PENGARUH ORIENTASI PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen)
Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
INTAN ARISTY HARTANTO F 0206013
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
1
ABSTRAK PENGARUH ORIENTASI PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen) INTAN ARISTY HARTANTO F0206013 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara langsung orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan dan peran kepuasan kerja sebagai variabel yang memediasi pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Penelitian ini menggunakan metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen yang berjumlah 259 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah convinience sampling dengan jumlah sampel 74 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Sedangkan untuk pengujian hipotesisnya digunakan analisis jalur. Regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh secara langsung orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan dan pengaruh secara langsung orientasi pembelajaran terhadap kepuasan kerja. Regresi linier berganda untuk mengetahui peran kepuasan kerja sebagai variabel yang memediasi pengaruh orientasi pembelajaaran terhadap kinerja karyawan . Dari hasil analisis data diketahui bahwa orientasi pembelajaran berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh secara langsung pula terhdapa kepuasan kerja serta kepuasan kerja memediasi secara penuh pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kinerja. Berdasarkan temuan-temuan dalam penelitian ini, maka diajukan beberapa saran yaitu: Perusahaan sebaiknya dapat membangkitkan nilai-nilai yang diperlukan untuk menciptakan orientasi bagi karyawan misalnya: openminded dan saling betukar pikiran. Instansi sebaiknya jua senatiasa memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar guna meningkatkankan keterampilan karyawan, misalnya saja melalui program-program pelatihan. Bagi penelitian selanjutnya dibidang yang sama. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya. Kata kunci : orientasi pembelajaran, kepuasan kerja, kinerja karyawan
2
ABSTRACT THE INFLUENCE OF LEARNING ORIENTATION TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS MEDIATORY VARIABLE (A Study of Local Secretary Office at Sragen Regency) INTAN ARISTY HARTANTO F0206013 The aim of this research is to know the influence of direct learning orientation towards employee performance and role of job satisfaction as variables to moderate the influence of learning orientation toward employee performace. This research is done at local secretary office at Sragen regency. This research uses survey method. Population of this research is all of 259 the employee of local secretary office at Sragen regency. Technique of collecting data used in this researcg is convinience sampling with 74 sample of employees. The measurement of respondent response to questionnaire using 5 ladder of Likert scale. Meanwhile to test the hypothesis, it is used path analysis. Linier simple regression is used to know the direct influence of learning orientation towards employee performace and the direct influence of learning orientation to the job satisfaction. Double linier regression is used to know the role of job satisfaction as the variable that mediates the influence of learning orientation to the employee performace. From the analysis of the data, it is revealed that learning orientation has direct influence to the employee performace and has also direct influence to the job satisfaction and the job satisfaction itself has fully mediated to the learning orientation to the performance. From the findings in this research, there are some suggestion: the company should increase the values that is needed to create orientation for the employee, as example: openminded and brainstroming. Instantion should also give opportunity for the employee to learn increasing their skill, as example using training programs. For the further research in the same workfield, the further research is hoped using different object, from different government instantion or private company using more respondent. This research furthermore can be developed in various diffrent employee and diffrent workfield. Keywords : learning orientation, job satisfaction, employee performace.
3
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi dengan judul :
PENGARUH ORIENTASI PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen)
Surakarta,
Juni 2010
Disetujui dan diterima oleh Pembimbing
Dra. Anastasia Riani S., MSi NIP. 19590330 198601 2 001
4
HALAMAN PENGESAHAN
Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syaratsyarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen.
Surakarta,
Tim Penguji Skripsi sebagai Ketua
(………..........……..)
2. Dra. Anastasia Riani S, MSi NIP. 195903301986012001
sebagai Pembimbing
(……………............)
3. Intan Novela Q. A., SE, MSi NIP. 196911261994022001
sebagai Anggota
(……………............)
1. Dr. Asri Laksmi Riani, MS NIP. 195901301986012001
5
PERSEMBAHAN
Karya kecil ini penulis mempersembahkan kepada : 1.
Mama dan Papa tercinta, atas cinta yang tak terbatas dan doa yang tak pernah putus.
2.
Adik ku yang sangat menjengkelkan, but i know you can do the best.
3.
My belove, terima kasih untuk kesabaran dan kasih sayangnya, you’re my only one
4.
Teman-teman yang selama ini telah memberi inspirasi.
6
MOTTO
Tunjukkilah kami jalan yang lurus. Yaitu jalan orang-orang yang telah Engkau anugerahkan ni’mat kepada mereka; bukan (jalan) mereka yang dimurkai, dan bukan (pula jalan) mereka yang sesat. (QS Al Faatihah, 6-7) Apapun yang dapat anda lakukan atau ingin anda lakukan, mulailah. Keberanian memiliki kecerdasan, kekuatan, dan keajaiban di dalamnya (Goethe)
The future belong to them who believe in the beauty of their dream (Eleanor Roosevelt)
7
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan hidayah dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan sekripsi yang berjudul ” Pengaruh Orientasi Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi (Studi pada Kantor Sekretariat Daerah Kebupaten Sragen)”. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu dengan segala ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada : 1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Dra. Endang Suhari, MSi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 3. Reza Rahardian, SE, Msi selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 4. Dra. Anastasia Riani S., MSi
selaku Dosen Pembimbing Skripsi, yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan dan nasehat dalam penyusunan skripsi ini. 5. Seluruh karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen, yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi responden dalam penelitian ini. 6. Teman-teman seperjuangan dalam banyak hal, Anis ”Unyil”,Efi, Wafi, Upix, terima kasih atas keceriaan, kebersamaan, dan rasa senasib sepenanggungan selama kita di
8
MEPA dan Fakultas Ekonomi. Masa depan yang cerah telah menanti kita di depan sana. LONG LIVE!!!!! 7. Keluarga besar MEPA-UNS, terima kasih atas kebersamaan, tantangan, petualangan dan pelajaran yang sangat berharga, semoga tali persaudaraan kita tetap terjaga. 8. Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatui. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dalam rangka kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat dan sumbangan pikiran untuk perbaikan dimasa yang akan datang.
Surakarta,
Juni 2010
Penulis
9
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL…………………………………………………………….. i HALAMAN ABSTRAK………………………………………………………… ii HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………..…….
iii
HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………………… iv HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………….…… v HALAMAN MOTTO……………………………………………………………
vi
KATA PENGANTAR…………………………………………………………… vii DAFTAR ISI………………………………………………………………..……
ix
DAFTAR TABEL…………………………………………………………..……. xii DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….....……. xiii DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………..……. xiv BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………………………………..……. 1 B. Perumusan Masalah…………………………………….……. 6 C. Tujuan Penelitian……………………………………….……. 6 D. Manfaat Penelitian…………………………………………...
BAB II
7
TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pusataka……………………………………………. 8 1. Pengertian Orientasi Pembelajaran………………..……… 8 2.
Pengertian Kepuasan Kerja……………………………… 10
10
3. Kinerja Karyawan………………………………………… 21 B. Penelitian Terdahulu………………………………………….. 26 C. Rerangka Pemikiran………………………………………….. 27 D. Hipotesis……………………………………………………… 28 BAB II
METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian……………………………………………... 30 B. Populasi…………………………………………………..…… 30 C. Sampel dan Teknik Sampel……………………….........……
30
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel…………….
32
E. Sumber Data………………………………………………….
33
F. Metode Pengumpulan Data………………………………….
34
G. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif……………………………………….. 35 2. Uji Validitas………………………………………..…….. 35 3. Uji Reliabilitas…………………………………………… 36 4. Uji Hipotesis……………………………………………… 37 BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian…………………… ……
40
B. Analisis Deskriptif…………………………………………..... 50 C. Uji Validitas…………………………………………………… 62 D. Uji Reliabilitas………………………………………………… 66 E. Uji Hipotesis…………………………………………………... 68
11
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan…………………………………………………..... 73 B. Implikasi……………………………………………………..... 74 C. Keterbatasan……………………………………………..…..... 76 D. Saran……………………………………………………..…….. 76
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
12
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
IV.1
Distribusi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian………………… 51
IV.2
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja…………………….……. 52
IV.3
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………….……. 53
IV.4
Distribusi Responden Berdasarkan Departemen…………………....……. 54
IV.5
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Orientasi Pembelajaran ……. 56
IV.6
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja……………
IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ………… 61
IV.8
Hasil Uji Validitas Variabel Orientasi Pembelajaran …………………… 64
IV.9
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja …………………………… 65
58
IV.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan…………………………. 66 IV.11 Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………………..
67
IV.12 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Orientasi Pembelajaran Terhadap Kinerja Karyawan………………………………………………………..
68
IV.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Orientasi Pembelajaran Terhadap Kepuasan Kerja…………………………………………………………..
69
IV.14 Hasil Analisis Regresi Mediasi Kepuasan Kerja Terhadap Pengaruh Orientasi Pembelajaran Pada Kinerja Karyawan………………………………
69
13
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1
Halaman
Model Penelitian…………………………………………………………. 27
14
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran : Kuesioner Lampiran : Data Penelitian Lampiran 1:Hasil Output Uji Validitas Variabel Orientasi Pembelajaran, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Lampiran 2: Hasil Output Uji Reliabilitas Orientasi Pembelajaran, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Lampiran 3: Hasil Output Uji Hipotesis
15
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia (human resources) memegang peranan yang vital dan fundamental dalam sebuah organisasi, baik bisnis, pemerintahan, industri, pendidikan, maupun sosial. Dengan mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi, maka organisasi tersebut akan mampu menjalankan roda organisasi secara optimal. Dengan kata lain, manajemen sumber daya manusia sangat berperan dalam meningkatnya efektivitas dan efisiensi organisasi untuk mencapai tujuan sesuai dengan fungsi dan peranannya (Baedhowi, 2007). Peter Drucker ( dalam Baedhowi, 2007) berpendapat bahwa pada zaman yang telah modern ini, sumber daya manusia telah dipengaruhi oleh beberapa aspek diantaranya adalah perubahan teknologi dan perubahan sikap atau karakter tenaga kerja. Perkembangan teknologi yang begitu cepat sedikit banyak membawa pengaruh terhadap peradaban manusia dan telah membawa pengaruh yang luar biasa pada ranah sumber daya manusia. Pesatnya perkembangan teknologi telah mengubah paradigma dalam bekerja, yaitu lebih mengutamakan pola efektivitas dan efisiensi dalam melakukan kegiatan. Perubahan ini juga mendorong terjadinya perubahan sikap dan karakter tenaga kerja yang semula lebih berperan sebagai pekerja menjadi tenaga kerja yang terampil dan memiliki pengetahuan yang memadai. Oleh karena itu, keadaan demikian menuntut perusahaan untuk manjadi adaptif dan berubah.
16
Kondisi ini mengharuskan organisasi baik swasta maupun pemerintah untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan yang terjadi. Karyawan harus senantiasa belajar untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi. Selama ini, banyak penelitian mengenai orientasi pembelajaran yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Hal ini didasarkan pada pemahaman bahwa peningkatan kinerja karyawan merupakan tantangan yang selalu dihadapi suatu organisasi. Para sarjana berpendapat dengan kuat bahwa organisasi pada akhirnya akan terus mempelajari anggota individu mereka (Kohli et al., 1998) dan hal tersebut secara langsung dipengaruhi oleh pembelajaran individu (Argyris and Schon dalam Kohli et al., 1998). Menurut Sujan et al., (1994) orientasi pembelajaran pada karyawan adalah salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, hal ini didasarkan pada pendapat bahwa karyawan yang memiliki orientasi pembelajaran yang tinggi akan mempunyai keinginan untuk mendapat pengakuan dari orang lain dan akan mendorong karyawan untuk mengeluarkan upaya yang lebih besar yang kemudian membawa pada kinerja yang lebih tinggi. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.
17
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan professional sangat mungkin mempunyai kinerja yang baik dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Hingga saat ini pertanyaan mengenai apakah orang-orang yang senang dengan pekerjaan mereka menunjukkan kinerja yang superior terus berkembang. Para peneliti telah menguji "pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif” dan menyimpulkan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja tidak sekuat yang diharapkan.
Penelitian
terbaru
menginvestigasi
kemungkinan
penjelasannya,
mungkin, termasuk operasionalisasi variabel kepuasan dan kinerja. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Salah satu pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan kinerja karyawan.
18
Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap kinerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Penelitian yang menguji hubungan antara kepusan kerja dan kinerja karyawan telah berlaku sejak tahun 1945 (Brody dalam Jones, 2006). Meskipun demikian, hingga saat ini masih banyak peneliti terus mengejar penelitian ini untuk menyelidiki hubungan secara luas terutama karena hubungan ini tampaknya yang berdasarkan perasaan di antara dua variabel tersebut. Barron et al., (dalam Janssen & Yperen, 2004) menyatakan bahwa orientasi pembelajaran individu mengambil porsi yang lebih besar atas kepuasan dan kesenangan dari usaha-usaha mereka untuk meraih tujuan dibanding orientasi kinerja.. Sehubungan dengan paparan berbagai isu dan perdebatan serta temuan studistudi yang telah dilakukan maka perlu kiranya dilakukan penelitian tentang pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen karena sepengetahuan peneliti di instansi ini sering timbul pertanyaan /permasalahan apakah selama ini karyawan cukup memiliki orientasi pembelajaran sehingga akan
19
meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Sekretariat daerah Kabupaten Sragen karena kantor tersebut merupakan instansi pemerintahan dan memilki karyawan dimana sebagian besar karyawannya berstatus pegawai negeri. Pegawai Negeri Sipil adalah bagian dari aparat pemerintah yang mempunyai peranan menentukan jalannya roda pemerintahan, baik yang berada di tingkat pusat maupun tingkat di tingkat daerah. Dalam rangka membantu pimpinan melancarkan jalannya penyelenggaraan di bidang pemerintahan pelaksanaan pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan maka dibutuhkan adanya aparatur pemerintah yang mampu melaksanakan profesinya dengan sikap profesionalisme. Karakteristik sampel ini berbeda dengan karakteristik sampel dalam penelitian yang dilakukan oleh Kohli et al., (1998) yang mana sampel tersebut adalah tenaga penjualan pada perusahaan swasta. Alasan perbedaan karakteristik sampel ini diambil karena dimungkinkan karyawan pemerintahan dan karyawan swasta memiliki tingkat orientasi pembelajaran yang berbeda. Selanjutnya penelitian ini dilakukan karena masih belum banyak penelitian yang menguji pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja, sehingga diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi dalam masalah pengelolaan karyawan. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH ORIENTASI PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA
DENGAN
KEPUASAN
KERJA
SEBAGAI
VARIABEL
PEMEDIASI (Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen).”
20
B. Rumusan Masalah
Permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah Orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja? 3. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh antara orientasi pembelajaran terhadap kinerja?
C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Menguji pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan. 2. Menguji pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kepuasan kerja 3. Menguji
peran
kepuasan
kerja
sebagai
pemediasi
pengaruh
orientasi
pembelajaran terhadap kinerja karyawan. D. Manfaat Penelitian Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah: 1. Bagi instansi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan atau referensi di
dalam
membuat
kebijakan
dalam
pengelolaan
karyawan,
maupun
pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pemikiran bagi peneliti lain dalam penelitian pada bidang yang sama. 3. Bagi penulis
21
Penelitian ini merupakan proses belajar dalam mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh selama ini sehubungan dengan permasalah sebenarnya dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Pustaka 1. Pengertian Orientasi Pembelajaran
22
Pengertian dari orientasi pembelajaran dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan yang ingin selalu belajar untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya (Kohli et al., 1998). Karyawan dengan orientasi pembelajaran berfokus pada kinerja karyawan yang bagus sebagai cara untuk mendapat reward dan/atau penghargaan dari karyawan lainnya. Karyawan saling membandingkan kinerja dengan kinerja teman-teman lainnya. Keinginan karyawan untuk mendapat pengakuan dari orang lain mendorong karyawan untuk mengeluarkan upaya yang lebih besar yang kemudian membawa pada kinerja yang lebih tinggi. Lebih jauh lagi, karyawan yang berorientasi pembelajaran mungkin
akan
memilih
tugasnya
sesuai
dengan
tujuannya,
sehingga
memaksimalkan tingkat kesuksesan karyawan (Kohli et al., 1998). Orientasi pembelajaran adalah cabang dari ketertarikan intrisik dalam suatu pekerjaan (Sujan et al., 1994). Dengan memiliki orientasi pembelajaran, seorang karyawan akan menikmati proses dalam menemukan bagaimana bekerja secara efektif (Sujan et al., 1994). Karyawan yang memiliki orientasi pembelajaran memiliki hasrat yang kuat untuk mengembangkan keterampilan dan kemapuan mereka secara berkesinambungan dan mereka menerima sesuatu sebagai kesempatan untuk mengembangkan kompetensi mereka (Dweek and Leggett, dalam Kohli et al., 1998). Sujan et al., (1994) menyatakan bahwa orientasi pembelajaran akan meningkatkan kinerja dan membuat karyawan menjadi lebih efektif. Ada tiga nilai penting yang membentuk orientasi pembelajaran (Sutanto, 2008), yaitu
23
komitmen untuk belajar, terbuka terhadap pemikiran baru dan kebersamaan visi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Komitmen untuk belajar nilai-nilai fundamental yang dianut dalam pembelajaran melalui organisasi akan mempengaruhi apakah organisasi mempertahankan budaya belajar atau tidak. Organisasi yang menempatkan nilai yang tinggi terhadap belajar akan memiliki komitmen yang kuat untuk belajar. Komitmen terwujud apabila ada dukungan yang kuat dari semua anggota organisasi termasuk pihak manajemen. 2. Terbuka terhadap pemikiran baru. Organisasi yang berorientasi pembelajaran terbuka untuk mendapatkan pengetahuan baru, selalu mempertanyakan apa yang dipelajari dan diketahui serta mau belajar dari pengalaman masa lalu. 3. Visi bersama, berbeda dengan komitmen terhadap pemikiran baru yang mempengaruhi pada intensitas belajar, visi bersama memiliki peran penting dalam belajar proaktif. Tanpa adanya visi bersama, individu mungkin tidak tahu apa yang menjadi harapan organisasi dan hasil apa yang ingin dicapai dalam belajar. Disiplin dalam mengembangkan kemampuan adalah penting, tidak hanya untuk intelejensi ke depan, tetapi juga untuk intelejensi saat ini yaitu untuk memahami realitas eksternal dam membuat solusi yang sesuai untuk konteks bekerja keras. Akhirnya, sesuai dengan rekomendasi Senge dalam Sujan et al., (1994) bahwa pimpinan tidak boleh memandang bawahan sebagai pemenan atau pecundang tetapi penemu potensial (Riani dan Fajariyanti, 2009). Penelitian tersebut menemukan bahwa, karyawan yang relatif rendah dalam kinerja akan
24
menjadi efektif apabila dimotivasi dan diberdayakan melalui orientasi pembelajaran untuk bekerja cerdas dan keras. Pembelajaran karyawan adalah langkah efektif dalam pembelajaran organisasi. 2. Pengertian Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003). Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
25
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya
26
kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). a. Jenis-Jenis Teori Kepuasan Kerja 1)
Teori Selisih ( Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara hal yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Locke (dalam Igalens & Roussel, 1999) kepuasan kerja bergantung pada selisih antara apa yang telah didapatkannya dengan apa yang menurut perasannya telah dicapai melalui pekerjannya. Oleh karena itu, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.
2)
Teori Keadilan ( Equity Theory) Menurut teori ini seseorang adil dengan membandingkan hasil rasio inputnya dengan hasil rasio input dari seseorang atau sejumlah orang yang dibandingkan. Robbins (2001) mengemukakan bahwa orang merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas suatu situasi. Teori ini merinci bagaimana seseorang memilih orang bandingan atau banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil dibandingkan dengan input seorang bekerja adalah sama atau sebanding dengan orang bandingannya, maka sutu keadilan dianggap ada oleh pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak
27
adil maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. Adapun komponen dari teori ini adalah : a) Input Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja b) Outcome Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil pekerjaannya seperti upah, keuntungan tambahan, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresi diri. c) Comparison person Kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcome yang dimilikinya. 3)
Teori Dua Faktor Teori Herzberg dalam Robbins (2001) membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissastifier atau hygiene factors. Hygiene factors meliputi : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerjaa dan status. Jumlah tertentu hygiene factor diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti : kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang merasa tidak puas.
28
Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerja dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai perkembangan psikologis. b. Faktor-faktor kepuasan kerja As’ad (2001) merangkum faktor-faktor kepuasan kerja dari berbagai pendapat antara lain: 1. Faktor Psikologis Merupakan faktor yang bergubungan dengan kejiwaan karyawan yang merupakan minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. 2. Faktor Sosial Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda sejenis pekerjaannya. 3. Faktor Fisik Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu
29
kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi karyawan, umur, dan sebagainya. 4. Faktor Finansial Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macammacam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki) yaitu sebagai berikut : 1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. 3. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
30
5. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan pekerjaan. Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja). 1. Gaji/Upah Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapanharapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
31
2. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. 3. Hubungan Kerja Hubungan dengan rekan kerja Kepuasan kerja yang ada timbul karena karyawan dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
32
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. c. Indikator-indikator Kepuasan Kerja Menurut Herzberg (dalam Gibson, 1997) indikator yang mempengaruhi kepuasan keja adalah: a) Pengakuan yang merupakan suatu penghargaan dari atasan atau penghargaan dari rekan kerja. b) Tanggung jawab adalah sebuah tanggung jawab dalam menyelsaikan pekerjaan dan pendelegasian wewenang. c) Kemajuan karier adalah dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan pada kemampuan diri. d) Daya tarik pekerjaan adalah perasaan terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dan kemampuan menyelesaikan tugas. e) Kemungkinan untuk berkembang adalah pertumbuhan dan perkembangan atas perasaan terhadap jalur karier yang ada dan pemberian program pendidikan atau pelatihan. d. Pengaruh Kepuasan Kerja Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap berbagai hal, yaitu: 1)
Produktivitas
33
Karyawan yang tingkat kepuasan kerja tinggi, produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja semakin tinggi. 2)
Keinginan untuk pindah kerja (Turnover intention) Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah.
3)
Tingkat Kemangkiran (adsenteeism) Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran rendah. Sebaliknya, ketika kepuasan rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi.
4)
Faktor Lain Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, tidak banyak keluhan. Selain itu karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih baik, misalnya membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama.
34
Konsekuensi
ketidakpuasan
kerja
karyawan
diantaranya
dapat
mengakibatkan menurunnya produktivitas, meningkatnya tingkat absensi dan konsekuensi yang paling akhir adalah keluarnya karyawan yang tidak puas dalam pekerjaan langsung mengundurkan diri dari organisasi tempat ia bekerja. Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
3. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Beberapa definisi mengenai kinerja karyawan menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut: 1)
Definisi kinerja menurut Robbins (2002) kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.
2)
Gibson, et al., (2000) menyatakan bahwa job performance merupakan hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, sepertu kualitas, efisiensi, dan efektif.
3)
Menurut Bernadin dan Russel performance is the record of outcome produced on a specified job function of activity during a specified time period. Kinerja dapat dinilai melalui hasil kerja periode sebelumnya dibandingkan dengan kinerja senyatanya masa sekarang, serta dengan periode yang akan datang dalam lingkup tertentu, misalnya kinerja
35
operasi, kinerja keuangan, kinerja sumber daya manusia, serta kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menurut Mc Afee (1987) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah: 1. Motivasi Motivasi dalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika motivasi kuat, maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang lebih baik akan kuat pula. 2. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai pengetahuan dan keterampilan. Di samping itu, pendidikan dan pelatihan merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi. 3. Pengalaman Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya. 4. Teknologi Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan kinerja lebih banyak dibandingkan penggunaan perlatan tradisional. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Simamora (1997), yaitu:
36
a) Loyalitas, yaitu kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi terciptanya tujuan organisasi. b) Tanggung jawab, yaitu rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan risiko dari pekerjaan. c) Keterampilan, yaitu kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. d) Pengetahuan, yaitu kemampuan pegawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan dengan pekerjaannya. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: 1) Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan
37
potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2) Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Hubungan antara Orientasi Pembelajaran dengan Kinerja Karyawan Karyawan
yang
berorientasi
belajar
akan
memliki
kemampuan
menggunakan strategi yang diaturnya sendiri (misalnya, instruksi pemakaian strategi yang berorientasi solusi, pengecekan mandiri) yang membantu mengembangkan
ketrampilan
dan
pengetahuan
karyawan,
yang
sangat
mendukung pada kinerja yang lebih baik. Orientasi pembelajaran mendorong karyawan untuk bekerja keras, karena karyawan menikmati pekerjaannya, kemudian membawa kepada kinerja yang lebih tinggi, karyawan dengan orientasi pembelajaran tinggi cenderung mengadaptasi respon-respon pada situasi kerja dan kemudian berprestasi pada tingkat yang lebih tinggi (Kohli et al, 1998). Hubungan Orientasi Pembelajaran dan Kepuasan Kerja Sehubungan dengan hasil afektif kepuasan kerja, pencapaian tujuan penelitian menunjukkan bahwa individu-individu yang memiliki orientasi
38
pembelajaran mendapatkan kepuasan lebih dan kesenangan dari upaya mereka untuk mencapai tujuan mereka (Barron et al., dalam Janssen & Yperen, 2004). Ketika menghadapi kenaikan persyaratan, individu yang memiliki orientasi pembelajaran langsung berusaha ekstra untuk tugas itu sendiri.
Mereka
cenderung untuk melihat pengerahan usaha yang besar sebagai atribut yang diinginkan oleh diri sehingga, bagi mereka, mengerahkan usaha itu sendiri menunjukkan keberhasilan (Duda, 2001; Dweck, 1999). Selain itu, individu berorientasi pembelajaraan memiliki lokus kontrol internal dari control yang dirasakan dan kausalitas (Dweck & Leggett, dalam Janssen & Yperen, 2004). Literatur stres kerja menunjukkan bahwa kurangnya kontrol disertai dengan hasil afektif negatif, terutama bila persyaratan tugas tinggi (Karasek & Theorell, Van Yperen & Hagedoorn, dalam Janssen & Yperen, 2004). Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Orang berpendapat bahwa kinerja karyawan dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari kinerja atau sebaliknya. Kinerja yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah
39
dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. Jadi, hubungan kinerja dan kepuasan kerja menjdai suatu sistem yang berlanjut atau kontinyu (Handoko, 2001). B. Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumya dilakukan Lee et al., (2006) yang menemukan bahwa orientasi pembelajaran berhubungan positif terhadap kinerja. Di sisi lain Kohli et al., (1998) menemukan bahwa orientasi pembelajaran tidak berhubungan dengan kinerja. Dalam Crossman dan Zaki (2003) menyebutkan bahwa ada hubungan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dalam Brown dan Peterson (1994) menegaskan bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja mungkin paling tidak secara parsial diakibatkan oleh variabel-variabel anteseden secara umum. Janssen dan Yperen (2004) menemukan bahwa orientasi pembelajaran berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Penelitian ini merupakan replikasi parsial terhadap beberapa model penelitian yang dilakukan oleh Kohli et al., (1998), Janssen dan Yperen (2004), Lee et al., (2006) dan Brown dan Peterson (1994). Penelitian ini menggunakan sebagian variabel dari penelitian yaitu orientasi pembelajaran, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
40
C.
Rerangka Pemikiran Agar penelitian dapat terarah dengan baik sesuai dengan tujuan yang diinginkan, maka diperlukan sebuah rerangka yang dengan jelas menunjukkan arah penelitian. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Orientasi pembelajaran merupakan variabel independen dalam penelitian ini. Kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Untuk lebih jelas dapat dilihat dalam gambar di bawah ini: Orientasi Pembelajaran
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan
Gambar II. I Rerangka Pemikiran Orientasi pembelajaran berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, juga bisa berhubungan secara tidak langsung dengan kinerja dengan dimediasi oleh kepuasan kerja.
D. Hipotesis Lee et al., (2006) yang menemukan bahwa orientasi pembelajaran berhubungan positif terhadap kinerja. Kohli et al., (1998) menyatakan bahwa orientasi pembelajaran diharapkan untuk membawa kepada kinerja yang baik untuk beberapa alasan. Ada bukti empiris bahwa orientasi pembelajaran mendukung karyawan untuk bekerja lebih keras, karena sepertinya karyawan menikmati pekerjaan mereka, di mana hal ini akan membawa kepada kinerja yang lebih tinggi
41
(Sujan et al., dalam Kohli et al., 1998). Kohli et al., (1998) menemukan bahwa orientasi pembelajaran tidak berkorelasi dengan kinerja. Namun hal ini mungkin saja terjadi bahwa orientasi pembelajaran tidak mempengaruhi kinerja dalam jangka pendek, melainkan orientasi pembelajaran mempengaruhi kinerja dalam jangka panjang dengan mendorong karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan yang menguntungkan bagi organisasi (Kohli et al., 1998). H1
: Orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Lee et al., (2006) yang menemukan bahwa orientasi pembelajaran
berhubungan positif terhadap kinerja. Di sisi lain, Kohli et al., (1998) menemukan bahwa orientasi pembelajaran tidak berhubungan dengan kinerja. Barron et al., (dalam Janssen & Yperen, 2004) menyatakan bahwa orientasi pembelajaran individu mengambil porsi yang lebih besar atas kepuasan dan kesenangan dari usaha-usaha mereka untuk meraih tujuan dibanding orientasi kinerja. Ketika menghadapi kenaikan persyaratan, individu yang memiliki orientasi pembelajaran langsung berusaha ekstra untuk tugas itu sendiri.
Mereka cenderung untuk melihat
pengerahan usaha yang besar sebagai atribut yang diinginkan oleh diri sehingga, bagi mereka, mengerahkan usaha itu sendiri menunjukkan keberhasilan (Duda, 2001; Dweck, 1999). Selain itu, individu berorientasi pembelajaraan memiliki lokus kontrol internal dari control yang dirasakan dan kausalitas (Dweck & Leggett, dalam Janssen & Yperen, 2004). Crossman dan Zaki (2003) menyebutkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dalam Brown dan Peterson
42
(1994) menegaskan bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja mungkin paling tidak secara parsial diakibatkan oleh variabel-variabel anteseden secara umum. H2
: Orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
H3
: Kepuasan kerja memediasi pengaruh antara orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
43
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004). Desain penelitian yang digunakan adalah dengan cara survei. Dalam penelitian survei, peneliti mengumpulkan data dengan
meminta
tanggapan responden baik secara langsung maupun tidak langsung menggunakan alat bantu kuesioner (Suliyanto, 2006). Pengambilan data dengan metode survei sangat bergantung pada kemauan, kejujuran, dan kondisi responden. Dari sisi dimensi waktu, penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian cross-sectional atau one shot, yaitu data hanya sekali dikumpulkan, mungkin selama periode harian, mingguan, atau bulanan, dalam rangka menjawab pertanyaan peneliti. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.
B. Populasi Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen yang berjumlah 259 karyawan. C. Sampel dan Teknik Sampel Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2003). Berdasarkan teori tersebut, maka penelitian ini menggunakan sampel pada karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Dalam penelitian ini
44
kuesioner yang disebarkan sejumlah 80 dan yang kembali dan bisa diolah sebanyak 74. Sampel diambil secara convinience, dimana sampel diambil sesuai dengan ketentuan sampel dari populasi dengan mempertimbangkan faktor kemudahan, yaitu paling mudah dijangkau atau didapatkan. Mengingat peneliti tidak diijinkan untuk melakukan penyebaran kusioner secara langsung terhadap responden. Dalam penelitian ini seluruh karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen diperbolehkan mengisi kuesioner secara sukarela. Penentuan besarnya sampel ini didasarkan pada pendapat Roscoe dalam Sekaran (2000), yang menyatakan bahwa jumlah sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya, serta pada penelitian multivariate (termasuk analisis regresi multivariat) ukuran sampel harus beberapa kali lebih besar (10 kali) dari jumlah variabel yang akan dianalisis.
D. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian, dan Pengukuran Variabel Variabel dalam penelitian ini adalah orientasi pembelajaran sebagai variabel independen, kinerja variabel dependen dan kepuasan kerja sebagai variabel pemoderasi. 1. Variabel Independen : Orientasi Pembelajaran Variabel independen adalah variabel bebas yang keberadaannya tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya. Variabel dalam independen dalam penelitian ini adalah orientasi pembelajaran. Orientasi pembelajaran adalah keinginan karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen yang ingin selalu belajar
45
untuk meningkatkan keterampilam dan kemampuannya dalam bekerja. Variabel ini diukur dengan 5 skala-item, terdiri dari 4 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Kohli et al.,(1998). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur variabel ini diantaranya: selalu ingin belajar metode kerja baru, meningkatkan kompetensi secara terus menerus, responsif terhadap perubahan, dan belajar pengalaman. 2. Variabel Dependen : Kinerja Variabel dependen adalah variabel tergantung yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan suatu kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan instansi. Variabel ini diukur dengan 5 skala-item, terdiri dari 4 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Sujan et al., (1994). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur variabel ini diantaranya: tingkat presensi, ketepatan waktu penyelasaian tugas, tingkat penguasaan terhadap tugas, dan tingkat kemampuan dalam pemecahan masalah yang berhubungan dengan tugas. Untuk selajutnya kinerja ini akan dinilai oleh atasan langsung masing-masing karyawan. 3. Variabel Pemediasi : Kepuasan Kerja . Variable mediator dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-
46
nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Variabel ini diukur dengan 5 skala-item, terdiri dari 7 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Paul E. Spector (1986). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur variabel ini diantaranya: kesenangan terhadap pekerjaan itu sendiri, kesenangan terhadap atasan. Gaji, kesempatan berpromosi, dan hubungan dengan karyawam lain. E. Sumber Data 1. Data primer Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2003). Data ini diperoleh secara langsung dari karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen melalui kuesioner. 2. Data sekunder Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro, 2003). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi dokumendokumen dan catatan statistik dari Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Data perusahaan meliputi sejarah instansi, visi dan misi instansi, struktur organisasi, jumlah karyawan dan hal-hal lain yang terkait. F. Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan cara, antara lain : a. Metode Kuesioner
47
Metode kuesioner yaitu pencarian data dengan menggunakan daftar pertanyaan dengan jawaban pilihan yang langsung diberikan kepada responden dalam hal ini karyawan karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen b. Studi Pustaka Metode dengan cara mengumpulkan bahan-bahan tertulis seperti jurnal, majalah, buku teks, artikel dan lain-lain yang berhubungan dengan topik penelitian yang akan dilakukan.
G. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dilakukan
dengan mengumpulkan, mengolah dan
menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut (Sekaran, 2000). Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Analisis deskriptif memaparkan gambaran mengenai demografi responden antara lain status kepegawaian, masa kerja , jenis kelamin dan unit kerja. 2. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Menurut Ghozali (2006), suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan metode analisis faktor. Kriteria data yang dapat dianalisis faktor adalah
48
data yang menunjukkan KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) > 0,5, dan Bartlet’s Tes of Spencity pada signifikan < 0.05. Tinggi rendahnya validitas data suatu angket dapat dilihat dari FL (factor loading) menurut Hair et al., (1998), jika FL suatu item > 0,4 maka item tersebut valid dan sebaliknya. Semakin besar FL, maka semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya. Secara lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitia ini CFA diuji dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 15 for Windows. Hair et al., (1998) menyatakan bahwa suatu analisis faktor dinyatakan feasible bila memenuhi syarat: Uji KMO dan Bartlet’s Tes diatas 0,5 dan signifikansi dibawah 0,05. 3. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan One Shot atau pengukuran sekali saja, disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
49
Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS 15. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, dalam Ghozali 2006). Menurut Triton (2006) tingkat reliabilitas dapat dikategorikan menjadi: > 0,80 – 1,00
= sangat reliabel
> 0,60 – 0,80
= Reliabel
> 0,40 – 0,60
= cukup reliabel
> 0,20 – 0,40
= agak reliabel
0,00 – 0,20
= kurang reliabel
H. Uji Hipotesis Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit, digunakan Path Analysis dalam penelitian ini dimana untuk menguji pengaruh antara variabel orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan dengan melibatkan variabel mediasi kepuasan kerja. Path Analysis merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variable (model kausal). Adapun yang dapat dilakukan oleh analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2001). Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 15. Ada lima langkah dalam analisis path : 1. Sebagai langkah awal di dalam path analysis adalah merancang model berdasarkan konsep dan teori. 2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai langkah kedua.
50
3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan koefisien path. Pendugaan parameter dengan metode OLS, dimana didalam software SPSS dihitung melalui analisis regresi, yaitu dilakukan pada masingmasing secara parsial. Dalam path analysis terdapat 3 model regresi: a) Regresi Linear Sederhana KK
= α1 + β1 OP + e
(1)
b) Regresi Linear Sederhana KKj
= α1 + β1 OP + e
(2)
c) Regresi berganda KK
= α1 + β1 OP + β2 KKj + e
(3)
Keterangan: OP
= Orientasi Pembelajaran
KK
= Kinerja Karyawan
KKj
= Kepuasan Kerja
α1
= Konstanta
β1 - β2
= Koefisien regresi
e
= error
4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau tidaknya asumsi yang melandasi. 5. Langkah terakhir di dalam analisis path adalah melakukan interpretasi hasil. Mediasi penuh akan terjadi jika pada model regresi ketiga variabel independen tidak signifikan pada variabel dependen. Mediasi parsial
51
terjadi jika pada model regresi ketiga terjadi penurunan nilai beta koefisien (β ) variabel independen pada variabel dependen tetapi nilainya tetap signifikan, dan tidak ada faktor mediasi jika salah satu model regresi tidak signifikan (Baron & Kenny, 1986)
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dibahas hasil-hasil survey yang telah dilakukan yang diawali dengan gambaran umum obyek penelitian, analisis deskriptif tentang karakteristik responden dan tanggapan responden, pemaparan uji validitas, uji reliabilitas, serta pengujian hipotesis. A. Gambaran Umum Objek Penelitian
52
1. Sejarah Pendirian Pemerintahan Kabupaten Sragen Kabupaten Sragen merupakan daerah otonom yang melaksanakan kekuasaan hukum dan pemerintahan. Sejak tanggal 12 Oktober 1840 dengan Surat Keputusan Sunan Paku Buwono VII yaitu serat Angger – angger Gunung, daerah yang lokasinya strategis ditunjuk menjadi Pos Tundan, yaitu tempat untuk menjaga ketertiban dan keamanan Lalu Lintas Barang dan surat serta perbaikan jalan dan jembatan, termasuk salah satunya adalah Pos Tundan Sragen. Perkembangan selanjutnya sejak tanggal 5 juni 1847 oleh Sunan Paku Buwono VIII dengan persetujuan Residen Surakarta baron de Geer ditambah kekuasaan yaitu melakukan tugas kepolisian dan karenanya disebut Kabupaten Gunung Pulisi Sragen. Kemudian berdasarkan Staatsblaad No 32 Tahun 1854, maka disetiap Kabupaten Gunung Pulisi dibentuk Pengadilan Kabupaten, dimana Bupati Pulisi menjadi Ketua dan dibantu oleh Kliwon, Panewu, Rangga dan Kaum. Sejak tahun 1869, daerah Kabupaten Pulisi Sragen memiliki 4 Distrik, yaitu Distrik Sragen, Distrik Grompol, Distrik Sambungmacan dan Distrik Majenang. Selanjutnya sejak Sunan Paku Buwono VIII dan seterusnya diadakan reformasi terus menerus dibidang Pemerintahan, dimana pada akhirnya Kabupaten Gunung Pulisi Sragen disempurnakan menjadi Kabupaten Pangreh Praja. Perubahan ini ditetapkan pada jaman Pemerintahan Paku Buwono X, Rijkblaad No. 23 Tahun 1918, dimana Kabupaten Pangreh Praja sebagai Daerah Otonom yang melaksanakan kekuasaan hukum dan Pemerintahan. Dan Akhirnya memasuki Zaman Kemerdekaan Pemerintah Republik Indonesia, Kabupaten Pangreh Praja Sragen menjadi Pemerintah Daerah Kabupaten Sragen.
53
Kini, Lokasi pemerintahan kabupaten itu sendiri terletak di Jl. Raya Sukowati No. 255, Sragen dengan nama Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.. 2. Visi Dan Misi VISI Visi Kabupaten Sragen Tahun 2006 – 2011 yaitu “SRAGEN MENJADI KABUPATEN CERDAS” . Kerangka Pemikiran Visi Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Sragen Tahun 2006 - 2011 ini merupakan penjabaran dari Visi Pembangunan Daerah Jangka Panjang Tahun 2006 - 2025. Visi Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Sragen Tahun 2006 – 2011 menurut Bupati/Wakil Bupati terpilih ketika pencalonan Cabup/Cawabup adalah sebagai berikut : “Terwujudnya Sragen ASRI yang dilandasi oleh kemandirian, kemajuan dan penegakan supremasi hukum didukung oleh SDM berkualitas yang bertumpu pada ilmu
pengetahuan
dan
teknologi,
hasil
pertanian,
industri,
pariwisata,
perdagangan/jasa, kesehatan berwawasan lingkungan dalam ranka mewujudkan keadilan dan kesejahteraan lahir batin berdasarkan Pancasila dan UUD 1945” Operasionalisi dari visi RPJPD kedalam visi RPJMD versi Bupati/Wakil Bupati terpilih adalah bahwa tujuan jangka panjang untuk mewujudkan kesejahteraan lahir dan batin sebagai mana dirumuskan dalam visi RPJPD, untuk jangka 5 tahun mendatang akan direalisasikan melalui terwujudnya Sragen yang dilandasi oleh kemandirian, kemajuan dan penegakan supremasi hukum didukung oleh SDM berkualitas yang bertumpu pada : Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
54
Hasil Pertanian Industri Pariwisata Perdagangan / Jasa Kesehatan Berwawasan Lingkungan Yang dimaksud keadilan dan kesejahteraan lahir bathin berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 adalah tercukupinya kebutuhan hidup lahir dan bathin yang berkeadilan bagi seluruh lapisan dan kelompok masyarakat Kabupaten Sragen sebagai bagian dari masyarakat Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Yang dimaksud dilandasi oleh kemandirian, kemajuan dan penegakkan supremasi hukum adalah kemampuan untuk mewujudkan kehidupan yang dicita-citakan dengan kekuatan sendiri melalui penguasaan IPTEK dan dipatuhinya seluruh aturan hukum yang berlaku. Yang dimaksud SDM berkualitas adalah SDM yang mampu menguasai IPTEK, dan mengembangkan produk-produk unggulan hasil pertanian, industri, pariwisata, dan perdagangan/jasa. Uraian di atas menunjukkan bahwa Kabupaten Sragen berupaya keras ingin mewujudkan rakyat yang unggul, produktif, dan sejahtera lahir bathin. Upaya tersebut tidak lain adalah merupakan upaya yang sangat tepat oleh karena di dalamnya terkandung unsur-unsur responsif terkait situasi kondisi dan kebutuhan Sragen, bijak terkait dengan ketepatan pilihan upaya, dan pintar terkait dengan
55
tingkat pemahaman persoalan dan pilihan upaya pengatasan. Ringkasnya upaya diatas merupakan upaya yang cerdas. Oleh sebab itu, berdasar uraian diatas maka penjabaran visi Kabupaten Sragen 2006 – 2011 dirumuskan sebagai berikut : “ Sragen menjadi Kabupaten cerdas : Kabupaten Sragen terdepan dalam inovasi kepemerintahan yang membangun kepercayaan rakyat, menuju Sragen sejahtera.
MISI Misi Pemerintah Daerah Kabupaten Sragen adalah "MEWUJUDKAN RAKYAT YANG UNGGUL, PRODUKTIF, DAN SEJAHTERA" Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh pemerintah daerah dan masyarakatnya, sebagai penjabaran visi yang telah ditetapkan. Dengan pernyataan misi diharapkan seluruh masyarakat, pemerintah daerah dan pihak yang berkepentingan dapat mengetahui dan mengenal keberadaannya serta fungsi dan peranannya dalam mewujudkan visi yang telah ditetapkan. Rumusan misi hendaknya mampu : (1) Melingkupi semua pesan yang terdapat dalam visi. (2) Memberi petunjuk terhadap tujuan yang akan dicapai. (3) Memberikan petujuk kelompok sasaran mana yang akan dilayani oleh pemerintah daerah dan pihak-pihak yang berkepentingan.
3. Struktur Organisasi Struktur organisasi yang baik akan memberikan gambaran dan uraian yang jelas mengenai tanggung jawab dan wewenang, sehingga tidak terjadi kesimpangsiuran dalam melaksanakan tugas-tugas bagian atau departemen dalam
56
perusahaa. Adapun struktur organisasinya dapat dilihat pada lampiran struktur organisasi Sekda Kabupaten Sragen. SUSUNAN ORGANISASI (1) Secara hierarkis Susunan Organisasi Sekretariat Daerah terdiri dari 3 ( tiga ) Asisten, 9 ( sembilan ) Bagian, 27(dua puluh tujuh) Sub Bagian, dan dibantu Kelompok Jabatan Fungsional. (2) Asisten, Bagian dan Sub Bagian sebagaimana dimaksud di atas sebagai berikut : a. Asisten Administrasi Pemerintahan, membawahi : 1) Bagian Pemerintahan dan Pertanahan, terdiri dari : a) Sub Bagian Tata Pemerintahan Umum; b) Sub Bagian Pemerintahan Desa; c) Sub Bagian Pertanahan. Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 14 orang. 2) Bagian Hukum, terdiri dari : a) Sub Bagian Peraturan Perundang-Undangan; b) Sub Bagian Pengkajian dan Dokumentasi Hukum; c) Sub Bagian Bantuan Hukum. Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 16 orang. 3) Bagian Pemberdayaan Perempuan, terdiri dari : a) Sub Bagian Peranan Perempuan; b) Sub Bagian Bina Organisasi Perempuan; c) Sub Bagian Pendataan dan Evaluasi Kualitas Perempuan
57
Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 15 orang b. Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat, membawahi : 1) Bagian Pembangunan, terdiri dari : a) Sub Bagian Bina Program; b) Sub Bagian Pengendalian Pelaksanaan Pembangunan; c) Sub Bagian Pelaporan. Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 18 orang 2) Bagian Sumber Daya Alam, terdiri dari : a) Sub Bagian Bina Perekonomian; b) Sub Bagian Bina Produksi Daerah; c) Sub Bagian Lingkungan Hidup. Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 10 orang 3) Bagian Kesejahteraan Rakyat, terdiri dari : a) Sub Bagian Agama dan Kerohanian; b) Sub Bagian Pendidikan; c) Sub Bagian Kesejahteraan Masyarakat. Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 20 orang c. Asisten Administrasi Umum, membawahi : 1) Bagian Umum, terdiri dari : a) Sub Bagian Tata Usaha; b) Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan; c) Sub Bagian Sandi dan Telekomunikasi.
58
Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 107 orang 2) Bagian Organisasi dan Kepegawaian, terdiri dari : a) Sub Bagian Kelembagaan; b) Sub Bagian Ketatalaksanaan; c) Sub Bagian Kepegawaian. Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 17 orang 3) Bagian Humas dan Protokol, terdiri dari : a) Sub Bagian Pengumpulan Informasi; b) Sub Bagian Pemberitaan dan Pembinaan radio Siaran Publik Lokal c) Sub Bagian Protokol. Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 37 orang d. Asisten yang membawahi Bagian sebagaimana dimaksud pada Nomor 2
juga mengkoordinasikan Badan, Dinas, Kantor dan Satuan Kerja
lainnya di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sragen. Setiap asisten sekda memiliki I asisten. e. Kelompok Jabatan Fungsional yaitu sejumlah tenaga pada jenjang jabatan yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahlian dan ketrampilannya. 4. Tugas dan Fungsi masing-masing bagian (1)
Sekretariat Daerah Sekretariat Daerah mempunyai tugas membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah,
59
Sekretariat DPRD, Satuan Polisi Pamong Praja dan Lembaga lain, serta penyelenggaraan administrasi dan tata laksana. (2)
Asisten Administrasi Pemerintahan Asisten Administrasi Pemerintahan mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan pembinaan, penyusunan program dan petunjuk teknis di bidang tata pemerintahan umum, pemerintahan desa, pertanahan, peraturan perundang-undangan, pengkajian dan dokumentasi, bantuan hukum, peranan perempuan, bina organisasi perempuan, dan pendataan dan evaluasi kualitas perempuan. a.
Bagian Pemerintahan dan Pertanahan Bagian Pemerintahan dan Pertanahan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan serta memonitor perkembangan penyelenggaraan tata pemerintahan umum dan desa serta otonomi daerah, kerjasama daerah, administrasi perangkat desa / kelurahan dan lembaga desa / kelurahan serta menyiapkan dan melakukan penyelesaian masalah pertanahan.
b.
Bagian Hukum Bagian Hukum mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan perumusan peraturan perundang - undangan, memberikan bantuan hukum dan pengkajian produk hukum daerah, mendokumentasikan dan mempublikasikan produk hukum.
c.
Bagian Pemberdayaan Perempuan
60
Bagian Pemberdayaan Perempuan mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan
penyusunan
program
dan
petunjuk
teknis
pembinaan pemberdayaan perempuan, organisasi perempuan serta pendataan dan evaluasi kualitas perempuan . (3)
Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan pembinaan, penyusunan program, dan petunjuk teknis di bidang pengembangan dan peningkatan kegiatan perekonomian, sumber daya alam, pembangunan daerah, dan Kesejahteraan rakyat. a.
Bagian Pembangunan Bagian
Pembangunan
mempunyai
tugas
melaksanakan
dan
mengkoordinasikan penyusunan program, pedoman dan petunjuk teknis pembinaan serta pengendalian pembangunan, monitoring dan evaluasi administrasi pelaksanaan pembangunan . b.
Bagian Sumber Daya Alam Bagian Sumber Daya Alam mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan perumusan kebijakan dan penyusunan program, monitoring dan pembinaan bidang perekonomian, produksi daerah serta lingkungan hidup.
c.
Bagian Kesejahteraan Rakyat Bagian Kesejahteraan Rakyat mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan
penyusunan
pedoman
dan
petunjuk
teknis
61
pembinaan, penanganan agama dan kerohanian, pendidikan, dan Kesejahteraan Masyarakat . (4)
Asisten Adminisdtrasi Umum Asisten
Administrasi
Umum
mempunyai
tugas
melaksanakan
dan
mengkoordinasikan pembinan, penyusunan proram dan petunjuk teknis serta memantau perkembangan dibidang pengembangan dan peningkatan kegiatan bidang umum, organisasi dan kepegawaian, serta humas dan protokol. a.
Bagian Umum Bagian
Umum
mempunyai
tugas
melaksanakan
pembinaan
ketatausahaan dan arsip daerah, urusan dalam, perjalanan dinas serta sandi dan telekomunikasi. b.
Bagian Organisasi dan Kepegawaian Bagian Organisasi dan Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan kelembagaan, ketatalaksanaan
akuntabilitas
kinerja
instansi
pemerintah
serta
kepegawaian Sekretariat Daerah c. Bagian Humas dan Protokol Bagian Humas dan Protokol mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan pembinaan dibidang informasi dan kehumasan yang meliputi pengumpulan informasi dan pemberitaan, kegiatan protokoler, serta mengkoordinir pembinaan radio siaran .
B. Analisis Deskriptif
62
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Pengambilan data dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan memberikan kuesioner secara langsung. Dalam penelitian ini dibagikan 80 kuesioner kepada karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Dari jumlah tersebut, diperoleh pengembalian kuesioner dan layak diolah sebanyak 74 buah. Jadi jumlah responden yang dipakai adalah 74 orang yang terbagi ke dalam 7 bagian/unit kerja. 1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian data responden yang meliputi usia, jenis kelamin,
tingkat
pendidikan, dan bagian yang disajikan pada tabel IV.1, IV.2, IV. 3, IV.4, dan IV. 5 berikut ini: Tabel IV. 1 Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Status Kepegawaian Pegawai No
Status Kepegawaian Frekuensi Presentase
1
Pegawai negeri sipil
68
92%
2
Pegawai honorer/magang 5
7%
3
Lainnya
0
0%
4
Tidak teridentifikasi
1
1%
JUMLAH
74
100%
63
Sumber : data primer yang diolah, 2010
Bardasarkan tabel IV. 1 di atas dapat diketahui responden yang memiliki status kepegawaian sebagai pegawai negeri sipil paling banyak jumlahnya yaitu 68 orang atau 92%, kemudian responden yang memiliki status sebagai pegawai honorer/magang dengan jumlah 5 orang atau 7%. Tidak ada pegawai selain dari kedua kategori di atas dan sebanyak 1 orang atau 1% tidak diketahui status kepegawaiannya. Tabel IV. 2 Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Masa Kerja Pegawai No
Masa Kerja Frekuensi Presentase
1
< 5 tahun
10
14%
2
5-10 tahun
14
19%
3
> 10 tahun
46
62%
4
Tidak teridentifikasi 4
5%
JUMLAH
100%
74
Sumber : data primer yang diolah, 2010
Berdasarkan Tabel IV.2 di atas dapat diketahui responden terbesar memiliki masa kerja
selama lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 46 orang atau 62%.
Pegawai yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 10 orang atau 14%,dan pegawai yang memiliki masa kerja selama 5-10 tahun sebanyak 14
64
orang atau 19%. Sebanyak 4 orang responden atau sebanyak 5% tidak diketaui identitasnya.
Tabel IV. 3 Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai No
Jenis kelamin Frekuensi Presentase
1
Pria
37
50%
2
Wanita
31
42%
3
Tidak teridentifikasi 6
8%
JUMLAH
100%
74
Sumber : data primer yang diolah, 2010
Berdasarkan Tabel IV.3 di atas dapat diketahui responden yang lebih banyak adalah berjenis kelamin pria yang
berjumlah 37 orang atau 50% dibanding
responden perempuan dengan jumlah 31 orang atau 42%. Sebayak 6 responden atau 8% tidak diketahui identitasnya.
65
Tabel IV. 4 Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Bagian/Departemen No
Pegawai Departemen Kerja
Frekuensi Presentase
1
Organisasi dan Kepegawaian
6
8%
Jumlah Pegawai 17
2
Pembangunan
11
15%
18
3
Bagian Umum
13
18%
107
4
Kesra
14
19%
20
5
Bagian Hukum
12
16%
16
6
Pemberdayaan Perempuan
12
16%
15
7
Sumber Daya Alam
6
8%
10
JUMLAH
74
100%
203
Sumber : data primer yang diolah, 2010
Berdasarkan Tabel IV.4 di atas dapat diketahui responden yang lebih banyak adalah dari bagian Kesra dengan jumlah 14 orang atau 19% kemudian responden dari bagian umum 13 orang atau 18%, selanjutnya dari bagian hukum dan bagian pemberdayaan perempuan masing-masing sebanyak 12 orang atau 16%, bagian
66
pembangunan sebanyak 11 orang atau 15% dan yang paling sedikit dari bagian sumber daya alam dan organisasi dan kepegawaian dengan jumlah masingmasing 6 orang atau 8%. 2. Deskripsi Penilaian/Tanggapan Responden Dalam analisis ini akan disajikan informasi dalam bentuk tabel dan keterangan mengenai kategori jawaban, frekuensi, dan presentasenya. Kuesioner bersifat kualitatif sehingga perlu diberikan cirri kuantitas dengan membuat skala. Pengukuran hasil dilakukan dengan format jawaban tipe Likert yang menggunakan skala jawaban lima tingkat terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju. Jawaban digolongkan ke dalam lima kategori jawaban, kemudian diberi nilai skor sebagai berikut: 1. Jawaban sangat tidak setuju diberi nilai skor 1 (satu) 2. Jawaban tidak setuju diberi nilai skor 2 (dua) 3. Jawaban netral diberi nilai skor 3 (tiga) 4. Jawaban setuju diberi nilai skor 4 (empat) 5. Jawaban sangat setuju diberi nilai skor 5 (lima) Berikut ini distribusi frekuensi mengenai jawaban masing-masing variabel 1. Variabel Orientasi Pembelajaran Orientasi pembelajaran diukur dengan 4 item pertanyaan dengan skala Likert 5 point yang dikembangkan oleh Kohli et al., (1998). Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap pertanyaan berikut:
67
Tabel IV.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Orientasi Pembelajaran Item Pertanyaan Kategori
O1 F
O2
%
F
O3
%
F
O4
%
F
%
Sangat tidak setuju
0
0%
1
1%
0
0%
0
0%
Tidak setuju
2
3%
2
3%
1
1%
1
1%
Netral
0
0%
0
0%
1
1%
0
0%
Setuju
50
67% 47
64% 45
61% 38
52%
Sangat setuju
22
30% 24
32% 27
37% 35
47%
JUMLAH
74
100% 74
100% 74
100% 74
100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
1. Tabel IV.5 di atas dapat menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 50 orang atau 67% menjawab setuju untuk pertanyaan pertama ”Mempelajari metode kerja yang baru bagi saya merupakan hal yang penting”. Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen memiliki tingkat orientasi pembelajaran yang cukup tinggi. Hal ini berarti karyawan memiliki kemauan belajaran yang cukup tinggi untuk mempelajari hal-hal yang baru.
68
2. Berdasarkan dari data tabel dia aas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 47 orang atau 65% menjawab setuju atas item pertanyaan kedua ”Merupakan hal yang penting bagi seorang karyawan untuk meningkatkan kompetensinya terus-menerus”. Hal ini berarti bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki keinginan untuk meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45 atau 61% menjawab setuju atas item pertanyaan ketiga ”Sebagai seorang karyawan, saya dituntut terus berupaya dan belajar agar lebih responsif atas tuntutan dan perubahan yang berkembang atas pekerjaan dan tugas saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki kesadaran untuk terus belajar guna beradaptasi dengan perubahan. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 38 atau 52% menjawab setuju atas item pertanyaan keempat ”Belajar dari pengalaman merupakan bagian dari yang penting dalam sebuah proses pembelajaran yang kita lakukan”. Hal ini berarti bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki kesadaran mengenai belajar dari pengalaman. Secara umun, melihat hasil yang diperoleh dari pengisian kuesioner di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki orientasi pembelajaran yang cukup tinggi.
69
2. Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja diukur dengan 7 item pertanyaan dengan skala Likert 5 point yang dikembangkan oleh Paul E. Spector (1986). Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilhat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Item Pertanyaan Kategori
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
setuju
1
1%
1
1%
1
1%
0
0%
1
Netral
3
4%
2
3%
6
8%
4
5%
Setuju
48
65% 55
74% 35
setuju
22
30% 16
22% 32
JUMLAH
74 100% 74 100% 74 100% 74 100% 74 100%
KK6 F
KK7
%
F
%
0
0%
1
1%
1%
2
3%
0
0%
3
4%
3
4%
0
0%
47% 54
73% 45
61%
55
74% 53
72%
44% 16
22% 25
34%
14
19% 20
27%
Sangat tidak setuju Tidak
Sangat
74 100% 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
1. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48 orang atau 65% menjawab setuju atas item pertanyaan pertama ”Saya menikmati pekerjaan saya”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen dapat menikmati pekerjaannya masing-masing.
70
2. Berdasarkan data dari tabel di atas menujukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang atau 74% menjawab setuju atas item pertanyaan kedua ”Saya senang terhadap pekerjaan saya saat ini”. Hal ini berarti
karyawan
Kantor
Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Sragen
menyenangi pekerjaan yang dimilikinya. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 35 orang atau 47% menjawab setuju atas item pertanyaan ”Saya senang terhadap atasan saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki rasa senang terhadap atasannya. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menujukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 54 orang atau 73% menjawab setuju atas item pertanyaan kedua ”Saya senang terhadap pekerjaan saya saat ini”. Hal ini berarti
karyawan
Kantor
Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Sragen
menyenangi pekerjaan yang dimilikinya. 5. Berdasarkan data dari tabel di atas menujukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45 orang atau 61% menjawab setuju atas item pertanyaan kedua ”Penghasilan yang sama terima sebanding dengan pekerjaan/usaha saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen merasa puas dengan gaji yang telah diterima. 6. Berdasarkan data dari tabel di atas menujukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang atau 74% menjawab setuju atas item pertanyaan kedua ”Saya puas dengan kesempatan promosi yang tersedia
71
bagi saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten merasa puas dengan kesempatan promosi yang tersedia bagi dirinya. 7. Berdasarkan data dari tabel di atas menujukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang atau 72% menjawab setuju atas item pertanyaan kedua ”Saya senang dengan rekan-rekan sekerja saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki rasa senang dalam bergaul dengan reke-rekan sekerjanya. Secara umun, melihat hasil yang diperoleh dari pengisian kuesioner di atas, dapat dismpulkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupayen Sragen meiliki kepuasan kerja yang cukup tinggi.
3. Variabel Kinerja Karyawan Kinerja karyawan diukur dengan 4 item pertanyaan dengan skala Likert 5 point yang dikembangkan oleh Sujan et al., (1994). Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan respoden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
Kategori Sangat tidak setuju Tidak setuju
K1 F % 4 5% 5 7%
Item Pertanyaan K2 K3 F % F % 0 0% 0 0% 1 1% 3 4%
K4 F % 0 0% 8 11%
72
Netral Setuju Sangat setuju JUMLAH
9 12% 2 3% 9 12% 10 13% 45 61% 49 66% 53 72% 51 69% 11 15% 22 30% 9 12% 5 7% 74 100% 74 100% 74 100% 74 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2010
1. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45 orang atau 61% menjawab setuju atas item pertanyaan pertama ”Saya sangat jarang absen kerj kecuali karena keperluan yang sangat mendesak”. Hal ini berarti bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki kemauan yang cukup tinggi untuk masuk kantor dengan tertib. 2. Berdasarkan data dari data tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas reponden menjawab setuju atas item pertanyaan kedua ”Saya selalu berusaha menyelesaiakan tugas tepat waktu”. Hal ini berarti bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki kemauan untuk menyelesaiakan tugasnya tepat waktu. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menujukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang atau 72% menjawab setuju atas item pertanyaan ketiga ”Saya cukup menguasai semua tugas-tugas dalam pekerjaan saya”. Hal ini berarti bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki penguasaan yang cukup memadai atas tugas-tugas yang harus diselesaikannya. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51 orang atau 69% menjawab setuju atas item
73
pertanyaan keempat ”Saya mampu memecahkan masalah sehubungan dengan tugas/pekerjaan saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen mempunyai kemampuan untuk memecahkan masalah. Secara umun, melihat hasil yang diperoleh dari pengisian kuesioner di atas, dapat dismpulkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupayen Sragen meiliki kinerja yang cukup baik.
C. Analisis Kuantitatif 1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Dalam pengukuran validitas pada penelitian ini digunakan metode factor analysis. Untuk dapat dilakukan analisis faktor, maka syarat yang harus dipenuhi adalah nilai Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy > 0,5 dengan probalibilitas (signifikasi) 0,000. Dalam penelitian ini uji validitas dengan teknik Confirmatory Factor Analiysis (CFA) diuji dengan bantuan perangkat lunak program SPSS 15.0 for Windows. Tinggi rendahnya validitas data suatu angket dapat dilihat dari FL (Factor Loading). Menurut Hair et al., (2006) jika FL suatu item > 0,4 maka item tersebut valid dan sebaliknya. Semakin besar FL, maka semakin penting loading tersebut menginterprestasikan konstruknya. Dari hasil uji validitas didapatkan hasil pada tabel berikut.
74
1. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Orientasi Pembelajaran Hasil perhitungan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy) dan signifikasi dari skor hasil penyebaran kuesioner menunjukan nilai KMO sebesar 0,783 dengan signifikan 0,000 yang berarti nilai KMO hasil perhitungan > 0,5 dan signifikan 0,000 berarti telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis faktor. Hasil CFA item-item pertanyaan orientasi pembelajaran yang berjumlah 4 item pertanyaan menunjukkan bahwa
semua item
pertanyaan memiliki nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti syarat valid terpenuhi, dengan demikian semua item pertanyaan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Semua item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.8 berikut ini:
Tabel IV. 8 Nilai Factor Loading Untuk Variabel Orientasi Pembelajaran
No
Item
Factor Loading
Keterangan
1
O1
0,793
Valid
2
O2
0,779
Valid
3
O3
0,893
Valid
4
O4
0,814
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
2. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Kepuasan Kerja
75
Hasil perhitungan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy) dan signifikasi dari skor hasil penyebaran kuesioner menunjukan nilai KMO sebesar 0,695 dengan signifikan 0,000 yang berarti nilai KMO hasil perhitungan > 0,5 dan signifikan 0,000 berarti telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis faktor. Hasil CFA item-item pertanyaan kepuasan kerja yang berjumlah 7 item pertanyaan menunjukkan bahwa semua item pertanyaan memiliki nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti syarat valid terpenuhi, dengan demikian semua item pertanyaan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.. Item-item pertanyaan tersebut dapay dilihat pada tabel IV.10 berikut ini:
Tabel IV. 10 Nilai Factor Loading Untuk Variabel Kepuasan Kerja No
Item
Factor Loading
Keterangan
1
KK1
0,836
Valid
2
KK2
0,867
Valid
3
KK3
0,803
Valid
4
KK4
0,699
Valid
5
KK5
0,789
Valid
6
KK6
0,720
Valid
7
KK7
0,810
Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2010
76
3. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Kinerja Karyawan Hasil perhitungan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy) dan signifikasi dari skor hasil penyebaran kuesioner menunjukan nilai KMO sebesar 0,643 dengan signifikan 0,000 yang berarti nilai KMO hasil perhitungan > 0,5 dan signifikan 0,000 berarti telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis faktor. Hasil CFA item-item pertanyaan kinerja karyawan yang berjumlah 4 item pertanyaan menunjukkan bahwa semua item pertanyaan memiliki nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti syarat valid terpenuhi, dengan demikian semua item pertanyaan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Semua item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.9 berikut ini: Tabel IV. 9 Nilai Factor Loading Untuk Variabel Kinerja Karyawan No
Item
Factor Loading
Keterangan
1
K1
0,653
Valid
2
K2
0,673
Valid
3
K3
0,868
Valid
4
K4
0,812
Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2010
b. Uji Reliabilitas
77
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006) Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS 15. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, dalam Ghozali 2006). Menurut Triton (2006) tingkat reliabilitas dapat dikategorikan menjadi: > 0,80 – 1,00
= sangat reliabel
> 0,60 – 0,80
= Reliabel
> 0,40 – 0,60
= cukup reliabel
> 0,20 – 0,40
= agak reliabel
0,00 – 0,20
= kurang reliabel
Hasil perhitungan nilai alpha dari skor hasil penyebaran kuesioner dapat dilihat sebagai berikut: Tabel IV. 11 Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Orientasi Pembelajaran Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
Cronbach’s Alpha 0,832 0,898 0,719
Keterangan Sangat reliable Sangat reliable Reliabel
Sumber: data primer yang diolah 2010
78
Berdasarkan koefisien Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel pada tabel IV. 11 maka dapat dikatakan bahwa semua kuesioner yang digunakan sudah reliabel, karena masing-masing variabel memiliki koefisien Cronbach’s Alpha > 0,60.
2. Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan path analysis dengan bantuan program SPSS 15. Dalam path analysis terdapat 3 model regresi: (1) variabel independen (Orientasi Pembelajaran) diregresikan dengan variabel mediasi (Kepuasan Kerja); (2) variabel independen (Orientasi Pembelajaran) diregresikan dengan variabel dependen (Kinerja Karyawan); (3) variabel independen (Orientasi Pembelajaran) dan variabel mediasi (Kepuasan Kerja) diregresikan dengan variabel dependen (Kinerja Karyawan), untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel IV.12 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Orientasi Pembelajaran Terhadap Kinerja Karyawan Coeffici entsa
Model 1
(Constant) orientasi pembelajaran
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 9.480 2.129 .355 .123
Standardized Coef f icients Beta .323
t 4.452 2.897
Sig. .000 .005
a. Dependent Variable: kinerja kary awan
Sumber: Data primer yang diolah (2010)
Dari tabel IV.12 di atas dapat dilihat bahwa Orientasi Pembelajaran berpengaruh signifikan pada Kinerja Karyawan (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,092; artinya bahwa 9,2% variasi perubahan variabel dependen (Kinerja Karyawan)
79
dapat dijelaskan oleh variabel independennya (Orientasi Pembelajaran). Sisanya sebesar 90,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di halaman lampiran. Tabel IV.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Orientasi Pembelajaran terhadap Kepuasan Kerja Coeffici entsa
Model 1
(Constant) orientasi pembelajaran
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 10.488 2.362 1.101 .136
Standardized Coef f icients Beta .690
t 4.440 8.092
Sig. .000 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Sumber: Data primer yang diolah (2010)
Dari tabel IV.13 di atas dapat dilihat bahwa Orientasi Pembelajaran berpengaruh signifikan pada Kepuasan Kerja (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,469; artinya bahwa 46,9% variasi perubahan variabel dependen (Kepuasan Kerja) dapat dijelaskan oleh variabel independennya (Orientasi Pembelajaran). Sisanya sebesar 53,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di halaman lampiran. Tabel IV.14 Hasil Analisis Regresi Mediasi Kepuasan Kerja terhadap Pengaruh Orientasi Pembelajaran Pada Kinerja Karyawan Coeffici entsa
Model 1
(Constant) orientasi pembelajaran Kepuasan kerja
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 3.810 1.937 -.240 .137 .541 .086
Standardized Coef f icients Beta -.218 .784
t 1.967 -1.756 6.314
Sig. .053 .083 .000
a. Dependent Variable: kinerja kary awan
80
Sumber: Data primer yang diolah (2010)
Tabel IV.14 di atas menjelaskan saat variabel independen (Orientasi Pembelajaran) dan variabel mediasi (Kepuasan Kerja) diregresi secara bersamaan pada kinerja karyawan. Pengaruh orientasi pembelajaan pada kinerja mengalami penurunan tetapi dan tidak signifikan (p>0.05) sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Nilai adjusted R2 sebesar 0.410 artinya bahwa sebesar 41% variasi perubahan variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel independennya (Orientasi Pembelajaran) dan variabel mediasinya Kepuasan Kerja). Sisanya sebesar 59 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di halaman lampiran
3. Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini: a. Hipotesis 1 H1 : Orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah orientasi pembelajaran berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.12, nilai β orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Lee, et al (2006) yang menemukan bahwa orientasi pembelajaran berhubungan positif terhadap kinerja. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi pembelajaran mempunyai pengaruh positif dan
81
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen orientasi pembelajaran dapat meningkatkan kinerja karayawan. Jadi, semakin meningkatnya orientasi pembelajaran karyawan maka akan terjadi peningkatan kinerja karyawan kepada perusahaan.
b. Hipotesis 2 H2 : Orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah orientasi pembelajaran berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.13, nilai β orientasi pembelajaran terhadap kepuasan kerja signifikan pada p<0.005, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Janssen dan Yperen (2004). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi pembelajaran mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa di Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen orientasi pembelajaran dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Jadi, semakin meningkatnya orientasi pembelajaran karyawan maka akan terjadi peningkatan kepuasan kerja karyawan kepada organisasi. c. Hipotesis 3 H3 : kepuasan kerja memediasi pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan
82
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kepusan kerja memediasi pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.13, nilai β orientasi pembelajaran pada kepuasan kerja signifikan pada p<0.05. Pada Tabel IV.14, nilai β kepuasan kerja pada kinerja karyawan signifikan pada p<0.05 dan pada Tabel IV.12, nilai β orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja karayawan. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi penuh karena pada model regresi ketiga, pengaruh orientasi pembelajaan pada kinerja karyawan menjadi tidak signifikan. Mediasi penuh akan terjadi jika pada model regresi ketiga, variabel independen tidak signifikan pada variabel dependen.
83
BAB V PENUTUP
Pada Bab V ini dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan dikemukakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan. A. Kesimpulan Berdasarkan analisis deskriptif dan uji hipotesis dapat disimpulkan: 1. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap 74 responden, didapat untuk distribusi berdasarkan status kepegawaian : paling banyak adalah reponden yang berstatus pegawai negeri sipil/PNS dengan jumlah 68 orang (92%). Untuk distribusi responden berdasarkan masa kerja : paling banyak adalah responden yang memiliki masa kerja selama >10 tahun yaitu sebanyak 46 orang (62%). Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin: paling banyak adalah jenis kelamin pria dengan jumlah 37 orang (50%). Selanjutnya distribusi responden
84
menurut departemen : paling banyak adalah dari departemen kesejahteraan rakyat yaitu sejumlah 14 orang (19%) 2. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa orientasi pembelajaran secara signifikan berpengaruh secara langsung terhadap pada kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Lee et al., (2006) memberikan bukti bahwa orientasi pembelajaran berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat orientasi pembelajaran yang tinggi akan memiliki kemauan dalam meningkatkan keterampilan dan kemampuannya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. 3. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa orientasi pembelajaran secara signifikan berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja. Hasil ini konsisten dengan temuan Janssen dan Yperen (2004). Hal ini menunjukkan bahwa orientasi pembelajaran mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa di Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen orientasi pembelajaran dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Jadi, semakin meningkatnya orientasi pembelajaran karyawan maka akan terjadi peningkatan kepuasan kerja karyawan kepada organisasi. 4. Dari hasil persamaan analisis jalur diperoleh bahwa kepuasan kerja memediasi hubungan antara orientasi pembelajaran dan kinerja karyawan. Artinya, orientasi pembelajaran dapat berpengaruh secara langsung pada kinerja karyawan ataupun secara tidak langsung melalui mediasi kepuasan kerja. B. Implikasi
85
1. Implikasi Teoritis Hasil penelitian memberikan bukti bahwa orientasi pembelajaran berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lee et al., (2006) yang menemukan bahwa orientasi pembelajaran berhubungan positif terhadap kinerja. Karyawan yang memiliki tingkat orientasi pembelajaran yang tinggi akan memiliki kemauan dalam
meningkatkan
keterampilan
dan
kemampuannya
sehingga
dapat
meningkatkan kinerjanya. Begitu juga dengan pengujian terhadap variabel mediasi, penelitian ini memberikan bukti bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh hubungan antara orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan. 2. Implikasi Praktis Implikasi dari penelitian ini diperoleh bahwa orientasi pembelajaran dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Bagi pihak instansi, hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bahwa orientasi pembelajaran dan kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga bila seorang karyawan memiliki tingkat orientasi pembelajaran yang tinggi, maka akan dapat meningkatkan kinerjanya bagi organisasi. Dengan meningkatnya kepuasan kerja seorang karyawan, maka akan dapat meningkatkan orientasi pembelajaran karyawan sehingga karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik bagi organisasi.
C. Keterbatasan
86
Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Tidak semua responden menigisi kuesioner dengan lengkap, ini dibuktikan dari 80 kuesioner yang disebar hanya 74 yang diisi lengkap dan layak diolah. 2. Peneliti dalam melakukan penyebaran kuesioner tidak melakukan wawancara langsung, sehingga dapat menimbulkan kekurang pahaman responden mengenai maksud dari setiap pertanyaan dan berakibat pada akurasi penelitian. 3. Penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan dalam seluruh konteks organisasi karena ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pada Kantor Sekretariat Kabupaten Sragen, sehingga diperlukan kehati-hatian untuk mencermati karakteristik yang melekat pada obyek yang distudi. 4. Terbatasnya literatur yang membahas topik ini. 5. Sampel yang terdapat dalam penelitian ini bersifat heterogen sehingga memungkinkan terjadinya bias pada hasil penelitian. 6. Kuesioner yang mengukur variabel kinerja merupakan self appraisal, sehingga memungkinkan terjadinya bias pada pengisian kuesioner. D. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi instansi a. Untuk
memaksimalkan
kinerja
karyawan,
instansi
sebaiknya
dapat
membangkitkan nilai-nilai yang diperlukan untuk menciptakan orientasi pembelajaran bagi karyawan ataupun organisasi, misalnya: openminded dan
87
saling betukar pikiran. Instansi sebaiknya juga senantiasa memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar guna meningkatkan keterampilan karyawan, misalnya melalui program-program pelatihan. 2. Bagi penelitian selanjutnya dibidang yang sama a. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak b. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya. c. Pengukuran kinerja sebaiknya menggunakan selain self appraisal, dapat berupa penilaian dari atasan ataupun teman sejawat.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh. 2001. “Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri Edisi Keempat”. Yogyakarta: Liberti
88
Baron and Kenny. 1986. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research : Conceptual, Strategic and Statistical Consideration. Journal of Personality and Social Psychology, Vol.51, No.6, 1173-1182 Brown, Steven P. and Peterson, Robert A. (1994), “The Effect of Effort on Sales Performance and Job Satisfaction” journal of Marketing, Vol. 58, No 2. P. 70-80 Bernardin, R. A. (1993). “Human Resource Management: An experimental approach”. Singapore: McGraw Hill. Crossman, Alf, Abou-Zaki, Bassem. (2003), “Job Satisfaction and employee Performace of Labanese Banking Staff”, Journal of Managerial Psichology, Vol. 18 No. 4 p. 368-376 Dessler, Gary. 2000. “Human Resource Management”. 8th ed. Prentice Hall International Inc. Djarwanto PS dan Pangestu Subagyo. 1998. “Statistik Induktif. Edisi” 4. Yogyakarta: BPFE Gibson, James L and John M Ivancevich and James H Donelly. 1997. “Organization Bahaviour Structure Processes”. 8th Edition. USA: Irwin McGraw. Hill Co. . 2000. “Organization Bahaviour Structure Processes”. 10th Edition. USA: Irwin McGraw. Hill Co. Greenberg, J. and Baron, R. A. 2003. “Behavior in Organizations”. 8th edition. Prentice Hall. Hair, J.R. Andreson, R.E, Tatham. R.L & Black. W.C. 1998. “Multivariate Data Analysis”. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc. Handoko, Hani. 2001. “Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: BPFE Igalens, J., dan Roussel, P. 1999. A Study of The Relationship Between Compensation Package, Work Motivation and Job Motivation. Journal of Organizational Behavior, 20. 1003-10025 Imam Ghozali. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang : Badan Penerbit-Undip . 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang : Badan Penerbit-Undip
89
Jogiyanto. (2005), “Metodologi Penelitian Bisnis (Salah Kaprah dan Pemgalamanpengalaman”. Yogyakarta:BPFE Jones, Michelle D. (2006), “Which is a Better Predictor of Job Performance: Job Satisfaction or Life Satisfaction?”, Institute of Behavioral and Applied Management. Working Paper Kohli, Ajay K. , Tasadaduq A. Shervani, and Goutam N.Callagalla, (1998), “Learning and Performance Orientation of Salespeople : The Role of Supervisors”, Journal of Marketing Research, Vol.XXXV, (May). p.267-274 Kreitner, Robert and Kinicki, Angelo. 2007. “Organizational Behavior”. 7/e. McGraw. Hill Co Luthans, Fred. 1998. “Organizational Bahaviour”. Eigth Edition. New York: McGraw. Hill Co. Mudrajad Kuncoro. 2003. “Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi”. Jakarta: Erlangga Riani S., Anastasia, Fajariyanti, Yeni. 2009. “Hubungan Motivasi Mengikuti Pelatihan dan Kinerja Karyawan dengan Orientasi Pembelajaran Sebagai Variabel Pemediasi”. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. Robbins, Stephen P. 2002. ”Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Edisi 5. Jakarta: Erlangga Robbins, Stephen P. 2006. ”Perilaku Organisasi”. Edisi 10. PT. Indeks Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Salemba Empat Sekaran, Uma.(2002),”Research Method For Business,” Third Edition, New York; John Wiley & Sons Inc. Simamora, Henry. 1997. “Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan II)”. Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN. Sujan, Harish, Barton A. Weitz, & Nirmalya Kumar, (1994) , “Learning Orientation, Working Smart, and Effective Selling”, Journal of Marketing, Vol 58. (July). p.34-52 Suliyanto. 2006. “Metode Riset Bisnis”. Edisi Satu. Yogyakarta : Andi Offset. Sutanto, J.E.. 2008. Pengaruh Orientasi Pembelajaran dan Kemampuan Produksi Terhadap Kinerja Bisnis Pada Perusahaan di Jawa Timur, The 2nd National Conference UKWMS.
90
91
LAMPIRAN
92
Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara Karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen Di Sragen
Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang sedang melakukan penelitian untuk skripsi. Dengan kerendahan hati, perkenankan kami memohon bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara meluangkan waktu sejenak untuk memberikan informasi dan pendapat Bapak/ Ibu/ saudara mengenai pekerjaan Bapak/
93
Ibu/ Saudara yang berkaitan dengan orientasi pembelajaran, kepuasan kerja dan kinerja yang merupakan topik dari penelitian ini.. Penelitian ini semata-mata bertujuan ilmiah. Bapak/ Ibu/ Saudara diminta bantuannya untuk menjawab semua pertanyaan berikut secara terbuka, jujur dan apa adanya
sesuai
dengan
pendapat
dan
kondisi
yang
sebenarnya.
Jawaban
Bapak/Ibu/Saudara tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja maupun karier Bapak/Ibu/Saudara di perusahaan. Informasi yang Bapak/ Ibu/ Saudara berikan akan dijamin penggunaan dan kerahasiaannya, sehingga diharapkan Bapak/ Ibu/ Saudara dapat menjawab pertanyaan dengan leluasa. Peneliti menyampaikan penghargaan dan terima kasih sebesar-besarnya atas bantuan dan kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara untuk ikut berpartisipasi dalam penelitian ini. Hormat saya Intan Aristy Hartanto
IDENTITAS RESPONDEN
Berilah tanda cek (√ ) pada pilahan jawaban yang paling sesuai. 1. Status kepegawaian saudara saat ini: Pegawai Negeri Sipil Pegawai Honorer/Magang Lainnya 2. Masa Kerja sampai saat ini: < 5 tahun
94
5-10 tahun > 10 tahun 3. Jenis Kelamin: Pria Wanita 4. Bagian/departemen:.....................................................
Terimakasih
.PETUNJUK Bapak/ Ibu/ Saudara diminta untuk memberikan respon jawaban atau pendapat atas setiap item pernyataan yang ditujukan. Jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara berikan mewakili tingkat kesetujuan atau persamaan pernyataan tersebut dengan keadaan yang Bapak/Ibu/Saudara alami. Bapak/Ibu/Saudara diminta memberi tanda (x) pada setiap item pertanyaan yang mewakili pendapat Bapak/Ibu/Saudara, dengan ketentuan: 1 = sangat tidak setuju (STS)
4 = setuju (S)
2 = tidak setuju (TS)
5 = sangat setuju (SS)
3 = Netral (N)
95
Orientasi Pembelajaran No
Pernyataan
1.
Mempelajari metode kerja yang baru bagi saya merupakan hal yang penting Merupakan hal yang penting bagi seorang karyawan untuk meningkatkan kompetensinya terus menerus Sebagai seorang karyawan, saya dituntut terus berupaya dan belajar agar lebih responsif atas tuntutan dan perubahan yang berkembang atas pekerjaan dan tugas saya Belajar dari pengalaman merupakan bagian yang penting dalam sebuah proses pembelajaran yang kita lakukan
2
3
4
Kepuasan Kerja No
Pernyataan
1.
Saya menikmati pekerjaan saya
2.
Saya senang terhadap pekerjaan saya saat ini
3.
Saya puas terhadap pekerjaan saya
4.
Saya senang terhadap atasan saya
5.
Penghasilan yang saya terima sebanding dengan pekerjaan/usaha saya
6.
Saya puas dengan kesempatan promosi yang tersedia bagi saya
(1) STS
(2) TS
(3) N
(4) S
(5) SS
(1) STS
(2) TS
(3) N
(4) S
(5) SS
96
7.
Saya senang dengan rekan-rekan sekerja saya
Kinerja No
1. 2. 3. 4.
Pernyataan
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
STS
TS
N
S
SS
Saya sangat jarang absen kerja kecuali karena keperluan yang sangat mendesak Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat waktu Saya cukup menguasai semua tugas-tugas dalam pekerjaan saya Saya mampu memecahkan masalah sehubungan dengan tugas/pekerjaan saya
97
LAMPIRAN DATA PENELITIAN
No Ite m
O 1
Orietasi Pembelajaran O O O Tota Averag 2 3 4 l e
K 1
K 2
K 3
Kinerja K Tota 4 l
Averag e
KK 1
KK 2
KK 3
Kepuasan Kerja KK KK KK KK 4 5 6 7
Tota l
Averag e 2.42857 1
1
2
1
2
2
7
1.75
2
2
2
2
8
2
2
2
3
3
3
3
1
17
2
5
5
5
5
20
5
1
5
4
2
12
3
4
4
3
4
4
4
5
28
3
4
4
5
4
17
4.25
1
4
4
4
13
3.25
4
4
4
4
3
4
4
27
4
4
4
4
4
16
4
1
4
3
3
11
2.75
4
4
3
4
4
4
4
27
5
4
5
3
4
16
4
2
3
3
3
11
2.75
4
4
5
4
3
4
4
28
6
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
3
4
27
7
4
5
5
4
18
4.5
4
5
4
5
18
4.5
5
5
5
5
4
5
5
34
8
5
5
5
5
20
5
3
5
5
5
18
4.5
4
4
4
4
4
4
4
28
9
5
5
5
5
20
5
5
5
5
5
20
5
5
4
5
4
4
4
4
30
10
5
5
5
5
20
5
5
5
5
4
19
4.75
5
5
5
5
4
4
4
32
11
5
4
4
4
17
4.25
5
5
5
4
19
4.75
5
5
5
5
4
4
5
33
12
5
4
4
4
17
4.25
5
5
5
4
19
4.75
5
5
5
5
4
4
5
33
13
5
4
4
4
17
4.25
4
5
5
4
18
4.5
5
4
5
5
4
4
4
31
14
4
5
5
4
18
4.5
4
4
4
4
16
4
5
5
5
4
4
4
5
32
15
4
5
5
5
19
4.75
4
5
4
4
17
4.25
4
5
3
5
5
4
5
31
16
4
5
5
5
19
4.75
4
5
4
4
17
4.25
4
5
3
4
5
4
5
30
4 4.28571 4 4.57142 9 4.71428 6 4.71428 6 4.42857 1 4.57142 9 4.42857 1 4.28571 4
17
5
4
5
5
19
4.75
4
5
5
2
16
4
4
4
3
4
5
4
5
29
4.14285
4 3.85714 3 3.85714 3 4 3.85714 3 4.85714 3
7 18
5
4
5
4
18
4.5
4
4
4
3
15
3.75
4
4
3
4
3
3
4
25
19
4
4
4
5
17
4.25
4
4
3
3
14
3.5
4
4
4
4
3
3
4
26
20
5
5
5
5
20
5
3
4
4
3
14
3.5
4
4
3
4
3
3
4
25
21
4
5
5
5
19
4.75
4
4
3
3
14
3.5
4
4
3
4
4
3
4
26
22
4
4
5
5
18
4.5
4
4
4
4
16
4
4
4
3
4
4
3
4
26
23
4
4
4
4
16
4
4
4
3
2
13
3.25
4
4
4
3
3
4
4
26
24
4
5
4
4
17
4.25
4
4
3
2
13
3.25
4
4
4
3
3
4
4
26
25
4
5
4
4
17
4.25
3
4
2
2
11
2.75
3
4
4
5
4
3
4
27
26
4
4
4
4
16
4
2
4
2
2
10
2.5
3
3
3
4
3
3
4
23
27
5
5
5
5
20
5
1
4
4
2
11
2.75
4
4
3
4
5
4
5
29
28
4
5
5
5
19
4.75
3
4
4
4
15
3.75
4
4
4
4
4
4
4
28
29
5
4
5
5
19
4.75
3
4
4
4
15
3.75
3
3
3
3
3
3
5
23
30
5
5
5
5
20
5
4
3
4
4
15
3.75
4
4
4
4
3
4
4
27
31
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
5
4
4
4
4
4
4
29
32
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
33
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
5
4
4
4
4
4
5
30
34
4
4
4
5
17
4.25
4
4
4
4
16
4
5
5
4
5
4
4
5
32
3.57142 9 3.71428 6 3.57142 9 3.71428 6 3.71428 6 3.71428 6 3.71428 6 3.85714 3 3.28571 4 4.14285 7 4 3.28571 4 3.85714 3 4.14285 7 4 4.28571 4 4.57142 9
2
4.57142 9 3.71428 6 3.85714 3
35
5
5
5
5
20
5
4
5
4
4
17
4.25
5
5
4
5
4
4
5
32
36
4
4
4
4
16
4
3
4
4
4
15
3.75
4
4
3
4
4
3
4
26
37
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
3
4
4
4
4
27
38
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
3
4
4
5
4
28
39
4
4
4
5
17
4.25
5
5
4
4
18
4.5
5
5
4
5
4
4
5
32
40
5
5
5
5
20
5
5
4
4
4
17
4.25
5
4
4
4
4
4
4
29
41
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
42
5
5
5
5
20
5
4
4
4
4
16
4
5
4
4
4
4
4
4
29
43
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
3
4
4
3
4
26
44
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
3
4
4
3
4
26
4 4.14285 7 3.71428 6 3.71428 6
45
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
46
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
47
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
48
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
49
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
50
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
51
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
52
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
53
4
4
4
5
17
4.25
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
54
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
55
4
4
4
5
17
4.25
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
56
4
4
4
5
17
4.25
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
4
4 4.57142 9 4.14285 7
3
4.14285 7 3.85714 3 4.28571 4 4.57142 9
57
5
5
5
5
20
5
3
5
4
4
16
4
5
4
3
4
4
4
5
29
58
4
4
4
5
17
4.25
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
3
4
27
59
4
4
4
5
17
4.25
2
5
4
4
15
3.75
5
5
3
5
3
4
5
30
60
5
5
5
5
20
5
2
5
4
4
15
3.75
5
5
4
5
4
4
5
32
61
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
28
62
4
4
4
4
16
4
3
4
4
4
15
3.75
4
4
3
4
4
3
4
26
63
4
4
4
4
16
4
3
4
4
4
15
3.75
4
4
3
4
4
3
4
26
64
5
5
5
5
20
5
5
5
4
4
18
4.5
5
5
4
5
4
4
5
32
65
4
4
4
5
17
4.25
4
4
4
4
16
4
4
4
3
4
4
3
4
26
66
5
5
4
5
19
4.75
4
5
4
4
17
4.25
5
4
3
4
4
3
5
28
67
4
4
4
5
17
4.25
4
4
4
4
16
4
4
4
3
4
4
3
4
26
68
4
4
5
5
18
4.5
4
4
4
4
16
4
5
4
3
4
4
4
4
28
69
5
2
5
5
17
4.25
5
5
5
5
20
5
4
5
5
5
5
5
5
34
70
4
4
4
4
16
4
4
4
3
3
14
3.5
4
4
4
4
2
3
4
25
71
5
5
5
5
20
5
5
5
3
3
16
4
5
5
4
5
2
3
4
28
72
2
4
4
5
15
3.75
5
5
5
5
20
5
5
5
4
5
4
4
4
31
73
4
4
4
4
16
4
5
5
3
3
16
4
4
4
4
4
4
3
4
27
4 4.42857 1 3.85714 3
74
4
2
4
4
14
3.5
4
4
4
3
15
3.75
4
4
4
4
4
4
4
28
4
4 3.71428 6 3.71428 6 4.57142 9 3.71428 6 4 3.71428 6 4 4.85714 3 3.57142 9
4
Lampiran 1 Uji Validitas Item Orientasi Pembelajaran Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
.783 115.869
df
6
Sig.
.000
Anti-image Matrices O1
O2
O3
O4
Anti-image Covariance O1
.562
-.092
-.202
-.025
O2
-.092
.617
-.129
-.110
O3
-.202
-.129
.381
-.206
O4
-.025
-.110
-.206
.525
Anti-image Correlation O1
.803a
-.156
-.437
-.046
O2
-.156
.864a
-.265
-.192
O3
-.437
-.265
.719a
-.460
O4
-.046
-.192
-.460
.790a
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA) Communalities Initial
Extraction
O1
1.000
.629
O2
1.000
.607
O3
1.000
.798
O4
1.000
.663
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings
Initial Eigenvalues Component Total
% of Variance
Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1
2.697
67.425
67.425 2.697
2
.532
13.308
80.733
3
.498
12.462
93.195
4
.272
6.805
100.000
67.425
67.425
Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 O1
.793
O2
.779
O3
.893
O4
.814
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. Rotated Component Matrixa a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
2
Uji Validitas Item Kepuasan Kerja Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square df Sig.
.829 328.727 21 .000
Anti-image Matrices KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 Anti-image Covariance KK1 .376 -.086 .005 -.042 -.090 -.115 .025 KK2 -.086 .205 .006 -.172 -.003 -.064 -.107 KK3 .005 .006 .342 -.054 -.195 -.088 -.029 KK4 -.042 -.172 -.054 .341 .064 .081 .016 KK5 -.090 -.003 -.195 .064 .311 .001 -.101 KK6 -.115 -.064 -.088 .081 .001 .554 -.034 KK7 .025 -.107 -.029 .016 -.101 -.034 .418 Anti-image Correlation KK1 .899a -.308 .013 -.117 -.262 -.251 .062 KK2 -.308 .781a .023 -.649 -.012 -.191 -.364 KK3 .013 .023 .825a -.158 -.598 -.201 -.077 KK4 -.117 -.649 -.158 .744a .197 .187 .043 KK5 -.262 -.012 -.598 .197 .785a .003 -.281 KK6 -.251 -.191 -.201 .187 .003 .896a -.071 KK7 .062 -.364 -.077 .043 -.281 -.071 .898a a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
3
Communalities Initial
Extraction
KK1
1.000
.699
KK2
1.000
.751
KK3
1.000
.644
KK4
1.000
.489
KK5
1.000
.622
KK6
1.000
.518
KK7
1.000
.656
Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings
Initial Eigenvalues Component Total
% of Variance
Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1
4.379
62.557
62.557 4.379
2
.963
13.758
76.315
3
.569
8.136
84.451
4
.420
6.005
90.456
5
.342
4.880
95.336
6
.185
2.641
97.977
7
.142
2.023
100.000
62.557
62.557
Extraction Method: Principal Component Analysis.
4
Component Matrixa Component 1 KK1
.836
KK2
.867
KK3
.803
KK4
.699
KK5
.789
KK6
.720
KK7
.810
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
5
Uji Validitas Item Kinerja Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
.643 80.038
df
6
Sig.
.000
Anti-image Matrices K1
K2
K3
K4
Anti-image Covariance K1
.795
-.120
-.023
-.169
K2
-.120
.717
-.242
.069
K3
-.023
-.242
.443
-.285
K4
-.169
.069
-.285
.510
Anti-image Correlation K1
.799a
-.159
-.039
-.265
K2
-.159
.658a
-.430
.115
K3
-.039
-.430
.606a
-.599
K4
-.265
.115
-.599
.615a
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA) Communalities Initial
Extraction
K1
1.000
.427
K2
1.000
.453
K3
1.000
.753
K4
1.000
.659
Extraction Method: Principal Component Analysis.
6
Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings
Initial Eigenvalues Component Total
% of Variance
Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1
2.292
57.294
57.294 2.292
2
.755
18.867
76.161
3
.678
16.953
93.114
4
.275
6.886
100.000
57.294
57.294
Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 K1
.653
K2
.673
K3
.868
K4
.812
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. Rotated Component Matrixa a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
7
Lampiran 2 Uji Reliabilitas Item Orientasi Pembelajaran
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 74
100.0
0
.0
74
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.832
4
Uji Reliabilitas Item Kepuasan Kerja Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 74
100.0
0
.0
74
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
8
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.898
7
Uji Reliabilitas Item Kinerja Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 74
100.0
0
.0
74
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .719
N of Items 4
9
Lampiran 3 Hipotesis 1 Regression
Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered orientasi pembelaja a ran
Variables Remov ed
Method
.
Enter
a. All requested v ariables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Model Summary Model 1
R .690a
R Square .476
Adjusted R Square .469
Std. Error of the Est imat e 2.340
a. Predictors: (Constant), orientasi pembelajaran
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 358.368 394.078 752.446
df 1 72 73
Mean Square 358.368 5.473
F 65.476
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), orientasi pembelajaran b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Coeffici entsa
Model 1
(Constant) orientasi pembelajaran
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 10.488 2.362 1.101 .136
Standardized Coef f icients Beta .690
t 4.440 8.092
Sig. .000 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
10
Hipotesis 2 Regression Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered orientasi pembelaja a ran
Variables Remov ed
Method
.
Enter
a. All requested v ariables entered. b. Dependent Variable: kinerja kary awan
Model Summary Model 1
R .323a
R Square .104
Adjusted R Square .092
Std. Error of the Est imat e 2.109
a. Predictors: (Constant), orientasi pembelajaran
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 37.333 320.302 357.635
df 1 72 73
Mean Square 37.333 4.449
F 8.392
Sig. .005a
a. Predictors: (Constant), orientasi pembelajaran b. Dependent Variable: kinerja kary awan
Coeffici entsa
Model 1
(Constant) orientasi pembelajaran
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 9.480 2.129 .355 .123
Standardized Coef f icients Beta .323
t 4.452 2.897
Sig. .000 .005
a. Dependent Variable: kinerja kary awan
11
Hipotesis 3 Regression Variabl es Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Kepuasan kerja, orientasi pembelaja a ran
Variables Remov ed
Method
.
Enter
a. All requested v ariables entered. b. Dependent Variable: kinerja kary awan
Model Summary Model 1
R .653a
R Square .426
Adjusted R Square .410
Std. Error of the Est imat e 1.700
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, orientasi pembelajaran
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 152.513 205.122 357.635
df 2 71 73
Mean Square 76.256 2.889
F 26.395
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, orientasi pembelajaran b. Dependent Variable: kinerja kary awan
Coeffici entsa
Model 1
(Constant) orientasi pembelajaran Kepuasan kerja
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 3.810 1.937 -.240 .137 .541 .086
Standardized Coef f icients Beta -.218 .784
t 1.967 -1.756 6.314
Sig. .053 .083 .000
a. Dependent Variable: kinerja kary awan
12
