PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR (STUDI PADA ANANTARA SEMINYAK RESORT & SPA, BALI) Novie Margarani Akwan 1) Ni Wayan Sri Suprapti 2) Desak Ketut Sintaasih 3) 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia E-mail:
[email protected]/tlp: +6281 79782087
ABSTRACK
Intention to leave is an important issue that needs attention for management especially in the hospitality industry. Intention to leave is an indicatication from the actual turnover, and high turnover numbers can caused significant losses for the company. The aim of this study is to analyze the role of job satisfaction in mediating the effects of role conflict and job stress to the intention of leave. The study is conducted at Anantara Seminyak Resort & Spa, Bali with a sample of 60 employees who were taken from a population of 148 people using Slovin method. Collecting data using questionnaire and data analysis techniques with PLS. The results showed that the role conflict and job stress has negative and significant effect to employee job satisfaction. Role conflict and job stress has positive and significant effect to the intention to leave. Job satisfaction has negative and significant effect to the intention to leave. Job satisfaction proved to be partially mediation in relations of role conflict and job stress to the employee intention to levae. Implications of this study is to suppress intention to leave and prevent the occurrence of actual turnover, is important for the management of the company to make efforts that can reduce role conflict and job stress of the employees. Keywords: Role Conflict, Job Stress, Job Satisfaction, Intention to Leave. adalah pelaksana utama dari fungsi-
PENDAHULUAN Dalam
setiap
organisasi,
fungsi organisasi serta mengelola
sumber daya manusia memegang
sarana, prasarana, dan infrastruktur
peranan
daya
yang ada. Karyawan sebagai faktor
manusia, dalam hal ini karyawan
kunci keberhasilan organisasi harus
yang
menolong
diperhatikan, karena keberadannya
tantangan
selalu mengalami dinamika. Jika
persaingan global yang semakin
karyawan mengalami gangguan atau
ketat (Dessler, 2003:4). Karyawan
hambatan, dalam pekerjaan, dapat
penting.
handal,
organisasi
Sumber
dapat
menghadapi
476
menyebabkan
penurunan
produktivitas kerjanya Di termasuk
intensi keluar (Firth, Mellor, Moore dan Loquet, 2004; de Croon, Sluiter,
dalam
perusahaan,
Blonk, Broersen, dan Frings-Dresen,
industri
perhotelan,
2004; M.Acker, 2004), yang pada
karyawan dituntut bekerja dengan
akhirnya
profesionalisme
turnover yang sebenarnya.
tinggi.
Tuntutan
dapat
menimbulkan
profesionalisme ini tercermin dari
Intensi keluar adalah niat
peraturan, tata nilai, budaya, norma,
serius karyawan untuk meninggalkan
dan
SOP
(Standard
Operation
tempat kerja menuju ke tempat kerja
yang
ditetapkan
lainnya (Mor Barak et al., 2001).
perusahaan. Dalam kenyataannya,
Intensi keluar dapat berarti suatu
semua peraturan tersebut seringkali
keinginan untuk berpindah tetapi
berpeluang
konflik
belum sampai pada tahap realisasi
bagi karyawan karena tidak sesuai
yaitu melakukan perpindahan dari
dengan tata nilai, kebiasaan, adat
satu tempat kerja ke tempat kerja
istiadat, serta proses pembelajaran
lain. Gejala yang diamati pada
yang dipegang sebelumnya. Kondisi
karyawan yang memiliki intensi
demikian bisa menimbulkan konflik
keluar yaitu selain berusaha mencari
peran dan stres kerja.
lowongan kerja dan merasa tidak
Procedure)
menimbulkan
Konflik peran dan stres kerja
nyaman bekerja di perusahaan, juga
merupakan salah satu dysfunctional
memiliki gejala-gejala seperti sering
behavior, yang bila tidak ditangani
mengeluh,
secara efektif oleh manajemen akan
dengan pekerjaannya, mengeluarkan
dapat berdampak buruk, baik bagi
pernyataan bernada negatif dan tidak
kinerja karyawan yang bersangkutan
mau
maupun bagi kinerja perusahaan
tempatnya bekerja (Harninda, 1999).
secara
satu
Proses identifikasi terhadap faktor-
dampak buruk yang dapat terjadi
faktor yang mempengaruhi intensi
apabila
keluar
keseluruhan.
suatu
menangani
Salah
perusahaan
peduli
tidak
dengan
menjadi
suatu
senang
perusahaan
hal
yang
konflik
penting untuk dipertimbangkan dan
peran dan stres kerja karyawan
menjadi suatu yang efektif untuk
secara
menurunkan angka turnover yang
477
permasalahan
tidak
merasa
efektif
adalah
timbulnya
sebenarnya (Maertz dan Campion,
karyawan hotel tersebut,
1998).
terjadi kecenderungan intensi keluar Hotel
yang
mengalami
yang
cukup
tinggi.
nampak
Dari
turnover adalah Anantara Seminyak
wawancara
Resort & Spa, Bali, hotel berbintang
bahwa karyawan memiliki intensi
lima yang berbasis di Thailand dan
keluar karena merasakan stres dan
chain international hotel. Hotel ini
konflik
merupakan
tersebut
berlokasi
resort all-suite yang di
daerah
Seminyak,
diperoleh
hasil
dalam
gambaran
bekerja.
disebabkan
Kondisi
oleh
tidak
adanya sesuatu yang bisa dipelajari
Kabupaten Badung. Turnover yang
dari
tinggi terjadi pada karyawan, seperti
pekerjaannya, pemimpin yang tidak
dalam periode Agustus 2012 sampai
menyenangkan, hubungan pribadi
Oktober 2013, turnover karyawan
terganggu, beban kerja yang semakin
mencapai 13,1% - 15,1%. Nilai ini
tinggi, gaji tidak sesuai dengan
lebih tinggi dibandingkan dengan
beban
persentase turnover yang ditolelansi
terganggu.
perusahaan
yaitu
sebesar
10%.
Demikian
pula
halnya,
jika
dibandingkan
dengan
pekerjaannya,
kerja,
dan
Intensi indikator
membenci
kesehatan
keluar
adalah
dari
turnover
penting
pandangan
sesungguhnya dimasa yang akan
beberapa forum terbuka Sumber
datang dan dengan angka turnover
Daya Manusia (Indonesia HRD Link
yang
at www.linkedin.com; HRM Club –
kerugian yang nyata bagi perusahaan
HRM
(Futrell dan Parasuraman, 1984).
Indonesia
at
www.hrm-
indonesia.com;
dapat
menimbulkan
Turnover menyebabkan rekrutmen
www.hrdlokal.blogspot.com), memandang
tinggi
idealnya
yang
dan
pelatihan
sangat
sering
persentase
dilakukan untuk menggantikan posisi
turnover karyawan tidak melebihi
yang ditinggalkan oleh karyawan
10% dalam setahun. Jika melebihi
sebelumnya.
angka 10% maka turnover karyawan
mengakibatkan sulitnya menetapkan
tergolong tinggi.
target dan sasaran bagi masing-
Berdasarkan penelitian awal melalui wawancara dengan beberapa
masing
karyawan
Kondisi
karena
ini
sering
terjadinya keluar masuk karyawan.
478
Akibat
lainnya
yaitu
terjadinya
kepuasan kerja karyawan terhadap
banyak perubahan diantaranya pada
intensi
sistem kerja, struktur organisasi,
menjelaskan
strategi dan lainnya, yang berimbas
kepuasan kerja dalam hubungan
bagi perilaku karyawan yang dapat
konflik
memunculkan potensi stres kerja dan
keluar karyawan, 7) menjelaskan
konflik
peran
mempengaruhi
sehingga
dapat
peran
kepuasan
kerja
dalam
masing-masing karyawan.
hasil
karyawan, peran
peran
mediasi
dengan
mediasi
intensi
kepuasan
hubungan
6)
kerja
stres
kerja
dengan intensi keluar karyawan.
Berdasarkan paparan di atas serta
keluar
pengamatan
Intensi Keluar
dan
Intensi keluar didefinisikan
wawancara terbatas dengan beberapa
sebagai keinginan seseorang untuk
karyawan,
ini
keluar dari perusahaan. Intensi keluar
menarik untuk mengkaji variabel
mencerminkan keinginan individu
intensi keluar karyawan di Anantara
untuk meninggalkan organisasi dan
Seminyak
Bali
mencari alternatif pekerjaan lain.
beberapa
Dalam studi yang dilakukan, variabel
maka
penelitian
Resort
dihubungkan
&
Spa,
dengan
variabel penyebabnya yaitu konflik
intensi
peran, stres kerja, dan kepuasan
cakupan
kerja.
keseluruhan tindakan penarikan diri Penelitian
dengan
ini
tujuan
dilakukan
berikut:
1)
keluar
digunakan
yang
(withdrawal
luas
dalam meliputi
cognitions)
yang
dilakukan oleh karyawan. Tindakan
menjelaskan pengaruh konflik peran
penarikan
terhadap kepuasan kerja karyawan 2)
(2002)
menjelaskan pengaruh stres kerja
komponen yang secara simultan
terhadap
muncul
kepuasan
karyawan,
3)
kerja
menjelaskan
diri
menurut
Harnoto
terdiri
atas
beberapa
dalam
individu
berupa
adanya niat untuk keluar, keinginan
pengaruh konflik peran terhadap
untuk
intensi
4)
mengevaluasi kemungkinan untuk
menjelaskan pengaruh stres kerja
menemukan pekerjaan yang layak di
terhadap intensi keluar karyawan,
tempat lain, dan adanya keinginan
5)
untuk meninggalkan organisasi.
479
keluar
karyawan,
menjelaskan
pengaruh
mencari
pekerjaan
lain,
perubahan psikologis dan fisiologis,
Konflik Peran Konflik peran terjadi jika
yang menyebabkan penyimpangan
seseorang memiliki beberapa peran
dari performa normal mereka.
yang saling bertentangan atau ketika
Kepuasan Kerja
dia memiliki dua peran atau lebih,
Prihatsanti
(2010)
yang harus dijalankan bersamaan
mendefinisikan
(Luthans, 2006). Menurut Robbins
sebagai indikator dasar keberhasilan
dan Judge (2009), konflik peran
individu di tempat kerja, yang telah
menciptakan
dicapai
pengharapan-
dalam
pengharapan yang mungkin sulit
hubungan
untuk
lingkungan
dipenuhi
atau
dipuaskan.
Konflik peran adalah tuntutan dan
Robbins
tanggung
adalah
jawab
yang
saling
kepuasan
kerja
mempertahankan
antara
dirinya
kerjanya.
(2003), keadaan
dan
Menurut
kepuasan
kerja
emosional
yang
dimana
para
bertentangan pada diri karyawan
menyenangkan,
(Bersamin, 2006).
karyawan
Stres Kerja
mereka. Kepuasan kerja karyawan
Stres
dapat
memandang
pekerjaan
didefinisikan
harus diciptakan dengan baik supaya
sebagai pola emosional perilaku
moral kerja, dedikasi, kecintaan dan
kognitif
psikologis
kedisiplinan karyawan meningkat.
terhadap aspek yang merugikan dan
Kepuasan kerja merupakan salah
berbahaya dari setiap pekerjaan dan
satu
faktor
penting
yang
lingkungan pekerjaannya (Velnampy
mempengaruhi
kepuasan
hidup
dan Aravinthan, 2013). Karimi dan
karena
Alipour (2011) mendefinisikan stres
manusia dihabiskan di tempat kerja.
dan
reaksi
sebagai rasa tidak nyaman yang dirasakan
oleh
individu
sebagian
Terdapat
besar
beberapa
waktu
faktor
yang
penting yang mendorong kepuasan
kemampuan dan sumber dayanya
kerja yaitu: 1) Pekerjaan yang secara
tidak dapat diatasi dengan tuntutan,
mental menantang, cenderung lebih
peristiwa dan situasi di tempat kerja
disukai
mereka.
memberikan
Widiyanti
(2008),
karyawan
mengartikan stres sebagai interaksi
menggunakan
antara karakter lingkungan dengan
kemampuan
karena
kesempatan ketrampilan mereka
akan untuk dan dan
480
menawarkan
beragam
tugas,
antara
kepribadian
dengan
kebebasan, dan umpan balik mereka
pekerjaannya.
mengerjakan sesuatu. 2) Ganjaran
Hipotesis
yang pantas, merupakan keinginan
H1
karyawan akan sistem upah dan
negatif terhadap kepuasan kerja.
kebijakan promosi
H2
persepsikan meragukan
yang mereka
sebagai dan
adil,
segaris
tidak
: Konflik peran berpengaruh
: Stres kerja berpengaruh
negatif terhadap kepuasan kerja.
dengan
H3
: Konflik peran berpengaruh
pengharapan mereka. 3) Kondisi
positif terhadap intensi keluar.
kerja
H4
dan
rekan
kerja
mendukung,
diartikan
kepedulian
karyawan
lingkungan
kerja
yang sebagai
baik
: Stres kerja berpengaruh
positif terhadap intensi keluar.
akan
H5
untuk
:
Kepuasan
berpengaruh
kenyamanan pribadi maupun untuk
intensi keluar.
memudahkan
Hipotesis
dengan
baik.
mengerjakan 4)
tugas
Kesesuaian
6:
negatif
kerja terhadap
Kepuasan
kerja
memediasi hubungan
kepribadian dengan pekerjaan, unsur
antara konflik peran
ini
dengan intensi keluar.
cukup
berperan
dalam
menentukan kepuasan kerja, yaitu
Hipotesis
7:
Kepuasan
kerja
bahwa karyawan cenderung akan
memediasi hubungan
merasa puas apabila ada kecocokan
antara
stres
kerja
dengan intensi keluar.
Gambar 1 Kerangka Konseptual Konflik Peran(X1 )
H3 H1 Kepuasan Kerja (Y1)
H2 Stres Kerja(X2 )
481
H4
H5
Intensi Keluar (Y2)
(unobserved)
METODE PENELITIAN Variabel
Penelitian
dan
beberapa
yang
diukur
indikator.
dari
Tiap-tiap
indikator terdiri atas beberapa item,
Pengukurannya Variabel penelitian ini terdiri
yang dijabarkan dalam butir-butir
atas variabel eksogen, endogen dan
pertanyaan
dalam
intervening.
penelitian,
sebagai
Variabel
eksogen
instrumen variabel
meliputi: Konflik Peran (X1) dan
terobservasi.
Stres Kerja (X2). Variabel endogen
Definisi Operasional variabel
yaitu: Intensi Keluar (Y2). Variabel
Ringkasan variabel beserta dimensi
intervening yaitu Kepuasan Kerja
dan indikatornya dapat dilihat pada
(Y1).
Tabel 1 di bawah ini.
Masing-masing
variabel
tersebut merupakan variabel laten Tabel 1 Ringkasan Variabel beserta Dimensi dan Indikatornya Jenis Variabel Eksogen
Nama Variabel Konflik Peran (X1)
Dimensi Jenis (X1.1)
Tugas
Hubungan dalam Tim(X1.2)
Penyelesaian Pekerjaan (X1.3)
Dukungan Sumber Daya (X1.4)
Eksogen
Stres Kerja (X2)
Atasan (X2.1)
Beban (X2.2)
Kerja
Indikator
Simbol
1. Perbedaan cara dalam melakukan tugas. 2. Melakukan pekerjaan yang tidak perlu. 1. Berbeda cara dalam melakukan pekerjaan meski dalam tim yang sama. 2. Melakukan pekerjaan dari dua pihak yang saling tidak bersesuaian. 1. Pelanggaran peraturan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan. 2. Pekerjaan cenderung diterima oleh satu pihak tapi tidak dengan pihak yang lain. 1. Tidak didukung oleh sumber daya manusia yang cukup. 2. Tidak didukung oleh sumber daya dan material fisik lainnya. 1. Pemberian instruksi yang tidak jelas. 2. Ketidakadilan dalam pembagian pekerjaan. 1. Beban kerja yang berat karena tuntutan pekerjaan yang tinggi. 2. Keterlibatan dalam kegiatan yang saling bertentangan
X1.1.1 X1.1.2
Sumber
X1.2.1 Rizzo et al. (1970) X1.2.2
X1.3.1 X1.3.2
X1.4.1 X1.4.2
X2.1.1 X2.1.2
X2.2.1 X2.2.2
Onciul (1996) dan Judge & Colquitt
482
Hambatan Pekerjaan (X2.3)
Inter Vening
Kepuasan Kerja (Y1)
Tuntutan dan Tanggung Jawab Pekerjaan (X2.4) Pekerjaan (Y1.1)
Penggajian (Y1.2)
Pengembangan karir dan promosi (Y1.3) Supervisi (Y1.4)
Rekan Kerja dan Kelompok Kerja (Y1.5) Endogen
Intensi Keluar (Y2)
Berpikir untuk Berhenti (Y2.1) Yakin Memutuskan untuk Berhenti (Y2.2) Merasakan Kesempatan untuk Pergi (Y2.3)
Dalam variabel-variabel
pengukuran penelitian
digunakan skala Likert
dalam pekerjaan. 1. Kesulitan dalam memenuhi standar kerja. 2. Mengalami hambatan komunikasi dengan rekan kerja. 1. Kesediaan untuk ikut bertanggung jawab terhadap pekerjaan orang lain. 2. Kelelahan fisik karena beban kerja yang tinggi. 1. Pekerjaan itu sendiri dirasakan menarik oleh karyawan. 2. Adanya peluang untuk belajar dan bertanggung jawab yang dapat diambil dari pekerjaan tersebut. 1. Gaji yang dirasakan sebanding dengan beban kerja. 2. Gaji yang diterima sesuai dengan yang diterima oleh karyawan lainnya. 1. Adanya kesempatan luas dalam pengembangan karir. 2. Keadilan dalam melakukan promosi jabatan. 1. Pemberian arahan dari atasan dalam menghadapi tugas yang sulit. 2. Pemberian motivasi untuk karyawan. 1. Adanya dukungan dari rekan kerja. 2. Perilaku baik yang ditunjukkan oleh rekan kerja. 1. Terpikir untuk pindah. 2. Tidak akan bekerja lagi dalam 5 tahun ke depan. 1. Keyakinan untuk meninggalkan tempat kerja tidak lama lagi. 2. Tidak berminat untuk keluar dari pekerjaan. 1. Mempertimbangkan tawaran untuk pindah ke tempat kerja lain. 2. Merasa tidak mungkin bekerja di tempat kerja saat ini selamanya.
X2.4.1 X2.4.2 Y1.1.1 Y1.1.1
Y1.2.1 Robbins (2006) Y1.2.2
Y1.3.1 Y1.3.2 Y1.4.1 Y1.4.2 Y1.5.1 Y1.5.2 Y2.1.1 Y2.1.2 Y2.2.1 Y2.2.2
Mobley et al. dalam Hsu et al. (2003)
Y2.3.1 Y2.3.2
data
(sangat tidak setuju ) sampai dengan
ini
skor 5 (sangat setuju). Pengukuran
dengan
interval penilaian mulai dari skor 1 483
(2004) X2.3.1 X2.3.2
masing-masing
indikator
variabel
yang terdiri atas beberapa item,
Dari hasil pengujian validitas
menggunakan nilai rata-rata.
instrumen terbukti bahwa instrumen
Populasi dan Sampel
dapat dinyatakan valid karena nilai
Penelitian ini dilakukan di
koefisien korelasi antara skor butir
Anantara Seminyak Resort & Spa,
pertanyaan dengan skor total untuk
Bali.
sampel
tiap-tiap variavel menunjukkan nilai
menggunakan metode Slovin yaitu
koefisien di atas 0,30 (r > 0,3).
60 orang yang diambil dari 148
Demikian pula dari hasil pengujian
karyawan tetap Anantara Seminyak
reliabilitas instrumen terbukti pula
Resort & Spa, Bali.
bahwa instrumen dapat dinyatakan
Jenis,
Penentuan
Sumber
dan
Metote
Data yang diperlukan dalam ini
karena
nilai
Alpha
Cronbach setiap variabel memiliki
Pengumpulan Data
penelitian
reliabel,
meliputi
data
nilai lebih besar dari 0,60 (α ≥ 0,60). Teknik Analisis Data
kuantitatif dan data kualitatif. Data
Penelitian ini menggunakan
kuantitatif meliputi: jumlah tenaga
pendekatan kuantitatif dan didukung
kerja, jumlah turnover karyawan,
dengan analisis deskriptif. Teknik
profil tamu, data umur responded,
analisis
data pengalaman responden, data
model persamaan struktural berbasis
demografi
hasil
variance atau Component based
analisis kuesioner pada karyawan
SEM, yaitu Partial Least Square
Anantara Seminyak Resort & Spa,
(PLS). Teknik ini dilakukan dengan
Bali. Data kualitatif meliputi lokasi
dua langkah evaluasi model yaitu
penelitian,
outer
responden,
dan
gambaran
umum
yang
model
digunakan
untuk
adalah
mengetahui
perusahaan, karasteristik responden
validitas dan reliabilitas indikator-
yaitu nama, jenis kelamin, dan
indikator serta evaluasi inner model
pendapat responden dalam menjawab
untuk mengetahui ketepatan model,
kuesioner
Data
kemudian
menggunakan
hipotesis,
penelitian.
dikumpulkan instrumen
penelitian
dan wawancara.
(Kuesioner)
dilakukan dan
langkah
pengujian terakhir
dilakukan pengujian variabel mediasi dengan mengikuti petunjuk Hair et al. (2010).
484
HASIL
Karakteristik Responden
Gambaran
Umum
Responden
Lokasi
penelitian
ini
adalah karyawan tetap Anantara
Penelitian Anantara Seminyak Resort
Seminyak Resort & Spa, Bali yang
& Soa, Bali diresmikan pada tanggal
berjumlah 60 orang. Berdasarkan
26 April 2007. Merupakan salah satu
hasil penelitian, diketahui bahwa
merek Anantara Experience yang
para responden tersebut dominan
terletak di pusat kawasan hiburan
laki-laki (58,3 persen). Hal ini
Seminyak, Bali. Hotel bintang 5 ini
mengindikasikan bahwa karyawan
memiliki 59 kamar Suite dan 1
laki-laki memang lebih dibutuhkan
Penthouse.
karena
Adapun yang
fasilitas-fasilitas
dimiliki
jadwal
pekerjaan di tengah malam seperti Room Service dan Operator. Bila
Akomodasi dengan tiga kategori
dilihat dari umur mereka, nampak
yaitu Anantara Suite, Anantara Pool
sebagian besar dalam usia produktif
Access, dan Anantara Ocean View.
yaitu antara 31 - 40 tahun (58,3
Setiap suite nya memiliki luas 80m2
persen).
dan memiliki fasitas kamar yang
responden, sebagian besar responden
mewah, 2) Memiliki dua Restoran
memiki masa kerja relatif lama yaitu
yaitu Moonlite Kitchen and Bar dan
lebih dari 5 tahun (43,4 persen). Hal
Wild Orchid. Tentunya layanan
ini mengindikasikan bahwa Anantara
Room Service juga tersedia bagi
Seminyak
tamu in-house, 3) Terdapat dua
didukung oleh karyawan yang setia
fasilitas kolam renang yaitu Main
terhadap
Pool
berpengalaman.
Courtyard
lain:
mengisi
1)
dan
antara
harus
Pool,
4)
Anantara Spa dengan fasilitas yang
untuk
perawatan
Resort
&
kerja
Spa,
perusahaan
Bali
dan
Hasil Analisis Data
lengkap dan mewah. Bahan yang digunakan
Pengalaman
Teknik analisis data yang digunakan
dalam
dengan
ini
merupakan bahan-bahan pilihan asli
adalah
Indonesia yang kayak akan nutrisi
SmartPLS, dengan model empiris
dan aroma yang segar.
penelitian pada Gambar 2.
485
PLS
penelitian
Program
Gambar 2 Diagram Jalur Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil tersebut,
(1) Convergent validity
berikut ini diuraikan hasil model
Dari hasil pengujian outer
pengukuran (outer model) untuk
model diketahui outer loading dari
mengetahui validitas dan reliabilitas
setiap indikator variabel Konflik
indikator-indikator yang mengukur
Peran
variabel laten, dan evaluasi model
Kepuasan Kerja (Y1), dan Intensi
struktural
untuk
Keluar (Y2) memiliki outer loading
mengetahui ketepatan model dan
di atas 0,5 dan T statistic di atas 1,96
hasil pengujian hipotesis penelitian.
(titik kritis pada alpha 5%), sehingga
1)
Hasil
(inner
Model
(Outer Model)
model)
Pengukuran
dapat
(X1),
Stres
diartikan
Kerja
bahwa
(X2),
semua
indikator valid mengukur variabel.
486
Tabel 2 Outer Loadings Outer Loading T-Statistic
Variabel / Dimensi Konflik Peran (X1) Jenis Tugas Hubungan Dalam Tim Pelaksanaan Pekerjaan Dukungan Sumber Daya
Keterangan
0.8870 0.7078 0.8776 0.8278
37.938153 9.981886 36.938233 19.114805
Valid Valid Valid Valid
0.8522 0.9404 0.8930 0.9109
24.720661 110.676815 49.851311 50.14725
Valid Valid Valid Valid
Kepuasan Kerja (Y1) Pekerjaan Penggajian Pengembangan Karir dan Promosi Supervisi Rekan Kerja dan Kelompok Kerja
0.8833 0.8182 0.8839 0.8732 0.8131
46.268363 22.596638 55.005518 36.438996 11.850946
Valid Valid Valid Valid Valid
Intensi Keluar (Y2) Berpikir untuk pergi Yakin memutuskan untuk berhenti Merasakan ada kesempatan untuk pergi
0.8706 0.8333 0.8666
28.603736 28.514635 22.682305
Valid Valid Valid
Stres Kerja (X2) Atasan Beban Kerja Hambatan Pekerjaan Tuntutan dan Tanggung Jawab Pekerjaan
Jenis
tugas
merupakan
ukuran
Validitas konstruk dilihat dari
terkuat dari variabel Konflik Peran
outer
dengan nilai outer loading yang
indikator dari variabel Konflik Peran,
paling
Indikator
Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan
beban kerja memiliki nilai outer
Intensi Keluar di atas 0,5, dan T
loading paling tinggi untuk variabel
statistic di atas 1,96, sehingga dapat
Stres
diartikan bahwa semua indikator
besar
Kerja
penggajian
(0.8870).
(0.9494). memiliki
Indikator
nilai
loading,
ternyata
outer
valid mengukur variabel.
loading paling tinggi untuk variabel
(2) Discriminant Validity
Kepuasan Kerja (0.8839). Indikator
Pengujian
semua
discriminant
berpikir untuk berhenti memberikan
validity
nilai outer loading yang paling tinggi
membandingkan nilai square root
untuk
of
variabel
(0.8706).
Intensi
Keluar
average
dilakukan
variance
dengan
extracted
(AVE) setiap variabel laten dengan korelasi antar variabel laten lainnya
487
dalam model. Data yang terkait
disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3 Nilai Square Root of Average Variance Extracted (AVE) Setiap Variabel dan Korelasi Antar Variabel Variabel Intensi Keluar Kepuasan Kerja Konflik Peran Stres Kerja
AVE
√AVE
0,7344 0,7309 0,6858 0,8094
0,8570 0,8549 0,8281 0,8997
Dapat diketahui bahwa ke empat
variabel
Kepuasa n Kerja
Konflik Peran
Stres Kerja
1 -0,6543 -0,7237
1 0.7413
1
3) Composite Reliability
dianalisis
Composite reliability menguji nilai
memiliki nilai AVE di atas 0,5, dan
reliabilitas antara blok indikator dari
nilai akar AVE untuk setiap variabel
variabel Konflik Peran (X1), Stres
lebih tinggi dibandingkan dengan
Kerja (X2), Kepuasan Kerja (Y1),
korelasi
dan
demikian
antar
yang
Intensi Keluar 1 -0,6747 0,6858 0,7479
variabel.
Dengan
dapat
diartikan
maka
Intensi
Keluar
membentuknya.
Nilai
Reliability
(X1), Stres Kerja (X2), Kepuasan
disajikan pada Tabel 4 berikut.
memprediksi
indikatornya
sendiri
Berdasarkan hasil
analisis ini dapat dijelaskan bahwa model
memiliki
discriminant
validity yang cukup. Tampak
semua
pengukuran
Tabel 4 Nilai Composite Reliability Composite Reliability 0,8924 0,9313 0,8965 0,9443
lebih baik daripada indikator variabel laten lainnya.
yang
Composite
bahwa variabel laten: Konflik Peran
Kerja (Y1), dan Intensi Keluar (Y2),
model
(Y2)
Variabel Intensi Keluar (Y2) Kepuasan Kerja (Y1) Konflik Peran (X1) Stres Kerja (X2)
variabel
Berdasarkan hasil evaluasi
penelitian memiliki nilai di atas 0,70,
convergent dan discriminant validity
sehingga dapat disimpulkan bahwa
dari
blok indikator reliable mengukur
reliability untuk blok indikator, maka
variabel.
dapat disimpulkan bahwa indikator-
indikator
serta
composite
indikator sebagai pengukur variabel
488
Konflik Peran (X1), Stres Kerja (X2),
Kepuasan Kerja (Y1), dan
Intensi Keluar (Y2)
merupakan
Model struktural dievaluasi dengan
Q2
melihat
relevance model,
predictive
didasarkan pada
pengukur yang valid dan reliabel.
koefisien
Dengan demikian, lebih lanjut dapat
variabel
diketahui
ketepatan
memiliki nilai dengan rentang 0 < Q2
goodness
of
fit
model
model
atau
dengan
mengevaluasi inner model. 2)
< 1,
determinasi dependen.
seluruh Q2
Besaran
semakin mendekati nilai 1
berarti
model
semakin
baik.
Hasil Model Struktural (Inner
Koefisien determinasi (R2) variabel
Model)
dependen disajikan pada Tabel 5. Tabel 5 Nilai R-square (R2) Variabel Intensi Keluar Kepuasan Kerja
R-Square 0,6197 0,5546
Berdasarkan nilai R2 tersebut dapat diketahui Q2 dengan perhitungan sebagai berikut: Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1 – R22 ) = 1 - (1- 0,6197) (1 - 0,5546) = 1 – 0,170 = 0,83 Dengan
nilai
Q2
sebesar
0.83,
3) Hasil Pengujian Hipotesis
memberi bukti bahwa goodness of
Pengujian hipotesis dilakukan
fit model struktural sangat baik.
dengan t-test pada masing-masing
Hasil ini menggambarkan bahwa
jalur
informasi yang terkandung dalam
parsial. Hasil uji koefisien path pada
data, 83% dapat dijelaskan oleh
setiap jalur disajikan pada Tabel 6
model,
berikut.
sementara
sisanya
17%
dijelaskan oleh error dan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.
489
pengaruh
variabel
secara
Tabel 6 Hasil Pengujian Hipotesis Original
T Statistics
Hubungan antar Variabel
Sample (O)
(|O/STERR|)
Keterangan
Kepuasan Kerja (Y1) Intensi Keluar (Y2)
-0,2224
2,0481
Signifikan
Konflik Peran (X1) Intensi Keluar (Y2)
0,2336
2,0502
Signifikan
Konflik Peran (X1) Kepuasan Kerja (Y1)
-0,2615
2,3963
Signifikan
Stres Kerja (X2) Intensi Keluar (Y2)
0,4138
3,2193
Signifikan
Stres Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y1)
-0,5299
5,2101
Signifikan
Berdasarkan
hasil tersaji
-0,5299 dengan T-statistic = 5,2101
pada Tabel 6, maka dapat diuraikan
lebih besar dari T-kritis (1,96). Hasil
hasil pengujian hipotesis seperti
ini dapat diartikan bahwa semakin
berikut ini.
tinggi stres kerja maka semakin
Konflik Peran (X1) terbukti
menurun kepuasan kerja. Dengan
berpengaruh negatif dan signifikan
demikian,
hipotesis
terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Hal
dinyatakan
bahwa:
tersebut
berpengaruh negatif dan signifikan
ditunjukkan
oleh
nilai
koefisien jalur sebesar
2
yang
Stres
kerja
terhadap kepuasan kerja, terbukti.
-0,2615 dengan T-statistic = 2,3963,
Konflik Peran (X1) terbukti
lebih besar dari T-kritis (1,96). Hasil
berpengaruh positif dan signifikan
ini dapat diartikan bahwa semakin
terhadap Intensi Keluar (Y2). Hasil
tinggi konflik peran maka semakin
tersebut ditunjukkan oleh koefisien
menurun kepuasan kerja. Dengan
jalur sebesar 0,2336, dan T-Statistic
demikian,
= 2,052 lebih besar dari T-kritis
hipotesis
1
yang
dinyatakan bahwa: Konflik peran
(1,96).
berpengaruh negatif dan signifikan
disimpulkan bahwa semakin tinggi
terhadap kepuasan kerja, terbukti.
konflik peran maka intensi keluar
Stres Kerja (X2) terbukti
Dengan
demikian,
terhadap
dinyatakan:
Kerja
(Y1).
dapat
juga akan semakin tinggi. Dengan
berpengaruh negatif dan signifikan Kepuasan
demikian
hipotesis Konflik
3
yang peran
Hasil ini ditunjukkan dari nilai
berpengaruh positif dan signifikan
koefisien jalur sebesar
terhadap intensi keluar, terbukti.
490
Stres Kerja (X2) terbukti
tersebut diketahui dari koefisien jalur
berpengaruh positif dan signifikan
sebesar -0,2224 dengan T-Statistic =
terhadap Intensi Keluar (Y2). Hasil
2,0481 lebih besar dari T-kritis
analisis data menunjukkan koefisien
(1,96). Dengan demikian hipotesis 5,
jalur sebesar 0,4138 dengan T-
yaitu: Kepuasan kerja berpengaruh
Statistic = 3,2193, lebih besar dari T-
negatif
kritis (1,96). Hasil pengujian ini
intensi keluar, terbukti.
mengindikasikan
bahwa
semakin
dan
signifikan
terhadap
Besarnya koefisien jalur tidak
tinggi stres kerja maka intensi keluar
langsung
juga akan semakin tinggi.
Jadi,
Peran (X1) terhadap Intensi Keluar
hipotesis
kerja
(Y2) melalui Kepuasan Kerja (Y1).
berpengaruh positif dan signifikan
Rekapitulasi analisis kepuasan kerja
terhadap intensi keluar, terbukti.
dari kriteria-kriteria sebagai variabel
4,
yaitu:
Stres
Kepuasan Kerja (Y1) terbukti berpengaruh negatif dan signifikan
mempengaruhi
Konflik
intervening dapat dilihat pada Tabel 7.
terhadap Intensi Keluar (Y2). Hasil Tabel 7 Rekapitulasi Analisis Kepuasan Kerja (Y1) sebagai Variabel Intervening Efek Persamaan Matematis Keterangan A Y2 = aX1 + bX2 + cY1 Signifikan Koefisien a, b dan c = Signifikan B Y2 = aX1 + bX2 Signifikan Koefisien a dan b = Signifikan C Y1 = aX1 + bX2 Signifikan Koefisien a dan b = Signifikan D Y2 = cY1 Signifikan Koefisien c = Signifikan Pada Tabel 7, terlihat bahwa
PEMBAHASAN
Efek A, B, C dan D adalah
Pengaruh
signifikan, maka dapat dinyatakan
terhadap Kepuasan Kerja
bahwa
kepuasan
kerja
berperan
Konflik
Peran
Berdasarkan hasil pengujian
sebagai mediasi sebagian (partially
hipotesis
diperoleh
mediation) pada hubungan konflik
variabel
peran dan stres kerja terhadap intensi
pengaruh yang negatif dan signifikan
keluar.
terhadap variabel kepuasan kerja.
konflik
hasil
peran
bahwa memiliki
Semakin tinggi konflik peran akan menurunkan
491
kepuasan
kerja
karyawan.
Ini
menunjukkan
menyatakan bahwa semakin tinggi
hubungan variabel konflik peran dan
konflik peran yang dimiliki oleh
kepuasan kerja adalah negatif atau
seorang karyawan, maka semakin
berbanding terbalik.
rendah kepuasan kerja yang dimiliki
Adanya konflik peran dapat dilihat
dari
jenis
tugas
yaitu
karyawan
tersebut
terhadap
perusahaan tempat dia bekerja.
melakukan pekerjaan dengan cara
Pengaruh Stres Kerja terhadap
yang berbeda-beda dan melakukan
Kepuasan Kerja
kegiatan yang seharusnya tidak perlu
Berdasarkan hasil pengujian
dikerjakan. Hubungan dalam tim
hipotesis terbukti bahwa variabel
dimana cara melakukan pekerjaannya
stres kerja memiliki pengaruh yang
tidak sama dan sering menerima
negatif
permintaan dari dua pihak atau lebih
variabel kepuasan kerja. Semakin
yang tidak sesuai satu sama lainnya,
tinggi stres kerja akan menurunkan
berpengaruh
kepuasan
terhadap
terjadinya
dan
signifikan
kerja
terhadap
karyawan.
konflik peran karyawan. Pelaksanaan
menunjukkan
pekerjaan dimana karyawan pernah
stres kerja dan kepuasan kerja adalah
melanggar
negatif atau berbanding terbalik.
peraturan
dalam
menyelesaikan pekerjaan dan sering
hubungan
Ini
Adanya
stres
kerja
dapat
atasan
yang
sering
melakukan pekerjaan yang cenderung
dilihat
diterima oleh salah satu pihak saja
memberikan instruksi yang tidak
juga dapat meningkatkan konflik
jelas dan bertindak tidak adil dalam
peran.
pembagian
pekerjaan
manusia dan fisik lainnya yang tidak
karyawannya.
Beban
mendukung juga akan menambah
dirasakan melebihi kapasitas kerja
konflik peran yang dirasakan pada
dan sering terlibat dalam kegiatan
karyawan.
yang bertentangan dengan pekerjaan,
Dukungan
sumber
daya
dari
variabel
kerja
kepada yang
Hasil penelitian ini sesuai
berpengaruh terhadap terjadinya stres
dengan hasil studi dari Churiyah
kerja karyawan. Hambatan pekerjaan
(2011), Fried et al. (2008), Yetmar
dimana
dan Eastman (2000), Koh dan Boo
kesulitan dalam memenuhi standar
(2001), Chen et al. (2004) yang
kinerja
karyawan
yang
sering
ditetapkan
merasa
oleh
492
perusahaan dan mengalami hambatan
maka
komunikasi dengan rekan kerja juga
semakin tinggi. Dalam penilaian
dapat
kerja.
responden, terlihat bahwa konflik
jawab
peran
menyebabkan
Tuntutan
dan
stres
tanggung
intensi
dan
keluar
intensi
juga
akan
keluar
yang
pekerjaan dimana karyawan sering
dirasakan oleh karyawan tergolong
diminta
jawab
sedang. Dimensi konflik peran yang
untuk pekerjaan yang bukan tugasnya
paling rendah yaitu dukungan sumber
dan
beban
daya, memicu tidak terlalu tingginya
membuat
intensi keluar yang dirasakan oleh
ikut
bertanggung
merasakan
pekerjaan
yang
bahwa tinggi
fisiknya lelah akhirnya juga akan menambah
stres
kerja
karyawan.
pada
karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan bukti empiris pada penelitian
Hasil penelitian ini sesuai
dari Fried et al. (2008), Rahim
dengan hasil studi dari Robbins
(2002)
(2003), Iqbal dan Waseem (2012),
konflik peran telah menjadi faktor
Bhatti et al. (2011), Jehangir (2011),
yang menyebabkan intensi keluar dan
Villanueva dan Djurkovic (2009)
secara positif juga meningkatkan
yang menyatakan bahwa stres yang
intensi keluar.
berkaitan dengan pekerjaan dapat
Pengaruh Stres Kerja terhadap
menimbulkan ketidakpuasan
Intensi Keluar
berkaitan
dengan
yang
menyatakan
bahwa
dan
Berdasarkan hasil pengujian
memang itulah efek psikologis dari
hipotesis terbukti bahwa variabel
stres yang paling sederhana dan
stres kerja memiliki pengaruh positif
paling jelas.
dan
Pengaruh
pekerjaan
yang
Konflik
Peran
signifikan
terhadap
variabel
intensi keluar. Yang berarti bahwa semakin tinggi stres kerja maka
terhadap Intensi Keluar Berdasarkan hasil pengujian
intensi keluar juga akan semakin
hipotesis terbukti bahwa variabel
tinggi.
konflik peran memiliki pengaruh
responden, stres kerja yang dirasakan
positif
karyawan
dan
signifikan
terhadap
Berdasarkan
tergolong
penilaian
rendah
dan
variabel intensi keluar. Yang berarti
mempengaruhi intensi keluar yang
bahwa semakin tinggi konflik peran
tidak terlalu tinggi.
493
Hasil penelitian ini sesuai
karyawan
saat
ini
memberi
dengan bukti empiris pada penelitian
kesempatan untuk mengembangkan
dari Robbins (2003), Fried et al.
karir secara maksimal dan percaya
(2008),
yang
bahwa promosi yang dirancang sudah
menyatakan bahwa tingkat stres kerja
adil, kepuasan terhadap supervisi
berpengaruh positif dan signifikan
dimana karyawan menilai bahwa
terhadap intensi keluar.
atasan selalu memberikan arahan
Simamora
Pengaruh
(2009)
Kepuasan
Kerja
yang diharapkan dan motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih
terhadap Intensi Keluar Berdasarkan hasil pengujian
baik, kepuasan terhadap rekan kerja
hipotesis terbukti bahwa variabel
dan tim kerja dimana karyawan
kepuasan kerja mempunyai pengaruh
berpendapat bahwa rekan kerjanya
yang negatif dan signifikan terhadap
saat
variabel intensi keluar. Kepuasan
mendukungnya.
kerja
yang
menurunkan
meningkat intensi
ini
akan
Hasil
membantu
penelitian
dan
ini
Ini
mendukung hasil-hasil studi Firth et
variabel
al. 2004, Pack et al. (2007), Malik et
kepuasan kerja dan intensi keluar
al. (2010), Scott et al. (2006), Yang
adalah
et al. (2009), Low et al. (2001),
menunjukkan
keluar.
selalu
hubungan
negatif
atau
berbanding
terbalik.
Azemm (2010) yang menyatakan
Kepuasan kerja dapat dilihat
bahwa
kepuasan
kerja
yang
dari kepuasan terhadap pekerjaannya
meningkan akan menurunkan intensi
itu
keluar.
sendiri
merasakan
dimana bahwa
karyawan pekerjaannya
Peran Mediasi Kepuasan Kerja
menarik dan memberi peluang untuk
pada Hubungan Konflik Peran
belajar menerima tanggung jawab,
terhadap Intensi Keluar
kepuasan karyawan terhadap gaji
Besarnya nilai koefisien jalur
yang dianggap sesuai dengan beban
tidak langsung pengaruh Konflik
kerjanya dan sesuai dengan yang
Peran
diterima
lain,
melalui Kepuasan Kerja yaitu -0,052.
kepuasan terhadap pengembangan
Pada model terlihat bahwa efek
karir dan promosi dimana pekerjaan
variabel eksogen yaitu Konflik Peran
oleh
karyawan
terhadap
Intensi
Keluar
494
terhadap
variabel
endogen
yaitu
variabel eksogen yaitu Stres Kerja
Intensi Keluar dengan melibatkan
terhadap
variabel intervening yaitu Kepuasan
Intensi
Kerja (efek A) adalah signifikan.
variabel intervening yaitu Kepuasan
Efek variabel eksogen yaitu Konflik
Kerja (efek B) adalah signifikan.
Peran terhadap variabel endogen
Efek variabel eksogen yaitu Stres
yaitu Intensi Keluar tanpa melibatkan
Kerja terhadap variabel intervening
variabel intervening yaitu Kepuasan
yaitu Kepuasan Kerja (efek C) adalah
Kerja (efek B) adalah signifikan.
signifikan. Efek variabel intervening
Efek variabel eksogen yaitu Konflik
yaitu
Peran terhadap variabel intervening
variabel endogen yaitu Intensi Keluar
yaitu Kepuasan Kerja (efek C) adalah
(efek D) adalah signifikan. Maka
signifikan. Efek variabel intervening
peran
yaitu
sebagai mediasi sebagian (partially
Kepuasan
Kerja
terhadap
variabel Keluar
Kepuasan
kepuasan
variabel endogen yaitu Intensi Keluar
mediation).
(efek D) adalah signifikan. Maka
IMPLIKASI
peran
kepuasan
kerja
endogen
tanpa
yaitu
melibatkan
Kerja
kerja
terhadap
dikatakan
dikatakan
Hasil penelitian ini dapat
sebagai mediasi sebagian (partially
menambah referensi terkait dengan
mediation).
bukti
Peran Mediasi Kepuasan Kerja
peran, stres kerja, kepuasan kerja,
pada Hubungan Stres Kerja
dan intensi keluar. Temuan menarik
terhadap Intensi Keluar
yang dapat dipelajari dari penelitian
empiris
hubungan
konflik
Besarnya nilai koefisien jalur
ini adalah bahwa kepuasan kerja
tidak langsung pengaruh Stres Kerja
memiliki peran mediasi sebagian
terhadap
melalui
dalam hubungan konflik peran dan
Kepuasan Kerja yaitu -0,092. Pada
stres kerja terhadap intensi keluar
model terlihat bahwa efek variabel
pada karyawan. Oleh karena itu,
eksogen yaitu Stres Kerja terhadap
upaya untuk menurunkan hal-hal
variabel endogen yaitu Intensi Keluar
yang dapat memicu konflik peran
dengan
variabel
dan stres kerja sangat penting untuk
intervening yaitu Kepuasan Kerja
dilakukan dalam menekan intensi
(efek A) adalah signifikan. Efek
keluar pada karyawan yang dapat
495
Intensi
Keluar
melibatkan
menyebabkan
turnover
yang
sesungguhnya. Namun
hendaknya
manajemen perusahaan tidak hanya berfokus kepada upaya menurunkan konflik peran dan stres kerja saja, tapi juga memperhatikan variabelvariabel lain yang dapat memicu terjadinya
intensi
keluar
seperti
lingkungan kerja dan kompensasi. Disarankan kepada peneliti yang akan
datang
untuk
variabel-variabel
menambah
yang
relevan
dengan fenomena intensi keluar dan menjelaskan lebih lanjut mengenai dampak
turnover
berpengaruh
yang
negatif
dapat terhadap
perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Agustina, Lidya. 2009. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor (Penelitian pada Kantor Akuntan Publik yang Bermitra dengan Kantor Akuntan Publik Big Four di Wilayah DKI Jakarta. Jurnal Akuntansi, Vol. 1, No. 1. Bandung. Azeem, Mohammad. 2010. Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman. Journal of Psychology, Vol.1, Pp. 295299.
Bersamin, K. 2006. Moderating Job Burnout: An Examination of Work Stressors and Organizational Commitment in a Public Sector Environment. ProQuest Digital Dissertations. Bhatti, N., Jiskani P., Magsi MA. 2011. Empirical Analysis of Job Stress on Job Satisfaction among University Teachers in Pakistan. International Business Research, Vol.4, No.3, Pp 264-270. Carmeli, A. & Weisberg, J. 2006. Exploring Turnover Intention Among Three Professional Groups of Employee. Human Resource Development International, Vol. 9, No. 2, June: Pp. 191-206. Chen, Li Yueh. 2004. Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction and Job Performance at Small and Middle-Sized Firma of Taiwan. Journal of American Academy of Business, Vol. 5, Pp. 432438. Churiyah, Madziatul. 2011. Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis, TH 16, No.2. Cox, E.D. 1995. Fuzzy Logic for Business and Industry. New York: The Metus System Group. De Croon EM., Sluiter JK., Blonk RW., Broersen JP., FringsDresen MH. 2004. Stresfull Work, Psychological Job Strain, and Turnover: A 2-
496
year Prospective Cohort Study of Truck Drivers. Journal Application Psychology, Vol. 89(3), Pp. 442-454. Dessler, Gary. 2003:4. Human Resource Management. Upper Saddle River, NJ: Prentice/Hall. Firth L., Mellor D., Moore, K., Loquet C. 2004. How can Managers Reduce Employee Intention to Quit? Journal of Managerial Psychology, Vol. 19, Iss: 2, Pp. 170-187. Fried H., Lovell CA., Schmidt S. 2008. The Measurement of Productive Efficiency and Productivity Growth. Oxford University Press. USA. Futrell C. & Parasuraman A. 1984. The Relationship of Satisfaction and Performances to Sales Force Turnover. Journal of Marketing, Vol. 47, Pp. 3340. Hair, J.F; Black W.c; Babin, B.J & Anderson, R.E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th Edition). New Jersey. Pearson Prentice Hall. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-14. Yogyakarta: BPFE. Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta Harter J., Frank S., & Theodore H., 2002. Business Unit Level Relationship between Employee Satisfaction, Employee Engagement and Business Outcomes: A MetaAnalysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 2,
497
Pp. 268-279. Hsu, MK; James J. Jiang; Gary Klein; Zaiyoung Tang. 2003. Perceived Career Incentives and Intent to Leave. Information & Management Journal, Vol. 40, No.3, Pp. 361-369. Iswanto, Yun. 1999. Analisis Hubungan antara Stres Kerja, Kepribadian, dan Kinerja Manajer Bank. Universitas Terbuka. Iqbal, M. & Waseem M. 2012. Impact of Job Stress on Job Satisfaction among Air Traffic Controllers of Civil Aviation Authority: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, Vol.2, No.2, Pp. 215-235. ISSN 2162-3058. Jehangir, Muhammad. 2011. Effects of Job Stress on Job Performance and Job Satisfaction Interdisciplinary. Journal of Contemporary Research in Business, Vol. 13, No. 7, Pp. 567-589. Judge, T. & Colquitt, J. 2004. Organizational Justice and Stress: The Mediating Role of Work-Family Conflict. Journal of Applied Psychology, Vol. 89, No. 3, Pp. 395-404. Karimi, R. & Farhad, A. 2011. Reduce Job Stress in Organization: Role of Locus of Control. International Journal of Business and Social Science, Vol. 2, No. 18, Pp. 130-143. Koh, H.C & Boo, E.Y. 2001. The Link between Organizational Ethics and Job Satisfaction:
A Study of Managers in Singapore. Journal of Business Ethics, Vol. 29, Pp. 309-324. Koo C.M. & Sim H.S. 1999. On the Role Conflict of Auditors in Korea. Accounting Auditing and Accountability Journal, Vol. 12, No. 2, Pp. 206-219. Kreitner & Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba Empat. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk). Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: Andi. Maertz, C.P. & Campion, M.A. 1998. 25 Years of Voluntary Turnover Research: A Review and Critique. In C.L. Cooper and I.T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 13, Pp. 4983. Chichester, England: Wiley & Sons. Malik, M., Zaheer, A., Khan, M., Ahmad, M. 2010. Developing and Testing a Model of Burnout at Work and Turnover Intensions among Doctors in Pakistan. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 10, Pp. 234-247. Mansoor M., Sabtain F., Saima N, Zubair A. 2011. The Impact of Job Stres on Employee Job Satisfaction: A Study on Telecommunication Sector of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, Vol.2, No.3, Pp.50-56. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Mobley, W.H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat,
dan Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo. Mohr, A.T. & Puck, J.F. 2003. InterSender Role Conflicts, General Manager Satisfaction and Joint Venture Performance in Indian-German Joint Ventures. Working Paper, No. 3/19. Mor Barak, M. E., Nissly, J. A., & Levin, A. 2001. Antecedents to retention and turnover among child welfare, social work, and other human service employees: What can welearn from past research? A review and metanalysis. Social Service Review, 75(4), 625661. Munandar, Ashar S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press Sadili. Onciul, Von J. 1996. ABC of Work Related Disorders: Stress at Work. British Medical Journal, Vol.313, No. 7059, Pp. 745-748. Paille, Pascal. 2011. Perceived Stressful Work, Citizenship Behaviour and Intention to Leave the Organization in a High Turnover Environment: Examining the Mediating Role of Job Satisfaction. Journal of Management Research 3.1.: 1 – 16. Prihatsanti, Unika. 2010. Hubungan Kepuasan Kerja dan Need for Achievement dengan Kecenderungan Resistance to Change pada Dosen Universitas Diponegoro, Semarang. Jurnal Psikologi
498
Universitas Diponegoro, Vol. 8, No. 2, Pp. 145-165. Quarat-ul-ain, Muhammad K., & Nadeem I., 2013. Impact of Role Conflict on Job Satisfaction, Mediating Role of Job Stress in Private Banking Sector. Institute of Interdisciplinary Business Research. Rahim, M. Afzalur. 2002. Toward A Theory of Managing Organizational Conflict. The International Journal of Conflict Management, Vol. 13, No. 3, Pp. 206-235. Rizzo, JR., House, & Lirtzman. 1970. “Role Conflict and Ambiquity in Complex Organizations.” dalam Comerford, Sue E, Abernethy, Margaret A. 1999. Behavioral Research in Accounting, Vol 11, Pp.93110. Robbins, Stephens P. 2003. Organizational Behaviour. Ten Edition. Prectice Hall Inc. Robbins, Stephens P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Benyamin Molan. Jakarta: PT. Indeks, Kelompok Gramedia. Robbins, S. & Judge, T. 2009. Perilaku Organisasi, Edisi Keduabelas. Jakarta: PT. Salemba Empat. Robert, L. & John, J. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta. Salemba Empat. Rivai, V. & Mulyadi, D. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
499
Simamora, Meilinda. 2009. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan pada PT. Perkasa Mostindo Utama Binjai Deli Serdang. Universitas Sumatera Utara: Tesis Program Strata-2 Ekonomi Departemen Manajemen. Velnampy, T & Aravinthan, S.A. 2013. Occupational Stress and Organizational Commitment in Private Banks: A Sri Lankan Experience. European Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 7, Pp. 78-99. ISSN 2222-1905. Villanueva, D. & Djurkovic, N. 2009. Occupational Stress and Intention to Leave Among Employees in Small and Medium Enterprises. International Journal of Stress Management, Vol. 16, No. 2, Pp.124-137. USA: American Psychological Association. Widiyanti, Anik. 2008. Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Polwan Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah). Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegore. Tesis. Yang, Cheng; Jui, Ma; Pi, Lee; Wen, Chang. 2009. Predicting Factors Related to Nurses’s Intention to Leave, Job Satisfaction, and Perception of Quality of Care in Acute Care Hospitals. Nursing Economis, May-June 2009, Vol. 27, No. 3, Pp. 1-16. Yetmar, S.A. & Eastman, K. 2000. Tax Practitioners Ethical
Sensitivity: A Model and Empirical Examination. Journal of Business Ethics, Vol. 26, Pp. 271-288. Zeffane, R. 2003. Employee Involvement, Organizational Change and Trust in Management. International
Journal of Human Resource Management, Vol. 14, No. 1, Pp. 55-75. Indonesia HRD Link, www.linkedin.com. HRM Club – HRM Indonesia, www.hrm-indonesia.com. www.hrdlokal.blogspot.com
500
