Personeelbeleid. De beloftenfabriek. 22 Iman Eddini, HEMA. 16 De boel binden. 30 Charissa Freese

Personeel b e l e i d JUNI 2012

A R B E ID S M A R

K TCO M M U N

De beloftenfabriek 16

De boel binden

Philips, Océ, SNS en Essent vertellen over hun ervaringen met het nieuwe werken.

22

Iman Eddini, HEMA

Een corporate bedrijf met een knus familiegevoel dankzij de bedrijfscultuur.

30

Charissa Freese

Hoe de verhoudingen tussen werknemers en werkgevers draaiden.

IC AT IE

Ondersteun uw mensen kíes voor een beroepscoach

EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI A EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI IA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EI EIA EIA EIA EIAEI EIA A EI EIA A EI EIA A EI A EIA EIA EIA EIA A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EI A EIA EIA EIA EIA EI A EI EIA A EI EIA A AEIAEIAEIAEIAEIA EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIAEI EIA I A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A E EI I EIA EIA EIA EIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A EI A EIA EIA EIA EIA A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EIA EIA EIA A EIA EIA EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI EIA A A EIA EIA EIAEIAEIAEIAEIAEI EI EIA EIA EIA EIA EIA EIA EIA EIAAEIAEIAEIAEI EI EIA A EIA EI A EIA EI A EI EIA EIA EIA EIAEI EIA EIA EIA EI A EIA EIA EIA EIA A EI EIA A EI EIA A EI A EIA EIA EIA EIA AEIA EIA EIA EIIA EIA EIA EIA EIA EI A EIA EI A EIA EI A EI A EIA EIA EIA EIA EI AEIAEIAEIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIA A EIA EIA EIA EIA EI A EIA EIA EIA EIA EIA EIA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EIA EIA EIA EI IA EIA EIA EIAA EIA EIA EIA EI EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIAEI EIA EIA EIA EIAAEIAEIAEIAEI EIA A EI EIA A EI EIA A EI EIAEIAEIAEIA EIA EIA EIA EI EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI EI EIA EIA EIA EIA EIAEIAEIAEIA

Voordelen van NOBCO beroepscoaches met Europees Keurmerk EIA EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI

duidelijkheid over kwaliteit duidelijkheid over opleiding en ervaring gebonden aan ethische gedragscode gebonden aan klachtenregeling keuze uit 4 ervaringsniveaus keuze uit meer dan 2.000 coaches op www.nobco.nl

EM CC European Mentoring & NL

Coaching Council

De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de onafhankelijke beroepsorganisatie voor coaching

De NOBCO is licentiehouder van het Europese keurmerk voor Coaches EIA: www.nobco.nl/keurmerk

De NOBCO is licentiehouder van het Europese keurmerk voor Coachopleidingen EQA: www.nobco.nl/opleidingen

NOBCO coaches: coaching voor persoonlijke groei & professionele ontwikkeling

Column

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 6) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Paul Boselie Miebet Bour Mandy Brouwer Erwin Deyaert Chiel van de Heide Henk Leisink Johan Lourens Jan Willem Rossing José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Jolien Alberdingk Thijm Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk DeltaHage, Den Haag

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 183,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 214 excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 71 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. Vanwege de aard van de uitgave gaat SDU uit van een zakelijke overeenkomst, deze overeenkomst valt onder het algemeen verbintenisrecht. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]).

Businesspartner Deze maand ga ik een training geven, een mediatraining. Doe ik vaker: een groepje professionals leren hoe ze hun boodschap succesvol uitdragen met een microfoon en een camera op zich gericht. Zo’n training is spannend en ook een beetje griezelig voor mijn cursisten, meestal managers en bestuurders. Tegenover een gemene journalist en voor het oog van de camera afgaan als een gieter, dat is hun grootste angst. Dat risico is reëel. Zodra we oefenen spuien mijn cursisten vaak warrige en langdradig verhalen. Hoe dunner de boodschap, hoe dikker de wolligheid. Vaak hebben de cursisten dat niet door. Wat ik te vertellen heb is heel interessant, iedereen luistert. Dat is vaak de houding. Een paar keer oefenen voor de camera helpt ze uit de droom. Ze horen zichzelf praten en snappen al gauw dat niemand zich interesseert voor hun rommelige betogen. Alleen met een ijzersterk verhaal dat je uiterst beknopt en geloofwaardig brengt, maak je kans om gehoord en begrepen te worden. Voeg daar wat technieken aan toe, zoals bondig praten, metaforen gebruiken, samenvatten, en je publiek wordt enthousiast.

Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected]

Ik probeer het tijdens een cursus tussen de oren te krijgen:

Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected]

informeren en leunen op hun autoriteit. Het inzicht dat

wees bewust van de beleving van je publiek en sluit daar bij aan. Zorg voor een plausibel verhaal dat je kunt en wilt onderbouwen. Een moeilijke boodschap voor professionals die graag breed iedereen plichtmatig knikt als je praat en daarna vergeet, is soms hard. Goed communiceren is je gehoor bij de hand nemen. De les: zorg dat je informatie niet alleen zinnig is, maak het ook acceptabel. Misschien hebben p&o’ers er iets

Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t 0486-486486).

aan die er van dromen om businesspartner te zijn. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

© Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

personeelbeleid • juni • 2012

3

HOE LOODS IK MIJN PERSONEEL DOOR DE RECESSIE?

Tijdens een uniek webinar met branchegenoten uit de sector

deze in het boekje ‘Slimme inzichten’. Bekijk een korte samenvatting

Transport & Logistiek kwamen verrassende nieuwe inzichten over

van het webinar of download het boekje op www.vtl.nl/webinar.

dit onderwerp aan het licht. Zoals de flexibele schil, personeel uitwisselen en opleiden om kosten te besparen. Leer en profiteer van de kennis, adviezen en ervaringen van deze experts. VTL bundelde

Met inzichten voor een effectief personeelsbeheer geeft VTL bedrijven extra PK.

Download nu het gratis boekje ‘Slimme inzichten’ op vtl.nl/webinar.

VTL helpt je vooruit

Inhoud 10

De beloftefabriek

Een vast contract is niet meer zaligmakend en werknemers zijn niet meer loyaal. Hoe gaan werkgevers in de praktijk om met het psychologische contract, kunnen ze werknemers garanderen dat ze flexibel inzetbaar zijn en blijven? Duurzame inzetbaarheid is wennen en beloften op de arbeidsmarkt Arbeidsmarktcommunicatie

zijn nog lang niet waargemaakt.

16

De boel bij elkaar houden

De nieuwe generaties werknemers willen meer dan alleen cao’tjes en standaard arbeidsvoorwaarden. Met het nieuwe werken proberen werkgevers Arbeidsmarktcommunicatie

aansluiting te vinden bij deze wensen van medewerkers. Bedrijven als Philips, Océ, SNS en Essent vertellen over hun ervaringen.

22

Spotlight: Iman Eddini, HEMA

Hollandser dan HEMA kan haast niet en dat zie je duidelijk terug in de informele cultuur. Met 10.000 medewerkers voelt het nog steeds als een knus familiebedrijf. Voor de een geweldig, voor de ander verschrikkelijk. Een middenweg is er niet. Daar worden medewerkers onder andere ook op geselecteerd; je moet bij HEMA willen werken.

30

Charissa Freese, onderzoekster

Charissa Freese onderzoekt of mensen in verschillende sectoren verschillende soorten psychologisch contracten hebben. Ook kijkt ze welke creatieve oplossingen organisaties bedenken die met schaarste te maken hebben. Freese is van mening dat het psychologisch contract nog meer waarde heeft dan vroeger, omdat het een substantiële bijdrage levert aan belangrijke vraagstukken van de werkgever.

36

Jacht op pestkoppen

Plagerijen zijn nog steeds van alledag. Volgens vakcentrale FNV worden dagelijks zeven op de honderd werknemers getreiterd. Pesten op het werk dreigt even onuitroeibaar als griepvirussen. De gevolgen van ongewenst gedrag zijn enorm en daarom moeten de leidinggevende expliciete Arbeidsmarktcommunicatie

maatregelen nemen.

En verder...

6

Nieuws

29

Recht viert Recht

15

Ongekooid

35

Fiscaal

26

Rechtspraak

42

Sollicitatiecode

43

NVP Nieuws


5

Tijd

Flexwerker burgert in

Efficiënt met tijd omgaan is voor de

Het aantal flexibele arbeidsrelaties

waarvan 18 procent met een flexibele

meeste Nederlanders makkelijker ge-

groeit. Tussen 2001 en 2011 groeide

arbeidsrelatie. Dat was in 2001 nog 13

zegd dan gedaan. Uit onderzoek van

het aandeel flexwerkers van 13 naar

procent. Dat komt vooral door het

Springest.nl onder 538 respondenten

18 procent, vooral onder jongere

groeiende aandeel werknemers met

bleek ruim 60 geen systeem te hebben

werknemers. Dit blijkt uit recente

een tijdelijk contract met uitzicht op

om prioriteiten te stellen. Ruim 70 pro-

CBS-cijfers. In de periode 2004 tot en

een vast dienstverband en vaste uren.

cent heeft aan het einde van de dag

met 2007 nam de werkgelegenheid

In 2011 ging het om bijna 7 procent

altijd nog onbehandelde e-mails en

voor flexwerkers fors toe door de

van de werknemers, tegen 4 procent

ruim 60 procent werkt meer uren dan

groeiende economie. Deze daalde

in 2001. Ook het aandeel oproep-

hij zou willen.

weer in 2009 toen de economie

krachten groeide tot 3 procent in

kromp. Werknemers met een flexibele

2011. Het aandeel uitzendkrachten is

arbeidsrelatie verliezen als eerste hun

echter redelijk stabiel gebleven en lag

31 procent van de medewerkers twij-

baan als de economie inzakt. Toch

zowel in 2001 als 2011 rond de 3

felt wel eens of collega’s wel echt wer-

was de afname van flexwerk minder

procent. Onder jongeren van 15 tot

ken wanneer ze niet aanwezig zijn in

groot dan de toename tussen 2004

25 jaar had 35 procent in 2001 een

het kantoorpand. Dat blijkt uit het

en 2007. In 2011 hadden ruim 6,3

flexibele arbeidsrelatie. In 2011 was

Nationaal onderzoek Over Het Nieuwe

miljoen werknemers een baan voor

dit al 52 procent.

Werken 2012 onder 3.200 mensen.

minimaal twaalf uur per week,

Aanwezigheid

HNW vraagt om vertrouwen, maar organisaties willen elke activiteit controleren en vastleggen. Wel ziet 66 pro-

De Kunduz-maatregelen op een rij

cent dat zijn of haar organisatie pro-

Op 27 april zijn de begrotingsmaatre-

WW-premie voor werkgevers wordt

ductiever wordt door HNW.

gelen uit het zogenaamde ‘Kunduz-

in 2013 tijdelijk verhoogd. Kleine

akkoord’ bekend gemaakt. De

werkgevers worden hierbij gecom-

belangrijkste arbeidsrechtelijke en

penseerd.

Carrière

sociaal verzekeringsrechtelijke

niet alleen sneller in de traditionele

maatregelen:

2014 van minimaal een kwart

mannenberoepen, maar ook in de

1. De verhoging van de AOW-leeftijd

maandsalaris per gewerkt jaar tot

vrouwenberoepen. Dit verschijnsel

zal versneld worden ingevoerd. In

maximaal een half maandsalaris. De

heet de ‘glass escalator’. In sectoren

2013, 2014 en 2015 wordt de leeftijd

vergoeding wordt omgezet in een

waar vrouwen traditioneel de dienst

elk jaar met één maand verhoogd.

persoonlijk budget voor scholing en

uitmaken , zoals zorg en onderwijs, sto-

Vanaf 2016 wordt dat twee maanden

voor trajecten van werk naar werk.

ten mannen sneller door naar de top,

per jaar en in 2019 drie maanden. Op

5. Ontslagvergoedingen van € 531.000

aldus de New York Times. De verschui-

dat moment zal de AOW-leeftijd 66

ving naar sectoren als de zorg en het

jaar zijn. Vanaf 2023 wordt de

onderwijs neemt in de VS zelfs een der-

pensioenleeftijd gekoppeld aan de

de van de banengroei voor mannen voor zijn rekening.

Ek-poule

6

4. De ontslagvergoeding varieert vanaf

Mannen beklimmen de carrièreladder

levensverwachting. 2. Het ontslagrecht wordt volgens de plannen versoepeld. De zogenaamde ‘preventieve ontslagtoets’, waarbij

of meer worden voortaan belast tegen 75%. 6. Werkgevers zullen met ingang van 2013 tijdelijk 16% extra belasting moeten gaan betalen over het loon van werknemers dat hoger is dan € 150.000. 7. Woon-werkverkeer zal worden belast

Nederlandse werknemers zijn gek op

vooraf toestemming moet worden

EK-poules op de werkvloer. 43 procent

gevraagd aan het UWV WERKbedrijf,

door het afschaffen van de onbelaste

doet mee en 35 procent zegt dat de

zal verdwijnen. Er komt een hoorpro-

reiskostenvergoeding. Het vergoe-

sfeer en de collegialiteit op de werk-

cedure binnen de onderneming en als

den van zakelijke reizen blijft

vloer hierdoor toenemen. Dit blijkt uit

de uitkomst daarvan niet bevredi-

onderzoek van NationaleVacaturebank

gend is, kan men naar de rechter.

8. Woon-werkkilometers met de auto

onder 1000 respondenten. Acht pro-

3. De WW zal veranderen. De werkge-

van de zaak of leaseauto worden

cent ergert zich aan de competitie-

ver betaalt het eerste halfjaar de

belast. Woon-werkkilometers met de

drang van collega’s.

uitkering. De hoogte en de duur van

auto van de zaak of leaseauto

de WW blijven ongewijzigd. De

worden belast.


onbelast.

Nieuws

Social media maakt opmars op de arbeidsmarkt Vacaturesites zijn de meest gebruikte

derde plaats in het oriëntatiegedrag.

oriëntatiebron voor personen die een

Voor twintigers op de zevende plaats

Liever traineeship dan startersfunctie

baan of werkgever zoeken, gevolgd

met 26 procent. De toename van social

Traineeships zijn gewild en ook niet

door ‘open sollicitaties’ en ‘bekenden/

media is niet alleen bij hoger opgelei-

meer weg te denken uit het

netwerk’. Social media is sterk gegroeid

den het geval, maar ook steeds vaker

carrièrepad van een hoogopge-

sinds 2011. Vijftig-plussers vertrouwen

bij MBO’ers. 22 Procent van de MBO’ers

leide. Uit de MotivatieMonitor

nog steeds veel op traditionele

oriënteert zich via social media. Net als

Traineeships 2012 blijkt dat 87

oriëntatiekanalen. Hierdoor worden

in 2011 zijn vacaturesites met afstand

procent van de ondervraagde

minder vacatures gevonden wat de

het belangrijkste kanaal. 55 Procent van

hoogopgeleide studenten wel oren

mismatch op de arbeidsmarkt vergroot.

de Nederlandse beroepsbevolking

heeft naar zo’n traineeship. Bijna de

Dit blijkt uit het Arbeidsmarkt

gebruikt deze bij hun zoektocht naar

helft, 47 procent, solliciteert zelfs

GedragsOnderzoek (AGO) van

een nieuwe baan. Op een tweede plek

liever op een traineeship dan op

Intelligence Group uit een analyse van

staan open sollicitaties (38 procent)

een startersfunctie. Zelfontplooiing

23.599 personen uit de Nederlandse

gevolgd door bekenden/netwerk (34

is de belangrijkste beweegreden

beroepsbevolking. Bij jongeren onder

procent). De krant staat op de vierde

om voor een traineeship te kiezen,

de 20 jaar staan social media op een

plaats staat met 30 procent. Met name

gevolgd door goede opleiding en

onder

coaching. Hoewel het werken op

veertigers en

verschillende afdelingen van een

vijftig-plussers

bedrijf handig is voor wie een

heeft de krant

managementfunctie ambieert, gaat

nog een

het daar de meeste respondenten

prominente

niet om. Slechts 40 procent geeft in

plek in het

het onderzoek deze ambitie als

zoeken van een

reden. Veel studenten verwachten

baan. Veertig

na de traineeship aan het werk te

procent van

kunnen bij die werkgever, maar in

deze groep

de praktijk verlaten ze het bedrijf

gebruikt een

vaak weer. Zonde, want gaat veel

krant om een

van de geïnvesteerde tijd en

baan te zoeken.

energie verloren. Werkgever zouden hier meer winst uit kunnen halen.

Werken na de AOW aantrekkelijker en makkelijker Het wordt voor gepensioneerden makkelijker om te blijven werken. En voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om AOW‘ers in dienst te nemen. Hiervoor zijn een aantal regels versoepeld. Het loon bij ziekte wordt maar zes weken in plaats van twee jaar doorbetaald en de re-integratieverplichtingen voor werkgevers worden beperkt. AOW’ers mogen werken onder het wettelijk minimumloon, nu heeft een 65-plusser dat recht nog niet. Verder gaat het kabinet de mogelijkheid om tijdelijke contracten aan te gaan met gepensioneerden verruimen. Nu mag dat niet vaker dan drie keer achter elkaar aangeboden worden zonder dat het daarna overgaat in een contract voor onbepaalde tijd. Voor werkgevers wordt het zo aantrekkelijker een AOW-gerechtigde aan de slag te houden en krijgen AOW’ers zelf meer kans op werk. De ministerraad heeft hiermee ingestemd op voorstel van demissionairminister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het streven is om de maatregelen in te laten gaan per 1 juli 2013.


7

Hoogopgeleiden armer en minder veeleisend

Baas in Amerika

De crisis lijkt invloed te hebben op de

degelijk de conclusie worden

Crisis? Niet voor de Amerikaanse top-

ambities en eisen van hoogopgeleide

getrokken dat minder jonge hoogop-

manager. Het gemiddelde jaarsalaris

werknemers. Ze verdienen minder, zijn

geleiden zo’n goed salaris verdienen.

van de baas van een Amerikaans beurs-

bescheidener in hun salariswensen en

Daarnaast zijn ook de salarisverwach-

genoteerd bedrijf kwam in 2011 uit op

somberder over de arbeidsmarkt dan

tingen bijgesteld: 37 procent van de

9,6 miljoen dollar, 6 procent meer dan

in 2011. Dat blijkt uit het Intermediair

hoogopgeleiden met maximaal tien

in 2010. Dat is 244 keer het jaarsalaris

Imago Onderzoek 2012, uitgevoerd

jaar werkervaring vindt een salaris van

van Joe Sixpack, de gemiddelde

door onderzoeksbureau Motivaction

45 duizend euro of hoger ‘passend’ bij

Amerikaanse arbeider. Het gemiddel-

onder vierduizend hoogopgeleiden.

een volgende functie. In 2011 was dat

de topsalaris zelfs op recordniveau, al-

Van de hoogopgeleiden met maximaal

48 procent. Hoogopgeleiden lijken pas

dus een analyse van persbureau

tien jaar werkervaring blijkt slechts 11

op de plaats te maken, de arbeidsmo-

Associated Press (AP) in de VS.

procent meer dan 45 duizend euro per

biliteit is laag. Mensen met een

jaar te verdienen. Dat was vorig jaar

universitaire achtergrond verwachten

Huishoudinkomenstoets

nog 27 procent. Die percentages zijn

iets vaker (20 procent) dat ze

Het wetsvoorstel waarin de afschaffing

niet één-op-één vergelijkbaar, omdat

misschien of zeker hun baan zullen

van de huishoudinkomenstoets in de

het onderzoek vorig jaar door een

verliezen in het komende jaar dan

Wet Werk en Bijstand (WWB) wordt ge-

ander bureau is uitgevoerd met een

hbo’ers (17 procent). Hoogopgeleide

regeld is aangeboden aan de Tweede

ander panel. Niettemin, menen de

mannen voelen zich zekerder van hun

Kamer. In het Begrotingsakkoord 2013

betrokken onderzoekers van

baan (40 procent) dan vrouwen (33

is afgesproken dat de huishoudinko-

Motivaction en Intermediair, kan wel

procent).

menstoets komt te vervallen. De toets wordt per 1 januari 2012 met terugwer-

Versoepeling ontslagrecht

kende kracht afgeschaft.

Op dit moment wordt de ontslagvergoe-

baan. ‘Anders moeten we volgens de

ding nog berekend volgens de kanton-

nieuwe plannen zes maanden WW

Facebook

rechtersformule. Ontslagen werknemers

betalen.’ Theeuwes meent dat de kloof

Het Ministerie van Sociale Zaken en

kunnen, afhankelijk van leeftijd en

tussen ‘insiders en outsiders’ van de

Werkgelegenheid (SZW) heeft een

dienstverband, 1 tot 2 maandsalarissen

arbeidsmarkt kleiner wordt omdat het

campagne gelanceerd voor jongeren

per gewerkt jaar meekrijgen. In het

akkoord de verschillen tussen het

tussen de 13 en 23 jaar met of op zoek

begrotingsakkoord van VVD, CDA, D66,

flexibele en vaste arbeidskrachten kleiner

naar vakantiewerk of een bijbaan. Via

GroenLinks en ChristenUnie wordt dat in

maakt.

Facebook, waarop twee miljoen jonge-

2014 teruggeschroefd tot een kwart

ren actief zijn, wil SZW hen op een in-

maandsalaris per gewerkt jaar, met een

teractieve manier informeren over hun

maximum van een half jaarsalaris. Door

rechten en plichten als werknemer. Op

het versoepelen van het ontslagrecht en

Noodfonds bij massaontslag door glob

de Facebook-actiepagina ‘Lekker gere-

het beperken van de ontslagvergoeding

Bedrijven en sectoren die zijn

geld’ kunnen jongeren hun kennis tes-

zullen bedrijven niet makkelijker

getroffen door grote veranderingen

ten door vragen te beantwoorden.

personeel aannemen, vindt praktijkdes-

in de wereldhandelspatronen,

kundige Marius Winter, directeur van

kunnen bij massaontslag gebruikma-

Gouden Handdruk Specialist. Hij wijst

ken van geld uit het Europees Globali-

Klokkenluiders krijgen politieke hulp.

erop dat bedrijven ook nu al iemand met

seringsfonds (EGF). Dit fonds

In oktober installeert het ministerie

een jaarcontract in dienst kunnen nemen.

financiert maximaal de helft van de

van Binnenlandse Zaken het

Bevalt hij of zij niet, dan kunnen ze hem

kosten van bijvoorbeeld scholing,

Adviespunt Klokkenluiders. Deze onaf-

na dat jaar zonder onkosten weer kwijt.

bemiddeling bij het vinden van een

hankelijke instantie zal (potentiële)

‘Daarnaast is de babyboomgeneratie met

nieuwe baan of hulp bij het opzetten

klokkenluiders in de private en publie-

pensioen en dan hebben bedrijven weer

van een eigen bedrijf. Er is een

ke sector adviseren en ondersteunen.

hard mensen nodig.’ Hoogleraar Jules

bedrag van 500 miljoen euro per jaar

Theeuwes laat via Vrij Nederland weten

beschikbaar voor de hele Europese

dat hij het wel eens is met het akkoord.

Unie, zonder maximumbedrag per

Theeuwes gaat er vanuit dat werkgevers

aanvraag. Bedrijven of sectoren

straks hun best zullen doen om mensen

kunnen de kosten voor maximaal 50

Klokkenluiders

die ze ontslaan te helpen aan een nieuwe

8


Nieuws

RWE/Essent

4

Jacco van den Berg

Al die kranen en af en

protestspandoek Equal work = equal

aan de cao houden, wil RWE/Essent

aanrijdende busjes met

pay waarop stond dat de Pool Janek

haar handen in onschuld wassen.

werklieden, het is een

9,54 euro, de Portugees José 10 euro

Maar kan deze energiereus deze

prachtig gezicht daar in de Eemsha-

en de Hollander Jan 13 euro verdie-

redenatie wel volhouden?

ven. Duizenden gehelmde vaklieden

nen. Ook krijgt menig niet-Nederlan-

Op de website staat prachtig

werken zij aan zij aan de bouw van

der geen toeslag voor avondwerk en

verwoord dat Essent middenin de

één de modernste en efficiëntste

weigeren werkgevers karweiregelin-

samenleving staat, medeburger is en,

centrales ter wereld, de RWE/Essent

gen, nachttoeslagen en andere extra’s

om goede relaties met anderen te

centrale. Het is echter niet allemaal

gewoonweg te betalen. Nu moet een

onderhouden, ‘geeft en neemt’. In

pracht en praal in het hoge noorden.

schoorsteen roken, maar dit alles riekt

deze casus is RWE/Essent als hoofd-

Niet alleen de arbeidsomstandighe-

naar ongelijkheid.

aannemer behoorlijk burgerlijk

den maar ook de arbeidsvoorwaar-

Volgens Masja Zwart van FNV

ongehoorzaam en neemt zij vooral.

den zijn niet in de haak. Hoofdaanne-

Eemshaven gelden de belangrijkste

Het zou haar sieren als zij zich niet

mer RWW/Essent lijkt geen oog en oor

regels uit de cao, zoals het minimum

alléén laat leiden door de economi-

te hebben voor deze misstanden en

loon, de vakantiedagen en overuren-

sche wetten en een stap verder gaat

wijst naar anderen. Weinig maat-

toeslag ook voor buitenlandse

dan alleen maar te willen bemiddelen

schappelijk verantwoord.

werknemers in Nederland. Volgens

in dit conflict. Een toezegging aan de

Dat de arbeidsmarkt een Europese is,

haar is hier sprake van verdringing van

vakbond dat de duizend medewerkers

wordt duidelijk na een ritje door de

Nederlandse metaalarbeiders maar

die een protesthandtekening hebben

Eemshaven. En daar is niets mis mee.

bovenal sprake van discriminatie.

gezet niet voor hun baan hoeven te

Als iedereen zich maar aan de

Persvoorlichter Jeroen Brouwer van

vrezen, is in deze natuurlijk een

spelregels houdt. Echter, Poolse

RWE/Essent haast zich te zeggen dat

gotspe. Door slechts zaken te willen

vaklieden verdienen beduidend

zijn werkgever geen partij is. Door

doen met bureaus die niet discrimine-

minder dan hun Nederlandse

zich te verschuilen achter allerlei

ren en de cao’s fatsoenlijk naleven,

vakbroeders en een Roemeen schijnt

uitzendbureautjes en tussenbedrijven,

stelt zij een daad en is zij niet alleen in

minder waard te zijn dan een

waaronder het Poolse Installatiebe-

woorden een maatschappelijk

Portugees. Sprekend was het

drijf Remak S.A., die zich blijkbaar niet

verantwoorde werkgever.

ag door globalisering procent vergoed krijgen. De overige 50 procent betalen zij zelf. Om voor subsidie in aanmerking te komen, moeten de ontslagen binnen een bepaalde referentieperiode vallen.

Ambitie secretaresse genegeerd Ambitieuze secretaresses voelen zich genegeerd bij de implementatie van Het Nieuwe Werken. Voor de meeste medewerkers worden nieuwe werkvormen en -tijden opgesteld, maar de secretaresses moeten zich houden aan hun traditionele rol. Ook voor secretaresses geldt dat als zij de mogelijkheid hebben om flexibel te werken, ze ook gemotiveerder zijn en zich ontwikkelen. Zij

Deze periode is verschillend voor

hoeven niet elke dag op kantoor te zijn. Op dagen en uren

bedrijven en sectoren. Gaat het om

dat hun aanwezigheid niet noodzakelijk is, kan op andere

ontslagen binnen één bedrijf geldt

plekken worden gewerkt. Als zij zich niet

een periode van vier maanden. Dit

kunnen ontwikkelen, zullen ze een werkgever

betekent dat alle ontslagen binnen

zoeken waar dit wel kan. In de banken- en

deze periode moeten vallen. Voor een

accountantssector zijn goede ervaringen

groep bedrijven ofwel een sector in

opgedaan. Volgens Broeze, trainer manage-

één provincie of twee aan elkaar

ment support bij Boertiengroep, speelt zit

grenzende provincies, is deze periode

vooral bij werkgevers in het MKB en de

negen maanden. De eisen staan op

overheid.

www.awvn.nl.


9

Arbeidsmarktcommunicatie

Thema

Inspelen op nieuwe verhoudingen arbeidsmarkt

Beloftenfabriek Sinds de crisis is de vaste baan tanende. Loyaliteit van werknemers is ook een hellend vlak aan het worden. Veel professionals worden liever zzp'er dan medewerker. En dus zoeken p&o'ers naar manieren om met nieuwe beloften de arbeidsmarkt weer te overtuigen van goed werkgeverschap. 'Dit is met name voor de managers nog wel even wennen, hoor.' Tekst Paul Groothengel Foto Dreamstime

W

erkgevers kunnen geen werkzekerheid meer

met een vettig marketingsausje. Welke verwachtingen willen

bieden. Werknemers zijn niet meer loyaal aan

werkgevers hierbij wekken, en hoe maken ze hun beloften

werkgevers. Een vast contract is niet meer zalig-

waar?

makend -al moeten we dat beeld in tijden van

Een initiatief dat goed past bij het idee van zo’n psychologisch

crisis wel nuanceren voor sommige groepen werknemers. Impli-

contract is ‘Idealoog’, een landelijk project van de (acht) acade-

ciete verwachtingen als waardering en ontwikkelingsmogelijk-

mische ziekenhuizen die ons land telt. Idealoog is gericht op

heden tellen steeds zwaarder.

‘het stimuleren en realiseren van moderne en volwassen arbeidsrelaties tussen medewerkers en leidinggevenden en het

Deze verwachtingen over inzet en goeder trouw op werkvloe-

bevorderen van de duurzame inzetbaarheid’.

ren wordt het psychologisch contract genoemd, een verschijnsel waar verschillende wetenschappers zoas Charissa Freese

Stroeve realiteit

(Universiteit tilburg) en Aukje Nauta (Universiteit van Amster-

Mooie woorden, die we toch ook moeten afzetten tegen de

dam) onderzoek naar doen. De vraag is hoe werkgevers in prak-

stroeve realiteit van de meeste ziekenhuizen dat ze moeilijk aan

tijk omgaan met dat psychologische contract zonder dat het op

OK-personeel komen, dat een grote groep verpleegkundigen

de werkvloer wordt gezien als pure hr-propaganda, opgediend

relatief oud is, dat ze met elkaar moeten concurreren om topchipersoneelbeleid • juni • 2012

11

rurgen aan te trekken en te behouden, et cetera.

met hun baas mogen bespreken hoe ze hun arbeidstijden wil-

In Maastricht is de nood op een aantal fronten zelfs tamelijk

len flexibiliseren. Inderdaad, voor staffunctionarissen is op dat

hoog, zegt hr-consultant Roel Olivers van het Maastricht UMC+:

vlak meer mogelijk dan voor chirurgen en verpleegkundigen.’

‘In onze regio spelen vergrijzing en ontgroening nog sterker

Daarnaast ontvangen de medewerkers van de academische zie-

dan in de rest van Nederland. Onze gemiddelde werknemer is

kenhuizen nog een ‘persoonlijk budget’ waarin de werkgever

45 jaar oud, dat is zorgelijk. Om jongeren te trekken en binnen-

maandelijks 1,3 procent van het brutosalaris inlegt. Olivers: ‘De

boord te houden, is het van belang dat we laten zien een goede

besteding daarvan bepalen medewerkers in principe zelf, maar

werkgever te zijn met ruimte voor moderne arbeidsverhoudin-

wel altijd in overleg met hun leidinggevende. Dat alles met als

We moeten oppassen dat mensnen niet blijven hangen in hun comfort zone gen. Dat betekent onder meer dat we onze medewerkers opti-

doel dat ze een goede balans bereiken tussen werk en privé.

male ontwikkelen loopbaankansen bieden waarmee zij hun

Een coach in de arm nemen, een speciale cursus volgen, met

inzetbaarheid binnen het Maastricht UMC+kunnen vergroten.

een trainer werken aan je fitheid en vitaliteit, het mag allemaal.’

Idealoog is een project dat daar goed aan bijdraagt.’

Duurzame inzetbaarheid is geen eenrichtingsverkeer, stelt

Hoe dan? ‘We zetten in op onder meer management develop-

Olivers: ‘Als medewerker heb je de ruimte om zelf keuzes te

ment en people development. Met een digitale loopbaanscan

maken voor je ontwikkeling en je loopbaan, maar als organisa-

helpen we medewerkers op weg met de vraag: Wat wil ik nou

tie heb je er ook belang bij dat je medewerkers zo lang en zo

echt. We willen hen kunnen garanderen dat ze flexibel inzetbaar

goed mogelijk kunnen blijven doorwerken. Samen dragen

zijn en blijven.’

medewerkers en leidinggevenden hiervoor de verantwoordelijkheid.’

Gelijkwaardige basis Die flexibele inzetbaarheid is voor werknemers fijn, maar voor

Loffelijk

werkgevers uiteraard net zo goed. ‘Duurzame inzetbaarheid’

Het is allemaal nog wennen aan deze aanpak, de beloften zijn

heet dat nu, met goed gevoel voor de tijdgeest. In Maastricht

nog lang niet waargemaakt, zegt Olivers eerlijk. De uitgangs-

focussen ze ondermeer op het arbeidspatroon van de bijna

punten van het Maastricht UMC+ zijn loffelijk: werkgever en

5.000 medewerkers: ‘We maken hier lange dagen en werken

werknemer horen op een gelijkwaardige manier met elkaar om

hard. Maar we werken ook aan een cultuuromslag dat mensen

te gaan. Op basis van vertrouwen voelen zowel medewerkers

PSyCHOlOgISCH CONtRACt

12

Het psychologisch contract is een fenomeen dat al in de jaren

papier, en verandert in wezen voortdurend, omdat verwachtin-

zestig door Chris Argyris werd benoemd. Anno 2012 is het

gen van werkgevers en werknemers nooit statisch zijn. In die zin

actueel, zowel bij werkgevers maar ook in de wetenschap. ‘Dat

kunnen zowel werkgevers als werknemers het ook zien als een

psychologisch contract gaat over hoe werknemers de ruilrelatie

reminder: vergeet níet dat je elkaars verwachtingen kent en die

met hun werkgever beleven’, zegt Aukje Nauta, bijzonder

over en weer zo goed mogelijk op elkaar afstemt.

hoogleraar ‘Employability in werkrelaties’ aan de Universiteit van

Is een ‘sterk’ psychologisch contract, met grote loyaliteit onder

Amsterdam. ‘Wat belooft de werkgever aan werknemers, wat

werknemers en veel baanzekerheid, per definitie beter dan een

doet het personeel daar voor terug?’

‘los’ contract, waarin werknemers weinig verwachten van hun

Verwachtingen, complimenten, ontwikkelingsmogelijkheden,

werkgever, maar wel veel investeren in zichzelf? Niet per se.

dat zijn belangrijke ingrediënten die de kracht van het

Want als je dan een saneringsronde aankondigt, is de teleurstel-

psychologisch contract bepalen. En die voor steeds meer

ling onder het trouwe personeel des te groter. Ze ervaren het als

werknemers meer gewicht in de schaal leggen dan het feitelijke

contractbreuk, want zo’n rotstreek hadden ze van hun baas toch

arbeidscontract. Zo’n psychologisch contract staat niet op

niet verwacht.



Thema

als leidinggevenden zich in een volwassen arbeidsrelatie vrij om open en eerlijk met elkaar van gedachten te wisselen en afspraken te maken. Maatwerk dus.’ Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar Empoloyability in arbeidsrelaties aan de Universiteit van Amsterdam, heeft daar een mooie term voor: de idiosyncratische deal ofwel een maatwerkafspraak. Nauta: ‘Iedere werknemer onderhandelt met zijn leidinggevende over tijd, geld, prestaties en ontwikkeling. I-deals zijn voor iedereen anders omdat geen mens gelijk is.’ Van hoeveel maatwerk is er al sprake in de praktijk van het Maastricht UMC+? ‘Mmm, dit is met name voor de managers nog wel wennen, hoor', zegt Olivers. 'Maar iedereen is enthousi-

Medewerkers en leidinggevenden dragen samen de verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid

ast. Het gaat om een cultuuromslag die tijd vergt. Plus het morele besef dat werknemers tegenwoordig andere eisen stellen. Als je daarvoor doof blijft, vertrekken ze naar een andere ziekenhuis.’ En reken maar dat dat nou net je toppers zijn. Het project Idealoog is dit voorjaar gestopt, maar de werkgevers en werknemers

Hr-directeur Ad van Beek: ‘We gaan hier heel volwassen met

van de academische ziekenhuizen hebben er direct een ver-

elkaar om, de werknemers sturen mee. En de vakbond denkt

volgtraject aan vastgeplakt. En dat heet, hoe kan het ook

serieus met ons mee; het was hun idee om het cao-overleg een

anders, ‘Dialoog’.

half jaar uit te stellen, omdat de markt door de crisis toch bijna stilstaat.

Volwassen arbeidsrelatie Bepaal je beloften aan werknemers samen mét die werknemers,

Via-via

dat is wat Movares ook beoogt. Het advies- en ingenieursbureau

gebruikt Van Beek dat sociale beleid als lokkende belofte op de

sloot in 2008 een principeakkoord met de ondernemingsraad

arbeidsmarkt? ‘Nou, eigenlijk niet. Aan arbeidsmarktcommuni-

en de bonden over een tweejarige ‘sociale innovatie cao’, nadat

catie doen wij vrijwel niet, de instroom komt volledig via-via.

ze in dialoog waren gegaan met als enig agendapunt: hoe bou-

Onze mensen zijn onze ambassadeurs.’

wen we samen een ideale organisatie.

Hoe bestendig is het psychologische contract van Movares? ‘We

Daarbij werden de medewerkers rechtstreeks betrokken om

moeten ervoor oppassen dat onze werknemers door ons goede

nieuwe uitgangspunten voor het sociaal beleid van Movares te

sociale beleid niet inzakken, niet blijven hangen in hun comfort

formuleren. De cao werd een soort hoofdlijnenakkoord, mede-

zone. De lijn tussen vrijheid en vrijblijvendheid is nou eenmaal

werkers en bazen geven sindsdien samen invulling aan zaken

erg dun. Maar nu de druk in onze sector hoog is, neemt dat

als ‘flexibiliseren van het beloningsbeleid’, ‘werken binnen vol-

gevaar af. De slechte marktomstandigheden hebben als voor-

wassen arbeidsrelaties’ en ‘baas over eigen loopbaan’.

deel dat iedereen heel alert blijft.’

De werknemers zijn hier goed over te spreken, hun hoge tevredenheidsscore zorgde ervoor dat Movares in 2010 door Effec-

Werkzekerheid

tory werd uitgeroepen tot Beste Werkgever. Ondermeer omdat

Van die slechte marktomstandigheden kan KPN meepraten. Al

werknemers ruimte krijgen in het afstemmen van de arbeids-

jaren krimpt het personeelsbestand van het bedrijf. Dat bete-

voorwaarden op hun persoonlijke situatie, verantwoordelijkheid

kende dat KPN een jaar of tien geleden voor de vraag kwam te

kunnen nemen in hun werk en zeggenschap hebben over hun

staan waar de arbeidsverhoudingen nog voor stonden. De uit-

eigen ontwikkeling.

wisseling van trouw en bescherming die van oudsher hoorde bij een baan bij de Ptt, is allang verleden tijd. 'gaandeweg zijn we

Belangen

gaan beseffen dat je een heel ander psychologisch contract zou

Nauta waarschuwt voor al te veel flexibiliteit (‘enige collectiviteit

moeten afsluiten met je werknemers, één waarbij vakmanschap

heeft ook z’n voordelen’), want dat kan makkelijk leiden tot

en inzetbaarheid het anker zijn, in plaats van life time employ-

scheve ogen. Bij Movares wordt dat gevaar voor een deel onder-

ment’, zegt tom Plug, binnen KPN adviseur Arbeidsverhoudin-

vangen omdat directie en werknemers meer dan gemiddeld

gen.

dezelfde belangen hebben, omdat ze samen eigenaar zijn van

De telecomgigant kwam uit op een nieuwe ‘belofte’: zolang

het bedrijf: niet alleen de directie is eigenaar van het bedrijf, 70

werknemer en werkgever bij elkaar zijn, investeren ze allebei in

procent van de aandelen is in handen van 60 procent van de

de inzetbaarheid en het vakmanschap van de werknemer. Met

werknemers.

als uitgangspunt: de werknemer levert zijn bijdrage aan het sucpersoneelbeleid • juni • 2012

13

ces van het bedrijf, zijn toenemende vakmanschap bevordert

kers is heel verschillend, en hangt ook sterk af van hun levens-

zijn onafhankelijkheid en zelfredzaamheid.

fase. Voor de ontwikkeling van medewerkers investeren we vanuit hr ook veel in de managers; die trainen we in het voeren van

Vitaliteit

het goede gesprek met hun mensen waarin ze werkelijk tot de

Die gedachte is binnen KPN steeds verder uitgewerkt en ver-

kern kunnen komen, onder andere over hun functioneren en

taald in allerlei maatregelen, schetst Plug. ‘Werknemers reageer-

inzetbaarheid’, zegt Plug.

den positief, hoewel vooral de oude garde nog wel eens de nei-

Het zijn voorbeelden van de door KPN gewenste duurzame

ging heeft terug te grijpen op de oude verhoudingen.’ Iedere

inzetbaarheid van medewerkers. Plug: ‘We willen hun perspec-

KPN-medewerker krijgt jaarlijks een ‘Inzetbaarheidbudget’ van

tief geven, door met trainingen en cursussen nadrukkelijk in te

1.000 euro. te besteden aan zijn inzetbaarheid in de vorm van

zetten op dat persoonlijke vakmanschap. Zodat ze, mochten ze

scholing, ontwikkeling maar ook vitaliteit, van fitness tot mind-

uit de boot vallen, ook elders makkelijk aan een baan kunnen

fulness en meditatie.Via het portal ‘Mijn Kompas’ kunnen mede-

komen.’ Dat is aardig geslaagd: van de boventallige KPN’ers

werkers (waar sta ik??) zichzelf testen en ontwikkelpaden kiezen

komt 80% snel aan een nieuwe baan, aldus Plug. ‘Werkzekerheid

op vier kompasrichtingen: Mijn Werk en Vitaliteit, Mijn loop-

kunnen we niet meer bieden, maar de kans op baanzekerheid

baanplanning, Mijn Vakmanschap en Mijn Portfolio.

proberen we wel te maximaliseren.’

Wordt dat Kompas veel gebruikt? ‘Het gebruik door medewer-

14


Column

Ongekoo d i

Verbinding

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

Het is stralend weer. Mijn iPad zegt – ge-

minuten te vroeg was. Tot nu toe heb ik

dicteerd door de instelling van de agen-

toilet kunnen vermijden, maar ik vrees

da - dat eerste pinksterdag drie uur gele-

het ergste.

den is begonnen. In werkelijkheid begon

Vind ik het erg? Eigenlijk valt dat wel

Pinksteren uiteraard om 00.00 uur, na het

mee. De kinderen zijn de deur uit en mijn

beschouwingen over hr met

songfestival en het voetbal. Beide heb ik

werkende partner zit in hetzelfde schuit-

de lezers van

gemist. Want gisteren was het ook al

je. Ik ben voortdurend bij, aan de bal en

mooi weer en heb ik buiten op het terras

in controle. De grens tussen privé en

zitten lezen.

zakelijk is fluïde. We gaan vaak uit eten

In mijn mailbox, die vandaag nog leeg

zónder al die apparatuur. En als een soort

moet, vind ik een mailtje van mijn secre-

wraak of compensatie, ik weet het niet

taresse: “Column moet aan begin van de

precies, heb ik besloten mijn telefoon

middag klaar.” Uiteraard heeft ze het

structureel te vergeten. Ook een beetje

mailtje met een croissant in de hand van

te laat komen, een klein beetje maar,

achter haar pinksterontbijt gestuurd. De

geeft me het gevoel weer meester van

column moet naar de redacteur, een

mijn eigen wereld te zijn.

zzp’ster, die er vandaag nog aan werkt en

Inmiddels behoor ik dus tot die merk-

deze naar de redactie van het blad

waardige elite die voortdurend verbon-

stuurt. De technologie, het nieuwe wer-

den is. Niet iedereen is daar blij mee. De

ken, maakt het allemaal mogelijk.

druk van de organisatie is groot. Immers,

Een paar jaar geleden, toen ik thuis

iedereen gaat er vanuit dat je de mails

hebben om alleen te zijn, geen contact

slechts een pc had, bedacht ik een nieu-

ook hebt gelezen: “heb ik zondag toch

te hebben. In de digitale verbinding

we spelregel: ik doe mijn mails alleen

een mailtje over gestuurd!”. Mijn col-

moet je dat zelf regelen. Zorgen voor

maar op zaterdag. Op alle andere dagen

lega’s kijken nog steeds verbaasd als ik

elkaar is een nog niet uitgevonden

keek ik er niet naar. In een ontspannende

zeg dat ik geen antwoord verwacht als ik

digitale techniek.

onwetendheid ging ik door de dagen. Na

op zaterdag iets stuur, laat weten dat ze

Als ik naar buiten kijk is het nog steeds

verloop van tijd was de hele organisatie

niet zo idioot hoeven te doen, of ze ‘s

stralend weer. Boten varen voorbij en

er aan gewend. Soms begonnen mailtjes

avonds om elf uur in een mail vraag

fietsers zwoegen met zweet op de rug

zelfs met de tekst: “omdat je alleen op

waarom hij of zij niet met glas wijn en

door het stralende pinksterweer. Mijn

zaterdag je mails leest,...”. En toen kreeg

partner naar het open haardvuur zit te

column is af. Ik heb hem wel buiten

ik een iPad. Vandaag de dag ben ik voort-

kijken. Volkswagen heeft besloten om de

geschreven. De telefoon is drie keer

durend bereikbaar en beschikbaar, en

server na werktijd uit te zetten. Dan kun

gegaan en ik heb lekker niet opgeno-

helaas mijn collega’s ook! Tijdens de

je - althans via de server van het bedrijf

men. Toch even geen verbinding!

reclame op tv kijk ik even gauw of er nog

- niet meer naar elkaar mailen.

iets is binnengekomen. Tijdens de file

Verbinding geeft enerzijds een goed

ook, net als in het vliegtuig, tot de ste-

gevoel. Anderzijds schept het verplich-

wardess zegt dat het niet meer mag.

tingen. In het echte leven weten we dat

Laatst nog even op een parkeerplaats

je soms iemand even met rust moet

voor een belangrijk diner, waar ik vijf

laten, of dat mensen even de behoefte

Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn

Personeelbeleid.


15


Thema

Het nieuwe werken als bindmiddel voor jonge honden

De boel bij elkaar houden Werkgevers zien heil in het nieuwe werken. Niet zozeer vanwege lage kosten en hogere productiviteit, maar om nieuwe generaties werknemers te kunnen binden. Grote bedrijven als Philips, Océ, SNS en Essent vertellen over hun ervaringen hiermee. ‘De jonge generatie wil niet alleen maar thuis werken, men wil naar kantoor komen om mensen te ontmoeten, kennis te vergaren en te delen.’ Tekst Evelien van Damme, YSE Program Foto Dreamstime


17

PENSIOEN EN DE BELANGRIJKSTE TOEKOMSTVOORZIENINGEN In dit boek komen de drie pijlers van toekomstvoorzieningen aan bod. De inhoud is afgestemd op de behoefte in het onderwijs en in de praktijk. Centrale thema’s Daarom is in dit boek gekozen voor een thematische aanpak, waardoor de onderwerpen besproken kunnen worden met inachtneming van de weten regelgeving die daarop van toepassing is en waarbij de samenhang tussen de pijlers aan bod kan komen. In alle hoofdstukken staat het individu centraal, vanuit dit perspectief is het boek geschreven. Thema’s die centraal staan in dit boek: • pensioenbegrip, AOW en Anw • driehoeksverhouding in de Pensioenwet • werknemerspensioen in de loonsfeer • fiscale aspecten rondom vervroegde uittreding en langer door werken • civiele en fiscale aspecten van dga-pensioen • civiele en fiscale aspecten van pensioendeling bij echtscheiding • belastingen en pensioenen in EU-context • particulieren overheidspensioen in het OESO-Modelverdrag • civiele en fiscale aspecten van (inter)nationale waardeoverdracht • lijfrenten en banksparen • nabestaandenvoorzieningen Herziene druk In de derde druk is aandacht besteed aan de huidige ontwikkelingen omtrent het pensioenakkoord en de daaruit voortvloeiende plannen en wetsvoorstellen. Hoewel eenieder, waaronder sociale partners en het kabinet, voortvarend te werk wil gaan, zijn zeker nog niet alle vraag- en knelpunten uitgewerkt. In deze druk wordt ingegaan op de ontwikkelingen en voorstellen zoals zij er nu liggen. Alle hoofdstukken uit het boek zijn bijgewerkt naar de huidige stand van zaken.

Bestel Nu! Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen ISBN 978-90-12-38700-2 dr. A.H.H. Bollen-Van den Boorn (redactie), e.a. 408 pagina’s

€ 57,45 Al onze boeken zijn verkrijgbaar bij de erkende boekhandel. U kunt ook direct bestellen via onze website:

www.rechtinfiscaal.nl/bollen of telefonisch (070) 378 98 80 Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen is verschenen in de Reeks Fiscale Geschriften. In deze reeks worden afgeronde fiscale onderwerpen diepgaand behandeld. Doelstelling is om praktijkonderwerpen compact maar wetenschappelijk verantwoord te beschrijven. De Fiscaal Wetenschappelijke Reeks, die een geheel vormt met de Reeks Fiscale Geschriften, bevat uitsluitend proefschriften. Beide reeksen staan onder redactie van mr. J.W. van den Berge, dr.mr. R.E.C.M. Niessen, prof.mr. I.J.F.A. van Vijfeijken en prof.dr. J.W. Zwemmer. De reeks is ook online beschikbaar voor de abonnees op de Fiscale Encyclopedie NDFR.


V

rijheid, flexibiliteit, autonomie en goede opleidings-

Y-sen aan de organisatie

mogelijkheden – dat zijn de eisen van de werkne-

Nieuwe generaties zitten in een spagaat tussen vrijheid en ver-

mers van de toekomst. Tegelijk zoeken deze werkne-

binding, zo komt naar voren uit het Erasmus-onderzoek. Jonge

mers naar verbinding en betrokkenheid met de orga-

en ondernemende werknemers, generatie Y, zullen in de

nisatie. Tijdens een informele sessie met een aantal bedrijven

komende jaren steeds meer druk leggen op de manier waarop

dat deelnam aan onderzoek over het nieuwe werken ( Philips,

organisaties zich ontwikkelen. Ze stellen eisen aan hun werk-

Océ, ABN Amro, SNS, Essent) werd duidelijk dat deze werkgevers

zaamheden en werkomgeving en de organisatie waar zij (wil-

veel invloed hebben op de inzichten en denkbeelden van de

len) werken. ‘De nieuwe generatie worstelt met vrijheid en ver-

werknemers.

binding’, stelt Vugts. Enerzijds eisen deze jonge werknemers dat

Thema

‘Een bepaalde plek op de werkvloer die toegewezen wordt aan een bepaald team en dient dus als een thuishonk waar de teamleden elkaar kunnen ontmoeten’ Het nieuwe werken wordt door deze bedrijven gezien als een

ze in hun baan de vrijheid krijgen om kansen te grijpen en nieu-

manier om aansluiting te vinden bij deze wensen van medewer-

we mogelijkheden te ontwikkelen. Vugts: ‘Opleidingsmogelijk-

kers. ‘Organisaties die zich niet verbinden met het nieuwe wer-

heden een van de belangrijkste elementen waarop de nieuwe

ken, gaan de boot missen’, zegt Antoon Vugts, directeur hr van

generatie zijn of haar werkgever selecteert.’

Océ. ‘De huidige en nieuwe generatie werknemers dwingen het

Hiermee krijgt de werknemer de vrijheid om keuzes te maken

af.’

voor bepaalde gebieden waar hij of zij zich verder op wil ont-

De informele sessie werd georganiseerd naar aanleiding van

wikkelen. Anderzijds eisen de jonge werknemers dat bij een

een onderzoek van de Radboud Universiteit Nijmegen in

organisatie ‘de juiste sfeer aanwezig is’, oftewel: er wordt

samenwerking met organisatieadviesbureau Kirkman Company.

gezocht naar verbinding. Jacoline Boonman, programmamana-

In het onderzoek is gekeken naar de rollen en interactie van hr,

ger Anders Werken bij Essent: ‘De jonge generatie wil niet alleen

ict en facility management bij het nieuwe werken. Managers

maar thuis werken, men wil naar kantoor komen om mensen te

van verschillende organisaties en met verschillende functiege-

ontmoeten, kennis te vergaren en te delen.’

bieden waren aanwezig bij deze sessie en kwamen tot de conclusie dat het nieuwe werken een belangrijk middel is om je

Balans

organisatie toekomstbestendig te maken.

Vrijheid en verbinding lijken een onderlinge tegenstelling, maar de kunst voor werkgevers is om de balans te vinden tussen deze twee eisen. Werkgevers zien het nieuwe werken als een middel

Hoe te beginnen? Uit de aanbevelingen om door Het nieuwe werken vrijheid en

programmateam groot.. P&o’ers, ict’ers en facility managers

verbinding mogelijk te maken komt naar voren dat Het Nieuwe

hebben een grote bijdrage aan het project rondom Het nieuwe

Werken een verandering is voor vele facetten van de organisatie.

werken. De eerder genoemde visie moet door deze partijen

Dit maakt de verandering natuurlijk heel uitdagend, maar ook

gevormd en gedragen worden.

heel complex. De uitdaging komt naar voren op een aantal

Communicatie en training: Betrek de organisatie in een vroeg

gebieden:

stadium bij het traject van het nieuwe werken. Zorg dat de visie

Visie: Het is van groot belang dat er een eenduidige visie en een

via verschillende kanalen wordt gecommuniceerd. Daar bereik je

eenduidig doel wordt omschreven. Met deze visie laat je aan de

mee dat de medewerkers en managers helder hebben wat zij

organisatie zien waarom Het nieuwe werken waarde toevoegt

kunnen verwachten van het nieuwe werken en wat het nieuwe

en tot welk doel Het nieuwe werken leidt.

werken van hen verwacht. Faciliteer trainingen en workshops

Samenwerking: Gezien hr, ict en facility management Het

om het nieuwe werken tastbaar en concreet te maken.

nieuwe werken raakt, is de waarde van een gemengd project- of


19

www.rechtindepraktijk.nl

De Praktijk van Heleen MR. HELEEN DAMMINGH VAN BENTHEM EN KEULEN

“Het Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk (TAP) is duidelijk anders dan andere tijdschriften. Niet alleen vanwege de vaak opvallend kritische artikelen, maar ook omdat TAP veel aandacht besteedt aan de actuele jurisprudentie. TAP is, kortom, een prima bron van informatie.” Voor bijna ieder juridisch vakgebied is er een Praktijkblad. Kijk op www.rechtindepraktijk.nl en ontvang gratis uw eerste exemplaar.

SDU PRAKTIJKBLADEN: RECHT IN DE PRAKTIJK www.rechtindepraktijk.nl


om de nieuwe generaties werknemers zowel vrijheid als verbin-

aan een bepaald team en dient dus als een soort thuishonk

ding te bieden. Dit is anders dan vaak wordt gezegd over het

waar de teamleden elkaar kunnen ontmoeten’, zegt Dave van

nieuwe werken: goedkoop en efficiënt. Het culturele aspect dat

den Bosch, projectmanager Het Nieuwe Werken bij SNS Reaal.

het nieuwe werken meebrengt, is volgens de bedrijven die mee-

Hij heeft hier ervaring mee. ‘Op deze manier verbinden mede-

deden aan het Erasmus-onderzoek zo mogelijk nog veel belang-

werkers zich met medewerkers van andere teams en afdelingen

rijker. Dit komt vooral doordat organisaties de vergrijzing steeds

en zo is er dus sprake van kruisbestuiving.’

dichterbij zien komen. Er zijn momenteel meer vijftigers dan

Een andere manier om in de behoefte van verbinding te voor-

dertigers op de werkvloer. Het groeiend besef dat de toene-

zien is de identiteit van je organisatie terug te laten komen op

mende vergrijzing de arbeidsmarkt drastisch zal veranderen, in

de werkvloer. Armin Vermerris, betrokken bij het project Work-

combinatie met de veranderende eisen van de toekomstige

place Innovation van Philips, ziet dit als een belangrijk onder-

werknemers, heeft veel organisaties aan het denken gezet over

deel om medewerkers te verbinden. ‘Door bijvoorbeeld het

het nieuwe werken.

logo, de kleuren en foto’s van de core business van je organisa-

Nieuw is het begrip allang niet meer. Cultuurkenmerken zijn

tie op de werkvloer terug te laten komen, wordt het kantoor

vertrouwen in medewerkers en managers, flexibiliteit, vrijheid

een unieke ontmoetingsplaats voor medewerkers.’

en de samenwerking tussen hr, ict en facility management bin-

Leidinggevenden zijn onmisbaar bij het leggen van verbinding

nen de organisatie, zo wijst de studie aan de Erasmus Universi-

tussen organisatie en medewerker. Cruciaal voor dit gevoel van

teit uit. Maar hoe zorg je er nu voor dat je als organisatie met

verbondenheid zijn de fysieke bijeenkomsten van teams. Want

het nieuwe werken inspeelt op de eisen van de toekomstige

hoe normaal een virtuele wereld ook is voor de jongere genera-

generatie en dus een aantrekkelijke werkgever wordt?

ties, er blijft altijd behoefte aan fysieke ontmoetingen. Men wil

Thema

zich mens voelen tussen de mensen, ook op het werk.■

Devices Als organisatie is het belangrijk om te beseffen dat het nieuwe werken niet voor elke organisatie hetzelfde inhoudt en werkt, maar wel moet voldoen aan een aantal kenmerken om de toekomstige werknemers vrijheid en verbinding te bieden. Als werkgever bied je vrijheid door je werknemers in staat te stellen om overal en altijd te kunnen werken met behulp van devices zoals een laptop en smartphone. Houd daarbij in gedachten dat niet elke medewerker dezelfde behoeftes heeft. Andries Hogeveen, verantwoordelijk voor ict bij Rabo Unplugged, adviseert om samen met de medewerker te bepalen welke ondersteuning er nodig is vanuit de werkgever. Een andere manier om vrijheid te faciliteren is de medewerkers een werkplek uit te laten zoeken die past bij de activiteit die ze op dat moment uitvoeren, ook wel activity based working genoemd. Zo kan iemand het ene uur behoefte hebben aan een stiltewerkplek, terwijl een uur later een brainstormruimte de beste werkplek is. Vrijheid betekent ook dat je als werkgever de vrijheid en verantwoordelijkheid biedt aan werknemers om hier eigen keuzen in te maken. Een vaste thuiswerkdag bijvoorbeeld, past niet in dit denken. Beter is het om in overleg met de manager afspraken over thuiswerken te maken. Vrijheid gaat dus ook gepaard met vertrouwen en verantwoordelijkheid van zowel de werknemer als de werkgever.

Verbinding Maar vrijheid op het gebied van werkruimte en werktijden is niet genoeg om jonge generaties aan te spreken. Die zoeken namelijk ook naar verbinding met de organisatie en hun collega’s. Een tip uit de praktijk om deze verbinding te bewerkstelligen is om teams een homebase op de werkvloer aan te bieden. ‘Dit is een bepaalde plek op de werkvloer die toegewezen wordt personeelbeleid • juni • 2012

21

Spotlight

10 vragen aan Iman Eddini, HEMA

'Ik krijg weer kippenvel' De HEMA is een echt Nederlands bedrijf; het is onderdeel van onze cultuur en het straatbeeld. Hoe regel je hr in zo’n haast iconisch bedrijf? Daar was Iman Eddini, hoofd hr, ook benieuwd naar: ‘We zijn met 10.000 man, maar het voelt als een familiebedrijf.’ Tekst Michèle Zwarts, Foto Bram de Hollander

1. U werkte hiervoor bij Mediamarkt, wat is het grootste verschil tussen dat bedrijf en de HEMA?

trum. We spreken over drie typen medewerkers en hebben twee

‘Mediamarkt was nieuw in Nederland; een nieuw concept, snel-

sche naam. Al die verschillende mensen moet je vinden, oplei-

ler en platter dan andere winkels in die categorie. Niet hip maar

den en ontwikkelen. Bij Mediamarkt was er in Nederland maar

wel bijzonder vernieuwend. De HEMA heeft in Nederland een

een kleine staf. Het hoofdkantoor is in Duitsland. Daar werden

veel langere geschiedenis, we bestaan al sinds 1926. We zijn van

de hr-systemen ontwikkeld. Bij de HEMA mogen we dat alle-

en voor heel Nederland, zo wordt dat ervaren. Daarnaast verzor-

maal zelf doen.’

eigen cao’s. De eerste cao is voor medewerkers tot schaal 8, de tweede voor zogenaamd hoger personeel, eigenlijk een histori-

gen we het hele proces van design, productie, inkoop, distributie en verkoop helemaal zelf. Dat maakt het een stuk complexer dan een inkoop en verkooporganisatie als Mediamarkt.’

3. Hoe bedien je die verschillende doelgroepen vanuit hr? ‘We hebben een hoofd hr voor het hoofdkantoor, een hoofd hr

2. Wat betekent dat voor hr?

voor de bakkerijen, een voor het distributiecentrum en een

‘Je hebt met veel meer doelgroepen te maken: van hoogopge-

hoofd hr voor verkoop. Die laatste heeft tien hr-adviseurs onder

leide designers tot logistiek medewerkers in het distributiecen-

zich, de eerste twee. Iedere hr-tak heeft een eigen hrm’er voor personeelbeleid • juni • 2012

23

opleidingen, want het is natuurlijk een groot verschil of je ver-

HEMA, vind ik. Het is een cultuur die je geweldig vindt, of je

kopers of designers verder wilt helpen ontwikkelen. Daarnaast

vindt het niks: een middenweg is er niet. We zijn een heel infor-

hebben we ook hr-medewerkers die zich bezighouden met

mele organisatie, er zijn letterlijk en figuurlijk weinig drempels.

arbeidsvoorwaarden en hr-services, de meer administratieve

In dit hoofdkantoor zie je dat terug: veel glas, open ruimtes. Je

back office. De hr-medewerkers in de divisie zelf bepalen welke

kan zo op de directievloer binnenstappen. Als je houdt van een

wervingskanalen ze inzetten; zij weten tenslotte wat het beste

strakke, formele cultuur dan voel je je hier niet thuis.’

werkt voor hun doelgroep. Ook hebben we een redelijk uitgebreid arbeidsvoorwaardenpakket, beter dan andere retailers. We

6. Hoe houd je die cultuur levend?

bieden opleidingen en je kan hier doorgroeien als je wilt. Een

‘Het is spannend om die betrokkenheid en loyaliteit te behou-

van onze directieleden is daar het voorbeeld van; die is ooit

den, zonder stil te staan in de ontwikkelingen. Niets is zo dyna-

begonnen als controller in het distributiecentrum , werd daarna

misch als de branche waarin wij werken: retail. Kassasystemen

winkelmanager, directeur logistiek en is nu directeur verkoop.

en zoeksystemen ontwikkelen zich heel snel en daarom gaan

Maar we bieden bijvoorbeeld ook een training Lezen & Schrij-

medewerkers vaak op training. We houden onze HEMA-waarden

ven aan op het distributiecentrum. Daar werken mensen die dat

levend door er regelmatig en consequent aandacht aan te

onvoldoende beheersen en dit graag willen leren. Op zich heb-

besteden. Nieuwe medewerkers ontvangen een introductiemap

ben ze het voor hun werk niet perse nodig maar we vinden het

waarin de geschiedenis van de HEMA staat en de waarden en

vanuit onze werkgeversrol belangrijk om dat te doen.’

normen die we hanteren worden uitgelegd. In de verdere interne communicatie zoals ons personeelsblad, komen die ook indi-

4. Hoe bereik je die diversiteit aan potentiële medewerkers?

rect naar voren.’

de HEMA willen werken. We zetten ook verschillende wervings-

7. Hoe beoordeel je bij de selectie en gedurende de loopbaan van medewerkers of ze passen bij die cultuur?

kanalen in. Er zijn doelgroepen die lastig te bereiken zijn. Tech-

‘Dat deden we jarenlang door middel van cultuursleutels. Dan

nici, maar ook finance en it-specialisten denken niet snel: 'He,

werden medewerkers heel gericht op kernwaarden beoordeeld.

laat ik ‘ns bij de HEMA gaan werken'. Designers juist weer wel,

Nu beoordelen we op competenties als “creatief” of “werken en

die krijgen hier veel vrijheid. Daarvan krijgen we dan ook veel

leven van klanten leuker en makkelijker maken”. Het zijn niet

spontane sollicitaties binnen. We zijn een aparte carrièresite aan

langer gedragskenmerken waar je aan moet voldoen. Vanuit het

het ontwikkelen om duidelijker zichtbaar te worden als werkge-

medewerkerstevredenheidsonderzoek wat we een keer per

ver. De pagina 'Werken bij HEMA' is nu nogal verstopt in de alge-

twee jaar houden, worden actieplannen gemaakt en daar wor-

mene HEMA-site. We zullen doelgroepen ook specifieker moe-

den leidinggevenden op beoordeeld. We hebben een leergang

ten aanspreken.’

voor leidinggevenden waarin vaardigheden om de cultuur

‘We hebben veel verschillende typen functies. Maar het uitgangspunt bij een sollicitatie is altijd: kandidaten moeten voor

levend te houden aan bod komen: hoe ga je met mensen om,

5. In reclame hebben jullie het over Echt HEMA; wat is nou typisch HEMA als je kijkt naar de bedrijfscultuur?

levend houden van de cultuur; die maakt het verschil.’

baars tegengekomen. Iedereen is ontzettend betrokken, mede-

8. Medewerkers betrokken houden in zo’n grote organisatie, hoe organiseer je dat?

werkers hebben echt een HEMA-hart en het gemiddelde dienst-

‘We hebben vorig jaar een vernieuwde vorm van medezeggen-

verband is lang. We organiseren ieder jaar een zilverlingen-dag

schap geïntroduceerd. Omdat we de laatste jaren ook in perso-

voor mensen die vijfentwintig jaar in dienst zijn. Dat zegt wel

neelsomvang gegroeid zijn, werden de overlegstructuren veel

wat. Er werken hier 10.000 medewerkers dus we zijn een grote

te omvangrijk en log. Er kwamen allerlei onderwerpen op tafel

organisatie. Maar het voelt meer als een knus familiebedrijf.

die niet bij de medezeggenschap thuishoorden, maar juist in

Men heeft veel voor elkaar over, dat merk je bijvoorbeeld in het

een regulier werkoverleg ter sprake zouden moeten komen. Een

distributiecentrum of in de winkels als medewerkers voor elkaar

kapotte schroef in een machine bijvoorbeeld. Op de medezeg-

inspringen of een dienst van elkaar overnemen. We organiseren

genschapstafel moeten de lange termijn plannen, het beleid ter

ook ieder jaar een winkelwedstrijd. De winnende winkel gaat

sprake komen, niet de operationele zaken. Nu hebben we voor

met al het personeel een weekend naar Euro Disney en dan

elk onderdeel een eigen medezeggenschapsraad. Op het

wordt de winkel bemand door directie en management. Van

hoofdkantoor hebben we een regieteam –een denktank waarbij

tevoren is er een feest voor de genomineerde winkels waar

medewerkers in gesprek gaan met de directie. Daarnaast heb-

iedereen verkleed naartoe gaat. Als ik het vertel krijg ik weer

ben we een HEMA-or met gekozen afgevaardigden. Daar wordt

kippenvel, dat is echt zo mooi om te zien. Die sfeer is echt

ook strategisch meegedacht met het bestuur. Voordat we met

‘In mijn werkende leven ben ik nog niet eerder iets vergelijk-

24

respect voor het individu. De leidinggevende is key bij het


Spotlight

dit traject begonnen zaten er 421 man in de medezeggenschap. Nu zitten er 26 mensen in de verschillende ondernemingsraden en zijn er dertig contactpersonen in de medezeggenschap. Het regieteam op het hoofdkantoor bestaat uit vijf leden. Op de werkvloer hebben alle hoofden hr richtlijnen voor werkoverleg ingevoerd; een systeem waarbij iedereen volgens een vaste structuur overlegt. Je stelt uitgangspunten vast, zet de onderwerpen op een whiteboard, stelt actieplannen op en benoemt

'Als je houdt van een strakke, formele cultuur dan voel je je hier niet thuis’

verantwoordelijkheden. Heel simpel en transparant en passend bij HEMA. Dit hele traject heeft zeven jaar gekost, het klinkt nu heel eenvoudig maar het analyseren en bedenken van dit soort werkprocessen is een heel ingrijpend proces waar externen bij betrokken waren. Ik werk hier twee jaar dus het grootste deel van het proces heeft zich voor mijn tijd afgespeeld. Maar ik heb de historie natuurlijk gehoord en me er erg in verdiept toen ik hier kwam werken om dit project verder te kunnen leiden en succesvol te kunnen afronden. ’

9. Hoe houd je de verschillende leeftijdsgroepen in de organisatie bij elkaar? ‘Er werken hier vier generaties samen, van de babyboomers tot generatie Y. Daarom hebben we een nieuw programma ontwikkeld: Leiderschap. We brengen in kaart wat de krachten zijn van de verschillende generaties en brengen die met elkaar in verbinding. Het draait om begrip voor elkaar. Dat past in ons leeftijdsbewust personeelsbeleid, maar dat was niet direct de aanleiding. Er was vaak onbegrip omdat men te weinig contact had. Jongeren dachten over een oudere medewerker: ‘Die hoort bij het meubilair’, maar de kennis van zo iemand is goud waard. Daarnaast is het inderdaad belangrijk dat iedereen gezond de eindstreep haalt.’

10. En, haalt u die eindstreep ook bij de HEMA? ‘Ik werk hier nog maar net en heb het hier voorlopig ontzettend naar mijn zin. Er is veel te doen maar zodra het werk routine wordt ga ik wel om me heen kijken. Voorlopig is hier nog geen sprake van.’

IMAN EDDINI, HOOfD Hr HEMA Iman Eddini werkt sinds januari 2010 bij HEMA, gestart in de rol van adjunct hoofd hr en sinds januari 2011 in de rol van hoofd hr. Daarvoor was ze manager hr & development bij Mediamarkt. Ze startte haar loopbaan in 1997 ook in de retail: als manager hr bij V&D. Bij HEMA werken 10.000 mensen. Inmiddels zijn er in Nederland 500 winkels en groeit het bedrijf ook in Europa verder: in België 89, in frankrijk 10, in Duitsland 10 en in Luxemburg 4 winkels. Ieder jaar komen daar circa 50 nieuwe winkels bij.


25

Alcoholmisbruik leidt tot ontslag

Wel of toch geen schending van het geheimhoudingsbeding

Mercedes Benz CAC heeft een werknemer op staande voet ontslagen nadat hij onder invloed van alcohol niet meer in

Een werknemer was voor bepaalde tijd in dienst geweest

staat bleek zijn werkzaamheden (goed) uit te oefenen.

van een werkgever. Op de arbeidsovereenkomst was een geheimhoudingsbeding van toepassing. Kort na het aflopen

Gezien de verklaringen van alle gehoorde getuigen over het

van het contract van de werknemer heeft deze tijdens een

gedrag van de werknemer in het algemeen, is komen vast te

beurs contact met X, een van de toeleveranciers van de

staan dat de werknemer op 25 april 2006 onder zodanige

werkgever.

invloed van alcohol was dat dit voor de (werk)omgeving merkbaar was alsook in uiterlijk, houding en gedragingen van de

In een gesprek met X heeft de werknemer gezegd dat er onvol-

werknemer waarneembaar was. Daardoor was een normale uit-

doende werk voor hem was en dat hij was ontslagen. Toen X

oefening van de gebruikelijke werkzaamheden door de werkne-

doorvroeg of het slecht ging met de werkgever, antwoordde de

mer niet meer mogelijk. Uit de verklaringen vloeide voort dat de

werknemer dat het niet slecht ging, maar wel minder. De werk-

werknemer een eenvoudig probleem met de computer niet kon

nemer heeft tevens gezegd dat de nadruk lag op eigen-merk-

oplossen, waarbij hij luidruchtig en agressief op de directe

producten bij de werkgever. X heeft de werkgever met deze ver-

omgeving had gereageerd. Ook sprak de werknemer onduide-

klaringen geconfronteerd. De werkgever heeft vervolgens de

lijk en rook hij naar alcohol. Verder liep de werknemer langzaam

contractuele boete op de werknemer verhaald. De kantonrech-

en waggelend naar zijn kantoor. Hoewel hij al meerdere malen

ter heeft geoordeeld dat de bovengenoemde uitlatingen geen

een waarschuwing had ontvangen, gaf de werknemer keer op

schending van het geheimhoudingsbeding rechtvaardigen,

keer aan geen alcohol probleem te hebben. De werknemer

maar hooguit een onrechtmatige daad opleveren. Tegen dit

heeft geen initiatief getoond door naar een arts te gaan. Het

oordeel keert werkgever zich in hoger beroep. Het hof oordeelt

nalaten om zich meteen te laten onderzoeken door de bedrijfs-

als dat de uitlatingen van de werknemer volgens het hof wel

arts of zijn eigen huisarts, of minstens het op 25 april 2006 laten

degelijk een schending van het geheimhoudingsbeding opleve-

afnemen van bloedmonsters, ligt in de gegeven omstandighe-

ren. De informatie was direct relevant voor X, een van de toele-

den dan ook in de risicosfeer van de werknemer. De dringende

veranciers van de werkgever. De plaats waar het gesprek plaats-

reden is in ieder geval voldoende komen vast te staan en de

vond, een beurs waar alle concurrenten van de werkgever

werknemer bleef met lege handen achter. Het ontslag op staan-

aanwezig waren, maakt dat deze bedrijfsgevoelige informatie

de voet werd terecht bevonden.

snel kon worden uitgewisseld. De werknemer had als redelijk denkend werknemer mogen verwachten dat zijn uitlatingen onder het bereik van het geheimhoudingsbeding zouden vallen. Daarmee staat de schending en de opeisbaarheid van de boete vast.

26


Rechtspraak

Beledigende uitlatingen op Facebook

de berichten kennis kunnen nemen. Een van de collega’s van de werknemer die als ‘vriend’ aan het netwerk van de werknemer

In een recente uitspraak oordeelde de kantonrechter dat de

verbonden was, nam kennis van het bericht en speelde het door

verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst kon

aan de werkgever. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst

worden toegewezen, zonder dat aan de werknemer een ver-

dan ook met onmiddellijke ingang op grond van een dringende

goeding hoefde te worden betaald. Het ging hier om een

reden. Dit betekent niet alleen dat de werknemer niet hoeft te

medewerker van de Blokker die van de kantonrechter in

rekenen op een ontslagvergoeding, maar dat hij hoogstwaar-

Arnhem te horen kreeg dat zijn beledigende uitlatingen

schijnlijk ook geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering.

over zijn werkgever op Facebook te ver gingen. De betreffende werknemer had zich negatief over zijn werkgever op Facebook uitgelaten nadat een verzoek om een voorschot op zijn loon door de werkgever was afgewezen. Daarop stuurt de werkgever de werknemer een brief met de waarschuwing om zich niet meer negatief op internet (Facebook) over de werkgever uit te laten. Enkele weken later doet de werknemer het toch weer. Hij plaatst een bericht op Facebook waarbij onder meer de volgende termen worden gebruikt: “blokker wat een hoerebedrijf...” En over zijn leidinggevende schrijft de werknemer: “...aan die kkstreken van hem...” en “...hoerestumperd...” De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij de kantonrechter in Arnhem op grond van een zogenaamde dringende reden. Dit is vergelijkbaar met een ontslag op staande voet. De werknemer verweert zich door te stellen dat Facebook tot het privédomein behoort en dat de uitlatingen vallen onder de vrijheid van meningsuiting. De rechter veegt deze argumenten van de werknemer echter snel van tafel. Volgens de rechter heeft de werknemer de werkgever op grovelijke wijze beledigd en is dit in strijd met het beginsel van goed werknemerschap. De vrijheid van meningsuiting is dan begrensd. Verder vindt de kantonrechter dat het privékarakter van Facebook betrekkelijk is omdat ook anderen van

NVP Helpdesk Arbeidsrecht Loop je in je werk tegen arbeidsrechtelijke vraagstukken aan? En is juridisch advies gewenst? De juristen Jolanda de Groot, Sandra Sanchez en Geert de Haas zijn de specialisten van de NVP Helpdesk Arbeidsrecht. Een juridische helpdesk waar je als NVP-lid terecht kunt met al je arbeidsrechtelijke vragen.

www.nvp-plaza.nl/juridisch


27

Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select

Ontslagrecht Deze uitgave bundelt op handzame wijze die onderwerpen uit het grote Sdu Commentaar Arbeidsrecht welke op het ontslagrecht betrekking hebben. Naast de artikelsgewijze commentaren bevat Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select Ontslagrecht alle bijbehorende teksten van de weten regelgeving met betrekking tot dit specifieke thema.

Kijk voor meer informatie op www.scherpinarbeidsrecht.nl

Onder redactie van: prof. mr. C.J. Loonstra prof. mr. W.A. Zondag ISBN: 978 90 12 38550 3

Ook verkrijgbaar als ebook. ISBN: 978 90 12 38794 1

Onze uitgaven zijn ook verkrijgbaar in de boekhandel.

Column

Recht v ert recht i

Jolanda de Groot, advocaat bij Certa Legal is tevens verbonden aan de NVP helpdesk arbeidsrecht en bestuurslid van de NVP regio Noord Holland.

Social Media Social media verovert steeds vaker en

aan de werknemer een vergoeding hoef-

dien juridisch goed verdedigbaar. Op

nadrukkelijker de werkvloer. Vaak niet

de te worden betaald. Het ging hier om

grond van artikel 7:611 van het Burgerlijk

eens volgens een officiële bedrijfsstra-

een medewerker van Blokker die van de

Wetboek moeten een werknemer en

tegie, maar via de privéaccounts van

kantonrechter in Arnhem te horen kreeg

werkgever zich als ‘goed werknemer’ en

werknemers. Privé en werk raken zo

dat zijn beledigende uitlatingen over zijn

‘goed werkgever’ naar elkaar toe gedra-

nauw verweven, en hoe ver kun je als

werkgever op Facebook te ver gingen. De

gen. Als de ene partij zich beledigend

werkgever gaan om de regie te houden

betreffende werknemer was van leer

over de andere partij uitlaat in een min of

op wat er over je bedrijf wordt gezegd

getrokken nadat een verzoek om een

meer publieke omgeving - offline of onli-

op Facebook, Twitter en LinkedIn? De

voorschot op zijn loon door de werkgever

ne - dan levert dit al vrij snel een schen-

rechter deed onlangs een uitspraak

was afgewezen. De werkgever stuurde de

ding van dit zorgvuldigheidsbeginsel op.

waarbij een online foeterende werkne-

werknemer daarop een brief met de

Zeker als een werkgever een beleid voert

mer aan het kortste eind trok. Het is

waarschuwing om zich niet meer negatief

op dit vlak, dit handhaaft en de werkne-

hoe dan ook raadzaam om in je onder-

op internet (Facebook) over de werkgever

mer in geval van overtreding waarschuwt,

neming een social media code op te

uit te laten. Enkele weken later doet de

is dus een ontslag zonder vergoeding

stellen en te handhaven.

werknemer het toch weer. Hij plaatst een

best mogelijk.

bericht op Facebook plaatst waarbij Uit jurisprudentie blijkt dat het handha-

onder meer de volgende termen worden

ven van een ‘zero tolerence’ beleid op het

gebruikt: “blokker wat een hoerebedrijf...”;

gebied van agressie, geweld en discrimi-

“...aan die kkstreken van hem..[de leiding-

natie of alcohol en drugs voordelig is voor

gevende]” en “...hoerestumperd...”.

werkgevers. Dit zal niet anders zijn als het om social media gaat. Kantonrechters jui-

Goed werknemerschap

chen het handhaven en monitoren van

Volgens de rechter heeft de werknemer

beleid op het gebied van e-mail en inter-

de werkgever op grove wijze beledigd en

netgebruik ook toe. Vergeet bij het

is dit in strijd met het beginsel van goed

opstellen van zo’n code niet dat de OR

werknemerschap. De vrijheid van

instemmingsrecht heeft. En bedenk ook

meningsuiting is dan begrensd. Verder

dat je als werkgever altijd rekening moe-

vindt de kantonrechter dat het privéka-

ten houden met alle omstandigheden

rakter van Facebook betrekkelijk is omdat

wanneer je een werknemer een sanctie

ook anderen van de berichten kennis

oplegt of wanneer je besluit tot ontslag

kunnen nemen. Een van de collega’s van

over te gaan. Leeftijd, de staat van dienst

de werknemer die als ‘vriend’ aan het net-

en opleiding tellen allemaal mee.

werk van de werknemer verbonden was,

In een recente uitspraak oordeelde de

nam kennis van het bericht en speelde

kantonrechter dat de verzochte ontbin-

het door aan de werkgever.

ding kon worden toegewezen, zonder dat

Dat klinkt niet alleen billijk, het is boven-

personeelbeleid • maand • 2012

29

Interview

Charissa Freese, onderzoekster

‘Lastig indelen tussen extremen’ Het psychologisch contract tussen werkgevers en werkemers lijkt verbroken te zijn. Baanzekerheid en loyaliteit zijn schaars. Bestaat het nog? Charissa Freese, onderzoekster op de Universiteit Tilburg, denkt van wel, maar anders dan vroeger. ‘Juist doordat in de loop der tijd de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers gedraaid zijn.’ Tekst Theo Borgert Foto Bert Janssen

Wat is nu eigenlijk een psychologisch contract? ‘Auteurs als Argyris, Levinson, Schein en Kotter (1973) hebben

Ik kan mij zo maar voorstellen dat er verschillende vormen van psychologische contracten zijn, maar is dat ook zo?

het begrip omschreven. Voor mijn onderzoek naar het psycho-

‘In de literatuur wordt soms een onderscheid gemaakt tussen

logisch contract gebruik ik de definitie van Denise Rousseau

transactionele psychologische contracten en relationele psy-

Het psychologisch contract is de perceptie van een werknemer

chologische contracten. Transactionele contracten gaan over

van de uitwisseling van wederzijdse, op beloften gebaseerde,

bijvoorbeeld een specifieke ruil van tijd voor geld. Relationele

verplichtingen tussen een werknemer en een organisatie.’

contracten zijn meer geënt op afspraken voor de langere ter-


31

tie. Die gaan verder dan alleen uitwisseling van concrete zaken

Is het psychologisch contract nog wel van deze tijd?

en geld. Moreel en ethische aspecten spelen hier ook een rol.’

‘Volgens mij is het psychologisch contract nog actueel, juist

mijn en verwachtingen over de verdere ontwikkeling van de rela-

doordat in de loop der tijd de verhoudingen tussen werkgevers

Hoe herken je de verschillen?

en werknemers gedraaid zijn. Was het voorheen de werkgever

‘In de praktijk is het verschil tussen beide soorten moeilijk vast

die de dienst uitmaakte in de relatie met de werknemer, tegen-

te stellen. De extremen zijn wel terug te vinden in de praktijk,

woordig is de werknemer veel zelfstandiger bij het kiezen van

zoals een oproepkracht die in ruil voor salaris een afgesproken

voorwaarden voor het aanbieden van arbeid aan de organisatie.

‘De werknemer is nu zelfstandiger bij het kiezen van voorwaarden voor het aanbieden van arbeid aan de organisatie’ aantal uren werkt. Hier zijn verder geen verplichtingen aan te

Denk aan flexibel werken, ouderschapsverlof, het groene den-

onderscheiden. De bevlogen professional die 60 uur per week

ken of maatschappelijk verantwoord ondernemen. Maar ook

werkt, de hele wereld overvliegt om zijn bedrijf te vertegen-

aan hybride arbeidsrelaties, zoals het tegelijkertijd werken als

woordigen, zit aan de andere kant van het extreem. Dit is een

zelfstandige naast het vervullen van een reguliere baan. Dit kan

relationeel contract, waarbij de professional zaken als ontwik-

ook in het licht gezien worden van individualisering van de

kelingsmogelijkheden, bonussen of lange termijn loopbaanper-

arbeidsvoorwaarden. One size fits all is meer geworden my size

spectieven verwacht. Echter, alles wat tussen deze extremen zit

fits me.’

is veel lastiger in te delen. Daarom werk ik niet met dit ondergisch contract. Verschillen groepen werknemers van elkaar in

Heeft p&o hier iets aan, of is dit slechts wetenschap?

wat zij verwachten van hun werkgever? Hebben verschillende

‘Ik vind dat het psychologisch contract nog meer waarde heeft

leeftijdsgroepen, mannen versus vrouwen, parttimers en full-

dan vroeger, omdat het een substantiële bijdrage levert aan

timers, hoog- en laagopgeleid, vaste en tijdelijke contracten een

belangrijke vraagstukken van de werkgever. Hoe bindt je men-

ander psychologisch contract?’

sen aan je in een tijd van hoge werkdruk, schaarse middelen en

scheid, maar concentreer ik mij op de inhoud van het psycholo-

druk op de kosten, tijden van crisis dus? Hoe motiveer je mede-

Wat onderzoekt u precies?

werkers, zonder dat je beschikt over de middelen daarvoor? Hoe

‘Ik onderzoek of mensen in verschillende sectoren verschillende

gaan we nu al werken aan het te verwachten tekort aan arbeids-

soorten psychologisch contracten hebben. Hoe kijken bijvoor-

krachten? Hoe houden we de medewerkers vitaal en gemoti-

beeld langdurig werklozen aan tegen de arbeidsrelatie? Wat

veerd om langer door te werken? Wat doe je bij reorganisaties

denken zij te bieden aan werkgevers en wat verwachten zij

met de blijvers, hoe houd je ze gemotiveerd?’

daarvoor terug? Is dat in overeenstemming met wat werkgevers

minder afstemmingsproblemen op de arbeidsmarkt. Samen

Ik kan me voorstellen dat een psychologisch contract kan botsen met ontslagbeschermingsregels of andere juridische beperkingen.

met een Pakistaanse promovenda onderzoeken we hoe de

‘Ik heb hierover met een aantal arbeidsjuristen van gedachten

werk-privé balans ervaren wordt in Pakistan nu deze samenle-

gewisseld. Zij vinden het verdedigbaar dat een psychologisch

ving verandert van een ‘extended family system’, waarin veel

contract ook zijn juridische basis heeft in situaties van een afge-

steun is van familieleden, naar de gezinsvormen die wij in het

kondigde vacaturestop waardoor contractverleningen worden

Westen ook kennen en hoe organisaties daarmee omgaan. Het

uitgesloten. Maar stel dat je als werkgever een afspraak hebt

nieuwste onderzoek met collega Brigitte Kroon gaat over of en

gemaakt met een medewerker over een contract van een jaar,

onder welke voorwaarden het inzetten van I-deals, op maat

dat omgezet wordt in een overeenkomst voor onbepaalde tijd

gemaakte afspraken die afwijken van de standaard personeels-

bij goed functioneren. Wat doe je dan als de werknemer uitste-

regelingen, bijdragen aan motivatie en retentie van werkne-

kend functioneert, verhuisd voor zijn nieuwe functie en een

mers.’

andere baan heeft opgezegd?’

vinden? Verder onderzoek ik welke creatieve oplossingen organisaties bedenken die met schaarste te maken hebben. En leidt het regionaal gebruiken van e-portfolio’s door organisaties tot

32


Interview

Wat is het antwoord? ‘De toezegging voor het contract van onbepaalde duur is alleen afhankelijk gemaakt van het functioneren. Volgens het psychologisch contract heeft de werknemer zijn deel van de deal ingelost: goed functioneren. Bovendien is het een belofte waarvoor betaald is: hij is verhuisd en heeft zijn baan opgezegd. Opzeg-

‘One size fits all is meer geworden my size fits me’

ging van het contract is derhalve een schending van het psychologisch contract. Maar, zo zeggen arbeidsjuristen, als de leidinggevende niet betwist dat de afspraak gemaakt is, dan is het in dit geval ook juridisch verdedigbaar dat dit contract niet mag worden beëindigd. Het laatste woord is hierover nog niet gesproken, maar er is een ontwikkeling gaande waarbij het psychologisch contract en het juridisch contract elkaar raken.’ gestreefd en het motto wordt gehanteerd van my size fits me,

Heeft vernieuwing van psychologische contracten ook gevolgen voor sociale partners?

zal een andere opstelling van werkgevers en vakorganisaties

‘Absoluut, een psychologisch contract betekent ook dat de

waarden.’

worden gevraagd bij de invulling van collectieve arbeidsvoor-

bestaande arbeidsverhoudingen en afspraken in dit kader anders belicht moeten worden. Denk bijvoorbeeld aan cao’s. Als

Wat moet er anders worden?

er naar meer geïndividualiseerde arbeidsrelaties wordt

‘Werkgevers zullen zich meer en meer moeten realiseren dat het psychologisch contract net zoveel waarde of zelfs meer heeft voor de werknemer vergeleken met een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Van belang is ook dat als het gaat om employability, de werkgever het voorbeeld moet geven. Bijvoorbeeld, een leidinggevende of hrm’er die zijn eigen ontwikkelingsbudget in het kader van het psychologisch contract niet gebruikt, is niet geloofwaardig als er wordt gesproken over het psychologisch contract en de invulling en uitvoering daarvan.’

Moeten alleen werkgevers veranderen? ‘Branche organisaties zullen zich meer op de opleiding en ontwikkeling van de sector en haar werknemers moeten gaan richten. Goede voorbeelden hiervan zijn de metaal, de bouw en de it, waar gemakkelijker tegemoet gekomen kan worden aan de psychologische contracten van werknemers die niet in vaste dienst zijn. Deze groep van los personeel groeit en mag niet ver-

Charissa Freese

geten worden.’

En werknemers? Dr. Charissa Freese is als senior researcher verbonden aan het

Die zullen zich gaan afvragen hoe zij zich in termen van oplei-

Reflect Instituut en het Departement Human Resource Studies

ding en ervaring in een goede werkconditie blijven, vergelijk-

van Tilburg University. In 2007 is ze gepromoveerd op de

baar met topsporters. Zij volgen training, maar dienen aan het

effecten van organisatieveranderingen op het psychologisch

begin van het seizoen zelf voor de basisconditie zorg te dragen:

contract. Haar huidige onderzoek focust zich op het nieuwe

een goede geestelijke en lichamelijke conditie.

psychologisch contract bezien vanuit werkgevers, werknemers

Graag wil ik ook onder de aandacht brengen dat bij het psycho-

en vakbonden. Daarnaast schrijft zij een boek over schaarste op

logisch contract van mensen die niet tot de kern van de organi-

de arbeidsmarkt in opdracht van de Stichting Management

satie behoren zekerheid een rol speelt. Het hebben van per-

Studies van VNO/NCW. Tenslotte begeleidt ze een project naar

spectief en voldoende inkomenszekerheid om in het eigen

de arbeidsmotivatie van langdurig werklozen voor de Gemeente

levensonderhoud te voorzien is daarbij belangrijk. Werkgevers

Tilburg en is ze betrokken bij het Let’s Connect Project bij

en intermediairs zoals uitzendorganisaties zouden buiten hun

Brainport Development.

grenzen moeten kijken om te zien hoe zij zich verhouden tot deze groepen.■ personeelbeleid • juni • 2012

33

“Waar vind ik de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van ambtenaren en bestuurders?”

HR Overheid. Direct Alles Duidelijk voor HR professionals werkzaam bij rijk en gemeenten. HR Overheid is dé plek waar u moet zijn voor alle weten regelgeving, jurisprudentie en officiële publicaties met betrekking tot de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van ambtenaren en bestuurders, maar ook voor nieuws, vacatures en (achtergrond)artikelen uit de praktijk. Of u nu HR-functionaris of juridisch adviseur bent: u vindt snel en doeltreffend de voor u relevante informatie, met een uiterst praktische insteek voor de dagelijkse praktijk. Kijk op www.hr-overheid.nl/info voor een passend abonnement

Feiten

Kennis Kunde

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld en Zaira van den Boogaard PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Vaste kostenvergoedingen onder de werkkostenregeling Veel werkgevers betalen maandelijks vaste kostenvergoe-

onderbouwing te worden bewaard en verstrekt aan de werkge-

dingen aan hun werknemers. Maar zijn deze vaste kosten-

ver. Op grond van de uitkomst wordt duidelijk welke kosten wel

vergoedingen wel werkkostenregelingproof? Onder de

en welke kosten niet ten laste van de forfaitaire ruimte komen.

werkkostenregeling is het met name belangrijk dat aan de

Het onderzoek moet per homogene groep werknemers worden

vaste kostenvergoedingen een gedegen onderbouwing ten

uitgevoerd. Een homogene groep is een groep werknemers die

grondslag ligt.

zich vanuit het maken van kosten in een vergelijkbare situatie bevinden.

De vaste kostenvergoeding

Omdat na verloop van tijd het uitgavenpatroon van een werk-

Het is algemeen bekend dat de Belastingdienst hoge eisen stelt

nemer (aanmerkelijk) kan veranderen, is het van belang om een

aan de onderbouwing van een vaste kostenvergoeding. Onder

kostenonderzoek van tijd tot tijd te herhalen. Door bijvoorbeeld

de werkkostenregeling worden deze regels nog strenger.

elke vijf jaar een kostenonderzoek te houden, ligt er altijd een

Hoofdregel is dat de vaste kostenvergoeding in de zogenoemde

actueel en representatief onderzoek aan de vaste kostenvergoe-

forfaitaire ruimte valt. Dit is een budget voor vergoedingen en

ding ten grondslag.

verstrekkingen aan werknemers (in 2012 gesteld op 1,4 procent van de fiscale loonsom). Een budgetoverschrijding leidt tot een

Afstemming met de belastingdienst

extra heffing voor de werkgever van 80 procent over de over-

Desgewenst kan het kostenonderzoek met de Belastingdienst

schrijding.

worden afgestemd. Dit kan zowel vooraf over de opzet van het

Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen hoeven niet ten laste

onderzoek als achteraf over de resultaten. Het voordeel van

van de forfaitaire ruimte te komen maar zijn vrijgesteld. Dit is

afstemming is dat u als werkgever zekerheid heeft dat de vaste

gunstig want het beperkt de 80 procent eindheffing of creëert

kostenvergoeding bij een latere controle geaccepteerd worden.

ruimte voor andere vergoedingen of verstrekkingen. Van belang

Daarmee vermindert u de kans op naheffingsaanslagen en boe-

is dan ook om de huidige vaste kostenvergoeding uit te splitsen

tes.

in posten die onder de werkkostenregeling zijn vrijgesteld en kosten die in de forfaitaire ruimte vallen.

Conclusie Wij raden u aan om na te gaan of er in uw administratie een

Het kostenonderzoek

goede en gespecificeerde onderbouwing van de vaste kosten-

De nieuwe voorwaarde onder de werkkostenregeling is dat de

vergoedingen aanwezig is die gebaseerd is op een deugdelijk

vaste kostenvergoeding altijd onderbouwd moet zijn door een

onderzoek. Mocht blijken dat deze ontbreekt of gedateerd is en

representatieve toets naar de werkelijke kosten. Gedurende een

u wenst de vaste kostenvergoeding in stand te houden, advise-

periode (doorgaans drie of vier maanden) moet een groep

ren wij u een nieuw kostenonderzoek te houden alvorens u

werknemers nauwkeurig bijhouden welke kosten zij maken met

overgaat op de werkkostenregeling.

een toelichting. De bijbehorende bonnen dienen voor de


35


Thema

Anti-pest hr van Luxaflex en Nuon

Pestkoppen aanpakken Honderdduizenden werknemers lijden onder ongewenst gedrag door collega’s en leidinggevenden. Van plagerijen tot geweld en seksuele intimidatie. Hoe moet je hiermee omgaan als werkgever? Het hr-beleid van Luxaflex en Nuon bestrijdt ongewenst gedrag op de werkvloer uit alle macht, hoewel dat veel energie kost. ‘Als werknemer moet je altijd direct met de baas van je baas kunnen spreken.’ Tekst Steffart Buijs Foto Dreamstime


37

E

lke dag weer zijn volgens vakcentrale FNV zeven op de

Tenzij er maatregelen zijn genomen om dat pesten voorkomen,

honderd werknemers de klos: ze worden getreiterd

meent Kees Commijs, general manager van Luxaflex Benelux,

op het werk. TNO komt uit op ongeveer 15 van de

marktleider op het gebied van raambekleding. Toen Commijs er

medewerkers die er onder lijden. Pestonderzoek van

zes jaar geleden aantrad als directeur waren er door een fusie

het tijdschrift Intermediair wijst uit dat maar liefst 45 procent

drie culturen: een van het oorspronkelijke bedrijf, een van de

van de hoogopgeleide werknemers wel eens mikpunt is van

fusiepartner en een van het nieuwe Luxaflex. ‘Het viel mij op dat

pesterijen. De grootste pestkoppen van Europa werken in

de leiding niet in handen was van de mensen die op papier de

Nederland en Finland, aldus onderzoek van de Europese Com-

leiding hadden’, vertelt hij. ‘Medewerkers zonder leidinggeven-

missie.

de posities bleken de touwtjes in handen te hebben. Doordat

‘Is er een opvallend hoog ziekteverzuim van een of enkele werknemers? Dat is een signaal dat er iets mis is’ Ook de ‘harde kant’ van ongewenst gedrag zoals seksuele inti-

sterk leiderschap ontbrak was bijvoorbeeld de ongewenste situ-

midatie komt relatief vaak voor in Nederland: tussen de 2 en 6

atie ontstaan dat de informele leiders op de productievloer

procent van de werknemers is daarvan het slachtoffer.

anderen de rotklusjes lieten opknappen. Er was onzekerheid,

Mensen die afwijken van de norm zijn vaak de klos: dik, religi-

onrust, onduidelijkheid en angst. Deze cultuur bleek bovendien

eus, homo, allochtoon, alles kan aanleiding tot pesten geven.

een voedingsbodem voor andere uitwassen, zoals niet-integer

Een lage status, bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst, kan

gedrag. En dat kan niet. Nooit, nooit, nooit.’

ook pesten uitlokken. Het zou vaker voorkomen bij organisaties met een afrekencultuur. Hoe vaak het verschijnsel ook wordt

Leiderschap

onderzocht, pesten op het werk dreigt even onuitroeibaar als

Commijs is ervan overtuigd dat een optimaal bedrijfsresultaat

griepvirussen.

niet begint bij de verkoop, maar op de werkvloer. De interne

Altijd en overal

organisatie moet goed op orde zijn, vindt hij. ‘Ik ben een echte retail-man’, zegt Commijs. ‘Mijn natuurlijke focus ligt bij sales, onze partners en de consument. Maar om naar buiten toe een

‘Wie denkt: dat gebeurt in mijn organisatie niet, moet ik

topprestatie te kunnen leveren moet eerst de interne organisa-

teleurstellen’, stelt Mariska Pikaart van SBI training & advies.

tie op orde zijn. Daarvan ben ik overtuigd.’ Commijs begon daar-

Pikaart is gespecialiseerd in het onderwerp ‘ongewenste

om met bouwen. Naast het herstructureren van de organisatie

omgangsvormen’ en fungeert als vertrouwenspersoon voor

hield dat vooral in: werken aan een andere cultuur waarin ple-

diverse organisaties. Zij analyseerde een groot aantal studies die

zier, onderling respect en integer gedrag centraal staan. ‘Nieuw

de afgelopen jaren zijn uitgevoerd naar ongewenste omgangs-

denken, nieuw doen, noemen we dat’, vertelt Commijs.

vormen op het werk. Haar conclusie: ‘Het komt vrijwel overal

Vanzelfsprekend kwam het onderwerp ook aan de orde tijdens

voor. Elke werkgever krijgt er vroeg of laat mee te maken.’

de gesprekken met de ondernemingsraad. ‘Aanvankelijk werd

Het optreden van leidinggevenden is van cruciaal belang bij het

de ondernemingsraad niet serieus genomen. Maar ik geloof in

voorkomen van ongewenst gedrag. ‘Je moet om te beginnen

de kracht van medezeggenschap. De ondernemingsraad is

heel alert zijn’, zegt ze. ‘Onderzoek het, kijk naar de uitkomsten

immers gekozen, vlak dat nooit uit. Met elkaar kun je zaken echt

van het tevredenheidsonderzoek. En kijk goed naar de

veranderen. Het draait om het collectief, niet om het individu.’

verzuimcijfers. Is er sprake van een opvallend hoog ziektever-

Samen met een extern adviesbureau werden met alle medewer-

zuim van een of enkele werknemers? Dat is een signaal dat er

kers gesprekken gevoerd over gewenste omgangsvormen,

iets mis is. Heel voor de hand liggend natuurlijk, maar het is de

onderling vertrouwen en samenwerking. Ook kregen zij trainin-

groepsdynamiek waar ongewenst gedrag tot wasdom kan

gen en opleidingen. Leiderschap tonen is volgens Commijs

komen. Het raakt een of enkele werknemers. En dat uit zich vaak

daarbij minstens zo belangrijk. ‘De directie moet benaderbaar

in een hoger verzuim bij de mensen die het slachtoffer zijn.’

zijn. Als werknemer moet je altijd direct met de baas van je baas

SBI heeft een white paper gepubliceerd over ongewenste

kunnen spreken. En die moet vervolgens actief uitdragen dat

omgangsvormen, die te vinden is op www.sbi.nl.

bijvoorbeeld pesterijen en ander niet-integer gedrag absoluut niet door de beugel kunnen. En als dat wel aan de orde is moet

38



Thema

je daar als leidinggevende ook expliciete maatregelen naar nemen.’ Wat het Luxaflex, onderdeel van het beursgenoteerde Hunter Douglas, opleverde is volgens hem een verbeterde. Mensen komen weer met plezier naar het werk, zo blijkt uit de interne tevredenheidsonderzoeken. De productiviteit ging omhoog. En de omzet is in nog geen vijf jaar fors aangetrokken.

Gevolgen Een goede zet van Luxaflex, want de gevolgen van ongewenst gedrag zijn enorm. Allereerst persoonlijk voor de medewerkers in kwestie. Het algehele welbevinden neemt aantoonbaar af, zo blijkt uit onderzoek. Het plezier in het werk is ver te zoeken.

‘Deze cultuur was een voedingsbodem voor uitwassen,zoals niet-integer gedrag. Dat kan niet. Nooit, nooit, nooit’

Mensen voelen zich gekrenkt en hebben een negatief zelfbeeld. Er ontstaat angst, wantrouwen, boosheid en schaamte. Soms zelfs uitmondend in het allerergste: zelfmoord van werknemers. Een bekend voorbeeld in dat kader is de verziekte sfeer bij France Telecom enkele jaren geleden. Die resulteerde in een circa dertig gevallen van zelfdoding.

organisatie graag ziet. In de managementtrainingen komt daar-

Los van de persoonlijke tragedies lopen werkgevers ook financi-

om ook aan de orde wat het gewenste gedrag is en hoe je dat

ele schade op door ongewenste omgangsvormen. Het leidt tot

kunt laten zien aan je medewerkers. Normen en waarden staan

een hoger ziekteverzuim, ongewenst vertrek van werknemers

bij Nuon hoog in het vaandel. Het komt aan de orde in het werk-

en een lagere arbeidsproductiviteit. En dat alles resulteert weer

overleg. We onderzoeken jaarlijks hoe onze werknemers hun

in een schadepost voor het Nederlandse bedrijfsleven van

werk en werkkring ervaren. Deze resultaten zijn weer bepalend

ongeveer vier miljard euro per jaar, bleek uit een onderzoek dat

voor de beoordeling van het hoger management. En we nemen

het ministerie van SZW in 2005 liet uitvoeren naar dit onder-

heldere maatregelen waar de normen overtreden worden. Cul-

werp.

tuur en leiderschap zijn cruciaal bij het stimuleren van gewenst gedrag.’■

Oplossingen Effectief beleid is een van manieren om ongewenste omgangsvormen op de werkvloer te voorkomen. Een grote onderneming die hier veel aan heeft gedaan is energiebedrijf Nuon. ‘Natuurlijk, ook wij hebben er wel eens mee te maken’, beaamt Alice Diels van Nuon, hoofd human resources management van het energiebedrijf. ‘Het komt overal voor, dus hier ook. Bij Nuon werkt een doorsnee van de Nederlandse samenleving. Dat betekent dat ongewenst gedrag moeilijk volledig uit te bannen is. Denk aan pesterijen bij de koffiemachine. Roddelen. Wat je buiten aantreft zie je hier ook.’ Nuon heeft beleid op ontwikkeld waaruit maatregelen voortvloeien. ‘Om te beginnen draagt onze raad van bestuur actief uit wat gewenst gedrag is’, vertelt Diels. ‘Onze cultuurwaarden zijn veiligheid, prestatie en samenwerking. Pesterijen passen daarin vanzelfsprekend niet. Daarnaast hebben we heldere afspraken. De direct leidinggevende is het eerste aanspreekpunt als zaken misgaan. Vervolgens is er de externe vertrouwenspersoon. Er is een klachtencommissie, een integriteitscommissie en we hebben een gedragscode. En natuurlijk bespreken we het onderwerp regelmatig met de ondernemingsraad.’ Maar wat zijn nu de concrete maatregelen die organisaties kunnen nemen om ongewenst gedrag te voorkomen? ‘Leidinggevenden moeten voorbeeldgedrag laten zien’, zegt Diels. ‘Dat is echt heel belangrijk. Zij moeten de cultuur uitdragen die je als personeelbeleid • juni • 2012

39

Gemeente Dronten wint Verder in HR Award 2011

E-hrm in de polder Het succes van e-hrm is van meerdere factoren afhankelijk. De dienstverlener in combinatie met de applicatie draagt hier in grote mate aan bij. Betrokken gebruikers en een vooruitstrevend projectteam des te meer. Om dit te benadrukken en betreffende organisaties de erkenning te geven die ze verdienen, riepen Raet en de NVP de Verder in HR Award in het leven. Gemeente Dronten was de eerste die de prijs in ontvangst mocht nemen. Tekst Daniëlle van de Werken, Sisters at Work, Foto Dreamstime

D

e hoeveelheid papier is drastisch verminderd. Zoe-

Loonstroken, declaratieformulieren, ziekmeldingen, personeels-

ken naar een kopietje of dossier behoort tot het

dossiers, veel is inmiddels gedigitaliseerd. Een tijdsbesparing

verleden. Ziekteverzuim is gedaald en op arbeids-

voor de administratieve hr-medewerkers, maar zeker ook voor

kosten (van de directe administratieve processen)

de lijnmanagers. Kool: ‘Neem bijvoorbeeld ziekmeldingen.

wordt 30 procent bespaard. Dat de Gemeente Dronten uiterst

Managers ontvangen hier niet alleen melding van, ook worden

tevreden is met deze resultaten, daarover bestaat geen twijfel.

zij er tijdig aan herinnerd contact op te nemen met de betref-

Vanzelfsprekend zijn ze echter niet. Ronald Kool, gemeentese-

fende medewerker. En aangezien regelmatig contact over het

cretaris Dronten: ‘In nauwe samenwerking met Raet zijn we

algemeen een spoedige terugkeer van een zieke medewerker

begin 2009 begonnen met het stap voor stap automatiseren en

bevordert, stelt e-hrm onze managers dus in staat slagvaardiger

digitaliseren van onze hr-processen. Met een dienstverlener die

te acteren en ziekteverzuim terug te brengen.’

marktbrede oplossingen begrijpt en ontwikkelt, in combinatie

Ziekteverzuim is slechts één voorbeeld. Verschillende modules

met onze gedreven collega Inske Reumer, hebben we als

maken inzichten en rapportages op diverse gebieden mogelijk.

gemeente grote stappen kunnen maken op het gebied van

‘En met een dosis kennis, interesse en enthousiasme, kun je hier

e-hrm. Erg grote stappen, omdat we de weerstand die vaak met

nog veel meer mee. Met de juiste koppelingen en slimme ver-

verandering gemoeid gaat, om hebben kunnen zetten in

banden, ontstaan verrassend veel inzichten. Ook budgettair.We

enthousiasme. Hoe? Door ten eerste papieren versies daadwer-

hebben inmiddels al heel wat stappen genomen. Maar er kun-

kelijk weg te gooien, waarmee digitaal de enige overgebleven

nen zeker nog vervolgslagen gemaakt worden. Door de tijd die

optie werd. Ten tweede heeft Inske, in aanvulling op een aantal

we nu dankzij e-hrm overhouden, kunnen we naast bezuinigen,

workshops, medewerkers waarnodig persoonlijk aan de hand

nóg verder in hr’, vervolgt een enthousiaste Kool.

genomen om ze vertrouwd te maken met de veranderingen.

Meer weten over succesvol e-hrm in de praktijk? Neem dan con-

Eén op één, stap voor stap. Niet volgens een beleidsplan, maar

tact op met Inske Reumer van de Gemeente Dronten, telefoon-

op eigen initiatief en inzicht.’

nummer: 0321 - 388 359.


41

Column

NVP Sollicitatiecode

Employer Brand

42

Ron Jansen Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

Wat willen bedrijven het liefst? Tevreden

Laten we de it’er als voorbeeld nemen.

klanten die het aangeschafte product

Een it’er werkt graag met moderne tech-

aanbevelen aan vrienden en familie, en

nieken. Internet Explorer versie 6.0 is dan

terugkomen voor andere (nieuwe) pro-

echt een killer, net als het niet hebben

kader van employer branding van grote

ducten. Kortom, loyale en tevreden klan-

van een laptop. Daarnaast is het voor

waarde. Tenslotte is niets erger dan een

ten. Om dit te bereiken staat de klant

menig it’er belangrijk om zichzelf te

ontevreden klant of sollicitant.

centraal. Er wordt door middel van aller-

blijven ontwikkelen. De it-wereld veran-

lei onderzoeken gemeten of de klant

dert per jaar en het is belangrijk om van-

tevreden is. Daarnaast verleiden de

uit een employability invalshoek fit te

bekende loyaliteitsprogramma’s de klant

blijven. Trainingen, cursussen en con-

om naast meer, ook vaker aan te schaf-

gressen zijn dan ook erg belangrijk, net

fen, in ruil voor kortingen en allerlei gad-

als het halen van certificaten. Beloning is

gets.

wel belangrijk, maar staat niet bovenaan

Wat wil hrm het liefst? Tevreden, gemoti-

het lijstje van de gemiddelde it’er! Het

veerde loyale medewerkers. Medewer-

kunnen werken met de nieuwste midde-

kers die trots zijn op hun bedrijf, het

len of betrokken zijn bij grote change

bedrijf aanbevelen als ‘vreugdevolle

(verandering) projecten, is vaak een

werkplek’ of vol zijn van de producten

intrinsieke motivator voor een overstap.

die ze maken. Om dit te bereiken, ben ik

Zorg je als hrm’er samen met het ma-

NVP Sollicitatiecode

van mening dat we onze medewerkers

nagement voor de juiste ingrediënten

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

als klanten moeten zien. Dit begint met

voor de it doelgroep, dan krijg je tevre-

regels die arbeidsorganisaties, be-

goed luisteren naar medewerkers en

den en gemotiveerde medewerkers.

drijfsleven en overheid, naar het

management. Wat willen zij en wat vin-

Dat brengt me bij de employer brand. Als

oordeel van de NVP in acht behoren

den zij belangrijk? Hoe tevreden en ge-

het ware de som van hoe eigen mede-

te nemen bij het werving- en selec-

motiveerd zijn zij en hoe loyaal? Nu kun

werkers tegenover het bedrijf staan en

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

je als hrm vol goede bedoelingen met-

hoe toekomstige medewerkers. Toekom-

tatiecode maakt zich sterk voor

een in de instrumenten duiken en bij-

stige medewerkers zijn bijzondere klan-

acceptatie en implementatie van

voorbeeld starten met een medewerkers

ten. Naast het er aanschaffen van een

deze Code. Ook neemt de Commis-

tevredenheidonderzoek. Dat hoeft ech-

product of dienst, willen zij zelfs bij de

sie publiekelijk standpunten in over

ter niet de oplossing te zijn. Probeer eens

betreffende organisatie gaan werken.

onderwerpen op het gebied van

te kijken met een marketingbril op. Denk

Fan van je product en van je bedrijf. Wil

werving en selectie, die samenhan-

na over welke doelgroepen er zoal wer-

je deze klanten tevreden houden, dan

gen met de Code. Kijk voor meer

ken in je organisatie. De verschillende

behandel je ze ook als klanten. En waak

informatie over de NVP Sollicitatie-

disciplines, zoals finance, it en marketing.

je voor reputatie- en imagoschade, zeker

code, de Commissie en de Klachten-

Maar ook de verschillende generaties

in een tijd waarin social media van grote

instantie op www.nvp-plaza.nl/

binnen je bedrijf. Wat beweegt wie en

invloed zijn. Het hanteren van de NVP

sollicitatiecode.

wat vindt wie belangrijk?

Sollicitatiecode is daarmee ook in het


Nieuws

Workshop ‘Tips bij reorganisaties’ Door de aanhoudende recessie worden P&O-ers steeds vaker geconfronteerd met reorganisaties. In de workshop ‘Tips bij reorganisaties’ bespreekt Joost Quant een aantal aandachtspunten en valkuilen in het reorganisatieproces, waarbij hij tevens een aantal praktische tips geeft.

De volgende onderwerpen komen aan bod: • De kantonrechtersformule • Het begrip ‘Bedrijfseconomische redenen’ • Benodigde gegevens bij ontslag aanvragen • De rol van de ondernemingsraad bij reorganisaties

• • • • • •

De Wet Melding Collectief Ontslag Ontslagvolgorde bij reorganisaties Het Sociaal Plan De Rol van de Rechter Kleine reorganisaties Tips en Trucs

Joost Quant is advocaat-partner bij Lexsigma Advocaten in Amsterdam

Wanted: Baanbrekende 4e jaars Student Personeel & Arbeid met ambitie

en gespecialiseerd in het Arbeidsrecht. Hij verzorgt voor de NVP al jaren de zeer goed beoordeelde cursus ‘Arbeidsrecht in de praktijk’. Deze workshop vindt plaats op 28 juni 2012, van 10.00 tot 16.00 uur in Amsterdam. De kosten voor deelname bedragen voor € 295 voor NVPleden, anderen betalen € 395 (prijzen zijn excl. BTW). Ga voor uitgebreidere informatie en inschrijven naar www.nvp-plaza.nl/agenda.

AGENDA juNi 12 juni Noord-Holland: Ethiek, verrassend leuk 14 juni Midden-Nederland: Ontbijtsessie Strategie en HR 19 juni Workshop: De WIA financieel gezien. Pak je financiële kans! 20 juni Overijssel: Symposium ‘Strategie en praktijk rond duurzame inzetbaarheid: groei en ontwikkeling’ 27 juni Noord-Brabant: HRM Strategie: High performing HRM and low cost HRM organization! 28 juni Workshop: Tips bij reorganisaties

Reward

De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvpplaza.nl/agenda.

:

WO-master HRM en eeuwige roem Is jouw eindscriptie of afstudeerproject baanbrekend, creatief en bruikbaar in de HR praktijk? Laat je dan uiterlijk 1 juli 2012 nomineren voor de 5e NVP Bachelor Award! Ga naar www.nvp-plaza.nl/awards voor meer informatie.

NVP

Bachelor Award ‘12


43

Nieuws

NVP Event 2012: HR Next Exit! Op donderdag 4 oktober 2012 zal HR Next Exit! plaatsvinden, het nieuwe NVP event over HR Innovatie, HR technologie, HR wetenschap, benefits en generaties; Een parade van activiteiten zoals doorlopende sessies, happenings, paneldiscussies, workshops, round tables en debatsessies. Een middag in het teken van uitwisselen van kennis, tactics, best practices, informatie uit cases en het opdoen van contacten.

THEMA De economie verandert, mensen veranderen, regels veranderen, prioriteiten veranderen, manieren van werken veranderen. Hoogste tijd dat HR verandert en blijvend verandert. Als HR autoriteit neemt de NVP hierin op 4 oktober 2012 het voortouw met HR Next Exit! De dag waarop gebaande paden verlaten worden. HR Next Next staat voor voorwaarts, volgende, innovatief, een stap vooruit. HR Next

staat voor de nieuwe manier van het bedrijven van HR, de nieuwe mensen die HR bedrijven en nieuwe klanten waarvoor wij HR bedrijven. HR Exit HR is geen afdeling, geen document, geen model. HR is een denkwijze die door organisaties, door iedereen, ingevuld wordt. Met dit als uitgangspunt ‘verdwijnt’ de ooit noodzakelijke dienstbare HRM-er, die andermans vragen en problemen oplost, die vraagt wat nodig is en daar is om het lastige gesprek te voeren. HR Exit staat voor een andere manier van het bedrijven van HR! HR Next Exit! Het is tijd voor de volgende afslag. Tijd om af te wijken van bekende HR routes die in andere tijden, onder andere omstandigheden, voorgeprogrammeerd werden. Wat is belangrijker? De gebaande paden blijven volgen, of van richting veranderen op weg naar organisatiedoelen? Blijf je op je route of ga je voor de ontdek-

“HR NExT ExiT! GAAT HET TRADiTiONELE CONGRES OP ALLE FRONTEN VOORBij” Toen zij las dat de NVP op zoek was naar leden die mee wilde werken aan de totstandkoming van het NVP event van 2012, aarzelde Christine Schellekens geen moment. Als professional die de ontwikkeling van het HR vakgebied hoog in het vaandel heeft staan, had zij zich tijdens eerdere congressen gerealiseerd dat dit anders kon. Anders moest. Geen traditioneel congres, geen eenrichtingsverkeer, maar een interactieve happening. Met als resultaat: HR Next Exit! Blijvend veranderen Hoewel de voorbereidingen nog in volle gang zijn, is Christine er nu al van overtuigd dat HR Next Exit! een groot succes wordt. Christine: “Binnen het projectteam waren we het er unaniem over eens: het NVP jaarevent 2012 moest anders zijn dan anders. Zowel qua vorm als inhoudelijk. Het thema dit jaar is ‘Blijvend Veranderen’. Een breed thema, dat we ook als zodanig neer gaan zetten. Alle invalshoeken, van benefits tot generaties, van nieuwe technologie tot wetenschappelijke inzichten, komen aan bod. En o.a. Harry Starren, Hannan Yaguobi, Tessa Ruigrok en zelfs Dave Ulrich (virtueel) hebben reeds hun medewerking toegezegd!” Verlaat de gebaande paden, kies een andere route Naast een breed aanbod aan onderwerpen, deskundigen en specialisten, ademt op 4 oktober ook de setting ‘Blijvend Veranderen’ uit. “HR Next Exit! staat voor het verlaten van de gebaande paden, het kiezen van een andere route. Tijdens HR Next Exit! kom je dan ook verschillende afslagen tegen waar je op diverse manieren HR kunt beleven. Ontmoeten, luisteren, sparren, uitdagen, ontdekken, ondervragen, leren, ervaren, de opzet van HR Next Exit! gaat het traditionele congres op alle fronten voorbij!”, aldus een enthousiaste Christine.

44


king van een nieuw pad? HR Next Exit! is openstaan voor andere richtingen, andere denkpatronen en andere inzichten.

PROGRAMMA Change Lane Een middag lang het vertrekpunt; de start van de parade met diverse paden, de centrale ontmoetingsplaats en de basis om op terug te vallen. Ga op de change lane dieper in op de materie, stel vragen aan de sprekers en discussier met vakgenoten. Future Ville Op deze plek heb je de mogelijkheid om nieuwe (onvermijdbare) technologieën in de HR context te leren kennen en te ervaren. Ga naar huis met nieuwe ideeën en kennis over technologieën die jou en HR kunnen ondersteunen. Speakers Corner Iedereen die iets te melden heeft over blijvend veranderen/HR Change, krijgt op HR Next Exit! een podium! Een kort en krachtig programma onderdeel waar collega’s en experts in 5 minuten, in lijn met HR en blijvend veranderen, met trots en enthousiasme een concreet project, tool of best practices, delen met anderen. Niet commercieel, maar absoluut nuttig en interessant voor anderen. Pak het podium en meld je aan via [email protected]. Meeting Plaza Natuurlijk is HR Next Exit ook het event waar je echt kunt netwerken. Daarom op HR Next Exit! een middag lang de mogelijkheid om te netwerken en mee te doen aan HR speedda-

ten: in contact komen met collega’s met dezelfde interesses Millenial Mile Hier maakt de nieuwe generatie zich zichtbaar voor HR; wie zijn zij, wat willen zij en waarom moet jij willen dat ik voor jou kom werken? Generaties met elkaar in debat over de actualiteiten in de maatschappij en HR. Virtual Street Inspirerende grote namen laten van zich horen via beeld en geluid! Benefits Place De setting waar hevige discussies tot zelfs inhoudelijke ‘ruzies’ plaatsvinden rond het nu en de noodzaak van benefits! Practical Avenue 55 minuten durende vernieuwende en inzicht gevende workshops in welke vorm dan ook, waar jouw persoonlijke ontwikkeling als HR professional centraal staat. Discussion Road De plek op HR Next Exit! om actief bij te komen. Krijg hier je update over de laatste ontwikkelingen en insights over wetenschappelijk HR onderzoek. Een van de weinige plekken op HR Next Exit! waar je daadwerkelijk kunt gaan zitten en iedere 55 minuten kunt luisteren naar of deelnemen aan een nieuwe discussie over HR Praktijk en de Wetenschap. Ga voor meer informatie naar www.nvpcongres.nl en schrijf je in. HR Next Exit! is gratis toegankelijk voor NVP-leden. Anderen betalen € 75. HR Next Exit! vindt plaats van 13.30 tot 19.00 uur in De Rijtuigenloods in Amersfoort.

Nieuws

CuRSuSkALENDER NAjAAR 2012 Komend najaar biedt de NVP weer een aantal interessante, kortlopende cursussen aan. Meld je nu aan! Arbeidsrecht in de praktijk | Start: 25 oktober 2012 Je krijgt beter inzicht in de juridische onderwerpen waarmee je (bewust maar ook onbewust) dagelijks te maken hebt. Daarnaast wordt ingegaan op de wijze waarop je als P&O’er met kennis van arbeidsrechtelijke aspecten, een toegevoegde waarde binnen de organisatie kunt leveren en zo jezelf op een proactieve wijze kunt profileren. Ook wordt uitgebreid in gegaan op de nieuwe kantonrechtersformule die vanaf 1 januari 2009 van kracht is en komen de thans veelvuldig aan de orde zijnde reorganisaties aan bod. Basiscursus Personeelsmanagement | Start: 8 oktober 2012 In korte tijd maak je kennis met de relevante onderdelen van het personeelswerkveld zodat je de ondersteunende taken effectiever en zelfstandiger kunt verrichten. Je leert vaardigheden waardoor je in staat bent nieuwe taken op te pakken, gericht op het beter ondersteunen en uitvoeren van jouw werkzaamheden op de afdeling personeelszaken. Tevens kun je beter beoordelen op welke deelgebieden je je talenten nog verder zou willen ontplooien.

Financieel inzicht voor HRM | 9 oktober 2012 Van HRM’ers wordt in toenemende mate verwacht dat zij niet alleen inzicht hebben in de financiële positie van hun eigen afdeling, maar dat zij ook kunnen meedenken en meebeslissen over financiële onderwerpen. HRM’ers krijgen hierdoor meer behoefte aan inzicht in de financiële gezondheid van de eigen organisatie en in de impact die hun handelen heeft op het totale bedrijfsresultaat. In deze cursus leer je hoe je kunt bijdragen aan een efficiënte en effectieve bedrijfsvoering en leer je een vaardig gesprekspartner voor financiële aangelegenheden te worden. Hoe maak ik een goed MD-programma voor onze eigen organisatie? | 27 september 2012 In de praktische workshop leer je hoe je in je eigen organisatie een ontwikkelingsgericht MD-programma opzet voor getalenteerde medewerkers en toekomstig management. Praktische kennisoverdracht staat centraal. Wij laten zien waar je keuzes moet maken, hoe je op eenvoudige wijze een kwalitatieve analyse van de personele kunt maken e.d. en bespreken checklists en de waarde van managementprofielen. HR Metrics (kengetallen voor HRM) | 3 oktober 2012 Kengetallen zijn bij de vorming, de

uitvoering, de rapportage en de evaluatie van HRM onmisbaar. Kengetallen en streefcijfers kunnen de actuele en de gewenste situatie ten aanzien van personeel en organisatie in zeer gecomprimeerde vorm weergeven. Ook maken ze benchmarking mogelijk, waardoor criteria ontstaan waarmee het eigen beleid beoordeeld kan worden. In deze cursus krijg je inzicht in de verschillende mogelijkheden van toepassing van kengetallen voor het personeelbeleid. Bovendien krijg je vaardigheid in het samenstellen van personele kengetallen, kengetallenverzamelingen en scorecards. Secretaresse P&O | Start: 5 november 2012 Door praktisch de processen te volgen op een afdeling P&O aan de hand van checklists, krijg je kennis en inzicht over de plaats en positie en de toegevoegde waarde van het vakgebied, het jargon en de instrumenten van P&O en de onderlinge samenhang. Ook wordt aandacht besteed aan jouw communicatieve vaardigheden in het kader van samenwerking en aan de organisatie van jouw werk. NVP-leden ontvangen een aantrekkelijke korting op bovenstaande cursussen. Ga voor uitgebreidere informatie en inschrijven naar www. nvp-plaza.nl/opleidingen.

Wie verdient de Verder in HR Award 2012? Werkt u bij een organisatie die op een slimme manier online HR inzet? Kent u een werkgever die de werknemer de HRzaken handig zelf laat regelen? Of, bent u die werkgever zelf, misschien? Nomineer uw organisatie voor de Verder in HR Award 2012. Tot 1 oktober 2012 kan iedereen een bedrijf of instelling nomineren. Aanmelden: www.raet.nl/verderinhraward De Verder in HR Award is een initiatief van de NVP en Raet. De award wordt uitgereikt aan de organisatie met de meest effectieve en efficiënte inzet van e-HRM. Het gaat daarbij onder meer om de implementatie, het stimuleren van het gebruik van selfservice-mogelijkheden door medewerkers en rapportagemogelijkheden door leidinggevenden of de impact van effectieve e-HRM die leidt tot betere service aan medewerkers.

GENERATiE Y ZOEkT PERSOONLijkE iNFORMATiE OVER WERkGEVER ViA SOCiAL MEDiA “Jonge medewerkers gaan naast de website van de organisatie vooral op zoek naar persoonlijke meningen via social media, maar niet via de kanalen van de organisatie.” Dat blijkt uit de deelresultaten van SMETM in samenwerking met Bilderberg hotels. Voor informatie over bijvoorbeeld personeelsbeleid blijft juist de website met 88,3% de eerste referentie. “We hadden als Bilderberg verwacht dat Facebook een rol kon spelen in onze externe arbeidsmarktcommunicatie, maar zijn verrast door deze uitslag”, zegt Els van Batum, HRdirecteur van de hotelketen. Als organisatie met veel jonge werknemers bekijkt Bilderberg onder andere naar de mogelijkheden van social media in samenwerking met de Social Media Enquête Talent Management. Bilderberg ziet goede talentontwikkeling en personeelsbeleid als dé rode draad om het verschil te maken. “SMETM heeft ons inzicht opgeleverd over de verwachtingen ervaringen van onze medewerkers”, verteld van Batum. “Eens te meer geeft het aan dat wat je als bedrijf zegt te doen, ook echt moet doen om een sterke cultuur te creëren.” Het onderzoek is ingezet door Club Einstein, een groep medewerkers die een afspiegeling zijn van de medewerkers binnen Bilderberg. Club Einstein is drie jaar geleden opgezet om te ‘experimenten’ met het doel het behouden van medewerkers en het vergroten van hun betrokkenheid. Aan de hand van de resultaten zijn de leden van Club Einstein in discussie gegaan. Uit de verbeterideeën wordt een winnend idee met actieplan gekozen, welke vervolgens in de praktijk gebracht gaat worden. van Batum: “Het is leuk dat medewerkers zelf aan de slag gaan en dat het ook daadwerkelijk uitgevoerd gaat worden, dat maakt dat je ruimte geeft aan elkaars ontwikkeling en elkaar serieus neemt.” Meer informatie over SMETM is te vinden via www.smetm.nl of mail naar [email protected].


45

Nieuws

CONTACTGEGEVENS De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. LANDELijk BuREAu NVP Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] i www.nvp-plaza.nl Directeur Rob van den Hurk E [email protected]

LID WORDEN

Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Thyrza Sprang-Sterkenburg E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza Alwin Ottervanger E [email protected] klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected]

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’).

VOORWAARDEN

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie. Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

Hoofdsponsor van de NVP

46


CONTRIBUTIE

De prijs voor het lidmaatschap 2012 bedraagt € 214 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. De lidmaatschapsprijzen 2012 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 117 • Belangstellende leden € 214

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

Sponsor van de NVP

nieuwe editie verschenen

Inzicht in de ondernemingsraad biedt naast een uitvoerige, artikelsgewijze toelichting bij de Wet op de ondernemingsraden (WOR) ook een actueel overzicht van relevante jurisprudentie. In een aantal bijlagen is informatie opgenomen over de rol van de ondernemingsraad bij onder meer de financiële jaarverslaggeving, het arbeidsomstandighedenbeleid, het arbeidstijdenbeleid en arbeid en zorg. · · ·

ISBN: 978-90-12-38-739-2 Omvang: 440 pagina’s Prijs: � 69,50

Een Cedeo erkenning krijgt u van

de strengste jury...

Uw klanten

Een Cedeo erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door uw huidige klanten. Van hen is kennelijk minimaal 80% positief over uw

performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo erkenning is gebaseerd op regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Uw Cedeo keurmerk geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainingen en andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent.

Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend t e w o r d e n n a a r w w w. o n d e r s c h e i d d o o re r ke n n i n g . e u * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. K.P. van der Mandelelaan 41a, Rotterdam

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

F. 010 - 224 85 87

www.cedeo.eu

[email protected]

Personeelbeleid. De beloftenfabriek. 22 Iman Eddini, HEMA. 16 De boel binden. 30 Charissa Freese

Recommend Documents