Persoonlijkheid en waarden

Hoofdstuk

Persoonlijkheid en waarden

4

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 1. aan te geven wat persoonlijkheid is en welke factoren bepalend zijn voor iemands persoonlijkheid; 2. het Myers-Briggs Type Indicator-persoonlijkheidsmodel te beschrijven en de sterke en zwakke kanten ervan aan te geven; 3. de hoofdkenmerken van het Big Five-model toe te lichten; 4. de relevantie van persoonlijkheidskenmerken voor (de voorspelbaarheid van) gedrag in organisaties aan te geven; 5. het begrip waarde te definiëren en eindwaarden afzetten tegen instrumentele waarden; 6. het belang van de individuele waardeoriëntatie voor de geschiktheid voor functies en organisaties toe te lichten; 7. de waardedimensies van landenculturen volgens het GLOBE-model weer te geven.

In dit hoofdstuk gaan we in op twee soorten eigenschappen die de unieke kern van het individu trachten te benaderen: persoonlijkheid en waarden. Beide zijn in principe stabiel en duurzaam. Je kunt ze niet of nauwelijks veranderen, hooguit met de nodige inspanning compenseren. Persoonlijkheid is grotendeels erfelijk bepaald en zit dus ‘ingebakken’ in de persoon. Waarden zijn gedurende de opvoeding ‘voorgeprogrammeerd’ en uiteindelijk ook geïnternaliseerd. Beide kenmerken bepalen een belangrijk deel van het gedrag dat ons als unieke persoon typeert en beide zijn ook van invloed op onze wensen en voorkeuren, en op onze geschiktheid voor bepaalde beroepen. Als we het gedrag van

Hoofdstuk 4 Persoonlijkheid en waarden

79

onze toekomstige collega’s, managers en klanten beter willen begrijpen, helpt het als we ons bewust zijn van hun persoonlijkheid en waarden. Het eerste deel van dit hoofdstuk gaat over het onderzoek naar persoonlijkheid en de relatie tussen persoonlijkheid en gedrag in werksituaties. In het tweede deel bekijken we hoe onze basiswaarden veel van ons werkgerelateerde gedrag vormgeven.

4.1 Persoonlijkheid Waarom zijn sommige mensen rustig en passief, en anderen druk en agressief? Zijn sommige persoonlijkheidstypen beter geschikt voor bepaald soort werk? Voordat we deze vragen kunnen beantwoorden, moeten we eerst een basale vraag stellen: wat is persoonlijkheid?

4.1.1 Wat is persoonlijkheid? Persoonlijkheid De optelsom van de manieren waarop een individu in verschillende situaties telkens weer reageert op en interacteert met anderen. Gedrag dat een persoon typeert.

Persoonlijkheid kan worden beschouwd als de optelsom van de manieren waarop een individu reageert op en interacteert met anderen. Het gaat hierbij om alle betrekkelijk constante/typerende kenmerken van de manier van reageren of handelen in verschillende situaties. Een voorbeeld: wanneer je Henk meemaakt in verschillende situaties valt het na verloop van tijd op dat hij op zijn werk vaak de eerste is die klusjes op zich neemt, thuis de koffiekopjes opruimt als er bezoek was, op de zaak bezoekers in of uit hun jas helpt en op hun gemak stelt, voor mensen die slecht ter been zijn opstaat in trein of bus, zijn vroegere buurvrouw bezoekt in het verpleeghuis enzovoort. Afhankelijk van de omstandigheden en van de instelling van de toeschouwer noemen we Henk behulpzaam, hoffelijk, voorkomend, onderdanig, ondersteunend en/of lief. Een gemeenschappelijk element in deze aanduidingen is ‘dienstbaarheid’. We kunnen zeggen dat dienstbaarheid een grondtrek in het gedrag van Henk is; het is iets wat tot zijn persoonlijkheid behoort. In het algemeen wordt persoonlijkheid dus beschreven in waarneembare trekken die iemand in zijn gedrag in verschillende situaties herhaaldelijk laat zien en die hem of haar (dus) kenmerken.

Waardoor wordt persoonlijkheid bepaald?

Omgevingsbenadering De opvatting die stelt dat persoonlijkheid louter het gevolg is van

De eerste discussies in het moderne denken over persoonlijkheid gingen over de vraag of de persoonlijkheid bij de geboorte al is bepaald (nature) of wordt gevoed door iemands interactie met zijn omgeving (nurture). Daar is geen eenduidig antwoord op. Persoonlijkheid blijkt het resultaat van zowel erfelijke factoren als omgevingsfactoren. Maar anders dan je misschien zou verwachten, wijst veel onderzoek uit dat erfelijkheid een beduidend grotere rol speelt in de persoonlijkheidsontwikkeling dan de invloed van de omgeving. Hieronder bespreken we beide factoren.

invloeden vanuit de omgeving, zoals opvoeding en opleiding.

80

Omgeving verwijst naar opvoeding, scholing en de specifieke training voor een beroep. Aanhangers van de omgevingsbenadering gingen ervan uit dat alle

Deel 2 Het individu en de organisatie

Aristoteles (384-322 v. Chr.) De persoonlijkheidsleer heeft een lange geschiedenis. Al rond 370 v. Chr. beschreef Theophrastus zo’n 30 karakters, waaronder de vleier, de bijgelovige, de kankeraar, de opschepper, de kwaadspreker en de ijdeltuit. Zijn lijst bestaat dus vooral uit karakters die hij bespotte. Aristoteles hield zich bezig met wat eraan mensen deugt. Hij kwam dan ook met heel andere types, zoals: de ‘vrijgevige mens’, de ‘dappere mens’ en de ‘fiere mens’. Bron: C. Peeters, “Aristoteles revisited”, www.vn.nl/Literaire-kroniek-2/Literaire-kroniek/Aristoteles-revisited.htm

gedrag is aangeleerd. Elk kind zou als het ware met een schone lei aan het leven beginnen, vandaar dat dit ook wel de tabula rasa-benadering wordt genoem.1 Persoonlijkheidskenmerken zouden het gevolg zijn van leerprocessen zoals opvoeding, scholing en imitatie van rolmodellen. Typerend gedrag als agressie of verlegenheid zou thuis zijn aangeleerd en op school en in de vriendenkring zijn geoefend, en daardoor versterkt of verzwakt. Een beroemde vertegenwoordiger van de tabula rasa-benadering, de Amerikaanse psycholoog Watson, heeft ooit beweerd dat hij een pasgeboren baby elk gewenst gedrag zou kunnen aanleren. Het is begrijpelijk dat hij geen moeders vond die bereid waren hun baby af te staan voor zo’n experiment. Erfelijkheid verwijst naar factoren die worden bepaald bij de conceptie. Fysieke gestalte, vorm van het gezicht, geslacht, temperament, spiervorming en reflexen, energiepeil en biologische ritmes worden in het algemeen gezien als factoren die worden bepaald door wie onze ouders zijn, dat wil zeggen door hun biologische, fysiologische en aangeboren psychologische constitutie. Aanhangers van de erfelijkheidsbenadering voeren aan dat de ultieme verklaring voor iemands persoonlijkheid de moleculaire structuur is van de genen in de chromosomen.

Erfelijkheidsbenadering De opvatting die stelt dat persoonlijkheid

Onderzoekers uit verschillende culturen hebben duizenden eeneiige tweelingen bestudeerd die bij de geboorte van elkaar waren gescheiden en afzonderlijk waren opgevoed. Als erfelijkheid geen rol speelt bij het ontwikkelen van een persoonlijkheid, zou je verwachten dat er maar weinig overeenkomsten zijn tussen tweelingen die bij de geboorte van elkaar zijn gescheiden. Immers zij zijn opgevoed in verschillende gezinnen en hebben elk met hun eigen pleegbroers en –zussen opgetrokken. Maar de wetenschappers ontdekten dat zulke tweelin-


louter het gevolg is van aangeboren eigenschappen.

81

gen juist heel veel met elkaar gemeen hadden. Voor vrijwel elk gedragskenmerk bleek een significant deel van de verschillen tussen tweelingen samen te hangen met genetische factoren. Een tweeling die 39 jaar en 73 kilometer van elkaar gescheiden had geleefd, bleek in hetzelfde model en dezelfde kleur auto te rijden. Ze rookten allebei (als schoorstenen) hetzelfde sigarettenmerk, hadden een hond met dezelfde naam en vierden regelmatig vakantie op een paar blokken van elkaar in hetzelfde vakantiepark, zo’n 2.400 kilometer verdrop. Onderzoekers hebben geconcludeerd dat bij eeneiige tweelingen erfelijkheidsfactoren ongeveer 50 procent van de persoonlijkheidsovereenkomsten verklaarden en meer dan 30 procent van de voorkeuren voor bepaalde beroepen en vrijetijdsbestedigen.2 Het lijkt er op dat de opvoeding lang niet zoveel toevoegt aan de persoonlijkheid als ouders denken. Ironisch genoeg is de belangrijkste bijdrage van de ouders misschien wel het doorgeven van hun eigen genen! Deze conclusie geeft voedsel aan de gedachte dat in de controverse omgeving of erfelijkheid het typerende gedrag dat hoort bij de aangeboren persoonlijkheid misschien is verward met het typerende gedrag dat past bij aangeleerde waarden. Het steeds opnieuw tonen van een bepaald soort gedrag kan uit de persoonlijkheid voortkomen. Maar zulk ‘typisch’ gedrag zou ook heel goed kunnen berusten op familie-, culturele, religieuze of beroepswaarden. Hier gaan we in het tweede deel van dit hoofdstuk verder op in.

Is persoonlijkheid onveranderlijk? De grote invloed van erfelijkheid op persoonlijkheid betekent dat het heel lastig zal zijn persoonlijkheidskenmerken aan of af te leren. Ze zitten immers ‘ingebakken’ in de erfelijke opmaak van de persoon. Toch verandert de persoonlijkheid van mensen in de loop der tijd wel degelijk. Onderzoek op dit terrein wijst uit dat sommige aspecten van onze persoonlijkheid kunnen veranderen, maar dat de onderlinge rangorde tussen mensen niet ingrijpend verandert. De score van mensen op het kenmerk ‘betrouwbaarheid’ bijvoorbeeld, wordt in de loop der tijd vaak hoger, doordat ze steeds meer verantwoordelijkheden krijgen door werk en gezin. Maar toch blijven de verschillen in betrouwbaarheid tussen mensen bestaan, want de toegenomen verantwoordelijkheden gelden voor vrijwel iedereen; mensen veranderen in dezelfde periode ongeveer evenveel. Daardoor blijft de onderlinge rangorde min of meer geijk.3

4.1.2 Persoonlijkheidsmodellen De gedachte dat persoonlijkheid erfelijk is, heeft in de 19e eeuw en het begin van de 20e eeuw geleid tot het ontstaan van allerlei persoonlijkheidstypologieën gebaseerd op lichaamskenmerken. Intelligentie zou bijvoorbeeld bepaald worden door verdikkingen in de hersenen die zichtbaar werden door bepaalde knobbels op de schedel (vandaar onze ‘wiskundeknobbels’ en ‘talenknobbels’), misdadigheid zou zichtbaar zijn in wenkbrauwen die dicht bij elkaar stonden, verschillen van lichaamsvorm zouden een indicatie zijn van verschillen in persoonlijkheid.

82


Vraag Zoek op internet naar de zogenaamde ‘Lombroso-types’. Wat denk je van de opvattingen van deze criminoloog? Hoe zou je de (on)juistheid ervan kunnen onderzoeken?

De Duitse psychiater Ernst Kretschmer ontwikkelde een persoonlijkheidstypologie op basis van lichaamsbouw. Zie de figuur hieronder. Zo zou de leptosoom (mager, dun, lange ledematen) kalm en naar binnen gekeerd zijn en de atleet (brede borst, dunne buik, krachtig) assertief en agressief. Een picnische bouw (meer eivormig) wees op een vrolijk en extravert karakter. Helaas voor Kretschmer bleef er in later onderzoek niets over van zijn mooie en eenvoudige model. De persoonlijkheidstypen op basis van Lichaamsbouw van Kretschmer: de leptosoom, de atleet en de picnische persoonlijkheid

Toen deze benaderingen wetenschappelijk onhoudbaar bleken, gingen onderzoekers zich vooral richten op het vaststellen en benoemen van typische kenmerken die iemands gedrag beschrijven. Als een bepaald gedragskenmerk door een persoon in diverse situaties bij herhaling en vaak op dezelfde manier wordt vertoond, zeggen we dat dit een belangrijk persoonlijkheidskenmerk van die persoon is. Voorbeelden van op deze manier geïnventariseerde kenmerken zijn verlegenheid, agressie, onderdanigheid, luiheid, ambitie, loyaliteit en vijandigheid. De hierbij aansluitende pogingen om persoonlijkheidskenmerken vast te stellen die gedrag van personen in werksituaties zouden voorspellen, leverden slechts lange lijsten op van kenmerken, die in de praktijk nauwelijks houvast gaven voor beslissers in organisties.4 Twee positieve uitzonderingen hierop zijn de Myers-Briggs Type Indicator en het Big Five-model. De afgelopen twintig jaar zijn deze twee benaderingen dan ook de meest gebruikte kaders geworden voor het classificeren en meten van persoonlijkheidskenmerken, die in verband gebracht worden met gedrag in werksituaties.

Persoonlijkheidskenmerk Een gedragskenmerk dat door een persoon in diverse situaties bij herhaling en vaak op dezelfde manier wordt vertoond. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Een test bestaande uit honderd uitspraken die mensen vraagt aan te geven hoe ze zich

4.1.3 De Myers-Briggs Type Indicator

gewoonlijk voelen of

Een van de wereldwijd meest gebruikte persoonlijkheidsmodellen is de MyersBriggs Type Indicator (BTI).5 Dit is een test bestaande uit honderd uitspraken.

handelen in bepaalde


situaties.

83

Aan de hand van deze uitspraken kunnen mensen aangeven hoe ze zich gewoonlijk voelen of handelen in bepaalde situaties. Op basis van de antwoorden worden individuen geclassificeerd als Extroverted of Introverted (E of I), als Sensing of Intuitive (S of N), Thinking of Feeling (T of F) en Perceiving of Judging (P of J). Deze termen worden als volgt gedefinieerd: 1 Extroverted versus Introverted: Extraverte individuen zijn sociaal, spraakzaam en assertief, ze halen energie uit hun omgeving. Introverte mensen zijn verlegen en stil en halen energie uit zichzelf door zich terug te trekken en zich af te zonderen. 2 Sensing versus Intuitive: Observerende types letten op feiten, zijn praktisch en gesteld op routine en orde. Ze hebben oog voor detail. Intuïtieve mensen vertrouwen op onbewuste processen en zien meer het ‘totaalbeeld’. 3 Thinking versus Feeling: Denkende types pakken problemen aan met logisch redeneren. Gevoelsmensen gaan meer af op hun persoonlijke waarden en emoties bij het oplossen van problemen. 4 Judging versus Perceiving: Oordelende mensen (beoordelaars) houden graag de touwtjes in handen en willen een ordelijke, overzichtelijke wereld. Waarnemende types (ontvankelijken) zijn flexibel en reageren spontaan op nieuwe indrukken. Deze classificaties worden vervolgens gecombineerd tot zestien persoonlijkheidstypes. Een paar voorbeelden ter verduidelijking: INTJ-types zijn visionair ingesteld. Het zijn oorspronkelijke denkers en ze zijn enthousiast in de weer met hun eigen ideeën en doelstellingen. Kenmerkend is dat ze sceptisch, kritisch, onafhankelijk, doortastend en vaak koppig zijn. Het ESTJ-type is een echte organisator. Dit zijn realistische, logisch denkende, analytische en besluitvaardige mensen met een natuurlijke aanleg voor het zakenleven of de techniek. Ze zijn dol op activiteiten organiseren en leidinggeven. Het ENTP-type is een conceptenbedenker. Hij is innovatief, individualistisch, veelzijdig en wordt aangetrokken door ondernemende ideeën. Deze persoon is vaak vindingrijk in het oplossen van problemen, maar kan routineklussen verwaarlozen. De MBTI wordt veel gebruikt, bijvoorbeeld door Apple, AT&T, Citigroup, GE en de Amerikaanse strijdkrachten. In Nederland werken verschillende bekende adviesbureaus zoals Schouten en Nelissen en Lagerweij en Partners er mee. Het loopbaan- en mobiliteitscentrum van het Ministerie van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij gebruikt het voor individuele adviering.6 Ondanks de populariteit van het model zijn er geen eenduidige bewijzen dat MBTI een valide meting van de persoonlijkheid is. Met ‘valide’ bedoelen we dat de meting ook daad-

84


werkelijk de persoonlijkheid meet en niet iets anders, bijvoorbeeld waarden of schoolkennis. Sterker nog, de meeste onderzoekers stellen dat MBTI géén valide meting opevert.7 Het wordt als een probleem gezien dat iemand in de test tot het ene of tot het andere uiterste wordt gedwongen: je bent óf introvert, óf extravert. Er is geen tussenweg, terwijl mensen in werkelijkheid tot op zekere hoogte zowel introvert als extravert kunnen zijn. Mensen zullen in de test echter automatisch door hun meest karakteristieke gedrag ‘ingeschaald’ worden als (meer) introvert of (meer) extravert. Wij zijn van mening dat de MBTI ondanks deze bedenkingen een waardevol instrument kan zijn om het inzicht in de eigen persoonlijkheid te vergroten en een richting te vinden voor de loopbaan. De MBTI kan ook gebruikt worden om teamleden te helpen meer begrip voor elkaar te krijgen, en in werkgroepen kan dit instrument de communicatie in gang zetten en conflicten beperken. Omdat MBTI-scores geen verband houden met werkprestaties, kan de test echter beter niet gebruikt worden voor de selectie van kandidaten.

Een voorbeeld van de toepassing van de MBTI vind je op MyLab.

4.1.4 Het Big Five-model In tegenstelling tot de MBTI wordt het vijf-factorenmodel van de persoonlijkheid, de Big Five, wél gestaafd door bewijsmateriaal. Een indrukwekkende hoeveelheid onderzoeken ondersteunt de stelling dat vijf basisdimensies van de persoonlijkheid ten grondslag liggen aan alle andere persoonlijkheidskenmerken. Met deze vijf dimensies kunnen we de belangrijkste variaties in menselijk gedrag bescrijven.8 Dit zijn de Big Five-kenmerken:

Big Five Een persoonlijkheidsmodel dat de persoonlijkheid beschrijft op basis van vijf dimensies.

a Extraversion (Extraversie): Deze dimensie geeft aan in hoeverre iemand zich op zijn gemak voelt in relaties met anderen. Extraverte mensen hebben graag mensen om zich heen, zijn assertief en sociaal. Introverte mensen zijn eerder gereserveerd, verlegen en minder spraakzaam. b Agreeableness (Inschikkelijkheid, Vriendelijkheid): Deze dimensie heeft te maken met de neiging zich te richten naar anderen. Inschikkelijke mensen werken goed samen, zijn hartelijk en hebben vertrouwen in anderen. Mensen die laag scoren op deze dimensie komen kil, afstandelijk en (soms) negatiefkritisch over. c Conscientiousness (Plichtsgetrouwheid, Nauwgezetheid): Deze dimensie meet de betrouwbaarheid. Een plichtsgetrouw individu is verantwoordelijk, ordelijk, betrouwbaar en volhardend. Degenen die hier laag op scoren zijn ongeorganiseerd, minder voorspelbaar en snel afgeleid. d Emotional stability (Emotionele stabiliteit): Deze dimensie heeft te maken met weerbaarheid tegen stress. Mensen met een positieve emotionele stabiliteit zijn kalm, hebben zelfvertrouwen en voelen zich zeker. Mensen met een lage score op deze dimensie zijn nerveus, angstig, gedeprimeerd en onzeker. e Openness to experience (Openstaan voor ervaringen): De laatste dimensie betreft de interessesfeer en fascinatie voor nieuwe dingen. Mensen die openstaan voor ervaringen zijn creatief, nieuwsgierig en kunstzinnig. Mensen aan


85

het andere uiteinde van deze dimensie zijn conventioneel ingesteld en hechten aan het bekende.

Wat voorspellen de Big Five‑persoonlijkheidskenmerken over werkgedrag? Uit onderzoek is gebleken dat er een verband bestaat tussen deze persoonlijkheidsdimensies en werkpretaties.9 In de meest aangehaalde bespreking van de onderzoeksliteratuur lezen we: ‘Uit heel veel onderzoeken blijkt dat individuen die een rots in de branding, betrouwbaar, zorgvuldig en gedegen zijn, kunnen plannen, systematisch en hard werken, volhardend en prestatiegericht zijn doorgaans betere werkprestaties leveren in de meeste, zo niet alle, beoepen.’10 Bovendien ontwikkelen werknemers die hoger scoren op plichtsgetrouwheid meer vakkennis, waarschijnlijk omdat zeer plichtsgetrouwe mensen mee leren.11 Meer vakkennis draagt dus bij aan betere werkprestaties. Plichtsgetrouwe mensen die zich steeds verder ontwikkelen in hun vakgebied en die dus meer doen dan alleen maar hun werk, kunnen hun prestaties ook veel beter dan anderen op peil houden als ze negatieve feedback rijgen.12 Maar er kan ook sprake zijn van ‘te veel van het goede’. Extreem plichtsgetrouwe mensen presteren doorgaans niet beter dan mensen die iets boven het gemiddelde scoren op plichtsgetruwheid.13

Vraag Ga eens na in je klas hoe iedereen scoort op plichtsgetrouwheid. Komt de voorspelling van bovenstaande tekst dan uit?

Plichtsgetrouwheid is even belangrijk voor managers als voor werknemers in de frontlinie. Uit een onderzoek naar de persoonlijkheidsscores van 313 CEO‑kandidaten voor bedrijven in de sector vermogensbeheer (225 van hen werden uiteindelijk aangenomen en de prestaties van hun bedrijf bleken later te correleren met hun persoonlijkheidsscores) is gebleken dat plichtsgetrouwheid (in de vorm van volharding, aandacht voor details en de lat hoog leggen) belangrijker is dan andere persoonlijkheidskenmerken voor het voorspellen van bedrijfsprestaties.

Vraag Hoe zou de correlatie tussen plichtsgetrouwheid en bedrijfsprestaties eruitzien in een diagram? Teken een diagram met op de X-as de persoonlijkheidsscores voor plichtsgetrouwheid, variërend van ‘zeer laag’ (1) tot ‘zeer hoog’ (2) en op de Y-as de bedrijfsprestaties gemeten in Return on Investment (RoI), variërend van -5% tot +15%. Plaats nu in het diagram een ellips die de puntenwolk voor plichtsgetrouwheid voorstelt. Hoe zou een puntenwolk eruitzien voor een willekeurig ander persoonlijkheidskenmerk, dat, zoals de tekst hierboven stelt, veel minder of niet correleert met RoI?

Bovenstaande onderzoeksuitkomsten laten zien hoe belangrijk plichtsgetrouwheid is voor het succes van de organisatie. Interessant is verder nog dat

86


plichtsgetrouwe mensen langer leven omdat ze beter voor zichzelf zorgen (ze eten beter en doen meer aan lichaamsbeweging) en omdat ze zich minder bezighouden met riskant gedrag zoals roken, overmatig drinken, drugsgebruik, roekeloos rijden en onveilig vrijen. Maar... het is niet alles goud wat er blinkt! Plichtsgetrouwe mensen kunnen zich, waarschijnlijk juist omdat ze zo geordend en gestructureerd zijn, niet zo goed aanpassen aan een veranderende context. Ze zijn doorgaans prestatiegericht en het kost hun meer moeite om vroeg in het scholingsproces ingewikkelde vaardigheden te leren, omdat ze zich concentreren op goed presteren in plaats van op leren. Ook zijn ze vaak minder creatief dan minder plichtsgetrouwe mensen, zeker in artistiek opzicht, maar ook als het gaat om ‘out of the box’ denken. Hoewel plichtsgetrouwheid het meest consistent met werkprestaties samenhangt, blijken de andere Big Five-persoonlijkheidskenmerken ook invloed te hebben op werkprestaties. Daarnaast hebben ze elk hun eigen implicaties voor werk en leven. Laten we ze een voor een bekijken (in figuur 4.1 vind je een samenvatting). Van de Big Five-persoonlijkheidskenmerken laat emotionele stabiliteit het sterkste verband zien met tevredenheid over het leven, werktevredenheid en een laag stressniveau. Dat komt waarschijnlijk doordat de mensen die hoog scoren op deze dimensie eerder positief en optimistisch zijn en minder negatieve emoties beleven. Ze zijn gelukkiger dan de mensen die laag scoren. Mensen die laag scoren op emotionele stabiliteit zijn overdreven waakzaam (ze letten steeds op problemen of tekenen van naderend onheil) en bijzonder kwetsbaar voor de lichamelijke en geestelijke effecten van stress. Extraverte mensen zijn doorgaans gelukkiger met hun werk en hun leven in het algemeen. Ze beleven meer positieve emoties dan introverte mensen en ze tonen deze gevoelens ook gemakkelijker. Ze presteren doorgaans ook beter in functies waarvoor een flinke dosis interpersoonlijke interactie vereist is, misschien omdat ze betere sociale vaardigheden hebben; ze hebben gewoonlijk meer vrienden en brengen meer tijd onder de mensen door dan introverte mensen. Tot slot is extraversie een relatief sterke voorspeller van het zich ontpoppen tot groepsleider; extraverte mensen zijn sociaal dominanter (ze zijn het soort mensen dat ‘de leiding neemt’) en doorgaans assertiever dan introverte mensen. De andere kant van de medaille is dat extraverte mensen impulsiever zijn dan introverte mensen; de kans op werkverzuim is groter en ze vertonen vaker riskant gedrag zoals onbeschermde seks, overmatig drinken en andere impulsieve of sensatiegerichte activiteiten. Uit een bepaald onderzoek kwam bovendien naar voren dat extraverte mensen tijdens een sollicitatiegesprek eerder liegen dan introverte mensen.

http://www.trouw.nl/tr/ nl/4324/Nieuws/article/ detail/3310856/2012/09/04/ Extravert-zijn-is-de-standaard-waaraan-iedereenmoet-voldoen.dhtml] ‘Extravert zijn is de standaard waaraan iedereen moet voldoen’

Je zou misschien verwachten dat inschikkelijke mensen gelukkiger zijn dan de meer afstandelijke types. Dat is inderdaad zo, maar de verschillen zijn gering.


87

Als mensen een partner, vriend of vriendin, of teamlid in de organisatie zoeken, zijn inschikkelijke mensen meestal favoriet. Deze mensen worden aardiger gevonden dan afstandelijke mensen, wat verklaart waarom ze het vaak beter doen in interpersoonlijke functies als medewerker klantenservice. Ze voegen zich ook eerder naar de regels en houden zich eraan, en krijgen daardoor minder gauw ongelukken op het werk en in het verkeer. Inschikkelijke mensen zijn tevredener met hun baan en leveren een bijdrage aan de prestaties van de organisatie door voorbeeldig werkgedrag te vertonen. Ze vertonen ook minder snel afwijkend (ongewenst, grensoverschrijdend) gedrag. Een nadeel van inschikkelijkheid kan voor de werknemer zijn dat het samenhangt met minder loopbaansucces, vooral wat hun inkomen betreft.

Vraag Waarom zouden sterk inschikkelijke persoonlijkheden het minder goed doen in de beter betaalde (hogere) functies in een organisatie?

Individuen die hoog scoren op openstaan voor ervaringen zijn creatiever in de wetenschap en kunst dan degenen die laag scoren. Omdat creativiteit belangrijk is voor leiderschap, zijn open mensen eerder effectieve leiders. Zij vinden het minder lastig dan anderen om met onduidelijkheid en (organisatie)veranderingen om te gaan, en passen zich beter aan een veranderende context aan. Een minpuntje: een erg hoge score op openstaan voor ervaringen gaat gepaard met een dromerige houding en daardoor vaker ongelukken op de werkplek.

Vraag Hoe zou je psychologisch kunnen verklaren dat individuen die openstaan voor ervaringen vaker een ongelukje op de werkplek krijgen?

Van de Big Five-persoonlijkheidskenmerken hangt emotionele stabiliteit het sterkst samen met tevredenheid in het leven, werktevredenheid en een laag stressniveau.

4.1.5 Andere persoonlijkheidseigenschappen die GiO beïnvloeden De Big Five-kenmerken zijn weliswaar zeer relevant gebleken voor GiO, maar ze gaan niet uitputtend in op alle mogelijke kenmerken waarmee we iemands persoonlijkheid kunnen beschrijven. Hieronder bespreken we drie andere persoonlijkheidskenmerken die relevant kunnen zijn voor het begrijpen van personen (managers, collega’s, klanten) waar je in je werk mee te maken kunt krijgen:

88


• Zelfbeeld; • Risicogeneigdheid • Gerichtheid op anderen.

Big Five

Waarom is het relevant?

Waar heeft het invloed op?

Macchiavellisme Iemand die hoog scoort

Emotionele stabiliteit

• Minder negatieve gedachten en minder negatieve emoties • Minder hyperalert

• Hogere werken levenswaardering • Lager stressniveau

op machiavellisme is

• Betere prestaties* • Beter leiderschap • Hogere werken levenswaardering

gelooft dat het doel de

Extraversie

• Betere interpersoonlijke vaardigheden • Grotere sociale dominantie • Emotioneel expressiever

Openstaan voor ervaringen

• Groter leervermogen • Creatiever • Flexibeler en autonomer

• Leervermogen • Beter leiderschap • Beter ingesteld op verandering

Iemand die hoog scoort

• Betere prestaties* • Minder afwijkend gedrag

dering nodig, vindt dat

Inschikkelijkheid

• Aardiger gevonden • Volgzamer en past zich beter aan • Grotere inzet en vastberadenheid • Gedrevener en meer discipline • Betere organisatie en planning

• Betere prestaties • Beter leiderschap • Langere levensduur

Plichtsgetrouwheid

pragmatisch, houdt emotionele afstand en middelen kan heiligen. Narcisme op narcisme heeft buitensporig veel bewonhij recht heeft op dingen en is arrogant in de

* Geldt voor functies waarin teamwork of interpersoonlijke interactie belangrijk is.

Figuur 4.1 Op welke wijze beïnvloedt Big Five GiO?

omgang met anderen. Self-monitoring Persoonlijkheidskenmerk dat verwijst naar iemands mogelijkheden om zijn gedrag aan te passen aan externe,

Zelfbeeld

situationele eisen en

Mensen denken verschillend over zichzelf. Mensen met een positief zelfbeeld houden van zichzelf, zien zichzelf als effectief en capabel, en denken dat ze controle hebben over hun omgeving. Mensen met een negatief zelfbeeld hebben vaak een hekel aan zichzelf, zijn onzeker over hun capaciteiten en zien zichzelf als machteloos tegenover de omgeving. In hun werk presteren mensen met een positief zelfbeeld beter. Zij stellen ambitieuzere doelen voor zichzelf op, zetten zich daar meer voor in en proberen langer om deze doelen ook daadwerkelijk te bereiken.

verwachtingen.

Uit een studie onder telefonische verkopers van levensverzekeringen bleek dat zelfbeeld een goede voorspeller was van succes of falen. 90 procent van deze verkoopcontacten eindigt in een afwijzing. Iemand moet wel een heel positief zelfbeeld hebben om dat aan te kunnen. Uit het onderzoek kwam inderdaad naar voren dat de meerderheid van de succesvolle verkopers een positief zelfbeeld heeft21 Deze mensen verlenen ook betere klantenservice, zijn populairdere collega’s en hebben een loopbaan die op een hoger niveau begint en sneller de

Lees op MyLab meer


Zelfbeeld Hoe iemand over zichzelf denkt.

over de specifieke persoonlijkheidskenmerken macchiavellisme, narcisme, self-monitoring en proactieve persoonlijkheid.

89

weg omhoog vindt22 Uit bepaalde onderzoeken blijkt overigens wel dat mensen met een positief zelfbeeld vooral goed presteren wanneer ze ook het gevoel hebben dat hun werk zinnig en nuttig is voor andere mensen23

Maakt meer geloof in jezelf je ook echt beter in wat je doet? “De psychologische wetenschap wijst eerder in tegengestelde richting: zelfvertrouwen krijg je door ergens beter (of: competenter) in te worden, maar meer geloof in jezelf maakt je nog niet automatisch meer competent. Er zijn zelfs aanwijzingen dat je het slechter gaat doen naarmate je meer in jezelf gaat geloven. Mensen die sterk overtuigd zijn van hun eigen kunnen, schenken minder aandacht aan de uitdagingen waarvoor ze staan en spannen zich minder in. En doordat ze minder kritisch zijn op hun eigen gedrag, maken ze vervolgens ook meer fouten. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat mensen met te veel zelfvertrouwen vaker betrokken zijn bij dodelijke verkeersongevallen24

Kun je ook té positief zijn? Met andere woorden: wat gebeurt er wanneer iemand denkt dat hij capabel is, terwijl hij eigenlijk incompetent is? Een studie naar CEO’s uit de Fortune 500 toonde bijvoorbeeld aan dat veel CEO’s wat al te veel zelfvertrouwen hebben en dat deze vermeende onfeilbaarheid vaak tot slechte beslissingen leidt25 Natuurlijk komt overdreven zelfvertrouwen voor, maar vaak doen we onszelf eerder tekort en zijn daarom minder effectief26 Als je gelooft dat je iets niet kan, zal je het waarschijnlijk ook niet proberen en daardoor versterk je alleen maar de twijfels over jezelf. Locus of control De mate waarin mensen denken dat ze hun lot in eigen handen hebben.

Een specifiek aspect van het zelfbeeld is de zogenaamde interne of externe locus of control. Locus of control zegt iets over de mate waarin mensen denken dat ze hun lot in eigen handen hebben. Een sterke interne locus of control geeft aan dat iemand veronderstelt dat hij volledige zeggenschap heeft over zijn eigen keuzes, en dat zijn resultaten dus het gevolg zijn van zijn eigen handelen. Mensen die hoger scoren op externe locus of control veronderstellen dat externe invloeden zoals geluk en ‘het lot’ invloed hebben op hun keuzemogelijkheden, en dat hun resultaten dus mede het gevolg zijn van de omstandigheden.

Risicogeneigdheid Donald Trump valt op door zijn bereidheid om risico’s te nemen. In de jaren zestig van de twintigste eeuw is hij met zo goed als niets begonnen. Halverwege de jaren tachtig had hij een fortuin verdiend door te gokken op een opkrabbelende onroerendgoedmarkt in New York City. Vervolgens ging hij, in een poging om munt te slaan uit zijn successen, een stap te ver. In 1994 stond hij 850 miljoen dollar in de min. Nooit te bang om risico’s te nemen speculeerde ‘De Donald’

90


verder met het geringe vermogen dat hij nog overhad in verschillende onroerendgoedondernemingen in New York, New Jersey en het Caribisch gebied en hij sloeg opnieuw een grote slag. Toen Trump in 2011 meedeelde dat hij misschien wilde meedoen aan de Amerikaanse presidentsverkiezingen, schatte de krant The Atlantic dat hij goed was voor meer dan 7 miljard dollar neto.27 Mensen verschillen in hun bereidheid om risico’s te nemen, een eigenschap die van invloed is op de tijd en informatie die ze nodig hebben om beslissingen te nemen. Zo deden 79 managers mee aan een simulatieoefening waarbij ze selectiebeslissingen moesten nemn.28 De managers met een hoge risicogeneigdheid namen sneller beslissingen en gebruikten minder informatie dan de managers met een lage risicogeneigdheid. Interessant genoeg was de nauwkeurigheid van de beslissingen gelijk in beide groepen. Hoewel uit ouder onderzoek is gebleken dat managers Donald Trump in grote organisaties eerder risico’s mijden dan ondernemers die graag willen groeien en actief een klein bedrijf managen, kwam uit recenter onderzoek juist weer naar voren dat managers in grote organisaties sterker bereid zijn dan ondernemers met een klein bedrijf om risico’s te nemn.29

Risicogeneigdheid De mate waarin mensen geneigd zijn snel beslissingen te nemen, gebaseerd op weinig of

De invloed van tijdgeest en waardeoriëntatie

geen informatie.

Een mogelijke verklaring voor deze tegenstrijdige uitkomsten is dat risicogeneigdheid en haar tegenhanger risicomijding zowel een persoonlijkheidseigenschap kan zijn (zo’n eigenschap treedt op onder alle omstandigheden) als een waardeoriëntatie. Waarden staan onder de invloed van de tijdgeest zoals verderop in dit hoofdstuk zal worden betoogd. In de jaren negentig van de twintigste eeuw floreerde wereldwijd de economie. Onder invloed van het neoliberalisme werd toen de beurswaarde van een onderneming (van belang voor de aandeelhouders) het belangrijkste beoordelingscriterium voor de top van de grote beursgenoteerde ondernemingen. De snelle groei van sommige ondernemingen leidde ertoe dat aandeelhouders het management van hun onderneming onder druk zetten om ook het fusie- en overnamepad in te slaan. Managers gaven aan dat ze (of ze wilden of niet) wel met de mode mee moesten gaan, ook al wisten ze dat de risico’s op mislukken van de fusie groot was. Ondernemers die eigen baas waren en niet onder de tucht van aandeelhoudersvergaderingen stonden, waren mogelijk voorzichtiger in hun beleid. In de beroepsbevolking als geheel bestaan ook verschillen in risicogeneigdhed.30 Het is verstandig deze verschillen te onderkennen en ze te koppelen aan specifieke functie-eisen. Een hoge risicogeneigdheid kan tot effectievere prestaties


91

leiden bij een beurshandelaar van een makelaarskantoor, omdat je in zo’n soort baan snel beslissingen moet nemen. Anderzijds zal een geneigdheid grote risico’s te nemen niet goed uitpakken bij een accountant die controleactiviteiten uitvoert.

Gerichtheid op anderen

Gerichtheid op anderen De mate waarin persoonlijke keuzes worden beïnvloed door

Sommige mensen lijken van nature veel rekening te houden met anderen, en zich zorgen te maken om hun welzijn en gevoelens. Andere mensen gedragen zich juist als ‘economische actoren’, die hoofdzakelijk rationeel en in hun eigenbelang handelen. Gerichtheid op anderen is een persoonlijkheidskenmerk dat weerspiegelt in welke mate onze persoonlijke keuzes door sociale invloeden en vraagstukken worden beïnvloed, in plaats van door ons eigen welzijn en eigenbelng.31

sociale invloeden en vraagstukken in plaats van door ons eigen welzijn en eigenbelang.

Verpleegkundige is een perfect beroep voor een sociale persoonlijkheid

Mensen die (sterk) gericht zijn op anderen voelen zich meer verplicht om de mensen te helpen die hen hebben geholpen (iets terugbetalen), terwijl mensen die meer op zichzelf zijn gericht andere mensen helpen als ze verwachten in de toekomst te worden geholpen (iets vooruitbetaln).32 Werknemers met een sterke gerichtheid op anderen spannen zich ook heel erg in als ze bezig zijn met hulpverlening of sociaal gedrag vertoen.33 Samengevat lijkt het erop dat een sterke gerichtheid op andere mensen van invloed is op gedrag dat van belang kan zijn voor organisaties. Maar er is meer onderzoek nodig om dit relatief nieuwe begrip helder te krijgen en te bepalen wat het verband is met inschikkelijkheid. Nu we persoonlijkheidskenmerken hebben besproken – de duurzame karaktereigenschappen die iemands typerende gedrag onder allerlei verschillende omstandigheden en op allerlei momenten beschrijven – gaan we over op waarden.

92


Hoewel persoonlijkheid en waarden met elkaar te maken hebben, betekenen de begrippen niet hetzelfde. Waarden zijn vaak heel specifieke principes; ze beschrijven een samenhangend systeem van overtuigingen in plaats van gedragsneigingen. Sommige overtuigingen of waarden zeggen niet veel over iemands persoonlijkheid, en mensen handelen lang niet altijd in overeenstemming met hun waarden.

Vraag Welke van de besproken persoonlijkheidskenmerken passen heel goed en welke helemaal niet bij de volgende beroepen: geestelijke (bijvoorbeeld dominee, imam, pastoor), CEO van Philips, politicus, autocoureur, beleggingsadviseur?

4.2 Waarden Is de doodstraf rechtvaardig of fout? Als iemand van macht houdt, is dat goed of slecht? De antwoorden op deze vragen zitten vol waarden. Sommige mensen beweren bijvoorbeeld dat de doodstraf rechtvaardig is, omdat die een passende vergelding is voor misdaden als moord en hoogverraad. Anderen kunnen daar even overtuigd tegenin brengen dat geen enkele overheid het recht heeft om iemand van het leven te beroven. Waarden vertegenwoordigen de fundamentele overtuiging dat ‘een specifieke wijze van omgaan met mensen, dieren of dingen of het streven naar een specifieke eindtoestand voor allen zowel persoonlijk als maatschappelijk te verkiezen is boven een tegengestelde gedragswijze of manier van leen.’34

Waarden Vertegenwoordigen de fundamentele en duurzame overtuiging dat een specifieke gedragswijze of manier van leven, persoonlijk of sociaal te verkiezen is boven een tegengestelde gedragswijze.

Dieren en waarden De Partij voor de Dieren is van mening dat dieren hetzelfde recht op leven en geluk hebben als mensen. Volgens haar aanhangers behoor je dieren geen pijn te doen en al helemaal niet te doden. Als het einddoel van deze partij ooit wordt bereikt leven dieren vrij in de natuur, worden ze niet langer gehouden als huisdier of productiedier en wordt er niet op gejaagd. Zolang dat niet zo is, moet je ten minste zo humaan mogelijk omgaan met dieren. Dus is de scharrelkip te verkiezen bo-

Tweede-kamerlid Marianne Thieme van de Partij voor de Dieren

ven de plofkip en scoort de biologische kip nog beter. Het streven van de partij is om uiteindelijk de hele samenleving van haar waarden te doordringen. Ze moet daarvoor iedereen van haar gelijk trachten te overtuigen en zal tot slot ook haar waarden via wetgeving willen opleggen aan de laatste achterblijvers.


93

4.2.1 Wat zijn waarden? Waarden hebben met een oordeel te maken. Ze vertegenwoordigen iemands ideeën over wat juist, goed of wenselijk is. Waarden openbaren zich met name als ertegenin wordt gegaan; als iemand geen respect toont tegenover iemand die respect hoog in het vaandel heeft staan, dan wordt die laatste er emotioneel erg door geraakt.

http://futuraproject. wikispaces.com/ Belief+system] Het Belief system

We kunnen waarden met elkaar vergelijken op twee aspecten: Het inhoudelijke aspect, dat zegt welke levenswijze of eindtoestand belangrijk is. De intensiteit, die specificeert hoe belangrijk de waarde is.

Waardensysteem De wijze waarop iemands waarden zijn gerangschikt naar hun

Als we iemands waarden rangschikken in termen van intensiteit, krijgen we iemands waardensysteem. Ieder van ons heeft een hiërarchisch opgebouwd stelsel van waarden die samen ons waardensysteem vormen. Dit systeem wordt bepaald door het relatieve belang dat we toekennen aan waarden als vrijheid, plezier, zelfrespect, eerlijkheid, gehoorzaamheid en gelijkheid.

relatieve belang, ofwel

Het belang van waarden voor GiO

hun intensiteit.

Waarden zijn belangrijk voor de bestudering van gedrag in organisaties, omdat ze de basis leggen voor ons inzicht in de attitudes en motivatie van mensen en omdat ze onze waarnemingen beïnvloeden. Individuen komen binnen met opvattingen over wat ze wel en niet ‘horen’ te zijn bij een organisatie. Natuurlijk zijn deze opvattingen niet waardenvrij. Integendeel, ze bevatten interpretaties van wat goed en fout is. Waarden houden ook in dat bepaalde gedragingen of resultaten de voorkeur hebben boven andere. Daardoor kunnen waarden objectiviteit en rationaliteit vertroebelen.

Waarden beïnvloeden attitudes en gedrag Stel dat je bij een organisatie gaat werken met het idee dat salaris op basis van prestaties rechtvaardig is, terwijl in die organisatie het salaris op basis van dienstjaren wordt vastgesteld. Hoe reageer je als je daarachter komt? Je bent waarschijnlijk teleurgesteld. En dat kan leiden tot ontevredenheid over je werk en de beslissing om je niet al te zeer in te spannen, omdat het ‘waarschijnlijk toch niet meer geld oplevert’. Zouden je attitudes en gedrag anders zijn als je waarden meer op een lijn stonden met het beleid van de organisatie? Hoogstwaarschijnlijk wel.

4.2.2 Soorten waarden Zijn waarden te classificeren? Jazeker! In dit gedeelte zullen we twee methoden voor het ontwikkelen van een waardetypologie bespreken. Eindwaarden

1 De Rokeach Value Survey

Waarden die een ideale

De Pools-Amerikaanse sociaal-psycholoog Milton Rokeach ontwikkelde de Rokeach Value Survey (RVS). De RVS bestaat uit twee verschillende categorieën met elk achttien afzonderlijke waarden. De eerste reeks, de eindwaarden, heeft betrekking op de gewenste eindsituatie. Dit zijn de doelen die iemand in de loop

en dus na te streven eindsituatie vertegenwoordigen.

94


van zijn leven graag zou bereiken. De andere reeks, de instrumentele waarden, heeft betrekking op de gedragsvormen of methoden waaraan iemand de voorkeur geeft om zijn eindwaarden te realiseren. In figuur 4.2 staan voorbeelden van beide categorieën waarden.

Instrumentele waarden De gedragsvormen of methoden waaraan iemand de voorkeur geeft om zijn eindwaarden te

Eindwaarden Welvaart en economisch succes Gezondheid en welbevinden Vrijheid Gelijkheid Vrede in de wereld Sociale erkenning Een zinvol leven leiden

Instrumentele waarden Zelfontplooiing Onafhankelijkheid en zelfstandigheid Zelfbeheersing en discipline Vriendelijk Ambitie Doelgericht Behulpzaam

realiseren.

Figuur 4.2 Voorbeelden van soorten waarden in de Rokeach Value Survey

Meerdere onderzoeken bevestigen dat groepen mensen verschillen op het gebied van de RVS-waarden die ze aanhangen. Mensen in dezelfde beroepsgroep of categorie (managers, vakbondsleden, ouders, leerlingen) hebben vaak soortgelijke waarden. Een vergelijkend onderzoek uitgevoerd onder topfunctionarissen, leden van een vakbond voor staalarbeiders en leden van een actiegroep vond een grote overlap tussen de drie groepen, maar ook een aantal significante verschillen. De activisten hanteerden totaal andere waarden dan de andere twee groepen. Ze beschouwden gelijkheid als de belangrijkste eindwaarde, terwijl topmanagers en vakbondsleden deze waarde respectievelijk een twaalfde en dertiende plaats toekenden. Activisten zetten de instrumentele waarde behulpzaam op de tweede positie en de andere twee groepen op de veertiende. Dit zijn belangrijke verschillen omdat managers, vakbondsleden en activisten allen een groot belang hebben bij wat bedrijven doen. Deze verschillen leiden tot problemen wanneer deze groepen met elkaar moeten onderhandelen. Wanneer ze met elkaar strijden over het economische en sociale beleid van een organisatie, kunnen ze zelfs ernstige conflicten tot gevolg hebben.

Vraag Een instrumentele waarde is een middel om een hoger doel te bereiken. Een middel kan meerdere doelen dienen en elk einddoel kan met meerdere middelen worden nagestreefd. Met welke eindwaarden zou je de instrumentele waarde Ambitie wel en met welke beslist niet kunnen verbinden?

4 Waarden in verschillende landen Omdat waarden en culturen variëren per land, is het zinnig deze verschillen beter te begrijpen, zodat we het gedrag van werknemers uit andere landen kunnen verklaren en voorspellen. In hoofdstuk 2 is al uitgebreid ingegaan op het cultuurmodel van Hofstede. Het GLOBE-onderzoek sluit hierop aan, maar kent deels iets andere dimensies. Hieronder een overzicht van cultuurverschillen tussen landen volgens de GLOBE-indeling.


95

Vraag Wat betekent het eigenlijk dat landen als Zweden en Zwitserland laag scoren op Assertiviteit, in tegenstelling tot bijvoorbeeld Spanje? Is de gemiddelde Zweed een meegaand en weinig assertief type?

Dimensie

Landen met lage score

Landen met gemiddelde score

Landen met hoge score

Assertiviteit

Zweden Nieuw-Zeeland Zwitserland

Egypte Ierland Filippijnen

Spanje VS Griekenland

Gerichtheid op toekomst

Rusland Argentinië Polen

Slovenië Egypte Ierland

Denemarken Canada Nederland

Sekseverschillen

Zweden Denemarken Slovenië

Italië Brazilië Argentinië

Zuid-Korea Egypte Marokko

Onzekerheidsvermijding

Rusland Hongarije Bolivia

Israël VS Mexico

Oostenrijk Denemarken Duitsland

Machtsafstand

Denemarken Nederland Zuid-Afrika

Engeland Frankrijk Brazilië

Rusland Spanje Thailand

Individualisme/collectivisme

Denemarken Singapore Japan

Hongkong VS Egypte

Griekenland Hongarije Duitsland

Intragroepcollectivisme

Denemarken Zweden Nieuw-Zeeland

Japan Israël Qatar

Egypte China Marokko

Prestatiegerichtheid

Rusland Argentinië Griekenland

Zweden Israël Spanje

VS Taiwan Nieuw-Zeeland

Gerichtheid op mensen

Duitsland Spanje Frankrijk

Hongkong Zweden Taiwan

Indonesië Egypte Maleisië

Figuur 4.3 GLOBE-highlights

Vraag Hoe zou een Zweedse manager een Spaanse medewerker moeten benaderen als hij iets gedaan wil krijgen? En hoe zit het bij een Spaanse manager met een Zweedse medewerker?

4.2.3 Zijn waarden veranderlijk? Met name onze eindwaarden en de culturele (landen)waarden zijn relatief stabiel. Een belangrijk deel van deze waarden is in onze eerste jaren gevormd – door ouders, leraren, vrienden en anderen. Als kinderen kregen we te horen dat be-

96


paalde gedragingen of resultaten altijd gewenst of altijd ongewenst waren. Er waren maar enkele grijze gebieden. Er werd bijvoorbeeld gezegd dat je eerlijk en verantwoordelijk moest zijn. Je leerde nooit om maar een beetje eerlijk of een beetje verantwoordelijk te zijn. Juist door deze absolute of ‘zwart-wit’ manier van denken over waarden, zijn ze min of meer stabiel en duurzaam. Natuurlijk kan een proces waarin we onze waarden ter discussie stellen, een verandering tot gevolg hebben. Dat geldt echter vooral voor instrumentele waarden. Bij eindwaarden fungeren kritische vragen en discussies alleen maar als versterking van de al bestaande waarden. Instrumentele waarden daarentegen veranderen onder invloed van de maatschappelijke en politieke ontwikkelingen (ofwel: de tijdgeest). Van generatie op generatie zien we de waarden ten opzichte van werk, gezagsverhoudingen en privéleven verschuiven. Een bekende indeling is die van babyboomers (geboren tussen 1945 en 1964), generatie X (tussen 1961 en 1981) en generatie Next (tussen 1975 en 1995). Waar de babyboomers veel waarde hechten aan hard werken en materiële zekerheid, en tegelijkertijd een flink wantrouwen tegen autoriteiten koesteren, zien we bij de generatie Next een grote behoefte aan zinvol werk en egogerichte waarden (rijk en beroemd worden). Deze generatie heeft weinig moeite met diversiteit en is gewend aan geavanceerde technologie. Generatie X deelt het wantrouwen jegens autoriteit met de babyboomers, maar hecht meer waarde aan een balans tussen werk en privé en aan vriendschap, geluk en plezier. Een verdere nuancering kan worden gemaakt als we denken aan beroepswaarden. Daarbij gaat het om rolverwachtingen (zie hoofdstuk 9) die de beroepsbeoefenaar zich na verloop van tijd eigen maakt. Zo ontstaat een waardeoriëntatie die hoort bij een bepaalde beroepsgroep. Denk aan: docenten, advocaten, ambtenaren, makelaars. Verander je van beroep, dan zullen je beroepswaarden na verloop van – soms lange – tijd ook veranderen.

4.3 Toepassing in de organisatiepraktijk Dertig jaar geleden waren organisaties in het selectieproces alleen geïnteresseerd in persoonlijkheid, omdat ze er alleen op uit waren de juiste persoon voor een specifieke functie te vinden. Dat is nog steeds zo, maar de afgelopen jaren werd dit vraagstuk uitgebreid met de vraag hoe goed iemands persoonlijkheid én waarden bij de organisatie passen. Waarom? Omdat we tegenwoordig minder geïnteresseerd zijn in de vraag of iemand goed presteert in een specifieke taak, maar meer in de vraag of iemand voldoende betrokken en flexibel is om te kunnen omgaan met de steeds veranderende eisen van de organisatie. In beide gevallen blijft het natuurlijk relevant of je persoonlijkheid en waardenoriëntatie betrouwbaar kunt meten. Daar zullen we onze bespreking dan ook mee beginnen.


97

4.3.1 Persoonlijkheid meten Onderzoek heeft uitgewezen dat persoonlijkheidstests nuttig zijn bij het selecteren van werknemers. Met behulp van de testscores kun je voorspellen wie het meest geschikt is voor een bepaalde baan41 Sommige managers willen weten hoe mensen op een persoonlijkheidstest scoren om werknemers beter te kunnen sturen. Veruit het meest gebruikte middel om persoonlijkheid te meten, is een zelftest. Mensen evalueren zichzelf op basis van een aantal stellingen, zoals: ‘Ik maak me vaak zorgen over de toekomst.’ Zelftests zijn een prima maatstaf als ze goed in elkaar zitten, maar hebben als nadeel dat de respondent kan liegen of kan ‘doen alsof’ om in de test een goede indruk te maken. Dit is vooral zorgwekkend wanneer iemand puur op basis van zo’n beoordeling wordt aangenomen. Een ander probleem is de betrouwbaarheid van de test. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een perfecte kandidaat toevallig zijn dag niet heeft als de test wordt afgenomen en dus ten onrechte wordt afgewezen. Ook kan een testitem soms bij de vertaling vanuit het Engels in het Nederlands net iets van betekenis veranderen waardoor een onnauwkeurig resultaat ontstaat. Bij de vertaling van een test moet daarom altijd nieuw onderzoek worden gedaan binnen het taalgebied. Dat gebeurt helaas niet altijd. Metingen op basis van observatie leveren in principe een onafhankelijker persoonlijkheidsbeoordeling op. Een collega of een andere observator geeft dan een waardering (soms met en soms zonder medeweten van de beoordeelde persoon). Ook hier is een waarschuwing op zijn plaats. Collega’s willen nog wel eens sociaal wenselijke, of hun echte mening verhullende, antwoorden geven. Bij assessments met gedragsproeven maakt men daarom liever gebruik van getrainde en onafhankelijke observatoren. Er blijkt desalniettemin een sterke correlatie te zijn tussen zelftestuitslagen en observatiescores, maar uit onderzoek blijkt ook dat observatiescores beter voorspellen hoe de persoon in kwestie zal functioneren in zijn werk42 Elke meetmethode levert wel een uniek stukje voorspellende informatie op over iemands gedrag op de werkvloer. Beroepskeuzetheorie

Vraag

Het idee dat de per-

Op welk waarneembaar gedrag zou je letten om onderscheid te maken tussen studenten die

soonlijkheidskenmer-

veel bijdragen aan het groepsproces en studenten die weinig tot niets bijdragen?

ken van een individu moeten aansluiten op de eisen die een baan

4.3.2 Persoon en baan: beroepskeuzeadvisering

stelt. De theorie stelt

De relatie tussen functievereisten en persoonlijkheidskenmerken vormt de kern van John Hollands beroepskeuzetheorie.43 Deze theorie is gebaseerd op het idee dat de persoonlijkheidskenmerken van een individu moeten aansluiten op de baan. Holland onderscheidt zes persoonlijkheidstypen en hij stelt dat werktevredenheid en de neiging om een baan op te zeggen afhankelijk zijn van de mate waarin individuen een baan weten te vinden die past bij hun persoonlijkheid. Voor elk van de zes persoonlijkheidstypen bestaan bijpassende beroepen.

dat een persoon die goed past bij de functie, gemotiveerder en tevredener zal zijn en minder geneigd zal zijn om van baan te wisselen.

98


Holland heeft de Vocational Preference Inventory (Beroepsvoorkeurtest) ontwikkeld, een vragenlijst waarin 160 beroepen de revue passeren en waarop mensen aangeven welke beroepen ze al dan niet aantrekkelijk vinden. Op basis van hun antwoorden wordt een persoonlijkheidsprofiel opgesteld (zie figuur 4.4). Onderzoek volgens deze procedure heeft geleid tot de zeshoek in figuur 4.5 Hoe dichter twee interessegebieden bij elkaar liggen, des te beter ze samengaan. Aangrenzende categorieën vertonen veel overeenkomsten, terwijl tegenoverliggende categorieën sterk verschill. 44

Type

Kenmerken

Geschikte beroepen

Realistisch: Voorliefde voor lichamelijke activiteiten die behendigheid, kracht en coördinatie vereisen

Verlegen, oprecht, volhardend, stabiel, zich conformerend, praktisch

Monteur, machineoperator, productiemedewerker, boer

Onderzoekend: Voorliefde voor activiteiten waarbij denken, organiseren en begrijpen belangrijk zijn

Analytisch, oorspronkelijk, nieuwsgierig, zelfstandig

Bioloog, econoom, wiskundige, verslaggever

Sociaal: Voorliefde voor activiteiten om anderen bij hun ontwikkeling te helpen

Sociaal, inschikkelijk, samenwerkend, inlevend

Sociaal werker, onderwijzer, counselor, klinisch psycholoog

Conventioneel: Voorliefde voor vastomlijnde activiteiten die onderworpen zijn aan strakke regels

Conformerend, efficiënt, praktisch, nuchter, star

Accountant, bedrijfsmanager, bankbediende, archiefmedewerker

Ondernemend: Voorliefde voor verbale activiteiten met mogelijkheden om anderen te beïnvloeden en macht te krijgen

Zelfvertrouwen, ambitieus, energiek, dominant

Advocaat, makelaar onroerend goed, prfunctionaris, manager in een klein bedrijf

Kunstzinnig: Voorliefde voor ambigue en niet-gereguleerde activiteiten die creatieve expressie bevorderen

Fantasievol, ongeorganiseerd, idealistisch, emotioneel, onpraktisch

Schilder, musicus, schrijver, binnenhuisarchitect

Figuur 4.4 Hollands typologie van persoonlijkheidstypen en bijbehorende beroepen

Wat betekent dit alles? De theorie stelt dat werktevredenheid het hoogst en personeelsverloop het laagst is wanneer persoonlijkheid en beroep op elkaar afgestemd zijn. Sociaal ingestelde individuen moeten een sociaal beroep kiezen, traditioneel ingestelde mensen een conventionele baan, enzovoort. Om je prettig te voelen zouden je persoonlijkheid en waarden goed moeten passen bij de eisen en waarden van je functie of beroep. Deze gedachte is de basis voor alle vormen van loopbaan- en beroepskeuzeadvisering.


99

Niek scoort hoog op Ondernemend en Kunstzinnig. Sinds twee jaar werkt hij bij woningbouwvereniging Hoeksteen op de pr-afdeling. Niek krijgt hier veel vrijheid om zijn werk naar zijn eigen ideeën in te vullen. Zijn taken bestaan voornamelijk uit het plaatsen van advertenties in kranten en weekbladen en het beheren van de folders en brochures voor (aankomende) huurders. De vrijheid en zelfstandigheid spraken Niek erg aan toen hij hier kwam werken. Het paste bij zijn ondernemende geest. Intussen begint hij echter te twijfelen. Zijn pogingen om de woningstichting te promoten via multimediale websites – helemaal van deze tijd – lopen stuk op de kosten en vooral op de behoudende bedrijfscultuur. De functioneringsgesprekken verlopen altijd prima, alleen wordt Niek ook elke dag geconfronteerd met het feit dat er binnen de woningbouwvereniging geen mogelijkheden zijn om nieuwe pr-kansen op te pakken. De vrijheid en zelfstandigheid passen nog steeds bij hem, maar hij komt hij er nu achter dat er ook een aantal discrepanties bestaan tussen zijn persoonlijkheidstype (volgens Holland) en de baan en werkomgeving die hij heeft gekozen. Niek heeft behoefte aan meer uitdaging, afwisseling en spannende kunstvormen. Die vindt hij niet bij de Hoeksteen. Het wordt tijd om uit te zien naar een andere baan. Hij solliciteert bij een reclamebureau.

On

de

rzo e (OZ ken d )

Kunstzinnig (K)

Conventioneel (C)

sch sti ali ) e R (R

On

de

rne (ON men d )

al cia (S)

So

Figuur 4.5 De zeshoek van relaties tussen persoonlijkheidstypen in de beroepssfeer

4.3.3 Persoon en organisatie afstemmen De afgelopen jaren is de aandacht toegenomen voor de vraag of mensen wel passen bij de kenmerken van de organisatie als geheel. Omdat organisaties te maken hebben met een dynamische en veranderende omgeving, hebben ze werknemers nodig die snel van taak kunnen veranderen en gemakkelijk van team kunnen wisselen. Daarom is het misschien wel belangrijker dat de persoon-

100


lijkheid van werknemers past bij de algemene cultuur van de organisatie dan bij de kenmerken van een specifieke functie. De geschiktheidsrelatie tussen persoon en organisatie komt er in wezen op neer dat mensen weggaan bij organisaties die niet bij hun persoonlijkheid passen47 Aan de hand van de terminologie van de Big Five mogen we het volgende verwachten: 1 Mensen die hoog scoren op extraversie passen beter bij agressieve en teamgeoriënteerde culturen. 2 Mensen die hoog scoren op inschikkelijkheid passen beter bij een ondersteunend organisatieklimaat dan bij een organisatie die zich concentreert op agressiviteit. 3 Mensen die hoog scoren op openheid voor ervaringen passen beter bij organisaties waarin innovatie belangrijker is dan standaardisatie48 Aan de hand van deze richtlijnen selecteren bedrijven nieuwe werknemers die beter bij de organisatiecultuur passen, wat uiteindelijk een hogere werktevredenheid en minder personeelsverloop moet opleveren. Onderzoek naar de mate waarin persoon en organisatie bij elkaar passen richt zich ook op de waarden van mensen en de vraag of die bij de organisatiecultuur passen. De mate waarin de waarden van een werknemer passen bij de organisatiecultuur, is voorspellend voor werktevredenheid, betrokkenheid bij de organisatie en personeelsverloop49 In veel vacatureteksten wordt daarom al gewag gemaakt van de cultuur en de kernwaarden, zodat de kandidaat zich daarop kan oriënteren. Ook de website waarmee de organisatie zich presenteert bevat steevast een pagina over dit onderwerp. In de selectiefase worden momenten ingebouwd om met de toekomstige collega’s te praten over ‘wat je beweegt’. Maar ook na de selectie gaat het aanpassingsproces verder. Vooral ook omdat de organisatie van tijd tot tijd de behoefte heeft de eigen cultuur opnieuw scherp of bij te stellen. Daarna volgen trainingsprogramma’s en workshops om organisatie en medewerkers te helpen deze kernwaarden te koppelen aan hun eigen waardensysteem. Daarover meer in hoofdstuk 16. Het instrument organisatie-identiteit, dat gericht is op het aanpassen en versterken van de organisatiecultuur en daardoor vergroting van de betrokkenheid, kent zijn eigen dynamiek en risico’s. Het is gemakkelijk om cynisch te doen over kernwaarden. Al snel hoor je: ‘Het draait toch alleen om de winst’, alsof dat principieel tegenstrijdig zou zijn met het nastreven van positieve sociale, integriteitsen milieunormen. Het Libor-schandaal bij de Rabobank (waarbij medewerkers van de bank samenspanden met medewerkers van andere banken om de hoogte van de bankrente te manipuleren) was voor de meeste bankmedewerkers een enorme schok. Men was ervan overtuigd bij een fatsoenlijke bank te werken. In de semipublieke sectoren (zorg, onderwijs, sociale woningbouw) wordt vaak


101

met afschuw gekeken naar de salarissen die de top zichzelf toekent. Dit ondermijnt het vertrouwen en de binding aan de bedrijfsidentiteit en de kernwaarden. Voorbeeldgedrag aan de top van de organisatie is allesbepalend voor de geloofwaardigheid van de beleden kernwaarden.

De mate waarin de waarden van werknemers passen bij de organisatiecultuur, is voorspellend voor werktevredenheid, betrokkenheid bij de organisatie en personeelsverloop.

UNIVERSEEL OF CULTUREEL? Gelden persoonlijkheidsmodellen als het model van

onderkend worden, is het belangrijkste verschil tus-

de Big Five in meerdere culturen? Of zijn het vooral

sen landen of ze een individualistische of collectivis-

afspiegelingen van de Amerikaanse cultuur? Zijn

tische cultuur hebben. Chinese managers gebruiken

zelfbeeld en risicogeneigdheid relevant in alle cultu-

de categorie plichtsgetrouwheid vaker en de categorie

ren? Als dit universeel toepasbare modellen zijn heeft

inschikkelijkheid minder vaak dan Amerikaanse

dat grote kostenvoordelen voor het personeelsbeleid

managers. En de voorspellende waarde van de Big

van een multinational omdat deze dan in alle landen

Five blijkt iets hoger te zijn in individualistische dan in

dezelfde selectie- en ontwikkelingsinstrumenten zou

collectivistische culturen51 Maar er is een verrassend

kunnen gebruiken. Uiteraard met lokale variaties,

hoge mate van overeenstemming, vooral bij mensen

bijvoorbeeld in loonhoogte, afhankelijk van lokale

uit ontwikkelde landen. Uit een uitgebreide bespre-

arbeidsmarkt en wetgeving. Maar als de verschillen in

king van de onderzoeksliteratuur over werknemers

gedrag hoofdzakelijk cultureel zijn, zou dezelfde multi-

in de vijftien landen van de voormalige Europese

national in elk land van vestiging een apart (en dus veel

Gemeenschap blijkt bijvoorbeeld dat plichtsgetrouw-

kostbaarder) personeelsbeleid moeten voeren. Zoals je

heid in al deze landen een goede voorspeller is van

misschien al verwacht had zijn persoonlijkheidsmodel-

prestaties in alle soorten functies en beroepen52 Ook

len grotendeels universeel. Waarden en waardeoriën-

in Amerikaans onderzoek is dat gebleken.

taties zijn daarentegen meer cultureel bepaald.

Waarden Er bestaan geen persoonlijkheidstypes die alleen in

Omdat waarden in alle culturen verschillen, kunnen

een bepaald land veel voorkomen. In vrijwel iedere

we het gedrag van werknemers uit andere landen

cultuur vind je bijvoorbeeld mensen die veel of weinig

beter verklaren en voorspellen als we deze verschil-

risico’s aandurven. De vijf persoonlijkheidsfactoren die

len begrijpen. Het project Global Leadership and

in het Big Five-model zijn vastgesteld komen in bijna

Organizational Effectiveness (GLOBE) begon in 1993

alle vergelijkende cultuuronderzoeken naar voren50 In

en is een doorlopend cross-cultureel onderzoek naar

deze studies is onderzoek gedaan naar vele verschil-

leiderschap en nationale cultuur. Met behulp van ge-

lende culturen (bijvoorbeeld in China, Duitsland,

gevens van 825 bedrijven uit 62 landen onderscheidde

Israël, Japan, Nigeria, Noorwegen, Pakistan, Spanje

het GLOBE-team negen dimensies waarop nationale

en de Verenigde Staten). Hoewel er meer verschillen

culturen verschillen53

102


- Assertiviteit. De mate waarin een samenleving

-

-

vorige in tegenstelling en is juist gericht op de mate

fronterend en competitief op te stellen versus

waarin leden van een samenleving trots zijn op hun

bescheiden en zachtmoedig.

lidmaatschap van kleine groepen, zoals het gezin of

Gerichtheid op de toekomst. De mate waarin een samenleving op de toekomst gericht gedrag aan-

de vriendenkring en de organisaties waar ze werken. -

moedigt en beloont, zoals planning, investeren in de komt in essentie overeen met Hofstedes langeter-

Prestatiegerichtheid. De mate waarin een samenleving groepsleden stimuleert tot prestatieverbetering

toekomst en onmiddellijke bevrediging uitstellen. Dit

-

Intragroepscollectivisme. Deze dimensie is met de

mensen aanmoedigt zich hard, assertief, con-

en uitstekende prestaties beloont. -

Gerichtheid op mensen. De mate waarin een

mijn- versus kortetermijnoriëntatie.

samenleving individuen stimuleert en beloont voor

Sekseverschillen. De mate waarin een samenleving

rechtvaardig, altruïstisch, vrijgevig, zorgzaam en

verschillende rollen voor de seksen benadrukt. Dit is

inschikkelijk gedrag tegenover anderen.

gelijk aan Hofstedes dimensie masculiniteit versus -

-

-

femininiteit.

Uit een vergelijking van de GLOBE-dimensies met

Onzekerheidsvermijding. GLOBE geeft dezelfde

die van Hofstede (zie hoofdstuk 2) komt naar voren

definitie aan deze term als Hofstede: de mate waarin

dat GLOBE niet Hofstedes werk vervangt, maar

een samenleving sociale normen en procedures

erop voortbouwt. Het GLOBE-project bevestigt de

gebruikt om de onvoorspelbaarheid van toekomstige

vijf dimensies van Hofstede en voegt er nog vier aan

gebeurtenissen te verminderen.

toe. Belangrijker is dat GLOBE een geactualiseerd

Machtsafstand. GLOBE hanteert dezelfde definitie

beeld geeft van de positie van elk land op de dimen-

als Hofstede: de mate waarin leden van een sa-

sies. Een voorbeeld: in de jaren zeventig was de VS

menleving verwachten dat macht evenwichtig wordt

het meest individualistische land ter wereld, terwijl

verdeeld.

het zich vandaag de dag in de middenmoot bevindt.

Individualisme/collectivisme. Ook deze term heeft

Naar verwachting zullen toekomstige cross-culturele

dezelfde inhoud als bij Hofstede: de mate waarin

studies van menselijk gedrag en organisatiepraktijken

individuen door de instellingen van de samenleving

vaker gebruikmaken van de GLOBE-dimensies om de

aangemoedigd worden te integreren in groepen bin-

verschillen tussen landen in te schatten54

nen organisaties en samenleving.

KERN VAN DIT HOOFDSTUK Persoonlijkheid

situationele factoren ook een rol: de eisen van de

Wat kan de Big Five voor de bedrijfsleiding beteke-

baan, de mate waarin interactie met anderen nodig is

nen? Het lijkt bijvoorbeeld verstandig om personeel

en de organisatiecultuur56 Deze factoren verzwakken

te zoeken dat hoog scoort op plichtsgetrouwheid.

het verband tussen persoonlijkheid en werkprestaties.

Kandidaten voor management- en verkoopfuncties

Managers moeten dus de baan, de werkgroep en de

screenen op extraversie zal eveneens zijn vruchten

organisatie analyseren, voor ze kunnen vaststellen

afwerpen. Uit een indrukwekkende hoeveelheid

welke persoonlijkheid daar het beste bij past.

gegevens over de gewenste inspanningen op het werk, blijkt dat mensen die hoog scoren op plichtsgetrouw-

Hoewel de Myers-Briggs Type Indicator vaak bekriti-

heid, extraversie en emotionele stabiliteit, vaak zeer

seerd is, kunnen we er wel iets mee doen in organi-

gemotiveerde werknemers zijn55 Natuurlijk spelen

saties. In trainings- en ontwikkelingsprogramma’s

krijgen werknemers met behulp van deze test meer

De kans is groot dat werknemers beter presteren en

inzicht in zichzelf en in elkaar. Dat laatste kan voor

meer tevreden zijn als hun waarden goed aanslui-

samenwerking belangrijk zijn.

ten bij de organisatie. Iemand die sterk hecht aan verbeeldingskracht, onafhankelijkheid en vrijheid, zal

Waarden

waarschijnlijk bijvoorbeeld niet goed passen binnen

Waarom is het belangrijk om iemands waarden te

een organisatie die conformiteit van haar werknemers

kennen? Ze hebben weliswaar geen direct effect op

verlangt.

gedrag, maar ze beïnvloeden sterk iemands attitudes, gedrag en percepties. Kennis over het waardesysteem

Werknemers zijn eerder tevreden als ze het gevoel

van een individu kan dus inzicht bieden in wat hem

hebben dat ze er passen. Dit pleit ervoor dat ma-

drijft. Aangezien mensen allemaal anders zijn, kunnen

nagers tijdens de selectie van nieuwe werknemers

managers aan de hand van de Rokeach Value Survey

zoeken naar kandidaten die zowel het vermogen, de

vaststellen of de waarden van potentiële werknemers

ervaring en motivatie hebben om goed te presteren,

overeenstemmen met de heersende waarden in de

als een waardesysteem dat compatibel is met dat van

organisatie.

de organisatie.

Op MyLab vind je een overzicht van de tests uit het zelfevaluatiepakket die aansluiten bij de stof uit dit hoofdstuk.

MyLab

Nederlandstalig

Op www.pearsonmylab.nl vind je studiemateriaal en de eText om je begrip en kennis van dit hoofdstuk uit te breiden en te oefenen.

Persoonlijkheid en waarden

Recommend Documents