Personeelbeleid. Zoektocht in crisistijd WERVING EN SELECTIE. 10 Zoektocht in crisis. 18 Annemieke Mossou, DHL. 30 George van Houtem

Personeel b e l e i d APRIL 2012

G EN WE RVI NT SE LEC IE

Zoektocht in crisistijd 10

Zoektocht in crisis

Biedt recruitment via social media de oplossing?

18

Annemieke Mossou, DHL

‘Hr is een vaag beroep. Je moet het zelf relevant maken.’

30

George van Houtem

‘Hr mag haar visie stelliger voor het voetlicht brengen tijdens onderhandelingen.’

Mijn Coach: altijd je eigen coach bij de hand! Met de ‘Mijn Coach’ app kun je aan de slag met het in kaart brengen van je doelen, het opstellen van een actieplan om deze te behalen en kun je bij de uitvoering van je actieplan de hulp inschakelen van je vrienden & collega’s via de social media koppelingen. Ook kun je de hulp inroepen van een beroepscoach. Ben je op zoek naar een gecertificeerde beroepscoach? Met deze app heb je altijd een van de ruim 2.000 NOBCO beroepscoaches binnen handbereik. Daarnaast bevat deze app informatie over de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO). Deze app is gratis te downloaden via:

www.nobco.nl/app Available on the

De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is dé beroepsorganisatie voor mensen die coaching beroepsmatig uitoefenen. De NOBCO maakt deel uit van de European Mentoring & Coaching Council (EMCC).

Column

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 4) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Paul Boselie Miebet Bour Mandy Brouwer Erwin Deyaert Chiel van de Heide Henk Leisink Johan Lourens Jan Willem Rossing José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Jolien Alberdingk Thijm Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Deltahage, Den Haag

Versoepeling Onlangs belde een vriend, ontredderd: hij was ontslagen. Terwijl zijn leidinggevende zo positief over hem

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 183,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 214 excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 71 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. Vanwege de aard van de uitgave gaat SDU uit van een zakelijke overeenkomst, deze overeenkomst valt onder het algemeen verbintenisrecht. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]). Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected] Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected]

was. Theo nadert de 50 en de kans op een nieuwe, gelijkwaardige baan is een fractie groter dan nihil. Hij maakt zich zorgen over zijn inkomen, zijn huis, zijn auto. Over alles eigenlijk. Waarom doet zijn werkgever dit na een dienstverband van 22 jaar? Dit zijn dagelijkse verhalen over bezuinigingen en reorganisaties, verpakt in koele cijfers over de economie, gelardeerd met pleidooien over hervorming van het ontslagrecht. Ontslaan geldt voor werkgevers nog altijd als lastig, alle flexcontracten ten spijt. Rechten van vaste werknemers zijn gedetailleerd en talrijk, vanuit de gedachte dat de zwakste schakel op de arbeidsmarkt bescherming behoeft. Werkgevers die personeel willen lozen, moeten een formeel pad bewandelen dat leidt naar keurige dossiers die het bewijs leveren van noodzaak van de maatregel of anders slecht werknemerschap in combinatie van goed werkgeverschap. De meeste werkgevers hebben zulke personeelsdossiers niet op de plank liggen. Pas als er moet worden bezuinigd of gereorganiseerd, is er dringend behoefte aan dit papierwerk. Dus moet de werkgever snel op zoek naar rotte appelen: te oud, te vaak ziek, te traag. Zoeken naar hun tekortkomingen is niet moeilijk. Je begint te strooien met formele waarschuwingen, in de wetenschap dat de foute werknemers zich nooit op tijd kunnen herstellen. Ik heb me wel eens afgevraagd hoe p&o’ers met droge ogen aan zulke praktijken kunnen meewerken. Maar de wetgeving dwingt ze bijna, anders raakt de uitgang van de organisatie verstopt. Dat vuile spel hoort niet. Als we de ontslagwetgeving versoepelen, zijn we daar vanaf. Alleen al het woord is mooi. Dit scheelt valsheid en frustratie.

Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t 0486-486486).

Alleen raakt Theo ook onder een soepeler ontslagregime

© Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid

nog steeds zijn baan kwijt. Sneller waarschijnlijk, met een kleinere ontslagvergoeding. En daardoor met nog minder mogelijkheden om zich te redden op de arbeidsmarkt.

[email protected]

personeelbeleid • april • 2012

3

De kunst van leiderschap NIEUW

€ 29,95

Wat voor leider ben jij? …is de belangrijkste vraag die iedere leidinggevende zichzelf zou moeten stellen. We willen immers allemaal goede leiders zijn. Met Wat voor leider ben jij? en de bijbehorende zelftest ‘De 10 dimensies van leiderschap’ creëer je inzicht in wat jij als leider te bieden én nog te ontwikkelen hebt. Het behandelt bestaande opvattingen over modern leiderschap op een luchtige manier en zet je aan het denken over je eigen leiderschapstijl. Een theoretisch werkboek gelardeerd met voorbeelden, casussen en opdrachten dat je op kunt pakken en wegleggen. Ter lering ende vermaeck. In 10D.

Carin Suurenbroek & Henk van de Steege ISBN 9789052618708 - 192 pagina’s

Kijk voor meer informatie op: www.academicservice.nl/watvoorleiderbenjij

Inhoud 10

Speuren in crisistijd

Het leek zo mooi: recruiting met behulp van social media. Maar de crisis heeft een streep gezet door veel initiatieven. Hervormingen in de werving staan op een laag pitje sinds de crisis huishoudt op de arbeidsmarkt. Wat kun je wel als Werven in crisitijd

p&o’er?

18

Spotlight: Annemieke Mossou, DHL Express

DHL Expres wil overal ter wereld maximale service bieden en tegelijkertijd kostenbewust zijn. Om de beste te kunnen zijn is het werk volledig gestandaardiseerd. De druk zit op kosten, maar ook op tijd, tijd en nog eens tijd. De pakketten hebben waarde en behoren tot de ontvanger. Daarom Werven in crisistijd

hamert DHL op verantwoordelijkheidsgevoel bij alle medewerkers.

27

Hebben en houden

Uit onderzoek blijkt dat zeven van de tien geworven medewerkers al binnen een jaar uitkijken naar een andere baan. Een goede inwerkperiode is daarom van groot belang voor het hechten van nieuwe medewerkers. Met een gericht programma, onboarden, kunnen organisaties de vertrekbehoefte verkleinen tot dertig procent.

30

George van Houtem, onderhandelgoeroe

P&o’ers hebben een zeer scherp oog voor de relaties en dynamiek. Daarmee winnen p&o’ers het van de meeste onderhandelaars. Als p&o’ers die competenties inzetten en tegelijkertijd wat meer durven vechten, is het resultaat beter. Maar vaak vinden ze het vervelend om de spanning in een Werven in crisistijd

relatie te laten oplopen.

36

Experts over duurzame inzetbaarheid

De voorspellingen rondom de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt, doen de gemoederen hoog oplopen. Daarom werd op 6 maart een expertbijeenkomst georganiseerd bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het doel was om niet alleen het gesprek over duurzame inzetbaarheid op gang te brengen, maar ook de resultaten hiervan direct te concretiseren.

En verder...

6

Nieuws

25

Rechtspraak

17

Ongekooid

35

Fiscaal

24

Recht viert Recht

42

Sollicitatiecode

43

NVP Nieuws

personeelbeleid • april • 2012

5

Leeftijdontslag

Positief denken bij reorganisatie

Werknemers die ontslagen worden op

Als er bij bedrijven gereorganiseerd

saties in de marktsector betrokken. In

de eerste dag van de maand waarin ze

wordt, ligt de focus tijdens onderhan-

de sociale plannen die bij die reorgani-

65 jaar worden, kunnen dit aanvech-

delingen met vakbonden te veel op

saties worden overeengekomen, wordt

ten. Juristen van FNV Bondgenoten

geld. Geld in de vorm van ontslagver-

onder druk van de vakbonden veel

hebben vastgesteld dat automatisch

goedingen. Dat zou niet goed zijn

nadruk gelegd op ontslagvergoedin-

ontslag op dat moment, ook al staat

voor de werknemers die blijven, voor

gen en de hoogte daarvan, zo menen

het in hun cao, strijdig is met de Wet

hen die ontslagen worden en ook niet

zij. Lendering constateert dat de focus

Gelijke Behandeling Leeftijd en Arbeid.

voor de organisatie zelf. Volgens

op geld ten koste gaat van het zoeken

De vakbond hoopt binnenkort een

reorganisatie- en beloningsdeskun-

van en bemiddeling naar nieuw werk.

proefproces hierover uit te kunnen lok-

dige Ian Lendering van AWVN zou de

Volgens AWVN moet met het oog op

ken. De meeste cao’s bieden werkge-

aandacht veel meer moeten uitgaan

toekomstige krapte energie en geld

vers de mogelijkheid hun personeel te

naar nieuwe kansen. Bijvoorbeeld

worden gestoken in bijvoorbeeld

ontslaan bij het bereiken van de AOW-

door het vinden van een andere baan

opleiding en ontwikkeling van

leeftijd. De vakbeweging wil hier van af

voor ontslagen werknemers en het zo

werknemers. Hierdoor zouden

om werknemers in de gelegenheid te

snel mogelijk weer optimaal

werkgevers sneller en makkelijker de

stellen langer door te werken, zeker als

presteren van de andere werknemers

organisatie kunnen aanpassen als de

de AOW-leeftijd omhooggaat. De eer-

in de vernieuwde organisatie. Door

situatie daarom vraagt, en kunnen

ste verhoging naar 66 jaar vindt plaats

de huidige recessie neemt het aantal

werknemers makkelijker een nieuwe

in 2020.

reorganisaties sterk toe. Werkgevers-

baan vinden als de oude baan vervalt

vereniging AWVN is bij veel reorgani-

of niet meer past.

Nederlandse lonen In bijna alle Nederlandse beroepsgroepen zijn de lonen vorig jaar in 2011 ge-

Groeispurt payrolling bij mkb

stegen. Dat blijkt uit de eerste

Payrollbedrijven in Nederland hadden

er anders niet zou komen’, zegt

Loonwijzer/Monsterboard Wage Index,

eind vorig jaar samen 145.000

directeur Jan Franken van Please. ‘In

een rapport over loonontwikkeling in

contracten lopen en zal dat aantal dit

het huidige onzekere economische

23 verschillende landen. Uit het rap-

jaar oplopen naar 180.000, aldus

klimaat zijn bedrijven op zoek naar

port blijkt dat Nederlandse werkne-

branchevereniging VPO. Vooral in de

flexibele arbeidsverhoudingen die wij

mers in veel beroepen meer verdienen

horeca en bouw is de vraag naar

als payroller kunnen bieden. Vervol-

dan hun collega’s in andere landen.

payrolling in 2011 fors toegenomen,

gens zie je ze enthousiast worden voor

Werknemers in de productiesector za-

namelijk met 37 procent. Ook in andere

enerzijds het feitelijk behoud van het

gen hun loon vorig jaar gemiddeld het

branches zoals automatisering (28

werkgeverschap en anderzijds voor de

meest stijgen: zo’n 6,8 procent. Ook in

procent) is een toename te zien.

professionalisering in het personeels-

de marketing & PR sector stegen de

Volgens de directie van Please Payroll is

beheer. Die combinatie heeft veel

inkomens flink: gemiddeld 6 procent.

de algemene groei van payroll toe te

potentieel.’ Ook bij grote bedrijven en

Alleen de financiële sector bleef achter

schrijven aan het midden- en vooral

de overheid groeide de vraag naar

met een lichte daling van 0,6 procent.

kleinbedrijf dat payrolling sneller

payrolling. Dit zorgde voor een sterke

omarmt dan algemeen werd aangeno-

stijging van payrolling in de publieke

men. Ondernemers blijken het

en semi-publieke sector.

Smartphone Hoewel solliciteren met je LinkedIn

instrument steeds meer te gebruiken

profiel nog relatief onbekend is, wil

als alternatief voor detachering en

38,1 procent dit graag inzetten om op

uitzendwerk. Zij selecteren zelf de

een openstaande vacature te reageren.

medewerker die vervolgens volwaardig

Dat blijkt uit de deelresultaten van de

personeelslid wordt, waarbij het

Social Media Enquête over Talent

payrollbedrijf de juridische en

Management (SMETM). De enquête is

administratieve kant van de arbeidsre-

via social media opgezet en heeft als

latie onderhoudt. Medewerkers blijken

doel werkzoekende, werkende en

die professionele en zorgvuldige

werkgever te laten leren van elkaar.

manier te waarderen. ‘Payrolling heeft extra werkgelegenheid geschapen die

6

personeelbeleid • april • 2012

Nieuws

Vakantiewetgeving te laat aangepast Sinds 1 januari bouwen werknemers bij langdurige ziekte volledig de wettelijke vakantie op. In drie gelijkluidende zaken heeft de Haagse kantonrechter begin februari bepaald dat de aanpassing van de wetgeving op dit punt te laat is. Al sinds een arrest van het Europese hof uit 2001 was duidelijk dat de Nederlandse wetgeving in strijd was met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn. De Nederlandse Staat wordt door de rechter veroordeeld om de werknemers de schade te vergoeden die zij hierdoor leiden. De rechter passeert hierbij het verweer van de Staat dat de werknemers hun werkgever

Nederland werd lange tijd gedacht dat

Nederlandse vakantiewetgeving op

hadden moeten aanspreken. De

dit niet gold in geval van ziekte:

dat punt in strijd was met de Europese

Europese arbeidstijdenrichtlijn

werknemers bouwden tijdens ziekte op

richtlijn. De Nederlandse wetgeving is

verplicht de lidstaten van de

grond van art. 7:635 lid 4 BW alleen

hierop aangepast: sinds 1 januari 2012

Europese Unie de nationale wetge-

vakantie op over het laatste half jaar

hebben alle werknemers recht op

ving zo in te richten dat alle werkne-

van de arbeidsongeschiktheid. Door

tenminste twintig vakantiedagen per

mers recht hebben op ten minste 20

een aantal arresten van het Europese

jaar, of zij nu ziek zijn of niet.

dagen vakantie per kalenderjaar. In

gerechtshof in 2009 bleek dat de

Communicatiemanager vaker meewerkend voorman

Verdienen aan arbo Werkgevers kunnen samen bijna een

Wat betreft de werkgelegenheid voor

Communicatievacatures daalden in

half miljard euro verdienen aan

het vakgebied Marketing en

2011 met -11 procent, vooral als gevolg

arbeidsomstandigheden. Meer

Communicatie belooft 2012 veel

van een daling van het aantal vacatures

aandacht voor arbeidsomstandighe-

goeds. In januari waren al 14 procent

voor uitvoerende rollen als communi-

den in bedrijven leidt namelijk tot

meer vacatures dan december 2011

catieadviseur of -medewerker. De

minder verzuim en minder kosten. Dit

en februari kent zelfs 25procent meer

communicatiemanager anno nu heeft

blijkt uit onderzoeken van CBS en TNO.

vacatures dan januari 2012. Dit blijkt

steeds minder uitvoerende ondersteu-

Werknemers kunnen in betere

uit de analyse ‘Trends en Ontwikkelin-

ning tot zijn of haar beschikking en valt

arbeidsomstandigheden ook langer

gen op de Arbeidsmarkt voor

– noodgedwongen - terug in de rol van

gezond en productief werken. Meer

Marketing en Communicatie’ van

meewerkend voorman. Het resultaat is

aandacht voor arbeidsomstandighe-

Yacht, detacheerder van interim

opvallend en impliceert een uitholling

den en eenvoudiger regels levert geld

professionals. Bemoedigend, want

van de managementrol, de communi-

op. In sectoren waar dat is gebeurd is

2011 was een lastig jaar voor het

catiemanager zakt wat terug richting

450 miljoen euro bespaard. Staatsse-

vakgebied Marketing en Communica-

uitvoering. Tegelijkertijd lijken de

cretaris De Krom van SZW laat de

tie. In 2011 liet het aanbod aan

salarissen van het communicatiema-

verantwoordelijkheid voor betere

marketing en communicatievacatures

nagement onder druk te staan. Een

arbeidsomstandigheden meer aan

een marginale groei zien van 0,5

aantal zelfstandigen is bereid tegen

werkgevers en werknemers. Daarnaast

procent ten opzichte van 2010.

een lager salaris aan de slag te gaan bij

zal de overheid de regels vereenvoudi-

Marketingvacatures groeiden met 7

gebrek aan freelance opdrachten, en

gen en waar mogelijk nationale regels

procent en marketingcommunicatie-

dat heeft zijn effect op de beloning.

terugbrengen tot wat de EU eist.

vacatures krompen met -9 procent.

personeelbeleid • april • 2012

7

Binden met secundaire arbeidsvoorwaarden

Juristen

Ondanks de crisis biedt 60 procent van

letten’, vertelt Peter Conneman,

Goed nieuws voor de juristen bestuurs-

de werkgevers hun werknemers een

arbeidsvoorwaarden adviseur bij

recht: het aantal juridische vacatures is

keuzepakket aan secundaire arbeids-

Mercer. ‘39% vindt de administratieve

ten opzicht van de afgelopen maanden

voorwaarden. Een derde heeft

zaken en bijkomende kosten wel een

gestabiliseerd. In de eerste maanden

dergelijke pakketten nog niet gelijk

uitdaging.’ Een van de redenen voor het

van dit jaar was nog een daling te zien

getrokken, maar overweegt dat wel te

uitbreiden van de pakketten is de

van 24 procent ten opzichte van de-

doen. Dat blijkt uit onderzoek van

komst van goede internet portals en

zelfde periode vorig jaar. Dat is nu nog

Mercer onder 516 bedrijven in 12

geïntegreerde platforms. Hierdoor is

slechts 6 procent. Dit blijkt uit de ana-

Europese landen. Europese werkgevers

het voor de werkgever eenvoudiger

lyse Trends en Ontwikkelingen op de

zijn duidelijk bereid om te investeren in

om keuzepakketten en bijvoorbeeld

Legal Arbeidsmarkt, 1e kwartaal 2012

het behouden van goede werknemers

flexwerken te faciliteren. ‘Ook de steeds

van Joost Duffhues, competence direc-

en het aantrekken van de juiste

groter wordende diversiteit van de

tor Legal bij Yacht. Joost Duffhues:

werknemers. Werkgevers geven

werknemerspopulatie en daarmee de

‘Vorig jaar zaten de juristen bestuurs-

verschillende redenen aan voor het

diversiteit aan behoeftes, speelt een

recht echt in de hoek waar de klappen

uitbreiden en aanbieden van optionele

rol. Een flexibel pakket aan arbeids-

vielen. Er was sprake van een grote

secundaire voorwaarden. Daarbij is de

voorwaarden is een goede manier om

krimp in vacatures, nu ontstaat er voor

werkgeverspositie in de markt het

tevredenheid bij werknemers te

hen weer ruimte op de arbeidsmarkt

meest van belang (58 procent),

waarborgen.’

omdat het aantal vacatures langzaam

gevolgd door het

oploopt.’

binden van

Doorwerken

werknemers (54 procent) en het

Minister Henk Kamp (Sociale Zaken)

behouden van talent

stelt ruim 4 miljoen euro beschikbaar

(54 procent). ‘Het is

voor een project om werknemers goed

niet onbegrijpelijk

en gezond langer te laten doorwerken.

dat werkgevers in

Het geld is bedoeld om honderden be-

Europa deze

drijven en organisaties te stimuleren

pakketten juist zijn

om in mobiliteit, gezondheid en scho-

gaan uitbreiden

ling te investeren. Ook wordt zo moge-

ondanks het feit dat

lijk bedrijven met elkaar in contact te

veel van hen toch op

brengen om kennis en ervaringen te

de financiën moeten

delen. Voor Kamp hebben bedrijven die nu al werk maken van duurzame

MKB beschermt pensioenakkoord

inzetbaarheid een belangrijke voor-

Het kabinet moet van het pensioenakkoord afblijven dat is gesloten met werkge-

beeldfunctie. Hij heeft Tex Gunning, lid

vers en werknemers. Dat heeft de voorzitter Hans Biesheuvel van MKB-Nederland

van de raad van bestuur bij AkzoNobel,

laten weten, nadat eind maart uitlekte dat de onderhandelaars van VVD, CDA en

gevraagd als boegbeeld op te treden

PVV zouden overwegen de pensioenleeftijd al eerder te verhogen dan met sociale

voor het project. Vorig jaar heeft het

partners is afgesproken. Volgens de werkgeversorganisatie voor het midden- en

kabinet met werkgevers en werkne-

kleinbedrijf mag de AOW-leeftijd pas in 2020 omhoog naar 66 jaar. De partijen van

mers al afspraken gemaakt over langer

de gedoogcoalitie praten in het Catshuis over bezuinigingen van zeker zo’n 10

doorwerken, eventueel in een andere

miljard euro. Die moeten ervoor zorgen dat het Nederlandse begrotingstekort

baan.

volgend jaar weer aan de EU-normen voldoet. Biesheuvel maakt zich zorgen dat de afspraken in het Catshuis vooral beperkt blijven tot lastenverzwaringen voor burgers en bedrijven. De noodzakelijke hervormingen in onder meer in WW en ontslagrecht blijven uit, vreest hij. De MKB-voorzitter baseert zich op signalen die hij heeft ontvangen. Ook wijst hij op het dalende consumentenvertrouwen. ‘Dan moet je zeker niet de lasten gaan verhogen. Ik roep het kabinet op om nu echt te gaan hervormen.’ Naar verluidt denken de onderhandelaars in het Catshuis onder meer aan een verhoging van de btw.

8

personeelbeleid • april • 2012

Nieuws

Meer dan de helft van de werknemers

Nieuwe Werken ook meer flexibiliteit

Europese werkloosheid hoog

(52 procent) ergert zich aan te laat

en vrijheid ontstaan voor werknemers.

De werkloosheid in de Eurozone is

komende collega’s. Niet altijd terecht,

Die leveren een positieve bijdrage, mits

gestegen naar 10,8 procent in febru-

want van deze groep geeft 15 procent

er draagvlak is en werknemers er geen

ari. In januari was dat nog 10,7

toe zelf ook wel eens te laat te komen.

misbruik van maken. 48 procent van

procent. Het is het hoogste niveau

37 procent stoort zich er zelfs heel erg

de ondervraagden maakt zich niet druk

sinds de invoering van de euro in

aan, blijkt uit een poll van carrièresite

om collega’s die te laat komen. De

1999. Deze cijfers komen van

Monsterboard.nl onder 587 bezoekers.

coulance wordt deels verklaard

Eurostat, het statistiekbureau van

Hoewel het natuurlijk belangrijk is om

doordat een deel hiervan (22 procent)

de Europese Commissie. Volgens

op tijd te komen en afspraken na te

toegeeft ook regelmatig te laat te

Eurostat waren in februari in de

komen, is door de opkomst van Het

komen.

17,134 miljoen mensen werkloos in

Collega’s storen zich aan laatkomers

de zeventien eurolanden. Dat is een stijging van 162.000 ten opzichte van een maand eerder. De cijfers in de Verenigde Staten zijn een stuk beter, daar nam de afgelopen maanden de werkgelegenheid flink toe. In de hele Europese Unie, 27 landen, kwam de werkloosheid uit op 10,2 procent, tegen 10,1 procent een maand eerder. In de EU hadden in februari 24,55 miljoen mannen en vrouwen geen betaalde baan. Dat is een stijging van 167.000. Doordat de werkloosheid al acht maanden stijgt, nemen de zorgen om een recessie in de Eurozone toe. De laagste werkloosheid werd gemeten in Oostenrijk (4,2 procent) en Nederland (4,9 procent). In Spanje was de werkloosheid het hoogst met 23,6 procent. De werkloosheid in de EU in de groep jonger dan 25 jaar

Akzo-bestuurder wordt mister ‘Duurzaam inzetbaar’

kwam in februari uit op 5,462 miljoen, ofwel 22,4 procent. Dat is

Tex Gunning, lid van de Raad van

worden dan uitzondering en uiteinde-

een stijging van 262.000 ten

Bestuur bij AkzoNobel, wordt boeg-

lijk tot verbeteringen leiden op de

opzichte van een maand eerder. De

beeld voor het overheidsproject

werkvloer. Daarnaast worden bedrijven

jeugdwerkloosheid in de eurozone

‘Duurzame Inzetbaarheid’. Zijn nieuwe

met elkaar in contact gebracht om

bedroeg 21,6 procent, ofwel 3,272

rol is onderdeel van een offensief van

kennis en ervaringen op het gebied

miljoen jongeren.

het ministerie van Sociale Zaken en

van duurzame inzetbaarheid te delen.

Werkgelegenheid om duurzame

Minister Kamp en staatssecretaris De

inzetbaarheid van werkenden en

Krom hebben vandaag het startsein

werkzoekenden te vergroten. Minister

van dit offensief gegeven op het

Kamp stelt ruim 4 miljoen euro

SZW-congres over duurzame inzetbaar-

beschikbaar voor een grootschalig

heid. Bedrijven die nu al aantoonbaar

project met honderden bedrijven en

werk maken van duurzame inzetbaar-

organisaties. Investeringen in mobili-

heid, hebben een belangrijke voor-

teit, gezondheid en scholing van

beeldfunctie.

werknemers moeten eerder regel personeelbeleid • april • 2012

9

Werving en selectie

Thema

Hervorming recruitment smoort door recessie

Zoektocht in crisis Een jaar geleden leken social media het Ei van Columbus voor recruitment. Maar anno 2012 zijn veel organisaties nauwelijks verder met hun social media-strategie. Social media-recruiting vraagt om strategie en nieuwe bureaucratie. ‘Zit onze doelgroep wel op Facebook en Twitter?’ Tekst Maja Nijessen foto Dreamstime

D

e arbeidsmarkt vertoont de littekens van moeilijke

deze tijden mooi hun slag slaan en de pareltjes van de arbeids-

tijden. Niet direct de omstandigheden voor bedrij-

markt binnenhengelen voor betere tijden.

ven om de beurs te trekken en nieuwe medewerkers te werven. Toch zijn er nog genoeg sectoren

Maar hoe richt je je werving en selectie op een financieel ver-

die op zoek zijn naar personeel. Zo zijn de handel, horeca, zake-

antwoorde manier in? Hoe zorg je ervoor dat je goeie medewer-

lijke dienstverlening en zorgbranche onverminderd op zoek

kers op een slimme, effectieve manier binnenhaalt? Tijd om op

naar medewerkers. En ook slimme ‘koopjesjagers’ kunnen in

zoek te gaan naar creatieve, nieuwe wervingsmethoden, zou je personeelbeleid • april • 2012

11

PENSIOEN EN DE BELANGRIJKSTE TOEKOMSTVOORZIENINGEN In dit boek komen de drie pijlers van toekomstvoorzieningen aan bod. De inhoud is afgestemd op de behoefte in het onderwijs en in de praktijk. Centrale thema’s Daarom is in dit boek gekozen voor een thematische aanpak, waardoor de onderwerpen besproken kunnen worden met inachtneming van de wet- en regelgeving die daarop van toepassing is en waarbij de samenhang tussen de pijlers aan bod kan komen. In alle hoofdstukken staat het individu centraal, vanuit dit perspectief is het boek geschreven. Thema’s die centraal staan in dit boek: • pensioenbegrip, AOW en Anw • driehoeksverhouding in de Pensioenwet • werknemerspensioen in de loonsfeer • fiscale aspecten rondom vervroegde uittreding en langer door werken • civiele en fiscale aspecten van dga-pensioen • civiele en fiscale aspecten van pensioendeling bij echtscheiding • belastingen en pensioenen in EU-context • particulieren overheidspensioen in het OESO-Modelverdrag • civiele en fiscale aspecten van (inter)nationale waardeoverdracht • lijfrenten en banksparen • nabestaandenvoorzieningen Herziene druk In de derde druk is aandacht besteed aan de huidige ontwikkelingen omtrent het pensioenakkoord en de daaruit voortvloeiende plannen en wetsvoorstellen. Hoewel eenieder, waaronder sociale partners en het kabinet, voortvarend te werk wil gaan, zijn zeker nog niet alle vraag- en knelpunten uitgewerkt. In deze druk wordt ingegaan op de ontwikkelingen en voorstellen zoals zij er nu liggen. Alle hoofdstukken uit het boek zijn bijgewerkt naar de huidige stand van zaken.

Bestel Nu! Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen ISBN 978-90-12-38700-2 dr. A.H.H. Bollen-Van den Boorn (redactie), e.a. 408 pagina’s

€ 57,45 Al onze boeken zijn verkrijgbaar bij de erkende boekhandel. U kunt ook direct bestellen via onze website:

www.rechtinfiscaal.nl/bollen of telefonisch (070) 378 98 80 Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen is verschenen in de Reeks Fiscale Geschriften. In deze reeks worden afgeronde fiscale onderwerpen diepgaand behandeld. Doelstelling is om praktijkonderwerpen compact maar wetenschappelijk verantwoord te beschrijven. De Fiscaal Wetenschappelijke Reeks, die een geheel vormt met de Reeks Fiscale Geschriften, bevat uitsluitend proefschriften. Beide reeksen staan onder redactie van mr. J.W. van den Berge, dr.mr. R.E.C.M. Niessen, prof.mr. I.J.F.A. van Vijfeijken en prof.dr. J.W. Zwemmer. De reeks is ook online beschikbaar voor de abonnees op de Fiscale Encyclopedie NDFR.

Werving en selectie

Thema

denken. Via social media bijvoorbeeld, zodat de dure recruitmentbureaus buiten het budget kunnen blijven. ‘Handjes aan het bed zijn altijd wel nodig, dus onze werving gaat gewoon door’, zegt Jannie Degenhardt, p&o’er bij Zorggroep Almere. ‘Voor staffuncties loopt de werving wat terug. Wij moeten als zorginstelling natuurlijk ook bezuinigen, en mensen blijven ook wat langer zitten. Veel staffuncties worden ook intern opgevuld. We doen de werving volledig zelf, via onze website en via social media – Facebook, Twitter.’

Vleugels Het is echter niet p&o die de werving via social media onder de

'Tegenwoordig zitten er meer mensen bij waarvan je je afvraagt waarom ze solliciteren. Dat is wat meer dan voor de crisis'

vleugels heeft. Dat doet de afdeling pr. Een complicerende factor bij werven via social media: je moet het altijd gedeeltelijk overlaten aan een ander, in dit geval communicatiemensen. ‘Daar zitten de mensen die zich met social media bezighouden

die soepel afgehandeld moet kunnen worden. Met de automati-

en zij zetten de vacatures uit bij de verschillende social media’,

sering van recruitment vlot het nog niet, blijkt uit onderzoek

vervolgt Degenhardt. ‘We krijgen er veel response op.’

van vorig jaar van vakblad Werf&. Minder dan drie op de tien

Maar volstaan social media dan ook op de arbeidsmarkt?

ondervraagde bedrijven gaf aan dat er budget was voor een

Degenhardt lijkt niet helemaal overtuigd, zeker niet nu het crisis

recruitmentsysteem. Driekwart gaf aan dat er geen extra geld

is. De drempel om te solliciteren is bij social media heel laag. Bij

komt voor deze vorm van automatisering. Minder dan de helft

een groot aanbod op de arbeidsmarkt, is het niveau van de aan-

hield er een beleid op na voor recruitmentsystemen.

meldingen dan ook niet altijd goed. Degenhardt: ‘Je merkt wel

Een rondgang onder organisaties wijst uit dat veel werkgevers

dat er tegenwoordig wat meer mensen bij zitten waarvan je je

nog steeds gebruik maken van klassieke wervingsmethode

afvraagt waarom ze solliciteren. Dat is wat meer dan voor de cri-

zoals vacatures en werving- en selectiebureaus. Vertrouwd, lek-

sis. Maar we halen er voldoende goeie mensen uit voor onze

ker snel en effectief, zijn veelgehoorde argumenten. Anno 2012

opleidingen en vacatures.’

heeft ieder (middel-)groot bedrijf wel een ‘dedicated’ website

Toch zweert de Zorggroep Almere de oude wervingskanalen

voor het werven van personeel, of op zijn minst een vacaturepa-

niet af. ‘Verder adverteren we ook in lokale kranten. Dat werkt

gina op zijn website. Vooral A-merken komen op deze manier

ook goed; we zijn de grootste zorginstelling in Almere en omge-

nog wel aan voldoende sollicitantenaanbod.

ving, dus mensen kennen ons wel.’

Lekker makkelijk

Employer branding ‘Mensen weten ons wel te vinden,’ vertelt Ellen Kloosterman,

Hoe laagdrempelig social media ook zijn, gemeengoed is het

hrm-adviseur bij het Wereld Natuur Fonds. ‘Maar voor lastig in te

niet bij werving. recruitment via social media vragen mens-

vullen vacatures, of als we veel vacatures tegelijk hebben lopen,

kracht en ook investeringen, omdat er veel respons kan komen

schakelen we een wervingsbureau in.’ Ook bij DSM wordt nog met recruitmentbureaus gewerkt. ‘Nog

ArBEIDSMArKT

wel,’ zegt rachid Belkhir, project officer DSM recruitment. ‘Maar we zijn volop bezig de verkenning van social media als recruitment tool. Sinds vorig jaar zijn we op LinkedIn aanwezig; we

Het aantal vacatures ligt al tijden steady onder de 125.000 en

hebben daar bijvoorbeeld een Carreer Group ingericht, waarin

bijna alle bedrijfstakken lieten in het afgelopen jaar opnieuw een

we vacatures plaatsen en aan employer branding doen. Maar dit

daling in vacatures zien. Vergeleken met een jaar geleden was de

social media kanaal gebruiken we op dit moment nog vrij reac-

banenkrimp met 13.000 het grootst bij de overheid, gevolgd

tief, nog niet echt als een soort CV-database waarin je actief

door de cultuur, recreatie en overige diensten en de bouw. Voor

kandidaten kunt benaderen. Ook op Facebook zijn we aanwe-

de overheid geldt een vacaturestop en is werving en selectie

zig, zei het nog wat versnipperd via de verschillende Business-

vooral intern gericht. De handel, vervoer en horeca zagen een

groepen. Daar moeten we nog lijn in zien te krijgen, zodat we

kleine groei, net als de zorg en de zakelijke dienstverlening.

daar straks ook pro-actief kunnen recruiten.’

Vaste banen behoren al helemaal tot het verleden; daarvan kwamen er vorig jaar slechts een paar duizend bij. Nieuwe

Worstelen

medewerkers moeten het stellen met tijdelijke contracten.

DSM is niet de enige die worstelt met social media als recruitmenttool. ‘Daar zijn we nog mee bezig’, klinkt het bij veel organipersoneelbeleid • april • 2012

13

saties. ‘Zit onze doelgroep wel op Facebook en Twitter?’ vraagt een zorginstelling zich af. Belkhir: ‘Social media als recruitment tool vereist een omslag in het denken bij recruiters. Daar werken we nu aan. We moeten de interne betrokkenheid vergroten, want het valt niet mee om de hr businesspartners en recruiters mee te krijgen.’ Daar komt bij dat social media maar al te vaak eerst en vooral in handen van corporate communicatie is. ‘Hr en communicatie moeten gezamenlijk tot een communicatiestrategie komen waarbij social media kan worden ingezet’, vertelt Belkhir. ‘Ook daar werken we aan: zo organiseren we brainstormsessies om na te denken over een gezamenlijke strategie en de verhouding

'We moeten de interne betrokkenheid vergroten, want het valt niet mee om de hr-businesspartners en recruiters mee te krijgen'

tussen de recruitment propositie en communicatie.’

Motteballen Toch liggen social media niet in de mottenballen van p&o. Waar

drijven als de Hema en V&D is social media een uitvloeisel van

ze veel voor worden ingezet, is voor personeelsselectie, aldus

de communicatiestrategie, waar hrm vervolgens op aanhaakt.

onderzoek van het bureau Social Media Wijs. Negentig procent

Bij het Wereld Natuur Fonds (WNF)is het niet anders: een social

van de ondervraagde recruiters zet social media in voor het

media-strategie maakt het voor hr mogelijk om hierop aan te

screenen van kandidaten. Geheel vrijwillig zetten mensen een

sluiten. ‘Onze Chief Conservation Officer for Biodiversity is via

schat aan informatie over zichzelf op social media. Het kost de

LinkedIn letterlijk in de rimboe gescout,’ vertelt Kloosterman. ‘Hij

gemiddelde p&o’er weinig moeite om zich hierin te verdiepen.

was met zijn gezin voor onderzoek naar Peru verhuisd en via

Waar social media op hr-afdelingen vooral de aandacht hebben,

LinkedIn hebben we hem benaderd of hij voor ons wilde komen

is bij de grotere organisaties. Die willen met minder inspannin-

werken. Hij heeft daarop zijn spullen gepakt en is bij ons komen

gen grotere delen van de arbeidsmarkt kunnen bestrijken. Hier

werken.’

komt de term strategie om de hoek. Bij grote detailhandelsbe-

De natuurbeschermingsorganisatie heeft zijn online aanwezigheid onderbouwd met onderzoeken naar doelgroepen en de

VOOrLOPErS

werking van social media kanalen. Daarmee heeft WNF inmiddels een effectieve online aanwezigheid opgebouwd. ‘Al onze stagiairs en vrijwilligers komen via social media kanalen binnen.

Zet niet alleen recruiters op social media, want je hebt marke-

Een van hen is zelfs, na haar WNF-tijd, via haar opvallende Twit-

tingkennis nodig om relevante content te plaatsen op populaire

teraccount weer gescout door een ander bedrijf.’

blogs, adviseert Deloitte. Het consultancybedrijf heeft vol

14

ingezet op social media bij recruitment. De traditionele

Passie

personeelsadvertentie bestaat hier niet meer. Het kostenvoor-

Voor WNF houdt ‘social media hr’ bovendien niet op bij wer-

deel is groot, maar daar staat tegenover dat social media ook

ving. ‘Door onze medewerkers te volgen in hun online aanwe-

personele inzet kost. In 2008 trok de website WerkenbijDeloitte.

zigheid, weten we waar hun passies liggen en voor welke social

nl drieduizend unieke bezoekers per maand. Sinds social media

media kanalen we ze kunnen benaderen om bijvoorbeeld te

onderdeel is geworden van onze recruitmentstrategie, zijn dat er

bloggen, of te twitteren,’ vertelt Kloosterman. ‘Zo maak je opti-

dertigduizend per maand.

maal gebruik van de talenten en passies van je medewerker en

Een ander bedrijf dat vol inzet op social media voor de werving,

creeer je je eigen ‘ambassadeurs’ naar buiten toe. Dat helpt je

is Dirk van den Broek. Sinds drie jaar heeft de supermarktketen

omgekeerd weer bij employer branding en recruitment.’

social media volledig geïntegreerd in recruitmentstrategie. De

Social media is in the picture bij hr, maar het zal nog even duren

eerste stap bij werven via social media is volgens de grootgrutter

voordat werving en selectie helemaal via digitale communities

om te zoeken en te luisteren wat er in social media over je bedrijf

loopt en de recruitmentbureaus vervangt. Belkhir: ‘Het is teke-

en over je concurrenten in de arbeidsmarkt wordt geschreven.

nend voor het belang van social media voor DSM dat we sinds

Stap twee: lever op de plek waar je doelgroep online actief is

kort een social media expert bij corporate communicatie heb-

relevante content aan, bijvoorbeeld in de vorm van een

ben. Er zit dus beweging in en er wordt hard gewerkt aan de

interessant opinie of een concrete vacature. Stap drie: ga de

integratie van social media bij DSM, maar we hebben nog een

dialoog aan met je doelgroep.

lange weg te gaan.’■

personeelbeleid • april • 2012

Werving en selectie

personeelbeleid • april • 2012

Thema

15

Beter kun je niet op de hoogte zijn

SectorCAOweb

Abonnement SectorCAOweb

In diverse branches gelden meerdere bedrijfstakCAO's en tientallen ondernemingsCAO's. Hoe houdt u zicht op de ontwikkeling hierin?

CAOweb met toegang tot de CAO’s van een bedrijf

SectorCAOweb biedt u een helder zicht op de arbeidsvoorwaarden die worden gehanteerd in uw sector. Kortom, - alle bedrijfstakCAO's en Algemeen Verbindend

Kennismaken?

Verklaarde CAO's - alle ondernemingsCAO’s - actuele lonen, premies en mutaties - actuele berichtgeving per e-mail; naar keuze dagelijks, wekelijks of maandelijks

toegang tot de CAO-databank. Ga naar www.caoweb.nl

Alle documenten bij elkaar In SectorCAOweb vindt u de complete teksten van CAO’s en AVV’s. Daarnaast zijn alle bedrijfstakCAO’s en de belangrijkste ondernemingsCAO’s voorzien van een handige samenvatting. Hierin vindt u elk gegeven steeds op dezelfde plek. Van veel CAO’s is ook een historisch archief opgebouwd tot ruim 10 jaar terug.

U kunt ook contact opnemen met onze medewerkers

Via de actuele berichten wordt u op de hoogte gehouden van de start van CAO-onderhandelingen, de voortgang ervan, het (principe)akkoord, loonmutaties en tussentijdse wijzigingen.

www.caoweb.nl

kost € 345,- excl. btw per jaar. Ga naar www.caoweb.nl en sluit via ‘abonneren’ uw sectorabonnement af.

Neem een gratis proefabonnement en maak kennis met CAOweb. U krijgt een maand lang onbeperkt gratis en probeer het zelf. U vindt hier ook een duidelijke demo van CAOweb.

Meer informatie

van afdeling Sales. Telefoon: (070) 378 93 13 of via e-mail [email protected].

Column

Ongekoo d i

Passie

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

Soms moet je eigenlijk niet zelf een co-

kracht zitten, op zoek gaan naar je passie,

lumn willen schrijven. Overschrijven is

aansluiten bij je competenties... Wat

dan beter. Je leest een verhaal waarvan je

opvalt is dat we deze termen gaan ge-

denkt: ‘hier moet ik iets mee’. Maar als je

bruiken als er iets aan de hand is. Als er

er dan een column van maakt, wordt het

iets niet klopt. Het instrumentarium

er niet beter van en doe je de auteur van

begint dan op volle toeren te draaien.

de lezers van

het oorspronkelijke stuk groot onrecht

Inmiddels is er een hele industrie om-

Personeelbeleid.

aan. Dit alles schoot door me heen toen

heen ontstaan. Overigens niet allemaal

ik in het NRC van 24 maart jl. het artikel

fout hoor! In het leven kun je niet alles

‘Ontdek je passie, verwacht een burn-

alleen en een schop onder je kont van

out’ van Coen Simon las.

deze of gene wil ook nog wel eens hel-

Het artikel poogt een einde te maken aan

pen. Ik heb de neiging het met Simon

de opvatting dat stress ontstaat omdat

eens te zijn; is het niet de hoogste trap in

we blootstaan aan ontelbare keuzes en

de Maslow piramide, zelfontplooiing, die

dat alleen de zoektocht naar onze au-

we elkaar dwangmatig aan het voor-

thenticiteit, onze passie, ons hiervan kan

schrijven zijn en die exact het tegendeel

verlossen. Ik kan smullen van sommige

bewerkstelligt van wat het beoogt? Daar-

zinnen in het artikel, zoals: ‘Deze mode

mee ‘wordt het gebod tot authenticiteit

van zelfverwerkelijking heeft de afgelo-

de oorzaak van stress’.

pen twintig jaar alleen maar aan popula-

Ik volg nog een keer het betoog van

riteit gewonnen. Het onderwijs staat er

Simon. Tegenover passie, de vervolma-

bol van. Vanaf de basisschool tot aan de

king van het nut, zet hij hobby. ‘Hobby

laatste nascholing dien je via reflectiever-

(afkomstig van hobbelpaard) is een tijd-

slagen en zelfwerkzaamheid te achterha-

verdrijf dat juist wordt gekenmerkt door

len wie je bent en wat je kunt, of zoals

een zekere mate van nutteloosheid en

dat eigentijdser heet, wat je competen-

precies daarom in staat is het dagelijkse

ties zijn. Want wie weet wat zijn compe-

regime van economisch nut te onderbre-

tenties zijn, weet wat hij wil.’ Heerlijk zo’n

ken’. Godzijdank. Vanmiddag ga ik naar

statement, vooral omdat ik op de vraag

Ajax-PSV, vanavond kijk ik een afschuwe-

wat ik doe, meestal antwoord dat ik maar

lijke B-film, waarbij ik waarschijnlijk hal-

wat aanrommel. En de psych, waar ook ik

verwege ga zappen. Heerlijk! En mor-

uiteraard eens verdwaalde, formuleerde

gen... morgen gewoon weer vroeg op (in

het treffend: ‘Je kunt ook psychotherapie

mijn beleving een uur eerder, want de

doen. Daar word je niet blij van overi-

klok moet worden verzet) en gewoon

gens. Alternatief is dat je tegen jezelf

weer aan het werk.

Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met

zegt dat het is zoals het is en daar vervolgens blij mee wordt.’ Dat laatste leek mij een briljant idee. We kennen al de termen in ons vak. In je personeelbeleid • april • 2012

17

Spotlight

10 vragen aan Annemieke Mossou, DHL Express

‘Het is altijd bouwen’ Een internationale gigant waar grote druk ligt op efficiency en alles op tijd gaat. Annemieke Mossou ziet voldoende uitdaging bij DHL Express in Nederland voor hr: ‘Natuurlijk is de druk hoog, daar moet je mee kunnen leven.’ Auteur Michèle Zwarts, Foto DHL

1 Hr manager van een global company: is dat een internationaal bestaan?

hol en konden ze me vertellen of mijn vlucht vertraging had als

'Ik ben nu hr-manager Nederland over een gedeelte van een

den om een platinum airmiles-kaart te hebben, maar mij zegt

gigantisch internationaal bedrijf. Mijn focus ligt volledig op

het niets. In die zin is mijn carrière eigenlijk in een andere volg-

Nederland. Ik heb hiervoor altijd internationale hr-banen gehad.

orde verlopen: van heel internationaal naar Nederland. Mis-

Jarenlang was ik alleen op zaterdag thuis. Het was leuk werk,

schien dat dat ooit weer verandert, maar op dit moment ben ik

maar op een gegeven moment kenden ze mijn naam op Schip-

er heel gelukkig mee.'

ze me zagen. Ik weet dat er collega’s zijn die het fantastisch vin-

personeelbeleid • april • 2012

19

www.rechtindepraktijk.nl

De Praktijk van Heleen MR. HELEEN DAMMINGH VAN BENTHEM EN KEULEN

“Het Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk (TAP) is duidelijk anders dan andere tijdschriften. Niet alleen vanwege de vaak opvallend kritische artikelen, maar ook omdat TAP veel aandacht besteedt aan de actuele jurisprudentie. TAP is, kortom, een prima bron van informatie.” Voor bijna ieder juridisch vakgebied is er een Praktijkblad. Kijk op www.rechtindepraktijk.nl en ontvang gratis uw eerste exemplaar.

SDU PRAKTIJKBLADEN: RECHT IN DE PRAKTIJK www.rechtindepraktijk.nl

Spotlight

2 Hoe ziet u de functie van hr-manager?

eigenlijk een verzameling van allerlei bedrijven en is er niet één

'Hr heeft eigenlijk twee rollen: je bent manager van de hr-orga-

cultuur die overheerst. Wat ons bindt is dat we maximale service

nisatie. En je bent hr-consultant van je managementteam. Ik

bieden maar tegelijkertijd heel erg kostenbewust zijn.'

vind het een fantastische baan: het is altijd bouwen. Er zit een mooie mogelijkheid in om beleid zelf vorm te geven. En het kan

6 Hoe behoud je dan samenhang?

altijd beter. Als je inzet resultaat gaat opleveren, word je vanzelf

'Mensen ervaren dat ze bij een lokaal bedrijf werken. Als je

serieus genomen en kom je op strategisch niveau om tafel te

chauffeur bent bij de vestiging in Zwolle, dan werk je voor de

zitten bij het schrijven van business plannen. Er moet een busi-

vestiging in Zwolle. We zijn het meest internationale bedrijf

ness gerund worden en ik denk mee hoe ik daaraan vanuit mijn

maar op de terminal in Rotterdam wordt gewoon Rotterdams

vak kan bijdragen. Ik zie ook wel eens hr-mensen die alleen

gesproken. Tegelijkertijd komt uit het medewerkerstevreden-

maar congressen aflopen en in overleg lijken te zijn. Eigenlijk

heidsonderzoek wel naar voren dat mensen trots zijn dat ze bij

ervaar ik hen niet als collega’s, zo ga ik in ieder geval niet met hr

het bedrijf DHL werken. De deelname is ook hoog: 90 procent

om.'

van de Nederlandse werknemers doet aan het MTO mee. We laten alle medewerkers eenzelfde foundation-cursus doen zodat

3 Welke rollen vervult u bij DHL Express?

iedereen dezelfde basiskennis van het bedrijf heeft: wanneer we

'Hr is natuurlijk een vaag beroep. Het gaat erom dat je het zelf

zijn opgericht hoeveel mensen er werken, wat de rollen van de

relevant maakt. Ik bepaal zelf wat hr is en wat niet. In mijn geval

verschillende divisies zijn. Veel mensen werken hier al heel lang

is het een breed pakket, ik heb veel verschillende hr-taken. Zo

en zijn trots op hun werk, ook als het voorheen voor Van Gend &

zit ik in de board van DHL Express Nederland, ik ben verant-

Loos was.'

woordelijk voor arbeidsvoorwaarden, cao’s, medezeggenschap onze vestigingen aan, plus het shared service center dat alle

7 Voelen mensen zich wel betrokken bij het geheel?

divisies bedient op het gebied van administratie, recruitment en

'We brengen medewerkers echt een gevoel voor verantwoorde-

mobiliteit. Voor de CEO ben ik weer hr-adviseur, die is mijn

lijkheid bij. Je hebt iets belangrijks van iemand anders in han-

klant. En het learning & development-stuk zit ook in mijn porte-

den. Die pakketten hebben waarde en daarom mag niet ieder-

feuille. Als managing director heb ik verantwoordelijkheid maar

een er aankomen. De schakels in het proces zijn heel zichtbaar,

ik hoef het niet allemaal zelf uit te voeren.'

dat pakket verbindt. Zorgvuldigheid is daarom cruciaal voor

en salarisstructuren. Daarnaast stuur ik de hr-consultants van

onze dienstverlening. De vestigingsmanager is verantwoordelijk

4 Wat waren de uitdagingen toen u in 2008 startte?

voor zijn eigen team, voor zijn eigen bedrijf. Men is betrokken

'Toen ik vier jaar geleden begon bij DHL Express heb ik eerst drie

nale verdeelcentrum staat, maar tegelijkertijd is het team heel

maanden rondgekeken en toen ben ik veranderingen binnen de

overzichtelijk. Op die schaal is men betrokken. De focus voor

hr-organisatie door gaan voeren. In Nederland waren de kosten

2012 is: doe het in één keer goed. We hebben er daarom voor

te hoog en werden er door de crisis minder pakjes verstuurd.

gekozen om de verkoopmensen op de vestigingen te huisves-

Samen met de vakbonden hebben we een sociaal plan ontwik-

ten, dat was voorheen gecentraliseerd. Door operationele en

keld waarmee we de bezetting beter kunnen laten aansluiten

verkoopfuncties te laten samenwerken in customer teams kan

op de klantbeweging. We zijn gestart met leeftijdsbewust per-

je regionale doelstellingen ontwikkelen. We willen dat mensen

soneelsbeleid omdat er veel mensen al lang bij ons werkzaam

zelf dingen oppakken en verantwoordelijkheid nemen.'

bij het hele traject van Zwolle tot Leipzig, waar het internatio-

zijn. Ook hebben we de flexschil verdund en het aantal uitzendkrachten sterk verminderd. Bij ons draait alles om tijd, er wordt overal geklokt. Het is logisch dat dat na vijfentwintig jaar werken lastiger wordt. Dan ga je kijken of er op de vestiging andere plekken zijn die beter aansluiten.'

8 Jullie hebben recent het High Performance Organisations (HPO) model ingevoerd om bedrijfsprestaties te verbeteren. Wat houdt dat in? 'Bij DHL formuleren wij de rollen en verantwoordelijkheden van

5 Het is van origine een Amerikaans bedrijf, is dat nog merkbaar?

ons personeel in de operatie, dit noemen wij ‘service perfor-

'In 2003 heeft Deutsche Post DHL overgenomen. Het manage-

werkers voor dat de ambities en talenten van onze mensen aan-

mentteam op dit moment is echt global: het is niet Amerikaans

sluiten op hun taken. Goede managers nodigen hun personeel

en het is ook niet Duits: het bestaat inmiddels uit heel veel ver-

uit om bij te dragen aan verbeteringen. Een goed voorbeeld hier-

schillende nationaliteiten. In 1975 is DHL in Nederland gestart,

van is het feit dat onze chauffeurs op een aantal locaties ’s och-

in 1979 werkte er pas twintig man. In 2003 werd Van Gend &

tends, voor vertrek, persoonlijk hun afleverroute bespreken met

Loos overgenomen. Zowel nationaal als internationaal is het dus

de supervisors, in plaats van direct op pad te gaan. Dit is een idee

mance’. Daarnaast zorgen we er met panels onder onze mede-

personeelbeleid • april • 2012

21

« Jurisprudentie volgens JAR »

Ieder meesterwerk begint met het juiste inzicht Een meesterwerk vraagt om het juiste inzicht, inspiratie en precisie. Met «JAR» van Sdu Uitgevers beschikt u over dat inzicht. Een ervaren redactie staat garant voor een scherpe selectie van uitspraken voorzien van hoogstaande annotaties. Relevant en actueel. Op papier, online, via e-mail alerts en seminars. Bovendien kunt u ook beschikken over de gratis kantonrechtersformule-app.

Met Sdu Jurisprudentie kiest u voor de juiste selectie

Spotlight

geweest van onze medewerkers zelf.'

9 Hoe weet je dat het scoort? 'Wij meten de performance en de medewerkerstevredenheid. In kleine teams worden deze resultaten ook met de medewerkers besproken. We streven naar optimale betrokkenheid en feedback. Daardoor weten we dat onze aanpak positief wordt ontvangen door medewerkers en uiteindelijk leidt tot hogere klant-

‘Je kan hier niet achter een steen kruipen en de dag voorbij laten gaan’

tevredenheid.'

10 Hoeveel ruimte is er voor eigen hr-beleid bij zo’n wereldspeler? 'Wij zijn de tiende werkgever van de wereld. We hebben natuurlijk een heel zichtbaar product. Of je een pakje vanuit Nederland verstuurt, naar Los Angeles of naar Shangai, wij zorgen dat het

steen kruipen en de dag voorbij laten gaan. Maar binnen die

aankomt. Ieder pakket heeft een vaste route: met de chauffeur

context heb ik alle ruimte om te zorgen dat medewerkers in ons

naar het lokale service center, naar de luchthaven, naar de vol-

land, gegeven de specifieke Nederlandse omstandigheden,

gende luchthaven en dan, van het plaatselijke service center

optimaal bijdragen aan dat wereldwijde proces.' ■

met de chauffeur naar het afleveradres. En dat hele proces kun je als klant waar ook ter wereld via internet volgen. Bij DHL Express werken 100.000 mensen en die doen wereldwijd overal precies hetzelfde. Om deze service wereldwijd te kunnen garanderen, is het werk volledig gestandaardiseerd. Dat is vanaf het begin zo en dat is de kracht van dit bedrijf. Ik denk dat andere expres-bedrijven dat ook doen, maar het gaat erom of je de beste bent. Natuurlijk zijn de druk en de eisen hoog, daar moet je mee kunnen leven. De druk zit op kosten en op tijd, tijd, tijd. Alles wat we doen is inzichtelijk, je kan hier niet achter een

DHL IN NL Annemieke Mossou is sinds 2008 vice president hr bij DHL Express Nederland. DHL werd veertig jaar geleden opgericht in San Francisco en is wereldwijd marktleider en actief in 220 landen. Sinds 2002 is de expresdienst onderdeel van Deutsche Post. In 1975 is DHL in Nederland gestart en in 2003 worden in Nederland onder meer Van Gend & Loos en Danzas ingelijfd. Bij DHL Express, een van de vier business units, wordt expres- en pakketvervoer geregeld en zijn wereldwijd 100.000 mensen werkzaam, waarvan zo'n 5.000 in Nederland.

personeelbeleid • april • 2012

23

Rechtspraak

Relatielijst bij einde dienstverband?

Schriftelijkheidsvereiste van concurrentie-/ proeftijdbeding

Veelal wordt in de arbeidsovereenkomst een relatiebeding opgenomen. Maar wat als de werknemer niet exact weet

Sommige bedingen dienen volgens de wet schriftelijk over-

welke relaties de werkgever heeft en vraagt om een lijst, is

eengekomen te worden. Het leidt nog wel eens tot discussie

de werkgever dan verplicht deze af te geven?

wanneer iets daadwerkelijk schriftelijk is overeengekomen. De kantonrechter gaf recent antwoord op deze vraag.

Deze vraag speelde onlangs bij een kantonrechter in Rotterdam. De werknemer, die met zijn werkgever een relatiebeding was

In de zaak die bij deze rechter speelde hadden partijen die een

overeengekomen, had behoefte aan duidelijkheid van de hem

arbeidsovereenkomst aan wensten te gaan met elkaar, intensief

opgelegde grenzen. Om die reden vroeg hij zijn (oud-)werkge-

onderhandeld over de arbeidsvoorwaarden. Na deze onderhan-

ver om een lijst van relaties die hij de komende twee jaar niet

delingen stuurde de werkgever de werknemer een concept

mocht benaderen. Zijn werkgever weigerde dat omdat de werk-

arbeidsovereenkomst toe. De overeenkomst zou voor onbe-

gever van mening was dat de werknemer te allen tijde kon

paalde tijd gaan gelden. Dit concept bevatte een proeftijdbe-

langskomen of kon bellen met de vraag of een bepaalde relatie

ding voor de duur van twee maanden, welke duur ook is toege-

wel of niet onder het verbod viel. Tevens wilde de werkgever op

staan. Verder werd er ook een relatiebeding en een

deze manier relaties afschermen tegen benadering door (col-

concurrentiebeding opgenomen. Uiteindelijk, zoals zo vaak

lega’s van) de werknemer. De rechter vond het niet werkbaar

gebeurt, werd de arbeidsovereenkomst nimmer getekend en

voor de werknemer als deze per relatie contact zou moeten

teruggezonden door de werknemer. Wel stuurde hij een email

opnemen met de oud-werkgever. Het zou gaan om vele hon-

met de mededeling dat de arbeidsovereenkomst akkoord was.

derden relaties en de werknemer was bovendien commercieel

Normaal worden de werkzaamheden wel gewoon aangevan-

manager: het benaderen van bedrijven was zijn hoofdtaak. Het

gen, in deze casus echter liet de werknemer voortijdig weten

behoort volgens deze rechter tot het goed werkgeverschap dat

niet te zullen komen werken bij de werkgever. In geval van een

een dergelijke relatielijst wordt verstrekt bij einde dienstver-

rechtsgeldig overeengekomen proeftijdbeding mag de werkne-

band. Indien een werkgever hier moeite mee heeft, staat het de

mer in principe voorafgaand aan de werkzaamheden opzeggen.

werkgever vrij om ervoor te kiezen de werknemer te ontslaan

Een proeftijdbeding moet echter wel schriftelijk zijn overeenge-

uit zijn verplichtingen die voortvloeien uit het relatiebeding. Nu

komen. De rechter was van oordeel dat dat in casu ook het

de werkgever er kennelijk veel belang aan hechtte om de werk-

geval was. De werknemer had op een schriftelijk bod van de

nemer te houden aan het beding, had het op zijn weg gelegen

werkgever schriftelijk zijn instemming gegeven. Deze situatie

om de werknemer de gevraagde duidelijkheid te verschaffen

kon volgens de rechter gelijk worden gesteld aan een arbeids-

middels het overleggen van een relatielijst.

overeenkomst die per post was verzonden en door een werknemer per brief akkoord zou worden verklaard. Daarmee waren zowel het proeftijdbeding als het concurrentiebeding dus schriftelijk overeengekomen. Het aanwezig zijn van enige schriftelijkheid is dus een vereiste, de vorm van een schriftelijke instemming is kennelijk minder relevant.

24

personeelbeleid • april • 2012

Rechtspraak

Opzegverboden bij de kantonrechter

Niet-arbeidsongeschikte dagen: vakantiedagen?

Indien men bij de kantonrechter verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, gelden er geen opzegverbo-

Indien een werknemer onterecht afwezig was, omdat hij

den. Toch gaat er soms een ‘reflexwerking’ uit van de opzeg-

achteraf niet arbeidsongeschikt blijkt, kunnen deze niet

verboden in die zin dat de rechter er toch rekening mee

gewerkte dagen achteraf aangemerkt worden als vakantie-

houdt of ze één op één toepast. Zo ook in de volgende

dagen. Zo blijkt uit de volgende casus.

casus. Een werkneemster was het niet eens met het oordeel van de Een werkneemster werd medegedeeld dat haar functie zou

bedrijfsarts dat zij niet arbeidsongeschikt was. Zij verzocht UWV

komen te vervallen. Er zou om die reden een ontslagprocedure

om een deskundigenoordeel en UWV oordeelde dat er inder-

worden gestart. In reactie daarop meldde de betreffende werk-

daad geen sprake was van arbeidsongeschiktheid. Werkneem-

neemster zich ziek. Ingeval van een ontslagaanvraag bij UWV

ster had tot die tijd echter niet gewerkt, in de veronderstelling

WERKbedrijf geldt er een opzegverbod bij ziekte. Om die reden

dat de bedrijfsarts een verkeerd oordeel geveld had. Achteraf

besloot men naar de kantonrechter te stappen, omdat daar

bleek zij op enig moment niet meer gedeeltelijk arbeidsonge-

geen opzegverboden van kracht waren. De kantonrechter dient

schikt, maar geheel arbeidsgeschikt en was zij derhalve onte-

zich er echter wel van te vergewissen dat een verzoek tot ont-

recht afwezig geweest. De werkgever besloot deze niet-gewerk-

binding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met

te dagen in te houden op haar vakantiesaldo. Werkneemster

ziekte of een ander opzegverbod. Dat ‘verband houden met’

was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter. Deze vond

leidt nog wel eens tot onduidelijkheid. De ene rechter interpre-

dat de werkgever niet onrechtmatig had gehandeld. Daarnaast

teert het op een manier dat ‘tijdens’ ziekte of een ander opzeg-

nam de rechter mee dat de wet voorziet in de mogelijkheid om

verbod niet mag worden ontbonden. De meeste rechters, en zo

ziektedagen als vakantiedagen aan te merken. Dat moet schrif-

ook deze, kijken echter slechts naar de reden van het verzoek, of

telijk zijn overeengekomen. Er geldt echter wel een maximum,

deze niet gelegen is in bijvoorbeeld ziekte. En dat was hier

te weten maximaal het tot aantal bovenwettelijke dagen. De

geenszins het geval, de reden was immers bedrijfseconomisch.

wettelijke vakantiedagen kunnen dus niet aangetast worden.

Dat was ook goed aan te tonen omdat de aankondiging al was gedaan toen de werkneemster zich ziek meldde. Over het algemeen geldt ook bij UWV WERKbedrijf dat als een ziekmelding wordt gedaan na indiening van een ontslagaanvraag, ook dan geen opzegverbod bij ziekte van kracht is.

NVP Helpdesk Arbeidsrecht Loop je in je werk tegen arbeidsrechtelijke vraagstukken aan? En is juridisch advies gewenst? De juristen Jolanda de Groot, Sandra Sanchez en Geert de Haas zijn de specialisten van de NVP Helpdesk Arbeidsrecht. Een juridische helpdesk waar je als NVP-lid terecht kunt met al je arbeidsrechtelijke vragen.

www.nvp-plaza.nl/juridisch

personeelbeleid • april • 2012

25

Werving en selectie

Thema

Instroom cruciaal voor talentwerving

Hebben en houden Zeven van de tien nieuw in dienst getreden werknemers geven aan dat zij uitzien naar een andere baan als de werkgever hen niet goed opvangt. P&o’ers weten dat best. Maar hoe houd je rekruten gemotiveerd die met overspannen verwachtingen worden binnengehaald? Auteur Daphne van den Broek, Right Management Foto Dreamstime

W

erkgevers investeren fors in de selectiefase om

onderzoek van Right Management in de Beneux blijkt dat zeven

verkeerde aannamebeslissingen te voorkomen.

van de tien geworven medewerkers al binnen een jaar uitkijken

Als de proeftijd voorbij is, kan ‘return on invest-

naar een andere baan. Zij roeren zich al snel op social media en

ment’ verwacht worden. Zo denken tenminste

geven aan open te staan voor nieuwe uitdagingen.

veel organisaties. Een goede inwerkperiode wordt daarbij als min of meer vanzelfsprekend gezien. In werkelijkheid is deze

Uit dit onderzoek komt naar voren dat het binden van de nieu-

periode van groot belang voor het hechten van nieuwe mede-

we werknemer aan de organisatie in de eerste periode na de

werkers. Toch schort er iets aan dit proces van hechting. Uit

indiensttreding van doorslaggevend belang is voor deze hechpersoneelbeleid • april • 2012

27

ting. Onboarden, zoals dit verschijnsel al wordt genoemd, gaat

men die zo goed op het cv staan – een voorwaarde voor een

verder dan het gebruikelijke inwerken alleen. Bij onboarden

goede carrièrestap- , moet je je interne stakeholders betrekken

gaat het om een gericht programma waarin de organisatie haar

en weten wie je in kan schakelen om je te helpen. Als je als jon-

doelen en cultuur deelt met de nieuwelingen en de individuele

ge ambitieuze werknemer snel wilt presteren, wil je in een

bijdrage afstemt op de organisatiedoelen. Uit het onderzoek

vroeg stadium al van dat netwerk gebruik maken. Het leren ken-

van Right Management komt naar voren dat organisaties die

nen van die wegen binnen de organisatie is wat meestal ont-

zulke programma’s bieden de vertrekbehoefte kleiner is dan

breekt in een conventionele inwerkperiode omdat de focus ligt

dertig procent.

op het functievolwassen worden. Nieuwe werknemers met

Onboarden in de eerste periode na de indiensttreding is van doorslaggevend belang voor de hechting van de medewerker Presteren zichtbaar maken

meer ervaringsjaren realiseren zich juist in deze tijd van veran-

Die eerste fase in een dienstverband, na het binnenboord halen

deringen, dat zij snel hun toegevoegde waarde zichtbaar moe-

van een nieuwe medewerker, blijkt dus cruciaal te zijn als het

ten maken. Loopbaancoaches en outplacementadviseurs advi-

gaat om het binnenboord houden. Juist die jonge professionals

seren werknemers om zich vooral in een vroeg stadium ‘onmis-

die je als organisatie zo graag aan je wilt binden, hebben ste-

baar’ te maken, om zo te laten zien mee te kunnen groeien in

vige verwachtingen van hun werkgever. Ze willen hun talenten

tijden van verandering. In de media vind je tips over hoe jezelf

ontplooien en wel in dat eerste jaar, en hebben een steile leer-

zichtbaar kunt maken in juist die eerste honderd dagen (VK

curve. Voor deze groep werknemers geldt dat als zij niet snel

Banen, NRC Next). Dit zou je kans vergroten om een reorganisa-

hun toegevoegde waarde voor hun organisatie zichtbaar kun-

tie te overleven. Een steeds groter groeiende groep mid career

nen maken, ze al snel uitzien naar een andere baan. De contac-

professionals verwacht geen langdurig dienstverband, maar wel

ten met (corporate) recruiters zijn nog warm en met het ada-

een samenwerking waarbinnen zij zich snel verder kunnen ont-

gium ‘liever ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald’ worden

wikkelen vanuit de ‘BV-ik’ gedachte. Duurt het te lang voordat

weer actief gesprekken gevoerd en profielen op social media

ontwikkel- of prestatiekansen zichtbaar zijn, dan zal ook deze

bijgewerkt.

groep medewerkers omzien naar een andere baan. Niet alleen

Een ambitieuze, jonge professional wil meer dan alleen binnen

individuele drijfveren spelen een rol. Uit onder andere een

de functie passen. Voor het oplossen van uitdagende proble-

meta-analyse van Harter and Schmidt's (2003) naar employee engagement, blijkt dat het voor veel medewerkers belangrijk is

De kans voor hr

om zich verbonden te voelen met hun organisatie. Een medewerker die zich verbonden voelt, is effectiever, blijft langer in de functie en is minder vaak ziek. Een formele arbeidsovereen-

Juist hr kan dan de discussie over harde aspecten als investering

komst waarin rechten en plichten zijn vastgelegd, zou dan

en opbrengst en zachte aspecten als werknemerstevredenheid

samen moeten gaan met een zogenaamd psychologisch con-

en werkgeversimago bij elkaar brengen én afdelingsbelang met

tract, waarin vertrouwen, sympathie en bereidheid zich te com-

organisatiebelang verenigen. Met een goede rekensom kan HR

mitteren een rol spelen. Het ontbreken van dit psychologisch

de lijn overtuigen hoe de initiële investering van een selectietra-

contract bij aanvang van het dienstverband lijkt ook één van de

ject veiliggesteld kan worden in de vorm van een formeel

factoren te zijn die bijdragen aan het vroegtijdig vertrek van

onboardingstraject. Als hr in zo’n fase creatieve elementen durft

een werknemer.

voor te stellen en de lijn leert om over de randen van de afdelingsbelangen heen te kijken, wordt ook een basis gelegd

Elke week spreken met de manager, hr of de talent recruiter

voor ondernemerschap en creativiteit in de organisatie: de

alleen is niet voldoende voor een goed onboardingproces. Want

hoekstenen voor een innovatieve bedrijfscultuur. Investeren in

zo blijkt: des te formeler een inwerkperiode, des te effectiever.

onboarden is daarom een uitgelezen kans voor HR om bij te

De werknemer ervaart dit als bewuste investering van de werk-

dragen aan de doelstellingen van de High Performance

gever en zal geneigd zijn om dit psychologische contract van

Organisatie.

zijn of haar kant uit, ook te bekrachtigen. Onboarden leidt dan tot employee engagement, wat weer leidt tot een betere inzet

28

personeelbeleid • april • 2012

Werving en selectie

en betere prestaties: rendement voor beide partijen. Hoe ziet

Hulp van binnen uit

een goede onboarding er dan uit? Een aantal elementen blijkt

Benoem een mentor die de nieuwe medewerker ook de onge-

belangrijk.

schreven regels bijbrengt en hen kan introduceren bij stakehol-

Om talenten van een nieuwe werknemer te benutten is het zaak

ders. Een mentor is de aangewezen persoon om de nieuwe

om individuele doelstellingen en ontwikkelwensen mee te

werknemer te vertellen over (ongeschreven) regels en cultuur-

nemen in de onboarding. Binnen een formele onboarding leert

aspecten. Plan voor de nieuwe medewerker afspraken in met de

de werknemer de cultuur van de organisatie, de stakeholders en

vaandeldragers van de verschillende organisatieonderdelen en

veel belangrijker nog, de concrete uitdagingen voor de korte

stimuleer het stellen van vragen. Wees niet bang om juist het

termijn in het licht van de organisatiedoelstellingen kennen. Zo

hoger kader management hiervoor te vragen zich beschikbaar

kan hij of zij betere prioriteiten stellen en ervoor zorgen dat

te stellen. Juist deze laag kan vertellen over strategische doel-

prestaties ook door de organisatie als toegevoegde waarde

stellingen en prioriteiten en laat zien hoe er in de organisatie

gezien worden. Hiermee maak je onboarden nadrukkelijk twee-

wordt gedacht en gehandeld.

Thema

richtingsverkeer. De kenmerken van een goede onboarding op een rijtje gezet:

Wees creatief en durf te investeren Zorg ervoor dat nieuwe werknemers al in een vroeg stadium

Uitgaan van individuele kwaliteiten

kunnen presteren. Bijvoorbeeld door hen opdrachten, business

Een goede onboarding begint al tijdens de selectie. Bespreek

cases en kortdurende projecten aan te bieden. Zo positioneer je

niet alleen de match tussen de kwaliteiten van de medewerker

onboarden niet alleen als een middel om kosten te besparen,

met de functie, maar ook de individuele talenten en wensen

maar vooral als een middel om prestaties te verhogen. Nodig

met de doelen van de organisatie. Een assessment center wat

lijnmanagement uit om input te leveren: welke projecten liggen

niet alleen gericht is op de selectie, maar vooral ook op het in

er, welke problemen vragen om een creatieve oplossing? Juist

kaart brengen van individuele talenten is meestal niet (veel)

die nieuwe medewerkers zijn in staat om vanuit een helicopter-

duurder en legt de basis voor een persoonlijk ontwikkelings-

view naar problematiek te kijken waardoor nieuwe invalshoe-

plan.

ken ontstaan. Wees vooral niet bang om je nieuwe medewerker voor een werkbezoek naar je vestiging in Düsseldorf of Londen

Formeel karakter

te sturen. Hierdoor ontstaat een nuttig en sterk intern net-

Zorg voor een afgebakende periode voor het onboarden, waar-

werk.■

in stapsgewijs verantwoordelijkheden en zelfstandigheid zwaarder worden. Maak materiaal, een (digitaal) inwerkboek met een planning, afspraken en concrete stappen met evaluatiemomenten. Betrek alle stakeholders in de totstandkoming hiervan; de lijnmanager(s) benoemen de functiespecifieke output, HR benoemt de organisatiegerichte output. Laat nieuwe medewerkers tijdens een onboarding samen optrekken en zorg voor een multidisciplinaire groep of cohort. Dit ondersteunt in een latere fase creatieve oplossingen met een breed draagvlak.

Wie zijn we en waar gaan we naar toe? Onterecht wordt vaak aangenomen dat kennis over de organisatiestrategie ‘wel komt’ als een werknemer eerst maar leert de functie uit te voeren. Werknemers, met name die uit de eerder genoemde kwetsbare groepen, geven zelf aan dat dit juist omgekeerd moet zijn. Zorg ervoor dat ook de nieuwe medewerkers groepsgewijs, of in de vorm van een individueel gesprek, webinar of videopresentatie, te horen krijgen wat de strategie van de organisatie is in het licht van de ontwikkelingen in de markt. Stimuleer ze na te denken over wat dit betekent in het licht van hun talenten en hun functie-uitoefening. Begrijpen ‘waarom doen we wat we doen’ versterkt het gevoel van een gezamenlijke identiteit en vergroot employee engagement.

personeelbeleid • april • 2012

29

Interview

George van Houtem, onderhandelgoeroe

‘P&o’ers gaan vaak glijden’ Onderhandelen is naast samenwerken ook vaak vechten. Menig p&o’er is daar niet zo vaardig in, constateert George van Houtem. Hij werkt aan een promotieonderzoek over onderhandelen, waarin hij kijkt hij naar het effect van machts-asymmetrie op de doelstellingen en het gedrag van onderhandelaars. ‘Samenwerking zit wel snor bij hr. Nu nog de vechtcomponent.’ Auteur Jolien Alberdingk Thijm Foto Bram de Hollander

Hebben p&o’ers de vaardigheid van een onderhandelaar nodig?

uitvoeren van een performance management systeem is al las-

'Het is niet dat ze bij uitstek onderhandelaars zijn. Maar net als

medewerkers er doorheen is gedrukt.’

tig, laat staan een systeem wat in de beleving van managers en

veel professionals krijgen ze wel met veel aspecten van onderoverleg met de ondernemingsraad of overleg met de lijn. Ik heb

Waar loopt de p&o’er vast tijdens onderhandelingen?

bij de invoering van een nieuw performance management

´Hr-medewerkerks zijn de smeerolie van de organisatie, die

systeem gezien hoe moeilijk p&o haar poot stijf hield, toen de

ervoor zorgen dat processen soepel verlopen. Het technische

directie eiste dat de invoering sneller moest. Er was nauwelijks

gedeelte zit wel goed, zoals het slechtnieuwsgesprek, ontslag-

tegengeluid. Terwijl hr juist de kennis heeft over dit soort syste-

gesprek of functioneringsgesprek. Daarvoor zijn procedures en

men en processen en de haalbaarheid kan bepalen. Het correct

richtlijnen, die geven grip op de inhoud. Daar waar die inhoud

handelen te maken. Denk maar aan cao-onderhandelingen,

personeelbeleid • april • 2012

31

niet vast staat en je naar een compromis toe moet werken,

tegen het directieniveau aan zitten. P&o’ers die een of twee

wordt het lastig. Dus als je die situatie minder kunt objectiveren

lagen daaronder zitten, staan met hun poten in de modder. Hun

en meer op jezelf bent aangewezen, daar zie ik dat p&o’ers gere-

manager moet er voor zorgen dat ook zij hun poot stijf kunnen

geld gaan glijden. Hr mag wat meer een eigen visie en mening

houden.’

ontwikkelen en deze ook stelliger voor het voetlicht brengen. Maar vaak vinden ze het vervelend om de spanning in een relatie te laten oplopen.’

Misschien is de p&o'er een type mens dat niet zo goed is in confrontatie? ‘In ieder geval verbaas ik mij vaak over hun toegeeflijke hou-

'Daar waar men niet even heel snel tot elkaar is gekomen, wordt het resultaat vaak veel beter gevonden door betrokkenen' Waarom zoekt hr de spanning in een onderhandeling niet op?

ding. Ze zitten ook bij onderhandelingen over arbeidsvoorwaar-

‘Onderhandelen is een moeilijke vaardigheid, omdat je te

heid zorgt niet voor een beter resultaat. Onderhandelen is ook

maken hebt met tegengestelde impulsen en emoties. Aan de

een emotioneel spel. Daar waar het lastig is gegaan, waar een

ene kant moet je opkomen voor je eigen belangen en zienswij-

impasse is geweest en men niet even heel snel tot elkaar is

ze, die strijdig zijn met wat de ander wil. Het relationele aspect

gekomen, wordt het resultaat vaak veel beter gevonden door

speelt echter eveneens een grote rol, want je moet er samen

betrokkenen. Hoe zou je het vinden als vakbonden vrijdag om

uitkomen. Aan de ene kant moet je competenties aanboren die

vier uur al klaar zijn, in plaats van zondagochtend om vijf uur?

te maken hebben met die stevigheid, dat vechten. Dus scherp

Dan wordt het toch minder gewaardeerd, omdat in de beleving

inzetten, spanning hanteren en niet meteen toegeven. Aan de

van de achterban niet hard genoeg voor de eigen belangen is

andere kant moet je competenties aanboren die te maken heb-

gestreden.'

den en cao’s, dat zijn toch belangrijke momenten. Toegeeflijk-

ben met onderlinge afhankelijkheid in de relatie, oftewel conheeft. In één van de twee competenties ben je gewoon sterker

Is er ook nog iets goeds te vertellen over p&o’ers aan de onderhandelingstafel?

en veel p&o’ers voelen zich van nature comfortabeler bij die

‘Het samenwerkingsgedeelte zit wel snor bij hr, maar nu nog dat

sociale, coöperatieve kant. Het hanteren van een conflict wordt

vechtcomponent. Eigenlijk heeft p&o al vijftig procent van de

vaak als lastiger ervaren.’

competenties in zich die veel onderhandelaars niet hebben.’

Is dat conflict in een onderhandeling nodig?

Welke competenties bedoel je?

'Ik zie het conflict als een noodzakelijke fase in een onderhande-

'P&o’ers zijn vanuit hun opleiding en werk sensitief. Ze hebben

ling. Het zorgt ervoor dat de oplossing uiteindelijk beter is en

een scherper oog dan gemiddeld voor de relatie en kunnen de

ook door anderen meer wordt gewaardeerd. Zodra je dat

dynamiek en het gedrag aan tafel signaleren en benoemen. Dat

erkent, kijk je anders naar een onderhandelingsproces. In een

is een heel krachtig onderhandelingsinstrument. Juist daardoor

onderhandeling jaag je het conflict soms aan, om daarna met

zou hr inhoudelijk wat steviger kunnen zijn en toch begrip kun-

een concessie of een alternatief de relatie weer te herstellen.’

nen tonen voor iemands reactie of teleurstelling. Door het

cessiebereidheid, empathie, aanvoelen wat de ander nodig

gedrag aan tafel te benoemen en de hoop uit te spreken eruit te

Het lijkt alsof managers gemakkelijk de vloer aanvegen met p&o’ers. Is dat ook zo?

zullen komen, hoeven ze zich inhoudelijk niet snel te bewegen.

‘Managers verwachten weerwoord, maar als dat uitblijft druk-

gesprek kunnen kijken is een sterke competentie. Die dynamiek

ken velen hun zin door. Terwijl ze het speelveld van hr meestal

moeten ze juist inzetten aan de onderhandelingstafel.'

Juist met die twee ogen, inhoudelijk en relationeel, naar een

niet overzien. P&o’ers moeten staan voor hun eigen vakgebied. moeten zij de overtuigingskracht hebben om de confrontatie

Hoe leert hr die andere vijftig procent aan onderhandelingsvaardigheden?

aan te gaan. Er zijn genoeg p&o’ers die wel die stevigheid heb-

'Doen, doen, doen en maar eens ervaren hoe het is om die span-

ben en vaardige onderhandelaars zijn. Met name de p&o’ers die

ning te voelen. Kom niet te snel met een concessie, toegeven

Juist als zij denken dat zij onvoldoende machtsbasis hebben,

32

personeelbeleid • april • 2012

Interview

kan altijd. Kom ook niet meteen met een compromisvoorstel, maar met wat jij het liefste zou willen en wat je kunt waarmaken. Als er een strategisch onderwerp is, moet de hr-manager laten zien dat hij zijn medewerkers vertegenwoordigt op directieniveau. Deze hr-medewerkers moeten dat onderwerp met dezelfde stevigheid op de werkvloer vertegenwoordigen. Als je hr wat steviger wilt positioneren, moet je ook wat stevigere mensen hebben. Misschien een kwestie van trainen.’

Zijn Nederlanders over het algemeen goede onderhandelaars? ‘We zijn in Nederland in vergelijking met andere landen wel

'P&o'ers hebben een scherper oog dan gemiddeld voor de dynamiek aan tafel. Dat is een krachtig onderhandelingsinstrument'

resultaatgerichter en pragmatischer. We werken sneller naar het compromis toe: liever een snelle deal dan de beste deal. In andere landen speelt het emotionele aspect van de onderhandelingen een grotere rol. De spanning laten opvoeren, niet te snel toegeven. Dat is niet alleen de cultuur van het land, maar

hoor ze wel eens zeggen dat ze het standpunt van de organisa-

ook de cultuur van de vakgebieden. Frankrijk is zakelijker en

tie over hr weergeven. Zo maken ze hun inbreng heel instru-

daar speelt emotie een grote rol. In Amerika en Angelsaksische

menteel en dat komt niet overtuigend over. Breng je mening

landen tellen vooral de resultaten. Engelse onderhandelaar kun-

meer persoonlijk voor het voetlicht; zeg bijvoorbeeld wij vinden

nen in de relatie heel subtiel en correct zijn en tegelijkertijd

dit of ik vind dat in plaats van hr is van mening. Open ook niet

inhoudelijk heel stevig. Daar duren onderhandelingen ook wat

met een compromisvoorstel, maar met wat jij het liefste zou wil-

langer dan elders.’

len en wat je kunt waarmaken. Hoe kun je onderhandelen als je niet voor je eigen producten staat? Probeer ook eens wat lan-

Heb je nog tips en tricks voor de p&o’er die uit de modder wil kruipen?

ger nee te zeggen, in plaats van meteen concessies te doen. Als

‘Als organisatieadviseur heb ik veel met p&o’ers te maken. Ik

nodig en dat begint al bij het aannamebeleid. Tenslotte denk ik

je hr wat steviger wilt positioneren, heb je stevigere mensen dat er veel meer training en opleiding gedaan kan worden. Het menselijke aspect is bij p&o’ers zo goed is ontwikkeld. Als je dat inzet in een onderhandeling en tegelijkertijd wat steviger leert te zijn, dan heb je goud in handen.’

Ben jij zelf de beste onderhandelaar? ‘Niet de beste, ik ben te veel een vechter. Mijn achilleshiel is dat ik doorschiet en te stevig open.’ ■

George de onderhandelgoeroe George van Houtem is vennoot van Holland Consulting Group en directeur van het HCG Onderhandelingsinstituut. Van Houtem begeleidt onderhandelingen, treedt op als voorzitter en bemiddelt bij zakelijke geschillen en conflicten. Hij adviseert bedrijven en instellingen in hun onderhandelingen en traint en coacht onderhandelaars op hun onderhandelingsvaardigheden en –technieken. Van Houtem is auteur van het boek ‘ De dirty tricks van het onderhandelen’. Hierin beschrijft hij hoe het proces van onderhandelen verloopt en onthult hij daarbij de dirty tricks.

personeelbeleid • april • 2012

33

Column

Recht v ert recht i

Sandra Sanchez, 2Work Arbeidsjuristen

Ontslag vóór aanvang dienstverband Het komt nog wel eens voor: een werk-

ook voor ontslag voor aanvang van de

opgezegd. In dat soort gevallen kan de

gever en werknemer hebben een

werkzaamheden.

rechter die het ontslag op zichzelf wel

arbeidsovereenkomst gesloten en al

redelijk acht, maar de gevolgen voor de

voordat de werkzaamheden zijn aan-

Misbruik van recht

werknemer onevenredig zwaar, een scha-

gevangen besluit de werkgever dat de

Ook kan een proeftijdontslag en daarmee

devergoeding toekennen. Veelal omvat

werknemer toch niet hoeft te komen.

een voortijdig proeftijdontslag, een mis-

deze het loon over de resterende duur

Kan dat zomaar?

bruik van recht opleveren: men ‘misbruikt’

van proeftijd of over de resterende duur

de proeftijd om een andere reden dan de

van de arbeidsovereenkomst voor

Proeftijd

geschiktheid van werknemer ontslag

bepaalde tijd. Soms wordt echter ook

Een voortijdig proeftijdontslag wordt in

door te voeren. Denk aan opzeggen

aangesloten bij de omstandigheden: hoe

beginsel geoorloofd geacht. Het zou

wegens bedrijfseconomische redenen,

lang verwacht men bijvoorbeeld dat de

merkwaardig zijn als een werkgever in de

maar ook vanwege ziekte of zwanger-

werknemer een nieuwe baan heeft

proeftijd zelf geen opzegbepalingen in

schap.

gevonden?

Wat echter niet algemeen bekend is, is

Geen proeftijd

Conclusie

dat ook in de proeftijd beperkingen rus-

Indien er geen proeftijd is, geldt het

Indien er een rechtsgeldige proeftijd is,

ten op de opzegging. En geldt dat in de

bovenstaande niet. Dan kan niet zonder

mag voor aanvang van de werkzaamhe-

proeftijd, dan geldt dat in beginsel ook in

toestemming van UWV WERKbedrijf wor-

den worden opgezegd. De beperkingen

de periode daarvoor.

den opgezegd en dat betekent dat dit

die gelden voor een opzegging tijdens de

ook een opzegging voor aanvang van de

proeftijd gelden echter ook bij een

Strijd met goed werkgeverschap

werkzaamheden onmogelijk maakt.

opzegging voor die tijd.

Zo is een proeftijdontslag vaak strijdig

Check altijd goed of de proeftijd wel

met het goed werkgeverschap, indien de

rechtsgeldig is. Nijpend is immers de situ-

werknemer amper zijn kwaliteiten kan

atie waarin men denkt een proeftijd te

tonen. Dan gaat men het doel van de

hebben, maar deze er niet is. Denk aan de

proeftijd voorbij: de mate van geschikt-

situatie waarin een te lange proeftijd is

heid van de werknemer toetsen. Vanuit

overeengekomen: dan geldt er geheel

deze redenering lijkt een ontslag voor

geen proeftijd. Of de aangeboden

aanvang van de werkzaamheden al hele-

arbeidsovereenkomst is nog niet retour

maal strijdig met het goed werkgever-

ontvangen: ook dan geldt er geen proef-

schap. En dat zal veelal ook zo zijn. Er zijn

tijd, deze is immers alleen geldig als deze

echter situaties denkbaar waarin het in de

schriftelijk (dus ondertekend door beide

proeftijd wel gerechtvaardigd is dat al na

partijen) is aangegaan.

acht moet nemen, maar daarvoor wel.

korte tijd wordt besloten tot ontslag, bij-

34

voorbeeld in de situatie dat er informatie

Schadevergoeding

aan het licht komt dat van de werkgever

Een voortijdig ontslag kan voor een werk-

niet gevergd kan worden dat het dienst-

nemer vergaande gevolgen hebben.

verband nog voortduurt. Dit geldt dan

Immers, veelal zal hij zijn baan al hebben

personeelbeleid • april • 2012

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld en Zaïra van den Boogaard PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Toegevoegde waarde van de statistische steekproef voor hr Zijn er van alle werknemers goede kopieën van hun ID-

bepaald wat het doel van de steekproef is. Wilt u bijvoorbeeld

bewijzen in de administratie aanwezig en zijn alle declara-

informatie over de juistheid en volledigheid van de administra-

ties goed verwerkt? Binnen organisaties worden deze vra-

tie of wilt u controleren of de processen in de administratie juist

gen vaak met ja beantwoord, maar zelden wordt dit

zijn?

gecontroleerd. De vraag is ook hoe je dat op een structurele

Daarna wordt met behulp van een speciaal softwareprogramma

manier doet. Om via een integrale controle een antwoord

de steekproef getrokken. Deze getrokken eenheden worden

op deze vragen te krijgen, zal er (te)veel werk moeten wor-

vervolgens in de uitkeringsfase op juistheid gecontroleerd. Dit

den verricht. Via een statistische steekproef kan met een

gebeurt door middel van het beoordelen van de onderliggende

vooraf bepaalde mate van zekerheid, hetzelfde antwoord

documenten. Als deze fase is afgerond, kan de evaluatie begin-

worden verkregen

nen. Op basis van de bevindingen uit de uitvoeringsfase kunnen dan de conclusies worden getrokken.

Voordelen van de statistische steekproef

Kortom: de statistische steekproef heeft voor HR zeker een toe-

Een statistische steekproef kan een hoop werk uit handen

gevoegde waarde.

nemen ten opzichte van een integrale controle. Dat vermindert niet alleen de werkdruk, maar dat maakt de steekproef ook vanuit een kostenoogpunt interessant. Daarnaast kan de steekproef worden ingezet om op een snelle en effectieve wijze het proces te beoordelen. Worden er voldoende maatregelen getroffen om ervoor te zorgen dat de identiteit juist wordt vastgesteld? Vindt er controle op deze vaststelling plaats? De werkgever krijgt dan door de steekproef een goed inzicht in het proces en kan het proces zo nodig aanpassen om meer zekerheid te verschaffen. Verder kan de statistische steekproef ook preventief worden ingezet. Door bijvoorbeeld steekproefsgewijs de declaraties van werknemers te controleren, om risico’s van misbruik of naheffingen van de belastingdienst te voorkomen. Bovendien kunnen er op deze manier wederom kosten worden bespaard, omdat de declaraties niet allemaal afzonderlijk beoordeeld hoeven te worden. Het proces in vier fasen Een statistische steekproef kent vier fasen, namelijk planning, trekking, uitvoering en evaluatie. In de eerste fase, de planning, wordt bepaald waarover de steekproef wordt getrokken. De populatie wordt aantoonbaar willekeurig gevormd en er wordt personeelbeleid • april • 2012

35

Werving en selectie

Thema

Zekerheid in de flex

Experts over duurzame inzetbaarheid De voorspellingen rondom de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt, houden ons druk bezig. Niet alleen hr, maar ook organisaties in zijn geheel en niet te vergeten de politiek. ‘In de wetenschap dat de toekomstige arbeidsmarkt hoge eisen zal stellen aan personeel en organisatie wil het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dan ook zowel de participatie als de flexibiliteit op de arbeidsmarkt bevorderen door in te zetten op duurzame inzetbaarheid. De belangrijkste stappen om de duurzame inzetbaarheid op een hoger plan te tillen moeten echter gezet worden op de Nederlandse werkvloer. Uw hr vakmanschap is daarvoor onmisbaar’, aldus de projectgroep Duurzame Inzetbaarheid in haar uitnodiging voor een expertbijeenkomst aan Wim Kooijman als voorzitter van de NVP. Auteur: Daniëlle van de Werken, Sisters at Work Foto: Ministerie van SZW personeelbeleid • april • 2012

37

O

p dinsdag 6 maart vond deze expertbijeenkomst

tise en ervaring te vertalen naar maatschappelijke verantwoor-

plaats bij het ministerie van SZW. De efficiënte pro-

delijkheid.’

grammering was in handen van Dirk Scheele, directie ASEA (Arbeidsmarkt en Sociaal-Economi-

Aandachtspunten

sche Aangelegenheden) ministerie van SZW in samenwerking

Onder leiding van prof. Dr. Aukje Nauta van de UvA wordt na

met Jan Stok, lid van de NVP programmacommissie Zuid-Hol-

een welkomstwoord door het ministerie van SZW en het uit-

land en NVP woordvoerder als het gaat om Duurzame Inzet-

spreken van de ambities door Kooijman, de problematiek geïn-

baarheid. Stok: ‘Ons doel was om niet alleen het gesprek op

ventariseerd en uiteindelijk teruggebracht tot de volgende drie

gang te brengen, maar ook de resultaten hiervan direct te con-

aandachtspunten: Generatiemanagement, Wederkerig Risico-

cretiseren. Iets dat we als hr zeker vaker moeten doen. Vaak is

management en Langere Duurzame Inzetbaarheid. Aan ieder

het efficiënter om een pilot te bedenken, dan een beleidsnota

aandachtspunt wordt een tafel gekoppeld voorzien van een

te schrijven. We weten meer dan we beseffen. En deze kennis

gespreksleider, expert, notulist. Deelnemers kiezen een tafel en

komt pas echt tot zijn recht wanneer we er daadwerkelijk mee

vullen in onderling overleg de vacature van presentator in, die

aan de slag gaan en het probleem klein houden. Of dat nu tij-

na afloop de bevindingen aan staatssecretaris van SZW, Paul de

dens een expertbijeenkomst is, of binnen een willekeurige orga-

Krom, namens de groep zal presenteren.

nisatie.’

Zekerheid in de flex brengen Aan de tafel waar Wederkerig Risicomanagement aan de orde is,

38

De experts

wordt begonnen met de inventarisatie van de risico’s die de

Op uitnodiging van de NVP uit naam van Wim Kooijman, waren

noodzakelijke flexibiliteit in een krappe arbeidsmarkt met zich

naast leden van de SZW projectgroep Duurzame Inzetbaarheid

meebrengt. Voor de bedrijven betekent dit mogelijk niet snel en

en medewerkers van het ministerie van SZW, hr-managers en

soepel genoeg kunnen reageren op de vraag in de markt. Voor

–specialisten met een bewezen staat van dienst ruim vertegen-

werkenden (werknemers én flexibele krachten) bestaat het risi-

woordigd. Kooijman: ‘Verantwoordelijk voor Human Resources

co tot verlies van welvaart, wanneer ze niet snel genoeg ergens

leveren wij een grote bijdrage aan de kwaliteit en inzetbaarheid

anders terecht kunnen. Op het oog tegengestelde risico’s die

van het menselijk kapitaal binnen onze organisaties. Als voorzit-

voor een spanningsveld zorgen en de vraag doen rijzen of

ter van de NVP zie ik met het oog op de toekomstige arbeids-

zekerheid gebonden moet zijn aan één werkgever. Nieuwe tij-

markt een belangrijke rol voor ons weggelegd om onze exper-

den, situaties en dynamieken vragen om nieuwe deals tussen

personeelbeleid • april • 2012

Werving en selectie

Thema

bedrijven en werkenden. Waarbij de werkenden uiteindelijk meer eigen verantwoordelijkheid moeten dragen voor werkgelegenheid, maar ook de middelen moeten krijgen om zelf keuzes te maken. Een besef dat moet doordringen bij de werkenden en uiteindelijk al duidelijk moet zijn aan het begin van hun carrière. Daar tegenover staat de bereidheid van bedrijven om te investeren in bijvoorbeeld opleidingen, pensioenen en verzekeringen. Ook bij tijdelijke en flexibele krachten. Emolumenten gekoppeld aan een persoonlijke loopbaan in plaats van aan een organisatie. Ontslagrecht en de ontslagvergoeding zoals deze

'Nieuwe tijden, situaties en dynamieken vragen om nieuwe deals tussen bedrijven en werkenden'

vandaag de dag bestaat, zouden ook als ruilmiddel in de pot van motivaties, faciliteiten en capaciteiten terecht kunnen komen, alhoewel de meningen hierover verschillen. De rol van de overheid in Wederkerig Risicomanagement? Ontslagvergoeding, versoepeling ontslagrecht, algemene verbondenheid aan CAO verklaring onthouden en de WW in bedrag verhogen en in

manager vaak tot dezelfde leeftijdscategorie behoort, parttime

termijn verkorten.

pensionering bij een nieuwe werkgever niet geregeld is en langdurige dienstverbanden door de overheid gestimuleerd wor-

Functies stapelen

den. Mobiliteit en flexibiliteit zijn de sleutelwoorden, waarbij

Ook de andere groepen hebben niet stil gezeten, blijkt uit hun

een andere manier van samenwerken, herziene regels en

presentaties. Het stapelen van functies, is het idee ontstaan uit

afscheid nemen van gebruiken, cruciaal zijn. Belemmerende

de discussie over Generatiemanagement. Ofwel het op hetzelf-

overtuigingen omzetten in lef, vast naar tijdelijk stimuleren en

de moment verschillende functies met elkaar combineren. Jon-

zekerheid bieden in mobiliteit. Of zoals de groep Wederkerig

geren krijgen zo de gelegenheid autonoom te groeien, leren en

Risicomanagement het noemt, ‘zekerheid in de flex’.

ontwikkelen. De huidige generatie blijft fit en ervaart meer waardering. En voor organisaties draagt dit bij aan de producti-

Resultaten

viteit door meer betrokken en gemotiveerde medewerkers.

Drie ideeën in één middag geboren. Dat ze verdere uitwerking

Naast voordelen stuit de groep op een uitgebreide lijst met

behoeven, spreekt voor zich. Maar dat er zich in de zaal een

belemmeringen om het stapelen van functies daadwerkelijk te

hoop waardevolle kennis en ervaring bevindt, is een feit. Het

realiseren. Denk bijvoorbeeld aan pensioenregelingen- en

ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid deelt deze

reglementen. In plaats van ons nu echter op deze belemmerin-

mening. Scheele: ‘Deze expertbijeenkomst rond Duurzame

gen te storten, adviseert de groep om daadwerkelijk aan de slag

Inzetbaarheid heeft ons het maximale gebracht, met resultaten

te gaan met een pilot en de effecten te meten. Dit idee biedt

boven verwachting. Als ministerie gaan we hier zeker mee aan

namelijk genoeg aantrekkelijke elementen om in een kleiner

de slag. Met onze projectgroep Duurzame Inzetbaarheid, o.a.

verband verder uit te werken.

tijdens het SZW congres op 26 maart a.s. dat dit jaar geheel in het teken staat van Duurzame Inzetbaarheid. Een enorme mani-

Belemmerende overtuigingen omzetten in lef

festatie waar gasten uit verschillende relatiesferen van het

De presentatie over Langere Duurzame Inzetbaarheid sluit hier

ministerie aanwezig zijn en - gezien het thema - de HR beroeps-

mooi op aan. Focus ligt op de groep vijftigplussers in relatie tot

groep ruim vertegenwoordigd is. Daarnaast was onze staatsse-

duurzame inzetbaarheid. Een groep die vaak ervaart met hun

cretaris Paul Krom dusdanig te spreken over het idee om func-

laatste baan bezig te zijn. Terwijl ze soms nog wel 17 jaar ‘moe-

ties te stapelen ofwel banen te combineren, dat hier direct al

ten’. Een groep waarbij werk niet langer hun leven is. Overtuigin-

een project van gemaakt gaat worden. En ook een vervolgge-

gen die opleiding, flexibiliteit en mobiliteit belemmeren en door

sprek over wederkerig risicomanagement zal niet uitblijven.’■

communicatie en de samenleving veranderd moeten worden. Niet altijd even makkelijk, gezien het feit dat ook de werkgever/

Meer informatie? Voor meer informatie of vragen naar aanleiding van het artikel en de expertmeeting kun je contact opnemen met Eunice Coli via [email protected]

personeelbeleid • april • 2012

39

Sandra Andeweg-Hannon wint de NVP Bachelor Award 2011

Koude koffie als symbool ’s Ochtends vroeg is ze op haar best. Niet bij uitzondering staat ze om 4 uur op om te studeren om vervolgens vol enthousiasme het geleerde direct in de praktijk te brengen bij ModuSpec Engineering. Stage? Niets is minder waar. Na ruim tien jaar praktijkervaring in HRM, ontstond bij de uit Ierland afkomstige Sandra Andeweg Hannon de behoefte aan meer theoretische kennis. Gestimuleerd en ondersteund door haar werkgever, studeerde ze Human Resources Management aan de Hogeschool Zeeland. Een studie die ze succesvol afsloot met haar scriptie ‘The Cold-Coffee Company, Investigating the antecedents to Employee Engagement at ModuSpec Engineering’, tevens goed voor het winnen van de NVP Bachelor Award 2011. Auteur Daniëlle van de Werken, Sisters at Work

Werving en selectie

'W

anneer ging je zó op in je werk dat je koffie

in onze organisatie en expertise te behouden. In mijn afstudeer-

naast je koud stond te worden? Dat is een

scriptie staat employee engagement binnen ModuSpec Engi-

vraag die ik onze medewerkers vaak stel

neering dan ook centraal. Nadat mijn plan van aanpak was

om erachter te komen wat er qua werk-

goedgekeurd en ik met mijn literatuuronderzoek begon, kwam

zaamheden nodig is om geëngageerd te raken. Vandaar de titel

ik tot de conclusie dat ik niet moest onderzoeken hoe betrokken

van mijn scriptie; the Cold-Coffee Company als synoniem voor

onze medewerkers zijn, maar welke randvoorwaarden gescha-

een organisatie met 100% geëngageerde medewerkers, mede-

pen moesten worden om engagement te laten floreren. De

werkers die hun werk met zoveel passie en gedrevenheid uit-

mate van engagement was reeds gemeten, met een score van

voeren, dat ze zich de tijd voor koffie niet gunnen', aldus Sandra.

60-70% ruim boven het landelijke gemiddelde. Om echter ons

Thema

doel van minimaal 75% engaged te bereiken, moeten de ModuSpec Engineering kenmerkt zich door lange dienstverban-

omstandigheden optimaal zijn.'

den en uiterst specialistisch werk. Sandra: 'Mensen die bij ons

Rondom dit thema doet Sandra in haar scriptie een aantal aan-

werken houden zich voornamelijk bezig met inspectie van olie-

bevelingen. Sandra: 'Met mijn scriptie draag ik bij aan het creë-

platforms, wereldwijd. De aard van de werkzaamheden vereist

ren van kennis over en het begrijpen van de antecedenten die

minimaal tien jaar ‘drilling experience’. Het is voor ons dan ook

binnen ModuSpec Engineering nodig zijn om employee enga-

van groot belang om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor

gement te realiseren. Het antwoord op mijn onderzoeksvraag

bestaande en nieuwe medewerkers, om ze volop te betrekken

‘Wat is de invloed van de werkomgeving binnen ModuSpec op

Over Sandra Andeweg-Hannon

gevoel en gedrag in relatie tot employee engagement?’, blijkt te liggen in een duidelijke strategische richting, een gevoel van veiligheid, betekenisvol werk, transparantie in informatie en

Na een succesvolle carrière als HR Manager bij achtereenvolgens

kennisdeling. Om deze factoren binnen ModuSpec naar een

NRG Direct en Ricoh Europe SCM, werd Sandra benaderd voor

hoger plan te tillen, beveel ik in mijn scriptie ModuSpec onder

een nieuwe uitdaging in het Zeeuwse Serooskerke bij ModuS-

andere aan om ten behoeve van transparantie het gebruik van

pec, wereldwijd leider op het gebied van innovatieve diensten in

sociale netwerken te onderzoeken, en een mechanisme te ont-

de olie- en gasindustrie. Vol enthousiasme startte ze hier als HR

wikkelen om alle manieren van leren te faciliteren en belonen.'

Manager. Ze studeerde af aan de Hogeschool Zeeland in Human

Afstuderen aan de Hogeschool Zeeland en het winnen van de

Resources Management. Greep de kans om Corporate HR

NVP Bachelor Award waren niet Sandra’s enige hoogtepunten in

Manager te worden met beide handen aan en startte rond

2011. Ze werd genomineerd voor de NVP Future Award, startte

dezelfde tijd met een masteropleiding Human Resources

de driejarige masteropleiding Human Research Management in

Management in Aberdeen die ze in 2014 hoopt af te ronden.

Aberdeen en verlegde binnen ModuSpec letterlijk haar grenzen met een promotie van HR Manager tot Corporate HR Manager. ■ personeelbeleid • april • 2012

41

Column

NVP Sollicitatiecode

Werving & selectie in flexibele tijden

42

Rini de Groot Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

Sinds kort is het officieel: we zitten in een

zelfstandig werkenden hebben gehoord

voor een transparante en eerlijke wer-

dubbele dip. Na de economische recessie

over onzorgvuldig of onfatsoenlijk han-

ving en selectieprocedure, zou hieraan

van 2008-2010, laat ook op dit moment

delen en wurgcontracten. Zo niet, kijk

een bijdrage kunnen (moeten?) leveren.

de economie in ons land een krimp zien.

dan eens op de diverse internetfora.

Consequentie daarvan is dat bedrijven

Inmiddels heeft het, met name in relatie

flexibel willen zijn in het inzetten van

tot de sociale zekerheid, ook tot vragen

arbeid. Immers de economische krimp

van de Tweede Kamerfractie van de PvdA

leidt tot verminderd consumentenver-

geleid. Net als bij mij, zal mogelijk ook

trouwen en onzekerheid in de markt. En

uw eerste reactie zijn dat het hier om

in die markt wil je als ondernemer in-

zakelijke transacties gaat waarbij de

vloed kunnen uitoefenen op je (perso-

zelfstandige zelf verantwoordelijk is voor

neels)kosten.

de onderhandeling en een zakelijke

Een trend die al in de negentiger jaren is

houding. Een ondernemer moet nu een-

ingezet wordt nu nog duidelijker zicht-

maal tegen een stootje kunnen. Echter

baar. De verhouding vast/flexibel perso-

het leger zzp-ers kent vele soorten en

neel in, ook grotere, bedrijven zien we

gradaties. Van de kennisintensieve con-

oplopen tot soms 60/40. Het werven en

sultant met het hoge tariefniveau tot de

NVP Sollicitatiecode

selecteren van flexibel personeel loopt

werklieden in overall of de schoonmaker

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

via uitzendbureaus, detacheringsbureaus

die ooit in een reorganisatie in een zelf-

regels die arbeidsorganisaties, be-

en via netwerken van zelfstandigen zon-

standige positie is gedwongen.

drijfsleven en overheid, naar het

der personeel (zzp-ers). Ook hierin geldt

Als we eisen stellen aan zorgvuldigheid

oordeel van de NVP in acht behoren

de wet van vraag en aanbod: hoe hoger

in sollicitatietrajecten met betrekking tot

te nemen bij het werving- en selec-

het aanbod van flexibele krachten, of

het aangaan van een dienstverband in

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

hoe lager de vraag, hoe meer de tarieven

loondienst, dan zou dit toch evenzeer

tatiecode maakt zich sterk voor

onder druk komen te staan en… hoe

moeten gelden voor sollicitatietrajecten

acceptatie en implementatie van

vaker een loopje wordt genomen met de

van flexibele krachten in het algemeen

deze Code. Ook neemt de Commis-

zorgvuldigheid, ook in werving-/selectie-

en zzp-ers in het bijzonder? Ook daarbij

sie publiekelijk standpunten in over

processen. Waar bij uitzenden of deta-

gaat het om basale zaken zoals functie-

onderwerpen op het gebied van

cheren het betreffende bureau nog een

eisen, informatievoorziening, discretie,

werving en selectie, die samenhan-

bewakende rol kan spelen bij de inzet

gelijke behandeling, manier van afwijzen

gen met de Code. Kijk voor meer

van zzp-ers, is de solliciterende zelfstan-

en contractvorming.

informatie over de NVP Sollicitatie-

dige helemaal zelf overgeleverd aan de

Wordt het niet tijd dat het begrip ‘goed

code, de Commissie en de Klachten-

werkwijze en grillen van de betreffende

werkgeverschap’ ook voor deze groep

instantie op www.nvp-plaza.nl/

organisatie/werkgever.

inhoud krijgt? De NVP Sollicitatiecode,

sollicitatiecode.

Allemaal zult u wel eens de verhalen van

die als doel heeft een norm te bieden

personeelbeleid • maand • 2012

Nieuws

De economie verandert, mensen veranderen, regels veranderen, prioriteiten veranderen, manieren van werken veranderen. Hoogste tijd dat HR verandert en blijvend verandert. Als HR autoriteit neemt de NVP hierin op 4 oktober 2012 het voortouw met HR Next Exit! De dag waarop gebaande paden voor altijd verlaten worden. De dag waarop jouw route verandert.

4 oktober 2012 NVp event Wat? Interactief en verrassend evenement Voor wie? NVP-leden maar vooral niet-leden: HR Nederland Waarom? Human Capital trends maken blijvend veranderen van HR noodzakelijk Noteer alvast in je agenda: 4 oktober NVP event 2012

3e e-coaching symposium ‘oNLiNe begeLeiDiNg eN oNTWikkeLeN biNNeN eN Voor orgaNisaTies’ Internet is niet meer weg te denken uit ons leven. Dat internet en andere elektronische middelen doordringen in de coachpraktijk, is een trend die inmiddels onomkeerbaar is. Tijdens het symposium e-coaching worden, net zoals voorgaande jaren, de laatste (wetenschappelijke) ontwikkelingen op het gebied van online begeleiding gepresenteerd. Bovenal zal de nadruk liggen op het gebruik van e-coaching binnen organisaties. globaal programma • Overzicht van wetenschappelijke inzichten en trends rond online begeleiden en ontwikkelen • Praktijkervaringen van online

begeleiden binnen organisaties • K ennismaking met ondersteunend digitale systemen opzet • Enkele plenaire inleidingen en diverse workshops • Uitwisseling met ervaren collega’s op het gebied van online begeleiden en ontwikkelen • Informatiemarkt Voorgaande jaren is het symposium met grote belangstelling ontvangen. Gezien alle recente ontwikkelingen op dit terrein is de urgentie van kennis over e-coaching in rap tempo toegenomen en nu groter dan ooit.

Het e-coaching symposium vindt plaats op 4 mei a.s. op de Universiteit van Tilburg. De kosten voor deelname bedragen € 45 voor NVP-leden en NOBCO coaches, anderen betalen € 95. Deelname voor studenten is gratis. Ga voor uitgebreidere informatie en inschrijven naar de website www.uvt.nl/ecoaching. Het symposium wordt georganiseerd door Centrum voor Kennistransfer (Universiteit van Tilburg), Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO) en de NVP en is interessant voor professioneel begeleiders (HR-professionals, loop-

Workshop ‘Tips bij reorgaNisaTies’ Door de aanhoudende recessie worden P&O-ers steeds vaker geconfronteerd met reorganisaties. In de workshop ‘Tips bij reorganisaties’ bespreekt Joost Quant een aantal aandachtspunten en valkuilen in het reorganisatieproces, waarbij hij tevens een aantal praktische tips geeft. De volgende onderwerpen komen aan bod: • De kantonrechtersformule

• H et begrip ‘Bedrijfseconomische redenen’ • Benodigde gegevens bij ontslag aanvragen • De rol van de ondernemingsraad bij reorganisaties • De Wet Melding Collectief Ontslag • Ontslagvolgorde bij reorganisaties • Het Sociaal Plan • De Rol van de Rechter • Kleine reorganisaties • Tips en Trucs

Joost Quant is advocaat-partner bij Lexsigma Advocaten in Amsterdam en gespecialiseerd in het Arbeidsrecht. Hij verzorgt voor de NVP al jaren de zeer goed beoordeelde cursus ‘Arbeidsrecht in de praktijk’. De kosten voor deelname bedragen voor € 295 voor NVP-leden, anderen betalen € 395 (prijzen zijn excl. BTW). Ga voor uitgebreidere informatie en inschrijven naar www.nvp-plaza.nl/ agenda.

baancoaches en P&O’ers) die de mogelijkheden van online begeleiden en ontwikkelen aan het verkennen zijn of daar reeds mee aan de slag zijn binnen de eigen organisatie.

aaNkoNDigiNg aLgemeNe LeDeN VergaDeriNg NVp Datum: donderdag 31 mei 2012 Tijd: 18.30 tot 20.00 uur Locatie: Restaurant Green Village, Blokhoeve 7, 3438 LC Nieuwegein Het bestuur van de NVP nodigt alle leden van harte uit tot het bijwonen van de halfjaarlijkse Algemene Leden Vergadering. De agenda van de vergadering wordt binnenkort bekend gemaakt en is dan te vinden via www.nvp-plaza. nl/agenda. Aanmelden voor de vergadering kan nu al via deze link. Circa 1 week voor de vergadering ontvang je dan de vergaderstukken en een routebeschrijving. Wij rekenen op je komst!

personeelbeleid • april • 2012

43

Nieuws

Werf een nieuw lid en ontvang korting op je contributie! Je bent betrokken bij de NVP, omdat je betrokken bent bij HR. Door lid te zijn van de NVP draag je bij aan je eigen vakontwikkeling en breid je je netwerk uit. De NVP wil dé HR autoriteit van Nederland worden. Daarom willen we de vereniging laten groeien. Zodat meer HR professionals zich bij ons – en jouw – netwerk aansluiten. HR professionals die passie hebben voor hun vak. Als lid ben jij onze beste ambassadeur. Jij kent de toegevoegde waarde

van het NVP-lidmaatschap. Als bestaand lid geven we je nu de kans om een nieuw lid te werven met een financieel voordeel voor jullie beiden: jullie ontvangen allebei 25% korting op de contributie voor 2012. Kun je meer collega’s overtuigen om lid te

worden? Dan ontvang je éxtra korting! Ga naar www.wordNVplid.nl voor meer informatie en lees de actievoorwaarden. De actie loopt tot 1 juni 2012.

interessante hr-vacatures vind je op www.nvp-plaza.nl/ vacatures

Betrokken bij HR, betrokken bij de NVP.

Net werken? Netwerken! Mensen die een beroep in de P&Owereld beoefenen, hebben vaak de eigenschap extravert te zijn en veel sociale contacten te hebben. “Ik ben eigenlijk de hele dag in gesprek. Dat spreekt me zo enorm aan in deze baan; je praat met allerlei mensen”, bevestigt YP-bestuurslid Kim Willems (26). Ze benadrukt: “Dat is dan ook de kracht van de Young Professionals (YP) van de NVP: het netwerken! Mensen ontmoeten, ervaringen uitwisselen en kennis delen.” “Je komt van school en stapt in de arbeidsmarkt. Dan denk je: ‘Wow’!” Een heel andere wereld dan het studentenleven. Je krijgt ineens veel verantwoordelijkheid en leert veel van rondkijken, vragen stellen en vooral ervaring opdoen in het veld. Kim weet dit als geen ander. Na haar studie Personeel & Arbeid, ging ze de uitdaging aan om de master HRM te halen in Australië en rond te reizen.

Na verschillende tijdelijke banen: “Ik wilde graag rondkijken om te bepalen wat ik wel en niet leuk vind”, ontdekte ze dat haar voorkeur in het brede HR-veld ligt. “Van recruitment tot verzuimmanagement: ik vind het interessant om me te richten op verschillende aspecten in het vak.” Sinds september vorig jaar is de ambitieuze HR-adviseur dan ook 32 uur per week te vinden bij Woonbron in Rotterdam. “Ik ben lekker aan het proeven van het HR-vak.” En het ‘smaakt’ haar goed. “Ik wil en ga nog heel veel leren.” generatie Y YP is volgens haar perfect afgestemd op de behoeften van de generatie Y. “Bij de NVP heb je de mogelijkheid om workshops te volgen: de allerlaatste HR-strategie, social media... Kijk, die specialistische zaken kennen wij al, hebben we namelijk op school gehad. Die workshops zijn interessant

Wie? Kim Willems (26). Na afronding van de hbo-studie Personeel & Arbeid, behaalde ze haar master Human Resource Management in Brisbane, Australië. Kim werkt als HR-adviseur bij Woonbron. Ze is bestuurslid van de afdeling YP van de NVP. Meerwaarde YP: 1. Netwerken. Met zowel YP’ers, NVP’ers en mensen buiten het vakgebied. 2. Mogelijkheden om in de ‘keuken’

44

van bedrijven te kijken, waar je veel van leert. 3. NVP-breed leer je veel van ervaren mensen, bij de YP leer je veel jonge mensen kennen die ook in het begin van hun loopbaan zitten.

personeelbeleid • april • 2012

Jouw best bewaarde HR geheim is ons heel wat waard! Heb jij inspirerende ideeën, een vooruitstrevende visie, of een creatief concept? Werk je voor een baanbrekend bedrijf als het gaat om e-HRM? Zijn jij en je collega’s trots op het (innovatieve) HR beleid dat jullie bedacht en uitgevoerd hebben? Houd dit dan niet langer voor je, maar deel het met ons en je vakgenoten en schrijf je in voor één of meerdere door de NVP ondersteunde HR-awards. Of je nu student bent of gevestigd HR-professional, jezelf wilt profileren of je organisatie, ga naar www.nvp-plaza.nl/awards en ervaar wat jouw geheim ons waard is. www.nvp-plaza.nl/awards

NVP

Bachelor Award ‘12

voor de mensen die al jaren actief zijn en bij moeten blijven qua nieuwe ontwikkelingen: de NVP’ers. De YP’ers hebben heel andere interesses. Wij moeten juist die dingen leren die de NVP’ers in de praktijk doen. We kijken in bedrijven, zien hoe de ervaren mensen het doen. We zijn leergierig op dat gebied.” Ze vervolgt: “We willen niet allemaal manager worden. Persoonlijke ontwikkeling is belangrijker dan de titel ‘manager’. We willen laten zien wat we kunnen en dat we leergierig zijn.” Kim is absoluut van plan om na het lidmaatschap van de YP, over te stappen naar de NVP. “Ik ben fan van de NVP”, zegt ze stellig. “Daar ligt een schat aan kennis en kunde. Mensen die ervaring hebben.”

Future

Award

2012

het nieuwe werken Momenteel wordt ‘het nieuwe werken’ ingevoerd. Dat houdt in er effectiever en efficiënter gewerkt wordt door onder meer het gebruik van nieuwe technologieën, nieuwe manieren van leidinggeven en samenwerken. “Vind ik prachtig! Mijn generatie wil nu eenmaal altijd bereikbaar zijn, computers die razendsnel werken…” Ze zegt tot slot: “Daar hebben wij als jonge generatie weer veel kennis van. Die kennis wil ik graag delen met mensen uit het netwerk! Je leert van hen en kunt ze ook iets teruggeven.” En dat is waar het om draait: netwerken. Tekst: Sabine Broks

Nieuws

“36% van de werkende kijkt naar vacatures bij andere organisaties” Een van de deelresultaten van de Social Media Enquête over Talent Management. 30% van werknemers verlaat de organisatie zodra hij of zij elders betere kansen krijgt. “Het gaat over de impliciete verwachtingen die de werkgever (organisatie/leidinggevende) en werknemer van elkaar hebben. Hoe beter die verwachtingen vervuld worden, hoe meer werkgever en werknemer bereid zijn zich voor elkaar in te zetten”, aldus Xander Lub, hoofddocent bij de Hospitality Business School van Saxion Hogeschool en momenteel aan het promoveren op het onderwerp psychologisch contract en I-deals in relatie tot talent ontwikkeling bij medewerkers. Als participant van de Social Media Enquête Talent Management (SMETM) reageert Xander op de eerste deelresultaten. De enquête is via social media opgezet en heeft als

doel werkzoekende, werkende en werkgever te laten leren van elkaar. “Als we beter begrijpen wat werknemers zoeken in een baan en welke impliciete verwachtingen ze hebben van hun werkgever kunnen we organisaties helpen dit minder impliciet te maken en zo beter het potentieel van hun talent tot bloei te laten komen.” Het invullen van de enquête is belangrijk om zoveel mogelijk kennis te delen vanuit de werkende en de werkgever. Vul daarom ook de enquête in https://www.surveymonkey. com/s/SMETMwerkende en kijk voor meer informatie op www.smetm.nl . Ook organisaties kunnen kosteloos met hun medewerkers de vragenlijst invullen in ruil voor de resultaten. Hiervoor hebben we een speciale code die kan worden aangevraagd via [email protected].

ageNDa mei

Zuid-Holland: Voorjaarsborrel ‘intergenerationale’ solidariteit

3 mei Internationaal: Strategic Workforce Planning within ArcelorMittal 8 mei Midden-Nederland: Verdiepingssessie strategische personeelsplanning Zuid-Holland: HR-congres ‘HRM Experience. The Next Level: Talent in beweging’ 10 mei Workshop: Tips bij reorganisaties

31 mei Algemene Leden Vergadering NVP

juNi 7 juni Young Professionals: Actieve Meet & Greet Zuid-Holland: Van HR Strategie naar Organisatie Eff ectiviteit

15 mei Workshop: Sterren met STARR

27 juni Noord-Brabant: HRM Strategie: High performing HRM and low cost HRM organization!

23 mei Noord-Brabant: Duurzame inzetbaarheid

De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvp-plaza.nl/ agenda

strategic Workforce planning, the hr road to success (3) Strategic Workforce Planning speelt een grote rol in het business management en wint aan belang. Reden voor de NVP en al haar kennissecties om al HR-autoriteit dit jaar gericht en uitgebreid aandacht aan dit thema te besteden. Zo ook de NVP sectie Strategisch Recruitment. Financiële voordelen Een strategische benadering van de personeelsbezetting, vraagt om kennis van de arbeidsmarkt. Tenslotte levert het maken van een wensenlijst pas echt (fi nanciële) voordelen op wanneer rekening gehouden wordt met het aanbod. Het betrekken van recruitment in Strategic Workforce Planning is dan ook van groot belang. Ron Jansen, voorzitter/secretaris NVP sectie Strategisch Recruitment: “Wanneer je als organisatie weet dat het aanbod van bepaalde competenties minimaal is, kan het strategisch soms een overweging zijn om niet te recruiten, maar juist bestaande medewerkers zich verder te laten ontwikkelen. Andersom kan het grote financiële voordelen opleveren door hoge opleidingsbudgetten te investeren in nieuwe aanwas, wanneer het aanbod

groot is en de kostprijs daarmee relatief laag.” Werven met visie Strategic Workforce Planning gaat dus verder dan het op orde hebben van het menselijk kapitaal om de beoogde groei van de organisatie daadwerkelijk te realiseren. “Wanneer organisaties duidelijk in kaart hebben gebracht welke resources er op termijn nodig zijn om ‘de klus te klaren’, kan Recruitment hier al in een vroegtijdig stadium op inspelen. Proactief in plaats van reactief recruiten, met alle financiële voordelen van dien. Een kostbare wervingscampagne kan nu heel gunstig lijken, maar wanneer

deze mensen over drie jaar niet meer nodig blijken te zijn, uitmonden tot kapitaalsvernietiging. Tegelijkertijd kan het heel voordelig zijn om met het oog op de toekomst nu trainees aan te trekken, die wanneer de tijd daar is, de kennis en ervaring hebben die op dat moment voor de organisatie cruciaal is”, aldus Jansen. plannen in onzekere tijden Hoe logisch Strategic Workforce Planning klinkt, hoe lastig dit in de praktijk vaak blijkt te zijn. Niet in het minst omdat zeker in een onzekere tijd, organisaties moeite hebben met het maken van een lange termijn planning. Dit terwijl de financiële voorde-

len groot zijn en bovendien het aantrekken van medewerkers een stuk minder complex wordt wanneer je als werkgever daadwerkelijk een toekomst kunt bieden. Werk aan de winkel dus, ook voor de NVP sectie Strategisch Recruitment. Jansen: “Wat is Strategic Workforce Planning, hoe realiseer je dit en in het bijzonder, wat is de rol van Recruitment hierin? Het antwoord op deze en nog veel meer vragen gaan we uit de doeken doen in een whitepaper, dat nog dit jaar gepubliceerd gaat worden. Geen meningen en eindeloze discussies, maar wetenschappelijk onderbouwde en aan de praktijk getoetste inzichten, aanpakken en richtlijnen.” Wil je weten hoe jij als HR kunt bijdragen aan de realisatie van het strategisch plan van jouw organisatie? Houd Personeelbeleid en NVP-plaza. nl in de gaten voor de nieuwste inzichten, relevante bijeenkomsten en de lancering van onze speciale kennissite rondom Strategic Workforce Planning. Tekst: Daniëlle van de Werken, Sisters at Work

personeelbeleid • april • 2012

45

Nieuws

coNTacTgegeVeNs De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. LaNDeLijk bureau NVp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 e [email protected] i www.nvp-plaza.nl Directeur Rob van den Hurk e [email protected]

LID WORDEN

Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] activiteitenadministratie Thyrza Sprang-Sterkenburg e [email protected] receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras e [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen e [email protected] opleidingen/ bestuurssecretariaat Steven Aarts e [email protected] marketing & communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli e [email protected] NVp-plaza Alwin Ottervanger e [email protected] klachteninstantie NVp sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 e [email protected]

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’).

VOORWAARDEN

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie. Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

kopij NVp Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

hoofdsponsor van de NVp

46

personeelbeleid • april • 2012

CONTRIBUTIE

De prijs voor het lidmaatschap 2012 bedraagt € 214 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. De lidmaatschapsprijzen 2012 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 117 • Belangstellende leden € 214

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

sponsor van de NVp

Traditioneel sollicitatiegesprek op de schop

Goed geselecteerd Mensen zijn hét belangrijkste kapitaal van een gezonde organisatie. Daarom is het cruciaal om het juiste personeel op de juiste plek te krijgen. Het boek Goed geselecteerd helpt managers winst te boeken met een compleet nieuwe aanpak van sollicitatieprocedures. Met een verfrissende en soms spannende invulling krijgt werving en selectie nieuw elan. Het boek biedt tools en instrumenten om een uitgebreid beeld van de gewenste kandidaat te kunnen schetsen. Daarbij gaat het niet alleen over de feitelijke kennis en vaardigheden, maar ook over het type mens, de gewenste uitstraling, de rol in het team en wat je nodig hebt om in de organisatie goed te functioneren. Monique Hampsink & Nanette Hagedoorn – ISBN 978 90 5261 840 1 – Pagina’s 190 – € 46,75

Kijk voor meer info op

www.academicservice.nl/goedgeselecteerd

Een Cedeo erkenning krijgt u van

de hoogste instantie...

...uw klanten

Een Cedeo erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door uw huidige klanten. Van hen is

kennelijk minimaal 80% positief over uw performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo erkenning is gebaseerd op regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Uw Cedeo keurmerk geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainingen en andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent.

Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend t e w o r d e n n a a r w w w. o n d e r s c h e i d d o o re r ke n n i n g . e u * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. K.P. van der Mandelelaan 41a, Rotterdam

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

F. 010 - 224 85 87

www.cedeo.eu

[email protected]