Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada SLB
1 1
Etis marya, Zaitul2, Rika Desriyanti2
Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen 2 Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta email:
[email protected] Abstract
Educatinal sector plays important role in national and regional development including extraordinary education. One of regions that has attention on extraordinary education is Padang city. The success of educational management extremely depends on teacher role. Therefore, every education management either conducted by government nor private sector must be able to manage teachers as well as possible in order to decrease turnover intentions. Among variables that can explain turnover intentions is organizational commitment, furthermore organizational commitment is effected by job satisfaction and job characteristics. The purpose of this research is to investigate the intervening role of organizational commitmen on the relationship between job satisfaction, job characteristics and turnover intentions. The research population is all part-time teachers involved at extraordinary school in Padang city and number of respondents is accounted for 132 persons. This research was performed proportional cluster sampling. In order to test hypotheses development, this research performs multiple, single and hierarchical regression analyses by using Statistical Package for Social Science (SPSS) version 16.0. The results of analysis show that 1) job satisfaction and job characteristics negatively and significantly influence turnover intentions. 2) job satisfaction and job characteristics positively and significantly influence organizational commitment. 3) organizational commitment was found to have negative and significant effect on turnover intentions. 4) organizational commitment plays as intervening variable on the relationship between job satisfaction, job characteristics and turnover intentions. The findings of this study provide practical contribution and recommendation to enhancing organizational commitment, job satisfaction and job characteristics.
Keywords: Job Satisfaction, Job Characteristics, Organizational Commitment, and Turnover Intentions.
intention.
1. latar belakang Pendidikan menciptakan
bertujuan peserta
untuk
didik
merupakan
Turnover keinginan
intention guru
untuk
agar
meninggalkan sekolah dimana tempat
menjadi manusia yang beriman dan
ia mengajar (Robbins dan Timothy,
bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha
2007).
Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab (Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun
2003).
Dengan
demikian,
jelaslah bahwa pendidikan ditujukan kepada seluruh warga Negara Repuplik Indonesia
tanpa
terkecuali
dan
termasuk bagi anak-anak Indonesia yang
mengalami
keterbelakangan
mental. Dalam konteks pendidikan khusus
anak-anak
yang
memiliki
keterbelakangan mental, pemerintah mendirikan Sekolah Luar Biasa (SLB). Keberhasilan
proses
pendidikan
termasuk pada SLB tentunya tidak terlepas dari peranan guru. Dengan demikian, setiap lembaga pendidikan baik
yang
Pemerintah
dilaksanakan maupun
pihak
oleh swasta
dituntut agar mampu mengelola para guru
dengan
baik.
Hal
tersebut
dimaksudkan agar para guru tidak berpindah atau tidak terjadi turnover
Oleh
karena
guru
memainkan
peranan penting dalam proses belajar mengajar di setiap sekolah, maka variabel turnover intention mendapat perhatian penting bagi setiap pengelola sekolah karena persoalan turnover tidak saja memberikan dampak negatif bagi
organisasi
atau
lembaga
pendidikan, tetapi juga berdampak terhadap peserta didik dimana peserta didik merasa bingung karena adanya pergantian guru yang membuat para peserta didik harus beradaptasi lagi dengan guru pengganti tersebut. Diantara lembaga pendidikan yang menghadapi persoalan turnover adalah Sekolah Luar Biasa (SLB) di Kota Padang. Menurut Hasibuan (2007) keinginan
untuk
pindah
(turnover
intention) dapat dijadikan gejala awal terjadinya
turnover
dalam
sebuah
perusahaan. Fenomena yang terkait dengan turnover intention guru honor pada SLB Kota Padang dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 1. Jumlah dan Perkembangan Guru Honor SLB Kota Padang
Tahun
Awal
Masuk
Keluar
Akhir
Turnover
(orang)
(orang)
(orang)
(orang)
(%)
2010
141
17
10
148
6,76
2011
148
40
15
173
8,67
2012
173
39
17
195
8,72
Sumber: Dinas Pendidikan Kota Padang, 2013 Berdasarkan Tebel 1 dapat dilihat bahwa
selama
2010-2012
Agus, 2001). Sedangkan disisi lain
Persetase turnover guru SLB Kota
komitmen organisasi dipengaruhi oleh
Padang selalu mengalami peningkatn.
kepuasan kerja (Agung, 2013; Hasan,
Hal ini memberikan indikasi atau
2013; Yucel, 2012; Mustika, 2012;
fenomena bahwa SLB di lingkungan
Lumbanraja, 2009; Ashill, Rod &
Dinas Pendidikan Kota Padang sedang
Carruthers, 2008; Mulki, Jaramillo &
mengahadapi persoalan turnover guru
Locander, 2008; Liche, 2006; Agus,
honor dan perlu mendapat perhatian
2001) dan karakteristik pekerjaan (Tri
serta penanganan yang serius.
& Untung, 2009; Muhammad, Endang
Penelitian
Tahun
Mustika, 2012; Betty & Asri, 2005;
tentang
turnover
intention telah banyak dilakukan oleh para
peneliti
terdahulu.
Namun
& Syarifah, 2008; Indi, 2001; Tri & Salamah, 2001). Berdasarkan kajian literature diatas
sebagaian besar penelitian terahulu
maka
tersebut menggunakan organisasi non-
intentions dipengaruhi oleh komitmen
sektor publik atau menggunakan profit
organisasi, dan selanjutnya komitmen
oriented
organisasi dipengaruhi oleh kepuasan
firms
sebagai
objek
jelaslah
kerja
penelitian terdahulu, dapat penulis
Dengan demikian maka komitmen
kemukakan bahwa turnover intention
organisasi berperan sebagai variabel
dapat
komitmen
intervening antara kepuasan kerja,
Mignonac,
karakteristik pekerjaan dan turnover
Turnau,2013;
intentions. Beranjak dari uraian diatas
Khawaja, Anwar & Mazen, 2013;
maka penulis mengemukakan gap
Agung & Nailul, 2012; Yucel, 2012;
literature
organisasi Vandenberghe
oleh
(Valeau, &
karakteristik
turnover
penelitiannya. Hasil kajian literatur
dipengaruhi
dan
bahwa
bahwa
pekerjaan.
masih
relatif
terbatasnya penelitian terdahulu yang melakukan
penelitian
komprehensif
dimana
secara komitmen
organisasi berperan sebagai variabel intervening antara kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan dan turnover
Teknik Pengumpulan Data Data primer dikumpulkan dengan menggunakan
questionnaire,
sedangkan data skunder diperoleh dari Dinas Pendidikan Kota Padang.
intention yang dapat digambarkan sebagai berikut.
Definisi dan Operasional Variabel Turnover
Kepuasan Kerja (X1)
keinginan
intentions berpindah
merupakan kerja
yang
mengacu pada hasil evaluasi individu
Job Karakteristik (X2)
Komitmen organisasi (I)
Turnover mengenai kelangsungan hubungan Intentions dengan sekolah (Rasimin & Ancok, (Y)
2008)
dan
diukur
dengan
menggunakan empat item pernyataan (Chen & Anne, 2000). Komitmen organisasi merupakan Suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan
Gambar 1. Kerangka Konseptual
yang diekspresikan oleh guru terhadap sekolah (Robins, 2002) dan diukur dengan menggunakan indikator afektif, normative
2. Metode Penelitian
dan
kontinuan
(Mayer,
Allen & Smith, 1993).
Populasi dan Sampel Populasi penelitian adalah seluruh
Kepuasan
kerja
merupakan
guru yang aktif pada SLB Kota Padang
Seperangkat perasaan yang dirasakan
yang berjumlah 195 orang dan jumlah
oleh guru SLB tentang pekerjaannya
sampel adalah 132 oarang dengan
yang
teknik penarikan sampel menggunakan
menyenangkan (Simamora, 2005) dan
motode proportional cluster random
diukur dengan menggunakan lima
sampling
sampel
indikator yaitu gaji, promosi, rekan
berdasarkan acak sederhana secara
kerja, atasan dan pekerjaan (Cellucy &
klaster (SLB) dan proporsional.
David, 1978 dalam Mas’ud, 2004).
yaitu
penarikan
menyenangkan
atau
tidak
Karakteristik pekerjaan adalah paya
Kebanyakan
responden
adalah
mengidentifikasikan karakteristik tugas
perempuan (75,8%), usia antara 39-49
dari pekerjaan, bagaimana karakteristik
tahun (74,2%), pendidikan Sarjana S1
itu
(56,8%), dan masa kerja antara 4,1-6
digabung
untuk
pekerjaan-pekerjaan
membentuk
yang
berbeda
tahun (59,8%).
(Robbins, 2002) yang diukur dengan lima
indikator
keterampilan,
yaitu
variasi
indentifikasi
tugas,
Uji Validitas dan Reliabilitas
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan
Nilai cut-off yang digunakan untuk
balik (Hackman & Oldham, 1975
uji validitas adalah corrected item-total
dalam Mas’ud, 2004)
correlation > 0,30 (Malhotra, 1993), dan uji reliabilitas adalah cronbach’s alpha > 0,70 (Sekaran, 2006).
3. Hasil dan Pembahasan Profil Responden Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Jumlah item
Tidak Valid
Turnover Intention 4 Komitmen Organisasi 24 2 Kepuasan Kerja 20 1 Karakteristik Pekerjaan 15 Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
klasik
melakukan
adalah
persyaratan
untuk
dalam
uji
asumsi
memenuhi
analisis
regresi
linear yang terdiri dari uji normalitas, linearitas,
Cronbach’s Keterangan Alpha
4 22 19 15
0,833 0,986 0,969 0,951
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Menurut Santoso (2002) pedoman
Uji Asumsi Klasik Tujuan
Valid
multikolonearitas
dan
heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011).
yang gunakan untuk uji normalitas adalah dimana
uji
Kolmogorov
kriteria
uji
Smirnov,
Kolmogorov-
Smirnov adalah: a) jika nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 (α > 0,05) maka disimpulkan
bahwa
residual
terdisitribusi secara normal. b) jika
Uji normalitas bertujuan untuk
nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 (α
menguji apakah dalam model regresi
< 0,05) maka disimpulkan bahwa
residual terdistribusi secara normal.
residual terdistribusi tidak normal.
Tabel 3. Uji Normalitas No Variabel 1 Turnover Intentions 2 Komitmen Organisasi 3 Kepuasan Kerja 4 Karakteristik Pekerjaan Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Uji linearitas digunakan untuk melihat regresi
apakah
fungsi
persamaan
yang digunakan berbentuk
Signifikan 0,101 0,090 0,093 0,116
Keterangan Normal Normal Normal Normal
kecil dari 0,05 (α < 0,05) maka disimpulkan bahwa persamaan regresi berbentuk
linear.
b)
jika
nilai
liner. Uji linearitas ini dapat dilakukan
signifikasi lebih besar dari 0,05 (α >
dengan teknik compare means dimana
0,05)
kriteria uji linearitas (Santoso, 2002)
persamaan regresi tidak linear.
maka
disimpulkan
bahwa
adalah a) jika nilai signifikasi lebih Tabel 4. Uji Linearitas Turnover Intentions (Y) Signifikan Keterangan 1 Kepuasan Kerja (X1) 0,000 Linear 2 Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,001 Linear 3 Komitmen Organisasi (I) 0,000 Linear Sumber: Data Primer yang diolah, 2014 No
Variabel
Uji multikolinearitas digunakan
dilakukan
dengan
melihat
nilai
untuk menentukan apakah terdapat
tolerance (TOL) dan variance inflation
korelasi yang tinggi antar variabel
factor (VIF). Apabila nilai TOL lebih
bebas.
baik
kecil dari 0,10 atau nilai VIF lebih
seharusnya tidak terjadi korelasi yang
besar dari 10, maka terdapat gejala
kuat diantara variabel bebas (Ghozali,
multikolonieritas, dan sebaliknya.
Model
regresi
yang
2007). Uji multikolonieritas
dapat
Tabel 5. Uji Multikolinearitas Variabel bebas
TOL
VIF
Keterangan
Kepuasan Kerja (X1)
0,847
1,180
Tidak ada multikolinearitas
Karakteristik Pekerjaan (X2)
0,847
1,180
Tidak ada multikolinearitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Uji Heteroskedastisitas bertujuan
dengan Uji Glejser. Uji Glajser ini
menguji apakah dalam model regresi
dilakukan
dengan
terjadi
variabel
bebas
ketidaksamaan
residual
satu
cara
meregres
varian
dari
pengamatan
ke
residualnya yang telah unstandardized.
Untuk
Bila nilai signifikannya lebih besar dari 0,05 maka berarti tidak terdapat gejala
pengamatan
yang
lain.
mendeteksi
ada
atau
tidaknya
heteroskedastisitas
dapat
dilakukan
terhadap
nilai
heteroskedatisitas (Suliyanto, 2011).
Tabel 5. Uji Multikolinearitas No 1 2 3
Variabel Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja
Signifikan 0,907 0,798
Keterangan Tidak terjadi heteroskedastisitas Tidak terjadi heteroskedastisitas
0,913
Tidak terjadi heteroskedastisitas
Karakteristik Pekerjaan
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
variabel
Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dalam pnelitian ini
menggunakan
hierarchical
regression atau regresi bertingkat. Hierarchical regression merupakan teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh
variabel
intervening antara variabel bebas dan variabel terikat (Baron dan Kenny, 1986).
bebas
signifikan
harus
berpengaruh
terhadap
variabel
intervening, 3) variabel intervening harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 4) Intervening penuh (full
intervening)
variabel
bebas
terjadi
tidak
apabila
berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat setelah dikontrol atau melalui variabel intervening.
Sedangkan
intervening
parsial (partial intervening) terjadi
Baron dan Kenny (1986) terdapat 4
apabila
variabel
bebas
masih
langkah untuk melakukan pengujian
berpengaruh
dampak variabel intervening yaitu: 1)
variabel terikat setelah dikontrol atau
variabel
melalui variabel intervening tetapi
bebas
harus
berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat, 2)
signifikan
terhadap
koefisien
regeresinya
mengalami
penurunan.
positif
dan
signifikan
terhadap
komitmen organisasi pada SLB Kota Padang, dan Hipotesis H2 adalah karakteristik pekerjaan berpangaruh
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi
positif
dan
signifikan
terhadap
komitmen organisasi pada SLB Kota Padang.
Hipotesis H1 dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja berpangaruh Tabel 6. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi Konstanta dan Variabel Koefisien Signifikan Keputusan Bebas Regresi Konstanta (a) 1,187 0,015 Kepuasan Kerja (X1) 0,268 0,013 H1 diterima Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,262 0,038 H2 diterima F hitung 8,736 0,000 R square 0,119 Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Hasil analisis pengaruh kepuasan kerja
dan
karakteristik
c. Nilai uji F sebesar 8,736 dan
pekerjaan
signifikan 0,000 (lebih kecil dari
terhadap komitmen organisasi pada
0,05). Dengan demikian, dapat
Tabel 6 diatas dapat dijelaskan sebagai
disimpulkan
berikut:
peneltian
a. Besaran koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1) adalah 0,268 dan signifikan 0,013 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H1 diterima. b. Besaran koefisien regresi variabel karakteristik pekerjaan (X2) adalah 0,262 dan signifikan 0,038 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H2 diterima.
bahwa
model
tentang
pengaruh
kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan
terhadap
komitmen
organisasi adalah layak d. Nilai R Square (R2) adalah 0,119 yang
berarti
bahwa
kontribusi
variabel kepuasan kerja (X1) dan karakteristik
pekerjaa
(X2)
terhadap komitmen organisasi (I) adalah
11,9%
dengan
asumsi
variabel lain dianggap konstan atau tetap.
Hipotesis H3 dalam penelitian ini adalah
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intentions
komitmen
organisasi
berpangaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada SLB Kota Padang.
Tabel 7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intentions Konstanta dan Variabel Koefisien Signifikan Keputusan Intervening Regresi Konstanta (a) 5,487 0,000 Komitmen Organisasi (I) -0,362 0,000 H3 diterima F hitung 56,632 0,000 R square 0,303 Sumber: Data Primer yang diolah, 2014 Tabel
7
diatas
dapat
diinterpretasikan sebagai berikut: a. Besaran koefisien regresi variabel komitmen organisasi (I) adalah 0,362 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H3
terhadap turnover intentions (Y) adalah
30,3%
dengan
asumsi
variabel lain dianggap konstan atau tetap Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intentions
diterima. b. Nilai uji F sebesar 56,623 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa
model
peneltian
tentang
pengaruh
komitmen
organisasi
terhadap
turnover intentions adalah layak c. Nilai R Square (R2) adalah 0,303 yang
berarti
bahwa
kontribusi
variabel komitmen organisasi (I)
Hipotesis H4 dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja berpangaruh negatif
dan
signifikan
terhadap
turnover intentions pada SLB Kota Padang, dan Hipotesis H5 adalah karakteristik pekerjaan berpangaruh negatif
dan
signifikan
terhadap
turnover intentions pada SLB Kota Padang.
Tabel 8. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intentions Konstanta dan Variabel Koefisien Signifikan Keputusan Bebas Regresi
Konstanta (a) Kepuasan Kerja (X1) Karakteristik Pekerjaan (X2) F hitung R square Sumber: Data Primer, 2014
5,631 -0,176 -0,174 8,799
0,000 0,013 0,036 0,000
H4 diterima H5 diterima
0,120 kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan
terhadap
turnover
intentions adalah layak d. Nilai R Square (R2) adalah 0,120 yang
berarti
bahwa
kontribusi
variabel kepuasan kerja (X1) dan Hasil analisis pengaruh kepuasan kerja
dan
terhadap
karakteristik
turnover
karakteristik
pekerjaan
intentions
pekerjaa
(X2)
terhadap turnover intentions (Y)
pada
adalah
12%
dengan
asumsi
Tabel 4.8 dapat dijelaskan sebagai
variabel lain dianggap konstan atau
berikut:
tetap
a. Besaran koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1) adalah -0,176 dan signifikan 0,013 (lebih kecil
Pengaruh Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening antara Kepuasan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Turnover Intentions
dari 0,05), sehingga H4 diterima. b. Besaran koefisien regresi variabel karakteristik pekerjaan (X2) adalah -0,174 dan signifikan 0,036 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H5 diterima.
signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian, dapat
peneltian
adalah komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening antara kepuasan kerja dan turnover intentions pada SLB Kota Padang, dan Hipotesis
c. Nilai uji F sebesar 8,799 dan
disimpulkan
Hipotesis H6 dalam penelitian ini
bahwa tentang
model pengaruh
H7
adalah
komitmen
organisasi
berperan sebagai variabel intervening antara
karakteristik
pekerjaan
dan
turnover intentions pada SLB Kota Padang.
Tabel 9. Pengaruh Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening antara Kepuasan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Turnover Intentions Kontansta, Variabel Model 1 Model 2 Keterangan Bebas dan Intervening Koefisie Sig. Koefisien Sig. n Regresi
Regresi 5,631 -0,176 -0,174
Konstanta 0,000 Kepuasan Kerja X1) 0,013 Karakteristik Pekerjaan 0,036 (X2) Komitmen Organisasi (I) F Hitung 8,799 0,000 R Square 0,120 Sumber: Data Primer yang diolah, 2014 Hasil analisis regersi bertingkat
6,013 -0,090 -0,090
0,000 0,156 0,223
Full Intervening Full Intervening
-0,322 0,000 21,125 0,000 0,331
karakteristik pekerjaan (X2) secara
pada Tabel 9 dapat dijelaskan sebagai
langsung
berikut:
intentions (Y) adalah 12%.
1
menjelaskan
(tingkat
1)
pengaruh
ini
langsung
variabel kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) terhadap turnover intentions (Y) dimana: a. Variabel
kepuasan
kerja
(X1)
terhadap turnover intentions (Y) karena besaran koefisien regresinya adalah -0,176 dan signifikan 0,013 (lebih kecil dari 0,05).
(X2)
karakteristik
berpengaruh
signifikan intentions
pekerjaan
negatif
terhadap (Y)
dan
turnover
karena
besaran
koefisien regresinya adalah -0,174 dan signifikan 0,036 (lebih kecil dari 0,05). c. R Square (R2) sebesar 0,120 yang bermakna
bahwa
Model 2 (tingkat 2) menjelaskan pengaruh kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) melalui komitmen
organisiasi
(I)
sebagai
variabel intervening terhadap turnover intentions (Y) atau pengaruh tidak
berpengaruh negatif dan signifikan
b. Variabel
turnover
2. Model 2 (Tahap 2)
1. Model 1 (Tingkat 1) Model
terhadap
konstribusi
variabel kepuasan kerja (X1) dan
langsung. a. Variabel kepuasan kerja (X1) tidak lagi
berpengaruh
signifikan
terhadap turnover intentions (Y), karena besaran koefisien regresinya adalah -0,090 dan signifikan 0,156 (lebih besar dari 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi (I) berperan sebagai variabel full intervening (intervening penuh) antara kepuasan kerja (X1) dan turnover intentions (Y), sehingga H6 diterima. b. Variabel (X2)
karakteristik
tidak
lagi
pekerjaan berpengaruh
signifikan intentions
terhadap (Y),
turnover
karena
besaran
koefisien regresinya adalah -0,090 dan signifikan 0,223 (lebih besar dari 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan organisasi
bahwa (I)
variabel
berperan
full
(intervening
komitmen sebagai
intervening
penuh)
antara
karakteristik pekerjaan (X2) dan turnover intentions (Y), sehingga H7 diterima. c. Pada
Model
2
(Tingkat
2)
ditemukan R Square (R2) sebesar 0,331
yang
bermakna
bahwa
konstribusi variabel kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) terhadap turnover intentions (Y) melalui komitmen organisasi (I) sebagai variabel intervening adalah 33,1%. d. Berdasarkan penjelasan a dan b diatas, maka keberadaan komitmen organisasi intervening
(I)
sebagai
telah
variabel
meningkatkan
pengaruh kepuasan kerja (X1) dan karakteristik
pekerjaan
(X2)
terhadap turnover intentions (Y) sebesar 21,1% (naik dari 12% menjasi 33,1%) yang dibuktikan dengan
diperolehnya
R
Square
Change Model 2 sebesar 0,211.
Pembahasan Hasil pengujian hipotesis pertama diketahui
bahwa
kepuasan
kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen
organisasi.
Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh para guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, apabila semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh para guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin rendah pula komitmen organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Yucel, 2012; Ashill, Rod & Carruthers, 2008; Agung,
2013;
Lumbanraja,
Hasan,
2009;
2012;
Liche,
2006;
Mustika, 2012). Hasil pengujian hipotesis kedua diketahui
bahwa
karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
komitmen
organisasi. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin baik karakteristik pekerjaan guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, apabila semakin kurang baik karakteristik pekerjaan guru honor SLB di Kota Padang, maka akan
semakin rendah komitmen organisasi.
intentions) guru. Sebaliknya, apabila
Hasil
dan
semakin rendah kepuasan kerja yang
penelitian
dirasakan oleh guru honor SLB di Kota
terdahulu (Indi, 2011; Tri & Untung,
Padang, maka akan semakin tinggi
2009; Tri dan Salamah, 2001).
keinginan
penelitian
mendukung
ini
sejalan
temuan
Hasil pengujian hipotesis ketiga
berpindah
(turnover
intentions) guru. Hasil penelitian ini
diketahui bahwa komitmen organisasi
sejalan
dan
mendukung
temuan
berpengaruh negatif dan signifikan
penelitian terdahulu (Yucel, 2012;
terhadap turnover intentions. Temuan
Chen dkk, 2011; Ashill dkk, 2008;
ini memberikan makna bahwa apabila
Mulki dkk, 2008; Christian & Eddy,
semakin tinggi komitmen organisasi
2013; Yeni dkk, 2012; Mustika, 2012;
yang dimiliki oleh guru honor SLB di
Agung & Nailul, 2012; Agus, 2001).
Kota Padang, maka akan semakin
Hasil pengujian hipotesis kelima
rendah keinginan berpindah (turnover
diketahui bahwa karakteristik pekerjaa
intentions) guru. Sebaliknya, apabila
berpengaruh negatif dan signifikan
semakin rendah komitmen organisasi
terhadap turnover intentions. Temuan
yang dimiliki oleh guru honor SLB di
ini memberikan makna bahwa apabila
Kota Padang, maka akan semakin
semakin baik karakteristik pekerjaan
tinggi keinginan berpindah (turnover
yang dipersepsikan oleh guru honor
intentions) guru. Hasil penelitian ini
SLB di Kota Padang, maka akan
sejalan
temuan
semakin rendah keinginan berpindah
penelitian terdahulu (Khawaja dkk,
(turnover intentions) guru. Sebaliknya,
2013; Valeau dkk, 2013; Agung &
apabila
Nailul, 2012; Betty & Asri, 2005;
karakteristik
Agus, 2001; Mustika, 2012).
dipersepsikan oleh guru honor SLB di
dan
mendukung
Hasil pengujian hipotesis keempat diketahui
bahwa
kepuasan
semakin
tidak
pekerjaan
baik yang
Kota Padang, maka akan semakin
kerja
tinggi keinginan berpindah (turnover
berpengaruh negatif dan signifikan
intentions) guru. Hasil penelitian ini
terhadap turnover intentions. Temuan
sejalan
ini memberikan makna bahwa apabila
penelitian
semakin tinggi kepuasan kerja yang
Muhammad dkk, 2008; Sarminah,
dirasakan oleh guru honor SLB di Kota
2006).
Padang, maka akan semakin rendah keinginan
berpindah
(turnover
dan
mendukung
terdahulu
(Chao,
temuan 2011;
Hasil pengujian hipotesis keenam dan
ketujuh
diketahui
bahwa
komitmen organisasi berperan sebagai
1. Kepuasan kerja dan karakteristik
variabel intervening antara kepuasan
pekerjaan
kerja,
karakteristik
turnover
merupakan
variabel
pekerjaan
dan
penting dalam menjelaskan variasi
Temuan
ini
komitmen organisasi pada guru
intentions.
memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja dan
SLB Kota Padang. 2. Kepuasan kerja dan karakteristik
semakin baik karakteristik pekerjaan
pekerjaan
yang dirasakan oleh guru honor SLB di
penting dalam menjelaskan variasi
Kota
keinginan
Padang,
maka
meningkatkan
akan
komitmen
dapat
organisasi
keinginan
berpindah
berpindah
variabel
(turnover
intentions) pada guru SLB Kota
para guru honor SLB, dan pada gilirannya akan dapat menurunkan
merupakan
Padang. 3. Komitmen organisasi merupakan
(turnover
variabel
penting
yang
dapat
intentions). Hasil penelitian ini secara
menjelaskan
parsial didukung oleh hasil penelitian
berpindah
terdahulu,
pada guru SLB Kota Padang.
dimana
komitmen
organisasi dipengaruhi oleh kepuasan
4. Komitmen
variasi
keinginan
(turnover
intentions)
organisasi
berperan
kerja (Yucel, 2012; Ashill dkk, 2008;
sebagai variabel intervening antara
Agung,
2012;
kepeuasan
2006;
pekerjaan dan keinginan berpindah
karakteristik
(turnover intentions) pada guru
2013;
Lumbanraja, Mustika,
Hasan,
2009;
2012)
Liche,
dan
pekerjaan (Indi, 2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan Salamah, 2001) dan selanjutnya
komitmen
kerja,
karakteristik
SLB Kota Padang. 5. Kebaradaan komitmen organisasi
organisasi
sebagai
variabel pengaruh
intervening,
berpengaruh negatif terhadap turnover
meningkat
intentions (Khawaja dkk, 2013; Valeau
kerja dan karakteristik pekerjaan
dkk, 2013; Agung & Nailul, 2012;
terhadap
Betty & Asri, 2005; Agus, 2001;
(turnover intentions) pada guru
Mustika, 2012).
SLB Kota Padang
keinginan
kepuasan
berpindah
Implikasi 3. Simpulan, Implikasi dan Saran
1.
Dalam upaya menekan tingginya keinginan berpindah para guru
Simpulan
honor SLB di Kota Padang, maka
para Kepala Sekolah SLB di Kota Padang
hendaknya
mampu
meningkatkan
komitmen
organisasi pada para guru honor tersebut. 2.
Upaya
yang
dapat
dalam
rangka
dilakukan
meningkatkan
komitmen organisasi sebagaimana yang
diuraikan
dengan
cara
diatas
adalah
meninhkatkan
komitmen afektif, normative dan kontinuan. 3.
Upaya lain yang dapat dilakukan dalam
rangka
komitmen
organisasi
meningkatkan guru
meningkatkan
kepuasan
dan
adalah kerja
memperbaiki
karakateristik pekerjaan 4.
Peningkatan kepuasan kerja guru honor
sebagaimana
dimaksudkan dilakukan
yang
diatas
dapat
dengan
cara
meninkatkan kepuasan atas gaji, promosi, rekaan kerja, atasan dan pekerjaan 5.
Sedangkan karakteristik
untuk
aspek
pekerjaan,
hendaknya memperbaiki variasi keterampilan, identifikasi tugas, tugas,
pemberian
otonomi dan umpan balik
1. Peneliti yang akan datang dapat mereplikasi model penelitian ini dan mengujikannya pada SLB daerah lainnya dan memasukkan guru PNS sebagai responden. 2. Peneliti
berikutnya
juga
dapat
mengembangkan model penelitian ini dengan mempertimbangkan atau menambahkan variabel lain yang berpotensi
mempengaruhi
komitmen organisasi dan turnover intentions. REFERENSI Agung, W.H dan Nailul, M. 2012. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi Turnover pada Devisi PT. Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI). Vol 3 No.1. Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran Moderasi Locus of Control pada Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Auditor. Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No.1
para
Kepala Sekolah SLB Kota Padang
signifikansi
Saran-Saran
Agus, Arianto. T. 2001. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan. Vol 3 No.2. Ashill, N.J., Rod, M., dan Carruthers, J. 2008. The Effects of
Management Commitment to Service Quality on Frontline Employee’s Job Attitudes, Turnover Intentions and Service Recovery Performance in a New Public Management Context. Journal of Strategic Marketing Vol 16 No 5 Baron, R.M,. dan Kenny, D.A. 1986. The moderator-mederator Variabel destintion in sosial Psycholigical Researh. Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of personality megistetr and social psychology, 51 (6), 13-25 Betty, Eliya R dan Asri, Laksmini R. 2005. Keterkaitan antara Komitmen Afektif dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Magelang. Jurnal Ilmiah Teknik Industri. Vol 4 No 2. Chen, Zhen Xiong dan Anne, Marie F. 2000. Employee Demography, Organizational Commitment and Turnover Intentions in China: Do Cultural Differences Matter?. Journal of Human Relation. Vol 55 No.6. Hasan, Lenny. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahan, Vol.3 No.1 Hasibuan, Melayu S.P. Manajemen Sumber
2007. Daya
Manusia. Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Indi, Djastuti. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap komitmen organisasi karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal Makara Sosial Humaniora Vol 10 No 2 Khawaja, J., Anwar, R., dan Mazen, F.R. 2013. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management Vol 8 No 8. Liche, Seniati. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja dan Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. Jurnal Makara Sosial Humaniora Vol 10 No 2 Lumbanraja, Prihatin. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi(Studi pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara). Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.7 No.2 Malhotra K. N. 1993. Marketing Research an Applied Orientation, Second Edition Prentice Hall International Inc. New Jersey Mas’ud, Fuad 2004. Survei Diagnosis Organisasi: Konsep dan Aplikasi.
Semarang: Badan Universitas Diponegoro.
Penerbit
Muhammad, S.D., Endang, S.R dan Syarifah. 2008. Pengaruh SosioDemografi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai. Jurnal Manajemen Bisnis. Vol 1 No.2. Mulki, J.P., Jaramillo, J.F., dan Locander, W.B. 2008. Effect of Ethical Climate on Turnover Intention: Linking Attitudinal and Stress Theory. Journal of Business Ethics Vol 78 Mustika, I Ketut. 2012. Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Pengaruhnya Terhadap Intent to Leave Karyawan pada Industri Jasa Perhotelan di Kabupaten Badung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol 3 No.1. Rasimin dan Ancok, 2008. Pergantian Karyawan dan Pengendaliannya, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Umum. Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba empat, Jakarta.
Sarminah, Samad. 2006. The Contribution of Demographic Variables: Job Characteristics and Job Satisfaction on Turnover Intentions. Journal of International Management Studies. Vol 1 No 1. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Buku I dan II. Edisi 4. Penerbit Salemba Empat Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,Jakarta Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS. Penerbit ANDI Yogyakarta. Tri, Haryanto dan Untung, Pengaruh Karakteristik Karakteristik Kerja Pengalaman Kerja Komitmen Organisasi. Manajemen Sumberdaya Vol 3. No 1.
S. 2009. Personal, dan terhadap Jurnal Manusia.
Tri, Sugiarti dan Salamah, W. 2001. Pengaruh Karakteristik Individu dan Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol 1 No 1
Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa oleh Adyana Pujaasmaka, Jakarta. PT. Prenhalindo.
Valeau, P., Mignonac, K., Vandenberghe. C dan Turnau. A.G. 2013. A Study of the Relationship Between Volunteers’ Commitment to Organizations and Beneficiaries and Turnover Intentions. Canadian Journal of Behavioral Science Vol 45 No 2
Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Yucel, Ilhami. 2012. Examining the Relationship among Job Satisfaction, Organizational
Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business and Management Vol 7 No 20.
