PERAN SELF MANAGEMENT PRACTICES TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT

Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 14, No.1 Januari 2010, hal. 86 – 97 Terakredit asi SK. No. 167/DIKTI/Kep/2007

PERAN SELF MANAGEMENT PRACTICES TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT M u af i Fakult as Ekonomi Jurusan M anajemen UPN “Vet eran” Yogyakart a Jl. SWK 104 Ringroad Ut ara Condong Cat ur Yogyakart a A b st r act : Rural banking (Bank Perkredit an Rakyat – BPR) had realized t hat self management pract ices w ould give import ant cont ribut ion t o t he w ork sat isf act ion. This research invest igat ed t he role of self management pract ices inf luencing w ork sat isf act ion f or employees in rural banking (BPR). It w as a survey research by survey research t ype. The respondent s w ere t he employees in rural banking organizat ions in M agelang regency, Cent ral Java. The t echnique of sampling ut ilized purposive sampling. The number of sample, w hich required t he crit eria t o be examined, w as 111 respondent s. The t echnique of st at ist ics applied in t his research w as part ial regression. The result of hypot hesis examining explained t hat ; t here w as planning and goal set t ing inf luence t o w ork sat isf act ion; t here w as access management inf luence t o w ork sat isf act ion; t here w as cat ch up activit ies inf luence to w ork sat isf act ion; and t here w as emot ion management inf luence t o w ork sat isf act ion. Key w o r d s: self management pract ices (planning and goal set t ing, access management , cat ch up act ivit ies, emot ion management ), w ork sat isf act ion.

Bank Perkreditan Rakyat (BPR) merupakan institusi yang mempunyai f ungsi dan peran yang strategis dalam mendorong pert umbuhan usaha kecil dan menengah (UKM ) dan sekaligus sebagai institusi yan g d ap at melaku kan p emb erdayaan p ara pengusaha lokal sebagai bentuk nyata kegiat an ekonomi berbasis kerakyat an. Hanya dengan kinerja yang baik, BPR akan mampu mengemban peran dan fungsi tersebut. Sumber daya manusia merupakan salah salah sat u faktor penghambat BPR d alam memain kan peran seb ag ai agen perub ah an. Hal ini cu kup b eralasan, karena

Korespondensi dengan penulis: M u af i: Telp +62 274 486 733 Ext . 260 E-m ail: m uaf ipaciran@gm ail.com

sebagai rural banking, SDM yang mengoperasionalkan BPR rata-rat a berkualitas rendah (Novit a, 2003). Tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan jasa saat ini adalah SDM (M uaf i, 2009), dan ini akan berkaitan erat dengan perilaku individu seperti self management practices. Beberapa akademisi dan praktisi menyetujui bahwa self management merupakan elemen pent ing sebagai bent uk dalam organisasi baru di t ahun 1990an. Self management merupakan pusat dari paradigma ekonomi baru unt uk era inf ormasi dan merupakan det erminan pent ing

PER BANK AN untuk kesuksesan suatu organisasi (Castaneda et al., 1999). Keahlian self management t erlihat sangat krusial untuk kesuksesan karir karyaw an di masa yang akan datang (King, 2004; Alfred, et al., 1996), juga untuk kesuksesan dari pengembangan sumber daya manusia secara profesional d al am sit u asi li n t as b u d aya. Beb erap a ah li mengident ifikasikan sebagai ‘pondasi’ keahlian dalam t indakan. Cast aneda et al. (1999) mengident if ikasikan bahw a self management bisa digunakan untuk program pelatihan (Gist, 1990; 1991), meleng kap i p eru bahan d alam sist em insent if organisasi (Layman & Conover, 1995), jalur karir (King, 2004), alat penilaian (Overman, 1993), perencanaan manajemen (Knorr & Thiede, 1991), dan kepuasan kerja karyaw an (Castaneda, et al., 1999; King, 2004). M eskipun self management dapat tumbuh dan diterima tetapi riset-riset yang mengkaji tentang self management dan kepuasan kerja masih sangat jarang, apalagi di Indonesia dengan responden penelit ian karyaw an Bank Perkredit an Rakyat (BPR). Oleh karena itu penelitian ini bertujuan ingin mengisi celah riset tersebut dengan mengkaji pengaruh self management pracit ice terhadap kepuasan kerja karyaw an BPR di Magelang Jaw a Tengah.

SELF CONCEPT Para t eorit ikus konsep diri, kepribadian, kemampuan dan emosi individu berpendapat bahw a terdapat perbedaan dari masing-masing ko n sep t erseb u t yan g sif at n ya t id ak h an ya sement ara t et api t et ap. Perbedaan ini diyakini akan ada sepanjang w akt u dan dalam seluruh situasi. Dengan demikian, seseorang yang menghormati dan mematuhi manajernya kemungkinan besar akan t erus berperilaku sepert i it u dalam

situasi apapun dan mungkin juga akan memperlihatkan konsep diri, kemampuan dan emosi yang sama seperti figur manajernya. Artinya, orang itu akan t unduk pada keinginan dan perintah figur orang yang memiliki kewibaw aan. Dengan memahami peran perbedaan individu dalam pembentukan konsep diri, kepribadian, kemampuan dan emosi, maka manajemen akan dapat membantu karyaw an yang bersangkutan untuk menggali potensi dan kemampuan karyaw an agar bisa bekerja secara lebih efekt if. Perbedaan karyaw an ini berarti; (a) setiap orang berbeda satu sama lain dalam berbagai hal yang penting, (b) setiap perbedaan tertentu seseorang dari orang lain akan t et ap bert ahan dalam berbagai sit uasi, dan (c) orang-orang akan mempertahankan perbedaan ciri mereka dalam periode yang cukup panjang. Meskipun demikian, manajer perlu mengkaji pola-pola perilaku seperti konsep diri, kepribadian, kemampuan dan emosi dengan seksama, serta persamaan dan perbedaannya. Pengamat an dan pemahaman manajer atas perbedaan individu ak an m emu n g ki n kan b ag i man ajer u n t u k mengelola karyaw an secara ef ektif. M engamati persamaan bukan berart i manajer bisa memperlakukan setiap karyawan dengan cara yang sama. M anajer memerlukan wakt u unt uk mengambil keputusan t entang kesesuaian antara individu, tugas pekerjaan, dan efekt ivitas. Penilaian seperti it u lazimn ya dip en g aru hi oleh karakt erist ik manajer dan karyaw annya. Set iap karyaw an memiliki perbedaan dalam banyak hal. Seorang manajer harus mengetahui perbedaan tersebut karena akan mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahannya (Muaf i, 2008). Beberapa penelit i berargument asi bahw a pendekat an t radisional unt uk menguji perilaku karyaw an ad alah semp it dan t idak len g kap (W o o d & Ban d u ra, 1989). Pen eli t i seri n g

PERAN SELF MANAGEMENT PRACTICES TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT M u af i

87

PER BANK AN mengenalkan kembali dengan perilaku proakt if dari individu dalam mengen dalikan perilaku mereka sendiri, lingkungan dan kognisi individu. Individu dalam organisasi secara reguler berpikir sejauhmana mengelola bawahan, kelompok dan organisasi, dan mereka jarang menerima instruksi bagaimana mengelola diri sendiri. Dalam kenyataannya self management t ernyata sukses diimplement asikan dalam set t ing penelitian organisasi manuf aktur ataupun jasa (Castanade, et al., 1999).

SELF M A NA GEM ENT : KONSEP DA N KONSEKUENSI Gerhardt (2006) menjelaskan bahw a self management sendiri didefinisikan sebagai usaha dari individu unt uk mengendalikan perilakunya sendiri. Secara spesif ik, self management mencakup penilaian masalah, pencapaian tujuan, monitoring w aktu dan isu lingkungan dalam pencapaian t ujuan, dan menggunakan penguat an kembali (reinf orcement) dan hukuman untuk mengat ur program dan pencapaian t ujuan (Frayne, 1991). Dengan pelatihan individual untuk mengevalu asi, memon it or, dan meng at ur mereka semua, mereka menjadi bertanggung jaw ab dan menghitung program dan kinerja mereka sehingga menjadi ‘self managers’. Castaneda, et al (1999), menjelaskan juga bahw a self management sering didef inisikan pent ing dan sering memiliki karakt erist ik unik yang berbeda lebih dari pendekat an manajemen t radisional. Pertama, self management menyediakan pandangan unik unt uk memahami perilaku karyaw an (Erez & Kanfer, 1983). Hal ini unt uk menjelaskan bahw a perilaku adalah luas. Dalam konteks dinamis mencakup semua pilihan perilaku (respon dan kesenjangan respon) dan t idak

88

JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 86 – 97

hanya mencakup kinerja individual. Self management juga mempertimbangkan pengabaian pandangan tradisional dari ‘standar perilaku int ernal individu’. Secara umum, st udi self management menyediakan lebih lengkap pemahaman dari perbedaan perilaku karyawan, t ingkat pendidikan dan tingkatan respon. Kedua, adanya kepercayaan dalam penghargaan organisasi dan sist em pengendalian, self management dapat menjadi tidak mahal. Self management mewakili pendapat u mu m d ari p ersepsi d an p rakt ik d an secara berlanjut menyediakan pilihan untuk karyawan. Praktisi dari teknik self management secara proakt if memonit or peluang lingkungan mereka unt uk memperbaiki ef ekt ivit as dan kesuksesan karir. Sebagai hasilnya, perilaku self -reinf orced seringkali menjadi lebih efektif dibandingkan jika harus diatur secara eksternal. Ketiga, penetapan baru dari permintaan organisasi mungkin meningkat kan self management di masa mendat ang. Dengan self management akan berdampak pada berkurangnya tingkatan dari supervisi, mengelola t im kerja sendiri, pert umbuhan dalam layanan/ prof esional dan pencipt aan pengayaan pekerjaan. Hal ini merupakan tantangan pekerjaan yang akan membuat self management lebih layak dan lebih penting. Wexley & Lathan (1991) menyatakan bahwa pilihan pelat ihan yang dibut uhkan unt uk pelat ihan self management akan meningkat secara dramatis pada t ahun-tahun mendatang. Vein et al.(1980) dalam Cast anade, et al. (1999) mengatakan bahwa self management berpotensi menjadi ‘pengganti kepemimpinan’. Selanjut nya self management mungkin bisa menetralisir konsep kepemimpinan. Sistem self reinforcement berfungsi sebagai sat u dari komponen dalam model self management (Brief & Aldag, 1981).

PER BANK AN Dean et al. (1983) membukt ikan bahwa self management akan bisa meningkat kan produkt ivitas dan pencapaian tujuan. Program self management secara spesial dapat didesain untuk meningkat kan ju mlah w akt u yang dialokasikan untuk kegiatan positif. St udi empiris menjelaskan bahwa 70% partisipan dalam program pelatihan self management secara t ipikal digunakan unt uk mencapai t ujuan yang diinginkan. Selanjutnya Brief & Aldag (1981) menjelaskan bahwa persepsi dan praktik self management bisa digunakan sebagai pusat dari reinf orcing. Persuasi verbal, pengalaman kerja, verifikasi logis dan emosional merupakan determinan kritis dari persepsi self management. Ada beberapa langkah spesif ik dalam self management dikenalkan oleh Frayne (1991) dalam Gerhardt (2006). Langkah pert ama, pelat ihan self management adalah at uran untuk self assessment. Melalui tahap ini, individu menemukan apa masalah yang dapat ditemukan dari individu dan tujuan yang mereka ingin capai. Temuan ini bisa digunakan unt uk melangkah ke tahap berikut nya dari pencapaian dan komit men unt uk mencapai hasil. Langkah berikut nya adalah self monit oring, yang akan memberikan dampak kecil pada perilaku individu. Self monitoring mencakup akt ivit as monit oring oleh individu dari wakt u mereka dan mengelola lingkungan, dan mengident if ikasikan isu at au situasi yang mungkin bisa mencegah individu dari pencapaian t ujuan mereka sendiri. Kreit ner & Kinicki (2007) menambahkan bahw a self monit oring berart i seseorang mengamat i perilaku ekspresi mereka sendiri dan mengadapt asinya pada situasi yang diminta. Seorang ahli perilaku menjelaskan bahw a individu dengan self monitoring yang tinggi berpikir mengatur self present at ion ekspresi mereka demi keinginan yang tampak dari masyarakat dan merespon secara baik

pada sit uasi int erpersonal dan sosial. Individu yang memiliki self mo nit o ring yan g ren dah berpikir unt uk mengurangi kemampuan at au motivasi sehingga mengatur ekspresi self present at ion mereka. Dalam kehidu pan organisasi, monitor t inggi dan rendah adalah subjek yang h aru s d ikrit isi. M o n it o rin g d iri yan g t in g g i kadang-kadang disebut bunglon (chameleons), secara cepat mengadapt asi self present at ion mereka pada lingkungan sekelilingnya. Sebaliknya, mo nit orin g d iri yang rend ah serin gkali dikrit isi bahwa mereka itu menjadi seperti kat ak dalam tempurung dan tidak sensitif pada orang lain. Dalam kont eks perilaku organisasional, self monit oring sepert i pada perbedaan individu bukan sesuatu hal yang benar at au salah, ataupun baik atau buruk tet api lebih merupakan sumber dari keragaman. Hal ini dibutuhkan untuk dipahami oleh manajer secara cukup saat ini dan masa mendatang. Langkah keempat dalam pelatihan self management adalah tahap self evaluat ion, di mana individu mengevaluasi kesuksesan dari perencan aan mereka, dan menyarin g t akt ik mereka sendiri. Self management merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh individual (Kreit ner & Kinicki, 2007). Didalamnya akan mencakup (1) emotional self control; menjaga emosi yang mengadu domba, dan emosi yang t erkendali, (2) transparancy; menampilkan kejujuran dan integritas, (3) adapt abilit y; fleksibel dalam beradaptasi pada perubahan sit uasi, (4) achievement, mendorong perbaikan kinerja untuk mencapai standar yang istimewa, (5) initiative; siap untuk bert indak dan mengambil peluang, dan (6) opt imism, optimis dalam melihat peluang. King (2004) mengajukan konsep t ent ang self management karir dengan mengukurnya melalui t iga tipe yakni posit ioning, influence, dan


89

PER BANK AN Tabel 1. Tah ap Self Management Tahap Self Management Self assesment Goal setting Self monitoring Self evaluat ion

Tuj uan dari Tah ap Menentukan pandangan antara individu dan tujuan mereka Individu harus menetapkan dan komitmen pada t ujuan yang mereka harapkan Aktif memonitor dari situasi lingkungan yang mungkin dipelihara oleh individu untuk mencapai tujuan Individu mengevaluasi program dan menyaring perencanaan yang dianggap penting

Sumber: Gerhardt (2006).

boundary management . Adapun variabel anteseden yang menjadi penyebab career self management adalah self eff icacy, keinginan unt uk mengendalikan career o ut comes. Career self manag emen t t erseb ut akan mempen g aru h i pencapaian career out comes seperti yang diinginkan. Selanjut nya pencapaian career out comes sepert i yang diinginkan akan mempengaruhi kepuasan hidup, kepuasan karir, dan kemandirian. Kerangka pemikiran ini diyakini akan dapat diaplikasikan untuk organisasi baik manufaktur maupun jasa sepert i perbankan. Hollenbeck & Brief (1987) dalam Castaneda et al. (1999) memiliki argument asi bahw a ada hubungan ant ara self management dengan outcome organisasi sepert i kinerja kerja, kepuasan kerja dan perputaran karyawan. King (2004) menambahkan bahw a self management akan bisa memberikan dampak pada psychological out comes mencakup karir dan kepuasan hidup, peningkatan self efficacy dan well being. Self management akan memiliki manf aat besar unt uk peningkat an mot ivasi karyawan dalam beradaptasi dengan perubahan dunia kerja. Penelitian ini lebih difokuskan pada pengaruh self management t erhadap kepuasan kerja karyawan BPR. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja secara penting meref leksikan luasnya kesukaan

90


individu pada pekerjaannya. Secara formal kepuasan didefinisikan ‘af ekt if atau respon emosi pada pekerjaan seseorang’, bahkan dengan kondisi diri karyawan. Definisi ini memberikan implikasi penting bahw a karyawan BPR dapat relatif puas d en g an sat u asp ek at au b ahkan t id ak p uas terhadap aspek lainnya. Perasaan yang berkait an dengan pekerjaan biasanya meliput i; gaji at au upah yang dit erima, hubungan antar pegaw ai, karir, st rukt ur organisasi dan lainnya. Sedangkan perasaan yang berkait an dengan diri karyawan biasanya meliput i; gender, umur, pendidikan, kemampuan, keahlian dan lainnya (Kreit ner & Kinicki, 2007; Davis, 1996). Selanjutnya Kreitner & Kinicki (2007) menjelaskan bahw a ada lima dominasi mod el dari penyebab yang berbeda pada kepuasan kerja. Lima dominasi model tersebut adalah; (1) pemenuhan kebutuhan (need f ulf illment ), kepuasan d i t en t u kan o leh lu asn ya karakt eri st i k d ari pekerjaan yang diperbolehkan dalam pemenuhan kebut uhan individu, (2) perbedaan (discrepancy), bahwa kepuasan adalah hasil dari ketemunya harapan (met expectat ion), (3) pencapaian nilai (value att ainment) di mana sebuah pekerjaan membolehkan untuk memenuhi pentingnya nilai kerja seseorang., (4) keseimbangan (equit y), hasil dari membandingkan ant ara input -out come diri

PER BANK AN individu dengan perbandingan input -out come individu lain, dan (5) komponen genet ik/disposisi (dispositional /genet ic component ), kepuasan kerja adalah bagian dari fungsi faktor genet ik dan ciri individu. Hal ini berimplikasi bahw a perbedaan individu yang stabil hanya pent ing dalam menjelaskan kepuasan kerja sebagai ciri dari lingkungan kerja. Disimpulkan oleh Kreitner & Kinicki (2007) bahw a perilaku anggot a organisasi akan memiliki hubungan arah yang kuat t erhadap kepuasan kerja. Beberapa kajian tersebut digunakan untuk mengembangkan kerangka konseptual yang dit unjukkan pada Gambar 1. Self Management Practices

Planning and goal setting Access management

Kepuasan kerja

Catch Up activities Emotion management

Gam bar 1. Pengaruh Self Management Pract ices t erhadap Kepuasan Kerja

HIPOTESIS H1 : Ada pengaruh planning and goal set ting karyaw an t erh ad ap k ep u asan ker ja karyawan. H2 : Ada pengaruh access management karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan.

H3 : Ada pengaruh catch up act ivities karyaw an terhadap kepuasan kerja karyawan. H4 : Ada pengaruh emotion management karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan.

M ETODE Metode penelitian ini adalah survei dengan menggunakan kuesioner secara cross sect ional. Adapun jenis data yang digunakan adalah data primer. Cara pengumpulan data primer melalui kuesioner. Populasi dalam penelit ian ini adalah seluruh karyawan BPR di kabupaten M agelang. A d ap u n resp o n d en yan g m en g emb alik an kuesioner berjumlah 111 responden, yang diambil secara purposive. Teknik skala Likert digunakan untuk mengukur pernyat aan; planning and goal sett ing, access management , cat ch up act ivit ies, em o t io n man ag emen t d an k ep u asan ker ja deng an skala 1 (sangat t idak set uju) sampai dengan 7 (sangat setuju). Item kuesioner unt uk pernyataan planning, access management, cat ch up act ivit ies, emot ion management mengacu pada Cast aneda et al. (2004). Jumlah masingmasing it em pernyat aan; planning and goal setting 8 it em, access management 3 it em, catch up act ivit ies 3 it em, emot ion management 4 it em pernyataan. Sedangkan it em pernyat aan untuk kepuasan kerja mengacu pada M as’ud (2004) dengan jumlah it em 11 pernyataan. Hasil validit as dan reliabilit as menyimpulkan bahwa t iap item pernyat aan menghasilkan loading f act or >0,5 (valid). Selanjut nya dalam pengujian reliabilitas menghasilkan cron bach alpha >0,6 (reliable) (Tabel 2). Teknik stat istik yang digunakan unt uk menguji hipot esis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi liner secara parsial.


91

PER BANK AN Tabel 2. Hasil dari Val idit as dan Reliabilit as

Var iabel Planning and goal set ting (Pl)

Access management (Am) Catch up activities (Ca) Emotion management (Em) Kepuasan (Kep)

It em

Fact or lo ad i n g

Pl.1 Pl.2 Pl.3 Pl.4 Pl.5 Pl.6 Pl.7 Pl.8 Am.1 Am.2 Am.3 Ca.1 Ca.2 Ca.3 Em.1 Em.2 Em.3 Kep.1 Kep.2 Kep.3 Kep.4 Kep.5 Kep.6 Kep.7 Kep.8 Kep.9 Kep.10 Kep.11

0.719 0.720 0.711 0.677 0.620 0.612 0.599 0.500 0.612 0.600 0.550 0.569 0.532 0.545 0.662 0.601 0.632 0.690 0.670 0.567 0.542 0.539 0.720 0.621 0.545 0.520 0.712 0.531

Sumber: Hasil olah data, 2009.

Pen g u j ian ko relasi b erm an f aat u n t u k menilai validitas diskriminan. Korelasi ant ar setiap variabel tidak melebihi kriteria yakni 0.9. Diyakini oleh Hair et al. (1998) akan berimplikasi bahwa t idak ada mult ikolinerit as ant ar variabel yang diteliti. Lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 3.

92


Cr o nbach Al pha 0.671

0.601 0.520 0.620 0.612

PER BANK AN Tabel 3. Korelasi ant ar Variabel

Planning and goal setting Access Management Catch Up Activities Emotion Management Kepuasan kerja

1 1

2

3

4

0.432*

1

0.345*

0.421*

1

0.521*

0.520*

0.556*

1

0.422*

0.355*

0.311*

0.353*

5

1

* Signifikan dengan p < 0.01

HASIL

Pr o f i l Resp o n d en Tabel 4 menjelaskan b ah w a mayo rit as resp o n d en memili ki jen i s k elam in lak i-laki (69,4% ), bekerja pada depart emen pemasaran (69,1%), dan berpendidikan Sarjana 60%. Tabel 4. Prof i le of Respo ndent s (N = 111)

Kar ak t er ist ik Um um Jenis kelami n

Su b Kar akt er ist ik Laki-laki Perempuan

Departemen

Pemasaran Operasional Keuangan/ Akuntansi SM U/Diploma Sarjana Pasca Sarjana

Tingkatan pendidikan

Per sen t ase 69,4 30,6 69,1 10,9 20,0 11,1 60,0 38,9

Penelit ian ini menggunakan dimensi self management pract ices yang terdiri dari variabel planning and goal set ting, access management, cat ch-up act ivit ies dan emot ion management seb ag ai variab el b ebas d an kep u asan kerja sebag ai variabel t erikat diu ji dengan t ekn ik analisis regresi linier secara parsial. Seperti yang dit unjukkan pada Tabel 5 bahw a pada masingmasing variabel bebas (planning and goal setting, access management, catch-up activities dan emot i o n m an ag emen t ) secara p arsial memili ki pengaruh t erhadap kepuasan kerja. Penjelasan ini sekalig u s memb ukt ikan b ah w a keempat hipot esis didukung dengan fakta empiris. Pad a Tab el 5 men j elaskan b ah w a ad a pengaruh planning dan goal set ting karyaw an terhadap kepuasan kerja ( = 0.387, p < 0.000). Sehingga hipotesis pertama didukung. Selanjutnya, ada pengaruh access management terhadap kepuasan kerja ( = 0.117, p < 0.014) sehingga hipotesis kedua didukung. Ada pengaruh cat ch up activities terhadap kepuasan kerja ( = 0.249, p < 0.002) sehingga hipot esis ket iga didukung Akhirnya ada pengaruh emot ion management karyaw an terhadap kepuasan kerja ( = 0.200, p < 0.000) sehingga hipot esis keempat didukung.


93

PER BANK AN Tab el 5. Anal isis Regresi

In dep en dent Var iab l e

Depend en t Var iable

Planni ng and goal setting Access management Catch up activities Emotion Management

Kepuasan kerja

Co ef f i cient Reg r essi on (β) 0,387

βet a

t

Sig n.

0,505

6,695

0,000*

0,117

0,191

2,497

0,014*

0,249

0,241

3,160

0,002*

0,200

0,214

2,651

0,009*

* Significant at the 0,05 level (2-tailed)

PEM BAHA SA N Mengacu pada teori perilaku organisasional dalam perspektif individual menjelaskan bahwa konsep self adalah inti dari keberadaan kesadaran seseorang. Kesadaran diri menunjuk pada konsep diri seseorang. Sosiolog Vikt or Gecas mendefinisikan konsep diri sebagai “konsep yang dimiliki oleh individu t erhadap dirinya sendiri baik secara f isik, sosial, spirit ual at au moral”. Dengan kat a lain, jika seseorang memiliki konsep diri maka seseorang akan mengenali dirinya sendiri sebagai seorang manusia yang berbeda. Konsep diri akan menjadi t idak mungkin t anpa memiliki kapasit as untuk berpikir. Hal ini akan membawa seseorang pada peran kognisinya. Kognisi mew akili setiap penget ahuan, opini, atau kepercayaan terhadap lingkungan, terhadap diri seseorang at au t erhadap perilaku seseorang. Diantara beragam t ipe kognisi, meliput i ant isipasi, perencanaan, penetapan tujuan, evaluasi dan menetapkan standar personal yang secara erat akan berhubungan dengan ilmu perilaku organisasional (Kreit ner & Kinicki, 2007).

94


Tujuan dari penelit ian ini adalah mencari secara lebih eksplisit dan secara langsung cara untuk mengukur self management practices pada organisasi jasa yakni BPR, dan mencoba unt uk memberikan pemahaman pengaruh self management practices terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelit i b erargument asi bahw a unt u k membangun self management pract ices seharusnya sangat mempert imbangkan perencanaan dan penet apan tujuan, access management, cat ch up activities dan emotion management. Hal ini memperkuat riset dari Castanade et al. (1999). Penelitian ini juga menyediakan dukungan untuk int egritas psikometris dalam menetapkan pengukuran dari self management practices yang telah diuji dalam model Gerhardt (2006) dikaitkan dengan kepu asan kerja karyaw an BPR di M agelan g. In vest ig asi d ar i sel f man ag emen t p ract ices disamping dapat meningkatkan kepuasan kerja karyaw an juga diprediksikan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan BPR secara individual. Nampaknya kondisi ini t elah disadari sepenuhnya oleh karyaw an BPR. M ereka memiliki persepsi bahw a dengan mengimplement asikan self management practices yang mencakup; plan-

PER BANK AN ning and goal setting, access management, cat ch up act ivit ies dan emot ion management akan mempengaruhi kepuasan mereka dalam dimensi kepuasan int rinsik, ekstrinsik dan sosial. Kepuasan int rinsik mencakup: kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi f isik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Kepuasan ekstrinsik mencakup: jenis pekerjaan, st rukt ur organisasi, pangkat (golongan) kedudukan, mut u pengaw asan, jaminan f inansial, kesempatan promosi jabatan, tunjangan, dan g aji. Sed an g kan kepu asan so sial mencakup : persahabat an, interaksi sosial, hubungan kerja, penghormatan dan jaminan kerja. Oleh karena it u p en t in g kiran ya j ika BPR d i kab u p at en Magelang mempert ahankan persepsi yang telah dimiliki karyaw annya agar mereka bisa mengimplement asikan self management practices nya dengan baik. Tet api adanya perilaku t ersebut perlu didukung dengan pelatihan self management yang sebaiknya dilakukan secara teratur dan konsist en. Berkait an dengan pelat ihan self management , Latham & Frayne (1989) menjelaskan bahwa program pelat ihan self management akan dapat meningkat kan kehadiran dari peserta pelatihan. Gist et al. (1990) menjelaskan bahw a pelat ihan self management bermanf aat unt uk ef ekt ivit as mereka dalam menfasilitasi transfer dari pelatihan. Mereka memperoleh pelat ihan self management untuk memperoleh tingkatan t ertinggi dari keahlian umum dan pencapaian tingkatan kinerja secara keseluruhan dalam mentransf er tugas mereka. Gist et al. (1991) menguji dampak self ef f icacy pada pesert a pelat ihan dengan dua int ervensi set elah pelat ihan (pencapaian t ujuan dan self management). Hasilnya diperoleh temuan bahwa pelat ihan self management akan berhubungan dengan self ef f icacy agar seseorang memiliki

kinerja t inggi. Dit ambahkan oleh M uaf i (2009) bahwa akan t erjadi perbedaan peningkatan self efficacy, self esteem, life interest dan role behavior sebelum dan sesudah individu mengikuti pelatihan. Dengan demikian jika dilakukan pelatihan self management pada karyawan BPR akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

KESIM PULA N DA N SA RA N

Kesi m p u l an Penelit ian ini bert ujuan unt uk mengkaji pengaruh self management practices t erhadap kepuasan kerja karyawan BPR di M agelang Jawa Tengah. Temuan dari penelitian ini menjelaskan adanya pandangan dalam pendekatan baru untuk mengukur self management practices dalam organisasi layanan sepert i BPR. Penelit ian ini memberikan kesimpulan bahwa karyawan yang memiliki self management practices akan memiliki dampak posit if terhadap kepuasan kerjanya. Jika karyaw an telah mengimplementasikan self management practices secara tepat maka di samping d i h arap kan kep u asan k erjan ya men i n g kat , karyaw an BPR akan memiliki kecepatan beradapt asi t erhadap t unt ut an perubahan lingkungan kerja dan lingkungan di luar organisasi dengan b aik. Kar yaw an akan leb ih st r u g g l e u n t u k memobilisasi sumber daya organisasi dengan ef ekt if dan efisien. Sar an Tidak hanya pent ing memiliki ket epat an dalam mengimplement asikan self management, t et api perlu juga dibangun self management pract ices yang konsist en sebagai bagian dari


95

PER BANK AN organisasi jasa yang spesifik seperti BPR. Seperti diket ahui bahwa pangsa pasar yang dilayani oleh BPR dan Bank Umum Nasional baik milik swasta maupun milik pemerintah adalah berbeda. BPR sejak awal memang diorientasikan untuk membant u mengembangkan usaha kecil dan menengah serta melayani usaha kebutuhan permodalan bagi golongan ekonomi lemah yang belum terjangkau oleh Bank Umum dalam upaya unt uk mewujudkan pemerataan pelayanan perbankan, pemerat aan kesempat an berusaha dan pemerat aan pendapat an. Sehingga pelanggan yang dilayani akan berbeda dari segi pendidikan, st at us sosial, ekonomi, gaya hidup dan berbeda dalam karakt eristik lainnya. Pentingnya implementasi dari self management yang konsist en dan tepat untuk organisasi layanan seperti BPR sehingga akan semakin bisa memberikan layanan terbaik kepada pelanggannya. Self management practices juga memerlukan d u ku n g an sist em man ajemen su mb er d aya manusia yang seharusnya difokuskan pada dua isu ut ama. Pert ama, kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang seharusnya diorient asikan pada pemberian layanan yang prima kepada pelanggan BPR . Kedua, self management practices harus sesuai dengan self management perception yang seharusnya telah dibangun sebelumnya secara positif oleh organisasi seperti BPR. Kesemuanya pent ing unt uk peningkatan kinerja organisasional yakni kinerja layanan yang prima, khususnya unt uk masyarakat golongan ekonomi lemah dan pengusaha kecil baik di pedesaan maupun di perkotaan. Bagi penelit ian selanjut nya, self management yang diukur t idak hanya pada penelitian self management practices. Hal ini karena mengukur self management practices akan memiliki ket erkait an erat dengan self management per-

96


cept ion. Riset kedepan perlu juga mempert imbangkan anteseden dari self management seperti self eff icacy, keinginan unt uk mengendalikan karir dan carees anchor, juga konsekuensi dari self management seperti life satisfaction, career satisf action dan helpness (King, 2007). Penggunaan St ructural Equation M odelling disarankan unt uk penelit ian selanjutnya.

DA FTA R PUSTA KA A lf red , B.B., Sno w , C.C & M iles, R.E. 1996. Characterist ics of Managerial Careers in 21st Cen t u r y. A cad em y o f M an ag emen t Execut ive, (November), pp.17-27. Brief , A.P & Aldag, R.J. 1981. The ‘Self’ in Work Or g an i zat io n s: A Co n cep t u al Review . Academy of M anagement Review,Vol.6, pp.75-88. Castaneda, M ., Kolenko, T. A & Aldag, R.J. 1999. Self M anagement Perception and Pract ices: A St ruct ural Equat ion Analysis. Journal of Org anizat ion al Beh avio r, Vol.20, No.1, (January), pp.101-120. Davis, K. 1985. Hu man Beh avi o r at W o r k : Or g an izat io n al Beh avio r . New Delh i: McGraw Hill Company, Inc. Dean, M. Mallot t, R & Fulton, B. 1983. The Ef fects of Self-M anagement Training on Academic Perf o rman ce. Teachin g of Psycholog y, Vol.10, pp.77-81. Erez, M & Kanf er, F.H. 1983. The Role of Goal A ccep t an ce i n Go al Set t in g an d Task Perf ormance. Academy of M anagement Review,Vol.8, pp.454-463.

PER BANK AN Gerhardt, M. 2006. Individual Self Management Training in Management Educat ion, Academy of M anagement , Annual Conference in Leading & Learning; What s A head f or M anagement Educat ion. Oct ober 12-14. Galt House Hotel & Swit s Lousville, KY. Gist , M .E., Bavet t a, A.G., & St evens, C.K. 1990. Transf er Training M ethod: Its Inf luence on Skill Generalizat ion, Skill Repet it ion and Perf ormance Level. Personnel Psychology, Vol.43, pp.501-523. Gist, M.E., Stevens, C.K & Bavett a, A.G. (1990), Effects of Self Efficacy and Post Training Intervent ion on The Acquisit ion and M aint enance of Complex Interpersonal Skills. Personnel Psychology, Vol.44, pp.837-861. Hollenbeck, J.R & Brief, A.P. 1987. Self Regulation in The Workplace: Towards a Unified Approach t o Underst anding Worker At tit udes and Behaviors’, in Schuler, R.S (ed) Readings in Personnel and Human Resources M anagement . West Publishing, St . Paul, MN. King, Z. 2004. Career Self Management : It s Nature, Causes and Consequences. Journal of Vocational Behavior, Vol.65, pp.112-133. Kreit ner, R & Kinicki, A. 2007. Organizat ional Behavior. 7th ed. New York: M cGraw Hill. Avenues of The Americas. Latham, G.P & Frayne, C.A. 1989. Self Management Training for Increasing Job At tendance: A Follow Up and Replication. Journal of Apllied Psychology, Vol.74, pp.411-416. Layman, R.G & Conover, W.F.III. 1995. The Beginnings of ‘Real Time’Incentives Design. Jour-

nal of Compensation & Benefits, (May/June), pp.52-56. Mas‘ud, F.2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi. Undip Semarang. Muafi. 2008. Perilaku Organisasi. Konteks Global dan Individual. UMM Press. _________. 2009. The Ef fects of Alignment Competitive Strategy, Cult ure, and Role Behavior on Organizational Performance in Service Firms, The International Journal of Organizational Innovation, Summer, Vol.1, No, 1, p. 106 – 133. Hart ati, A.S & Gusapt ono, H. 2010. The Role of Life Skills Training on Self -Eff icacy, Self Est eem, Lif e Int erest, and Role Behavior for Unemployed Youth. Global Journal of Management and Business Research, Vol.10, No.1, (Febuary), pp.132-139. Overman, S. 1993. Under HR Umbrella, Carrer Development Pays Dividends. HR Magazine, (September), pp.67-68. Wexley, K.N & Lathan, G.D. 1991. Developing and Training Human resources in Organizations. New York: Harper Collins. Wood, R. & Bandura, A. 1989. Social Cognitive Theory of Organizat ional M anagement . Academy of Management Review, Vol.14, pp.361-384. Wulandari, N. 2003. Analisis Pengaruh Kompetensi M anajerial t erhadap Kinerja Bank Perkreditan Rakyat (BPR): Studi Kasus di Wilayah Kerja Kant or Bank Indonesia Semarang. Tesis. M ag i st er M an aj emen Pro g r am Pascasarjana Universitas Diponegoro.


97

PERAN SELF MANAGEMENT PRACTICES TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT

Recommend Documents