodobě nezaměstnaní. Mezi poslední skupinu spadají i osoby bez domova, pro které, jak bylo dříve uvedeno, můţe být překáţkou i zdravotní stav. Z hlediska osob bez domova mohou pracovníci úřadu práce vyuţívat zejména poradenství, různá školení a rekvalifikační kurzy, které by měli klientům dopomoci zlepšit sociální a pracovní dovednosti. Pro dlouhodobě nezaměstnané jsou k dispozici i individuálně akční plány, které by měly vést k uplatnění na trhu práce pomocí rozplánování konkrétních kroků. Z výzkumů, které probíhaly na úřadech práce, vyplynulo, ţe pracovníci úřadu práce si vytvářeli vlastní typologie pro dělení klientů a podle toho se jim věnovali. Zejména zohledňovali otázku věnovaného času jednomu klientovi a obtíţnost spolupráce. Tomuto tématu se blíţe věnuje další kapitola práce. Naopak pro klienty evidované na úřadech práce 35

bylo jedním z nejdůleţitějších témat jednání a přístup pracovníků úřadu, které pak mělo dopad na hodnocení úřadu jako celku. Schéma 1 – Sociální exkluze a inkluze osob bez domova a role úřadu práce Oblasti sociální exkluze

Oblasti sociální inkluze

Přístup na trh práce

Zvyšování lidského a sociálního kapitálu

Prostorová koncentrace

Osoby bez domova

Činnosti úřadu práce k začleňování

Poradenské a informační sluţby Zajištění dostupného bydlení

Podporované zaměstnání Výcvik, školení, rekvalifikace

Přístup k bydlení Přístup ke vzdělání

Zvyšování kvalifikace a vzdělanosti

Přístup ke zdravotní péči

Zajištění dostupné zdravotní péče

Přístup k sociální ochraně

Posilování práv a informovanost

Veřejně prospěšné práce Nácvik pracovních a sociálních dovedností Individuální akční plánování

Podle schématu znázorňujícího oblasti sociální exkluze je patrné, ţe pro osoby bez domova je platná multidimenzionalita, jelikoţ jsou vylučováni z více oblastí. Úřad práce se pak skrze referenty zaměstnanosti můţe snaţit těmto osobám pomáhat zlepšit jejich situaci. V tomto procesu pak hrají roli jednak jiţ zmíněné faktory (bariéry k přístupu k zaměstnání), ale i přístup referentů zaměstnanosti a osob bez domova, který má vliv na kvalitu spolupráce a předpoklad k naplňování stanovených cílů.

36

3. Přístup pracovníků státní správy a samosprávy k práci s klienty V kapitole nejprve vymezuji koncept street-level byrokracie, který představuje pracovníky v přímé interakci s klienty a jejich strategie pro zvládání své práce. Tento koncept vysvětluje to, proč se pracovníci státní správy a samosprávy chovají a jednají určitým způsobem. S tím je spjata i svoboda v rozhodování těchto pracovníků, jelikoţ pracovníci mohou mít vytvořený prostor, ve kterém se mohou sami rozhodovat a jednat. Stejně tak je pro pracovníky důleţitá povaha organizace, tedy to, jestli přistupují ke klientům byrokraticky nebo profesionálně. Tato témata, stejně jako vztah pracovníka a klienta, uzavírají podkapitolu o street-level byrokracii. Další část kapitoly se věnuje stereotypům a předsudkům v rámci vztahu pracovníků a klientů. Stereotypy a předsudky se v této kapitole zabývám proto, ţe se mohou promítat do práce pracovníkům, jejich přístupu ke klientům a jejich posuzování. Tím pak mohou být někteří klienti zvýhodňováni nebo znevýhodňováni. Kapitola je uzavřena diskusí o přístupech pracovníků ke klientům, které vycházejí z jednotlivých dilemat, se kterými se pracovníci mohou setkávat a které mohou ovlivňovat jejich přístup ke klientům.

3.1 Pracovníci státní správy a samosprávy jako street-level byrokraté V této podkapitole přibliţuji koncept street-level byrokracie, označován i jako byrokracie první linie, která představuje liniové pracovníky, kteří jsou v přímém kontaktu a interakci s klienty a zároveň mají při svém rozhodování a řešení problémů klientů vymezenou svobodu pro své jednání (Horák a Horáková, 2009). Tento koncept vysvětluje a zdůvodňuje hlavní důvody různého jednání a přístupu pracovníků první linie ke klientům. Za pracovníky první linie mohou být povaţováni např. učitelé, policisté, sociální pracovníci a další pracovníci, kteří mají přístup k vládním programům, které klientům zprostředkovávají a poskytují. Tito pracovníci mohou značně ovlivňovat ţivot klienta. Jedním z vlivů je to, ţe pomáhají lidem s integrací do společnosti jejich socializací. Kromě toho ovlivňují proces udělování výhod nebo sankcí. Nakonec dohlíţejí i na samotný proces poskytování sluţeb občanům (Lipsky, 2010). Koncept street-level byrokracie se zaměřuje na povahu a podmínky pracovníků první linie a kontrolu jejich práce. Pracovníci první linie se střetávají s různorodými situacemi, na 37

které musí nějak reagovat a zároveň brát na zřetel potřeby klientů. Náplň jejich práce tvoří úkoly, ke kterým nejsou jasně stanovená pravidla, nemají k dispozici instrukce, jak postupovat při řešení různých problémů. Přesto je jejich povinností na vzniklé problémy reagovat a postupovat v souladu s potřebami klienta k vyřešení jeho problémů. V tomto ohledu můţe vznikat napětí, jelikoţ pracovník sice nemá jasně dané pokyny pro řešení problémů, ale zároveň se musí řídit pravidly organizace. Vzniká tak situace, kdy pracovník musí zvaţovat pravidla organizace, ale i individuální potřeby klienta (Evans, 2010). Dochází tak ke konfliktu mezi pracovníky první linie a jejich nadřízenými. Zatímco pracovníci první linie usilují o to mít co největší míru svobody, aby mohli rozhodovat dle sebe, tak jejich nadřízení usilují o jejich kontrolu. K omezení kontroly ze strany nadřízených úplně dojít nemůţe, jelikoţ zde působí faktory jako je počet kontaktů mezi pracovníky a klienty a povaha jejich potřeb. Tyto faktory na druhou stranu ovlivňují i samotnou práci liniových pracovníků. Neumoţňují jim dosahovat maximálního pracovního výkonu. Vysoký počet klientů je nutí pracovat dle definovaných postupů a vytvářet si rutinní způsoby práce. Přitom se od nich očekává, ţe budou ke klientům přistupovat individuálně (Horák a Horáková, 2009; Horák 2008). Zároveň panuje mezi pracovníky a manaţery vzájemná závislost. Je to dáno tím, ţe manaţeři mají omezené moţnosti, jak kontrolovat pracovníky. Kontrola, sledování výkonu a udělování sankcí stojí na jedné straně čas, na druhé straně jim to také narušuje jejich práci. Navíc musí manaţeři dodrţovat stanovená práva zaměstnanců. Nakonec sami manaţeři potřebují od pracovníků, aby vykonávali určenou práci, která pak vypovídá jak o kvalitě pracovníků, tak i manaţerů (Evans, 2010). Rutinní způsoby práce pracovníkům pomáhají zvládat stres a vyrovnávat se se sloţitostmi pracovního prostředí. Pracovníci jsou tak nuceni vytvářet si systém práce, který jim pomáhá rozlišovat klienty a reagovat podle naučených schémat. Tento způsob práce usnadňuje pracovníkům zvládat sloţité a nejasné situace, pracovní zátěţ a řídit se pravidly a postupy organizace. Dalším způsobem, jak zvládat obtíţné situace, je učení se pravidlům a manipulování s nimi. Díky tomu pak pracovníci mohou zvládat situace týkající se jednání s klienty a poskytování sluţeb (Horák a Horáková, 2009; Horák 2008).

38

3.1.1 Svoboda v rozhodování pracovníků při jednání s klienty Koncept street-level byrokracie vysvětluje i podstatu svobody se samostatně rozhodovat. Tato svoboda v rozhodování je také důleţitá ve smyslu pochopení odlišného jednání a přístupu pracovníků první linie ke klientům. Horák (2004) ve svém článku o rozhodování pracovníků veřejné a sociální politiky vymezuje dva způsoby uţití rozhodovací volnosti těchto pracovníků: rozhodovací volnost právní a přístup sociálně-vědní. Dle prvého je rozhodovací volnost prostor, který je vymezen pravidly a zákony, a ve kterém můţe pracovník jednat dle vlastního uváţení. Podle druhého přístupu nemají na rozhodování vliv jen zákony a pravidla, ale vliv mají i další faktory, např. politické, sociální, ekonomické a organizační. Lidské chování je pak chápáno nejenom jako strukturované, ale i jako strukturující. Rozhodovací volnost je proto neustálým procesem, který je ovlivňován interpretací zákonů a pravidel. Winkler (2002) uvádí, ţe rozhodovací volnost je součástí organizačních pravidel a očekávání, kdy je pracovník závislý na ostatních členech organizace, ale je moţná i tam, kde dochází k narušení organizační soudrţnosti. Volnost rozhodování tak probíhá buďto v rámci vymezených pravidel anebo jejich porušováním s cílem zvýšit svou autonomii. Lipsky (2010) tvrdí, ţe určitá míra svobody při rozhodování v byrokratickém aparátu je nezbytná, na druhou stranu je jejich práce značně ovlivněna pracovními podmínkami. Zaprvé zde působí faktor stanovování cílů organizace, které mohou být definovány neurčitě a mohou být i mezi sebou v rozporu. Kromě toho organizace mívají pro dosahování svých cílů nedostatečné prostředky. K tomu se můţe vyskytovat tendence k zvyšování poptávky po nabízených sluţbách. Roli zde hraje i špatně měřitelný nebo vůbec neměřitelný výkon zaměstnanců. Vlivným faktorem je i nedobrovolná účast klientů, kteří např. vyuţívají sluţby organizace proti své vůli, protoţe musí. Pracovníci se tedy v praxi musí snaţit dosahovat stanovených cílů při omezených prostředcích. Moţnost rozhodovat pro pracovníky je dána buďto okolnostmi, nebo jim je tato moţnost dána nadřízenými. V prvním případě můţe být svoboda rozhodovat se dána neefektivností kontroly. V druhém případě je svoboda rozhodovat se dána jako právo pracovníka, který k tomu má oficiální pověření (Evans, 2010). Pracovníci se rozhodují i na základě svých osobnostních charakteristik, morálních hodnot, zkušeností, vzdělání, pohlaví, vykonávaných rolí atd. Vliv na rozhodování pracovníků pak má i zaměstnavatelská organizace pomocí svých pravidel, stanovených cílů a kultury organizace. Podstatnou roli při 39

rozhodování pracovníků sehrávají i klienti, kteří mohou na pracovníky působit odmítáním nebo přijímáním sluţeb, svým chováním, hodnotami nebo očekáváním. Kromě těchto faktorů mohou být pracovníci ovlivněni spolupracovníky, informacemi z médií, očekáváními od společnosti, zákony aj. (Vinzant, Crothers 1998). Svoboda v rozhodování můţe být vysvětlena jako schopnost činit odpovědná rozhodnutí a také ji lze chápat jako mít moc svobodně se rozhodovat nebo mít moţnost volby v rámci vymezených hranic. Tato svoboda můţe mít několik dimenzí. Jednak se jedná o koncept volby, kdy pracovník můţe volit mezi různými alternativami. Za další je také svoboda v rozhodování omezena různými externími faktory, jako je např. nutnost volit v rámci vymezených moţností nebo řídit se stanovenými kritérii pro zodpovědné jednání. Tyto faktory se liší na základě toho, koho se dotýkají. Jednotlivce, skupinu, organizace nebo klienty vţdy ovlivňují rozdílné faktory. Posledním aspektem svobody rozhodovat se jsou dvě dimenze tohoto jevu, a to proces (jak se dosáhne cíle) a výsledek (cíl, který by měl být dosaţen) (Vinzant a Crothers 1998). Dle Lipskyho (1980 in Vinzant a Crothers 1998) musí mít pracovníci moţnost sami se svobodně rozhodnout hned z několika důvodů. Jednak ji musí vyuţívat v případech, které jsou příliš komplikované na to, aby se řešily dle zaběhnutých schémat. Za další, pracovníci musí někdy činit rozhodnutí, která se přímo dotýkají lidí a musí proto při rozhodování brát v potaz lidskou stránku. Za třetí, sami pracovníci potřebují mít pocit, ţe je v jejich moţnostech dělat rozhodnutí týkající se jejich práce (Vinzant a Crothers 1998). Jak pracovníci, tak i manaţeři mají rozdílné pracovní úkoly, povinnosti a hodnoty. Pracovníci první linie usilují o to, aby měli co největší svobodu rozhodování v zaměstnání, mohli se řídit vlastními preferencemi při zabývaní se potřebami klientů a celkově si udrţet svou nezávislost při rozhodování. Pracovníci se tak řídí hlavně svými preferencemi a dodrţují zejména ta pravidla organizace, ze kterých vyplývají určité sankce. Naopak manaţeři usilují o zavádění politiky organizace do praxe tak, aby byla co nejefektivnější. Z tohoto důvodu chtějí mít na zavádění přímý vliv a jejich snahou je tak i omezení autonomie jednotlivých pracovníků (Evans, 2010; Horák, 2004).

3.1.2 Vztah pracovníka a klienta Jak přístup pracovníka ke klientovi, tak i přístup klienta k pracovníkovi ovlivňuje kvalitu vztahu, který si mezi sebou utváří. V této části textu se proto věnuji vztahu pracovníka 40

a klienta, se kterým se pojí pojmy jako je role nebo moc. Tyto pojmy pomáhají pochopit hlediska, z jakých mohou tito aktéři k sobě přistupovat. Role klienta ve vztahu k pracovníkům a k organizaci můţe být vysvětlována z několika hledisek. Klient je chápán jako příjemce a spotřebitel sluţeb poskytovaných organizacemi. K tomu je klient brán jako „materiál“, se kterým se dá pracovat a organizace mu z těchto důvodů propůjčuje své sociální hodnoty, coţ má vést ke snaze o změnu klientovi situace. Za další, klient jako jeden z článků pro fungování organizace musí spolupracovat, splňovat politiku organizace a přizpůsobit tomu své chování a vystupování. Role klienta je spojena s určitým sociálním a morálním statusem. Kromě toho je klientova role ovlivněna i socio-kulturními atributy nebo i charakterem a typem organizace (Hasenfeld, 1983). Pro vztah pracovníka a klienta lze uţít teorie „závislosti na moci“ („powerdependence“). Ta spočívá v sérii transakcí, skrze které dochází k výměně zdrojů a sluţeb mezi občanem a pracovníkem. Cílem klienta je dosáhnout na zboţí a sluţby, které organizace/instituce poskytuje. Naopak, organizace potřebuje klienty, aby měla sama o sobě smysl existence. Obě dvě strany usilují o zdroje a sluţby takovým způsobem, aby z toho měly prospěch a minimalizovaly náklady (Hasenfeld, Rafferty, Zald, 1987; Hasenfeld, 1983). Vztah pracovníka a klienta prochází čtyřmi fázemi. Nejprve dochází k zahájení jejich interakce, k prvnímu kontaktu, který je dobrovolný nebo nedobrovolný. Poté se začíná utvářet jejich vzájemný vztah, v rámci kterého se definují role účastníků a procedury, pomocí nichţ budou poskytovány sluţby. Další fází je předávání prostředků, coţ nakonec vyústí ve výsledek vzájemné spolupráce (Hasenfeld, 1983). Vztah se tak můţe vytvořit i mezi pracovníkem úřadu práce a osobou bez domova jako uchazečem o zaměstnání. Vzájemný vztah však nemusí projít všemi fázemi utváření, jelikoţ v celém procesu můţe hrát roli jak přístup pracovníka a klienta, tak i délka trvání jejich vzájemného setkávání během, kterého se vztah formuje. Nicméně, státní instituce mají oproti příjemcům jejich sluţeb větší výhodu. Je tomu dáno tím, ţe disponují větším mnoţstvím prostředků, které mohou poskytovat. Tyto zdroje poté poskytují dle své stanovené politiky. Mohou tak prostředky např. poskytovat spíše těm, co lépe reagují na kritéria hodnocení nebo těm, kteří mohou organizaci podpořit mobilizací zdrojů namísto jejich vyuţívání (Hasenfeld, Rafferty, Zald, 1987). Pracovníci tuto výhodu mohou také vyuţít k převzetí a zlepšení svých pracovních podmínek (Hasenfeld, 1983). 41

Strategie ke zvýšení moci mohou slouţit jak klientům, tak i pracovníkům organizací. Co se týče strategií klientů, tak lze vymezit čtyři. V rámci první strategie mohou klienti sníţit svou potřebu vyuţívat sluţeb organizace nebo mohou rovnou popírat své potřeby a snaţit se řešit svou situaci svépomocí. Za další se mohou obrátit na alternativní zdroje řešení svých potřeb, např. hledáním jiných organizací. Strategií klientů můţe být i pomoc organizaci stimulací jejích potřeb, aby pak byla schopna klientům více pomoci. Poslední strategií je sníţení dostupných zdrojů klienta poskytnutých organizaci (Hasenfeld, 1983). Naopak, organizace se mohou pokusit zvýšit svou moc nad klienty následujícími strategiemi. Jednou ze strategií můţe být sníţení potřeby klientů kontrolovat zdroje tím, ţe jsou tyto zdroje zajištěny organizací. Za další můţe organizace zvýšit počet klientů rozšířením svého oboru a sníţit kritéria výběru. Organizace mohou přijít s novými sluţbami, po kterých je poptávka. Poslední strategií je sníţení dostupností alternativních sluţeb/organizací tím, ţe se vytvoří na sluţby monopol a nebudou nikým jiným poskytovány (Hasenfeld, 1983).

3.1.3 Byrokratismus a profesionalismus jednání pracovníků s klienty V poslední části podkapitoly se věnuji byrokratickému a profesionálnímu přístupu pracovníků první linie. Oba dva přístupy znázorňují odlišná pojetí přístupu ke klientům, které také vyuţívám při zpracovávání empirické části práce. Pracovníci první linie, v tomto případě i pracovníci úřadu práce, se mohou chovat dvojím způsobem: byrokraticky a profesionálně. Pro byrokratické jednání je charakteristické dodrţování stanovených pravidel. Pracovníci se řídí pravidly, která jim pomáhají při rozhodování a moţnost rozhodovat se samostatně vyuţívají jen sporadicky, zejména v reakci na potřeby klientů (Evans, 2010; Horák a Horáková, 2009; Winkler, 2002). Weber (in Merton, 2000) uvádí, ţe v byrokracii dochází k rozdělování integrovaných činností, které jsou povaţovány za povinnosti vlastního úřadu. Kromě toho v byrokratickém uspořádání probíhají diferencované kontroly a sankce jsou vymezeny směrnicemi. Také činnosti jednotlivých úředníků jsou vymezeny obecnými a jasnými pravidly v písemné podobě, které určují jak v kaţdém případě postupovat. Z těchto důvodů jsou pracovníci nuceni kategorizovat a jednotlivé případy třídit na základě jasně stanovených kritérií. Keller (2010) uvádí, ţe pracovníci mají vymezen prostor pravomocí a kompetencí, ve kterém mohou jednat a v rámci kterého se ignorují jakékoliv lidské aspekty, které by mohly mít vliv na rozhodování.

42

Na druhou stranu profesionální jednání řídící se normami své profese se zaměřuje na konkrétní problémy klienta a správnost postupu při řešení problému (Horák a Horáková, 2009; Winkler, 2002). Základním stavebním prvkem profesionalismu jsou specializované znalosti, které pracovníkům umoţňují poskytovat sluţby. Pracovníci mají určitou volnost a svobodu v organizování a kontrolování své práce. Své práci jsou oddáni a jsou vedeni ideologií profese, řídí se stanovenými normami i etickým kodexem (Horák a Horáková, 2009). Pro vykonávání své práce usilují o co největší autonomii a kontrolu vlastní práce (Howe, 1986). Nečasová (2001) tyto dva způsoby označuje jako nový profesionalismus a nový konzumerismus. Nový profesionalismus se vyznačuje rovnoměrným rozdělením moci mezi pracovníkem a klientem, který tak má šanci podílet se na rozhodování. Pracovník stále kontroluje proces a samotného klienta a navíc je v tomto případě vázán etickým kodexem. V rámci nového konzumerismu je pracovník chápán jako úředník, který jedná dle předem stanovených postupů. Nicméně faktem je, ţe řada pracovníků vyuţívá obou dvou způsobů (Horák a Horáková, 2009). Při prosazování profesionalismu v organizacích, které jsou zaloţeny na byrokratickém řízení, se mohou objevit konflikty. Jedním z konfliktů jsou pro pracovníky normy, které mohou být v rozporu. V rozporu tak mohou být normy, které jsou od pracovníků vyţadovány ze strany organizace ale také normy, které pracovníci získávají mimo organizaci. Pracovníci by měli především uplatňovat normy profese, které ale mohou vyvolávat konflikt s normami organizace. Důsledkem tohoto střetu tak můţe být větší kontrola a omezování autonomie ze strany nadřízených pracovníků (Horák a Horáková, 2009; Horák 2008). Dalším konfliktem je způsob kontroly. U profesionálů se předpokládá, ţe jsou schopni se sebekontrolovat a vnější kontrola tak jiţ není nutná. Naopak u byrokratů je očekávána kontrola přímých nadřízených. Tento konflikt tak úzce souvisí s autonomií pracovníků. Profesionálové vycházejí z profesních norem a nepotřebuji tak další nařízení. Byrokraté oproti tomu v situacích, kdy se setkají s něčím nepatřičným, se obracejí na nadřízeného, který má v takových případech právo rozhodovat (Horák a Horáková, 2009; Horák 2008). Z byrokratismu a profesionalismu vnikl nový směr byroprofesionalismu, jehoţ základem je byrokratická administrativa a poskytování sluţeb na přístupu profesionalismu. Přístup je vymezen legislativou, která ovšem můţe mít různou interpretaci, takţe 43

pracovníkům zůstává široké pole, aby mohli přizpůsobit procedury organizace a poskytování sluţeb dle sebe. Nicméně působení organizace musí být s danou legislativou v souladu. Manaţeři také nechávají liniovým pracovníkům určitou volnost z důvodu vlastní zaneprázdněnosti a nedostatku času na jejich řízení a kontrolu. V tomto přístupu totiţ liniovým pracovníkům zůstává odpovědnost za provedenou práci a uskutečněná rozhodnutí (Harris, 1980 in Horák a Horáková, 2009). V této části jsem popisoval koncept street-level byrokracie, který se zabývá pracovníky první linie, kteří přicházejí do přímého kontaktu s klienty. Koncept se zabývá podmínkami a povahou práce těchto pracovníků ke klientům, které ovlivňují jejich jednání a přístup ke klientům (např. pracovníci mohou rozlišovat klienty, postupovat dle naučených schémat). Pro pracovníky je z tohoto pohledu podstatné, ţe mají určitou svobodu se sami rozhodovat. Část podkapitoly je věnována vztahu pracovníka a klienta, který je ovlivňován přístupy těchto aktérů a zároveň je důleţitý pro spolupráci a vzájemnou důvěru. Nakonec se v rámci podkapitoly zabývám byrokratickým (řízení se pravidly) a profesionálním jednáním (zaměření se na klienta a řešení problému), ze kterého také plynou odlišné přístupy ke klientům. Tyto poznatky by také měli vést k lepšímu pochopení a interpretaci výsledků v empirické části práce.

3.2 Definice stereotypů a předsudků V této části se zabývám stereotypy a předsudky, které mohou mít vliv na jednání a přístup pracovníků úřadů práce ke klientům bez domova. Mohou totiţ být příčinou a zároveň vysvětlením toho, jak pracovníci přistupují k jednotlivým klientům.

3.2.1 Stereotypy Podle Slovníku cizích slov je stereotyp definován jako „jednotvárný, ustálený, navyklý vzorec chování a myšlení“ (Autorský kolektiv, 1996a: 319). Hartl s Hartlovou (2010) definují stereotyp jako osvojený způsob jednání, jehoţ změna je nesnadná. Z toho vyplývá, ţe stereotypy jsou naučené a osvojené v průběhu ţivota. Petrusek (2009) k tomu podotýká, ţe postupem času je stereotypům dodávána i rozumová stránka. Stereotypy jsou kromě výchovy a přejímání vzorů od rodičů nebo dalšího sociálního okolí utvářeny i veřejným míněním, včetně sdělovacích prostředků (Autorský kolektiv, 1996b).

44

Další charakteristikou stereotypu je i představa o tom, ţe určitý znak jedince nebo skupiny na sebe váţe další podstatné znaky. Pokud jsou tyto znaky ověřovány, tak stereotyp zůstává platný a usnadňuje pracovníkovi orientaci (Musil, 2004). Znakem stereotypu je pak i iracionálnost, a z toho důvodu se těţce vyvrací i logickými argumenty. (Autorský kolektiv, 1996b). Stereotypy se vztahují k sociálním, kulturním nebo etnickým skupinám lidí a jsou akceptovány skupinami nebo společností. Jednotlivým osobám jsou připisovány vlastnosti a chování, jeţ je vysvětlováno v rámci vytvořených a existujících stereotypů (Hadj Moussová, 2001). Stereotypy se uplatňují při pozorování druhých, kdy si na základě našich znalostí přiřazujeme jedince k určité skupině. Výsledkem pozorování je určitý závěr, který si jedinec můţe potvrdit dvěma způsoby. Při potvrzení domněnky správnosti stereotypu se k člověku chováme odpovídajícím způsobem daným zaţitým stereotypním chováním anebo se můţe závěr potvrdit tím, ţe člověk reaguje takovým způsobem, který je konzistentní se stereotypy odpovídajícím našim krokům (Abrams, 2010). Např. pokud člověk bez domova nemůţe dlouhodobě najít práci, tak pracovník úřadu práce se můţe domnívat, ţe to je způsobeno nedostatečnými komunikačními dovednostmi se zaměstnavateli nebo jeho zevnějškem. Můţe tak nabídnout výcvik zaměřený ke zlepšení této dovednosti a doporučit mu více o sebe pečovat. Tím také dává zpětnou vazbu člověku bez domova, který na tomto základě můţe např. přemýšlet o tom, jakou má šanci najít si zaměstnání. Tím, ţe kaţdý jedinec můţe určitou situaci vnímat a hodnotit jinak neţ ostatní, mohou pak pro něj stereotypy plnit odlišnou funkci. Whitley Jr. a Kite (2010) uvádějí tři funkce stereotypů: kognitivní, sebe-obranná a sociálně přizpůsobovací funkce. Kognitivní funkce pomáhá rozpoznávat druhé lidi a činit si o nich názory. Na základě toho si můţe člověk druhé třídit do jednotlivých utvořených kategorií. Jednotlivcům tak stereotypy pomáhají „třídit si svět“. Sebe-obranná funkce pomáhá člověku bránit „své vidění světa“ před vnějším i vnitřním nebezpečím. Člověk se brání např. tím, ţe znevaţuje druhé. Důsledkem toho můţe např. uvaţovat lépe sám o sobě, coţ je zapříčiněno projektováním svých negativních pocitů do druhých lidí. Poslední funkce se vyznačuje spojením s určitou sociální skupinou. Kaţdá sociální skupina se vyznačuje svými pravidly a očekáváními, jak přemýšlet o ostatních mimo skupinu. Člověk z obav z vyloučení ze skupiny potlačuje své vlastní představy a přejímá představy skupiny (Whitley Jr. a Kite, 2010). 45

3.2.2 Předsudky Předsudek je druh postoje, který můţe být negativní, ale i pozitivní. Podle New English Dictionary je předsudek definován jako „cítění, příznivé nebo nepříznivé, vůči osobě nebo věci, apriorní nebo nezaložené na aktuální zkušenosti“ (Nakonečný, 2009b: 276). V psychologickém slovníku je předsudek definován jako „předpojatost, názorová strnulost; emočně nabitý, kriticky nezhodnocený úsudek a z něj plynoucí postoj“ (Hartl, Hartlová, 2010: 454). Ze sociologického hlediska je předsudek povaţován za „negativní postoj vůči určité skupině či skupinám lidí, který má ospravedlnit a posílit jejich diskriminaci, a to na základě jejich skup. členství a nikoliv osobních vlastností“ (Autorský kolektiv, 1996b: 875). Tyto postoje navíc nebývají dostatečně nebo vůbec vysvětleny. Přesto člověk takovéto příznivé nebo nepříznivé postoje přijímá, aniţ by k nim měl jakékoliv odůvodnění (Petrusek, 2009). Tyto postoje se skládají ze tří sloţek: kognitivní, emoční a behaviorální. Kognitivní sloţka znamená, ţe jedinec má o objektu nějaké informace a zaujímá vůči němu nějaký názor. V emoční sloţce jsou obsaţeny pocity a emoce o objektu a nakonec behaviorální sloţka představuje jednání a chování vůči objektu (Hewstone, Stroebe, 2006; Nakonečný, 2009a). Předsudky lze vnímat i jako stereotypy, které nejsou jedincem ověřeny, jelikoţ o nich nemá dostatek informací. Jedinec pokládá jednotlivé znaky jiţ za dané, aniţ by si je ověřil (Musil, 2004). Pro předsudky a stereotypy je typické, ţe jsou doprovázeny velkým emocionálním nábojem, aniţ by člověk měl o druhé osobě nebo věci podrobnější informace. Kromě toho jsou převáţně stálé a lze je těţce změnit (Hadj Moussová, 2001; Nakonečný, 2009b). Jednou z funkcí předsudků je i ospravedlnění nepřátelství, např. vůči určité skupině lidí, ospravedlnění chování člověka nebo ochrana sebe sama (Nakonečný, 2009b). Pracovníci si pro své potřeby utvářejí taktéţ vlastní pojetí klientů. Vycházejí ze svých představ, které mohou být ovlivněny předsudky, na jejichţ základě si klienty rozdělují do skupin a podle tohoto rozdělení k nim i rozdílně přistupují (Musil, 2004). Při vytváření předsudků se uplatňuje jednak kategorizace, která ovlivňuje klasifikaci informací, kam se promítají i přijaté stereotypy. Kromě kategorizace má vliv na tvorbu předsudků asimilace a hledání koherence. Asimilace značí způsob, jakým hodnotíme nějaké skutečnosti (např. sympatický nebo nesympatický). Hledání koherence naproti tomu slouţí k ospravedlňování vlastního jednání a postojů (Hayesová, 2007). 46

Pojetí klientů je zpravidla ovlivněno třemi různými typy předsudků. Jednak to jsou předsudky ovlivněné sympatiemi nebo antipatiemi vůči klientům; předsudky vycházející, z představ o tom, kdo je pro pracovníky sociálně hodnotný a kdo ne; a nakonec předsudky zaloţené na představách pracovníků, jací klienti budou lépe reagovat na intervenci a kteří hůře (Musil, 2004). Na základě těchto faktorů se pracovníci rozhodují, jestli budou klienta brát a přistupovat k němu jako ke chtěnému nebo nechtěnému. Rozdělení pomáhá pracovníkům si klienta zařadit do vytvořených schémat pomoci a nemusejí tak hledat jiné vhodné. Zařazením do takového schématu nemusí pracovníci bojovat s nejistotou, přesně vědí jak postupovat. Takové škatulkování také pracovníkům pomáhá šetřit čas a energii při sbírání informací o klientově situaci. Pracovníci tímto způsobem kontrolují své pracovní podmínky nebo chrání svou reputaci před případným selháním (Hasenfeld, 1983). Goodsell (1987) navíc uvádí, ţe pracovníci nemohou klienty negativně diskriminovat, jelikoţ jsou vázáni pravidly organizace a její hierarchií. Nicméně mohou na klienty působit opačným způsobem, některé klienty mohou upřednostňovat a věnovat jim více svého času. Poskytují tedy klientovi více času, jsou vůči němu otevřenější a zajímají se o jeho ţivotní události. Takové jednání můţe mít ten efekt, ţe klient je s takovýmto jednáním naprosto spokojen. Pro pracovníka naopak tyto okamţiky mohou slouţit jako vytrhnutí z denní rutiny. Také se můţe na chvíli zlepšovat jeho obraz jako „kvalitního pracovníka“. Kromě těchto důvodů můţe takovéto jednání slouţit jako vzdor vůči organizaci, jejím restrikcím a tlakům. Pracovníci tak jednají buďto na základě osobnostních kvalit klienta nebo potřebnosti pomoci. Takovéto jednání je neplánované, spontánní a pracovníkům spíše pomáhá zvládat situace neţ jimi manipulovat. Naopak, pracovníci se neradi věnují těm, co dle nich „zneuţívají“ sociální systém nebo klientům, které povaţují za nebezpečné, uţívající alkohol apod. (Goodsell, 1987). V podkapitole zabývající se stereotypy a předsudky jednak definuji tyto pojmy a také uvádím, jakým způsobem se mohou projevovat. Vzhledem k cíli této práce lze předsudek charakterizovat jako postoj, který není zaloţen na aktuální zkušenosti, není nijak vysvětlen, a který se skládá z kognitivní, emoční a behaviorální sloţky. Předsudky se pak mohou u pracovníků projevovat např. tak, ţe si rozdělují klienty na základě stanovených kritérií (sympatie vs. antipatie, hodnotnost klienta nebo podle reakce klienta na intervenci). Tyto poznatky uplatňuji v empirické části práce, kde zjišťuji, jestli se u referentů zaměstnanosti vyskytuje předsudečné jednání k osobám bez domova. 47

3.3 Přístup pracovníků státní správy a samosprávy ke klientům a dilemata vztahu mezi pracovníkem a klientem V této části vycházím z konceptu street-level byrokracie Michaela Lipskyho (2010), který se zabývá prací úředníků, kteří přicházejí přímo do styku s klienty. Zabývám se především dilematy pracovníků, se kterými jsou konfrontováni v práci s klienty. S dilematy se pracovníci střetávají, kdyţ nemohou jednat podle svých představ anebo se musí rozhodovat mezi moţnostmi, které jsou ve vzájemném rozporu. V empirické části práce se pak zaměřuji na některá z dilemat, se kterými se mohou referenti zaměstnanosti setkávat při práci s klienty bez domova. Dle Musila (2004) lze rozlišit následující dilemata: komplexní nebo zjednodušené cíle; mnoţství klientů nebo kvalita sluţeb; neutralita nebo favoritismus; jednostrannost nebo symetrie ve vztahu s klientem; procedurální nebo situační přístup; materiální nebo nemateriální pomoc a dilema zasáhnout nebo nezasáhnout. Pro účely práce se věnuji třem dilematům, která mohou mít vliv na jednání pracovníků úřadu práce s osobami bez domova (ale i ostatními klienty), a to „neutralita nebo favoritismus“, „jednostrannost či symetrie ve vztahu“ a „pouţití procedurálního nebo situačního přístupu“. První dilema jsem zvolil z toho důvodu, ţe pracovníci mohou ke klientům přistupovat s oblibou nebo naopak nelibostí či lhostejností. Odlišný přístup ke klientům jim poskytuje odlišné šance k dosaţení svých cílů. Taktéţ zde mohou hrát roli stereotypy a předsudky jednotlivých pracovníků. Druhé dilema jsem zvolil proto, ţe mě zajímá vztah, který má pracovník s klientem, konkrétně, jestli má klient šanci podílet se na spolupráci, jestli je pracovník schopen naslouchat klientovi a přijímat jeho názory, stejně tak jestli je schopen akceptovat nebo neakceptovat jeho potřeby. Poslední zvolené dilema souvisí s charakterem organizace, který umoţňuje pracovníkům přistupovat ke klientům různými způsoby. V tomto případě se jedná zejména o to, jestli pracovníci ke klientům přistupují striktně podle předepsaných pravidly a zabývají se jen tím, co mají vymezeno pracovními povinnostmi, anebo jsou schopni zabývat se problémem daného klienta komplexněji. Na základě těchto dilemat stanovuji v metodologické části práce dílčí výzkumné otázky, jelikoţ se domnívám, ţe získáním informací vyplývajících z dilemat bych měl získat odpovědi umoţňující zodpovědět hlavní cíl této práce.

48

3.3.1 Neutralita nebo favoritismus Dilema neutralita nebo favoritismus můţe být jeden z faktorů, v rámci kterého se mohou u pracovníků úřadů práce objevovat stereotypní a předsudečné představy o klientech bez domova. Dilema vyuţívám v empirické části práce, kde zjišťuji představy referentů zaměstnanosti o klientech bez domova a s jakými charakteristikami si je spojují. Pracovníci úřadu práce si o klientech, s kterými pracují, vytvářejí vlastní názory, které mohou ovlivňovat jejich přístup k nim. Do jejich přístupu se tak promítají i stereotypy a předsudky jednotlivých pracovníků (Musil, 2004). Jednu skupinu klientů mohou upřednostňovat, naopak jiné skupině se mohou věnovat méně a neposkytovat jim odpovídající sluţby vzhledem k jejich potřebám a situaci. V rámci studie OECD pracovníci úřadu práce při rozhovorech většinou odpovídali, ţe raději spolupracují s motivovanými a méně rizikovými uchazeči. Tím si mohou ulehčit svou práci a zároveň zaţívat uspokojení, ţe se někomu něco podařilo např. najít si zaměstnání (Soukup, 2011). Motivace pracovníků rozlišovat přístup ke klientům vychází ze čtyř moţných důvodů. Jedním z nich je, ţe jednotlivé situace, se kterými se pracovníci mohou setkat, od nich vyţadují individuální přístup. Za další, mohou mít sami pracovníci zájem na tom, aby lidé mohli proţívat kvalitnější ţivot. Odlišný přístup pracovníků můţe být spojen i s vyuţitím zdrojů, kde mohou preferovat ty, u kterých očekávají větší účinek. Nakonec mohou některým skupinám klientů věnovat menší pozornost, a to z toho důvodu, ţe jim tento krok umoţňuje zvládat pracovní povinnosti, stres a psychické napětí (Musil, 2004). Podle Lipskyho je přístup pracovníků také ovlivněn sympatií nebo antipatií pracovníků vůči klientům, tím koho povaţují za sociálně hodnotného klienta a také tím, jak podle nich budou jednotliví klienti reagovat na intervenci pracovníků při řešení jejich problémů. Tyto faktory pomáhají jednotlivým pracovníkům vytvářet si normy na to, jak by se měl klient chovat při interakci s nimi a vůči společnosti. Pracovníky ovlivňuje i jejich osobní zkušenost, kterou upravují dle svých norem a postojů (Musil, 2004). Pracovníci mohou některé klienty také upřednostňovat tím, ţe jim např. poskytnou informaci, jak funguje systém a jak se v něm orientovat. Mohou jim sdělovat informace, které všem klientům vţdy neposkytují nebo jim radit, jak jednat v jiných organizacích, aby dosáhli poţadovaného efektu. Jednání pracovníků, na které mohou mít vliv i charakterové vlastnosti

49

klientů, se pak můţe promítat do vytváření sebeúcty klienta a jeho vnímání sebe sama. Klienti pak mohou být na tomto základě stigmatizováni (Lipsky, 2010). Důsledkem rozlišování mezi klienty je omezení přístupu ke sluţbám anebo omezení kvality poskytovaných sluţeb. Pracovníkům pak zbývají dvě moţnosti řešení. Buďto mohou rozlišovat klienty podle závaţnosti situace a nutnosti řešení, anebo na základě vytvořených předsudků. Lipsky (in Musil, 2004) uvádí, ţe pracovníci vyuţívají spíše druhou moţnost řešení. Výsledkem je pak to, ţe předsudky se ve společnosti více ukotvují a prohlubují. Pracovníkům tento způsob tedy pomáhá sniţovat pracovní tlak a napětí, které je na ně kladeno. Kromě vlastního pojetí si pracovníci utvářejí i vlastní „pravidla normality“. Tyto pravidla pro pracovníky představují chování, které je od klientů očekáváno. Hasenfeld (1983: 192-193 in Musil, 2004) to označuje za „představy o morálním charakteru klienta“, který pracovníci zkoumají. Utvářejí si představy o tom, jak by se měl klient chovat vůči společnosti a jaké jsou vhodné reakce při interakci pracovník – klient. V případě poskytování odpovídajících a kvalitních sluţeb na základě morálního charakteru klienta pracovníci jednak zkoumají, jestli je klient morálně zodpovědný za své potíţe nebo jestli za jeho problémy mohou nepředvídatelné okolnosti. Také zkoumají ochotu klienta se změnit nebo zlepšit a vzít tak „ţivot do svých rukou“. Rozhodnutí pracovníků je také ovlivněno tím, jestli je s klientem zacházeno jako s člověkem schopným sám za sebe rozhodovat a podílet se na procesu nebo je s ním zacházeno jako s předmětem, kdy nad ním pracovníci přebírají kontrolu. Nakonec můţe hrát roli to, jestli pracovníci povaţují klienta za „sociálně cenného“ k poskytnutí pomoci (Hasenfeld, 1983).

50

Schéma 2 – Dilema neutralita vs. favoritismus Znaky

Neutralita

Favoritismus

Individuální přístup

NE

ANO

Očekávání většího účinku pomoci, poskytnutí zdrojů

NE

ANO

Zvládání pracovních povinností a stresu

NE

ANO

Sympatie a antipatie

NE

ANO

Hodnotnost klient

NE

ANO

Osobní zkušenost

NE

ANO

Reakce na intervenci

NE

ANO

Osobní charakteristika klienta

NE

ANO

Zdroj: Musil (2004)

Schéma č. 2 shrnuje charakteristiky neutrálního přístupu a přístupu, ve kterém jsou jednotlivci zvýhodňováni. Tímto dilematem a jednotlivými přístupy z něho plynoucí, se zabývám v empirické části práce, kde se snaţím zjistit, jaký z těchto dvou přístupů u referentů zaměstnanosti převládá a jak se vzhledem ke klientům bez domova projevuje.

3.3.2 Jednostrannost nebo symetrie ve vztahu Toto dilema spočívá v drţení moci a v tom, jestli má klient moţnost podílet se na utváření procesu řešení svého problému. Pracovník tak můţe klienta kontrolovat nebo mu pomáhat. Dilema v případě této práce řeší vztah referentů zaměstnanosti a osob bez domova. Poznatky toho, v čem spočívá jednostranný nebo symetrický vztah pracovníka a klienta, vyuţívám v empirické části, kdy se zabývám vztahem referentů zaměstnanosti a osob bez domova a čím je tento vztah ovlivněn. Symetrický vztah (poskytovaná pomoc) závisí na interakci mezi pracovníkem a klientem, kdy klient něco poţaduje. Pracovník mu nabízí sluţby/pomoc dle klientových potřeb a výsledkem by měla být dojednaná dohoda o pomoci. Pomoc tak je způsob, který si klient přeje, pracovník mu tuto formu spolupráce nabídl a klient si ji zvolil. Pracovník tak podporuje změnu poţadovanou od klienta (Úlehla, 1999; Musil, 2004). Naopak, pokud je řešení problému na straně pracovníka, tak je drţitelem problému pracovník, který na klienta dohlíţí. Řešení potřeb a problémů je tedy na pracovníkovi, jeho zájmech a normách. Pracovník tak nesleduje zájmy klienta, ale zájmy své, podle kterých jsou 51

sluţby poskytovány. V tomto případě záleţí také na tom, jestli je chování klienta pro pracovníka akceptovatelné nebo neakceptovatelné. Na základě toho pracovník určuje směr procesu (Úlehla, 1999; Musil, 2004). Touto formou spolupráce můţe dojít např. k ulehčení pracovního procesu pro pracovníka, který můţe klientovi věnovat pozornost v menší míře, setkávat se s ním dle svých potřeb (v tomto případě v delších časových úsecích) nebo tím, ţe mu nastaví takové podmínky spolupráce, které budou pro klienta nerealizovatelné, a důsledkem by mohlo pak být např. rozvázání spolupráce. K předsudečnému jednání mezi pracovníkem úřadu práce a osobou bez domova tak můţe dojít, kdyţ klient má určitou představu, jakou práci by chtěl pomoci hledat nebo můţe mít představu, jak zvýšit svou kvalifikaci a pracovník úřadu práce mu v tomto nechce vyhovět. Pracovník pak můţe převzít vůdčí roli ve vztahu a začít jednotlivé kroky spolupráce řídit. Můţe tak činit proto, ţe se můţe domnívat, ţe na poţadovanou práci nebo kurz klient nestačí nebo, ţe by mu to v ničem nepomohlo anebo z toho důvodu, ţe se mu nemusí líbit klientovo chování, jak o pomoc ţádá. Jak uvádí Musil (2004), k těmto situacím můţe docházet tehdy, kdyţ jsou pro pracovníka nepřijatelné představy klienta, jeho chování nebo jednání a naopak klient ve svém jednání nevidí problém. Pak pracovník nemá potřebu zjišťovat potřeby klienta a vše, co ve vztahu probíhá, se odehrává na základě představ pracovníka. Vztah pracovníka a klienta je ovlivněn i autoritou, coţ je moc pracovníka ovlivňovat chování klienta způsobem, který pracovník vyţaduje. Autorita pracovníka můţe být přidělená nebo přirozená. Pokud je autorita přidělená, tak vychází z pravomocí a postavení pracovníka v organizaci. Přirozená autorita se odvozuje od osobních dispozic pracovníka, dle toho jak jej vnímá klient (Musil, 2004). Schéma 3 – Dilema jednostrannost vs. symetrie ve vztahu Znaky

Jednostranný vztah

Symetrický vztah

Drţitel problému

Pracovník

Klient

Řešení problému

Monolog – vychází z potřeb pracovníka

Dialog – vychází z potřeb klienta

Způsob spolupráce

Kontrola

Pomoc, podpora

Autorita

Přidělená

Přirozená

Zdroj: Musil, 2004; Úlehla, 1999

52

Schéma č. 3 shrnuje charakteristiky jednostranného a symetrického vztahu pracovníka a klienta. V empirické části práce zkoumám, zdali referenti zaměstnanosti přistupují ke klientům bez domova jednostranně nebo symetricky a jaké důvody je k tomu vedou.

3.3.3 Procedurální nebo situační přístup Dilema procedurálního nebo situačního přístupu se zabývá tím, jak se přistupuje k řešení situace klienta. Jednak můţe pracovník postupovat procedurálně, tedy řídit se pravidly a pracovními postupy, anebo situačně, tedy řešit problém individuálně dle kontextu a povahy problému. Z tohoto důvodu se v empirické části věnuji tomu, který z těchto dvou přístupů referenti zaměstnanosti u osob bez domova vyuţívají, jelikoţ z nich vyplývají rozdílné přístupy ke klientům. U procedurálního přístupu se spoléhá na to, ţe klient má přesně definovaný problém, na který existuje řešení. Úkolem pracovníků je dle daného postupu problém vyřešit. To znamená, ţe v takové situaci existují předem dané způsoby řešení dle specifikace problému a pracovníci jsou si vědomi, jak postupovat. Navíc mají určitou volnost v tom, ţe i kdyţ se řídí určitými pravidly, mohou si určit, jak moc je budou naplňovat. Toto záleţí na tom, jak jsou procedury v dané organizaci vymezeny, ale i na kultuře organizace. Důleţité ale je, ţe kromě aplikace určitého postupu pro řešení problému se nezkoumá kontext problému a další faktory mající na něj vliv (Musil, 2004). Situační přístup oproti procedurálnímu jiţ obsahuje i další faktory ovlivňující ţivot klienta. Pracovníci přistupují k problému jako k celku, vidí ho jako součást klientova ţivota, na který působí řada dalších vlivů. Pracovníci tak musí být schopni posoudit problémy, které klienta tíţí, jeho moţnosti a postup, který by vedl k vyřešení problému. Howe (in Musil, 2004) uvádí, ţe situační přístup je ovlivněn manaţery, kteří vymezují hranice, ve kterých se pracovníci mohou pohybovat a uskutečňovat intervenci. Vyuţití situačního přístupu je podle Howeho vhodné např. tam, kde nelze postupovat podle předepsaných pravidel a nelze tak postup naplánovat dopředu nebo tam, kde i v rámci předepsaných pravidel existuje prostor pro různé postupy práce. Naopak Lipsky (in Musil, 2004) tvrdí, ţe pracovníci mají vţdy moţnost volby rozhodovat se, jen záleţí na její míře. Předsudky u pracovníků práce vůči osobám bez domova se mohou projevit v situacích, kdy volí individuální přístup namísto striktního uţití pravidel. U někoho by takzvaně mohli pracovníci „přimhouřit oko“ a naopak u klientů, kteří jim nemusí vyhovovat, 53

nelíbí se jim, nejsou jim sympatičtí nebo je s nimi horší spolupráce, mohou volit postup dle pravidel. Také můţe být rozdílný přístup při řešení problémů, kdy u klientů, kteří jim jsou sympatičtí, vyhovují jim, mohou být aktivnější, více se snaţit, řešit s nimi i jiné záleţitosti neţ jen hledání zaměstnání a vyuţívat více moţností neţ u klientů, ke kterým nemají zas aţ tak kladný vztah. Můţe tak docházet k odlišnému přístupu vůči jednotlivcům nebo i skupinám. Schéma 4 – Dilema procedurální přístup vs. situační přístup Znaky

Procedurální přístup

Situační přístup

Vymezení problému

Přesně definovaný

Nejasně definovaný

Řešení problému

Konkrétní postup podle pravidel

Postup dle povahy problému

Kontext problému

Nezkoumán

Zkoumán

Řešení dalších problémových oblastí klienta

Ne

Ano

Zdroj: Musil, 2004

Schéma č. 4 shrnuje charakteristiky procedurálního a situačního přístupu. V empirické části práce se dilematu věnuji v rámci jedné dílčí výzkumné otázky, kdy zjišťuji, jaký z těchto dvou přístupů se u referentů zaměstnanosti vyskytuje a co z toho vyplývá pro vztah mezi pracovníky a osobami bez domova.

3.4 Shrnutí kapitoly Pracovníci úřadu práce se řadí mezi byrokraty první linie, kteří přicházejí do přímého kontaktu s klienty. V rámci své práce disponují svobodou rozhodovat se, která pro ně má velký význam, jelikoţ se střetávají s nedostatečnými pracovními podmínkami (neurčitě stanovené cíle organizace, nedostatečné prostředky pro dosahování cílů, zvýšení poptávky po nabízených sluţbách, špatně měřitelný pracovní výkon nebo nedobrovolnost klientů). Pracovníci se kromě toho ocitají pod tlakem, jelikoţ musí respektovat pravidla organizace a zároveň vnímat potřeby klientů. Pracovníci pak vyuţívají různých způsobů, jak se s tímto tlakem a vyvolaným stresem vyrovnávat. Jednak mohou rozlišovat klienty a podle toho pak reagovat, odvolávat se na pravidla organizace nebo si je interpretovat pro své účely. Pracovníkům pak svoboda rozhodovat se pomáhá i řešit sloţité případy, které se vymykají běţným situacím, se kterými se setkávají, pomáhá jim brát na zřetel lidskou stránku problému a nakonec i pro samotné pracovníky je důleţitý pocit, ţe jsou schopni o něčem rozhodovat.

54

Přístup pracovníků ke klientům je ovlivněn zejména vztahem, který mezi sebou mají. Klient a pracovník utvářejí vztah vzájemné závislosti, kdy klient je ten, kdo něco od pracovníků sluţby vyţaduje a pracovník naopak potřebuje klienty, aby mohl sluţby poskytovat. Pracovníci tím, ţe mají k dispozici více prostředků, které klienti vyţadují, mohou určovat nebo vytvářet podmínky k rozhodování, komu je poskytnout a komu ne. Přístup pracovníků ke klientům je ovlivněn i stylem jejich práce, tedy tím, jestli se chovají spíše byrokraticky nebo jako profesionálové. Pokud jednají byrokraticky, tak lze očekávat, ţe se budou řídit předepsanými pravidly, podle kterých budou rozhodovat. Pokud naopak budou jednat jako profesionálové, tak se budou spíše zaměřovat na problémy klientů a řídit se normami své profese. Kapitola obsahuje i pojednání o stereotypech a předsudcích. Je tomu tak proto, ţe pracovníci úřadu práce mohou uvaţovat a jednat stereotypně nebo předsudečně, coţ ve výsledku ovlivňuje jejich přístup ke klientům. Stereotypy zde chápeme jako vzorce chování a myšlení, které jsou ustálené a navyklé, provázené emocemi a obtíţně měnitelné. Jejich funkce je jednak kognitivní (pomáhá rozlišovat jednotlivé lidi), sebe-obranná (brání vlastní názory, myšlenky) nebo sociálně přizpůsobovací (sounáleţitost se sociální skupinou). Předsudek je pak druh postoje, který ovšem není člověkem ověřen a jednotlivé znaky jsou automaticky povaţovány za dané. Tyto postoje se skládají z kognitivní, emoční a behaviorální sloţky. Poslední část kapitoly se zabývala dilematy pracovníků. V práci jsem vymezil tři dilemata: neutralita nebo favoritismus, jednostrannost nebo symetrie ve vztahu a procedurální nebo situační přístup. První dilema se zabývá tím, ţe pracovníci si vytvářejí schémata, podle kterých si klienty třídí a na základě toho jim např. mohou poskytovat rozdílné sluţby. Odlišení klientů můţe být dáno sympatií či antipatií ke klientům, osobní zkušeností nebo tím, jak klienti bez domova reagují na intervenci. Pokud bych toto dilema vztáhl na pracovníky úřadu práce a osoby bez domova, tak pracovníci mohou rozlišovat klienty podle jejich vzhledu, chování nebo motivace. V těchto případech by osoby bez domova vzhledem k jejich převládajícím charakteristikám byly v nevýhodě a existovalo by např. větší riziko toho, ţe budou pracovníky úřadu práce znevýhodňovány (neposkytováním všech informací, nenabízení dostupných sluţeb, menší vůle jim pomoci). Práce s touto skupinou také můţe pro pracovníky znamenat další vynaloţené náklady, jak časové, tak i finanční. Na druhou stranu mohou k některým jednotlivcům přistupovat se zvýšenou péčí, a to pokud se jedná o „závaţný

55

případ“ nebo pokud disponují informací o ţivotě klienta, který se dostal do potíţí nezaviněným způsobem. Druhé dilema spočívá v tom, jestli pracovník připouští aktivitu klienta nebo jestli je vše řízeno jen pracovníkem. Rozhodnutí o tom, jestli pracovník úřadu práce nechá klienta bez domova spolurozhodovat o postupu spolupráce a bude vnímat jeho potřeby, můţe částečně souviset s prvním popisovaným dilematem. Lze usuzovat, ţe pokud je klient bez domova u pracovníka „nepohodlný“ a není mu věnována dostatečná pozornost, tak pak jejich vztah můţe být spíše jednostranný neţ symetrický. Pracovník tím můţe docílit velmi krátkých setkání, která pro klienta nemají významný přínos. V opačném případě, kdy se pracovník klientovi věnuje, můţe mít klient prostor pro vlastní vyjádření či návrhy, které jsou následně pracovníkem respektovány. Pracovník tedy klientovi naslouchá. Ať uţ je přístup pracovníků úřadů práce ke klientům bez domova jakýkoliv, tak ovlivňuje i přístup osob bez domova k nim (míra spolupráce, poskytovaný čas klientovi, míra otevřenosti vůči pracovníkovi, důvěra k pracovníkovi). Dilema procedurálního nebo situačního přístupu se zabývá tím, jestli pracovník řeší klientovy obtíţe dle daných postupů anebo podle kontextu a povahy problému. Poslední zvaţované dilema se především týká prostoru, který mají pracovníci k dispozici při rozhodování. Mohou se buď striktně řídit pravidly organizace anebo jsou situace, ve kterých mohou rozhodovat podle svého uváţení. Pokud se musí řídit jen pravidly organizace a nemají prostor pro vlastní rozhodnutí, tak by měl být jejich přístup ke všem klientům stejný. Pokud ale mohou o některých záleţitostech rozhodovat sami, tak mohou některé klienty upřednostňovat. Opět zde mohou hrát roli faktory uvedené výše jako je motivace klientů, sympatie nebo antipatie, vlastnosti klienta, ale i to, co vše pracovníci s klienty bez domova řeší a nakolik se řídí pravidly úřadu práce.

56

4. Metodologie V této části představuji metodu výzkumu a uţitou techniku pro zodpovězení hlavní výzkumné otázky práce. V další části kapitoly je provedena operacionalizace dílčích výzkumných otázek. Kapitolu uzavírá popis přípravy výzkumu, jeho průběhu a krátké pojednání o etických otázkách ve výzkumu.

4.1 Metoda výzkumu Zvolená metoda výzkumu je kvalitativní. „Kvalitativní výzkum je nenumerické šetření a interpretace sociální reality. Cílem tu je odkrýt význam podkládaný sdělovaným informací“ (Disman, 2000: 285). Cílem kvalitativního výzkumu je přijít s novými hypotézami, něco nového pochopit nebo vytvořit novou teorii. Těchto cílů se dosahuje získáním informací, které jsou reprezentativní pro určenou skupinu populace a jejich porozuměním. Jde o pochopení lidí, jak reagují a jak se chovají v sociálních situacích. Kvalitativní výzkum vychází z indukce. To znamená, ţe nejprve se sbírají data, která se třídí, analyzují a na tomto základě se poté vyvozují závěry, které vedou k tvorbě hypotéz nebo teorie. (Disman, 2000). Kvalitativní výzkum většinou probíhá pomocí intenzivního a dlouhodobějšího kontaktu se zkoumaným jedincem/jedinci nebo terénem, kdy se zkoumá jejich běţné chování, jednání, zvyky apod. Dalším rysem je, ţe výzkumník se snaţí získat celkový vhled na předmět studie. Hlavním nástrojem je výzkumník sám, jelikoţ si sám získává data pomocí různých technik. Jeho úkolem pak je vysvětlit, proč jednají zkoumané předměty daným způsobem, proč, co, jak a za jakých podmínek se děje. Výzkumník data analyzuje, interpretuje a na základě toho sestavuje „obraz“ k tomu, aby bylo moţné pochopit popisované události (Miles a Creswell, 2003; Huberman, 1994; Bogdan a Biklen, 1992 in Hendl, 2008).

4.2 Metoda sběru dat a strategie výběru výzkumného vzorku Zvolil jsem metodu dotazování, jejímţ základem je pokládání otázek (Reichel, 2009). Zvolená metoda má definovaný účel, danou osnovu rozhovoru a je pro ni charakteristická pruţnost při získávání informací. Touto metodou lze např. přezkoumávat, jestli dotazovaný rozumí otázkám nebo můţe respondent dát najevo své názory a myšlenky (Hendl, 2008). Pro účely této práce je pouţita technika polostrukturovaného rozhovoru (označován i jako rozhovor pomocí návodu). Rozhovory jsou vedeny jak s pracovníky úřadu práce, tak i s jednotlivými osobami bez domova evidovanými na úřadu práce. Pro tento typ rozhovoru 57

jsou nachystány otázky, které jsou v rámci rozhovoru pouţity. Tazatel si však můţe určit, v jakém pořadí a jakým způsobem se na ně bude dotazovat. Navíc má také moţnost pokládat respondentům doplňující otázky (Hendl, 2008; Reichel, 2009). Kromě moţnosti si určit pořadí otázek si můţe tazatel i přizpůsobit formulaci otázek podle toho, jak se rozhovor vyvíjí (Hendl, 2009). Výhodou tak kromě určení pořadí a formulace jednotlivých otázek je i moţnost hloubkového dotazování, kdy pomocí dodatečných otázek si můţeme ověřit výpovědi respondentů nebo získat hlubší vhled do zkoumané problematiky. Z toho na druhou stranu vyplývají nevýhody, a to ţe tento typ rozhovoru je náročný na čas a zpracování. Mezi moţná rizika patří i zkreslení ze strany jak tazatele (např. formuluje otázky, které mohou vyznít jinak, neţ původně zamýšlel) tak i respondenta (např. můţe odpovídat jinak, neţ ve skutečnosti). Pro výběr vzorku jsem zvolil předem danou strukturu výběru. Pro tuto strategii je charakteristické to, ţe kritéria výběru jsou dopředu známa (Hendl, 2008). Pro účely tohoto výzkumu bylo kritériem to, aby respondent byl referentem pro zprostředkovávání zaměstnání evidovaným uchazečům vybraného úřadu práce. Pro osoby bez domova bylo kritériem výběru to, ţe dochází na úřad práce, kde pracují dotazovaní pracovníci úřadu práce. Pro obě skupiny respondentů je společné geografické území, a to hl. město Praha. Pro účely práce byly vybrány dva úřady práce v hl. městě Praha, které byly vybrány na základě toho, ţe se v jejich lokalitě nachází azylové domy pro osoby bez domova, takţe existoval předpoklad toho, ţe referenti zaměstnanosti přicházejí s těmito klienty často do kontaktu. Úřady práce totiţ pomáhají jednak osobám s trvalým pobytem v lokalitách, kde jsou provozovány např. azylové domy nebo jiné sociální sluţby pro osoby bez domova, ale i osobám, které mají trvalé bydliště mimo Prahu, ale dokumentaci mají převedenou na úřad práce v Praze. To se často týká i lidí bez domova, kteří přijíţdějí do hlavního města kvůli představě větších pracovních příleţitostí (jde o tzv. uchazeče a zájemce o zaměstnání). Respondenty na úřadech práce jsou referenti zaměstnanosti, kteří přicházejí do kontaktu s osobami bez domova. V rámci tohoto výzkumu by měly být provedeny na kaţdém úřadu práce vţdy čtyři rozhovory. Kritériem pro respondenty z řad osob bez domova bylo to, aby byli evidováni na daných úřadech práce, kde probíhaly rozhovory s jednotlivými pracovníky a také to, aby byli v evidenci úřadu práce alespoň půl roku. Tato podmínka byla zvolena proto, ţe během této (i vzhledem k moţnému méně intenzivnímu kontaktu mezi klientem a pracovníkem) doby mají 58

jiţ s pracovníkem úřadu práce proţitou zkušenost a mohou tak mít náhled na jejich postoje a jednání.

4.3 Operacionalizace K tomu, aby šlo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku, je nutná její operacionalizace za pomoci dílčích výzkumných otázek, které jsem si určil na základě uvedených dilemat v teoretické části práce. Operacionalizaci lze chápat jako převedení definovaných pojmů na měřitelné a tříditelné údaje (Reichel, 2009) neboli jde o převedení pojmů z teoretického do observačního jazyka (Petrusek, 1993). Pro dílčí výzkumné otázky se tak musí stanovit ukazatele, které mají napomoci k zodpovězení a tvorbě otázek pro rozhovor. V operacionalizaci vycházím z hlavní výzkumné otázky „existuje u referentů zaměstnanosti úřadů práce v hl. městě Praha předsudečné chování vůči uchazečům o zaměstnání, kteří jsou osobami bez domova? Pokud ano, jak se toto předsudečné chování projevuje?“ Na tuto otázku navazují dílčí výzkumné otázky. Otázky se vztahují k tomu, jestli pracovníci úřadu práce, kteří osobám bez domova zprostředkovávají zaměstnání, jednají předsudečně nebo k nim přistupují podobně jako k ostatním uchazečům o zaměstnání. Pracovníci úřadu práce mohou mít velký vliv na to, jestli osoby bez domova budou mít motivaci a aktivně hledat zaměstnání. Také jejich přístup můţe ovlivnit důvěru těchto lidí v další instituce podobné úřadu práce. V rámci dílčích výzkumných otázek se nezaměřuji jen na pracovníky úřadu práce, ale i na osoby bez domova a jejich pohled na přístup zaměstnanců úřadu práce vůči nim. Dílčí výzkumná otázka č. 1 „Jaké jsou představy referentů zaměstnanosti o lidech bez domova? V kapitole zabývající se dilematem neutralita a favoritismus nebo předsudky a stereotypy bylo uvedeno, ţe pracovníci úřadu práce mohou klienty rozdělovat podle různých kritérií. Mezi ně patří např. sympatie nebo antipatie, míra spolupráce, zkušenosti s určitými typy klientů/skupin nebo hodnotnost klienta (Musil, 2004). Roli zde mohou hrát i vlastnosti a jednání daných lidí nebo skupin. Zjištění představ pracovníků o lidech bez domova můţe poskytnout poznatky o tom, jestli pracovníci úřadu práce přistupují k lidem bez domova s předsudky nebo stereotypy nebo jestli u nich existuje předpoklad pro nerovné jednání. První dílčí výzkumná otázka je znázorněna v tabulce č. 4. 59

Tabulka č. 4 – Operacionalizace dílčí výzkumné otázky č. 1 Dílčí výzkumné otázka

Ukazatele

Pracovní otázky V jakém rozsahu se setkáváte s klienty, kteří jsou osobami bez domova?

Představa o tom „kdo je osoba bez domova“ Jaké jsou představy referentů zaměstnanosti o lidech bez domova?

Pocity zaměstnanosti

referentů

Míra spolupráce – vztah referenta zaměstnanosti a klienta bez domova

Jaké jsou podle Vás důvody toho, ţe se ocitli bez domova? Mohl/a byste blíţe specifikovat tyto klienty, rozlišujete mezi nimi např. na více či méně schopné? Pokud ano, podle jakých kritérií mezi nimi rozlišujete? Jaké jsou podle vás důvody toho, ţe nemohou nalézt zaměstnání? Jaké pocity při práci s těmito klienty proţíváte? Jak se Vám s těmito klienty spolupracuje?

Dílčí výzkumná otázka č. 2 „Je vztah a s tím spjaté jednání referenta zaměstnanosti a klienta jednostranné nebo symetrické? Tato dílčí výzkumná otázka (tabulka č. 5) zjišťuje, jak funguje spolupráce mezi pracovníkem a klientem. Jak bylo uvedeno v předešlé kapitole, pracovník můţe celý proces spolupráce řídit a vést sám podle svých potřeb a norem a klient se tomu přizpůsobuje. Takový vztah je charakterizován jako jednostranný. Na druhé straně mohou mít klient a pracovník vztah rovnocenný, kdy pracovník reflektuje poţadavky a potřeby klienta a podporuje ho. Takový vztah je symetrický. Otázka by mi měla pomoci rozpoznat, jaký vztah referenti zaměstnanosti uţívají při práci s osobami bez domova a co z toho vyplývá.

60

Tabulka č. 5 – Operacionalizace dílčí výzkumné otázky č. 2 Dílčí výzkumné otázka

Ukazatele

Pracovní otázky Kolik

Čas věnovaný klientům

času

průměrně

strávíte

s klientem?

bez domova a ostatním klientům Je vztah a s tím spjaté jednání referenta zaměstnanosti a klienta úřadu práce jednostranné nebo symetrické?

Povaţujete čas, který máte na klienty za dostatečný či nikoli? Kolik času

Očekávání domova

osob jako

bez

jim vlastně věnujete?

klientů

úřadů práce

S jakým očekáváním k Vám klient přichází?

Způsob jednání

ovlivňování klienta

domova

bez

Snaţíte

se

někdy

ovlivňovat

směřování klienta? Pokud ano, jakým způsobem tak činíte?

Dílčí výzkumná otázka č. 3 „Využívají referenti zaměstnanosti při jednání s lidmi bez domova spíše procedurální nebo situační přístup?“ Třetí výzkumná otázka (tabulka č. 6) má zjišťovat, zda li pracovníci úřadu práce přistupují ke klientům, kteří jsou bez domova, striktně podle pravidel organizace nebo jsou schopni a ochotni zaměřit se i na další problémové oblasti ţivota klienta a řešit problém komplexněji. Tato otázka tedy vychází z dilematu procedurálního nebo situačního přístupu, kdy se pracovníci řídí pouze pravidly organizace anebo jestli posuzují celý kontext klientova problému. Dílčí výzkumnou otázkou bych měl získat informace o tom, jaký z těchto přístupů pracovníci vyuţívají a interpretovat, co z toho plyne.

61

Tabulka č. 6 – Operacionalizace dílčí výzkumné otázky č. 3 Dílčí výzkumné otázka

Ukazatele

Pracovní otázky O jaká pravidla, metodiky, standardy se

Existující

pravidla

ovlivňující jednání referentů zaměstnanosti

Setkáváte se situacemi, kde nemůţete postupovat podle pravidel organizace.

Způsoby posuzování a řešení Vyuţívají referenti zaměstnanosti při jednání s lidmi bez domova spíše procedurální nebo situační přístup?

opíráte při práci s klienty?

Pokud ano, jaké situace to jsou a jak tyto

jednotlivých situací

situace řešíte?

Moţnosti

Můţete

samostatného

rozhodování pro referenty

o

některých

postupech

či

intervencích rozhodovat sami?

zaměstnanosti a jejich uţití

Pomáháte klientům řešit i jiné záleţitosti,

Oblasti řešení klientových

které se nedotýkají zaměstnání?

problémů

Zjišťujete jejich konkrétní ţivotní situaci anebo to není pro Vaši práci nezbytné?

Dílčí výzkumná otázka č. 4 „Jak vnímají jednání referentů zaměstnanosti práce osoby bez domova z pohledu předsudečného jednání?“ Poslední dílčí výzkumná otázka (tabulka č. 7) má poskytnout náhled na pracovníky úřadu práce ze strany klientů bez domova. Získáním názorů klientů bez domova na referenty bych měl mít komplexnější informace o přístupu těchto pracovníků k lidem bez domova a následnou interpretaci výsledků.

62

Tabulka č. 7 – Operacionalizace dílčí výzkumné otázky č. 4 Dílčí výzkumné otázka

Ukazatele

Pracovní otázky Jak často se scházíte s pracovníkem úřadu práce? Kolik času vám tento pracovník věnuje?

Jak vnímají jednání referentů zaměstnanosti osoby bez domova z pohledu předsudečného chování?

Spolupráce mezi klientem

Jak byste popsal pracovníka úřadu práce,

bez domova a referentem

se kterým se scházíte (např. vlastnosti,

zaměstnanosti

chování)?

Charakteristika

referenta

zaměstnanosti

Jak se vám spolupracuje s pracovníkem úřadu

práce?

Jaké

jejich

jednání

povaţujete za pozitivní a jaké za Dojmy klientů bez domova

negativní?

o referentech zaměstnanosti Zajímá se pracovník úřadu práce i o jiná témata neţ je hledání zaměstnání? Pokud ano, jaká? Jaký dojem máte z pracovníků úřadu práce?

4.4 Průběh výzkumu Původním záměrem bylo oslovit dvě předem vytipované kontaktní pracoviště úřadu práce v hl. městě Praha. Oslovil jsem jednotlivé vedoucí referátu zprostředkování a poradenství vytipovaných úřadů práce, pod které referenti zaměstnanosti spadají. Ţádost o rozhovory s jednotlivými pracovníky byla na těchto dvou úřadech práce zamítnuta. Z tohoto důvodu jsem se postupně zaměřil na zbylá kontaktní pracoviště úřadů práce v Praze. Ze všech oslovených úřadů práce, z celkového počtu osmi kontaktních pracovišť, byla kladná odezva z jednoho. Na tomto úřadu práce byli celkově čtyři referenti zaměstnanosti. Rozhovor mi poskytli tři z nich. Poslední referent byl také ochoten poskytnout rozhovor, ale z úvodního informování o účelu výzkumu vyplynulo, ţe do kontaktu s osobami bez domova nepřichází. Na ostatních úřadech práce byly nejčastěji jako argumenty pro odmítnutí mé ţádosti uváděny provozní (nedostatek času, sníţení provozní doby pro klienty, nárůst administrativy) a

63

personální důvody (nedostatek zaměstnanců, práce přesčas). Na jednom úřadu práce byla ochota zúčastnit se dotazníkového šetření, ale ne rozhovorů. Poté, co jsem oslovil jednotlivé vedoucí referátu zaměstnanosti a poradenství a bylo mi vyhověno v jednom případě, jsem se zaměřil na přímé oslovení jednotlivých pracovníků. Oslovil jsem referenty zaměstnanosti napříč jednotlivými úřady práce. Odezva byla kladná v jednom případě. S referentkou úřadu práce proběhl rozhovor a s její pomocí mi byl zajištěn ještě jeden rozhovor, s její kolegyní. Odpovědi od ostatních oslovených referentů buďto nepřišly vůbec nebo v nich byly uvedeny např. důvody, ţe nepřicházejí do kontaktu s lidmi bez domova, nemají dostatek času, nebo ţe se mám obrátit na jejich nadřízeného. Celkově jsem tak namísto osmi původně plánovaných rozhovorů s referenty zaměstnanosti uskutečnil rozhovorů pět (tři referenti z jednoho úřadu práce a dva referenti z druhého úřadu práce). Respondenti byli čtyři ţeny a jeden muţ. Rozhovory proběhly v průběhu celého měsíce března 2013. Tabulka č. 8 – Charakteristika respondentů – referenti zaměstnanosti Označení Pohlaví Pracovník úřadu práce 1 Pracovník úřadu práce 2 Pracovník úřadu práce 3

Věk

Vzdělání

Praxe na úřadu práce

RZ1

Ţena

Nezjištěno

Nezjištěno

Nezjištěno

RZ2

Ţena

34

Úplné střední s maturitou

14 měsíců

RZ3

Muţ

26

Pracovník úřadu práce 4

RZ4

Ţena

51

Pracovník úřadu práce 5

RZ5

Ţena

38

Střední odborné s maturitou (obchodní akademie) Vyšší odborné (konzervatoř) + 6 semestrů andragogika se zaměřením na úřad práce Střední odborné s maturitou (průmyslová škola)

4 roky 20 let 7 let

Osoby bez domova, s kterými proběhly rozhovory, byly anebo jsou klienty jednoho praţského azylového domu. Respondenti z řad osob bez domova byli vybráni z azylového domu, jelikoţ zde byl předpoklad toho, ţe jsou evidováni na úřadu práce. S pomocí sociálních pracovníků azylového domu jsem vytipoval jednotlivé klienty, kteří byli v evidenci úřadu práce alespoň šest měsíců. Evidenci na úřadu práce a délku evidence jsem si před samotnými rozhovory u respondentů ještě ověřil. Z oslovených klientů rozhovor nikdo neodmítl a rozhovory se uskutečnily v průběhu celého měsíce březen 2013. Celkově bylo provedeno deset rozhovorů s osobami bez domova (devět muţů a jedna ţena). 64

Tabulka č. 9 – Charakteristika respondentů – osoby bez domova Označení Pohlaví Věk

Vzdělání

Délka evidence na úřadu práce

Klient bez domova 1

K1

Muţ

51

Střední odborné bez maturity

7 měsíců

Klient bez domova 2

K2

Muţ

36

Základní

36 měsíců

Klient bez domova 3

K3

Muţ

54

Střední odborné bez maturity

13 měsíců

Klient bez domova 4

K4

Muţ

48

Základní

12 měsíců

Klient bez domova 5

K5

Muţ

60

Střední odborné bez maturity

7 měsíců

Klient bez domova 6

K6

Muţ

58

Základní

36 měsíců

Klient bez domova 7

K7

Muţ

59

Základní

24 měsíců

Klient bez domova 8

K8

Muţ

59

Střední odborné bez maturity

30 měsíců

Klient bez domova 9

K9

Ţena

60

Střední odborné bez maturity

24 měsíců

Klient bez domova 10

K10

Muţ

59

Střední odborné bez maturity

24 měsíců

Rozhovory mezi respondenty a tazatelem probíhaly v prostředí, které zaručovalo soukromí. S referenty zaměstnanosti proběhly rozhovory v jejich kancelářích nebo relaxační místnosti a s klienty bez domova proběhly v kanceláři sociálního pracovníka. Reichel (2009) uvádí, ţe zkoumané osoby nesmí být nijak ohroţeny po fyzické, psychické, sociální stránce nebo je jinak poškozovat. Z tohoto důvodu byli všichni respondenti před začátkem rozhovoru informováni o tématu a účelu rozhovoru, kdy rozhovory mají slouţit pro výzkum v rámci vypracovávání diplomové práce. Také jim bylo sděleno, ţe se poté mohou informovat o výsledcích výzkumu. Kromě toho byli informováni, ţe rozhovory jsou zcela anonymní (z tohoto důvodu nejsou uvedena jména ani jednotlivé 65

názvy úřadů práce) a lze kdykoliv ze zkoumání odstoupit. Před začátkem rozhovoru jsem vţdy respondenty poţádal o moţnost pořídit si zvukový záznam. Ve všech případech bylo vyhověno. Všichni respondenti se zkoumání zúčastnili dobrovolně.

66

5. Výsledky výzkumu – přístup referentů zaměstnanosti v hl. městě Praha k uchazečům o zaměstnání z řad osob bez domova 5.1 Jaké jsou představy referentů zaměstnanosti o lidech bez domova? Tato otázka měla vysledovat to, jak referenti úřadu práce vnímají osoby bez domova. Koho si pod tímto dojmem představují, jaké charakteristiky si s touto skupinou spojují, jak se jim s nimi jedná a spolupracuje a jaké emoce si s těmito lidmi spojují.

5.1.1 Představy o tom „kdo jsou osoby bez domova“ Všichni respondenti odpověděli, ţe se s klienty bez domova setkávají několikrát týdně nebo denně. Zároveň všichni uvedli, ţe jsou schopni tyto klienty rozpoznat. Respondenti uvedli, ţe nejčastěji osoby bez domova rozpoznávají podle adresy trvalého bydliště (pokud je to adresa městského úřadu, tak je velká pravděpodobnost, ţe jsou osobami bez domova), podle vzhledu (oblečení, mnoţství věcí a zavazadel) a většinou jim to klienti i sami řeknou. „Jednak to třeba řeknou, jednak podle adresy, tak jaksi vynechám naprosto nezaměnitelné znaky.“ (RZ2) „Voni se k tomu dokonce i přiznaj někdy, že prostě nemaj, nemaj, nemaj, kde žít, že žijou v azylových domech a že, že prostě, v jaký jsou situaci. Někteří, někteří, je to vidět i na poznání, jak chodí voblíkaný a takhle, někteří vypadaj jako solidně, ale přiznaj to a řeknou tu situaci rovnou tomu referentovi.“ (RZ3) „No, někdy i samozřejmě podle vzhledu jo, a podle toho, kolik toho, kolik maj igelitek a tak jako…“ (RZ4) Ohledně příčin bezdomovectví respondenti také uváděli podobné důvody, proč se lidé ocitli v situaci, kdy jsou bez domova. Za hlavní příčiny bezdomovectví referenti zaměstnanosti uvádějí vystěhování z bytu, ztráta zaměstnání, rozpad rodiny, dluhy. Respondenti v těchto případech neuváděli, ţe by si za to mohli tito lidé sami. Dle nich jsou příčiny navzájem propojené a v dnešní době je jednoduché stát se osobou bez domova. Ve dvou případech (respondenti RZ3 a RZ4) byla jako příčina uveden alkohol. V tomto případě lze usuzovat, ţe respondenti vidí příčinu ztráty bydlení na straně klienta. 67

„…to jsou normální slušní lidi, který se dostanou opravdu tím, že přijdou o práci, do strašně blbejch podmínek, že je vystěhujou z bytu, že skončej vopravdu na ulici…” (RZ1) „No, tak v dnešní době to je dost jednoduchý. Netušim, jaké jsou třeba ty příčiny vysloveně, ale většinou je to ztráta zaměstnání, rozvod…“ … „…jakmile jste na ulici, tak je to začarovanej kruh, protože nepůsobíte samozřejmě nijak reprezentativně a nikdo vás nechce.“ (RZ2) „…jeden z největších důvod je asi alkohol, ty jo, tam, tady, když jsem měl třeba tři, čtyry, který, který doopravdy byli alkoholici a který prostě měli lásku k alkoholu no a takovej ten druhej případ, že si někde pučili no, že, že ty jo neměli na splácení a že je to dohnalo ty jo, že jim sebrali byt třeba…“ (RZ3) „To je těžko říct, no … tak třeba začli pít nebo tohle neměli na nájem a todle, takže samozřejmě se stali takhle bez domova. Jsou různý příčiny. A někomu to vyhovuje vyloženě…a ani do práce nechce.“ (RZ4) Respondenti uvedli, ţe dokáţou rozlišovat i mezi klienty, co jsou bez domova. Kaţdý z respondentů k tomu vyuţívá víceméně vlastní kategorie. Někdo je rozlišuje podlé délky trvání bezdomovectví, jelikoţ to ovlivňuje přístup k hledání zaměstnání, někdo podle toho, kde člověk momentálně bydlí nebo se dají rozlišit podle chování, motivace či zevnějšku. Nejčastěji převládalo rozlišení podle toho, jestli osoby bez domova chtějí nebo nechtějí pracovat. „…rozdíl je v tom, v tom časovým odstupu, jak dlouho je tím bezdomovcem, jo, protože pokud se dostal do tý situace teďka čerstvě, tak ty lidi se ještě snažej bojovat. Ale pokud je tím bezdomovcem rok, dva roky, tři roky, tak ty lidi jsou v podstatě pasivní….“ (RZ1) „…ti bez domova, ty vopravdu se snaží teda i nastoupit, protože pak chtěj jinou ubytovnu, než je prostě azyl….“ … „Ten motiv je v tom bydlení jo….“ (RZ4) „Zase musíme posoudit, jestli ten člověk žije venku, vyloženě venku nebo žije na ubytovně nebo žije po kamarádech, jakou dobu tenhle stav trvá.“ … „…A ty lidi, který jsou vyloženě venku a už leta venku a, a nepracujou dlouho, tak ztrácej pracovní návyky, nemaj zájem o práci, žijou na dávkách.“ (RZ5)

68

V názoru respondenta RZ3 lze spatřit vyuţití předsudků, kdy pokládá osoby, které uţívají alkohol, za agresivnější a méně motivované. Konzumace alkoholu můţe být chápána jako jeden z projevů bezdomovectví, ale nelze na tom stavět to, ţe je člověk ihned agresivnější a méně motivovaný. Tento názor je pravděpodobně zaloţen na jeho vlastní zkušenosti. „Dá se to u nich rozlišovat tak, když třeba probírám s klientem tu situaci, tak třeba ten, ten klient, kterej pije nebo takhle, tak ten příde a je takovej, víc agresivnější a řekne, že třeba ani pracovat nechce, druhej, další klient třeba příde a řekne ty jo, že by vzal cokoliv…“ (RZ3) „člověk už třeba, kterej tam je dýl na tý ulici, tak už je s tím smířenej, třeba ten alkoholik už je smířenej s tim, že mu stačí k tomu, aby prostě přežil ty jo..krabicový víno a to a když tam je člověk prostě třeba míň, tak se snaží prostě třeba dostat se znovu nazpátek nebo do nějaký finanční jistoty.“ (RZ3) Při zjišťování názorů, z jakých důvodů nemohou osoby bez domova najít zaměstnání, se odpovědi respondentů názorově rozcházely. Respondentky RZ1 a RZ2 zastávají názor, ţe klienti bez domova pracovat uţ ani nechtějí. Mít práci jiţ nepovaţují za důleţité a o práci víceméně ztratili zájem. „Ale v podstatě ta situace těch lidí, který jsou dlouhodobě na ulici je v podstatě neřešitelná. Myslím, že ty lidi nemaj šanci se vrátit, ani už asi ani nechtěj, protože voni tam na tý ulici se dostanou do takovýho stavu, že nemaj žádný povinnosti, nemaj žádnou zodpovědnost za nic…“ (RZ1) „Prostě ani dělat nechtěj. Nebo těm dáte i možnost a najednou je deset tisíc výmluv, tohle já dělat nemůžu nebo podívejte se, já mam špatný záda, já nemůžu tohle, podívejte se na ruce.“ (RZ2) Respondent RZ3 zastává názor, ţe lidé bez domova musí mít i nějaké zázemí, aby si případně mohli práci udrţet dlouhodoběji. Takţe tím, ţe jsou např. na ulici a neměli by se kam po práci vrátit, tak nemají dle respondenta moc šancí získat nebo udrţet si zaměstnání. Příčinu vidí i na straně zaměstnavatelů, kteří podle něj nemají zájem o pracovníky, kteří by byli bez domova. „Tak za prvý nemaj, nemaj, nemaj ubytování, takže by potřebovali asi hned sehnat ňáký, jistotu, aby mohli se po práci kam vracet a… tady v Český republice moc zaměstnavatelé 69

nejsou vochotní zaměstnávat takhlen lidi, který nemaj finanční jistoty a bojí se jich no, si myslim.“ (RZ3) Podle respondentky RZ4 je nedostatek volných pracovních míst, takţe z toho důvodu tyto osoby nemohou najít zaměstnání. V tomto ohledu jim úřad práce nemůţe nijak pomoci. Další příčinu spatřuje v jejich vzhledu a pečování o sebe. Stejně jako respondentka RZ5 vidí překáţku i v záznamu v trestním rejstříku. Z těchto důvodů jsou podle respondentky RZ4 osoby bez domova nezaměstnatelné. Respondentka RZ5 k tomu navíc dodává zdravotní problémy, které se u osob bez domova často objevují z důvodu jejich ţivotního stylu. „No, za prvé teda se strašně zmenšila ta nabídka těch volnejch míst. Za druhý, skoro každej má zápis v trestnim rejstříku trestu, což je další problém.“ … „Oni jsou v podstatě nezaměstnatelní. Jako, když se na ně podíváte jo, tak jako byste je taky nevzal do práce. Kolikrát se tady myjou a je tady prostě zápach, to je prostě strašný.“ (RZ4) „…ztratili, to jsem vám řikala, návyky.“ … „Ty lidi fakt podle mě už, za prvé s tou dýlkou toho bezdomovectví přídou určitě i zdravotní problémy, u většiny z nich.“ … „Většina tědhletěch lidí, neřikám, že všichni, ale samozřejmě, že tam je i to riziko toho, že někde něco vemou, odcizej, záznam v rejstříku a v dnešní době krize teda pracovních míst, ten trestní rejstřík prostě je.“ (RZ5) Referenti zaměstnanosti uváděli, ţe ke klientům bez domova přistupují stejně jako k ostatním běţným klientům. Na základě jejich dalších výpovědí se nicméně domnívám, ţe tam k určitým diferenciacím mezi klienty dochází. Referenti zaměstnanosti dokáţou klienta bez domova rozpoznat, jsou si vědomi toho, s jakými problémy se osoby bez domova potýkají, z jakých příčin se ocitli na ulici a z jakých důvodů nemohou sehnat zaměstnání. Referenti zaměstnanosti si klienty bez domova rozlišují podle svých kritérií. Nejčastěji se ukazovalo rozlišení na základě toho, jestli má klient zájem pracovat nebo ne, coţ souvisí i s motivací osob bez domova. V některých odpovědích se podle mého dají najít předsudky vůči osobám bez domova. Jednak to bylo v případě, kdy respondent uvádí přímou spojitost uţívání alkoholu s agresivním chováním a neochotou pracovat. Domnívám se, ţe nelze na základě toho, ţe někdo konzumuje alkohol hned určit, jak se ten klient bez domova projevuje a jaká je jeho skutečná motivace. V tomto případě pracovník pravděpodobně vycházel z vlastní zkušenosti. Předsudky se také mohou objevovat při vyjádření, ţe tyto osoby jiţ 70

nechtějí pracovat nebo o to nemají zájem. Tento problém je podle mého nutné brát v širším kontextu, jelikoţ ztráta motivace a neochota má své příčiny. Celkově ale referenti zaměstnanosti nekladou důraz na to, jestli je klient bez domova nebo ne. Nedochází ani k rozlišování klientů podle skupin (osoby bez domova, běţní uchazeči, zdravotně postiţení). Na druhou stranu se na základě rozhovorů domnívám, ţe pracovníci rozlišují mezi jednotlivými klienty podle svých kritérií. Uvaţují o tom, kdo ještě stojí o pomoc, kdo má motivaci a kdo se jak chová. Podle těchto charakteristik k nim volí rozdílné přístupy a rozdílnou intenzitu spolupráce. Schéma 5 – Představa referentů zaměstnanosti o tom, kdo je osoba bez domova Příčiny bezdomovectví

Bariéry k získání zaměstnání

Kritéria rozlišování mezi klienty

Nezájem o práci ze strany klienta Ztráta zaměstnání Ztráta bydlení Alkohol Dluhy Rozpad rodiny

Nezájem o osoby bez domova ze strany zaměstnavatelů

Zájem/nezájem o hledání zaměstnání (souvisí s motivací a přístupem klientů)

Nedostatek volných pracovních Délka bezdomovectví míst pro tuto skupinu lidí Forma bydlení Nedostatečné bytové podmínky Vzhled Zdravotní problémy Klientovo chování Vzhled Záznam v trestním rejstříku

Zdroj: autor na základě výsledných zjištění

Schéma č. 5 shrnuje příčiny bezdomovectví a bariéry k získání zaměstnání osob bez domova na základě provedeného výzkumu s respondenty z řad referentů zaměstnanosti. Také uvádí kritéria, podle kterých si referenti zaměstnanosti mohou rozdělovat osoby bez domova.

5.1.2 Pocity referentů zaměstnanosti vůči klientům bez domova Čtyři z pěti respondentů (RZ1, RZ2, RZ3, RZ4) uvedli, ţe v kontaktu s osobami bez domova zaţívají lítost nebo soucit. Lítost hlavně nad tím, ţe těmto osobám nedokáţou pomoci a nad celkovou jejich situací, kdy se tito klienti dostávají do stádia, kdy zaměstnání přestanou hledat. 71

„No, je mi jich líto, ale člověk jim nemůže pomoct. Jo, pokud si voni nepomůžou, to je jako s narkomany, pokud nechtěj sami, tak jim nepomůžete. To, i kdybyste chtěl je vrátit do normálního života, to je vlastně příklad z loňskýho roku nebo já nevim, jak je to dlouho, jak zachránil ten bezdomovec to dítě, jak mu dali bydlení na ubytovně, dali mu práci a on se nakonec zabil. Spáchal sebevraždu, protože prostě už nedokázal v normálním životě žít.“ (RZ1) „Mně nevadí, spíš jako, je to taková lítost, já vám prostě řeknu, že když přidu domu a chumelí a mam takovej malej byteček, jak se říká, jak je krásný, že mam tu střechu nad hlavou a vesměs je lituju.“ (RZ4) Pro respondenta RZ3 je projev lítosti zároveň i impulsem pro to, aby vyvinul snahu klientovi s něčím pomoci. Z odpovědí respondentů RZ2 a RZ3 vyplynula ještě určitá beznaděj nad situací klientů bez domova. „Tak, záleží taky u klienta, jak se dostal třeba nebo co mi řekne, jak se dostal prostě, ale u některých prostě klientů je vidět, že prostě se tam třeba nedostali na ulici vlastní vinou a je mi líto těch lidí, ale ňák jako dá se s tim srovnat, jakoby že ten člověk, snažit se mu, co nejlíp pomoct jakoby tady v tý práci a když, když to von sám nechce, tak má smůlu. Když, když mu pomůžem, tak tim líp ty jo, pro toho člověka.“ (RZ3) „No, člověk se teda po chvíli vobrní, ale tak ze začátku samozřejmě ňákej soucit tam je, ale fakt je, že když člověk vidí, jak už to všechno absolutně vzdali, že už tam žádná snaha, žádná motivace není, prostě nic. To už je opravdu takový beznadějný.“… „…tam už prostě člověk má pocit, že i kdyby moh, jako že dneska už jim nemůžem jako nějak pomoct, tak voni to v podstatě ani nechtěj. Se spíš zhrozej při představě, že by jako opravdu jako ňáká práce mohla bejt. … Ale zase nejsou to všichni, člověk to nemůže paušalizovat.“ (RZ2) „No, tak..asi ne, jakoby taková lítost, u ňákých lidí jakoby beznaděj, že ty jo prostě třeba, když člověk, když mu pomáháte a von vám řekne, že prostě práci ani nechce, že je takhlenc spokojenej, tak si řikám jako, jestli to má cenu vůbec jako.“ (RZ3) Respondentka RZ5 uvedla, ţe zaţívá nepříjemné pocity, které vznikají tím, pokud na úřad práce přijde člověk bez domova v zanedbaném stavu a k tomu zapáchá. Dál se k této otázce nevyjádřila.

72

„No. Pokud, pokud jsou hodně znečištěný a tak trochu páchnou, tak to není samozřejmě příjemná věc.“ (RZ5) Z odpovědí referentů zaměstnanosti bylo vidět, ţe dokáţou soucítit s klienty bez domova. Zároveň si jsou vědomi svých moţností, limitů a toho, ţe jsou schopni jen velmi obtíţně řešit problémy klientů bez domova se sháněním zaměstnání. Proto se domnívám, ţe pracovníci vůči osobám bez domova zaujímají spíše sympatie neţ antipatie. Vycházím i z výsledků představ pracovníků o klientech bez domova, kde neuváděli, ţe si za své problémy mohou tito lidé sami. Nicméně nelze přesně určit, jestli jde o sympatii nebo antipatii. Pak by šlo nicméně říci, ţe referenti zaměstnanosti k osobám bez domova přistupují neutrálně a neopírají se o svůj pohled na tuto klientelu. Jediný pracovník uvedl, ţe jeho emoce mu poskytují impuls, aby se pokusil klientovi pomoci a zlepšit jeho současnou ţivotní situaci.

U ostatních respondentů je motivace

nerozpoznatelná. Spíše jde o vyjádření lítostí nad situací klientů a uvědomění si, ţe pomoci těmto lidem není v silách jednotlivých referentů zaměstnanosti.

5.1.3 Spolupráce referentů zaměstnanosti a klientů bez domova Respondenti se shodli v tom, ţe jednají se všemi stejně a nedělají mezi jednotlivými klienty rozdíly. Respondenti RZ3 a RZ5 také zdůraznili, ţe ke klientům přistupují individuálně, jelikoţ si jsou vědomi toho, ţe kaţdý klient je jiný se svými specifickými potřebami. „Tak záleží na typu člověka...“ „….takže to záleží doopravdy individuálně jakoby s jakým člověkem to, ale je to práce stejná jako s normálnim klientem jakoby, že nedělám rozdíly, že se jim snažim pomoct ty jo, aby se vrátili zpět.“ (RZ3) „Já mam klienta jako klienta. Jestliže žije na ubytovně nebo žije na ulici, já s ním víceméně z hlediska zaměstnanosti, jednám jako s kdekoliv jinym, když má vilu že jo.“… „To je individuelní. Každej je jinej.“ (RZ5) Z odpovědí respondentů se tak dá usoudit, ţe spíše ke klientům přistupují neutrálně a nepreferují ţádnou skupinu klientů, kterým by se např. věnovali víc. Respondentka RZ1 vidí příčinu v tom, ţe nejsou volná pracovní místa, takţe není rozdíl v tom, o jakého klienta se jedná, kdyţ pomoc ze strany úřadu práce nepřichází v úvahu. Respondentka RZ5 nemá podle svých slov čas na to, aby se někomu věnovala víc a někomu míň. Při počtu klientů, které má, 73

zvládá tak akorát s nimi provést základní úkony. Z rozhovoru také vyplynulo, ţe je pro respondentku důleţitý zájem ze strany klienta. Za této podmínky lze vytvořit určitou spolupráci. „Heleďte, já to mam úplně jedno, jestli je to bezdomovec, není bezdomovec. S tima lidma, my je tady jednáme se všema stejně, jo, snažíme se jim nějakým způsobem vyjít vstříc, ale ale v podstatě není v čem vyjít vstříc, protože tady ty nabídky volnejch míst nejsou…“ (RZ1) „…na tydhle klienty teď už není tolik času jako bývalo. Jeden čas, kdy těch klientů nebylo tolik, je to člověk prostě jako každej jinej.“ … „V tý frekvenci těch lidí, když se vám stane, že máte vosmdesát, sto lidí za den, tak maximálně se kouknete, jestli by tam třeba něco nebylo, vyjede jim sjitiny volnejch míst ať si to víceméně obejdou, protože telefony moc nemaj. Ta pomoc je úplně stejná jako u každýho jinýho.“ (RZ5) Při zjišťování toho, jak se pracovníkům s klienty bez domova spolupracuje, uvedli dvě respondentky (RZ1, RZ2), ţe s touto skupinou osob prakticky ţádná spolupráce neexistuje. Příčiny toho, ţe není mezi pracovníkem a klientem spolupráce spočívají podle respondentek zaprvé v tom, ţe klienti bez domova jsou specifičtí, a tak i kdyţ by byla vhodná práce, tak ji kvůli různým překáţkám (např. zdravotní stav, ztráta pracovních návyků, záznam v trestním rejstříku aj.) nezískají. Za druhé spolupráce nemůţe být, kdyţ úřad práce nemá, co by těmto lidem nabídl. „Vono ani dřív, když my jsme nabízeli ty volný místa, tak ti bezdomovci byli značně jakoby omezený v tom, kde tu práci najít, jo….“ (RZ1) „Nespolupracuje, protože tam žádná spolupráce není. Jednak z naší strany vlastně žádná spolupráce, nikde už není, protože my nemůžeme nabízet práci, my absolutně nemáme práci.“ (RZ2) Dvě respondentky (RZ4, RZ5) uvedli, ţe se jim s klienty bez domova spolupracuje dobře. Nicméně na tom, co znamená dobrá spolupráce, mají rozdílné pohledy. Pro respondentku RZ4 je podstatou spolupráce autorita, kterou má referent zaměstnanosti. Tím, ţe má s klientem navázán vztah a klient pracovníka respektuje, tak pracovník můţe zvolit jiný přístup v komunikaci, otevřenější, přímější a můţe se tím u klienta zbavovat role úředníka. Domnívá se tak, ţe klienti k ní mají důvěru. Respondentka nicméně uvedla, ţe je potřeba dodrţovat určité hranice. 74

„No tak dobře no, vono záleží taky, záleží jako prostě, jestli máte autoritu ňákou nebo todle no, takže si můžete, můžete se s nima bavit jako jak já s váma teď, ale pak taky umim zvednout prst jo, a to voni jsou vždycky tak překvapený trošku jo, takže jsou zase hodný…“ … „Jo, já s nima vycházim v pořádku. Bez vážných konfliktů a klidně jim řeknu a heleďte se, kdybyste takhle přišel ke mně, abych vás zaměstnala, tak vás nezaměstnám. Jako měl byste se jako opravdu umýt a na tý Naději vzít čistý věci jako jo. To, to jim řeknu prostě.“ (RZ4) Respondentka RZ5 spatřuje dobrou spolupráci v tom, ţe klientům bez domova ani nic jiného nezbývá a tak plní povinnosti stanovené úřadem práce. Referentům zaměstnanosti tento stav můţe vyhovovat a vnímají kladně, ţe klienti bez domova např. dochází na termíny schůzek, nosí potvrzení o pracovních nabídkách atd. Klienty to můţe být bráno jako jejich povinnost a díky tomu pak mají nárok na sociální dávky. Pokud by nespolupracovali, tak by o tyto dávky přišli. „Tydhle lidi vědi, že s úřadem práce musej spolupracovat. Když sem nebudou docházet, nebudou si plnit povinnosti, tak se to odráží na hmotný nouzi, když mi je vyřadíme, oni nemaj nárok na hmotnou nouzi. Takže voni jakoby musej spolupracovat.“ (RZ5) U posledního respondenta (RZ3) záleţí spolupráce na tom, jak jsou klienti komunikativní a jestli dokáţou vyjít vstříc referentovi zaměstnanosti. Pokud je klient schopen s pracovníkem komunikovat, tak mohou na něčem pracovat. Pracovníkovi při spolupráci vadí případný zápach, jelikoţ se pak nedokáţe soustředit na práci. „Dobře se mi třeba spolupracuje, když mi, se mnou komunikuje ten člověk, když se snaží se mnou najít tu situaci prostě, aby se z toho dostal, aby, aby měl ty jo, vychází mi vstříc, třeba když potřebuju něco tady, tady aby voběhnul třeba ňákýho zaměstnavatele nebo takhlen. A špatně třeba s klientem, kterej zapáchá no, že ty jo, že potom třeba, člověk se víc soustředí na, na ten zápach než ty jo potom přemejšlí vo tý práci, takže ty jo, to je potom složitější no.“ (RZ3) Souhrnem lze konstatovat, ţe referenti zaměstnanosti se nesnaţí upřednostňovat nějaké klienty, ale přistupují k nim spíše individuálně. K lidem bez domova tak zaujímají spíše neutrální postoj. Ti referenti, kteří ke klientům bez domova přistupují individuálně, převáţně zohledňují jejich ţivotní historii a odlišné moţnosti ovlivňující hledání zaměstnání. Tento přístup je ovlivněn hlavně tím, ţe dle respondentů nejsou moţnosti ze strany úřadu práce, jak jim pomoci s hledáním zaměstnání. Na druhou stranu někteří referenti 75

zaměstnanosti přistupují ke klientům na základě toho, jak s nimi dokáţou komunikovat nebo nakolik vycházejí vstříc pracovníkovi a podle toho, jestli vůbec mají zájem hledat si zaměstnání. Z toho je patrné, ţe určité rozdíly ve spolupráci s klienty existují. Podle přístupu klientů mohou uzpůsobit svou práci a věnovat jim více nebo méně času. Domnívat se lze i to, ţe kdyţ např. klient nekomunikuje nebo je špinavý a zapáchá, tak mu pracovník bude věnovat méně času neţ tomu, kdo je upravený a komunikativní. Z odpovědí respondentů lze navíc usuzovat, ţe pokud klient respektuje pracovníka a má zájem si hledat zaměstnání, tak přístup pracovníků k nim se jeví jako vřelejší, otevřenější a mají i více motivace k tomu jim pomoci. Vliv na spolupráci má i to, jak klienti bez domova reagují na intervenci ze strany referentů zaměstnanosti.

5.1.4 Dílčí shrnutí Dílčí výzkumnou otázkou jsem zjišťoval pohled referentů zaměstnanosti na osoby bez domova. Cílem této otázky zejména bylo rozpoznat, jestli u pracovníků existuje předpoklad pro nerovné jednání a jestli se můţe při jednání s osobami bez domova vyskytnout u referentů zaměstnanosti předsudečné jednání. Na základě výpovědí referentů zaměstnanosti je moţné určit několik věcí. Snahou referentů zaměstnanosti je ke klientům bez domova přistupovat individuálně. Z tohoto důvodu k těmto klientům spíše uplatňují neutrální přístup. Individuální přístup referenti zaměstnanosti vyuţívají v rámci práce s jednotlivci (nerozlišují mezi skupinami klientů). To pak vede k tomu, ţe jejich přístup a jednání se můţe mezi klienty lišit. Klienty si rozlišují na základě svých vytvořených kritérií, která jsou určovány vlastní zkušeností, představou toho, jak by se klienti měli chovat a v poslední řadě i přístupem klientů k pracovníkům úřadu práce. Tím zde vzniká prostor pro jednání, které by mohlo být povaţováno za předsudečné. Neutrální postoj moţná plyne i z toho, ţe pracovníci uvedli, ţe úřad práce klientům bez domova není schopen pomoci. Pak je moţné, ţe pracovníci nemají potřebu tyto klienty upřednostňovat nebo jim odepírat nějaké sluţby, kdyţ podle jejich vyjádření pro ně většinou nic nemají. Z výsledků se také domnívám, ţe referenti zaměstnanosti dokáţou vůči těmto klientům projevit své sympatie. Projevuje se to zejména soucítěním s jejich situací. Nicméně z toho pro klienty ze strany referentů zaměstnanosti (aţ na jednu výjimku) neplynou ţádné 76

výhody. Je to znovu dáno, jak jiţ bylo řečeno, moţnostmi úřadu práce, který není schopen těmto lidem poskytovat vhodné zaměstnání. Individuální přístup volí někteří referenti zaměstnanosti proto, ţe kaţdý klient je podle nich jedinečný a má svá specifika, která ovlivňují hledání zaměstnání. Klienty si hlavně dělí podle toho, jestli mají zájem pracovat nebo ne. Dalším faktorem je motivace klientů, přístup klienta k pracovníkovi a očekávání nebo představy referenta zaměstnanosti, jak by mohla probíhat spolupráce. Vzniká tak prostředí, ve kterém referenti zaměstnanosti mohou uplatňovat předsudečné jednání. Z jednotlivých odpovědí respondentů se domnívám, ţe takovéto prostředí tam existuje a v určité míře je předsudečné jednání u pracovníků zastoupeno tím, jak klienty bez domova mohou vnímat, do jaké kategorie si je na základě jejich dojmu zařadí, coţ pak můţe mít přímý vliv na to, jak s nimi pracují.

77

Schéma 6 – Představy referentů zaměstnanosti o osobách bez domova Příčiny bezdomovectví

Bariéry k získání zaměstnání

Pocity referentů zaměstnanosti

Kritéria rozlišování mezi klienty bez domova:

Vztah referenta zaměstnanosti a klienta bez domova Nerozlišování mezi klienty bez domova a „běţnými“ klienty

Nezájem o práci ze strany klienta

Ztráta zaměstnání Ztráta bydlení Alkohol

Nezájem ze strany zaměstnavatele o osobu bez domova Nedostatek volných pracovních míst Nedostatečné bytové podmínky

Dluhy Rozpad rodiny

Zdravotní stav Vzhled

Individuální přístup

Lítost, soucit k této skupině osob

Zájem/nezájem o zaměstnání Motivace

Lítost jako impulz pomoci

Přístup klienta k hledání práce

Beznaděj

Délka bezdomovectví

Nepříjemné pocity odvozené ze vzhledu klienta bez domova

Záznam v trestním rejstříku

Vzhled Forma bydlení Klientovo chování

Důvěra jako moţnost navázání dobrého vztahu Kvalita vztahu ovlivněna komunikativností klienta Uţívání autority referenta zaměstnanosti Neexistence spolupráce (mnoho překáţek na straně klienta k získání zaměstnání) nebo z časových důvodů Povinnost klientů bez domova spolupracovat s referenty zaměstnanosti

Zdroj: autor na základě výsledných zjištění

Schéma č. 6 shrnuje představy referentů zaměstnanosti o osobách bez domova z pohledu příčin bezdomovectví, bariér k získání zaměstnání, kritérií rozlišování mezi těmito klienty, pocitů pracovníků, které zaţívají při práci s touto skupinou lidí a nakonec i z hlediska vlivů, které jsou důleţité pro vztah a spolupráci.

78

5.2 Je vztah a s tím spjaté jednání referenta zaměstnanosti a klienta úřadu práce jednostranné nebo symetrické? Druhá otázka by měla přiblíţit, jak ke spolupráci s osobami bez domova referenti zaměstnanosti přistupují a jaký volí vzájemný vztah. Pro odpověď na tuto otázku byla zvolena kritéria času, jak velké mnoţství času věnují pracovníci klientům z řad osob bez domova, jak vymezují problém těchto klientů, a případně jestli a jak se snaţí na ně působit a ovlivňovat je.

5.2.1 Čas věnovaný klientům bez domova a ostatním klientům Pracovníci uvedli, ţe s klienty bez domova mají schůzky dlouhé do 15 minut. Respondentka RZ1 má s nimi dlouhé schůzky zhruba 15 minut. Podobně to má pracovník RZ3, který uvedl, ţe jim věnuje 8 – 12 minut. Respondentka RZ4 jim věnuje maximálně 10 minut na jednu schůzku a respondentka RZ5 odhadla dobu na 5 – 15 minut. Jediná respondentka RZ2 neuvedla přibliţný čas trávený s klienty. Uvedla, ţe osoby bez domova u ní mnohdy tráví i více času neţ „běţní“ klienti, jelikoţ se tam podle ní chodí vypovídat. Respondentky RZ1, RZ4 kromě toho uvedli, ţe čas, který osobám bez domova věnují, je podobný jako u ostatních klientů. Nezáleţí jim, co to je za klienta. Z vyjádření ostatních respondentů se dalo také usuzovat, ţe všem klientům věnují podobné mnoţství času. „Tak osm až dvanáct minut no…. Neni, neni, neni. To je prostě, co potřebujou, tak jim vytisknem a ňáký nabídky jim nabídnem.“ (RZ3) „Jo, ale leckdy i dýl, protože protože prostě tak ňák maj potřebu se vymluvit.“ (RZ2) Respondentka RZ1 čas schůzky odůvodnila hlavně tím, ţe se zmenšilo personální obsazení úřadu a zároveň se navýšil počet klientů a administrativy. Podobně respondentka RZ4 uvedla, ţe času na jednání je málo, coţ bylo způsobeno i tím, ţe se jim zkrátila provozní doba pro klienty. U respondentky RZ5 doba trvání schůzky je ovlivněna tím, s kolika lidmi má ten den ještě jednání. Také podotkla, ţe to je individuální. „Máme na každýho člověka patnáct minut, ale vzhledem k tomu, jaká je administrativa a jak fungujou ty programy, tak těch patnáct minut se vlastně věnujete tomu, abyste udělal kolem toho jednání ty úkony administrativní, promluvíte si s tím člověkem, ale jako dřív jsme měli čas vopravdu ty lidi vyslechnout a popovídat si s nima, občas byly takový akce, že se třeba někam posílaly ty lidi, motivovaly, tak to dneska moc není.“(RZ1) 79

„No, tak poslední dobou je to strašně málo a to nejenom s bezdomovcema, ale se všema lidma, jo, protože nám teďka od února sebrali dvacet šest hodin měsíčně, na celou klientelu, co máme, což je cirka šest set lidí, jo, takže prostě teď ta komunikace vopravdu vázne“ … No, to ani, no, ani těch deset ani ne.“ (RZ4) „Taky individuelní. Pět, deset, patnáct minut. … Záleží to na tom, kolik máte venku lidí za dveřma. Když vim, že tam nikdo není, tak může se tím víc zabývat, že mu budu, pokud to umožňuje program, dívat na volný místa. Je to individuelní. … A to je to, ať jsou to normální lidi nebo bez domovci, to je úplně jedno“. (RZ5) Respondenti RZ2 a RZ3 povaţují čas, po který se jim na schůzkách věnují, za dostatečný. Dle respondentky RZ2 je to dáno tím, ţe jako referentka zaměstnanosti nemá moţnosti klientům nabídnout zaměstnání. Naznačila, ţe pokud by byla nabídka volných míst, tak by ten čas dostačující nebyl. „No, kdybysme měli nějakou reálnou možnost vopravdu se s nima seznamovat a hledat místa, tak by byl asi dost … ale jo v každym případě to je dostačující. Ale vzhledem k tomu, že dneska lidi spíš přídou a co máte pro nás novýho, nic, tak dobře, tak přiďte tehdy a tehdy. Kdyby se vám někde něco zalíbilo, zkusíme dát doporučenku. Ale to je tak všechno, protože prostě neni není možnost.“….. Kdyby to bylo tak před dvěma lety, když firmy měly povinnost nahlásit, nám nabízet volný místa, tak by to asi tak ideální nebylo. Ale když stejně nemáme co nabídnout a je to v podstatě jen dohlížení nad tím člověkem, aby se snažil, tak to dostačující je.“ (RZ2) „Já si myslim, že jo, že je dostatečnej, že, že ty jo, v týdhlen době, že člověk kterej prostě hledá něco a snaží se někam dostat, třeba z tý ulice, že si myslim, že těch osm, deset, dvanáct minut nebo patnáct minut prostě pro toho klienta tady na tom úřadě je dostačující.“ (RZ3) Negativně se k této otázce vysloveně postavila jen respondentka RZ4, která uvedla, ţe tím, ţe nemá dostatek času na klienty, tak tím ztrácí moţnost toho klienta lépe poznat a naučit se s ním lépe pracovat. „My bychom radši prostě měli čas na klienty než prostě dělali furt ňáký papírování. Taky víc toho člověka poznáte, víte po tom, jak s ním líp pracovat…“. (RZ4) Dva respondenti (RZ3 a RZ5) navíc uvedli, ţe klienti bez domova, ale i ostatní klienti, mají moţnost s referenty zaměstnanosti trávit více času nebo je alespoň častěji navštěvovat. 80

Respondent zaměstnanosti RZ3 k tomu podotkl, ţe klienti bez domova mají spíše tendenci preferovat kratší kontakt. Z odpovědí se dalo vysledovat, ţe tato moţnost není nabízena přímo pracovníky, ale spíše záleţí na klientech, jestli sami projeví zájem. „Tak von ho může využít sám, když se tam posadí a bude chtít komunikovat dýl, tak s nim samozřejmě budeme komunikovat dýl a budeme se mu snažit vyhovět, co nejdýl, ale když, když, když mu to stačí takhlen, tak mu v tom nebráníme.“… I třeba..no, no, no, i třeba půl hodiny s nim můžu komunikovat jakoby nebo pomáhat nebo s nim projednat ty papíry a dát mu třeba návrhy a takhlen no.“ (RZ3) „…nebo jak ten člověk chce, nechce hledat. Může si zažádat a může sem chodit třeba každej den. Jako to není to, že by sem nemoh přijít. Von když bude mít zájem, může si sem, hledat volný místa nebo sem za náma přijít kdykoliv v úředních hodinách“ (RZ5) Z uvedených odpovědí se dá spíše usuzovat, ţe mezi pracovníkem a klientem bez domova probíhá spíše jednostranný vztah neţ symetrický. Je to dáno jednak délkou setkání, jelikoţ utváření vztahu vyţaduje více času. Navíc, aby byl vztah symetrický, tak by pracovníci měli sami klientům nabízet moţnosti, které by mohli zvýšit jejich šanci na získání zaměstnání nebo zvýšení jejich kvalifikace či dovedností (např. způsoby a moţnosti vyhledávání pracovních míst, nácvik pracovních a sociálních dovedností, veřejně prospěšné práce atd.). Jak ale bylo uvedeno, tak pracovníci spíše čekali, jestli se klient ozve sám nebo ne. Za další tam také hrají roli moţnosti pracovníků. Respondenti několikrát uvedli, z jakých důvodů nemohou klientům věnovat čas. Je pak i otázkou, jestli se vůbec mezi pracovníkem a klientem dá hovořit o vztahu.

5.2.2 Očekávání osob bez domova jako klientů úřadů práce Většina respondentů (RZ1, RZ3, RZ4, RZ5) se domnívá, ţe klienti bez domova očekávají od úřadu práce více méně jen to, ţe budou mít hrazeno zdravotní a sociální pojištění. To, ţe se chodí klienti, nejen z řad lidí bez domova, evidovat na úřad práce jen kvůli zdravotnímu a sociálnímu pojištění, pro pracovníky víceméně znamená, ţe ţádná očekávání od úřadu ani od nich jako referentů zaměstnanosti nemají. Respondentka RZ5 se kromě toho domnívá, ţe klienti bez domova ani pracovat nechtějí, zejména ti, co jsou jiţ delší dobu na

81

ulici. Respondentka RZ2 uvedla, ţe spíše musí pracovat s nereálnými představami, jak klientů bez domova, tak i u ostatních klientů. „Já myslím, že nemaj žádná očekávání. Že skutečně sem jdou cíleně jenom za tím, že potřebujou to zdravotní a sociální pojištění. (RZ1) „Heleďte se, člověk, kterej víceméně celej život nepracoval nebo minimálně pracoval, víte, že teďka zrovna v tu chvíli, kdy je bez domovec, kdy bere sociální dávky, chce pracovat? … To se nedá, nedá posoudit že jo. Jako, a zase, je bezdomovec a bezdomovec.“ … „Takže je to, je to opravdu individuelní. Ty lidi, který jsou delší dobu na ulici…nechtěj pracovat, můj názor.“ (RZ5) Kromě toho respondent RZ3 a respondentka RZ4 uvedli, ţe tito klienti mohou očekávat i to, ţe jim referenti zaměstnanosti skutečně pomohou najít zaměstnání. Podle respondentky RZ4 záleţí na tom, jestli má klient skutečně zájem pracovat nebo ne. „Očekáváním, že se zaregistrujou a že by, že by dostali ňáký zaměstnání.“… A aby mohli dostat ještě tu sociální dávku, aspoň toho existenčního minima z tý státní sociální podpory, aby nebyli bez prostředků.“ (RZ3) „No, pokud chce pracovat, tak samozřejmě očekává, že mu s tim pomohu, jo. Pokud nechce pracovat, tak čeká jako na dávky, no tak je rád, že mu dám další návštěvu bez ničeho…“ (RZ4) Očekávání od běţných klientů se podle některých respondentů aţ tak moc neliší. Ostatní klienti úřadu práce jsou podle referentů zaměstnanosti také v evidenci proto, ţe buďto chtějí mít hrazené jen pojištění (RZ1) anebo skutečně očekávají pomoc od pracovníků při hledání zaměstnání (RZ3). “Ten přístup těch lidí dneska je ten, já jsem tady proto, abyste mi zaplatili zdravotní pojištění a já si práci chci hledat sám nebo já vás k práci nepotřebuju. Potřebujeme zdravotní pojištění.” (RZ1) Respondentka RZ4 nevidí hlavní rozdíl v očekávání od úřadu práce, ale v moţnostech, které mají při hledání zaměstnání. Běţní klienti mají oproti osobám bez domova více moţností a prostředků pro hledání práce. Z tohoto důvodu se můţe domnívat, ţe osoby bez domova jsou víceméně odkázáni nebo závislí na organizacích, které v této oblasti poskytují 82

pomoc. Respondentka RZ5 zaujala v této oblasti také specifický postoj a hlavní rozdíl spatřuje v motivaci klientů bez domova. Respondentka totiţ vychází z toho předpokladu, ţe klient bez domova se stará jen sám o sebe a klient, který má např. rodinu, tak se musí o ni postarat a má tak intenzivnější motiv pro hledání zaměstnání. No, tak to určitě, protože jako normální klient běhá po práci, mailuje a todleto má mnohem víc možností, že jo, jo. Koupí si noviny a dá si na portál prostě svoje cívíčko a todle, takže to určitě taky..ten rozdíl tam je. (RZ4) „No, určitě. Většinou ten bezdomovec se stará sám vo sebe. Když sem přídou lidi, který mají plnou rodinu nebo jsou samoživitelé, máte, máte děti, živit je musíte, musíte platit nájem, elektriku, vodu, plyn.“ (RZ5) Z jednotlivých odpovědí tak vyplynulo, ţe klienti bez domova spíše ţádná očekávání nemají a v evidenci úřadu práce jsou zejména kvůli pojištění. Existují výjimky, a ti očekávají pomoc při hledání zaměstnání. Proto i z pohledu toho, kdo je vlastně „drţitelem problému“ se domnívám, ţe vztah pracovníka a klienta je spíše jednostranný. Pokud klienti bez domova dle referentů zaměstnanosti nemají ţádná očekávání nebo tam chodí jen za účelem být pojištěni, tak se odevzdávají do rukou toho pracovníka. Ten pak přebírá vůdčí roli, vede a řídí vzájemnou spolupráci. Pracovníci pak těmto lidem mohou věnovat i méně času a tím si upravovat pracovní podmínky, např. ţe se budou intenzivněji věnovat menšímu počtu jiných klientů. Na druhou stranu se domnívám, ţe klientům, ať uţ osobám bez domova nebo případně i jiným lidem, tento způsob řízení můţe vyhovovat, jelikoţ pracovníci se jim nemusí moc věnovat a oni tam nemusí trávit tolik času.

5.2.3 Způsob ovlivňování jednání klienta bez domova Čtyři respondenti (RZ2, RZ3, RZ4, RZ5) uvedli, ţe se snaţí na klienty bez domova působit a nějakým způsobem je ovlivnit. Pracovníci uvedli způsoby, které spíše definují jinak neţ pojmem ovlivňování. Z jejich odpovědí vyplynulo, ţe se spíše klientům bez domova snaţí nabízet různé moţnosti, aby měli širší výběr nebo jim různé věci vysvětlovat a informovat je. Jedna respondentka (RZ4) přímo hovořila o snaze je motivovat. „No tak, člověk se jim snaží vysvětlit, jakože přece ano chápu, chcete takovýhle zaměstnání, ale nebylo by jako dobrý vzít zatím nějaký jiný a při něm si hledat to, který byste chtěl?.... a 83

když je to zrovna něco s čim si člověk ví trochu rady, tak ho nasměrujem. Pak se jděte podívat tam a tam, a zkoušel jste tohle a …“ (RZ2) „Snažim se ho třeba prostě zviklat k tomu, aby se prostě začal, nastartoval ten život svůj, ten normální, aby se prostě dostal, aby žil ňák důstojně k tomu, aby to, takže se mu třeba snažim, když, když příde a řekne, že nemá kde bydlet, tak se mu snažim třeba vodkázat na ňáký ubytovny nebo na ňáký azylový domy….“ (RZ3) „Snažim se ovliňovat z hlediska toho, co třeba dělat nebo co by mohli dělat. To není ovlivňování, to jsou takový jakoby rady z praxe.“ (RZ5) „No, tak jako, řeknu mu třeba, proč myslíte, kde je problém jo, kde si myslíte vy, že je problém. Jo, tak já třeba ve vašem případě vidim problém ve vaší úpravě, jo, a to už je prostě to první, že jo, podíváte se na člověka, no tak snažíme se s tím něco udělat jako, protože oni, oni mají tu možnost …. Prostě je musíme motivovat k tomu, aby prostě, na, na sebe víc dbali…“ … „my tu situaci rozebereme, jo, řekneme si, co by eventuélně moh nebo kam by“ (RZ4) Respondentka RZ4 také uvedla, ţe ji klienti poslouchají. Domnívám se tak, ţe na klienty, alespoň z řad bez domova, působí i svou autoritou, která vyplývá z její pozice. Klienti ji na druhou stranu dle vyjádření respondenta respektují. I tím, ţe se nesetkala s negativní reakcí, lze se tak domnívat, ţe respondent má vůči klientům přirozenou autoritu. „Mě poslouchaj, jo, a dávaj mi samozřejmě za pravdu, jo, nikdy jsem neviděla bezdomovce, že by se rozčílil, jo, protože to vo sobě samozřejmě ví…“ (RZ4) Respondentka RZ1 jako jediná uvedla, ţe na klienty nepůsobí, nesnaţí se je nijak ovlivnit, jelikoţ na to nemá čas a také se domnívá, ţe tito lidé uţ o to nemají ani zájem. “No zkuste se do toho vžít, to prostě nemáte šanci v těch pěti minutách nebo v těch deseti minutách, s kterým s ním jednáte ho nějak ovlivnit….tak v podstatě ty lidi už jsou nějak nastavený, podle mě, jo.” (RZ1) Většina respondentů se tak snaţí na klienty působit a vést je určitým směrem nebo jim alespoň rozšířit moţnosti, mezi kterými se mohou rozhodovat. Pracovníci tímto jednáním přebírají ve vztahu iniciativu, jsou v něm aktivnější a svým způsobem ho řídí. Klienti jsou v něm naopak ti pasivnější. V tomto vztahu pak mohou pracovníci vyuţívat i autoritu své 84

pozice (klienti většinou ví, co můţe následovat při jejich nespolupráci), kdy si mohou vynucovat spolupráci. U respondenta, který se klienty nebo jejich jednání nesnaţí nijak ovlivňovat, je podle mého, z jeho vyjádření patrná určitá rezignace se s těmito lidmi o něco snaţit. V tomto vztahu by pak mohla být role jak pracovníka, tak i klienta pasivní.

5.2.4 Dílčí shrnutí Otázkou „Je vztah a s tím spjaté jednání pracovníka a klienta jednostranné nebo symetrické?“ jsem zjišťoval, jak funguje spolupráce mezi pracovníkem a klientem bez domova a na čem je spolupráce zaloţená, jaký vztah referenti zaměstnanosti vůči této skupině upřednostňují. Z výpovědí respondentů se domnívám, ţe pracovníci vůči osobám bez domova uplatňují, aţ na výjimky, převáţně jednostranný vztah. Tento předpoklad vychází z toho, jak se časově věnují klientům na schůzkách, jaká mají dle nich osoby bez domova očekávání a jestli se snaţí nějakým způsobem ovlivňovat jejich jednání. Poskytovaný čas osobám bez domova během schůzek je spíše minimální. Pracovníci uváděli, ţe na setkání nemají dostatek času. Na tomto základě se domnívám, ţe z tohoto důvodu se nemůţe vytvořit symetrický vztah mezi klientem a pracovníkem. Lze to pravděpodobně v případech, kdy klientům bez domova věnují pracovníci více času. Nicméně sami jim tuto moţnost nenabízejí a převáţně čekají, jestli klient projeví sám zájem nebo ne. Navíc lze pochybovat, na kolik lze z časových důvodů pracovníků hovořit o vztahu mezi klientem a pracovníkem. Pokud např. klient, který neprojevuje zájem o zaměstnání a je v evidenci z jiných důvodů, pracovník mu můţe věnovat méně času a jejich vzájemný kontakt můţe být tak minimální, ţe nelze hovořit o utváření pracovního vztahu. Dalším důvodem pro jednostranný vztah mezi referentem zaměstnanosti a klientem jsou očekávání klientů bez domova. Z výpovědí respondentů se totiţ ukázalo, ţe osoby bez domova spíše ţádná očekávání nemají. V evidenci jsou spíše z jiných důvodů (např. pojištění) a od pracovníka pak nic nevyţadují. Referent zaměstnanosti pak přebírá ve vztahu hlavní úlohu a vztah řídí. Dává klientovi pokyny, co má dělat. Tím, ţe klienti nemají téměř ţádná očekávání, umoţňují pracovníkům uzpůsobit svůj přístup k nim. Pracovníci jim mohou věnovat méně času a nemusí vyvíjet aktivitu se o něco snaţit, jelikoţ se mohou domnívat, ţe 85

druhá strana, klient bez domova, o to nemá zájem. Jednostrannost ve vztahu je pak v tomto případě svým způsobem dobrovolná, jelikoţ klient zaujímá pasivní roli a neusiluje o změnu vztahu s referentem zaměstnanosti. Nakonec, co se týká vlivu pracovníků na klienty bez domova, tak většina z nich se na ně snaţí působit, nabízet jim moţnosti a směrovat je podle toho, jak uznají za vhodné. Opět pracovníci na klienta působí jednostranně, jsou aktivnější a klienta vedou určitým směrem. Jak bylo patrné z výpovědi jednoho respondenta, lze uplatňovat i svou autoritu, v tomto případě zřejmě přirozenou. Pro jednostranné jednání mohou pracovníci vyuţívat i autoritu vyplývající z jejich pozice, jelikoţ klienti si jsou často vědomi toho, ţe by mohly následovat sankce a tak raději pracovníka úřadu práce poslechnou. Schéma 7 – Vlivy na jednání referentů zaměstnanosti k osobám bez domova Držitel problému

Řešení problému

Způsob spolupráce

Drţitelem problému je zpravidla pracovník, jelikoţ osoby bez domova nemají ţádná očekávání nebo jsou jejich představy nereálné

Není jasné, z jakých potřeb vychází řešení problému referenti zaměstnanosti se snaţí na klienty bez domova působit – poskytování doporučení/rad

Dle pracovníků klienti často nemají skutečný zájem pracovat – očekávají jen hrazení sociálního a zdravotního pojištění

Snaha tyto klienty motivovat Někteří klienty bez domova neovlivňují z důvodu nedostatku času

Pracovníci kontrolují proces spolupráce – věnovaný čas stejný u všech klientů bez rozdílu Vliv na délku schůzky má personální obsazení úřadu, počet klientů, mnoţství administrativy

Autorita Působení autority referenta zaměstnanosti – přirozená i přidělená vyplývající z pozice referenta zaměstnanosti

Poskytovaný čas těmto klientům je dle referentů zaměstnanosti dostatečný (nemají jim, co nabídnout) Je zde moţnost věnovat klientům více času, ale záleţí na jejich projeveném zájmu

Zdroj: autor na základě výsledných zjištění

Schéma č. 7 shrnuje faktory, které ovlivňují jednání a přístup referentů zaměstnanosti k osobám bez domova na základě výpovědí referentů zaměstnanosti. 86

5.3 Využívají referenti zaměstnanosti při jednání s lidmi bez domova spíše procedurální nebo situační přístup? Odpověď na tuto otázku by měla vzejít z toho, jestli existují pro pracovníky nějaká pravidla, kterými se mají řídit a případně nakolik na ně kladou důraz. Kromě toho jsem se zaměřil i na to, jak referenti zaměstnanosti posuzují jednotlivé problémy, jak přistupují k jejich řešení, nakolik mohou rozhodovat sami a jaké problémy s nimi vůbec řeší.

5.3.1 Existující pravidla ovlivňující jednání referentů zaměstnanosti Z hlediska pravidel, postupů nebo metodik, kterými by se pracovníci měli řídit, vyšlo během rozhovorů najevo, ţe pracovníci ţádné předepsané postupy nemají. Respondentka RZ1 uvedla, ţe nemají ţádná pravidla, která by se vztahovala na nějakou skupinu klientů. Respondentka RZ2 uvedla, ţe neví, jestli vůbec jsou nějaká pravidla nebo pracovní postupy. Zmínila sice etický kodex, ale stavěla se k němu s určitým odstupem, jelikoţ ho povaţuje za příliš úřednický. Také uvedla, ţe se řídí hlavně pravidly slušného chování (stejně jako respondentka RZ5). Přístup pracovníka ke klientovi je rozhodující i pro respondenta RZ3, který k tomu navíc podotkl, ţe je na druhou stranu důleţitý i přístup klienta. „Tak s timahle klientama nemáme žádný jakoby pravidla, jak s nima máme zacházet, je to individuálně, tam prostě záleží na přístupu jakoby toho klienta a na přístupu toho referenta, jak, jak spolu komunikujou.“ (RZ3) Tři respondentky (RZ2, RZ4, RZ5) namísto pravidel zmínili školení, která absolvovaly nebo která probíhají a jsou zaměřena na přístup ke klientům. Pro respondentku RZ5 je směrodatný zákon o zaměstnanosti a zákoník práce. „Asi nějaký budou, rozhodně existuje různá školení na na jednání s obtížnými klienty, ale to jsem teda ještě neměla, tak nevim. Ale v zásadě to funguje tím způsobem, že máte bejt slušněj, máte máte se snažit pomoct, poradit.“….. Etický kodex samozřejmě, že je, ale takovej ten víceméně ten obecnej, úřednickej.“ (RZ2) „Samozřejmě se řídíme zákonem o zaměstnanosti, zákoníkem práce.“ … „Heleďte se, samozřejmě asi je to slušnost, pokora, vyjít tomu člověku vstříc. My jsme víceméně tady pro něj. My poskytujeme určitý ňáký služby, v rámci zákona.“….. „My jsme si samozřejmě prošli různejma kurzama povinně, školení. Měli jsme asi před dvěma, třema lety ňákej etickej kuz, školení, jak se chovat ke klientům a vůči všem samozřejmě lidem.“ (RZ5) 87

Z hlediska existujících pravidel, metodik nebo standardů jsem se prakticky nedozvěděl ţádné konkrétní informace. Z vyjádření referentů zaměstnanosti bylo patrné, ţe spíše ţádné metodiky nebo pravidla neexistují nebo si jich nejsou vědomi, alespoň v písemné podobě. Hodně tak záleţí na jejich osobním přístupu ke klientovi. V tomto prostředí pak můţe např. snadněji docházet k předsudečnému jednání, protoţe pokud pracovníci nemají srozumitelně dané zásady jednání a přístupu ke klientům, tak mohou zaujmout vůči klientovi jak pozitivní, tak ale i negativní postoj jen na základě osobních postojů a hodnot. Pro jednání pracovníků úřadu práce tak existuje veliký prostor, ve kterém se mohou pohybovat. Z tohoto pohledu není jasně zřetelné, nakolik mohou pracovníci úřadu práce vyuţívat situační nebo procedurální postup. Nicméně lze předpokládat, ţe za situace, kdy nemají stanovena pravidla jednání a jednání je ovlivněno pouze jejich přístupem, tak v úvahu spíše připadá přístup situační.

5.3.2 Způsoby posuzování a řešení jednotlivých situací Respondenti RZ1, RZ2 a RZ3 se setkávají se situacemi, kdy se přesně neřídí předepsaným postupem a někdy tak jsou schopni dělat výjimky. Naopak respondentky RZ4 a RZ5 uvedly, ţe výjimky nedělají nebo ţe se nesetkávají se situacemi, kdy by postupovaly mimo vymezená pravidla. Zajímavé je, ţe tyto dva odlišné přístupy přesně odpovídají rozmístěním respondentů na úřadech práce. První tři respondenti pocházejí z jednoho úřadu práce a další dva z druhého úřadu práce. Respondentky RZ1 a RZ2 uvedly, ţe postupují mimo zavedené postupy, kdyţ např. zohledňují potřeby klienta. Hlavně to je v případech, kdyby se mohla výrazně zhoršit sociální situace klienta. Z odpovědi respondentky RZ2 nicméně vyplynulo, ţe mimo rámec pravidel jedná zřídkakdy a raději preferuje postup podle předpisů. V předchozí části bylo uvedeno, ţe pravidel či metodik si pracovníci většinou nejsou vědomi, nicméně se zdá, ţe nějakými postupy se řídí. Jedním z vysvětlení by např. mohlo být to, ţe procesní postupy pracovníci nedávali do souvislosti s moţným ovlivněním klientů. „…když jsem se jí ptala, kde bydlí, tak bydlí snad pod mostem, ale jenom kvůli tomu, že chce navštěvovat to dítě v tom dětskym domově, tak prostě jsme si jí tady nechali v Praze, že jo. Jinak, podle zákona, podle předpisů, by tady bejt nemohla…“…. „No, dělá se to invididuálně, se přistupuje, podle potřeb toho klienta, když ten klient vopravdu, vidíte, že to nejde napasovat na zákon, tak se skutečně jako to individuálně řeší.“ (RZ1)

88

„Ale myslim si, že tamten úřad práce … je dost benevolentní a dost jako vychází vstříc lidem a snaží se řešit tydle věci, že neděláme problémy lidem, abychom striktně dupali, že takhle to musí bejt a takhle to bude.“ (RZ1) „Jako takhle snažíme se trošku vo lidskej přístup, ale ale spíš se to drží, protože vono se to potom docela může může vymstít, že jo….. Pravidla jsou vždycky přednější.“….. Ono je jako spíš lepší se držet těch pravidel a vopravdu třeba, když..víte, že byste toho člověka fakt fakt na tu ulici dostal, tak se tak se dá udělat nějakej ten ústupek….. (RZ2) V druhém případě se respondentky (RZ4, RZ5) z druhého úřadu práce řídí jen podle pravidel, která se dle nich nedají obejít. Také moc nevidí ani důvody pro to, aby byla někdy udělena výjimka. Respondentky situaci uváděly na příkladu vyřazení z evidence úřadu práce. „Ne...to je podle zákona. No, to prostě se, to se neobejde. Jako když nepřídete do práce a nebudete to mít zdůvodněný, tak to máte jako áčko a co udělaj s váma? Vyhoděj vás, tak to je to samý tady.“ (RZ4) „Já musim vždycky postupovat podle zákona. Já jsem státní úředník.“ …. „Ten má času dost, proč by to nedoložil, ale tydhlety lidi většinou na ty termíny návštěv choděj….. On se o nikoho nestará, jo ten nemá venku děti že jo, ty by mu dávno odebrali, takže tam je to daný, pokud tam nepříde, nedoloží, bude vyřazenej jako každej jinej.“ (RZ5) V tomto případě bylo patrné, ţe se od sebe liší zejména samotné úřady práce, jelikoţ pracovníci z obou dvou úřadů práce mají odlišně nastaveny postupy pro řešení situací, která nemusí být řešena striktně podle pravidel. Zatímco pracovníci z jednoho úřadu práce mohou řešit některé situace více individuálně, přihlíţet k potřebám klientů a vnímat případně dopady negativního rozhodnutí na jejich sociální situaci, tak pracovníci z druhého úřadu práce přistupují ke všem situacím dle pravidel a výjimky nedělají. Z toho lze usoudit, ţe v rámci jednoho úřadu práce pracovníci spíše vyuţívají situační přístup, tak na druhém úřadu práce pracovníci jednají přístupem procedurálním. Domnívám se, ţe v prvém případě tak pracovníci vycházejí více vstříc potřebám klientů a berou ohled na jejich situaci. Mohou více vnímat potíţe, s kterými se např. osoby bez domova mohou potýkat, a podle toho k nim přistupovat. V druhém případě předpokládám, ţe pracovníci nezohledňují situace jednotlivých klientů a přistupují ke všem stejně bez moţnosti výjimky.

89

5.3.3 Možnosti samostatného rozhodování pro referenty zaměstnanosti a jejich užití V odpovědích na to, jak moc a v čem mohou referenti rozhodovat sami, se v podstatě všichni shodli na tom, ţe běţnou práci si vedou sami a vykonávají ji po svém. Záleţitosti, které se týkají např. vyřazení z evidence nebo ty, které by mohly mít dopad na budoucnost klienta na úřadu práce, rozhoduje jejich vedoucí, případně ředitelka úřadu práce. Respondentka RZ1 (stejně tak i RZ2) uvedla, ţe sice většina rozhodnutí jdou přes vedoucí nebo ředitelku, ale jak bylo výše zaznamenáno, jejich úřad je dle pracovnice benevolentnější a vychází lidem vstříc. Co se týče osob bez domova, tak bylo uvedeno, ţe klienta např. hned nevyřazují, ale dá se mu ještě moţnost. Potíţe u klientů bez domova jsou většinou ve spojitosti s faktorem času. „No, u těch lidí bez domova je to problematický tim, že oni jako nevnímaj asi čas. Pro ně čas je prostě nějaká konstanta, kterou jako neřešej. Takže když jim stanovíte termín návštěvy, tak většinou voni, jako nemaj ten, nemaj tu povinnost prostě, nemaj prostě ten pocit tý povinnosti…“ (RZ1) Zbylí respondenti uvedli, ţe si vše organizují sami a sami si rozhodují o základních věcech (např. individuální akční plány, intervaly mezi schůzkami, počáteční rozhodnutí o vyřazení z evidence). Provádějí i počáteční rozhodnutí, která mohou mít vliv na klienta, nicméně v těchto případech fungují na úřadech práce kontrolní mechanismy, které ověřují, jestli je vše v pořádku. „Tak situace jakoby, nemusim řešit, vyhledávání jako volných míst, potom nemusim s nima řešit uzavírání individuálního akčního plánu. …. jakože vedení řekne, máte hodně klientů, můžete si je zvát třeba po dvou měsících, ale je to individuálně na mě, jestli si já klienta budu zvát každej tejden nebo prostě po těch dvou měsících. Je to prostě tak, abych si já naplánoval tu práci.“ (RZ3) „No, my tady v podstatě děláme všichni všechno, jo. Každá si děla vod evidence až po vyřazení, jo. Takže akorát to de, vždycky když s tou kartou něco uděláte, tak to jde přes kontrolní.“ (RZ4)

90

„jo my defakto tady si děláme všechno sami jako zprostředkovatelky, takže my uděláme rozhodnutí o vyřazení, který postoupíme na právní oddělení, tam samozřejmě to projde kontrolou.“ (RZ5) Referentům zaměstnanosti je v rámci moţností ponechána volnost rozhodovat si o svých pracovních úkonech. Jak budou např. s klientem bez domova vyhledávat práci, jestli s ním sepíší individuální akční plán nebo v jakých intervalech budou probíhat schůzky, je v kompetenci samotného pracovníka. Dle výpovědí respondentů slouţí kontrolní orgány zejména k tomu, aby nedošlo např. k neoprávněnému vyřazení nebo situaci, kdy by byl klient nějakým způsobem poškozen. Domnívám se tak, ţe v rámci fungování úřadu práce jsou referenti zaměstnanosti vystaveni jak situačnímu, tak procedurálnímu přístupu. Situační přístup vyuţívají v běţných záleţitostech a podle procedurálního přístupu se musí řídit v případech, kdy jsou jejich rozhodnutí postupována kontrolním orgánům nebo ke schválení vedoucího. V rámci svých běţných úkonů tak mají pracovníci opět dostatečný prostor pro to, jak se ke klientovi budou chovat, co mu budou nabízet, jak s ním budou řešit problémy spojené s hledáním zaměstnání apod.

5.3.4 Oblasti řešení klientových problémů Tři respondenti (RZ2, RZ3, RZ5) zjišťují nebo se případně zabývají i dalšími tématy klientova ţivota. Tito respondenti uváděli, ţe řešení dalších věcí je nad rámec jejich kompetencí a mají v tomto omezené moţnosti. Klienty spíše vyslechnou a poskytnou jim radu. Respondentka RZ5 uvedla, ţe dříve měli víc času a mohli pro klienta bez domova dělat mnohem více neţ v současné době. Respondentka (RZ2) k tomu podotkla, ţe to hodně záleţí na tom, jak jsou klienti komunikativní a otevření. Osoby bez domova podle ní nic dalšího nechtějí a další záleţitosti, i kdyţ by případně byla ochotna, s nimi neřeší. „Ale jo, tak o spoustě lidí víme nnohé. Jako když to jsou takoví ti upovídaní, tak s nima člověk ví spoustu věcí. .... Informační rada, protože nic, nic moc jako nemůžem, že jo. … Nooo, voni tyhleti, zrovna vaše cílová skupina, tak ta tak jako tak kolem moc neřeší. Ta si spíš, ty si spíš, třeba jako vylejou to srdce, že že je nikdo nikde nechce a že je to těžký, ale .. ňák ani moc poradit nechtěj. Ty se prostě fakt zeptaj, jestli víme vo ňákym tom místě, ale to je všechno.“…. (RZ2) 91

„To jo no. Těm se snažim poradit prostě, kde ňáký organizace, prostě neziskový organizace, azylový domy, potom, potom kurátorku, když má, nemá trestní, když ho pustili z vězení nebo potom sociální pracovnici nebo když člověk se de léčit, tak mu řeknu, jak má postupovat třeba v psychiatrický léčebně….. Je to spíš vo těch informací než vo naši jakoby, že bysme někomu volali…..“ (RZ3) „To, co jsme třeba dělali dřív, že jsem volala do Naděje, jestli tam nemaj volný místo, že nemá kde bydlet že jo.“ …“… takže třeba vyjedu jim kontakty, já nevim, z mailu na, na tydhlety azylový domy, pokud je to možnost nebo občanskoprávní poradny a tak dále že jo. Pokud ta možnost je, tak ano.“ …. „Nemůžu já todhle řešit že jo, ani to není v mý kompetenci.“. (RZ5) Respondentky RZ1 a RZ4 se dalšími tématy nezabývají. Uvádějí, ţe od toho je spíše sociální odbor, který klientům bez domova pomáhá s dalšími věcmi nebo, jak uvádí respondentka RZ4, referenti zaměstnanosti se soustředí výhradně na řešení klientovy nezaměstnanosti. „No eh, úřad práce má ten sociální odbor…., ty sou s nima nejvíc v kontaktu. Ty to s nima řešej.“ (RZ1) „Já toho člověka vyslechnu, můžu mu říct svůj subjektivní názor, ale tím to pro mě končí.“ …. Jenom, já jsem tady vod toho, abych řešila zaměstnanost.“ (RZ4) Zajímavé jsou odpovědi na to, jestli je ţivotní situace klienta bez domova pro referenty zaměstnanosti nezbytná či důleţitá. Pro respondentku RZ1, která uvedla, ţe s těmito klienty další ţivotní problémy neřeší, je jejich celková situace důleţitá. Nicméně před těmito klienty raději upřednostňuje jiné skupiny klientů (osoby pečující o dítě nebo rodiče, zdravotně znevýhodněné), kteří by si podle ní tu pomoc zaslouţili víc neţ osoby bez domova. „Důležitá, tady nemůžete přistupovat k tomu osobně, jednotlivě. Tady je spousta lidí, který, kdyby to tady člověk takhle rozebíral. Pro mě je třeba daleko důležitějších než jsou bezdomovci, protože do tý situace bezdomovců hodně lidí si pomohlo samo. …. Tak takovýdle lidi, který státu vopravdu ušetří šílený peníze jsou pro mě jako daleko víc s nima cejtim než s těma bezdomovcema.“ (RZ1) Naproti tomu respondenti RZ2 a RZ3, které s klientem bez domova řeší nebo jsou ochotni řešit i jiné oblasti z jejich ţivota a nějakým způsobem jim v tom pomoci, uvedli, ţe 92

znát ţivotní situaci klienta bez domova pro ně nezbytná není. Důleţité je, aby si zejména hledal zaměstnání. „Pro nás to není vůbec podstatný, ale samozřejmě, že dost často oni mluvěj, jak se jim to stalo a tak. …. Ale my nemůžeme dělat nic. To je takový jako vopravdu jako ten farář, prostě ho vyslechnout a to je všechno.“ (RZ2) „To není pro nás jakoby důležitý, ta jeho situace, pro nás je důležitý, aby si našel zaměstnání…“ (RZ3) Respondentka RZ4 nevěděla nebo si spíše nebyla jista, jestli je to pro ni nezbytné vědět nebo ne. Pro respondentku RZ5 jsou důleţité zejména jakékoliv informace, které by měly vliv na hledání zaměstnání a celkové uplatnění na trhu práce. Uvedla, ţe spoustu informací se dozví z formuláře, kteří klienti vyplňují a podle toho pak nějaká témata s klienty dále rozvijí. „Nás zajímá hlavně to jakou má, jako z hlediska zaměstnanosti že jo….“ … “Takže, dosažený vzdělání víte, školy víte, rekvalifikaci, jestli měl, neměl, odborné dovednosti, včetně řidičáku, jazyky, povolání, který vykonával, povolání, který chce vykonávat, zdravotní omezení. Pokud má zdravotní omezení, dokládá od lékaře, takže víte i tu anamnézu, co ho trápí, co mu je, co může, co nemůže.“….. „Víceméně, z toho mýho pohledu se tam dovim, pokud to vyplněj, se tam dovim vlastně uplně všechno.“ (RZ5) Z odpovědí jednotlivých respondentů vyplynulo, ţe část z nich pomáhá klientům bez domova řešit i jiné záleţitosti neţ je jen zaměstnanost. Tito pracovníci podle mého vnímají řešení zaměstnanosti u osob bez domova v širším kontextu. Tím, ţe se zajímají o další oblasti z klientova ţivota a jsou jim posléze schopni v rámci svých moţností poradit, mohou klientovi např. zlepšit podmínky pro hledání zaměstnání. Např. klient bez domova, který se pohybuje na ulici, můţe od referenta zaměstnanosti získat informace, kam se obrátit kvůli ubytování. Jednání pracovníků v tomto případě spíše odpovídá situačnímu přístupu. Referenti zaměstnanosti pro toto jednání nepotřebují znát ţivotní situaci klienta bez domova a nebrání jim to ani v řešení dalších věcí. Osobně se domnívám, ţe tyto dva názory jsou navzájem v protikladu, jelikoţ proto, aby s klientem mohli řešit něco navíc, potřebují znát informace z oblasti klientova ţivota, kterou se zabývají. Je moţné, ţe jejich vyjádření vychází z toho, ţe pokud je klient otevřený a nakloněný spolupráci, pak si mohou pracovníci zjistit více informací dalším dotazováním. 93

Někteří referenti se zabývají jen zaměstnaností, jelikoţ si jsou vědomi rozdělení jednotlivých úseků úřadu práce a vědí, ţe tyto věci mohou klienti řešit na sociálním odboru. V tomto případě lze konstatovat, ţe pracovníci se zaměřují spíše na to, co je jejich náplní práce a ostatními problémy nebo potřebami klienta se nezabývají. K jednání tak vyuţívají procedurální přístup.

5.3.5 Dílčí shrnutí Třetí dílčí otázkou jsem zjišťoval, jestli pracovníci při jednání s klienty bez domova vyuţívají spíše procedurální nebo situační přístup. Zda li se tedy řídí převáţně pravidly anebo jsou schopni přistupovat ke klientům i individuálně podle povahy problému a věnovat se tak např. dalším oblastem klientova ţivota, tzn. zabývat se komplexněji potřebami a problémy klientů. Z výpovědí respondentů vyplynulo, ţe při práci se řídí jak situačním, tak i procedurálním přístupem. Pracovníci volí přístup jednak podle vlastního uváţení, jestli chtějí a jsou schopni s klientem řešit další záleţitosti nebo ne, ale také podle toho, jak fungují jednotlivé úřady práce. Z vyjádření pracovníků totiţ vyplynuly rozdílné přístupy mezi zkoumanými úřady práce, coţ má přímý vliv i na přístup pracovníka. Pracovníci z úřadu práce, kde vyuţívají spíše situační přístup, mohou řešit více věcí individuálně a poskytovat v některých situacích výjimky, aby se např. nezhoršila ţivotní situace klienta. U druhého úřadu práce, kdy se pracovníci řídí spíše procedurálním přístupem, k výjimkám nedochází a referenti zaměstnanosti se prakticky rozhodují jen na základě pravidel. Zřetelně nešel rozlišit situační nebo procedurální přístup v souvislosti s pravidly, kterými se pracovníci řídí při své práci. Pracovníci prakticky ţádná pravidla nezmínili a dle svého vyjádření je pro ně rozhodující jejich přístup, jak se ke klientovi budou chovat. Na druhou stranu se lze domnívat, ţe nějakými pravidly se pracovníci řídí, jelikoţ se v průběhu rozhovorů o nich zmínili (např. zmíněný zákon o zaměstnanosti). Pracovníci vyuţívají oba dva přístupy a záleţí jen na tom, o jaké věci rozhodují. Vyuţití situačního nebo procedurálního přístupu je na rozhodnutí samotného pracovníka v případech, kdy se můţe rozhodovat, jestli bude zjišťovat a zabývat se dalšími

94

oblastmi z klientova ţivota. Nemusí to přitom nutně znamenat, ţe pro svou práci musí znát celkovou ţivotní situaci daného klienta. Souhrnně lze říci, ţe pracovníci úřadu práce při jednání s klienty bez domova vyuţívají oba dva přístupy. Záleţí jak na jejich vlastním rozhodnutí, tak i na fungování jednotlivého úřadu práce. Jejich přístup je také ovlivněn tím, jak chápou problém klienta. Pokud si jsou vědomi toho, ţe nezaměstnanost můţe být u klientů bez domova způsobena nebo prohlubována dalšími faktory, tak budou pravděpodobně jednat podle situačního přístupu a podle toho i problémy s klienty řešit. V opačném případě se spokojí s přístupem procedurálním. Nicméně bylo patrné, ţe pracovníci, kteří vyuţívají situačního přístupu, mají dostatečný prostor k vlastnímu jednání, ve kterém by mohlo vůči některým klientům bez domova docházet i k předsudečnému jednání. Problém bych totiţ spatřoval v tom, ţe pokud v organizaci nejsou vyjasněny základní zásady jednání nebo s nimi nejsou pracovníci srozuměni, tak není ţádný kontrolní mechanismus, který by jejich jednání mohl usměrňovat.

95

Schéma 8 – Faktory ovlivňující jednání procedurálního nebo situačního přístupu Pravidla ovlivňující jednání referentů zaměstnanosti Zákon o zaměstnanosti a zákoník práce Etický kodex Neexistence pravidel pro jednání s jakýmikoliv klienty

Posuzování a řešení pracovních situací Poskytování výjimek (postup mimo předepsaná pravidla) – zohledňování potřeb klientů v situacích rizika zhoršení sociální situace klienta

referentů

zaměstnanost

Možnosti samostatného rozhodování referentů zaměstnanosti O své agendě si referenti zaměstnanosti rozhodují sami (intervaly a náplň schůzek s klienty, individuální akční plány, počáteční rozhodování vyřazení z evidence aj.)

Školení zaměřená na jednání s různými typy klientů Jednání na základě pravidel slušného chování – v tomto ohledu je podstatný i přístup klienta

Postup podle pravidel

Případy mající dopad na situaci klienta posuzují kontrolní a nadřízení orgány

z hlediska

Oblasti řešení klientových problémů Řešení jiných témat záleţí na komunikativnosti a otevřenosti klienta Pomoc poskytnuta v podobě rady – kontakty na organizace, jak postupovat v určité záleţitosti Neřešení jiných témat z nedostatku času nebo z důvodu, ţe to je nad rámec jejich povinností

Zdroj: autor na základě výsledných zjištění

Schéma č. 8 znázorňuje faktory, které ovlivňují podobu toho, jestli referenti zaměstnanosti ke klientům bez domova uplatňují situační nebo procedurální přístup.

5.4 Jak vnímají jednání referentů zaměstnanosti osoby bez domova z pohledu předsudečného chování? Účelem poslední dílčí výzkumné otázky bylo zjistit pohled na přístup referentů zaměstnanosti z druhé strany, ze strany osob bez domova. Na základě jejich představ o tom, jaké zkušenosti mají s referenty zaměstnanosti, jaké dojmy a pocity z nich mají, jak se jim věnují, co na nich oceňují a co se jim nelíbí, se mohla získat určitá představa o tom, jestli se u pracovníků vůči těmto klientům objevují znaky předsudečného jednání nebo ne.

96

5.4.1 Spolupráce mezi klientem bez domova a referentem zaměstnanosti Z rozhovorů vyplynulo, ţe devět respondentů si je vědomo toho, ţe jejich referent zaměstnanosti ví, ţe jsou osobami bez domova. Jen jeden respondent se domníval, ţe pracovník úřadu práce to neví, ale jistý si tím nebyl. Z toho by mohly vyplývat dvě věci. Referenti zaměstnanosti mohli poznat tuto skupinu podle zevnějšku klientů, anebo to vyplynulo ze vzájemné komunikace. Z jednotlivých odpovědí se dalo vypozorovat, ţe informace o tom, ţe je respondent bez domova, vyplynuly ze vzájemného rozhovoru. Klienti bez domova odpovídali, ţe na úřad práce docházejí v různých časových intervalech. Nejčastěji se vyskytovala odpověď (uvedli čtyři respondenti), ţe na úřad práce chodí jednou za 3 měsíce. Další čtyři respondenti odpověděli, ţe intervaly mezi schůzkami jsou různé. Pohybují se v rozmezí 2 – 3 měsíců. Nakonec poslední dva respondenti mají intervaly mezi schůzkami 1 – 2 měsíce. „No, většinou to byla tak pravidelně, jo, buďto měsíc a tři týdny nebo prostě ty dva měsíce no.“ (K3) „To je jak kdy, to jednou za měsíc, někdy za dva, někdy za tři, jako on, jak on si to vždycky stanoví.“ (K7) Doba mezi schůzkami vyhovuje pěti respondentům, třem respondentům intervaly mezi schůzkami nevyhovují (většinou také uvedli důvod) a dva respondenti se nevyjádřili. Jeden respondent (K2) uvedl, ţe dvouměsíční intervaly mezi schůzkami bere jako vstřícný krok od pracovníka. Druhý (K3) uvedl důvod, ţe delšími intervaly se pro něj sniţuje riziko toho, ţe by byl vyřazen z evidence úřadu práce. V těchto případech se jedná o důvody, které nejsou spojeny s hledáním zaměstnání, ale spíše s tím, aby se respondenti vyhnuli moţné sankci ze strany úřadu práce. Poslední respondent (K6) uvedl, ţe si zaměstnání hledá sám a účinnou pomoc od úřadu práce neočekává. „No, i když, jak se to říká, vám nehledá práci, ale prostě mi vyhovuje, když už k němu chodim jednou za dva měsíce a když mi to prostě toleruje.“ (K2) „No, mně to takhle vyhovuje, abych, abych se přiznal, protože, když to bude příkladně častěji … a když se tam nedostavim že, tak, tak vona mě vyloučí automaticky jo.“ (K3)

97

„No, to stačí, jak to je, protože, já nevim no, já si tu práci stejně hledám sám, a když vona mi dá práci, tak, tak většinou tam to, trestanej a tak, takže to je nevyhovující.“ (K6) Respondenti (K4, K5, K9), kterým takto nastavené intervaly nevyhovují, uvedli, ţe si nejsou jisti, z jakých důvodů to je takto nastavené. Jeden z nich (K4) uvedl, ţe příčinou by mohl být počet klientů, kterým se referenti zaměstnanosti musí věnovat. Uvítal by kratší intervaly za předpokladu, ţe by pro něj návštěvy úřadu práce měly smysl. Podobně to vidí i respondent K5, který by také potřeboval znát smysl docházení na úřad práce. Uvedl, ţe intervaly jsou mezi sebou dlouhé a od referenta zaměstnanosti se mimo jiné dověděl, ţe zaměstnání společně hledat nebudou. Domnívá se, ţe důvodem pro tento přístup ze strany referenta zaměstnanosti je jeho věk. Respondentka K9 by také uvítala kratší intervaly, nicméně se také od pracovnice dozvěděla, ţe scházet se častěji nemá cenu. V tomto případě to bylo odůvodněno tak, ţe nejsou vhodné pracovní nabídky. „Jednou za tři měsíce, takhle no.“ … „No, já nevim, asi kvůli tim lidim, že tam, že je hodně nezaměstnanejch no. … No, vona mi tehdá, já myslim, že jsem vo tom s ní hovořil, ale vona mi jako řekla, že voni maj ňákej, ňákej postup a tim se jako říděj že jo, takže….“ (K4) „No, tak teď tam jdu až za tři měsíce, že to je taky málo třeba no, ale von už řikal no tak co, žádnou práci vám hledat nebudeme jo, v těchto letech…“ (K5) „No bohužel jednou za tři měsíce. A já jsem třeba přišla i sama několikrát jako předtim a vona řikala, že stejně nic pro mě nemá jako a že to je zbytečný, že ať chodim tu dobu, která je mi určená.“ … „No já si myslim, že voni maj ňáký takový nařízení.“ (K9) Čas strávený na schůzkách se u respondentů většinou pohybuje mezi 10 – 30 minutami. Tři respondenti (K1, K4, K5) uvedli čas kratší jak 5 minut. U respondenta K4 a K5 můţe mít délka schůzky spojitost i s délkou intervalů mezi schůzkami. V prvním případě můţe hrát roli snaha referenta zaměstnanosti zvládnout všechny klienty a pak jim věnuje jen pár minut a v druhém případě můţe být čas schůzky ovlivněn neochotou referenta zaměstnanosti s klientem pracovat. „To je tak pět minut, aby sem to nepřehnal no. Když dám deset, tak to je až moc.“ (K4) „To je pár vteřin, to se nedá počítat na minuty. To si sednu a hned zas vstanu.“ (K5)

98

Respondentovi K1 čas trvání schůzky vyhovuje. Z jeho reakce lze vyčíst, ţe na úřad práce nechodí rád a přistupuje k tomu jako k povinnosti. Naproti tomu respondenti K7 a K10 uvedli, ţe referentka zaměstnanosti jim je schopna poskytnout více času neţ povaţují za běţné. „Hm, tak pět minut.“ … „Mně to vyhovuje no. Já jsem rád, když vypadnu…“ (K1) „No, těch patnáct, dvacet minut.“ … „Jo, jí na čase, časově není omezená, vůči klientovi.“ (K7) „Tak vono to víceméně trošku záleží i na mně, jak vlastně, a na mim přístupu…, pokud já teda nemam nebo nevznášim žádný požadavky, tak je to víceméně taková úřední formalita…No, ten čas zhruba podle mýho názoru se tak ňák pohybuje mezi patnácti, dvaceti minutama.“ (K10) Sedm respondentů uvedlo, ţe se jim s referenty zaměstnanost spolupracuje dobře a jsou s nimi spokojení. Respondent K2 spojuje dobrou spolupráci s tím, ţe na úřad práce dochází jednou za 2 měsíce. Respondentům K6 a K10 na spolupráci vyhovuje to, ţe jim referentka zaměstnanosti vyjde vstříc a pomáhá jim v rámci jejich setkání hledat zaměstnání. „Dobře. Já když chci, tak ještě sama mi to ukáže, co tam je za práci a takový…, a když je ňáká práce, tak mi to napíše a pošle mě, když je ňáká nová práce to, že jo.“ (K6) „tak v rámci možností, aspoň teda verbálně, se mi snaží vyhovět…“ … „No, mně velice dobře. Velice dobře no, tam je problém spíš v tom, že skutečně s tou prací je trošku problém…“ (K10) Tři respondenti (K7, K9, K10) také uvedli, ţe se domnívají, ţe mají s referentkou úřadu práce vytvořený vztah a je mezi nimi vybudovaná důvěra. To tak můţe mít velký vliv na přístup a jednání jednoho k druhému. „No, tam je, protože ona mně věří, já jí. Hlavně já jí, protože se snaží to nejlepčí pro mě.“ (K7) „Jo, máme takovej jako bližší vztah bych řekla.“ (K9) já jsem viděl svýma očima ne jako úřednici, ale prostě jakoby to byla, řeknu trošku nadneseně, kamarádka, prostě i ten vztah tam takovej jakoby byl…“ (K10)

99

Respondenti (K1, K4, K5), kteří uvedli, ţe se jim dobře nespolupracuje, to přičítají nezájmu referentů zaměstnanosti a také tomu, ţe nejsou pracovní nabídky. V druhém uvedeném případě se domnívají, ţe to je způsobeno systémem fungování a referenti zaměstnanosti s tím nemohou nic dělat. „To ne no, ne nejsou, není práce no. Nejsou nabídky. Nemaj z čeho asi.“ … „No, hlavní důvod je úplně někde jinde no.“ (K1) „No prostě vono se to tam vodboural tendhleten systém, že už vám nedávaj ty papíry, kde jsou ty volný místa no. Tehdá to bylo furt.“ (K4) „…já takhle když vidim, že ten člověk spěchá nebo že chce honem, honem…“ … „…když vidíte, že jako nemá ani zájem nebo to, ani nenaslouchá…“ (K5) Nakonec, co se týče probíraných témat s referentem zaměstnanosti, tak šest respondentů uvedlo, ţe s referentem zaměstnanosti řeší jen zaměstnání a o jiných tématech spolu nehovoří, ani se jich pracovník úřadu práce neptá. Např. respondent K1 se domnívá, ţe to nemají referenti úřadu práce v jejich pracovní náplni. „Oni to nemaj v popisu práce no, tak co.“ … „To ne, to to se to je nezajímá no, takovýdle věci.“ (K1) Zbylí čtyři respondenti (K2, K7, K9, K10) mají zkušenost s tím, ţe s referentem zaměstnanosti hovoří i o jiných věcech. Uvedli, ţe společně hovoří o svojí aktuální situaci, zdravotním stavu nebo o rodinných záleţitostech. Tento fakt můţe mít spojitost s tím, ţe všichni tito respondenti (s výjimkou respondenta K2) uvedli, ţe mají s referentem zaměstnanosti vytvořen vztah. Můţe tak mezi nimi být důvěra a větší otevřenost. „Ta se zajímá jo, ta se zajímá, protože ví, jak jsem na tom zdravotně a tak dále, tak se zajímá…“ … „…mě poznala už v jádru jakej sem a tak dále, že si nevymejšlim nic jo, že jdu konkretně na věc jo, že ji řikam, jak se věci mají…“ … „No, zajímá se, jak žiju jo.“ (K7) „Právě ty moje problémy… Teď se mi vždycky takhle jako ptá a todhle. Fandí mi v tom jako, taky řikala, abych to už vydržela. Anebo když mě viděla, že jsem v takovym stavu, tak mi sama řikala, neměla byste jít zase jako za…“ (K9) „Takhle já musim cejtit jakoby ten zájem z tý druhý strany že jo. Pokud ho cejtim a je tam postě danej ňákej určitej impuls, tak mám tendenci jako o tom komunikovat.“ (K10) 100

Domnívám se, ţe kvalita spolupráce mezi referentem zaměstnanosti a klientem, který je bez domova, převáţně závisí na vytvořeném vzájemném vztahu. Z odpovědí respondentů se tak dá i usuzovat, ţe nehraje roli, jestli je klient bez domova nebo ne, ale spíše záleţí na jejich přístupu a na tom, jak jednají s referentem zaměstnanosti. Většina klientů má intervaly mezi schůzkami na úřadu práce 2 – 3 měsíce a tráví tam 10 – 30 minut. Těm, kterým intervaly nebo časové moţnosti ze strany pracovníků nevyhovují, to přičítají spíše tomu, ţe je velký počet klientů úřadu práce na jednoho pracovníka a ţe nejsou pracovní nabídky. V docházení na úřad práce nevidí smysl, chybí jim informace a také by vyţadovali jiný přístup od pracovnice úřadu práce. Z odpovědí by se dalo usoudit, ţe hlavním problémem pro klienty bez domova je nastavení systému úřadu práce, který je přetíţený a neúčinný. Zhruba dvěma třetinám oslovených respondentů vyhovuje spolupráce s referenty zaměstnanosti. Zbylá jedna třetina má ke spolupráci výhrady. Také ti, kterým spolupráce nevyhovuje, uvedli, ţe s nimi pracovník úřadu práce neřeší nebo neprobírá i jiná témata. Myslím, ţe rozdíl v přístupu je dán přístupem klienta a jeho jednáním. Tím, ţe klienti bez domova mají s referentem zaměstnanosti vytvořen vztah a je mezi nimi důvěra, tak k nim jsou otevřenější a vzájemná komunikace a atmosféra můţe být uvolněnější. Zase ti, co nejsou spokojeni, vidí příčiny v nastavení systému, nedostatku pracovních míst a nezájmu pracovníků. Jedná se tak převáţně o příčiny vnějšího charakteru, které nesouvisejí přímo s referenty zaměstnanosti.

5.4.2 Charakteristika referenta zaměstnanosti Polovina z deseti respondentů nespatřuje u referentů zaměstnanosti negativní rysy a celkově si je pochvalují a jsou s nimi spokojení. Referenty zaměstnanosti nejčastěji popisují jako sympatické lidi, kteří projevují zájem o člověka. Respondent K3 kromě toho vyzdvihuje to, ţe se mu s referentkou zaměstnanosti dobře komunikuje. Oproti tomu respondent K6 si cení toho, ţe je pracovnice úřadu práce pečlivá a projevuje zájem. Vstřícnosti pracovnice si váţí i respondent K7, podle kterého to ale hodně záleţí na přístupu samotného klienta. Domnívá se, ţe pokud se klient k pracovnici chová slušně a je k ní upřímný, tak můţe čekat podobné chování i od ní. „Já bych ji charakterizoval jako velmi příjemnou osobu jo, která se snaží spíš víceméně člověka pochopit a pomoci mu jo, no a mně vždycky vyšla vstříc no. … „neřekne, mně se to 101

teďko nehodí, příkladně přiďte si pane za tejden jo nebo za čtrnáct dní, to, to jsem nezažil…“ … „Jo, mně se s ní komunikuje velmi dobře…“ (K3) „Já nevim jak, já nevim...jako pečlivou úřednici bych spíš řek, je taková pečlivá no. Spíš taková pečlivá no, snaží se a tak.“ (K6) „…pokud člověk s ní jedná normálně, chodí za ní, i bez termínu jo, tak se snaží mu vyjít vstříc, skutečně, jo ale, jakmile ne, je drzej jo, to kolikrát slyšim, jak se rozčiluje jo, tak letí.“ … „…záleží hlavně, jak přistupuje k tý pracovnici nebo pracovníkovi. Jakmile je drzej a tak dále, každej, každej z nich je, s tím klientem hotovej.“ (K7) Respondentka K9 oceňuje u referentky zaměstnanosti lidský přístup a hlavně to, ţe se jí snaţí povzbuzovat, motivovat a dávat jí naději. Respondentovi K9 se na jednání referentky zaměstnanosti líbí její chování a jednání, snahu kaţdému vyhovět a to, ţe projevuje zájem o člověka. „No vstřícná, taková lidská, vůbec vám to ani jako nepříde jako že je to úřední osoba jo. … dělá to jako dobře, je to na ní vidět, že se jakoby takhle snaží, nikdy mě ňák neodbude…“ … „Ona mi věčně takhle povzbuzuje že, takže ať doufám, ať z toho nejsem taková to, že třeba se něco najde a tak. … „Dodává mi takovou naději no, vždycky.“ (K9) „…jsou velice vstřícný a naopak, že se snažej bejt nápomocný. Jako z mýho pohledu, to nemá chybu.“ … „…skutečně, že tam je evidentně vidět ten zájem vo toho konkrétního člověka a asi je to zřejmě daný ňákou tou spoluprací a ochotou toho, tý druhý strany že jo, toho člověka, kterýho se to konkrétně týká…“ (K10) Někteří respondenti navíc vyslovili domněnku, ţe referenti zaměstnanosti jednají se všemi stejně. Nezáleţí jim na tom, o jakého člověka se jedná. Snaţí se pomoci a vyhovět všem. „Já, já se domnívám, že všicky jsou na stejný úrovni, ať je to prostě, byť i cizinec jako, no cizinec, řeknu, ze Slovenska že, tak, tak se taky k nim chová úplně stejně jako ke mně.“ (K3) „S každym jedná, tak jak má jo. Nedělá rozdíl mezi, jestli je to žena nebo muž, nedělá žádnej rozdíl. Ani jestli jste s domovem nebo bez domova jo, nedělá žádný rozdíl.“ (K7) A je jedno vlastně, jestli je ten člověk slušnej, neslušnej, prostě mam pocit, že se snaží každýmu vyhovět stejnou mírou, takže v tomdhle jako je opravdu vobdivuju.“ (K10) 102

Naopak respondenti K1, K2, K4, K5 a K8 odpovídali v tom smyslu, ţe referenti zaměstnanosti jsou sice slušní lidé, kteří s nimi jednají dobře, ale většinou u nich postrádají zájem a větší aktivitu a snahu jim pomoci. Respondenti K1, K4 se shodli v tom, ţe jim chybí u pracovníků úřadů práce větší zájem jim pomoci a snaha je motivovat při hledání zaměstnání. Jinak o nich vesměs hovořili jako o sympatických a příjemných lidech, kteří se k nim chovají slušně. „Chování, tak voni se chovaj slušně no, k člověku, ale...musej no.“ … „No, takhle, že že chodí do práce, aby aby si udělali, odvedli tu svoji práci, že jo, ten svůj...ale jako ňáký, lásku, že by k tomu měli, to ne no.“ (K1) „Jako vona není špatná, je příjemná, ale, řikám no,…byli aktivnější jako v tomdhletom. Brali vás jako, tlačili vás do toho víc no.“ … „mělo by to být jako lepší no, jako tam vstřícnot by měla být lepší no, kvůli těm lidem no.“ (K4) Respondent K5 by od referentů zaměstnanosti očekával podporu a naději, ţe se jednou můţe podařit najít zaměstnání. Toho se mu v současné době nedostává. Respondent K2 se zas domnívá, ţe jeho pracovník ztratil veškerý zájem mu pomoci hledat zaměstnání. Respondent K8 se k tomuto tématu konkrétněji nevyjádřil. „kdyby třeba řekla…my víme, že máte ty léta, ale, ale, ale třeba byste moh dělat, podívám se potom. Jó, dám vám vědět třeba, mam na vás kontakt nebo budu se snažit něco jo, vy se musíte taky snažit sám jo, něco, něco se budem snažit, snažit dělat pro to… Nechává to tak, a když člověk ztrácí tu naději potom, tak to je nejhorší. Jo kdyby aspoň, i když by to neudělal, mohl by to jo, třeba aspoň říct no.“ (K5) „Jako ze začátku měl snahu mi tu práci hledat, jenomže jak se to říká, já jsem přitom měl umístěnky vod něj, jenomže von už to potom taky vzdal…“. … „…vzhledem k tomu, že žádný nabídky nejsou, takže prý on se ani nebude prý ani snažit mi tu práci hledat.“ (K2) Několik respondentů uvedlo, ţe si myslí, ţe referenti zaměstnanosti k nim přistupují stejně jako k ostatním, ţe mezi nimi nedělají rozdíly. To je víceméně pozitivní zjištění, jelikoţ se to pak můţe odráţet i na vzájemné spolupráci a vztahu. Polovina respondentů uvedla, ţe s referenty zaměstnanosti jsou spokojení. Oceňovali jejich vstřícnost, slušnost, podporu, dobrou vzájemnou komunikaci nebo snahu je motivovat. Tím, ţe oceňují vstřícnost a váţí si jejich snahy jim pomoci, je mohou vnímat jinak, neţ jen jako referenty zaměstnanosti na 103

úřadu práce, coţ někteří respondenti také uvedli. Znovu se domnívá, ţe důleţitý je v tomto ohledu vytvořený vztah mezi pracovníkem a klientem. Můţe se to odráţet v komunikaci a jednání s klientem bez domova. Na druhé straně klienti, kteří měli výhrady, referenty zaměstnanosti sice chválili, ţe jsou slušní, sympatičtí atd., ale chyběl jim tam zájem o člověka, větší snaha jim pomoci, podpora a motivace. Jedná se téměř o stejné respondenty, kteří uvedli, ţe se jim s pracovníky úřadu práce nespolupracuje dobře, takţe tam pravděpodobně lze hledat i důvody jejich názoru na ně (nezájem ze strany pracovníků, špatně nastavený systém, nedostatek pracovních příleţitostí). Charakteristika referentů zaměstnanosti a tím vesměs vzájemný vztah pracovníků a klientů se tak odráţí i ve vzájemné spolupráci se všemi klady a zápory.

5.4.3 Dojmy klientů bez domova o referentech zaměstnanosti Dojmy jednotlivých respondentů téměř korespondují s výsledky předešlé části. U klientů, kteří byli spokojeni s přístupem a jednáním svých referentů zaměstnanosti, převaţují dobré dojmy z úřadu práce a referentů zaměstnanosti. Naopak, ti, kteří spokojeni moc nebyli, se staví k úřadu práce negativně, případně mají neutrální vztah. Respondenti uvedli, ţe jsou spokojeni hlavně kvůli tomu, ţe se jim referenti zaměstnanosti snaţí pomoct. Nicméně si jsou vědomi toho, ţe pracovníci úřadu práce mají omezené moţnosti a také toho, ţe pracovních nabídek obecně moc není. Podobně to vidí i respondent K9, který také oceňuje snahu pracovníků úřadů práce. Nicméně se domnívá, ţe nedostatek pracovních příleţitostí pro klienty, a tím i nemoţnost jim pomoci s hledáním zaměstnání, se podepisuje na samotných referentech zaměstnanosti, na tom, jestli budou ke klientům přistupovat aktivně nebo pasivně. „No, já, já mam velmi, velmi dobrý dojem no. Prostě s těma pracovníkama úřadu práce jo, velmi dobrý dojem. Prostě tam to jde no.“ … „Spíš jako vždycky vyjdou vstříc a zeptají se, jo. Takže tam je to v pořádku no.“ (K3) „Nevim, no tak, myslim, že to tam je všechno v pořádku, všechno to, všechno vlastně co potřebuju tam mam, když přídu že jo. Tam jde vo to, že ta práce nejde no, to je, to je ta hlavní no. Jinak, jinak je to všechno v pořádku.“ (K6) „…myslim si, že dělaj, co můžou no, nepřipadá mi to, že by, jak někdo si stěžuje, že to odflakujou, to, to se, to bych teda takovej pocit neměla, dělaj asi, co můžou. No možná, že 104

jsou taky jako my z toho otrávení, že pořád, že by nám třeba taky něco dali, že jo, aby už měli ňák pokoj vod nás nebo jak by se to dalo říct no…vono ta práce fakt není, no určitě si nebudou vymejšlet a nebude nám řikat nic není, že jo.“ (K9) Respondent K7 má dobrý pocit z toho, ţe referenti zaměstnanosti podle něj rozumí své práci a dokáţou dobře a odborně poradit. Nakonec respondent K2 připisuje dobrý pocit jen tomu, ţe evidencí na úřadu práce má přístup k sociálním dávkám. „…dojem, že jednaj tak, jak maj. Jo, že jednaj správně a že sou ty pracovníci jo, který v tom oboru sou, že vědi, co maj dělat. A vědi, vědi, jak poradit člověku. Takhlec si to myslim já.“ … „Tam jsem spokojen s nima jo, že jednaj skutečně dobře…, že vědi, co maj dělat a že jsou na svým místě.“ (K7) Naopak respondenti, kteří se staví k úřadu práce negativně nebo neutrálně, uvádějí, ţe to berou jako povinnost, neţ ţe by čekali nějakou pomoc ze strany referentů zaměstnanosti. Někteří z těchto respondentů by na úřad práce nechodili, pokud by nemuseli. Dá se tak říci, ţe na úřad práce dochází z jiných důvodů, neţ je pomoc s hledáním zaměstnání. „…já jsem tam byl kvůli tomu, aby, že tam musim ne, na ten, já tam nechodim rád no, na ten úřad no. Ale, no, já myslim, že jsou rádi, že se mě zbavěj no.“ (K1) „…nemůžu říct, že mam z toho špatný dojem nebo že tam chodim nerad, beru to jako takovou povinnost, za takovou zbytečnost…“ … „ale pomoc žádnou, žádnou nečekám…“ (K5) Respondenti K4 a K5 svůj špatný dojem navíc připisují přístupu referentů zaměstnanosti. Očekávali by z jejich strany větší aktivitu a snahu motivovat je. Pokud by se v těchto ohledech přístup pracovníků úřadů práce změnil, tak by si toho více cenili. Problém tak klienti bez domova spatřují v jednání pracovníků úřadů práce. „Jako, já si myslim, že se už nesnažej tolik jako dříve no. Teďka je to takový, upadlý to je. Řikám, to je jako kdybyste šel na kontrolu k lékaři no.“ … „Ta motivace jakoby tam upadla no, pro vás něco udělat, ulehčit.“ (K4) „…aby vás udržovali v nějakým tom, že, že, že, že něco dělaj jo, jo, proto. A potom vám řekli, proč to nejde, jo a třeba zase se snažili tam a tam a tam a tam nebo mě už nasměrovat třeba někam.“ (K5)

105

Dojmy klientů bez domova o referentech zaměstnanosti a obecně úřadu práce se dají rozdělit na pozitivní, neutrální aţ po negativní. Nejvíc si respondenti váţí snahy pracovníků úřadů práce jim pomoci, i přes omezené moţnosti, které k tomu mají. Naopak ti, co mají z pracovníků a úřadů práce špatný dojem, postrádají z jejich strany větší snahu. Výsledný dojem je zde podle mého značně ovlivněn moţnostmi, které dle respondentů referenti zaměstnanosti mají. Omezené moţnosti totiţ na jedné straně mohou mít dopad na ochotu referentů zaměstnanosti pomáhat jednotlivým klientům a na straně druhé, na vnímání pracovníků a úřadů práce jednotlivými klienty. Je moţné, ţe pokud by referenti zaměstnanosti měli těmto lidem co nabídnout, tak by jejich jednání a přístup byl klienty vnímán jinak.

5.4.4 Dílčí shrnutí Poslední dílčí výzkumná otázka se zabývala zjišťováním názorů na referenty nezaměstnanosti ze strany klientů bez domova na základě jejich osobních zkušeností. Cílem bylo posouzení toho, jestli se ze strany referentů zaměstnanosti objevuje předsudečné jednání. Toho jsem se snaţil docílit za pomoci informací, mezi něţ patří dojmy a pocity klientů, kladné a záporné stránky referentů zaměstnanosti nebo zkušenosti se spoluprací. Domnívám se, ţe i přes některé negativní reakce klientů bez domova na spolupráci nebo vztah s referenty zaměstnanosti, nedochází k jednání, které by mělo základ v předsudcích. K tomuto tvrzení mě vede i to, ţe někteří respondenti se domnívali, ţe referenti zaměstnanosti mají ke všem stejný přístup. Rozdílné přístupy, jednání a spolupráce sice mezi klienty bez domova existují, ale respondenti vidí příčiny jinde neţ v moţném jednání na základě předsudků. Pokud spatřovali problém i v přístupu a zájmu referentů zaměstnanosti, tak nešlo určit, co bylo přesnou příčinou jednání. Z rozhovorů s klienty bez domova se ukázalo, ţe kvalita spolupráce, vztah referenta zaměstnanosti a klienta bez domova nebo i celkový dojem z pracovníka úřadu práce, jsou navzájem propojeny. Zkušenost klientů bez domova v jedné oblasti měla přímý vliv na další oblast. Tedy pokud byl např. někdo spokojen s pracovníkem úřadu práce, tak se mu s ním i dobře spolupracovalo a celkový dojem byl pozitivní. To platí i naopak. Také se ukázalo, ţe důleţité je, pokud má klient bez domova s referentem zaměstnanosti navázán bliţší vztah, kde platí důvěra klienta k pracovníkovi. Vnímání referenta zaměstnanosti a jeho přístupu je pak velmi rozdílné od situace, kde vztah a důvěra nefigurují. 106

Příčiny negativního smýšlení o pracovnících úřadů práce a úřadu práce obecně lze spíše spatřovat v nedostatku pracovních příleţitostí pro tuto skupinu osob bez domova nebo velkého mnoţství klientů. Respondenti tyto domněnky několikrát uvedli jako příčinu své nespokojenosti. Z jednotlivých odpovědí se dalo vypozorovat i to, ţe pokud by se tyto dva faktory odstranily, tak by klienti vše viděli jinak. Samozřejmě viděli i příčinu na straně pracovníků úřadů práce, kteří podle nich neprojevovali zájem a nemotivovali je. Jak jiţ bylo zmíněno, pokud by příčina přístupu pracovníků ke klientům bez domova spočívala v nedostatku pracovních míst nebo velkého počtu klientů, lze se i domnívat, ţe zlepšením těchto dvou oblastí, by mohlo dojít i ke zlepšení přístup referentů zaměstnanosti a k jejich větší aktivitě vyjít vstříc i těmto klientům bez domova.

107

Schéma 9 – Vnímání referentů zaměstnanosti osobami bez domova Spolupráce klienta bez domova a referenta zaměstnanosti

Charakteristika referentů zaměstnanosti a dojmy z nich vyplývající Pozitivní dojmy a charakteristika:

Dostatečná spolupráce: Polovině respondentů intervaly schůzek vyhovují – sníţené riziko sankcí ze strany úřadu práce

Sympatičtí Projevují zájem o člověka, snaha pomáhat Dobře se s referenty zaměstnanosti komunikuje

Spolupráce vyhovuje z důvodu vstřícnosti a pomoci s hledáním zaměstnání ze strany referenta zaměstnanosti

Pečlivost

Přístup referentů zaměstnanosti ovlivněn vzájemnou důvěrou

Poskytování podpory, motivace a naděje

Lidský přístup

Referent zaměstnanosti jako odborník, který rozumí své práci Spokojenost s přístupem referentů zaměstnanosti ke klientům

Nedostatečná spolupráce:

Negativní dojmy a charakteristika:

Intervaly schůzek nevyhovují (jsou dlouhé) – spatřují příčiny v mnoţství klientů, v nedostatku pracovních nabídek

Nízká aktivita a snaha klientům pomáhat Nedostatečné motivování a podporování klientů

Postrádají v docházení na úřad práce smysl a berou to jen jako povinnost

Evidence na úřadu práce chápána jako povinnosti, jsou zde i z jiných důvodů neţ je hledání zaměstnání

Nezájem referentů zaměstnanosti o ně a nedostatek pracovních míst

Nespokojenost s přístupem referentů zaměstnanosti

Zdroj: autor na základě výsledných zjištění

Schéma č. 9 shrnuje vnímání referentů zaměstnanosti osobami bez domova. Jednak to, jak vnímají s těmito pracovníky úřadu práce spolupráci a také, jak vidí samotné pracovníky, ks kterými přicházejí do kontaktu, a jak celkově hodnotí své dojmy.

108

6. Závěrečná zjištění a doporučení Cílem práce bylo zjistit, jestli se u referentů zaměstnanosti vyskytuje předsudečné jednání vůči osobám bez domova. Z tohoto důvodu jsem formuloval hlavní výzkumnou otázku „existuje u referentů zaměstnanosti úřadů práce v hl. městě Praha předsudečné chování vůči uchazečům o zaměstnání, kteří jsou osobami bez domova? Pokud ano, jak se toto předsudečné chování projevuje?“ Nejprve jsem vypracoval teoretickou část, ve které jsem se věnoval charakteristice osob bez domova jako uchazečů o zaměstnání a také úřadu práce. Tato skupina osob má obtíţnější přístup na trh práce např. z důvodů nízké kvalifikace, ztrátě pracovních dovedností nebo i z důvodu diskriminace a předsudků. Jednou z funkcí úřadu práce pak je osobám bez domova pomáhat začleňovat se na trh práce. Z toho důvodu jsem se v rámci kapitoly věnoval i konceptu sociální exkluze a inkluze. Poslední kapitola teoretické části byla věnována přístupům pracovníků ke své práci a ke klientům, na coţ mohou mít vliv i předsudky pracovníků. V této kapitole je uveden koncept street-level byrokracie, definování stereotypů a předsudků a nakonec i dilemata pracovníků, která mohou vznikat při práci s klientem. Na základě teoretické části jsem si určil dílčí výzkumné otázky, pomocí nichţ jsem byl schopen odpovědět na hlavní výzkumnou otázku. Z výsledků empirického výzkumu se domnívám, ţe u pracovníků úřadů práce, kteří zprostředkovávají klientům bez domova zaměstnání, se potvrdil předpoklad toho, ţe se u nich můţe objevovat předsudečné jednání vůči této skupině klientů. Předpoklad se zakládá především na tom, ţe referenti zaměstnanosti si utvářejí vlastní kritéria, podle kterých si klienty rozdělují. Lze totiţ vypozorovat určité znaky a představy (osobní zkušenost referentů zaměstnanosti, referenty očekávané chování klientů bez domova nebo přístup klientů bez domova k těmto pracovníkům) pracovníků o klientech bez domova, které mohou být ovlivněny předsudky, ale celkově se nedá říci, ţe by je při práci s těmito klienty uplatňovali. Na druhé straně prostor, kde by se předsudečné jednání u pracovníků mohlo objevit, je poměrně velký. Tento prostor je dán zejména tím, ţe referenti zaměstnanosti se neřídí ţádnými metodikami pro jednání s klienty a přístup ke klientům je zaloţen na jejich osobních charakteristikách a hodnotách. Navíc, přístup referentů zaměstnanosti ke klientům bez domova není nijak kontrolován a záleţí na jejich osobním rozhodnutí, jaké postoje vůči těmto klientům zaujmou. K tomuto závěru jsem dospěl jak na základě rozhovorů s jednotlivými referenty zaměstnanosti, tak i z odpovědí klientů úřadů práce, kteří jsou bez domova. 109

Referenti zaměstnanosti se snaţí ke klientům bez domova přistupovat individuálně, jelikoţ předpokládají, ţe kaţdý klient je odlišný se svými klady a zápory. Z těchto důvodů si klienty pracovníci úřadů práce rozdělují podle svých stanovených kritérií, které jsou ovlivněny osobní zkušeností, ale i představou toho, jak by se klient bez domova měl chovat a také přístupem samotných klientů bez domova k referentům zaměstnanosti. V neposlední řadě pak hraje roli i to, jestli mají klienti zájem pracovat nebo ne a s tím spojená jejich motivace. Z některých odpovědí referentů zaměstnanosti se lze domnívat, ţe při rozdělování a posuzování klientů se mohou u pracovníků projevit předsudky, které pak např. ovlivňují přístup pracovníků ke klientům a intenzitu spolupráce. Tento závěr podporuje i to, ţe mezi klienty bez domova a referenty zaměstnanosti funguje jednostranný vztah, kdy pracovník úřadu práce v rámci spolupráce s klientem přebírá hlavní roli ve vztahu. Pracovníci spolupráci řídí a určují povinnosti klientů. Jednostranný vztah mezi referentem zaměstnanosti a klientem bez domova je dán zejména tím, ţe dle referentů zaměstnanosti tito klienti nemají většinou ţádná očekávání. Referenti zaměstnanosti uváděli, ţe podle nich klienti bez domova často ani zaměstnání hledat nechtějí a v evidenci úřadu práce jsou z jiných důvodů. Tento přístup pak pracovníkům umoţňuje upravit si pracovní podmínky dle svého uváţení jako je např. vymezení mnoţství času, který jsou ochotni věnovat jednotlivým klientům a jak intenzivně s nimi budou pracovat. Tím, ţe klienti bez domova převáţně ţádná očekávání neprojevují, tak zaujímají spíše pasivní roli ve vztahu s referenty zaměstnanosti, a proto se lze i domnívat, ţe jim takto nastavené role mohou vyhovovat. V rámci vztahu referenti zaměstnanosti také uplatňují svou autoritu, jak přirozenou, tak i přidělenou. Vyuţívání přidělené autority pak můţe pracovníkům úřadů práce zjednodušovat jednání s klienty, kterým nezbývá nic jiného neţ se řídit poţadavky referentů zaměstnanosti. Ze zjišťování, jestli pracovníci při práci s klienty bez domova vyuţívají spíše procedurální nebo situační přístup, nevyplynulo, ţe by se u nich projevovalo předsudečné jednání. Na jednom úřadu se pracovníci spíše přikláněli k procedurálnímu přístupu a na druhém úřadu práce k situačnímu přístupu. Přesto lze říci, ţe pracovníci obou dvou úřadů práce vyuţívají oba dva přístupy. Na to, k jakému přístupu mají pracovníci blíţe, má vliv fungování jednotlivých úřadů práce. Dá se tak říci, ţe referenti zaměstnanosti jednají podle prvků byroprofesionalismu. Na jedné straně mohou referenti zaměstnanosti sami rozhodovat o běţných záleţitostech spojených se svou prací a přizpůsobovat si podle sebe pracovní 110

podmínky při práci s klientem. Na druhé straně se musí řídit zákony a v určitých situacích postupovat dle procesů fungování úřadu práce. Tím, ţe referentům zaměstnanosti vzniká poměrně velký prostor, ve kterém mohou jednat podle vlastního uváţení, vzniká i moţnost uplatňovat jednání zaloţené na předsudcích. V tomto případě to opět můţe záviset na tom, podle jakých kritérií si referenti zaměstnanosti rozlišují klienty a na aktivitě či pasivitě klientů. Z výsledků rozhovorů s klienty bez domova nevyplynulo, ţe by k nim referenti zaměstnanosti přistupovali na základě předsudků. K referentům zaměstnanosti sice klienti zaujímali jak pozitivní, tak i negativní postoje, ale z jejich názorů nevyplynulo, ţe by jejich nespokojenost pramenila z předsudečného jednání pracovníků úřadů práce. Chování referentů zaměstnanosti hodnotili vesměs kladně a jejich nespokojenost vycházela především z nastaveného systému úřadu práce a nedostatku vhodných pracovních příleţitostí, kde by se mohli uplatnit. Z těchto důvodů klienti bez domova nekladli vinu na referenty zaměstnanosti. Naopak spíše uváděli, ţe referenti zaměstnanosti jednají se všemi klienty stejným způsobem. Jako důleţitý se ukázal vzájemný vztah klientů bez domova a referentů zaměstnanosti. Ti, kteří uvedli, ţe mají s pracovníkem navázán vztah a mají mezi sebou vybudovanou důvěru, tak kladně hodnotili jak referenta zaměstnanosti, tak i vzájemnou spolupráci. V opačném případě převládaly spíše negativní dojmy. V případě, ţe se klientům bez domova přístup referentů nezaměstnanosti nezamlouval, uváděli, ţe u nich postrádají větší zájem o jejich situaci a motivaci jim pomoci. Zároveň se ale domnívali, ţe příčina můţe být v jiţ zmíněných vnějších okolnostech (systém fungování, nedostatek pracovních míst), které pracovníci neovlivní a pokud by se např. změnil počet klientů na pracovníka a byla větší nabídka pracovních míst, tak by se změnil i přístup referentů zaměstnanosti vůči nim. Na základě výsledků výzkumu bych navrhoval následující doporučení, která by dle mého názoru mohla pomoci zřetelněji vymezit, jakým způsobem jednat s klienty, a to nejenom z řad osob bez domova. Z rozhovorů s pracovníky úřadů práce nevyplynulo, ţe by referenti zaměstnanosti měli stanovené alespoň nějaké zásady pro jednání s klienty. Domnívám se, ţe mít stanovené zásady pro jednání s klienty by přístup pracovníků úřadů práce zkvalitnilo. Přinejmenším by pracovníci měli vytvořený rámec a představu o tom, co znamená „dobré“ jednání. V současné době jednání pracovníků závisí jen na jejich rozhodnutí a přístupu. Vytvoření těchto zásad by nemělo za následek omezování pracovníků, ale mělo by spíše bránit tomu, aby jednání pracovníků nebylo např. zaloţeno na předsudcích. 111

Zmíněné zásady jednání by mohly existovat jako samostatná metodika, anebo by mohly být i součástí etického kodexu, který se domnívám úřadům práce také chybí. Referenti zaměstnanosti jsou sice vázáni etickým kodexem, ale nejedná se přímo o etický kodex úřadu práce. Dalším důvodem, proč mít vytvořený etický kodex pro jednotlivá kontaktní pracoviště úřadů práce, je ten, ţe úřady práce se svým fungováním od sebe liší, a tím můţe být ovlivněna i práce referentů zaměstnanosti a dalších zaměstnanců úřadu práce. Posledním návrhem, který by podle mě mohl zlepšit přístup referentů zaměstnanosti vůči uchazečům o zaměstnání, tedy i klientům bez domova, je poskytování informací o sluţbách úřadů práce. Vycházím z toho, ţe během rozhovorů s některými klienty bez domova vyšlo najevo, ţe mají malé ponětí o tom, jaké sluţby úřad práce nabízí a o co by mohli ţádat. Zpřístupněním informací klientům by mohlo dojít k rovnějšímu přístupu mezi jednotlivými klienty a lepšímu vnímání pracovníků a úřadu práce ze strany klientů. Nakonec si myslím, ţe by také bylo zajímavé sledovat, jaké výsledky by vzešly z ostatních úřadů práce v Praze, a to nejenom od referentů zaměstnanosti, ale i od pracovníků úřadů práce mající na starost dávky v hmotné nouzi, kteří jsou také v častém kontaktu s lidmi bez domova. Lidé bez domova totiţ během rozhovorů několikrát zmínili, ţe přístup pracovníků úřadů práce a pracovníků poskytující hmotnou nouzi je velmi rozdílný.

112

Seznam použité literatury: Abrams, D. 2010. Processes of prejudice: Theory, evidence and intervention. Dostupné z: http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_files/research/56_processes_of_prejudice.pdf [cit. 22. 1. 2013]. Autorský kolektiv. 1996a. Slovník cizích slov. Praha: Encyklopedický dům. Autorský kolektiv. 1996b. Velký sociologický slovník. Praha: Karolinum. Barnes, M., Heady, Ch., Middleton, S., Millar, J., Papadopoulos, F., Room, G., Tsakloglou, P. 2002. Poverty and Social Exclusion in Europe. Cheltenham: Edward Elgar Publishing. Barták, M. 2004. Zdravotní stav populace bezdomovců v ČR a jeho determinanty. Kostelec nad Černými Lesy: Institut zdravotní politiky a ekonomiky. Berghman, J. 1995. Social Exclusion in Europe: Policy Context and Analytical Framework. In Room, G., eds. Beyond the Threshold: the Measurement and Analysis of Social Exclusion. Bristol: Policy Press, s. 10-28. Berghman, J. 1997. The Resurgence of Poverty and the Struggle Against Social Exclusion. International Social Security Review 50 (1), s. 3-21. Disman, M. 2000. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. Evans, T. 2010. Professional Discretion in Welfare Services: Beyond Street-Level Bureaucracy. Farnham: Ashgate. FEANTSA. 2007a. National Report Belgium (Flanders) – Annual Theme 2007. Dostupné z:

http://feantsa.horus.be/files/Employment_annual_theme/Annual_theme_documents/National %20reports/Belgium_empl_report_2007.pdf. [cit. 3. 5. 2013]. FEANTSA. 2007b. National Report Czech Republic – Annual Theme 2007. Dostupné z: http://www.feantsa.org/files/Employment_annual_theme/Annual_theme_documents/National %20reports/Czech_republic_empl_report_2007_CZ.pdf. [cit. 12. 3. 2012]. FEANTSA. 2007c. National Report United Kingdom – Annual Theme 2007. Dostupné z: http://feantsa.horus.be/files/Employment_annual_theme/Annual_theme_documents/National %20reports/UK_empl_report_2007.pdf [cit 3. 5. 2013] Goodsell, Ch. T. 1981. Looking Once Again at Human Service Bureaucracy. The Journal of Politics 43, s. 763–78. Hadj Moussová, Z. 2002. Kapitoly ze sociální psychologie. Liberec: Technická univerzita v Liberci. Hartl, P., Hartlová H. 2010. Velký psychologický slovník. Praha: Portál. Hasenfeld, Y. 1983. Human Service Organisations. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall. Hasenfeld, Y. Rafferty, Jane A. Zald, Mayer N. 1987. The Welfare State, Citizenship, and Bureaucratic Encounters. Annual Review of Sociology. 13, s. 387-415. Hayesová, N. 2007. Základy sociální psychologie. Praha: Portál. 113

Hendl, J. 2008. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. Praha: Portál. Hewstone, M., Stroebe, W. 2006. Sociální psychologie. Praha: Portál. Hora, O. 2006. Sociální vyloučení a sociální začleňování z pohledu pracovníků pracujících v sociální oblasti na lokální úrovni ve vybraných regionech ČR. In Sirovátka, T., eds. Sociální vyloučení a sociální politika [CD-ROM]. Brno: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, s. 76-87. Hora, O. 2008. Strategie dlouhodobě nezaměstnaných: vstupní analýza problému. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Výzkumné centrum Brno. Horák, P. 2010. Pracovní nejistoty uchazečů o zaměstnání a veřejné služby zaměstnanosti v různých regionech ČR. Sociální studia, roč. 7, č. 2, s. 45-69. Brno: Masarykova univerzita. Dostupné z: http://socstudia.fss.muni.cz/dokumenty/101025114428.pdf [cit 3. 5. 2013]. Horák, P. 2008. Role sociálních pracovníků v prostředí státních organizací. Sociální práce/Sociálna práca, 4/2008, s. 106-123. Horák, P. 2004. Rozhodovací volnost úředníků veřejné a sociální politiky na státní a lokální úrovni. Politologický časopis, 1/2004, s. 35-51. Horák, P., Horáková, M. 2005. Změna oficiálních cílů a funkcí veřejné a sociální politiky aktéry na lokální úrovni: příklad vybraného opatření aktivní politiky zaměstnanosti v ČR. Politologický časopis, 3/2005, s. 259-283. Horák, P., Horáková, M. 2009. Role liniových pracovníků ve veřejné politice. Sociologický časopis/Czech Sociological Review, 2/2009, s. 369-395. Horák, P., Horáková, M., Sirovátka, T. 2007. „Zemřely“ na českých úřadech práce profesionálně poskytované individuální akční plány zaměstnanosti?. Fórum sociální politiky, 3/2007, s. 7-13. Horáková, M. 2010. Důvody a možnosti hodnocení výcvikových a vzdělávacích programů a jejich účinků pro nízkokvalifikované osoby: návrh komplexního hodnotícího postupu. Fórum sociální politiky, 1/2010, s. 8-16. Horáková, M. 2011. Pracovní vzdělávání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze?. Brno, 2011. Disertační práce. Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií, Katedra sociální politiky a sociální práce. Horáková, M., Horák, P. 2013. Zaměstnatelnost skupin ohrožených nezaměstnaností na současných trzích práce. Sociológia - Slovak Sociological Review, Bratislava: Slovenská akadémia vied, 2013, roč. 45, č. 2, s. 128-149. Dostupné z: http://www.sav.sk/journals/uploads/05031003Horakova%20-%20upraveny%20text_fin.pdf [cit. 3. 5. 2013] Horáková, M., Rákoczyová, M. 2008. Sociální vyloučení a sociální začlenění v perspektivě lokálních aktérů sociální politiky. In Mareš, P., Horáková, M., Rákoczyová, M. Sociální exkluze na lokální úrovni. Praha: Výzkumý ústav práce a sociálních věcí, s. 41-75. Howe, D. 1986. Profesionální kontrola [online]. http://projekty.osu.cz/metakor/dok/preklad3.pdf. [cit. 23. 1. 2013]. 114

Dostupné

z:

Hradecká, V., Hradecký I. 2006. Bezdomovství – extrémní vyloučení. Praha: Naděje o. s. Hradecký, I. a kol. 2007. Definice a typologie bezdomovectví. Praha: Naděje o. s. Keller, J. 2010. Sociologie organizace a byrokracie. Praha: Sociologické nakladatelství. Kotíková, J. 2003. Rizikové skupiny uchazečů o zaměstnání z pohledu úřadu práce. In Sirovátka, T., Mareš, P., eds. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita, s. 128-138. Kuchař, P. 2003. Dlouhodobá nezaměstnanost jako životní styl. In Sirovátka, T., Mareš, P., eds. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita, s. 139-148. Lipsky, M. 2010. Street-level bureaucracy. Dostupné z: http://books.google.cz/books?id=WjUBulsr2O0C&printsec=frontcover&dq=Lipsky&source= bl&ots=CzANtEXB4e&sig=_zhgbinbVuwmRU2JjWDDRl1myoM&hl=en&sa=X&ei=c4pqU PysFNDV4QSGmYCABA&ved=0CCwQ6AEwAA. [cit. 18. 8. 2012]. Mareš, P. 1998. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství. Mareš, P. 2004. Sociální exkluze a inkluze. In Sirovátka, T., eds. Sociální exkluze a sociální inkluze menšin a marginalizovaných skupin. Brno: Masarykova univerzita, s. 15-30. Mareš, P., Sirovátka T. 2004. Marginalizace na trhu práce a materiální deprivace nezaměstnaných. In Sirovátka, T., eds. Sociální exkluze a sociální inkluze menšin a marginalizovaných skupin. Brno: Masarykova univerzita, s. 61-74. Mareš P., Sirovátka T. 2008. Sociální vyloučení (exkluze) a sociální začleňování (inkluze) – koncepty, diskurs, agenda. Sociologický časopis/Czech Sociological Review. 2/2008, s. 113138. Mareš, P. Vyhlídal, J. Sirovátka, T. 2002. Nezaměstnaní na trhu práce: dopady nezaměstnanosti, hledání zaměstnání, faktory marginalizace a úspěchu na trhu práce: závěrečná zpráva. Brno: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Matoušek O. a kol. 2005. Sociální práce v praxi: specifika různých cílových skupin a práce s nimi. Praha: Portál. Merton, K. R. 2000. Studie ze sociologické teorie. Praha: Sociologické nakladatelství. MPSV. 2013. Job Club. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/jobclub [cit. 3. 5. 2013]. Musil, L. 2004. „Ráda bych Vám pomohla, ale…“ dilemata práce s klienty v organizacích. Brno: Marek Zeman. Nakonečný, M. 2009a. Psychologie osobnosti. Praha: Academia. Nakonečný, M. 2009b. Sociální psychologie. Praha: Academia. Nečasová, M. 2001. Úvod do filozofie a etiky v sociální práci. Brno: Masarykova univerzita. Petrusek, M. 2009. Základy sociologie. Praha: Akademie veřejné správy. Petrusek, M. 1993. Teorie a metoda v moderní sociologii. Praha: Karolinum. 115

Průdková, T. Novotný, P. 2008. Bezdomovectví. Praha: Triton. Rákoczyová, M. 2006. Začleňování na pracovní trh jako součást procesu sociálního začleňování v ČR. Brno, 2006. Disertační práce. Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií, Katedra sociální politiky a sociální práce. Reichel, J. 2009. Kapitoly metodologie sociálních výzkumů. Praha: Grada. Sčítání bezdomovců Praha 2004. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_151.pdf. [cit. 4. 1. 2013]. Sirovátka, T. a kol. 2002. Menšiny a marginalizované menšiny v ČR. Brno: Masarykova univerzita. Soukup, T. 2011. Heterogenita uchazečů o zaměstnání – dopady a možnosti řešení. Fórum sociální politiky, 2/2011, s. 2-10. Úlehla, I. 1999. Umění pomáhat: učebnice metod sociální praxe. Praha: Sociologické nakladatelství. Vágnerová, M. 2008. Psychopatologie pro pomáhající profese. Praha: Portál. Vinzant, J. C., Crothers. L. 1998. Street-level leadership: discretion and legitimacy in frontline public service. Washington: Georgetown University Press. Whitley Jr. B. E., Kite, M.E. 2010. The Psychology of Prejudice and Discrimination. Belmont: Wadsworth Cengage Learning. Winkler, J. 2002. Implementace: institucionální hledisko analýzy veřejných programů. Brno: Masarykova univerzita. Winkler, J., Sirovátka, T. 2010. Význam nových sociálních rizik v současné společenské vědě. Sociální studia, 2010, ročník 7, č. 2, s. 7 - 22. Brno: Masarykova univerzita. Dostupné z: http://socstudia.fss.muni.cz/dokumenty/101025114401.pdf [cit. 3. 5. 2013]. Winkler, J., Ţiţlavský, M., Horák, P. 2004. Pracovní identita a postoje zaměstnanců úřadů práce. In Winkler, J., Ţiţlavský, M., eds. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita, s. 186-195. Výsledky sčítání bezdomovců. Dostupné http://www.czso.cz/sldb2011/redakce.nsf/i/vysledky_scitani_bezdomovcu. [4. 10. 2012].

z:

Zákon o sociálních službách č. 108/2006. Dostupné http://socialnirevue.cz/media/docs/zakon-o-socialnich-sluzbach.pdf. [cit. 7. 4. 2012].

z:

Zákon o Úřadu práce České republiky č. 73/2011. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/oup/zakon_o_uradu_prace_ceske_republiky_a_o_zmene_souviseji cich_zakonu.pdf. [cit. 12. 3. 2012]. Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/zakon_c._435-2004_sb.pdf. [cit. 4. 10. 2012].

116

Anotace Diplomová práce se zabývá přístupem pracovníků úřadů práce k začleňování osob bez domova na trh práce. Cílem je zjistit, zdali se u pracovníků úřadů práce (referentů zaměstnanosti) vyskytuje předsudečné jednání vůči osobám bez domova, jak se projevuje a jak ho pracovníci úřadu práce vysvětlují. V teoretické části je uvedena charakteristika osob bez domova jako uchazečů o zaměstnání, význam a funkce úřadu práce a na to navazující koncept sociální exkluze a sociální inkluze. Dále je v teoretické části vysvětlen koncept streetlevel byrokracie, charakteristika stereotypů a předsudků a také moţné přístupy pracovníků úřadů práce ke klientům. V empirické části jsou uvedeny výsledky výzkumu zjišťující výskyt předsudečného jednání u pracovníků úřadů práce vůči osobám bez domova. Pro účely výzkumu byla pouţita kvalitativní metoda polostrukturovaných rozhovorů s referenty zaměstnanosti a s osobami bez domova evidovanými na úřadu práce. Na základě výsledků mapujících přístupy pracovníků úřadů práce jsou navrţena doporučení pro jednání s klienty. Klíčová slova: nezaměstnanost, osoby bez domova, předsudky, přístup pracovníků, sociální exkluze, úřad práce Celkový počet slov: 35 876

Annotation This thesis focused on the approach of labour office workers to integration of homeless people into the labour market. The aim of the work is to assess whether labour office workers act on the basis of prejudices when dealing with homeless clients, how such behaviour is manifested and how it is explained by the workers. The theoretical part of the thesis consists of the description of the characteristics of homeless people as job applicants, the importance and function of labour offices and the concept of social exclusion and social inclusion. Furthermore, the concept of street-level bureaucracy is discussed here as well as stereotypes and prejudices and various approaches of employment service workers towards clients. In the empirical part, the research results assessing the existence of prejudices in the behaviour of labour office workers towards homeless people are presented. For the purposes of the research the qualitative method of semi-structured interviews with labour office workers and homeless

117

people who attend these labour offices was used. Finally, on the basis of the results, several recommendations regarding the dealing with clients were proposed. Key Words: unemployment, homeless people, prejudices, approach of employment officers, social exclusion, employment office Word count: 35 876

118

Jmenný rejstřík A

M

Abrams .......................................................................... 45

Mareš ..................................... 8, 13, 18, 20, 21, 25, 28, 35 Matoušek ...................................................................... 10 Merton .......................................................................... 42 MPSV ............................................................................. 30 Musil .......................... 7, 45, 46, 47, 49, 50, 51, 52, 53, 59

B Barnes ........................................................................... 25 Barták ............................................................ 6, 10, 18, 23 Berghman .................................................................. 8, 12

N

C Crothers..................................................................... 8, 40

Nakonečný .................................................................... 46 Nečasová ....................................................................... 43 Novotný...................................... 10, 11, 12, 13, 18, 22, 27

D

P

Disman .......................................................................... 57

Petrusek .............................................................44, 46, 59 Průdková .................................... 10, 11, 12, 13, 18, 22, 27

E R

Evans ........................................................9, 38, 39, 40, 42

Rafferty ......................................................................... 41 Rákoczyová............................................... 9, 12, 26, 27, 29 Reichel.......................................................... 57, 58, 59, 65

F FEANTSA ................................. 6, 10, 14, 17, 18, 23, 30, 31

S

G

Sirovátka ............................ 8, 9, 12, 20, 21, 25, 28, 31, 35 Soukup .......................................................................... 49 Stroebe.......................................................................... 46

Goodsell ........................................................................ 47

H

U

Hadj Moussová ........................................................ 45, 46 Hartl ........................................................................ 44, 46 Hartlová ......................................................................... 46 Hasenfeld .................................................... 41, 42, 47, 50 Hayesová ....................................................................... 46 Hendl ....................................................................... 57, 58 Hewstone ...................................................................... 46 Hora .................................................... 8, 21, 27, 28, 33, 35 Horák ...................... 7, 9, 31, 32, 37, 38, 39, 40, 42, 43, 44 Horáková .. 6, 7, 8, 9, 10, 17, 19, 23, 27, 29, 31, 32, 34, 37, 38, 42, 43, 44 Howe ....................................................................... 43, 53 Hradecká ........................................................... 11, 12, 19 Hradecký ........................................................... 11, 12, 19

Úlehla ...................................................................... 51, 52

V Vágnerová .................................................... 12, 13, 19, 20 Vinzant ...................................................................... 8, 40 Vyhlídal ................................................................... 20, 21

W Whitley .......................................................................... 45 Winkler ......................................................... 32, 39, 42, 43

Z

K

Zákon o sociálních službách .......................................... 11 Zákon o úřadu práce ................................................. 6, 29 Zákon o zaměstnanosti ........................ 6, 8, 29, 31, 34, 95 Zald ............................................................................... 41

Keller ............................................................................. 42 Kite ................................................................................ 45 Kotíková....................................................8, 15, 17, 23, 34 Kuchař ............................................................... 19, 20, 21

Ž

L

Žižlavský ........................................................................ 32

Lipsky .................................................... 7, 9, 37, 39, 50, 53

119

Věcný rejstřík A Adaptibilita ........................................................ 19, 20, 22 Asimilace ....................................................................... 46 Autorita ............................................................. 52, 74, 86

B Behaviorální složka ............................................ 46, 47, 55 Bezdomovectví10, 11, 13, 14, 16, 22, 24, 27, 67, 68, 69, 70 Byrokratismus ......................................................... 42, 43 Byroprofesionalismus ............................................ 43, 109 Bytové podmínky............................................... 17, 71, 78

D Deprivace ...................................................................... 20 Dilema ...32, 37, 48, 49, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 59, 61, 108 Dimenze zaměstnavatelnosti .................................. 19, 22 Diskontinuita ................................................................. 25 Diskriminace ..................................... 6, 17, 19, 21, 22, 108 Dynamický charakter ..................................................... 25

E Ekonomická dimenze .................................................... 26 Emoční složka .................................................... 46, 47, 55

F Favoritismus ...........................................48, 49, 51, 55, 59

I Individuální akční plán ............................................. 31, 91 Institucionální dimenze ................................................. 26

M Motivace6, 7, 19, 21, 22, 29, 55, 56, 68, 70, 72, 73, 76, 77, 78, 103, 105, 107, 109 Multidimenzionalita ..................................... 25, 29, 35, 36

N Neutralita ............................................... 48, 49, 51, 55, 59 Nezaměstnanost .................................... 15, 16, 18, 19, 20

O Operacionalizace ........................................................... 59 Osobní adaptibilita ........................................................ 19 Osobní charakteristiky .......................................17, 18, 21 Osoby bez domova6, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 35, 36, 55, 58, 59, 62, 63, 64, 67, 68, 69, 70, 71, 76, 79, 82, 85, 89, 91, 92, 96

P Pojetí klientů ........................................................... 46, 47 Politická dimenze .......................................................... 26 Polostrukturovaný rozhovor ..................................... 9, 57 Postoje ............................... 7, 13, 32, 46, 55, 59, 108, 110 Pracovník první linie ................................................ 37, 38 Pravidla normality ......................................................... 50 Procedurální přístup48, 53, 55, 56, 61, 62, 87, 88, 89, 91, 94, 95, 96, 109 Profesionalismus ..................................................... 42, 43 Prostorová dimenze ...................................................... 26 Předsudky6, 7, 14, 22, 34, 37, 44, 46, 47, 48, 49, 50, 53, 59, 70, 108, 109

R J

Role .................................... 22, 24, 33, 36, 41, 74, 85, 109

Jednostranný přístup48, 51, 52, 53, 55, 56, 60, 61, 78, 81, 83, 85

S

K Kariérová identita .................................................... 19, 22 Kategorizace .................................................................. 46 Kognitivní složka .......................................... 45, 46, 47, 55 Koherence ..................................................................... 46 Komunitní dimenze ....................................................... 25 Kontextová dimenze...................................................... 20 kvalifikace ......... 11, 12, 23, 24, 28, 31, 33, 35, 36, 81, 108 Kvalitativní výzkum ........................................................ 57

L Lidský kapitál ..........................................10, 17, 20, 22, 24

Sebe-obranná funkce .................................................... 45 Situační přístup48, 53, 54, 55, 56, 61, 62, 87, 88, 89, 91, 93, 94, 95, 96, 109 Sociálně přizpůsobovací funkce .................................... 45 Sociálně-kulturní dimenze............................................. 26 Sociální exkluze ...................................... 8, 24, 25, 35, 108 Sociální inkluze ............................................... 8, 24, 27, 35 Sociální kapitál ...................................................20, 22, 24 Sociální nepřizpůsobivost ...................................17, 21, 23 Stereotypy .............7, 10, 14, 34, 44, 45, 46, 48, 49, 59, 60 Street-level byrokracie ..................... 9, 37, 39, 44, 48, 108 Svoboda v rozhodování ........................................... 39, 40 Symetrický vztah ........................ 31, 51, 52, 56, 60, 81, 85

T

V

Typologie ........................................................... 22, 32, 35

vzdělanost ............................ 11, 12, 14, 15, 16, 21, 24, 28 Vztah ............................................................ 40, 41, 52, 78 Vztahový charakter ....................................................... 25

U Uchazeč o zaměstnání ..................................................... 8 Únava ze soucitu ........................................................... 13 Úřad práce8, 19, 24, 29, 34, 35, 58, 64, 70, 72, 74, 76, 81, 89, 92, 96, 97, 98, 100, 104, 107, 111

Z Závislost na moci ........................................................... 41 zdravotní stav ................... 6, 12, 17, 21, 31, 33, 35, 74, 78

121

Stať Práce se zabývá přístupem referentů zaměstnanosti úřadů práce k osobám bez domova jako k uchazečům o zaměstnání. Cílem je zjistit, jestli se u referentů zaměstnanosti objevuje vůči této skupině klientů předsudečné jednání a jak se projevuje. Pracovníci úřadu práce, v tomto případě referenti zaměstnanosti, mohou přicházet do kontaktu s osobami bez domova a zaujímat k nim určitý postoj, který můţe být ovlivněn mnoha faktory, mezi které mohou spadat i předsudky a stereotypy spojené s touto skupinou. Důsledkem toho můţe být to, ţe pracovníci si pak klienty rozlišují podle svých stanovených kritérií, a podle toho k nim zaujímají odlišný přístup (Horák a Horáková, 2009, Horák, 2008). Přitom přístup těchto pracovníků ke klientům bez domova můţe být důleţitý z hlediska šancí na uplatnění těchto osob na trhu práce nebo z hlediska jejich motivace. Osoby bez domova totiţ mají obtíţnější přístup na trh práce, coţ je dáno jejich charakteristikami, jako je např. nízká kvalifikace, nedostatečné pracovní a sociální dovednosti, zhoršený zdravotní stav aj. (FEANTSA, 2007, Horáková, 2011). Práce by tak měla poskytnout určitou reflexi přístupu pracovníků úřadů práce k osobám bez domova a vytváří prostor pro případné změny nebo doporučení týkající se přístupu pracovníků ke klientům bez domova. Diplomová práce je rozdělena na teoretickou a empirickou část. Teoretická část se nejprve zaměřuje na charakterizování osob bez domova jako uchazečů o zaměstnání. V rámci první kapitoly se zaměřuji na vymezení bezdomovectví, jeho rysy, postoje veřejnosti k této skupině, aktuální situaci v ČR a nakonec se věnuji tématu nezaměstnanosti a překáţek k získání zaměstnání. Druhá kapitola se zabývá sociální exkluzí a sociální inkluzí s návazností na úřad práce a jeho roli v tomto procesu. Kromě toho se věnuji skupinám ohroţených nezaměstnaností, kterým by úřad práce měl věnovat zvýšenou pozornost. Součástí kapitoly jsou také informace o vzájemných postojích pracovníků úřadů práce a klientů. Poslední kapitola se zabývá přístupy pracovníků státní správy a samosprávy k práci s klienty, kde vycházím z konceptu street-level byrokracie. V rámci přístupu pracovníků také zmiňuji tři dilemata pracovníků, se kterými se mohou setkávat, a které ovlivňují jejich jednání, stejně tak i stereotypy a předsudky, kterým se také věnuji. Osoby bez domova jsou ty, které nemají vlastní zázemí, kde by mohly naplňovat své základní potřeby. To můţe být jeden z důvodů, proč je pro ně obtíţnější najít nebo udrţet si zaměstnání. Veřejnost má vůči této skupině převáţně negativní postoje, které mohou být zaloţeny na emocích a zkušenostech. Osoby bez domova si lidé většinou spojují s někým, kdo 122

si můţe za svou situaci sám, nemá zájem pracovat, je zanedbaný a kdo o sebe nepečuje (Průdková a Novotný, 2008; Mareš, 1998). Postoje veřejnosti mohou být zaloţeny i na stereotypech a předsudcích, které se mezi lidmi přenášejí. Lidé navíc mohou postrádat informace o osobách bez domova, které by mohly vést ke změně postojů. Osoby bez domova se vyznačují tím, ţe jim chybí sociální a pracovní dovednosti nebo funkční vzorce jednání pro interakci s druhými lidmi. Také patří mezi skupinu, která se vyznačuje nízkou kvalifikací a úrovní vzdělání. Často se potýkají s různými zdravotními problémy, které zahrnují fyzickou i psychickou stránku. Tyto informace byly potvrzeny Výsledky sčítání bezdomovců (2012), kde se ukázalo, ţe nejvíce osob bez domova se nachází v produktivním věku, mají základní vzdělání nebo jsou vyučeni a převládá u nich nezaměstnanost. Uplatnění lidí bez domova na trhu práce je totiţ ovlivněno několika faktory. Jedná se o skupinu osob, která má nízkou kvalifikaci a mnohdy postrádají i pracovní zkušenosti. Roli můţe hrát i věk osob, zdravotní stav nebo jejich sociální nepřizpůsobivost. Postrádají lidský a sociální kapitál, takţe nemají ani podmínky pro hledání zaměstnání. Negativní vliv při hledání zaměstnání můţe být dán i diskriminací a předsudky. Důleţitým faktorem je také motivace osob (FEANTSA, 2007; Horáková 2010 a 2011). Osoby bez domova tak mají potlačeny všechny sloţky zaměstnanosti: dimenzi lidského a sociálního kapitálu, osobní adaptabilitu, kariérovou identitu a i z pohledu kontextové dimenze osoby bez domova patří mezi ty, co se pohybují na okraji trhu práce (Horáková a Horák, 2013). Důsledkem těchto jevů se nezaměstnanost této skupiny osob prodluţuje a schopnost opětovného uplatnění na trhu práce sniţuje. Dostávají se do sociální izolace, chybějí jim prostředky, zhoršuje se jim zdravotní stav a ztrácejí dosavadní schopnosti a dovednosti. Jak jiţ bylo řečeno, osoby bez domova se potýkají s deficity hned v několika oblastech, které jsou vzájemně provázané. Dá se tak říci, ţe na osoby bez domova působí proces sociální exkluze a marginalizace. Sociální exkluze je definována jako proces, při kterém se lidé nemohou účastnit běţných aktivit a sami nemají zdroje pro to, aby dosáhli vyţadované změny (Mareš a Sirovátka, 2008). Berghman (1997) připisuje sociální exkluzi pět znaků: multidimenzionalitu, dynamiku, důraz na komunitu, vztahový charakter a diskontinuitu. Charakteristikou sociální exkluze je také to, ţe člověk je vyloučen z jednoho nebo i více systémů (občanská integrace, trh práce, sociální nebo interpersonální integrace). U sociální exkluze lze vyčlenit pět dimenzí, ze kterých můţe být člověk vyloučen. Jedná se o dimenzi ekonomickou, politickou, institucionální, sociálně-kulturní nebo prostorovou 123

(Rákoczyová, 2006). Osoby bez domova, jak jiţ bylo zmíněno, mají omezený přístup na trh práce, trh s byty, přístup ke vzdělání nebo zdravotní péči. Horáková a Rákoczyová (2008) navíc uvádějí, ţe sociální exkluze se u těchto osob projevuje v rezignaci na budoucnost, vylučováni bývají na základě sociálně nepřijatelného chování a nakonec jsou vylučováni i prostorově. Sociální inkluze naopak značí proces, při kterém se jednotlivé subjekty snaţí začleňovat vyloučené osoby zpět do společnosti. Cílem je také řešit důsledky nezaměstnanosti, a tím předcházet potencionální chudobě. Sociální inkluzi lze např. naplňovat změnami legislativního prostředí, vytvářením podmínek pro rovný přístup ke zdrojům nebo rozvojem sociálních práv (Hora, 2006; Mareš a Sirovátka, 2008). Jeden z hlavních nástrojů je také zvyšování kvalifikace, vzdělanosti a získávání zaměstnání. Úřad práce se můţe podílet na sociální inkluzi u osob bez domova např. tím, ţe k nim budou pracovníci přistupovat individuálně, budou je podporovat, motivovat a poskytovat jim poradenství nebo i další moţnosti jako jsou veřejně prospěšné práce, vzdělávací kurzy atd. (Horáková a Rákoczyová, 2008). Úřad práce se podílí na sociální inkluzi osob bez domova. Smyslem úřadu práce je pomáhat nezaměstnaným lidem, aby se opět stali aktivními na trhu práce, a to zejména těm, kteří jsou z nějakého důvodu znevýhodněni. Pro osoby bez domova úřad práce nabízí informační a poradenské sluţby, výcviky a školení (oblasti sociálních a pracovních dovedností), rekvalifikační kurzy nebo veřejně prospěšné práce (Zákon o úřadu práce, 2012, Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004). Zvýšená pozornost by pak měla být osobám bez domova věnována i z toho důvodu, ţe patří mezi skupinu lidí ohroţených nezaměstnaností. Pro tyto skupiny jsou typické charakteristiky jako nízký nebo vysoký věk, zhoršený zdravotní stav nebo nízká kvalifikace (Horáková a Horák, 2013). Také na ně více působí ekonomické, demografické a sociální změny ve společnosti, které mohou vést k jejich vytlačování např. z trhu práce (Winkler a Sirovátka, 2010). Vzhledem k tomu, ţe jednotlivé činnosti úřadu práce jsou nabízeny jeho zaměstnanci, tak je důleţité jednání a přístup těchto pracovníků, jehoţ výsledkem můţe být přibliţování nebo oddalování zvoleného cíle klienta. Poslední kapitola teoretické části práce se zabývá přístupem pracovníků k práci s klienty. Vycházím zde z konceptu street-level byrokracie a přístupů pracovníků ke klientům, které vycházejí z dilemat pracovníků anebo jsou ovlivněny i stereotypy a předsudky. Tyto 124

informace poskytují poznatky o způsobech a důvodech různého jednání pracovníků státní správy a samosprávy. Koncept street-level byrokracie se zaměřuje na podmínky pracovníků a jejich kontrolu. Tito pracovníci (označováni jako pracovníci první linie) jsou ti, kteří přicházejí do přímého kontaktu s klienty a mají na ně vliv svými rozhodovacími moţnostmi. Pro tyto pracovníky je tak charakteristické, ţe mají určitou svobodu samostatně jednat. Pracovníci první linie se pohybují v prostředí, kde se na jedné straně musí řídit pravidly organizace a na straně druhé berou ohled na potřeby klientů. Tito pracovníci pak usilují o autonomii, aby se mohli rozhodovat zcela samostatně a mohli tak reagovat na neočekávané situace. Od pracovníků se očekává, ţe budou ke klientům přistupovat individuálně, ale vzhledem k počtu klientů, kterým se musí věnovat, se stává, ţe si vyvářejí rutinní způsoby práce, které jim pomáhají zvládat pracovní zátěţ, a s tím spojený stres. Jedním ze způsobů zvládání zátěţe je rozlišování klientů nebo manipulace s pravidly organizace (Horák a Horáková, 2009; Evans, 2010; Lipsky, 2010). Potřeba pracovníků se samostatně rozhodovat vychází z pracovních podmínek – např. nejasně stanovené cíle organizace, nedostatek prostředků pro dosahování cílů, zvýšení poptávky po poskytovaných sluţbách nebo i dobrovolná nebo nedobrovolná účast klientů (Lipsky, 2010). Vliv na to, jak se budou pracovníci rozhodovat, mají ale také jejich osobnostní charakteristiky, jejich hodnoty, zkušenosti, vzdělání atd. Kromě toho jsou ovlivňováni i samotnými klienty, kteří na pracovníky působí svým chováním, hodnotami nebo tím, jak přistupují ke spolupráci s pracovníkem. Na rozhodování pracovníků působí i faktory jako je vliv spolupracovníků, informace z médií nebo zákony. Pro pracovníky má svoboda v rozhodování se význam ze tří hledisek. Jednak ji vyuţívají v případech, kdy nemohou postupovat dle stanovených postupů. Dále tím, ţe rozhodnutí, která dělají, se týkají lidí a musí tak při rozhodování brát v úvahu i lidskou stránku. Nakonec jim svoboda v rozhodování se umoţňuje pociťovat určitou důleţitost, ţe mají vliv něco změnit (Vinzant a Crothers, 1998). Přístup pracovníků je ovlivněn i tím, jestli se chovají byrokraticky nebo spíše profesionálně. Pro byrokratické chování je charakteristické, ţe se pracovníci řídí pravidly a přesně danými procedurami. Jasně vymezeny jsou i kontroly a sankce. Na druhé straně profesionální jednání se řídí normami vlastní profese a zaměřuje se hlavně na řešení problému klienta pomocí svých znalostí. Kombinací těchto dvou směrů je byroprofesionalismus, jehoţ základem je byrokratická administrativa a poskytování sluţeb na principu profesionalismu 125

(Horák a Horáková, 2009). V poslední řadě svou roli můţe hrát i vzájemný vztah, který pracovník a klient mezi sebou mají. Ten můţe být ovlivněn přístupem klienta k pracovníkovi nebo klientovou rolí, která se pojí se sociálním a morálním statusem (Hasenfeld, 1983). Další část kapitoly se věnuje stereotypům a předsudkům, které se mohou promítat do přístupu pracovníků ke klientům. Stereotyp lze vymezit jako naučený a osvojený způsob jednání, který nelze snadno měnit. Rysem stereotypního jednání je předpoklad, ţe nějaký znak jedince nebo skupiny na sebe váţe další znaky, a ty jsou poté ověřovány (Hartl a Hartlová, 2010; Musil, 2004). Předsudek je pak postoj, příznivý nebo nepříznivý, doprovázený emocemi a nezaloţený na přímé zkušenosti. Můţe také posilovat nebo ospravedlňovat diskriminaci vůči jednotlivci nebo skupině a zároveň tyto postoje nemusí být vysvětleny. Tyto postoje se skládají ze tří sloţek, a to kognitivní, emoční a behaviorální (Nakonečný, 2009). Předsudky mohou ovlivňovat představy pracovníků, na základě kterých si vytvářejí pojetí o klientech a podle nichţ si je rozdělují. U pracovníků se většinou vyskytují tři typy předsudků. Za prvé, předsudky zaloţené na sympatii nebo antipatii vůči klientům; za druhé, předsudky zaloţené na představě hodnoty klientů a nakonec předsudky vyplývající z představ pracovníků, jak podle nich budou klienti reagovat na intervenci (Musil, 2004). Poslední část kapitoly je věnována třem dilematům, se kterými se mohou pracovníci setkávat: neutralita nebo favoritismus, jednostrannost nebo symetrie ve vztahu a procedurální nebo situační přístup. Na tato dilemata je posléze zaměřena empirická část práce. Podle prvního dilematu si pracovníci utvářejí vlastní názory o klientech, na coţ mohou mít vliv i jejich předsudky. Rozlišování mezi klienty můţe být odůvodněno tím, ţe situace, se kterými se pracovníci potýkají, vyţadují individuální přístup. Kromě toho mohou poskytovat sluţby těm, u kterých očekávají větší účinky anebo těm klientům, u kterých by chtěli, aby mohli mít kvalitnější ţivot. Poslední moţný důvod je ten, ţe některým klientům mohou věnovat menší pozornost, a tím zvládat své pracovní povinnosti. Na základě rozlišování klientů pak mohou pracovníci zaujímat vůči klientům i odlišné přístupy. Kromě předsudků můţe být přístup pracovníků ovlivněn sympatiemi nebo antipatiemi vůči klientům, představou hodnoty klienta anebo očekávanou reakcí klienta na intervenci (Musil, 2004). Druhé dilema, jednostrannost nebo symetrie ve vztahu, se týká toho, kdo je drţitelem problému. Pokud definování problému vychází od pracovníka, tak pak řídí celý proces práce on. Pokud vychází definování problému od klienta, tak mají mezi sebou rovnocenný (symetrický) vztah. Symetrický vztah je zaloţen na interakci pracovníka a klienta. Klient 126

přichází s určitým problémem, pracovník mu nabízí moţnosti a společně volí řešení. Pracovník tak vychází z potřeb klienta a podporuje ho k poţadované změně. Na druhé straně jednostrannost ve vztahu se vyznačuje tím, ţe pracovník je drţitel problému, řídí celý proces podle svých měřítek a hodnot a kontroluje klienta. Sleduje tak své zájmy a nemusí brát ohledy na potřeby klienta. U tohoto dilematu můţe hrát roli i autorita pracovníků, nakolik dokáţou působit na chování klienta nebo ho ovlivňovat (Musil, 2004; Úlehla, 1999). Poslední dilema se zabývá tím, jak pracovníci přistupují k řešení problému u klienta. Pracovníci se na jedné straně mohou řídit pravidly a přesnými postupy organizace nebo mohou uplatňovat individuální přístup dle povahy řešeného problému. Podle první moţnosti (procedurální přístup) se předpokládá, ţe klient má přesně definovaný problém a pracovník pak vyuţívá naučená schémata k jeho řešení. V druhém případě (situační přístup) pracovníci nahlíţejí na problém v celém kontextu a přihlíţejí i k dalším okolnostem souvisejících s problémem. Měli by tak posuzovat a řešit i další oblasti z klientova ţivota, které mají vliv na celkové řešení problému (Musil, 2004). V empirické části popisuji zvolenou metodu výzkumu. Jedná se o metodu kvalitativní. Pro účel práce byla zvolena technika polostrukturovaných rozhovorů, které se uskutečnily s referenty zaměstnanosti a s klienty úřadů práce, kteří jsou zároveň bez domova. Polostrukturovaný rozhovor byl zvolen proto, ţe umoţňuje pokládat respondentům doplňující otázky s cílem ověření nebo lepšího pochopení jednotlivých odpovědí. Také je zde moţnost si přizpůsobit pořadí a způsob poloţení otázek (Hendl, 2008). Kritériem pro respondenty z úřadů práce bylo, aby to byli referenti úřadů práce hl. města Praha, kteří mají na starost zprostředkování zaměstnání a zároveň přicházejí do kontaktu s klienty bez domova. U klientů bez domova bylo kritériem to, aby byli evidováni na stejném úřadu práce jako respondenti úřadů práce a zároveň byli v evidenci alespoň šest měsíců. V rámci operacionalizace byly stanoveny čtyři dílčí výzkumné otázky, které jsou odvozeny z poznatků teoretické části práce a které vedou k zodpovězení hlavní výzkumné otázky, která zněla „Existuje u referentů zaměstnanosti úřadů práce v hl. městě Praha předsudečné chování vůči uchazečům o zaměstnání, kteří jsou osobami bez domova? Pokud ano, jak se toto předsudečné chování projevuje?“. Dílčí výzkumné otázky se zabývají vztahem pracovníka a klienta, představami referentů zaměstnanosti o klientech bez domova nebo způsobem vzájemné spolupráce. Kromě toho bylo cílem zjistit i představy klientů bez 127

domova a jejich pohled na referenty zaměstnanost z hlediska předsudečného jednání. Zvolené dílčí výzkumné otázky byly stanoveny následovně: 1) Jaké jsou představy referentů zaměstnanosti o lidech bez domova? 2) Je vztah a s tím spjaté jednání referenta zaměstnanosti a klienta jednostranné nebo symetrické? 3) Vyţívají referenti zaměstnanosti při jednání s klienty bez domova spíše procedurální nebo situační přístup? 4) Jak vnímají jednání referentů zaměstnanosti osoby bez domova z pohledu předsudečného jednání? Z první dílčí výzkumné otázky vyplynulo, ţe referenti zaměstnanosti se směrem ke klientům snaţí přistupovat individuálně, jelikoţ kaţdého klienta povaţují za jedinečného a specifického. Z tohoto důvodu si rozlišují klienty podle vlastních kritérií. Vycházejí z vlastní zkušenosti, z představy toho, jak by se klienti měli chovat, z přístupu klientů k pracovníkům úřadu práce a hlavně toho, jestli mají klienti bez domova zájem o práci nebo ne. Tím se zde otevírá prostor pro předsudečné jednání pracovníků, protoţe zařazení klienta do nějaké vytvořené kategorie má vliv na práci s ním. K samotným klientům bez domova přistupují spíše neutrálně a nečiní rozdíly mezi nimi a ostatními klienty. Referenti zaměstnanosti k těmto klientům dokáţou pociťovat sympatie, ale pro klienty bez domova z toho neplynou ţádné výhody. Neutrální postoj ke klientům bez domova vychází také z toho, ţe referenti zaměstnanosti nemají podle svých vyjádření prakticky ţádné moţnosti těmto lidem pomoci, jelikoţ pro ně není dostatek vhodných pracovních míst. Z druhé dílčí otázky jsem zjistil, ţe referenti zaměstnanosti uplatňují při práci s klienty bez domova jednostranný vztah. K tomuto závěru jsem došel na základě toho, ţe doba trvání schůzky je krátká z důvodu nedostatku času referentů zaměstnanosti. Klienti sice mají moţnost, aby jim referenti zaměstnanosti věnovali více času, ale museli by projevit sami zájem. Dalším důvodem, který mě vedl k tomu, ţe přístup je jednostranný, byla očekávání klientů bez domova. Ukázalo se, ţe tito klienti nemají skoro ţádná očekávání a v evidenci jsou podle referentů zaměstnanosti spíše z jiných důvodů, neţ je hledání zaměstnání. Z tohoto důvodu referent zaměstnanosti přebírá vůdčí úlohu ve vztahu a řídí proces spolupráce. Na klienty bez domova se pracovníci snaţí působit tím, ţe jim např. nabízejí různé moţnosti a 128

rady a jsou ve vztahu tím, kdo je aktivnější. Také vůči klientům uplatňují svou autoritu, jelikoţ vyuţívají toho, ţe pro klienty by v případě nespolupráce, následovaly sankce. Z třetí otázky vyplynulo, ţe referenti zaměstnanosti vyuţívají situační i procedurální přístup. Zde na základě odpovědí respondentů vyplynuly rozdíly mezi jednotlivými úřady práce. Pracovníci, kteří vyuţívají spíše situační přístup, mohou řešit více situací individuálně a poskytovat v některých případech výjimky. Naopak, pracovníci vyuţívající procedurální přístup, výjimky neposkytují a rozhodují se více podle stanovených pracovních postupů. Z odpovědí vyšlo najevo, ţe pracovníci nemají pravidla pro jednání s klienty (někteří zmínili akorát zákon o zaměstnanosti). Spíše tak záleţí na osobním rozhodnutí kaţdého pracovníka. Poslední dílčí otázka se zaměřovala na vnímání referentů zaměstnanosti ze strany klientů bez domova. Na základě jejich výpovědí se neukázalo, ţe by pracovníci k nim přistupovali s předsudky – někteří respondenti uvedli, ţe pracovníci k nim mají podobný přístup jako k ostatním klientům a pokud se vyskytne rozdílný přístup, tak je to spíše z jiných důvodů. Ukázalo se, ţe kvalita spolupráce, vztah k referentovi zaměstnanosti a dojmy o něm, mají na sebe navzájem vliv – pokud byl někdo spokojen, tak se mu i s pracovníkem dobře spolupracovalo a dojmy byly pozitivní. V opačném případě byla všechna tato kritéria vnímána negativně. Někteří respondenti navíc v docházení na úřad postrádali smysl a chyběly jim informace o tom, na co mají nárok. Také vyplynulo, ţe je důleţitý vztah klienta bez domova s pracovníkem úřadu práce, jelikoţ se odráţí na vnímání referentů zaměstnanosti. Negativní dojmy klientů bez domova spíše vyplývaly z nedostatku pracovních míst a mnoţství klientů, coţ jsou faktory, které omezují moţnosti pracovníků se těmto klientům více věnovat – tyto faktory mají přímý vliv na vnímání referentů zaměstnanosti. Z výsledků empirického výzkumu se tak domnívám, ţe u referentů zaměstnanosti je prostor pro výskyt předsudečného jednání (i kdyţ uplatňováno být nemusí), jelikoţ tito pracovníci si vytvářejí vlastní kritéria o klientech bez domova, na základě kterých si je rozdělují – osobní zkušenost referentů zaměstnanosti, očekávané chování klientů bez domova nebo přístup klientů bez domova k pracovníkům. Pro takovéto jednání mají pracovníci vytvořený i prostor, protoţe z výpovědí respondentů se ukázalo, ţe nemají ţádné metodiky stanovující zásady jednání s klienty nebo specifickými skupinami a jejich přístup není nijak kontrolován. Záleţí tak jen na jejich rozhodnutí, jak budou ke klientům přistupovat.

129

Na základě výsledků výzkumu jsem navrhl následující doporučení, která by podle mého mohla jasněji vymezit, jakým způsobem jednat s klienty, a to nejenom z řad osob bez domova: 1) Ustanovení zásad pro jednání s klienty. Důsledkem by mohlo být zkvalitnění přístupu pracovníků úřadů práce. Z výsledků vyplynulo, ţe jednání pracovníků závisí spíše na jejich rozhodnutí a přístupu. Vytvořením zásad by mohlo docházet k omezování případného předsudečného jednání. 2) Vytvoření etického kodexu pro jednotlivá kontaktní pracoviště úřadů práce, jelikoţ mezi úřady práce existují rozdíly ve fungování a přístupu ke klientům. 3) Zlepšení poskytování informací o sluţbách úřadů práce, aby byli klienti více informováni. Také by se tím mohl změnit pohled na úřad práce a jeho pracovníky.

Seznam použité literatury stati Berghman, J. 1997. The Resurgence of Poverty and the Struggle Against Social Exclusion. International Social Security Review 50 (1): 3-21. Evans, T. Professional Discretion in Welfare Services: Beyond Street-Level Bureaucracy. Farnham: Ashgate, 2010. FEANTSA. 2007. National Report Czech Republic – Annual Theme 2007. Dostupné z: http://www.feantsa.org/files/Employment_annual_theme/Annual_theme_documents/National %20reports/Czech_republic_empl_report_2007_CZ.pdf. [cit. 12. 3. 2012]. Hartl, P., Hartlová H. Velký psychologický slovník. Praha: Portál, 2010. Hasenfeld, Y. Human Service Organisations. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1983. Hendl, J. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. Praha: Portál, 2008. Hora, O. Sociální vyloučení a sociální začleňování z pohledu pracovníků pracujících v sociální oblasti na lokální úrovni ve vybraných regionech ČR. In Sirovátka, T., eds. Sociální vyloučení a sociální politika [CD-ROM]. Brno: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2006, s. 76-87. Horák, P. 2008. Role sociálních pracovníků v prostředí státních organizací. Sociální práce/Sociálna práca, 4/2008. Horák, P., Horáková, M. 2009. Role liniových pracovníků ve veřejné politice. Sociologický časopis/Czech Sociological Review, 2/2009.

130

Horáková, M. Důvody a možnosti hodnocení výcvikových a vzdělávacích programů a jejich účinků pro nízkokvalifikované osoby: návrh komplexního hodnotícího postupu. Fórum sociální politiky, 1/2010. Horáková, M. Pracovní vzdělávání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze?. Brno, 2011. Disertační práce. Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií, Katedra sociální politiky a sociální práce. Horáková, M., Horák, P. Zaměstnatelnost skupin ohrožených nezaměstnaností na současných trzích práce. Sociológia - Slovak Sociological Review, Bratislava: Slovenská akadémia vied, 2013, roč. 45, č. 2, s. 128-149. Dostupné z: http://www.sav.sk/journals/uploads/05031003Horakova%20-%20upraveny%20text_fin.pdf [cit. 3. 5. 2013] Horáková, M., Rákoczyová, M. Sociální vyloučení a sociální začlenění v perspektivě lokálních aktérů sociální politiky. In Mareš, P., Horáková, M., Rákoczyová, M. Sociální exkluze na lokální úrovni. Praha: Výzkumý ústav práce a sociálních věcí, 2008, s. 41-75. Lipsky, M. Street-level bureaucracy. 2010. Dostupné z: http://books.google.cz/books?id=WjUBulsr2O0C&printsec=frontcover&dq=Lipsky&source= bl&ots=CzANtEXB4e&sig=_zhgbinbVuwmRU2JjWDDRl1myoM&hl=en&sa=X&ei=c4pqU PysFNDV4QSGmYCABA&ved=0CCwQ6AEwAA. [cit. 18. 8. 2012]. Mareš P., Sirovátka T. Sociální vyloučení (exkluze) a sociální začleňování (inkluze) – koncepty, diskurs, agenda. Sociologický časopis/Czech Sociological Review. 2/2008. Mareš, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. Musil, L. „Ráda bych Vám pomohla, ale…“ dilemata práce s klienty v organizacích. Brno: Marek Zeman, 2004. Nakonečný, M. Psychologie osobnosti. Praha: Academia. 2009. Průdková, T. Novotný, P. Bezdomovectví. Praha: Triton, 2008. Rákoczyová, M. Začleňování na pracovní trh jako součást procesu sociálního začleňování v ČR. Brno, 2006. Disertační práce. Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií, Katedra sociální politiky a sociální práce. Úlehla, I. Umění pomáhat: učebnice metod sociální praxe. Praha: Sociologické nakladatelství, 1999. Vinzant, J. C., Crothers. L. Street-level leadership: discretion and legitimacy in front-line public service. Washington: Georgetown University Press, 1998. Výsledky sčítání bezdomovců. Dostupné http://www.czso.cz/sldb2011/redakce.nsf/i/vysledky_scitani_bezdomovcu. [4. 10. 2012].

z:

Winkler, J., Sirovátka, T. Význam nových sociálních rizik v současné společenské vědě. Sociální studia, Brno: Masarykova univerzita, 2010, ročník 7, č. 2, s. 7 - 22. Dostupné z: http://socstudia.fss.muni.cz/dokumenty/101025114401.pdf [cit. 3. 5. 2013].

131

Zákon o Úřadu práce České republiky č. 73/2011. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/oup/zakon_o_uradu_prace_ceske_republiky_a_o_zmene_souviseji cich_zakonu.pdf. [cit. 12. 3. 2012]. Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/zakon_c._435-2004_sb.pdf. [cit. 4. 10. 2012].

132