PERILAKU ORGANISASI OLEH PROF. DR. H. WIRMAN SYAFRI SAILIWA, M.SI
1. PENDAHULUAN KONSEPTUAL
KETERAMPILAN PIMPINAN
MANUSIAWI TEKNIS
AGAR KOMPETITIF
ASPEK PERILAKU DIPERHATIKAN ( BACON & PUGH, 2003 )
2. DEFINISI 1.
BID ILMU YG MMPELAJARI & MNGAPLIKASIKAN PENGET TTG BGM MANUSIA BPERILAKU ATAU BERTNDAK DLM ORGN (DAVIS & NEWSTROM, 1989).
2.
BID ILMU YG MENYELIDIKI DAMPAK DARI PENGARUH INDIVIDU, KELOMPOK & STRUKTUR DLM ORGN THDP PERILAKU ORANGORANG
YG
TERLIBAT
DI
DALAMNYA,
BERTUJUAN
UTK
MENGAPLIKASIKAN PENGETAHUAN TSB DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI (ROBIN, 2003) PERILAKU ORGANISASI
MEMBAHAS PERILAKU MANUSIA DLM ORGN UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI.
3. ELEMEN PERILAKU ORGANISASI ELEMEN KUNCI : MANUSIA, STRUKTUR, TEKNOLOGI & LINGKNGAN
M L
L
O
S
T L
KETERANGAN: O = ORGANISASI M = MANUSIA T = TEKNOLOGI S = STRUKTUR L = LINGKUNGAN
MANUSIA MELAKUKAN INTERAKSI ( HUB SOSIAL ) DALAM ORGANISASI, DPT BERUPA KELOMPOK BESAR MAUPUN KECIL.
STRUKTUR ORGANISASI MENENTUKAN HUBUNGAN FORMAL ANTAR ANGGOTA ORGANISASI, PEMBAGIAN PEKERJAAN, WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB
TEKNOLOGI MERUPAKAN INSTRUMEN YANG BERPENGARUH SIGNIFIKAN DALAM PROSES PENYELESAIAN PEKERJAAN
LINGKUNGAN TIDAK ADA ORGANISASI YANG TERBEBAS DARI PENGARUH LINGKUNGAN KARENA ITU ORGANISASI HRS DAPAT MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PERKEMBANGAN LINGKUNGAN.
4. KONSEPSI DASAR HAKEKAT MANUSIA a.
PERBEDAAN INDIVIDUAL
: MEMERLUKAN PENDEKATAN
PERBEDAAN
b.
MANUSIA SEUTUHNYA
: MAHLUK INDIVIDU & SOSIAL, MEMILIKI FIKIRAN DAN PERASAAN
c.
PERILAKU YG BERMOTIVASI
: SETIAP TINDAKAN/ PERILAKU SLALU ADA ALASAN-ALASAN/ MOTIVASI; TGS PIMP MENDORONG MOTIVASI.
d.
NILAI-NILAI KEMANUSIAAN (MARTABAT MANUSIA)
: BERSIFAT ETIS/ FILOSOFIS, MENYANGKUT NILAI, KEYAKINAN, MARTABAT. - KPTSN TDK BOLEH DIPISAHKAN DARI NILAI KEMANUSIAAN; - KPTSN TDK HANYA MEMPERHATIKAN KPENTINGAN KITA TTP JUGA KEPENTINGAN ORANG LAIN.
5. HAKEKAT ORGANISASI a. ORGANISASI SEBAGAI SISTEM SOSIAL POLA INTERAKSI/ HUBUNGAN ANTAR SESAMA ANGGOTA ORGANISASI; KONSEKUENSINYA SEMUA AKTIVITAS DIATUR OLEH HUKUM-HUKUM SOSIAL;
b. ORGANISASI SEBAGAI WADAH KEUNTUNGAN BERSAMA ORANG MEMANDANG ORGANISASI SEBAGAI SARANA MENCAPAI KEINGINAN PRIBADI DAN ORGANISASI MEMERLUKAN ORANG UNTUK CAPAI TUJUAN ORGANISASI.
MODEL-MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI
ADA 4 MODEL: 1.
MODEL OTOKRATIK
2.
MODEL KASTODIAL
3.
MODEL SUPORTIF
4.
MODEL KOLEGIAL
Otokratik Dasar model
Orientasi manajerial Orientasi karyawan Hasil psikologis pada karyawan Kebutuhan karyawan yg terpenuhi Hasil/ prestasi kerja
Kekuasaan/ kekuatan Kewenangan Kepatuhan
Ketergantungan pada atasan Kebutuhan pokok keluarga (nafkah hidup) Minimal
Kastodial
Suportif
Sumber-sumber Kepemimpinan Ekonomi Uang Bantuan utk me motivasi Keamanan dan Prestasi kerja keuntungan
Ketergantungan Partisipasi pada organisasi Keamanan Status dan Pengakuan Kooperatif
Sumber: Makmuri Muchlas (2005:33)
Dorongan kerja yang terpacu
Kolegial Kemitraan
Kerja tim Perilaku yang bertanggung jawab Disiplin diri Aktualisasi diri
Antusiasme sedang
1. MODEL OTOKRATIK Orang yang duduk dalam posisi pimpinan memiliki kekuasaan untuk memerintah berdasarkan kewenangan formal. Pimpinan membuat aturan, konsep/pemikiran dan karyawan harus patuh dan melaksanakan tanpa berani membantah meskipun aturan, konsep/pemikiran pimpinan tidak sesuai dengan keinginan mereka. Akibat psikologis model ini adalah ketergantungan karyawan terhadap atasan, yang penting loyal dan prestasi kerja juga minimal.
2. MODEL KASTODIAL Model ini mengedepankan program kesejahteraan, pemberian berbagai bonus sehingga karyawan merasa aman. Karyawan diperkenankan membuat organisasi buruh/karyawan untuk memperjuangkan aspirasi mereka. Model ini memerlukan sumber-sumber ekonomi yang kuat untuk mendukung kesejahteraan pegawai termasuk pembayaran pensiun. Model ini menimbulkan ketergantungan karyawan terhadap organisasi, karyawan bekerja untuk mendapatkan bonus, motivasi kerja lemah, kooperasi yang mereka tampilkan bersifat pasif.
3. MODEL SUPORTIF Manajemen tidak mengandalkan sumber-sumber ekonomi, keuanagn atau bonos dalam memotivasi pegawai. Orientasi manajerial membantu meningkatkan motivasi pegawai melalui kepemimpinan yang memberi kesempatan agar pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai kapasitas masing-masing. Asumsi pimpinan bahwa setiap karyawan tidak akan menentang keinginan organisasi sejauh pimpinan dapat membimbing dan mengarahkan mereka untuk berpartisipasi sesuai kemampuan masingmasing.
4. MODEL KOLEGIAL Model ini mengandalkan pada kemampuan manajemen membangun perasaan kemitraan dengan para pegawai. Dengan cara ini pegawai merasa dibutuhkan dan berguna. Pimpinan lebih dianggap sebagai mitra kerja bukan sebagai atasan sehingga hubungan kerja tidak kaku. Model ini menghasilkan disiplin diri dan rasa bertanggungjawab dari pegawai karena pegawai tidak dianggap sebagai alat produksi semata.
PERILAKU INDIVIDU DALAM KELOMPOK Karakteristik Individu Kemampuan ,Kebutuhan, Kepercayaan, Pengalaman, Pengharapan, dan lainnya Karakteristik Organisasi Hirarki Tugas- tugas, Wewenang, Tanggung Jawab, Sistem Reward, Sistem Kontrol, dan lainnya
Perilaku Individu dalam Organisasi
Perilaku adalah fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya.
P=F(I,L) KETERANGAN: P = Perilaku F = Fungsi I = Individu L = Lingkungan
DI SAMPING ITU, TERDAPAT KARAKTERISTIK ATAU VARIABEL LAIN DARI INDIVIDU SEPERTI: 1. Karakteristik biografik
a. Umur karyawan Makin tua makin kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan, karena peluang cari kerja baru semakin sempit; tidak hadir (absen) tanpa alasan semakin berkurang, kecuali karena sakit2an (sakit tua). b. Status perkawinan Pegawai yang telah berkeluarga, lebih sedikit absennya karena adanya rasa tanggungjawab utk menghidupi keluarga sehingga peningkatan posisi dalam pekerjaan menjadi sangat penting.
LANJUTAN........ c.
Jenis kelamin Secara umum tdk ada perbedaan signifikan dalam hal produktivitas kerja antara antara laki-laki dan perempuan. Artinya kemampuan dalam menyelesaikan problem, motivasi, kepemimpinan, kemampuan analitis, ambisi dan lain-lain relatif sama. Namun dalam penyesuaian diri thdp atasan karyawati lebih mampu dari karyawan laki-laki. Akan tetapi absen kerja ternyata karyawati lebih banyak, karena secara tradisional wanita memiliki tanggung jawab urusan keluarga.
d. Jumlah anggota keluarga Terdapat kecenderungan bahwa makin besar anggota keluarga yang menjadi tanggungan, makin besar peluang untuk sering tidak hadir (absen).
2. Kemampuan kerja
a. b. c. d.
Kemampuan intelektual (IQ) Kemampuan / kecakapan emosional Kemampuan fisik Kesesuaian kemampuan dengan jenis pekerjaan
3. Kepribadian
Keperibadian merupakan proses psikologis dan kecenderungan perilaku seseorang (Mitchel, 1985) atau gabungan dari semua cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain (Robbins, 1985)
Secara umum keperibadian seseorang dipengaruhi oleh : • FAKTOR KETURUNAN: faktor ini terjadi sejak masa pembuahan, bentuk phisik, ritme biologi, temperamen, dll merupakan ciri-ciri yang dianggap sebagian atau seluruhnya dipengaruhi oleh orang tua kita baik secara biologis, fisiologis, maupun psikologis. Faktor keturunan ini ditransmisikan melalui “gen” yang berada dalam kromosom. Gen ini menentukan keseimbangan hormon yang menentukan bentuk fisik dan menentukan bentuk kepribadian seseorang. • FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita dibesarkan, norma-norma, nilai-nilai yang ada di sekeliling kita, keluarga, teman-teman dan kelompok sosial sangat berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita.
LANJUTAN ..... • FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita dibesarkan, norma-norma, nilai-nilai yang ada di sekeliling kita, keluarga, teman-teman dan kelompok sosial sangat berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita.
• KONDISI SITUASIONAL. Faktor keturunan dan lingkungan dapat dipengaruhi oleh kondisi situasional. Meskipun keperibadian seseorang relatif stabil dan konsisten misalnya, namun dapat berubah pada situasi-situasi berbeda. Tuntutan yang berbeda pada situasi yang berbeda dapat menimbulkan reaksi yang berbeda pula.
Keperibadian dikelompokkan menjadi ektrovert (terbuka) dan introvert (tertutup).
LANJUTAN .....
Kecemasan tinggi
Kecemasan rendah
Ekstrovert:
Tegang, mudah terpacu, kurang stabil, hangat, mudah bergaul, dan ketergantungan sosial.
Tenang, percaya diri, mudah percaya, mudah adaptasi, hangat, mudah bergaul, dan ketergantungan sosial.
Introvert:
Tegang, mudah terpacu, Tenang, percaya diri, kurang stabil, dingin, dan mudah percaya, mudah pemalu. adaptasi, kalem, dingin, dan pemalu.
TIPOLOGI KEPRIBADIAN DARI HOLLAND DAN PEKERJAAN-PEKERJAAN YANG COCOK/SESUAI Tipe Realistis: Menyukai kegiatan fisik yang memerlukan keterampilan, kekuatan, dan koordinasi Investigasi: menyukai kegiatan yang mengutamakan berpikir, berorganisasi, dan pengertian Sosial: Menyukai kegiatan yang bersifat membantu dan mengembangkan orang lain Konvensional: menyukai aturan permainan, keteraturan, dan kegiatan-kegiatan yang tidak meragukan Enterprising: menyukai kegiatan bicara saat ada kesempatan untuk mempengaruhi orang lain dan memperoleh kekuatan Artistik: menyukai kegiatan yang tidak sistematik dan belum terpola yang memungkinkan ekspresi dan kreatif
Ciri-ciri Kepribadian Pekerjaan yang Sesuai Pemalu, lugu, stabil, mudah Mekanik, pekerjaan pada menyesuaikan diri, dan praktis sistem ban berjalan, dan petani Analitis, orisinal, ingin tahu, Biolog, ekonom, ahli dan independen matematik, dan wartawan berita Mudah bergaul, berteman, Pekerjaan sosial, guru, kooperatif, dan penuh konsuler, dan psikolog klinik pengertian Mudah menyesuaikan, efisien, Akuntan, manajer, perusahaan, praktis, tidak imajinatif, dan pegawai bank, dan pegawai tidak fleksibel urusan “files” Percaya diri, ambisius, enerjik, Pengacara, agen perusahaan, dan mendominasi spesialis humas, dan manajer bisnis kecil Imajinatif, ketidakteraturan, dan tidak praktis
idealistik, Pelukis, ahli interior, pemain emosional, musik, dan pengarang
DASAR PERILAKU KELOMPOK Tidak ada alasan tunggal mengapa seseorang bergabung dalam kelompok, karena pada dasarnya seseorang itu milik dari berbagai kelompok. Beberapa alasan antara lain: 1. Pemenuhan kebutuhan hidup Memenuhi sandang, pangan, papan 2. Rasa aman Tidak terisolasi dari orang lain 3. Status sosial dan harga diri Menimbulkan kebanggaan dan meningkatkan harga diri (terutama bila menjadi anggota kelompok yang bergengsi) 4. Kekuatan dan pencapaian tujuan Kalau sendirian tidak berdaya dan tujuan tidak tercapai.
DIAGRAM KOMPONEN PERILAKU KELOMPOK YANG MEMENENTUKAN PRESTASI KERJA
Sumber Dari Anggota Kelompok Kondisi Eksternal Yang Mempengaruhi Kelompok
Tugas Kelompok
Proses Kelompok Struktur Kelompok
Prestasi Kerja Dan Kepuasan
KONDISI EKSTERNAL YG MEMPENGARUHI KELOMPOK 1. Visi dan misi / strategi organisasi Menentukan arah tujuan dan cara mencapai tujuan 2. Struktur kewenangan Kewenangan pekerjaan yang dimiliki dan bertanggungjawab kepada siapa 3. Regulasi formal Aturan formal yang menjadi dasar pengerjaan pekerjaan, kebijakan, prosedur. 4. Sumber daya organisasi Sumber daya keuangan, teknologi, sumber daya manusia baik kuantitas maupun kualitasnya. 5. Proses seleksi anggota (recruitment) 6. Evaluasi prestasi kerja dan sistem penghargaan 7. Kultur organisasi Ketentuan standar perilaku yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh pegawai
SUMBER-SUMBER ANGGOTA KELOMPOK Prestasi kerja kelompok sangat tergantung pada kemampuan individu dan karakteristik kepribadian masing-masing anggota kelompok. Orang yang memiliki kemampuan cenderung memberikan kontribusi lebih banyak pada pencapaian tujuan kelompok, dan berpeluang besar untuk menjadi pimpinan kelompok, serta lebih memperlihatkan kepuasan jika bakat kemampuan mereka dimanfaatkan oleh kelompok. Kemampuan intelektual dan kemampuan yang relevan (teknis) dengan tugas yang diemban memiliki hubungan dengan prestasi kerja kelompok secara keseluruhan. Tetapi korelasi tersebut tidak cukup tinggi karena ada faktor lain seperti besar/kecilnya kelompok, tindakan pimpinan kelompok dan tingkat konflik dalam kelompok dapat mempengaruhi prestasi kerja. Karakteristik kepribadian yang positif (ramah, percaya diri, independen/ tidak bergantung orang lain, positive thinking) cenderung mendukung produktivitas kelompok, sebaliknya kepribadian yang negatif cenderung kurang mendukung produktivitas kelompok.
STRUKTUR KELOMPOK Kelompok-kelompok memiliki struktur yang mewadahi para anggotanya dan memungkinkan untuk menerangkan dan meramalkan perilaku para anggotanya. Variabel- variabel struktur kelompok meliputi: kepemimpinan formal, peran, norma, ukuran kelompok, dan komposisi kelompok. 1. Kepemimpinan formal Menyangkut gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan (otokratif, demokrasi, partisifatif) yang akan berpengaruh pada perilaku pegawai. 2. Peran Peran merupakan corak perilaku yang diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang ( mis. Berperan sbg guru, bapak, kakak, pimpinan, dll). Peran dapat berubah sesuai posisi yang diduduki. 3. Norma Norma disini diartikan sebagai standar perilaku yang dapat diterima, diakui dan dipatuhi oleh kelompok. Norma ini memberi tahu apa yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh setiap anggota kelompok dalam keadaan-keadaan tertentu. Norma dapat berbentuk aturan, prosedur, dll yang harus ditaati pegawai.
LANJUTAN ..... 4. Ukuran kelompok Menunjuk
pada
besaran
kelompok,
ukuran
kelompok
dapat
mempengaruhi perilaku kelompok. Kelompok kecil biasanya lebih cepat menyelesaikan tugas dari kelompok besar. Kelompok besar sering menciptakan suasana saling mengharapkan sehingga sering terjadi social loafing, kepura-puraan berpartisifasi.
5. Komposisi kelompok Kelompok yang heterogen dalam kepribadian, pendapat, kemampuan, keterampilan,
dan
perspektif
lebih
memiliki
peluang
untuk
menyelesaikan tugas dengan baik dengan kelompok yang hemogen.
MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS ORGANISASI 1. Menyelesaikan tugas-tugas yang tidak dapat diselesaikan secara perorangan; 2. Membawa sejumlah bakat dan keterampilan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang kompleks dan sulit; 3. Meningkatkan stabilitas organisasi dengan penyampaian nilai-nilai bersama kepada para karyawan; 4. Memberikan wahana untuk pembuatan keputusan yang memungkinkan berbagai pendapat yang berbeda untuk dipertimbangkan.
MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS INDIVIDUAL 1. Membantu Proses belajar tentang organisasi dengan lingkungannya. 2. Membantu proses belajar tentang jati diri masing-masing karyawan. 3. Memberikan bantuan dalam memperoleh keterampilan-keterampilan baru. 4. Memperoleh nilai penghargaan yang tidak mudah diperoleh secara perseorangan. 5. Memberikan kepuasan terpenuhinya kebutuhan pribadi yang penting, terutama kebutuhan untuk bisa diterima secara sosial dan afilasi.
TEORI MOTIVASI 1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow Needs Hierarchy). Maslow mengasumsikan kebutuhan manusia yang bertingkat-tingkat, dimulai dari kebutuhan yang paling mendasar yaitu kebutuhan akan sandang, pangan, dan papan sampai pada kebutuhan pengembangan kapasitas pribadi (Self Actualization) sebagai kebutuhan yang paling tinggi. Tingkat kebutuhan menurut Maslow: a. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs) seperti sandang, pangan, dan papan. b. Kebutuhan keamanan (Sefty needs) seperti kebutuhan akan jiwa dan harta. c. Kebutuhan sosial (Social needs) seperti kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, kebutuhan perasaan maju dan tidak gagal, dan kebutuhan “ikut serta” didalam organisasi. d. Kebutuhan akan prestise (Esteem needs) yaitu kebutuhan akan status yang diduduki seseorang. e. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization) yaitu kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas karyannya melalui “on the job training”, “of the job training”, seminar, lokakarya, dan sebagainya.
LANJUTAN ..... Urutan kebutuhan tersebut diatas adalah sekaligus mencerminkan prioritas pemenuhannya. Artinya, kebutuhan kedua terjadi apabila kebutuhan pertama telah terpenuhi, dan timbulnya kebutuhan ketiga setelah kebutuhan kedua terpenuhi dan seterusnya. Adanya kebutuhan-kebutuhan diatas, dinyatakan Maslow sebagai penyebab dan pendorong motivasi seseorang. 2. Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzbergs Two Factors Theory). Herzberg menganggap timbulnya motivasi disebabkan oleh faktor yang membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfiers satisfiers). Atau faktor yang membuat orang-orang sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygen-motivation) atau disebut juga faktor ekstrinsik dan intrinsik. Teori dua faktor ini timbul setelah Herzberg mengadakan penelitian atas 200 orang akuntan dan ahli mesin, dengan kesimpulan bahwa kepuasan pekerjaan selalu dihubungkan dengan jenis pekerjaan (job content), dan ketidak puasan bekerja selalu disebabkan oleh hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan (job context). Dalam hubungan dengan kepuasan kerja tersebut, Gibson, dkk (1989 : 95) mengatakan :
LANJUTAN ..... “Hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan-kepuasan bekerja disebut dengan motivators, yang terdiri dari prestasi (Achievement), pengakuan (Recognition), tanggung jawab (Responsibility), kemajuan (Advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth)”.
Sedang yang berkaitan dengan faktor ketidakpuasan, “Hal-hal yang berhubungan dengan ketidakpuasan (hygiene) adalah seperti gaji, upah, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik pengawasan antara bawahan dan pengawasnya dan kebijaksanaan administrasi organisasi”. Menurut Herzberg, faktor utama yang menimbulkan motivasi adalah “faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja, bukan faktor hyiegen. Namun demikian, faktor hyiegen ini perlu mendapat perhatian, karena tidak terpenuhinya faktor hyiegen dapat menimbulkan ketidakpuasan”.
3. Teori ERG dari Alderfer. Teori ini merupakan penyederhanaan dari teori Maslow. ERG adalah singkatan dari Existence = E (kebutuhan keberadaan), Relatedness = R (kebutuhan akan hubungan) dan Growth = G (kebutuhan pertumbuhan). Existence (E) merupakan kebutuhan untuk tetap ada/hidup melalui pemenuhan kebutuhan fisik. Jika dikaitkan dengan teori Maslow, identik dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan, atau sama dengan faktor hygiene dari Herzberg. Relatedness (R) adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain dalam suatu pergaulan sosial. Kebutuhan ini mewakili kebutuhan sosial dari Maslow atau faktor hygiene dari Herzberg. Sedang Growth (G) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri, seperti kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow atau faktor motivator dari Herzberg. Meskipun teori ERG diilhami oleh teori Maslow, namun perbedaan pokok antara
keduanya adalah bahwa Alderfer tidak melihat teori ERG sebagai hirarki seperti hirarki kebutuhan Maslow.
4. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland Mc. Clelland berpendapat bahwa pada dasarnya manusia memiliki kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Atas dasar pendapat tersebut, ia menyebut terdapat tiga jenis kebutuhan manusia yaitu : (1) Kebutuhan untuk berprestasi, (2) kebutuhan untuk berafilasi dan (3) kebutuhan kekuasaan. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. • Kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) merupakan suatu kebutuhan, yaitu selalu ingin menyelesaikan suatu pekerjaan dengan kualitas dan kuantitas lebih baik dari apa yang pernah dicapai sebelumnya atau diantara sesama rekan kerja. Kebutuhan berprestasi ini mendorong orang untuk selalu bekerja keras meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaannya. Semakin kuat dorongan untuk berprestasi, semakin besar kemungkinan baginya menuntut diri berusaha lebih keras lagi. (Gallerman, 1984 : 150). • Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Afiliation) adalah kebutuhan untuk selalu berada dalam pergaulan sosial dan sebagai pihak yang selalu memberi kontribusi bagi kelanggengan kehidupan sosial. • Kebutuhan akan kekuasaan (Needa of Power) adalah kebutuhan untuk dapat mempengaruhi dan ditaati orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan ini adalah suatu keinginan untuk selalu menjadi “Imam” dalam segala aspek kehidupan masyarakat.
5. Teori Harapan (Expectancy Theory) Asumsi dasar teori yang dicetuskan oleh V. H. Vroom ini adalah orang yang akan termotivasi melakukan sesuatu, jika dari apa yang mereka perbuat tersebut akan dipeoleh suatu imbalan yang dapat memenuhi harapan mereka. Hal ini berarti bahwa tingkat motivasi seseorang dipengaruhi oleh seberapa besar harapannya akan terpenuhi. Vroom menyatakan “motivation is product of how much one wants something and one’s estimate of probability that certain action will lead to it.” 6. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning) Asumsi pokok teori ini adalah bahwa perilaku seseorang (pegawai) dapat dibentuk dan diarahkan pada aktivitas pencapaian tujuan yang dikehendaki. Pendekatan perilaku berlandaskan atas hukum pengaruh (law of effect) dimana setiap perilaku yang mendatangkan kepuasan cenderung untuk diulang, sedang perilaku yang dapat menimbulkan hukuaman tidak akan diulang.
LANJUTAN ..... Dengan asumsi bahwa perilaku itu dapat diubah atau dibentuk . ada empat cara mengubah perilaku yaitu :
a. Penguat positif, bisa penguat primer seperti sandang, pangan, dan papan, ataupun penguat sekunder seperti penghargaan. b. Penguat negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekwensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku
tersebut dimasa yang akan datang. c. Pemadaman,
dilakukan
dengan
peniadaan
penguatan.
Pemadaman
mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. d. Hukuman, mengubah perilaku yang tidak tepat dengan pemberian konsekwensi-konsekwensi negatif. Teori ini sering pula disebut dengan istilah lain seperti positive reinforcement, skinerian conditionong atau behavioral modification.
7. Teori Keadilan (Equity Theory) Secara garis besar teori ini menganggap bahwa keadilan akan menentukan tingkat motivasi. Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja lebih giat jika terdapat keadilan baik dalam perlakuan maupun dalam pendapatan/imbalan. Pengabaian terhadap keadilan akan menyebabkan penyimpangan perilaku yang dapat berdampak pada tidak tercapainya tujuan. 8. Teori X dan Y Teori yang dipelopori Douglas McGregor ini berasumsi bahwa manusia memiliki dua sifat, yaitu sifat tidak baik atau negatif (X) dan sifat baik atau positif (Y). • Asumsi teori X: Karyawan pada dasarnya tidak suka kerja, malas, dan setiap ada kesempatan akan mencoba menghindarinya; Karena karyawan tidak suka kerja, seharusnya mereka diawasi, diancam untuk dapat mencapai target; Karyawan akan menghindari tanggung jawab, setiap kesempatan akan mencari petunjuk formal, tidak ada kreativitas; Mengutamakan keamanan di atas segalanya dalam bekerja, dan hanya sedikit memiliki ambisi.
LANJUTAN ..... • Asumsi teori Y: Karyawan memandang bekerja sebagai hal yang natural, kebutuhan
seperti istirahat dan bermain; Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan mengendalikan diri guna mencapai tujuan organisasi jika dimotivasi secara tepat; Memiliki kreativitas dan didistribusikan kepada karyawan lain;
Mampu mengambil keputusan, tidak bergantung petunjuk formal Dari uraian diatas disimpulkan, bahwa dorongan untuk berbuat sesuatu ditimbulkan oleh berbagai sebab, baik dari diri sendiri maupun dari orang lain (pihak luar). Memotivasi berarti mendorong diri sendiri atau
orang lain untuk melakukan suatu tindakan guna memenuhi kebutuhan, dan memotivasi ini adalah juga suatu bentuk pembinaan perilaku.
KEPEMIMPINAN Kepemimpinan merupakan hal penting dalam setiap organisasi, karena faktor pemimpin inilah yang menentukan kesuksesan atau gagalnya suatu
organisasi. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (kelompok orang) menuju pencapaian kemajuan kelompok. Sumber dari pengaruh ini bisa saja formal seperti pengaruh yang diberikan
oleh kedudukan tertentu dalam organisasi. Karena posisi manajemen biasanya disertai kewenangan tertentu yang secara resmi diberikan oleh organisasi, seseorang yang menjalankan peran kepemimpinan tersebut hanya terbatas posisi yang dipegangnya dalam organisasi itu. Tetapi harus diingat bahwa tidak semua pimpinan adalah pemimpin. Meskipun dalam suatu organisasi seseorang menduduki suatu pimpinan dengan berbagai hak formal tertentu tidak menjamin mereka dapat memimpin secara efektif.
SELESAI TERIMA KASIH
