PERTEMUAN KE-10 PELAPORAN SEGMEN DAN PUSAT INVESTASI

Modul Akuntansi Manajemen

PERTEMUAN KE-10 PELAPORAN SEGMEN DAN PUSAT INVESTASI

A. TUJUAN PEMBELAJARAN. Adapun tujuan pembelajaran yang akan dicapai sebagai berikut : 10.1. Mahasiswa mampu mengetahui, dan memahami tentang pusat investasi. 10.2. Mahaiswa mampu mengetahui, dan memahami tentang penilaian kinerja. 10.3. Mahasiswa mampu mengetahui, dan memahami metode penilaian kinerja investasi pusat dengan salah satunya menggunakan metode ROI.

B. URAIAN MATERI. 10.1. Mahasiswa mampu mengetahui, dan memahami tentang pusat investasi. Pusat investasi merupakan pusat pertanggungjawaban yang bertugas untuk mengatur investasi guna mencapai laba yang seoptimal mungkin. Kewenangan pusat investasi adalah menyangkut pengelolaan laba (yang terdiri atas pendapatan dan biaya) serta mengelola aset yang dipergunakan untuk memperoleh laba. Dengan demikian, pusat investasi diukur prestasinya berdasarkan perbandingan antara laba yang diperoleh dengan aset (investasi) yang dipergunakan.

Tujuan Penilaian Kinerja Pusat Investasi, antara lain : 

Menyediakan informasi yang bermanfaat dalam pengambilan keputusan mengenai investasi yang digunakan oleh manajer divisi dan memotivasi mereka untuk melakukan keputusan yang tepat.



Mengukur prestasi divisi sebagai kesatuan usaha yang berdiri sendiri.



Menyediakan alat perbandingan prestasi antar divisi untuk penentuan alokasi sumber ekonomi.

91 S1 Akuntansi Universitas Pamulang


Metode Penilaian Kinerja Pusat Investasi ada dua, antara lain :

A. Penilaian Kinerja Pusat Investasi dengan metode biaya variabel & biaya penuh (absorption costing). Metode biaya variabel & biaya penuh (absorption costing) merupakan metode perhitungan biaya yang berkaitan dengan cara menentukan biaya produk. Perhitungan biaya variabel menekankan perbedaan antara biaya variabel dan tetap pabrik. Perhitungan biaya variabel (variable costing) yang disebut juga perhitungan biaya langsung (direct costing), hanya membebankan biaya variabel pabrik ke produk; biaya ini meliputi bahan baku langsung, tenaga kerja langsung, dan overhead variabel. Perhitungan biaya absorpsi (absorption costing) membebankan semua biaya manufaktur pada produk. Bahan baku langsung, tenaga kerja langsung, overhead variabel, dan overhead tetap adalah hal-hal yang menentukan biaya produk. Menurut perhitungan biaya absorpsi, overhead tetap dipandang sebagai biaya produk, bukan biaya periode.

Perbedaan antara Penilaian Kinerja Pusat Investasi Metode Biaya Penuh dengan Penilaian Kinerja Pusat Investasi Biaya Variabel, antara lain : 

Biaya penuh. Biaya produk terdiri atas : biaya bahan baku langsung, biaya tenaga kerja langsung, biaya overhead (tetap & variabel). Biaya periode terdiri atas : beban penjualan, dan beban administrasi.



Biaya variabel. Biaya produk terdiri atas : biaya bahan baku langsung, biaya tenaga kerja langsung, biaya overhead variabel. Biaya periode terdiri atas : beban penjualan, biaya overhead tetap, dan beban administrasi.

Laporan Laba Rugi dengan Menggunakan Biaya Variabel dan Absorpsi, antara lain : •

Metode perhitungan biaya variabel dan absorpsi dapat mengakibatkan angka laba bersih yang berbeda.



•

Perbedaan tersebut terjadi karena jumlah overhead tetap yang diakui sebagai beban kedua metode.

•

Beban penjualan dan administrasi selalu dikeluarkan dari laporan laba-rugi dan tidak pernah muncul di neraca.

Hubungan antara produksi, penjualan, dan laba, antara lain : •

Hubungan antara laba menurut perhitungan biaya variabel dan laba menurut perhitungan biaya absorpsi berubah ketika hubungan antara produksi dan penjualan berubah.

•

Jika barang yang terjual lebih banyak dari yang diproduksi, maka laba menurut perhitungan biaya variabel akan lebih tinggi dari laba menurut perhitungan biaya absorpsi.

Jika produksi lebih kecil dari penjualan, maka persediaan berkurang. Jika produksi sama dengan penjualan, maka persedian awal sama dengan persediaan akhir.

10.2. Mahaiswa mampu mengetahui, dan memahami tentang penilaian kinerja. Pengertian penilaian kinerja menurut para ahli, antara lain : •

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson :

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. •

Menurut Utomo & Tri Widodo W :

Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan, yaitu : standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif. •

Menurut Mondy & Noe :

Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. •

Menurut Dessler :



Penilaian kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi :  Penetapan standart kerja.  Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.  Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi. • 

Secara umum : Penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan

organisasi atau

yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. 

Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai

terhadap

memperbandingkan

standar kinerja

yang antar

telah pegawai

ditetapkan yang

atau

memiliki

kesamaan tugas.

Menurut Werther & Davis, tujuan & manfaat penilaian kinerja, antara lain : •

Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

•

Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

•

Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

•

Training and development needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

•

Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

•

Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.



•

Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

•

Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

•

External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lainlainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.

•

Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

Tahap penyusunan penilaian kinerja, antara lain : •

Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

•

Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.

•

Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.

•

Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai Metode penilaian kinerja, antara lain :

•

Written Essays.



Teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. •

Critical Incidents.

Teknik penilaian kinerja yaitu evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. •

Graphic Rating Scales.

Teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor ). •

Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS).

Teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. •

Multiperson Comparison.

Teknik penilaian kinerja yaitu seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini sangat berguna untuk menentukan kenaikan gaji (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan. •

Management By Objectives.

Metode ini juga merupakan penilaian kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik yang telah ditentukan sebelumnya.

Proses Penyusunan Penilaian Kinerja, antara lain : •

Menggali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain penilaian kinerja.

•

Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu.

•

Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh



atasan saja, atau dengan sistem 360o. Penilaian dengan sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya. •

Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi.

Form penilaian kinerja karyawan sebaiknya ditujukan untuk mengukur dua elemen penilaian, yakni : elemen perilaku atau kecakapan dan elemen hasil kerja. Elemen penilaian perilaku atau kompetensi merujuk pada evaluasi atas terhadap perilaku kerja bawahannya selama bekerja. Aspek perilaku atau kompetensi yang dinilai biasanya didasarkan pada beberapa jenis kompetensi manajerial (soft competency). Aspek kompetensi manajerial yang biasanya dinilai antara lain adalah aspek leadership (jika sudah punya bawahan), aspek inisiatif kerja, aspek komunikasi dan kerjasama team, aspek pemecahan masalah dan aspek perencanaan kerja. Aspek kompetensi manajerial yang dinilai sebaiknya tidak lebih dari 10 buah. Sebab sejumlah riset menunjukkan banyak aspek kompetensi manajerial yang saling berkaitan (overlap). Misal aspek kompetensi leadership biasanya merujuk juga pada kompetensi delegation skills dan pengembangan bawahan. Maka jika sudah ada kompetensi leadership, sebaiknya tidak perlu lagi dinilai aspek delegation skills. Nanti terjadi pengulangan. Selain itu, penilaian atas jenis kompetensi yang terlalu banyak kadang justru memunculkan kebingungan. Akhirnya pengisian nilai hanya sekedar untuk formalitas, dan terlalu subyektif.

Salah satu meningkatkan obyektivitas penilaian kinerja karyawan, sebaiknya atasan memiliki semacam diary mengenai perilaku yang ditunjukkan bawahannya selama bekerja. Diary ini tidak perlu terlalu rinci, cukup berisikan kejadian-kejadian yang dianggap khusus, dan mampu mendemonstrasikan kecakapan bawahan dalam bekerja. Di sisi lain, diary kinerja itu juga bisa berisikan insiden dimana bawahan tidak menujukkan kinerja yang baik, misal terlambat menyelesaikan laporan atau melakukan kesalahan dalam bekerja (salah menulis laporan, salah melakukan analisa, atau salah melakukan order, dll). Berdasar diary



penilaian kinerja itu, maka atasan bisa melakukan penilaian aspek kompetensi dengan lebih optimal, dan berdasar fakta yang ada. Tidak hanya berdasar feeling semata. Selain aspek kompetensi, maka elemen kedua penilaian kinerja karyawan sebaiknya melihat aspek hasil kerja. Dalam hal ini sebaiknya disusun semacam indikator kinerja atau key performance indicators dari setiap posisi yang ada dalam perusahaan.

Jika Anda ingin mendapatkan update artikel-artikel inspiring tentang HR Management dan Personal Development langsung melalui BBM, silakan invite pin BBM saya di 5808 4D 68. Thanks. Yodhia Antariksa, MSc in HR Management. Key performance indicators atau KPI merupakan parameter untuk mengukur hasil kerja karyawan. Misal KPI untuk bagian sales adalah volume penjualan, jumlah kunjungan ke pelanggan, ataupun jumlah agen yang melakukan repeat order. KPI untuk bagian HRD misalnya adalah employee turn over, jumlah biaya pegawai, persentase jumlah karyawan baru yang lulus masa percobaan, dll. KPI untuk bagian IT misalnya adalah jumlah downtime komputer dan skor kepuasan atas layanan IT. Setiap KPI yang disusun kemudian disertai dengan angka target yang jelas dan terukur. Misal target penjualan adalah 1000 unit per bulan. Target employee turn over misal 5% per tahun, dst. Setiap akhir tahun, KPI dan angka target itu dilihat pencapaiannya apakah sudah sesuai dengan target yang ditetapkan atau meleset.

Penilaian aspek kompetensi dan aspek hasil kerja (KPI) kemudian digabung untuk mendapatkan skor penilaian kinerja karyawan secara total. Penilaian kinerja karyawan yang optimal hanya bisa dilakukan jika mencakup dua elemen tadi, yakni elemen kompetensi dan elemen hasil kerja. Selanjutnya akan lebih bagus lagi, jika secara reguler, misal setiap bulan, dilakukan review atas hasil kinerja karyawan. Dengan demikian proses penilaian kinerja karyawan akan menjadi lebih efektif.



10.3. Mahasiswa mampu mengetahui, dan memahami metode penilaian kinerja investasi pusat dengan salah satunya menggunakan metode ROI. Pengertian ROI (Return On Investment) menurut para ahli, antara lain : •

Menurut Munawir :

ROI (Return On Investment) adalah salah satu bentuk dari rasio profitabilitas yang dimaksudkan dapat mengukur kemampuan perusahaan dengan keseluruhan dana yang ditanamkan dalam aktiva yang digunakan untuk operasinya perusahaan untuk menghasilkan keuntungan. •

Menurut Abdullah Faisal :

ROI dipergunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan dengan menggunakan keseluruhan aktiva yang dimilikinya.

Kelebihan ROI, antara lain : •

Selain ROI berguna sebagai alat control juga berguna untuk keperluan perencanaan. ROI dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan apabila perusahaan akan melakukan ekspansi.

•

ROI dipergunakan sebagai alat ukur profitabilitas dari masing-masing produk yang dihasilkan oleh perusahaan. Dengan menerapkan sistem biaya produksi yang baik, maka modal dan biaya dapat dialokasikan ke dalam produk yang dihasilkan oleh perusahaan, sehingga dapat dihitung masingmasing.

•

Kegunaan ROI yang paling prinsip adalah berkaitan dengan efisiensi penggunaan modal, efisiensi produk dan efisiensi penjualan. Hal ini dapat dicapai apabila perusahaan telah melaksanakan praktik akutansi secara benar dalam artian mematuhi sistem dan prinsip-prinsip akutansi yang ada.

Kelemahan ROI, antara lain : •

Mengingat praktek akutansi dalam perusahaan seringkali berbeda maka kelemahan prinsip yang dihadapi adalah kesulitan dalam membandingkan rate of return suatu perusahaan dengan perusahaan lain.



•

Dengan menggunakan analisa rate of return atau return on investment saja tidak dapat dipakai untuk membandingkan dua perusahaan atau lebih dengan memperoleh hasil yang memuaskan.

Rumus ROI, antara lain : ROI = Laba operasi / Aktiva operasi rata-rata

ATAU

ROI = Margin x perputaran = (Laba operasi/Penjualan) x (Penjualan /Aktiva operasi rata-rata)

Keterangan : -

Laba Operasi (operating income) : laba yang dihasilkan sebelum bunga dan pajak.

- Aktiva operasi (operating assets) : seluruh aktiva yang digunakan untuk menghasilkanlaba operasi.

- Margin adalah rasio dari operasi terhadap penjualan.

- Perputaran (turnover) : suatu ukuran lain yang dihitung dengan membagi pendapatan penjualan dengan aktiva operasi rata-rata.

Cara Mudah Menghitung ROI, yakni : •

Hal pertama yang harus Anda lakukan ialah memperoleh informasi dasar yang diperlukan, yaitu laba atas investasi.

•

Selanjutnya ialah Anda harus mengetahui apa saja yang menjadi investasi awal. Investasi awal diasumsikan meliputi uang yang dibelanjakan dan waktu yang dihabiskan karyawan.

•

Kini Anda dapat memulai untuk membuat persamaan.



•

Setelah memastikan persamaan tersebut terisi dengan benar, Anda dapat menghitung ROI.

Contoh Kasus ROI : 1. Perusahaan A berinvestasi sebesar Rp 500 juta dalam sebuah usaha peluncuran produk baru. Setelah peluncuran produk itu, perusahaan A menerima jumlah penjualan sebesar 900 buah. Jumlah dana dari penjualan baru yang mencapai angka Rp 600 juta.

Jawaban Langkah pertama yaitu menemukan jumlah laba atas investasi yang sebesar Rp 100 juta. Langkah kedua ialah dengan mengetahui jumlah investasi awal Rp 500 juta. Langkah ketiga yaitu menyusun persamaannya ROI. ROI = (laba bersih setelah pajak/total aktiva) x 100% laba atas investasi = ((Rp 600 juta - Rp 500 juta)/ Rp 500 juta) x 100 = 20%

2. Ada sebuah usaha nasi goreng dengan rincian sebagai berikut: 

Harga Jual = Rp15.000



Harga Produksi = Rp5.000



Investasi Dana = Rp50.000.000



Sewa Tempat = Rp10.000.000/tahun



Gaji Pegawai = Rp1.500.000/bulan



Biaya lain-lain = Rp500.000/bulan



Target minimal penjualan sebanyak 30 Piring setiap harinya.

Ditanya : Berapa BEP,PBP, dan ROI nya?

Jawab : Jumlah Pengeluaran per Hari : 

Sewa Tempat = Rp10 .000.000/366 hari = Rp28.000.



Gaji Pegawai = Rp1.500.000/30 hari = Rp50.000.





Biaya lain-lain = Rp500.00030 hari = Rp17.000.



Total investasi = Rp50.000.000/365 hari = Rp137.000.



Total Pengeluaran = 232.000/Hari

Maka untuk BEP nya : Laba per piring = Harga Jual - Harga Produksi = 15.000-5.000 = 10.000 Dengan Laba sejumlah tersebut, BEP = 232 ribu : 10 ribu =23 Piring Jadi, jumlah produk (nasi goreng) yang harus terjual setiap harinya untuk memenuhi penutupan modal adalah sebanyak 23 Piring Nasi Goreng

· PBP : Dengan soal yang menyatakan bahwa setiap harinya, usaha tersebut memiliki target untuk menjual setidaknya 30 piring setiap harinya, maka laba/bulannya adalah 10ribu x 30 piring x 30 hari = 9 Juta Jadi, PBP = 50 Juta : 9 Juta = 5,5 Bulan ·

ROI = (9 Juta / 50 Juta) x 100% = 18% Wih, mantep kan ROI nya J untuk contoh studi kasus diatas.

3. Katakanlah Anda memiliki produk yang biaya produksinya Rp1.000.000, dan menjualnya sebesar Rp2.000.000 Anda berhasil menjual 6 produk tersebut melalui iklan di AdWords, sehingga biaya total Anda adalah Rp6.000.000 dan penjualan total Anda adalah Rp12.000.000. Misalnya, biaya Ad Words Anda adalah Rp2.000.000, dengan biaya total sebesar Rp8.000.000. ROI Anda adalah: Ditanya : Berapakah ROI ? Jawab : (Rp12.000.000 - Rp8.000.000) / Rp8.000.000 = Rp4.000.000 / Rp8.000.000 = 50%



Dalam contoh ini, Anda mendapatkan laba atas investasi sebesar 50%. Untuk setiap Rp10.000 yang Anda belanjakan, Anda mendapatkan Rp15.000. 4. Sebuah perusahaan bernama ABC menanamkan uang sebesar Rp. 1 juta untuk mempromosikan produk mereka dengan iklan. Dari kegiatan promosi ini, perusahaan ini memperoleh feedback yaitu 150 telepon. Dari 150 telepon tersebut, 50 diantaranya tertarik untuk membeli produk dari perusahaan ABC yang dipromosikan. Perusahaan ABC memperoleh total penjualan dari proses promosi tersebut sebesar Rp. 5 juta. Ditanya : Berapakah nilai ROI ? Jawab : ROI = (Return On Investment – Initial Investment)/investment x (100) Anda dapat memasukkan data sebagai berikut: 1. Anda perlu memasukkan besar Return on Investment, yaitu sama dengan total penjualan perusahaan sebesar Rp. 5 juta. 2. Cari besar Initial Investment. Perusahaan ABC menggunakan dana Rp. 1 juta untuk promosi. Inilah besar Initial Investment. 3. Masukkan semua data pada rumus diatas, yang akan menjadi: ROI = (5.000.000 – 1.000.000) : 1.000.000 x 100 ROI = 4.000.000 : 1.000.000 x 100 ROI = 4 x 100 = 400 Hasil perhitungan ROI sebesar 400 diatas menandakan bahwa perusahaan tersebut memiliki ROI sebesar 400%. Cukup mudah bukan? Sekarang, Anda akan dapat berinvestasi dengan lebih baik lagi.

C. LATIHAN SOAL/TUGAS. 1. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja menurut para ahli (minimal 3 orang) ?



2. Sebutkan, dan jelaskan tujuan dari penilaian kinerja karyawan ! 3. Faktor apa saja yang membuat kinerja karyawan meningkat ? 4. Ada sebuah usaha nasi goreng dengan rincian sebagai berikut: 

Harga Jual

= Rp15.000.



Harga Produksi

= Rp5.000.



Investasi Dana

= Rp50.000.000



Sewa Tempat

= Rp10.000.000/tahun



Gaji Pegawai

= Rp1.500.000/bulan



Biaya lain-lain

= Rp500.000/bulan

Target minimal penjualan sebanyak 30 Piring setiap harinya, maka Berapa BEP,PBP, dan ROI nya ?

D. DAFTAR PUSTAKA. Hansen-Mowen. 2006. Management Accounting. Jakarta : Salemba Empat.


PERTEMUAN KE-10 PELAPORAN SEGMEN DAN PUSAT INVESTASI

Recommend Documents