Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil Dalam Rangka Reformasi Birokrasi Di Kabupaten Semarang
Oleh: Annetta Carolina Pardede, Mochammad Mustam
Jurusan Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Diponegoro Jalan Profesor Haji Seodarto, Sarjana Hukum Tembalang Semarang Kotak Pos. 1269 Telepon (024) 7465407 Faksimile (024) 7465405 Laman: http://www.fisip.undip.ac.id email
[email protected]
ABSTRAKSI SDM aparatur adalah dimensi dinamis dan unik dibanding mengelola resources yang lain. Manusia memiliki sifat, karakter, motivasi, dan emosi yang berbeda-beda sehingga membutuhkan penanganan/ manage yang berbeda pula untuk setiap personalnya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting pada setiap organisasi, dimana manusia sebagai penggerak dan pengelola sumberdaya-sumberdaya lainnya. Oleh karena itu, salah satu tanggung jawab organisasi adalah memperoleh, menata, memotivasi, dan mengendalikan sumber daya manusianya untuk mencapai kemajuan organisasi dengan efektif sehingga birokrasi di organisasi public seperti Pemerintah kabupaten Semarang perlu dikelola secara optimal dalam rangka reformasi birokrasi. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kualitatif. Sumber data untuk penelitian ini adalah data primer yang didapatkan dari hasil wawancara dengan narasumber dan informan. Analisis data dilakukan dengan reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan kesimpulan bahwa Pemerintah Daerah Kabupaten Semarang melalui BKD Kabupaten Semarang berupaya melakukan manajemen sumber daya manusia pegawai negeri sipil dalam rangka reformasi birokrasi di Kabupaten Semarang yang mencakup penataan sistem rekrutmen pegawai, analisis jabatan, evaluasi jabatan, penyusunan standar kompetensi jabatan, asesmen individu berdasarkan kompetensi, penerapan sistem penilaian kinerja individu, pembangunan/ pengembangan database pegawai,dan pengembangan diklat pegawai berbasis kompetensi. Kata Kunci : manajemen sumber daya manusia, pegawai negeri sipil, reformasi birokrasi
PENDAHULUAN
manusia
A. LATAR BELAKANG
terpenting
Aset sumber daya manusia yang handal
dapat
keunggulan
menjadi
sumber
kompetitif
yang
merupakan pada
sumber
setiap
daya
organisasi,
dimana manusia sebagai penggerak dan pengelola
sumberdaya-sumberdaya
lainnya. Oleh karena itu, salah satu
berkelanjutan karena aset-aset manusia
tanggung
tersebut mempunyai pengetahuan dan
memperoleh, menata, memotivasi, dan
kompleksitas sosial yang sulit untuk
mengendalikan
ditiru oleh pesaing. Terselenggaranya
sumberdaya-sumberdaya
reformasi
untuk mencapai kemajuan organisasi
birokrasi
mengandung
maksud agar birokrasi pemerintah dapat berlangsung kebaikan
dengan
organisasi
adalah
manusianya
dengan efektif.
sesuai
Pada dasarnya PNS di berbagai
manajemen
negara mempunyai peran utama sebagai,
baik
prinsip-prinsip
jawab
modern yang semakin baik dalam
pelaksana
pembangunan dan pelayanan kepada
perundang-undangan;
masyarakat yang memang merupakan
fungsi manajemen pelayanan publik;
tugas utama public servant (PNS). Di
pengelola
sisi lain upaya perbaikan internal terus
corporate leader; dan administrator
diupayakan
pengembangan
(pengelola asset dan keuangan negara/
kompetensi
daerah). Sehingga, tuntutan reformasi
dengan
kapasitas
dan
peraturan menjalankan
pemerintahan;
penyelenggaranya baik secara kualitas
birokrasi
secara
maupun kuantitasnya).
membawa
konsekuensi
SDM
manager/
langsung
akan
bagi
arah
Berbicara mengenai pengelolaan
perbaikan sistem kepegawaian negara
aparatur
yang harus diikuti, khususnya masalah
memang
tidak
ada
habisnya dan menuntut suatu pemikiran
kinerja
aparatur
birokrasi
yang mendalam. Hal ini dikarenakan
Negeri Sipil (PNS) yang sampai saat ini
SDM aparatur adalah dimensi dinamis
masih dianggap belum sesuai harapan.
dan unik dibanding mengelola resources
Belum
yang lain. Manusia memiliki sifat,
dalam menjalankan tugas dan fungsinya,
karakter, motivasi, dan emosi yang
ditunjukkan dengan masih banyaknya
berbeda-beda sehingga membutuhkan
keluhan-keluhan
penanganan/ manage yang berbeda pula
masyarakat atas pelayanan publik yang
untuk setiap personalnya. Sumber daya
diberikan pemerintah selama ini, juga
optimalnya
kinerja
yang
Pegawai
aparatur
disampaikan
masih
ditemukan
kasus
berorientasi pada “ada uang urusan
kewenangan
dalam
lancar” adalah warna warni yang masih
seringnya
penyalahgunaan
bentuk korupsi, kolusi, dan nepotisme
sering
terjadi
dan
(KKN), juga penempatan aparatur yang
masyarakat lebih baik dan lebih senang
tidak sesuai dengan persyaratan jabatan.
untuk
berurusan
menyebabkan
dengan
swasta
Meskipun demikian, saat ini
dibanding dengan instansi pemerintah.
kinerja dan pengelolaan SDM aparatur
Lebih lanjut, paradigma saat ini yang
terus memperoleh pembenahan secara
menempatkan masyarakat sebagai pihak
komprehensif
yang
dan
bertahap
dengan
harus
dilayani
menyebabkan
mengedepankan atau berbasis pada
kebebasan
kompetensi. Pembenahan-pembenahan
menentukan pelayanan seperti apa yang
tersebut berdasarkan ketentuan umum
diharapkan dari pemerintah. Faktor
pada UU No. 5 Tahun 2014 Tentang
tuntutan masyarakat akan pelayanan dan
Pokok-Pokok
Kepegawaian
yaitu
penyelenggaraan
keseluruhan
upaya-upaya
untuk
baik tersebut adalah cermin hidupnya
meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan
dan aktifnya partisipasi masyarakat
derajat
profesionalisme
dalam mewujudkan penyelenggaraan
penyelenggaraaan tugas, fungsi, dan
pemerintahan yang baik dan harus
kewajiban kepegawaian yang meliputi
segera
perencanaan, pengadaan (rekruitmen),
pemerintah
pengembangan kualitas, penempatan,
manajemen SDM aparaturnya.
promosi, penggajian, kesejahteraan, dan
untuk
pemerintahan
ditanggapi/
direspon
melalui
Reformasi
birokrasi
yang
oleh
reformasi
ini
juga
dilakukan pada Badan Kepegawaian
pemberhentian. Selain
masyarakat
permasalahan
kinerja,
Daerah (BKD) Kabupaten Semarang.
tuntutan pembaharuan atas manajemen
BKD
SDM Aparatur juga datang dari publik
melaksanakan
selaku penerima dan objek pelayanan
Daerah
publik
pelaksanaan kebijakan daerah bidang
yang
Pelayanan
diberikan
yang
pemerintah.
lambat,
budaya
yang
memiliki tugas pokok urusan
dalam
Kepegawaian
dan
Pemerintahan
penyusunan
memiliki
dan
fungsi
pelayanan yang tidak berorientasi pada
sehubungan dengan urusan kepegawaian
kepuasan pelanggan, ketidakmampuan
daerah merupakan ujung tombak dalam
petugas dalam menangani keluhan, juga
reformasi birokrasi yang dicanangkan
pola pikir petugas pelayanan yang
secara nasional ini. Reformasi birokrasi
yang dicanangkan diharapkan tidak
Indonesia
hanya menjadi sekedar wacana manis
konsep
saja, namun dapat diwujudkan melalui
administrasi publik tersebut sudah ada
kinerja nyata dan parameter pengukuran
sejak dari dulu, hanya para pakar
yang akuntabel sehingga dapat dilihat
mengganti istilah administrasi publik
hasilnya
menjadi administrasi negara. Chandler
oleh
masyarakat
sebagai
stakeholder tertinggi.
pada
dasarnya
bukanlah
yang baru, karena konsep
& Piano dalam Keban (2004:3) yang
Langkah-langkah
mereformasi
dikutip Harbani Pasolong (2007:6),
Birokrasi dan hal-hal apa saja yang
mengatakan bahwa Administrasi Publik
sudah
adalah proses dimana sumber daya dan
dilakukan
oleh
Pemerintah
Kabupaten Semarang ini yang menjadi
personel
permasalahan
dikoordinasikan
penulis,
dan
penulis
publik
diorganisir
dan untuk
merasa masalah ini harus ditelusuri dan
memformulasikan,
diteliti, sehingga penulis mengambil
plementasikan, dan mengelola (manage)
judul
keputusan-keputusan dalam kebijakan
dalam
“MANAJEMEN MANUSIA
penelitian SUMBER
PEGAWAI
SIPIL
DAYA
NEGERI
DALAM
REFORMASI
ini
RANGKA
BIROKRASI
DI
KABUPATEN SEMARANG”.
mengim-
publik. 2. Administrasi Publik Baru Paradigma Reinventing Government juga
dikenal
sebagai
New
Public
Management (NPM) dan menjadi begitu populer
ketika
prinsip
"Good
B. TUJUAN
Governance”
Adapun tujuan dari penulisan ini adalah
Paradigma
untuk
paradigma manajemen terdahulu kurang
menggambarkan
manajemen
sumber
pelaksanaan
NPM
melihat
bahwa
manusia
efektif dalam memecahkan masalah
pegawai negeri sipil dalam rangka
dalam memberikan pelayanan kepada
reformasi
publik.
birokrasi
daya
diimplementasikan.
di
Kabupaten
Semarang.
3. Manajemen Secara etimologis kata manajemen berasal dari bahasa Perancis Kuno
C. TEORI
ménagement,
1. Administrasi Publik Menurut
Harbani
Pasolong
(2007:6), konsep administrasi publik di
yang
berarti
seni
melaksanakan dan mengatur. Sedangkan secara
terminologis
para
pakar
secara
antara orientasi “rational-instrumental”
beragam. Follet yang dikutip oleh
pada satu pihak, dan orientasi politik
Wijayanti
kebijakan dipihak lain. Manajemen
mendefinisikan
manajemen
(2008:
1)
mengartikan dalam
publik adalah suatu studi interdisipliner
menyelesaikan pekerjaan melalui orang
dari aspek-aspek umum organisasi dan
lain. Menurut Stoner yang dikutip oleh
merupakan
Wijayanti (2008: 1) manajemen adalah
manajemen seperti planning, organizing,
proses perencanaan, pengorganisasian,
dan controlling satu sisi dengan SDM,
pengarahan,
keuangan, fisik, informasi dan politik
manajemen
sebagai
seni
dan
pengawasan
gabungan
antara
usaha-usaha para anggota organisasi dan
disisi lain (Pasolong, 2014 : 83).
penggunaan sumber daya-sumber daya
Reformasi Birokrasi
fungsi
agar
Birokrasi berasal dari kata “bureau”
mencapai tujuan organisasi yang telah
yang berarti meja atau kantor; dan kata
ditetapkan. Gulick dalam Wijayanti
“kratia”
(2008: 1) mendefinisikan manajemen
pemerintah/rakyat. Pada mulanya, istilah
sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan
ini digunakan untuk menunjuk pada
(science)
secara
suatu sistematika kegiatan kerja yang
sistematis untuk memahami mengapa
diatur atau diperintah oleh suatu kantor
dan
bekerja
melalui kegiatan-kegiatan administrasi.
bersama-sama untuk mencapai tujuan
Dalam konsep bahasa Inggris secara
dan
umum, Birokrasi disebut dengan “civil
manusia
organisasi
yang
bagaimana
membuat
lainnya
berusaha
manusia
sistem
ini
lebih
(cratein)
yang
berarti
bermanfaat bagi kemanusiaan.
service”. Selain itu juga sering disebut
Manajemen Sumber Daya Manusia
dengan public sector, public service atau
Pada dasarnya manajemen publik,
public administration.
yaitu manajemen instansi pemerintah.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Samuel E Overman dalam Keban
Aparatur
(2005:85),
Penataan sumber daya manusia dalam
mengemukakan
bahwa
manajemen publik bukanlah “scientific
proses
management”,
diartikan
meskipun
sangat
reformasi sebagai
birokrasi
dapat
suatu
bentuk
dipengaruhi “scientific management”.
pendekatan manajemen sumber daya
Manajemen publik bukanlah “policy
manusia. Dalam perspektif reformasi
analysis”,
administrasi
birokrasi, pendekatan ini dilakukan
publik, merefleksikan tekanan-tekanan
dalam rangka menyikapi, mengatasi dan
bukan
juga
sekaligus mengantisipasi permasalahan
memadai;
sumber daya manusia dalam birokrasi.
informasi manajemen kepegawaian.
Manajemen
sumber
daya
(11)
Perbaikan
Pendapat
manusia
lainnya
sistem
diutarakan
menurut Veithzal Rivai (2003) dalam
oleh Edy Topo Ashari dalam jurnal
(Subekhi
2012:20)
Reformasi Pengelolaan SDM Aparatur
merupakan salah satu bidang dari
Persyarat Tata Kelola Birokrasi Yang
manajemen
Baik (Edy Topo Ashari, 2009) yang
dan
Jauhar,
umum
yang
meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
mengemukakan
pelaksanaan
pengendalian.
manajemen SDM Aparatur dilakukan
Perencanaan adalah proses penentuan
melalui : (1) Asesmen kompetensi
tindakan
dan
untuk
Pengorganisasian
bahwa
pengelolaan
mencapai
tujuan.
individu bagi aparatur; (2) Membangun
adalah
proses
sistem
penilaian
kinerja;
(3)
pembagian kerja yang disertai dengan
Mengembangkan sistem pengadaan dan
pendelegasian wewenang. Pengarahan
seleksi;
adalah kegiatan mengarahkan semua
pengembangan
karyawan agar mau bekerja sama dan
Memperkuat pola rotasi, mutasi, dan
bekerja secara efektif serta efisien dalam
promosi; (6) Memperkuat pola karir; (7)
membantu
Mendorong terwujudnya PNS yang
tercapainya
tujuan
(4)
sejahtera;
organisasi. Menurut Sedarmayanti (2009:94)
Mendorong
daya
aparatur.
dilaksanakan
dan
(8)
pola
pelatihan;
Membangun
(5)
atau
memperkuat database kepegawaian; (9)
pengukuran mengenai penataan sumber manusia/aparatur
Mengembangkan
terciptanya
kedisiplinan
dengan memerhatikan : (1) Penerapan
Penataan sumber daya manusia aparatur
sistem
dalam
merit
dalam
manajemen
rangka
reformasi
birokrasi
kepegawaian; (2) Sistem diklat yang
termasuk ke dalam lingkup manajemen
efektif; (3) Standar dan peningkatan
publik dengan focus fungsi manajerial
kinerja; (4) Pola karier yang jelas dan
pada sektor perencanaan sumber daya
terencana;
manusia. Pengukuran penataan sumber
(5)
Standar
kompetensi
jabatan; (6) Klasifikasi jabatan; (7)
daya
Tugas,
tugas
Sedarmayanti (2009:94) dan Edy T.
proporsional; (8) Rekrutmen sesuai
Ashari (2009) secara garis besar terdiri
prosedur;
dari (1) tugas, fungsi dan beban tugas
sesuai
fungsi
(9)
dan
beban
Penempatan
keahlian;
(10)
pegawai
Renumerasi
manusia
proporsional;
(2)
aparatur
rekrutmen
menurut
sesuai
prosedur; (3) remunerasi memadai; (4)
yang didapat melalui wawancara dan
standar kompetensi jabatan; (5) asesmen
observasi.
kompetensi individu bagi aparatur;(6)
4. Jenis Data
membangun sistem penilaian kinerja; (7) membangun atau memperkuat database
Program / Kegiatan 1. Penataan sistem rekrutmen
kepegawaian; (8) mengembangkan pola pengembangan dan pelatihan.
pegawai 2. Analisis jabatan 3. Evaluasi jabatan
D. METODE PENELITIAN
4. Penyusunan
1. Jenis Penelitian
standar
kompetensi jabatan
Penelitian ini menggunakan metode
5. Asesmen
penelitian kualitatif bersifat deskriptif kualitatif.
individu
berdasarkan kompetensi 6. Penerapan sistem penilaian
2. Lokasi Penelitian
kinerja individu.
Penelitian deskriptif kualitatif ini akan dilaksanakan
di
kantor
7. Pembangunan/
Bupati
Pengembangan
Kabupaten Semarang yang merupakan kantor BKD Kabupaten Semarang.
database
pegawai 8. Pengembangan
3. Subjek Penelitian
diklat
pegawai berbasis kompetensi
McMillan dalam Nusa Putra (2013 : 61) menekankan model fenomenologi yang melihat realitas itu tidak tunggal atau jamak yang berakar dari persepsi subjek. Fokusnya
adalah
pemahaman
dan
makna yang berbasis pada narasi verbal dan observasi dari pada angka-angka. Artinya, pemahaman dan makna yang digali berdasarkan penghayatan subjek atau pertisipan yang diteliti (emik), bukan berdasarkan sudut pandang atau perspektif si peneliti (etik). Karena itu basisnya adalah ungkapan verbal subjek
5. Teknik Pengumpulan Data Teknik
pengumpulan
data
dalam
penelitian ini adalah wawancara. 6. Analisis dan Interpretasi Data Sesuai dengan metode penelitian, teknik analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik kualitatif. 7. Kualitas Data Teknik untuk menguji kualitas data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik triangulasi, yaitu teknik pemeriksaan data untuk mengetahui
apakah proses dan hasil yang diperoleh
dapat diketahui berapa banyak yang
sudah dapat dipahami dengan benar oleh
disetujui
peneliti
kemampuan keuangan negara/ Setelah
sama
dengan
apa
yang
dengan
menimbang
keluar persetujuan kuota, maka BKD
disampaikan oleh informan.
akan
menyusun
formasi
yang
PEMBAHASAN
diprioritaskan. Prioritas formasi tersebut
Penataan Sistem Rekrutmen Pegawai
yang akan digunakan untuk membuka
Berdasarkan hasil wawancara
pendaftaran CPNS. Tahap selanjutnya
dengan Ibu Rosmayanti (staf sub bidang
adalah
pengadaan dan pegangkatan pegawai
pengumuman, BKD akan menerima
negeri
pendaftaran,
sipil
di
BKD
Kabupaten
pengumuman.
diseleksi
Setelah
administrasi,
Semarang), seluruh OPD Kabupaten
yang lolos seleksi administrasi akan
Semarang
mengikuti
yang
dituangkan
dalam
tes,
pelaksanaan
akan
pengumuman
menganalisis kebutuhan kerja terlihat
pemberkasan.
kebutuhan masing-masing SKPD. Tugas
ketika yang lulus tes mengumpulkan
ini dilakukan pada bidang pengadaan
persyaratan untuk mendapatkan NIK,
mutasi, sub bidangnya adalah formasi
selanjutnya berkas yang dikumpulkan
pengadaan dan pemindahan, sehingga
tersebut dikirimkan ke NIK. Kemudian
setiap
mengusulkan
dibuatkan SK CPNS sehingga berstatus
pegawai, mengajukan ke
CPNS. CPNS ke PNS minimal satu
Perbup
tahun
tahun
tambahan
2016.
BKD
BKD
hasil
ujian
tes,
Pemberkasan
dan adalah
Kementrian Pendayagunaan Aparatur
tahun dengan
Negara mengenai pengusulan formasi.
bagus, lulus diklat pra jabatan, uji
Dasar formasi ini adalah ABK dan
kesehatan dengan batasan pensiun saat
komposisi
ini
pegawai
saat
ini
dan
58
tahun.
persyaratan kinerja
Sistem
Rekrutmen
kebutuhan berdasarkan ABK. Dalam
Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten
formasi ada aplikasi informasi, entry
Semarang
kebutuhan pegawai berdasarkan ABK
tahapan sebagai berikut :
dapat
diperjelas
dengan
misalnya pegawai saat ini ada 45 orang, berdasarkan ABK kebutuhan adalah 50,
Analisis Jabatan
sehingga kurang 5, angka 5 orang
Subbid Jabatan Struktural dan
pegawai inilah yang diusulkan ke
Jabatan Fungsional BKD tidak secara
Kemenpan oleh BKD. Dari Kemenpan
langsung yang mengolah data atau
menyusun, bagian
yang
menyusun
organisasi
Setda
jabatan.
Subbid
evaluasi
adalah
informasi
kebutuhan
pegawai
dan
termasuk
penyusunan
pegawai
BKD
yang
Jabatan
memasukan
antara
data
yang
Struktural dan Jabatan Fungsional BKD
dibutuhkan organisasi dengan kondisi
saat ini sifatnya hanya menyiapkan
riilnya kemudian BKD bertugas untuk
SDM saja termasuk kebutuhan setiap
mengentri data. BKD memiliki tugas
jabatan dari hasil analisis jabatan ABK
untuk mengupdate tentang kebutuhan
yang
pegawai. BKD memiliki tugas untuk
telah
disusun
oleh
bagian
organisasi Setda. Standar kompetensi
menghitung
teknis disusun oleh BKD. BKD bertugas
pensiun juga memprediksi yang akan
menyiapkan untuk pengisian pejabat
pensiun
struktural. Analisis jabatan ABK saat ini
tambahan pegawai berapa. Nanti akan
seharusnya
setiap
muncul data riilnya. Data riil tersebut
periode sesuai dengan OPD seperti
akan menghasilkan mengenai kebutuhan
ketika adanya penggabungan SKPD
atau
sehingga harus selalu berubah.
organisasi membutuhkan pegawai maka
selalu
berubah
Dalam proses analisis jabatan,
berapa
tahun
untuk
mendistribusikan
Sedangkan analisis jabatan dan badan kerja
yang
membidangi
yang
Kemudian
pegawai.
Apabila
menpan akan memenuhi dan apabila kelebihan
pegawai.
depan.
kekurangan
sebenarnya BKD hanya melaksanakan merekrutmen
pegawai
pegawai
BKD
pegawai
akan tersebut
sesuai kebutuhan organisasi. Mengenai promosi jabatan di
adalah
organisasi. Hasil dari analisis jabatan
BKD
BKD yang akan menyandingkan dengan
undang-undang
angka eksiting atau burgeting. Antara
struktural lebih dikenal sebagai jabatan
analisis jabatan dengan kondisi riil yang
administrasi.
ada
akan
jabatan eselon tiga, eselon empat dan
atau
eselon lima. Tetapi eselon lima sudah
kekurangan. BKD akan mengajukan ke
jarang. Penilaian dilakukan oleh tim
menpan
BAPERJAKA. Setelah uu baru belum
disandingkan
menghasilkan
nanti
kelebihan
mengenai
kelebihan
atau
ada
struktural.
yang
Di
jabatan
administrasi
sekarang
ada
ada
bernama e-formasi. Aplikasi tersebut
menggunakan pp sebelumnya yaitu
berkaitan
dengan
syarat
kebutuhan
pegawai.
Mengenai
tetapi
baru
Di
kekurangan pegawai melauli aplikasi
penyusunan
pp
jabatan
ketangkasan,
masih
pendidikan
(minimal d3 dapat menduduki jabat
eselon 4), pangkat untuk eselon 4 ada 4a
untuk dipilih menduduki jabatan eselon
dan
dan
dua atau jabatan pimpinan tinggi.
golongan pendidikan juga menyangkut
Sebagai panitia pansel sebaiknya dipilih
pengalaman kerja. Untuk BKD biasanya
yang
bekerja akan ditempatkan sesuai pada
tersebut sebaiknya memiliki wawasan
bidang yang akan ditempati. Untuk
mengenai kepegawaian. Dari internal
eselon
kepala
biasanya pansel dipilih dari pemkab
badan/kepala dinas (badan eselon 2)
kabupaten Semarang sedangkan untuk
yang sekarang lebih dikenal oleh jabatan
eksternal dapat dipilih dari daerah lain.
4b.
Disamping
2
pangkat
sendiri
yaitu
memiliki
kompetensi.
Pansel
pratama pimpinan tinggi memilik proses berbeda dalam promosi jabatan. Apabila
Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah sebuah
selon 3 dan eselon 4 yang menilai adalah
tim
baperjaka
(badan
proses
bersifat
“Judgemental”
pertimbangan jabatan dan kepangkatan)
(pertimbangan dengan akal sehat) bukan
untuk
akan
sebuah matematika. Panduan penilaian
dibentuk pansel (panitia seleksi) yang
yanga menggunanakan skala nilai dalam
terdiri dari minimal 5 orang dimana
bentuk angaka hanya diadakan untuk
40% terdiri dari internal dan 60% terdiri
membantu agar proses penilaian lebih
dari eksternal. Pansel tersebut akan
mudah dan obyektif. Keputusan harus
menyusun
seleksi
lebih bersifat hasil konsekuensi atau
tinggi.
kesepakatan oleh tim evaluasi.
eselon
mengenai
2
persepsinya
tahapan-tahapan jabatan
pimpinan
Setelah ada pengumuman mengenai
Analisis Beban Kerja menjadi
seleksi kemudian dibuka pendaftaran.
pedoman. Sejauh rincian tugas tidak
Setelah mendaftar ke pansel kemudian
berubah maka Analisis Beban Kerja
ada tahapan-tahapan berikutnya ada
juga tidak berubah. Dalam Analisis
tahapan seleksi administrasi, tahapan
Beban
rekan kerja, tahapan uji kompetensi,
berdasarkan peringkat, kesejahteraan
tahapan
pegawai dinilai berdasarkan tingginya
wawancara
dan
tahapan
Kerja
adanya
kesehatan. Kemudian pansel memilih 3
peringkat
calon
tinggi peringkat, maka semakin banyak
untuk
rangking
satu
jabatan
dengan
dari
hasil
kesejahteraan
Tiga
calon
pegawai.
tertinggi
tahapan-tahapan
yang
tadi.
tersebut akan diusulkan kepada bupati
diperoleh.
penentuan
yang
Semakin
diperoleh
oleh
Penyusunan Standar Kompetensi
proses yang dilakukan Sekda dari awal
Jabatan
pengiriman formulir hingga rekapitulasi
Penyusunan standar kompetensi
data
dilakukan
berdasarkan
pada
jabatan dilakukan untuk mendukung
regulasi yang ditetapkan dalam Perka
terwujudnya profesionalisme Pegawai
BKN Nomor 7 Tahun 2013.
standar
Untuk mengisi suatu jabatan
kompetensi jabatan yang wajib dimiliki
struktural tidak hanya berfokus pada
oleh setiap Pegawai Negeri Sipil, yang
standar
terdiri dari Standar Kompetensi Teknis
seseorang
dan Standar Kompetensi Manajerial.
memperhatikan
Negeri
Sipil
diperlukan
kompetensi tetapi
yang
dimiliki
juga
harus
analisa
kualifikasi
Standar kompetensi manajerial
jabatan dan analisa beban kerja dari
memilikifokus pada penyusunan jabatan
pekerjaan yang akan dilaksanakannya.
sruktural.Dengan indikator utama dari
Dalam hal ini analisa
segi
dan
jabatan diwujudkan dalam syarat dari
pelatihan yang di miliki oleh para calon
suatu jabatan tertentu.Sedangkan analisa
pengisi
beban kerja terwujud dalam kinerja dari
pengalaman
akademis
jabatan.Sekda
Kabupaten
kualifikasi
SKPD
seseorang dalam suatu jabatan.Analisa
dimana setiap SKPD tersebut memiliki
beban kerja dihitung menggunakan
standar
suatu formulasi yang terdiri dari rincian
Semarang
membawahi
799
kompetensinya
masing-masing.Dalam
penentuan
kerja
di
tambah
dengan
waktu
Sekda
pengerjaan yang dibutuhkan.Kedua hal
terbesar
ini diatur dalam Permendagri Nomor 12
meskipun masing-masing SKPD tetap
Tahun 2008. Analisa kualifikasi jabatan
memiliki peranan didalamnya. Proses
dan beban kerja akan bermuara pada
penyusunan standar kompetensi jabatan
penentuan seberapa banyak orang yang
berawal dari Sekda yang mengirimkan
di perlukan untuk melakukan atau
formulir analis jabatan dan analisis
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan
beban kerja kepada masing-masing
tertentu.
SKPD, untuk kemudian masing-masing
analisa ini diharapkan setiap orang yang
SKPD
menduduki jabatan struktural dapat
standar memiliki
kompetensi
tersebut
kewenangan
tersebut
mengisi
formulir
Setelah
dilakukan
tupoksi
kedua
tersebut, yang selanjutnya dilaporkan
memahami
mereka
kembali kepada Sekda untuk melakukan
masing-masing.Tetapi seringkali masih
rekapitulasi atas data yang ada. Semua
terjadi kendala dalam pengumpulan data
baik dari pengisian formulir mengenai
potensi
standar kompetensi ataupun mengenai
pertimbangan promosi. Namun untuk
kedua
ini
eselon 2 dan 3 ada proses. Sejak tahun
disebabkan oleh kurangnya pemahaman
2013, pelaksanaan ujian CPNS sudah
dari sebagian besar pihak disetiap
menggunakan
SKPD
Assisted Test (CAT)
analisis
atas
tersebut.
apa
Hal
yang
menjadi
Standar
Operasional
dapat
sebagai
sistem
Computer
Bagi instansi pusat dan beberapa
tupoksinya, mereka seringkali tidak memperhatikan
menonjol,
pemerintah provinsi pelaksanaan ujian
Pelaksanaan (SOP) dari jabatan yang
CPNS
mereka emban. Kendala tersebut tidak
direncanakan ada perbedaan dengan
menghalangi Sekda untuk menjalankan
sistem ujian tahun-tahun sebelumnya.
tupoksinya, terbukti dengan pelaksanaan
Ujian CPNS 2013 menggunakan sistem
kajian yang dilakukan secara berkala
Computer Assisted Test (CAT). Bagi
oleh Sekda dan pembentukan aplikasi
calon
yang dapat mempermudah masyarakat
mengetahui tentang CAT pada saat itu.
untuk memperoleh informasi sebagai
Karena tidak ada sosialisasi khusus
bentuk
secara teknis bagaimana pelaksanaan
transparasi
dari
Sekda
itu
2013
pada
peserta
bulan
ujian
Agustus
juga
harus
ujian CAT ini.
sendiri. Asesmen
Individu
Assisted
Kompetensi Baru individu
Dengan
Berdasarkan
tahun
2017
berdasarkan
assesmen kompetensi
sistem
Tsest
dilaksanakan
Computer
(CAT)
dengan
ujian
ini
menggunakan
komputer. Pelaksanaan teknis tes CPNS
dilaksanakan oleh BKD untuk eselon
dengan
2,3 dan 4 dengan bekerja sama dengan
dengan Uji Kompetensi Guru (UKG)
LPMP
yang beberapa waktu lalu dijalankan
(Lembaga
Pendidikan)
di
Penjamin
Srondol,
Mutu
Semarang.
memanfaatkan
Kementerian
CAT
Pendidikan
mirip
dan
Tahun 2018, BKD merencanakan untuk
Kebudayaan (Kemendikbud). Peserta
calon pejabat pengawas atau eselon 4
ujian
akan disiapkan dulu personilnya dulu
pertanyaan di komputer yang sudah
dengan
terhubung dengan server induk.
pelatihan
dan
penyiapan
kompetensi. Tahun 2017 baru bersifat
CPNS
Pada
langsung
dasarnya
menjawab
yang
pemetaan jabatan saja berkaitan dengan
membedakan ujian CPNS sistem CAT
penempatan. Khusus eselon 4 jika
dengan ujian CPNS sistem manual
hanya pada peralatan yang digunakan.
dimana
Jika pada ujian manual, biasanya alat
menjawab
yang digunakan adalah pensil 2B dan
menyelesaikan latihan yang merupakan
papan
menyelesaikan
bagian dari sebuah program komputer.
soal-soal CPNS multiple choice (Pilihan
Pada situasi umum, tes komputer juga
Berganda), sedangkan jika ujian CPNS
menyertakan
dilaksanakan
(automatic scoring). Nilai otomatis akan
ujian
peralatan
untuk
dengan
tersebut
sistem diganti
CAT, dengan
kandidat
muncul
atau
pelaku
pertanyaan
ketika
penilaian
terdapat
tes atau
otomatis
beberapa
komputer yang sudah di program secara
jawaban yang benar, seperti pada model
khusus.
ujian multiple choice (pilihan ganda).
Namun dari sisi materi soal
Ketika jawaban pendek (short answer)
CPNS tidak akan jauh berbeda dengan
dan pertanyaan essay disertakan di
sistem ujian biasa. Ujian CPNS CAT
dalam computer assisted test, penilai
dilakukan untuk menyelesaikan soal
biasanya
CPNS Tes Kompetensi Dasar (TKD)
memasukkan nilai ke dalam database.
dimana
Computer
pelaksanaannya
dilakaukan
membaca
Assisted
jawaban
Test
dan
digunakan
untuk ujian terstandarisasi (standardized
dengan sarana komputer. Sistem CAT telah dipastikan
test), untuk penilaian psikologi atau
tes
kemampuan, ujian di dalam kelas, dan
Penerimaan CPNS tahun 2013 ini
bahkan dapat digunakan oleh seseorang
sebagaimana Surat Edaran Nomor :
yang ingin menguji kemampuan dirinya
SE/10/M.PAN-RB/08/2013
sendiri.
untuk
dipergunakan
Menteri Negara
dalam
dari
Pendayagunaan dan
adanya
sistem
Birokrasi
Computer Assisted Test (CAT) adalah
meminta pejabat
sistem ujian manual. Pada dasarnya
Reformasi
(PAN-RB) yang
Sebelum
Aparatur
seluruh
yang membedakan ujian CPNS sistem
Indonesia untuk menyiapkan sarana
CAT dengan ujian CPNS sistem manual
dalam rangka mendukung pelaksanaan
hanya pada peralatan yang digunakan.
sistem Computer Assisted Test (CAT),
Jika pada ujian manual, biasanya alat
termasuk
yang digunakan adalah pensil 2B dan
pembina
kepegawaian
di
spesifikasi
minimal
papan
infrastruktur penggunaan CAT.
ujian
untuk
menyelesaikan
Test
soal-soal CPNS multiple choice (Pilihan
merupakan sebuah model penilaian
Berganda), sedangkan jika ujian CPNS
Computer
Assisted
dilaksanakan peralatan
dengan
tersebut
sistem diganti
CAT,
penilaian kinerja digunakan sebagai
dengan
bahan pertimbangan dalam pembinaan
komputer yang sudah di program secara
Pegawai
khusus.
pengangkatan,
kenaikan
pangkat,
Penerapan Sistem Penilaian Kinerja
pengangkatan
dalam
jabatan,
Individu
pendidikan
dan
pemberian
penghargaan.
PP 46 th 2014 mengatur tentang penerapan
sistem
penilaian
kinerja
kinerja
Negeri
Sipil,
antara
pelatihan,
Pegawai
lain
serta
Penilaian
Negeri
Sipil
individu sehingga sistem ini telah
dilaksanakan berdaskan PP Nomor 46
dilaksanakan sejak tahun 2014. Pada
tahun
awal tahun BKD selalu membuat target
pegawai dan penilaian prestasi kerja
kinerja serta pada akhir tahun setiap
PNS.
PNS selalu membuat realisasi kinerja
diawal tahun dan untuk realisasinya di
(31 Desember). Penilaian dilihat dari
akhir tahun. Dan untuk target itu sendiri
realisasi dan perilaku kerja. Penilaian
berisi dengan perencanaan. Prestasi
dilakukan setiap individu. Realisasi
kerja adalah hasil kerja yang dicapai
harus
seorang Pegawai Negeri Sipil dalam
tercapai.
digunakan
Pelaporan
untuk
tersebut
kelengkapan
2011
tentang
Kemudian
melaksana
sasaran
pembuatan
tugas
yang
kerja
target
dibebankan
administrasi kenaikan pangkat sangat
kepadanya. Pada umumnya prestasi
dibutuhkan.
kerja seorang Pegawai Negeri Sipil
Nilai
penilaian
kinerja
individu adalah minimal 74 poin. Penilaian
kinerja
dipengaruhi
Pegawai
Negeri Sipil, adalah penilaian secara
ketrampilan
oleh ,
kecakapan,
pengalaman
dan
kesungguhan PNS yang bersangkutan.
periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian
Pembangunan/
kinerja
Database Pegawai
adalah
untuk
mengetahui
keberhasilan atau ketidak berhasilan
Menurut
Pengembangan
hasil
wawancara
seorang Pegawai Negeri Sipil, dan
dengan Bp. Taufik Haryanto, S.E selaku
untuk
mengetahui
kepala Sub Bidang Pengelolaan Data
dan
dan Informasi Kepegawaian, Sejauh ini
kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh
system pengolahan database di BKD
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
masih dalam tahap perbaikan. Dimulai
dalam melaksana-kan tugasnya. Hasil
dari system offline dan sekarang sudah
kekurangan-kekurangan
memasuki pengelolaan database dengan
Diklat Pra Jabatan dilaksanakan dengan
system online. Data – data kepegawaian
pengiriman,
yang dimiliki BKD tidak semuanya
mengirimkan personil ke lembaga yang
dapat
umum.
kompeten dalam hal ini adalah BBS
pegawai
DMD Provinsi Jawa Tengah termasuk
dimulai pada tahun 2004 namun belum
yang berhak mengeluarkan sertifikat
online, mulai online pada tahun 2017.
tanda kelulusan adalah BBS DMD.
Pada awalnya data tidak begitu lengkap,
Syarat menjadi PNS harus mengikuti
kemudian dengan adanya tambahan
diklat pra jabatan. Waktu mengikuti
NIK, maka proses kepegawaian seperti
diklat
kenaikan pangkat dan pensiun yang
pengangkatan CPNS. Diklat pra jabatan
ditangani
diperlukan
yang formasi umum 9,4 juta dan untuk
database pegaai yang lebih terbuka.
formasi K2 2 juta. Diklat fungsi adalah
Kegunaan yang paling utama adalah
diklat untuk mendukung fungsi jabatan
bagi BKD dan PNS, terutama perangkat
tertentu. Diklat fungsi dilaksanakan
daerah, dinas-dinas kecamatan. Data
dengan
yang
penyelenggaraan
diakses
oleh
Pengembangan
database
BKN
sampai
pihak
maka
saat
ini
ada
sudah
biasanya
adalah
satu
BKD
tahun
dari
pengiriman sendiri.
dan Saat
ini
terupdate dari masing-masing dinas
dengan pola baru setelah Diklat ada
sehingga cukup akurat. Data tersebut
evaluasi pasca diklat, maksimal 1 tahun
diupdate setiap bulan, perubahan gaji,
setelah penyelenggaraan diklat. Proper
pangkat,
nya ditinjau sejauh mana yaitu jangka
penambahan
anak.
Data
tersebut dapat dilihat oleh seluruh PNS
pendek,
jangka
sehingga setiap PNS dapat melakukan
panjang.
Bentuknya
koreksi
perubahan.
terhadap
databasenya
jika
menengah, adalah
jangka proyek
Diklat yang dilakukan saat ini
ditemukan kesalahan. Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG)
sudah
adalah sistem yang digunakan untuk
diselenggarakan oleh LAN (Lembaga
melakukan
Administrasi Negara) dan BBS DMD
update
sistem
database
Provinsi
pegawai Pengembangan
Diklat
Pegawai
Berbasis Kompetensi Diklat pra jabatan adalah diklat untuk CPNS untuk syarat menjadi PNS.
cukup
Jawa
penyelenggaraan
baik
Tengah. diklat
karena
Kelemahan adalah
dari
SDM/SKPD. SKPD sering malas untuk berangkat
diklat.
Selain
itu
permasalahan yang timbul adalah dari
evaluasi pasca diklat yang dilakukan
jabatan, evaluasi jabatan, penyusunan
terhadap
standar kompetensi jabatan, asesmen
SKPD
yang
telah
dipromosikan, dimutasi maupun ada
individu
berdasarkan
formasi yang kosong sehingga evaluasi
penerapan
sistem
pasca
individu, pembangunan/ pengembangan
diklat
tersebut
menyulitkan
kompetensi,
penilaian
kinerja
karena SKPD yang mengikuti diklat
database pegawai,dan
tidak berada pada posisi tersebut.
diklat pegawai berbasis kompetensi.
Untuk
diklat
teknis/fungsi,
pengembangan
Dalam hal perekrutan CPNS di
berdasarkan undang-undang ASN, setiap
Kabupaten
PNS harus memiliki sertifikat minimal
menggunakan sistem CAT. Penggunaan
20 jam pelajaran setiap tahunnya.
sistem CAT ini, selain sebagai inovasi
Dahulu diklat hanya semacam formalitas
pemerintah
saja,
perekrutan
namun
saat
ini
berdasarkan
Semarang
untuk CPNS
dengan
mempermudah juga
mempunyai
undang-undang, PNS harus mengikuti
manfaat untuk menghindari praktik
diklat dengan minimal 20 jam pelajaran
KKN (Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme)
setiap tahunnya. Kesulitan yang timbul
dan mewujudkan transparansi dalam
adalah diklat tidak murah, sedangkan
perekrutan
anggaran Pemkab terbatas, PNS juga
Semarang.Selain itu Proses Analisis
akan keberatan jika membayar secara
Jabatan dan evaluasi jabatan sangatlah
swadaya.
penting
CPNS
untuk
di
BKD
Kabupaten
Kabupaten
Semarang dalam dokumentasi pemetaan PENUTUP
jabatan dan peringkat jabatan, karena
A. KESIMPULAN
dengan adanya analisis jabatan maka
Berdasarkan
hasil
didapatkan
kesimpulan
Pemerintah
Daerah
penelitian,
menimbulkan tujuan dan dampak yang
bahwa
memudahkan bagi BKD Kabupaten
Kabupaten
Semarang
untuk
menempatkan
Semarang melalui BKD Kabupaten
seseorang sesuai dengan kemampuan,
Semarang
minat dan bakatnya.
manajemen
berupaya sumber
melakukan daya
manusia
Dalam hal penilaian kinerja PNS,
pegawai negeri sipil dalam rangka
BKD
reformasi
standar yang dilihat dari segi sasaran
birokrasi
di
Kabupaten
Kab.Semarang
Semarang yang mencakup penataan
(60%,
sistem
realisasi), sedangkan yang berikutnya
rekrutmen
pegawai,
analisis
sudah
termasuk
menggunakan
target
dan
dari segi perilaku (40%, sudah termasuk
daya manusia dalam rangka pencapaian
orientasi
pelayanan,
tujuan yang ditetapkan organisasi dalam
komitmen,
disiplin,
integritas, kerja
sama,
informasi mengenai analisis jabatan.
kepemimpinan). Kemudian dirata-rata
2. Selain
jadilah nilai prestasi. Penilaian individu
berkualitas dan bermutu dibutuhkan
ini
untuk
dibuat
berdasarkan
masing-masing
PNS
tupoksi sehingga
itu
tenaga
membantu
kerja
yang
penyelenggaraan
kegiatan kepegawaian ini karena di
masing-masing individu memiliki rasa
BKD
tanggng jawab yang tinggi terhadap
kekurangan tenaga kerja sehingga dalam
tugas pokok dan fungsinya apalagi
beberapa bidang masih butuh tenaga
dipermudah
kerja
dimana
sudah
terdapat
Kabupaten
untuk
menunjang
format yang jelas dalam hal penilaian
kepegawaian
kinerja.
dalam hal kinerja.
Selain
itu
dalam
hal
Semarang
agar
dapat
sendiri
kegiatan maksimal
pengelolaan data, sejauh ini pengelolaan Data di BKD Kabupaten Semarang
DAFTAR PUSTAKA
sudah baik namun perlu ditingkatkan lagi agar lebih baik ke depannya, terutama pada tenaga pengelola yang lebih profesional. Banyaknya data yang sudah masuk ke dalam BKD Kabupaten Semarang menunjukan bahwa sistem informasi ini lebih efektif dan dapat meminimalisir terjadinya data ganda.
B. SARAN 1. BKD Kabupaten Semarang secara rutin dapat mengadakan pelatihan dan sosialisasi mengenai mekanisme system kepegawaian dimana
dan
pelatihan
jabatan
agar pegawai BKD dapat
bekerja lebih
maksimal lagi demi
peningkatan kinerja. mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber
Atmosudirdjo, Prajudi. 2003. Administrasi dan Manajemen Umum. Jakarta. Ghalia Indonesia. Barney, Jay. 2001. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal Of Management, Vol.17, No. 1 Ibrahim, Amin. 2009. Pokok-pokok Administrasi Publik dan Implementasinya. Bandung: PT. Refika Aditama Keban, Jeremias. 2004. Enam Dimensi Strategis Manajemen Publik: Teori Konsep dan Isu. Yogyakarta: Geva Media. Kuhn, Thomas. 1993. The Structure of Scientific Revolution. USA. The University of Chicago Press. Pasolong, Harbani. 2014. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta
Putra, Nusa. 2013. Metode Penelitian Kualitatif Pendidikan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Salam,
Muslim. 2003. Dialog Paradigma Metodologi Penelitian Sosial. Makassar. Masagena Press.
Setiyono, Budi. 2004. Birokrasi dalam persfektif Politik & Administrasi. Bandung: PT. Nuansa Cendekia. Inu Kencana Syafiie (1999:28) PER/ 15/ M.PAN/ 7/ 2008 Tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi 20/2010 tentang Road Map Reformasi birokrasi 2010-2014 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Wijayanti, Irine Diana Sari. 2008. Manajemen. Mitra Cendekia Press. Yogyakarta.
