PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ANTARA PEGAWAI DENGAN TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT DAN INTROVERT. Draft Penelitian. Mata Kuliah Seminar

1 PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ANTARA PEGAWAI DENGAN TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT DAN INTROVERT

Draft Penelitian Mata Kuliah Seminar Bidang Psikologi Industri dan Organisasi

Oleh : PRATIWI JAYANTI 051301038

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

2

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah S.W.T karena berkat rahmat dan hidayah Nya maka penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian ini. Proposal penelitian ini berjudul “Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (0CB) antara pegawai dengan tipe kepribadian ekstrovert dan introvert” yang disusun guna untuk memenuhi syarat mata kuliah Seminar di Bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Selama proses penulisan proposal ini, penulis menerima banyak bantuan dari berbagai pihak. Bantuan yang diberikan sangat penulis hargai. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Ferry Novliadi M.Si sebagai dosen pembimbing seminar yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan, dan memberikan ilmunya kepada penulis dalam proses penyusunan proposal penelitian ini. Terima kasih banyak atas segala do’a, dukungan, bantuan, dan semangat yang telah bapak berikan dan Ibu Gustiarti Leila, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih atas bimbingan dan sarannya kepada penulis. Dalam penulisan proposal ini, penulis menyadari adanya kekurangan dan kesalahan. Sekali lagi penulis mohon maaf.

Medan, November 2009

Penulis

Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

3

DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR................................................................................... i DAFTAR ISI ................................................................................................ iv DAFTAR TABEL ......................................................................................... vi BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1 B. Perumusan Masalah ................................................................... 7 B. Tujuan Penelitian ....................................................................... 8 C. Manfaat Penelitian ..................................................................... 8 D. Sistematika Penulisan ................................................................ 9 BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 10 A. Organizational Citizenship Behavior ......................................... 10 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ................... 10 2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ..................... 12 3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior ..................... 14 4. Faktor-faktor Organizational Citizenship Behavior ............ 17 5. Implikasi Organizational Citizenship Behavior ………………22 B. Kepribadian................................................................................ 24 1. Pengertian Kepribadian ......................................................... 24 2. Penggolongan Kepribadian ................................................... 25 3. Tipe Kepribadian Ekstrovert…………………………………26 Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

4 4. Tipe Kepribadian Introvert………………………………..…27 C. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Ditinjau dari Tipe Kepribadian ..................................................................... 29 D. Hipotesis Penelitian .................................................................. 31 BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 32 A. Identifikasi Variabel Penelitian .................................................. 32 B. Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................... 32 1. Organizational Citizenship Behavior..................................... 32 2. Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert............................ 33 C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ................... 35 1. Populasi ................................................................................ 35 2. Sampel .....................................................................................35 3. Metode Pengambilan Sampel ............................................... 36 D. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 36 1. Skala Organizational Citizenship Behavior .......................... 38 2. Skala Tipe Kepribadian ......................................................... 40 E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .......................................... 41 1.Validitas Alat Ukur ................................................................ 41 2. Uji Daya Beda Item............................................................... 42 3. Reliabilitas Alat Ukur ........................................................... 42 F. Metode Analisa Data .................................................................. 43 1.Uji Normalitas ....................................................................... 43 2.Uji Homogenitas .................................................................... 43 Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

5

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ................................ 44 A. Gambaran Subjek Penelitian .................................................. 44 1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian ........................................ 44 2. Usia Subjek Penelitian ....................................................... 45 B. Hasil Penelitian ..................................................................... 45 1. Hasil Uji Asumsi Penelitian ............................................... 45 2. Hasil Utama Penelitian ....................................................... 48 C. Hasil Tambahan Penelitian .................................................... 52 1. Kategorisasi Skor Penelitian .............................................. 53 a. kategorisasi skor Organizational Citizenship Behavior .. 53 b. kategorisasi skor kepribadian.......................................... 55 D. Pembahasan .......................................................................... 62

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 66 A. Kesimpulan ........................................................................... 66 B. Saran ..................................................................................... 67 1. Saran Metodologis ................................................................. 67 2. Saran Praktis............................................................................... 68

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................

69


6

DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1 Blue-print Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji

Coba

38

Tabel 2 Blue-print Tipe kepribadian Sebelum Uji Coba ............................... 40


7 ABSTRACT The Faculty of Psychology University of North Sumatera

Pratiwi jayanti : 051301038 The different of Organizational Citizenzenship Behavior of the employee between personality types ekstrovert and introvert.

The aim of this comparative quantitative research is to study the difference of Organizational Citizenzenship Behavior between the personality types of the employee of Education Departemen Binjai City. Organizational Citizenship Behavior (OCB) as keyword to identified employee’s behavior. OCB is defined as behavior which advantaged organization or will advantaged the organization directly and forward to expectancy role. OCB is fungsional behavior, extra-role, and prososial for person, group or organization.(Dyne, 1995dalam MinHuei Chien,2004). Organizational Citizenzenship Behavior can be influenced by several factors. One of them is personality. Personality is the dynamic organization within the individual of those psychophysical system that determine characteristic behavior and thought. Users with different types of personality will have different attitude and behavior which will be used to determine whether a user make a complaints or not. The personality types used in this research were based on Eysenck’s types of personality, which were introvert and extrovert. This research involved 150 employee of department of education. The method used to select the respondent was the probability simple random sampling. Data collected in this research was tested by using t-test method of analyis. This research used a Organizational Citizenzenship Behavior’s scale and personality scale as the measuring instruments compiled by researcher. The result shows a significant difference Organizational Citizenzenship Behavior between the personality type, ρ=0.000. The users with ekstrovert personality had higher mean score,x=136.70, than those with introvert personality, x=121.40. The additional finding of this research shows that there is also a significant difference of complaint behavior intention observed from the education level. The implication of this research can be used as an input for department of education to analize the personality types Key word:, Organizational Citizenzenship Behavior, complaint behavior, extrovert and introvert personality


8 ABSTRAKSI Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara

Pratiwi jayanti : 051301038 Perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara pegawai dengan tipe kepribadian ekstrovert dan introvert.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif komparatif bertujuan untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara pegawai dengan tipe kepribadian ekstrovert dan introvert. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. OCB didefenisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extrarole, prososial yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995dalam Min-Huei Chien,2004). Organizational Citizenzenship Behavior dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah satunya adalah kepribadian. Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda. Pengguna dengan tipe kepribadian yang berbeda akan memiliki sikap dan perilaku yang berbeda pula untuk dijadikan sebagai dasar untuk menyampaikan keluhan atau tidak. Tipe kepribadian yang dimaksud disini adalah tipe kepribadian yang dikemukakan oleh Eysenck, yakni tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert. Penelitian ini melibatkan 150 orang Pegawai Dinas Pendidikan Kota Binjai sebagai subjek penelitian. Adapun kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai yang masih bekerja di Dinas Pendidikan Kota Binjai. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik probability dengan metode simple random sampling. Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan uji t-test. Alat ukur yang digunakan adalah skala Organizational Citizenzenship Behavior dan skala tipe kepribadian yang disusun sendiri oleh peneliti. Hasil analisa data menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dan introvert pengguna USU dengan nilai ρ= 0.000. dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki mean skor yang labih tinggi (x=136.70) dibandingkan dengan individu dengan tipe kepribadian introvert (x=121.40). Implikasi dari hasil penelitian ini berguna bagi pihak Dinas Pendidikan Kota Binjai, yakni dapat organisasi pemerintahan atau department pemerintahan menganalisa terlebih dahulu tipe kepribadian pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi para pegawai . Kata kunci: Organizational Citizenzenship Behavior, tipe kepribadian ekstrovert dan introvert,


9 BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu elemen terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan organisasi dimana pada masa sekarang ini organisasi harus menghadapi tantangan - tantangan dalam era globalisasi yang selalu ditandai dengan perubahan – perubahan pada kondisi ekonomi. Salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah bagaimana organisasi secara responsif menanggapi perubahan ekternal yang terjadi yang semestinya juga diikuti oleh peubahan internal agar organisasi dapat beradaptasi dengan lingkungannya dan menghasilkan organisasi yang memiliki performa kerja tinggi untuk mencapai keberhasilan organisasi. Ulrich (1998) mengatakan bahwa kunci sukses perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama – sama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi. Adanya keanekaragaman yang cukup tinggi tersebut berarti kemampuan sebagai ” agent of change” juga akan berbeda – beda. Usaha perubahan ini akan tercapai apabila semua karyawan masing – masing menampilkan kemampuan individualnya semaksimal mungkin sebagai agen perubahan. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi – tingginya, karena pada dasarrnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

10 mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Begitu juga halnya dengan organisasi pemerintahan, organisasi pemerintahan juga akan menghadapi perubahan eksternal dan ini harus dapat diatasi dengan peningkatan kinerja organiasi yang beradaptasi dengan perubahan – perubahan yang ada agar tidak hanya tetap bertahan tetapi juga memiliki kinerja yang baik. Berbicara mengenai kinerja organisasi pemerintahan, tentunya tidak terlepas dari perilaku – perilaku anggota organisasi tersebut. Ulrich (1998) menjelaskan bahwa pada dasarnya kinerja dari individu akan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dari organisasi. Artinya bahwa bila individu dalam suatu organisasi mampu menampilkan perilaku-perilaku tertentu yang positif, hal ini akan secara langsung berdampak pada efektifitas kinerja organisasi tersebut. Dewasa ini, telah mulai dikenal konsep OCB atau Organizational Citizenship Behavior yang dapat meningkatkan kinerja organisasi berbasis pada kemampuan individual untuk menampilkan serangkaian pola perilaku positif tertentu secara simultan, dimana anggota organisasi yang memiliki OCB tinggi akan memiliki kinerja atau performa lebih efektif. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga ia dapat digolongkan karyawan yang baik. OCB dapat berupa perilaku kerja ekstra dan perilaku prososial anggota dalam suatu organisasi. Hal ini didukung oleh pernyataan Borman dan Motowidlo (1993) yang mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi, karena OCB merupakan ”pelumas” dalam mesin sosial dalam organisasi (dalam Novliadi, 2007).


11 Kinerja yang baik juga menuntut ” perilaku sesuai ” karyawan yang diharapkan organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role. Menurut Utomo (2002) perilaku kerja the extrarole sering diistilahkan sebagai “Organizational Citizenship Behavior” atau sering juga disebut prosocial behavior, namun dari berbagai istilah tersebut memiliki suatu pengertian yang sama, yaitu suatu perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanyapada tugasnya (in-role), tapi juga bekerja tidak secara kontrak mendapatkan kompensasi berdasarkan sistem penghargaan atau sistem penggajian formal (beyond the job)”. Aldag dan Rescke (1997), mengartikan perilaku ekstra peran (Organizational Citizenship Behavior)sebagai berikut:“Perilaku ekstra peran diartikan sebagai kontribusi seorang individu dalam bekerja, dimana melebihi persyaratan yang ditetapkan dan penghargaan atas keberhasilan kerja yang dijanjikan. Kontribusi tersebut seperti perilaku menolong sesama yang lain, kerelaan melakukan pekerjaan tambahan, menjunjung prosedur dan aturan kerjatanpa menghiraukan permasalahan pribadi. Hal ini merupakan satu bentuk dari prosocial behaviour, sebagai perilaku sosial yang positif, konstruktif, dan suka memberi pertolongan”. OCB atau Organizational Citizenship Behavior adalah salah satu kunci sukses dalam meningkatkan performa organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi sumber daya, inovasi, dan daya adaptasi (Williams dan Anderson,1991), karena itulah penting bagi anggota organisasi untuk memiliki OCB.


12 Keuntungan – keuntungan

untuk meningkatkan kinerja organisasi dapat

diperoleh dari anggota yang memiliki OCB yang tinggi. Dari hasil penelitian – penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi, OCB disimpulkan mememiliki manfaat untuk meningkatkan produktivitas rekan kerja, meningkatkan produktivitas atasan, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi, OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok, OCB juga dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan – kegiatan kelompok kerja,meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan

karyawan

terbaik,

meningkatkan

stabilitas

organisasi

dan

memingktakan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. (Podsakoff, dkk dalam Elfina, 2003). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, diantaranya adalah suasana hati (mood) dan kepribadian. Faktor ini dapat mempengaruhi timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi mood. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang relatif tetap sedangkan suasana hati dapat berubah – ubah. Akan tetapi mood juga dipengaruhi oleh kepriabadian. Kepribadian didefinisikan sebagai respon yang konsisten terhadap stimulus lingkungan (Engel dkk, 1995). Lebih lanjut, Feist & Feist (2002) mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu pola yang relatif permanen dari sifat, watak atau karakteristik yang memberikan konsistensi pada perilaku seseorang. Eysenck (dalam Suryabrata, 2000) mendefinisikan kepribadian sebagai jumlah keseluruhan dari pola perilaku yang aktual dari organisme yang ditentukan oleh faktor keturunan dan lingkungan. Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

13 Menurut Jung (dalam Suryabrata, 2000) kepribadian manusia dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert. Apabila orientasi terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang mempunyai tipe dan orientasi introvers, dimana dalam menghadapi segala sesuatu, faktor-faktor yang berpengaruh adalah faktor subjektif yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin sendiri. Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan lebih lanjut bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala. Kebanyakan individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak tergolongkan). Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrovert dicirikan dengan sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan. Sedangkan ciri tipe kepribadian introvert adalah kebalikan dari ciri kepribadian ekstrovert, yaitu sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung penyegan Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka dan lebih dapat bersosialisasi. Sedangkan ciri-ciri orang dengan tipe kepribadian introvert Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

14 adalah memiliki sifat pemalu, tidak banyak bicara, dan cenderung berpusat pada diri mereka sendiri. Elfina (2003) salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah kepribadian. Menurut Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) kepribadian dapat digolongkan menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert. Peneilitian sebelumnya menemukan bahwa kepribadian ekstrofert dan introfert berhubungan positif dengan organizational citizenship behavior (OCB), dimana faktor kepribadian juga dapat menjadi pediktor organizational citizenship behavior (OCB) dan terdapat perbedaan dalam menampilkan organizational citizenship behavior (OCB) antara karyawan yang memiliki kepribadian ekstrovert dengan karyawan yang memiliki kepribadian introvert dimana karyawan yang memiliki ekstraversion yang tinggi seperti mudah bergaul, asertif suka berteman dan suka bergembira dilihat cenderung memiliki tingkat kepedulian terhadap rekan kerja, atasan dan organisasi yang tinggi maka akan cenderung menunjukkan OCB yang tinggi pula. Berkaitan dengan permasalahan diatas, maka peneliti ingin melihat apakah ada perbedaan organizational citizenship behavior (OCB) antara kepribadian ekstrovert dengan kepribadian introvert.

B. PERUMUSAN MASALAH Untuk memudahkan penelitian, maka perlu dirumuskan masalah apa yang menjadi fokus penelitian. Dalam hal ini peneliti mencoba merumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut yaitu apakah ada perbedaan


15 organizational citizenship behavior antara kepribadian ektrovert dengan kepribadian introvert.

B. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan organizational citizenship behavior antara kepribadian ekstrovert dengan kepribadian introvert.

C. MANFAAT PENELITIAN 1.

Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu

psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama tentang bidang perilaku organisasi dan memperkaya wacana tentang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya tentang Organizational Citizenship Behavior. Selain itu juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan bagi peneliti-peneliti lain yang akan meneliti tentang OCB. 2.

Manfaat praktis Hasil

penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberikan

masukan

terhadap

pemerintahan daerah setempat, dalam hal ini khususnya terhadap Department Kesehatan Kotamadya Binjai, untuk menemukan teknik yang tepat dalam menganalisis serta meningkatkan OCB terkait faktor-faktor kepribadian yang melatarbelakangi aspek individual pada Pegawai Negeri Sipil di daerah tersebut.


16 D. SISTEMATIKA PENULISAN Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I

Pendahuluan Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan Disini digambarkan tentang berbagai tinjauan literatur dan hasil penelitian sebelumnya mengenai OCB. Dan juga dijabarkan mengenai faktor kepribadian yang merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi OCB.

Bab II Landasan teori Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Memuat landasan teori tentang OCB, dan tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert. Bab ini juga mengemukakan hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskan perbedaan OCB antara tipe kepribadian ekstrovert dan introvert. Bab III Metodologi penelitian Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian. Bab IV Analisa data dan interpretasi Dalam analisa data akan dipaparkan

mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji

hipotesa utama dan uji hipotesa tambahan dan menginterpretasikan data-data masukan dari statistik. Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

17 Bab V

Kesimpulan, Diskusi, dan Saran Dalam kesimpulan terdapat jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data. Dalam diskusi dibandingkan hasil penelitian yang diperoleh dengan hasil penelitian sebelumnya, serta alasan mengapa hasil penelitian berbeda atau sama dengan penelitian sebelumnya. Peneliti juga mengemukakan alasan mengapa hipotesa penelitian diterima atau ditolak berdasarkan teori-teori. Dalam saran, disebutkan saran-saran praktis sesuai hasil dan masalah penelitian, serta saran-saran metodologis untuk penelitian lanjutan.


18 BAB II

LANDASAN TEORI

A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. OCB didefenisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, prososial yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995dalam Min-Huei Chien,2004). Berkaitan dengan teori diatas Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan kemudian diberi imbalan berdasarkan perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh terhadap aturan-aturan serta prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997). Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung dengan sistem imbalan dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ (1997) juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

19 alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". Dan ketika individu menampilkan performansi yang baik maka akan berpengaruh pada performansi organisasi. Sejalan dengan hal diatas maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga dapat mempengaruhi kinerja organisasi atau performansi organisasi Citizenship behavior memperbaiki kinerja kelompok karena membantu orang secara langsung untuk bekerja bersama. Karyawan yang saling membantu tidak harus bertanya kepada atasannya untuk meminta bantuan, membiarkan para atasan bebas untuk melakukan tugas-tugas yang lebih penting Podsakoff, et al (dalam Jen Hung Huang, 2004). Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah tipe kepribadian George dan Brief (1992), dimana menurut beberapa penelitian ada tipe kepribadian tertentu yang mempengaruhi perilaku Organizational Citizenship pada karyawan (Elfina, 2003). Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship

Behavior (OCB) adalah perilaku ekstra-role yang dapat menguntungkan organisasi . Dan seperti yang dikatakan Organ (1988) bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan

perilaku yang bersifat sukarela (bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi), wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja (tidak diperintahkan secara formal), dan tidak berkaitan secara langsung dengan sistem imbalan yang formal. Beberapa contoh dari perilaku OCB adalah berinisiatif membantu rekan kerja, patuh terhadap aturan – aturan dan prosedur – prosedur ditempat kerja, tidak membuang – buang waktu kerja, mengajukan idea tau saran yang berguna, mampu bekerja lebih baik tanpa pengawasan pimpinan dan perilaku ini biasanya ditandai dengan spontanitas serta ketulusan. Salah satu factor yang dapat mempengaruhi OCB adalah factor tipe kepribadian. Setelah melihat defenisi dari


20

Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dibawah ini akan dijelaskan dimensi – dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. Dimensi- Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB sebagai berikut : a). Altruism Yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Hal ini

meliputi : perilaku

membantu orang tertentu menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat. membantu orang lain yang pekerjaannya overload, membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta, membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk, meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta, membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan, hingga membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan.

b). Civic virtue Menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. Secara umum, hal ini berarti : keterlibatan seseorang dalam fungsi-fungsi organisasi, memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu meningkatkan citra organisasi, memberikan perhatian terhadap


21 pertemuan-pertemuan yang dianggap penting, serta membantu mengatur kebersamaan secara departemental.

c). Conscientiousness Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standard minimum, yang dalam hal ini meliputi perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti : kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai, tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon, tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan, datang segera jika dibutuhkan, serta tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra 6 hari

d). Courtesy Merupakan perilaku meringankan masalah – masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Termasuk di dalamnya adalah perilaku membantu rekan kerja untuk mencegah terjadinya masalah yang berkaitan dalam konteks pekerjaan, ataupun mencegah berkembangnya masalah yang diakibatkan oleh konteks pekerjaan tersebut.

e). Sportmanship Dalam hal ini berkaitan dengan pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel, yang meliputi : kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat, tidak mencari-cari kesalahan dalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala sesuatu, serta tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.


22 3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB )Dalam Perusahaan Podsakoff (dalam Elfina, 2003) menjelaskan bahwa berdasarkan hasil penelitian mereka mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi dapat ditarik kesimpulan terhadap OCB sebagai berikut : a). Meningkatkan produktivitas rekan kerja Hal ini dapat dipahami bahwa karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok b). Meningkatkan produktivitas manajer Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja. Selain itu, karyawan yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.

c). Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain dengan lebih efektif. Dalam hal ini, karyawan yang menampilkan conscentioussness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

23 manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. Sementara karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan Selain itu, karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut d). Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral, dan kerekatan (cohesiveness) kelompok. Akibatnya, anggota kelompok atau manajer tidak perlu menghabiskan energi dan waktu yang banyak untuk pemeliharaan fungsi kelompok. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja juga akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang e). Sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja Dalam hal ini, karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok. Sementara, karyawan yang menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan


24 f). Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Akhirnya, perilaku ini diharapkan mampu menjadi contoh pada karyawan lain bahwa dengan menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahanpermasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.

g). Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi Perilaku seorang karyawan membantu tugas karyawan lain yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja suatu unit kerja. Hal yang perlu disadari adalah karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja. h). Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan Bila seorang karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, tentunya organisasi dapat beradaptasi dengan cepat. Tentunya diharapkan bahwa karyawan yang menampilkan perilaku

conscientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan


25 mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB ) Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah budaya dan iklim organisai, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin (gender) a. Budaya dan Iklim Organisasi Menurut Organ (1995), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya OCB. Sloat (1999) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka : 1) Merasa puas dengan pekerjaannya. 2) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas. 3) Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah di syaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya. Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

26 Konovsky dan Pugh (1994) menggunakan teori pertukaran sosial (social exchange theory) untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti Organizational Citizenship. b. Kepribadian dan suasana hati (mood) Kepribadian dan suasan hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya prilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi

oleh

situasi,

misalnya

iklim

kelompok

kerja

dan

faktor-faktor

keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain (Sloat,1999).

c. Persepsi terhadap dukungan organisasional


27 Studi Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived Organizational Support / POS) dapat menjadi faktor untuk memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship. d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-bawahan Kualitas

interaksi

atasan-bawahan

juga

diyakini

sebagai

faktor

untuk

memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan bahwa interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahanya sehingga bawahanya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka.

e. Masa kerja Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin (gender) berpengaruh pada OCB. Hal yang sama juga Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

28 dikemukakan oleh Sommers et al (1996).Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi” karyawan di organisasi. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memilki keterdekatan dan keikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan prilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki “investasi” di dalamnya. f. Jenis kelamin Komrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menunjukan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi (relational identities) dari pada pria (Gabriel dan Gardner, 1999) dan lebih menunjukan perilaku menolong dari pada pria (dalam Bridges, 1989, George et al, 1998). Temuan-temuan tersebut menunjukan bahwa ada perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam prilaku menolong dan intraksi sosial di tempat mereka bekerja. Lovell et al.(1999) juga menemukan perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana prilaku menolong wanita lebih besar dari pada pria. Morrison (1994) juga membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita, dimana wanita menganggap OCB merupkan Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

29 bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka (Diefendorff et al, 2002). Mengacu pada efisiensi proses penelitian, maka tidak semua faktor-faktor yang mempengaruhi OCB tersebut di atas akan di sertakan sebagai variabel-variabel dalam penelitian ini. Berdasarkan pada relevansi dengan permasalahan yang ada dan ketertarikan penulis sendiri untuk mendalami teori kepribadian, penulis ingin melihat apakah ada perbedaan OCB bila ditinjau dari tipe-tipe kepribadian pada karyawan. 5. Implikasi Organizational Citizenship Behavior Beberapa penelitian telah dilakukan para ahli yang mencoba menghubungkan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan beberapa aspek dalam organisasi. Beberapa di antaranya adalah sebagai berikut : a. Keterkaitan OCB dengan Kualitas Pelayanan. Podsakoff, et al. (1997) secara khusus meneliti tentang keterkaitan OCB dengan kualitas pelayanan. Dalam penelitian tersebut ditemukan bahwa organisasi yang tinggi tingkat OCB di kalangan karyawannya, tergolong rendah dalam menerima keluhan dari konsumen. Lebih jauh, penelitian tersebut membuktikan keterkaitan yang erat antara OCB dengan kepuasan konsumen, dimana semakin tinggi tingkat OCB di kalangan karyawan sebuah organisasi, semakin tinggi pula tingkat kepuasan konsumen pada organisasi tersebut. b. Keterkaitan OCB dengan kinerja kelompok


30 Dalam penelitiannya, George dan Bettenhausen (1990), menemukan adanya keterkaitan yang erat antara OCB dengan kinerja kelompok. Adanya perilaku saling menolong memungkinkan sebuah kelompok bekerja secara kompak dan efektif untuk saling menutupi kelemahan masing-masing. Senada dengan temuan George dan Bettenhausen adalah temuan dari Podsakoff, et al.(1997), yang juga menemukan keterkaitan erat antara OCB dengan kinerja kelompok. Keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB dengan tingginya hasil kerja kelompok secara kuantitas, sementara kualitas hasil kerja tidak di temukan keterkaitan yang erat.

c. Keterkaitan OCB dengan turnover Penelitian yang mencoba menghubungkan OCB dengan turnover karyawan dilakukan oleh Chen, et al (1998). Mereka menemukan adanya hubungan terbalik antara OCB dengan turnover. Dari penelitian tersebut bisa disimpulkan bahwa karyawan yang memilki OCB rendah memilki kecenderungan untuk meninggalkan organisasi (keluar) dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi.

Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa OCB menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatnya kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan menurunkan tingkat turnover. Karenanya, menjadi penting bagi sebuah organisasi untuk meningkatkan OCB dikalangan karyawannya. Salah satunya adalah dengan menganalisis faktor


31 kepribadian mereka yang merupakan faktor yang mempengaruhinya, untuk keperluan menghasilkan OCB yang tinggi.

B. KEPRIBADIAN Setiap orang memiliki kepribadian yang tidak sama, yang menunjukkan karakteristik yang terdalam pada diri manusia. Hal inilah yang membedakan manusia yang satu dengan manusia yang lainnya. Perbedaan karakteristik akan mempengaruhi perilaku individu tersebut (Sumarwan, 2003).

1. Pengertian Kepribadian Eysenck (dalam Suryabrata,1998) mendefenisikan kepribadian adalah totalitas pola perilaku oleh gen dan lingkungan , kepribadian berasal dan berkembang melalui interaksi fungsional dari ketiga sektor utama yaitu sektor konatif (karakter), sektor afektif (tempramen), dan sektor somatis (konstitusi). Menurut Eysenck (dalam Suryabrata, 2000) mendefinisikan kepribadian sebagai jumlah keseluruhan dari pola perilaku yang aktual dari organisme yang ditentukan oleh hereditas dan lingkungan. Schultz & Schultz (1994) menjelaskan bahwa kepribadian adalah suatu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda. Beberapa tokoh menjelaskan lebih lanjut mengenai tipe atau kategori tertentu. Atkinson dkk (1983) mengatakan kepribadian adalah pola perilaku dan cara berpikir yang khas yang Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

32 menentukan penyesuaian diri seseorang terhadap lingkungannya. Feist & Feist (2002) mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu pola yang relatif permanen dari sifat, watak atau karakteristik yang memberikan konsistensi pada perilaku seseorang. Jadi dari berbagai pengertian di atas dapat disimpulakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda.

2. Penggolongan Kepribadian Tidak ada dua orang yang persis sama. Kepribadian menyediakan pola khusus organisasi yang membuat individu unik dan berbeda dengan semua individu yang lain (Engel, 1995). Selain berbeda satu sama lain, manusia juga mempunyai kesamaan dengan yang lainnya. Penggolongan kepribadian dapat dilakukan berdasarkan kesamaan karakteristik sifat tertentu yang paling menonjol. Hal inilah yang disebut pengelompokkan kepribadian manusia (Sumarwan, 2003). Salah satu tokoh yang melakukan penggolongan terhadap kepribadian adalah Carl Gustaf Jung. Menurut Jung (dalam Suryabrata, 2000) arah aktivitas psikis dapat ke luar atau ke dalam, dan demikian pula arah orientasi manusia dapat ke luar ataupun ke dalam. Apabila orientasi terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang mempunyai tipe dan orientasi introvers, yaitu dalam menghadapi segala sesuatu faktor-faktor yang berpengaruh adalah faktor subjektif, yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin sendiri. Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

33 Sikap introvert mengarahkan individu ke dunia dalam, dunia subjektif, dan sikap ekstrovert mengarahkan individu ke dunia luar yaitu dunia objektif. Jung juga menjelaskan bahwa individu introvert dan yang ekstrovert memiliki perbedaan dalam sikap mereka terhadap dunia, baik dalam hal rasional dan tidak rasional (Jung, dalam Zulkarnain & Ginting, 2003). Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan lebih lanjut bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala. Kebanyakan individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak tergolongkan). Bisa saja individu lebih dekat ke kutub introvert tetapi juga memiliki ciri ekstrovert atau juga sebaliknya, individu lebih cenderung ke kutub ekstrovert tetapi juga memiliki ciri introvert. Setiap individu tidak ada yang murni memiliki tipe kepribadian ekstrovert atau juga murni memiliki tipe kepribadian introvert. Meskipun demikian individu dapat dikelompokkan ke dalam salah satu dari bentuk tipe kepribadian tersebut. Berdasarkan apa yang telah dijelaskan di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepribadian manusia menurut Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993)

dapat digolongkan

menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert.

3. Tipe Kepribadian Ekstrovert Tipe kepribadian ekstrovert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian lebih banyak keluar daripada ke dalam diri sendiri. Seorang ekstravert mempunyai ciri bersifat sosial, lebih banyak berbuat daripada berkontemplasi (merenung, berpikir), dan seseorang dengan motif-motif yang dikondisikan oleh kejadian-kejadian eksternal (Chaplin, 2001). Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka dan lebih Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

34 dapat bersosialisasi. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengemukakan ciri utama kepribadian ekstrovert adalah sebagai berikut: sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan. Selanjutnya Jung (dalam Zulkarnain & Ginting, 2003) mengatakan bahwa ciri ekstrovert adalah tanggap terhadap lingkungan, pandai bergaul, memiliki mood yang berubah-ubah, impulsif dalam bertindak, suka kegiatan, suka perubahan, dan dapat beradaptasi dengan mudah. Eysenck mengatakan bahwa tipe ekstrovert bercirikan suka bergaul, memiliki banyak teman, membutuhkan orang lain untuk diajak bicara, suka mengambil kesempatan, selalu ingin tahu, senang lelucon dan umumnya suka perubahan. Selain itu cenderung agresif dan gampang kehilangan kesabaran (Zulkarnain & Ginting, 2003).

4. Tipe Kepribadian Introvert `

Tipe kepribadian introvert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian

untuk menarik diri dari kontak sosial dan minatnya lebih mengarah ke dalam pikiran-pikiran dan pengalamannya sendiri (Chaplin, 2001). Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe kepribadian introvert adalah memiliki sifat pemalu, tidak banyak bicara, dan cenderung berpusat pada diri mereka sendiri. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa individu yang berkepribadian introvert memiliki ciri-ciri yang bertolak belakang atau berlawanan dengan individu yang berkepribadian ekstrovert, dimana ciri utama kepribadian introvert adalah sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

35 cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung penyegan (malu-malu). Selanjutnya Jung (dalam Zulkarnain & Ginting, 2003) mengatakan bahwa ciri introvert adalah suka melamun, menghindari kontak sosial, tenang, tidak terlalu emosional, berpikir dahulu sebelum bertindak, suka termenung, tidak menyukai perubahan dan tidak mudah beradaptasi. Eysenck mengatakan bahwa tipe introvert bercirikan pendiam, penyegan, introspektif, lebih menyukai buku daripada orang banyak, memikirkan kehidupan sehari-hari secara serius, menyukai keteraturan, menyimpan perasaan, jarang berperilaku agresif dan tidak gampang marah, dapat dipercaya, cenderung pesimis dan menaruh penilaian yang tinggi pada etika, lebih sensitif terhadap penderitaan, gampang letih dan lebih cepat bosan (Zulkarnain & Ginting, 2003). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan defenisi tipe kepribadian ekstrovert dan introvert yang diajukan oleh Eysenck yaitu tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala. Kebanyakan individu akan berada ditengahtengah skala tersebut (tak tergolongkan). Bisa saja individu lebih dekat ke kutub introvert tetapi juga memiliki ciri ekstrovert atau juga sebaliknya, individu lebih cenderung ke kutub ekstrovert tetapi juga memiliki ciri introvert. Setiap individu tidak ada yang murni memiliki tipe kepribadian ekstrovert atau juga murni memiliki tipe kepribadian introvert. Meskipun demikian individu dapat dikelompokkan ke dalam salah satu dari bentuk tipe kepribadian tersebut

C. PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ANTARA TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT DAN INTROVERT Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

36 Organizational Citizenship Behavior adalah merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran ditempat kerja dan diberi imbalan oleh perolehan kinerja tugas . OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas – tugas ekstra, serta patuh terhadap aturan – aturan dan prosedur – prosedur ditempat kerja. Perilaku – perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag&Resckhe, 1997). OCB merupakan komponen yang penting dalam organisasi karena dapat meningkatkan kinerja organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB. Salah satunya adalah faktor kepribadian, dimana faktor kepribadian adalah suatu karakteristik yang relatif tetap dan dapat mempengaruhi seseorang untuk bertingkah laku. Jung (dalam Suryabrata, 2000) membedakan kepribadian manusia menjadi dua, yaitu kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert. Apabila orientasi terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang mempunyai tipe dan orientasi introvers, yaitu dalam menghadapi segala sesuatu faktor-faktor yang berpengaruh adalah faktor subjektif, yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin sendiri. Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka dan lebih dapat bersosialisasi. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengemukakan ciri utama kepribadian ekstrovert adalah sebagai berikut: sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

37 meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa individu yang berkepribadian introvert memiliki ciri-ciri yang bertolak belakang atau berlawanan dengan individu yang berkepribadian ekstrovert, dimana ciri utama kepribadian introvert adalah sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung penyegan. Ini berarti karyawan yang mudah bergaul, banyak bicara, aktif, asertif, suka berteman dan suka bergembira (ciri – ciri karyawan yang memiliki extraversion yang tinggi) cenderung memiliki tingkat kepedulian terhadap rekan kerja, atasan dan organisasi yang tinggi dan menunjukkan OCB yang tinggi pula. (Elfina,2003) Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwasannya orang yang memiliki tipe kepribadian introvert akan berbeda dalam melakukan suatu perilaku dengan orang yang memiliki tipe kepribadian ekstrovert. Maka berdasarkan penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dengan tipe kepribadian introvert.

D. HIPOTESA Dalam penelitian ini diajukan sebuah hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah :


38 “Ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dengan tipe kepribadian introvert. Individu dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki OCB yang lebih tinggi individu yang memiliki kepribadian introvert”.


39 BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan unsur penting di dalam penelitian ilmiah, karena metode yang

digunakan

dalam

penelitian

menentukan

apakah

penelitian

tersebut

dapat

dipertanggungjawabkan (Hadi, 2000). Atas dasar itu, maka dalam bab ini akan dibahas mengenai masalah-masalah : Identifikasi Variable Penelitian, Defenisi Operasional Variabel Penelitian, Populasi dan Metode Pengumpulan Sampel, Metode Pengambilan Data, dan Metode Analisis Data.

A. Identifikasi Variabel Penelitian Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel tergantung (DV) Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behaviour 2. Variabel bebas (IV) Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Tipe Kepribadian Ekstrovert dan Introvert B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1. Organizational Citizenship Behaviour


40 OCB adalah kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran dan perilaku yang bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa terhadap hal – hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.

OCB meliputi perilaku menolong karyawan lain secara sukerela, memberikan saran membangun, dem kemajuan organisasi, menghadiri setiap kegiatan yang dilakukan organisasi, datang tepat waktu, memprtimbangkan nasehat atau saran dari karyawan lain sebelum mengambil keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi yang kurang ideal yang ada di dalam organisasi. OCB diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu : altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, sportmanship. Tingkat OCB dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika nilai skala OCB tinggi maka tingkat OCB individu tersebut tinggi. Demikian sebaliknya jika nilai skala OCB individu tersebut rendah maka OCB individu tersebut rendah. 2. Tipe Kepribadian Ekstrovert dan Introvert Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda. Kepribadian manusia menurut Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993)

dapat digolongkan menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe

kepribadian introvert. Tipe kepribadian ekstrovert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian lebih banyak keluar daripada ke dalam diri sendiri dan lebih ditentukan oleh Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

41 faktor-faktor yang ada diluar dirinya. Sedangkan tipe kepribadian introvert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian untuk menarik diri dari kontak sosial dan minatnya lebih mengarah ke dalam pikiran-pikiran dan pengalamannya sendiri. Data mengenai tipe kepribadian diperoleh dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan ciri utama kepribadian ekstrovert dan introvert yang dikemukakan oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) yaitu sifat yang keras hati (toughmindedness) versus sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung santai versus cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri , toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap) , dan suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu). Skor yang tinggi pada skala kepribadian menunjukkan subjek cenderung memiliki tipe kepribadian ekstrovert sedangkan skor yang rendah pada skala kepribadian menunjukkan subjek cenderung memiliki tipe kepribadian introvert. 3. Jenis Kelamin Jenis kelamin adalah suatu hal yang membedakan antara laki-laki dan perempuan. Jenis kelamin dapat diketahui dengan melihat identitas diri subjek penelitian pada skala penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

42 1. Populasi Masalah populasi dan sampel yang dipakai merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan. Menurut Hadi (2000) populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki. Populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk yang sedikitnya memiliki satu sifat yang sama sebagai karakteristik. Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah Pegawai yang sedang bertugas minimal selama 1 tahun di Dinas Pendidikan dan Penerangan Kotamadya Binjai. Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang dikenal dengan nama sampel. 2. Sampel Tidak semua hal yang ingin dijelaskan atau diramalkan atau dikendalikan dapat diteliti. Penelitian ilmiah boleh dikatakan hampir selalu hanya dilakukan terhadap sebagian saja dari halhal yang sebenarnya mau diteliti. Jadi penelitian hanya dilakukan terhadap sampel, tidak terhadap populasi (Suryabrata, 2006). Selanjutnya dikatakan oleh Sugiarto, Siagian, Sunaryanto, & Oetomo (2003), sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya. 3. Metode Pengambilan Sampel Pengambilan sampel atau sampling adalah suatu proses yang dilakukan untuk memilih dan mengambil sampel secara benar dari suatu populasi, sehingga digunakan sebagai wakil yang sahih atau dapat mewakili bagi populasi tersebut (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto & Oetomo, 2003). Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

43 pengambilan sampel acak sederhana (simple random sampling). Metode pengambilan sampel acal sederhana adalah metode yang digunakan untuk memilih sampel dari populasi dengan cara sedemikian rupa sehingga setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama besar untuk diambil sebagai sampel (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto & Oetomo, 2003). Mengenai jumlah sampel tidak ada batasan mengenai berapa jumlah ideal sampel penelitian, seperti yang dikatakan Siegel (1997) bahwa kekuatan tes statistik meningkat seiring dengan meningkatnya jumlah sampel. Jumlah total dalam penelitian adalah 200 orang. Dengan perincian 100 untuk uji coba dan 100 orang untuk penelitian. Selanjutnya menurut Crocker dan Algina (dalam Azwar, 2000), jumlah sampel sebanyak dua ratus subjek sudah cukup memadai. Hal ini sesuai dengan pernyataan Guilford & Frutcher (1978), bahwa: “A frequency distribution will be close to the normal from when the population distribution is not seriously skewed and when N is not small (i.e, not less than about 30).”

D. Metode Pengumpulan Data Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2002). Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode skala. Metode Skala Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2000). Menurut Azwar (2000) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

44 melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan; (b) Dikarenakan atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu banyak berisi aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hanya saja jawaban yang berbeda dinterpretasikan secara berbeda pula. Hadi (2002) mengemukakan bahwa skala psikologis mendasarkan diri pada laporan– laporan pribadi (self report). Selain itu skala psikologis memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut: 1.

Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2.

Apa yang dikatakan oleh subjek tentang kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.

3.

Interpretasi subjek tentang pernyataan–pernyataan yang diajukan sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti. Selain itu metode skala psikologis digunakan dalam penelitian atas dasar pertimbangan:

1.

Metode skala psikologis merupakan metode yang praktis.

2.

Dalam waktu yang relatif singkat dapat dikumpulkan data yang banyak.

3.

Metode skala psikologis merupakan metode yang dapat menghemat tenaga dan ekonomis. Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model

penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai sikap (Azwar, 2000). 1. Skala Organizational Citizenship Behavior


45 Skala OCB diukur dengan menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti yang disusun berdasarkan dimensi – dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu : alturisme, civic virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai sikap (Azwar, 2000). Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorabel dan unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Untuk aitem yang favorabel, pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka seseorang cenderung memiliki OCB yang tinggi. Dan sebaliknya. Semakin rendah skor jawabannya maka seseorang cenderung memiliki OCB yang rendah. Tabel 1 Distribusi Aitem-aitem Skala organizational citizenship behavior sebelum uji coba No.

1 2 3

Komponen objek sikap Alturisme Civic Virtue Constientiousness

Komponen sikap Favorable 1, 23, 36, 40 6, 10, 19, 28 7, 14, 29, 30

Unfavorable 13, 20, 21, 35 2, 15, 22, 37 3, 12, 25, 39

Total

Bobot (%)

8 8 8

20 % 20 % 20 %


46 4 5

Courtesy Sportmanship Total

4, 16, 17, 34 5, 11, 18, 33 20

9, 24, 31, 32 8, 26, 27, 38 20

8 8 40

20 % 20% 100%

2. Skala Tipe Kepribadian Skala tipe kepribadian disusun berdasarkan ciri-ciri kepribadian ekstrovert dan introvert yang dikemukakan oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) , yaitu: 1. Sifat

yang

keras

hati (toughmindedness)

versus sifat

hatinya

yang

lembut

(tendermindedness) 2. Menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), 3. Cenderung santai versus cenderung serius 4. Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa 5. Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri 6. Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit 7. Suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap) 8. Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu) Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorabel dan unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

47 (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Untuk aitem yang favorabel, pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka seseorang cenderung memiliki tipe kepribadian ekstrovert. Dan sebaliknya. Semakin rendah skor jawabannya maka seseorang cenderung memiliki tipe kepribadian introvert. Tabel 2 Distribusi Aitem-aitem Skala Tipe Kepribadian sebelum uji coba Komponen Objek Sikap Sifat yang keras hati versus sifat hatinya yang lembut Menuruti dorongan hati ketika bertindak versus berpikir dulu sebelum bertindak Cenderung santai versus cenderung serius Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit Suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap)

Komponen Sikap Favorabel Unfavorabel 1, 37, 44, 47 15, 28, 36, 56

jumlah

persentase

8

15%

2, 3, 16, 17

4, 5, 18, 48

8

15%

6, 34, 35, 50

39, 49, 52, 58

8

15%

7, 19, 25, 38

8, 40, 42, 43

8

15%

20, 31, 46, 60

9, 30, 55, 63

8

15%

21, 32, 54, 61

10, 33, 41, 62

8

15%

23, 26, 53, 59

11, 22, 29, 45

8

15%


48 Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan Total

12, 24, 27, 57

13, 14, 51, 64

8

15%

32

32

64

100%

E. Uji Validitas dan Realibilitas Alat Ukur Tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji coba skala dilakukan dengan menyebarkan skala kepada responden uji coba yang memiliki karakteristik hampir sama dengan karakteristik subjek penelitian. Skala intensi untuk menyampaikan keluhan dan skala kepribadian disebarkan, dikumpulkan, dan diuji validitasnya yaitu validitas isi berdasarkan daya beda item-item dengan menggunakan koefisien korelasi Product Moment Pearson yang diperoleh melalui analisa data dengan menggunakan SPSS version 12.0 for windows. Item yang memiliki daya beda cukup tinggi akan dihitung reliabilitasnya dengan menggunakan reliabilitas koefisien alpha yang diperoleh melalui analisis data dengan menggunakan SPSS version 12.0 for windows. Aitemaitem dalam skala yang memiliki yang memiliki validitas yang baik dengan daya beda cukup tinggi dan reliable akan digunakan untuk mengukur intensi untuk menyampaikan keluhan dan kepribadian. 1. Uji Validitas Alat Ukur Menurut Azwar (2000), validitas merupakan derajat yang menyatakan suatu tes mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas suatu tes tidak begitu saja melekat pada tes itu sendiri, tetapi tergantung penggunaan dan subjeknya. Alat ukur Organizational Citizenship Behavior dan alat ukur tipe kepribadian dalam penelitian ini akan diuji validitasnya berdasarkan pada validitas isi. Pengujian validitas isi tidak melalui analisa statistik tetapi menggunakan analisa rasional. Pengujian validitas isi (content) dilakukan oleh professional judgement. Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

49 2. Uji Daya Beda Aitem Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisen korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisen korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2000). Uji daya beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini. 3.Uji Reliabilitas Alat Ukur Uji reliabilitas alat ukur penelitian menggunakan pendekatan konsistensi internal, yang mana prosedurnya hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi tinggi, sehingga hasil dari penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi (Azwar, 2000). Pada penelitian ini, pendekatan konsistensi internal yang digunakan adalah alpha cronbach, dimana alpha cronbach itu sendiri dapat digunakan pada alat ukur yang diskor secara dikotomi maupun non dikotomi (Hadi, 2000). F.Hasil Uji Coba Alat Ukur 1. Skala Organizational Citizenship Behavior Setelah diujicobakan pada subjek penelitian, dari 40 aitem yang terdapat pada skala Organizational Citizenship Behavior, ternyata sebanyak 10 aitem yang dinyatakan gugur yaitu aitem 2, 5, 6, 7, 12, 20, 27, 38, 39, 40. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak bergerak dari rxy = 0.305 sampai dengan rxy = 0.652. Distribusi aitem hasil uji coba skala akan dijelaskan pada Tabel. 3. No.

1

Komponen objek sikap Alturisme

Komponen sikap Favorable 1, 23, 36,

Unfavorable 13, 21, 35

Total

Bobot (%)

6

18,8%


50 2 3 4 5

Civic Virtue Constientiousness Courtesy Sportmanship Total

10, 19, 28 14, 29, 30 4, 16, 17, 34 11, 18, 33 16

15, 22, 37 3, 25, 39 9, 24, 31, 32 8, 26, 14

6 6 8 5 30

18,8% 15,6% 25% 15,6% 100%

Seperti yang terlihat pada Tabel. 3, diketahui bahwa dari 40 aitem setelah uji coba diperoleh 32 aitem yang memenuhi indeks diskriminasi rix ≥ 0.3 dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar 0.909. Azwar (2006) menyatakan bahwa kriteria berdasarkan korelasi aitem total biasanya digunakan batasan rix ≥ 0.3. Aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3 daya bedanya dianggap memuaskan. Peneliti menggunakan 30 aitem yang lolos seleksi untuk skala dalam penelitian. Selanjutnya dilakukan penomoran baru bagi aitem-aitem yang diikutsertakan dalam skala untuk penelitian. Distribusi aitem-aitem skala Organizational Citizenship Behavior yang digunakan dalam penelitian disajikan pada Tabel. 4 berikut : Tabel. 4 Distribusi aitem-aitem skala Organizational Citizenship Behavior No.

1 2 3 4 5

Komponen objek sikap Alturisme Civic Virtue Constientiousness Courtesy Sportmanship Total

Komponen sikap Favorable 1,17, 29 6,14, 21 9, 22, 23 3, 11, 12, 27 7, 13, 26 16

Unfavorable 8, 15, 28 10, 16, 30 2, 19 5, 18, 24, 25 4, 20 14

Total

Bobot (%)

6 6 6 8 5 30

18,8% 18,8% 15,6% 25% 15,6% 100%

2. Skala tipe kepribadian Setelah diujicobakan pada subjek penelitian, dari 64 aitem yang terdapat pada skala tipe kepribadian , ternyata sebanyak 11 aitem yang dinyatakan gugur yaitu aitem nomor 7, 12, 16, 26, Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

51 28, 29, 33, 37, 42, 49, 56. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak bergerak dari rxy = 0,305 sampai dengan rxy = 0,703. Distribusi aitem hasil uji coba skala akan dijelaskan pada Tabel. 5.

Tabel 5. Distribusi Aitem-Aitem Skala Tipe Kepribadian Setelah Uji Coba Komponen Objek Sikap Sifat yang keras hati versus sifat hatinya yang lembut Menuruti dorongan hati ketika bertindak versus berpikir dulu sebelum bertindak Cenderung santai versus cenderung serius Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit Suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap) Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan Total

Komponen Sikap Favorabel Unfavorabel 1, 44, 47 15, 36,

jumlah

persentase

5

9,4%

2, 3, 17

4, 5, 18, 48

7

13,2%

6, 34, 35, 50

39, 52, 58

7

13,2%

19, 25, 38

8, 40, 43

6

11,3%

20, 31, 46, 60

9, 30, 55, 63

8

15,1%

21, 32, 54, 61

10, 41, 62

7

13,2%

23, 53, 59

11, 22, 45

6

11,3%

24, 27, 57

13, 14, 51, 64

7

13,2%

27

26

53

100%

Pada Tabel. 3 terlihat bahwa dari 64 aitem setelah uji coba diperoleh 53 aitem yang memenuhi indeks diskriminasi rix ≥ 0,300 dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar 0,938.


52 Peneliti menggunakan 53 aitem yang lolos seleksi untuk skala dalam penelitian. Selanjutnya dilakukan penomoran baru bagi aitem-aitem yang diikutsertakan dalam skala untuk penelitian. Distribusi aitem-aitem Skala Tipe kepribadian yang digunakan dalam penelitian disajikan pada Tabel. 6 berikut :

Tabel 6. Distribusi Aitem-Aitem Skala Tipe Kepribadian Pada Saat Penelitian Komponen Objek Sikap Sifat yang keras hati versus sifat hatinya yang lembut Menuruti dorongan hati ketika bertindak versus berpikir dulu sebelum bertindak Cenderung santai versus cenderung serius Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit Suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap) Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan Total

Komponen Sikap Favorabel Unfavorabel 1, 35, 38 13, 29

jumlah

persentase

5

9,4%

2, 3, 14

4, 5, 15, 39

7

13,2%

6, 27, 28, 40

31, 42, 47

7

13,2%

16, 22, 30,

7, 32, 34

6

11,3%

17, 25, 37, 49

8, 24, 45, 52

8

15%

18, 26, 44, 50

9, 33, 51

7

13,2%

20, 43, 48

10, 19, 36

6

11,3%

21, 23, 46

11, 12, 41, 53

7

13,2%

27

26

53

100%

G. Prosedur Penelitian 1. Tahap Persiapan Penelitian


53 Pada tahapan ini, yang dilakukan oleh peneliti adalah membuat alat ukur dan melakukan uji coba alat ukur. Penelitian ini menggunakan 2 skala yang disusun sendiri oleh peneliti. Pembuatan skala dibantu oleh professional judgement yaitu dosen pembimbing sebagai professional judgement untuk skala sikap terhadap Skala Organizational Citizenship Behavior dan Skala Tipe Kepribadian. Skala pertama adalah Skala Organizational Citizenship Behavior , dimana lima dimensi pembentuk skala Organizational Citizenship Behavior yaitu : altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, sportmanship diambil dari teori yang dikemukakan oleh Organ (1988),

Skala kedua adalah skala Tipe

Kepribadian Skala tipe kepribadian yang disusun berdasarkan ciri-ciri kepribadian ekstrovert dan introvert yang dikemukakan oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) , yaitu: Sifat

yang

keras

hati

(toughmindedness)

versus

sifat

hatinya

yang

lembut

(tendermindedness), Menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), Cenderung santai versus cenderung serius, Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit, Suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap), Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu)

Penyusunan skala ini diawali dengan membuat blue print yang kemudian dilanjutkan dengan operasionalisasi dalam bentuk aitem-aitem peryataan yang jumlah aitemnya masingmasing 40 aitem untuk skala Organizational Citizenship Behavior ,64 aitem untuk skala Tipe Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

54 Kepribadian. Sebelum menjadi alat ukur penelitian yang sebenarnya, skala tersebut diujicobakan terlebih dahulu. Uji coba skala dilakukan dengan memberikan skala kepada 100 orang subjek yang memiliki karakteristik yang sama dengan subjek penelitian. Uji coba dilakukan pada tanggal 10 Oktober sampai tanggal 24 Oktober 2009. Dari hasil uji coba tersebut ditentukan aitem-aitem mana saja yang layak dijadikan alat ukur melalui perhitungan uji daya beda aitem dan reliabilitas. Aitem-aitem yang memenuhi kriteria disusun kembali dalam bentuk skala yang digunakan untuk penelitian. 2. Tahap pelaksanaan penelitian Pelaksanaan penelitian diawali dengan meminta surat izin dari fakultas psikologi sebagai pengantar untuk meminta izin pada Dinas Pendidikan Penerangan Kota Binjai sebagai tempat penelitian. Tetapi sebelumnya meminta izin kepada Walikota Kota Binjai yang bertempat di Pemerintahan Kota Kota Binjai untuk mendapatkan surat izin dari Pemko Binjai untuk melaksanakan penelitian di Dinas Pendidikan Kota Binjai. Setelah diberikan izin, penelitian dimulai dengan menyebar skala pada para pegawai Dinas Pendidikan yang telah dipilih secara random atau acak dari daftar nama pegawai yang diperoleh dari petugas administrasi Dinas Pendidikan Kota Binjai. Pelaksanaan penelitian dimulai pada tanggal 16 November 2009 sampai tanggal 24 November 2009.

3. Tahap pengolahan data Pengolahan data pada penelitian ini seluruhnya menggunakan bantuan program SPSS Version 15.0 for Windows.

F. Metode Analisa Data Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

55 Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan metode statistik. Data yang telah terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik statistik t-test dengan menggunakan SPSS for Windows versi 15.0. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi: 1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sampel Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows versi 15.0. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai ρ > 0,05. 2. Uji Homogenitas Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi dan sampel penelitian adalah homogen. Pengukuran homogenitas dilakukan dengan Anova melalui Levene’s Test dengan bantuan SPSS for Windows 15.0. Apabila nilai p > 0.05, maka dapat diasumsikan bahwa sampel penelitian bersifat homogen.


56


57

BAB IV ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan interpretasi data penelitian serta hasil tambahan penelitian. A. Gambaran Data Penelitian Subjek penelitian berjumlah 150 orang mahasiswa Universitas Sumatera Utara. Berdasarkan hal tersebut didapatkan gambaran subjek penelitian menurut jenis kelamin, usia, dan tipe kepribadian subjek. 1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini: Tabel 7 Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah

Jumlah (N) 63 87 150

Persentase 42% 58% 100%


58

Dilihat dari tabel 7 menunjukkan bahwa ternyata subjek terbanyak pada jenis kelamin perempuan yang berjumlah 87 orang (58%), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 42 orang (42%).

2. Penggolongan Subjek Penelitian Berdasarkan Tipe Kepribadian Penelitian ini menggolongkan kepribadian yang dimiliki oleh pegawai yang bekerja di Dinas Pendidikan Kota Binjai atas 2 tipe, yaitu tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert. Untuk menggolongkan subjek ke dalam masing-masing tipe kepribadian digunakan kategorisasi standar eror pengukuran (standard error of measurement) dengan rumusan sebagai berikut: Se = Sx

(1 − rxx)

Keterangan : Se : Eror standar dalam pengukuran Sx : Deviasi standar skor rxx : Koefisen reliabilitas Besarnya Se akan memperlihatkan kisaran estimasi skor sebenarnya pada taraf kepercayaan tertentu. Selanjutnya nilai Se akan digunakan untuk melihat nilai Z pada tabel deviasi normal. X ± Z α/2 (Se) Untuk skala kepribadian dengan mean = 180.02, SD = 35,953, dan rxx = 0.951 dengan taraf kepercayaan 95 % maka nilai Z tabel adalah 1.96. Standar eror pengukuran tipe kepribadian adalah: Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

59 Se = 35,953 1 − 0,951 Gambaran kecermatan skor skala tipe kepribadian adalah : (1.96) 7,9 = 15,4 dibulatkan menjadi 15 maka diperoleh fluktuasi skor menjadi X ± 15 = 180 ± 15 . 180 + 15 = 195 dan 180 – 15 = 165. Dengan hasil ini maka subjek yang memiliki skor 195 keatas termasuk kedalam tipe kepribadian ekstrovert dan subjek yang memiliki skor 165 ke bawah termasuk kedalam tipe kepribadian introvert. Dan subjek yang memiliki nilai antara 164 – 194 masuk kedalam orangorang yang tak tergolongkan tipe kepribadiannya. Tabel 7 Kategorisasi Tipe kepribadian X ≥ 195 X ≤ 165

Tipe kepribadian ekstrovert Tipe kepribadian introvert

Berdasarkan Standard Error Measurement yang telah dijelaskan di atas,maka didapat penggolongan subjek seperti yang terdapat dalam tabel 10 di bawah ini:

Tabel 8 Penyebaran Subjek Berdasarkan Tipe Kepribadian Tipe Kepribadian Tipe Kepribadian Ekstrovert Tipe Kepribadian Introvert Tak tergolongkan Total

Jumlah 43 45 61 150

Persentase 29% 30 % 41 % 100 %

Subjek yang termasuk dalam tipe kepribadian yang tidak tergolongkan tidak diperhitungkan dalam penelitian, karena peneliti hanya mengacu pada dua tipe kepribadian saja. Dengan demikian jumlah total subjek penelitian adalah sebanyak 88 orang. Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

60

B. Hasil Penelitian Utama 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel penelitian telah menyebar secara normal. Uji normalitas sebaran menggunakan Kolmogorov-Smirnov test menunjukkan sebaran normal. Normalitas Organizational Citizenship Behavior dan Tipe Kepribadian pada tabel 11. Tabel 9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

88

TIPEKEPRIBADIA N 88

126.22

180.02

14.071

45.042

.109

.130

.051 -.109 1.021 .248

.105 -.130 1.222 .101

OCB N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute

Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Data dikatakan terdistribusi normal jika harga ρ > 0.05. berdasarkan tabel 11 diatas, diperoleh ρ = 0,248 berdasarkan tabel 12 diperoleh nilai ρ = 0,101 oleh karena itu variabel intensi untuk menyampaikan keluhan terdistribusi normal. Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

61

b. Uji Homogenitas Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah subjek yang digunakan dalam penelitian ini homogen atau tidak. Uji homogenitas dilakukan dengan metode One Way Anova. Tabel 10 Uji Homogenitas dengan One Way Anova Test of Homogeneity of Variances OCB Levene Statistic df1 3.081

1

df2

Sig. 86

.083

Data penelitian dikatakan homogen apabila signifikansi menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0.05 (ρ > 0.05). berdasarkan tabel 12 diatas diperoleh signifikansi Organizational Citizenship Behavior dan Tipe Kepribadian yaitu sebesar 0.083 sehingga dapat dikatakan bahwa sample bersifat homogen terhadap populasi. 2. Uji Hipotesa Sesuai dengan tujuan dalam penelitian ini serta landasan teori yang telah dikemukakan dalam bab I dan bab II, hipotesa dalam penelitian ini adalah:


62 “Ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari tipe kepribadian Pegawai Dinas Pendidikan Kota Binjai, dimana pegawai dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki yang Organizational Citizenship Behavior lebih tinggi dibandingkan dengan Organizational Citizenship Behavior pegawai yang memiliki kepribadian introvert.” Untuk melakukan pengujian statistic maka dilakukan perumusan hipotesa statistic, yaitu: 1. Ho (hipotesa nihil): μEkstrovert=

μIntrovert,

artinya tidak ada perbedaan

Organizational

Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert pegawai Dinas Pendidikan Kota Binjai 2. Ha (hipotesa alternatif): μEkstrovert ≠ μIntrovert, artinya ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert pegawai Dinas Pendidikan Kota Binjai

Tabel 11 Uji-t Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian Ekstrovert dan Introvert Jumlah

Levene’s Test for F Equality of variances Sig. t t-test for equality of df Means sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Differences

Equal variances assumed 3.081 .083 -4.051 86 .000 -15.298 3.777

Equal variances not assumed

-3.986 55.837 .000 -15.298 3.838

Dari hasil perhitungan dan pengujian diperoleh

ρ

<0.05, yaitu sebesar ρ=0.000 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan konsekuensinya Ha diterima. Berarti hipotesa yang diungkapkan dalam penelitian ini diterima, yaitu Ada Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

63 perbedaan ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert pegawai Dinas Pendidikan Kota Binjai. Jika dilihat dari mean, terdapat perbedaan bermakna dimana mean tertinggi diperoleh kelompok subjek dengan tipe kepribadian ekstrovert, sehingga bisa disimpulkan bahwa subjek dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki yang lebih tinggi Organizational Citizenship Behavior dibandingkan dengan subjek dengan tipe kepribadian introvert. Tabel 12 Deskripsi skor Organizational Citizenship Behavior

TIPE KEPRIBADIAN OCB INTROVERT EKSTROVERT

N 45 43

Mean 121.40 136.70

Std. Deviation Std. Error Mean 9.778 1.458 23.281 3.550

Berdasarkan skor Organizational Citizenship Behavior dapat dilihat bahwa kelompok subjek penelitian dengan tipe kepribadian ekstrovert mendapat mean tertinggi dari skor Organizational Citizenship Behavior yaitu sebesar 136.70 dengan standar deviasi 23.281 Sedangkan kelompok subjek penelitian dengan tipe kepribadian introvert mendapat mean yang lebih rendah yaitu sebesar 121.40 dengan standar deviasi 9.778.

3. Kategorisasi Skor Organizational Citizenship Behavior


64 Kategorisasi skor Organizational Citizenship Behavior dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean skor empiris dan mean skor hipotetik (Azwar, 2003). Skala Organizational Citizenship Behavior terdiri dari 30 item dengan lima pilihan jawaban yang bergerak dari 1 sampai 5. Dari skala Organizational Citizenship Behavior yang diisi subjek, maka diperoleh mean hipotetik sebesar 90 Dengan standar deviasi sebesar 20. Sementara mean empirik yang diperoleh sebesar 126,22. Dengan standar deviasi sebesar 14.71. Perbandingan antara mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 13 Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Variabel Intensi untuk Menyampaikan Keluhan

Min 89

Empirik Max Mean 148 126.22

SD 14.71

Min 30

Hipotetik Max Mean 150 90

SD 20

Dari mean empirik sebesar 126.22 dan standar deviasi sebesar 14.71 dapat dibuat kategorisasi Organizational Citizenship Behavior seperti yang terlihat dalam tabel 17 berikut ini: Tabel 14 Kategorisasi data pada variabel Organizational Citizenship Behavior Variabel Organizational Citizenship Behavior Total

Rentang nilai X < 113 113 ≤ x < 139 X ≥ 139

Kategori Rendah Sedang Tinggi

Jumlah 21 orang 99 orang 33 orang 150 orang

Persentase 14 % 66 % 22 % 100%

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki Organizational Citizenship Behavior rendah sebanyak 21 orang (14%) dan subjek yang memiliki Organizational Citizenship Behavior sedang sebanyak 99 orang

(66%) dan yang memiliki Organizational Citizenship


65 Behavior tinggi adalah sebanyak 33 orang (22%). Dan berdasarkan data pada tabel diatas maka mean empirik pada variabel Organizational Citizenship Behavior berada pada kategori sedang.

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Pada bab ini akan disimpulkan jawaban-jawaban dari permasalahan dalam penelitian ini, yang selanjutnya akan didiskusikan, pada akhir bab akan dikemukakan saran-saran bagi penelitian di masa mendatang dengan tema yang hampir sama. A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data penelitian dapat ditarik kesimpulan mengenai hasil penelitian, bahwa : 1. Ada perbedaan organizational citizenship behavior antara tipe kepribadian pegawai Dinas Pendidikan Kota binjai, dimana tipe kepribadian ekstrovert memiliki organizational citizenship behavior yang lebih tinggi dibandingkan dengan tipe kepribadian introvert. 2. Mean dari skor secara keseluruhan menunjukkan Organizational Citizenship Behavior bahwa yang dimiliki subjek penelitian, berada Organizational Citizenship Behavior diatas rata-rata pada umumnya. Berdasar kategorisasi, menunjukkan bahwa sebagian besar subjek penelitian termasuk kategori rendah yaitu 21 orang atau sekitar 14 % kategori sedang yaitu 99 orang atau 66 %sebesar %. Selebihnya 33 orang atu sebesar 22 % subjek memiliki Organizational Citizenship Behavior yang tinggi. Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

66

B. Diskusi Hasil penelitian pada sampel pegawai Kota Binjai menunjukkan bahwa ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior tipe kepribadian pengguna Perpustakaan Universitas Sumatera Utara, dimana subjek dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki Organizational Citizenship Behavior yang lebih tinggi dibandingkan dengan subjek dengan tipe kepribadian introvert. Kesimpulan ini diperoleh dari hasil uji-t yakni diperoleh ρ < 0.05, yaitu sebesar ρ = 0.000. Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang dikemukakan George dan Brief (1992) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah tipe kepribadian, dimana menurut beberapa penelitian ada tipe kepribadian tertentu yang mempengaruhi perilaku Organizational Citizenship behavior pada karyawan (Elfina, 2003). Apabila dilihat

dari mean

score skala Organizational Citizenship behavior,

Organizational Citizenship behavior lebih tinggi pada tipe kepribadian (x =136,70) daripada tipe kepribadian introvert (x =121,40). Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh elfina (2003) yang menemukan bahwa kepribadian ekstrovert berhubungan dengan Organizational Citizenship behavior dan mengatakan bahwa Organizational Citizenship behavior subjek dengan tipe kepribadian ekstrovert lebih tinggi daripada subjek dengan tipe kepribadian introvert. Menurut Mooradian & Olver (dalam Harris & Mowen, 2001) orang-orang yang ekstrovert secara natural lebih asertif, banyak bicara, dan aktif ,memiliki kemampuan yang baik bekerja sama dengan orang lain dibandingkan dengan orang-orang yang introvert. Ciri-ciri kepribadian yang dikemukakan oleh Mooradian & Olver sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara dan dapat bekerja dengan Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

67 baik dalam keadaan senang, lebih terbuka dan lebih dapat bersosialisasi. Dan Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrovert dicirikan dengan sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan. Sedangkan ciri-ciri orang dengan tipe kepribadian introvert adalah memiliki sifat pemalu, tidak banyak bicara, dan cenderung berpusat pada diri mereka sendiri (Jung, dalam Schultz & Schultz 1994). Dan Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa ciri tipe kepribadian introvert adalah kebalikan dari ciri kepribadian ekstrovert, yaitu sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung penyegan. Berdasarkan ciri-ciri kepribadian ekstrovert dan introvert diatas, dapat dilihat alasan mengapa terdapat perbedaan Organizational Citizenship behavior dimana pegawai dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki Organizational Citizenship behavior yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang memiliki tipe kepribadian introvert. C. Saran Dari penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang dikemukakan, maka peneliti mengemukakan beberapa saran. Saran–saran ini diharapkan dapat berguna bagi perkembangan kelanjutan studi ilmiah mengenai Organizational Citizenship behavior, antara lain:


68 1. Saran Untuk Pihak Dinas Pendidikan 1. Faktor tipe kepribadian terbukti

sangat

berpengaruh

dengan

tampilnya

Organizational Citizenship behavior. Oleh karena itu sangat penting bagi organisasi pemerintahan atau department pemerintahan menganalisa terlebih dahulu tipe kepribadian pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi para pegawai. 2. Meskipun sebagian besar pegawai Dinas Pendidikan memiliki Organizational Citizenship behavior pada tingkat sedang, tetapi agar tingkat Organizational Citizenship Behavior pegawai dapat lebih ditingkatkan lagi maka department bersangkutan hendaknya perlu memperhatikan factor kepribadian yang dapat mempengaruhi performa pegawai untuk menampilkan Organizational Citizenship Behavior. 3. Pengetahuan mengenai tipe kepribadian pegawai dapat digunakan oleh departement atu dinas yang bersangkutan untuk mempelajari karakter – karakter pegawai yang dapat berbeda – beda dalam menampilkan Organizational Citizenship Behavior Untuk melakukan survei lebih baik meminta informasi kepada pegawai yang memiliki ciri-ciri hampir sama dengan kepribadian ekstrovert karena individu-individu ekstrovert lebih terbuka. Selanjutnya departemen atau dinas pendidikan dapat juga menciptakan linkungan kerja yang nyaman agar menghasilkan mood positif karena faktor mood juga mempengaruhi faktor tipe kepribadian. Diharapkan dengan adanya pengetahuan mengenai karakter – karakter kepribadian dapat membantu dinas yang bersangkutan untuk menganalisa tipe kepribadian yang mempengaruhi performa kerja. 2. Saran Metodologis 1. Bagi peneliti yang tertarik melakukan penelitian mengenai perilaku organisasi, penelitian selanjutnya sebaiknya lebih mengontrol karakteristik sampel berdasarkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Sehingga Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

69 Organizational Citizenship Behavior seseorang lebih kelihatan karena seluruh faktorfaktor yang mempengaruhinya telah di ikut sertakan. 2. Hendaknya peneliti yang ingin melakukan penelitian selanjutnya hendaknya mengambil sampel yang lebih luas sehingga variasi jawaban peagawai dapat mempertinggi realibilitas dan sebaiknya sampel diambil dari populasi yang besar juga sehingga daerah generalisasi penelitian menjadi lebih luas. 3. Dalam pembuatan alat ukur, peneliti sebaiknya terlebih dahulu menetahui kondisi dan situasi dinas pendidikan sehingga atem yang dibuat dalam alat ukur sesuai dengan dunia kerja subjek. 4. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memberikan hasil penelitian yang lebih lengkap dan akurat dan dapat menggabungkan beberapa faktor seperti kepribadian, jenis kelamin, dan usia dan dari gabungan semuanya itu dilihat mana yang lebih tinggi Organizational Citizenship Behavior pegawainya. 5. Penelitian selanjutnya dapat menguraikan presentase setiap komponen – komponen yang mempengaruhi

Organizational Citizenship Behavior dan dimensi – dimensi

Organizational Citizenship Behavior.


70

DAFTAR PUSTAKA

Atkinson, R. L., Atkinson, R. C., & Hilgard, E. R., (1983). Pengantar psikologi Kedelapan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

(Edisi

Azwar, S., (2000). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S., (2000). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S., (2000). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Burton, Christie H. (2003). An Empirical Investigation of The Interrelationship of Organizational Culture, Managerial Values, and Organizational Citizenship Behavior. Dissertation The George Washington University. (http://proquest.umi.com.login)

Chaplin, C. P., (2001). Kamus lengkap psikologi. Jakarta: Rajawali Pers.

Davis, J. (2004). Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment in Nepal. Birmingham : Aston University Feist, J., & Feist, G. J., (2002). Theories of personality (5th Edition). Mc. Graw

Hill

Greenberg, J. (1996). Managing Behaviour In Organization. USA : Prentice – Hall, Inc.

Hadi, S. (2002), Metodology research jilid I, II, & III. Yogyakarta: Andi Offset Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

71

Hall, C. S., Lindzey, G., Loehlin, J. C., & Sevtis, M. N., (1985). Introduction to personality. New York: John Wiley & Son

the theories of

Hall, C. S., & Lindzey, G., (1993). Teori-teori psikodinamik. Terjemahan. Yogyakarta: Penerbit Kanisius

Hardaningtyas, Dwi., (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi Dan Sikap Pada Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia III. Thesis Universitas Airlangga Surabaya. (http://www.damandiri.or.id). [Online]

Huang, Jin & Yang. (2004). Satisfaction with Business-to-Employee Benefit System and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Manpower, Vol. 25, pg. 195. (http://proquest.umi.com/login). Jewel, L. N. (1998). Contemporary Industrial/ Organizational Psychology. 3rd Edition. USA : Brooks/ Cole Publishing Company.

Morrison, E. W. 1994. Role Definition and Organizational Citizenship Behavior the Importance of the Employe’s Perspective. Academy of Management Journal, Vol.37 (4) : 1543 – 1567.

Podsakoff, P. M, Mackenzie, S. B., and Bommer, W. H. 1996. Transformational Leader Behaviors and Substitutes for Leadership As Determinants of Employee Statisfaction / Commitment, Trust and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Management, Vol. 22 (2) : 259 – 298.

Podsakoff, P. M and Mckenzie, S. B .1994. Organizational Citizenship Behavior and Sales Unit Effectiveness Jounal of Marketing Research, Vol.31 : 351 – 363.

Podsakoff, P. M., Ahearne, M., and Mckenzie,S. B.1997. Organizational Citizenship Behavior and the Quantity and Quality of Work Group Performance. Journal of Applied Psychology, vol. 82 : 262 – 270.


72 Riggio, R. E. 1990. Introduction to Industrial / Organizational Psychology. Illinois : Scott Foresman and Company.

Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior : The Good Soldier Syndrome. Lexington, M : Lexington books. Organ, D. W. 1997. Organizational Citizenship Behavior : Its Construct Clean – Up Time. Human Performance, Vol. 10 : 85 – 97.

Robbins, S. (1993). Organizational Behavior. New Jersey : Prentice – Hall, Inc.

Schultz, D., & Schultz, S. E., (1994). Theories of personality. California: Brooks/Cole Publishing Company Pacific Grove.

Steers, R. M. (1998). Introduction to Organizational Behavior. Chicago : Scatt foksman and Company

Suryabrata , S., (2000). Psikologi kepribadian. Jakarta: Penerbit Rajawali

Zulkarnain & Ginting, E. D. J., (2003). Kreativitas ditinjau dari tipe kepribadian ekstrovert dan introvert pada mahasiswa. Medan: jurnal Kedokteran Nusantara Universitas Sumatera Utara Vol. 36 No. 4, 176 – 180.


PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ANTARA PEGAWAI DENGAN TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT DAN INTROVERT. Draft Penelitian. Mata Kuliah Seminar

Recommend Documents