PENGARUH STRESSOR INDIVIDU, STRESSOR KELOMPOK, DAN STRESSOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA PADA PT MERATUS JAYA IRON & STEEL KAB

PENGARUH STRESSOR INDIVIDU, STRESSOR KELOMPOK, DAN STRESSOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA PADA PT MERATUS JAYA IRON & STEEL KAB.TANAH BUMBU I Kadek Wirawan PT Meratus Jaya Iron & Steel Kab.Tanah Bumbu Desa Sarigadung Kecamatan Simpang Empat, Tanah Bumbu, Kalimantan Selatan e-mail: [email protected] Abstract: The aims of this research are to determine the influences of individual stressor, group stressor, and organizational stressor partially and simultaneously toward employees’ performance in PT Meratus Jaya Iron & Steel in Tanah Bumbu Regency. It also aims to determine the dominant independent variable. This research is quantitative method using doubled linear regression. It lasted for two months and took 72 respondents. The results show that partially, group stressors significantly affects employees’ performance, while the others does not. All independent variables simultaneously affect employees’ performance, with group stressor (X2) as the dominant independent variable. Keywords: individual performance

stressor,

group

stressor,

organizational

stressor,

Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stressor individu, stressor kelompok, dan stressor organisasi secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Meratus Jaya Iron & Steel Kab. Tanah Bumbu, serta mengetahui variabel bebas yang paling dominan. Metode yang digunakan da-lam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan teknik analisis data meng-gunakan regresi linier berganda. Penelitian dilakukan terhadap 72 karyawan selama dua bulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel stressor kelompok berpengauh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan stressor individu dan stressor organisasi tidak berpengaruh signifikan. Sementara itu, semua variabel bebas berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan karyawan, dengan stressor kelompok merupakan variabel dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kata kunci: stressor individu, stressor kelompok, stressor organisasi, kinerja

Latar Belakang Perkembangan zaman dan globalisa-si menuntut perusahaan untuk selalu melakukan inovasi yang berdaya saing tinggi. Inovasi ini tentunya berkaitan dengan perubahan strategi, pendesainan ulang struktur, dan sistem-sistem yang terkait. Dampak dari kegiatan tersebut dirasakan langsung oleh karyawan sebagai motor penggerak pencapaian tujuan perusahaan. Adanya keterbatasan sumber daya dan jenis kepribadian dari karyawan menentukan sejauh mana mereka dapat menyesuaikan diri terhadap per-ubahan ataupun melakukan

penolakan yang berakibat timbulnya stressor dalam bekerja. Sasono (2004) mengungkapkan bahwa stressor mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak positif stressor pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja karya-wan, sedangkan pada dampak negatif stressor tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis. Stressor kerja merupakan aspek yang penting bagi perusahaan terutama keterkaitannya dengan kinerja karyawan. Kiner-

369

370 Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 1, No 3, November 2015, hal 369-378

ja karyawan yang tinggi dapat menguntungkan perusahaan/organisasi. Oleh karena itu, stressor kerja ini perlu dikaji lebih dalam. Berbagai macam bentuk kekhawatir-an dan masalah selalu dihadapi oleh para karyawan, baik kesulitan yang terjadi di luar pekerjaan, maupun kesulitan-kesulitan yang timbul dari berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam banyak kasus, keadaan tersebut akan memicu seseorang mengalami stressor dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, stressor kerja dapat menjadi masalah serius. Bahaya stressor diakibatkan karena kondisi kelelahan fisik, emosional, dan mental yang disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dengan situasi yang menuntut secara emosional. Proses berlangsung secara bertahap, akumulatif, dan lama-kelamaan menjadi semakin memburuk. Dalam jangka pendek, stressor yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius oleh pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi. Hal ini menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stressor kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stressor bisa membuat karyawan menja-di sakit atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover). Dalam penelitian ini variabel stressor yang akan diteliti yaitu: stressor individu (konflik peran, beban kerja, pengembangan karir), stressor kelompok (hubungan dalam pekerjaan, tuntutan hubungan pribadi), stressor organisasi (struktur organisasi, kepemimpinan) (Gibson, 1997). Ketujuh variabel tersebut, akan diteliti sehingga nantinya perusahaan bisa mengidentifikasi sumber stressor mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan perlu ditangani dengan lebih lanjut. Dalam perkembangannya, untuk memahami berbagai macam karakter karyawan dalam suatu perusahaan tidaklah mudah. Dibutuhkan pendekatan yang intensif agar manajer dapat mengambil tindakan yang dianggap perlu untuk mengembangkan dan

mem-pertahankan karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh stressor individu, stressor kelompok, dan stressor organisasi secara parsial terhadap kiner-ja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh stressor individu, stressor kelompok, dan stressor organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui variabel stressor yang paling dominan dalam mempenga-ruhi kinerja karyawan. Kajian Literatur Behr dan Newman dalam Luthans (2006) mendefinisikan stress kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dengan ciri perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Sementara itu, Robbins (2003:187) mendefinisikan stress sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan, dan keinginan, serta hasil yang diperoleh yang sangat penting tetapi tidak dapat dipastikan. Soewondo (2003) menyatakan bahwa stressor kerja adalah suatu kondisi di mana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang bereaksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisio-logis, dan perilaku. Stressor kerja akan mun-cul bila terdapat kesenjangan antara ke-mampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stressor merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhannya dari lingkungan. Akibat adanya stressor kerja tersebut seseorang menjadi merasa cemas yang berdampak pada peningkatan ketegangan emosi, proses berpikir dan kondisi fisik indivi-du. Selain itu, stressor kerja sering menim-bulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok pekerja biasa (blue collar workers). Menurut Tiffin dan McCornick (1994) secara umum stressor kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga stressor yaitu: 1. Stressor individu, adalah tekanan atau

Wirawan, Pengaruh Stressor Individu, stressor kelompok…. 371

ketegangan yang dihadapi seseorang dan mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut. Stressor individu meliputi sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu lainnya. 2. Stressor kelompok, dapat menjadi stressor yang kuat bagi beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif berkaitan dengan peran gan-da yang tinggi, yang mengakibatkan kesenjangan komunikasi dan kepuasan kerja yang rendah. Stressor kelompok meliputi: kurangnya kebersamaan ke-lompok dan kurangnya dukungan sosial pada individu. 3. Stressor organisasi, terjadi karena desain struktur organisasi dan politik yang je-lek, serta tidak adanya kebijakan yang khusus. Ada beberapa faktor yang ber-pengaruh pada stressor organisasi yaitu: a. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi, dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, suhu ruangan, dan ventilasi). b. Faktor sosial dan organisasi, meli-puti peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan, peng-awasan, sistem upah, dan ling-kungan sosial.

memiliki kemampuan lebih baik untuk mengatasi stressor. Dalam pelatihan ini, karyawan memperoleh pelatihan untuk mengembangkan sumber-sumber energi yang ada dalam dirinya. 3. Terapi, dapat berupa fisik maupun psikis. Terapi yang bersifat psikis disebut psikoterapi. Terapi mengandung pengertian adanya hubungan antara dua pihak, yaitu orang yang ahli dalam bidang te-rapi dan orang yang membutuhkan. Salah satu bentuk terapi yang sering digu-nakan untuk mengatasi stressor adalah terapi perilaku (behavior therapy).

Aktivitas dalam kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan memenuhi kebutuhannya dan juga bertujuan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik (As’ad, 1987). Pekerjaan sangat erat kaitannya dengan kinerja. Ada beberapa pengertian kinerja antara lain: 1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch & Keeps, 1992). 2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri peker-ja (Griffin: 1987). Stressor kerja sampai pada titik ter- 3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy & tentu merupakan faktor pemicu peningkatan Premeaux, 1993). kinerja karyawan akan tetapi apabila sudah 4. Kinerja merupakan suatu fungsi dari momelewati titik tersebut, keberadaan stressor tivasi dan kemampuan. Untuk menyelekerja justru akan memicu terjadinya permasaikan tugas atau pekerjaan, seseorang salahan yang tentu saja akan berpengaruh harus memliki derajat kesediaan dan terhadap kinerja . Oleh karena itu, perlu dilatingkat kemampuan tertentu( Hersey & kukan upaya-upaya penanggulangan terhaBlanchard, 1993). dap stressor kerja sehingga tidak berdampak 5. Kinerja merujuk kepada pencapaian tupada kinerja karyawan. Carceres (2009:57) juan karyawan atas tugas yang diberikan mencoba memberikan upaya-upaya meng(Casio, 1992). atasi stressor kerja yaitu: 6. Kinerja merujuk kepada tingkat keberha1. Relaksasi dan meditasi, merupakan sua-tu silan dalam melaksanakan tugas serta cara menetralisir ketegangan emosi kemampuan untuk mencapai tujuan yang maupun fisik. Teknik-teknik relaksasi telah ditetapkan. Kinerja dinyata-kan baik yang dikembangkan para ahli mempu-nyai dan sukses jika tujuan yang di-inginkan tujuan mengurangi ketegangan me-lalui dapat tercapai dengan baik (Donnelly, latihan-latihan mengendurkan otot-otot Gibson & Ivancevich, 1994). dan urat saraf. 7. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan 2. Pelatihan, bertujuan agar karyawan memerupakan salah satu tolak ukur kinerja miliki daya tahan terhadap stressor dan individu. Ada tiga kriteria dalam penilai-


an kinerja individu, yakni: tugas individu; perilaku individu; dan ciri individu (Robbins, 1996). 8. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt, & Osborn: 1991). 9. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = ƒ (A × M × O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins: 1996).

stressor kerja terhadap kinerja; ada hubungan antara stressor berdasarkan tiga faktor (faktor individual organisasio-nal, psikologis) dengan kinerja; dan ter-dapat hubungan positif dan signifikan antara stressor kerja yang disebabkan oleh faktor individual terhadap kinerja. 3. Alida (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh stressor kerja terhadap kinerja karyawan pada pada bagian costumers service PT Koko Jaya Motor Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor situasional dan faktor individual secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor yang paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan adalah faktor individu.

Davis dan Newstrom (1989) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: Kerangka konseptual penelitian ini 1. Faktor kemampuan, yaitu terdiri atas: a. Pengetahuan, yaitu: pendidikan, dapat digambarkan pada Gambar 1 berikut: pengalaman, dan latihan. Stressor Individu b. Keterampilan, yaitu: kecakapan dan (X1) keperibadian. 2. Faktor motivasi, yaitu terdiri atas: Stressor Kelompok Kinerja Karyawan a. Kondisi sosial, yaitu: organisasi for(X2) (Y) mal dan informal, dan kepemimpinan. Stressor Organisasi b. Serikat kerja kebutuhan inidvidu (X3) fisiologi, sosial dan egoistik c. Kondisi fisik yaitu: lingkungan Gambar 1: Kerangka Konseptual kerja. Keterangan: Berikut ini uraian penelitian terdahulu yang menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti, yaitu sebagai berikut ini. 1. Meilitza (2009) meneliti mengenai pengaruh stressor kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ATC Makas-sar Air Traffic Service Center PT. Angka-sa Pura 1 (Persero). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor stressor kerja dan motivasi kerja berpengaruh terha-dap kinerja karyawan. Secara parsial faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja adalah faktor stressors yang disebabkan oleh faktor individual. 2. Tahir (2007) meneliti mengenai hubung-an stressor kerja dengan kinerja guru sekolah luar biasa pembina tingkat Prov. Sulawesi Selatan. Hasil penelitian yang diperoleh yaitu: terdapat pengaruh lang-sung

= pengaruh secara parsial = pengaruh secara simultan

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Stressor individu, kelompok dan organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Meratus Jaya Iron & Stell di Tanah Bumbu. 2. Stressor individu, kelompok dan organisasi mempunyai pengaruh simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Meratus Jaya Iron & Steel di Tanah Bumbu 3. Stressor individu adalah variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Meratus Jaya Iron & Stell di Tanah Bumbu.


Metode Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT Meratus Jaya Iron & Steel yang berjumlah sekitar 263 orang. Sampel mengacu pada rumus Slovin (Husein Umar, 2004: 108) yaitu:

Keterangan: n = sampel N = populasi e = toleransi error

Berdasarkan rumus tersebut maka sampel yang diambil sebanyak 72 responden. Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan yaitu sebagai berikut. 1. Data primer, yaitu hasil wawancara langsung dengan kepala HRD tentang pengaruh stressor kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Data sekunder, yaitu data kepustakaan, struktur organisasi, visi-misi, dan deskripsi pekerjaan.

3. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan untuk mendapat-kan data mengenai keadaanan PT Meratus Jaya Iron & Steel secara umum, keadaan stressor dan kinerja karyawan. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Stressor Individu (X1) meliputi: a. Konflik peranan, timbul jika seorang karyawan mengalami pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki b. Beban kerja, timbul jika seorang pekerja yang tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan terha-dap peran tertentu. c. Pengembangan karir (X1.3), yaitu peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya, peluang mengembangkan keterampilan yang baru, dan penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir

Pengumpulan data penelitian ini 2. Stressor kelompok (X2), meliputi: menggunakan metode sebagai berikut. a. Hubungan dalam pekerjaan (X2.1), 1. Field Research, meliputi: hubungan kerja yang tidak baik tera. Kuesioner, yaitu teknik pengumpul-an ungkap dalam gejala-gejala adanya data dengan memberikan daftar kepercayaan yang rendah dan mi-nat pertanyaan yang telah disiapkan keyang rendah dalam pemecahan masalah mudian dibagikan kepada setiap dalam organisasi. responden untuk diisi dan dijawab. b. Tuntutan hubungan antar pribadi (X2.2), b. Wawancara, yaitu diperoleh dengan merupakan tekanan yang diciptakan mengadakan wawancara langsung oleh karyawan lain. dengan pihak pimpinan, kepala ba-gian, dan beberapa karyawan untuk mendapatkan informasi yang di- 3. Stressor Organisasi (X3), meliputi: a. Stuktur organisasi (X3.1), yaitu meinginkan. nentukan tingkat diferensi dalam orc. Observasi, merupakan metode peganisasi, tingkat aturan dan peratur-an, ngumpulan data melalui pengamat-an dan dimana keputusan kegiatan sehari-hari karyawan. 2. Library research, yaitu pengumpulan da-ta dengan menggunakan studi kepusta-kaan dan literatur-literatur lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan dimana akan didapatkan datadata yang dibutuhkan oleh peneliti guna melengkapi hasil dari penelitian.

4. kinerja (Y) merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pe-kerjaan yang bersangkutan (As’ad, 2001). Indikator kinerja menurut Dharma (Hartati, 2005) ya-itu: (a) kualitas kerja; (b) kuantitas kerja; dan (c) ketepatan waktu.


Hasil Penelitian dan Pembahasan Tanggapan responden terhadap stressor individu adalah sebagai berikut: 1. Pada item X1.1.1 jawaban tertinggi adalah setuju sebanyak 40 orang (55,6%). 2. Pada item X1.1.2 jawaban tertinggi adalah sangat setuju sebanyak 33 orang (45,8%). 3. Pada item X1.2.1 jawaban tertinggi adalah sangat setuju sebanyak 37 orang (51,4%). 4. Pada item X1.2.2 jawaban tertinggi adalah setuju sebanyak 37 orang (51,4%). 5. Pada item X1.3.1 jawaban tertinggi adalah setuju sebanyak 30 orang ( 41,7%). Tanggapan responden terhadap stressor kelompok adalah sebagai berikut: 1. Pada item X2.1.1 jawaban tertinggi adalah setuju sebanyak 37 orang (51,4%). 2. Pada item X2.1.2 jawaban tertinggi adalah setuju sebanyak 38 orang (52,8%). 3. Pada item X2.2.1 jawaban tertinggi ada-lah setuju sebanyak 38 orang (52,8%). 4. Pada item X2.2.2 jawaban tertinggi adalah sangat setuju sebanyak 33 orang (45,8%).

Tanggapan responden terhadap stressor organisasi adalah sebagai berikut: 1. Pada item X3.1.1 jawaban tertinggi adalah sangat setuju sebanyak 36 orang (50%). 2. Pada item X3.1.2 jawaban tertinggi adalah sangat setuju sebanyak 32 orang (44,4%). 3. Pada item X3.2.1 jawaban tertinggi adalah setuju sebanyak 32 orang (44,4%). 4. Pada X3.2.2 jawaban tertinggi adalah setuju sebanyak 33 orang (45,8%). Tanggapan responden terhadap kinerja adalah sebagai berikut: 1. Pada item Y1.1 jawaban tertinggi adalah setuju sebanyak 40 orang ( 55,6%). 2. Pada item Y1.2 jawaban tertinggi adalah ragu-ragu sebanyak 31 orang ( 43%). 3. Pada item Y2.1 jawaban tertinggi adalah setuju sebanyak 39 orang (54,2%). 4. Pada item Y2.2 jawaban tertinggi adalah setuju sebanyak 28 orang (38,9%). 5. Pada Y3.1jawaban yang tertinggi adalah Setuju sebanyak 41 orang (56,9%).

Tabel 1. Daftar Variabel, Indikator, beserta Item Pertanyaannya Item Pertanyaan Anda harus bekerja lebih cepat daripada biasanya. (X1.1.1) Anda mengerjakan tugas yang seharusnya Anda kerjakan. (X1.1.2) Pekerjaan yang telah dibe-rikan sudah Anda pahami dengan baik. (X1.2.1) Anda sering dalam kondisi yang kurang sehat dalam bekerja. (X1.2.2) Ada kegiatan training yang dilaksanakan di perusahaan. (X1.3.1) Anda mengalami kesulitan dalam berkomunikasi de-ngan rekan kerja Anda. (X2.1.1) Anda memiliki kepercaya-an yang tinggi kepada teman Anda. (X2.1.2) Anda saling mengenal de-ngan rekan kerja dalam tim Anda. (X2.2.1) Anda sulit berinteraksi de-ngan orang lain. (X2.2.2) Keputusan yang diambil melalui musyawarah.(X3.1.1) Anda tahu apa yang men-jadi tanggung jawab dalam pekerjaan yang Anda laku-kan. (X3.1.2) Anda mempunyai jiwa ke-pemimpinan. (X3.2.1) Atasan Anda akrab dengan karyawan lain termasuk dengan Anda.(X3.2.2) Anda merasa bahwa kuali-tas kerja anda sudah cu-kup baik. (Y1.1) Anda merasaa sudah ja-rang melakukan kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. (Y1.2) Anda mampu menyelesai-kan pekerjaan sendiri.(Y 2.1) Anda merasa persentase kehadiran sudah memuas-kan. (Y2.2) Anda merasa sudah tidak menunda-nunda pekerjaan yang harus di selesaikan. (Y3.1)

Indikator Konflik Peran (X1.1) Beban kerja(X1.2)

Variabel Stressor kerja (X1)

Pengem-bangan karir (X1.3) Hubungan dalam Pekerjaan Stressor (X2.1) Kelom-pok (X2) Tuntutan Hubungan Pribadi (X2.2) Struktur Organisasi (X3.1)

Stressor Organisasi (X3)

Kepemim-pinan (X3.2)

Kualitas Kerja (Y1)

Kuantitas Kerja (Y2) Ketepatan Waktu (Y3)

Kinerja (Y)


Tabel 2. Tabulasi Hasil Jawaban Responden Item Pertanyaan X1.1.1 X1.1.2 X1.2.1 X1.2.2 X1.3.1 X2.1.1 X2.1.2 X2.2.1 X2.2.2 X3.1.1 X3.1.2 X3.2.1 X.3.2.2 Y1.1 Y1.2 Y2.1 Y2.2 Y3.1

5 F 25 33 37 27 23 26 23 28 33 36 32 29 30 13 10 6 22 12

4 % 34,7 45,8 51,4 37,5 31,9 36,1 31,9 38,9 45,8 50 44,4 40,3 41,7 18 13,9 8,3 30,6 16,7

F 40 29 30 37 30 37 38 38 31 35 31 32 33 40 22 39 28 41

Tingkat Jawaban Responden 3 % F % 5 6,9 55,6 40,3 9 12,5 41,7 5 6,9 7 9,7 51,4 11 15,3 41,7 9 12,5 51,4 10 13,9 52,8 6 8,3 52,8 43,1 8 11,1 48,6 1 1,4 43,1 7 9,7 11 15,3 44,4 9 12,5 45,8 10 13,9 55,6 30,6 31 43 10 13,9 54,2 12 16,7 38,9 13 18,1 56,9

Uji validitas dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana ketepatan dan kecermatan kuesioner yang menjadi instrumen pengumpulan data. Instrumen dapat dikatakan valid apabila nilai total pearson correlation > 0,3 atau probabilitas < 0,05 (Arikunto, 2006:87). Tabel 3. Uji Validitas Item Nilai 0,680 X1.1.1 0,781 X1.1.2 0,622 X1.2.1 0,750 X1.2.2 0,638 X1.3.1 0,620 X2.1.1 0,693 X2.1.2 0,671 X2.2.1 0,731 X2.2.2 0,745 X3.1.1 0,827 X3.1.2 0,772 X3.2.1 0,773 X.3.2.2 0,600 Y1.1 0,758 Y1.2 0,596 Y2.1 0,765 Y2.2 0,647 Y3.1

Sig. 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

2 F 2 1 0 1 6 0 1 0 0 0 2 0 0 5 6 13 7 5

1 % 2,8 1,4 0 1,4 8,3 0 1,4 0 0 0 2,8 0 0 6,9 8,3 18 9,7 6,9

F 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 4 3 4 3 1

% 0 0 0 0 2,8 0 0 0 0 0 0 0 0 5,6 4,2 5,6 4,1 1,4

Reliabilitas adalah indek yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen dapat dikatakan andal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan realibilitas sebesar 0,6 atau lebih. Tabel 4. Uji Reliabilitas Alpha Variabel Cronbach X1 0,709 X2 0,685 X3 0,780 Y 0,696

Syarat 0,6 0,6 0,6 0,6

Kategori Reliabilitas Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi

Tabel 4 menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai alpha Cronbach > 0.6. Jadi, semua variabel dinyatakan reliabel. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. (Ghozali, 2005:91). Uji multikolinearitas dilakukan de-ngan cara mengkorelasikan Pada Tabel 3 dapat dilihat bahwa se- masing-masing variabel bebas, dimana model mua item pertanyaan valid karena nilai signi- yang baik adalah model yang korelasi fikan (sig < 0.050), jadi semua item pertanya- variabel bebas-nya kurang dari 90% (toleransi >0,1). an di atas valid.

376 Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 1, No 3, November 2015, hal 369-378 Tabel 4. Uji Multikolinieritas Variabel Toleransi VIF X1 1,000 1,000

Berdasarkan Tabel 5 diketahui nilai asymp.sig tiap-tiap variabel yang diuji melebihi standar minimum signifikansinya (Asymp.sig > 0,05), maka variabel terse-but X2 0,631 1,586 dinyatakan berditribusi normal, dengan demikian variabel ini memenuhi syarat uji X3 0,631 1,586 normalitas. Pengujian variasi suatu model regresi Uji heterokesdastisitas bertujuan untuk digunakan untuk menerangkan variabel bemenguji apakah dalam model regresi ter-jadi bas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan ketidaksamaan variasi dari residual satu cara menguji kemaknaan dari keofisien pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Uji regresinya. heterokesdastisitas dilakukan dengan melihat grafik sccatterplot antara nilai predik-si Tabel 6. Koefisien Regresi Variabel Koefisien Standar Sig. variabel terikat dengan residualnya. Suatu Regresi error model penelitian dinyatakan terdapat masa29,693 lah heterokesdastisitas, jika titik-titik pada Konstanta X1 -0,222 0,147 0,136 grafik sccatterplot-nya membentuk suatu po- X -0,662 0,269 0,016 2 la tertentu. X3 0,257 0,232 0,271 Ket. Tidak terjadi Multikolinearitas Tidak terjadi Multikolinearitas Tidak terjadi Multikolinearitas

Multiple R R Square

= 0,337 = 0,114

Pada Tabel 6 dapat dilihat R Square sebesar 0.114 yang berarti besarnya variasi sumbangan seluruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya adalah 11,4%, sedangkan sisanya 88,6% dijelaskan oleh sebab lain di luar dari penelitian ini. Nilai ini menunjukkan bahwa kemampuan dari model penelitian ini Gambar 2. Scatterplott untuk menjelaskan perubahan-perubahan Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui pada variabel kinerja cenderung kecil. Hasil yang diperoleh dapat dimasukkan bahwa tidak ada membentuk suatu pola (titik dalam persamaan sebagai berikut. tidak beraturan), maka variabel-variabel ini bebas dari masalah heterokesdastisitas. Uji normalitas bertujuan untuk me- Y= 29.693 - 0.222X1 - 0.662X2 + 0.257X3 + e ngetahui apakah residual variabel berdistribusi normal. Pengujian ini diperlukan untuk Keterangan: memastikan bahwa penelitian ini layak dilak= Variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan sanakan untuk jumlah sampel yang cende- Y X1 = Variabel Independen yaitu Stressor Individu rung kecil. Salah satu cara untuk mendeteksi X2 = Variabel Independen yaitu Stressor Kelompok normalitas residual adalah uji statistik non- X3 = Variabel dependen yaitu Stressor Organisasi parametrik Kolmogorov-Sminov. Suatu variabel dinyatakan memiliki data yang Hasil penelitian ini menunjukkan berdistribusi tidak normal jika hasil bahwa responden lebih cenderung mengalami perhitungan Kolmogorov-Smirnovnya stress yang disebabkan oleh faktor organisasi terbukti memiliki nilai yang signifikan (Alpha yang dapat berupa konflik peran jika seorang = 0,05). tenaga kerja mengalami pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara Tabel 5. Uji Normalitas tanggung jawab yang ia miliki. Sementara itu, Unstandarized Residual setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan Asymp. Sig. (2-tailed) 0,949 perannya dalam organsasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugas


yang harus dilakukan sesuai dengan aturanaturan yang ada sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya Uji ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi kinerja.

Berdasarkan Tabel 7, dapat diketahui bahwa hanya stressor kelompok (X2) dengan nilai probalitas (sig) yaitu 0,016 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh dominan terha-dap Kinerja (Y) adalah stressor kelompok (X2). Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, hasil penelitian dapat diuraikan sebagai Tabel 7. Uji t berikut: Uji Signifikansi 1. Dari hasil analisa di atas tanggapan resVariabel thitung Sig. Syarat Ket. ponden yang dilakukan dapat diketahui X1 -1,509 0,136 0,05 signifikan bahwa stressor kelompok yang berpeX2 -2,465 0,016 0,05 signifikan ngaruh dominan terhadap kinerja karyaX3 1,109 0,271 0,05 signifikan wan. Oleh karena itu, stressor kelompok harus dikurangi agar kinerja karyawan Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 7, semakin meningkat. dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Karena nilai sig. variabel stressor indivi- 2. Dari hasil analisa di atas tanggapan responden yang dilakukan dapat diketa-hui du (X1) adalah 0,136 atau lebih besar bahawa stressor individu, stressor daripada nilai syarat 0,05, maka H0 ditekelompok, dan stressor organisasi berrima. Dengan kata lain, stressor individu pengaruh signifikan secara simultan pa-da (X1) secara parsial tidak berpengaruh kinerja karyawan. Oleh karena itu, kepada signifikan terhadap kinerja karyawan. PT Meratus Jaya Iron & Steel disarankan 2. Karena nilai sig. variabel stressor kelomagar menciptakan kenya-manan dan pok X2 adalah 0,016 atau lebih kecil daketenangan dalam bekerja agar tidak ripada nilai syarat 0,05 maka H0 ditolak. terjadi dampak negatif dari stress kerja Dengan kata lain, stressor kelompok (X2) secara parsial berpengaruh signifi-kan Kesimpulan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan 3. Karena nilai sig. variabel stressor organisebagai berikut: sasi X3 adalah 0,271 atau lebih besar daripada nilai syarat 0,05 maka H0 diteri- 1. Variabel stressor kelompok (X2) berpengaruh signifikan secara parsial terha-dap ma. Dengan kata lain, stressor organisa-si kinerja (Y), sedangkan stressor indi-vidu (X3) secara parsial tidak berpengaruh (X1) dan stressor organisasi (X2) ti-dak signifikan terhadap kinerja karyawan. berpengaruh signifikan secara parsi-al tehadap kinerja (Y) karyawan PT Meratus Uji secara simultan bertujuan untuk Jaya Iron & Steel Kab. Tanah Bumbu. melihat apakah semua variabel bebas yaitu 2. Variabel stressor individu (X1), stressor stressor individu (X1), stressor kelompok kelompok (X2), dan stressor organisasi (X2), dan stressor or-ganisasi (X3) (X3) berpengaruh signifikan secara siberpengaruh secara bersama-sama terhadap multan terhadap kinerja (Y) karyawan PT kinerja karyawan. Meratus Jaya Iron & Steel Kab. Tanah Bumbu. Tabel 8. Uji Statistik F (Uji Simultan) 3. Variabel stressor kelompok (X2) berpeModel F Sig. Regresi 2,909 0,041 ngaruh dominan terhadap terhadap kiner ja (Y) karyawan PT Meratus Jaya Iron & Steel Kab. Tanah Bumbu. Berdasarkan Tabel 8 dapat diketahui bahwa nilai probalitas (sig) 0,041 < 0,05. DeSaran kepada PT Meratus Jaya Iron & ngan demikian, hipotesis yang yang menyaSteel adalah sebagai berikut: takan stressor individu, stressor kelompok, dan stressor organisasi berpengaruh signifi- 1. Meningkatkan kemauan untuk bekerjasama karyawan agar dapat mencapai tukan secara simultan terhadap kinerja.


2.

3.

4.

5.

juan yang tidak mungkin dicapai secara individual. Meningkatkan rasa memiliki karyawan agar mereka dapat meningkatkan rasa tanggungjawab terhadap perusahaan, sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi peningkatan kinerja karyawan. Meningkatkan hubungan antarpribadi. Hubungan antarpribadi yang harmonis akan berdampak pada rasa loyalitas yang tinggi. Suasana kerja yang tidak memperlaku-kan karyawan seperti buruh, melainkan rekan kerja untuk mengurangi beban kerja terhadap karyawan. Menciptakan rekreasi bersama seluruh karyawan. Hal ini mendorong kebersamaan yang nantinya akan berdampak terhadap meningkatnya kinerja.

DAFTAR PUSTAKA Alida, Andi Rafika Chandra. 2011. “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karya-wan pada Bagian Costumers Service PT Koko Jaya Motor Makassar”. Skripsi. Universitas Hasanuddin Ma-kassar. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Peneliti-an: Suatu Pendekatan Praktik. Rev. Vl. Jakarta: Asdi Mahastya. As’ad, Moh. 1987. Penembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Casio, Wayne F. 1992. Human Resource Management. Trans Jakarta: Erlang-ga, Carceres, Antonio. 2009. Hubungan Stres dan Prestasi Kerja. Davis, Keith & John W. Newstrom. 1989, Hu-man Behavior at Work: Organization-al Behavior. Singapura: McGraw-Hill. Donnelly, James H., James L. Gibson & John Ivancevich. 1994. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses. Trans. Jakarta: Erlangga. Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariat de-ngan Program SPSS. Edisi ke-3. Semarang: Badan Penerbit UNDIP. Gibson, James L. 1997. Manajemen. Edisi 7. Trans. Jakarta: Erlangga.

Griffin, Ricky W. 1987. Management. Second Edition. Boston: Houghton Mifflin. Hartati, Sofia. 2005. Perkembangan Anak pada Usia Dini. Jakarta: .Depdiknas. Hersey, Paul & Ken Blanchard. 1993. Manajemen Perilaku Organisasi: Pemberdayaan: Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Hunt, James G., John R. Schermerhorn, & Richard N. Osborn. 1991. Managing Organizational Behavior. 4th Ed. New York: John Wiley & Sons. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Trans. Yogyakarta: Andi. Meilitza, Tommy. 2009. “Pengaruh Stres Ker-ja dan Motivasi Kerja terhadap Kiner-ja Karyawan ATC Makassar Air Traf-fic Service Center PT Angkasa Pura 1 (Persero). Skripsi. Universitas Hasa-nuddin Makassar. Mondy, R. Wayne & Shane R. Premeaux. 1993. Human Resource Manage-ment. USA: Allyn and Bacon Inc. Robbins, Stephen, P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Jakarta: Bhuana Ilmu Populer. Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid II. Trans. Jakarta: Indeks Sasono, Eko. 2004 “Mengelola Stres Kerja”. Jurnal Fokus Ekonomi, Vol III, No. 2. Soewondo, Soesmalijah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Stolovitch, Harold D & Keeps, Erica J. 1992. Handbook of Human Performance Technology: A Comprehensive Guide for Analysis and Solving Performance problem in Organizations .San Fransisco: Jersey-Bass. Tahir, Riyani. 2007. “Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Guru Sekolah Luar Biasa Pembina Tingkat Provinsi Sulawesi Selatan”. Skripsi. Universitas Hasanuddin Makassar. Tiffin, Joseph & Ernest J. McCormick. 1994. “On Strategic Networks”. Strategic Management Journal, Vol. 9,Hal.31-41. Umar, Husein. 2004. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: Grame-dia Pustaka Utama.

PENGARUH STRESSOR INDIVIDU, STRESSOR KELOMPOK, DAN STRESSOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA PADA PT MERATUS JAYA IRON & STEEL KAB

Recommend Documents