PENGARUH JOB STRESSOR TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH JOB STRESSOR TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah)

SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh: Bonaventura Ridya Putra F0208019

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012 commit to user

i


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK PENGARUH JOB STRESSOR TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Study Pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah)

Bonaventura Ridya Putra F0208019

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh jobstressor terhadap kepuasan kerja, pengaruh jobstressor terhapan turnover intention dan peran kepuasan kerja sebagai variable yang memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. Penelitian ini dilakukan pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta yang berjumlah 574 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling dengan jumlah sampel 100 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Sedangkan untuk pengujian hipotesisnya digunakan analisis jalur. Regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh jobstressor terhadap kepuasan kerja dan pengaruh jobstressor terhadap turnover intention. Regresi linier berganda untuk mengetahui peran kepuasan kerja sebagai variabel yang memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. Dari hasil analisis data diketahui bahwa jobstressor berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Namun kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh jobstressor pada turnover intention.

Kata kunci : job stressor, kepuasan kerja, turnover intention commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

THE INFLUENCE OF JOB STRESSOR TOWARD TURNOVER INTENTION WITH JOB SATISFACTION AS MEDIATORY VARIABLE (A Study on Employees of Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta)


The aim of this research is to know the effect of job stressor toward job satisfaction,

effect of job stressor toward turnover intention and role of job

satisfaction as variables to moderate the influence of job stressor toward turnover intention. This research is done at Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta This research uses survey method. The research populations were 574 employees of Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta. The sample were taken 100 people. The sampling technique that used in this research was simple random sampling. The measurement of respondent response to questionnaire using 5 ladder of Likert scale. Meanwhile to test the hypothesis, it is used path analysis. Linier simple regression is used to know the the effect of job stressor toward job satisfaction and effect of job stressor toward turnover intention. Double linier regression is used to know the role of job satisfaction as the variable that mediates the effect of job stressor toward turnover intention. From the analysis of the data, it is revealed that job stressor has negative effect to the job satisfaction and positively effect to the turnover intention. However job satisfaction did not mediated the effect of job stressor toward turnover intention. Keywords : job stressor, job satisfaction, turnover intention

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan untuk :

Ayah dan Ibu yang tercinta Pacarku yang paling cantik dan lucu Sedunia Sumber motivasiku dalam setiap perjalanan hidup, Semua pembimbingku baik formal maupun informal Teman-teman yang selalu memberikan inspirasi

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Hidup ini adalah janji kita kepada Tuhan. Janji kita untuk menjadi yang terbaik dan melakukan semuanya sebagai ibadah kepada-Nya. Karena itu penuhilah janji tersebut. Mother Theresa

Ingatlah bahwa setiap hari dalam sejarah kehidupan kita ditulis dengan tinta yang tak dapat terhapus lagi Thomas Carlyle

Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya Abraham Lincoln

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kuasa-Nya sehingga skripsi yang berjudul “PENGARUH JOB STRESSOR TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Study Pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah) ” dapat diselesaikan oleh penulis sebagai syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Berhasilnya penulisan skripsi ini adalah berkat bantuan dari berbagai pihak yang dengan ketulusannya telah memberikan semangat, dorongan, serta pengarahan kepada penulis. Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan segala ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat : 1. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 2. Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Reza Rahardian, S.E., Msi, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Dra. Anastasia Riani S.,M.Si selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan saran sampai terselesaikannya penulisan skripsi ini. 4. Ayah dan Ibu tercinta yang selalu memberi dukungan dan bantuan hingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

5. Tante-tanteku yang cantik yang dengan tulus selalu membimbing dan membantuku selama ini. 6. Yultri Darweni pacarku yang paling cantik dan sexy Sedunia yang selalu mendampingiku. 7. Teman-teman Kampus, Muhammad Reza Ardy, Bothy Dewandaru, Risang Paskasakti Wicaksono, Danang Saputra atas segala bantuan yang diberikan dalam penulisan skripsi ini dan pengalaman selama masa kuliah. 8. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 9. Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UNS angkatan 2008 atas segala bantuan, kerjasama dan doa. 10. Seluruh karyawan PO. Rosalia Indah Surakarta ijin dan membantu penulis dalam memperoleh data penelitian. 11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyusun skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dalam rangka kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat dan sumbangan pikiran untuk perbaikan dimasa yang akan datang.

Surakarta, Mei 2012 commit to user

Penulis

x


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.................................................................................. ........... i ABSTRAKSI........................................................................................................ ii HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. iv HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. v MOTTO .............................................................................................................. vi HALAMAN PERSEMBAHAN......................................................................... vii KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii DAFTAR ISI ........................................................................................................ x DAFTAR TABEL .............................................................................................. xii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................... 6 C. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6 D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka ...................................................................................... 8 commit to user B. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 26

xi


digilib.uns.ac.id

C. Hipotesis Penelitian................................................................................ 27 BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian .................................................................................... 30 B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling................................................. 30 C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ...................... 32 D. Jenis dan Sumber Data................................................ ........................... 34 E. Metode Analisis Data ............................................................................. 35 F. Prosedur dan Analisis Data.................................................................. .. 36 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................................... 41 B. Analisis Deskripsi............................................................. ..................... 48 C. Instrumen Penelitian .............................................................................. 68 D. Pembahasan Hipotesis ............................................................................ 79 BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan……….. .................................................................................. 82 B. Ketebatasan Penelitian ........................................................................... 83 C. Saran……. .............................................................................................. 84 DAFTAR PUSTAKA………………………………………………............... 88 LAMPIRAN................................................................................................. .... 91

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel I.1 Data Rata-Rata Turnover Karyawan 2009 - 2011 ................................ 4 Tabel IV.1 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jabatan .................... 52 Tabel IV.2 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Masa Kerja .............. 53 Tabel IV.3 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Usia ......................... 54 Tabel IV.4 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin.......... 54 Tabel IV.5 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Pendidikan .............. 55 Tabel IV.6 Deskripsi Responden Item Pertanyaan Job Stressor ........................ 57 Tabel IV.7 Deskripsi Responden Item Pertanyaan Kepuasan Kerja.................. 63 Tabel IV.8 Deskripsi Responden Item Pertanyaan Turnover Intention ............. 68 Tabel IV.9 Uji KMO and Bartlett’s Test........................................................... 71 Tabel IV.10 Uji ValiditasVariabel Penelitian .................................................... 72 Tabel IV.11 Uji Ulang KMO and Bartlett’s Test ............................................... 73 Tabel IV.12 Uji Ulang ValiditasVariabel Penelitian ......................................... 75 Tabel IV.13 Hasil Uj Reabilitas ......................................................................... 77

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

Table IV.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Job Stressor Terhadap Kepuasan kerja .................................................................................................................... 78 Tabel IV.15 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Job Stressor Terhadap Turn Over Intention ............................................................................................................. 79 Tabel IV.16 Hasil Analisis Regresi Mediasi Kepuasan Kerja terhadap Pengaruh Job Stressor Pada Turnover Intention ................................................................ 80

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 30 Gambar IV.1 Struktur Organisasi ...................................................................... 48

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK PENGARUH JOB STRESSOR TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Study Pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah)


Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh jobstressor terhadap kepuasan kerja, pengaruh jobstressor terhapan turnover intention dan peran kepuasan kerja sebagai variable yang memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. Penelitian ini dilakukan pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta yang berjumlah 574 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling dengan jumlah sampel 100 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Sedangkan untuk pengujian hipotesisnya digunakan analisis jalur. Regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh jobstressor terhadap kepuasan kerja dan pengaruh jobstressor terhadap turnover intention. Regresi linier berganda untuk mengetahui peran kepuasan kerja sebagai variabel yang memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. Dari hasil analisis data diketahui bahwa jobstressor berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Namun kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh jobstressor pada turnover intention.

Kata kunci : job stressor, kepuasan kerja, turnover intention

commit to user


digilib.uns.ac.id

THE INFLUENCE OF JOB STRESSOR TOWARD TURNOVER INTENTION WITH JOB SATISFACTION AS MEDIATORY VARIABLE (A Study on Employees of Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta)


The aim of this research is to know the effect of job stressor toward job satisfaction, effect of job stressor toward turnover intention and role of job satisfaction as variables to moderate the influence of job stressor toward turnover intention. This research is done at Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta This research uses survey method. The research populations were 574 employees of Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta. The sample were taken 100 people. The sampling technique that used in this research was simple random sampling. The measurement of respondent response to questionnaire using 5 ladder of Likert scale. Meanwhile to test the hypothesis, it is used path analysis. Linier simple regression is used to know the the effect of job stressor toward job satisfaction and effect of job stressor toward turnover intention. Double linier regression is used to know the role of job satisfaction as the variable that mediates the effect of job stressor toward turnover intention. From the analysis of the data, it is revealed that job stressor has negative effect to the job satisfaction and positively effect to the turnover intention. However job satisfaction did not mediated the effect of job stressor toward turnover intention. Keywords : job stressor, job satisfaction, turnover intention

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha dan organisasi ditandai dengan kemajuan informasi, teknologi, perubahan selera pasar, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain mendorong perusahaan untuk dengan cepat merespon (responsive) dan beradaptasi (adaptive) dengan lingkungan agar tetap eksis dalam persaingan global. Dari berbagai penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi tingkat stres kerja karyawan yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya. Robbins (2003) mendifinisikan stres sebagai kondisi dinamik yang dihadapi individu dalam menghadapi peluang, kendala (constrains), atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya. Menurut Newstroom dan Davis dalam Suhanto (2009) stress bisa terjadi karena faktor-faktor yang menyebabkannya, atau bisa juga disebut stressor. Menurut Robbins (2003), ada sejumlah kondisi yang menyebabkan stres bagi para karyawan yaitu beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang buruk, iklim politik yang tidak aman, wewenang yang commit to user 1


digilib.uns.ac.id

tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab, perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan, frustasi dan lain sebagainya. Dampak negatif dari stress dapat terjadi dalam bentuk respon biologis (demam, meningkatnya detak jantung), respon emosional (marah, depresi, frustasi), meningkatnya kecelakaan di tempat kerja. Lebih jauh lagi stress dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction), meningkatnya jumlah karyawan yang keluar (turnover), dan kehilangan tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan lain (Hemmington dan Smith dalam Nugroho, 2008). Dalam

penelitian-penelitian

terdahulu

para

peneliti

banyak

menggunakan variable stres kerja sebagai dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja biasa dideskripsikan sebagai suatu respon afektif terhadap suatu perusahaan, tetapi bagi sebagian besar peneliti, kepuasan kerja lebih banyak diterangkan sebagai suatu evaluasi kognitif pada ciri-ciri atau keistimewaan suatu pekerjaan (Robin, 2001). Dari hal tersebut kepuasan kerja adalah suatu sikap yang disusun dari dua komponen yaitu komponen kognitif serta komponen afektif yang terdiri dari emosi dan mood. Dimana komponen kognitif cenderung tetap (tidak berubah) dalam jangka waktu yang relatif panjang, sedangkan komponen afektif sangat cepat berubah setiap saat (Robin, 2001) Kepuasan kerja muncul disebabkan oleh faktor- faktor pendukung timbulnya kepuasan kerja pada karyawan. Dalam penelitiannya, Gilmer dalam Desiana dan Soetjipto (2006) menemukan bahwa terdapat sepuluh dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu keamanan, commit to user 2


digilib.uns.ac.id

kesempatan untuk maju, perusahaan (manajemen), upah, aspek intrinsik dan pekerjaan, supervisi, aspek sosial dan pekerjaan, komunikasi, kondisi kerja dan benefit. Luthans (2006) mengemukakan mengungkapkan lima dimensi yang mencerminkan karakteristik penting tentang kerja yang ditanggapi karyawan secara efektif, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi (pengawasan) dan rekan kerja. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi, dan pada umumnya memiliki keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan Ketidakpuasan karyawan juga cenderung memunculkan praktek tingkah laku penarikan diri dari pekerjaan seperti keluar dari perusahaan atau pengunduran diri dan mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain. Churchill, Ford dan Walker dalam Suhanto (2009) menemukan bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan keluar masuknya tenaga kerja (job turnover); ketidakpuasan pekerja akan membuat karyawan lebih suka untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain. Berbagai definisi tentang turnover intention diungkapkan oleh para peneliti. Turnover intention menurut Cotton dan Tuttle dalam Suhanto (2009) diartikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Oleh karena itu menurut Maertz dan Campion dalam Samad (2006) proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan commit to user 3


digilib.uns.ac.id

dan menjadi suatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya. Tingginya tingkat turnover karyawan pada perusahaan dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Beberapa penelitian dan literatur menunjukkan bahwa intention to leave atau turnover intentions mengacu pada niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku nyata (Pasewark dan Strawser, 1996). Turnover karyawan yang tinggi, secara lambat tetapi pasti, akan menyebabkan perusahaan mengalami kemunduran kinerja, terutama ditinjau dari tingkat pertumbuhan (growth) yang diukur dari omzet penjualan, operating profit dan net-worth (kekayaan bersih para pemegang saham/investor). Niat untuk pindah (turnover intention) merupakan salah satu masalah yang timbul pada karyawan PO. Rosalia indah terutama pada Divisi Operasional yang menaungi lebih dari 500 orang pegawai yang terdiri dari staff, driver, dan asst. driver. Divisi Operasional memiliki tingkat turnover rata-rata mencapai 18% per tahun dilihat dari data turnover pegawai pada tahun 2009 s/d 2011. Pada tahun 2009 jumlah turnover pegawai adalah 21,1%. Pada tahun 2010 jumlah turnover pegawai adalah 19,8% dan pada tahun 2011 jumlah turnover pegawai adalah 14,6% sehingga rata-rata selama tiga tahun adalah 18,5%. Kondisi ini menyebabkan perusahaan harus sering melakukan recruitment dan training untuk mengisi jabatan atau posisi yang kosong yang commit to user 4


digilib.uns.ac.id

dapat menelan biaya tinggi, diukur dari biaya perekrutan sampai dengan pembinaan, pemberdayaan mereka dan potensi serta skill mereka sampai dapat menghasilkan benefit/manfaat bagi perusahaan. Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang dapat digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada perusahaan ini. Penelitian ini adalah penelitian replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Yuhui (2011) dalam yang berjudul “Occupational Stressors, Turnover Intention and the Mediating Influence of Job Satisfaction: Evidence from China”. Dalam penelitiannya tersebut, Yuhui (2011) menemukan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas dan penelitian terdahulu mendorong penulis untuk melakukan penelitian skripsi dengan judul: “Pengaruh Job Stressor Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah)”.

commit to user 5


digilib.uns.ac.id

B. Perumusan Masalah Untuk menemukan jawaban yang tepat atas suatu masalah, permasalahan yang akan diteliti harus dirumuskan dengan tepat. Berdasarkan latar belakang diatas, perumusan yang ingin diungkapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Apakah job stressor berpengaruh terhadap kepuasan kerja? 2. Apakah job stressor berpengaruh terhadap turnover intention? 3. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention?

C. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai oleh Peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. : 1.

Untuk menguji apakah job stressor berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2.

Untuk menguji apakah job stressor berpengaruh terhadap turnover intention.

3.

Untuk menguji apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention.

commit to user 6


digilib.uns.ac.id

D. Manfaat Penelitian Hasil dari pembuktian dan analisis yang diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Bagi pihak Perusahaan : Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan yang berkaitan degnan job stressor, kepuasan kerja dan turnover intention. 2. Bagi peneliti : a. Untuk memperdalam ilmu yang diperoleh secara teoritik. b. Dapat menambah pengetahuan dan wawasan mengenai persoalan yang dihadapi oleh perusahaan dalam menghadapi masalah yang berhubungan dengan dunia kerja. c. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana bagi penulis untuk mengimplementasikan

pengetahuan

konseptual

ke

dalam

permasalahan yang lebih nyata. 3. Bagi penelitian selanjutnya : a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya. b. Menjadi tambahan pengetahuan dan menambah kepustakaan di bidang manajemen berdasar penerapan yang ada dalam kenyataan.

commit to user 7


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka 1. Job Stressor a. Pengertian Job Stressor Stressor adalah faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya stres. Penyebab stres kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor penyebab saja, namun stres bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberapa sebab sekaligus yang antara lain : 1) Beban kerja yang berlebihan (work overload) 2) Tekanan atau desakan waktu (time pressure) 3) Kualitas supervisi yang jelek (poor quality of supervision) 4) Iklim politis yang tidak aman (insecure political climate) 5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai (lock of recognition/reward) 6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab (inadequate authority to match responsibilities) 7) Kemenduaan peranan (role ambiguity and conflict) 8) Frustasi (frustation) 9) Konflik antar pribadi dan antar kelompok (interpersonal conflict) 10) Perbedaan

antara

nilai-nilai

perusahaan

dan

karyawan

(differences between company and employee value) commit to user 8


digilib.uns.ac.id

11) Berbagai bentuk perubahan (change of anytipe) Di lain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan masalahmasalah di luar tempat kerja. Stressor dari kategori off the job ini antara lain: 1) Kekuatiran financial 2) Masalah-masalah yang berkaitan dengan anak 3) Masalah-masalah fisik 4) Masalah-masalah perkawinan 5) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6) Masalah-masalah pribadi lainnya Dari beberapa pengertian yang telah dijelaskan diatas dapat disimpulkan bahwa stressor merupakan faktor yang menimbulkan stres pada karyawan, yang disebabkan oleh adanya ketidakseimbangan antara karakteristik

kepribadian

karyawan

dengan

pekerjaan

maupun

lingkungannya. Hal ini dapat terjadi pada tiap orang atau karyawan pada sebuah perusahaan dalam semua kondisi pekerjaan. b. Kategori-Kategori Job Stressor Faktor-faktor di pekerjaan yang bisa menimbulkan stres (job stressor) dapat dikelompokkan ke dalam empat kategori, yaitu: 1) Stressor Lingkungan Fisik Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal. Disamping dampaknya terhadap prestasi kerja, kondisi kerja fisik memiliki dampak juga terhadap kesehatan commit to user 9


digilib.uns.ac.id

mental dan keselematan kerja seorang tenaga kerja. Menurut Munandar (2001) kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi psikologis diri seorang tenaga kerja. Ruangan kerja yang tidak nyaman, panas, sirkulasi udara yang kurang memadai, berisik, tentu besar pengaruhnya terhadap kenyamanan karyawan dalam bekerja (Jacinta, 2001). 2) Stressor Individu a) Konflik peran (role conflict) : konflik peran dirasakan seseorang / individu ketika memenuhi kepada satu deretan harapan tentang konflik pekerjaan dengan memenuhi kepada satu deretan harapan lainnya (Gibson dalam Diansyah, 2010). Konflik peran dapat timbul jika seseorang atau individu mengalami adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dengan tanggung jawab yang ia miliki, tugas-tugas yang harus

dilakukan menurut pandangannya bukan

merupakan bagian dari pekerjaannya, tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya, dan pertentangan nilai-nilai dengan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas atau pekerjaannya .Menurut Miles dan Perreault dalam Diansyah (2010) membedakan empat jenis konflik peran, yaitu:

commit to user 10


digilib.uns.ac.id

· Konflik intrasender : tenaga kerja menerima penugasan tanpa memiliki sumber daya yang cukup untuk dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil. · Konflik intersender : tenaga kerja diminta berperilaku sedemikian rupa sehingga ada orang merasa puas dengan hasilnya, sedangkan orang lain tidak. · Peran dengan beban berlebih : tenaga kerja mendapat penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ditangani dengan efektif. b) Ambiguitas peran (role ambiguity), adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajiban-kewajiban

mereka

dalam

mengerjakan

suatu

pekerjaan (Gibson, 1992). Ambiguitas peran merupakan kondisi ketidakpastian akibat dari seorang individu karena kurang mengerti dan memahami mengenai prioritas harapan dan kriteria evaluasi yang diterapkan organisasi kerjanya (Fakhrudin dan Asri, 2003). Menurut Everly dan Girdano dalam Diansyah (2010) faktor-faktor yang dapat menimbulkan ambiguitas peran adalah: · Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran atau tujuan kerja · Kesamaran tentang tanggung jawab · Ketidakjelasan tentang prosedur kerja commit to user 11


digilib.uns.ac.id

· Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain / perusahaan · Kurang

adanya

informasi

tentang

balikan

atau

ketidakpastian tentang penilaian pekerjaan. Ambiguitas peran (role ambiguity) berpengaruh terhadap menurunnya

penggunaan

keterampilan

intelektual,

pengetahuan, dan kepemimpinan (Gibson, 1992). c) Beban

kerja

berlebih

(work

overload),

situasi

yang

menunjukkan tingkat dimana tuntutan peran dan pekerjaan melebihi sumber daya individu dan organisasi kerjanya, dan akibatnya

karyawan

tidak

dapat

menyelesaikan

tugas

pekerjaan sesuai yang diharapkan (Fakhrudin dan Asri, 2003). Beban kerja berlebih memiliki dua tipe yang berbeda, yaitu beban berlebih kualitatif terjadi jika pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga menyita kemampuan teknis dan kognitif karyawan dan beban kerja kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan (Jacinta, 2001). Beban berlebih secara tidak langsung bertanggung jawab terhadap menurunya kualitas pengambilan keputusan, merusak hubungan antar pribadi dan meningkatnya angka kecelakaan. Beban kerja berlebih berakibat pada lebih rendahnya kepercayaan diri, menurunnya motivasi kerja, dan meningkatnya absensi (Gibson, 1992). commit to user 12


digilib.uns.ac.id

d) Tidak ada control, stressor besar yang dialami oleh banyak karyawan adalah tidak adanya pengendalian atas suatu situasi, langkah kerja, urutan kerja, pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan standar kualitas sendiri, dan kendali jadwal adalah penting (Gibson, 1992). 3) Stressor Kelompok Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi. Hubungan kerja yang tidak baik (antar sesama rekan, atasan, dan bawahan) terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan rendah, taraf pemberian dukungan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah organisasi (Munandar, 2001). 4) Stressor Organisasional Faktor stres yang ditemukan dalam kategori ini terpusat pada sejauh mana para karyawan dapat terlibat atau berperan serta dalam mengambil keputusan. Partisipasi menunjuk pada luasnya pengetahuan, opini, dan ide seseorang termasuk didalam proses keputusan.

Kurangnya

partisipasi

para

karyawan

dalam

mengambil keputusan dapat memberi sumbangan pada stres. Peningkatan

peluang

untuk

berperan

serta

menghasilkan

peningkatan unjuk kerja dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik (Munandar, 2001). commit to user 13


digilib.uns.ac.id

2. Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Beberapa definisi dari berbagai sumber yang menjelaskan kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Mereka mengatakan bahwa perasaan ini dapat bersifat ”favorable” dan ”unfavorable” tergantung dari bagaimana karyawan menilai aspek-aspek kepuasan kerja itu sendiri (Wexley dan Yukl dalam As’ad, 2004) Seorang manajer harus dituntut agar memberikan suasana yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan merasa terpuaskan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem

nilai

yang

dianutnya.

Semakin

banyak

aspek

dalam

pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat.

commit to user 14


digilib.uns.ac.id

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut As’ad (2004) ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 1) Faktor individual, meliputi usia, watak, dan harapan. 2) Faktor sosial, meliputi kesempatan berekreasi, hubungan kemasyarakatan, dan hubungan kekeluargaan. 3) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Menurut Siagian dalam Hartanto (2010) ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi, inovasi, dan kreativitas. Pekerja ingin mendapat tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan, tenaga, dan waktu yang tersedia baginya. Sebaliknya, pekerja juga tidak menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar, yang memungkinkan hasilnya kecil, walaupun telah

mengerahkan segala kemampuan,

ketrampilan, waktu, dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirinya frustasi jika berlangsung secara terusmenerus.Apabila untuk jangka waktu yang lama, pasti berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah. commit to user 15


digilib.uns.ac.id

2) Sistem penghargaan yang adil Seseorang

akan merasa

diperlakukan secara

adil

apabila

perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil, apabila pelakuan itu dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan.

Dalam

kehidupan bekerja, presepsi itu

dikaitkan dengan berbagai hal : a) Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji

adalah imbalan yang

diterima oleh

seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa

waktu, tenaga,

keahlian, atau ketrampilan.

Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan, seperti : ·

Perbandingan

pertama

dikaitkan

dengan

harapan

seseorang berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah

tanggungan, status sosial, dan

kebutuhan ekonomisnya. ·

Perbandingan kedua

dikaitkan dengan orang

lain

dalam organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta

memikul

tanggung jawab yang profesional yang relatif sama. Jika terdapat perbedaan diantara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memilki commit to user 16


digilib.uns.ac.id

karakteristik yang sejenis, hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil. ·

Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di organisasi lain di kawasan yang sama, terutama organisasi yang bergerak di bidang / dalam kegiatan yang sejenis dengan organisasi dimana

seseorang

tersebut bekerja. ·

Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang- undangan, terutama yang

menyangkut

tingkat upah minimum yang dibanyak negara sudah diatur dengan perundang-undangan. ·

Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa diterima seseorang

yang

dalam bentuk upah atau gaji

dengan kemampuan organisasi. b)

Sistem promosi Setiap organisasi harus

mempunyai kejelasan

tentang

peningkatan karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria ditetapkan terpenuhi dengan presepsi seseorang

persyaratan yang baik. Apabila

promosi dalam

telah menurut

organisasi tidak

didasarkan pada pertimbangan obyektif, tetapi didasarkan pada pertimbangan subyektif. commit to user 17


digilib.uns.ac.id

3) Kondisi yang sifatnya mendukung (kondisi kerja) Yang dimaksud dengan kondisi kerja ialah mencakup kondisi tempat kerja, seperti kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan, kebersihan, keamanan, dan lokasi tempat kerja

yang dikaitkan dengan tempat tinggal karyawan.

Disamping itu, faktor lain yang juga besar artinya dalam hal kepuasan kerja ialah sampai sejauh aman seseorang dilibatkan dalam menentukan isi pekerjaannya, juga dalam pengaturan jam kerja. Oleh karena itu, perlu diperhatikan bahwa disamping unsur manusia dalam organisasi, juga diperlukan kondisi kerja yang medukung antara lain dengan tersedianya sarana dan prasarana yang memadai yang sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. 4) Sifat rekan sekerja Karyawan sebagai manusia merupakan makhluk sosial dan makhluk individu, sehingga karyawan akan berkembang dalam kerja sama dengan yang

lain. Seperti pada

rekan kerja,

atasannya, atau bawahannya. Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya sangat dipengaruhi oleh interaksi antara orang-orang yang tedapat dalam suatu satuan kerja tertentu. Dukungan atasan sangat penting

dalam membantu

keberhasilan tugas-tugas bawahannya. Dukungan itu bisa berupa pujian kepada bawahan yang berhasil, nasihat, dan pengarahan, commit to user 18


digilib.uns.ac.id

serta ketersediaannya menerima saran dan pendapat bawahan. Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robbins, 2003) yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. 2) Gaji Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapanharapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. commit to user 19


digilib.uns.ac.id

3) Kesempatan atau promosi Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan 4) Pengawasan (Supervisi) Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku

dukungan.

Hubungan

fungsional

dan

hubungan

keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan. 5) Rekan Kerja Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan. Menurut Robbins (2002), kepuasan kerja (job satisfication) mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya commit to user 20


digilib.uns.ac.id

tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran waktu yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti yang penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja.

3.

Niat Untuk Pindah (Turnover Intention) a. Pengertian Tunover Intention Penelitian empiris mengenai turnover karyawan telah banyak dilakukan

sebagai

upaya

untuk

mengidentifikasi

sebab-sebab

pengunduran diri karyawan. Satu dasar pemikiran yang penting mengenai turnover karyawan adalah bahwa karyawan yang potensial dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat ditingkatkan ke level atau produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat memberikan kontribusi yang signifikan kepada perusahaan, dengan demikian juga dapat

meningkatkan

gaji

dan

penghargaan.

Karenanya,

pengembangan sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dan merupakan satu mata rantai dengan turnover karyawan (Carmeli dan Weisberg, 2006). commit to user 21


digilib.uns.ac.id

Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover yang sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan Weisberg, 2006). Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan.. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit) (Raabe dan Beehr dalam Nugroho, 2003). Busch et al., dalam Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk karyawan dan mengurangi keabsenan. Keinginan untuk pindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam penelitian yang dilakukan, variabel turnover intentions digunakan dalam cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan commit to user 22


digilib.uns.ac.id

penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut Abelson dalam Nugroho (2003) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Abelson dalam Hartato (2010) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alas an berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover intentions yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model Avoidable voluntary turnover. b. Penyebab Turnover Intention Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover, antara lain; job attitude, personality, boidemographic,

economic

factors,

personal

factors,

job

characteristics, rewards system, supervisory dan group relations. commit to user 23


digilib.uns.ac.id

Mereka juga telah melakukan beberapa usaha untuk mengusulkan model konseptual proses. Meskipun secara rinci berbeda-beda, secara umum dinyatakan sebagai fungsi negatif dan job attitude yang dikombinasikan dengan kemampuan untuk menjamin diri sendiri untuk mendapat pekerjaan di luar perusahaan tempat bekerja saat ini (Steers dan Mowday dalam Triaryati, 2002). Model konseptual mengenai turnover ditawarkan oleh Mobley dalam Hartato (2010), intention to leave mungkin menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang mengalami ketidakpuasan dalam proses penarikan diri (withdrawal). Proses keputusan penarikan diri

(withdrawal)

menunjukkan

bahwa

thingking

of

quiting

merupakan logis berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan bahwa intention to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang menjadi langkah-langkah akhir sebelum actual quiting. Ada 2 (dua) macam model penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawal) yang mencerminkan rencana individu untuk meninggalkan organisasi baik secara temporer maupun permanen, yaitu : 1) Penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawl), biasa disebut mengurangi jangka waktu dalam bekerja atau melakukan penarikan diri secara sementara. Hanisch dan Hulin dalam Mueller (2003) menyebutkan bahwa karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaan akan melakukan beberapa commit to user 24


digilib.uns.ac.id

kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi. 2) Alternatif mencari pekerjaan baru (seearch for alternatives), biasanya

karyawan

benar-benar

ingin

meninggalkan

pekerjaannya secara permanen. Dapat dilakukan dengan proses pencarian kerja baru, sebagai variabel antara pemikiran untuk berhenti bekerja atau keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan (Hom dan Griffeth dalam Mueller, 2003).

B. Penelitian Terdahulu Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction), meningkatnya jumlah karyawan yang keluar (turnover), dan kehilangan tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan lain (Hemmington dan Smith dalam Nugroho, 2008). Williams (2003) dalam penelitiannya yang berjudul “Job Stress, Job Satisfaction, and Intent to Leave Employment among MaternalChild Health Nurses” menemukan bahwa job stressor tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Temuan Williams (2003) tersebut berbeda dengan dengan hasil; penelitian yang dilakukan oleh Mansoor, Fida, Nasir, dan Ahmad (2010) dalam penelitiannya pada sektor telekomunikasi di Pakistan menyimpulkan bahwa job stressor berpengaruh signifikan negative terhadap kepuasan kerja. Terjadinya turnover disebabkan oleh ketidaksenangan karyawan terhadap pekerjaannya dan akan mencari alternatif kesempatan pekerjaan lain commit2006). to userPenelitian yang dilakukan oleh (Jaramillo, Mulki dan Salomon, 25


digilib.uns.ac.id

Wefald, Smith, Safastano dan Downey (2008) dengan judul “A structural model of workload, job attitudes, stress, and turnover intentions“ menemukan bahwa job stressor berpengaruh positif terhadap turnover intention. Chen, Lin, dan Lien (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Modelling job stress as mediation role in predicting turnover intention”, menemukan bahwa job stress berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention. Shahzad, Rehman, Zhad

(2011) dalam

penelitiannya

menyimpulkan

bahwa jobstressor

berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Masri (2010) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan niat untuk pindah. Penelitian-penelitian lain juga menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja merupakan penyebab utama munculnya turnover (Fields, Dingman, Rodman dan Blum, 2005). Yuhui (2011) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh job Stressor pada turnover intention.

C. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar penelitian dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini :

commit to user 26


digilib.uns.ac.id

Job Stressor

Kepuasan Kerja

Turnover Intention

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

Sumber : Yuhui (2011)

Variabel independen dalam penelitian ini adalah job stressor sedangkan turnover intention sebagai variabel dependen. Sementara itu kepuasan kerja dalam model ini bertindak sebagai variable pemediasi. Model ini ingin menunjukkan dan meneliti keterkaitan hubungan antara job stressor dengan turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variable pemediasi.

D. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menjadi dugaan peneliti. Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang dibentuk

dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa

penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi hasil penelitian, maka objek penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengaruh job stressor terhadap kepuasan kerja Banyak studi yang dilakukan oleh para peneliti yang mengkaji hubungan antara stres dan kepuasan kerja. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Sedangkan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. commit to user Keduanya saling berhubungan seperti yang dikemukakan Robbins 27


digilib.uns.ac.id

(2003), bahwa salah satu dampak stres secara psikologis dapat menurunkan

kepuasan

kerja

karyawan.

Robbins

(2003)

juga

berpendapat bahwa stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memang itulah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres itu. Penelitian lain yang dilakukan oleh Bhagat dan Allie dalam Sullivan dan Bhagat (1992) menggunakan variabel moderating sense of competence menguji hubungan antara stres dan kepuasan kerja dengan menggunakan sampel 276 orang guru sekolah dasar menyimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut : H1

: job stressor berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

2. Pengaruh job stressor terhadap turnover intention Berbagai studi telah dilakukan oleh para peneliti yang mengkaji hubungan antara stres dan turnover intention. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Sedangkan turnover intention sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Keduanya saling berhubungan karena

stress

dissatisfaction),

dapat

menyebabkan

meningkatnya jumlah commit to user

ketidakpuasan karyawan

kerja yang

(job keluar 28


digilib.uns.ac.id

(turnover), dan kehilangan tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan lain (Hemmington dan Smith, dalam Nugroho, 2008). Chen et al.,(2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Modelling job stress as mediation role in predicting turnover intention”, menemukan bahwa job stress berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention. Penelitian lain dilakukan oleh Wefald et al.,(2008) dengan judul “A structural model of workload, job attitudes, stress, and turnover intentions“ menemukan bahwa job stressor berpengaruh positif terhadap turnover intention. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut : H2

: job stressor berpengaruh positif terhadap turnover intention.

3. Pengaruhj job stressor terhadap turnover intention yang di mediasi oleh Kepuasan Kerja Yuhui

(2011)

dalam

penelitiannya

yang

berjudul

“Occupational Stressors, Turnover Intention and the Mediating Influence of Job Satisfaction: Evidence from China” menemukan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention H3 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh job Stressor pada turnover intention.

commit to user 29


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004). Desain penelitian yang digunakan adalah dengan cara survei. Dalam penelitian survei, peneliti mengumpulkan data dengan meminta tanggapan responden baik secara langsung maupun tidak langsung menggunakan alat bantu kuesioner (Suliyanto, 2006). Pengambilan data dengan metode survei sangat bergantung pada kemauan, kejujuran, dan kondisi responden. Dari sisi dimensi waktu, penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian cross-sectional atau one shot, yaitu data hanya sekali dikumpulkan, mungkin selama periode harian, mingguan, atau bulanan, dalam rangka menjawab pertanyaan peneliti. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi Populasi

adalah jumlah dari

keseluruhan obyek satuan-satuan

(individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, commit to user 30


digilib.uns.ac.id

1998:107). Populasi yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta. 2. Sample dan teknik sampling Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Sugiyono, 2004). Dalam menentukan sampel diperlukan suatu metode pengambilan sampel yang tepat agar diperoleh sampel yang representatif dan dapat menggambarkan keadaan populasi secara maksimal. Dalam hal ini peneliti menggunakan sampel sebanyak 100 orang responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Convenience Sampling pada karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah yang artinya teknik dalam memilih sampel, peneliti tidak mempunyai pertimbangan lain kecuali berdasarkan kemudahan saja. Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Untuk menghitung jumlah sampel dalam suatu populasi dapat menggunakan rumus Yamane (Ferdinand, 2006) yaitu:

Keterangan : n : Jumlah Sampel N : Populasi

commit to user 31


digilib.uns.ac.id

d : Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (dalam penelitian ini ditentukan 10 %) Berdasar data yang diperoleh jumlah anggota yang telah diketahui dapat ditentukan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah:

85 Jumlah minimal sampel yang dapat diambil adalah sebanyak 85 responden. Berdasarkan perhitungan diatas dan adanya keterbatasan waktu, tenaga dan biaya yang tidak bisa dihindari dalam pelaksanaan penelitian, maka jumlah sebanyak 100 responden sudah dirasa cukup memberikan hasil yang dapat mewakili populasi.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Variabel Independen Variabel independen dalam penelitian ini adalah job stressor. Menurut Newstroom dan Davis (1993) stressor yang dimaksud disini adalah faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya stres. Pada penelitian ini, penulis menggunakan 8 indikator dari job stressor yaitu kurang wewenang, desakan waktu, beban kerja berlebihan, umpan balik yang tidak memadai, kondisi tempat kerja, kemenduaan peran, konflik peran dan konflik antar pribadi. Pengukuran variabel job stressor dengan commit to user menggunakan 16 item pernyataan yang diambil dari model yang 32


digilib.uns.ac.id

dikembangkan oleh Edwin B. Flippo dalam Nurdiansah (2010) Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju 2. Variabel Dependen Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover intention. Menurut Harninda (1999:27): “turnover intention pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.” Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pengukuran Variabel ini diukur menggunakan tiga item dari The Michigan Organizational Assessment Questionaries yang diambil dari Cammann et al., dalam Lee, Lee, dan Lum.,(2008). Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju. 3. Variabel Mediasi Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap aspek-aspek pekerjaannya (Robbin, 2006). Dimensi kepuasan kerja meliputi pay, promotion, co-workers, supervision and the work itself. Pengukuran variabel kepuasan kerja dengan menggunakan 10 pertanyaan dari Job Descriptive Index (JDI) yang dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hulin dalam Masri (2009). Skala yang digunakan commit to user 33


digilib.uns.ac.id

adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, sangat setuju Pemberian skor dan kategori jawaban pada tiap-tiap pernyataan dalam kuesioner adalah sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju

(STS)

: Nilai 1

Tidak Setuju

(TS)

: Nilai 2

Netral

(N)

: Nilai 3

Setuju

(S)

: Nilai 4

Sangat Setuju

(ST)

: Nilai 5

D. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari jawaban responden melalui kuisioner yang disebar kepada responden sebagai sampel dalam penelitian. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara, data ini diperoleh dan dicatat oleh pihak lain. Data sekunder ini diperoleh dari literatur-literatur, jurnal-jurnal penelitian terdahulu, maupun data dokumen perusahaan yang diperlukan dalam penelitian ini. commit to user 34


digilib.uns.ac.id

E. Metode Analisis Data 1. Analisis deskriptif Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut (Sekaran, 2000). Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Analisis deskriptif memaparkan gambaran mengenai demografi responden antara lain jabatan, masa kerja , jenis kelamin, usia dan pendidikan formal. 2. Analisis Data Data yang diolah dalam rangka pengujian hipotesis berupa data primer yang diperoleh dari hasil tanggapan responden atas daftar pertanyaan (kuesioner) yang bersifat tertutup yang disebarkan kepada responden. Setelah kuesioner dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut dinyatakan layak untuk disebarkan pada sampel besar. Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode personnally administrated questionnaires, yaitu peneliti menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil/mengumpulkan sendiri kuesioner yang telah diisi oleh responden, tujuan utamanya supaya tingkat pengembalian kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif pendek (Sekaran, 2003).

commit to user 35


digilib.uns.ac.id

F. Prosedur dan Analisis Data 1. Pengujian Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mempu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2007).

Uji validitas yang digunakan

adalah teknik analisis faktor. Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam satu himpunan variabel observasi. Kriteria data yang dapat dianalisis adalah data yang menunjukkan KMO (Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequency) > 0,5 dan Bartlett’s Test of Sphencity pada signifikansi < 0,05. Tinggi rendahnya validitas suatu kuesioner dengan melihat Factor Loading dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. Dimana apabila Factor Loading suatu item ≥ 0,4 maka item tersebut valid dan sebaliknya jika Factor Loading dalam kuesioner ≤ 0,4 maka item tersebut tidak valid (Ghozali, 2005). Secara lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil commit to user 36


digilib.uns.ac.id

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitia ini CFA diuji dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 16 for Windows. Hair et al., (1998) menyatakan bahwa suatu analisis faktor dinyatakan feasible bila memenuhi syarat: Uji KMO dan Bartlet’s Tes diatas 0,5 dan signifikansi dibawah 0,05. b. Uji Reliabilitas Realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi

dua

kali

atau

lebih.

Reliabilitas

suatu

pengukuran

mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2000). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16 for Windows. Dalam penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot, dimana commit to user 37


digilib.uns.ac.id

pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban. Dalam pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis Cronbach’s Alpha. Triton, P.B (2005) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut: 1) Nilai Cronbach’s Alpha 0,00 - 0,20 = kurang reliabel. 2) Nilai Cronbach’s Alpha 0,21 - 0,40 = mendekati reliabel. 3) Nilai Cronbach’s Alpha 0,41 - 0,60 = cukup reliabel. 4) Nilai Cronbach’s Alpha 0,61 - 0,80 = reliabel. 5) Nilai Cronbach’s Alpha 0,81 - 1,00 = sangat reliabel

2. Metode Uji Hipotesis Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit, digunakan Path Analysis dalam penelitian ini dimana untuk menguji pengaruh antara variabel job stressor pada turnover intentions dengan melibatkan variabel mediasi kepuasan kerja. Path Analysis merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variable (model kasual). Adapun yang dapat dilakukan oleh analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2001 :104). Data dapat diolah dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. commit to user 38


digilib.uns.ac.id

Ada lima langkah dalam analisis path : a. Sebagai langkah awal didalam path analisis adalah merancang model berdasarkan konsep dan teori. b. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai langkah kedua. c. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan koefsien path. Pendugaan parameter dengan metode OLS, dimana didalam software SPSS 16 dihitung melalui analisis regresi, yaitu dilakukan pada masing-masing secara parsial. Dalam path analysis terdapat 3 model regresi: 1) Regresi Linear Sederhana KK = a + β1 JS + ε 2) Regresi Linear Sederhana TI = a + β2 JS + ε 3) Regresi berganda TI = a + β 1 JS + β 2 KK + ε Dimana: a = Konstanta regresi TI = Variabel Turnover Intention KK = Variabel Kepuasan Kerja JS = Variabel Job Stressor β 1 = Koefisien regresi JS β 2 = Koefisien regresi KK ε

= Error

commit to user 39


digilib.uns.ac.id

d. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau tidaknya asumsi yang melandasi. e. Langkah terakhir didalam analisis path adalah melakukan interpretasi hasil dari analisis jalur. Output dari analisis jalur berupa pengaruh hubungan antara variable independen terhadap variabel dependen. Menurut Baron dan Kenny (1986), mediasi akan terjadi apabila beberapa kondisi terpenuhi, yaitu : Pertama, variabel independen harus berpengaruh terhadap variable mediasi. Kedua, variabel independen harus memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Ketiga, variabel mediasi harus berpengaruh terhadap variabel dependen. Jika semua kondisi diatas terpenuhi maka pengaruh langsung variabel independen terhadap variabel dependen tidak lebih besar dibandingkan dengan pengaruh variabel independen pada variable dependen melalui variabel mediasi. Dengan demikian, dapat dikatakan akan terjadi full mediation atau perfect mediation apabila variable independen tidak signifikan berpengaruh pada variabel dependen pada saat mediator digunakan (Baron dan Kenny, 1986)

commit to user 40


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Sejarah PO. Rosalia Indah Berbekal

pengalaman

dibidang

transportasi

serta

jiwa

kepemimpinan yang teruji dan penuh motivasi untuk sukses, pasangan suami istri, Yustinus Soeroso dengan Yustina Rahyuni Soeroso merintis dari nol perusahaan perseorangan yang bergerak di bidang jasa transportasi darat dengan nama PO. Rosalia Indah. Pada Mei 1987 PO. Rosalia Indah mengembangkan sayap usahanya

dengan

menggunakan

sarana

angkutan

bis

dalam

mengoperasionalkan unit usahanya. Jasa layanan angkutan darat Bus AKDP (Antar Kota Dalam Propinsi) ini hanya beroperasi beberapa waktu saja karena iklim kompetisi usaha di bidang jasa angkutan di Jawa Tengah saat itu memang sedang sangat ketat. Perusahaan yang baru didirikan ini mengalami akselerasi perkembangan yang dinamis sehingga pada tanggal 21 Maret 1991 Perusahaan Otobus Rosalia Indah mengantongi izin usaha Biro Perjalanan Umum (BPU) Rosalia Indah No. 05/D.2/BPU/III/1991 dengan alamat kantor di Jalan Raya Solo – Sragen km. 7,5 Jaten, Karanganyar, Jawa Tengah. commit to user 41


digilib.uns.ac.id

PO. Rosalia Indah adalah sebuah perusahaan yang sedang berkembang

pesat

dan

merupakan

perusahaan

pribumi

yang

diperhitungkan dalam percaturan bisnis jasa angkutan darat di Indonesia. Perusahaan

yang

selalu

mengedepankan

pelayanan,

keamanan,

kenyamanan serta kebersihan armadanya ini pada tahun 1983 mulai mengoperasionalkan 1 (satu) kendaraan bermesin Isuzu dengan jalur lintasan/trayek antar kota jurusan Yogyakarta - Solo - Surabaya - Malang. Perkembangan selanjutnya armada Rosalia Indah bermesin Colt Diesel. Ketatnya kondisi persaingan bisnis transportasi darat di era 1990an bukan menjadi kendala bagi PO. Rosalia Indah bahkan pada masa itu dijadikan titik tolak dari yang semula berorientasi pada pelayanan transportasi AKDP menjadi AKAP (Antar Kota Antar Propinsi) yang lebih memiliki daya jangkau luas, lebih handal dan lebih mantap hingga saat ini, dengan sumber daya manusia lebih dari 1000 personil dan lebih dari 140 kantor perwakilan dan agen Rosalia Indah tersebar di Jawa Sumatera. Bahkan PO. Rosalia Indah juga telah siap melayani pangsa pasar pariwisata dengan armada travel L-300 ataupun carter bis pariwisata. PO. Rosalia Indah berkembang menjadi perusahaan multi usaha yang keseluruhan unit usaha tersebut tergabung dalam Rosalia Indah Group . Group ini antara lain mencakup PO. Rosalia Indah, PT. Rosalia Indah Tour & Travel, PT. Rosalia Express, Ros-In Hotel, SPBU commit to user 42


digilib.uns.ac.id

44.577.08 Sroyo, Central Laundry, RM. Rosalia Indah Indramayu,Ngawi & Bitung, Restoran Sederhana Caruban & Solo. 2. Bidang Pekerjaan PO Rosalia Indah PO. Rosalia Indah merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang ototransportasi atau disebut juga sebagai perusahaan biro perjalanan umum . selain itu PO. Rosalia Indah memiliki berbagai unitunit usaha lainnya yang menunjang kelangsungan usaha dari perusahaan. 3. Visi dan Misi Rosalia Indah a. Visi Rosalia Indah Menjadi perusahaan transportasi darat antar kota antar propinsi dan wisata yang unggul dalam kualitas dan pelayanan demi kepuasan pelanggan dan kesejahteraan karyawan b. Misi Rosalia Indah 1) Memberikan pelayanan prima demi kepuasan pelanggan dengan menerapkan panca pesona BPU. Rosalia Indah meliputi keamanan,kebersihan, kenyamanan, ketepatan, dan kekeluargaan 2) Menyediakan sarana dan prasarana yang didukung dengan teknologi informasi yang handal 3) Menerapkan sistem manajemen mutu yang didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas 4. Struktur Organisasi Struktur Organisasi adalah tata urutan yang menunujkan semua bagian dari sekumpulan orang-orang yang menyatuakan diri untuk commit to user 43


digilib.uns.ac.id

berkerjasama mencapai tujuan yang berbentuk bagan untuk memperlancar kegiatan suatu perusahaan. Adapun struktur organisasi PO. Rosalia Indah tersebut sebagai berikut :

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PO. Rosalia Indah

Sumber : Divisi HRD&GA PO. Rosalia Indah

commit to user 44


digilib.uns.ac.id

5. Uraian Tugas Struktur Organisasi BPU Rosalia Indah a. Direktur Utama 1) Mengawasi segala usaha pencapaian sasaran usaha 2) Merencanakan

penggarisan

rencana

arah

kebijaksanan

perusahaan sebagai rencana pengembangan perusahaan 3) Memberikan

pengarahan

tentang

pengendalian

kegiatan

perusahaan sehingga tercapai hasil usaha yang optimal 4) Mengadakan pengawasan tindakan demi keamanan perusahaan 5) Mengkordinasikan

rencanakerja,

anggaran

belanja

dan

pendapatan tahunan b. Direktur Operasional 1) Mengawasi segala usaha pencapaian sasaran usaha 2) Merencanakan

penggarisan

rencana

arah

kebijaksanan

perusahaan sebagai rencana pengembangan perusahaan 3) Memberikan

pengarahan

tentang

pengendalian

kegiatan

perusahaan sehingga tercapai hasil usaha yang optimal 4) Mengadakan pengawasan tindakan demi keamanan perusahaan 5) Mengkordinasikan rencana kerja c. Direktur Keuangan 1) Mengawasi segala usaha pencapaian sasaran usaha 2) Merencanakan

penggarisan

rencana

arah

kebijaksanan

perusahaan di bidang keuangan commit to user 45


3) Memberikan

digilib.uns.ac.id

pengarahan

tentang

pengendalian

kegiatan

perusahaan sehingga tercapai hasil usaha yang optimal 4) Mengadakan pengawasan tindakan demi keamanan perusahaan 5) Mengkordinasikan anggaran belanja dan pendapatan tahunan d. Direktur Karoseri dan Enginering 1) Mengawasi segala usaha pencapaian saasran usaha 2) Merencanakan

penggarisan

rencana

arah

kebijaksanan

perusahaan di bidang engineering dan karoseri 3) Mengadakan pengawasan tindakan untuk perawatan armada. e. Direktur HRD & GA 1) Mengawasi segala usaha pencapaian sasaran usaha 2) Merencanakan penggarisan rencana arah kebijakan perusahaan dibidang sumber daya manusia 3) Mengawasi jalannya program recruitment dan pengembangan karyawan. f. Manajer Operasional 1) memfasilitasi,

mengatur,

mengontrol

dan

meningkatkan

kemampuan operasianal perusahaan yang menjadi wilayah tanggung jawabnya guna memaksimalkan effisiensi 2) Memberikan

pengarahan

tentang

pengendalian

kegiatan

operasiaonal perusahaan sehingga tercapai hasil usaha yang optimal. commit to user 46


digilib.uns.ac.id

g. Manajer Marketing 1) Memfasilitasi, mengatur, mengontrol dan meningkatkan kegiatan pemasaran yang menjadi guna memaksimalkan effisiensi 2) Memberikan pengarahan tentang pemasaran sehingga tercapai hasil usaha yang optimal h. Manajer Keuangan 1) Memfasilitasi, mengatur, mengontrol segala kegiatan keuangan perusahaan 2) Memberikan

pengarahan

tentang

penghitungan

akuntansi

perusahaan i. Manajer Akuntasi 1) Melaksanakan

pengawasan

terhadap

pencatatan

keuangan

kegiatan

Akuntansi

perusahaan. 2) Mengkoordinasikan

pengendalian

Manajemen, Keuangan, Sistem Informasi Keuangan j. Manajer HRD & GA 1) Memfasilitasi, mengatur, mengontrol segala kegiatan personalia (SDM) dan administrasi perusahaan 2) Menjembatani setiap bagian perusahaan dengan anggotanya k. Manajer Karoseri dan Enginering 1) Mengkoordinasi pelaksanaan kebijakan pada bidang karoseri dan engineering. commit to user 47


digilib.uns.ac.id

2) Memberikan pengarahan terhadap kegiatan perawatan armada secara berkala dan tindakan pengawasan.

B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner sebagai acuannya. Dalam penelitian ini dibagikan 100 kuesioner kepada karyawan Divisi Operasional

PO.

Rosalia

Indah.

Dari

jumlah

tersebut,

diperoleh

pengembalian kuesioner sebanyak 100 buah (100%) yang tidak rusak dan layak diolah 1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian data responden yang meliputi jabatan, masa kerja, usia, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan yang disajikan pada tabel IV.1, IV.2, IV. 3, IV.4, dan IV. 5 berikut ini:

commit to user 48


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.1 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jabatan No

Jabatan

Frekuensi

Presentase

1

Staff

15

15%

2

Driver

57

57%

3

Assisten Driver

28

27%

Total

100

100%

Sumber : Data primer yang diolah (2012)

Berdasarkan tabel IV.1 diatas dapat dijelaskan bahwa responden terbesar memiliki jabatan sebagai Driver yaitu sebanyak 57 orang atau 57%. Pegawai dengan jabatan Assisten Driver yaitu sebanyak 28 orang atau 28%, dan pegawai dengan jabatan Staff yaitu sebanyak 15 orang atau 15%.

commit to user Tabel IV.2 49


digilib.uns.ac.id

Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Masa Kerja No.

Masa Kerja

Frekuensi

Presentase

1

< 1 Tahun

14

14%

2

1 – 5 Tahun

52

52%

3

5 – 10 Tahun

27

27%

4

>10 tahun

6

6%

Total

100

100%


Berdasarkan tabel IV.2 diatas dapat dijelaskan bahwa responden terbesar memiliki masa kerja selama 1 – 5 tahun yaitu sebanyak 52 orang atau 52%. Pegawai memiliki masa kerja 5 – 10 tahun yaitu sebanyak 27 orang atau 27%, dan pegawai yang memiliki masa kerja < 1 tahun sebanyak 14 orang atau 14 %. Sebanyak 6 orang pegawai atau 6% memiliki masa kerja > 10 tahun.

Tabel commit to user IV.3 50


digilib.uns.ac.id

Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Usia No.

Usia

Frekuensi

Presentase

1

15 – 29 Tahun

21

21%

2

30 – 40 Tahun

32

32%

3

41 – 50 Tahun

36

36%

4

>50 Tahun

11

11%

Total

100

100%


Berdasarkan tabel IV.3 diatas dapat dijelaskan bahwa responden terbesar memiliki usia 41 – 50 tahun yaitu sebanyak 36 orang atau 36%. Pegawai memiliki usia 30 – 40 tahun yaitu sebanyak 32 orang atau 32%, dan pegawai yang memiliki usai 15 – 29 tahun sebanyak 21 orang atau 21 %. Sebanyak 11 orang pegawai atau 11% memiliki usia > 50 tahun

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Ber

No .

Jenis Kelamin

Frekuensi

Presentase

1

Pria

91

91%

2

Wanita

9

9%

Total

100

100%

commit Sumber to : Data userprimer yang diolah (2012) 51


digilib.uns.ac.id

dasarkan tabel IV.4 diatas dapat dijelaskan bahwa responden terbesar memiliki jenis kelamin Pria yaitu sebanyak 91 orang atau 91%. dan pegawai dengan jenis kelamin Wanita hanya sebanyak 9 orang atau 9%.

Tabel IV.5 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Pendidikan Formal

No.

Pendidikan Formal

Frekuensi

Presentase

1

SMP

22

22%

2

SMA

67

67%

3

D-3

5

5%

4

S-1 / S-2

6

6%

Total

100

100%


Berdasarkan tabel IV.5 diatas dapat dijelaskan bahwa responden terbesar memiliki Tingkat Pendidikan Formal SMA yaitu sebanyak 67 orang atau 67%. Pegawai memiliki Tingkat Pendidikan Formal SMP yaitu sebanyak 21 orang atau 21%, dan pegawai yang memiliki Tingkat Pendidikan Formal S-1/S-2 sebanyak 7 orang atau 7 %. Sebanyak 5 orang pegawai atau 5% memiliki Tingkat Pendidikan Formal D-3.

commit to user 2. Deskripsi Penilaian/Tanggapan Responden 52


digilib.uns.ac.id

Dalam analisis ini akan disajikan informasi dalam bentuk tabel dan

keterangan

mengenai

kategori

jawaban,

frekuensi,

dan

presentasenya. Kuesioner bersifat kualitatif sehingga perlu diberikan ciri kuantitas dengan membuat skala. Pengukuran hasil dilakukan dengan format jawaban tipe Likert yang menggunakan skala jawaban lima tingkat terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju. Jawaban digolongkan ke dalam lima kategori jawaban, kemudian diberi nilai skor sebagai berikut: a.

Jawaban sangat tidak setuju diberi nilai skor 1 (satu)

b.

Jawaban tidak setuju diberi nilai skor 2 (dua)

c.

Jawaban netral diberi nilai skor 3 (tiga)

d.

Jawaban setuju diberi nilai skor 4 (empat)

e.

Jawaban sangat setuju diberi nilai skor 5 (lima) Berikut ini distribusi frekuensi mengenai jawaban masing-masing

variable: a.

Variabel Job Stressor Pengukuran variabel job stressor dengan menggunakan 16 item pernyataan yang diambil dari model yang dikembangkan oleh Edwin B. Flippo (1984) dalam Nurdiansah (2010) Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap pertanyaan berikut: commit to user 53


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Item Pertanyaan Job Stressor

NO

Pernyataan JOB STRESSOR (JS)

Saya tidak mempunyai wewenang yang cukup untukmenjalankan tanggung jawab pekerjaan saya Presentase JS2 Atasan saya selalu turut campur dalam pekerjaan saya Presentase JS3 Saya harus menyelesaikan tugas tepat pada waktunya Presentase JS4 Waktu kerja saya tidak cukup untuk menyelesaikan pekerjaan saya Presentase

STS 1

TS 2

N 3

S 4

SS 5

Jumlah

0

1

6

69

24

100

0 0

1%

69%

24%

100%

JS1

JS5

Saya mempunyai banyak pekerjaan yang harus saya selesaikan dalam jangka waktu satu hari Presentase JS6 Saya membawa pekerjaan kantor ke rumah dan saya kerjakan pada malam harinya /lembur agar selesai Presentase JS7 Saya merasa pekerjaan saya tidak dihargai oleh atasan saya Presentase NO JS8

Pernyataan JOB STRESSOR (JS)

6%

2

7

59

32

100

2%

7%

59%

32%

100%

2

18

60

20

100

2%

18%

60%

20%

100%

2

11

62

25

100

2%

11%

62%

25%

100%

2

15

71

12

100

0

2%

15%

71%

12%

100%

0

24

67

7

2

100

0

24%

67%

7%

2%

100%

0

31

63

6

0

100

0

31%

63%

6%

0

100%

N 3 10

S 4 58

SS 5 31

Jumlah

0 0 0 0 0 0

STS TS 1 2 0 Atasan saya tidak pernah memberikan commit to user 1 pujian atas kerja yang saya lakukan

100 54


digilib.uns.ac.id

Presentase JS9 Saya merasa lingkungan kerja saya tidak mendukung pekerjaan saya Presentase JS10 Tempat kerja saya tidak nyaman untuk melaksanakan pekerjaan saya Presentase JS11 Pekerjaan dan tugas pekerjaan saya tidak jelas bagi saya Presentase JS12 Saya merasa tidak jelas kepada siapa saya harus melaporkan hasil perkerjaan saya Presentase JS13 Saya merasa melakukan hal-hal yang saya rasa tidak perlu dilakukan Presentase JS14 Saya melakukan pekerjaan yang dapat diterima oleh satu orang tetapi tidak dapat diterima oleh orang lain Presentase JS15 Teman kerja saya menilai negatif pekerjaan saya Presentase JS16 Teman kerja saya tidak dapat diajak kerjasama dengan baik Presentase

0 0

1% 1

10% 7

58% 67

31% 25

100% 100

0 0

1% 0

7% 4

67% 70

25% 26

100% 100

0 0

0 6

4% 12

70% 58

26% 24

100% 100

0 0

6% 1

12% 11

58% 67

24% 21

100% 100

0 0

1% 2

11% 9

67% 62

21% 27

100% 100

0 0

2% 20

9% 71

62% 9

27% 0

100% 100

0 0

20% 3

71% 9

9% 63

0 25

100% 100

0 0

3% 26

9% 69

63% 5

25% 0

100% 100

0

26%

69%

5%

Mean (%)

0

24.2%

49.6%

7.8%

100% 18.4%


Dari Tabel diatas dapat diketahui bahwa: 1) Untuk pertanyaan mengenai Saya tidak mempunyai wewenang commit to user yang cukup untuk menjalankan tanggung jawab pekerjaan saya 55


digilib.uns.ac.id

tersebut mayoritas responden menjawab setuju yaitu sejumlah 69responden atau 69%. Walaupun ada 1

responden yang

menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak punya wewenang yang cukup untuk menjalankan tanggung jawab perkerjaannya. 2) Untuk pertanyaan mengenai Atasan saya selalu turut campur dalam pekerjaan saya tersebut mayoritas responden menjawab setuju yaitu sejumlah 59 responden atau 59%. Walaupun ada 2 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa Atasannya selalu turut campur dalam pekerjaannya. 3) Untuk pertanyaan mengenai Saya harus menyelesaikan tugas tepat pada waktunya tersebut mayoritas responden menjawab setuju yaitu sejumlah 60 responden atau 60%. Walaupun ada 2 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa harus menyelesaikan tugas tepat pada waktunya. 4) Untuk pertanyaan mengenai Waktu kerja saya tidak cukup untuk menyelesaikan pekerjaan saya

tersebut mayoritas

responden

menjawab setuju yaitu sejumlah 62 responden atau 62%. Walaupun ada 2 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa waktu kerjanya tidak cukup untuk menyelesaikan pekerjaannya. commit to user 56


digilib.uns.ac.id

5) Untuk pertanyaan mengenai Saya mempunyai banyak pekerjaan yang harus saya selesaikan dalam jangka waktu satu hari tersebut mayoritas

responden menjawab setuju yaitu sejumlah 71

responden atau 71%. Walaupun ada 2 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa mempunyai banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu satu hari tersebut 6) Untuk pertanyaan mengenai Saya membawa pekerjaan kantor ke rumah dan saya kerjakan pada malam harinya /lembur agar selesai tersebut mayoritas

responden menjawab tidak setuju

yaitu sejumlah 67 responden atau 67%. Walaupun ada 2 responden yang menjawab setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak merasa membawa pekerjaan kantor ke rumah dan di kerjakan pada malam harinya /lembur agar selesai. 7) Untuk pertanyaan Saya merasa pekerjaan saya tidak dihargai oleh atasan saya tersebut mayoritas responden menjawab tidak setuju yaitu sejumlah 63 responden atau 63%. Walaupun ada 6 responden yang menjawab netral. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa pekerjaannya dihargai oleh atasannya 8) Untuk pertanyaan Atasan saya tidak pernah memberikan pujian atas kerja yang saya lakukan tersebut mayoritas

responden

menjawab setuju yaitu sejumlah 58 responden atau 58%. Walaupun ada 1 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini commit to user 57


digilib.uns.ac.id

berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa atasannya tidak pernah memberikan pujian atas kerja yang dilakukannya. 9) Untuk pertanyaan Saya merasa lingkungan kerja saya tidak mendukung pekerjaan saya tersebut mayoritas

responden

menjawab setuju yaitu sejumlah 67 responden atau 67%. Walaupun ada 1 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa lingkungan kerjanya tidak mendukung pekerjaannya 10) Untuk pertanyaan Tempat kerja saya tidak nyaman untuk melaksanakan pekerjaan saya tersebut mayoritas

responden

menjawab setuju yaitu sejumlah 70 responden atau 70%. Walaupun ada 4 responden yang menjawab netral. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa Tempat kerjanya tidak nyaman untuk melaksanakan pekerjaannya 11) Untuk pertanyaan Pekerjaan dan tugas pekerjaan saya tidak jelas bagi saya tersebut mayoritas responden menjawab setuju yaitu sejumlah 58 responden atau 58%. Walaupun ada 6 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa pekerjaan dan tugas pekerjaannya tidak jelas baginya 12) Untuk pertanyaan Saya merasa tidak jelas kepada siapa saya harus melaporkan hasil perkerjaan saya tersebut mayoritas responden menjawab setuju yaitu sejumlah 67 responden atau commit to user 58


digilib.uns.ac.id

67%. Walaupun ada 1 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak jelas kepada siapa harus melaporkan hasil perkerjaannya 13) Untuk pertanyaan Saya merasa melakukan hal-hal yang saya rasa tidak perlu dilakukan tersebut mayoritas responden menjawab setuju yaitu sejumlah 62 responden atau 62%. Walaupun ada 2 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa melakukan hal-hal yang di rasa tidak perlu dilakukannya 14) Untuk pertanyaan Saya melakukan pekerjaan yang dapat diterima oleh satu orang tetapi tidak dapat diterima oleh orang lain tersebut mayoritas

responden menjawab tidak setuju yaitu

sejumlah 71 responden atau 71%. Walaupun ada 9 responden yang menjawab netral. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak merasa melakukan pekerjaan yang dapat diterima oleh satu orang tetapi tidak dapat diterima oleh orang lain 15) Untuk pertanyaan Teman kerja saya menilai negatif pekerjaan saya tersebut mayoritas

responden menjawab setuju yaitu

sejumlah 63 responden atau 63%. Walaupun ada 3 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa menilai negatif pekerjaannya 16) Untuk pertanyaan Teman kerja saya tidak dapat diajak kerjasama dengan baik tersebut mayoritas responden menjawab tidak setuju commit to user 59


digilib.uns.ac.id

yaitu sejumlah 69 responden atau 69%. Walaupun ada 5 responden yang menjawab netra Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa teman kerjanya dapat diajak bekerjasama dengan baik. Berdasarkan

tanggapan

deskripsi

responden

pada

item

pertanyaan Job Stressor diatas maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden merasa stress dalam pekerjaan mereka. Hal ini dibuktikan dengan hasil option Setuju sebesar 49,6% dan hasil option Sangat Setuju sebesar 18,4%.

b. Variabel Kepuasan Kerja Pengukuran variabel kepuasan kerja dengan menggunakan 10 pertanyaan dari Job Descriptive Index (JDI) yang dikembangkan oleh Smith, Kendall & Hulin, 1969 dalam Masri (2009). Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5.

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Item Pertanyaan Kepuasan Kerja

NO KK1

Pernyataan Kepuasan Kerja (KK) Pekerjaan saya sangat menarik

STS 1 commit to 2user

TS 2 12

N 3 46

S 4 40

SS 5 0

Jumla h 100 60


digilib.uns.ac.id

Presentase KK2

Presentase

Presentase Saya

puas

dengan

tunjangan

Presentase

Presentase

100% 100

34

49

16

1

34%

49%

16%

1%

0

100% 100

41

41

18

0

0

41%

41%

18%

0

0

41

41

15

3

0

41%

41%

15%

3%

0

37

49

11

3

0

37%

49%

11%

3%

0

44

38

17

1

0

44%

38%

17%

1%

0

3

24

29

44

0

3%

24%

29%

44%

0

100%

41

42

15

2

0

100

41%

42%

15%

2%

0

100%

STS 1

TS 2

N 3

S 4

SS 5

Jumlah

0

3

13

46

37

100

0 0

3% 4

13% 13

46% 45

37% 38

100% 100

4%

13%

45%

38%

100%

100% 100 100% 100 100% 100

Saya puas dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan

Presentase KK7

0 0

Saya puas dengan tingkat kemajuan saya pada perusahaan ini

KK6

40%

yang

diberikan perusahaan terhadap saya.

KK5

46%

Saya puas dengan gaji yang saya terima untuk tanggung jawab pekerjaan saya.

KK4

12%

Saya merasa sesuai dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan saya

KK3

2%

100% 100

Para manejer (Supervisor) tempat saya bekerja selalu memberikan dukungan terhadap saya

Presentase KK8

Para manejer (Supervisor) tempat saya bekerja selalu memberikan kebebasan terhadap saya dalam mengambil keputusan yang bertanggung jawab

Presentase NO KK9

Pernyataan Kepuasan Kerja (KK) Saya

menikmati

bekerja

dengan

teman‐teman di sini

Presentase KK10

Teman‐teman kerja saya sangat kooperatif

Presentase

commit to 0user

61


digilib.uns.ac.id

24.3%

Mean (%)

30.3%

19.3%

18.5%

7.5%


Dari Tabel diatas dapat diketahui bahwa: 1) Untuk pertanyaan mengenai Pekerjaan

saya sangat menarik

tersebut mayoritas responden menjawab setuju yaitu sejumlah 46 responden atau 46%. Walaupun ada 2 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa pekerjaannya sangat menarik 2) Untuk pertanyaan mengenai Saya merasa sesuai dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan saya tersebut mayoritas responden menjawab tidak setuju yaitu sejumlah 49 responden atau 49%. Walaupun ada 1 responden yang menjawab setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak sesuai dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaannya. 3) Untuk pertanyaan mengenai Saya puas dengan gaji yang saya terima untuk tanggung jawab pekerjaan saya tersebut mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju yaitu masing-masing sejumlah 41 responden atau 41%. Walaupun ada 18 responden yang menjawab netral. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak puas dengan gaji yang mereka terima untuk tanggung jawab pekerjaannya commit to user 62


digilib.uns.ac.id

4) Untuk pertanyaan mengenai Saya puas dengan tunjangan yang diberikan perusahaan terhadap saya tersebut mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju yaitu masing-masing sejumlah 41 responden atau 41%. Walaupun ada 3 responden yang menjawab setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak puas dengan tunjangan yang diberikan perusahaan terhadapnya 5) Untuk pertanyaan mengenai Saya puas dengan tingkat kemajuan saya pada perusahaan ini tersebut mayoritas responden menjawab tidak setuju yaitu sejumlah 49 responden atau 49%. Walaupun ada 3 responden yang menjawab setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak puas dengan tingkat kemajuannya pada perusahaan ini. 6) Untuk pertanyaan mengenai Saya puas dengan kesempatan untuk memperoleh

promosi

kenaikan

jabatan

tersebut

mayoritas

responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sejumlah 44 responden atau 44%. Walaupun ada 1 responden yang menjawab setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak puas dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan. 7) Untuk pertanyaan mengenai Para manejer (Supervisor) tempat saya bekerja selalu memberikan dukungan terhadap saya tersebut mayoritas

responden menjawab setuju yaitu sejumlah 44 commit to user 63


digilib.uns.ac.id

responden atau 44%. Walaupun ada 3 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa para manejer (Supervisor) tempatnya bekerja selalu memberikan dukungan terhadapnya 8) Untuk pertanyaan mengenai Para manejer (Supervisor) tempat saya bekerja selalu memberikan kebebasan terhadap saya dalam mengambil keputusan yang bertanggung jawab tersebut mayoritas responden menjawab tidak setuju yaitu sejumlah 42 responden atau 42%. Walaupun ada 2 responden yang menjawab setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa para manejer (Supervisor) tempatnya bekerja tidak selalu memberikan kebebasan terhadapnya dalam mengambil keputusan yang bertanggung jawabnya. 9) Untuk pertanyaan mengenai Saya menikmati bekerja dengan teman‐teman di sini tersebut mayoritas

responden menjawab

sanagt tidak setuju yaitu sejumlah 46 responden atau 46%. Walaupun ada 3 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan menikmati bekerja dengan teman‐teman diperusahaan saat ini. 10) Untuk pertanyaan mengenai Teman‐teman kerja saya sangat kooperatif tersebut mayoritas responden menjawab tidak setuju yaitu sejumlah 47 responden atau 47%. Walaupun ada 2 responden commit to user 64


digilib.uns.ac.id

yang menjawab setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa teman‐teman kerjanya sangat tidak kooperatif. Berdasarkan tanggapan deskripsi responden pada item pertanyaan Kepuasan Kerja diatas maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden merasa tidak puas dalam pekerjaan mereka. Hal ini dibuktikan dengan hasil option Tidak Setuju sebesar 30,3% dan hasil option Sangat Tidak Setuju sebesar 24,3%.

c. Variabel Turnover Intention Pengukuran Variabel turnover intention diukur menggunakan tiga item dari The Michigan Organizational Assessment Questionaries yang diambil dari Cammann et al.,(1987) dalam Lee et al.,(2008). Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5.

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Item Pertanyaan Kepuasan Kerja NO

Pernyataan Turnover Intention (TI)

STS

1 commit to user

TS

N

S

SS

2

3

4

5

Jumlah

65


TI1

Saya mungkin mempertimbangkan mencari pekerjaan lain tahun depan.

Presentase TI2

Saya sering kali berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya sekarang ini.

Presentase TI3

Saya mungkin dapat menemukan pekerjaan baru pada Perusahaan lain dengan gaji dan tunjangan yang sama dengan yang anda dapat sekarang.

Presentase Mean (%)

digilib.uns.ac.id

2

2

10

56

30

100

2%

2%

10%

56%

30%

100%

2

2

9

54

33

100

2%

2%

9%

54%

33%

100%

0

1

13

52

34

100

0

1%

13%

52%

34%

100%

2%

1.67% 10.67%

54% 32.33%


Dari Tabel diatas dapat diketahui bahwa: 1) Untuk pertanyaan Saya mungkin mempertimbangkan mencari pekerjaan lain tahun depan tersebut mayoritas

responden

menjawab setuju yaitu sejumlah 58 responden atau 58%. Walaupun ada 2 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa sering berfikir untuk keluar dari perusahaan ini 2) Untuk pertanyaan mengenai Saya sering kali berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya sekarang ini tersebut mayoritas

responden

menjawab setuju yaitu sejumlah 58 responden atau 58%. Walaupun ada 4 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa sering kali berpikir untuk commit to user keluar dari pekerjaan mereka sekarang ini 66


digilib.uns.ac.id

3) Untuk pertanyaan mengenai Saya mungkin dapat menemukan pekerjaan baru pada Perusahaan lain dengan gaji dan tunjangan yang sama dengan yang anda dapat sekarang tersebut mayoritas responden menjawab setuju yaitu sejumlah 52 responden atau 52%. Walaupun ada 1 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa jika mereka mungkin dapat menemukan pekerjaan baru pada Perusahaan lain dengan gaji dan tunjangan yang sama dengan yang mereka dapat sekarang. Berdasarkan tanggapan deskripsi responden pada item pertanyaan Turnover Intention diatas maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat Turnover Intention yang tinggi dalam pekerjaan mereka. Hal ini dibuktikan dengan hasil option Setuju sebesar 54% dan hasil option Sangat Setuju sebesar 32,33%.

C. Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menentukan valid atau tidak validnya kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan commit to user valid apabila pertanyaan pada 67


digilib.uns.ac.id

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar, serta sebaliknya alat ukur yang tidak valid adalah yang memberikan hasil ukuran menyimpang dari tujuannya (Jogiyanto, 2004). Pengujian validitas dilakukan menggunakan Confirmatory factor analysis (CFA) dengan bantuan program SPSS for windows versi 16.0. Kriteria data yang dapat dianalisis faktor adalah data yang menunjukkan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy) > 0,5 , Bartlet’s Tes Of Sphericity > pada tingkat signifikan 0,05. Tinggi rendahnya validitas data suatu angket dapat dilihat dari FL (factor loading) menurut Hair et al., (1998), jika FL suatu item > 0.4 maka item tersebut valid dan sebaliknya. Teknik yang digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component matrix yang harus diekstrak secara sempurna dan KMO > 0,05. Jika masing-masing item pertanyaan belum terekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan Factor Analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Nilai KMO dapat dilihat pada tabel IV.9 Tabel IV. 9 Uji KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

commitdf to user

.803 1488.649 406 68


digilib.uns.ac.id

Uji KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.803 1488.649 406 .000

Sumber: Data primer yang diolah (2012)

Hasil perhitungan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy) dan signifikasi dari skor hasil penyebaran kuesioner menunjukan nilai KMO sebesar 0,803 dengan signifikan 0,000 yang berarti nilai KMO hasil perhitungan > 0,5 dan signifikan 0,000 berarti telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis faktor. Berikut adalah tabel yang menunjukkan hasil uji validitas:

commit to user Tabel IV. 10 69


digilib.uns.ac.id

Uji ValiditasVariabel Penelitian Rotated Component Matrixa Component 1

2

js1

.613

js2 js3 js4 js5 js6 js7 js8

.672 .511 .752 .456 -.670 -.649 .694

js9 js10 js11 js12 js13 js14 js15

.661 .622 .505 .633 .664 -.634 .616

js16 kk1 kk2 kk3 kk4 kk5 kk6

-.607

3

-.673 .714 .734 .684 .673 .719

kk7 kk8 kk9 kk10 ti1

-.804 .762 -.658 -.630 .807

ti2 ti3

.842 .832

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

H

a. Rotation converged in 4 iterations.


commit to user 70


digilib.uns.ac.id

Hasil analisis pada tabel IV.10 menunjukkan bahwa pada variable job stressor item JS6, JS7, JS14, JS16 dan variable Kepuasan kerja item KK1, KK7, KK9, KK10 tidak valid (Factor loading ≤ 0,4). Menurut Gozhali (2005) apabila Factor Loading suatu item ≥ 0,4 maka item tersebut valid dan sebaliknya jika Factor Loading dalam kuesioner ≤ 0,4 maka item tersebut tidak valid. Oleh karena itu dilakukan pengujian ulang validitas dengan menghilangkan item-item yang tidak valid dan dilakukan pengujian ulang Uji KMO dan Bartlet’s Tes untuk memastikan apabila item-item yang tidak valid dihilangkan tetap memenuhi syarat kriteria data yang dapat dianalisi (KMO> 0,5 dan Bartlett’s Test of Sphencity pada signifikansi< 0,05). Berikut adalah tabel yang menunjukkan hasil uji ulang KMO dan Bartlet’s Tes :

Tabel IV. 11 Uji Ulang KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

.772

952.765

df

210

Sig.

.000


Hasil perhitungan uji ulang KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of commit to user sampling adequacy) dan signifikasi dari skor hasil penyebaran kuesioner 71


digilib.uns.ac.id

menunjukan nilai KMO sebesar 0,772 dengan signifikan 0,000 yang berarti nilai KMO hasil perhitungan > 0,5 dan signifikan 0,000 berarti telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis faktor. Berikut adalah tabel yang menunjukkan hasil uji validitas yang sudah terekstrak sempurna

Tabel IV. 12 Uji Ulang Validitas Variabel Penelitian Rotated Component Matrix commit to user

a

72


digilib.uns.ac.id

Component 1

2

js1 js2

.637 .621

js3 js4 js5 js8 js9 js10 js11 js12

.600 .760 .549 .663 .671 .605 .531 .629

js13 js15

.665 .599

3

kk2 kk3

.762 .705

kk4 kk5 kk6 kk8 ti1 ti2 ti3

.717 .732 .743 .780 .804 .853 .844

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 4 iterations. Sumber: Data primer yang diolah (2012)

Hasil analisis pada tabel IV.12 menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masng-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading lebih dari 0,50. 2. Uji Reabilitas commit to user 73


digilib.uns.ac.id

Realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16. Dalam pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis Cronbach’s Alpha. Triton, P.B (2005) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut: 6) Nilai Cronbach’s Alpha 0,00 - 0,20 = kurang reliabel. 7) Nilai Cronbach’s Alpha 0,21 - 0,40 = mendekati reliabel. 8) Nilai Cronbach’s Alpha 0,41 - 0,60 = cukup reliabel. 9) Nilai Cronbach’s Alpha 0,61 - 0,80 = reliabel. 10) Nilai Cronbach’s Alpha 0,81 - 1,00 = sangat reliabel. Hasil pengujan reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach’s Alpha

Keterangan

Job Stressor

0,871

Sangat reliabel

Kepuasan Kerja

0,848

Sangat reliabel

Tunover Intention

0,838

Sangat reliabel

Sumber: Data primer yang diolah (2012) commit to user 74


digilib.uns.ac.id

Dari tebel IV. 13 dapat disimpulkan semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai Crobach’s Alpha > 0,60.

3. Uji Hipotesis Untuk meguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan regresi berganda dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. Untuk menguji hipoteisi pertama dilakukan regresi job stressor dengan kepuasan kerja. hipotesis ke dua dilakukan regresi job stressor dengan turnover intention. Sedankan untuk hipotesis ke tiga dilakukan uji regresi kepuasan kerja dengan turnover intention, dan dilakukan uji regresi pengaruh bersama job stressor, kepuasan kerja dengan turnover intention. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

commit to user 75


digilib.uns.ac.id

Tabel IV. 14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Job Stressor Terhadap Kepuasan Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

Standardized Coefficients

Std. Error

Beta

t

Sig.

(Constant)

3.627

.553

6.557

.000

Job stressor

-.447

.134

-.319 -3.338

.001

a. Dependent Variable: kepuasan kerja Sumber: Data primer yang diolah (2012)

Dari tabel IV. 14 di atas dapat dilihat bahwa job stressor berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja (Sig.< 0.05).Nilai ajusted sebesar 0,093 ; berarti bahwa variasi perubahan variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel job stressor sebesar 9,3%. Sisanya sebesar 91,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted

di halaman

lampiran.

commit to user 76


digilib.uns.ac.id

Tabel IV. 15 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Job Stressor Terhadap Turnover Intention Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

2.266

.661

Job stressor

.457

.160

Standardized Coefficients Beta

t .277

Sig.

3.431

.001

2.856

.005

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Dari tabel IV. 15 di atas dapat dilihat bahwa job stressor berpengaruh signifikan pada turnover intention (Sig.< 0.05).Nilai ajusted sebesar 0,067 ; berarti bahwa variasi perubahan variabel turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel job stressor sebesar 6,7%. Sisanya sebesar 93,3 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted

di

halaman lampiran.

commit to user 77


digilib.uns.ac.id

Tabel IV. 16 Hasil Analisis Regresi Mediasi Kepuasan Kerja Terhadap Job Stressor Pada Turnover Intention Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model

B

Standardized Coefficients

Std. Error

1 (Constant)

2.804

.790

Job stressor

.391

.168

-.148

.120

Kepuasan kerja

Beta

t

Sig.

3.584

.001

.237

2.329

.022

-.126

-1.233

.211

a. Dependent Variable: turnover intention Sumber: Data primer yang diolah (2012)

Tabel IV.16 di atas menjelaskan saat variabel independen (job stressor) dan variabel mediasi (kepuasan kerja) diregresi secara bersamaan pada turnover intention. Pengaruh job stressor pada turnover intention tetap signifikan (p<0.05) dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Nilai adjusted R2 sebesar 0.072 artinya bahwa sebesar 7,2% variasi perubahan variabel dependen (turnover intention) dapat dijelaskan oleh variabel independennya (job stressor) dan variabel mediasinya (kepuasan kerja). Sisanya sebesar 92,8 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di halaman lampiran.

commit to user 78


digilib.uns.ac.id

D. Pembahasan Hipotesis Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini: 1. Hipotesis 1 H1 : job stressor berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah job stressor berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV. 14, nilai signifikasi 0,01 (sig < 0,05) dan nilai T -3,319 yang berati antara job stressor dengan kepuasan kerja memiliki hubungan negatif. Yang berarti hipotesis 1 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Yuhui (2011). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa job stressor mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa di Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta job stressor pada karyawan dapat mengurangi kepuasan kerja. Jadi semakin tinggi job stressor pada karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan 2. Hipotesis 2 H2 : : job stressor berpengaruh positif terhadap turnover intention. Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah job stressor berpengaruh positif terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV. 15, nilai signifikasi 0,005 (sig < 0,05) dan commit to user 79


digilib.uns.ac.id

nilai T 2,856 yang berati antara job stressor dengan turnover intention memiliki hubungan positif. Yang berarti hipotesis 2 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Yuhui (2011). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa job stressor mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini mengindikasikan bahwa di Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta job stressor pada karyawan dapat meningkatkan turnover intention karyawan. Jadi semakin tinggi job stressor pada karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta maka turnover intention karyawan akan semakin tinggi. 3. Hipotesis 3 H3 : kepuasan Kerja memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention Hipotesis ini bertujuan untuk menguji, apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. Berdasarkan pada Tabel IV. 14 dimana job stressor pada kepuasan kerja signifikan (sig < 0,05). Pada Tabel IV. 15 job stressor pada turnover intention, signifikan ( sig < 0,05). Pada Tabel IV. 16 kepuasan kerja pada turnover intention tidak signifikan (sig > 0,05). Menurut Baron & Kenny (1986) salah satu syarat mediasi pada pengujian bersama variabel independen (job stressor) dan variabel mediasi (kepuasan kerja) pada variabel dependen (turnover intention)

adalah

variabel mediasi (kepuasan kerja) harus berpengaruh pada variabel commit to user 80


digilib.uns.ac.id

dependen (turnover intention) . Dalam penelitian ini ketika dilakukan uji turnover intention dengan dua variabel job stressor dan kepuasan kerja, kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention, dengan begitu salah satu syarat pemediasi Baron & Kenny tidak terpenuhi. Maka dapat disimpulkan bawah hipotesis 3 tidak didukung. Hasil ini berbeda dengan dengan temuan Yuhui (2011). Artinya secara statistik tidak dapat ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. H3 dari penelitian ini tidak didukung bisa disebabkan karena karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah memiliki tekanan kerja yang tinggi sehingga tingkat stress mereka tinggi. Tekanan kerja yang tinggi dapat disebabkan oleh tanggung jawab yang besar yang dibebankan oleh karyawan. Contohnya : apabila terjadi kecelakaan terhadap salah satu armana maka Driverlah yang harus mengganti seluruh biaya perbaikan armada. Selain itu karyawan tidak diikutkan JAMSOSTEK oleh karena itu tidak ada yang dapat menjamin sepenuhnya keselamatan kerja karyawan. Padahal resiko kerja karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah dalam hal ini Driver cukup tinggi. Hal inilah yang menyebabkan stress kerja berpengaruh lebih besar terhadap keinginan mereka untuk keluar dari pada ketidakpuasan kerja mereka.

commit to user 81


digilib.uns.ac.id

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini akan disampaikan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Disamping itu juga akan dikemukakan saransaran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang terkait. A. Simpulan Berdasarkan penelitian yang telah dlakukan pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah, mengenai pengaruh job stressor terhadap Kepuasan Kerja, pengaruh job Stressor terhadap turnover intention, dan pengaruh job Stressor terhadap turnover intention dengan Kepuasan Kerja sebagai pemediasi, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Job stressor berpengaruh negatif pada Kepuasan Kerja. Hasil ini konsisten dengan temuan Yuhui (2011). Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi job stressor pada karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta maka Kepuasan Kerja karyawan akan semakin rendah. 2. Job stressor mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hasil ini konsisten dengan temuan Yuhui (2011), Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi job stressor pada commit to user 82


digilib.uns.ac.id

karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta maka turnover intention karyawan akan semakin tinggi. 3. Kepuasan Kerja tidak memediasi pengaruh job stressor terhadap turnover intention. Hasil ini berbeda dengan temuan Yuhui (2011), pada temuan Yuhui Kepuasan Kerja memediasi job stressor terhadap turnover intention, jadi pada setting penelitian pada karyawan Divisi Operasional

PO. Rosalia Indah Surakarta Kepuasan Kerja tidak

memediasi job stressor karyawan Divisi Operasional

PO. Rosalia

Indah terhadap turnover intention. B. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan dan kekurangan. Keterbatasan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Penelitian ini dilakukan di Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta dan hanya mengambil para karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta sebagai respondennya. Oleh karena itu, generalisasi penelitian ini hanya terbatas untuk Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta. 2. Informasi yang didapatkan masih terbatas karena mengacu pada kuesioner. 3. Variabel dalam penelitian ini hanya job stressor dan Kepuasan Kerja. Sementara masih banyak variable lain yang berpengaruh terhadap turnover intention. commit to user 83


digilib.uns.ac.id

C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Saran Akademis a. Karena generalisasi yang bersifat terbatas dalam penelitian ini, disarankan bagi penelitian selanjutnya untuk dapat memperluas cakupan objek penelitian pada organisasi sektor privat yang lain. Selain itu, penelitian juga dapat dilakukan dengan tidak hanya meneliti sektor privat tetapi juga dapat meneliti secktor public, sehingga dapat dilakukan pembandingan hasil penelitian pada sektor public dengan private sector. b. Apabila memungkinkan, pada penelitian selanjutnya disarankan melakukan wawancara dengan responden agar informasi data yang digali lebih dalam. c. Disarankan untuk penelitian yang akan datang untuk memperbanyak sumber referensi tentang variable job stressor, kepuasan kerja dan turnover intention agar dapat memahami lebih komprehensif tentang konsep dasar variable tersebut. d. Penelitian yang akan datang hendaknya mengembangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi turnover intention. commit to user 84


digilib.uns.ac.id

2. Saran Praktis a. Dalam usaha untuk menurunkan tingkat turnover karyawan, hendaknya

perusahaan

lebih

memperhatikan

faktor-faktor

yang

bisa

menyebabkan stres di tempat kerja (job stressor) yaitu dengan cara : 1) Memberikan karyawan wewenang yang cukup untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. 2) Memberikan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan. 3) Memberikan pujian kepada karyawan bila melaksanakan tugas dengan baik aagar karyawan merasa dihargai oleh atasan. 4) Memberikan JAMSOSTEK kepada karyawan 5) Memberikan Job Description yang jelas kepada karyawan mengenai tugas dan tanggung jawabnya b. Perusahaan juga harus meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor kepuasan kerja. 1) Meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan meningkatkan gaji serta tunjangan. 2) Menyamakan visi antara atasan dan bawahan terhadap suatu pekerjaan dan tujuan perusahaan. 3) Menciptakan suasana yang menyenangkan dalam pekerjaan. 4) Menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan commit to user 85


digilib.uns.ac.id

Apabila tingkat job stressor tinggi dan tingkat kepuasan kerja rendah, maka akan berpengaruh terhadap peningkatan turnover intention yang dapat menyebabkan turnover yang sebenarnya.

commit to user 86

PENGARUH JOB STRESSOR TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

Recommend Documents