Personeelsopvolging en - uitstroom Marijke Van Nieuwenhuyse

6/10/14

Personeelsopvolging en -‐uitstroom Marijke Van Nieuwenhuyse Lesblok: Duurzaam HR-‐beleid

Don’t forget! •  Gastcollege door Prof. Dr. Dirk Buyens (Directeur Vlerick Business School) over “Is there a future for strategic HRM?” •  Timing: Woensdag 8/10/’14, 17u30 – 19u/ 19u15 -‐ Welkom vanaf 17u15 •  LocaYe: AHS, campus Sint-‐Anna, St-‐Annaplein 31, 9000 Gent – lokaal C0.06

2

Personeelsopvolging en -‐uitstroom: Performance management Marijke Van NIeuwenhuyse

Voorbereiding tegen lesblok 4, 14/10 (gastcollege dhr. F. Vander Sijpe, Director HR Research -‐ Securex §  Ga naar de Securex-‐website §  Download de whitepaper Absenteïsme 2013 (inschrijven noodzakelijk) §  Neem deze door ter voorbereiding van het gastcollege 3


1

6/10/14

Voorbereiding tegen lesblok 4, 14/10 (gastcollege dhr. F. Vander Sijpe, Director HR Research -‐ Securex §  In groepjes van een 4-‐tal studenten worden volgende thema's/vragen voorbereid waarop dan in de les verder zal ingegaan worden (1 thema per groep -‐ hoed niet op ppt, gewoon mondeling toe te lichten): 1.  2.  3.  4.  5. 

4

Welke elementen zijn belangrijk in het meten van absenteïsme? Wat houdt de term 'presenteïsme' in? Welke factoren (bedrijfsextern/bedrijfsintern) beïnvloeden het absenteïsme op vandaag ? Wat zijn de belangrijkste oorzaken van kort verzuim? Wat zijn de belangrijkste oorzaken van lang verzuim? Kort of lang ziekteverzuim: welk van beide is vandaag de dag de grootste maatschappelijke uitdaging? Waarom? Wat houdt 'medische controle' in? Wie organiseert, hoe kan dit gebeuren, wat zijn de implicaYes,…?


Inhoud les

CompetenYemanagement Talentmanagement Waarderende benadering 5

Personeelsopvolging en -‐uitstroom: Duurzaam HR-‐beleid Marijke Van NIeuwenhuyse

Blauw management = RaSonele benadering van People Zie ook Handboek, management hoofdstukken 1 en 3 §  Vertrekt vanuit de organisaYe §  Meten adhv objecYeve criteria §  Top-‐down en probleemoplossende benadering §  Mensen worden beoordeeld adhv empirisch-‐wetenschappelijke instrumenten §  Ontwikkeling vanuit gap-‐analyse

6

Voorbeelden, behandeld in dit OLOD: §  Performance management §  CompetenYe-‐ management


2

6/10/14


7

CompetenSes meetbaar maken §  CompetenYemodel en -‐ woordenboek §  Gedragsindicatoren: Gedragsgericht, enkelvoudig, posiYef geformuleerd, zonder waardeoordeel Voorbeeld: van een meetschaal voor de competenYe Resultaatgerichtheid 0%

100%

8

Bron: DIJKSTRA, J. (2008). Handboek Human Resources Management. Assen: Van Gorcum, p. 92

Oefening competenSemanagement (per 4 of 5) 1.  Stel: volgende competenYes voor een management assistant (rechterhand CEO in KMO):

9

2.  Geef voor elk van deze competenYes een score van 1 (weinig belangrijk) tot 10 (extreem belangrijk) en visualiseer dit via een radardiagram.


3

6/10/14

Radardiagram Plannen en Organiseren 1 Ondernemerschap

Resultaatgerichtheid

1 1 1

Beslissen

0

Coachen & Ontwikkelen

0 0

InnovaYe

Stressbestendigheid

Oordeelsvorming

AsserYviteit Netwerken

10


Eventuele oefening in zelfstudie (individueel -‐ niet in te dienen) §  Bepaal nu voor jezelf in hoeverre je voldoet aan dit competenYeprofiel §  Bemerk je de “gap” tussen het gewenste profiel en jouw profiel? Is er nood aan VTO om de tekorten weg te werken? §  Meten adhv objecYeve criteria §  Ontwikkeling vanuit gap-‐analyse

11


CompetenSemanagement: Matching funcSe-‐ en werknemercompetenSeprofiel own denken

Functie Mw. A Leiding 35 60 Overtuigingskracht 60 30 Luisteren 30 60 Probleemanalyse 40 50 Besluitvaardigheid 60 50 Stressbestendigheid 75 75 Oordeelvorming 40 60 Initiatief 50 40 12

IniYaYef

Oordeelvorming

Leiding 80 70 60 50 40 30 20 10 0

-‐d Top denken -‐ Gap

Overtuigingskracht

Luisteren

Stressbestendigheid

Probleemanalyse

Besluitvaardigheid FuncYe

Mw. A


4

6/10/14

Inhoud les

CompetenYemanagement Talentmanagement Waarderende benadering Personeelsopvolging en -‐uitstroom: Duurzaam HR-‐beleid Marijke Van NIeuwenhuyse

13

Rood management = DemocraSsche benadering van Zie ook Handboek, People management hoofdstukken 4 en 5 §  Vertrekt vanuit de medewerker §  Warmte en menselijkheid staat centraal §  Overleg en dialoog §  Ontwikkeling vanuit de sterktes van het individu

Voorbeelden, behandeld in dit OLOD: §  Talent management §  Waarderende benadering


14

Talentmanagement §  Talent = Begaafdheid of aangeboren aanleg (Van Dale woordenboek)

Kunnen

Maar… de kunst bestaat erin het naar boven te spipen!

§  Je hebt passie en energie nodig om talent tot zijn recht te laten komen Willen Talent is ook… de drive hebben, het graag doen

§  3 G’s:

1.  Je bent ergens Goed in 2.  Het gaat je Gemakkelijk af 3.  Je doet het Graag

15


5

6/10/14

Talentmanagement gekaderd §  Krijgt je talent de kans om zich te ontplooien? Belang: omgeving

§  Succesvol zijn is een kwesYe van §  CompetenYes, talenten §  MoYvaYe, drive §  (Regel)ruimte, autonomie

16

Mogen


Talentmanagement en rol van de leidinggevende De leidinggevende moet §  competenYes en talenten waarderen en Kunnen ontwikkelen. §  individuele zingeving afstemmen op de organisaYe, mensen juist ‘casten’, hen in hun energie zepen. Willen

§  mensen ruimte geven om regels te interpreteren, verantwoordelijkheden en bevoegdheden geven. Mogen 17


Talentmanagement en prakSjk hpp://www.youtube.com/watch?v=nHXjzn67e1o

18


6

6/10/14

Inhoud les

CompetenYemanagement Talentmanagement Waarderende benadering Personeelsopvolging en -‐uitstroom: Duurzaam HR-‐beleid Marijke Van NIeuwenhuyse

19

EssenSe waarderende benadering §  hpp:// www.youtube.com/ watch?v=CqdGzgeMdJ0 §  David Cooperrider

Samen ontdekken en tot ontwikkeling brengen van wat al werkt


20

Waarderende benadering: Oefening 1.  Individuele voorbereiding (5’) §  § 

Denk aan iets wat je in het verleden deed en wat je energie gaf (een sterke ervaring dus), waar je fier over bent. Vragen die je je kunt stellen om erover te reflecteren zijn bvb.: ü  ü  ü 

Hoe komt het dat dit zo goed liep? Waar krijg je energie van? Wat zijn jouw talenten, jouw sterktes?

2.  Gesprek (per 2) (2 x 5’): §  §  § 

21

Luister naar elkaars verhaal Stel vragen aan elkaar BevesYg elkaar Personeelsopvolging en -‐uitstroom: Duurzaam HR-‐beleid Marijke Van NIeuwenhuyse

7

6/10/14

En…wat was je gevoel terwijl je dit verhaal vertelde? §  Vond je dit moeilijk? §  Vond je ‘t leuk om dit verhaal te mogen vertellen? §  Kreeg je hier een goed gevoel bij? Of net niet?

22


Waarderende benadering: Oefening (vervolg) – Vanuit ‘Discovery’ naar ‘Dream §  Vanuit die sterke ervaring:

ü  Welke mogelijkheden zijn er om in de toekomst nog of misschien zelfs nog beter die sterktes, die energie te kunnen benupen? ü  Zie je kansen om die dromen waar te maken, bvb. in je verdere studies of loopbaan? ü  Wat kan je doen om de goede dingen van vandaag te behouden en te borgen?

§  Methode:

ü  Eerst individueel voorbereiden (3’) ü  Dan: per 2 bespreken (2 x 3’)

23


Waarderende benadering als methodisch proces AI in een notendop: hpp://www.youtube.com/watch?v=ZwGNZ63hj5k

24

Personeelsopvolging en -‐uitstroom: Duurzaam HR-‐beleid Zie ook voorbeeld op pg. 51 (handboek) Marijke Van NIeuwenhuyse

8

6/10/14

Ten sloee… over AI §  Het posiYeve denken in AI is een middel; het doel is ‘dynamiseren’. §  In plaats van meteen te starten met een brainstorm over wat we kunnen doen om een probleem op te lossen, is het misschien beter om eerst na te denken over het posiYeve in het verleden.

25


9

Personeelsopvolging en - uitstroom Marijke Van Nieuwenhuyse

Recommend Documents