Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 248- 257
10 Pages
PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PROMOSI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH (USM) ACEH Sarboini 1, Muhammad Adam 2. Mahdani3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract : This study is an empirical study that aimed to determine the effect of performance appraisal on and promotion to the motivation and its impact on the performance of employees in University Serambi Mekkah (USM) Aceh. The research was conducted at the University Serambi Mekkah Aceh. The population of the study was the entire staffs of University Serambi Mekkah Aceh, amounting to 105 people. Due to the sufficient size of the population of study and affordable for the research, therefore the whole population sample was the entire employees. Data was collected through a distributed questionnaire. Primary data were analyzed with path analysis by using SPSS software. Performance appraisal on significantly and positive related to motivation. Promotion of employee impacted a positive significant effect on motivation. Both performance appraisal on and promotion had a positive significant effect on work performance of employees at the University Serambi Mekkah Aceh. Motivation can enhance the role of performance appraisal and promotion on employee performance University Serambi Mekkah Aceh. Keywords : performance appraisal, promotion, motivation, performance of employees Abstrak: Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan promosi karyawan terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan pada Universitas Serambi Mekkah. Penelitian ini dilaksanakan pada Universitas Serambi Mekkah. Populasi penelitian seluruh karyawan Universitas Serambi Mekkah yang berjumlah 105 orang. Karena ukuran populasi tersebut mencukupi dan terjangkau untuk diteliti maka sampel penelitian adalah seluruh populasi karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner. Data primer dianalisis dengan analisis jalur dengan bantuan perangkat SPSS. Penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Promosi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Baik penilaian prestasi kerja maupun promosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Universitas Serambi Mekkah. Motivasi kerja dapat meningkatkan peran pengaruh penilaian prestasi kerja dan promosi terhadap prestasi kerja karyawan pada Universitas Serambi Mekkah. Kata kunci: penilaian prestasi kerja, promosi, motivasi dan kinerja karyawan
PENDAHULUAN Perguruan tinggi menjadi salah satu lembaga yang ikut mengembang misi pemerintah dalam
menerapkan,
mengembangkan
memperkaya
khasanah
ilmu
dan/atau pengetahuan,
teknologi dan/atau kesenian
bidang pendidikan dan pengajaran meliputi tugas
Karyawan sebagai insan sumber daya
dibidang penelitian ilmu pengetahuan dan
manusia di perguruan tinggi, menjadi pihak yang
pegabdian bagi masyarakat. Salah satu tujuan
adaptif
perguruan tinggi menurut PP No. 60 Tahun 1999
terselenggaranya proses belajar mengajar yang
Pasal 2 adalah untuk menyiapkan peserta didik
berkualitas
menjadi anggota masyarakat yang memiliki
perubahan lingkungan kampus dengan berbagai
kemampuan akademik dan profesional dalam
dinamika sejalan dengan meningkatnya harapan
dan
di
toleran
dalam
perguruan
menunjang
tinggi.
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Namun
- 248
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan, sering mempengaruhi perilaku mereka
maupun
di tempat kerja. Dari beberapa perilaku yang ada,
mengambangkan
motivasi
2009:128).
menjadi
sejumlah
masalah
yang
pemberian
kesempatan
potensi
diri
untuk (Sutrisno,
komplek serta tidak mudah untuk diidentifikasi
Namun dalam realita terlihat tidak ada
inti masalahnya dan memecahkannya (Griffin,
jaminan dan kepastian karir yang dirasakan
2004:38).
karyawan pada Universitas Serambi Mekkah
Motivasi karyawan di perguruan tinggi
Aceh. Kurang berkembangnya bagian dan bidang
menjadi menarik untuk di bahas, pertama
kerja
meningkatnya harapan dan keinginan karyawan
perguruan tinggi swasta ini serta lamanya siklus
yang tidak selalu dapat dipenuhi secara seimbang
pergantian posisi karir untuk beberapa jabatan
oleh perguruan tinggi. Kedua, adanya tujuan,
yang memang jumlahnya terbatas, membuat
sikap dan harapan karyawan yang berbeda-beda.
kurang tersedianya jalur karir untuk kegiatan
Ketiga semakin berkembangnnya kecendrungan
promosi kayawan pada perguruan tinggi swasta
karyawan
dan
ini. Kondisi kemudian juga membuat kegiatan
menghindari kesusahan dalam bekerja. Dengan
penilaian kinerja juga tidak dilaksanakan secara
demikian motivasi kerja karyawan di perguruan
baik.
untuk
mencari
kesenangan
baru
dalam
struktur
keorganisasian
tinggi masih perlu dipertanyakan. Kondisi ini juga terjadi di Universitas
Tujuan Penelitian
Serambi Mekkah Aceh. Tidak semua karyawan
1. Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi
termotivasi dengan upah/gaji yang mereka terima
kerja dan promosi terhadap motivasi kerja
dalam bekerja. Namun ada berbagai faktor
karyawan pada Universitas Serambi Mekkah
lainnya yang ikut mempengaruhi motivasi kerja
Aceh.
karyawan pada universitas tersebut. Penilaian
2. Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi
kinerja dan promosi menjadi beberapa factor
kerja dan promosi terhadap kinerja karyawan
yang ikut meningkatkan motivasi kerja karyawan
pada Universitas Serambi Mekkah Aceh.
pada Universitas Serambi Mekkah Aceh.
3. Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi
Penilaian kinerja dan promosi menjadi elemen dari pemenuhan kebutuhan rasa aman, dimana selama karyawan bekerja, perusahaan
kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada Universitas Serambi Mekkah (USM) Aceh.
4. Untuk
mengetahui
pengaruh
promosi
dapat memberi jaminan kepastian kerja, dan
terhadap motivasi kerja karyawan pada
adanya jaminan kepastian pembinaan karir
Universitas Serambi Mekkah Aceh.
(Sutrisno, 2009:133). Karyawan bekerja bukan
5. Untuk mengetahui pengaruh penilaian
hanya untuk satu atau beberapa hari tetapi
prestasi kerja terhadap kinerja karyawan
mereka berharap akan bekerja sampai tua sehinga
pada Universitas Serambi Mekkah Aceh
diperlukan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan 249 -
adanya
promosi
jabatan,
Volume 4, No. 2, Mei 2015
pangkat
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
6. Untuk
mengetahui
pengaruh
promosi
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kemudian
terhadap kinerja karyawan pada Universitas
mengetahui
(2009:150)
mengemukakan kinerja menurut para ahli adalah:
Serambi Mekkah Aceh.
7. Untuk
Sutrisno
pengaruh
penilaian
1.
Bernandin dan Russel (1993) mengartikan
prestasi kerja dan promosi terhadap kinerja
kinerja adalah catatan tentang ahsil-hasil
karyawan melalui motivasi kerja pada
yang diperoleh dari fungsi-funsi pekerjaan
Universitas Serambi Mekkah Aceh.
atau kegatan tertentu selama kurun waktu tertentu. 2.
KAJIAN PUSTAKA
sebagai tingkat kecakapan seseorang pada
Motivasi Kerja Menurut Anoraga (2009:35) ”motivasi kerja
Byars dan Rue (1984) mengartikan kinerja
adalah
sesuatu
yang
tugas-tugas
yang
mencakup
pada
pekerjaanya.
menimbulkan
semangat atau dorongan kerja”. Kemudian Robins (2006:213) mengatakan ”motivasi adalah
Indikator Kinerja Bernandin
proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan
dan
Rusel
(1995)
dalam
ketekunan individu dalam usaha mencapai
Darmawan (2013:192) mengemukaan 6 (enam)
sasaran”.
kriteria dalam mengukur kinerja adalah:
Menurut
Rivai
(2009:455)
motivasi
1.
Quality, merupakan proses atau hasil
adalah: ”serangkaian sikap dan nilai yang
kesempurnaan pelaksanaan kegiatan atau
mempengaruhi individu-individu untuk mencapai
mendekati tujuan yang diharapkan.
hal yang lebih spesifik sesuai dengan tujuan
2.
Quantity,
merupakan
jumlah
yang
individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan
dihasilkan atau jumlah siklus kegiatan
suatu yang invisibel yang memberikan kekuatan
yang diselesaikan.
untuk mendorong individu bertingkat laku dalam
3.
mencapai tujuan”. David
Timeliness,
lamanya
suatu
kegiatan
diselesaikan pada waktu yang dikehendaki
McClelland
dalam
Darmawan
4.
Cost effectiveness, jumlah penggunaan
(2013:83) mengatakan motivasi kerja adalah
sumber daya organisasi guna mencapai
segala
hasil yang maksimal.
sesuatu
yang
mendorong
seorang
karyawan melaksanakan tugas-tugasnya guna
5.
Need
for
supervision,
kemampuan
karyawan melaksanakan fungsi pekerjaan
mencapai tujuan yang diinginkan.
tanpa supervise. Pengertian Kinerja Rivai (2009:548) menjelaskan prestasi kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
6.
Interpersonal
impact,
kemampuan
karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan kerja sama.
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 250
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ranggung jawab yang lebih tinggi. Promosi
Penilaian Prestasi Kerja Penilaian
prestasi
manceAppraisal)
kerja
kedudukan yang lebih bertanggung jawab.
sangat penting dalam peningkatan motivasi di
Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan
tempat
manajerial
Pegawai
peranan
adalah proses menaikkan tenaga kerja kepada
yang
kerja.
memainkan
(Perfor-
menginginkan
dan
membutuhkan balikan berkenaan dengan prestasi kerja
mereka
dan
penilaian
saja,
tetapi
mencakup
setiap
penugasan kepada pekerjaan yang lebih berat.
menyediakan
kesempatan untuk memberikan balikan kepada
Kerangka Pemikiran
mereka. (Dessler, 2008: 536). Penilaian prestasi
Pemikiran
tentang
semakin
kerja pegawai yangdilaksanakan secara formal
menyebabkan perubahan dalam faktor pemotivasi
yang dikaitkan denganstandar kerja yang telah
termasuk diantaranya jaminan dalam bekerja dan
ditentukan perusahaan (Rivai, 2006: 18).
kemungkinan
(2013:180)
tahun
berkembang
dan
(Herzberg
ada
dalam Anoraga (2009:39). Penilaian prestasi
beberapa elemen yang perlu diperhatikan dalam
kerja dan promosi adalah bagian dari upaya
penilaian kinerja antara lain:
pemenuhan ke dua faktor kebutuhan tersebut.
1.
Penentuan sasaran
Prinsip umum yang berlau pada manusia adalah
2.
Penentuan standar
setelah suatu kebutuhan terpuaskan maka pada
3.
Penentuan metode dan pelaksanaan
waktu tertentu akan muncul kebutuhan lainnya.
penilaian
Seseorang yang menginginkan promosi dalam
Evaluasi penilaian
pekerjaannya, setelah kebutuhan lain terpenuhi
4.
Darmawan
untuk
setiap
hidup
kerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi
Menurut
berkembang
kebutuhan
mereka akan merasakan kebutuhan promosi untuk menuju ke tingkat yang lebih tinggi
Promosi Menurut Rivai (2009:198) promosi yaitu apabila
seseorang
satu
Kemudian salah satu stimulus dalam
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi
meningkatkan motivasi kerja adalah kinerja
tingkatannya
(achievement)
baik
dipindahkan
dalam
dari
(Anoraga, 2009:34).
pembayarannya,
tanggungjawabnya atau level. Kemudian Thoha (2007:33) menjelaskan
dimana
adanya
keinginan
berpretasi seseorang sebagai suatu kebutuhan (2010:122). Dengan demikian penilaian prestasi
promosi adalah reward yang diberikan kepada
kerja
menjadi
salah
satu
pegawai yang berprestasi untuk memangku
meningkatkan motivasi kerja.
sarana
dalam
tanggungjawab yang lebih besar, berupa kenaikan
Namun hasil penilaian prestasi kerja seing
pangkat dan jabatan. Siswanto (2006:258)
tidak sesuai dengan harapan kayawan, akibatnya
mengartikan promosi adalah:
karyawan mengalami penurunan motivasi kerja,
Proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan 251 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
penurunan komitmen, perasaan tidak puas, dan penurunan usaha (Darmawan, 2013:190)
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Kinerja individu ditentukan oleh tiga hal
menggunakan jumlah data 100 sampai 200”.
termasuk diantaranya yaitu motivasi (keinginan untuk melakukan pekerjaan) (Griffin, 2004:39).
Teknik Pengumpulan Data
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
Pengumpulan data dilakukan dengan
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
menggunakan Kuesioner. Kuesioner terdiri dari 4
motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2005:13).
(enam) pertanyaan tentang prestasi kerja, 6 (tiga)
Upaya kerja yang digambarkan dengan motivasi
pertanyaan tentang promosi, 5 (lima) pertanyaan
berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri
tentang motivasi dan 6 (enam) pertanyaan
pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau
tentang kinerja. Pertanyaan yang digunakan
tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu
tertutup yaitu pertanyaan yang di rancang
mencapai prestasi yang tinggi. Ada hubungan
berbentuk pilihan yang telah disediakan.
yang positif antara motivasi dengan pencapain kinerja (Mangkunegara, 2005:68). Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat kerja. Dalam kaian psikologis, motivasi dapat dipandang sebagai
Teknik Analisis Data Penilaian Prestasi kerja (X1)
pendorong semangat kerja. Kuat lemahnya motivasi
kerja
menentukan
seseorang
besar
karyawan
akan
prestasi
kerja
kecinya
Motivasi (Y)
Kinerja (Z)
Promosi (X2)
(Anoraga, 2009:35). Motivasi intrinsik tidak berhubungan dengan prestasi kerja, sementara motivasi ekstrinsik berhubungan dengan motivasi kerja (Darmawan, 2013:186).
Y = ρ2YX1 + ρ2YX2 +€1 Z = ρ2ZX1 + ρ2ZX2 +€2 Z = PZY +e3
METODE PENELITIAN
Keterangan:
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi
penelitian
ini
adalah
seluruh
karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) Universitas Serambi Mekkah (USM) Aceh yang berjumlah sebanyak 105 orang. Karena ukuran populasi tersebut mencukupi dan terjangkau maka sampel penelitian adalah seluruh populasi
Z = Kinerja Y = Motivasi kerja X1 = Penilaian prestasi kerja X2 = Promosi ρ = Koefisien jalur € = Residual
karyawan. Penetapan jumlah sampel dilakukan secara non probabilitas yang berpedoman pada pendapat Birn (2000 : 149) yang menyatakan bahwa “dalam studi kuantitatif diperbolehkan Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 252
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Terhadap Motivasi Kerja Tabel 1 Unstandardized Coefficients
Model
B Konstanta Penilaian kinerja (X1) Promosi karyawan (X2)
Standardized Coefficients Std. Error
Beta
1.705 0.26
0.305 0.075
0.29
5.59 3.45
0.324
0.065
0.42
4.99
Hasil output SPSS pada tabel 1 dapat dibuat
2. Koefisien
garis persamaan linier adalah sebagai berikut:
Sig
t
regresi
.000 .001 .000
beta
untuk
promosi
karyawan sebesar 0,420 menjelaskan jika
Y = 0,290X1 + 0,420X2
terjadinya kenaikan pada aktivitas promosi
1. Koefisien regresi beta untuk penilaian
karyawan satu satuan, maka akan dapat
prestasi kerja adalah 0,290, menjelaskan
meningkatkan motivasi kerja karyawan pada
setiap terjadinya kenaikan pada aktivitas
Universitas Serambi Mekkah Aceh sebesar
penilaian prestasi kerja satu satuan, maka
0,420. Dengan demikian jika kegiatan
akan
kerja
penilaian prestasi kerja ditingkatkan dengan
karyawan pada Universitas Serambi Mekkah
baik, maka motivasi kerja karyawan pada
Aceh sebesar 0,299. Dengan demikian jika
Universitas Serambi Mekkah akan lebih baik.
dapat
meningkat
motivasi
kegiatan penilaian prestasi kerja dapat ditingkatkan dengan baik, maka motivasi kerja karyawan pada Universitas Serambi Mekkah akan lebih baik. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Terhadap Kinerja Karyawan Tabel 2 Model
Unstandardized Coefficients
1,565 0,394
0,075
0,435
5,258
0,234
0,064
0,300
3,630
Hasil output SPSS pada tabel 2 dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai berikut:
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Sig
Beta 5,158
0,00 0,00 0,00
berikut: 1. Koefisien regresi beta untuk penilaian kinerja sebesar
Z = 0,435X1 + 0,300X2 Persamaan di atas menjelaskan sebagai 253 -
t
Std. Error 0,303
B Konstanta Penilaian kinerja (X1) Promosi karyawan (X2)
Standardized Coefficients
=
0,435
menjelaskan
setiap
terjadinya kenaikan pada aktivitas penilaian prestasi kerja satu satuan, maka akan dapat
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala meningkat
kinerja
karyawan
pada
karyawan satu satuan, maka akan dapat
Universitas Serambi Mekkah Aceh sebesar
meningkat
0,435. Dengan demikian jika kegiatan
Universitas Serambi Mekkah Aceh sebesar
penilaian prestasi kerja dapat ditingkatkan,
0,300. Dengan demikian jika kegiatan
maka kinerja karyawan pada Universitas
promosi dapat ditingkatkan, maka kinerja
Serambi Mekkah akan lebih baik.
kerja karyawan pada Universitas Serambi
2. Koefisien
regresi
beta
untuk
promosi
kinerja
karyawan
pada
Mekkah akan lebih baik.
karyawan sebesar = 0,300 menjelaskan jika terjadinya kenaikan pada aktivitas promosi Hasil Analisis Regresi Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tabel 3 Unstandardized Coefficients
Model
B
Std. Error
Konstanta
1.486
0.3
Motivasi kerja (Y)
.595
.081
Dari hasil output SPSS pada tabel 3 dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai
Standardized Coefficients
t
Sig
4.949
.000
7.381
.000
Beta
.588
di tingkatkan maka akan membuat kinerja karyawan akan semakin baik.
berikut: Y = 0,588X+€1
1.
Koefisien regresi Beta untuk motivasi kerja adalah sebesar 0,588 menjelaskan setiap terjadinya kenaikan pada motivasi kerja satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan
pada
Universitas
Serambi
Mekkah Aceh sebesar 0,588. Dengan demikian jika motivasi kerja karyawan dapat Tabel 4 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Diagram Jalur No 1 2 3 4 5
Pengaruh Antar variabel Pengaruh langsung Pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja Pengaruh promosi karyawan terhadap motivasi kerja Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan Pengaruh promosi karyawan terhadap kinerja karyawan Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Model
R
X1-Y X2-Y X1-Z X2-Z
0,290 0,420 0,435 0,300
Y-Z
0,588
Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 254
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pengaruh tidak langsung Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja melalui 1 motivasi kerja Pengaruh promosi karyawan terhadap kinerja melalui 2 motivasi kerja
X1-Y-Z
(0,290x0,58)=0,17
X2-Y-Z
(0,420x0,58)=0,247
penilaian
prestasi kerja terhadap kinerja jauh lebih baik di
prestasi kerja dan promosi karyawan pada pada
banding peran pengaruh promosi karyawan.
Universitas Serambi Mekkah Aceh berperan
Namun demikian secara tidak langsung motivasi
langsung dalam meningkatkan motivasi kerja
kerja dapat meningkatkan peran hubungan antara
maupun
pengaruh
penilaian prestasi kerja dan promosi karyawan
promosi karyawan terhadap motivasi kerja jauh
dengan kinerja karyawan. Dengan demikian
lebih baik di banding peran pengaruh penilaian
peran motivasi dalam meningkatkan peran
prestasi kerja dengan nilai koefisien lebih tinggi.
hubungan antara promosi karyawan dengan
Sementara sebaliknya peran pengaruh penilaian
kinerja karyawan relatif lebih baik.
Tabel di atas menjelaskan
kinerja
pegawai.
Peran
Pengujian Hipotesis Tabel 5 No
1.
2.
Pengaruh Antar variabel
Beta (R)
Sig
1 3 4
Pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja Pengaruh promosi karyawan terhadap motivasi kerja Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan
0,290 0,420 0,435
0,001 0,000 0,000
5
Pengaruh promosi karyawan terhadap kinerja karyawan
0,300
0,000
6
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
0,588
0,000
7
Pengaruh penilaian prestasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja
0,171
Penilaian prestasi kerja berpengaruh positif
kemudian akan muncul kebutuhan lainnya.
dan signifikan terhadap motivasi kerja
Setelah kebutuhan promosi karyawan pada
dengan nilai Beta sebesar 0,290 dan pada
tingkat tertentu telah terpenuhi, maka
tingkat signifikan 0,001 atau <0,05.
mereka akan merasakan kebutuhan untuk
Promosi karyawan berpengaruh positif dan
promosi menuju ke tingkat yang lebih
signifikan terhadap motivasi kerja dengan
tinggi (Anoraga, 2009:34).
nilai Beta sebesar 0,420 dan pada tingkat
3.
Penilaian prestasi kerja berpengaruh positif
signifikan 0,000 atau <0,05. Kondisi ini
dan signifikan terhadap kinerja karyawan
tidak terlepas dari penilaian prestasi kerja
dengan nilai Beta sebesar 0,435 dan pada
dan promosi adalah bagian dari upaya
tingkat signifikan 0,000 atau <0,05.
pemenuhan kebutuhan manusia. Prinsip
Kondisi ini disebabkan karena sistem
umum yang berlaku pada manusia adalah
penilaian prestsi kerja merupakan bagian
setelah suatu kebutuhan terpuaskan maka
yang tidak terpisahkan dari suatu kegiatan
255 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala manajemen
kinerja
mengembangkan
untuk
membantu
karyawan.
motivasi kerja dengan nilai Beta sebesar
Sistem
sebesar 0,247.
penilaian knerja akan mampu memenuhi
4.
fungsi-fungsi dalam peningkatan kuaitas
KESIMPULAN DAN SARAN
SDM secara utuh (Darmawan, 2013:186).
Kesimpulan
Promosi karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kinerja
a.
karyawan
signifikan
dengan nilai beta sebesar 0,300 dan pada
karyawan
tingkat signifikan 0,000 atau <0,05.
Mekkah Aceh.
5. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kinerja
b.
terhadap pada
signifikan
dengan nilai Beta sebesar 0,588 dan pada
karyawan
tingkat signifikan 0,000 atau >0,05.
Mekkah Aceh.
yang
digambarkan
sebagai
c.
motivasi
mencapai
prestasi
Serambi
terhadap pada
motivasi
Universitas
kerja Serambi
Penilaian kinerja berpengaruh positif dan
Universitas Serambi Mekkah Aceh. d.
yang tinggi. Ada
Promosi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapain kinerja (Mangkunegara,
Universitas
kerja
signifikan terhadap kinerja karyawan pada
berprestasi untuk melakukan kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya akan mampu
motivasi
Promosi karyawan berpengaruh positif dan
karyawan
Kondisi ini disebabkan karena upaya kerja
Universitas Serambi Mekkah Aceh. e.
Motivasi kerja berpengaruh positif dan
2005:68). Jadi motivasi kerja adalah
signifikan terhadap kinerja karyawan pada
sesuatu yang menimbulkan semangat
Universitas Serambi Mekkah Aceh.
kerja. Dalam kaian psikologis, motivasi dapat
dipandang
sebagai
f.
pendorong
Motivasi kerja dapat berperan dalam memediasi
peran
kegiatan
penilaian
semangat kerja. Kuat lemahnya motivasi
prestasi kerja terhadap kinerja karyawan
kerja
pada Universitas Serambi Mekkah Aceh.
seseorang
karyawan
akan
menentukan besar kecinya prestasi kerja
g.
(Anoraga, 2009:35). 6.
Penilaian kinerja berpengaruh positif dan
Penilaian
prestasi
terhadap
kinerja
Motivasi kerja dapat berperan dalam memediasi
kerja
berpengaruh
karyawan
terhadap
pada
peran kinerja
promosi
karyawan
karyawan
pada
Universitas Serambi Mekkah Aceh.
Universitas Serambi Mekkah Aceh melalui motivasi kerja dengan nilai Beta sebesar 0,171. 7.
Saran-saran a.
Penilaian prestasi kerja pada Universitas
Promosi karyawan berpengaruh positif
Serambi Mekkah Aceh perlu didukung
terhadap
dengan penentuan sasaran kerja yang
kinerja
karyawan
pada
Universitas Serambi Mekkah Aceh melalui
spesifik dan terukur pada waktu tertentu. Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 256
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala b.
Penilian prestasi kerja perlu di dukung dengan metode dan pelaksanaan penilaian dengan baik.
c.
Penilaian
prestasi
kerja
juga
didukung
dengan
evaluasi
perlu
penilaian
berupa pemberian umpan balik. d.
Promosi karyawan perlu dilaksanakan secara kolektif dengan persyaratan yang relevan untuk semua karyawan.
e.
Promosi karyawan perlu dilaksanakan secara objektif agar mampu menghasilkan pimpinan yang berkualitas.
f.
Universitas Serambi Mekkah Aceh perlu meningkatkan
sistem
informasi
kepegawaian sehingga karyawan dapat mengetahui
prestasi
kerjanya
dan
memperoleh umpan balik g.
Karyawan perlu meningkatkan kompetensi untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kecakapan yang baik tanpa harus banyak di arahkan.
DAFTAR PUSTAKA Anoraga Pandji (2009) Psikologis Kerja, Rineka Cipta. Jakarta Birn J, Robin, (2000) “The international Hand Book Of Market Research Techniques” In Association With The Market Research Society, (Kogan Page) London. Darmawan Didit (2013) Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Pena Semesta, Surabaya. Dessler, Gary (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-7, Alih bahasa, Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta. Griffin, Ricky W, (2004) Manajemen, Erlangga, Jakarta Mangkunegara, A. P (2005) Manajemen Suber Daya Manusia, Rosda Karya, Bandung Rivai Veithzal (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek , Rajawali Pers, Jakarta. Siswanto Sastrohadiwiryo (2010) Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta. Sutrisno Edy (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta.
257 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Sopiah (2008) Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta. Thoha Miftha (2007) Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia, Kencana, Jakarta.
