Pensioenen op de schop

Pensioenen op de schop De pensioenwereld gaat De nieuwe op de schop. Ziektewet De AOW-leeftijd en bijbehorende stijgtwijzigingen van de naar 67 jaar, net als de WIA fiscale hebben pensioenrichtleeftijd. grote gevolgen voor Ookwerkgevers die veel met komt er een herziening tijdelijke van het krachten Financieel werken. Toetsingskader Hoe hoger het verzuim, hoe Pensioenfondsen. Al meer deze veranderingen premie u straksin betaalt. wet- en Ook regelvoor u geldt dat het begeving hebben impact lang opvan organisaties verzuim- en en schadelastbeheersing hun werknemers. nu groter is Werkgevers moeten dan hun ooit. pensioenregelingen Hoe staat u ervoor? aanpassen. Hoe kunt u uw risico’s het Aon Hewitt zet alle belangrijke hoofd bieden? ontwikkelingen Goed voorbereid op eenzijn rij en is belangrijk. Aon Heschetst oplossingsrichtingen. witt zet alle Zodat belangrijke u die maatregelen ontwikkelingen kunt op een rij en biedt treffen die nodig zijn.u een handreiking om risico’s boven tafel te krijgen. Zodat u die maatregelen kunt treffen die nodig zijn om slim in te spelen op alle veranderingen.

Whitepaper Augustus April 20132012

Inhoud: 1

Aan de vooravond van …

2 Wij zigingen op een rij

3

3 3

AOW-leeftijd omhoog

3

Pensioenrichtleeftijd omhoog

4

Herziening Financieel Toetsingskader Pensioenfondsen

5

Wat betekent dat voor u?

7

Consequenties

7

4 Oplossingsrichtingen Vrije keuze pensioenrichtleeftijd Defined benefit-pensioenregelingen Defined contribution-pensioenregelingen 5 De visie van Aon

8 8 8 10 11

Compleet overzicht

11

Wat kunt u doen?

11

De aanbevelingen van Aon

11

Contact

12

Over Aon (Hewitt)

12

2 | Whitepaper: Pensioenen op de schop | April 2013

1

Aan de vooravond van …

Oud is arm Ooit was ‘oud zijn’ synoniem voor ‘arm zijn’. Want wie niet werkte, had geen inkomen. Waar ouderen in de agrarische samenleving veelal bij de jongere generaties inwoonden en onderhouden werden, was dat in de stedelijke gebieden anders. Daar waren ouderen aangewezen op liefdadigheid. Dat veranderde pas halverwege de 19e eeuw. Met de komst van de Armenwet in 1854 gaf de overheid aan verantwoordelijk te zijn voor de armenzorg. Eind van de 19e eeuw voelden ook enkele ondernemers die verantwoordelijkheid. Een Leidse dekenfabrikant bijvoorbeeld. Hij keerde in 1897 drie gulden per week uit aan zijn vroegere werknemers. Steeds meer ondernemers zagen rond die tijd in dat het roer om moest. Zij voerden een bedrijfspensioenstelsel in. Ze hielden een deel van het loon achter om na een zekere leeftijd uit te keren.

AOW en pensioen Er gingen steeds meer stemmen op dat de overheid moest zorgen voor een goede oude dag. De oplossing kwam in 1947: de invoering van de ‘Noodwet ouderdomsvoorziening’ door de toenmalig minister van Sociale Zaken Willem Drees. In 1959 volgde de officiële invoering van de AOW – de Algemene Ouderdomswet – door minister Ko Suurhoff, onder leiding van de inmiddels tot premier gekozen Drees. Waar de noodregeling nogal wat beperkingen kende, was met de AOW geregeld dat iedereen die van zijn 15e tot zijn 65ste in Nederland had gewoond een uitkering kreeg. Een aanvulling daarop is een pensioenvoorziening, via een collectief of een beschikbare premieregeling. In 1938 bouwde ongeveer 8% van de werknemers bovenop de AOW extra pensioen op, inmiddels is dat ongeveer 90%.

Grote veranderingen En nu, meer dan een halve eeuw na de invoering van ‘het kroonjuweel van de verzorgingsstaat’, staan forse veranderingen op stapel. De AOW-leeftijd gaat voor het eerst omhoog, op pensioengebied gaat ook veel veranderen. Het Financieel Toetsingskader wordt herzien; opbouwpercentages gaan omlaag en fiscale staffels worden aangepast. We staan aan de vooravond van een aantal grote wijzigingen, waar zowel werkgevers als werknemers gevolgen van gaan ondervinden.

2

Wijzigingen op een rij

AOW-leeftijd omhoog De verhoging van de AOW-leeftijd komt niet uit de lucht vallen. De AOW – de zogenoemde eerste pijler van het pensioen – zorgt al langer voor discussie. Sinds de AOW-leeftijd in 1957 op 65 jaar werd vastgesteld, is deze nooit meer aangepast. De verhoging van de AOW-leeftijd is nu echter nodig omdat de levensverwachting flink is toegenomen. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat mannen die in 1957 werden geboren nog een levensverwachting hadden van 71 jaar, voor mannen die in 2011 werden geboren bedroeg deze al 79 jaar. Voor vrouwen steeg de levensverwachting in diezelfde periode van 74 jaar naar bijna 83 jaar. Dat betekent ook langer recht op een AOW-uitkering en dus fors stijgende overheidsuitgaven.


En er is nog een reden om de AOW-leeftijd te verhogen. De verhouding werkenden (het premiebetalende deel van de bevolking) en gepensioneerden (ontvangers van de AOW) is behoorlijk veranderd en zal in de nabije toekomst als gevolg van de vergrijzing en ontgroening nog verder veranderen. Met andere woorden: er zijn steeds minder werkenden ten opzichte van het aantal gepensioneerden dat een AOW-uitkering ontvangt. Tegenover vier werkenden staat nu nog één niet-werkende. Over 30 jaar ziet dat plaatje er totaal anders uit: twee werkenden tegenover één niet-werkende. Kortom, om de AOW ook voor de toekomst betaalbaar te houden is er slechts één oplossing: we moeten langer doorwerken. In ‘Den Haag’ is inmiddels de Wet VAP (Verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd) aangenomen. De AOW-leeftijd wordt vanaf 2013 geleidelijk verhoogd. Eerst met een maand per jaar, later met grotere stappen. In 2019 wordt de AOW-leeftijd 66 jaar, in 2023 is dat 67 jaar. Vanaf 2024 zal deze leeftijd worden gekoppeld aan de levensverwachting. VVD en PvdA hebben in het Regeerakkoord met elkaar afgesproken dit proces nog te versnellen. Als het parlement daarmee instemt, komt de AOW-leeftijd al in 2018 op 66 jaar te liggen en in 2021 op 67 jaar.

Jaar

AOW-leeftijd huidige wetgeving

AOW-leeftijd regeerakkoord

2013

65 + 1 mnd

65 + 1 mnd

2014

65 + 2 mnd

65 + 2 mnd

2015

65 + 3 mnd

65 + 3 mnd

2016

65 + 5 mnd

65 + 6 mnd

2017

65 + 7 mnd

65 + 9 mnd

2018

65 + 9 mnd

66

2019

66

66 + 4 mnd

2020

66 + 3 mnd

66 + 8 mnd

2021

66 + 6 mnd

67

2022

66 + 9 mnd

2023

67

Pensioenrichtleeftijd omhoog De Wet VAP heeft ook gevolgen voor de aanvullende pensioenen in de zogenoemde tweede pijler. Ook hier geldt het verhaal van de levensverwachting: pensioenen moeten langer worden uitgekeerd dan voorheen werd ingeschat. Bovendien is de premie inmiddels zo hoog – gemiddeld werken we al één dag per week voor ons pensioen – dat een verdere toename van de premielast onbetaalbaar dreigt te worden. In de wet is dan ook geregeld dat de fiscale pensioenleeftijd wordt verhoogd, net als de AOW-leeftijd. De opbouw van uw pensioen wordt fiscaal gunstig behandeld. De fiscus stelt echter grenzen aan wat u aan pensioen mag opbouwen. Per 1 januari 2014 gaat de fiscale pensioenleeftijd in één keer naar 67 jaar. De politiek ‘dwingt’ dat af door de fiscale kaders aan te passen. Dat betekent dat de maximale opbouwpercentages voor een zuivere pensioenregeling, een eindloon- of middelloonregeling, worden verlaagd. Deze aanpassingen hebben ook effect op de maximale fiscale premiestaffels bij beschikbare premieregelingen.


Defined benefit Voor de zogeheten Defined benefit-pensioenregelingen, waarbij de uitkering van tevoren vastligt, geldt voor middelloonregelingen dat per 1 januari de maximum opbouwpercentages worden verlaagd van 2,25% naar 2,15%. Per 1 januari 2015 volgt waarschijnlijk een nog verdere versobering naar 1,75% van de pensioengrondslag. Dat is afgesproken in het Regeerakkoord en inmiddels opgenomen in het wetsvoorstel Witteveen 2015. Dat wetsvoorstel – in de wandelgangen ook wel het Witteveenkader genoemd – regelt de begrenzing van de fiscaal gunstige pensioenopbouw in Nederland. Ook is het de verwachting dat pensioenopbouw dan alleen nog maar fiscaal gunstig kan plaatsvinden bij inkomens tot 100.000 euro. Voor eindloonregelingen betekent de wet een verlaging van het maximum opbouwpercentage van 2,0% naar 1,9% in 2014 en mogelijk in 2015 een nog verdere verlaging naar 1,55%.

Defined contribution Voor de Defined contribution-regelingen, waarbij de individuele werknemer een premie betaalt voor een individuele kapitaalverzekering met pensioenclausule, geldt per 1 januari 2014 ook een andere fiscale begrenzing. Ofwel aanpassing van het Witteveenkader. De verhoging van de pensioenrichtleeftijd naar 67 jaar en de daaraan gekoppelde verlaagde pensioenopbouw met 0,1%, leidt ertoe dat vrijwel alle beschikbare premiestaffels moeten worden aangepast. Eind 2012 zijn daarom nieuwe staffels gepubliceerd met de volgende aanpassingen: • Nettostaffels gebaseerd op een middelloonpensioen met 2,15% (was 2,25%) jaarlijkse opbouw • Uitbreiding van de staffels met de leeftijdsklasse 65-66 jaar • Actualisering van de sterftetafel De nieuwe pensioenrichtleeftijd geldt alleen voor nieuwe pensioenafspraken. Deze worden voortaan berekend aan de hand van de nieuwe pensioenleeftijd. Maar ook oude afspraken blijven bestaan. Dat betekent in de praktijk dat een werknemer straks een pensioen heeft met verschillende pensioendata: het ene deel keert uit vanaf 65 jaar, het andere deel vanaf 67 jaar. Dat impliceert dat een ‘mismatch’ zal ontstaan tussen enerzijds de ingangsdatum van de AOW en anderzijds de pensioenrichtleeftijd, nog los van de uiteindelijke keuze van een pensioenrichtleeftijd van 65 of 67 jaar. In hoofdstuk 4 komen we terug op de mogelijkheden om dat te repareren en de voor- en nadelen die de keuzes met zich meebrengen.

Herziening Financieel Toetsingskader Pensioenfondsen Zoals gesteld: op ‘pensioenterrein’ verandert nog veel meer. Naast de verhoging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd, zal naar verwachting op 1 januari 2015 het nieuwe Financieel Toetsingskader Pensioenfondsen (FTK) worden ingevoerd. Het FTK is het onderdeel van de Pensioenwet waarin de wettelijke financiële eisen aan pensioenfondsen zijn vastgelegd. Minister Henk Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil met de herziening van het FTK de aanvullende pensioenen ‘transparanter maken en beter bestand tegen financiële schokken’, zo schreef hij in een brief aan de Tweede Kamer. In het nieuwe FTK wordt onder meer vastgelegd dat fondsen helder naar hun deelnemers moeten communiceren over financiële risico’s en de gevolgen daarvan voor de koopkracht van hun pensioen. Deelnemers hebben recht op een realistisch beeld, ook over het wel of niet volledig indexeren van het pensioen. Het wettelijk kader zorgt er dan ook voor dat in de contracten beter rekening wordt gehouden met de benodigde financiering voor indexatie.


Nominaal of reëel contract Het kabinet leek te kiezen voor één integraal nieuw toetsingskader, met ruimte voor twee pensioencontracten: het (bestaande) nominale contract en het (nieuwe) reële contract. Door het sociaal akkoord dat kabinet en sociale partners met elkaar hebben gesloten, is de exacte uitwerking van het FTK nog onduidelijk. Kort gezegd is de indexatie bij nominale contracten afhankelijk van de financiële positie van het betreffende pensioenfonds. Alleen in het uiterste geval kan het fonds korting van opgebouwde aanspraken en uitkeringen als sturingsmiddel inzetten. In het reële contract volgt jaarlijks automatisch indexatie van pensioenaanspraken en -uitkeringen. Pensioenfondsen moeten jaarlijks via een haalbaarheidstoets aantonen dat de toegezegde pensioenambitie realistisch en haalbaar is. Deze toets is qua techniek gebaseerd op de huidige continuïteitsanalyse. De uitkomsten van deze haalbaarheidstoets vormen de basis voor de communicatie met de deelnemers over de koopkracht en de risico’s van hun pensioen. Fondsen mogen bij de berekening van de kosten van toekomstige indexatie rekening houden met een deel van het verwachte rendement op hun beleggingen. De dekkingsgraden mogen zij – bij zowel nominale als reële contracten – bovendien over een gemiddelde van 12 maanden vaststellen. Voor de langere termijn zal met een stabielere rente worden gerekend. Het kabinet wil hiermee voorkomen dat er drastische maatregelen moeten worden genomen als gevolg van abrupte schommelingen in de dekkingsgraad.

Het sociaal akkoord Kabinet en sociale partners sloten in april 2013 een sociaal akkoord, waarin ook afspraken zijn vastgelegd die de nieuwe regelgeving omtrent de pensioenen raken. De sociale partners willen een grotere stabiliteit in het pensioenstelsel. Ze pleiten ervoor om bij de invoering van het nieuwe contract ‘invaren’ verplicht te stellen, waarbij duidelijke spelregels van toepassing zijn waarop De Nederlandsche Bank toezicht zal houden. Ook willen de sociale partners dat gekeken wordt naar mogelijkheden om de rekenrente stabieler te maken. Ze willen de rigide scheiding tussen het nominale en het reële kader voorkomen, waardoor het strengere nominale contract kan komen te vervallen. Voor het overgangsjaar 2014 willen de sociale partners aanvullende maatregelen om afstempelen en premiestijgingen als gevolg van beleidsregels te voorkomen. Het doel hiervan is om alvast ‘voor te sorteren’ op het nieuwe contract per 1 januari 2015. De uitwerking van deze punten moet voor 1 juni 2013 afgerond zijn.


3

Wat betekent dat voor u?

Consequenties De veranderingen in wet- en regelgeving op pensioengebied hebben veel impact op (grote) organisaties en hun werknemers. De ‘Haagse regels’ betekenen mogelijk een aanpassing van de pensioenregeling. Ondernemers moeten in elk geval vaststellen of hun pensioenregeling niet bovenmatig is. Als dat wel het geval is, moeten zij de regeling aanpassen. Maar de keuze die zij maken, strekt verder dan alleen aanpassing van de pensioenregeling. Deze keuze heeft namelijk ook invloed op uitkeringen in het kader van de WW of WIA. Immers, afhankelijk van de keuze kan sprake zijn van samenloop en dus een korting voor de (ex-)werknemer. Ook zullen werkgevers, als zij de pensioenregeling voor hun personeel hebben ondergebracht bij een verzekeraar, worden geconfronteerd met administratieve en contractuele beperkingen van verzekeraars.

Valt pensioenregeling binnen fiscaal kader per 1 januari 2014?

Wijziging pensioenregeling noodzakelijk

Aanpassing pensioenregeling met handhaven pensioenrichtleeftijd 65 jaar

Wijziging pensioenregeling fiscaal niet noodzakelijk

Aanpassing pensioenregeling met verhoging pensioenrichtleeftijd (bijv. 67 jaar)

Knip met opgebouwde aanspraken

Converteren opgebouwde aanspraken

Maar de wijzigingen bieden ook kansen voor ondernemers. Bij een eventuele aanpassing van de pensioenrichtleeftijd kunnen zij de premielasten drukken. Daarnaast is nu ook het ‘momentum’ om de pensioenregeling in brede zin ter discussie te stellen. De veranderingen en keuzes waarvoor ondernemers staan, vereisen kennis en kunde over de nieuwe pensioenwet- en regelgeving. Want risico’s zijn er ook. Het kan zijn dat de ‘vrijgekomen’ pensioenpremie op de arbeidsvoorwaardentafel komt te liggen en voor andere zaken wordt ingezet, denk bijvoorbeeld aan een hoger salaris. Voor werknemers betekent de nieuwe wet- en regelgeving dat ze door tal van fiscale maatregelen worden gestimuleerd om langer door te werken.


4

Oplossingsrichtingen

Vrije keuze pensioenrichtleeftijd De verhoging van de AOW-leeftijd – in welk tempo dan ook – is een politieke keuze en daarmee een feit. Verhoging van de pensioenrichtleeftijd laat meer ruimte voor eigen invulling. Zoals gesteld: de nieuwe richtleeftijd van 67 jaar geldt alleen voor nieuwe pensioenafspraken. Dat impliceert dat een ‘mismatch’ ontstaat tussen enerzijds de ingangsdatum van de AOW en anderzijds de pensioenrichtleeftijd. Ondernemers zijn vrij in hun keuze hoe ze daar mee om gaan.

Defined benefit-pensioenregelingen Voor pensioenregelingen waarbij de uitkering van tevoren vastligt – in de regel zijn dat middelloon- en eindloonregelingen – lijken de volgende mogelijkheden het meest realistisch: 1)

Handhaving van de pensioenrichtleeftijd op 65 jaar.

2) Verhoging van de pensioenrichtleeftijd naar 67 jaar vanaf 1 januari 2014, waarbij de opgebouwde pensioenaanspraken tot en met 31 december 2013 gebaseerd blijven op een pensioenrichtleeftijd van 65 jaar. 3) Verhoging van de pensioenrichtleeftijd naar 67 jaar vanaf 1 januari 2014, waarbij de opgebouwde pensioenaanspraken tot en met 31 december 2013 collectief herberekend worden op basis van een pensioenrichtleeftijd van 67 jaar.

Handhaving pensioenrichtleeftijd Op basis van de huidige regelgeving is het mogelijk om de pensioenrichtleeftijd van 65 jaar te handhaven. Dan geldt wel als belangrijke randvoorwaarde dat de nieuwe pensioenregeling als geheel binnen de nieuwe fiscale kaders valt. Bij handhaving van de pensioenrichtleeftijd op 65 jaar, zal de eerdere ingangsleeftijd gecompenseerd moeten worden. Dat kan bijvoorbeeld door toepassing van een lager dan maximaal fiscaal toegestaan opbouwpercentage. Ook het verhogen van de franchise tot boven de minimaal fiscale franchise is een optie. Een belangrijk aandachtspunt is nog wel dat de eerder genoemde fiscale grenzen gaan over de situatie per 1 januari 2014. In het Regeerakkoord is vastgelegd dat de fiscale grenzen – en daarmee de opbouwpercentages – vanaf 2015 naar alle waarschijnlijkheid verder worden verlaagd. Dit is inmiddels ook opgenomen in het wetsvoorstel Witteveen 2015.

Voordelen: • Administratief geen grote wijzigingen • Geen conversie van opgebouwde pensioenen nodig • Beperkte aanpassing juridische documenten • Communicatie met deelnemers relatief eenvoudig • Sluit goed aan bij opgebouwd prepensioen • Geen conversie van opgebouwde aanspraken nodig

Nadelen: • Doorwerkvereiste om pensioen uit te stellen na 65 jaar • Samenloop met uitkeringen sociale zekerheid en dus korting op de uitkeringen • ‘Mismatch’ tussen AOW-leeftijd en eventuele ontslagleeftijd • Beëindigen risicodekking op 65-jarige leeftijd is in strijd met WGBL (Wet gelijke behandeling) • Het is een tijdelijke oplossing, mogelijk per 1 januari 2015 alsnog wijzigingen noodzakelijk


Pensioenrichtleeftijd verhogen naar 67 jaar, opgebouwde aanspraken blijven Het is ook mogelijk om de pensioenrichtleeftijd te verhogen naar 67 jaar. De opbouw zal dan vanaf 1 januari 2014 gericht zijn op 67-jarige leeftijd.

Voordelen: • Aansluiting bij gangbare fiscale pensioenrichtleeftijd vanaf 2014 • Meer fiscale ruimte op basis van opbouwpercentages • Meer ‘drive’ bij werknemers om langer door te werken • Doorwerkvereiste alleen voor in verleden opgebouwde aanspraken (tenzij conversie) • Samenloop met uitkeringen op grond van sociale voorzieningen alleen voor in verleden opgebouwde aanspraken (tenzij conversie)

Nadelen: • Grotere aanpassing juridische documenten • Communicatie met deelnemers lastiger door het verschil tussen opgebouwde en nieuwe aanspraken. De Pensioenwet verbiedt echter niet om te communiceren over één pensioenleeftijd • Aanpassing administratiesysteem noodzakelijk, hoge eenmalige kosten • ‘Mismatch’ met AOW-leeftijd blijft

Pensioenrichtleeftijd verhogen naar 67 jaar, opgebouwde aanspraken omzetten Een derde mogelijkheid is om de al opgebouwde aanspraken met een pensioendatum van 65 jaar voor iedereen collectief om te zetten naar een aanspraak op 67 jaar. Op die manier ontstaat een vergelijkbare situatie als voorheen. Een collectieve omzetting zal, volgens staatssecretaris Jetta Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, op grond van de Pensioenwet worden gezien als een collectieve waardeoverdracht.

Voordelen: • Communicatie met deelnemers is eenvoudiger • Deelnemers zijn beter in staat om hun eigen pensioensituatie te beoordelen (één pensioendatum) • Toekomstige administratie is eenvoudiger en daardoor goedkoper • Geen samenloop pensioen en uitkeringen sociale zekerheid tot AOW-leeftijd

Nadelen: • Deelnemers kunnen bezwaar hebben tegen de collectieve overdracht van hun pensioenaanspraken. Naast de actieve deelnemers moet hierbij ook rekening worden gehouden met arbeidsongeschikte en premievrije deelnemers • Op het moment van omzetting kan dit wel neutraal zijn voor de deelnemer, maar in de toekomst kan bij een eventuele terugruil (vervroeging) naar de oorspronkelijke ingangsdatum toch een verschil ontstaan. De toekomstige flexibiliseringstarieven staan immers niet vast • Eenmalige (hoge) transitiekosten De veranderende wetten en regels zorgen daarnaast voor een aantal vragen rondom andere groepen, anders dan de werkenden en gepensioneerden. Het gaat dan om: • Deelnemers die met prepensioen zijn • Deelnemers met een VUT-uitkering • Deelnemers met een ingegaan arbeidsongeschiktheidspensioen of een ingegaan ANW-hiaatpensioen (tijdelijk partnerpensioen)


Voor hen stopt de uitkering op de eerste dag van de maand waarin zij 65 jaar worden en er is geen geld gereserveerd om deze uitkering tot de verhoogde AOW-leeftijd uit te keren. Dat leidt tot een tijdelijke inkomensterugval.

Defined contribution-pensioenregelingen Voor de Defined contribution-regelingen, waarbij de individuele werknemer een premie betaalt voor een individuele kapitaalverzekering met pensioenclausule, heeft de nieuwe regelgeving ook gevolgen. Zoals beschreven in hoofdstuk 2 hebben de wijzigingen van het fiscaal kader ook invloed op de beschikbare premiestaffels. Eind 2012 zijn nieuwe staffels gepubliceerd, die gebaseerd zijn op een middelloonpensioen met 2,15% jaarlijkse opbouw. Daarnaast zijn de staffels uitgebreid met de leeftijdsklasse 65 tot en met 66 jaar en zijn de sterftetafels geactualiseerd. Alleen ‘oude’ staffels die voor alle leeftijdscategorieën onder de ‘nieuwe’ staffels blijven, kunnen in 2014 nog worden gehanteerd. De beschikbare premie mag maximaal 86% van de ‘oude’ staffel bedragen, tenzij er compensatie is via de franchise of het pensioengevend loon. De Belastingdienst toetst of er sprake is van fiscale bovenmatigheid. Het handhaven van ‘oude’ staffels is mogelijk wel in strijd met de wetgeving voor gelijke behandeling. Naast de reguliere 4%-staffels zijn er ook staffels beschikbaar die uitgaan van een rekenrente van 3%. Een 3%-staffel heeft hogere maximale opbouwpercentages dan een 4%-staffel en kan daarom een oplossing zijn voor het compenseren van de lagere pensioenopbouw. Voorwaarde voor toepassing van een 3%-staffel is dat de pensioentoezegging binnen de fiscale grenzen blijft. Sinds 2013 zijn de voorwaarden voor deze toetsing versoepeld. Er is alleen toetsing nodig bij zogenoemde ‘events’; bijvoorbeeld waardeoverdracht, beëindiging van de partnerrelatie of de ingang van het pensioen. Bij deze toetsing mag vervolgens uitgegaan worden van het actuele loon (eindloontoets) en hoeft niet meer naar het historische loon gekeken te worden. Een eventueel overschot komt ten gunste van de pensioenuitvoerder.


5

De visie van Aon

Compleet overzicht De komende periode kenmerkt zich door grote veranderingen. Die elkaar bovendien wel eens snel zouden kunnen opvolgen. De fiscale mogelijkheden zullen verder worden beperkt en het sociaal akkoord leidt tot individuele wetsvoorstellen. Deze zullen mogelijk allemaal gevolgen hebben voor uw pensioenregeling. Aon overziet het gehele speelveld. Aon beschikt over kennis die nodig is voor begeleiding bij vraagstukken en keuzes. Ook heeft Aon het overzicht dat bij de meeste verzekeraars en pensioenuitvoerders ontbreekt. Door deze positie heeft Aon belangrijke informatie over de laatste stand van zaken bij de verzekeraars: wie heeft wat in huis als het gaat om de aanpassingen? Om dit overzicht actueel te houden maakt Aon gebruik van World Class Brooking. Dat is een uitgebreide database waarin alle voorwaarden en aanbiedingen van de verzekeraars zijn opgenomen. Daarnaast houden de cliënt consultants van Aon de markt en actuele wet- en regelgeving nauwlettend in de gaten.

Wat kunt u doen? De verhoging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd en andere wetswijzigingen hebben impact op ondernemingen. U staat als ondernemer voor de keuze om de wijzigingen op te pakken. Dat kan op 3 ‘niveaus’:

1) Focus op wettelijke invoering U doet alleen de noodzakelijke aanpassingen.

2) Herijking pensioenregeling U gaat voor een fundamentele herijking van de uitgangspunten van uw pensioenregeling, zoals inhoudelijke toezeggingen, premieontwikkeling en risicoverdeling.

3) Integrale aanpak U grijpt de verhoging van de pensioenleeftijd en de vergrijzing aan om niet alleen het pensioendossier aan te pakken, maar dit te bezien vanuit uw integrale personeelsbeleid en daarmee samenhangende arbeidsvoorwaarden. Langer doorwerken gaat niet alleen over pensioen.

De aanbevelingen van Aon Aon raadt u aan om tijdig een inventarisatie te maken van alle veranderingen die op u af komen. Vervolgens kunt u tijdig in actie komen. Hierbij kunt u de volgende stappen nemen: • Inventariseer of uw pensioenregeling bovenmatig is • Is dat het geval, breng dan alle opties in kaart, inclusief hun voor- en nadelen. Houd daarbij niet alleen rekening met de wijzigingen die per 1 januari 2014 ingaan, maar ook met de politieke voornemens voor 1 januari 2015 • Maak inzichtelijk welke oplossingen uw verzekeraar of uitvoerder in huis heeft • Begin tijdig een traject dat leidt tot een nieuwe pensioenregeling • Maak gebruik van deskundige ondersteuning in de gesprekken met uw verzekeraar of uitvoerder


Contact Drs. F.H.P. Driessen Frank Driessen is Chief Commercial Officer (CCO) van Aon Hewitt Nederland. Hij is verantwoordelijk voor de pensioenen investmentconsultancy en sales in de markt voor pensioenfondsen en internationale en MKB-ondernemingen. Daarnaast adviseert hij als Chief Actuary en Principal Client Consultant klanten bij het ontwerpen, uitvoeren en financieren van pensioenregelingen, de-risking van pensioenrisico’s, M&A-trajecten en onderhandelingen met verzekeraars. Frank Driessen M 06 129 918 85 E [email protected]

www.aon.nl

Over Aon (Hewitt) Aon Hewitt is wereldwijd marktleider in oplossingen voor human-resourcesmanagement. Het bedrijf adviseert organisaties bij het oplossen van complexe vraagstukken op het gebied van arbeidsvoorwaarden, talent management en daarmee samenhangende financiële uitdagingen. Aon Hewitt ontwerpt, implementeert, communiceert en beheert een breed scala aan oplossingen op het gebied van menselijk kapitaal, pensioenen, beleggingsbeheer, zorg, beloningen, verzekeringen en talentmanagement. Hiermee verhoogt Aon Hewitt het rendement op het belangrijkste kapitaal van organisaties: hun medewerkers. Het bedrijf telt wereldwijd meer dan 29.000 professionals in 90 landen. Aon Hewitt is onderdeel van verzekeringsmakelaar en risicoadviseur Aon plc in Londen, Verenigd Koninkrijk. Het wereldwijde Aon-netwerk omvat circa 600 kantoren in meer dan 120 landen en heeft ruim 62.000 medewerkers. Meer informatie: www.aonhewitt.com.

© 2013 Aon Hewitt Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze rapportage mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Aon Hewitt.

7975-pensioenenopdeschop-V3

Eerste druk, april 2013

Pensioenen op de schop

Recommend Documents