Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam (Studi pada BMT Maslahah Sidogiri)

Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam

Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam (Studi pada BMT Maslahah Sidogiri) JAM 14, 4 Diterima, Oktober 2016 Direvisi, Nopember 2016 Disetujui, Desember 2016

Nur Ahmad Budi Yulianto Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Noermijati Achmad Sudiro Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

Abstract: Human role in an organization is a very important asset that must be managed effectively, because of their uniqueness in the human resources are diverse and constantly evolving, so that the problem of human resources is also more complicated. In Indonesia the human resource problems that often occur is a job satisfaction. Workers demonstrated to demand a wage increase for reasons workload is not balanced with the remuneration given by the company.This study aimed to determine the effect of job satisfaction and organizational commitment to Islamic Organizational Citizenship Behavior (OCB). This study is a quantitative study with explanatory research approach performed in BMT Maslahah Pasuruan. The population of this research is all employees of BMT Maslahah totaling 46 employees and the sample of this study were40 employees. The analysis methodis Partial Least Square (PLS) that is a tool of analysis using WarPLS 3.0. The results showed that job satisfaction has an effect on the Islamic OCB, satisfaction has an effect on the organizational commitment, OCB organizational commitment has an effect on the Islam, and organizational commitment mediated the effect of job satisfaction to theIslamic OCB. Keywords: organizational commitment, job satisfaction, organizational citizenship behavior, islamic OCB

Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 14 No 4, 2016 Terindeks dalam Google Scholar

Alamat Korespondensi: Nur Ahmad Budi Yulianto, Pascasarjana FEB Universitas Brawijaya, DOI: http://dx. doi.org/10.18202/jam23026 332.14.4.15

Abstrak: Peran manusia dalam sebuah organisasi merupakan aset yang sangat penting yang harus dikelola dengan efektif karena adanya keunikan pada sumber daya manusia yang beragam dan terus berkembang sehingga semakin lama permasalahan sumber daya manusia juga semakin rumit. Di negara Indonesia permasalahan SDM yang sering terjadi adalah masalah kepuasan kerja. Buruh berdemo menuntut kenaikan upah dengan alasan beban kerja yang diberikan tidak seimbang dengan upah yang diberikan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Islam. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan explanatory research dilakukan di BMT Maslahah Pasuruan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan BMT Maslahah yang berjumlah 46 orang dan semuanya merupakan sampel pada penelitian ini. Metode analisis dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) sedang alat analisisnya menggunakan WarPLS 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB Islam, kepuasan berpengaruh terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB Islam dan komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB Islam. Kata Kunci: kepuasan kerja, organizational citizenship behavior, OCB Islam, komitmen organisasional

TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016

747

ISSN: 1693-5241

747

Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro

Peran manusia dalam sebuah organisasi sangat penting karena manusia merupakan faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. Manusia adalah aset terpenting dari suatu perusahaan yang harus dikelola dengan efektif karena adanya keunikan pada sumber daya manusia yang beragam. Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan (Trito, 2005). Menurut Sukamto (2015) nasib buruh di Indonesia masih jauh dari sejahtera. Dari sisi upah, buruh di Indonesia menerima bayaran jauh di bawah rekan senasib di negara-negara lain di Asia. Mereka merasa antara beban kerja dan gaji yang diberikan perusahaan belum sesuai dengan yang mereka yakini, karena merasa tidak puas terhadap perusahaan terutama terkait upah kerja mengakibatkan banyaknya aksi demo yang dilakukan buruh untuk menuntut kenaikan upah terutama dilakukan pada saat peringatan hari buruh nasional (Mayday). Akibat dari ketidakpuasan itu karyawan berhenti bekerja dan perusahaan mengalami kegagalan dalam memelihara karyawan (Robbins, 1998) Perusahaan dianggap sukses apabila karyawan perusahaannya mempunyai perilaku yang sesuai dengan job description (in-role) dan perilaku yang melebihi job description (extra-role) atau sering juga disebut organizational citizenship behavior (OCB) (Sloat, 1999). Pertama kali kajian tentang OCB dilakukan oleh organ (1997) yang meyatakan bahwa OCB adalah perilaku yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Artinya karyawan yang mempunyai OCB adalah karyawan yang siap bekerja sama dengan organisasi (Harper, 2015). OCB menjadikan semua anggota organisasi merasa saling membutuhkan karena mempunyai satu tujuan yang sama (Podsakoff, et al., 2000; Kim, 2006). Sedangkan OCB Islam adalah manifestasi dari perilaku extrarole Yang merupakan bentuk kesadaran diri dari muslim yang bekerja di sebuah organisasi (Nurdiana, 2012). Bekerja tidak hanya untuk menjalankan pekerjaan sesuai job description saja, tetapi lebih daripada itu adalah untuk meringankan beban organisasi dengan melakukan kegiatan yang bermanfaat dan 748

mencegah organisasi dari kerugian secara sukarela (Wibowo, et al., 2013).OCB Islam diidentikkan dengan perilaku ikhlas, Artinya bekerja semaksimal mungkin kepada organisasi dengan tujuan beribadah dan mencari ridho Allah (Nurdiana, 2011).Pada penelitian ini OCB yang dipakai adalah OCB Islam karena konsep OCB Islam ini sangat relevan dengan obyek penelitian yaitu karyawan BMT Maslahah. Organ menyatakan bahwa OCB mempunyai lima dimensi yaitu. Conscientiousness.Altruisme, Civic, Sportmanship, Courtesy. Selain itu dalam penelitian Podsakoff, et al. (2009) dimensi OCB di atas dikembangkan menjadi tujuh, yaitu ditambah peacekeeping dan cheerleading. Berbeda dengan pendapat Nurdiana (2012), bahwa OCB mempunyai 4 dimensi yaitu: At-ta’awun, Sportif, Courtesy dan civic virtue. Sedangkan Wibowo, et al. (2013) mengatakan bahwa OCB mempunyai empat dimensi yaitu, ta’aruf, Tafahum, Ta’awun, Tafakul. Menurut Podsakoff, et al. (2000), OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional (pemeliharaan karyawan). Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim. Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Dan terakhir, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.Diantara Contoh OCB adalah membuat saran inoavtif untuk meningkatkan kinerja departemen, tidak menyalahgunakan hak-hak rekan kerja, tidak mengambil istirahat ekstra, dan menghadiri pertemuan elektif perusahaan (Salehi dan Gholtash, 2011). Organ pada tahun 1983 melakukan penelitian yang hasilnya menunjukkan bahwa yang mempengaruhi OCB adalah kepuasan kerja. Sampai pada tahun 1990an, peneliti masih menitikberatkan pada kepuasan kerja sebagai leading predictor dari OCB (Podsakof,

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 4 | DESEMBER 2016


2009; Nurdiana, 2011). Kepuasan adalah sikap kerja karyawan atau persepsi karyawan terhadap pekerjaannya terkait perasaan suka atau tidak suka (Chang, 2005). Luthans (2011) mengatakan bahwa untuk mengetahui tercapainya kepuasan kerja bisa dilihat melalui beberapa indikator yaitu, Pekerjaan itu sendiri, Hubungan dengan atasan, Teman kerja, Promosidan Gaji atau Upah. Selain itu, faktor yang juga mempengaruhi OCB adalah komitmen organisasional (Hui et al., 2014). Allen dan Mayer (1990) komitmen organisasional adalah keadaan psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi. Komitmen organisasional digolongkan menjadi tiga konstruk yaitu, Affective commitment, Continuance commitment, Normative Commitment (Allen and Meyer, 1993). Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja, OCB, dan komitmen organisasional telah banyak dilakukan, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Foote dan Tang (2008) mengatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap OCB. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Zaenabadi (2010) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif terhadap OCB dan penelitian yang dilakukan oleh Sani (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap OCB. Adanya inkonsistensi hasil penelitian terdahulu maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan judul peran komitmen organisasional dalam memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB Islam.

METODE Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan explanatory research dilakukan di BMT Maslahah Pasuruan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan BMT Maslahah yang berjumlah 46 orang dan semuanya merupakan sampel pada penelitian ini. Namun kuisioner yang berhasil dikumpulkan sebanyak 40 kuisioner, karena ada beberapa responden yang sedang bertugas di luar kota. Instrumen yang digunakan adalah kuesioner untuk mengukur variabel kepuasan kerja, OCB Islam dan komitmen organisasional, dan pengaruhnya. Sebelum digunakan, instrumen di uji validitas dan realibilitasnya. Validitas pada penelitian ini diukur dengan menggunakan kriteria output combined loadings dan cross loadings, jika nilai loading factor lebih dari TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016

0.40 dan nilai p signifikan kurang dari 0.05 (<0.05) maka indikator atau item tersebut dinyatakan valid (Solihin dan Ratmono, 2013). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Penilaian reliabilitas didasarkan pada composite reliability dan cronbach’s alpha. Keduanya harus bernilai diatas 0.70 sebagai syarat reliabilitas (Solihin dan Ratmono, 2013).Alur penelitian pada penelitian ini yaitu melakukan pengumpulan data untuk diidentifikasi, dilakukan pengelompokan data, dan menganalisis data.Pada analisis data penelitian ini menggunakan SEM-PLS dengan bantuan software WARP-PLS 3.0 untuk mengetahui pengaruh langsung, dan pengaruh mediasi dari variabel kepuasan kerja, OCB Islam dan komitmen organisasional. Hipotesis dalam penelitian ini untuk membuktikan kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB Islam, kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB Islam, dan komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB Islam.

HASIL Karakteristik Responden Pada penelitian ini metode pengambilan sampel adalah sensus jadi semua anggota populasi merupakan sampel penelitian. Sampel penelitian ini berjumlah 46 responden, namun setelah pembagian kuisioner, kuisioner yang terkumpul hanya berjumlah 40 kuisioner sehingga jumlah sampel menjadi 40 responden yang semuanya berjenis kelamin laki-laki, dengan instrument penelitian menggunakan kuisioner yang didistribusikan langsung kepada karyawan di kantor pusat BMT Maslahah dan kantor BMT Maslahah cabang Sidogiri. Maka dapat dilihat beberapa gambaran tentang responden berdasarkan usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan gaji perbulan. Hasil rekapitulasi distribusi frekuensi terkumpul dari kuisioner tentang karakteristik responden disajikan pada tabel 1.

Hasil Analisis Deskriptif Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan tujuan untuk memberikan gambaran tentang jawaban responden atas item-item pernyataan dalam ISSN: 1693-5241

749


Tabel 1. Distribusi Responden berdasarkan Usia, Pendidikan, Masa Kerja dan Gaji Usia <20 tahun 20-30 tahun

Frekuensi 0 34

Persentase 0 85

31-40 tahun

5

12.5

>40 tahun

1

2.5

Jumlah

40

100

Pendidikan SD

Frekuensi 6

Persentase 15

SMP

11

27.5

SMA

18

45

Universitas Jumlah

5 40

12.5 100

Masa Kerja

Frekuensi

Persentase

0 - 3 Tahun

10

25

4 -6 Tahun

13

32.5

7 -9 Tahun > 10 Tahun

6 11

15 27.5

Jumlah

40

100

Gaji Bulanan

Frekuensi

Persentase

0 0

0 0

Rp. 1.000.000-1.500.000

6

15

Rp. 1.500.000-2.000.000

21

52.5

>Rp. 2.0 00 .000 Jumlah

13 40

32.5 100

Sumber: Data primer diolah, 2016

kuesioner. Pada bagian ini dijelaskan paparan secara deskriptif mengenai jawaban responden atas itemitem pada setiap variabel, yaitu kepuasan kerja, OCB Islam dan komitmen organisasional karyawan BMT Maslahah.

Variabel Kepuasan Kerja Hasil Jawaban responden secara deskriptif mengenai kepuasan kerja karyawan BMT Maslahah. Tanggapan responden atas variabel kepuasan kerja disajikan pada tabel 2. Hasil deskripsi variabel pada Tabel 2 menunjukkan nilai rata-rata kepuasan kerja sebesar 4.47. Nilai ini berada di antara 4 (tinggi) dan 5 (sangat tinggi). Hasil ini menunjukkan bahwa setiap karyawan BMT Maslahah memiliki kepuasan kerja yang tinggi. 750

Secara keseluruhan, indikator kepuasan terhadap rekan kerja merupakan indikator dengan nilai rata-rata tertinggi yaitu 4.57. Indikator dengan nilai rata-rata paling rendah adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, yang artinya pemberian kerja karyawan pada BMT Maslahah belum sesuai dengan minat kerja karyawan (keahlian). Tabel 2. Skor rata-rata variabel kepuasan kerja Indikator Rata-rata Kepuasan terhadap sistem 4.45 pembayaran Kepuasan terhadap promosi 4.47 Kepuasan terhadap rekan kerja 4.57 Kepuasan terhadap penyelia 4.49 (supervisor) Kepuasan terhadap pekerjaan itu 4.40 sendiri Rata-rata Variabel Kepuasan kerja 4.47 Sumber: Data primer diolah, 2016

OCB Islam Hasil Jawaban responden secara deskriptif mengenai kepuasan kerja karyawan BMT Maslahah. Tanggapan responden atas variabel OCB Islam disajikan pada tabel 3. Hasil deskripsi variabel menunjukkan nilai ratarata OCB Islamsebesar 4.50. Nilai ini berada di antara 4 (tinggi) dan 5 (sangat tinggi).Temuan ini menunjukkan karyawan BMT Maslahah memiliki OCB Islam yang tinggi dalam bekerja. Artinya karyawan BMT Maslahah saling mengenal rekan kerjanya dan organisasinya yang mengakibatkan adanya saling memahami, saling menolong, bahkan rela berkorban yang akhirnya karyawan BMT Maslahah dapat bekerja dengan ikhlas demi kemajuan organisasi. Indikator ikhlasmemiliki nilai rata-rata yang paling tinggiyaitu sebesar 4.62, sedangkan indikator tafahum memiliki nilai rata-rata yang paling rendah 4.35. Tabel 3. Nilai rata-rata variabel OCB Islam Indikator Rata-rata Ta’aruf (Saling mengenal) 4.44 Tafahum (Saling memahami) 4.35 Ta’awun (Saling menolong) 4.54 Tafakul (rela berkorban dan 4.56 toleransi) Ikhlas 4.62 Rata-rata variabel OCB Islam 4.50 Sumber: Data primer diolah, 2016



Hal ini menunjukkan bahwa karyawan BMT maslahah sudah ikhlas bekerja, mau berkorban pada organisasi, saling menolong dan saling mengenal satu sama lain namun belum bisa saling memahami dalam menyelesaikan pekerjaan.

Komitmen Organisasional Hasil Jawaban responden secara deskriptif mengenai komitmen organisasional karyawan BMT Maslahah. Tanggapan responden atas variabel komitmen organisasionaldisajikan pada tabel 4. Hasil deskripsi variabel menunjukkan nilai ratarata komitmen organisasionalsebesar 3,89. Nilai ini berada di antara 3 (cukup) dan 4 (tinggi).Temuan ini menunjukkan setiap karyawan BMT Maslahah memiliki komitmen organisasional yang cukup tinggi dalam bekerja.Rata-rata indikator yang tertinggi terletak pada indikator affective commitment yaitu sebesar 4.05 dan nilai rata-rata indikator terendah terletak pada indikator continuance commitment. Hasil ini menunjukkan bahwa para karyawan BMT Maslahah merasa memiliki organisasi karena antara karyawan dan organisasi memiliki nilai dan tujuan yang sama yaitu ingin memasyarakatkan ekonomi syari’ah namun karyawan mempunyai keinginan untuk menghabiskan karir di BMT Maslahah. Tabel 4. Nilai rata-rata variabel Komitmen Organisasional Indikator Ratarata Affective commitment 4.05 Normative commitment 3.81 Continuance commitment 3.89 Rata-rata variabel komitmen 3.91 organisasional Sumber: Data primer diolah, 2016

Analisis Partial Least Square (PLS) Uji Validitas Pengujian validitas menggunakan software Warp PLS 3.0 dikatakan valid apabila nilai outer loading antara 0.40-0.70 dan nilai p value lebih kecil dari 0.05 (<0.05) menghasilkan nilai masing-masing item pernyataan dengan skor item pertanyaan secara keseluruhan (Solihin dan Ratmono, 2013). Untuk lebih jelasnya disajikan pada tabel 5. Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat bahwa outer loading dan p lebih kecil TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016

dari 0.05 (<0.05) yang berarti tiap-tiap indikator variabel dinyatakan valid.

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah pengujian yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana jawaban seseorang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik pengujian reliabilitas pada software WarpPLS 3.0 adalah dengan menggunakan nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliable. Kriteria pengambilan keputusannya adalah apabila nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliable lebih besar dari 0,70 maka variabel tersebut sudah reliabel (Solihin dan Ratmono, 2013).Untuk lebih jelasnya disajikan dalam tabel 6.

Hasil Pengujian Hipotesis Analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah analisis SEM-PLS dengan software WarpPLS 3.0. Kelebihan program warpPLS 3.0 adalah dapat mengidentifikasi hubungan nonlinier dan mengoreksi nilai koefisien jalur berdasarkan hubungan tersebut. Berikut hasil analisis SEM-PLS dengan menggunakan program WarpPLS 3.0 untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Indikator model fit Indikator model fit berfungsi membandingkan model terbaik dari berbagai model yang berbeda, diantaranya average R-squared (ARS), average path coefficient (APC) dan average variance inflation factor (AVIF). Nilai p untuk APC dan ARS harus lebih kecil dari 0.05, sedangkan AVIF sebagai indikator multikolinearitas harus lebih kecil dari 5. Indikator model fit disajikan pada Tabel 7. Tabel 7 menunjukkan bahwa kriteria goodness offit model telah terpenuhi karena nilai p dari APC kurang dari 0.05 dan AVIF kurang dari 5, walaupun nilai ARS lebih dari 0,05.

Model mediasi Pengaruh mediasi terjadi ketika pengaruh antara variabel X berpengaruh terhadap variabel Y melalui variabel Z (mediasi).Kelebihan program WarpPLS adalah dapat menganalisis hipotesis mediasi secara langsunguntuk model penelitian.

ISSN: 1693-5241

751


Tabel 5. Nilai Uji Validitas Variabel

Item

Kepuasan Kerja

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10

Uji Validitas Outer p value Loading 0,578 < 0,001 0,713 < 0,001 0,482 0,012 0,733 < 0,001 0,510 0.005 0,735 < 0,001 0,762 < 0,001 0,711 < 0,001 0,428 0.010 0,595 < 0,001

Variabel

Kepuasan Kerja

Item OC1 OC2 OC3 OC4 OC5 OC6

Status

Variabel

Item

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Uji Validitas Outer p value Loading 0,768 < 0,001 0,722 < 0,001 0,661 < 0,001 0,611 < 0,001 0,888 < 0,001 0,700 < 0,001 0,769 < 0,001 0,656 < 0,001 0,527 <0,004 0,718 < 0,001

OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB OCB5 Islam OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 Uji Validitas Outer Loading p value 0,484 0,008 0,610 0,003 0,746 0,003 0,845 <0,001 0,866 0,001 0,847 <0,003

Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Tabel 6. Hasil Uji Reliabel Instrumen Penelitian Variabel Kepuasan Kerja OCB Komitmen Organisasional

Uji Reliabilitas Cronbach’s Composite Alpha Reliable 0.829 0.867 0.887 0.909 0.831 0.879

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel

Tabel 7. Model Fit Indices and P- Value APC (Average Path Coefficient) ARS (Average R Squered) AVIF (Average Varience Inflation Factor)

Model fit Indices 0.477 0.476 1.327

P Value P<0.001 P<0.001 <5.00


Gambar 1 menunjukkan bahwa dengan menggunakan derajat kepercayaan 95%, maka job satisfaction berpengaruh langsung terhadap organizational citizenship behavior (OCB)Islam (p<0,001, =0,69)dan organizational commitment (p<0,001’ =0,49), organizational commitment berpengaruh langsung terhadaporganizational citizenship behavior (OCB) Islam (p=<0,003’ =0,25)dan job satisfaction berpengaruh langsung terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Islam yang dimediasi oleh organizational commitment (p=0,081’ =0,124). 752

Berdasarkan analisis SEM-PLS dengan software WarpPLS 3.0 dapat diketahui hasil pengujian hipotesis sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama (H1) yaitu kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Islam. Berdasarkan analisis SEM-PLS, nilai  sebesar 0,69 dengan nilai p < 0,001, artinya kepuasan kerja berpengaruh langsung organizational citizenship behavior (OCB) Islam, maka hipotesis pertama (H1) diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin



Orga nizat ional commitment

2

3

β = 0.49

β= 0.25 (p<0.001) (p= 0.003) 4 β = 0.124 p = 0.081 OCB Islam

Job satisfaction

1 β = 0.69 (p<0.001)

Gambar 1. Model SEM-PLS Sumber: data diolah (2016)

2.

3.

tinggi kepuasan karyawan dalam bekerja akan mendorong peningkatan OCB Islam karyawan. Hipotesis kedua (H2) yaitu kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan analisis SEM-PLS, nilai  sebesar 0.49 dengan nilai p < 0,001, artinya kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan dalam bekerja akan mendorong peningkatan komitmen organisasional karyawan. Hipotesis ketiga (H3) yaitu komitmen organisasionalberpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Islam. Berdasarkan analisis SEM-PLS, nilai  sebesar 0,25 dengan nilai p=0,003, artinya kepuasan kerjaberpengaruh langsung terhadap komitmen organisasional. Hal

4.

ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional mengakibatkan peningkatan organizational citizenship behavior (OCB) Islam karyawan. Hipotesis keempat (H4) yaitu komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Islam. Berdasarkan analisis SEM-PLS, nilai  sebesar 0,124 dengan nilai p = 0,081, artinya komitmen organisasionalmemediasi pengaruh kepuasan kerjaterhadap organizational citizenship behavior (OCB) Islam, maka hipotesis keempat (H4) diterima. Hal ini menunjukkan bahwa adanya komitmen organisasional karyawan dalam bekerja akan semakin meningkatkan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Islam.Dari uraian di atas, hasil pengujian hipotesis secara ringkas disajikan pada tabel 8.

PEMBAHASAN Hipotesis pertama menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB Islam.Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka OCB Islam yang dimiliki karyawan juga semakin tinggi.Secara empiris, hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Foote dan Tang (2008), Zaenabadi (2010), dan Murphy (2002) Yang menemukan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB.Hal ini dikarenakan gaji yang diberikan kepada oleh manajemen BMT Maslahah sudah sesuai dengan harapan karyawan, sehingga kebutuhan karyawan telah

Tabel 8. Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis

Hubungan

H1

Kepuasan kerja OCB Islam Kepuasan kerja Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional OCB Islam Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional OCB Islam

H2

H3

H4

Path Coefficient 0.689

Path Value

Cut off

Status

<0.001

<0.05

Signifikan

0.492

<0.001

<0.05

Signifikan

0.252

0.0 33

<0.05

Signifikan

0.124

0.0 81

<0.05

Signifikan

Sumber: Data Primer diolah, 2016 TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016

ISSN: 1693-5241

753


terpenuhi. Setelah kepuasan secara finansial terpenuhi, karyawan BMT maslahah juga memperoleh kepuasan secara batiniah yaitu berupa ketenangan hidup karena mereka beranggapan bahwa bekerja merupakan ibadah kepada Allah, sehingga karyawan akan bekerja semaksimal mungkin karena merasa diawasi langsung oleh Allah Seperti yang diterangkan dalam hadits Arba’in Nawawiyah yang artinya: Jibril berkata: berilah informasi kepadaku tentang ihsan. Nabi menjawab: Hendaklah engkau beribadah kepada Allah, seakan-akan kamu engkau melihatNya, kalaupun engkau tidak melihatnya, sesungguhnya Dia melihatmu (HR. Muslim). Hipotesis kedua menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Artinya, jika kepuasan kerja karyawan meningkat maka perilaku komitmen organisasional yang dimiliki karyawan juga meningkat. Secara empiris, hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Unal (2013)Yang menemukan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Hal ini dikarenakan, karyawan mempunyai keinginan untuk melakukan yang terbaik bagi BMT Maslahah didorong oleh keinginan untuk mengabdi kepada kyai, umat serta keinginan untuk memasyarakatkan ekonomi syari’ah karena hal tersebut sesuai dengan visi BMT maslahah yaitu membangun dan Mengembangkan ekonomi umat dengan konsep yang sesuai syari’at Islam dan menanamkan pemahaman bahwa konsep syari’ah adalah konsep yang mudah, murah dan maslahah. Selain itu, hal tersebut sesuai dengan ajaran hidup para karyawan yang bersumber dari agama dengan konsep akad syari’ah maka yaitu apapun yang kita lakukan akan menjadi berkah karena terhindar dari transaksi ribawiyah. Hipotesis ketiga menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB Islam. Artinya, bahwa adanya peningkatan komitmen organisasional yang lebih tinggi akan meningkatkan OCB Islam yang lebih tinggi pula. Secara empiris, hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ortiz, et al. (2015), Unal (2013), Sani (2013), dan Zaenabadi (2010) Yang menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB. Hal ini dikarenakan, karyawan BMT mempunyai komitmen yang tinggi kepada BMT Maslahah 754

yang mendorong mereka agar bekerja secara ikhlas dan saling tolong menolong untuk mencapai tujuan organisasi karena hal tersebut merupakan ibadah dan taqwa. Seperti yang diterangkan dalam surat AlMaidah ayat 2 yang artinya: Dan tolong-menolonglah dalam kebaikan dan taqwa dan jangan tolong-menolong dalam dosa dan kejahatan. (Al-Maidah: 2). Hipotesis keempat menyatakan bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja Terhadap OCB Islam.Makna dari temuan ini adalah, apabila tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan BMT maslahah tinggi, maka tingkat OCBIslam yang dimiliki para karyawan juga tinggi. Namun, OCB Islam karyawan akan semakin meningkat apabila karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi pula. Dengan kata lain, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, mampu menciptakan komitmen organisasional dan berimplikasi pada OCB Islamkaryawan yang meningkat pula (Fraga, et al., 2015; Sani, 2013; Zaenabadi, 2010). Faktor pendorong kepuasan kerja karyawan BMT Maslahah tinggi karena selama bekerja di BMT Maslahah kebutuhan hidup karyawan selalu terpenuhi. Selain itu, BMT juga memberikan sesuatu yang lebih kepada karyawan terutama yang berkaitan dengan pengembangan diri. Mereka mengaku mendapatkan banyak pengalaman setelah bekerja di BMT pengalaman bekerja yang menyenangkan, pengalaman bersosial dengan masyarakat, mendapatkan tambahan pengetahuan agama tentang muamalah dan secara langsung mengamalkannya dan mendapatkan skill yang dibutuhkan dalam bekerja yang sebelumnya belum pernah mereka dapatkan. Karyawan merasa bangga bekerja di BMT Maslahah karena antara BMT dan karyawan memiliki nilai hidup dan tujuan yang sama yaitu ingin mengembangkan dan mengimplementasikan ekonomi syaria’ah dan mengabdi kepada kyai secara tidak langsung dan mengabdi kepada umat secara langsung, mereka percaya dalam Islam konsep pengabdian kepada umat merupakan perbuatan yang amat mulia karena memberi manfaat yang banyak kepada orang lain. Selain itu, bekerja di BMT Maslahah merupakan manifestasi dari fiddunya hasanah wafil akhiroti hasanah yaitu untuk mendapatkan dua keuntungan yang berupa keuntungan dunia yang ditandai dengan tercukupinya



kebutuhan hidup melalui kerja dan kebahagiaan akhirat.

KESIMPULAN Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi maka OCB Islam yang dimiliki karyawan juga tinggi dan akan lebih meningkat lagi apabila komitmen organisasional yang dimiliki karyawan kuat. Selain itu berdasarkan hasil penelitian ini terbukti bahwa komitmen organisasional merupakan variabel mediasi pengaruh antara kepuasan kerja terhadap OCB Islam.

DAFTAR RUJUKAN Allen, Natalie, J., Meyer, John, P. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization. Journal of Occuptional Psychology Volume 63, Issue 1, Pages 1-18, March 1990. Allen, Natalie, J., Meyer, John, P. 1993. Organizational commitment: Evidence of career stage effects? Journal of Business Research Volume 26, Issue 1, January 1993, Pages 49-61. Al-Qur’anul Karim. An-Nawawi, Imam.2005. Terjemah Hadits Arba’in Nawai. Ebook. Surabaya: Aw Publisher. Bakar, Bahrun Abu. 2000. Tafsir Ibnu Katsir juz 6. Bandung: Penerbit Sinar Baru Algensindo. Chang, Pao-Ling. 2005.An Analysis of Factors That Effect Organizational Citizenship Behavior in Taiwan. Dissertation. Nova Southeastern University 2005. Foote, David, Tang, Thomas Li-Ping. 2008. Job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB): Does team commitment make a difference in self-directed teams? Emerald Insight Management Decision, Vol. 46 Iss 6 pp. 933–947. Fraga, Deonisio Gonzaga Meles; Sudiro, Achmad; Surachman; dan Noermijati. 2015. Organizational Commitment and Job Satisfaction as a Mediator the Effect of Leadership Style on Organizational Citizenship Behavior of Employees. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 9(31) September 2015, Pages: 498-508. Fu Hui, Li Yaoqi , Duan Yanhong. 2014. “Does employeeperceived reputation contribute to citizenship behavior?: The mediating role of organizational commitment”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 26 Iss: 4, pp.593–609.

TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016

Harper, Pamelaa, J. 2015.Exploring forms of organizational citizenship behaviors (OCB): antecedents and outcomes. Journal of Management and Marketing Research Volume 18- February, 2015. Journal of Management 2000 volume 26 No. 3. Kim, Sangmook. 2006. Public Service Motivation And Organizational Citizenship Behavior In Korea. International Journal of Manpower Vol. 27 No. 8, 2006 pp. 722-740. Krause, T.R., Seymour, K.J., dan Sloat, K.C.M. 1999. Longterm evaluation of a behavior-based method for improving safety performance: a meta-analysis of 73 interrupted time-series replications. Safety Science 32 (1999) 1-18. Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. New York: McGraw-Hill. Murphy, Gregory, Athanasou, James, King, Neville. 2002. Job satisfaction and organizational citizenship behaviour: A study of Australian human-service professionals. EmeraldJournal of Managerial Psychology, Vol. 17 Iss: 4 pp. 287–297. Nurdiana, Ilfi. 2011. Kepemimpinan Islami, Organizational Citizen Behavior (OCB), dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.Tidak dipublikasikan. Desertasi. Surabaya: Universitas Airlangga. Nurdiana, Ilfi. 2012. OCB dalam Islam. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial, Jilid 1, Nomor 2, November 2012, hlm.141148. Organ, D.W. 1997. Organizational Citizenship Behavior: It’s Construct Clean-Up Time. Human Performance, 10(2), 85-97. Ortiz, Maria Zayas, Rosario, Ernesto, Marquez, Eulalia, Gruneiro, Pablo Colon. 2015. Relationship between organizational commitments and organizational citizenship behaviour in a sample of private banking employees. International Journal of Sociology and Social Policy, Vol. 35 Iss 1/2 pp. 91–106. Podsakof, Philip M., MacKenzie, Scott, B., Paine, Julie Beth., Bachrach, Daniel, G. 2000. OCB: Critical Review of the Theoritical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management 2000 volume 26 No. 3. Podsakoff, N.P., Whiting, S.W., Podsakoff, P.M., and Blume, B.D. 2009. Individual-and Organizational-Level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, 94, 122-141. Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.

ISSN: 1693-5241

755


Salehi, Moslem and Gholtash, Abbas. 2011. The Relationship Between Job Satisfaction, Job Burnout and Organizational Commitment With The Organizational Citizenship Behavior Among Members Of Faculty In The Islamic Azad University-First District Branches, in Order To Provide The Appropriate Model. Journal Procedia Social and Behavioral Sciences 15 (2011) 306–310. Sani, Achmad. 2013. Role of Procedural Justice, Organizational Commitment and Job Satisfaction on job Performance: The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 15; 2013 Canadian Center of Science and Education. Solihin, Mahfud dan Ratmono, Dwi. 2013. Analisis SEMPLS dengan WarpPLS 3.0 untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi. Sukamto, Imam. 2015. [Online]https://m.tempo.co/read/ news/2015/04/07/090655987/memprihatinkan-upahburuh-indonesia-paling-rendah. [11 April 2015] Trito, (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Tugu Publiser. Ünal, Ömer Faruk. 2013. Relationship Between The Facets of Job Satisfaction and The Dimensions of Organizational Citizenship Behavior: Mediating Role of Organizational Commitment. The Journal of Faculty of

756

Economics and Administrative Sciences Y. 2013, Vol.18, No.1, pp.243-269. Ünal, Ömer Faruk. 2013. Relationship Between The Facets of Job Satisfaction and The Dimensions of Organizational Citizenship Behavior: Mediating Role of Organizational Commitment. The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences Y.2013, Vol.18, No.1, pp.243-269. Wibowo, Ugung D.A., Iskandar, Tb. Zulrizka, and Prathama, A. Gimmy. 2013. Organizational Commitment as Mediator of Antecendents of Organizational Citizenship Behavior in Sharia Organization. International Conference on Economics, Education and Humanities (ICEEH’14) Dec. 10-11, 2014 Bali (Indonesia). Zeinabadi dan Salehi. 2011. Role of Procedural Justice, Trust, Job Satisfaction, and Organizational Commitment in Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Teachers: Proposing A Modified Social Exchange Model. Jurnal Procedia - Social and Behavioral Sciences 29 (2011) 1472 – 1481. Zeinabadia, Hassanreza. 2010. Job Satisfaction and Organizational Commitment as Antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Teachers. Elsevier Procedia Social and Behavioral Sciences 5 (2010) 998–10.


Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam (Studi pada BMT Maslahah Sidogiri)

Recommend Documents