PENGARUH SOSIODEMOGRAFI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA BIDAN DI KABUPATEN SERDANG BEDAGAI T E S I S

PENGARUH SOSIODEMOGRAFI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA BIDAN DI KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

TESIS

Oleh MUHAMMAD SURYA DESA 067023011/AKK

. SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008. USU e-Repository © 2008

PENGARUH SOSIO DEMOGRAFI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA BIDAN DI KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Komunitas/Epidemiologi Konsentrasi Administrasi Kesehatan Komunitas/Epidemiologi pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

OLEH MUHAMMAD SURYA DESA 067023011/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008


ABSTRAK

Bidan merupakan salah satu tenaga kesehatan terlatih yang bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatan ibu dan anak. Angka turnover rate bidan di Kabupaten Serdang Bedagai selama 2004–2007 sebesar 19,75%, sehingga berdampak terhadap keberlangsungan pertolongan persalinan dan pelayanan kesehatan ibu dan anak. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah bidan kerja di Kabupaten Serdang Bedagai. Jenis penelitian ini adalah survai dengan tipe eksplanatory research dengan populasi seluruh bidan berjumlah 372 orang, dan sampel sebanyak 80 orang. Pengambilan sampel secara proporsional sampling to size dan dianalisis dengan uji regresi logistik pada taraf kepercayaan 95%. Hasil penelitian menunjukkan pada variabel sosiodemografi diketahui tidak ada pengaruh signifikan umur (p=0,134), status perkawinan (p=0,465), status kepegawaian (p=0,510), jabatan (p=0,717), masa kerja (p=0,804) terhadap keinginan pindah kerja bidan. Pada variabel karakteristik pekerjaan, tidak ada pengaruh beban kerja (p=0,813) dan kompensasi (p=0,880) terhadap keinginan pindah kerja bidan. Ada pengaruh hubungan kerja (p=0,013), dan dukungan sosial (p=0,002) terhadap keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai. Disarankan kepada dinas kesehatan intensif meningkatkan pertemuan dengan melibatkan tokoh masyarakat dan bidan secara berkala, perencanaan perekrutan bidan sesuai kebutuhan dan penempatan sesuai dengan karakteristik sosial dan budaya masyarakat setempat, dan kepada puskesmas agar memfasilitasi pertemuan antara bidan dengan tenaga medis setiap bulan, serta melakukan advokasi tentang pengelolaan pegawai tidak tetap agar sesuai dengan kebutuhan. Kata Kunci: Sosio-demografi, Karakteristik Pekerjaan, Keinginan Pindah


ABSTRACT

Midwife is one of the trained health personnel who are responsible for mother and child health service. The rate of turnover for 2004-2007 was 19,75%. That is affecting to continuity of delivery assistance and mother and child health service. The purpose of this study with explanatory research type is to explain the influence of socio-demography and job characteristics on midewives intention to move their work site in Serdang Bedagai District. The population of this study were 372 midwives an 80 of them were selected through the proportional sampling technique to be samples. The data were analyzed through logistic regression test at the level of confidence of 95%. The result of this study shows that, in terms of the variable of sosio-demography, age (p=0,134), marital status (p=0,465), civil-servant status (p=0,510), position (p=0,717), and length of service (p=0,804) are not have significant influence to intention the midwives to move their work site. In term of the variable of job characteristics, work load (p=0,813) and compensation (p=0,880) are not have influence on the intention the midwives to move their work site. The variables which have influence to intention the midwives to move are work-related (p=0,013), and social support (p=0,002). It is suggested to District Health Service to improved a meeting periodically among midwive and community of figures and recruitment planning of midwife according to requirement and location as according to social characteristic and culture dan to facilited a meeting periodically of midwives and advice on temporary employee management is required in order to keep them fit the need. Keyword: Sosio-demography, Job Characteristics, Turnover Intention


KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkat Rahmat dan KaruniaNya penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul ”Pengaruh Sosiodemografi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai”. Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada Ibu Dr.Endang Sulistya Rini, SE, Msi, dan ibu Dra. Syarifah, MS selaku komisi pembimbing yang telah banyak membantu dan meluangkan waktu dan pikiran serta dengan penuh kesabaran membimbing penulis dalam penyusunan tesis ini. Kepada Bapak Prof.dr.Chairuddin P.Lubis,DTM&H,DSAK selaku Rektor Universitas Sumatera Utara dan Ibu Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc. selaku Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara yang telah menyediakan fasilitas perkuliahan. Kepada Bapak Dr.Drs.Surya Utama,MS selaku Ketua Program ibu DR.Dra.Ida Yustina,Msi selaku Sekretaris Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bimbingan dan motivasi serta arahan dalam perkuliahan dan penyelesaian tesis. Kepada Bapak dr.Edwin Effendi,MSc selaku Kepala Dinas Kesehatan dan drg Zaniyar selaku kepala tata Usaha Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai yang


telah memberikan izin untuk melakukan penelitian, dukungan dan bimbingan selama melakukan penelitian. Kepada Bapak Dr.Fikarwin Zuska, dan Bapak Drs. Tukiman, MS sebagai pembanding yang telah memberikan masukan, saran dan bimbingan dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih penulis ucapkan yang tak terhingga kepada kedua orang tua penulis yaitu ayahanda Syamsuddin Yusuf, dan ibunda Hafsah Mahmud yang telah memberikan motivasi untuk kuliah magister, dan dukungan doa dan dana dalam menyelesaikan perkualihan dan terima kasih juga kepada abang penulis Junaidi dan keluarga, dan Mulyadi Putra dan keluarga, dan adik penulis Irham Vahlevi yang telah memberikan dorongan bagi penulis untuk meniti karir dan motivasi untuk kuliah magister. Selanjutnya penulis mengucapkan terima kasih kepada Sri Wahyuni, SKM yang telah iklhas dan tulus memberikan semangat kepada penulis dalam menjalani perkuliahan dan kontribusi pemikiran dalam penulisan tesis ini. Selanjutnya penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu proses penyusunan tesis ini hingga selesai. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini. Medan, Juli 2008

Penulis


RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Muhammad Surya Desa yang dilahirkan di desa Sukon Paku pada tanggal 10 September 1981, anak ke tiga dari empat bersaudara, beragama islam dan bertempat tinggal di Jalan Setia Budi, Komplek Kopertis SUMUT, Gg Anggrek No.2 Kecamatan Medan Selayang Tanjung Sari Medan. Penulis menamatkan Sekolah Dasar pada tahun 1993 di SD N Geuleumpang Payong, Sigli Provinsi NAD, tahun 1996 menamatkan pendidikan tingkat menegah pertama di Madrasah Tsnawiyah Negeri di MTsN Geuleumpang Minyeuk, Sigli Provinsi NAD, kemudian tahun 1999 menamatkan Sekolah Menengah Umum di SMU 1 Mutiara, Sigli Provinsi NAD, dan kemudian pada tahun 2004 peneliti menamatkan kuliah jenjang sarjana pertama di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis bekerja sebagai staf bagian umum dan kepegawaian di Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai terhitung April 2005 sampai sekarang.


DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ................................................................................................................... ABSTRACT................................................................................................................. KATA PENGANTAR ................................................................................................ RIWAYAT HIDUP...................................................................................................... DAFTAR ISI................................................................................................................ DAFTAR TABEL ....................................................................................................... DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................................

i ii iii v viii ix xi xii

BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................................... Latar Belakang ................................................................................................... Permasalahan ..................................................................................................... Tujuan Penelitian ................................................................................................ Hipotesis ............................................................................................................. Manfaat Penelitian .............................................................................................

1 1 12 13 13 14

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA.................................................................................

15

Keinginan Pindah Tempat Kerja (Intention Turnover) ...................................... Teori Pengambilan Keputusan............................................................................ Landasan Teori ................................................................................................... Kerangka Konsep ...............................................................................................

15 29 32 35

BAB 3 METODE PENELITIAN.............................................................................. Jenis Penelitian .................................................................................................. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................. Populasi dan Sampel .......................................................................................... Metode Pengumpulan Data ................................................................................ Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .................................................... Metode Pengukuran ........................................................................................... Metode Analisis Data ........................................................................................

36 36 36 36 38 41 43 44

BAB 4 HASIL PENELITIAN ...................................................................................

47

Gambaran Umum Lokasi Penelitian .................................................................. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................................................. Keinginan Pindah Kerja Bidan .......................................................................... Hubungan Variabel Independen dengan Dependen ........................................... Analisis Regresi Logistik....................................................................................

47 51 59 61 64


BAB 5 PEMBAHASAN .............................................................................................

65

Keinginan Pindah Kerja Bidan .......................................................................... Pengaruh Sosio Demografi terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan ................ Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan...... Keterbatasan Penelitian .....................................................................................

65 69 75 89

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... Kesimpulan ........................................................................................................ Saran ...................................................................................................................

91 91 92

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................

94


DAFTAR TABEL Nomor 1.

Judul

Halaman

Rata-rata Jumlah Bidan berdasarkan Jumlah Penduduk Se-Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2007 ....................................................................

5

Analisis Perpindahan Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Se-Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2004-2007 ..........................................................

6

Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian di Wilayah Kerja Puskesmas SeKabupaten Serdang Bedagai ......................................................................

38

4.

Hasil Pengujian Validitas dan Reliablitas Alat Ukur ..................................

40

5.

Metode Pengukuran Variabel Independen dan Dependen ..........................

43

6.

Distribusi Frekuensi Penduduk Berdasarkan Kecamatan di Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2007......................................................................

47

Gambaran Pencapaian Derajat Kesehatan di Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2007 ..................................................................................................

48

Gambaran Pencapaian Cakupan Pelayanan Kesehatan Ibu dan Anak di Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2007 ...................................................

49

Gambaran Sumber Daya Manusia Kesehatan di Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2007 ....................................................................................

50

10.

Distribusi Frekuensi Variabel Sosio Demografi..........................................

52

11.

Distribusi Frekuensi Beban Kerja Bidan ....................................................

53

12.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Beban Kerja Bidan

54

13.

Distribusi Frekuensi Hubungan Kerja Bidan...............................................

55

14.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Hubungan Kerja Bidan............................................................................................................

56

15.

Distribusi Frekuensi Dukungan Sosial ........................................................

57

16.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Dukungan Sosial

57

17.

Distribusi Frekuensi Kompensasi ................................................................

59

18.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kompensasi .........

59

19.

Distribusi Frekuensi Indikator Keinginan Pindah Kerja Bidan...................

60

2. 3.

7. 8. 9.


20. 21. 22. 23.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Keinginan Pindah Kerja Bidan..................................................................................................

61

Hubungan Variabel Sosio Demografi dengan Keinginan Pindah Kerja Bidan............................................................................................................

62

Hubungan Variabel Karakteristik Pekerjaan dengan Keinginan Pindah Kerja Bidan .................................................................................................

63

Hasil Uji Regresi Logistik ...........................................................................

64


DAFTAR GAMBAR Nomor

Judul

Halaman

1. Determinan Intensi Pindah Kerja (Intention turnover) Sumber Daya Manusia Suatu Organisasi................................................................................

32

2. Kerangka Konsep Penelitian ...........................................................................

34


DAFTAR LAMPIRAN Nomor 1.

Judul

Halaman

Kuesioner Penelitian Pengaruh Sosio Demografi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai.............................................................................................................

99

Master Data Penelitian Pengaruh Sosio Demografi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai.............................................................................................................

106

Hasil Pengolahan Data Penelitian Pengaruh Sosio Demografi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai ............................................................................

112

4.

Surat Permohonan Izin Penelitian ...................................................................

138

5.

Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian .......................................................

139

2.

3.


BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) adalah bagian integral dari konsep pembangunan kesehatan menuju Indonesia Sehat 2010.

Program KIA bertujuan

untuk meningkatkan pelayanan antenatal di semua fasilitas pelayanan kesehatan dengan mutu yang baik serta menjangkau semua kelompok sasaran, meningkatkan pertolongan persalinan oleh tenaga profesional, meningkatkan deteksi dini risiko tinggi ibu hamil dan melaksanakan sistem rujukan serta meningkatkan pelayanan neonatal dengan mutu yang baik (Depkes RI, 2005a:4). Berdasarkan Profil Kesehatan Indonesia tahun 2005, diketahui Angka Kematian Ibu (AKI) mencapai 307 per 100.000 kelahiran hidup. Hal ini berarti lebih dari 18.000 ibu meninggal per tahun atau 2 ibu meninggal tiap jam oleh sebab kehamilan, persalinan dan nifas. Bila dibandingkan dengan target yang dicapai pada tahun 2010 masih jauh dari yang diharapkan yaitu 125 per 100.000 kelahiran hidup. (Depkes RI, 2005b:56-58). Berdasarkan laporan Millenium Development Goals (MDGs) tahun 2005, bahwa dari 320 wanita usia reproduktif di Indonesia, tercatat 38 kematian maternal. Masalah utama ibu bersalin dipengaruhi oleh faktor demografi, status reproduksi, status kesehatan ibu, perilaku dan akses ke pelayanan kesehatan. Penyebab kematian ibu secara langsung 28% karena pendarahan, 24% karena eklamsi dan 11% karena infeksi. Proporsi kematian maternal di pedesaan tiga kali lebih besar dari perkotaan.


Berdasarkan hasil Survai Kesehatan Nasional tahun 2004 bahwa cakupan pertolongan persalinan yang dilaporkan oleh diketahui 31,2% ibu untuk pertolongan awal persalinan pergi ke tenaga non kesehatan (dukun 28,3%, keluarga 2,4%), sedangkan pertolongan yang dilakukan oleh tenaga profesional khususnya bidan sebanyak 64,5% termasuk bidan praktek swasta. Angka Kematian Ibu (AKI) di Sumatera Utara tahun 2003 berkisar 379 per 100.000 kelahiran hidup, dengan cakupan Antenatal Care (ANC) yaitu kunjungan pertama (K1) 82,96% dan kunjungan keempat (K4) 75,56% serta persalinan pertolongan oleh tenaga kesehatan 74,98%. Dilihat dari proporsi tenaga Bidan di Indonesia sebesar 34,8 per 100.000 penduduk, dan untuk Sumatera Utara 9,4 per 100.000 penduduk. Angka ini masih sangat jauh dari standar yang direkomendasikan Depkes RI yaitu 100 per 100.000 penduduk (Depkes RI, 2005a:58-101) Berdasarkan Hasil Survei Kesehatan Daerah tahun 2005 di Kabupaten Serdang Bedagai, diketahui bahwa angka kematian selama periode 5 tahun (20012005), tertinggi terdapat pada kelompok umur 65 – 69 tahun, yaitu sebesar 95.23 per 10.000 penduduk, menyusul kelompok 70 tahun ke atas, sebesar 71,42 per 10.000 penduduk dan kelompok 0–1 tahun sebesar 54,26 per 10.000 penduduk. Berdasarkan kunjungan ANC diketahui mayoritas ibu yang mempunyai Balita melakukan ANC sebesar 90,6%, tidak melakukan ANC sebesar 9,02%, dan tidak tahu tentang ANC sebesar 0,38%. Proporsi kematian ibu hamil tahun 2006 adalah sebanyak 16 orang (0,11%) dari 14.073 ibu hamil. Kematian ibu melahirkan tertinggi terdapat di wilayah Kecamatan Kotarih 3,6/1.000 kelahiran hidup, disusul Kecamatan Dolok Masihul


sebesar 1,8/1000 kelahiran hidup. Tingginya angka kematian ibu disebabkan oleh komplikasi persalinan (0,9 per 1.000 kelahiran hidup) dan komplikasi kehamilan (0,14 per 1.000 ibu hamil) (Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai, 2006:122125). Berdasarkan pemanfaatan pelayanan kesehatan, sebagian besar anggota keluarga yang sakit mencari pengobatan di praktek petugas kesehatan (30,8 %), puskesmas (28%) dan poliklinik (13,9 %). Keadaan tersebut menunjukkan bahwa masyarakat lebih memilih praktek petugas kesehatan dibanding puskesmas. Dilihat dari pertolongan persalinan, penolong pertama pada proses persalinan dilakukan oleh tenaga kesehatan yaitu bidan (77,13%), dokter (7,88%) dan paramedis (4,7%). Pertolongan oleh keluarga dan dukun masih dijumpai pada daerah ini (Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai, 2006:114-116). Salah satu tenaga kesehatan yang terlibat langsung terhadap pelayanan kesehatan ibu dan anak adalah bidan. Bidan mempunyai tugas penting dalam memberikan bimbingan, asuhan dan penyuluhan kepada ibu hamil, persalinan dengan tanggung jawabnya sendiri dan memberikan asuhan kepada bayi baru lahir. Asuhan ini termasuk tindakan pencegahan, deteksi kondisi abnormal pada ibu dan anak, dan melaksanakan tindakan kegawatdaruratan medik (Sheila dan Anthea, 2006:26-27). International Confederation of Midwives (ICM) tahun 2005, merumuskan definisi Bidan, yaitu seseorang yang telah mengikuti program pendidikan bidan yang diakui di negaranya, telah lulus dari pendidikan tersebut, serta memenuhi kualifikasi untuk didaftar dan atau memiliki izin yang sah untuk melakukan praktik bidan. Tugas


tersebut merupakan bagian dari pencapaian program kesehatan nasional melalui strategi Making Pregnancy Safe (MPS) yang difokuskan pada (1) pertolongan persalinan harus dilakukan oleh tenaga kesehatan terlatih, (2) komplikasi obstetri dan neonatal harus mendapatkan pelayanan yang adekuat dan (3) setiap wanita subur mempunyai akses terhadap upaya pencegahan kehamilan yang tidak diinginkan dan penanganan komplikasi keguguran sesuai dengan kebijakan pemerintah pusat (Depkes RI, 2007:4-5). Sesuai dengan permasalahan kesehatan di Indonesia khususnya masalah kesehatan ibu dan bayi/anak, pemerintah meningkatkan pendayagunaan tenaga kesehatan di seluruh pelosok masyarakat, khususnya ke desa-desa yang aksesibilitasnya kurang terhadap sarana kesehatan. Salah satu program pemerintah adalah pendayagunaan tenaga non Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam hal ini Pegawai Tidak Tetap (PTT) khususnya bidan di desa (Depkes RI, 2002a:2). Bidan di masyarakat dituntut untuk profesional dan mampu memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas kepada masyarakat. Pelayanan kesehatan berkualitas tergantung dari kompetensi bidan, ketersediaan sarana dan prasarana yang mendukung, kondisi lingkungan kerja yang kondusif serta standar mutu pelayanan kesehatan lainnya dalam hal ini pelayanan kesehatan ibu dan anak. Proporsi bidan di Kabupaten Serdang Bedagai hanya berkisar 0,5 per 100.000 penduduk. Bila dibandingkan dengan indikator Indonesia Sehat 2010 proporsi bidan tersebut masih jauh di bawah standar yaitu 100 bidan per 100.000 penduduk. (Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai, 2006:18).


Meskipun proporsi bidan di Kabupaten Serdang Bedagai masih rendah namun masih ada juga yang melakukan perpindahan antar desa, antar puskesmas, antar kabupaten di Kabupaten Serdang Bedagai serta pindah ke Rumah Sakit Umum Daerah yang baru diresmikan Januari 2007. Adapun rata-rata jumlah bidan di Kabupaten Serdang Bedagai berdasarkan kecamatan dapat dilihat pada Tabel 1.1: Tabel 1.1 Rata-rata Jumlah Bidan di Kecamatan berdasarkan Jumlah Penduduk Se-Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2007 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Kecamatan Kotarih Silinda Bintang Bayu Dolok Masihul Serbajadi Sipis-pis Dolok Merawan Tebing Tinggi Tebing Syahbandar Bandar Khalifah Tanjung Beringin Sei Rampah Sei Bamban Teluk Mengkudu Perbaungan Pegajahan Pantai Cermin Total

Jumlah Penduduk 8,304 9,540 12,262 50,864 21,594 32,583 17,683 46,348 33,401 25,393 36,066 63,131 41,505 41,304 97,031 27,817 40,804 605,630

Jumlah Bidan 34 9 19 32 16 21 29 11 24 14 20 24 19 15 32 38 15 372

Rata-rata Bidan per 10.000 penduduk 4.09 0.94 1.55 0.63 0.74 0.64 1.64 0.24 0.72 0.55 0.55 0.38 0.46 0.36 0.33 1.37 0.37

Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai, 2008

Selama kurun waktu 2004-2007, terjadi fluktuasi perekrutan dan perpindahan bidan. Tahun 2004 jumlah Bidan PTT dan PNS berjumlah 116 orang, tahun 2005 meningkat menjadi 242 orang, dan tahun 2006 meningkat menjadi 335 orang, dan 372 orang pada tahun 2007, seperti pada Tabel 1.2.


Tabel 1.2 Analisis Perpindahan Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai Selama Kurun Waktu Empat tahun (2004-2007)

Ke Dinas Kesehatan

Ke RSUD

Jumlah

116 242 335 372

Antar Kabupaten

2004 2005 2006 2007 Total

Jumlah Bidan

Ke Puskesmas

Tahun

Antar Desa

Perpindahan %

8 12 19 1

2 5 9 0

1 2 4 0

2 0 0 1

0 0 0 15

13 19 32 17 81

11.21 7.85 9.55 4.57

Mean

Turnover Rate (%)

20,25

19,75%

Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai, 2008

*) Jumlah Bidan Berdasarkan Alokasi dari kabupaten Deli Serdang (sesudah pemekaran)

Berdasarkan Tabel 1.2, dapat dilihat bahwa proporsi perpindahan bidan dari dan berbagai lokasi perpindahan setiap tahun meningkat dengan rata-rata perpindahan 27,00, artinya selama 4 (empat) tahun rata-rata bidan yang melakukan perpindahan dari satu lokasi ke lokasi lain sebanyak 20 orang. Dengan rata-rata perpindahan tersebut berdampak terhadap rasio bidan disetiap wilayah kerjanya, artinya ada wilayah dengan rasio bidan berdasarkan penduduk yang rendah yaitu wilayah yang ditinggalkan bidan dan ada yang sangat tinggi, sehingga tidak dapat mengakomodir pelayanan asuhan kebidanan kepada masyarakat. Berdasarkan perhitungan turnover rate yaitu dengan membandingkan jumlah tahun dengan rata-rata perpindahan selama tahun tersebut dikalikan 100 persen (Mobley, 1982:36), sehingga diperoleh turnover rate-nya sebesar 19,75 %, sedangkan jika dibandingkan dengan rata-rata perekrutan bidan yaitu 24,03% artinya setiap tahunnya terdapat 4,28% bidan yang direkrut harus menutupi kekosongan pada wilayah yang ditinggalkan, sementara analisis kebutuhan bidan sesuai dengan perencanaan tidak terpenuhi.


Keadaan tersebut sangat berpotensi terhadap minimnya pertolongan persalinan, perawatan dan asuhan keperawatan bagi ibu hamil dan balita yang dilakukan oleh tenaga kesehatan terlatih di lokasi yang ditinggalkannya. Untuk itu pemerintah pusat memberikan kesempatan kepada pemerintah daerah dalam hal ini Dinas Kesehatan Daerah untuk mengusulkan jumlah bidan yang dibutuhkan untuk diangkat menjadi bidan PTT dan usulan formasi bidan untuk diangkat menjadi PNS. Namun pada kenyataannya pengusulan bidan menjadi bidan PTT masih berdasarkan formasi yang ditetapkan Depkes RI, demikian juga bidan yang diangkat menjadi PNS tetap mengacu pada ketentuan dan formasi dari Badan Kepegawaian Daerah dan Nasional. Dinas Kesehatan Daerah Kabupaten Serdang Bedagai yang mempunyai wewenang terhadap pembangunan kesehatan tetap memberdayakan sumber daya manusia yang ada meskipun belum sesuai dengan proporsi yang diharapkan untuk memberikan pelayanan kesehatan ibu dan anak. Hal ini tercermin dari programprogram kesehatan seperti pelayanan bergerak, peningkatan operasional bidan desa, pengurangan jumlah bidan di Puskesmas, penempatan tenaga bidan ke poskesdes yang telah dibangun, pengiriman tenaga bidan untuk mengikuti pelatihan asuhan kebidanan secara berkala serta memberikan sarana dan prasarana penunjang tugas kebidanan di masyarakat seperti bidan kit. Kebijakan Depkes RI tentang pengangkatan Bidan PTT mewajibkan bidan PTT mengabdi di masyarakat selama 3 (tiga) tahun, dan penempatannya merupakan wewenang dari Dinas Kesehatan Daerah, maka secara administrasi hanya


berhubungan dengan Dinas Kesehatan Daerah saja (Depkes RI, 2002b:15). Keadaan ini dinilai mempermudah bidan PTT untuk meminta pindah dari satu desa ke desa yang lain baik masih di wilayah kerja puskesmas semula atau puskesmas lainnya serta perpindahan ke Rumah Sakit Umum Daerah Serdang Bedagai dengan berbagai alasan. Rata-rata alasan perpindahan bidan tersebut adalah ikut suami dan mengurus orang tua yang telah usia lanjut (Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai, 2007:21). Secara umum perpindahan tenaga kesehatan di Indonesia cenderung didominasi oleh faktor status perkawinan, dan umumnya pada tenaga kesehatan wanita, dengan pertimbangan untuk ikut suami serta karena faktor kebutuhan finansial. Menurut Mobley (1982:77), bahwa determinan turnover karyawan dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur, pendidikan, status perkawinan, dan sosial ekonomi), karakteristik organisasi seperti visi dan misi, kebijakan, kompensasi, dan supervisi serta karakteristik pekerjaan. Teori tersebut sejalan dengan pendapat Jewell dan Siegall (1998:513), yaitu faktor pencetus karyawan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain atau yang dikenal dengan turnover tenaga kerja dipergaruhi oleh variabel individu dan variabel organisasi yaitu reward yang diterimanya misalnya penghargaan, kompensasi, pengembangan karier dan fasilitas yang diterimanya. Hasil penelitian McCarty, dkk (2002), perilaku pindah kerja perawat dan bidan selama kurun waktu 2 (dua) tahun (1999-2000) di Irlandia lebih dominan


disebabkan oleh faktor organisasi seperti komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan seperti beban kerja, lingkungan sosial mereka dan kesempatan karir. Menurut Ali dan Kristiani (2006:10-11) yang mengutip pendapat Thai, et al .(1998), perpindahan tenaga (turnover) kesehatan dari daerah terpencil diduga terkait dengan kompensasi yang diterimanya selain kondisi lingkungan yang tidak lebih baik, faktor sosio demografi, karakteristik pekerjaan, kualitas kerja, dukungan sosial dan keluarga, serta ketegangan dalam pekerjaan. Hasil penelitian Ali dan Kristiani (2006:6) di Kabupaten Kotawaringin Timur, tenaga kesehatan yang berkeinginan pindah dari daerah terpencil sebanyak 36,5%, 12% diantaranya ingin pindah ke perkotaan, 12,5% ingin pindah ke puskesmas dan 6,3% ingin pindah ke kabupaten lain. Keinginan pindah tenaga kesehatan baik perawat, dokter, maupun bidan secara tidak langsung akan mempengaruhi keberlangsungan pelayanan kesehatan yang diberikan di suatu daerah. Menurut Ali dan Kristiani (2006:5-6) yang mengutip pendapat Stilwell, et.al (2004), bahwa perpindahan tenaga kesehatan dari daerah terpencil berdampak terhadap penurunan efektivitas dan produktivitas kerja, menurunnya kinerja organisasi, dan meningkatnya pengalokasian biaya untuk rekruitment tenaga kembali. Sedangkan dari aspek individu dampak dari perpindahan tersebut dalam satu organisasi atau daerah adalah kesulitan untuk beradaptasi pada daerah barunya, menjadi saingan bagi tenaga yang ada di daerah tersebut sebelumnya, selain itu bagi daerah yang ditinggalkan akan terjadinya peningkatan beban kerja yaitu cakupan penduduk yang harus dilayaninnya.


Kaitannya dengan profesi bidan secara umum dampak dari perpindahan tersebut adalah terganggunya sistem pelayanan kesehatan di daerah yang ditinggal, misalnya kemudahan masyarakat dalam mendapatkan pertolongan persalinan, penerimaan secara sosial bagi masyarakat terhadap bidan yang baru akan sulit, akan terjadi monopoli pelayanan oleh tenaga medis lain karena tidak adanya bidan yang menangani asuhan persalinan, dan penetapan tarif pelayanan akan berbeda dari bidan yang sebelumnya (Ali dan Kristiani, 2006:10-12). Perpindahan ini justru memberikan masalah baru bagi daerah yang ditinggalkan yaitu kekurangan tenaga kesehatan terlatih di suatu daerah/desa, keberlangsungan pelayanan kesehatan dasar khususnya pertolongan persalinan bagi ibu, pelayanan kesehatan bagi ibu hamil, dan pelayanan kesehatan lainnya akan terhambat. Hal ini akan memberikan dampak secara tidak langsung terhadap peningkatan angka kesakitan dan kematian ibu hamil, dan ibu bersalin, karena akan memberikan kesempatan bagi dukun-dukun bersalin di lokasi kerja yang ditinggalkan. Sementara dilihat dari proporsi jumlah bidan justru masih sangat minim dibandingkan dengan jumlah penduduk, sedangkan pergantian bidan pada desa yang ditinggalkan membutuhkan waktu 1 (satu) periode pengangkatan bidan PTT baru. Dampak lain dari perpindahan bidan dari dan ke suatu daerah dilihat dari aspek epidemiologis adalah erat kaitannya dengan dokumentasi atau riwayat tindakan medis yang dilakukan sebelumnya, sehingga kesinambungan riwayat penyakit masyarakat yang ditangani oleh bidan sebelumnya tidak dapat diketahui oleh bidan yang baru atau tenaga medis lain yang ada di wilayah yang ditinggalkan bidan


tersebut, seperti frekuensi kunjungan pelayanan antenatal, selain itu juga berdampak jangka panjang berupa peningkatan kasus-kasus kematian akibat terlambat mendapatkan pertolongan persalinan, atau ibu hamil resiko tinggi. Melihat dampak dari perpindahan bidan di suatu wilayah yang sangat besar kontribusinya terhadap keberlangsungan pelayanan kesehatan ibu dan anak, maka perlu dilakukan upaya atau strategi manajemen sumber daya manusia khususnya dalam pengelolaan dan rekruitmen bidan di kabupaten Serdang Bedagai. Beberapa penelitian mengemukakan bahwa perpindahan tenaga dari suatu daerah ke daerah lain dipengaruhi sosiodemografi seperti umur, pendidikan, status kepegawaian, jabatan dan masa kerja, dan faktor karakteristik pekerjaan seperti beban kerja, dukungan sosial, kualitas kehidupan kerja, kompensasi dan pengembangan karir (Ali dan Kristiani, 2006), demikian juga dengan penelitian Setiawati (2000) yang menemukan bahwa tenaga keperawatan yang ingin pindah disebabkan oleh faktor ketersediaan fasilitas kerja, artinya semakin baik dan terpenuhinya fasilitas kerja akan semakin kecil keinginan pindah kerja. Menurut Jewell dan Seigell (1998), bahwa semakin rutin pekerjaan yang dilakukan, maka semakin besar keinginan pindah kerja, dengan pemicunya rasa bosan akan rutinitas tersebut. Melihat fenomena keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai yang merupakan kabupaten dengan kategori desa biasa bukan daerah terpencil justru terjadi peningkatan jumlah bidan yang ingin pindah. Berdasarkan analisis turnover dan kondisi karakteristik sosial di Kabupaten Serdang Bedagai serta dampak dari perpindahan bidan di kabupaten Serdang Bedagai, maka peneliti tertarik


untuk melakukan penelitian bagaimana pengaruh sosiodemografi (umur, status perkawinan, status kepegawaian, jabatan, masa kerja) dan karakteristik pekerjaan (beban kerja, hubungan kerja, dukungan sosial dan kompensasi) terhadap keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai, sehingga dapat dirumuskan strategi kebijakan manajemen sumber daya kesehatan dan peningkatan produktivas kerja tenaga kesehatan di Kabupaten Serdang Bedagai.

1.2 Permasalahan Proporsi bidan di Kabupaten Serdang Bedagai berdasarkan jumlah penduduk masih rendah hanya 0,5 per 100.000 penduduk, dan tingginya proporsi perpindahan bidan selama kurun waktu empat tahun terakhir (2004-2007) rata-rata sebesar 19,75%. Perpindahan bidan tersebut disebabkan oleh berbagai faktor antara lain faktor individu seperti faktor umur, status kepegawaian dan sosial seperti dukungan sosial, penghargaan dari masyarakat serta faktor lingkungan pekerjaanya seperti beban kerja, hubungan kerja dan kompensasi. Maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah sosio-demografi (umur, status perkawinan, status kepegawaian, jabatan, dan masa kerja) dan karakteristik pekerjaan (beban kerja, hubungan kerja, dukungan sosial dan kompensasi) berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai.


1.3 Tujuan Penelitian Menjelaskan pengaruh sosio-demografi (umur, status perkawinan, status kepegawaian, jabatan, dan masa kerja) dan karakteristik pekerjaan (beban kerja, hubungan kerja, dukungan sosial dan kompensasi) terhadap keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai.

1.4 Hipotesis Penelitian Adapun hipotesis dalam penelitian ini dapat dirincikan sebagai berikut: 1. Umur bidan berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja di Kabupaten Serdang Bedagai; 2. Status perkawinan bidan berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja di Kabupaten Serdang Bedagai (p<0,05); 3. Status kepegawaian bidan berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja di Kabupaten Serdang Bedagai (p<0,05); 4. Jabatan bidan berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja di Kabupaten Serdang Bedagai (p<0,05); 5. Masa kerja bidan berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja di Kabupaten Serdang Bedagai (p<0,05); 6. Beban kerja kerja berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja di Kabupaten Serdang Bedagai (p<0,05); 7. Hubungan kerja berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja di Kabupaten Serdang Bedagai (p<0,05);


8. Dukungan sosial berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja di Kabupaten Serdang Bedagai (p<0,05); 9. Kompensasi berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai (p<0,05);

1.5 Manfaat Penelitian 1. Sebagai bahan masukan bagi Dinas Kesehatan dalam perencanaan perekrutan dan pengelolaan tenaga bidan di Kabupaten Serdang Bedagai. 2. Sebagai bahan masukan bagi Puskesmas se Kabupaten Serdang Bedagai dalam pembinaan dan pengawasan terhadap kinerja Bidan Desa di wilayah kerjanya masing-masing. 3. Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Keinginan Pindah Tempat Kerja (Intention Turnover) A. Intensi Intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Menurut Ajzen dan Fheisbein (1991:3) dalam teori perilaku terencana (theory of planned behavior), sikap dan kepribadian seseorang berpengaruh terhadap perilaku tertentu hanya jika secara tidak langsung dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berkaitan erat dengan perilaku. Faktor utama dari suatu perilaku yang ditampilkan individu dalam teori perilaku terencana adalah intensi untuk menampilkan perilaku tertentu. Intensi diasumsikan sebagai faktor motivasional yang mempengaruhi perilaku. Intensi merupakan indikasi seberapa keras seseorang berusaha atau seberapa banyak usaha yang dilakukan untuk menampilkan suatu perilaku. Sebagai aturan umum, semakin keras intensi seseorang untuk terlibat dalam suatu perilaku, semakin besar kecenderungan ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut. Menurut Rachmat (2007:34-47), ada beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang, antara lain pertama, faktor biologis atau disebut motif biologis (primer) seperti kebutuhan makan, kebutuhan memelihara kelangsungan hidup dan faktor ciri-ciri biologis misalnya umur, jenis kelamin, artinya ada perbedaan ciri-ciri biologis


maka akan berbeda kebutuhannya. Kedua, faktor sosiopsikologis atau disebut motif sekunder, artinya karena manusia makhluk sosial, dari proses sosial inilah ia memperoleh beberapa karakteristik yang mempengaruhi perilakunya, yaitu terdiri dari komponen afektif yang menyangkut emosional, komponen kognitif yang mengangkut daya pikir dan intelektual seseorang dan komponen konatif yaitu aspek yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak, keinginan untuk berubah, keinginan akan pengakuan dan keinginan rasa aman dalam berbagai aspek kehidupan termasuk dalam pekerjaan. Ketiga, faktor situasional, yaitu faktor yang bersumber dari lingkungan, misalnya faktor ekologis, lingkungan sosial dan faktor lingkungan psikososial, misalnya persepsi tentang kebebasan individual, hubungan sosial dan lain sebagainya. Berdasarkan teori tersebut, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku bidan untuk memutuskan pindah kerja disuatu daerah juga termasuk faktor biologis, faktos sosiopsikologis dan faktor lingkungan. Faktor-faktor tersebut relevan dengan teori perilaku terencana, namun hanya bersumber dari individu, dimana determinan dari

keinginan (intensi). Pertama adalah sikap terhadap perilaku (attitude toward the behaviour) yang merujuk pada tingkatan yang dimiliki oleh individu dalam membuat evaluasi yang sifatnya favorabel atau unfavorabel terhadap suatu perilaku. Determinan kedua adalah norma subyekif (subjective norm), yang merujuk pada tekanan sosial yang dihadapi individu untuk dapat menampilkan perilaku tertentu ataupun tidak menampilkannya. Determinan ketiga dari intensi adalah tingkatan atas kontrol perilaku yang dihayati (the degree of perceived behavioral control) yang merujuk pada kemudahan


atau kesulitan untuk menampilkan perilaku tertentu serta asumsi yang dibuat oleh individu yang mencerminkan pengalaman masa lalu sebagai bahan antisipasi dalam menghadapi rintangan. Sebagai aturan umum, semakin favorabel suatu sikap dan norma subyektif terhadap perilaku, serta semakin besar kontrol (faktor yang mengendalikan) terhadap perilaku yang diterima, maka akan semakin besar intensi individu untuk menampilkan suatu perilaku. Sejauhmana pentingnya sikap, norma subyektif dan kontrol perilaku dalam membuat prediksi tentang intensi tergantung pada perilaku dan situasi yang dihadapi (Ajzen dan Fheisbein (1991:10). Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa di antara berbagai keyakinan yang akhirnya akan menentukan intensi dan perilaku tertentu adalah keyakinan mengenai tersedia atau tidaknya kesempatan dan sumber yang diperlukan. Keyakinan ini dapat berasal dari pengalaman dengan perilaku yang bersangkutan di masa lalu, informasi tak langsung mengenai perilaku itu misalkan dengan melihat pengalaman teman atau orang lain yang pernah melakukannya, dan dapat juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat mengurangi atau menambah kesan kesukaran untuk melakukan perbuatan yang bersangkutan.

B. Pengertian Intensi Pindah Tempat Kerja Arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari sat tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley (1982:10) intensi turnover adalah kecenderungan atau


niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Menurut Mueller (2003:2) yang mengutip pendapat Steel (2002), penelitian mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi. Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnovernya. Zeffane (1994:27-30), ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Menurut Tai, et al.(1998) terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan berhenti bekerja. Hubungan itu dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja (thinking of quitting), usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru, berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan untuk berhenti bekerja. Perasaan tidak puas akan memicu rencana untuk berhenti bekerja, yang kemudian akan mengarahkan pada usaha mencari pekerjaan baru. Jika ongkos atau pengorbanan yang harus dibayar terlalu tinggi sementara alternatif pekerjaan yang ada memiliki prospek yang lebih baik, maka akan timbul intensi untuk berhenti bekerja dan hal ini diaktualisasikan dalam bentuk perilaku atau tindakan berhenti atau berpindah di pekerjaan lain. Jika alternatif pekerjaan yang


tersedia tidak terlalu baik atau menjanjikan, situasi tersebut akan menstimulasi individu untuk tetap bertahan. Berbagai studi telah menunjukkan bahwa keinginan berpindah merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menerangkan varian perilaku turnover. Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi (Pare dan Tremblay, 2001:3) Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Pengertian turnover tradisional mengasumsikan bahwa orang meninggalkan organisasi karena alasan yang sukarela dan yang tidak sukarela. Menurut Suwandi dan Indriartoro (1999:3) yang mengutip pendapat Abelson bahwa antara karyawan yang meninggalkan organisasi secara sukarela tetapi tidak dapat dihindari dan karyawan yang tetap tinggal pada organisasi (stayers) tidak dapat dibedakan karakteristik tingkat kepuasan dan komitmennya. Akibatnya hasil studi yang menggunakan angka voluntary turnover yang tidak membedakan kedua kelompok ini cenderung lemah hubungan antar variabelnya. Perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari disebabkan karena alasanalasan upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada, serta adanya organisasi


lain yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja suka rela yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan: pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan / anak, dan kehamilan (Suwandi dan Indriartoro, 1999:3-6). Menurut Mobley (1982:15-19), beberapa indikator yang mengindikasikan seorang pekerja/tenaga/karyawan suatu organisasi yang mempunyai keinginan pindah adalah: (1) sudah merasa jenuh terhadap rutinitas pekerjaan di lingkungan kerja dalam suatu organisasi/perusahaan; (2) sudah terpikir untuk pindah dari lokasi pekerjaan dalam suatu organisasi; dan (3) sudah mencari pekerjaan lain sebagai alternatif lokasi kerja setelah pindah nantinya.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Pindah Tempat Kerja Menurut Mobley (1982:96) ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah : 1. Sosio-demografi Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter sendiri dan organisasi juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya.


Menurut Tai, et all (1998), karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, umur, dan lama bekerja berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan suatu organisasi. Faktor lain yang termasuk dalam individual ocuptional (pekerjaan sendiri) dapat mempengaruhi turnover yaitu jabatan, dukungan keluarga, tingkat kemampuan dan sikap, artinya jabatan yang diemban seseorang berdampak terhadap motivasi ia bekerja, seseorang dengan perilaku tertentu mempunyai keinginan untuk memperoleh jabatan, dan jika ia tidak memperoleh jabatan disuatu organisasi atau tempat ia bekerja, maka akan mencetus ia untuk pindah ketempat lain dengan terlebih dahulu mencari informasi tentang ada tidaknya jabatan tersebut, sebaliknya justru ada individu juga yang merasa jabatan yang diembannya sekarang merupakan beban baginya, sehingga berupaya untuk mencari alasan untuk pindah kerja, supaya jabatan yang diembannya dialihkan ke orang lain. Selain itu keinginan pindah juga disebabkan oleh dukungan keluarga, artinya jika ia bekerja disuatu daerah tanpa dukungan keluarga, maka secara psikologis akan berdampak terhadap semangat kerjanya, dan semakin dukungan keluarga, maka akan semakin besar keinginan pindah kerja dari suatu lokasi kerja. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa sosiodemografi berhubungan dengan keinginan pindah kerja tenaga suatu organisasi, baik organisasi private atau publik. Penelitian Ali dan Kristiani (2006:6) bahwa hubungan status perkawinan (p=0,024), asal daerah (p=0,000), dan tingkat pendidikan (p=0,000) dengan keinginan pindah tenaga dari daerah terpencil, artinya tenaga kesehatan yang berpendidikan tinggi mempunyai peluang 4,9 kali lebih besar untuk pindah kerja dibandingkan


dengan tenaga kesehatan yang berpendidikan rendah, sedangkan dilihat dari status perkawinan, tenaga kesehatan yang tidak kawin mempunyai peluang 2,4 kali ingin pindah kerja dibandingkan tenaga kesehatan berstatus kawin, demikian juga dengan asal daerah, tenaga kesehatan yang bukan asli daerah lokasi penempatan 6,5 kali berpeluang ingin pindah kerja ke lokasi kerja lainya. Namun pada penelitian ini faktor masa kerja tidak memberikan kontribusi terhadap keinginan pindah kerja (p=0,077), artinya masa kerja yang lama atau baru bekerja tidak memberikan dampak terhadap ingin pindah, karena lama atau tidaknya ia bekerja di suatu lokasi kerjanya tidak mempengaruhi terhadap kenyamanan, dan semangat kerjanya, sebagai akibat dari faktor lainnya seperti pendidikan, asal daerah, dan status perkawinan. Menurut Sunarto (2004:26) bahwa usia pekerja atau sumber daya manusia suatu organisasi berhubungan terbalik dengan kemangkiran dari pekerjaannya dan migrasi ke lokasi kerja lainnya, makin tuanya usia pekerja, sedikit kesempatan alternatif pekerjaan bagi mereka. Dilihat dari status perkawinan, pada organisasi private, bahwa karyawan yang menikah cenderung lebih sedikit absensinya dibandingkan dengan pekerja yang sudah menikah, karena ada peningkatan tanggungjawab yang membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Kemudian dilihat dari masa kerja, berbagai riset menunjukkan bahwa masa kerja berhubungan terbalik dengan kemangkiran atau pindah kerja, dimana semakin lama ia bekerja maka akan menjadikan ia lebih senior dari rekan kerja lainnya, sehingga dengan senoritas tersebut sedikit banyaknya akan memberikan peluang besar terhadap keringanan atas pekerjaanya.


2. Karakteristik Pekerjaan Menurut MacCarthy, dkk (2002:32-34), karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik meliputi suasana kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca, kontruksi bangunan dan temperatur lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan kerjanya. Menurut Thai, et al.(1998), beberapa indikator dari karakteristik pekerjaan yaitu beban kerja, rutinitas kerja, imbalan yang diterima dan hubungan kerja seprofesinya. Secara keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya yang dilihat dari keamanan kerja, kenyamanan dan kesempatan pengembangan diri pekerja. Beberapa karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi turnover karyawan/tenaga suatu organisasi adalah sebagai berikut : a) Kompensasi International

Labour

Organization

(ILO)

menyebutkan

imbalan

(compensation) mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan mencakup pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan atau organisasi untuk pekerja atau diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (Malayu,2005:127). Dalam buku manajemen sumber daya manusia, imbalan dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu imbalan langsung, yang terdiri dari komponen imbalan yang


diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh pekerja/karyawan

dan tidak

langsung, terdiri dari komponen imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan. Berikut ini penjelasan dua kategori imbalan tersebut, yaitu: Pertama, Imbalan Langsung, terdiri dari : (a) Upah/gaji pokok; (b) Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji yang diterima setiap bulan atau minggu; (c) Tunjangan hari raya dan hari keagamaan lainnya; (d) Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan; (e) Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi, dan Kedua Imbalan tidak langsung, terdiri dari : (a) Fasilitas/kemudahan

seperti

transportasi,

pemeliharaan

kesehatan

dan

lain

sebagainya; (b) Upah/gaji yang tetap diterima oleh pekerja selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan; (c) Bantuan dan santunan untuk musibah, pendidikan gratis, dan asuransi (Ruky, 2001:177) Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja. Imbalan selain berbentuk uang dapat juga berupa fasilitas dan bentuk lain yang dapat dinilai dengan uang. Masalah pengelolaan imbalan sangat penting bukan hanya merupakan dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawan/tenaga, tetapi juga karena imbalan yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi (Sunarto, 2005:5-6).


b) Dukungan Sosial Manusia diciptakan sebagai makhluk sosial membutuhkan dukungan orang lain, termasuk keluarga. Demikian juga dengan karyawan/tenaga suatu organiasi, mereka membutuhkan dukungan dari pasangan, keluarga, teman, rekan kerja dan atasan. Dukungan sosial menunjukkan hubungan untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Dukungan ini bersifat langsung maupun tidak langsung. Menurut Istijanto (2006:210) yang mengutip pendapat Ganster (1986) bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh cukup besar dalam mendukung aspek psikologis tenaga/karyawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang, konsentrasi,

termotivasi

dan

mempunyai

komitmen

yang

tinggi

terhadap

organiasinya. Sedangkan karyawan/tenaga yang kurang atau tidak mendapatkan dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stress dalam bekerja sehingga prestasi kerja menjadi buruk, dan dampak lain adalah tingginya absensi kerja, keinginan pindah tempat kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja. c) Beban Kerja Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang berlebihan dari tugas pokok dan fungsinya pada batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut kedalam beban kerja berlebih/terlalu sedikit "kuantitatif'” yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebih/terlalu sedikit "kualitatif, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk


melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stres. Implikasi dari gejala psikologis tersebut mencetus terjadinya kebosanan terhadap pekerjaannya dan akhirnya dapat berpotensi terhadap keinginan pindah kerja atau ketidakhadiran secara terus-menerus (Munandar, 2001:383:). Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat Pada saatsaat tertentu, dalam hat tertentu waktu akhir (deadline) justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif (Munandar, 2001:384). Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini, secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat. Beban


berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak (Munandar, 2001:385). d) Hubungan Kerja Pada prinsipnya hubungan kerja merupakan bagian integral dari interaksi sosial, yaitu suatu hubungan antara dua atau lebih individu manusia, dimana kelakukan individu yang satu mempengaruhi, mengubah atau memperbaiki individu yang lain (Gerungan, 2004:58). Dalam hal ini hubungan kerja yang dimaksud adalah hubungan sesama rekan kerja baik yang seprofesi atau berbeda profesi. Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan komunikasi antar pribadi pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya, serta berdampak pada komitmen indivdu dalam suatu organisasi atau institusi tempat ia bekerja dan pada akhirnya mengarah pada ketidakhadiran, keinginan pindah kerja serta menurunnya produktivitas kerja (Munandar, 2001:395). Konsekuensi dari ketidakharmonisan dalam hubungan kerja sesama rekan kerja menimbulkan konflik. Konflik kerja adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam suatu organisasi atau adanya perselisihan dan pertentangan yang disebabkan oleh perbedaan pendapat, norma, penilaian serta perbedaan persepsi yang mengarah pada tindakan-tindakan negatif (Rivai, 2004:508).


Beberapa indikator yang mengarah pada hubungan kerja antara lain hubungan sosial yang menunjang (supportive) dengan rekan kerja, atasan dan bawahan di pekerjaaan, tidak akan timbul tekanan-tekanan antarpribadi yang berhubungan dengan persaingan (Munandar, 2001:396), ada tidaknya konflik pribadi, yaitu persaan tersaingi, antarpribadi, yaitu adanya pertentangan dan perselisihan pendapat dan penilaian dan konflik kelompok yaitu adanya ketidaksesuaian keinginan kelompok, dan ingin mengejar kepentingan dan tujuan kelompok biasanya dalam organisasi publik seperti ikatan-ikatan profesi, dan dalam organisasi non publik biasanya antar bagian dalam organisasi yang akhirnya mengarah pada konflik kerja (Rivai, 2004:510). Selain itu ketidak harmonisan hubungan kerja disebabkan oleh rendahnya kerjasama antarpribadi dalam kelompok karena rendahnya komunikasi sesama rekan kerja, sehingga terjadi perpecahan dalam kelompok atau organisasi. Hal ini dapat diukur dengan ada atau tidaknya semangat kerja sama dalam satuan waktu tertentu. Dalam istilah psikologi dikenal istilah kohesi dan kohesivitas yang mengacu pada kecenderungan para anggota kelompok agar tetap bersatu. Menurut Rakhmat (2007:125-127) yang mengutip pendapat Dustcher (1995), bahwa kohesivitas terbentuk oleh faktor yang membuat anggota kelompok bersama-sama memelihara kekompakkan di antara mereka. Tingkat kohesivitas tersebut diasumsikan memberikan kontribusi terhadap hubungan kerja sesama rekan kerja.


2.2 Teori Pengambilan Keputusan Pengambilan keputusan merupakan suatu proses untuk memilih suatu rangkaian tindakan dari dua atau lebih alternatif yang mencakup penentuan pilihan dan pemecahan masalah. Pengambilan keputusan yang mengoptimalkan proses dan hasil dalam membuat suatu keputusan adalah rasional, yaitu dia membuat pilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam batasan tertentu. Pilihan-pilihan tersebut mengikuti model enam langkah (Robbin, 2002), yaitu : (1) Mendefinisikan masalah, (2) Mengidentifikasi kriteria keputusan, (3) Menimbang kriteria, (4) Menghasilkan alternatif, (5) Menilai semua alternatif pada masing-masing kriteria, dan (6) Menghitung keputusan optimal. Pengambilan keputusan secara analitis merupakan salah satu aspek fundamental dalam organisasi. Pengambilan keputusan bukan menjadi wewenang tunggal pimpinan atau manager. Karyawan juga membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka bekerja. Jadi semua individu dalam organisasi terlibat dalam pengambilan keputusan, yaitu menentukan pilihan antara dua atau lebih alternatif. Pengambilan keputusan rasional memerlukan kreativitas yaitu, kemampuan untuk mengkombinasikan ide dengan cara yang unik atau membuat gabungan yang tidak umum dari beberapa ide. Kreativitas memungkinkan pengambil keputusan untuk lebih sepenuhnya menilai dan memahami masalah, termasuk melihat masalah yang tidak dilihat orang lain. Manfaat lain dari kreativitas adalah membantu pengambilan keputusan untuk mengidentifikasi semua alternatif yang baik (Robbin, 2002).


Menurut Rivai (2003:234-239), terdapat dua pendekatan dalam pengambilan keputusan dalam organisasi, yaitu didasari pada model rasional-ekonomi dengan maksud mempertahankan keputusan yang ideal dan model administratif, yaitu dengan mengeksplorasi keterbatasan-keterbatasan rasionalitas manusia. Beberapa hal yang

mendasari pengambilan keputusan dalam organisasi, yaitu: 1. Rasionalitas

terbatas,

yaitu

kemampuan

pikiran

manusia

untuk

memformulasikan dan menyelesaikan masalah yang rumit terlalu kecil untuk memenuhi tuntutan bagi rasionalitas penuh, maka individu beroperasi pada rasionalitas terbatas. 2. Intuisi, yaitu suatu proses tak sadar yang diciptakan dari dalam pengalaman yang tersaring. Intuisi ini berjalan beriringan atau saling melengkapi dengan analisis rasional. Instusi adalah kekuatan diluar indera atau indera keenam. Seseorang kemungkinan mengambil keputusan intuitif ini jika menghadapi pada delapan kondisi, yaitu (1) bila ada ketidakpastian dalam tingkat tinggi, (2) bila variabel-variabel kurang bisa diramalkan secara ilmiah, (3) bila ada sedikit preseden yang diikuti, (4) bila fakta terbatas, (5) bila faka menunjukkan dengan jelas jalan untuk diikuti, (6) bila data analitis kurang berguna, (7) bila ada beberapa penyelesaian alternatif yang masuk akal untuk dipilih yang masing-masing memiliki argumen yang baik, dan (8) bila waktu terbatas dan ada tekanan untuk segera diambil keputusan yang tepat. 3. Identifikasi masalah, yaitu mengidentifikasi masalah-masalah penting sebelum mengambil keputusan. Ada dua hal penting yang mempengaruhinya,


yaitu (1) masalah-masalah yang tampak cenderung memiliki probabilitas terpilih lebih tinggi dibandingkan dengan masalah yang penting, dan (2) kepentingan pribadi pengambil keputusan cenderung menang daripada masalah yang penting bagi organisasi. 4. Pengembangan alternatif, yaitu keputusan yang diambil sering menghindari tugas-tugas sulit dan mempertimbangkan altenatif –alternatif dari pada mencari alternatif baru. 5. Membuat pilihan, yaitu keputusan yang diambil sering menghindari informasi yang terlalu sarat dan mengandalkan heuristik atau jalan pintas penilaian dalam pengambilan keputusan. 6. Perbedaan individu, perbedaan individu berpengaruh terhadap gaya pengambilan keputusan. yang didasarkan pada dua hal, yaitu cara berfikir dan toleransi pribadi terhadap ambigiuitas. 7. Hubungan organisasi, keputusan yang diambil cenderung dipengaruhi oleh organisasi itu sendiri, berupa sistem penilaian kinerja, sistem imbalan, rutinitas terprogram dan preseden histroris (keputusan masa lalu). 8. Perbedaan budaya, pada kenyataannya pengambilan keputusan dipengaruhi oleh latar belakang budaya. Latar belakang budaya membawa pengaruh yang besar terhadap seleksi masalah, kedalaman analisis, arti penting yang ditempatkan pada logika dan rasionalitas, dan gaya pengambilan keputusan apakah diputuskan secara otokratis dan demokratis.


2.3 Landasan Teori Berdasarkan tinjauan pustaka, maka dapat disimpulkan beberapa landasan teori, yaitu : pindah kerja (turn over) adalah fungsi dari gaya tarik positif pekerjaan alternatife dan bukannya pelarian,”penarikan” diri dari pekerjaan sekarang dan tidak memuaskan dan penuh stres (Mobley,1982:10). Menurut Steers (1987:398), perpindahan sumber daya manusia suatu organisasi disebabkan oleh kepuasan kerja (job satisfaction) dan motivasi kerja (job motivation) yang tercakup dalam determinan individu, organisasi dan karakteristik pekerjaan. Menurut Mobley (1982:77), Tai, et all (1998), Ali dan Kristiani (2006:6-10) mengemukakan bahwa determinan dari perpindahan tenaga kerja (tenaga kesehatan) secara umum dipengaruhi oleh faktor sosiodemografi yang terdiri dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, status pekerjaan (kontrak atau permanen), pengalaman kerja, masa kerja dan keterampilan kerja. Faktor lain yaitu karakteristik pekerjaan yang meliputi beban kerja, rutinitas kerja, kualitas kehidupan kerja, dukungan sosial, kompensasi atau imbalan yang diterimanya, kesempatan pengembangan karir, fasilitas kerja, hubungan kerja, dan senioritas. Selain itu perpindahan tenaga suatu organisasi juga disebabkan oleh faktor organisasi antara lain kebijakan organisasi, sistem imbalan, dan manajemen sumber daya manusianya. Berdasarkan beberapa teori tersebut, peneliti mencoba untuk menganalisis determinan perpindahan tenaga kerja tersebut seperti pada Gambar 2.1. berikut ini:


Faktor Organisasi - Kebijakan - Visi dan Misi - Supervisi - Monitoring/Evaluasi - Karakteristik Pekerjaan Beban Kerja Rutinitas Kerja Kualitas Kehidupan Kerja Dukungan Sosial Senioritas Hubungan Kerja Fasilitas Kerja - Kompensasi - Pengembangan Karir -

Sosio-demografi - Umur - Jenis kelamin - Jabatan - Status Pekerjaan - Status Perkawinan - Sikap Kerja - Pendidikan - Dukungan keluarga

Intensi Turnover (Keinginan pindah kerja/Tugas)

Motivasi Kerja Kepuasan Kerja

Gambar 2.1. Determinan Intensi Pindah Kerja Sumber Daya Manusia Suatu Organisasi (Mobley (1982)) Berbagai penyebab terjadinya turnover tenaga dipilih beberapa faktor penentu pindah kerja yaitu variabel sosiodemografi (umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, masa kerja), dan variabel organisasi, kebijakan, visi-misi, monitoring, dan karakteristik pekerjaan yang terdiri beban kerja, rutinitas kerja, fasilitas kerja, hubungan kerja, dukungan sosial, dan kompensasi serta pengembangan karir. Selain itu determinan tidak langsung terhadap keinginan pindah tugas atau kerja individu (karyawan/tenaga kerja) juga disebabkan oleh motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian Ali dan Kristiani (2006), bahwa keinginan pindah tenaga kesehatan dari daerah terpencil dipengaruhi oleh (1) karakteristik sosiodemografi yang terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, status


kepegawaian, jabatan, masa kerja, asal daerah, dan penghasilan tambahan perbulan yang diterimanya, (2) karakteristik pekerjaan meliputi beban kerja, rutinitas pekerjaan, fasilitas kerja, (3) kualitas kehidupan kerja terdiri dari kesempatan mengembangkan diri, keamanan dan ketegangan dalam pekerjaan, dan (4) dukungan sosial, terdiri dari dukungan keluarga dan pimpinan. Hasil penelitian Suhardi (2002), bahwa keinginan pindah paramedis di Kabupaten Bondowoso dipengaruhi oleh faktor individu, yaitu status perkawinan, status kepegawaian, beban kerja yang tinggi, loyalitas, konflik sesama paramedis, keterbatasan

sumber

penghasilan

lainnya,

kurangnya

insentif,

kesempatan

pengembangan karier kurang dan tidak menjadi anggota profesi serta faktor lingkungan kerja yaitu jarak ke lokasi kerja, dan persaingan antar paramedis. Berkaitan dengan profesi kebidanan, maka peneliti mencoba untuk mengambil beberapa variabel sebagai determinan keinginan pindah kerja, yaitu variabel karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan, seperti pada Gambar 2.3.


2.4 Kerangka Konsep Penelitian Berdasarkan landasan teori, maka peneliti merumuskan kerangka konsep penelitian sebagai berikut:

Karakteristik Sosiodemografi X1. Umur X2. Status Kepegawaian X3. Status Perkawinan X4. Jabatan X5. Masa Kerja

Keinginan Pindah Kerja

Karakteristik Pekerjaan X6. Beban Kerja X7. Hubungan Kerja X8. Dukungan Sosial X9. Kompensasi Gambar 2.3 Kerangka Konsep Penelitian Variabel independen dalam penelitian ini adalah karakteristik sosiodemografi (umur, status kepegawaian, status perkawinan, jabatan, dan masa kerja) dan karakteristik pekerjaan (beban kerja, hubungan kerja, dukungan sosial dan kompensasi), variabel dependen adalah keinginan pindah kerja


BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini merupakan penelitian survai analitik dengan tipe explanatory research bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel independen yaitu karakteristik sosio-demografi dan karakteristik pekerjaan terhadap variabel dependen yaitu keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai yang mencakup 17 Puskesmas dengan pertimbangan masih adanya bidan yang melakukan pindah kerja antar desa, puskesmas, kabupaten dan ke Rumah Sakit Umum Daerah Serdang Bedagai sehingga menyebabkan kekurangan tenaga kesehatan terlatih di suatu desa dalam memberikan pelayanan kebidanan, dan kesehatan lainnya, serta belum pernah dilakukan penelitian yang serupa. Penelitian membutuhkan waktu delapan bulan terhitung Desember 2007 sampai Juli 2008.

3.3 Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh bidan yang bertugas di wilayah kerja Puskesmas se- Kabupaten Serdang Bedagai yang berjumlah 372 orang dengan


besar sampel diambil menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Taro Yamane sebagai berikut : (Natoadmodjo, 2003)

n=

N 1 + N (d 2 )

Dimana : N = Besar populasi, yaitu sebanyak 372 orang n = Besar sampel d = Tingkat kepercayaan/ketepatan yang diinginkan (0,1) Dengan perhitungan sebagai berikut :

n=

372 1 + 372 (0,12 )

n=

372 = 78,8 ≈ 80 4,72 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas, maka jumlah sampel dalam

penelitian ini adalah sebanyak 80 bidan yang tersebar di 17 wilayah kerja puskesmas di Kabupaten Serdang Bedagai. Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara proporsional sampling to size, yaitu mengambil sampel dengan menghitung proporsi jumlah sampel disetiap unit analisis (puskesmas). Proporsi sampel dalam penelitian ini adalah perbandingan jumlah sampel dengan jumlah populasi, yaitu sebesar 21.5%, maka jumlah sampel di setiap puskesmas adalah seperti pada Tabel 3.1:


Tabel 3.1 Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian di Wilayah Kerja Puskesmas Se-Kabupaten Serdang Bedagai No

Kecamatan 1 Perbaungan 2 Pegajahan 3 Sei Rampah 4 Sei Bamban

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Teluk Mengkudu Tanjung Beringin Bandar Khalifah Dolok Masihul Serba Jadi Dolok Merawan Tebing Syahbandar Tebing Tinggi Sipis-pis Kotarih Slilinda* Bintang Bayu* Pantai Cermin Total

Puskesmas 1. Perbaungan 2. Pegajahan 3. Melati 4. Sei Rampah 5. Desa Pon 6. P.Budiman 7. Sialang Buah 8. Tanjung Beringin 9. Bandar Khalifah 10.Dolok Masihul 11. Kuala Bali 12. Dolok Merawan 13. Paya Lombang 14. Naga Kesiangan 15. Sipis-pis 16. Kotarih

17. Pantai Cermin

Jumlah Bidan (populasi) 32 19 19 24 12 7 15 20 14 32 16 29 24 11 21 62

Jumlah Sampel 7 4 4 6 2 1 3 4 3 7 3 7 6 2 5 13

15 372

3 80

Keterangan *): belum memiliki Puskesmas Untuk mengambil sampel terpilih setiap puskesmas dilakukan dengan metode simple random sampling, yaitu mengambil sampel dengan metode acak dengan cara undian sampai memenuhi jumlah sampel yang diinginkan.

3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data meliputi data primer dan sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui wawancara langsung berpedoman pada kuesioner berupa data primer. Kuesioner yang telah disusun terlebih dahulu dilakukan pengujian untuk melihat validitas dan reliabilitas alat ukur.


Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauhmana suatu ukuran atau nilai yang menunjukkan tingkat kehandalan atau kesahihan suatu alat ukur dengan cara mengukur korelasi antara variabel dengan skor total variabel dengan dinilai item correct correlation pada analisis reability statictics. Selain itu sekaligus dilakukan uji reabilitas alat ukur. Reliabilitas merupakan indeks sejauhmana suatu alat pengukur dapat menunjukkan ketepatan dan dapat dipercaya menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, dengan ketentuan, jika nilai r-Alpha>0,632 maka dinyatakan relialibel (Helmi, 2008:179). Berdasarkan hasil pengujian terhadap 10 responden diperoleh Adapun besar nilai r tabel pada taraf kepercayaan 5%(α=0,05) adalah r.tabel=0,632 untuk r-tabel validitas dan r-tabel=0,602 untuk reliabilitas, pada df=n-2; df=9, dengan ketentuan jika nilai r.hitung >r.tabel, maka dinyatakan valid dan realibel dan sebaliknya. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 3.2. Selain itu untuk mendukung penelitian ini, maka dikumpulkan data sekunder, yaitu data bersumber dokumen Dinas Kesehatan dan puskesmas se Kabupaten Serdang Bedagai berupa data demografi dan geografis, cakupan derajat kesehatan, serta ketenagaan kesehatan.


Tabel 3.2. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Validitas No 1

2

3

Pertanyaan

Nilai r.tabel

Nilai Item Corected Correlation

Pertanyaan Beban Kerja P1 0,632 P2 0,632 P3 0,632 P4 0,632 P5 0,632 P6 0,632 P7 0,632 P8 0,632 P9 0,632 P10 0,632 Pertanyaan Hubungan Kerja P1 0,632 P2 0,632 P3 0,632 P4 0,632 P5 0,632 P6 0,632 P7 0,632 P8 0,632 P9 0,632 P10 0,632 Pertanyaan Dukungan Sosial P1 0,632 P2 0,632 P3 0,632 P4 0,632 P5 0,632 P6 0,632 P7 0,632 P8 0,632 P9 0,632 P10 0,632

Reliabilitas Keterangan.

Nilai Nilai Cronbach’s Keterangan r.tabel Alpha

0,709 0,916 0,794 0,922 0,794 0,922 0,772 0,685 0,922 0,772

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600

0,960 0,952 0,957 0,951 0,957 0,951 0,957 0,961 0,951 0,957

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

0,942 0,774 0,942 0,774 0,773 0,711 0,713 0,897 0,942 0,648


0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600

0,947 0,954 0,947 0,954 0,954 0,957 0,957 0,949 0,947 0,959


0,848 0,848 0,855 0,729 0,796 0,829 0,796 0,855 0,788 0,788


0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600

0,952 0,951 0,957 0,954 0,953 0,954 0,953 0,951 0,954 0,954



Tabel 3.2. Lanjutan.. Validitas

Reliabilitas

Nilai Item Nilai Nilai Nilai Corected Keterangan Cronbach’s Keterangan r.tabel r.tabel Correlation Alpha Pertanyaan Kompensasi Valid 0,600 0,962 P1 0,632 0,701 Reliabel Valid 0,600 0,962 P2 0,632 0,682 Reliabel P3 0,632 0,939 Valid 0,600 0,952 Reliabel Valid 0,600 0,962 P4 0,632 0,682 Reliabel Valid 0,600 0,955 P5 0,632 0,867 Reliabel Valid 0,600 0,955 P6 0,632 0,879 Reliabel Valid 0,600 0,952 P7 0,632 0,939 Reliabel Valid 0,600 0,960 P8 0,632 0,762 Reliabel Valid 0,600 0,955 P9 0,632 0,867 Reliabel Valid 0,600 0,952 P10 0,632 0,939 Reliabel Pertanyaan Keinginan Pindah Kerja Bidan Valid 0,600 0,924 P1 0,632 0,654 Reliabel Valid 0,600 0,911 P2 0,632 0,637 Reliabel P3 0,632 0,800 Valid 0,600 0,901 Reliabel Valid 0,600 0,911 P4 0,632 0,637 Reliabel Valid 0,600 0,898 P5 0,632 0,871 Reliabel Valid 0,600 0,901 P6 0,632 0,800 Reliabel Valid 0,600 0,905 P7 0,632 0,732 Reliabel Valid 0,600 0,910 P8 0,632 0,652 Reliabel Valid 0,600 0,905 P9 0,632 0,732 Reliabel Valid 0,600 0,910 P10 0,632 0,652 Reliabel

No Pertanyaan

4

5

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional a. Variabel Independen 1. Sosio-demografi adalah ciri-ciri yang terdapat pada bidan dilihat dari aspek kependudukan dan sosial.


2. Umur (X1) adalah jumlah tahun hidup bidan dihitung sejak lahir sampai ulang tahun terakhir berdasarkan tahun; 3. Status kepegawaian (X2) adalah kedudukan bidan dalam sistem kepegawaian; 4. Status Perkawinan (X3) adalah kedudukan bidan dalam sistem perkawinan; 5. Jabatan (X4) adalah posisi struktural atau fungsional yang ditempati bidan; 6. Masa kerja (X5) adalah lamanya responden bekerja sebagai bidan dalam tahun 7. Karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari keadaan ruang lingkup kerja, dan keadaan lingkungan kerja bidan baik secara psikologis maupun sosial. 8. Beban kerja (X6) adalah tingkat kesulitan kerja yang dialami oleh bidan di lokasi penempatannya dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya; 9. Hubungan kerja (X7) adalah pertalian antar pribadi atau kerja sama antara bidan dengan tenaga medis lainnya di lokasi penempatannya. 10. Dukungan Sosial (X8) adalah adanya interaksi sosial dalam bentuk dukungan terhadap bidan dalam menjalankan tugas dan fungsinya di lokasi penempatannya 11. Kompensasi (X9) adalah penghargaan kepada bidan baik dalam bentuk insentif maupun karir. b. Variabel Dependen (Y) Keinginan pindah kerja bidan adalah adanya kecenderungan, atau niat-niat bidan untuk pindah kerja atau tidak menurut pilihannya sendiri berdasarkan pada evaluasi individu mengenai kelanjutan pekerjaannya di suatu tempat dan belum ada tindakan pasti meninggalkan tempat kerja.


3.6 Metode Pengukuran 1) Variabel umur (X1) dan masa kerja (X5) menggunakan skala interval; 2) Variabel status kepegawaian (X2), status perkawinan (X3) dan jabatan (X4) menggunakan skala nominal. 3) Variabel beban kerja (X6), hubungan kerja (X7), dukungan sosial (X8), dan kompensasi (X9) menggunakan skala interval. Pengukuran variabel karakteristik pekerjaan masing-masing 10 pertanyaan dengan 2 kategori jawaban dengan ketentuan bobot nilai tinggi (nilai 2), dan rendah (nilai 1). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.3. Tabel 3.3 Metode Pengukuran Variabel Independen dan Dependen Kategori Jawaban

Variabel Variabel Independen Umur (X1) Status Kepegawaian (X2) Status Perkawinan (X3) Jabatan (X4) Masa Kerja (X5) Beban Kerja 1. (X6) 2. Hubungan Kerja 1. (X7) 2. Dukungan Sosial 1. (X8) 2. Kompensasi 1. (X9) 2. Varibel Dependen Keinginan Pindah 1. Kerja (Y) 2.

Kategori Variabel

Nilai Interval ≥ Mean < Mean -

1. 2. 1. 2.

-

Nominal

Ya Tidak Ya Tidak Ya Tidak Ya Tidak

≥ Mean < Mean ≥ Mean (skor ≥ 16) < Mean (skor < 16) ≥ Mean (skor ≥ 13) < Mean (skor < 13) ≥ Mean (skor ≥ 10) < Mean (skor < 10) ≥ Mean (skor ≥ 10) < Mean (skor < 10)

1. Kawin 2. Belum Kawin 1. Bidan Koordinator 2. Bidan Pelaksana 1. ≤ 3 Tahun 2. > 3 Tahun 1. Tinggi 2. Rendah 1. Baik 2. Kurang 1. Tinggi 2. Rendah 1. Tinggi 2. Rendah

Ya Tidak

≥ Mean (skor ≥ 15) < Mean (skor <15)

1. Ingin Pindah 2. Tetap Bertahan

Interval

-

≥ 30 tahun < 30 Tahun PNS PTT

Skala Ukur Interval Nominal

Nominal Interval Interval Interval Interval Interval


Cara pengukuran terhadap variabel terikat (dependen) dilakukan dengan menggunakan penilaian skala interval. Hasil yang dibuat dalam bentuk 2 (dua) kategori, yaitu ingin pindah atau tetap bertahan. Data yang diperoleh akan ditranformasi menjadi 2 (dua) kategori jawaban tersebut dengan menggunakan metode rating yang dijumlahkan. Jumlah pertanyaan untuk mengukur keinginan pindah kerja adalah 10 (sepuluh) pertanyaan, dengan 2 kategori jawaban, ya (nilai 2), dan tidak (nilai 1).

3.7 Metode Analisis Data Metode analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan uji regresi logistik dengan pertimbangan teknik analisis ini dapat memberikan jawaban mengenai besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serta teridentifikasi faktor paling dominan dari pengaruh variabel independen terhadap dependen pada taraf kepercayaan 95% (nilai p=0,05), dan nilai jika diperoleh nilai B yang lebih besar diantara beberapa variabel, maka dinyatakan sebagai faktor dominan mempengaruhi variabel dependen. Data yang dianalisis merupakan merupakan data kategorik dengan skala ukur interval, namun sebelum dilakukan pengujian terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik sebagai syarat untuk masuk ke analisis regresi logistik. Hasil pengujian menunjukkan sebagai berikut: 1. Uji normalitas data ditujukan untuk menguji keselarasan apakah distribusi data populasi yang diwakili oleh sampel pada variabel penelitian berdistribusi normal


atau tidak. Uji yang digunakan adalah uji kolmogorof-Smirnov dengan mengambil batas kemaknaan statistik p-alpha. Distribusi dinyatakan normal, jika nilai probabilitas (p value) di atas 0,05 (Syahyunan, dkk,2008:65). Hasil pengujian menunjukkan pada nilai Asymp.sig. (2-tailed) adalah 0,373, dan berada di atas nilai signifikansi (p=0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan data tersebut berdistribusi normal, artinya model regresi linear logistik layak dipakai untuk memprediksikan variabel keinginan pindah kerja berdasarkan masukan variabel sosio demografi meliputi umur, status perkawinan, status pekerjaan, jabatan dan masa kerja, dan variabel karakteristik pekerjaan meliputi beban kerja, hubungan kerja, dukungan sosial dan kompensasi. Maka dapat layak untuk dilakukan uji regresi logistik. 2. Heterokedastisitas, bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varian tidak sama dikatakan Heterokedastisitas, dan sebaliknya jika varians sama dikatakan homokedastisitas. Pengujian dilakukan dengan cara statistik glejser dimana deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat diketahui dengan mentransfer residual data menjadi nilai absut, kemudian dilihat angka probalibitasnya. Jika ada variabel independen yang signifikan berpengaruh dengan variabel dependen, maka diindikasi terjadi heteroskesdastisitas, dan sebaliknya jika secara statistik tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan dependen absolut Ut (Absut), maka tidak terjadi heteroskesdastisitas (Syahyunan, dkk,2008:65).


Hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen pada taraf nyata 95% (p=0,05), berarti model regresi logistik tidak mengarah adanya hetereroskesdastisitas. Maka dapat layak untuk dilakukan uji regresi logistik. 3. Non multikolinearitas, artinya antar variabel bebas yang satu dengan yang lain dalam model regresi linear tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna (koefesien korelasinya mendekati nilai 1), dengan menggunakan tehnik Tolerance and Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai VIF> 5, diduga mempunyai persoalan multikorlineritas dan jika VIF <5 maka tidak terdapat multikolienaritas (Syahyunan, dkk, 2008:96). Hasil pengujian menunjukkan nilai Tolerance Varians pada masing-masing variabel independen rata-rata berada di bawah 1 atau VIF lebih rendah dari 5 dan nilai tolerancenya tidak dibawah 0,1, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi multikorlinearitas. Maka dapat layak untuk dilakukan uji regresi logistik. Metode analisis data ini didukung informasi kualitatif diperoleh dari slip alasan atas jawaban dari setiap pertanyaan berfungsi memperjelas informasi kuantitif dan akan digunakan dalam pembahasan.


BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian A. Geografis dan Demografi Kabupaten Serdang Bedagai secara geografis terletak pada posisi 20570 Lintang Utara, 30160 Lintang Selatan, 980330 Bujur Timur, 990270 Bujur dengan luas daerah 1.900,22 Km2 yang terdiri dari 17 Kecamatan dan 243 desa/kelurahan. Secara demografis mempunyai penduduk sebanyak 605.627 jiwa yang terdiri laki-laki 305.476 jiwa dan perempuan 300.151 jiwa, distribusinya dapat dilihat pada Tabel 4.1: Tabel 4.1 Distribusi frekuensi Penduduk berdasarkan Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2007 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Kecamatan Kotarih Silinda Bintang Bayu Dolok Masihul Serba Jadi Sipispis Dolok Merawan Tebing Tinggi Tebing Syahbandar Banda Khalifah Tanjung Beringin Sei Rampah Sei Bamban Teluk Mengkudu Perbaungan Pegajahan Pantai Cermin Total

Kecamatan

Jumlah Penduduk 8,034 9,540 12,262 50,864 21,594 32,583 17,683 46,348 33,401 25,393 36,006 63,131 41,505 41,304 97,031 27,817 40,804 605,627

di

Persentase 1.33 1.58 2.03 8.40 3.57 5.38 2.92 7.66 5.52 4.20 5.95 10.43 6.86 6.82 16.03 4.60 6.74 100

Sumber: Badan Pusat Statistik Kabupaten Serdang Bedagai, 2007


B. Derajat Kesehatan Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor 1202/Menkes/SK/VII/2003, tentang indikator-indikator pencapaian derajat kesehatan suatu kabupaten/kota, mencakup angka kesakitan dan angka kematian serta angka harapan hidup. Gambaran pencapaian indikator derajat kesehatan di Kabupaten Serdang Bedagai, seperti pada tabel 4.2: Tabel 4.2 Gambaran Pencapaian Derajat Kesehatan di Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2007 Derajat Kesehatan

Jumlah

Angka Kematian Ibu Melahirkan 12 /12.970 KLH Angka Kematian Balita 0.2 /1000 KLH Angka Kematian Bayi 0.8 /1000 KLH Angka Harapan Hidup 65,2 tahun Angka Kesakitan Malaria 78 /1000 penduduk Angka Kesembuhan Penderita Tb paru 68.5% Prevalensi HIV 0.3% Angka Kesakitan DBD 31 /100.000 penduduk Persentase Balita dengan Gizi Buruk 0.1% Persentase Kecamatan Bebas Rawan Gizi 70.5% Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai, 2008 Keterangan : KLH : Kelahiran Hidup

Indikator Indonesia Sehat 2010 150 /100.000 KLH 58 /1000 KLH 40 /1000 KLH 67,9 tahun 5 /1000 penduduk 85% 0.9% 2 /100.000 penduduk 15% 80%

Berdasarkan Tabel 4.1, untuk indikator angka kematian (mortalitas), diketahui angka kematian ibu melahirkan sebesar 5 per 100.000 kelahiran hidup, hal ini berarti dalam 12.970 kelahiran hidup bayi terdapat 12 kematian ibu melahirkan selama tahun 2007. Keadaan ini menunjukkan bahwa angka kematian ibu masih tinggi dibandingkan 100.000 kelahiran hidup, yaitu 1,53/100.000, artinya dalam 100.000 kelahiran hidup terdapat 2 1 kematian ibu. Namun jika dibandingkan dengan angka rata-rata nasional, masih masih jauh diatas rata-rata kematian ibu di Indonesia, yaitu


307 per 100.000 kelahiran hidup, demikian dengan angka kematian yaitu 0,2 per 1000 kelahiran hidup, dan angka kematian bayi, yaitu 0,8 per 1000 kelahiran hidup. Berdasarkan indikator angka kesakitan (morbiditas), diketahui selama tahun 2007, angka kesakitan penduduk akibat penyakit malaria sebesar 78 per 1000 penduduk. Hal ini menunjukkan bahwa penyakit malaria masih merupakan masalah kesehatan utama di Kabupaten Serdang Bedagai, demikian juga dengan penyakit DBD sebesar 31 per 100.000 penduduk, dan cakupan kesembuhan penyakit Tbparu masih 68,5%. Berdasarkan indikator status gizi, diketahui persentase balita dengan gizi buruk masih 0,1% dari 38.411 balita, dan persentase kecamatan Bebas Rawan Gizi sebesar 70,5% dari 17 kecamatan di Kabupaten Serdang Bedagai. Berdasarkan cakupan pelayanan kesehatan ibu dan anak yang merupakan tanggung jawab bidan dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat, diketahui secara umum cakupan kunjungan ibu hamil sampai pada kunjungan keempat (K-4) masih dibawah indikator Indonesia Sehat 2010, yaitu 88%, demikian juga dengan cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan (nakes), yaitu 76,2. Hal ini berarti masih ada 23,8% pertolongan persalinan yang ditolong oleh tenaga non medis. Berdasarkan kesehatan bayi/balita, beberapa indikator pelayanan kesehatan ibu dan anak juga masih belum mencapai target yang diharapkan seperti ditunjukkan oleh angka cakupan balita mendapatkan vitamin A 2 kali per tahun, yaitu sebesar 35,1%, demikian juga dengan bayi yang diberi Air Susu Ibu (ASI) ekslusif masih berkisar 52,8%. Sedangkan beberapa indikator lainnya seperti cakupan BBLR yang


ditangani, cakupan kunjungan neonatus, cakupan ibu hamil dan neonatus yang ditangai sudah menunjukkan pelayanan yang maksimal. Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.3: Tabel 4.3 Gambaran Pencapaian Cakupan Pelayanan Kesehatan Ibu dan Anak di Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2007 Cakupan Pelayanan Kesehatan Ibu dan Anak Cakupan Kunjungan Ibu Hamil K-4 Cakupan Pertolongan Persalinan oleh Nakes Cakpan Ibu Hamil Risiko Tinggi yang di rujuk Cakupan kunjungan neonatus Cakupan kunjungan bayi Cakupan Bayi Berat Badan Lahir Rendah yang ditangani Cakupan Peserta KB Aktif Cakupan balita mendapat Vitamin A 2 kali per tahun Cakupan ibu hamil mendapatkan 90 tablet Fe Cakupan pemberian Makanan Pendamping ASI Cakupan Bayi Gizi Buruk mendapatkan perawatan Cakupan Ibu hamil risiko tinggi/ komplikasi yang ditangani Cakupan Neonatal risiko tinggi/ komplikasi yang ditangani Bayi yang mendapat ASI – Eksklusif Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai, 2008

Hasil 88% 76.2% 100% 100% 100% 100% 62.9% 35.1% 19.6% 75.9% 94.9% 100% 100% 52.8%

Indikator Indonesia Sehat 2010 95% 90% 100% 90% 90% 100% 70% 90% 90% 100% 100% 100% 100% 80%

C. Ketenagaan Salah satu indikator pencapaian Indonesia Sehat 2010 adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Ketersediaan dan keterjangkauan SDM dapat memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara optimal. Jumlah ketenagaan di Kabupaten Serdang Bedagai secara umum masih rendah, baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Jumlah tenaga yang paling banyak adalah bidan, yaitu sebanyak 372 orang (55,27%), disusul perawat sebanyak 116 orang (17,24%), dan tenaga kesehatan paling sedikit apoteker, yaitu hanya 5 orang (0,74%). Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.4:


Tabel 4.4 Gambaran Sumber Daya Manusia Kesehatan di Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2007 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12

Jenis Tenaga Kesehatan Dokter Umum Dokter Gigi Perawat Bidan Sarjana Kesehatan Masyarakat Sanitarian Apoteker Asisten Apoteker D-3 Gizi Analis Kesehatan Pendidikan Kesehatan Total

Jumlah (orang) 53 18 116 372 14 12 5 12 24 7 40 673

Persentase 7.88 2.67 17.24 55.27 2.08 1.78 0.74 1.78 3.57 1.04 5.94 100

Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai, 2008

4.2 Deskripsi Variabel Penelitian Berdasarkan tujuan dan kerangka konsep penelitian, variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu (1) karakteristik sosio demografi yang meliputi umur, status perkawinan, status kepegawaian, jabatan dan masa kerja, dan (2) karakteristik pekerjaan yang terdiri dari beban kerja, hubungan kerja, dukungan sosial dan kompensasi. Sedangkan variabel dependen yaitu keinginan pindah kerja bidan. Berdasarkan hasil statistik deskriptif terhadap variabel independen dapat dilihat pada Tabel 4.5 dan 4.6.


4.1.1

Sosio Demografi Hasil penelitian menunjukkan berdasarkan kelompok umur terdapat 55,0%

responden berusia ≤ 30 tahun, dan 45% usia >30 tahun, dengan status perkawinan 88,8% kawin, dan hanya 11,3% tidak kawin, dan dengan status kepegawaian 76,3% responden berstatus Pegawai Tidak Tetap dan 23,8% berstatus Pegawai Negeri, jabatan responden mayoritas sebagai bidan pelaksana (91,3%), dan hanya 8,8% sebagai bidan koordinator dengan masa kerja 86,3% bekerja ≤ 3 tahun, seperti pada Tabel 4.5: Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Sosio Demografi di Kabupaten Serdang Bedagai No

Sosio Demografi

Umur a. ≤ 30 Tahun b. > 30 tahun Jumlah 2 Status Perkawinan a. Kawin b. Tidak Kawin Jumlah 3 Status Kepegawaian a. PNS b. PTT Jumlah 4 Jabatan a. Bidan Koordinator b. Bidan Pelaksana Jumlah 5 Masa Kerja a. ≤ 3 Tahun b. > 3 Tahun

Jumlah (orang)

Persentase (%)

44 36 80

55.0 45.0 100

71 9 80

88.8 11.3 100

19 61 80

23.8 76.3 100

7 73 80

8.8 91.3 100

69 11

86.3 13.8

1


4.1.2

Karakteristik Pekerjaan

A. Beban Kerja Berdasarkan indikator beban kerja 87,5% menyatakan tidak ada batas waktu kerja, 86,2% menyatakan nyaman bekerja sebagai bidan, 85,0% masyarakat tidak mau bekerja sama dengan bidan dalam memberikan pelayanan kesehatan, 97,5% percaya terhadap tindakan asuhan kebidanan, dan secara keseluruhan menganggap pekerjaan bidan bukan merupakan pekerjaan yang sulit. Selain itu 76,2% responden menyatakan

tidak

keberatan

jika

mereka

ikut

dalam

berbagai

aktivitas

kemasyarakatan seperti adat istiadat, dan 90% bersedia menangani masyarakat yang membutuhkan pelayanan kebidanan meskipun waktu malam hari, namun 95% responden menyatakan kesulitan memperoleh peralatan medis seperti bidan kit. Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.6: Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Beban Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai No

Indikator Beban Kerja

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Batasan Waktu Kerja Kenyamanan dalam bekerja Kerja sama masyarakat Kepercayaan masyarakat atas tindakan asuhan kebidanan Adanya bantuan tenaga medis lain Profesi bidan merupakan profesi sulit Kelebihan pekerjaan Keberatan ikut dalam acara adat setempat Keberatan menangani masyarakat pada malam hari Kesulitan memperoleh peralatan medis

Ya n 10 69 12 2 78 0 8 61 8 76

% 12.5 86.2 15.0 2.5 97.5 0.0 10.0 76.2 10.0 95.0

Tidak n % 70 87.5 11 13.8 68 85.0 78 97.5 2 2.5 80 100 72 90.0 19 23.8 72 90.0 4 5.0


Secara kumulatif pengkategorian variabel beban kerja, diketahui berdasarkan mean yaitu ≥16, dikategorikan tinggi, dan <16 kategori rendah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas (55,0%) beban kerja responden termasuk kategori tinggi, dan 45,0% tergolong beban kerja rendah, seperti pada Tabel 4.7:

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Beban Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai Variabel Beban Kerja a. Tinggi b.

Jumlah (orang) 44

Persentase (%) 55,0

Rendah

36

45,0

Jumlah

80

100

B. Hubungan Kerja Hasil penelitian menunjukkan 95% menyatakan ada bidan lain dan paramedis lain yang bekerja di wilayah kerja mereka, 92,5% selalu menjaga privasi mereka sesama rekan kerja seperti masalah pribadi atau keluarga, 83,7% menyatakan sering bersosialisasi dengan rekan kerjanya berkenaan dengan pekerjaan. Selain itu terdapat 85% menyatakan bangga jika ada rekan kerjanya mendapatkan penghargaan atau promosi pengembangan karir tetapi 71,2% menyatakan tidak mau membantu rekan kerja jika mengalami kesulitan dalam hal ini berkenaan dengan kesulitan keuangan, 58,7% menyatakan senang bekerja sama dalam tindakan asuhan kebidanan, dan 91,3% selalu mendengarkan saran dan kritik dari rekan kerjanya. Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.8 :


Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Hubungan Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Indikator Hubungan Kerja Ada tidaknya tenaga medis lain Menjaga Privasi sesama rekan kerja Sosialisasi dengan rekan kerja Bangga jika rekan kerja mendapat penghargaan Membantu rekan kerja jika mengalami kesulitan Senang bekerja sama dalam tindakan asuhan kebidanan Ada tidaknya konflik sesama bidan Ada tidaknya konflik sesama tenaga medis lain Mendengarkan saran dan kritik dari rekan kerja Merasa disaingi oleh tenaga medis

Ya n 76 74 67 68 23 47 34 21 73 27

% 95.0 92.5 83.7 85.0 28.8 58.7 42.5 26.3 91.3 33.8

Tidak n 4 6 13 12 57 33 46 59 7 53

% 5.0 7.5 16.3 15.0 71.2 41.3 57.5 73.7 8.7 66.2

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat juga diketahui berkenaan dengan konflik sesama, 57,5% menyatakan tidak ada konflik sesama bidan, dan 73,7% menyatakan tidak ada konflik sesama tenaga medis lainnya seperti perawat atau dokter umum serta terdapat 66,2% menyatakan tidak merasa disaingi oleh tenaga medis atau bidan lain dalam memberikan pelayanan kebidanan di wilayah kerjanya. Secara kumulatif pengkategorian variabel hubungan kerja, berdasarkan mean yaitu ≥13, dikategorikan baik, dan <13 kategori kurang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas (58,8%) hubungan kerja responden sesama bidan atau paramedis termasuk kategori baik, dan 41,3% termasuk hubungan kerja kategori kurang, seperti pada Tabel 4.9:


Tabel 4.9

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Hubungan Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai

Variabel Hubungan Kerja a. Baik b.

Jumlah (orang) 47

Persentase (%) 58,8

Kurang

33

41,2

Jumlah

80

100

C. Dukungan Sosial Hasil penelitian menunjukkan terdapat 76,2% responden menyatakan bahwa keluarga atau suami bidan selalu mendengarkan setiap keluhan-keluhan yang dialami oleh bidan dalam bekerja sebagai bidan, 77,5% memperoleh dukungan dari keluarga atau suami, namun hanya 55,0% menyatakan dibantu oleh keluarga atau suami dalam memberikan pelayanan kebidanan kepada masyarakat, seperti mengantar ke lokasi atau keperluan lainnya. Kaitannya dengan lingkungan kemasyarakatan, 73,7% responden menyatakan memperoleh bantuan dari masyarakat dalam memberikan pelayanan kebidanan pada masyarakat, namun 67,5% responden menyatakan tidak ditemani oleh warga atau masyarakat jika memberikan pelayanan ke tempat terpencil, 56,3% juga menyatakan tidak memperoleh fasilitas dari masyarakat seperti penginapan jika sudah kemalaman. Tetapi 80% responden menyatakan dilibatkan dalam organisasi kemasyarakatan seperti kelompok arisan, dan PKK, dan 90% menyatakan tidak merasa dikucilkan oleh masyarakat selama bertugas di wilayah kerja mereka dan 86,2% responden menyatakan tidak pernah ditegur oleh tokoh masyarakat, atau perangkat desa seperti kepala desa/dusun terhadap tingkah laku dan


hasil tindakan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, 80% dikutsertakan dalam organisasi kemasyarakatan. Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.10. Tabel 4.10

Distribusi Frekuensi Dukungan Sosial di Kabupaten Serdang Bedagai Ya

No

Indikator Dukungan Sosial

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Keluarga/suami mendengarkan keluhan selama bekerja Adanya dukungan keluarga/suami Dalam bekerja dibantu keluarga/suami Adanya bantuan dari masyarakat Ditemani oleh warga, jika melayani ke tempat terpencil Difasilitasi oleh masyarakat dalam memberikan pelayanan Dilibatkan dalam kegiatan sosial kemasyarakatan Diikutsertakan dalam organisasi kemasyarakatan Perasaan tidak dikucilkan oleh masyarakat Tidak ada teguran oleh tokoh masyarakat/perangkat desa

n 61 62 44 59 26 35 63 64 72 69

% 76.2 77.5 55.0 73.7 32.5 43.7 78.7 80.0 90,0 86.2

Tidak n % 19 23.8 18 22.5 36 45.0 21 26.3 54 67.5 45 56.3 17 21.3 16 20.0 8 10,0 11 13,8

Secara kumulatif pengkategorian variabel dukungan sosial, diketahui berdasarkan mean yaitu ≥15 dikategorikan baik, dan <15 kategori kurang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas (52,5%) termasuk kurang mendapat dukungan sosial dari masyarakat dan 47,5% responden mendapat dukungan sosial yang seperti pada Tabel 4.11: Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Dukungan Sosial di Kabupaten Serdang Bedagai Variabel Hubungan Kerja a. Tinggi b.

Jumlah (orang) 38

Persentase (%) 47,5

Rendah

42

52,5

Jumlah

80

100


D. Kompensasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa 95% menyatakan tidak pernah memperoleh insentif dalam bentuk uang dari kepala puskesmas, demikian juga 82,5% menyatakan tidak pernah memperoleh tunjangan hari-hari besar, dan 92,5% juga tidak mendapatkan bonus dari kepala puskesmas untuk hasil pekerjaan yang dilakukan oleh bidan dalam memberikan pelayanan kebidanan. Mayoritas

responden

(76,3%)

menyatakan

memperoleh

pujian

dari

masyarakat atas hasil pelayanan yang diberikan, namun sebagian besar (87,5%) tidak mendapatkan penghargaan dari perangkat desa seperti bidan terbaik atau sejenisnya. Indikator kompensasi lainnya seperti informasi pengembangan karir dan fasilitas juga menunjukkan perbedaan persentase, dimana 66,3% menyatakan memperoleh informasi pengembangan karir dari Dinas Kesehatan seperti pelatihan, dan usulan diangkat menjadi PNS bagi PTT, demikian juga dari kepala puskesmas terdapat 61,2% menyatakan pernah memperoleh informasi pengembangan karir dari kepala puskesmas langsung, khususnya berkenaan dengan adanya pelatihan atau seminar. Namun dilihat dari fasilitas, mayoritas responden (85,0%) menyatakan tidak memperoleh fasilitas kenderaan bermotor, 92,5% menyatakan tidak memperoleh fasilitas bidan kit dalam menunjang pelayanan asuhan kebidanan kepada masyarakat, selain itu mayoritas responden (83,8%) menyatakan tidak puas terhadap gaji yang diterimanya sebagai bidan baik PTT maupun PNS. Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.12:


Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Kompensasi di Kabupaten Serdang Bedagai No

Indikator Kompensasi

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Memperoleh insentif (jasa) dari kepala puskesmas Memperoleh tunjangan hari besar Memperoleh bonus dari kepala puskesmas Memperoleh pujian masyarakat atas pelayanan Memperoleh penghargaan dari perangkat desa Memperoleh informasi pengembangan karir dari Dinkes Memperoleh informasi pengembangan karir dari Puskesmas Memperoleh fasilitas kenderaan bermotor Memperoleh fasilitas bidan kit Merasa puas atas gaji yang diterima

n 4 14 6 61 10 53 49 12 6 13

Ya % 5.0 17.5 7.5 76.3 12.5 66.3 61.2 15.0 7.5 16.2

n 76 66 74 19 70 27 31 68 74 67

Tidak % 95.0 82.5 92.5 23.8 87.5 33.7 38.8 85.0 92.5 83.8

Secara kumulatif pengkategorian variabel kompensasi, diketahui berdasarkan mean yaitu ≥15 dikategorikan tinggi, dan <15 kategori rendah, menunjukkan bahwa mayoritas responden (61,3%) memperoleh kompensasi kategori rendah, dan hanya 38,8% memperoleh kompensasi kategori tinggi, seperti pada Tabel 4.13: Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kompensasi di Kabupaten Serdang Bedagai Variabel Kompensasi a. Tinggi b.

Jumlah (orang) 31

Persentase (%) 38,8

Rendah

49

61,3

Jumlah

80

100

4.3 Keinginan Pindah Kerja Bidan Hasil penelitian menunjukkan dari beberapa indikator keinginan pindah kerja bidan, diketahui 96,3% responden menyatakan sangat menikmati pekerjaanya sebagai bidan, 71,3% responden menyatakan nyaman bekerja dilingkungan kerja sekarang,


67,5% responden menyatakan wilayah kerja mereka tidak jauh dari keramaian atau pusat kota. Berdasarkan perasaan yang dirasakan, diketahui 70% responden merasa tersaingi oleh tenaga medis lain atau bidan yang ada di wilayah kerjanya, dan 66,3% menyatakan tidak bosan bekerja di wilayah kerja sekarang, dan 75,0% merasa tidak ada bedanya bekerja di tempat lain atau wilayah kerja lain, jika dilihat aspek jumlah gaji, serta mayoritas responden yaitu 70% menyatakan mereka tidak memperoleh perhatian dari pemerintah daerah seperti promosi karir, atau pemberian fasilitas kerja. Berdasarkan tindakan untuk melakukan pindah, 70% responden menyatakan sudah terpikir untuk pindah dari tempat kerja atau wilayah kerja sekarang, dan 30% juga sudah mengajukan permohonan kepada kepala Puskesmas melalui bidan koordinator untuk pindah ke wilayah kerja lainnya. Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.14: Tabel 4.14. Distribusi Frekuensi Indikator Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai No

Indikator Keinginan Pindah

Ya

Tidak

n

%

n

%

1 2 3

Tidak menikmati pekerjaan sebagai bidan Ketidaknyamanan lingkungan kerja Akses ke pusat kota dan keramaian dari tempat kerja

3 23 26

3,8 28,8 32,5

77 57 54

96,3 71,3 67,5

4 5 6 7 8 9

Kenyamanan bekerja karena ada paramedis lain Perasaan disaingi oleh tenaga medis lain Perasaan mulai bosan bekerja di tempat kerja sekarang Perasaan tidak ada perhatian dari pemerintah daerah Mengajukan permohonan pindah Merasa tidak ada bedanya bekerja ditempat lain

53 56 27 55 24 20

66,3 70,0 33,8 68,8 30,0 25,0

27 24 53 25 56 60

33,8 30,0 66,3 31,3 70,0 75,0

10

Sudah terpikir untuk meninggalkan tempat kerja sekarang

56

70,0

24

30,0


Secara kumulatif pengkategorian variabel keinginan pindah kerja bidan, diketahui berdasarkan mean yaitu ≥15, dikategorikan ingin pindah, dan <15 kategori tetap bertahan, menunjukkan bahwa responden 23 responden (28,8%) menyatakan ingin pindah dari lokasi kerja sekarang dan mayoritas responden menyatakan tetap bertahan, yaitu sebanyak 57 orang (71,3%), seperti pada Tabel 4.15: Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai Variabel Keinginan Pindah Kerja Bidan

Jumlah (orang)

Persentase (%)

a.

Ingin Pindah

23

28,8

b.

Tetap Bertahan

57

71,3

Jumlah

80

100

4.4 Hubungan Variabel Independen dengan Dependen 4.4.1

Hubungan Variabel Sosio Demografi dengan Keinginan Pindah Kerja Bidan Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan kelompok umur pada

responden yang berusia >30 tahun lebih besar persentasenya yaitu 36,1% ingin pindah dari lokasi kerja saat in dibandingkan usia ≤ 30 tahun yaitu 25,0%. Berdasarkan status perkawinan menunjukkan bahwa responden berstatus tidak kawin lebih besar persentase yaitu 33,3% ingin pindah dari lokasi kerja saat ini dibandingkan dengan responden kawin, yaitu 28,2%. Berdasarkan status kepegawaian menunjukkan bahwa responden berstatus PNS lebih dominan ingin pindah kerja dari lokasi kerja saat ini yaitu 31,6% dibandingkan responden berstatus PTT, yaitu 27,9%.


Berdasarkan jabatan menunjukkan perbedaan persentase antara jabatan responden dengan keinginan pindah kerja bidan relatif sama yaitu 28,6% dan 28,8%, dan berdasarkan masa kerja, menunjukkan bahwa responden yang bekerja ≥3 tahun lebih dominan yaitu 30,4% ingin pindah kerja dari lokasi kerja saat ini dibandingkan dengan responden dengan masa kerja <3 tahun, yaitu 18,2%. Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel.4.16 Tabel 4.16 Hubungan Variabel Sosio Demografi dengan Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai

No 1

2

3

4

5

4.4.2

Karakteristik Sosio Demografi Umur a. ≤ 30 Tahun b. > 30 tahun Status Perkawinan a. Kawin b. Tidak Kawin Status Kepegawaian a. PNS b. PTT Jabatan a. Bidan Koordinator b. Bidan Pelaksana Masa Kerja a. ≥ 3 tahun b. < 3 Tahun

Keinginan Pindah Kerja Ingin Tetap Pindah Bertahan n % n %

Jumlah n

%

11 13

25,0 36,1

23 33

75,0 63,9

44 36

100 100

20 3

28.2 33.3

51 6

71.8 66.7

71 9

100 100

6 17

31.6 27.9

13 44

68.4 72.1

19 61

100 100

2 21

28.6 28.8

5 52

71.4 71.2

7 73

100 100

21 2

30.4 18.2

48 9

69.6 81.8

69 11

100 100

Hubungan Variabel Independen dengan Dependen Hasil penelitian menunjukkan, berdasarkan beban kerja diketahui bahwa

responden dengan beban kerja tinggi lebih dominan yaitu 33,3% ingin pindah dari


lokasi kerja saat ini dibandingkan dengan responden dengan beban kerja rendah, yaitu 27,1%. Berdasarkan hubungan kerja, diketahui bahwa responden dengan hubungan kerja yang kurang lebih dominan yaitu 39.4% ingin pindah dari lokasi kerja saat ini dibandingkan responden dengan hubungan kerja baik, yaitu 21,3%. Berdasarkan dukungan sosial diketahui bahwa responden dengan dukungan sosial rendah lebih dominan yaitu 35,7% ingin pindah dari lokasi kerja saat ini dibandingkan responden dengan dukungan sosial tinggi, yaitu 21,1%. Berdasarkan kompensasi, diketahui responden dengan kompensasi rendah lebih dominan, yaitu 30,6% ingin pindah dari lokasi kerja saat ini dibandingkan responden dengan kompensasi baik, yaitu 25,8%. Secara terperinci terdapat pada Tabel 4.17. Tabel 4.17 Tabulasi Silang antara Variabel Karakteristik Pekerjaan dengan Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai

No 1

2

3

4

Karakteristik Pekerjaan Beban Kerja a. Tinggi b. Rendah Hubungan Kerja a. Baik b. Kurang Dukungan Sosial a. Baik b. Kurang Kompensasi a. Tinggi b. Rendah

Keinginan Pindah Kerja Ingin Tetap Pindah Bertahan n % n %

Jumlah n

%

7 16

33.3 27.1

14 43

66.7 72.9

21 59

100 100

10 13

21.3 39.4

37 20

78.7 60.6

47 33

100 100

8 15

21.1 35.7

30 27

78.9 64.3

38 42

100 100

8 15

25.8 30.6

23 34

74.2 69.4

31 49

100 100


4.5. Analisis Regresi Logistik Uji regresi logistik digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen dengan dependen, dan mengetahui variabel paling dominan berpengaruh terhadap variabel dengan skala ukur data ordinal dan katagorik. Berdasarkan hasil pengujian asumsi klasik menunjukkan bahwa data dari penelitian ini layak untuk dilakukan uji regresi logistik. Hasil penelitian menunjukkan dari sembilan variabel diuji secara bersamaan dengan metode enter terdapat dua variabel independen mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu variabel hubungan kerja (X7) dengan nilai p=0,013 dan dukungan sosial (X8) dengan nilai p=0,002, dan dilihat dari nilai B, dukungan sosial mempunyai nilai B tertinggi (9,597) dengan nilai p=0,002, artinya variabel dukungan sosial merupakan variabel paling dominan mempengaruhi keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai, seperti pada Tabel 4.18: Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi Logistik Variabel Penelitian Umur (X1) Status Perkawinan (X2) Status Kepegawaian (X3) Jabatan (X4) Masa Kerja (X5) Beban Kerja (X6) Hubungan Kerja (X7) Dukungan Sosial (X8) Kompensasi (X9) Constant *) Signifikan pada taraf nyata 95% (p=0,05)

B 1,421 1,839 2,079 2,047 0,880 2,540 5,517 9,597 0,906 -12,358

Sig. 0,134 0,465 0,510 0,544 0,804 0,369 0,013* 0,002* 0,880 0,005


BAB 5 PEMBAHASAN

5.1 Keinginan Pindah Kerja Bidan Keinginan secara harfiah merupakan bentuk harapan atau cita-cita seseorang terhadap sesuatu dalam hal ini pindah tempat kerja dan biasanya masih bersifat abstraksi yang belum terwujud dan didasari oleh pengetahuan, sikap, dan motivasi seseorang. Berdasarkan pendapat Mobley (1982:10), Azjen dan Fheisbein (1991:2) dapat disimpulkan bahwa keinginan pindah kerja merupakan adanya kecenderungan atau niat tenaga kerja dalam hal ini bidan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Beberapa indikator adanya keinginan pindah kerja dari suatu tempat kerja adalah adanya perasaan bosan, ketidaknyamanan lingkungan kerja, adanya konflik dan saingan sesama rekan kerja, tidak adanya reward dari pimpinan unit kerja dan keinginan yang sudah terbentuk dalam bentuk pengusulan pindah secara administrasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keinginan pindah bidan di Kabupaten Serdang Bedagai relatif bervariasi berdasarkan beberapa indikator (Tabel 4:14:60). Namun secara umum 71,2% responden menyatakan nyaman bekerja dilingkungan kerja sekarang, 70% responden merasa tersaingi oleh tenaga medis lain atau bidan yang ada di wilayah kerjanya, dan 33,8% menyatakan bosan bekerja diwilayah kerja sekarang, dan 75,0% merasa tidak ada bedanya bekerja ditempat lain atau wilayah


kerja lain dan 70% menyatakan mereka tidak memperoleh perhatian dari pemerintah daerah seperti promosi karir, atau pemberian fasilitas kerja. Berdasarkan tindakan untuk melakukan pindah, 70% responden menyatakan sudah terpikir untuk pindah dari tempat kerja atau wilayah kerja sekarang, namun hanya 30% yang sudah mengajukan permohonan kepada kepala Puskesmas melalui bidan koordinator untuk pindah ke wilayah kerja lainnya. Adapun alasan secara keseluruhan adanya keinginan pindah kerja bidan tersebut, cenderung didominasi oleh perasaan disaingi oleh tenaga medis lain, karena pekerjaan yang dilakukan oleh bidan juga dapat dilakukan oleh dokter umum kecuali proses persalinan seperti mengobati pasien, memberi obat, penyuluhan kesehatan dan pemeriksaan kehamilan. Selain itu juga dipengaruhi oleh ketidaknyamanan pada lingkungan kerja sekarang, dimana mereka merasa bahwa kehadirannya dalam memberikan pelayanan asuhan kebidanan tidak diterima oleh masyarakat sekitar. Hal ini dipengaruhi oleh status kepercayaan bidan dengan kepercayaan masyarakat sekitar, serta adanya persaingan sesama profesi atau para medis lainnya, karena pekerjaan yang dilakukan oleh bidan juga dapat dilakukan oleh dokter umum, kecuali proses persalinan seperti tindakan pelayanan medis lain seperti mengobati pasien dengan penyakit infeksi, memberikan penyuluhan kesehatan, pemeriksaan kondisi kesehatan ibu hamil. Selain itu adanya persepsi masyarakat bahwa bidan-bidan yang ditempatkan di daerah mereka terlalu muda dalam menangani persalinan maupun tindakan asuhan kebidanan lainnya, masyarakat lebih cenderung mengambil keputusan untuk


mendapatkan pelayanan kebidanan dari dokter kandungan, atau bidan senior yang ada di daerah itu sendiri atau daerah yang berdekatan. Hal ini berdampak terhadap jumlah pasien yang ditangani oleh bidan yang baru ditempatkan, sehingga pada waktu yang lama akan menimbulkan rasa bosan, kebutuhan hidup tidak terpenuhi karena tidak ada pemasukan, perasaan tersaingi dan berbagai bentuk kompleksitas pemikiran yang mengarah pada ingin pindah dari lokasi kerja sekarang. Menurut Ali dan Kristiani (2006:6-10) yang mengutip pendapat Thai, et al. (1998), bahwa perpindahan tenaga kesehatan dari daerah terpencil diduga terkait dengan kompensasi yang diterima tenaga kesehatan dan tidak adanya perhatian dari pimpinan baik secara materil maupun non materi seperti pengembangan karir dan promosi jabatan. Selain itu bagi tenaga kesehatan yang sudah berkeluarga mempertimbangkan keberlangsungan pendidikan anak-anaknya, dimana di daerahdaerah tertentu masih kurang fasilitas pendidikan anak-anak mereka. Menurut Suwandi dan Indriartoro (1999:6), keinginan pindah kerja secara sukarela disebabkan karena alasan upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik, mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan/anak dan faktor tidak adanya kerjasama secara berlarut dengan rekan kerja. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Zeffane (1994:27-30), bahwa ada beberapa faktor yang berpengaruh signifikan terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor individu seperti umur, lama kerja.


Namun hasil penelitian ini sejalan penelitian MacCahrty (2002:113-114), bahwa perpindahan tenaga perawat dan bidan di Irlandia tidak dipengaruhi oleh faktor sosiodemografi seperti umur, pendidikan, dan status perkawinan. Namun dipengaruhi oleh kepuasan kerjanya. Dampak dari turnover bidan di desa adalah terjadinya kekurangan tenaga terlatih dalam memberikan pelayanan kesehatan khususnya pelayanan asuhan kebidanan di suatu wilayah, meskipun secara umum tidak mengurangi proporsi bidan dibandingkan dengan jumlah penduduk keseluruhan kabupaten Serdang Bedagai, namun proporsi jumlah bidan berdasarkan jumlah penduduk disuatu desa akan berkurang. Dampak lain adalah terhambatnya keberlangsungan pelayanan kesehatan ibu dan anak, karena pelayanan ini hanya dapat dilakukan oleh bidan desa khususnya mengenai pemeriksaan kehamilan, pertolongan persalinan dan pelayanan kesehatan reproduksi wanita seperti pemasangan alat kontrasepsi. Kemudian dampak jangka panjangnya adalah rendahnya kepercayaan masyarakat terhadap bidan-bidan baru yang akan ditempatkan nantinya, karena biasanya mereka memperoleh pelayanan dari bidan sebelumnya harus beradaptasi dan mencoba-coba untuk memperoleh pelayanan kembali dari bidan yang baru ditempatkan, selain itu akan terjadi perbedaan penetapan tarif pelayanan, dan ini akan berdampak besarnya biaya yang dikeluarkan oleh masyarakat untuk memperoleh pelayanan kesehatan. Dampak lain dari perpindahan bidan dari dan ke suatu daerah dilihat dari aspek epidemiologis adalah erat kaitannya dengan dokumentasi atau riwayat tindakan medis yang dilakukan sebelumnya, sehingga kesinambungan riwayat penyakit


masyarakat yang ditangani oleh bidan sebelumnya tidak dapat diketahui oleh bidan yang baru atau tenaga medis lain yang ada di wilayah yang ditinggalkan bidan tersebut, seperti frekuensi kunjungan pelayanan antenatal, selain itu juga berdampak jangka panjang berupa peningkatan kasus-kasus kematian akibat terlambat mendapatkan pertolongan persalinan, atau ibu hamil resiko tinggi. Melihat dampak dari perpindahan bidan di suatu wilayah yang sangat besar kontribusinya terhadap keberlangsungan pelayanan kesehatan ibu dan anak, maka perlu dilakukan upaya atau strategi manajemen sumber daya manusia khususnya dalam pengelolaan dan rekruitmen bidan di kabupaten Serdang Bedagai.

5.2 Pengaruh Sosio Demografi terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Sosio demografi berkaitan dengan ciri individu seperti umur, jenis kelamin dan karakter sosial seperti pendidikan, pekerjaan, status perkawinan, kedudukan atau jabatan dalam suatu organisasi. Menurut Tai, et al. (1998), karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, umur, dan lama bekerja terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan suatu organisasi.

Berkaitan

dengan

keinginan

pindah

kerja

dipengaruhi

oleh

sosiodemografi. Penelitian tersebut merupakan review dari perindahan tenaga medis yaitu perawat dan bidan yang ditempatkan di unit pelayanan dan desa-desa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat variasi sosiodemografi (Tabel 4.5:52). Berdasarkan kelompok umur, terdapat 55,0% responden berusia ≤ 30 tahun,


dan 45% usia >30 tahun, dengan status kawin 88,7%, berstatus PTT sebesar 76,3% dan 23,8% berstatus Pegawai Negeri, jabatan responden mayoritas sebagai bidan pelaksana (91,3%), dan dengan masa kerja sebesar 86,3% ≤ 3 tahun. Keadaan tersebut menunjukkan bahwa profesi bidan yang aktif di kabupaten Serdang Bedagai merupakan usia muda dan umumnya pegawai tidak tetap dengan masa perekrutan 2005 sampai 2007, dan dengan usia muda tersebut tentunya hanya sebagai bidan pelaksana, artinya bidan tersebut hanya melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai bidan dalam memberikan pelayanan asuhan kebidanan kepada masyarakat, bukan sebagai penanggung jawab atas kerja bidan lainnya dan koordinator bidan di wilayah kerjanya. Hasil tabulasi silang menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan proporsi yang berarti antara sosiodemografi dengan keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai (4.16:60). Berdasarkan kelompok umur, diketahui usia >30 tahun mempunyai proporsi tertinggi (83,3%) terhadap keinginan pindah. Hal ini disebabkan oleh masa kerjanya yang sudah lama pada daerah sekarang ini, sehingga muncul keinginan untuk mencari suasana baru seperti dekat dengan perkotaan atau keramaian. Berdasarkan status kepegawaian, jabatan dan masa kerja relatif tidak terdapat perbedaan proporsi yang menyolok terhadap keinginan pindah kerja bidan, yaitu responden dengan status kepegawaian terdapat 31,6% PNS mempunyai keinginan pindah dari lokasi kerja sekarang ini. Hal ini disebabkan mereka yang PNS merasa suasana kerja ditempat sekarang ini ”tidak menguntungkan” bagi mereka. Selain itu


PNS juga mempunyai orientasi untuk mempunyai jenjang karir yang mapan dibandingkan hanya sebagai bidan koordinator. Dengan pindah dari lokasi kerja saat ini mempunyai peluang untuk bisa mengembangkan diri baik secara struktural maupun perkembangan pengetahuan dan ruang lingkup pekerjaan. Selain itu dengan status PNS seorang bidan dapat membuka praktek bidan, sementara di lokasi kerja saat ini kemungkinan sudah ada praktek bidan lain dan biasanya lokasi yang dipilih terlebih dahulu dijajaki dan dilakukan pendekatan dengan kepala puskesmas supaya ditempat di lokasi yang ”menguntungkan’ secara ekonomis Namun secara secara kumulatif bahwa tidak ada perbedaan proporsi karakteristik sosio demografi dengan keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai, dan hasil uji statistik juga tidak menunjukkan pengaruhnya dengan keinginan pindah, hal ini mengindikasikan bahwa variabel sosiodemografi secara keseluruhan tidak memberikan kontribusi dan tidak representatif terhadap keinginan pindah kerja bidan di kabupaten Serdang Bedagai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian MacCarthy (2002:115), bahwa sosiodemografi seperti umur (p=0,925), status perkawinan (p=0,189) tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja bidan dan perawat di Irlandia. Meskipun secara konteks berbeda daerah namun dilihat dari perpektif pengelolaan sumber daya manusia variabel umur dan status perkawinan merupakan bagian integral dari bidan atau paramedis lain dan ada hubungannya dengan keinginan pindah. Sedangkan penelitian Ali dan Kristiani (2006:8), justru menunjukkan ada pengaruh signifikan antara status perkawinan terhadap keinginan


pindah kerja tenaga kesehatan di daerah terpencil, dimana tenaga

kesehatan

berstatus tidak kawin mempunyai peluang ingin pindah kerja sebesar 2,42 kali lebih besar daripada tenaga kesehatan yang berstatus kawin. Berdasarkan jabatan dalam profesi bidan di daerah, bahwa tidak ada perbedaan proporsi antara bidan pelaksana (28,8%) dengan bidan koordinator (28,6%) terhadap keinginan pindah kerja bidan. Namun ada 0,2% lebih tinggi pada bidan pelaksana, sehingga dapat juga memberikan kontribusi terhadap perpindahan kerja bidan, karena perbedaan jabatan berimplikasi terhadap beban tugas dan tanggung jawab, artinya bidan koordinator lebih banyak tugasnya dibandingkan dengan bidan pelaksana, sehingga dengan banyaknya tugas-tugas yang harus diselesaikan berdampak terhadap kebosanan bekerja. Berdasarkan masa kerja terdapat 30,4% bidan dengan masa kerja >3 tahun mempunyai keinginan pindah kerja ke lokasi kerja lainnya. Hal ini disebabkan karena semakin lama mereka bekerja di lokasi kerja sekarang, muncul rasa bosan terhadap rutinitasnya dengan menghadapi masyarakat yang sama dan keinginan merubah suasana lingkungan kerja yang dihadapinya. Suasana kerja pada organisasi publik dengan ”objek” yang dihadapinya masyarakat berbeda dengan organisasi private dimana objek yang dihadapinya adalah barang atau mesin. Hal ini erat hubungannya dengan tarif yang harus ditetapkannya, dimana bidan dengan masa kerja yang lama tentunya sudah dikenal dan sudah terbiasa dengan pelayanan yang diberikan termasuk dengan jumlah biaya yang harus dikeluarkan terhadap tindakan yang diberikan oleh bidan. Hal ini bagi bidan menyulitkan mereka untuk menetapkan tarif, apalagi ada


bidan lain di daerah lain yang sudah menaikkan tarif, karena bidan setiap bulannya ada pertemuan di Dinas Kesehatan, sehingga saling membicarakan jumlah tarif yang mereka tetapkan. Meskipun demikian, secara statistik dengan uji regresi logistik menunjukkan variabel masa kerja tidak menunjukkan pengaruh signifikan dengan keinginan pindah kerja, namun secara parsial hal tersebut memberikan kontribusi sebagai salah satu faktor ingin pindah dari lokasi pekerjaan sekarang. Hal ini disebabkan bahwa secara distribusi frekuensi jumlah bidan dengan masa kerja <3 tahun lebih besar persentasenya dibandingkan dengan masa kerja ≥3 tahun, sehingga secara distribusi tidak menunjukkan perbedaan. Akan tetapi menurut peneliti kecenderungan perpindahan bidan tidak didasarkan pada masa kerja, karena kemanapun bidan ingin pindah juga berhadapan dengan hal yang sama, dan tidak mengubah masa kerjanya, khususnya bagi PNS, dan bagi PTT dapat memperpanjang masa kerjanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ali dan Kristiani (2006:8), bahwa masa kerja (p=0,432) tidak mempunyai pengaruh dengan keinginan pindah kerja bidan dari daerah terpencil di Kotawaringin. Berdasarkan status pegawai, bidan PTT meskipun status mereka tidak tetap, tenaga PTT telah mendapatkan jaminan dari pemerintah untuk diangkat menjadi PNS bagi mereka dengan dedikasi tinggi dan masa kerja lebih lama, apalagi hal tersebut sudah diatur dan dijamin dengan peraturan dan ketentuan yaitu Keputusan Menteri Kesehatan No01540/Menkes/SK/II/2002 tentang penempatan tenaga medis melalui masa bakti dan cara lain, tepatnya pada pasal 20 bahwa ”tenaga medis


sebagai pegawai tidak tetap pusat yang telah menyelesaikan masa baktinya (3 tahun) dapat melanjutkannya untuk periode selanjutnya dan berikutnya dapat mengikuti seleksi CPNS” dan menurut pasal 26 bahwa ”perpindahan tempat tugas tersebut dilaksanakan atas persetujuan kepala daerah jika ia ingin pindah antar kabupaten, namun jika antar daerah atas persetujuan kepala satuan kerja perangkat daerah masing-masing”, sehingga kecil kemungkinan untuk pindah kecuali ada faktor lain seperti desakan keluarga, atau ada lokasi kerja lain yang lebih menguntungkan seperti rumah sakit swasta dengan gaji lebih besar Menurut peneliti perbedaan sosio-demografi tidak memberikan alasan yang kuat untuk pindah dari wilayah kerja ke wilayah kerja lain, karena pekerjaan bidan tidak memandang kelompok usia, status PNS atau PTT, karena tugas pokok dan fungsinya sama antar bidan. Demikian juga dengan jabatan bidan, hanya berbeda beban tanggung jawab, dimana bidan koordinator mempunyai tanggung jawab mengakomodir seluruh bidan-bidan yang ada di wilayah kerja suatu puskesmas dan biasanya tidak terlalu sulit hanya dalam bentuk pengawasan, dan aspek administrasi seperti mengakomodir kebutuhan fasilitas medis, penyusunan angka kredit bidan. Namun berdasarkan pengamatan lapangan hal tersebut cenderung dilakukan sendiri oleh bidan yang bersangkutan hanya membutuhkan surat keterangan dari kepala puskesmas dan bukan melalui bidan koordinator. Berdasarkan masa kerja, menurut peneliti perbedaan masa kerja juga tidak dapat menjadikan alasan yang kuat untuk pindah, karena bagi PTT dengan masa kerja sudah mencapai 3 tahun dapat mengusulkan kembali untuk diangkat menjadi PTT


dengan masa kerja 3 tahun kedepan, sampai menunggu proses ”pemutihan” untuk diangkat menjadi PNS. Sedangkan bagi PNS, semakin tinggi masa kerjanya justru memberikan keuntungan dari aspek gaji, yaitu penambahan tunjangan baik golongan atau pangkat dan cenderung dapat menjadi referensi bagi promosi jabatan di puskesmas, seperti menjadi penanggung jawab program Kesehatan Ibu dan Anak bahkan ada yang menjadi kepala tata usaha di puskesmas.

5.3 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Bidan 5.3.1

Pengaruh Beban Kerja terhadap Keinginan Pindah Bidan Karakteristik pekerjaan merupakan ciri-ciri atau karakter dari suatu pekerjaan,

baik bersifat sosial maupun fisik. Lingkungan kerja bidan cenderung bersifat sosial, seperti dukungan sosial, hubungan kerja, beban kerja, kompensasi, kualitas kehidupan pekerjaan, birokrasi organisasi (puskesmas), dan sosial budaya. Menurut Munandar (2001:383), MacCarthy (2002:88), dapat disimpulkan bahwa indikator karakteristik pekerjaan yaitu beban kerja, rutinitas kerja, imbalan yang diterima, hubungan kerja seprofesinya, penilaian terhadap tugas pokok dan fungsinya, kebebasan untuk mengaktualisasi diri dalam pekerjaan, sehingga secara keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya yang dilihat dari keamanan kerja, kenyamanan dan kesempatan pengembangan diri pekerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan beban kerja, bidan yang bekerja di wilayah kerja puskesmas se-Kabupaten Serdang Bedagai menunjukkan beban kerja kategori rendah. Beban kerja tersebut diukur berdasarkan tanggapan


terhadap uraian tugasnya dan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaanya (Tabel 4.6:53). Mayoritas bidan (87,5%) tidak ada batas waktu kerja, artinya bidan sebagai tenaga ”pelayanan” pada setiap waktu, siang atau malam hari, namun ada 12,5% yang menyatakan batasan kerja karena responden tersebut merupakan pegawai puskesmas pembantu dengan jam kerja dari jam 800-1400 wib dan berstatus PNS. Hal menarik adalah ada 86,3% menyatakan nyaman bekerja sebagai bidan, 85,0% masyarakat tidak mau bekerja sama dengan bidan dalam memberikan pelayanan kesehatan. Bentuk kerjasama tersebut seperti memberikan bantuan jika mereka harus melayani pasien di daerah yang sulit ditempuh. Keadaan tersebut memberikan indikasi bahwa pelayanan yang diberikan oleh bidan bukan merupakan kebutuhan bagi semua masyarakat artinya rasa sosial masyarakat sudah mulai memudar, dan menganggap pekerjaan bidan adalah tanggung jawab bidan sendiri, sehingga bagi bidan hal tersebut memberikan kontribusi pemikiran sebagai bagian dari beban kerja yang berat. Hal tersebut didukung oleh ketidakpercayaan yaitu 97,5% tidak percaya terhadap tindakan asuhan kebidanan yang dilakukan bidan. Ketidak-percayaan tersebut berkenaan dengan tindakan persalinan bagi pasien yang sudah tua dan pasien yang melahirkan anak pertama, artinya mereka ”kuatir” akan terjadi hal-hal yang tidak diinginkan seperti kematian bayi mereka atau ibu yang melahirkan, apalagi bidan yang menangani tersebut berusia muda dan masih baru. Namun hasil penelitian menunjukkan 72% responden menyatakan tidak keberatan jika mereka ikut dalam berbagai aktivitas kemasyarakatan seperti adat istiadat setempat.


Beban kerja bidan juga dipengaruhi oleh ketersediaan faslitas kerja seperti bidan kit dan sepeda motor. Hasil penelitian menunjukkan namun 95% responden menyatakan kesulitan memperoleh peralatan medis seperti bidan kit. Hal ini terjadi karena jumlah bidan kit dan sepeda motor masih terbatas dan belum merata, karena alokasi pengadaan untuk bit kit dan sepeda motor masih terbatas dalam anggaran, namun tahun 2008 sudah diupayakan pengadaan bidan kit sebanyak 104 paket, dengan harapan menutupi kekurangan bidan memperoleh bidan kit. Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan bahwa pekerjaan bidan bukan merupakan pekerjaan sulit, sebagian besar mereka menganggap bahwa pekerjaan bidan adalah pekerjaan mulia dan mereka menjadi primadona didaerah kerja mereka, sehingga mereka sangat menikmati pekerjaannya. Dengan demikian banyak masyarakat simpati terhadap bidan-bidan yang bekerja di daerahnya, dan menempatkan mereka pada posisi tinggi dalam strata sosial mereka Apalagi jika mereka mempunyai perilaku yang ramah, lues, suka menolong dan tidak menetapkan tarif atas pelayanan yang diberikan. Berdasarkan tabulasi silang, hubungan variabel beban kerja dengan keinginan pindah bidan di Kabupaten Serdang Bedagai relatif menunjukkan perbedaan proporsi (Tabel 4.17:63). Proporsi responden dengan beban kerja tinggi, hanya 33,3% mempunyai keinginan untuk pindah kerja, dan hanya 27,1% responden dengan beban kerja rendah yang ingin pindah, selebihnya cenderung tetap bertahan pada lokasi kerja sekarang. Kecenderungan bidan yang tetap bertahan tersebut karena mereka satu-satunya bidan yang ada di wilayah tersebut, serta sudah mempunyai masa kerja


kurang dari 3 tahun. Namun berdasarkan hasil uji regresi logistik menunjukkan tidak ada pengaruh beban kerja dengan keinginan pindah kerja bidan, dengan nilai p=0,369 (p<0,05) (Tabel 18:64). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Setiawati (2000:3) bahwa banyaknya beban kerja yang tidak terencana merupakan faktor yang dapat mengurangi motivasi bekerja di pedesaan. Temuan yang berbeda ini disebabkan adanya perbedaan persepsi terhadap beban kerja sebenarnya. Hasil wawancara didapatkan baik mereka yang ingin pindah maupun tidak ingin pindah menganggap beban kerja yang mereka kerjakan masih dalam batas kewajaran. Beban kerja lebih dirasakan pada beban untuk melaksanakan kegiatan diluar gedung dan jam kerja yang tidak terbatas, padahal kegiatan tersebut sebenarnya hanya dilaksanakan pada waktu-waktu tertentu, misalnya ada kegiatan sweeping imunisasi pada waktu pekan imunisasi nasional. Menurut asumsi peneliti, adanya perbedaan proporsi antara beban kerja yang tinggi dengan beban kerja rendah pada bidan berkaitan dengan kondisi geografi jika mereka harus memberikan pelayanan ke daerah yang sulit, serta dan minimnya fasilitas kerja seperti bidan kit guna mendukung proses pelayanan asuhan kebidanan, karena mereka harus membeli sendiri peralatan kesehatan tersebut sehingga mereka cenderung berfikir untuk pindah, apalagi ada rekan kerjanya di daerah lain yang sudah mendapatkan fasilitas tersebut.


5.3.2

Pengaruh Hubungan Kerja terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Hasil penelitian berdasarkan hubungan kerja, menunjukkan relatif tidak

berbeda antara hubungan kerja yang baik dan kurang. Hubungan kerja tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator utama seperti ada tidaknya konflik sesama bidan, atau tenaga medis lain, adanya bentuk kepedulian terhadap sesama bidan atau tenaga medis lain seperti membantu kesulitan mereka, mendengar saran dan kritikan. Menurut pendapat Gerungan (2004:58), bahwa hubungan kerja merupakan bagian integral dari interaksi sosial, yaitu suatu hubungan antara dua atau lebih individu manusia, dimana kelakukan individu yang satu mempengaruhi, mengubah atau memperbaiki individu yang lain, khususnya sesama rekan kerja. Hasil penelitian menunjukkan masih ada 16,3% bidan tidak mau bersosialisasi dengan bidan lainnya. Bentuk sosialisasi tersebut mengarah kualitas pelayanan yang mereka berikan kepada masyarakat, serta jumlah tarif yang ditetapkan demikian juga dengan informasi kenaikan pangkat atau promosi lainnya seperti pelatihan-pelatihan, karena akan menimbulkan kecumburan dan konflik antar bidan. Hal ini tercermin dari 71,2% responden tidak mau membantu kesulitan sesama bidan, khususnya menyangkut masalah keuangan. Hal ini bagi mereka masalah keuangan merupakan masalah yang ”sensitif’ dalam hal kehidupan dan masing-masing mempunyai kebutuhan. Indikasi lain dari hubungan kerja tersebut, diketahui 42,5% bidan mempunyai konflik sesama bidan, (Tabel 4.8:55). Konflik tersebut disebabkan oleh persaingan terhadap usulan menjadi PNS bagi PTT, dimana ada sebagian bidan dengan jumlah


tahun kerja yang sama malah terlebih dahulu diangkat menjadi PNS, sedangkan bagi PNS berkaitan dengan kenaikan pangkat dan promosi jabatan seperti penanggung jawab program selain itu juga akibat perbedaan jumlah tarif atas tindakan pelayanan asuhan kebidanan di masyarakat. Hal ini didukung informasi pernah terjadi konflik konflik dengan paramedis lainnya (26,3%). Konflik ini tercipta karena bagi bidan, tindakan pelayanan kesehatan yang dilakukan juga dapat dilakukan oleh bidan, namun sebaliknya bagi perawat atau dokter umum tidak dapat melakukan pekerjaan seperti yang bidan lakukan yaitu melakukan pertolongan persalinan. Hal tersebut berimplikasi terhadap persaingan sesama tenaga medis, sehingga hubungan sesama tenaga medis tidak harmonis. Kaitannya dengan keinginan pindah bidan, hasil tabulasi silang menunjukkan perbedaan proporsi antara hubungan kerja kategori baik dengan kurang (Tabel 4.17:63). bidan dengan hubungan kerja yang baik 21,3% mempunyai keinginan untuk pindah lokasi kerja, dan proporsi bidan dengan hubungan kerja kategori kurang terdapat 39,4% mempunyai keinginan untuk pindah lokasi kerja. Hasil ini didukung oleh hasil uji regresi logistik, bahwa terdapat pengaruh signifikan antara hubungan kerja dengan keinginan pindah kerja bidan dengan nilai signifikansinya sebesar 0,013 (p<0,05), pada nilai B=5,517, artinya keinginan pindah kerja bidan dengan semakin tidak baiknya hubungan kerja sesama rekan kerja atau paramedis lainnya. Hubungan kerja yang baik dapat menjadi faktor paling penting untuk mengurangi prasangka dan dapat menghindari konflik sesama rekan kerja. Menurut Anorogo dan Widiyanti (1993:19), hubungan kerja erat kaitannya dengan hubungan


manusia (human relation) dan bersifat aktif, artinya adanya pengintegrasian orangorang dalam suatu situasi kerja yang menggiatkan mereka untuk bekerja bersamasama dan saling membantu dengan rasa puas dalam psikologi dan sosial. Namun hubungan kerja tersebut tidak selamanya baik tergantung bagaimana seseorang dapat menetralisirnya. Ketidakharmonisan dalam hubungan kerja dapat menyebabkan konflik sesama rekan kerja, dan akhirnya mengarah kepada suasana kerja yang tidak nyaman. Demikian juga menurut Sunarto (2005:9), bahwa hubungan kerja sumber daya suatu organisasi yang baik akan tercipta jika dalam organisasi tersebut terjalin saling percaya dan menghargai, adanya komunikasi, dan partisipasi yang baik. Berdasarkan hasil penelitian dan teori-teori tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan kerja yang baik seperti memelihara keharmonisan dalam bekerja, sering berkomunikasi, sering diskusi dan curah pendapat, serta tidak merasa disaingi antara satu bidan dengan bidan atau paramedis lain dapat mengurangi keinginan pindah kerja bidan pada suatu lokasi kerja.

5.3.3

Pengaruh Dukungan Sosial terhadap Keinginan Pindah Bidan Adanya dukungan sosial terhadap bidan menunjukkan telah terjadi interaksi

sosial, karena adanya kontak sosial dan komunikasi. Pekerjaan bidan merupakan pekerjaan yang berhubungan langsung dengan individu-individu dalam masyarakat. Dalam melaksanakan pekerjaannya bidan sangat membutuhkan masyarakat, keluarga


dan rekan kerjanya baik dalam bentuk motivasi, saran maupun bentuk kongrit lainnya seperti keikutsertaan dalam menyelesaikan masalah-masalah pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 76,3% responden memperoleh dukungan dari keluarga atau suami seperti mendengarkan setiap keluhan-keluhan yang dialami dalam pekerjaannya, namun hanya 55,0% menyatakan dibantu oleh keluarga atau suami dalam bentuk konkrit membantu dalam setiap tindakan pelayanan kebidanan kepada masyarakat, seperti mengantar ke lokasi kerja, atau pembelian obat ke apotik. Berdasarkan aspek dukungan masyarakat, 73,8% responden menyatakan memperoleh bantuan dari masyarakat dalam memberikan pelayanan kebidanan pada masyarakat, namun bentuk-bentuk dukungan tersebut berbeda-beda, misalnya 67,5% bidan ditemani ke lokasi sulit dalam memberikan pelayanan responden menyatakan tidak ditemani oleh warga dan memfasilitasi bidan, seperti penginapan jika sudah kemalaman. Selain itu indikasi adanya dukungan sosial terhadap bidan dapat dilihat dari keikutsertaan dalam organisasi kemasyarakatan, dan adanya pengucilan terhadap bidan. Hasil penelitian menunjukkan 80% responden menyatakan dilibatkan dalam organisasi kemasyarakatan seperti kelompok arisan, dan PKK, dan 90% menyatakan tidak merasa dikucilkan oleh masyarakat selama bertugas diwilayah kerja mereka, hal ini didukun dengan 86,3% responden menyatakan tidak pernah ditegur oleh tokoh masyarakat, atau perangkat desa seperti kepala desa/dusun terhadap tingkah laku, dan hasil tindakan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.


Dukungan sosial tersebut erat kaitannya dengan keinginan pindah kerja dari lokasi kerja dan mengambil keputusan untuk segera pindah meskipun dengan berbagai konsekuensi. Secara umum terdapat 52,5% dukungan sosial terhadap bidan di Kabupaten Serdang Bedagai kategori rendah, dan dukungan sosial kategori tinggi sebesar 47,5% (Tabel 4.11:57). Hal ini berarti akumulasi dari indikator dukungan sosial tidak semuanya memberikan gambaran positif terhadap dukungan sosial kepada bidan dalam memberikan pelayanan kebidanan atau keberadaannya di lingkungan tempat bekerja. Bentuk dukungan sosial tersebut tercermin dari pernah ditegurnya bidan oleh perangkat desa dan kepala puskesmas karena jarang berada di lokasi kerja, jarang hadir dalam pertemuan yang diadakan di desa dan minilokakarya puskesmas, serta masih ada sebagian masyarakat yang kurang percaya dengan tindakan pelayanan kebidanan yang dilakukan oleh bidan yang masih muda. Berdasarkan hasil tabulasi silang menunjukkan bahwa responden dengan dukungan sosial rendah 35,7% ingin pindah kerja dibandingkan dengan dukungan sosial tinggi.. Hal ini menunjukkan bahwa proporsi rendahnya dukungan sosial dapat menimbulkan keinginan pindah kerja bidan dari lokasi sekarang. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil uji regresi logistik bahwa dukungan sosial berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja bidan, dengan nilai p=0,002 (p<0,05) (Tabel 18:64). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ali dan Kristiani (2006:9-12), bahwa ada hubungan yang bermakna antara dukungan masyarakat dengan keinginan pindah (p=0,017 dan B= -0,106). Semakin besar dukungan masyarakat


terhadap tenaga kesehatan yang ada, peluang ingin pindah semakin kecil. Temuan

ini

memperkuat

hubungannya

dengan

variabel dukungan sosial yang konsisten dalam

pindah

kerja.

Dukungan

masyarakat

menciptakan

hubungan yang harmonis dengan bidan, dan sebaliknya hubungan yang tidak baik akan menyebabkan konflik yang berakibat pada stres pekerjaan. Hubungan sosial yang menunjang dengan rekan, atasan tidak akan menimbulkan tekanantekanan

antar

kelompok,

pribadi

yang

kepercayaan

antar

berhubungan pribadi

dan

dengan rasa

persaingan. senang

Kelekatan

dengan

atasan

berhubungan dengan penurunan dari stres pekerjaan. Menurut Istijanto (2006:210) yang mengutip pendapat Ganster (1986) bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh cukup besar dalam mendukung aspek psikologis tenaga/karyawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang, konsentrasi, loyal, termotivasi dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organiasinya. Sedangkan karyawan/tenaga yang kurang atau tidak mendapatkan dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stres dalam bekerja sehingga prestasi kerja menjadi buruk, dan dampak lainnya adalah tingginya absensi kerja, keinginan pindah tempat kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja. Demikian juga dengan penelitian Abbas dan Kristiani (2006), bahwa penerimaan bidan desa di kabupaten Muara Jambi cenderung karena kebutuhan akan pertolongan persalinan, pemeriksaan kehamilan, mendapatkan obat yang lebih murah. Demikian juga dengan penerimaan oleh perangkat desa, mereka menyadari bahwa keberadaan bidan di desanya memberikan manfaat bagi akses cepat pelayanan


kesehatan bagi warganya khususnya kebutuhan pelayanan bagi ibu hamil, melahirkan dan anak-anak. Hasil focus group discussion diperoleh bahwa motivasi masyarakat untuk menerima keberadaan bidan di desanya karena bidan dapat memberikan pelayanan kesehatan langsung ke rumah, tanpa harus mengeluarkan biaya yang besar untuk menuju lokasi pengobatan seperti klinik atau puskesmas, dan bentuk dukungan lain dari mereka adalah ikut serta dalam program PKK, diikutsertakan dalam industri kerajinan tangan daerah, serta menyediakan fasilitas perumahan seperti membuat sumur bor. Berdasarkan hasil penelitian dan teori tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa keinginan pindah bidan di Kabupaten Serdang Bedagai sangat berhubungan dengan dukungan dari masyarakat di lokasi kerjanya, baik dalam bentuk keikutsertaan mereka dalam aktivitas kemasyarakatan, maupun adanya kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan kebidanan yang diberikan kepada ibu hamil, bersalin dan nifas serta masyarakat secara keseluruhan.

5.3.4

Pengaruh Kompensasi terhadap Keinginan Pindah Bidan Kompensasi adalah hal yang diterima oleh bidan, baik berupa uang atau

bukan uang sebagai balas jasa atas tindakan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat maupun keterikatannya dengan pemerintah, seperti pegawai negeri dan pegawai tidak tetap. Dilihat dari aspek gaji tetap, ada perbedaan jumlah gaji antara Bidan PTT dengan PNS. Perbedaan ini didasari oleh status dan alokasi anggaran tetap dari pemerintah. Beberapa indikator dari pemberian kompensasi antara lain adanya


tunjangan, bonus, insentif (jasa), fasilitas yang mendukung pelaksanaan pelayanan asuhan kebidanan kepada masyarakat. Hasil penelitian menunjukkan, 95% menyatakan tidak pernah memperoleh insentif (jasa) dalam bentuk uang atau bukan dari kepala puskesmas, demikian juga 82,5% menyatakan tidak pernah memperoleh tunjangan hari-hari besar, dan 92,5% juga tidak mendapatkan bonus dari kepala puskesmas untuk hasil pekerjaan yang dilakukan oleh bidan dalam memberikan pelayanan kebidanan. Berdasarkan pemberian kompensasi dari masyarakat dalam bentuk pujian, 76,3% menyatakan memperoleh pujian atas hasil pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, namun sebagian besar (87,5%) tidak mendapatkan penghargaan dari perangkat desa seperti bidan terbaik atau sejenisnya dalam bentuk pengusulan sebagai bidan terbaik pada acara-acara tertentu misalnya acara kesehatan nasional, atau acara ulang

tahun

kabupaten.

Indikator

kompensasi

lainnya

seperti

informasi

pengembangan karir dan fasilitas juga menunjukkan perbedaan persentase, dimana 66,3% menyatakan memperoleh informasi pengembangan karir dari Dinas Kesehatan seperti pelatihan, dan usulan diangkat menjadi PNS bagi PTT. Demikian juga dari kepala puskesmas terdapat 61,3% menyatakan pernah memperoleh informasi pengembangan karir dari kepala puskesmas langsung, khususnya berkenaan dengan adanya pelatihan atau seminar, namun dilihat dari fasilitas, mayoritas responden (85,0% menyatakan tidak memperoleh fasilitas kenderaan bermotor, 92,5% menyatakan tidak memperoleh fasilitas bidan kit dalam menunjang pelayanan asuhan


kebidanan kepada masyarakat, selain itu mayoritas responden (83,8%) menyatakan tidak puas terhadap gaji yang diterimanya sebagai bidan baik PTT maupun PNS. Secara kumulatif kompensasi yang diterima bidan di Kabupaten Serdang Bedagai, berdasarkan rata-rata dari skor setiap indikator, diperoleh kompensasi kategori tinggi hanya 38,8% dan kategori rendah sebesar 61,3%. Berdasarkan hasil analisis data kualitatif dari setiap item pertanyaan kompensasi, diketahui bahwa bidan yang tidak pernah memperoleh kompensasi dalam bentuk insentif, tunjangan dan bonus dari kepala puskesmas cenderung disebabkan oleh tidak adanya alokasi dana yang khusus untuk pemberian kompensasi kepada pegawainya. Selain itu juga disebabkan oleh rendahnya kepedulian kepala puskesmas terhadap evaluasi kinerja bidan di wilayah kerjanya yang terwujud dari minimnya pengawasan, dan tidak adanya penghargaan kepada mereka yang berprestasi, selain itu kurangnya frekuensi pertemuan bidan koordinator dan pertemuan bidan di Dinas Kesehatan, kurang apalagi bagi bidan PTT gaji yang diterimanya sudah langsung dapat diambil melalui Pos Indonesia, sedangkan bidan PNS berdasarkan pengamatan peneliti ke Dinas Kesehatan hanya untuk mengambil gaji setiap bulannya, sedangkan upaya pencarian informasi lainnya relatif kurang. Selain itu minimnya penghargaan dari perangkat desa juga mempunyai alasan yang serupa, dan cenderung menganggap prestasi yang diwujudkan oleh bidan di desa mereka masih merupakan hal yang wajar, dan merupakan tugas dan kewajiban bidan.


Berdasarkan hasil tabulasi silang antara kompensasi dengan keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai, menunjukkan bahwa bidan yang memperoleh kompensasi kategori tinggi hanya 25,8% mempunyai keinginan untuk pindah dari lokasi kerja sekarang, sedangkan responden yang memperoleh kompensasi kategori rendah 30,6% memmpunyai keinginan untuk pindah kerja. Menurut Sunarto (2005:5-6) pemberian kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja. Dan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi. Hasil uji regresi logistik, pada taraf nyata 95% menunjukkan variabel kompensasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai dengan nilai probabilitas 0,889 (p<0,05) (Tabel 18:64). Keadaan ini menurut peneliti dapat diterima karena pemberian kompensasi pada tenaga kesehatan yang bekerja di institusi pemerintah tidak berpengaruh terhadap pemenuhan kebutuhannya, khususnya bidan PNS, dimana dilihat dari aspek pengembangan karir berstatus fungsional, dan masa pensiunnya jauh lebih lama dari pada tenaga kesehatan lain yang berstatus sktruktural. Selain itu bagi bidan PTT, dilihat dari aspek promosi dan pengembangan karir, mereka yang sudah terdaftar sebagai tenaga honorer dalam database kepegawaian nasional yang akan diangkat menjadi PNS, sehingga keinginan pindah ke wilayah kerja lain relatif kecil, karena


akan mempersulit mereka dalam aspek administrasi seperti pengurusan nota dinas, surat keterangan telah melaksanakan tugas. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Ali dan Kristiani (2006:8), bahwa kompensasi mempunyai hubungan negatif dengan keinginan pindah tenaga kesehatan di daerah terpencil, artinya semakin besar kompensasi yang diterima tenaga kesehatan peluang ingin pindah kerja semakin kecil. Beberapa studi tentang perpindahan pekerja kesehatan di banyak negara, menempatkan faktor-faktor kompensasi menjadi alasan paling penting tentang kepindahan mereka. Hasil studi Alai dan Kristiani (2006:9), bahwa perpindahan bidan dan perawat dipengaruhi oleh kompensasi yangd diperolehnya, yaitu minimnya insentif yang diberikan oleh pemerintah daerah dan tidaknya adanya upaya pengembangan karir.

5.4 Keterbatasan Penelitian Dalam pelaksanaan penelitian, peneliti menemukan beberapa keterbatasan, yaitu: 1. Penelitian ini menggunakan teknik survai dengan variabel penelitian didasarkan pada teori-teori yang telah ada dan dari hasil penelitian sebelumnya, sehingga relatif kurang dapat diidentifikasi determinan keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai. Selain itu pendekatan dilakukan bersifat kuantitatif cenderung belum sepenuhnya dapat mengeksplorasikan masalah-masalah penyebab terjadinya keinginan pindah kerja bidan tetapi hanya membenarkan atau tidaknya hipotesis, namun peneliti mengali informasi secara kualitatif alasan mereka dalam menjawab


setiap item pertanyaan untuk mendapatkan gambaran umum determinan yang tidak termasuk dalam variabel yang diteliti dalam penelitian, serta perbandingan teori-teori dan hasil penelitian lain. 2. Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji keinginan pindah kerja dengan landasan konsep psikologi yang relatif sulit diukur, karena keinginan masih merupakan abstraksi pemikiran bidan, sehingga kurang mengakomodir jawaban secara pasti terhadap tindakan konkrit untuk pindah ke wilayah kerja lain, namun peneliti menguraikan beberapa item pertanyaan untuk menggali informasi mengarah pada persepsi dan psikologis bidan untuk pindah 3. Penelitian tentang keinginan pindah kerja relatif kurang di Indonesia, khususnya pada tenaga yang bekerja di pelayanan publik khususnya bidang kesehatan, sehingga peneliti sulit menemukan perbandingan penelitian, dan keragaman variabel penelitian. Namun peneliti mencoba membandingkan penelitian tersebut dengan beberapa studi dari luar negeri yang mempunyai kesamaan variabel dan ruang lingkup pekerjaan yang sama.


BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat dikemukakan kesimpulan mengenai pengaruh karakteristik sosio demografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai, sebagai berikut: 1. Persentase bidan yang ingin pindah di kabupaten Serdang Bedagai sebesar 28,8%. 2. Hasil tabulasi silang menunjukkan proporsi responden yang ingin pindah ke wilayah kerja puskesmas lain berdasarkan usia >30 tahun terdapat 83,3%, status PNS 31,6%, jabatan sebagai bidan pelaksana 28,8%, dan dengan masa kerja ≥ 3 tahun sebesar 30,4%. Berdasarkan karakteristik pekerjaan, bidan dengan beban kerja tinggi 33,3%, hubungan kerja yang kurang 39,4%, dukungan sosial rendah 35,7% dan dengan kompensasi kategori rendah 30,4% mempunyai keinginan untuk pindah ke wilayah kerja yang lain. 3. Hasil uji regresi logistik pada taraf nyata 95%, menunjukkan bahwa variabel karakteristik sosio demografi tidak mempunyai pengaruh terhadap keinginan pindah kerja yang terdiri dari umur (p=0,134), status perkawinan (p=0,465), status kepegawaian (p=0,510), jabatan (p=0,717), masa kerja (p=0,804). Sedangkan berdasarkan karakteristik pekerjaan, variabel hubungan kerja


(p=0,013), dan dukungan sosial (p=0,002), berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja bidan, namun variabel beban kerja (p=0,813) dan kompensasi (p=0,880) tidak mempunyai pengaruh siginifikan terhadap keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai.

6.2. Saran Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disarankan 1.

Kepada Dinas Kesehatan agar lebih intensif dalam meningkatkan pertemuan dengan bidan baik dilakukan di Dinas Kesehatan maupun secara bergilir di setiap Puskesmas dengan melibatkan perangkat desa dan tokoh masyarakat guna memperoleh data dan informasi tentang keluhan masyarakat terhadap keberadaan bidan di lingkungan mereka sehingga dukungan terhadap kehadiran bidan akan lebih tinggi, dan dapat bekerja sama dengan bidan dalam memberikan pelayanan asuhan kebidanan di wilayah kerjanya.

2.

Kepada Dinas Kesehatan diharapkan melakukan perencanaan perekrutan bidan sesuai kebutuhan, dan penempatan bidan yang diusulkan harus mengacu pada karakteristik sosial dan budaya masyarakat setempat, sehingga bidan yang ditempatkan dapat mudah bersosialisasi dan diterima oleh masyarakat.

3.

Kepada kepala Puskesmas agar memfasilitasi pertemuan bidan dan tenaga medis lain secara berkala setiap bulannya, guna mengidentifikasi permasalahan kesehatan maupun permasalahan antar tenaga medis, sehingga


akan tercipta keharmonisan dalam memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing tenaga medis. 4.

Perlu dilakukan advokasi kepada pemerintah daerah tentang pengelolaan pegawai tidak tetap, karena formasi kebutuhan bidan ditetapkan langsung oleh Departemen Kesehatan Republik Indonesia, sehingga tidak terakomodir kebutuhan tenaga bidan di daerah.

5.

Disarankan untuk penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan terlebih dahulu dianalisi faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan pindah bidan melalui analisis faktor, kemudian dilakukan analisis secara kualitatif guna memperoleh informasi yang akurat tentang determinan keinginan pindah kerja tenaga bidan atau sumber daya dalam organisasi publik lainnya.


PENGARUH SOSIODEMOGRAFI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA BIDAN DI KABUPATEN SERDANG BEDAGAI T E S I S

Recommend Documents