PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM RANGKA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT KONDA KABUPATEN KONAWE SELATAN
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Halu Oleo
OLEH
TRI OKTAYANI SASPAI C1A1 13 151
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
iv
ABSTRAK Tri Oktayani Saspai (Stambuk: C1A113151), Jurusan Ilmu Administrasi Negara Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Halu Oleo dengan judul Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan, yang dibimbing oleh Bapak Gunawan, dan Ibu Suriyani, BB. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan ditetapkan informan penelitian yaitu Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan, Sekretaris Camat, dan 1 orang pegawai Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan yang ditarik secara analisis Kualitatif dengan maksud menggambarkan permasalahan yang diteliti, data dikumpulkan dengan cara wawancara. Metode Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan dengan pertimbangan ingin mengetahui pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap produktivitas kerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan telah berlangsung dengan baik sebab pelatihan dan pendidikan yang dilakukan pada Kantor Camat Konda telah menunjukkan adanya peningkatan produktivitas kerja pegawai dalam hal kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Adapun saran-saran yang diberikan pada penelitian ini adalah terus mengembangkan sumber daya manusia pada Kantor Camat Konda terutama dalam hal pendidikan sehingga diharapkan tercapainya efisiensi, efektivitas, dan produktivitas yang tinggi. Kata kunci: Sumber Daya Manusia, Produktivitas Kerja.
v
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil Alaamin penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan hasil penelitian dengan judul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan” ini dapat diselesaikan dengan baik. Penulisan hasil penelitian ini merupakan salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan gelar Strata Satu pada Fakultas Ilmu Administrasi Jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas Halu Oleo. Dalam penulisan hasil ini, tidak sedikit hambatan yang penulis dapatkan, namun berkat rahmat dan hidayah-Nya serta arahan dari berbagai pihak kepada penulis, sehingga tantangan dan hambatan yang penulis temukan dapat teratasi dengan baik. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Gunawan, M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dra. Suriyani, BB., M.Si selaku pembimbing II yang telah membimbing dan mengarahkan penulis sehingga hasil ini
dapat terselesaikan. Ucapan terima kasih pula penulis
sampaikan kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si. selaku Rektor Universitas Halu Oleo. 2. Bapak Dr. Arifin Utha, M.Si
selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Halu Oleo. 3. Bapak Dr. Adrian Tawai, S.Sos., M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara
vi
4. Bapak dan Ibu Dosen serta staf Administrasi Program Studi Administrasi Negara UHO atas bantuan dan pelayanan yang diberikan selama ini. 5. Teristimewa kepada kedua orang tuaku yang tercinta Muh. Tauhid dan Nurhawa yang telah melahirkan, merawat dan membesarkanku, yang telah memberikan doa, dukungan moril dan materil selama penulis berada
di
bangku kuliah. 6. Saudara-saudaraku Farjun Saspai, Almarhumah Astriana Saspai, dan Muhammad Reynold Saspai yang telah memberikan dukunganya baik material maupun spiritual, semoga semua yang telah diberikan mendapat imbalan yang setimpal dari Allah SWT. 7. Sepupuku Sarpiyan Sorumba, Misrayanti Arief, Widya Rahmi Pratiwi, Andi Anugrah Ibrahim, Rian Astin Pratama, Rafsandy Ibrahim, Kusuma Wijaya, Sartatin Sorumba, Firanti Indar Pratika, Rahmadilla, dan Yolanda Noviana yang telah banyak membantu selama penulis berada dibangku kuliah. 8. Terima Kasih untuk Ridwan Ismail Malakano yang selalu ada untuk memberi doa, semangat dan mendengarkan keluh kesah serta dukungan moril selama ini. 9. Teman-teman khususnya angkatan 2013 yang telah berbagi suka maupun duka dan selalu bersama-sama selama masa perkuliahan dari semester I sampai akhir. Spesial untuk teman-teman (Sarlianti, Silvana Putri Wulandari, Eka Nurmulyani, Noer Sri Astuti, Rustiwati, Abdul Kadir Al Jaelani, Saing Hendra, Sabri, Fahmi Fadhurrosi, Wahyu, Muh. Ulil Albab, Muh. Ifran, Ichal Ari, Syahdan Setiawan, Muh. Usman, Miswar, Usman, Boyma dan Akdar)
vii
yang selalu menemani, memberikan motivasi, memberikan kritik dan saran serta membantu dalam penyusunan hasil ini dan teman-teman lainnya yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu terima kasih semoga semua bantuan sekecil apapun mendapat ridho dan balasan yang sesuai dari Allah SWT. dan terima kasih atas kebersamaannya selama ini. 10. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Administrasi Negara atas segala bantuan, masukan dan dorongan yang diberikan kepada penulis pada saat skripsi ini, masih berbentuk ide maupun dalam tahap penyusunan. 11. Serta semua pihak yang tak dapat penulis sebutkan satu persatu terimakasih atas segala bantuannya semoga Allah SWT selalu memberi dan melimpahkan rahmat dan hinayahnya kepada kita semua. Akhir kata, penulis menyadari tidak ada satupun manusia di dunia ini yang sempurna termasuk penyusunan dan pembimbingan skripsi ini dan ketidaksempurnaan itulah yang menjadi salah satu alasan mendasar mengapa hasil penelitian perlu diseminarkan. Oleh sebab itu kritik, saran dan masukan yang sifatnya membangun dari para pembaca umumnya senantiasa penulis harapkan. Kendari, 26 Maret 2017
Tri Oktayani Saspai
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL............................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN................................................................................iii ABSTRAK..............................................................................................................iv KATA PENGANTAR.............................................................................................v DAFTAR ISI ........................................................................................................viii DAFTAR TABEL....................................................................................................x DAFTAR GAMBAR..............................................................................................xi DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................xii BAB I PENDAHULUAN A. B. C. D.
Latar Belakang ........................................................................................... 1 Rumusan Masalah .......................................................................................5 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. B. C. D.
Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia......................................... 7 Konsep Produktivitas Kerja Pegawai ....................................................... 15 Indikator-indikator Kerja Pegawai ........................................................... 22 Kerangka Pikir ......................................................................................... 26
BAB III METODE PENELITIAN A. B. C. D. E. F.
Lokasi Penelitian ...................................................................................... 29 Informan Penelitian.. ................................................................................ 29 Jenis dan Sumber Data...............................................................................29 Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 30 Teknik Analisis Data ................................................................................ 31 Definisi Konsep......................................................................................... 32
ix
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian..........................................................35 B. Pembahasan Pengembangan Sumber Daya Manusia.................................49 C. Produktivitas Kerja Pegawai......................................................................54
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan................................................................................................61 B. Saran...........................................................................................................62 DAFTAR PUSTAKA
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1
Luas Wilayah Menurut Kelurahan/Desa di Kecamatan Konda...............36
Tabel 2
Persebaran Penduduk Kecamatan Konda Menurut Kelurahan/Desa.......37
Tabel 3
Jumlah Penduduk Perkelurahan/Desa Menurut Jenis Kelamin dan KK di Kecamatan Konda....................................................................................38
Tabel 4
Keadaan Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda Menurut Jumlahnya................................................................................................39
Tabel 5
Keadaan Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda Menurut Golongan/Kepangkatan............................................................................40
Tabel 6
Keadaan Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda Menurut Tingkat Pendidikan................................................................................................41
Tabel 7
Keadaan Sarana dan Prasarana Pada Kantor Camat Konda....................47
Tabel 8
Pelatihan Pegawai Kantor Camat Konda.................................................52
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Pikir...................................................................................28 Gambar 2 Struktur Organisasi Kantor Kecamatan Konda Kabupaten Konawe Selatan................................................................................................46
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian Lampiran 2 Riwayat Hidup Lampiran 3 Pedoman Observasi Lampiran 4 Pedoman Wawancara Lampiran 5 Matriks Perbaikan Lampiran 6 Rekapan Absen Pegawai Kantor Camat Konda Bulan Februari 2017
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgen dan perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan. Selain itu, kualitas sumberdaya pegawai yang tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan produktif. Pembahasan pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi. Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi organisasi apapun, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua aspek, yakni aspek fisik (kualitas fisik) dan non fisik (kualitas non fisik) yang menyangkut
2
kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat diarahkan pada kedua aspek tersebut. Untuk menentukan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program peningkatan kesejahteraan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia (human resources development) secara makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia. Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Berdasarkan statement diatas, jelaslah betapa pentingnya peranan dan kedudukan pegawai sebagai unsur pelaksana kegiatan pemerintahan. Olehnya itu pemerintah membuat berbagai ketentuan yang mengatur tentang kepegawaian. Perhatian pemerintah ini pada dasarnya tidak lepas dari kondisi kebutuhan pembangunan dewasa ini diamana pegawai sebagai unsur aparatur negara harus memiliki dedikasi dan kualitas yang tinggi sehingga mampu
3
menghadapi
berbagai
kesulitan
yang
akan
muncul
dalam
proses
pembangunan. Hal ini perlu dikemukakan karena pada masa yang akan datang persoalan-persoalan serta tantangan-tantangan yang akan dihadapi akan semakin berat dan kompleks. Untuk itu, dibutuhkan sumber daya pegawai yang handal dalam mengantisipasi berbagai persoalan. Realitas menunjukkan bahwa kondisi pegawai masih jauh dari yang diharapkan, dimana kualitas pegawai negeri sipil di Indonesia selama ini masih belum memuaskan karena rendahnya produktivitas kerja yang ditampilkan. Rendahnya produktivitas pegawai negeri sipil tersebut, disebabkan karena kurangnya dari aspek keterampilan. Siagian ( 1987 : 134 ) mengidentifikasi bahwa tiga jenis kelemahan keterampilan yang melekat pada pegawai Indonesia yaitu : 1. Kemampuan
manajerial,
yaitu
kurangnya
kemampuan
memimpin
menggerakkan bawahan, melakukan koordinasi dan mengambil keputusan. 2. Kemampuan teknis, yaitu kurangnya kemampuan untuk secara terampil yang bersifat pembangunan. 3. Kemampuan
teknologis,
yaitu
kurangnya
kemampuan
untuk
memanfaatkan hasil-hasil penemuan teknologi dalam pelaksanaan tugas seperti halnya Automatic Data Processing ( ADP ) atau Electronic Data Processing ( EDP ). Suatu organisasi di tengah-tengah masyarakat mempunyai misi dan tujuan ini, sehingga direncanakan kegiatan atau program, selanjutnya untuk pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi kegiatan tersebut diperlukan tenaga
4
yang profesional atau yang berkualitas baik. Di samping itu, dengan ditemukan peralatan dan fasilitas baru dan sebagainya, apabila organisasi tersebut ingin mengikuti arus perkembangan jaman, maka harus memiliki peralatan termaksud. Sebagai konsekuensinya, pegawai yang dimiliki harus disesuaikan, minimal diberi pendidikan dan pelatihan agar pemakaian alat baru tersebut dapat efisien. Hal ini membuktikan bahwa sumber daya manusia dalam suatu organisasi di lingkungan masyarakat memerlukan peningkatan atau pengembangan, agar mencapai hasil kerja yang optimal. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling statejik dalam organisasi. Harus diakui dan diterima bahwa sumber daya manusia dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sebab produktivitas hanya dapat ditingkatkan oleh sumber daya manusia yang baik. Namun, jika sumber daya manusia belum memadai maka itu dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja. Kantor Camat Konda adalah salah satu instansi pemerintah yang berperan penting dalam pelaksanaan pembangunan, khususnya berperan penting dalam memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat, untuk itu diperlukan upaya pengembangan sumber daya manusia agar Produktivitas Kerja PNS dapat meningkat sehingga menciptakan pula kualitas kerja yang baik dan berdampak kepada pelayanan kepada masyarakat dengan baik dan profesional.
5
Berdasarkan
pengamatan
sementara
pelaksanaan
penerapan
Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Konda terindikasi belum sepenuhnya berjalan maksimal hal ini disebabkan aspek-aspek produktivitas kerja yakni kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu yag dimiliki Pegawai belum memadai. Misalnya saja masih banyaknya pegawai yang kurang memiliki keterampilan dalam mengoperasikan komputer, yang kemudian berdampak pada produk yang dihasilkan kurang baik dan penggunaan waktu yang kurang efisien. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka penulis sangat tertarik melihat secara dekat tentang pengembangan profesionalisme kerja pegawai, dengan mengangkat judul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai pada kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan”.
B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang, ditetapkan rumusan masalah dalam proposal ini adalah “Bagaimana pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?”
6
C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang telah di uraikan, maka penelitian ini bertujuan “Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan”.
D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumbangan yang bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya mengenai pengembangan sumber daya manusia dan produktivitas kerja pegawai yang dapat digunakan untuk mahasiswa yang menggeluti studi keilmuan bidang Administasi Pembangunan. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam menambah wawasan serta sebagai salah satu rujukan untuk meneliti lebih lanjut dari sisi dan masalah penelitian yang sama dalam konteks yang berbeda kedepannya.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia CIDA (Canadian International Development Agency) seperti yang dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang dikemukakan oleh Siagian (2003) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak. Berkaitan dengan masalah pengembangan Sumber Daya Manusia, para penulis menggunakan istilah yang berbeda-beda. Handoko (2011:103) menggunakan istilah “Latihan dan Pengembangan” serta Flippo dalam Suwatno dan Priansa (2011:105) menggunakan istilah “Pelatihan dan Pendidikan”. Namun demikian penekananannya sama, yaitu bagaimana mengubah potensi yang terdapat dalam diri seseorang menjadi kemampuan berpikir dan bekerja. Nadler dalam Swasto (2003:2) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia sebagai pengalaman belajar yang diorganisir pada periode waktu tertentu untuk menentukan kemungkinan perubahan kinerja, atau secara umum meningkatkan kemampuan individu. Selanjutnya Nadler mengemukakan bahwa pengembangan itu direncanakan untuk membantu
8
para individu meningkat, dengan melalui belajar secara umum. Hal ini berkaitan dengan organisasi maupun individu. Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. pengembangan biasanya berkaitan denga peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik (Simamora, 2004:273). Menurut Maslow, dalam bukunya manajemen dakwah mengatakan bahwa pada hakikatnya pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun mikro merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan manusia. Hal ini didasari pada pemikiran bahwa pada hakikatnya manusia adalah makhluk sosial yang secara naluri ingin hidup berkelompok. Manifestasi dari kehidupan kelompok ini antara lain munculnya organisasiorganisasi atau lembaga dalam masyarakat. (Illahi, dkk., 2006:198). Dalam perspektif Islam, pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu keharusan. Artinya, Islam sangat peduli terhadap peningkatan harkat dan martabat manusia, karena dalam Islam manusia berada pada posisi yang terhormat. Hal ini sesuai dengan firman Allah dalam surat Al–Isra ayat 70: “Sesungguhnya Kami telah memuliakan manusia (anak-anak adam), Kami angkut mereka di daratan dan di lautan, Kami beri mereka rizki berupa hal-hal yang baik dan Kami kembalikan (beri keunggulan) mereka dengan keunggulan yang sempurna atas kebanyakan makhluk yang telah Kami ciptakan”. (QS. Al-Isra: 70).
9
Menurut Islam, pengembangan sumber daya manusia adalah dimaksudkan untuk membina manusia secara pribadi dan berkelompok sehingga mampu untuk menjalankan fungsinya sebagai hamba Allah dan khilafahnya untuk membangun dan memakmurkan dunia sesuai dengan konsep yang ditetapkan Allah SWT. Konsep tersebut didasarkan pada pandangan, bahwa manusia dalam Islam adalah sebagai khalifah Allah di muka bumi. Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, yakni aspek kualitas fisik dan aspek kualitas non fisik, yang meliputi kemampuan bekerja, berfikir, dan berbagai macam keterampilan, maka upaya peningkatan sumber daya manusia juga dapat diarahkan pada dua aspek penting tersebut. Untuk peningkatan kualitas fisik dapat diupayakan lewat program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk peningkatan kualitas atau kemampuan non-fisik, maka upaya uang diperlukan adalah pendidikan dan pelatihan. Upaya inilah yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia (Halim, dkk., 2005:4). Menurut Flippo dalam Suwatno dan Juni Priansa (2011:105) pengembangan merupakan suatu proses dari: 1. Pelatihan untuk meningkatkan keahlian serta pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tertentu. 2. Pemdidikan yang berkaitan dengan perluasan pengetahuan umum, dan latar belakang.
10
Selanjutnya,
Notoatmodjo
(2003:3)
membagi
pengertian
pengembangan sumber daya manusia atas dua yaitu: 1. Secara makro Merupakan suatu proses peningkatan kualitas atas kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengolahan sumber daya manusia. 2. Secara mikro Merupakan
suatu
proses
perencanaan
pendidikan,
pelatihan
dan
pengolahan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal. Hasil ini dapat berupa jasa maupun benda atau uang. Selanjutnya
Ardana
dkk,
(2011:91)
mengemukakan
bahwa
Pengembangan SDM adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Siagian
(2003:183)
mengemukakan
bahwa
pengembangan
menekankan pada peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru dimasa depan. Selain itu pengembangan merupakan investasi sumberdaya manusia untuk jangka panjang. Inti dari pendangan ini adalah bahwa pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan pegawai dalam pelaksanaan tugas di masa yang akan datang.
11
Menurut Adrew E. Sikula menyebutkan dalam bukunya manajemen sumber daya manusia bahwa ada tujuh jenis tujuan pengembangan sumber daya manusia yaitu sebagai berikut: 1. Produktivitas (dicapainya produktivitas personel dan organisasi), Quality (meningkatkan kualitas produk). 2. Human resource planning (melaksanakan perencanaan sumber daya manusia). 3. Moral (meningkatnya semangat dan tanggung jawab personel atau organisasi). 4. Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung). 5. Healthy and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik). 6. Obsolescence
prevention
(mencegah
menurunnya
kemampuan
personel). 7. Personel growth (meningkatnya kemampuan individual personel). Singodimedjo
dalam
Sutrisno
(2010:61-62)
mengemukakan
pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses persiapan individuindividu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau
12
pegawai untuk mencapai suatu hasil yanng optimal. Pengembangan sumber daya manusia adalah proses sepanjang hayat yang meliputi berbagai bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Jika dilihat dari sudut pandang organisasi perkantoran, peningkatan kualitas sumber daya manusia lebih ditingkatkan pada penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan teknologi yang dibutuhkan oleh pegawai dalam upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas proses menghasilkan pekerjaan dan mencapai tujuan organisasi. Swasto (2003: 74) mengemukakan bentuk-bentuk pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut: 1) Pendidikan dan latihan Pendidikan di desain untuk memungkinkan pekerja belajar tentang pekerjaan yang berbeda di dalam organisasi yang sama. Latihan dikaitkan dengan
pekerjaan
sekarang.
Diharapkan
suatu
organisasi
menyelenggarakan belajar yang berkaitan dengan pekerjaan sekarang dalam usaha peningkatan kemampuan kerja. 2) Pengalaman kerja Pengalaman kerja adalah banyak macam pekerjaan dan lama kerja untuk masing-masing pekerjaan yang pernah di duduki. Menurut Leonard Nadler dalam Swasto (2003:5) secara terinci menguraikan area kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu dalam bagian, yakni:
13
a. Pelatihan pegawai Pelatihan pegawai disini adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk para pegawai (karyawan) dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerjaan (job) pegawai saat ini. Tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap pegawai.
b. Pendidikan pegawai Pengertian pendidikan pegawai disini adalah kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan total dari pegawai di luar kemampuan di bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Oleh sebab itu, pendidikan pegawai yang akan menempati jabatan atau posisi baru, dimana tugas-tugas yang akan dilakukan ini memerlukan kemampuan-kemampuan khusus yang lain dari kemampuan-kemampuan yang mereka miliki selama ini. Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
pengembangan
biasanya
berkaitan
dengan
peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. (Simamora, 2004:273) Louis Emmerji (dikutip dalam Haq dan Kirdar, 1988) dalam Tadjuddin (1995:5) merumuskan pengembangan sumber daya manusia merupakan tindakan; a). Kreasi sumber daya manusia, b). Pengembangannya,
14
dan c). menyusun struktur intensif (upah) sesuai dengan peluang kerja yang ada. Pengertian ini mengandung upaya untuk memproduksi sumber daya manusia yang berkualitas (terampil dan cerdas) melalui pendidikan formal dan latihan dan pemanfaatan sumber daya tersebut. Tujuan organisasi
akan dapat
dicapai
dengan
baik
apabila
karyawan/pegawai dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efisien. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kemampuan kerja para karyawan organisasi harus menjalankan usaha-usaha pengembangan karyawannya. Ardana dkk (2011:92) menjalankan bahwa tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Pengembangan pegawai merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas organisasi. pengembangan pegawai dapat diwujudkan melalui pengembangan karier, serta pendidikan dan pelatihan. (Suwatno dan Priansa, 2011:105) Berdasarkan uraian dari beberapa pendapat para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh organisasi, agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Mengembangkan pengetahuan para sumber daya manusia berarti meningkatkan kemampuan mereka untuk lebih mengenal dan
15
memahami; (a) seluk beluk pelaksanaan lebih mendalam, (b) perkembangan organisasi, (c) sasaran yang akan dicapai organisasi, (d) perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, (e) informasi yang disampaikan organisasi, (f) kesulitan-kesulitan yang dihadapi organisasi, (g) hubungan organisasi dengan lingkungannya, (h) kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan, (i) perilaku pegawai yang mendukung dan dituntut oleh organisasi.
B. Konsep Produktivitas Kerja Pegawai Produktivitas berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencaharian. (Poerwadarminta, 1984 : 70). Menurut
Achmad
S.
Ruky
(2001:14-15),
istilah
“produktivitas/prestasi” sendiri sebenarnya adalah pengalihbahasaan dari kata Inggris “productivity”. Bernard dan Russel memberikan definisi tentang productivity (produktivitas) yaitu “Productivity is defined as the record of out-comes produced on a specified job function or activity during a specified time period” (Produktivitas adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu). Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. (The Liang Gie, 1981:3).
16
Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. (Sinungan, 1985 : 12). Sedangkan menurut Riyanto, 1986 : 22, produktivitas mengandung pengertian perbandingan hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu. Menurut Payaman J. Simanjuntak, faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat digolongkan ke dalam 6 (enam) faktor utama, yaitu: (1) lingkungan intern, (2) pendidikan dan pelatihan, (3) gizi dan kesehatan, (4) penghasilan/gaji, (5) jaminan sosial, dan (6) kemampuan kerja.” (Payaman J. Simanjuntak, 1988: 13). Sedangkan menurut J. Ravianto, 1985 : 139, faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah: 1.
Pendidikan
2.
Keterampilan
3.
Sikap dan etika kerja
4.
Tingkat penghasilan
5.
Jaminan sosial
6.
Tingkat sosial dan iklim kerja
7.
Motivasi
8.
Gizi dan kesehatan
9.
Hubungan individu
10. Teknologi 11. Produksi.
17
Menurut Sedarmayanti (2001 : 72), terdapat dua belas faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja: 1.
Sikap mental yang meliputi motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja. Pada umumnya orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan bekerja dengan rajin, giat, sehingga dengan begitu akan dapat mencapai satu prestasi kerja yang tinggi. Disiplin kerja, orang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan padanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja dan akan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Sebab kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan produktivitas kerja pun akan meningkat. Sedangkan etika kerja, pada umumnya orang mempunyai etika yang baik akan nampak dalam penampilan kerja sehari-hari berupa kerja sama, kehadiran, antusias, inisiatif, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kreativitas. Wujud tersebut akan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pencapaian produktivitas kerja karyawan yang optimal dan mampu memenuhi harapan atau bantuan pencapaian tujuan organisasi.
2.
Pendidikan. Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan memiliki wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan pentingnya produktivitas.
3.
Keterampilan. Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
18
4.
Manajemen. Berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola atau pun memimpin serta mengendalikan bawahannya. Apabila manajemennya tepat, maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan produktif.
5.
Hubungan industrial pancasila yang terdiri dari menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja; dan menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
6.
Tingkat penghasilan. Apabila tingkat penghasilan pegawai tinggi, maka akan menimbulkan konsentrasi dan semangat kerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja.
7.
Gizi dan kesehatan. Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbdan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apabila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
8.
Jaminan sosial. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi, maka akan dapat menimbulkan produktivitas kerja.s
9.
Lingkungan dan iklim kerja. Lingkungan dan iklim kerja merupakan hal baik dalam mendorong pegawai agar senang dalam bekerja dan
19
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik sehingga terarah dalam peningkatan produktivitas kerja. 10. Sarana
produksi.
Mutu
sarana
produksi
berpengaruh
terhadap
peningkatan produktivitas kerja karena dengan mutu sarana produksi yang lebi baik, seseorang dapat bekerja dengan semangat. 11. Teknologi. Apabila teknologi yang dipakai lebih tepat, maka akan memungkinkan jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu serta memperkecil terjadinya pemborosan bahas sisa. 12. Kesempatan berprestasi. Apabila terbuka kesempatan dalam berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Menurut
Hasibuan
(Prasetyo
dan
Wahyudin,
2006)
definisi
produktivitas adalah sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja. Produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektifitas keluaran (pencapaian untuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam
20
menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Secara lebih rinci, seperti ditulis Achmad S. Ruky (2001: 20), bahwa tujuan penilaian produktivitas adalah untuk: a) Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. b) Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong produktivitas sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. c) Merangsang
minat
dalam
pengembangan
pribadi
dengan
tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi mereka. d) Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya usaha ini akan membantu perusahaan untuk mencapai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan di masa depan. e) Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.
21
f) Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya. Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dan dengan demikian diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan. Pada hakekatnya produktivitas mempunyai makna yang sama, yaitu rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan produksi itu atau rasio antara seluruh keputusan yang dapat diperoleh dengan pengorbanan yang telah diberikan. Apabila nilai produktivitas lebih kecil dari satu, ini menunjukkan perusahaan sedang mengalami palit. Sebaliknya, apabila nilai produktivitas lebih besar dari satu, perusahaan yang bersangkutan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan. Sondang P. Siagian (1993: 154), produktivitas sebagai kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari segenap prasarana, sarana dan peluang yang ada atau tersedia dengan menghasilkan iuran (output) yang optimal, lebih lanjut Siagian menjelaskan bahwa produktivitas ini akan dipengaruhi waktu, sumber daya insane dan faktor sarana dan prasarana kerja. Produktivitas yang dimaksud adalah meningkatkan kerja karyawan secara efektif dan efisien dan tercapainya tugas secara rencana baik kualitas maupun kuantitas. Menurut J. Ravianto, 1986 : 21, ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu:
22
a) Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja. b) Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya. Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas, maka penulis berkesimpulan produktivitas kerja pegawai memiliki dua dimensi yakni pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Kedua,
yaitu
efisiensi
yang berkaitan
dengan upaya
membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan dimensi kedua ini berkaitan dengan penggunaan sumber daya. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yakni knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitide pegawai (kebiasaan dan perilaku), tingkat penghasilan, jaminan sosial, iklim kerja, motivasi, gizi dan kesehatan., teknologi, dan hubungan baik antar pegawai.
C. Indikator-indikator Produktivitas Kerja Menurut Gomes (2003:160), indikator-indikator produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
23
a) Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan seseorang yang dinilai dari pengetahuannya mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya. b) Keterampilan (skills), adalah kecakapan yang spesifik yang dimiliki seseorang berkaitan atau berhubungan dengan penyelesaian tugas secara cepat dan tepat. c) Kemampuan (abilities), yaitu kapasitas atau sifat individu yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseoraang untuk melakukan atau menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaan. d) Sikap (attitutudes), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. e) Perilaku (behaviours), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. Menurut William B. Wether dan Keith Davis dalam bukunya “Human Resources and Personnel management”, mengemukakan bahwa indikator produktivitas adalah efektivitas dan efisiensi: a) Efektivitas Efektivitas berkaitan dengan suatu kenyataan apakah hasil-hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran itu dapat dicapai ataukah tidak dengan melihat indikator jumlah hasil kerja, kualitas hasil kerja, dan kemampuan menyelesaikan pekerjaan. b) Efisiensi
24
Efisiensi berkaitan dengan seberapa baik berbagai masukan itu dikombinasikan atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Ini merupakan suatu kemampuan untuk bagaimana mendapatkan hasil yang lebih banyak dari jumlah masukan yang paling minimum. Pengukuran efisiensi dapat dilihat dari indikator: waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, dan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Menurut Henry Simamora (2004: 612) fakor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: a) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegaawai dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh organisasi. b) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh pegawai dalam hal ini merupakan suatu kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh organisasi. c) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi. Secara khusus dan mendasar sebagai penyebab gagalnya sistem evaluasi produktivitas adalah sebagai berikut:
25
a) Perbedaan penilaian Kecenderungan untuk menilai seseorang tinggi atau rendah dalam semua kategori tidak bisa dilakukan, karena yang bersangkutan, misalnya, hanya bernilai tinggi atau rendah dalam satu bidang atau dua bidang saja. Jadi penilaiannya tidak menyeluruh, terbatas pada subjek yang dievaluasi. b) Perbedaan dalam standar evaluasi Perbedaan persepsi antara satu orang dengan yang lainnya (valuator) mengenai standar (batas ukuran). Misalnya standar baik, cukup, memuaskan, dan baik sekali, dapat diterjemahkan lain oleh evaluator lain. c) Kecenderungan sentral Yakni kecenderungan untuk memudahkan dalam melakukan penilaian sehingga evaluator menilai semua orang adalah sama rata. d) Kecenderungan perilaku terakhir Yakni kecenderungan melupakan keburukan atau prestasi masa lalu dan lebih memperhatikan perilaku dan prestasi sekarang. e) Kecenderungan bermurah hati Yakni kecenderungan merasa tidak enak jika memberikan nilai rendah (meskipun yang dievaluasi pantas menerimanya) sehingga evaluator memberi nilai tinggi. f) Kecenderungan karena peluang Karyawan mendapatakan nilai baik bukan karena produktivitas akan tetapi karena keadaan/situasi. Misalnya dikarenakan seorang karyawan di divisi pemasaran mempunyai daerah yang lebih baik dibandingkan dengan
26
daerah karyawan lainnya diberikan nilai lebih, sementara tingkat penjualan tidak dijadikan pertimbangan.
D. Kerangka Pikir Pada penelitian ini dilakukan pada kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan yang bertujuan ingin mengetahui Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan. Untuk konsep pengembangan sumber daya manusia penulis lebih cenderung mengambil teori menurut Leonard Nadler dalam Swasto (2003:5) secara terinci menguraikan area kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu dalam bagian, yakni: 1. Pelatihan pegawai Pelatihan pegawai disini adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk para pegawai dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerjaan (job) pegawai saat ini. Tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap pegawai. 2. Pendidikan pegawai Pengertian pendidikan pegawai disini adalah kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan total dari pegawai di luar kemampuan di bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Oleh sebab itu, pendidikan pegawai yang akan menempati jabatan atau posisi
27
baru, dimana tugas-tugas yang akan dilakukan ini memerlukan kemampuan-kemampuan khusus yang lain dari kemampuan-kemampuan yang mereka miliki selama ini. Sedang produktivitas kerja penulis mengambil teori menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: a) Kuantitas kerja Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahaan. b) Kualitas kerja Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. c) Ketepatan waktu Ketetapan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi. Berdasarkan rumusan pemikiran di atas, maka bentuk atau gambar kerangka pikir dalam penelitian ini adalah:
28
Gambar 1. Kerangka Pikir
Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. Pelatihan 2. Pendidikan Leonard Nadler dalam Swasto (2003 : 5)
Produktivitas Kerja 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Ketepatan waktu Henry Simamora (2004 : 612)
29
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan, dengan pertimbangan bahwa pada kantor tersebut masih ditemukan yang penting untuk di atasi dalam rangka meningkatkan pengembangan sumber daya manusia yang bermanfaat bagi peningkatan produktivitas kerja pegawai. B. Informan Penelitian Pegawai yang bekerja pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan adalah 40 orang. Teknik pemilihan Informan berdasarkan metode purposive yakni peneliti memilih informan menurut kriteria tertentu yang telah ditetapkan serta dianggap kredibel untuk menjawab pertanyaan masalah penelitian. Informan dalam penelitian ini adalah orang-orang yang mengetahui pokok permasalahan dalam penelitian ini yaitu pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Informan penelitian yang dimaksud adalah beberapa pegawai yang terdiri dari Camat Konda, Sekretaris Camat Konda, dan 1 orang pegawai Kantor Camat Konda. Dengan demikian keseluruhan informan berjumlah 3 orang. C. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer, diperoleh dari dokumen-dokumen, laporan dan surat-surat lainnya yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.
30
2. Data Sekunder, diperoleh dari responden secara langsung baik melalui hasil isian angket wawancara maupun melalui jwaban tertulis dari daftar pertanyaan/kusioner yang disampaikan.
D. Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh
data maka
penulis
menggunakan
teknik
pengumpulan data sebagai berikut: 1) Penelitian Kepustakaan (Library Research) merupakan suatu metode pengumpulan data untuk memperoleh kajian teoritis melalui buku-buku, literatur, dokumen, dan laporan yang ada hubungannya dengan permasalahan yang akan diteliti. 2) Penelitian Lapangan (Field Research) merupakan pengumpulan data secara langsung pada lokasi dan objek penelitian, yang akan dilaksanakan dengan teknik sebagai berikut: a. Observasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara sistematis dan sengaja, yang dilakukan melalui pengamatan dan pencatatan gejala-gejala yang diselidiki. b. Wawancara yaitu melakukan tanya jawab langsung dengan responden dalam penelitian ini dengan menggunakan pedoman wawancara. c. Dokumentasi yaitu mengambil data yang telah didokumentasikan oleh pihak instansi terkait dengan bentuk laporan.
31
E. Teknik Analisis Data Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan teknik deskriptif kualitatif yaitu dengan menggambarkan secara sistematis dan mendalam setiap aspek yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan pembangunan daerah pada kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan. Adapun langkah yang peneliti gunakan dalam menganalisis data sesuai dengan pendapat yang dikembangkan oleh Miles dan Huberman (Sugiono, 2005) yaitu:
1) Pengumpulan data Dalam penelitian kualitatif, proses pengumpulan data bergerak dari lapangan atau ranah empiris dalam upaya membangun teori dari data. Proses pengumpulan data ini diawali dengan memasuki lokasi penelitian. Dalam hal ini peneliti mendatangi tempat penelitian, yaitu kantor Camat Konda. Kemudian dilanjutkan dengan menemui orang-orang yang ditargetkan sebagai informan penelitian. Pada proses selanjutnya baru dilakukan pengumpulan data dengan teknik wawancara dan studi dokumentasi untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan dengan lengkap yang diperoleh dilapangan. 2) Reduksi data Reduksi data merupakan pemiliihan data dan pemusatan perhatian kepada data-data yang betul-betul dibutuhkan sebagai data utama dan juga data yang sifatnya hanya pelengkap saja. Data yang diperoleh dari lokasi
32
penelitian atau data yang dituangkan dalam uraian atau laporan yang lengkap dan terinci. Laporan lapangan direduksi, dirangkum, dipilih halhal yang pokok, difokuskan pada hal-hal yang penting. 3) Klasifikasi data Data yang telah terkumpul selama penelitian kemudian dikelompokkan sesuai dengan tujuan penelitian, mana yang masuk kepada bentuk-bentuk pembinaan, hambatan-hambatan dan juga upaya-upaya yang dilakukan untuk mengatasi hambatan dalam upaya pengembangan sumber daya manusia pada kantor Camat Konda. 4) Penyajian data Penyajian data dimaksudkan agar memudahkan bagi peneliti untuk melihat gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari penelitian. 5) Penarikan kesimpulan Setelah melakukan penyajian data maka kesimpulan awal dapat dilakukan. Penarikan kesimpulan sementara ini juga dilakukan selama penelitian berlangsung. Sejak awal kelapangan serta dalam proses pengumpulan data peneliti berusaha melakukan analisis dan mencari makna dari yang telah terkumpul.
F. Definisi Konsep Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel yang akan dibahas, yaitu: 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
33
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
adalah
upaya
untuk
meningkatkan kemampuan pegawai secara terencana dan produktif, dimana pimpinan memberi kesempatan yang seluas-luasnya kepada pegawai untuk mengembangkan kemampuannya sesuai dengan kebutuhan organisasi, baik melalui pendidikan formal maupun melalui pelatihan. a. Pendidikan yaitu pegawai diberi kesempatan melanjutkan pendidikan
kejenjang yang lebih tinggi, hal ini bertujuan untuk menambah pengetahuan pegawai khususnya mengenai pekerjaannya, indikatornya adalah: Pendidikan Lanjut Pendidikan profesional sesuai bidang kerjanya b. Pelatihan yang dimaksud adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan pegawai dengan jalan memberikan pelajaran dan pemahaman sesuai dengan bidang pekerjaannya. Indikatornya adalah: Pelatihan struktural pegawai Pelatihan kursus/teknis. 2. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dan segenap prasarana, sarana dan peluang yang ada/tersedia
dengan
menghasilkan
iuran
(output)
yang
optimal.
Produktivitas kerja merupakan variable dependen (variable terkait). Adapun indikator dalam Produktivitas Kerja adalah:
34
a. Kuantitas kerja yang dimaksud adalah menghasilkan pekerjaan yang
memuaskan sesuai dengan harapan organisasi yang di dasari penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu. b. Kualitas kerja yang di maksud adalah bagaimana mencapai tingkat
penyelesaian pekerjaan secara maksimal, serta bagaimana pencapaian hasil kerja dengan baik, ini tentunya sangat berpengaruh pada tingkat dedikasi pegawai. c. Ketepatan waktu maksudnya adalah disiplin dalam bekerja dan pada
saat datang dan pulang kantor tepat waktu.
35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian 1. Letak Geografis Wilayah kecamatan Konda terletak di bagian Selatan Kabupaten Konawe Selatan dan secara administratif Kecamatan Konda dibatasi oleh: a) Sebelah utara berbatasan dengan Kota Kendari b) Sebelah timur berbatasan dengan Kecamatan Moramo c) Sebelah selatan berbatasan dengan Kecamatan Wolasi d) Sebelah barat berbatasan dengan Kecamatan Ranomeeto Kecamatan
Konda
merupakan
pemekaran
dari
Kecamatan
Ranomeeto yang terbentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Konawe Selatan Nomor 20 Tahun 1987. Kecamatan Konda terbagi atas 1 Kelurahan dan 16 Desa. Luas wilayah Kecamatan Konda yakni 132,84 km², Berikut ini akan diuraikan luas wilayah kecamatan konda menurut desa/kelurahan.
36
Tabel 1. Luas Wilayah Menurut Desa/Kelurahan di Kecamatan Konda No. Desa/Kelurahan Luas Wilayah (km²) Persentase (%) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
Tanea Amohalo Masagena Cialam Jaya Lawoila Wonua Pombulaa Jaya Ambololi Lambusa Lebo Jaya Konda Alebo Morome Lamomea Puosu Jaya Lalowiu Konda Satu Jumlah
12,35 6,68 1,91 3,54 3,86 4,89 5,16 18,30 6,38 5,73 14,12 3,06 3,41 21,37 6,84 9,57 5,67 132,84
9,30 5,03 1,44 2,66 2,91 3,68 3,88 13,78 4,80 4,32 10,63 2,30 2,57 16,09 5,15 7,20 4,20 100
Sumber: BPS Kota Kendari (Kecamatan Konda dalam Angka 2016 BPS Kota Kendari) Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa Desa Lamomea merupakan wilayah yang paling luas sedangkan Desa Masagena merupakan wilayah yang paling kecil. 2. Keadaan Penduduk Penduduk merupakan sumber daya manusia yang merupakan modal dasar pembangunan. Kepadatan jumlah penduduk Kecamatan Konda mengalami peningkatan dari 149 jiwa perkilometer persegi dari tahun 2014 menjadi 152 jiwa perkilometer persegi pada tahun 2015.
37
Berikut akan di tampilkan tabel persebaran penduduk kecamatan konda menurut Kelurahan/Desa.
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
Tabel 2. Persebaran Penduduk Kecamatan Konda Menurut Kelurahan/Desa Nama Kelurahan/Desa Penduduk (Jiwa) Kepadatan Penduduk (km²) Tanea 1327 107 Amohalo 232 34 Masagena 1134 594 Cialam Jaya 1724 488 Lawoila 1508 391 Wonua 972 199 Pombulaa Jaya 793 154 Ambololi 1100 60 Lambusa 2193 344 Lebo Jaya 1096 191 Konda 843 60 Alebo 1172 383 Morome 1080 317 Lamomea 1780 83 Puosu Jaya 1450 211 Lalowiu 1131 118 Konda Satu 702 123 Jumlah
20.239
152
Sumber: BPN Kota Kendari (Kecamatan Konda dalam Angka 2016 BPSKota Kendari). Berdasarkan tabel di atas Desa Amohalo merupakan Desa dengan tingkat kepadatan penduduk terendah sedangkan Lambusa adalah Desa dengan tingkat kepadatan penduduk tertinggi. Untuk mengetahui jumlah penduduk menurut jenis kelamin dan KK pada setiap kelurahan/desa di kecamatan konda dapat dilihat pada tabel berikut:
38
Tabel 3. Jumlah Penduduk Perkelurahan/Desa Menurut Jenis Kelamin dan KK di Kecamatan Konda Kelurahan/Desa Jenis Kelamin Jumlah Jumlah Jiwa KK No. LK PR 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
Tanea Amohalo Masagena Cialam Jaya Lawoila Wonua Pombulaa Jaya Ambololi Lambusa Lebo Jaya Konda Alebo Morome Lamomea Puosu Jaya Lalowiu Konda Satu Jumlah
628 118 573 868 765 490 401 558 1112 550 419 592 536 894 730 569 344
699 114 561 856 743 482 392 542 1081 546 424 580 544 886 720 562 358
10147
10092
1327 232 1134 1724 1508 972 793 1100 2193 1096 843 1172 1080 1780 1450 1131 702
213 57 226 431 377 194 198 275 548 219 168 234 216 356 362 207 173
20.239
4454
Sumber: BPN Kota Kendari (Kecamatan Konda dalam Angka 2016 BPS Kota Kendari). Berdasarkan pada tabel di atas, Desa Lambusa merupakan Desa dengan jumlah laki-laki dan perempuan terbanyak dengan jumlah masingmasing 1112 dan 1081 jiwa, serta jumlah KK sebanyak 548 sebagai nilai tertinggi. Sedangkan Desa Amohalo merupakan wilayah dengan jumlah laki-laki dan perempuan terendah dengan jumlah masing-masing 118 dan 114 jiwa serta jumlah KK sebanyak 57 dengan nilai terendah.
39
3. Keadaan Pegawai Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, menunjukkan keadaan pegawai kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan yang berstatus PNS sebanyak 40 orang. Untuk mengetahui lebih jelas keadaan pegawai negeri sipil pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan, berikut penulis menyajikan data mengenai rincian Pegawai Negeri Sipil menurut jumlah, golongan/kepangkatan, tingkat pendidikan dan masa tugas. Tabel 4. Keadaan Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda Menurut Jumlahnya No. Satuan/Unit Kerja Jumlah Persentase (%) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Kepala Kantor Camat Konda Sekretaris Camat Kasubag Umum dan Kepegawaian Kasubag Perencanaan dan Keuangan Kasi Pelayanan Umum Kasi Pemerintahan Kasi Pembangunan Kasi Ketentraman dan Ketertiban Umum Staf Jumlah
1 1 1 1
2.5 2.5 2.5 2.5
1 1 1 1
2.5 2.5 2.5 2.5
32
80
40
100
Sumber: Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Kantor Camat Konda Tahun 2017 Selanjutnya untuk mengetahui keadaan Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda menurut golongan/kepangkatan ditampilkan pada tabel berikut:
40
Tabel 5. Keadaan Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda Menurut Golongan/Kepangkatan No. Golongan/Kepangkatan Jumlah Pegawai Persetase (%) 1. 2. 3.
Golongan IV Golongan III Golongan II Jumlah
1 35 4 40
2,5 87.5 10 100
Sumber: Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Kantor Camat Konda Tahun 2017 Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa mayoritas Pegawai Negeri Sipil yang bekerja pada Kantor Camat Konda berstatus golongan/kepangkatan golongan/pangkat
II
III
yaitu
berjumlah
4
berjumlah
35
orang
(10%),
orang
(87.5%),
serta
sisanyan
golongan/pangkat IV yaitu 1 orang (2.5%). Fakta tersebut memberikan indikasi bahwa dari segi golongan/kepangkatan, pengembangan sumber daya manusia pegawai negeri sipil kecamatan konda telah baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka. Selanjutnya untuk mengetahui keadaan Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda menurut tingkat pendidikan dapat ditampilkan pada tabel berikut:
41
Tabel 6. Keadaan Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda Menurut Tingkat Pendidikan No. Tingkat Pendidikan Jumlah Persetase (%) 1. 2. 3.
SMA/Sederajat Strata 1 (S1) Strata 2 (S2) Jumlah
7 32 1 40
17.5 80 2.5 100
Sumber: Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Kantor Camat Konda Tahun 2017 Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda memiliki tingkat pendidikan SMA/Sederajat berjumlah 7 orang (17,5%), kemudian diikuti oleh tingkat pendidikan S1 berjumlah 32 orang (80%) dan pendidikan S2 1 orang dengan persentase 2,5%. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia pada kantor Camat Konda dalam hal tingkat pendidikan sudah cukup memadai, sehingga pengembangan sumber daya manusia dalam hal pendidikan dapat meningkatkan produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Camat Konda. 4. Tugas Pokok Dan Fungsi Tugas pokok dan fungsi pegawai kantor kecamatan konda berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 20 Tahun 1987 Tentang Penjabaran Tugas Pokok Dan Fungsi Kecamatan Konda Kabupaten Konawe Selatan yakni: a) Camat Camat
mempunyai
tugas
pokok
melaksanakan
kewenangan
pemerintahan yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian
42
urusan
otonomi
daerah
dan
menyelenggarakan
tugas
umum
pemerintahan lainnya berdasarkan ketentuan peraturan perundangundangan, yakni merumuskan program kerja pemerintah kecamatan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku sebagai pedoman kerja dan mengkoordinasikan, mengawasi dan mengendalikan kegiatan penyelenggaraan pemerintah, pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. b) Sekretaris Camat Sekretaris camat mempunyai tugas yaitu: (a) Merencanakan, mengatur dan mengawasi terselenggaranya penyusunan program kerja kecamatan, pengumpulan dan pengolahan data, penyusunan monografi kecamatan dan dokumentasi kegiatan, monitoring pelaksanaan program kerja dan penyusunan
laporan
kegiatan
pemerintah
kecamatan;
(b)
Merencanakan, mengatur dan mengawasi terselenggaranya pengelolaan kegiatan ketatausahaan, program keuangan, pelayanan alat tulis dan perlengkapan lainnya, beserta pelaporannya; dan (c) Merencanakan, mengatur dan mengawasi terselenggaranya pengololaan kepegawaian beserta pelaporannya. c) Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Kepala sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai tugas: (a) Melakukan kegiatan ketatausahaan yang meliputi surat menyurat, pengetikan, pengagendaan dan pengelolaan kearsipan sesuai petunjuk
43
teknis administrasi perkantoran; (b) Mengatur dan memberikan pelayanan alat-alat tulis kantor dan perlengkapan lainnya terhadap suatu organisasi di lingkungan pemerintahan kecamatan; (c) Melakukan pemeliharaan administrasi barang dengan membuat kartu inventaris barang, kartu inventaris ruangan, kartu inventaris tanah dan kartu inventaris bangunan beserta pelaporannya; dan (d) Melakukan pengelolaan urusan kepegawaian yang meliputi usul kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, pemberhentian/pensiun, mutasi, promosi, dan cuti. d) Kepala Sub Bagian Perencanaan Dan Keuangan Kepala sub bagian perencanaan dan keuangan mempunyai tugas pokok membantu Sekretaris Kecamatan dalam penyiapan bahan dan petunjuk teknis
di
pengelolaan
bidang
penyelenggaraan
keuangan,
pertanggungjawaban
dan
penyusunan
keuangan,
pelaksanaan anggaran,
pembayaran
gaji
kegiatan verifikasi, pegawai,
kesejahteraan dan pelaporan keuangan dalam lingkup kecamatan. e) Kepala Seksi Pelayanan Umum Kepala seksi pelayanan umum mempunyai tugas pokok membantu camat menyiapkan bahan pelaksanaan koordinasi, evaluasi, pelaporan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan, serta menyiapkan bahan untuk pelaksanaan pembinaan, pengawasan, evaluasi dan pelaporan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan.
44
f) Kepala Seksi Pemerintahan Kepala seksi pemerintahan mempunyai tugas pokok membantu Camat dalam membina, mengkoordinasikan dan melaksanakan tugas dibidang pemerintahan. Fungsi seksi pemerintahan ialah: (a) penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis dibidang pemerintahan, (b) pemberian dukungan
atas
pelaksanaan
tugas
dibidang
pemerintahan,
(c)
pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pemerintahan, dan (d) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya. Sedangkan tugas seksi pemerintahan ialah: (a) menyusun rencana program dan kegiatan seksi pemerintahan sebagai pedoman pelaksanaan tugas, (b) menyelenggarakan fasilitas Pemilihan Kepala Desa dan Badan Perwakilan Desa, (c) menyelenggarakan lomba atau
penilaian
Desa/Kelurahan
tingkat
kecamatan,
(d)
menyelenggarakan fasilitas kerjasama antar Desa/kelurahan dan penyelesaian perselisihan antar desa/kelurahan, (e) memfasilitasi penataan
desa/kelurahan
dan
penyusunan
peraturan
desa,
(f)
melaksanakan kegiatan administrasi kependudukan, inventarisasi asset daerah atau kekayaan daerah lainnya yang ada di wilayah kerjanya, (g) menyelenggarakan koordinasi dengan instansi atau unit kerja terkait, (h) memantau, mengawasi dan mengevaluasi pelaksanaan tugas dan kegiatan bawahan untuk mengetahui tugas-tugas yang telah dan belum dilaksanakan, (i) melaksanakan evaluasi dan menyusun laporan hasil pelaksanaan kegiatan seksi pemerintahan, (j) melaksanakan tugas lain
45
sesuai dengan kewenangan dan bidang tugas yang diberikan oleh Camat, (k) dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Camat. g) Kepala Seksi Pembangunan Kepala seksi pembangunan mempunyai tugas pokok membantu camat menyiapkan bahan pembinaan, pengawasan dan evaluasi kegiatan pemberdayaan masyarakat di wilayah kecamatan, melaksanakan kegiatan pemberdayaan masyarakat dan desa yang meliputi proses perencanaan, pelaksanaan dan pemberdayaan ekonomi masyarakat dan lembaga
perekonomian
desa
serta
melaksanakan
pelaporan
penyelenggaraan kegiatan pemberdayaan masyarakat desa. h) Kepala Seksi Ketentraman Dan Ketertiban Umum Kepala seksi ketentraman dan ketertiban umum mempunyai tugas pokok membantu camat dalam menyiapkan bahan kebijakan dan petunjuk teknis bidang ketentraman dan ketertiban umum, perlindungan masyarakat serta melaksanakan kegiatan pembinaan ketentraman, ketertiban dan perlindungan masyarakat di wilayah kecamatan. 5. Struktur Organisasi Struktur Organisasi Kantor Kecamatan Konda Kabupaten Konawe Selatan berdasarkan Perda Kabupaten Konawe Selatan Nomor 20 Tahun 1987, yakni sebagai berikut:
46
Gambar 2. Struktur Organisasi Kantor Kecamatan Konda Kabupaten Konawe Selatan
CAMAT ASDIANA, SE
SEKRETARIS
JABATAN FUNGSIONAL
BAHTIAR, BA
SUB BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN FERY PANDEL
KASI PELAYANAN UMUM ANDI WIRDAYANI, S.Sos, M.Ap
SUB BAGIAN PERENCANAAN DAN KEUANGAN SUCIARNI, S.Si
KASI PEMERINTAHAN
KASI PEMBANGUNAN
KASI KETENTRAMAN DAN KETERTIBAN UMUM
DARMAWATI
SAFRUDDIN, SH
MUSTARING
Sumber: Kantor Camat Konda Tahun 2017
47
6. Keadaan Sarana dan Prasarana Kantor Camat Konda Salah satu faktor penunjang dalam melaksanakan berbagai aktivitas pegawai pada Kantor Kecamatan Konda adalah tersedianya berbagai sarana dan prasarana kerja yang dapat menunjang aktivitas kerja pegawai guna memperlancar pelaksanaan pekerjaan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Adapun berbagai sarana dan prasarana pendukung pelaksanaan kerja pada Kantor Camat Konda dapat dilihat pada tabel berikut:
48
Tabel 7. Keadaan Sarana dan Prasarana Pada Kantor Camat Konda No. Jenis Peralatan/Barang Jumlah Keadaan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37.
Mobil dinas Motor dinas Komputer induk Listrik Kantor Kecamatan Telepon Lemari buffet Kursi tamu Meja biro Meja setengah biro Kursi panjang Rak buku Lemari arsip Mesin ketik Kaca meja Kursi putar Peta Wilayah Kecamatan Papan struktur Kecamatan Cermin Komputer Jam dinding Papan kegiatan camat Struktur PKK Foto presiden Foto wakil presiden Papan profil kecamatan Piala kecamatan Meja panjang Kipas angin gantung Bendera merah putih Laminating Mesin potong rumput Kursi plastik Kursi plastik tangan Cerek air AC Kamera digital Pompa air Jumlah
1 3 2 1 1 2 1 2 15 2 2 3 1 2 2 1 1 2 1 2 1 5 1 1 1 10 2 1 2 1 2 39 1 1 1 1 1
Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
118 Unit/Set/Buah
100% Baik
Sumber: Kantor Camat Konda Tahun 2017
49
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pada dasarnya keadaan sarana dan prasarana penunjang yang dimiliki oleh Kantor Camat Konda sudah cukup memadai dalam mendukung tugas organisasi tetapi seiring dengan perkembangan waktu dengan kondisi kerja yang semakin besar dan kompleks maka sarana dan prasarana penunjang tersebut agar selalu
diperhatikan
keadaannya
sehingga
pelaksanaan
tugas-tugas
organisasi kedepannya tetap berjalan dengan baik.
B. Pembahasan Pengembangan Sumber Daya Manusia Berikut ini akan diuraikan hasil penelitian mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia dan pengaruhya dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Konda. 1. Pendidikan Dalam hal ini penelitian lanjutan adalah proses pengubahan sikap manusia atau tingkah laku seseorang melalui upaya pengajaran dan latihan dengan cara meneruskan kejenjang yang lebih tinggi yakni pegawai yang melanjutkan pendidikannya dari tingkat SMA sederajat ke tingkat perguruan tinggi (sarjana). Dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai, maka kantor Camat Konda memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi dengan persyaratan bahwa dalam mengikuti pendidikan tersebut baik tugas pokok pegawai
50
yang bersangkutan maupun tugas-tugas kedinasan, pada unit kerja yang bersangkutan tidak terganggu pelaksanaannya. Berikut ini tanggapan Informan terhadap indikator pelaksanaan Pendidikan Pegawai pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan: “Secara umum pegawai yang berada di kantor Camat Konda telah mengikuti pendidikan Diklat sebagai syarat menjadi Pegawai Negeri Sipil. Tingkat pendidikan pegawai di Kantor Camat Konda sudah tergolong cukup memadai mengingat banyak pegawai yang telah menyelesaikan pendidikan pada jenjang sarjana”. (sumber: wawancara pegawai kantor camat konda tahun 2017) “Sebagai Camat Konda untuk menjadi Camat harus mengikuti Pendidikan Teknis pemerintahan sebagai calon Camat atau biasa disebut Diklat Camat yang bersifat teknis yang dimaksudkan agar meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dibidang pemerintahan guna mendukung kelancaran penyelenggaraan pemerintahan di kecamatan”. (Sumber: wawancara Camat Konda tahun 2017) “Belum ada pegawai yang diberikan beasiswa untuk mengikuti pendidikan formal. Pada umumnya, pegawai yang tingkat pendidikan diploma, strata 1 dan strata 2 merupakan pegawai yang menyelesaikan pendidikan dari biaya sendiri. Namun, kami selalu mendukung pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan dengan memberikan surat izin pendidikan tanpa meninggalkan tugas-tugas rutin mereka”. (Sumber: wawancara Sekretaris Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan) Berdasarkan
hasil
wawancara
informan,
maka
penulis
berkesimpulan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam hal pendidikan pada Kantor Camat Konda belum cukup baik. Hal tersebut karena dari banyaknya jumlah pegawai yang ada di kantor Camat Konda belum ada pegawai yang di beri bantuan untuk melanjutkan pendidikan formal, mengingat 7% pegawai Kantor Camat Konda merupakan lulusan
51
SMA. Hal itu berarti pengembangan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan belum dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 2. Pelatihan Pelatihan adalah suatu pengembangan keilmuan yang ditujukan untuk para pegawai dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pegawai dalam bekerja. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan kata lain juga untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap pegawai. Meningkatkan kemampuan-kemampuan pengelolaan program-program dan teknis fungsional program-program yang bersangkutan, dan meningkatkan kemampuan tugas bidangnya masing-masing pegawai. Berikut akan di sajikan pelatihan yang telah di lakukan oleh pegawai Kantor Camat Konda:
52
Tabel 8. Pelatihan Pegawai Kantor Camat Konda No. Peserta 1. 40 orang Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda 2. Camat dan Sekretaris Camat Konda
3.
23 orang Pegawai (Staf Kantor Camat Konda)
4.
Camat Konda dan Kasi Pembangunan
5.
5 orang Pegawai Staf Kepegawaian Kantor Camat Konda Staf yang masuk dalam kepengurusan PKK Camat, Sekcam dan 6 orang Kepala Seksi
6. 7.
8. 9.
Kasi Pembangunan
Pelatihan Diklat pra jabatan yang dilakukan sebagai syarat bagi calon Pegawai Negeri Sipil untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Diklatpim (pendidikan dan pelatihan kepemimpinan) yang telah di lakukan oleh Camat Konda yakni Bapak Alimun serta Sekretaris Camat yakni Bapak Febriyanto guna memenuhi kompetensi jabatan struktural yang mereka pangku. Pelatihan jurnalistik yang bertujuan untuk memberikan pemahaman kepada para staf utamanya bagi Tim Humas tentang bagaimana menulis berita. Pelatihan ini di adakan pada hari Senin (13/3/2017) di Kantor Camat Konda. Pelatihan P3MD (Program Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat Desa) yang di lakukan pada tanggal 16 November 2016 di Hotel Zenith. Mengikuti pelatihan penggunaan alat sistem pembuatan KTP elektronik. Pelatihan PKK yang di adakan setiap tahunnya. Pelatihan Bimtek selama 1 minggu yang di adakan di Jakarta pada Tanggal 27 Maret – 1 April Pelatihan Sistem Keuangan Desa di Hotel Zenith Kendari Tahun 2016 Pelatihan Tim Pemandu Musrembang Kecamatan di Hotel Zenith Kendari Pada Bulan Januari 2017 Pelatihan Pengembangan Pembangunan Daerah (P3D) di Jakarta pada tanggal 9 – 12 Februari 2016 Pelatihan Undang-undang Aparatur Sipil Negara di Bandung pada tanggal 20 – 24 Maret 2017
Kasi Pembangunan dan 1 orang Staf sebagai Operator 10. Camat, Kasi Pembangunan dan Bendahara 11. Camat, Sekcam, Kasi Pembangunan, Kasi Pemerintahan, Kasi Pelayanan Umum, Bendahara dan 2 Staf Sumber: Data Sekunder Kantor Camat Konda Tahun 2017
53
Untuk
mengetahui
tanggapan
informan
tentang
indikator
pelaksanaan pelatihan pegawai Kantor Camat Konda kabupaten Konawe Selatan dapat dilihat pada sebagai berikut: “Saya selaku Sekretaris Camat Konda melihat bahwa para pegawai yang mengikuti pelatihan umumnya mempengaruhi produktivitas kerja mereka sebab kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas mengalami peningkatan”. (Sumber: wawancara Sekcam Konda Tahun 2017). “Dengan mengikuti pelatihan struktural yang di adakan oleh pemerintah kabupaten dalam hal ini Diklat, saya mendapatkan banyak pengalaman serta ilmu selama pelatihan. Selain meningkatkan kemampuan kerja, saya juga terlatih lebih disiplin dalam menaati aturan yang ada”. (Sumber: wawancara Pegawai Kantor Camat Konda Tahun 2017). “Saya termasuk pegawai yang senang mengikuti kegiatan pelatihan, walaupun yang diikutkan pelatihan kadang hanya beberapa utusan pegawai saja namun saya selalu berharap untuk di utus atau di ikut sertakan dalam berbagai kegiatan pelatihan. Sebab, saya mendapat pengalaman dan pengetahuan baru selama pelatihan tersebut”. (Sumber: wawancara pegawai kantor Camat Konda Tahun 2017). Berdasarkan tabel pelatihan dan hasil wawancara informan, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa dari 40 Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Camat Konda pada umumnya Camat, Sekcam, dan para kepala seksi yang rutin mengikuti pelatihan. Sehingga keikutsertaan pelatihan bagi pegawai kantor Camat Konda belum efektif untuk semua pegawai. Untuk menunjang pekerjaan setiap pegawai, harus di adakan pelatihan sehingga pegawai Kantor Camat Konda lebih produktif. Dapat dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam hal pelatihan bagi para pegawai Kantor Camat Konda belum cukup memadai.
54
C. Produktivitas Kerja Pegawai Produktivitas adalah hasil
yang dicapai dengan keseluruhan
sumberdaya yang mengarah kepada pencapaian kerja yang maksimal dan pencapaian target kerja merupakan pengukuran dalam arti tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya yang diukur dari tingkat atau waktu penyelesaian pekerjaan, mutu atau kualitas hasil kerja pegawai dan disiplin kerja pegawai yang ada pada kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan. Setiap pegawai diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik, dengan menunjukkan prestasi terbaiknya maka apa yang menjadi tujuan pribadinya, tujuan organisasi maupun tujuan masyarakat dapat terealisasi dengan efektif dan efisien. Hal ini dimungkinkan karena pegawai yang berprestasi akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk dipromosikan dan demikian akan meningkatkan imbalan dalam bentuk gaji dan tunjangan serta fasilitasi yang diperolehnya. 1. Kuantitas Kerja Quantity (kuantitas) adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka. Kuantitas kerja berarti karyawan harus berupaya dengan sekuat tenaga untuk mencapai hasil kerja yang sesuai dengan target. Artinya, karyawan harus selalu menyiapkan kondisi tubuh yang kuat dan sehat; kondisi perasaan dan emosi yang penuh semangat; kondisi pikiran yang jernih, tenang, dan kreatif. Dengan
55
demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan. Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh organisasi. Maka dengan adanya kuantitas kerja kita bisa melihat hasil kerja para pegawai apakah sudah memenuhi persyaratan sesuai aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan selalu berusaha menghasilkan kuantitas kerja yang baik. Dimana pegawai selalu berupaya menghasilkan banyaknya pekerjaan yang diberikan oleh Camat. Berikut ini tanggapan Informan terhadap indikator pelaksanaan kuantitas pekerjaan pegawai pada Kantor Camat Konda dapat dilihat sebagai berikut: “Pegawai memiliki kemampuan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dengan kuantitas yang baik, sehingga Para Pegawai senantiasa berusaha memberikan hasil kerja yang baik, meskipun masih ada beberapa pegawai yang belum memberikan hasil kerja yang maksimal, namun ada pula pegawai yang kadang kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya yang disebabkan kemalasan pegawai”. (Sumber: wawancara Camat Konda Tahun 2017). “Pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai pada umumnya mampu diselesaikan dan dikerjakan dengan tepat waktu, walapun ada beberapa pegawai yang kadang lambat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal itu disebabkan karena adanya kesibukan lain dan kurang fokusnya dalam bekerja”. (Sumber: wawancara Sekretaris Camat Konda Tahun 2017).
56
”Pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai pada umumnya dapat diselesaikan sesuai dengan prosedur dan arahan dari atasan. Walaupun tidak semua pegawai mampu menyelesaikan suatu beban pekerjaan yang disebabkan karena kurangnya kemampuan dari sebagian kecil pegawai dalam penggunaan komputer. (Sumber: wawancara pegawai Kantor Camat Konda Tahun 2017) Dari hasil wawancara di atas, dapat dikatakan bahwa kuantitas kerja pegawai menunjukkan kategori yang baik, dengan kata lain bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Konda telah memadai. 2. Kualitas Kerja Kualitas merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh organisasi. dengan adanya kualitas kerja yang baik kita bisa melihat penyelesaian pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Kualitas kerja (work quality) dapat diketahui dengan cara membandingkan persepsi para konsumen atas pelayanan yang nyata-nyata mereka terima/peroleh dengan pelayanan yang sesungguhnya mereka harapkan/inginkan terhadap atribut-atribut pelayanan suatu perusahaan. Jika jasa yang diterima atau dirasakan (perceived service) sesuai dengan yang diharapkan, maka kualitas kerja dipersepsikan baik dan memuaskan, jika jasa diterima melampaui harapan konsumen, maka kualitas dipersepsikan sangat baik dan berkualitas. Sebaliknya jika jasa yang
57
diterima lebih rendah daripada yang diharapkan, maka kualitas pelayanan dipersepsikan buruk. Pekerjaan berkualitas memerlukan arahan dan koordinasi yang jelas dari kepemimpinan. Diperlukan kecerdasan kepemimpinan untuk memaksimalkan potensi organisasi dengan meningkatkan pengetahuan dari sumber daya manusia, agar sumber daya manusia mampu melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin. Termasuk, menyediakan database yang lengkap atas pekerjaan yang dikerjakan. Semakin lengkap informasi, pengetahuan, data dan cara kerja yang terfokus pada mutu; maka, semakin berkualitaslah orang-orang di internal organisasi dalam memberikan kompetensi dan kualitas kerja. Untuk mengetahui tanggapan Informan mengenai kualitas pekerjaan pegawai Kantor Camat Konda, dapat dilihat sebagai berikut: “Selaku pimpinan pada Kantor Camat Konda saya merasa puas dengan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh bawahan saya. Pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan arahan yang saya berikan walaupun ada pegawai yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang disebabkan kurangnya kemampuan dalam mengoperasikan komputer”. (Sumber: wawancara Camat Konda Tahun 2017) “Saya merasa telah melaksanakan pekerjaan sesuai dengan beban pekerjaan yang diberikan kepada saya. Atasan saya tidak pernah mengeluh terhadap hasil pekerjaan yang saya kerjakan”. (Sumber: wawancara Pegawai Kantor Camat Konda Tahun 2017) “Para pegawai selalu berusaha memberikan hasil kerja yang baik, meskipun sesekali melakukan kesalahan, menjalankan peran sebagai pimpinan dengan penuh tanggung jawab, sehingga para pegawai juga senantiasa melaksanakan pekerjaan dengan kualitas baik”. (Sumber: wawancara Sekretaris Camat Konda Tahun 2017)
58
Berdasarkan jawaban dari Informan di atas, maka penulis berkesimpulan bahwa kualitas pekerjaan kerja dalam hal ketelitian pegawai kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan adalah cukup baik, ini disebabkan para pegawai sudah menyadari akan kewajiban yang harus dikerjakan sehingga timbul kesadaran untuk memberikan kualitas kerja yang diharapkan oleh atasan dan masyarakat. Sehingga dapat di simpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai dalam hal ketelitian dalam bekerja telah menunjukkan peningkatan. 3. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu merupakan aktivitas dari manusia yang menjalankan kedisiplinan waktu untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan. Jadi ketepatan waktu disini merupakan salah satu bentuk kedisiplinan yang apabila diterapkan dalam dunia kerja maka akan menjadi sebab sebuah organisasi akan mencapai tujuan dan tidak terkecuali pada Kantor Camat Konda. Pegawai yang produktivitas kerjanya baik adalah pegawai yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu yang sesingkatsingkatnya. Pegawai yang memiliki kecakapan pengetahuan dan keterampilan kerja yang baik akan dengan mudah mengorganisir setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya yang kemudian diselesaikan tepat waktu.
59
Untuk mengetahui tanggapan informan mengenai indikator ketepatan waktu pegawai Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan, berikut ini hasil wawancara bersama Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan: “Kami selalu memantau pegawai dalam hal kehadiran, Pegawai di kantor ini selalu berupaya bekerja sesuai dengan aturan yang ada, termasuk datang dan pulang kantor tepat waktu, bahkan ketika pimpinan tidak berada ditempat, pegawai yang melanggar aturan akan diberikan sanksi sesuai aturan yang berlaku. Cara ini dilakukan agar pegawai tidak seenaknya melakukan apa yang mereka inginkan”. (Sumber: wawancara Camat Konda Tahun 2017). “Saya mengamati pegawai yang tidak disiplin terhadap waktu hanya sebagian kecil saja. Hal itu disebabkan karena jarak kantor dan rumah pegawai yang jauh sehingga pegawai terlambat masuk kantor. Namun sebagian besar pegawai Kantor Camat Konda telah memahami dan menaati aturan yang ada. Bagi pegawai yang melanggar, kami selalu mengingatkan dan menegurnya”. (Sumber: wawancara Sekretaris Camat Konda Tahun 2017). “Atasan saya tidak pernah mengeluh atas pekerjaan yang saya kerjakan, sebab pekerjaan yang selama ini saya kerjakan pada umumnya telah sesuai dengan tenggang waktu yang diberikan oleh atasan saya”. (Sumber: wawancara Pegawai Kantor Camat Konda Tahun 2017). Untuk mendukung hasil wawancara informan, penulis telah melampirkan rekapan absen Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan bulan Februari 2017. Dari hasil wawancara informan dan absen pegawai kantor Camat Konda, maka penulis berkesimpulan bahwa pegawai Kantor Camat Konda telah disiplin waktu dalam hal datang dan pulang kantor sesuai dengan aturan serta dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan. Hal itu menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya
60
manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai dalam hal ketepatan waktu telah cukup memadai.
61
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Berdasarkan pada hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang dilakukan pada Kantor Camat Konda melalui pendidikan dan pelatihan belum cukup memadai. Hal tersebut di karenakan kurangnya dukungan pemerintah kecamatan bagi para pegawai Kantor Camat Konda untuk membiayai pendidikan para pegawainya terutama yang tingkat pendidikan SMA. Begitupun dalam hal pelatihan, dari 40 pegawai Negeri Sipil umunya pegawai yang memiliki jabatan top manager yakni camat, sekcam dan para kepala seksi yang rutin mengikuti pelatihan sedangkan para pegawai biasa atau staf hanya sebagian kecil saja yang pernah mengikuti pelatihan. Produktivitas kerja pegawai yang dilakukan oleh Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan dari aspek kuantitas sudah menunjukkan kategori yang cukup baik mengingat pegawai dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan beban kerja yang diberikan dengan tepat waktu. Dalam kualitas hasil kerja pegawai sudah cukup baik dengan melihat hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang diberikan. Sedangkan ketepatan waktu dalam menaati aturan yaitu datang dan pulang kantor telah sesuai dengan jam kerja serta ketepatan waktu dalam
62
menyelesaikan pekerjaan sudah cukup baik yang mengacu pada hasil wawancara dan rekapan absen pegawai pada Bulan Februari 2017. B. Saran 1. Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan harus lebih di tingkatkan lagi. Penulis berharap pegawai dapat diberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan formal dengan memberikan beasiswa bagi pegawai yang jenjang pendidikannya merupakan lulusan SMA/sederajat. Memberikan kesempatan kepada semua pegawai untuk mengikuti pelatihan sehingga semua pegawai dapat memperoleh pengalaman serta pengetahuan tentang hal-hal teknis dalam menunjang pekerjaan mereka.
DAFTAR PUSTAKA Ardana, Mujiati, Mudiartha. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Effendi, Noer Tadjuddin. 1995. Sumber Daya Manusia Peluang Kerja dan Kemiskinan. Jakarta: Tiara Wacana. Gomes, Faustino Cordosa. 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kedua. Yogyakarta. Handoko, H. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi 2006. Jakarta: Bumi Aksara. Hariandja, Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta: Grasindo. Notoatmodjo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Poerwadarminta, W.J.S. 1990. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Ruky, Achmad. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Bandung: Gramedia. Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, Sondang P. 1987. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Pustaka Cipta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Simanjuntak, Payaman J. & Rivianto, J. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Seri Produktivitas Kerja II, Jakarta, Cetakan I, 1985. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Swasto, Bambang. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Malang: Bayumedia.
L A M P I R A N
RIWAYAT HIDUP Tri Oktayani Saspai, lahir di Konda tepatnya di Kecamatan Konda Kabupaten Konawe Selatan Sulawesi Tenggara pada hari tanggal 17 Oktober 1994. Anak ketiga dari empat bersaudara pasangan dari Muh. Tauhid dan Nurhawa. Peneliti menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar di SD Konawe Selatan pada tahun 2006. Pada tahun itu juga peneliti melanjutkan Pendidikan di SMP Negeri 12 Konawe Selatan dan tamat pada tahun 2009 kemudian melanjutkan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 8 Konawe Selatan dan tamat pada tahun 2012. Setelah lulus di bangku SMA, penulis kemudian bekerja di Apotek Nabila farma selama 4 bulan. Pada tahun 2013 peneliti melanjutkan pendidikan di Perguruan Tinggi Negeri dan sampai sekarang penulis masih terdaftar sebagai mahasiswa di Universitas Halu Oleo Fakultas Ilmu Administrasi pada Program Studi Administrasi Negara.
PEDOMAN OBSERVASI Dalam
pengamatan
(observasi)
yang
dilakukan
adalah
mengamati
pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai di Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan meliputi: A. Tujuan : Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan. B. Aspek yang Diamati : 1.
Letak geografis lokasi penelitian
2.
Keadaan penduduk
3.
Keadaan pegawai
4.
Struktur organisasi
5.
Keadaan sarana dan prasarana
6.
Pengaruh pendidikan lanjut terhadap produktivitas kerja pegawai
7.
Penyesuaian antara jabatan yang diduduki dengan pendidikan profesioanl yang dimiliki pegawai
8.
Pengaruh pelatihan struktural terhadap produktivitas kerja pegawai
9.
Pengaruh pelatihan kursus/teknis terhadap produktivitas kerja pegawai
10. Hasil kerja pegawai 11. Produktivitas kerja mengenai kesesuaian pekerjaan 12. Ketelitian pegawai dalam bekerja 13. Ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
14. Disiplin waktu pegawai 15. Disiplin aturan pegawai
PEDOMAN WAWANCARA Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan
A.
Tujuan : Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan.
B.
Pertanyaan panduan : Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan a.
b.
Identitas Diri 1.
Nama
: Asdiana, SE
2.
Jabatan
: Eselon IV/a
3.
Agama
: Islam
4.
Alamat
: Desa Tanea Kecamatan Ranomeeto
5.
Pendidikan Terakhir : Strata 1 (S1)
Pertanyaan Penelitian 1.
Bagaimana Pelaksanaan Pendidikan Bagi Pegawai Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
2.
Bagaimana Pelaksanaan Pelatihan Bagi Pegawai Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
3.
Bagaimana Kuantitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
4.
Bagaimana Kualitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
5.
Bagaimana Ketepatan Waktu Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
PEDOMAN WAWANCARA Sekretaris Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan
A.
Tujuan : Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan.
B.
Pertanyaan panduan : Sekretaris Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan a.
b.
Identitas Diri 1.
Nama
: Bahtiar, BA
2.
Jabatan
: Eselon III/d
3.
Agama
: Islam
4.
Alamat
: Desa Onewila Kecamatan Ranomeeto
5.
Pendidikan Terakhir : SMA/Sederajat
Pertanyaan Penelitian 1.
Bagaimana Pelaksanaan Pendidikan Bagi Pegawai Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
2.
Bagaimana Pelaksanaan Pelatihan Bagi Pegawai Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
3.
Bagaimana Kuantitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
4.
Bagaimana Kualitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
5.
Bagaimana Ketepatan Waktu Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
PEDOMAN WAWANCARA Staf Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan
A.
Tujuan : Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan.
B.
Pertanyaan panduan : Staf Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan a.
b.
Identitas Diri 1.
Nama
: Ahmad Sainul, S.P
2.
Jabatan
: Eselon III/C
3.
Agama
: Islam
4.
Alamat
: Desa Lamomea Kecamatan Ranomeeto
5.
Pendidikan Terakhir : Strata 1 (S1)
Pertanyaan Penelitian 1.
Bagaimana Pelaksanaan Pendidikan Bagi Pegawai Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
2.
Bagaimana Pelaksanaan Pelatihan Bagi Pegawai Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
3.
Bagaimana Kuantitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
4.
Bagaimana Kualitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
5.
Bagaimana Ketepatan Waktu Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan?
MATRIKS PERBAIKAN SKRIPSI NAMA
: Tri Oktayani Saspai
STAMBUK
: C1A1 13 151
JUDUL
: Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Konda Kabupaten Konawe Selatan
No 1
Nama Dosen Dra. Suriyani BB., M.Si
1. 2. 3.
4.
2.
Dr. H. Muh. Amir, M.Si
1.
2.
3.
Dr. Gunawan, M.Si
1.
Perbaikan Abstrak di tambahkan pada bagian hasil penelitian Struktur organisasi dilengkapi dengan sumbernya Skripsi ditambah bagian tinjauan pustaka dan pembahasan sehingga mencukupi minimal 60 lembar Setiap kesimpulan penulis pada hasil dan pembahasan dikaitkan dengan judul. Hasil pengamatan/observasi dari penulis harus di ungkapkan dalam hasil dan pembahasan. Harus tajam dalam mengungkapkan fakta yang terjadi. Data sekunder mengenai pelatihan dilengkapi lagi dalam hal kuantitas pegawai yang mengikuti pelatihan.
Ket
Ttd
Sudah diperbaiki
Sudah diperbaiki
Sudah diperbaiki
Kendari, April 2017 Ketua Penguji
Dr. Gunawan, M.Si Nip. 19620518 199003 1 001
