PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT.PERSONEL ALIH DAYA WILAYAH SUMBAGUT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT.PERSONEL ALIH DAYA WILAYAH SUMBAGUT

DRAFT SKRIPSI

OLEH:

FITRI YUNILA SARI 070521048 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

ABSTRAK

Fitri Yunila Sari (2009), Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, dibawah bimbingan Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Ami Dilham, SE, MSi (Penguji I), Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, (Penguji II). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti uji validitas dan realibilitas dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0,590. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0,560 yang berarti 56 % variasi variabel terikat (kinerja karyawan outsourcing ) mampu dijelaskan oleh variabel independen (proses seleksi dan penempatan) dan 44% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 19,449 dan Ftabel sebesar 3,39 sehingga Fhitung > Ftabel (19,449 > 3,39) pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa variabel proses seleksi dan penempatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Pada uji-t, variabel proses seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Kata kunci : Sistem Rekrutmen, Kinerja


KATA PENGANTAR Segala puji, hormat dan syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan kesehatan serta kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan dan mempersembahkan skripsi ini sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak kekurangannya baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan karena keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap berusaha untuk memperbaiki diri lebih baik lagi di masa yang akan datang. Penulis telah mendapat bantuan dan bimbingan baik berupa moril maupun materil dari berbagai pihak dalam penyelesaian skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang terlibat dan turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, terutama kepada: 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan begitu banyak waktu untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada penulis dalam penulisan maupun perbaikan skripsi ini. 5. Bapak Ami Dilham, SE, MSi, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Penguji II yang telah membantu memberikan masukan dalam penyusunan skripsi ini. 6. Seluruh dosen yang telah berjasa dalam memberikan ilmu pengetahuan selama penulis berada pada masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, beserta seluruh pegawai ekonomi yang telah banyak memberikan kemudahan kepada penulis selama dalam penyusunan skripsi ini, khususnya Kak Dani, Kak Fina, Kak Nur, Kak Pepti, dan seluruh pegawai ekonomi yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. 7. Bapak selaku Supervisor Personalia dan Bapak selaku Kepala Siaran PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut yang telah banyak memberikan informasi dan datadata yang dibutuhkan penulis demi penyelesaian skripsi ini beserta seluruh staf dan karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut dan PT. Indosat, Tbk yang ikut membantu dan meluangkan waktunya untuk memberikan informasi untuk penyelesaian skripsi ini. 8. Teristimewa kepada ayahanda Sukiran, SE dan ibunda Suprapti yang senantiasa memberikan kasih sayang, dukungan moril, materil, nasehat dan doa yang tak hentihentinya kepada penulis.


9. Terima kasih juga penulis sampaikan buat saudara kembar saya Fitri Yunita Sari, A.Md yang paling banyak membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini dan selalu menemani saya disaat saya sedang melakukan penyelesaian skripsi ini. Terima Kasih yang sebesar-besarnya. 10. Buat Dedi Eko Widyanto Harahap yang tersayang. Terima kasih atas kasih sayang, cinta, dan doanya serta selalu memberikan dukungan, semangat yang sangat berharga kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini. Semoga kita tetap bersama selamanya. Amin. 11. Sahabat-sahabatku Risti, Dini, dan Lisa yang selalu memberikan semangat dan dorongan yang positif kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini Terima kasih atas persahabatan, semangat, bantuan, saran dan ide dan dukungan yang selama ini diberikan kepada penulis. Semoga persahabatan kita abadi selamanya. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Desember 2009 Penulis

FITRI YUNILA SARI


DAFTAR ISI

ABSTRAK ...................................................................................................... i KATA PENGANTAR .................................................................................... ii DAFTAR ISI .................................................................................................. v DAFTAR TABEL .......................................................................................... vii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... viii BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah....................................................... 1 B. Perumusan Masalah ............................................................. 8 C. Kerangka Konseptual........................................................... 8 D. Hipotesis .............................................................................. 9 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian............................................. 10 F. Metode Penelitian ................................................................ 11 1. Batasan Operasional ...................................................... 11 2. Defenisi Operasional ..................................................... 11 3. Skala Pengukuran .......................................................... 11 4. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................... 16 5. Populasi dan Sampel...................................................... 16 6. Tekhnik Pengumpulan Data........................................... 18 7. Jenis dan Sumber Data .................................................. 19 8. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 19 9. Tekhnik Analisis Data ................................................... 25

BAB II

URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ............................................................ 28 B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 29 C. Sistem Rekrutmen................................................................ 32 1. Pengertian Rekrutmen ................................................... 32 2. Maksud dan Tujuan Rekrutmen ..................................... 33 3. Proses Rekrutmen.......................................................... 34 D. Pengertian Outsourcing........................................................ 38 E. Kinerja Karyawan ................................................................ 41


BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. PT. Personel Alih Daya (PERSADA)................................... 44 B. Visi Dan Misi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut . 48 C. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................ 48

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI A. Analisis Deskriptif ............................................................... 52 B. Analisis Regresi Linear Berganda ........................................ 80 C. Uji Hipotesis ........................................................................ 81 1. Uji thitung ........................................................................ 81 2. Uji Simultan dengan F-test (ANOVA) ........................... 84 3. Koefisien Determinan (R2) ............................................ 85

BAB V

KESIMPULAN A. Kesimpulan.......................................................................... 44 B. Saran ................................................................................... 48

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN


DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Outsourcing Yang Diterima Tahun 2006-2008 ......... 6 Tabel 1.2 Definisi operasional variabel ................................................................ 12 Tabel 1.3 Populasi Penelitian ............................................................................... 14 Tabel 1.4 Sampel Penelitian ................................................................................. 15 Tabel 1.5 Sampel Penelitian ................................................................................. 16 Tabel 1.6 Uji Validitas ........................................................................................... 22 Tabel 1.7 Uji Reliabilitas ....................................................................................... 25 Tabel 4.1 Usia Responden ...................................................................................... 52 Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 53 Tabel 4.3 Pendidikan Responden ........................................................................... 53 Tabel 4.4 Lama Bekerja ......................................................................................... 53 Tabel 4.5 Usia Responden ...................................................................................... 54 Tabel 4.6 Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 55 Tabel 4.7 Pendidikan Responden ........................................................................... 55 Tabel 4.8 Lama Bekerja ......................................................................................... 56 Tabel 4.9 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria HRD/SDM ........ 56 Tabel 4.10 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Customer Service Officer ................................................................................................................... 58 Tabel 4.11 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Call Center ..... 59 Tabel 4.12 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan) .............................................................................................................. 61 Tabel 4.13 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria IT ( Network Komputer) ............................................................................................................. 62 Tabel 4.14 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Satpam ............ 64 Tabel 4.15 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Cleaning service ................................................................................................................... 65 Tabel 4.16 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Driver ............. 66 Tabel 4.17 Data Instrumen Variabel Penempatan ................................................... 68 Tabel 4.18 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria HRD/SDM 69 Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Tabel 4.19 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Customer Service Officer ....................................................................................................... 71 Tabel 4.20 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Call Center .................................................................................................................... 73 Tabel 4.21 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan) ......................................................................................... 74 Tabel 4.22 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria IT ( Network Komputer) ............................................................................................................. 75 Tabel 4.23 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Satpam...... 77 Tabel 4.24 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Cleaning service ................................................................................................................... 78 Tabel 4.25 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Driver ....... 79 Tabel 4.26 Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................... 80 Tabel 4.27 Hasil Uji-t............................................................................................. 82 Tabel 4.28 ANOVA(b)........................................................................................... 84 Tabel 4.29 Variables Entered/Removed(b) ............................................................. 85 Tabel 4.30 Hubungan Antar Variabel ..................................................................... 85 Tabel 4.31 Model Summary ................................................................................... 86


DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ........................................................................ 9 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ....... 49


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan merupakan asset penting organisasi maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya. Menurut Mathis (2006:378), kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan

mereka

agar

dapat

bekerja

secara

maksimal.

(http://wangmuba.com/2009/03/04/pengertian-kinerja/). Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi publik. Pegawai yang baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat melakukan proses rekrutmen Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

secara efektif, harus tersedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam organisasi. Penarikan tenaga kerja atau rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Dalam proses rekrutmen, agar mendapatkan pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah pegawai tidak terlalu banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar, hal tersebut dapat terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan bersih dari KKN. Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya. Dalam melakukan fungsi personalia, seyogianya ada Perencanaan Tenaga Kerja, sering pula disebut Perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen yang lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat. Dari pengertian tersebut, bahwa intinya yang tercantum dalam suatu Perencanaan Tenaga Kerja adalah menyediakan tenaga kerja yang tepat pada jabatan yang tepat pada waktu yang tepat. Atau dengan perkataan lain dalam suatu Rencana Tenaga Kerja ditetapkan tenaga kerja yang tepat pada berbagai jabatan pada suatu organisasi kapan saja diperlukan, dengan maksud demi tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Pada umumnya sumber tenaga kerja dapat digolongkan dari dua sumber, yaitu sebagai berikut : 1. Sumber dari dalam perusahaan/internal Sumber dari dalam didasarkan atas kecakapan yang ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan dalam memangku jabatannya yang lama. 2. Sumber dari luar perusahaan/eksternal Sumber dari luar perusahaan meliputi instansi/badan penyalur pekerja (outsourcing), badan-badan penempatan kerja, lembaga-lembaga pendidikan. Pada masa krisis ekonomi global seperti sekarang ini, sangat sulit mencari pekerjaan. Untuk menyiasati situasi tersebut, sistem kontrak kerja outsourcing sebagai jasa penyalur pekerja semakin bermunculan belakangan ini. Sejak lima tahun ini makin banyak ditemukan karyawan outsourcing di berbagai perusahaan. Fenomena ini terjadi karena makin banyaknya pula perusahaan penyedia tenaga kerja outsourcing bermunculan belakangan ini. (http://www.kompas.co.id) Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini. Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan karyawan. Sehingga perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang bertanggung

jawab

atas

itu

adalah

perusahaan

outsourcing

itu

sendiri.

(http://www.analisadaily.co.id) Hampir segala jenis perusahaan saat ini sudah mulai menerapkan sistem kerja outsourcing. Antara lain, perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, finansial, telekomunikasi, manufacturing, retail, dan lain-lain. Biasanya, tenaga outsource ditempatkan pada posisi call center, direct sale ataupun customer service, administrasi, Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

operator, sopir, cleaning service, dan security. Sistem kerja outsourcing ini biasanya diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan. Level jabatan yang biasanya dioutsourcingkan adalah level staf ke bawah. Sistem perekrutan tenaga kerja outsource sebenarnya tidak jauh berbeda dengan sistem perekrutan pegawai pada umumnya. Mulai dari menjalani tes tertulis, proses interview, hingga melakukan medical checkup, sesuai dengan prosedur yang berlaku. Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung. Nanti, oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, karyawan ini akan dikirimkan ke perusahaan lain (klien) yang membutuhkannya. Jadi, orang tersebut sebenarnya dikontrak dan dikelola oleh perusahaan penyedia jasa tenaga outsource, tetapi nantinya akan

bekerja

untuk

perusahaan

lain

(klien).

(http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing_081014.html) Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja outsource atau pekerja kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja atau juga merupakan tenaga kerja yang diperbantukan didalam suatu perusahaan berskala menengah keatas tentunya dengan segala atribut kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat didalam struktur organisasi perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada perusahaan penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir adalah pegawai outsourcing. Jadi, walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Bentuk perjanjian kerja Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

yang lazim digunakan dalam outsourcing adalah PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Beberapa karyawan outsourcing mengaku puas dengan apa yang mereka peroleh. Namun, banyak pula yang mengeluh kapok menjadi karyawan outsourcing. Kenaikan karier tidak jelas dan pengeluaran gaji atau salary, tentu saja sangat jauh berbeda

gaji

yang

diterima

oleh

karyawan

yang

“diakui”

perusahaan

dengan outsourcing employee dengan beban kerja yang rata-rata harus dipikul oleh outsource employee lebih besar dari karyawan yang “diakui” oleh perusahaan. Secara umum perbandingan atau selisih gaji yang diterima outsorce employee paling besar 1/4 dari gaji karyawan yang “diakui” perusahaan. Gaji yang dipotong mencapai 30 persen, sebagai jasa bagi perusahaan outsourcing. Tidak semua karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh perusahaan outsourcing. Seringkali tenaga outsource diperlakukan berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan outsource juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan tidak diperpanjang masa kontraknya. Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat terbatas. Bekerja sebagai karyawan outsourcing sedikit banyak memberikan pengetahuan dan pengalaman. Dalam jangka waktu yang terbatas itu (1-3 tahun tergantung kebutuhan user), dapat digunakan untuk belajar beradaptasi dengan dunia kerja, dan menyerap ilmu sebanyak-banyaknya. Apalagi, beberapa training juga turut diberikan pada karyawan outsourcing ini, sehingga softskill dan hardskill kita pun akan terasah. Pada akhirnya, ketika mendapat peluang lebih baik, bekal pengalaman tersebut pun sudah ada dari bekerja sebagai karyawan outsourcing itu.


Jika kinerja karyawan outsourcing bagus, maka peluang untuk ditarik menjadi karyawan tetap di perusahaan tersebut akan lebih besar dibandingkan dengan pelamar eksternal. Selain itu, pengalaman bekerja di banyak perusahaan juga bisa memperluas network dan memiliki kesempatan untuk mengenal iklim dan budaya di berbagai perusahaan. (http://www.iftidayasar.blogspot.com) PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ( PT. Persada Wilayah Sumbagut ) merupakan satu dari sekian perusahaan yang bergerak di jasa outsourcing (tenaga kerja kontrak) yang mempunyai 3 Mitra perusahaan di kota Medan, yaitu PT. Indosat, PT. Adira Finance, dan BII (Bank International Indonesia). Sistem rekrutmen yang dilakukan oleh PT. Persada Wilayah Sumbagut yaitu dimulai dari ujian/testing Bahasa Inggris, Psikotes, Wawancara, dan Kesehatan. Lalu setelah itu dilanjuti wawancara dari pihak perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien). Kecuali untuk jabatan/posisi seperti cleaning service, dan supir, biasanya hanya melalui tahap wawancara dan kesehatan. Setelah proses seleksi dilakukan dan telah mendapat calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi, maka dilanjuti dengan penempatan sesuai minat calon pegawai dan kualifikasi calon pegawai. Data jumlah karyawan outsourcing yang diterima dari Tahun 2006-2008 di kota Medan adalah sebagai berikut: Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Outsourcing Yang Diterima Tahun 2006-2008 Jumlah Karyawan Yang diterima (orang) No Tahun PT. Adira PT. Indosat BII Finance 1 2006 230 2 2007 250 30 15 3 2008 260 40 20 Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008


Berdasarkan Tabel 1.1 diatas PT. Persada Wilayah Sumbagut pertama kali menjalin kerja sama dalam menyalurkan tenaga kerjanya yaitu pada PT. Indosat pada tahun 2006. Dan dilanjuti oleh PT. Adira Finance dan BII pada tahun 2007. Karyawan outsourcing yang diterima pada PT. Indosat naik dari tahun ketahun dan jumlah karyawan outsourcing yang paling tinggi adalah pada Tahun 2008 sebanyak 260. Hal ini dikarenakan hasil penilaian kinerja karyawan outsourcing PT. Persada Wilayah Sumbagut di PT. Indosat memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan oleh perusahaan. Sehingga PT. Indosat lebih banyak menerima karyawan outsourcing dari PT. Persada Wilayah Sumbagut. Demikian juga karyawan outsourcing yang diterima pada PT. Adira Finance dan BII mengalami kenaikan dari tahun 2007-2008. PT. Indosat menggunakan karyawan outsourcing ini karena efisiensi biaya, memiliki tingkat power yang kuat terhadap karyawan (karyawan outsourcing tidak bisa menuntut hak), dan bisa mendapat karyawan baru dalam waktu yang relatif cepat. Setelah adanya survey terlebih dahulu dari team HRD/SDM PT. Indosat terhadap kinerja karyawan outsourcing dari PT. Persada Wilayah Sumbagut dan beberapa perusahaan sejenis. Dari hasil survey tersebut, maka PT. Indosat memilih PT. Persada Wilayah Sumbagut sebagai mitra kerja, pertimbangannya yaitu kualitas karyawan lebih baik dan tingkat kedisiplinan lebih baik. Didasari oleh adanya kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan professional untuk ditempatkan di PT. Indosat, maka PT. Persada Wilayah Sumbagut selaku perusahaan outsourcing atau penyedia jasa yang professional tersebut menawarkan karyawan yang sudah direkrut dan siap kerja kepada PT. Indosat untuk ditempatkan di fungsi (unit kerja) yang ada di PT. Indosat dengan system kontrak yang lebih dikenal dengan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Dalam hal ini, kontrak Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

untuk tenaga outsourcing dari PT. Persada Wilayah Sumbagut ke PT. Indosat maksimal 2 tahun/karyawan dan dapat diperpanjang apabila PT. Indosat masih membutuhkan tenaga dari karyawan tersebut. Pada kesempatan ini, penulis lebih memfokuskan perhatian pada karyawan outsourcing yang diterima pada PT. Indosat, dimana karyawan outsourcingnya yang paling banyak diterima. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut”.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka yang menjadi permasalahan adalah: ”Apakah sistem rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut? ”

C. Kerangka Konseptual Menurut Mathis (2006:378), Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja sama Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Menurut Sirait (2006:57), Penarikan calon pegawai atau rekrutmen adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai-pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. Suatu perusahaan harus benarbenar melakukan sistem penyeleksian yang baik agar mendapatkan tenaga kerja yang profesional dan berkeahlian serta pada akhirnya perusahaan dapat menghasilkan tujuan yang benar-benar nyata dalam visi dan misinya. Dan Menurut Sirait (2006:59), aspekaspek yang ada dalam sistem rekrutmen mempengaruhi kinerja karyawan. Aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, yaitu: 1. Proses Seleksi 2. Penempatan 3. Proses orientasi / sosialisasi Dari aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, PT. Persada hanya melakukan aspek Proses Seleksi dan Penempatan. Berdasarkan teori pendukung, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Sistem Rekrutment pada PT. Persada Wilayah Sumbagut (X) - Proses Seleksi (X1) - Penempatan (X2)

Kinerja Karyawan Outsourcing di PT. Indosat (Y)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Sirait (2006: 56), diolah

D. Hipotesis Menurut Sekaran (2006:135), Hipotesis biasa didefenisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variable yang diungkapkan dalam Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

bentuk pernyataan yang dapat diuji. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Sistem rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. 2. Manfaat Penelitian Manfaat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut dalam pelaksanaan rekrutmen sehingga menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. b. Bagi Peneliti/ Penulis Memperluas wawasan peneliti tentang manajemen sumber daya manusia yang khususnya berkaitan dengan sistem perekrutan terhadap kinerja karyawan. c. Bagi Peneliti Selanjutnya Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.


F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Pada penelitian ini dibatasi hanya mengenai ruang lingkup sistem perekrutan terhadap kerja karyawan dan dikelompokkan dua bagian yaitu Variabel bebas (independence) dan variabel terikat (dependence). Adapun yang merupakan sistem rekrutmen yang akan diteliti adalah Proses Seleksi, dan Penempatan di PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. 2. Definisi Operasional Variabel Sebagai upaya pemahaman terhadap variabel penelitian maka peneliti mendefenisikan operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut: a. Proses

seleksi

(X1)

adalah

kegiatan

yang

dilakukan

oleh

perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima dan ditolak menjadi pegawai. b. Penempatan (X2) adalah pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja.. 3. Skala Pengukuran Variabel Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 93). Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden, yaitu : Sangat Baik (SB)

=5

Baik (B)

=4

Ragu-ragu (R)

=3

Kurang Baik (KB)

=2


Buruk (Bu)

No Variabel 1

Proses Seleksi (X1)

=1

Tabel 1.2 Defenisi operasional variabel Definisi Indikator

Skala Pengukuran

Kegiatan yang 1. Untuk Kriteria dilakukan oleh HRD/SDM: perusahaan/organisasi -Pendidikan untuk dapat -Keahlian mengambil keputusan -Pengalaman tentang siapa-siapa -Umur/usia dari calon pegawai -Kesehatan yang paling tepat (memenuhi syarat) 2. Untuk Kriteria untuk bisa diterima Customer Service dan ditolak menjadi Officer: pegawai. -Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia -Berpenampilan menarik -Ramah -Kesehatan 3. Untuk Kriteria Call Center: -Pendidikan - Keahlian -Pengalaman -Umur/usia -Suara -Kesehatan

Skala Likert

4. Untuk Kriteria Teknik: -Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia -Jenis Kelamin -Kesehatan 5. Untuk Kriteria IT: -Pendidikan Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

-Keahlian -Pengalaman -Umur/usia -Jenis Kelamin -Kesehatan 6. Untuk Kriteria Satpam: -Pendidikan -Berperilaku baik -Pengalaman -Umur/usia -Jenis Kelamin -Kesehatan 7. Untuk Kriteria Cleaning service: - Pendidikan - Kerajinan - Umur/usia - Kesehatan 8. Untuk Kriteria Driver: - Pendidikan - Pengalaman - Umur/usia - SIM - Jenis Kelamin - Kesehatan 2

3

Penempatan (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Pengaturan awal 1.Sesuai dengan pada suatu jabatan minat calon bagi pegawai yang pegawai baru bekerja. 2. Sesuai dengan kualifikasi calon pegawai Apa yang dilakukan 1.Untuk Kriteria atau tidak dilakukan HRD/SDM: oleh karyawan. - Performansi kedisiplinan - Meminimalisasi pelanggaran terhadap tata tertib - Membangun citra positif perusahaan - Membangun komunikasi yang

Skala Likert

Skala Likert


baik dengan media massa. - Menyelenggarakan kegiatan pelatihan - Absensi 2.Untuk Kriteria Customer Service Officer: - Tingkat kepuasan pelanggan - Pengaturan pola shifting yang baik - Berpenampilan rapi dan menarik. - Berkelakukan sopan santun - Menyelesaikan masalah secepat mungkin. - Absensi 3.Untuk Kriteria Call Center: - Tingkat kepuasan pelanggan - Pengaturan pola shifting yang baik - Berbicara dengan sopan santun - Menyelesaikan masalah secepat mungkin. - Absensi 4.Untuk Kriteria Teknik: - Meminimalisasi jaringan yang hilang - Pemasangan antena baru dapat diselesaikan tepat waktu - Melakukan perbaikan jaringan - Absensi Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

5.Untuk Kriteria IT: - Memonitoring Network Internet Akses - Memonitoring keamanan data - Memonitoring Database Processing - Melakukan perbaikan Infrastruktur - Membuat sistem Manajemen Administrasi file - Absensi 6.Untuk Kriteria Satpam: - Meminimalisasi tindak kejahatan - Menjaga aset-aset perusahaan - Mengamankan dan menjaga ketertiban - Absensi 7.Untuk Kriteria Cleaning service: - Menjaga dan melaksanakan kebersihan - Menjaga dan melaksanakan kerapian - Menyediakan keperluan konsumsi di lingkungan perusahaan. - Absensi 8.Untuk Kriteria Driver: - Pelaksanaan tugas transportasi - Absensi Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut dan PT. Indosat (Diolah Penulis)


4. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut yang berlokasi di Jln. Perintis Kemerdekaan no.39 Medan. Jangka waktu penelitian direncanakan mulai dari bulan November 2009 sampai dengan Desember 2009.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi pada penelitian ini ada 2 yaitu : 1. Karyawan di PT. Persada Wilayah Sumbagut yang melakukan proses rekrutmen berjumlah 30 orang. 2. Karyawan Outsourcing di PT. Indosat yang berjumlah 260 orang.

No.

Tabel 1.3 Populasi Penelitian Jumlah Karyawan Outsourcing di PT. Indosat Jabatan/Posisi Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8

HRD / SDM 10 Customer Service Officer 15 Call Center 140 Teknik ( Operasional Lapangan) 35 IT ( Network Komputer) 10 Satpam (Security) 20 OB (Cleaning Service) 20 Supir (Driver) 10 Total 260 Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008 b. Sampel Penarikan sampel yang digunakan adalah menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling, Menurut Sugiyono (2008:82) Proportionate Stratified Random Sampling yaitu teknik yang digunakan apabila populasi


mempunyai anggota/unsur

yang

tidak

homogen dan

berstrata secara

proporsional. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk Sistem Rekrutmen, yaitu karyawan yang melakukan proses rekrutmen di PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut berjumlah 30 orang. 2. Untuk Kinerja Karyawan, yaitu Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT. Indosat yang menggunakan/mempekerjakan karyawan Outsourcing yang berjumlah 30 orang. Hal ini berlaku untuk variabel kinerja karyawan. Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT. Indosat akan menilai kinerja karyawan Outsourcingnya yang berjumlah 260.Dari jumlah tersebut akan diambil beberapa sampel dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut: n=

N 260 = = 72,2 2 1 + Ne 1 + 260 x0.12

(

)

dimana: n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e = Taraf kesalahan. Dalam penelitian ini digunakan α = 10 % Dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian ini dibulatkan menjadi 72 orang.


Tabel 1.4 Sampel Penelitian Jumlah Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT.Indosat No. Jabatan/Posisi Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8

HRD / SDM Customer Service Officer Call Center Teknik ( Operasional Lapangan) IT ( Network Komputer) Satpam (Security) OB (Cleaning Service) Supir (Driver) Total Sumber: PT. Indosat Tahun 2008

3 3 8 6 2 3 3 2 30

Tabel 1.5 Sampel Penelitian Karyawan Outsourcing di PT. Indosat setelah didistribusikan No. Jabatan/Posisi Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8

HRD / SDM 3 Customer Service Officer 4 Call Center 39 Teknik ( Operasional Lapangan) 10 IT ( Network Komputer) 3 Satpam (Security) 5 OB (Cleaning Service) 5 Supir (Driver) 3 Total 72 Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008, data diolah

6. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Kuesioner, merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada objek penelitian yang sesuai dengan variabel yang diteliti.


b. Wawancara, merupakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan sehubungan dengan penelitian dalam memberikan informasi yang diperlukan. c. Studi dokumentasi, adalah pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.

7. Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha>dari 0,60. Uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar sampel yang akan diteliti. Adapun tempat untuk menguji validitas dan reliabilitas tersebut adalah pada karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat. a) Uji Validitas Uji Validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data valid atau tidak valid dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur. Uji validitas dilakukan pada karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat dengan mengambil 30 karyawan outsourcing diluar sampel. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Software SPSS 12.00 for Windows, dengan kriteria sebagai berikut : (1)

Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

(2)

Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Peneliti mengajukan kuesioner yang berisi :

1. Sistem Rekrutmen untuk Variabel Proses Seleksi : a. Untuk kriteria HRD/SDM yang berisi 6 butir (item) pernyataan. b. Untuk kriteria Customer Service Officer yang berisi 8 butir (item) pertanyaan c. Untuk kriteria Call Center yang berisi 7 butir (item) pernyataan. d. Untuk kriteria Teknik (Operasional Lapangan) yang berisi 7 butir (item) pernyataan. e. Untuk kriteria IT (Network Komputer) yang berisi 7 butir (item) pernyataan. f. Untuk kriteria Satpam yang berisi 6 butir (item) pernyataan. g. Untuk kriteria Cleaning Service yang berisi 4 butir (item) pernyataan. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

h. Untuk kriteria Driver yang berisi 6 butir (item) pertanyaan 2. Sistem Rekrutmen untuk Variabel Penempatan : Berisi 4 butir (item) pernyataan. 3. Kinerja Karyawan a. Untuk kriteria HRD/SDM yang berisi 8 butir (item) pernyataan. b. Untuk kriteria Customer Service Officer yang berisi 6 butir (item) pernyataan. c. Untuk kriteria Call Center yang berisi 5 butir (item) pernyataan. d. Untuk kriteria Teknik (Operasional Lapangan) yang berisi 5 butir (item) pernyataan. e. Untuk kriteria IT (Network Komputer) yang berisi 6 butir (item) pernyataan. f. Untuk kriteria Satpam yang berisi 4 butir (item) pernyataan. g. Untuk kriteria Cleaning Service yang berisi 4 butir (item) pernyataan. h. Untuk kriteria Driver yang berisi 4 butir (item) pernyataan Berdasarkan pernyataan-pernyataan di setiap masing-masing kriteria pada kuesioner, sehingga dapat disimpulkan jumlah keseluruhan pernyataan adalah 97 pernyataan, dimana tiap butir pernyataan disiapkan interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan jawaban tertinggi diberi skor 5. Kuesioner tentang pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan outsourcing disebarkan kepada karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat dengan mengambil 30 karyawan outsourcing diluar sampel. Yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 1.6 .


Tabel 1.6 Uji Validitas Item-Total Statistics

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042

Scale Mean if Item Deleted 373.6667

Scale Variance if Item Deleted 2018.920

Corrected Item-Total Correlation .473

Cronbach's Alpha if Item Deleted .981

373.4000 373.2333

2009.903 2008.116

.554 .692

.981 .981

374.0000 373.5333 373.2333 373.5000

1995.379 2021.361 2008.116 2008.328

.579 .479 .692 .618

.981 .981 .981 .981

373.6667

2018.920

.473

.981

373.5333 373.4000 373.2333 373.2333 373.5000 374.4333 373.4667 374.3333 373.4333

2021.361 2016.110 2008.116 2008.116 2008.328 2008.323 2011.913 2011.333 2021.495

.479 .599 .692 .692 .618 .618 .620 .601 .492

.981 .981 .981 .981 .981 .981 .981 .981 .981

373.5333 373.4667 374.3333 373.2333

2020.671 2011.913 2011.333 2008.116

.460 .620 .601 .692

.981 .981 .981 .981

373.5667 374.3333 373.2333 373.4000 373.5000 373.4667

2007.978 2011.333 2008.116 2021.421 2021.293 2011.913

.595 .601 .692 .478 .464 .620

.981 .981 .981 .981 .981 .981

373.2333 373.4000 373.2333 374.0000

2008.116 2009.903 2008.116 1995.379

.692 .554 .692 .579

.981 .981 .981 .981

373.5333 373.2333 373.5000

2021.361 2008.116 2008.328

.479 .692 .618

.981 .981 .981

373.6667

2018.920

.473

.981

373.5333 373.4000 373.2333

2021.361 2016.110 2008.116

.479 .599 .692

.981 .981 .981

373.2333 373.5000

2008.116 2008.328

.692 .618

.981 .981

374.4333 373.4667

2008.323 2011.913

.618 .620

.981 .981


VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055 VAR00056 VAR00057 VAR00058 VAR00059 VAR00060 VAR00061 VAR00062 VAR00063 VAR00064 VAR00065 VAR00066 VAR00067 VAR00068 VAR00069 VAR00070 VAR00071 VAR00072 VAR00073 VAR00074 VAR00075 VAR00076 VAR00077 VAR00078 VAR00079 VAR00080 VAR00081 VAR00082 VAR00083 VAR00084 VAR00085 VAR00086 VAR00087 VAR00088 VAR00089 VAR00090 VAR00091

373.2333

2008.116

.692

.981

373.4333 373.5333 373.4667

2021.495 2020.671 2011.913

.492 .460 .620

.981 .981 .981

374.3333 373.2333 373.5667

2011.333 2008.116 2007.978

.601 .692 .595

.981 .981 .981

374.3333

2011.333

.601

.981

373.2333 373.4000

2008.116 2021.421

.692 .478

.981 .981

373.5000 373.4667 373.2333

2021.293 2011.913 2008.116

.464 .620 .692

.981 .981 .981

373.4000 373.4000

2009.903 2016.110

.554 .599

.981 .981

374.0000 373.5333

1995.379 2021.361

.579 .479

.981 .981

373.2333 373.5000 373.6667 373.5333 373.4000 373.2333 373.2333 373.5000 374.4333 373.4667

2008.116 2008.328 2018.920 2021.361 2016.110 2008.116 2008.116 2008.328 2008.323 2011.913

.692 .618 .473 .479 .599 .692 .692 .618 .618 .620

.981 .981 .981 .981 .981 .981 .981 .981 .981 .981

373.4000 374.3333 373.5333 373.4667 374.3333 373.2333

2016.110 2011.333 2020.671 2011.913 2011.333 2008.116

.599 .601 .460 .620 .601 .692

.981 .981 .981 .981 .981 .981

373.5667

2007.978

.595

.981

374.3333 374.3333 373.4000

2011.333 2011.333 2021.421

.601 .601 .478

.981 .981 .981

373.5000 373.4667 374.3333

2021.293 2011.913 2011.333

.464 .620 .601

.981 .981 .981

373.4000

2009.903

.554

.981

373.2333 374.0000 373.5333

2008.116 1995.379 2021.361

.692 .579 .479

.981 .981 .981

373.2333 373.5000 373.6667 373.5333

2008.116 2008.328 2018.920 2021.361

.692 .618 .473 .479

.981 .981 .981 .981

373.4000

2016.110

.599

.981


VAR00092 VAR00093 VAR00094 VAR00095 VAR00096 VAR00097

373.2333

2008.116

.692

.981

373.2333 373.5000 374.4333

2008.116 2008.328 2008.323

.692 .618 .618

.981 .981 .981

373.4667 373.2333

2011.913 2008.116

.620 .692

.981 .981

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS

Keterangan : 1) Peneliti dengan pengujian pada 30 orang pada signifikansi 5% maka r

tabel

adalah

0,361 dan r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. 2) Kriteria pengambilan keputusan : a. Jika r hitung > r tabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. b. Jika r hitung < r tabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. Berdasarkan data Tabel 1.6 diketahui

bahwa rhitung untuk seluruh butir

pertanyaan dari variabel proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan adalah positif dan besarnya diatas 0,361 (rtabel). Karena rhitung > rtabel maka disimpulkan semua butir pertanyaan dari variabel proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan tersebut dikatakan valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

b) Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 atau nilai Cronbach’s Alpha > 0,80.


Tabel 1.7 Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha .981

N of Items 97

Tabel 1.7 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan dengan nilai Cronbach Alpha atau r

alpha

sebesar 0,981. Hal ini membuktikan instrumen proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan adalah reliabel karena ralpha yang bernilai 0,981 lebih besar dan positif dari rtabel yang bernilai 0,60 dan 0,80. Ini menunjukkan semua butir pertanyaan dari variabel proses seleksi, penempatan (X) dan kinerja karyawan (Y) tersebut dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

9. Teknik Analisis Data Analisis data di dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu: a. Metode Penelitian Deskriptif Metode deskriptif adalah yang digunakan dalam peneltian ini dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang yang jelas mengenai masalah yang diteliti. b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda Metode Analisis Linear Berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variable bebas dengan variable terikat. Pengolahan data akan dilakukan dengan menggunakan alat Bantu aplikasi Software SPSS 12.00 for Windows. Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut : Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan: Y

= Kinerja Karyawan

a

= Konstanta

X1

= Proses Seleksi

X2

= Penempatan

b1…2

= Koefisien Regresi

e

= Standar Error

c. Uji Hipotesis 1). Uji-t (Uji secara Parsial) Yaitu secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya sebagai berikut: Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y). Ho : b1 ≠ 0 , artin ya terd ap at p eng aru h (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y). Dengan kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima, jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima, jika t hitung > t tabel pada α = 5% 2). Uji Simultan dengan F-Test (ANOVA) Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable terikat. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Kriteria pengujiannya sebagai berikut: Ho : b1,b2,b3 =0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y). Ho : b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y). Dengan kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima, jika F hitung < F tabel pada α = 5% Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 5% 3). Koefisien Determinan (R2) Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summaryb dan tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0-1 yang berarti semakin kecil besarnya R Square, maka hubungan kedua variabel semakin lemah. Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1, maka hubungan kedua variabel semakin kuat.


BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu Atmadja (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Dan Penempatan Karyawan Outsourcing (Divisi Jasa Teknik) terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada PT. Sucofindo Pusat Jakarta”. Hasil penelitian menyatakan bahwa pelaksanaan rekrutmen dan penempatan karyawan menunjukkan Kedisiplinan karyawan outsourcing lebih tinggi dibandingkan karyawan permanent ( Tetap ), Tingkat kepatuhan dan loyalitas karyawan outsoucing lebih baik, Produktivitas perusahaan banyak yang tercapai sesuai target, dan Tingkat performance karyawan outsoucing lebih baik. Handayani (2007) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Jakarta Pusat “.Hasil penelitian menyatakan bahwa

pelaksanaan

rekrutmen

berpengaruh

positif

dan

signifikan

terhadap

produktivitas karyawan outsourcing dan Tingkat performance karyawan outsoucing lebih baik. Yulianti (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Perbandingan Prestasi Kerja antara Karyawan Yang Direkrut Secara Outsourcing Dengan Karyawan Yang Direkrut Secara Normal Pada PT. Andalan Tama Jakarta ”. Hasil penelitian menunjukkan sistem rekrutmen secara outsourcing lebih berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan performansi karyawan pada PT. Andalan Tama Jakarta.


Wardana (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Penerapan Strategi Outsourcing pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Banyuwangi dibandingkan dengan strategi insourching di nilai dari segi biaya dan performansi. Hasil penelitian menunjukkan sistem rekrutmen dengan strategi outsourcing

lebih

menunjukkan nilai positif dari segi biaya lebih murah dan lebih efisien serta performance kinerja lebih baik.

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia dalam organisasi terdiri atas semua orang yang beraktivitas dalam organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan berbagai kegiatan organisasi seperti seleksi calon pegawai, penerimaan, pelatihan, dan pengembangan, penggajian, evaluasi, promosi pegawai, dan pemutusan hubungan kerja. Sumber Daya Manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk pencapaian tujuan. Untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya Manajemen terhadap SDM secara memadai sehingga terciptalah SDM yang berkualitas loyal dan berprestasi. MSDM merupakan usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi. ( Sulistiyani dan Rosidah,2006:10). Menurut Panggabean (2002:15), Manajemen Sumber Daya Manusia suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pemgorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Menurut Panggabean (2002:15), fungsi-fungsi Operasional Sumber Daya Manusia adalah : 1. Pengadaan Tenaga Kerja Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas : a) Analisis Pekerjaan, adalah Suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, ketrampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi. b) Perencanaan Tenaga Kerja, adalah Suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai. c) Penarikan Tenaga Kerja, adalah Suatu proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas). d) Seleksi, adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenui syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan. 2. Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui : a) Orientasi, dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial) prosedur kerja, gambaran umum, dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. b) Pelatihan, adalah untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

c) Pendidikan, adalah untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. 3. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini terdiri atas : a) Pengertian karier, adalah suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. b) Perencanaan karier, adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. c) Pengembangan karier, adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin, agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan. 4. Penilaian Prestasi Kerja Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. 5. Kompensasi Merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi. 6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.


7. Pemutusan Hubungan Kerja Dapat difenisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.

C. Sistem Rekrutmen 1. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen atau penarikan calon pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. (Sirait, 2006:57) Pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefenisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Keberhasilan

proses

rekrutmen

dapat

mempengaruhi

kelancaran

dan

keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen SDM lain yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilakukan. Adapun fungsi-fungsi terebut adalah meliputi fungsi penempatan, fungsi pengembangan, fungsi kontrol dan adaptasi. Sedangkan aktivitas-aktivitas yang mengikuti rekrutmen adalah seleksi, orientasi, dan promosi.


2. Maksud dan Tujuan Rekrutmen Diselenggarakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standard kualifikasi organisasi. Tujuan seleksi tidak lain untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu. Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat, yang melalui serangkaian langkah kegiatan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Menurut Panggabean (2002:33), tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan utnuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai, yaitu : 1. Berdirinya organisasi baru 2. Adanya perluasan kegiatan organisasi 3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru 4. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya 5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat 6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun 7. Adanya pegawai yang meninggal dunia (Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 134).


3. Proses Rekrutmen Prosedur seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan kepegawaiam suatu organisasi. Kecermatan seleksi tergantung beberapa faktor, diantaranya pengaruh faktor nilai sangat kuat terutama dalam organisasi publik. Organisasi melakukan keputusan-keputusan seleksi dan diantaranya melakukan secara informal. Proses seleksi terdiri atas urutan-urutan prosedur yang meliputi beberapa tahap. Setiap langkah dalam proses biasanya diperlakukan sebagai rintangan yang secara sistematis menyisihkan jumlah pegawai yang maju ke langkah berikutnya. Agar tetap bertahan dalam setiap proses dan ditempatkan pada pegawai, seorang pelamar harus berhasil melewati rintangan tersebut. Setiap langkah dalam proses seleksi haruslah dirancang untuk memperolah informasi khusus yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan pengangkatan. Menurut Sirait (2006:56), aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, yaitu : 1. Proses seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak untuk diterima menjadi pegawai. 2. Penempatan adalah suatu pengaturan awal atau pengaturan kembali dari seseorang atau lebih pegawai pada suatu jabatan baru ataupun jabatan yang berlainan. Bagi pegawai baru, penempatan artinya pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja. Penempatan tenaga kerja menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. 3. Orientasi/sosialisasi adalah penyesuaian diri, baik dalam aspek psikis dan jasmani, psikologis,peranan (berhubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan). Bagi tenaga kerja baru yang telah memperoleh surat penempatan tugas, orientasi merupakan proses untuk mengetahui dan mengenal tempat kerjanya dalam totalitas hubungan pekerjaan. Oleh karena itu, orientasi terhadap tenaga kerja baru merupakan kegiatan penting dan harus dilaksanakan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:155), Tahapan yang harus ditempuh dalam dalam melakukan seleksi tenaga kerja meliputi : 1. Seleksi persyaratan administrasi Seleksi administratif merupakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan perusahaan, persyaratan sebagai lampiran surat lamaran . Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal sebagai berikut : a) Mengenai pribadi : nama lengkap, tempat tinggal, dan nomor telepon/HP; b) Keterangan perorangan : umur, status perkawinan, jumlah saudara, dan alamat orang tua; c) Keterangan fisik : tinggi badan, berat badan, dan kesehatan; d) Pendidikan : SMU, Diploma, Sarjana, Pascasarjana, dan sebagainya; e) Pengalaman kerja : dimana pernah bekerja, berapa lama, bagian apa, mengapa berhenti, dan sebagainya; Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

f) Keterangan lain : hobi, prestasi lain, dan sebagainya. Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat lamaran, antara lain : a) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki; b) Daftar riwayat hidup atau Curiculum Vitae; c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian; d) Surat keterangan sehat dari dokter; e) Pas foto sesuai dengan permintaan; f) Fotokopi kartu tanda penduduk; g) Surat keterangan pengalaman kerja. 2. Wawancara penyaringan awal Membuat

penilaian secara cepat

terhadap

kelayakan pelamar, misalanya

mengemukakan pertanyaan tentang pengalaman, gaji yang diharapkan, kesediaan untuk dipindahkan, dan sebagainya. 3. Seleksi psikologi/testing Seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu : a) Tes Hasil Kerja, untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis pekerjaan setelah diberikan orientasi, pendidikan, dan pelatihan. b) Tes Bakat/Pembawaan, untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar dikemudian hari, bukan bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas pekerjaan yang sekarang. c) Tes Kecerdasan, untuk mengukur kemampuan berpikir. d) Tes Minat, untuk mengetahui luasnya minat para pelamar. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

e) Tes Kepribadian, untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar. 4. Penyelidikan latar belakang Bertujuan untuk menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir pelamar, dengan

menghubungi

mantan

penyelia

pelamar

(dengan

ijin)

dan

mengkonfirmasikan informasi pelamar. 5. Wawancara untuk seleksi mendalam Mengetahui lebih banyak lagi tentang pelamar sebagai individu. 6. Pemeriksaaan Fisik/Kesehatan Bertujuan untuk memastikan yang efektif oleh pelamar, melindungi karyawan lain dari penyakit menular, menyusun catatan kesehatan pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan. 7. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan Mengisi lowongan pegawai atau jabatan dengan menawarkan gaji beserta tunjangan. Menurut Manullang dan AMH Manullang (2001:101), ada beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi adalah sebaga berikut : 1. Keahlian 2. Pengalaman 3. Umur 4. Jenis Kelamin 5. Pendidikan 6. Keadaan fisik 7. Tampang 8. Bakat Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

9. Temperamen Menurut Sunarto (2005:109), tahapan rekrutmen adalah sebagai berikut : 1. Menentukan kebutuhan, yaitu spesifikasi orang seperti apakah yang diinginkan untuk melakukan pekerjaan khusus atau melaksanakan sebuah peran. 2. Menetapkan atau mengkonfirmasikan persyaratan hubungan kerja, yakni gaji, tunjangan, jam kerja, dan lain-lain. 3. Menarik calon karyawan, yaitu menyisihkan dan memproses lamaran, menguji calon dengan wawancara dan ujian-ujian, menawarkan pekerjaan, memeriksa referensi dan mempersiapkan kontrak kerja.

D. Pengertian Outsourcing Outsourcing employee atau pekerja outsource atau pekerja kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja atau juga merupakan tenaga kerja yang diperbantukan didalam suatu perusahaan berskala menengah keatas tentunya dengan segala atribut kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat didalam struktur organisasi perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada perusahaan penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir adalah pegawai outsourcing. Jadi, walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Pemenuhan hak-hak karyawan seperti perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul tetap merupakan tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini. Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan karyawan. Sehingga perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri. Jenis pekerjaan karyawan outsourcing umumnya berupa posisi call center, direct sale ataupun customer service, administrasi, operator, sopir, cleaning service, dan security. Salah satu tujuan perusahaan melakukan outsourcing adalah menginginkan adanya efisiensi dari segi biaya. Kadangkala biaya yang dikeluarkan sama besarnya atau hanya sdikit penghematannya. Harus diingat penghematan bukan saja dari segi finansial, melainkan juga waktu dan energi yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam hal ini yang dibagi adalah resiko terhadap karyawan kepada pihak ketiga. Disini bukan biaya operasional yang berkurang, tapi adanya kewajiban perusahaan, seperti: merekrut, mengawasi, menjaga kinerja karyawan sampai melakukan pemutusan hubungan kerja akan dilakukan oleh perusahaan outsourcing. Outsourcing bagi karyawan, terutama yang fresh graduate bisa menjadi jembatan menuju karir sebenarnya. Yang terpenting, dalam proses ke arah tersebut karyawan sudah memiliki bekal yang cukup. Dan untuk mengumpulkan bekal itu, para karyawan fresh graduate tadi harus dibekali dengan pengetahuan, ketrampilan dan sikap siap kerja. Bekerja sebagai karyawan outsourcing bisa belajar beradaptasi dengan dunia kerja, dan menyerap ilmu sebanyak-banyaknya. Apalagi perusahaan juga memberikan pelatihan baik soft skill dan hard skill. Secara alamiah tidak ada karyawan yang mau terus menerus menjadi karyawan outsourcing. Jika mereka sudah merasa memiliki bekl Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

yang cukup, maka terbuka lebar kesempatan untuk menjadi karyawan tetap dengan karir yang lebih baik di perusahaan lain. Sebagai pegawai outsource, ada keuntungan dan kerugiannya. Keuntungannya yaitu jika kinerja karyawan bagus, maka peluang untuk ditarik menjadi karyawan tetap di perusahaan tempat bekerja akan lebih besar dibandingkan dengan pelamar eksternal. Selain itu, pengalaman bekerja di banyak perusahaan juga menjadikan memperluas. Kerugiannya, seringkali tenaga outsource diperlakukan berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan outsource juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan tidak diperpanjang masa kontraknya. Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat terbatas. Melihat sisi positifnya, banyak hal yang bisa kita dapat dari bekerja melalui outsourcing ini, khususnya bagi fresh grad atau bagi yang kuliah sambil kerja. Manfaat sistem outsourcing: 1. Mengatasi pengangguran 2. Jembatan menuju karier sebenarnya 3. Bekerja sebagai karyawan outsourcing sedikit banyak memberikan pengetahuan dan pengalaman. (Diperoleh

dari

:

(http://iftidayasar.blogspot.com),

(http://www.kompas.co.id),

(http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing_081014.html), (http://www.analisadaily.co.id).

E. Kinerja Karyawan Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: a. Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisadicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. b. Otoritas (wewenang). Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). c. Disiplin. disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia bekerja. d. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. (Diperoleh dari "http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja")


Penilaian kinerja (Performance appraisal) menurut Mathis (2006:382), adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan. Penilaian kinerja (Performance appraisal) menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Setiap penilaian kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas, mengenai apa yang akan dicapai, dan tegas sehingga manfaat penilaian menjadi lebih sangat dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai


Tujuan Penilaian Kinerja, yaitu : 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja sama.


BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. PT. Personel Alih Daya (PERSADA) PT. Personel Alih Daya (PERSADA) berdiri pada tanggal 21 Januari 2006, dengan dukungan Staff profesional yang berpengalaman dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia serta ketenagakerjaan. PT. Persada juga memiliki kemampuan secara finansial, serta kerjasama yang baik dengan pihak perbankan. Sehingga apa yang menjadi prioritas kami dalam rangka menunjang serta menjamin kelancaran layanan prima bagi customer dapat kami wujudkan. PT. Personel Alih Daya (PERSADA), adalah perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan jasa tenaga kerja terlatih (outsourcing), yang pada saat ini mempunyai 3 Mitra perusahaan di kota Medan, yaitu PT. Indosat, PT. Adira Finance, dan BII (Bank International Indonesia). PT. Persada memberikan nilai tambah sebagai berikut : 1) Pengalaman Implementasi di Bidangnya. Didukung oleh sumber daya yang handal, kami bisa memberikan yang lebih dari kebutuhan Anda dengan analisa Strategic Staffing berdasarkan pengalaman yang tinggi di bidang ini. 2) Solusi Holistik. Kami tidak hanya mengkaji dan memandang kegiatan Strategic Staffing melalui pendekatan holistik, namun kami juga memberikan solusi yang menyeluruh. 3) Solusi yang tepat dan sesuai kebutuhan Anda. Kami memberikan pelayanan secara eksklusif dan memberikan solusi yang tepat serta sesuai dengan kebutuhan Anda. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

1). Jasa Layanan PT. Personel Alih Daya (PERSADA) 1. Jasa Menyeluruh untuk Rekrutmen dan Seleksi Kami menyediakan Recruitment & Selection proses yang komprehensif dan berdasarkan keperluan klien proses tersebut diharapkan dapat merekrut karyawan yang tepat dan memiliki kompetensi yang tinggi 2. Kontrak Tenaga Kerja PT. Persada dapat membantu perusahaan Anda dalam memanage head count dan mengurus seluruh kontrak karyawan Anda 3. Manajemen Outsourcing Mentransfer kepemilikan, kewenangan dan kontrol tidak hanya pada karyawan saja tetapi juga dalam proses bisnis. Anda memberikan kewenangan kepada kami dalam menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil yang telah ditentukan. 4. Pelatihan dan Pengembangan Kami juga menyediakan jasa dalam memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan Anda

2). Seleksi dan Rekrutmen PT. Personel Alih Daya (PERSADA) PT. Personel Alih Daya (PERSADA) dalam melakukan seleksi dan rekrutmen tenaga kerja dilakukan secara Profesional, tidak ada satu pun pihak di jajaran PT. Persada yang dapat memberikan kepastian bahwa pelamar dapat diterima bekerja, karena rekrutmen dan seleksi yang dilakukan benar-benar untuk melihat potensi calon tenaga kerja. Bila ada pihak-pihak yang menjanjikan pekerjaan dengan memberikan imbalan maka hal tersebut termasuk penipuan. PT. Persada mengelola penuh seluruh sumber daya dan jalannya proses fungsi usaha itu tanpa campur tangan dari klien. PT. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Persada melaksanakan rekrutmen karyawan melalui media Iklan yang dimuat dalam surat kabar, dan internet sehingga rekrutmen yang dilakukan pihak perusahaan selalu bersifat terbuka bagi masyarakat umum dan sesuai dengan tingkat pendidikannya. Pelaksanaan rekrutmen ini dimulai dari penerimaan berkas lamaran yang kemudian disortir. Apabila perusahaan tertarik atas lamaran tersebut, maka perusahaan menghubungi calon pelamar tersebut. Sistem rekrutmen yang dilakukan oleh PT. Persada Wilayah Sumbagut yaitu dimulai dari ujian/testing Bahasa Inggris, Psikotes, Wawancara, dan Kesehatan. Lalu setelah itu dilanjuti wawancara dari pihak perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien). Kecuali untuk jabatan/posisi seperti cleaning service, dan supir, biasanya hanya melalui tahap wawancara dan kesehatan . Setelah proses seleksi dilakukan dan telah mendapat calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi, maka dilanjuti dengan penempatan sesuai minat calon pegawai dan kualifikasi calon pegawai.

3). Klien PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Klien PT. Persada adalah perusahaan yang memerlukan bantuan memperoleh atau mengelola tenaga kerja yang membutuhkan demi kelancaran menjalankan usaha. Untuk itu, PT. Persada mencari banyak tenaga kerja yang akan ditempatkan pada perusahaan kliennya. Dengan klien yang beragam, PT. Persada tentunya membutuhkan calon pekerja dengan latar belakang dan kualifikasi yang beragam pula. PT. Persada memiliki banyak klien perusahaan papan atas, baik nasional maupun multinasional dari berbagai industri baik keuangan, teknologi, komunikasi dan lain-lain di sejumlah kota besar di Indonesia, seperti Jakarta, Bandung, Surabaya, Medan, Denpasar dan beberapa kota lainnya. Klien PT. Persada yang ada di Medan Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

memiliki 3 klien perusahaan, yaitu PT. Indosat, PT. Adira Finance, dan BII (Bank International Indonesia).

4). Kompensasi PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Dalam menjalankan usaha, PT. Persada mengacu pada ketentuan UndangUndang Tenaga Kerja dan peraturan pemerintah yang berlaku. Kompensasi yang diberikan oleh PT. Persada tentunya akan disesuaikan dengan kriteria dan jenis pekerjaan dan sejalan dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku. Pada umumnya, karyawan Outsourcing akan menerima kompensasi berupa gaji, perlindungan asuransi kesehatan serta Jamsostek. PT. Persada tidak pernah menarik biaya untuk para pelamarnya dalam memasukan lamaran maupun pada seluruh proses rekrutmen dan seleksi. PT. Persada memotong upah dari tenaga kerjanya yaitu pemotongan dan simpanan yang ditetapkan oleh peraturan perundang undangan yaitu pemotongan beban perpajakan (sesuai peraturan penghasilan yang terkenan beban perpajakan) dan simpanan jaminan hari tua JAMSOSTEK.

5). Jenjang Karir PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Umumnya jenjang karir di PT. Persada dimulai dengan menjadi pegawai kontrak. Tetapi jika dalam waktu tertentu kinerja karyawan baik dan ada komitmen jangka panjang dengan perusahaan klien maka karyawan tersebut dapat menjadi karyawan tetap pada perusahaan pengguna tersebut.


B. Visi Dan Misi PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Wilayah Sumbagut 1. Visi PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Wilayah Sumbagut: “ Menjadi penyedia jasa outsourcing profesional dan terpercaya yang dapat memberikan keuntungan kepada mitra usaha dan stakeholder”.

2. Misi PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Wilayah Sumbagut: “Memberikan jasa pelayanan yang berkualitas tinggi dengan produk yang terbaik di kelasnya, tepat waktu, dan tanggap dalam merespon ”.

Motto PT.Persada : ” Trust Respect Ultimate Tactical Harmony , Where to Find Profesionals ” Artinya : ” Menghormati kepercayaan taktis yang harmoni , tempat dimana menemukan keprofesionalan ”

C. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur Organisasi pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut (PT. PERSADA) akan menggambarkan hubungan tugas dan tanggungjawab setiap jabatan yang menunjukkan siapa bertanggungjawab dan siapa yang bertugas pada suatu jabatan. Struktur organisasi berguna dalam memberitahu karyawan tentang pekerjaan mereka dan bagaimana cara mengkaitan pekerjaan itu dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajeman, pembagian tugas wewenang dan tanggung jawab digambarkan dalam suatu bagian yang terorganisasi secara formal dan sistematis berupa struktur organisasi.

Struktur organisasi merupakan struktur

pembagian dan struktur tata lembaga kerja antara sekelompok orang yang masing-


masing memegang dan menjalankan jabatan, posisi atau fungsi yang harus bekerja untuk mencapai atau menyelesaikan suatu tujuan tertentu. Adapun struktur organisasi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut (PT. PERSADA) adalah sebagai berikut:

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut MANAGER

SUPERVISOR

SUPERVISOR

SUPERVISOR

Team Leader

Team Leader

Team Leader

Karyawan

Karyawan

Karyawan

SUPERVISOR

Team Leader

Karyawan

Sumber: Data dari PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut

Uraian tugas pokok dan tanggungjawab dari masing-masing jabatan adalah sebagai berikut: 1. Manager Manager merupakan pimpinan pelaksana dari rencana-rencana perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan tugasnya, Manager membawahi Supervisor, Team Leader, dan karyawan. secara garis besar tugas manager adalah sebagai berikut:


a. Memimpin dan mengawasi seluruh pelaksanaan kegiatan kerja dan usaha perusahaan dan menentukan kebijaksanaan lain yang telah disepakati. b. Bertanggungjawab dan memastikan bahwa perjalanan organisasi berjalan dengan baik. c. Memiliki wewenang dan tanggungjawab tinggi dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kegiatan operasional demi pengembangan perusahaan baik saat ini maupun di masa yang akan datang. d. Memilih dan menetapkan karyawan pada tingkat manajerial yang sesuai dengan keahlian dan kemampuannya. e. Menandatangani kontrak-kontrak perusahaan dengan mitra kerjanya

2. Supervisor Secara garis besar tugas Supervisor adalah sebagai berikut: a. Bertanggung jawab atas terlaksananya operasional perusahaan secara baik b. Bertanggung jawab atas citra (performance) perusahaan ke customer-customer c. Mengontorol dan mengevaluasi pembuatan laporan kerja d. Melaporkan pencapaian prestasi kerja karyawan e. Monitoring dan evaluasi hasil aktivitas staff kelolaannya f. Memeriksa gaji dan lembur karyawan g. Menerima tugas lain dari atasan h. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan

3. Team Leader Secara garis besar tugas Team Leader adalah sebagai berikut : Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

a. Membantu atasan untuk menjaga citra (performance) perusahaan b. Memberikan saran dan motivasi (briefing) kepada karyawan c. Memanage anak buah yang berada di bawah kelolaannya. d. Bertanggung jawab atas tersedianya data pekerja (data base) e. Bertanggung jawab atas produktivitas pekerja f. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan

4. Karyawan Secara garis besar tugas karyawan adalah sebagai berikut : a. Membantu atasan untuk menyediakan data pekerja (data base) b. Membantu atasan untuk menjaga citra (performance) perusahaan c. Menyeleksi calon karyawan d. Membuat slip gaji e. Mencatat cuti karyawan f. Mengumpulkan absensi karyawan di setiap unit g. Menyimpan file atau berkas-berkas h. Menerima Tugas lain dari atasan i.

Memberikan laporan secara berkala kepada atasan


BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif 1. Analisis Deskriptif Responden Berikut ini adalah karakteristik responden ditinjau dari segi usia, jenis kelamin, pendidikan dan lama bekerja. 1). Untuk Karyawan di PT. Personel Alih daya Wilayah Sumbagut. a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.1 Usia Responden Usia Frekuensi Persentase (tahun) (orang) (%) 24 7 23,3 25 8 26,7 27 6 20 28 4 13,3 30 3 10 32 1 3,3 35 1 3,3 Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Tabel 4.1 menunjukkan bahwa usia responden 24 tahun berjumlah 7 (tujuh) orang atau sebesar 23,3%, usia 25 tahun berjumlah 8 (delapan) orang atau sebesar 26,7%, usia 27 tahun berjumlah 6 (enam) orang atau sebesar 20%., usia 28 tahun berjumlah 4 (empat) orang atau sebesar 13,3%, usia 30 tahun berjumlah 3 orang atau sebesar 10%, usia 32 tahun berjumlah 1 orang atau sebesar 3,3% dan usia 35 tahun berjumlah 1 (satu) orang atau sebesar 3,3%.


b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (orang) (%) Laki-laki 12 40 Perempuan 18 60 Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden laki-laki berjumlah 12 orang yaitu sebesar 40% dan responden perempuan berjumlah 18 orang yaitu sebesar 60%. c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3 Pendidikan Responden Pendidikan

Frekuensi Persentase (orang) (%) Diploma (D3) 10 33,3 Sarjana (S1) 20 66,7 Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden berpendidikan sarjana yaitu 20 orang atau sebesar 66,7% dan responden yang diploma berjumlah 10 orang atau sebesar 33,3%. d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4 Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi Persentase (tahun) (orang) (%) 1-2 tahun 6 20 2-3 tahun 19 63,3 > 3 tahun 5 16,7 Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang bekerja selama 1 tahun sampai dengan 2 tahun berjumlah 6 (enam) orang atau sebesar 20%, yang bekerja selama 2 tahun sampai dengan 3 tahun berjumlah 19 (sembilan belas) orang atau sebesar 63,3%, yang bekerja selama lebih dari 3 tahun berjumlah 5 (lima) orang atau sebesar 16,7%.

2). Untuk Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT. Indosat. a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.5 Usia Responden Usia Frekuensi Persentase (tahun) (orang) (%) 32 5 16,7 33 5 16,7 34 8 26,6 35 3 10 37 3 10 38 3 10 40 3 10 Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Tabel 4.5 menunjukkan bahwa usia responden 32 tahun berjumlah 5 (lima) orang atau sebesar 16,7%, usia 33 tahun berjumlah 5 (lima) orang atau sebesar 16,7%, usia 34 tahun berjumlah 8 (delapan) orang atau sebesar 26,6%., usia 35 tahun berjumlah 3 (tiga) orang atau sebesar 10%, usia 37 tahun berjumlah 3 (tiga) orang atau sebesar 10%, usia 38 tahun berjumlah 3 (tiga) orang atau sebesar 10% dan usia 40 tahun berjumlah 3 (tiga) orang atau sebesar 10%.


b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.6 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin

Frekuensi Persentase (orang) (%) Laki-laki 17 56,67 Perempuan 13 43,33 Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Tabel 4.6 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden laki-laki berjumlah 17 orang yaitu sebesar 56,67% dan responden perempuan berjumlah 13 orang yaitu sebesar 43,33%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.7 Pendidikan Responden Pendidikan

Frekuensi Persentase (orang) (%) Diploma (D3) 4 13,33 Sarjana (S1) 24 80 Pascasarjana (S2) 2 6,67 Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Tabel 4.7 menunjukkan bahwa responden berpendidikan diploma yaitu 4 orang atau sebesar 13,33%, responden yang sarjana berjumlah 24 orang atau sebesar 80%, dan responden berpendidikan pascasarjana 2 orang atau sebesar 6,67%.


d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.8 Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi Persentase (tahun) (orang) (%) 10-15 tahun 18 60 15-20 tahun 8 26,67 > 20 tahun 4 13,33 Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Tabel 4.8 menunjukkan bahwa responden yang bekerja selama 10 tahun sampai dengan 15 tahun berjumlah 18 orang atau sebesar 60%, yang bekerja selama 15 tahun sampai dengan 20 tahun berjumlah 8 orang atau sebesar 26,67%, yang bekerja selama lebih dari 20 tahun berjumlah 4 orang atau sebesar 13,33%.

2. Analisis Deskriptif Variabel 1. Variabel Proses Seleksi Variabel Proses Seleksi, kuesioner diisi oleh Karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut yang berjumlah 30 orang. a. Untuk Kriteria HRD/SDM Tabel 4.9 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria HRD/SDM Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden Pernyataan

Total Bu

KB

R

B

SB

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

17

56,7

13

43,3

30

100

Q2

-

-

2

6,7

5

16,7

19

63,3

4

13,3

30

100


Q3

-

-

2

6,7

8

26,7

17

56,7

3

10

30

100

Q4

-

-

-

-

4

13,3

20

66,7

6

20

30

100

Q5

-

-

-

-

-

-

21

70

9

30

30

100

Q6

-

-

-

-

-

-

22

73,3

8

26,7

30

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.D3), terdapat 56,7% yang menyatakan baik, 43,3% menyatakan sangat baik. 2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik, 16,7% yang menyatakan ragu-ragu, 63,3% yang menyatakan baik, 13,3% yang menyatakan sangat baik. 3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik, 26,7% yang menyatakan ragu-ragu, 56,7% yang menyatakan baik, 10% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 13,3% yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang menyatakan baik, 20% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% yang menyatakan sangat baik. 6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 73,3% yang menyatakan baik, 26,7% yang menyatakan Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

sangat baik. b. Untuk Kriteria Customer Service Officer Tabel 4.10 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Customer Service Officer Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

20

66,7

10

33,3

30

100

Q2

-

-

2

6,7

6

20

22

73,3

-

-

30

100

Q3

-

-

2

6,7

6

20

18

60

4

13,3

30

100

Q4

-

-

2

6,7

4

13,3

20

66,7

4

13,3

30

100

Q5

-

-

-

-

-

-

18

60

12

40

30

100

Q6

-

-

-

-

-

-

10

33,3

20

66,7

30

100

Q7

-

-

-

-

-

-

12

40

18

60

30

100

Q8

-

-

-

-

-

-

15

50

15

50

30

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.D3), terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% menyatakan sangat baik. 2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik, 20% yang menyatakan ragu-ragu, 73,3% yang menyatakan baik. 3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik, Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

20% yang menyatakan ragu-ragu, 60% yang menyatakan baik, 13,3% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 30 responden responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik, 13,3% yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang menyatakan baik, 13,3% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% yang menyatakan sangat baik. 6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai berpenampilan menarik menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7% yang menyatakan sangat baik. 7. Dari 30 responden pada pernyataan ketujuh mengenai sikap ramah menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 40% yang menyatakan baik, 60% yang menyatakan sangat baik. 8. Dari 30 responden pada pernyataan kedelapan mengenai kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 50% yang menyatakan baik, 50% yang menyatakan sangat baik. c. Untuk Kriteria Call Center Tabel 4.11 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Call Center Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

18

60

12

40

30

100


Q2

-

-

-

-

5

16,7

12

40

13

43,3

30

100

Q3

-

-

-

-

5

16,7

21

70

4

13,3

30

100

Q4

-

-

-

-

3

10

20

66,7

7

23,3

30

100

Q5

-

-

-

-

-

-

17

56,7

13

43,3

30

100

Q6

-

-

-

-

-

-

12

40

18

60

30

100

Q7

-

-

-

-

-

-

16

53,3

14

46,7

30

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.D3), terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% menyatakan sangat baik. 2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 16,7% yang menyatakan ragu-ragu, 40% yang menyatakan baik, 43,3% menyatakan sangat baik. 3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 16,7% yang menyatakan ragu-ragu, 70% yang menyatakan baik, 13,3% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 10% yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang menyatakan baik, 23,3% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 56,7% yang menyatakan baik, 43,3% yang menyatakan sangat baik. 6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai suara menjadi prioritas utama dalam perekrutan, terdapat 40% yang menyatakan baik, 60% yang menyatakan Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

sangat baik. 7. Dari 30 responden pada pernyataan ketujuh mengenai kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 53,3% yang menyatakan baik, 46,7% yang menyatakan sangat baik. d. Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan) Tabel 4.12 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan) Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

10

33,3

20

66,7

30

100

Q2

-

-

-

-

-

-

10

33,3

20

66,7

30

100

Q3

-

-

2

6,7

7

23,3

21

70

-

-

30

100

Q4

-

-

-

-

1

3,3

24

80

5

16,7

30

100

Q5

-

-

-

-

-

-

20

66,7

10

33,3

30

100

Q6

-

-

-

-

-

-

21

70

9

30

30

100

Q7

-

-

-

-

-

-

18

60

12

40

30

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.D3 Teknik), terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7% menyatakan sangat baik. 2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7% menyatakan sangat baik.


3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik, 23,3% yang menyatakan ragu-ragu, 70% yang menyatakan baik. 4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 3,3% yang menyatakan ragu-ragu, 80% yang menyatakan baik, 16,7% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan sangat baik. 6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% yang menyatakan sangat baik. 7. Dari 30 responden pada pernyataan ketujuh mengenai kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% yang menyatakan sangat baik. e. Untuk Kriteria IT ( Network Komputer) Tabel 4.13 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria IT ( Network Komputer) Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

10

33,3

20

66,7

30

100

Q2

-

-

-

-

-

-

12

40

18

60

30

100

Q3

-

-

1

3,3

6

20

20

66,7

3

10

30

100

Q4

-

-

-

-

3

10

21

70

6

20

30

100


Q5

-

-

-

-

-

-

16

53,3

14

46,7

30

100

Q6

-

-

-

-

-

-

21

70

19

30

30

100

Q7

-

-

-

-

-

-

20

66,7

10

33,3

30

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.D3 Teknik), terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7% menyatakan sangat baik. 2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 40% yang menyatakan baik, 60% menyatakan sangat baik. 3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 3,3% yang menyatakan kurang baik, 18,8% yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang menyatakan baik, 10% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 10% yang menyatakan ragu-ragu, 70% yang menyatakan baik, 20% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 53,3% yang menyatakan baik, 46,7% yang menyatakan sangat baik. 6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% yang menyatakan sangat baik. 7. Dari 30 responden pada pernyataan ketujuh mengenai kesehatan menjadi prioritas Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

dalam perekrutan, terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan sangat baik. f. Untuk Kriteria Satpam Tabel 4.14 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Satpam Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

21

70

9

30

30

100

Q2

-

-

-

-

-

-

12

40

18

60

30

100

Q3

-

-

-

-

-

-

11

36,7

19

63,3

30

100

Q4

-

-

-

-

-

-

20

66,7

10

33,3

30

100

Q5

-

-

-

-

-

-

10

33,3

20

66,7

30

100

Q6

-

-

-

-

-

-

13

43,3

17

56,7

30

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.SMU), terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% menyatakan sangat baik. 2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai berperilaku baik (tidak memiliki catatan kriminal) menjadi prioritas utama dalam perekrutan, terdapat 40% yang menyatakan baik, 60% yang menyatakan sangat baik. 3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 36,7% yang menyatakan baik, 63,3% yang menyatakan sangat baik.


4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat mengenai umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.30 tahun), terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7% yang menyatakan sangat baik. 6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 43,3% yang menyatakan baik, 56,7% yang menyatakan sangat baik. g. Untuk Kriteria Cleaning service Tabel 4.15 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Cleaning service Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

Pernyataan F

KB

%

F

R

%

F

B %

F

SB %

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

17

56,7

13

43,3

30

100

Q2

-

-

-

-

-

-

21

70

9

30

30

100

Q3

-

-

-

-

-

-

16

53,3

14

46,7

30

100

Q4

-

-

-

-

-

-

18

60

12

40

30

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.SMU), terdapat 56,7% yang menyatakan baik, 43,3% menyatakan sangat baik. 2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai umur/usia sudah sesuai dalam Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

syarat perekrutan (Max.28 tahun), terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% yang menyatakan sangat baik. 3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai sikap rajin menjadi prioritas dalam kriteria ini, terdapat 53,3% yang menyatakan baik, 46,7% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 30 responden pada pernyataan kempat mengenai kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% yang menyatakan sangat baik. h. Untuk Kriteria Driver Tabel 4.16 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Driver Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

18

60

12

40

30

100

Q2

-

-

-

-

-

-

7

23,3

23

76,7

30

100

Q3

-

-

-

-

-

-

21

70

9

30

30

100

Q4

-

-

-

-

-

-

5

16,7

25

83,3

30

100

Q5

-

-

-

-

-

-

7

23,3

23

76,7

30

100

Q6

-

-

-

-

-

-

13

43,3

17

56,7

30

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.SMU), terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% menyatakan sangat baik.


2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 23,3% yang menyatakan baik, 76,7% yang menyatakan sangat baik. 3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.28 tahun), terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat mengenai memiliki SIM menjadi prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 16,7% yang menyatakan baik, 83,3% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 23,3% yang menyatakan baik, 76,7% yang menyatakan sangat baik. 6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 43,3% yang menyatakan baik, 56,7% yang menyatakan sangat baik.

2. Variabel Penempatan Variabel Penempatan, kuesioner diisi oleh Karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut yang berjumlah 30 orang.


Tabel 4.17 Data Instrumen Variabel Penempatan Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

Pernyataan F

KB

%

F

R

%

F

B %

F

SB %

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

7

23,3

23

76,7

30

100

Q2

-

-

-

-

-

-

11

36,7

21

63,3

30

100

Q3

-

-

-

-

-

-

12

40

18

60

30

100

Q4

-

-

-

-

-

-

6

20

24

80

30

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.17 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 30 Responden pada pernyataan pertama mengenai posisi karyawan sesuai dengan minat karyawan pada setiap masing-masing jabatan/posisinya, terdapat 23,3% yang menyatakan baik, 76,7% menyatakan sangat baik. 2. Dari 30 Responden pada pernyataan kedua mengenai latar belakang pendidikan karyawan

sesuai

dengan

posisi

karyawan

pada

setiap

masing-masing

jabatan/posisinya, terdapat 36,7% yang menyatakan baik, 63,3% yang menyatakan sangat baik. 3. Dari 30 Responden pada pernyataan ketiga mengenai pengalaman kerja karyawan menjadi pertimbangan perusahaan dalam posisi karyawan pada setiap masingmasing jabatan/posisinya, terdapat 40 % yang menyatakan baik, 60% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 30 Responden pada pernyataan keempat mengenai posisi karyawan sesuai dengan kualifikasi karyawan pada setiap masing-masing jabatan/posisi, terdapat 20% yang menyatakan baik, 80% yang menyatakan sangat baik. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

3. Variabel Kinerja Karyawan Variabel Kinerja Karyawan, kuesioner diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang berjumlah 30 orang. Penilaian kinerja terhadap karyawan Outsourcing di PT. Indosat yang berjumlah 72 orang (setelah didistribusikan) yang dilakukan oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan, hanya kepada karyawan Outsourcing yang bekerja > 2 tahun. Karyawan Outsourcing yang telah bekerja minimal 2 tahun, berarti karyawan Outsourcing yang telah memiliki kinerja yang baik, dikarenakan telah diperpanjang kontraknya. Karyawan yang telah diperpanjang kontraknya, berarti kinerja karyawan tersebut telah memenuhi standar kualifikasi atau KPI (Key Performance Index) yang baik berdasarkan dari standar perusahaan PT. Indosat. Adapun variabel penilaian kinerja karyawan ini, yang indikator-indikatornya berdasarkan atas KPI (Key Performance Index) dari PT. Indosat. a. Untuk Kriteria HRD/SDM Tabel 4.18 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria HRD/SDM Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

3

100

-

-

3

100

Q2

-

-

-

-

-

-

3

100

-

-

3

100

Q3

-

-

-

-

-

-

2

66,7

1

33,3

3

100

Q4

-

-

-

-

-

-

2

66,7

1

33,3

3

100

Q5

-

-

-

-

-

-

3

100

-

-

3

100

Q6

-

-

-

-

-

-

1

33,3

2

66,7

3

100


Q7

-

-

-

-

-

-

1

33,3

2

66,7

3

100

Q8

-

-

-

-

-

-

2

66,7

1

33,3

3

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.18 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan pertama mengenai performansi kedisiplinan (meminimalisasi tingkat pelanggaran absensi karyawan), terdapat 100% yang menyatakan baik. 2. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan kedua mengenai meminimalisasi pelanggaran terhadap tata tertib di perusahaan (merokok harus pada tempatnya), terdapat 100% yang menyatakan baik. 3. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan ketiga mengenai membangun citra positif perusahaan dilingkungan masyarakat (bakti sosial,donor darah), terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan keempat mengenai membangun citra positif perusahaan dalam dunia bisnis (membuat workshop technology terbaru, gathering bersama), terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan kelima mengenai membangun komunikasi yang baik dengan media massa, terdapat 100% yang menyatakan baik.


6. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan keenam mengenai menyelenggarakan kegiatan pelatihan SDM bagi karyawan, terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7% yang menyatakan sangat baik. 7. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan ketujuh mengenai menyelenggarakan kegiatan pelatihan Outbound bagi karyawan, terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7% yang menyatakan sangat baik. 8. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan kedelapan mengenai kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan sangat baik. b. Untuk Kriteria Customer Service Officer Tabel 4.19 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Customer Service Officer Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

1

25

3

75

4

100

Q2

-

-

-

--

-

-

4

100

-

-

4

100

Q3

-

-

-

-

-

-

-

-

4

100

4

100

Q4

-

-

-

-

-

-

3

75

1

25

4

100

Q5

-

-

-

-

-

-

3

75

1

25

4

100

Q6

-

-

-

-

-

-

3

75

1

25

4

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)


Pada Tabel 4.19 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan pertama mengenai tingkat kepuasan pelanggan dengan index service level 90%, terdapat 25% yang menyatakan baik, 75% yang menyatakan sangat baik. 2. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan kedua mengenai pengaturan pola shifting yang baik (komposisi Customer Service terisi dengan baik), terdapat 100% yang menyatakan baik. 3. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan ketiga mengenai berpenampilan rapi dan menarik, terdapat 100% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan keempat mengenai berkelakukan sopan santun terhadap pelanggan, terdapat 75% yang menyatakan baik, 25% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan kelima mengenai menyelesaikan masalah secepat mungkin, terdapat 75% yang menyatakan baik, 25% yang menyatakan sangat baik. 6. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan keenam mengenai kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 75% yang menyatakan baik, 25% yang menyatakan sangat baik. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

c. Untuk Kriteria Call Center Tabel 4.20 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Call Center Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

8

20,5

31

79,5

39

100

Q2

-

-

-

-

-

-

14

35,9

25

64,1

39

100

Q3

-

-

-

-

-

-

32

82,1

7

17,9

39

100

Q4

-

-

-

-

-

-

30

76,9

9

23,1

39

100

Q5

-

-

-

-

-

-

21

53,8

18

46,2

39

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.20 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 8 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan pertama mengenai tingkat kepuasan pelanggan dengan index service level 90%, terdapat 20,5% yang menyatakan baik, 79,5% yang menyatakan sangat baik. 2. Dari 8 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan kedua mengenai pengaturan pola shifting yang baik (komposisi Call Center terisi dengan baik), terdapat 35,9% yang menyatakan baik, 64,1% yang menyatakan sangat baik. 3. Dari 8 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan ketiga mengenai berbicara dengan sopan santun terhadap pelanggan, terdapat 82,1% yang menyatakan baik, 17,9% yang menyatakan sangat baik. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

4. Dari 8 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan keempat mengenai menyelesaikan masalah secepat mungkin, terdapat 76,9% yang menyatakan baik, 23,1% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 8 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan kelima mengenai kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 53,8% yang menyatakan baik, 46,2% yang menyatakan sangat baik. d. Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan) Tabel 4.21 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan) Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

8

80

2

20

10

100

Q2

-

-

-

-

-

-

1

10

9

90

10

100

Q3

-

-

-

-

-

-

1

10

9

90

10

100

Q4

-

-

-

-

-

-

7

70

3

30

10

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.21 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 6 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan pertama mengenai meminimalisasi jaringan yang hilang dalam suatu daerah, terdapat 80% yang menyatakan baik, 20% yang menyatakan sangat baik. 2. Dari 6 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan kedua mengenai instalasi jaringan baru (pemasangan antena) di suatu wilayah dapat diselesaikan tepat waktu, terdapat 10% yang menyatakan baik, 90% yang menyatakan sangat baik. 3. Dari 6 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan ketiga mengenai melakukan perbaikan jaringan secepat mungkin, terdapat 10% yang menyatakan baik, 90% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 6 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan ketiga mengenai kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% yang menyatakan sangat baik. e. Untuk Kriteria IT ( Network Komputer) Tabel 4.22 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria IT ( Network Komputer) Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

-

-

3

100

3

100

Q2

-

-

-

-

-

-

-

-

3

100

3

100

Q3

-

-

-

-

-

-

-

-

3

100

3

100

Q4

-

-

-

-

-

-

-

-

3

100

3

100

Q5

-

-

-

-

-

-

-

-

3

100

3

100

Q6

-

-

-

-

-

-

3

100

-

-

3

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)


Pada Tabel 4.22 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan pertama mengenai memonitoring Network Internet Akses yang digunakan perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan sangat baik. 2. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan kedua mengenai memonitoring keamanan data dalam perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan sangat baik. 3. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan ketiga mengenai memonitoring Database Processing dalam perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan sangat baik. 4. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan keempat mengenai melakukan perbaikan Infrastruktur dengan baik (Hardware dan Sotware dalam perusahaan), terdapat 100% yang menyatakan sangat baik. 5. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan kelima mengenai membuat sistem Manajemen Administrasi file yang baik (Data perusahaan dan pribadi dipisah dengan baik), terdapat 100% yang menyatakan sangat baik. 6. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan keenam mengenai kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 100% yang menyatakan baik. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

f. Untuk Kriteria Satpam Tabel 4.23 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Satpam Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

3

60

2

40

5

100

Q2

-

-

-

-

-

-

5

100

-

-

5

100

Q3

-

-

-

-

-

-

2

40

3

60

5

100

Q4

-

-

-

-

-

-

4

80

1

20

5

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.23 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan pertama mengenai meminimalisasi tindak kejahatan di perusahaan, terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% yang menyatakan sangat baik 2. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan kedua mengenai menjaga aset-aset perusahaan dengan baik, terdapat 100% yang menyatakan baik. 3. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan ketiga mengenai mengamankan dan menjaga ketertiban di lingkungan perusahaan, terdapat 40% yang menyatakan baik, 60% yang menyatakan sangat baik 4. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan keempat mengenai kehadiran dikantor Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

sesuai dengan jam kerja, terdapat 80% yang menyatakan baik, 20% yang menyatakan sangat baik g. Untuk Kriteria Cleaning service Tabel 4.24 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Cleaning service Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

5

100

-

-

5

100

Q2

-

-

-

-

-

-

5

100

-

-

5

100

Q3

-

-

-

-

-

-

5

100

-

-

5

100

Q4

-

-

-

-

-

-

5

100

-

-

5

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.24 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada posisi Cleaning Service, pada pernyataan pertama mengenai menjaga dan melaksanakan

kebersihan

dilingkungan

perusahaan,

terdapat

100%

yang

menyatakan baik. 2. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada posisi Cleaning Service, pada pernyataan kedua mengenai menjaga dan melaksanakan kerapian dilingkungan perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan baik. 3. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada posisi Cleaning Service, pada pernyataan ketiga mengenai menyediakan keperluan konsumsi dilingkungan perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan baik. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

4. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada posisi Cleaning Service, pada pernyataan ketiga mengenai kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 100% yang menyatakan baik. h. Untuk Kriteria Driver Tabel 4.25 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Driver Frekwensi Pendapat Responden Tanggapan Responden

Total Bu

KB

R

B

SB

Pernyataan

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1

-

-

-

-

-

-

3

100

-

-

3

100

Q2

-

-

-

-

-

-

3

100

-

-

3

100

Q3

-

-

-

-

-

-

3

100

-

-

3

100

Q4

-

-

-

-

-

-

3

100

-

-

3

100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah) Pada Tabel 4.25 dapat dilihat bahwa : 1. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Driver, pada pernyataan pertama mengenai Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar jemput karyawan dengan tujuan dinas), terdapat 100% yang menyatakan baik. 2. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Driver, pada pernyataan kedua mengenai Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar jemput tamu perusahaan), terdapat 100% yang menyatakan baik. 3. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Driver, pada pernyataan kedua mengenai Pelaksanaan tugas Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

transportasi di perusahaan ( Antar jemput untuk keperluan logistik, mis: gula, teh, kopi, dll), terdapat 100% yang menyatakan baik. 4. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada jabatan/posisi Driver, pada pernyataan keempat mengenai kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 100% yang menyatakan baik.

B. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yang terdiri dari variabel proses seleksi dan penempatan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Ailih Daya Wilayah Sumbagut. Persamaan regresinya adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan progran SPSS versi 12.0 yang dapat dilihat pada Tabel 4.26 berikut ini:

Tabel 4.26 Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant) Seleksi

Penempat an a Dependent Variable: Kinerja

Standardized Coefficients

B 1.633

Std. Error 2.004

.307

.099

.791

.133

Beta

t .815

Sig. .013

.298

3.099

.003

.575

5.968

.000

Sumber: Hasil perhitungan SPSS

Tabel 4.26 menunjukkan data hasil regresi berganda yaitu persamaan regresi sebagai berikut: Y = 1,633 + 0,307X1 + 0,791X2 Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Dimana: Y

= Kinerja Karyawan

a

= Konstanta

X1

= Proses Seleksi

X2

= Penempatan

b1…2

= Koefisien Regresi

e

= Standar Error

Persamaan diatas dapat diartikan sebagai berikut: a. Variabel Seleksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing dengan koefisien regresi sebesar 0,307. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.003) di bawah (lebih kecil dari ) 0.05. Artinya bila proses seleksi ditingkatkan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan outsourcing. b. Variabel Penempatan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing dengan koefisien regresi sebesar 0.791 . Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.000) di bawah (lebih kecil dari ) 0.05. Artinya bila penempatan ditingkatkan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan outsourcing.

C. Uji Hipotesis 1) Uji-t (Uji secara Parsial) Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas (X) pengaruh sistem rekrutmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) kinerja karyawan outsourcing


Kriteria pengujiannya sebagai berikut : Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel proses seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel proses seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Dengan kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima, jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima, jika t hitung > t tabel pada α = 5% Nilai t

hitung

akan diperoleh dengan menggunakan Software SPSS 12.0 for

Windows, seperti terlihat pada Tabel 4.28 berikut ini: Tabel 4.28 Hasil Uji-t Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant) Seleksi Penempat an a Dependent Variable: Kinerja

Standardized Coefficients

B 1.633 .307

Std. Error 2.004 .099

.791

.133

Beta

t .298

.815 3.099

Sig. .013 .003

.575

5.968

.000


Pada Tabel 4.28 dapat diketahui bahwa nilai thitung untuk variabel seleksi (X1) adalah 3,099 dan variabel penempatan (X2) adalah 5,968. Berdasarkan kriteria uji hipotesis maka dapat disimpulkan: 1. Variabel Proses Seleksi (X1) Variabel proses seleksi memiliki nilai sig 0,003 < 0,05 artinya signifikan. Sedangkan thitung = 3,099 dan ttabel = 2,042. Maka Variabel Proses Seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

2. Variabel Penempatan (X2) Variabel penempatan memiliki nilai sig 0,000 < 0,05 artinya signifikan. Sedangkan thitung = 5,968 dan ttabel = 2,042. Maka variabel penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing.

Hal ini menunjukkan bahwa variabel proses seleksi dan variabel penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Outsourcing. Berdasarkan jawaban responden tentang sistem rekrutmen, ternyata variabel penempatan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan Outsourcing. Hal ini juga terdapat thitung = 5,968 (untuk variabel penempatan) > thitung = 3,099 (untuk variabel seleksi). Artinya bahwa variabel proses seleksi dan variabel penempatan secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.

2) Uji Simultan dengan F-Test (ANOVA) Uji F ( uji signifikansi simultan) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) pengaruh secara signifikan dari variabel independent yaitu proses seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan Outsourcing. Kriteria pengujiannya sebagai berikut : Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel proses seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel proses seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Dengan kriteria pengambilan keputusan: Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Ho diterima, jika F hitung < F tabel pada α = 5% Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 5% Tabel 4.29 ANOVA(b)

Model 1

Sum of Squares Regressio n Residual

df

698.984

485.182 1184.167 a Predictors: (Constant), Penempatan, Seleksi b Dependent Variable: Kinerja Total

Mean Square 2

349.492

27 29

17.970

F

Sig.

19.449

.000(a)

Berdasarkan Tabel 4.29 (Anova) diatas nilai Fhitung sebesar 19,449 dan F tabel sebesar 3,39 sehingga Fhitung > Ftabel (19,449 > 3,39) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa proses seleksi dan penempatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.

3) Koefisien Determinan (R2)

Tabel 4.30 Variables Entered/Removed(b)

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

Penempata n, Seleksi(a)

Method .

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja


Tabel 4.30 Variables entered/Removed menunjukkan bahwa: a. Variables entered adalah variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah variabel independen (seleksi dan penempatan). b. Variables removed adalah variabel yang dikeluarkan dalam persamaan dan tidak ada variabel independen yang dikeluarkan. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

c. Metode (method) yang digunakan adalah metode enter.

Tabel 4.31 Hubungan Antar Variabel Nilai Interpretasi 0,0-0,19 Sangat Tidak Erat 0,2-0,39 Tidak Erat 0,4-0,59 Cukup Erat 0,6-0,79 Erat 0,8-0,99 Sangat Erat Sumber : Syafrizal, dkk (2008) Tabel 4.32 Model Summary Adjusted R R R Square Square .768(a) .590 .560 a Predictors: (Constant), Penempatan, Seleksi b Dependent Variable: Kinerja Model 1

Std. Error of the Estimate 1.08521


Tabel 4.31 dan 4.32 menunjukkan bahwa: a. Nilai R sebesar 0,768 sama dengan 76,8% yang menunjukkan bahwa hubungan antara variabel proses seleksi dan penempatan terhadap kinerja karyawan Outsourcing erat. b. Angka R Square disebut juga koefisien determinan adalah sebesar 59%. Digunakan untuk satu variabel independen sedangkan bila variabel independen lebih dari satu sebaiknya menggunakan Adjusted R Square. c. Dari Tabel 4.32 dapat diketahui bahwa Adjusted R Square (R2) adalah 56%. Artinya 56% variabel independen yaitu proses seleksi dan penempatan dapat dijelaskan oleh variabel dependen yaitu kinerja karyawan Outsourcing. Sedangkan sisanya 44% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

d. Standar Error of the Estimation artinya mengukur variabel dari nilai yang diprediksi. Standar Error of the Estimation bisa disebut juga dengan standar deviasi. Standar Error of the Estimation pada penelitian ini adalah 1.08521, semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik. Artinya sistem rekrutmen yang dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Outsourcing di PT. Indosat. Hal ini menunjukkan bahwa proses rekrutmen yang dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut telah memenuhi standar kualifikasi yang telah ditentukan oleh PT. Indosat, yaitu dimulai dari tahap penyeleksian surat lamaran sampai dengan tahap penempatan karyawan yang sesuai dengan minat karyawan dan kualifikasinya. Dari hasil kuesioner dalam penilaian kinerja karyawan yang diisi oleh Manajer dan supervisor dari masing-masing jabatan, menunjukkan bahwa kinerja karyawan Outsourcing PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut di PT. Indosat sudah sesuai dengan KPI ( Key Performance Index ). Hal ini menunjukkan bahwa hasil kinerja karyawan Outsourcing lebih baik dan tingkat kedisiplinan lebih baik. Hal ini juga didasari karena adanya keinginan karyawan Outsourcing PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut yang ingin diangkat menjadi pegawai tetap di PT. Indosat, sehingga karyawan Outsourcing PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut melakukan pekerjaannya dengan maksimal.


BAB V KESIMPULAN

A. Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa nilai Fhitung adalah 19,449. Pada tingkat kesalahan α = 5%, nilai Fhitung tersebut signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan yang terdiri dari variabel proses seleksi (X1), dan penempatan (X2), secara bersamasama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ( PT. Persada Wilayah Sumbagut). 2. Hasil pengujian secara parsial pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut menunjukkan bahwa variabel proses seleksi dan variabel penempatan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.


3. Hipotesis yang menyatakan ada pengaruh proses seleksi dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing diterima, hal ini dapat dilihat dari R Square (R2) adalah 59%. Kinerja karyawan outsourcing dipengaruhi oleh seleksi dan penempatan sebesar 59% sedangkan sisanya 41% dipengaruhi faktor lain.

B. Saran 1. Variabel penempatan (X2) harus dipertahankan karena mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Sedangkan variabel proses seleksi harus lebih ditingkatkan lagi berdasarkan kualifikasi yang sesuai dengan standar mitra perusahaan agar kinerja yang diberikan karyawan outsourcing dapat lebih baik lagi di masa mendatang. Misalnya, pada sistem perekrutan calon karyawan yang direkrut harus benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan dalam mitra perusahaan agar kinerja karyawannya lebih baik lagi. Dan pada penmepatan karyawan baru harus benarbenar sesuai dengan kualifikasinya. 2. Perlu adanya peningkatan lagi dari pihak PT. Indosat untuk mengetahui lebih dalam lagi dalam proses seleksi yang dilakukan oleh PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Hal ini dilakukan, agar hasil seleksi lebih sesuai lagi dengan standar Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

kualifikasi yang ditentukan oleh pihak PT. Indosat. Misalnya, karyawan dari pihak PT. Indosat mengikutserta langsung dalam penyeleksian, sehingga tidak terjadinya kecurangan dalam penyeleksian. 3. Sebaiknya mitra perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan Outsourcing yang memiliki hasil kinerja yang baik untuk diangkat menjadi pegawai tetap, sehinga perusahaan tidak merekrut karyawan lagi dari eksternal untuk dijadikan pegawai tetap. Karena dengan perekrutan dari eksternal, akan terjadi kesenjangan sosial antara karyawan tetap dengan karyawan Outsourcing.

DAFTAR PUSTAKA Atmadja, Suhendro, 2006. Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Dan Penempatan Karyawan Outsourcing Terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing (Divisi Jasa Teknik) Pada PT. Sucofindo Pusat Jakarta. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma , Jakarta. Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008. Analisis Data Penelitian, Medan: USU Press. Handayani, Yenni Dwi Fuji, 2007. Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Jakarta Pusat. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi. Universitas Mercubuana , Jakarta. Malthis, L. Robert and Jackson, H. John. 2006. Human Resource Management, Edisi Kesepuluh, Salemba 4. Manullang M dan Manullang Marihot AMH, 2001. Manajemen Personalia, Gajah Mada University Press. Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Sastrohadiwiryo, Siswanto S, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Sekaran, Uma, 2006, Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi Keempat, Penerjemah: Kwan Men Yon, Salemba Empat, Jakarta. Sirait, T. Justine, 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT. Grasindo, Jakarta. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Cetakan Kelima. Bandung, Alfabeta. Sunarto, 2005. Manajemen Karyawan, Amus, Yogyakarta. Sulistiyani, T. Ambar dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu. Wardana, Aditya, 2009. Penerapan Strategi Outsourching pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Banyuwangi dibandingkan dengan strategi insourching di nilai dari segi biaya dan performansi. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi.Universitas Airlangga Surabaya.

Yulianti, 2008. Analisis Perbandingan Prestasi Kerja antara Karyawan Yang Direkrut Secara Outsourching Dengan Karyawan Yang Direkrut Secara Normal Pada PT. Andalan Tama Jakarta. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi.Universitas Airlangga Surabaya. http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja (http://iftidayasar.blogspot.com) (http://www.kompas.co.id) (http://www.analisadaily.co.id)


LAMPIRAN KUESIONER PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERSONEL ALIH DAYA WILAYAH SUMBAGUT

1. Identitas Responden untuk karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut): Nama

:

Usia

:

Jenis Kelamin

:

Pendidikan

: a. SMU

b. Akademi/ DIII

Lama Bekerja

: a. 1-2 tahun

b. 2-3 tahun

c. Sarjana

c. > 3 tahun

2. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Anda, dengan cara memberikan tanda checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna tanda dalam kolom adalah sebagai berikut: Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Sangat Baik (SB)

=5

Baik (B)

=4

Ragu-ragu (R)

=3

Kurang Baik (KB)

=2

Buruk (Bu)

=1

LAMPIRAN KUESIONER PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERSONEL ALIH DAYA WILAYAH SUMBAGUT

1. Identitas Responden untuk Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT. Indosat: Nama

:

Usia

:

Jenis Kelamin

:

Pendidikan

: a. Diploma (D3)

b. Sarjana (S1)

c. Pascasarjana (S2)

Lama Bekerja

: a. 10-15 tahun

b. 15-20 tahun

c. > 20 tahun

2. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Anda, dengan cara memberikan tanda


checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna tanda dalam kolom adalah sebagai berikut: Sangat Baik (SB)

=5

Baik (B)

=4

Ragu-ragu (R)

=3

Kurang Baik (KB)

=2

Buruk (Bu)

=1

SISTEM REKRUTMEN

Diisi oleh Karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut No.

Pernyataan

SB B R

KB

Bu

A. VARIABEL PROSES SELEKSI 1.

2.

Untuk Kriteria HRD/SDM: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.D3). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Dapat mengoperasikan komputer). c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas dalam perekrutan. d. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan. e. Umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.26 tahun) f. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan. Untuk Kriteria Customer Service Officer: a. Pendidikan sudah sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.D3). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan


3.

4.

5.

(Dapat mengoperasikan komputer). c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas dalam perekrutan d. Pengalaman Kerja menjadi prioritas dalam perekrutan. e. Umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.26 tahun). f. Berpenampilan menarik menjadi prioritas dalam perekrutan. g. Sikap ramah menjadi prioritas dalam perekrutan. h. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan. Untuk Kriteria Call Center: a. Pendidikan sudah sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.D3). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Dapat mengoperasikan komputer). c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas dalam perekrutan d. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan. e. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.26 tahun). f. Suara menjadi prioritas utama dalam kriteria ini g. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan. Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan): a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.D3 Teknik). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Dapat mengoperasikan komputer) c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas dalam perekrutan. d. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan. e. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.26 tahun). f. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama dalam kriteria ini. g. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan. Untuk Kriteria IT ( Network Komputer): a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.D3 Teknik). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Dapat mengoperasikan komputer) c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas dalam perekrutan. d. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan. e. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan


6.

7.

8.

1.

(Max.26 tahun). f. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama dalam kriteria ini. g. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan. Untuk Kriteria Satpam: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.SMU). b. Berperilaku baik (tidak memiliki catatan kriminal) menjadi prioritas utama dalam kriteria ini. c. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan. d. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.30 tahun). e. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama dalam kriteria ini. f. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan. Untuk Kriteria Cleaning service: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.SMU). b. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.28 tahun). c. Sikap rajin menjadi prioritas dalam kriteria ini. d. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan. Untuk Kriteria Driver: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Min.SMU). b. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam perekrutan. c. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan (Max.28 tahun). d. Memiliki SIM menjadi prioritas utama dalam kriteria ini. e. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama dalam kriteria ini. f. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan. B. VARIABEL PENEMPATAN Posisi karyawan sesuai dengan minat karyawan pada setiap masing-masing jabatan/posisinya.

2.

Latar belakang pendidikan karyawan sesuai dengan posisi

karyawan

pada

setiap

masing-masing

jabatan/posisinya. 3.

Pengalaman kerja karyawan menjadi pertimbangan perusahaan dalam posisi karyawan pada setiap


masing-masing jabatan/posisinya. 4.

Posisi karyawan sesuai dengan kualifikasi karyawan pada setiap masing-masing jabatan/posisi..

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: HRD/SDM No.

Pernyataan

SB B R

1.

Performansi kedisiplinan (Meminimalisasi tingkat

KB

Bu

pelanggaran absensi karyawan). 2.

Meminimalisasi pelanggaran terhadap tata tertib di perusahaan (merokok harus pada tempatnya).

3.

Membangun citra positif perusahaan dilingkungan masyarakat (bakti sosial,donor darah).

4.

Membangun citra positif perusahaan dalam dunia bisnis

(membuat

workshop

technology

terbaru,gathering bersama). 5.

Membangun komunikasi yang baik dengan media massa.


6.

Menyelenggarakan kegiatan pelatihan SDM bagi karyawan.

7.

Menyelenggarakan kegiatan pelatihan Outbound bagi karyawan.

8.

Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.

TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Customer Service No.

Pernyataan

1.

Tingkat kepuasan pelanggan dengan index service

SB B R

KB

Bu

level 90%. 2.

Pengaturan pola shifting yang baik (komposisi Customer Service terisi dengan baik).

3.

Berpenampilan rapi dan menarik.


4.

Berkelakukan sopan santun terhadap pelanggan.

5.

Menyelesaikan masalah secepat mungkin.

6.



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Call Center No.

Pernyataan

1.

Tingkat kepuasan pelanggan dengan index service

SB B R

KB

Bu

level 90%. 2.

Pengaturan pola shifting yang baik (komposisi Call


Center terisi dengan baik). 3.

Berbicara dengan sopan santun terhadap pelanggan.

4.

Menyelesaikan masalah secepat mungkin.

5.



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Teknik (Operasi Lapangan) No.

Pernyataan

1.

Meminimalisasi jaringan yang hilang dalam suatu

SB B R

KB

Bu


daerah. 2.

Instalasi jaringan baru (pemasangan antena) di suatu wilayah dapat diselesaikan tepat waktu.

3.

Melakukan perbaikan jaringan secepat mungkin.

4.



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: IT ( Network Komputer) No.

Pernyataan

SB B R

KB

Bu


1.

Memonitoring

Network

Internet

Akses

yang

digunakan perusahaan. 2.

Memonitoring keamanan data dalam perusahaan.

3.

Memonitoring

Database

Processing

dalam

perusahaan. 4.

Melakukan perbaikan Infrastruktur dengan baik (Hardware dan Sotware dalam perusahaan).

5.

Membuat sistem Manajemen Administrasi file yang baik (Data perusahaan dan pribadi dipisah dengan baik).

6.



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Jabatan/posisi: Satpam No. Pernyataan 1. Meminimalisasi tindak kejahatan di perusahaan. 2.

Menjaga aset-aset perusahaan dengan baik.

3.

Mengamankan dan menjaga ketertiban di lingkungan

SB B R

KB

Bu

perusahaan. 4.



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Office Boy (Cleaning Service) No. Pernyataan SB B R 1. Menjaga dan melaksanakan kebersihan dilingkungan

KB

Bu

perusahaan. 2.

Menjaga dan melaksanakan kerapian dilingkungan perusahaan.

3.

Menyediakan keperluan konsumsi di lingkungan perusahaan.

4.




PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Driver (Supir) No. Pernyataan SB B R 1. Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar

KB

Bu

jemput karyawan dengan tujuan dinas). 2.

Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar jemput tamu perusahaan).

3.

Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar jemput untuk keperluan logistik, mis: gula, teh, kopi, dll).

4.




PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT.PERSONEL ALIH DAYA WILAYAH SUMBAGUT

Recommend Documents