PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRESS KERJA, VARIABEL ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT PERTAMINA BALIKPAPAN
THE EFFECT SATISFACTION OF JOB, STRESS JOB, ORGANIZATIONAL VARIABLE AND LEADERSHIP TO TURNOVER INTENTION EMPLOYEES AT HOSPITAL OF PERTAMINA BALIKPAPAN
¹Muhammad Ahsan, ²Alimin Maidin, ³Indrianty Sudirman
¹Rumah Sakit Pertamina Balikpapan ²Jurusan Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyrakat Universitas Hasanuddin ³Jurusan Magister Manajemen Fakultas Ekomomi Universitas Hasanuddin
Alamat Koresponden: Muhammad Ahsan Jl. Markoni Atas Rt. 5 No. 9 Balikpapan Hp. 081347359635 Email:
[email protected]
Abstrak Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi termasuk jenis hospitality industry seperti rumah sakit. Hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel kepuasan kerja, stress kerja, variabel organisasi dan kepemimpinan terhadap turnover intention karyawan RS Pertamina Balikpapan serta menganalisis variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap turnover intention karyawan tersebut. Sampel yang digunakan sebanyak 100 responden. Analisis data menggunakan regresi berganda dengan program SPSS dengan penetapan level signifikansi sebesar 0,05. Berdasarkan hasil analisis disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai signifikansi= 0,016. Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai signifikansi= 0,000. Variabel organisasi berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai signifikansi= 0,312. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai signifikansi= 0,048. Dalam upayanya menurunkan turnover intention karyawan, upaya yang dapat dilakukan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan adalah Dalam upayanya menurunkan turnover intention karyawan, upaya yang dapat dilakukan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan adalah meningkatkan imbalan yang diberikan kepada karyawannya, situasi kerja yang kondusif dengan peralatan kerja yang mendukung, kewenangan kerja yang jelas, hubungan yang baik antara setiap elemen perusahaan, kesempatan promosi yang transparan, pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan meningkatkan kesadaran kepada karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat penting dalam memajukan perusahaan. Kata kunci : kepuasan kerja, stress kerja, variabel organisasi, kepemimpinan dan turnover intention
Abstract High turnover rate will give negative impact to an organization include hospitality industry like hospital. Such problem is likely generating instability and uncertainty towards employment condition and human resources cost rise in forms of training invested to them, recruitment and newly built training programs. High Turnover also result organization is not effective because company losing of experienced employees and require to train again new employees. This research aim to analyses influence of variable satisfaction of job, job stress, organizational variable and leadership to employees intention turnover of RS Pertamina Balikpapan and also analyses biggest variable of its influence to employees intention turnover. used Sample counted 100 responder. Data analysis use doubled regreetiont with program of SPSS with stipulating of significant level equal to 0,05. Pursuant to result of analysis concluded satisfaction of job have an effect on positive and significant to proven employees intention turnover pass examination yielding value of significant= 0,016. Job Stress have an effect on positive and significant to proven employees intention turnover pass examination yielding value of significant= 0,000. Organizational variable have an effect on positive but do not significant to proven employees intention turnover pass examination yielding value of significant= 0,312. Leadership have an effect on positive and significant to proven employees intention turnover pass examination yielding value of significant= 0,048. In the effort him degrade employees intention turnover, effort able done by Hospital of Pertamina Balikpapan is to Improve passed to salary value is its employees, Giving subsidy able to lighten burden requirement of employees, Improving relation among employees humanity and also among head and employees, Giving opportunity to employees to increase his of formal education hammer, Improving employees loyalitas to company by giving each requirement and desire of employees and Improve awareness to employees that employees have very important role in moving forward company Keyword :job satisfaction, job stress, organizational variable,leadership and turnover intention
PENDAHULUAN Salah satu elemen penting dalam suatu organisasi adalah adanya sumber daya manusia yang mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi tersebut. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering kali dihadapi adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini dapat dikarenakan organisasi yang menaunginya kurang memahami faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut.. Pada dasarnya terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam suatu organisasi yaitu karakteristik individu, motivasi individu, imbalan, dan stres kerja (Gibson dkk., 1985). Selain itu, karakteristik pekerjaan itu sendiri juga mampu memicu pembentukan perilaku dari seorang individu. Seperti yang dikemukakan oleh Adjei, S.A, (2008) bahwa karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi perilaku dan hasil kerja dari seseorang. Pernyataan Batista, dkk., (2011) juga mendukung hal tersebut dan menyatakan bahwa beberapa perilaku individu yang dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan antara lain kepuasan kerja dan variabel pada organisasi yang mempekerjakannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi tentu akan bersikap positif pada pekerjaannya. Menurut Caesary, dkk., (2011) mengemukakan bahwa variabel organisasi merupakan bentuk perilaku individu yang menunjukkan adanya kesediaan dari karyawan untuk berkontribusi penuh pada proses pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menandakan bahwa variabel organisasi perlu dibangun guna meningkatkan faktor keterikatan antara individu dan organisasi. Faktor lain yang cukup kuat mempengaruhi perilaku individu adalah peran dari seorang pemimpin dan pola kepemimpinannya. Sebagaimana telah dikemukakan oleh Katamba, H.S, (2011), kepemimpinan merupakan segala hal yang dilakukan oleh pemimpin yang membuat tujuan organisasi tercapai dan kemudian membawa kesejahteraan bagi para anggotanya. Seorang pemimpin yang baik akan memfokuskan dirinya pada beberapa aspek, seperti "bagaimanakah dia", "apa yang diketahuinya", serta "apa yang dilakukannya". Salah satu model kepemimpinan yang cukup menarik perhatian dari para pengamat dan praktisi sosial yaitu model kepemimpinan transformasional. Pada dasarnya, konsep kepemimpinan transformasional terfokus pada adanya
pemberian motivasi secara inspiratif, pemberian pengaruh seorang pemimpin pada anggotanya, pemberian stimulus intelektual, serta dilakukannya pertimbangan secara individual (Mahdi, A.F., 2012) Tidak berhasilnya suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan perilaku individu akan berujung pada adanya kecendrungan turnover dari karyawannya. Turnover intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari organisasi satu ke organisasi lainnya. Jika dikaitkan antara faktor pemicu timbulnya perilaku individu dengan bentuk dari perilaku individu yang ditunjukkan pada organisasi, maka kecendrungan turnover seorang individu berada pada ujung keterkaitan ini. Turnover intention dari seorang individu merupakan dampak buruk dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola perilaku individu. Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Rumah sakit memiliki tujuan agar pasien dan keluarga pasien merasa puas dengan pelayanan yang diberikan. Rasa puas ini berasal dari pelayanan karyawan yang terbagi atas bidang medis dan non medis, yang juga akan merasa puas dan bangga bekerja di rumah sakit tersebut. Sangat sulit mengharapkan adanya pelayanan prima dari karyawan yang tidak betah bekerja. Karena kondisi kesehatan karyawan, merupakan cerminan dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan (Robbins, 2001). Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Pada perusahaan yang baru mencapai tingkat survival, faktor yang paling signifikan biasanya adalah besaran upah dan gaji. Pada perusahaan yang mencapai tingkat development, faktor promosi atau jalur karir merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi. Sedangkan pada perusahaan dengan kinerja bagus dan bertaraf kelas dunia, faktornya bisa lebih panjang lagi mulai dari penyelesaian keluhan karyawan, persepsi sampai kepada konseling dan jam kerja yang fleksibel (Syafrizal, G.D. 2011) Turnover karyawan umumnya merupakan isu negatif bagi perusahaan, namun dapat menjadi isu positif bila dikontrol secara tepat dan logis. Turnover sering digunakan sebagai indikator performans perusahaan dan mudah dipersepsikan negatif sebagai akibat kebijakan efisiensi efektif perusahaan, (Suhanto, E, 2009). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari karakteristiknya. Karyawan yang memiliki perasan positif, artinya telah
puas, dengan pekerjaannya, akan lebih produktif ketimbang yang tidak puas. Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang sangat penting untuk mendapat perhatian di dalam praktek manajemen sumberdaya manusia dan perilaku organisasi (Handoko, 1999) Ukuran dan indikator kepuasan (serta kesejahteraan dan motivasi) karyawan bisa mencakup data tentang keselamatan kerja, absensi, tingkat turnover secara keseluruhan, tingkat turnover karyawan yang berhubungan dengan pelanggan, kontribusi amal sosial karyawan, keluhan, kerja sambilan, dan klaim kompensasi karyawan. Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan.
METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber Data Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Kualitatif, yaitu data yang bukan berupa angka. Data kualitatif dalam penelitian ini adalah hasil observasi mengenai turnover intention. Data Kuantitatif, yaitu data yang berupa angka atau data hasil scoring kuesioner atau jawaban yang diberikan kepada karyawan. Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan. Data sekunder adalah data yang didapatkan dari kajian pustaka dan penelitian yang terdahulu serta data yang dikumpulkan berupa laporan-laporan yang berhubungan dengan penelitian ini dan literature yang menyangkut penelitian ini. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuesioner yaitu alat pengumpul data dengan menggunakan lembaran pertanyaan secara tertulis yang telah disiapkan terlebih dahulu oleh peneliti. Kemudian angket tersebut disebar kepada responden yang menjadi sampel. Jenis daftar pertanyaan dalam penelitian ini merupakan kuisioner terstruktur. Pertanyaan bersifat tertutup, jawabannya telah ditentukan terlebih dahulu dan responden tidak diberi kesempatan memberikan jawaban lain. Responden hanya memilih jawaban yang telah disediakan dan memberi tanda lingkaran dengan alternatif jawaban tiap pertanyaan baik variabel bebas maupun variabel tergantung diberi range skor (rentang skor). Observasi yaitu pengamatan langsung dilokasi penelitian, yaitu fungsinya untuk mendapatkan data sekunder, untuk melengkapi data primer.
Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan Propinsi Kalimantan Timur 2013 yang berjumlah 550 orang yang berasal dari seluruh bagian di RSPB yaitu bagian medis dan bagian nonmedis, yang dijadikan sebagai responden. Menentukan ukuran sampel merupakan bagian dari teknik sampling. Makin besar jumlah sampel mendekati populasi, maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil dan sebaliknya makin kecil jumlah sampel menjauhi populasi, maka makin besar kesalahan generalisasi. Model Analisis Penelitian Untuk mengolah data yang dikumpulkan dari hasil penelitian guna mencapai tujuan digunakan analisis kuantitas dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda, analisis ini digunakan untuk membuktikan hipotesis yang telah ditetapkan yaitu terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja, stress kerja, karakteristik pekerjaan, variabel organisasi dan kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kecendrungan turnover intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Bentuk regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Di mana: a
: Konstanta
Y
: Turnover Intention Karyawan
X1
: Kepuasan kerja
X2
: Stress kerja
X3
: Variabel organisasi
X4
: Kepemimpinan
b1,..b5 : Koefisien Regresi dari Xi
HASIL Analisis Univariat
Analisis ini dimaksudkan untuk menilai karakteristik umum karyawan pada analisis variabel yang mempengaruhi turnover intention karyawan pada rumah sakit pertamina Balikpapan. Tabel 1 menunjukkan bahwa untuk kategori umur, responden paling banyak pada kelompok umur 20-30 tahun yakni 40% (40 orang). Untuk jenis kelamin, responden lebih banyak pada laki-laki yaitu 64% (64 orang). Untuk tingkat pendidikan, responden terbanyak pada tingkat pendidikan S1/S2 sebanyak 62% (62 orang). Tabel 2 menunjukkan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap pertanyaan Kepuasan Kerja Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Untuk jawaban “Sangat Setuju” paling banyak pada pernyataan keempat yakni 42 orang, untuk jawaban “Setuju” paling banyak pada pernyataan kelima yakni 68 orang, untuk jawaban “Cukup setuju” paling banyak pada pernyataan pertama dan keempat yakni masing-masing 6 orang. Tidak ada responden yang menjawab pilhan jawaban kurang setuju dan tidak setuju. Analisis Bivariat Pada tahap ini
dilakukan analisis tabulasi silang antara variabel independen yang
merupakan faktor determinan terhadap turnover Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Tabel 3 memperlihatkan hasil analisis hubungan antara kepuasan kerja terhadap turnover karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Dari tabel 10 diperlihatkan bahwa dari 100 responden, responden dengan turnover cukup paling banyak pada responden dengan kepuasan kerja yang cukup 77,6% (38 orang). Sedangkan responden dengan kategori kurang paling banyak pada kepuasan kerja yang kurang yakni 64,7% (51 orang). Hasil Uji dengan Chi-Square test memperlihatkan nilai p = 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0.05. sehingga disimpulkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan turnover. Besarnya kontribusi kepuasan kerja terhadap terhadap turnover karyawan yang dinilai melalui uji Phi = 0,426 yang berarti 42,6% kontribusinya terhadap turnover karyawan dengan kekuatan hubungan sedang. Analisis Multivariat Pada tahap ini dilakukan analisis secara simultan terhadap semua variabel yang termasuk determinan terhadap kepuasan Pasien Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, dengan menggunakan uji regressi logistik untuk melihat variabel paling berpengaruh.
Tabel 4 memperlihatkan hasil analisis multivariat semua variabel independen dengan menggunakan uji regresi logistik untuk melihat variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Hasil uji regressi logistik yang dinilai melalui tingkat signifikansi, memperlihatkan bahwa dari 4 variabel independen yang dimasukkan kedalam uji secara simultan terdapat 2 variabel yang memberi nilai signifikansi secara konsisten, yakni variabel kepuasan kerja dan kepemimpinan. Sedangkan variabel yang lain tidak memberikan nilai signifikansi.
PEMBAHASAN Pada penelitian ini terlihat bahwa Variabel kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Berdasarkan hasil analisis diperoleh persamaan regresi yang dapat dijelaskan bahwa arah koefisien regresi variabel Independent yang terdiri dari X1 (kepuasan kerja), X2 (stress kerja), X3 (organisasi), X4 (kepemimpinan) bernilai positif atau berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan (Y). Hal ini didukung dengan nilai koefisien korelasi R yang diperoleh, jika ditabulasikan ke dalam interpretasi koefisien korelasi berganda pada interval koefisien yaitu berada pada tingkat hubungan yang kuat. Artinya hubungan kepuasan kerja, stress kerja, organisasi serta kepemimpinan terhadap turnover intention karyawan berada pada tingkat hubungan yang kuat. Hal ini juga dapat dijelaskan dari nilai koefisien determinasi yang diperoleh (R2) dengan nilai 0,462 berarti bahwa turnover intention karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja, stress kerja, organisasi serta kepemimpinan sebesar 46,20% sedangkan sisanya sebesar 53,80% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam variabel penelitian ini. Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent secara parsial , berikut akan dijelaskan hasil pengujian uji parsial. (1). Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel kepuasan kerja (X1) diketahui thitung > ttabel, Dengan demikian variabel kepuasan kerja (X1) terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan (Y). (2). Pada level of significant 0,05, diperoleh t hitung untuk variabel stres kerja (X2), diketahui thitung > ttabel, Dengan demikian variabel stres kerja (X2) terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan (Y). (3). Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel organisasi (X3) diketahui thitung < ttabel, Dengan
demikian variabel organisasi (X3) terbukti tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan (Y). (4). Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel kepemimpinan (X4) diketahui thitung > ttabel, Dengan demikian variabel kepemimpinan (X4) terbukti berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intention karyawan (Y). Tampak bahwa nilai kepuasan kerja dari hasil koefisien regresi berganda sebesar 0,283 dengan nilai t
hitung
sebesar 2,334 signifikansi sebesar 0.016 dan lebih kecil dari 0.05 yang berarti
bahwa model regresi tersebut berpengaruh positif dan signifikan atau H1 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan dapat diterima. Hal tersebut di atas menunjukkan bahwa hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini sepenuhnya sejalan dan sesuai, dampak kepuasan kerja pada kinerja karyawan meliputi beberapa hal, diantaranya terhadap produktivitas, keabsenan, dan pengunduran diri. Disebutkan pula bahwa kepuasan juga berkorelasi negatif dengan pengunduran diri, namun hubungan tersebut lebih kuat dari apa yang kita temukan untuk keabsenan. Namun kembali, faktor-faktor lain seperti kondisi bursa kerja, harapan-harapan tentang peluang pekerjaan alternatif, dan panjangnya masa kerja pada organisasi tertentu merupakan rintangan-rintangan penting bagi keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan seseorang saat ini. Tampak bahwa nilai stres kerja dari hasil koefisien regresi berganda sebesar 0,543 dengan nilai thitung sebesar 5,470 signifikansi sebesar 0.000 dan lebih kecil dari 0.05 yang berarti bahwa model regresi tersebut berpengaruh positif dan signifikan atau H3 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan dapat diterima. Hal tersebut di atas menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan RS Pertamina Balikpapan maka akan meningkatkan turnover intention karyawan. Hal ini sejalan dan sesuai, akibat stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan kecelakaan kerja. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan yang dirasakan karyawan karena tugastugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan
fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres.
KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dapat diambil kesimpulan bahwa Variabel kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Agar turnover intention tidak mengalami peningkatan hendaknya pimpinan lebih memperhatikan faktor seperti kepuasan kerja, stress kerja, variabel organisasi, kepemimpinan. Sehingga dengan memperhatikan hal tersebut turnover intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan akan lebih menurun lagi.
DAFTAR PUSTAKA Adjei, S.A, (2008), Organizational Climate and Turnover in the Health Sector. The Case of the Kode-Bu Teaching Hospital in Ghana, University of Waterloo, Ontario, Canada. Batista, M.G, Furtado, L, Silva, F. (2011), The Impact of Leadership Components on Turnover Intent: The Case of Nurses, CEEApI, vol 06, Universidade da Madeira. Caesary, A.G, Wessiani, N.A, Santosa, B. (2011), Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Agent Outbond Call PT Infomedia Nusantara Menggunakan Metode Structural Equation Modelling, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS), Surabaya. Gibson, J.L., Ivancevich, M.J., Donnelly, H.J., (1985), Organization: Behavior Structure Processes, 10th Edition, Mc Graw Hill, New York. Handoko T. Hani. (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-2 Cetakan Ke – 11, BPFE, Yogyakarta. Katamba, H.S, (2011), Factors Affecting Voluntary Nursing Staff Turnover In Mengo Hospital. University of South Africa. Mahdi, A.F., Zaid, M.Z, et al. (2012), The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention, American Journal of Applied Sciences, Vol 9/9. Robbins, S.P., (2001), Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Prenhalindo Jakarta. Suhanto, E, (2009), Pengaruh Stress Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Studi di BII, Universitas Diponegoro. Syafrizal, G.D. (2011), Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerha Karyawan (Studi pada hotel horizon semarang), Universitas Diponegoro, Semarang.
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Terhadap Turnover Intention Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia < 20 th 20-30 th 31-40 th > 40 th Pendidikan SMU Diploma S1/S2 Total
N
%
64
64,0
36
36,0
2 40 41 17
2,0 40,0 41,0 17,0
23
23,0 15,0 62,0 100,0
15 62 100
Tabel 2. Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Kepuasan Kerja Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan Pernyataan
n
Tanggapan Cukup Setuju n
Kurang Setuju n
Tidak Setuju n
28
66
6
0
0
29
66
5
0
0
37
59
4
0
0
42
52
6
0
0
31
68
1
0
0
Sangat Setuju n
Kepuasan Kerja Karyawan bebas menggunakan keterampilan dan kemampuannya untuk kemajuan organisasi. Atasan menempatkan karyawan pada bagian yang sesuai dengan bidang dan pribadinya.
Atasan mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan Gaji yang diterima oleh karyawan di RS Pertamina Balikpapan sangat memuaskan Hubungan antar rekan kerja sangat menyenangkan
Setuju
Tabel 3. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan Turnover
Kepuasan Kerja
Cukup
Jumlah
Kurang
Hasil Uji : Chi-Square
n
%
n
%
n
%
Cukup
38
77,6
11
22.4
49
100,0
X2 = 18,110
Kurang
18
35.3
33
64.7
51
100,0
p
= 0,000
56
56.0
44
44.0
100
100,0
φ
= 0,426
Jumlah
Sumber : data primer
Tabel 4. Analisis Multivariat Semua Variabel terhadap Turnover Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan Variabel Kepuasan Kerja
B
S.E.
Wald
df
Sig.
Exp(B)
-1,380
,514
7,197
1
,007
,252
Stres Kerja
-,473
,558
,720
1
,396
,623
Organisasi
-,656
,544
1,457
1
,227
,519
-1,770
,539
10,763
1
,001
,170
2,094
,526
15,873
1
,000
8,115
Kepemimpinan Constant
