Pensioen in de belevingswereld van vrouwen

      Pensioen in de belevingswereld van  vrouwen   

Hoe pensioen het beste onder de aandacht kan worden  gebracht van vrouwen 

   

 

        Een onderzoek in opdracht van             

            Lisette Hanemaaijer  Februari 2011

  Titelblad    Titel scriptie:      Ondertitel:    Auteur:      Studentnummer:    Klas:        Bedrijf:   

 

Pensioen in de belevingswereld van vrouwen  Hoe pensioen het beste onder de aandacht kan worden  gebracht van vrouwen 

 

Mevrouw L.E. Hanemaaijer 

 

0784507 

 

FSM49 

 

CentiQ, Wijzer in geldzaken,   Platform van Ministerie van Financiën 

  Stagebegeleider:      Stagedocent:        Tweede beoordelaar:    Opleiding:        Opleidingsinstituut:      Plaats:         Datum:       

Mevrouw drs. M.E.J. van den Heijkant  Mevrouw dr. R.L. Biezeveld  Mevrouw P.J.M. Koevoet‐Sonneveld MFP  Financial Services Management  Hogeschool Rotterdam  De Lier  4 februari 2011 

Woord vooraf    Dit onderzoeksrapport is mijn afstudeerscriptie. Het is mijn eindproduct voor de Hbo‐opleiding  Financial Services Management aan Hogeschool Rotterdam, de kroon op mijn werk. Eerlijk gezegd  stond ik niet te springen om deze onderzoeksfase van mijn studie in te gaan. Ik had weinig affiniteit  met onderzoek doen. Totdat dit onderwerp op mijn pad kwam, een onderzoek dat betrekking had op  het bevorderen van pensioenbewustzijn bij vrouwen. Er was een match tussen mijn vakgebied en  mijn belangen voor mijzelf als vrouw. Dit moest een succesverhaal worden en dat is het naar mijn  idee ook.    Met veel plezier heb ik aan deze scriptie gewerkt, met name het afnemen van de interviews vond ik  erg leuk om te doen. Ik kijk terug op een heel leerzame afstudeerperiode waarin ik veel kennis en  ervaring heb opgedaan.    Dit onderzoek was er echter niet geweest zonder de opdrachtgever, het platform CentiQ, Wijzer in  geldzaken. Ik wil mijn stagebegeleider Marloes van den Heijkant, Programmamanager onderzoek bij  CentiQ, Wijzer in geldzaken, bedanken voor haar begeleiding. Ik heb deze begeleiding als prettig  ervaren. Bedankt voor het vertrouwen en de zetjes in de goede richting als ik dreigde te verdwalen.  Ook gaat mijn dank uit naar mijn stagedocent Renske Biezeveld, Lector Pensioenmanagement bij  Hogeschool Rotterdam. Deze begeleiding heb ik eveneens als onmisbaar ervaren. Tevens wil ik alle  vrouwen bedanken die ik heb mogen interviewen. Dank jullie wel voor jullie tijd en enthousiasme,  zonder jullie had er geen onderzoek kunnen plaatsvinden.    Een groot woord van dank naar mijn dierbaren mag in dit voorwoord zeker niet ontbreken. Bedankt  voor de steun en het oppeppen wanneer ik even met de handen in het haar zat, maar ook voor de  afleiding wanneer ik alleen nog maar gefocust was op dit onderzoek.      De Lier, februari 2011  Lisette Hanemaaijer  

Samenvatting onderzoek ‘pensioen in de belevingswereld van  vrouwen’   

Binnen de programmalijn ‘Zorg voor de toekomst’ van het platform CentiQ, Wijzer in geldzaken is  ‘pensioen’ een centraal thema. De Pensioenbewustzijn‐meter 2009, ontwikkeld door CentiQ, Wijzer  in geldzaken, Stichting Pensioenkijker.nl en TNS NIPO, liet zien dat 70% van de vrouwen in Nederland  volledig pensioenonbewust is. Vrouwen vormen een risicogroep, omdat zij in het algemeen veel  minder pensioen opbouwen dan mannen. Daarom is in 2010 dit onderzoek uitgevoerd met als  hoofdvraag:   

Op welke manieren kan pensioen het beste onder de aandacht worden gebracht bij vrouwen?   

Er is gebruik gemaakt van kwalitatief onderzoek in de vorm van interviews. Er zijn in totaal dertien  interviews afgenomen bij organisaties die ervaring hebben met het benaderen van vrouwen over het  onderwerp pensioen. Door alleen vrouwen te interviewen kon ook gevraagd worden naar hun eigen  mening. Ik hoop dat pensioenfondsen en –verzekeraars met deze inventarisatie van strategieën die  al zijn uitgeprobeerd van elkaar kunnen leren.   

De ‘ver‐van‐mijn‐bed‐show’, het gebrek aan invloed op het pensioen en het daarmee veronderstelde  vertrouwen dat alles goed voor je geregeld wordt, worden genoemd als algemene oorzaken van  pensioenonbewustzijn. Daarnaast geven de respondenten aan dat de desinteresse bij vrouwen wordt  gestimuleerd omdat zij hun inkomen en daarmee ook hun pensioen vaak als extraatje zien. Tevens  wordt het gebrek aan financiële zelfstandigheid onder vrouwen als oorzaak genoemd. Hierbij wordt  aangegeven dat vrouwen vaak vanuit hun opvoeding hebben meegekregen dat er altijd wel een  vangnet zal zijn in de vorm van een man. Deze vrouwen maken zich daarom geen zorgen over hun  huidige inkomen dan wel het inkomen voor de toekomst.   

Persoonlijk, onafhankelijk, kleinschalig  Benaderingen waarbij vrouwen de gelegenheid krijgen om vragen te stellen aan een deskundige over  hun persoonlijke situatie worden door de respondenten een succes genoemd. Het lijkt hierbij van  belang dat de afzender als onafhankelijk bestempeld kan worden, omdat vrouwen anders het gevoel  hebben dat er van hen geprofiteerd wordt in plaats van andersom. De kleinschaligheid van dergelijke  persoonlijke bijeenkomsten wordt tevens als een succesfactor aangemerkt.   

Feminiene waarden  Daarnaast komt uit de ervaringen van de geïnterviewden naar voren dat vrouwen zich het prettigst  voelen bij een vrouwelijke pensioendeskundige. Als reden hiervoor wordt genoemd dat vrouwen bij  een mannelijke deskundige het gevoel missen dat hij zich volledig kan verplaatsen in hun situatie.  Masculiene benaderingen lijken sowieso vermeden te moeten worden; met name feminiene  waarden komen terug in de benaderingen die als succesvol aangemerkt worden.  Overeenkomstigheid is er daar één van. Zo lijkt de aandacht van vrouwen getrokken te kunnen  worden door verhalen van andere vrouwen waarin wordt verteld over de gezins‐ en  pensioensituatie. Deze verhalen kunnen herkenning oproepen. Dit kan een aanleiding zijn voor een  vrouw om zichzelf af te vragen hoe het met haar pensioensituatie is gesteld. De vrouwen in de  pensioenverhalen fungeren zo als rolmodellen. Deze verhalen moeten volgens de respondenten niet  uitgesproken positief of negatief zijn, maar reëel.  

Werkgever  De werkgever wordt bestempeld als dé plaats waar vrouwen, maar ook mannen, geïnformeerd  willen worden over hun pensioen. Via de werkgever zelf dan wel via de HR‐functionaris.  Werkgeversbijeenkomsten worden een succes genoemd, maar hierbij lijkt het wel van belang dat  deze bijeenkomsten onder werktijd plaatsvinden. Avondbijeenkomsten kunnen ook succesvol zijn  mits er een ontspanningsonderdeel wordt toegevoegd aan het programma.    Collega’s kunnen volgens respondenten worden ingezet om op de werkvloer pensioeninformatie te  verstrekken aan andere collega’s. Zij worden als het ware pensioenambassadeurs. Om deze  benadering te laten slagen, moeten de ambassadeurs wel dusdanig opgeleid zijn dat zij zelfverzekerd  zijn over hun pensioenkennis. Anders is de ervaring dat deze medewerkers hun collega’s niet  proactief durven te benaderen.   

Interesses  Door het onderwerp pensioen te koppelen aan de interesses van vrouwen kan ook de aandacht  gewekt worden. Zo kunnen vrouwen aangesproken worden op hun zorgrol voor het gezin: ‘Hoe wil je  dat jouw dierbaren achterblijven?’ Door deze zorgfactor te gebruiken in het pensioenverhaal, kunnen  vrouwen worden wakker geschud.     De respondenten hebben ook goede ervaringen met het koppelen van andere interesses van  vrouwen aan het onderwerp pensioen. Zo kunnen interesses dienen als lokmiddel tot het gebruiken  van een bepaalde tool of het aanschaffen van een product, maar ook om bewustwording te creëren.  Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het beeldend vertalen van opgebouwde  pensioenaanspraken naar aankoopmogelijkheden. Overigens lijken beelden zowel mannen als  vrouwen meer aan te spreken dan tekst en cijferoverzichten.     Men moet er echter niet vanuit gaan dat elke benadering waarbij een vermeende interesse van  vrouwen gekoppeld wordt aan pensioen een succes is. Interesses verschillen per doelgroep en de  diversiteit onder vrouwen is groot.   

Financiële opvoeding en educatie  Het ontbreken van het besef van het belang van financiële zelfredzaamheid onder vrouwen wordt als  oorzaak gezien voor het gebrek aan pensioenbewustzijn bij deze doelgroep. Veel respondenten  vinden daarom dat vrouwen middels opvoeding thuis dan wel middels financiële educatie op school  bijgebracht moet worden dat zij te allen tijde zelf hun boontjes moeten kunnen doppen.     De respondenten gaven tevens vaak aan dat consumenten in het algemeen pensioeninformatie  tegen moeten komen daar waar de life events plaatsvinden die van invloed zijn op het pensioen,  zoals bijvoorbeeld wanneer men gaat trouwen en scheiden. Op die manier wordt consumenten  meteen duidelijk gemaakt wat de beslissing voor gevolgen heeft voor de pensioensituatie. 

 

In onderstaande tabel worden de positieve ervaringen van de respondenten met betrekking tot het  onder de aandacht brengen van pensioen bij vrouwen kort samengevat.  

Do’s:  • Geef vrouwen de gelegenheid vragen te stellen over hun persoonlijke situatie  • Presenteer benaderingen door onafhankelijke organisaties  • Presenteer pensioeninformatie bij of vanuit de werkgever via HR‐medewerkers  en/of pensioenambassadeurs  • Zet vrouwelijke deskundigen in  • Roep herkenning op, bijvoorbeeld door het publiceren van realistische  pensioenverhalen van vrouwen  • Breng pensioen dichterbij de belevingswereld van vrouwen door het gezin erbij te  betrekken  • Koppel pensioen aan interesses  • Bied pensioeninformatie aan daar waar life events plaatsvinden die van invloed  zijn op het pensioen 

Inhoudsopgave   

Hoofdstuk 1 – Inleiding............................................................................................................ 10   1.1 CentiQ, Wijzer in geldzaken ........................................................................................................ 10  1.2 Aanleiding.................................................................................................................................... 11  1.3 Centrale vraagstelling.................................................................................................................. 12  1.4 Leeswijzer .................................................................................................................................... 12 

Hoofdstuk 2 – Theoretisch kader ............................................................................................ 13   2.1 Pensioenbewustzijn..................................................................................................................... 13  2.2 De volledig pensioenonbewuste vrouw ...................................................................................... 15  2.3 Pensioenregelingen ..................................................................................................................... 16  2.4 Huidige situatie pensioenfondsen............................................................................................... 20  2.5 Financiële zelfredzaamheid van vrouwen ................................................................................... 24  2.6 Marketing voor vrouwen............................................................................................................. 27 

Hoofdstuk 3 – Methodologie .................................................................................................. 29   3.1 Kernbegrippen............................................................................................................................. 29  3.2 Onderzoeksmethode ................................................................................................................... 29  3.2.1 Manier van selecteren.......................................................................................................... 30  3.2.2 Respondenten ...................................................................................................................... 30  3.2.3 Interviews ............................................................................................................................. 31  3.2.4 Dataverwerking .................................................................................................................... 31  3.2.5 Betrouwbaarheid en validiteit.............................................................................................. 32  3.3 Inperking van het onderzoek....................................................................................................... 32 

Hoofdstuk 4 – Resultaten en analyse ..................................................................................... 33   4.1 Ervaringen pensioenbewustzijn vrouwen ................................................................................... 33  4.1.1 Mate van pensioenonbewustzijn ......................................................................................... 33  4.1.2 Algemene oorzaken.............................................................................................................. 33  4.1.3 Oorzaken voor vrouwen....................................................................................................... 34  4.2 Succesvolle benaderingen ........................................................................................................... 36  4.2.1 Persoonlijke benadering....................................................................................................... 36  4.2.2 Onafhankelijke organisatie................................................................................................... 37  4.2.3 Werkgever ............................................................................................................................ 37  4.2.4 Vrouwelijke deskundigen ..................................................................................................... 38  4.2.5 Pensioenambassadeur ......................................................................................................... 38  4.2.6 Pensioen koppelen aan zorgbehoefte.................................................................................. 39  4.2.7 Pensioen koppelen aan interesses ....................................................................................... 39  4.2.8 Beeldtaal............................................................................................................................... 40  4.2.9 Herkenning creëren.............................................................................................................. 40 

4.3 Minder succesvolle benaderingen .............................................................................................. 41  4.3.1 Cijferoverzichten .................................................................................................................. 41  4.3.2 Doemscenario’s .................................................................................................................... 42  4.3.3 Bijeenkomsten na werktijd................................................................................................... 42  4.3.4 Masculiene benaderingen .................................................................................................... 42  4.4 Suggesties .................................................................................................................................... 43  4.4.1 Financiële opvoeding............................................................................................................ 43  4.4.2 Financiële educatie op school .............................................................................................. 44  4.4.3 Bespreekbaar maken............................................................................................................ 44  4.5 Benaderingen die breder ingezet kunnen worden ..................................................................... 45  4.5.1 Persoonlijke benadering....................................................................................................... 45  4.5.2 Pensioenambassadrice ......................................................................................................... 45  4.5.3 Werkgever ............................................................................................................................ 45  4.5.4 Pensioen koppelen aan zorgbehoefte.................................................................................. 46  4.5.5 Pensioen koppelen aan interesses ....................................................................................... 46  4.5.6 Herkenning creëren.............................................................................................................. 46  4.6 Plannen voor de toekomst .......................................................................................................... 46 

Hoofdstuk 5 – Conclusie en aanbevelingen............................................................................ 48  5.1 Beantwoording onderzoeksvraag................................................................................................ 48  5.2 Aanbevelingen............................................................................................................................. 50 

Literatuurlijst ........................................................................................................................... 51   Bijlagen..................................................................................................................................... 56  Bijlage 1 – Vragenlijst interviews....................................................................................................... 56  Bijlage 2 – Interviewverslagen........................................................................................................... 57   

 

Hoofdstuk 1 – Inleiding   

 

In dit hoofdstuk wordt de opdrachtgever van dit onderzoek toegelicht, CentiQ, Wijzer in geldzaken.  Tevens wordt de aanleiding voor dit onderzoek uiteengezet waarna de centrale vraagstelling volgt.  Aan het einde van dit hoofdstuk vindt u een leeswijzer. 

1.1 CentiQ, Wijzer in geldzaken  Op initiatief van het ministerie van Financiën is het platform CentiQ, Wijzer in geldzaken opgericht. In  het platform werken meer dan veertig partners samen met als doel het financieel inzicht van  consumenten te verhogen. Onder de partners bevinden zich onder andere een aantal ministeries,  zoals het ministerie van Financiën en het ministerie van Onderwijs. Verder wordt de financiële sector  vertegenwoordigd door diverse banken, verzekeraars en pensioenfondsen. Ook zijn verschillende  universiteiten en voorlichtings‐ en consumentenorganisaties aangesloten bij het platform om samen  te werken aan financiële bewustwording en educatie van de consument.   

Missie  CentiQ‐partners willen het financiële inzicht en de financiële vaardigheden van consumenten  vergroten en willen bevorderen dat consumenten bewust financiële beslissingen nemen. Door hun  krachten te bundelen in het platform CentiQ, Wijzer in geldzaken willen partners consumenten beter  bereiken, informeren en helpen ‘wijzer in geldzaken’ te worden. 1   

Doelstelling  Consumenten hebben hun financieel beheer – nu en met een lange termijn horizon – beter op orde.  Ze zijn zelf actief betrokken en/of winnen deskundig advies in, om te komen tot weloverwogen  financiële beslissingen die bijdragen aan het behalen van persoonlijke doelen. ¹   

Om deze doelstelling te bereiken is er een drietal programmalijnen opgericht waar de activiteiten  van CentiQ, Wijzer in geldzaken zijn ondergebracht, te weten Financiën op orde, Jong geleerd is oud  gedaan en Zorg voor de toekomst. De programmalijnen worden hieronder kort toegelicht.  • Financiën op orde  Bij deze programmalijn gaat het om de basisfinanciën, waarbij men zich richt op het creëren  van gezond financieel gedrag bij consumenten.  • Jong geleerd is oud gedaan  De activiteiten in deze programmalijn richten zich op jongeren. Het doel is om jongeren  financieel bewuster te maken; jongeren beter te leren omgaan met geld.   • Zorg voor de toekomst  Deze programmalijn heeft als doel consumenten ervan bewust te maken dat men in elke  levensfase rekening dient te houden met de toekomst. Het pensioen is in deze lijn een  centraal thema. 

                                                             1

 http://www.wijzeringeldzaken.nl/partners/platformcentiq/missie‐en‐hoofddoel.aspx     Meer informatie over CentiQ, Wijzer in geldzaken is te vinden op de website www.wijzeringeldzaken.nl 

Naast deze drie programmalijnen houdt het platform CentiQ, Wijzer in geldzaken zich ook bezig met  activiteiten die gericht zijn op diverse basisvoorzieningen. Op het gebied van communicatie en  onderzoek, zoals bijvoorbeeld de website ‘Wijzer in geldzaken’, netwerkborrels en diverse  onderzoeken zoals een Publieksmonitor en Pensioenbewustzijn‐meter.   

Partners  De taak van het platform is het koppelen van partners aan activiteiten en het stimuleren van het  delen van kennis tussen de partners onderling. Op deze manier wordt getracht de consument beter  te bereiken. Alle partners hebben hun eigen verantwoordelijkheid in het creëren van een beter  financieel inzicht en betere financiële vaardigheden van de consumenten, maar door hun krachten te  bundelen, kan dit doel veel efficiënter behaald worden. Er kan een grotere doelgroep worden bereikt  en de activiteiten kunnen eerder uitgevoerd worden tegen vaak lagere kosten.   

1.2 Aanleiding   

CentiQ, Wijzer in geldzaken  De programmalijn ‘Zorg voor de toekomst’ van CentiQ, Wijzer in geldzaken heeft als doel  consumenten ervan bewust te maken dat men in elke levensfase rekening dient te houden met de  toekomst. Daartoe tracht CentiQ, Wijzer in geldzaken het langetermijndenken bij financiële  consumenten te bevorderen. Het pensioen staat in deze lijn als thema centraal.    Om het effect van de ondernomen activiteiten van CentiQ en partners te kunnen meten, hebben  platform CentiQ, Wijzer in geldzaken, Stichting Pensioenkijker.nl en TNS NIPO in december 2009 een  nieuw ontwikkeld meetinstrument gepubliceerd, de Pensioenbewustzijn‐meter. Zoals de naam al  doet vermoeden is dit een instrument om het pensioenbewustzijn van Nederlanders vast te stellen,  ieder jaar opnieuw, zodat de ontwikkeling hiervan gevolgd kan worden.    

Conclusies Pensioenbewustzijn‐meter  Naar aanleiding van de eerste meting in 2009 kan geconcludeerd worden dat:  • 66% van de Nederlanders volledig pensioenonbewust is  • Vrouwen vaker volledig pensioenonbewust zijn dan mannen; 70% tegenover 62%.   

Risicogroep  Vrouwen vormen een risicogroep. Vrouwen bouwen namelijk veel minder pensioen op dan mannen.  Zo hebben mannen tussen de 40 en 45 jaar meer dan het dubbele opgebouwd aan pensioen.2 Dit  komt voornamelijk omdat vrouwen vaker deeltijd werken of helemaal niet werkzaam zijn. Het is  daarom van belang deze vrouwen pensioenbewuster te maken. Maar blijkbaar zijn vrouwen niet  geïnteresseerd in hun pensioen of maken zij zich geen zorgen voor de toekomst. Hoe kan het dat  vrouwen zich over van alles zorgen lijken te maken, behalve over hun pensioen? En vooral: hoe  kunnen vrouwen dusdanig geprikkeld worden dat zij zich wel gaan interesseren voor hun financiële  planning voor de lange termijn? 

                                                             2

 Emancipatiemonitor 2008, Sociaal en Cultureel Planbureau 

11  

  1.3 Centrale vraagstelling  Voor het onderzoek is de volgende probleemstelling gevormd.   

Probleemstelling  Hoe kan het pensioenbewustzijn van volledig pensioenonbewuste vrouwen worden vergroot? 

  Onderzoeksvraag  Naar aanleiding van de probleemstelling is onderstaande onderzoeksvraag geformuleerd.     Op welke manieren kan pensioen het beste onder de aandacht worden gebracht bij vrouwen?    Deze onderzoeksvraag zal beantwoord kunnen worden, nadat de volgende deelvragen zijn  beantwoord:  1. Wat zijn de kenmerken van de volledig pensioenonbewuste vrouw?  2. Wat zijn de best practices m.b.t. het vergroten van het pensioenbewustzijn voor vrouwen?  2.1 Welke ervaringen hebben (pensioen)organisaties met het aanspreken van vrouwen?  2.2 Welke benaderingen spreken vrouwen het meeste aan?  2.3 In hoeverre kunnen deze benaderingen breder worden ingezet voor vrouwen?  2.4 Welke benaderingen werken niet bij vrouwen?  2.5 Wat zijn de plannen voor de toekomst?   

Doelstelling  Meer inzicht krijgen in de voorkeuren van vrouwen om geïnformeerd te worden over pensioen en de  reeds uitgeprobeerde strategieën bij pensioenfondsen en verzekeraars analyseren. 

1.4 Leeswijzer  De opbouw van deze scriptie is als volgt. In het tweede hoofdstuk vindt u het theoretisch kader. In dit  hoofdstuk is het begrip pensioenbewustzijn uiteengezet, zijn de kenmerken onderzocht van de  pensioenonbewuste vrouw, wordt uitleg gegeven over pensioenregelingen en is de huidige situatie  van pensioenfondsen uiteengezet. Verder is een paragraaf gewijd aan de financiële zelfredzaamheid  van vrouwen. Ook wordt in dit hoofdstuk het fenomeen vrouwenmarketing onderzocht. In het derde  hoofdstuk wordt het onderzoeksdesign gepresenteerd. Het daaropvolgende hoofdstuk is gewijd aan  de resultaten en de analyse van het onderzoek. In dit vierde hoofdstuk worden tevens de deelvragen  beantwoord. Het vijfde en laatste hoofdstuk bevat de conclusies en de aanbevelingen. In de eerste  bijlage vindt u de vragenlijst die is gebruikt bij de interviews die voor dit onderzoek zijn gehouden. In  de tweede bijlage vindt u de interviewverslagen.  

12   

 

 

 

Hoofdstuk 2 – Theoretisch kader  

 

In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader voor dit onderzoek gegeven. Het begrip  pensioenbewustzijn zal uiteengezet worden. Tevens zullen de kenmerken van de volledig  pensioenonbewuste vrouw aan bod komen. In paragraaf 2.3 wordt uitleg gegeven over  pensioenregelingen. In de daarop volgende paragraaf wordt ingegaan op de huidige situatie van  pensioenfondsen. Vervolgens komt de financiële zelfredzaamheid van vrouwen aan de orde als ook  het onderwerp marketing voor vrouwen. 

2.1 Pensioenbewustzijn  In het rapport naar aanleiding van de Pensioenbewustzijn‐meter 2009 wordt pensioenbewustzijn als  volgt gedefinieerd:  Pensioenbewustzijn is de mate waarin men op de hoogte is van het pensioeninkomen bij ouderdom,  overlijden en arbeidsongeschiktheid, weet of dat in de eigen situatie voldoende is en weet (indien  gewenst) welke oplossingen er zijn en daar een afweging in maakt.   

Er zijn drie bouwstenen herleid uit deze definitie:  1. Kennis over de hoogte van het pensioeninkomen  2. Kennis over de toereikendheid van het pensioeninkomen  3. Kennis over de mogelijkheden om het pensioeninkomen te verhogen   

Kennis over hoogte pensioeninkomen  Men is op de hoogte van het pensioeninkomen wanneer men een reële inschatting kan maken van  de verhouding tussen het verwachte pensioeninkomen en het laatstverdiende loon bij pensionering.  Daarnaast moet men dit met enige zekerheid kunnen zeggen.   

Kennis over toereikendheid pensioeninkomen  Men heeft voldoende kennis over de toereikendheid van het pensioeninkomen wanneer men  enigszins kan bepalen of het pensioeninkomen voldoende zal zijn om het leven te leiden dat men  wenst na pensionering. Evenzo moet men kunnen inschatten welk percentage van het  laatstverdiende nettoloon bij pensionering nodig is om het leven te kunnen leiden dat men wenst na  pensionering. 

  Kennis over mogelijkheden verhogen pensioeninkomen  Voor de laatste bouwsteen is het van belang dat men aangeeft de opbouwmogelijkheden voor  pensioen te kennen. Daarnaast moet men zich hier verantwoordelijk voor voelen.   

13  

 

Figuur 2.1 – Pensioenbewustzijn‐meter 

  In bovenstaand figuur is schematisch weergegeven bij welke hoeveelheid kennis een persoon  volledig pensioenbewust, deels pensioenbewust, deels pensioenonbewust dan wel volledig  pensioenonbewust wordt genoemd.   

Pensioenbewustzijn‐model  Prof. Dr. Fred van Raaij, van de Universiteit van Tilburg, heeft naar aanleiding van de eerder  genoemde Pensioenbewustzijn‐meter een model van pensioenbewustzijn gecreëerd. In dit model is  een groot aantal factoren verwerkt die van invloed zijn op pensioenbewustzijn. Het MAO‐ model  (motivation, ability en opportunity) vormt hiervoor de basis.    

14   

 

 

 

Figuur 2.2 – Pensioenbewustzijn‐model  

  Dit model laat zien dat pensioenbewustzijn bepaald wordt door zowel motivationele als ook  cognitieve aspecten. De mate van motivatie wordt mede bepaald door toekomstverwachtingen.  Situationele componenten zijn zowel van invloed op de motivatie als ook op de cognitie.   Door bijvoorbeeld media‐aandacht en voorlichting kunnen de motivatie en de cognitie dusdanig  worden beïnvloed dat het pensioenbewustzijn toeneemt.  

2.2 De volledig pensioenonbewuste vrouw  Om te kunnen bepalen op welke manieren de aandacht kan worden getrokken van  pensioenonbewuste vrouwen, is het belangrijk een goed beeld te hebben van deze vrouwen. Om de  kenmerken van de volledig pensioenonbewuste vrouw in kaart te brengen, zijn de data van de  Penioenbewustzijn‐meter 2009 geanalyseerd. 

  Werk  Het bruto jaarinkomen van het gezin van de volledig pensioenonbewuste vrouw is vaak boven  modaal, ruim 70% heeft een gezinsinkomen van € 36.000 of meer tot haar beschikking. Het netto  looninkomen per maand van de vrouw zelf is heel divers, maar ruim 67% van de volledig  pensioenonbewuste vrouwen heeft een netto salaris onder de € 1.800. Van deze vrouwen verdient  zelfs 30% minder dan € 900; het bedrag dat iemand per maand moet verdienen om als economisch  zelfstandig te worden beschouwd.   

15  

Alle geënquêteerden waren werkzaam in loondienst. Van de volledig pensioenonbewuste vrouwen  werkt 45% minder dan 24 uur per week. De meeste volledig pensioenonbewuste vrouwen zijn  werkzaam in de zorgsector (32%), de overheidssector (15%) en de onderwijssector (13%). Hierin  wijken zij overigens niet af van de gemiddelde vrouw.    

Opleidingsniveau  De volledig pensioenonbewuste respondenten kunnen met name tot de jongere leeftijdscategorieën  worden gerekend. Deze uitkomst is niet verrassend, omdat naarmate de pensioengerechtigde  leeftijd dichterbij komt het logisch is dat het pensioenverhaal wat meer gaat spelen. Volledig  pensioenonbewuste vrouwen zijn iets vaker laagopgeleid dan hun volledig pensioenbewuste  seksegenoten. Maar het totale opleidingsniveau wijkt hooguit 2% af van het scholingsniveau van de  gemiddelde vrouw.   

Levensstijl  Met de grootte van het gezin onderscheidt de volledig pensioenonbewuste vrouw zich ook niet van  de gemiddelde respondent. De meeste respondenten leven in een huishouden groter dan drie  personen, namelijk 54%. Van de volledig pensioenonbewuste vrouwen heeft 53% een dergelijk groot  huishouden. Waarschijnlijk hebben deze vrouwen kinderen, maar deze vraag is niet gesteld in het  onderzoek. De meeste van deze respondenten bezitten een koopwoning waar een hypotheek op rust  (69%). De volledig pensioenonbewuste vrouw leeft voornamelijk met de dag en wil zich liever niet  bezighouden met wat er in de toekomst zou kunnen gebeuren. Deze leefwijze past uiteraard bij een  volledig pensioenonbewuste vrouw, maar het geeft wel aan dat het bij deze doelgroep belangrijk is  om pensioen dichterbij te brengen.   

Financiële keuzes  Er is aan de geënquêteerden gevraagd hoe zij te werk gaan wanneer zij een financieel product  aankopen. Ook hier blijkt dat de diversiteit onder de respondenten zeer groot is. Dit geldt tevens  voor de volledig pensioenonbewuste vrouw. Zo zoekt de ene respondent bijvoorbeeld veel  informatie, waar de ander dit probeert te vermijden. Ook in het overwegen van alternatieven en het  inschakelen van adviseurs wijken de meningen sterk uiteen. 

2.3 Pensioenregelingen  Pensioenregeling  Inwoners van Nederland en mensen die in Nederland werkzaam zijn kunnen aanvullend pensioen  opbouwen via een pensioenfonds of een pensioenverzekeraar. Het is mogelijk dit aanvullende  pensioen op te bouwen via een werkgever. De werkgever moet verplicht een pensioenregeling  aanbieden wanneer hiervoor een verplichting geldt vanuit de bedrijfstak of als deze verplichting in de  CAO is vastgelegd. Als geen van beiden van toepassing is op de werkgever, dan mag de werkgever  zelf beslissen of hij een pensioenregeling aan zijn werknemers aanbiedt (DNB, z.d.).   

16   

 

 

  Taakverdeling  Sinds 1 januari 2007 is er een nieuwe Pensioenwet. Deze wet vervangt de Pensioen‐ en  Spaarfondsenwet (PSW). De Pensioenwet moet meer transparantie bieden dan de PSW. Daarom is in  deze wet onder andere de taakverdeling tussen werkgevers, pensioenfondsen en  pensioenuitvoerders duidelijk omschreven. Indien de werkgever, al dan niet verplicht, voor een  pensioenregeling voor zijn werknemers zorgt, moet de werkgever deze onderbrengen bij een  pensioenfonds of een pensioenverzekeraar. De verantwoordelijkheid voor het voldoen van de  pensioenregeling aan de eisen van de pensioenwet ligt bij de werkgever en het bestuur van het  pensioenfonds. Het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar wordt geacht de voorlichting aan de  deelnemers te verzorgen. De werkgever is mede verantwoordelijk voor de juiste uitvoering van deze  voorlichting. Deze voorlichting houdt onder meer het versturen van een zogenoemde startbrief in.  Hierin wordt de deelnemer op de hoogte gebracht van de inhoud van de pensioenregeling. Tevens  moet het fonds of de verzekeraar de deelnemer periodiek informeren over bijvoorbeeld zijn  opgebouwde aanspraken en wijzigingen in de pensioenovereenkomst. Verder is het fonds of de  verzekeraar verplicht informatie aan de deelnemer te verstrekken als deze daarom vraagt (Stevens &  Schuurman, 2008). Een pensioenfonds kan besluiten zijn taken (voor een deel) uit te besteden aan  een pensioenuitvoerder. Een pensioenuitvoerder kan zodoende de bestuurlijke, administratieve als  ook de communicatieve taken uitvoeren voor een pensioenfonds. 

  Manier van opbouwen  Een pensioenovereenkomst kan drie vormen hebben. Bij een pensioenregeling met een  uitkeringsovereenkomst ontvangt de werknemer een uitkering die vooraf vastgesteld is. Wanneer er  sprake is van een kapitaalovereenkomst krijgt de medewerker een vooraf vastgesteld bedrag  waarmee bij een pensioenuitvoerder een pensioen aangekocht moet worden. Dit bedrag staat vast,  maar de uitkering wordt bepaald door het pensioenproduct dat aangekocht wordt. De derde  mogelijkheid is een premieovereenkomst. Hierbij wordt er ieder jaar een bedrag, de premie, gestort  in de pensioenvoorziening van de medewerker. Met het totale bedrag moet bij aanvang van het  pensioen van de werknemer een pensioen aangekocht worden. Bij deze overeenkomst is het kapitaal  afhankelijk van de jaarlijkse premie en de uitkering van het pensioenproduct (Stevens & Schuurman,  2008).    De opbouw van een pensioen kan op drie manieren plaatsvinden. De eindloonregeling gaat bij de  opbouw uit van het laatstverdiende salaris van de werknemer. De salarisverhogingen worden dus  met terugwerkende kracht op de pensioentoezegging doorberekend. Dit maakt deze regeling  kostbaar voor een werkgever, omdat deze de tekorten moet aanvullen die ontstaan door de  salarisverhogingen. Voor een werknemer zitten er ook nadelen aan een eindloonregeling. Zo kan de  werknemer bij wisseling van werkgever te maken krijgen met een zogenoemde pensioenbreuk. Als  de medewerker gaat deelnemen aan een andere pensioenregeling stopt de opbouw bij de vorige  werkgever. Een pensioenbreuk ontstaat door het feit dat de loonsverhogingen bij de nieuwe  werkgever niet terugwerken tot de dienstjaren bij eerdere werkgevers. Een werknemer kan tevens  nadeel ondervinden van de eindloonregeling wanneer hij minder salarisverhoging geniet dan één van  zijn collega’s. De solidariteitsgedachte zorgt er namelijk voor dat deelnemers meebetalen aan elkaars  ‘pensioenpromotie’. Er is dus sprake van omgekeerde solidariteit. Een ander minpunt van deze  regeling is dat over variabele loonbestanddelen geen opbouw mogelijk is.   17  

  Bij de middelloonregeling is het pensioen afhankelijk van het gemiddelde salaris dat de werknemer  tijdens zijn loopbaan heeft verdiend. Daardoor kunnen grote salarisverhogingen er toe leiden dat het  pensioenresultaat in sterke mate achterblijft bij het laatstverdiende salaris (Stevens & Schuurman,  2008). Dit hoeft overigens niet te betekenen dat de werknemer te weinig pensioen opbouwt, want  dit is uiteraard afhankelijk van zijn persoonlijke behoeften. Bij een middelloonregeling is veelal  sprake van voorwaardelijke indexatie (AFM, 2010). Dit betekent dat indexatie van de  pensioenopbouw van actieve deelnemers als ook de indexatie van de pensioenuitkeringen van de  gepensioneerden afhankelijk is  van de financiële situatie van het pensioenfonds of de  pensioenverzekeraar. In tegenstelling tot actieve deelnemers met een  eindloonregeling moeten  actieven met een middelloonregeling dus vaak wel meedelen in de pijn.    De jaarlijkse opbouw van het pensioen wordt bij de eind‐ en middelloonregeling bepaald door een  percentage te nemen van de pensioengrondslag, het salaris minus een franchise3. Dit percentage is  verschillend per pensioenregeling, maar bij eindloonregelingen ligt deze vaak rond 1,75% en bij de  middelloonregelingen tussen de 1,75% en 2% (Pensioenkijker, z.d.).    Zowel de eindloon‐ als de middelloonregeling is een uitkeringsovereenkomst, een defined benefit‐ regeling. De beschikbare premieregeling is een premieovereenkomst, een defined contribution‐ regeling. De premies worden meestal belegd. Dit kan de pensioenuitvoerder doen, maar soms kan de  werknemer ervoor kiezen zelf te beleggen. Een nadeel van de beschikbare premieregeling is dat er  geen zekerheid bestaat over de omvang van het bedrag dat op de pensioendatum in de pot zit.  Beleggingen kunnen tegenvallen en zodoende kan er minder in de pot zitten dan gewenst. Dan zal  uiteraard ook de uitkering die voortvloeit uit het pensioenproduct dat aangekocht wordt minder zijn  dan de werknemer wil. Overigens is een combinatie van regelingen ook mogelijk (Pensioenkijker,  z.d.)    Zo is er een tussenvorm genaamd collective defined contribution‐regeling. Dit is een combinatie van  de middelloonregeling en de beschikbare premieregeling. In principe heeft de werknemer recht op  een vooraf vastgestelde uitkering. De pensioenpremie die de werkgever moet betalen is echter  gemaximeerd. Dit betekent dat risico’s met betrekking tot het rendement en de levensverwachting  bij de werknemer liggen (Stevens & Schuurman, 2008).   

Pensioenfondsen versus pensioenverzekeraars  Er zijn in Nederland ongeveer 550 pensioenfondsen. Hiertoe behoren zowel  ondernemingspensioenfondsen, beroepspensioenfondsen als ook bedrijfstakpensioenfondsen.  Daarnaast zijn er vijftig verzekeraars die samen ongeveer 30.000 pensioenregelingen uitvoeren. Deze  verzekeraars hadden in 2009 samen een marktaandeel van 14 procent (DNB, 2009). Het aantal  pensioenfondsen is in de afgelopen tien jaar ongeveer gehalveerd. Met name  ondernemingspensioenfondsen gaan op in een bedrijfstakpensioenfonds of de pensioenregeling  wordt ondergebracht bij een verzekeraar, maar ook bedrijfstakpensioenfondsen fuseren met elkaar.                                                                3

 Franchise – Het deel van het salaris dat niet meegenomen wordt in de berekening van de pensioenopbouw.  Vaak wordt niet over het hele salaris pensioen opgebouwd, omdat men ten tijde van het pensioen ook AOW  ontvangt. Het franchisebedrag is daarom vaak afgeleid van de AOW, maar elke pensioenregeling heeft zijn  eigen franchise. 

18   

 

 

  Het voordeel van fuseren is onder andere de schaalgrootte; zowel de werkzaamheden als de risico’s  kunnen meer worden verspreid. Werkgevers hebben het minst omkijken naar de pensioenregeling  van hun werknemers als zij kiezen voor een pensioenverzekeraar. Met name kleine bedrijven kiezen  voor deze optie (Scheer, 2010).       Bij pensioenfondsen wordt de middelloonregeling meestal gehanteerd. Slechts 4,5% van de  pensioenfondsen maakte in 2009 gebruik van de beschikbare premieregeling. Ook bij  pensioenverzekeraars komt de middelloonregeling het vaakst voor, maar hier is de relatieve omvang  van de beschikbare premieregeling met 34% aanzienlijk groter (DNB, 2010). De eindloonregeling  wordt sinds de jaren negentig steeds meer vervangen voor de middelloonregeling vanwege onder  andere het eerder genoemde omgekeerde solidariteitsprincipe. Ook vanwege het feit dat voor zowel  de actieve deelnemers als de gepensioneerden voorwaardelijke indexatie geldt, wordt de  middelloonregeling als ‘eerlijker’ beschouwd (Klabbers, 2007).     Een deelnemer kan met een middelloonregeling in principe een even groot pensioen opbouwen als  met een eindloonregeling. Dit is mogelijk omdat het opbouwpercentage van een middelloonregeling  maximaal 2,25% kan bedragen. Het maximum voor een eindloonregeling op 2% is vastgesteld. Voor  een gemiddelde deelnemer is 80% van middelloon gelijkwaardig aan 70% van eindloon. (Klabbers,  2007) Het pensioenstelsel in Nederland is zo opgezet dat deelnemers een ouderdomspensioen op  kunnen bouwen van 70% van het laatstverdiende loon. De richtlijn van 70% wordt nog veel gebruikt  door pensioenfondsen en –verzekeraars. Hoewel men ook steeds meer beseft dat het niet gezegd is  dat iemand 70% van zijn laatstverdiende loon daadwerkelijk als pensioeninkomen nodig heeft en  daarom eigenlijk de persoonlijke behoeften als uitgangspunt moeten worden genomen (Goverse &  Snieder, 2009).   

Risico’s voor vrouwen  Uiteraard zijn pensioenregelingen voor zowel mannen als vrouwen even gunstig of ongunstig. De  deelnemer kan op de standaardregeling alleen invloed uitoefenen op zijn pensioenopbouw door  meer of minder te gaan werken. In het verleden hebben reglementen voor pensioenregelingen er  echter voor gezorgd dat veel vrouwen een beperkt pensioen op konden bouwen. Tot 8 april 1976  waren deeltijders uitgesloten van pensioenopbouw. Daarnaast was het tot 1994 voor parttimers niet  mogelijk om pensioen op te bouwen wanneer hun pensioengevend salaris onder de franchise lag.  Vanaf 1994 moeten pensioenfondsen ‘pro‐ratafranchises’ hanteren. Dit betekent dat wanneer een  36‐urige werkweek als fulltime geldt en een parttimer 18 uur werkt, de franchise voor deze parttimer  ook gehalveerd wordt (Stevens & Schuurman, 2008). Veel (voormalig) parttimers zien de gevolgen  van de oude regelingen echter nog in hun pensioenopbouw. In deze groep parttimers zullen vrouwen  goed vertegenwoordigd zijn, omdat vrouwen vaker deeltijd werken dan mannen. In paragraaf 2.5 zal  dieper worden ingegaan op het onderwerp vrouwen en deeltijd werken als ook de risico’s daarvan.    

19  

  Een pensioenfonds of –verzekeraar kan een klein pensioen afkopen. Dit wordt de afkoopregeling  genoemd. Voor 2011 is de afkoopgrens gesteld op een pensioenuitkering van € 427,29 per jaar  (Kamp, 2010). De pensioenuitvoerder kan besluiten kleine pensioenen af te kopen of dat juist niet te  doen. De hoogte van de pensioenuitkering is  laag wanneer men voor een korte periode pensioen  opgebouwd heeft bij dit fonds of deze verzekeraar en geen gebruik heeft gemaakt van  waardeoverdracht. Bij vrouwen die vaak van pensioenregeling veranderen bestaat de mogelijkheid  dat zij een aantal keren verplicht akkoord moeten gaan met een afkoopregeling. Dit betekent dat zij  op hun pensioendatum geen recht meer hebben op een pensioenuitkering of dat deze uitkering lager  is dan wanneer de afkoopregelingen niet hadden plaatsgevonden. De afkoopregeling kan er  zodoende voor zorgen dat de pensioenuitkering van vrouwen (nog) lager wordt. Het maakt hen  minder financieel zelfredzaam en ook afhankelijker van het pensioeninkomen van hun eventuele  partner. 

2.4 Huidige situatie pensioenfondsen  Tweede pijler  Het Nederlandse pensioenstelsel is dankzij haar tweede pijler uniek te noemen. Deze tweede pijler  van aanvullende pensioenen is gebaseerd op de begrippen collectiviteit en solidariteit (Goudswaard,  2010). Combineer deze begrippen met het verplicht stellen van deelneming en het aanvullend  pensioen is nagenoeg een zekerheid. Ja, dit leek lange tijd zo. Door de verplichte collectiviteit werd er  gedacht dat een goed pensioen tegen weinig kosten kon worden gerealiseerd. Deelnemers werden  ieder jaar gecompenseerd voor loonstijgingen of inflatie. Het ging zelfs zo voortvarend bij de  pensioenfondsen dat werkgevers premiekorting konden krijgen (Goudswaard, 2010).     Na 2000 veranderde dit beeld. De aandelenbeurzen daalden fors door de zogenoemde Dot.com  crisis4. Daarop besloten de pensioenfondsbesturen de premies fors te verhogen. Daarnaast werd  massaal overgestapt van een eindloonregeling naar een middelloonregeling (Roscam Abbing, 2008).  En ook konden veel deelnemers vanaf dat moment niet meer uitgaan van indexatie of compensatie  voor loonstijging. Deze zekerheid is nu voorwaardelijk en afhankelijk van de dekkingsgraad van het  betreffende pensioenfonds (Goudswaard, 2010).   

Dekkingsgraad  Pensioenfondsen hebben een dekkingsgraad. De dekkingsgraad is de mate waarin het pensioenfonds  aan haar toekomstige verplichtingen kan voldoen. Als deze dekkingsgraad 100% is, wil dit zeggen dat  het betreffende fonds precies voldoende vermogen heeft om in de toekomst het pensioen te kunnen  uitkeren dat de deelnemers dienen te ontvangen (FD, 2010). Om vermogen achter de hand te  hebben, moet een pensioenfonds van De Nederlandsche Bank minimaal een dekkingsgraad van  120% aanhouden. Een fonds met een dekkingsgraad beneden dit minimum moet een herstelplan  schrijven waarin wordt omschreven op welke manier het fonds binnen 15 jaar de buffer weer op peil  heeft gebracht (DNB, z.d.). Maar hoe kan het mogelijk zijn dat sommige pensioenfondsen te maken  hebben (gehad) met een dekkingsgraad beneden dit minimum?                                                                 4

 De crisis die ontstond nadat bleek dat de verwachtingen van de vele internetbedrijven die waren opgezet te  hoog waren gegrepen. Bron: http://arno.unimaas.nl/show.cgi?fid=13407??   

20   

 

 

Pensioenfondsen rekenen met de zogenoemde ‘lange marktrente’ wanneer zij uitrekenen wat zij op  dit moment aan vermogen moeten hebben om in de toekomst aan de verplichtingen te kunnen  voldoen. Hoe lager deze marktrente is, hoe meer vermogen het pensioenfonds moet aanhouden.  Wanneer de rente daalt met 1%‐punt, leidt dit al tot een verhoging van de verplichtingen met  gemiddeld 16% (FD, 2010). Zodoende kan het dat wanneer de rente snel daalt, pensioenfondsen te  weinig tijd hebben om hier dusdanig op in te spelen dat zij aan de minimum dekkingsgraad blijven  voldoen. Daarbij komt dat de recente onderdekking van de betreffende pensioenfondsen snel was  bereikt omdat de pensioenfondsen in 2008 al veel vermogen hadden verloren als gevolg van de  tegenslag op de beurzen (DNB, 2009).    

  Figuur 2.3 – dekkingsgraad gemiddeld Nederlands pensioenfonds. Bron: AON Hewitt   

Ook Jan Kars van Hewitt, de ontwikkelaar van de Pensioenthermometer (zie figuur 2.3), wijdt de  onderdekking aan de neergang van de aandelenbeurzen tijdens de Dot.com crisis en de huidige  kredietcrisis in combinatie met de lage rente (Westen, 2010). Maar volgens Frits Bosch, auteur van  ‘Risico als obsessie’, ligt de aanleiding juist in een periode van economische voorspoed. In het artikel  ‘Geen ‘quick fix’ voor pensioenfondsen’, geplaatst in het FD in november 2010, schrijft hij dat de  gemiddelde dekkingsgraad in 1990 230% was en in 1999 198%, maar eigenlijk 320% had kunnen zijn.  Dit laatste omdat hij de jaren negentig als de sterkste beleggingsjaren ooit benoemt. ‘Er is gestrooid  met premievrije pensioenen’, aldus Bosch in ditzelfde artikel. Hij verwijt de overheid dat bedrijven  verplicht werden om pensioenreserves af te romen. ‘Als de pensioenpotten niet waren uitgehold,  was de dekkingsgraad nu 246% geweest.’ Onder het kabinet Lubbers‐Kok werd er namelijk door de  overheid en werkgevers vermogen onttrokken uit het ABP. Daarom werden de premies verlaagd tot  een niveau dat niet meer kostendekkend was. Dit werd mogelijk geacht omdat veel werd verwacht  van het beleggen in aandelen en opties (Praag van, 2010). Evenzo verwijt Bosch de toezichthouder en  de overheid dat zij teveel gericht waren op de lange termijn en daardoor de pensioenfondsen niet  hebben kunnen waarschuwen voor de twee crises.     21  

Voor de toekomst betekent dit dat een verbetering van het beursklimaat en een beter rendement op  beleggingen alleen niet voldoende zal zijn om een voldoende hoge dekkingsgraad te krijgen. Ook in  de premiesfeer zullen maatregelen moeten worden genomen.    Herstel onderdekking  De pensioenfondsen kunnen meerdere middelen inzetten om deze onderdekking te herstellen naast  het simpelweg wachten totdat het vermogen door het rendement op de beleggingen weer is  aangegroeid. Er kan besloten worden opgebouwde verplichtingen niet meer automatisch te laten  meestijgen met het loon of de inflatie, of te wel te stoppen met (loon)indexatie. Daarnaast kan de te  betalen premie worden verhoogd.     Het Centraal Planbureau heeft op verzoek van de Commissie Goudswaard, die onderzocht heeft of  de huidige tweede pijler toekomstbestendig is, in beeld gebracht hoe de pensioenpremies zich  moeten ontwikkelen, willen de pensioenfondsen ook in de toekomst aan hun verplichtingen kunnen  voldoen. Op dit moment bedragen de pensioenpremies gemiddeld 13% van de loonsom. Er is  berekend dat dit percentage in 2025 17% moet bedragen. De structurele rentedaling is hiervan één  oorzaak, maar de grootste oorzaak ligt bij de stijgende levensverwachting. Deze premiestijging zal  volgens de commissie grote gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt en de concurrentiepositie van  Nederland. Met een premiestijging alleen zullen de pensioenfondsen echter niet kunnen volstaan,  want het aantal gepensioneerden is nog steeds stijgende ten opzichte van het aantal premiebetalers.   Dit kan opgelost worden door de pensioenuitkeringen te verlagen . Dit wordt afstempelen genoemd.  Gepensioneerden merken hier dus direct iets van (Boer, 2010).    Het bestuur van een pensioenfonds kan er ook voor kiezen om de opbouw te beperken. De hoogte  van de premie blijft hetzelfde, alleen wordt er voor deze premie nu minder pensioen opgebouwd. De  deelnemer moet dus langer werken voor hetzelfde pensioen. Het Pensioenfonds Zorg en Welzijn  heeft voor deze maatregel gekozen. Gemiddeld zal een deelnemer van dit pensioenfonds vanaf 2011  vier maanden langer moeten werken voor hetzelfde pensioen (Zevenbergen, 2010). Zodoende wordt  ditzelfde effect bereikt door het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd. In het regeerakkoord  is een verhoging van de AOW‐leeftijd van 65 naar 66 jaar reeds opgenomen. (Rijksoverheid, z.d.) De  Commissie Goudswaard ziet het beperken van de opbouw ook als één van de oplossingen om het  stelsel van aanvullende pensioenen toekomstbestendig te maken. Al pleit deze commissie ervoor om  aan de deelnemers zelf de keuze over te laten of zij langer door willen werken of op een andere  manier hun pensioen willen aanvullen. Bijvoorbeeld door zelf te sparen of een pensioenproduct aan  te schaffen dat in de derde pijler valt (Goudswaard, 2010).   

Beleggingsrisico  Zoals eerder genoemd bestaat er ook de mogelijkheid om te wachten totdat het vermogen door het  rendement op de beleggingen weer voldoende is aangegroeid. Het is uiteraard prettig wanneer deze  ‘wachttijd’ zo kort mogelijk is. Daarvoor zou er in een zo kort mogelijke periode een zo hoog mogelijk  rendement gemaakt moeten worden. Deze combinatie gaat gepaard met een hoog risico, het risico  om het belegde vermogen te verliezen. Maar dit laatste feit is juist de reden waarom er nu zoveel  gediscussieerd wordt over de combinatie van pensioenfondsen en beleggen (Frijns, 2010).   

22   

 

 

Pensioenfondsen moeten beleggen. Wanneer zij besluiten hun vermogen alleen te laten aangroeien  door dit op een spaarrekening te stallen, behalen zij niet het benodigde rendement om aan hun  verplichtingen, nu en in de toekomst, te kunnen voldoen. Op dit moment werkt een werknemer één  dag per week voor zijn pensioen. Dit worden er twee als besloten wordt niet meer te beleggen  (PFZW, z.d.). Maar de geleden beleggingsverliezen als gevolg van de kredietcrisis hebben er voor  gezorgd dat het beleggingsbeleid van pensioenfondsen onder de loep is genomen. De vergrijzing en  ontgroening hebben de fondsen gedwongen om meer beleggingsrisico te nemen om zodoende een  grotere kans te hebben op een hoog rendement. Een rendement dat nodig is omdat de premie‐ inkomsten alleen niet meer kostendragend zijn (Vrouwenpensioen, z.d.). Voor de kredietcrisis waren  de pensioenfondsen wel open over het feit dat zij veel vermogen belegden, maar er werd de  deelnemers niet verteld welk risico hun pensioen hierdoor liep. Daar was ook geen aanleiding toe,  want de beleggingsresultaten waren ieder jaar zeer positief (Holst van, 2010). Nu hangen de  bestuurders van de fondsen in een spagaat: wel beleggen, met het risico op vermogensverlies, of niet  beleggen en de pensioenuitkeringen en/of de pensioenopbouw verlagen.   

Hoe nu verder  Door de onderdekking zijn de fondsen steeds minder in staat om risico’s op te vangen. En werkgevers  staan ook niet te springen om meer bij te dragen aan het pensioen van hun werknemers. Zodoende  blijft er nog maar één iemand over: de deelnemer zelf. De commissie Goudswaard heeft in haar  rapport geadviseerd het langerlevenrisico, het beleggingsrisico en het inflatierisico in de  pensioenregeling te verweven. Ook de sociale partners ondersteunen dit voorstel en vinden dat de  werknemers deze risico’s moeten dragen (Pensioenakkoord Voorjaar 2010, 2010). Het pensioen van  een deelnemer met een nieuw pensioencontract zal dus afhankelijk zijn van de ontwikkelingen op de  financiële markt. Daarnaast bepleit een groep hoogleraren dat toezichthouders als de DNB meer  vrijheid moeten krijgen om de pensioenfondsen bij te sturen. Daarbij moet het aanpassen van  opgebouwde rechten mogelijk zijn (Boender, 2010).     Dit maakt wel dat het Tweede Pijler pensioen steeds meer een ‘zacht’ karakter krijgt; er kan nog  minder zekerheid worden gegeven over de uitkering van het aanvullende pensioen. Op dit moment  bestaat het nominale pensioen voor een deelnemer uit de opgebouwde aanspraken plus de  indexaties die al verleend zijn. Dit zijn nu nog onvoorwaardelijke aanspraken. Het reële pensioen is  het nominale pensioen met daarbij de toekomstige indexaties. Deze indexaties kunnen zowel  voorwaardelijk als onvoorwaardelijk zijn (Nieuwersteeg, 2010).  Het reële pensioen zal in de  toekomst dus (nog) meer opgebouwd zijn uit voorwaardelijke aanspraken en wellicht dat er in de  toekomst geen onvoorwaardelijke pensioenaanspraken bestaan in de tweede pijler. Deze toename  van onzekerheid kan wantrouwen oproepen bij de deelnemers. Daarnaast kan onzekerheid ervoor  zorgen dat pensioenmaterie als nog complexer wordt ervaren, omdat er ieder jaar een ander bedrag  op het Uniform Pensioenoverzicht vermeld kan staan. Er zal dan ook veel afhangen van de  communicatie, of dit nieuwe pensioencontract slaagt. En het is nog maar de vraag of er voldoende  maatschappelijk draagvlak blijft, als werknemers zelf meer risico’s moeten dragen (Goudswaard,  2010). 

23  

  2.5 Financiële zelfredzaamheid van vrouwen  In 2007 bouwde 90% van de Nederlandse werknemers pensioen op bij de werkgever (Donner, 2009).  Dat betekent dat degenen die deelnemen aan het arbeidsproces en bij een werkgever werkzaam zijn  meestal een hoger pensioeninkomen zullen hebben dan alleen een AOW‐uitkering. Zodoende  hebben deze personen een grotere kans om na pensionering financieel zelfstandig te kunnen zijn.   

Deeltijdwerken  Nederlandse vrouwen moeten alleen de Scandinavische en Zwitserse vrouwen voor laten gaan als  het gaat om de arbeidsparticipatie (CBS, 2009). In het derde kwartaal van 2010 was de netto  participatiegraad van vrouwen 60,3% (CBS, 2010). En het aantal werkende vrouwen in Nederland is  ook nog steeds stijgende. Al is deze stijging volgens het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) vooral  te wijten aan het feit dat veel vrouwen die niet werkzaam zijn 65 jaar worden en zodoende niet meer  tot de beroepsbevolking behoren (RWI, 2010). Nederland is in Europa echter voorloper wat betreft  deeltijdwerken. In 2008 had driekwart van de Nederlandse vrouwelijke beroepsbevolking een  parttimebaan. Ter vergelijking: de Duitse vrouwen namen de tweede plaats in met 45% (Siermann,  2009). Gemiddeld genomen brengt de Nederlandse vrouw dus minder geld in het laatje dan een  andere Europese vrouw. 

  Inkomenskloof  Het feit dat vrouwen gemiddeld minder arbeidsuren maken dan mannen heeft uiteraard ook  gevolgen voor de (arbeidsgerelateerde) pensioenopbouw. Vrouwen bouwen in de tweede pijler een  stuk minder pensioen op dan mannen. Zo hadden mannen in 2007 40% meer arbeidsgerelateerd  pensioen opgebouwd dan vrouwen, in de leeftijdscategorie 40‐49 jaar. Tot hun dertigste levensjaar  weten de vrouwen de mannen aardig bij te benen, maar daarna loopt het verschil aanzienlijk op.  Mannen in de leeftijd van 60 tot 65 jaar hebben een gemiddeld pensioeninkomen dat zeven keer zo  groot is als van vrouwen van diezelfde leeftijden (CBS, 2009). Het verschil in pensioeninkomen is niet  alleen te wijten aan het gebrek aan arbeidsuren bij vrouwen. De zogenoemde inkomenskloof wordt  mede veroorzaakt door het verschil aan salariëring. De emancipatiemonitor 2008 van het CBS laat  zien dat 25‐ tot 35‐jarige vrouwen gemiddeld 90% van het bruto‐uurloon van mannen ontvangen.  Het loonverschil is groter in de hogere leeftijdscategorieën. In de leeftijd van 60 tot 65 jaar  ontvangen vrouwen gemiddeld 30% minder bruto‐uurloon. 

  Financiële kwetsbaarheid  Deze inkomenskloof brengt risico’s met zich mee. Het maakt vrouwen financieel kwetsbaar.  Financiële kwetsbaarheid geeft aan in hoeverre iemand in staat is rond te komen en met financiële  risico’s om te gaan (Hoog de, 2010). E‐Quality, kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit,  heeft in 2010 onderzoek gedaan naar de kenmerken van financieel kwetsbare vrouwen. Tot  financieel kwetsbare vrouwen worden vrouwen zonder inkomen, vrouwen met een uitkering, maar  soms ook vrouwen met betaald werk gerekend. Onder deze laatste categorie worden vrouwen  geschaard die een looninkomen hebben, maar die niet zelfstandig kunnen rondkomen. Het is niet  gezegd dat deze vrouwen niet kunnen rondkomen, want hun inkomen kan uiteraard aangevuld  worden door dat van bijvoorbeeld een partner.    

24   

 

 

  Economische zelfstandigheid  Een persoon wordt geacht financieel zelfredzaam te zijn wanneer deze economisch zelfstandig is.  ‘Iemand is economisch zelfstandig wanneer zijn of haar inkomsten uit betaald werk (arbeid of eigen  onderneming) meer dan 70 procent van het nettominimumloon bedragen.’ (Brakel van den, 2010).  Voor het eerder genoemde onderzoek is E‐Quality uitgegaan van een netto besteedbaar inkomen  van 900 euro per maand. Zij concludeerde dat in 2008 54% van de vrouwen niet economisch  zelfstandig was tegenover 30 procent van de mannen. Van de werkende vrouwen verdient 31%  minder dan 900 euro per maand. Zeer waarschijnlijk hebben deze werkende niet economisch  zelfstandige vrouwen een partner die eveneens werkt en waarmee zij gezamenlijk in hun  levensonderhoud voorzien. Deze afhankelijkheid brengt risico’s met zich mee. Wanneer de partner  wegvalt door bijvoorbeeld scheiding of overlijden, moet de vrouw alleen in haar inkomen voorzien.  Deze gebeurtenis heeft echter niet alleen invloed op haar huidige inkomen; ook haar  pensioeninkomen kan veranderen. Het pensioeninkomen dat, gezien het salaris van de vrouw, van  beperkte omvang zal zijn. Zij is daarmee afhankelijk van het pensioeninkomen van haar partner.   

Scheiding  Wanneer de vrouw middels een aanvullende pensioenregeling pensioen opbouwt, is zij volgens de  wettelijke regeling bij scheiding de helft van het ouderdomspensioen dat zij tijdens het huwelijk  heeft opgebouwd kwijt aan haar ex‐partner. Omgekeerd krijgt de vrouw dan uiteraard ook de helft  van het opgebouwde ouderdomspensioen van haar ex‐partner. Deze uitkering stopt echter wanneer  de ex‐partner overlijdt. Gezien het feit dat de levensverwachting van een vrouw hoger is dan die van  een man, is de kans aanwezig dat de vrouw op dat moment nog leeft en haar pensioeninkomen dus  daalt (Budding, 2010). Wellicht beneden het niveau waarin zij in haar levensonderhoud kan voorzien  (Pensioenkijker, z.d.).     Wanneer de vrouw partnerpensioen heeft opgebouwd, komt volgens de wettelijke regeling al het  partnerpensioen dat de vrouw tot de scheiding heeft opgebouwd aan haar ex‐partner toe. Dit wordt  het bijzonder partnerpensioen genoemd. Ook hier geldt uiteraard dat de vrouw ook recht heeft op  het bijzonder partnerpensioen, mits haar ex‐partner dit heeft opgebouwd. Hierbij is het van belang  of het partnerpensioen is opgebouwd of op risicobasis is verzekerd. Wanneer het partnerpensioen  op risicobasis is verzekerd, heeft de vrouw geen recht meer op dit inkomen wanneer haar ex‐partner  overlijdt (Vrouwenpensioenrecht, z.d.). Ook hier loopt de vrouw dus het risico dat haar  pensioeninkomen plotseling daalt. Overigens kan van deze wettelijke verdeling worden afgeweken.   

Overlijden  Wanneer de partner van de vrouw overlijdt, zijn er ook een aantal risico’s waar rekening mee moet  worden gehouden wat betreft het pensioeninkomen. Zo bestaat de mogelijkheid dat de vrouw  jonger is dan 65 jaar, maar geen recht heeft op een ANW‐uitkering van de overheid. Deze uitkering  voorziet in inkomen voor de nabestaanden. Echter alleen wanneer naast de leeftijd ook aan andere  voorwaarden wordt voldaan. Zo moet de vrouw geboren zijn voor 1950 ofwel kinderen hebben die  jonger zijn dan 18 jaar ofwel voor meer dan 45% arbeidsongeschikt zijn. De ANW‐uitkering wordt  daarnaast ook bepaald door de hoogte van het inkomen van de vrouw. De kans is dus aanwezig dat  de vrouw geen recht heeft op deze uitkering. Als de vrouw in sterke mate afhankelijk is van het  inkomen van haar partner, kan dit een probleem vormen.   25  

  Wanneer haar partner partnerpensioen heeft opgebouwd, heeft de vrouw hier recht op. Dit is echter  niet altijd het geval. Ten eerste moet er vaak sprake zijn van een huwelijk of een geregistreerd  partnerschap. Als de vrouw ongehuwd samenwoont met haar partner, kan zij bij steeds meer  pensioenregelingen ook als partner worden aangemerkt als er een notariële  samenlevingsovereenkomst is. In dat geval moet de vrouw wel aangemeld zijn als partner bij het  pensioenfonds van haar partner. Wanneer de vrouw zich pas na pensionering van haar partner met  hem verbindt door middel van een huwelijk dan wel een samenlevingsovereenkomst, heeft de vrouw  geen recht op partnerpensioen. Het moment van overlijden van de partner is ook van belang. Bij  sommige pensioenregelingen wordt het partnerpensioen namelijk alleen uitgekeerd als de  deelnemer is overleden voor pensionering. Indien hiervan sprake is, heeft de vrouw dus kans op een  inkomensterugval mocht haar partner komen te overlijden na zijn pensioendatum (Stichting  Pensioenkijker, z.d.).    Indien de vrouw een partnerpensioen uitgekeerd krijgt, is deze uitkering uiteraard niet automatisch  voldoende hoog voor de vrouw om in haar levensonderhoud te kunnen voorzien. Zeker wanneer zij  zelf niet werkzaam is geweest of zelf slechts een klein pensioen heeft opgebouwd, is het mogelijk dat  deze uitkering niet toereikend is. Buiten dat het vaak slechts 70% van het ouderdomspensioen van  de partner bedraagt, is het ook mogelijk dat eerdere gebeurtenissen in het leven van de overleden  partner het partnerpensioen hebben verlaagd. Een partnerpensioen dat op risicobasis is verzekerd,  vervalt wanneer van pensioenregeling wordt veranderd. Dit is vaak het geval bij een baanwisseling.  De partner heeft wel de mogelijkheid een gedeelte van zijn ouderdomspensioen om te zetten naar  partnerpensioen bij verandering van baan. Zoals eerder genoemd heeft scheiding vaak ook invloed  op het partnerpensioen. Als de partner dus eerder in zijn leven gescheiden is, ontvangt de vrouw niet  het gehele opgebouwde partnerpensioen  (Vrouwenpensioenrecht, z.d.). 

  Arbeidsongeschiktheid  Een andere gebeurtenis die zich kan voordoen in het leven van een vrouw is arbeidsongeschiktheid,  ofwel doordat zij zelf arbeidsongeschikt raakt dan wel doordat haar eventuele partner dit overkomt.  Als er pensioen opgebouwd wordt via een werkgever, heeft deze in principe de verplichting om de  eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid het salaris door te betalen. De pensioenopbouw zal dan  ook doorgaan. Voor daarna is in veel pensioenregelingen opgenomen dat de pensioenpremie wordt  vrijgesteld voor dat gedeelte dat de persoon arbeidsongeschikt is. Indien hiervan geen sprake is,  betekent dit, naast veelal een inkomensterugval door de gebeurtenis zelf, dat er geen pensioen  opgebouwd wordt. De mate van afhankelijkheid van het (pensioen)inkomen dat wegvalt, bepaalt  uiteraard de grootte van het probleem (Vrouwenrecht, z.d.). 

  Risicogroep  Het feit dat 31% van de vrouwen niet economisch zelfstandig is, in combinatie met de  gebeurtenissen die zich mogelijk in het leven van deze vrouwen kunnen voordoen, maakt dat deze  vrouwen tot een risicogroep bestempeld kunnen worden. Ook vrouwen die meer dan 900 euro in de  maand verdienen kunnen tot deze risicogroep behoren. De mate waarin zij afhankelijk zijn van het  pensioeninkomen van hun partner bepaalt dit. 

26   

 

 

2.6 Marketing voor vrouwen  Mannen komen van Mars en vrouwen van Venus. Daarmee worden in de volksmond alle verschillen  tussen mannen en vrouwen gekscherend verklaard. Waar deze verschillen vandaan komen, doet er  in dit onderzoek niet toe. Wel de vraag in hoeverre deze afwijkingen benut kunnen worden om één  van de seksen aan te spreken. In dit geval gaat dit uiteraard om de vrouwen.   

Vrouwenmarketing  Vrouwen beslissen voor meer dan 85% van de consumentenaankopen. Hierbij moet niet alleen  gedacht worden aan de dagelijkse boodschappen, maar ook bij de grotere aankopen, zoals  bijvoorbeeld een auto of een huis, maakt de vrouw de keuzes (Schampers, 2010). Het aanspreken  van de vrouwelijke doelgroep is daarmee voor een bedrijf commercieel gezien aantrekkelijk.  Marketeers zullen zich echter moeten realiseren dat mannen en vrouwen verschillen qua  beslissingsproces. Volgens Martha Barletta, auteur van het boek ‘Marketing to women’, willen  vrouwen ten eerste graag vergelijken. Vrouwen vergelijken niet alleen aankopen met elkaar, maar zij  willen ook de meningen van andere vrouwen horen. Waar mannen zich alleen concentreren op de  hoofdkenmerken van een product, letten vrouwen ook op de minder opvallende details (Peters, z.d.). 

  De prestatiedrang van mannen komt ook tot uiting in hun aankopen. Mannen zullen vaak zwichten  voor een product dat groter of meer is dan het andere. Vrouwen gaan daarentegen veelal voor  kwaliteit. Daarbij is het voor een vrouw belangrijk wat dit product bijdraagt aan haar kwaliteit van  leven (Schampers, 2010). De verkoper zal zich zodoende bij de vrouwelijke doelgroep niet moeten  focussen op het feit dat een vrouw het product nodig heeft, maar waarom. In vrouwen moet over  het algemeen meer tijd geïnvesteerd worden bij marketing dan in mannen. Voor vrouwen is de  relatie met de verkoper namelijk net zo belangrijk als de kwaliteit van het product. De vrouwelijke  doelgroep is echter wel loyaler dan de mannen, want wanneer vrouwen eenmaal een band hebben  met een organisatie, zullen zij hier vaker terugkomen voor een volgende aankoop. Mannen binden  zich minder snel (Ellwood, 2008). Wat marketeers moeten vermijden volgens Barletta is het creëren  van een speciale vrouwenversie van een product. Zij geeft aan dat dit vrouwen afstoot, omdat zij zich  dan in een hokje geplaatst voelen (Peters, z.d.). 

  Feminiene samenleving  Nederland is aan het veranderen van een masculiene samenleving in een feminiene samenleving  (Marseille, 2008). Dit betekent niet dat er meer vrouwen dan mannen tot inwoners van Nederland  gerekend kunnen worden. Een samenleving is masculien te noemen als er een dominante  taakverdeling is tussen de seksen: de man zorgt voor het geld, de vrouw zorgt voor de kinderen en  het huishouden. Hierbij wordt er van mannen verwacht dat zij assertief en hard zijn en  prestatiedrang hebben. Vrouwen daarentegen horen zich meer bescheiden op te stellen, aardig te  zijn voor de medemens en zich vooral te richten op de kwaliteit van het bestaan. In een vrouwelijke,  of ‘roze’ samenleving, bestaat er geen taakverdeling, maar zijn de seksen gelijkwaardig aan elkaar.  Beiden zijn aardig voor de medemens en gaan voor een kwalitatief hoogwaardig leven (Hofstede,  2007).   

27  

  Nederland behoort volgens Hofstede tot de top vijf van meest feminien scorende landen op de  masculiniteitindex (Withuis, 2009). Als oorzaken voor de feminisering van de samenleving worden de  vergrijzing en de komst van de ‘netwerkgeneratie’ genoemd. De vergrijzing zorgt voor feminisering  omdat men, zowel man als vrouw, naarmate men ouder wordt de masculiene fase van  prestatiedrang achter zich laat en meer belang hecht aan relaties en aan samenwerken. Aan de  zogenoemde netwerkgeneratie, geboren na 1980, worden dezelfde kenmerken toegeschreven  (Marseille, 2008). Uit een onderzoek naar de relatie tussen persoonlijke waarden en  organisatiecultuur kwam ook naar voren dat werknemers steeds meer feminiene waarden hanteren.  Medewerkers willen nog steeds presteren, maar deze prestatie willen zij graag op een meer  feminiene manier bereiken. Met name netwerken, samenwerken en zelfontplooiing vinden zij erg  belangrijk (Van ’t Hof, 2010). Andere feminiene waarden zijn collectivisme, collegialiteit, deelname in  besluitvorming en delen van emoties (Van Beek, 2004). Deze feminisering van de samenleving  betekent dat door de regels van vrouwenmarketing te hanteren, ook de mannen bereikt worden  (Ellwood, 2008).  

28   

 

 

 

Hoofdstuk 3 – Methodologie  

  Het onderzoeksdesign wordt in dit hoofdstuk gepresenteerd. Alvorens de kwalitatieve  onderzoeksmethode wordt toegelicht, worden eerst de begrippen gedefinieerd die in dit rapport  centraal staan. Vervolgens zal worden ingegaan op welke manieren het onderzoeksveld is  afgebakend. 

3.1 Kernbegrippen  Verschillende begrippen staan centraal in dit onderzoek en zullen dan ook diverse keren worden  gebruikt in het rapport. Voor een eenduidig gebruik van de begrippen, zullen deze hieronder  uiteengezet worden. 

  Pensioenbewustzijn  In het rapport naar aanleiding van de Pensioenbewustzijn‐meter 2009 wordt pensioenbewustzijn als  volgt gedefinieerd:    Pensioenbewustzijn is de mate waarin men op de hoogte is van het pensioeninkomen bij ouderdom,  overlijden en arbeidsongeschiktheid, weet of dat in de eigen situatie voldoende is en weet (indien  gewenst) welke oplossingen er zijn en daar een afweging in maakt.   

Financieel bewustzijn  De mate waarin men financieel inzicht heeft en de financiële vaardigheden bezit om bewuste  financiële beslissingen te nemen. 

3.2 Onderzoeksmethode  Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden, is gebruik gemaakt van kwalitatief onderzoek.  Waar kwantitatief onderzoek met name antwoord geeft op de vragen hoeveel, waar en wanneer,  kan met kwalitiatief onderzoek antwoord verkregen worden op de vragen hoe en waarom  (Boeije,  2006). Op die manier kan goed inzicht worden verkregen in een thema of vraagstuk.    Als kwalitatieve onderzoeksmethode is er gekozen voor interviews. Er zijn in totaal dertien interviews  afgenomen bij organisaties die ervaring hebben in het benaderen van vrouwen. Hierbij zitten  organisaties die in enige vorm te maken hebben met pensioen, omdat op deze manier de ervaringen  direct betrekking hebben op het onderwerp. Daarnaast zijn er ook personen geïnterviewd die niet bij  een pensioenorganisatie werkzaam zijn, omdat dit wellicht nieuwe ideeën op zou leveren om  vrouwen te benaderen ten aanzien van pensioen.  Er is bewust gekozen om alleen vrouwen te  interviewen, omdat aan deze vrouwen dan ook gevraagd kon worden hoe zij zelf het liefst benaderd  willen worden. 

29  

Er is gekozen voor het afnemen van interviews, omdat op die manier de ervaringen nauwkeuriger in  kaart kunnen worden gebracht dan tijdens een groepsdiscussie. Er wordt per persoon immers meer  tijd uitgetrokken voor het vraaggesprek. Daarnaast is het, zoals genoemd, ook interessant om te  weten hoe de geïnterviewde vrouwen zelf denken over het benaderen van de vrouwelijke doelgroep.  Als dergelijke gedragsvragen tijdens een groepsdiscussie gesteld zouden worden, kan een antwoord  van één persoon een idee opwekken bij een ander. Maar het is tevens een groot nadeel dat reacties  beïnvloed kunnen worden, want het levert geen ‘pure’ antwoorden op. Wanneer de vrouwen de  antwoorden geheel zelf moeten formuleren, moeten zij echt bij zichzelf te raden gaan wat hun  ideeën hierover zijn. Uiteraard is het dan mogelijk dat er sociaal wenselijke antwoorden worden  gegeven. Daarom worden de persoonlijke ideeën van deze vrouwen minder zwaar meegewogen in  het onderzoek dan de ervaringen van de organisaties. 

3.2.1 Manier van selecteren  Bij het selecteren van de geïnterviewde personenen is gebruik gemaakt van doelgerichte selectie. De  geïnterviewden moesten aan bepaalde kenmerken voldoen. Zo moest de geïnterviewde danwel zelf  danwel middels de organisatie waar de persoon werkzaam was ervaring hebben met het benaderen  van de vrouwelijke doelgroep. Daarbij moest deze persoon een vrouw zijn. Bij aanvang van de  selectie zijn door middel van deskresearch en het netwerk van de onderzoeker personen benaderd  voor een interview. Vervolgens werd gebruik gemaakt van de sneeuwbalmethode. Aan de reeds  geïnterviewde personen werd gevraagd of zij andere personen kenden die ook aan de genoemde  kenmerken voldeden. Voorafgaande aan het onderzoek is bepaald dat maximaal vijftien interviews  konden worden afgenomen in de onderzoeksperiode. Voor de omvang van het rapport is besloten  een minimaal aantal interviews van tien aan te houden. 

3.2.2 Respondenten   Onderstaand vindt u een lijst met de namen van de geïnterviewde vrouwen. Bij de verslagen van de  interviews in bijlage 2 vindt u per verslag achtergrondinformatie over de respondent en de aanleiding  voor het gesprek. Soms zijn meerdere vrouwen per organisatie geïnterviewd. Vooraf kon namelijk  soms lastig bepaald worden of iemand voldoende over een bepaalde benadering of een onderzoek  kon vertellen. Er is in dit geval dan een collega geïnterviewd die hier meer over kon uitweiden. Een  andere keer deed zich de mogelijkheid gewoon voor om meerdere personen van één organisatie te  interviewen.                     

30   

 

 

   

Naam 

Organisatie 

Iris Knobbe  Marion Blok 

APG  Bedrijfstakpensioenfonds  Schoonmaak‐ en  Glazenwassersbedrijf  Trudy Schriemer  Bedrijfstakpensioenfonds  Schoonmaak‐ en  Glazenwassersbedrijf  Astrid Feiter  Bureau Mevrouw de Voorzitter  Fieke van der Lecq  Erasmus Universiteit  Elsbeth Bouwman  Eve & Co  Celeste de Quelerij  Kool Baas en de Quelerij  Wies Wiegmans  PGGM  Chris Ypma  PGGM  Sara Leene  PFZW  Henriëtte de Lange  Stichting Pensioenkijker.nl  Emilie Schols  Stichting Pensioenkijker.nl  Roos Kuip  Syntrus Achmea  Pensioenbeheer  Marjolein Zaal  Vereniging van  Bedrijfstakpensioenfondsen  Godelieve Janssen  Verzekeringsbedrijven ING  Tabel 3.1 – Lijst respondenten 

  3.2.3 Interviews  De interviews vonden plaats bij het bedrijf of de organisatie waar de vrouw werkzaam was, het  ministerie van Financiën of bij de geïnterviewde thuis. De gesprekken duurden in principe een uur,  maar vaak waren de vrouwen zo enthousiast over het onderwerp dat de interviews uitliepen. De  gesprekken waren semi‐gestructureerd. Voor de interviews was een lijst opgesteld met open vragen  die gesteld konden worden om gespreksonderwerpen in te leiden, maar deze vragen werden niet  één voor één afgewerkt. Het gesprek bepaalde het verloop van het interview . Op deze manier zijn  met iedere vrouw dezelfde onderwerpen besproken, maar bestond ook de vrijheid om door te  vragen. In bijlage 1 vindt u de vragenlijst. 

3.2.4 Dataverwerking  De data die door middel van de interviews zijn gevormd, zijn geanalyseerd. Dit is gebeurd door de  interviews letterlijk uit te typen. Daarna is van deze documenten per interview een verslag gemaakt.  Deze verslagen zijn vervolgens met elkaar vergeleken waarna er conclusies uit deze vergelijkingen  zijn getrokken. 

 

31  

3.2.5 Betrouwbaarheid en validiteit  Aan een onderzoek worden met name twee voorwaarden gesteld: betrouwbaarheid en validiteit.  Betrouwbaarheid staat voor de mate waarin een onderzoek als correct kan worden aangemerkt.  Validiteit staat op haar beurt voor de meetbaarheid van een onderzoek. De betrouwbaarheid van dit  onderzoek is gewaarborgd doordat de data op een systematische wijze zijn verzameld. De  geïnterviewde vrouwen zijn op een doelgerichte manier geselecteerd en voorafgaand aan de  gesprekken is bepaald of deze vrouwen aan de geselecteerde kenmerken voldeden. Daarnaast zijn  met alle geïnterviewden dezelfde onderwerpen besproken, omdat vooraf een vragenlijst was  opgesteld als richtlijn voor de gesprekken. Uiteraard blijft het mogelijk dat de onderzoeker de  antwoorden van de geïnterviewde persoon anders interpreteert dan de geïnterviewde zijn  antwoorden bedoeld heeft. Daarom zijn de verslagen van de gesprekken, zoals u deze kunt  terugvinden in bijlage 2, allen door de geïnterviewde vrouwen gecontroleerd. De validiteit is geborgd  door de gekozen onderzoeksmethode. Bij interviews bestaat immers de mogelijkheid om door te   vragen. Zo kan worden doorgevraagd tot men weet wat men wil weten.  Dit kwalitatieve onderzoek  is echter beperkt generaliseerbaar, omdat de onderzoeksgroep zeer klein was. Daarom kunnen uit dit  onderzoek geen kwantitatieve conclusies getrokken worden. Maar dit was ook niet het doel. 

3.3 Inperking van het onderzoek  Dit onderzoek richt zich alleen op benaderingen voor vrouwen die in loondienst werken. Wat  uiteraard niet wil uitsluiten dat de best practices die bij de beantwoording van de onderzoeksvraag  worden genoemd ook goede manieren zijn om vrouwen te benaderen die in een andere doelgroep  vallen. Daar wordt echter in dit onderzoek niet op ingegaan.    Wanneer wordt gezocht naar benaderingen die bij vrouwen werken, klinkt het als aannemelijk om dit  de vrouwen zelf te vragen. Zo had er naast de uitgevoerde interviewronde een aparte  interviewronde kunnen plaatsvinden waarbij gesprekken werden gevoerd met vrouwen die in  loondienst werken. Hier is echter niet voor gekozen, omdat het gevaar bestaat dat er sociaal  wenselijke antwoorden worden gegeven of dat vrouwen de antwoorden rooskleuriger maken uit  vriendelijkheidsoverwegingen jegens de interviewer. Ook kunnen de antwoorden compleet worden  verzonnen wanneer de vrouw het eigenlijk niet weet. Daarbij kunnen deze vrouwen niet uit ervaring  spreken, maar slechts een voorstelling geven van hun reactie op benaderingen.          

32   

 

 

 

Hoofdstuk 4 – Resultaten en analyse     Naar aanleiding van de interviews met de vijftien respondenten worden in dit hoofdstuk de resultaten  gepresenteerd en vindt er een analyse plaats om zo, in het volgende hoofdstuk, antwoord te kunnen  geven op de onderzoeksvraag. De verslagen van de interviews zijn terug te vinden als bijlage bij dit  rapport. 

4.1 Ervaringen pensioenbewustzijn vrouwen  Om de oorzaken van de grote mate van pensioenonbewustzijn onder vrouwen  in beeld te krijgen, is  de geïnterviewde personen gevraagd in hoeverre de organisatie dit feit heeft opgemerkt en welke  verklaringen zij zelf geven voor de desinteresse. 

4.1.1 Mate van pensioenonbewustzijn  Aangezien volgens de Pensioenbewustzijn‐meter van 2009 het verschil tussen het aantal volledig  pensioenonbewuste mannen en pensioenonbewuste vrouwen niet zo heel groot is (66% tegenover  70%), is het niet verrassend dat veel van de geïnterviewde organisaties concluderen dat zowel veel  mannen als vrouwen pensioenonbewust zijn. Emilie Schols en Henriëtte de Lange van Stichting  Pensioenkijker.nl denken zelfs dat het verschil tussen mannen en vrouwen in werkelijkheid nog  kleiner is, omdat zij menen dat het niet in de aard van mannen zit om toe te geven dat ze iets niet  snappen.    De ervaring van APG is anders. Deze pensioenuitvoerder denkt dat vrouwen wel meer  pensioenonbewust zijn. Dit is echter geconcludeerd uit het feit dat vrouwen bij acties steeds  achterblijven qua respons. Het is uiteraard niet ondenkbaar dat niet het pensioenonbewustzijn maar  de pensioencommunicatie zelf de oorzaak is van het uitblijven van reacties van de vrouwelijke  doelgroep. Maar ook in de zorgsector wordt deze conclusie getrokken.  Pensioenuitvoeringsorganisatie PGGM heeft in 2010 een groot pensioenbewustzijnonderzoek  uitgevoerd onder de deelnemers van Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). De uitkomsten lieten  zien dat 10% van de vrouwen pensioenbewust is tegenover 24% van de mannen. Wellicht dat het  inkomensverschil tussen mannelijke en vrouwelijke deelnemers in de zorgsector groter is dan het  inkomensverschil tussen de mannelijke en vrouwelijke respondenten van de Pensioenbewustzijn‐ meter 2009. De onderzoeksresultaten lieten namelijk zien dat er een verband bestaat tussen de  hoogte van het inkomen en de mate van pensioenbewustzijn. Degenen met een salaris boven de  30.000 euro zijn pensioenbewuster dan de deelnemers die minder verdienen.  

4.1.2 Algemene oorzaken  Vrijwel alle geïnterviewden geven het feit dat je de vruchten van pensioen pas kunt plukken op 65‐ jarige leeftijd op als grootste oorzaak voor de desinteresse bij zowel mannen als vrouwen. De term  ‘ver‐van‐mijn‐bed‐show’ kwam tijdens de gesprekken frequent voorbij. De geïnterviewde vrouwen  ervaren dat pensioen pas een rol gaat spelen als de pensioengerechtigde leeftijd in zicht komt.  Daaraan wordt een leeftijd gekoppeld van ongeveer 50 jaar.        33  

‘Pensioen is altijd voor na morgen. Het gaat in principe ook over het laatste stuk van je  leven, dus het is psychologisch ook niet heel erg interessant.’ (Chris Ypma, PGGM)    Een onderzoek van Stichting Pensioenkijker.nl, met als onderwerp partnerpensioen, spreekt  bovenstaande echter tegen. Dit onderzoek concludeert dat het vertrouwen dat mensen hebben in  hun pensioen de reden is dat weinig mensen geïnteresseerd zijn in hun pensioensituatie. Daarbij  werd ook het feit genoemd dat men zelf geen actieve rol kan spelen bij de vormgeving van het  pensioen. Mensen gaan er vanuit dat hun pensioen goed geregeld is, omdat ze er zelf niets over in te  brengen hebben. Uit dit onderzoek kwam niet naar voren dat de ‘tijdsafstand’ de boosdoener is.  Wellicht dat een onderzoek naar ouderdomspensioen andere resultaten oplevert, maar de andere  geïnterviewden denken ook dat het gebrek aan invloed een reden is voor de desinteresse.    Er lijkt dus een groot vertrouwen te zijn in het pensioenstelsel. Voor dit vertrouwen zorgt de  werkgever ook, volgens Celeste de Quelerij van communicatie & marketingbureau Kool Baas en De  Quelerij (KBDQ). KBDQ organiseert deelnemerspanels waarbij deelnemers van een pensioenfonds  wordt gevraagd naar hun wensen. Hier geven deelnemers aan dat zij vertrouwen hebben in hun  pensioenregeling omdat hun werkgever dit regelt. Uit een onderzoek van RVS uit 2006 genaamd  ‘Vrouw & Pensioen’, waarbij de situatie en houding van vrouwen rondom hun eigen pensioen werd  onderzocht, kwam tevens naar voren dat zowel mannen als vrouwen pensioen een ingewikkeld  onderwerp vinden. 

4.1.3 Oorzaken voor vrouwen  Naast de ‘ver‐van‐mijn‐bed‐show’, het gebrek aan invloed en het grote vertrouwen dat mensen  hebben in het pensioenstelsel noemen de geïnterviewden nog een aantal oorzaken die specifiek aan  vrouwen gekoppeld kunnen worden. De respondenten noemden het feit dat veel vrouwen parttime  werken als reden voor de desinteresse in pensioen. Deze vrouwen zijn veelal niet de  hoofdkostwinner van het gezin en zien hun salaris vaak als extraatje. Daardoor ervaren zij hun  inkomen niet als belangrijk en zodoende ook hun pensioeninkomen niet. 

‘Veel vrouwen gaan parttime werken wanneer ze kind nummer twee krijgen. Ze   worden afhankelijk van hun partner. Dan stellen wij ons voor dat je dan aan de  keukentafel gaat zitten uitrekenen wat dit betekent voor je inkomen.   Kennelijk denkt niemand dan na over wat er gebeurt als hij tegen een boom aanrijdt   of er met de secretaresse vandoor gaat.’   (Emilie Schols & Henriëtte de Lange, Stichting Pensioenkijker.nl)    Uit het eerder genoemde onderzoek ‘Vrouw & Pensioen’ van RVS kwam tevens naar voren dat het  toekomstbeeld van vrouwen een rol speelt bij de grote mate van desinteresse onder deze doelgroep.  De resultaten lieten zien dat vrouwen een rooskleurig beeld hebben van hun toekomst. Degenen met  een partner gaan er namelijk vanuit dat deze relatie hun levenlang voortduurt. Zodoende zien zij  geen risico’s die te maken hebben met het wegvallen van de partner. Een andere opmerkelijke  conclusie die RVS uit het onderzoek heeft getrokken, is dat vrouwen meer dan mannen gefocust zijn  op de korte termijn, op het hier en nu. Mannen richten zich ook op de lange termijn. Deze resultaten  laten zodoende zien dat het vertrouwen bij vrouwen niet alleen gecreëerd wordt door het gebrek  aan invloed op de pensioenregeling maar ook door het romantische beeld dat vrouwen hebben over  de toekomst.  34   

 

 

Een aantal vrouwen gaf in de gesprekken aan dat de grote mate van pensioenonbewustzijn onder  vrouwen voortkomt uit het gebrek aan financieel bewustzijn. Astrid Feiter (Bureau Mevrouw de  Voorzitter) geeft aan dat zij ervaart dat veel vrouwen niet financieel zelfstandig zijn. De resultaten  van het onderzoek van E‐Quality naar vrouwen en financiële zelfredzaamheid bevestigen Astrid  Feiters ervaring. Het traditionele rollenpatroon, waarbij de man het geld in het laatje brengt en de  vrouw voor het huishouden zorgt, wordt hiervoor als oorzaak genoemd. Fieke van der Lecq, onder  andere bijzonder hoogleraar op de Cordares‐Leerstoel Pensioenmarkten, meent dat veel vrouwen  nog niet van jongs af aan meekrijgen dat zij later hun eigen boontjes moeten kunnen doppen. 

‘Vroeger zorgde pappa voor ze en nu is het hun man die het grootste gedeelte van het  inkomen inbrengt.’ (Fieke van der Lecq, Erasmus Universiteit)   

Deze rolverdeling is volgens Marion Blok en Trudy Schriemer, beiden lid van de deelnemersraad van  het Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak‐ en Glazenwassersbedrijf, ook een reden voor de  desinteresse bij allochtone vrouwen. Een groot percentage van de medewerksters in de  schoonmaakbranche is namelijk van allochtone afkomst. Zij geven aan dat in de meeste andere  culturen de man (ook) vaak voor het inkomen zorgt en de kinderen het pensioen vormen. Fieke van  der Lecq gaf in haar gesprek echter ook aan dat dit niet voor alle subculturen geldt. Zij noemde  Antilliaanse vrouwen als voorbeeld: ‘Daar doen vrouwen heel veel zelf, omdat ze gewend zijn dat ze  niet van hun mannen op aan kunnen.’   

De link die onder andere Fieke van der Lecq en Astrid Feiter leggen tussen het traditionele  rollenpatroon en de desinteresse bij vrouwen wordt deels tegengesproken door de bevindingen van  Syntrus Achmea Pensioenbeheer. Deze pensioenuitvoerder bedient nogal wat fondsen in de  zogenoemde blauwe boorden‐sector. Roos Kuip vertelde dat in deze sector vaak sprake is van de  traditionele rolverdeling, waarbij de man werkt en de vrouw voor het huishouden zorgt. Maar zij  geeft juist aan dat in die gezinnen de vrouw vaak de administratie doet en daarom meer van  pensioen weet dan de man. Uiteraard kan hieruit niet meteen opgemaakt worden dat de vrouw  geïnteresseerd is in het pensioen. Als we echter van de bevindingen van Syntrus Achmea  Pensioenbeheer uitgaan, zijn huisvrouwen meer met pensioen bezig dan vrouwen die in loondienst  werken. Dit kan betekenen dat huisvrouwen ook (iets) pensioenbewuster zijn. Als dit in verband  wordt gebracht met een uitspraak van Fieke van der Lecq is het de vraag hoeveel meer huisvrouwen  van hun pensioensituatie afweten dan vrouwen die werkzaam zijn in loondienst.  

‘Vrouwen zien pensioenmaterie als ingewikkeld. Zij denken dat dit te moeilijk voor ze is  en dat ze het niet kunnen. Natuurlijk kunnen ze het!’   (Fieke van der Lecq, Erasmus Universiteit)    Vrouwen hebben volgens haar dus een gebrek aan zelfvertrouwen. 

35  

  4.2 Succesvolle benaderingen  Er zijn door de geïnterviewde organisaties diverse acties opgezet en benaderingen toegepast om  specifiek vrouwen te bereiken. Deze hadden niet altijd tot doel om vrouwen pensioenbewuster te  maken. Ook benaderingen met een ander doel worden meegenomen in de analyse, zoals  bijvoorbeeld benaderingen met een commerciële insteek. 

4.2.1 Persoonlijke benadering  Door diverse geïnterviewde organisaties zijn persoonlijke benaderingen toegepast. Benaderingen  waarbij de deelnemers de gelegenheid kregen vragen te stellen over hun persoonlijke situatie. Zo  heeft RVS de opzet van een Tupperware party gebruikt om een pensioenparty voor vrouwen te  organiseren. De vrouwen die hebben deelgenomen aan deze pensioenparties waren enthousiast en  gaven aan dat zij de pensioenmaterie achteraf helemaal niet zo ingewikkeld vonden als zij van  tevoren hadden gedacht. Verder gaven zij aan dat zij de persoonlijke setting van de bijeenkomst erg  prettig vonden. RVS ondervond echter dat het moeilijk was om vrouwen te prikkelen naar deze  bijeenkomsten te gaan. RVS veronderstelt dat het tijdstip de boosdoener is. De pensioenparties  werden ’s avonds georganiseerd.    Maar andere bijeenkomsten die ’s avonds georganiseerd zijn, waren wel succesvol. Zo heeft PFZW,  waar 83% van de deelnemers vrouw is, bijeenkomsten georganiseerd waarbij een algemeen gedeelte  werd opgevolgd door een persoonlijk gedeelte waarin de deelnemers de mogelijkheid kregen zelf  vragen te stellen aan deskundigen. De ervaring van PGGM, de pensioenuitvoerder van PFZW, is  namelijk dat vrouwen een persoonlijke benadering prefereren. Ook de succesvolle Vrouw‐ &  Geldcafés, georganiseerd door E‐Quality in samenwerking met CentiQ, Wijzer in geldzaken, zijn zo  opgezet dat een algemeen gedeelte wordt opgevolgd door een persoonlijk gedeelte en vinden ’s  avonds plaats. Fieke van der Lecq noemt de persoonlijke insteek een succesfactor. Zij treedt bij deze  bijeenkomsten regelmatig op als pensioendeskundige. Verder denkt zij dat deze bijeenkomsten goed  aanslaan door de kleinschaligheid.     Het lijkt dat ook een persoonlijke benadering zonder visueel contact met de deskundigen kan  werken. Zo maakt het pensioenfonds van de Rabobank op haar website gebruik van een virtuele  helpdesk. Op deze site zitten mensen letterlijk achter een bureau, klaar voor de vragen van de  deelnemer.   

  Figuur 4.1 – Virtuele helpdesk Pensioenfonds Rabobank Bron: www.blikoppensioen.nl 

36   

 

 

‘Een groot fonds kan niet al zijn deelnemers gaan bezoeken, terwijl dit wel gewenst is.  Maar de tool van het Rabobank Pensioenfonds benadert   mondelinge communicatie erg mooi.’ (Roos Kuip, Syntrus Achmea Pensioenbeheer)   De antwoorden op de vragen worden uitgesproken. Zo wordt getracht zoveel mogelijk in de buurt  van een persoonlijk gesprek te komen. Hier is erg enthousiast op gereageerd door de medewerkers  van de Rabobank en ook veelvuldig gebruik van gemaakt. 

4.2.2 Onafhankelijke organisatie  Wellicht dat het gebrek aan een onafhankelijke, niet commerciële organisatie bij de Pensioenparty  van RVS een reden is dat deze niet voldoende vrouwen aansprak. In veel interviews werd namelijk  genoemd dat dit een belangrijke voorwaarde is voor een benadering gericht op vrouwen. Zo gaf  Fieke van der Lecq aan dat de Vrouw‐ & Geldcafés als laagdrempelig worden ervaren, omdat een  onafhankelijk bedrijf de organisator is. Andere vrouwen spreken meer vanuit zichzelf. Zo geeft Iris  Knobbe (APG) aan dat zij denkt dat vrouwen niet happig zijn op pensioeninformatie van een  commerciële instelling, omdat vrouwen dan al snel het gevoel hebben dat er van hen geprofiteerd  wordt in plaats van andersom. Astrid Feiter is het hiermee eens.  ‘Als een dergelijke bijeenkomst niet door een onafhankelijke organisatie georganiseerd wordt, heb  ik helemaal geen zin om daar heen te gaan. Dan heb ik toch de hele   tijd in mijn achterhoofd dat ik verplicht naar die bank moet om   mijn pensioen te regelen.’ (Astrid Feiter, Bureau Mevrouw de Voorzitter) 

4.2.3 Werkgever  Het hebben van een vertrouwensband met de persoon aan wie de pensioenvragen gesteld worden,  lijkt een belangrijke voorwaarde te zijn voor vrouwen. Zo is de ervaring van APG dat  pensioenonbewuste vrouwen als eerste naar een bekende stappen. Ook vrouwelijke schoonmakers  gaan volgens de leden van de deelnemersraad van het Bedrijfstakpensioenfonds voor het  Schoonmaak‐ en Glazenwassersbedrijf als eerste te raden bij een persoon die dichterbij hen staat  dan het pensioenfonds, namelijk de werkgever. Data‐analyse van de Pensioenbewustzijn‐meter 2009  laat ook zien dat pensioenonbewuste vrouwen bij voorkeur pensioeninformatie van de werkgever  ontvangen, zoals is genoemd in het theoretisch kader.   

Uit het pensioenbewustzijnonderzoek van PGGM onder deelnemers van PFZW kwam echter naar  voren dat de werkgever, familie en vrienden niet de eerste personen zijn die men raadpleegt als men  uit zichzelf op zoek gaat naar pensioeninformatie. Het UPO en de tools van het pensioenfonds  worden dan met name gebruikt. Wellicht dat de bekendheid van de tools van PGGM onder  deelnemers groter is dan de bekendheid van tools van APG. Het bedrijfstakpensioenfonds van de  schoonmaakbranche heeft op dit moment nog geen tools als een pensioenmagazine en een  pensioenplanner, maar is wel voornemens een pensioenplanner te lanceren om daarmee het  pensioenbewustzijn te vergroten (zie paragraaf 4.6). Het bedrijfstakpensioenfonds kan zich afvragen  of hiermee de vrouwelijke deelnemers worden bereikt. Beide geïnterviewde leden van de  deelnemersraad gaven namelijk aan dat hun vrouwelijke collega’s als eerste naar iemand op de  werkvloer stappen met pensioenvragen. Daarbij komt dat veel schoonmakers van allochtone afkomst  zijn en de Nederlandse taal niet voldoende machtig zijn om een tool als een pensioenplanner te  begrijpen.    37  

De HR‐functionaris is daarentegen dé persoon die ervoor kan zorgen dat deelnemers van PFZW open  gaan staan voor pensioeninformatie door bij een benadering de HR‐functionaris als afzender te  gebruiken. Hieruit kan geconcludeerd worden dat iemand die dichterbij een vrouwelijke deelnemer  staat dan het pensioenfonds en die een connectie heeft met de pensioenregeling een wake up call  kan veroorzaken bij vrouwen. De werkgever wordt dan ook door vrijwel elke geïnterviewde genoemd  als dé persoon die mensen in het algemeen, dus niet alleen vrouwen, pensioenbewuster kan maken.  Er bestaat voor de deelnemers uiteraard een link tussen de werkgever en de pensioenregeling omdat  de werkgever vaak een gedeelte van de pensioenpremie betaalt. Daarnaast staat de werkgever  dichter bij de deelnemer dan het pensioenfonds.   

Nationale Nederlanden (NN) organiseert werkgeversbijeenkomsten. Deze zijn met een opkomst van  60% á 70% van de genodigden erg populair te noemen. NN verstuurt dan namens de werkgever een  brief naar alle werknemers waarin de bijeenkomst aangekondigd wordt. NN noemt als  succesfactoren het feit dat het geen verkoopbijeenkomsten zijn en dat het de genodigden zo  interessant mogelijk wordt gemaakt omdat het voornamelijk over hun eigen pensioenregeling gaat.   ‘Mensen hoeven hier niet veel moeite voor te doen. De bijeenkomst wordt in het bedrijf  georganiseerd en onder werktijd, dus er is eigenlijk geen reden om niet te gaan.’ (Godelieve  Janssen, Verzekeringsbedrijven ING) 

4.2.4 Vrouwelijke deskundigen  Aan de hand van ervaringen van een aantal geïnterviewde organisaties kan worden aangenomen dat  veel vrouwen zich het prettigst voelen bij een vrouwelijke pensioendeskundige. Dit geven de  vrouwen aan die de eerder genoemde Vrouw‐ & Geldcafés bezoeken en ook de klanten van Eve & Co  vonden het erg fijn dat zij een seksegenoot voor zich hadden zitten. Als reden hiervoor wordt  genoemd dat vrouwen bij een mannelijke deskundige het gevoel missen dat hij zich volledig kan  verplaatsten in hun situatie. Elsbeth Bouwman (Eve & Co) geeft aan dat dit komt omdat veel mannen  productgericht zijn, een masculiene benadering. Een man met veel feminiene kwaliteiten lijkt dus  wel ingezet te kunnen worden bij vrouwen. 

4.2.5 Pensioenambassadeur  In veel interviews kwam een pensioenambassadeur ter sprake. In het ene interview als een goede  ervaring, in het andere interview als een initiatief dat niet aansloeg. Daarnaast opperden veel  geïnterviewden dit als een idee. APG heeft onderzoek gedaan naar de mogelijkheden van het  aanstellen van een pensioenambassadrice in het primaire onderwijs, waar 70‐80% vrouw is. APG  dacht hiermee in te spelen op het feit dat vrouwen sneller op een collega af stappen dan op het  pensioenfonds zelf. Maar blijkbaar zagen de vrouwen zich geen proactieve houding aannemen. Zij  vonden dat collega’s met vragen zelf naar hen toe moesten komen. De achterliggende reden was  onzekerheid van de ambassadrices zelf. Ondanks dat zij goed opgeleid zouden worden door APG en  de mogelijkheid hadden om op APG terug te vallen, bleven zij zich afvragen of zij wel over voldoende  kennis beschikten. Als dit dé reden is, kan dit probleem wellicht worden verholpen door tijdens de  trainingen aandacht te schenken aan het zelfvertrouwen. APG heeft uiteindelijk besloten geen  ambassadrices te gaan werven. De pensioeninformatieteams van het pensioenfonds van het  cabinepersoneel van KLM kunnen echter wel worden gezien als een groot succes.  

38   

 

 

  Wellicht dat pensioenambassadeurs hier wel een succes zijn, omdat de stewardessen in de lucht  tijdens een pauze niet veel anders kunnen doen dan met elkaar converseren en het zo makkelijker is  om het onderwerp pensioen aan te kaarten.     Deze benadering bevat alle succesfactoren. Zo worden de vrouwen persoonlijk en op de werkvloer  benaderd, worden vrouwen door hun seksegenoten aangesproken en kunnen de gezinssituatie en de  interesses van de vrouw die aangesproken wordt een inleiding vormen voor het gesprek.  

4.2.6 Pensioen koppelen aan zorgbehoefte  Vrijwel alle geïnterviewden gaven aan dat een van de redenen voor de grote mate van  pensioenonbewustzijn onder vrouwen is dat pensioen als een ‘ver‐van‐mijn‐bed‐show’ wordt gezien.  Pensioen moet dus concreter worden gemaakt voor vrouwen. Pensioen moet dichterbij hun  belevingswereld komen. Eve & Co heeft dit succesvol gedaan door in te spelen op het feit dat veel  vrouwen graag willen zorgen voor anderen. Met name voor hun gezin. Door deze zorgfactor te  gebruiken in het pensioenverhaal kunnen vrouwen worden wakker geschud.  

‘Benader de vrouw vanuit het positieve, vanuit het zorgen voor. ‘Stel dat je nu overlijdt.  Wat zou voor jou belangrijk zijn? Hoe wil je dat je dierbaren achterblijven?’ Geef aan  dat haar dierbaren het waard zijn. Dat zij het waard is.’ (Elsbeth Bouwman, Eve & Co)    Hierbij moet wel worden opgemerkt dat Eve & Co wilde stimuleren dat vrouwen al hun financiële  zaken goed regelen. Zij koppelde deze zorgbehoefte dan ook niet specifiek aan pensioen, maar nam  het pensioen als onderdeel mee in het totale plaatje.     De Valentijnscampagne van Stichting Pensioenkijker.nl sprak vrouwen ook aan op het willen zorgen  voor anderen, maar in deze campagne werd juist de wedervraag gesteld of de vrouw ook zo goed  voor zichzelf zorgt. Hierbij zijn op Valentijnsdag hartvormige flyers uitgedeeld bij bedrijven waar  relatief veel vrouwen werkzaam zijn. Op deze hartvormige flyers stond de tekst ‘Vrouwen zorgen  goed voor anderen. Maar ook voor zichzelf?’. Deze actie is succesvol, want het levert een toename  van het sitebezoek op van Pensioenkijker.nl. Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) heeft deze  actie vanaf 2009 overgenomen en voert hem nog steeds met succes uit. Het aanspreken van  vrouwen op de zorg voor zichzelf lijkt dus ook aan te zetten tot nadenken. 

4.2.7 Pensioen koppelen aan interesses  Veel van de geïnterviewde personen menen dat het onderwerp pensioen niet interessant is voor  vrouwen. Daarom is met diverse benaderingen getracht in te spelen op de interesses van de  vrouwelijke doelgroep. Interesses kunnen dienen als lokmiddel voor het gebruiken van een bepaalde  tool of het aanschaffen van een product. Echter, men moet er niet vanuit gaan dat elke benadering  waarbij een vermeende interesse van vrouwen gekoppeld wordt aan pensioen een succes is.  Interesses verschillen per doelgroep en de diversiteit onder vrouwen is groot. Zo gaven deelnemers  van een pensioenfonds met overwegend vrouwelijke deelnemers aan dat zij van hun pensioenfonds  geen kortingen wilden op vrijetijdsbestedingen. Het advies aan het pensioenfonds was om vooral te  doen wat het behoorde te doen. Echter, het is mogelijk dat vrouwelijke deelnemers van een ander  pensioenfonds wel gevoelig zijn voor deze kortingen of een ander cadeau.    39  

Interesses van vrouwen kunnen ook gebruikt worden om ze aan het denken te zetten. Om  bewustwording te creëren. Het omzetten van bedragen in aankoopmogelijkheden waarbij twee  uiterste mogelijkheden naast elkaar afgebeeld worden, is een benadering die mogelijk werkt. Zo  heeft Astrid Feiter eens een artikel moeten schrijven om vrouwen te wijzen op de grootte van het  bedrag dat zij in vergelijking met mannen laten liggen bij salarisonderhandelingen. Zij heeft dit  bedrag toen omgerekend naar aankoopmogelijkheden en deze uitgebeeld, bijvoorbeeld in een hoop  schoenen en een auto. Astrid Feiter geeft aan dat beelden veel meer aankomen dan getallen. (Maar  men mag er uiteraard niet vanuit gaan dat elke vrouw zal balen wanneer zij bijvoorbeeld minder  schoenen kan kopen dan de vrouw die haar pensioen goed geregeld heeft en waarvan de  pensioensituatie is uitgebeeld.) 

4.2.8 Beeldtaal  Beelden lijken bij zowel mannen als vrouwen meer aan te spreken dan tekst. De Vereniging van  Bedrijfstakpensioenfondsen maakt voor de Samenstajijsterk‐campagne5 gebruik van  informatiefilmpjes op de website. Deze filmpjes zijn, net als de banners voor de campagnes,  beeldend. Er is gebruik gemaakt van humor en een stem geeft uitleg over het betreffende  onderwerp, waarbij deze persoon rustig en in begrijpelijke zinnen spreekt.   

Figuur 4.2 – Fragmenten uit filmpjes Samenstajijsterk‐campagne. Bron: Samenstajijsterk.nl   

Bovenstaand vindt u twee fragmenten uit twee verschillende filmpjes. Het linkerfragment komt uit  het filmpje genaamd ‘risico’s delen’, waarin uitgelegd wordt dat collega‐deelnemers ervoor zorgen  dat het pensioen verder opgebouwd wordt op het moment dat iemand arbeidsongeschikt raakt. Het  fragment aan de rechterkant komt uit het filmpje dat uitleg geeft over de pensioencrisis. Hier wordt  bijvoorbeeld uitgebeeld wat de huidige rentestand voor invloed heeft op dekkingsgraad van een  pensioenfonds. De informatiefilmpjes worden gewaardeerd door de bezoekers volgens Marjolein  Zaal, omdat ze veel worden bekeken. 

4.2.9 Herkenning creëren  Eve & Co ging uit van de feminiene waarden om vrouwen te benaderen. Ook andere geïnterviewde  organisaties hebben één of meer van deze waarden toegepast in hun initiatieven, al dan niet  onbewust. Zo is overeenkomstigheid ook een feminiene waarde. Vrouwen zoeken volgens deze  waarde naar overeenkomsten met anderen. Wellicht dat daarom verhalen waarin vrouwen vertellen  over hun pensioensituatie zo gewaardeerd worden.                                                                  5

 Een campagne, gestart in 2010, met het doel om de sterke punten van collectieve pensioenregelingen onder  de aandacht te brengen.  

40   

 

 

 

Zo heeft Syntrus Achmea Pensioenbeheer in het pensioenblad van het Bedrijfstakpensioenfonds voor  de Landbouw verhalen geplaatst waarin vrouwen vertellen over hun gezinssituatie en  pensioensituatie. Bij dit bedrijfstakpensioenfonds was namelijk bekend dat in de gezinnen van haar  deelnemers veelal de vrouw de financiën regelt. Ook PGGM plaatst realistische persoonlijke verhalen  in het magazine ‘Eigen tijd’ van PGGM. De deelnemers van PFZW reageren hier positief op. Als reden  hiervoor wordt gegeven dat het aansluit bij hun wereld. 

‘Je neemt geen modellen, maar echte mensen. Het is bij wijze van spreken je  buurvrouw. Zo kunnen mensen zich daarop projecteren.’ (Sara Leene, PFZW)    Deze verhalen kunnen dus herkenning oproepen. Dit kan een stap zijn voor een vrouw om zichzelf af  te vragen hoe het met haar pensioensituatie is geregeld. Deze vrouwen fungeren zo als rolmodellen. 

4.3 Minder succesvolle benaderingen  Tijdens de gesprekken kwamen ook benaderingen ter sprake die geen succes waren binnen de  organisatie of volgens de geïnterviewden vermeden moeten worden. 

4.3.1 Cijferoverzichten   Veel van de geïnterviewden gaven aan dat pensioen door zowel mannen als vrouwen als ingewikkeld  wordt beschouwd. Als oorzaak wordt genoemd dat pensioenmaterie in verband wordt gebracht met  cijferoverzichten en aaneengesloten stukken tekst waarin veel begrippen staan waar mensen niet  bekend mee zijn. Vakjargon dient dus zoveel mogelijk te worden vermeden.  De geïnterviewden  organisaties gebruiken met name taalniveau B16. Marjolein Zaal (VB) ervaart dat dit taalniveau voor  iedereen het prettigst is, ook voor diegenen die in het dagelijks leven op hoog taalniveau  communiceren. 

‘Als je moe uit je werk komt en je bent al zover dat je die envelop met  pensioeninformatie hebt opengerukt, dan zit je echt niet te wachten op een  ingewikkelde brief. Vermeid vakjargon, ingewikkelde woorden en zinsconstructies. Dat  leest voor iedereen veel prettiger.’ (Marjolein Zaal, VB)   

Roos Kuip (Syntrus Achmea Pensioenbeheer) noemde ook dat brieven met alleen informatie over  bijvoorbeeld een reglementswijziging absoluut hun doel niet bereiken. Daardoor raken mensen zeker  niet geprikkeld om naar hun pensioensituatie te kijken. Droge stof versturen terwijl er niet om wordt  gevraagd, is daarom zinloos volgens haar. Wellicht dat Stichting Pensioenkijker.nl minder goede  ervaringen heeft met financiële bijlagen in vrouwenbladen, omdat vrouwen verwachten hierin  cijferoverzichten en vakjargon aan te treffen.  Al kan uit deze ervaring uiteraard niet geconcludeerd  worden dat financiële bijlagen per definitie niet door vrouwen gelezen worden. Het zet hen alleen  niet aan tot de gewenste actie. 

                                                             6

 Taalniveau B1 staat voor eenvoudig Nederlands. Dit taalniveau is afkomstig van het Common European  Framework, een meetlat gemaakt door de Raad van Europa om het taalniveau van mensen en teksten te  meten. Taalniveau A1 geeft het laagste niveau aan en taalniveau C2 het hoogste. Taalniveau B1 is door  ongeveer 95% van de bevolking te begrijpen. (Bron: www.bureautaal.nl) 

41  

  4.3.2 Doemscenario’s  Als in de omgeving van vrouwen iemand door een ingrijpende gebeurtenis pensioenproblemen heeft  gekregen, is dat volgens diverse geïnterviewden een reden voor vrouwen om hun pensioensituatie te  bekijken. Zo heeft Celeste de Quelerij (KBDQ) tijdens de deelnemerspanels in de afgelopen tien jaar  een toename ervaren van het aantal vragen dat met echtscheiding te maken heeft. Dit heeft volgens  haar te maken met het feit dat Nederlanders sneller scheiden dan voorheen. Bij bijna alle vrouwen  speelden deze vragen namelijk op nadat zij in hun omgeving gezien hadden wat een enorme impact  een scheiding kan hebben op het pensioeninkomen. 

‘Er werkt niets zo effectief als een ingrijpende gebeurtenis in hun omgeving.   Dan komt het dichtbij.’ (Emilie Schols & Henriëtte de Lange, Stichting Pensioenkijker.nl)   Uiteraard kan hier geen invloed op uitgeoefend worden en moeten pensioenproblemen juist  voorkomen worden. Een mogelijkheid zou kunnen zijn om vrouwen doemscenario’s voor te  schotelen in media, zoals bijvoorbeeld vrouwenbladen. Nagenoeg alle geïnterviewden raden dit  echter af. De ervaringen zijn dat vrouwen juist een afkeer hebben van negatieve verhalen. Dit komt  ook uit het pensioenbewustzijnonderzoek van PGGM naar voren.  

4.3.3 Bijeenkomsten na werktijd  Bijeenkomsten die na werktijd bij de werkgever worden georganiseerd worden door een aantal  geïnterviewden geacht onaantrekkelijker te zijn dan bijeenkomsten onder werktijd. Zo gaven Emilie  Schols en Henriëtte de Lange (Stichting Pensioenkijker.nl) aan dat werknemers na een werkdag graag  naar huis willen en dat bijvoorbeeld vrouwen met jonge kinderen hun kinderen vaak van school  moeten halen. Godelieve Janssen (Verzekeringsbedrijven ING) denkt ook dat het tijdstip van de  Pensioenparty van RVS de reden was voor het uitblijven van het succes. 

‘Als ik eerlijk ben, zou ik ’s avonds ook niet nog eens ergens naar toe gaan om het eens  even lekker over mijn pensioen te gaan hebben.’   (Godelieve Janssen, Verzekeringsbedrijven ING)    Aangezien andere bijeenkomsten die ’s avonds zijn georganiseerd wel een succes zijn, zoals  bijvoorbeeld de Vrouw‐ & Geldcafés, zou hieruit geconcludeerd kunnen worden dat  pensioenbijeenkomsten die ’s avonds worden georganiseerd niet in verband moeten worden  gebracht met werk, maar dat daar ontspanning centraal moet staan. 

4.3.4 Masculiene benaderingen  In paragraaf 4.2, de succesvolle benaderingen, is al genoemd dat vrouwen vrouwelijke deskundigen  lijken te prefereren. Maar Elsbeth Bouwman (Eve & Co) geeft aan dat het vermijden van masculiene  benaderingen nog verder doorgevoerd zou moeten worden. Als voorbeeld van een masculiene  benadering noemde zij advertenties waarin de nadruk wordt gelegd op de eigenschappen van een  product. Volgens haar is de financiële dienstverlening voornamelijk masculien en zullen met deze  insteek niet veel vrouwen worden bereikt, omdat vrouwen niet geïnteresseerd zijn in de  eigenschappen van het product, maar voornamelijk willen weten op welke manier het bijdraagt aan  hun levensgeluk. 

42   

 

 

  Het zou volgens Elsbeth Bouwman al een verschil maken wanneer reclame bedoeld voor vrouwen  niet meer door mannen gemaakt wordt, maar door personen van hetzelfde geslacht. Datzelfde geldt  dan uiteraard voor brochures en teksten. 

 ‘Jonge en wilde reclamejongens denken dat ze vrouwen begrijpen. Ze vervangen een  biertje door een fles wijn en een aantrekkelijke jonge vrouw door een man met een  ontbloot bovenlijf. Dat is een soort van copy‐paste, maar dan op de verkeerde manier.’  (Elsbeth Bouwman, Eve & Co)

4.4 Suggesties  Tijdens de gesprekken kwamen de geïnterviewden vrouwen ook met een aantal persoonlijke ideeën  om meer pensioenbewustzijn te creëren. Geen van de geïnterviewden heeft ervaringen met deze  ideeën. 

4.4.1 Financiële opvoeding  Vrijwel alle geïnterviewden vinden dat de manier van opvoeden te maken heeft met het feit dat nu  veel vrouwen niet financieel zelfstandig zijn. Volgens velen van de respondenten maakt dit dat veel  vrouwen financieel onbewust zijn en daarmee ook pensioenonbewust.  

‘Vrouwen hebben altijd meegekregen dat er wel een vangnet zal zijn in de vorm van  een man. Dus waarom zou jij je tijdens je arbeidzame leven dan zorgen maken over je  huidige inkomen en je inkomen voor de toekomst?’   (Astrid Feiter, Bureau Mevrouw de Voorzitter)  

Zo noemt bijvoorbeeld Fieke van der Lecq dat de rollenpatronen niet meer zo sterk gehandhaafd  worden als decennia geleden, maar dat er nog wel vaak volgens deze rollenpatronen wordt geleefd,  al dan niet onbewust. En zij beweert dat dit de reden is dat in veel gezinnen de financiën worden  geregeld door de man. Daarbij lijkt het uit te maken of de vrouw zich volledig op de zorgtaak stort of  dat zij daarnaast ook nog werkt, zoals al eerder in dit hoofdstuk is aangegeven. Roos Kuip (Syntrus  Achmea Pensioenbeheer) gaf namelijk aan dat in gezinnen waarin de man werkt en de vrouw het  huishouden runt de vrouw vaak de administratie doet, omdat zij hier meer tijd voor heeft dan de  man. In gezinnen waarin zowel de man als de vrouw werkt, neemt de man vaak de administratieve  taak op zich. Als verklaring hiervoor wordt gegeven dat beide partners het verzorgen van de  financiën geen leuke taak vinden en daarom vervallen in traditionele rollenpatroon waarbij de man  de financiën regelt.    Het blijft echter een feit dat veel vrouwen niet financieel zelfredzaam zijn. Daarom is het volgens de  geïnterviewde vrouwen zaak dat vrouwen van jongs af aan wordt bijgebracht dat zij te allen tijde hun  eigen boontjes moeten kunnen doppen. Marion Blok (Bedrijfstakpensioenfonds voor het  Schoonmaak‐ en Glazenwassersbedrijf) geeft aan dat haar moeder dit in de opvoeding heeft  doorgevoerd. Volgens haar is het dan als vanzelfsprekend dat je dan ook zult zorgen dat je pensioen  goed geregeld is. 

43  

  4.4.2 Financiële educatie op school  Ouders kunnen uiteraard niet gedwongen worden om hun dochters mee te geven financieel  zelfstandig te zijn, maar scholen kunnen volgens de respondenten deze financiële zelfstandigheid  stimuleren door in opleidingen financiële educatie aan te bieden.  

‘Nu word je alleen gevraagd wat je wilt worden als je later groot bent. Maar er zal nooit  gevraagd worden wat je daarmee wilt doen in financieel opzicht. Er wordt alleen maar  een romantisch plaatje geschetst.’ (Astrid Feiter, Bureau Mevrouw de Voorzitter)  

Daarnaast is het idee dat wanneer pensioen wordt meegenomen in deze financiële educatie wellicht  de gedachtegang wordt doorbroken dat pensioen ingewikkeld is.  

4.4.3 Bespreekbaar maken  Veel van de geïnterviewde vrouwen gaven aan dat pensioen bespreekbaar moet worden gemaakt.  Dat het normaal moet zij om bij pensioen stil te staan. Wat de vrouwelijke doelgroep betreft, denken  diverse geïnterviewden dat tv‐series een bijdrage zouden kunnen leveren aan het bespreekbaar  maken van pensioen. De geïnterviewde leden van de deelnemersraad van het  Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak‐ en Glazenwassersbedrijf gaven bijvoorbeeld aan dat  veel van hun collega’s de soapserie Goede Tijden Slechte Tijden (GTST) volgen. Maar uiteraard kan  het onderwerp pensioen ook aan bod komen in andere goed bekeken vrouwenseries. Stichting  Pensioenkijker.nl heeft eens geprobeerd om een verhaallijn over pensioen in GTST te kopen, maar de  makers van de soapserie zagen hier helaas niets in.    Daarnaast werd er vaak aangegeven dat mensen pensioeninformatie tegen moeten komen daar  waar de zogenoemde life events, als samenwonen, trouwen en scheiden, geregeld worden. Volgens  Iris Knobbe (APG) zou bijvoorbeeld een notaris kunnen aangeven dat trouwen gevolgen heeft voor  het pensioen en daarbij zou hij dan meteen kunnen uitleggen dat scheiden ook consequenties heeft.  Roos Kuip (Syntrus Achmea Pensioenbeheer) heeft de ervaring dat men bij de geboorte van kinderen  uit zichzelf de hele financiële situatie onder de loep neemt. Volgens haar moet je daar als  pensioenfonds bij zijn.    Verder pleit Roos Kuip voor een fysiek pensioenloket waarin pensioenfondsen en onafhankelijke  organisaties als Penioenskijker.nl en CentiQ, Wijzer in geldzaken verenigd zijn. Op deze manier  worden pensioenfondsen meer zichtbaar.  

‘Pensioenfondsen hebben dan wel geen adviesfunctie, maar wat is er tegen  voorlichten? De sector is zo groot en er gaat zoveel geld in om. Daar hoort bij dat  iemand op zaterdag, als hij door de stad loopt, even binnen   kan lopen of een afspraak kan maken.’ (Roos Kuip, Syntrus Achmea Pensioenbeheer)    Dit zou mogelijk kunnen bijdragen aan het normaliseren van pensioen, maar de vraag is uiteraard of  mensen deze vestigingen zullen bezoeken. Zo geeft Astrid Feiter aan dat zij een pensioenloket  aanmoedigt, maar zij denkt dat het mensen zo gemakkelijk mogelijk gemaakt moet worden. Een  virtueel pensioenloket vindt zij daarom een beter idee. Wellicht dat deze virtuele helpdesk dan  44   

 

 

vormgegeven kan worden zoals de pensioensite van het pensioenfonds van de Rabobank om zo de  persoonlijke benadering te accentueren.  Echter, ook bij deze benadering mag men er niet vanuit gaan dat deze voor alle vrouwen werkt.  Vrouwelijke schoonmakers zullen bijvoorbeeld geen pensioeninformatie zoeken op het internet  volgens Marion Blok (Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak‐ en Glazenwassersbedrijf).  Waarschijnlijk is een taalbarrière hier de oorzaak. 

4.5 Benaderingen die breder ingezet kunnen worden  Door de ervaringen van de respondenten met elkaar te vergelijken, kan geconcludeerd worden dat  diverse benaderingen breder ingezet kunnen worden. 

4.5.1 Persoonlijke benadering  Bijeenkomsten waar een persoonlijke benadering gehanteerd wordt, lijken het meest succesvol te  zijn als deze georganiseerd worden door een onafhankelijke organisatie. Vanuit dit oogpunt zouden  de kleinschalige Vrouw‐ & Geldcafés dus vaker georganiseerd kunnen worden. Hierbij is het ook  denkbaar dat dergelijke bijeenkomsten door meerdere commerciële organisaties georganiseerd  worden. Vrouwen hebben dan het gevoel dat hun keuzevrijheid behouden blijft. Deze benadering is  effectief, maar uiteraard wel kostbaar.  

4.5.2 Pensioenambassadrice  In principe is het in elke branche mogelijk om medewerkers pensioendeskundig te maken en deze in  te zetten om collega’s pensioenbewuster te maken. APG ervaarde in de onderwijssector echter dat  de vrouwen te weinig zelfvertrouwen hadden om deze taak proactief uit te kunnen voeren. Als dit de  reden is, kan dit wellicht door middel van training verholpen worden.  Het is ook mogelijk dat de ene werkvloer meer ruimte biedt voor deze benadering dan een andere  werksetting. Zo is het voor te stellen dat cabinepersoneel van een vliegtuig tijdens een pauze meer  gelegenheid creëert voor een gesprek met een collega dan medewerkers in het onderwijs, die  wellicht nakijkwerk uitvoeren in deze tijd. Maar een inventarisatie in de branche of er animo is voor  deze aanstelling lijkt een aanrader, want het is een benadering met nagenoeg alle succesfactoren die  in dit onderzoek naar voren zijn gekomen. 

4.5.3 Werkgever  Zowel Pensioenkijker.nl als het Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak‐ en  Glazenwassersbedrijf gaf aan dat pogingen om de werkgever te stimuleren pensioendeskundig te  worden op niets uit liepen. Syntrus Achmea Pensioenbeheer heeft meer succes met de  bijeenkomsten die zij organiseert voor HR‐medewerkers. De werkgevers zijn echter nog niet laaiend  enthousiast. Hoewel de werkgever wel de plaats lijkt te zijn waar zowel mannen als vrouwen  pensioendeskundigheid verwachten. Als men de werkgever weet te overtuigen, is in grote bedrijven  de HR‐functionaris de persoon om werknemers pensioendeskundig te maken. Dit komt onder andere  uit het eerder genoemde onderzoek van PGGM. Ook Celeste de Quelerij komt door deelnemerpanels  tot deze conclusie. PGGM concludeerde zelfs dat de HR‐functionaris de enige persoon is die de  deelnemers van PFZW kan interesseren voor pensioeninformatie. De uitkomsten van het onderzoek  lieten zien dat alleen een bijeenkomst waarvoor de uitnodiging verstuurd is door een HR‐ medewerker deelnemers kan interesseren voor pensioeninformatie. Als voorwaarde voor deze  bijeenkomsten noemen diverse geïnterviewden dat de bijeenkomst onder lunchtijd georganiseerd  moet worden. Op die manier hebben de medewerkers geen reden om niet te gaan. Dit bewijst het  succes van de werkgeversbijeenkomsten die NN organiseert namens de werkgevers.  45  

  De HR‐functionaris zou ook een nog persoonlijkere benadering kunnen hanteren door persoonlijke  pensioengesprekken met werknemers te voeren. Immers, hoe persoonlijker de benadering, hoe  meer dit vrouwen aan zal spreken. Tussen deze gesprekken zou een vaste termijn kunnen zitten om  zo pensioen bespreekbaar te houden, maar bepaalde gebeurtenissen in het leven van deelnemers  zouden ook een aanleiding kunnen zijn. Zo kwam uit het onderzoek van PGGM dat deelnemers van  PFZW met name over hun pensioen gaan nadenken wanneer zij van een fulltime naar een parttime  contract overstappen. De HR‐functionaris zou mooi op deze gedachtestroom in kunnen haken met  een gesprek. 

4.5.4 Pensioen koppelen aan zorgbehoefte  Vrouwen lijken te kunnen worden wakker geschud als zij aangesproken worden op hun zorgrol. In  combinatie met het vermijden van angst, moet hierbij niet de nadruk liggen op welke situaties  mogelijk kunnen ontstaan wanneer de vrouw dan wel haar partner overlijdt. Een reële benadering  zou zijn ‘Hoe wil je dat jouw dierbaren achterblijven?’ Deze benadering kan de insteek zijn voor  diverse communicatieve middelen en kan met name uitstekend gebruikt worden bij persoonlijke  bijeenkomsten, door pensioenambassadeurs en de werkgever. 

4.5.5 Pensioen koppelen aan interesses  Om interesses te kunnen koppelen aan pensioen, is het zaak de doelgroep goed te kennen. De  diversiteit onder vrouwen is groot en zo wijken ook de interesses van vrouwelijke doelgroepen  enorm uiteen. Daarbij hoeft deze benadering niet voor iedere vrouwelijke doelgroep te werken. Een  marktonderzoek is dus een aanrader om zo te weten wat de interesses van de doelgroep zijn en de  doelgroep eventueel te kunnen segmenteren. Het afbeelden van aankoopmogelijkheden in artikelen  in vrouwenbladen kan mogelijk werken om meer pensioenbewustzijn te creëren. Ook hierbij is het  zaak dat de interesses van de doelgroep bekend zijn, anders zullen de artikelen bij voorbaat niet het  gewenste effect hebben. 

4.5.6 Herkenning creëren  In de interviews zijn alleen ervaringen genoemd met herkenningsverhalen die op websites zijn  gepubliceerd en in pensioenmagazines. Maar waarschijnlijk wordt een grotere doelgroep bereikt  wanneer dergelijke verhalen in vrouwenbladen gepubliceerd worden.  

4.6 Plannen voor de toekomst  Hier worden plannen voor de toekomst toegelicht van organisaties waar de respondenten werkzaam  zijn. Niet alle initiatieven zijn bedoeld voor de vrouwelijke doelgroep. Daarom is bij elk plan kort  uiteengezet of deze benadering naar aanleiding van de bevindingen van dit onderzoek al dan niet zal  gaan werken.   

Vrouwenbladen – Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen  De VB probeert vrouwenbladen over te halen meer aandacht te besteden aan het onderwerp  pensioen. Zowel advertenties als verhalen van vrouwen over hun pensioensituatie zijn hierbij de  insteek. Verhalen blijken vooral een succes, omdat er dan herkenning kan plaatsvinden. Vrouwen  kunnen zich dan herkennen in de situatie van een seksegenote. Wat betreft de advertenties is het  van belang de boodschap zo beeldend mogelijk weer te geven, bij voorkeur in combinatie met  interesses van vrouwen. 

46   

 

 

  Pensioenregister – Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen  Op de site mijnpensioenoverzicht.nl van Stichting Pensioenregister, gelanceerd in januari 2011, kan  men in één oogopslag zien welke pensioenaanspraken men heeft opgebouwd bij welk pensioenfonds  of verzekeraar. Marjolein Zaal hoopt dat Pensioenregister.nl een samenwerkingsverband aan kan  gaan met bijvoorbeeld de belastingdienst om er voor te zorgen dat er ook jaarlijks naar het pensioen  gekeken wordt.    Uiteraard is Pensioenregister een uitstekend initiatief, omdat het meer overzicht creëert. Maar het  initiatief alleen zal er niet voor zorgen dat mensen geïnteresseerd raken in hun pensioen. Daar moet  de reclamecampagne voor zorgen. Deze reclamecampagne kan misschien herhaald worden, maar  deze zal niet eeuwig blijven duren. Daarom zou het gunstig zijn als mensen worden gedwongen hun  pensioensituatie jaarlijks te bekijken door dit te koppelen aan de verplichte belastingaangifte.   

Fusies tussen pensioenfondsen – Syntrus Achmea Pensioenbeheer  Roos Kuip ziet tussen pensioenfondsen veel fusies optreden. Er vindt schaalvergroting plaats en dat  biedt volgens haar verbeteringen. Zo stimuleert dit de pensioenfondsen om na te denken over hun  pensioenregeling. Dit biedt de mogelijkheid om de regeling te vereenvoudigen. Vereenvoudiging van  de pensioenregeling mag worden toegejuicht, want deze wordt nog te vaak als ingewikkeld  bestempeld, door zowel mannen als vrouwen.   

Pensioenplanner – Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak‐ en  Glazenwassersbedrijf  In april 2011 wil dit bedrijfstakpensioenfonds een pensioenplanner lanceren op de website. Via deze  pensioenplanner kan inzicht worden verkregen in het pensioen. Een brief bij het UPO zal moeten  zorgen dat deelnemers geïnteresseerd raken in de planner.     Het valt te betwijfelen of de vrouwelijke deelnemers van dit Bedrijfstakpensioenfonds de  pensioenplanner zullen gaan raadplegen. Als zij met alleen tekst in een brief overgehaald moeten  worden, zal dit bij veel vrouwen niet lukken. Nog daargelaten dat veel vrouwelijke schoonmakers de  Nederlandse taal niet voldoende machtig zijn om de brief te kunnen lezen.  

  Vrouw‐ & Geldcafés – PGGM  PGGM wil voor PFZW met het concept van de Vrouw‐ & Geldcafés aan de slag gaan om te kijken of  deze kleinschalige bijeenkomsten ook werken voor de deelnemers in de zorgsector. Waarschijnlijk  zullen de deelnemers de bijeenkomsten kunnen waarderen. In de zorgsector zijn immers veel  vrouwen werkzaam. Zij zullen deze persoonlijke benadering prettig vinden.    

47  

 

Hoofdstuk 5 – Conclusie en aanbevelingen  

  In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksvraag beantwoord door uit de resultaten in het voorgaande  hoofdstuk conclusies te trekken. Naar aanleiding van deze conclusies zullen aanbevelingen worden  gedaan. 

5.1 Beantwoording onderzoeksvraag  In dit onderzoek stond de volgende vraag centraal:  Op welke manieren kan pensioen het beste onder de aandacht worden gebracht bij vrouwen?    Als eerste kan geconcludeerd worden dat er niet één specifieke benadering lijkt te werken voor alle  vrouwen. De diversiteit onder vrouwen is groot. Dit kwam uit de data‐analyse van de  Pensioenbewustzijn‐meter 2009 al naar voren en ook uit het kwalitatieve gedeelte van dit  onderzoek. Dit brengt met zich mee dat de interesses van vrouwen onderling ook erg van elkaar  kunnen verschillen.     Er zijn door de geïnterviewde organisaties die met pensioen te maken hebben veel pogingen gedaan  om een pensioenprikkel te veroorzaken bij vrouwen. Enkele kenmerken komen meerdere malen  terug in acties die goed lijken te werken. Het lijkt er op dat men pensioen onder de aandacht kan  brengen van vrouwen door het toepassen van die kenmerken in benaderingen.    Vrouwen lijken de voorkeur te geven aan een persoonlijke benadering. Benaderingen waarbij  vrouwen de gelegenheid krijgen vragen te stellen aan een deskundige over hun persoonlijke situatie  worden door de respondenten een succes genoemd. Daarbij lijkt het van belang dat de afzender als  onafhankelijk bestempeld kan worden. Uit de ervaringen van de respondenten komt naar voren dat  vrouwen initiatieven van een onafhankelijke instantie verkiezen boven die van een commerciële  organisatie. Vrouwen hebben anders het gevoel dat er van hen geprofiteerd wordt in plaats van  andersom. Het gevoel hebben van keuzevrijheid is hierbij belangrijk, dus wellicht dat een  gezamenlijke actie van meerdere commerciële instellingen wel kan slagen.     Daarnaast komt uit de ervaringen van de geïnterviewden naar voren dat vrouwen zich het prettigst  voelen bij een vrouwelijke pensioendeskundige. Als reden hiervoor wordt genoemd dat vrouwen bij  een mannelijke deskundige het gevoel missen dat hij zich volledig kan verplaatsen in hun situatie.  Masculiene benaderingen lijken sowieso vermeden te moeten worden; met name feminiene  waarden komen terug in de benaderingen die als succesvol aangemerkt worden.  Overeenkomstigheid is er daar één van. Zo lijkt de aandacht van vrouwen getrokken te kunnen  worden door verhalen van andere vrouwen waarin wordt verteld over de gezins‐ en  pensioensituatie. Deze verhalen kunnen herkenning oproepen. Dit kan een aanleiding zijn voor een  vrouw om zichzelf af te vragen hoe het met haar pensioensituatie is gesteld. De vrouwen in de  pensioenverhalen fungeren zo als rolmodellen. Deze verhalen moeten volgens de respondenten niet  uitgesproken positief of negatief zijn, maar reëel.  

48   

 

 

  De werkgever wordt bestempeld als dé plaats waar vrouwen, maar ook mannen, geïnformeerd  willen worden over hun pensioen. Via de werkgever zelf dan wel via de HR‐functionaris.  Werkgeversbijeenkomsten worden een succes genoemd, maar hierbij lijkt het wel van belang dat  deze bijeenkomsten onder werktijd plaatsvinden. Avondbijeenkomsten kunnen ook succesvol zijn  mits er een ontspanningsonderdeel wordt toegevoegd aan het programma.    Collega’s kunnen volgens respondenten worden ingezet om op de werkvloer pensioeninformatie te  verstrekken aan andere collega’s. Zij worden als het ware pensioenambassadeurs. Om deze  benadering te laten slagen, moeten de ambassadeurs wel dusdanig opgeleid zijn dat zij zelfverzekerd  zijn over hun pensioenkennis. Anders is de ervaring dat deze medewerkers hun collega’s niet  proactief durven te benaderen.    Door het onderwerp pensioen te koppelen aan de interesses van vrouwen kan ook de aandacht  gewekt worden. Zo kunnen vrouwen aangesproken worden op hun zorgrol voor het gezin: ‘Hoe wil je  dat jouw dierbaren achterblijven?’ Door deze zorgfactor te gebruiken in het pensioenverhaal, kunnen  vrouwen worden wakker geschud.     De respondenten hebben ook goede ervaringen met het koppelen van andere interesses van  vrouwen aan het onderwerp pensioen. Zo kunnen interesses dienen als lokmiddel tot het gebruiken  van een bepaalde tool of het aanschaffen van een product, maar ook om bewustwording te creëren.  Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het beeldend vertalen van opgebouwde  pensioenaanspraken naar aankoopmogelijkheden. Overigens lijken beelden zowel mannen als  vrouwen meer aan te spreken dan tekst en cijferoverzichten. Men moet er echter niet vanuit gaan  dat elke benadering waarbij een vermeende interesse van vrouwen gekoppeld wordt aan pensioen  een succes is. Interesses verschillen per doelgroep en de diversiteit onder vrouwen is groot.    Het ontbreken van het besef van het belang van financiële zelfredzaamheid onder vrouwen wordt als  oorzaak gezien voor het gebrek aan pensioenbewustzijn bij deze doelgroep. Veel respondenten  vinden daarom dat vrouwen middels opvoeding thuis dan wel middels financiële educatie op school  bijgebracht moet worden dat zij te allen tijde zelf hun boontjes moeten kunnen doppen.     De respondenten gaven tevens vaak aan dat consumenten in het algemeen pensioeninformatie  tegen moeten komen daar waar de life events plaatsvinden die van invloed zijn op het pensioen,  zoals bijvoorbeeld wanneer men gaat trouwen en scheiden. Op die manier wordt consumenten  meteen duidelijk gemaakt wat de beslissing voor gevolgen heeft voor de pensioensituatie.           

49  

  Hieronder worden nog eens overzichtelijk de belangrijkste do’s en don’ts weergegeven die uit dit  onderzoek naar voren kwamen.  

Do’s 

Don’ts 

• Vrouwen de gelegenheid geven vragen te  stellen over de persoonlijke situatie  • Benaderingen die gepresenteerd worden  door onafhankelijke organisaties  • Pensioeninformatie bij of vanuit de  werkgever presenteren  • Vrouwelijke deskundigen  inzetten  • Herkenning oproepen  • Pensioen dichterbij de belevingswereld van  vrouwen brengen door het gezin erbij te  betrekken  • Pensioen koppelen aan interesses 

• Puur informatieve pensioencommunicatie  inzetten  • Na werktijd bijeenkomsten bij de werkgever  organiseren  • Doemscenario’s voorschotelen  • Masculiene benaderingen inzetten       

 

Tabel 5.1 – Do’s & don’ts 

5.2 Aanbevelingen  Wellicht de belangrijkste conclusie uit dit onderzoek is dat de diversiteit onder vrouwen groot is en  dat daarmee ook niet één specifieke benadering genoemd kan worden die lijkt te werken voor alle  vrouwen. Degene die pensioen onder de aandacht wil brengen bij vrouwen doet er daarom goed aan  een marktonderzoek te doen onder zijn vrouwelijke doelgroep. Op die manier worden de wensen  van deze doelgroep in beeld gebracht en kan een op maat gemaakte benadering worden toegepast.   

Een andere mogelijkheid is om gelijktijdig verschillende manieren in te zetten om de aandacht van  vrouwen op hun pensioen te vestigen. Dit is wellicht minder efficiënt dan wanneer vooraf  marktonderzoek uitgevoerd wordt, maar het is, gezien de diversiteit onder de vrouwen, niet  ondenkbaar dat binnen de doelgroep segmentatie plaats moet vinden en er dus meerdere  benaderingen ingezet moeten worden om de gehele doelgroep te bereiken.   

De probleemstelling van dit onderzoek was:  Hoe kan het pensioenbewustzijn van volledig pensioenonbewuste vrouwen worden vergroot?   

De eerste stap naar een groter pensioenbewustzijn van pensioenonbewuste vrouwen is dat zij op de  hoogte zijn van het pensioeninkomen (zie paragraaf 2.1). Bij de benaderingen die in dit onderzoek  zijn besproken is vaak alleen getest of het betreffende communicatiemiddel gebruikt is. Bij geen van  de benaderingen is daadwerkelijk onderzocht of de doelgroep pensioenbewuster is geworden. Het is  de betreffende organisaties aan te raden dit wel te doen. Alleen dan kan daadwerkelijk worden  bepaald in hoeverre het communicatiemiddel effectief is; in hoeverre de benadering zorgt voor een  vergroting van het pensioenbewustzijn. 

50   

 

 

 

Literatuurlijst  

 

Hoofdstuk 1  CBS (2009, februari). Emancipatiemonitor 2008. Bezocht op 22 september 2010:  http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/DBA567B8‐83E9‐4BE2‐9139‐ 099DA9D25F44/0/Emancipatiemonitor2008.pdf    CentiQ, Wijzer in geldzaken e.a. (2010, december). Nieuw meetinstrument: ‘De pensioenbewustzijn‐ meter’. Pagina’s 7,8, 10 

  CentiQ, Wijzer in geldzaken (z.d.). Partners – platform – missie en hoofddoel. Bezocht op 22  september 2010: http://www.wijzeringeldzaken.nl/partners/platformcentiq/missie‐en‐ hoofddoel.aspx   

Hoofdstuk 2.1 – Pensioenbewustzijn  CentiQ, Wijzer in geldzaken e.a. (2010, december). Nieuw meetinstrument: ‘De pensioenbewustzijn‐ meter’. Pagina’s 7,8, 10 

  Hoofdstuk 2.2 – De volledig pensioenonbewuste vrouw  CentiQ, Wijzer in geldzaken e.a. (2010, december). Nieuw meetinstrument: ‘De pensioenbewustzijn‐ meter’. Pagina’s 11‐13, 17‐19 + data 

  Hoofdstuk 2.3 – Pensioenregelingen  AFM (2010, juni). Doorrekening van beschikbare premieovereenkomsten. Bezocht op 3 februari  2011:  http://www.afm.nl/layouts/afm/default.aspx~/media/files/rapport/2010/pensioenpamflet.ashx    DNB (2009). DNB Statistiek – Financiële instellingen – Verzekeraars + pensioenfondsen. Bezocht op 3  februari 2011: http://www.statistics.dnb.nl/index.cgi?lang=nl&todo=FinInst    DNB (2010, september). Statistisch bulletin. Collectieve pensioenen bij verzekeraars: ruim 900.000  deelnemers    DNB (z.d.). Toezicht – De consument en toezicht – Pensioenfondsen. Bezocht op 23 januari 2011:  http://www.dnb.nl/toezichtprofessioneel/de‐consument‐en‐toezicht/pensioenfondsen/index.jsp    Goverse, L. en Snieder, E. (2009, november 3). FD Selections Pensioen. Twintigers moeten zelf  nadenken over later. Bezocht op 3 februari 2011:  http://www.fdselections.nl/Pensioen/tabid/131/articleType/ArticleView/articleId/1702/default.aspx    Kamp, H.G.J. (2010, december 21). Staatscourant nr. 20442.    Klabbers, G.M. e.a. (2007). Praktische informatie over sociale zekerheid. Deventer: Kluwer. Pagina’s  192‐195.    Pensioenkijker (z.d.). Pensioen via je werkgever – verschillende pensioenregelingen. Bezocht op 23  januari 2011: http://www.pensioenkijker.nl/home/pensioen‐via‐je‐werkgever/verschillende‐ pensioenregelingen  51  

Scheer, P (2010, oktober 21). VNO‐NCW. Exit pensioenfonds? Bezocht op 3 februari 2011:  http://www.vno‐ncw.nl/Publicaties/Forum/Pages/Exit_pensioenfonds_15663.aspx    Stevens, L.G.M. & Schuurman, B.G.J. (2010). Pensioen in de loonsfeer. Deventer: Kluwer. Pagina 36‐ 39, 60, 65‐70‐79, 215‐218    Hoofdstuk 2.4 – Huidige situatie pensioenfondsen  Boender, G e.a. (2010, november 3). Me Judice. Maak werk van nieuw pensioencontract. Bezocht op  11 december 2010: http://www.mejudice.nl/artikel/511/maak‐werk‐van‐nieuw‐pensioencontract    Boer de, J (2010, augustus 20). Z24. Pensioen afstempelen: wat betekent dat voor jou? Bezocht op 17  november 2010:  http://www.z24.nl/z24geld/artikel_164791.z24/Pensioen_afstempelen__wat_betekent_dat_voor_jo u_.html    Bosch, F.D.K. (2010, november 8). Financieel Dagblad. Geen ‘quick fix’ voor pensioenfondsen.     DNB (2009, december). Beleggingsbeleid pensioenfondsen onder de loep. Bezocht op 18 november  2010:  http://www.dnb.nl/binaries/Beleggingsbeleid%20pensioenfondsen%20onder%20de%20loep_tcm46‐ 227318.pdf  Pagina 36    DNB (z.d.). Toezicht. Financieel Toetsingskader voor pensioenfondsen. Bezocht op 3 februari 2011:  http://www.dnb.nl/openboek/extern/id/nl/pf/40‐194653.html#N1007E    Financieel Dagblad (2010, september 10). Pensioenfondsen ontcijferd.    Frijns, J.M.G. e.a. (2010, januari 19). Pensioen: ‘Onzekere zekerheid’.Bezocht op 11 december 2010  op: http://www.rijksoverheid.nl/documenten‐en‐publicaties/rapporten/2010/01/19/rapport‐ commissie‐frijns.html    Goudswaard, K.P. e.a. (2010, januari). Een sterke tweede pijler. Naar een toekomstbestendig stelsel  van aanvullende pensioenen. Bezocht op 16 november 2010:  http://www.rijksoverheid.nl/documenten‐en‐publicaties/rapporten/2010/01/01/rapport‐een‐sterke‐ tweede‐pijler‐naar‐een‐toekomstbestendig‐stelsel‐van‐aanvullende‐pensioenen.html  Pagina 2, 9, 44, 80‐82    Holst van, B. (2010, september 20). Me Judice, jaargang 3. Risicovol beleggen pensioengelden maakt  deelnemers nodeloos ongerust. Bezocht op 11 december 2010:  http://www.mejudice.nl/artikel/481/risicovol‐beleggen‐pensioengelden‐maakt‐deelnemers‐ nodeloos‐ongerust    Nieuwersteeg, J (2010, juli 10) FD Selections. Nominaal pensioen: een reële optie. Bezocht op 3  februari 2011:  http://www.fdselections.nl/pensioen/Opinie/Pensioenvisie/articleType/ArticleView/articleId/9425/N ominaal‐pensioen‐een‐reele‐optie.aspx    Pensioenfonds Zorg en Welzijn (z.d.). Over ons. Waarom beleggen. Bezocht op 11 december 2010:  http://www.pfzw.nl/Over_ons/beleggingen/waarom_beleggen/waarom_beleggen.asp   

52   

 

 

Praag van, B.M.S. (2010, oktober 14). NRC Handelsblad. Delen in beleggingsrisico is geen pensioen.     Rijksoverheid (z.d.). Regeerakkoord: werk en sociale zekerheid. Bezocht op 8 december 2010:  http://www.rijksoverheid.nl/regering/het‐kabinet/regeerakkoord/werk‐en‐sociale‐zekerheid  Rijksoverheid (z.d.). Verhoging AOW‐leeftijd. Bezocht op 8 december 2010:  http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/algemene‐ouderdomswet‐aow/verhoging‐aow‐leeftijd    Roscam Abbing, M (2008, december). CPB Memorandum: Pensioenspaarpot verdampt. Bezocht op 7  december 2010: http://www.cpb.nl/nl/pub/cpbreeksen/memorandum/211/memo211.pdf  Pagina 2    Stichting van de Arbeid (2010, juni 4). Pensioenakkoord voorjaar 2010. Bezocht op 11 december  2010:  http://www.stvda.nl/~/media/Files/Stvda/Convenanten_Verklaringen/2010_2019/2010/20100604.a shx    Vrouwenpensioen (z.d.). Misverstanden over pensioen. Omdat pensioenverzekeraars beleggen, moet  ik meer pensioenpremie betalen. Bezocht op 11 december 2010:  http://www.vrouwenpensioen.nl/openactivepage.php?pg=misverstanden&PHPSESSID=2514dbdf3d2 2e45ce6f7b5ab613d1168    Westen van der, M (2010, mei 7). Investments & Pensions Nederland. Pensioenfondsen opnieuw in  onderdekking – gemiddelde dekkingsgraad daalt tot 104. Bezocht op 8 december 2010:  www.ipe.com/nederland/pensioenfondsen‐opnieuw‐in‐onderdekking‐gemiddelde‐dekkingsgraad‐ daalt‐tot‐104_34888.php+oorzaak+onderdekking+pensioenfondsen&cd=7&hl=nl&ct=clnk&gl=nl    Zevenbergen, B (2010, december 1). Financieel Dagblad. Verpleger moet langer werken voor  pensioen.    Hoofdstuk 2.5 – Financiële zelfredzaamheid van de vrouw  Brakel van den, M. (2010, z.d.) CBS Sociaaleconomische trends, 2e kwartaal 2010. Bezocht op 16  januari 2011: http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/CC3B1185‐55E1‐4822‐BE74‐ 5C17EF3FA2F7/0/2010k2v4p41art.pdf    Budding, J. (2010, januari 28). Medicalfacts. Verschil in levensverwachting mannen en vrouwen  wordt kleiner. Bezocht op 16 januari 2011: http://www.medicalfacts.nl/2010/01/28/verschil‐in‐ levensverwachting‐mannen‐en‐vrouwen‐wordt‐kleiner/    CBS (2009, februari). Emancipatiemonitor 2008. Bezocht op 30 november 2010:  http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/DBA567B8‐83E9‐4BE2‐9139‐ 099DA9D25F44/0/Emancipatiemonitor2008.pdf    CBS Statline (2010, z.d.). Beroepsbevolking geslacht – 3e kwartaal 2010. Bezocht op 30 november  2010: http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=71958ned&D1=1‐3,20‐23,33‐ 37&D2=0,l&D3=0&D4=47‐53&HDR=T&STB=G1,G2,G3&VW=T    Donner, J (2009, december 21). Aanbiedingsbrief van minister Donner bij de rapportage Witte vlek  op pensioengebied 2007. Bezocht op 30 november 2010: http://www.rijksoverheid.nl/documenten‐ en‐publicaties/kamerstukken/2009/12/21/aanbiedingsbrief‐van‐minister‐donner‐bij‐de‐rapportage‐ witte‐vlek‐op‐pensioengebied‐2007.html   

53  

Hoog de, S. e.a. (2010, september). E‐Quality. Vrouwen en financiële zelfredzaamheid – een  onderzoek naar de kenmerken van financieel kwetsbare vrouwen. Pagina’s: 15‐17, 23‐29   

Raad voor Werk en Inkomen (2010, juli) Arbeidsmarktanalyse 2010. Bezocht op 30 november 2010:  http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/DBA567B8‐83E9‐4BE2‐9139‐ 099DA9D25F44/0/Emancipatiemonitor2008.pdf   

Siermann, C. (2009, juli 22). CBS Webmagazine. Nederland is Europees kampioen deeltijdwerken.  Bezocht op 30 november 2010: http://www.cbs.nl/nl‐NL/menu/themas/arbeid‐sociale‐ zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2009/2009‐2821‐wm.htm   

Stichting Pensioenkijker (z.d.). Veelgestelde vragen –Wat als – Scheiding. Bezocht op 16 januari 2011:  http://www.pensioenkijker.nl/home/wat‐gebeurt‐er‐bij/echtscheiding/echtscheiding   

Stichting Pensioenkijker (z.d.). Wat als … ‐ Overlijden. Bezocht op 16 januari 2011:  http://www.pensioenkijker.nl/home/wat‐gebeurt‐er‐bij/overlijden   

Vrouwenpensioenrecht (z.d.). Rubrieken – Vrouw en arbeidsongeschiktheid. Bezocht op 16 januari  2011: http://www.vrouwenpensioenrecht.nl/Default.aspx?PageRelationID=136   

Vrouwenpensioenrecht (z.d.). Rubrieken – Vrouw en echtscheiding. Bezocht op 16 januari 2011:  http://www.vrouwenpensioenrecht.nl/Default.aspx?PageRelationID=135   

Vrouwenpensioenrecht (z.d.). Rubrieken – Vrouw en samenwonen / trouwen. Bezocht op 16 januari  2011: http://www.vrouwenpensioenrecht.nl/Default.aspx?PageRelationID=126   

Hoofdstuk 2.6 – Marketing voor vrouwen  Beek van, A en Henderikse, W (2004). Mixed Management. Handboek diversiteit m/v. Hoofdstuk 3 –  Cultuurdiagnose M/V. Bezocht op 15 januari 2011: http://www.e‐quality.nl/e‐ quality/pagina.asp?pagkey=62843&    Ellwood, I en Shekar, S (2008). Wonder woman: marketing secrets for the thrillion‐dollar customer.  New York: Palgrave MacMillan.. Pagina’s 167‐171    Hof van ’t, E (2010, februari 4). OCAI Online. Feminiene waarden in een masculiene  organisatiecultuur. Bezocht op 15 januari 2011: http://www.ocai‐online.nl/blog/2010/02/feminiene‐ waarden‐in‐een‐masculiene‐organisatiecultuur/   

Hofstede, G. 2007. Allemaal andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen. Amsterdam:  Uitgeverij Contact. Pagina 128   

Marseille, J. (2008). Second Sight. Vertrouwenspunten. Bezocht op  15 januari 2011:  http://www.secondsight.nl/page/7945/nl   

Peters, T (z.d.) Marketing to women – author Martha Barletta on reaching the world’s largest market  segment. Bezocht op 15 januari 2011:  http://www.hansonexperience.com/blog/2005/01/marketing_to_wo.html   

Schampers, E (2010, juni 1). Mannelijke marketeers: voor een vrouwelijke doelgroep moet je niet  mannelijk denken. Bezocht op 15 januari 2011:  http://www.gendermarketing.nl/Nieuws/page88.php?id=5412447334222861643  Withuis, I. (2009). Masculien vs. Feminien – een internationaal vergelijkend onderzoek naar  verschillen tussen Esquire en Marie Claire.      54   

 

 

Hoofdstuk 3.2 – Onderzoeksmethode  Boeije, H (2006). Analyseren in kwalitatief onderzoek: denken en doen. Amsterdam: Boom onderwijs. 

  Hoofdstuk 4 – Resultaten en analyse   

Pensioenuitvoerders  Knobbe, I.H.A. (2010, november 4). Interviewverslag (zie bijlage 2.1.1)  Leene, S, Wiegmans, W en Ypma, C. (2010, september 30 en december 8). Interviewverslag (zie  bijlage 2.1.2)  Kuip, R. (2010, november 3). Interviewverslag (zie bijlage 2.1.3)   

Bedrijfstakpensioenfondsen  Blok, M en Schriemer, T. (2010, november 16 en november 23). Interviewverslag (zie bijlage 2.2.1)  Zaal, M. (2010, oktober 21). Interviewverslag (zie bijlage 2.2.2)   

Verzekeraars  Bouwman, E. (2010, oktober 19. Interviewverslag (zie bijlage 2.3.1)  Janssen, G. (2010, oktober 22). Interviewverslag (zie bijlage 2.3.2) 

  Wetenschap  Lecq van der, S.G. (2010, oktober 28). Interviewverslag (zie bijlage 2.4.1) 

  Communicatie‐experts  Quelerij, C. (2010, oktober 22). Interviewverslag (zie bijlage 2.5.1)  Lange de, H en Schols, E. (2010, november 2). Interviewverslag (zie bijlage 2.5.2) 

  Doelgroepexpert   Feiter, A. (2010, november 16). Interviewverslag (zie bijlage 2.6.1)     

55  

   

Bijlagen  

 

Bijlage 1 – Vragenlijst interviews  1. In hoeverre ervaart u dat 70% van de vrouwen volledig pensioenonbewust is?  2. Hoe komt het volgens u dat zoveel vrouwen pensioenonbewust zijn?  3. In hoeverre vindt u dat vrouwen anders benaderd moeten worden dan mannen t.a.v. hun  pensioen?  4. In hoeverre merkt u dat vrouwen een andere benadering behoeven dan mannen?  5. Welke acties zijn er uitgevoerd die specifiek voor vrouwen bedoeld waren? En in hoeverre  werkten deze benaderingen?  6. Welke acties zijn er uitgevoerd die gericht waren op het bevorderen van het  pensioenbewustzijn in het algemeen? Welke waren het meest succesvol? En welke juist niet?  7. Wat zijn volgens u manieren om pensioen onder de aandacht te brengen bij vrouwen?  8. Welke benaderingen werken volgens u niet?  9. In hoeverre speelt de mate van invloed bij het tot stand komen  van het pensioen volgens u  een rol bij de interesse voor pensioen?  10. Wat vindt u van benaderingen als de pensioenparty, een pensioenambassadeur, de Vrouw &  Geldcafés, etc.?  11. Wat is volgens u de beste manier om pensioen interessant te maken voor vrouwen?  12. Welke plannen staan er op stapel?  13. Weet u wellicht nog personen die ook interessant zijn om te benaderen voor een interview? 

56   

 

 

Bijlage 2 – Interviewverslagen  Voor enig overzicht in deze bijlage zijn de verslagen van de interviews gegroepeerd.  Allereerst vindt u in bijlage 2.1 de verslagen van pensioenuitvoerders. Daarna komen in bijlage 2.2 de  organisaties aan bod die geplaatst kunnen worden in de categorie bedrijfstakpensioenfondsen.  Vervolgens zijn in bijlage 2.3 de verslagen van verzekeraars gegroepeerd. Bijlage 2.4 bevat een  verslag van een persoon die onder de categorie wetenschap valt. In de hierop volgende bijlage vindt u  verslagen van organisaties die als communicatie‐experts kunnen worden aangemerkt. Tot slot is in  bijlage 2.6 het verslag van een doelgroepexpert geplaatst. 

  2.1 – Pensioenuitvoerders  2.1.1 – APG    Achtergrondinformatie  APG is een pensioenuitvoerder van collectieve pensioenregelingen voor onder andere ambtenaren,  de bouwsector en het schoonmaak‐ en glazenwassersbedrijf. APG beheert meer dan 30% van de  collectieve pensioenen in Nederland. De persoon die is geïnterviewd is Iris Knobbe, senior  medewerker Marketing & Business Intelligence.   

Aanleiding interview  APG bedient onder andere de onderwijssector, een sector waarin veel vrouwen werkzaam zijn. De  pensioenuitvoerder heeft een actieve Marketing, Communicatie & Distributieafdeling, die met een  van haar opdrachtgevers heeft afgesproken het pensioenbewustzijn te verhogen.   

Ervaringen met pensioenbewustzijn vrouwen  APG heeft de ervaring dat vrouwen meer pensioenonbewust zijn dan mannen. Er wordt namelijk  telkens geconstateerd dat vrouwen achterblijven qua reactie en respons als er een actie wordt  ondernomen.      In het algemeen wordt pensioen als ingewikkelde materie gezien en ook mannen geven aan dat het  een ‘ver‐van‐hun‐bed‐show’ is als hen gevraagd wordt waarom zij zich niet interesseren voor  pensioen. Bij vrouwen speelt echter ook de gedachte ‘Wat draag ik nou bij aan ‘ons pensioen’ met  mijn deeltijdbaan?’ denkt Iris Knobbe. 

‘Iedereen vindt het wel belangrijk,   maar ze vinden het te ingewikkeld om zich er in te verdiepen.’    Daarbij denkt zij dat vrouwen er vanuit gaan dat hun pensioen goed geregeld is via het pensioen van  hun partner. Ook zijn zij waarschijnlijk op dit moment nog niet of nauwelijks geconfronteerd met  verhalen van andere soortgelijke vrouwen die in benarde posities terecht zijn gekomen, omdat hun  pensioen niet goed geregeld was.   

57  

Do’s – pensioenbewust maken vrouwen  De vrouwen in de onderwijssector, die ooit hebben meegedaan aan een onderzoek voor een  pensioenambassadrice, hebben bij APG aangegeven dat zij het prettig vinden als zij bij een  pensioenhulpverlener bij APG terecht kunnen met hun vragen. Maar zij gaven hierbij wel aan dat het  steeds dezelfde persoon moet zijn die zij voor zich zien zitten.  

‘Dan word je toegewezen aan een gezicht in plaats van aan een organisatie. Bij wijze  van gewoon een vriendin die je steeds kunt bellen als je vragen hebt.’   

Iris Knobbe concludeert hieruit dat vrouwen de voorkeur geven aan een persoonlijke benadering. Al  plaatst zij hierbij wel de kanttekening dat het dan de vrouwen zelf zijn die actie moeten ondernemen.  Vrouwen die geen interesse hebben in hun pensioen, zullen niet snel bellen.     Zij denkt dat die interesse wel gewekt kan worden door het pensioenverhaal concreter en  persoonlijker te maken. En door te laten zien wat het voordeel is. Laat zien waarom er naar het  pensioen gekeken moet worden (‘What’s in it for me?’). 

‘Als je niet laat zien wat het voordeel is en waarom iemand er naar moet kijken, zul je  mensen ook niet over de streep trekken.’     Haar staat nog voor de geest dat iedereen in haar omgeving met elkaar over de levensloopregeling  ging praten toen deze werd ingevoerd. Iris Knobbe denkt dat dit kwam omdat deze regeling niet  alleen aan het pensioen gekoppeld was (door hem te gebruiken voor eerder stoppen met werken)  maar ook aan momenten, eerder in het leven, zoals ouderschapsverlof of tussentijdsverlof.    Verder denkt Iris Knobbe dat pensioen op het gezin betrokken moet worden. Het gezin is dierbaar  voor een vrouw. Op die manier komt pensioen dichterbij hun belevingswereld.    In tegenstelling tot wat de vrouwen in het onderwijs, die mee hebben gedaan aan het onderzoek,  vertellen, is de ervaring van APG dat juist de pensioenonbewuste vrouwen met vragen over pensioen  als eerste naar een bekende stappen, niet naar het pensioenfonds. Dit kan een familielid, een  vriendin of een collega zijn, maar ook de werkgever. Iris Knobbe denkt dan ook dat de werkgever een  grote bijdrage zou kunnen leveren aan het bevorderen van het pensioenbewustzijn. Dit zou hij  volgens haar kunnen doen door themabijeenkomsten op het werk te organiseren. Maar ook een  brief met pensioeninformatie, die namens de werkgever verstuurd wordt, zou er volgens haar al voor  kunnen zorgen dat deze brief vaker gelezen wordt. 

‘Pensioeninformatie die namens de werkgever wordt verstuurd, wordt als veel  persoonlijker ervaren dan informatie die van het pensioenfonds afkomstig is.’   

Daarnaast denkt Iris Knobbe dat pensioen meer onder de aandacht gebracht kan worden door  pensioeninformatie aan te bieden daar waar de ‘life events’ plaats vinden die van invloed zijn op het  pensioen. Zo zou bijvoorbeeld een notaris kunnen aangeven dat trouwen gevolgen heeft voor het  pensioen en daarbij kan hij dan meteen uitleggen dat scheiden ook consequenties heeft.   

58   

 

 

Verder geeft Iris Knobbe aan dat juist verhalen van vrouwen voor vrouwen ook mogelijk een manier  zijn om vrouwen wakker te schudden. Zij zegt hier zelf gevoelig voor te zijn. Herkenning is volgens  haar voor vrouwen erg belangrijk. In deze verhalen vertellen vrouwen dan over hun situatie en hoe  zij het geregeld hebben. Als deze situaties erg herkenbaar zijn, is de kans groot dat iemand die dit  leest ook actie gaat ondernemen. 

  Don’ts – Pensioenbewust maken vrouwen  APG heeft onderzoek gedaan naar de mogelijkheden van het aanstellen van een  pensioenambassadrice in het primaire onderwijs, waar 70‐80% vrouw is. APG dacht hiermee in te  spelen op het feit dat vrouwen sneller op een collega afstappen dan op het pensioenfonds zelf. Maar  blijkbaar zagen de vrouwen, die tijdens het onderzoek aangaven wel interesse te hebben in deze rol,  zich alsnog geen proactieve houding aannemen. Zij vonden dat degenen met vragen zelf naar hen  toe moesten komen. De achterliggende reden was onzekerheid. Ondanks dat zij goed opgeleid  zouden worden door APG en de mogelijkheid hadden om op APG terug te vallen, bleven zij zich  afvragen of zij wel over voldoende kennis beschikten. APG heeft uiteindelijk besloten geen  ambassadrices te gaan werven.    Verder denkt Iris Knobbe dat vrouwen niet happig zijn op pensioeninformatie van een commerciële  instelling, die via een adviseur thuis aangeboden wordt. Dan hebben vrouwen al snel het gevoel dat  er van hen geprofiteerd wordt in plaats van andersom. 

  De toekomst  Iris Knobbe vindt dat pensioenfondsen goed in beeld moeten krijgen welke deelnemer wat geregeld  heeft voor zijn pensioen en dat degenen die het voor elkaar hebben en er zelf van op de hoogte zijn  ook niet meer benaderd worden.   

‘Je moet eigenlijk straks in het Pensioenregister een vinkje kunnen zetten bij degenen  die naar hun pensioen gekeken hebben. Zo ontstaat er een overzicht van de personen  die nog aangesproken moeten worden.’  

Zij zou graag zien dat deelnemers een lijstje kunnen invullen met vragen over hun persoonlijke  situatie. Dan kunnen mensen heel gericht benaderd worden. Ook geeft zij aan dat er al veel  initiatieven ontplooid worden om mensen meer pensioenbewust te maken, maar dat dit vaak in de  vorm van nog meer en betere tools en instrumenten gebeurt. Zij geeft aan dat deze initiatieven niet  de gewenste uitwerking zullen hebben, zolang mensen niet eerst geprikkeld worden om die  hulpmiddelen te gebruiken. 

59  

   

Do’s 

Don’ts 

• Als pensioenfonds een pensioenhulpverlener  • Een pensioenambassadrice instellen als zij niet  aanstellen en zorgen dat vrouwen steeds bij  de zekerheid heeft over voldoende kennis te  dezelfde persoon terecht kunnen met hun  beschikken en actief met deze kennis aan de  vragen  slag wil gaan  • Laat het voordeel van pensioen zien door  • Denken dat vrouwen door gebruik te maken  het concreet te maken   van een goed doel als lokmiddel eerder naar  hun pensioen gaan kijken  • Breng pensioen dichterbij de  • Pensioeninformatie door een commerciële  belevingswereld van de vrouw door het  organisatie thuis aanbieden  gezin erbij te betrekken    • Pensioeninformatie namens en vanuit de  werkgever brengen    • Pensioeninformatie aanbieden daar waar  life events plaatsvinden die van invloed zijn  op het pensioen    • Verhalen publiceren waarin vrouwen  vertellen over hun leven en hoe zij hun  pensioensituatie geregeld hebben   

2.1.2 – PGGM    Achtergrondinformatie  PGGM is de pensioenuitvoeringsorganisatie voor onder andere het Pensioenfonds Zorg en Welzijn  (PFZW). PGGM verzorgt dus de collectieve pensioenregelingen binnen deze sector en biedt daarnaast  ook inkomensgerelateerde producten aan. PGGM is sinds 1 januari 2008 een zelfstandige coöperatie.  Daarvoor was het pensioenfonds een zelf administrerend fonds dat onder de naam PGGM  opereerde.    Drie vrouwen, werkzaam bij PFZW en PGGM, zijn geïnterviewd. Zij zijn Chris Ypma, voormalig  directeur Communicatie PGGM, Sara Leene, manager Communicatie PFZW en Wies Wiegmans,  marktmanager pensioenfondsen PGGM. Chris Ypma en Sara Leene zijn samen geïnterviewd. Wies  Wiegmans is apart geïnterviewd en dit interview ging alleen over het pensioenbewustzijnonderzoek  dat PGGM in 2010 in opdracht van PFZW heeft uitgevoerd onder de deelnemers van PFZW. 

  Aanleiding interview  Pensioenfonds Zorg en Welzijn is de grootste klant van PGGM. Bij PFZW is 83% van de deelnemers  vrouw. Daarbij heeft PGGM, zoals genoemd, onlangs een groot pensioenbewustzijnonderzoek  uitgevoerd onder de deelnemers van PFZW. PGGM is daarmee een interessante partij voor een  interview.   

60   

 

 

Ervaringen met pensioenbewustzijn vrouwen  Chris Ypma en Sara Leene zien veel pensioenonbewustzijn bij de vrouwelijke deelnemers van PFZW.  De uitkomst van het pensioenbewustzijnonderzoek van PGGM is dat 10% van de vrouwen  pensioenbewust is tegenover 24% van de mannen. PGGM heeft overigens een andere definitie van  pensioenbewustzijn gebruikt dan CentiQ, Wijzer in Geldzaken en Stichting Pensioenkijker.nl. PGGM  heeft een vierde bouwsteen toegevoegd: om volledig pensioenbewust te zijn moet een deelnemer  ook op de hoogte zijn van de risico’s die aan pensioen kleven.     Chris Ypma en Sara Leene denken dat veel vrouwen pensioenonbewust zijn omdat de meeste  vrouwen parttime werken en daarmee meestal niet de hoofdkostwinner van het gezin zijn. Het  inkomen dat deze vrouwen verdienen wordt dan vaak als extra gezien bovenop het gezinsinkomen.  Daardoor ervaren de vrouwen hun inkomen niet als belangrijk en zodoende ook hun  pensioeninkomen niet. Wies Wiegmans kon dit met de resultaten van het  pensioenbewustzijnonderzoek onderbouwen, omdat deze laten zien dat degenen met een salaris  boven de 30.000 euro veel pensioenbewuster zijn dan de deelnemers die minder verdienen.      Een andere reden voor het pensioenonbewustzijn bij vrouwen zoeken zij in het feit dat veel vrouwen  de huishoudfinanciën op zich nemen en daardoor met name gericht zijn op de korte termijn.  

‘Pensioen is altijd voor na morgen. Het gaat in principe ook over het laatste stuk van je  leven, dus het is psychologisch ook niet heel erg interessant.’    Daarnaast denkt Chris Ypma dat het feit dat mensen zelf niet veel invloed op hun pensioenregeling  kunnen uitoefenen ook een oorzaak is. Daarbij hebben de vrouwen die wel pensioenbewust zijn in de  sector zorg en welzijn vaker niet dan wel de middelen om voor een beter pensioen te zorgen. Dit  geeft volgens haar een gevoel van onmacht en dit wekt ook een afkeer van pensioen op.     Bij het pensioenbewustzijnonderzoek is er geen gebruikt gemaakt van segmentatie op leeftijd of  geslacht maar op persoonstypen. Er waren drie typen te onderscheiden waaraan een kleur  gekoppeld is. Het groene type is zorgzaam, betrokken bij zijn omgeving en met het milieu begaan.  Het witte type is daarentegen individualist, modern en meer bekend in de digitale omgeving. Jonge  mensen vallen vaak in deze categorie. Het blauwe type is een traditioneel persoon. Hij is op zoek  naar een balans tussen tradities en nieuwe ontwikkelingen, ook is voor hem het gezin belangrijk.  Deze personen houden van status. Onder de deelnemers van PFZW bevinden zich grotendeels  personen van het blauwe type.   

Do’s – pensioenbewust maken vrouwen  Wies Wiegmans stelt voorop dat mensen eerst open moeten gaan staan voor pensioeninformatie  alvorens zij pensioenbewuster kunnen worden. Uit het onderzoek komt naar voren dat alleen een  combinatie van factoren ervoor kan zorgen dat de deelnemers van PFZW open gaan staan voor  pensioeninformatie.     Ten eerste vinden de deelnemers de HR‐functionaris de meest aansprekende persoon in de  organisatie. Als zij vragen hebben over hun pensioen zullen zij ook naar deze medewerker toe  stappen.   61  

‘Pensioen staat bekend als een onbegrijpelijk en complex iets. Zolang mensen pensioen  associëren met ingewikkeld, gaan mensen zich er niet voor interesseren en zullen ze er  ook niets voor doen om meer inzicht te krijgen in hun pensioensituatie.’    Daarnaast moet gezorgd worden dat de pensioenregeling als minder complex wordt ervaren en moet  aan de deelnemers getoond worden dat zij zelf invloed kunnen uitoefenen op hun pensioenregeling.   En dan moet dit met name in verband gebracht worden met de AOW‐regeling, omdat de AOW voor  veel van de deelnemers een belangrijk onderdeel van het pensioen vormt. Op die manier kan ook het  vertrouwen in het pensioenstel worden vergroot, een andere belangrijke factor waarop ingespeeld  moet worden. 

‘De beste manier is om via een HR‐functionaris een uitnodiging te versturen voor een  bijeenkomst bij de werkgever. In de uitnodiging moet dan al ingespeeld worden op de  mate van invloed op de pensioenregeling en moet de deelnemer ervan overtuigd raken  dat pensioen niet complex is.’   

Volgens Wies Wiegmans heb je dan kans dat mensen open gaan staan voor pensioeninformatie.     Maar de manier waarop de uitnodiging verstuurd wordt, maakt volgens het onderzoek ook het  verschil of de deelnemer besluit wel al dan niet naar de bijeenkomst te komen. De blauwe type  personen willen deze uitnodiging namelijk op papier, terwijl de witte en groene type mensen deze  digitaal willen ontvangen.     Voor zowel personen die niet open staan als voor deelnemers die al open staan is het Uniform  Pensioen Overzicht (UPO) het beste middel om pensioenbewustzijn of meer pensioenbewustzijn te  creëren; 60% van de deelnemers vindt dat zij dan worden gestimuleerd om na te denken over het  pensioen als het UPO op de deurmat valt.     Op de tweede plaats, met 57%, komt de HR‐functionaris. Deze kan meer pensioenbewustzijn creëren  door het voeren van persoonlijke gesprekken met de werknemers, maar ook voorlichtingsmateriaal  dat namens de HR‐functionaris wordt verstuurd, zal werken.     Met 48% komt een uitzending van het tv‐programma Radar, een programma waarin  consumentenzaken worden bekritiseerd, op een derde plaats. Al vraagt Sara Leene zich wel af of je  als pensioenfonds in dit programma moet willen voorkomen.     Er is tevens onderzocht welke acties de deelnemers ondernemen als zij uit zichzelf op zoek gaan naar  pensioeninformatie, op het moment dat zij hiervoor openstaan. De deelnemer zal dan ook het UPO  er als eerste bijpakken. De pensioenplanner op de website van het pensioenfonds wordt tevens  graag geraadpleegd en op de derde plaats komt het pensioenblad ‘Eigen Tijd’ dat PFZW uitgeeft.    

62   

 

 

Een kans ligt volgens Wies Wiegmans bij de werkgever. Van de deelnemers die meededen aan het  onderzoek gaf 17% namelijk aan dat zij vrienden, familie en de werkgever raadplegen voor  pensioeninformatie, maar er kwam tevens uit het onderzoek naar voren dat daarmee het  pensioenbewustzijn niet vergroot wordt. Wies Wiegmans denkt dat dit komt door het gebrek aan  deskundigheid. Door de werkgever meer pensioendeskundig te maken, kan er dus meer  pensioenbewustzijn gecreëerd worden. In het onderzoek is namelijk ook gevraagd naar wat de  momenten zijn waarop men over pensioen gaat nadenken. Daaruit kwamen met name  gebeurtenissen naar voren die te maken hebben met het werk. Beëindiging van een baan,  verandering van werkgever en met name parttime gaan werken zijn gebeurtenissen die genoemd  werden.  

‘Daar moet je wel iets mee. Als 65% zegt dat ze gaan nadenken bij het veranderen van  fulltime naar parttime, zitten daar kansen. Daarom wordt die werkgever denk ik ook als  een belangrijk medium gezien.’    Daarnaast hebben Chris Ypma en Sara Leene de ervaring dat vrouwen een persoonlijke benadering  prefereren. PGGM heeft namelijk in 2009 en 2010 regiobijeenkomsten georganiseerd om de  herstelplannen van de pensioenfondsen aan de deelnemers uit te leggen. Per bijeenkomst waren er  een aantal honderd genodigden aanwezig. Het eerste gedeelte bevatte een uitleg over de huidige  situatie van het pensioenfonds en informatie over de pensioenregeling. In het tweede gedeelte  hadden de deelnemers de gelegenheid vragen te stellen aan pensioendeskundigen. De  bijeenkomsten werden zeer positief beoordeeld door de bezoekers en ze werden ook als effectief  ervaren. Een nadeel is uiteraard dat deze één‐op‐één benadering vrij kostbaar is.    Verder reageren de deelnemers van PFZW erg positief op de menselijke benadering die PGGM voor  dit pensioenfonds inzet. Zo worden in het magazine ‘Eigen tijd’ persoonlijke verhalen van mensen  geplaatst. Deze verhalen zijn niet positief of juist heel negatief, maar realistisch. Daar worden foto’s  van de mensen toegevoegd om het beeldender te maken. 

‘Je neemt geen modellen, maar echte mensen. Het is bij wijze van spreken je  buurvrouw. Zo kunnen mensen zich daarop projecteren.’   

Het zijn met name vrouwen die in deze verhalen voorkomen, omdat het merendeel van de mensen  die werkzaam is in de sector zorg & welzijn vrouw is. Zo hebben zij volgens Chris Ypma meer het idee  dat ze persoonlijk benaderd worden en dat het aansluit bij hun wereld. Deze menselijke uitstraling  voert PFZW ook door op haar website en de antwoorden van de medewerkers van de callcenters zijn  tevens vanuit dit oogpunt geformuleerd. 

  Don’ts – Pensioenbewust maken vrouwen  Uit het onderzoek van PGGM kwam naar voren dat het multimediaal inzetten van een  pensioencampagne er niet voor zal zorgen dat men meer open gaat staan voor pensioeninformatie.  Billboards zullen bijvoorbeeld niet werken.   

63  

  Ook deskundigen in de vorm van een hoogleraar of een financieel adviseur kunnen weinig doen om  iemand zover te krijgen dat pensioeninformatie het gewenste effect heeft. Hoewel de deelnemers  van PFZW wel aangeven dat zij bij tussenpersonen geen drempel ervaren om hen te benaderen met  pensioenvragen. Er is bij dit kwantitatieve onderzoek niet gevraagd waarom men voor bepaalde  antwoorden heeft gekozen. Maar Wies Wiegmans denkt dat deze deskundigen niet werken, omdat  zij de complexiteit omtrent pensioen onvoldoende doen afnemen. De complexiteit zal dus eerst  moeten worden weggenomen.    Een andere eyeopener voor PGGM was dat het geven van pensioeninformatie bij indiensttreding zijn  doel totaal mist. PGGM richtte zich hier nu juist op.  

‘In het arbeidsvoorwaardengesprek wil men alleen weten of er iets geregeld is met  betrekking tot het pensioen. Men is dan bezig met in dienst treden,   niet hoe zijn pensioenregeling werkt.’    Daarnaast kwam uit het onderzoek naar voren dat angst niet ingezet moet worden om de  deelnemers te interesseren voor pensioen. Bij het type witte mensen zal dit niet werken, omdat zij  zich totaal geen zorgen maken over de toekomst. Ook niet wanneer hen doemscenario’s  voorgeschoteld worden. En de blauwe en groene type mensen zullen er niet door aangesproken  worden, omdat zij juist behoefte hebben aan vertrouwen. 

  De toekomst  Waar de marketingcampagnes voorheen vooral waren gericht op het creëren en versterken van het  imago, is nu het creëren van meer pensioenbewustzijn een hoofddoel geworden voor PFZW. PGGM  heeft hier als uitvoeringsorganisatie dan ook een target aan gekoppeld voor de medewerkers en  heeft deze target geborgd door er Kritieke Prestatie‐Indicatoren (KPI’s)7 aan te hangen.     Omdat de ervaring is dat de vrouwelijke deelnemers het liefst persoonlijk benaderd willen worden en  de dialoog willen aangaan, overweegt PFZW met het concept van de Vrouw‐ & Geldcafés van E‐ Quality aan de slag gaan. De Vrouw‐ & Geldcafés lijken op de regiobijeenkomsten die PFZW in 2009  en 2010 georganiseerd heeft, met het verschil dat de Vrouw‐ & Geldcafés specifiek voor vrouwen zijn  bedoeld. Het zijn kleinschalige bijeenkomsten, per bijeenkomst worden er rond de vijftig vrouwen  ontvangen. De bijeenkomsten worden georganiseerd op een locatie in de buurt van de vrouwen. In  het geval van PFZW zou bijvoorbeeld een ziekenhuis een geschikte locatie zijn.    

                                                             7

 Een KPI is een maatstaf voor wat men wil bereiken en wordt in organisaties gebruikt om doelstellingen  meetbaar te maken. 

64   

 

 

De bijeenkomsten worden gestart met een algemeen gedeelte over geldzaken. Zo wordt er  bijvoorbeeld een geldspel gedaan of een vrouw houdt een lezing over haar boek. Op deze manier  worden vrouwen speels geprikkeld. Na de pauze krijgt men de gelegenheid om aan deskundigen  vragen te stellen. Voor de Vrouw‐ & Geldcafés van PFZW zullen dit uiteraard pensioendeskundigen  van PGGM zijn.    Wat betreft de uitkomsten van het pensioenbewustzijnonderzoek gaat PGGM nu kijken of de  gekozen segmentatie met de daarbij behorende benadering gaat werken. Daarnaast wil PGGM met  drie grote werkgevers aan de slag gaan om te kijken of het inzetten van de werkgever daadwerkelijk  tot meer pensioenbewustzijn zal leiden.   

Do’s 

Don’ts 

• Namens de HR‐functionaris een uitnodiging  versturen voor een bijeenkomst bij de  werkgever  • In de uitnodiging de mate van invloed  aangeven en de complexiteit omtrent  pensioen verminderen  • De doelgroep segmenteren en inspelen op  hun wensen (bijvoorbeeld het digitaal  versturen van een uitnodiging dan wel op  papier)  • De werkgever meer pensioendeskundig  maken  • De HR‐functionaris werknemers laten  benaderen wanneer deze parttime gaan  werken  • Bijeenkomsten organiseren waarbij de  mogelijkheid is om één op één vragen te  stellen aan deskundigen (bijvoorbeeld  Vrouw‐ & Geldcafés)  • Realistische pensioenverhalen van vrouwen  inzetten met een foto van een doorsnee  vrouw  • Van pensioenbewustzijn een target maken  door er KPI’s aan te koppelen 

• Het multimediaal inzetten van een  pensioencampagne (bijvoorbeeld d.m.v.  billboards)  • Deskundigen inzetten om ervoor te zorgen dat  mensen open gaan staan voor  pensioeninformatie  • Pensioeninformatie geven bij indiensttreding  • Angst opwekken 

 

 

 

 

 

   

65  

2.1.3 – Syntrus Achmea Pensioenbeheer  Achtergrondinformatie  Syntrus Achmea is onder andere een pensioenuitvoerder. Zij verzorgt voor pensioenfondsen  bijvoorbeeld de bestuurlijke ondersteuning, de administratie en de communicatie. Het interview is  afgenomen van Roos Kuip. Zij is manager Pensioencommunicatie.   

Aanleiding interview  In totaal kan Syntrus Achmea Pensioenbeheer  ruim 80 pensioenfondsen tot haar opdrachtgevers  rekenen. De organisatie draagt zorg voor de pensioenen van 3,6 miljoen Nederlanders. Deze  pensioenuitvoerder heeft zodoende veel ervaring met pensioencommunicatie.   

Ervaringen met pensioenbewustzijn vrouwen  Roos Kuip denkt dat het feit dat veel vrouwen parttime werken één van de redenen is dat het  pensioenbewustzijn onder vrouwen lager is dan onder mannen. Deze vrouwen zien hun salaris vaak  als een extraatje. Dat ze daarnaast nog pensioen opbouwen, realiseren zij zich lang niet altijd. Het  pensioenbewustzijn is daarom sowieso laag bij veel vrouwen.     Overigens bedient Syntrus Achmea nogal wat fondsen in de blauwe boorden‐sector. Bij ‘blauwe  boorden’ kom je de traditionele rolverdeling nog regelmatig tegen: de man werkt en de vrouw runt  het huishouden. In die gezinnen doet de vrouw vaak de administratie en weet daarom meer van  pensioen dan de man. In gezinnen die onder de witte boorden vallen werken de man en de vrouw  beiden. Dan is het vaak zo dat de man over de financiën gaat en de meeste pensioenkennis heeft.    Daarnaast speelt het nog steeds aanzienlijke vertrouwen een rol in het lage pensioenbewustzijn.   Zij heeft echter zelf altijd fulltime gewerkt. Je hebt zelf weinig invloed op je pensioen, dus dan zou je  mogen verwachten dat het ten minste ook goed geregeld is.   

Do’s – pensioenbewust maken vrouwen  Roos Kuip kent succesvolle voorbeelden van het prikkelen van vrouwen door middel van cadeautjes.  Het Pensioenfonds voor de Metalelektro (PME), een ‘blauwe boorden‐fonds’,  wilde vrouwen van  deelnemers stimuleren de pensioenplanner op de website te gebruiken door aan het gebruik een  flesje parfum te koppelen. Dit sloeg enorm aan.    Daarnaast werkt het volgens Roos Kuip om een brug te slaan tussen de interesses van vrouwen en  pensioen. Zo heeft Syntrus Achmea voor het Bedrijfstakpensioenfonds Textielindustrie, waar ook de  mode‐industrie onder valt, een aantrekkelijke deelnemerskrant ontwikkeld om deelnemers naar de  pensioensite toe te lokken. De krant bevatte verhalen over mensen uit de modewereld en de oproep  om de nieuwe website te bezoeken. Deze website is ingericht met (mode)winkels gekoppeld aan life  events. Er is dus een winkel voor bruidskleding waar het life event trouwen wordt toegelicht, een  babyzaak omdat het krijgen van kinderen hét moment voor mensen is om bij hun pensioen stil te  staan, en ook een advocatenkantoor voor het geval een echtscheiding aan de orde is. De combinatie  van de krant en de nieuwe site leidde tot een grote stijging in het bezoekersaantal van de website.   

66   

 

 

Een ander succes noemt Roos Kuip de structurele actie die is opgezet om de vrouwen van de  deelnemers in de landbouwsector te bereiken. In deze gezinnen gaat de vrouw meestal over de  financiën. Daarom worden in de pensioenkrant van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw  consequent artikelen geplaatst waarin vrouwen vertellen over hun gezinssituatie en hoe zij hun  pensioen hebben geregeld. Daarbij worden uiteraard ook foto’s van deze vrouwen geplaatst, zodat  er bij vrouwelijke lezers herkenning en binding kan plaatsvinden.  

  Roos Kuip geeft aan dat mensen in het algemeen mondelinge communicatie over hun pensioen erg  prettig vinden. Daarom zijn deelnemersbijeenkomsten, al dan niet op de werkplek, een succes. Alle  werknemers bezoeken is voor grote bedrijfstakpensioenfondsen niet heel makkelijk te realiseren.  Ook al omdat deze bijeenkomsten niet zelden met name deelnemers van 40 jaar en ouder  aantrekken. 

‘Een groot fonds kan niet al zijn deelnemers gaan bezoeken, terwijl dit wel gewenst is.  Maar de tool van het Rabobank Pensioenfonds benadert   mondelinge communicatie erg mooi.’   Dat het ook anders kan, bewijst het Rabobank Pensioenfonds. Rondom het versturen van het  Uniform Pensioen Overzicht lanceerde het fonds de site Blikoppensioen.nl. Op deze site zitten drie  mensen letterlijk achter een bureau, klaar voor de vragen van de deelnemer.    

  Virtuele helpdesk Pensioenfonds Rabobank Bron: www.blikoppensioen.nl   

De vragen zijn al opgesteld. Wanneer deze worden aangeklikt geeft de betreffende medewerker het  antwoord. Dit antwoord wordt uitgesproken. Zo wordt getracht zoveel mogelijk in de buurt van een  persoonlijk gesprek te komen. Vragen waar de site geen antwoord op geeft, kunnen worden gemaild  en worden dan alsnog beantwoord. Hier is erg enthousiast op gereageerd door de medewerkers van  de Rabobank en ook veelvuldig gebruik van gemaakt.    Volgens Roos Kuip is het succes van deze campagne te danken aan het benaderen van een  persoonlijk gesprek, maar het is volgens haar ook een kwestie van timing.  

‘Het werkt om dingen te laten samenvallen en verschillende kanalen in te zetten. Dus de  lancering van een nieuwe campagne of website in combinatie met de versturing van het  UPO, waarbij je de middelen over en weer naar elkaar laat verwijzen.   Als het even kan, krijgt de werkgever daarin ook een rol, omdat hij een steeds  belangrijkere intermediair is.’  67  

Zij ervaart namelijk dat de werkgever met name in kleine bedrijven het aanspreekpunt is voor vragen  over pensioen. In grote bedrijven gaan veel mensen naar HR‐functionarissen toe. Syntrus Achmea  ontwikkelt daarom voor haar klanten middelen voor werkgevers, zoals een waaier met antwoorden  op veelgestelde pensioenvragen. Ook organiseert zij bijeenkomsten voor HR‐medewerkers. Deze  functionarissen zijn daardoor beter in staat om de pensioenvragen te beantwoorden van de  medewerkers in hun organisatie.     Daarnaast denkt zij dat pensioenfondsen meer zichtbaar moeten worden. Niet alleen in de media,  waartoe Roos Kuip ook social media8 rekent, maar ook echte zichtbaarheid in het straatbeeld. Roos  Kuip zou het een heel goed idee vinden als er pensioenloketten zouden komen waarin  pensioenfondsen samen met organisaties als CentiQ, Wijzer in geldzaken, Stichting Pensioenkijker.nl  en het Pensioenregister verenigd zijn. De betrokkenheid van andere organisaties dan  pensioenfondsen benadrukt volgens haar meteen de betrouwbaarheid van het pensioenloket en  verlaagt de drempel om binnen te stappen.  

‘Pensioenfondsen hebben dan wel geen adviesfunctie, maar wat is er tegen  voorlichten? De sector is zo groot en er gaat zoveel geld in om. Daar hoort bij dat  iemand op zaterdag, als hij door de stad loopt, even binnen   kan lopen of een afspraak kan maken.’  

Roos Kuip denkt ook dat pensioeninformatie aangeboden moet worden daar waar mensen vanuit de  gebeurtenis van een life event toch al zijn. Zij is van mening dat het voor een pensioenfonds zinvol is  om mensen proactief pensioeninformatie aan te reiken op momenten waarvan het pensioenfonds  weet dat deze informatie van belang is. Haar ervaring is dat men bij de geboorte van kinderen uit  zichzelf de hele financiële situatie onder de loep neemt. ‘Als pensioenfonds moet je zorgen dat je dan  zichtbaar bent.’     Verder denkt zij dat het pensioenbewustzijn bij jonge generaties vergroot kan worden door al op de  basisschool financiële educatie te geven, op een speelse manier. En de kinderen ook kennis te laten  maken met pensioen. Roos Kuip noemt tevens het voordeel dat kinderen van de basisschoolleeftijd  pensioen nog niet associëren met saai, het imago van pensioen is nog ‘maakbaar’. Als hier dan op het  vervolgonderwijs op dezelfde positieve manier mee wordt doorgegaan, kan volgens haar de knop  wellicht blijvend worden omgezet.   

Don’ts – Pensioenbewust maken vrouwen  Volgens Roos Kuip bereiken brieven met alleen informatie over bijvoorbeeld een reglementswijziging  absoluut hun doel niet en raken mensen daardoor zeker niet geprikkeld om naar hun  pensioensituatie te kijken. Droge stof versturen terwijl er niet om wordt gevraagd, is daarom zinloos  volgens haar.    Daarnaast raadt zij af om als pensioenfonds je naam te verstoppen in campagnes. Hiermee bedoelt  zij bijvoorbeeld filmpjes waarin aan het einde van het filmpje pas duidelijk wordt dat het om het  pensioenfonds gaat.                                                                8

 Social media is een verzamelnaam voor toepassingen op het internet waarmee informatie met andere  gedeeld kan worden. Met informatie wordt zowel tekst als geluid en beeld bedoeld. 

68   

 

 

‘Reclamebureaus raden vaak aan om niet meteen te laten blijken dat het om pensioen  gaat, omdat mensen dan af zouden haken. Maar als dit pas aan het einde duidelijk  wordt, is de afknapper veel groter.’   Verder is haar ervaring dat angst niet werkt om mensen zover te krijgen zich te verdiepen in hun  pensioen. Angst verlamt, mensen lopen dan met een boog om de betreffende organisatie heen.  Bovendien zal het werken met dergelijke methoden op de lange termijn het imago van  pensioenfondsen aantasten. Wel moeten mensen worden aangesproken op hun  verantwoordelijkheid en de risico’s die zich kunnen voordoen als ze geen aandacht aan hun pensioen  besteden.  

  De toekomst  Roos Kuip ziet tussen pensioenfondsen veel fusies optreden. Er vindt schaalvergroting plaats en dat  biedt volgens haar een aantal verbeteringen. Zo stimuleert dit de pensioenfondsen ten eerste om na  te denken over hun pensioenregeling. Dit biedt de mogelijkheid om de regeling te vereenvoudigen.  Dat is belangrijk met het oog op de uitvoeringskosten, die daardoor zullen dalen, en de  communicatie, die hierdoor wordt vergemakkelijkt.    Maar ook sectorbreed moet het werken aan vereenvoudiging worden gestimuleerd. Volgens Roos  Kuip wordt pensioen als complex ervaren omdat er een gebrek is aan uniformiteit binnen de  regelingen. Veel mensen hebben pensioen opgebouwd via verschillende regelingen die allemaal  verschillende kenmerken hebben en zien daardoor soms door de bomen het bos niet meer.    Schaalvergroting is bovendien goed omdat grotere fondsen beschikken over grotere  communicatiebudgetten. Dat juicht Roos Kuip uiteraard toe, want alleen goede  communicatiestrategieën en ‐middelen kunnen ervoor zorgen dat mensen pensioenbewuster  worden. En die kosten nu eenmaal geld. 

‘Pensioenfondsbesturen vinden dit een lastige keuze: geld vrijmaken voor  communicatie, of het geld besteden aan de uitkeringen voor deelnemers. Tenzij ze  begrijpen dat communicatie bijdraagt aan het draagvlak onder het fonds – en het één  dus met het ander samenhangt.’ 

69  

 

Do’s 

Don’ts 

• Op de basisschool starten met financiële  educatie  • Zichtbaarheid vergroten: in de media, in  social media en in het straatbeeld  • Werkgevers en HR‐functionarissen  betrekken en inzetten  • Mondelinge communicatie of manieren om  dit te benaderen (bijvoorbeeld door echte  mensen virtueel te projecteren en vragen te  laten beantwoorden)  • Combinaties van uitingen en kanalen met  een life event  • Pensioen koppelen aan de gezinssituatie  • Pensioen koppelen aan de interesses van  vrouwen (bijvoorbeeld verhalen van  modeontwerpers en modellen plaatsen in  het pensioenblad van de mode‐ en  textielsector)  • Herkenning laten plaatsvinden door het  plaatsen van foto’s bij pensioenverhalen  van vrouwen  • Een cadeau inzetten om vrouwen te lokken  (bijvoorbeeld een parfumfles) 

• Droge informatie versturen waar niet om wordt  gevraagd 

• De naam van het pensioenfonds verstoppen in  campagnes  • Doemscenario’s voorschotelen 

     

 

 

2.2 – Bedrijfstakpensioenfondsen    2.2.1 – Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak‐ en Glazenwassersbedrijf    Achtergrondinformatie  Het Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak‐ en glazenwassersbedrijf verzorgt de  pensioenregeling van meer dan 3.600 bedrijven uit deze branche. Deze werkgevers hebben samen  meer dan 151.000 werknemers. De pensioenuitvoerder is Cordares Pensioen. Het interview is  afgenomen bij Marion Blok en Trudy Schriemer. Marion Blok is werkzaam als rayonleiding bij Gom  Schoonhouden, een onderdeel van Facilicom Services Group. Trudy Schriemer is werkzaam bij Hago  Nederland als voorzitter van diverse commissies en vergaderingen. Daarvoor was zij objectleidster bij  dit bedrijf. Beiden zijn lid van de deelnemersraad9 van dit bedrijfstakpensioenfonds. Ze zijn apart van  elkaar geïnterviewd.                                                                  9

 Een deelnemersraad is voor een bedrijfstakpensioenfonds wettelijk verplicht. Hierin kunnen zowel  deelnemers als gepensioneerden in plaats nemen. Op deze manier kunnen zij invloed uitoefenen op hun  pensioenregeling. De deelnemersraad heeft in een aantal situaties het recht het bestuur van het pensioenfonds  te adviseren en eventueel in beroep te gaan tegen besluiten. (Pensioenkijker.nl, z.d.)  

70   

 

 

Aanleiding interview  In de schoonmaakbranche zijn veel vrouwen werkzaam. In 2008 was maar liefst 65% vrouw. Dan rijst  de vraag of deze deelnemers anders benaderd worden dan de mannelijke deelnemers. En hoe zij  reageren op de algemene communicatie van het pensioenfonds. Bij Cordares Pensioen en het  bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) zelf vond men dat niemand dit beter kon verwoorden dan de twee  vrouwelijke leden in de deelnemersraad.   

Ervaringen met pensioenbewustzijn vrouwen  Marion Blok ziet in haar werkomgeving zeker dat vrouwen pensioenonbewust zijn. Zij zegt dat het  vooral voor jongeren een ver‐van‐hun‐bed‐show is en dat vrouwen pas rond hun vijftigste zich voor  hun pensioen gaan interesseren.    Voor wat betreft de schoonmaakbranche noemt Marion Blok als hoofdreden het feit dat veel  vrouwen in deze branche parttime werken. Zodoende bouwen zij maar een klein pensioen op.  Daarbij hebben vrouwelijke deelnemers van dit pensioenfonds pas vanaf 1990 de mogelijkheid om  pensioen op te bouwen. Dit verbaasde Marion Blok, omdat zij bij haar vorige werkgever destijds wel  al pensioen opbouwde.    

Ook is een groot percentage van de medewerksters in de schoonmaakbranche van allochtone  afkomst. Marion Blok geeft aan dat hun desinteresse voort komt vanuit hun cultuur. De man zorgt in  die andere culturen vaak voor het inkomen en dus ook voor het pensioen. 

‘Dat zij werken en op die manier zelf geld verdienen is al bijzonder. Als ik hen vertel dat  het verstandig is als zij gaan sparen, dan hebben zij daar nog nooit bij stilgestaan.’  

Volgens Marion Blok wordt pensioen in haar werkomgeving ook als een saai onderwerp gezien.    Trudy Schriemer beaamt dat de jonge generaties vrouwen nog niet zo geïnteresseerd zijn in hun  pensioen, maar zij vindt dat er absoluut geen sprake is van desinteresse bij haar vrouwelijke collega’s  die de veertig zijn gepasseerd. De interesse is er zeker volgens Trudy Schriemer, maar zij geeft wel  aan dat pensioeninformatie over het algemeen als stevige kost wordt beschouwd en dat dit met  name de reden is dat zowel mannen als vrouwen niet altijd op de hoogte zijn van hun  pensioensituatie.     Bij allochtone vrouwen ziet Trudy Schriemer iets minder interesse en ook zij geeft aan dat hun  cultuur hier wellicht de oorzaak van is. Daarnaast kan volgens haar ook de taal een barrière vormen.   

Do’s – pensioenbewust maken vrouwen  Beide vrouwen geven aan dat de leidinggevende de eerste persoon is waar hun vrouwelijke collega’s  naar toe stappen wanneer zij vragen hebben over hun pensioen. De leidinggevende staat immers erg  dicht bij de deelnemers. Zij vinden dan ook dat er op de werkvloer veel meer aandacht voor dit  onderwerp moet komen.  

71  

‘Het moet sowieso een vast onderdeel worden op de jaaragenda, maar eigenlijk moet  het vaker dan één keer per jaar besproken worden. Het kan bijvoorbeeld besproken  worden tijdens vergaderingen of er kunnen speciale bijeenkomsten   voor worden georganiseerd op de werkvloer.’   

Overigens heeft het Bpf al eens geprobeerd de werkgevers pensioendeskundig te maken en hun  medewerkers ook voor te lichten. Het Bpf bood toen een opleiding aan, maar geen van de  werkgevers was geïnteresseerd.     Nu hebben de deelnemers de mogelijkheid een helpdesk van Cordares te raadplegen wanneer zij  vragen hebben. Dit werkt volgens Marion Blok en Trudy Schriemer prima, omdat men snel te woord  wordt gestaan. Algemene vragen worden direct beantwoord en voor een antwoord op een specifieke  vraag moet men hooguit één á twee dagen wachten, want deze wordt dan voorgelegd aan een  pensioendeskundige.    Beide vrouwen vinden dat er veel meer met de life events gedaan moet worden omtrent pensioen.  Daar waar deze gebeurtenissen zoals samenwonen, trouwen en het kopen van een woning  plaatsvinden, moeten mensen meteen voorgelicht worden over de gevolgen voor het pensioen.  Marion Blok noemt het krijgen van kinderen als dé gebeurtenis waarbij mensen zich bewust worden  van hun verantwoordelijkheid en alle financiële zaken gaan uitzoeken.  

‘Wellicht kan de Blije Doos² gebruikt worden om vrouwen er op te wijzen dat zij hierbij  ook naar hun pensioen moeten kijken.’  10

  Trudy Schriemer en Marion Blok moedigen pensioenverhalen in vrouwenbladen als Libelle en  Margriet aan. Hiermee bedoelen zij verhalen van vrouwen die vertellen over hun pensioensituatie.  Deze verhalen hoeven volgens hen niet per definitie positief of juist negatief te zijn, maar met name  reëel.  

‘Als een vrouw vertelt dat zij door haar scheiding werd geconfronteerd met haar  pensioentekort, maar dit wel heeft weten op te lossen, kan dit vrouwen wakker  schudden en zullen zij er misschien zelf ook naar gaan kijken.’   

Beide vrouwen opperen het idee van een pensioenambassadeur in de vorm van een bekende  Nederlandse vrouw. Ook deze pensioenambassadrice moet voor het gevoel zorgen van ‘als zij het  kan, dan kan ik het ook’.     Daarnaast noemt Marion Blok de soapserie Goede Tijden Slechte Tijden ook als een mogelijkheid om  pensioen onder de aandacht te brengen bij vrouwelijke medewerkers in de schoonmaakbranche.  Schoonmaakwerkzaamheden vinden vaak plaats in de avond, maar deze serie wordt volgens haar  door veel vrouwen opgenomen.                                                                  10

 De Blije Doos is een gratis cadeaupakket dat aangevraagd kan worden door of voor aanstaande moeders of  vrouwen die net bevallen zijn. 

72   

 

 

Verder is Marion Blok van mening dat ouders en scholen ook een bijdrage kunnen leveren aan het  creëren van pensioenbewustzijn bij vrouwen. Zij noemt als voorbeeld dat haar moeder haar zusje en  zichzelf heeft bijgebracht dat zij altijd voor zichzelf moeten kunnen zorgen. Volgens haar is het dan  als vanzelfsprekend dat je dan ook zult zorgen dat je pensioen goed geregeld is. Scholen zouden hier  een bijdrage aan kunnen leveren door financiële educatie aan te bieden.  

  Don’ts – Pensioenbewust maken vrouwen  Hoewel Trudy Schriemer en Marion Blok de helpdesk van Cordares zelf erg laagdrempelig vinden en  ook aangeven dat deze hulplijn zeker gebruikt wordt, merkt Marion Blok wel dat hier een drempel  ligt voor vrouwelijke schoonmakers.  

‘Er is een soort van angst om te bellen wanneer zij vragen hebben.   Zij kijken op tegen zogenoemde ‘kantoormensen’.’     

Verder geven zowel Marion Blok als Trudy Schriemer aan niets te zien in een pensioenparty á la een  Tupperware Party. Zij willen pensioeninformatie van en bij hun werkgever ontvangen of van hun  pensioenfonds.    Informatie op een website zal volgens Marion Blok vrouwelijke schoonmaaksters nooit bereiken. Zij  zullen deze informatie niet gaan lezen, omdat veel van haar medewerksters geen lezers zijn.  Daarnaast ervaren zij de informatie als te ingewikkeld.  

  De toekomst  Het Bpf gaat vooralsnog geen middelen inzetten om speciaal vrouwen wakker te schudden, maar zij  wil wel het pensioenbewustzijn in het algemeen bevorderen. In april 2011 start het Bpf daarom met  een pensioenplanner. Deelnemers kunnen dan via de website inzicht krijgen in hun pensioen. Zij  krijgen hierbij een overzicht te zien van wat is opgebouwd. Daarnaast hebben zij ook de mogelijkheid  om dat in te vullen wat zij eventueel zelf nog hebben opgebouwd naast hun collectieve  pensioenregeling. Ook het pensioen van de eventuele partner kan worden ingevuld.    Om de deelnemers aan te sporen van deze pensioenplanner gebruik te maken, zullen zij een brief  ontvangen bij hun Uniform Pensioen Overzicht van 2010. Deze brief is in zogezegde Jip‐en‐ Janneketaal geschreven. De deelnemers vinden hierin een code die zij nodig hebben om de  pensioenplanner te kunnen gebruiken. Verder staat er in de brief een telefoonnummer van Cordares  vermeld van de persoon waarbij zij terecht kunnen met eventuele vragen.  Marion Blok vraagt zich af of deze tool door allochtone vrouwen gebruikt zal worden. Zij geeft aan  dat de brief ten eerste al vaak door de kinderen gelezen zal moeten worden, omdat veel vrouwen de  Nederlandse taal niet machtig zijn. Daarbij zullen de kinderen ook de tweede stap moeten zetten,  namelijk het gebruiken van de pensioenplanner, want ook hier zal de taal een barrière vormen voor  de vrouwen om het zelf te doen.   

73  

Do’s 

Don’ts 

• De werkgever pensioendeskundig maken  zodat deze voorlichting kan geven wanneer  medewerkers met vragen komen  • Pensioeninformatie aanbieden tijdens  bijeenkomsten en vergaderingen op het  werk  • Een pensioenhelpdesk zo organiseren dat  men snel antwoord krijgt op de vragen  • Pensioeninformatie aanbieden bij life  events, met name rondom het krijgen van  kinderen  • Reële pensioenverhalen in vrouwenbladen  • Een bekende Nederlandse vrouw als  pensioenambassadrice inzetten  • Pensioen onder de aandacht brengen in  bekende tv‐series (bijvoorbeeld Goede  Tijden Slechte Tijden)  • Ouders bewegen financiële zelfstandigheid  bij hun dochters te stimuleren  • Financiële educatie aanbieden op scholen 

• Een pensioenhelpdesk inzetten voor vrouwelijke  schoonmaaksters  • Pensioenbijeenkomsten ergens anders dan bij  de werkgever  • Pensioeninformatie aanbieden op een website   

     

   

  2.2.2 – Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen   

Achtergrondinformatie  De Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen (VB) bestaat al ruim 25 jaar. Er zijn 74  bedrijfstakpensioenfondsen lid van de VB en in deze fondsen is samen meer dan 75% van het aantal  deelnemers in collectieve pensioenregelingen vertegenwoordigd. De VB behartigt de belangen van  haar leden door hun wensen naar de betreffende overheidsinstanties door te spelen.    Sinds november 2010 valt de VB samen met de Unie van Beroepspensioenfondsen (UvB) en de  Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen (OPF) onder één verbond, genaamd de  Pensioenfederatie. Deze federatie is opgezet omdat de drie pensioenkoepels verwachten samen nog  beter de belangen van hun leden en aangeslotene te kunnen behartigen. Het interview heeft  plaatsgevonden met Marjolein Zaal, destijds communicatiemanager bij VB. Op dit moment is zij  hoofd van de afdeling communicatie bij de Pensioen Federatie.   

Aanleiding interview  Als belangenbehartiger van zoveel bedrijfstakpensioenfondsen loopt de VB via haar leden ook tegen  het hoge percentage pensioenonbewusten aan. Het is interessant om te weten hoe een  pensioenkoepel tegen dit fenomeen aankijkt en wat de ervaringen hiermee zijn. Daarnaast is de VB  in maart 2010 met de campagne ‘Samenstajijsterk’ gestart, met het doel om de sterke punten van  collectieve pensioenregelingen onder de aandacht te brengen. Ook de ervaringen van deze  campagne zijn nuttig voor dit onderzoek.   

74   

 

 

Ervaringen met pensioenbewustzijn vrouwen  Volgens de VB is voor de meeste mensen met een collectieve pensioenvoorziening het pensioen  straks goed geregeld, want zij is van mening dat met de AOW en het tweedepijler pensioen een  prima pensioen is te vormen. Maar de VB beseft dat er ook kwetsbare groepen mensen zijn, waarbij  het minder goed geregeld is. Zoals gescheiden vrouwen of alleenstaande vrouwen die deeltijd  werken of helemaal geen baan hebben. De VB constateert dat steeds meer pensioenfondsen  aandacht besteden aan de pensioenonbewusten onder ons, maar de focus ligt niet direct op de  vrouwen die onder deze categorie geschaard kunnen worden.     De ervaring is dat alle pensioenonbewusten, dus niet alleen vrouwen, pensioen als ingewikkeld  beschouwen. Daarnaast zorgen ook de opvattingen dat ‘pensioen iets is voor later’ en dat ‘het  allemaal wel goed komt’ ervoor dat men zich niet in zijn pensioensituatie verdiept. De VB is van  mening dat de aandacht wel gericht naar de kwetsbare groepen moet en dat degenen die het goed  geregeld hebben, maar misschien wel pensioenonbewust zijn, niet onnodig angst aangejaagd moet  worden. 

  Do’s – Pensioenbewust maken vrouwen  De VB maakt voor haar Samenstajijsterk‐campagne gebruik van banners om mensen zover te krijgen  de site van de campagne te bezoeken. Om vrouwen te bereiken plaatsen zij deze banners op  spelletjessites. Deze sites zijn goed vertegenwoordigd op het web, omdat veel vrouwen in hun vrije  tijd ter ontspanning graag een spelletje spelen, aldus Marjolein Zaal.    Buiten dat deze banners uiteraard mooi zijn vormgegeven, is het belangrijkste ‘lokmiddel’ de  vermelding dat er een gadget te winnen valt wanneer er een spelletje wordt gespeeld op de  campagnesite. Op de campagnesite zijn o.a. filmpjes te zien, waarin op eenvoudige en aantrekkelijke  wijze uitgelegd wordt waar het collectieve pensioen voor staat. Ook wordt nadrukkelijk uitgelegd  waarom veranderingen in het pensioenstelsel noodzakelijk zijn. 

‘We moeten af van de illusie dat mensen uit eigen initiatief op een site over pensioenen  gaan zitten kijken. Je zult mensen moeten lokken.’   

En het spreekt voor zich dat een gadget die pas op de markt is geïntroduceerd meer mensen aantrekt  dan een gadget die al enige tijd te verkrijgen is. Zo werden voor de Samenstajijsterk‐campagne  Ipad’s11, Iphones12 en een beamer verloot.    Voor de vormgeving van de banners en filmpjes is er heel bewust gekozen voor het gebruik van  beeldtaal, dus er is zo weinig mogelijk geschreven tekst in verwerkt. Dit omdat ook de meest  laaggeletterde achterban het moet begrijpen. Daarnaast spreekt beeldtaal de mensen meer aan dan  tekst; niet alleen vrouwen vinden dit aantrekkelijker.   

                                                             11

 De Ipad is een tablet‐computer met touchscreen waarop men toegang heeft tot internet en o.a. films kan  bekijken, boeken kan lezen en spelletjes kan spelen.  12  De Iphone is een mobiele telefoon die onder de categorie smartphones valt. Dit betekent dat de gebruiker  zelf kan kiezen welke toepassingen hij op zijn mobiele telefoon installeert. 

75  

Naast het adverteren op spelletjessites, is het volgens Marjolein Zaal ook aan te raden samen te  werken met Geenstijl.nl. Geenstijl.nl schrijft over actualiteiten op een controversiële manier en  wordt veel bezocht door de doelgroep werkende van 20‐45 jaar. In de artikelen op de website  worden woorden gekoppeld aan links, die verwijzen naar bijvoorbeeld filmpjes, maar ook andere  websites. Er kan op deze website geadverteerd worden. Dit gebeurt niet door middel van banners. Er  wordt een artikel geschreven op een dusdanige manier dat het voor de lezer aantrekkelijk wordt om  op de link in het artikel te klikken. Uiteraard verwijst de link naar de site van de adverteerder. Net als  Geenstijl.nl is ook de nieuwssite Nu.nl een aanrader volgens Marjolein Zaal. Er is echter helaas niet te  achterhalen in hoeverre deze sites populair zijn bij vrouwen. Wel was de respons groot en men  verbleef ook lang op de campagnesite.    De informatiefilmpjes op de website worden ook gewaardeerd door de bezoekers. Deze filmpjes zijn,  net als de banners, beeldend en nagenoeg zonder tekst. Er is gebruik gemaakt van humor en een  stem geef uitleg over het betreffende onderwerp, waarbij hij rustig en in begrijpelijke zinnen spreekt.   

  Fragmenten uit filmpjes Samenstajijsterk‐campagne Bron: Samenstajijsterk.nl 

  Bovenstaand vindt u twee fragmenten uit twee verschillende filmpjes. Het linkerfragment komt uit  het filmpje genaamd ‘risico’s delen’, waarin uitgelegd wordt dat collega‐deelnemers ervoor zorgen  dat het pensioen verder opgebouwd wordt op het moment dat iemand arbeidsongeschikt raakt. Het  fragment aan de rechterkant komt uit het filmpje dat uitleg geeft over de pensioencrisis. Hier wordt  bijvoorbeeld uitgebeeld wat de huidige rentestand voor invloed heeft op het vermogen van een  pensioenfonds.    Er wordt tijdens de Samenstajijsterk‐campagne getest of de kennis over pensioen toeneemt. Zo is er  bijvoorbeeld gevraagd een aantal voordelen te noemen van bedrijfstakpensioenfondsen. De  conclusie is dat de kennis toeneemt. Al is uiteraard niet uit te sluiten dat dit door een ander initiatief  van een andere organisatie is toegenomen.   

‘Een filmpje zou een goed middel zijn om vrouwen op een leuke manier op hun eigen  verantwoordelijkheid te wijzen. Met een beetje humor erin, zonder dat het flauw wordt,  maar wel met een serieuze toon.’     

76   

 

 

Verder vindt Marjolein Zaal dat werkgevers een grotere rol moeten gaan vervullen in het creëren van  pensioenbewustzijn. Werkgevers moeten dit in het arbeidsvoorwaardengesprek al aankaarten. Dan  is het meteen persoonlijk en laagdrempelig, want met name een persoonlijke benadering spreekt  vrouwen toch het meeste aan.   

Don’ts – Pensioenbewust maken vrouwen  Marjolein Zaal is van mening dat een zogenoemde ‘stoplicht‐envelop’ niet het middel is dat ingezet  moet worden om het pensioenbewustzijn te vergroten. Het is een idee uit Amerika. In deze envelop  zit dan het Uniform Pensioenoverzicht (UPO). Zoals de naam al doet vermoeden, kan de envelop de  kleuren rood, oranje en groen hebben. Waarbij rood staat voor ‘uw pensioen is te laag; kijk er direct  naar’, groen voor ‘uw pensioen is goed geregeld’ en oranje voor ‘een blik op uw pensioen is aan te  raden’. 

‘Een pensioenfonds kan niet beoordelen of het pensioen van een deelnemer voldoende  is. Buiten dat de inkomstenkant niet volledig bekend is, weet het pensioenfonds al  helemaal niets over de uitgaven van een persoon.’   

Het gevolg is dat bepaalde mensen onnodig angst aangejaagd wordt en dat andere personen ten  onrechte gerustgesteld worden.    Verder moeten we volgens Marjolein Zaal ook oppassen dat de mensen niet overspoeld worden door  alle initiatieven die genomen worden en daardoor het spoor bijster raken. Het is uiteraard goed dat  die acties ondernomen worden, maar het is zaak aan te sluiten bij bestaande initiatieven.    Daarnaast geeft zij aan dat taalgebruik op een hoog niveau, en zeker vakjargon, vermeden moet  worden in alle vormen van pensioencommunicatie. Haar ervaring is dat taalniveau B113 voor  iedereen het prettigst is, ook voor diegenen die in het dagelijks leven op hoog taalniveau  communiceren. 

‘Als je moe uit je werk komt en je bent al zover dat je die envelop met  pensioeninformatie hebt opengerukt, dan zit je echt niet te wachten op een  ingewikkelde brief. Vermeid vakjargon, ingewikkelde woorden en zinsconstructies. Dat  leest voor iedereen veel prettiger.’   

                                                             13

 Taalniveau B1 staat voor eenvoudig Nederlands. Dit taalniveau is afkomstig van het Common European  Framework, een meetlat gemaakt door de Raad van Europa om het taalniveau van mensen en teksten te  meten. Taalniveau A1 geeft het laagste niveau aan en taalniveau C2 het hoogste. Taalniveau B1 is door  ongeveer 95% van de bevolking te begrijpen. (Bron: www.bureautaal.nl) 

77  

De toekomst  Wat de VB graag wil, is dat deelnemers een gefundeerd vertrouwen krijgen in de pensioenregeling en  in hun pensioenfonds. Dat het vertrouwen niet stijgt doordat mensen denken ‘het zal allemaal wel  weer goed zitten’, maar dat ze zich verdiept hebben in hun situatie en dat daardoor hun vertrouwen  stijgt. Marjolein Zaal verwacht dat het Pensioenregister, dat in januari 2011 is gelanceerd, hier een  grote rol in gaat spelen. Op de site van Pensioenregister kan men in één oogopslag zien welke  pensioenaanspraken men heeft opgebouwd bij welk pensioenfonds of verzekeraar. Op deze manier  is er meer overzicht gecreëerd.     Daarnaast hoopt Marjolein Zaal dat er in de toekomst een samenwerkingsverband aangegaan kan  worden met bijvoorbeeld de Belastingdienst. Iedereen moet ieder jaar zijn belastingaangifte (laten)  invullen. Hierbij moet een DigiD‐code worden gebruikt. Voor het gebruik van Pensioenregister.nl  heeft men ook een DigiD‐code nodig. Als men bij het invullen van zijn belastingaangifte gedwongen  of in ieder geval geprikkeld wordt om ook naar zijn pensioenoverzicht te kijken, zal dit volgens  Marjolein Zaal tot meer pensioenbewustzijn leiden.    Wat betreft de vrouwelijke doelgroep probeert de VB vrouwenbladen over te halen meer aandacht  aan het onderwerp pensioen te besteden. Hier worden advertenties mee bedoeld, maar bijvoorbeeld  ook een leuk portret van vrouwen die over hun eigen pensioensituatie vertellen of een redactioneel  stuk. Zodat op die manier pensioen normaler gemaakt wordt. 

‘Het is een kwestie van een lange adem hebben. Maar ook nieuwe wegen bewandelen;  afwijken van wat al wordt gedaan.’

Do’s 

Don’ts 

• • • •

• Pensioenfonds oordeel laten vellen over totaalsituatie  • Mensen overspoelen met initiatieven  • Taalgebruik op een hoog niveau     

Banners op spelletjessites plaatsen  Gadgets als lokmiddel inzetten  Beeldtaal gebruiken  Werkgevers inzetten 

2.3 – Verzekeraars    2.3.1 – Eve & Co 

  Achtergrondinformatie  Eve & Co geeft integraal financieel advies waarbij zij zich met name richt op de doelgroep vrouwen.  Feminiene waarden vormen het uitgangspunt voor het gehele initiatief. Vanzelfsprekend zijn  mannen ook van harte welkom. Elsbeth Bouwman en Mariëlla den Boef zijn met dit initiatief gestart  in maart 2008. Eve & Co is een onderdeel van Delta Lloyd Groep. Bij Eve & Co staat de vrouw centraal  (Eve) met alle bedrijvigheid om haar heen (Co), waarbij uiteraard de focus ligt op de financiële  aspecten. Maar wel met de doelstelling om meer levensgeluk te creëren. De wensen, plannen en  dromen van klanten zijn het uitgangspunt voor het financieel advies. Elsbeth Bouwman is  geïnterviewd.   

78   

 

 

Helaas heeft Delta Lloyd Groep besloten het bedrijf Eve & Co stop per 1 januari 2011 stop te zetten.  Niet vanwege een gebrek aan succes, want een succes was het zeker, maar Eve & Co ligt niet (meer)  in de lijn met de plannen van Delta Lloyd Groep.   

Aanleiding interview  Zoals gezegd richt Eve & Co zich op de vrouwelijke doelgroep. Pensioenadvies is een onderdeel van  hun dienstverlenend pakket. Maar juist het feit dat de financieel adviseurs van dit bedrijf ook  financieel advies verlenen op andere terreinen, maakt dat het interessant is te weten op welke  manieren zij vrouwen weten te interesseren advies in te winnen bij hen. 

  Ervaring met pensioenbewustzijn vrouwen  In 2007 heeft Delta Lloyd Groep een onderzoek uit laten voeren naar de manier waarop vrouwen  naar pensioen keken. Hieruit kwam naar voren dat het onderwerp zeker knaagde, maar dat dit  knagende gevoel niet leidde tot actie. Ergens waren ze er dus toch wel mee bezig.     Een grote groep hoogopgeleide vrouwen is toen bij elkaar gezet met het doel erachter te komen wat  hiervan de reden is. Als eerste werd duidelijk dat het pensioen wordt geassocieerd met ‘oud en grijs’. 

‘Vrouwen besteden miljoenen aan het voorkomen van oud en grijs. Zolang zij pensioen  met oud en grijs associëren, zullen zij daar niet graag geld aan spenderen.’    Ook in allerlei uitingen wordt pensioen uitgebeeld met foto’s van oude mensen, avondrood en  caravans. Dit maakt van pensioen voor vrouwen helemaal een ver‐van‐mijn‐bed‐show. Het  belangrijkste punt dat uit deze groepsdiscussie naar voren kwam, was dat het bedrag op het Uniform  Pensioen Overzicht (UPO), dat weergeeft hoeveel het totale pensioen zal bedragen, hen feitelijk niets  zei. Het bedrag op zich beantwoordt namelijk niet de meest essentiële vraag: is het voldoende om te  kunnen doen wat ik wil. Deze vrouwen gaven aan dat zij pensioen zien als een onderdeel van een  groter geheel en dat zij dit geldbedrag graag weergegeven zouden zien in verhouding tot hun  uitgaven. Tegenover bijvoorbeeld hun hypotheeklasten, maar ook tegenover plannen die men wil  uitvoeren op de pensioengerechtigde leeftijd, zoals bijvoorbeeld een wereldreis. Vrouwen zijn meer  integraal ingesteld; het gaat hen om inkomsten en uitgaven, nu en in de toekomst. Zij bekijken liever  het totale plaatje. Door alleen te focussen op pensioen zul je vrouwen dus nauwelijks aanspreken,  volgens Elsbeth Bouwman. Het is dus feitelijk een productgerichte aanpak die niet aansluit bij hun  integrale manier van kijken.    Dat pensioen als onderwerp ‘knaagt’ is voor Elsbeth Bouwman duidelijk. Alleen als het gaat om het  bewegen van vrouwen om hun pensioen uit te zoeken en goed te regelen, zal men volgens haar  meer moeten doen en breder moeten kijken.  

  Do’s – Pensioenbewust maken vrouwen  De meest effectieve, en eigenlijk ook de meest voor de hand liggende, manier om erachter te komen  wat vrouwen zal bewegen zich in hun pensioen te verdiepen, is het ze gewoon te vragen. Volgens  Elsbeth Bouwman is de veronderstelling dat vrouwen niet pensioenbewustzijn niet terecht. Alleen  sluit de huidige, productgerichte benadering niet aan bij hun manier van kijken. 

79  

‘Als je het ze gewoon vraagt en luistert, dan krijg je gratis de meest interessante en de  meest briljante informatie. Mensen willen altijd vertellen wat hun wensen zijn.’    Luisteren naar klanten heeft Eve & Co veel praktische en nuttige informatie opgeleverd. Een klein  voorbeeld was de ontdekking dat klanten graag een brochure willen, maar dan wel in  handtasformaat. Het bleek met name een prettig formaat om uit te kunnen delen aan vriendinnen of  om er over te kunnen vertellen. Zo blijkt dat een kleine eenvoudige aanpassing meer teweeg kan  brengen, want mond‐tot‐mondreclame is natuurlijk de beste reclame.    Want, zo is de ervaring van Elsbeth Bouwman, vrouwen kunnen niet beter geprikkeld worden dan  door elkaar. De adviseurs van Eve & Co vroegen hun klanten ook gewoon om over Eve & Co te  vertellen als zij tevreden waren over het financieel advies dat zij zelf hadden ontvangen. Maar veel  vrouwen adviseerden hun omgeving ook uit zichzelf om naar de vrouwvriendelijke financieel  dienstverlener te stappen. Bijvoorbeeld als ter sprake kwam dat er zich een belangrijke gebeurtenis  ging voordoen in het leven van de vriendin. En van bekenden nemen vrouwen eerder iets aan dan  van welk medium dan ook. 

‘Ik kan voor miljoenen gaan adverteren, maar als een vriendin tegen jou vertelt dat ze  zo blij is dat haar pensioen nu geregeld is, dan heeft dat een impact die ik op geen  enkele andere manier kan bereiken.’    Daarnaast gaf Eve & Co workshops over geld, genaamd ‘Feel good, think smart’. Deze workshop ging  niet over hypotheken, pensioenen of overlijdensrisicoverzekeringen, maar over welk gevoel geld bij  de deelnemers opriep. Deze workshop werd gratis gegeven en werd veel aangeboden bij  bijvoorbeeld bijeenkomsten van vrouwennetwerken. Elsbeth Bouwman noemt als voordeel van deze  workshop dat er op een andere manier over geld gesproken wordt. ‘We lieten zien dat je ook op een  andere manier naar geld kunt kijken en dat wanneer je jouw financiële zaken goed regelt, dit nu  direct bijdraagt aan je gevoel van geluk.’ Op die manier werd pensioen volgens haar ook concreet  gemaakt, omdat het gevoel van geluk direct ‘geïncasseerd’ kan worden. Van pensioen heeft men pas  vanaf zijn pensioengerechtigde leeftijd profijt, maar wat het direct oplevert, is het gevoel dat het  geregeld is en dat het goed komt. Een gevoel van opluchting. Volgens Eve & Co staan liefde, zorgen  voor, samen doen en er voor elkaar zijn centraal in het leven van een vrouw. De vrouw moet  aangesproken worden op dat wat zij belangrijk vindt. Ze wil zorgen voor anderen én zichzelf. 

‘Benader de vrouw vanuit het positieve, vanuit het zorgen voor. ‘Stel dat je nu overlijdt.  Wat zou voor jou belangrijk zijn? Hoe wil je dat je dierbaren achterblijven?’ Geef aan  dat haar dierbaren het waard zijn. Dat zij het waard is.’    Een andere succesvolle aanpak is volgens Elsbeth Bouwman het publiceren van verhalen waarin  vrouwen zich kunnen herkennen (testimonials). Bij Eve & Co denken ze vanuit de feminiene waarden  en één daarvan is herkenning, het hebben van overeenkomsten. Het is hierbij wel van belang dat  deze testimonials een positief verhaal vertellen. Vrouwen, en eigenlijk mensen in het algemeen,  associëren zich namelijk graag met iets positiefs en zullen sneller een afkeer hebben van negativiteit.    80   

 

 

Verder moet, zoals al eerder genoemd, het financiële totaalplaatje gecreëerd worden voor ze.  Waarbij de wensen van de vrouwen als uitgangspunt genomen moeten worden. De ervaring van  Elsbeth Bouwman is dat de financiële planning dan gaat leven bij hen. Ze kunnen zich er dan een  beeld bij vormen.  

‘Als je een goed financieel advies wilt geven, dan moet je ook daadwerkelijk snappen  wat iemand beweegt. Je moet niet alleen snappen wat iemand graag zou willen, maar  ook welke persoonlijke waarden er onder zitten.’    Met waarden worden waarden als vrijheid, zekerheid en bijvoorbeeld onafhankelijkheid bedoeld.  

  Don’ts – Pensioenbewust maken vrouwen  Vrouwen zullen geen interesse voor hun pensioen tonen, zolang pensioen niet wordt behandeld als  onderdeel van het grotere geheel, van het totale plaatje. De werknaam voor Eve & Co was ooit  ‘Vrouw & Pensioen’, maar deze naam werd al snel veranderd, toen bleek dat dit vrouwen totaal niet  aansprak. ‘Vrouw en pensioen’ is immers productgericht en niet integraal. Financiële dienstverleners  zijn feitelijk verkoop‐ en productgericht en niet adviesgericht.    Verder was het bij Eve & Co verboden om vrouwen te benaderen vanuit angst. Het positieve werd  benadrukt, omdat vrouwen niet uit angst redeneren. Een waargebeurd verhaal waarin een vrouw  vertelt over de benarde positie waarin ze is terecht gekomen, omdat ze haar pensioen niet goed  geregeld had, zónder een goede afloop, werkt volgens Elsbeth Bouwman niet. Zij geeft aan dat niet  gefocust moet worden op het drama maar op het goede gevoel achteraf. 

‘Allemaal leuk en aardig een advertentie over een plafondrente‐hypotheek met daarin  alle eigenschappen opgesomd. Maar er staat nergens wat je er mee kan, welke bijdrage  het levert aan je plannen en wensen en wat het bijdraagt aan je leven. Dus zal je er  vrouwen niet mee aanspreken.’    Een andere ‘no go’ wat betreft het bereiken van vrouwen is door in een advertentie de nadruk te  leggen op de eigenschappen van een product. Dat is een masculiene benadering. Mannen zijn veel  meer productgericht. De financiële dienstverlening is voornamelijk masculien en met deze insteek  zullen niet veel vrouwen bereikt worden. De ervaring leerde overigens ook dat veel mannen zich ook  voelden aangesproken tot deze integrale benadering. En zo heeft Eve & Co dus ook veel mannelijke  klanten.    Het zou volgens Elsbeth Bouwman al een verschil maken wanneer reclame bedoeld voor vrouwen  niet meer door mannen gemaakt wordt, maar door personen van hetzelfde geslacht. Datzelfde geldt  dan uiteraard voor teksten en brochures.  

 ‘Jonge en wilde reclamejongens denken dat ze vrouwen begrijpen. Ze vervangen een  biertje door een fles wijn en een aantrekkelijke jonge vrouw door een man met een  ontbloot bovenlijf. Dat is een soort van copy‐paste, maar dan op de verkeerde manier.’  

81  

Vrouwen willen ook niet graag geadviseerd worden door masculiene en productgerichte adviseurs.  De ervaring van Elsbeth Bouwman is dat vrouwen dan niet het gevoel hebben begrepen te worden.  Een gesprek over financiële zaken is heel persoonlijk. De adviseur komt dan heel dicht bij iemand.  Daarvoor is vertrouwen, begrip en inlevingsvermogen noodzakelijk. Zo niet voorwaardelijk. Als  klanten (vrouwen) het gevoel hebben dat een adviseur zich niet kan inleven in hun situatie dan heeft  dat volgens Elsbeth Bouwman gevolgen voor de waarde die ze aan het advies hangen. 

  De toekomst  Zoals aan het begin van deze paragraaf werd aangegeven, bestaat Eve & Co niet meer vanaf 1 januari  2011. Dit tot grote spijt van de oprichtsters, want zij hadden volgens hen een succesformule in  handen. Zij geloven dan ook dat er meer bedrijven vanuit de visie van Eve & Co moeten gaan denken,  vanuit feminiene waarden. De focus lijkt daarmee op de vrouwen te liggen, maar ook de mannen  zullen door deze vrouwelijke benadering worden aangesproken. Vrouwen zijn volgens Elsbeth  Bouwman namelijk een hardgroeiende doelgroep. Steeds meer gezinnen worden immers  (mede)afhankelijk van het inkomen van de vrouw. Daarmee is het onderwerp ‘financiën’ al lang niet  meer het domein van de man. En dus is de invloed van de vrouw op financiële beslissingen groot en  groeiend. En dat maakt vrouwen ook vanuit commercieel oogpunt een aantrekkelijke doelgroep.    Daarnaast vindt Elsbeth Bouwman dat financiële dienstverleners zich gewoon eens in het diepe  moeten gooien en manieren moeten uitproberen om die vrouwelijke doelgroep te bereiken.    

Do’s 

Don’ts 

• Luisteren naar de wensen en behoeften van  vrouwen  • Mond‐tot‐mondreclame stimuleren  • Zorgen voor naasten en familieleden koppelen  aan financieel advies  • Door positieve verhalen associatie opwekken 

• Productgerichte benadering waarbij de  focus ligt op alleen pensioen   • Angst als uitgangspunt nemen  • Masculiene reclame gebruiken 

• Pensioen opnemen in het totaalplaatje  • Vrouwen door passende financieel adviseurs laten  adviseren 

• Masculiene en productgerichte adviseurs  inzetten   

  2.3.2 – Verzekeringsbedrijven ING   

Achtergrondinformatie  Nationale‐Nederlanden (NN) en RVS (Rotterdamse Verzekerings Sociëteiten) zijn de  verzekeringsbedrijven van ING. Zowel RVS als NN is sinds het begin van de jaren negentig onderdeel  van ING Groep. Ze behoren tot de grootste verzekeraars van Nederland. Beide verzekeraars bieden  pensioenproducten, levensverzekeringen, schadeverzekeringen, inkomensverzekeringen en  hypotheken aan. RVS en NN zullen in 2011 samen verder gaan onder de naam Nationale‐ Nederlanden. Godelieve Janssen is geïnterviewd. Zij is Communicatiemanager bij Nationale  Nederlanden.   

82   

 

 

Aanleiding interview  Zowel NN als RVS heeft activiteiten ondernomen om het pensioenbewustzijn te vergroten, al dan  niet speciaal gericht op vrouwen. Ook zijn er campagnes opgezet om de aandacht van vrouwen te  trekken voor andere financiële producten. Maar de aanleiding voor het interview vormde de  pensioenparty die RVS heeft georganiseerd om vrouwen te interesseren voor hun pensioen. 

  Ervaringen met pensioenbewustzijn vrouwen  De geringe mate van pensioenbewustzijn van vrouwen is bij RVS niet onopgemerkt gebleven. In 2006  is er daarom een onderzoek gedaan genaamd ‘Vrouw & Pensioen’ naar de situatie en houding van  vrouwen rondom hun eigen pensioen. Ook is toen gekeken naar de verschillen tussen mannen en  vrouwen. Hieruit kwam naar voren dat zowel mannen als vrouwen het een ingewikkeld onderwerp  vinden. De desinteresse bij vrouwen is nog een stukje groter, omdat veel vrouwen hun pensioen als  een extraatje zien. Zij zijn namelijk vaak niet de hoofdkostwinner, omdat zij vaker in deeltijd of  helemaal niet werken. Daarnaast kwam uit het onderzoek naar voren dat vrouwen een rooskleurig  beeld hebben van hun toekomst. Degenen met een partner gaan er namelijk vanuit dat deze relatie  hun levenlang voortduurt. Zij zien zodoende geen risico’s die te maken hebben met het wegvallen  van hun partner.    Een andere opmerkelijke conclusie die RVS uit het onderzoek heeft getrokken, is dat vrouwen meer  dan mannen gefocust zijn op de korte termijn, op het hier en nu. Mannen richten zich ook op de  lange termijn. Dit vormt ook een verklaring voor het feit dat veel vrouwen weinig interesse tonen  voor pensioen. Voor vrouwen staat het gezin voorop. Wanneer er kinderen komen en er besloten  moet worden wie er minder gaat werken, zijn het dan ook vaak de vrouwen die de zorgtaak op zich  nemen. Daarnaast leven ze vaak in de veronderstelling dat hun werkgever of het pensioenfonds hun  zaken wel goed zal regelen. Het onderzoek liet zien dat vrouwen geen idee hebben wat de financiële  consequenties zijn van life events als trouwen en kinderen krijgen of van beslissingen als het verlagen  van het aantal arbeidsuren. Maar de uitkomsten laten ook zien dat life events als trouwen en  samenwonen wel de momenten zijn waarop vrouwen over hun pensioen gaan nadenken. Overlijden  is voor hen het meest logische moment en ook scheiden scoort hoog.   

Do’s – pensioenbewust maken vrouwen  De pensioenparties die RVS organiseerde waren op zichzelf een succes. De pensioenparty is afgeleid  van de Tupperware party: een vrouw stelt haar huis beschikbaar en nodigt hier een groep  vriendinnen, vrouwelijke kennissen en familieleden uit voor een gezellige avond waar een  pensioendeskundige de ins en outs van pensioen komt uitleggen. De vrouwen hadden ook de  gelegenheid om vragen te stellen over hun persoonlijke situatie. Er bestond uiteraard ook de  mogelijkheid tot het maken van een afspraak met de adviseuse, want de pensioenparties hadden  uiteindelijk wel een commercieel doel, al werd hier niet de nadruk op gelegd.  De vrouwen die aan een pensioenparty hebben deelgenomen waren erg enthousiast. Ze snapten hun  eigen regeling na de uitleg en vonden de materie achteraf helemaal niet zo ingewikkeld als zij van  tevoren dachten. Veel van de vrouwen maakten ook een afspraak om hun persoonlijke  pensioensituatie eens onder de loep te nemen. Verder vonden zij het erg prettig dat de bijeenkomst  persoonlijk was, in een kleine groep.       83  

‘Mensen willen graag dat het hen zo makkelijk mogelijk gemaakt wordt om informatie  te halen en de informatie moet het liefst zo specifiek mogelijk zijn. Het moet over  henzelf gaan, anders haken ze af.’     NN is erg te spreken over de werkgeversbijeenkomsten die zij organiseert. Deze zijn erg populair. NN  verstuurt dan namens de werkgever een brief naar alle werknemers waarin de bijeenkomst  aangekondigd wordt. In deze brief wordt hen verteld dat het belangrijk is dat ze weten hoe hun  pensioenregeling in elkaar zit en of hun pensioen goed geregeld is. Ongeveer 60% á 70% van de  aangeschreven personen komt daadwerkelijk naar de bijeenkomsten. 

‘Mensen hoeven hier niet veel moeite voor te doen. De bijeenkomst wordt in het bedrijf  georganiseerd en onder werktijd, dus er is eigenlijk geen reden om niet te gaan.’    Tijdens een dergelijke bijeenkomst wordt de werknemers uitgelegd hoe het pensioenstelsel van  Nederland in elkaar steekt en wordt hen precies verteld hoe hun pensioenregeling in elkaar zit. Dus  ook hier wordt het voor de genodigden zo interessant mogelijk gemaakt, omdat het uiteindelijk over  hun pensioenregeling gaat. En deze bijeenkomsten zijn puur informatief. Het zijn dus geen  verkoopbijeenkomsten. De bezoekers zijn na afloop erg te spreken over de bijeenkomst.   

Don’ts – pensioenbewust maken vrouwen  Helaas is RVS gestopt met het organiseren van pensioenparties, omdat er te weinig animo was. Als  vrouwen eenmaal deelnamen aan een pensioenparty waren ze heel enthousiast, maar het is erg  moeilijk ze te prikkelen om naar deze bijeenkomst te gaan. Dit is geprobeerd via de website van RVS  zelf, banners op het internet en bijvoorbeeld advertenties in vrouwenbladen als Libelle en Margriet.  De daadwerkelijke reden is niet bekend, maar er wordt gedacht dat het tijdstip de boosdoener is, in  combinatie met de vooroordelen over pensioen als dat pensioen ingewikkeld en saai is. 

‘Als ik eerlijk ben, zou ik ’s avonds ook niet nog eens ergens naar toe gaan om het eens  even lekker over mijn pensioen te gaan hebben.’    Daarnaast helpt het niet om vrouwen bang te maken. Dat maakt niet dat mensen er over gaan  nadenken. Er wordt nog wel eens getracht om mensen op hun verantwoordelijkheid aan te spreken  door hen doemscenario’s voor te schotelen, maar dit kan ook op een positieve manier worden  geprobeerd.   

De toekomst  Over het algemeen is dus de ervaring dat de werkgever een goede plaats is om mensen meer bij te  brengen over hun pensioenregeling en van daaruit hen te prikkelen eens naar hun pensioensituatie  te kijken.    Wat vrouwen betreft denkt Godelieve Janssen dat vrouwen eerst bewust gemaakt moeten worden  van de financiële consequenties van de keuzes die zij in hun leven maken. En met name dat de keuze  om deeltijd te gaan werken of helemaal te stoppen met werken een enorme impact heeft op hun  carrière en daarmee ook op hun financiële situatie en pensioen. Zij vindt dat vrouwen hier  bijvoorbeeld al tijdens hun opleiding op gewezen moeten worden.   84   

 

 

   

Do’s 

Don’ts 

• • • •

• Bijeenkomsten in de avond  • Doemscenario’s voorschotelen     

Bijeenkomsten in vertrouwelijke omgeving  De focus leggen op de persoonlijke situatie  Bijeenkomsten bij werkgever en onder werktijd  Tijdens de opleiding beginnen met financiële  educatie 

 

2.4 – Wetenschap  2.4.1 – Fieke van der Lecq   

Achtergrondinformatie  Fieke van der Lecq is bijzonder hoogleraar op de Cordares‐leerstoel Pensioenmarkten aan de  Erasmus Universiteit. Vanuit deze leerstoel onderzoekt zij of marktwerking in de pensioensector  mogelijk is. Daarnaast heeft zij een eigen bedrijf genaamd Ecovisie, waarin zij haar  freelanceractiviteiten heeft ondergebracht. Verder heeft zij de functie manager Monitor Financiële  Sector bekleed bij de Nederlandse Mededingingsautoriteit en is zij ondermeer hoofdredacteur  geweest van Economische Statistische Berichten, een gerenommeerd economisch vakblad. 

  Aanleiding interview  Vanuit haar functie als bijzonder hoogleraar Pensioenmarkten is Fieke van der Lecq bijzonder goed  op de hoogte van de huidige stand van zaken in de pensioenwereld. Verder is zij groot voorstander  van het creëren van financiële bewustwording en helpt zij CentiQ, Wijzer in geldzaken hiermee door  als ambassadeur op te treden. En zij ondersteunt ondermeer de Vrouw‐ & Geldcafés, een initiatief  van E‐Quality, door hier als pensioendeskundige op te treden.  

  Ervaringen met pensioenbewustzijn vrouwen  Fieke van der Lecq merkt dat vrouwen het onderling nooit met elkaar over pensioen hebben en dat  financiële zelfstandigheid überhaupt niet een onderwerp is in veel vrouwenlevens. Daarbij heeft  pensioen volgens haar nog als nadeel dat het over de verre toekomst gaat.    De oorzaak voor het feit dat veel vrouwen niet financieel zelfstandig zijn, moet volgens Fieke van der  Lecq onder andere gezocht worden in de opvoeding. Zij meent dat veel vrouwen nog niet van jongs  af aan meekrijgen dat zij later hun eigen boontjes moeten kunnen doppen. ‘Vroeger zorgde pappa  voor ze en nu is het hun man die het grootste gedeelte van het inkomen inbrengt.’    Daarnaast vindt Fieke van der Lecq dat de commercie ook een handje helpt door het leven te  romantiseren en het aangaan van relaties, contacten en het hebben van een leuk leven voorop te  stellen en financiële onderwerpen te vermijden.    Verder speelt volgens haar het gebrek aan zelfvertrouwen bij vrouwen een rol. 

‘Vrouwen zien pensioenmaterie als ingewikkeld. Zij denken dat dit te moeilijk voor ze is  en dat ze het niet kunnen. Natuurlijk kunnen ze het!’  85  

 

Zij geeft overigens wel aan dat in sommige subculturen vrouwen juist wel heel financieel bewust zijn.  Fieke van der Lecq noemt de Antilliaanse vrouwen als voorbeeld. ‘Daar doen vrouwen heel veel zelf,  omdat ze gewend zijn dat ze niet van hun mannen op aan kunnen.’ 

  Do’s – pensioenbewust maken vrouwen  De commercie kan volgens Fieke van der Lecq dan ook een grote rol spelen in het creëren van  financieel bewustzijn en ook pensioenbewustzijn bij vrouwen. Door het aankaarten van financiële  onderwerpen in vrouwenbladen en tv‐programma’s die goed bekeken worden door vrouwen. Zij  denkt met name dat er gebruik gemaakt moet worden van rolmodellen. Dan wordt er  zelfvertrouwen bij vrouwen gekweekt. 

‘Gewoon leuke vrouwen die het voor elkaar hebben. Die hun pensioenverhaal vertellen  op een manier van ‘als zij het snapt, dan snap ik het misschien ook wel’. Die vrouwen  moeten bij wijze van spreken je buurvrouw kunnen zijn.’   

Ook laagdrempelige bijeenkomsten kunnen bijdragen aan het creëren van pensioenbewustzijn denkt  Fieke van der Lecq. Als voorbeeld noemt zij het succes van de Vrouw‐ & Geldcafés die door E‐Quality  in samenwerking met CentiQ, Wijzer in geldzaken georganiseerd worden. Dit zijn kleinschalige  bijeenkomsten die in de buurt van vrouwen georganiseerd worden. Voor de pauze is er een  algemeen gedeelte waarin de vrouwen geprikkeld worden over geld na te denken door een lezing of  een spel. Na de pauze hebben de vrouwen de gelegenheid om vragen te stellen over hun  persoonlijke situatie aan deskundigen. Zoals genoemd treedt Fieke van der Lecq hier regelmatig op  als pensioendeskundige.     Haar ervaring is tevens dat vrouwen het prettig vinden dat zij vrouwelijke deskundigen voor zich  hebben. Vrouwen kijken vaak tegen mannelijke deskundigen op en daardoor drukken zij eerder de  stempel ‘ingewikkeld’ op pensioen. Daarbij hebben vrouwen bij hun seksegenoten het gevoel dat zij  begrepen worden.     De werkgever noemt Fieke van der Lecq ook als laagdrempelig. Zij is van mening dat bijeenkomsten  die op de werkvloer georganiseerd worden ook een succes zullen zijn, omdat de werkgever dicht bij  de medewerkers staat. Daarom vindt zij dat ook de afdeling personeelszaken ingezet moet worden  om mensen pensioenbewust te maken. Daarnaast is deze afdeling een makkelijk aanspreekpunt bij  vragen over pensioen. Fieke van der Lecq zou het daarom een goed idee vinden als de HR‐afdeling  pensioenspreekuren zou organiseren. En zij vindt ook dat zij medewerkers die pas in dienst zijn  getreden nog eens moet benaderen na een half jaar om te informeren of het gelukt is met de  eventuele waardeoverdracht. 

‘Op die manier wordt pensioen weer geactiveerd als arbeidsvoorwaarde. Werknemers  krijgen zo vaak informatie over bijvoorbeeld vakantie‐ en verlofdagen. Neem pensioen  daar ook gewoon in mee.’  

86   

 

 

Tevens is zij een groot voorstander van een pensioen‐APK. Dat mensen, net als hun auto, eens in de  zoveel tijd hun pensioen laten keuren. Om te kijken of dat wat geregeld is nog aansluit bij de huidige  persoonlijke situatie. ‘Als je een testament maakt, zeggen ze ook dat je elke vijf jaar even opnieuw  moet kijken of het nog klopt. Dat zou je met je pensioen ook moeten doen.’    Daarnaast geldt volgens Fieke van der Lecq bij pensioenbewustzijn, eigenlijk bij financieel bewustzijn  in het algemeen, jong geleerd is oud gedaan. Zij vindt dat er al op de basisschool iets over financiën  moet worden bijgebracht door dit te koppelen aan bijvoorbeeld zakgeld. Zo kan er eigenlijk in elk  levensjaar iets relevants worden behandeld. Fieke van der Lecq vindt dat pensioen het beste naar  voren kan komen in de periode dat jongeren beginnen met een bijbaantje. Dan kan het concreet  worden gemaakt met het loonstrookje dat zij ontvangen. Vaak bouwen jongeren namelijk ongemerkt  pensioen op. 

‘Net als dat we kinderen leren hoe ze met computers moeten omgaan, moeten we ze  ook leren om te gaan met geld. Zonder computers kun je niet opereren   en zonder geld zeker niet.’    Verder hoopt Fieke van der Lecq op een tweede democratische revolutie en daarmee bedoelt zij  financiële alfabetisering. Zij noemt deze revolutie ‘Baas in eigen beurs’. Dat staat voor haar voor een  gevoel. Het gevoel dat men de regie over zijn geldzaken in eigen handen heeft en dat men ook weet  hoe men moet handelen in situaties waarbij dit nodig is. Zodanig dat er een situatie ontstaat waarbij  men zich oké voelt. Daarom is het volgens haar belangrijk dat mensen gaan beseffen dat zij wel  degelijk invloed uit kunnen oefenen op hun pensioenregeling. Zij kunnen hun wensen bij de  werkgever aankaarten, in de deelnemersraad plaatsnemen of naar de vakbond stappen. Nu voelen  mensen zich volgens Fieke van der Lecq onmachtig en worden ze daardoor passief. Daarbij worden  mensen dan boos op momenten dat het tegenzit, zoals nu het geval is in de pensioenwereld. Zij  hebben er voor hun gevoel immers niets aan kunnen doen. 

  Don’ts – Pensioenbewust maken vrouwen  Fieke van der Lecq heeft ervaren dat pensioencampagnes ook te karikaturaal kunnen zijn. Zij noemt  het voorbeeld van een ansichtkaart welke een onderdeel was van een pensioencampagne van  Stichting Pensioenkijker.nl. Op één van de ansichtkaarten uit een reeks van drie was een oudere  vrouw afgebeeld met krulspelden in het grijze haar. 

‘Ik heb oudere vrouwen gehoord die daar laaiend over waren, dat zij als vrouwen van  65 werden weggezet als bejaarden die alleen nog maar achter de geraniums zaten,   terwijl zij nog alles doen.’  

Dus je moet volgens Fieke van der Lecq heel bewust de rolmodellen kiezen. En daarbij niet één  specifieke doelgroep nemen, maar diversiteit aanbrengen in de vrouwelijke rolmodellen. Niet alleen  op leeftijd, maar ook op gezinssituatie, omdat anders bijvoorbeeld alleenstaande vrouwen niet  geprikkeld zullen worden. Verder denkt Fieke van der Lecq dat angst niet de juiste manier is om  pensioenbewustzijn te doen ontstaan. Zij denkt dat mensen wellicht wel even opschrikken als zij iets  lezen zoals ‘als je nu niets doet, gaat het fout’, maar zij denkt niet dat mensen de beste beslissingen  nemen op het moment dat zij bang zijn.   87  

De toekomst  Fieke van der Lecq is, zoals eerder genoemd, als bijzonder hoogleraar op de Cordares‐leerstoel  Pensioenmarkten bezig met een onderzoek naar de mogelijkheden van marktwerking in de  pensioensector. Dit zou voor‐ en nadelen hebben, maar één voordeel is dat pensioenfondsen en – verzekeraars gedwongen worden om echt naar hun deelnemers en klanten te luisteren. Nu wordt  met name bij pensioenfondsen de communicatie vooral ingevuld in termen van zenden: men zoekt   het in voorlichting. Maar dan zal er ook geluisterd moeten worden naar de doelgroep.  

‘Ik denk dat concurrentie zou kunnen zorgen dat men meer gaat luisteren naar wat de  klant nou echt wil. Het mooiste zou zijn als bijvoorbeeld de pensioenfondsen dan ook  echt het gesprek aan gaan met hun deelnemers en vragen wat zij nou eigenlijk willen.’   

Ook mannen zijn nog niet allemaal ‘baas in eigen beurs’, maar vrouwen hebben nog een grotere slag  te maken volgens Fieke van der Lecq. Zij steunt dan ook van harte alle initiatieven die er genomen  worden om vrouwen financieel bewust te maken. 

Do’s 

Don’ts 

• Het zelfvertrouwen van vrouwen vergroten  (bijvoorbeeld door het inzetten van  rolmodellen)  • Laagdrempelige bijeenkomsten organiseren  waarbij de mogelijkheid is vragen te stellen  over de eigen situatie (bijvoorbeeld Vrouw‐  & Geldcafés of op de werkvloer)  • Vrouwelijke deskundigen inzetten bij  vrouwen  • De HR‐afdeling proactief inzetten  (bijvoorbeeld door het organiseren van  pensioenspreekuren)  • Een pensioen‐APK normaliseren  • Financiële educatie aanbieden op scholen  • Mensen het gevoel geven dat zij invloed  hebben op hun pensioenregeling 

• Stigmatiserende rolmodellen inzetten  • Alleenstaande vrouwen hetzelfde benaderen als  vrouwen met een gezin  • Angst inzetten   

   

 

2.5 – Communicatie‐experts  2.5.1 – Kool Baas en de Quelerij   

Achtergrondinformatie  Kool Baas & De Quelerij is een communicatie & marketingbureau gevestigd in Abcoude. Zij geven  onder andere advies, doen onderzoek, schrijven communicatieplannen en ontwikkelen  communicatiemiddelen. Daarnaast geven zij ook nog workshops en trainingen. Bij Kool Baas & De  Quelerij zijn ze gespecialiseerd in pensioen, human resources, zorg en financiële dienstverlening.  Celeste de Quelerij is mede‐eigenaar van Kool Baas & De Quelerij (KBDQ).    88   

 

 

Aanleiding interview  Celeste de Quelerij heeft zich onder andere gespecialiseerd in communicatie met betrekking tot  pensioenfondsen en pensioenuitvoeringsorganisaties. Daarmee is zij een uitstekende kandidaat voor  een interview. 

  Ervaringen met pensioenbewustzijn vrouwen  KBDQ organiseert deelnemerspanels. Hierbij nodigen zij deelnemers uit van een pensioenfonds die  zij aselectief uitkiezen. Met deze groep mensen praten zij om er achter te komen wat hun wensen  zijn. Tijdens deze bijeenkomsten ervaart Celeste de Quelerij dat veel vrouwen pensioenonbewust  zijn. De belangrijkste oorzaak die hierbij naar voren komt, is dat vrouwen vaak het tweede inkomen  verzorgen. Zij ervaren het inkomen van hun partner dan als het hoofdinkomen en hun eigen salaris  als extraatje.     Daarnaast hoort zij in de panels vaak het gebrek aan invloed voorbij komen als reden. Ook het feit  dat de werkgever het regelt, schept een vertrouwen dat het wel goed geregeld is. Maar zij ziet dat er  ook een andere trend ontstaat. De vrouw heeft nog steeds een parttime baan en de man een  fulltime baan, maar het salaris van de vrouw is geen luxe meer maar noodzaak. Bij de verplichtingen  die zij zijn aangegaan in de vorm van bijvoorbeeld een hypothecaire lening is namelijk rekening  gehouden met twee salarissen. Celeste de Quelerij is benieuwd of het pensioeninkomen van de  vrouw hierdoor ook als belangrijker wordt ervaren. Het valt haar wel op dat het voornamelijk de  vrouwen zijn die de financiële administratie thuis verzorgen. Maar zij ervaart ook dat vrouwen over  het algemeen iets minder makkelijk omgaan met cijfers dan mannen.  

  Do’s – pensioenbewust maken vrouwen  Als iemand in de directe omgeving van vrouwen door een ingrijpende gebeurtenis  pensioenproblemen heeft gekregen, is dat een reden voor vrouwen om hun eigen pensioensituatie  te bekijken. Zo heeft Celeste de Quelerij tijdens de deelnemerspanels in de afgelopen tien jaar een  toename ervaren van het aantal vragen dat met echtscheiding te maken heeft. Dit heeft volgens haar  te maken met het feit dat Nederlanders sneller scheiden dan voorheen. Bij bijna alle vrouwen  speelden deze vragen namelijk op nadat zij in hun omgeving gezien hadden wat een enorme impact  een scheiding kan hebben op het pensioeninkomen. ‘Dat maakt het relevant, het komt dichtbij.’,  aldus Celeste de Quelerij. Daar zit volgens haar de truc voor de aanbieder: zorgen dat pensioen in de  wereld komt van vrouwen.    Deze panels noemt zij ook als een fantastisch middel om pensioeninformatie te brengen bij vrouwen.  In de eerste plaats nodigt KBDQ de deelnemers uiteraard uit om aan hen informatie te vragen. Maar  vaak geven de mensen aan zelf ook vragen te hebben. Die persoonlijke setting ervaren zij als zeer  prettig. Uiteraard is dit wel arbeidsintensief en kost het daarom relatief veel geld. 

‘Van tevoren zeggen ze vaak dat het hen niets interesseert. Maar als je de gelegenheid  creëert en het gesprek met ze aangaat, word je letterlijk met vragen bestookt!’    

89  

  De regiobijeenkomsten van PGGM, de pensioenuitvoerder van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn,  noemt zij ook als een goed voorbeeld. Het merendeel van de werknemers in de zorg is vrouw.  Daarom worden tijdens deze regiobijeenkomsten dialogen en discussies georganiseerd. Uit  onderzoek blijkt namelijk dat vrouwen zich eerst willen oriënteren voordat ze een aankoop doen en  ze erg geïnteresseerd zijn in de meningen van anderen. Dit in tegenstelling tot mannen, want die  richten zich meer op hun eigen oordeel. Maar PGGM houdt ook rekening met haar doelgroep bij de  toon, vormgeving en kleuren van het pensioenblad. Alles is afgestemd op de vrouw. In de fotografie  worden veel vrouwen in beeld gebracht en in de artikelen worden vooral veel verhalen van andere  vrouwen verteld. Puur voor die herkenning die vrouwen zo belangrijk vinden. Naast dat PGGM haar  deelnemers op deze manieren naar haar toe probeert te lokken, zorgt deze pensioenuitvoerder er  ook voor dat zij op de plekken is waar haar deelnemers zich bevinden.     Een cadeautje weggeven aan vrouwen is eveneens een goede manier om ze de pensioenwereld in te  krijgen. PME, het Pensioenfonds voor de Metalelektro, zocht naar een manier om de vrouwen van de  deelnemers naar de pensioenplanner op de website te lokken. Bij dit fonds was bekend dat  voornamelijk de vrouwen de financiën regelen. Het doel was puur om ze eerst eens over die drempel  te halen. Dit pensioenfonds heeft toen een parfumfles beloofd wanneer werd ingelogd op de  pensioenplanner. Er is massaal ingelogd. Celeste de Quelerij noemde dit een enorm succes.    Daarnaast zou volgens haar een HR‐functionaris een grote rol kunnen spelen in het creëren van meer  pensioenbewustzijn in het algemeen. Wanneer zij namelijk aan deelnemerspanels vraagt waar zij hun  pensioeninformatie zoeken, noemen zij het internet, het pensioenfonds en hun HR‐manager. En juist  deze HR‐managers weten nauwelijks iets af van pensioen. Celeste de Quelerij verwacht dat dit ook  met name vrouwen aan zal spreken, omdat HR‐personeel veelal vrouwelijk is en vrouwen graag de  dialoog aangaan met iemand van hetzelfde geslacht.    Daarom werken wellicht de Pensioeninformatieteams (PIT’s) van Stichting Pensioenfonds KLM‐ Cabinepersoneel ook zo goed volgens Celeste de Quelerij. Het pensioenfonds, waar ongeveer 80%  van de deelnemers vrouw is, maakt sinds medio 2008 gebruik van (PIT’s). Hierbij worden  werknemers, die zich vrijwillig voor deze teams aanmelden, extra geschoold op het gebied van  pensioen. Zij moeten zelf proactief hun collega’s aanspreken.     Wanneer leden van een PIT van een collega horen dat er iets in zijn of haar persoonlijke situatie gaat  veranderen, kunnen zij hier direct op inspelen door hen te attenderen op het feit dat dit mogelijk ook  gevolgen heeft voor de pensioensituatie. Een lid van een PIT kan eventueel direct antwoord geven op  de meest basale vragen. Voor wat meer inhoudelijke informatie kan deze medewerker de collega  doorverwijzen naar een deskundige bij pensioenuitvoerder Blue Sky Group. Deze werknemers doen  dit op vrijwillige basis. Zij krijgen alleen een getuigschrift voor in hun personeelsdossier wanneer zij  minimaal 18 maanden in een PIT plaatsnemen.    Een andere manier om pensioen onder de aandacht te krijgen, is door pensioen te laten meeliften  met iets dat de doelgroep interessant vindt. Zij heeft hier nog geen ervaring mee, maar zij denkt dat  er hele leuke combinaties te maken zijn met bijvoorbeeld modeshows en pensioen.  

‘We moeten creatief zijn. Misschien moeten we het niet in de voor de hand liggende  hoeken zoeken. Dat is immers al geprobeerd.’  90   

 

 

Daarnaast denkt Celeste de Quelerij dat het zinvol is pensioenles te geven tijdens opleidingen. Zij  vindt dat dit eigenlijk standaard aangeboden zou moeten worden. Waarbij er een financiële basis  gelegd zou moeten worden vanaf de basisschool. Zij heeft hier geen ervaringen mee met een  vrouwelijke doelgroep, maar op dit moment worden er wel pensioenlessen gegeven tijdens de  opleiding van schilders. Dat wordt volgens haar erg goed opgepakt.    Vrouwen die niet werken kunnen volgens Celeste de Quelerij bereikt worden via bijvoorbeeld  weekbladen als Libelle en Margriet. Daarnaast is uit onderzoek gebleken dat vrouwen eerder lokale  kranten dan landelijke versies lezen. Om hen te prikkelen naar hun pensioensituatie te kijken, moet  je ze volgens haar zover zien te krijgen dat ze pensioenvragen gaan stellen aan hun man. Zij denkt dat  dit wellicht kan lukken door te benadrukken dat pensioen over het gezinsinkomen gaat. Ook een  checklist opstellen van vragen die zij kunnen stellen aan hun partner, is volgens Celeste de Quelerij  een mogelijkheid. Met vragen als: ‘Heb jij mij aangemeld voor het pensioen? Wat krijg ik als jij komt  te overlijden? Wanneer kan jij stoppen met werken?’ Zo raak je twee vliegen in één klap: de vrouw  raakt geïnteresseerd in haar pensioensituatie en de man wordt zo ook gestimuleerd zich er in te gaan  verdiepen.    

Maar de allerbelangrijkste tip die Celeste de Quelerij kan geven is om te luisteren naar de doelgroep.  ‘Vraag wat zij belangrijk vinden, wat zij leuk vinden en probeer daar het pensioen aan te koppelen. ‘  Zo hebben zij deelnemers van het Pensioenfonds Medewerkers Apotheken (PMA) gevraagd waar zij  trots op zijn. Toen kwam naar voren dat zij vooral trots zijn op hun witte jas, op hun werk. Deze witte  jas heeft KBDQ daarom bijvoorbeeld overal laten terug komen in de pensioencommunicatie.  Overigens is ruim 90% van de deelnemers van dit pensioenfonds vrouw. En zo geven caissières  bijvoorbeeld aan dat zij na hun werk echt niet meer achter de computer willen kruipen. De  verpleegkundigen van PGGM daarentegen geven aan wel voor hun ontspanning op internet te surfen  en ook met het doel informatie te vergaren.  

‘Het is maatwerk. Je moet per groep steeds weer kijken hoe en wat.’    Don’ts – Pensioenbewust maken vrouwen  Celeste de Quelerij heeft ervaren dat een pensioenfonds geen kortingen moet geven op bijvoorbeeld  fitnessabonnementen en concertkaartjes. Dit is aan de deelnemers van een middelgroot  bedrijfstakpensioenfonds met veel vrouwelijke deelnemers voorgesteld. 

‘Zij zeiden tot onze verrassing: ‘Nee, blijf maar bij je leest. Zorg maar dat je mijn  pensioengeld goed belegt. Fitnessondersteuning verwacht ik van mijn zorgverzekeraar,  niet van mijn pensioenfonds.’’   

Zoals al is genoemd, heeft PME de vrouwen van haar deelnemers succesvol proberen te verleiden  met een parfumfles. Een belangrijke les is om wel de verwachtingen over een cadeau goed te  managen. Het ging om een mooie, maar lege flacon. Dit leidde tot teleurgestelde reacties. De actie  was niet eens ironisch bedoeld met: ‘Dit is nog een leeg pensioen en je moet het nog vol zien te  krijgen.’ Maar er werd gedacht dat de flacon zelf al mooi genoeg was.   

91  

Het sturen van dikke informatiepakketten is ook een manier die niet zal leiden tot meer  pensioenbewustzijn bij vrouwen volgens Celeste de Quelerij. Vrouwen worden hier door ontmoedigd  omdat zij een soort minderwaardigheidscomplex hebben ten aanzien van pensioeninformatie; zij  denken dat ze het toch niet zullen snappen. Zo is de ervaring van Celeste de Quelerij. Zeker niet  wanneer hierin cijferoverzichten verwerkt staan. Uiteraard geldt dit volgens haar niet voor iedereen,  maar zij ervaart dat veel mensen drempels ervaren naar cijferoverzichten en dat vrouwen hier een  meerderheid in vormen. 

  De toekomst  Celeste de Quelerij vindt dat pensioenfondsen veel meer mogen experimenteren dan zij nu doen. Zij  zou graag zien dat de middelen nog duidelijker, korter en bondiger worden. Daarnaast vindt zij dat de  pensioenfondsen het nieuwe pensioenakkoord14 creatief moeten gaan brengen.  

‘We zijn er goed in geslaagd om die 70%‐mythe tussen de oren van mensen te krijgen.  Nu moeten we een bewust vertrouwen bij mensen creëren door eerlijk te vertellen dat  risico bij pensioen hoort en dat we langer moeten doorwerken.’    Volgens haar was er eerst sprake van een blind vertrouwen, omdat men er vanuit ging dat de  werkgever het allemaal wel geregeld had. Op dit moment is er door de crisis en de berichtgeving in  de krant een blind wantrouwen. Het doel van KBDQ is het creëren van een bewust vertrouwen. Wat  het pensioenbewustzijn van vrouwen betreft, denkt Celeste de Quelerij dat er op dit moment een  soort latent schuldgevoel heerst. Dat vrouwen het ingewikkeld vinden, maar dat ze wel weten dat ze  er eigenlijk een keer naar zouden moeten kijken.  

‘Vrouwen vinden het wel belangrijk, maar ze gaan er niet mee aan de gang. Als je ze  helpt met de gelegenheid, dan kun je ze echt wel over de drempel trekken.’         

                                                             14

 Nieuwe pensioenakkoord – In 2012 komt er een nieuwe regeling die betrekking heeft op aanvullende  pensioenregelingen. Het pensioen van een deelnemer krijgt door dit akkoord een meer reëel karakter. 

92   

 

 

   

Do’s 

Don’ts 

• De pensioenaanbieder moet pensioen  relevant maken  • •

• • • • • • • •

• Kortingen geven op vrijetijdsbestedingen  (bijvoorbeeld fitnessabonnementen of  concertkaartjes)  Als vrouwen invloed kunnen uitoefenen op  • Een cadeautje weggeven dat niet aan de  verwachtingen voldoet  hun pensioen moet dat aangegeven worden • Dikke informatiepakketten toesturen  Vrouwen uitnodigen voor een bijeenkomst  waar men de gelegenheid krijgt vragen te  • Cijferoverzichten in pensioeninformatie  stellen   verwerken    Vrouwen de gelegenheid geven ervaringen  mee te krijgen van andere vrouwen    Zoek de doelgroep waar die al is  Een cadeau inzetten om vrouwen te lokken    (bijvoorbeeld een parfumfles)    Een HR‐functionaris opleiden tot  pensioeninformant omdat vrouwen daar  pensioeninformatie zoeken  Medewerkers inzetten als  pensioenambassadrice  Pensioenles geven tijdens opleidingen  Lokale kranten gebruiken om vrouwen te  bereiken  Vrouwen zelf vragen hoe zij benaderd willen  worden   

  2.5.2 – Stichting Pensioenkijker.nl   

Achtergrondinformatie  Stichting Pensioenkijker.nl bestaat sinds begin 2004. Deze stichting heeft als doel het  pensioenbewustzijn in Nederland te vergroten, mensen te prikkelen naar hun pensioen te kijken en  objectieve informatie te verschaffen over pensioenen. Emilie Schols en Henriëtte de Lange zijn  geïnterviewd. Zij zijn betrokken geweest bij de oprichting van Pensioenkijker.nl en vormden ten  tijden van het interview het ondersteunende bureau. Henriëtte de Lange is sinds 1 januari 2011 niet  meer verbonden aan Pensioenkijker.nl. 

  Aanleiding interview  Om het pensioenbewustzijn te vergroten, ontplooit Pensioenkijker.nl vele initiatieven. Dit zijn  initiatieven die op de burger algemeen zijn gericht, maar de pijlen worden ook op specifieke  doelgroepen gericht, zoals bijvoorbeeld vrouwen. Dit maakt Stichting Pensioenkijker.nl tot een  interessante partij voor een interview.   

    93  

Ervaringen met pensioenbewustzijn vrouwen  De uitkomsten van de Pensioenbewustzijn‐meter 2009, waar Pensioenkijker.nl ook aan mee heeft  gewerkt, laten zien dat vrouwen iets pensioenonbewuster zijn dan mannen. Van de vrouwen is 70%  volledig pensioenonbewust tegenover 62% van de mannen. Zowel Emilie Schols als Henriëtte de  Lange denken dat het verschil tussen mannen en vrouwen in werkelijkheid kleiner is, omdat het  volgens hen niet in de aard van mannen zit om toe te geven dat ze iets niet snappen.    Vorig jaar heeft Pensioenkijker.nl een onderzoek uit laten voeren onder mensen jonger dan 65 jaar,  van wie de partner in de afgelopen vijf jaar is overleden. Daaruit kwam naar voren dat het hen  tegenviel wat zij op hun pensioengerechtigde leeftijd aan pensioen zullen ontvangen. ‘Hadden we  dat maar eerder geweten’ werd er door de vrouwen aangegeven. Een opmerking die aangeeft dat  het hen niet interesseert of dat ze niet weten waar ze deze informatie vandaan moeten halen.  Immers, dit hadden mensen kunnen weten door op het pensioenoverzicht van henzelf en hun  partner te kijken.  

‘Veel vrouwen gaan parttime werken wanneer ze kind nummer twee krijgen. Ze   worden afhankelijk van hun partner. Dan stellen wij ons voor dat je dan aan de  keukentafel gaat zitten uitrekenen wat dit betekent voor je inkomen.   Kennelijk denkt niemand dan na over wat er gebeurt als hij tegen een boom aanrijdt   of er met de secretaresse vandoor gaat.’    In november 2010 zijn de resultaten gepubliceerd van een onderzoek met als onderwerp  partnerpensioen dat is uitgevoerd in opdracht van Pensioenkijker.nl. Er is onderzocht waarom  mensen zich niet verdiepen in partnerpensioen. Daar komt heel significant uit dat het vertrouwen de  reden is en het feit dat men zelf geen actieve rol kan spelen bij de vormgeving van het pensioen.  Mensen gaan er vanuit dat hun pensioen goed geregeld is, omdat ze er zelf niets bij in te brengen  hebben. ‘Dus dat is eigenlijk best een plausibele reden’ vindt Emilie Schols. De dames waren verrast  door deze uitkomst, want zij hadden verwacht dat als reden werd gegeven dat het een ‘ver‐van‐hun‐ bed‐show’ is. Uit dit onderzoek kwam ook naar voren dat mensen vinden dat ze zelf verantwoordelijk  zijn, maar ze gaan er vanuit dat het hun wordt verteld wanneer hun pensioen niet in orde is. 

‘Daar zit natuurlijk een logica in. Als je er niets over te vertellen hebt, dan ligt het voor  de hand dat je gaat denken dat je het wel hoort als je er iets aan moet doen.’    Do’s – pensioenbewust maken vrouwen  Als Emilie Schols en Henriëtte De Lange datgene moeten noemen dat in de afgelopen zeven jaar het  beste heeft gewerkt, is dat free publicity. Als er een toegankelijk stuk in de krant staat, zorgt dat voor  een toename van het aantal bezoekers op de website van Pensioenkijker.nl. Zeker wanneer dit stuk  op een nieuwssite gepubliceerd wordt, zoals Nu.nl, en er doorgelinked kan worden. Met een  toegankelijk stuk bedoelen de dames een verhaal waarin men zich kan verplaatsen. ‘Hou het luchtig  en herkenbaar’ is dan ook het advies van Henriëtte de Lange. ‘Mensen, en zeker vrouwen, moeten  zich erin kunnen verplaatsen.’     

94   

 

 

In 2007 en 2008 heeft Pensioenkijker.nl een Valentijnscampagne speciaal voor vrouwen uitgevoerd.  Hierbij zijn op Valentijnsdag flyers uitgedeeld bij bedrijven waar relatief veel vrouwen werkzaam zijn.  Op deze hartvormige flyers stond de tekst ‘Vrouwen zorgen goed voor anderen. Maar ook voor  zichzelf?’. Verder waren er ook e‐cards ontworpen met dezelfde tekst. Deze actie is succesvol, want  het levert een toename van het sitebezoek op van Pensioenkijker.nl. Federatie Nederlandse  Vakbeweging (FNV) heeft deze actie vanaf 2009 overgenomen en voert hem nog steeds met succes  uit.   

  Afbeelding E‐card Pensioenkijker.nl 

  Een andere succesvolle actie, waarbij ook de vrouwelijke doelgroep werd aangesproken, was een  kaartenactie. De kaarten waren uiteraard bedoeld om bezoekers naar de website toe te lokken, maar  ook om discussie op te wekken. Op één van deze kaarten was een aantrekkelijke halfontklede man  afgebeeld. Deze kaart was bedoeld om de vrouwen aan te spreken. De slogan erbij was: ‘Is jouw  pensioen ook zo goed gebouwd?’ Deze kaarten zijn verspreid door de achterban van  Pensioenkijker.nl. Zo heeft pensioenfonds ABP deze bijvoorbeeld in hun pensioenmagazine gestopt.  Ook deze actie zorgde voor een toename van het aantal bezoekers van de site. De ansichtkaarten  werden gretig afgenomen door de achterban, de pensioenfondsen en verzekeraars, die zelf hun  deelnemers en klanten hebben benaderd. Daar zit ook een succesfactor volgens beide vrouwen.  Volgens hen gaan mensen pas actie ondernemen als ze een aantal keer achtereen aangespoord  worden.     In 2009 en 2010 heeft Pensioenkijker.nl brochures in de wachtkamers van huisartsenpraktijken  neergelegd. Het idee is dat mensen daar niet veel anders kunnen doen dan wachten en daarom snel  een brochure zullen lezen. Deze actie werd letterlijk goed opgepakt, want in 2010 is 74,6% van de  brochures mee naar huis genomen. Helaas is niet bekend hoe dit percentage verdeeld kan worden  over mannen en vrouwen.   

95  

Degene die iedereen zou kunnen interesseren voor hun pensioen is volgens Henriëtte de Lange de  werkgever.  

‘De werkgever is de plek waar men het wil horen. Dat blijkt uit alle onderzoeken. Dat is  voor hen ook de meest logische plaats. Maar die werkgever wil helaas niet. Daar  hebben wij al heel veel voor geprobeerd.’     Als de werkgevers uiteindelijk wel deze taak op zich willen nemen, zullen zij volgens Emilie Schols een  bijeenkomst onder werktijd moeten organiseren. Een lunchbijeenkomst waarbij broodjes inbegrepen  zitten, is volgens haar het meest succesvol, omdat de bijeenkomst zo aantrekkelijker wordt gemaakt.     Verder benadrukken Emilie Schols en Henriëtte de Lange dat het pensioenverhaal concreet gemaakt  moet worden voor vrouwen.  

‘Er werkt niets zo effectief als een ingrijpende gebeurtenis in hun omgeving.   Dan komt het dichtbij.’  

Uiteraard kan daar geen invloed op worden uitgeoefend. Daarom is het volgens beide vrouwen zaak  de acties zo relevant mogelijk te maken. ‘Vraag aan mensen wat zij zouden doen als ze vanaf morgen  ineens met de helft van hun inkomen moeten rondkomen. Dan maak je het concreet.’    Het succes van de online spreekuren die Pensioenkijker.nl in samenwerking met de Telegraaf jaarlijks  organiseert, is volgens Emilie Schols ook te danken aan relevantie. ‘Mensen hebben nu een vraag en  die willen ze nu beantwoord hebben.’ Pensioendeskundigen beantwoorden hier vragen die per e‐ mail gesteld worden. Henriëtte de Lange heeft geen harde cijfers, maar ze denkt gezien het   e‐mailadres dat er iets meer vrouwen dan mannen van deze spreekuren gebruik maken. 

  Don’ts – Pensioenbewust maken vrouwen  Emilie Schols en Henriëtte de Lange hebben met Pensioenkijker.nl minder goede ervaringen met  financiële bijlagen in vrouwenbladen. Zij concluderen dat deze niet of nauwelijks voor een toename  van de bezoekersaantallen van de website zorgen.    Ook zeggen beide dames dat mensen niet worden geprikkeld naar hun pensioen te gaan kijken door  alleen het weergeven van inkomenscijfers. Zij zeggen dat uit onderzoeken blijkt dat veel mensen,  met name vrouwen, niets hebben met getallen. ‘Daarom gaat er bij veel mensen dus ook geen  alarmbel rinkelen als ze op hun Uniform Pensioenoverzicht zien dat bijvoorbeeld hun  partnerpensioen een stuk lager is dan hun huidige inkomen.’ Zij geven aan dat deze cijfers geen  vraagtekens zullen oproepen zolang ze niet worden vertaald naar wat mensen op dit moment met  dat geld zouden kunnen doen. 

‘Pensioenbijeenkomsten na werktijd zijn niet aantrekkelijk voor mensen. Dan denk je  ook van ‘nou, ik ga liever naar huis’ of je moet je kinderen van de crèche halen.’    Verder vindt Emilie Schols dat bijvoorbeeld praatprogramma’s over pensioen mannelijkheid  uitstralen, omdat er alleen mannen aan de tafel zitten. ‘Dan denk ik: kon je nou echt geen vrouw  vinden?’ Op deze manier zal volgens haar nooit de vrouwelijke doelgroep worden aangesproken.  96   

 

 

De toekomst  De dames geven aan dat ook de man aangespoord moet worden om de interesse voor pensioen op  te wekken bij de vrouw.    

‘Het is hun gezamenlijke verantwoordelijkheid. Als je er samen voor kiest om één van de  twee financieel afhankelijk te maken van de ander, moet je ook samen aan de oplossing  werken. Dat is wel zo eerlijk.’   

Verder zouden zij nog steeds graag een verhaallijn over pensioen in een (soap)serie als bijvoorbeeld  Goede Tijden Slechte Tijden (GTST) willen. Emilie Schols en Henriëtte de Lange denken dat mensen  aangespoord worden om naar hun pensioen te kijken als zij zich met één van de personages  identificeren. Er zijn daarbij veel verhaallijnen denkbaar, zoals bijvoorbeeld verhaallijnen over het  wegvallen van de partner door overlijden of scheiding. Maar ook een baanwissel in de serie kan goed  gebruikt worden om pensioen ter sprake te brengen.     Ook geeft Henriëtte de Lange aan dat zij heeft vernomen dat een organisatie bezig is met het  opzetten van een pensioentoneelstuk. Zij kan zich heel goed voorstellen dat dit mensen aan zal  spreken wanneer een dergelijk toneelstuk in bijvoorbeeld een lunchpauze bij de werkgever wordt  opgevoerd. ‘Dan maak je het concreet en breng je het dichtbij’, aldus Emilie Schols. ‘Dat is eigenlijk  waar het allemaal om draait.’ 

Do’s 

Don’ts 

• Toegankelijke stukken publiceren op het  • Financiële bijlagen in vrouwenbladen  web waar in doorgelinked kan worden naar  een site met pensioeninformatie  • Vrouwen aanspreken op het willen zorgen  • Mensen proberen te alarmeren door  voor anderen in combinatie met de  inkomstendalingen in getallen weer te  zorgtaak voor henzelf  geven zonder concrete vertalingen te  maken  • Een pensioencampagne koppelen aan  • Bijeenkomsten van de werkgever na  werktijd  Valentijnsdag  • Een aansprekende afbeelding op campagne  materiaal (bijvoorbeeld een halfontklede  man)  • Brochures in ruimten waar mensen moeten    wachten (bijvoorbeeld in wachtkamers van  huisartsenpraktijken)    • Lunchbijeenkomsten bij werkgevers    • Online spreekuren       

  97  

2.6 – Doelgroepexpert  2.6.1 – Astrid Feiter   

Achtergrondinformatie  Astrid Feiter is eigenaresse van Bureau Mevrouw de Voorzitter, een bureau waar men terecht kan  voor een voorzitter of facilitator voor bijvoorbeeld een congres of bijeenkomst. Astrid Feiter is  Mevrouw de Voorzitter. Voordat zij zelfstandig ondernemer werd, was zij hoofdredacteur en  oprichter van SiS. SiS was een blad voor de jonge werkende vrouw. Daarvoor was zij politiek  redacteur bij Opzij, een opinieblad voor vrouwen.    

Aanleiding interview  Astrid Feiter heeft veel met vrouwelijke doelgroepen te maken gehad in haar werk als  (hoofd)redacteur voor SiS en Opzij. Ook in haar huidige werk als voorzitter moet zij geregeld vrouwen  zien te prikkelen tijdens een bijeenkomst. Daarnaast behoort zij uiteraard zelf tot de doelgroep.   

Ervaringen met pensioenbewustzijn vrouwen  Astrid Feiter merkt dat veel vrouwen niet alleen pensioenonbewust zijn, maar ook financieel  onbewust. Zij geeft aan dat veel vrouwen niet financieel zelfstandig zijn en daar ook niet naar  streven. Als oorzaak geeft zij hiervoor de cultuur. In de westerse cultuur wordt het volgens haar niet  vanaf kinds af aan al meegegeven, niet door de ouders en ook niet op school.    

‘Vrouwen hebben altijd meegekregen dat er wel een vangnet zal zijn in de vorm van  een man. Dus waarom zou jij je tijdens je arbeidzame leven dan zorgen maken over je  huidige inkomen en je inkomen voor de toekomst?’   

Daarbij geeft Astrid Feiter aan dat haar generatie, zowel de mannen als de vrouwen, nog ouders  heeft die veelal niet hun geld opmaken tijdens hun pensioen. Daardoor verwachten de kinderen vaak  nog een erfenis te ontvangen als appeltje voor de dorst. En anders denken veel mensen volgens  Astrid Feiter dat ze hun huis wel kunnen ‘opeten’ tijdens hun pensioen. Veel niet‐westerse vrouwen  zijn ook opgegroeid met een vangnet voor het pensioen, maar dan in de vorm van kinderen. Verder  noemt Astrid Feiter de keuzes die gemaakt moeten worden om te bepalen welk pensioeninkomen  benodigd is, lastige keuzes.  

‘Hoeveel geld heb ik dan nodig om rond te kunnen komen? Wat wil ik dan allemaal nog  gaan doen? Waar woon ik dan? Voor wie moet ik zorgen? Je moet nu iets gaan  bedenken voor later. Dat is lastig hoor!’   

98   

 

 

  Do’s – pensioenbewust maken vrouwen  Astrid Feiter heeft in artikelen die zij heeft geschreven om een bepaald soort bewustwording te  creëren bij vrouwen veelal met beelden gewerkt. Zo heeft zij eens een artikel geschreven om  vrouwen duidelijk te maken welk bedrag zij bij hun salarisonderhandelingen laten liggen in  vergelijking met mannen. Een onderzoek had aan dit verschil een gemiddeld bedrag gekoppeld.  Astrid Feiter heeft dit getal toen omgerekend naar de hoeveelheid schoenen die een vrouw hiervoor  kan kopen en dus laat liggen, omdat zij te snel genoegen neemt met een bepaald salaris. Maar dit  getal werd ook uitgedrukt in een auto en zelfs in een Keniaans dorp dat de vrouw zou kunnen  adopteren. Dit alles werd afgebeeld en dat komt aan bij vrouwen volgens Astrid Feiter. Maar er zit  ook een stukje verleiding in, want dat wat is afgebeeld, zouden vrouwen graag in hun bezit willen  hebben.    Een pensioenparty ziet zij als een heel goed middel om pensioenbewustzijn bij vrouwen te creëren.  Zij stelt zich dan voor dat haar daar eerst iets over pensioen in het algemeen wordt verteld en dat zij  daarna de gelegenheid krijgt om vragen te stellen over haar persoonlijke situatie. Om die  persoonlijke benadering te benadrukken, moeten deze bijeenkomsten kleinschalig worden  georganiseerd.    De werkgever ziet zij als de perfecte persoon om de werknemers uit te nodigen voor een  pensioenparty. De werkgever staat volgens Astrid Feiter dicht bij de mensen en wanneer deze  bijeenkomst tijdens de lunch wordt gehouden, hebben de werknemers eigenlijk geen excuus meer  om niet te komen.     Wat betreft het onder de aandacht brengen van deze pensioenparty geeft Astrid Feiter aan dat  mond‐tot‐mondreclame het beste werkt.  

‘Als de organisator dit vakkundig verspreidt en een aantal vrouwen enthousiast weet te  maken, weten vrouwen altijd nog wel meer personen die ‘vast ook willen komen’.’    Het inzetten van pensioenambassadeurs noemt Astrid Feiter ook als een middel om vrouwen te  prikkelen zich in hun pensioen te verdiepen. Hiervoor moeten volgens haar bekende aansprekende  vrouwen worden ingezet die de boodschap uitbrengen dat zij hun pensioen goed geregeld hebben en  dat iedere vrouw dat zou moeten doen. Maar het zit hem volgens haar ook in de combinaties. Astrid  Feiter ziet een pensioenparty als het middel om die pensioenprikkel bij vrouwen te veroorzaken,  maar zij geeft aan dat het belangrijk is dat vrouwen het daarna makkelijk zelf uit kunnen zoeken. Een  virtueel onafhankelijk pensioenloket is volgens haar daar de manier voor; een internetsite waar je  terecht kunt met pensioenvragen.    Verder vindt Astrid Feiter dat scholen ook een grote rol kunnen spelen in het creëren van financieel  bewustzijn. En als er financieel bewustzijn is, wordt het volgens haar ook normaler om over je  pensioen te gaan nadenken. ZIj is van mening dat financiële educatie verplicht moet worden gesteld  op middelbare scholen, bijvoorbeeld in de vakken maatschappijleer of economie.  

‘Nu word je alleen gevraagd wat je wilt worden als je later groot bent. Maar er zal nooit  gevraagd worden wat je daarmee wilt doen in financieel opzicht. Er wordt alleen maar  een romantisch plaatje geschetst.’

99

 

Don’ts – Pensioenbewust maken vrouwen  Astrid Feiter geeft aan dat het bij pensioenbijeenkomsten belangrijk is dat deze niet door een bank,  een verzekeraar of een pensioenfonds worden georganiseerd. Zij is zelf in 2010 uitgenodigd voor  Femme Finance, een pensioenbijeenkomst voor vrouwen georganiseerd door de SNS bank.  

‘Als zo’n bijeenkomst niet door een onafhankelijke organisatie georganiseerd wordt,  heb ik helemaal geen zin om daar heen te gaan. Dan heb ik toch de hele tijd in mijn  achterhoofd dat ik verplicht naar die bank moet om mijn pensioen te regelen.’  

Daarnaast geeft zij aan dat zij het belangrijk vindt dat de pensioendeskundigen geen mannen zijn.  Mannen kunnen zich volgens haar slecht inleven in vrouwen en vrouwen zullen daardoor het gevoel  hebben niet begrepen te worden.    Vrouwen doemscenario’s voorschotelen, bijvoorbeeld door middel van een verhaal in een  vrouwenblad, is volgens Astrid Feiter niet de manier om bewustwording te creëren. Zij heeft de  ervaring dat dit juist afstotend werkt. Verder moedigt zij het initiatief van Pensioenregister enorm  aan. Zij noemt haar eigen pensioenoverzicht nu namelijk totaal onoverzichtelijk.  

‘Er staan drie verschillende bedragen als ouderdomspensioen vermeld, twee keer een  wezenpensioen. Welk bedrag moet ik hebben of moet ik de bedragen optellen? Het is  compleet onleesbaar, terwijl ik toch geen analfabeet ben op dit gebied.’   

De toekomst  Astrid Feiter is van mening dat vrouwen zich er veel bewuster van moeten worden dat ze ook als hun  partner wegvalt rond moeten kunnen komen. Ze moeten financieel zelfstandig zijn. Zij gelooft wel  dat er op een gegeven moment een generatie vrouwen komt die pensioenbewust is. Deze generatie  zal het ook weer doorgeven aan haar kinderen en zo wordt er voor een cultuurverandering gezorgd.  

‘Het is wel een kwestie van een lange adem hebben. Pensioen is dat, dus  pensioenvoorlichting ook.’ 

100   

 

 

 

Do’s 

Don’ts 

• Het pensioeninkomen vertalen naar  aankoopmogelijkheden 

• Pensioenbijeenkomsten die door financiële  instanties zijn georganiseerd (bijvoorbeeld een  bank, verzekeraar of pensioenfonds)  • Mannelijke pensioendeskundigen inzetten voor  vrouwen 

• Een kleinschalige pensioenparty á la een  Tupperware party georganiseerd door de  werkgever onder werktijd  • Mond‐tot‐mondreclame stimuleren  • Een bekende vrouw als  pensioenambassadrice inzetten  • Zorgen dat vrouwen met pensioenvragen  terecht kunnen op een onafhankelijke  website  • Financiële educatie verplicht stellen op  scholen  • Het UPO overzichtelijker maken 

• Doemscenario’s gebruiken     

   

     

101