Pensioenstelsel, het kan anders. Het kan beter!

Pensioenstelsel, het kan anders. Het kan beter! D66 TA–E Green Paper

Contactpersoon thema afdeling economie; Arjen Esser; Email: [email protected]

oktober 2012 concept

Inhoudsopgave 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Voorwoord Samenvatting en conclusies Inleiding Huidig stelsel Knelpunten huidige 2e Pijler Pensioenakkoord en septemberpakket Nieuw stelsel; individueel defined contribution systeem Conclusies Referenties

2

1. Voorwoord Medio 2011 is binnen de thema afdeling economie van D66 het idee ontstaan om eens na te denken over de toekomst van ons pensioenstelsel. Er is in de kranten veel over de knelpunten van het huidige stelsel geschreven. Ook werden er diverse suggesties gedaan over het aanpassen van het stelsel. De themagroep heeft een aantal D66 economen gevonden die diverse keren bij elkaar zijn gekomen om te discussiëren over een nieuw pensioenstelsel. Er is een fringemeeting georganiseerd op het najaarscongres van D66 (2011) en er zijn diverse seminars en congressen bezocht. Dit heeft geresulteerd in deze green paper, die dient als discussiestuk en aanzet tot een nieuw stelsel. Gedurende het schrijven van deze paper is er een pensioenakkoord tot stand gekomen en meer recenter is er vanuit het kabinet het zogenaamde septemberpakket richting de 2e kamer gestuurd en daar ook aangenomen. Deze ontwikkelingen zijn meegenomen in deze paper en ondersteunen onze visie alleen maar dat een grotere verandering zoals wij hier voorstellen beter is dan het huidige stelsel met noodverbanden in stand houden. Wij merken hierbij wel op dat de door ons gewenste aanpassingen niet voor de komende jaren zal gelden, maar zorgvuldig voorbereid moet worden. Wij denken aan een termijn van over 5 jaar. Ook over de overgangsregeling is nagedacht. Daarbij onderkennen wij dat met deze paper de discussie niet ten einde is. Ook de nadere uitwerking zal voor nog veel discussie zorgen. Maar het begin is er! We merken op dat dit paper niet noodzakelijkerwijs de ‘D66 mening’ vertegenwoordigt. Het geeft een denkrichting aan waar D66 de toekomst mee in kan. Wat we wel merken is dat er (buiten de vakbonden en huidige fondsbestuurders) een snel groeiend draagvlak is voor een type stelsel dat wij voorschrijven. Dit wordt ondersteunt door de meest recente opinieartikelen in de diverse kranten (met name vanuit de wetenschap en actuariële hoek), alsmede de teneur bij de diverse workshops en seminars die we hebben bezocht. 2. Samenvatting en conclusies Het huidige pensioenstelsel wordt geroemd vanwege onze kapitaaldekking, hoog spaarbedrag en de solidariteit. Ons stelsel staat echter onder druk. Langer leven, lage rente maar vooral de veranderende arbeidsmarkt maken het stelsel kwetsbaar. Ons pensioenstelsel is niet transparant en in de huidige vorm ook niet transparant te maken. Verborgen vermogensoverdrachten tussen generaties en specifieke groepen maken het stelsel minder toekomstbestendig. Zeker gezien de vergrijzing. En daarmee komt ook de verplichtstelling onder druk te staan. Er is tot nu toe geen mogelijkheid tot het switchen naar een ander pensioenfonds. En zo kunnen de deelnemers niet ‘stemmen met hun voeten’. Hoe kun je iemand verplichten zoveel van zijn loon te storten in iets waarvan het zeer onzeker is of er ooit voldoende overblijft voor hem of haar. Één grote collectieve pensioenpot lijkt een voordeel, maar in de praktijk zorgt het voor discussies over het eigendom van deze pensioengelden. Wij stellen in deze paper een meer individueel opgezet stelsel voor. Wel met een verplichtstelling tot opbouw van pensioen, gelijk matige premie door de levenscyclus maar met de daarbij behorende pensioenopbouw (dus jong bouwt meer op dan oud, conform de actuariële principes). We beheren de pensioenen collectief en ook ZZP’ers doen mee aan dit stelsel. De werkgever treedt verder terug en er komt concurrentie op de uitvoering.

3

3. Inleiding Pensioenen zijn momenteel een hot politiek issue. Ons pensioenstelsel wordt internationaal geprezen. Mede vanwege de ingebouwde intergenerationele solidariteit (spreiding risico’s over de generaties), alsmede het daadwerkelijk reserveren van geld voor het pensioen (kapitaaldekking in tegenstelling tot omslagstelsel zoals onze AOW). Er zitten ook nadelen aan ons stelsel. Ons huidige pensioenstelsel staat onder druk en is kwetsbaar. Het belangrijkste probleem is de houdbaarheid van het stelsel in verband met de vergrijzing, langer leven en lage rentestanden. Op dit moment staan er nog vier werkenden tegenover één gepensioneerde, maar op termijn zal die ratio gehalveerd zijn: er zullen nog maar twee werkenden tegenover één gepensioneerde staan. Dit maakt het met name moeilijker om schokken op te vangen door deze demografische ontwikkeling: voorheen konden problemen relatief eenvoudig ‘opgelost’ worden door ze door te schuiven naar een relatief grote groep (jonge) werknemers. Dit zal in de toekomst echter steeds moeilijker worden en vraagt om tijdige aanpassingen van het pensioenstelsel. Door de dalende rente sinds de jaren ’80 is het geven van een nominale pensioengarantie ook duurder geworden. Er moet immers meer geld gereserveerd worden om de uitkering te kunnen garanderen. Een tweede probleem is dat het stelsel niet meer aansluit op de veranderende samenleving. De arbeidsmarkt wordt flexibeler en de individualisering neemt toe. Een derde probleem is de huidige doorsneepremie systematiek . Dit houdt in dat jongeren relatief veel pensioenpremie betalen in verhouding tot ouderen. De doorsneepremie is ook onderdeel van discussie. Als argument vóór de doorsneepremie wordt veelvuldig aangevoerd dat jongeren ook oud worden. Dat klopt, maar jongeren blijven niet hun hele leven binnen één onderneming of bedrijfstak werken. Ook is de demografische verhouding in de tijd veranderd zodat de doorsneepremie onder druk staat; minder jongeren moeten meer ouderen subsidiëren. Een vierde probleem is dat er in het huidige stelsel allerlei verborgen vermogensoverdrachten zitten tussen verschillende groepen. De volgende vermogensoverdrachten kun je in het huidige stelsel onderkennen; jong betaalt voor oud, laagopgeleid voor hoogopgeleid, mannen betalen voor vrouwen. Tot slot is er een discussie over de governance. Er wordt momenteel veel ingezet op betere pensioenfondsbesturen en toezicht op deze besturen. In de huidige ‘polder’ waarin werkgevers en werknemers de dienst uit maken, wordt echter onvoldoende rekening gehouden met de belangen van jongeren en werknemers die niet aangesloten zijn bij een vakbond. Volgens artikel 105, lid 2 van de Pensioenwet zouden alle geledingen zich vertegenwoordigd moeten voelen, echter in de praktijk schort het hieraan. Deze greenpaper zal laten zien dat er duurzame alternatieven zijn. Toekomstbestendig, eerlijk en transparant. We willen een toekomstbeeld neerzetten voor over een jaar of 5 a 10. In hoofdstuk 4 zullen we het huidige stelsel toelichten. In hoofdstuk 5 de knelpunten. Daarna zullen we ons richten op de toekomst. Eerst zal het pensioenakkoord kort worden besproken (hoofdstuk 6), om vervolgens in hoofdstuk 7 een nieuw stelsel te presenteren. Het is een stelsel dat meer is gebaseerd op individuele keuzes. De voor- en nadelen van dit stelsel zullen worden opgesomd, waarna hoofdstuk 8 afsluit met conclusies. 4. Huidig stelsel Om duidelijk te maken wat de problemen zijn van het huidige pensioenstelsel, zullen we eerst een korte uiteenzetting doen van het pensioenstelsel. Het huidige pensioenstelsel is gebaseerd op 3 pijlers:  1e pijler: AOW. De AOW is bedoeld als sociaal minimum voor iedereen boven de 65 jaar die tussen zijn 15e en 65ste in Nederland heeft gewoond of werkt. Voor elk jaar van die 50 jaar dat men niet in Nederland heeft gewoond of werkt, wordt de AOW gekort met 2%. De AOW wordt gefinancierd met een omslagstelsel: de uitgaven in ieder jaar worden gefinancierd met sociale premie- en belastingopbrengsten van dat jaar. Door deze wijze van financieren ontstaat dus een houdbaarhoudstekort bij een vergrijzende bevolking: het aantal werkenden per gepensioneerde neemt af dus de lasten per werknemer nemen toe. De ingangsleeftijd van de AOW is nu op 65 jaar bepaald. Vanaf 2013 zal de AOW leeftijd stapsgewijs worden verhoogd en uiteindelijk gekoppeld worden aan de levensverwachting.

4



2e pijler: Aanvullende (collectieve) pensioenvoorziening (vallend onder de Pensioenwet). De 2e pijler is het domein van de werkgevers en werknemers. Het doel van de pensioenwet is er voor te zorgen dat werknemers voldoende pensioen opbouwen. Indien er een pensioenfonds aanwezig is, dan is de werknemer verplicht hierin deel te nemen en heeft dus geen keuzevrijheid. De pensioenwet schrijft verder voor dat iedere werknemer eenzelfde percentage premie betaald. Ook schrijft deze wet regels voor die het beleggingsrisico beperken. De 2e pijler wordt door de fiscale wetgeving gefaciliteerd door middel van de omkeerregel. De inleg wordt in mindering gebracht op het belastbaar inkomen, de uitkering is belast tegen het dan geldende tarief in box 1. De 2e pijler pensioenen zijn verdeeld over bedrijfstakpensioenfondsen, ondernemingspensioenfondsen en verzekerde regelingen. Voor een groot aantal bedrijfstakken geldt een verplichtstelling. Iedere werknemer in die bedrijfstakken is verplicht deelnemer in een fonds. Op www.dnb.nl staat een overzicht van de verdeling van de markt tussen bedrijfstakpensioenfondsen, ondernemingspensioenfondsen (85%) en rechtstreekse regelingen bij verzekeraars (15%).



3e pijler: Individuele pensioenvoorziening. Iedereen heeft vrije keuze voor eventuele aanvullende pensioenregelingen. De aanbieders van aanvullende pensioenproducten bestaan uit banken en verzekeraars, waarbij zowel de degelijkheid van de producten als de aanbieder onderhevig zijn aan toezicht door De Nederlandsche Bank (DNB) en de Autoriteit Financiële Markten (AFM). Ook de 3e pijler wordt binnen zekere grenzen door fiscale wetgeving gefaciliteerd (omkeerregel).

Hierna spitsen wij ons toe op de 2e pijler (collectieve pensioenen). De 2e pijler bestaat in hoofdlijnen uit twee verschillende stelsels. Het defined benefit (middelloon/eindloon) en defined contribution (beschikbare premieregeling). Er is een trend waar te nemen van eindloon naar middelloon en sinds kort richting DC regelingen (beschikbare premieregelingen) en CDC tegelingen (collectieve regelingen met gemaximeerde premies). Vooral bij de rechtstreekse regelingen (verzekeraars) is het aantal beschikbare premieregelingen inmiddels bijna 15%. Op www.dnb.nl is de verdeling te vinden tussen eindloonregelingen (circa 9,5%), middelloonregelingen (circa 80%), beschikbare premieregelingen (1%) en overige of combinatie, zoals de CDC regeling (9,5%). Hieronder worden deze twee stelsels toegelicht. Daaruit zal ook blijken wat de aanleiding is voor de trend richting DC regelingen. 2e Pijler; Defined benefit (middelloon/eindloon) De werkgever zegt een pensioen toe aan de werknemer, waarbij de uitkering op pensioendatum centraal staat. Deze uitkering is gebaseerd op het middelloon (en in steeds mindere mate nog op het laatst verdiende loon/eindloon). De premies worden belegd door een pensioenfonds of (her)verzekerd bij een verzekeraar. Als de reserves van het pensioenfonds het toelaten wordt er ook jaarlijks gecorrigeerd voor inflatie. Voor ieder jaar dat is deelgenomen aan het fonds kan een werknemer aanspraak maken op een bepaald opbouwpercentage. Stel dat het opbouwpercentage bijvoorbeeld 1,75% is, dan heeft iemand na 20 jaar dus 35% aanspraak opgebouwd. Er is bij deze regelingen sprake van een doorsneepremie. Iedere deelnemer betaalt een gelijk percentage van zijn of haar inkomen aan pensioenpremie. Dit is dus actuarieel niet fair: jongeren dragen per jaar evenveel premie af, maar hun premie kan veel langer renderen. Een verzachtende omstandigheid is dat jongeren vanzelf oud worden en dan gaan profiteren van de doorsneepremie. Dit gaat inmiddels veel minder vaak op. Werknemers blijven namelijk niet hun werkzame leven bij 1 werkgever of bedrijfstak werken. Bij een defined benefit ligt het risico van tegenvallende beleggingen, lage rentestanden of langer leven bij het pensioenfonds en daarmee bij de werkgever en werknemer. Een aantal pensioenfondsen heeft dit risico ondergebracht bij een verzekeraar. Bij vergrijzende fondsen kunnen werkgever en werknemer de risico’s moeilijker opvangen door de premie te verhogen. 5

2e Pijler; Defined contribution (beschikbare premieregeling) De afgelopen jaren is er een daling te zien van het aantal eindloonregeling richting middelloonregeling en recent richting CDC en DC regelingen. Onder andere vanwege de veranderende omstandigheden zoals de vergrijzing en lage rente stand. De kosten van het bieden van zekerheid zoals bij een middelloon regeling worden te hoog voor veel werkgevers en werknemers. Daarnaast moeten vanwege nieuwe boekhoudregels IAS19 R van de International Financial Reporting Standards (IFRS) de pensioenverplichtingen op de balans worden genomen van de werkgever. Overigens worden per 1 januari 2013 nieuwe regels gebaseerd op deze boekhoudregels van toepassing verklaard (Zie Accountant april 2012 Beter inzicht in IFRS) Bij een beschikbare premieregeling stelt de werkgever een voorafgestelde premie ter beschikking. Het risico op tegenvallende beleggingen, langer leven en lagere rentestanden ligt hierbij bij de deelnemer. De deelnemer koopt op pensioendatum een pensioen aan tegen de dan geldende tarieven. Dit type regelingen is groeiend in aantal en vind je vooral bij ondernemingspensioenfondsen en verzekeraars. Een CDC regeling is een tussenvorm tussen DC en DB. Het legt de risico’s van tegenvallende beleggingen, lage rente standen en langer leven bij de werknemer. Er is sprake van een doorsnee premie. Er wordt nog gecommuniceerd alsof er een middelloonregeling is, maar in feite is dit een DC regeling op collectieve basis. 5. Knelpunten huidige 2e Pijler In dit hoofdstuk gaan we nader in op de knelpunten van het huidige stelsel. We zoomen in op de defined benefit ondernemings- of bedrijfstakpensioenfondsen. Hier zitten de grootste knelpunten. Het stelsel dateert nog uit 1952 (De Pensioen- en spaarfondsenwet werd toen van kracht). Inmiddels ziet de wereld er anders uit. De knelpunten bestaan uit (1) de gevolgen van een flexibelere arbeidsmarkt, (2) het duurder worden van ons stelsel als gevolg van diverse externe factoren zoals de lage rente en langer leven, (3) gebrek aan transparantie en (4) onvoldoende vertegenwoordiging van verschillende belangengroepen. Ad.1 Flexibele arbeidsmarkt De arbeidsmarkt is sterk veranderd. In het verleden werkte men vaak nog zijn hele leven voor dezelfde werkgever, tegenwoordig wordt er vaker van baan geswitcht. Nieuwe vaste contracten worden nog zelden gegeven. Dit heeft verschillende consequenties. Een gevolg is dat deelnemers geconfronteerd worden met verschillende pensioenpotjes. Een oplossing hiervoor is het recht op waardeoverdracht. Het wettelijk recht op waardeoverdracht is duur voor de nieuwe werkgever die soms moet ‘bijstorten’ als gevolg van rekenverschillen. Een tweede en belangrijker gevolg van de flexibele arbeidsmarkt is ook dat de doorsneepremie niet langer fair is. Jongeren betalen te veel voor hun pensioen. Als ze ouder worden vertrekken ze veelvuldig uit naar een ander fonds of worden ZZP’er. Een derde nadeel is dat het huidige stelsel geen uitkomst biedt voor ZZP’ers. Deze zijn voor pensioenopbouw aangewezen op (duurdere) derde pijler producten. Ad. 2 Stelsel wordt duurder en hierdoor is de dekkingsgraad onvoldoende We staan voor diverse uitdagingen; we leven langer (op zich goed nieuws, maar dit maakt pensioenen duurder) en de rente is al jaren laag en dalende. Er is te weinig gespaard in verhouding tot de pensioenverplichtingen. Weliswaar hebben veel fondsen geprofiteerd van de dalende rente als gevolg van stijgende obligatiekoersen, echter dit betekent ook dat het toekomstig rendement wel eens tegen kan vallen. Bovendien nemen door de lage rente de verplichtingen van de pensioenfondsen toe. Een nominale harde pensioenaanspraak moet immers verdisconteerd worden tegen een risico vrije rentevoet. Voor het eerst krijgen we te maken met een groeiend aantal mensen dat met pensioen gaat. Dit maakt het absorberen van schokken zoals het langer leven of de dalende rente moeilijker. Vroeger was het mogelijk de premie te verhogen of indexatie uit te stellen. Deze instrumenten zijn nu 6

onvoldoende om de huidige tekorten aan te vullen. De dekkingsgraden (verhouding van bezittingen en verplichtingen van een pensioenfonds) zijn bij een groot aantal fondsen al jaren dalende en nu onder de vereiste 105%. Een dekkingsgraad van 105% wil zeggen dat er voldoende in kas is om de toegezegde pensioenen ook op langere termijn te kunnen uitkeren. Hierbij is nog geen rekening gehouden met inflatiecorrectie. In 2008 heeft de Nederlandsche Bank een groot aantal fondsen gedwongen om herstelplannen in te dienen (geen indexatie, extra premieheffing), maar deze hebben anno 2011 nog niet het gewenste effect gehad. En het uitstellen van de noodzakelijke ingrepen, maakt de pijn straks alleen maar groter. 125 fondsen zijn nu door de Nederlandsche Bank gedwongen de pensioenen (reeds opgebouwde rechten) in 2013 te korten. Een pijnlijke, maar onontkoombare maatregel. Zowel actieve als passieve deelnemers, alsmede gepensioneerden ‘voelen’ deze kortingen. Toegeven aan de roep om de spelregels te versoepelen, bijvoorbeeld door de rekenrente te verhogen, betekent direct een vermogensoverdracht van jongeren naar ouderen. Immers de uitkeringen worden dan minder of niet gekort, terwijl het risico van het kunnen uitbetalen in de toekomst zijn toegenomen. In een nieuw stelsel de spelregels aanpassen is uiteraard mogelijk. De spelregels aanpassen over de in het verleden opgebouwde rechten is zeer onwenselijk. Hiermee wordt de rekening immers eenzijdig bij de werkenden en toekomstige generaties neergelegd. Alle belanghebbenden moeten zich evenwichtig vertegenwoordigd voelen, en dat is nu niet het geval. Ad. 3 Gebrek aan transparantie Het huidige stelsel is niet transparant. Onder andere door zogenaamde generatiesolidariteit, doorsneepremies en overdrachten van laag opgeleide mannen naar hoog opgeleide vrouwen. Er is nu een grote collectieve pensioenpot, maar het is niet duidelijk en inzichtelijk wie waar recht op heeft. Dit geldt zowel als er overschotten zijn zoals in het verleden, en nu ook nu er tekorten zijn. Werknemers willen tegenwoordig weten wat ze betalen voor hun pensioen en wat ze ervoor terugkrijgen. In het verleden is er te vaak onzorgvuldig omgegaan met de belangen van (bepaalde groepen) werknemers. Bijvoorbeeld door geld terug te storten naar werkgevers (als gevolg van de dreiging van belasting op pensioenreserves), dure overgangsregelingen (bijv. VUT) te betalen uit de algemene pensioengelden en te lage (niet kostendekkende) premie in rekening te brengen. Inmiddels is het toezicht van DNB beter geworden en maakt het financieel toetsingskader (rekenregels voor pensioenfondsen) het moeilijker om terug te storten naar de sponsor. Er moeten immers eerst grote buffers worden aangelegd voordat men kan gaan terugbetalen. Bij CDC en Beschikbare premieregelingen speelt deze problematiek niet omdat dit niet mogelijk is. Het huidige stelsel zorgt voor inkomensoverdrachten van lage inkomens naar hoge inkomens. Dit komt door het opnemen van de AOW franchise. Lage inkomens betalen relatief te veel, aangezien hun inkomen maar voor een klein deel boven de AOW grens komt. Goed opgeleide mensen en vrouwen leven langer. Laag opgeleide mannen betalen dus ook voor het pensioen van hoog opgeleide vrouwen. Ook deze overdrachten zijn niet transparant. De discussie over het korten van pensioen (iedereen draagt zijn steentje bij jong en oud), wordt vermengd met de discussie over het nieuwe stelsel. Huidige tekorten moeten ook nu worden verrekend om een eerlijke stand van zaken te geven over de waarde van ons pensioen. Spelregels aanpassen over opgebouwde rechten betekent per definitie vermogensoverdrachten tussen specifieke groepen. Het versoepelen van de rekenrente op de verplichtingen te verdisconteren, betekent bijvoorbeeld dat het risico voor huidige werknemers en jongeren toeneemt ten koste van een zeker pensioen voor (bijna-) gepensioneerden. De gewenste solidariteit tussen generaties in het huidige stelsel lijkt wenselijk maar dit vraagt inmiddels heel veel van de jongere generaties. Vasthouden aan de huidige systematiek in combinatie met verdere ‘vergrijzende’ pensioenfondsen zal het stelsel uithollen. De verwachtingen bij de deelnemers (zekerheid over je pensioen) sluit niet meer aan bij de realiteit; meer onzekerheid en lagere uitkomsten als gevolg van uitblijven indexaties en kortingen op de uitkeringen. De intergenerationele solidariteit wordt pervers. Jongeren dragen bij aan een stelsel dat grote risico’s met zich meebrengt voor de haalbaarheid van hun eigen pensioen. 7

De uitkomsten zijn in het verleden niet goed gecommuniceerd. Mede daardoor zijn de verwachtingen van het stelsel hoger, dan wat reëel haalbaar is. Dit resulteert nu in diverse rechtszaken over bijvoorbeeld toeslagverlening. Het blijft een feit dat huidige tekorten niet vermengd mogen worden met de discussie over de toekomst van ons stelsel. De tekorten uit het verleden zullen conform de pensioenwet en financieel toetsingskader moeten worden weggewerkt. De deelnemers hebben vanwege de verplichtstelling ook niet de mogelijkheid tot het switchen naar een ander pensioenfonds. En staan zo machteloos als een fonds niet goed presteert. Ad. 4 Governance Tot slot is de huidige governance van ons pensioenstelsel een probleem. Het is historisch gegroeid dat vakbonden een grote rol spelen in de besluitvorming over de werknemerspensioenen. Pensioen wordt vanuit vakbondsoptiek gezien als een arbeidsvoorwaarde; ook wel uitgesteld loon genoemd. Je kunt je afvragen of dit nog wel van deze tijd is. Je ziet ook een trend dat werkgevers zich steeds meer terugtrekken uit besturen. Het risico ligt toch meer bij de deelnemer of pensioengerechtigden en toch niet meer bij het bedrijf. Heeft een deelnemer niet meer aan een professioneel bestuurder die alle belangenhebbenden vertegenwoordigd? Ook de belangenafwegingen zijn niet transparant. Wie vertegenwoordigt de jongeren of deelnemers die niet lid zijn van een vakbond? De rekening wordt in het huidige systeem vaak neergelegd bij de toekomstige generatie. Vakbonden hebben voornamelijk oudere leden en pensioengerechtigden. Het pensioenstelsel van nu zorgt voor grote collectieve pensioenpotten. Onduidelijk is van wie de tekorten en eventuele overschotten zijn. Dit zorgt voor veel frictie. Er ligt nu een tekort en het is voor fondsbesturen lastig om een evenwichtige beslissing te nemen. De conclusie van ons huidige stelsel is dat doorgaan op de huidige weg niet verstandig is. De verplichting om deel te nemen aan een stelsel dat nadelig is voor bepaalde groepen moet ter sprake komen. De financiering is onhoudbaar, de arbeidsmarkt vraagt om aanpassingen, het stelsel zal transparanter moeten worden. De deelnemer wil meer invloed over zijn eigen geld. Onder meer over hoe de pensioengelden belegd worden, maar ook hoe de solidariteit vorm krijgt. Ingrijpende veranderingen zijn nodig. Mede daarom is er een pensioenakkoord gesloten. In september 2012 zijn PvdA en VVD gekomen met het ‘septemberpakket’ als tussenoplossing richting het pensioenakkoord. Dit wordt nader besproken in hoofdstuk 6. 6. Pensioenakkoord en vervolg De sociale partners (vakbonden/werkgevers) hebben in 2011 een akkoord bereikt over aanpassingen in het pensioenstelsel. Dit akkoord is inmiddels ook goedgekeurd in de tweede kamer. In hoofdlijnen komt het op het volgende neer; - Aanpassing AOW leeftijd naar 66 (2020) en 67 jaar (2025) en daarna gekoppeld aan de levensverwachting - Verhoging AOW met 0,6% - Pensioenpremies worden gemaximeerd op huidige niveau - Pensioenfondsen mogen rekenen met een hogere rekenrente (loslaten FTK) De details van dit pensioenakkoord zijn nog onvoldoende uitgewerkt (april 2012). Door de val van het kabinet Rutte1 is het vervolg van het pensioenakkoord op het moment van schrijven van deze paper niet geheel duidelijk. Wel is er op 1 oktober 2012 een nieuw deelakkoord gesloten tussen VVD en PVDA begroting 2013, waarbij de AOW leeftijd versneld omhoog gaat naar 66 jaar in 2018 en in 2021 naar 67 jaar. Hieronder hebben we wel een paar opmerkingen geplaatst. -

-

De pensioenleeftijd gaat te laat omhoog. In het lente akkoord en deelakkoord is dit verbeterd. Vanaf 1 januari 2013 gaat de pensioenleeftijd stapsgewijs omhoog, te beginnen met 1 maand. De kosten zijn afgewenteld op de overheid (o.a. door verhoging de AOW en het te laat aanpassen pensioenleeftijd). NB: in het lente akkoord is de verhoging van de AOW met 0,6% teruggedraaid. In het deelakkoord PvdA/VVD is een overbruggingsregeling AOW tot stand gekomen om mensen die nu reeds deelnemen aan prepensioen of vutregelingen te ontzien. 8

-

-

-

Het ziet er naar uit dat het financieel toetsingskader 2 (de nieuwe rekenrente) zorgt voor te rooskleurig beeld van de dekkingsgraden in pensioenfondsen. Hierdoor is indexeren eerder mogelijk, waardoor de rekening doorgeschoven wordt naar jongeren. Het nieuwe leeftijdsaanpassingsmechanisme (aanpassing van de verwachte levensverwachting eens in de 5 jaar) heeft uitsmeermogelijkheden van maar liefst 10 jaar. Hierdoor ontstaan ongewenste generatie-effecten.1 In het pensioenakkoord gaat men uit van premiestabiliteit als basisuitgangspunt. Het effect is een vergrijzende pensioenfondspopulatie en het effect van een dalende rentestand leidt er toe dat de rekening naar de jongeren wordt doorgeschoven. De premie is vastgelegd en de rekening kan dan alleen naar de jongeren gaan. Er wordt niets gedaan aan de doorsneepremie systematiek.

Het pensioenakkoord heeft veel kritiek geoogst. Zowel van de PVV, SP en een aantal vakbonden. Deze partijen ageren vooral tegen de verhoging van de AOW leeftijd en tegen de vergroting van de risico’s van de werknemer (werkgevers premie wordt immers gemaximeerd). Maar ook van de andere kant is er kritiek. Bijvoorbeeld van de jongerenorganisaties zoals de JOVD, JD en DWARS, alsmede partijen zoals GroenLinks en D66. De kritiek van deze partijen is dat de verhoging van de pensioenleeftijd te laat komt en dat de risico’s onevenredig naar jongeren worden doorgeschoven. Ook vanuit de wetenschap zijn er grote vraagtekens geplaatst. De meest kritische spreken zelfs van een ‘piramidespel’ en ‘broddelwerk’2. Het pensioenakkoord is niet de oplossing. Het is het voortborduren op een stelsel dat grondiger aangepast moet worden aan de huidige tijdsgeest. Het stelsel verandert niets aan de doorsnee premie. Het stelsel is nog steeds niet transparant, vakbonden hebben teveel invloed en ZZP’ers komen niet in het verhaal voor. En door de politieke aanpassing van de rekenrente waarmee de fondsen hun verplichtingen waarderen wordt het pensioen van jongeren aangetast. De lasten en risico’s worden niet evenwicht verdeeld. Het september 2012 pakket, is een tussenstap richting het pensioenakkoord per 2014. Ook hier is discussie over. Het pakket behelst in het kort een versoepeling van de rekenrente (discontering van de verplichtingen) in ruil voor premie beperking. Hiermee is het een politiek besluit gebleken om op korte termijn de koopkracht te behouden (geringe premiestijging, beperkte kortingen) ten koste van lange termijn oplossingen. Het CPB heeft berekend dat dit zorgt voor een (beperkte) vermogensoverdracht van jongeren naar oudere generaties (zie CPB notitie septemberpakket). Hieronder staat een nieuwe stelsel uitgewerkt die beide wel beter bestand zijn tegen de risico’s zoals langer leven, lage rente, duurzaam zijn en voldoen aan de eisen van de huidige samenleving. Samenvattend: - Veel pensioenfondsen staan onder water. Door politiek ingrijpen worden de lasten te eenzijdig ten laste van de jongeren gebracht. Dit betekent onevenwichtige risicoverdeling. - De pensioenfondsbesturen zijn te eenzijdig vanuit vakbonden gevuld, die voornamelijk de oudere deelnemers en pensioengerechtigden vertegenwoordigen. - De demografische ontwikkeling (relatief veel ouderen) versterkt effect dat het risico te veel ten laste van de jongeren komt. - De keuze vrijheid van het individu is niet geborgd. Er is wel sprake van verplichte pensioenbesparingen, maar beperkte keuzevrijheid.

1 2

Tijdschrift voor pensioenvraagstukken 1 2012 blz. 42 enige actuariële aspecten van het pensioenakkoord Zie onder andere diverse artikelen in het Financiële Dagblad, waaronder Kocken en v Wijnbergen.

9

7. Het nieuwe stelsel; individueel defined contribution systeem Uitgangspunten; Bij het bedenken van een nieuw toekomstvast stelsel zijn we uitgegaan van de huidige drie pijlers. De volgende punten zijn van belang; - 1e Pijler: dit blijft de AOW; Het zorgt voor een minimum inkomen voor iedereen. We starten zo snel mogelijk met verhoging van de AOW leeftijd (conform lenteakkoord, maar wellicht nog sneller richting de 67 en daarna conform de levensverwachting). - 2e Pijler: pensioen (uitgesteld loon van de werkgever); Deze tweede pijler wordt gemaximeerd op een nader te bepalen bedrag (bijvoorbeeld bij 3 keer modaal) - 3e Pijler: aanvullende voorzieningen, geen aanpassingen Het nieuwe stelsel dat we beschrijven spitst zich toe op de 2e pijler. Hierbij zijn we er vanuit gegaan dat de omkeerregel in stand blijft. Hier is discussie over, maar deze discussie staat los van de keuze van het stelsel. Het wel of niet handhaven van de omkeerregel zal nader worden uitgewerkt binnen de fiscale werkgroep van de thema afdeling economie. Het nieuwe stelsel is eenvoudig te koppelen aan zorgsparen en wonen. De eventuele koppeling met zorg en wonen zal ook later onderzocht moeten worden en blijft buiten beeld voor deze paper. Nieuw stelsel op hoofdlijnen Een nieuw stelsel moet aansluiten bij de huidige tijd. Het huidige stelsel gaat nog uit van een vaste langdurige arbeidsrelatie. Een medewerker die zijn (vrijwel) zijn gehele werkzame leven bij één werkgever werkt. Er zijn weinig ZZP’ers en de man is de kostwinner. Tegenwoordig werkt een werknemer nog maar gemiddeld 4,2 jaar in een hoofdbaan (CBS arbeidsdynamiek 2001-2008). En dit zal naar verwachting verder dalen. Vaste contracten worden er nog nauwelijks verstrekt. Een werkgever wil niet meer verzorgen maar belonen. Pensioen is niets anders dan uitgesteld loon. Een pensioentoezegging doen en deze garanderen door de werkgever voor over bijvoorbeeld 20 of 30 jaar (zoals bij defined benefit stelsels) is niet meer van deze tijd. Ook de vermogensoverdrachten tussen generaties (niet inzichtelijk) en het niet transparanter kunnen maken het stelsel maken het niet langer houdbaar. Door het langer leven, schommelende rentestanden en het niet kunnen blijven verhogen van de premies (want schadelijk voor de economie) moeten we toe naar een stelsel waar de risico’s liggen daar waar ze horen; bij de werknemer. De meerderheid van de Nederlandse werknemers heeft echter een voorkeur voor DBregelingen boven DC-regelingen. Dit spoort met de kenmerken van de Nederlandse werknemer die risicoavers is en van zichzelf vindt dat hij over weinig financiële kennis beschikt. (bron: ESB Werknemer kan én wil niet zelf beleggen voor pensioen Prast 2004). In ons nieuwe stelsel kan de werknemer dit risico afdekken. Bijvoorbeeld een x bedrag met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid (zeg 99% kans). En daarboven een gedeelte met meer risico maar ook kans op indexatie. Deze financiële producten zijn te maken. In deze oplossing om zekerheid van een DB te zoeken kom je tegemoet aan de wens van een deelnemer de zekerheid op een andere manier te realiseren. Een laag basispensioen met wel een hoge mate van zekerheid en een kans op hoger pensioen als de beleggingsopbrengsten meevallen. De werknemer heeft weer regie op zijn of haar pensioen. Iedereen krijgt zijn of haar eigen individuele pensioenspaar/beleggingsrekening. Daar waar het collectief belegd kan worden, en schaalvoordelen te behalen zijn wordt dit uiteraard gedaan. Dit hoofdstuk bevat een opzet voor een stelsel dat toekomstbestendig is, flexibel en de lasten eerlijk verdeelt. Het is een doorvertaling naar de toekomst van over 5 tot 10 jaar. Eerst zullen we puntsgewijs de eigenschappen weergeven en vervolgens de voor- en nadelen opsommen. Tot slot nog een aantal punten ter overweging of discussie.

10

Eigenschappen van het nieuwe individuele stelsel - Je spaart verplicht een x % van het inkomen tot aan de maximale loongrens (bijvoorbeeld 3x modaal). Ongeacht de leeftijd. Een ‘zelfbindingscontract’ is essentieel om voor een pensioen te sparen (bron; Thaler en Benartzi). De grens van 3x modaal is arbitrair. Maar verplichting om meer te sparen voor hoge inkomens lijkt ons overbodig. Dit sluit aan bij het verkiezingsprogramma van D66. - Dit betekent dat jongeren meer kunnen opbouwen dan ouderen. - Iedere deelnemer heeft zijn of haar eigen pensioenrekening. - De ingelegde gelden worden belegd/gespaard conform de beschikbare premieregeling met standaard beleggingen. Dit houdt een afbouw van risico is, naar mate iemand dichter bij de pensioenleeftijd komt; zogenaamde life cycles - Een deelnemer kan kiezen voor zekerheid (inkopen gegarandeerde uitkering, bijv 99% zekerheid) of kiezen voor meer risico. Of de pensioengelden opsplitsen hiertussen. - Indien de deelnemer niet kiest voor een ‘zekerpensioen’ (de standaardoptie) dan kan de deelnemer zelf de beleggingskeuze (opting out) maken. Hiervoor moet een vragenlijst worden ingevuld (nu ook reeds het geval voor een aantal pensioenregelingen) - Er wordt geen rekening gehouden met een AOW franchise. Iedereen heeft zijn eigen geblokkeerde ‘pensioenrekening’ voor het ouderdomspensioen. - De deelnemer is niet meer afhankelijk van de werkgever of bedrijfstak. - Het soort dienstverband is niet meer relevant; of je nu ZZP’er, DGA of werknemer in loondienst bent; - Bij verandering van baan, houd je je eigen pensioenrekening. - Er zijn geen waardeoverdrachten meer nodig. - Aanvullende dekkingen zijn mogelijk; deze dekkingen worden apart gefactureerd ivm transparantie. Denk hierbij aan arbeidsongeschiktheid, partner- en wezenpensioen en ANW. Dit is voor (eigen) rekening van de deelnemer. Dit sluit aan bij de huidige twee verdieners maatschappij. Partnerpensioen is uiteraard wel bij te verzekeren indien noodzakelijk, maar zal niet verplicht zijn. - Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid is optioneel - Indien iemand werkloos is, wordt er geen pensioen opgebouwd (net als in het huidige stelsel), bij flexibele inkomsten geldt steeds het vaste % van het inkomen. - De uitvoerders zorgen voor collectieve fondsen met individuele rekeningen. Hierdoor zijn schaalvoordelen mogelijk. - Werkgever en werknemer overleggen zelf welke premieverdeling ze hanteren. - Er is sprake van een flexibele pensioenleeftijd. Eerder stoppen betekent uiteraard een lager kapitaal en dus een lagere uitkering. - Pensioen kan niet eerder ingaan dan 5 jaar voor de door de wet vastgestelde AOW leeftijd. - Op pensioendatum is er een verplichting tot aankopen van pensioen. Gelijke tarieven voor iedereen (sexe neutraal). Hierdoor spreken we een acceptatieplicht af bij de uitvoerders (shoprecht). - Werknemer mag op pensioendatum een gedeelte van het kapitaal voor 5 jaar parkeren (risico demping van lagere rentestand op pensioendatum). - Bij pensionering zijn er diverse flexibiliseringsmogelijkheden, bijvoorbeeld; hoog-laag constructies, aanpassing aan inflatie en uitruilen voor partnerpensioen. - Er worden regels opgesteld, waar uitvoeringsinstanties aan moeten voldoen. De markt zal dan een goede balans vinden tussen schaalvoordelen en flexibiliteit. - Door uniformiteit in de regeling zijn er lagere uitvoeringskosten (administratiekosten) - Er wordt geconcurreerd op performance van de diverse fondsen/life cycles, spaarrente, uitvoeringskosten en service. Klanten kunnen tussentijds shoppen en verhuizen naar een andere uitvoerder. - De totale hoogte van de kosten (vermogensopbouw en administratie) zal moeten blijken. Concurrentie en schaalvoordelen op kosten beleggingsfondsen/indexfondsen zorgt voor lagere kosten dan huidige beschikbare premieregelingen. Nu wordt er bijvoorbeeld door PPI’s (bijv Brand New Day) circa 0,6% ingehouden (totale kosten). Dit zal naar verwachting nog iets verder dalen. De overheid zal deze kosten scherp in de gaten moeten houden d.m.v. toezicht (bijv. NMA) 11

-

Er is toezicht op de beleggingsfondsen en de life cycles. Beleggingen in één (bijvoorbeeld de eigen) onderneming zijn hiermee uitgesloten.

Voordelen van dit stelsel: - Transparant: iedereen ziet precies welk deel van hem of haar is. Er is geen discussie meer over verborgen vermogensoverdrachten en hoe er wordt omgegaan met tekorten en overschotten. - Transparant: het pensioenopbouw gedeelte en andere dekkingen komen los van elkaar te staan - Deelnemer neemt verantwoordelijkheid over eigen pensioen. Het wordt weer van hem of haar! - Pensioen wordt los gekoppeld van de bedrijfstak waarin iemand werkt. Het verschil of je bij ABP zit, in een klein ondernemingspensioenfonds of zelf je pensioen moet regelen verdwijnt. - Het communiceren zal makkelijker gaan dan een eindloon of middelloonregeling. Deze regelingen suggereren namelijk harde rechten en die bestaan er niet in het huidige stelsel. - Mogelijkheid tot eigen beleggingskeuzes en afwijking van de life cycle belegging. Maar ook standaard zekerheid als productoptie. - Geen lastige waardeoverdrachten nodig, waarbij werkgevers moeten bijstorten als gevolg van rekenverschillen. Ook heeft een deelnemer geen verschillende regelingen meer (premievrije rechten kunnen allemaal naar het nieuwe fonds). - Collectieve regelingen zijn goedkoper. Nu hebben m.n. ZZP’ers en MKB te maken met dure regelingen. - Houdbaar systeem: risico’s liggen bij de deelnemer. De deelnemer kan zelf beslissen om meer of minder in te leggen of aanvullend te sparen. Dit kan ook door het aflossen van bijvoorbeeld de hypotheek schuld - Werkgever beloont en heeft geen ‘last’ meer van het verzorgen van deelnemers over 30/40 jaar. Dit zorgt er ook voor dat de pensioenverplichtingen van de balans van de werkgever verdwijnen. - We stoppen met de oneerlijke doorsneepremie. En sluiten aan bij de huidige arbeidsmarkt. - Oudere werknemers worden niet duurder door hogere pensioenlasten zoals in het huidige beschikbare premieregeling systeem (stijgende premiestaffels) - Jongeren bouwen meer pensioen op. - In de toekomst is dit stelsel (naar gelang de ontwikkeling en wensen) eenvoudig te combineren met bijvoorbeeld zorgsparen en het opbouwen van vermogen in de eigen woning. Nadeel van dit stelsel - De rentestand op pensioendatum zorgt voor risico op dure aankooptarieven op pensioendatum. Dit kan op verschillende manieren ondervangen worden; risico’s afdekken (bijv 99% zeker) en gedeelte meer risico laten nemen. Of door de beleggingskeuzes af te stemmen op een mogelijke rente daling. Een andere mogelijkheid is om het fiscaal mogelijk te maken om gedeelte te gebruiken voor aankoop pensioen en een gedeelte na vijf jaar aan te kopen. Er kan ook gekozen worden om jaarlijks een bedrag op te nemen van het spaarsaldo. - Overgang van het oude systeem naar het nieuwe zal lastig zijn en vergt nadere uitwerking. De meest eenvoudige manier is de huidige fondsen te ‘bevriezen’. Dit is het laten ‘doodbloeden’ van het huidige stelsel, zoals ook wel gebeurt bij fondsen van werkgevers die niet meer bestaan. Eventueel kan het pensioenfonds herverzekerd worden. - Maatschappelijk is er een risico dat er te weinig gespaard gaat worden, omdat de gemiddelde deelnemer er van uit gaat denken aan sparen voor pensioen leidt tot dezelfde hersenreactie als denken aan geld weggeven aan iemand die je niet kent. Het gevolg is dat er te weinig gespaard is voor het ouderdomspensioen (bron; Hershfield, Goldstein en anderen 2011). Het is namelijk een risico voor iemand die spaart om er in de toekomst van te kunnen leven dat hij niet genoeg heeft. Een verplichting tot pensioensparen heft dit probleem op. - Het CPB gaat er vanuit dat het maatschappelijk voordeliger is om te werken met een stelsel waarbij intergenerationele solidariteit uiteindelijk voordeliger is dan een stelsel waarbij je in12

-

dividueel spaart. Of dat over 10 jaar nog het geval is vanwege de vergrijzing is de vraag. En of dit nog reëel is om te vragen aan jongeren valt ook te bezien. Lifecycleproducten zoals deze nu zijn opgebouwd zijn relatief duur. Door schaalvergroting en eenvoudigere producten zullen de kosten kunnen dalen. De overheid zal een vinger aan de pols moet houden en zorgen voor voldoende consumentenmacht.

Overwegingen ter aanvulling. - Afschaffing van de omkeerregel. Gezien de tendens tot gelijktrekking belastingtarieven van voor en na de ingangsdatum AOW, is het voordeel van de omkeerregel steeds minder. Het levert wel veel lastenverzwaring op. Dure fiscale wetgeving en de bijbehorende advisering. Veelal belastinggedreven advisering zonder te kijken naar de daadwerkelijke voordelen van een product. Voorstel is ontheffing van box 3 belasting door een geblokkeerde rekening tbv pensioensparen. Of dit politiek haalbaar is valt te betwijfelen. Maar dat hier discussie over moet plaatsvinden is evident. - In de toekomst is dit stelsel eenvoudig uit te breiden met eigen woning bezit (pensioenpremie gebruiken voor extra aflossing op eigen woning) en zorgsparen. Dit vergt nader onderzoek. 8. Conclusies Gezien de tijdsgeest en de veranderende wereld sinds de jaren 50 is ons pensioenstelsel toe aan een grondige hervorming. Een individueel stelsel zoals hierboven uitgewerkt voldoet geheel aan de wensen van de 21e eeuw. In plaats van verplichte deelname aan de collectief pensioenfonds gaan we naar een individuele plicht tot sparen/beleggen voor pensioen. Bij het lanceren van het plan om pensioenen individueler te maken zullen tegenstanders wijzen naar ‘Amerikaanse toestanden’. Dit stelsel is echter anders dan wat wij hierboven voorstellen. Het niet zorgvuldig beleggen (bijvoorbeeld in de eigen onderneming) en te weinig sparen zijn eenvoudig te ondervangen en niet van toepassing in het door ons voorgestelde stelsel. De politiek is aan zet om de randvoorwaarden voor een nieuw stelsel (zoals voldoende concurrentie) in te vullen! Een nieuwe stelsel zoals we hier voorstellen maakt de stap naar een combinatie tussen zorg, pensioenen en hypotheken makkelijker. Of dit wenselijk is zou in een vervolg onderzoek/paper nader uitgewerkt moeten worden. Het stelsel geeft wel ruimte tussen werkgevers en werknemers afzonderlijk afspraken te maken over de hoogte van de premie. De werkgever kan zich aansluiten bij grote pensioenuitvoerders waarbinnen werknemers keuzevrijheid heeft voor deze producten. Bij de huidige ziektekostenverzekeringen worden ook via de werkgever collectieve afspraken gemaakt. De vakbond zou zelf ook een collectief product kunnen aanbieden voor bijvoorbeeld leden, maar ook voor ZZPers en werkgevers in het midden- en kleinbedrijf.

13

9. Referenties - Accountant april 2012; ‘Beter inzicht in IFRS’ - www.afm.nl; Kosten pensioenfondsen verdienen meer aandacht; AFM, april 2011; - Australian Centre for Financial studies; ‘Melbourne-Mercer Global pension index 2011’; november 2011 - Bouman, M; 26 september 2012; Pensioenfondsen in Nood’ - Boelaars I, Financiële Dagblad 8 augustus 2012; ‘Ban de solidariteit uit de pensioenwereld’. - Bovenberg L, Nijman T; Mejudice.nl 28 augustus 2012; ‘Forse pensioenkortingen tonen failliet aan van huidige pensioencontracten’. - Casper Ewijk, Coen Teurlings 2011; ‘Nieuw pensioencontract onvermijdelijk’. CPB policy brief - CPB notitie; ‘Risicoverdeling bij hervorming van het aanvullend pensioen’, maart 2011 - CPB 2012 ‘Achtergrondnotitie generatie-effecten septemberpakket’ - Gommer, Theo; Financieel Dagblad 5 juni 2012. ‘Het nieuwe financiële toetsingskader (FTK)’ - Gommer, Theo; Financieel Dagblad 12 oktober 2011. ‘ Pensioen; uitvoeringsovereenkomst passé! - Haan de J; Lecq van der F.; ESB Pensioenen 25 mei 2012; ‘Meer transparantie over minder pensioen’. - Hoogduin, L; NRC Handelsblad, 28 april 2012 ‘Waarom heffen we pensioenfondsen niet op’; 2012 - Hoogduin, L en Snippe J; Mejudice.nl; 12 januari 2012; ‘Critici van pensioenkortingen menen dat kilo lood zwaarder is als kilo veren’. - Kocken, van Wijnbergen; ‘Pas nominaal stelsel aan’; Financieel Dagblad, 3 juli 2012 - Pikaart, Martin; ‘De pensioen mythe’; 2011 - Pikaart, Martin; Mejudice 27 september 2012 ‘Waarom de pensioenpijn nu genomen moet worden’ - Praag van B; ‘NRC Handelsblad 11 juni 2012; ‘Pensioen hoeft geen oorlog tussen generaties te worden’. - Praag van B; Smith E; Mejudice.nl; 21 februari 2012; ‘Het pensioengat van Nederland: een poging tot verklaring’. - Robeco European Pension Academy; juni 2010 ‘De ene DC regelingen is de andere niet’ - Steenbeek, Onno; NRC Handelsblad, 19 april 2012 ‘Pensioenfonds moet zijn deelnemers beter informeren’; - Salience (Hershfield, Goldstein en anderen 2011) - Siegmann A, mejudice.nl, 10 december 2011 ‘Pensioenfondsen blijven aantrekkelijk voor jongeren’. - Tijdschrift voor pensioenvraagstukken 1 2012 blz. 42 enige actuariële aspecten van het pensioenakkoord, Veeren. - Thaler en Benartzi 2004 - Volkskrant, 18 januari 2012; ‘ABP kreunt onder last verleden’ Websites met veel informatie over het huidige pensioenstelsel, het pensioenakkoord en het ‘septemberpakket’ 2012. -

-

-

www.abp.nl www.afm.nl www.brandnewday.nl www.dnb.nl www.cpb.nl www.fd.nl www.mejudice.nl www.pensioen-opstand.nl www.pfzw.nl 14

-

www.robeco.nl www.pvda.nl (deelakkoord september 2012)

15