Personeelbeleid. Druk op de ketel ARBEIDSCONFLICTEN. 10 Bang voor de baas. 22 Vuil werk. 26 Sander Hoogland, Peperclip

Personeel b e l e i d D E C E M B E R 2012

A R B E ID S C O

N F L IC T E N

‘Druk op de ketel’ 10

Bang voor de baas

‘Mensen zijn bang voor de crisis, zelfs als ze een goede baan hebben’

22

Vuil werk

‘We moeten mensen ontslaan want de outsourcingpartij wil niet alle mensen hebben’

26

Sander Hoogland, Peperclip ‘Hr is heel bepalend voor het succes van bedrijven maar we krijgen er te weinig erkenning voor’

coach

Meld uw Medewerkers aan voor een coachsessie bij u in de buurt

komnaarde

dag.nl

19 januari 2013 kom naar de

DAG trakteer jezelf of een ander op een

coachsessie Coach KADO

12,50

Beroepscoaches door heel Nederland trakteren op coachsessies vanwege het 10-jarig bestaan van hun beroepsorganisatie NOBCO. Uw medewerkers kunnen zich voor een symbolisch bedrag laten coachen. De volledige opbrengst gaat naar een goed doel.

Column

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 12) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Paul Boselie Miebet Bour Mandy Brouwer Erwin Deyaert Chiel van de Heide Henk Leisink Johan Lourens Jan Willem Rossing José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Jolien Alberdingk Thijm Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk DeltaHage, Den Haag

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 183,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 214 excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 71 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. Vanwege de aard van de uitgave gaat SDU uit van een zakelijke overeenkomst, deze overeenkomst valt onder het algemeen verbintenisrecht. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]).

Meetlat Dachten we net dat hrm in de lijn de norm was geworden, blijken we het heel erg mis te hebben. Hrm hoort thuis bij de toezichthouders. Ik verzin dit niet, commissarissen zeggen het zelf. Vorige maand kwam het aan de orde in een onderzoek onder meer dan honderd commissarissen van Nederlandse bedrijven, gehouden door een financieel adviseur en een hoogleraar van de VU. Het selecteren van managementpotentieel, het aansturen ervan, toezichthouders vinden dat het tot hun taak behoort. Dit is een onverwachtse draai in de top van het bedrijfsleven. Tot voor kort was het harde geld alles wat daar de klok sloeg. En nu is opeens dat softe gedoe van mensen ‘core’ voor de top. Komt allemaal door de kredietcrisis, het failliet van het denken in euro’s. Geld zegt nog maar weinig over duurzaamheid, want het is zo op. Het gemiddelde gezin wist dat natuurlijk al lang. Als geluk uit je portemonnee moet komen, worden we een kniezend volkje. De waarde van ons bestaan zit in onze geluksbeleving. Bedrijven volgen zowaar dezelfde manier van denken. ‘Soft values’ als reputatie, ict en hr voorspellen de weerbaarheid op de markt. Steeds meer grote bedrijven erkennen deze manier

Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected]

van denken. Maar hoe sympathiek ook, het betekent ook

Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected]   Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t 0486-486486).   © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

denken bestuurders, is diens toegevoegde waarde. De cul-

slecht nieuws. De top van bedrijven heeft geen verstand van hr, en eigenlijk ook geen belangstelling ervoor. Dat weerhoudt ze er niet van om er een stevige mening over te hebben. Het enige interessante aan een medewerker, zo tuur van het afrekenen beperkt zich niet meer tot de afdeling financiën, maar gaat zich uitstrekken tot alle hoeken van de onderneming. Alles wat geen waarde toevoegt, moet worden aangepakt, tot het personeelsfeestje aan toe. Hr als meetlat voor aandeelhouderswaarde. Ik zie de volgende crisis al weer naderen. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

personeelbeleid

• december • 2012

3

De kunst van leiderschap NIEUW

€ 29,95

Wat voor leider ben jij? …is de belangrijkste vraag die iedere leidinggevende zichzelf zou moeten stellen. We willen immers allemaal goede leiders zijn. Met Wat voor leider ben jij? en de bijbehorende zelftest ‘De 10 dimensies van leiderschap’ creëer je inzicht in wat jij als leider te bieden én nog te ontwikkelen hebt. Het behandelt bestaande opvattingen over modern leiderschap op een luchtige manier en zet je aan het denken over je eigen leiderschapstijl. Een theoretisch werkboek gelardeerd met voorbeelden, casussen en opdrachten dat je op kunt pakken en wegleggen. Ter lering ende vermaeck. In 10D.

Carin Suurenbroek & Henk van de Steege ISBN 9789052618708 - 192 pagina’s

Kijk voor meer informatie op: www.academicservice.nl/watvoorleiderbenjij

Inhoud 10

Bang voor de baas

Tweederde van de Nederlandse organisaties stuurt meer op harde factoren als winstmaximalisatie en kostenbeheersing dan op zachte factoren als ontwikkeling van medewerkers of medewerkertevredenheid. Door het snel toenemende aantal faillissementen en reorganisaties neemt ook het aantal arbeidsconflicten rap toe. Arbeidsconflicten

Wat doet dit m et de omgangsvormen op de werkvloer?

18

Ronduit asociaal

De NVP heeft onder haar leden een enquête gehouden over de toepassing en eventuele aanpassing van het ontslagrecht. De negatieve effecten van voorgenomen maatregelen komen in dit onderzoek duidelijk naar voren. Het voorgenomen beleid heeft volgens de NVP-leden een grote impact op de Arbeidsconflicten

arbeidsmarktsituatie van ouderen en zal leiden tot serieuze verarming.

22

Vuil werk

Veel bedrijven kiezen ervoor om it-diensten of misschien wel hr- of financewerkzaamheden te outsourcen. Wat betekent dat voor de medewerkers? Outsourcing is wettelijk gezien geen geldige reden om mensen te ontslaan en dus voeren werkgevers een reorganisatie door.

26

Spotlight: Sander Hoogland, Peperclip

In het laatste jaar van hun studie adviseren hr-studenten van de Hogeschool van Amsterdam bedrijven bij hr-vraagstukken. HvA heeft daarvoor het adviesbureau Peperclip opgezet. Sander Hoogland vertelt over zijn kijk op het vak en zijn Arbeidsconflicten

ervaringen als hr-consultant. ‘We gaan het niet van buitenaf zitten verzinnen.’

34

Loek Wijchers, voormalig p&o’er, hr-adviseur en publicist

Het imago van P&o als het ondergeschoven kind in de organisatie is nog steeds actueel. Maar het vak heeft de wind in de rug, aldus Wijchers.

38

Het grote aftellen

Hoe ziet hr er over acht jaar uit? Dat is natuurlijk afhankelijk van ontwikkelingen wereldwijd. Om niet voor verrassingen komen te staan, zijn er op basis van een recente verkenning vanuit de Rabobank, voor hr vier scenario’s denkbaar.

En verder...

06

Nieuws

31

Recht viert Recht

17

Ongekooid

32

Rechtspraak

30

Fiscaal

43

NVP Nieuws

personeelbeleid • december • 2012

5

Mobiel zoeken neemt toe

Werknemer verantwoordelijk voor inzetbaarheid

Bijna 40 procent van werkend Nederland met smartphone of tablet

Nederlandse werkgevers nemen allerlei maatregelen om de kennis en competen-

oriënteert zich ‘mobile’ op een baan.

ties van werknemers op peil houden en ze gezond te houden. Zo blijven werkne-

Onder actieve baanzoekers is dit 95

mers langer goed functioneren. Uit een enquête van werkgeversvereniging AWVN

procent. Voor 68 procent van de zoe-

in samenwerking met BNR blijkt dat meer dan een kwart (26 procent) van de

kenden ligt het zoekgedrag tussen mo-

werkgevers inmiddels dergelijk beleid uitvoert en dat eveneens ruim een kwart

biel en desktop gelijk. Dit blijkt uit re-

(27 procent) bezig is dergelijk beleid in te voeren. Slechts 11 procent van de

cente analyses van Intelligence Group

respondenten is nog niet op een of andere manier bezig met verduurzaming van

op het Arbeidsmarkt GedragsOnder-

het personeelsbeleid. Uiteindelijk zijn echter de werknemers zelf verantwoordelijk

zoek in opdracht van 123mobile.nl.

voor de mate waarin ze goed kunnen functioneren. Met maatregelen op het vlak

Deze resultaten liggen in lijn met een

van duurzame inzetbaarheid hopen werkgevers (44 procent) vooral vermindering

van de waarnemingen die Google on-

van de arbeidsproductiviteit (44 procent)en vermindering van de (bedrijfs-)

langs presenteerde op het Mobile

flexibiliteit (45 procent) te voorkomen. Ook roosterproblemen door vergrijzing

Recruitment Conference op 23 oktober

scoort hoog als verwacht probleem (40 procent). De grootste uitdaging (88

2012 in Londen: dat 1 op de 5 zoek-

procent) is de zorg om het verantwoordelijkheidsgevoel van medewerkers en de

opdrachten naar vacatures mobiel is.

medewerking van lijnmanagers (48 procent). Met de stelling ‘De werknemer is zelf

Ict’er geeft een 8

verantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid’ is 83 procent van de werkgevers het eens.

ICt’ ers en technici zijn het meest positief over hun baan. Dit blijkt uit onderzoek van Unique onder ruim 3000 res-

Nieuwe Werken goed voor milieu

pondenten. Van de ict’ers beoordeelt 43 procent zijn of haar baan met een 8.

Het Nieuwe Werken kan de uitstoot van

reizen. Mensen werken vanuit huis en

Voor werknemers in de techniek geldt

broeikasgassen op termijn jaarlijks met

maken gebruik van video- en teleconfe-

dit voor 42 procent. In de productie-

1,3 tot 1,7 megaton terugbrengen. Dit

renties in plaats van face-to-face

branche daarentegen is men het meest

is vergelijkbaar met de CO2-uitstoot van

gesprekken. De besparing is berekend

negatief ,13 procent van de werkne-

de huishoudens van een stad zo groot

voor 2020 en geldt als werknemers een

mers in die branche geeft zijn werk een

als Amsterdam en Rotterdam samen.

tot twee dagen per week thuiswerken.

zeer magere 2. Gemiddeld gaven 34

Dit blijkt uit een rapport van onder-

Ook moet dan 20 procent van de

procent van de Nederlandse werkne-

zoeksbureau Ecofys. In opdracht van

zakelijke afspraken met wegtransport

mers zijn of haar baan een 7.

WWF Nederland brengt Ecofys in deze

en 20 procent van de afspraken

studie het CO2reductiepotentieel op

waarvoor luchtvervoer nodig is worden

jaarbasis in beeld van Het Nieuwe

vervangen door tele- en videoconferen-

Hoger opgeleide Nederlanders met

Werken voor Nederland in het jaar

ties. Keerzijde van meer thuiswerken is

een fulltime baan werken harder dan

2020. Het Nieuwe Werken kan deze

dat de benodigde extra ICT-oplossin-

ze zouden willen. Gemiddeld 44 uur

besparing opleveren door een afname

gen de uitstoot verhogen. Bovendien

per week, terwijl 37 uur de wens is. Een

in het woon-werkverkeer en zakelijk

gaat het energieverbruik thuis omhoog.

Kan het wat rustiger?

derde van de hoger opgeleiden werkt meer dan de helft van de werkweek over. Twintig procent van de hoogop-

HR Community geeft een leiderschapsfeestje

geleide Nederlanders omschrijft zich-

6

zelf als workaholic, bijna een derde

HR Community, een virtuele gemeenschap van tienduizenden p&o’ers, organiseert

wordt door de omgeving werkverslaafd

op 12 december een bijeenkomst over sociale innovatie en leiderschap. Het feestje

genoemd. Dit blijkt uit onderzoek van

focust zich op het getal twaalf: 12 pitches, 12 minuten, 12 visionairs, 12 studenten,

Van Harte & Lingsma onder meer dan

120 deelnemers en 1 dagvoorzitter. De bijeenkomst is dan ook georganiseerd op

500 hoger opgeleide Nederlanders met

de 12e van de 12e maand. De community wil hiermee vormgeven aan haar belofte

een fulltime of parttime baan. Toch ge-

om hr anders te gaan doen. ‘ Tegen dogmatisme en ‘omdat het van de baas moet’’,

ven de respondenten hun werk-privé

aldus een statement van de internetbeweging. Sprekers op de dag zijn Willem van

balans gemiddeld een 7,2.

Rhenen, Wim Davidse, Dorien van Drunen en Tom Haak.

personeelbeleid • december • 2012

Nieuws

Inspectie verscherpt toezicht Met ingang van 1 januari 2013 gaat inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bedrijven en burgers harder aanpakken die de regels op het

bijvoorbeeld een boete van 18.000 euro

bedrag. Op dit moment geldt dan een

gebied van arbeid en sociale

opleveren bij de eerste overtreding, in

boetebedrag van 10 procent van de

wetgeving overtreden. Boetes gaan

plaats van 9.000 euro nu. Wanneer het

onterecht ontvangen uitkering. Bij

flink omhoog en bedrijven van

bedrijf de regels blijft overtreden, kan

herhaling wordt de boete verhoogd

hardnekkige overtreders worden

een tweede en een derde boete volgen.

tot 150 procent van de onterecht

eerder stilgelegd voor een periode

De hoogte van deze boete is dan

ontvangen uitkering.

van maximaal drie maanden. De

tweemaal respectievelijk driemaal het

Inspectie speurt vooral hevig

boetebedrag van 18.000 euro. Bij

concurrerende sectoren waar veel

recidive kan de Inspectie SZW het bedrijf

financieel voordeel te halen is door de

maximaal drie maanden stilleggen. De

wet te overtreden. Ook wanneer

Inspectie kan bij ernstige overtreding

sprake is van ongeschoold, vuil en

ook besluiten om het bedrijf direct of

gevaarlijk werk vindt controle plaats,

slechts na één boeteoplegging stil te

bijvoorbeeld bij alle 130 tankopslag-

leggen. Frauderende uitkeringsgerech-

bedrijven in ons land waar gevaarlijke

tigden moeten een ten onrechte

chemicaliën worden opgeslagen.

verkregen uitkering terugbetalen en

Onveilig werken op een steiger zal

krijgen een boete van nog eens dat

Werken bevordert de gezondheid Ben je ziek? Laat die medicijnen maar liggen. Gewoon blijven werken is de beste behandeling als je snel beter wilt worden. Althans, dat beweert Marleen Teunis, trainer en organisatieadviseur. Ze ontwikkelde een methode die oplossingsgericht verzuimmanagement aanpakt, waardoor mensen eerder terugkeren op hun werk. Volgens Teunis keren werknemers eerder terug op de werkvloer wanneer ze oprecht aandacht krijgen. Ook helpt het door te bespreken wat werknemers nodig hebben om weer aan het werk te gaan. Teunis: ‘De werknemer moet alles doen om te herstellen en de werkgever moet alles doen wat in zijn vermogen ligt om de medewerker weer aan het werk te krijgen.’ In haar boek Werken, iedereen wordt er beter van, stelt ze dat het mogelijk is om het verzuim terug te dringen tot in ieder geval 3 procent. ‘Het kan best zijn dat je minder productief bent, maar dat maakt niet uit’, zegt Teunis. ‘Je mag erbij blijven horen. Als je lang thuiszit, voel je je vergeten en dat

methode vraagt wel om een aanpassing

cultuurverandering binnen de

is sowieso niet goed voor het herstel.’ De

in de manier van leidinggeven. Een

organisatie is noodzakelijk. personeelbeleid • december • 2012

7

Personeel als eerste de klos

Spanning op de wereldwijde arbeidsmarkt neemt toe

De meeste ondernemers (63 procent)

De wereldwijde arbeidsmarkt dreigt uit balans te raken: aan de ene kant zullen

bezuinigen in crisistijd allereerst op

bedrijven het lastig krijgen om genoeg gekwalificeerd personeel te vinden en aan

personeel. Dat blijkt uit onderzoek van

de andere kant zullen minder gekwalificeerde mensen moeilijk een baan kunnen

financieel-juridisch dienstverlener DAS

vinden. Dit blijkt uit een recente analyse van McKinsey Global Institute. In 2020

onder 250 mkb-bedrijven. Daarna vol-

dreigt er wereldwijd een tekort te ontstaan van 40 miljoen hoogopgeleide

gen bezuinigingen op investeringen

medewerkers en in minder ontwikkelde landen ontstaat een tekort van 45 miljoen

(54 procent), inkoop (52 procent)en

lager opgeleide werknemers. In ontwikkelde economieën zullen zo’n 95 miljoen

reclame-uitgaven (51 procent). Slechts

mensen ondergekwalificeerd zijn voor de banen die beschikbaar zijn.

31 procent bespaart op energie. Op dit

Door alle technologische ontwikkelingen, industrialisatie en vrije handel ontston-

moment heeft ruim een kwart van de

den sinds 1980 900 miljoen niet-agrarische banen in minder ontwikkelde landen

bedrijven in het mkb minder personeel

en raakten honderden miljoenen mensen uit de armoede. Terwijl internationale

in dienst dan een jaar geleden.

organisaties aan de ene kant geput hebben uit en geprofiteerd hebben van

CKA biedt luisterend OR

goedkope arbeidskrachten, hebben ze ook banen met hoge lonen voor meer dan 50 miljoen hoogopgeleide werknemers gecreëerd, en de productiviteit in minder

De ondernemingsraad en andere me-

ontwikkelde en opkomende markten fors verhoogd. Deze vicieuze cirkel lijkt zijn

dezeggenschapsorgaan kunnen nu ook

grenzen bereikt te hebben en het besef neemt toe dat er iets mis is met het

terecht bij de Commissie Klachtenbe-

mechanisme dat decennia lang leidde tot groei van het BNP, van de productiviteit,

handeling Aanstellingskeuringen (CKA)

loonstijgingen en een hogere levensstandaard.

met klachten. Voorheen behandelde CKA alleen klachten van sollicitanten, bedrijfsartsen en werkgevers. CKA valt

Startende ondernemer is bang

niet langer onder de verantwoordelijkheid van het ministerie van SZW, maar

Nederlanders die graag een bedrijf

niveau sinds 2002. Mensen die eerder

is voortaan een commissie van de

willen starten, zijn gedurende de

een onderneming hebben gehad en

Sociaal-Economische Raad (SER).

afgelopen tien jaar nog nooit zo bang

opnieuw beginnen, de zogenaamde

geweest om daarin te falen. Toch is het

serie-ondernemers, zijn minder bang

aantal mensen dat betrokken is bij het

om te falen dan mensen die voor het

De huidige financiële situatie zorgt bij

starten van een bedrijf hoger dan ooit.

eerst een eigen bedrijf willen begin-

één op de drie bedrijven voor belem-

Dat blijkt uit het rapport ‘Global

nen. Bovendien hebben mannen

meringen. Met name het verkrijgen

Entrepreneurship Monitor 2011 The

minder koudwatervrees dan vrouwen.

van kredieten en leningen is moeilijker

Netherlands’, een wereldwijd onder-

Twee procent is gestopt met ‘onderne-

en ze ondervinden toenemende debi-

zoek dat in Nederland wordt uitge-

mer zijn’. Dit is een toename met 0,5

teurenrisico’s. Dit blijkt uit de Conjunc-

voerd door Panteia/EIM. In 2011 was

procentpunt ten opzichte van het

tuurenquête Nederland over het vierde

ruim 8 procent van de Nederlandse

voorgaande jaar, maar het Nederlandse

kwartaal. Bedrijven verwachten voor

volwassenen betrokken bij het starten

percentage ligt nog altijd lager dan in

de komende twaalf maanden vooral

van een bedrijf. In 2010 was dit nog

vergelijkbare economieën. De

kostenreducties door te voeren.

ruim 7 procent. Vooral vrouwen zijn

belangrijkste reden om het onderne-

vaker actief als nieuwbakken onderne-

merschap de rug toe te keren is een

Financiële vrijheid bekort

Ict’er geeft een 8

mers. Het percentage volwassen

gebrek aan winstgevendheid. Slechts

Werknemers die in de ict of techniek

Nederlanders dat goede mogelijkhe-

een procent van hen heeft kans gezien

werken zijn erg tevreden met hun

den ziet om een bedrijf op te starten

zijn bedrijf te verkopen.

baan. Bijna de helft (43 procent) van de

ligt met 48 procent op het hoogste

mensen werkzaam in de ict, geeft zijn of haar baan een 8. In de techniek is dat 42 procent. Dat is meer dan de landelijke trend, waar 29 procent van de

8

werknemers zijn of haar baan met een

van uitzendbureau Unique onder ruim

7 beoordeelt. Dit blijkt uit onderzoek

drieduizend respondenten.

personeelbeleid • december • 2012

Nieuws

Careyn

6

Jacco van den Berg

Careyn heeft voor 71

een te lage prijs geboden, waardoor zij

anderen straks in de bijstand. De zorg

thuiszorgmedewerkers

niet kostendekkend opereert. Door haar

lijkt de lokale politici en de kwartette-

ontslag aangevraagd en

220 medewerkers van hun zorgtaken te

raars in Den Haag ‘n zorg te zijn.

volgens de rechter heeft zij hierbij niet

ontheffen, wil zij de loonkosten drukken

Inmiddels hebben de leden van

onrechtmatig gehandeld. Abvakabo

en het hoofd boven water houden.

bonden zich verenigd in de actiegroep

FNV praat over loondump en uitge-

Tweederde van de medewerkers ging

‘Wij zijn de thuiszorg in Nieuwe

klede zorg omdat 150 collega’s die wel

morrend akkoord en zijn nu ‘slechts’

Waterweg-Noord’, schrijven politici

akkoord zijn gegaan met een lager sala-

kuisvrouwen. De anderen niet en die

brandbrieven aan de directie van

ris gedegradeerd zijn tot schoonmaker.

staan op straat.

Careyn en bezoeken zorgmedewerkers

De in de pers goed willen scorende

Het is hartverscheurend als je als

gemeenteraden. Het zijn allemaal

politici duiden de Careyn-case als een

voorheen-thuiszorgmedewerker wel

achterhoedegevechten. Als Nederland

pijnlijk voorbeeld van de falende

huizen mag schoonmaken maar niet de

bezuinigt op de zorg, en dat gaat zij in

marktwerking in de zorg. Maar is dit

bewoners. Ronduit stuitend is het als

nog grotere mate doen, is minder zorg

alles geen oprisping van een groter

politici hun handen in onschuld wassen

een consequentie van deze keuze. Als

vraagstuk? Is het niet zo dat als de

en wijzen op de hoge salarissen van de

de regeringsplannen doorgaan,

samenleving niet bereid is voldoende

MT-leden van Careyn. Het wordt nu

moeten kinderen straks de huizen en

financiële middelen ter beschikking te

toch echt de hoogste tijd dat zij de

hun papa’s en mama’s schoonmaken.

stellen voor zorg, deze voor ouderen,

hand eens in eigen boezem steken en

Careyn staat met de rug tegen de muur,

peuters, gehandicapten en andere

stoppen om hun eigen straatje schoon

doet wat zij moet doen en houdt zich

hulpbehoevenden minder zal worden?

te vegen. Zij hadden natuurlijk als

aan de economische wetten. Wetten

Door scherp te offreren won Careyn een

‘visionairs’ nooit in zee moeten gaan

die in Den Haag worden gemaakt. Het

aanbesteding en mochten haar

met de Careyn’s van Nederland. Door

is te hopen dat in het spoeddebat over

thuiszorgmedewerkers in de gemeen-

voor een dubbeltje op de eerste rij te

de bezuinigen in de zorg Henk Krol van

ten Schiedam, Maassluis en Vlaardingen

willen zitten, hebben bewoners van hun

50Plus op zijn best is en het onheil

zorgen en poetsen. Na nu blijkt heeft zij

stad nu onvoldoende zorg en zitten

weet af te wenden.

Geld is beste kerstpakket Werkgevers kunnen dat kistje met mooie wijn beter zelf houden en opdrinken. Werknemers voelen zich namelijk vooral gewaardeerd als het kerstpakket bestaat uit geld. Dit blijkt uit onderzoek van Poobies onder bijna 1.000 Nederlandse huishoudens. Zowel een eenmalige bonus als een structurele salarisverhoging zien werknemers als het ideale kerstpakket in crisistijd. Vrouwen geven meer de voorkeur aan geld in hun kerstpakket dan mannen. Ook zijn ze gevoeliger voor een persoonlijk woordje van de baas. Mannen willen liever een salarisverhoging of een contract voor onbepaalde tijd. Slechts twee procent van de werknemers heeft wel behoefte aan die bijzondere fles wijn uit 2005 in het kerstpakket. personeelbeleid • december • 2012

9

Arbeidsconflicten

Thema

Nieuwe zakelijkheid maakt werknemer monddood

Bang voor de baas Wat doet de crisis met de omgangsvormen op de werkvloer? Is er nog ruimte om een conflict op te lossen of leidt het tot een management by fear waarin iedereen bang is zijn baan te verliezen? ‘Een crisis hoeft geen bron van conflicten te zijn. Het kan ook juist de saamhorigheid vergroten.’ Tekst Peter Steeman Foto Dreamstime

Z

akelijkheid is de norm geworden. Uit onderzoek van

Uit ander onderzoek wordt nòg een trend zichtbaar. Door het

uitzendorganisatie Yacht blijkt dat tweederde van de

snel toenemende aantal faillissementen en reorganisaties

Nederlandse organisaties meer stuurt op harde factoren

neemt ook het aantal arbeidsconflicten rap toe. Juridisch

als winstmaximalisatie, aandeelhouderswaarde en kostenbe-

dienstverleners Arag en DAS en vakbond FNV verwachten dat

heersing dan op zachte factoren als ontwikkeling van

het aantal geschillen op de werkvloer de komende tijd nog

medewerkers of medewerkertevredenheid. Bovendien

explosief zal groeien. Zo kloppen werknemers massaal aan bij

overheerst in organisaties een strikte en autoritaire aansturing.

Arag omdat ze geen loon meer krijgen, hun ontslag willen personeelbeleid

• december • 2012

11

aanvechten of omdat de werkgever probeert salarisverminde-

Geslagen honden

ring erdoor te drukken. Zijn organisaties aan het verharden in

Angst is een slechte raadgever, vindt Marina Schriek,

hun strijd om te overleven?

burn-outcoach van De Opening en auteur van ‘Gefeliciteerd met je burn-out’. ‘Tegenvallende prestaties zorgen zeker bij

Ontwrichtend

een beursgenoteerd bedrijf voor druk. Dat doet iets met men-

‘Management by fear’ noemt Bert Huisman, mediator van

sen. Zwartgallige managers zitten met samengeknepen billen

Manyways mediation & coaching het. Hij kent de voorbeel-

achter hun bureau. Ik zie dat terug in de praktijk. Mensen

den. ‘Bij een groot verzekeringsbedrijf krijgen medewerkers

worden minder creatief. Wanneer je je als manager niet veilig

‘Juist in deze tijd moet je investeren in de dialoog’

na de derde ziekmelding een aantekening in hun dossier en

voelt in je baan, komt er een overlevingsinstinct naar boven

de waarschuwing dat hun ziekteverzuim arbeidsrechtelijke

waarin je bepaalde informatie niet deelt of de fouten van een

gevolgen kan hebben. Zoiets mag wettelijk helemaal niet.

ander uitvergroot. In een arbeidsconflict werkt dat escale-

Maar het is ook nog eens heel ontwrichtend. Iemand die een

rend. Ik werd laatst door een bedrijf ingehuurd om mensen te

miskraam heeft gehad, wordt over één kam geschoren met

begeleiden. Een van de medewerkers was ziek, maar werd

een collega die zich na het weekend met een kater ziek

door zijn manager niet geloofd. Dan moet je aan de mede-

meldt. Een groot callcenterbedrijf ging nog een stap verder.

werker uitleggen dat die manager vanuit zijn eigen onmacht

Daar werd een medewerker verboden zich nog langer ziek te

reageert.’

melden.’

Als het management zich steeds meer focust op de cijfers,

Zo extreem is het gelukkig niet overal. ‘Het zijn uitwassen. Ik

gaat dat ten koste van de werksfeer. ‘Wat is het verhaal dat je

denk dat in de meeste bedrijven medewerkers hun mond wel

als bedrijf wilt vertellen aan je medewerkers? Hoe brengt

open durven doen. Ook managers zijn over het algemeen

iemand zijn eerste dag door? Hoe gaat iemand weg die bij je

voor rede vatbaar. Maar zelfs in bedrijven waar mensen met

gewerkt heeft? Zonder dat verhaal geldt alleen de waan van

plezier naar hun werk gaan, zie je een verschraling. Er wordt

de dag. Neem het voorbeeld van een slecht functionerende

op dit moment minder vaak een mediator ingeschakeld.

directeur die nietsvermoedend naar een vergadering gaat en

Bedrijven willen er geen geld aan uitgeven. Dat bedrijven

daar wordt opgewacht door een advocaat. Hij kan dezelfde

minder investeren in mediation heeft alles te maken met

dag zijn bureau leegruimen. Zoiets lijkt misschien heel

onzekerheid over het ontslagrecht. Als het ontslagrecht

slagvaardig maar het heeft een enorme impact op iedereen

versoepeld wordt, hoef je voor de probleemgevallen geen

die bij dat bedrijf werkt. Die zitten bij elkaar als geslagen

mediator meer in te huren, is de redenering. Heel kortzichtig

honden. Zoek in plaats daarvan naar een elegantere

want met een mediator kan je veel schade voorkomen.’

oplossing zodat iemand als een ambassadeur het bedrijf verlaat.’

Nieuwsdieet We praten elkaar in de put, vindt Schriek. ‘We zitten in een

Minder ziek, meer burn-outs

negatieve spiraal. Mensen zijn bang voor de crisis, zelfs als ze een goede baan hebben. Ik stel wel eens aan iemand voor dat hij zichzelf op een nieuwsdieet moet zetten. Haal die

In 2011 steeg het aantal burn-outgevallen met 11 procent. Dit

e-mailalert er af. Je ziet dat mensen zich kleiner maken. Ze

blijkt uit een telling van dienstverlener 365 gebaseerd op ruim

zijn bang voor hun baan. Een burn-out kan in zo’n geval een

1 miljoen werknemers. Dit terwijl het totaal aantal verzuimge-

blessing in disguise zijn. Als spanning te lang aanhoudt, kan

vallen in 2011 daalde met 8 procent. In tijden van crisis daalt

je beter een burn-out krijgen. Het is naar, maar het is een

altijd het verzuim, maar dat geldt dus niet voor de uitval door

positieve diagnose. Het is geen hartaanval of kanker.’

burn-out.

Dat de bereidheid onder bedrijven afneemt om conflicten op te lossen, kan Daan de Snoo, directeur van het Nederlands

12

personeelbeleid

• december • 2012

Arbeidsconflicten

Thema

Mediation Instituut niet bevestigen. ‘Onze cijfers gaan tot en met 2011. Die laten nog steeds een groei zien van het aantal gevallen waarbij een mediator is ingeschakeld. De noodzaak is ook onverminderd groot. Juist in een financiële crisis worden zaken eerder op scherp gezet. Het aantal conflicten neemt toe. Dat betekent ook meer werk voor mediators.’ Maar onbekend maakt onbemind. ‘De bekendheid van mediators is niet bij alle bedrijven even groot’, concludeert De

‘Zwartgallige managers zitten met samengeknepen billen achter hun bureau’

Snoo. ‘Partijen kiezen bij een geschil snel de juridische kant, ook al ben je met een mediator altijd goedkoper uit. De rol van mediation is vooral goed ontwikkeld bij grote beursgenoteerde bedrijven. Conflictmanagement staat daar op de agenda.’

Weinig vet Door de economische crisis durven werknemers zich minder snel ziek te melden, blijkt uit onderzoek van Arbo Unie. Mensen werken langer door met klachten en dat gaat ten koste van de arbeidsproductiviteit. Die daalt soms met circa

‘Dit is voor mij een boeiende tijd,’ vindt Hilde te Braak, interim

vijftien procent. ‘Voor een aantal bedrijven kan dit grote

p&o manager van adviesbureau De Raadgevers. Ze onder-

gevolgen hebben’, voorspelt Jan van den Hoogen, arbeids- en

steunt als hr-manager bedrijven waarvan de hr afdeling met

organisatiedeskundige van Arbo Unie. ‘Organisaties hebben

een tijdelijke onderbezetting kampt of die vanwege hun

maar weinig vet op de botten. Die vijftien procent productie-

omvang geen eigen hr afdeling hebben. ‘Als hr-manager ben

verlies kunnen ze er niet bij hebben. Een medewerker die

je met relevante dingen bezig. Bij reorganisaties help je bij

onvoldoende presteert, kun je niet eenvoudig wegsturen. Dat

het goed communiceren van alle plannen. Ligt er een goed

zien leidinggevenden ook niet als een oplossing. Juist in deze

sociaal plan? Een draaiboek? Hoe is de reintegratie van werk

tijd moet je investeren in de dialoog. Leidinggevenden

naar werk geregeld? Je hebt veel meerwaarde. Bij veel

moeten coachen.’

bedrijven worden doelstellingen scherper geformuleerd. De

Wat vreet er zo aan mensen dat ze niet meer lekker in hun vel

druk neemt toe op medewerkers. Als hr-manager neem ik dat

zitten? Het is niet alleen de acute angst voor ontslag. De crisis

mee in de functioneringsgesprekken. Hoe ervaar je de

speelt maar een bescheiden rol, legt Van den Hoogen uit. ‘Met

toegenomen werkdruk? Daar kan je de leidinggevende op

de verhoging van de pensioenleeftijd komen er nieuwe

wijzen. Als ik signalen zie van een overbelaste medewerker –

problemen op ons af. Hoe blijf je fit als je nog zeven jaar door

iemand oogt moe, is snel geïrriteerd – dan kaart ik dat aan.’

moet? En waar haal je de motivatie vandaan? Je krijgt presenteïsme. Mensen gaan wel naar hun werk maar ze zijn

Saamhorigheid

niet effectief als medewerker. Bleven mensen in de zeventiger

Overigens is het niet alleen kommer en kwel. ‘De crisis stelt

jaren gewoon thuis als het op hun werk niet goed ging, nu is

verwachtingen bij. Dit is niet het moment om hoog van de

het probleem veel meer omfloerst.’

toren te blazen als je je arbeidsvoorwaarden wilt verbeteren. Dat snappen mensen wel. Medewerkers zijn bang om hun

Valkuil

baan te verliezen maar dat betekent niet dat ze automatisch

Zoek de dialoog, is het advies van Van den Hoogen. ‘Vaak

hun mond houden. Een crisis hoeft geen bron van conflicten

word mij gevraagd hoe je een medewerker met stress

te zijn. Het kan ook juist de saamhorigheid vergroten.’

herkent. Dat is heel eenvoudig. Wanneer een medewerker

Hoe is dat voor een bedrijf dat in een hoek zit waar de

zegt: ‘ik heb last van stress’. Leidinggevenden mijden dit soort

klappen vallen? Wim Wittekoek is p&o manager bij de Breman

gesprekken omdat ze teveel vanuit een oplossing denken.

Installatiegroep, een van de grootste spelers in de installatie-

Dat is een valkuil. Ze zien geen pasklare oplossing voor het

branche, met 39 bedrijven en 1600 medewerkers. De sector,

probleem van de medewerker. Daarom zeggen ze maar niets.

die voor een belangrijk deel afhankelijk is van de nieuwbouw

De sterkste vraag is: ‘wat ga je er aan doen, beste medewer-

van woningen en bedrijfsgebouwen, krimpt al een aantal

ker?’ Geef die medewerker de kans om zelf een antwoord te

jaren. Ook Breman zoekt naar wegen om kosten te besparen.

formuleren. In dat proces kan ook de hr-manager een rol

Toch leidt de sfeer er niet onder, benadrukt Wittekoek.

spelen. Hij kan zien of de leidinggevende zijn rol pakt en of

‘Medewerkers zijn bij ons gewend om mee te praten. Sinds

de dialoog klopt.’

1972 hebben we een structuur waarin medewerkers personeelbeleid

• december • 2012

13

PENSIOEN EN DE BELANGRIJKSTE TOEKOMSTVOORZIENINGEN In dit boek komen de drie pijlers van toekomstvoorzieningen aan bod. De inhoud is afgestemd op de behoefte in het onderwijs en in de praktijk. Centrale thema’s Daarom is in dit boek gekozen voor een thematische aanpak, waardoor de onderwerpen besproken kunnen worden met inachtneming van de wet- en regelgeving die daarop van toepassing is en waarbij de samenhang tussen de pijlers aan bod kan komen. In alle hoofdstukken staat het individu centraal, vanuit dit perspectief is het boek geschreven. Thema’s die centraal staan in dit boek: • pensioenbegrip, AOW en Anw • driehoeksverhouding in de Pensioenwet • werknemerspensioen in de loonsfeer • fiscale aspecten rondom vervroegde uittreding en langer door werken • civiele en fiscale aspecten van dga-pensioen • civiele en fiscale aspecten van pensioendeling bij echtscheiding • belastingen en pensioenen in EU-context • particulieren overheidspensioen in het OESO-Modelverdrag • civiele en fiscale aspecten van (inter)nationale waardeoverdracht • lijfrenten en banksparen • nabestaandenvoorzieningen Herziene druk In de derde druk is aandacht besteed aan de huidige ontwikkelingen omtrent het pensioenakkoord en de daaruit voortvloeiende plannen en wetsvoorstellen. Hoewel eenieder, waaronder sociale partners en het kabinet, voortvarend te werk wil gaan, zijn zeker nog niet alle vraag- en knelpunten uitgewerkt. In deze druk wordt ingegaan op de ontwikkelingen en voorstellen zoals zij er nu liggen. Alle hoofdstukken uit het boek zijn bijgewerkt naar de huidige stand van zaken.

Bestel Nu! Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen ISBN 978-90-12-38700-2 dr. A.H.H. Bollen-Van den Boorn (redactie), e.a. 408 pagina’s

€ 57,45 Al onze boeken zijn verkrijgbaar bij de erkende boekhandel. U kunt ook direct bestellen via onze website:

www.rechtinfiscaal.nl/bollen of telefonisch (070) 378 98 80 Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen is verschenen in de Reeks Fiscale Geschriften. In deze reeks worden afgeronde fiscale onderwerpen diepgaand behandeld. Doelstelling is om praktijkonderwerpen compact maar wetenschappelijk verantwoord te beschrijven. De Fiscaal Wetenschappelijke Reeks, die een geheel vormt met de Reeks Fiscale Geschriften, bevat uitsluitend proefschriften. Beide reeksen staan onder redactie van mr. J.W. van den Berge, dr.mr. R.E.C.M. Niessen, prof.mr. I.J.F.A. van Vijfeijken en prof.dr. J.W. Zwemmer. De reeks is ook online beschikbaar voor de abonnees op de Fiscale Encyclopedie NDFR.

Arbeidsconflicten

stemrecht hebben. Er is een werknemersvereniging die

maar je haalt ook motivatie weg. Wij zetten mensen bij elkaar

aandeelhouder is en invloed kan uitoefenen op concernbe-

in groepjes en leggen ze het probleem voor. Daar komen veel

slissingen. Onze organisatie is niet conflictloos maar we

goede ideeën uit. Vaak weten medewerkers feilloos waar in

beheersen onze conflicten beter omdat mensen eerder de

de keten sprake is van verspilling.’

gelegenheid hebben om zich uit te spreken. Managers die

Is er voor de p&o er nog werk aan de winkel? ‘Jawel, de

met hun vuist op tafel slaan, dat werkt niet bij ons.’

uitvoering zit weliswaar in de organisatie, maar je moet

Thema

directeuren en managers wel faciliteren. Die hebben van

Schrappen

origine vaak een puur technische of commerciële achter-

Toch moeten er ook bij Breman minder populaire maatrege-

grond. We helpen ze met het uitvoeren van hun p&o rol. Als

len genomen worden, zoals het besparen op kosten. ‘Als je

een directeur bijvoorbeeld de productiviteit ziet teruglopen

zo’n oproep van bovenaf via een memo de organisatie

binnen een afdeling, helpen we hem. We praten met mensen,

injaagt, roep je een aantal problemen over je af. In de eerste

definiëren het probleem, geven advies en ondersteunen in de

plaats voelen mensen zich dan niet persoonlijk aangespro-

uitvoering. Daarna zit ons werk er op. Die directeur moet met

ken. Een ander risico is dat managers in hun eentje oplossin-

zijn mensen rond de tafel om de klus te klaren. Op die manier

gen gaan bedenken. Op die manier kan je kosten schrappen

maak je zenders en ontvangers even actief.’

personeelbeleid

• december • 2012

15

Beter kun je niet op de hoogte zijn

SectorCAOweb

Abonnement SectorCAOweb

In diverse branches gelden meerdere bedrijfstakCAO's en tientallen ondernemingsCAO's. Hoe houdt u zicht op de ontwikkeling hierin?

CAOweb met toegang tot de CAO’s van een bedrijf

SectorCAOweb biedt u een helder zicht op de arbeidsvoorwaarden die worden gehanteerd in uw sector. Kortom, - alle bedrijfstakCAO's en Algemeen Verbindend

Kennismaken?

Verklaarde CAO's - alle ondernemingsCAO’s - actuele lonen, premies en mutaties - actuele berichtgeving per e-mail; naar keuze dagelijks, wekelijks of maandelijks

toegang tot de CAO-databank. Ga naar www.caoweb.nl

Alle documenten bij elkaar In SectorCAOweb vindt u de complete teksten van CAO’s en AVV’s. Daarnaast zijn alle bedrijfstakCAO’s en de belangrijkste ondernemingsCAO’s voorzien van een handige samenvatting. Hierin vindt u elk gegeven steeds op dezelfde plek. Van veel CAO’s is ook een historisch archief opgebouwd tot ruim 10 jaar terug.

U kunt ook contact opnemen met onze medewerkers

Via de actuele berichten wordt u op de hoogte gehouden van de start van CAO-onderhandelingen, de voortgang ervan, het (principe)akkoord, loonmutaties en tussentijdse wijzigingen.

www.caoweb.nl

kost € 345,- excl. btw per jaar. Ga naar www.caoweb.nl en sluit via ‘abonneren’ uw sectorabonnement af.

Neem een gratis proefabonnement en maak kennis met CAOweb. U krijgt een maand lang onbeperkt gratis en probeer het zelf. U vindt hier ook een duidelijke demo van CAOweb.

Meer informatie

van afdeling Sales. Telefoon: (070) 378 93 13 of via e-mail [email protected].

Column

Ongekoo d i

De december-stress

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor

Op mijn bureau verzamelen zich steeds

gesprekken die we samen voeren, op

meer stukken, reminders en de welbe-

vrijdagavond in de deuropening, als ik

kende gele briefjes. Bij de stukken vind ik

mijn rondje over de afdeling maak. Of als

In Ongekooid deelt hij zijn

o.a. de beoordelingen die ik, liefst tijdens

ik een paar mensen in een heftige discus-

beschouwingen over hr met

de kerstdagen, moet gaan maken. De

sie aantref en me daar ongevraagd mee

reminders en gele briefjes, die overigens

ga bemoeien. Of een opmerking die ik

inmiddels alle kleuren van de regenboog

maak na afloop van een vergadering

hebben, herinneren mij eraan dat weder-

waarin ik iets zeg over zijn functioneren.

om in de hoofden van velen na 1 januari

En ergens is het dan - als hij mij vraagt

de wereld compleet anders wordt en dat

waarom ik een bepaald ding heb gezegd

daarom allerlei zaken voor die datum

of gedaan en met zo’n licht verwijtende

moeten worden afgehandeld. Zeker in

toon zegt dat ik het nog niet helemaal

HR lijkt dit de normale gang van zaken te

gesnapt heb - hoe het er in de tegen-

zijn. We willen schoon schip maken. De

woordige wereld aan toe gaat.

oorsprong van deze neurotische aanpak

Het beoordelen van deze jongeman is

gaatje gaan, de laatste details uitwerken,

ligt ongetwijfeld in het feit dat per

sowieso moeilijk. Hij heeft wel een func-

ook al is dat meer een kwestie van saai

1 januari het nieuwe fiscale jaar begint

tie, maar doet daar van alles bij en rond-

doorwerken dan groots en meeslepend

en onze administratie in januari nog wel

om heen. Pakt allerlei dingen op, vooral

iets nieuws bedenken, dat gaat nog wel

een dertiende maand kan draaien om er

omdat hij de nieuwe wereld beter aan-

eens mis. Kijk, dat kan ik dan weer goed.

voor te zorgen dat alle nagekomen muta-

voelt dan anderen. Hij vervult meer een

Leuk is dat hij niet bang is van deze grote

ties meegenomen worden, maar dat ze

rol dan een functie, ook in het team. En

stampende manager. Hij praat terug,

daar eigenlijk een broertje dood aan

daar voorziet het beoordelingssysteem

stelt vragen en is niet gauw onder de

hebben.

niet zo in. Dat gaat toch erg uit van de

indruk. En dat streelt mij weer; hij wil

Dus moet ik aan de bak. Te beginnen met

functie en van smart geformuleerde doe-

graag weten wat ik van hem vind en hoe

de beoordelingen. Uiteraard kent mijn

len. Voor hem heb ik geen smart gefor-

goed hij het heeft gedaan. Dat past in

organisatie daar een doorwrocht sys-

muleerde doelen. Het gaat over dingen

mijn filosofie dat je vaak in een bedrijf

teem voor. Competenties, target setting,

als verbinding maken, zijn rol en positie

zelf je eigen compliment moet organise-

variabele en vaste beloning, lange ter-

in de verschillende teams waarin hij ope-

ren. Dat kan hij wel.

mijn en korte termijn incentives, alles is

reert en hoe hij kan helpen om het

Hopeloos kijk ik naar het formulier. Ik

er. De eerste beoordeling die ik moet

geheel beter te laten functioneren.

besluit hem deze column maar te sturen.

doen, betreft iemand die net in de twin-

Overigens, als ik het daar met hem over

Dat is wellicht een betere beoordeling

tig is. Wanhopig staar ik naar het formu-

heb, kijkt hij me aan met zo’n blik van

dan datgene ik op het formulier kan

lier. Betrokkene gaat hier niets van snap-

enerzijds ‘kom maar op’ en anderzijds ‘als

invullen. Voor zijn collega, een zeer

pen. Wat hij, het is toevallig een man,

het niet moeilijker wordt dan dat…’. Als ik

gewaarde vakspecialist van in de vijftig,

belangrijk vindt, staat er niet in. Erger

hem bezig zie kan hij zichzelf uitstekend

vul ik netjes het formulier in. De kruisjes

nog, die beoordeling op papier aan het

verkopen en ben ik jaloers op hem; het

staan op dezelfde plek als vorig jaar en

einde van het jaar interesseert hem hele-

lijkt alsof hij nergens zenuwachtig van

het jaar daarvoor. Maar dat vindt hij niet

maal niet. Wat hij leuk vindt is de

wordt. Maar iets afmaken, even tot het

erg.

Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP.

de lezers van Personeelbeleid.

personeelbeleid

• december • 2012

17

Voorgenomen beleid leidt tot verarming en verlies 50 plussers.

Ronduit asociaal Het afgelopen jaar stond de versoepeling van het ontslagrecht veelvuldig op de politieke agenda. De meningen van werkgevers en werknemers kwamen regelmatig aan bod. Maar hoe denkt de hr professional zelf over de plannen omtrent het ontslagrecht? Reden voor de NVP tot een peiling onder haar leden. Tekst Barbara van Eck, NVP Foto Dreamstime

Allereerst moeten we ons goed realiseren, dat de soms

noodzakelijk dat een beroepsgroep als de NVP haar mening

hoogoplopende discussies gaan over voorgenomen maatrege-

geeft over kabinetsplannen in het regeerakkoord.

len of slechts voorstellen, die nog lang geen wet zijn. Zelfs wetten die vorig jaar werden ingevoerd, zoals de Vitaliteitsrege-

Afvloeiingsregeling

ling, zijn teruggedraaid.

Een afvloeiingsregeling bedraagt in Nederland gemiddeld

Het voorstel tot rigoureuze aanpassingen van het ontslagrecht is

20.000 euro. Gepeild is of de afvloeiingsregeling als overbrug-

voor een advies naar de Stichting van de Arbeid gezonden. Het

ging naar een nieuwe functie een overbodig instrument is.

is dus mogelijk dat het wetsvoorstel nog op een aantal punten

Driekwart van de respondenten is het hiermee oneens. Het

wordt aangepast. Maar daarom is het juist in deze fase

overgrote deel van hr vindt dat de afvloeiingsregeling moet personeelbeleid • december • 2012

19

blijven in de ontslagprocedure, mede ter voorkoming van

Een dergelijke ontslagvergoeding is vrij besteedbaar en komt

langdurige conflicten.

bovenop het transitiebudget.

Tevens is gevraagd of de afvloeiingsregeling, die aangewend

Verder blijkt dat in de kabinetsvoorstellen meer de voorkeur

moet worden ten behoeve van een ‘van werk naar werk budget’,

wordt gegeven aan een transitiebudget, dat uitsluitend bedoeld

werknemers ondersteunt bij het vinden van werk.

is om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.

Ruim de helft van de respondenten is van mening dat dit

Het budget kan bijvoorbeeld worden aangewend voor scholing

werknemers inderdaad ondersteunt. Een zogenaamd transitie-

of de inschakeling van een outplacementbureau. De omvang

budget geeft meer richting aan de afvloeiingsregeling, waarbij

van het transitiebudget is een kwart maandsalaris per dienstjaar,

het bedrag aangewend moet worden om een betere positie te

met een maximum van een half jaarsalaris.

verwerven bij het verkrijgen van een nieuwe baan, dan een

De werkgever is evenwel niet gehouden naast het transitiebud-

compensatie voor inkomensverlies.

get ook nog een ontslagvergoeding te betalen (behoudens de

Ook werd de stelling voorgelegd of werkgevers de voorkeur

hiervoor eventueel door de rechter op te leggen ontslagvergoe-

geven aan zzp-constructies om zo ontslagbescherming en

ding). Werkgever en werknemer mogen wel aanvullende

afvloeiingsregelingen te omzeilen en dat zij daarom aarzelen

afspraken maken, indien deze binnen de wettelijke kaders

om reguliere aanstellingen te verstrekken.

passen.

Twee derde van de respondenten is het hiermee oneens. Ook zijn zij van mening dat de juridische mogelijkheden van het

Verhoging AOW-leeftijd

zzp-schap en tijdelijke arbeidscontracten voldoende vrijheid en

De verhoging van de AOW-leeftijd heeft ook al menige discussie

garanties geven, om te voorkomen dat er verplichtingen van

opgeleverd. En dat is onder hr-professionals niet anders. Het

afvloeiingsregelingen ontstaan.

voornemen is om de AOW-leeftijd (in 2021) te koppelen aan de

Hieruit zou eveneens geconcludeerd kunnen worden, dat

ontwikkeling van de levensverwachting. Het standpunt dat deze

werkgevers bij hun keuze voor nieuw personeel eerder een

koppeling geen recht doet aan de gelijkblijvende leeftijd (55

tijdelijk contract aanbieden, dan een zzp-overeenkomst. Immers,

jaar) waarop werknemers te maken krijgen met fysieke klachten,

bij een tijdelijke overeenkomst, die inmiddels vrijwel gebruikelijk

levert bijna net zoveel voorstanders als tegenstanders op van de

is, worden de risico’s van afvloeiingskosten, nu al grotendeels

stelling.

beperkt.

Kennelijk zijn hier de meningen sterk verdeeld, hetgeen ook samenhangt met de uitzonderingspositie, die voor zogenaamd

Ontslagprocedure

zware beroepen wordt geclaimd. Belangrijker is hier niet de

Het is gebruikelijk om een ontslag te laten toetsen door derden

vraag of medewerkers in staat zijn om langer door te werken,

op redelijkheid en willekeur. Bij de vraag of dit toetsen door

maar veel eerder aan de orde is of , gelet op het vooroordeel en

derden overbodig is, geeft bijna driekwart van de respondenten

de mogelijke economische teruggang, ouderen wel in staat

aan het hiermee oneens te zijn. De meerderheid is dus van

worden gesteld om langer door te werken.

mening dat het toetsen van het ontslag nog steeds noodzakelijk

Maar in beide gevallen zal de individuele verantwoordelijkheid

is. Het voorstel van het kabinet is om bij ontslag nog slechts één

met betrekking tot de inzetbaarheid hoog op de agenda gezet

advies route (via het UWV), te volgen.

moeten worden en vraagt om een duidelijke cultuurverande-

Aan de leden is ook het standpunt voorgelegd of medewerkers

ring.

in de toekomst bij hun aanstelling, net als directieleden, hun

20

condities voor vertrek moeten vastleggen.

Behoefte aan aanpassing?

Een duidelijke meerderheid, ruim zestig procent, is het hiermee

Veel werkgevers en een aanmerkelijk deel van de VNO-NCW-

oneens. Het merendeel (75 procent) van de respondenten is van

leden heeft al te kennen gegeven geen behoefte te hebben aan

mening dat er een afvloeiingsregeling zondermeer gehand-

versoepeling van het ontslagrecht. Dit vanuit de gedachte dat

haafd moet blijven, waarbij 60 procent dat liever van te voren

het aannamebeleid niet wordt vergemakkelijkt door een soepel

niet vastlegt en 40 procent individueel of collectief middels cao.

ontslagrecht. Toch hebben achtereenvolgende kabinetten een

Niet alleen dat men kennelijk geen behoefte heeft aan een

aantal wetswijzigingen voorgesteld die versoepeling van de

dergelijke constructie, maar zo’n conditie lijkt wellicht ook in

arbeidsmarkt vorm moeten geven. Bijvoorbeeld vitaliteits- en

strijd met de voorgenomen plannen om een ontslagvergoeding

mobiliteitsregelingen en dan nu de hervorming van het ontslag-

te maximeren. In dit voornemen is vastgelegd dat deze

recht en de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd.

ontslagvergoeding gelijk is aan een half maandsalaris per

Het is beter om de negatieve effecten van voorgenomen

dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris en/of 75.000

maatregelen te signaleren en aan de kaak te stellen, dan pas na

euro. In bijzondere gevallen (zeer ernstige verwijtbaarheid aan

invoering te proberen om besluiten terug te draaien.

de zijde van de werkgever), is de rechter niet aan de wettelijke

Op dit moment heeft meer dan 52 procent van de jonge

normering van de ontslagvergoeding gebonden.

werknemers een flexcontract. Tien jaar geleden was dat nog 32

personeelbeleid • december • 2012

procent. Deze trend heeft geen invloed op het wetsvoorstel

Stel je bent goed opgeleid en je gaat uit van deze premisse, dan

over ontslagbescherming gehad. 97 procent van de mensen die

ga je met een jaarcontract op zak na een half jaar al weer om je

een baan vinden, krijgt alleen nog maar een tijdelijk contract. De

heen kijken. Wat doet dat dus met de motivatie van medewer-

onderhandelingspositie is nul en bovendien is er bij het

kers. Wij verwachten een sterke daling van de ‘toewijding’ en de

verlopen van het contract al helemaal geen sprake van een

loyaliteit en bijgevolg dat werkgevers en hr-professionals zich

vergoeding of transitiebedrag. Het kabinet zit er dus helemaal

over een klein decennium zullen beklagen over de gedaalde

naast en verzwakt de positie van alle intredende studenten,

arbeidsmoraal van werknemers. Dit verschijnsel mag dan niet

vrouwen en allochtonen en mensen die ontslagen worden in

aan die werknemers worden toegeschreven. Werkgevers krijgen

deze economie en gedwongen voor een jaarcontract ergens

op die manier een koekje van eigen deeg, maar of dat nu zal

aan de slag gaan of erger, zzp-er worden tegen wil en dank. Het

leiden tot verheffende inzichten is zeer de vraag. In die zin

aantal hooggekwalificeerde werklozen neemt hand-over-hand

vrezen wij een enorme uitval en een oplopende werkloosheid

toe en juist deze groep (die ‘braaf’ gestudeerd heeft, zich altijd

tot zeker 650.000 in de komende drie jaar.

heeft bijgeschoold, regelmatig van baan is veranderd) wordt economisch verzwakt door de kabinetsvoorstellen. Voor

Oproep

ouderen zal de nieuwe wetgeving vrijwel altijd desastreus zijn.

De NVP doet een oproep aan de regering en de sociale partners

Opzegtermijn van 2 maanden! En nauwelijks een afkoopsom,

om de maatregelen uit te stellen tot 2018 wanneer er wellicht

ook bij een kennelijk onredelijk ontslag. Dit voorgenomen beleid

sprake is van een veel betere arbeidsmarkt. Of overgangsmaat-

heeft een grote impact op de arbeidsmarktsituatie van ouderen

regelen nemen voor bijvoorbeeld 50 plussers, zoals handhaving

en onze stellige overtuiging is, dat dit beleid tot serieuze

van de bestaande ontslagvergoedingen en duur WW!

verarming zal gaan leiden en het langdurige verlies van een

De NVP neemt duidelijk stelling tegen de huidige plannen

generatie 50 plussers. De timing en de hardheid van de

omdat het er voor werknemers beduidend slechter wordt.

voorstellen zijn ronduit asociaal en zal het voor onze beroeps-

Het is te hopen dat de politiek de bemerkingen en adviezen van

groep (hr-professionals), bij de uitvoering hiervan, zeer moeilijk

professionals ter harte zal nemen. Voorkomen moet worden dat

maken hier nog een menselijke maat in te hanteren!

organisaties (wederom) met wetgeving worden opgezadeld, die

Loyaliteit en duurzame inzetbaarheid

in de praktische uitvoering op te veel bezwaren zal stuiten.

personeelbeleid • december • 2012

21

Arbeidsconflicten

Thema

Outsourcing als afvoerputje voor onbruikbaar personeel

Vuil werk De outsourcingtrend zet door. Complete afdelingen gaan daarbij over naar een andere organisatie. Vaak echter maken bedrijven van de situatie gebruik om een reorganisatie door te voeren. Tekst Dennis Mensink Foto Dreamstime

‘

Elke dag heb ik te maken met partijen die outsourcen’, vertelt

Slag of stoot

Mirjam de Blécourt, arbeidsrechtadvocaat en partner bij

In de praktijk betekent dit uitbesteden doorgaans dat

Baker & McKenzie Amsterdam. Hoewel sommige organisa-

complete afdelingen worden afgestoten en overgenomen

ties al zo ver zijn dat ze bepaalde werkzaamheden weer

door de nieuwe outsource-leverancier. Voor de medewerkers

‘insourcen’, zijn nog altijd veel bedrijven en instellingen van

gaat dat echter vaak niet zonder slag of stoot. ‘Is er sprake van

mening dat zij zich momenteel moeten focussen op hun core

wettelijke overgang van onderneming? In de meeste gevallen

business. Zij kiezen ervoor om it-diensten of misschien wel hr-

wel’, stelt De Blécourt. ‘Zeker als met het uitbesteden van

of finance-werkzaamheden uit te besteden, vaak naar landen

werk ook een deel van de onderneming, inclusief de

waar deze diensten goedkoper zijn, zoals India of China. Maar

werknemers, wordt overgedragen aan een derde.’

ook Oost-Europese landen als Roemenië en Bulgarije zijn in

Dat betekent echter niet dat iedere medewerker gewoon

trek.

mee over gaat. Niet zelden worden alleen de goede werkpersoneelbeleid • december • 2012

23

nemers uitverkozen. ‘We moeten mensen ontslaan want de

Voor de cultuur binnen een organisatie is het niet bevorderlijk

outsourcingpartij wil niet alle mensen hebben’, hoor ik nogal

als er mensen met verschillende arbeidsvoorwaarden zijn. De

eens.’ Outsourcing zelf is wettelijk gezien echter geen geldige

Blécourt: ‘Hoe ga je bijvoorbeeld om met het feit dat beide

reden om mensen te ontslaan. Een middel om dat als

bedrijven onder een andere CAO vallen? Dan wordt wellicht

werkgever te kunnen doen, is het doorvoeren van een

een nieuwe CAO afgesloten, waar iedereen dan onder valt.

reorganisatie. Maar ook dan mag uitbesteden officieel niet de

Dán is harmonisering van arbeidsvoorwaarden vrij eenvoudig.’

reden zijn. Na overgang van onderneming mag er alleen worden gereorganiseerd als er een zogenaamde eto-reden

In overleg

(economische, technische of organisatorische) kan worden

De Wovo is de outsource-leverancier nogal eens een doorn in

aangegeven. ‘Het moet juridisch goed afgedekt zijn, anders

het oog. Hij wil doorgaans immers niets liever dan de

zal de ondernemingsraad nooit positief adviseren.’

arbeidsvoorwaarden van zijn nieuwe medewerkers zo snel

‘Vooral aan Amerikaanse cliënten moet ik vaak uitleggen wat er in Nederland speelt’ Overgang van onderneming

mogelijk harmoniseren naar zijn eigen policy. ‘In de dagelijkse

De Blécourt treedt namens haar opdrachtgevers vaak in

reorganisatiepraktijk hangt men hier niet zo veel gewicht aan

gesprek met ondernemingsraden en de bonden. Maar ook

en worden arbeidsvoorwaarden gewoon geharmoniseerd,

aan haar cliënten, veelal internationaal opererende organisa-

maar ook dit is wettelijk niet toegestaan. Eigenlijk zou het

ties, heeft ze soms wat uit te leggen. ‘Vooral aan Amerikaanse

veel beter zijn om het harmoniseren van de arbeidsvoorwaar-

cliënten moet ik vaak uitleggen wat er in Nederland speelt.

den bij wet te regelen, omdat dit de facto toch altijd gebeurt.’

Vaak gaan medewerkers gewoon mee over van rechtswege.’

Paulien Visser, arbeids- en ambtenarenjurist bij Brunel, heeft

De Blécourt verwijst hierbij naar de Wet Overgang van

namens FNV Bondgenoten eens een werknemer bijgestaan

Onderneming (Wovo). Volgens deze wet gaan de rechten en

die was overgenomen door een bedrijf. Hij was er qua

verplichtingen uit een arbeidsovereenkomst van rechtswege

arbeidsvoorwaarden flink op achteruit gegaan. ‘Uiteindelijk

over op de verkrijger in geval van overgang van een deel of

heb ik de werkgever zover gekregen om de voorwaarden te

het geheel van een onderneming, waarbij de economische

behouden.’ Visser werkte voorheen voor een groot Ameri-

eenheid in stand blijft. ‘Belangrijk om te weten is dat met de

kaans bedrijf dat veel outsourcete. Ze kent de juridische kant

overgang van een onderneming de rechten en verplichtingen

van dit soort projecten en weet ook dat wetgeving in de

uit een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werk-

praktijk niet altijd zaligmakend is. ‘Veel gaat in overleg in

nemer overgaan op de verkrijger’, zegt De Blécourt. ‘De

arbeidsrecht. Zowel werkgevers als werknemers weten niet

verkrijger wordt dus de nieuwe werkgever van de werknemer,

goed wat hun rechten en plichten zijn.’

inclusief alle rechten en plichten, waaronder de lengte van een dienstverband, voortvloeiend uit de arbeidsovereen-

Wijzigingen ontslagrecht

komst.’

Het UWV is volgens Visser soepeler geworden in het

Outsourcing bij Baker & McKenzie

24

Baker & McKenzie weet uit eigen ervaring ook wat outsour-

wend, omdat het een uitbesteding is vanuit Baker & McKenzie

cing is. Het advocatenkantoor heeft een deel van de back-

en daarnaast van cliënten aan ons.’ Outsourcing biedt volgens

office-werkzaamheden uitbesteed. ‘We zijn zelfs nog een stap

De Blécourt voordelen in standaardisatie en compliance.

verder gegaan’, vertelt De Blécourt. ‘In Manilla hebben we de

‘Je hebt je compliance alleen onder controle als je daar vol-

Global Intellectual Property Group opgezet. Vanuit deze

ledige focus op hebt. Nu is de aandacht voor dit onderwerp

outsourcing leveren we grensoverschrijdende IP-diensten aan

nog te vaak versnipperd over verschillende mensen in ver-

cliënten die over de hele wereld gevestigd zijn. Heel vernieu-

schillende disciplines.’

personeelbeleid • december • 2012

Arbeidsconflicten

Thema

toekennen van ontslagaanvragen. Ook de voorwaarden bij ontslag zijn in 2009 gewijzigd. De kantonrechtersformule is behoorlijk uitgekleed, waardoor ontslagvergoedingen tegenwoordig veelal een stuk lager uitvallen dan enkele jaren

‘We moeten mensen

geleden. Visser: ‘De kantonrechtersformule is niet heilig meer. Alle omstandigheden worden meegewogen. Denk aan de positie en kansen op de arbeidsmarkt tot ieders rol in het

ontslaan want de

ontslag.’ Volgens het voorgenomen nieuwe ontslagrecht, dat inmiddels van de baan is, zouden werkgevers werknemer

outsourcingpartij wil niet

kunnen ontslaan in het voortraject van outsourcingdeals en reorganisaties. Idee was namelijk om de preventieve toets af te schaffen. Dat zou ontslaan logischerwijs gemakkelijker

alle mensen hebben’

maken. Volgens Visser zou dat overigens niet betekenen dat werkgevers iedereen zomaar mochten ontslaan. Een dossier opbouwen is in elke situatie van groot belang om iemand te kunnen ontslaan. Nu van de betreffende aanpassing in het ontslagrecht geen sprake meer is, geldt dat helemaal. ‘Je

‘Nu heb je als werkgever nog een dossier nodig om iemand te

moet kunnen laten zien dat je iets hebt gedaan om de

kunnen ontslaan. Als je pas achteraf hoeft te toetsen,

situatie te verbeteren en dat je met iemand in gesprek bent

verplicht je de werknemer haast om een zaak te starten.’

geweest.’

Het zou volgens de plannen gemakkelijker worden om iemand met een contract voor onbepaalde tijd te ontslaan.

Oudere werknemers de dupe

‘Het idee was om de behandeling van vaste medewerkers en

De Blécourt zag de voorgenomen wetswijziging ook niet als

flexwerkers meer gelijk te trekken’, zegt Visser. De achterlig-

een positieve ontwikkeling. De wijziging had immers ook

gende gedachte was dat het interessanter wordt om

betekend dat een werknemer die het niet eens is met zijn

flexwerkers aan te stellen, maar volgens Visser is dit niet

ontslag, zou moeten procederen. ‘Maar daar hebben veel

direct het gevolg. ‘Het had vooral een verslechtering voor

mensen het geld helemaal niet voor’, zegt De Blécourt. Visser

mensen in loondienst betekend en niet zozeer een verbete-

deelt die mening.

ring voor flexwerkers.’

personeelbeleid • december • 2012

25

26

personeelbeleid

• december • 2012

Spotlight

Tien vragen aan Sander Hoogland, Peperclip

‘Er zit pijn in hr’ Hr-studenten van de Hogeschool van Amsterdam worden in het laatste jaar van hun studie in het diepe gegooid. Als consultants van HvA’s adviesbureau Peperclip adviseren ze bedrijven bij hr-vraagstukken. Wat levert dat voor inzichten op? En hoe goed wordt er naar hun adviezen geluisterd? Sander Hoogland, student en hr-consultant: ‘Misschien wordt het tijd dat de hr-manager eens met zijn vuist op tafel slaat.’ Tekst Peter Steeman Foto Bram de Hollander

personeelbeleid

• december • 2012

27

1 Wat waren voor je studie je verwachtingen van dit vak?

4 Hoe goed word er naar de adviezen van Peperclip geluisterd?

‘Die waren nog vrij vaag. Ik was naar een open dag geweest

‘Het is natuurlijk de angst van iedereen om in een la te

en wat ik daar hoorde, beviel mij wel. De studie heeft veel

verdwijnen. Daarom vragen we een vergoeding voor onze

richtingen. Je hoeft je niet vast te leggen. Ik vind de strategi-

adviezen. Dat maakt het proces minder vrijblijvend. Mijn

sche kant heel interessant. Hoe kan je mensen motiveren?

eigen projecten zijn nog niet afgerond, maar onze opdracht-

Daar doe ik nu al ervaring mee op. Binnen Peperclip werken

gevers zijn heel enthousiast. Voor een opdrachtgever

zeventig studenten, maar niet iedereen is even betrokken.

onderzoeken we bijvoorbeeld welke bedrijven voorop lopen

Hoe zorg je dat je mensen in beweging houdt?

in het nieuwe werken. Eerst maak je de vraag concreet. Wat wil hij? Alleen een analyse van de wegen die worden

2 Wat is er over van die verwachtingen?

bewandeld of wil hij ook draagvlak binnen zijn eigen

‘Het zijn er eigenlijk alleen maar meer geworden. In een

organisatie? Hoe ervaren medewerkers het nieuwe werken?

studie hr zit veel van wat mij aanspreekt. Het is heel breed. Er

En hoe kan je mensen belonen zonder te weten hoe hard ze

zit arbeidsrecht in, psychologie, groepsdynamiek. Het is ook

werken? Hoe zorg je dat ze dat vertrouwen niet beschamen?

niet zo dat een opleiding verwachtingen uit laat komen. Dat

Dat is lastig, concurrenten geven niet zomaar informatie weg.

doe je zelf. Het is je eigen verantwoordelijkheid. Daarom zoek

We proberen ze over de streep te trekken met het feit dat we

ik zoveel mogelijk de wat meer creatieve opdrachten. Ik ben

studenten zijn en objectief onderzoek doen. Vooral grote

nu bezig met een opdracht voor Vivium Torenhof, een

ondernemingen zijn niet zo happig. Bij mkb-bedrijven

zorginstelling. Ze hebben zeven iPads aangeschaft voor

hebben we meer succes. Die zien meer de toegevoegde

verzorgers die tijdens de overdracht van hun dienst allerlei

waarde van kennis delen. Bij andere opdrachten lukt het juist

‘Het is natuurlijk de angst van iedereen om in een la te verdwijnen’ informatie moeten doorgeven. Vroeger lazen ze voorafgaand

heel goed om verschillende bedrijven voor een onderzoeks-

aan hun dienst op de pc wat ze moesten weten. Na afloop

vraag in te schakelen. Ik ben bezig met een opdracht voor

moesten ze weer nieuwe informatie toevoegen. Nu heb je

Blik-Opener, een bedrijf dat loopbaancoaching programma’s

tijdens je dienst alle informatie tot je beschikking. En je kan

ontwikkelt voor jonge professionals. Ze organiseren onder

aanpassingen direct invoeren. De vraag die ze aan Peperclip

andere coach cafés, waar je kan aanschuiven aan tafel bij een

stelden, was: hoe kan je de kwaliteit van de rapportages

loopbaancoach. Zo ondersteunen ze bedrijven bij het voeren

verbeteren? Niet iedereen kan even makkelijk formuleren.

van pop-gesprekken. Hun vraag aan Peperclip was: wat speelt

Het is een patiëntendossier dus er mogen ook geen aanstoot-

er binnen hr? Waar ligt de hr-manager wakker van? Met welk

gevende zaken in staan. We gaan eerst onder de medewer-

product kunnen we inspelen op die vraag? Daarvoor hebben

kers inventariseren waar ze problemen mee hebben. Waar

we een bijeenkomst georganiseerd met 35 hr-managers. Daar

zien ze winstpunten? Je neemt hun denkbeelden als

is veel animo voor. Er zit kennelijk veel pijn in hr.’

uitgangspunt. We gaan het niet van buitenaf zitten verzinnen. Dat is het leuke van hr.

5 Heb je dat zelf ook al geconstateerd? ‘Tijdens mijn stage kwam ik in een organisatie waarin de

3 Hoe komt Peperclip aan zijn opdrachten?

gemiddelde leeftijd vrij hoog was. De meeste medewerkers

‘Op twee manieren. We doen aan koude acquisitie bij

waren er al heel lang in dienst. Zo’n bedrijf waarin alles

bedrijven die we interessant vinden, maar we benaderen

volgens onderhuidse afspraken verloopt. Iedereen had

klanten ook vanuit ons eigen netwerk. We hebben in de

bijvoorbeeld tijdens de lunch zijn vaste plek aan tafel. Ik vond

afgelopen drie jaar dat Peperclip bestaat een bestand

het nogal beklemmend. De hr-afdeling probeerde er wel wat

opgebouwd. Bedrijven volgen ons op Twitter. Van die

van te maken, maar dat viel niet mee. Het gekke was dat het

aandacht profiteren we.’

ging om een ict-bedrijf in een heel dynamische omgeving. Daar zat dus een groep medewerkers die niet de urgentie zag om te veranderen. Voor de hr-afdeling was het heel belangrijk

28

personeelbeleid

• december • 2012

Spotlight

om nieuwe medewerkers binnen te halen die de bestaande cultuur konden doorbreken. Er werd door de hr-managers veel inzet getoond, maar ze hadden geen budget en kregen ook geen erkenning vanuit de top. In het mt profileerden ze zich niet echt. Meestal kwamen ze pas bij het laatste agendapunt in actie. Misschien wordt het tijd dat de

‘In de ideale organisatie zit hr in de mensen zelf’

hr-manager eens met zijn vuist op tafel slaat. Hr is nog te vaak een ondergeschoven kindje. Als je wil dat er naar je geluisterd wordt moet je voorspellen wat hr de organisatie oplevert. Dat is niet altijd eenvoudig in cijfers uit te drukken. Je doet een investering, huurt coaches in voor een workshop. Vaak kun je pas achteraf vaststellen met hoeveel procent de productiviteit is toegenomen.’

6 Hoe zie jij de rol van de hr-manager? ‘Ik heb mij zelf de afgelopen tijd verdiept in netwerkorganisaties. Dat zijn organisaties waarin vrijwel geen hiërarchie is. Daar heb je een hele losse vrije structuur. Daar neemt iedereen zelf zijn verantwoordelijkheid. Dan is het normaal dat collega’s aan elkaar vragen hoe ze hun werk ervaren en hoe ze daarin functioneren. Eigenlijk moet iedere lijnmanager iets van een hr-manager in zich hebben. Zodat hij bijvoorbeeld meer oog heeft voor de ontwikkeling van zijn medewerkers. Dat wordt nu bij hr over de schutting gegooid. Managers streven vooral naar output. Ik heb de indruk dat

afstudeerstage. Ik heb de eerste gedaan. Al die ervaringen

managers vooral worden geselecteerd op hun kennis van de

komen nu heel erg van pas in onderhandelingen met

business. Een goede medewerker groeit automatisch door

opdrachtgevers.’

naar een managementfunctie. Managers moeten juist kunnen doen. In de ideale organisatie zit hr in de mensen zelf.

9 Wat vind je van hr-directeuren die geen hr-studie hebben gevolgd?

Een hr-manager fungeert dan meer als een vertrouwens-

‘Dat hoeft op zich geen bezwaar te zijn. Ik vind het een leuke

persoon.’

studie, maar het is niet de zwaarste studie die er bestaat. Het

faciliteren. Zorgen dat die medewerkers hun werk goed

is een vak waar je gevoel voor moet hebben. Waar je ervaring

7 Is dat geen utopie?

in op moet doen. De studie helpt daar wel bij met input Je

‘Misschien wel. Volgens mij blijven de goede bedoelingen van

komt een heel eind met logisch nadenken. Hoe werkt een

hr-managers vaak steken in projecten. Over het delen van

groep? Hoe kan je mensen stimuleren? Het is psychologisch

kennis bijvoorbeeld. Hoe zorg je dat met het weggaan van

interessant. Deze studie geeft een brede basis. Er zijn ook

oudere medewerkers niet ook de kennis uit de organisatie

studenten die na hun hr studie in een heel ander vakgebied

verdwijnt? Het zijn op zich goede initiatieven, maar ze komen

een baan vinden.’

niet van de grond omdat het management het veel te druk organiseren we ook die bijeenkomst voor hr-managers. Hr is

10 Hoe groot is de kans dat je over pakweg vier jaar hr-manager bent?

heel bepalend voor het succes van bedrijven maar we krijgen

‘Het zou kunnen dat ik over vier jaar werk in hr. Ik zie het

er te weinig erkenning voor.’

vooral als een optie die ik achter de hand hou als andere

8 Hoe goed bereid de opleiding je voor op de praktijk?

plannen niet van de grond komen. Ik zie voor mezelf op dit

‘Je leert gesprekstechnieken. Sollicitatiegesprekken, slecht

moment niet echt toekomst in hr. Ik wil eerst proberen om

nieuws gesprekken. Allerlei rollenspelen. Hoe ga je om met

iets voor mijzelf te beginnen. Daarnaast denk ik dat we veel

mensen in verschillende functies. Met veel of met weinig

meer naar een netwerksamenleving groeien waarin je niet

status. Je leert zeker in het laatste jaar over je vakgebied heen

meer vast zit in een baan maar dat je allerlei projecten en

te kijken. In het begin van de studie word je doodgegooid

opdrachtgevers tegelijkertijd hebt. Ik wil me vooral bezig

met theorie. Maar nu met Peperclip werk je met opdracht-

houden met zaken waar ik energie van krijg en waar ik het

gevers. En je doet twee stages. Een meeloopstage en een

nut van inzie.’

heeft met het halen van zijn businestargets. Daarom

personeelbeleid

• december • 2012

29

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld en Pim Raijmakers PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Maximering beloning topfunctionarissen! Op 13 november 2012 heeft de Eerste Kamer ingestemd

De WNT biedt deelsectoren de mogelijkheid het maximum bij

met het wetsvoorstel Wet normering bezoldiging topfunc­

te stellen. Zo zijn al specifieke maxima vastgesteld binnen de

tionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Deze

sector onderwijs. Daarnaast verdienen de volgende aspecten

wet stelt een maximum aan de beloning van bestuurders en

van de WNT naar onze mening nadere aandacht;

toezichthouders (‘topfunctionarissen’). Naar verwachting

• Een eventuele ontslagvergoeding mag niet meer bedragen

zal de wet per 1 januari 2013 in werking treden. Hebt u al geïnventariseerd of de WNT van toepassing is op uw orga­ nisatie?

dan één jaarsalaris, met een maximum van € 75.000. • De WNT verbiedt een winstdeling, bonusbetaling of andere vorm van variabele beloning overeen te komen. • De bezoldiging van een toezichthouder mag niet meer

De afgelopen jaren is er veel discussie geweest over de hoogte

bedragen dan 7,5% voor de voorzitter en 5% voor de leden

van beloningen van topfunctionarissen. Dit heeft onder andere

van het hierboven genoemde bezoldigingsmaximum.

tot gevolg gehad dat publiek gefinancierde instellingen de bezoldiging van werknemers openbaar dienen te maken, indien

Overschrijding maximering

de zogenoemde Balkenendenorm wordt overschreden. De poli­

Als de gestelde maximumbedragen worden overschreden, dan

tieke wens om salarissen in de (semi)publieke sector verder te

dienen deze openbaar gemaakt te worden. Daarnaast kan het

normeren, is vastgelegd in de WNT.

bedrag dat boven het maximum is uitgekeerd, teruggevorderd worden door de Minister van OCW (Onderwijs, Cultuur en

Maximering WNT

Wetenschap) van de topfunctionaris of de instelling.

De WNT gaat gelden voor ‘topfunctionarissen’, te weten bestuur­ ders, toezichthouders, de hoogste ondergeschikten en degenen

Regeerakkoord

die belast zijn met de dagelijkse leiding. Als een werknemer

In het regeerakkoord van 29 oktober 2012 is opgenomen dat

wordt aangemerkt als topfunctionaris, dan is het bezoldigings­

het bezoldigingsmaximum in de (semi)publieke sector niet lan­

maximum van toepassing. Deze is als volgt opgebouwd (130%

ger gebaseerd zal worden op 130% maar op 100% van een

ministersalaris):

ministersalaris. Verder is opgenomen dat de maxima niet alleen gaan gelden voor topfunctionarissen, maar voor alle werk­

Onderdeel

Maximum bruto bedrag (wetsvoorstel)

inclusief o.a. bijtelling leaseauto) Belaste onkostenvergoeding

€ 187.340 € 7.559

moet worden afgewacht. Wij adviseren u daarom te inventariseren of uw organisatie onder de reikwijdte van de WNT valt. Indien dit het geval is, is

Beloning betaalbaar op termijn (o.a. werkgeversdeel pensioen)

nemers in dienst van (semi)publieke instellingen. Hoe de afspra­ ken in het regeerakkoord invloed gaan hebben op de WNT

Beloning (brutosalaris

€ 28.767

het raadzaam te onderzoeken welke (fiscale) mogelijkheden er zijn om conform de WNT te belonen. Veel tijd hebt u niet meer voor de inventarisatie, waarschijnlijk treedt de WNT in werking per 1 januari 2013.

30

personeelbeleid • december • 2012

Column

Recht v ert recht i

Jolanda de Groot, is arbeidsrecht advocaat bij Certa Legal Advocaten verleent haar medewerking aan de NVP Arbeidsrecht Help Desk

Voorstel regering nieuwe ontslagprocedure mist grondwettelijke basis Als het aan de nieuwe regering ligt, zal

In het regeerakkoord wordt ook een aan­

ervaring leert dan een UWV procedure

een werkgever die in de toekomst een

zet voor een berekening van de ontslag­

tegenwoordig 8 tot 10 weken duurt. De

werknemer wil ontslaan, een proce-

vergoeding gegeven, maar mij lijkt dit

voorwaarde dat een UWV procedure nog

dure via UWV WERKbedrijf moeten

eerder een zaak van de Kantonrechters.

maar 4 weken mag duren, lijkt derhalve

starten om advies - dus geen toestem-

Daarbij is het onduidelijk hoe het plafond

niet realistisch.

ming - te vragen. De procedure zal 4

in de ontslagvergoeding zal uitwerken.

weken mogen duren. De alternatieve

Werkgevers die verwijtbaar handelen

Over de voorstellen wil de nieuwe rege­

route, de ontbindingsprocedure via de

komen nu mogelijk weg met het betalen

ring nog onderhandelen met werk­

Kantonrechter, is alleen nog mogelijk

van een maximumvergoeding die ver

nemers­ en werkgeversorganisaties. Maar

bij een opzegverbod, bijvoorbeeld van

onder het bedrag ligt dat fair zou zijn in

het heeft er alle schijn van dat de rege­

een zieke werknemer of OR-lid. Of als

de gegeven omstandigheden. Neem bij­

ring onvoldoende rekening houdt met

het gaat om de tussentijdse beëindi-

voorbeeld de ‘oudere’ werknemer die

het huidige juridische systeem. Het is

ging van een arbeidsovereenkomst

meer dan 30 dienstjaren heeft opge­

namelijk discutabel of de regering bij een

voor bepaalde tijd

bouwd en altijd goed functioneerde.

privaatrechtelijke rechtsverhouding de

Deze werknemer zal – ook al adviseert

toegang tot de burgerlijke rechter kan

Nieuw is dat een werkgever bij een nega­

het UWV WERKbedrijf negatief – zijn

ontzeggen.

tief advies van het UWV WERKbedrijf toch

baan kunnen verliezen. De werkgever zal

kan overgaan tot het opzeggen van de

hem maximaal € 75.000 bruto willen

arbeidsovereenkomst. . De werknemer

betalen. Dit zal grote gevolgen kunnen

heeft in dat geval de mogelijkheid om de

hebben voor deze werknemer, niet alleen

rechter te vragen om het ontslag onge­

financieel maar ook emotioneel.

daan te maken of de werkgever te veroor­ delen een ontslagvergoeding te betalen.

Ook is het maar zeer de vraag of UWV procedure dezelfde waarborgen kan bie­

De voorgestelde regeling is nieuw, maar

den als die van de Kantonrechter. En

ook verwarrend. Het is grondwettelijk

daarbij, zal het UWV WERKbedrijf deze

discutabel of de regering bij een privaat­

wijzigingen wel aankunnen? Ontslag­

rechtelijke rechtsverhouding de toegang

aanvragen via UWV WERKbedrijf worden

tot de burgerlijke rechter kan ontzeggen.

tegenwoordig niet meer binnen de

Verder blijkt uit het regeerakkoord niet

gestelde 6 weken afgehandeld, maar

welke procedure een werknemer moet

duren veel langer. Reden die daarvoor

starten als hij van mening is dat het ont­

worden gegeven zijn technische storin­

slag onterecht is. Is dit de kennelijk

gen in het administratiesysteem bij UWV

onredelijk ontslagprocedure of een

WERKbedrijf, medewerkers die te druk

andere, nieuwe procedure?

zijn of te weinig ervaring hebben. De personeelbeleid • december • 2012

31

Lage geldboete ondanks dodelijk slachtoffer

gewond is. Het hier genomen risico, de mate van nalatigheid van het bedrijf en het ernstige gevolg zou volgens de rechtbank

In het magazijn van een distributiebedrijf vindt een onge­

een hogere boete vergen dan de officier van justitie heeft

luk plaats. In een gangpad in een schaarhoogwerker zijn

geëist. Echter omdat het bedrijf nooit eerder is veroordeeld en

twee werknemers van een ander bedrijf op zo’n 12 meter

er daarnaast inmiddels passende maatregelen zijn genomen om

hoogte aan het werk. Wanneer een hoogbouwtruck het

de situatie te verbeteren wordt, conform de eis van de officier

gangpad in rijdt tussen twee magazijnstellingen door, rijdt

van justitie, een boete opgelegd van €6.000.

deze tegen de schaarhoogwerker op met als gevolg dat deze omvalt. Eén van de werknemers overlijdt en de ander loopt ernstig letsel op. De werknemers in de schaarhoog­ werker waren bezig met werkzaamheden aan de regen­ waterafvoer. Uit onderzoek is gebleken dat het gangpad waar de schaarhoogwerker was opgesteld niet was afgezet. De hoogbouwtruck reed achteruit dit gangpad in. De truck was niet voorzien van spiegels en bovendien was de bestuurder niet op de hoogte van het feit dat in dit gangpad ook een schaarhoogwerker stond. Daarnaast heeft de staf­ medewerker facilitaire zaken, die toezicht houdt op onder meer het werkgedrag en het veilig werken, verklaart dat er geen protocol was opgesteld over wie er op de hoogte moest worden gebracht van de aanwezigheid van derden. Ook is er niet overwogen het gangpad fysiek af te zetten. Het Openbaar Ministerie (OM) vervolgt de werkgever van het distributiebedrijf omdat het gevaar voor derden onvol­ doende is tegengegaan (art. 10 Arbowet en art. 1, 2 en 6 Wet economische delicten). De rechtbank oordeelt als volgt. Het ongeval is te wijten aan ernstige onzorgvuldigheid van het distributiebedrijf. Als werk­ gever in de zin van de Arbowet is er immers een grote verant­ woordelijkheid voor de veiligheid van werknemers, waaronder ook de werknemers van derden die door hem worden ingescha­ keld. Deze verantwoordelijkheid houdt onder meer in, dat werk­ nemers, maar ook derden moeten worden voorgelicht over de werkzaamheden, de daaraan verbonden risico’s en de maat­ regelen die zijn genomen om de risico’s te beperken. In onder­ havige zaak heeft de werkgever verzuimd de ingang van het gangpad waar de schaarhoogwerker stond opgesteld af te zet­ ten door bijvoorbeeld paaltjes, pionnen of waarschuwingslint om op deze wijze de bestuurder van de hoogbouwtruck te informeren over de aanwezigheid van de schaarhoogwerker. Bovendien was er geen protocol opgesteld over wie er op de hoogte moest worden gebracht van de aanwezigheid van der­ den op de werkvloer, en is er niet overwogen het gangpad fysiek af te zetten. De rechtbank acht hiermee overtreding van artikel 10 Arbowet, begaan door een rechtspersoon, bewezen. De rechtbank rekent het bedrijf in het bijzonder aan, dat op ern­ stige wijze is verzuimd zorg te dragen voor een zo optimaal mogelijke veiligheid van derden die werkzaam zijn binnen de onderneming. Daardoor heeft een ongeval plaatsgevonden waarbij één slachtoffer is overleden en een ander ernstig

32

personeelbeleid • december • 2012

Rechtspraak

Werknemer struikelt, werkgever komt met de schrik vrij

Ontslag van de klager geen oplossing bij seksuele intimidatie

Tijdens een introductiekamp op een kampeerboerderij in

Een man werkt sinds juli 2006 als medewerker helpdesk bij

2009 voor eerstejaarsstudenten van een Regionaal Oplei­

een groothandel. Hij behandelt vragen en problemen van

dings Centrum struikelt een lerares, die als begeleidster

klanten. Vanaf 2008 zijn er aanmerkingen op zijn functione­

deelneemt aan deze festiviteit, ’s nachts over de scheerlijn

ren. Steeds worden afspraken gemaakt voor verbeteringen,

van een tent en komt ongelukkig ten val. Op de bewuste

maar de werknemer is nooit gezegd dat bij nieuwe klachten

nacht zijn 9 docenten als begeleider aanwezig: 3 op de kam­

ontslag zal volgen. In de zomer van 2011 wordt zijn directe

peerboerderij zelf, waar ook alle ongeveer 80 studenten

chef gedurende zes weken vervangen. Die vervanger

overnachtten, 5 in een tent aan de rand van het sportveld

gedraagt zich naar de werknemer nogal bizar. Hij pleegt

bij de kampeerboerderij en 1 in een camper aan de rand van

ongewenste aanrakingen, zoals wrijven over de buik en knij­

het sportveld. Nadat de eigenaresse van de kampeerboer­

pen in de tepels van de werknemer. Daarbij zou de vervanger

derij rond 2.30 uur de docenten heeft gewaarschuwd, dat

hebben gezegd: ‘dat het nu wel even wennen zou zijn voor

enkele studenten bij de hooizolder roken, is de lerares in

een blanke, om een donkere Surinaamse man als superieur te

het nachtelijk donker eerst naar de camper en vervolgens

hebben.’ Ook zijn vernederende en/of seksueel getinte

naar de tent gelopen. Bellen van de collega’s lukt niet

opmerkingen gemaakt. De functioneringsgesprekken van

wegens onvoldoende bereik. Bij terugkeer struikelt zij met

november 2011 en januari 2012 zijn niet gunstig voor de

als gevolg een gebroken arm en een wond aan haar linker­

werknemer. Hij meldt zich ziek met te hoge bloeddruk, slape­

been. Zij stelt de werkgever aansprakelijk voor de schade

loosheid en slechtziendheid vanwege bloeddoorlopen ogen.

op grond van art. 7:658 BW (de zorgplicht van de werk­

Wegens hartklachten is hij doorverwezen naar een cardio­

gever). Deze zorgplicht houdt in, dat de werkgever jegens

loog. Hij stuurt een brief waarin hij zich inhoudelijk en gede­

de werknemer aansprakelijk is voor de schade, die de werk­

tailleerd verzet tegen de kritiek op zijn functioneren. Ook

nemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, ten­

dient hij schriftelijke een klacht in omdat in de verslagen van

zij de werkgever aantoont dat hij zijn zorgplicht is nageko­

de functioneringsgesprekken niets staat over zijn eerdere,

men of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van

mondelinge, klacht wegens seksuele intimidatie. De werk­

opzet of bewuste roekeloosheid van de kant van de werk­

gever doet eerst niets met deze klacht maar schakelt later op

nemer. De aansprakelijkheidsverzekeraar van het ROC wei­

advies van de bedrijfsarts de vertrouwenspersoon in. De ver­

gert aansprakelijkheid te erkennen. Het ROC vindt zelf ook,

vanger heeft de gebeurtenissen ontkend en er zijn voor de

dat zij haar zorgplicht niet heeft geschonden.

toekomst duidelijke afspraken gemaakt waarmee de lucht is geklaard. Als de werknemer echter weer terug aan het werk

De kantonrechter stelt voorop, dat het begrip “werkzaamheden”

wil vraagt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereen­

ruim moet worden uitgelegd. Niet nodig is dat daarvoor speci­

komst wegens disfunctioneren van de werknemer.

fiek opdracht is gegeven. Voldoende is, dat de werknemer krachtens de arbeidsovereenkomst ter plaatse was om werk­

De rechter oordeelt als volgt. Hoewel het functioneren van de

zaamheden te verrichten. Van belang is ook of de werknemer

werknemer de afgelopen jaren kennelijk niet altijd vlekkeloos

op grond van de arbeidsovereenkomst verplicht is om deel te

was, wijst niets er op dat hij daarom niet kan worden gehand­

nemen aan de activiteiten. Het ROC verwacht van de docenten,

haafd. De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk, dat de

dat zij aan de excursies deel nemen en zich daar niet aan mogen

uiteindelijke beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindi­

onttrekken. De kantonrechter oordeelt dan ook, dat er sprake is

gen, in niet geringe mate te maken heeft met de klacht van de

van een ongeval in de uitoefening van de werkzaamheden. De

werknemer wegens seksuele intimidatie. Het indienen van een

werkneemster plakt echter ten onrechte normen voor de regu­

dergelijke klacht kan niet doorslaggevend zijn. Zeker niet nu de

liere werkplek op deze tijdelijke arbeidsplaats. Het ROC had

klacht gegrond is. Daarbij is niet van belang of er sprake was van

slechts een beperkte zeggenschap over de inrichting van deze

opzettelijke vernedering of machtsmisbruik. Een directe leiding­

arbeidsplaats (art. 3 Arbowet). Het bewuste grasveld was niet zo

gevende heeft zich dusdanig misdragen, dat het onbegrijpelijk is

vlak als een biljartlaken (art. 3.11 Arbobesluit) en ook niet van

dat de werkgever daar zo laconiek op heeft gereageerd en geen

kunstverlichting voorzien (art. 6.3. Arbobesluit). Maar dat zijn

onderzoek heeft gedaan en de vervanger op duidelijke wijze

omstandigheden, die inherent zijn aan een kampeerboerderij.

heeft gecorrigeerd. De werkgever mag een dergelijke kwestie

De vordering wordt daarom afgewezen.

niet oplossen door de werknemer te ontslaan. Partijen zullen ver­ der met elkaar moeten en zich moeten inspannen om dat goed te laten verlopen. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. personeelbeleid • december • 2012

33

34

personeelbeleid • december • 2012

Interview

Loek Wijchers, adviseur, schrijver, presentator en columnist

P&o is vaak een afvoerputje’ Tientallen jaren van ontwikkeling hebben p&o nauwelijks verder gebracht. Nog altijd is het vak verweven met uitvoerend werk. Het imago laat nog steeds te wensen over. Toch heeft p&o de wind in de rug, zegt Loek Wijchers, voormalig p&o’er, hr-adviseur en publicist. Tekst Henk Vlaming Foto Wiebe Kiestra

personeelbeleid • december • 2012

35

Vind je dat p&o tegenwoordig op een hoger plan staat dan vroeger?

Menige p&o’er zal het oneens zijn met je.

‘Als je kijkt naar de historie, is p&o het ondergeschoven kind

neelsbeleid, is er niet altijd bij p&o. Ik heb meegemaakt dat

in de organisatie. Door de jaren heen zijn we het vak anders

een bedrijf koos voor krimp en geen nieuwe arbeidscontrac-

gaan noemen: eerst personeelsbeheer, later personeelswerk

ten wilde afsluiten. De afdeling p&o was tegelijkertijd druk

en tegenwoordig human resource management. Maar die

doende om na te denken over de nieuwe campagne voor

nieuwe namen hebben het vak niet wezenlijk veranderd.’

werving en selectie. Op zo’n manier maak je je als p&o

‘Het besef dat ondernemingsbeleid leidend is voor perso-

belachelijk in de ogen van het management.’

Veel p&o’ers vinden anders dat het vak dichter bij de lijn staat. ‘Nog altijd draait het in de functie nog sterk om beheersma-

Hoe kan het dat p&o zo buiten de werkelijkheid staat?

tige zaken, zoals het regelen van pensioen en salaris en het

‘Dit heeft enerzijds te maken met een gebrek aan scherpte bij

uitwerken van bepalingen. Dat beheersmatige deel van het

p&o. Ongelooflijk traag in het beantwoorden van vragen, dat

werk mag je niet veronachtzamen. Een medewerker raakt

is een klacht die vaak te horen is. Heel basaal, dat klopt, maar

heus niet overstuur als er geen md-beleid is. Maar wel als het

dit is wel waar p&o vaak door opvalt. Daardoor wekt p&o de

salaris niet goed is geregeld.’

indruk niet aangesloten te zijn bij wat er leeft. Dat komt ook doordat p&o niet goed wordt geïnformeerd door de directie.

Is er plaats voor hr in de top van de organisatie?

Zo kan de situatie ontstaan dat p&o de verkeerde thema’s

‘P&o’ers hebben geprobeerd om een plek te krijgen in de

hand van de directie.’

behandelt. In zo’n situatie ben je bepaald niet de helpende

‘Het is een misvatting dat p&o’ers beleid maken. Het is de directie van de organisatie die beleid maakt, en p&o zet dat om in een p&o-beleid’ grote organisaties. Maar lang niet in elke organisatie van

Ligt de zwakke hr-positie ook niet een beetje aan het management?

betekenis is hr opgenomen in de directie, terwijl andere

‘Managers werken soms inderdaad in de hand dat p&o’ers aan

disciplines daar wel vertegenwoordigd zijn. Zo is financiën

de rem gaan trekken. Hoe vaak gebeurt het niet dat werkne-

altijd vertegenwoordigd in de directie, net als sales.’

mers hun baas weten over te halen om een extra periodiek

leiding van organisaties. Dat is maar ten dele gelukt, vooral bij

toe te kennen. Maar p&o’ers hebben te maken met protocol-

Gaat het ooit lukken om bij het management aan tafel te komen?

len, en moeten soms een stokje steken voor zulke afspraken.

‘Het vak heeft de wind in de rug. Dat komt omdat veel

p&o de gebeten hond.’

De regels laten het nu eenmaal niet toe. In zulke gevallen is

organisaties krimpen. Het is p&o die het afslanken van het personeelsbestand moet uitvoeren, en die hiermee haar positie versterkt.’

Bedoel je dat de omstandigheden tegen zitten voor p&o? ‘We hebben een complex stelsel van sociale wetgeving en

Waarom is p&o dan nog geen directiefunctie?

regelingen, wat maakt dat je als p&o’er met veel regels

‘Dat komt door een stukje historisch besef. P&o doet altijd

rekening moet houden en voorzichtig moet opereren.

moeilijk, is traag en geldt als soft. Ik zeg niet dat dit imago

Collega’s in Angelsaksische landen hebben daar minder last

terecht is, maar wel dat er nog vaak zo over p&o wordt

van, daar is p&o meer een vak van hire & fire.’

gedacht. Wat heb ik er eigenlijk aan, zo denkt menige directeur.’

Wat moet p&o doen om erbij te horen? ‘De taak van p&o is om bij te dragen aan het succes van de

36

P&o-beleid is toch onmisbaar tegenwoordig?

organisatie. Dat kan door het aanstellen van de juiste mensen

‘Het is een misvatting dat p&o’ers beleid maken. Het is de

of door talent op te leiden. Nee, spannend werk is dit niet. Dat

directie van de organisatie die beleid maakt, en p&o zet dat

is ook de reden dat er vaak wordt gedacht dat je bij p&o

om in een p&o-beleid. Altijd is dat een afgeleide van het

iedereen neer kunt zetten. Bij andere afdelingen halen ze dat

ondernemingsbeleid.’

niet in hun hoofd. Bij de boekhouding zitten altijd mensen

personeelbeleid • december • 2012

Interview

die iets hebben met cijfers en financiën. Maar als je kijkt op

kernactiviteit hebben. Die volgen de wetgeving beter dan

afdelingen p&o, dan is er soms maar een enkeling die een

welke p&o-afdeling ook kan doen. Zonder deze taken kun je

opleiding p&o heeft gevolgd.’

je als p&o richten op de toegevoegde waarde voor de organisatie en adviseren over beleid dat afdelingen overstijgt.

Bedoel je dat p&o’ers onvoldoende kennis van hun vak hebben?

Dan krijg je vanzelf een ander imago als p&o’er.’

juiste plaats te krijgen in de organisatie, moet je op zijn minst

Deze kennisintensieve kant van p&o wordt ook vaak ingehuurd.

enige kennis van psychologie hebben. Een p&o’er moet

‘De kenniskant van p&o is niet geschikt om te outsourcen.

kunnen achterhalen of iemands achtergrond past bij een

Om hierover te kunnen adviseren, moet je de historie van de

functie. Hiervoor is opleiding belangrijk. Ik denk dat je

organisatie kennen. Je moet weten waar de gevoelige punten

minimaal bedrijfskunde moet hebben gevolgd, met

zitten. Dat kun je niet verwachten van iemand die buiten de

bijvakken als sociologie en psychologie. Daarnaast moet je als

organisatie werkt.’

‘Als het je verantwoordelijkheid is om de juiste mensen op de

p&o’er ook affiniteit voor het vak hebben. plaats daarvan wordt de afdeling p&o nog vaak behandeld

Wat is uiteindelijk het voordeel van deze constructie?

als het afvoerputje van de organisatie waar je iedereen wel

‘Hiermee kan het succes van organisaties worden vergroot.

kunt neerzetten.’

Bijvoorbeeld door vraagstukken op te pakken over producti-

Die eisen worden niet vaak genoeg gesteld aan p&o’ers. In

viteit en verzuim bij veranderingsprocessen. Of over de vraag

Heeft p&o wel genoeg sterke punten?

hoe jong talent ontwikkeld kan worden.’

‘Wat je niet moet onderschatten is het rechtvaardigheidsgevoel bij p&o, dat is een groot goed. Het zit verweven in de

Hoe ziet dat er uit in de praktijk?

functie. We zijn nu eenmaal zo dat we het niet goed vinden

‘Kijk maar eens naar Bol.com, die werkt volgens een methode

als een werknemer meer betaald krijgt dan een collega in

die aanslaat. Die laat zich niet tegenhouden door bestaande

dezelfde functie die hetzelfde werk doet. Dit gevoel voor

concepten op de markt, maar ontwikkelt een aanbod op basis

rechtvaardigheid zorgt voor evenwicht in een organisatie.

van de vragen uit de markt. De organisatie is daarop

Zelfs onder de druk blijven p&o’ers kiezen voor het rechtvaar-

afgestemd. Er is daar geen p&o’er te bekennen voor uitvoe-

digheidsbeginsel.’

rend werk.’

Hoe kun je je sterke eigenschappen als p&o’er inzetten?

Is dat het grote voorbeeld voor p&o?

‘Door niet alle ballen tegelijk in de lucht te houden. Je kunt

gaan optuigen als de organisatie groeit. Op zich hoeft dat

niet bezig zijn met het uitvoeren van de zwangerschapsrege-

geen bezwaar te zijn, als die afdeling zich maar niet gaat

ling en tegelijk advies uitbrengen over harmonisering van

bezighouden met zaken waar geen vraag naar is in de

arbeidsvoorwaarden. Salaris, pensioenen, functieprofielen, je

organisatie. Ik heb me wel eens afgevraagd wat er zou

kunt het dankzij de automatisering allemaal prima buiten de

gebeuren als p&o helemaal wordt afgeschaft. Zou het gemist

deur laten doen.’

worden?'

Wat blijft er dan over? ‘Een kenniscentrum over p&o. Het gaat erom dat je als

‘Vaak zie je dat zulke innovatieve bedrijven toch weer staven

Loek de raadsman

organisatie denkkracht in huis hebt. Je moet kunnen uitleggen hoe het pensioen is geregeld of hoe je salaris-

Loek Wijchers was vijftien jaar p&o’er. Al jarenlang is hij advi-

opbouw en je loopbaan eruit zien, waarom bepaalde dingen

seur voor strategisch beleid en opereert vanuit de Holland

geregeld zijn zoals ze zijn.’

Consulting Group. Hij ontwikkelde gespecialiseerde varianten van de Assessment Center Methode voor selectie en voor ont-

Outsourcing van personeelsbeheer is toch niks nieuws?

wikkeling van het management-potentieel. Daarnaast is hij

‘Van mij mag het nog veel verder gaan. Neem het ontwerpen

en hr heeft hij op zijn naam en bij Personeelbeleid is hij colum-

van arbeidscontracten, nog steeds doen werkgevers dat in

nist. Sinds 2008 is hij presentator van het business programma

eigen huis. Dat kan veel meer dan nu worden uitbesteed en

Studio E & W op RTL 7. Het programma gaat over de werkende

gestandaardiseerd, dat is veel eenvoudiger en effectiever. Er

mens in de meest brede zin van het woord.

schrijver en columnist. Meer dan 35 boeken over management

zijn gespecialiseerde bedrijven die dit soort zaken als personeelbeleid • december • 2012

37

Arbeidsconflicten

Thema

Vier scenario’s voor hr in 2020

Het grote aftellen Van de Verenigde Naties tot de gemeente, voortdurend proberen deskundigen vooruit te lopen op de toekomst. Zo ook p&o’ers. Over acht jaar zal het beroep er flink anders uit kunnen zien. De p&o’er kan verworden tot onbeduidende uitvoerder, maar kan zich ook ontpoppen tot leider van de organisatie. Eén ding staat vast. De toekomst van hr is afhankelijk van de ontwikkelingen op het wereldtoneel. Tekst Helma van den Berg, HEMA academie en NVP Zuid-Holland Foto Dreamstime

Voortdurend werken denktanks aan het samenstellen van

Scenario 1: Schokkend samen

draaiboeken. Doel is om maatregelen te kunnen nemen,

China is de nieuwe grootmacht in de wereld, Rusland koestert

zodat niemand voor verrassingen kan komen te staan. Ze

de democratie en vormt de brug tussen oost en west.

leiden tot spannende vergezichten. Ze hebben ook een

Nederlandse bedrijven zijn zeer afhankelijk van het buiten-

nadeel: je weet nooit zeker welk scenario werkelijkheid gaat

land en moeten de snelle veranderingen die zich daar voltrek-

worden. Feit blijft dat een gewaarschuwd mens telt voor

ken nauwgezet volgen. Dit dwingt tot flexibiliteit in perso-

twee. Op basis van een recente verkenning vanuit de

neel, arbeidsvoorwaarden en technologische toepassingen.

Rabobank, zijn er voor hr vier scenario’s denkbaar.

De pensioenleeftijd is 70 jaar. Opleiden is key. Jaarlijks is er personeelbeleid • december • 2012

39

een gemiddelde groei van 3%, vooral in de zorg en de

onrust en onzekerheid. De Europese Unie is uiteen gevallen,

commerciële dienstverlening. De werkloosheid is laag, de

de euro is afgeschaft, de dollar heeft veel waarde verloren en

welvaart hoog.

China worstelt met anti-Westerse sentimenten onder de

In organisaties is hr leading in de directie van het bedrijf, waar

bevolking. Rusland kreunt onder corruptie. Tal van wereld-

de hr-manager samen met de salesmanager de dienst

delen zijn onrustig door de schaarste aan grondstoffen. Groei

uitmaakt. De sleutelvraag is hoe het beste uit medewerkers

is er minimaal en blijft beperkt tot de publieke sector en de

gehaald kan. Er is een grote vraag naar hoog geschoolden en

zorg. Bedrijven beschermen hun business. Innovatie is

de beroepsbevolking doet er alles aan om te voldoen aan de

mondjesmaat en dient uitsluitend de eigen organisatie.

In de wereld van Dynamisch Divers overheersen wantrouwen, onrust en onzekerheid. eisen van werkgevers. Wie niet bijschoolt, haakt af.

Jongeren vluchten in een virtuele realiteit die regelmatig

Iedere medewerker heeft een Ideal of is bezig met de

botst met de werkelijke wereld. De overheid ziet het als haar

onderhandeling ervan voor zijn volgende project.

taak om daar op in te grijpen door beveiliging van techno-

De werkplek is gericht op samenwerken én innoveren. Er is

logie.

een brede beschikbaarheid van hoogwaardige technologie

Werkzekerheid is er bijna niet meer. Slechts een kleine groep

op de werkplek én op alle plekken waar mensen elkaar

werknemers bezet vaste banen, die wordt gekoesterd door

ontmoeten. Door de technologie zijn we weinig tijd kwijt aan

werknemers. Daar buiten is geen doorstroming, geen job

reizen. We kunnen tijd effectief besteden aan werken en

crafting en geen employability. Het aantal langdurig

scholing.

werklozen is groter dan ooit. Hulp van de overheid ontbreekt. De rol van hr is om de groep kern van vaste medewerkers te

Scenario 2: Dynamisch Divers

behouden. De hr-afdeling is verworden tot een intern

In de wereld van Dynamisch Divers overheersen wantrouwen,

uitzendbureau die zich slechts concentreert op uitvoerende

Sander Roovers, voorzitter van NVP Young Professionals ‘De frase ‘de dienst uit maken’ zal in 2020 niet vaak meer wor-

taken. Het management heeft zich massaal bekeerd tot de autoritaire stijl van leidinggeven. Uitbuiting van medewerkers is een gangbare norm geworden. Alleen de vaste kern van medewerkers kan rekenen op opleiding en goede beloning.

den uitgesproken. Want dan maakt er niemand specifiek de dienst uit. De crowd zal de dienst uit maken. Gelaagde, bureau-

Scenario 3: Trage Twist

cratisch en top-down georganiseerde organisaties bestaan niet

Dit scenario kenmerkt zich door zowel conflict als evolutie. De

meer. Er zal altijd een medewerker blijven die eindverantwoor-

economie groeit maximaal 1% per jaar. De Europese Unie

delijk is, maar hoe, wanneer en met wie het werk uitgevoerd

heeft relatief veel macht. Er is een diepe kloof tussen oost en

wordt, is iets wat de professional zelf bepaalt. Waardoor platte, co-creatie de pijlers vormen. Van elkaar leren is cruciaal én ge-

Maaike de Reuver, medeeigenaar YesWeCanteen

inspireerd blijven ook. Want de tijd dat men alleen werkte voor

‘Het lijkt me niet schokkend dat bedrijven flexibel moeten zijn

het geld is verleden tijd. In 2020 willen we bijdragen aan een

en dat ze hun medewerkers een goede opleiding moeten bie-

mooiere wereld. We willen alleen werk doen wat zinvol is voor

den. Bedrijven in Nederland moeten niet in de toekomst flexi-

onszelf, de organisatie en de maatschappij. Er zal een index zijn

bel zijn, dat moeten ze nu al! En het opleiden van personeel

waarin precies inzichtelijk is hoe een organisatie bijdraagt aan

lijkt me een van de belangrijkste functies van een bedrijf.

een betere wereld. Een index waarin gekeken wordt naar de

Bedrijven doen soms net alsof hun personeel machines zijn.

mate van zingeving van de missie van een organisatie, naar de

Maar het zijn mensen, waardeer ze daar ook naar. Onlangs was

werkvreugde van de medewerkers, het creëren van werkgele-

mijn compagnon sip omdat een van onze medewerkers sip was

genheid en de ontwikkeling van het lerend vermogen van de

omdat ze die dag niet fantastisch verkocht had. Mijn compag-

medewerkers van een organisatie. Organisaties worden afgere-

non vond het vervelend dat haar humeur daar ook door werd

kend op de bijdrage aan de maatschappij, niet op winst, rende-

bepaald. Ik vond het alleen maar heel erg mooi, wat een toewij-

menten en aandeelhouderswaarde.’

ding, wat een medeleven met onze medewerkers.’

democratische organisaties ontstaan, waarin kennisdeling en

40

personeelbeleid • december • 2012

Arbeidsconflicten

Michiel Wiersema, algemeen directeur van Hulpstudent

Thema

Alleen de vaste kern van

‘Ik geloof dat mensen in 2020 meer naar elkaar toe groeien en kennis delen. Kennis gaat steeds sneller gedeeld worden door nieuwe technologieën, dit maakt organisaties dynamisch. Dat

medewerkers kan rekenen

leidt tot groei. Bedrijven die net open staan voor nieuwe kennis, ideeën en creativiteit zullen niet tot nauwelijks groeien. Bedrijven willen graag flexibel blijven en met de tijd mee kun-

op opleiding en goede

nen groeien. Hierbij is het flexibel inzetten van werknemers een must. Veel mensen zullen worden ingezet als freelancers en uitzendkrachten. Werknemers blijven korter in organisaties,

beloning.

waardoor zij scherp op hun persoonlijke ontwikkeling moeten letten. In eigen tijd blijven doorleren op je vakgebied om bij te blijven en ook gewild te blijven voor organisaties. Maar zo lang

werkers van buiten. Ook anderzijds is vernieuwing van de

mensen met passie en gezond enthousiasme werk verrichten

arbeid beperkt gebleven. Het nieuwe werken is een farce

bereiken ze veel meer. Zoek werk waar je passie in kwijt kan en

gebleven en de meeste werknemers maken dagen van negen

blijf jezelf ontwikkelen.’

tot zes.

Hr in 2020

Scenario 4: Vloeiend Vooruit De wereld kent harmonie en evolutie, polderen is wereldwijd

Op 31 januari organiseert de NVP het evenement Get Involved

ingeburgerd en de wereldeconomie groeit met 2%. De

2020. Daarin wordt een voorspelling gedaan over hoe de we-

Europese Unie en Verenigde Staten gunnen de BRIC landen

reld eruit ziet over acht jaar zal uitzien, speciaal de aan hr-gere-

invloed. Nederland exporteert naar alle werelddelen.

lateerde aspecten. Eén ding staat al vast: hr zal een andere rol

Minpuntje is de schaarste aan fossiele brandstoffen, maar die

krijgen in organisaties. Het evenement komt tot stand in sa-

wordt opgevangen door de ontwikkeling van energiebespa-

menwerking met NVP Young Professionals en studenten P&A

rende technologieën. Cradle-to-cradle is de norm geworden

van de Hogeschool Windesheim. De initiatiefnemers oriënteren

in de industrie. De wereldbevolking groeit, waardoor ook de

zich onder andere op een sectorstudie van de Rabobank over

voedselvraag stijgt. Verbetering van de voedselproductie-

bedrijven in 2030.

processen worden echter breed doorgevoerd. Er zijn niet veel technologische doorbraken, maar wel veel verbeteringen van processen.

west, die nauwelijks meer samenwerken. Hierdoor is er

De commerciële dienstverlening bloeit en groeit. Er is veel

wereldwijd voedselschaarste. Met de Verenigde Staten zijn

werkgelegenheid in kennisintensieve sectoren, zoals finance

heeft Europa goede handelsafspraken en de arbeidsmobiliteit

en ict. Landbouw en industrie kennen een bescheiden groei.

tussen beide werelddelen is hoog. De kolenindustrie maakt

Migratie groeit, want de arbeidsmarkt krimpt. De overheid

ene bloei door en de winning van olie en gas vindt plaats in

investeert in arbeidsmarkthervormingen om arbeidsdeel-

instabiele regio’s. De vitaliteit van de bevolking neemt af,

name te vergroten, maar de hervormingen gaan langzaam.

arbeidsproductiviteit daalt en kosten van de gezondheids-

Het niveau en de toegankelijkheid van scholing zijn groot en

zorg stijgen snel.

inkomensverschillen blijven daardoor beperkt.

Research & development gaan traag. Alleen de investeringen

Doordat snelle veranderingen uitblijven, reageren bedrijven

in de wapenindustrie, de ruimtevaart en medische techno-

behoudend, wat zich kenmerkt door geringe concurrentie en

logie zijn de moeite waard. Bedrijven wachten af en hebben

stabiele afzetmarkten. Innovatie is eveneens beperkt,

beperkt toegang tot kapitaal. Ondanks een redelijke

waardoor kosten voor de zorg stijgen.

werkgelegenheid, lukt het maar niet om de arbeidsmarkt

Hr is belangrijk want deze discipline borgt continuïteit en

verder te flexibiliseren. De arbeidsdeelname van vrouwen en

samenwerking. Integraal management is succesvol. Mede-

ouderen is gestokt.

werkers voelen zich veilig en gaan mee in ontwikkelingen.

Hr heeft niet meer invloed dan nu en is afhankelijk van de

Leren en Ontwikkelen is een belangrijke taak van de overheid,

ruimte die het management biedt. Dat leidt tot een versnip-

zelfs als de basisopleiding van een student is afgerond. De

perd beeld waar het de aansturing van medewerkers betreft:

overheid heeft verantwoording voor het scholen van

van autoritair tot zelfsturend. Scholing blijft belangrijk, maar

medewerkers, die groter is geworden om tweedeling op de

komt niet boven de waardering ‘nuttig’ uit. Door de matige

arbeidsmarkt tegen te gaan. De meeste werkuren worden

kennisontwikkeling blijft Europa aantrekkelijk voor kennis-

doorgebracht op de moderne werkplek van de werkgever. personeelbeleid • december • 2012

41

Column

NVP Sollicitatiecode

Demp de put op tijd

Arthur Faessen Voorzitter Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode

Een column over conflicthantering en arbeidsrechtelijke dienstverlening schrijven is eigenlijk een pleidooi om een column over communicatie te schrijven. Immers, niemand - wellicht met uitzondering van hen die hun brood in deze sector verdienen - zit op conflicten te wachten. Ze zijn vervelend, kennen zelden winnaars en zijn contraproductief.

Structureel conflicten voorkomen is wer-

… maar voordat dit helder is en door alle

ken aan communicatie. Geen of gebrek-

partijen geaccepteerd, moet er eerst veel

kige communicatie is er te vaak debet aan

water door de spreekwoordelijke Rijn.

dat situaties tot ergernissen leiden, met oplopende irritatie of een heus conflict

En, zo kunnen we ons voorstellen, zal de

als mogelijk gevolg. Dat goede en open

bereidheid van betrokkenen om veel

communicatie - dus juist ook het weder-

energie in herstel van de relatie te steken

zijds uitspreken van verwachtingen en

nog lange tijd verre van optimaal zijn.

teleurstellingen - hierbij preventief werkt,

Moet je dan alles maar accepteren van

lijkt een open deur. Desondanks zijn er

een ander? Nee, zeer zeker niet zelfs. Juist

dagelijks en overal situaties en gesprek-

hier geldt dat vroegtijdige communicatie

ken die tot tegenstellingen leiden. Vaak is

erger voorkomt.

de directe oorzaak niet meer te benoemen en gaat het om een opeenstapeling

Dat dit moeilijk is lijkt een eufemisme. Valt

NVP Sollicitatiecode

van kleine ergernissen dan wel het lang-

het te leren? Ach, met vallen en opstaan.

De NVP Sollicitatiecode bevat

zaam uiteenlopen van doelen en beelden.

En natuurlijk staat elke zaak op zichzelf.

basisregels die arbeidsorganisaties,

Evaluatie van het eigen gedrag geeft

bedrijfsleven en overheid, naar

Het doorslaan van irritatie naar conflict is

zeker inzicht. In mijn eigen praktijk zijn er

het oordeel van de NVP in acht

vaak een kwestie van niet of gebrekkig

afgelopen jaar voorbeelden geweest van

behoren te nemen bij het werving-

communiceren en slechte timing. Er spe-

ogenschijnlijk uit de hand gelopen con-

en selectieproces. De Commissie

len al langer zaken die niet of onvoldoen-

flicten. In twee gevallen heb ik dit gerui-

NVP Sollicitatiecode maakt zich sterk

de uitgesproken worden en een volgende

me tijd later nog eens uitgebreid met

voor acceptatie en implementatie

gebeurtenis leidt dan tot een onverwach-

betrokkenen doorgesproken. De inhoud

van deze code. Ook neemt de

te en vaak te heftige reactie. Te heftig

lijkt dan ineens niet meer belangrijk, na

commissie publiekelijk standpunten

voor deze laatste gebeurtenis dan wel te

verloop van tijd komen andere zaken naar

in over onderwerpen op het gebied

verstaan. Dit leidt tot onbegrip bij de

boven. Zo’n nabeschouwing geeft ook

van werving en selectie, die s

ander en een identieke tegenreactie. Het

inzicht in het eigen handelen. Is dat niet

amenhangen met de code. Kijk voor

conflict is geboren en de oplossing niet

de start van elke verbetering?

meer informatie over de NVP

(meer) in zicht. Bovendien leidt dit niet

Sollicitatiecode en de Commissie op

zelden tot verzuim. Natuurlijk niet ten

www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode.

gevolge van ziekte of een gebrek en dus

42

personeelbeleid • december • 2012

Nieuws

NVP authentiek Leiderschap Be tHe CHaNge (oR HaVe to CHaNge) NVP en Greenleaf Center for Servant Leadership bundelen hun krachten om HR Professionals te supporten met betrekking tot leiderschapsvraagstukken. De samenwerking tussen de NVP en het Greenleaf Center for Servant Leadership in 2012 heeft geresulteerd in

het event waar op 1 november jl. authentiek leiderschap centraal stond. De ontwikkelingen stapelen zich op en HR heeft moeite alle zeilen bij te zetten om op koers te blijven. De tijd dat je op de automatische piloot kunt sturen is steeds korter. De continue factor ben je in ieder geval zelf. Bas

Blekkingh en zijn team namen prikkelend stelling over wat de leiderschapsrol van HR kan of moet zijn, specifiek vanuit het Servant leadership gedachtegoed. “Servant Leadership is tijdloos. Het past goed bij de wereld van vandaag, en nog beter bij de wereld van morgen. Een cruciale conditie voor het

aanpassingsvermogen van mens en organisatie in een tijd van globalisering.” Wil je meer lezen over leiderschap, meedenken en/of praten, ga da naar www.nvp-plaza.nl en kijk bij ‘leiderschap’ onder het tabblad ‘kennis’. Hier vind je onder andere relevante artikelen en de presentatie van Bas Blekkingh.

Hero Benelux en CB winnaars HR Proffie prijs voor personeelsbeleid Hero Benelux is de winnaar geworden van de HR Proffie 2012, de vakprijs voor het beste personeelsbeleid van Nederland. De HR Proffie Veerkrachtprijs ging naar CB (voorheen Centraal Boekhuis). Beide winnaars zijn op 8 november jl. bekend gemaakt door Berenschot, Tempo-Team, HR Strategie en NVP, de organisatoren van de jaarlijkse HR Proffie prijs. “Hero Benelux

onderscheidt zich door het neerzetten van een integraal en volledig meetbaar HR-beleid,” aldus juryvoorzitter Lia Belilos. “Indrukwekkend is de afname van het personeelsverloop van 18 naar 2 procent in 3 jaar tijd. Dit heeft alles te maken met de omslag die de organisatie heeft gemaakt in cultuur in leiderschap. Alle medewerkers zijn hierin meegenomen, waardoor de traditionele afstand tussen kantoor en productieomgeving is overbrugd. HR en business lopen daarbij naadloos in elkaar over.” CB nam de HR Proffie Veerkrachtprijs

in ontvangst voor de wijze waarop het bedrijf heeft ingespeeld op de snel veranderende marktomstandigheden. “Het voormalige Centraal Boekhuis is zich naast de distributie van boeken gaan toeleggen op healthcare en fashion. Extra knap is dat deze omslag is ingezet nog voordat de markt voor boeken begon terug te lopen,” aldus de jury. Schoolvoorbeelden van krachtig HR-beleid De overige finalisten waren Ziekenhuis Gelderse Vallei, KPMG Meijburg & Co, PostNL en Beter Horen. Dagvoor-

3-daagSe CuRSuS ‘aRBeidSReCHt iN de PRaktijk’ Voor een P&O-functionaris is kennis van het arbeidsrecht onontbeerlijk. De driedaagse cursus ‘Arbeidsrecht in de praktijk’ maakt de theoretische kennis op het gebied van arbeidsrecht inzichtelijk en vertaalt die op een zeer praktische wijze naar de alledaagse praktijk van een P&O-functionaris. Deze cursus behoort al jaren tot een van de best beoordeelde cursussen van de NVP. doel Als cursist krijgt een beter inzicht in de juridische onderwerpen waarmee je (bewust maar ook onbewust) dagelijks te maken hebt. Het leveren van toegevoegde waarde en het toepassen van je geleerde juridische kennis in de dagelijkse praktijk staat voorop in deze cursus. Ook wordt er uitgebreid ingegaan op nieuwe ontwikkelingen in het arbeidsrecht die voor de P&O praktijk van belang zijn.

Werkwijze Theorie zal worden afgewisseld met praktijkcases. Van de deelnemers wordt een actieve deelname verwacht. Daarnaast zal er veel ruimte worden vrijgemaakt voor vragen en inbreng van onderwerpen die binnen de organisatie van de cursisten actueel zijn. Vragen die onder meer aan de orde komen: • De inhoud van een arbeidsovereenkomst; waar moet je op letten? • Arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd? • Het concurrentie- en proeftijdbeding • Is de arbeidsovereenkomst die jouw organisatie nu hanteert upto-date; aangepast aan nieuwe wetgeving, zitten de goede bedingen erin, klopt de opzegtermijn, enz. • Beoordelings- en functioneringsgesprekken: doen en laten! • Hoe ga je om met disfunctione-

rende werknemers? • H oe bouw je een dossier op; wat mag wel en wat mag niet? Tips en trucs op dit gebied • Hoe werkt ontslag in de praktijk? • De kantonrechtersformule • De procedure bij het UWV Werkbedrijf en de kantonrechter • Ontslag op staande voet? • Medezeggenschap en de Ondernemingsraad • De zieke werknemer: mogelijkheden en moeilijkheden? • Reorganisaties docent De cursus wordt gegeven door mr. Joost Quant advocaat-partner bij LEXSIGMA advocaten in Amsterdam. Joost Quant is gespecialiseerd in arbeidsrecht en heeft eveneens jarenlang ervaring binnen het bedrijfsleven waardoor hij bij uitstek geschikt is om vanuit een praktische insteek het arbeidsrecht te benaderen.

personeelbeleid

zitter en directielid van Berenschot, Ludwig Hoeksema, benadrukte op de uitreiking in het Spoorwegmuseum in Utrecht het belang van de HR Proffie als vakprijs: “In economisch donkere tijden is dit een vrolijke dag. De jury heeft tijdens haar bezoeken veel kwaliteit gezien. De finalisten zijn schoolvoorbeelden van krachtig en wendbaar personeelsbeleid.” Naast de HR Proffie bokaal namen Hero Benelux en CB een dinerbon ter waarde van € 1000 in ontvangst en mogen ze zich met recht een jaar lang profileren als winnaars van de HR Proffie 2012.

Meer informatie en aanmelden Deze cursus wordt gehouden op 24 januari, 31 januari en 7 februari 2013 in Vergadercentrum La Vie te Utrecht. De prijs voor NVP-leden bedraagt € 795, anderen betalen € 895 (exclusief 21% btw). Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/ opleidingen.

Een greep uit de evaluaties van deze cursus: “Veel ruimte voor interactie en veel bruikbare informatie van Joost Quant, door hem op een leuke manier gebracht!”, “Levendig, veel interactie en praktijkvoorbeelden”, “Zeer enthousiast, deskundig en ervaren: praktijkgericht!”, Joost Quant heeft ongelofelijk veel parate kennis en weet alles duidelijk over te dragen”. “Ik heb zelden een cursus gevolgd die van het begin tot het eind boeide en waar ik zoveel leerde”.

• december • 2012

43

Nieuws

Primeur: Masterclass Leiderschap van en voor leden van NVP Noord-Brabant Na twee jaar een masterclass georganiseerd door het voltallige bestuur van de NVP Noord-Brabant, dit jaar een masterclass door leden van NVP Noord-Brabant. Na een oproep heeft het bestuur twee leden geselecteerd voor de masterclass Leiderschap. De twee leden Marcel Brans en Bart Siemens hebben op dinsdagavond 20 november jl. hun visie gegeven over Leiderschap. Het bestuur van NVP Noord-Brabant heeft deze bijeenkomst gecombineerd met het afscheidtournee van prof.dr. Frits Kluijtmans, die aan het slot zijn visie op Leiderschap op een prikkelende wijze uiteen gezet heeft. Marcel Brans kwam in 2011 in dienst bij NAK Tuinbouw en trof een paternalistische vorm van leidinggeven aan met een topdown aansturing in een bureaucratische organisatie. In 2012 is gestart met een pilot waarbij leidinggevenden zelf MD invullen aan de hand van: vrijheid, ruimte & risico. Beperkte theorie, actie & reflectie. Uitgangspunten waren Action Learning, Spiral Dynamics, Buckingham, Business Model You. Marcel geeft aan,

dat na 2 jaar, de pilot nog niet af is; er is geen blauwdruk vooraf gemaakt, maar de resultaten zijn positief. Leiderschapsontwikkeling wordt in de volle breedte gedragen en geborgd. Bart Siemens vraagt zich af wat hij als jong iemand (28 jaar) de aanwezigen kan wijsmaken. Bart is als interne HR adviseur werkzaam bij AWVN en heeft het boek ‘Retro Innovatie’ geschreven. Zijn boek gaat over oude ideeën in een nieuw jasje. Zijn boodschap is samen doen, geen traditionele paden zoals de theorie van “leiderschap in zwermen”. Aan het slot van de bijeenkomst start Frits Kluijtmans zijn presentatie met de titel van zijn presentatie ‘Wie is de baas van het menselijk kapitaal of de zwarte gaten van HRM’. Frits schetst in een snel tempo de historie van het personeelswerk. In het begin van de opkomst van het vak werden de mensmanagementtaken overgelaten aan de p-professional. En nu zie je de leidinggevende meer en meer in die rol. Het advies van Frits is dat HR veel zichtbaarder, bereikbaarder, toegankelijker moet zijn. HR moet belangstelling tonen en op de hoogte zijn

van de operationele problemen, goed communiceren en partnerschap tonen. Frits concludeert dat HRM’ers moeizaam contact leggen met leidinggevenden. Namens het hoofdbestuur spreekt Lucas van Wees een dankwoord en maakt van de gelegenheid gebruik om de aanwezigen een hart onder de riem te steken met de boodschap dat als er in Nederland geen plaats meer is voor HRM’ers, dan is er nog volop toekomst in het buitenland. Henk van Gils, voorzitter NVP Noord-Brabant, sluit de prikkelende bijeenkomst af met een oproep aan de leden om de masterclass van volgend jaar mede vorm te geven. En als laatste een hartelijk dankwoord voor Frits, die vanaf januari 2013 wandelend als vrijwilliger bij Natuurmonumenten door het leven zal gaan. De avond werd afgesloten met een gezellige borrel. Het was weer goed toeven bij Avans+ in Breda. De presentaties en de foto’s zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kijk bij het nieuws van Noord-Brabant).

eVeNt ‘get iNVoLVed HR 2020’ 31 januari 2013 Hoe ziet de wereld er in 2020 uit? Dat weten we niet precies, wel weten we dat er snelle veranderingen gaande zijn en dat we daarop moeten anticiperen. HR zal een andere rol krijgen in organisaties. Tijdens een uniek event gaan wij NVP, dé HR autoriteit, de HR mensen van de toekomst met de HR mensen van nu te verbinden; • We gaan uit van mogelijke scenario’s • Centraal staan vier vragen: Met wie werk ik, waar werk ik, Hoe en wat leer ik en Wat doe ik in HRM? • P&A Studenten van Hogeschool InHolland hebben zich maandenlang voorbereid. Zij geven hun visie op een thema; • Onder leiding van NVP Young Professionals voorzitter Sander Roovers komt de discussie op gang; • Panelleden die jong zijn, wordt hun mening te gevraagd. Denk dan aan ondernemers onder 25 die succesvol zijn, succesvolle, jonge HR managers en een trendwatcher; • Verder rekenen we op jouw input via interactieve twittersessies en tonen we film materiaal, met bijbehorende interviews.

ageNda deCeMBeR 10 december Algemene Leden Vergadering NVP Gelderland: Doe, ervaar, leer! Klim op naar inzicht in jezelf, je collega’s, je organisatie en kies de verantwoordelijke attitude 11 december Noord-Holland: Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, is dat nog mogelijk tegenwoordig? 13 december Zelfstandigen: Trend interimmarkt: De generalist is uit, de specialist is in 20 december Workshop: Tips bij reorganisaties

jaNuaRi 16 januari Limburg: Nieuwjaarsbijeenkomst & bedrijfsbezoek Abdij Rolduc 18 januari Young Professionals: Nieuwsjaarsborrel en maak je creatieve superheld wakker! 22 januari Midden-Nederland: Stilstaan bij employability in een veranderende markt Zuid-Holland: Boekbespreking ‘Van Waarnemen naar Waarmaken’ 29 januari Overijssel: HR Event 31 januari Zuid-Holland: Event ‘Get Involved HR 2020’

Volg ons nu al op twitter: #GIHR2020 Het event ‘Get Involved HR 2020’ vindt plaats op donderdag 31 januari a.s. vanaf 17.30 uur op de Hogeschool InHolland te Rotterdam en is gratis toegankelijk voor jou. Alle NVP-leden zijn uitgenodigd, evenals alle HR studenten, docenten van de meewerkende Hogescholen. Ook HR alumni van Hogeschool InHolland zijn van harte welkom. Ga naar de website www.getinvolvedhr2020.nl voor meer informatie en meld je aan!

44

personeelbeleid

• december • 2012

De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvp-plaza.nl/agenda.

Nieuws

Magdat@work Werkgever ‘overrulet’ medisch oordeel van bedrijfsarts. de werkgever baseert zich op Facebook-gegevens van betreffende werknemer. Magdat?

openbaar. Al met al een situatie waarbij het vertrouwen van werkgever in de medewerker op de proef wordt gesteld. Een gesprek tussen werkgever, medewerker en bedrijfsarts lijkt daarom bittere noodzaak. François van Heurn, Interim mgt, adviseur /trainer Strategie, ICT , SCM

Je hebt je werknemer betrapt. Of dat nu is wanneer je je zieke werknemer met een kast ziet sjouwen, ziet bijklussen of verslagen van zijn activiteiten leest op Facebook. Mag de werkgever op Facebookpagina’s van zijn werknemers? Waarom niet? Wanneer je je Facebookpagina niet hebt afgeschermd voor externen dan heeft in beginsel iedereen toegang, zo ook je werkgever. Wellicht goed wanneer de werkgever zijn bevindingen aan de bedrijfsarts voorlegt. Dan kan deze beoordelen wat hiermee te doen. Dorrit Theunissen, docent

Het advies van een Arbo-arts is niet bindend en social media heten niet voor niets SOCIAL en niet private. Misschien moeten we ook eens opnieuw nadenken over het begrip privacy. Ik hoor juristen daar vaak over praten maar ik begrijp nooit goed op welke morele regels misdadigers zich beroepen. Volgens mij verspeel je het recht op privacy als je vals speelt: u hoeft niet langs AF en krijgt geen 200 euro. Peter Blok, docent HRM bij HvA/promovendus

Het is misschien wat extreem gesteld, maar de kern van een arbeidsrelatie is dat je je lichaam en geest ter beschikking stelt aan een werkgever. Werknemer heeft hierbij de morele verplichting de bedrijfsarts zo volledig mogelijk te informeren. De bedrijfsarts heeft de taak om zich zo goed mogelijk in de situatie te verdiepen. Dit om het herstel van de werknemer goed te laten verlopen, en kosten te beperken. Uit de casus maken we op dat de “Facebook” werkelijkheid een andere is dan wat de bedrijfsarts rapporteert. Facebook informatie is semi

Ja, de werkgever mag zelf informatie verzamelen; ja, de werkgever mag een andere mening hebben dan de bedrijfsarts en ja, de werkgever mag de werknemer vragen het werk te doen waar deze voor is aangenomen. De bedrijfsarts adviseert over inzetbaarheid van werknemer, de werkgever kan van dit advies afwijken. Maar de werknemer hoeft niet in te stemmen en kan dan een second opinion bij het UWV kan aanvragen. UWV kan een uitspraak doen over belastbaarheid, al of niet passende

CoNVeNaNt NVP eN aVaNS HogeSCHooL De NVP-afdeling Noord-Brabant en Avans Hogeschool ’s-Hertogenbosch werken sinds een aantal jaren samen en omdat deze samenwerking steeds intensiever wordt, wilden partijen graag een convenant sluiten met elkaar. De NVP staat hier zeer positief tegenover omdat het belang van samenwerking met scholen ingezien wordt. Een exclusiviteit kan begrijpelijkerwijs niet gegeven worden, want er wordt ook samengewerkt met andere scholen, maar een convenant zorgt voor een constante en intensieve samenwerking.

tactpersonen Antonette Sanders en Hans Wijnbergen (bestuursleden NVP Noord-Brabant) in bijzijn van Mischa

arbeid, het recht op loondoorbetaling en reïntegratie. Maar handiger is natuurlijk om direct om de tafel te gaan met de werknemer en in alle openheid de “nieuwe” gegevens (op Facebook) te bespreken. Men kan de vraag stellen: “Als jij kunt feesten / bungeejumpen, waarom kun je dan niet gewoon komen werken?” Let op: de werkgever én de bedrijfsarts spreken over inzetbaarheid, er is geen sprake van een medisch oordeel. Wel betrekt de bedrijfsarts de medische situatie bij het advies over inzetbaarheid; de werkgever kan dit niet (of niet volledig) want heeft hier geen volledige kennis van. De werkgever heeft geen medisch oordeel als hij zijn (haar) medewerker vraagt het werk te doen waar deze voor is aangenomen, maar wel een (impliciet) oordeel over inzetbaarheid of belastbaarheid. Dr. Marieke den Ouden, Registerpsycholoog Arbeid en Gezondheid NIP, Organisatieadviseur en Register Mediator NMI

magdat@work december 2012

van Jaarsveld (als contactpersoon), John Fahrenfort en Carina Hauman het convenant ondertekend.

houden onder andere verband met: • Het boekenbuffet, • Het buddyproject; • Conferenties; • Verzorgen van gastlessen; • Gebruik maken van elkaars netwerk m.b.t. stage- en afstudeeropdrachten; • Gebruik maken van elkaars media zoals het uitwisselen van informatie en logo’s om ruchtbaarheid te geven aan elkaars activiteiten; • Organiseren van NVP-lidmaatschap voor een aantal medewerkers en vierdejaarsstudenten van de opleiding HRM.

De activiteiten die ontplooid worden

Managers communiceren alleen informeel over een voorgenomen reorganisatie. Mag dat? Deze rubriek wordt verzorgd door Auke Klijnsma en Bob Maas. Samen hebben zij stoeradviseurschap ontwikkeld. magdat@work is een benadering waarbij dilemma’s worden besproken die een organisatie tijd, geld en reputatie kunnen kosten. Geef een stoer advies op de magdat? van de maand. Of breng een nieuwe magdat? in. Vul de poll in op de website. Mail je reactie of nieuwe magdat? in maximaal 110 woorden naar [email protected]. Vermeld altijd naam, mailadres, functie en woonplaats. Je kunt ook reageren via www. stoeradviseurschap.nl.

Iedereen verheugt zich op een goede samenwerking waarin de beide partijen elkaar kunnen versterken!

Voorafgaand aan de conferentie ‘Great Place to Work’ hebben de con-

personeelbeleid

• december • 2012

45

Nieuws

CoNtaCtgegeVeNS De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. LaNdeLijk BuReau NVP Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein t 030 236 71 01 F 030 234 39 91 e [email protected] i www.nvp-plaza.nl diReCteuR Rob van den Hurk e [email protected]

LID WORDEN

LedeNadMiNiStRatie Simone Sijbrandij e [email protected] aCtiViteiteNadMiNiStRatie Thyrza Sprang-Sterkenburg e [email protected] ReCePtie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras e [email protected] FiNaNCiëLe adMiNiStRatie Henk Vreeken e [email protected] oPLeidiNgeN/BeStuuRSSeCRetaRiaat Steven Aarts e [email protected] MaRketiNg & CoMMuNiCatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli e [email protected] NVP-PLaza Alwin Ottervanger e [email protected] kLaCHteNiNStaNtie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot t 030 605 57 84 e [email protected] koPij NVP NieuWS De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’).

VOORWAARDEN

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie. Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Hoofdsponsor van de NVP

46

personeelbeleid

• december • 2012

CONTRIBUTIE

De prijs voor het lidmaatschap 2013 bedraagt € 219 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. De lidmaatschapsprijzen 2013 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 119 • Belangstellende leden € 219

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

Sponsor van de NVP

we u e i N editie

en ering rand e v t h e c gsre sief d inclu et scholin in h

Inzicht in de ondernemingsraad is hét standaardwerk voor OR-leden, bestuurders, adviseurs, personeelsfunctionarissen en juristen. Dit volledige en betrouwbare naslagwerk is al ruim dertig jaar een begrip voor iedereen die betrokken is bij medezeggenschap.

Inzicht in de ondernemingsraad 2013 in het kort: Uitvoerige, artikelsgewijze toelichting bij de Wet op de ondernemingsraden (WOR) met daarbij ook aandacht voor het op 14 september gepubliceerde wetsvoorstel tot wijziging van de WOR dat zal leiden tot: • veranderingen in het scholingsrecht (afschaffing van de heffing voor werkgevers, opheffing van het GBIO, duidelijker vastlegging van scholingsrechten in de WOR). • afschaffing van verplichte bemiddeling bij de bedrijfscommissie. • uitbreiding van het informatierecht van de OR in internationale concerns. Actueel overzicht van relevante jurisprudentie. Verwijzingen naar het Inzicht in de OR Praktijkboek. In het Praktijkboek vindt u een concrete uitwerking van situaties die de OR-leden en bestuurders in de dagelijkse praktijk tegenkomen. Ga voor meer informatie en bestellen naar: www.inzichtindeor.nl

Een Cedeo erkenning krijgt u van

de hoogste instantie...

...uw klanten

Een Cedeo erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door uw huidige klanten. Van hen is

kennelijk minimaal 80% positief over uw performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo erkenning is gebaseerd op regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Uw Cedeo keurmerk geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainingen en andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent.

Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend t e w o r d e n n a a r w w w. o n d e r s c h e i d d o o re r ke n n i n g . e u * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. K.P. van der Mandelelaan 41a, Rotterdam

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

F. 010 - 224 85 87

www.cedeo.eu

[email protected]