PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA TENAGA KERJA LANGSUNG PADA CV. RIMBA SENTOSA DI TAWANGSARI KABUPATEN SUKOHARJO

PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA TENAGA KERJA LANGSUNG PADA CV. RIMBA SENTOSA DI TAWANGSARI KABUPATEN SUKOHARJO Istikomah F. 1201038

ABSTRAKSI

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi memerlukan adanya dukungan yang maksimal dari factor-faktor produksi yang ada. Peningkatan produktivitas sangat tergantung pada tenaga manusia yang mengelolanya karena salah satu factor produksi yang penting adalah sumber daya manusia atau tenaga kerja.. oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat memotivasi tenaga kerja dengan memberikan upah yang layak dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Perumusan dalam penelitian ini adalah: Apakah variable upah dan variable lingkungan kerja baik secara parsial maupun bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap produktivitas kerja dan diantara kedua variable bebas itu manakah yang lebih berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah: untuk mengetahui ada pengaruh yang signifikan antara variable upah dan variable lingkungan kerja terhadap variable produktivitas kerja baik secara parsial maupun bersama-sama dan untuk mengetahui manakah variable upah dan variable lingkungan kerja yang lebih berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hipotetesis penelitian ini adalah: ada pengaruh yang signifikan antara variable upah dan variable lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja baik secara parsial maupun bersama-sama dan variable upah mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan alat pengumpul berupa kuesioner. Untuk data variable upah dan variable lingkungan kerja diperoleh dari tenaga kerja langsung sedangkan data variable produktivitas diperoleh dari atasan untuk menghindari jawaban yang subyektif. Sample yang diambil menggunakan teknik proporsional rondom sampling adalah 58 karyawan tenaga kerja langsung. Hasil uji validitas dan uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan kuesioner adalah valid dan reliable. Uji validitas menggunakan korelasi product moment, untuk uji reluabilitas menggunakan rumus crobach alpha. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda, untuk mengetahui pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja secara parsial dapat dilihat pada nilai t,

sedangkan untuk mengetahui pengaruh upah terhadap produktivitas kerja secara bersama-sama dapat dilihat pada nilai F. Persamaan regresi linier berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut: Y = 1,179 + 0,663 X1 + 0,268 X2 + e. Melalui uji regresi parsial (uji t) diketahui bahwa variable upah (X1) dan variable lingkungan kerja (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable produktivitas kerja (Y). Hal ini dibuktikan dengan hasil t-hitung untuk X1 (7,334) dan X2 (4,041) lebih besar dari nilai t-tabel (2,00) pada taraf kepercayaan 95%. Variabel upah mempunyai pengaruh yang lebih kuat karena nilai t-hitung untung variable upah lebih besar dari nilai t-hitung variable lingkungan kerja. Melalui uji F diketahui bahwa nilai F-hitung (51,703) lebih besar dari nilai F-tabel (3,15) pada taraf kepercayaan 95%. Selanjutnya melalui koefisien determinasi diketahui bahwa besarnya nilai adjusted R2 adalah 0,640. hal ini berarti bahwa 64% variasi atau peningkatan produktivitas kerja benar-benar dijelaskan oleh besar kecilnya upah dan lingkungan kerja. Sementara sebesar 36% dijelaskan oleh factor-faktor lain yang tidak ikut tertobservasi. Berdasarkan analisis data diatas maka hipotesis dalam penelitian ini diterima. Karena kedua variable bebas mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja maka pihak manajemen harus menciptakan kombinasi yang ideal antara kedua variable bebas tersebut. Untuk variable upah yaitu dengan memberikan upah sesuai dengan tingkat kebutuhan karyawan atau sesuai dengan UMR yang ditetapkan Pemerintah, memberikan upah tambahan kepada karyawan yang bekerja diatas standar, atau memberikan bagian keuntungan perusahaan yang jumlahnya sesuai dengan kesepakatan antara karyawan dan perusahaan. Sedangkan untuk variable lingkungan kerja yaitu dengan meningkatkan penyediaan kafetaria dalam baprik, penyediaan kamar mandi dan kamar kecil di dalam pabrik, meningkatkan pelayanan kesehatan, menambah penerangan di ruang kerja, menambah ventilasi, menggunakan peredam pada mesin, penyusunan peralatan sesuai fungsinya menciptakan hubungan yang baik antar karyawan maupun antara karyawan dengan atasannya.

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Perusahaan merupakan organisasi yang mengkoordinir sumber-sumber ekonomi untuk mencari keuntungan dan memuaskan masyarakat (Swasta, 1995, 13). Jadi tujuan perusahaan adalah mencari keuntungan. Untuk memperoleh keuntungan yang besar diperlukan tingginya produktivitas karena tingginya produktivitas akan berakibat meningkatnya keuntungan perusahaan. Namun untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi diperlukan adanya dukungan yang maksimal dari faktor-faktor produksi yang ada. Peningkatan produktivitas tidak hanya tergantung dari penggunaan mesin yang serba modern, modal yang besar, dan bahan baku yang banyak, tetapi juga tergantung pada tenaga manusia, terlebih untuk perusahaan yang padat karya. Salah satu faktor produksi yang penting adalah sumber daya manusia atau tenaga kerja (Robbin, 1996, 11). Sejalan dengan itu maka sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap penyelenggaraan kegiatan dalam perusahaan. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia adalah penggerak, perubah dan pengendali sumber-sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan. Jadi keberadaan unsur manusia yang berkualitas atau sumber daya manusia yang memadai akan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Manullang, 1988, 19). Tenaga manusia bukan merupakan alat produksi, tetapi justru dapat ikut berpartisipasi dalam berbagai usaha dalam mencapai tujuan perusahaan. Tenaga manusia tersebut mempunyai kodrat sebagai manusia yang dapat merasakan sakit, jemu, tidak puas, malas dan sebagainya. Disinilah merupakan suatu tantangan bagi perusahaan untuk mengatur berbagai macam kakususan yang dimiliki sumber daya manusia guna mencapai tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian perusahaan dan merupakan aset penting dalam mencapai perkembangan dan kemajuan perusahaan, oleh karena itu kebutuhan sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan harus selalu diperhatikan. Kebutuhan yang terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan memberikan kontribusi bagi keberhasilan perusahaan. Adanya kebutuhan-kebutuhan ini, menimbulkan motivasi dalam diri karyawan

untuk

memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya.

Abraham

maslow

mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kategori kebutuhan pokok yang tersusun dalam suatu hierarki, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Para karyawan yang ingin memenuhi kebutuhan fisiologisnya akan termotivasi dengan upah, lingkungan kerja yang nyaman, jaminan sosial, jaminan keselamatan, dan keamanan kerja serta keselamatan keluarga. Para karyawan yang bekerja dalam perusahaan apabila sudah tercukupi kebutuhan fisiologisnya serta kebutuhan rasa aman maka kebutuhan sosial akan mulai terasa oleh mereka. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk bersahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Adanya penghargaan, pengakuan atas prestasi kerjanya, rasa hormat dari orang lain. Serta kebutuhan yang terakhir yaitu perwujudan diri, dapat terpenuhi dengan memberikan kepada para karyawan untuk berkreasi, mengembangkan potensi yang ada dalam diri masing-masing karyawan serta memberikan tantangan dalam pekerjaannya. Seorang karyawan akan kecewa dan tidak akan timbul motivasi kerja dalam dirinya jika ia merasa bahwa kebutuhannya serta keinginannya tidak terpenuhi, sebaliknya jika keinginannya serta kebutuhannya terpenuhi maka akan timbul motivasi yang besar akan semangat kerjanya. Sangatlah penting bagi seorang pemimpin untuk dapat mengetahui dan memenuhi motivasi kerja dari para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Karena ini merupakan hal yang sangat fital di dalam hal pelaksanaan proses produksi dari perusahaan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan tingginya produktivitas kerja sebagian besar

akan ditentukan oleh kemauan dari para karyawan perusahaan tersebut untuk berbuat sesuatu. Salah satu upaya yang dapat di lakukan oleh para pemimpin perusahaan untuk memenuhi motivasi kerja dari para karyawan adalah dengan memberikan upah/balas jasa. Karena jika upah yang diterima sesuai dengan yang di harapkan, maka para karyawan tersebut akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaikbaiknya. Sebagai karyawan upah merupakan sumber penghasilan dan merupakan satu-satunya alat untuk memenuhi kebutuhan hidup yang layak. Setiap karyawan menghendaki agar perusahaan memberikan balas jasa yang layak dan adil, sehingga mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan menghasilkan hasil yang terbaik. Hal ini akan memacu semangat kerja sehingga produktivitasnya akan meningkat. Selain itu dalam melakukan pekerjaannya, seorang karyawan akan merasa lebih nyaman jika didukung oleh lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan di mana karyawan bekerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang akan didirikan oleh perusahaan tersebut (Ahyari, 1994, 124). Lingkungan kerja yang meliputi penerangan, ruang gerak, keadaan suara, pertukaran udara, keamanan tempat kerja, pelayanan kesehatan, kafetaria dalam pabrik, penyediaan kamar mandi dan kamar kecil, hubungan antar karyawan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan. Untuk itu, maka adanya lingkungan kerja yang baik sangatlah diperlukan agar tercipta suatu kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman serta menyenangkan. Dengan lingkungan kerja yang baik akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan secara tidak langsung juga akan mempengaruhi produktivitas dari perusahaan tersebut. Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis akan melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA TENAGA KERJA LANGSUNG PADA CV. RIMBA SENTOSA DI TAWANG SARI SUKOHARJO”.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah

upah

mempunyai

pengaruh

yang

signifikan

terhadap

produktivitas kerja tenaga kerja langsung? 2. Apakah lingkungan kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan

terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung? 3. Apakah upah dan lingkungan tempat kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung? 4. Diantara variabel upah dan variabel lingkungan kerja tersebut, manakah yang lebih berpengaruh terhadap produktivitas kerja tenga kerja langsung? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui ada pengaruh yang signifikan antara upah terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 2. Untuk mengetahui ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 3. Untuk mengetahui upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 4. Untuk mengetahui diantara variable upah dan variable lingkungan kerja yang lebih berpengaruh terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung.

D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: 1. Perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan informasi yang dapat dipergunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan efektivitas kerja agar produktivitas secara keseluruhan meningkat. 2. Hasil penelitian ini di harapkan akan menambah pengetahuan dan menerapkan teori yang di peroleh dari bangku kuliah untuk menghadapi suatu masalah yang praktis dalam suatu perusahaan

E. Kerangka Pemikiran

Upah 1. Memenuhi kebutuhan minimum karyawan. 2. mengikat karyawan 3. menimbulkan semangat dan kegairahan kerja 4. adil

lingkungan kerja 1. Kondisi lingkungan kerja 2. Pelayanan karyawan 3. Hubungan karyawan

Produktivitas 1.Pengetahuan karyawan tentang pekerjaannya. 2.Kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan sesama karyawan serta atasannya. 3.Kemampuan karyawan untuk memecahkan masalah dengan pengawasan yang terbatas. 4.Dorongan karyawan untuk selalu bekerja

Produktivitas merupakan faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi yaitu untuk mendapatkan keuntungan yang lebih optimal. Sedangkan produktivitas kerja karyawan dapat diartikan dengan perbandingan antara hasil (perolehan) yang dicapai seseorang dengan keseluruhan waktu yang digunakan untuk memperoleh hasil tersebut. Oleh sebab itu dalam pencapaian tujuan tersebut

diperlukan produktivitas yang tinggi. Dalam meningkatkan produktivitas, sangat diperlukan oleh beberapa hal diantaranya adalah upah dan lingkungan kerja. Upah dan lingkungan kerja merupakan salah satu bentuk motivasi yang berguna untuk mendorong, pembangkit dan pengarah perilaku seseorang sehingga bersedia melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik demi tercapainya tujuan. Salah satu tugas dari seorang pemimpin perusahaan adalah memberikan motivasi kepada karyawannya agar bisa bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Oleh karena itu seorang pemimpin harus selalu menciptakan usahausaha guna mendorong para karyawan untuk selalu bersedia untuk bekerja sama sehingga tujuan bersama dapat tercapai. Motivasi kerja ditentukan oleh hasil yang diharapkan oleh seorang karyawan sebagai akibat dari tindakannya. Semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah motivasi kerja seorang karyawan maka akan semakin rendah pula produktivitas kerjanya.

F. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dalam penelitian ini, maka hipotesa yang akan diuji kebenarannya adalah: 1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara upah terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 2. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 3. Diduga antara upah dan lingkungan kerja bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 4. Diduga upah mempunyai pengaruh yang lebih besar dari kondisi lingkungan kerja.

G. Metode Penelitian Metode penelitian ini dimaksudkan untuk mengarahkan peneliti tentang urut-urutan penelitian yang akan dilakukan serta menjelaskan tentang tahap-tahap yang akan dilalui. 1. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini berkaitan dengan metode penelitian. Adapun metode penelitian yang ada digunakan adalah metode penelitian survei. Ciri khas dari penelitian ini adalah data yang dikumpulkan dari responden yang banyak jumlahnya dengan menggunakan kuesioner. Dalam penelitian survei, populasi penelitian biasanya besar jumlahnya, sehingga penelitian perlu menentukan sampel penelitian dengan menggunakan teknik-teknik penentuan sampel yang tersedia (Singarimbun, 1995, 25-26) 2. Populasi , Sampel Dan Teknik Sampling Populasi adalah jumlah keseluruhan dan unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga (Singarimbun dan effendi, 1995, 152) yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah tenaga kerja langsung perusahaan mebel Rimba Sentosa di Tawang Sari Sukoharjo dengan jumlah136 karyawan untuk menentukan besarnya sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin yaitu: n=

N 1+ N e

2

dimana: N = jumlah populasi n = jumlah sampel

1

= konstanta

e = nilai kritis (batas ketelitian yang diinginkan a = 0,1) Sehingga besarnya sampel dalam penelitian ini adalah: n=

136 1 + 136(0,1) 2

= 136/2,36 = 57,6 dibulatkan menjadi 58 karyawan Kusus untuk variable produktivitas data digali dari atasan, untuk menghindari jawaban yang subyektif. Sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional rondom sampling, karyawan dalam seksi-seksi yang ada di bagian produksi diambil secara proporsional dan rondom untuk menjadi sampel. Porporsional maksudnya dalam pengambilan sampel memperhatikan unit atau bagian kerja masing-masing yang ada dalam perusahaan secara berimbang sehingga sampel yang diambil diharapkan dapat memenuhi semua unit bagian kerja. Sedangkan rondom sampling atau pengambilan sampel secara acak maksudnya sebuah sampel yang diambil sedemikian rupa sehingga tiap unit penelitian atau satuan elementer dari populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel (Singarimbun, 1995, 155-156)

Tabel I.1 Jumlah karyawan tenaga langsung dan pengambilan sampel

No

Bagian tenaga kerja

Jumlah

Sampel

langsung

karyawan

1.

Pembahanan

17

(17X58)/136 = 7

2.

Oven dan limbah

16

(16X58)/136 = 6

3.

Produksi

25

(25X58)/136 = 11

4.

Assembling

19

(19X58)/136 = 9

5.

Finishing I

17

(17X58)/136 = 7

6

Finishing II

42

(42X58)/136 = 18

Jumlah

136

58 karyawan

3. Definisi Operasional Variable. Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah: a. Upah Upah adalah balas jasa yang berupa uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi (Hariandja, 2002, 246), upah juga harus mempunyai syarat yaitu:

1). Upah harus memenuhi kebutuhan minimum karyawan -

Apakah upah yang diberikan sudah dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan

-

Apakah upah yang diberikan sudah sesuai dengan UMR

2). Upah harus dapat mengikat karyawan -

Apakah upah yang diberikan dapat mengikat karyawan agar tetap betah disitu

-

Apakah upah yang diberikan sudah sesuai dengan upah yang diberikan oleh perusahaan lain dengan pekerjaan yang sejenis.

3).Upah harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. -

Dengan upah yang diberikan apakah akan memberikan semangat pada karyawan sehingga mereka bekerja lebih giat.

-

Apakah upah yang diberikan sudah layak, sehingga karyawan tidak mencari pekerjaan sembilan di luar perusahaan

4). Upah harus adil - Upah yang diberikan sudah sesuai dengan pengorbanan yang diberikan oleh karyawan -

Apakah komposisi upah yang diberikan sudah memberikan kepuasan pada karyawan.

5). Upah tidak boleh bersifat statis -

Sistem upah yang diberikan oleh perusahaan yang bersifat tetap akan memberikan rasa bosan pada karyawan

-

Upah yang di berikan harus memberikan variasi tidak bersifat monoton.

b. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan dimana para karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas yang diberikan sehari-hari (Ahyari, 1994, 124). Unsur-unsur yang mendukung kondisi lingkungan kerja adalah: 1). Penerangan -

Ada tidaknya sistem penerangan yang baik pada perusahaan.

2). Sirkulasi Udara -

Sistem sirkulasi udara yang ada sudah baik atau belum

3). Keadaan Suara -

Ada tidaknya keadaan suara yang baik

4). Ruang gerak -

Ruangan yang ada sudah sesuai dengan kebutuhan para karyawan.

5). Keamanan Kerja -

Ada tidaknya jaminan keamanan dan keselamatan kerja

6). Hubungan antar karyawan -

Ada tidak hubungan baik antar karyawan

7). Kamar mandi dan kamar kecil -

Ada tidaknya kamar mandi dan kamar kecil di dalam pabrik

8). Pelayanan kesehatan -

Ada tidaknya bantuan pengobatan jika ada karyawan dan keluarga sakit

9). Kafetaria di dalam pabrik -

Ada tidaknya kafdetaria di dalam pabrik

c. Produktivitas kerja Produktivitas kerja adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan atau input : output masukan sendiri sering dibatasi oleh

masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai (Sinungan, 2000, 12). Adapun kriteria dari pengukuran produktivitas kerja karyawan menurut As’ad adalah: 1). Pengetahuan karyawan akan pekerjaannya -

Apakah karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya selalu tepat waktu

-

Sering tidaknya karyawan harus kerja lembur untuk mendapatkan hasil yang ditentukan.

2). Kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerjanya ataupun dengan atasannya. -

Apakah karyawan dapat bekerja sama dengan karyawan yang lain

-

Apakah karyawan dapat mematuhi segala perintah dari atasannya

3). Kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas yang diberikan. -

Bisa tidaknya karyawan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

-

Apakah hasil pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan standar kerja yang ada.

4). Karyawan mempunyai dorongan yang kuat untuk bekerja keras. -

Besar kecilnya minat karyawan terhadap tugas pekerjaannya

-

Sering tidaknya karyawan mendapatkan teguran dari pimpinannya.

4. Variabel Penelitian a. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain yaitu: upah dan lingkungan kerja. b. Variabel Dependen atau variabel tergantung

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi variabel lain yaitu: produktivitas kerja karyawan. 5. Jenis Data a. Data Primer Data primer yaitu data yang dikumpulkan melalui penelitian peroleh langsung dari sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam bentuk kuesioner. Data primer ini merupakan data yang dibutuhkan untuk mengukur variabel upah dan lingkungan kerja. b. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari file-file, catatan-catatan, laporan-laporan perusahaan yang ada hubungannya dengan penelitian ini. 6. Teknik Pengumpulan Data a. Kuesioner Tertutup Kuesioner tertutup adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disusun secara tertulis dan disebarkan secara langsung kepada responden. Bentuk pertanyaan yang dipilih adalah tertutup, jadi responden tinggal memilih jawabannya saja. Sifatnya tertutup karena jawaban yang nantinya akan diberikan tidak diketahui oleh siapapun, sehingga diharapkan responden dapat memberikan jawaban sebenarbenarnya. Kuesioner yang berisi tentang pertanyaan yang berkaitan dengan variabel upah, variabel kondisi lingkungan kerja, dan variabel produktivitas kerja langsung pada perusahaan mebel Rimba Sentosa di tawang sari Sukoharjo dengan bimbingan yang diberikan oleh penulis. Untuk selanjutnya jawaban-jawaban yang ada, penulis pergunakan sebagai data untuk melengkapi data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.

b. Wawancara Wawancara adalah pengumpulan data dengan mengajukan tanya jawab secara langsung kepada manajer dan tenaga kerja untuk mendapatkan data yang diperlukan.

c. Observasi Observasi adalah pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung pada obyek yang diteliti dan mencatat hal-hal penting untuk melengkapi keterangan. d. Study Pustaka Adalah metode pengumpulan data dengan mencari, membaca, dan mempelajari literature-literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. 7. Metode Analisis Data Analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengolah dan menganalisa data sebagai alat untuk menguji hipotesis yang diajukan. Dalam penelitian ini penulis menganalisis data kuantitatif yaitu analisis statistik dari data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Sedangkan untuk penilaian terhadap kuesioner dilakukan dengan penentuan nilai/skore dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala likert, adapun ketentuan skore sebagai berikut: 1. Sangat kurang 2. Kurang 3. Baik 4. Sangat baik

Selanjutnya hasil nilai dimasukkan dalam table dan menjumlahkan semua jawaban tiap responden. Dari jumlah alternatif jawaban tersebut kemudian dikelompokkan ke dalam tiga kategori dengan batas-batas dan interval tertentu. Untuk mendapatkan kategori atas dengan mengalikan skore tertinggi dengan jumlah soal kuesioner sedangkan untuk kategori bawah dengan mengalikan skore terkecil dengan jumlah soal. Interval ditentukan dengan membagi dua antara jarak kategori atas dan kategori bawah. Dan di tengah-tengahnya merupakan kategori sedang. 1. Uji Validitas dan Reabilitas a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji valid tidaknya alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini (kuesioner). Untuk menguji validitas instrumen penelitian digunakan teknik korelasi product moment. Rumus yang digunakan: rxy =

N å xy - (å x)(å y )

{

N å x - (å x) 2 2

}{N å y 2 - (å y ) 2 }

dimana: r = koefisien korelasi antara skore pertanyaan tertentu dengan skore total skala sikap x = skore subyek pada pertanyaan tertentu y = skore total pada skala sikap n = banyaknya sampel keseluruhan Item dalam penelitian ini dinyatakan valid jika r-hitung > nilai kritis

b. Uji reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Singarimbun, 1995:14). Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik alpha dengan rumus sebagai berikut:

é k ù é ås b ê k - 1ú ê1 - st 2 ë û êë

r11 =

2

ù ú úû

dimana: r11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan 2 s t = varian total

å s b = jumlah varian butir 2

2. Metode Analisis Deskriptif Dalam hal ini analisis data dengan menggunakan data yang berujud keterangan yang diperoleh dari hasil kuesioner yang kemudian disusun dalam bentuk table frekuensi dan prosentase dan dapat diambil kesimpulan. 3. Metode Analisis Kuantitatif. 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengukur pengukur pengaruh variabel tingkat gaji dan variabel kondisi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1x1 + b2x2 + e

dimana: Y = Produktivitas kerja karyawan a = Konstanta b = Koefiien regresi e = Kesalahan pengganggu x1 = Tingkat upah x2 = Lingkungan kerja 2. Uji F (Uji Signifikasi Serempak) Uji F ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya peranan upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawang Sari Sukoharjo. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai F-hitung dengan nilai F-tabel. Sementara itu untuk f-hitung itu sendiri dihitung dengan menggunakan rumus: F =

R2 / k 1 - R 2 (n - k - 1)

(

)

dimana: R2 = koefisien determinasi n = jumlah sampel k = jumlah variabel penjelas Sementara itu nilai F-tabel dapat dilihat pada tabel distribusi F, pada tingkat kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan (df) = k-1 dan n-k, dimana n adalah besarnya sampel, sementara k adalah jumlah variabel selanjutnya hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah:

H0 : b 1 = b 2 = 0 ; tidak ada pengaruh antara upah dan kondisi lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan. H1 : b 1 ¹ b 2 ¹ 0

; ada pengaruh upah dan kondisi lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan

Langkah selanjutnya dalam pengujian ini adalah perbandingan nilai Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut: F-hitung < F-tabel = maka H0 diterima dan H1 ditolak F-hitung > F-tabel = maka H0 ditolak dan H1 diterima 3. Uji t (Uji Signifikasi Parsial) Uji t ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya peran upah dan lingkungan kerja secara parsial (sendiri-sendiri) terhadap terhadap produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya pengujian ini dilakukan dengan membandingkan untuk t-hitung dengan nilai t-tabel. Sementara itu untuk t-hitung sendiri dihitung dengan menggunakan rumus: t-hitung =

b-b Sb

dimana: b = koefisien regresi Sb = standar deviasi Sementara itu nilai t-tabel dapat dilihat dalam tabel distribusit, pada tingkat kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan (df) = n- k, dimana n

adalah besarnya sampel dan k adalah jumlah variabel. Selanjutnya hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah: H0 : b 1 = b 2 = 0 ; tidak ada pengaruh antara upah dan kondisi lingkungan kerja secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan. H1 : b 1 ¹ b 2 ¹ 0 ; ada pengaruh upah dan kondisi lingkungan kerja secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan. t-hitung < t-tabel = maka H0 diterima dan H1 ditolak t-hitung > t-tabel = maka H0 ditolak dan H1 diterima. 4. Uji Koefisien Determinasi (R2) Analisa koefisien determinasi majemuk digunakan untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Managemen Sumber Daya manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor-faktor yang lain. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia sering disebut dengan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi kearah tercapainya tujuan organisasi. Tidak menjadi soal tujuan organisasional apa yang ingin dicapai. Dibentuknya satuan yang mengelola sumber daya manusia yang dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja secara keseluruhan. Ada beberapa macam pendapat mengenai pengertian dari manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah pendapat dari para ahli sebagai berikut: Manajemen sumber sumber daya manusia didefinisikan sebagai seni dan ilmu memperoleh, memajukan, memanfaatkan, tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja (Manullang, 1990: 14) Heidjrahman dan Husnan (1996: 5) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Menurut Flippo dalam Hariandja (2002: 2) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Menurut Handoko (1994: 5) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Menurut Nitisemito (1990: 10) mendefinisikan managemen personalia sebagai berikut: “Suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan” Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (1995: 6) mengartikannya sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok pekerja yang menyangkut desain dan implementasi sistem karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia yang baik dapat dilakukan dengan memperkerjakan para karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi serta mencapai tujuan pribadi mereka. Atau dengan kata lain bahwa adanya keseimbangan antara tujuan organisasi dan tujuan pribadi dari para karyawan. Hal yang paling penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan dapat merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam perusahaan. Atau dengan kata lain dapat mendayagunakan penuh sumber daya manusia perusahaan, sehingga para karyawan dapat bekerja dengan kemampuan mereka secara optimal dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan. 2. Fungsi Manajemen Menurut Husnan (1990: 5-7) fungsi dari manajemen sumber daya manusia ada dua , yaitu: a. Fungsi-fungsi dasar manajemen: 1. Perencanaan Bagi manajer personalia, perencanaan berarti menentukan lebih dahulu program personalia yang akan membantu tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 2. pengorganisasian setelah apa yang akan dilakukan telah diputuskan, maka dibuat organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Setelah perusahaan menentukan funsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para karyawan maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dariberbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik. 3. Pengarahan

Kalau kita sudah mempunyai rencana dan organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut maka, fungsi selanjutnya adalah melaksanakan pekerjaan tersebut. Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama secara efektif. 4. Pengawasan Pengawasan yaitu mengamati membandingkan antara rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali dengan rencana yang telah dibuat. Dengan demikian pengawasan menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana personalia, yang dirumuskan sebagai dasar analisa dari tujuan organisasi fundamental. b. Fungsi-fungsi operasional manajemen: 1. Pengadaan Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Menentukan kebutuhan tenaga kerja menyangkut nbaik mutu maupun jumlah tenaga kerja. Sedangkan selaksi dan penempatan menyangkut menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulirformulir lamaran, test psikologi dan wawancara. 2. pengembangan Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan lewat latihan (training), diperlukan untuk dapat memjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini semakin penting karena perkembangannya teknologi dan makin kompleknya tugas-tugas manajer. 3. Pemberian kompensasi Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. 4. Pengintegrasian Integrasi ini menyangkut bpenyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangakan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi.

5. pemeliharaan Fungsi operasional yang terakhir adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Fungsi ini , tentu saja, mengharuskan dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus menerus. Tetapi pada fungsi ini perhatian akan dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan.

B. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Salah satu aspek pemanfaatan karyawan adalah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada karyawan. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai memperkerjakan karyawan yang memberi manfaat pada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap karyawan yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pemimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisir kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberi motivasi yang dimaksudkan agar karyawan itu dapat bekerja secara maksimal dengan segala daya upayanya. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Ini adalah tugas dari seorang pemimpin agar bawahannya bisa bekerja dengan baik serta sesuai dengan arahan yang diberikan (Ranupandojo dan husnan; 1990,) Beberapa definisi motivasi dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut: menurut arti katanya, motivasi berarti memberi motif, menimbulkan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat juga diartikan sebagai faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Manullang, 1987: 146). Motivasi juga diartikan sebagai faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Faktor-faktor itu seringakali disebut dengan motivasi, sebagai tujuan yang diinginkan yang mendorong orang untuk berperilaku tertentu, sehingga motivasi sering pula diartikan dengan keinginan, tujuan, kebutuhan, atau dorongan (Luthan dalam Heriandja, 2002: 321)

Berdasarkan pengertian tentang motivasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan faktor yang mendorong, serta mempengaruhi seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu menuju kearah pencapaian kebutuhan yang memberikan kepuasan dan mendapatkan hal sebagaimana yang dikehendakinya. Dari pengertian motivasi tersebut maka pengertian motivasi kerja adalah dorongan yang muncul dari dalam seseorang untuk bekerja guna memenuhi dan memenuhi kebutuhan hidupnya. 2. Teori Motivasi a. Teori Kebutuhan Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhannya. Dan pemenuhan semua kebutuhan ini yang menimbulkan motivasi seseorang. Dan kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-kebutuhan ini adalah: 1. Kebutuhan fisik 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan pengakuan 5. Kebutuhan aktualisasi diri b. Teori X dan Y Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya, Mc Gregor, menyatakan bahwa ada manusia jenis X dan manusia jenis Y yang masing memiliki karakteristik tersendiri. Jenis manusia X adalah manusia yang berusaha menghindari pekerjaannya bila mungkin dan jenis manusia Y adalah jenis manusia menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. c. Teori Kebutuhan Mc Clelland Teori ini dikemukakan oleh David mc Clelland, yang menyatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu: 1. Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. 2. Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat dan lebih berpengaruh terhadap orang lain.

3. Kebutuhan afiliasi, yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, memelihara persahabatan dengan orang lain. d. Teori ERG Teori ini dikemukakan oleh Clayton Aldefer, yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan teori Maslow yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan, yaitu: 1. Existensi berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. 2. Relatednes berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. 3. Growth berhubungan dengan kebutuhan untuk pengembangan diri. e. Teori Dua Faktor Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini mengatakan bahwa pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkoordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan dan lain-lain, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijaksanaan organisasi, supervisi, rekan sekerja, dan lingkungan kerja. C. Upah 1. Pengertian Upah Upah merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas, tanggung jawab, tugas dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji/upah yang sama. Selain itu juga mempunyai keadilan eksternal, yaitu gaji/upah yang diterima harus sesuai dengan gaji/upah di perusahaan yang lain untuk pekerjaan yang sama. Menurut Hariandja (2002: 245) upah adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.

Ranupandojo dan Husnan (1997: 208-209) menyatakan bahwa uang jelas merupakan alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan dimana penggunaan uang ini sebagai alat motivasi terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat fisiologis. Desstler (1993: 250) mengemukakan bahwa sekalipun kita telah dibekali dengan teknik-teknik motivasi yang lebih modern, tidak ada keraguan bahwa uang adalah motivator yang paling penting. Upah menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam Ranupandojo dan Husnan (1997: 138) adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Jadi jelaslah bahwa upah mempunyai peranan penting dalam mendorong seseorang untuk bekerja. Apabila karyawan merasa bahwa dengan bekerja dalam perusahaan, kebutuhan fisiologisnya dapat terpenuhi, maka ia akan merasa senang dan tenang dalam bekerja sehingga mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan. Dengan demikian maka mereka akan bekerja dengan disiplin dan semangat kerja yang tinggi yang nantinya akan mampu meningkatkan produktivitas. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan upah Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah (Ranupandojo dan Husnan; 1997, 139-140). a. Suplai dari permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi karena kelangkaan tenaga kerja di bidang tersebut. b. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruhnya dalam penentuan tingkat kompensasi. c. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan perkembangan usahanya. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi

bersaing. Oleh karenanya, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka pada perusahaan melalui produktivitas kerja. d. Kesediaan untuk membayar Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak, oleh karenanya perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dibayarkan. e. Biaya hidup Bagi para karyawan biaya hidup merupakan batas penerimaan upah. Seperti di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, upah cenderung tinggi. f. Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan diberikan. Di Indonesia kita kenal sebagai Upah Minimum Regional (UMR) 3. Sistem Upah Sistem upah biasanya dipandang sebagai alat untuk mendistribusikan upah. Masing-masing sistem ini mempunyai pengaruh spesifik terhadap dorongan atau semangat kerja. Menurut As’ad (1995: 94-96) ada empat sistem upah yaitu: a. Sistem upah menurut produksi Sistem upah ini bisa mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat lagi sehingga menghasilkan produk yang lebih banyak. Upah di sini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing-masing. Sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energik, tetapi kurang menguntungkan bagi karyawan yang kemampuannya sudah kendur atau lanjut.

b. Sistem upah menurut lamanya kerja Sistem ini tidak membedakan umur, pengalaman, dan kemampuan. Sistem ini antara lain upah harian, upah mingguan, dan upah bulanan. Salah satu faktor untuk tetap mempertahankan sistem upah ini adalah sistem ini dapat mencegah manajer dari pilih kasih, diskriminasi, dan kompetisi karyawan.

c. Sistem upah menurut senioritas Sistem upah semacam ini mendorong lebih setia atau loyalitas terhadap perusahaan. Namun, sistem ini juga memiliki kelemahan yaitu kurang bisa memotivasi karyawan dan akan di isi dengan orang-orang yang cukup usia. d. Sistem upah menurut kebutuhan Dalam sistem ini, upah diberikan berdasarkan tingkat kebutuhan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang telah berkeluarga akan menerima upah yang lebih besar dari pada karyawan yang belum berkeluarga. Kelemahan sistem ini adalah tidak mendorong inisiatif kerja. Segi positifnya adalah akan memberikan perasaan aman karena nasib seseorang menjadi tanggung jawab perusahaan atau masyarakat 4. Syarat Upah Upah dapat mendorong tercapainya produktivitas karyawan yang tinggi maka upah harus memenuhi syarat-syarat (Nitisemito, 1991: 150-155) sebagai berikut: a. Upah harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan Perusahaan hendaknya berusaha agar upah terendah yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimum. b. Upah harus dapat mengikat karyawan Untuk dapat menentukan upah yang mengikat, perusahaan harus mengetahui besarnya upah yang diberikan oleh perusahaan lain pekerjaan yang sama atau sejenis bahkan bila memungkinkan dapat diberikan lebih tinggi. c. Upah harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja karyawan Upah yang mampu mengikat karyawan belum tentu menimbulkan semangat dan kegairhan kerja bagi karyawan. Bila karyawan merasa bahwa upah yang diterima masih kurang layak, karyawan mungkin akan bekerja lagi di luar perusahaan untuk menambah penghasilan. Hal ini berpengaruh terhadap mental dan kedisiplinan kerja yang menurun. d. Upah harus adil Pengupahan yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi harus mengandung unsur-unsur keadilan. Adil di sini adalah sesuai dengan haknya. e. Upah tidak boleh statis

Pemberian upah yang bersifat statis akan mengakibatkan kebosanan. Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya upah tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam penentuan upah dikatakan statis. Upah harus ditinjau kembali dengan memperhatikan: Ø Perubahan tingkat hidup penduduk Ø Perubahan UU dan peraturan pemerintah tentang besarnya upah Ø Perubahan tingkat upah dari perusahaan lain. 5. Prinsip keadilan dan kelayakan upah Di dalam pemberian upah kita perlu juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata, namun keadilan di sini harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itulah pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan oleh suatu jabatan, input dari suatu jabatan ditunjukkan dari persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan (Ranupandojo dan Husnan, 1997: 140) Untuk menetapkan tingkat upah dapat dilakukan dengan cara membandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Pada umumnya perusahaan mengikuti pemberian upah dengan tingkat minimal, sebab bila perusahaan menetapkan di bawah minimal maka akan menyulitkan bagi perusahaan itu sendiri yaitu adanya kemungkinan perusahaan itu tidak memperoleh karyawan yang memenuhi spesifikasi, moral dan disiplin kerja yang tinggi. Oleh karena itu, untuk menentukan tingkat upah perlu memperhatikan masalah keadilan dan kelayakan. Hal ini disebabkan tingkat upah membedakan tingkat status karyawan di mana mereka bekerja. Setiap perusahaan di dalam memberikan upah kepada setiap karyawan harus diusahakan seadil mungkin. Disamping masalah keadilan, maka di dalam masalah pengupahan perlu pula diperhatikan unsur kelayakan. Untuk menentukan nilai keadilan, maka perlu diperhatikan dalam penetapan seorang karyawan, yaitu: a. Pengalaman kerja Pengalaman kerja perlu diperhatikan dalam penetapan upah, karena orang yang sudah mempunyai pengalaman biasanya mereka siap pakai. b. Kemampuan kerja

Di dalam memberikan upah kepada para pekerja atau para karyawan harus adil dan layak, selain perusahaan dalam memberikan upah sesuai dengan kemampuan. c. Pendidikan Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang tinggi akan mempengaruhi besarnya upah yang akan diberikan. Biasanya semakin tinggi pendidikan seseorang akan lebih tinggi pula upah yang akan mereka terima.

d. Tanggungan jabatan/kedudukan Tanggung jawab seseorang yang akan mempunyai kedudukan atau jabatan yang tinggi maka tanggungan dibebankan semakin besar dan akan mempengaruhi besar kecilnya upah. e. Kondisi pekerjaan Kondisi pekerjaan di sini artinya apakah pekerjaan tersebut memberikan keterampilan yang tinggi ataukah dengan kekuatan badannya saja. Biasanya karyawan bagian personalia atau manajer membutuhkan ketrampilan yang tinggi dalam menjalankan tugasnya, sedangkan karyawan bidang produksi lebih banyak mengandalkan kekuatan badan. f. Keadilan ekonomi Keadilan ekonomi harus diperhatikan oleh perusahaan, artinya dalam memberikan upah harus disesuaikan dengan biaya hidup dari masingmasing daerah, karena biaya dari masing-masing daerah berbeda-beda. Upah yang diberikan harus dapat memenuhi kehidupan secara minimum. (Manullang, 1998: 155) D. Lingkungan Kerja 1. Pengertian Lingkungan kerja Lingkungan kerja di dalam perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan yang akan mendirikan pabrik untuk perusahaan tersebut. Penyusunan sistem produksi yang baik tidak dapat dilaksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Meskipun lingkungan kerja ini tidak langsung melaksanakan proses produksi di dalam perusahaan yang bersangkutan, namun lingkungan kerja dalam perusahaan ini akan mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan perusahaan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Dengan kata

lain, lingkungan kerja dalam perusahaan akan mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi di dalam perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang baik akan mengakibatkan naiknya produktivitas kerja karyawan di dalam suatu perusahaan. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula. Apabila proses produksi berjalan dengan baik akan mengakibatkan luas produksi yang di laksanakan akan dapat mendekati luas produksi yang direncanakan. Lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan tersebut bekerja (Ahyari, 1994: 124). Sedangkan yang dimaksud dengan kondisi kerja adalah merupakan kondisi yang dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang didirikan oleh perusahaan (Ahyari, 1994: 147), kondisi kerja merupakan bagian dari lingkungan kerja. Dalam teori dua faktor dari Hezberg, lingkungan kerja termasuk dalam kondisi ekstrinsik pekerjaan (ekstrinsik job condition) yang apabila tidak ada, menimbulkan ketidak puasan pada para karyawan. Lingkungan ini disebut dissatisfiers/hyjienefactors karena lingkungan kerja atau faktor-faktor tersebut dibutuhkan minimal untuk menjaga adanya ketidak puasan. Untuk memperjelas pengertian tentang lingkungan kerja di dalam perusahaan maka lingkungan kerja akan dibagi lagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. 2. Bagian-Bagian Dari Lingkungan Kerja a. Pelayanan karyawan Pelayanan karyawan ini akan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk membentuk lingkungan kerja karyawan di dalam perusahaan. Dengan pelayanan karyawan yang baik oleh perusahaan maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Kepuasan yang diperoleh para karyawan dalam melaksanakan tugasnya akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dari para karyawan. Para karyawan yang merasa memperoleh pelayanan yang baik dari perusahaan akan dapat menumbuhkan gairah kerja yang lebih tinggi, rasa tanggung jawab terhadap penyelesaian kerja yang lebih tinggi serta dapat menjaga nama perusahaan dengan sebaik-baiknya. Sebaliknya, para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tidak mendapatkan pelayanan yang semestinya, akan merasa sangat terpaksa di dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan. Oleh karena di dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan karyawan merasa terpaksa, maka penyelesaian pekerjaan yang dibebankan menjadi kurang baik, serta terdapat kecenderungan para karyawan tersebut asal bekerja saja. Tanggung jawab para karyawan pada umumnya rendah, para karyawan tersebut tidak

memperoleh kepuasan di dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Para karyawan dari perusahaan semacam ini umumnya tidak merasa perlu untuk untuk menjaga nama baik perusahaan di mana mereka bekerja. Demikian pula bila ada kesempatan kerja yang lain yang dapat di peroleh oleh para karyawan maka karyawan akan meninggalkan pekerjaannya untuk memperoleh pekerjaan di tempat lain yang memiliki lingkungan kerja yang lebih baik. Pelayanan karyawan ini meliputi: 1) Pelayanan makan atau makanan 2) Pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarga 3) Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil b. Kondisi kerja Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan di mana para karyawan tersebut bekerja, yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan. Kondisi kerja yang tidak memadai akan dapat menimbulkan penurunan produktivitas kerja karyawan. Sebagai contoh misalnya, kurangnya penerangan akan mengakibatkan ketelitian kerja para karyawan akan menurun, disamping kelelahan yang lebih cepat datang. Namun demikian yang lebih dari cukup tidak akan menguntungkan perusahaan. Dengan penerangan yang lebih dari cukup ini justru para karyawan akan cepat lelah karena silau oleh cahaya yang terlalu berlebihan. Kondisi kerja ini meliputi: 1). Penerangan. Penerangan dari ruang kerja pabrik/perusahaan merupakan faktor yang penting untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dengan adanya penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan baik dan teliti sehingga hasil kerja dari para karyawan mempunyai kualitas yang cukup baik. Hal ini berarti bahwa penerangan tempat kerja sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasi perusahaan. Dengan kecermatan seorang karyawan untuk melihat obyek pekerjaan serta tempat kerja/ruangan kerja akan berarti akan meningkatkan keamanan kerja dari para karyawan tersebut. Maka perencanaan sistem penerangan yang baik akan untuk ruang kerja para pekerja ini sangat besar manfaatnya bagi perusahaan, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik disertai tingkat keamanan yang lebih baik. Yang dimaksudkan dengan penerangan yang baik yaitu: Ø Sinar yang terang, cukup dan tidak menyilaukan

Penerangan yang selalu mempertimbangkan tentang terangnya sinar yang masuk ruang kerja karyawan, cukup tidaknya sinar tersebut serta sinar itu menyilaukan para pekerja. Ø Distribusi cahaya yang merata Meratanya distribusi sinar/penerangan baik dalam suatu ruangan maupun beberapa ruang sangat diperlukan dalam sistem penerangan yang baik. Pada ruangan yang besar distribusi sinar sangat diperhatikan, oleh karena jika salah penempatan sumber sinar bagianbagian tertentu akan kelihatan lebih gelap. Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya penerangan yang baik bagi perusahaan adalah: Ø Menaikkan tingkat produksi perusahaan. Ø Memperbaiki kualitas pekerjaan dari para karyawan. Ø Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi. Ø Memudahkan pengawasan dan pengamatan. Ø Mempertinggi gairah kerja dari para karyawan. Ø Mengurangi turn over dari para karyawan. Mengurangi terjadinya kerusakan dari barang-barang yang dikerjakan. Ø Menekan biaya produksi.

2). Suhu udara Suhu udara atau temperatur ruangan kerja para karyawan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kondisi kerja para karyawan perusahaan. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan gairah kerja dari para karyawan, sehingga kesalahan-kesalahan yang diperbuat oleh para karyawan akan bertambah, berarti juga akan menurunkan produktivitas perusahaan. Berbagai jalan yang dapat ditempuh untuk pengaturan suhu udara ini antara lainadalah:

Ø Ventilasi-ventilasi

yang

cukup

pada

gedung

pabrik,

dengan

menggunakan ventilasi yang cukup pada gedung pabrik akan menjamin adanya pertukaran udara yang baik. Ø Pemasangan kipas angin, dengan kipas angin ini akan membantu jalannya sirkulasi udara dalam ruangan kerja para karyawan. Ø Pemasangan air conditioning, dengan pemasangan air conditioning ini akan mengatur suhu udara yang ada dalam ruangan pabrik dan mengurangi kelembapan udara dalam ruangan tersebut. Ø Pemasangan humidifier, alat ini berfungsi untuk mengatur kelembaban udara sehingga kelembapan udara dalam ruangan dapat disesuaikan dengan kebutuhan.

3). Suara bising Dalam menjalankan produksi, pada umumnya mesin akan mengeluarkan suara bising. Suara bising ini sangat tidak dikehendaki oleh para karyawan karena akan mengganggu ketenangan dan konsentrasi kerja. Pengaturan dan pengendalian dari suara bising ini adalah untuk menjaga agar kepekaan dari para karyawan tetap dalam kondisi yang baik. Kekurangpekaan dan pemndengaran karyawan dan suara bising yang terus-menerus ini akan mengakibatkan komunikasi dalam perusahaan tersebut menjadi jelek, lambat dan tidak efektif. Dengan jelek dan lambatnya komunikasi berarti proses produksi juga akan mengalami kelambatan, karena informasi yang diberikan dan diterima oleh para karyawan menjadi tidak jelas sehingga sering terjadi kesalahan. Dengan demikian sebagai akibatnya adalah turunnya produktivitas perusahaan. Beberapa metode untuk pengurangan suara bising ini antara lain: Ø Pengendalian sumber suara dengan memelihara mesin-mesin dengan baik.

Ø Isolasi suara, yaitu dengan menutup rapat ruang mesin tersebut dengan dinding tembok yang cukup dan dengan pintu secukupnya saja. Ø Penggunaan peredam suara, dengan adanya peredam suara ini akan menyerap dan tidak memantulkan suara-suara, sehinggasuara bising dalam perusahaan dapat dikurangi. Ø Penggunaan sistem akustik, penggunaan sistem akustik ini maka perencanannya harus sudah ada bersama dengan perencanaan layout perusahaan. Ø Pemakaian alat pelindung telinga, dengan menggunakan alat pelindung telinga ini suara bising dalam ruangan tersebut tidak akan terasa lagi oleh karyawan yang bersangkutan. 4) Penggunaan warna Penggunaan warna yang tepat ditujukan untuk pembauran sinar dalam ruangan akan baik.pembauran dan pemantulan sinar akan dipengaruhi oleh warna yang digunakan dalam ruang kerja para karyawan tersebut. Dengan demilihan warna ini akan memperjelas pengamatan para karyawan. 5) Ruang gerak yang diperlukan Ruang gerak yang disediakan untuk para karyawan ini perlu direncanakan dengan baik agar para karyawan dapat bekerja dengan baik. Dengan ruang gerak yang terlalu sempit akan mengakibatkan karyawan tidak bisa bekerja dengan baik, akan tetapi jika ruang gerak yang terlalu besar akan mengakibatkan pemborosan bagi perusahaan.

6) Keamanan kerja Keamanan kerja dan keselamatan kerja ini erat hubungannya dengan peningkatan gairah dan disiplin kerja dari para karyawan. Dengan keamanan kerja yang baik akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih

baik lagi. Dengan demikian maka produktivitas perusahaan akan mengalami peningkatan. c. Hubungan karyawan. Hubungan karyawan ini juga akan ikut menentukan tingkat produktivitas kerja dari para karyawan. Hubungan yang tidak serasi akan menurunkan tingkat produktivitas kerja dari para karyawan. Hal ini disebabkan oleh karena di dalam menyelesaikan tugas-tugasnya para karyawan merasa terganggu atau diganggu oleh hal-hal lain sebagai akibat tidak tidak serasinya hubungan karyawan dalam perusahaan. Dalam rangka mewujudkan hubungan karyawan yang serasi ini, maka peranan manajemen perusahaan yang bersangkutan akan sangat diharapkan kehadirannya. Perhatian dan pengarahan pimpinan perusahaan yang cukup akan dapat mendorong terciptanya hubungan karyawan yang serasi ini. Di dalam hal ini manajemen perusahaan yang bersangkutan sangat perlu untuk mempertimbangkan motivasi kerja karyawan dan mendorongnya untuk keperluan yang positif. Tanpa adanya perhatian dari manajemen perusahaan, maka hubungan karyawan ini akan menjadi kurang serasi dan sebagai akibatnya tingkat produktivitas kerja dari para karyawan akan mengalami penurunan. E. Produktivitas 1. Pengertian Produktivitas Produktivitas merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi perusahaan baik itu bergerak di bidang jasa maupun produksi barang. Adanya produktivitas karyawan yang memadai akan dapat membantu upaya perusahaan dalam rangka mengembangkan usaha. Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Misalnya saja, produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan. Dan masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai (Sinungan, 2000, 12) Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara fisik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang (Sinungan, 2000, 12) Produktivitas menyiratkan suatu kepedulian baik efektivitas maupun efisiensi. Keefektifan dalam arti pencapaian tujuan, sedangkan efisiensi merupakan rasio antara keluaran efektif terhadap masukan yang di masukkan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut (Robbin, 2001, 20) Definisi lain mengenai produktivitas adalah “ Hubungan antara barang yang di produksi, atau jasa yang disediakan, dengan sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan barang dan jasa tersebut (Ravianto, 1986, 143)

Menurut Siagian (1982, 15) produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal bahkan kalau mungkin optimal. Secara umum pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada ratio out put dan in put (Gomes, 1995, 159). Dalam kata lain pengukuran efisiensi menghendaki penentuan out come dan penentuan sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan out come tersebut. Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas out put, yang diukur berdasarkan beberapa standar yang ditetapkan sebelumnya. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Faktor produksi manusia mempunyai peran besar dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu usaha. Oleh karena itu agar produktivitas karyawan dapat meningkat, maka faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan harus terpenuhi. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan ada yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri maupun yang lainnya seperti: pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, teknologi dan lain-lain (Ravianto, 1985, 139). Simanjutak (1983, 30) mengemukakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah dari karyawan itu sendiri ataupun faktor-faktor lain yang ada dalam perusahaan, antara lain: 1) Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan. Pendidikan memberi pengetahuan bukan saja langsung dengan pelaksanaan, tetapi juga merupakan landasan untuk mengembangkan diri serata kemampuan diri dalam memanfaatkan semua unsur sarana dan prasarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan. 2) Sarana pendukung Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas harus dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu yang menyangkut lingkungan kerja fisik, termasuk teknologi dan cara produksi, peralatan yang digunakan, tingkat keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. Sedangkan lingkungan kerja non fisik, yaitu yang berhubungan dengan interaksi sosial di lingkungan kerja dan adanya berbagai macam pelayanan yang ada, juga kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam tingkat penghasilan dan jaminan sosial. 3) Supra sarana Dalam usaha peningkatan produktivitas, kemampuan perusahaan tidak saja ditentukan dari pihak manajemen perusahaan, akan tetapi juga

ditentukan dari faktor luar perusahaan seperti faktor produksi yang digunakan, prospek pemasaran, perpajakan, dan perijinan usaha. Semuanya itu akan berpengaruh terhadap usaha peningkatan produktivitas.

3. Pengukuran Produktivitas Setiap perusahaan mempunyai cara pengukuran produktivitas berbedabeda sehingga setiap perusahaan membutuhkan pengukuran tersendiri yang didasarkan pada tujuan dan sasaran tersendiri dari perusahaan tersebut. Sebagai contoh sebuah perusahaan mungkin memutuskan untuk mendorong dan mengembangkan pangsa pasarnya, sementara yang lain mungkin lebih baik tertarik untuk menurunkan tingkat kerusakan barang. Sehingga pengukuran yang kompleks harus digunakan oleh perusahaan itu untuk mendukung usaha pengembangannya. As’ad menyatakan bahwa pengukuran Job performance yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. Empat dimensi bagi produktivitas kerja adalah job knowledge (pengetahuan karyawan mengenai prosedur dan bahan-bahan yang termasuk dalam semua phase pekerjaan), motivation (dorongan yang kuat untuk bekerja keras pada hari-hari kerja), interpersonal relation with others (kemampuan dari karyawan untuk bekerja dengan rekan-rekan sekerja serta atasannya), supervision required (kemampuan dari karyawan untuk memecahkan masalah-masalah dengan pengawasan terbatas). 4. Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Menurut Sinungan (2000, 22) manfaat dari pengukuran produktivitas diantaranya adalah sebagai berikut: 1). Dengan pemberitahuan awal, instalansi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. 2). Diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi penganalisaan proses yang konstruktif atas produktif. 3). Adapun penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target atau sasaran yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. 4. Informasi produktivitas dalam bentuk trend dimasa lalu, pelaksanaan dan proyeksi, memberikan petunjuk-petunjuk pada semua tingkatan manajemen dalam memberikan pedoman dan pengendalian permasalahan perusahaan.

F. Tenaga Kerja Langsung 1. Pengertian Tenaga Kerja Langsung Tenaga kerja yang bekerja di dalam perusahaan dikelompokkan menjadi dua, yaitu tenaga kerja langsung dan tenaga kerja tak langsung. Tenaga kerja langsung pengertiannya terbatas pada tenaga kerja yang ada di pabrik yang secara langsung terlibat dalam proses produksi dan biayanya dikaitkan pada biaya produksi atau pada barang yang dihasilkan (Adisaputro dan Marwan asri, 1979: 261) 2. Sifat-Sifat Tenaga Kerja Langsung Tenaga kerja langsung mempunyai sifat-sifat yang berhubungan dengan biaya sebagai berikut: 1). Besar kecilnya biaya untuk tenagakerja langsung berhubungan secara langsung dengan tingkat kegiatan produksi. 2). Biaya yang dikeluarkan untuk tenaga kerja langsung merupakan biaya variable. 3). Umumnya dikatakan bahwa tenaga kerja langsung merupakan tenaga kerja yang kegiatannya langsung dapat dihubungkan dengan produk akhir (terutama untuk penentuan harga pokok)

BAB IV ANALISIS DATA

Untuk membuktikan suatu hipotesis dalam suatu penelitian, hipotesis tersebut diterima atau ditolak. Bab berikut ini akan membahas pemecahan masalah yang dihadapi dengan cara menguji kebenaran dari hipotesis yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan. Secara singkat penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara upah dan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja tenaga kerja langsung. Adapun data dalam penelitian ini diperoleh dari para tenaga kerja langsung CV. Rimba Sentosa dengan cara menyebarkan kuesioner. Karyawan bagian produksi berjumlah 136 orang dan yang penulis gunakan sebagai sampel sejumlah 58 orang. Untuk menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini digunakan rumus Slovin, sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional rondom sampling. Analisis data pada penelitian ini meliputi uji validitas dan uji reliabilitas terhadap alat pengumpul data (kuesioner) terlebih dahulu. Setelah itu baru melakukan analisis kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif meliputi regresi linier berganda untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung, sedangkan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel upah dan variabel lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung uji t, uji F digunakan untuk

menguji secara variabel upah dan variabel lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung dan uji R2 digunakan untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan.

A. Uji Validitas dan Reliabilitas Dalam penelitian ini jenis kuesioner yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data sebanyak 30 butir pertanyaan yang masing-masing terdiri dari 10 butir pertanyaan untuk variabel upah, 10 butir pertanyaan untuk variabel lingkungan kerja, dan 10 butir untuk variabel produktivitas kerja sebagai variabel dependen. Pengujian ini dilakukan setelah kuesioner di isi oleh responden, sehingga jika ada pertanyaan yang gugur maka jawaban seluruh responden atas butir pertanyaan tersebut akan dibuang dan tidak akan dipakai dalam pengolahan dan analisa data. Untuk itu perlu diadakan pengujian atas kesahihan dan keandalan dari pertanyaan-pertanyaan tersebut sebelum kita melakukan analisis data. 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk menguji sejauh mana alat pengukuran itu dapat mengukur apa yang ingin kita ukur. Uji validitas dilakukan dengan mengorelasikan antara skor yang diperoleh dengan untuk masing-masing pertanyaan dengan skor total. Pengujian dilakukan dengan taraf signifikansi

5

% dan angka kritis sebesar 0,254. Validitas diuji dengan menggunakan Pearson’s product Moment correlation.

Rumus yang digunakan adalah: rxy =

N å xy - (å x)(å y )

{

N å x - (å x) 2 2

}{N å y 2 - (å y ) 2 }

dimana: r = koefisien korelasi antara skor pertanyaan tertentu dengan skor total skala sikap x = skor subyek pada pertanyaan tertentu y = skor total pada skala sikap n = banyaknya sampel keseluruhan

Bila r hitung melebihi angka kritis atau r value lebih kecil dari 0,05 maka masing-pertanyaan dapat dikatakan valid. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat signifikansi 0,05% dan nilai kritis 0,254. Tabel IV. 1 Hasil Uji Validitas Variabel Upah Item

Koefisien korelasi

Keterangan

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

0,4234** 0,4770** 0,4102** 0,3620** 0,6794** 0,6779** 0,7946** 0,6564** 0,6256** 0,5879**

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: hasil pengolahan data primer

Tabel IV. 2 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Item

Koefisien korelasi

Keterangan

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

0,5538** 0,4420** 0,7683** 0,7592** 0,5186** 0,5311** 0,5246** 0,7297** 0,8634** 0,7417**

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: hasil pengolahan data primer

Tabel IV. 3 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Item

Koefisien korelasi

Keterangan

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

0,3394** 0,7485** 0,6807** 0,5272** 0,7568** 0,6567** 0,4288** 0,4236** 0,4660** 0,4144**

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: hasil pengolahan data primer

Berdasarkan hasil pengujian diatas, menunjukkan bahwa dari 30 butir pertanyaan semuanya valid karena mempunyai nilai r tabel yang lebih besar dari 0,254 dan r value lebih kecil dari 0,05. Dari hasil ini dapatlah ditarik kesimpulan bahwa semua butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut atau dapat dikatakan valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik alpha dengan rumus sebagai berikut:

é k ù é ås b ê k - 1ú ê1 - st 2 ë û êë

r11 =

2

ù ú úû

dimana: r11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan

st

2

= varian total

ås b

2

= jumlah

koefisien alpha yang semakin mendekati 0,8 dan diatasnya menunjukkan bahwa koefisien tersebut cocok, reliable dengan penyimpangan kesalahan minimal yang disebabkan oleh susunan kata, perintah atau faktor lain (Sekaran, 2000, 206).

Berdasarkan dari hasil uji reliabilitas, variabel upah mempunyai nilai alpha 0,779, variabel lingkungan kerja mempunyai nilai alpha 0,847, variabel produktivitas mempunyai nilai alpha 0,739. dengan demikian semua item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel upah, lingkungan kerja dan variabel produktivitas adalah reliable sehingga semua item dapat digunakan untuk mengukur variabel upah, variabel lingkungan kerja dan variabel produktivitas.

B. Diskripsi Responden 1. Jumlah Responden Menurut Jenis Kelamin Tabel IV. 4 Tabel Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Prosentase (%)

Laki-laki

31

53,5%

Perempuan

27

46,5%

Total

58

100%

Sumber: hasil pengolahan data primer Dilihat dari jenis kelaminnya, sebanyak 31 tenaga kerja langsung atau 53,5% adalah berjenis kelamin perempuan sedangkan yang berjumlah 27 karyawan atau 46,5% adalah berjenis kelamin laki-laki. Banyaknya jumlah karyawan yang memiliki jenis kelamin perempuan ini disebabkan karena pekerjaan pada perusahaan mebel memang menuntut ketelitian dan kesabaran, sehingga karyawan memiliki jenis kelamin perempuan lebih memenuhi syarat untuk menjalankan tugas pekerjaan tersebut. 2. Jumlah Responden Menurut Umur Dilihat dari usia yang dimiliki oleh responden mereka memiliki usia yang berkisar antara 20 tahun sampai 35 tahun. Data selengkapnya mengenai jumlah

responden yang dilihat dari umur yang dimiliki dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Tabel IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Umur Umur

Frekuensi

Prosentase (%)

< 20 tahun

8

13,8%

20 – 25 tahun

17

29,3%

26 – 30 tahun

14

24,1%

31 – 35 tahun

11

19%

> 35tahun

8

13,8%

Total

58

100%

Sumber: hasil pengolahan data primer Dilihat dari umur, sebagian besar responden berusia antara 20 tahun sampai 25 tahun yaitu sebanyak 17 atau 29,3%. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kerja berumur produktif, sehingga kemampuannya dapat dioptimalkan. 3. Jumlah Responden Menurut Tingkat Pendidikan Selanjutnya dilihat dari tingkat pendidikan terakhir yang dimiliki oleh responden, sebagian besar responden memiliki pendidikan SLTA. Adapun data selengkapnya mengenai jumlah responden menurut tingkat pendidikan terakhir yang dimiliki dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:

Tabel IV.6 Tabel Distribusi berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan

Frekuensi

Prosentase (%)

Sekolah Dasar

13

22,4%

SLTP

19

32,8%

SLTA

26

44,8%

Total

58

100%

Sumber: hasil pengolahan data primer Berdasarkan hasil data tabel di atas maka dapat dikemukakan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan SLTA, yaitu sebanyak 26 karyawan atau 44,8%. Hal ini tidak banyak menganggu jalannya proses kerja, dikarenakan dalam melakukan pekerjaan tidak membutuhkan

tingkat pendidikan yang tinggi.

Dalam melakukan pekerjaan pembuatan mebel yang dibutuhkan hanya ketelitian, kesabaran dan ketrampilan. 4. Jumlah Responden Menurut Lama Bekerja

Sementara itu dilihat dari pengalaman kerja (lama bekerja) yang dimiliki oleh responden, sebagian besar responden telah bekerja antara 1 sampai 2 tahun. Data selengkapnya dapat dilihat dari tabel sebagai berikut:

Tabel IV.7 Tabel Distribusi Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja

Frekuensi

Prosentase (%)

<1 tahun

12

21%

1 – 2 tahun

9

15,5%

3 –4 tahun

11

19%

> 4 tahun

26

44,5%

Total

58

100%

Sumber: hasil pengolahan data primer

Dilihat dari lamanya bekerja, sebagian besar responden sudah bekerja selama lebih dari 4 tahun. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kerja mempunyai loyalitas kepada perusahaaan yang tinggi karena motivasinya terpenuhi.

C. Analisis Kualitatif Analisis ini digunakan untuk menganalisa dan menginterprestasikan data secara langsung yang akan ditunjukkan dalam bentuk tabel frekuensi dan prosentase sehingga dapat diambil suatu kesimpulan. Dengan bantuan tabel frekuensi mengungkapkan gambaran perusahaan yang diteliti secara kualitatif, dalam arti hanya merupakan jumlah prosentase tertentu dari hasil penelitian yang diperoleh. Untuk menyusun tabel frekuensi maka diambil data primer yang langsung dikumpulkan dari responden melalui kuesioner. Dari data inilah akan diolah dalam bentuk tabel frekuensi yang diberi keterangan tentang kategori jawaban, frekuensi dihitung dalam %. Dari keempat alternatif penelitian yang dipergunakan diklasifikasikan menjadi tiga kategori untuk menginterprestasikan data. Dalam analisis berikut ini akan ditunjukkan bagaimana produktivitas kerja karyawan, upah yang diberikan dan lingkungan kerja yang ada pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo. 1. Produktivitas Kerja Karyawan Untuk mengetahui produktivitas kerja tenaga kerja langsung dalam kategori tinggi, sedang atau rendah akan ditentukan dengan lebar interva dengan rumus sebagai sebagai berikut:

I=

R JumlahKategori

dimana: I = lebar interval R = Jarak Pengukuran Berdasarkan skor jawaban responden diketahui bahwa: Nilai tertinggi = 40 (skor tertinggi dikalikan dengan jumlah soal) Nilai terendah = 10 (skor terendah dikalikan dengan jumlah soal) Jumlah kategori = 3 Dengan demikian dapat ditentukan lebar interval = (40-30) : 3 = 10. Dengan lebar interval ini selanjutnya dapat digunakan sebagai dasar dalam pembuatan tabel distribusi frekuensi mengenai tingkat produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo. Kategori variabel produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Tinggi = 31 -40 b. Sedang = 21 - 30 c. Rendah = 10 - 20 Sedangkan uraian dari masing-masing kategori adalah: a. Rendah : Tenaga kerja langsung tidak mengetahui tentang pekerkjaannya, tenaga kerja tidak mampu menyelesaikan masalah, tenaga kerja tidak mempunyai dorongan untuk selalu bekerja keras dan tenaga

kerja tidak dapat bekerja sama dengan tenaga kerja lain maupun dengan pimpinan. b. Sedang : Tenaga kerja cukup mengetahui tentang pekerkjaannya, tenaga kerja cukup mampu menyelesaikan masalah, tenaga kerja cukup mempunyai dorongan untuk selalu bekerja keras dan tenaga kerja cukup dapat bekerja sama dengan karyawan lain maupun dengan c. Tinggi

: Tenaga kerja mengetahui tentang pekerkjaannya, tenaga kerja mampu menyelesaikan masalah, tenaga kerja mempunyai dorongan untuk selalu bekerja keras dan tenaga kerja dapat bekerja sama dengan tenaga kerja lain maupun dengan atasan.

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari kuesioner dapat diketahui produktivitas kerja tenaga kerja langsung CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo terlihat pada tabel berikut: Tabel IV.8 Produktivitas Kerja Tenaga Kerja langsung Pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo Kategori

Frekuensi

Prosentase (%)

Rendah

0

0

Sedang

23

40%

Tinggi

35

60%

Total

58

100%

Sumber: hasil pengolahan data primer Dari tabel tersebut, dapat diketahui bahwa 35 tenaga kerja atau 60% memiliki produktivitas kerja yang tinggi, 23 tenaga kerja atau 40% memiliki produktivitas kerja yang sedang dan tidak ada tenaga kerja yang memiliki produktivitas kerja yang rendah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tenaga kerja memiliki produktivitas kerja yang tinggi. 2. Upah Untuk mengetahui upah dalam kategori tinggi, sedang atau rendah akan ditentukan dengan lebar interva dengan rumus sebagai sebagai berikut: I=

R JumlahKategori

dimana: I = lebar interval R = Jarak Pengukuran Berdasarkan skor jawaban responden diketahui bahwa: Nilai tertinggi = 40 (skor tertinggi dikalikan dengan jumlah soal) Nilai terendah = 10 (skor terendah dikalikan dengan jumlah soal) Jumlah kategori = 3 Dengan demikian dapat ditentukan lebar interval = (40-30) : 3 = 10. Dengan lebar interval ini selanjutnya dapat digunakan sebagai dasar dalam pembuatan tabel

distribusi frekuensi mengenai tingkat upah pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo. Kategori variabel upah adalah sebagai berikut: a. Tinggi = 31 -40 b. Sedang = 21 - 30 c. Rendah = 10 - 20 Sedangkan uraian dari masing-masing kategori adalah: a. Rendah : Upah yang diberikan tidak dapat memenuhi kebutuhan minimum tenaga kerja, upah tidak dapat mengikat tenaga kerja, upah tidak dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, upah tidak adil dan upah bersifat statis. b. Sedang : Upah yang diberikan cukup dapat memenuhi kebutuhan minimum tenaga kerja, upah cukup dapat mengikat karyawan, upah cukup dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, upah cukup adil dan upah cukup bersifat statis c. Tinggi : Upah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan,

upah

dapat

mengikat

karyawan,

upah

dapat

menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, upah adil dan upah tidak bersifat statis. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari kuesioner dapat diketahui bahwa penilaian para tenaga kerja terhadap upah yang diberikan pada tabel berikut: Tabel IV.9

Penilaian Upah Menurut Tenaga Kerja Langsung Pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo Kategori

Frekuensi

Prosentase (%)

Rendah

0

0%

Sedang

20

34,5%

Tinggi

38

65,5%

Total

58

100%

Sumber: hasil pengolahan data primer

Dari tabel tersebut, dapat diketahui bahwa 38 tenaga kerja atau 65,5% menilai upah tinggi, 20 tenaga kerja atau 34,5% menilai upah sedang dan tidak ada tenaga kerja yang menilai upah rendah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tenaga kerja memiliki tanggapan tentang upah yang tinggi.

3. Lingkungan kerja Untuk mengetahui lingkungan kerja dalam kategori tinggi, sedang atau rendah akan ditentukan dengan lebar interva dengan rumus sebagai sebagai berikut: I= dimana:

R JumlahKategori

I = lebar interval R = Jarak Pengukuran Berdasarkan skor jawaban responden diketahui bahwa: Nilai tertinggi

= 40 (skor tertinggi dikalikan dengan jumlah soal)

Nilai terendah = 10 (skor terendah dikalikan dengan jumlah soal) Jumlah kategori = 3 Dengan demikian dapat ditentukan lebar interval = (40-30) : 3 = 10. Dengan lebar interval ini selanjutnya dapat digunakan sebagai dasar dalam pembuatan tabel distribusi frekuensi mengenai lingkungan kerja pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo. Kategori variabel lingkungan kerja adalah sebagai berikut: a. Tidak baik = 10 - 20 b. Baik

= 21 - 30

c. Sangat baik = 31 - 40 Sedangkan uraian dari masing-masing kategori adalah: a. Tidak baik : Kafetaria dalam pabrik tidak ada, kamar mandi dan kamar kecil tidak ada, pelayanan kesehatan terhadap tidak ada, penarangan di ruang kerja tidak terang, keadaan udara tidak segar, suara mesin

sangat

mengganggu,

susunan

peralatan

sangat

menganggu gerak dalam bekerja, dalam penggunaan mesin sangat berbahaya, hubungan antar karyawan baik dan hubungan antara karyawan dan pimpinan baik.

b. Baik

: Kafetaria dalam pabrik cukup memadai, kamar mandi dan kamar kecil cukup memadai, pelayanan kesehatan terhadap cukup memadai, penarangan di ruang kerja cukup terang, keadaan udara cukup segar, suara mesin cukup mengganggu, susunan peralatan cukup menganggu gerak dalam bekerja, dalam penggunaan mesin cukup berbahaya, hubungan antar karyawan cukup baik dan hubungan antara karyawan dan pimpinan cukup baik.

c. Sangat baik: Kafetaria dalam pabrik sangat memadai, kamar mandi dan kamar kecil sangat memadai, pelayanan kesehatan terhadap sangat memadai, penerangan di ruang kerja sangat baik, keadaan udara sangat segar, suara mesin cukup mengganggu, susunan peralatan cukup mengganggu gerak dalam bekerja, dalam penggunaan cukup berbahaya, hubungan antar karyawan sangat baik dan hubungan antara karyawan dan pimpinan sangat baik. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari kuesioner dapat diketahui bahwa lingkungankerja yang ada di CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo terlihat pada tabel berikut: Tabel IV.10 Penilaian Lingkungan Kerja Menurut

Tenaga Kerja langsung Pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo Kategori

Frekuensi

Prosentase (%)

Tidak baik

1

1,7%

Baik

31

53,4%

Sangat baik

26

44,9%

Total

58

100%

Sumber: hasil pengolahan data primer Dari tabel tersebut, dapat diketahui bahwa tidak ada tenaga kerja yang menilai lingkungan kerja yang tidak baik, 31 tenaga kerja atau 53,4% menilai lingkungan kerja yang baik dan 26 tenaga kerja atau 44,9% menilai lingkungan kerja yang sangat baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tenaga kerja memiliki tanggapan terhadap lingkungan kerja yang baik

D. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis yang digunakan untuk mengolah data yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang sudah diolah dalam bentuk angka dan dianalisis melalui perhitungan statistik. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji apakah upah dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun rumus dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Y = a + b1x1 + b2x2 + e dimana: Y = produktivitas kerja karyawan a = konstanta b = koefiien regresi e = Variabel atau faktor lain yang cukup termasuk dalam variabel bebas akan tetapi memepunyai pengaruh terhadap variabel pengikat x1 = tingkat upah x2 = kondisi kerja. Dari hasil pengujian terhadap data hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linier berganda mengenai pengaruh variabel upah dan variabel lingkungan kerja terhadap variabel produktivitas kerja tenaga kerja langsung CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:

Tabel IV.11 Hasil Pengolahan Data dengan Menggunakan Regresi Linier Berganda

No

Variabel

t-hitung

Koef.

Independen

Signifikansi

Regresi

1.

Konstanta

0,411

1,197

0,6828

2.

Upah (X1)

7,334

0,663

0,0000

3.

Lingkungan

4,401

0,268

0,0002

kerja (X2) Konstanta : 1,197

R Square = 0,652

F hitung : 51,703 Signifikansi : 0,000 Sumber: hasil pengolahan data primer

Dari nilai hasil analisis data sebagaimana terlihat pada tabel di atas, selanjutnya dapat disusun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 1,197 + 0,663X1 + 0,268X2 + e Dimana t-hitung X1 = 7,334, t-hitung X2 = 4,041, t-tabel = 2,00. Nilai ini lebih besar dari nilai t-tabel = 2,00 pada taraf signifikansi 95%.

Dari hasil persamaan regresi diketahui bahwa nilai koefisien untuk konstanta sebesar 1,197. Hal ini berarti bahwa jika seorang tenaga kerja tidak dimotivasi dengan upah tinggi dan lingkungan kerja yang baik maka besarnya produktivitas kerja tenaga kerja langsung CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo adalah sebesar 1,197. 1. Pengujian Secara Individu (Uji t) Untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima atau ditolak, maka perlu dilakukan pengujian pada masing-masing hipotesis. Sementara itu untuk menguji ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel bebas (secara individu) terhadap variabel terikat maka perlu dilakukan uji t. dalam pembahasan hasil regresi linier berganda sebagaimana ditunjukkan pada tabel di atas digunakan pengujian dua arah untuk masing-masing variabel bebas. Adapun pengujian terhadap pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan uji t dapat disajikan sebagai berikut: 1. Pengaruh upah (X1) terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo (Y) tahap- tahap yang dilakukan adalah: a. Formula Hipotesis; H0 : b 1 = 0 (tidak ada pengaruh upah terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo) H1 : b 1 ¹ 0

(ada pengaruh upah terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo)

b. Level of Signifikan;

a

= 5% = 0,05.

n

= 58

k = 3. t-tabel

=t(

a , df = n – k) 2

= t (0,025, 55) t-tabel

= 2,00.

c. Kriteria Pengujian;

-2,00

2,00

(7,334)

Gambar 4. uji t terhadap variabel upah (X1) H0 diterima apabila, -2,00 £ t-hitung £ 2,00 H0 ditolak apabila, t-hitung > 2,00 atau t-hitung < -2,00 d. Test Statistik; Dari hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS diperoleh hasil bahwa besarnya t-hitung adalah 7,334. Hal ini berarti nilai t-hitung (7,334) lebih besar dari nilai t-tabel (2,00). e. Kesimpulan; Karena nilai t hitung (7,334) lebih besar dari nilai t-tabel (2,00) maka H0 ditolak sementara itu Ha diterima. Hal ini berarti bahwa variabel upah (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo. Dari hasil persamaan regresi diketahui bahwa nilai koefisien untuk variabel upah sebesar 0,663 merupakan nilai koefisien yang bernilai positif, hal ini berarti variabel produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo akan mengalami peningkatan jika variabel upah juga mengalami peningkatan, sementara itu variabel lingkungan kerja bersifat tetap. Dengan demikian variabel upah mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten

Sukoharjo, yang dibuktikan dengan uji t dimana nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-tabel pada taraf kepercayaan 95%. 2. Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo (Y) tahap- tahap yang dilakukan adalah: a. Formula Hipotesis; H0 : b 1 = 0 (tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo) H1 : b 1 ¹ 0

(ada pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo)

b. Level of Signifikan;

a

= 5% = 0,05.

n

= 58

k = 3.

a , df = n – k) 2

t-tabel

=t(

t-tabel

= t (0,025, 55)

c. Kriteria Pengujian;

-2,00

2,00 Gambar 4. uji t terhadap variabel kondisi kerja (X2)

H0 diterima apabila, -2,00 £ t-hitung £ 2,00 H0 ditolak apabila, t-hitung > 2,00 atau t-hitung < -2,00

(4,041

d. Test Statistik; Dari hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS diperoleh hasil bahwa besarnya t-hitung adalah 4,041. Hal ini berarti nilai t-hitung (4,041) lebih besar dari nilai t-tabel (2,00). e. Kesimpulan; Karena nilai t-hitung (4,041) lebih besar dari nilai t-tabel (2,00) maka H0 ditolak sementara itu Ha diterima. Hal ini berarti bahwa variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo. Dari hasil persamaan regresi diketahui bahwa nilai koefisien untuk variabel upah sebesar 0,268 merupakan nilai koefisien yang bernilai positif. Hal ini berarti variabel produktivitas kerja karyawan tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo akan mengalami peningkatan jika variabel lingkungan kerja juga mengalami peningkatan, sementara itu variabel upah bersifat tetap. Dengan demikian variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo, yang dibuktikan dengan uji t dimana nilai t-hitung 4,041) lebih besar dari nilai t-tabel (2,00) pada taraf kepercayaan 95%.

2. Pengujian Secara Serempak (Uji-F) Pengujian secara bersama-sama (serempak) ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas dalam penelitian ini secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Proses pengujian ini menggunakan uji F, yaitu dengan membandingkan nilai F-hitung dengan nilai F-tabel. Adapun langkah-langkah dalam pengujian tersebut adalah sebagai berikut: a. Formula Hipotesis; H0 : b 1 = b 2 = 0 (tidak ada pengaruh antara upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo)

H1 : b 1 ¹ b 2 > 0

(ada pengaruh antara upah dan lingkungankerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo)

b. Level of Signifikan;

a

= 5% = 0,05, df (k – 1), (n – k)

n

= 58

k = 3. F-tabel

= F ( a = 0.05,df = 3 – 1, 58 – 3)

F-tabel

= F (0,05, 2, 55)

F-tabel

=3,15

c. Kriteria Pengujian;

3,15

51,703

Gambar 4. uji t terhadap variabel kondisi kerja (X2) H0 diterima apabila, F-hitung £ 3,15. H0 ditolak apabila, F-hitung > 3,15 d. Test Statistik; Dari hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS diperoleh hasil bahwa besarnya F-hitung adalah 51,703. Hal ini berarti nilai F-hitung (51,703) lebih besar dari nilai F-tabel (3,15). e. Kesimpulan; Karena nilai F-hitung (51,703) lebih besar dari nilai F-tabel (3,15) maka H0 ditolak sementara itu Ha diterima. Hal ini berarti bahwa produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo dipengaruhi secara nyata (signifikan) oleh variabel upah (X1) dan variabel lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama. Dari hasil ini

maka dapat dikatakan bahwa apabila variabel upah dan variabel kondisi kerja mengalami peningkatan maka hal tersebut akan menyebabkan produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo juga akan mengalami peningkatan pula. 3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur prosentase variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya. Salah satu kriteria kebaikan suatu model persamaan regresi adalah besarnya angka koefisien determinasi (R2). Hal ini berarti semakin tinggi nilai R2 maka model persamaan regresi yang dihasilkan semakin baik. Dari hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS (sebagaimana telah ditampilkan pada tabel), diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) untuk persamaan regresi tersebut adalah sebesar 0,652. Sementara itu nilai koefisien determinasi yang telah disesuaikan (adjusted R squered) yang dihasilkan dalam analisis ini adalah sebesar 0,640, hal ini bahwa 64% variasi atau proporsi peningkatan produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo benar-benar dijelaskan oleh besar kecilnya upah dan lingkungan kerja. Sementara sebesar 36% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang cukup ikut terobservasi.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Dari analisa hasil penelitian tentang pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV Rimba Sentosa di Kabupaten Sukoharjo dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Persamaan regresi yang diperoleh dari hasil analisis regresi linier berganda adalah: Y = 1,197 + 0,663X1 + 0,268X2 + e Dimana t-hitung X1 = 7,334, t-hitung X2 = 4,041, t-tabel = 2,00. Nilai ini lebih besar dari nilai t-tabel = 2,00 pada taraf signifikansi 95%. 2. Hipotesa yang menyatakan bahwa variabel upah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo, dapat diterima dan terbukti kebenarannya, yang dibuktikan dengan hasil uji t dimana nilai t-hitung (7,334) lebih besar dari nilai t-tabel (2,00) pada taraf signifikansi 95%. Hal ini berarti bahwa produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo akan mengalami peningkatan jika variabel upah juga mengalami peningkatan sementara variabel lingkungan kerja tetap. 3. Hipotesa yang menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo, dapat diterima

dan terbukti kebenarannya, yang dibuktikan dengan hasil uji t dimana nilai thitung (4,041) lebih besar dari nilai t-tabel (2,00) pada taraf signifikan 95%. Hal ini berarti bahwa produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo akan mengalami peningkatan jika variabel lingkungan kerja juga mengalami peningkatan sementara variabel upah tetap. 4. Berdasarkan nilai t-hitung pada variabel upah yang lebih besar dari variabel lingkungan kerja, maka dapat dikatakan bahwa variabel upah mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo. 5.

Berdasarkan uji regresi secara serempak (F test) diketahui bahwa F-hitung (51,703) > F-tabel (3,15). Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima sehingga hipotesa yang menyatakan “ variabel upah dan variabel lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo” dapat diterima dan terbukti kebenarannya pada taraf signifikansi 95%.

6. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) untuk persamaan regresi tersebut adalah sebesar 0,652. Nilai koefisien determinasi yang telah disesuaikan (adjusted R squered) yang dihasilkan dalam analisis ini adalah sebesar 0,640, hal ini berarti bahwa 64% variasi atau proporsi peningkatan produktivitas kerja benar-benar dijelaskan oleh besar kecilnya

variabel upah dan lingkungan kerja. Sementara itu sisanya yaitu sebesar 36% disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak ikut teropservasi. 7. Pada variabel upah dapat dikemukakan bahwa sebagian besar atau 65,5% tenaga kerja pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo berpendapat bahwa upah oleh CV. Rimba Sentosa termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti bahwa upah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan, upah dapat mengikat karyawan, upah dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, upah adil dan upah tidak bersifat statis. 8. Pada variabel lingkungan kerja, sebagian besar atau 53,4% karyawan CV. Rimba Sentosa menilai lingkungan kerja pada CV. Rimba Sentosa berada dalam kategori baik. Hal ini ditunjukkan dengan Kafetaria dalam pabrik cukup memadai, kamar mandi dan kamar kecil cukup memadai, pelayanan kesehatan terhadap cukup memadai, penerangan di ruang kerja cukup terang, keadaan udara cukup segar, suara mesin tidak mengganggu, susunan peralatan tidak mengganggu gerak dalam bekerja, dalam penggunaan mesin tidak berbahaya, hubungan antar karyawan baik dan hubungan antara karyawan dan pimpinan baik. 9. Pada variabel produktivitas kerja karyawan dapat dikemukakan bahwa sebagian besar atau 60% tenaga kerja CV. Rimba Sentosa mempunyai produktivitas kerja yang tinggi. Hal ini bahwa para karyawan mengetahui tentang pekerjaannya, karyawan dapat menyelesaikan masal;ah, karyawan

mempunyai dorongan untuk selalu bekerja keras, karyawan dapat bekerja sama dengan sesama karyawan maupun dengan pimpinan.

B. Saran Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan tersebut diatas maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Dari hasil analisis diatas diketahui bahwa variabel upah dan variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo. Oleh karena itu pihak manajemen CV. Rimba Sentosa sebaiknya berusaha untuk menciptakan kombinasi yang ideal antara kedua faktor tersebut agar dapat tercapai produktivitas kerja yang maksimal yang juga akan mempengaruhi produktivitas perusahaan. 2. Dari hasil analisis diatas variabel upah mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukoharjo. Oleh karena itu pihak manajemen CV. Rimba Sentosa hendaknya lebih memperhatikan dan mengutamakan faktor upah ini tanpa mengabaikan faktor-faktor lain. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan upah tenaga kerja yang disesuaikan dengan tingkat kebutuhan karyawan, memberikan upah tambahan (bonus) kepada tenaga kerja karena bekerja diatas standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu untuk merangsang agar karyawan dapat bekerja lebih giat lagi, dimana karyawan akan menerima bagian keuntungan dari keuntungan perusahaan yang

jumlahnya dapat ditentukan melalui perjanjian atau kesepakatan antara perusahaan dengan karyawan. 3. Walaupun upah mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap variable produktifitas kerja tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawangsari Kabupaten Sukopharja akan tetapi variabel lingkungan kerja tetap harus diperhatikan dan ditingkatkan karena yaitu dengan meningkatkan penyediaan kafetaria dalam pabrik, penyediaan kamar mandi dan kamar kecil, peningkatkan pelayanan kesehatan karyawan, menambah ventilasi dalam pabrik, menambah penerangan di dalam ruan kerja, penyusunan peralatan yang sesuai dengan fungsinya, menciptakan hubungan yang baik antar tenaga kerja ataupun tenaga kerja dengan atasannya.